Instruirea Angajatilor [PDF]

Zitiervorschau

INSTRUIREA ANGAJATILOR TOP QUALITY MANAGEMENT - 2010

Instruirea şi perfecţionarea sistematică Factorii care influenţează calitatea şi cantitatea activităţilor de instruire şi perfecţionare sunt: • Amploarea schimbărilor din mediul exterior (schimbările tehnologice, noile prevederi legislative; • Schimbările pe plan intern (noi procese de activitate , noi pieţe, etc.) • Existenţa aptitudinilor şi calificărilor corespunzătoare în rândul forţei de muncă disponibile; • Gradul de adaptabilitate al forţei de muncă; • Măsura în care organizaţia sprijină ideea dezvoltării carierei pe plan intern; • Gradul de angajament al conducerii faţă de ideea că instruirea reprezintă un element esenţial pentru succesul economic, • Măsura în care conducerea consideră instruirea ca factor de motivare în muncă; • Cunoştinţele şi aptitudinile celor care răspund de efectuarea instruirii. Instruirea profesională are un caracter, mai mult sau mai puţin neplanificat şi nesistematic.

Instruirea şi perfecţionarea sistematică • Prin educaţie, se înţelege, în contextul managementului resurselor umane, o activitate de învăţare pe termen lung, având ca scop instruirea oamenilor pentru a îndeplini diverse roluri în societate. Centrul de atenţie al educaţiei îl constituie, în primul rând individul şi necesităţile sale şi abia apoi necesităţile organizaţionale. • Prin instruire se consideră orice activitate destinată dobândirii ele cunoştinţe şi aptitudini specifice exercitării unei profesii sau realizării unei operaţiuni. În centrul atenţiei se află sarcina profesională sau postul.

• Prin perfecţionare vom considera că se înţelege orice activitate de învăţare dirijată, mai degrabă spre nevoi viitoare decât imediate şi care se ocupă mai mult de progresul în carieră decât de performanţa curentă. În centrul atenţiei procesului de perfecţionare, se află, în primul rând cerinţele viitoare de forţă de muncă ale organizaţiei, şi abia în al doilea rând cerinţele de progres ale indivizilor în mediul profesional.

Instruirea şi perfecţionarea sistematică Politica de instruire

Stabilirea organizatiilor care sa efectueze instruirea

Responsabilitatea pregătirii profesionale • Responsabilitatea asigurarii cu resurse umane performante revine deopotriva conducerii, sefului ierarhic si departamentului de resurse umane. • Atributiile sefilor ierarhici de la toate nivelurile includ prevederi privind perfectionarea profesionala a angajatilor. Departamentul de resurse umane - concepe programul de pregătire - furnizează date si efectuează expertize pentru dezvoltarea profesionala - coordoneaza programele de pregatire - asigura mijloacele necesare realizarii pregatirii - coordoneaza planurile de cariera

Conducere ierarhica - furnizeaza informatii privind pregatirea angajatilor - asigura supravegherea pregatirii - conduce pregatirea la locul de munca - urmareste evolutia potentialului angajatilor - sustine si participa la schimbarile structurale

Strategia de indeplinire a obiectivelor departamentului de instruire • Strategia va consta in punerea la punct a unor mecanisme clare de control care sa asigure o instruire sistematica a oricarei persoane care se afla intr-una din urmatoarele situatii: a) angajatul este nou pe post  imediat dupa recrutarea in organizatie;  dupa transferul intr-un alt post;  dupa promovarea intr-o pozitie superioara in interiorul organizatiei. b) angajatul este afectat de unele schimbari  postul este afectat de modificari ale produselor si serviciilor, metodelor de lucru, procedurilor, tehnologiei, utilajelor, materialelor, echipamentului sau de orice alta schimbare care impune ca unele aspecte ale activitatii sa fie altfel executate decat pana atunci. c) angajatului i se cere sa-si imbunatateasca performanta  managerul direct solicita angajatului rezultate mai bune decat cele existente in momentul respectiv, sau dupa evaluarea performantelor.

Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane • Motivele pentru care este important să se cunoască şi să se analizeze nevoile de formare a resurselor umane sunt următoarele:  preocuparea de a cunoaşte ce ştiu angajaţii;  preocuparea de a afla ce trebuie să ştie angajaţii pentru a deveni performanţi;  dorinţa de a construi programe de formare centrate strict pe nevoi;  preocuparea de a formula obiective măsurabile pentru programele de formare;  testarea corectă a nivelului de cunoştinţe şi abilităţi;  analiza relaţiei cost-beneficiu în cazul programelor de formare.

Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane •   • • •  • • • • • 

Pentru a determina nevoile de formare se folosesc : Rezultatele managementului previzional al resurselor umane Anchete informale şi formale discuţiile informale; consultările cu managerii şi executanţii; studiile sistematice ale comportamentului lucrătorilor la toate nivelele ierarhice. Utilizarea indicatorilor statistici de alertă fluctuaţia nivelului de producţie în raport cu evoluţia costurilor; nivelul deşeurilor, al rebuturilor; numărul de accidente; creşterea absenteismului, a întârzierilor; numărul reclamaţiilor, al abaterilor disciplinare. Analiza concomitentă a sarcinilor şi a aptitudinilor salariaţilor

Determinarea nevoilor de formare a resurselor umane • Metodele care sunt folosite pentru culegerea de informaţii utile determinării nevoii de formare sunt următoarele:  Observarea  Chestionarele  Consultarea persoanelor-cheie  Publicaţiile (reviste, ziare, buletine legislative, Monitorul Oficial, publicaţii interne organizaţiei)  Discuţiile de grup  Testele  Rapoartele şi înregistrările (organigrame, documente de planificare manuale de politici, audituri, rapoarte bugetare, evaluări de performanţe)

Modalităţi de formare a resurselor umane la locul de munca Cel mai adesea formarea in cadrul organizatiilor se realizează prin: • seminarul care plasează subiectele într-un context nou şi poate favoriza concentrarea; • conferinţele periodice care nu întrerup ciclul de muncă productiv; • stagiile serale (concomitente cu activitatea desfăşurată); • stagiile cu program complet care înlocuiesc activitatea curentă şi au aceeaşi durată cu ea.

Modalităţi de formare a resurselor umane in afara locului de munca • Motivele recurgerii la instruirea in afara locului de munca sunt, in principal: • Aparitia unei nevoi de instruire care nu poate fi satisfacuta prin instruirea la locul de munca; • Dobandirea unor aptitudini elementare, in cazul persoanelor nou angajate sau al celor carora li s-a modificat postul; • Dobandirea aptitudinilor necesare pentru utilizarea unor masini si utilaje care nu sunt disponibile sau nu pot fi scoase din circuitul productiv in vederea instruirii angajatilor la locul de munca; • Existenta unui numar mare de angajati care justifica organizarea unor cursuri speciale, cum ar fi spre exemplu: adoptarea unui sistem de management al calitatii totale; instruirea vanzatorilor dintr-un magazin nou deschis cu privire la atributiile lor etc.

Planul de instruire • Obiectivele programului: o declaraţie de principiu asupra intenţiilor urmărite prin instruire;  Exemplu: „Scopul acestui program este acela de a îmbunătăţi capacitatea supervizorilor de a delega în mod sistematic o parte din sarcinile ce le revin, acordând mai mult timp sarcinilor prioritare.“ • Grupele ţintă: definirea grupului de persoane cărora li se adresează programul de instruire. • Conţinutul programului: detalii privind tematicile ce urmează a fi abordate, obiectivele de învăţare ce urmează a fi atinse, activităţile şi metodele de învăţare propuse.

Planul de instruire • Administrare şi bugete: detalii privind graficul de derulare în timp a programului, localizarea activităţilor, eliberarea temporară a angajaţilor de sarcinile care le revin în mod normal, cheltuieli şi costuri. • Personalul de instruire - identificarea celor ce urmează a fi utilizati, atât instructori specializaţi, cât şi cadre de linie sau departamentale, după caz; de asemenea eventualii lectori externi sau firme ce urmează a fi utilizaţi.

Evaluarea unui program de instruire Factorul Contextul de învăţare

Probleme pentru evaluatori • Ce standarde de comportament trebuie să atingă cursanţii cu studii superioare? • Cum sunt priviţi absolvenţii de studii superioare în cadrul organizaţiei? • Care este impactul exercitat de ceilalţi factori asupra cursanţilor; studii superioare?

Organizaţia

• Cum se descurcă structura managerială cu absolvenţii de studii superioare în cadrul proiectelor de scurtă durată desfăşurate pe departamente? • Care sunt problemele pe care le ridică structura materială in organizaţiei?

Personalul de instruire

• Cât de bine calificate sunt persoanele însărcinate cu desfăşurare; formării? • Au ele suficientă experienţă pentru a face faţă unor cursanţi cu studi superioare? • Care este gama de competenţe disponibile în grupul de ce: respectiv?

Evaluarea unui program de instruire Factorul

Probleme pentru evaluatori

• Cât de bine sunt informaţi în legătură cu Managerii de linie/supervizorii responsabilităţile de formare care le revin în privinţa cursanţilor cu studii superioare? • Care este atitudinea lor faţă de aceşti cursanţi? • Cât de bine se achită de rolul de mentor sau consilier? • Cum au fost selectaţi? Cursanţii • Care sunt nevoile şi/sau motivele lor? • Cu ce fel de bagaj de cunoaştere intră ei în programul de formare" • Care sunt stilurile lor de învăţare? • Cum se încadrează ei în cultura organizaţiei ?

Evaluarea unui program de instruire Factorul Conţinutul şi structura programului

Probleme pentru evaluatori • Care sunt premisele de la care s-a pornit în alegerea conţinutului programului? • Cât de bine au fost interconectate diversele elemente de program? • In ce măsură s-a prevăzut punerea în legătură a teoriei cu practica şi viceversa? • Au avut cursanţii posibilitatea de a influenţa tipul şi direcţia de evoluţie a propriilor programe personale? •

Metodele de învăţare

Cât de pertinent a fost conţinutul cursurilor?

• Care a fost gama de metode folosite pe parcursul programului? • Cât de adecvate sau de eficiente au fost metodele alese?

• In ce măsură s-au luat în considerare stilurile de învăţare, pentru alegerea metodelor adecvate? • Cât de bine au aplicat cadrele de instruire metodele de învăţare alese?

Evaluarea unui program de instruire Factorul Materialele folosite

Probleme pentru evaluatori • Ce fel de materiale auxiliare au fost utilizate şi pe oe bază au fost ele selectate? • Cât de utile le-au fost cursanţilor aceste materiale auxiliare? • Ce fel de documentaţie s-a folosit pentru a indica progresele înregistrate la nivel individual sau alte forme de feedback? • Ce fel de documente programatice sau procedurale s-au folosit pe parcursul programului?

Schimbările de comportament

•

Ce fel de schimbări s-au observat în evoluţia cursanţilor?

• In ce măsură s-au observat schimbările dorite?

• Ce schimbări neprevăzute au avut loc? • Ce metode au fost utilizate pentru evaluarea progresului individual în parcurgerea cursului/programului?