Evaluarea Angajatilor [PDF]

Zitiervorschau

Evaluarea angajatilor in compania SC OMV PETROM SA 1.Descrierea companiei 2.Evaluare competentelor profesionale ale angajatilor 3.Tehnici de evaluare ale angajatilor la compania urmarita 4.Surse de eroare in evaluarea angajatilor companiei SC OMV PETROM SA 5.Utilitatea evaluarii angajatilor

1.Descrierea companiei1

OMV Petrom este cel mai mare grup petrolier integrat din Europa de Sud-est, cu o producţie anuală de ţiţei şi gaze de aproximativ 66 milioane bep în 2014 şi rezerve dovedite de petrol şi gaze estimate la 690 milioane de barili echivalent petrol în România şi Kazahstan (671 milioane barili echivalent petrol în România). La finalul lui 2014, Grupul avea o capacitate de rafinare de 4,2 milioane tone anual şi opera o centrală electrică de înaltă eficienţă de 860 MW şi un parc eolian de 45 MW. Pe piaţa distribuţiei de produse petroliere, OMV Petrom este prezent pe pieţele din România şi ţările învecinate prin intermediul a circa 780 benzinării, la sfârşitul lui 2014. În anul 2014 cifra de afaceri a Grupului a fost de 4.847 milioane euro, iar EBIT (Profit Înainte de Dobânzi şi Impozite) a fost de 751 milioane euro.

Misiune şi viziune Viziune Ne-am angajat să ne consolidăm poziţia de lider în industria de ţiţei şi gaze din Sud-Estul Europei, având rolul de centru operaţional în activitatea de marketing al Grupului OMV în Sud-Estul Europei, şi pentru explorare şi producţie în România şi regiunea Caspică.

1

Conform http://www.omvpetrom.com/portal/01/petromcom/petromcom/OMV_Petrom/About_OMV_Petrom/Guiding_Pri nciples

Misiune Descoperim, producem şi procesam ţiţei şi gaze şi distribuim combustibili şi alte produse petroliere în vederea asigurarii energiei şi mobilităţii în România şi în regiunile învecinate. Creşterea profitabilă şi sustenabilă a companiei noastre este benefică pentru acţionari, clienţi angajaţi şi economia României în general şi de aceea este centrul tuturor activităţilor noastre. Valorile noastre Activităţile noastre se desfăşoară într-o strânsă legătură cu valorile în care credem. Cele trei valori esenţiale, care constituie fundamentul afacerii OMV Petrom, sunt: Profesionalism Excelenţa profesională asigură un succes durabil.Învăţăm, avem rezultate, reuşim. Învăţarea continuă, înalta performanţă şi angajamentul individual sunt sursele excelenţei noastre profesionale.Ne străduim să obţinem excelenţa în competenţe, procese şi maniera de a conduce. Ne concentrăm asupra ţelurilor noastre şi mizăm pe sinergii, pentru a ne situa printre liderii pieţei. Obiectivul nostru este să încurajăm dezvoltarea profesională, care să genereze profitabilitatea pe termen lung.2

2.Evaluarea compententelor profesionale ale angajatilor Fiind o societate in care suntem solicitati continuu sa facem aprecieri, sa comparam, sa alegem etc, aprecierea compententelor profesionale este un element foarte important. Acest process este actul prin care se decide cat de de bine este efectuata o activitate de munca de catre angajatii unei companii sau a unui anumit loc de munca.Actiunea in sine o intalnim in denumierea de evaluarea angajatilor, evaluarea sau notarea performantelor etc.3 In linii mari, informatiile provenite in urma evaluarii performantelor profesionale servesc la : Fizarea obiectiva a salariatilor Repartitie adecvata pe post Organizarea instruirii si perfectionarii profesionale 2 3

Ibidem Mathis, Jackson,1985

In ceea ce priveste sistemul de salarizare, managerii sau conducerea companiei au nevoie de informatii precise, pentru a implementa un sitem de salarizare dupa merit.Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, pensalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii elemntelor de progress sau regres professional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale.Orientarea moderna cu privire la evaluarile sau aprecierile profesionale accentueaza tot mai mult asupra ideii ca aceasta trebuie indreptata spre oferirea unui feedback pozitiv, ea trebuie considerate mai mult ca un stimulant pentru o munca bine facuta, in nici un caz ca mijloc de penealizare. Aprecierea performantelor profesionale este privita in present ca un process de comunicare sociala, de luare a unor decizii si mai putin ca unul de masurare(iunitial, oamenii din domeniu s-au ocupat intensive de probleme ca descoperirea de noi scale de evaluare, de formatul scalelor, diminuarea distorsiunilor introduse de evaluatori sau de instrumental de evaluare). Interesul fata de problematica apreciereii personalului si evaluarea acestuia, dateaza din timpuri vechi, folosoful chinez Sin Yu, care a trait in secolul trei i.Hr, critica sistemul de evaluare folosit pe timpul dinastiei Wei care utilize o scala de evaluare cu noua ancore insufficient definite. Evaluarea se facea de fapt, pe baza unui criteriu simplu, al agrearii sau nu a persoanei evaluate. In 1648, in Irlanda, oamenii legii erau evaluate utilizandu-se o scala bazata pe caltitati personale. Prima aplicatie industriala a aprecierilor de personal a fost facuta de Robert Owen la fabrica sa de bumbac din New Lanark, in Scotia, in jurul anului 1800. In industria din SUA, psihologii de la universitatea Carnegie-Mellon utilizau in studiile de selectie a vanzatorilor un sitem de evaluare bazat pe principiul”evaluarii om cu om”, care avea in vedere trasaturile de personalitate. Tehnica a fost preluata ulterior de armata SUA care a folosit-o la aprecierea ofiterilor in timpul primului Razboi Mondial(aceasta tehnica s-a pastrat pana in anul 1960). Inainte si dupa al doilea Razboi Mondial, psihologii au fost solicitati de militari sa imbunatateasca sistemele de evaluare, astfel fiind dezvoltate scalele de evaluare grafice, tehnica de evaluare bazata pe alegerea fortata si tehnica incidentelor critice. Aprecierea angajatilor devine o practica populara dupa primul Razboi Mondial, in 1962, se realize in 61%din companiile americane.O serie de anchete au urmat periodic, ele confirmand

cresterea interesului pentru evaluarile de personal. 4Astfel, o ancheta efectuata la 400 de intreprinderi din SUA, arata ca aproape jumatate din ele utilizeaza in mod current notarea reusitei profesionale5.Bass si Barret, citand un studio din anul 1964, arata ca din 955 companii intervievate,71% folosesc notarea personalului pentru o repartitie corecta a salariilor.Aceiasi autori subliniaza ca aprecierea personalului ajuta conducerea companiilor la cunoasterea evaluatorilor, la intensificarea colaborarii maistrilor si sefilor de tura cu personalul in executie, la evidentierea personalului creator, la motivarea pentru munca a oamenilor. Din punctual de vedere al salariatilor, cunoasterea performantelor profesionale si a propriilor potentialitati inseamna o intelegere reala a modului in care se indeplinesc sarcinile de munca, ce randament au, ce asteapta de la ei compania in care isi desfasoara activitatea si cum raspund solictarilor acesteia. Posibilitatea cunoasterii valorilor profesionale da celui evaluat incredere in fortele proprii si creeaza posibilitatea autoanalizei in fata semenelor de intrebare ridicate, constituind in acelasi timp si un factor psihologic mobilizator au motivational pentru productie, generator al unei atitudini pozititve fata de unca. Intotdeauna, aprecierea profesionala trebuie sa ofere un pretext de discutie intre cel evaluat si seful sau in vederea perfectionarii celui dintai, discutia clarificand motivul acordarii unui anumit calificativ, dezvaluind anumite limite ale competentei profesionale, precum si caile de depasire a deficientelor relevate. Exista o preocupare continua de inovare a sistemelor de evaluare. Evaluarea pesonalului este o actiune pe care toti o considera necesara,utila organizatiei, dar care nu este agreata nici de evaluatori si nici de cei evaluati. In ultimul timp s-au impus cu mai multa pregnanta doua orientari care au in comun faptul ca includ in procesul complex al evaluarii si persoana celui evaluat: a)feedback-ul multievaluatori/feedback-360 de grade b)evaluarea participative, in care angajatii sunt implicate nemijlocit in procesul de acordare a calificativului professional.

4 5

Pitariu,2000 Tiffin, McCormick,1968

3.Tehnici de evaluare ale angajatilor la compania urmarita In industie, arta sau tehnica, apreciem produsele activitatii umana, printr-un simplu gest, alterori acordand note sau calificative. Compania la care vreau sa fac referire, SC OMV PETROM SA isi desfasoara activitatea prin evalauari gradate si continue. Voi prezenta cateva tipuri de avaluari a performantelor si situatii evitabile in mediul industrial6.

Masurarea Performanta in

Situatii evitabile Performanta in

Performanta in

timpul instruirii

activitatea de munca

activitatea de munca

Productitatea muncii

Timpul de invatare

reala simulata Canitatea/unitatea de Canitatea/unitatea de

Calitatea muncii Accidente/incidente

Evaluari Rata accidentelor

timp Evaluari Rata accidentelor

timp Evaluari Rata accidentelor

cauza acestora Castigul realizat Cunostinte

Castiguri Verificari sau test

Castiguri Evaluari sau test

Castiguri

profesionale Vechime pe post Absenteismul Rata de promocare

Timpul de invatare Numar de zile Progresul pe

Durata Numar de zile Dinamica salariului

Castiguri simulate

Aprecierea

parcursul instruirii Evaluari

Evaluari

Evaluari

superiorilor Aprecieri ale

Evaluari

Evaluari

Evaluari

performantei

si intreruperi din

colegilor Autoaprecieri Evaluari Evaluari Evaluari Ceea ce se retine din tabelul prezentat este ca actiunea de evaluare presupune: 1.masurari legate nemijlocit de productie(catitatea si calitatea muncii prestate) 2. date personale(eperienta,absenteismul) 3.aprecieri(evaluarea superiorilor, aprecierea colegilor de munca si autoaprecierea)

6

Dupa Blum,Nylor,1968

Masurile care se refera la productie privesc doua aspecte ale muncii:cantitatea si calitatea. Ele sunt importante pentru ca se preteaza, de obicei, la o notare obiectiva. Inregistrarea acestor date trebuie insa facuta cu multe precautii. Cand o persoane executa o operatie repetitive, cantitatea muncii se poate masura prin timpul consumat sau prin numarul de operatii executate intr-un timp dat.Daca notam cu t=durata medie de efectuare a unei sarcini de munca si cu T duara a n sarcini, atunci T=nt(t=variabila de timp, n=variabila productie) Exista mai multe modalitati de masurare a cantitatii muncii, detaliate de obicei in manualele de studio al muncii. Calitatea muncii este masurata in functie de doua elemente esentiale: precizia si absenta defectelor sau erorilor la produsul realizat. Precizia executiei unei activati de munca inseamna respectarea si incadrarea in anumite norme. Ca tehnici de masurare se folosesc analiza tolerantelor sau a rebuturilor, valorile obtinute pretandu-se la o distributie normala, deci la operarea cu valoarea medie si abaterea standard. Datele personale constituie o categorie imporanta de elemente care pot fi luate in cosideraer in evaluarea performantelor profesionale. De fapt, problema este centrata pe coportamentul persoanei in contextual activitatii de muncat. Cat o persoana a absentat la munca, numarul de intarzieri, al reclamatiilor pe care le-a adunat, toate acestea pot fi inglobate in sintagma eficient sau ineficient. Fluctuatia persoanlului la SC OMV PETROM SA este un aspect caruia I s-a acordat o atentie la fel de mare ca si a abesnteismului. Fluctuatia este definita ca raportul dintre decontari pe unitatea de timp si media salariatilor existenti in unitatea de timp respectiva.Si in acest caz, trebuie sa faca distinctie intre simplele inregistrari administrative si adevaratele cause pshihologice care pot genera parasirea intreprinderii. Reclamatiile sunt o variabila demna de luat in seama atunci cand se analizeaza performantele profesionale. Ele reprezinta plangeri ale muncitorilor fata de masurile si procedurile administrative care se aplica. Studiul lor de pe pozitii psihologice poate descoperi unele neajunsuri atat administrative, cat si carentele individuale. Aprecierile sau evaluarile periodice sunt cel mai frecvent intrebuintate drept criteriu al eficientei profesionale in practica organizationala, cat si in cercetari. Frecventa lor de utilizare predonimina in firma cerceta SC OMV PRETOM SA, fiind preferate de manegerii companiei. Asupra acestor probleme imi voi concetra atentia, date fiind problemele pe care le ridica si riscul mare pe care si-l asuma un evaluator nefamiliarizat cu ele.

O modalitate directa de a afla cat de bun/ slab professional este un agajat PRETOM este sa intrebe seful direct, colegii sau sa il pune pe el insusi in situatia de a se aprecia. O evaluare trebuie sa aibe in vedere cel putin trei lucruri: a)o sursa de informare, de rpeferinta rezultatul unei observari sau o fisa de inregistrare a evenimentelor care fac obiectul aprecierii b)organizarea si rememorarea informatiilor necesare actiunii de evaluare c)evaluarea cantitaiva a evenimentelor rememorate pe baza unor reguli bine precizate7 Evaluarile sunt masuratori psihometrice nu foarte precise, adesea incarcate de subiectivism. Ele se bucura de o cinsideratie redusa ca acuratete a masurarii si sunt victima a numeroare erori atat intamplatoare, cat si sistematice. Exista mai multe criterii dupa care s-a incercat sa se efectueze clasficarea tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are la baza repartitia dupa urmatoarele criterii: obiective(ceea ce poate fi cuantificat) subiective(bazate in general pe aprecieri) de statut fiziologice accidente si incidente8 Exista mai multe clasficari a metodelor de apreciere a performantelor. O taxonomie ar fi urmatoarea: Scala de evaluare: 1. scale grafice 2. scale de evalaure cu pasi multipli 3. scale standardizate 4. scala pe puncte Sisteme de comparare a personelor: 1. sistemul de ierahizare pe baza ordinei de merit 2. sistemul compararii pe perechi 3. sistemul distribuirii fortate 4. sistemul compararii intre grupuri

7 8

Guion,1998 McCormick,Tiffin,1979

Liste presclate: 1. metoda intervalelor aparent egale 2. metoda evaluarilor summative Descrieri comportamentale: 1. scale de evaluare cu ancore comportamentale 2. scale de evaluare standard mixate 3. scale de observare a comportamentului 4. scale comportamentale rezumative Alte tipuri de scale si tehnici de evaluare 1. evaluarea prin alegere fortata 2. tehnica incidentelor critice 3. listele de responsabilitati 4. notarea binara 5. motoda zapan de apreciere obiectiva a personalitatii 6. tehnica ”feedback 360 grade”

Evaluarea performantelor in cadrul PETROM S.A.

Cu scopul de a realiza acesta lucrare, am luat un interviu domnului M. Tudoroiu, fost director RU in cadrul Petrom S.A. si doamnei C. Ionescu., actual director RU, acestia oferindu – mi atat informatii, cat si documente esentiale studiului de caz realizat. In opinia domnului M. Tudoroiu, performanta reprezinta gradul de indeplinire a sarcinilor care sunt trasate unui salariat prin fisa postului ; performanta se refera la contributia pe care o aduc angajatii la indeplinirea obiectivelor organizatiei. Iar evaluarea performantei reprezinta procesul prin care se face analiza rezultatelor in munca inregistrate de angajati, precum si a perspectivelor de promovare a celor evaluati. Evaluarea performantelor profesionale este un proces de motivare si dezvoltare a salariatilor din cadrul Petrom. Prin intermediul acestui proces de evaluare, conducerea Petrom doreste aprecierea abilitatilor si a potentialului salariatilor, in vederea conturarii traseelor individuale de cariera ; stabilirea unor programe de instruire pentru imbunatatirea performantelor salariatilor ; cresterea motivarii si satisfactiei in munca pentru functionarea eficienta a organizatiei. Descrierea procedurii de evaluare a performantelor profesionale (E.P.P.) Evaluarea performantelor personalului se face in scopul : 

cunoasterii de catre salariati a punctelor slabe si tari din activitatea proprie in scopul imbunatatirii performantelor individuale ;



imbunatatirii comunicarii ;



dezvoltarii resurselor umane prin progame adecvate de perfectionare profesionala ;



dezvoltarii carierei profesionale, stimularii personalului, rezolvarii litigiilor legate de promovare, premiere si redistribuire ;



evaluarii eficacitatii instruirii si formarii profesionale. Evaluarea se face in raport cu 6 criterii si cu parametrii corespunzatori acestora continuti in

« Fisa individuala pentru evaluarea performantelor profesionale » (Anexa 1), astfel alesi incat sa oglindeasca cat mai fidel performantele profesionale ale salariatilor. Evaluarea in raport cu criteriul nr. 6 se face numai pentru personalul in a carui fisa de post este trasata responsabilitatea « raspunde de confidentialitatea datelor si informatiilor clasificate ». Fiecarui

criteriu ii corespund mai multe niveluri de performanta clar definite si punctate in mod corespunzator, conform « Fisei individuale de evaluare a performantelor profesionale ». Sistemul de aplicare a evaluarii performantelor profesionale in cadru PETROM S.A. are in vedere 6 criterii si parametrii corespunzatori acestora dupa 5 standarde de performanta stabilite de la « excelent » la « nesatisfacator » cu 3 standarde intermediare.

Cele 6 criterii de evaluare sunt : 1.Gadul de indeplinire a standardelor de performanta individuale. Parametri : 

Calitatea muncii ;



Termenul de realizare a lucrarilor ;



Utilizarea resurselor ;



Modul de realizare si prezentare a lucrarilor.

2. Initiativa. Comportamentul. Parametri : 

Munca in echipa ;



Comportamentul etic ;



Disciplina in munca ;



Adaptarea la conditii noi.

4. Autoperfectionarea. Parametri : 

Participarea la cursuri de formare profesionala ;



Autoinstruirea.

5. Grija pentru patrimoniu. 6. Pastrarea secretului profesional. Dupa cum observam, toate cele 6 criterii de evaluare sunt constituite pe baza atat a „Codului de conduita”, cat si a fisei de post care contine denumirea postului, cunostinte si experienta, relatii de serviciu, atributii, sarcini, limite de competenta si responsabilitati. Criteriile de evaluare, standardele de performanta, perioada evaluata si data la care se efectueaza evaluarea se aduc la cunostinta salariatilor prin note interne. Algoritmul apreierii de catre evaluator : a) completeaza cu un « X » casuta din rubrica ce caracterizeaza cel mai bine persoana evaluata ; b) procedeaza identic pentru toate criteriile enumerate ; c) insumeaza punctajele realizate la criteriile profesionale ; d) totalul obtinut reprezinta punctajul care situeaza salariul la unul din cele 4 nivele de performanta profesionala.

Nivele de performanta

Performanta profesionala

Punctajele pentru salariatii

Punctajele pentru salariatii

evaluati in raport cu

evaluati in raport cu

criteriile 1 – 5

criteriile 1 – 6

60 – 52

65 – 58

51 – 48

57 – 52

excelenta Performanta profesionala

foarte buna Performanta profesionala buna

47 – 36

51 – 39

Performanta profesionala

35 – 12

38 – 13

nesatisfacatoare Interpretarea rezultatelor evaluarii ªeful ierarhic al evaluatorului stabileste masuri, conform recomandarilor facute de evaluator. Prin urmare, pentru nivelul « performanta excelenta », propune participarea la cursuri si seminarii de top management si inscrierea in rezerva de salariati propusi pentru promovare in functii de conducere ; pentru nivelul « performanta foarte buna », propune instruire periodica si promovare ; pentru nivelul « performanta buna », propune participarea la cursuri de formare profesionala ; pentru nivelul « performanta nesatisfacatoare », propune programarea unui interviu de reevaluare. Propunerile pentru participarea la instruiri si cursuri de formare profesionala se realizeaza conform procedurii operationale pentru activitatea de instruire si dezvoltare a personalului. ªeful locului de munca face evaluarea anual, in perioada 01.02 – 01.03 a anului urmator, sau ori de cate ori este nevoie. Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica tuturor salariatilor. Salariatii care se considera nedreptatiti de calificativul acordat, semneaza fisa de evaluare cu obiectiuni putand contesta lipsa de obiectivitate a evaluarii in termen de 24 de ore din momentul in care i – a fost prezentata si inmanata o copie a fisei individuale de evaluare a performantelor profesionale. De asemenea, pot solicita analiza evaluarii facute de seful locului de munca la serviciu sau de compartimentul Resurse Umane.9

9

http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/STUDIU-DE-CAZ-PRIVIND-EVALUARE55982.php