Managementul Recompenselor Angajatilor [PDF]

Zitiervorschau

MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR ANGAJATILOR STUDIU DE CAZ MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Berceanu Bianca Gabriela Anul III, grupa 301

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Introducere Conceptul si necesitatea procesului de motivare Elementele procesului motivational Scopul sistemului de recompense Necesitatea implementarii unui sistem de recompense Componentele sistemului de recompense Consideratii generale Studiu de caz

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela

1. Introducere Managementul recompenselor este procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompensele; el permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari, precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora. Managementul recompenselor consta, in primul rand, in proiectarea, implementarea si mentinerea sistemelor de recompense ale angajatilor care trebuie sa fie adaptate imbunatatirii continue a performantelor organizationale.   Traditional, acest domeniu de activitate al managementului este denumit "administrarea salarizarii", concept privit sau considerat insa, din ce in ce mai mult, ca fiind destul de limitat daca se are in vedere problematica abordata.

2. Conceptul si necesitatea procesului de motivare Prin intermediul functiilor de planificare si organizare, managementul determina ceea ce organizatia are de realizat, respectiv: cand, cum si cine trebuie sa actioneze. Aceste decizii atunci cand sunt reale fac managementul capabil de a coordona eforturile multimii salariatilor si, de asemenea, de a mobiliza si valorifica avantajele potentiale ale diviziunii muncii. Pentru a obtine realizarea obiectivelor managerii trebuie deopotriva sa coordoneze munca si sa dobandeasca participarea efectiva, reala a oamenilor la  executarea ei.     Motivatia este definita in literatura de specialitate ca fiind efortul sustinut, orientat si perseverent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop. Identificam astfel patru caracteristici ale motivatiei:     1. efortul - forta comportamentului unui individ in procesul de munca;     2. perseverenta - consecventa cu care individul depune acest efort;     3. directia - modul, sensul in care este canalizat efortul;     4. scopul - ceea ce trebuie realizat in urma depunerii efortului. Fundamentul antrenarii il constituie motivarea. Conceptul de motivare, in contextul sau managerial, reprezinta ansamblul factorilor si fortelor individuale care sunt responsabile de realizarea unor actiuni, niveluri de performanta sau perseverenta angajatilor la locurile de munca. Legatura dintre performantele obtinute de angajati si motivarea acestora este evidenta. Poti obtine un nivel constant superior al performantei doar prin motivarea eficienta a salariatilor tai. Pentru aceasta:     1. urmareste ca motivarea suplimentara sa conduca la performante mai bune;     2. nu uita ca resurse suplimentare alocate motivarii nu inseamna rezolvarea automata a problemei; mai degraba trebuie sa ai in vedere alocarea corecta a acestor resurse si urmarirea

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela permanenta a relatiei dintre motivare si performanta. In mod sigur vei avea succes!     Intrucat performantele unei organizatii reprezinta suma performantelor individuale ale angajatilor, iar performanta individuala depinde de motivatia, capacitatea profesionala si imaginea pe care o are angajatul despre locul sau de munca, rezulta importanta care trebuie acordate acestei functii in vederea imbunatatirii nivelului de perfomanta organizational.     Astfel in cadrul unei organizatii prin motivare se intelege procesul prin care managerii orienteaza si focalizeaza eforturile, energiile personalului din subordine in directia utilizarii cu maximum de eficienta economica a resurselor de care dispune organizatia.     Motivatia poate consta:     - intr-un salariu mai bun     - intr-o pozitie superioara (sau cel putin perceputa astfel) pe scara organizatiei     - in conditii de munca mai bune     - in siguranta postului     - chiar existenta unui birou propriu, a unei masini oferite de companie etc.     intr-o incercare de enumerare cvasi-exhaustiva, sistemul de recompense ar consta din:     a) recompense directe     - salariul de baza     - salariul de merit     - sisteme de stimulente:       - premii       - comisioane       - salariu in acord direct, acord progresiv etc.       - adaosuri si sporuri la salariu       - cumpararea de actiuni       - participarea la profit     - sisteme gen "plata amanata"       - planuri de economii       - cumparare de actiuni       - distribuirea profitului la sfarsitul anului     b) recompense indirecte     - programe de protectie       - asigurari medicale       - asigurari de viata       - asigurari de accidente

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela       - asigurari pentru incapacitate de munca       - pensii       - prime de pensionare       - protectie (securitate sociala)     - plata timpului nelucrat       - concedii de odihna       - sarbatori legale       - concedii medicale       - aniversari       - pauza de masa       - timpul de deplasare     - servicii si alte recompense       - facilitati pentru petrecerea timpului liber       - masina de serviciu       - consultatii financiare       - plata scolarizarii       - concedii fara plata       - echipament de protectie       - plata transportului       - mese gratuite       - servicii specifice Comportamentul uman este rareori intamplator. El este orientat spre scopuri specifice sau stimulente ale mediului. Acesta nu inseamna ca obiectivele controleaza conduita. Scopurile sunt atractive numai pentru ca motivatiile satisfac individual oamenii. Un comportament uman este determinat de motivatiile sale, pe cata vreme obiectivele care sunt exterioare individului ii ofera acestuia oportunitatea de a-si satisface aceste  motivatii.

3. Elementele procesului motivational In urma studierii comportamentului uman in munca s-a ajuns la concluzia ca procesul motivational are in componenta urmatoarele elemente:    

    1. motivele sunt resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane.     Nevoile reprezinta lipsurile pe care o persoana le resimte la un moment dat.     Asteptarile sunt credintele oamenilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute pe baza unui anumit nivel de efort.  

Realizarea unei motivatii eficace necesita cunoasterea sistemului de nevoi si asteptari ale

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela personalului. Corespunzator diversitatii nevoilor exista nenumarate posibilitati de clasificare si caracterizare a lor     2. comportamentul individual poate fi influentat de o serie de factori sau stimulente.     In functie de natura lor si de posibilitatea de a indeplini anumite categorii de nevoi, factorii sau stimulentele pot fi:     - stimulente economice sau recompensa extrinseca imbraca forma materiala fiind admnistrate din exteriorul organizarii muncii: salariu, prime, timp liber, facilitati diverse     - factori motivationali intrinseci includ satisfactii oferite de natura muncii de genul interesului fata de postul ocupat, cariera, propria dezvoltare profesionala (test rapid - Anexa nr. 13)     - factori motivationali relationali se manifesta sub forma satisfactiilor legate de prietenie, munca in echipa, dorinta de afiliere si de statut social     3. scopul sau obiectivele individuale legate de exercitarea sarcinilor postului de munca si a performantelor atinse.     4. feed-back-ul este raspunsul obtinut de individ poate fi pozitiv sau negativ.     In caz de raspuns negativ comportamentul individual se poate materializa prin frustrare sau poate lua forma agresiunii, regresiei, fixatiei etc.

4. Scopul sistemului de recompense   Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii pentru a adopta un comportament dorit de organizatie. In acest sens, scopul sistemului de recompense trebuie sa fie acela de a motiva oamenii pentru a se alatura organizatiei, precum si de a motiva angajatii pentru a ramane in organizatie si pentru a atinge nivele inalte de performanta.   Trebuie sa retinem ca nu intotdeauna banii sunt singura motivatie a salariatului! Exista pentru fiecare salariat o ierarhie a factorilor motivatori, diferita chiar in perioade distincte ale carierei sale.    Identificarea nevoilor individuale si cuplarea acestora cu categoriile de stimulente care pot oferi satisfactie subordonatilor este una din situatiile in care se evidentiaza managementul ca arta. Motivatia corect realizata da nastere performantelor dorite atat de individ cat si de organizatie generand nu numai bunastarea individului ci si sentimentul de utilitate, valoare profesionala, prestigiu etc.   Mai mult, potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, pentru ca o recompensa sau un rezultat al muncii sa actioneze ca un motivator eficace trebuie indeplinite

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela urmatoarele conditii esentiale:     - persoana in cauza trebuie sa-si doreasca recompensa, altfel aceasta, cu siguranta, nu devine factor motivator;     - persoanei trebuie sa-i fie clar ca efortul sau suplimentar va duce la imbunatatirea performantei, fapt care nu trebuie sa fie impiedicat de factori pe care nu-i poate controla;     - persoana trebuie sa fie convinsa ca performanta sa imbunatatita ii va aduce, ca rezultat, recompensa dorita. Legatura intre efortul suplimentar, atingerea unei performante superioare si primirea recompensei trebuie sa fie clara, directa si puternica sau, cel putin, s-o perceapa astfel.

5. Necesitatea implementarii unui sistem de recompense     Proiectarea si implementarea unui sistem de recompense cat mai adecvat constituie, dupa cum mentioneaza numerosi specialisti in domeniul resurselor umane, una dintre cele mai complexe activitati ale managementului resurselor umane deoarece:     - in timp ce alte activitati din domeniul resurselor umane (pregatirea, managementul carierei, sistemele de evaluare, programele de calitate a muncii) sunt importante pentru unii angajati, recompensele sunt, in fapt, considerate esentiale pentru intregul personal al organizatiei;     - desi unul din scopurile sistemelor de recompense este acela de a motiva angajatii, totusi, practica manageriala in domeniu evidentiaza varietatea valorilor individuale pentru o anumita recompensa specifica sau pentru un anumit pachet de recompense; de asemenea, valorile unui individ se pot schimba in timp;     - posturile in majoritatea organizatiilor implica o varietate deosebit de mare de cunostinte si abilitati, iar activitatea acestora se defasoara in situatii cu cerinte foarte diferite;     - sistemele de recompense cuprind mult mai multe elemente decat plata pentru munca prestata, ceea ce impune corelarea corespunzatoare a componentelor respective;     - recompensarea angajatilor reprezinta un cost important al activitatii desfasurate;     - legile si reglementarile in domeniul resurselor umane sunt foarte variate si sunt percepute ca deosebit de importante;     - angajatii organizatiei pot dori sa participe la stabilirea recompenselor atat de direct, cat si prin negocieri colective;     - costul vietii variaza destul de mult in diferte zone geografice.

6. Componentele sistemului de recompense Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix si variabil sau unele avantaje care impreuna alcatuiesc remuneratia totala), ci si recompensele non-financiare ca, de exemplu: recunoasterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.     Intr-o incercare de enumerare cvasi-exhaustiva, sistemul de recompense ar consta din:     a) recompense directe     - salariul de baza     - salariul de merit

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela     - sisteme de stimulente:       - premii       - comisioane       - salariu in acord direct, acord progresiv etc.       - adaosuri si sporuri la salariu       - cumpararea de actiuni       - participarea la profit     - sisteme gen "plata amanata"       - planuri de economii       - cumparare de actiuni       - distribuirea profitului la sfarsitul anului     b) recompense indirecte     - programe de protectie       - asigurari medicale       - asigurari de viata       - asigurari de accidente       - asigurari pentru incapacitate de munca       - pensii       - prime de pensionare       - protectie (securitate sociala)     - plata timpului nelucrat       - concedii de odihna       - sarbatori legale       - concedii medicale       - aniversari       - pauza de masa       - timpul de deplasare     - servicii si alte recompense       - facilitati pentru petrecerea timpului liber       - masina de serviciu       - consultatii financiare       - plata scolarizarii       - concedii fara plata       - echipament de protectie       - plata transportului       - mese gratuite       - servicii specifice Strategiile de recompense au in vedere problemele cheie pe termen lung in legatura cu modul in care angajatii urmeaza sa fie recompensati.

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela De asemenea, dupa cum sugereaza numerosi specialisti in domeniu, ca, de exemplu, Michael Armstrong, strategiile de recompense trebuie sa indeplineasca o serie de cerinte deosebit de importante:     - sa derive din obiectivele si strategiile organizatiei;     - sa sprijine valorile organizationale;     - sa fie legate de performantele obtinute;     - sa determine si sa sprijine comportamentul dorit la toate nivelele; sa se armonizeze cu stilul managerial dorit;     - sa ofere o scala competitiva necesara pentru asigurarea cu personal de o calificare cat mai inalta.   In ceea ce priveste politicile de recompense, acestea asigura cadrul necesar pentru ca o parte echitabila din valoarea adaugata sa revina angajatilor, asigura concertarea intereselor partenerilor sociali, exprima o anumita filosofie colectiva, egalitara sau individuala, asigurand, totodata, si alte aspecte ca, de exemplu: nivele de recompense, retribuirea performantei, raportul intre echitatea interna si echitatea externa, intre  echitatea individuala si echitatea globala, tipul structurii salariale, flexibilitatea sistemului de recompense etc.

7. Condiseratii generale Clauzele unui contract de munca sunt multiple. Dintre ele, clauzele esentiale vizeaza: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru (inclusiv daca se va lucra o norma intreaga sau o fractiune de norma), concediul de odihna, securitatea si sanatatea muncii, disciplina muncii, pregatirea profesionala etc.. Salariul, unul din elementele principale al contractului individual de munca reprezinta o categorie economica, dar si una de factura juridica. Prin salariu se  intelege pretul muncii prestate in temeiul contractului individual de munca exprimat in bani, "pret" care are conotatii diferite pentru angajator si pentru salariat:     a) pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator, salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia, o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea, se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.     b) pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta, ci pentru a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un  mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora (nevoi de statut, alte trebuinte - sustinerea unui credit, cumpararea unei masini, efectusarea unor vacante, participarea la anumite evenimente platite, in genul cursuri de perfectionare etc.). Aceasta, cu atat mai mult cu cat indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor personale.

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela     Rezulta ca atat pentru manageri cat si pentru salariati este important sa existe o baza rationala si obiectiva pentru deciziile ce afecteaza recompensarea salariatilor, adica un sistem de salarizare ale carui politici si proceduri sa fie acceptate de firma. De aceea, orice sistem de salarizare incearca:     - sa recompenseze performantele salariatilor     - sa reflecte responsabilitatile ce revin fiecarui post     - sa ofere salarii competitive cu cele de pe piata pentru a trage, motiva si retine personalul in organizatie     - sa asigure utilizarea eficienta a resurselor financiare ale firmei     Cu alte cuvinte, obiectivele salarizarii se refera la eficienta si echitatea cu care sunt platiti salariatii.     Organizatiile au obiectivele lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru niveluri inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiile fata de organizatie. Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a stimula participarea si performanta lor.     Prin urmare, contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la organizatie si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor, indeosebi, pentru un aport sporit la performanta globala a organizatiei pe termen mediu sau lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printre altele, sa fie rezultatul si, totodata, sa asigure concertarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul recompensarii participarii la munca, cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.     Salariul este un element esential al contractului, alaturi de felul muncii si locul muncii. Salariul se stabileste prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit, ca regula, prin retele tarifare, liste, nomenclatoare de functii etc.[cu caracter imperativ, asa cum a fost inainte de 1990. Salariul sta, printre altele, la baza caracterizarii contractului de munca drept un contract oneros, pentru ca atat salariatul urmareste un avantaj - plata salariului pentru care a muncit - cat si angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract individual de munca, intrucat salariul reprezinta obiectul si cauza oricarui contract de munca.     Asa fiind, salariul va fi datorat de angajator chiar daca nu a fost mentionat expres in contract, in masura in care s-a prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a fost sa incheie un contract individual de munca. In acest context, se impune subliniata urmatoarea idee de

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela principiu: ca regula, munca prestata trebuie retribuita.     Mai mult, ca orice drept nascut in derularea unui raport de munca, salariul nu poate face obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari si nu poate fi retinut sau urmarit decat in cazurile si limitele prevazute de lege.     In practica insa asemenea renuntari, limitari ori tranzactii se intalnesc destul de rar. Instantele judecatoresti au decis ca renuntarea la salariu nu se poate prezenta sub o forma indirecta sau implicita, in sensul ca persoana careia i s-a redus in mod nelegal salariul, insa a continuat a presta munca in noile conditii, nu poate fi socotita ca achiesat la noua retribuire si ca - ipso facto - nu ar mai avea deschisa calea contestatiei la organele competente. Acceptarea unui salariu inferior celui negociat sau  nesemnarea actului aditional la contractul individual de munca (act care cuprindea  propunerea patronului referitoare la nivelul salariului, propunere refuzata de salariat) nu poate fi socotita ca o renuntare la dreptul de a contesta masura nelegala a unitatii. Simplul fapt ca salariatul a incasat un salariu mai mic decat acela care i se cuvine nu constituie o achiesare la diminuarea drepturilor sale.     Data fiind specificitatea contractului de munca, in baza caruia o parte - muncitorul - se angajeaza sa presteze munca pe o perioada de timp, determinata sau nedeterminata, in  folosul celeilalte parti - patronul - notiunea si continutul salariului au fost  imbogatite, depasindu-se valoarea lui strict economica prin inglobarea unor elemente de  protectie sociala. In salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje in natura (locuinta, hrana, echipament de protectie si imbracaminte, caldura, lumina etc.) diverse gratificatii, prime, premii pentru productivitate, indemnizatii de concediu, salariu de inactivitate etc.. Cu toate acestea, literatura juridica inca mai defineste salariul ca totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata, ignorandu-se restul avantajelor care nu sunt exprimate in bani, desi acestea au consecinte pe plan fiscal (spre exemplu avantajele in natura)

8. Studiu de caz - Apple Despre Apple Apple este o companie multinationala care a creat cunoscutele produse iPod, iTunes, laptopurile Mac, sistemul de operare OS X si revolutionarele iPhone si iPad. Printre fondatorii companiei se numara Steve Jobs, Ronald Wayne si Steve Wozniak. Apple s-a alaturat industriei smartphone in 2007 cu produsul iPhone, ceea ce a creat o revolutie la nivel mondial. In ultimii zece ani Apple si-a imbunatati continuu produsele pentru a-si mentine vanzarile, dar au creat si noi tehnologii pentru a intra pe noi piete cu scopul de a deveni lideri. Apple mentine o stare de veghe pentru a intelege nevoile consumatorilor astfel incat compania si-a dezvoltat o baza de clienti si un brand puternic. Ca exemplu, atunci cand Apple lanseaza un nou produs, fanii creaza cozi imense la intrarea magazinelor si produsele sunt vandute imediat ce magazine sunt deschise. Motivarea

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela Motivarea este un proces prin care eforturile personalului sunt energizate, directionate si sustinute pentru a atinge obiectivele. Cei care motiveaza cunosc ceea ce conteaza pentru companie, inteleg atitudinea manageriala, securitatea postului, salarizare buna, munca interesanta, posibilitati de avansare in cariera, loialitate din partea managementului, conditii bune de munca si disciplina tactica. Conform teoriei nevoilor a lui Abraham Maslow, oamenii sunt motivati de cinci nevoi esentiale: fiziologice, de securitate, sociale, stima de sina si autorealizare. Apple creaza indivizi foarte motivati care muncesc din greu la serviciu. Managerii de organizatie, inclusiv Steve Jobs, conduc prin motivare pentru a crea conditii unde angajatii se simt in permanenta inspirati sa munceasca din greu. Forta de munca foarte motivata a Apple este unul din motivele majore pentru rezultatele marete ale companiei. 19 idei despre cum Apple isi motiveaza salariatii 1. salarii mai mult decat satisfacatoare pentru locul de munca detinut; 2. un mediu de munca bine inghecat si mult mai bine organizat decat la alte companii tehnologice; 3. reduceri substantiale pentru achizitionarea de produse Apple; 4. posibilitatea de a angaja cu oameni foarte inteligenti; 5. oportunitatea de a crea prietenii de lunga durata; 6. petrecerile organizate de catre compania Apple pentru a-si motiva relaxa angajatii dupa perioade aglomerate de munca; 7. importanta pe care o are intr-un CV un job in cadrul companiei Apple; 8. serviciile de transport catre locul de munca pe care compania Apple le are organizate pentru angajatii sai; 9. echipa de conducere foarte inteligenta si bine organizata; 10. libertatea de lucru care este oferita angajatilor; 11. beneficiile primite chiar si de catre angajatii cu jumatate de norma; 12. toate noutatile pe care angajatii le pot invata multumita programelor educationale derulate in cadrul Apple; 13. mancarea gratuita pe care o oferta compania Apple; 14. posibilitatea de avansare, in special in divizia de retail din cadrul Apple; 15. restaurantele care exista in campusul Apple din Cupertino; 16. oportunitatea de a face parte dintr-o companie aflata in continua dezvoltare; 17. sesiunile de training pe care angajatii le fac cu oamenii din conducerea companiei Apple; 18. faptul ca un job in cadrul Apple iti ofera un status social ridicat; 19. ideea ca angajatii lucreaza la proiecte care au menirea de a schimba lumea in care traim. Apple indeplineste nevoile fiziologice ale angajatilor prin furnizarea de pachete salariale

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela ce sunt suficiente angajatilor sa-si procure produsele necesare nevoilor de baza. Plata salariilor se face regulat. Ofera deasemenea si stimulente financiare angajatilor, ca de exemplu beneficii flexibile, investitii si planuri de economii, optiuni de investitii si cumpararea de actiuni. Mai mult, Apple ofera angajatilor un mediu placut pentru a servi masa. De exemplu, restaurantele de autoservire – un loc unde se poate servi masa in campus, ce ofera o varietate de mancaruri de calitate. Se vand tipuri variate de mancare ca pizza, sushi, paste si salate. Nivelul de emotie si electrizare in cafenea este perfect. Zilnic, cel putin un executiv de top al Apple este vazut in cafenea. Apple ofera deasemenea conditii bune de munca cu aspect acvatic, aspect de camin si alte facilitati. Mai departe, Apple satisface nevoile de siguranta si securitate ale angajatilor prin faptul ca le ofera securitatea postului, planuri de pensie si un mediu de lucru ce respecta normele de siguranta. Sunt oferite asigurari private de sanatate anagajilor cu norma intreaga dar si angajatilor cu jumatate de norma ce muncesc doar 15 ore pe saptamana si au cel putin un an vechime in companie. Ofera deasemenea pensii in caz de boala. Mai departe, satisface nevoile sociale ale angajatilor. Compania a creat o atmosfera de echipa si s-a asigurat ca angajatii inteleg ca fac parte din ceva mult mai mare. De exemplu, de la lipsa birocratica din cadrul proiectelor, pana la cultura focusata pe inginerie si la accentul pe angajati pasionati si loiali, uriasa compania a reusit sa mentina cultura organizationala a perioadei de inceput cand era doar o mica companie. Aceasta cultura este o parte importanta din ceea ce o face atat de succes, si, nu surprinzator, un bun loc de munca. In plus, Apple indeplineste nevoia de stima a angajatilor pretuind lauda proprie si lauda celorlalti pentru munca grea. Sistemele de evaluare ajuta la recunoasterea contributiei individuale si importanta celebrarii realizarilor. De exemplu, CEO-ul Apple, Tim Cook, a afirmat ca anagajtilor li se va oferi o reducere majora pentru produsele Apple, incepand din iunie 2012. Mai departe, Apple indeplineste deasemenea si nevoile de autorealizare ale angajatilor. Apple a impins limitele in ceea ce oamenii pot crea cu ajutorul tehnologiei, in tot ceea ce a facut ca si companie. Steve Jobs a directionat compania spre excelenta ajutand oamenii sa creeze in moduri pe care nu le-ar fi putut obtine singuri. Prin urmare, iMac, iPod, iPhone, iPad, toate au jucat un rol important pentru crearea de noi piete. Nevoia de autorealizare a unei afaceri este strans legata de omul care directeaza compania. Constatari Apple a creat o cultura de izolare care a produs rezultate bune in multe zone. Totusi, adoptia si adaptarea culturii are puncte atat pro cat si contra. Punctele pro sunt faptul ca nu vor fi scurgeri de informatii ceea ce protejeaza compania de competitie, si de asemenea genereaza creativitate. Dezavantajele sunt controalele stricte de informatii si pastrarea lor in privat, iar confidentialitatea cauzeaza multor angajati stres pentru pastrarea secretelor companiei. De

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela exemplu, Apple limiteaza strict numarul angajatilor cu privilegiul de a cunoaste noul lor produs. In afara acestor angajati, restul angajatilor vor auzi despre produs de-abia dupa ce va fi lansat. Multi angajati talentati au tendinta sa paraseasca compania deoarece nu se pot adapta la cultura unica a companiei. Pe de alta parte, Apple este mai mult focusata pe munca din greu si angajamentul oamenilor decat de a construi relatii sociale la locul de munca. Angajatii care lucreaza la Apple trebuie sa fie orientati catre sarcini cu timpi de livrare stricti pentru a-si realiza munca. Apple este mai mult focusata pe expertiza si performanta individuala comparat cu pozitiile si rolurile. Angajatii sunt liberi sa-si exprime conditiile si sugestiile catre companie. Nu in ultimul rand, cultura orientata catre sarcini este dificil de indeplinit in economia de scara. Chiar daca Apple are succes in implementarea teoriei obiectivelor si indeplineste nevoile de autorealizare, ei ignora nevoile sociale care sunt mult mai importante decat autorealizarea, conform teoriei lui Maslow. Conform lui Herzberg, anagajatii au satisfactie cu factori motivationali pentru realizari, si deasemenea munca creativa si provocatoare, dar au disatisfactie cu factorii igienici pentru relatiile interpersonale si personale.

Managementul resurselor umane. Berceanu Bianca Gabriela

BIBLIOGRAFIE

1. Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache, Managementul resurselor umane, Ed. Economică, 1997 2. Constantinescu Dan Anghel, Dobrin Marinică, Niţă Stănel, Niţă Anca, Managementul resurselor umane, Ed. Colecţia Naţională, Bucureşti, 1999 3. Hăhăianu Liviu (coordonator), Consilier – Managementul resurselor umane, Ed. Rentrop & Straton Grup de Editură şi consultanţă în afaceri, Bucureşti 2000