Medicion de La Gestion Del Recurso Humano - Entrega 1 [PDF]

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POLITECNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DE TALENTO HUMANO TRABAJO COLABORATIVO

PRESENTADO POR: Víctor Alfonso Ponce Castillo - 1211070725 Luz Adriana Nieto Maceto - 1511020433

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO BOGOTA, 2020

INTRODUCCION A lo largo de la historia, las empresas han presentado diferentes formas de comercializar productos y/o servicios en la cadena de cliente - proveedor, además de considerar a sus competidores. Lo que ha permitido que la perspectiva de la administración de recursos y capacidades, vaya evolucionando día a día, dado que se encuentra en un contexto de rendimientos. Además es importante observar que en una organización, los recursos humanos pueden ser una fuente potencial de ventaja competitiva sostenible (Wright, Dunford & Snell, 2001). El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González, 2005) y en las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes, como lo ha expresado González ser competitivo es más que ser productivos y ser rentables ello debido a que la competitividad es el premio que el mercado como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado en la consecución de las metas establecidas. No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor estratégico de la compañía (Ortiz et al., 2012). Aunque las empresas cuenten con grandes recursos económicos para la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o edificaciones que respondan a los estándares internacionales, para ellas estos no son elementos suficientes si no cuentan con personal apto para la ejecución de dichos recursos financieros, para la aplicación de las herramientas tecnológicas de punta o para la ocupación de los inmobiliarios, teniendo como posible consecuencia la ausencia de clientes y la existencia de servicios deficientes para satisfacer las necesidades de éstos, así como también el incumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales.

EMPRESA 1. Razón social de la empresa. ISMOCOL S.A 2. Actividad comercial de la empresa. SERVICIOS PETROLEROS 3. Misión de la empresa Compañía especializada en construcción de oleoductos, gasoductos montajes de facilidades y servicios petroleros, operación y mantenimiento de oleoductos gasoductos y campos petroleros generando beneficios a los asociados clientes y comunidades de las regiones donde operamos.

4. Visión de la empresa. ISMOCOL SA se propone para el año 2020 expandir al ámbito internacional, sus actividades de construcción de oleoductos, y montajes de facilidades y servicios petroleros, manteniendo su liderazgo a nivel nacional donde además se propone consolidar sus servicios de perforación, mantenimiento de pozos, manejo de campos y servicios petroleros, manteniendo en el desarrollo de sus actividades altos estándares de y las certificaciones internacionales de Sistemas de Gestión en Calidad Medio Ambiente, y Seguridad Industrial y Salud Ocupacional.

5. Número de empleados. Tiene un promedio mensual de 4.500 empleados 6. Organigrama de la empresa y ubicación del departamento de recursos humanos

GESTIÓN Y MEDICIÓN DEL RECURSO HUMANO. Los recursos humanos poseen características únicas, que se demuestran en sus atributos, de acuerdo la perspectiva de la teoría de los recursos y capacidades, para constituirse en fuente de ventaja competitiva, dado que son factores de producción valiosos, raros, no imitables y heterogéneos. Cabe destacar que Ulrich fue uno de los autores pioneros, en aplicar la teoría de los recursos al campo de los recursos humanos, apoyándose en el enfoque de cómo el personal de la empresa podía constituirse en una fuente competitiva. De otro lado, se considera que el elemento humano como recurso es, la habilidad innata o capacidad de los trabajadores para aprender (Boudreau, 1983). Más adelante Capelli & Singh (1992), plantearon las bases para la denominada “gestión estratégica de recursos humanos”; señalando la importancia de los recursos humanos en la generación de rentas a partir de la creación de habilidades específicas a la empresa, tomando como referencia el conocimiento y destrezas acumuladas por los trabajadores en un período de tiempo. (Ortiz & Avellana 2002) comentan que la empresa puede crear o ampliar sus capacidades empresariales mediante la aplicación de prácticas de recursos humanos, que enfaticen la contratación de trabajadores específicos para la organización y no para cubrir un puesto, invirtiendo en una capacitación continua de manera que se diseñen nuevas capacidades para favorecer a la productividad de largo plazo. Así entonces, se puede decir, que alcanzar las metas y objetivos, es el resultado de una buena administración, el uso de tecnologías y la capacidad del personal para desempeñar funciones y responsabilidades, a partir de habilidades y destrezas adquiridas. De manera que hablar de habilidades y destrezas, es hablar de recursos humanos competentes. La teoría de los recursos y capacidades se ha mencionado que es una de las piedras angulares para forjar la ventaja competitiva en las organizaciones, considerando la heterogeneidad de las capacidades y recursos en cada compañía; enfatizando en la flexibilidad de los procesos organizacionales como respuesta al entorno dinámico (Eisenhardt & Martin, 2000; Zoilo & Winter, 2002). De lo anterior, se hace posible elaborar y entregar constantemente productos y/o servicios innovadores a los clientes (Nielsen, 2006), para permanecer en el mercado y en la búsqueda de asegurar beneficios a largo plazo. Por su parte a los recursos humanos, se le ha dado más importancia a partir del año 2000, en donde el auge está en las estrategias y en la ventaja competitiva. Torres & Díaz (2010) manifiestan que la gerencia del siglo XXI debe estar interesada en promover el factor humano de la empresa, permitiendo unir el grupo de trabajo. Esto significa saber utilizar el conocimiento, dirigiendo el comportamiento del trabajador para efectuar procesos, consciente de lo que implica el manejo de seres humanos por lo que estos son y por lo que le representan a la empresa.

Este enfoque integrador incide en las personas que se encuentran en las empresas, para generar una arquitectura de cambio organizativo. Lo cual significa, que las organizaciones deben empezar a aprender a gestionarse bajo parámetros diferentes, al ritmo de los individuos, generando ventaja competitiva única y sostenible. En esta dirección, Torres & Díaz (2010, p.120) comentan que es necesario una apertura en la organización, para el logro de nuevos nichos en el mercado, que son oportunidades basadas en: “movilizar sistemáticamente la inteligencia de todos los recursos humanos de la empresa con plena confianza en sus aportes; favorecer y alentar a los innovadores, que están dispuestos a arriesgarse por la empresa; conceder importancia a las personas y a sus capacidades creativas; finalmente formar y captar directivos que logren adhesión en todo su personal”. La teoría de los recursos y capacidades está vigente en sus bases y sigue evolucionando en el tiempo, tal es el caso, que se habla de capacidades dinámicas. Lo que implica la adaptación al cambio para integrar, construir y reconfigurar los recursos internos y externos.

PRINCIPALES MACRO TENDENCIAS QUE AFECTAN A LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. Las constantes transformaciones suscitadas en la actualidad y el ritmo vertiginoso en el que se producen los cambios, se han visto reflejados en las formas como trabajan las empresas, las cuales también han sido impactadas. Dado que el Capital Humano es la principal fuente de valor de toda organización, los altos mandos deben reevaluar las estrategias de su gestión alineándolas a él y al contexto actual, garantizándole la competitividad en el mercado que necesita. En el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambios”, elaborado por la consultora internacional People Excellence revela, sobre una muestra de más de 50 directivos y 300 profesionales dedicados a la gestión del Capital Humano, cuáles son las principales macro tendencias que inciden actualmente en el mercado laboral y cómo las empresas deben adaptarse a las mismas para lograr el éxito de su negocio.

1. Nuevos modelos de trabajo Los nuevos modelos de trabajo, tales como las redes de colaboradores o el crowdfunding, entendido este último como el apoyo económico por parte de patrocinadores y/o la financiación colectiva a través de Internet para la puesta en marcha de un proyecto determinado, constituyen la principal macro tendencia que el estudio revela, con un 26.8% de las respuestas. La conjunción entre las competencias del Capital Humano y la popularización de las herramientas tecnológicas cooperativas, han cambiado radicalmente las formas de trabajo de antaño, pasando del trabajo individual a la construcción conjunta de saberes modificando de esta manera, las estructuras organizacionales. Para adaptase al cambio y alinearlo con los objetivos estratégicos de las empresas, éstas deben crear modelos de comunicación horizontales y no verticales basados únicamente en el poder de los mandos superiores.

2. Irrupción de nuevas tecnologías y medios de comunicación Siendo la segunda tendencia que revela el estudio la irrupción de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC’S) conjuntamente con los nuevos medios de comunicación alcanzando el 24.9%, la innovación constante en materia tecnológica para estar a la vanguardia de los últimos adelantos, constituye uno de los retos de los responsables de las empresas. Monopolizado este advenimiento por Internet, las redes sociales y las aplicaciones móviles constituyen dos de las tendencias actuales que afectan a las organizaciones pudiendo el Capital Humano de una empresa “trabajar en la nube” lo que es un cambio trascendental en las formas de trabajo permitiendo el acceso desde cualquier lugar y mediante distintos dispositivos, generándole a las organizaciones ahorro en materia tecnológica requiriendo únicamente de acceso a Internet , facilitándole su trabajo. En materia de Capital Humano, procesos de selección y evaluación del mismo se han visto favorecidos por la incorporación de herramientas tecnológicas permitiendo una mejor gestión en materia de recursos humanos reduciendo el margen de error, resultando más eficientes y precisos.

3. Globalización El proceso de globalización actual no escapa a las transformaciones por las que atraviesa el ámbito laboral, siendo la tercer tendencia relevada por el estudio obteniendo el 23.3% de las respuestas. La apertura mundial del mercado caracterizada por la expansión e internacionalización de las empresas requiere de una adaptación a los cambios culturales y a la modalidad de trabajo de los diferentes países, para conseguir el éxito del negocio. Dicho proceso se ve reflejado también en la movilidad constante del Capital Humano de un mercado a otro en busca de nuevos desafíos profesionales y mejoras económicas, recibiendo las empresas a nuevo personal extranjero viéndose favorecidas por la incorporación de nuevos puntos de vista.

La realidad actual vislumbra que la mitad de las personas que buscan empleo no lo hacen porque se encuentren desocupadas, sino que buscan mejorar su condición económica y profesional a través del cambio de trabajo habiendo una mayor rotación de personal que va de una empresa a otra. En este sentido, uno de los desafíos de las empresas es fortalecer su inversión en innovación para el Capital Humano mediante una capacitación continua que permita potenciar sus aptitudes adaptándolas al nuevo contexto, permitiendo una gestión más eficiente y de involucramiento entre las personas, favoreciendo la motivación y el compromiso con la empresa alineado a sus objetivos estratégico. Siendo que este ha ido disminuyendo en las últimas épocas, afianzarlo y potenciar el sentimiento de pertenencia es vital para la mejora del desempeño y el éxito del negocio, reteniendo de esta forma a Capital Humano de valor con conocimiento del mismo. Siguiendo en este orden los “Cambios en la estructura demográfica y pirámide poblacional” y el “Crecimiento de las economías emergentes”, las tendencias identificadas por People Excellence, corroboran que prepararse para el futuro en base a los cambios que ya se vislumbran en el presente, es primordial para los directivos de las empresas, fortaleciendo sus estrategias para adaptarse a ellos y tener el éxito deseado.

BIBLIOGRAFIA http://www.ismocol.com/ http://revistacientifica.fce.unam.edu.ar/index.php? option=com_content&view=article&id=422&Itemid=90 https://revistas.unimilitar.edu.co/index.php/rfce/article/view/2216/2710 https://uy.humanphi.com/index.php/news/90-principales-macro-tendencias-que-afectan-a-lagestion-de-capital-humano-en-las-organizaciones