Planeación Estrategica Del Capital Humano [PDF]

Zitiervorschau

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

T. II PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO Ingeniería en Gestión Empresarial

Presenta: LAET. Arminda Alvarez Cruz

SEMESTRE ENERO-MAYO 2020

Es el proceso de desarrollar objetivos empresariales y elegir un futuro de acciones para lograrlos.

Es un proceso formal en el cual la empresa define su misión, visión y las metas generales a corto y mediano plazo.

De acuerdo a estas metas, define objetivos, propone estrategias y procedimientos así como la asignación de recursos para el cumplimiento de las mismas.

Los recursos humanos se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una compañía y otra. Las empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos. Los gerentes conjuntamente con el área de recursos humanos deberán dedicar tiempo y esfuerzos a capacitar y entrenar al personal.

El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa definiendo la visión, la misión y valores de la organización. El área de recursos humanos, agrega valor y su gestión puede ser medida como resultados financieros

El planeamiento de los recursos humanos es una forma de vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial.

A partir de la estrategia general de los negocios, el área de recursos humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios de la empresa.

2.1 Concepto e Importancia de la planeación del capital humano La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

La planeación de recursos humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. También se puede definir como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un periodo dado.

Pasos mínimos a seguir para el planeamiento de los recursos humanos: Ejercicio

¿Cuál es el foco de mi negocio? ¿Qué capacidades necesito de la organización para cumplir los objetivos del negocio? ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias?

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Para una correcta definición inicial de las etapas y del planeamiento:

• ¿Dónde nos encontramos ahora? • ¿Dónde queremos estar?

• ¿Cómo hacer para pasar de aquí a allá?

Para esto hay que:

• Analizar la demanda recursos humanos • Analizar el aprovisionamiento de recursos humanos: inventario de habilidades. • Resolver las discrepancias importantes entre demanda e inventario de personal. • Aprovisionamiento por medio del mantenimiento o cambio de las actividades de recursos humanos.

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos Optimizar el factor humano de la empresa.

Asegurar en tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente, Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Importancia Es importante cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones.

Proceso de Administración de Recursos Humanos

DESRECLUTAMIENTO Es también conocida como selección en el que se intenta predecir que solicitante, tendrá éxito si son contratados.

Antes de reclutar al personal deben tener una idea clara de las actividades y obligaciones que van a ejercer en el puesto por lo tanto en análisis de puestos es el primer paso del proceso del desreclutamiento

Atracción selección e incorporación Análisis y descripción de puestos

Desarrollo y planes de sucesión Dirección estratégica de Recursos Humanos

Sueldos, salarios y beneficios

Capacitación y desarrollo Evaluación de desempeño

Suministrar un FODA de RH: los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organización, es necesario que se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los colaboradores.

Para integrar los RH se puede:

Asegurar RH los procesos de decisión: objetivos, tácticas, evaluación y elección

Una planeación de RH ayuda a elevar la capacidad de la organización para actuar y cambiar en busca de la ventaja competitiva sostenida.

Alinear las prácticas en función de la táctica y hacerlas coherentes 14

La Planeación de Recursos Humanos no es una función propia sólo del departamento de recursos humanos, puesto que la misión de este consiste en ayudar a los directores a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general.

Son los directivos los que deben aportar los datos básicos para elaborar este plan.

La filosofía central del alineamiento estratégico, es que las personas hacen y se involucran únicamente en aquello que creen que es correcto, por esta razón es que cada uno de los diferentes empleados deben estar adecuadamente vinculados y alineados en el logro de metas comunes de la organización, para que realmente se involucren en el logro de los resultados esperados por la organización.

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Misión de la Planeación de Recursos Humanos • Conseguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la organización, teniendo además la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o déficit potenciales de personal. • Hay que saber: • Pronosticar la demanda de recursos humanos

• Analizar la oferta • Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda 16

Identificación de brechas y áreas críticas • Una vez realizados los análisis externo e interno, y determinadas las áreas críticas, fortalezas y debilidades de la organización y las oportunidades y amenazas de ambiente externo, y las brechas entre lo proyectado y lo real, se fijan las metas de recursos humanos. 17

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS

Premisa: Son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Estas incluyen supuestos o pronósticos. Para realizar una premisa se ve por qué se da la situación que se esta viviendo.

Las premisas de planeación se definen como el ambiente anticipado en el que se espera que los planes operen.

Debe hacerse una distinción entre pronósticos que son premisas de planeación y pronósticos que se traducen en expectativas futuras, generalmente en términos financieros de planes reales elaborados.

Pronósticos: Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis y en consideraciones de juicio. Son predicciones con base a la información.

Los pronósticos de personas sirven para determinar: La cantidad de empleados que serán requeridos para dotar un departamento Tipo de personal que se requiere para una función en uno, tres y cinco años. Cantidad de empleados que estará disponible para cubrir las necesidades de la organización.

Cantidad de empleados que pueden llegar del exterior en determinado periodo.

Existencia de escasez o abundancia de empleados.

A partir de los pronósticos se definen las políticas de gestión del capital humano que constituyen lineamientos de trabajo los cuales regirán todo el proceso de la organización.

1. Tipo de personal

2. Cantidad de empleados

Oferta de Recursos Humanos

El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización.

2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro. • Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. • Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

Sus beneficios son: * Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización. • Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. • Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización. • Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo. • Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas. • Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano • El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica, tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa • Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función.

Auditoria de la labor administrativa • Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos legales

Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano Entrevista Sondeos de opinión Análisis histórico Información externa Investigación en el área de recursos de capital humano

Informes de auditoria El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano.

2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

• El desarrollo del capital humano contribuye, fundamentalmente, con el aprendizaje de las personas para expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones.

● Diagnóstico de la situación

dela empresa, definiendo: ➔ Tipo de aprendizaje necesario. ➔ Competencias a mejorar.

● Existen 4 factores importantes para una buena planeación de desarrollo: ➔ Aprender a conocer ➔ Aprender a hacer ➔ Aprender a convivir con los demás ➔ Aprender a ser

2.2.4 Inventario de Competencias del Capital Humano

Inventario de Recursos humanos Herramienta que permite conocer los aspectos personales y profesionales de todos aquellos que componen la plantilla de la organización .

Agrupa la información referente a los perfiles de los empleados que componen la organización.

Permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área

Estructura de las fichas que componen el inventario • Datos personales • Son aspectos de identificación de la persona, hasta los que indican su realidad familiar (según la profundidad que la empresa necesite) y algunos otros de interés.

•Datos profesionales • Es la formación alcanzada por su persona, experiencia profesional detallada, incluso los datos laborales actuales.

• Datos de potencial

•Carencias

• Debe acercar a los intereses personales y profesionales de cada empleado, posibilidades de desarrollo y potencial real.

• Conocer las necesidades formativas concretas de la plantilla, las cuales se tratarán de subsanar mediante la formación.

Información más relevante de registros • Capacidades de la persona • Facilitará conclusiones de su potencial, competencias y posibilidades profesionales.

•Fines • Posibilitar estudio y adecuación de persona/puesto • Buscar personas que encajen con el perfil profesional de cada puesto • Localizar perfiles idóneos para promociones y ascensos futuros • Lograr un conocimiento preciso de la plantilla