Managementul Performantei PDF [PDF]

Zitiervorschau

MANAGEMENTUL PERFORMANTEI ASE, Management Managementul Resurselor Umane 2016

Abordari 

Academica ◦ Surse de informatii ◦ Sisteme de evaluare ◦ Erori ◦ Trainingul evaluatorilor



Practica ◦ Rolul managementului performantelor ◦ Procesul de management al performantelor ◦ Recomandari pentru manageri (bune practici)

Managementul Resurselor Umane

2

1. MANAGEMENTUL PERFORMANTEI: DE CE si CUM

Obiective  Alinierea intre obiectivele companiei si cele individuale; inlelegerea de catre fiecare persoana a contributiei pe care o are la realizarea obiectivelor companiei;  Clarificarea asteptarilor si a standardelor de performanta intre manager si subordonati;

 Cresterea eficientei in urma feedback-ului si sprijinului pe care managerul direct il acorda angajatului in cadrul intalnirii de evaluare.

Managementul Resurselor Umane

4

Procesul de management al performantelor

1. Planificare (obiective si comportamente)

Identificare talente si succesori

5. Evaluarea finala Taining si dezvoltare

Compensatii si beneficiii

2. Monitorizare

Managementul performantelor

4. Monitorizare

3. Feedback intermediar

Managementul Resurselor Umane

5

Ce masuram PERFORMANTA = REZULTATE (ce) + COMPORTAMENTE (cum) 60/40 or 70/30

Obiective strategice

Obiective manageriale

Valorile organizatiei

Comportamente individuale dezirabile

Indicatori de performanta (KPIs)

Managementul Resurselor Umane

6

Exemplu: Pe ce scala evaluam? SCALA 1

REALIZAREA OBIECTIVELOR Sub asteptari

2

Este necesara imbunatatirea

3

La nivelul asteptarilor

Nu indeplineste asteptarile. Este necesara imbunatatirea substantiala rapida pentru a ramane pe acel post.

Nu este la nivelul asteptarilor pe zone importante. Trebuie imbunatatire si un plan de dezvoltare.

Este la nivelul asteptat si obtine performanta in mod constant.

Este peste asteptari la majoritatea ariilor importante ale postului. Are o contributie semnificativa la atingerea obiectivelor departamentului.

4

Deseori peste asteptari

5

In mod constant Este peste asteptari in mod obisnuit si are un impact pozitiv mare in atingerea obiectivelor departamentului. depaseste asteptarile Managementul Resurselor Umane

7

Exemplu: Cum masuram?

PERFORMANTA = REZULTATE (ce) + COMPORTAMENTE (cum) 60/40 or 70/30

% - masura in care au fost indeplinite obiectivele personale % - masura in care au fost indeplinite obiectivele companiei % - masura in care au fost indeplinite obiectivele comportamentale Echivalarea scalei 1-5 : 1. Sub asteptari: 2. Este necesara imbunatatirea: 3. La nivelul asteptarilor: 4. Deseori peste asteptari: 5. Constant depaseste asteptarile:

0%-75% 76%-85% 86%-100% 101%-110% Peste 111% Managementul Resurselor Umane

8

Rezultatele evaluarii performantelor Pentru fiecare angajat Formular de evaluare cu scorul final Plan individual de dezvoltare





Pentru organizatie, prin departamentul de HR    

Colectarea datelor de performanta pentru fiecare departament Consolidarea rezultatelor la nivel de companie Analiza distributiei scorurilor Nevoi comune de dezvoltare

Managementul Resurselor Umane

9

Rolul Resurselor Umane in Managementul performantelor        

Participarea in procesul de planificare strategica (obiective) Sprijin in tot procesul de management al performantei (pentru manageri si subordonati) Conceperea sistemului de evaluare a performantelor Training pentru manageri Colectarea documentelor si centralizarea datelor Informarea angajatilor in legatura cu procesul de evaluare Asigura echitatea si coerenta procesului Asigura respectarea regulilor si cerinelor formale

Managementul Resurselor Umane

10

2. PROCESUL DE MANAGEMENT AL PERFORMANTEI

2.1. Planificarea obiectivelor si a comportamentelor

Cerinte preliminare ◦ Strategie/Obiective strategice ◦ Analiza muncii

Managementul Resurselor Umane

13

Planificarea   

Informarea angajatilor cu privire la sistemul de management al performantei Intalnire intre manager si fiecare subordonat Stabilirea indicatorilor de performanta: ◦ Obiective/Rezultate ◦ Comportamente

Managementul Resurselor Umane

14

Stabilirea obiectivelor si comportamentelor

Pas 1: Stabilirea obiectivelor anuale pe unitate de business/departament din cele strategice

Pas 2: Declinarea obiectivelor individuale si indicatorilor de performanta (KPIs)

Pas 3: Acord intre manager si subordonat pe obiective si KPIs

Managementul Resurselor Umane

15

Stabilirea obiectivelor si comportamentelor ROLURI SI RESPONSABILITATI Manager

• Transmite echipei sale directiile stategice (initiativele) pe care si le-a setat pentru atingerea performantei in perioada de referinta/evaluata; • Aliniaza obiectivele individuale ale fiecarui membru din echipa sa cu obiectivele departamentului/structurii pe care il/o coordoneaza

Subordonat

• Propune obiective de performanta individuala pe care le agreeaza cu managerul direct; • Colaboreaza cu managerul direct pentru a stabili indicatorii de performanta, termenele de realizare si modalitatile de masurare Resurse umane

• Transmite managerului direct documentele utilizate in etapa de planificare a performantei; • Colecteaza portofoliul de obiective ale managerilor directi si le centralizeaza

Managementul Resurselor Umane

16

KPIs

KPIs 

SMART : ◦ ◦ ◦ ◦ ◦

S – Specific. M – Measurable. A – Attainable. R – Realistic. T – Timely.

Managementul Resurselor Umane

18

Use multiple perspectives Perspective: 1 Financiara 2 Satisfactia clientului 3 Procese interne 4 Invatare si dezvoltare

Managementul Resurselor Umane

19

Comportamente-cheie (in acord cu valorile companiei)

Exemplu: valori si comportamente Valori Integritate

Comportament Integritate

Descriere - etica si corectitudine - profesionala/consistenta - calitate fara compromisuri

Respecta regulile, procedurile si colegii Isi asuma greselile Duce lucrurile la bun sfarsit, chiar si cand apar obstacole Respecta standardele de calitate fara a face compromisuri

Managementul Resurselor Umane

21

Examplu: Competente de Leadership (Hogan)

Business

Leadership

• Viziune • Rezultate & Eficienta

• Contruieste echipe/Dezvoltarea celorlalti • Contruieste relatii/parteneriate

Interpersonale

• Colaborare & munca in echipa • Comunicare

Intrapersonale

• Planificare & Organizare • Responsibilitate & Integritate Managementul Resurselor Umane

22

Exemplu: Comportamente de leadership (Hogan)

Construieste echipe/Dezvoltarea celorlalti

 Transfera cunostintele sale si bune practici celor cu care lucreaza  Deleaga eficient asa incat sa ii ajute pe oameni sa creasca  Le explica oamenilor de ce ia anumite decizii, de ce sunt necesare anumite schimbari sau actiuni pentru a le da sens si a ii implica  Recunoaste rezultatele si meritele celor cu care lucreaza (sarbatoreste succesul)  Ii incurajeaza pe altii sa vina cu initiative si sa isi asume responsabilitati  Construieste increderea in cadrul echipei  Actioneaza ca un mentor si coach pentru cei care au nevoie

Managementul Resurselor Umane

23

Exercitiu: Stabilit obiective si comportamente-cheie pentru un director de vanzari

2.2. Feedback intermediar

Feedback intermediar

Pas 1: Pregatirea intalnirii

Pas 2: Conducerea discutiei

Pas 3 :Concluzii si recomandari

Managementul Resurselor Umane

26

Feedback intermediar ROLURI SI RESPONSABILITATI Manager

• Stabileste si comunica detaliat datele referitoare la intalnirea de feedback la jumatatea perioadei; • Pregateste si conduce discutia de monitorizare a progresului fata de obiectivele si comportamentele asumate (curent versus asteptat); • Primeste si ofera feedback constructiv; • • Ofera input si ghidaj pentru stabilirea actiunilor necesare pentru • ameliorarea/mentinerea rezultatelor.

Subordonat

Participa la intalnirea de feedback la jumatatea perioadei; Pregateste si participa activ la discutia de monitorizare a progresului fata de obiectivele sicomportamentele asumate (curent versus asteptat); • Primeste si ofera feedback constructiv; • Isi exprima ingrijorarile si semnaleaza problemele intampinate, propunand Resurse umane solutii concrete de depasire a obstacolelor si ameliorarea/mentinerea • Participarea unui mediator din partea rezultatelor. departamentului de resurse umane nu este obligatorie pentru acesta intalnire; • Daca este solicitata prezenta, rolul mediatorului este acela de observator pasiv, care intervine in discutie doar in situatia in care este necesar sa faciliteze deblocarea acesteia. Managementul Resurselor Umane 27

2.3. Evaluarea finala

Evaluarea finala

Pas 1: Pregatirea intalnirii

Pas 2: Conducerea discutiei

Pas 3 :Concluzii si recomandari

Managementul Resurselor Umane

29

Evaluarea finala Manager

• Stabileste si comunica data pentru intalnirea formala de evaluare a performantelor; • Pregateste si conduce discutia de monitorizare a progresului realizat fata de obiectivele si comportamentele asumate; • Primeste si ofera feedback constructiv; • Faciliteaza construirea unui plan de dezvoltare, oferind input si ghidaj.

• •

• •

Subordonat Participa la intalnirea formala de evaluare a performantelor individuale; Pregateste si participa activ la discutia de monitorizare a progresului realizat fata de obiectivele si comportamentele asumate; Primeste si ofera feedback constructiv; Propune solutii si actiuni concrete de dezvoltare pentru perioada urmatoare. Resurse umane

Are rol de observator, intervenind in discutie doar pentru deblocarea acesteia, daca este cazul; Se asigura ca evaluarea se efectueaza intr-un mod obiectiv; Se asigura ca la finalul discutiei toate documentele si fisele aferente procesului sunt corecte, complete si semnate. Managementul Resurselor Umane 30

Rezultate asteptate 

Claritate si acord in privinta nivelului dezirabil si a celui actual al performantei



AcoRd in privinta ariilor de dezvoltare



Plan individual de dezvoltare cu actiuni specifice

Managementul Resurselor Umane

31 31

Exercitiu: Discutie de evaluare cu un director de vanzari care nu si-a indeplinit 2 obiective din 4 si nu a dovedit 3 comportamente din 4

3. NOI ABORDARI IN EVALUAREA PERFORMANTELOR

Premisa



Deloitte: simplificarea procesului de management al performantei si mutarea accentului de pe evaluarea abilitatilor persoanei evaluate pe evaluarea intentiilor si actiunilor viitoare ale evaluatorului duc la cresterea fidelitatii evaluarii si a impactului asupra dezvoltarii angajatilor

Managementul Resurselor Umane

34 34

Intrebari 

Pe baza a ceea ce stiu despre performanta acestei persoane si daca as plati-o din banii mei, i-as oferi acestei persoane cea mai mare crestere de salariu si bonus? – masoara performanta in ansamblu si valoarea pe care o aduce fiecare angajat in organizatie



Pe baza a ceea ce stiu despre performanta acestei persoane, as dori ca el/ea sa faca parte din echipa mea? – masoara abilitatea de a lucra bine cu altii



Aceasta persoana este la nivel de risc in privinta performantei – identifica problemele care pot avea efect negativ asupa clientilor sau echipei



Aceasta persoana este gata pentru promovare astazi – masoara potentialul Managementul Resurselor Umane

35 35

4. RECOMANDARI PENTRU MANAGERI

Feedback-ul Pozitiv

Constructiv

Recunoaste si consolideaza un

Evidentiaza impactul unui anumit

anumit comportament in cazul

comportament sau actiune in

in care o persoana a avut

cazul in care rezultatul nu a fost la

rezultate bune

nivelul cerut

Negativ

Este destructiv ~ generalizeaza comportamentul~ Reflecta starea de spirit negativa a celui ce ofera feedback

Managementul Resurselor Umane

37

Feedback-ul un proces structurat Actiuni- Actiunile/comportamentele pe care persoana le intreprinde corect sau mai putin corect (bazate pe evidente/dovezi) Impact - Impactul pe care il au aceste actiuni asupra celorlalti sau a performantei proprii Dorit - Ce are de facut persoana pentru a avea rezultatele dorite si pentru a-si ameliora performanta (schimbarea pe care o cer/sugerez)

Managementul Resurselor Umane

38

Erori comune in evaluare

     

 

Eroarea similaritatii Efectul de halo Efectul de contrast Eroarea de recenta Eroarea tendintei centrale Eroarea severitatii/indulgentei Eroarea primei impresii Eroarea stereotipiei

Managementul Resurselor Umane

39

Managementul Resurselor Umane

40