Atestat - Contabilitatea Salariilor [PDF]

Zitiervorschau

CONTABILITATEA SALARIILOR

1

CUPRINS ARGUMENT ................................................................................................................................3 CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE ..............5 1.1. Conceptul de salariu ..................................................................................................5 1.2. Contractul de muncă ...................................................................................................5 1.2.1. Contractul individual de muncă ..................................................................6 1.2.2. Contractul colectiv de muncă ......................................................................8 1.3. Structura salariilor.......................................................................................................9 1.4. Rețineri din salariu ( obligații ale angajaților ) .........................................................11 1.5. Obligații ale angajatorului ( unității ) .......................................................................11 1.6. Stabilirea salariilor individuale .................................................................................13 CAPITOLUL 2. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ......................15 2.1. Documente de evidență utilizate privind contabilitatea decontarilor cu personalul..15 2.2. Sistemul de conturi privind contabilitatea decontărilor cu personalul ....................17 CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ - ANALIZA SALARIILOR ŞI EVIDENŢA CONTABILĂ LA S.C. SOLAR TOUR S.R.L ...............................................20 CONCLUZII .............................................................................................................................. 28 BIBLIOGRAFIE .........................................................................................................................29

2

ARGUMENT Contabilitatea s-a născut odată cu economia de subsistență a comunei primitive, desenele din peșterile rupestre nefiind altceva decât forme incipiente ale „socotelilor” Contabilitatea este știința și arta stăpânirii afacerilor, în care scop se ocupă cu "măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din activitatea persoanelor fizice și juridice", în care scop "trebuie să asigure înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară, performanța financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne ale acestora, cât și în relațiile cu investitorii prezenți și potențiali, creditorii financiari și comerciali, clienții, instituțiile publice și alți utilizatori" Pregătirea cadrelor care lucrează sau vor lucra în domeniul contabilităţii reprezintă o acţiune de maximă importanţă şi actualitate. Lucrarea de faţă este elaborată pe baza prevederilor Legii Contabilităţii. Se cuvine să subliniem importanţa pe care o are astăzi contabilitatea pentru cunoaşterea situaţiei şi conducerea activităţii economice, precum şilocul important pe care trebuie să-l ocupe contabilitatea în pregătireaspecialiştilor din domeniul economic. Pilonul principal pe care se sprijină economia este întreprinderea, firma, compania, societatea comercială. Contabilitatea întreprinderii (firmei, companiei) se organizează la nivelul întreprinderilor care produc bunuri, execută lucrări, prestează servicii, dar și al instituțiilor, băncilor, societăților de asigurare și, în general, al oricărei persoane juridice, evident, în forme complexe sau simplificate, în funcție de mărimea și profilul operatorului. În consecință, oicare ar fi acestea, contabilitatea modernă este organizată în așa numitul dublu circuit, sau mai exact, pe două paliere, adică: (a). contabilitatea financiară presupune urmărirea, controlul și prezentarea fidelă a patrimoniului, în ansamblu și pe structură, a situației financiare și rezultatului exercițiului, prin intermediul documentelor de sinteză, în scopul furnizării informațiilor necesare elaborării deciziilor economice. Are un caracter unitar pentru toți agenții economici, se organizează pe baza unor norme elaborate de autorități. (b) contabilitatea internă de gestiune (numită și analitica sau managerială) are ca scop urmărirea in detaliu a gestiunii interne a unității, calcularea costurilor de producție,de achizitii,de transfer,de vanzare; stabilirea rentabilității pe produse, lucrări, servicii, întocmirea bugetelor pe feluri de activități, furnizarea de informații necesare în procesul decizional 3

Reflectarea fidelă a realității economico-financiare și a consecințelor sale sociale, umane, instituționale sunt atributele definitorii ale contabilității, pentru perfecționarea căreia se bat, se luptă și muncesc astăzi cei mai redutabili specialiști în “știința conturilor”. Preocupați de standarde, de convergență, de reflectarea contabilă a realității, profesioniștii contabili se preocupă în fapt de economie, de instituții, de oameni. Este poate, cea mai frumoasă parte a profesiei contabile. Este unul din motivele pentru care Uniunea Europeană a luat în considerare oportunitatea recunoașterii profesiei contabile la nivel european.

4

CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE 1.1. CONCEPTUL DE SALARIU Cuvantul "salariu" provine din latinescul "salarium" care desemna, la origine, relaţia de sare alocată unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetaţenilor liberi care prestau diferite activităţi. In derularea activităţii oricărei entităţi, un rol esenţial îl are forţa de muncă. Entităţile au obligaţii faţă de salariaţii lor pentru munca prestată de aceştia. Principala formă de recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul. "Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum si alte adaosuri." Munca reprezintă cel mai important factor de producţie, fară de care nici o activitate economică nu ar fi posibilă. De aceea, din veniturile obţinute de firmă o parte se repartizează lucrătorilor, corespunzător contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor, sub forma salariului.

1.2. CONTRACTUL DE MUNCĂ Existenţa şi activitatea oamenilor îi determină pe acestia să stabilească între ei raporturi sociale. Aceste raporturi sociale, reglementate de norme juridice, devin raporturi juridice. După criteriul relaţiilor sociale pe care le reglementează - dreptul muncii - ca ramură de drept se defineşte ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului românesc prin care sunt urmărite acele relaţii care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării şi încetarii raporturilor juridice de muncă. Raporturile juridice de muncă, integrate dreptului muncii, au următoarele caracteristici: o       se nasc prin încheierea unui contract individual de muncă; o       persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizica; o       cealaltă parte, angajatorul, poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică; 5

o       sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură personală; o       prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată , de continuitate; o       persoana fizica se află în raport de subordonare faţa de celălalt subiect, în folosul căruia prestează munca; o       munca prestată trebuie sa fie remunerată; o       protecţia pe mai multe planuri a persoanei care prestează munca. Sursa, izvorul raportului juridic de muncă, integrat obiectului Dreptului muncii, îl constituie încheierea şi existenţa contractului individual de muncă. 1.2.1. Contractul individual de muncă Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. În sensul noului cod al muncii, prin angajator se inţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze fortă de munca pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă , în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitaţii juridice iar persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitaţii depline de exerciţiu. Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizică care a împlinit vârsta de 16 ani, dobândeşte capacitatea deplină de muncă şi poate încheia un contract individual de muncă. Pentru persoanele sub vârsta de 15 ani precum şi pentru cele puse sub interdicţie judecătorească este interzisă încadrarea în muncă. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentionează sa le înscrie în contract sau să le modifice si va cuprinde cel puţin următoarele: a)      identitatea parţilor; b)      locul de muncă; c)      sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d)      funcţia/ocupaţia precum şi atribuţiile postului; e)      riscurile specifice postului; 6

f)       data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g)      durata contractului h)      durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i)       salariul de bază , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plaţii salariului la care salariatul are dreptul; j)        durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamană; k)      indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; l)        durata perioadei de probă. În afara clauzelor generale între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi: a)      clauza cu privire la formarea profesională; b)      clauza de neconcurentă; c)      clauza de mobilitate; d)      clauza de confidenţialitate. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice iar absolvenţii instituţiilor de învăţământ se incadrează , la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Contractele individuale de muncă se împart în două categorii: contract încheiat pe perioadă nedeterminată şi contract încheiat pe perioadă determinată (maxim de 24 de luni). Angajatorii au posobilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă determinată numai în urmatoarele cazuri: 7

a)

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b)         creşterea temporară a activitaţii angajatorului; c)          desfăşurarea unor activitaţi cu caracter sezonier; d)          în alte cazuri prevazute expres de lege. Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Durata saptamanală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, făra a putea fi mai mică de 10 ore. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. 1.2.2. Contractul colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţii, reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmareşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevei. Contractul colectiv de muncă este izvor de drept în cadrul dreptului muncii şi este izvorul fundamental al contractului individual de muncă. La baza oricărui contract individual de muncă se află clauze cu valoare generală ce sunt prestabilite în contractul colectiv de muncă. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri de angajatori, al ramurilor de activitate si la nivel naţional. Parţile între care se stabileşte contractul colectiv de muncă (în conformitate cu dispoziţiile articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicată) sunt patronul şi salariaţii. Patronatul este reprezentat la nivelul unităţii fie de organul de conducere, fie de o persoană desemnată de acesta. Salariaţii sunt reprezentaţi la nivel de unitate de organizaţii sindicale legal

8

constituite, iar acolo unde nu există un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de muncă este încheiat de reprezentanţii acestora aleşi prin vot secret. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate. Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea parţilor care se fac vinovate de acestea. Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de: 

Recompensarea performanţelor angajaţilor;



Oferirea de salarii competitive cu cele de piată pentru a atrage, motiva şi reţine personalul în societate,



Reflectarea responsabilităţilor ce revin fiecarui post;



Asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare ale firmei.

Deci, obiectivele salarizării se referă la eficienţa şi echitatea cu care sunt platiţi angajaţii. Salariul minim garantat Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plată, corespunzator programului normal de muncă se stabileşe prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor.În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

1.3. STRUCTURA SALARIILOR Salariul minim garantat Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plata, corespunzător programului normal de muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor.În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore 9

zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat sa garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară. Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariul brut cuprinde următoarele elemente: a) Salariul de bază (salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare) se stabileşte prin negocieri colective sau individuale în funcţie de posibilitaţile financiare ale angajatorului, ori este stabilit prin Hotărâre de Guvern în cazul bugetarilor. El reprezintă partea principală a salariului cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă la un loc de muncă. Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregatirea şi competenţa profesională. Este partea fixă a salariului total stabilit în : regie, acord, pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unitaţii. b)      Sporurile - se acordă în următoarele cazuri: -         pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoare, nocive, penibile, stres, izolare,etc. -         pentru munca suplimentară; -         pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus saptămânal sau în zilele de sarbători legale; -         pentru lucrul în timpul nopţii; -         pentru vechimea în muncă; -         pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; -         pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului. c)      Adaosurile la salariul de bază se concretizează în: -  Premiile acordate din fondul de premiere; -  Prima de vacanţă;  -  Prime cu ocazia unor sarbători ; - Adaosul de acord. d)      Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucratoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa 10

stabilească

programarea concediilor astfel încat fiecare salariat să efectueze într-un an

calendaristic cel putin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Durata concediului de odihnă variază în raport de vechimea totală în muncă şi este stabilit în zilele lucrătoare astfel: -         pană la 5 ani. 21 zile lucrătoare; -         între 5 - 10 ani. 22 zile lucrătoare; -         între 10 - 15 ani. 23 zile lucrătoare; -         între 15 - 20 ani. 24 zile lucrătoare; -         peste 20 ani. 25 zile lucrătoare e) Indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii. Conform prevederilor Legii nr.250/2007 se suportă de către angajator, în funcţie de numărul de angajaţi avuţi la data ivirii incapacitâţii temporare de muncă, valoarea acestor indemnizaţii, din prima zi în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. De asemenea, se suportă de angajator, din fondul de salarii, indemnizaţiile temporare de muncă, cauzate de boli profesionale sau accidente de muncă, din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la data încetării sau pensionării, pentru salariaţii care işi desfăşoara activitatea pe baza Contractului Colectiv de Muncă. f) Avantajele în natură - constituie o parte a salariatului stabilită sub formă de bunuri sau servicii. g) Alte drepturi de personal: participarea salariaţilor la profit; tichete de masă acordate conform legii.

1. 4. REŢINERI DIN SALARIU ( OBLIGAŢII ALE ANGAJAŢILOR )  1. contribuţia la asigurarile sociale, cota 25% aplicată la salariul brut, înregistrat în contul 4315, virarea la administraţia financiară 2. contribuţia angajaţilor la asigurarile sociale de sănătate, cota 10 % la salariul de bază, cont 4316 3. impozitul pe salarii, cota 10%, aplicată la salariul impozabil, cont 444 Impozitul pe salarii Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de catre plătitorii de venituri. Impozitul lunar se determină astfel:

11



La locul unde se află functia de bază, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii şi a cheltuielilor profesionale, şi deducerile personale acordate pentru luna respectivă;



Pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

5. alte reţineri din salarii care pot sa fie rate, chirii, imputaţii, pensii de întreţinere, evidenţa contabilă, cont 427

1. 5. OBLIGAŢII ALE ANGAJATORULUI ( UNITĂŢII )  1. contribuţia asiguratorie pentru muncă, CAM 2,25% , cont 436 CAM înglobează celelalte patru contribuții sociale existente până luna trecută. Mai precis, contribuția asiguratorie pentru muncă este formată din fostele contribuții pentru șomaj, concedii medicale, riscuri profesionale și creanțe salariale. Banii strânși din contribuția asiguratorie pentru muncă (2,25%) sunt împărțiți după cum urmează: 

15% se duce la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale;



20% se duce la bugetul pentru șomaj;



5% se duce la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;



40% se duce la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate pentru plata concediilor medicale;



20% se duce la bugetul de stat, într-un cont distinct.

1.6. STABILIREA SALARIILOR INDIVIDUALE Calculul salariilor constă în stabilirea sumelor cuvenite personalului pentru activitatea desfăşurată de acesta. Determinarea sumei cuvenite personalului, lucratorilor pentru munca efectiv prestată se realizează parcurgand trei etape: A.Stabilirea salariului brut (venitul brut) Datele necesare pentru calcularea salariului se culeg în documentele primare care atestă posturile prestate de angajat la anumite locuri de muncă, lucrarile efectuate de acesta şi în 12

funcţie de indicatorii stabiliţi în contractul colectiv de muncă referitori la fiecare formă de salarizare se corectează salariul tarifar astfel obţinut, majorându-se sau diminuându-se în funcţie de realzări. La suma astfel obţinută se calculeaza sporurile si adaosurile prevăzute în contractul colectiv de muncă, obţinându-se salariul brut impozabil. B.Stabilirea venitului net În funcţie de venitul brut din salarii (VBS), se calculeaza venitul net din salarii (VNS) prin scăderea din venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relaţiei: VNS = VBS - DVB Deducerile din venitul brut se compun din: -         contribuţiile obligatorii datorate, potrivit legislaţiei în vigoare, pentru protecţia socială a şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate, contribuţia individuală de asigurari sociale precum şi unele contribuţii stabilite prin legi speciale; -         deducerea personală Deducerea personală Reprezintă o sumă care se scade din veniturile salariale ale unui angajat înainte de impozitare. Se acorda în funcţie de situaţia angajatului adică în funcţie de numărul de persoane pe care le are în întreţinere. Odata stabilit venitul net din salarii, se determină impozitul lunar pe salarii astfel: -         la locul de muncă unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar de impozitare asupra bazei de calcul determinată ca diferentă între venitul net din salarii aferent lunii respective şi deducerea personală pentru luna respectivă; -         pentru veniturile obţinute din alte locuri de muncă decât cel la care se află funcţia de bază, baremul lunar de impozitare se aplică asupra bazei de calcul determinată ca diferenţa între venitul brut şi contribuţia la asigurarile sociale de sănătate pe fiecare loc de realizare a unor venituri brute din salarii. După impozitarea venitul net se obţine salariul net. C.Stabilirea salariului net de plată (rest de plată) Din salariul net se scad: 1. chenzina întai (adaosul acordat după prestarea muncii în prima jumătate a lunii); 2. imputaţii datorate de angajaţii unităţii; 3. rate, chirii, amenzi; 13

4. pensii alimentare 5. cotizaţia sindicală a angajaţilor 6. popriri judecatoresti şi astfel se obţine restul de plată.

14

CAPITOLUL II. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL Fiecare agent economic înregistrează raporturi de muncă în legătură cu proprii angajati, din acestea decurg creanţe şi datorii de urmatoarele tipuri : ● creanţe şi datorii salariale ( legate de timpul efectiv lucrat, indemnizaţii, sporuri, adaosuri, concedii de odihnă, medicale ) ● contribuţii ale angajatorului şi ale angajaţilor la asigurările sociale, la fondul de şomaj, la asig. sociale de sănătate, la fondul de pensii, la alte fonduri ; Contribuţiile angajatorului se înregistrează ca şi cheltuieli ale agentului economic, iar contribuţiile angajaţilor se înregistrează ca şi reţineri din drepturile salariale.

2. 1. DOCUMENTE DE EVIDENŢĂ UTILIZATE PRIVIND CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL A. Documente pentru timpul efectiv lucrat : -

condica de prezenţă fişa de pontaj

-

bon de lucru

B. Pentru evidenţa propriu-zisă a salariilor : -

statul de salarii

-

lista de avans chenzinal

C. Documente privind decontările cu asigurarile sociale : -

statul de plată pentru ajutoare materiale suportate din asig. sociale

-

ordin de plată pentru plata diferitelor contribuţii privind asig. sociale si protecţia socială

D. Documente complexe : -

contractul colectiv de muncă

-

contractul individual de muncă Statul de salarii serveşte ca document pentru calculul drepturilor baneşti cuvenite

salariaţilor, precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate; document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmeşte într-un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidenţă a timpului lucrat efectiv, a documentelor de

15

centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în accord etc., a evidenţei şi a documentelor privind reţinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale. Se semnează, pentru confirmarea exactităţii calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul: 

denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;



denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;



numele şi prenumele; venitul brut; contribuţia individuală de asigurări sociale; contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj; contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personală de bază; deduceri suplimentare; venitul bază de calcul; impozitul calculat şi reţinut; salariul net;



semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar contabil, persoana care îl întocmeşte.

Lista de avans chenzinal serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale; document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite; document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmeşte lunar, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de către persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista. Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul: 

denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;



denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;



numele şi prenumele; salariul de bază; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avansul de plată;



semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar-contabil, persoana care îl întocmește. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statului de plată, precum şi prin orice alte

documente justificative care demonstreaza efectuarea plaţii catre salariatul îndreptăţit. Statele de

16

plată, precum si celelalte documente justificative se pastrează şi se arhivează de catre angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii (50 ani).

2. 2. SISTEMUL DE CONTURI PRIVIND CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42 'Personal si conturi asimilate'. Această grupă include următoarele conturi de gradul I: 421 'Personal - salarii datorate' 423 'Personal - ajutoare materiale datorate' 424 'Prime reprezentând participarea personalului la profit' 425 'Avansuri acordate personalului' 426 'Drepturi de personal neridicate' 427 'Reţineri din salarii datorate terţilor' 428 'Alte datorii si creanţe în legatură cu personalul Contul 421 'Personal - salarii datorate' Este utilizat pentru evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale în bani şi în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor si premiile plătite din fondul de salarii. Dupa conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, dar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu salariile brute şi alte drepturi salariale cuvenite personalului. Se debitează cu reţinerile din salariile brute (contribuţia la asigurările

sociale, la

asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de şomaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum şi cu salariile nete plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate. Contul 423 'Personal - ajutoare materiale datorate' Este utilizat pentru evidenţa ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului .Se debitează cu reţinerile din indemnizaţii (contribuţia la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de şomaj, impozitul 17

pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum şi cu ajutoarele nete plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete datorate angajaţilor. Contul 424 'Prime reprezentând participarea personalului la profit' Este utilizat pentru evidenţa stimulentelor materiale platite angajaţilor din profitul net realizat. După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului şi repartizate acestuia din profitul net realizat. Se debitează cu impozitul reţinut pe aceste stimulente materiale, precum şi cu sumele nete plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaţilor. Contul 425 'Avansuri acordate personalului' Este utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate angajaţilor.Dupa conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă este un cont de activ. Se debitează cu avansurile din salarii cuvenite si acordate personalului. Se creditează cu reţinerile pe statele de salarii reprezentând avansuri plătite angajaţilor. Soldul debitor reprezintă avansurile platite angajaţilor. Contul 426 'Drepturi de personal neridicate' Este utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate. După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv . Se creditează cu drepturile salariale cuvenite personalului, însă neridicate în termenul legal. Se debitează cu drepturile salariale platite angajaţilor, precum şi cu cele neridicate, dar prescrise. Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate. Contul 427 'Reşineri din salariile datorate terţilor' Este utilizat pentru evidenţa reţinerilor din drepturile salariale datorate terţilor (ca de exemplu: chirii, popriri, pensii alimentare etc). După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.

18

Se creditează cu sumele reţinute din drepturile salariale cuvenite angajaţilor în favoarea terţilor. Se debitează cu sumele plătite terţilor. Soldul creditor reprezintă sumele retinuţe din drepturile salariale ale angajaţilor în favoarea terţilor, dar încă neachitate. Contul 4281 'Alte datorii în legătură cu personalul" Este utilizat pentru evidenţa altor datorii în legătură cu personalul (ca de exemplu: indemnizaţiile pentru concediile de odihnă neefectuate şi alte sume datorate pentru care nu s-a întocmit stat de salarii, garanţii gestionare retinuţe). După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu alte sume cuvenite personalului. Se debitează cu sumele plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului. Contul 4282 "Alte creanţe în legatură cu personalul Este utilizat pentru evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul (ca de exemplu: imputaţii, chirii, sume plătite şi nejustificate si alte debite, cota-parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal etc). După conţinutul economic este un cont de creanţe faţa de personal, dar după funcţia contabilă este un cont de activ. Se debitează cu sumele reprezentând creanţele fata de personal. Se creditează cu sumele reţinute sau încasate de la angajaţi. Soldul debitor reprezintă creanţele faţă de personal. Pentru înregistrarea operaţiilor referitoare la salarii şi alte drepturi cuvenite personalului se foloseşte şi alt cont specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 'Cheltuieli cu salarile personalului' (cont de activ dupa funcţia contabilă).

19

CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ - ANALIZA SALARIILOR ŞI EVIDENŢA CONTABILĂ LA S.C. SOLAR TOUR S.R.L 3.1. PREZENTAREA GENERALĂ S.C. SOLAR TOUR S.R.L. are sediul în localitatea Focşani, strada Cuza Vodă, nr. 71. Firma a fost înfiinţată în anul 2002, fiind înregistrată la Oficiul Naţional al Registrului Comerţului sub numărul J39/423/2002 şi are codul fiscal RO 14940139. Activitatea principală este prestarea de servicii hoteliere, firma desfăşurându-şi activitatea până în prezent în conformitate cu legile în vigoare şi cu statutul societăţii (cod CAEN 5510 - Hoteluri). Prin natura şi specificul propriu, serviciul turistic trebuie să creeze şi să asigure condiţiile necesare refacerii capacităţii de muncă, în mod simultan cu petrecerea plăcută şi instructivă a timpului liber. Derularea prestaţiei turistice presupune, însă, în marea majoritate a cazurilor, activităţi grupate în urmatoarele tipuri de servicii: 

servicii de cazare;



servicii de alimentaţie;



servicii de agrement-divertisment;



servicii de transport;



servicii suplimentare (complementare).

Activitatea economică a societăţii este asigurată în baza serviciilor de cazare şi de restaurant (alimentaţie publică). Tarifele stabilite sunt diferenţiate în funcţie de tipul camerelor : single, duble şi tip “garsonieră”. De obicei, tarifele afişate sunt cele maximale şi reprezintă preţul închirierii unei camere. Pentru o cameră dublă preţurile sunt diferite după cum se face închirierea la una (în regim single) sau două persoane. La baza voiajelor oferite de agenţiile de voiaj stau tarifele contractuale cu caracter preferenţial şi confidenţial, negociate între hotel şi agentul de voiaj. Tarifele contractuale sunt mai mici decât cele afişate. Baza materială a societaţii S.C. SOLAR TOUR S.R.L. Corpul de cazare cuprinde: holurile de etaj, oficiile de etaj ale cameristelor şi spaţiile de cazare cu acces pe culoar. Spaţiul de cazare cuprinde camera propriu-zisă, grupul sanitar şi

20

vestibulul. La parter, pe lângă spaţiile de cazare, sunt amplasate biroul Directorului General şi cel de contabilitate. Capacitatea tehnică a societăţii de a presta servicii de calitate şi în termen este demostrată de dotarea cu echipamente performante: maşini de gătit, spălătoare, rasteluri, mese de lucru, echipamente frigorifice, roboţi de bucătărie, grătar cu două zone etc. Structura personalului În conformitate cu cerinţele legislaţiei în vigoare, directorul hotelului este persoana care asigură coordonarea întregii activităţi. Acesta deţine brevet de turism şi are o vechime de 10 ani în domeniu. De asemenea, activitatea financiar – contabilă este coordonată de contabilul unităţii, acesta fiind absolvent cu studii superioare. Pentru restaurant s-au angajat bucătari, ajutor de bucătari şi ospătari, mare parte fiind o echipă ce a mai lucrat la un alt restaurant care tocmai se închise. Întreg personalul din acest sector este calificat şi până în prezent dovedeşte că ştie şi poate să ofere clienţilor servicii ireproşabile. Organizarea este un proces de diviziune a muncii, de precizare a responsabilităţii şi autorităţii. Aceasta constă în gruparea activităţilor necesare pentru îndeplinirea obiectivelor firmei şi atribuirea fiecărei grupe unui manager,care are autoritatea necesară pentru orientarea, antrenarea şi coordonarea oamenilor care realizează activităţile specifice firmei. Structura personalului din cadrul societaţii se prezintă astfel: Şef recepţie (1)

Recepţioner (3)

Contabil (1) Muncitor întreţinere (1)

Director general

Şef sală restaurant (1)Ospătar (3)

Bucătar (2)

Ajutor bucătar (2)

Cameristă (3) Paznic (1) Şofer (1)

Fiecare departament, serviciu şi compartiment lucrează în intercondiţionare cu celelalte. 21

3.2.

STUDIU DE CAZ

Înregistrarea în contabilitatea S.C. SOLAR TOUR SRL a statului de plată din luna aprilie 2014 : La sfârșitul lunii aprilie 2014 se înregistrează salarii brute datorate personalului pe baza centralizatorului statului de plată în valoare de 6185 lei O persoana platita cu un un salariu de 6185 de lei brut lunar va câștiga 3618,23 lei net în fiecare lună. Pentru acest venit, ea va plăti 2566,77 lei contribuții sociale, urmând ca angajatorul să achite, suplimentar, 139,16 lei pe lună. Salariu brut

6185 lei

Salariu net

3618,23 lei

Contributii angajat

2566,77 lei

Contributii angajator

139,16 lei

Total cheltuieli cu personalul

6324,16 lei

Contributii angajat = CASS+ CAS+ Is = 2566,77 lei Contributii angajator = CAM = 139,16 lei Contribuțiile aflate în sarcina angajatului vor fi: Contributii angajat Denumire contributie

Procent

Valoare

-

6185 lei

Contributie la sanatate CASS

10 %

618,5 lei

Contributie la pensii CAS

25 %

1546,25 lei

Salariu brut

Venit net

-

4020,02

Deducere personala

-

0

Baza de impozitare

-

4020,25 lei

10 %

402,02 lei

-

3618,23 lei

Impozit pe salarii Salariu net

Deducerea personală se calculează în cazul persoanelor care au un salariu brut lunar de până la 3.600 de lei

22

V net = 6185 - ( 618,5 +1546,25 ) = 4020,25 lei Deducere personala = 0 Baza de impozitare = 4020,25 lei S net = V net – I s = 4020,25 – 402,02 = 3618,23 lei Angajatorul va achita doar contribuția asiguratorie pentru muncă: Contributii angajator

2,25 %

Denumire contributie Salariu brut Contributie asiguratorie pentru

Procent

Valoare

-

6185 lei

2,25 %

139,16 lei

-

6324,16 lei

munca CAM Fond salarii 1. Inregistrari contabile salarii   421                                  =   

4315                                              

Personal–remuneratii             Contributia de asigurari sociale         

1546,25 Valoarea CAS datorat

datorate                                                                                                        pentru CM -25%                                                                      421                                      =         4316                         

         

Personal – remuneratii                Contributia de asigurari         datorate                               

     sociale de sanatate  

618,5   Valoarea CASS datorat pentru CM -10% 

                                                                                                      421                                           =     Personal–remuneratii    datorate 

   

444                                    Impozitul pe venituri

 

Valoare  impozit  pe

                                        natura salariilor

646                                               =      436                      

402,02 salarii 10%

139,16 Valoarea contributiei

Cheltuieli privind contributia    

    Contributia asiguratorie          

asiguratorie pentru

23

asiguratorie pentru  munca                  pentru  munca                       

    CM 2,25%

                                       641         

     =     4315                      

Cheltuieli cu salariile        

   Contributia de  

 

   Valoare CAS suportata   de angajator in cazul contractelor

asigurari  sociale  

 de munca cu timp partial)        

4316                            

Valoare CASS(diferenta) suportata

                          641                     Cheltuieli          

=    

Contributia de      

cu salariile     

de angajator (in cazul contractelor de

asigurari sociale 

 munca  cu timp partial )

de sanatate                2. Recunoasterea drepturilor cuvenite salariatilor pentru concediile medicale suportate de unitate:   641                     

=       421                                      

    

20,87

Cheltuieli cu salariile               Personal - remuneratii datorate     

  Valoare CM suportat de unitate

     421                        

    =     

4315                                  

   

Personal- remuneratii               Contributia de asigurari sociale

55,66

      Valoarea CAS datorat 

datorate                                                                         

pentru   CM-25%

     421                                     =    Personal–  remuneratiii

  444                                

27,83

Impozitul pe venituri de

datorate

Valoare impozit pe

natura salariilor

salariu10%

  646                            

   =    

Cheltuieli privind                contributia asiguratorie         

436                                

  13,91

Contributia asiguratorie     

 

Valoarea contributiei

pentru  munca   

  asiguratorie pentru CM 2,25%

3. Concediile medicale suportate din FNUASS   Recunoasterea drepturilor cuvenite salariatilor pentru concediile medicale suportate din FNUASS: 24

4382                           Alte creante sociale   

  =  

423                                  

 

Personal - ajutoare materiale            

(analitic distinct)                        datorate         

53 Valoare CM suportat   de unitate

Retinerea sumelor datorate pentru concediile medicale: 423                                          =  

   444                            

Personal- ajutoare                            

Impozitul pe venituri

materiale datorate de natura salariilor 423                                          =    

402  Valoare impozit pe salarii 10 %

4315                                          

Personal -ajutoare                           Contributia de asigurari sociale

0 Valoarea CAS 25%

materiale datorate     

25

CONCLUZII Progresul oricarei societăţi depinde într-o măsură decisivă de eficienţa cu care sunt folosite resursele umane, naturale si financiare de care dispune. Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de producţie îl constituie forţa de muncă, munca fiind considerată condiţia esenţială a existenţei oricarei societăţi. Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aibă în vedere urmatoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate parţile interesate în raporturile de muncă: a)        formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii si implicarii agenţilor economico-sociali; b)        principiul negocierii salariului; c)        principiul existenţei sau fixarii salariilor minime; d)        la muncă egală salarii egale; e)        principiul salarizării dupa cantitatea muncii; f)        principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională; g)        principiul salarizării dupa calitatea muncii ; h)       principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă; i)         principiul liberalizării salariilor; j)         caracterul confidenţial al salariului.  Evidenţa muncii şi retribuirii ei reprezintă un sector care necesită multă muncă şi ocupă o pondere considerabilă în volumul total al lucrărilor de evidenţă. Acest sector se caracterizează printr-un volum mare de informaţie prelucrată, varietatea diferitor tipuri de calculări şi reţineri,complexitatea îndeplinirii calculelor pe feluri de plăţi şi ramificarea lor logică, varietateadocumentelor intrate şi ieşite, reglementara dură privind termenii de prelucrare a informaţiei.

26

BIBLIOGRAFIE

1. Iacob Petru Pântea

- Contabilitatea Românească armonizată cu Directivele Contabile Europene,Editura Intelcredo 2003;

2. Maria Popan

- Contabilitate –manual, Editura Oscar Print 2001;

3. Ionescu Cicilia

- Contabilitate – baze și procedure , Ed. Fundației România de mâine, București, 2006

4. Coman Florin

- Contabilitate financiară, Ed. Fundației România de mâine, București, 2006

5. Lefter, V. Manolescu, A 6. A.Pisleag

- Managementul Resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti,. 1995 - Diagnodticul Financiar al Intreprinderii, ,Editura MATRIX ROM, Bucuresti, 2002

3) ***

- Revista „Tribuna Economică” numărul 6/11 februarie 2004

4) ***

- Codul Muncii – Legea nr.53/2003- Legea nr.346/2003- Legea nr. 583/2004

27