Tema 6. Etica În Soluţionarea Conflictelor [PDF]

Zitiervorschau

Tema 6: Etica în soluţionarea conflictelor I. Esenţa şi cauza apariţiei conflictelor II. Dinamica procesului conflictual III. Modalităţi şi reguli de soluţionare a conflictului IV. Comportamentul conflictual tipic şi alternative de actiune I. Conflictul este o neînţelegere între două sau mai multe persoane. Noţiunea de conflict se referă atăt la conflictul cu efecte negative (neproductiv), cît şi la conflictul pozitiv (productiv). Caracteristicile conflictului pozitiv: 1) poate testa ideile; 2) poate stimula căutarea de alternative referitoare la o decizie; 3) poate împiedica luările de decizii pripite; 4) poate ridica nivelul de conştientizare a problemelor; 5) poate stimula interesul, gîndirea creativă, calitatea deciziilor. Conflictul poate exista la nivel intrapersonal şi interpersonal, la nivel de intergrupe şi de organizaţie unde se urmăresc obiective diferite, se apără valori diverse, se promovează interese opuse, chiar urmărind aceleaşi obiective, dar pe căi diferite sau în mod competitv. Conform psihologului Tillet, dintre termenii care sunt asociaţi în măsură mai mare sau mai mică acestui concept se numără: Tensiunea este mai curînd un simptom al conflictului ce duce la percepţii distorsionate ale situaţiei. Relaţiile sunt afectate de atitudini negative şi opinii fixe, apar sentimente negative şi o stare de îngrijorare permanentă relativă la situaţia, persoana sau relaţia respectivă.               Neînţelegerea poate fi un simptom sau o formă de conflict, datorată unei comunicări defectuoase, ajungîndu-se la interpretări eronate şi concluzii greşite, ce pot produce irascibilitate. Incidentele sunt indicii ale conflictului, datorate unor fapte minore dar care ascund conflicte anterioare sau situaţii neplăcute uitate, reprimate, acumulate. 1 precizări. Disconfortul este starea produsă de impresia că ceva nu merge cum ar trebui, fără să se poată face Problemele desemnează o categorie mai largă de situaţii percepute ca piedici în realizarea unor scopuri. Aptitudinile de rezolvare a problemelor sunt utile şi în soluţionarea conflictelor sau disputelor. Disputele apar cînd două grupuri sau persoane au impresia că interesele, nevoile sau scopurile lor sunt incompatibile şi fiecare caută să-şi îndeplinească într-o măsură cît mai mare propriile scopuri. Disputele se pot aplana prin negociere sau compromis, prin înţelegere reciprocă, cu  sau fără ajutorul unui mediator sau prin intervenţia unei autorităţi externe (arbitru) care ia o decizie. Criza este un simptom sau un efect al conflictului. Astfel, diferenţa dintre criză şi conflict este de ordin instituţional şi se referă la statutul recunoscut sau refuzat al celuilalt. În criză, acesta este invalidat, iar în conflict, celălalt este un adversar potenţial sau efectiv dar şi un partener, fiind recunoscut ca atare. Invidia reprezintă sentimentul de mînie datorat faptului că altcineva posedă un obiect dorit şi se bucură de el. Impulsul rezidă în însuşirea acestui obiect şi deteriorarea lui. Gelozia este o relaţie triunghiulară ce presupune subiectul, obiectul şi rivalul real sau potenţial al subiectului şi, de asemenea, vizează însuşirea acestui obiect sau al unui substitut al său. Violenţa este o forţă ce tinde spre distrugere şi lipsa oricărei forme de schimb. Competiţia produce conflict, deoarece presupune o opoziţie a părţilor pentru obţinerea unui scop a cărui atingere de către una din părţi micşorează posibilitatea atingerii lui de către partea adversă. Corelaţia dintre conflict şi comunicare Există o corelaţie strînsă între conflict şi comunicare. Comunicarea poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau poate conduce la rezolvarea acestora. Putem face următoarele concluzii: 1. Numai prin comunicare părţile în conflict pot accepta o soluţie care să ţină cont de obiectivele ambelor părţi. 2. Deoarece diferenţele dintre sistemele de valori induc diferenţe între percepţii, acestea pot constitui o sursă de conflicte. 3. Apelarea la comunicarea pozitivă, ascultarea empatică (a te pune în locul celuilalt) poate conduce la stabilirea unei baze comune de dispute, interese, la împărtăşirea în comun a unor valori.

4.

Comunicarea precisă reduce probabilitatea de apariţie a conflictului. Principalele cauze ale conflictelor sunt: - opinii diferite privind obiectivele organizationale prioritare (chiar daca toti membrii organizaţiei împartăşesc obiectivele organizaţionale si sunt motivaţi corespunzător, totusi scopurile individuale, precum si rolurile pe care se asteaptă sa le aiba vor fi intr-o anumita masura divergente); - lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoasă, incompletă, care are drept consecinţă anumite neinţelegeri (fiecare actiune si orice tip de activitate se construieşte pe tot ce inseamna comunicare, limbaj, interrelationare); - diferenţe în modul de percepere sau în sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar din cauza modului diferit în care oamenii percep şi îşi reprezintă realitatea sau modalităţile în care inteleg şi îşi exercită puterea); - puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (deşi obiectivele sunt comune, de multe ori grupul si indivizii manifestă opinii diferite privind modul de îndeplinire a acestora); - competiţia pentru supremaţie (se manifestă atunci cînd o persoană încearcă să întreacă sau să eclipseze o altă persoană pentru a promova sau pentru a obţine o poziţie influentă în cadrul aceleeasi organizaţii); - ambiguitatea (imprecizia, neclaritatea) în stabilirea scopurilor si obiectivelor organizaţionale, a criteriilor de performanţa, în transmiterea deciziilor sau prezentarea deformată a realitaţii; - interdependenţele dintre posturi, funcţii si compartimente ale structurii formale; - agresivitatea şi încăpăţînarea unor membri ai organizaţiei s.a. Cercetarile de psihologie socială au scos în evidenţa faptul că managerii sunt mult mai expusi efectelor conflictului de rol, în comparatie cu executanţii (de exemplu, un director de departament trebuie să urmarească îndeplinirea sarcinilor, a obiectivelor departamentului pe care il conduce, iar, pe de altă parte, trebuie să se preocupe de bunăstarea subalternilor săi. Cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor: - Complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate frecventă a sarcinilor cu care se confruntă managerul. Solicitările contradictorii provin din gradul ridicat de dificultate şi urgenţă al sarcinilor şi lipsa de timp şi/sau de cunoştinţe profesionale actualizate necesare pentru rezolvarea2sarcinilor. - Responsabilităţile ridicate pe care le presupun funcţiile de management, caz în care presiunile pot apare din dorinţa de a împăca interesele organizaţiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum: acţionari, angajaţi, clienţi, furnizori etc. De multe ori un manager este pus să aleagă şi să sacrifice unele interese în favoarea altora. Toate aceste responsabilităţi fiind întotdeauna însoţite de emoţii şi sentimente puternice. - Preocuparea pentru viitorul organizaţiei. În majoritatea timpului său, managerul trebuie să rezolve într-un timp scurt o serie de probleme complexe şi foarte importante. Se poate observa cu uşurinţă faptul că unii manageri au tendinţa de a se lăsa copleşiţi de o serie de probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importanţă şi care pentru a fi rezolvate consumă foarte mult timp în dauna preocupărilor pentru problemele de perspectivă. - Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu conduc la tot mai multe situaţii în care luarea deciziilor se face în ritm alert. Starea de stres poate apare, în acest caz, prin conştientizarea posibilelor efecte ale unei decizii insuficient elaborate. - Stilul de management neadecvat, fapt ce reflectă conflictul existent între tipul de manager care utilizează un anumit stil de conducere şi caracteristicile diferite fie ale activităţii, fie ale grupului pe care îl conduce. - Centralizarea excesivă a autorităţii. Stresul este generat de conflictul dintre dorinţa de a dirija şi controla cât mai multe activităţi şi capacităţile fizice, psihice, intelectuale şi resursele de timp limitate. - Existenţa unor subordonaţi slab pregătiţi din punct de vedere profesional. În această situaţie stresul se datorează conflictului dintre dorinţa de realizare a obiectivelor grupului şi lipsa autorităţii necesare selecţiei sau concedierii suborodnaţilor. - Prelungirea programului de lucru datorită apariţiei unor situaţii de genul: termene scadente, schimbări frecvente în priorităţile organizaţiei etc.

II. Dinamica procesului conflictual Conflictul evoluează trecînd prin 5 etape care se intrepatrund: 1. Aparitia sursei generatoare de conflict si conturarea conflictului la- tent(ascuns, care apoi izbucneşte). 2. Intuirea (perceperea) pe căi diferite, conflictul (ceva nu este în regulă). Este caracterizată de apariţia unor componente emoţionale (oamenii încep să se simtă ostili, tensionaţi, anxioşi). În cazul conflictului pozitiv se simte entuziasm, ambiţie, dorinţa de a porni la acţiune. 3. Exteriorizarea clară a unor semne caracteristice stării de conflict (şeful nu ma anunţat ca trebuie sa vin la şedinţă). Conflictul simţit are următoarele caracteristici: individul are manifestări defensive şi agresive, moralul lui este scăzut şi pune accent pe acţiuni neproductive. 4. Manifestarea unor actiuni deschise menite să declanşeze conflictul. Conflictul manifest constituie o comportare observabilă, alimentată de percepţie şi sentimemte latente, şi poate lua calea fie a luptei deschise, care va duce spre situaţia de învingător şi învins, fie spre stabilirea unor obiective comune. 5. Aparitia consecinţelor şi ale acţiunilor întreprinse (şeful nu doreşte să participe la luarea unor decizii, deci voi sabota /bloca, nu voi fi de acord, nu voi recunoaşte implementarea acestora). Exista trei forme de interventie in situatii de conflict manifest: 1. Negocierea care are ca scop atingerea unei înţtelegeri şi dacă negocierea nu rezolva conflictul se recurge la mediere. 2. Medierea este forma de intervenţie prin care se promovează explicarea, interpretarea punctelor de vedere pentru a fi înţelese corect de ambele parti, este de fapt negocierea unui compromis între puncte de vedere, atitudini ostile sau incompatibile. Medierea presupune existenţa a unei a treia părţi pentru a interveni între parţile în dispută cu scopul de a ajunge la o decizie pentru ambele parti. Daca nici medierea nu rezolva conflictul se recurge la arbitraj. 3. Arbitrajul consta în audierea si definirea problemei conflictuale de catre o persoane de specialitate sau desemnată de o autoritate, arbitrul actionează ca un judecator şi are puterea de decizie. 3 III. Modalităţi şi reguli de soluţionare a conflictului Atunci cînd se doreşte să existe succes în organizaţie sau relaţie cu subordonaţii se pot contura 5 moduri de abordare a conflictului: 1. Retragerea – aceasta presupune preocuparea slabă de succes şi relaţii. Cel ce foloseşte această strategie vede conflictul fără speranţa de solutionare, încearcă să evite fustrarea si stresul, se retrage din conflict, eschivîndu-se prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaţii, prin redresarea responsabilităţilor altor persoane, amînarea deciziilor cu scopul că conflictul va disparea de la sine. Dezavantajul acestei abordari este că se ignoră condiţiile ce au generat conflictul, care trece în stare latentă. Această abordare poate fi avantajoasă daca conflictul nu are importanţă. 2. Aplanarea - se incearca sa abordeze conflictul satisfăcîndu-i pe toti. Aplanarea se realizează prin folosirea umorului sau chemarea la o cafea, prin explicaţii făcîndu-i pe ceilalţi să ajungă la o înţelegere. Această metodă poate reduce conflictul pe termen scurt. Aplanarea poate fi utilă atunci cînd problema este lipsită de importanţă sau cei implicati nu vor să cadă de acord. 3. Fortarea - este o abordare a conflictelor care se încearcă a realiza cu orice preţ obiectivele legate de productivitate fără,a lua in consideratie părerea sau acordul celorlalti, nevoile si sentimentele lor. Se vor apela la acţiuni de constringere prin mijloace financiare sau intelectuale, bazate pe atribuţiile funcţiei. 4. Conpromisul - se află intre forţare si aplanare. Consta în rezolvarea problemelor prin concesii reciproce, ambele parţi obţinind satisfactie. 5. Confruntarea (colaborarea) - este abordarea constructivă a conflictului. Ea este singura care conduce la rezolvarea lui definitivă. Cercetările arata ca cele mai eficace abordari sunt obţinute in urmatoarea ordine: se începe prin prin confruntare, se continuă prin cea de aplanare, compromis, forţare şi în cel mai rău caz, prin retragere. Cei mai puţin competenţi evită confruntarea, preferă fortarea, însă recurg ulterior la retragere, aplanare şi compromis.

Reguli de solutionare constructiva a conflictelor: 1. Renunţarea la uzul de forţă (ameninţări, bătăi etc.) 2. Schimbarea de perspectivă în momentul în care conflictul este recunoscut ca fiind o problemă comună, ceea ce deschide noi perspective. 3. Disponibilitatea de a discuta - discutia defineste obiectul conflictulului si pericolul unor neînţelegeri scade. 4. Capacitatea de dialogare - unde se invaţă să se înteleagă unul pe altul astfel găsind o soluţie comună. 5. Mediere - o parte terţă(a treia) îi împarte pe ceilalţi. Ca să existe mediere, trebuie sa existe încredere. 6. Incredere - propriile demersuri trebuie sa fie transparente. 7. Fair play (joc cinstit)- trebuie sa existe reguli comune, este nevoie de cooperare si încredere ca sa existe joc cinstit. 8. Empatie (sa simta ceea ce simti tu) - presupune atitudine şi descoperă interesele. În aşa fel vor fi luate în seamă propriile acţiuni ce vor duce la o preluare a răspunderii pentru partea sa din conflict. 9. Aspecte comune - daca sunt recunoscute de ambele părţi, va avea loc o apropiere faţa de convingerile şi valorile celuilalt. 10. Echilibrarea intereselor si conflictelor – există atunci cînd se dezvoltă o nouă relaţie între parţile implicate în conflict. Altă abordare a modalităţilor de soluţionare a conflictului Stilurile de răspuns la conflict sunt algoritmi comportamentali pe care oamenii îi utilizează în situaţii de conflict şi reprezintă subiectul cel mai studiat în managementul conflictului. Astfel, cel mai utilizat model este cel al lui Thomas. Fiecare dintre stilurile ce alcătuiesc acest model au avantajele şi dezavantajele lor, dar abordarea unuia sau altuia dintre stiluri poate fi şi un fel de alegere personală de bază, care se poate sau nu schimba în 4 funcţie de context sau tipul de conflict. 1.  Evitarea Evitarea se utilizează în special ca mecanism de apărare sau pentru a preveni conflictul sau escaladarea lui şi este aplicată în faţa unor parteneri potenţial agresivi sau atunci cînd aşteptăm ca reacţia persoanei respective să fie agresivă. Totuşi, evitarea poate avea şi efecte paradoxale, în sensul că neimplicarea într-un conflict, un timp îndelungat, poate agrava conflictul prin acumularea unor aspecte neplăcute şi poate crea disconfort şi o relaţie stresantă. Evitarea poate fi definită sau caracterizată drept o negare a conflictului, schimbare a subiectului, discuţii echivoce, neimplicare sau glumă ca reacţii în faţa conflictului. Avantaje. Evitarea poate oferi mai mult timp, pentru ca o persoană să întreprindă o altă reacţie la conflict. Dacă problema nu este una importantă sau dacă persoana nu este direct implicată, dacă problema poate fi rezolvată şi fără ajutorul ei, atunci evitarea este cea mai bună soluţie. De asemenea, ea poate să ajute o persoană să păstreze o relaţie bună cu cineva sau să prevină propria neplăcere. Dezavantaje. Evitarea poate lăsa celorlalţi impresia că persoanei în acuză nu îi pasă destul pentru a se implica, că nu doreşte să schimbe nimic sau nu se poate schimba. De asemenea, poate agrava conflictul prin trenarea inutilă a unei probleme care poate fi minoră sau, pur şi simplu, împiedică rezolvarea lui confirmînd ideea că un conflict este ceva rău şi trebuie evitat. Fiecare dintre parteneri îşi păstrează punctul de vedere care poate fi greşit sau care poate degenera ducînd la o izbucnire viitoare cu atît mai violentă. 2. Competiţia Competiţia este caracterizată de un comportament necooperant şi agresiv, persoana urmărind doar propriile scopuri, uneori chiar pe seama altora. Persoanele cu stil competitive tind să preia puterea prin confruntare directă, căutînd să cîştige sau să aibă dreptate fără să se preocupe de problemele celorlalţi sau de modul în care aceştia abordează sau percep problema. Pentru aceste persoane conflictul este ca un cîmp de bătălie în care există un învingător şi un învins. Totuşi, nu toate persoanele cu acest stil sunt orbite de propria persoana sau de propriile scopuri, ci există şi persoane care sunt asertive fără a fi şi agresive, şi care reuşesc să îşi atingă scopurile fără daune aduse celorlalţi.

Avantaje. Competiţia este utilă atunci cînd situaţia cere o decizie rapidă sau decisivă, cum este cazul unei urgenţe. Ea poate duce la idei creative şi poate crea avantaje pentru o persoană care se află într-un context în care ideile strălucite şi o bună performanţă sunt de succes. Este un stil util în situaţii în care scopul este mai important decît persoanele implicate sau relaţia este de scurtă durată. De asemenea, în anumite contexte sociale sau culturale, competiţia este văzută ca un semn al puterii şi este valorizată, considerată normală sau necesară. În aceste cazuri, alte stiluri pot părea chiar nepotrivite (sporturi, tribunal). Dezavantaje. Competiţia poate afecta relaţiile interumane, deoarece se focalizează asupra scopurilor şi nu asupra persoanelor. Pe de o parte, poate demonstra celeilalte părţi că acest subiect este important pentru persoana în cauză mai ales cînd ambele părţi sunt competitive, poate fi o dovadă a ataşamentului sau a puterii. Pe de altă parte, acest lucru poate prinde participaţii într-un joc fără ieşire, unde fiecare se simte dator să continuie să îl atace pe celălalt, ei încetînd să caute cooperarea. Uneori, această îngheţare a situaţiei de conflict poate duce participaţii într-un cerc vicios unde fiecare încearcă să cîştige, uitînd uneori pentru ce luptă. Procesul devine mai important decît produsul. 3. Compromisul Compromisul este un stil intermediar în care ceva se pierde şi ceva se cîştigă în procesul de rezolvare a conflictului. El este utilizat ca strategie cînd puterea percepută a celor două părţi este egală, altminteri neexistînd nici un motiv de compromis. Uneori, compromisul este confundat cu rezolvarea de probleme, deoarece poate să împrumute din caracterul dinamic, flexibil sau creativ al procesului de rezolvare. Totuşi, compromisul înseamnă înainte de toate un schimb, o negociere şi o renunţare parţială la unele scopuri iniţiale, de multe ori renunţarea la unele scopuri valoroase. Avantaje. Compromisul poate ajuta la rezolvarea unor probleme importante cu costuri energetice mai mici decît ar fi în cazul colaborării. De asemenea, este întărită balanţa puterii care oferă avantaje pe termen scurt în înţelegeri separate mai puţin importante sau luate sub presiunea timpului. Poate fi o tactică de rezervă cînd altele nu s-au dovedit aplicabile sau eficiente. Este o tehnică rezonabilă şi care oferă şansa tuturor părţilor să se exprime şi mai ales să cîştige ceva. Uneori, compromisul este singura cale potrivită de rezolvare, legată uneori şi de un model cultural. 5 ţine cont Dezavantaje. Poate deveni o practică curentă sau un mod de expediere a problemelor care nu mai de particularităţile problemei sau situaţiei. Pentru cei care nu au scopuri precise sau nu ştiu să le exprime sau negocieze, compromisul se reduce la a pierde ceva în loc de a pierde ceva şi a cîştiga ceva. Poate duce la crearea unor modele disfuncţionale de rezolvare a problemelor care sunt la îndemînă, dar care exclud creativitatea sau căutarea unor soluţii alternative. 4. Acomodarea Cel care adoptă această tactică nu doreşte împlinirea scopurilor pentru a favoriza sau a face plăcere celorlalţi implicaţi. Scopul păstrării relaţiilor este de fapt scopul suprem al unei persoane conciliante. Diferenţa dintre o persoană conciliantă şi o reconciliere strategică, fortuită sau de politeţe este sentimentul care însoţeşte această tactică. Persoanele reconciliate nu simt amărăciune sau sentimentul pierderii, ci renunţă în mod natural la scopurile lor fără să regrete. Persoana conciliantă crede sau ştie că acţiunile ce servesc scopurilor grupului, echipei sau familiei prin această renunţare, sacrificiu sau prin a se da la o parte, uneori sunt adevărate, alteori nu. Uneori poate fi mai util pentru grup ca persoana să se afirme şi în acest caz ea nu va primi recunoaşterea pe care o doreşte. Există şi persoane fals conciliante care manifestă o formă viciată de acomodare, cum ar fi „martirii” care se sacrifică mereu pentru binele comun deşi nu e necesar şi nimeni nu o cere, pasivii, „plîngăcioşii” - cei cărora li se pare că renunţă mereu şi  totul este foarte greu de obţinut, sabotorii, nemulţumiţii. Avantaje. Atunci cînd o persoană nu are dreptate cel mai indicat ar fi să devină conciliantă. De asemenea, într-o situaţie în care o altă tactică nu ar aduce prea multe avantaje şi, oricum o persoană nu poate cîştiga prea mult dintr-un conflict este mai bine să fie conciliantă minimizînd pierderile şi maximizînd cîştigul pentru că renunţă la foarte puţin şi poate cîştiga mult în plan interpersonal. Acelaşi lucru este valabil şi pentru situaţia în care o persoană este în mod evident în dezavantaj şi este mai bine să fie conciliantă. De asemenea, cu anumite categorii de persoane mai rigide sau mai dificile este mai bine să fii conciliant, mai ales dacă nu ai prea mult de pierdut. Dezavantaje. Uneori concilierea poate duce chiar la competiţie, o competiţie pentru imaginea de sine: cine este cel mai amabil? Acest tip de conciliere este greşit şi poate duce la adoptarea lui ca model invariabil care

reduce soluţiile alternative şi exclude creativitatea. Dacă această tactică este utilizată în exces, nu pune niciodată la încercare abilitatea de comunicare şi de negociere reală pentru că oricum cineva renunţă de fiecare dată. De altfel, una dintre părţi s-ar putea plictisi de această tactică a celuilalt şi poate dori o negociere reală, mai ales că tot ce este obţinut prea uşor nu are prea mare valoare psihologică. Concilierea poate menţine o persoană într-un status scăzut sau într-o poziţie inferioară de putere. Aplicată în exces poate sugera celeilalte părţi ca nu ai investit suficient în relaţie ca să merite să lupţi şi îl face pe celalalt să renunţe să se implice, sau pur şi simplu să economisească energie. 5. Colaborarea sau confruntarea (problemelor) Colaborarea reprezintă cea mai constructivă tactică şi implică angajare şi consens în aplicarea ei. Ea ţine cont atît de scopurile personale, dar şi de păstrarea bunelor relaţii şi de rezolvarea problemei. Spre deosebire de compromis, scopurile personale dar şi cele ale partenerului sunt luate în considerare. Problema nu se consideră rezolvată sau conflictul încheiat până cînd cele două părţi nu sunt în mod rezonabil  mulţumite de rezultat. Acest stil este cooperant, eficient, focalizat pe lucrul în echipă, pe parteneriat şi pe scopuri împărtăşite. Colaborarea înseamnă să faci afirmaţii care te descriu şi care dezvăluie ceva important despre scopurile tale personale şi, mai ales, solicitarea şi acceptarea criticilor părţii adverse, acceptarea responsabilităţii pentru acţiunile proprii. Nu însemnă nici blamul absolut sau asumare totală a responsabilităţii, cele două părţi sunt parteneri egali.

IV. Comportamentul conflictual tipic şi alternative de actiune Mijloace de presiune Alternative de acţiune 6 1. Îi atac pe ceilalţi 1. Mă ocup de problemă 2. Privesc negocierile ca pe o competiţie 2. Văd negocierile ca pe o cale comună de 3. Am chiar de la început o singură opinie de soluţionare a problemei neclintit 3. Sunt deschis la argumente ce m-ar putea 4. Îmi rezum opţiunile la varianta „ori/ori” convinge 5. Încerc să-i fac pe ceilalţi să renunţe la 4. Încerc să definesc interesele celorlalţi cererea lor 5. Propun opţiuni, variante 6. Îi supun presiunilor pe ceilalţi şi îi privez de posibilitatea de a devia 6. Încerc să-i conving cu argumente guste; ofer posibilităţi de compensare.