Sistemul de Recompensare A Personalului [PDF]

Zitiervorschau

Sistemul de recompensare a personalului

Studentă:Bîrnoveanu Nicoleta Profesor: Răzvan Popovici Diaconu Facultatea: Fssp,Resurse umane,an III.

1

Sistemul de recompensare a personalului

Contents Managementul recompenselor-cadrul conceptual ........................................................................... 3

I. 1.

Obiectivele sistemului de recompensare: ...................................................................................... 3

2.

Condiţiile recompensării ................................................................................................................ 4

3.

Cerinţele strategiilor de recompense ............................................................................................. 4

II.

Componenentele sistemului de recompensare .............................................................................. 4

III.

Tipuri de recompense ..................................................................................................................... 6

1.

Recompense directe - ...................................................................................................................... 6

2.

Recompense indirecte ..................................................................................................................... 7

IV. V.

Programele de premiere,concursuri şi programele de beneficii ................................................. 8 Exemplu recompensare şi motivare pentru agenţii de vânzare ...................................................... 9

2

I.

Managementul recompenselor-cadrul conceptual

Din perspectivă managerială, sistemul de recompense reprezintă ansamblul veniturilor materiale şi nemateriale, financiare şi non-financiare, a facilităţilor sau avantajelor atribuite individului în funcţie de activitatea desfăşurată şi de competenţa probată. Managemetul Recompenselor - este procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense care permite organizaţiilor să-şi îndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora. Sistemul de recompensereprezinta ansamblul elementelor sau veniturilor materiale si nemateriale, financiare si nonfinanciare, a facilitatilor sau avantajelor prezente si viitoare determinate direct si indirect de calitatea de angajati precum si de activitatea desfasurata de acestia.

1. Obiectivele sistemului de recompensare:  Eficienţa-Poate fi exprimată mai specific prin îmbunătăţirea,creşterea calităţii, asigurarea satisfacerii clienţilor şi a acţionarilor.  Echitatea-Se referă la asigurarea unui tratament echitabil ,precum şi la calitatea acestuia de a fi deschis şi uşor de înţeles.  Conformitatea-Semnifică concordanţa cu prevederile legale existente care reglementează domeniul respectiv. 3

2. Condiţiile recompensării  Persoana trebuie să-şi dorească recompensa, altfel nu este factor motivator  Persoanei trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătă-ţirea performanţei indiferent de situaţie.  Persoana trebuie să fie convinsă că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce ca rezultat recompensa dorită. 3. Cerinţele strategiilor de recompense1  recompensa trebuie să aibă o legatură directă cu efortul;  plata trebuie să urmeze imediat sau cât mai curând după efort;  metoda de calcul trebuie să fie simplă şi uşor de înteles. II.

Componenentele sistemului de recompensare

Cele două legi importante care reglementează acest domeniu al recompensării angajaţilor sunt Legea drepturilor egale de remunerare din 1970 şi Legea salariului minim pe economie din 1998.Sistemul de recompense reprezintă ansamblul veniturilor materiale şi nemateriale, financiare şi non-financiare, a facilităţilor sau avantajelor atribuite individului în funcţie de activitatea desfăşurată şi de competenţa probată. Angajatul poate fi plătit pentru munca sa, în moduri diferite, însă se consideră că modalitatea principală rămâne salariul de bază. Acesta din urma, poate fi stabilit luând în considerare aspecte importante precum: echitatea internă, echitatea externă, perfomanţele obţinute.2

1Malcolm, M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008, p. 262 2Panisoara, I.O., Panisoara, G., Managementul resurselor umane, Ed. Polirom, 2007, p. 180

4

Recompensarea ca proces vine în sprijinul planificării strategiei economice a organizaţiei şi este integrat cu celelalte strategii, îndeosebi cu cele care se referă la dezvoltarea resurselor umane. Pe de alta parte, se concentrează pe dezvoltarea aptitudinilor şi competenţelor angajaţilor pentru a mari capabilitatea organizaţională în planul resurselor.3 Din practica sistemelor de recompensare la diferite nivele ierarhice s-a putut constata ca o recompensa devine un factor motivator cu atât mai mult cu cât este atribuita salariatului care işi îmbunătaţeşte performanţa în munca; este dorită şi aşteptată de salariat; sau cazul în care între aportul suplimentar al salariatului şi îmbunatăţirea performanţei există un raport direct proporţional. Conform specialiştilor în resurse umane,Deaconu A. , Podoreanu S. Şi Segal T., principalele componente ale sistemului de recompense4sunt:

3Armstrong, M., Employee Reward, Institute of Personel and Development, London, 1996, p.345 4Malcolm, M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008, p. 262

5

III.

Tipuri de recompense

1. Recompense directe - cuprind sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa a) Salariul- Reprezintă suma primită pentru munca desfaşurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp. Dimensionarea salariului este influenţată de mai mulţi factori, cum sunt: politica salarială a organizaţiei, puterea economică a organizaţiei, constrângerile legislative, costurile forţei de muncă formate pe piaţa muncii, conjunctura economică. Există mai multe forme de salarii şi anume: • salariul de bază sau tarifar (salariu în acord direct, salariul în acord progresiv şi salariu în regie); • salariul nominal (suma de bani în care se exprimă); • salariul real (cantitatea de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate cu suma primită); • salariul minim (este stabilit de către guvern şi reprezintă o componenta a protecţiei sociale). b) Sporurile- Sporurile la salariu sunt acordate în codiţii grele de muncă sau periculoase, pentru vechimea în munca ori pentru fidelitate faţă de firmă. c) Stimulentele Acestea pot fi sub forma unor premii, comisioane, procent din profit pentru participarea la profit. d) Comisionul reprezinta venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari. Exista doua forme de aplicare a acestui stimulent: comisionul direct (cand salariul angajatului reprezinta un anumit procent din vanzari) si salariul plus comisionul, in acest caz comisionul are un caracter de premiere, fiind o suplimentare a salariului de baza). 6

e)

Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de contributia la rezultatele intreprinderii.

2. Recompense indirecte Cele mai importane recompense indirecte sunt denumite şi recompense indirecte curente sau plata timpului nelucrat. Fondurile necesare pentru acoperirea acestor recompense indirecte sunt furnizate pe de o parte de angajat prin plăţi individuale şi prin impozite, iar pe de altă parte, de firmă, prin taxele şi impozitele plătite şi de stat de la bugetul central. Principalele forme de recompensare sunt:  Durate peste limita de lucru (adică peste 8 ore)  Sarbătorile legale  Zilele libere ocazionate de evenimente personale (căsatoria, naşterea unui copil, decesul unei rude apropiate)  Concediul de odihnă care va depinde de vârsta angajatului, de vechimea în muncă şi de dificultatea muncii.  Concediul fără plată se acordă pentru rezolvarea unor probleme personale fără ca angajatul să-şi piardă calitatea de angajat  Alte recompense pentru timpul nelucrat respectiv pentru pauzele de masă si deplasări.  Produse şi servicii din profilul organizaţiei acordate gratuit sau la preţ redus (de exemplu, cei care lucrează în SNCFR beneficiază de un număr de călătorii gratuite pe calea ferată);  facilităţi pentru petrecerea timpului liber (de exemplu, există firme care au achiziţionat vile în diferite staţiuni pe care le pun la dispoziţia angajatilor în condiţii foarte avantajoase pentru ei).

7

Recompensele indirecte vizează facilităţile oferite personalului, atât în perioada angajării, cât şi după aceea. Ele derivă din calitatea de angajat, sau de fost angajat. Există recompense faţă de foştii angajaţi, astfel că foştii angajaţi pot fi şomeri, pensionari, sau chiar decedaţi. Pentru toate aceste categorii existăforme de recompensare denumite şi protectie socială.

IV.

Programele de premiere,concursuri şi programele de beneficii

 Premiiile se dau cât se poate de des şi de neorganizat. Cele mai eficiente premieri sunt cele neplanificate când vânzătorul este răsplătit cu o premiere bănească pentru o realizare deosebită, fie de vânzări,fie de dezvoltarea capacităţii organizaţionale.  Concursurile sunt o formă mascată de suplimentare a compensării. Se fac atunci când avem nevoie de rezultate deosebite într-un anumit domeniu sau atunci când lansăm un produs sau o modificare în strategia de lucru.Concursurile sunt de două feluri: tip examen, in care oricine atinge o anumită cotă primeşte un bonus bănesc şi de tip concurs in care există un număr nelimitat de învingători.

8

V.

Exemplu recompensare şi motivare pentru agenţii de vânzare5

Tactic,sistemul de recompensare se bazează pe măsurarea factorilor de productivitate. Factorii de productivitate sunt:    

Volumul vândut( bucăţi sau unităţi pe zi,lună) Valoarea vândută( valoare în lei pe zi,lună) Număr clineţi acoperiţi într-o lună Gama de produse,numărul de SKUuri vândure pe fiecare client pe lună  Situaţia datoriilor rămase în piaţă De asemenea,sistemul de recompensare al acestor tipuri de angajaţi se compune din salariul de bază+un commission.Comisionul trebuie să fie structurat cât mai simplu cu putinţă.Pentru ca vânzările şi realizările de vânzare să fie reflectate întrun mod semnificativ în venitul vânzătorului comisionul trebuie să reprezinte cât se poate de mult (recomandat 70 - 80 %) din venitul total al vânzătorului. Salariul de bază reprezentând 20 - 30 % trebuie să îi permită vânzătorului să primească un nivel de bani minimal suficient cât să îi asigure traiul zilnic lui şi familiei lui acoperind nevoile de bază (mâncare,întreţinere, servicii medicale) În afară de programele deja detaliate, pentru îmbunătăţirea performanţelor de vânzare şi ale vânzării zilnice mai putem introduce: − premii zilnice, nebăneşti, cum ar fi de exemplu un sticker dat la sfârşitul zilei vânzătorului cu cea mai mare vânzare în acea zi. Vânzătorul care acumulează cel mai mare număr de stickere într-o lună primeşte la sfârşitul acelei luni un bonus echivalent a 100 de dolari sau o geacă sau un radio casetofon de maşină. − bonus anual pentru vânzătorul cu cele mai bune performanţe de vânzare. Acest bonus trebuie să fie substanţial, echivalentul a 1000 Euro sau a unei excursii în străinătate, iar criteriile pentru acordare lui trebuie să fie combinate de vânzare, factori de productivitate şi construirea organizaţiei. Acest bonus se acordă într-un cadru festiv (serbarea de Crăciun de la sfârşitul anului, împreună cu alte premii care să evidenţieze anumite 5http://www.training-vanzari.ro/download/CELE12muncialemanageruluidevanzari.pdf accesat 13.12.2015

9

realizări din timpul anului şi care să ironizeze anumite trăsături de personalitate ale unor membrii ai echipei de vânzare). − bonusul pentru conducere preventivă care se acordă anual tuturor vânzătorilor care nu au avut nici un fel de eveniment sau deteriorare a vehiculului în timpul anului. Pentru vânzătorii care au atins 5 ani fără un astfel de eveniment se acordă o medalie specială argintată, iar pentru cei cu 10 ani fara evenimente, o medalie aurită. Beneficiile sunt acele componente ale pachetului de angajare / lucru care nu se pot cuantifica în mod direct în bani. Între ele putem enumera: Folosirea maşinii de serviciu de către vanzator / manager în scopuri personale, în afară de deplasarea de la casa la serviciu  Asigurările de orice fel plătite de către companie / distribuitor  Programele medicale şi dentale  Programele de concedii, inclusiv dreptul angajaţilor de a lua concedii în primul an de lucru  Posibilitatea de a primi avans din salariu pentru situaţii de urgenţă  Ajutor bănesc pentru situaţii de urgenţă / catastrofe personale, accidente ale angajatului sau membrilor familiei sale  Posibilitatea de concediu fără plată pentru rezolvarea unor probleme personale urgente  Accesul la împrumuturi de la bancă garantate de companie / distribuitor sau înlesnirea accesului către împrumuturi de către companie  Tinuta / haine de serviciu  Posibilitatea de achiziţionare a bunurilor produse de către companie la preţ de distribuitor / preţ de listă  Prim accesul la achiziţia de bunuri deteriorate  Mesele de prânz, accesul la cantina companiei / tichete de masă  Cadouri şi prime de Crăciun şi Paşti  Premii pentru longevitate în serviciu / sporuri de vechime  Premii pentru conducere preventivă / buna folosire a bunurilor companiei  Accesul la repararea maşinii personale în garajul distribuitorului 10

 Programe de instruire, sportive şi culturale sponsorizate sau total de către companie / distribuitor  Accesul la preţ redus în locuri de agrement / turism sau la bilete de concediu sindicalizate

Bibliografie: 1) Malcolm, M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008, p. 262 2) Panisoara, I.O., Panisoara, G., Managementul resurselor umane, Ed. Polirom, 2007, p. 180 3) Armstrong, M., Employee Reward, Institute of Personel and Development, London, 1996, p.345 4) Malcolm, M., Jackson T., Practica de personal, Ed. Codecs, Bucuresti, 2008, p. 262 5) http://www.trainingvanzari.ro/download/CELE12muncialemanageruluidevanzari.pdf accesat 13.12.2015

11