Referat - Modificarea Contractului de Munca [PDF]

Zitiervorschau

Referat MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Realizator proiect: Gardin Elena Valentina Pitesti 2016 0

Cuprins CAPITOLUL I. Considerații Preliminare............................................................2 I.1. Reglementare .....................................................................................................2 I.2. Clasificare...........................................................................................................2 I.2.1 Criteriu...............................................................................................2 I.2.2 Modificarea convențională ...............................................................2 I.2.3 Modificarea unilaterală......................................................................2 I.2.4 Modificarea în temeiul legii .............................................................3 I.3. Obligația de informare........................................................................................3 I.3.1 Obligația de informare........................................................................3 I.3.3 Raspunderea juridică..........................................................................4 . I.4. Obiectul modificării contractului individual de muncă......................................4 I.4.1 Raportul de subordonare.....................................................................4 I.4.2 Obiectul modificării............................................................................5

CAPITOLUL II . Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă...................................................................................................................6 II.1. Noțiune..............................................................................................................6 II.2. Delegarea...........................................................................................................6 II.2.1 Notiune.............................................................................................6 II.2.2 Caracteristici.....................................................................................7

Bibliografie................................................................................................................8

1

CAPITOLUL I Considerații Preliminare

I.1. Reglementare Modificarea cotractului individual de muncă este reglementată de aricolele 4148 C. muncii (titlul II , capitolul III ). Dispozițiile Codului muncii referitoare la instituția modificării contractului individual de muncă sunt in deplină concordanță cu principiul forței obligatorii a contractului intre parți , consacrat de dispozițiile art. 969 C. Civ. Astfel, Codul muncii stabilește regula¹ potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul parților. Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de excepție, fiind posibilă numai in situațiile expres si limitativ prevăzute de legea in vigoare.

I.2. Clasificare I.2.1 Criteriu. În raport cu rolul manifestării de vointă a parților contractante, se pot identifica următoarele modalitați de modificare a contratului individual de muncă : - modificarea convențională ; - modificarea unilaterală; - modificarea in temeiul legii.

I.2.2 Modificarea convențională a contractului individual de muncă poate fi inițiată de oricare dintre parțile contractante, însă este necesară realizarea acordului de voința intre parțile contractante.

I.2.3 Modificarea unilaterală. Modificarea unilaterală a contractului de muncă reprezintă trecerea temporară a salariatului în altă muncă ce se produce în temeiul careia salariatul indeplinește, intr-o perioada determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevazută în contract și care trebuie să corespundă – cu unele excepții stabilite de lege – calificării sale profesionale. Modificarea unilaterala a contractului individual de muncă poate fi inițiată de angajator și este valabilă fară a fi necesar consimțământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează in cazurile și in condițiile prevăzute express de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Toate situațiile de excepție în care 2

este posibilă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, presupun numai modificarea tomporală a acestui contract. In consecință modificarea cu caracter definitiv a contractului individual de muncă este posibilă numai în baza realizării acordului parților in acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului individual de muncă fiind ilegala.

I.2.4 Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste situații modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar consimțământul angajatorului sau al salariatului.

I.3. Obligația de informare I.3.1 Obligația de informare Potrivit dispozițiilor Codului muncii, angajatorul are obligația ca, anterior modificării contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intenționează să le modifice¹. Aceasta informare reprezintă o ofertă a angajatorului in pivința modificării contractului individual de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care astfel iși va exprima consimțământul fiind in cunosțintă de cauza cu privire la obiectul modificării. Mai mult , la modificarea contractului de muncă, oricare dintre părți, dacă dorește, poate fi asistată de terți, in funcție de opțiunea sa proprie. Tertii pot fi obligati sa pastreze confidentialitatea cu privire la informatiile despre care iau cunostință, prin incheierea unui contract de confidențialitate în acest sens. În consecință, obligația de informare incubă angajatorului numai in cazul modificării convenționale a contractului individual de muncă, când salariatul este in poziția de a putea negocia modificarea contractului. În cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă (delegare, detașare) angajatorul nu are obligația de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenționează să le modifice, deoarece, în acest caz intre părți nu intervine negocierea.

I.3.2 Actul adițional Orice modificare a unuia dintre elementele esențiale prevăzute la art. 17 alin. (2) C. Muncii impune incheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data inștințării în scris a salariatului. În consecință, pe de o parte, este necesară realizarea acordului parților în acest sens, iar, pe de altă parte, este obligatorie redactarea înscrisului constatator al acordului parților cu privire la modificare. Obligația ca in cazul 3

modificării contractului individual de muncă să se incheie un act adițional, in formă scrisă, reprezintă o aplicație a principiului similitudinii, deoarece si încheierea contractului individual de muncă in formă scrisă este obligatorie. Însă, având in vedere că nu se prevede express o sancțiune pentru neredactarea înscrisului constatator al modificării contractului de muncă, portivit aceluiași principiu al similitudinii, in cazul neredactării acestui înscris modificarea contractului de muncă nu va fi lovită de nulitate. Încheierea unui act adițional nu este necesară în cazul in care modificarea contractului individual de muncă apare ca posibilă potrivit legii sau a contractului colectiv de muncă aplicabil. Astfel, in aceste situații, pe de o parte, nu este necesară realizarea acordului parților, iar pe de altă parte, nu este necesară nici redactarea înscrisului constatator al modificării. Această precizare este valabilă atât în cazul in care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile determină automat modificarea contractului individual de muncă, cat și in cazul modificarii unilaterale a contractului individual de muncă. În acest din urmă caz, modificarea rezultă ca posibila din lege și se dispune printr-un act unilateral al angajatorului.

I.3.3 Raspunderea juridică Daca angajatorul nu își respectă obligația de informare, modificarea contractului de muncă nu este lovită de nulitate, salariatul având însă dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanța judecătorească competentă și de a solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de catre angajator a obligației de informare.

I.4. Obiectul modificării contractului individual de muncă I.4.1 Raportul de subordonare Este ecident ca nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a contractului. Executarea contractului de muncă se realizează in cadrul raportului de subordonare dintre angajator și salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condițiile concrete de prestare a muncii, in masură în care această schimbare se înscrie in sfera prerogativei sale de direcție.

4

I.4.2 Obiectul modificării Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. Muncii , modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente : durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă. a) Durata contractului. Prelungirea contractului individual de muncă poate avea loc numai cu respectarea condițiilor, a numărului maxim de prelungiri si a duratei maxime prevăzute de codul muncii. b) Locul muncii. Parțile pot agrea modificarea contractului individual de muncă prin scimbarea locului în care salariatul prestează munca sau chiar prin introducerea unei clauze de mobilitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou in altul, dintr-o secție in alta secție a unițatii, sau de la un sediu secundar la altul, in cadrul aceleiaș localitați, angajatorul având dreptul să-și organizeze cum consideră mai eficient activitatea și personalul. Constituie, însă, o modificare a locului muncii situația în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea intr-o subunitate sau la un alt sediu secundar al unității situate într-o altă localitate. c) Felul muncii. Constituie o modificare a felului muncii schimbarea funcției său a meseriei. Nu intră în sfera noțiunii de modificare a contractului individual de muncă trecerea salariatului dintr-un post în altul in cadrul aceleiași funcții, dacă posturile sunt identice sau similare. d) Condițiile de muncă. Potrivit art. 18 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurari sociale, condițiile de muncă pot fi normale, deosebite sau speciale. Condițiile de muncă sunt reglementate cu caracter special si de legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucreaza in condiții deosebite – vătămatoare, grele sau periculoase. Constituie o modificare a contractului individual de muncă numai schimbarea încadrării condițiilor de muncă din una dintre acele categorii in alta. Nu se consideră a fi o modificare a contractlui de muncă schimbarea unor elemente cum sunt : spațiul de lucru , mobilierul de birou etc. e) Salariul. Constituie o modificare a contractului individual de muncă atât modificarea salariului de bază cât și modificarea indemnizațiilor și a sporurilor negociate de părți. f) Timpul de muncă și timpul de odihnă. Constituie modificări ale contractului individual de muncă modificarea duratei timpului de muncă, inclusiv trecerea de la o normă intreagă la o fracțiune de normă și invers, modificarea duratei concediului de odihnă și a duratei concediului de odihnă suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determină o modificarea a contractului de muncă, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut at angajatorului.

5

CAPITOLUL II Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă

II.1. Noțiune Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de catre angajator numai prin delegare sau deta șare, cu respectarea prevederilor articolelor 42-47, ori prin modificarea temporală a locului și a felului muncii in situații exceptionale, în condițiile art, 48. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepție și se poate realiza numai în cazurile și cu respectarea condi țiilor prevăzute expres de lege. Modificările unilaterale ale contractului individual de muncă au caracter temporal. În consecință, în momentul în care efectele unei astfel de modificări incetează, dar contractul individual de muncă este în vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de muncă în forma anterioară modificării lor. Inițiativa modificării contractului individual de muncă prin delegare sau detașare aparține angajatorului, ambele măsuri fiind valabile fără a fi necesar consimțământul salariatului în acest sens. Prin delegare sau deta șare angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcția și toate celelante drepturi prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. Modificarea unia dintre aceste elemente nu este interzisă, însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convențională). Modificarea locului muncii este de ensen ța delegării și deta șării. În absen ța modificării locului muncii, nu există delegare sau detașare.

II.2. Delegarea II.2.1 Notiune Delegarea reprezintă exeercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea este reglementată de articolele 42-44 C. Muncii. De multe ori salariaţii trebuie să presteze munca într-un alt loc decât cel obişnuit, în care îşi desfăşoara în mod normal activitatea. Acest lucru se realizează prin intermediul instituţiei delegării. 6

Iată în continuare câteva aspecte legate de condiţiile şi terenele pentru care angajatorul poate dispune delegarea unui salariat. În primul rând, trebuie să ştiţi că delegarea este o dispoziţie obligatorie cu caracter temporar, ce poate fi luată de angajator şi nu poate fi refuzată de salariat. Însă legalitatea măsurii poate fi contestată la instanţa competentă, caz în care se va verifica respectarea condiţiilor impuse de lege pentru luarea unei asemenea măsuri. Delegarea este reglementată de Codul Muncii în art.42-44, care prevăd condiţiile şi efectele acestei măsuri. Delegarea constă în executarea în interesul angajatorului său, a unor activităţi, lucrări sau sarcini de către salariat, conform atribuţiilor sale stabilite prin fişa postului, în afara locului său obişnuit de muncă În ceea ce priveşte perioada pentru care se poate dispune delegarea unui salariat, legislaţia muncii stabileşte un termen de cel mult 60 de zile calendaristice. După expirarea acestui termen delegarea poate fi prelungită pentru o perioadă de cel mult 60 de zile, dar numai cu acordul salariatului. Pe întreaga durată a delegării salariatul îşi păstrează toate drepturile pe care le avea anterior delegării, inclusiv funcţia şi salariul. Salariul este plătit în continuare de angajatorul care a dispus delegarea, chiar dacă activitatea propriu-zisă a angajatului este desfăşurată la alt angajator. Contractul individual de muncă al salariatului rămâne în continuare în vigoare, producând efecte depline, nefiind suspendat, aşa cum se întâmplă, de exemplu, pe durata detaşării. Pe durata delegării salariatul va beneficia de plata cheltuielilor de transport şi cazare şi de o indemnizaţie de delegare, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau după caz de contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (dacă nu există un alt contract colectiv aplicabil).

II.2.2 Caracteristici. Instituția delegării

7

Bibliografie 1. www.codulmuncii.ro 2. http://legislatiamuncii.manager.ro/ 3. http://www.avocatnet.ro/

8