Referat Master Conflicte de Munca [PDF]

Zitiervorschau

CONFLICTE DE MUNCĂ

I. Noţiuni introductive

Conform art. 231 din Codul muncii, „prin conflicte de muncă se în țelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”. Articolul următor precizează că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială, aceasta fiind Legea nr. 62/2011 a dialogului social (art. 154-216)1. Atât conform art. 1 lit. n din Legea dialogului social, cât și datorită formulării generice „dintre salariați și angajatori”, conchidem că textul legal se aplică pentru toate conflictele de muncă și că acestea se vor clasifica în: -

conflicte individuale de muncă, care apar între un anumit salariat si un angajator2;

-

conflicte colective de muncă, atunci când participă un număr mai mare de salariați care urmăresc susținerea acelorlași drepturi sau interese. Drepturile și interesele la care se referă textul legal nu sunt altele decât: dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu, dreptul la asigurări sociale și securitate socială. Acestea sunt apărate prin declanșare conflictelor de muncă, inclusiv prin grevă. În doctrină mai întâlnim și alte clasificări ale conflictelor de muncă, precum:

-

după scopul urmărit la declanșarea conflictului, în conflicte cu privire la aplicarea dreptului și conflicte de reglementare, după cum intervin cu ocazia interpretării și aplicării unei norme legale, respectiv cu ocazia dezbaterii oportunității unei norme legale existente.

-

în funcție de procedura și organul de soluționare, în conflicte soluționate prin proceduri interne și conflicte soluționate în afara unității. Conflictele de muncă sunt caracterizate prin:

a) faptul că existența acestora doar dacă au loc între angajați și angajatorii la care sunt încadrați aceștia, intervenind astfel pe parcursul unui raport de muncă sau de serviciu;

1 Legea nr. 62/2011 a abrogat reglementarea anterioară, respectiv Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (publicată în M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999). 2 A se vedea Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Ed. Universul Juridic, București, 2010, p. 188.

b) faptul că se referă numai la interesele cu caracter profesional, social sau economic 3 sau la drepturile ce rezultă din desfășurarea raporturilor de muncă. Un conflicte de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților, acestea neavând legătură cu statutul juridic la persoanei încadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic4. c) legalitate – angajatorul și salariații au obligația să le soluționeze potrivit dispozițiilor legale.

II Conflictele individuale de muncă Legislația muncii din țara noastră definește conflictele individuale de muncă în art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 a dialogului social drept acele conflicte de muncă „ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă, ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau alte acte normative”. Mai mult, sunt considerate conflicte individuale de muncă și cele legate de: a) plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de serviciu (ceea ce înseamnă răspunderea patrimonială a salariaților ori răspunderea civilă a funcționarilor publici, respectiv a angajatorilor sau autorităților ori instituțiilor publice); b) constatarea nulității contractelor individuale de muncă sau a unor clauze ale acestora; c) constatarea încetării raporturilor de serviciu sau a unor clauze ale acestora. Conform Codului muncii, conflictele individuale de muncă se soluționează de către instanțele judecătorești (art. 208), astfel că, coroborând cu dispozițiile înscrise în Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de muncă5. În mod evident, părțile acestui tip de conflict de muncă salariații și angajatorii. De precizat este și că foștii salariați au calitatea de parte în aceste conflicte de muncă în situa ția 3 Prin Decizia nr. 110/1995, rămasă definitivă prin Decizia nr. 20/1996 (M. Of. nr. 74 din 11 aprilie 1996), Curtea Constituțională a statuat ca este de neconceput ca în raporturile dintre salaria ți și angajatori să existe interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în acela și timp. 4 Olia-Maria Corsiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2004, p. 12. 5 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2011, p. 471-472.

în care sunt deduse judecății drepturi izvorâte din raporturi de muncă existente anterior acestuia. Conflictele individuale de muncă sunt individualizate prin următoarele trăsături: a) intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual; b) pot privi drepturi sau obligații ce decurg atât din contractele individuale sau colective de muncă, cât și din acordurile colective și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici; c) pot interveni în orice moment al executării, modificării sau încetării contractului colectiv, al încheierii, executării, modificării, încetării sau constatării nulității contractului individual de muncă (sau a raporturilor de serviciu) sau a unor clauze ale acestuia și chiar dupa expirarea acestora, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor6; d) au caracter individual indiferent dacă izvorăsc din contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă sau acordurile colective de muncă ori raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.

III. Conflictele colective de muncă 3.1. Generalităţi Conflictele colective de muncă au întotdeauna caracter colectiv și pot interveni la nivelurile la care se negociază și contractele colective de muncă, respectiv: la nivel de unitate, la nivel de grupuri de unități sau la nivelul sectorului de activitate7. Legea nr. 62/2011 prevede, în art. 161, cazurile în care pot fi declanșate conflictele colective de muncă: a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord sau cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați; c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. În situația în care sunt îndeplinite condițiile declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților au obligația de a sesiza în scris angajatorul (sau organizația patronală) cu privire la respectiva situa ția și vor 6 A se vedea Al. Țiclea, Tratat..., 2011, p. 952. 7 Față de reglementarea anterioară a fost înlocuit nivelul ramurii de activitate cu cel al sectorului de activitate și a fost eliminat nivelul național.

preciza revendicările angajaților, motivarea acestora și cum propun a fi soluționate (art. 162 din Legea dialogului social). De partea cealaltă, angajatorul are obligația să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată. Acesta va răspunde în scris, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, menționând punctul său de vedere în legătură cu fiecare revendicare. Conform art. 163 din Legea dialogului social, conflictul de muncă se va declan șa dacă nu se va răspunde la toate punctele de vedere ori sindicatele sau reprezentan ții salariaților nu sunt de acord cu punctul de vedere exprimat al angajatorului ori organiza ției patronale8. Concilierea constituie o procedură prin care o terță persoană, de regulă din partea unei autorități administrative competente, aduce la masa tratativelor părțile implicate în dezacord și le ajută să identifice soluții proprii de rezolvare a conflictului. Activitatea de conciliere implică alegerea, prin voința părților, a unei persoane, denumită conciliator (ori care reprezintă o autoritate administrativă desemnată prin lege), care, identificând interesele părților respective, depune diligențe pe lângă fiecare în parte, pentru ca acestea să găsească singure soluții de soluționare a conflictului, sugerându-le posibilități, argumente, căi. În cadrul conflictelor de muncă, aceasta este principala modalitate de soluționare a diferendelor dintre salariați și angajatori, respectiv dintre funcționarii publici și autoritățile sau instituțiile publice, în cadrul căreia părțile, aflate de poziție de egalitate juridică și exercitând dialogul social, încearcă să stingă conflictul și să realizeze pacea socială După parcurgerea concilierii – calea obligatorie de soluționare a conflictului colectiv de muncă, părțile conflictului mai au la dispoziție două căi facultative – medierea și, respectiv, arbitrajul conflictului colectiv de muncă. 3.2. Greva În sens juridic, greva reprezintă încetarea colectivă și voluntară a lucrului pe durata desfășurării conflictului de muncă utilizată ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel încât aceștia să fie de acord cu revendicările profesionale, economice și sociale ale angaja ților susținute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă9. În România, greva a fost recunoscută ca un instrument legal de protec ție a intereselor profesionale, economice și sociale ale salariaților abia după anul 1990. Dreptul la grevă este prevăzut în mod expres în art. 43 din Constituție, cu mențiunea că legea este cea care 8 Al. Țiclea, Tratat..., 2011, p. 261. 9 Al. Țiclea, Tratat..., 2011, p. 265.

stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, dar și garanțiile necesare asigurării unor servicii esențiale pentru societate. Natura juridică a dreptului la grevă este cea a unui drept subiectiv, făcând parte din categoria drepturilor fundamentale recunoscute oricărei persoane, dar care poate fi exercitat doar în mod colectiv. Mijlocul de realizare a acestuia este chiar greva, dar cele două no țiuni nu se confundă. Pe de o parte, dreptul la grevă semnifică o facultate recunoscută de lege unei persoane de a-și apăra un anumit interes, în timp ce greva reprezintă mijlocul prin care se realizează apărarea respectivului interes. Greva poate fi privită ca expresie a unui drept constituțional, neconfundându-se cu acesta. Greva se manifestă prin multiple forme, clasificate după diferite criterii: a) din punctul de vedere al participării la grevă a salariaților, grevele se împart în greve totale (la care participă întreg personalul unității) și greve parțiale (la care participă o parte a acestui personal ori colectivul de personal dintr-o subunitate). b) după criteriul duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până când sunt soluționate revendicările) și greve limitate (de exemplu: greva de avertisment pe până la 2 ore sau greva de solidaritate de maximum o zi). c) după cum respectă sau nu prevederile legale, grevele se pot clasifica în greve legale și greve nelegale. d) în funcție de organizatorii grevei, acestea se împart în greve sindicale (oragnizate de sindicatul reprezentativ) și greve nesindicale (ocazionate de stiuații imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment); e) după nivelul la care se declanșează conflictul colectiv de muncă: greve la nivel de unitate, greve la nivel de sector de activitate și grevă la nivel național. f) în funcție de finalitatea lor, se clasifică în greve profesionale (revendicările salariaților au natură profesională) și greve politice (revendicările au caracter politic). Grevele legale sunt cele declarate și desfășurate cu respectarea condițiilor prevăzute de Legea dialogului social. Conform reglementării în vigoare, există trei categorii de grevă (art. 184): -

de avertisment; de solidaritate; propriu-zisă.

a) Legea dialogului social prevede la art. 185 că greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului și, trebuie, întotdeauna, să

preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă. Rolul acestui tip de grevă este de a-l avertiza pe angajator că, în situația în care nu satisface preten țiile salaria ților, ace știa vor declanșa greva propriu-zisă. Condițiile specifice grevei propriu-zise trebuie îndeplinite și în cazul în care greva de avertisment presupune încetarea lucrului, acestea fiind: -

greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de muncă prin procedurile prevăzute de lege;

-

angajatorul a fost înștiințat cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de declanșarea ei (chiar și în cazul când angajații nu încetează lucrul);

-

salariații și-au exprimat adeziunea față de grevă în proporția prevăzută de lege. b) Declanșarea grevei de solidaritate prezintă un caracter de excepție față de greva

propriu-zisă, nefiind în legătură cu contractul ori cu acordul colectiv de muncă, cu negocierea colectivă sau cu un conflict colectiv de muncă. Aceasta poate avea loc numai prin hotărârea de declarare a grevei a organizațiilor sindicale reprezentative afiliate la aceeași federa ție sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei inițiale. are scopul de a susține revendicările salariaților altor unități dar care aparțin aceluiași grup de unități sau sector de activitate. Cei care declanșează acest tip de grevă nu au revendicări proprii, ci doar sunt solidari cu ceilalți angajați, aflați deja în grevă. c) Greva japoneză se caracterizează prin purtarea de către salariați a unor însemne distinctive prin care își manifestă protestul față de măsurile luate de angajator, nefiind încetat lucrul . Astfel, din punct de vedere strict legal aceasta nu este grevă și nu are caracter ilicit, considerându-se că la această formă de protest putând apela și acele categorii de personal cărora greva le este interzisă. d) Greva perlată reprezintă o mișcare de protest ce presupune numai încetinirea ritmului de muncă, nu și încetarea în totalitate a activității. Numite și greve de randament sau greve la relanti, grevele perlate provoacă o scădere a productivității unității în baza unui plan stabilit în prealabil și sunt ilicite, deoarece salariații își încalcă atribuțiile de serviciu prin întreruperea activității, nu a încetării acesteia e) Greva tromboză numită și „bușon”, acest tip de grevă constă în încetarea muncii la un anumit loc de muncă ce are un rol cheie în derularea întregului proces de produc ție (de exemplu o instalație, un utilaj etc.) și afectează acest proces în mod direct sau indirect. f) Greva cibernetică este un tip inedit de protest al salariaților aflați în conflict colectiv de muncă cu angajatorul și presupune furnizarea de către sindicat pentru salariați a listei de adrese pe Internet în scopul blocării neautorizate de site-uri și adrese de e-mail a conducătorilor unității și a clienților și furnizorilor ei. În acest mod sunt eliminate

posibilitățile de comunicare cu băncile, furnizorii și clienții. Pe de altă parte, această formă de grevă este ilegală, deoarece nu constă într-o încetare colectivă a muncii .

Greva poate fi declarată doar pe durata conflictului colectiv de muncă care a fost, în prealabil, declanșat și dacă îndeplinește condiția ca părțile să fi epuizat, fără succes, posibilitățile de soluționare a conflictului prevăzute de lege. Ca urmare, greva se poate declanșa după concilierea nereușită și, în cazul în care părțile aleg calea medierii iar aceasta nu a condus la un rezultat favorabil, după efectuarea aceştia, dar fără a supune conflictul spre soluționare arbitrajului. O altă condiție de declarare a grevei este acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor care iau hotărârea sau din numărul salariaților unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel puțin un sfert din numărul salaria ților unității ori, respectiv, ai subunității sau compartimentului (art. 183 din Legea dialogului social), nefiind suficientă decizia luată de către organul de conducere a sindicatului10. Soluția se impune, având în vedere că orice organizație sindicală îi reprezintă pe proprii membrii și are scopul de a apăra drepturile și interesele acestora. Pe parcursul desfăşurării grevei, greviştii beneficiază de o serie de drepturi, şi anume: a)Drepturile de asigurări de sănătate [art. 195 alin. (1)], deși, pe toată durata participării la grevă, contractul individual de muncă (sau raportul de serviciu) al angajatului, se suspendă de drept [art. 195 alin. (1)]. În mod logic, deoarece munca nu se prestează, nu există dreptul la salariu şi la sporuri salariate. De reţinut că neplata salariilor nu constituie o sancţiune, ci un efect direct al suspendării contractelor (sinalagmatice) de muncă (chiar în cazul grevei licite). b)dreptul de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită încetarea grevei ca ilegală. 10 Pentru opinia (care își păstrează actualitatea și în contextul Legii dialogului social) că, în situa ția existenței mai multor sindicate reprezentative, majoritatea cerută de lege trebuie să fie realizată alternativ, în cadrul oricărui sindicat participant, a se vedea Ovidiu Petru Mu șat, Unele considerații referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, în „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 2/2007, p. 117 și urm.

Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor greviştilor ori numai ale organizatorilor grevei, ca şi ale conducerii unităţii: a)cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către angajaţii care nu participă la grevă. Prin urmare, dacă este posibil, angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea. b)greviştii sau organizatorii grevei au obligaţia de a nu împiedica conducerea unității să îşi desfăşoare activitatea. În caz contrar, greva este de la bun început ilegală sau, după caz, dobândeşte caracter ilegal. c) conducerea unităţii nu poate să încadreze în muncă alte persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi in grevă. Interdicţia pentru angajator de a încadra în muncă se referă numai la perioada grevei propriu-zise, iar nu la durata a întregului conflict colectiv de muncă. d)organizatorii, împreună cu conducerea unității, au obligația ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor și a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor e)în timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului colectiv de muncă. Dacă organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva încetează. Conform celor arătate anterior, în timpul grevei organizatorii au obligația de a continua negocierile cu angajatorul pentru ca revendicările acestora să fie îndeplinite. Dacă se ajunge la un acord, conflictul colectiv de muncă se consideră încetat pe durata stabilită de părți, iar acordul va fi comunicat greviștilor pentru ca aceștia să reînceapă activitatea. Potrivit art. 189 din Legea dialogului social dacă, după declanșarea grevei, un număr mai mare de jumătate din salariați hotărăsc să renunțe la grevă, aceasta încetează. Cererile cu privire la nelegalitatea grevei sunt depuse de către angajator, în temeiul art. 198 din Legea dialogului social, la tribunalul în raza căruia își are sediul unitatea în care s-a declarat greva. Prin acestea se urmărește încetarea grevei și tragerea la răspundere a celor care au participat la desfășurarea ei fără îndeplinirea condițiilor legale. Greva încetează și prin hotărârea comisiei de arbitraj, care poate să intervină pe toată durata conflictului colectiv de muncă, inclusiv pe durata grevei.

BIBLIOGRAFIE Corsiuc Olia-Maria, Soluționarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2004.

Gheorghe Monica, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă , Ed. Universul Juridic, București, 2010. Mușat Ovidiu Petru, Unele considerații referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, în „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 2/2007. Țiclea Alexandru, Dreptul muncii – curs universitar, Ediţia a 5-a, revizuită și actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2012.