Litigii de Munca [PDF]

Zitiervorschau

Note de curs la discipina

Litigii de muncă

Chişinău 2011 1

CUPRINS Prefaţă............................................................................................................................p. Tema I: Aspecte introductive privind litigiile de muncă............................................p. 1. Evoluţia istorică a litigiilor de muncă...........................................................................p. 2. Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă.........................................p. 3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă............................................................p 4. Clasificarea litigiilor de muncă.....................................................................................p 5. Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă...............................................p 6. Dinamica litigiilor de muncă........................................................................................p Tema 2. Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă...............................................p 1. Noţiunea, şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă....................p 2. Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă........................................p 3. Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor procedurii civile......................................................................................................p Tema 3: Subiecţii litigiilor de muncă................................................................................p 1. Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii– în calitate de subiect al litigiului de muncă........................................................................................p 2. Angajatorii persoane fizice şi juridice...............................................................................p. 3. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor.....................................................................p 4. Patronatele – subiect al litigiilor de mucă...........................................................................p 5. Autorităţile publice centrale şi locale.................................................................................p 6. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă......................................................p Tema IV Soluţionarea litigiilor individuale de muncă.....................................................p 1. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă...................................................p 2. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa judecată.............................................................................................................................................p 3. Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale muncă...............................................................................................................................................p

de de

Tema V: Particularităţile soluţionării unor categorii de litigii individuale de muncă...p 1. Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu.........................................p 2. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă...............................................................................................p 3. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă................................................................................p 4. Litigii cu privire la demisie ...............................................................................................p 5. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul săvârşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărâre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative................................................................................................p 6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale............................................................................p 2

7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor concediaţi pentru încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an a statutului instituţiilor de învăţământ de către un cadru didactic, precum şi concediaţi pentru aplicarea chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de un discipol................................................................p 8. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariaţilor care îndeplinesc funcţii educative concediaţi pe motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută.................p 9. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei, subdiviziunii), adjuncţilor săi şi contabililor-şefi, concediaţi pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu material. ......................................................................................p 10. Litigii privind legalitatii actului de incetare a contractului individual de munca in circumstante ce nu depind de vointa partilor...................................................................................p 11. Litigii cu privire la anularea sancţiunilor disciplinare......................................................p 12. Litigii cu privire obligaţia uneia din părţile contractente ale contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi.......................................................................p Tema VI: Soluţionarea conflictelor colective de muncă...................................................p 1. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă.....................................................p 2. clasificarea conflictelor colective de muncă......................................................................p 3. Declanşarea conflictului colectiv de muncă. ...................................................................p 4. Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă. ............................................p 5. Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă.........p 6. Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de muncă.........................................................................................................p 7. Soluţionarea litigiilor colective de muncă în alte state.....................................................p Tema VII: Greva ca modalitate excepţională de soluţionare a conflictelor colective de muncă..........................................................................................................................................p 1. Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă..............p 2. Clasificarea grevelor......................................................................................................p 3. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei la diferite nivele.................................p 4. Interdicţiile legii în privinţa declanşării şi desfăşurării grevei.......................................p 5. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegale...p Tema VIII Normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii....................................................................................p. Capitolul I :Noţiuni introductive privind normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare contra incălcărilor din sfera muncii................................p. 1.1.Evoluţia istorică a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii ........................................................................................p. 1.2.Definitia şi importanţa normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii............................................................................p. 1.3.Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M.-idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii..........................................................................................................................................p Capitolul II: Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale...................................................................p. 3

1.1.Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la aparare contra incălcărilor din dreptul munci......................................................................................................p. 1.2.Conţinutul normelor O.I.M.in corelaţie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera muncii..........................................................................................................................................p. 1.3.Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera muncii.................................................................................................................................. 1.4. Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale...................................p. Sarcini pentru autoevaluare................................................................................p

Tema I: Aspecte introductive privind litigiile de muncă 1. Evoluţia istorică a litigiilor de muncă. 2. Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă 3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă. 4. Clasificarea litigiilor de muncă. 4

5. Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă 6. Dinamica litigiilor de muncă. 1

Evoluţia istorică a litigiilor de muncă.

În vechime, jurisdicţia muncii nu era diferenţiată de jurisdicţia generală. Conflictele de muncă individuale erau îmbracate in haina procesului civil sau penal, dupa caz, iar conflictele colective îmbracau haina revoltei şi răscoalei. Jurisdicţia muncii, această formă juridică, s-a înfiripat cu adevarat numai atunci cînd dreptul muncii însuşi a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramură nouă, prin raportare la apariţia dreptului. Dar nu numai că dreptul muncii a aparut istoriceşte tîrziu, ci şi raporturile juridice de muncă s-au individualizat sporadic şi lent din masa raporturilor juridice. Înca din antichitatea romana pe teritoriul romanesc de azi prestarea muncii s-a realizat intr-un cadru contractual1. Însa jurisdicţia cu privire la raporturile dintre angajatori şi angajaţi nu era specializată, ci se realiza de către persoane cu plenitudine de jurisdicţie, care aveau deplina competenţă într-o anumită rază teritorială, la nivel de oraş 2, respectiv de provincie3. 1 Minele din Dacia romana erau exploatate atat prin sclavi cat si prin mineri platiti. S-au pastrat mai multe contracte ale acestora din urma. De exemplu Memmius al lui Asclepius, nestiutor de carte, inchiriaza lui Aurelius Adjutor munca bratelor sale pe termen de aproape 6 luni, adica din ziua facerii actului, 20 mai 164 e.n., pana la 13 noiembrie a aceluiasi an. Va primi in schimb suma de 70 de dinari. "Si daca ar voi sa se retraga sau sa inceteze munca, fara voia administratorului (adica fara voia lui Aurelius Adjutor – n. AES.) va trebui sa dea in fiecare zi cate 5 sesterti in numerar. Iar daca apa ar patrunde in mina (adica daca se produce riscul normal al activitatii, care il impiedica pe miner sa lucreze – n. AES), se va socoti in proportie. Daca administratorul va intarzia sa-i plateasca simbria pe timpul muncit, va fi supus aceleiasi sanctiuni (platind deci 5 sesterti in numerar zilnic). Facut la Immenosum Majus; scrie Flavius Secundinus. Martori sunt: Titus al lui Beussant, zis si Bradua, si Socratio al lui Socratio", cf. C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu – Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri pana astazi… p. 115; potrivit aceluiasi autor, la acea vreme 5 miei costau 18 dinari iar un purcel 5 dinari.

2 Coloniile si municipiile erau conduse de catre un consiliu municipal numit ordo decurionum, alcatuit din 20 de consilieri (decurioni). Dintre acestia, se alegeau – in colonii doi, iar in municipii patru – persoane, cu atributii executive. In plus, ei puteau si judeca. De aceea, li se spunea chiar duumviri, respectiv, quattuorviri jure dicundo.

3 Dacia inferioara a fost organizata ca provincie procuratoriana, avand adica in frunte un procurator Augusti, cu drepturi depline. Ca praeses al provinciei el dispune de puterea civila, judiciara (cum iure gladii) si militara, in virtutea unui imperium limitat, e adevarat, pe care il exercita in numele imparatului.", cf. M. Macrea – Organizarea provinciei Dacia… p. 140 5

Raporturile de muncă nu erau, în general individualizate ca atare. Nu existau raporturi de muncă în sensul pe care aceasta expresie îl are astăzi. Cadrul juridic în care se realiza munca nu era specializat, ci relaţiile de muncă erau absorbite în raporturile civile de proprietate. Aşadar, relţiile dintre oameni cu privire la muncă erau mascate de relaţiile dintre oameni cu privire la proprietate, în sensul că reglementarea proprietăţii avea ca scop (nu unic, dar principal) regularizarea muncii. Pe vremea cînd societatea de schimb nu era foarte dezvoltată, aşa cum este astăzi, reglementarea instituţiilor juridice lăsa să se vadă limpede substratul lor: obligaţia de a munci. Atunci cînd fiscul imperial (roman) a început să ceară impozitele nu direct, de la fiecare cultivator, ci global, pentru toţi, de la stăpînul moşiei respective, stapanul funciar devine vital interesat sa-i lege de pamant pe cultivatori, pentru că dacă aceştia pleacau el suporta pagube, plătind impozitul… "In felul acesta, cultivatorul, din liber cum era mai înainte, ajunge legat de moşia pe care se hrăneşte, ajunge colon. El trebuie să o cultive din tată în fiu, fara sa o poata parasi, si are anumite obligatiuni de munca si dari fata de stapanul ei. Constitutia din 332 4(a imparatului Constantin – n. AES) spune lamurit: "Cel la care se va gasi un colon apartinand altuia, va trebui nu numai sa-l restituie domeniului unde s-a nascut, dar sa plateasca si impozitul (in latineste: caput) acelui colon pe timpul cat a stat la el."" La fel, spre exemplu, este de remarcat că în perioada medievala pe teritoriul Transilvaniei "rumanii" sau "vecinii" (zis si "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligatie de capetenie sa lucreze la ce-l va pune stapanul – domn, boier sau manastire – pe mosia caruia traieste. Jurisdictia raporturilor dintre lucratori in Ardeal era asigurata in satele iobagesti de catre juzi, in limitele autonomiei satesti, a legilor si obiceiurilor satului, iar jurisdictia raporturilor dintre iobagi si nobili se facea la nivelul scaunelor de judecata, insa nu a fost bogat reprezentata. Cnezii jurati (din cadrul scaunelor de judecata) si curtea episcopala pronuntau hotarari executorii in toate litigiile, avand plenitudine de competenta. Tot în Evul Mediu jurisdicţia raporturilor dintre meşteri, pe de o parte, şi calfe si ucenici, pe de alta parte, era de competenţa starostelui breslei, ca dealtfel şi competenţa de judecată cu privire la orice raporturi din interiorul breslei şi dintre breaslă şi oraş. Litigiile se dezbăteau în adunări. Judecata se facea aşadar în public. Codul lui Hamurapi limita robia de datorii la un termen de trei ani. În legile lui Manu, din Vechea Indie între sec. II.Î.D. Hr. şi sec. II. D.Hr. e prevăzută aplicarea contractului de angajare a forţei de muncă. Astfel legile lui Manu obliga debitorul să-şi achite datoriile nu numai în bani, dar şi în lucru. De asemenea Legile lui Manu prevedeau aplicarea sancţiunilor pentru neexecutarea obligaţiilor şi anume – lucrătorul angajat, care nefiind bolnav, dar din impertinenţă nu execută munca stabilită, trebuie să fie amendat…şi salariul nu trebuie să fie plătit. Dar dacă este bolnav, dar însănotoşindu-se, execută ceea ce se convenise anterior, el poate să primească salariul chair pentru un timp îndelungat. Contracul de angajare la muncă era bine cunoscut şi în dreptul privat roman. Dreptul privat roman considera contractul de angajare a forţei de muncă drept un contract prin care angajatul se obligă să execute în favoare altei părţi (angajatorul) servicii anumite, iar angajatorul se obligă să plătească pentru aceste servicii recompense stabilite prin contract. După Victoria dictaturii iacobine a fost adoptată Declaraţia drepturilor Omului şi Cetăţeanului care proclama că oricine poate propune prin contract serviciile sale şi timpul său, dar nu poate să se vîndă şi nici nu poate fi vîndut: personalitatea sa este o proprietate inalienabilă. Este posibil doar angajamentul reciproc cu privire la servicii şi la recompense între salariat şi angajator. Un anumit progres în instituţia închirierii de muncă a fost adus

4 Constitutia din anul 332 d.C. a imparatului Constantin ce Mare a fost edictata indata dupa victoria in razboiul cu gotii (331-332). Capitularea gotilor, popor migrator, consta si in raspandirea lor pe pamanturile imperiului, pentru a le lucra, in calitate de coloni.

6

de Comuna de Paris, care prin decretul din 27 aprilie 1871, a interzis a supune amenzii salariaţii şi funcţionarii tuturor întreprinderilor fără excepţie şi a efectua reţineri din salariul acestora. Primul act normative ce reglementa raporturile de închiriere a forţei de muncă din Rusia a fost regulamentul cu privire la relaţiile dintre stăpînii fabricilor şi salariaţii angajaţi acolo, regulament adoptat în 1835. În acest regulament erau stipulate obligaţiile angajatorului, ordinea interioară de muncă, Prin legea din 3 iulie 1886 cu privire la angajarea salariaţilor şi regulile de supraveghere la fabrici se prevedea că pentru neplata salariului timp de o lună îi dădea dreptul salariatului de a cere, pe cale judiciară, rezilierea contractului de angajare a forţei de muncă. În cazul reţinerii plăţii salariului timp de o lună, instanţa încasa de la angajator în folosul salariatului două salarii lunare. De asemenea se prevedea că sumele reţinute de la salariat pentru încălcăriel regulilor de ordine interiaoră a muncii, urmează a fi incluse în fondul pentru necesităţile salariaţilor. Ulterior au fost adoptate Bazele legislaţiei URSS şi a republicilor unionale de muncă din 15.07.1970 şi Codul muncii al RSSFR din 15.07.1971. În RSSM se aplica Codul muncii din 25.05.1973. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului general, punînd şi bazele apariţei dreptului muncii. Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile şi interesele legate de muncă. 2

Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă

Dezvoltarea economiei de piaţă este imposibilă fără munca omului. Economia de piaţă nu poate exista fără piaţa muncii, unde se vinde şi se cumpără aşa o „marfă” specială cum este forţa de muncă 5. Dreptul la muncă este unul din drepturile fundamentale prevăzute de Constituţia6 Republicii Moldova, care prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului. Modul de realizare a dreptului la muncă constituie un indice important ce caracterizează nivelul de dezvoltare a societăţii. Interesele angajatorilor şi ale salariaţilor nu întotdeauna coincid, de aceea este posibilă apariţia unor ciocniri între aceste interese la diferite nivele de dezvoltare a relaţiilor de muncă, care la rîndul lor duc la apriţia conflicteleor de muncă. Condiţiile de muncă ale salariaţilor care nu corespund standardelor stabilite de lege, menegmentul inefectiv, ignorarea intereselor legale ale salariaţilor, toate acestea, ca de regulă, duc la apariţia litigiilor de muncă. „Litigiile de muncă sunt divergenţele apărute între salariat şi administraţie care nu pot fi soluţionate pe cale de tratative directe ale părţilor sau cu participarea sindicatelor, în problemele de creare a condiţiilor de muncă şi aplicarea lor. Pentru soluţionarea lor legea prevede o anumită ordine, stabileşte procedura şi termenele de înaintare a plîngerilor în organele competente, examinarea lor, adoptarea unei hotărîri şi aplicarea ei".7 În doctrină8 se face deosebire între două noţiuni: divergenţe nereglementate şi litigii de muncă, afirmîndu-se că „aceste fenomene au o natură diferită, întrucît pînă la soluţionarea divergenţelor direct de către părţi, litigiul încă nu există”. El apare doar atunci cînd divergenţele apărute sunt transmise spre soluţionare organelor de jurisdicţie. 5 А. М .Куренной - Трудовые споры ,практический комментарий ,Mосква, Издателъство Дело, 2001 ,с. 9;

6 Constituţia Republicii Moldova din 29.07.1994, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 1 din 12.08.1994; 7

Încercarea de a delimita divergenţele care se soluţionează de către părţi şi litigiile de muncă, examinate de către organele competente, îl face pe acelaşi autor 9 să concluzioneze că „în afara organelor jurisdicţionale litigii de muncă nu există”. Însă litigii de muncă nu constituie doar divergenţele care sunt remise spre examinare unui organ competent. „Existenţa divergenţelor între părţile raportului juridic de muncă vădeşte existenţa unui conflict de muncă”.10 Jurisdicţie a muncii reprezintă soluţionarea de către anumite organe, potrivit procedurii prevăzute de lege, a litigiilor ce apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor respective.11 Codul muncii în vigoare reglementează jurisdicţia muncii în Titlul XII, care are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de prezentul cod, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali 12. Apariţia litigiilor de muncă, de obicei, semnifică existenţa încălcărilor drepturilor angajatorilor sau salariaţilor, care servesc drept motive pentru declanşarea litigiilor de muncă. Litigiile de muncă pot apărea din diferite motive şi la diferite etape de derulare a relaţiilor de muncă. Ele pot apărea nu numai în timpul desfăşurării propriu zise a raporturilor de muncă, dar ele pot preceda raportul de muncă, spre exemplu litiigiile ce rezultă din refuzul neîntemeit de angajare (art. 47 Codul muncii) sau pot apărea ulterior încetării relaţiilor de muncă, spre exemplu contestarea în instanţa de judecată a concedierii ilegale. Trebuie de menţiont că nu orice conflict dintre subiecţii raportului de muncă poate duce la apariţie unui litigiu de muncă supus soluţionării în instanţa de judecată, deoarece părţile litigiului de muncă pot soluţiona conflictul pe cale amiabilă. De asemenea urmează a ţine cont şi de factorul psihologic, deoarece majoritatea salariaţilor, necătînd la acţinile angajatorului care le încalcă drepturile, totuşi evită adresarea la organele competente pentru apărarea drepturilor sale. Aceasta se explică prin faptul că după soluţionarea litigiului respectiv salariatul oricum rămîne 7 Nicolae Romandaş , „Dreptul muncii”, Chişinău 2007, p. 311.

8 Борис Сосна. Трудовые споры. – Кишинев: Реклама, 2004, pag. 35.

9 Ibidem, pag 36.

10 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры.Москва - "Юстицинформ", 2008 г.pag.9.

11 Constantin Beiu , “Introducere în jurisdicţia muncii”, Craiova, 1996, p.2 .

12 Art.348 , Codul Muncii al R.M., adoptat la 28.03.2003, publicat în M.O. al R.M. nr159-162/648 din 29.07.2003. 8

„faţă în faţă cu angajatorul” în cazul în care raporturile de muncă continuă, iar salariatul întotdeauna se află în dependenţă faţă de angajator. Adresarea salariaţilor la organele de apărarea a drepturilor sale implică un oarecare risc. Din acest motiv salariaţii de cele mai multe ori nu recurg la organele competente, astfel pretenţiile salariatului nu ajung la faza de a fi un litigiu de muncă şi respectiv nu sunt obiect de soluţionare de către organele competente. Litigii de muncă sunt generate de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a drepturilor şi obligaţiilor subiectelor de dreptul muncii. Chiar şi atunci cînd acţiunile subiectului de drept au fost legale, însă celălalt subiect consideră că acţiunile date sunt ilegale, în asemenea situaţie de asemenea poate apărea un litigiu de muncă, deşi încălcări ale legislaţiei nu sunt. Existenţa sau inexistenţa litigiului de muncă se va stabili de organele împuternicite cu examinarea litigiilor de muncă, care sunt organe jurisdicţionale. Însăşi încălcarea normei de dreptul muncii nu trebuie considerată automat un litigiu de muncă, deoarece aprecierea acestei situaţii drept litigiu de muncă aparţine părţilor interesate. Un asemenea dezacord al părţilor poate deveni un litigiu de muncă atunci cînd situaţia iscată nu a fost soluţionată de către părţi de sine stătător şi din acest considerent a apărut necesitatea soluţionării litigiilor de muncă de către organul jurisdicţional. Spre exemplu, daca un salariat membru de sindicat a fost concediat în baza art. 86 al. 1 lit.c) Codul muncii, fără acordul organului sindical, atunci cînd acest acord conform legii era necesar de obţinut (art. 87 al. 1 Codul muncii), atunci a avut loc o încălcare a normei de drept, care poate duce la un dezacord al părţilor, aşa cum salariatul consideră că concedierea sa este ilegală, dar dacă salariatul nu a atacat în instanţa de judecată ordinul de concediere al angajatorului, dar s-a angajat la o altă muncă, vedem că în această situaţie nu a apărut un litigiu de muncă, cu toate că a fost o încălcare a normei de drept şi a existat un dezacord al părţilor. În acest mod, încălcările drepturilor de muncă, apoi aprecierea diferită a situaţiei create de către subiectele cointeresate, ca de obicei duc la apariţia litigiilor de muncă. În aceste cazuri salariatul de sine stătător sau prin intermediul sindicatelor îşi apară drepturile sale de muncă. Litigiul de muncă apare atunci cînd părţile recurg la soluţionarea litigiului de muncă creat de către organele de jurisdicţie a muncii. Conform art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova în vigoare, părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă pot fi. a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul prezentului cod; b) angajatorii persoane fizice şi juridice; c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; d) patronatele; e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz; f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare. Organele de jurisdicţie a muncii sunt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) şi instanţele de judecată. Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de principii specifice enunţate în art.350 Codul muncii în vigoare : a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile privind soluţionarea litigiilor individuale şi a conflictelor colective de muncă; b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor; c) dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate; d) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare; e) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdicţiilor. Putem releva următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce funcţionează în diferite ţări.13

13 Călinoiu Constanța, jurisdicția muncii, București, lumina lex, 1998, p.54-57. 9

Jurisdicţii specializate - constituie formele moderne de soluţionare a litigiilor de muncă supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de specialitate recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor pe care le pronunţă. Jurisdicţiile specializate pot fi de 2 feluri: - organele autonome de jurisdicţie a muncii, caracterizîndu-se prin profesionalismul soluţionării şi deplina autonomie şi independenţă. Asemenea organe există în Marea Britanie şi Germania. - organele de jurisdicţie a muncii incluse în sistemul organelor judecătoreşti. Asemenea întîlnim în Franţa , Italia, Polonia etc. Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se consitutie ca mijloc de soluţionare a conflictelor de muncă, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de aplicare generală, înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţate Corpului Naţional pentru relaţii de muncă şi Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor. Sisteme de jurisdiţie ordinare - , unde litigiile de muncă se judecă, la fel ca şi alte litigii, de către instanţele civile de drept comun (Japonia, Republica Moldova etc). 3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă. Din definiţia litigiilor de muncă rezultă că are ca obiect de reglementare divergenţele apărute între salariat şi administraţie care nu pot fi soluţionate pe cale de tratative directe ale părţilor sau cu participarea sindicatelor, în problemele de creare a condiţiilor de muncă şi aplicarea lor. În dependenţă de categoria litigiului de muncă individual sau colectiv şi obiectul este distinct astfel:, Obiectul de reglementare a litigiilor individuale de muncă reprezintă divergenţele dintre salariat şi angajator privind: a) încheierea contractului individual de muncă; b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă; c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă; d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă; e) rezultatele concursului; f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis conform art.65 alin.(1). g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta; h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.14 Aşadar, litigiile individuale de muncă au ca obiect următoarele cerinţe: a) a înlătura piedicile în realizarea dreptului; b) restabilirea situaţiei anterior existente prin metoda compensării totale sau parţiale a costului valorilor pierdute, deteriorate fie nerealizate. La rîndul său obiectul de reglementare a conflictelor colective cuprinde divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, 14 art.354 Codul Muncii al R.M., adoptat la 28.03.2003, publicat în M.O. al R.M. nr159-162/648 din 29.07.2003. 10

apărute la diferite niveluri între partenerii sociali, 15 precum şi, interesele economice , sociale profesionale şi culturale ale salariaţilor. În opinia autorilor autohtoni Nicolai Romandaş şi Eduard Boişteanu 16, în categoria obiectului conflictului colectiv de muncă ar fi şi acele conflicte rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariatul acesteia ori majoritatea salariaţilor. Există litigii care deşi pun în discuţie efectele unor raporturi de muncă, nu sunt calificate litigii de muncă. Astfel, nu sunt litigii de muncă acelea privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi alocaţiei de sprijin, deşi au legătură cu raporturile de muncă. Nu sunt litigii de muncă acelea care privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională (sunt litigii civile), precum şi acelea decurgând din convenţiile civile. Deşi acestea din urmă au ca obiect prestarea muncii şi implică chiar integrarea persoanei contractante în regulamentul de ordine interioară şi disciplina specifică procesului de producţie al angajatorului, raporturile juridice nu sunt de muncă, ci sunt raporturi civile. Nu pot face obiectul unui litigiu de muncă nici actele sau măsurile pe care le îndeplineşte unitatea sau organele sale în exercitarea prerogativelor acestora, care implică dreptul exclusiv de apreciere, în privinţa raporturilor de muncă întrucât sub aspectul oportunităţii, aceste acte nu sunt cenzurabile jurisdicţional. În lipsa unor prevederi de detaliu ale legislaţiei, revine jurisprudenţei rolul de a contura în cadrul diversităţii litigiilor venite spre soluţionare, conţinutul concret al litigiilor de muncă, cărora urmează să li se aplice procedura specifică. 4.

Clasificarea litigiilor de muncă

Clasificarea tuturor litigiilor de muncă se poate de efectuat în dependenţă de mai multe criterii, astfel avem următoarele clasificări: După calitatea subiectelor toate litigiile de muncă se clasifică : Litigii individuale de muncă - Astfel divergenţele privind transferul, avansarea în funcţie, concedierea şi altele se referă la litigiile individuale de muncă, iar divergenţele dintre patronate şi sindicate privind încheierea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective de muncă şi altele se referă la conflictele colective de muncă. În cadrul litigiilor individuale de muncă se contestă şi se apără drepturile subiective şi interesele legitime ale unui salariat concret. Litigii colective de muncă - În cadrul conflictelor colective de muncă se contestă şi se apară drepturile şi interesele întregului colectiv de muncă (sau a unei părţi din colectivul de muncă), dreptul sindicatelor, în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor, de a apară drepturile salariaţilor de natură socială, ecomică şi culturală. După caracterul litigiului: Litigii privind aplicarea normelor legislaţiei muncii – stabilite deja în contractile individuale sau colective de muncă. Aceste categorii de litigii pot apărea dint toate sferele dreptului muncii, adică nemijlocit din cele de muncă, 15 art.357 Codul Muncii al R.M., adoptat la 28.03.2003, publicat în M.O. al R.M. nr159-162/648 din 29.07.2003.

16 Nicolai Romandaș, Eduard Boiștenu,Dreptul Muncii, Manual, Chi șinău 2007, p. 379. 11

cît şi din cele conexe celor de muncă. Litigiile privid aplicarea condiţiilor de muncă poartă un caracter de acţiune, deoarece aceste litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate în baza cererii respective la organele judecătoreşti. Litigii privind stabilirea noilor condiţii de muncă sau modificarea celor existente privitoare la drepturile sociale şi economice ale salariaţilor nereglementate de legislaţie. Aceste litigii pot apărea din reglementarea condiţiilor de muncă a salariatului prin stabilirea în actele normative locale ale unităţii a noi condiţii de muncă ( termene mai mare ale concediilor anuale plătite, noi tarife de salarizare etc), precum şi reglementarea relaţiilor de muncă pa calea parteneriatului social. Litigiile legate de stabilirea condiţiilor de muncă sunt litigii cu caracter pasiv (de neacţiune), deoarece aici merge vorba nu despre restabilirea drepturilor, intereselor încălcate, ci despre stabilirea unui nou drept, interes. După natura dreptului litigios: Litigii ce ţin de reglementarea condiţiilor de muncă (marea majoritate a litigiior); Litigii ce ţin de angajarea în cîmpul muncii – spre exemplu litigii ce izvorăsc din refuzul neîntemeiat de angajare; Litigii ce ţin controlul respectării legislaţiei muncii şi a regulilor de protecţie a muncii – spre exemplu contestarea acţiunilor inspectorului de muncă; Litigii ce ţin de pregătirea profesională a cadrelor şi formarea profesională a cadrelor – spre exemplu calitatea studiilor în cadrul formării profesionale; Litigii ce ţin de reparararea prejudiciului cauzat de către salariat unităţii – spre exemplu contestarea sumei reţinerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat; Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzate de către unitate salariatului – în legătură cu accidentul de muncă suportat la unitate sau boală profesională contractată la unitate în legătură cu îndepinirea obigaţiilor de muncă de către salariat; Litigii dintre sindicate şi administraţia unităţii - privind condiţiile de muncă, asigurarea drepturilor sociale şi cultural ale salariaţilor etc; Litigii dintre colectivul de muncă şi administraţie – spre exemplu privind aprobarea regulamentului intern al unităţii; Litigii din domeniul parteneriatului social. În funcţie de faza derulării contractelor de muncă: În cazul celor individuale –litigii legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă; În cazul celor colective –litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective. În funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiului: Litigii patrimoniale – se referă la drepturile şi a obligaţiile cu valoare economică, precum şi a bunurilor materiale la care se referă aceste drepturi, care aparţin unei persoane (fizice sau juridice). CDrept exemplu de litigiu d emuncă cu carcater patrimonial se referă litigiile ce ţin de răspunderea materială a salariaţilor, precum şi a angajatorilor sau cele care ţin de neplata în termen a salariului etc;; Litigii nepatrimoniale.- reprezintă litigiile ce nu au continut evaluabil in bani. Din categoria drepturilor nepatrimoniale fac parte: drepturile legate de existenta si integritatea fizica a persoanei (dreptul la viata, dreptul la 12

integritate corporala etc.); drepturi legate de conditia morala a persoanei (dreptul la reputatie, la onoare etc.); drepturi referitoare la elementele de identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la domiciliu etc.) drepturi care decurg din creatia intelectuala (latura nepatrimoniala a drepturilor de autor).În domeniul dreptului muncii litigii cu carac ter nepatrimonial pot servi: litigii ce ţin de repararea prejudiciului moral cauzat de angajator salariatului sau cele ce ţin de răspunderea angajatorului în cazul încălcării legislaţiei muncii ce ţine de protecţia datelor cu caracter personal ale salariatului; În opinia unor autori romăni 17 conflictele de muncă se clasifică în: a ) conflicte de interese are ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. În acest caz nu avem de a face cu un drept născut care există şi se încalcă-cum este cazul în situaţia conflictului de drepturi (individuale sau colective). În schimb este vorba despre un interes profesional, social, economic, care nu se poate promova cu prilejul negocierii colective, născîndu-se astfel un conflict de interese între angajator şi salariaţi sau între organizaţiile sindicale şi cele patronale.18 b) conflicte de drepturi : au ca obiect îndeplinirea unor drepturi sau exercitarea unor anumite obligaţii, care decurg din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective şi individuale de muncă. Un alt criteriu de clasificare este în dependenţă de organele care soluţionează litigiile de muncă: Litigii soluţionate de instanţa de judecată – toate litigiile individuale de muncă; Litigii soluţionate de comisia de conciliere – litigiile colective de muncă sunt supuse prealabil soluţionării pe cale amiabilă în cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie în cadrul unităţii dintr-un număr egal de reprezentanţi ai salariaţilor şi ai angajatorului. De asemenea litigiile de muncă pot fi clasificate în dependenţă de subiectul iniţiator: Litigii iniţiate de angajator; Litigii iniţiate de salariat. 5. Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă Premisele litigiilor de munca sunt acei factori negativi care determină apariţia divergenţelor dintre subiectele dreptului muncii, ce ţin de exercitarea drepturilor de muncă sau executarea obligatiilor de muncă asumate. Motivele apariţiei litigiilor de muncă, sunt acele împrejurări, circumstanţe, care direct influenţează raporturile de muncă, provocînd divergenţe între salariat şi angajator. Ele influenţează direct asupra comportamentului pozitiv, transformându-l în negativ, al ambelor părţi, în ceea ce priveşte exercitarea condiţiilor contractului individual de muncă, şi a legislaţiei muncii în vigoare, ceea ce provoacă în consecinţă litigiul de muncă. Cauzele apariţiei litigiului de muncă sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi angajator. Cauzele apariţiei litigiilor individuale de muncă şi condiţiile de soluţionare a unor astfel de litigii sunt diverse. Totodată, „este necesar a delimita condiţiile apariţiei litigiului de muncă de condiţiile de dezvoltare a acestuia.”19 Condiţiile apariţiei litigiului individual de muncă - sunt mediul, circumstanţele, care nemijlocit acţionează asupra relaţiilor de muncă, provocând divergenţe între părţile acestor relaţii. 17 A se vedea Alexandru Țiclea, Popescu Andrei, Ținchindelean Marioara ș.a Dreptul Munci, Bucure ști, Rosetti,2004, p.443.

18 Brînduşa Vartolomei, „Dreptul muncii”, Editura Economica 2009, p.34. 13

Condiţiile dezvoltării litigiului de muncă – „sunt circumstanţele ce impun părţile să treacă o anumită fază de dezvoltare, care împiedică soluţionarea divergenţelor apărute între subiecţii dreptului muncii.”20 La încheierea contractelor de muncă, în procesul acţiunii lor, în cazul încetării raporturilor de muncă adesea apar divergenţe între salariaţi si administraţie. Aceste divergenţe sunt legate de dezaprobarea de către salariaţi a acţiunilor administraţiei, încălcarea,după părerea lor a drepturilor şi intereselor lor de muncă. Temeiurile apariţiei litigiului sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi administraţie, doar cauzele comune pentru litigiul de muncă poartă un caracter concret în raportul concret de soluţionare a litigiului de muncă. Aceasta este încălcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaţiunile lui faţă de întreprindere.21 Premisele apariţiei litigiului de muncă devin cauze concrete intr-un litigiu concret. Deseori litigiile de muncă apar în urma îmbinării cîtorva cauze, unele având caracter juridic, economic sau social. La condiţiile cu caracter economic se referă greutăţile financiare ale organizaţiei.care duc la încălcarea achitării la timp şi pe deplin a salariului.Oferirea garanţiilor necesare ( de ex: lapte pentru salariaţii ce activează în condiţii nocive), lipsa sau neajunsul mijloacelor pentru protecţia muncii. Temeiurile apariţiei litigiilor de muncă cu caracter economic duc la urmări social grave, care, la rândul lor sau în îmbinare cu urmările economice , duc la apariţia litigiilor.Aşadar, lipsa mijloacelor duce la reducerea personalului , lichidarea organizaţii- lor, ridicarea nivelului şomajului. Salariaţii concediaţi adesea apelează la organele judecătoreşti pentru soluţionarea litigiilor apărute şi apărarea drepturilor lor. 22 La condiţiile cu caracter social, se referă, de exemplu, creşterea bruscă a diferenţierii nivelului minim si maxum de venit a salariaţilor. La condiţiile cu caracter juridic se referă problemele, contradicţiile, precum şi necunoasterea legislaţiei muncii de către administraţie şi, în special, de către salariaţi.23 Pe parcursul dezbaterilor iese la iveală cunoaşterea insuficientă de către angajat a drepturilor şi obligaţiilor administraţiei, mijloacelor de apărare a drepturilor lor, mulţi conducători şi reprezentanţi ai administraţiei neglijează legislaţia muncii, liderii sindicatelor nu sunt pregătiţi pentru a apăra drepturile şi interesele salariaţilor în baza legislaţiei muncii. Trecerea la economia de piaţă a agravat situaţia în multe organizaţii, a sporit cauzele apariţiei litigiilor de muncă.

19 Костян И.А., Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел, Москва,2004,p. 36.

20 Beligrădeanu Şerban, Ion Traian Ştefanescu, Dicţionar de drept al muncii, editura LuminaLex, Bucureşti 1997.pag.168. 21 Constanţa Călinoiu, Jurisdicţia Muncii, Bucureşti, op.cit, pag.111 22 В.Н.Толкунова, Трудовые споры и порядок их разрешения, Moscova, 1999, pag.27 23 Сосна Б.И.,Трудовые споры, Кишинев, 2004, pag. 384-385 14

S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condiţiile de muncă şi limitele remunerării. Pe de o parte, salariul sau cîştigul minimumul a devenit cu mult mai mic decît minimum necesar existenţei. Pe de altă parte - remunerarea a încetat a se face în mărimea maximală. La aceasta au contribuit şi shimbările în legislaţia muncii, ce au avut loc în ultimii ani: limitarea sferei centralizate ds reglementare general-obligatorie a relaţiilor de muncă şi lărgirea reglementării locale, precum şi stabilirea condiţiilor de muncă cu ajutorul contractelor individuale fie muincă, acordurilor (scrise); obligaţia (în scopul omiterii lacunelor in reglementarea juridică a relaţiilor de muncă) concordării legislaţia Republicii Moldova cu unele aspecte juridice păstrate din legislaţia fostei U.R.S.S.; includerea în sistemul legislaţiei muncii Republicii Moldova a normelor şi actelor internaţionale (art.4 din Constituţie); sindicatele, de natura lor, prin statut şi în conformitate cu legislaţia, sînt destinate să reprezinte interesele salariaţilor şi să apere drepturile lor, dar nu întotdeauna intervenţia lor duce la soluţionarea divergenţelor dintre salariaţi şi administraţie, nefolosind în acest scop toate mijloacele de care dispun; slăbirea supravegherii şi controlului asupra respectării legislaţiei muncii de asemenea a jucat un rol negativ. Formarea noilor organe de stat de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii (inspectoratul de stat pentru protecţia muncii de pe lîngă Mnisterul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei). Drept rezultat, a crescut brusc numărul încălcărilor drepturilor salariaţilor, s-a micşorat răspunderea juridică a persoanelor cu funcţie de răspundere (administraţiei) pentru asemenea încălcări.24 Pentru rezolvarea litigiilor de muncă urmează să fie folosite metode şi mijloace, care ar acţiona în particular şi în complex. Dar chiar dacă toate metoc'ele vor fi folosite, e puţin probabilă înlăturarea completă a cauzelor ce le provoacă. Litigiile de muncă nu vor dispărea. Ele sînt generate de însăşi viaţa, dar trebuie să depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor să pricinuiască cit mai puţine daune morale şi materiale. Cauzele conflictelor pot fi provocate de mai multi factori. Aici apare o clasificare: conflicte constructive si destructive. Cele constructive se solutioneaza la timp. Cauzele ce provoacă conflictele constructive sunt: nesatisfacţia remunerării materiale, condiţii nesatisfacatoare de muncă, neajunsuri în organizarea muncii, neasigurarea ritmicităţii de muncă, necorespunderea drepturilor si obligaţiunilor, un regim incomod de lucru, neajunsuri in tehnologie, neasigurarea cu resurse, nereglamentarea strictă a sarcinilor, un nivel scăzut al disciplinei de producţie, structuri organizaţionale care generează conflicte, necorespunderea intereselor. Cauzele ce provoacă conflictele destructive: acţiunile incorecte ale conducătorului, încălcarea eticii profesionale, lipsa de tact, încălcarea legislaţiei, aprecierea incorectă a rezultatelor muncii, acţiunile incorecte ale subalternilor, acţiunile incorecte ale conducatorului si subalternilor. 25 Cauzele conflictelor în organizaţii. Concepţiile diferite asupra conflictului sugerează puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care generează stările conflictuale pot fi cautate atît în elementele de ordin psiho-sociologic, cît si în elementele structurale ce caracterizează organizaţiile. Astfel, stările conflictuale pot fi determinate de: nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite, nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor, percepţii şi interpretări greşite, lipsa unei comunicări 24 N.Romandaş,Ed.Boişteanu,Dreptul Muncii, op.cit, 184-185 25 Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă.Greva, Lumina-Lex, Bucureşti, 2002 15

deschise şi oneste, relaţiile interpersonale dificile, existenţa unui climat de neîncredere între oameni, agresivitatea, teama de a lăsa pe alţii să se afirme, competiţia, etc. Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului. Un prim exemplu pe care îl putem oferi este legat de percepţiile diferite pe care le împărtăşesc membrii unui grup faţă de alt grup. Imaginea grupului din oglinda este o formă de manifestare a percepţiilor greşite prin care părţile aflate într-o situaţie conflictuală tind să împartaşească aceleaşi percepţii eronate una despre cealaltă. În masura în care un grup de muncă tinde să creadă despre un alt grup că este “rău”, acesta din urma va manifesta la rîndul lui aceleaşi percepţii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori împartăşiit de membrii grupului. În consecintă, reacţia părţii adverse va fi pe măsura comportamentului manifestat.26 Într-o organizatie ce desfăşoară o activitate economică, cel mai adesea se întâlneşte conflictul structural. Sursele unui asemenea conflict trebuie căutate în: delimitarea departamentelor după obiective diferite, dependenţa departamentală reciprocă, nemulţumirea faţă de statutul profesional, delimitarea inexactă a atribuţiilor, caracterul limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie. În acest subcapitol ne vom opri doar asupra variabilelor mai des întîlnite în organizatii: diferentierea, interdependenta si folosirea în comun a resurselor. Nici unul din aceşti factori nu produce singur un conflict substanţial. Însă cînd operează împreună se poate ajunge la o presiune foarte puternică ce poate exploda într-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau, într-un caz fericit, în conflicte productive uşor de gestionat.27 Diferenţele între departamente rezulta în mod natural cînd sarcina generala a unei organizatii este împartita pe specialitati. Aceasta diviziune a muncii permite indivizilor sa realizeze o parte din sarcina totala, astfel ca lucratorii din departamente diferite ajung sa realizeze sarcini total diferite. Ei folosesc alte mijloace de munca, au legaturi cu alti oameni, primesc alta instruire, gîndesc si actioneaza diferit. Aceste diferente sunt normale, intentionate si necesare pentru succesul organizatiei. Totusi diferentele creeaza dificultati ca intoleranta si antipatie între departamente. Diferentierea îngreuneaza comunicarea prin individualizarea unui grup fata de altul, cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri si economisti în activitatea productiva. Diferentierea include atît aspecte ale structurii cît si ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele doua sunt, probabil, într-o strînsa legatura pentru ca orientarea psihologica a personalului departamentului este influentata de structura si sarcinile din interiorul departamentului.28 Interdependenţa este o cauza importanta a conflictelor deoarece da posibilitatea de amestec si obstructionare care altfel nu ar exista. Aceasta interdependenta poate aparea sub mai multe forme: un contact minim, cînd fiecare departament îsi aduce o mica contributie la întreg si fiecare este sprijinit de întreg; o interdependenta secventiala care actioneaza ca o linie de asamblare în care exista o dependenta reciproca de la un capat al liniei la celalalt; o interdependenta reciproca în care unitatile organizatiei îsi dau una alteia sarcini. Evident, cu cît interdependenta este mai mare cu atît potentialul unui conflict este mai ridicat. Folosirea resurselor în comun este o alta cauză structurala ce poate conduce la conflict. Resurse ca bani, timp, spatiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, cît si cînd. Izbucnesc conflicte distructive mai ales atunci cînd resursele sunt foarte limitate iar nevoile mari. În mod normal, repartizarea resurselor va constitui subiect al negocierilor, atentia managementului fiind centrata pe controlul si gestionarea 26 Ţiclea A, Concedierea colectivă, Lumina Lex, 2000, pag.118 27 A.Ţiclea, C.Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Lumina-Lex, 2000, pag. 54-55 28 Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicţia Muncii, All Beck, 2001, pag 228-229 16

conflictului într-o maniera ordonata si constructiva. Asadar, o diferentiere mare, interdependentele, folosirea în comun a resurselor constituie factori de presiune în organizatie. O viziune de ansamblu asupra conflictului evidentiaza mai întîi aceste cauze structurale si abia apoi caracteristicile indivizilor antrenati în conflict. Managementul conflictelor va avea în atentie atît cauzele structurale cît si diagnosticarea relatiilor interpersonale, o tratare completa a conflictului necesitînd elaborarea unor strategii de modelare structurala si a unor tactici de abordare a relatiilor interpersonale în cadrul organizatiei. Criza economica încă predomină, iar in aceste condiţii fiecare trage cat poate pentru bunăstarea lui. Şi angajatul, dar şi angajatorul ar face orice ca să nu le scadă veniturile. Iar în aceste condiţii se înmulţesc conflictele de muncă ajunse pe rolul instantelor. De cele mai multe ori cauza este decizia de încetare a contractului de muncă, urmată de conflictele de muncă ce au ca obiect recuperarea de către angajaţi a plaţilor ce li se datoreaza. Statistic, cele mai multe procese în astfel de conflicte de muncă pentru atacarea deciziilor de încetarea a contractelor de muncă se câstigă de către angajaţi. Referitor la cele mai frecvente abuzuri pe care le fac angajatorii din puncte de vedere al conflictelor de munca sunt deciziile prin care angajaţii primesc sancţiuni disciplinare şi li se inceteaza contractul. Mai sunt reducerea salariului si retrogradarea intr-o funcţie pentru o perioada de cateva luni. În sens invers, angajatorii nu sunt protejati, iar abuzurile pe care le fac angajatii ţin de refuzul de a semna diferite acte. Litigiile de muncă nu vor dispărea. Ele sînt generate de însăşi viaţa, dar trebuie să depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor să provoace cit mai puţine daune morale şi material 6. Dinamica litigiilor de muncă Dacă e să ne referim la dinamica apariţiei litigiilor de muncă de la declanşarea lui atunci aceasta arată în felul următor: Încălcarea drepturilor de muncă (reală sau presupusă de către subiectul de drept); Aprecierea diferită a situaţiei iscate de către subiectele de drept (dezacordul părţilor); Încercarea părţilor de a soluţiona de sine stătător aceste dezacorduri fără intervenţia terţelor persoane; Adresarea pentru soluţionarea dezacordului părţilor în organele de jurisdicţie a muncii – litigiul de muncă. Litigiul de muncă poate apărea şi fără încălcarea normelor de drept, dacă subiectul de dreptul muncii (salariatul, sindicatele, colectivul de muncă) se adresează la organele de jurisdicţie a muncii, contestînd refuzul celuilalt subiect de drept (angajatorul) de a stabili sau modifica condiţiile sociale şi economice de muncă existente.

17

18

19

20

21

Bibliografie 22

Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 1 din 12.08.1994; Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie 2003, Chişinău, Cartea, 2003. Legea R.M. cu privire la reorganizarea sistemului instanţelor judecătoreşti, nr. 853 din 29.05.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996. Legea R.M. privind organizarea judecătorească, nr. 514-XIII din 06.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 58 din 19.10.1995. Legea contenciosului administrativ, nr. 793-XIV din 10.02.2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 57-58 din 18.05.2000. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000. C. Giurescu, Dinu C. Giurescu – Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri pana astazi- Bucureşti 1975, Editura Albatros Constanţa Călinoiu, Jurisdicţia Muncii, Bucureşti, Lumina-Lex, 1998

N.Romandaş,Ed.Boişteanu,Dreptul Muncii, Chişinau, 2007 Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicţia Muncii, All Beck, 2001 A.Ţiclea, C.Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Lumina-Lex, 2000 Ţiclea A, Concedierea colectivă, Lumina Lex2000, pag.118. Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă.Greva, Lumina-Lex, Bucureşti, 2002 M. Macrea – Organizarea provinciei Dacia-1966, bucuresti

N.Romandaş, Dreptul colectiv şi individual al muncii, Chişinău, 2004 В.Н.Толкунова, Трудовые споры и порядок их разрешения, Moscova, 1999 Сосна Б.И.,Трудовые споры, Кишинев, 2004 Constantin Beiu , “Introducere în jurisdicţia muncii”, Craiova, 199, Beligrădeanu Şerban, Ion Traian Ştefanescu, Dicţionar de drept al muncii, editura LuminaLex, Bucureşti 1997.pag.168. Brînduşa Vartolomei, „Dreptul muncii”, Editura Economica 2009; Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры.Москва - "Юстицинформ", 2008; Костян И.А., Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел, Москва,2004; В.Н.Толкунова, Трудовые споры и порядок их разрешения, Moscova, 1999, А. М .Куренной - Трудовые споры ,практический комментарий ,Mосква, Издателъство Дело, 2001,

23

Tema 2. Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă 1. Noţiunea, şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă. 2. Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă 3. Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor procedurii civile 1

Noţiunea şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă

Termenul de principiu îşi are originea din grecescul arhe care desemnează acţiunea de a conduce, dar şi mişcarea de a începe. Substantivul arhon înseamnă ceia ce stă de conducător , de căpetenie, pe cînd arheic este începutul, temei logic al lucrurilor. Latinii au tradus din greaca veche verbul arhe cu principium, ceia ce înseamnă început, prim, temei29. Noţiunea filosofică de principiu are două sensuri: a) sensul metafizic: origini prime din care au derivate şi s-au dezvoltat lucrurile; b) sensul epistemologic: supoziţiile fundamentale ale gândirii, cunoaşterii şi acţiunii. În sens juridic, termenul principiu înseamnă ideile de bază, ideile diriguitoare, călăuzitoare. Profesoara Sofia Popescu defineşte principiile generale ca ”un ansamblu de idei directoare care fără a avea caracterul precis şi concret al normelor de drept pozitiv orientează aplicarea dreptului şi evoluţia lui”30. 29 Elena Botnari,Principiile dreptului:aspecte teoretico-practice.Chişinău 2004,pagina 10. 30 Sofia Popescu, Operă citată,pagina 163 24

În literatura de specialitate31 am mai găsit o definiţie care ar fi una mai reuşită şi anume “principiile dreptului sunt acele idei (prescripţii) fundamentale, diriguitoare ale sistemului de drept şi ale compartimentelor acestuia, precum şi modalitatea de coordonare a normelor juridice în jurul unei idei călăuzitoare.” Principiile generale au un important rol în administrarea justiţiei, deoarece cei abilitaţi cu aplicarea dreptului trebuie să cunoască nu numai norma juridică, ci şi spiritul său, iar principiile dreptului determină tocmai spiritul legilor. În altă ordine de idei, în situaţii determinate, principiile de drept ţin loc de normă de reglementare. În consecinţă, judecătorul nu poate refuza soluţionarea unei cauze, invocând lipsa textului legal, în baza căruia poate judeca, deoarece ar fi învinuit de denegare de dreptate şi va soluţiona asemenea pricină în baza principiilor de drept. Acţiunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi oportunităţii lor. Principiile de drept sunt extrase din dispoziţiile constituţionale sau sunt deduse pe cale de interpretare din alte norme având rolul de a asigura echilibrul sistemului juridic cu evoluţia socială. Prin formularea lor de către legiuitor sau judecător , li se atribuie autoritate şi rigurozitate, devenind astfel aplicabile. În literatura de specialitate se subliniază că practica judecătorească este aceea care extrage principiile generale ale dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflându-se în suspensie în spiritul dreptului. Rolul principiilor de drept este subliniat mai întâi în relaţia specifică procesului de creaţie legislativă. Legiuitorul are în vedere principiile generale în momentul în care construieşte soluţii juridice care să satisfacă necesităţile de viaţa. Principiile de drept contribuie însa în mod hotărâtor şi la cunoaşterea unui sistem juridic 32. Acţiunea lor are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi oportunităţii lor. În ceea ce priveşte funcţiile pe care le îndeplinesc principiile generale de drept, J.L.Bergel distinge pe de o parte funcţia fundamentală, iar pe de altă parte, funcţia tehnică. Funcţia fundamentală constă în fundamentarea oricărei construcţii juridice, normele juridice neputând fi elaborate şi neputând evolua decât in concordanţa cu principiile generale ale dreptului . Funcţia tehnică este îndeplinită de principii generale, cum sunt principiile de interpretare a normelor şi actelor juridice, având ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept şi a adecvatei aplicări a dreptului. Principiile examinării litigiilor de muncă sînt ideile care stau la baza stabilirii şi aplicării procedurii de soluţionare a lor. La ele se referă asigurarea apărării dreptului la muncă a salariaţilor; egalitatea părţilor litigiului în faţa legii; asigurarea participării la proces a reprezentanţilor salariaţilor; accesul adresării în organele competente pentru a soluţiona litigiul de muncă; respectarea legalităţilor; asigurarea publicităţii; respectarea obiectivităţii şi deplinei cercetări a materialelor şi probelor; gratuitatea (fară plată); examinarea rapidă; asigurarea executării reale a hotărârii asupra litigiului; răspunderea persoanelor cu funcţie de răspundere pentru neîndeplinirea acestor hotărâri. Principiile enumerate sânt formulate în baza analizei legislaţiei şi activităţii organelor jurisdicţionale. Principiile dreptului muncii asigură unitatea, omogenitatea, coerenţa şi capacitatea de dezvoltare a unor relaţii de muncă. Un principiu de drept este rezultatul experienţei sociale, iar utilitatea practică a cunoaşterii principiilor generale constă în aceea că ele trasează liniile directoare pentru întregul sistem juridic şi exercită o acţiune constructivă, orientând activitatea legiuitorului. Principiile dreptului muncii (sau ale instituţiilor aparte) sunt stabilite de legislaţie ca fiind nişte norme generale şi care exprimă direcţiile prioritare de dezvoltare a politicilor statului în domeniul reglementării relaţiilor de muncă, care sunt legate de funcţionarea pieţei forţei de muncă, şi care se referă la utilizarea muncii salariale33. Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă se clasifică în: 31 Boris Negru,Alina Negru,Teoria generală a dreptului şi statului. Chişinău 2006. 32 S.Ghimpu şi Alexandru Ţiclea,Dreptul Muncii,Bucureşti 2007,pagina 22. 25

1.Principii generale sunt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a ţării ( pr. legalităţii, democraţiei, separaţiei puterilor în stat etc.). Ele nu sunt principii filozofice sau de drept natural. Principiile generale ale dreptului reprezintă substratul dreptului pozitiv. Normele juridice au fost considerate fie aplicaţii, fie excepţii ale principiilor generale ale dreptului . Spre deosebire de principiile cuprinse în textele legale care oferă soluţii precise problemelor juridice concrete, principiile generale ale dreptului oferă orientări mai generale si mai flexibile necesare activitaţii juriştilor. 2. Principii ramurale – sunt acele idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile dreptului muncii (pr. garantării fiecărui salariat a dreptului la achitarea deplină şi în termen a salariului, pr. asigurării dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă etc). 3. Principii interramurale sunt acele principii specifice mai multor ramuri de drept (principiul libertăţii muncii – dreptul muncii şi drept constituţional; protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cimpul muncii – dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale.

33 Трудовое право - под ред. О. В. Смирнова, Москва, 1995, с. 23; 26

Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de principii specifice (enunţate în art. 350 din Codul muncii): a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile juridice privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Acest principiu îşi găseşte o aplicaţie practică deosebită în procesul soluţionării conflictelor colective de muncă. Astfel, concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitând parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială; b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. Potrivit acestui principiu, salariaţii sînt ajutaţi, de regulă, în apărarea drepturilor lor de către sindicate. Organizaţia sindicală poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi intereselor membrilor săi şi ale altor persoane în temeiul art. 73 din CPC al RM şi art. 21 din Legea sindicatelor (nr. c). c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. În conformitate cu art. 353 din CM al RM, salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg din raporturile jurisdicţionale (inclusiv pentru a ataca hotărârile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sânt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii); d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Acest principiu este concretizat în dispoziţiile art. 355 alin. (4) din CM al RM, potrivit căruia instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare şi va emite o hotărâre cu drept de atac conform CPC al RM . Aşadar, atît litigiile individuale de muncă, cît şi conflictele colective se vor examina în instanţa de judecată în termene restrînse. Principii instituţionale (spre. Ex. principiile specifice instituţiei jurisdicţiei muncii: concilierea părţilor, gratuităţii etc).

Concilierea intereselor divergente ale părţilor ce decurg din raporturile prevăzute la art. 348 CM

2

Principii specifice soluţionării litigiilor individuale de muncă şi conflictelor Scutirea salariaţilor şi a Dreptul reprezentanţilor salariaţilo acestora de cheltuielile r de a fi judiciare apăraţi de reprezent art. 353 CM anţii lor

Operativitate în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă

art. 355 alin. (4) CM

- principalul mod de soluţionare a Soluţionarea diferendelor dintre Salariaţii litigiului în salariaţi şi angajatori sunt scutiţi art. 73 CPC, cel mult 30 în cadrul căreia de plata art 21 Legea de zile părţile aflate pe Taxei de Cheltuieli Sindicatelor poziţii de egalitate stat legate de Sindicate juridică şi exercitînd judecarea le Reprezentanţi parteneriatul social pricinii (art. 20 aleşi (art. 21 încearcă să încheie Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor CM) un act juridic CM) civile procedurii Parteneriat social bilateral pentru a (art. 15-19 CM) stinge conflictul de muncă şi a realiza

27

Soluţionarea litigiilor de muncă se face în baza principiilor atât de dreptul muncii, cât şi a principiilor specifice procedurii civile. Astfel principiile ce stau la baza soluţionării litigiilor de muncă se caracterizează prin următoarele: - Principiile asigurării protecţiei drepturilor de muncă a salariaţilor înseamnă dreptul şi obligaţia organelor de jurisdicţie a muncii de a soluţiona litigiile de muncă în baza legii, curmarea încălcării acestor drepturi, restabilirea lor (de exemplu, în cazul neplătirii câştigului salariaţilor de către administraţie, obligarea ei de a plăti, în cazul concedierii ilegale - restabilirea salariatului). Acţiunea acestui principiu constituie premisa existenţei statului de drept. Caracteristica fundamentală a statului de drept o constituie cucerirea pe cale legală a puterii şi apoi exercitarea sa în conformitate cu cerinţele legalităţii, ceea ce implică şi simţul compromisului, adică recunoaşterea legitimităţii parţiale a argumentelor celorlalţi. Într-un asemenea stat, dreptul îndeplineşte misiunea sa de intermediar între idealurile morale, filosofice şi forţele reale, sociologice, între ordine şi viaţă. Principiul legalităţii derivă din principiul general care călăuzeşte sistemul de drept, cum că nimeni nu este mai presus de lege 34. Cu alte cuvinte drepturile si libertăţile cetăţeneşti consfinţite şi recunoscute de Constituţie şi legi organice, se exercită numai cu buna credinţa, ele fiind garantate in exercitarea lor de către stat. Principiul dat şi-a găsit reflectare în Constituţia Republicii Moldova. Art.2 al Constituţiei prevede ”Suveranitatea naţională aparţine poporului Republicii Moldova, care o exercită în mod direct şi prin organele sale reprezentative, în formele stabilite de Constituţie35”. - Principiul asigurării legalităţii soluţionării litigiilor de muncă se exprimă prin folosirea legilor normative şi emiterea hotărârilor doar în baza lor. Folosirea organelor jurisdicţionale de alte motive şi păreri este interzisă. Atât în cadrul conflictelor individuale de muncă, cît şi în cazul conflictelor colective de muncă supremaţia legii îşi ocupă locul său de frunte in soluţionarea lor. Adică activităţile desfăşurate de toate subiectele de drept au circumscrise drepturile şi obligaţiile în lege, având îndatorirea fundamentală de a le respecta. - Principiul democraţiei în soluţionarea litigiului de muncă. Conceptul de democraţie este indisolubil legat de noţiunea de pluralism. Ea îşi găseşte concretizarea în multitudinea de partide şi organizaţii politice, sindicale, religioase etc., exprimând diversitatea concepţiilor şi organizaţiilor care se interpun între individ şi stat. Prima democraţie cunoscută în lume a fost în oraşul-stat Atena. Principala instituţie era Adunarea, compusă din aproximativ 5000 de cetăţeni (bărbaţi maturi). Deciziile de interes public şi sentinţele de judecată se luau prin vot majoritar, iar judecăţile erau efectuate de un juriu care cuprindea 501 membri. Principiul democraţiei în soluţionarea litigiilor de muncă se exprimă în, primul rând, prin faptul că organele de examinare a litigiilor de muncă se formează de către colectivele de muncă, din rândurile lor. În al doilea rând, prin participarea sindicatelor ca reprezentanţi ai salariaţilor, iar în al treilea rând, în organele de soluţionare a litigiilor colective (arbitrajul de muncă, comisiile de conciliere) participă reprezentanţi ai salariaţilor întreprinderii sau sindicatelor.36 În corespundere cu Codul Procesual Civil al Republicii Moldova,reprezentanţii sindicatelor pot participa în judecată pentru a apăra drepturile salariaţilor. Ei pot 34 Dex-Dictionarul explicativ al limbii române(ediţia a III,revăzută şi adăugită) 35 Constituţia Republicii Moldova Publicat : 18.08.1994 în Monitorul Oficial Nr. 1, Data intrarii in vigoare : 27.08.1994 36 Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei, Ţichindelean Mărioara Dreptul muncii ,Bucureşti, Rosseti,2004,p.316-319

28

reprezenta interesele salariaţilor în arbitrajul de muncă, precum şi în organele superioare ale organizaţiei cu care salariatul s-a aflat în raporturi juridice de muncă. Principiul separaţiei puterii în stat Problema puterilor în stat a existat încă din lumea antică deşi ea nu putea fi pusă încă în legătura cu principiul separării puterilor. Spre exemplu Aristotel în Politica constată existenţa în stat a unor organe diferite cu atribuţii precis determinate precum Adunarea generală, Corpul magistraţilor şi Corpul judecătoresc. Potrivit acestuia în orice stat sunt trei părţi . Aceste trei părţi odată bine organizate, statul întreg este bine organizat. Ideea a fost prezentă şi în timpul evului mediu, în tezele şcolii dreptului natural, în lucrările lui Grotius, Wolf, Pufendorf, care de asemenea au constatat diferitele atribuţii ale statului, însa, fără a întrezării conceptul de separaţie. Acest principiu a fost enunţat încă de către John Locke ("Two treatises on government", 1690) şi mai ales de către C. de Montesquieu ("De l'esprit des lois", 1748) în lupta împotriva statului absolutist, principiul acesta devenind baza statului constituţional modern. Prin separata transmitere a funcţiilor către parlament, guvern, administraţie, precum şi către judecători independenţi, puterea statală este ţinută în echilibru prin intermediul unor controale reciproce (echilibrul puterilor), apărând astfel pe cetăţeni de eventualele acţiuni despotice ale statului. Acest principiu se manifestă în cadrul litigiilor de muncă prin activitatea organelor competente orientate spre apărarea drepturilor de muncă ale salariaţilor. Cum ar fi de exemplu Inspecţia Muncii, organizaţiile sindicale, Serviciul Sanitaro-Epidimologic de Stat, Departamentul Situaţii Excepţionale ş.a. Separarea puterilor oferă garanţii că puterile statului nu se concertează în mâinile unui singur organ,sau a mai multor organe,fiind în măsura sa să controleze unele pe altele. Accesul adresării la organele care examinează litigiile de muncă se asigură prin crearea unor organe nemijlocit în cadrul organizaţiei (de exemplu, comisiile de conciliere). Principiul respectării obiectivităţii şi deplinei cercetări a materialelor şi probelor necesită din partea organelor de jurisdicţie să cerceteze cazul în baza examinări multilaterale şi în întregime a tuturor materialelor disponibile şi probelor în baza legislaţiei, imparţial, nepărtinitor faţă de caz sau probe. Principiul gratuităţii este stabilit în lege. În cazul depunerii cererii la organele care examinează nemijlocit litigiile de muncă în organizaţii sau la organele de soluţionare a litigiilor individuale şi colective de munca, legea nu stabileşte taxe pentru serviciul acestora. Dacă salariaţii se adresează organelor competente într-o problemă generată de raporturile de muncă, ei sînt scutiţi de plata cheltuielilor de judecată (art. 353 din C. M.). Membrii sindicatelor nu plătesc pentru serviciile prestate de acestea (bunăoară, pentru consultaţii juridice ş.a.) în apărarea drepturilor şi intereselor lor de muncă în procesul soluţionării litigiului de muncă. Salariaţii care nu sînt membri ai sindicatelor pot primi de la ele ajutor în condiţiile stabilite pe bază de înţelegere. Principiul examinării rapide cere de la organele ce soluţionează litigiile de muncă respectarea termenelor stabilite de legislaţie - 30 zile. Legea stabileşte şi termenele de adresare (depunerea cererii) în organele jurisdicţionale. Expirarea termenului de înaintare a acţiunii de soluţionare a litigiului de muncă lipseşte salariatul de dreptul de a căuta apărare în organele jurisdicţionale; el poate fi restabilit conform art. 355 din Codul Muncii. Principiul asigurării respectării reale a hotărârilor pe cauzele de litigii se realizează cu ajutorul unui mecanism special, prevăzut de lege. El obligă administraţia să întreprindă anumite acţiuni, iar dacă aceasta le neglijează, conducătorii şi persoanele vinovate sînt trase la răspundere. Aplicarea parţială a hotărârilor organelor jurisdicţionale se realizează cu împuternicirile speciale acordate lor şi traducerea în viaţă prin executorii judiciari. Principii specifice procedurii civile: Principiul înfăptuirii justiţiei în exclusivitate de către instanţele de judecată – Conform art. 114 din Constituţia37 RM ,,justiţia se înfăptuieşte în numele legii numai de instanţele judecătoreşti". Art. 115 al Constituţiei: ,,justiţia se înfăptuieşte prin Curtea Supremă de Justiţie, curţile de apel şi judecătorii. Pentru anumite 37 Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994, Monotorul Oficial al R.Moldova nr. 1 din 12.08.1994;

29

categorii de cauze pot funcţiona, potrivit legii, judecătorii specializate. Înfiinţarea de instanţe extraordinare este interzisă. Organizarea instanţelor judecătoreşti, competenţa acestora şi procedura de judecată sînt stabilite prin legi organice.” Art. 19 din Codul de procedură civilă prevede: „în cauzele civile, justiţia se înfăptuieşte potrivit reglementărilor legislaţiei procedurale civile şi numai de către instanţele judecătoreşti şi de judecătorii ei, numiţi în funcţie în modul stabilit de lege. Constituirea de instanţe extraordinare este interzisă.” De asemenea conform Legii cu privire la statutul judecătorului 38: „puterea judecătorească se exercită numai prin instanţa judecătorească în persoana judecătorului, unicul purtător al acestei puteri.” Astfel putem evidenţia următoarele elemente constitutive ale acestui principiu al dreptului procesual civil: - caracterul exclusiv al instanţelor de judecată în ceea ce priveşte înfăptuirea justiţiei, - interzicerea constituirii unor instanţe judecătoreşti extraordinare, - prioritatea formei judiciare de apărare a drepturilor şi intereselor legitime ale persoanei faţă de alte forme, - înfăptuirea justiţiei în persoana judecătorilor numiţi în funcţie. Principiul independenţei judecătorului, imparţialităţii şi inamovabilităţii judecătorilor - ceea ce presupune faptul că la înfăptuirea justiţiei judecătorul este independent şi se supune numai legii. Ei se supun doar legii, fiind la adapost de influenţe, imixtiuni, tentatii. Independenta se coreleaza cu raspunderea lui profesionala si se realizeaza prin secretul deliberarii hotararii, prin inamovibilitate si prin existenta controlului ierarhic al hotararilor judecatoresti. Elementele constitutive ale principiului sînt următoarele: - independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze concrete faţă de opinia celorlalţi judecători care fac parte din completul de judecată; - independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze concrete faţă de concluziile date de participanţii la proces, indiferent de statutul lor juridic; - independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze faţă de instanţele judecătoreşti ierarhic superioare; - independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze faţă de organele puterii executive şi legislative şi altor persoane sau organizaţii de drept public sau privat; - supunerea judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze numai legii. Garanţiile de asigurare a independenţei judecătorilor sînt următoarele39 : a) procedura de înfăptuirii a justiţiei, b) procedura de numire, suspendare, demisie şi eliberare din funcţie a judecătorilor, c) declararea inviolabilităţii judecătorului, d) incompatibilitatea funcţiei de judecător cu exercitarea oricărei alte funcţii retribuite, cu excepţia activităţii didactice şi ştiinţifice, e) secretul deliberărilor şi interzicerea de a cere divulgarea lui, f) stabilirea răspunderii pentru lipsa de respect faţă de judecată, judecător şi pentru imextiune în judecarea cauzei, g) alocarea resurselor adecvate pentru funcţionarea sistemului judiciar, crearea de condiţii organizatorice şi tehnice favorabile activităţii instanţelor judecătoreşti, h) asigurarea materială şi socială a judecătorilor; i) alte măsuri prevăzute de lege.

38 Legea nr. 544 cu privire la statutul judecătorului din 20.07.1995, republicată în Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 117-119/946 din 15.08.2002; 39 Drept procesual civil, partea generală, Note de curs, 2007, p.19-20;

30

Principiul contradictorialităţii reprezintă egalitatea armelor părţilor, asigurarea posibilităţii părţilor de a/şi expune poziţia şi de a adresa întrebări părţii adverse. Consta în posibilitatea acordata partilor de a participa în mod activ la prezentarea si argumentarea drepturilor lor si dovedirea acestora în cursul desfasurarii judecatii. Principiul contradictorialitatii asigura atât dreptul partilor de a prezenta si discuta întregul material probator, cât si dreptul partilor de a-si expune parerea si argumentarea ei în fapt si în drept cu privire la toate problemele ce trebuie solutionate. Esenţa principiului contradictorialităţii constă în: posibilitatea participanţilor la proces de a-şi formula şi susţine poziţia în proces, independenţa participanţilor la proces faţă de instanţa de judecată, precum şi de alte persoane de drept public sau privat, posibilitatea de expunere de către participanţii la proces a opiniei cu privire la toate problemele de fapt şi de drept care au legătură cu cauza şi asupra iniţiativelor instanţei de judecată, păstrarea imparţialităţii şi obiectivităţii de către instanţa de judecată şi crearea condiţiilor prielnice de către aceasta în vederea realizării drepturilor şi obligaţiilor procedurale ale participanţilor la proces. Principiul disponibilităţii - Spre deosebire de dreptul penal, unde opereaza principiul oficialitatii, de regula, instanta civila nu poate proceda la rezolvarea unui litigiu decat dacă a fost sesizata in acest scop de partea interesata. Totusi exista in acest caz si unele exceptii prevazute de lege: instanta trebuie sa se pronunte omnia petita, adica numai in legatura cu ceea ce i s-a cerut si in limitele a ceea ce i s-a cerut; instanta nu se va putea pronunta minus petita, nerezolvand un capat de cerere prezentat si nu se va putea pronunta plus petita, acordand mai mult decat i s-a cerut, daca legea nu prevede expres altfel, si nu se va putea pronunta ultra petita, adica rezolvand ceea ce nu i s-a cerut. Principiul disponibilitatii se remarca in procesul civil si sub alte aspecte. Astfel, partea poate sa renunte la judecata, la dreptul dedus judecatii sau poate pune capat litigiului inceput prin incheierea unei tranzactii cu cealalta parte. De asemenea, partile pot incheia oricand pe parcursul procesului diverse contracte judiciare sau conventii, daca astfel nu se incalca normele imperative de procedura. In situatiile in care, prin ignorarea principiului disponibilitatii, instanta s-a pronuntat minus petita partea are la dispozitie apelul sau, dupa caz, recursul, iar cand s-a pronuntat plus ori ultra petita, are la dispozitie inclusiv revizuirea. Principiul nemijlocirii - toate probele părţile urmează a fi administrate direct în faţa instanţei de judecată. Instanta cerceteaza direct elementele cauzei, fara a folosi verigi intermediare. Cererile se fac in fata instantei, probele se cer si se administreaza in fata instantei, concluziile se depun in fata instantei. Daca intr-o speta se folosesc probe extra-judiciare, adica probe confectionate in afara cadrului procesului, instanta le poate admite sau poate incerca confirmarea lor prin administrarea probelor in fata instantei. Derogari de la principiu: 1. Comisia Rogatorie, prin care anumite probe se administreaza de alta instanta decat cea care judeca cauza; 2. asigurarea dovezilor, ce consta in conservarea in avans a unor probe pentru un proces viitor; 3. probele administrate - de instanta necompetenta, in instanta de la care s-a stramutat dosarul. Principiul oralităţii – adică procesul de judecată se desfăşoară în mod verbal, aceasta însă nu exclude îmbinarea formei scrise cu formele verbale. Aceasta de asemenea mai presupune obligatia presedintelui completului de judecata, sub sanctiunea nulitatii hotarârii, de a da partilor cuvântul pentru a-si sustine oral pretentiile, a discuta regularitatea actelor de procedura, a propune probe si a formula concluzii. În realitate procesul civil se desfăşoară graţie

unei simbioze dintre forma orală şi cea scrisă de exercitare a drepturilor şi obligaţiilor procesuale. Principiul limbii de procedură - toate procesele de judecată se desfăşoară în limba de stat. Persoanele, cetateni ai Republicii Moldova sau straini— care declara ca nu cunosc limba de stat au dreptul sa foloseasca un interpret. Astfel se asigura principiul contradictorialitatii, principiul dreptului la aparare si principiul publicitatii. Norma constituţională prevede că procedura judiciară se desfăşoară în limba de stat. Persoanele care nu posedă sau nu vorbesc limba moldovenească au dreptul de a lua cunoştinţă de toate actele şi lucrările dosarului, de a vorbi în instanţă prin interpret. În condiţiile legii, procedura judiciară se poate desfăşura şi într-o altă limbă acceptabilă persoanelor care participă la proces. Actele, procedurale care se înmînează participanţilor la proces se traduc, la solicitarea lor, în limba de stat sau în limba la care aceştea au recurs la proces.

31

- Principiile asigurării legalităţii soluţionării litigiilor de muncă - se exprimă prin folosirea legilor normative şi emiterea hotărârilor doar în baza lor. Folosirea organelor jurisdicţionale de alte motive şi păreri este interzisă. Acest principiu consta in faptul ca procesul se judeca in conformitate cu dispozitiile legii, si anume: - respectandu-se normele de drept material si procesual - exercitandu-se caile de atac legale - asigurandu-se legalitatea instantei, si anume: 1. sa fie creata prin lege 2. sa aiba o organizare permanenta 3. sa fie competenta sa judece pricina 4. completul sa fie compus conform legii. Instanţa de judecată nu numai că îşi realizează activitatea în strictă conformitate cu legea, dar o şi aplică nemijlocit la soluţionarea cauzelor, restabilind astfel legalitatea, care a fost încălcată odată cu lezarea unui drept sau interes al persoanei. Una dintre condiţiile de bază ale hotărîrii judecătoreşti, alături de temeinicie, este şi legalitatea acesteia, care poate fi verificată de către instanţele ierarhic superioare pe calea exercitării apelului şi recursului. Însă, principiul legalităţii nu este adresat doar instanţei de judecată, ci tuturor subiectelor participante la raporturile procesuale civile, inclusiv participanţilor la proces şi persoanelor care contribuie la înfăptuirea justiţiei. Principiul asigurării publicităţii - presupune aducerea la cunoştinţa tuturor a şedinţelor de examinare a litigiilor de muncă, posibilitatea asistării la acestea a tuturor doritorilor. Aşa-numitele şedinţe "închise" sânt posibile doar dacă în timpul soluţionării litigiului apare problema ocrotirii secretului de stat sau a tainei comerciale. Conform prevederilor constituţionale în toate instanţele judecătoreşi şedinţele de judecată sînt publice. Judecarea cauzelor în şedinţă închisă se admite numai în cazurile stabilite prin lege, cu respectarea tuturor regulilor de procedură.” Esenţa principiului publicităţii constă în: - publicitatea şedinţelor de judecată pentru participanţii la proces, care oferă posibilitatea acestora de a participa nemijlocit la judecarea cauzei, - publicitatea şedinţelor de judecată pentru public, care oferă posibilitatea tuturor persoanelor, care doresc să asiste la judecarea cauzei, să o facă, - excepţiile de la regula generală, şi anume desfăşurarea procesului civil în şedinţă închisă (secretă) poate avea loc numai în cazurile expres prevăzute de lege. Principiul egalităţii părţilor în faţa legii În baza art.16 din Constituţia Republici Moldova “Toţi cetăţenii Republicii Moldova sânt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine socială40” La fel acest principiu este interpretat şi în prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova şi anume “În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatori. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. Directiva nr. 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în câmpul muncii. 40 Constituţia Republicii Moldova Publicat : 18.08.1994 în Monitorul Oficial Nr. 1 vigoare : 27.08.1994

32

Data intrarii in

Ofertele de muncă, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie să aibă caracter licit. Astfel, ofertele nu pot conţine limitări discriminatorii legate de origine socială, sex, etnie, naţionalitate, rasă, religie... Principiul egalităţii şi nediscriminării este încălcat în situaţia acordării de către angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la alţi salariaţi. Implementarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei in domeniul securităţii sociale, a reprezentat extinderea principiului egalităţii de tratament in domeniul securităţii sociale. Ea li se aplica lucrătorilor – categorie înţeleasă în sens larg, care cuprinde salariaţii şi independenţii, bolnavii şi accidentaţii, şomerii involuntari aflaţi în căutarea unui loc de muncă, pensionarii şi invalizii. Principiul egalităţii stabileşte că şi salariaţii şi administraţia în egală măsură sunt obligaţi să respecte legislaţia muncii, să se supună ei, iar hotărârea organului jurisdicţional asupra problemei este obligatorie pentru ambele părţi. Principiul rolului diriguitor al judecătorului în proces civil – instanţei judecătoreşti îi revine un rol diriguitor în organizarea şi desfăşurarea procesului, ale cărui limite şi al cărui conţinut sînt stabilite de codul de procedura civila şi de alte legi. În cadrul înfăptuirii justiţiei în cauzele civile, judecătorul are un rol activ şi diriguitor în organizarea şi desfăşurarea procesului civil, contribuind la crearea condiţiilor favorabile pentru exercitare de către participanţii la proces a drepturilor sale procedurale şi crearea condiţiilor necesare bunei desfăşurări ale procesului. Esenţa acestui principiu constă în: - crearea de către judecător a condiţiilor favorabile pentru exercitare de către participanţii la proces a drepturilor sale procedurale, prin îndeplinirea următoarelor acţiuni; - crearea de către judecător a condiţiilor necesare bunei desfăşurări ale procesului, prin îndeplinirea următoarelor acţiuni: - conducerea dezbaterilor judiciare, - punerea în discuţie participanţilor la proces oricăror împrejurări de fapt sau de drept, - efectuarea altor acţiuni prevăzute de lege.

Bibliografia: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995. Directiva 79/7/CEE art.3(1) Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157 din 21.11.02. Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-127 din 12.09.2002. Legea R.M. cu privire la statutul judecătorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 117-119 din 15.08.2002. Legea R.M. privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din Procuratură şi răspunderea lor disciplinară, nr.921 din 11.07.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 59-60 din 12.09.1996. Legea R.M. cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate, nr.776 din 13.03.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996.

33

Hotărîrea Guvernului R.M. “Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar”, nr. 884 din 30.09.99, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr.109-111 din 07.10.1999. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele controlului vamal al Republicii Moldova”, nr.746 din 07.08.1997, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 24-26 din 02.03.2000. Hotărîrea Guvernului R.M. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor interne”, nr.2 din 04.01.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 23-24 din 18.04.1996. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.M. nr.334 din 08.07.1991, cu modificările şi completările ulterioare. Elena Botnari,Principiile dreptului:aspecte teoretico-practice.Chişinău 2004 Boris Negru,Alina Negru,Teoria generală a dreptului şi statului.Chişinău 2006 S.Ghimpu şi Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Bucureşti 2007. Sofia Popescu „Teoria generala a dreptului”, editura Lumina Lex, Bucuresti 2000 Ţiclea Alexandru,Popescu Andrei,Ţichindelean Mărioara Dreptul muncii , Bucureşti, Rosseti, 2004 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii,Chişinău 2007; Drept procesual civil, partea generală, Note de curs, 2007; Drept procesual civil, Note de curs, Partea generală, Centrul Juridic Dalini, 2007; Трудовое право, под. Ред. О. В. Смирнова, Москва, 1995.

Tema 3: Subiecţii litigiilor de muncă 1. Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii– în calitate de subiect al litigiului de muncă. 2. Angajatorii persoane fizice şi juridice. 3. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor. 4. Patronatele – subiect al litigiilor de mucă. 5. Autorităţile publice centrale şi locale. 6. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă. 1

Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii – în calitate de subiect al litigiului de muncă.

Conform art. 1 din Codul muncii prin salariat se înţelege: persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă. Pot avea calitatea de salariat cetăţenii Republicii Modova, cetăţenii străini şi apatrizii care lucrează în baza unui contract individual de muncă pentru angajtori care îşi desfăşoară activitatea în Republica Moldova. Pentru a avea calitatea de salariat sunt necesare 2 criterii: Criteriul de vîrstă; Criteriul volitiv. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă apare la vîrsta de 16 ani. Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu respectarea următoarelor condiţii:

34

Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. Acordul dat trebuie să corespundă cîtorva condiţii: - să fie prealabil sau cel puţin concomitent încheierii contractului individual de muncă - special (să vizeze un anumit Contract individual de muncă) - expres (forma scrisă). Munca dată nu periclitează sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională a minorului. Criteriul volitiv presupune acordul salariatului de a încheia contractul individual de muncă sau altfel spus darea consimţămîntului pentru încheierea contractului individual de muncă. Consimţămîntul trebuie să provină de la o persoană cu discernămînt, trebuie să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice şi să nu fie afectat de vicii. Fiind subiect al RJ de muncă salariatul are un şir de drepturi şi obligaţii prevăzute în art. 9 din Codul muncii. Obligaţiile salariaţilor sunt concretizate în instrucţiuni de funcţii, în regulamentele interne, în alte acte normative locale, precum şi în contractul individual de muncă. Nu pot avea calitatea de salariat următoarele categorii de persoane: 1) minorii sub vîrsta de 15 ani 2) Persoanele private prin hotărîrea instanţei de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate. 3) Persoanele lipsite de capacitatea de exerciţiu prin hotărîre a instanţei de judecată. Salariaţii pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă atît individuale, cît şi a litigiilor colective. În continuare vom supune analizei salariatul în calitate de parte a unui litigiu individual de muncă, întrucît salariaţii ca parte a litigiilor colective de muncă fac obiect de cercetare la tema consacrată grevei. Salariaţii majori se pot reprezenta singuri în procese sau pot fi reprezentaţi printr-un mandatar, avocat sau neavocat. În ce priveşte salariaţii minori încadraţi în muncă, pot fi părţi în contractele individuale de muncă şi îşi pot susţine singuri interesele, folosind toate, excepţiile şi mijloacele de apărare. Ei pot fi însă asistaţi de ocrotitorii lor legali în acele cazuri în care încadrarea lor în muncă nu este admisă decât cu încuviinţarea părinţilor sau tutorelui. O persoană poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cât era angajată în acea unitate. În cazul în care salariaţii consideră că le-au fost încălcate careva drepturi de muncă de către angajator aceştia se pot adresa în instanţa de judecată în vederea apărării drepturilor sale. Drepturile pe care salariatul pretinde că i-au fost încălcate pot avea o natură dublă, respectiv pot fi de natură patrimonială sau de natură nepatrimonială. Din categoria drepturilor de natură patrimonială fac parte drepturile salariatului care se exprimă în bani, şi anume plata salariului, plata indemnizaţiilor de concediere sau pentru cazul de motiv de boală etc. La drepturile cu caracter nepatrimonial putem face trimiterea la datele cu caracter personal ale salariatului, care au fost dezvăluite de către angajator terţelor persoane fără acordul salariatului, ne referim în special la datele privind starea sănătăţii salariatului, date privind convingerile politice sau religioase ale salariatului etc. Salariatul care a remis litigiul de muncă în judecată se numeşte reclamant, iar unitatea care contestă cerinţele salariatului – pîrît. Menţionăm că adresarea salariatului în instanţa de judecată este un drept al acestuia, dar nu o obligaţie. Astfel salariatul decide de sine stătător dacă va recurge la apărarea pe cale judecătorească a drepturilor sale sau nu va recurge la acest mecanism. Dacă salariatul a decis totuşi să se adreseze în instanţă, atunci el va trebui să respecte prevederile legislaţiei în vigoare, şi anume ale Codului muncii şi Codului de procedură civilă, care reglementează procedura de adresare în instanţă, adică va trebui să ţină cont de următoarele: a) să respecte termenele legale de adresare în judecată; b) să depună o cerere de adresare în judecată. Salariatul se poate adresa personal în judecată sau o poate face prin reprezentant în condiţiile legii. Moştenitorii salariatului pot fi parte a litigiilor de muncă în următoarele cazuri: În cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi care au fost calculate pentru salariatul decedat;

35

Angajatorul trebuie să achite indemnizaţia unică de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de muncă41. Important este a se reţine că în conformitate cu art. 353 din Codul muncii salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi a conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art. 348 (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sunt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). Şi Codul de procedură civilă, prin intermediul art.85, stabileşte că se scutesc de plata taxei de stat salariaţii-reclamanţi în acţiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii şi în alte revendicări legate de raporturile de muncă. Totodată, legea nu prevede acelaşi drept în cazul angajatorilorreclamanţi, în acţiunile acestora împotriva salariaţilor, adică în litigiile individuale de muncă, în care angajatorii se adresează cu o cerere de chemare în judecată împotriva salariaţilor lor. Cel mai adesea obiectul litigiului individual de muncă şi al acţiunii, conţinute în cererea de chemare în judecată, nu se limitează la cererea salariatului de a fi restabilit într-un drept de natură nematerială sau într-un drept de natură materială (salarială etc.). De cele mai multe ori, obiectul acţiunii este complex, adică cererea conţine mai multe pretenţii, denumite capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului material, ca un capăt de cerere subsecvent42. În aceste cazuri acţiunea va examina-o instanţa de judecată într-un singur proces judiciar, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de examinare a litigiului. Cele mai răspîndite acţiuni de acest gen sînt cele prin care fostul salariat, concediat de către angajatorul său, cere declararea respectivei concedieri drept ilegale, restabilirea sa în funcţia anterior ocupată şi, totodată, ca şi cerere subsecventă, repararea prejudiciului material sub formă de compensare a salariului pe care el nu l-a primit în legătură cu privarea ilegală de posibilitatea de a munci. Mai mult decît atît, dată fiind scutirea salariaţilor-reclamanţi de plata taxei de stat, foarte des aceştia îi cer şi repararea prejudiciului moral cauzat, solicitînd perceperea, în acest scop, de la angajator a unor sume destul de mari, solicitare care reprezintă, de asemenea, un capăt de cerere subsecvent capătului principal al cererii. Deci, salariatul poate apărea în calitate de subiect al litigiului de muncă în situaţia în care i-au fost încălcate careva drepturi de către angajator. Aceste drepturi au o natură subiectivă, adică se referă la situaţia unui salariat privit în mod individual. În cazul în care angajatorul refuză îndeplinirea cerinţelor salariatului sau nu îndeplineşte în termen cerinţele salariatului aceasta poate genera un litigiu de muncă. Enumerarea cazurilor în care salariatul poate fi parte a litigiului de muncă este imposibil, însă pentru o mai bună înţelegere a materiei în continuare vom expune cîteva exemple. Spre exemplu refuzul angajatorului de ai acorda salariatului concediu anual după graficul stabilit poate genera un litigiu de muncă în cazul în care salariatul insistă să-l primească conform programului stabilit, iar angajatorul a decis prin ordin amînarea concediului anual pentru următorul an. De asemenea salariatul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă în cazul în care i se refuză în avansarea în serviciu. Calitatea procesuală pe care o va avea salariatul în cazurile exemplificate va fi cea de reclamant. Însă salariatul poate apărea şi în calitate de pîrît şi anume în cazurile în care angajatorul se va adresa în instanţa de judecată cu acţiune împotriva salariatului, spre exemplu cererea angajatorului împotriva salariatului privind recuperarea prejudiciului material cauzat de către salariat angajatorului. În art. 349 din Codul muncii la lit. a) în calitate de parte a litigiului de muncă legiuitorul indică şi alte persoane titulare de drepturi şi/obligaţii. Considerăm că în cazul de faţă ne aflăm în prezenţa refuzului neîntemeiat de angajare prevăzut de art. 47 din Codul muncii şi respectiv subiect în acest caz va fi persoana căreia i s-a refuzat angajarea. Această persoană nu poartă denumirea de salariat, dar o putem numi persoană 41 Nicolai Romandaș, Eduard Boișteanu, Dreptul muncii, op. cit p. 374; 42 Nicolae Sadovei – Modalități legale de apărare a drepturilor salariaților prin intermediul sesizării organelor de jurisdicție a muncii, Revista Dreptul muncii, 2007, nr. 3, p. 22;

36

care se află în căutarea unui loc de muncă. Conform art. 2 al Legii privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă 43 prin persoană aflată în căutarea unui loc de muncă înţelegem persoana înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la o agenţie privată de ocupare a forţei de muncă, autorizată în condiţiile legii, pentru a fi srijinătă în ocuparea unui loc de muncă. Astfel persoana aflată în căutarea unui loc de muncă şi căreia i s-a refuzat în angajare, refuz pe care aceasta îl consideră neîntemeiat, oferă dreptul de a se adresa în judecată pentru apărarea drepturilor sale. De asemenea la categoria alte persoane titulare de drepturi şi/obligaţii putem atribui şi foştii salariaţi ai unităţii. Legislaţia actuală nu defineşte noţiunea de fost salariat, însă dacă prin salariat înţelegem persoana care se află în raporturi de muncă cu angajatorul, atunci prin fost salariat putem înţelege persoana care s-a aflat în raporturi de muncă cu un angajator. Este important a menţiona faptul că dreptul de a cere restabilirea sa într-un drept subiectiv, care i-a fost încălcat, îl are orice fost salariat, indiferent din care cauză a încetat contractul individual de muncă44. Astfel, acesta ar putea fi salariatul, care a fost concediat, cel care a fost eliberat din serviciu în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă, cel care a fost eliberat în legătură cu încetarea contractului respectiv din motivele apariţiei unor circumstanţe, care nu depind de voinţa părţilor contractante, precum şi cazul încetării raportului de muncă în baza cererii de demisie a salariatului. 2

Angajatorul – în calitate de parte a litigiului de muncă

Angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în baza contractului individual de muncă. Angajatorul poate încheia CIM din momentul dobîndirii personalităţii juridice. Persoanele juridice se consideră constituite în momentul înregistrării de stat. Angajatorul persoană fizică –poate încheia contracte individual de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. Capacitatea deplină de exerciţiu persoana fizică o dobîndeşte la vîrsta de 18 ani. Excepţii de la această regulă o constituie: Emanciparea – minorul, cu acordul părinţilor, adoptatorilor sau curatorului, desfăşoară activitatea de antreprenoriat; Încheierea unei căsătorii de către minori – conform art. 14 din C Familiei vîrsta matrimonială pentru soţi este de minim 18 ani, însă pentru motive temeinice această vîrstă poate fi redusă cu maxim 2 ani. Reducerea în cauză va fi autorizată de administraţia publică locală în al cărui teritoriu îşi au domiciliul persoanele care doresc să se căsătorească. Reducerea vîrstei matrimoniale are lor în baza cererii minorului şi cu acordul părinţilor. Pentru prima dată legislaţia permite ca parte a raportului juridic de muncă să fie angajatorul persoană fizică. Conform alin.(7) al art.46, angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, salariatul este obligat să îndeplinească munca neinterzisă de legislaţia în vigoare, prevăzută de contract. Angajatorul persoană fizică este obligat să întocmească, în formă scrisă, contractul individual de muncă cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale (art.283). Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului sunt prevăzute în art. 10 din Codul muncii. 43 Legea nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 70-72/312 din 15.04.2003;

44 N. Sadovei – Modalități legale de apărare a drepturilor salariatului, Revista Dreptul muncii, 2006, nr. 12, p.31;

37

Dacă salariatul este scutit de achitarea taxei de stat şi a cheltuielilor de judecarea pricinii, atunci angajatorul este obligat de a achita taxa de stat, de asemenea el suportă cheltuielile de judecare a pricinii. Angajatorul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în calitate de pîrît. Dacă avem în vedere persoanele fizice angajatori acestea se pot prezenta singure în proces sau pot fi reprezentate printr-un mandatar, avocat sau neavocat. În ce priveşte persoanele juridice angajatori, ele îşi exercită drepturile şi îşi îndeplinesc obligaţiile prin organele sale, iar actele juridice sunt actele persoanei juridice însăşi. În faţa instanţei de judecată, reprezentanţii persoanelor juridice îşi vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire sau după caz a actului prin care au primit în mod expres împuternicirea de a reprezenta în justiţie. De regulă însă, în practică persoanele juridice sunt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocaţi. Angajatorul poate apărea în calitate de reclamant, înaintînd cerere de chemare în judecată împotriva salariatului, în pricinile ce ţin de recuperarea prejudiciului material cauzat de salariat angajatorului. Angajatorul apare în calitate de pîrît în toate cazurile în care salariatul înaintează cerere de chemare în judectaă împotriva sa. Pretenţiile formulate în astfel de pricini sunt dintre cele mai variate, cum ar fi concedierea ilegală, neplata la termen a salariului sau a altor drepturi salariale etc. 3. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor – în calitate de părţi ale litigiului de muncă Sindicate - organizaţii obşteşti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor45. Sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autorităţile publice de toate nivelurile, faţă de partidele politice, de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora, nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Este interzis orice amestec de natură să limiteze drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora. Pot fi membri de sindicat următoarele categorii de persoane: Cetăţenii Republicii Moldova, precum şi cetăţenii străini şi apatrizii care se află legal pe teritoriul ei sînt în drept, la propria alegere, de a întemeia şi de a se înscrie în sindicate, în conformitate cu statutele acestora, fără autorizaţia prealabilă a autorităţilor publice. Persoanele care nu sînt angajate sau care şi-au pierdut locul de muncă, precum şi cele care exercită legal o activitate de muncă în mod individual, se pot organiza în sindicat sau înscrie, la propria alegere, într-un sindicat în conformitate cu statutul acestuia, sau îşi pot păstra apartenenţa la sindicatul întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în care au lucrat. Cetăţenii Republicii Moldova care se află în afara ţării sînt în drept să fie membri ai sindicatelor existente în Republica Moldova. Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese comune (profesie, ramură etc.), şi activează, de regulă, la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii, denumite în continuare unităţi, indiferent de forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramurală. Patronul (administraţia) nu este în drept să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat. Sindicatele au statut de persoană juridică. Calitatea de persoană juridică a sindicatului la nivel naţionalramural şi naţional-interramural apare din momentul înregistrării lui de către Ministerul Justiţiei. Organizaţia sindicală primară, centrul sindical ramural teritorial şi centrul interramural teritorial dobîndesc drepturi şi obligaţii de persoană juridică potrivit statutelor centrelor sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale înregistrate. 45 Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07.07.2000. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 130-132/919 din 19.10.2000;

38

Principala sarcină a sindicatului este de a reprezenta şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora. În conformitate cu art. 73 alin. (1) din Codul muncii, precum şi art. 349 din Codul muncii sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie în apărarea drepturilor şi intereselor legitime al membrilor săi. Însă pentru adresarea în justiţie pentru apărarea drepturilor salariaţilor legea cere ca temei pentru reprezentare să fie cererea scrisă a salariatului membru de sindicat în al cărui interes se înaintează cererea. Sindicatele pot apărea în judecată în calitate dublă: Ca parte a procesului – atunci cînd nemijlocit i s-au adus careva încălcări ale statutelor sale, sau au fost create impedimente în activiatea sa. Astfel persoanele găsite culpabile de împiedicarea activităţii sindicatelor poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă sau penală. În calitate de reprezentant al salariaţilor – atunci cînd acordă asistenţă juridică membrilor de sindicat. El acţionează fără să urmărească valorificarea unor drepturi substanţiale proprii şi a unor drepturi ale membrilor, aceştia din urmă fiind destinatarii regulilor de drept ce se urmăresc a fi valorificate46. Sindicatele participă la soluţionarea conflictelor colective de muncă în problemele legate de interesele profesionale, economice, de muncă şi sociale, de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective de muncă, de stabilirea unor noi condiţii de muncă şi de trai sau schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor în procesul de soluţionare a unor asemenea conflicte sînt stabilite de legislaţie, de actele normative şi de contractele colective de muncă. Sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia, servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice, inclusiv în autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat în statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv. 4...Patronatele - în calitate de subiecţi ai litigiului de muncă Patronatele sînt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice, constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate47. Patronul este persoana juridică sau persoana fizică, înregistrată în modul stabilit, care administrează şi utilizează capital, indiferent de forma acestuia, şi foloseşte munca salariată în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă. Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi ale prezentei legi. Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare: a) asociaţie patronală; b) federaţie patronală; c) confederaţie patronală. Asociaţia patronală Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită prin asocierea a cel puţin 3 patroni - persoane juridice şi/sau persoane fizice. 46 Gabriel Boroi, „Codul de procedură civilă comentat şi adnotat”, vol I, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.173.

47 Legea patronatelor nr. 976- XIV din 11.05.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 141-143/1013 din 09.11.2000;

39

Asociaţiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: a) conform domeniului de activitate; b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora. Asociaţiile patronale, în funcţie de scopurile şi caracterul activităţii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaţii sau confederaţii patronale. Federaţia patronală Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor probleme comune, în limitele împuternicirilor delegate de membrii lor. Membri ai federaţiei patronale pot fi şi patroni aparte din domeniul respectiv de activitate. Confederaţia patronală Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe federaţii patronale. Membri ai confederaţiei patronale pot fi de asemenea asociaţii patronale şi patroni aparte, indiferent de principiile de asociere şi domeniul de activitate. Patronii, asociaţiile, federaţiile şi confederaţiile patronale se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional. Atribuţiile de bază ale patronatelor : a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele comune economice, tehnice şi juridice, precum şi acţiunile de cooperare ale membrilor lor; b) susţin, conform legislaţiei, deplina libertate de acţiune în promovarea de către patroni a programelor de dezvoltare ale unităţilor economice, asigurînd o maximă eficienţă a activităţii economice; c) promovează o concurenţă loială în activitatea economică şi în relaţiile dintre membrii lor, care să asigure condiţii egale fiecăruia; d) acordă consultanţă în problemele vizînd rezilierea contractelor de management; e) participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare şi lichidare a întreprinderilor, precum şi de cooperare economică a acestora; f) participă, în colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de acte legislative şi alte acte normative, contribuie la elaborarea şi implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice, precum şi a strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii, învăţămîntului profesional şi sănătăţii; g) asigură membrilor lor informaţii utile, facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi relaţiile cu alte organizaţii, promovează interesul managerial, prestează servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi folosirii forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii muncii; h) exercită alte atribuţii conform prevederilor statutelor proprii şi legislaţiei în vigoare. Patronatele se constituie la adunarea de constituire a membrilor fondatori, la care se adoptă decizia de înfiinţare a patronatelor, se aprobă statutul şi se aleg organele de conducere şi de control. Patronatele dobîndesc statutul de persoană juridică din momentul înregistrării acestora. Patronatele sînt înregistrate de către Ministerul Justiţiei. Încetarea activităţii patronatelor Patronatele îşi încetează activitatea în caz de: a) reorganizare; b) lichidare. Patronatele pot apărea în cadrul litigiilor de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în calitate de pîrît. Patronatele pot fi parte a litigiilor de muncă atunci cînd cealaltă parte contractantă a convenţiei colective de muncă nu şi-a respectat şi executat obligaţiile asumate prin convenţie. 5.Autorităţile publice centrale şi locale - în calitate de părţi ale litigiului de muncă

40

În conformitate cu art. 1 al Legii privind administraţia publică locală 48 prin administraţie publică locală înţelegem totalitatea autorităţilor publice locale constituite, în condiţiile legii, pentru promovarea intereselor generale ale locuitorilor unei unităţi administrativ-teritoriale. Autorităţile administraţiei publice locale sunt de 2 niveluri: - autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul întîi – autorităţi publice, luate în ansamblu, care sînt constituite şi activează pe teritoriul satului (comunei), oraşului (municipiului) pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor colectivităţilor locale; autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul al doilea – autorităţi publice, luate în ansamblu, care sînt constituite şi activează pe teritoriul raionului, municipiului Chişinău, unităţii teritoriale autonome cu statut juridic special pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor populaţiei unităţii administrativteritoriale respective. În conformitate cu art 24 din Legea nr. 64-XII din 31.05.199049 organele centrale de specialitate ale administraţiei publice sunt : 1) ministere: (Ministerul Economiei, Ministerul Finanţelor, Ministerul Justiţiei, Ministerul Afacerilor Externe şi Integrării Europene, Ministerul Apărării, Ministerul Construcţiilor şi Dezvoltării Regionale, Ministerul Agriculturii şi Industriei Alimentare, Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii Drumurilor, Ministerul Mediului, Ministerul Educaţiei, Ministerul Culturii, Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Tineretului şi Sportului, Ministerul Tehnologiilor Informaţionale şi Comunicaţiilor). 2) alte autorităţi administrative centrale: (Biroul Naţional de Statistică, Agenţia Relaţii Funciare şi Cadastru, Biroul Relaţii Interetnice, Serviciul Grăniceri Agenţia “Moldsilva”, Agenţia Rezerve Materiale Agenţia Turismului, Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei). Autorităţile publice centrale şi locale pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă în următoarele cazuri: în cazul în care funcţionarii publici angajaţi în calitate de salariaţi în aceste funcţii contestă actul administrative de aplicare, spre exemplu, a sancţiunilor disciplinare aplicate pentru încălcarea disciplinei de muncă sau dacă funcţionarul public a fost destituit din funcţie, însă el contestă în instanţa de judecată actul administrativ de destituire a sa din funcţie. Conform art. 3 al Legii contenciosului administrativ50 obiectul acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie actele administrative, cu caracter normativ şi individual, prin care este vătămat un drept recunoscut de lege al unei persoane, inclusiv al unui terţ, emise de: a) autorităţile publice şi autorităţile asimilate acestora în sensul prezentei legi; b) subdiviziunile autorităţilor publice; c) funcţionarii din structurile specificate la lit.a) şi b). b) răspunderea autorităţilor publice participante la parteneriatul social. Astfel legislaţia muncii prevede răsunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile colective şi pentru refuzul de a prezenta informaţia 48 Legea privind administrația public locală nr. 436 din 28.12.2006, Monitorul Oficial al R. Moldova 32-35/116 din 09.03.2007; 49 Legea cu privire la Guvern nr. 64-XII din 31.05.1990, republicat în Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 131133/1018 din 26.09.2002;

50 Legea contenciosului administrative nr. 793-XIV din 10.02.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 5758/375 din 18.05.2000;

41

necesară desfăşurării negocierilor colective şi exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective Reprezentanţii parteneriatului social care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă negociate poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare. 6.Procurorul - în calitate de subiect al litigiului de muncă Baza legală a participării procurorului în procesele de judecată este art.124 Constituţia Republicii Moldova51 şi art. 1 al Legii nr. 294 din 25.12.2008 52 cu privire la Procuratură, care prevăd că procuratura prin exercitarea atribuţiilor sale reprezintă interesele generale ale societăţii, apără ordinea de drept, drepturile şi libertăţile cetăţenilor. Potrivit art.55 CPC procurorul se numără printre participanţii la proces. Conform art. 71 al Codului de Procedură civilă şi Legii nr. 294 din 25.12.2008 cu privire la Procuratură procurorul participă la judecarea cauzelor civile şi a litigiilor economice dacă el însuşi l-a pornit în condiţiile legii. Reprezentînd un organ de ocrotire a normelor de drept, procurorul nu ia decizii în cadrul procesului civil. Procurorul are dreptul de a participa la procesul civil în următoarele cazuri: la cererea anumitor categorii de persoane, în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale unui număr nelimitat de persoane numai în cazurile prevăzute de lege, în apărarea drepturilor şi intereselor statului şi ale societăţii prevăzute de lege. În conformitate cu art. 71 Cod de procedură civil Procurorul participă la judecarea pricinilor civile în primă instanţă în calitate de participant la proces dacă el însuşi l-a pornit în condiţiile legii. Acţiunea în apărare a drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime poate fi intentată de către procuror numai la cererea scrisă a persoanei interesate dacă aceasta nu se poate adresa în judecată personal din cauză de : sănătate, vîrstă înaintată, incapabilitate, precum şi din alte motive întemeiate. Acţiunea în apărarea intereselor persoanei incapabile poate fi înaintată de procuror indiferent de existenţa cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal. În cazurile prevăzute de lege, procurorul este în drept să se adreseze în judecată în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale unui număr nelimitat de persoane. Procurorul care a înaintat o acţiune are drepturile şi obligaţiile procedurale de reclamant, cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie şi a obligaţiei de a achita cheltuielile de judecată. Poziţia procesuală a procurorului în procesul civil rezultă din interesele procesuale pe care le are acesta şi din volumul de drepturi şi obligaţii pe care legea procesuală i le oferă. Procurorul - este persoana ce participă la proces avînd doar interes procesual în pricina examinată, ceea ce presupune participarea în numele propriu, dar în interesele altor persoane53. 51 Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 1 12.08.1994: 52 Legea cu privire la procuratură nr. 294-XVI don 25.12.2008, Monotorul Oficial al R. Moldova nr. 55-56/155 din 17.03 2009; 53 Drept procesual civil – partea specială, redactor științific Prof. Alexandru Cojuhari, Chișinău, 2009, ed.Tipografia centrală, pag. 30

42

Conform art. 72 CPC procurorul care a înaintat acţiune are drepturi şi obligaţii procesuale de reclamant, cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie de împăcare. Procurorul nu poate fi reclamant, deoarece el nu este subiect al raportului material litigios, nu poate dispune pe deplin de obiectul acţiunii. Procurorului îi revine doar posibilitatea de a dispune de drepturi procesuale, de a alege modalitatea şi mijloacele procesuale de apărare a drepturilor altor persoane. Din acest considerent procurorul nu apare în ipostaza pîrîtului în cazul înaintării unei acţiuni reconvenţionale. Aceasta este îndreptată împotriva reclamantului. Pentru a participa la procesul civil, procurorul trebuie să depună în instanţă o cererea de chemare în judecat. Conform pct.f, alin.1, art.85 CPC cererea depusă de procuror este scutită de taxa de stat. Procurorul nu suportă în genere cheltuieli de judecată, chiar dacă pretenţiile înaintate şi susţinute de el sunt respinse. Procurorul trebuie să prezinte probe, să participe la examinarea şi aprecierea lor. Renunţarea procurorului la pretenţiile înaintate în apărarea intereselor unei alte persoane nu o privează pe aceasta sau pe reprezentantul ei legal de dreptul de a cere examinarea pricinii în fond. Dacă reclamantul renunţă să intervină în procesul intentat de procuror, instanţa scoate cererea de pe rol. În cazul în care reclamantul renunţă la acţiune, instanţa încetează procesul doar dacă renunţarea reclamantului nu contravine legii şi nu încalcă drepturile şi interesele legitime ale altor persoane. Neprezentarea procurorului, citat legal, în şedinţa de judecată nu împiedică examinarea pricinii dacă persoana în interesele căreia s-a înaintat acţiunea susţine examinarea cauzei în lipsa procurorului. Dacă procurorul a pornit procesul, el respectiv are dreptul de a ataca hotărîrea emisă cu apel, recurs sau de a depune cerere de revizuire. Concluzionînd putem afirma că procurorul participă la judecarea litigiilor de muncă pentru apărarea drepturilor de muncă ale persoanelor care nu se pot apăra de sine stătător din cauza motivelor întemeiate. Bibliografia Constituţia Republicii Moldova din 29.07.1994, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 1 12.08.1994; Legea cu privire la procuratură nr. 294-XVI don 25.12.2008, Monotorul Oficial al R. Moldova nr. 55-56/155 din 17.03 2009; Legea cu privire la Guvern nr. 64-XII din 31.05.1990, republicat în Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 131133/1018 din 26.09.2002; Legea contenciosului administrative nr. 793-XIV din 10.02.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 57-58/375 din 18.05.2000; Legea privind administraţia public locală nr. 436 din 28.12.2006, Monitorul Oficial al R. Moldova 32-35/116 din 09.03.2007; Legea patronatelor nr. 976- XIV din 11.05.2000, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 141-143/1013 din 09.11.2000; Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07.07.2000. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 130-132/919 din 19.10.2000; Legea nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 70-72/312 din 15.04.2003 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii, Chişinău 2007; Nicolae Sadovei – Modalităţi legale de apărare a drepturilor salariaţilor prin intermediul sesizării organelor de jurisdicţie a muncii, Revista Dreptul muncii, 2007, nr. 3, p. 22; N. Sadovei – Modalităţi legale de apărare a drepturilor salariatului, Revista Dreptul muncii, 2006, nr. 12, p.31; Drept procesual civil – partea specială, redactor ştiinţific Prof. Alexandru Cojuhari, Chişinău, Tipografia Cebtrală, 2009; Gabriel Boroi, „Codul de procedură civilă comentat şi adnotat”, vol I, Editura All Beck, Bucureşti, 2001

Tema IV Soluţionarea litigiilor individuale de muncă 1. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă 2. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de judecată 3. Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale de muncă

43

4. Rolul Inspecţiei Muncii în controlul respectării legislaţiei muncii 1. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă În prezent, legislaţia muncii prevede doar o singură situaţie în care o parte a litigiului de muncă urmează să respecte procedura extrajudiciară de soluţionare a litigiilor individuale de muncă, şi anume - în cazul recuperării prejudiciului material şi/sau moral cauzat de angajator. În particular, o problemă ce ţine de esenţa jurisdicţiei individuale de muncă este reglementarea modului prealabil de soluţionare a divergenţelor între salariat şi angajator. Legiuitorul indică în art.332 din Codul Muncii modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi a celui moral, prin care prevede că cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi a celui moral se prezintă angajatorului care este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducându-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură. În schimb, în Capitolul II, Titlul XII, ce reglementează jurisdicţia individuală a muncii, legiuitorul nu prevede procedura prealabilă de soluţionare a divergenţelor între salariaţi şi angajatori, ceea ce provoacă abordări diferite la aplicarea practică a cerinţelor privind soluţionarea prealabilă. Astfel, unele instanţe judecătoreşti consideră necesară epuizarea procedurii prealabile înainte de examinarea judiciară şi în ale cazuri decât cele stipulate în art.332 din Codul muncii (cu privire la repararea prejudiciului material şi moral). Se impune întrebarea: dacă obiectul acţiunii salariatului va conţine atât revendicări privind repararea prejudiciului, cât şi alte revendicări, neindicate în art.332 din Codul Muncii, va fi obligatorie soluţionarea prealabilă sau nu? Actualmente însă a fost adoptată Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi” 54. La punctul 11 a fost prevăzut următoarele: Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului. Dacă cererea a fost depusă fără soluţionarea prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere susceptibilă de recurs în baza art.267 lit.a) Codul de procedură Civilă, în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului. Potrivit art.332 Codul Muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului, care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii). Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului. Dacă, însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral), acţiunea se va soluţiona direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului. Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost emis în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării cererii scrise a salariatului, acesta din urmă este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă apărut. Model de cerere adresată angajatorului: Directorului SRL „YYY” Sediul: NNNNNN

54 Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9

44

De la: X.X. Domiciliat:NNNNNN

Cerere (Privind achitarea salariului, dobânzii de întârziere pentru privarea ilegală de dreptul de a munci şi compensarea prejudiciului moral) Prin prezenta, subsemnatul X.X., angajat la întreprinderea DVS, la data de xx.xx.xx în calitate de inginer, în baza contractului de muncă nr. xx, respectuos solicit: 1

Achitarea salariului restant, conform al. (1) lit d. al art. 9 şi al. (2) lit.(h) art. 10 a Codului Muncii al RM în sumă de xxx. 2 Achitarea penalităţii prevăzute de art. 330 a CM al RM în marime de 0,1 % pentru fiecare zi de întârziere. 3 Compensarea prejudiciului moral în mărime de xxx lei. Vă aduc la cunoştinţă că conform art. 332 al CM al RM sunteţi obligaţi să recepţionaţi cererea dată, să o examinaţi şi să oferiţi un răspuns prin emiterea unui ordin. În cazul nesoluţionării cererii date în ordinea legală îmi rezerv dreptul de a mă adresa instanţei de judecată competente. Data:

Semnătura:

ORDIN nr. [---] Republica Moldova Mun.Chişinău Data [---] În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la achitarea salariului, dobânzii de întârziere pentru privarea ilegală de dreptul de a munci şi compensarea prejudiciului moral Dispun: 1. De a se refuza lui X.X. satisfacerea cerinţelor expuse în cererea din data de xx.xx.xx: 2. A se aduce la cunoştinţă lui X.X. faptul că toate cerinţele sale nu au nici un temei juridic, deoarece toate restanţele salariale faţă de el au fost stinse şi datorii faţă de el nu există. 5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii. Directorul General [---] Cu prezentul ordin am făcut cunoştinţă: [---] salariatul [---] contabilul şef

45

2. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de judecată Prin noţiunea de jurisdicţie55 a muncii se înţelege în sens larg, totalitatea normelor legale care au ca obiect organizarea şi funcţionarea organelor competente să procedeze la soluţionarea conflictelor de muncă şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali 56, precum şi a regulilor procedurale ce urmează să fie respectate în activitatea acestor organe. Premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se află în particularităţile raportului juridic de muncă57 şi în considerarea acestor particularităţi, ea îndeplineşte o funcţie de protecţie, ca şi normele de drept al muncii58. Jurisdicţia muncii este de două tipuri: Jurisdicţie individuală; Jurisdicţie colectivă. În orice caz trebuie delimitată jurisdicţia individuală a muncii de cea colectivă. „Acesta se impune si de faptul ca procedura soluţionării acestora este diferită”.59 Sau din alt punct de vedere printre litigiile individuale de muncă se pot întîlni litigii ce poartă un caracter colectiv. „Acestea generează un număr mare de erori în alegerea procedurii de soluţionare din cauza dificultăţii practice de delimitare între ele”. 60 Spre exemplu litigiul de muncă care are ca temei de fapt încălcarea în legătură cu neplata salariului tuturor lucrătorilor la prima vederea pare a fi atribuit la litigii colective. Fapt condiţionat de componenţa subiectivă a acestuia, adică situaţia în care o parte este angajatorul iar altă parte colectivul de muncă sau o parte a acestuia. Însă dacă să punem întrebarea Care este scopul litigiului: restabilirea dreptului sau ajungerea la un consens în privinţa divergenţelor apărute din cauza intereselor contrare ale subiecţilor? Vom vedea că în acest caz se dispută în privinţa dreptului. Mai mult ca atît, dacă vom întreba care drepturi a fost încălcate? Va deveni 55 Termenul de jurisdicţie are două accepţiuni‫ ׃‬într-o primă accepţiune, prin jurisdicţie – termen ce derivă din latinescul jurisdictio se înţelege „a pronunţa dreptul”. În cea de-a doua accepţiune, se înţelege organul sau ansamblul organelor prin care se înfăptuieşte justiţia, „se pronunţă dreptul”. A se vedea Valentin Prisăcaru, „Jurisdicţiile speciale n R.S.R.”, Editura Academiei, Bucureşti, 1974, p.14.

56 Ioan Leş, Dumitru Radu, „Soluţionarea litigiilor de muncă de către comisiile de judecată dinorganizaţiile socialiste de stat”, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1985, p. 46-47;

57 S-a evidenţiat în literatura juridică mai veche că raportul juridic de muncă are un caracter complex carevizează realizarea scopului social-economic al angajatorilor şi asigurarea unei protecţii salariaţilor Ioan Leş, Dumitru Radu, op. cit., p. 12.

58 A se vedea, Constanţa Călinoiu, „ Jurisdicţia muncii ” Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p. 24.

59 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Москва "Юстицинформ", 2008.,pag 106.

60 Костян И.А., Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел, Москва,2004 pag. 128.

46

clar că fiecare salariat urmăreşte aici un scop individual şi anume de a-şi restabili dreptul subiectiv la retribuirea muncii prin încasarea sumei corespunzătoarea în beneficiul său de la angajator. „Aceasta deşi încasarea sumei se va efectua conform unor reguli de indexare prevăzute în contractul colectiv pentru toţi salariaţii din unitate.”61 În acest caz instanţa de judecată va emite o hotărîre privind încasarea drepturilor salariale personal pentru fiecare salariat în parte, în mărimea determinată conform regulilor salarizării pentru lucrătorul concret. Astfel subiect al litigiului este salariatul în mod individual indiferent de faptul că au fost încălcate drepturile nu numai a unei persoane ci întregului colectiv. O situaţie analogică se creează în cazul atragerii de către angajator a întregului colectiv la lucru în zilele de odihnă cu încălcarea ordinii stabilite de lege. În această situaţie apare un litigiu individual de muncă dar care poartă un caracter colectiv, această însă numai daca sa-l privim din punctul de vedere a componenţei subiective. „Pentru a-şi restabili drepturile subiective fiecare subiect al raporturilor de muncă e obligat personal să-şi înainteze pretenţiile organului competent”62. Rezultă că suntem în prezenţa unui litigiu privind dreptul. Instanţa se va pronunţa în ceea ce tine de modul şi ordinea de restabilire a dreptului pentru fiecare salariat privit individual. Astfel constatăm că din păcate legislaţia muncii nu delimitează o astfel de varietate de litigii ca litigiu individual cu caracter colectiv. Fapt ce, în opinia noastră, nu contribuie la apărarea efectivă a dreptului. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă deci implică necesitatea participării în orice caz a instanţei de judecată. Aceasta este o trăsătură fundamentală a jurisdicţiei individuale a muncii. Autorităţile şi persoanele ce participă la activitatea de judecare se numesc participanţi sau subiecţi procesuali. În activitatea judiciară un rol important îl ocupă instanţa de judecată ea acţionează în calitate de autoritate a statului, specializată în activitatea de distribuire a justiţiei. Instanţa de judecată este subiect procesual civil. „In ştiinţa dreptului procesual civil instanţa de judecată este organul de judecată înfiinţat prin lege care are menirea să reglementeze atît litigiile civile cît şi cele penale"63. „Instanţa de judecată joacă un rol deosebit în sistemul judiciar, ea fiind înzestrată cu atribuţii, funcţii, de a soluţiona litigiile individuale de muncă e ce apar între cetăţenii persoane juridice organizaţii"64. Instanţa de judecată ca organ al statului îşi are misiunea de a înfăptui justiţia respectînd legislaţia Republicii Moldova privind litigiile civile. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă poate fi convenţional împărţită în două etape 65: a) „Prima etapă va cuprinde perioada de la depunerea cererii de chemare în judecată, şi pregătirea pentru înfăptuirea judecăţii.

61 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – Москва, 2002.pag 256. 62 Шакарян М.С., Гражданское процессуальное право, учебник. Editura Проспект, Москва, 2004,pag. 294. 63 Ştefanescu Ion Traian, Dreptul muncii, editura Lumina-Lex, Bucureşti 1997, p. 88. 64 Popa Nicolaie, Teoria generală a dreptului, Bucureşti 2002, p. 68. 65 Трeушников М. К. «Гражданский процесс», Москва. Editura «Спарк», 1999, pag. 206.

47

b) A doua etapă o constituie perioada de judecare şi emiterea hotăririi în cazurile cînd este nevoie executarea silită. In această perioadă, instanţa pentru a se convinge că e examinat conflictul, litigiul, conform legislaţiei în vigoare şi respectării tuturor etapelor procedurale va scoate hotărîrea definitivă. Pentru realizarea acesteia instanţa va respecta normele şi principiile dreptului procesual civil precum şi normele şi principiile dreptului muncii”. Art. 20 al Constituţiei Al Republicii Moldova stipulează că „orice persoană are dreptul la satisfacţie efectivă din partea instanţelor judecătoreşti competente împotriva actelor care violează drepturile, libertăţile şi interesele sale legitime. Nici o lege nu poate îngrădi accesul la justiţie" 66. Sarcina instanţei de judecată etse în primul rînd de a apară dreptul la muncă în baza contractului individual de muncă sau cînd acesta lipseşte. Instanţa judecătorească exercită apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime prin somare la executarea unor obligaţii, prin declararea existenţei sau inexistenţei unui raport juridic, prin constatarea unui fapt care are valoare juridică, prin alte modalităţi, prevăzute de lege. În conformitate cu art. 11 al Codului de Procedura Civilă instanţele judecătoreşti la judecarea litigiilor de muncă „aplica Constituţia, legile, regulamentele şi hotăririle Parlamentului, decretele Preşedintelui Republicii Moldova”67, precum şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.105, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului din 10 septembrie 1991, nr. 707-XII; Pactul internaţional privind drepturile economice, sociale, culturale, ratificat prin Hotarirea Parlamentului nr. 218-XII din 26 iulie 1990 (art.6); Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (art. 23); Convenţia asupra abolirii muncii forţate, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 707-XII din 10 septembrie 1991; Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice, ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217-XII din 28 iulie 1990; Acordul privind colaborarea în domeniul migraţiei forţei de muncă şi protecţiei sociale a lucrătorilor migraţi, ratificat de Parlament prin hotărîrea nr. 397 din 16 martie 1995. Majoritatea litigiilor individuale de muncă sînt acţionate în judecată la cererea salariatului, putem să menţionăm că conform datelor statisticii judiciare atestă că majoritatea litigiilor individuale de muncă, examinate de către instanţa de judecată sunt soluţionate în favoarea salariaţilor.68 Actualul Cod se extinde asupra tuturor raporturilor juridice, în cadrul cărora se foloseşte muncă salariată şi conţine prevederi speciale privind cazurile de încheiere nejustificată de către angajatori a contractelor cu salariaţii. Procesul civil începe prin depunerea unei cereri în instanţa de judecată competentă de a soluţiona pricina în cauză. Cererea de chemare în judecată prezentată în instanţa de judecată trebuie să fie formulată în scris şi să conţină următoarele date: a) instanţa căreia ii este adresată ; b) numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dacă reclamantul este o persoana juridica, datele bancare, codul fiscal, numele reprezentantului şi adresa lui, în cazul în care cererea se depune de reprezentant; c) numele sau denumirea pirîtului, domiciliul ori sediul lui; 66 Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994., M.O. nr.1 din 18.08.1994.

67 Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova din 30 mai 2003.// Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.111-115, art.451.

68 Culegere de practică judiciară a Colegiului civil şi de contencios administrative a Curţii supreme de Justiţie (2007).Editura Cartier Juridic. Ediţia I, 2008.

48

d)esenţa încălcării sau a pericolului de încălcare a drepturilor, libertăţilor sau, intereselor legitime ale reclamantului, pretenţiile lui; e)circumstanţele de fapt şi de drept pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile, demonstrarea probelor care confirmă circumstanţele; f)pretenţiile reclamantului către pîrît; g)valoarea acţiunii, dacă aceasta poate fi evaluată; h)date despre respectarea procedurii de soluţionare prealabilă a litigiului pe cale extrajudiciară dacă pentru un astfel de litigiu îndeplinirea procedurii este prevăzută de lege sau de contractul părţilor; i) documentele anexate la cerere.69 Cererea de chemare în judecată se semnează de reclamant sau de reprezentantul lui împuternicit în modul stabilit.70 La cerere se anexează actele necesare pentru argumentarea acţiunii: copiile ordinelor sau dispoziţiilor administraţiei, contractelor de muncă, hotărîrii comisiei, adeverinţei de salariu sau documentele care certifica circumstanţele pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile şi copiile de pe aceste documente pentru pîrîţi şi intervenienţi, dacă aceştia nu dispun de ele. În conformitate cu Codul de procedură Civilă71, acţiunea se depune la le alegerea reclamantului în instanţa din raza domiciliului său ori în instanţa din raza sediului pîrîtului. Acţiunea împotriva unei organizaţii se intentează în instanţa de la sediul ei sau al organului ei de administraţie. Acţiunile ce ţin de restabilirea în dreptul la muncă, pot fi intentate şi în instanţa de la domiciliul reclamantului. În conformitate cu art. 355 din CM al RM, cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată: a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură ce i se cuvin salariatului. Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor de prescripţie prevăzute în alineatul precedent, pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. În legislaţie lipseşte enumerarea temeiurilor ce permit instanţei de judecată restabilirea termenului depăşit pentru înaintarea cererii în judecată. Instanţa de judecată nu este în drept să refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare în judecată. Dacă instanţa de judecată examinînd circumstanţele litigiului va constata că termenul de adresare în judecată a fost încălcat din motive neîntemeiate, va refuza admiterea acţiunii. De obicei cererea se depune la instanţa de judecată – „judecătorului de serviciu care va primi cererea de înaintare a acţiunii civile”72. La primirea cererii referitor la litigiul de muncă, judecătorul verifică competenţa, obiectul litigiului, precum şi dacă aceasta întruneşte exigenţele prevăzute de lege, în caz contrar, reclamantul trebuie să facă imediat completările sau modificările cerute ori să depună copii de pe cerere şi copii autentificate de pe înscrisurile pe care îşi întemeiază pretenţiile. 69 Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova din 30 mai 2003, art.166. 70 Ibidem art. 166, al. 5. 71 Ibid. art. 39 72 Ciobanu Viorel Mihai, Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, Vol. I, Iaşi, Editura. Naţional, 1996 şi Vol. II, Bucureşti, 1999.pag. 409.

49

Judecătorul poate refuza primirea cererii în cazul cînd: a) cererea nu urmează a fi judecată în instanţa judecătorească în procedura civilă; încălcării modului stabilit de examinare a litigiului în instanţe(comisie); există o hotarîre judecătorească irevocabilă cu privire la un litigiu între aceleaşi părţi, asupra aceluiaşi obiect şi avînd aceleaşi temeiuri sau o încheiere judecătorească prin care se admite încetarea procesului în legătura cu faptul ca reclamantul a renunţat la acţiune sau ca între părţi s-a încheiat o tranzacţie; d) aceasta este depusă de un organ, organizaţie sau o persoana în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale unei alte persoane fără o prevedere expresă a legii în acest sens; e) există o hotarîre irevocabilă, obligatorie pentru părţi, a judecăţii arbitrale cu privire la litigiul dintre aceleaşi părţi, asupra aceluiaşi obiect şi avînd aceleaşi temeiuri, cu excepţia cazurilor cînd judecată a respins cererea de eliberare a titlului de executare silită a hotărîrii judecăţii arbitrale sau a remis pricina spre reexaminare judecăţii arbitrale care a pronunţat hotărîrea, însă judecarea pricinii în aceeaşi judecată arbitrală este imposibilă; j) acţiunea este intentată împotriva unui agent economic lichidat deja73. În decursul a 5 zile de la data depunerii cererii de chemare în judecată, judecătorul dispune, printr-o încheiere motivată, refuzul de primire a cererii şi remite reclamantului încheierea şi cererea cu toate documentele anexate74. încheierea poate fi atacată c u recurs. Refuzul judecătorului de a primi cererea de chemare în judecată exclude posibilitatea adresării repetate în judecată a aceluiaşi reclamant, cu aceeaşi acţiune împotriva aceluiaşi pîrît, cu acelaşi obiect şi aceleaşi temeiuri. Examinarea judiciară a cazului prevede şi prezenţa persoanei oficiale vinovată de concedierea sau transferarea salariatului cu încălcarea evidentă a legii „pentru asumarea răspunderii materiale în legătură cu prejudiciul provocat”. 75 Toţi participanţii la proces sunt înştiinţaţi de către instanţa de judecată prin citaţie, privitor la locul, data şi ora şedinţei de judecată sau la locul, data şi ora efectuării unor acte de procedură, astfel încît aceştia să se poată pregăti de proces şi să se prezinte la timp în fata instanţei. În pricinile de urgentă, participanţii la proces, pot fi înştiinţaţi sau chemaţi în judecată prin telegramă sau prin alte mijloace care să ateste înmînarea şi primirea înştiinţării sau citaţiei. Citaţia se înmînează părţii cu cel puţin 3 zile înainte de data judecării. Citaţia va fi expediată cînd se va cita: - statul, unităţile administrativ-teritoriale şi autorităţile publice în persoana conducătorului autorităţii respective, la sediul administraţiei; - persoanele juridice, prin imputerniciti, la sediul lor principal conform inregistrării de stat sau, după caz, la sediul reprezentanţei sau al filialei; - asociaţiile şi societăţile care nu au personalitate juridică, prin organele lor de conducere, la sediul administraţiei lor; - întreprinderile şi toţi cei supuşi procedurii de reorganizare judiciară şi de insolvabilitate, prin administratorul insolvabilităţii ori prin lichidator, după caz; În orice cazuri citaţia adresata salariatului, sau angajatorului în calitate de reclamant în procesul civil trebuie să fie înmînată personal contra semnătură pe cotor. În cazul cînd citaţia va fi înmînată angajatorului, sau unei organizaţii se va înmîna persoanei cu funcţie de răspundere respective contra semnătura pe cotor sau, în 73 Art. 169, Codul de procedură Civilă. 74 Ibid. Art. 169 alin. 2. 75 Куренной A.M., Трудовые споры. Практический комментарий. - Москва: Дело, 2001.,pag 420.

50

cazul absenţei acesteia, se înmînează în acelaşi mod unui alt angajat, considerindu-se recepţionată de organizaţie76. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului.77 La examinarea litigiului individual de muncă judecată audiază părţile, alţi participanţi în proces, analizează materialele ce se află în caz. Judecata poate la iniţiativa părţilor să invite martori, specialişti, experţi , să ceară acte necesare pentru examinarea justă a cazului. Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. În unele cazuri prevăzute de legislaţie instanţa de judecată în persoana judecătorului poate emite o ordonanţă judecătorească.Ordonanţa judecătorească este o dispoziţie dată unipersonal de judecător. în baza materialelor prezentate de creditor, privind încasarea de sume băneşti sau revendicarea de bunuri mobiliare de la debitor în anumite pretenţii78. Se emite ordonanţa judecătorească în cazul în care pretenţia urmăreşte perceperea salariului sau unor alte drepturi calculate, dar neplătite salariatului. Ordonanţa judecătorească se pronunţă de judecător după examinarea pricinii în fond, tară citarea părţilor pentru explicaţii, fără dezbateri judiciare şi fără încheiere de proces-verbal. Ordonanţa judecătorească se eliberează în termen de 5 zile de la data depunerii cererii în judecată. Litigiul individul de muncă examinat de instanţa de judecată încetează la data executării hotărîrii judiciare adică după îndeplinirea reală a prescripţiilor ce le conţine hotărîrea (restabilirea la locul de lucru a lucrătorului concediat nelegitim, achitarea sumelor prescrise).79 Dacă salariatul nu este de acord cu soluţia dată de prima instanţă el poate ataca hotărîrea judecătorească în instanţa ierarhic superioară. Aceaste căi de atac a hotărîrîlor judecătoreşti se numesc căi ordinare de atac. La moment există ca căi ordinare de atac Apelul şi Recursul. Mai deosebim şi căi extraordinare de atac cum ar fi revizuirea a procesului. Acestea din urmă se deosebesc de căile ordinare de atac. Apelul este o cale ordinară de atac. Cererea de apel se depune în scris la instanţa judecătorească a cărei hotărîre se atacă, sub sancţiunea nulităţii, nu mai tîrziu de 15 zile de la data comunicării hotărîrii motivate dacă legea nu dispune altfel.

76 Regulile citării sunt expuse în Capitolul VIII,Titlul I din Codul de Procedură Civilă.

77 Art. 89 al.2 Codul Muncii al republicii Moldova.

78 art.345 al Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova

79 Unii autori consider că litigiul este epuizat odată cu ramînerea definitivă şi irevocabilă a hotărîrii judecătoreşti,adică pînă la executare, Костян И.А., Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел, Москва,2004,pag. 196.

51

Instanţa de apel pe baza materialelor din dosar şi a celor prezentate suplimentar, va verifica corectitudinea constatării circumstanţelor de fapt ale pricinii, a aplicării şi interpretării normelor de drept real, precum şi respectarea normelor de drept procedural, la judecarea pricinii în prima instanţa80. Decizia instanţei de apel salariatul este în drept s-o conteste în ordinea de recurs în termen de 20 zile de la data comunicării hotărîrii sau deciziei motivate. Cererea de recurs se depune în Curtea de Apel. In instanţa de recurs nu se poate schimba calitatea părţilor, temeiul sau obiectul acţiunii şi nici nu se pot înainta pretenţii noi, nu se pot prezenta probe cu excepţia înscrisurilor. Decizia instanţei de recurs ramîne irevocabilă din momentul pronunţării. În conjtinuare vă propunem spre examinare unele cereri de chemare în judecată: Modele de cereri în judecată: Judecătoria Centru mun. Chişinău Reclamant: X.X. Domiciliat: str. nr. Pîrît: SRL „Speranţa” Sediul: str. nr. Cerere de chemare în judecată (privind achitarea salariului restant, dobânzii de întârziere şi a prejudiciului moral) În fapt, X.X. a fost salariat al întreprinderii pârâtului, în calitate de şofer, începând cu data de xx.xx.xx. (ordin de angajare nr. x anexat la prezenta cerere), angajat în baza contractului nr. x . Am fost eliberat din funcţia deţinută la data xx.xx.xx în baza cererii de demisie, depusă de mine ca urmare a atitudinii negative a administraţiei şi a neplăţii salariului pentru o perioadă îndelungată. La încetarea contractului individual de muncă la xx.xx.xx angajatorul nu mi-a achitat salariul pentru ultimele 4 luni de muncă, şi nu mi-a compensat concediul anual de muncă nefolosit. Având în vedere acest fapt am depus o plîngere la Inspecţia Muncii, iar controlul efectuat a dovedit existenţa restanţelor salariale. Toate adresările către administraţie în privinţa achitării salariului restant nu au avut nici un efect, astfel la data de xx.xx.xx a fost depusă cererea prealabilă(anexată la prezenta cerere) cu solicitarea achitării salariului restant şi repararea prejudiciului moral, cerere la care nu am primit nici un răspuns, drept pentru care am fost nevoi a acţiona pârâtul în justiţie. Neplata salariului, precum şi atitudinea negativă, ostilă pe întreaga durată a aflării în raporturi de muncă, fiind o acţiune ilegală şi abuzivă din partea pârâtului a fost în măsură a aduce o atingere gravă valorilor care definesc personalitatea umană. Astfel prestând munca intenţionam să obţin resursele băneşti necesare pentru a îmi hrăni familia iar acţiunile ilegale ale pârâtului au fost în măsură să îmi cauzeze grave suferinţe psihice, pe care din imposibilitatea de a le repara pe altă cale, conform legislaţiei în vigoare pârâtul urmează să le repare prin echivalent bănesc. 80 Ordinea depunerii cererilor de apel şi ordinea examinării lor de către instanţele de apel este reglementată de către art.357396 din Codul de Procedură Civilă.

52

În drept, în temeiul art. 9, 10, 186, 119, 330 CMal RM, art. 166, 167 CPC al RM respectuos, Solicit: 1 2 3

Admiterea în tot a prezentei cereri Obligarea pârâtului să achite în contul meu salariul restant în mărime de xxx lei Obligarea pârâtului să îmi compenseze prejudiciul moral în mărime de xxx lei

1 2 3

copia contractului de muncă copia ordinului de angajare copia cererii prealabile

Anexe:

Semnatura

Curtea de Apel Chişinău Mun. Chişinău str. Teilor, 4 Apelant: X Domiciliat: mun. Chişinău, Str. Izmail 11, ap. 111 Intimat: SC „Y” SRL Sediul: mun. Chişinău, Str. Al. Mateievici 111 Cerere de Apel (Asupra Hotărârii Judecătoriei sect. Centru nr. nnnnn, din 07.07.11, judecător I.L.) În fapt, pe rolul Judecătoriei sect. Centru, în gestiunea judecătorului I.L.s-a aflat spre examinare dosarul civil cu nr. nnnnn, pornit la cererea de chemare în judecată a lui X către SRL „Y” privind încasarea salariului restant şi a prejudiciului moral. La 07 iulie 2011 a fost pronunţată Hotărîrea Judecătoriei Centru prin care au fost respinse în totalitate pretenţiile din cererea de chemare în judecată a lui X către SRL „Y”. Apelantul cu Hotărîrea sus indicată a făcut cunoştinţă la data de 28 iulie 2011. Analizînd circumstanţele de fapt şi de drept, apelantul nu este deacord cu hotărîrea menţionată, considerînd că nu au fost constatate şi elucidate pe deplin circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea pricinii în fond, cu încălcarea şi aplicarea eronată a normelor de drept material şi a normelor de drept procesual şi o consideră susceptibilă de casare în totalitate.

53

La examinarea pricinii instanţa eronat a aplicat legislaţia materială şi pe nedrept a respins cerinţele apelantului, Hotărîrea emisă fiind incompletă şi motivată insuficient. Astfel instanţa a stabilit că salariul lunar îl constituia 1100 LEI, pe cînd salariul real era de 2200 LEI lunar, salariu plătit pe 2 liste de plată, una oficială şi una neoficială, intimatul folosind o schemă frauduloasă bine pusă la punct care avea drept scop eludarea de la plata impozitelor şi fraudarea salariaţilor. Instanţa a menţionat în Hotărîre că salariul era de 1100 LEI, neluînd în considerare explicaţia apelantului, precum şi declaraţiile martorilor Chirbeneov GH. şi Luca Vasile, care fiind preveniţi despre răspunderea pentru darea cu bună ştiinţă a declaraţiilor false, au confirmat că salariul era plătit pe 2 liste de plată, una oficială şi una neoficială, fapt care confirma temeinicia solicitării apelantului în privinţa salariului neplătit. Instanţa nu motivează în nici un fel aprecierea critică a declaraţiilor martorilor, aceştia confirmînd prin declaraţiile lor că primeau, luînd în considerare deducerile de impozite şi alte plăţi percepute de angajator, un salariu dublu faţă de cel oficial, faptul dat fiind confirmat şi prin rezultatele controlului efectuat de IFS(anexate la dosar) în care s-a stabilit că SRL „Y” admitea încălcări în privinţa diminuării impozitului pe venit reţinut din salariu, precum şi întocmirea neadecvată a dărilor de seamă privind suma venitului achitat şi impozitul pe venit reţinut din acesta. Astfel instanţa, la emiterea Hotărârii din 07.07.2011 a neglijat cu rea credinţă argumentele apelantului şi probele anexate la dosar neelucidând toate circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii, respingând pe nedrept pretenţiile acestuia. Respingerea solicitării apelantului în privinţa achitării penalităţii de 0,1% pentru fiecare zi de reţinere a salariului, în mărime de 550 lei şi de 5% pentru fiecare zi de reţinere a carnetului de muncă în sumă de 512,78 lei, instanţa nu a motivat-o în nici un fel, menţionând doar că instanţa a constat că apelantul singur nu s-a prezentat pentru ridicarea carnetului de muncă şi a salariului, deşi intimatul nu a prezentat nici o dovadă care să demonstreze acest fapt, nimic care să ilustreze intenţia sa de a-i oferi carnetul de muncă şi salariul restant apelantului. Aici ţinem să menţionăm că apelantul de nenumărate ori s-a prezentat la contabilitatea intimatului pentru a-şi ridica carnetul de muncă şi salariul restant, însă nici o persoană care i-ar fi putut satisface cerinţele nu era de găsit la sediul intimatului. Art. 239 din CPC al RM prevede „Hotărârea judecătorească trebuie să fie legală şi întemeiată. Instanţa îşi întemeiază hotărârea numai pe circumstanţele constatate nemijlocit de instanţă şi pe probele cercetate în şedinţa de judecată”. De asemenea instanţa nu a motivat în nici un fel respingerea cerinţei de compensare a prejudiciului moral, deşi apelantul a prezentat certificatele medicale care dovedesc agravarea rapidă a stării de sănătate în urma acţiunilor abuzive a intimatului, precum reţinerea salariului, atitudinea negativă a conducerii, ignorarea repetată a soluţionării situaţiei problematice legate de atacul asupra postului păzit de apelant, fapte care au avut un impact negativ incomensurabil asupra stării psihice a apelantului cauzându-i grave suferinţe psihice şi afectând starea generală a sănătăţii acestuia, fapte pe care instanţa nu le-a luat deloc în considerare, nemotivând acest fapt şi neexprimându-se privind poziţia adoptată faţă de circumstanţele date. Astfel instanţa, la emiterea Hotărârii din 07.07.2011 a neglijat cu rea credinţă argumentele apelantului şi probele anexate la dosar neelucidând toate circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii, respingând pe nedrept pretenţiile acestuia. Menţionăm aici că „Hotărârea judecătorească trebuie să corespundă tuturor normelor de drept, să fie clară, înţeleasă de părţile implicate în litigiu şi să răspundă în mod sigur şi expres la toate cererile şi obiecţiile formulate de reclamant şi pârât ”(Principiul nr. 6 al Recomandării nr. R(84)5. privind principiile de procedură civilă pentru ameliorarea funcţionării justiţiei, adoptate de Comitetul Miniştrilor al Consiliului Europei la 28.02.1984). De asemenea, dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6 din Convenţia Europeană pentru apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale prezumă dreptul la o hotărâre motivată .

54

Instanţa judecătorească nu poate să se limiteze la enumerarea probelor prin care se confirmă împrejurările ce au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii, dar este obligată să expună conţinutul acestor probe şi să le aprecieze după intima sa convingere, bazată pe cercetarea multiaspectuală, complexă, nepărtinitoare şi nemijlocită a tuturor probelor din dosar în ansamblu şi interconexiunea lor, călăuzindu-se de lege. Principiul procesului echitabil cere ca actul judiciar să fie motivat: „Justiţiabilul trebuie să poată lua cunoştinţă de motivele care l-au făcut pe judecător să adopte una sau altă soluţie şi să poată să le conteste dacă sistemul juridic prevede cale de atac împotriva acestei hotărâri. Lipsa motivării unei decizii poate pune în pericol dreptul la un proces echitabil”(cauza Kaufman contra Belgiei, 1986). Astfel prin motivarea inadecvată, iar pe alocuri inexistentă, a hotărârii sale, instanţa a prejudiciat dreptul apelantului la un proces echitabil, precum şi prin respingerea nefondată a pretenţiilor apelantului, circumstanţe care în cumul impun îndoieli rezonabile în privinţa legalităţii hotărârii date şi o fac susceptibilă de casare în totalitate, cu emiterea unei noi Hotărâri prin care să fie satisfăcute cerinţele apelantului conţinute în cererea de chemare în judecată. În drept, cererea este întemeiată pe prevederile art. 239, 357, 358, 360, 362, 364, 365, 373, 385, 386-388 al CPC al RM. În temeiul celor menţionate mai sus, respectuos Solicit: 1 2

Admiterea prezentei cereri de apel. Casarea în totalitate a Hotărârii Judecătoriei sect. Centru nr. nnnnn, din 07.07.11, judecător I. L şi emiterea unei noi Hotărâri privind admiterea pretenţiilor din cererea de chemare în judecată a lui X Semnatura

Colegiului Civil şi de Contencios Administrativ al Curţii Supreme de Justiţie Recurent: X.X. Domiciliat: mun. Chişinău str.nr. Intimat: SC „YYY” SRL Sediul: mun. Chişinău, str. nr.

Cerere de recurs (asupra deciziei CAC nr.------ din xx.xx.xx) În fapt, la data de xx.xx.xx, eu, recurentul X.X. m-am adresat la Judecătoria sectorului Ciocana cu o cerere de chemare în judecată către SRL „YYY” cu privire la recunoaşterea aflării în relaţii de muncă, restabilirea în funcţie şi compensarea prejudiciului material şi moral. Prin Hotărîrea Jud. Ciocana din 16.09.2010 a fost parţial admisă cererea mea.

55

Instanţa de fond a dispus obligarea intimatului de a-mi elibera carnetul de muncă cu menţiunea despre perioada lucrată de mine la SRL „YYY”, cu indicarea datei admiterii la muncă (xx.xx.xx) şi a eliberării din funcţie (xx.xx.xx), de asemenea intimatul a fost obligat să achite în folosul meu restanţa la salariu în mărime de xxx lei, penalitatea de xxx lei pentru reţinerea plăţii salariului, compensarea prejudiciului moral în mărime de xxx lei şi cheltuielile de judecată în mărime de xxx lei. Celelalte pretenţii ale mele au fost respinse ca fiind neîntemeiate, cu Hotărârea dată a instanţei de fond nu am fost de acord şi am atacat-o în ordine de apel la Curtea de Apel Chişinău. La examinarea pricinii instanţa eronat a aplicat legislaţia materială şi pe nedrept a respins cerinţele apelantului, Hotărîrea emisă fiind incompletă şi motivată insuficient. Colegiul Civil al Curţii de Apel a respins apelul declarat, lăsînd în vigoare hotărârea primei instanţe. Consider că hotărârea din xx.xx.xx a Instanţei de fond nu corespunde art. 239 CPC al RM, deoarece nu au fost pe deplin cercetate şi elucidate circumstanţele şi probele care au importanţă pentru judecarea corectă a pricinii. Din aceste considerente m-am adresat cu apel în Curtea de Apel Chişinău. Art. 58 al. (3) CM şi Hot. Explicativă a Plenului CSJ nr.12 din 03.10.05 nu obligă instanţa să stabilească data concedierii, la data când salariatul a fost eliberat de la muncă din circumstanţe necunoscute. Prin hot. Din xx.xx.xx instanţa de fond a refuzat admiterea cerinţelor din cererea de chemare în judecată şi nu a motivat hotărârea sa pentru fiecare cerinţă, în special: (p.d. 100)p.2 „perfectarea carnetului de muncă”, p.3 „ilegalitatea eliberării”, p.4 „compensarea pentru nerestabilirea la lucru”, p.6 „compensarea privării ilegale de dreptul de a munci”. M-am adresat cu cerere de apel către Curtea de Apel Chişinău. La data de xx.xx.xx a fost emisă decizia cu care nu sunt de acord pe motivul că pe parcursul examinării pricinii şi la pronunţarea deciziei instanţa de apel a încălcat prevederile legislaţiei materiale şi a celei procesuale, drept urmare consider ca Decizia din xx.xx.xx sunt pasibile de casare ca fiind nefondate în conformitate cu prevederile art. 445 şi 400 a CPC al RM. . La judecarea pricinii în fond am fost lipsit de posibilitatea de a prezenta destule probe pentru a dovedi ilegalitatea eliberării din funcţia deţinută şi ne-dorinţa mea de a întrerupe raporturile de muncă cu SRL „YYY” În temeiul art. 5, 239, 400, 404, 410, 437, 442, 445 a CPC al RM, precum şi art. 10, 56, 58, 65, 66, 85, 86, 239, 330, 352, CM al RM

Solicit: 1 A primi spre examinare prezenta cerere de recurs 2 A casa Decizia Curţii de Apel Chişinău din xx.xx.xx ca nemotivată şi ilegală 3 A casa parţial Hot. Jud. Ciocana din xx.xx.xx şi a restitui pricina spre rejudecare la Curtea de Apel Chişinău pentru elucidarea deplină a circumstanţelor şi probelor cu privire la eliberarea mea ilegală din funcţia deţinută cu emiterea unei noi hotărâri. Data Semnătura

4

Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale de muncă

Hotarîrea judecătorească trebuie să fie legală şi întemeiată. Instanţa îşi întemeiază hotarîrea numai pe circumstanţele constatate nemijlocit de instanţa şi pe probele cercetate în şedinţa de judecată. Hotarîrea în cazurile privind soluţionarea litigiilor de muncă se adoptă de către judecată în baza studierii multilaterale a tuturor materialelor, mărturiilor părţilor, altor participanţi la proces, în baza aprecierii probelor, determinării circumstanţelor care au importanţa pentru soluţionarea pricinii, care au fost sau nu stabilite, caracterului

56

raportului juridic dintre părţi. Ea trebuie să fie motivată şi întemeiată pe trimiteri din legislaţie, alte acte normative, contractul colectiv, contractul de muncă. Instanţa judecătorească adoptă hotarîrea în limitele pretenţiilor înaintate de reclamant. Aceasta se refera şi la fructele bunului, la dobînzi şi la alte pretenţii suplimentare. Aceasta se refera şi la fructele bunului, la dobînzi şi la alte pretenţii suplimentare. Cu consimţămîntul reclamantului şi în cazurile prevăzute de lege, „instanţa poate depăşi limitele pretenţiilor formulate de reclamant dacă este necesar apărării drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale acestuia”.81 În hotarîrea judecătorească se expune concluzia să despre admiterea sau refuzul acţiunii. „În cazul satisfacerii cerinţelor judecata formulează clar ce acţiuni vor fi întreprinse pentru executarea acestei şi restabilirea dreptului”82. Judecată poate depăşi limitele cererii reclamantului, dacă faptele reclamate au provocat anumite urmări de exemplu , „remunerarea salariului pentru absenţa forţată, chiar dacă cererea nu conţine astfel de pretenţii” 83. Instanţa de judecată va remite hotărîrea să părţilor în termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii. În hotarîrea judecătorească se expune concluzia sa despre satisfacerea sau refuzul cererii. În cazul concedierii ilegale sau cu încălcarea ordinii de concediere, sau transferarea ilegală la altă muncă, salariatul poate fi restabilit la lucru anterior cu decizia de a i se remunera salariul mediu pentru timpul absenţei forţate sau cu achitarea diferenţei în timpul îndeplinirii unei munci mai puţin plătite. În cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd acordul respectiv este necesar conform art.87 al C.M., instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul la locul de muncă. Dacă salariatul nu poate fi restabilit în locul anterior din cauza lichidării activităţii organizaţiei cu care s-a aflat în relaţii de muncă judecată recunoaşte concedierea nejustificată, obligînd administraţia sau comisia de lichidare să-i plătească salariul pe timpul absenţei forţate de la muncă. Totodată judecata recunoaşte salariatul concediat în legătură cu lichidarea organizaţiei. Instanţa de judecată pune în sarcina persoanei oficiale sau angajatorului vinovat de concedierea sau transferarea ilegală nelegitimă a salariatului la un alt loc de lucru, obligaţia de a repara paguba pricinuită acestuia. Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în: - plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioada de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru aceasta perioadă; - compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialistilor,cheltuielile de judecată etc); - compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. În locul restabilirii la locul de muncă, instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului. Hotărîrea judecătorească privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executata imediat. Hotărîrea judecătorească poate fi atacată de părţile litigiului în instanţa ierarhic superioară în termen de 20 de zile conform Codului de procedură civilă. 81 Шакарян М.С., Гражданское процессуальное право, учебник. Editura Проспект, Москва, 2004, pag. 362. 82 Викут М.А., Гражданский Процесс Учебник, Editura: Юристъ, Москва, 2004, pag. 204. 83 V. Pascari, N. Clima, Particularităţile examinării litigiilor de muncă, în Manualul judecătorului la examinarea pricinilor civile/Mihai Poalelungi (coord.), Chişinău, Editura „Cartier", 2006, p.434

57

Litigiul individul de muncă examinat de instanţa de judecată încetează la data executării hotărîrii judiciare, adică după îndeplinirea reală a prescripţiilor ce le conţine hotărîrea (restabilirea la locul de lucru a lucrătorului concediat nelegitim, achitarea sumelor prescrise). Modele de acte privind procedura de executare: Cerere de eliberare a Titlului Executoriu Preşedintelui Judecătoriei Ciocana Domnului Mardari Dumitru De la Lupaşco Silvia dom. Mun. Chişinău, str.Independenţei 42/2 ap.53

CERERE Eu, subsemnata, Lupaşco Silvia, solicit eliberarea Titlului executoriu pe dosarul civil nr. 1234/2011 din 24.05.2011 în privinţa încasării salariului neachitat pentru perioada cît mam aflat în concediu de boală care a început la data de 02.11.2010 şi a expirat la data de 02.02.2011, stabilit în cuantum de 3000 Lei, emis în baza Hotărîrii din 24.05.2011, care a devenit definitivă la data de 13.06.2011 prin neatacare. Data 28.06.2011

Lupaşco Silvia.

„___” ___________ 2011

mun Chişinău

Nr. 019-_____/11 ÎNCHEIERE privind primirea spre executare a documentului executoriu, intentarea procedurii de executare Executorul judecătoresc, în baza licenţei nr. eliberată de Ministerul Justiţie X.X. examinînd cererea creditorului şi documentul executoriu__________________________ ___________ ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________

58

A CONSTATAT: La _____________ la Executorul judecătoresc, în baza licenţei nr.n eliberată de Ministerul Justiţiei, X.X. a fost înaintată cererea creditorului privind primirea spre executare documentul executoriu: ________________________________________________________________ __________ ___________________________________________________________________________________ Documentul executoriu prezentat corespunde cerinţelor art. 14, 15.16, 30 ale Codului de Executare al RM, precum şi altor cerinţe stabilite. În temeiul art. 40.60.62.66 Cod de Executare al RM DISPUNE: A primi spre executare şi a intenta procedura executorie nr_________ în baza documentul executoriu: nr. ______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________. A aduce la cunoştinţa creditorului__________________ şi debitorului___________________ că sunt obligaţi să se prezinte la____________________________ la executorul judeătorescX.X. la adresa str N.N. 11 mun. Chişinău pentru a Vă comunica drepturile şi obligaţiile DVS posibilitatea de conciliere , după caz determinarea modalităţii de executare şi/sau consecutivităţii de urmărire a bunurilor debitorului. A înştiinţa debitorul ____________________________că din momentul intentării procedurii de executare toate achitările dintre debitor şi creditor se fac prin intermediul biroului judecătoresc, cu transferarea de către debitor _____________________ pe contul curent special nr nnnnnn c.f nnnnnnn la BC « Modinconbank » SA filiala « Onest » c.b MOLDMD2X319 c.f xxxxxxxx al executorului judecătoresc X.X. sau cu depunerea lor în numerar executorului judecătoresc. A expedia părţilor încheierea nominalizată însoţită de borderoul de calcul al cheltuielelor de executare, suma cheltuielelor de executare efectuate ulterior va fi stabilită în condiţiile legii şi încasată de la debitor, iar debitorului şi copia certificată de executorul judecătoresc de pe documentul executoriu. A înştiinţa debitorul, că în caz de neexecutare a cerinţelor documentului executoriu, executarea va fi efectuată în mod silit prin urmărirea mijloacelor băneşti şi a bunurilor debitorului deasemenea aplicînd interdicţii în privinţa debitorului . Toate cheltuelile de executarea silită a documentului executoriu vor fi încasate din contul debitorului. Încheierea poate fi atacată cu recurs în Judecătoria Botanica în condiţiile art 61 lit b) şi e) în termen de 10 zile. Executor judecătoresc

5

X.X.

Rolul Inspecţiei Muncii în controlul respectării legislaţiei muncii

Inspecţia Muncii84 este organ al administraţiei publice centrale, se află în subordinea Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, are sediu în municipiul Chişinău. Inspecţia Muncii este autoritatea care exercită control de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative în domeniul muncii la întreprinderi, instituţii şi organizaţii, cu orice tip de proprietate şi formă juridică de organizare, la persoane fizice care angajează salariaţi, precum şi în autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, denumite în continuare angajatori. 84 Legea nr .140-XV din 10.05.2001, Monitorul Oficial al R. Moldova 68-71/505 din 29.06.2001;

59

Controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative din domeniul muncii, securităţii şi sănătăţii în muncă se finalizează cu întocmirea de către inspectorul de muncă a unui proces-verbal. În cadrul acestui proces verbal d econtrol inspectorul de muncă urmează să descrie succint esenţa încălcării constatate, indică prevederile actelor legislative şi ale altor acte normative încălcate şi dispune conformarea imediată sau, după caz, într-un termen rezonabil cu prevederile legale. Procesul-verbal de control se întocmeşte în două exemplare. Fiecare exemplar al procesului-verbal de control este semnat de inspectorul de muncă care l-a întocmit, de angajator (persoana care acţionează în numele acestuia) şi de reprezentantul sindicatului sau al salariaţilor din unitate. Un exemplar al procesului-verbal de control se păstrează la inspectoratul teritorial de muncă sau la Inspecţia Muncii, iar celălalt – la unitate. Dacă angajatorul (persoana care acţionează în numele acestuia) refuză să semneze procesul-verbal de control, inspectorul de muncă consemnează refuzul în procesul-verbal, pe care îl expediază prin poştă, printr-o scrisoare recomandată, în adresa unităţii. În vederea confirmării încălcărilor constatate, inspectorul de muncă poate anexa la procesul-verbal de control copii sau extrase de pe instrucţiuni, înscrisuri, registre, explicaţii, schiţe, scheme, fotografii etc. autentificate de angajator (persoana care acţionează în numele acestuia). Dacă stabileşte un termen pentru conformarea cu prevederile legale, inspectorul de muncă cere angajatorului să informeze, la expirarea termenului indicat, inspectoratul teritorial de muncă sau Inspecţia Muncii despre înlăturarea încălcărilor consemnate în procesul-verbal de control. Dacă în cadrul controlului nu se constată încălcări, inspectorul de muncă consemnează în procesul-verbal de control respectarea actelor legislative şi a altor acte normative din domeniul muncii, securităţii şi sănătăţii în muncă. Dacă constată că exploatarea clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum şi desfăşurarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice prezintă pericol iminent de accidentare, inspectorul de muncă dispune, printr-o prescripţie de modelul aprobat de inspectorul general de stat al muncii, sistarea lor, evacuarea personalului de la locurile de muncă aflate în pericol şi înlăturarea pericolelor constatate. În prescripţia de sistare se indică succint esenţa încălcării cu pericol iminent de accidentare, actele legislative şi alte acte normative a căror nerespectare a provocat apariţia pericolului. Prescripţia de sistare se semnează de inspectorul de muncă şi de angajator. Dacă dispune sistarea exploatării clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum şi a lucrărilor şi proceselor tehnologice cu pericol iminent de accidentare, inspectorul de muncă consemnează acest fapt în procesul-verbal de control. Copia de pe prescripţia de sistare se anexează la procesul-verbal de control. Dacă înlăturarea pericolului necesită timp, inspectorul de muncă sigilează aparatele de conectare la sursele de alimentare cu energie electrică, panourile de comandă, părţile mobile sau alte părţi ale clădirilor, ale instalaţiilor, ale echipamentelor tehnice cu pericol iminent de accidentare. Sigiliul se aplică în aşa mod încît să blocheze repunerea lor în funcţiune, lăsîndu-se loc de acces doar pentru intervenţii de înlăturare a pericolului. Inspectorul de muncă indică în prescripţia de sistare aplicarea sigiliului, numărul lui şi locul aplicării şi informează despre aceasta conducătorul locului de muncă şi angajatorul. În prescripţia de sistare, inspectorul de muncă dispune să fie informat în scris despre lichidarea încălcărilor cu pericol de accidentare. Bibliografie Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie 2003, Chişinău, Cartea, 2003. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000. Legea R.M. cu privire la notariat, nr. 1453-XV din 08.11.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 154-157 din 21.11.02. 6.Legea R.M. cu privire la avocatură, nr. 1260-XV din 19.07.2002, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 126-127 din 12.09.2002.

60

Legea R.M. cu privire la statutul judecătorului, nr.544 din 20.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 117-119 din 15.08.2002. Legea R.M. cu privire la reorganizarea sistemului instanţelor judecătoreşti, nr. 853 din 29.05.1996, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 46-47 din 11.07.1996. Legea R.M. privind organizarea judecătorească, nr. 514-XIII din 06.07.1995, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 58 din 19.10.1995. Legea contenciosului administrativ, nr. 793-XIV din 10.02.2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 57-58 din 18.05.2000. Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 130-132, 2000. Legea nr .140-XV cu privire la Inspecţia Muncii din 10.05.2001, Monitorul Oficial al R. Moldova 6871/505 din 29.06.2001; Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi publicată în Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2006, nr.2; Culegere de practică judiciară a Colegiului civil şi de contencios administrative a Curţii supreme de Justiţie (2007).Editura Cartier Juridic. Ediţia I, 2008. Ciobanu Viorel Mihai, Tratat teoretic şi practic de procedură civilă, Vol. I, Iaşi, Editura. Naţional, 1996 şi Vol. II, Bucureşti, 1999.pag. 409. Valentin Prisăcaru, „Jurisdicţiile specialeîn R.S.R.”, Editura Academiei, Bucureşti, 1974; Ioan Leş, Dumitru Radu, „Soluţionarea litigiilor de muncă de către comisiile de judecată din organizaţiile socialiste de stat”, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1985; Constanţa Călinoiu, „ Jurisdicţia muncii ” Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998; N. Romandas “Dreptul Muncii. (Curs de prelegeri)” Chişinău , 1997; C. Tufan , V. Florescu “Conflictul colectiv de munca si greva” Editia ALL BECK, 1998; N. Voiculescu “Dreptul muncii, Reglementari interne si comunitare ” Викут М.А., Гражданский Процесс Учебник, Editura: Юристъ, Москва, 2004, Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. Москва "Юстицинформ", 2008. Костян И.А., Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел, Москва,2004; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – Москва, 2002; Шакарян М.С., Гражданское процессуальное право, учебник. Editura Проспект, Москва, 2004; Трeушников М. К. «Гражданский процесс», Москва. Editura «Спарк», 1999; Куренной A.M., Трудовые споры. Практический комментарий. - Москва: Дело, 2001.,pag 420. “Medierea şi concilierea: norme europene şi nationale” Eric Battistoni, judecător, Tribunalul Muncii din Verviers, Belgia Marco Bouchard, Procuror, Parchetul din Torino, Italia ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Serviciul de Consiliere, Conciliere şi Arbitraj) Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia: www.acas.org.uk Labour Relations Agency (Agenţia pentru Relaţii de Muncă) - Irlanda de Nord: www.lra.org.uk Employment Tribunals - Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia: www.employmenttribunals.gov.uk Industrial Tribunals and the Fair Employment Tribunals – Irlanda de Nord: www.employmenttribunalsni.co.uk Trades Union Congress (Congresul Sindicatelor): www.tuc.org.uk Citizens Advice Bureau – Anglia şi Ţara Galilor: www.citizensadvice.org.uk Citizens Advice Bureau Irlanda de Nord: www.citizensadvice.co.uk Citizens Advice Bureau – Scoţia: www.cas.org.uk Community Legal Advice: www.clsdirect.org.uk

61

Tema V: Particularităţile soluţionării unor categorii de litigii individuale de muncă 1. Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu. 2. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. 3. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă 4. Litigii cu privire la demisie 5. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul săvârşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărâre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative.

62

6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale 7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor concediaţi pentru încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an a statutului instituţiilor de învăţământ de către un cadru didactic, precum şi concediaţi pentru aplicarea chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de un discipol 8. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariaţilor care îndeplinesc funcţii educative concediaţi pe motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută. 9. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei, subdiviziunii), adjuncţilor săi şi contabililor-şefi, concediaţi pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu material. 10. Litigii cu privire la anularea sancţiunilor disciplinare 11. Litigii cu privire obligaţia uneia din părţile contractente ale contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi 1

Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu

Conform art. 47 al. (1) Codul muncii se interzice refuzul neîntemeiat de angajare la serviciu, precum şi pe motive discriminatorii prevăzute la al. (2) al aceluiaşi articol. Obiectul probaţiunii în acest caz va fi dovedirea temeiniciasau netemeinicia refuzului angajatorului de a angaja persoana85. În practică asemenea litigii nu prea sunt, din motiv că angajatorul refuză de a motiva în scris refuzul de angajare, cu atît mai mult indicarea motivelor pentru care a refuzat primirea persoanei la lucru. Astfel salariatul fiind privat de o prăbă atît de importantă el nici nu mai recurge la apărarea drepturilor sale pe cale judiciară. De asemenea un rol important îl joacă şi factorul psihologic, deoarece nici o persoană nu ar dori să-şi înceapă munca cu un conflict la noul loc de muncă. În cazul în care se refuză în angajare pe motiv că candidatul nu a susţinut concursul, instanţa va verifica dacă a fost respectată procedura de desfăşurare a concursului. Dacă se constată că refuzul este neîntemeiat, instanţa dispune obligarea pârâtului de a încheia contractul individual de muncă cu reclamantul şi emiterea actului respectiv de angajare (ordin, decizie, hotărâre, dispoziţie, etc.). În acest caz, contractul se consideră încheiat de la data când angajatorul a refuzat angajarea reclamantului în serviciu, iar perioada de la data refuzului până la adoptarea hotărârii se consideră absenţă forţată de la serviciu, reclamantul dispunând de dreptul de a cere plata salariului pentru această perioadă, reieşind din salariul mediu al funcţiei în care este restabilit. În cazul în care reclamantul era încadrat în câmpul muncii, el nu dispune de dreptul de compensarea salariului. Peste tot în lume persoanele au dreptul subiectiv la acţiune privind discriminarea la angajarea în serviciu. De regulă, sarcina probaţiei în asemenea cazuri este pe seama reclamantului. „Doar în SUA şi Italia angajatorii recent au fost obligaţi să-şi dovedească nevinovăţia, dacă sunt reclamaţi în judecată pentru acte discriminatorii”86. Republica Moldova nu constituie o excepţie în acest sens, fapt care complică şi mai mult situaţia reclamanţilor şi scade din eficienţa mecanismului de apărare a drepturilor încălcate. Numărul refuzurilor nejustificate de angajare este mult mai mare decît numărul cererilor de chemare în judecată, întrucît 85 Куренной A.M., Трудовые споры. Практический комментарий. - Москва: Дело, 2001.,pag 91.

86 Ţiclea Alexandru, Tratat de Dreptul muncii,ediţia IV editura Universul Juridic, Bucureşti 2010.pag.483.

63

este foarte dificil de a proba un act discriminatoriu chiar şi atunci cînd angajatorul este obligat să comunice în scris motivele refuzului. De aceea credem că ar fi un pas îndrăzneţ, dar benefic unui număr impunător de persoane, dacă legislatorul ar pune pe seama angajatorilor sarcina probaţiei în litigiile individuale de muncă generate de refuzul nejustificat la angajarea în serviciu. În acest sens, recunoaştem că totuşi legiuitorul a constatat existenţa acestui gen de probleme şi a făcut unele ajustări. Spre exemplu în conformitate cu prevederile art. 89 alin. 2 din Codul Muncii, la examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea şi să indice temeiurile eliberării din serviciu a salariatului. Aceste reglementări naţionale se află în strictă conformitate cu prevederile Convenţiei O.I.M. nr. 158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului, Geneva, 22 iunie 1982"87. Refuzul angajatorului de angajare în serviciu se examinează în ordinea procedurii contencioase, iar în cazul în care autoritatea publică refuză angajarea într-o funcţie publică-acţiunea este de competenţa instanţei de contencios administrativ. În conformitate cu art. 39 CPC, acţiunea se depune la alegerea reclamantului în instanţa din raza domiciliului său ori în instanţa din raza sediului pârâtului. Conform art.355 al.(4) Codul muncii instanţa va examina cererea de chemare în judecată în termen de cel mult de 30 zile lucrătoare, fiind obligată conform al.(5) al aceluiaşi articol, să remită părţilor copia hotărârii pentru executare în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. 2.Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. Conform art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii angajatorul dispune de dreptul de al concedia pe salariat ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. Perioada de probă se stabileşte de către angajator la încheierea contractului individual de muncă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului. Dacă în contractul individual d emuncă nu este indicat că salaiatul a fost angajajat cu stabilirea unei perioade de probă, atunci, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă 88. Rezultatele termenului de probă sunt apreciate de către angajator în limita termenului instituit. Totodată urmează a se lua în consideraţie că salariatului i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni, şi respectiv, de cele mult 6 luni în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere, iar în privinţa celor necalificaţi, termenul de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile (art. 60 al.(1) Codul muncii). La soluţionarea unor astfel de litigii, instanţa urmează să verifice temeinicia concedierii salariatului, dacă clauza privind perioada de probă a fost prevăzută în contractul individual de muncă şi dacă concedierea salariatului s-a făcut de către angajator până la expirarea perioadei de probă. În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar ( art.60 al. (2) Codul muncii). Concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, în caz contrar angajatorul nu poate opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă. Dacă salariatul minor pe parcursul peroioadei de probă a obţinut rezultate nesatisfăcătoare, concedierea acestuia se realizează cu respectarea prevederilor art. 257 din Codul muncii, pentru operarea concedierii salariatului minor în temiul art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM se cere acordul în scris al agenţeie territoriale pentru ocuparea forţei de muncă89

87 Ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr.994-XIII din 15 octombrie 1996. 88 См Трудоовое право Учебник Семенков В И Артемова В Н Василевич Г А и др Минск 2002 с 174

64

Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii; persoanele în vârstă de până la 18 ani; persoanele angajate prin concurs; persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; femeile gravide; invalizii; persoanele alese în funcţii elective; persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni, persoanele angajate în rezultatul verificării prealabile (art.62 Codul muncii). Concedierea salariatului, membru al sindicatului organizaţiei respective se admite cu consultarea prealabilă al organului sindical. Acţiunea de reîncadrare în funcţie se înaintează în judecătoria de drept comun, sau după caz în instanţa de contencios administrativ, conform competenţei jurisdicţional-teritoriale, stabilite la art. 39 CPC. Acţiunea se depune în instanţa de judecată şi se judecă în termenele stabilite la art. 335 Codul muncii. Examinîndu-se următoarele probe: .Copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu; Copia ordinului de concediere al reclamantului de la serviciu; Probe ce confirmă temeiurile administraţiei privitor la faptul că salariatul nu a susţinut termenul de probă (concluzia specialiştilor, actele de control, ş.a.); Certificatul despre salariul ce urmează a fi achitat salariatului pentru timpul efectiv lucrat. 3.Litigii cu privire la restabilirea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă Din categoria litigiilor privind restabilirea în funcţie şi reparare a prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă fac parte următoarele acţiuni: a) acţiunile cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor transferaţi la o altă muncă. Angajatorul nu dispune de dreptul de a cere salariatului prestarea unei munci neprevăzute de contractul individual de muncă , cu excepţia cazurilor prevăzute la art.104 al. (2) Codul muncii, iar cu acordul salariatului şi în alte cazuri prevăzute la al. (3) al aceluiaşi articol. De asemenea, nu se admite modificarea contractului de muncă decât cu acordul suplimentar al ambelor părţi (art.68 al. (1) Codul muncii), care urmează a fi consemnat de ambele părţi. Se consideră modificare orice schimbare care se referă la situaţiile stipulate la art. 68 al. (2) Codul muncii. Cu titlu de excepţie se admite modificarea unilaterală de către angajator al contractului individual de muncă doar în cazurile şi în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii. În cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă, salariatul urmează de a fi preavizat cu cel puţin 2 luni înainte de modificare (art. 68 al. (3) Codul muncii). Dacă salariatul nu a fost preavizat cu 2 luni înainte de modificarea contractului sau nu a dat acordul de a fi transferat, el poate refuza exercitarea noilor atribuţii. În cazul în care salariatul a fost preavizat în mod legal, dar el refuză transferarea lui la o altă muncă, el poate fi concediat până la expirarea termenului de 2 luni în temeiurile prevăzute la art. 86 al. (1) lit. v),x),y) Codul muncii. Prin transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi cu acordul salariatului se înţelege transferul la o altă muncă care nu corespunde specificului muncii, cuantumului retribuirii muncii, regimului de muncă şi odihnă, specialităţii, profesiei, calificării, funcţiei, duratei contractului sau caracterului de muncă şi modului de acordare a acestora. Transferul salariatului la o altă muncă permanentă, în altă localitate în cadrul aceleiaşi unităţi, poate avea loc în unitatea care îţi schimbă sediul. Salariaţilor care conform certificatului medical necesită acordarea unei munci mai uşoare, angajatorul este obligat cu consimţământul scris al acestora să-i transfere la o altă muncă, care nu le este contraindicată, la fel şi femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă, prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinânduli-se salariul mediu de la locul de muncă precedent. Femeile care au copii în vârstă de până la 3 ani, 89 Nicolai Romandaș, Eduar Boișteanu, Dreptul muncii, op.cit, p. 228-229;

65

în cazul când nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă la locul lor de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la un alt loc de muncă, menţinînduli-se salariul mediu de la locul de muncă precedent până când copilul împlineşte vârsta de 3 ani. Dacă salariatul refuză transferul pentru motive de sănătate, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 al. (1) lit. x) Codul muncii, iar în cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 al. (1) lit. d) Codul muncii. Concomitent, la soluţionarea litigiilor ivite în legătură cu contestarea transferului, instanţa de judecată necesită a face distincţie între transfer şi permutare. Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţământul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceiaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) care se aduce la cunoştinţa salariatului. În cazul în care se va constata că transferul este ilegal, salariatul urmează a fi reintegrat în funcţia deţinută anterior cu obligarea angajatorului de a repara salariatului integral prejudiciul cauzat (art. 90 Codul muncii).Reclamantul urmează să prezinte instanţei de judecată pe parcursul examinării cauzei următoare mijloace de probă : copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu; copia ordinului cu privire la transferul salariatului la un alt loc de muncă; acte ce dovedesc că salariatul a început activitatea la unitatea în care a fost transferat; acte ce dovedesc acordul scris al părţilor; certificat despre salariul mediu al salariatului din funcţia anterioară; certificat despre salariul primit de la locul de muncă unde a fost transferat, orice alte mijloace de probă ce ar demonstra încălcarea dreptului respectiv. b) Acţiuni cu privire la reintegrarea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu detaşarea salariatului. In privinta schimbarii locului de munca, contractul poate fi modificat prin: trimiterea in deplasare in interes de serviciu si detasarea salariatului (art.69 alin.(1) CM). Angajatorul este obligat sa compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de munca conform art.176 Codul muncii si Regulamentului cu privire la detasarea angajatilor intreprinderilor, institutiilor si organizatiilor, aprobat prin Hotarirea Guvernului nr.836 din 24.06.2002, in masura in care nu contravine Codului muncii. Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca cu acordul in scris al salariatului, prin dispozitia conducerii unitatii, pentru o perioada maxima de 1 an, care poate fi prelungita cu acordul in scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu exceptiile prevazute la art.302 CM: pentru sefii misiunilor diplomatice si oficiilor consulare durata maxima a detasarii este de 4 ani, iar pentru ceilalti angajati ai MAE - 3 ani), urmata de incadrarea persoanei la o alta unitate la care este trimisa in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia. Pentru perioada respectiva de detasare a salariatului la o alta unitate, contractul individual de munca se suspenda in baza art.78 alin.(2) lit.b) CM de catre angajator. La examinarea litigiilor aparute in legatura cu detasarea se vor lua in consideratie urmatoarele: - detasatul dispune de anumite masuri de protectie (garantii) in privinta mentinerii functiei si salarizarea in conformitate cu art.72 CM; - se va acorda o diferenta de salariu daca in calitate de detasat acesta beneficiaza de o incadrare superioara; - se vor acorda aceleasi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul delegarii; - salariul si concediul de odihna se va acorda de catre unitatea la care este detasat, daca dreptul la concediu survine in perioada detasarii; - in caz de imposibilitate de plata a unitatii la care a fost detasat salariatul, obligatia de retribuire a muncii prestate va reveni unitatii care a dispus detasarea; - raspunderea materiala se va stabili de catre unitatea la care este detasat, in cazul in care prejudiciul a fost cauzat in perioada detasarii. Puterea disciplinara fata de salariat se exercita, de regula, de catre unitatea la care acesta este detasat, cu exceptia incetarii contractului individual de munca.

66

Transferul salariatului la o alta munca permanenta constituie o modificare definitiva a contractului individual de munca realizata numai prin acordul in scris al partilor (art.74 alin.(1) CM). Transferul salariatului la o alta munca permanenta (sub aspectul unitatii la care se va efectua munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o alta munca permanenta in cadrul aceleiasi unitati si transferul la o munca permanenta la o alta unitate. Transferul salariatului la o munca permanenta la o alta unitate se realizeaza prin doua operatiuni: - concedierea salariatului de la prima unitate in baza art.86 alin.(1) lit.u) CM; - incheierea unui nou contract individual de munca intre salariat si a doua unitate si emiterea de catre aceasta a ordinului (dispozitiei, deciziei, hotaririi) de angajare. In caz de transfer in aceeasi unitate contractul individual de munca se modifica conform art.74 CM. Raspunderea disciplinara din ziua transferului, inclusiv desfacerea contractului individual de munca, plata tuturor drepturilor pecuniare, precum si celelalte consecinte juridice, in cazul transferului definitiv la o alta munca in cadrul altei unitati, se vor axa intre salariati si unitatea primitoare de transfer. Transferul salariatului intr-o alta localitate, in cadrul aceleiasi unitati, se va realiza numai in cazul dislocarii unitatii in alta localitate si numai cu acordul in scris al salariatului, iar in cazul refuzului exprimat de salariat pentru transfer, acesta va fi concediat in baza art.86 a!in.(1) lit.y) CM. Permutarea salariatului in cadrul aceleiasi unitati la un alt loc de munca, sub aspect spatial intr-o alta subdiviziune, ceea ce include o filiala sau o reprezentanta a unitatii (art.102-103 Cod civil) in raza aceleiasi localitati, in limitele functiei detinute, calificarii si specialitatii (art.74 CM) sau a meseriei, sau insarcinarea de a efectua aceeasi munca la un alt mecanism sau mijloc tehnic in cadrul unitatii sau in una din subdiviziunile acesteia din aceeasi raza teritoriala nu constituie transfer la o alta munca sau alta unitate si se realizeaza prin ordinul angajatorului, fara a fi necesar consimtamintul salariatului. Permutarea este interzisa in cazul in care este contraindicata medical. În cazul în care salariatul nu este de acord cu detaşarea, el se poate adresa cu acţiune de restabilire în funcţie care este de competenţa instanţelor de drept comun sau ,după caz, a instanţelor de contencios administrativ. În cadrul procesului judiciar urmînd să prezinte următoarele probe pentru a demonstra încălcarea dreptului dat: Probe ce confirmă obiectul acţiunii, Copia ordinului de numire în funcţie şi al contractului individual de muncă; Copia ordinului de detaşare în altă funcţie ; Certificatul despre salariul mediu al celui detaşat; Certificatul ce confirmă salariul primit în funcţia detaşată; In cazurile expres prevazute de lege (schimbarea proprietarului, reorganizarea unitatii, transferarea unitatii in subordinea altui organ, transferarea unitatii intr-un alt loc sau alta localitate, imposibilitatea continuarii muncii in legatura cu starea sanatatii etc), in care angajatorul dispune de dreptul de a modifica contractul individual de munca in mod unilateral, este necesara preavizarea salariatului cu cel putin 2 luni inainte de modificarea efectiva (art.68 alin.(3) CM). In caz de omisiune a preavizarii, salariatul poate refuza indeplinirea obligatiunilor ce decurg din modificare, cu executarea in continuare a conditiilor contractuale initiale pina la implinirea a 2 luni din momentul instiintarii, iar daca nu a fost admis la exercitarea atributiilor de serviciu initiale din vina angajatorului, salariatul se va putea adresa in instanta pentru compensarea salariului neprimit ca rezultat al privarii ilegale de posibilitatea de a munci (art.330 alin.(1) CM). Daca salariatul refuza sa continue munca in conditiile noi, el poate fi concediat potrivit temeiului respectiv din art.86 alin.(1) lit. v), x), y) CM. La examinarea litigiilor privind modificarea conditiilor contractului individual de munca se va tine cont ca in cazul neperfectarii preavizarii sau nerespectarii termenului preavizarii salariatului, in lipsa altor temeiuri de restabilire in serviciu, instantele de judecata sint in drept sa schimbe data concedierii in asa mod incit relatiile de munca sa fie intrerupte in ziua expirarii termenului de 2 luni de la data preavizarii. 4.Litigii cu privire la demisie

67

Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia prevăzută de lege, din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. Excepţie de la termenul d epreaviz de 14 zile calendaristice o constituie următoarele cazuri: demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept. După expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate. Pînă la expirarea termenului de preaviz salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod. Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte. Dacă, după expirarea termenelor de preaviz, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite. La soluţionarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitatii actului de demisie, instantele judecatoresti vor verifica, in baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a vointei salariatului, faptul daca vointa exteriorizata in cererea de demisie a coincis cu vointa reala a salariatului (existente viciilor de consimtamint), in special, veridicitatea unei posibile constringeri psihice exercitate asupra salariatului in scopul depunerii cererii respective. In situatia in care salariatul este minor, instanta de judecata va lua in consideratie gradul de discernamint al acestuia la exprimarea vointei de demisie. Dacă salariatul invocă că angajatorul l-a impus să depună cerere de demisie, instanţa de judecată în mod obligatoriu trebuie să cerceteze acest fapt, stabilind care va fi adevărul judiciar. Salariatul trebuie să dovedească în ce mod angajatorul a exercitat presiune asupra sa în scopul ca el să depună cerere de demisie. 5.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul săvârşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărâre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative. Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 86 al. (1) lit. j) Codul muncii poate avea loc, dacă salariatul a fost recunoscut vinovat în sustragerea, inclusiv în proporţii mici din patrimoniul unităţii, prin sentinţă judecătorească irevocabilă sau a fost recunoscut vinovat în aceasta printr-o hotărâre (ordonanţă) a altui organ competent. Pentru concediere nu are importanţă dacă sustragerea a fost săvârşită în timpul sau în afara programului de lucru, precum şi în ce formă a comis sustragerea (furt, tâlhărie etc.). Salariatul poate fi concediat în baza acestui temei pentru, atît sustragerea proprietăţii angajatorului persoană juridică, cît şi pentru sustragerea proprietăţii angajatorului persoană juridică. Sustragerea proprietăţii altor persoane nu constituie temei de concediere a salariatului în baza art. 86 al. (1) lit. j) Codul muncii.

68

În opinia autorilor Сосна Б. И. şi Куренного А. М. dacă salariatul este tras la răspundere pentru sustragere, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitatea dată, spre exemplu dacă a fost privat de dreptul de a exercita o anumită activitate sau de a ocupa o anumită funcţie pe un termen de pînă la 5 ani, atunci angajatorul trebuie să-l concedieze pe salariat în temeiul art. 86 alin. (1) lit, e) din Codul muncii90. Concedierea salariatului poate fi admisă cu consultarea prealabilă a organului sindical, dacă salariatul este membru al comitetului sindical. Dat fiind faptul că salariatul poate fi concediat în baza acestui temei indiferent de faptul când a săvârşit sustragerea (în timpul sau în afara programului de lucru), angajatorul poate dispune concedierea salariatului în termen rezonabil. 6.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale Acest temei de concediere este prevăzut de art. 86 alin. (1) lit k) din Codul muncii al RM. Pot fi concediaţi în baza acestui temei, salariaţii care administrează sau gestionează nemijlocit valori băneşti sau materiale şi au săvârşit acţiuni culpabile ce dau temei angajatorului de a pierde încrederea faţă de ei. De regulă, aceste persoane poartă răspundere materială deplină. Totodată, nu are importanţă dacă cu salariatul a fost sau nu încheiat contract de răspundere materială deplină pentru asigurarea integrităţii bunurilor. Pot constitui acţiuni culpabile ce dau temei pentru pierderea încrederii: primirea plăţii pentru anumite servicii fără eliberarea bunului sau a altor documente, ridicarea neautorizată a preţurilor, înşelarea cumpărătorilor la cântar, încălcarea regulilor de desfacere a producţiei alcoolice, comiterea neajunsurilor mărfurilor la transportare, descărcare, etc.; realizarea medicamentelor fără reţetă, în cazul în care pot fi realizate doar în baza reţetei şi alte cazuri. Salariatul poate fi concediaţi şi în cazul în care a utilizat bunul ce i-a fost transmis pentru administrare, în interes personal. În acest caz nu are importanţă faptul aplicării în privinţa lui a sancţiunii penale sau administrative. În cazul în care, salariaţii, poartă răspundere colectivă pentru păstrarea, prelucrarea, vânzarea, transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise şi este imposibil de a stabili vina fiecărui salariat, în lipsa bunurilor primite, atunci angajatorul poate pierde încrederea în toţi aceşti salariaţi şi desface cu ei contractul în temeiul art. 86 al. (1) lit. k) Codul muncii. Totodată, trebuie să menţionăm că în cazul deficitului sau lipsei descoperite de valori materiale (băneşti), salariatul, care gestionează valorile în cauză, urmează a fi concediat în temeiul art. 86 alin. (1) lit. k) Codul muncii al RM, indiferent de mărimea deficitului descoperit91. În acelaşi timp în cazul în care salariatul a săvîrşit infracţiuni din domeniul sustragerii, luării de mită sau alte infracţiuni cu caracter acaparator, salariaţii daţi pot fi concediaţi din cauza pierderii încrederii în ei, chiar dacă infracţiunile în cauză au fost săvîrţite în afara unităţii şi respectiv nu au legătură cu munca lor. În baza acestu temei nu pot fi concediaţi contabilii, şefii pe serviciile de resurse umne, juriştii unităţii, precum şi alţi salariaţi care nu au contact direct cu mînuirea valorilr băneşti sau materiale. Concedirea pentru motivul pierderii încrederii se permite doar cu condiţia că angajatorul a dovedit vina salariatului. Respectiv concedierea poate fi operată în baza acestui temei cu condiţia că lipsurile băneşti sau materiale au survenit din vina salariatului.

90 Куренного А. М. ,Сосна Б. И. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие, Кишинев, 2004, с. 121; 91 Nicolai Romandaș, Eduard Boișteanu, Dreptul muncii, Chișinău, op.cit, pag. 248;

69

În acelaşii timp concedierea pentru motivul pierderii încrederii va fi recunoscută ilegală, dacă lipsa bunurilor materiale sau a celor băneşti a survenit nu din vina salariatului, ci din motivul că acestea au fost sustrase de terţi a căror vină a fost dovedită în instanţa de judecată92. Faptul săvârşirii acţiunilor culpabile ce dau temei pentru pierderea încrederii poate fi dovedit prin orice mijloc de probă. Angajatorul pentru concedierea în baza acestui temei a salariatului trebuie să solicite consultaţia organului sindical (art.87 Codul muncii). Dat fiind faptul că concedierea pentru motivul pierderii încrederii se încadrează în categoria concedierii pentru motive disciplinare, angajatorul va fi obligat să repecte cerinţele necesare applicabile în cazul concedierii disciplinare (art. 206-211). Legislaţia ucraineană prevede că pentru pierderea încrederii pot fi concediaţi salariaţii, cu care angajatorul are dreptul de a încheia contracte de răspundere materială deplină (casieri, vînzători, şefi de depozite, şoferi experoditori etc), precum şi unele categorii de salariaţi care au contact direct cu banii şi bunuri de valoare (spre exemplu, hamalii), cu toate că cu aceştia nu pot fi încheiate contracte de răspundere materială deplină93. 7.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor concediaţi pentru încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an a statutului instituţiilor de învăţământ de către un cadru didactic, precum şi concediaţi pentru aplicarea chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de un discipol În temeiul art. 86 al. (1) lit. l) şi n) Codul Muncii, pot fi concediaţi doar salariaţii care ocupă funcţii ştiinţifice şi didactice în instituţiile de învăţământ. Prin urmare, nu pot fi concediaţi în temeiul acestor prevederi legale salariaţii întreprinderilor (organizaţilor) care nu au statut de instituţie de învăţământ, deşi efectuează diferite cursuri de instruire. Totodată, nu are importanţă dacă instituţia de învăţământ este sau nu acreditată. Concedierea, în temeiul art. 86 al. (1) lit.l) Codul muncii, poate avea loc dacă lucrătorul pedagogic a încălcat grav repetat statutul instituţiei de învăţământ. Spre exemplu, aplicarea unor metode de instruire interzise de către Ministerul Educaţiei, Tineretului şi Sportului, neîntocmirea planurilor metodice, refuzul de a participa la cursuri de formare profesională, etc. Concedierea pentru acest temei are loc dacă asemenea încălcări au fost comise repetat, indiferent de faptul dacă pentru prima încălcare au fost aplicate sau nu sancţiuni disciplinare. Concedierea cadrului didactic, în temeiul art. 86 alin. (1) lit.n) Codul muncii poate surveni în cazul în care cadrul didactic a aplicat violenţă fizică sau psihică faţă de discipolii săi. Aplicarea violenţei fizice sau psihice faţă de alte persoane, chiar şi în prezenţa discipolilor săi nu constituie temei pentru concedierea cadrului didactic în temeiul legal menţionat şi în acest caz, cadrul didactic nu poate fi concediat în temeiul art. 86 al. (1) lit.n) Codul muncii. Pentru concedierea cadrului didactic în temeiul art. 86 al. (1) lit. n) Codul muncii nu are importanţă dacă pentru faptele săvârşite au fost aplicate în privinţa persoanei măsuri de constrângere penale sau administrative. Temeiurile menţionate sunt prevăzute şi la art. 301 al. (1) Codul muncii ca temeiuri suplimentare de desfacere a contractului individual de muncă cu cadrele didactice din învăţământ, de aceea pentru concedierea în baza acestor temeiuri nu este necesară respectarea procedurii şi a termenelor stabilite la art. 207-211 Codul muncii. 92 Куренного А. М. ,Сосна Б. И. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие, Кишинев, 2004, с. 124; 93 Кодекс Законов о труде Украины Научно практический комментарий под ред академика Пахомова НН Харъков 2003 стр 115

70

8.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariaţilor care îndeplinesc funcţii educative concediaţi pe motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută. Acest temei poate fi aplicat faţă de salariaţii care îndeplinesc funcţii educative: educatori în învăţământul preşcolar primar şi special, metodişti, logopezi în învăţământul preşcolar primar şi secundar, instructorii, maiştri-instructori în învăţământul secundar profesional, pedagogul social în căminele de elevi, maiştriinstructori, psihologi, profesori din învăţământul mediu de specialitate, asistenţi, lectori universitari şi alte persoane enumerate la art. 53 al. (1),(2),(3) şi (4) din Legea învăţământului94. Salariaţii care îndeplinesc funcţii tehnice în instituţiile de învăţămînt (administratori, paznici, electrici, servitori etc) nu pot fi concediaţi pentru săvîrţirea faptei imorale, la fel ca fi directorul instituţiilor de învăţămînt, deoarece activitatea lor nu are caracter educativ95. Fapta imorală săvârşită de persoanele cu funcţii educative poate fi recunoscută incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă ea a fost săvârşită la serviciu sau în afara serviciului ( în locuri publice sau în familie). Legislaţia actuală nu conţine nici o definire a faptelor amorale, ceea ce reprezintă o lacunp a legislaţiei, iar uneori aceasta ar putea genera situaţii de abuz de drept din partea angajatorului în sensul de a califica drept fapte imorale ceea ce el consideră personal. Totuşi prin faptă amorală urmează să înţelegem acţiunile care încalcă grav normele morale stabilite în societate.. Drept exemple de fapte imorale ar putea servi: apariţia în stare de ebrietate alcoolică, narcotica sau toxică la locul de muncă sau în lcuri publice, huliganismul, seducerea minorilor, utilizarea limbajului vulgar în contact cu discipoliis etc. Reieşind din sensul art. 86 al. (1) lit. m) Codul muncii, persoana cu funcţii educative, poate fi concediată pentru o singură faptă imorală incompatibilă cu funcţia deţinută. Persoanele indicate pot fi concediate doar după consultarea cu organul sindical din unitatel ( art. 87 Codul muncii). Dat fiind faptul că această încălcare se referă la disciplina muncii angajatorul va fi în drept să-l concedieze pe salariat cu condiţia respectării termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare, precum şi cu respectarea procedurii impuse de lege pentru operarea concedierii disciplinare. Legislaţia anterioară a muncii (codul muncii din 1973) nu încadra la încălcările disciplinare săvîrşirea de către cadrul didactic a unei fapte imorale, ceea ce permitea angajatorului de al concedi ape salariat pentru acest temei chiar şi după trecerea mai multor ani de la săvîrşirea faptei date96. 9.Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei,subdiviziunii), adjuncţilor săi şi contabililor-şefi, concediaţi pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu material. În temeiul art. 86 al. (1) lit. o) Codul muncii pot fi concediaţi conducătorii unităţii, filialei sau subdiviziunilor acesteia, adjuncţii şi contabilii –şefi, şefii serviciilor contabile, care au semnat un act ce a cauzat anumite efecte, în particular, a cauzat unităţii un prejudiciu material.Pentru temeiul dat alte categorii de salariaţi nu pot fi comcediaţi. Conducător poate fi recunoscută persoana împuternicită prin lege, statutul unităţii sau hotărârea adunării generale a acţionarilor ( asociaţilor) să exercite funcţii de gestionare operativă a unităţii. Prin semnarea actelor

94 Legea învățămîntului nr. 547 –XIII din 21.07.1995, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 62-63/692 din 09.11.1995;

95 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. - Трудовое право Россий, Учебник ,Москва, 2003, стр, 127; 96 Куренного А. М. ,Сосна Б. И. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие, Кишинев, 2004, с. 127-128S;

71

juridice în sensul prevederilor legale, se înţelege semnarea dispoziţiilor de plată, a contractelor de livrare de mărfuri, de înstrăinare, de antrepriză etc. Pentru concedierea în baza acestui temei a persoanelor enumerate, este necesar ca persoana să fi semnat actul care a produs anumite efecte juridice, prejudicind unitatea, independent de faptul dacă era sau nu de competenţa lor să semneze actul. După părerea autorului rus K.V. Lapşin 97 concedierea persoanelor cu funcţie de răspunderenu ăpaote fi întemeiată pe cauzarea de către acestea a unui prejudiciu material care nu depăşeşte limitele riscului antreprenorial. Conform legislaţiei muncii cu aceste categorii de salariaţi se încheie contracte de răspundere matarială deplină, din acest consideremt deducem că răspunderea va fi pentru întreg prejudiciul cauzat unităţii, neputîndu-se limita la limita unui salariu lunar al acestor categorii de salariaţi. Semnarea actului trebuie să fie neintenţionată, deoarece în caz contrar persoanele enumerate pot fi concediate în temeiul art. 86 al. (1) lit. j) Codul muncii, pentru sustragerea patrimoniului unităţii şi în condiţiile acestei norme. De asemenea, pentru concedierea acestor persoane, în baza temeiului enunţat trebuie să existe legătura cauzală între actul semnat şi producerea prejudiciului material unităţii. În cazul încheierii unui act juridic nefondat, prejudiciul material poate fi cauzat şi indirect, spre exemplu, prin scăderea esenţială a livrării mărfurilor. Dat fiind faptul că nu este stabilit prin lege termenul de concediere în baza acestui temei, concedierea poate avea loc în termen rezonabil, dat nu mai târziu de următoarea şedinţă a organului colegial care l-a desemnat în funcţie de la data stabilirii abaterii. Pentru eliberarea din funcţie se va solicita explicaţia scrisă privind fapta comisă, se va organiza, după caz, ancheta de serviciu, iar ordinul (decizia, hotărârea organului colegial) va trebui să fie motivată. Persoanele indicate pot fi concediate doar după consultaea cu comitetului sindical ( art. 87 Codul muncii). Cauzarea prejudiciului material prin semnarea actelor juridice poate fi confirmată prin orice mijloc de probă. Această încălcare de asemenea se referă la încălcările disciplinare, din acest motiv angajatorul va fi ţinut să respecte întreaga procedură prevăzută pentru concedierea pe motive disciplinare. 10. Litigii cu privire la anularea sancţiunilor disciplinare Conform art.206 al.(1) Codul muncii, pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice salariatului, în dependenţă de gravitatea abaterii disciplinare comise şi alte circumstanţe, următoarele sancţiuni disciplinare: avertisment; mustrare; mustrare aspră; concedierea în temeiul art.86 al.(1) lit.g) – r). Nu se admite aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei muncii. Conform art.207 al.(1) Codul muncii, sancţiunea disciplinară se aplică de către organul care l-a angajat în funcţie pe salariat, iar în cazul în care salariatul poartă răspundere disciplinară conform statutelor, regulamentelor disciplinare sau în temeiul altor acte administrative cu caracter normativ, sancţiunea disciplinară poate fi aplicată şi de către organele ierarhic superioare (art. 207 al. (2) Codul muncii). Angajatorul până la aplicarea sancţiunii disciplinare este obligat să ceară de la salariat o explicaţie scrisă privind fapta comisă, iar în caz de refuz, să întocmească un proces-verbal despre aceasta, semnat de către un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariatului. Dacă salariatul a comis o faptă mai gravă, angajatorul este în drept să efectueze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul este în drept să dea explicaţii şi să prezinte probe ce confirmă sau infirmă fapta comisă ( art.209 Codul muncii). Sancţiunea disciplinară se aplică de către angajator efectiv pentru fapta comisă de salariat, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediu anual de odihnă, în concediu de studii sau în concediu medical (art. 209 al. (1) Codul muncii). Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar dacă abaterea a fost constatată în rezultatul reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare –după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale. Pentru aceiaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune (art. 205 al. (4) Codul muncii). 97 Лапшин К. В. - Анализ новелл правового института трудовой договор, Государство и Право, 2003, Н. 12, стр. 34;

72

Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordine, dispoziţie, hotărâre, care trebuie să corespundă cerinţelor prevăzute la art. 210 Codul muncii, adică să conţină cumulativ: temeiurile de fapt şi de drept al aplicării sancţiunii; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; organul unde ordinul poate fi contestat. Suplimentar, angajatorul este obligat în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii ordinului să înmâneze salariatului, sub semnătură , copia ordinului. În cazul în care salariatul refuză să primească copia ordinului, se întocmeşte un proces-verbal cu participarea reprezentanţilor ambilor părţi. Se atenţionează că ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare produce efecte juridice de la data comunicării lui salariatului, în modul indicat. Ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare poate fi contestat în instanţa de judecată de drept comun, în termen de un an de la data când salariatul a aflat sau trebuia să afle despre aplicarea sancţiunii disciplinare (art. 355 Codul muncii), iar în cazul în care sancţiunea a fost aplicată în privinţa unui funcţionar public, acţiunea este de competenţa instanţei de contencios administrativ. Cererea de chemare în judecată cu privire la anularea sancţiunii disciplinare nu se achită cu taxă de stat. La examinarea actiunilor privind anularea sanctiunilor disciplinare, inclusiv a actului de concediere a salariatului in baza art.86 alin.(1) CM pentru temeiurile: g) incalcarea repetata, pe parcursul unui an, a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare; h) absenta fara motive intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca; i) prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul prevazut la art.76 lit.k) CM; j) savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, stabilite prin hotarire a instantei de judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea sanctiunilor administrative; k) comiterea de catre salariatul, care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale, a unor actiuni culpabile, daca aceste actiuni pot servi drept temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de salariatul respectiv; m) comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta; o) semnarea de catre conducatorul unitatii (filialei, subdiviziunii), de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitatii; p) incalcarea grava, chiar si o singura data, a obligatiilor de munca de catre conducatorul unitatii, de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef; r) prezentarea de catre salariat angajatorului, la incheierea contractului individual de munca, a unor documente false (art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat in modul stabilit; Instantele judecatoresti vor lua in consideratie dispozitiile art.201 CM, conform carora disciplina muncii este definita ca fiind obligatia tuturor salariatilor de a respecta regulile de comportare stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de contractele colective si individuale de munca precum si de actele normative interne ale unitatii, inclusiv regulamentele de ordine interioara, iar incalcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sanctiunile prevazute de art.206 alin.(1) CM, printre care si incetarea contractului individual de munca prin concediere. Refuzul salariatului de a prezenta explicatii privind fapta comisa nu constituie un temei de a dispune restabilirea persoanei in functie, daca vinovatia sa este dovedita prin probe concludente. Examinind actiunea despre restabilirea in functie a persoanelor concediate in baza art.86 alin.(1) lit.g) CM, instantele judecatoresti vor verifica: - existenta abaterii disciplinare si vina salariatului; - existenta a cel putin unei incalcari anterioare a disciplinei muncii; - aplicarea sanctiunii pentru incalcarea anterioara; - daca nu au expirat termenele de aplicare a sanctiunii concedierii prevazute de art.209 CM; - daca nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicarii ultimei sanctiuni pina la data concedierii.

73

Solutionind cauzele despre repunerea in functie a persoanelor concediate pentru incalcarea repetata in decurs de un 1 an a obligatiilor de munca, instantele de judecata verifica corectitudinea aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare puse de catre angajator la baza ordinului de concediere, indiferent de faptul daca reclamantul a contestat anterior sanctiunile aplicate in modul stabilit. Aplicarea fata de salariat a altor masuri, care nu se refera, conform prevederilor legislatiei (art.206 alin. (1) CM), la sanctiunile disciplinare (lipsirea de premii, de bilete privilegiate de tratament la statiuni balneare si case de odihna, modificarea timpului de concediu ordinar etc.), precum si a sanctiunilor aplicate la locul lui de munca la alta intreprindere, institutie, organizatie nu trebuie sa fie luate in consideratie. Daca instanta judecatoreasca va constata ca sanctiunea disciplinara a fost aplicata cu incalcarea legislatiei, aceasta concluzie urmeaza sa fie motivata in hotarire. In aceeasi masura trebuie sa fie motivata si concluzia instantei judecatoresti privind corectitudinea sanctiunii aplicate. In conformitate cu prevederile art.209 CM instanta judecatoreasca verifica respectarea de catre administratie a termenelor de aplicare a sanctiunilor disciplinare. Termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare se calculeaza din ziua constatarii abaterii. Ziua constatarii abaterii, de la care incepe sa curga termenul de o luna, se considera ziua in care despre abatere a aflat conducatorul unitatii sau o alta persoana, careia conform serviciului ii este subordonat salariatul indiferent de faptul daca aceasta persoana, in conformitate cu legislatia, are sau nu dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare. In termenul de o luna din ziua constatarii abaterii disciplinare nu se include timpul de boala a salariatului, aflarii in concediu (anual, de baza si suplimentar, academic, in concediu de scurta durata fara pastrarea serviciului etc.). Pentru persoanele concediate in baza art.86 lit.j) CM termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare se calculeaza din ziua intrarii in vigoare a sentintei instantei judecatoresti, iar in celelalte cazuri din ziua adoptarii hotaririi despre sanctiunea administrativa. La examinarea actiunilor despre restabilirea in functie a salariatului concediat in baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru absenta nemotivata in timpul zilei de munca, mai mult de 4 ore consecutive, fara motive intemeiate, instantele judecatoresti vor lua in consideratie urmatoarele: - timpul pauzei de masa nu se va lua in calculul celor 4 ore consecutive; - nu poate fi considerat temei de concediere absenta datorata unor circumstante obiective, independente de vointa salariatului (de exemplu: imbolnavirea, cu toate ca nu a prezentat certificatul medical, dar se constata cu certitudine ca persoana a fost bolnava); - nu se considera absenta nemotivata neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu incalcarea legii; - neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii in virsta de la trei pina la paisprezece ani (copii invalizi pina la 16 ani) si care a refuzat sa indeplineasca lucrul legat de deplasari permanente; - neprezentarea la lucru in ziua de repaos ce a fost anuntata lucratoare cu incalcarea legislatiei muncii; - neprezentarea salariatului la serviciu dupa emiterea de catre angajator a ordinului de restabilire a lui pina la solutionarea in judecata a litigiului despre restabilirea la lucru, arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav; - eschivarea de la activitatea care nu este legata nemijlocit de obligatiile de munca ale salariatului (de exemplu, neprezentarea la activitatile obstesti). Absenta de la lucru mai mult de patru ore in cursul zilei de munca, ce-i da dreptul angajatorului sa rezilieze contractul de munca din acest temei, se considera aflarea nemotivata a salariatului in afara teritoriului unitatii, cu care se afla in raport de munca, sau in afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie sa indeplineasca lucrul incredintat in conformitate cu obligatiunile de munca. Absenta nemotivata de la serviciu se considera si plecarea salariatului fara permisiunea administratiei in concediu anual, folosirea abuziva a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului pina la expirarea actiunii contractului de munca incheiat pe un anumit termen. La examinarea litigiior respective instanţa de judecată urmează să examineze existenţa următoarelor mijloace de probă: Copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu; Copia ordinului (dispoziţia, decizia,

74

hotărârea) de aplicare a sancţiunii disciplinare; Explicaţia scrisă a salariatului privitor la sancţiunea ce se incumbă; Probe ce confirmă faptul şi data comiterii de către salariat a încălcării disciplinii de muncă , executarea necorespunzătoare sau neexecutarea obligaţiunilor de serviciu ( extrase din tabelul de lucru, grafice, acte, facturi, rapoarte, concluziile medicale privitor la starea de ebrietate a salariatului, înscrieri privitor la absenţa sau întârzierea nemotivată a salariatului la serviciu, precum şi orice alte mijloace de probă care ar confirma poziţia unei dintre părţile procesului judiciar în cauză. La solutionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii, incasarea salariului pentru absenta fortata de la serviciu, se va lua in consideratie faptul ca actiunea contractului de munca inceteaza din prima zi in care salariatul nu s-a prezentat la serviciu. Daca in timpul examinarii litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenta de la serviciu si incasarea salariului pentru absenta fortata se va constata ca absenta de la lucru a fost provocata de o cauza neintemeiata, iar administratia a incalcat modul de concediere, instanta de judecata, pentru satisfacerea cerintelor inaintate, va tine cont de faptul ca salariul lucratorului restabilit in asemenea cazuri poate fi incasat din ziua emiterii ordinului de concediere, dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu, deoarece numai din acest timp absenta este fortata. Daca in cadrul judecarii litigiului despre repunerea in functie a persoanei, concediate in baza art.86 alin. (1) lit.h) CM instanta judecatoreasca va constata ca drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea in legatura cu modificarea conditiilor esentiale de munca cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de munca, iar salariatul nu este de acord sa continue lucrul in noile conditii, instanta judecatoreasca, din proprie initiativa modifica temeiurile de concediere in conformitate cu art.86 lit.v), x), y) CM. Potrivit art.122 CM, salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat in forma scrisa al acestuia, iar din aceste ratiuni rezulta ca refuzul salariatului de a indeplini ordinul unitatii de revenire la lucru in cadrul perioadei de concediu nu poate fi considerat incalcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea dispusa in baza acestui temei faptic si incadrarea juridica la art.86 alin.(1) lit.g) CM se vor considera nule. In conformitate cu art.86 alin.(1) lit.i) CM pentru prezentarea la serviciu in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica pot fi concediati salariatii care s-au aflat in starea respectiva la locul de munca si in timpul exercitarii atributiilor de serviciu, indiferent de faptul daca salariatul s-a eschivat de la indeplinirea acestor atributii in legatura cu starea in care se afla sau daca a fost sau nu inlaturat de la executarea atributiilor de serviciu in legatura cu starea de ebrietate. Pentru salariatii a caror program de munca este nenormat, timpul aflarii la serviciu ce depaseste durata stabilita se considera timp de munca. Starea de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica poate fi confirmata numai prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatului (art.76 lit.k) CM), alte probe fiind inadmisibile. In cazul in care instanta va constata faptul ca incalcarea disciplinara a avut loc, dar concedierea s-a decis fara a se lua in consideratie gravitatea acesteia, circumstantele in care s-a savirsit fapta, comportamentului, atitudinea constiincioasa anterioare fata de procesul de munca a angajatorului, actul de concediere poate fi anulat cu repunerea in functie (art.206 alin.(5) CM). Instanta, insa, nu va putea sa aplice o alta sanctiune disciplinara pentru fapta respectiva, deoarece nu se poate substitui angajatorului, iar stabilirea sanctiunii este o atributie exclusiva a acestuia (art.206 alin.(1) CM), care nu este lipsit de dreptul, in caz posibil si respectare a termenului prevazut de art.209 CM sa aplice fata de salariat o alta sanctiune disciplinara. Judecind pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de munca in legatura cu savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii (art.86 alin.(1) lit.j) CM, instantele judecatoresti urmeaza sa tina cont de faptul ca din acest temei pot fi concediati salariatii, vinovatia carora a fost constatata prin sentinta intrata in vigoare a instantei judecatoresti, sau in privinta carora a fost adoptata o hotarire a unui organ competent privind aplicarea sanctiunii administrative. Desfacerea contractului individual de munca in baza normei mentionate poate avea loc si in cazul savirsirii sustragerii (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, unde salariatul a fost trimis pentru executarea unei anumite munci. In aceste cazuri nu are importanta faptul daca sustragerea a fost savirsita in timpul lucrului sau in afara lui. Condamnarea salariatului de catre instanta judecatoreasca la pedepse non-privative de libertate pentru savirsirea

75

unei sustrageri (inclusiv in proportii mici), de exemplu, munca in folosul comunitatii, nu impiedica concedierea lui in baza temeiului sus indicat. La examinarea actiunilor in privinta concedierii salariatilor care minuiesc nemijlocit valori banesti sau materiale si care au comis actiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea increderii angajatilor fata de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instantele de judecata vor avea in vedere faptul ca in temeiul respectiv pot fi concediati numai salariatii care in mod direct administreaza sau gestioneaza valori banesti sau materiale (primirea, pastrarea, transportarea, distributia, etc.) si in legatura cu fapta savirsita au suscitat pierderea increderii din partea unitatii. In particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea marfii fara actele de insotire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tainuirea marfurilor fata de cumparatori, insusirea ilegala a bunului, inselatoria la cintar, ridicarea neautorizata a preturilor etc. La actiuni culpabile se mai refera primirea platii pentru serviciile efectuate fara a dispune de documentele respective, incalcarea regulilor de desfacere a bauturilor spirtoase, realizarea medicamentelor fara retete (in cazul in care sunt obligatorii), realizarea substantelor narcotice, toxice etc. Daca se va constata, in modul prevazut de lege, ca s-a savirsit o fapta de sustragere, luare de mita sau alte infractiuni cu caracter acaparator, acesti salariati pot fi concediati din cauza pierderii increderii fata de ei si in situatia cind aceste actiuni nu sunt legate nemijlocit de munca lor. In cazul in care raspunderea materiala o poarta o brigada, faptul constatarii lipsei valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigazii din motivul pierderii increderii numai daca s-a constatat ca el este vinovat de aceasta lipsa. In cazul in care salariatul a refuzat sa incheie contractul despre raspundere materiala deplina pentru pastrarea valorilor materiale, instantele judecatoresti vor reiesi din conditiile contractului de munca. Daca executarea obligatiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat functia lui principala de munca, ceea ce este mentionat in timpul angajarii la lucru, si, in conformitate cu legislatia in vigoare, urma sa fie incheiat cu el un contract de raspundere materiala deplina, refuzul neintemeiat de a incheia un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a obligatiunilor de munca cu toate consecintele care rezulta din aceasta. In cazul in care in baza unui motiv intemeiat salariatul refuza sa incheie un contract de raspundere materiala, administratia trebuie sa-i propuna un alt loc de munca. Daca un asemenea loc de munca nu exista sau salariatul refuza sa fie transferat la o alta munca, contractul de munca poate fi desfacut in baza art.86 alin.(1) lit.c) CM. In cazul in care salariatul a fost concediat fara un temei legal sau cu incalcarea ordinii de concediere stabilite, dar restabilirea lui la locul anterior de munca este imposibila din cauza incetarii activitatii intreprinderii, institutiei, organizatiei, instanta judecatoreasca recunoaste concedierea incorecta, obliga comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotarirea despre lichidare a intreprinderii, institutiei, organizatiei, iar in cazurile respective pe succesorul ei de drepturi, sa-i plateasca angajatului salariul pentru absenta fortata. In acelasi timp instanta judecatoreasca il recunoaste pe salariat concediat in baza art.86 lit.b) in legatura cu lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica. Instantele judecatoresti vor tine cont de faptul ca in temeiurile prevazute in art.86 alin.(1) lit.I) si n) CM pot fi concediati salariatii care exercita activitati pedagogice (didactice) in invatamint si in organizatiile din sfera stiintei si inovarii. Temeiurile indicate sint prevazute si la art.301 alin.(1) CM ca temeiuri suplimentare de desfacere a contractului individual de munca incheiat cu cadrele didactice. Se va avea in vedere ca concedierea cadrelor didactice din invatamint si din organizatiile din sfera stiintei si inovarii in temeiul art.86 alin.(1) lit.I) CM poate avea loc doar la incalcarea repetata in decursul unui an a statutului institutiei, incalcare confirmata prin probele respective. In caz de comitere a abaterilor disciplinare de alta natura, cadrul didactic poate fi concediat in temeiul art.86 alin.(1) lit.g) CM. Violenta fizica sau psihica fata de discipoli (art.86 lit.n) CM) consta in aplicarea pedepselor fizice sub forma de lovituri, torturi, amenintarea cu aplicarea loviturilor, intimidarea psihica a discipolilor etc.

76

Prevederile art.86 alin.(1) lit.m) CM - comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta - se extind asupra tuturor persoanelor care exercita functii cu caracter educativ (pedagogii, profesorii institutiilor de invatamint de diferite nivele, maistrii instruirii de productie din scolile polivalente si de meserii, educatorii institutiilor de copii etc.). Concedierea persoanelor care exercita functiile respective este posibila doar daca fapta imorala este incompatibila cu aflarea de mai departe in functia detinuta (utilizarea unui limbaj vulgar, neadecvat, diverse actiuni cu caracter cinic fata de copii etc.). Daca la solutionarea litigiilor, vizind repunerea in functie, instanta judecatoreasca constata ca administratia a avut temei pentru desfacerea contractului de munca, dar in ordin a formulat gresit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzatoare, instanta judecatoreasca dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii in conformitate cu legislatia muncii in vigoare, reiesind din circumstantele reale care au servit drept temei pentru concediere. In cazul in care este probat faptul ca formularea gresita a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru in alta unitate, instanta judecatoreasca, potrivit art.330 CM dispune incasarea in favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru perioada privarii ilegale de posibilitatea de a munci. 11.Litigii cu privire obligaţia uneia din părţile contractente ale contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părţi în timpul executării contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei muncii, are natura juridică a unei varietăţi a răspunderii civile contractuale cu particularităţile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Potrivit art.327 alin.(1) CM, răspunderea materială a uneia dintre părţile contractului individual de muncă faţă de cealaltă parte intervine numai în cazul în care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori în mod cumulativ: material şi moral, în dependenţă de calitatea procesuală a părţilor şi circumstanţele cauzei, în legătură cu exercitarea obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă. Obligaţia de reparare a prejudiciului poate să survină în cazurile neexecutării obligaţiei de muncă, a executării defectuoase sau întîrzierii executării acesteia, dacă în rezultatul acestora uneia dintre părţile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective. În situaţia în care răspunderea materială a părţilor contractante este stabilită în cadrul clauzelor contractului individual de muncă, se va ţine cont de regula, potrivit căreia răspunderea materială a angajatorului nu poate fi mai mică, iar a salariatului mai mare decît cea stabilită în Codul muncii şi în alte acte normative, ce conţin norme ale dreptului muncii (art.327 alin.(2) CM). Respectiv, în conţinutul contractului colectiv de muncă cît şi în cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale răspunderii angajatorului faţă de salariat sau limite majorate ale răspunderii salariatului faţă de angajator. În caz de discordanţă între clauzele contractului individual şi ale celui colectiv de muncă, instanţele de judecată vor aplica în mod direct standardele minime stabilite de Codul muncii sau de actul normativ incident în cauză. Dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă au încetat în modul stabilit de lege, dispoziţiile privind răspunderea materială, potrivit Codului muncii, devin inaplicabile, în aceste cazuri intervenind răspunderea civilă delictuală, iar în cazul în care între părţi este încheiat un contract civil, se vor aplica normele privind răspunderea civilă contractuală, cu excepţia cazurilor în care instanţa de judecată va stabili că prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de muncă dintre salariat şi angajator (art.2 alin.(3) din CM). În situaţia în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării contractului individual de muncă, iar după cauzarea prejudiciului raportul de muncă a încetat, partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială (art.327 alin.3 CM). În situaţia cînd prejudiciul a fost cauzat salariatului de către angajator în timpul suspendării contractului individual de muncă, acesta va putea fi tras la răspundere materială, inclusiv deplină, conform prevederilor art.338 alin.(1) pct.g) din CM.

77

Se va ţine cont că la mod general, obligaţia de reparare atît a prejudiciului material, cît şi a celui moral, cauzat salariatului de către angajator apare în cazurile: a) neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă; b) privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci; c) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei. Pentru tragerea la răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenţei cumulative a următoarelor elemente: - să existe fapta ilicită a angajatorului, atunci cînd acesta este persoană fizică autorizată în modul prevăzut de lege, iar dacă angajatorul este persoană juridică, fapta ilicită poate să fie săvîrşită de către organele de conducere sau de ori care dintre salariaţi în calitate de persoane prepuse; - salariatul să fi suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu prestarea muncii; - să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat; - să existe culpa angajatorului. Aceasta este în mod relativ prezumată, angajatorul avînd posibilitatea să demonstreze existenţa unei împrejurări cu caracter de forţă majoră, care nu i se impută, conform normelor legale. Dreptul de reparare a prejudiciului în cazul neexecutării de către angajator a obligaţiilor este recunoscut tuturor salariaţilor, indiferent dacă sînt angajaţi pe o durată determinată sau nedeterminată, importantă fiind existenţa raportului juridic de muncă la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu. În acelaşi timp, dacă fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executării de către persoana angajată a unei lucrări în baza altui tip de contract decît cel de muncă (ex: contractul de antrepriză), în asemenea cazuri sînt aplicabile normele civile ale răspunderii contractuale sau delictuale, cu excepţiile care decurg din conţinutul art.2 alin.(3) din Codul muncii. În conformitate cu art.330 alin.(1) din Codul muncii angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsită de posibilitatea de a munci. Se specifică, că prejudiciul cauzat prin privarea ilegală de a munci în cazurile prevăzute de art.330 alin.1 Codul muncii constă din compensarea salariului de care a fost privat salariatul de către angajator prin imposibilitatea de a munci, cu condiţia constatării circumstanţelor prevăzute de legea citată. Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului, procedură prevăzută de art.332 Codul muncii. Dacă cererea a fost depusă fără soluţionarea prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere susceptibilă de recurs în baza art.267 lit.a) CPC, în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului. Potrivit art.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului, care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii). Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului. Dacă, însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral), acţiunea se va soluţiona direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului. După constatarea îndeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor art.332 CM, instanţa de judecată va convoca părţile litigante în termen de 10 zile de la data înregistrării cererii. Instanţa judecătorească va soluţiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului în termen de cel mult 30 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii la cancelaria instanţei, în regim de urgenţă şi în mod prioritar (art.192 CPC şi art.355 pct.4 CM ) Se va avea în vedere că răspunderea materială a salariatului constă în repararea prejudiciului material cauzat angajatorului în timpul executării contractului individual de muncă. Acesta este un tip de răspundere

78

individuală şi intervine indiferent de faptul dacă salariatul a fost tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală, iar în cazul producerii prejudiciului prin infracţiune, răspunderea patrimonială va interveni conform normelor juridice civile. Se specifică că prin prisma art.1 şi 3 din Codul muncii angajatorul este persoana juridică sau fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă şi că dispoziţiile Codului muncii se aplică atît salariaţilor, cetăţeni ai Republicii Moldova, cît şi salariaţilor cetăţeni străini sau apatrizi încadraţi în muncă în baza unui contract individual de muncă, de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului, inclusiv şi cel cauzat angajatorului, se aplică în toate litigiile apărute la întreprinderi, instituţii, organizaţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, inclusiv la întreprinderile individuale ţărăneşti (de fermier) etc. La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariaţi se va ţine cont că elementele răspunderii materiale ale salariatului faţă de angajator sînt următoarele: a) cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al unităţii păgubite; b) fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvîrşită în legătură cu munca sa. Dacă fapta este săvîrşită în timpul programului de muncă dar nu este în legătură cu munca, salariatul va răspunde conform normelor de drept civil (răspundere delictuală); c) prejudiciul reprezintă o modificare a patrimoniului angajatorului şi constă în diminuarea activului sau în creşterea pasivului patrimonial; d) prejudiciul trebuie să fie un rezultat al faptei ilicite săvîrşite de salariat; e) existenţa vinovăţiei salariatului în cauzarea prejudiciului; Pentru angajarea răspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie să fie: efectiv, adică să existe o diminuare a patrimoniului, dar să nu fie evaluat şi prin venitul ratat; real, ceea ce înseamnă că valorile trebuie să fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert, adică trebuie să fie evaluat într-o sumă de bani determinată, nefiind posibilă emiterea ordinului de imputare în baza unor elemente de determinare pe viitor; actual, nefiind posibilă imputarea unor plăţi care vor surveni, în mod anticipativ; direct, fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unităţii. Conform art.71 Codul muncii salariatul, cu acordul în scris al acestuia, poate fi detaşat, pentru executarea obligaţiilor de serviciu, la o altă unitate pe o perioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detaşare, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an. În condiţia cauzării de prejudiciu unităţii, salariatul va purta răspundere materială faţă de unitatea de unde a fost detaşat, nefiind răspunzător faţă de unitatea la care este angajat. În conformitate cu art.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de: - forţă majoră, care reprezintă o împrejurare de intervenţie a anumitor cauze neprevăzute datorită cărora sa produs prejudiciul, cauze imposibil de înlăturat (cutremur, inundaţii, ploi torenţiale, grindină, alunecări de teren, vînturi puternice etc); - extremă necesitate, adică atunci cînd fapta a fost să vîrşită pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel - viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia, a unui bun important al său sau al altuia, ori un interes public. În situaţia în care salariatul, care a săvîrşit fapta, şi-a dat seama că el cauzează un prejudiciu mult mai mare decît cel care s-ar fi produs dacă pericolul era înlăturat, exonerarea de răspundere nu intervine; - legitimă apărare, în cazul în care nu au fost depăşite limitele ei. Dacă în timpul apărării legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se repară de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementează obligaţiile care nasc din cauzarea de daune. Dacă salariatul a produs un prejudiciu în urma executării unei obligaţii legale sau contractuale, acesta este absolvit de răspundere, în mod similar. În situaţia în care salariatul execută un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va răspunde material, cu excepţia cazului în care ordinul a fost vădit ilegal. În mod analogic se va proceda şi în cazul dacă salariatul execută o obligaţie ce rezultă dintr-o clauză contractuală stabilită cu acordul unităţii, iar acest acord este vădit ilegal, atunci salariatul nu va răspunde material conform normelor Codului muncii.

79

Printre cauzele de excludere a răspunderii materiale a salariatului, art.334 alin.1) CM prevede riscul normal al producţiei. Trebuie să se facă distincţie între riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producţie şi se încadrează în limitele legale, şi riscul nenormal, care intervine cînd pierderile sînt minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate. Conform art.336 din Codul muncii salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar, cu excepţia cazurilor expres şi limitativ prevăzute de art.338 CM sau de alte texte de lege speciale. Dacă paguba efectivă depăşeşte salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului încasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat în modul menţionat. Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd; - între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339 CM). Se va avea în vedere că prin hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.449 din 29.04.2004 a fost aprobat Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise. Răspunderea materială deplină a altor categorii de funcţii sau lucrări executate, neincluse în Nomenclator, poate avea loc în baza altor temeiuri şi nu în baza contractului scris despre răspunderea materială deplină; - salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; - prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească. Se va ţine cont că acţiunile salariatului pentru recuperarea deplină a prejudiciului pot fi recunoscute culpabile chiar şi în cazul săvîrşirii unei fapte penale din imprudenţă (de exemplu - cauzarea de prejudiciu prin încălcarea regulilor de circulaţie); - prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k CM); - prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă; - în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă. În asemenea situaţii răspunderea materială deplină a salariatului poate interveni doar în cazurile prevăzute de alte acte normative; - prejudiciul a fost cauzat în afară exerciţiului funcţiunii, adică în afara orelor de muncă sau în cazul neexecutării obligaţiilor de serviciu. Se atrage atenţia că temeiurile răspunderii materiale depline sînt exhaustive şi nu pot fi extinse prin analogie. Contractul cu privire la răspunderea materială de plină va fi încheiat între salariat şi angajator atunci cînd salariatul corespunde următoarelor două condiţii: a) a împlinit vîrsta de 18 ani; b) exercită o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM). Forma scrisă a contractului este o condiţie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada existenţei acestuia prin martori nu se admite. Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială limitată la cuantumul prevăzut de art.336 CM, cu excepţia situaţiilor în care aceştia au cauzat prejudiciul intenţionat, în stare alcoolică, narcotică sau toxică, sau în urma săvîrşirii unei infracţiuni. Starea alcoolică, narcotică sau toxică se constată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor.

80

Săvîrşirea unei infracţiuni se constată prin sentinţa instanţei de judecată irevocabile sau prin ordonanţa (decizia) organului competent de încetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedeşte cauzarea de daune materiale angajatorului. În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusă atragerea părinţilor minorilor pentru repararea prejudiciului ce depăşeşte salariul mediu al minorului, deoarece legislaţia muncii nu conţine norme referitoare la răspunderea materială a părinţilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor în timpul executării de către aceştia a obligaţiilor de muncă. În situaţiile alternative prevăzute de art.340 din Codul muncii (executarea în comun a anumitor genuri de activităţi legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea, transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat) angajatorul, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate încheia un contract de răspundere materială de plină (de brigadă) cu membrii colectivului, care va fi semnat de către toţi membrii colectivului. Dacă pe parcursul valabilităţii contractului intervin remanieri în cadrul componenţei colectivului, prin angajarea de noi salariaţi, contractul va trebui să fie semnat şi de către noii salariaţi, pentru a fi considerat valabil. În cazul în care a fost schimbat şeful colectivului sau cel puţin 50 la sută din componenţa semnatarilor iniţiali ai contractului, se va proceda la revizuirea contractului. Dacă membrii colectivului au căzut de acord asupra gradului de vinovăţie şi respectiv al cuantumului sumei prejudiciului aferent fiecărui salariat pentru reparaţie, se va încheia un acord între colectiv şi angajator; în caz contrar gradul de vinovăţie al fiecărui salariat se va stabili de către instanţa de judecată (art.340 alin.(4) CM prin administrarea minuţioasă a probelor şi cu atragerea în proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv. Membrii colectivului sînt exoneraţi de răspundere materială, dacă se va constata că dauna a fost cauzată fără vinovăţia lor sau au fost depistate persoanele care sînt vinovate de cauzarea prejudiciului. Se va ţine cont de faptul că reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu depăşeşte salariul mediu lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în decurs de o lună din ziua stabilirii prejudiciului. Dacă termenul a fost omis, reţinerea va putea fi efectuată doar prin intermediul instanţei de judecată. Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de către angajator, numai după efectuarea unei anchete de serviciu, existînd posibilitatea creării unei comisii de evaluare, alcătuită din specialişti în domeniul în care sa produs paguba. Salariatul are dreptul de a lua cunoştinţă de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite salariatului în mod obligatoriu, iar în cazul în care acesta nu este de acord cu indicaţiile din ordin, poate să-l conteste în termen de un an după ce a luat cunoştinţă de el, în instanţa de judecată, conform prevederilor privind jurisdicţia muncii (Titlul XII din Codul muncii). Salariatul poate achita din propria iniţiativă suma prejudiciului pe care o datorează conform legii. Angajamentul de plată reprezintă un act unilateral al salariatului, încheiat în formă scrisă, în baza căruia acesta se obligă să achite suma pe care o datorează angajatorului. În cazul în care salariatul a achitat o sumă mai mare decît suma pe care era obligat s-o achite conform legii, acesta are dreptul să se adreseze în instanţa de judecată, iar instanţa va admite acţiunea de restituire a sumei achitate neîntemeiat. Prejudiciul se repară în mod pecuniar, cu excepţia situaţiilor în care s-a realizat un acord între părţi de a repara prejudiciul prin echivalent sau prin reparaţia obiectivului distrus sau deteriorat. Instanţele de judecată sînt atenţionate asupra faptului că atît în cazul reparării prejudiciului ce nu depăşeşte salariul mediu lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, cît şi în cazul reparării benevole de către salariat a prejudiciului cu achitarea în rate în baza unui acord în scris, reţinerile din salariu nu pot depăşi limitele prevăzute la art.149 din Codul muncii. Se va ţine cont de faptul că în conformitate cu art.346 din Codul muncii instanţa de judecată poate micşora cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat de către salariat, în baza unor criterii obiective:

81

condiţiile în care s-a produs prejudiciul, mărimea acestuia, dar şi a unor circumstanţe legate de persoana salariatului - starea materială, forma şi gradul vinovăţiei acestuia etc. În acest scop criteriile indicate de micşorare a prejudiciului urmează să fie confirmate prin probe verificate minuţios în şedinţa de judecată, expunînd în mod obligatoriu în hotărîre motivele micşorării despăgubirii. Pentru a micşora despăgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situaţia materială a salariatului, componenţa familiei, venitul ce revine persoanelor întreţinute, date despre reţineri din salariu în baza altor documente executorii etc. În situaţia concretă în care a fost cauzat prejudiciul urmează să fie determinate circumstanţele care au împiedicat salariatul să-şi îndeplinească în modul respectiv obligaţiunile ce îi reveneau. Se are în vedere în special lipsa condiţiilor adecvate de păstrare a bunurilor materiale, lipsa bunei organizări a muncii. Concomitent, este necesar să se ţină cont şi de faptul dacă salariatul a întreprins măsurile ce depindeau de el pentru prevenirea pagubei. În afară de aceasta, instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator privind micşorarea prejudiciului ce urmează a fi reparat, ţinîndu-se cont de criteriile cînd mărimea prejudiciului nu poate fi micşorată. Nu poate fi micşorat cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat dacă paguba a fost cauzată intenţionat, s-a produs ca urmare a săvîrşirii unei infracţiuni sau a unei fapte ilicite. Potrivit art.355 alin.(1) şi art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în următoarele termene: - un an de la data la care angajatorul a cunoscut mărimea prejudiciului; - un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său, în cazul în care au apărut divergenţe între acesta şi angajatorul său privind modul de reparare a prejudiciului material cauzat de către salariat angajatorului; - trei ani de la data apariţiei dreptului salariatului, în cazul în care obiectul cererii constă în plata unor drepturi salariale sau a altor drepturi similare, datorate salariatului potrivit legii sau contractului. Termenele menţionate sînt termene de prescripţie, deoarece se referă la un drept de acţiune, şi sînt susceptibile de repunere în cazul existenţei unor motive justificate, constatate de instanţa de judecată (ex: prelungirea în timp a anchetei de serviciu în legătură cu mărimea prejudiciului). Pretenţiile care se referă la încasarea cuantumului prejudiciului cauzat vieţii sau sănătăţii este imprescriptibilă extinctiv şi în acest caz se repară prejudiciul pentru o perioadă anterioară înaintării acţiunii, dar nu mai mare de 3 (trei) ani (art.280 lit.c) Cod Civil al RM). În continuare vă propunem spre atenţie soluţionarea de speţe privitoare la diverse litigii de muncă. Speţe litigii de muncă Salariatul Catan a fost concediat prin ordinul angajatorului nr. 124 din 1 octombrie 2010 în baza art. 86 alin. 1 lit. i) Codul muncii – prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică. Salariatului i-a fost eliberat carnetul de muncă, însă nu şi salariul ce i se cuvenea pentru ultima lună lucrată. La adresarea către angajator în vederea primirii salariului, ultimul i-a comunicat ca pentru concedierea pe motive disciplinare salariul nu se achită. Calificai legalitatea acţiunilor angajatorului Care va fi decizia instanţei de judecată. La data de 23 martie 2008 angajatorul i-a adus la cunoştinţa salariatului Mocanu ordinul privind trimiterea în deplasare în interes de serviciu începînd cu data de 25 martie 2008 pe o perioadă de 3 luni de zile. Salariatul a refuzat deplasarea în interes de serviciu motivînd ca nu poate pleca în interes de serviciu pe un termen atît de îndelungat, plus la aceasta termenul de preavizare privind trimiterea în deplasare în interes de serviciu este prea mic. În asemenea situaţie angajatorul a dispus concedierea salariatului.

82

Calificaţi legalitatea acţiunilor angajatorului Calificaţi legalitatea acţiunilor salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată Salariatul Luca lucra la SRL „Telefax» în calitate de paznic împreună cu salariatul Musteaţă. Fiind în timpul serviciului, acesta a fost contactat de soţia sa pentru a se prezenta de urgenţă acasă, deoarece la ei a izbucnit un incediu. Acesta a plecat de urgenţă acasă. Prezentîndu-se peste două zile la serviciu, salariatului i sa comunicat ca în timpul cît a abandonat serviciul de la întreprindere au fost sustrase bunuri în valoare de 5400 de lei şi această sumă urmează a-i fi reţinută din salariu. Salariatul nu a fost de acord cu această reţinere din salariu şi a contestat ordinul angajatorului în instanţa de judecată, motivînd că el poate fi făcut răspunzător doar de jumătate de sumă, deoarece în noaptea săvîrşirii sustragerii el era de serviciu împreună cu salariatul Musteaţă. Calificaţi acţiunile angajatorului Calificaţi acţiunile salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată La data de 12 iunie 2010 salariatul Ivanov a fost concediat în baza art. 86 alin. 1 lit. m) Codul muncii– comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută şi anume participarea la acţiunile publice de promovarea a drepturilor homosexualilor în localitatea sa. Salariatul a contestat concedierea sa în instanţa de judecată depunînd în acest sens o cerere de chemare în judecată la data de 10 octombrie 2011. În motivarea cererii salariatul a indicat că consideră concedierea sa drept ilegală, afirmînd că viaţa sa privată nu influenţează activitatea sa de lucru în calitate de profesor la liceu. Plus la aceasta el nu este homosexual, dar pur şi simplu respectă dreptul oricărei persoane la libera alegere a partenerului. De asemenea salariatul în motivarea cererii sale a indicat faptul că nu a fost obţinut acordul organului sindical al cărui membru el este, precum şi acordul direcţiei raionale de învăţămînt, în subordinea căruia se află liceul dat, de asemenea nu s-a efectuat o anchetă de serviciu. Calificaţi acţiunile angajatorului Apreciaţi legalitatea temeiurilor expuse în cererea de chemare în judecată a salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată Pentru întîrzierile sistematice la serviciu a salariatului Luca angajatorul a emis ordin privind aplicarea sancţiunii disciplinare prin privarea pe un termen de 6 luni a premiului la salariu. Salariatul a contestat ordinul angajatorului în instanţa de judecată, motivînd că motivul întîrzierii la servicui îl reprezintă faptul că dimineaţa el trebui să-şi ducă copii la grădiniţă, iar în privinţa aceata el a avut o înţelegere cu angajatorul de a recupera timpul cît întîrzie dimineaţă după serviciu, ceea ce a şi făcut în fiecare zi. De asemenea susţine salariatul că angajatorul nu are dreptul să-i aplice sancţiuni disciplinare sub formă bănească. Calificaţi acţiunile angajatorului Apreciaţi legalitatea temeiurilor expuse în cererea de chemare în judecată a salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată Angajatorul s-a adresat la organul sindical în vederea primirii acordului pentru concedierea salariatului Condrea în baza art. 86 alin. 1 lit.g) Codul muncii. Angajatorul a comunica faptul că s-a constatat faptul că înainte de a fi transferat la această unitate, el de asemenea a săvîrşit 2 abateri disciplinare la fostul loc de muncă, informaţie pe care o deţine în urma adresării către fosta unitate unde a lucrat salariatul Condrea, iar respectiv de la aceste 2 abateri disciplinare nu a trecut un an de zile. Organul sindical şi-a dat acordul pentru concediere. Salariatul s-a adresat în instanţă contestînd ordinul angajatorului de concediere, precum şi acţiunile organului sindical.

83

Calificaţi acţiunile angajatorului Calificaţi acţiunile organului sindical Care va fi decizia instanţei de judecată Salariartul Avram, conform graficului de lucru, pe data de 1 şi 9 mai a fost la serviciu. La sfîrşitul lunii primind salariul el a constatat că pentru zilele de 1 şi 9 mai el nu a primit o remuneraţie dublă, motiv pentru care s-a adresat angajatorului, motivînd prin aceia că zilele de 1 şi 9 mai sunt oficial zile nelucrătoare şi pentru zilele date el urma să primească o remuneraţie dublă. Anagajatorul a refuzat, motivînd că el a fost la serviciu conform graficului şi nu poate pretinde la o remunerare dublă. Calificaţi acţiunile angajatorului Calificaţi acţiunile salariatului Salariata Ionescu a fost angajată la SRL „Top-models» în calitate de manechin. Peste 4 luni. Aceasta este concediată pe motiv că după angajare aceasta s-a îngrăşat cu 5 kg, ceea ce face ca ea să nu mai corespundă parametrilor necesari acestei meserii. Atunci salariata Ionescu a prezentat certificate medical care atesta faptul că era însărcinată în patru luni, dar angajatorul oricum a concediat-o. Calificaţi acţiunile angajatorului Care va fi decizia instanţei de judecată Salariatul Avram lucra prin cumul la SRL Avitol. La data de 13 septembrie 2009 a fost concediat în baza art. 86 alin. 1 lit. s) Codul muncii şI anume angajare la acest post de muncă a unei personae ce va active ca salariat de bază. Salariatului în cauză nu i-a fost achitată indemnizaţie de concediere. Acesta s-a adresat cu cerere către angajator în vederea achitării indemnizaţiei în cauză, însă angajatorul a refuzat. Salariatul s-a adresat în instanţa de judecată. Care va fi decizia instanţei de judecată? Popescu Ion s-a adresat cu cerere de chemare în judecată împotriva SRL Tacvi-Trans privind refuzul neîntemeiat de angajare în calitate de tehnolog şi aplicarea unui tratament discriminatoriu în privinţa sa de către directorul SRL Tacvi-Trans. Astfel, prezentîndu-se la interviu în vederea angajării, directorul SRL Tacvi-Trans i-a sugerat printre altele că în compania sa pînă acum nu au mai fost angajate persoane de etnie romă. De asemenea directorul firmei decise să-i aplice o periaodă de probă de 4 luni, însă el nu a fost de acord, motivînd că pentru el, un salariat cu o vechime în muncă mai mare de 20 ani , stabilirea unei periaode de probă nu este necesară. În aceste condiţii I s-a refuzat în angajare. Calificaţi acţiunile angajatorului Da-ţi apreciere pretenţiilor lui Popescu Ion Care va fi decizia instanţei de judecată Angajatorul s-a adresat cu cerere de chemare în judecată către fostul său salariat Ionaş, care a deţinut funcţia de şef de deposit, în vederea încasării prejudiciului material şi moral cauzat de fostul salariat unităţii. Salariatul a declarat în cadrul procesului de judecată că nu este de accord cu cerinţele raclamantului, deoarece de la el se poate de încasat doar prejudicial în suma unui salariu, deoarece aşa prevede legislaţia muncii. Instanţa de judecată a dat cîţtig de cauză unităţii, deoarece a constatat că într-adevăr cu salariatul a fost încheiat contract de răspundere material deplină şi a dispus încasarea în favoarea angajatorulu a sumei de 19 mii lei cu titlu de prejudiciu material şi 5 mii lei cu titlu de prejudiciu moral. Apreciaţi legalitatea hotărîrii instanţei de judecată În continuare anexam cîteva hotărîri , decizii ale instanţelor de judecată ale RM vizînd soluţionarea diverselor litigii de muncă. 1. DECIZIE iulie 2011 mun. Chişinău

84

Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie examinînd în şedinţă publică recursul declarat de către Serviciul Vamal al Republicii Moldova, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a R. G. împotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative, restabilirea în funcţia anterior deţinută, încasarea salariului mediu pentru absenţa forţată de la serviciu şi repararea prejudiciului moral, împotriva hotărîrii Curţii de Apel Chişinău din 07 aprilie 2011, prin care acţiunea a fost admisă parţial, c o n s t a t ă: La 15 septembrie 2010 R. G. a depus cerere de chemare în judecată împotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative, restabilirea în funcţia anterior deţinută, încasarea salariului mediu pentru absenţa forţată de la serviciu şi repararea prejudiciului moral. În motivarea acţiunii, reclamantul R.G.a indicat că, l a 09.08.2005 a fost angajat prin contractul individual de muncă nr. 24 la Biroul Vamal Giurgiuleşti în funcţia de inspector, ulterior a fost avansat în funcţia de inspector superior pe sectorul persoane fizice, postul vamal Giurgiuleşti - Galaţi, biroul vamal Cahul. Prin ordinul 883-p emis de Ministerul Finanţelor al RM Serviciul Vamal, în persoana directorului general T. B., la data de 06.09.2010 a fost concediat conform art.86 al.1 lit. e) Codul Muncii, în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute în rezultatul atestării. Consideră reclamantul că a fost concediat nelegitim, deoarece stagiul său profesional de muncă constituie 5 ani, pe parcursul cărora a fost promovat, de nenumărate ori a fost premiat, a îndeplinit atribuţiile în mod conştiincios şi responsabil. A fost apreciat la nivel înalt de către colectivul de muncă în care a activat. Astfel, este suspectă concedierea sa din motivul necorespunderii în funcţie, fapt ce este în contradicţie cu alte acte emise de conducerea Serviciului Vamal referitoare la avansarea şi promovarea sa în funcţie, cît şi premiile ce i-au fost acordate. Mai indică că nu i-a fost eliberat Ordinul de concediere şi nici Hotărîrea Comitetului Sindical. Solicită reclamantul anularea ordinului 883-p emis de Ministerul Finanţelor al RM Serviciul Vamal, în persoana directorului general T. B.la data de 06.09.2010 privind concedierea din serviciu în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute în rezultatul atestării.Reîncadrarea în muncă în funcţia de inspector superior. De a încasa din contul pîrîtului în beneficiul său salariul mediu pentru perioada absenţei forţate de la locul de muncă. De a încasa din contul pîrîtului în beneficiul său paguba morală cauzată prin acţiunile ilegale ale pîrîtului cît şi toate cheltuielile de judecată suportate în legătură cu examinarea cererii în cauză. Prin hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 07 aprilie 2011acţiunea a fost admisă parţial. A fost anulat ca ilegal în fond ordinul Serviciului Vamal al RM nr. 883-p din 06.09.2010 „Cu privire la concedierea din serviciu a dlui R. G.”. A fost restabilit R.G. la locul de muncă în funcţia de inspector superior al Biroului Vamal Cahul. A fost încasat de la Serviciul Vamal al RM în beneficiu lui R.G.salariul pentru absenţă forţată de la muncă pentru perioada de la 13.09.2010 până la 07.04.2011, în suma de 20339,50 lei (douăzeci mii trei sute treizeci şi nouă, 30 bani). În rest cererile acţiunii au fost respinse ca nefondate. La data de 15 aprilie 2011 Serviciul Vamal al RM a depus cerere de recurs împotriva hotărîrii primei instanţe, cerînd admiterea recursului, casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri cu privire la respingerea acţiunii. Recurentul, Serviciul Vamal al RM, în motivarea recursului a indicat că, nu este de acord cu hotărîrea primei instanţe deoarece consideră că, nu au fost dovedite circumstanţele considerate de prima instanţă ca fiind stabilite, concluziile primei instanţe, expuse în hotărîre sunt în contradicţie cu actele pricinii, instanţa a aplicat eronat normele de drept material. Consideră că neîntemeiat prima instanţă a admis acţiunea intimatului deoarece Serviciul Vamal corect l-a concediat-o pe ultimul din funcţie. Prima instanţă eronat a concluzionat că la data eliberării intimatului din funcţie, în organele vamale erau locuri vacante şi că acesta nu urma a fi concediat. De asemenea, privitor la argumentul că în cadrul Serviciului Vamal existau funcţii vacante, întrucît a fost organizat un concurs, indică că concursul s-a petrecut doar cu scopul de a suplini rezerva de cadre în organele vamale. În acelaşi timp, în perioada de preavizare a intimatului nu au fost cazuri de ocupare a funcţiilor în organele vamale de către persoane nou-angajate.

85

La fel, consideră neîntemeiate concluziile primei instanţe că Serviciul Vamal prin derogare de la prevederile Regulamentului cu privire la atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 383 din 29 mai 2001, privind neinformarea intimatului cu o lună înaintea de momentul desfăşurării atestării. Reprezentantul recurentului Serviciul Vamal al RM, M: M, în şedinţa instanţei de recurs, recursul declarat l-a susţinut, cerînd admiterea acestuia, casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri cu privire la respingerea acţiunii. Intimatul R.G. şi reprezentantul acestuia S.G. în şedinţa instanţei de recurs au solicitat respingerea recursului cu menţinerea hotărîrii primei instanţe pe care o consideră întemeiată şi legală. Audiind reprezentanţii părţilor, studiind materialele dosarului, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins cu menţinerea hotărîrii primei instanţe din următoarele considerente. Audiind reprezentanţii părţilor, studiind materialele dosarului, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins cu menţinerea hotărîrii primei instanţe din următoarele considerente. În şedinţa de judecată s-a stabilit că,R.G. activează în serviciul organelor vamale începînd cu 09 august 2005. Prin ordinul Serviciului Vamal nr. 454-p/o din 22 aprilie 2010 „Cu privire la atestarea colaboratorilor vamali”, s-a dispus atestarea colaboratorilor vamali începînd cu 24 mai 2010.(f.d.-22) Iar, prin ordinul Serviciului Vamal nr. 887-p/o din 12 iulie 2010 în perioada 19-23 iulie 2010 a avut loc atestarea colaboratorilor vamali, inclusiv a intimatului R.G., iar prin ordinul Serviciului Vamal nr. 728-p din 03 august 2010 „Cu privire la rezultatele atestării la corespunderea funcţiei deţinute a colaboratorilor Biroului Vamal Cahul” recurentul Serviciul Vamal a considerat că 110 colaboratori vamali corespund funcţiei deţinute, iar 33 de colaboratori vamali inclusiv şi intimatul R.G., nu corespund funcţiei deţinute şi au fost preavizaţi cu o durată de 30 de zile calendaristice despre posibila eliberare din serviciu din organele vamale.(f.d.-34-39) Conform procesului verbal nr. 03-19-10 din 23 iulie 2010 al şedinţei Comisiei de atestare a Serviciului Vamal, rezultă, că în legătură cu nivelul insuficient de pregătire şi lipsa de abilităţi profesionale stabilite în urma atestării, Comisia de atestare a decis că intimatul R.G. nu corespunde funcţiei deţinute.(f.d.-30-33) Conform fişei de interviu rezultă că intimatului R.G. i-au fost adresate 7 întrebări şi prin votul a 5 membri din 7 membri s-a constatat, că ultimul nu corespunde funcţiei deţinute. La fel, din actele pricinii rezultă că la data de 06 septembrie 2010 prin ordinul nr. 883-p „Cu privire la concedierea din serviciu a d-lui R.G., Biroul vamal Cahul” recurentul a dispus concedierea din serviciu a intimatului începînd cu 13 septembrie 2010 în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute în rezultatul atestării. În cauză, instanţa de recurs reţine, că prima instanţă investită cu acţiunea cu privire la anularea ordinelor menţionate şi restabilire la lucru, corect a verificat prevederile legale aplicabile cazului dat şi cu o motivare amplu argumentată just a constatat că desfacerea contractului individual de muncă cu R.G. în baza art. 86 al. (1) lit. e) Codul muncii, art. 63 al. (1) lit. e) al Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158-XVI din 04 iulie 2008 şi respectiv a art. 43 al. (2) lit. g) a Legii serviciului în organele vamale nr. 1150XIV din 20 iulie2000 a avut loc cu încălcarea procedurii de concediere. Conform art. 86 al. (1) lit. e) Codul muncii, concedierea - desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea a comisiei de atestare. Conform art. 63 al. (1) lit. e) al Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, persoana/organul care are competenţa legală de numire în funcţie va dispune eliberarea din funcţia publică printr-un act administrativ, care se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, însă anterior datei eliberării din funcţia publică, în cazul obţinerii de către funcţionarul public debutant a calificativului „nesatisfăcător” la evaluarea activităţii profesionale, în condiţiile prezentei legi, iar, art. 43 al. (2) lit. g) a Legii serviciului în organele vamale prevede că, eliberarea din serviciu poate avea loc din cauza necorespunderii funcţiei deţinute, fapt constatat de comisia de atestare, în cazul lipsei de post inferior vacant

86

sau al respingerii funcţiei propuse. Instanţa de recurs reţine ca legală şi temeinică concluzia primei instanţe că la desfacerea contractului individual de muncă cu intimatul, recurentul n-a respectat prevederile legale enunţate mai sus, fiind stabilit cert că recurentul la data concedierii intimatului nu i-a propus nici o funcţie (post) inferioară pentru ca aceasta să o accepte sau să o refuze, în cazul în care erau vacante mai multe posturi de lucru. Nu pot fi reţinute argumentele recurentului precum că la data concedierii intimatului nu existau funcţii vacante de inspector din cadrul Biroului Vamal Cahul şi din acest motiv nu i-a fost propusă o altă funcţie şi că scopul concursului petrecut de Serviciul Vamal a fost doar să suplinească rezerva de cadre, întrucît motivele citate nu corespund realităţii şi se combat de actele pricinii, înscrisurile anexate ca informaţiile plasate pe site-ul oficial al Serviciului Vamal, din care rezultă că la 10 septembrie 2010 s-a anunţat concurs pentru ocuparea funcţiilor publice vacante în cadrul organelor vamale. În acelaşi comunicat expres se menţionează că conducerea Serviciului Vamal a anunţat concurs pentru suplinirea locurilor devenite vacante ca urmare a atestării colaboratorilor vamali. Cu atît mai mult că, conform art. 16 din Legea serviciului în organele vamale şi potrivit pct. 2 din Regulamentul privind atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 383 din 29 mai 2001 există doar două modalităţi de completare a rezervei de cadre: 1) includerea în rezerva de cadre a colaboratorilor vamali concediaţi în legătură cu lichidarea organului vamal sau în legătură cu reducerea statelor de funcţii; 2) propunerea comisiei de atestare, făcută ca urmare a atestării ordinare a colaboratorului vamal. Potrivit prevederilor art. 87 Codul Muncii concedierea membrilor de sindicat în cazurile stipulate la art. 86, alin.(i), lit. c), d), e) şi li) Codul Muncii poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului sindical. Conform art. 89 al.2 Codul Muncii în cazul concedierii unui. membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd acordul respectiv este necesar conform art.87, instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul, la locul de muncă. Ori, la caz, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie reţine faptul că concedierea lui Gheroghe Rotaru a avut loc cu derogare de la prevederile expuse, adică în lipsa acordului comitetului sindical. Potrivit art. 14 din Regulamentul cu privire la atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotărârea Guvernului RM nr.383 din 29 mai 2001, data atestării se aduce la cunoştinţă colaboratorilor vamali supuşi atestării cel puţin cu o lună înainte acesteia. Conform art. 89 al.2 Codul Muncii în cazul concedierii unui. membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd acordul respectiv este necesar conform art.87, instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul, la locul de muncă. Ori, la caz, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie reţine faptul că concedierea lui R.G. a avut loc cu derogare de la prevederile expuse, adică în lipsa acordului comitetului sindical. Potrivit art. 14 din Regulamentul cu privire la atestarea colaboratorilor vamali, aprobat prin Hotărârea Guvernului RM nr.383 din 29 mai 2001, data atestării se aduce la cunoştinţă colaboratorilor vamali supuşi atestării cel puţin cu o lună înainte acesteia. Astfel, prin, ordinul Serviciului Vamal al RM nr.287 Cu privire la atestarea colaboratorilor Biroului vamal Cahul a fost emis la data de 12.07.2010 si prevedea atestarea colaboratorilor vamali, inclusiv şi a intimatului, în perioada 19 - 23.07.2010. Cît priveşte argumentul recurentului, precum că R.G., la rând cu alţi colaboratori vamali a fost din timp preîntâmpinat despre atestarea prin ordinul nr.454-p din 22.04.2010, nu poate fi luat în consideraţie, deoarece poartă un caracter general fară a fi stabilit graficul atestării, inclusiv şi a intimatului. Conform art. 90 al. al. (1) şi (2) lit. a) Codul muncii, în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă, iar al. (3) al aceluiaşi articol stabileşte că mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. La caz, analizînd actele şi lucrările dosarului Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie constată că, prima instanţă întemeiat a

87

încasat salariul mediu pentru absenţa forţată de la serviciu pentru perioada de la 13 septembrie 2010 pînă la 07 aprilie 2011 în sumă de 20339, 50 lei. Prin urmare, din motivele expuse mai sus argumentele recurentului Serviciul Vamal al RM în acest sens nu au suport legal şi nu pot fi reţinute. În cazul din speţă s-a probat că intimatul a fost privată de posibilitatea de a munci, prin acţiunile ilegale a angajatorului recurent, iar prima instanţă a dat o apreciere corectă acestor acţiuni ale angajatorului. În circumstanţele relevate şi conform normelor de drept material enunţate, se atestă corectitudinea concluziilor primei instanţe cu privire la admiterea acţiunii ca întemeiată. În asemenea împrejurări, argumentele recurentului invocate în recurs nu pot constitui temei de admitere a acestuia, deoarece se combat cu cele invocate mai sus şi se axează asupra circumstanţelor, care au fost constatate şi elucidate pe deplin de către prim instanţă, avînd la bază cumulul de probe , apreciate cu respectarea normelor de drept procedural. Astfel, din considerentele menţionate şi avînd în vedere faptul că, hotărîrea primei instanţe este întemeiată şi legală, iar temeiurile invocate de către recurent sunt neîntemeiate, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie ajunge la concluzia de a respinge recursul şi de a menţine hotărîrea primei instanţe. În conformitate cu art.417 al.(1) lit. a), art.419 CPC, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie, d e c i d e: Se respinge recursul declarat de către Serviciul Vamal al Republicii Moldova. Se menţine hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 07 aprilie 2011, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a R.G. împotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative, restabilirea în funcţia anterior deţinută, încasarea salariului mediu pentru absenţa forţată de la serviciu şi repararea prejudiciului moral. Decizia este irevocabilă de la pronunţare. nr. 2. DECIZIE 20 iulie 2011 mun. Chişinău Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie examinând în şedinţă publică recursul declarat de către C. R.în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a lui C. R. împotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ, împotriva încheierii şi hotărârii Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011, prin care acţiunea a fost respinsă, iar în privinţa unui capăt de cerere procesul încetat constată La 23 noiembrie 2010 Curmei Ruslan a depus cerere de chemare în judecată împotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ. În motivarea acţiunii reclamantul C. R. a invocat că comisia de atestare a serviciilor urmărire penală a Ministerului Afacerilor Interne prin decizia din 29 octombrie 2010 a constatat că el nu corespunde funcţiei deţinute. În aceiaşi zi a contestat decizia comisiei, însă raportul său nu a fost examinat. La 3 noiembrie 2010 i s-a adus la cunoştinţă extrasul ordinului Ministerului Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010 prin care a fost înlăturat de la exercitarea funcţiei în baza deciziei comisiei de atestare. Consideră că comisia de atestare a emis decizia fără studierea obiectivă a tuturor informaţiilor şi ilegal a fost înlăturat de la exercitarea obligaţiilor de serviciu. Cere reclamantul C. R. anularea deciziei comisiei de atestare şi punctului 47 al ordinului Ministerului Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010. Prin hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 capătul de cerere cu privire la anularea punctului 47 al ordinului nr.330ef din 29 octombrie 2010 a fost respins ca fiind neîntemeiat. Prin încheierea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 s-a încetat procesul pe capătul de cerere cu privire la anularea deciziei comisiei de atestare centrală a serviciilor de urmărire penală, tehnico-criminalistice, informaţii de evidenţă operativă din 29 octombrie 2010. La 23 mai şi 16 iunie 2011 C.R. a declarat recurs împotriva

88

hotărârii şi încheierii Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011, cerând admiterea recursului, casarea acestora şi emiterea unei noi hotărâri cu privire la admiterea acţiunii. În motivarea recursului C.R. a indicat că a fost supus atestării fără a fi informat în termenul stabilit, iar fişa de atestare şi referinţa nu au fost întocmite de persoanele abilitate. C. R în şedinţa instanţei de recurs, a susţinut recursul, cerând admiterea acestuia, casarea hotărârii şi încheierii Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 şi emiterea unei noi hotărâri cu privire la admiterea acţiunii. Reprezentantul Ministerului Afacerilor Interne în baza procurii V O, în şedinţa instanţei de recurs, a cerut respingerea recursului şi menţinerea hotărârii şi încheierii primei instanţe, pe care le consideră legale şi întemeiate. Audiind recurentul, reprezentantul intimatului, studiind materialele dosarului, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins cu menţinerea hotărîrii şi încheierii contestate din următoarele motive. În conformitate cu art.417 alin.(1) lit.a) Codul de procedură civilă, instanţa de recurs, după ce judecă recursul, este în drept să respingă recursul şi să menţină hotărîrea primei instanţe. În şedinţa de judecată s-a constatat că recurentul C. R. a activat în organele afacerilor interne de la 5 februarie 1990 deţinând gradul special locotenent-colonel de poliţie ultima funcţie fiind comisar adjunct, şef al secţiei urmărire penală al Comisariatului de Poliţie sectorul Rîşcani Comisariatul General de Poliţie municipiul Chişinău. Prin telefonograma din 27 octombrie 2010 recurentul C. R. a fost anunţat că la 29 octombrie 2010 ora 10.30 va fi supus atestării de către Comisia de atestare a serviciilor urmărire penală, tehnico-criminalistice, informaţii şi evidenţă operativă. Prin decizia Comisiei de atestare din 29 octombrie 2010 s-a constatat că locotenent-colonelul de poliţie Curmei Ruslan nu corespunde funcţiei deţinute. La 29 octombrie 2010 C. R. a contestat decizia Comisiei de atestare preşedintelui Comisiei. Prin punctul 47 al ordinului Ministrului Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010 Curmei Ruslan a fost înlăturat de la exercitarea obligaţiilor de serviciu în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute, fapt constatat prin decizia Comisiei de atestare C. R. a contestat legalitatea deciziei Comisiei de atestare şi punctului 47 al ordinului Ministrului Afacerilor Interne nr.330ef din 29 octombrie 2010 în instanţa de contencios administrativ a Curţii de Apel Chişinău. Prima instanţă a încetat procesul în privinţa capătului de cerere de anulare a deciziei Comisiei de atestare pe motiv că aceasta nu este act administrativ, iar capătul de cerere cu privire la anularea punctului47 al ordinului nr.330ef din 29 octombrie 2010 a fost respins pe motiv că este emis cu respectarea legii, procedurii şi competenţei. Prima instanţă a judecat pricina sub toate aspectele, cu respectarea normelor de drept material, procedural şi apreciind probele administrate în conformitate cu art.130 Codul de procedură civilă a emis o hotărâre legală. Conform art.5 Legea nr.416-XII din 18 decembrie 1991 cu privire la poliţie, activitatea poliţiei este reglementată de Constituţia Republicii Moldova, de prezenta lege, de alte acte legislative ale Republicii Moldova, de hotărîrile Guvernului, de deciziile autorităţilor administraţiei publice locale şi de actele normative ale Ministerului Afacerilor Interne, care nu contrazic prezenta lege. Conform art.21 alin.(1) şi (2) Legea nr.333-XVI din 10 noiembrie 2006 privind statutul ofiţerului de urmărire penală, atestarea ofiţerului de urmărire penală se face pentru constatarea corespunderii lui funcţiei ocupate, ridicarea nivelului de calificare şi întărirea disciplinei de muncă. Ofiţerul de urmărire penală este atestat în condiţiile legislaţiei care reglementează activitatea instituţiei respective. Punctul 45 şi 47 al Regulamentului cu privire la serviciul în organele afacerilor interne, aprobat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr.334 din 8 iulie 1991 prevede că, în scopul perfecţionării activităţii organelor afacerilor interne, a sporirii eficienţii activităţii lor, a îmbunătăţirii selecţionării, repartizării şi educării cadrelor, a stimulării creşterii nivelului de calificare, a iniţiativei, a activităţii de creaţie şi a responsabilităţii colaboratorilor pentru lucrul încredinţat se efectuează atestarea persoanelor din corpul de comandă şi din efectivul de trupă. La atestare se apreciază multilateral calităţile profesionale, morale şi personale, nivelul de studii, de cultură fizică şi capacitatea de a lucra cu oamenii, se fac concluzii despre necorespunderea funcţiei exercitate şi se propun recomandări, privind serviciul în continuare. Atestarea persoanelor din corpul de comandă şi din efectivul de trupă trebuie să fie precedată de lucrul preliminar (acţiuni de organizare şi educare, convorbirii individuale cu persoanele care urmează a fi atestate etc.). Fişa de atestare se întocmeşte de către şeful nemijlocit, pe baza studierii multilaterale şi aprecierii profesionale, de afaceri şi morale a persoanelor care urmează a fi atestate. Ea trebuie să conţină concluzii şi recomandări despre angajarea în serviciu în continuare a persoanei, care urmează a fi atestată. Şefii, care îşi atestează subalternii, poartă răspundere personală pentru obiectivitatea şi autenticitatea datelor, justeţea concluziilor şi recomandărilor acestei atestări. Exercitând atribuţiile acordate prin Lege, Ministerul Afacerilor

89

Interne prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010 a aprobat Regulamentul privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne. Conform pct.4 al Regulamentului privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne aprobat prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010, ofiţerii de ofiţerii de urmărire penală şi conducătorii acestora se supun atestării periodic conform unui grafic special, nu mai rar o dată la trei ani. Atestarea, de asemenea poate fi efectuată şi în mod individual, în afara graficului special, în legătură cu transferul colaboratorului de la o funcţie la alta, inclusiv în funcţii inferioare, precum şi în cazul neîndeplinirii sistematice a obligaţiilor de serviciu, sau dacă în alt mod persistă o bănuială rezonabilă că persoana nu corespunde funcţiei deţinute. Punctul 13 al Regulamentului menţionat prevede că în baza graficului de atestare, Direcţia analiză, planificare şi instruire a DUP întocmeşte lista persoanelor supuse atestării, care este adusă la cunoştinţa acestora, în cazul atestării ordinare sau centralizate, cu cel puţin o lună înainte, iar în cazul atestării în afara graficului, cu cel puţin 10 zile înainte. Ministerul Afacerilor Interne la 11 ianuarie 2010 a aprobat graficul de atestarea a colaboratorilor care urmau să fie supuşi atestării. Tot la 11 ianuarie 2010 a fost întocmită lista comisariloradjuncţi, şefi ai secţiilor de urmărire penală a Ministerului Afacerilor Interne supuşi arestării în care a fost inclus şi recurentul C. R.. La 17 februarie 2010 au fost supuşi atestării comisarii-adjuncţi, şefi ai Secţiilor de urmărire penală pe întreg teritoriul Republicii Moldova. Din procesul-verbal al şedinţei comisiei de atestare a serviciilor urmărire penală, tehnico-criminalistice, informaţii şi evidenţă operativă nr.3 din 17 februarie 2010 rezultă că recurentul C. R. nu a fost supus atestării deoarece în privinţa acestuia a fost intentată şi se petrecea anchetă de serviciu. Potrivit procesului-verbal nr.6 al şedinţei comisie de atestare a serviciilor urmărire penală, tehnico- criminalistice, informaţii şi evidenţă operativă privind atestarea efectivului preconizat din 7 iulie 2010 lui C.R. i-a fost acordat termen în legătură cu efectuarea anchetei de serviciu la Comisariatul de Poliţie sectorul Rîşcani, mun.Chişinău. La 29 octombrie 2009 C.R. a fost supus atestării. Din extrasul procesului-verbal nr.8 din 29 octombrie 2010 al şedinţei Comisiei de atestare centrală a serviciilor de urmărire penală, tehnicocriminalistice, informaţii de evidenţă operativă rezultă că C. R. la întrebările adresate de către comisie nu a răspuns, a dat răspuns greşit sau incomplet. Deoarece C. R. nu a răspuns la întrebările adresate ce se referă la activitatea pe care o desfăşoară precum şi cele depistate în timpul verificărilor, Comisia de atestare corect a decis că recurentul nu corespunde funcţiei exercitate. Conform art.27 alin.(1) lit.f) Legea nr.333-XVI din 10 noiembrie 2006, ofiţerul de urmărire penală poate fi suspendat din funcţie prin ordin al conducătorului instituţiei în care este constituit organul de urmărire penală în cazul în care nu corespunde funcţiei, fapt constatat de comisia de atestare, pînă la soluţionarea problemei transferului în o altă funcţie sau la eliberare din organul de urmărire penală. Din norma de drept citat se deduce că ofiţerul de urmărire penală poate fi suspendat din funcţie pentru necorespunderea funcţiei deţinute numai în cazul în care comisia de atestare constată acest fapt în strictă conformitate cu ordinea şi condiţiile stabilite în Regulamentul privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne, aprobat prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010. Din materialele pricinii rezultă că atestarea în privinţa recurentului a fost petrecută conform Regulamentului menţionat. Astfel, se combat argumentele recurentului că la desfăşurarea atestării au fost încălcate prevederile Regulamentului. Prima instanţă corect a concluzionat că ordinul Ministerului Afacerilor Interne nr.330 ef din 29 octombrie 2010 a fost emis cu respectarea prevederilor legale,competenţei, procedurii şi temeiuri de anularea nu sunt. Nu constituie temei de admitere a recursului nici afirmaţiile recurentului că i s-a comunicat cu 2 zile înainte de petrecerea atestării din 29 octombrie 2010, fiind încălcate prevederile pct.13 al Regulamentului privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne, aprobat prin ordinul nr.292 din 14 septembrie 2010, deoarece potrivit graficului Ministerului Afacerilor Interne Recurentul din 11 ianuarie 2010 recurentul C. R. urma să fie supus atestării la 17 februarie 2010. Dat diind că în privinţa acestuia era petrecută anchetă de serviciu petrecerea atestării a fost amînată la 7 iulie 2010, apoi la 29 octombrie 2010. Aşadar, C. R . cunoştea că urma să fie supus atestării după finisarea anchetei de serviciu. Conform art. 3 alin.(1) şi (2) Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10 februarie 2000 cu modificările ulterioare, obiect al acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie actele administrative, cu caracter normativ şi individual, prin care este vătămat un drept recunoscut de lege al unei persoane, inclusiv al

90

unui terţ, emise de autorităţile publice şi autorităţile asimilate acestora în sensul prezentei legi, subdiviziunile autorităţilor publice, funcţionarii din structurile specificate la lit.a) şi b). Obiect al acţiunii în contenciosul administrativ poate fi şi nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri referitoare la un drept recunoscut de lege. Din sensul normei de drept citate rezultă că obiect al acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie - actul administrativ cu caracter normativ sau individual, contractul administrativ, nesoluţionarea în termenul legal al unei cereri referitoare la un drept recunoscut de lege. Decizia comisiei de atestare din 29 octombrie 2010 este un act preparatoriu şi probă care se apreciază la verificarea legalităţii actului administrativ contestat. Prin urmare, prima instanţă corect a constatat că decizia Comisiei de atestare centrală a serviciilor de urmărire penală, tehnico-criminalistice, informaţii de evidenţă operativă din 29 octombrie 2010 nu constituie obiect al acţiunii în contenciosul administrativ şi întemeiat a încetat procesul în privinţa acestui capăt de cerere. Astfel, din considerentele menţionate şi avînd în vedere că hotărîrea şi încheierea primei instanţe din 24 februarie 2011 sunt întemeiate şi legale, iar argumentele invocate de către C. R.S poartă caracter declarativ şi nu au suport legal, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consider necesar de a respinge recursul şi de a menţine hotărîrea primei instanţe. În conformitate cu art. 417 alin. (1) lit.a), art. 419 Cod de procedură civilă, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie decide: Se respinge recursul declarat de Curmei Ruslan. Se menţine hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 şi încheierea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de Curmei Ruslan împotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ. Decizia este irevocabilă de la pronunţare. nr. 3 DECIZIE 30 martie 2011 mun. Chişinău Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie Cu participarea reprezentantului Ministerului Afacerilor Interne, în baza procurii M. E., intimatului D.O. şi reprezentantului în baza procurii B.A. examinând în şedinţă publică recursul declarat de către Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de D.O. şi D.A. împotriva Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ, repararea prejudiciului moral şi încasarea cheltuielilor de judecată, împotriva hotărîrii Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010, prin care cererea de chemare în judecată a fost admisă în parte constată La 17 septembrie 2009 D.O. şi D. A.au depus cerere de chemare în judecată împotriva Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ, repararea prejudiciului moral şi încasarea cheltuielilor de judecată. În motivarea acţiunii au indicat că D.A. este soţia lui D.O., care activează în cadrul organelor afacerilor interne în funcţia şef al unităţii de gardă a Direcţiei Poliţiei Transporturi. La 15 februarie 2007 s-a născut fiul Dl. La naşterea fiului D. nu a beneficiat de concediu de maternitate şi împreună cu copiii s-a aflat la întreţinerea soţului, deoarece nu este încadrată în cîmpul muncii. Sau adresat administraţiei Direcţii Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne solicitînd să li se achite indemnizaţia pentru concediul de maternitate de la locul de muncă al soţului D.O., prezentînd toate actele necesare, însă au primit refuz. La 1 septembrie 2009 s-au adresat Direcţiei Poliţiei Transporturi şi Ministerului Afacerilor Interne cu cerere prealabilă solicitînd stabilirea, calcularea şi achitarea indemnizaţiei pentru concediul de maternitate în legătură cu naşterea fiului de la locul de muncă al soţului Diaconu Oleg. Prin răspunsul Direcţiei Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne nr.27/D-19/09 li s-a comunicat că nu au temei legal pentru a achita D.A. indemnizaţia de maternitate de la locul de muncă a soţului D.O.. Răspuns la

91

cererea prealabilă adresată Ministerul Afacerilor Interne nu au primit. Cer, reclamanţii D.O. şi D.A., recunoaşterea refuzului Direcţii Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne ilegal, stabilirea, calcularea şi achitarea indemnizaţiei pentru concediul medical de maternitate care include concediul prenatal şi postnatal de la locul de muncă al soţului concediul prenatal şi postnatal de la locul de muncă al soţului, încasarea prejudiciului moral în mărime de 10000 lei şi cheltuielilor de judecată. Prin hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 20 noiembrie 2009 acţiunea depusă de D.O. şi D. A. a fost admisă în parte. S-a recunoscut ilegal refuzul Direcţii Poliţiei Transporturi şi Ministerului Afacerilor Interne de a stabili, calcula şi achita indemnizaţia pentru concediul medical (de maternitate) în legătură cu naşterea fiului de la locul de muncă a soţului D.O.. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne de a stabili lui D.O. indemnizaţia pentru concediul de maternitate (de maternitate) cu includerea concediului prenatal (70 zile) şi postnatal (56 zile), în total cu o durată de 126 zile la naşterea fiului Diaconu Daniel. În rest acţiunea a fost respinsă. Prin decizia Curţii Supreme de Justiţie din 31 martie 201 recursul declarat de Ministerul Afacerilor Interne a fost admis, hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 20 noiembrie 2009 casată şi restituită pricina spre rejudecare în prima instanţă. Prin hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010 acţiunea a fost admisă parţial. S-a recunoscut ilegal refuzul nr.27/D-19/09 din 14 septembrie 2009 şi s-a obligat Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne să emită actul administrativ privind stabilirea şi calcularea pentru D. A. indemnizaţia pentru concediul de maternitate în legătură cu naşterea la 15 februarie 2007 a fiului D.D., de la locul de muncă a soţului D.O., la întreţinerea căruia se află. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi să achite lui D.A. indemnizaţia pentru concediul de maternitate pentru 70 zile prenatal şi 56 zile postnatal. S-a încasat de la Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne să emită actul administrativ privind stabilirea şi calcularea pentru D.A. indemnizaţia pentru concediul de maternitate în legătură cu naşterea la 15 februarie 2007 a fiului Diaconu Daniel, de la locul de muncă a soţului D.O., la întreţinerea căruia se află. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi să achite pentru D.A. indemnizaţia pentru concediul de maternitate pentru 70 zile prenatal şi 56 zile postnatal. S-a încasat de la Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi în beneficiul D.A.prejudiciul moral 5000 lei. În rest pretenţiile au fost respinse. La 29 noiembrie 2010 Ministerul Afacerilor Interne a depus recurs nemotivat, iar la 7 februarie 2011 recurs motivat împotriva hotărîrii Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010, cerînd admiterea recursului, casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri prin care cererea de chemare în judecată să fie respinsă. În motivarea recursului Ministerul Afacerilor Interne a invocat că prima instanţă nu a constatat şi elucidat pe deplin circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii, a interpretat eronat normele de drept material. Mai indică că colaboratorii organelor afacerilor interne sunt asiguraţi de stat în mod obligatoriu în baza contractelor de la ministere, departamente, întreprinderi, instituţii şi organizaţii. Reprezentantul Ministerul Afacerilor Interne în baza procurii M. E., în şedinţa instanţei de recurs, a susţinut recursul, cerînd admiterea acestuia, casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri prin care cererea de chemare în judecată să fie respinsă. Intimatul D. O şi reprezentantul în baza procurii B.A., în şedinţa instanţei de rec.urs, au cerut respingerea recursului şi menţinerea hotărîrii primei instanţe, pe care o consideră legală şi întemeiată. Audiind reprezentanţii părţilor, intimatul Diaconu Oleg, studiind materialele dosarului, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins din următoarele motive. În conformitate cu art.417 alin.(1) lit.a) Codul de procedură civilă, instanţa după ce judecă recursul, este în drept să respingă recursul şi să menţină hotărîrea primei instanţe. În şedinţa de judecată s-a constatat că D.O.la 20 octombrie 1998 a înregistrat căsătoria cu D. A.. D. O. a fost angajat al Ministerului Afacerilor Interne din anul 1991 şi a exercitat funcţia de şef al unităţii de gardă a Direcţiei Poliţiei Transporturi. Conform extrasului din procesul-verbal al Consiliului medical-consultativ al Centrului Medicilor de Familie nr.2447 din 13 august 2009, D. A. s-a aflat la evidenţa medicului de familie de la 23 iunie 2006 cu sarcină, iar la 15 februarie 2007 a născut fiul D.D.. Prin certificatul Casei Teritoriale de Asigurări Sociale nr.91 din 6 august 2009 se confirmă lipsa datelor în Registrul evidenţei individuale în sistemul public de asigurări sociale pentru perioada anilor 2006-2008 de către D.A.. La 1 septembrie 2009 D.A. şi D. O.s-au adresat Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu cerere prin care au solicitat achitarea plăţilor prevăzute de art.124 alin.(1) Codul muncii. Prin răspunsul din 14 septembrie 2009 Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne a refuzat lui D.A. achitarea

92

plăţilor prevăzute de art.124 alin.(1) Codul muncii pe motiv că colaboratorii organelor afacerilor interne nu se regăsesc în lista persoanelor asigurate obligatoriu. Nefiind de acord cu răspunsul primit, D. A. şi D. O. au depus cerere de chemare în judecată prin care a solicitat recunoaşterea refuzului Direcţii Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne ilegal, stabilirea, calcularea şi achitarea indemnizaţiei pentru concediul medical de maternitate care include concediul prenatal şi postnatal de la locul de muncă al soţului, încasarea prejudiciului moral în mărime de 10000 lei şi cheltuielilor de judecată. Prima instanţă a admis acţiunea parţial, motivînd soluţia că prevederile art.124 Codul muncii, art.5 şi art.16 Legea nr.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale sunt aplicabile şi în cadrul raporturilor parte a căror este colaboratorul de poliţie, fără excepţie. Prima instanţă, examinând pricina sub toate aspectele, cu respectarea normelor de drept material, procedural şi apreciind probele administrate în conformitate cu art.130 Codul de procedură civilă a adoptat o hotărâre legală. Argumentele Ministerului Afacerilor Interne că colaboratorii de poliţie nu sunt asiguraţi în sistemul public de asigurări sociale, iar indemnizaţiile de maternitate prevăzute de legislaţia muncii şi Legea nr.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, sunt limitate doar pentru persoanele asigurate în sistemul public de asigurări sociale nu au suport legal. Conform art.124 alin.(1) Codul muncii, femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 zile şi concediul postnatal cu o durată de 56 zile calendaristice, plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut de art.123 alin.(2) Codul muncii. Articolul 123 alin.(2) Codul muncii prevede că modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare. Conform art. 4 alin.(2) Legea nr.489 din 8 iulie 1999 privind sistemul public de asigurări sociale, în sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii persoana numită la nivelul autorităţii executive. Prin prisma prevederilor art.107 din Constituţia Republicii Moldova şi Legii cu privire la Guvern, ministerele sunt autorităţile executive care traduc în viaţă politica Guvernului şi astfel, Ministerul Afacerilor Interne este autoritate executivă. Articolul 34 alin.(1) Legea nr.416XII din 18 decembrie 1990 cu privire la poliţie prevede că, toţi colaboratorii poliţiei sunt supuşi asigurării de stat obligatorii pe o sumă egală cu suma mijloacelor băneşti de întreţinere pe 10 ani din contul mijloacelor bugetelor respective, precum şi din contul mijloacelor încasate pe bază de contract de la ministere departamente, întreprinderi, instituţii şi organizaţii. Aşadar, ţinînd cont că Ministerul Afacerilor Interne este autoritate executivă, angajaţii acestuia sunt asiguraţi în sistemul public obligatoriu prin efectul legii, prima instanţă corect a concluzionat că colaboratorii de poliţie cad sub incidenţa prevederilor prevăzute de art.124 alin.1Codul muncii. Mai mult ca atît, articolul 5 alin.(1) Legea cu privire la poliţie expres stabileşte că, activitatea poliţiei este reglementată de Constituţie, de prezenta lege, de alte acte legislative ale Republicii Moldova, de hotărîrile Guvernului, de deciziile autorităţilor administraţiei publice locale şi de actele normative ale Ministerului Afacerilor Interne care nu contrazic prezenta lege. Conform art.5 Legea nr.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, indemnizaţia de maternitate constituie prestaţie de asigurări sociale, iar modul de acordare a acesteia se stabileşte de Guvern. În scopul realizării prevederilor Legii nr.289-XV din 22 iulie 2004, Guvernul Republicii Moldova prin Hotărîrea nr.108 din 3 februarie 2005 a aprobat Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale. Conform punctului 6 al Regulamentului cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005, stabilirea, calcularea şi plata indemnizaţiilor se efectuează de către unitatea economică în care îşi desfăşoară activitatea de bază angajatul (unde se păstrează carnetul de muncă) prin contract individual de muncă şi de către casele teritoriale de asigurări sociale pentru celelalte categorii de asiguraţi. Din sensul normelor de drept citate rezultă incontestabil că stabilirea, calcularea şi plata indemnizaţiei de maternitate a soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor se efectuează de către unitatea economică în care îşi desfăşoară activitatea de bază angajatul. D.O. a desfăşurat activitatea la Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne şi deci prima instanţă întemeiat a admis parţial acţiunea, deoarece art.123-124

93

Codul muncii nu prevăd excepţii în privinţa soţiilor colaboratorilor organelor afacerilor interne. Mai mult, Direcţia Generală Economie şi Finanţe a Ministerului Afacerilor Interne la 21 septembrie 2010 a comunicat şefului secţiei juridice a Direcţiei Poliţiei Transporturi că aceasta este persoană juridică şi gestionează autonom sursele financiare alocate. Calculul indemnizaţiei unice post-prenatal se efectuează din venitul mediu al colaboratorului în baza certificatului de concediu medical pentru perioada indicată în certificat. Referirea recurentului la o altă decizie a Curţii Supreme de Justiţie nu poate fi reţinută, dat fiind că în conformitate cu art.12 alin.(1) Codul de procedură civilă, instanţa judecătorească soluţionează pricinile civile în temeiul Constituţiei Republicii Moldova, al tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte, al legilor constituţionale, organice şi ordinare, al hotărîrilor Parlamentului, al actelor normative ale Preşedintelui Republicii Moldova, al ordonanţelor şi hotărîrilor Guvernului, al actelor normative ale ministerelor, ale altor autorităţi administrative centrale şi ale autorităţilor administraţiei publice locale. În cazurile prevăzute de lege, instanţa aplică uzanţele dacă nu contravin ordinii publice şi bunelor moravuri Prin urmare, prima instanţă corect a admis acţiunea, a anulat refuzul din 14 septembrie 2009 şi a obligat Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei 6 Transporturi să-i achite soţiei lui D.O., D.A. plăţile prevăzute la art.124 alin.(1) Codul muncii. În afară de aceasta, art.49 alin.(1) şi (2) şi art.50 alin.(1) Constituţia Republicii Moldova prevăd că, statul facilitează, prin măsuri economice şi prin alte măsuri, formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor ce îi revin. Statul ocroteşte maternitatea, copiii şi tinerii, stimulînd dezvoltarea instituţiilor necesare. Parlamentul Republicii Moldova la 20 aprilie 2006 a adoptat Legea nr.87-XVI pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.183 privind revizuirea Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din 1952, prin care a stabilit că femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă concediu de maternitate ce include concediu prenatal cu o durată de 70 zile calendaristice şi concediu postnatal cu o durată de 56 zile calendaristice, plătindu-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul stabilit de lege. Astfel, din considerentele că hotărîrea primei instanţe este legală şi întemeiată, iar argumentele invocate în recurs nu au suport legal, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră necesar a respinge recursul şi a menţine hotărîrea primei instanţe. În conformitate cu art.417 lit.a), art.419 Codul de procedură civilă, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie decide Se respinge recursul declarat de către Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi. Se menţine hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010 în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de D.O. şi D.A. împotriva Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ, repararea prejudiciului moral şi încasarea cheltuielilor de judecată Decizia este irevocabilă de la pronunţare. Bibliografia: Codul muncii adoptat prin Legea nr. 154-XV din 28.03.2003. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 159162/648 din 29.07.2003; Codul de procedură civilă adoptat prin Legea nr. 225-XV din 30.05.2003, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 11-115/451 din 12.06.2003; Legea învăţămîntului nr. 547 –XIII din 21.07.1995, Monitorul Oficial al R.Moldova nr. 62-63/692 din 09.11.1995; Legea nr. 1044- XV din 08.05.2002 privind licenţierea unor genuri de activiatate, Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 63-64/499 din 16.05.2002; Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Jusitiţie nr.12 - Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă //Buletinul CSJ a RM 6/4, 2006, modificatp de Hotărîrea Plenului CSJ nr. 10 din 22.12.2008; См Трудоовое право - Учебник Семенков В. И., Артемова В. Н., Василевич Г. А. и др, Минск, 2002; Nicolai Romandaş, Eduar Boişteanu, Dreptul muncii, Chişinău, Reclama, 2007; Куренного А. М. ,Сосна Б. И. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие, Кишинев, 2004;

94

Гусов К. Н., Толкунова В. Н. - Трудовое право Россий, Учебник ,Москва, 2003; Лапшин К. В. - Анализ новелл правового института трудовой договор, Государство и Право, 2003, Н. 12; Куренного А. М. ,Сосна Б. И. Трудовые споры учебник – практическое пособие, Кишинев, 2004; Куренной A.M., Трудовые споры. Практический комментарий. - Москва: Дело, 2001. Кодекс Законов о труде Украины -Научно практический комментарий под. ред .академика Пахомова Н.Н. Харъков 2003;

95

Tema VI: Soluţionarea conflictelor colective de muncă 1.Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă 2. clasificarea conflictelor colective de muncă. 3.Declanşarea conflictului colectiv de muncă. 4.Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă. 5.Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă. 6.Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de muncă. 7. Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia altor state. 1.Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă. Dezvoltarea societăţii în ansamblul ei este de neconceput fară muncă. Viitorul, societatea postindustrială, democratică şi pluralistă, în condiţiile statului de drept, implică aşezarea muncii ca factor central al dezvoltării economico-sociale. Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă. Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul raporturilor de muncă atît între unitate şi salariaţi cît şi între salariaţi. Conflictele colective de muncă au consecinţe negative din punct de vedere economic, deoarece tulbură climatul psiho-social, sustrag atenţia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în productie sau servicii. De aceea se urmăreste restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici şi "partea socială". În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau de reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e reprezentată de patronul individual sau colectiv, direct sau prin imputerniciţi. Se consideră conflict colectiv de muncă numai dacă cel puţin jumătate plus unu din numarul membrilor de sindicat sau din numarul personalului unde nu există sindicat, sprijină revendicările formulate faţă de conducerea unitaţii. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea, condiţiile de muncă sau alte drepturi care decurg din legislaţia muncii. Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat din: prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a grevelor duce în final la aceea că atît învingătorii, cît şi învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională afectată. Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este, reglementat în Capitolul III al Titlului XII din Codul muncii. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin conflicte colective de muncă se înţeleg - divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi

96

modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind desfăşurarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. În categoria conflictelor colective de muncă se includ şi conflictele apărute între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate. Aşadar, conflictele de interese, sunt în principiu conflicte între colectivele de salariaţi şi unitate, avînd deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi atât conflicte cu caracter colectiv, atunci când privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o colectivitate, dar pot fi şi individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă sau drepturile individuale ale unor persoane. Din definiţia dată mai sus, se constată ca o primă trăsătură a conflictelor de muncă faptul că acestea se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ori la drepturile rezultate din raporturile de muncă. Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihnă şi la concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la securitate socială care pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă Evident, însă, că interesele profesionale ale salariaţilor nu se referă strict la condiţiile de muncă şi la revendicările de natură profesională din unitatea respectivă; ele vizează, deseori, în mod concret şi problemele generale, de opţiune economică şi socială; în acest ultim caz, dacă pe prim plan sunt interesele profesionale, conflictul colectiv de muncă nu poate fi considferat ilegal. O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sunt considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte. Factorul cauzal trebuie să se fi manifestat în cadrul unităţii şi nu în afara ei. Sunt necesare anumite precizări pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de muncă: - pe de o parte, conflictul colectiv de muncă trebuie delimitat de cel individual, care vizează o situaţie concretă cu privire la raportul juridic de muncă al unui salariat; - pe de altă parte, în timp, conflictul colectiv de muncă nu se suprapune cu faza sa ultimă-greva. O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui cadrului legal organizat, avîndu-se în vedere consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic persoanelor de la nivelul unei unităţi ci dimpotrivă se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, unde salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. Este evident că, în toate aceste cazuri ne aflăm în faţa unor conflicte colective de muncă. Drept urmare, negocierea conflictelor de muncă se face între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative . 2. Clasificarea litigiilor colective de muncă Diversitatea raporturilor de muncă precum şi a încălcărilor care pot survenirea în urma executării şi realizării lor, duc în mod imperios la clasificarea litigiilor de muncă în dependenţă de mai multe criterii. Astfel, în multe ţări conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii98: 1. conflicte individuale; 98 N.Romandaş, Dreptul colectiv şi individual al muncii, Chişinău, 2004

97

2. conflicte colective, pe de o parte, şi 3. în conflicte de drepturi şi 4. conflicte de interese, pe de altă parte. Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atît timp cît problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale. La rîndul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariaţi. Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interprertarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv de muncă sau într-un contract individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eşuării unor negocieri colective, adică atunci cînd părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat. Conform art.7 alin.2, orice conflict de muncă (de interese) dintre salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin lege. Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, suntem de părerea că legea se referă la negocierea colectivă care urmăreşte încheierea unui contract colectiv de muncă, iar nu la orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele. Există legături între cele două categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe cînd conflictele de interese sunt întotdeauna colective. Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaţia în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă. În schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rîndul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încît să justifice concedierea sa. În sfîrşit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunţată, detaliată, se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei. Legea instituie, o interdicţie categorică-nu pot constitui obiect al conflictelor de interes revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie logică ţinând seama că angajatorul-persoană juridică sau persoană fizică nu are competenţa legală de a iniţia proiecte de acte normative. Altfel spus, faţă de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competenţelor sale, iar nu revendicări care exced acestor competenţe. Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional , Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, art.9 alin.2 introduce o circumstanţiere esenţială: ele pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct în contractul colectiv, condiţiile de muncă. In conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese. Se remarcă faptul că cei aleşi să-i reprezinte pe salariaţi la negocieri, beneficiază de extinderea legală a mandatului lor şi pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluţia legii apare ca normală şi, concomitent, practică. 2. Declanşarea conflictului colectiv de muncă. Prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă. La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii n-a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens.

98

în conformitate cu art. 358 alin. (1) din CM al RM, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, ducerea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă99. Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art. 358 alin. (2) din CM al RM, pe calea sesizării scrise. Această sesizare cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei muncii) şi propunerile de soluţionare a lor. Sesizarea trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor. Dacă într-o unitate activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi înaintată de către una sau de către toate organizaţiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja însă numai pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat sesizarea respectivă. Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze. În conformitate cu prevederile art. 358 alin. (4) din CM al RM, copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective. Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat. Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.Înainte de alte detalii trebuie să reţinem că în conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă100.În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil. Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii.: a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi; c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată. Cerinţa amintită la paragraful precedent se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi 99 Codul muncii al Republicii Moldova cu ultimele modificări şi completări pînă în septembrie 2007,nr. 159162/648 din 29.07.2003. 100 A.Ţiclea, C.Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Lumina-Lex, 2000

99

propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă. Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii; b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, în vederea concilierii; la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Protecţiei Social şi Familiei, în vederea concilierii. 3.Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă. Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, se deschide procedura de conciliere a părţilor. Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială. Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernată şi de principii specifice acestei instituţii juridice: principiul egalităţii juridice a părţilor; principiul libertăţii contractuale (părţile conflictului sînt libere să încheie sau nu un acord de soluţionare a divergenţelor şi să configureze conţinutul acestui acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o formă a dialogului social); principiul realizării păcii sociale (obiectivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de muncă). În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sînt asistate de o comisie de conciliere, care îndeplineşte rolul de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparţialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor. Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere. Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova (în special: art.359 alin. (2) din CM al RM), relevăm următorul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia dintre ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă. Continuînd să examinăm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim că ea are un statut ad hoc, adică se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de aceasta, pentru constituirea legală a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.

100

Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Prevederile art. 359 din CM al RM nu se referă la toate aspectele legate de procedura soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. În aceste condiţii, prezintă o utilitate deosebită aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă. Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile. În conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, în cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia de conciliere va adopta o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. Dacă nu s-a ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor. Conform art. 358 din Codul Muncii, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă. Revendicările salariaţilor sunt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare101. Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale. Cu toate acestea până la înaintarea revendicărilor, reprezentanţii salariaţilor se află în raport cu angajatorul în cadrul unei concilieri directe. În acest caz ei nu se află propriu-zis în prezenţa unui conflict colectiv de muncă, ci numai a existenţei premizelor declanşării unui conflict colectiv de muncă. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat în momentul în care angajatorul a comunicat hotărârea privind refuzul total sau parţial de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţii lor) înaintate în modul stabilit. Cerinţa legii referitoare la formularea sesizării scrise, cu conţinutul arătat, precum şi cu privire la primirea şi înregistrarea acesteia, se consideră a fi îndeplinită şi atunci când revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt prezentate de către sindicat şi reprezentanţii salariaţilor, cu ocazia întrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul angajatorului) şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. Primind sesizarea sau consemnând într-un proces-verbal discuţiile purtate, angajatorul este obligat, în continuare, potrivit prevederilor art. 358 alin. 5 din Codul Muncii, să răspundă în scris organului sindical şi/sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. Potrivit art. 357 alin. 2 din Codul Muncii momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărârea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective. Unul din principiile de bază ale parteneriatului social prevăzut la art. 17 din Codul muncii este prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de 101 Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicţia Muncii, All Beck, 2001.

101

domeniul muncii şi al politicilor sociale, de asemenea adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi. Potrivit art. 357 alin. 3 din Codul Muncii prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere. Soluţionarea conflictelor colective de muncă de către comisia de conciliere constituie o etapă obligatorie. Procedura de conciliere conform art. 359 din Codul Muncii se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere. Aceasta din urmă se constituie ad-hoc, ori de câte ori apare un conflict colectiv de muncă dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă. În componenţa comisiei de conciliere nu pot face parte alţi reprezentanţi, de cât cei definiţi ca parte a conflictului colectiv de muncă, de nivelul respectiv. În cazul în care într-o unitate sunt organizate mai multe sindicate, în scopul soluţionării unui conflict colectiv de muncă, fiecare din acestea, după caz, îşi vor desemna reprezentanţii săi. Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărârea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor. Modele de acte de dispoziţie ale angajatorului şi a organului sindical privind înaintarea reprezentanţilor în comisia de conciliere FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN COMUNICAŢII COMITETUL SINDICAL AL Î.S.„Poşta Moldovei” 15 august 2011 m. Chişinău

HOTĂRÎREA Comitetului sindical Î.S.„Poşta Moldovei” S-A ASCULTAT: Despre înaintarea reprezentanţilor din partea salariaţilor (membri de sindicat) Î.S. Poşta Moldovei în componenţa comisiei de conciliere. Informaţia a fost prezentată de către preşedintele comitetului sindical Î.S. Poşta Moldovei Fordea Ion care a adus la cunoştinţa membrilor comitetului sindical refuzul angajatorului în persoana directorului general Vladimir Ceban nr. 23-d din 15 august 2011 de a îndeplini revendicările salariaţilor societăţii înaintate la 15 august 2011. S-A HOTĂRÂT: 1.A înainta în componenţa comisiei de conciliere următorii salariaţi: -Fordea Ion - preşedinte al Comitetului sindical Î.S. Poşta Moldovei; - Nadejda Saidic - contabil; - Ion Agapu - şef secţiei relaţii cu clienţii; -Elena Donici - şef secţia expediţii 2. Preşedintele comitetului sindical să aducă la cunoştinţă angajatorului în persoana directorului general componenţa membrilor comisiei de conciliere din partea salariaţilor. Preşedintele comitetului sindical Secretarul şedinţei

Fordea Ion Elena Donici

Întreprinderea de stat Poşta Moldovei 15 august 2011

m. Chişinău

„Cu privire la înaintarea reprezentanţilor

102

în componenţa comisiei de conciliere din partea angajatorului”

ORDIN nr. 43-A Î.S. Poşta Moldovei în calitate de angajator la revendicările salariaţilor societăţii reprezentaţi de comitetul sindical, înaintate la data de 15 august 2011 directorului general (reprezentant al angajatorului) şi înregistrate sub numărul 19-c, deciziei (dispoziţiei, hotărârii) directorului general nr. 23-d din 15 august 2011 privind refuzul total de a îndeplini revendicările înaintate şi iniţiativei comitetului sindical Î.S. Poşta Moldovei din 15.08.11, privind înaintarea reprezentanţilor din partea salariaţilor în componenţa comisiei de conciliere, ORDON: 1. A înainta în componenţa comisiei de conciliere din partea angajatorului (Societatea pe acţiuni „Monolit”) 4 persoane: - Igor Damian– director economic; - Alexei Spataru – şef Serviciu protecţia muncii; - Diana Untila– şef Serviciu resurse umane; - Catalina Casapu – contabil-şef adjunct. 2. În perioada desfăşurării dezbaterilor comisiei de conciliere, persoanele indicate la p.1 al prezentului ordin, de asemenea persoanele înaintate de către comitetul sindical în calitate de membri ai comisiei de conciliere prin Hotărîrea comitetului sindical Poşta Moldova Î.S. din 15.08.2011: Fordea Ion - preşedinte al Comitetului sindical Î.S. Poşta Moldovei; - Nadejda Saidic - contabil; - Ion Agapu - şef secţiei relaţii cu clienţii; -Elena Donici - şef secţia expediţii se eliberează de la munca de bază cu menţinerea salariului mediu. 3. Activitatea comisiei de conciliere se va desfăşura în oficiul central al ÎS Poşta Moldovei. Temei : art. 359 din Codul Muncii; Iniţiativa comitetului sindical Poşta Moldovei din 15.08.11 Director General Î.S. Poşta Moldovei 4. Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă. În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată102. Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă şi va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la 102 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima. Dreptul muncii. Editura All Beck.- București,2005;

103

instanţele de judecată începând cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective (art. 361 alin. (1)). Cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de judecată conform prevederilor Codului de procedură civilă al Republicii Moldova. Conform art.38 CPC, acţiunea se înaintează instanţei de la domiciliul sau de la locul de aflare al pârâtului. Ţinând cont de faptul că părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul (unitatea), acţiunea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă, indiferent de faptul care parte din conflict solicită soluţionarea pe cale judiciară, se va depune în instanţa de la locul unde se află angajatorul (unitatea, persoana juridică), deoarece şi cealaltă parte în conflict - salariaţii - se află în acelaşi loc. În cazul în care o parte a conflictului colectiv de muncă sînt salariaţii unei filiale sau reprezentanţe a unei persoane juridice, acţiunea poate fi înaintată de salariaţii (reprezentanţii lor) instanţei de la locul unde filiala sau reprezentanţa îşi are sediul. În cazul în care ca parte a conflictului este o unitate (angajator) - autoritate publică, cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de contencios administrativ competente potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ şi Codului de procedură civilă al Republicii Moldova. Pretenţiile privind declararea ilegalităţii unei greve, conform art. 33 CPC, sînt de competenţa Curţilor de Apel. în cazul în care salariaţii solicită soluţionarea conflictului colectiv de muncă în instanţa de la locul aflării angajatorului, iar angajatorul înaintează o acţiune de declarare a grevei, declanşată în acelaşi conflict colectiv de muncă, ca ilegală, competentă să judece cerinţa de declarare a grevei ilegale va fi Curtea de Apel în raza de activitate a angajatorului. Astfel, pricina urmează a fi separată şi strămutată după competenţă la Curtea de Apel respectivă. La cererea de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată se anexează în mod obligatoriu decizia comisiei de conciliere şi/sau informaţia în scris a preşedintelui comisiei privind nesoluţionarea conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere, procesele-verbale ale şedinţelor comisiei de conciliere, revendicările salariaţilor înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă şi înregistrate de către acesta în modul stabilit, ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului. Atunci când prin cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă se va solicita constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective de muncă, anexarea acestor documente la cererea de chemare în judecată este obligatorie. Conflictele colective de muncă pot lua naştere ca urmare a diverselor încălcări de către angajator ale legislaţiei muncii ce ţin, spre exemplu, de: - nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă etc. - nerespectarea măsurilor de protecţie socială privind încadrarea persoanelor în vârstă de până la 18 ani la munci grele, periculoase şi vătămătoare; - nerespectarea garanţiilor sociale în privinţa femeilor gravide şi persoanelor care au copii în vârstă de până la 18 ani; - nerespectarea de către unitate a perioadei de probă; - neachitarea de către unitate a prestaţiilor suplimentare pentru clauza de mobilitate cuprinsă în contractile collective de muncă; - nerespectarea de către angajator a regimului de muncă, a repausurilor zilnice şi săptămânale obligatorii, a duratei concediilor anuale etc. - nerespectarea legislaţiei privind şomajul tehnic, achitarea compensaţiei în timpul şomajului tehnic; - nerespectarea normelor de drept privind salarizarea şi normarea muncii, salariul minim garantat, achitarea salariilor etc. - încălcarea legislaţiei privind protecţia muncii, nerespectarea drepturilor salariaţilor de formare profesională etc. Acestea sînt doar unele din motivele pentru care se pot declanşa conflicte colective de muncă, de aceea la primirea oricărei acţiuni de soluţionare a conflictului colectiv de muncă instanţa va soluţiona la primirea cererii sau pe parcursul examinării cauzei documentele respective ce ţin de revendicările solicitate.

104

Instanţa de judecată, cu condiţia depunerii cererii în modul stabilit, va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile calendaristice de la data înregistrării cererii (art. 360 alin. (2) din Codul muncii). După cum s-a menţionat mai sus, părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul, de aceea la convocarea părţilor în instanţă se vor cita reprezentanţii.Ţinând cont de făptui că salariaţii (reprezentanţii lor) într-un conflict colectiv de muncă sînt ca parte în proces, reprezentanţii lor, aleşi în comisia de conciliere, vor putea participa la judecarea cazului în instanţă fără procuri şi vor avea toate împuternicirile unei părţi în proces. În cazul la care în procesul judiciar vor participa ca reprezentanţi alte persoane decât cele alese în comisia de conciliere, prezentarea unui document de reprezentare (hotărârea adunării generale a salariaţilor) este obligatorie. Examinând cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, instanţa de judecată va verifica în mod obligatoriu dacă revendicările înaintate constituie obiect al conflictului colectiv de muncă şi acestea la momentul înaintării au fost motivate şi conţineau referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare. În cazul examinării cererii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în nici un caz nu se va implica în concilierea conflictului între părţi, de asemenea nu se va manifesta în calitate de mediator sau arbitru. Or, acesta este principiul de bază al parteneriatului social privind procedurile de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca formă, prin dialog social. În acelaşi timp, este posibil ca partea care a înaintat acţiunea să renunţe la acţiune sau părţile să solicite încheierea unei tranzacţii de împăcare (art.212 CPC). În asemenea cazuri instanţa va acţiona conform prevederilor art.212 CPC, ţinând cont de faptul că tranzacţia dintre părţi poate fi aprobată doar dacă prin condiţiile tranzacţiei nu se încalcă în continuare legea, încălcare prin care a apărut conflictul colectiv de muncă. Astfel, dacă se respinge renunţui la acţiune sau dacă nu se confirmă tranzacţia părţilor, instanţa judecătorească pronunţă în acest sens o încheiere motivată şi examinează pricina în fond. Potrivit art. 360 alin. 3 din Codul muncii, cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă va fi examinată de către instanţa de judecată în termen de cel mult 30 de zile calendaristice cu emiterea unei hotărâri cu drept de atac conform Codului de procedură civilă, adică cu apel în instanţele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanţei de apel va putea depune recurs la Curtea Supremă de Justiţie în condiţiile legii. Hotărârile în care angajatorul este o autoritate publică vor putea fi atacate cu recurs în instanţa competentă. Angajatorul poate fi obligat să înlăture încălcările de lege care au stat la baza conflictului colectiv de muncă, de a efectua diferite achitări, de a respecta anumite norme, anumite drepturi prevăzute de lege etc. În fiecare caz hotărârea trebuie să fie bine motivată cu încadrarea anumitor anumite norme de drept, cu o descriere concretă a încălcărilor şi cu modalitatea de înlăturare a lor. Instanţa de judecată va remite hotărârea sa părţilor în termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii (art. 360 alin. (3) din Codul muncii), iar după ce va deveni executorie, aceasta se va executa în conformitate cu normele Codului de executare. 5. Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de muncă Una dintre modalităţile de a alinia legislaţia muncii din Republica Moldova la prevederile Constituţiei, convenţiilor şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii este şi aceea de a veghea ca noile reglementări adoptate să nu contravină acestora ci, dimpotrivă, să le dea expresie deplină103. 103 Constituția O:I.M. din din 25/06/1986 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 47 din 01/04/1990;

105

Relevăm, sub acest aspect, faptul că, în conformitate cu prevederile art.19 pct.5 lit.e din Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, statele mebre ale organizaţiei au obligaţia de a lua măsuri legislativemodificarea, completarea sau abrogarea unor reglementări existente ori, după caz, adoptarea unor noi acte normative-care să le permit ratificarea convenţiilor în vigoare ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. 104 De asemenea, potrivit dispoziţiilor art.22 din aceeaşi Constituţie, fiecare stat membru are obligaţia de a prezenta un raport anual Biroului Internaţional al Muncii, în legătură cu măsurile legislative luate pentru a pune în executare convenţiile ratificate evident, în situaţia în care unele reglementări din legislaţia internă ar fi considerate că nu ar satisface exigenţele prevederilor convenţiilor ratificate. Republica Moldova a ratificat Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.87 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, precum şi Convenţia nr.98 asupra dreptului de organizare şi de negociere colectivă, documentele internaţionale care au strînsă legătură cu soluţionarea conflictelor colective de muncă şi exercitarea dreptului la grevă, avînd în vedere că acestea conţin reglementări internaţionale şi cu privire la drepturile şi obligaţiile sindicatelor-ca organizaţii profesionale ale salariaţilor-în calitatea acestora de partener social, participant la soluţionarea unui conflict colectiv de muncă. Din această perspectivă a analizei, examinînd prevederile legale privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, prin prisma conţinutului reglementărilor internaţionale din domeniul muncii şi protecţiei sociale, sîntem de părerea că trebuie să subliniem, în mod deosebit, preocuparea şi reuşita legiuitorului pentru respectarea întocmai a reglementărilor internaţionale, astfel încît să dea satisfacţie deplină exigenţelor acestora. Codul Muncii al Republicii Moldova în vigoare, relevă în acest sens prevederi - referitoare la definirea noţiunii de conflict colectiv de muncă, stabilirea expresă, limitativă şi restrictivă a situaţiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă ( ca garanţie a imposibilităţii extinderii acestei restricţii şi la alte situaţii), libertatea de acţiune a salariaţilor organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le confer legea cu privire la soluţionarea conflictelor colective de muncă, stabilirea- de asemenea, restrictive, expres şi limitative- a unităţilor, activităţilor şi locurilor de muncă unde nu se poate face grevă (cu prevederi suplimentare, special, pentru soluţionarea conflictelor collective de muncă în aceste sectoare), precum şi a situaţiilor în care greva este admisibilă, dar numai cu condiţia să se asigure un minimum de activitate în folosul populaţiei. 6.Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia altor state. Soluţionarea conflictelor de muncă în Franţa In lipsa unei definiţii legale, jurisprudenţa franceză, şi în special Curtea Superioară de Arbitraj, a căutat o definiţie care să poată conveni atît pentru conflictele juridice, cât şi pentru conflictele "economice". Această noţiune trebuie să reunească două elemente, primul interesând părţile, iar al doilea obiectul litigiului . Din îmbinarea celor două elemente mai sus, s-a ajuns la următoarele concluzii: a) din parte salarială este necesar ca cel puţin o colectivitate să fie parte a litigiului. Noţiunea de colectivitate trebuie să cuprindă: ori o colectivitate organizată (de exmplu un sindicat), ori o colectivitate neorganizată ( de exemplu, personalul unei instituţii), ori o colectivitate limitată la o anumită profesie ( de exemplu, minerii, conducătorii de metrou). În privinţa patronatului, conflictul rămâne colectiv, chiar dacă opune un grup de slariaţi unui singur patron105. b) Conflictul trebuie să fie în legătură cu drepturile sau interesele comune sau colective.

104 Andrei Popescu,Mircea Duțu.Convențiiile Organizației Intenaționale a Muncii –București 1997; 105 Jean Michel Servais –Les normes internationales du travail.-Paris, L.G.D.J, 2004;

106

Dar un lucru apare aici ca indispensabil, şi anume: un litigiu poate fi individual la origine şi poate deveni colectiv mai tîrziu. Deci un litigiu poate fi- în acelaşi timp- şi individual şi colectiv. Potrivit legislaţiei franceze, modalităţile de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă sunt: concilierea, medierea, arbitrajul. Concilierea este, ca regulă, convenţională. In mod normal, orice convenţie colectivă trebuie să cuprindă o clauză referitoare la procedura de conciliere în cazul în care între cele două părţi apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este directă; ea se desfăşoară între cele două părţi fără participarea unui terţ. » Dacă nu există nici o procedură convenţională sau dacă aceasta nu a putut funcţiona, se poate recurge la procedura regulamentară, care prezintă un caracter subsidiar. Ea implică intervenţia concilatoare a autorităţii publice. Astfel, la început prefectul informat poate lua iniţiativa de a reuni părţile şi de a încerca să le reconcilieze. în continuare, în cadrul comisiilor tripartite ( reprezentanţii patronatului, ai salariaţilor şi ai puterii publice) regionale sau naţionale, se va desfăşura tentativa de conciliere. Concilierea nu duce decât la un acord voluntar. Dacă ea reuşeşte, procesul verbal are valoarea unui acord colectiv, cu aceeaşi autoritate şi acelaşi efect ca şi o convenţie colectivă. în caz de eşec, procesul- verbal de nonconciliere înregistreză punctele de dezacord, pentru a uşura o eventuală mediere. Medierea. Este o procedură care urmează, în principiu, concilierii, în cazul eşecului acesteia. Dar dacă părţile doresc, ele pot recurge direct la mediere fără a fi utilizată procedura de conciliere. De asemenea, în cazul eşecului acesteia, părţile pot prefera medierii arbitrajul şi, în sfârşit, după eşecul concilierii se întîmplă frecvent ca nici părţile în conflict, nici preşedintele comisiei de conciliere, nici ministrul muncii să nu declanşeze procedura de mediere. Medierea, iniţial facultativă ( necesitând acordul părţilor) poate din 1951 să îmbrace un caracter obligatoriu; preşedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dacă nici una dintre părţi nu a cerut-o, să recurgă la aceasta după eşecul concilierii. Mediatorul este, fie ales de părţi, fie în absenţa acordulu, ales de către ministru de pe lista de personalităţi imparţiale şi competente stabilite de către acesta după consultarea organizaţiilor sindicale cele mai reprezentative. Într-o primă fază, el joacă rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judecător de instrucţie el strânge o documentaţie referitoare la diferend (situaţia întreprinderii din punct de vedere economic, condiţia lucrătorilor). In acest scop îi sunt acordate puteri de investigaţie: poate recurge la expertiză ( de exemplu expertiza contabilă), audia martori, culege informaţii de la toţi cei interesaţi. După ce a primit memoriile părţilor, el le convoacă şi încercă să îi împace. Misiunea mediatorului trebuie terminată timp de o lună ( care poate fi prelungit cu acordul părţilor în litigiu). Ea se exprimă în propuneri motivate purtând denumirea de recomandare. în cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie să determine părţile în a sesiza jurisdicţia de drept comun competentă sau un arbitru. El nu poate hotărî în fond. în cazul unui conflict economic, ca un adevărat " consilier în materie de relaţii industriale", mediatorul trebuie să sugereze o soluţie, ţinînd cont în acelaşi timp de legitimitatea revendicărilor şi de posibilităţile financiare ale întreprinderii. Această recomandare, propusă părţilor, nu are un caracter obligatoriu. Părţile pot respinge în termen de 8 zile propunerile mediatorului. Această respingere trebuie să fie motivată. In caz contrar, mediatorul constată acordul părţilor, care are valoarea unui acord colectiv. în caz de eşec, mediatorul comunică ministrului muncii textul recomandării motivate şi semnate, însoţită de un raport asupra diferendului, precum şi respingerile motivate adresate de părţi mediatorului. Ministrul muncii trebuie să facă publice, într- un termen de 3 luni, concluziile mediatorului şi respingerile motivate ale părţilor în conflict. C. Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judecător ocazional, ales de părţi, care poate soluţiona un diferend. In dreptul comun, părţile în litigiu pot decide rezolvarea acestuia de către un arbitru. Ele se angajează să respecte sentinţa pronunţată de acesta, sentinţă lipsită de forţă executorie, pe care însă o pot bbţine prin

107

formalitatea ordonanţei (exequatur). Părţile pot conveni chiar dinainte că-şi vor supune viitoarele litigii arbitrajului, în care caz include în contractul lor o clauză de arbitraj. Tot astfel, în cazul conflictelor colective nu există arbitraj decât dacă părţile în conflict au decis în acest sens, inserând o clauză de arbitraj în convenţia colectivă sau semnând o înţelegere după declanşarea conflictului. Arbitrul desemnat de părţi nu joacă chiar acelaşi rol ca arbitrul obţinut. Legea îi dă în competenţă să statueze în drept în litigiile juridice şi în echitate în litigiile economice. Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea şi executarea legilor, reglementări, convenţii sau acorduri în vigoare. Există conflict economic sau de reglementare dacă are ca obiect salariile sau condiţiile de muncă ce nu au fost fixate prin lege sau convenţie colectivă, ori dacă are legătură cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenţii colective. Sentinţa dată de arbitru trebuie să fie motivată. Efectele sale sunt cele ale unei convenţii colective, şi sancţiunile sunt cele pe care legea le prevede în cazul nerespectării unei convenţii colective. în materia conflictelor de muncă, sentinţa este scutită de ordonanţă executorie, dar este asimilată unui contract între părţi; ea are mai degrabă putere obligatorie decât executorie. Arbitrajul, ca şi medierea sau concilierea, se transformă în acordul partenerilor sociali. în anul 1950 a fost reînfiinţată Curtea Superioară de Arbitraj compusă din 5 magistraţi administrativi şi din 4 magistraţi judecătoreşti. Ea este sesizată prin recus pentru excese de putere sau pentru violarea legii; ea poate anula sentinţele arbitrale neregulamentare şi trimite cauza înapoi către părţi 106. Dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curte poate anula Sentinţa încă o dată, dar în acest caz hotărăşte în fond printr-o decizie fară recurs. Soluţionarea conflictelor de muncă în S. U.A. Potrivit reglementărilor naţionale ale S.U.A., unele regăsindu-se şi în legislaţia altor ţări, se pot identifica următoarele forme de "intervenţie" în conflictele de muncă: Notificarea- o confirmare că informaţiile care au fost oferite terţei părţi respectă natura şi obiectul conflictului; Investigarea- făcută de către terţa parte cu privire la natura şi obiectul disputei, obţinîndu-se informaţii despre poziţia fiecărei părţi a conflictului; Medierea- participarea terţei părţi le eforturile părţilor de a găsi o soluţie acceptabilă; ea implică prezidarea întâlnirilor dintre părţi în care se analizează faptele şi se propun soluţii de către fiecare parte, de către terţa parte, acesta putând să facă recomandări pentru rezolvarea cât mai rapidă a conflictului; Medierea la nivel superior- mediere cu dimensiune importantă în care terţe parte conduce dezbaterile în mod afectiv, fiind în poziţia de a modela punctele de vedere ale părţilor; Arbitrajul- procedură care se declanşează în situaţia în care terţa parte nu a reuşit să determine părţile să ajungă la o soluţie comună. Atribuţiile pe care le deţine terţa parte se regăsesc în Regulamentele Industriale ale S.U.A. (şi Canada) şi, în principal, ele sunt următoarele: terţa parte poate impune o soluţie negociată între părţi; terţa parte poate introduce un element nou care să aducă balanţa costuri-prOfit la un punct de echilibru. A.Notificarea. în acestă fază a conflictului,terţa parte deţine un rol discret şi neutru pe de-a întregul, ea putând îhiţia ori sugera părţilor interesate să înceapă negocierile între ele, care ar putea reduce divergenţele dintre părţi. Există însă o practică, uneori prevăzută chiar de lege, ca părţile să prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei părţi neutre care poate fi agenţie, departament de stat,etc. Caracteristica principală a notificării este aceea că ea e însoţită de o serie de întâlniri pe toată durata. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluţionării conflictului de muncă, care sunt următoarele: - asigurarea unui timp pentru găsirea unei soluţii negociate; - îndreptarea atenţiei părţilor asupra costurilor fiecărei variante de rezolvare a disputei; 106 Gerard Lyon-Caen, Droit social international et europeen, Precis Dalloz. –Paris,11991,

108

- oferirea de oportunităţi pentru a iniţia noi forme active pentru o intervenţie neutră. Notificarea este o procedură cunoscută în mai multe ţări ale lumii. Astfel în S.U.A., N.L.R.S. (National Labour Relations Act) impune o varietate de notificări, începând de la cele privind decizii unilaterale ale uneia dintre părţi, stoparea lucrului, etc. Notificarea poate fi făcută de către o Agenţie de Mediere Departamentală, fie de către Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere. Numărul notificărilor anuale este destul de mare. B.Investigarea este o metodă de intervenţie a terţei părţi care oferă părţilor o serie de oportunităţi de a găsi o soluţie negociată general acceptată. Dacă cel care este investigator este considerat neutru şi este acceptat de către părţi, investigaţia oferă o informare comună bazată pe percepţia conflictului de către fiecare din cele două părţi. Diferenţele de percepţie a conflictului nu sunt întotdeauna diferenţe de informare. Adeseori ele rezultă din divergenţele de înţelegere a unor cuvinte sau fraze.Investigatorul are menirea de a releva şi rezolva problemele de comunicare care există între părţi. Alte diferenţe de percepţie între părţi apar ca urmare a diferenţelor între scopurile şi priorităţile fiecăreia dinfre părţi. Investigatorul, deşi neutru, încearcă să clarifice şi să pună deacord scopurile fiecăreia dintre părţi. Adeseori la baza diferenţelor de percepţie stă inabilitatea părţilor de a separa informaţia de emoţie. De aceea, investigatorul neutru trebuie să fie lipsit de manifestări emoţinale atunci când încercă să rezolve conflictul ivit între părţi. Deci, obiectivul investigatorului trebuie să fie oferirea de informaţii la un nivel de înţelegere acceptabil pentru ambele părţi. Investigatorul ajută părţile să aibă o cât mai mică înţelegere denaturată a faptelor depăţind astfel diferenţele de percepţie, prevenind astfel recurgerea de către vreuna din părţi la înşelătorii. De obicei, rapoartele investigatorului sunt făcute publice. Investigarea este utilizată ca o formă a intervenţiei terţei părţi în conflictele apărute pe teritoriul S.U.A. în situaţiile în care conflictul colectiv afectează sistemul de asistenţă medicală ori prezintă pericol pentru economie prin dezorganizarea ei. Asemănător, în Canada, investigaţia este publică şi este efectuată de un comitet tripartit: reprezentantul fiecărei părţi şi un preşedinte independent. în Finlanda se utilizează un tip de investigaţie în concordanţă cu negocierile politice naţionale. Aici comisia de experţi este chemată să furnizeze informaţii statistice şi analize economice pentru a ajuta părţile să găsească o soluţie general acceptabilă. C.Medierea. Medierea oferă mai multe posibilităţi de soluţionare a conflictului. Astfel, mediatorul poate superviza procesul de negociere colectivă facându-1 mai eficient şi productiv, mediatorul participând permanent la negocieri, supraveghind ca: întâlnirile între părţi să fie dese şi să se desfăşoare după o agendă; folosirea unui limbaj civilizat în discuţii; părţile să facă mai multe propuneri de rezolvare; să aplaneze conflictele de natură emoţională. Uneori mediatorii pot avea autorităţi suplimentare, ori chiat obligaţia de a propune soluţii la problemele care separă părţile. El este privit ca o minte limpede, care oferă un punct de vedere care jfoate fi acceptat de către părţi. Deseori mediatorul propune o soluţie acceptată de către părţi, la care părţile nici nu s-au gândit sau care nu au fost niciodată propusă la masa negocierilor. In S.U.A. şi Canada, deşi jurisprudenţa face distincţie clară între aceşti doi termeni,ei sunt utilizaţi unul în locul celuilalt, neţinându-se cont de diferenţele dintre cele două modalităţi de rezolvare a conflictului de muncă. In S.U.A. medierea este obligatorie în anumite circumstanţe şi este voluntară şi este voluntară în cele mai multe dintre situaţii. D. Medierea la nivel superior se caracterizează prin competenţa acordată părţii neutre de a influenţa luarea unei decizii (hotărâri), în situaţia când nu a fost găsită niciuna de către părţi. Această stabilitate poate fi implicită sau explicită. în orice caz, negocierea la nivel superior este iniţiată pentru a facilita găsirea unei soluţii negociate. în S.U.A. se practică din timp în timp medierea ad-hoc de către Preşedinte sau Membrii Executivului, în disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naţionale sau de către Guvernatori în probleme de interes local, în special în construcţiile de locuinţe şi în transportul public. De cele mai multe ori, liderii aceştia nu au o autoritate directă să impună o soluţie, dar au abilitatea potenţială de a direcţiona conflictul spre o rezolvare cât mai rapidă şi eficace. Medierea la nivel superior este utilizată foarte rar şi în Suedia.

109

F. Arbitrajul este o altă cale de soluţionare a conflictelor colective de muncă. Deşi raporturile la nivel naţional prezintă o vastă paletă de proceduri prin care persoanele neutre sunt selectate ca arbitri, nu există o procedură universală pentru alegerea acestora. Astfel, deşi arbitrajul este o metodă de soluţionare a conflictelor de muncă folosită de peste jumătate de secol, părţile încearcă în prealabil să folosească calea negocierii colective, căutând să încheie un acord în acest sens. In S.U.A. (şi Canada) metoda comună este cea de a alege drept arbitri profesori sau pensionari care au lucrat în posturi guvernamentale. Soluţionarea conflictelor colective d muncă în Germania Modalitatea obişnuită de soluţionare a conflictelor colective de muncă în Germania o constiuie arbitrajul. Această procedură are drept scop să reconcilieze interesele în conflict şi să împiedice izbucnirea unor acţiuni industriale (încedarea colectivă a lucrului de pildă). Chiar şi atunci când a izbucnit o acţiune industrială se mai pot face încercări prin arbitraj de a se ajunge la un acord şi în felul acesta să se pună capăt acestei acţiuni. în orida caz, arbitrajul are întotdeauna scopul de a contribui la încheierea unui acord colectiv şi în felul acesta să se menţină pacea (liniştea socială). Arbitrajul este convenţional şi de stat107. Arbitrajul convenţional. în majoritatea cazurilor, părţile unui contract colectiv au convenit într-un acord separat că vor merge la arbitraj înainte de a începe un conflict. Consiliile de arbitaj înfiinţate în baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezintă părţile în conflict şi, de regulă, unul sau, ocazional, doi preşedinţi, dacă consiliul de arbitraj nu poate ajunge la o propunere de acord sau dacă propunerea nu este acceptată de ambele părţi, arbitrajul a eşuat, datoria de menţinere a liniştii industriale lipseşte şi poate începe acţiunea industrială. A. Arbitrajul de stat. Nu are caracter obligatoriu, arbitrajul de stat are o semnificaţie subsidiară faţă de arbitrajul voluntar. El poate poate fi utilizat numai dacă: Nu s-a stipulat vreo clauză de arbitraj în acordul colectiv şi una sau ambele părţi nu au contactat arbitrajul de stat; Prin arbitrajul convenţional nu s-a ajuns la nici un acord, iar părţile au convenit să se adreseze arbitrajului de stat.Procedura arbitrajului de stat se declanşează numai dacă s-a întrerupt concilierea directă între părţi sau procedura arbitrajului convenţional Arbitrajul de stat acţionează la cererea părţilor acordul (contractul) colectiv, inclusiv când apare iminenţa izbucnirii unui conflict colectiv de muncă. Rezultatul arbitrajului poate consta în: încheierea unui acord şi deci soluţionarea conflictului; acordul părţilor de a utiliza arbitrajul voluntar; Acordul părţilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. In acest din urmă caz, soluţia dată este obligatorie dacă este acceptată de ambele părţi sau dacă ele au convenit anterior să o accepte. Bibliografie: Constituţia O:I.M. din din 25/06/1986 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 47 din 01/04/1990; Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii . art.45, Constituţia Republicii Moldova adoptată 29.07.1994 Moldpres, Chişinău, 1991. Codul muncii al Republicii Moldova cu ultimele modificări şi completări pînă în septembrie 2007,nr. 159-162/648 din 29.07.2003. Legea cu privire la modul de soluţionare a litigiilor colective de muncă,nr.1298 adoptată la 24 februarie 1993 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.4, 1993/93. Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Jurisdicţia Muncii, All Beck, 2001. 107 Alexandru Țiclea. Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a .- București, 2010;

110

Alexandru Ţiclea. Tratat de dreptul muncii, ediţia a IV-a .- Bucureşti, 2010; 8. Gerard Lyon-Caen, Droit social international et europeen, Precis Dalloz. –Paris,11991, 9. Andrei Popescu, Mircea Duţu. Convenţiiile Organizaţiei Intenaţionale a Muncii –Bucureşti 1997 10. Athanasiu A., Dreptul securităţii sociale, Editura Actami, Bucureşti, 1995. 11. Antoniu Gh.,Popa M.,Dones Ş., Codul penal pe înţelesul tuturor, Editura Politică, Bucureşti, 1988. 12. Athanasiu Alexandru, Dreptul Social Comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în Romînia, Editura Universităţii din Bucureşti, 1992. 13 Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul Muncii, vol I Bucureşti Lumina Lex , 2002 p.297-332. Beligrădeanu Şerban, Ştefanescu I.T., Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997.

Tema VII: Greva ca modalitate excepţională de soluţionare a conflictelor colective de muncă 1. Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă. 2. Clasificarea grevelor. 3. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei la diferite nivele. 4. Interdicţiile legii în privinţa declanşării şi desfăşurării grevei. 5. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegale. 6. Suspendarea şi încetarea grevei. 1.Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă. Greva are o istorie foarte lungă. Spre sfîrşitul celei de a douăzecia dinastie egipteană, în timpul domniei faraonului Ramses al III-lea în Egiptul antic însecolul XII î.Hr., muncitorii metropolei regale au organizat prima grevă cunoscută în istorie. Evenimentul a fost descris pe un papirus, păstrat şi aflate actualmente la Torino. Astfel, încetarea muncii, ca protest împotriva condiţiilor grele de lucru, este cunoscută încă din antichitate în atelierele meşteşugăreşti sau pe marile şantiere. în Egiptul Antic sub Ramses al II-lea muncitorii care lucrau în Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au încercat o grevă a "demnităţii". In Talmudul din Babilon se regăseşte formularea că "muncitorul poate părăsi lucrul chiar şi în mijlocul zilei". Potrivit acestui document, muncitorii liberi aveau dreptul săceară chiar un fel de "arbitraj".108 Evident, această reglementare, prima de acest gen cunoscută în istorie omenirii, privea muncitorii liberi, dreptul asupra vieţii şi a morţii sclavilor depinzînd , după cum este cunoscut, de stăpînii lor care aveau deplină libertatede a hotărî. Civilizaţia greacă, căutătoare consecventă a armoniei sociale, pare a nu fi cunoscut frămîntări sociale de amplitudine şi nici ceea ce astăzi denumi m"greve". 108 Vasile Val Popa : dreptul muncii, Bucureşti 2004, editura ALL BECK, p.254

111

Anticipînd parcă secolul nostru, romanii au fost preocupaţi de douăcategorii de "greve" considerate ca fim extrem de grave: grevele privind serviciile publice şi cele legate de nevoile esenţiale ale societăţii, cum erau celeale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care transportau cereale, alelucrătorilor de monedă şi chiar ale lucrătorilor de la pompele funebre. Analiza sumară a evoluţiei grevelor pune în evidenţă faptul că mişcările revendicative se amplifică în perioadele de avans ale societăţii şi se agravează în momentele de criză ale civilizaţiei. La sfârşitul sec, XVIII-lea şi începutul sec.XIX-lea, o dată cu dezvoltarea industrială, grevele au luat un nou avînt. în Anglia, datotită nivelului scăzut al salariilor, creşterii continue a costului vieţii, discrepanţelor dintre sal ari iledi feri te lor categorii de muncitori, grevele au luat amploare. Mai întâi, locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevistă organizată. In secolul trecut, tot în Anglia, ţara cea mai dezvoltată industrial, auapărut şi grevele cu caracter politic, ca şi prima grevă generală. La 1 mai 1866, în S.U.A., la Chicago este organizată o mare grevă prin care se cere stabilirea zilei de muncă la 8 ore şi care afost sîngeros reprimată. In amintirea acesteia, ziua de 1 Mai a fost proclamată zi a solidarităţiiinternaţionale a muncitorilor. Revoluţia franceză condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca şi greva, modul său normai de acţiune nefacând nici o referire la dreptul deasociere al patronilor. Abia în 1864 este abrogat din Codul Pena delictul de asociere. Constituţia actuală a Franţei este lapidară în privinţa dreptului la grevă facînd numai precizarea că "se exercită în cadrul legii". După cum s-a observat, după ce a fost reprimată ca un delict penal timp de 18 secole, în mai puţin de un secol greva a trecut de la o simplă culpă contractuală la stadiul de drept, de libertate fundamentală. O analiză realizată de Organizaţia Internaţională a Muncii în 1955 asupra conflictelor de muncă în perioada 1937-1954, relevă că acestea s-au produs în acest interval neregulat, fără tendinţe precise. Pe măsură ce s-a înregistrat un proces prin industruializare, prin consolidarea mişcării sindicale, greva a câştigat în eficacitate, pierzându-şi caracterul spontan şi brutal. Conflictele de muncă au fost, puţin cîte puţin, incluse întrun cadru instituţional, care să le canalizeze spre soluţii de conciliere, lăsînd însă deschisă calea spre noi modalităţi de acţiune directă adaptate condiţiilor moderne ale muncii industriale. In toate ţările dezvoltate, la ora actuală, declanşarea grevelor este privităde organizatori cu toată responsabilitatea. Legitime sunt considerate numai grevele care au revendicări profesionale spre a nu duce întreprinderea la faliment. Dacă la începuturile sale greva avea drept cauze obiective condiţiile precare de lucru, plata insuficientă, anumite discriminări şi altele, la ora actuală se apreciază că sunt permise şi acele greve care vor să promoveze o politică socială nouă, pentru realizarea democraţiei sociale, fiind de principiu că, la sfârşitul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de apărare a intereselor salariaţiior, ci şi un mod de emancipare şi promovare a clasei muncitoare.109 Făcând referire la dreptul occidental, observăm că s-au admis grevele declanşate în apărarea dreptului sindical, în apărarea reprezentanţilor personalului de întreprindere, contra restructurării capitalului, contra politicilor economice şi sociale. Grevele pot avea, totodată, şi cauze subiective atunci când acestea promovează obiective politice. Grevele care au astfel de obiective sunt considerate ilegale. Greva este un fenomen de luptă al salariaţilor care antrenează în acelaşi timp perturbarea funcţionării unei unităţi şi prejudicierea patronului cit şi-a salariaţilor. Greva este refuzul benevol al salariaţilor de aşi îndeplini total sau parţial obligaţiile de muncă în scopul soluţionării conflictelor colective de muncă. în Republica Moldova greva a fost recunoscută ca un mijloc legal de presiune la care salariaţii au dreptul să decurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate. Conform Constituţiei Republicii Moldova greva este prevăzută de articolul 45 din care face parte din capitolul 2 „Drepturile şi libertăţile fundamentale" , compus din 2 aliniate: 1) Dreptul la grevă este recunoscut. Grevele pot fi declanşate numai în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor. 109 Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei: dreptul muncii. Bucureşti 2004,p. 712-713

112

2) Legea stabileşte condiţii de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor. Din punct de vedere etimologic, cuvântul "grevă" îşi are originea în cuvîntul "greva " din limba latină populară, însemnînd un teren plat, format dinnisipuri şi pietriş, pe malul mării sau al unui curs de apă. In limba română a fost preluat din limba franceză după numele pitei din Paris "Place de greve" ( devenită "Place d'Hotelde-Ville") situată pe malul Senei, aici se adunau muncitorii neocupaţi, aşteptînd să li se ofere de lucru. Era o adevărată "piaţă a forţei de muncă". In sens juridic, noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parţială a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de muncă şi de plată a muncii, de securitate socială. Intr-o altă definiţie, greva reprezintă încetarea lucrului, deliberat organizată şi hotărîtă de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod concret, cărora refuză să le dea urmare cel ce angajează (unitatea economică). Art. 362 alin. (1) din Codul Muncii al RM, prevede că greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de aşi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă în scopul soluţionării conflictului de muncă declanşat în codiţiile legii. Pactul internaţional referitor ia drepturile economice, sociale şi culturale proclamă, (în art. 8), dreptul la grevă cu precizarea că acesta „trebuie exercitat conform legilor în fiecare ţară". La rîndul său, Carta socială europueană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, consacră (în art. 6 par. 4) dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă. Dreptul la grevă decurge şi din interpretatrea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la grevă reprezintă: un drept fundamental al lucrătorilor; un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale; unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot promova interesele. 2.Clasificarea grevelor Grevele se clasifică în mai multe categorii în dependenţă de mai multe criterii: Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele se pot împărţi în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o subunitate-secţie, atelier, compartiment funcţional etc.). Din punct de vedere al duratei lor , grevele pot fi nelimitate în timp (pînă la soluţionarea revendicărilor), sau greve limitate (declararea pe o anumită perioadă aşa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau grevă de solidaritate de pină la o zi). - în funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite; - după nivelul de organizare – nivel de unitate, nivel teritorial, nivel de ramură şi nivel naţional; - din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor grevele se împart în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii), greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal sau colectivul de salariaţi dintr-o subunitate) şi greve prin rotaţie , care constau în stoparea succesivă a lucrului în diferite sectoare sau de către diferite grupuri de angajaţi în acelaşi loc de muncă sau întreprindere, greve selective când angajaţii care opresc munca sunt cei care efectuează sarcini fără de care întregul proces de producţie al întreprinderii trebuie să fie oprit; După caracterul lor de asemenea sunt cunoscute grevele: - de solidaritate – acţiune grevistă efectuată de un grup de angajaţi pentru a sprijini poziţiile de muncă deţinute într-o dispută de muncă care îi afectează în mod direct sau imediat; - sălbatică – acţiune grevistă neaşteptată sau fără a fi anunţată din timp, greve urmate de acte de violenţă, greve care violează acordul ce prevede nerecurgerea la grevă.

113

Alte forme de greve pot fi: greve periate, caracterizate prin aceea că salariaţii rămîn la locul de muncă, dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă; greve de zel, utilizate mai ales de către funcţionarii de serviciile de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constau în efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizîndu-se astfel, practic, activitatea unităţii; grevele „buşon" sau „tromboză", implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producţie, ales însă, în aşa fel, încît, faptic, ştînjeneşte total, în cel din urmă, activitatea unităţii respective. Greva de avertisment Nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 ziie propriu-zisă. Ea are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiuni şi anume greva propriu-zisă. Greva politica Greva strict politică are un caracter ilicit deoarece: contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale; persoana nu acţionează ca salariat, ci în calitate de cetăţean; contravine obligaţiilor de neutralism politic specific sindicatelor; prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de activitatea lui faţă de salariaţii săi; Greva Patronală (lock-aut-ul) Reprezintă o măsură luată de angajator, constînd în închiderea totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate. Scopul acestei „greve" este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariaţii grevişti, de a nu le permite să folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu creează condiţii salariaţilor negrevişti să presteze munca şi, deci, să primească salariile. În unele - Spania, Croaţia, S.U.A., India, Mongolia - lock-aut-ul este reglementat de lege - şi deci, permis. în altele - Fraanţa, Italia, Germania, fără a fi reglementat, el este posibil în anumite situaţii. In practica si doctrina occidentala se intilnesc si alte categorii de greve. In Franţa, greva nu este decit in mod excepţional un drept sindical; in întreprinderile private (care nu realizeaza un serviciu public), salariaţii pot sa opreasca lucrul si sa intre in greva, in absenta oricărei initiative sindicale; s-a decis ca "o orire a lucrului nu pierde caracterul de greva licita din faptul ca a fost la apelul unui sindicat". Numai in intreprinderile in care se realizeaza un serviciu public, ordinul de greva trebuie, in mod necesar, sa emane de la o organizaţie sindicala. De aceea, se si vorbeşte de "grevele salbatice" frecvente in Franţa, care se desfasoara fara interventia sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul de greva apariţia fiecărui salariat, chiar daca exerciţiul sau este colectiv. Greva japoneza si ocuparea intreprinderii sunt doua modalitati de greva care se asemana. In ambele cazuri, salariaţii ramin la locul de munca. Dar, in timp ce in primul caz activitatea de gestionare a unitatii, de către patron, nu inceteaza, in cel de-al doilea caz, patronul este împiedicat sa faca acest lucru, in practica, prima ipoteza, apare in timpul grevelor de scurta durata, caracterizate prin abţinerea de la munca, fractionata in timp pe perioade scurte; in cea de-a doua ipoteza, consecinţele sunt mult mai grave, munca inceteaza deplin, împotriva voinţei patronului, avind loc si ocuparea edificiilor si a terenului aferent unitatii. Desigur ca in aceasta din urma ipoteza, greviştii nu urmăresc deposedare. În Italia sunt considerate forme anormale de grevă greva prin suprindere, deci neanuntata; greva-sughit; greva in carouri sau tabla de sah. Prima este cea desfasurata fara aviz; a doua este o abţinere de la munca, fractionata in timp pe perioade scurte; a treia are loc cind abtinearea de la munca este efectuata in perioade diferite de anumite grupuri de salariaţi, a căror activitate este interdependenta in procesul muncii. Ultimele două forme de grevă pot fi combinate, formînd aşa-numita greva articulată: prin ea se urmăreşte perturbarea producţiei cu o minimă pierdere a salarilor de către grevişti. Greva articulată se întîlneşte destul de rar în practică; ea este utilizată ca mijloc de luptă numai în faze actuale ale conflictului de muncă.

114

3. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei la diferite nivele. Art. 362 alin. (3) şi (4) din CM al RM menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte. Înainte de declanşarea grevei, părţile aflate în conflict trebuie să parcurgă etapa înaintării revendicărilor şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de conciliere. Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (sindicate), cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora. Trebuie precizat că în cazul în care greva urmează să fie declarată la nivelul unei subunităţi, al unui compartiment sau de către salariaţii care exercită o anumită profesie (meserie) într-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula ţinînd seama de numărul salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea, compartimentul ori în cadrul meseriei (profesiei), la nivelul cărora ar urma să fie declanşată greva respectivă. Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de probă. Evident, este preferabil să se ia acordul scris al fiecărui salariat sau să se întocmească procese-verbale ale întrunirilor prin care s-a hotărît declanşarea grevei. În conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă110. Exprimarea legii „nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă" trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia. Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Atît posibilitatea continuării activităţii, cît şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. Evident, nu se poate considera drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze faptul că, din cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de producţie din unitate. Pe durata grevei, în sensul dispoziţiilor art. 363 alin. (6) din CM al RM, nici angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. De asemenea menţionăm că angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă. Conform art. 363 alin. (9) din CM al RM, pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prevederile CM, cu excepţia drepturilor salariale. Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe perioada cît au participat la grevă. Însă aceste drepturi nu mai sînt acordate salariaţilor din momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei 111. Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu 110 Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei: dreptul muncii. Bucureşti 2004; 111 Vasile Val Popa : dreptul muncii, Bucureşti 2004, editura ALL BECK; 115

angajatorul, au obligaţia, ca pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor, însă în cazul nesatisfacerii revendicărilr salariaţilor timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii. Autorităţile administraţiei publice, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, vor stabili locurile publice sau, după caz, încăperile în care urmează a se desfăşura greva. Dacă greva urmează să fie desfăşurată în locuri publice (adică în afara teritoriului unităţii economice), organizatorii grevei trebuie să se conducă de prevederile Legii RM cu privire la organizarea şi desfăşurarea întrunirilor. Astfel, potrivit prevederilor art. 11 alin. (1) din Legea nominalizată, organizatorul grevei va depune la primărie, cel mai tîrziu cu 15 zile înainte de data întrunirii, o declaraţie prealabilă. Declaraţia prealabilă se examinează de primăria oraşului (municipiului), satului (comunei) cel mai tîrziu cu 5 zile înainte de data desfăşurării grevei în locuri publice. După examinarea declaraţiei prealabile, primăria emite una dintre următoarele decizii şi o aduce la cunoştinţa organizatorului întrunirii: a) privind eliberarea autorizaţiei întrunirii; b) privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaţie. Organizarea grevei la nivel teritorial Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial aparţine organului sindical teritorial. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel teritorial. Organizarea grevei la nivel de ramură Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine organului sindical ramural. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisia ramurală pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel de ramură. Organizarea grevei la nivel naţional Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel naţional aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de către Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel naţional. Model de hotărâre de declanşare a grevei FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN COMUNICAŢII ŞI Î.S. “Poşta Moldovei” COMITETUL SINDICAL “Moldtelecom”

01 SEPTEMBRIE 2011

mun. Chişinău

Organizaţia sindicală “Moldtelecom” în prezent numără - 300 membri; Membrii comitetului sindical – 20 persoane; La şedinţă asistă - 18 persoane. ORDINEA DE ZI Cu privire la declararea grevei S-a ascultat:

116

Informaţia preşedintelui comitetului sindical dnei Lidia Gaitu cu privire la rezultatele examinării conflictului colectiv de muncă de către comisia de conciliere, care n-a ajuns la consens şi, prin urmare, la soluţionarea lui. Au luat cuvântul: Sergiu Railen – a susţinut părerea despre necesitatea declarării grevei ca unica posibilitatea de a soluţiona revendicările înaintate faţă de angajator. Victoria Cechir– şi-a exprimat opinia despre oportunitatea desfăşurării grevei. Anastasia Savin- consideră inoportună declanşarea grevei pentru soluţionarea revendicărilor. S-a hotărât: 1. A declara greva salariaţilor (membri de sindicat) „Moldtelecom” pe un termen nelimitat începând cu data de 01 septembrie 2011 încredinţându-i organizarea şi conducerea acesteia comitetului sindical. 2. A aduce la cunoştinţă în scris directorului general „Moldtelecom” SA prezenta hotărâre nu mai târziu de 01 septembrie 2011 de asemenea a remite totodată şi copia procesului-verbal al şedinţei în cauză. 3. A remite copii ale prezentei hotărâri privind declararea grevei în adresa comitetului executiv al Federaţiei „Moltelecom”, Federaţiei Patronatului din Comunicaţii şi Primăriei mun. Chişinău. 4. A stabili că participarea lucrătorilor întreprinderii la grevă este benevolă. 5. Pe perioada desfăşurării grevei comitetul sindical, în comun cu angajatorul, îşi asumă obligaţia să întreprindă, acţiuni privind asigurarea păstrării (protejării) patrimoniului „Moldtelecom”, funcţionării utilajului şi instalaţiilor, a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile atât unităţii cât şi societăţii. 6. A înainta demers către comitetul executiv al Federaţiei „Moldtelecom” privind susţinerea materială a salariaţilor pe perioada desfăşurării grevei din contul mijloacelor fondului de Solidaritate al Federaţiei „ Moldtelecom ” şi altor mijloace. 7. A obliga comisia de conciliere din partea salariaţilor pe perioada desfăşurării grevei să continue negocierile de comun cu comisia de conciliere din partea angajatorului în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă apărut. În caz că se va ajunge la înţelegere - a înceta greva. Au votat: „pro” - 16 membri ai comitetului sindical; „contra” - 1 membru al comitetului sindical; „s-au abţinut” - 1 membru al comitetului sindical. Preşedintele comitetului sindical Lidia Gaitu Secretarul şedinţei Samson Tamara

3. Interdicţiile legii în privinţa declanşării şi desfăşurării grevei. Dreptul la grevă nu are un caracter absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor interese generale. În acest sens, menţionăm că, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii stării excepţionale sau a stării de război112. Legislaţia muncii stipulează anumite categorii de salariaţi a căror participare la grevă este interzisă. Astfel, potrivit art. 369 alin. (2) din CM al RM, nu pot participa la grevă: 112 Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu : dreprul muncii, op.cit , Tip. Reclama; 117

- personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă; - salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă; - salariaţii din sistemul de telecomunicaţii; - salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian; - persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile publice centrale; - colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate; - salariaţii din unităţile cu flux continuu; - salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării. Dispoziţiile art. 369 alin. (2) din CM al RM au fost concretizate în Hotărîrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004, care a aprobat Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la grevă. De exemplu, la categoria de servicii şi de funcţii ce nu le permit salariaţilor de a participa la grevă se raportează: toţi colaboratorii Serviciului de Informaţii şi Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care deţin grade speciale; din aparatul administraţiei publice centrale (ministerele, departamentele) - conducătorul, adjuncţii, şefii de departamente, direcţii; toţi salariaţii din unităţile din sistemul de telecomunicaţii etc. În cazul în care greva este interzisă conform art. 369 alin. (1) şi (2) din CM al RM, conflictele colective de muncă se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii conform art. 360 din CM al RM. Se cere menţionat faptul că greva politică în Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. (2) din CM al RM, este interzisă. Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi şi Andrei Popescu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, însă cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu, a Guvernului) are un evident caracter politic, deoarece vizează o autoritate publică învestită potrivit procedurilor constituţionale. Deci caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci cînd se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal învestite în stat la nivel naţional sau local. 4. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegale. Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc, răspunderea juridică. Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare Faţă de persoanele, care au organizat o grevă declarată de instanţa de judecată ca fiind ilegală, survine şi răspunderea materială. Astfel, prevederile art. 370 alin. (2) din CM al RM dispun că instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform Codului muncii şi altor acte normative în vigoare. Din dispoziţiile Codului muncii rezultă că, pentru a se ajunge la această răspundere, trebuie întrunite mai multe condiţii: - greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislaţiei muncii; - angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea legalităţii grevei; - instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală. Art. 362 alin. (3) şi (4) din CM al RM menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul 118

procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte113. Dacă aruncăm o privire comparativă asupra legislaţiilor ţărilor europene, vom constata că în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte de declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni. În situaţia în care prin hotărârea instanţei de judecată s-a constatat ilegalitatea declarării şi organizării grevei sau angajatorul consideră că, greva a fost declarată şi organizată ilegal este în drept să înainteze în instanţa de judecată o cerere prin care va solicita constatarea ilegalităţii grevei, de asemenea obligarea persoanelor vinovate să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat conform legislaţiei în vigoare. Cererea se înaintează în Curtea de Apel din raza de activitate a angajatorului, care potrivit art.33 CPC este competentă să judece asemenea cerinţe. Greva poate fi declarată ilegală, în principiu, în aceleaşi temeiuri de suspendare a grevei şi în cazurile dacă a fost declarată în perioada calamităţilor naturale, epidemiilor, pandemiilor, stării excepţionale sau stării de război. De asemenea este ilegală greva declanşată de persoanele care nu sînt în drept să participe la grevă. În cazul în care instanţa de judecată va constata ilegalitatea grevei va obliga organizatorii ei să înceteze greva, să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat angajatorului conform Codului Muncii şi altor acte normative în vigoare. Doctrinarii autohtoni Nicolai Romandaş şi Eduard Boişteanu 114nu sunt de acord cu legiuitorul care concepe răspunderea persoanelor vinovate de declanşarea şi organizarea grevei ilegale drept una de natură materială ce ţine de dreptul muncii. Ea nu poate fi o răspundere materială, deoarece paguba adusă unităţii nu are legătură cu activitatea de muncă a persoanelor implicate în declararea şi organizarea grevei, ci cu inactivitatea lor. În afară de acesta sunt cazuri de declarare şi organizarea grevei, organizatorii căreia nu se află în raporturi de muncă cu angajatorul, iar reprezentanţii salariaţilor nu organizează şi conduc greva în temeiul contractului lor individual de muncă. În acest caz organizatorii grevei, declarate sau organizate în mod nelegitim suportă răspunderea civilă delictuală. Adică, dreptul angajatorului la despăgubiri în cazul încetării colective a lucrului se întemeiază pe dispoziţiile art. 1398 alin. 1,2 şi 3 din Codul civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea Nr. 1107 – XV din 6 iunie 2002. Răspunderea materială reglementată de dreptul muncii a salariaţilor participanţi la grevă poate să intervină în cazul organizării unei greve spontane, fără respectarea procedurii de conciliere sau continuarea grevei după ce instanţa de judecată a dispus încetarea ei ca fiind ilegală. În asemenea cazuri, angajatorul poate să aplice faţă de participanţii la grevă şi sancţiuni disciplinare potrivit art. 206 din Codul Muncii. În cazul în care greva a fost declarată şi organizată în mod ilegal angajatorul este în drept să ceară tragerea la răspundere administrativă a organizatorilor ei în temeiul art. 41/1 al Codului cu privire la contravenţiile administrative din 29 martie 1985. În acest caz faţă de organizatorii grevei se aplică sancţiunea administrativă sub formă de amendă în mărime de până la 75 unităţi convenţionale. Potrivit art. 357 alin 1,2 din Codul penal al Republicii Moldova adoptat prin Legea Nr. 985 – XV din 18 aprilie 2002 persoanele vinovate de organizarea sau conducerea unei greve ilegale, precum şi împiedicarea activităţii întreprinderii, instituţiei ori organizaţiei în condiţiile stării de 113 Codul Muncii al RM,nr 154, din 28.03.2003,Monitorul Oficial nr.159-162 din 29.07.2003; 114 Nicolai Romandaș, Eduard Boișteanu op.cit.pag.382-388. 119

urgenţă poartă răspundere penală şi se pedepsesc cu amendă în mărime de până la 500 unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 100 la 240 ore, sau cu închisoare de până la 3 ani. Aceleaşi acţiuni săvârşite în perioada formelor speciale de administrare se pedepsesc cu închisoare de la 1 la 5 ani. În ceea ce priveşte răspunderea administrativă sau penală, aceasta intervine ori de câte ori în timpul grevei organizatorii şi participanţii la grevă săvârşesc fapte care întrunesc elementele constitutive ale unor delicte, infracţiuni prevăzute de Codul cu privire la contravenţiile administrative şi Codul penal al Republicii Moldova. 6. Suspendarea şi încetarea grevei În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta ar pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare115. Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin umanitar sau în cazul încălcării legislaţiei în vigoare. În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată cererea de suspendare a acesteia. Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca efect, direct şi imediat, suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de judecată are efect suspensiv. În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz: respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei. Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă contestării conform prevederilor CPC al RM. Deşi materia încetării grevei nu este reglementată expres în CM, totuşi putem deduce, în mod virtual, următoarele situaţii de încetare a grevei: a) prin renunţare. Cu alte cuvinte, dacă salariaţii implicaţi în declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze; b) prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu angajatorul în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord; c) prin hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se iveşte în situaţia în care angajatorul, conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din CM al RM, a înaintat cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii grevei în instanţa de judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind întemeiate de către instanţa de judecată. Examinaţi legalitatea deciziei: prima instanţă: Gh. Creţu dosarul nr.3r-774/10 DECIZIE 14 aprilie 2010 mun. Chişinău Colegiul Civil şi de contencios administrativ al 115 Ioan Traian Ştefanescu :dreptul muncii, Bucureşti 1997, Lumina lex;

120

Curţii Supreme de Justiţie în componenţă: Preşedintele şedinţei, judecătorul Anastasia Pascari Judecătorii Valentin Barba Ala Cobăneanu examinând în şedinţă publică recursul declarat de către Întreprinderea Municipală „Regia Transport Electric mun. Chişinău” în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a Întreprinderii Municipale „Regia Transport Electric mun. Chişinău” împotriva lui Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale împotriva încheierii Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010, prin care a fost respinsă propunerea de recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor ca fiind neîntemeiată şi hotărârii Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010, prin care acţiunea a fost respinsă ca ilegală şi ca tardivă c o n s t a t ă: La 02 decembrie 2009 ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a depus cerere de chemare în judecată împotriva lui Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale. În motivarea acţiunii a indicat că la 25 iunie 2009 în parcurile de troleibuze nr. 1 şi nr. 3, de către angajaţii ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” Anatolie Tofan şi Ion Caterov, a fost organizată şi petrecută grevă, pe care o consideră ilegală. Menţionează că în rezultatul organizării grevei ilegale, întreprinderii i-a fost cauzat prejudiciu material, mai mult că au fost încălcate drepturile şi interesele cetăţenilor municipiului, care au fost în imposibilitate de a se deplasa cu transportul municipal. Consideră că au fost încălcate prevederile art. 358, 362 şi art. 363 Codul muncii. Solicită declararea ilegalităţii grevei din 25 iunie 2009. În cadrul dezbaterilor judiciare ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a depus cerere prin care a solicitat repunerea în termen a cererii de chemare în judecată, invocând în susţinerea cererii faptul că termenul a fost omis din motive întemeiate, şi anume din motivul că au fost efectuate investigaţii cu privire la stabilirea faptelor despre organizarea grevei şi depistarea organizatorilor, drept urmare doar la 02 noiembrie 2009 conducerea întreprinderii a aflat despre încetarea motivelor, care justifică depăşirea termenului procedural de înaintare a acţiunii. Prin încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 a fost respinsă propunerea de recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor ca fiind neîntemeiată. Prin hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 a fost respinsă cererea ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” cu privire la repunerea în termen de prescripţie a cererii de chemare în judecată şi a fost respinsă acţiunea ca ilegală şi ca tardivă. ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a declarat recurs împotriva hotărârii primei instanţe, solicitând admiterea acestuia, casarea încheierii şi hotărârii primei instanţe şi restituirea pricinii spre rejudecare. În motivarea recursului a invocat că la examinarea propunerii de recuzare au fost încălcate normele de drept material şi procedural. Menţionează că propunerea de recuzare a reprezentantului pârâţilor a fost examinată de un alt judecător, care nu este în drept să participe la judecarea pricinii, mai mult că recuzarea a fost examinată în temeiul art. 50 alin. (1) CPC, respectiv în baza temeiurilor de recuzare a judecătorului, fapt ce constituie o încălcare. De asemenea a indicat că de către instanţă a fost aplicată legea care nu trebuia să fie aplicată, precum şi faptul că cauza a fost examinată cu încălcarea competenţei generale şi jurisdicţionale, deoarece cauza urma a fi judecată în procedură contencioasă, pe când a fost examinată în procedura contenciosului administrativ. 121

Reprezentantul recurentului ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” – Valeriu Dumitriu, în şedinţa instanţei de recurs, a susţinut recursul, solicitând admiterea acestuia, casarea încheierii şi hotărârii primei instanţe şi restituirea pricinii spre rejudecare în prima instanţă. Reprezentantul intimaţilor Anatolie Tofan şi Ion Caterov – Ilie Candu, în şedinţa instanţei de recurs, a solicitat respingerea recursului şi menţinerea hotărârii primei instanţe. Intimaţii Anatolie Tofan şi Ion Caterov, în şedinţa instanţei de recurs, au solicitat respingerea recursului şi menţinerea hotărârii primei instanţe. Audiind părţile, studiind materialele dosarului, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul întemeiat şi care urmează admis cu casarea integrală a încheierii şi hotărârii primei instanţe şi restituirea pricinii spre rejudecare în prima instanţă din considerentele ce urmează. În conformitate cu art. 417 alin. (1) lit. d) CPC, instanţa de recurs, după ce judecă recursul, este în drept să recursul şi să caseze integral sau parţial hotărârea primei instanţe, restituind pricina spre rejudecare în primă instanţă în cazul în care eroarea judiciară a primei instanţe nu poate fi corectată de instanţa de recurs. În conformitate cu art.400 alin. (3) lit. g) CPC, se consideră că normele de drept procedural sînt încălcate sau aplicate eronat în cazul în care hotărârea a fost pronunţată cu încălcarea competenţei generale sau jurisdicţionale. În conformitate cu art.400 alin. (4) CPC, temeiurile prevăzute la alin. (3) se iau în considerare întotdeauna şi din oficiu de către instanţă. Astfel, din materialele cauzei rezultă că ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” s-a adresat la Curtea de Apel Chişinău, ca instanţă de drept comun, cu cerere de chemare în judecată împotriva Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale, în acest sens întemeindu-şi acţiunea pe dispoziţiile Codului mucii RM. Prima instanţă a judecat acţiunea în cauză, prin prisma prevederilor Legii contenciosului administrativ, în procedura contenciosului administrativ. În conformitate cu art. 33 alin. (1) lit. c) CPC, ca instanţe de drept comun, curţile de apel judecă în primă instanţă pricinile civile privind declararea legalităţii unei greve. Reieşind din dispoziţiile citate, instanţa de recurs relevă că pricina dată a fost judecată de Curtea de Apel Chişinău cu încălcarea competenţei jurisdicţionale, fapt care dictează casarea integrală a hotărârii primei instanţe cu restituirea pricinii spre rejudecare după competenţă la Curtea de Apel Chişinău, unde şi urmează a fi judecată cauza în prima instanţă în procedură contencioasă şi nu în cea de contencios administrativ. În conformitate cu art. 427 lit. b) CPC, instanţa de recurs, după ce examinează recursul împotriva încheierii, este în drept să admită recursul şi să caseze integral sau parţial încheierea, restituind pricina spre rejudecare în primă instanţă. În speţă se mai constată că în cadrul judecării pricinii reprezentantul ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a înaintat propunere de recuzare reprezentantului pârâţilor Anatolie Tofan şi Ion Caterov – Ilie Candu, invocând drept temei faptul că ultimul anterior a fost reprezentant al ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” şi a participat în litigii similare. Prin încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 a fost respinsă propunerea de recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor ca fiind neîntemeiată, în acest sens făcând referire la dispoziţiile art. 78 alin. (2) CPC. În cadrul şedinţei instanţei de recurs reprezentantul intimatului a prezentat o copie de pe încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010, prin care propunerea reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor a fost respinsă, însă având conţinut diferit decât cel ce se reflectă în originalul încheierii din materialele dosarului. Sub acest aspect, instanţa consideră necesar de a casa şi încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010, or aceste circumstanţe trezeşc dubii referitor la legalitatea acesteia. Din considerentele menţionate şi având în vedere faptul că la judecarea pricinii au fost încălcate normele de drept procedural, eroare care nu poate fi corectată de către instanţa de 122

recurs, Colegiul Civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie ajunge la concluzia de a admite recursul, de a casa integral încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 şi a hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 şi de a restitui pricina spre rejudecare la Curtea de Apel Chişinău conform competenţei. În conformitate cu art. 417 alin. (1) lit. d), art. 419 CPC, Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie decide Se admite recursul declarat de către Întreprinderea Municipală „Regia Transport Electric mun. Chişinău”. Se casează integral încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 şi hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a Întreprinderii Municipale „Regia Transport Electric mun. Chişinău” împotriva lui Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale, cu restituirea pricinii spre rejudecare conform competenţei la Curtea de Apel Chişinău. Decizia nu se supune nici unei căi de atac. Preşedintele şedinţei, judecătorul Anastasia Pascari Judecătorii Valentin Barba Ala Cobăneanu Bibliografia Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 "Privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.1995. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora". Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, "Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003. Ioan Traian Ştefanescu :Dreptul muncii, Bucureşti 1997, Lumina lex; Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dacian C. Dragoş, „Dreptul Muncii", Cluj - Napoca, „ Sfera j u r i d i c ă 2 0 0 5 Vasile Val Popa : dreptul muncii, Bucureşti 2004, editura ALL BECK, p.254 Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei: dreptul muncii. Bucureşti 2004,p. 712-713

123

Tema VIII Normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii. Capitolul I :Noţiuni introductive privind normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare contra incălcărilor din sfera muncii. 1.1.Evoluţia istorică a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii 1.2.Definitia şi importanţa normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii 1.3.Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M.-idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii Capitolul II: Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale 1.1.Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la aparare contra incălcărilor din dreptul munci 1.2.Conţinutul normelor O.I.M.in corelaţie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera muncii 1.3.Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera muncii 1.4. Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale Capitolul I : Noţiuni introductive privind normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare contra incălcărilor din sfera muncii. 1.1.Evoluţia istorică a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii Un impact deosebit asupra conditiilor de muncă şi viaţa ale lucrătorilor a fost revoluţia industrială declanşată iniţial in Occidentul European,generand multiple consecinte negative de ordin economico-social.Singura soluţie acceptabilă era considerată rezolvarea uniformă,la nivelul unui număr cat mai mare de state,pe calea acordurilor internationale,a problemelor sociale,vizand ameliorarea conditiilor de muncă,reducerea zilei de lucru,recunoaşterea unor drepturi suplimentare muncitorilor etc.116 Primul rezultat concret semnificativ al unor asemenea preocupari l-a constituit desfăşurarea unei conferinţe diplomatice,in 1890,la Berlin,cu participarea reprezentanţilor a 14 state,care au formulat o serie de sugestii şi dorinţe,fara ca sa fie luate vreun angajament concret.Doi ani mai tarziu in 1892,la Bruxelles,o noua conferinţa internaţională a adoptat o rezoluţie care preconiza crearea unui birou internaţional pentru ocrotirea muncii.Deşi acest obiectiv nu s-a indeplinit, in 1990,la Paris, o noua reuniune internatională avea să conducă la crearea unei Asociaţii Internaţionale pentru protecţia legală a muncitorilor.Considerată drept precursoarea O.I.M, Asociaţia Internaţionale pentru protecţia legală a muncitorilor,al carui sediu a fost stability la Basel,si-a propus să traducă şi să publice legislaţia socială din diverse ţari,pe masura ce aceasta intra in vigoare,in mod semnificativ,prefigurand structura de mai tarziu a O.I.M.Adunarea de constituire a Asociaţiei a reunite membrii(asociatia avea un caracter privat) 116 Andrei Popescu,Mircea Duţu,Convenţiile O.I.M ratificate de Romania,Centrul de formare şi studii in domeniul muncii,Bucureşti,1995,pag.3. 124

sin şapte state,dintre care patru-Franţa,Italia,Olanda şi Elveţia şi-au trimis şi delegaţi guvernamentali.După eforturi susţinute,asociaţia a convocat la Berna 1906,o conferinţa diplomatică pentru a examina posibilităţile de adoptarea a două convenţii internaţionale:prima viza reducerea folosirii fosforului alb (substanşa toxică deosebit de nocivă utilizată pentru fabricarea de chibrituri),iar a doua tindea să interzică munca de noapte a femeilor in industrie,cu excepţia micilor intreprinderi.117 Adoptarea acestor documente a deschis un nou capitol in istoria şi practica raporturilor internaşionale.Procedura urmata pentru elaborarea acestor doua convenţii prefigurează constituirea viitoarei organizaţii internaţionale a muncii.Astfel convenţiile au fost elaborate in doua etape:una tehnică,alta diplomatică anticipand in acest sens procedura dublei discutii din cadrul Conferintei O.I.M. Declanşarea primului război mondial, in 1914,a impiedicat adoptarea acestor noi texte şi a suspendat activitatea asociaţiei.Experienţa şi realizările sale insa aveau să fie valorificate pe deplin,caţiva ani mai tarziu.prin crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Astfel,in contextul negocierilor de pace,la cererea sindicatelor din mai multe ţări,Conferinţa de pace din 1919 a instituit o comisie formată din 15 membri,dintre care personalităţi ale mişcării sindicale americane,franceze,belgiene etc.a adpotat pe baza unui proiect prezentat de delegatia Marii Britanii,un text care la 11 aprilie 1919,a adevenit partea a XIII-a a Tratatului de pace de la Versailles.Cu unele modificări,acest text reprezintă şi astăzi Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii. O prioritate permanentă a organizaţiilor internaţionale de drept constituie excluderea tuturor formelor posibile de discriminare în domeniul muncii şi ocupării forţei de muncă. Eliminarea discriminării în domeniul ocupării forţei de muncă este atribuită de către Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM), Declaraţia din Filadelfia şi convenţiile principale ale OIM la valorile de muncă de bază, deopotrivă cu principiile de liberă unire (asociere) şi dreptul de desfăşurare a negocierilor colective; eliminarea muncii forţate sau obligatorii; interzicerea muncii copiilor. Toate statele – membre ale OIM sînt obligate să respecte aceste principii de bază, chiar dacă nu au ratificat convenţiile corespunzătoare. 1.2 Definitia şi importanţa normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române prin normă118 se intelege regula de conduită cu caracter general şi impersonal emisă de organele de stat competente,a carei respectare poate fi asigurată prin constrangere.Iar prin termenul international se percepe relaţiile dintre state,ceea ce are loc intre mai multe naţiuni,care aranjeaza sau priveste mai multe ţări etc.In viziunea doctorului in drept, Valeriu Babără sintagma international semnifică elementul de extranietate,strain intr-un raport juridic.119 Fiind că in literature de specialitate nu este consacrată o definiţie concretă a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii, o deducem singuri,astfel reprezinta acele reguli internaţionale cu caracter imperativ emise de Organizaţia Internaţională a Muncii, ce au prioritate in cazul neconcordanţei cu 117 Idem,pag.3 118 Dex-ul Limbii Române. 119 Valeriu Babără,Dreptul Internaţional Privat ,pag.7. 125

normele naţionale cu referire la asigurarea,garantarea dreptului la apărare împotriva incălcărilor din dreptul muncii. Importanţa. În anii de existenţă a URSS au fost ratificate circa 50 de convenţii ale OIM, care au funcţionat pe teritoriul întregului stat unionist. Obţinînd independenţa, Republica Moldova a pornit pe calea democratizării societăţii, care, în primul rînd presupunea stabilirea şi respectarea drepturilor fundamentale şi libertăţii cetăţenilor, inclusiv şi dreptul la muncă. De aceea, deja din primii ani de existenţă în calitate de stat independent, Republica Moldova a aderat la actele şi convenţiile internaţionale de bază, în special, la Acordul Internaţional privind drepturile politice şi civile, Acordul Internaţional privind drepturile economice, sociale şi culturale, iar începînd cu mijlocul anilor 1990 – la Convenţia OIM privind neadmiterea tuturor formelor de discriminare faţă de femei în sfera muncii şi ocupaţiilor, şansele egale şi tratarea identică pentru bărbaţii şi femeile care lucrează, remunerarea egală pentru o muncă echivalentă etc. În anul 2001 Republica Moldova a aderat la Carta Socială Europeană (ratificată parţial), care de asemenea, demonstrează recunoaşterea principiilor democratice fundamentale, la care evident, se referă şi principul egalităţii genurilor. In concluzie putem afirma ca normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii au importanţa pentru salariaţii care de iure se află pe pozitie de subordonare cu angajatorii,reprezentand partea vulnerabilă intr-un raport de munca,astfel cu ajutorul acestor norme internationale se garanteaza dreptul la apărare impotriva muncii forţate ilicite, privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine,pentru o muncă de valoare egală,a timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe saptămană, privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediata in vederea eliminarii lor şi altele. .Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M.-idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii. Principiile fundamentale care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt: -Munca nu este o marfă. -Libertatea de expresie şi de asociere este o condiţie indispensabila de progress. -Saracia,oriunde s-ar afla,constituie,un pericol pentru prosperitatea tuturor.120 -Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie în sânul fiecărei naţiuni şi prin efort intrenaţional continuu şi concertat;reprezentanţii muncitorilor şi patronilor trebuie să coopereze,in acest sens,pe picior de egalitate cu acel al guvernelor,participând la discuţii şi la decizii cu character democratic in vederea promovării bunastării commune. O.I.M. are patru scopuri strategice: 1.Dezvoltarea şi realizarea normelor,principiilor şi drepturilor de fond in sfera muncii; 2.Crearea posibilităţilor mai largi pentru femei şi barbaţi de a-şi asigura o ocupaţie demnă. 3.Extinderea cuprinderii şi creşterea eficacitaţii protecţiei sociale pentru toţi. 4.Consolidarea structurii tripartide şi mentinerea dialogului social. Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la aparare contra incălcărilor din dreptul muncii sunt următoarele:

120 Nicolae Romandaş,E.Boişteanu,Dreptul Muncii, op.cit ,pag.382. 126

-Convenţia cu privire la reducerea timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe săptămâna nr.47 din 22 iunie 1935. -Convenţia asupra protecţiei salariului nr.95 din 1 iulie 1949. -Convenţia privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine,pentru o muncă de valoare egală nr.100 din 29 iulie 1951. -Convenţia privind abolirea muncii forţate nr.105 din 25 iunie 1957. -Convenţia cu privire la greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un singur lucrător nr.127 din 28 iunie 1967. -Convenţia privind fixarea salariilor minime,in special,in ce priveşte ţările in curs de dezvoltare nr.131 din 22 iunie 1970. -Convenţia privind concediile anuale plătite nr.132 din 24 iunie 1970. -Convenţia referitoare la securitatea şi igiena muncii şi mediul de muncă nr.155 din 22 iunie 1981. -Convenţia privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediata in vederea eliminarii lor nr.182 din 17 iunie 1999. ş.a. -Convenţia privind munca forţată sau obligatorie nr.29 din 28 iunie 1930.121 -Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr92/1951 -Recomandarea corespondenta nr.163 -Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr130/1967…ş.a. Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr92/1951-recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit şi expeditiv,putând să asiste în prevenirea şi rezolvarea conflictelor de muncă.Simultan recomanda ca procedura sa poată fi derulată fie la iniţiativa oricărei părţi sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntră.Când un conflict a fost supus concilierii şi arbitrajului cu consimţamântul tuturor părţilor interesate,ele sunt încurajate să se abţină de la greve şi la lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt in derulare.Recomandarea nr.92 arată, de asemenea,că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând,în vreun fel,dreptul la greva.122 Recomandarea corespondentă nr.163.-dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele şi procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi in acest context ele pledeaza pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în gasirea unor soluţii echitabile la conflictele dintre ele. Recomandarea O.I.M privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se refera la o categorie speciala de conflicte de muncă,şi anume cu plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relaţiile de muncă şi condiţiile lor de angajare.Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători sa aibă dreptul de a supune o astfel de plangere sau plangeri fară sa sufere vreun prejudiciu.Plangerile trebuie analizate conform unei proceduri apropiate,dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credinţa astfel de măsuri sau situaţii ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv de muncă sau dintr-un contract individual de muncă,regulilor de lucru,legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor 121 Dreptul Muncii(volumul II)Convenţii ale O.I.M ratificate de Parlamentul R.Moldova de Evlapie Donos,pag47-330. 122 S.Ghimpu şi Alexandru Ţiclea,Dreptul Muncii, op.cit ,pag.295 127

profesiunii,ramurii de activitate sau ţării.Recomandarea distinge între astfel de plângeri şi solicitările colective ce urmaresc modificarea termenilor şi condiţiilor de angajare,ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al Recomandării.Totuşi Recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă,instanţa specializată in cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile şi reglementările Anume totalitatea acestor convenţii şi recomandări garanteaza dreptul la apărare contra incălcărilor din sfera muncii. Conţinutul normelor O.I.M.in corelaţie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera muncii. Din punct de vedere al conţinutului,aşa cum rezultă din practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii,probleme esentiale privind condiţiile de muncă(durata muncii,salariul minim,concediile plătite),securitatea şi sănătatea muncii,securitatea socială şi drepturile omului,fac obiectul convenţiilor in schimb,atunci cand trebuie lăsată statelor o anumită libertate de acţiune,pentru ca norma reprezintă un character exploratory,de noutate,sau problema de reglementat poate fi rezolvată prin mai multe metode etc.,este utilizată,ca instrument,recomandarea.Interesant de semnalat este că uneori,recomandările sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor convenţii.Această practică a fost extinsă in ultimii ani. Activitatea normativă a O.I.M. poate fi grupată pe următoarele materii şi probleme: -drepturile fundamentale ale omului(care au legătură cu munca); -forţa de muncă -inspecţia muncii -relaţii profesionale -condiţiile de muncă -securitatea socială -munca femeilor -munca copiilor şi adolescenţilor -munca altor categorii de personae.123 Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera muncii. Punerea in aplicare a normelor comportă aşa cum prevede Constituţia O.I.M,mai multe faze: Prima dintre ele constă în obligaţia guvernelor statelor member de a supune examinării autorităţilor competente convenţiile şi recomandările adoptate,in vederea transformării lor in legi sau în vederea luării altor măsuri necesare.termenul in care trebuie îndeplinită această obligaţie este de un an ,in cazuri excepţionale,de 18 luni. În mod constant,O.I.M. s-a situate pe poziţia de anu defini sau circumscribe noţiunea de “organ competent” spre a lăsa o totală libertate statelor member,fiecare procedand conform normelor sale interne. A doua este faza ratificării convenţiilor. Ratificarea este operaţiunea prin care normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii dobândesc forţă obligatorie în legislaţia internă a statelor member,prin actul organului constituţional competent. Trebuie precizat ca o ratificare se face fără nici o rezervă.Adică din moment ce s-a decis ratificarea,aceasta priveşte integral acea convenţie şi nu doar anumite părţi (dispoziţii) ale ei. 123 Vasile Popa,Ondină Pană,Dreptul Muncii Comparat,Bucureşti 2003,pag296. 128

Orice convenţie ratificată va fi indreptată de către Directorul General al Biroului Internaţional al Muncii către Secretarul General al Organizaţiei Naţiunilor Unite,pentru a fi înregistrată în conformitate cu articolul 102 din Carta ONU şi va fi obligatory decît pentru membrii care au ratificat-o.124 Convenţia după ratificarea ei de către unsprezece state member ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii,devine o convenţie multilaterala internaţională şi este obligatory atât pentru statele care au ratificat-o, cât şi pentru statele care n-au ratificat-o,dar sunte membre ale ONU. Aşa cum s-a menţionat,recomandările nu sunt supuse ratificării,dacă insă se decide aplicarea unei recomandări trebuoie să se comunice acest lucru la Biroul Internaţional al Muncii . In sfîrşit, sper deosebire de un tratat internaşional obişnuit,convenţia internaşională a muncii nu este suspendată de starea de război,existentă intre doua state li acesta tocmai pentru că prevederile sale leagă şi aplicarea lor ţine de voinţa comunitaţii internaţionale în ansamblul său.Toate aceste caracteristici au facut ca anumiţi specialişti să compare convenţiile adoptate in cadrul O.I.M. ca adevărate “legi internaţionale”.125 Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale Dupa cum am menţionat mai sus,intr-un raport de muncă de facto,parţile se află se poziţie de egalitate juridică insa, de jure pe poziţie de subordonare,astfel salariaţii fiind partea vulnerabilă in sfera muncii .Anume prin intermediul normelor internaţionale se garanteaza dreptul la apărare contra incălcărilor din dreptul muncii -dreptul la condiţii de muncă inofensive şi sănătoase, inclusiv dreptul la protecţia muncii, ocrotirea sănătăţii şi a funcţiilor reproductive. -dreptul la asigurarea socială în caz de şomaj, boală, invaliditate şi alte cazuri de incapacitate de muncă, precum şi dreptul la asigurarea cu pensii; -dreptul la concediu plătit; -dreptul la muncă ca parte inalienabilă a drepturilor omului; -dreptul la ocupare şi şanse de muncă egale, inclusiv aplicarea criteriilor identice de selectare la angajare; -dreptul la libera alegere a profesiei şi ocupaţiei, condiţii de muncă inofensive şi sănătoase şi acordarea facilităţilor şi condiţiilor de muncă egale; -dreptul la perfecţionare, instruire profesională şi reciclare, pregătire şi reeducare profesională; -dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă, inclusiv facilităţi, precum şi dreptul la o tratare identică; În concluzie pot afirma ca normele internaţionale privind garantarea dreptului la apărare contra incalcărilor din sfera muncii au o influenţă semnificativă asupra dezvoltării legislaţiei naţionale a Republicii Moldova în domeniul muncii. O mare parte din principiile fundamentale ale standardelor internaţionale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice naţionale (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii”, articolul 103 (5) „Munca de noapte”, articolul 108 „Pauzele pentru alimentarea copiilor”, articolul 110 „Munca şi zilele de repaus” şi alte norme din 124 Art.20 din Constituţia O.I.M. 125 Dreptul Muncii(volumul II)Convenţii ale O.I.M ratificate de Parlamentul R.Moldova de Evlapie Donos,pag.41 129

secţiunea „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”, precum şi normele din Capitolul II „Munca femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane” etc.). În Republica Moldova normele internaţionale au o prioritate mai înaltă faţă de normele legislaţiei naţionale, ceea ce corespunde tendinţelor comune de dezvoltare a drepturilor internaţionale. Conform Constituţiei Republicii Moldova (art. 4 şi 8) şi în corespundere cu Legea privind acordurile internaţionale (art.20), normele tratatelor internaţionale au o acţiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) şi constituie o parte componentă a sistemului juridic. Instanţele judecătoreşti în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme, precum şi să facă referire la acestea în practica juridică. Dacă la începutul anilor ‘90 doar Curtea Constituţională făcea referire la standardele internaţionale ale muncii în procesul de examinare a plîngerilor cetăţenilor şi cel de argumentare a deciziilor sale, atunci mai tîrziu, pe aceleaşi principii a început să se bazeze şi Curtea Supremă de Justiţie (Hotărîrea Curţii Supreme de Justiţie din 19 iunie 2000, nr.17). Bibliografia 1. Constituţia O.I.M. 2. S.Ghimbu şi Alexandru Ţiclea “Dreptul muncii” Bucureşti 2000,pag.295. 3. Dreptul muncii(volumul II)Convenţii ale Organizaţiilor Internaţionale a Muncii ratificate de Parlamentul Republicii Moldova de Evlapie Donos.,pag 47-330 4. Vasile Popa Ondina Pană”Dreptul Muncii Comparat”Bucuresti 2003.,pag296 5. Nicolae Romandaş,E.Boişteanu “Dreptul Muncii”Chişinau 2007,pag.382 6. Andrei Popescu,Mircea Duţu,Convenţiile O.I.M ratificate de Romania,Centrul de formare şi studii in domeniul muncii,Bucureşti,1995,pag.3 7. Andrei Popescu,Mircea Duţu,Convenţiile O.I.M ratificate de Romania,Centrul de formare şi studii in domeniul muncii,Bucureşti,1995 8. Valeriu Babără,Dreptul Internaţional Privat ,pag.7.

Sarcini pentru autoevaluare: 1.Definţi noţiunile legale şi doctrinale a litigiilor de muncă 2. Determinaţi premizele care stau la baza apariţiei litigiilor de muncă 3. Stabiliţi corelaţia dintre premizele ce generează litigiile de muncă şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă 4. Analizaţi posibilitatea înlăturării factorilor care duc la apariţia litigiilor de muncă 5.Evidenţiaţi posibilităţile legale de apărare şi recuperare a prejudiciilor cauzate prin încălcarea legislaţiei muncii 6.Analizaţi posibilitatea preluării experienţei pozitive a altor state în domeniul preîntâmpinării încălcărilor care pot apărea la realizarea relaţiilor de muncă 7. Determinaţi principiile care guvernează soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă 8. Identificaţi principiile dreptului procesual civil care se aplică a soluţionarea litigiilor de muncă 9. Stabiliţi specificul principiilor instituţiei jurisdicţiei muncii 10.Definiţi conceptul de litigiu individual de muncă 11. Identificaţi procedura de soluţionare a litigiilor de muncă 12. Determinaţi în care cazuri este obligatorie procedura prealabilă şi conţinutul ei 130

13. Evidenţiaţi procedura de executare operativă şi optimă a hotărârilor în cazul litigiilor de muncă. 14. Analizaţi particularităţile care sunt la soluţionarea diferitor categorii a litigiilor de muncă 15. Întocmiţi diferite acte necesare pentru soluţionarea în practică a diferitor categorii de litigii de muncă 16. Definiţi noţiunile legale şi doctrinale a conflictului colectiv de muncă 17. Determinaţi rolul clasificării conflictelor colective de muncă în conflicte de drept şi conflicte de interes şi de a alege calea optimă de soluţionării a fiecărui tip de conflict în parte 18. Evidenţiaţi obligaţiile salariaţilor şi a angajatorului în cadrul declanşării şi desfăşurării grevei 19. Identificaţi etapele procedurii de declanşare şi desfăşurare a grevei 20. Stabiliţi categoriile de salariaţi care nu pot participa la grevă.

131