Rezumat Teza Doctorat Trasaturile Caracteristice Ale Contractului Individual de Munca [PDF]

Zitiervorschau

REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT CU TEMA “TRĂSĂTURILE

CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ” Tema tezei de doctorat a constituit una dintre preocupările doctrinei şi practicii judiciare încă de la începuturile legislaţiei muncii, actualitatea ei fiind asigurată însă de evoluţia continuă a relaţiilor individuale de muncă, în contextul unei pieţe naţionale a muncii aflate într-o continuă dinamică, cu influenţe normative şi sociale din spaţiul comunitar, pe de o parte şi marcate de procesul globalizării pe de altă parte. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă rezidă în elemente ce individualizează această instituţie juridică centrală a dreptului muncii pe de o parte şi o delimitează de alte tipuri de contracte ce au ca obiect prestarea muncii, pe de altă parte. Cu alte cuvinte, tema studiului devine nouă prin modul de abordare şi prin importanţa teoretică şi practică a necesităţii identificării locului contractului individual de muncă în cadrul multitudinii de raporturi juridice de muncă. Actualitatea prezentului studiu al caracterelor juridice ale contractului individual de muncă este determinată şi de procesul unor transformări pozitive în toate domeniile vieţii economice şi sociale ale ţării, de modificările legislaţiei muncii şi de impactul pe care normele juridice în materie îl au asupra angajatorilor şi angajaţilor pe de o parte, dar şi asupra administraţiei şi justiţiei pe de altă parte. Din analiza legislaţiei şi a literaturii de specialitate în domeniu, atât de la nivel naţional, dar şi de la nivel comunitar, reiese cu claritate necesitatea modernizării cadrului juridic al raporturilor individuale de muncă pentru a putea răspunde cu eficienţă cerinţelor partenerilor sociali şi ale societăţii în ansamblu, de flexibilizare a relaţiilor de muncă, în contextul asigurării securităţii sociale a tuturor lucrătorilor.

Teza de doctorat este structurată într-un număr de şapte titluri, urmate de concluzii şi propuneri de lege ferenda şi are ca scop principal studiul trăsăturilor caracteristice ale contractului individual de muncă, din perspectivă doctrinară, normativă, practică, administrativă, jurisprudenţială şi socială. Studiul este menit să răspundă în principal cerinţelor practicienilor din justiţie şi administraţie ce se confruntă adesea cu necesitatea aplicării în realitatea socială a unor concepte nu de puţine ori insuficient sau contradictoriu reglementate juridic. De aceea, având ca punct de pornire experienţa acumulată ca practician al dreptului muncii, am conceput această teză ca un răspuns bazat pe o riguroasă cercetare ştiinţifică la problemele pe care le ridică aplicarea dispoziţiilor referitoare la contractul individual de muncă, cauzate în principal de o efervescenţă normativă fără precedent, pe de o parte şi de o încetinire a vitezei de reacţie a legiuitorului naţional la cerinţele pieţei muncii, pe de altă parte. De asemenea, teza de doctorat aduce în discuţie probleme de interpretare şi aplicare a textelor legale, unele dintre ele fiind deja în atenţia teoreticienilor de dreptul muncii, iar altele având, în opinia noastră, un element de noutate ce poate suscita interesul doctrinei, dar şi al practicii judiciare şi administrative în domeniu. Consideraţii pe titluri: 1. Titlul I „Consideraţii generale referitoare la contractul individual de muncă” este dedicat reglementărilor generale ale contractului individual de muncă, analizei definiţiilor legale şi doctrinare ale acestuia precum şi a locului în cadrul izvoarelor raporturilor juridice de muncă. Din analiza dispoziţiilor Codului muncii rezultă că, raporturile juridice de muncă se nasc în principiu, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, ceea ce nu exclude posibilitatea ca ele să aibă şi alte izvoare, fie complementare actului juridic respectiv, fie chiar total independente de acesta. În doctrina juridică europeană, şi nu numai, s-au confruntat în timp teorii diferite având ca obiect izvorul raporturilor juridice de muncă. Confruntarea a fost şi este

justificată având în vedere evoluţia relaţiilor individuale de muncă, ce trebuie să se adapteze unei pieţe a muncii aflate într-o transformare continuă. Atitudinea legiuitorului referitoare la reglementarea raportului juridic de muncă în diferite state, a fost influenţată de caracteristicile naţionale, ceea ce a condus la ponderi diferite ale diverselor teorii cu privire la izvoarele raporturilor juridice de muncă. Ca urmare a faptului că forţa de muncă are un caracter intrinsec fiinţei umane, s-a impus cu stringenţă ideea de a clarifica neapartenenţa ei la categoria mărfurilor. Astfel, potrivit Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii „munca nu estre o marfă”, ea având următoarele caracteristici distinctive de conceptul de marfă1: - este inseparabilă de persoana fizică ce o prestează; - este imposibil de a fi păstrată, ea consumându-se şi creându-se în mod continuu; - este imposibil să fie sporită cantitativ fără a afecta sănătatea persoanei ce o prestează; Actualitatea acestei concepţii contractualiste a raportului juridic de muncă, bazate pe schimbul dintre prestarea muncii şi salariu se menţine şi astăzi, cu precizarea că această calificare a contractului individual de muncă drept un contract de schimb nu are accepţiunea din dreptul civil, respectiv aceea de schimb de lucruri2. De altfel, Raportul prezentat în anul 2006 de directorului general al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, intitulat „Schimbări în lumea muncii”, a respins din nou categoric teza economică potrivit căreia munca este doar un simplu factor de producţie – o marfă – subliniindu-se dimensiunea socială a acestei activităţi umane, atât sub aspect individual, cât şi familial, colectiv şi naţional. „Munca nu este un produs inert, fără viaţă, ca un utilaj sau o mobilă de bucătărie pentru care poţi negocia pentru a

1

A se vedea în acest, sens I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007. p.1213 2 Ion Traian Ştefănescu., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 190

obţine cel mai bun profit sau cel mai scăzut preţ. Munca face parte din cotidian, este fundamentală pentru demnitatea umană, pentru bunăstarea şi fericirea omului” 3. Locul contractului individual de muncă în legislaţia naţională, ca izvor al raportului juridic individual de muncă, este stabilit în art. 11 din Codul muncii, potrivit căruia clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Legiuitorul stabileşte în mod expres ce raport există între lege, contractul colectiv şi contractul individual de muncă şi precizează că drepturile salariaţilor prevăzute în contractul individual de muncă sunt cel puţin egale cu cele prevăzute prin lege şi prin contractul colectiv de muncă. Totodată, legiuitorul impune ca prevederile contractului individual de muncă să nu conţină clauze contrare celor ce se regăsesc în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile. În măsura în care prin stabilirea unei clauze în contractul individual de muncă se încalcă o prevedere imperativă a legii, clauza respectivă va fi lovită de nulitate. 2. Titlul al doilea al lucrării, „Încheierea contractului individual de muncă”, prilejuieşte abordarea problematicii încheierii contractului individual de muncă. Încheierea valabilă a contractului individual de muncă este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii precum capacitatea juridică a părţilor contractante, consimţământul acestora, obiectul şi cauza, comune tuturor contractelor. De asemenea, legiuitorul stabileşte şi cerinţe specifice a căror îndeplinire condiţionează încheierea valabilă a contractului individual de muncă, precum

aptitudinea fizică şi/sau psihică

a

salariatului pentru prestarea unei anumite activităţi, constatată prin certificat medical, existenţa postului, competenţa profesională şi personală a salariatului, avizarea sau autorizarea salariatului pentru prestarea unei anumite activităţi.

Caracteristic

contractului individual de muncă este faptul ca persoana fizică dobândeşte capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de salariat începând, de 3

Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2006, p. 45

regulă cu vârsta de 16 ani. Există limitări legale ale capacităţii persoanelor fizice de a încheia contacte individuale de muncă, fie datorate vârstei raportată la natura muncii ce urmează a fi prestată, fie datorate anumitor calităţi ale persoanei în cauză, care o fac incompatibilă cu calitatea de salariat. Nu de fiecare dată limitările capacităţii juridice a persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă sunt stabilite prin lege, asistând uneori la ingerinţa puterii administrative în acest domeniu, cum este cazul asistenţilor maternali profesionişti. Deosebit de interesantă este problematica pe care o ridică nulitatea contractului individual de muncă, absolută sau relativă, totală sau parţială, ca sancţiune ce intervine în situaţia neîndeplinirii cerinţelor impuse de lege pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Nulitatea apare reglementată expres ca sancţiune în art. 57 al Legii nr. 53/2003, legiuitorul dând forţă juridică opiniilor exprimate în doctrină de-a lungul vremii referitoare la efectele nulităţii contractului individual de muncă. În cazul nerespectării condiţiilor legale impuse pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, până la intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, s-au aplicat regulile dreptului civil, ţinându-se seama de specificul raporturilor juridice de muncă. Modalitatea în care legiuitorul a reglementat instituţia nulităţii contractului individual de muncă, prin raportare la dreptul civil, a declanşat o serie de controverse la nivel teoretic. Astfel, s-a ridicat problema naturii juridice a acestei instituţii şi anume dacă nulitatea, aşa cum este reglementată în Codul muncii, reprezintă sau nu o varietate a instituţiei civile a nulităţilor actelor juridice, care exprimă particularităţi ale raporturilor juridice de muncă şi suplineşte

lacune ale dreptului civil în materie.

Considerăm că încetarea de drept a contractului individual de muncă este un efect al încălcării condiţiilor impuse pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, atunci când acestea sunt determinante pentru însăşi existenţa actului juridic respective. Astfel, indiferent dacă nulitatea este absolută sau relativă, atâta timp cât este

afectat contractul în integralitatea lui şi acest lucru este constatat fie pe cale amiabilă, de către părţi, fie pe care judiciară, contractul individual de muncă va înceta de drept. 3. Titlul al treilea al tezei, „ Poziţia dominantă a angajatorului în raport cu salariatul său muncă”,

trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de

cuprinde analiza problematicii subordonării dintre salariat şi angajator.

Trăsătura caracteristică definitorie a contractului individual de muncă o reprezintă raportul de subordonare ce se naşte între salariat şi angajator pe parcursul executării contractului individual de muncă. Subordonarea, ca element esenţial al contractului individual de muncă este recunoscută de legiuitor care utilizează în definiţia contractului individual de muncă conceptul de autoritate a angajatorului. Subordonarea are două componente, una juridică şi una economică. Drepturile angajatorului, care materializează în fapt autoritatea sa, se pot grupa în trei categorii în funcţie de scopul urmărit prin exercitarea lor şi anume: drepturile angajatorului de a organiza activitatea în interiorul entităţii în care prestează munca salariatul; drepturile angajatorului de directivare a activităţii prestate de către salariat şi drepturile angajatorului de a controla activitatea prestată de salariat, de a constata şi a sancţiona abaterile disciplinare. Dar autoritatea are diverse forme de manifestare a drepturilor care o constituie. Angajatorul, în funcţie de natura activităţilor ce se desfăşoară în cadrul unităţii., de varietatea ocupaţiilor salariaţilor, trebuie să uzeze de diferite instrumente juridice pentru a materializa drepturile de organizare, de directivare, de control şi sancţionare. Aceste instrumente juridice

sunt fie acte unilaterale ale angajatorului, fie acte bilaterale,

încheiate la nivel colectiv sau individual cu salariaţii. Analiza acestor documente, dintre care de remarcă prin importanţă fişa postului şi regulamentului intern întocmite la nivelul angajatorului relevă lacunele normative dar şi aplicarea practică de cele mai multe ori evazivă a dispoziţiilor legale în materie. Astfel, deşi reprezintă un instrument juridic prin care angajatorul îşi exercită autoritatea în raport cu salariaţii săi, documentul

este întocmit de cele mai multe ori numai în scopul îndeplinirii unei obligaţii legale, fără a fi adaptat la specificul activităţii prestate în cadrul organizaţiei. Analiza subordonării juridice a salariatului în raport cu angajatorul a relevat şi existenţa unui nou concept pe care doctrina de specialitate l-a lansat recent şi anume abuzul de drept al angajatorului în exercitarea prerogativelor de directivare, control şi sancţionare a activităţii salariatului. Cel mai adesea, abuzul de drept al angajatorului din perspectiva poziţiei dominante pe care o are în raportul de subordonare creat pe parcursul executării contractului individual de muncă, este dublat sau se transformă într-un comportament ilicit materializat în acţiuni de discriminare directă sau indirectă a salariaţilor, precum şi acţiuni de hărţuire morală la locul de muncă. trebuie să delimităm abuzul de drept al angajatorului de fapta ilicită, neexistând identitate între instituţia abuzului de drept şi fapta ilicită ce generează răspundere civilă delictuală. Drepturile pe care legea i le conferă angajatorului trebuie exercitate cu bună credinţă în temeiul principiului fundamental al dreptului muncii, consacrat în art. 8 alin. 1 din Codul muncii. De asemenea, angajatorul este obligat să-şi manifeste autoritatea numai prin acţiuni care respectă demnitatea şi conştiinţa salariatului, fără nicio discriminare. În acest sens sunt şi dispoziţiile art. 6 alin. 1 din Codul muncii care prevăd că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare”. Evoluţia relaţiilor de muncă a dovedit că subordonarea juridică din cadrul raportului juridic de muncă este un concept susceptibil de evoluţie, în unele contracte individuale de muncă fiind chiar puternic diminuată şi parţial înlocuită de dependenţa economică a salariatului faţă de angajatorul său. Astfel, o parte din profesii pot fi exercitate atât în mod dependent dar şi independent, o parte dintre salariaţi aflaţi pe funcţii înalte în ierarhia funcţională se apropie prin statutul lor economic, chiar de proprietarul mijloacelor de producţie, subordonarea juridică în aceste situaţii fiind foarte

nuanţată. În aceste cazuri şi nu numai, dependenţa economică este criteriul care defineşte raportul juridic de muncă. Rolul de a evidenţia dependenţa economică a salariatului în raport cu angajatorul său, l-a avut legislaţia fiscală şi nu cea a muncii. Astfel, din coroborarea textelor legale, respectiv art. 55 şi art. 127 din Codul fiscal, rezultă că activitatea prestată de salariaţi în temeiul unui

contract individual de muncă are ca rezultat

venituri dependente, supuse impozitului. În consecinţă, în prezent în cadrul relaţiei de muncă subordonarea juridică are diferite grade de intensitate, în funcţie de poziţia ierarhică a salariatului, de natura profesiei sale, precum şi în funcţie de categoria de contract individual de muncă încheiat, dependenţa economică conturându-se din ce în ce mai pregnant ca un element component al dependenţei salariatului. 4. Cel de-al patrulea titlu al lucrării „Alte trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă” constituie, în fapt, nucleul tezei de doctorat, fiind dedicat analizei trăsăturilor caracteristice ale contractului individual de muncă, altele decât raportul de subordonare dintre salariat şi angajator. Contractul individual de muncă prezintă trăsături caracteristice comune contractelor civile sau comerciale, dar şi trăsături caracteristice proprii, ce îi asigură individualitatea şi specificitatea, ca instituţie juridică centrală a unei ramuri autonome de drept. Astfel, contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, consensual,

încheiat intuitu personae, cu

prestaţii succesive, ce implică obligaţia de a face salariatului, în principiu neafectat de modalităţi. Efectele contractului individual de muncă, asemenea celorlalte contracte, sunt guvernate de reguli de drept care arată cum şi faţă de cine se produc aceste efecte, şi anume: -

principiul forţei obligatorii a contractului, desemnat prin adagiul pacta

sunt servanda;

-

principiul irevocabilităţii contractului, cu particularităţile lui;

-

principiul relativităţii efectelor contractului individual de muncă

Aceste principii care guvernează efectele contractului individual de muncă le regăsim în art. 960 şi 973 din Codul civil, potrivit cărora: „Convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante. Ele se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate de lege”, „Convenţiile n-au efect decât între părţile contractante.” Am realizat o analiză a specificului contractului individual de muncă din perspectiva acestor principii, identificând cazurile de încetare, de modificare, suspendare a contractului individual de muncă. Am tratat în detaliu concedierea ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, punând accent pe concedierea colectivă atât din punct de vedere al reglementării naţionale cât şi al celei comunitare. Analiza efectuată a evidenţiat faptul că reglementările legale care urmăresc asigurarea stabilităţii raporturilor juridice de muncă apără interesele legitime atât ale salariaţilor, cat şi ale angajatorilor. Stabilirea limitativă a cazurilor în care şi a motivelor pentru care încetarea raporturilor juridice de muncă poate avea loc din iniţiativa şi din voinţa unilaterală a angajatorului reprezintă cea mai importanta garanţie pentru exercitarea dreptului la munca. Condiţiile de formă şi de conţinut ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de munca sunt impuse de lege pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angajatorilor, precum şi pentru a avea suficiente elemente de verificare a legalităţii şi temeiniciei măsurii dispuse. Aceste exigente sunt justificate, în mod special, în cazurile în care încetarea raportului juridic de munca se dispune ca o măsura de sancţionare disciplinară. Studiul continuă cu prezentarea obligaţiei angajatorului de a informa candidatul selectat în vederea angajării sau salariatul asupra clauzelor esenţiale pe care doreşte să le insereze, respectiv să le modifice în contractul individual de muncă. Pornind de la

realitatea potrivit căreia legislaţia internă a transpus prevederile Directivei 91/533/CE, obligaţia de informare în dreptul intern trebuie analizată având în vedere cerinţele formale referitoare la contractul individual de muncă, atât în forma tipică cât şi în formele atipice. Îndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, semnifică şi realizarea obligaţiei de informare a salariatului în legătură cu elementele esenţiale ale relaţiei de muncă. De asemenea, a fost abordată o altă problematica specifică raportului juridic de muncă respectiv aceea a securităţii şi sănătăţii lucrătorului în procesul muncii. Concluzia analizei este aceea potrivit căreia angajatorii au obligaţia de a se asigura că fiecare lucrător beneficiază de o pregătire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, îndeosebi sub forma informării şi instrucţiunilor, cu ocazia angajării sale, a unei mutări sau a unei schimbări de funcţie, a introducerii sau a schimbării echipamentului de lucru. Pregătirea trebuie să fie adaptată la evoluţia riscurilor şi la apariţia unor noi riscuri, şi să fie repetată periodic dacă este necesar. În dreptul intern au fost transpuse atât Directiva –cadru 89/391/CEE care a creat baza pentru adoptarea unui număr de alte 15 directive specifice care acoperă problematica securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor în domenii particulare. În acest mod, România a creat sistemul juridic necesar pentru realizarea scopului acestor reglementări, respectiv îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale lucrătorilor şi diminuarea numărului de accidente de muncă şi îmbolnăviri profesionale. Totodată, am analizat şi conţinutul contractului individual de muncă, realizând o trecere în revistă a clauzelor legale şi convenţionale, a admisibilităţii sau nu a acestora din urmă. O atenţie deosebită am acordat problematicii clauzei penale, argumentând soluţia inadmisibilităţii inserării acesteia în contractul individual de muncă. 5. În cel de-al V-lea titlu al lucrării, „Tipuri de contracte individuale de muncă”, am efectuat o analiză a tipurilor de contracte individuale de muncă reglementate de legislaţia internă (contractul pe durată nedeterminată şi cu timp integral

de lucru, contractul pe durată determinată, contractul de muncă cu timp parţial, contractul prin agent de muncă temporară, contractul cu munca la domiciliu şi contractul de ucenicie la locul de muncă) din perspectiva legislaţiei şi jurisprudenţei comunitare. Am evidenţiat cu preponderenţă măsura în care flexibilizarea relaţiilor de muncă va afecta în viitor trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, concluzionând faptul că, indiferent de mutaţiile intervenite în cadrul juridic al relaţiei individuale de muncă, acestea vor fi în permanenţă guvernate de principiul protecţiei drepturilor salariatului, ca măsură compensatorie a poziţiei de subordonare pe care acesta o are în raport cu angajatorul. 6. Cel de-al VI-lea titlu, „Delimitarea contractului individual de muncă de alte tipuri de contracte”, are ca obiect de studiu analiza comparativă a contractului individual de muncă cu alte tipuri de contracte reglementate de legislaţia muncii, civilă sau comercială. Analiza a fost realizată din perspectiva trăsăturilor caracteristice ale contractului individual de muncă, fiind evidenţiate asemănările şi deosebirile existente în raport cu o serie de alte contracte, în scopul precizării locului acestui contract, astfel încât să nu fie exacerbat rolul lui în reglementarea raporturilor juridice de muncă, ce se pot naşte şi în temeiul altor acte juridice. Analiza a avut ca scop şi identificarea unor carenţe legislative în domeniu, ce creează confuzii în rândul angajatorilor în ceea ce priveşte tipul de contract ce se încheie pentru prestarea unei anumite activităţi. Astfel, prin eliminarea convenţiilor civile de prestări servicii ca modalitate de angajare, utilă în situaţiile când volumul de muncă este redus şi prin impunera contractului individual de muncă în mod obligatoriu ca singură formă de prestare a activităţii subordonate, legiutorul a deschis în fapt, drumul spre piaţa muncii informale. Lipsa de coerenţă între reglementările cuprinse în legislaţia muncii şi cele din legislaţia fiscală, creează disfuncţionalităţi în practică cu efecte negative în principal asupra raporturilor de muncă. De lege lata şi cu atât mai mult de lege ferenda posibilitatea încheierii de convenţii de locaţiune de servicii trebuie să se producă în afara caracteristicilor muncii

subordonate. Este inadmisibil ca legislaţia actuală a muncii să „pretindă” încheierea de contracte de muncă pentru activităţi care impun un volum redus de muncă iar, pe de altă parte, să se accepte ca aceeaşi activitate poate fi desfăşurată, nu prin convenţii civile de prestări servicii, ci conform Codului civil ca locaţiune de servicii. Dorim să subliniem o dată în plus că exacerbarea rolului contractului de muncă în disciplinarea relaţiilor juridice de prestare a unei activităţi a condus în practică la soluţii paradoxale şi nefondate, păguboase şi iraţionale. Pe de o parte, a fost abrogată reglementarea convenţiilor civile de prestări servicii, utile în cazul unor activităţi cu volum redus de muncă iar, pe de altă parte, s-a lăsat ca aceste activităţi să fie reglementate exclusiv de normele dreptului civil, fără nici un control juridic şi instituţional. 7. Ultimul titlu al lucrării, „Dimensiunea juridică, economică şi socială a fenomenului muncii precare”, este rezervat prezentării unei cercetări efectuate, în plan naţional, în contextul acţiunilor efectuate de instituţiile Uniunii Europene,

a

fenomenului muncii precare, respectiv a analizei cauzelor, efectelor şi mjloacelor de acţiune împotriva fenomenului cunoscut sub denumirea de muncă la negru. Analiza a fost efectuată din perspectivă juridică, economică şi socială, ca urmare a faptului că acest fenomen, prin vulnerabilitatea ce o conferă celor care muncesc fără a fi protejaţi de legislaţia muncii, ca trăsătură fundamentală a contractului individual de muncă, are implicaţii în toate domeniile vieţii economico-sociale. Cercetarea a avut ca principal scop identificarea inadvertenţelor reglementării juridice în ceea ce priveşte aspectul formal al raportului juridic de muncă, prin evidenţierea efectelor acţiunilor Inspecţiei Muncii, ca autoritate a statului investită cu prerogative de control în domeniul relaţiilor individuale şi colective de muncă. Totodată am formulat propuneri de lege ferenda pentru îmbunătăţirea eficienţei acţiunilor acestei instituţii în lupta împotriva fenomenului muncii la negru.

Demersul ştiinţific efectuat în scopul realizării unei analize a modului în care doctrina, legiuitorii, jurisprudenţa, administraţia şi partenerii sociali au contribuit şi contribuie la consolidarea instituţiei juridice a contractului individual de muncă, la stabilirea rolului şi importanţei acestuia în cadrul dreptului muncii, identifică şi supune dezbaterii, la nivel teoretic, dar şi practic,

problemele pe care le ridică

evoluţia relaţiilor individuale de muncă, concluzionându-se următoarele: Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt acele trăsături care îl definesc şi îl particularizează în raport cu celelalte contracte civile sau comerciale care presupun şi ele prestarea unei munci. Identificarea trăsăturilor caracteristice ale contractului individual de muncă a fost, în principal meritul doctrinei, dar şi al practicii judiciare în materie. Ele au fost însă utilizate de legiuitor atunci când a elaborat reglementările juridice ale contractului individual de muncă. Doctrina naţională4 a caracterizat contractul individual de muncă în principal prin raportul de subordonare legală, preponderent juridică, dar şi cu o componentă de ordin economic, ce se naşte între salariat şi angajator pe parcursul derulării relaţiei de muncă. De asemenea contractul individual de muncă are şi următoarele caractere juridice: este un act juridic numit, bilateral, comutativ, cu titlu oneros, încheiat intuitu personae, consensual, ce implică obligaţia principală a părţilor de a face, un contract în principiu, neafectat de modalităţi, cu caracter de continuitate, al cărui conţinut are o parte legală şi una convenţională. De asemenea, contractul individual de muncă se caracterizează şi prin aceea că este guvernat de o legislaţie protectoare pentru salariat, menită să atenueze raportul inegal de forţe dintre părţile sale.

4

A se vedea în acest sens, S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mocanu, Dreptul muncii Tratat, vol. 1, Editura. Ştiinţifică şi Enciclopedică Bucureşti 1978; Al Athanasiu, C.A.Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii. Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, T. Şteănescu, Tratat de dreptul muncii, Editua Wolters Kluwer, Bucureşti 2007, A. Popescu, Dreptul intterbnaţional al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, M. Volonciu, Comentariu la art 10 în Codul muncii, comentariu pe articole, Vol. I, art. 1-101, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2007

Toate aceste trăsături caracteristice, a căror enumerare nu este limitativă, rezultă din specificul muncii însăşi care, nefiind o marfă a trebuit să beneficieze de reglementări specifice în raport cu cele valabile pentru contractele de drept comun. Pentru prima dată însă, în istoria dreptului muncii, în cadrul Conferinţei OIM din 2006 a fost adoptată Recomandarea nr. 198 privind relaţia de muncă, ce solicită statelor membre să formuleze şi să aplice, după consultarea partenerilor sociali, politici naţionale care să permită determinarea concretă a relaţiei de muncă, să formuleze criterii pentru a distinge între lucrătorii salariaţi şi lucrătorii independenţi, respectiv de a stabili măsuri pentru combaterea relaţiilor de muncă deghizate şi de a adopta norme aplicabile tuturor formelor de aranjamente contractuale5. Pornind de la considerentul că, în anumite situaţii apar dificultăţi în stabilirea unei relaţii de muncă, fie pentru că drepturile şi obligaţiile părţilor nu sunt clar definite, fie pentru că există tentative de deghizare a relaţiei de muncă, fie pentru că legislaţia, interpretarea sau aplicarea sa este insuficientă sau limitată, toate acestea făcându-i pe lucrători vulnerabili, Recomandarea precizează că este necesar a se adopta o politică naţională de protecţie a lucrătorilor în cadrul relaţiei de muncă. În partea a doua, Recomandarea 198/2006 a OIM se pronunţă asupra determinării existenţei unui raport de muncă prin condiţii şi prin indici specifici.6

A fost primul

document internaţional oficial care a definit trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă şi ale raportului juridic născut în temeiul contractului individual de muncă, iar lucrarea de faţă a avut ca obiect tocmai analiza acestor trăsături. Recomandarea 198/2006 a O.I.M. asupra relaţiei de muncă, evidenţiază trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, aducându-le în actualitate şi punând accent pe subordonare juridică şi economică a salariatului, ca trăsătură distinctivă ce îl particularizează faţă de alte contracte. Evident, toate aceste 5 6

A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p. 231-232 A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p. 233

orientări nu au obligativitate juridică, dar îşi au forţa lor pentru orientarea legislaţiei muncii la nivelul statelor membre OIM şi nu numai. Fără îndoială că aceste orientări vizează şi legiferarea raporturilor juridice de muncă din România. Pe plan naţional, în peste cei cinci ani de la intrarea în vigoare a Codului muncii, literatura juridică de specialitate, practica judiciară şi administrativă, dar mai ales angajatorii şi salariaţii au pus în lumină trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, importanţa şi funcţiile acestuia în progresul societăţii în ansamblu. Contractul individual de muncă reprezintă o instituţie juridică ce beneficiază de o reglementare quasiexhaustivă în Codul muncii şi răspunde în mare măsură necesităţilor dezvoltării rapide a relaţiilor individuale de muncă.

Normele ce

reglementează cu caracter general raportul juridic de muncă sunt impersonale şi insuficiente prin ele însele să stabilească în concret drepturile şi obligaţiile părţilor acestei relaţii sociale. Sunt elemente esenţiale ce nu pot fi stabilite decât prin libertatea de voinţă a părţilor materializată prin încheierea unui contract individual de muncă; prin caracterul ei consensual, încheierea contractului individual de muncă constituie expresia juridică a principiului libertăţii muncii. Părţile contractului individual de muncă sunt subiecte de drept distincte cărora numai încheierea acestui act juridic le creează cadrul juridic necesar pentru realizarea scopurilor şi intereselor lor, în esenţă divergente. Contractul individual de muncă reprezintă instrumentul juridic în cadrul căruia angajatorul şi salariatul îşi intersectează voinţa juridică de a-şi exercita drepturi şi a-şi îndeplini obligaţii, în scopul obţinerii de beneficii. Drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic, prevăzute în acte normative sau în regulamente şi statute devin aplicabile numai într-o relaţie juridică determinată, concretă, stabilită între salariat şi angajator, numai ca efect al contractului individual de muncă. Elemente ca felul muncii, locul muncii, salariul, durata raportului de muncă, timpul de muncă se stabilesc numai prin contract,

care devine legea părţilor. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului se realizează tocmai prin executarea contractului individual de muncă. În considerarea celor expuse, legiuitorul român a statuat că angajarea în muncă se face prin încheierea unui contract individual de muncă şi a reglementat principiile fundamentale care guvernează relaţiile de muncă. Astfel, în art. 3 din Codul muncii se evidenţiază atributele specifice libertăţii muncii şi anume: libertatea alegerii locului de muncă şi a profesiei, libertatea individului de a decide să lucreze sau nu. În acest context normativ, persoana fizică este liberă să decidă dacă îşi exercită sau nu dreptul la muncă, dacă încheie sau nu un contract individual de muncă. Locul contractului individual de muncă în legislaţia naţională, ca izvor al raportului juridic individual de muncă, este stabilit în art. 11 din Codul muncii, potrivit căruia clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Legiuitorul stabileşte în mod expres ce raport există între lege, contractul colectiv şi contractul individual de muncă şi precizează că drepturile salariaţilor prevăzute în contractul individual de muncă sunt cel puţin egale cu cele prevăzute prin lege şi prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Totodată, legiuitorul impune ca prevederile contractului individual de muncă să nu conţină clauze contrare celor ce se regăsesc în lege sau în contractele colective de muncă aplicabile. În măsura în care prin stabilirea unei clauze în contractul individual de muncă se încalcă o prevedere imperativă a legii, clauza respectivă va fi lovită de nulitate. Contractul individual de muncă se prezintă ca un instrument juridic prin care se concretizează drepturile şi obligaţiile a două subiecte de drept, angajator şi salariat, având menirea de a stimula părţile în urmărirea permanentă şi realizarea întocmai a clauzelor stabilite. Viaţa confirmă că o înţelegere clară intervenită de la început între părţile contractante, cunoaşterea fără niciun echivoc a drepturilor şi obligaţiilor reciproce, respectarea întocmai a dispoziţiilor legale, sunt de natură să evite

nemulţumirile ulterioare sau litigiile, cu tot şirul de efecte nedorite pe care acestea le produc. Contractul individual de muncă rămâne principalul izvor al raporturilor juridice individuale de muncă, ca urmare a faptului că dinamica pieţei muncii trebuie să fie reflectată în noi semnificaţii ale drepturilor şi obligaţiilor părţilor, pe care actele normative nu le pot acoperi, cu caracterul lor general şi impersonal. Obiectul raportului juridic de muncă este unul special, fiind legal de personalitatea fiinţei umane şi, cum oamenii sunt diferiţi, este nevoie de acte juridice individuale care să concretizeze condiţiile în care prestează munca fiecare dintre ei. Necesitatea perfecţionării acestui act juridic, a adaptării la dinamica pieţei muncii, pentru a răspunde cererii de flexibilizare a relaţiilor de muncă pe de o parte şi nevoii de a asigura securitatea locului de muncă pe de altă parte, într-o perioadă a globalizării, aduce din nou în actualitate rolul şi importanţa contractului individual de muncă în cadrul izvoarelor raporturilor juridice individuale de muncă, atât pe plan naţional cât şi internaţional. Tendinţele evoluţiei reglementărilor interne şi internaţionale ale contractului individual de muncă scot la lumină importanţa acestuia, prin reafirmarea trăsăturilor caracteristice, prin îmbogăţirea şi adaptarea conţinutului la realităţile pieţei muncii. În acest context, tema tezei de doctorat este în opinia noastră, una de interes prioritar, deoarece cunoaşterea, înţelegerea şi respectarea dispoziţiilor legale ce asigură specificitatea contractului individual de muncă, sub aspectul încheierii, executării, modificării, suspendării şi încetării, constituie un factor esenţial pentru exercitarea dreptului la muncă şi pentru asigurarea stabilităţii relaţiilor de muncă, în scopul creării şi dezvoltării unor locuri de muncă mai multe şi mai sigure. Clauzele referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă a salariaţilor, protejarea muncii copiilor, a femeilor, limitarea timpului de muncă se prezintă ca şi componente fundamentale ale contractului individual de muncă.

Analizând legislaţia şi literatura de specialitate în domeniu din ţară, dar şi de la nivel comunitar, se observă că este necesară o modernizare a cadrului juridic al raporturilor individuale de muncă, de natură

să răspundă, la un nivel superior,

cerinţelor partenerilor sociali şi ale societăţii în ansamblu, de flexibilizare a relaţiilor de muncă, în contextul asigurării securităţii sociale a tuturor lucrătorilor. Se evidenţiază ca importanţă implicaţiile juridice, sociale şi economice pe care le produce comportamentul angajatorilor care eludează dispoziţiile legale referitoare la contractul individual de muncă prin utilizarea unor relaţii de muncă deghizate sau informale.

Concluzia demersului ştiinţific efectuat din această

perspectivă este aceea potrivit căreia problema muncii nedeclarate trebuie să fie soluţionată în primul rând din punct de vedere al reglementării normative a formelor de angajare, deoarece acest fenomen constituie o povară pentru finanţarea serviciilor publice şi a sistemului de securitate socială, contribuie la slăbirea sistemelor de asigurări sociale şi influenţează negativ concurenţa. Reducerea fenomenului muncii nedeclarate va trebui să permită, pe de o parte, integrarea angajaţilor nedeclaraţi în economia formală şi, pe de altă parte, reducerea pericolului creat pentru societate în ansamblul ei de angajările nedeclarate. Având ca punct de pornire experienţa acumulată ca practician al dreptului muncii, am conceput această teză ca un răspuns bazat pe o riguroasă cercetare ştiinţifică la problemele pe care le ridică aplicarea dispoziţiilor referitoare la contractul individual de muncă, cauzate în principal de o efervescenţă normativă fără precedent, pe de o parte şi de o reacţie rapidă a actorilor de pe piaţa muncii, pe de altă parte. Modul de prezentare a cercetărilor efectuate este, în accepţiunea noastră menit să fie accesibil nu numai celor care au o pregătire juridică, dar şi tuturor acelora care într-o formă sau alta sunt implicaţi în aplicarea dispoziţiilor legale în materie (angajatori, salariaţi, inspectori de muncă, inspectori fiscali).

Viitorul va dovedi în ce măsură trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, aşa cum au fost evidenţiate de doctrina naţională şi străină, precum şi de practica judiciară, şi concretizate oficial

în Recomandarea O.I.M.

198/2006, vor fi influenţate de procesul de globalizare şi de creşterea a presiunii concurenţiale la nivelul economiei mondiale. Contractul individual de muncă a devenit o instituţie juridică deosebit de dinamică, ce va trebui să devină din ce în ce mai suplu, mai puţin rigid în reglementare, dar fără a i se diminua rolul de instrument de concretizare a principiilor de protecţie a salariatului, principiu izvorât din inegalitatea de forţe dintre angajator şi salariat. Tocmai această trăsătură definitorie a contractului individual de muncă ce rezidă în raportul de subordonare va fi cea care, indiferent de modificările ce vor fi efectuate în conţinutul său,

va continua, în

accepţiunea noastră, să diferenţieze contractul individual de muncă în raport cu multitudinea de contracte civile şi comerciale care au ca obiect prestarea muncii. Propuneri de lege ferenda formulate în cuprinsul tezei. 1. Definiţia contractului individual de muncă cuprinsă în art. 10 din Codul muncii ar trebui completată şi propunem următorul conţinut: „contractul individual de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă, în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă muncească, cu caracter de continuitate, în beneficiul şi sub autoritatea unui angajator, de regulă persoană juridică, care la rândul său se obligă să asigure salariatului condiţiile necesare desfăşurării activităţii, precum şi condiţii de securitate şi sănătate în muncă şi să plătească acestuia salariul stabilit”. 2. Stabilirea răspunderii contravenţionale a angajatorului care nu îşi îndeplineşte obligaţia legală de informare a salariatului. 3.

Din analiza textelor de lege rezultă fără echivoc că incompatibilităţile pot fi

stabilite numai prin lege, ca act ce emană de la puterea legislativă şi nu prin alt act

normativ, care emană de la puterea executivă. In consecinţă, incompatibilităţile pentru asistenţii maternali profesionişti trebuie stabilite prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26 din 1997 privind protecţia copilului aflat în dificultate şi nu prin hotărâre de guvern, aşa cum este în prezent. 4.

Pentru a se înlătura echivocul textului legal, pe de o parte, precum şi

pentru a se asigura o coerenţă între dispoziţiile Codului muncii şi ale celorlalte acte normative care reglementează drepturile ce asigurări sociale ce decurg din calitatea de salariat propunem completarea art. 35 alin. 1 din Codul muncii în sensul precizării exprese a faptului că posibilitatea cumulului de contracte individuale de muncă există doar dacă avem în vedere angajatori diferiţi, ceea ce nu exclude cumulul de funcţii în cadrul aceluiaşi angajator, dar în temeiul unui singur contract de muncă. 5. Având în vedere specificul relaţiilor de muncă, respectiv acela de a proteja interesele salariatului, protecţie asigurată şi prin înfiinţarea Inspecţiei muncii, propunem ca, în cazul nulităţii absolute a clauzelor contractului individual de muncă, stabilite cu încălcarea prevederilor legale sau a celor cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil, inspectorii de muncă să aibă competenţa legală expresă de a constata şi a recomanda părţilor ca, până la pronunţarea amiabilă sau judiciară a nulităţii clauzelor contractuale,

acestea să fie înlocuite

cu dispoziţiile din

contractul colectiv de muncă aplicabil, sau cele din lege, care au fost nesocotite. 6.

Completarea art. 261 alin. 2, în sensul precizării competenţei inspectorilor

de muncă de a controla legalitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern, dând astfel eficienţă acţiunii acestora şi degrevând instanţele de judecată de o serie de cauze cu acest obiect. 8.

Având în vedere realitatea existentă în relaţiile de muncă, se impune cu

stringenţă reglementarea, în cadrul legislaţiei muncii, a conceptului de hărţuire

morală şi stabilirea măsurilor sancţionatorii ce pot fi aplicate angajatorului în astfel de cazuri. 9.

Pentru a tranşa însă între dezbaterile existente la nivel teoretic, dar şi

administrativ, precum şi pentru a se asigura protecţia socială a persoanelor cărora le încetează contractul de muncă în perioada de probă, legiuitorul ar trebui să precizeze că încetarea contractului în timpul perioadei de probă sau la expirarea acesteia, atunci când este rezultatul voinţei angajatorului, nu poate avea loc decât pentru motive de necorespundere profesională. 10. Revizuirea pentru viitor a reglementărilor legale referitoare la clauza de neconcurenţă, fie prin revenirea la forma iniţială a art. 21 din Codul muncii, respectiv posibilitatea negocierii unei clauze de neconcurenţă atât pe parcursul executării contractului individual de muncă (dar în condiţii mult mai puţin rigide), fie prin stabilirea ca obligaţie a salariatului cu caracter general. În această ultimă situaţie însă, legiuitorul trebuie să stabilească şi limitele unei asemenea îngrădiri a dreptului la muncă sau la liberă iniţiativă a salariatului. 11. Inserarea clauzei penale, atât în favoarea angajatorului, cât şi a salariatului ar trebui să fie interzisă în mod expres în Codul muncii, pentru a se asigura un tratament nediscriminatoriu angajatorului în raport cu salariatul la încheierea, respectiv modificarea contractului individual de muncă, atâta timp cât, în temeiul art. 38 din Codul muncii, o clauză penală în defavoarea salariatului ar fi lovită de nulitate absolută; 12. De lege ferenda, pentru creşterea eficienţei acţiunilor Inspecţiei Muncii împotriva muncii nedeclarate, - munca nedeclarată trebuie să fie definită în Codul muncii şi propunem următorul conţinut : « munca nedeclarată constituie orice activitate legală, ce poate fi obiect al contractului individual de muncă, a cărei valoare nu este evidenţiată, total sau parţial, de către beneficiar, prestatorul fiind lipsit de drepturile ce decurg din

calitatea de salariat ».

De asemenea este necesară şi definirea

contravenţiei

reprezentate de fapta angajatorului de a utiliza muncă nedeclarată precum şi realizarea unui sistem de gradare a sancţiunilor contravenţionale aplicate, raportat la perioada în care angajatorul a utilizat muncă nedeclarată, la prejudiciul suferit de bugetul consolidat al statului şi la repetabilitatea săvârşirii contravenţiei; - precizarea în cuprinsul art. 16 alin. 1 din Codul muncii a termenului anterior începerii raporturilor juridice de muncă, respectiv instituirea unei limite de cel puţin o zi anterior începerii activităţii, pentru a se da posibilitatea reală salariatului de a cunoaşte clauzele contractuale. De asemenea este necesar ca termenul să fie impus prin lege, având în vedere şi faptul că primele 8 ore de la începerea activităţii sunt rezervate instructajului introductiv general de sănătate şi securitate a muncii; - plângerile contravenţionale împotriva proceselor verbale de constatare şi sancţionare a contravenţiilor în domeniul relaţiilor de muncă, precum şi contestaţiile formulate împotriva măsurilor dispuse de inspectorii de muncă prin actele de control să fie soluţionate de completele specializate de litigii de muncă constituite în cadrul tribunalelor şi nu de către judecătorii ori instituirea unei proceduri administrativ jurisdicţionale de soluţionare a acestora. Această modificare poate avea loc însă numai după amendarea

textului art. 126 alin. 6 al Constituţiei care instituie

obligativitatea controlului judecătoresc al actelor administrative ale autorităţilor publice, pe calea contenciosului administrativ; -

obligarea angajatorului de a înregistra în format electronic contractele

individuale de muncă, cel mai târziu în prima zi a începerii raporturilor juridice de muncă şi nu în 5 zile aşa cum este prevăzut în prezent de Hotărârii Guvernului nr. 161/2006, precum şi renunţarea la înregistrarea pe suport de hârtie a contractelor individuale de muncă, angajatorii trebuind să aibă doar obligaţia depunerii acestora la Inspectoratul Teritorial de Muncă, în scopul verificării legalităţii clauzelor şi al înregistrării în carnetele de muncă gestionate de această instituţie;

- abrogarea dispoziţiei art. 7 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, ce prevede sancţionarea neînregistrării contractului individual de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă cu amendă contravenţională cuprinsă între 3000 şi 6000 lei, sancţiune disproporţională în raport cu pericolul social al faptei, şi lipsită de scop după intrarea în vigoare a Hotărârii Guvernului 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, care obligă angajatorii să depună în format electronic la Inspecţia Muncii toate contractele individuale de muncă încheiate cu proprii salariaţi. În considerarea celor expuse, teza de doctorat propune soluţii noi de abordare a problemelor referitoare la locul şi importanţa contractului individual de muncă în ansamblul vieţii economico-sociale, din perspectiva fizionomiei acestui act juridic, în contextul unei pieţe a muncii deosebit de dinamice, ale cărei necesităţi de flexibilizare a relaţiilor de muncă, implică adaptarea cadrului juridic şi administrativ, în scopul evoluţiei de ansamblu a societăţii, fără a se aduce atingere însă securităţii sociale a celui ce prestează activitate dependentă.