Processus de Recrutement 3GRH 01 [PDF]

Zitiervorschau

République du Mali --------------------Un Peuple - Un But – Une Foi Ministère de l’Etude de l’Enseignement Supérieur et de la recherche Scientifique

Mémoire de fin de cycle Pour l’obtention du diplôme de licence professionnelle en Gestion des Ressources Humaines LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE GASELIA INDUSTRIES GROUP Préparé par :

Encadrant :

- KOUKOU FATOUMATA K DAO

MR.ABOUBACAR

- SOKOURA SANOGO DITE MAMA

SYLLA

-RAKIA DITE AYA LAH -AOUA DABO

Année académique : 2019 - 2020

DEDICACE  Nous dédions ce mémoire à nos parents, pour tous leurs efforts, leurs sacrifices, leur amour durant nos études. Que ce travail soit l’accomplissement de souhaits et le fruit de votre soutien à notre égard.

I

REMERCIEMENTS  Nous tenons à remercier :  Le Directeur Général de Sup’ Management pour l’excellence de son établissement et l’ensemble du corps professoral pour la qualité de leur enseignement et qui déploient de grands efforts pour assurer à leurs étudiants une formation adéquate et actualisée ;  Dr SYLLA Aboubacar notre encadrant de nous avoir, orienté, aidé et conseillé ;  La Direction Générale de l’entreprise GASELIA INDUSTRIES GROUP et l’ensemble du personnel.

II

LISTES DES SIGLES ET ABRÉVIATIONS CDD: Contrat à Durée Déterminée CDI: Contrat à Durée Indéterminée

CO2: Dioxyde de Carbone CR: Comité de Recrutement CV: Curriculum Vitae GIG: Gasélia Industries Group GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences NBB: Nouvelles Brasseries Bamakoises O&Jus: Industrie des Eaux et Jus d’Afrique RH: Ressources Humaines SMQ: Système de Management de la Qualité TDR: Termes de Références

III

LISTE DES FIGURES Figure n°1 : procédure de recrutement Figure n°2 : organigramme de l’entreprise GASELIA

IV

SOMMAIRE  Dédicace : Remerciements : Liste des sigles et abréviations : Liste des tableaux : Sommaire : Introduction Générale : 1ère Partie : cadre théorique Chapitre 1 : présentation de GASELIA INDUSTRIES GROUP.......5 Chapitre 2 : cadre théorique du processus de recrutement.......10 2ème Partie: cadre pratique..............................................................26 Chapitre 1 : méthodologie utilisée.................................................27 Chapitre 2 : le processus de recrutement : cas de GASELIA INDUSTRIES GROUP.......................................................................29 Conclusion Générale : ...................................................................39 Bibliographie: .................................................................................VI Webographie :.................................................................................VII Annexe : ........................................................................................VIII Table des matières : .......................................................................IX

V

INTRODUCTION GENERALE Pendant de nombreuses années, les entreprises (ou les managers) ont mis l’accent sur la production et les finances pour leur développement, il a fallu attendre les années 80 aux Etats-Unis d’Amérique pour un changement en y incluant le capital humain. Jean Marie Perreti en donne la définition suivante : Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste dans le bon contexte, il n'est pas une science exacte, tout recrutement présente un risque, l'enjeu n'est pas de supprimer ce risque mais de le minimiser. Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqué des incidences importantes sur la fonction RH elle-même. Cette influence des ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du recrutement. En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des années face à des changements importants de l'environnement : changement économiques, le déclenchement de la crise d'emploi, la 1

pénurie de main d'œuvre et l'insatisfaction grandissante des populations à l'égard des politiques exercées par les gouvernements. Aujourd'hui, le marché du recrutement a changé et en conséquence, la conception du recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop nombreuses tensions observées sur le marché de l'emploi, les entreprises sont désormais dans l'obligation de répondre rapidement aux nouveaux enjeux liés à ce processus. Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d'experts. L'acquisition d'une main d'œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l'entreprise, des équipes de travail, du personnel d'encadrement. L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l'extérieur, il est un outil de sélection et conséquemment, facteur de marginalisation des individus. Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier moment des salariés et il conditionne le début des autres processus RH, tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation etc...., afin de fidéliser les collaborateurs. L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoie aussi

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aux préoccupations premières de l'entreprise, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel. La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce processus de recrutement face à toutes ses nouvelles contraintes de l'environnement ? Dans ce mémoire nous parlons du processus de recrutement dont la première partie se porte sur le cadre théorique. La deuxième partie est consacrée à la phase de recrutement, l’embauche, les tests de recrutement, nous abordons ensuite la phase de recrutement proprement dite dont l'accueil du candidat, et de l'intégration.

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PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

4

CHAPITRE 1: PRESENTATION GASELIA GROUP INDUSTRIES 1. CRÉATION : Créé en fin 2008 sous l’appellation GRIMAS (Groupe Industriel Madiou Simpara), l’entreprise a ensuite été renommée le 29 Septembre 2011 GASELIA

INDUSTRIE

GROUP ;

une

HOLDING

industrielle

alimentaire dotée de ressources humaines qualifiées,

agro-

de matériels

modernes et indispensables à l’accomplissement de ses objectifs afin de : 1. Participer positivement à l’émergence industrielle du pays 2. Créer des emplois 3. Satisfaire la demande des populations concernant les produits Agroalimentaires de première consommation en produits finis. Grâce aux bonnes initiatives de ses actionnaires, à la bonne stratégie de managers, au dynamisme des travailleurs,

l’entreprise a réussi à se

positionner sur le marché. Ce positionnement lui a permis d’ouvrir des filiales à l’intérieur du pays ainsi que dans la sous-région (Sénégal, Côte d'Ivoire, Guinée Conakry). 1.2

OBJECTIFS OPÉRATIONNELS :

Les objectifs opérationnels du groupe se résument à :  Soutenir, appuyer et cadrer les stratégies de développement de l’ensemble des sociétés filiales du Groupe,  Susciter et coordonner les initiatives et projets nées au sein des filiales,  Optimiser les performances des différentes unités de production.

5

1.3

L’ORGANISATION STRUCTURELLE DE GASELIA :

Avec à sa tête un directeur général, et un Directeur Général Adjoint, GASELIA est composé de :  Un conseil d’administration (le P.C.A, le Secrétaire Général)  Une Direction Générale.  Le Directeur Général et le DGA Assurent la gestion et supervisent les activités de l’entreprise. Le Directeur Général exerce le pouvoir exécutif.  L’Assistante de Direction : Elle assiste le Directeur Général et assure les activités telles que l’accueil des visiteurs, la réception des courriers, le standard,

la gestion des

missions, la rédaction des documents administratifs et fait office de caissière de Gasélia. Elle assure l’interface entre les différentes structures et les filiales.  Le service achats logistiques : Ce service se charge de tout ce qui est achat du groupe c’est-à-dire l’achat des matières premières et des besoins exprimés en terme fonctionnel, qualitatif et quantitatif dans un délai acceptable à des meilleurs prix pour les différentes filiales. Ce service est dirigé par un responsable des achats et de son assistant.  Le pool comptable Comme l’indique l’appellation, c'est le service où sont regroupés tous les comptables des différentes filiales. Ce service est mis sur pied pour mieux 6

suivre les différentes opérations, les différentes transactions du groupe et surtout de redresser la comptabilité du groupe. Il est dirigé par un responsable administratif et financier qui fait office de DAF, et des différents comptables chargés de la comptabilité ( les trésoreries,

les ventes,

les achats, les paies, les investissements de

chaque filiale. Utilisant le logiciel SAARI SAGE V16, ce pool intervient le plus efficacement sur toutes les questions financières du groupe.  Le service NTIC Ce service des nouvelles technologies de l'information et de la communication est une entité qui traite toutes les questions liées au réseau informatique.  Le service qualité (section conditionnement) Ce service assure le contrôle à tous les niveaux de la production depuis la réception des matières premières et des consommables jusqu'à la mise à disposition chez les clients. Il est doté du manuel de procédures, des fiches techniques pour mener à bien sa mission. Il est par ailleurs, le garant des bonnes pratiques de fabrication (BPF) et des pratiques d’hygiène. 1.1.4. LES SOCIÉTÉS DU GROUPE :  Santigila-Gaz, spécialisée dans la production de gaz CO2 à plus de 99% de taux de pureté et à un prix défiant toute concurrence.  Hamaya-Plast Mali, est spécialisée dans la production d’articles en plastiques (préformes et bouchons).

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 Hamaya-Plast Sénégal, spécialisée dans la production d’articles en plastiques (préformes et bouchons).  Iplast-Côte d'Ivoire, spécialisée dans la production d’articles en plastiques (préformes et bouchons).  Les Nouvelles Brasseries Bamakoises (NBB), leader dans la production de boissons gazeuses en PET au Mali.  Les industries des Eaux Minérales d’Afrique et Jus d’Afrique (O&Jus), spécialisée dans la production de jus naturels et eaux minérales dont KIRENE.  Les Nouvelles Brasseries de Côte d'Ivoire : production de boissons gazeuses sans alcool en Côte d'Ivoire. 1.5

LES DOMAINES D’ACTIVITÉS STRATEGIQUES :

Les activités du groupe sont organisées en trois métiers :  L’industrie des boissons gazeuses Le premier métier du Groupe est la production de boissons gazeuses à travers sa filiale Nouvelles Brasseries Bamakoises (NBB). A travers cette filiale, le Groupe occupe une place de choix dans la production et distribution de boissons gazeuses non alcoolisées en PET sous licence de MONARCH BEVERAGES, société américaine. 70% de la production est vendue sur le territoire national et 30% à l’export. Le groupe a créé la filiale Nouvelles Brasseries de Côte d'Ivoire (NBCI) en Côte d'Ivoire et elle a démarré la production à la fin de l’année 2012.  Production d’Eaux minérales et Jus En 2008, le Groupe s’est investi sur le marché de l’eau minéral. Aujourd'hui, la filiale industrie des Eaux et Jus ( O&Jus) a été créé pour se 8

charger exclusivement de la production et la commercialisation jus de l’eau minérale dont Kirène connu sur le marché local.  L’industrie du dioxyde de carbone (CO2) Le groupe a investi dans une unité performante Santigila-gaz de 285kg/heure de CO2 (technologie Suisse) pour répondre au besoin de son unité de production de boissons gazeuses (NBB) et à un besoin sous régional.  L’industrie d’emballages plastiques Cette activité consiste à la fabrication d’emballages industriels pour le conditionnement de liquides (préforme et bouchons). Mise à part le fait que le cœur de cible de ces produits soit majoritairement constitué d’embouteilleurs de boissons, le Groupe entend positionner ses différentes filiales emballages sur d’autres segments de marché (huileries, industries chimiques, cosmétiques…). Par ailleurs, l’intervention du Groupe sur ce secteur a constitué une solution pour plusieurs PEM locales pour leur production locale. En outre, cette intervention a conséquemment permis de créer d'autres entreprises dont des unités de soufflage des bouteilles. Trois (3) filiales réparties entre le Mali, le Sénégal et la côte d'Ivoire interviennent sur ce secteur d’activités. 1.6

LES PROJETS :

Après avoir conquis le marché de boissons gazeuses en bouteilles PET au Mali, le Groupe a renforcé ses activités dans la sous-région, notamment en

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Côte d'Ivoire en mettant en place une brasserie dont le démarrage des activités a été officiel en fin d'année 2012. Au-delà de cet investissement, le Groupe ambitionne de devenir le leader reconnu dans ses trois métiers d'activités, grâce à une stratégie qui permettra d’accélérer la croissance de ses différentes sociétés filiales. En outre le Groupe à travers une politique commerciale axée sur une distribution intensive de ses produits, souhaite renforcer davantage la couverture du marché régional et conquérir toute la région Ouest africaine. 1.7

LES PARTENAIRES :

Les partenaires de Gaselia sont :  La BANQUE MONDIALE La BANQUE INTERNATIONALE pour le COMMERCE et L’INDUSTRIE MONDIALE  La BANQUE de DEVELOPPEMENT du MALI  La BANQUE ATLANTIQUE  SOMACAR  AFRIC TRANS SERVICES VOYAGE  SONACO  SIDEL  SEFICO  Et bien d'autres.

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CHAPITRE 2 : CADRE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

1.1

DEFINITION DU RECRUTEMENT :

Le recrutement est la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne. Recruter consiste à positionner la bonne personne à la bonne place au bon moment. C’est une activité stratégique qui vise à combler les postes vacants avec des employés de l’organisation qui satisfont aux exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.

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La décision de recruter est un acte important qui permet à l'entreprise de répondre à ses besoins en compétences. ... Il s'agit donc de commencer par définir sa stratégie avant de déployer le processus de recrutement. Qu'il soit externe ou interne, le recrutement est une tâche délicate. Le recrutement est, avec la rémunération, l'évaluation du personnel, le passage des entretiens annuels d'évaluation et la GPEC, l'une des composantes essentielles de la gestion du personnel. 2.2

LES DIFFERENTS TYPES DE RECRUTEMENT :

2.1.1.LE RECRUTEMENT EXTERNE : Lorsque

l'entreprise

juge

nécessaire

l'embauche

d'un

nouveau

collaborateur, elle peut faire appel à un candidat externe à la structure. Une offre de recrutement est diffusée par différents moyens de communication comme : - Internet ; - Journaux et presse ; - Cabinet de recrutement ; - Médias ; - Affichage ; - Annonce ; - Pôle Emploi, etc.

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 L’Intérêt du recrutement externe pour l'entreprise  : Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire connaître l'entreprise. IL conduit à:  communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise ;  introduire un effectif de jeunes diplômés et expérimentés ;  embaucher des candidats motivés et capables de s'intégrer facilement.  Les inconvénients du recrutement externe pour l'entreprise  : Le recrutement externe peut conduire à un coût relativement important pour l'entreprise, à savoir :  honoraires d'un cabinet de recrutement ;  formation du candidat à son nouvel emploi ;  offrir un salaire et des primes en fonction du niveau d'études et de qualification de la nouvelle recrue. 2.1.1.2.2. LE RECRUTEMENT INTERNE : Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure. Chaque employé doit être informé du recrutement interne par voie de diffusion : - Une note de service ; - Un affichage ; - via l'intranet ; - Dans le journal de l'entreprise ; - Par entretien individuel.  Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise :

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Le recrutement interne permet à l'entreprise de proposer un poste à un salarié qui est déjà bien intégré et qui connaît parfaitement l'organisation de la structure. Il a pour objectif : De valoriser le potentiel humain ; D'offrir une promotion à un collaborateur efficace et apte au poste proposé De motiver le personnel par une rémunération plus importante ; D'accorder un emploi de fin de carrière à un salarié méritant.  Les inconvénients du recrutement interne pour l'entreprise  : Parmi les inconvénients imputables au recrutement interne, on peut citer: Un manque de transparence et d'objectivité. L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues venant de l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à pourvoir. L'obligation de former le personnel à ses nouvelles fonctions, ce qui implique une charge financière supplémentaire pour l'entreprise. Un absentéisme coûteux durant la formation du candidat.  Objectif: connaître les modes de recrutement pratiqués dans les organisations. Le recrutement constitue une des missions fondamentales de la fonction Ressources humaines. Il implique trois dimensions : - organisationnelle, liée à la procédure de recrutement ; 14

- sociale, à l’occasion de l’intégration du salarié dans l’organisation ; - technique, liée à l’activation des moyens de communication et de gestion de l’information. D’une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil du poste, l'échéance et la compétitivité.  Le profil du poste : La procédure de recrutement doit aboutir à l’embauche d’une personne dont le profil se rapproche le plus possible de celui du poste à pouvoir, en termes

de

compétences

professionnelles

mais

aussi

de

qualités

personnelles et d’expérience. Exemples : pour effectuer des opérations de saisie informatique, il ne faut pas recruter une candidate titulaire d’un BTS Assistant. Lorsqu'un responsable du service comptabilité doit être remplacé (soit parce qu'il part à la retraite, soit parce qu'il démissionne), il est possible de sélectionner des candidats de profils différents : jeunes et hautement qualifiés en matière de comptabilité, ou plus âgés, moins diplômés, mais disposant d’une expérience d’encadrement de service.  L’échéance : Selon le motif du recrutement (création de poste, remplacement définitif ou momentané d’une personne), l’échéance peut se situer à court ou à long terme. Celle-ci détermine la durée du contrat de travail de la personne recrutée : contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.

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Exemple : pour remplacer une secrétaire qui part en congé parental, on peut avoir recours à un contrat à durée déterminée.  La compétitivité : La qualité des ressources humaines contribue à la performance des entreprises. Le recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs : - Répondre à une demande croissante Exemple : accroître l’effectif d’une entreprise pour réduire les délais de fabrication. - Augmenter les ressources en compétence  Exemple : recruter un administrateur pour le réseau informatique nouvellement mis en place. - Equilibrer la pyramide des âges Exemple : la venue de jeunes employés dans la société peut permettre de dynamiser les groupes de travail, mais également des séniors pour qu'ils puissent apporter leur expérience au sein de ces équipes. - Optimiser le rapport entre le coût salarial et les compétences Exemple : dans une petite entreprise, recruter une secrétaire spécialisée en comptabilité pour assurer le secrétariat et la préparation des travaux comptables. - L’élaboration des moyens leur permettant de recruter des candidats compétents en vue de réaliser les tâches nécessaires aux fonctionnements de leurs services. 16

- L’acquisition des ressources humaines nécessaires au meilleur coût possible. - Le placement de chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient le mieux à l’organisme employeur, de façon que chaque candidat utilise au mieux ses aptitudes, sa formation, son expérience, son tempérament et sa motivation de la meilleure manière possible. 2.3

LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT :

2.1.1.La demande : La demande de recrutement peut être motivée par des raisons variées : démission d’un salarié, mutation, départ en retraite, augmentation de la charge de travail, lancement d’un nouveau produit, etc. Elle émane, en général, du responsable hiérarchique direct. Selon la taille de l’entreprise, elle est soumise directement à l’employeur ou au responsable des ressources humaines. La demande est ensuite analysée, afin d’envisager le mode et la finalité du recrutement à mettre en œuvre : poste, candidatures, contrat de travail, durée, conditions de travail, etc. Pour répondre au mieux à cette demande, on établit la description du poste. Ce document précise : l’intitulé du poste, le statut, la position hiérarchique, la mission, les tâches à accomplir, la formation, les compétences professionnelles et les qualités personnelles requises, la rémunération. Cette définition du poste permet ensuite de déterminer le profil recherché. 2.1.1.3.3. La recherche de candidats : 17

Les organisations peuvent recourir à deux modes de recrutement, interne ou externe. Le recrutement interne : - Il s’adresse en premier lieu aux salariés de l’entreprise. L’annonce du poste à pourvoir peut se faire sur un panneau d’affichage, par une note de service ou par le site intranet. Dans les grandes entreprises, la base de données du personnel constitue aussi un moyen pratique et rapide pour trouver les profils de candidats correspondant au mieux au profil recherché. Le recrutement interne offre des avantages, d’une part pour les salariés : possibilités de promotion, de mutation, valorisation de l’expérience, motivation ; d’autre part pour l’entreprise : réduction des délais et des coûts de recrutement. - En revanche, il présente des limites : absence de renouvellement des équipes, réduction de l’apport de ressources plus qualifiées ou créatrices, atteinte par le salarié de son niveau d’incompétence. Exemple : pour remplacer le responsable du service comptabilité qui part en retraite, il est possible de promouvoir son adjoint, hautement compétent dans le domaine de la comptabilité. Or, celui-ci ne possède pas les qualités personnelles pour encadrer une équipe, il risque donc d'être incompétent. Le recrutement externe : • L’organisation peut procéder elle-même à la recherche de candidatures, par les moyens suivants : - une annonce diffusée dans la presse ou par Internet ;

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- les candidatures spontanées qui constituent une base de données dans les grandes entreprises en particulier ; - la cooptation, c'est-à-dire lorsqu'un un salarié de l’entreprise recommande un candidat. - la sélection d’anciens stagiaires ou intérimaires, qui ont déjà été observés en situation professionnelle, ce qui permet de limiter les erreurs de recrutement. • L’entreprise peut faire appel aux services d’organismes spécialisés, publics ou privés. - les salons ou forums de l’emploi permettent aux entreprises de rencontrer rapidement de nombreux candidats. 2.1.2.3.3. La sélection : La sélection s’opère en plusieurs étapes. • La présélection Elle consiste en l’examen des curriculum vitae et des lettres de motivation. Ne sont conservés que les candidats qui répondent aux critères définis au départ, les autres ne sont pas retenus. • La mise en œuvre de méthodes de sélection Les candidats présélectionnés sont convoqués et soumis à une ou plusieurs épreuves de sélection.

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- la réunion : certaines entreprises ont l’habitude de réunir dans un premier temps les candidats retenus pour leur exposer le contexte du recrutement et leur permettre de se présenter de manière collective ; - l’entretien : il permet au candidat de se présenter, d’exposer ses motivations, ses qualités, et au recruteur de présenter le poste, l’organisation, de faire préciser certains points du CV ; - les tests : de personnalité, d’aptitude, de situation, ils sont multiples mais réellement valables s’ils sont réalisés par des spécialistes ; - l’analyse graphologique : elle est souvent utilisée, bien que son efficacité soit contestée. • La décision Le choix final est généralement effectué par le responsable du recrutement et le supérieur hiérarchique direct. Il est concrétisé par la rédaction du contrat de travail. 2.1.1.3.4. L’intégration du salarié : Au-delà de l’embauche du salarié, l’entreprise veille à son intégration, qui répond à une double nécessité, fonctionnelle et sociale. D’une part, l’organisation a besoin que le nouvel embauché soit rapidement opérationnel ; d’autre part celui-ci a besoin de se sentir reconnu, donc intégré, au sein d’une organisation nouvelle pour lui. Par conséquent, l’entreprise et le salarié ont tous deux un rôle à jouer. Pour aider le salarié à se situer dans l’organisation et à s’adapter à sa culture, l’entreprise peut mettre plusieurs moyens en œuvre :

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- accueil par le responsable hiérarchique, - visite de l’entreprise et présentation des autres salariés, - remise d’un document informant et décrivant le fonctionnement de la société (organigramme, règlements, plan des locaux...) - désignation d’un tuteur, dont la mission est d’aider le nouveau salarié à intégrer son poste, lui indiquer les procédures, les méthodes, etc. Parallèlement, le salarié doit rapidement être opérationnel à son poste de travail en s’informant des procédures, des habitudes, etc. Une intégration ratée peut engendrer des difficultés de prise de fonction, une démission, et donc un échec du recrutement. 2.1.4.

Les moyens de communication et d’information  :

Une procédure de recrutement active le système de gestion de l’information, notamment après la décision d’embauche. En ce sens, on peut dire que la communication, aussi bien en interne qu'à l'externe, occupe une place très importante dans cette procédure. 2.1.1.La mise en œuvre de la communication : Les moyens utilisés au cours d’un recrutement empruntent en grande partie aux techniques de communication : écrite, orale, interne, externe, interpersonnelle ou de masse. Exemples : affichage de postes, lettres, CV, formulaires de demande d’emploi, réunion, entretien, brochure de présentation, livret d’accueil, parrainage.

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Le choix du mode de communication est déterminé par les trois critères suivants : - le profil du poste (les compétences recherchées, la qualification...) ; - le budget attribué pour le recrutement ; - les problèmes de temps et de délais (prise en compte des préavis et de la date de départ pour remplacer un salarié). 2.1.1.4.2. La mise en œuvre de l’information : Les formalités liées au recrutement engendrent un ensemble d’échanges et de traitement d’informations. • Entre l’employeur et le salarié : l’embauche est concrétisée par le contrat de travail, selon la législation et les accords conclu entre eux ; • Entre l’employeur et les organismes sociaux : l'employeur établit une déclaration d'embauche destinée à l'INPS (Institut Prévoyance

National

de

sociale) pour les travailleurs du secteur privé et aussi les

contractuels de l’Etat ou à la CMSS (Caisse Malienne de Sécurité sociale) pour les travailleurs du secteur public. Cette déclaration permet de diffuser l’information auprès des organismes tels que Sécurité sociale, Caisse d’allocations familiales, etc. ; • Au service des Ressources humaines, l’enregistrement du salarié embauché est fait sur le registre unique du personnel, manuel ou informatisé, ainsi que dans la base de données du personnel qui permettra sa gestion administrative et financière.

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La sélection fait appel à un certain nombre de méthodes, parmi lesquelles l’entretien et les tests sont les plus couramment utilisés. Au-delà de l’embauche du candidat retenu, l’organisation doit accompagner son intégration pour garantir la réussite du recrutement. Une procédure de recrutement met en œuvre de nombreux outils de communication écrite et orale, et ainsi de gestion de l’information. 2.1.5.

Les Outils nécessaires au recrutement :

Il existe trois outils nécessaires du recrutement à savoir : * La lettre de demande d’emploi ; * fiche de contrôle ; * Le curriculum vitae.  2.1.1.La lettre de demande d’emploi :  Permet d’une évaluation rapide des candidats. Elle doit être rédigée de manière à déterminer si les candidats possèdent la compétence correspondant aux exigences du poste et de manière à ce que les postulats fournissent des renseignements dans un ordre logique et facilement identifiable.  2.1.1.5.2. Fiche de contrôle :  Permet à l’organisation de réunir tous les renseignements possibles qu’elle cherche d’une façon uniforme à  propos de tous les candidats. 2.1.1.5.3. Le Curriculum Vitae (CV) : Le curriculum vitae est une expression latine qui signifie « le parcours de la vie », « la carrière de la vie ». On utilise couramment le sigle « C.V ». 23

Le curriculum se présente comme un « bilan objectif » qui résume des faits précis :

les

coordonnées

personnelles,

sa

formation

scolaire 

et

professionnelle, ses expériences de travail, ses activités personnelles  en regard dès l’emploi désiré. Il en est quelque sorte la carte d’affaire du candidat qui offre ses services à une organisation. Le CV fournit à l’organisation des informations utiles pouvant servir à des multiples fins : * Pour la sélection des candidats en vue d’un poste à combler ; * Pour orienter les discutions avec le candidat à interview ;… Le candidat a tout intérêt soigné la formation de son CV.  L’importance du recrutement : L’avantage décisif des entreprises réside principalement dans leur capacité à attirer les compétences qui les intéressent et dans leur aptitude à sélectionner des personnes prêtes à s’impliquer, à prendre les initiatives qui conviennent et à s’inscrire dans des coopérations fructueuses avec leur environnement. Les entreprises sont de plus en plus contraintes à miser sur le potentiel supposé des personnes recrutées pour lancer de nouveaux projets ou réorganiser des activités. La capacité à détecter et à attirer les bons profils est donc capitale. Elle est de nature à conditionner le développement des entreprises.

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La nécessaire vigilance à porter à la qualité des recrutements ne doit toutefois pas conduire à sous-estimer le rôle également déterminant des autres politiques de valorisation et de développement des ressources humaines. L’abus qui consisterait à lier de façon mécaniste la qualité intrinsèque des personnes

recrutées

et

le

potentiel

de

l’entreprise,

visent

plus

particulièrement à prévenir contre une tendance manifestée par certains qui vont tout miser sur la sélection des « meilleurs ». Ces pratiques risquent de déboucher à terme sur des problèmes de turnover, de démotivation ou de baisse de productivité. Les entreprises auront insuffisamment pris en compte les questions de l’intégration des nouvelles recrues au sein des équipes déjà en place, ou celles de leur développement possible. Elles auront oublié que les comportements des individus sont fortement liés au contexte et aux structures dans lesquels ils prennent place et qu’il y a finalement peu de recrutements bons ou mauvais en soi: il y a principalement des politiques de recrutement plus ou moins cohérentes avec l’ensemble des politiques dans lesquelles elles s’inscrivent; et donc des recrutements qui reflètent une plus ou moins bonne adéquation entre les caractéristiques des personnes recrutées et les caractéristiques de l’entreprise qui les recrute. Dans cette perspective, une priorité en matière de recrutement est la définition de critères pertinents permettant de sélectionner les candidats les plus appropriés; ce qui revient à établir qu’un atout déterminant pour réussir un recrutement est d’avoir la vision la plus réaliste possible des

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objectifs et contraintes de l’organisation pour laquelle le recrutement est réalisé. Le réalisme nécessaire à la réussite d’un recrutement peut également conduire dans certains cas à revoir l’organisation du travail en place pour l’adapter aux contraintes du marché de l’emploi. En effet, selon l’approche proposée ici, le recrutement ne doit pas être limité à la sélection des candidats, il doit être entendu comme un dispositif général visant aussi à orienter et à stimuler des candidatures, ainsi qu’à favoriser une bonne intégration des cadres sélectionnés.

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DEUXIEME PARTIE : CADRE PRATIQUE

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CHAPITRE 1: METHODOLOGIE UTILISEE 1.1

JUSTIFICATION DU THEME:

Le choix du thème se justifie par : Le désir de se faire une idée sur la gestion des ressources humaines particulièrement le processus de leur recrutement à ceux-ci s’ajoute :  La compréhension du processus de fonctionnement après le recrutement des ressources humaines au sein de Gaselia industries group. 

La compréhension du processus de recrutement adopté par la structure Gaselia industries group (méthodes). 1.2 INTERET DU THEME:  Avoir une expérience après l’étude qui nous viendra en aide dans un futur proche sur le processus de recrutement savoir comment s'y prendre.  Minimiser les erreurs lors du processus de recrutement.  Savoir repérer et dénicher les meilleurs candidats (postulants).  Respecter les normes et les étapes du recrutement.  Avoir les bonnes astuces pour un bon recrutement.  Minimiser le chômage. 1.3

LES OBJECTIFS DE L’ETUDE:

Les objectifs qui nous ont poussé à choisir à opter pour « la procédure de recrutement «  comme thème de mémoire se présentent comme suit :  Savoir comment

l'entreprise Gaselia industries group procède au

recrutement.

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 Avoir des connaissances (expériences) sur le processus de recrutement.  Savoir si l’on a une chance d'être embauché au sein de cette entreprise. .4. LA METHODOLOGIE UTILISEE : Pour réussir notre collecte d'information sur ce thème, nous avons effectué un stage au sein de GASELIA INDUSTRUES GROUP dans le département GRH avec un ensemble de questionnaires, ensuite durant notre stage nous avons accumulées des connaissances que nous avons développé et exploité dans notre mémoire

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CHAPITRE 2 : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE GASELIA INSDUSTRIES GROUP 2.1.

OBJET :

Cette procédure a pour objet de décrire les différentes étapes à suivre lors du recrutement du personnel de GASELIA site Mali (NBB, O&Jus, Hamaya, Santigila) 2.1.2.

DOMAINE D’APPLICATION :

Cette procédure s’applique à tout le personnel des filiales de GASELIA site Mali (NBB, O&Jus, Hamaya, Santigila) 2.1.3.

DESTINATAIRE :

Cette procédure est destinée à l’ensemble du personnel des filiales de GASELIA site Mali (NBB, O&Jus, Hamaya, Santigila); Directeur Général Adjoint, Directeurs Filiales, Directeurs Techniques, Chefs de Département, pilotes

de

processus,

Responsable

Maintenance,

Responsables

production, etc. 2.1.4.

DOCUMENTS DE REFERENCE :

- La Norme ISO 9001 version 2015  - Code du travail - Code de Prévoyance sociale - Convention collective -Barème des impôts sur salaire -TDR du poste - Contrat de travail 2.1.5.

RESPONSABILITE :

Le Responsable des Ressources Humaines assure la gestion de cette procédure et veille à son application. 30

2.1.6. DESCRIPTION DE LA PROCEDURE : 2.1.1.REGLES DE GESTION : 

Tout recrutement doit obtenir l’accord du Directeur Général Adjoint.



Le recrutement du personnel doit être planifié et inscrit au budget de l’exercice concerné.



Lorsque le recrutement n’est pas prévu au budget de l’exercice, il doit obtenir l’aval du Directeur Général Adjoint.



Les termes de référence (TDR) du candidat sont élaborés par le Responsable des Ressources Humaines, en collaboration avec les Responsable du Département demandeur et sur la base des dispositions de la fiche de poste.



Lorsque le processus de recrutement est confié à un consultant externe, le Responsable des Ressources Humaines est la personne ressource chargée de représenter GASELIA.



Lorsque le processus de recrutement est conduit en interne, les tests de recrutement sont effectués par un Comité de Recrutement (CR) composée du : 2.1.1.6.2. DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN CADRE : -

Directeur Général Adjoint ou son représentant,

-

Responsable du Département demandeur,

-

Responsable des Ressources Humaines. 2.1.1.6.3. DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN NON CADRE :

-

Responsable des Ressources Humaines ou son représentant, 31



-

Responsable du Département demandeur ou son représentant,

-

Responsable hiérarchique niveau 1.

La sélection définitive est effectuée par le Directeur Général Adjoint sur la base des recommandations du Comité de Recrutement ou du consultant externe.



Les contrats de travail sont rédigés en quatre exemplaires par le Responsable des Ressources Humaines et signés par le Directeur Général Adjoint.



Toute personne recrutée par GASELIA doit disposer d’un contrat de travail.



L’embauche de toute personne par GASELIA est subordonnée au passage de la visite médicale d’embauche.



Si l’embauche du salarié est soumise à une période d’essai, la rupture ou le renouvellement de cette période d’essai doit se faire conformément aux dispositions du code de travail et de toute autre disposition réglementaire ou conventionnelle relative au marché du travail.

2.1.7. ETAPES : 1.

Expression de la demande de recrutement

2.

Lancement de l'appel à candidature

3.

Réception des candidatures

4.

Analyse des candidatures et sélection du candidat

5.

Décision d'embauche

6.

Établissement du contrat de travail

7.

Signature du contrat 32

8.

Création du dossier administratif du nouvel employé

33

ETAPE S

DOCUMENTS INTERVENANTS

DESCRIPTION DES TACHES

OU INTERFACES

1

Expression de la demande de

Responsable du 

recrutement a) Recrutement inscrit au budget Transmet au Responsable des Note inter-

Département

Ressources Humaines une note pour services

demandeur

déclencher

le

démarrage

de

la

procédure avec copie au Directeur Responsable



des Ressources

général Adjoint. Reçoit la note et ouvre un dossier de recrutement.

Humaines Responsable du 

b) Recrutement non inscrit au budget Adresse une note de demande motivée Note de

Département

au Directeur général Adjoint.

demande Note de

demandeur Directeur



Analyse la demande de recrutement ;

général Adjoint



Vise

la

note

de

demande

pour demande

approbation ; 

En cas de refus, indique les motifs ;



Transmet sa réponse au Département demandeur

Responsable Ressources



avec

ampliation

à

la

Direction des Ressources Humaines. Reçoit la note et ouvre un dossier de recrutement.

Humaines

34

2

Lancement de l’appel à candidature Ressources des  Rédige le projet de TDR du poste à TDR du poste Ressources

pourvoir sur la base de la fiche de

Humaines

poste ; 

Transmet

le

projet

Responsable

de

du

Responsable du 

demandeur. Analyse le projet de TDR ;

Département

Y



demandeur

fait

porter

les

TDR

au

Département TDR modifications

éventuelles ; 

Vise le projet de TDR pour marquer son accord ;



Transmet

les

Responsable Responsable



TDR des

validés

au

Ressources

Humaines. Procède à la publication des TDR ;

des Ressources 

Classe les TDR validés dans le dossier

Humaines

de recrutement.

ETAPE

INTERVENANT

S

S

DOCUMENTS DESCRIPTION DES TACHES



des Ressources Humaines

OU INTERFACES

3 Responsable

TDR

Réception des candidatures Reçoit les dossiers de candidature et les Dossiers de enregistre ;



candidature

A la date de clôture des réceptions de Liste des dossier, établit la liste des dossiers dossiers reçus 35

reçus ; 

Convoque le Comité de Recrutement. Convocation

4

Analyse des candidatures et sélection du Comité de



Recrutement

candidat Procède à l’ouverture des dossiers de Rapport de candidature ;



selection

Trie les dossiers et élimine les dossiers non conformes ;



Etablit un planning des entretiens ;



Convoque

les

candidats

dont

les

dossiers ont été retenus conformément au planning arrêté ; 

Effectue

les

entretiens

avec

les

candidats retenus ; 

Rédige

un

contenant

rapport les

de

sélection

recommandations

d’embauche

ETAPE

INTERVENANT

S

S

DESCRIPTION DES TACHES

DOCUMENTS OU 36

INTERFACES 5 Directeur



Général Adjoint 

Décision d’embauche Examine le rapport de sélection ;

Rapport de

En cas de désapprobation, fait reprendre sélection la procédure de sélection ;



En cas d’approbation, valide le rapport de sélection ;

Comité de



Transmet le rapport de sélection au



Comité de Recrutement. Procède à la reprise de la sélection du Rapport de

Recrutement.

candidat en cas de désapprobation du sélection rapport de sélection ; 

En

cas

d’approbation

du

Directeur

Général Adjoint, transmet à la Direction des Ressources Humaines : -

une copie des TDR,

-

une copie du dossier de candidature du candidat retenu,



Classe le rapport de sélection dans le dossier de recrutement.

6 Responsable



Etablissement du contrat de travail Procède à la rédaction du contrat de Contrat de

des Ressources

travail sur la base des éléments transmis travail

Humaines

et selon les modèles prédéfinis ; 

Transmet le contrat de travail en quatre exemplaires

au

Directeur

Général 37

Adjoint. Signature du contrat de travail

7 Employé et



Contrat de

Procèdent à la signature du contrat de travail travail 

Directeur Général Adjoint

RRH Dossier du  8

Transmet le contrat à l’inspection de travail pour signature de l’inspecteur et le

Assistante RRH

nouvel employé

Médecin de travail.

Création du dossier administratif du nouvel employé 

Remise du contrat de travail au nouvel employé

(quatre

exemplaires)

pour

signature ; 

Ouverture d’un dossier pour le nouvel employé avec un exemplaire de contrat signé par les deux parties prenantes.

38

2.1.8.

N°

MISE A JOUR DE LA PROCEDURE:

Nature de la

Date

modification

2.1.9.

Ancienne

Nouvelle

Éléments

version

version

modifiés

Observations

DOCUMENTS ASSOCIES:

- Fiche de demande de recrutement : GIG-DRH-EN-014 - Check List d’accueil des ressources humaines : GIG-DRH-EN-001 - Check List d’accueil au poste de travail : GIG-DRH-EN-002

CONCLUSION GENERALE : On assiste aujourd'hui à une évolution de la fonction ressources humaines dans les entreprises pour faire face aux nouvelles exigences du marché de l'emploi. Elles sont donc dans l'obligation de faire appel aux nouvelles méthodes et aux nouvelles technologies pour rester compétitif sur un marché de plus en plus concurrentiel, où tous les moyens sont bons pour recruter les meilleurs talents disponibles sur le marché. A la question « comment se réalise le processus de recrutement face aux nouvelles contraintes de l'environnement », nous pouvons répondre tout simplement que l'avènement de la mondialisation et surtout encore des NTIC,

représenté

en

premier

lieu

par

la

complexité des outils

incontournable, tel que l'internet, à permit un changement profond du

39

processus de recrutement et par là même un changement des métiers qui le concerne. D'autre part, à un moment où les entreprises souffrent du manque de main d'œuvre du marché de l'emploi mais aussi d'un vieillissement de celle-ci entrainant les conséquences que l'on connait, l'image de l'entreprise est donc devenue aussi une nouvelle contrainte stratégique pour lui permettre d'attirer, de séduire puis de fidéliser les meilleurs salariés : il apparait donc indispensable pour les entreprises aujourd'hui d'intégrer les démarches de recrutement dans le processus de communication de celle-ci. Les managers mais aussi chacun de leurs salariés ne doivent pas omettre l'importance de leur réseau personnel ou professionnel pour permettre d'assurer, d'un côté, la pérennité et l'évolution de l'entreprise, et, de l'autre côté un développement pour le salarié. Au final, on se rend bien compte de l'importance pour les entreprises d'être constamment à la pointe de l'innovation sociale sous peine d'être rapidement exclue de la course aux gains de parts de marché L’intégration de la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise, est aujourd’hui une nécessité́ reconnue. Il est évident qu’aucune entreprise ne peut se développer en laissant de côté le facteur humain, car le bon fonctionnement d’une entreprise quel que soit la nature de son activité́ , dépend nécessairement de la valeur des hommes qui la gèrent. Et pour avoir un personnel qualifié, l’entreprise a besoin d’une procédure de recrutement efficace, avec des programmes et des tests d’embauche bien conduits qui contribuent à̀

renforcer l’image de

l’entreprise, sa performance et sa position concurrentielle. 40

A travers notre travail de recherche, Nous nous sommes intéressés à la description et l’application des tests de recrutement au sein de l’entreprise Gaselia industries Group. Dans une première partie, nous avons présenté́ des descriptions théoriques de processus de recrutement et des tests appliqués, nous avons vu que le recrutement est un processus détaillé́ et soigné étape par étape. La sélection est une étape primordiale dans tout recrutement, où, il faut choisir les candidats qui sont adaptés aux exigences de l’entreprise. Elle se fait par des spécialistes en recrutement et à l’aide de plusieurs outils comme les tests de recrutement et l’entretien professionnel. Les tests de recrutement sont des instruments et outils qui ont comme objectif de détecter le profil des candidats recherché, ils représentent des exercices ou des épreuves, qui suivent des objectifs spécifiques et qui se relient à des domaines d’études différents, nous distinguons ceux d’intelligence, de personnalité et professionnels. Durant notre stage à GASELIA, nous avons pu analyser le processus de recrutement propre à cette entreprise, nous avons constaté que celui-ci ne diffère pas en général des autres processus. Concernant les tests de recrutement, Nous avons constaté que ses recruteurs ont des outils de sélection pertinents, qu’ils appliquent pour évaluer les candidats qui se présentent devant eux. Nous avons remarqué qu’à GASELIA, les tests sont appliqués par les recruteurs dans l’objectif de choisir les meilleurs candidats, Notre travail de recherche à mis le point sur l’importance du processus de recrutement, leur conception et leur objectif. Nous avons pu savoir la 41

manière dont ces processus sont appliqués par les recruteurs d’une entreprise et le but de leur utilisation. Néanmoins, cette étude pressente certaines lacunes, Ainsi, notre étude donne plusieurs perspectives de recherche qui sont l’analyse longitudinale et quantitative du rôle exacte des tests dans le processus de recrutement dans une entreprise.

42

BIBLIOGRAPHIE  I.

Ouvrages de référence : - Dictionnaire le petit Larousse illustré, ed Larousse,Paris,2017,788p - Le Lexique des termes Juridiques, DALLOZ, Paris, 2014,317p - Peretti Jean Marie, vocabulaire de la GRH Seuil, Paris,2005,185p

II.

Ouvrages généraux :

AZZOPARDI Gilles, guide de recrutement, marabout, Italie, 2000. BERNIE Marie-Madeleine et d’ABOVILLE Arnaud, les tests de Recrutement, 3ème Edition, Edition d’organisation, paris, 2001. CADIN Loïc. GUERIN Francis. PIGEYRE Frédérique, gestion des Ressources humaines, dunod, paris, 2007. COHEN Annick, toute la fonction ressources humaines, dunod, paris, 2006. GUYOT Jean, le recrutement méthodique du personnel, entreprise moderne Edition, paris, 1983. MARTORY Bernard et CROZET Daniel, gestion des ressources humaines, 7 Edition, dunod, 2008. PERETTI Jean-Marie, gestion des ressources humaines, 15ème Edition, Vuibert, paris, 2008.

VI

VII

WEBOGRAPHIE : Procédure de recrutement : généralités, sept étapes à suivre  https://www.appvizer.fr/magazine/ressourceshumaines/recrutement/processus-recrutement-9-astuces  https://www.netpme.fr/gerer-lepersonnel/recrutement/processus/  https://www.manager-go.com/ressources-humaines/dossiersmethodes/etapes-recrutement  https://www.groupesfc.fr/actualites-sfc/publications/83_les-7etapes-cles-pour-reussir-son-recrutement

VIII

ANNEXES : Président Directeur Général

Directeur Général

Directrice Développement

Responsable financier

Le pool Comptabilité

Responsable RH

Service NTIC

Responsable commercial

Le service achat logistique

IX

TABLE DES MATIERES DEDICACE :.................................................................................................I REMERCIEMENTS :....................................................................................II LISTES DES SIGLES ET ABRÉVIATIONS :.............................................III LISTE DES TABLEAUX :...........................................................................IV SOMMAIRE :...............................................................................................V INTRODUCTION GENERALE :...................................................................1 PREMIERE PAERIE: CADRE THEORIQUE...............................................4 CHAPITRE 1: PRESENTATION GASELIA GROUP INDUSTRIES............5 CRÉATION :..............................................................................................5 OBJECTIFS OPÉRATIONNELS :............................................................5 L’ORGANISATION STRUCTURELLE DE GASELIA :............................5 LES SOCIÉTÉS DU GROUPE :...............................................................7 LES DOMAINES D’ACTIVITÉS STRATEGIQUES :................................8 LES PROJETS :........................................................................................9 LES PARTENAIRES :.............................................................................10 CHAPITRE 2 : CADRE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT........................................................................................10 DEFINITION DU RECRUTEMENT :.......................................................11 LES DIFFERENTS TYPES DE RECRUTEMENT :.................................12 LE RECRUTEMENT EXTERNE :...........................................................12 LE RECRUTEMENT INTERNE :.............................................................13 LAPROCEDURE DE RECRUTEMENT :................................................17 La demande :.........................................................................................17 La recherche de candidats :.................................................................17 La sélection :..........................................................................................19 L’intégration du salarié :.......................................................................20 X

DEUXIEME PARTIE:CADRE PRATIQUE.................................................27

CHAPITRE 1: METHODOLOGIE UTILISEE.............................................27 JUSTIFICATION DU THEME:.................................................................27 INTERET DU THEME:............................................................................28 LES OBJECTIFS DE L’ETUDE:.............................................................28 LA METHODOLOGIE UTILISEE :..........................................................29 CHAPITRE 2 : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE GASELIA INSDUSTRIES GROUP............................................................29 DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN CADRE........................31 DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN NON CADRE...............31 Réception des candidatures..............................................................35 CONCLUSION GENERALE :....................................................................39 Bibliographie :...........................................................................................VI Webographie :..........................................................................................VII ANNEXE: II TABLE DES MATIERES:X

XI