Motivarea Si Demotivarea Profesionala [PDF]

Zitiervorschau

Ministerul Educaţiei al Republicii Moldova Colegiu Financiar-Bancar Chişinău

Referat la psihologia socialeconomică Tema: MOTIVAREA ŞI DEMOTIVAREA PROFESIONALĂ

Al elevei: Cazimir Xenia Grupa: FP 1309 G Profesor:Ștefăneț Diana Chișinău 2014

1

Cuprins Motivaţia...........................................................................................3 1.Teoria lui Maslow..........................................................................4-7 2.Performanţa si satisfacţia muncii......................................................7 3.Teoria lui McClelland....................................................................7-9 4.Teoria aşteptărilor lui Wroom......................................................9-10 5.Teoria lui Adams.............................................................................11 6.Concluzie.........................................................................................12 7.Bibliografie......................................................................................13

2

Motivaţie Am ales tema : ,,Motivarea şi demotivarea profesională” deoarece doresc să aflu mai multe lucruri referitoare la această temă. Îmi propun următoarele scopuri: Să aflu rolul motivării profesionale; Să aflu ce reprezintă teoria lui Maslow, McClelland,Hertyberg,Adams şi a lui Wroom; Care sunt recompensele şi ce reprezintă satisfacţia în muncă;

1.Teoria lui Maslow. 3

Psihologul american Abraham Maslow a incercat să explice de ce oamenii sunt conduşi in acţiunile lor de anumite nevoi specifice intr-un moment sau altul al vieţii lor. De ce o persoană consumă timp şi energie pentru siguranţa personală, iar alta pentru a obţine respectul celor din jur? Maslow este de părerea că nevoile fiinţei umane sunt plasate pe o scară ierarhică, pornind de la cele mai presante şi terminand cu cele mai puţin presante. In această piramidă nivelul de jos cel mai larg şi universal corespunde motivelor fundamentale, precum sunt aerul, apa, hrana, sănătatea, sexul, etc. Satisfacerea acestor nevoi asigură buna funcţionare biologică a organismului uman. Deoarece aceste motive sunt universale şi specifice oricărei naţiuni, ele sunt utilizate cu succes in practica de marketing, in special in publicitate, fiindcă conferă un rezultat pozitiv. Aceste motive biogenetice in publicitate funcţionează ca o metodă de stabilire a contactului cu, consumatorii. De exemplu, in două reclame care au acelaşi scop de a promova incălţăminte se utilizează modalităţi diferite de exprimare a aceleiaşi idei. In una dine ele se prezintă in prim plan un pantof la modă, iar in alta o fată drăguţă ce măsoară pantofi. Desigur majoritatea telespectatorilor au menţionat că a două reclamă le-a plăcut cel mai mult. In general, in reclame cel mai mult atrag atenţia personajele reale, copiii şi animalele. Nevoia de securitateindividuală atat in mediul natural, cat şi in cel social, se referă la protecţia individului faţă de forţele externe ostile, factori de risc care atentează la integritatea fizică a acestuia. Asigurarea unei astfel de protecţii se realizează prin stabilitatea locului de muncă şi prin asigurarea unor bunuri şi resurse materiale necesare existenţei: casă, salariu etc. Nevoile sociale se raportează la necesitatea acceptării şi apartenenţei la un grup social de a face parte dintr-o comunitate. Oamenii manifestă nevoia de dragoste incă din primele luni de viaţă. Mai mult instinctivă la inceput, această nevoie devine treptat din ce in ce mai conştientă, devine o exigenţă de prim ordin pentru confortul sufletesc. Nevoia de respect care derivă dintr-o exigenţă autoevaluativă a individului, care doreşte să-i fie recunoscut statutul pe care il are sau la care aspiră, vizează dorinţa de a-I fi apreciate competenţele, cunoştinţele, performanţele, calităţile etc. Nevoia de autorealizare la varful piramidei, de implinire de sine, vizează construirea unei imagini de sine favorabile, precum şi dobandirea capacităţii de autocontrol. Astfel, piramida lui Maslow pune in evidenţă cele două tipuri fundamentale de motivaţii: a) motivaţia homeostatică, ce include activităţi de adaptare, de echilibrare a organismului uman cu mediul, aflate la primele nivele maslowiene, de trebuinţe primare; b) motivaţia de dezvoltare, autorealizare şi autodepăşire, care determină angajarea persoanei pe o traiectorie ascendentă şi include ultimele două nivele maslowiene, corespunzătoare trebuinţelor dobandite, acestea fiind ordonate in ordinea importanţei. In momentul in care o nevoie importantă este satisfăcută, ea 4

incetează a mai fi un factor de motivaţie, iar persoana respectivă va incerca să-şi satisfacă nevoile in ordinea importanţei. Totuşi, pentru fiecare cultură nevoile care stau la baza ierarhiei sunt diferite. Astfel, in Japonia şi Germania este nevoia de securitate personală şi confort, iar in Franţa, Spania şi Portugalia oamenii sunt cel mai preocupaţi de motivaţia de securitate şi apartenenţă la un anumit grup etc. In cursul evoluţiei individului, cele cinci componente motivaţionale ce decurg din piramida lui Maslow descriu un traseu diferit, raporturile intre ele cunoscand modificări. In acelaşi context, trebuinţele umane au fost studiate şi de către alţi cercetători. De exemplu, H. A. Murray a descris un sistem de trebuinţe psihologice de bază care cuprinde: -         Bunăvoinţă Perseverenţă Implinire Sociabilitate -         Heterosexualitate Individualism Exhibiţionism Extrospecţie -         Condescenţă Dependenţă Agresivitate Inferioritate -         Ascendenţă Schimbare Ordine Interesant este de sesizat faptul că motivele, uneori foarte diferite, pot genera acelaşi act de consum, după cum şi invers, acelaşi motiv poate induce modalităţi diferite de manifestare de consum, o anumită nevoie putand fi satisfăcută prin consumul unor bunuri/servicii diferite. De exemplu, nevoia de securitate a unei persoane poate fi satisfăcută, după caz, prin achiziţionarea unei locuinţe, unei umbrele de ploaie, unui set de centuri de siguranţă auto sau prin asigurarea stabilităţii locului de muncă in urma parcurgerii unor cursuri de perfecţionare care să-i confere competenţa profesională cerută. In proiectarea reclamelor este bine de avut in vedere nivelul general de trebuinţe, la momentul respectiv, al potenţialilor cumpărători ai produsului/serviciului promovat. Nu trebuie invocate motive de la nivelele la care consumatorii nu au acces, pentru a nu-I irita (de exemplu, nu se vorbeşte de arta culinară unor gospodine cu dificultăţi de buget, pentru care alimentaţia este o problemă de supravieţuire, nicidecum una de prestigiu ori statut social, de etalare a talentului in acest domeniu). Pe măsură ce o societate devine mai bogată şi numărul produselor de acelaşi tip sporesc, cresc şi posibilităţile de achiziţionare, iar aceasta determină ca nevoile primare ale consumatorilor să fie satisfăcute intr-o măsură mai mare. Din aceste motive in reclame accentul s-a deplasat spre calităţile imateriale ale produselor (eleganţă, originalitate etc.), destinate să satisfacă trebuinţele secundare (statut social, respect de sine, integrarea intr-oanumită clasă socială etc.) ale populaţiei. Se renunţă in reclame la prezentarea atributelor concrete şi se pune accentul pe calităţile abstracte generatoare de satisfacţii. De exemplu, in cazul automobilului s-a pornit de la satisfacerea trebuinţei de deplasare rapidă şi economică, ulterior trecandu-se la trebuinţe secundare, accentuarea siguranţei in cazul coliziunilor sau circulaţiei pe drumuri accidentate. In continuare se accentuează trebuinţa de afiliere şi afecţiune din partea unor grupe de interese, cum ar fi prietenii. Pe pieţele de lux, tendinţa de saturaţie creează necesitatea ca in reclamele de automobile să se accentueze trebuinţele de autorealizare. Ele stimuland extravaganţa in alegerea unei maşini, ca formă de exprimare a personalităţii consumatorului. Cercetătorii au 5

remarcat faptul că, in lumea contemporană, un produs/serviciu poate fi acceptat doar prin simpla asociere cu alte obiecte şi evenimente dezirabile, ceea ce inseamnă că motivaţia de cumpărare s-a deplasat spre nivele maslowiene superioare, care nu este foarte clar definită in mintea clientului şi in consecinţă este mai elastică. Astfel, categorii motivaţionale elevate, cum sunt nevoile de eleganţă şi extravaganţă, generează decizii de cumpărare ad-hoc, bazate adesea pe imitaţie şi asocieri. Reclama valorifică această observaţie şi foloseşte intensiv personalităţi mondene pentru acreditarea produselor de lux, de artă, de satisfacţie a capriciilor. Reclamei adesea i se aduce acuzaţia că in loc să apeleze la nevoile reale ale populaţiei, inventează altele noi şi astfel impinge consumatorii să cumpere lucruri inutile - cu alte cuvinte ii ajută pe ofertanţi să păcălească. Achiziţiile motivate de nevoi sau aşazisele „falsele nevoi” se situează la nivelele 2-3 din ierarhia lui Maslow, scopul lor fiind exprimarea sau caştigarea afecţiunii, dobandirea unui plus de prestigiu, imbunătăţirea imaginii de sine, manifestarea şi cultivarea personalităţii, a talentelor etc. Astfel, problema cea mai importantă a creatorilor de mesaje şi design este adecvarea argumentaţiei utilizate in mesajul publicitar la nivelul predominant de trebuinţe al consumatorilor vizaţi. Totuşi, libera circulaţie a informaţiei face inevitabilă recepţionarea mesajelor publicitare şi de către alţi consumatori decat cei vizaţi. Privită de la niveluri diferite de trebuinţe, motivaţia invocată in reclamă nu numai că nu este convingătoare, dar are un efect iritant, producand aversiune faţă de produs, ofertant şi categoriile sociale cu nevoi şi venituri diferite. Dacă problema falselor nevoi este o falsă problemă, un aspect mai puţin comentat in studiile asupra reclamei, este cel al dezvoltăriipseudosoluţiilor in sistemul de argumentare. Reclamele de jeans, de exemplu, insinuează că acest articol vestimentar măreşte atractivitatea sexuală (echivalentă cu nevoia primară), cand de fapt el funcţionează ca un standard de acceptabilitate socială (echivalentă cu nevoia secundară). Aşa cum avertiza Maslow, un argument primar este mai convingător decat unul secundar, iar ambiguitatea asociaţiei dintre jeans şi sex potenţează efectul persuasiv. Reclamele sunt cele care fac apel direct la emoţiile legate de necesitatea satisfacerii nevoilor noastre. Rareori se face apel la raţiune sau la logică, deoarece, aşa precum ştiu cei ce fac reclame, oamenii sunt extrem de influenţabili la nivel emoţional şi deciziile lor ţin cont intr-o măsură covarşitoare de senzaţii şi emoţii. Nu este intamplător faptul că apelul cel mai folosit este cel de frică (moarte, suferinţă, singurătate, boală, pierdere a statutului social etc.). Este binecunoscut faptul că motoul principal al acţiunilor majorităţii oamenilor este frica. Ea este cea care controlează şi direcţionează acţiunile şi, implicit, deciziile legate de acestea. Al doilea element de manipulare extrem de prezent in reclame este cel sexual. Instinctul sexual este cel mai puternic la om şi nevoia de satisfacere a lui este printre cele mai stringente. O femeie langă o maşină de lux nu sugerează că va fi livrată la pachet impreună cu produsul principal, dar transmite un mesaj 6

relaţional clar telespectatorului despre posibilităţile de utilizare a unei maşini luxoase. 2.Performanţa şi satisfacţia muncii. Performanţa şi satisfacţia muncii pot sau nu să se condiţioneze reciproc, în funcţie de mai mulţi factori. În primul rînd, nu întotdeauna performanţa este recompensată în organizaţii. În al doilea rînd, recompensele potenţiale pentru performanţă sînt de două feluri: intrinseci şi extrinseci. Recompensele intrinseci pot fi mai strîns legate de realizarea performanţei, deoarece rezultă (aproape automat) din activitatea în sine, în timp ce recompensele extrinseci depind de surse exterioare (atît aprecierea performanţei, cît şi administrarea recompenselor). Nivelul performanţei pe care o persoană crede că a realizat-o va influenţa nivelul recompensei pe care această persoană o va considera echitabilă. Deci, dacă un angajat crede că eforturile sale au avut ca rezultat un nivel mai înalt de performanţă, el se va aştepta la o recompensă mai mare decît dacă performanţa sa nu ar fi fost atît de bună. Ca rezultat, recompensa acordată (dacă va fi acordată) va fi evaluată de către angajat în funcţie de nivelul considerat echitabil de către el şi nu în functie de nivelul absolut al recompensei. De multe ori auzim declaraţii de genul: "Această creştere de salariu este o insultă, considerînd tot ceea ce am facut pentru firmă". Astfel de afirmaţii confirmă faptul că satisfacţia nu este determinată de nivelul absolut al recompensei oferite pentru o anumită performanţă. Nivelul recompensei, indiferent că este mic sau mare, trebuie să fie considerat de angajat ca fiind echitabil, pentru a asigura satisfacţia acestuia. Satisfacţia a fost definită în cercetările lui Porter şi Lawler ca fiind "...măsura în care recompensele ating sau depăşesc nivelul considerat echitabil". Prin urmare, după cum sugerează şi bucla de feedback din figură, nivelul satisfacţiei sau insatisfacţiei experimentată de o persoană într-o organizaţie ca urmare a recompenselor primite, determină valoarea pe care el o va acorda în viitor recompenselor. Mai mult, bucla de feedback din partea de jos a figurii sugerează că măsura în care o persoană este convinsă că efortul său va fi răsplătit cu o recompensă, depinde tot de experienţă. 3.Teoria lui McClelland.  Teoria necesitatilor sau teoria achizitiei succeselor a fost propusa de McClelland care a incercat o masurare a nevoilor umane prin 'Thematic Apperception Test'. Acest test presupune ca privind o fotografie, o imagine, sa faci o descriere a ceea ce presupui ca ar fi si a emotiilor care te domina privind-o. In concluzie autorul arata ca nivelul de aspiratie orienteaza comportamentul. Nivelul de aspiratie defineste acele nevoi de succese care variaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de performantele obtinute anterior. Evaluarea performantelor drept o realizare (succes) sau o nerealizare (insucces) formeaza un proces complex, dependent atat de persoanele in cauza cat si de managerii care in final hotarasc asupra caracterului performantelor (corespunzatoare sau necorespunzatoare).Potrivit acestei teorii 7

nevoile reflecta caracteristici personale, relativ stabile, pe care individul le capata prin experienta sa anterioara de viata si expunerea la mediul social. Ea pune in evidenta in ce conditii, anumite nevoi pot conduce la modele particulare ale motivatiei. McClelland are in vedere trei categorii de nevoi deosebit de relevante pentru comportamentul organizational: nevoi de realizare, de afiliere si de putere. Nevoia de realizare semnifica faptul ca indivizii manifesta o dorinta puternica de a executa sarcini provocatoare. In acest context sunt evidentiate urmatoarele caracteristici:  preferinta pentru situatiile in care se poate asuma responsabilitatea pentru rezultate;  tendinta de a stabili obiective de dificultate medie care se inscriu in riscurile calculate. Obiectivele usoare frustreaza sentimentul de realizare in timp ce obiectivele exagerat de dificile sunt uneori de neatins;  dorinta de feed-back asupra rezultatelor. Aceasta permite indivizilor sa-si modifice strategiile de atingere a scopurilor pentru obtinerea succesului si sa marcheze momentul cand a fost atins.             Oamenii sunt preocupati de depasirea propriilor recorduri dar si de performantele celorlalti, prin invocare si implicare pe termen lung, nu pentru a place sau impotriva celorlalti, cat mai ales pentru ca aceasta imprejurare le ofera satisfactie intrinseca. Exista numeroase experimente care dovedesc ca nevoia de realizare este puternic conditionata la tineri de status-ul social-economic al familiilor din care provin. Se incearca chiar o aplicare a conceptului de nevoie de realizare la studiul unor fenomene macrosociale, fara a recunoaste implicatiile axiologice ale nevoii de realizare.Nevoia de afiliere exprima dorinta puternica de a stabili si mentine relatii personale amicale, compatibile. Acestora le place sa-i placa pe ceilalti, iar uneori aceasta categorie de oameni arata o puternica conformitate cu dorintele prietenilor lor. Motivatia este pentru acestia un exemplu de nevoie de apartenenta si relationista.Nevoia de putere a oamenilor exprima dorinta acestora de a avea influenta asupra celorlalti, sa aiba un mare impact sa faca o impresie deosebita asupra lor. Oamenii din aceasta categorie cauta medii sociale in care sa poata avea influenta, avand tendinta de a fi campionii situatiilor riscante.In grupurile mici ei se comporta intr-un mod care sa-i situeze in centrul atentiei.Nevoia de putere este considerata a fi o nevoie complexa deoarece aceasta poate fi utilizata intr-o mare varietate de moduri, de la cele care servesc pe amatorul de putere pana la cele care servesc alti oameni sau organizatia.Multi autori considera ca acest tip corespunde nevoii de autostima al lui Maslow. Oamenii care manifesta o accentuata nevoie  de putere sunt motivati de posturi din domeniul activitatilor sociale sau de relatii cu clientii. Nevoia mare de putere conduce intotdeauna la o motivare ridicata pentru posturile care ofera posibilitatea unui impact mare asupra celorlalti (jurnalism, management). In cercetarile lor, McClelland si Atkinson, au focalizat atentia asupra nevoii de realizare pe care au supus-o si unui proces de formalizare. Plecand de la ipoteza ca forta motivationala de producere a unui anumit act este o 8

functie a produselor dintre puterea motivului, probabilitatea subiectiva, ca actul va avea drept consecinta obtinerea stimulentului si valoarea stimulentului, s-a ajuns la formularea relatiei:                         Motivatia = f (motiv * asteptare * stimulent)              McClelland incearca o explicare a evolutiei societatii grecesti antice si din punct de vedere motivational, plecand de la ipoteza ca 'o crestere in nivelul motivatiei de tip realizare va precede dezvoltarea acesteia, iar o descrestere va precede declinul ei'. Teza formulata de McClelland si Winter este urmatoarea: 'Schimbarea motivelor are mult mai mari sanse sa se produca intr-o atmosfera interpersonala, in care individul se simte calduros, dar onest, sprijinit si respectat de ceilalti, decat in cazul unei persoane capabile sa conduca si sa directioneze propriul ei comportament viitor'.

4.Teoria aşteptărilor lui Wroom. Teoria lui Victor Vroom  este un model complex de motivare si are la baza  o presupunere simpla : motivatia depinde de masura  in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot obtine. Complexitatea teoriei este dedusa din faptul ca  fiecare actiune a unui individ poate sa duca la mai multe rezultate , unele din ele fiind dorite de catre acesta, altele nu. Exemplul el mai concret  este  dat de faptul ca un  individ ce  munceste mai mult, depaseste orele de program  duce la  obtinerea de mai multe rezultate cum ar fi  un salariu mai mare, promovare, dobandesc noi abilitati, pot petrece mai mult timp cu familia, etc. Pentru un angajat poate fi foarte important sa  fie avansat in cariera, pe cand  neglijenta fata de familie nu este un factor asa de important pentru acesta. Pentru altcineva, ordinea ar fi inversa, familia pe primul loc abia apoi promovarea in cariera deoarece presupune ore suplimentare care nu sunt dorite, importanta salariului, etc. In primul caz, angajatul este motivat sa munceasca mai mult, peste orele de program, in timp ce in al doilea  acesta poate sa nu fie deloc motivat sa faca la fel. Premisele acestei teorii sunt date de urmatoarele propozitii: oamenii vor fi motivati sa lucreze in acele activitati pe care le vor gasi atractive si pe care au sentimentul ca le pot realiza. Atractivitea diferitelor  activitati depinde de gradul in care ele conduc la consecinte personale favorabile.Potrivit acestei teorii, motivatia este data de intregul set de iesiri , cat si de importanta acordata de fiecare individ acestor iesiri. Cu  alte cuvinte, motivatia este egala cu inmultirea dintre probabilitatea ca o anumita  actiune sa conduca la anumite rezultate (reompense) si atractivitatea recompensei (valenta, valoarea perceputa a acesteia). Vroom sustine ca principalele  variabile ce influenteaza  satisfactia personala sunt: calitatea supervizarii, echipa, continutul postului, salariul, posibilitatile de promovare  si programul de lucru.Teoria lui Vroom  combina in explicatia motivatiei  factorii individuali cu cei organizatorici. Ideea predominanta in aceasta teorie este ca indivizii  iau o anumita decizie in ceea ce priveste un anumit comportament  in speranta  satisfacerii unor dorinte si nevoi. Relatia dintre comportament si 9

rezultatele dorite este data de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate, etc.) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performantele, etc.).Relatia dintre comportament si performanta este caracterizata de existenta a trei marimi: raportul „efort performanta”(asteptarea); raportul valente.Asteptarea(expectanta) se refera la  modul in care un angajat evalueaza  sansa de a ajunge la performante prin munca depusa de el. Punctul maxim al expectantei este dat de momentul in care exista certitudinea  urmaririi unui anumit rezultat (cauza –efet) si se exprima prin relatia -  rezultat, conform aceluiasi autor. Instrumentalitatea   se refera la faptul ca un individ asteapta ca  performanta inalta sa duca la recompensele dorite de catre acesta (rezultatrezultat). Demotivarea poate sa apara daca un individ nu este recompensat pe masura performantei sale. Valenta este o valoare are poate fi pozitiva sau negativa  ce este atribuita de catre angajat  rezultatelor asteptate de la munca sa  acestea putand sa fie: externe(salariu, promovare,premii) sau interne(mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune,valoarea eu-lui data de asumarea responsabilitatii). O importanta trasatura  a acestei teorii este ca  in conditiile in care una dintre aceste trei determinante este nula , motivatia nu mai exista, asta in mod indiferent de valorile celorlalte doua. Daca o anumita persoana se simte incapabila de a executa o anumita sarcina, atunci motivatia acestei persoane lipseste  pentru ca asteptarea acesteia este nula. Tot asa , daca o persoana  crede ca nu exista un mod de plata pentru munca sa , nici motivatia nu mai exista deoarece lipsesc  mijloacele necesare ei. Sarpello&Ledvinka  considera ca in aplicarea acestei teorii pentru motivarea personalului este necesara cresterea asteptarilor - cand managerul doreste performanta, trebuie sa ia in calcul orientarea angajatilor  in vederea realizarii  performantei ; dezvoltarea mijloacelor – managerul trebuie sa arate angajatilor ca vor fi recompensati pentru rezultatele care presupun efort si creativitate ; oferirea unor recompense  cu inalta valenta pozitiva - conducatorii trebuie sa stie ca  angajatii sau solicitantii unor locuri de munca stiu destul de bine cat valoreaza  munca lor. Pentru o aplicare cat mai corecta a acestei teorii este esentiala nevoia de comunicare, acesta fiind si mesajul central al teoriei. Se poate influenta comportamentul angajatilor daca se cunosc asteptarile acestora, si cum altcumva se pot afla acestea daca nu prin comunicare . Aceasta teorie este greu de aplicat , insa constituie un ghid pentru cei ce conduc, prin aceasta teorie ei putand sa realizeze faptul ca angajatii muncesc dintr-o varietate de motive , ca motivele sau recompensele ce sunt asteptate de angajati  se pot schimba in timp  si  totodata este un model prin care se poate arata angajatilor  modul de a obtine recompense pe are ei le doresc. Modelul nu arata in mod specific elementele ce motiveaza angajatii , factorii ce  determina motivatia , si ofera o explicatie  a acesteia , e vazuta ca un proces complex  in care indivizii analizeaza sansele  pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei. 10

5.Teoria lui Adams Teoria echitatii a fost elaborata de J.S.Adams in lucrarea 'Inequity in Social Exchange' el porneste de la premisa ca oamenii sunt motivati mai intai de atingerea si apoi de mentinerea unui sens al echitatii. Aceasta se refera la modul de distribuire a 'rasplatei' fiecarui salariat in mod direct proportional cu rolul sau in organizatie. Fiecare are nevoie nu sa primeasca aceeasi rasplata, ci rasplata corespunzatoare propriei contributii.Teoria echitatii afirma ca oamenii fac comparatii sociale intre ei si ceilalti urmarind doua variabile: iesirile (rezultatele, adica rasplata pe care o primesc)si intrarile (adica propria lui contributie la bunul mers al organizatiei).Mai intai, individul isi calculeaza propriu raport iesiri-intrari. Concret, iesirile sunt reprezentate de: salariu, beneficiu, recunoastere, promovare si alte recompense primite de individ de la organizatie. Intrarile sunt reprezentate de timpul lucrat in organizatie, efort, abilitate, educatie, experienta, calificare etc.Este important de precizat ca teoria echitatii se refera la intrari si iesiri asa cum sunt ele percepute de cei implicati si nu asa cum sunt ele in mod necesar. Aceasta perceptie poate fi absolut corecta sau in totalitate gresita. Oricum ar fi, individul considera ca este corecta.Dupa calcularea raportului propriu, individul il compara cu raportul intrariiesiri al unei persoane (un coleg, un prieten care munceste in alta organizatie) sau cu media obtinuta pentru toti lucratorii din intreprindere.Teoria echitatii atrage atentia managerilor asupra faptului ca pot fi evitate problemele aparute din inechitate, prin incercarea de a distribui recompensele in functie de performanta, dar si prin incercarea de a determina pe fiecare sa inteleaga clar care este baza salariului pe care il primeste. Cu toate acestea, ramane ca o problema subiectivitatea aparuta in evaluarea propriei contributii, precum si a contributiei celorlalti, alaturi de dificultatea masurarii exacte a intrarilor si a rezultatelor. Oricare ar fi slabiciunile acestei teorii mai important ramane faptul ca incearca sa explice cum se produce motivarea. Aceasta este privita ca rezultat al unui produs in care individul se compara, prin prisma raportului efect-efort, cu alti indivizi, renuntandu-se deci la simpla enumerare a factorilor ce determina motivarea.

11

Concluzie: Fiecare din noi avem un traseu profesional care este determinat de nişte factori motivaţionali. Lucrind la acest referat am inţeles cît de important este sa cunoaştem factorii care ne motivează.Înainte de a lua o decizie sau înainte de a începe ceva nou, trebuie să ne cunoaştem motivaţiile astfel să luam decizii corecte. Teoriile expuse mai sus ale diferitor psihologi imi vor fi de mare ajutor in viitor, atunci cind voi paşi şi eu în cîmpul muncii.Mi-a plăcut mult teoria lui Adams care se referă la manageri, ei trebuie să evite problemelele dintre angajaţi. Această teorie incearcă să explice cum se produce motivarea. Ea este privită ca rezultat al unui proces în care individul se compară , prin prisma efectului efet-efort, cu alţi indivizi, renunţîndu-se deci la simpla enumerare a factorilor ce determină motivarea. Rolul motivaţiei nu se limitează la a-i face pe oameni să muncească, ci merge pînă la a-i face să muncească bine, lucru care implică utilizarea integrală a resurselor fizice şi intelectuale de care dispun persoanele.

12

Bibliografie 1. Druţă F. (1999) - Motivaţia economică, Editura Economică, Bucureşti. 2.Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey. 3.http://www.bibliotecadigitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=42&idb= 4. http://ru.scribd.com/doc/70801098/Locul-Si-Rolul-Motivarii-in-ManagementulFirmelor-Private 5. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/sica/5.htm 6. http://psihologie.tripod.com/motivatia.htm 8. http://referate-gratis.com/management/teoria-asteptarii-sperantei-a-lui-victorvroom

13