La Fonction RH Au Maroc Organisation, Outils, Évolution R [PDF]

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La Fonction RH Au Maroc : Organisation, Outils, Evolution

PRÉPARÉ PAR:

El Messaoudi Aya Erradi Amina Noora Ahnsal Aitzayoud Lamya Anssar Khawlla 1 1

ENCADRÉ PAR

Mr . El Ganich Said

TABLE DU CONTENU

Remerciement …………………………………………………………………………………………… Introduction ………………………………………………………………………………………………. 1.

Généralités :

1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

Définition de la fonction RH …………………………………………………………………. Historique de la fonction RH ………………………………………………………………… Taches de la fonction RH ……………………………………………………………………… Missions et objectifs ……………………………………………………………………………. Les enjeux de la fonction RH………………………………………………………………….

2.

La fonction Rh au Maroc :

2.1. 2.2. 2.3. 2.4.

Histoire du GRH au Maroc …………………………………………………………………… La Digitalisation et le RH au Maroc ……………………………………………………… RH avant et après Covid ………………………………………………………………………. Comment développer la fonction RH au Maroc ………………………………….

3.

Perspective des responsable RH sur ce domaine

3.1 Enquête Guide d’entretien

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REMERCIMENT

La réalisation de ce rapport a été possible grâce au concours de plusieurs personnes à qui nous voudrions témoigner toute nos gratitude. L’équipe voudrais tout d’abord adresser toute sa reconnaissance à notre cher encadrant de ce rapport , Monsieur El Ganich Said, pour sa patience, sa disponibilité et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à alimenter notre réflexion. Je désire aussi remercier les personnes professionnels , qui nous ont fourni les outils nécessaires à la réussite d’analyse des recherches et la découverte du monde d’un RH .

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INTRODUCTION 1

La gestion des ressources humaines constitue une fonction importante de l'entreprise même si, dans les faits, bon nombre d'entre elles ne peuvent se prévaloir d'un service de GRH. Cet argument n'infirme en rien son importance. La GRH n'est pas seulement l'affaire de spécialistes, elle constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu'il s'agisse de réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. Elle fait aussi l'objet de nombreux discours, ouvrages et débats dans la sphère économique et sociale. Depuis les années 2000, le monde des affaires connait des évolutions de moins en moins prévisibles et les entreprises sont de plus en plus influencées par des facteurs externes. Ces évolutions concernent toutes les branches d’activité et les fonctions de l’entreprise. Les conséquences en matière d’emploi, de compétences, de conditions de travail, de formation, de motivation et de rémunération sont considérables. Dès lors, l’intégration de la dimension humaine dans la stratégie de l’entreprise est devenue une nécessité voire une obligation. Les structures et les hommes octroient un avantage compétitif à leur organisation, cette dernière doit asseoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec sa stratégie économique et sa responsabilité sociale

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

I.

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Généralités :

1. Définition de la fonction RH : L’objectif de ce thème est de tenter de définir plus précisément ce qu’est la fonction ressources humaines dans une collectivité territoriale. On parle de fonction plus que de service parce qu’il s’agira par la suite de permettre une analyse des compétences à développer pour que cette fonction soit assurée au sein de toute collectivité par l’ensemble des acteurs chargés du management des ressources humaines. 1-Définition de la fonction RH: En effet la fonction RH peut être définie comme la mission de la collectivité dans son ensemble à s’occuper des forces vives qui lui permettent de répondre aux missions de service public qu’elle souhaite assurer. La fonction RH est donc ici entendue comme devant être portée par l’ensemble de la collectivité et non par un seul service RH. 2-Définition de la gestion des ressources humaines: La gestion des ressources humaines désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.

2. L’historique de la fonction RH : Les premiers services du personnel (1880-1900) Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. Après la première guerre mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à embaucher et fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du personnel dans toutes les grandes entreprises. Ces services du personnel commencent à s’intéresser aux relations sociales avec les salariés et les syndicats lors de l’arrivée au pouvoir du front populaire en 1936. Renault se dote ainsi, en juillet 1936, d’une direction de la main d’œuvre et des relations syndicales, dont les activités englobent l’application des conventions collectives et le dialogue avec des organisations syndicales. C’est principalement après la seconde guerre mondiale que les services du personnel s’étoffent et se diversifient pour devenir des « fonctions personnel ». II. La dimension stratégique de la fonction RH 1. De la « fonction personnel » à la « fonction RH » Le coût très important que représentent les salaires pour les entreprises au début des années 1980 devient un poids qui pénalise leur développement. Il y a alors une évolution sémantique censée marquer le passage à une ère nouvelle : la « fonction personnel » devient la « fonction RH ». La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise. 2. La place de la GRH dans la stratégie de l’entreprise L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. Jusqu’à la fin des années 1980, les salariés sont encore souvent considérés comme une simple force de travail mise à la disposition de l’entreprise. Une fois la stratégie de l’entreprise fixée, la fonction RH n’intervient que pour former les salariés en fonction des besoins. A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources (techniques et 1

humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie différente de celles de leurs concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par exemple des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des produits que tout le monde sait fabriquer. La fonction RH participe donc aux réflexions aboutissant à la définition de la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 2000, il est nécessaire pour les entreprises d’être innovantes, ce qui implique qu’elles disposent de salariés aux compétences rares. La fonction RH devient donc un acteur clé : son rôle consiste désormais à développer le capital humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable. Cela passe par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation, leur formation régulière. 3. La nécessité de créer de la valeur La part importante que la Bourse a prise dans le financement des grandes entreprises et la mondialisation des marchés financiers impose aux entreprises de créer de la valeur au profit de leurs actionnaires. Comme toutes les autres fonctions de l’entreprise, la fonction RH est confrontée à la nécessité de participer au processus de création de valeur. Certaines pratiques de la fonction RH ont des effets à court terme (licenciements, externalisation d’activités RH, etc.), alors que d’autres ont des effets bénéfiques à long terme (formation, gestion du changement, etc.).

3. Les tâches au sein de la fonction Ressources humaines : La fonction Ressources humaine s’attaque à plusieurs tâches qu’on peut les regrouper dans les points suivants :  Le recrutement des salariés Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu.  La rémunération du personnel La rémunération a une double dimension, c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel), mais en même temps c’est un facteur de motivation pour le salarié.  La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise. Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins.  L’amélioration des conditions de travail L’objectif de la gestion des conditions de travail était de réduire les accidents et les maladies liées au travail. Mais cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique. Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise.

4. Objectifs de la GRH    1

Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’œuvre Conserver : Elaboration de programme de relève Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle)

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Motiver et Satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances, Analyse des emplois, rémunération au mérite En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention)

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Être efficace : Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui Convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation

5. Les outils de gestion de la fonction RH : Le capital humain constitue le principal actif d’une organisation, qu’elle soit à but lucratif ou non. De ce fait, optimiser la gestion des ressources humaines ou GRH revêt une importance vitale, en particulier pour les entreprises qui doivent faire du profit et être constamment compétitives. Il en va de la pérennité de leurs activités. Plusieurs techniques et outils vous permettent de réaliser cet objectif :  Mettre au service des ressources humaines les moyens technologiques adaptés Pour optimiser la gestion des ressources humaines, votre entreprise doit améliorer la qualité de vos moyens technologiques. À ce titre, votre stratégie RH doit prendre en compte les supports techniques pour gérer efficacement l’intégralité de vos activités RH. À l’heure actuelle, vous disposez d’un vaste choix de logiciels de gestions des ressources humaines grâce à l’innovation numérique. Ceux-ci vous permettent de gagner du temps dans la gestion de vos ressources humaines (gestion des talents, des compétences, etc.). Le choix de la solution informatique dépend des besoins de votre entreprise et des fonctionnalités recherchées comme le recrutement, la gestion du personnel, le suivi des performances des salariés, le suivi des heures de travail, etc. Mettre en place un système d’information des ressources vous permet par exemple d’automatiser l’ensemble du processus de gestion.  Mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Dans un environnement en constante évolution et hautement concurrentiel, il est essentiel de ne pas subir les évènements et autres changements. Pour adapter vos ressources humaines à ce contexte, il est essentiel de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet outil préventif vous permet d’analyser les contraintes liées à votre environnement et de les anticiper. Ainsi, vous pouvez prendre les orientations stratégiques qui conviennent pour garantir le développement de votre entreprise. Avec cet outil de gestion des ressources humaines, vous êtes assuré de disposer des compétences adéquates, aux postes souhaités et au moment opportun.  Accompagner l’ensemble des collaborateurs à chaque étape de leur parcours Le sentiment d’appartenance et l’esprit de groupe sont indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise. Afin de permettre à un salarié, en particulier un collaborateur fraîchement embauché de s’approprier l’identité et la culture de votre entreprise, vous devez l’accompagner pour favoriser son intégration. De même, vous avez intérêt à proposer régulièrement à vos employés des formations. La possibilité d’acquérir de nouvelles compétences contribue à la fidélisation. L’avantage est de pouvoir pourvoir en interne les nouveaux postes managériaux à créer. L’accompagnement des collaborateurs va aussi de pair avec une communication interne adéquate. Si communiquer auprès de l’extérieur est utile, une bonne communication interne fédère et motive les employés. Organiser divers évènements d’entreprises (team building, soirée d’entreprise, etc.) est un bon moyen permettant d’améliorer la communication interne en entreprise et aussi de motiver vos salariés. Des salariés plus motivés sont plus productifs et plus efficaces.

6. Les enjeux de la fonction RH 1

L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux. Tout d’abord au niveau de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l’entreprise de maintenir la main d’œuvre compétente qui pourra améliorer la productivité. Ensuite au niveau commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuera à l’augmentation des ventes de l’entreprise en recrutent des bons vendeurs et gérants. Au niveau financier, une bonne gestion du personnel va permettre de réduire les dépenses lies aux salaires. Et dernièrement au niveau stratégique, recruter des spécialistes permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence.

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II. La fonction Rh au Maroc :

1. La digitalisation et le RH : 1.1.

Une révolution de la fonction Rh :

La digitalisation des processus des Ressources Humaines est un sujet majeur de nos jours. Aujourd’hui, la crise sanitaire a pu changer radicalement les tendances du travail, recrutement et intégration. On constate d’ailleurs, de nombreuses institutions publiques et privées ont été contraintes d’adopter le télétravail. Au Maroc, d’après 1

une étude menée par Recrute, sur 1178 personnes recensées, 56% des cadres sont en télétravail, tandis que seulement 24% travaillent toujours depuis leur bureau Le Maroc a un fort potentiel d’automatisation. 50% des activités actuelles pourraient être automatisées et 6 millions d’emplois pourraient être partiellement ou totalement digitalisés, selon une enquête du cabinet McKinsey. Avec les nouvelles technologies dont on parle beaucoup (block Chain, robotique, cloud, intelligence artificielle, internet des objets…), l’environnement est de plus en plus complexe et plus technologique que jamais où tout va plus vite et à mesure que les cycles d’innovation se raccourcissent. Mehdi Lahrichi, directeur associé du cabinet McKinsey, a présenté, en préambule, quelques chiffres clés sur les potentialités de la digitalisation. Ainsi, le secteur de l’industrie a un potentiel d’automatisation de 64% suivi de l’activité minière (58%), du secteur du transport et l’entreposage (57%) et celui de l’information (52%). Contrairement aux secteurs de la santé, de l’administration publique, de l’éducation et des arts et divertissement, qui sont les moins concernés par la digitalisation avec des potentiels d’automatisation inférieurs à 40%.

1.2.

Comment la digitalisation affecte-t-elle les RH ?

De nombreuses personnes ont prédit que la digitalisation totale de l’administration des employés entraînerait le déclin des Ressources Humaines. Cependant, cette fonction n’est pas toujours aussi facile à éliminer ou à supprimer. Les problèmes juridiques et la conformité des employés s’élargissent et deviennent plus sophistiqués de jour en jour. L’administration des employés devient donc de plus en plus complexe et cela signifie que les Ressources Humaines seront toujours un service clé dans la majorité des lieux de travail. La fonction RH est donc là pour perdurer dans le temps mais celle-ci doit évoluer pour suivre un monde en constante évolution. Aujourd’hui, il existe des milliers de logiciels RH spécialement conçus qui offrent une large gamme de solutions d’administration des employés. Ces logiciels ont énormément contribué à la numérisation des processus RH dans les petites et les grandes entreprises.

1.1.

Les enjeux de la digitalisation :

Les pratiques RH sont vouées à changer de façon constante. De nombreux exemples peuvent illustrer cette transformation : l’accès permanent à la messagerie professionnelle, un partage instantané de l’information, l’apparition de nouveaux corps de métiers… Quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, la Direction des ressources humaines (DRH) se trouve confrontée à un double défi : l’amélioration continue de ses propres processus et la digitalisation de son propre métier. Des solutions innovantes ont vu le jour comme le e-learning en formation, l’externalisation de la paie, la déclaration sociale en ligne concernant l’administration du personnel, le recrutement via les réseaux sociaux professionnels ou le développement de la communication interne à travers Intranet. Cette digitalisation permet surtout d’accompagner les changements avec beaucoup

de réactivité afin de s’adapter aux différents contextes et surtout de pousser l’entreprise à bénéficier de nouveaux outils efficients, au niveau de la performance tant économique que sociale. https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-digitalisation/242611.html

1. L’impact de coronavirus sur la fonction RH : L’impact de la crise sanitaire et des mesures prises pour limiter la propagation du virus ont pesé et pèseront 1

encore plusieurs mois sur la marche de l’économie, des entreprises et à fortiori des Directions des Ressources Humaines. Restriction des déplacements, modification des habitudes de travail sont autant de phénomènes nés de la pandémie qui ont obligé les organisations à digitaliser une partie de leurs processus en matière de gestion du temps et des talents. Parmi les nouvelles règles de jeu qui s'installe pendant la pandémie sont :

1.1.

Rester à la pointe de l’information :

Au quotidien, ces outils de gestion RH permettent également de :    

Visualiser l’état sanitaire au sein de l’entreprise et de son écosystème (existence des clusters). Rappeler la conduite à tenir en interne et vis-à-vis des contacts extérieurs (fournisseurs, visiteurs). Maintenir le lien entre les salariés afin de préserver leur bien-être au travail. Piloter plus facilement les supports de communication grâce à leur digitalisation de type Smartphone et tablettes.

1.2.

Accompagner à l'adaptation du travail à distance

La crise du Coronavirus a été l’occasion pour certaines sociétés de mettre en place des outils de travail à distance. Télétravail à domicile, systèmes de visio-conférence pour effectuer des entretiens d’embauche ou des réunions entre collègues sont devenus presque anodins mais ont mis aux défis les DRH de faire preuve d’expertise, d’humanité et de créativité. D’un point de vue technologique, les salariés ont pu compter sur l’aide active des équipes informatiques afin d’appréhender ces nouveaux outils (choix de l’équipement adapté, formation à son utilisation). D’un point de vue plus personnel, les responsables RH ont été et sont encore en première ligne aux côtés des managers et s’assurent du bien-être de leurs salariés. Ils prennent par exemple l’initiative d’appeler ceux qui sont depuis longtemps restés à leur domicile afin de garder un lien, les assurer du collectif et leur proposer une aide psychologique. Des questionnaires peuvent également être envoyés régulièrement par voie électronique afin de sonder le moral des salariés et établir un baromètre du moral des collaborateurs

1.3.

S’adapter aux situations individuelles :

Dispositif de chômage partiel, télétravail, congés et arrêts maladie pour cause d’épidémie sont tout autant de situations auxquelles ont été confrontés les services RH sans toujours y avoir été préparés. Si l’on ajoute à cet imbroglio de cas personnels, l’obligation de maintenir dans certaines activités un service minimum, l’utilisation des outils informatisés est devenue vitale. Aujourd’hui, alors que le retour au sein des entreprises se fait au compte-goutte et en fonction des situations régionales, ces modules de gestion du temps seront encore pour quelque temps les meilleurs alliés des professionnels des ressources humaines. 1

https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-digitalisation/242611.html

Histoire de la GRH au Maroc : Pour expliciter l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au Maroc, Il est nécessaire de distinguer entre trois périodes essentielles : La période précoloniale & coloniale (