Power Point Fonction RH 10 [PDF]

Zitiervorschau

« La grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines … » SAINT EXUPÉRY, TERRE DES HOMMES

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Fonction RH

Plan du cours Fonction RH

Son histoire, son évolution, son rôle, ses enjeux et défis, ses acteurs et ses métiers

Séquence 1

La Fonction RH : Histoire et Evolution

➢ Histoire et évolution au cours du XXème siècle ➢ La Fonction RH : une fonction stratégique

➢ Les Défis d’aujourd’hui ➢ Le Mix RH et les Pratiques

Plan séquence 1

➢ La Mission

➢ Les Acteurs clés ➢ Une Approche multidisciplinaire ➢ Synthèse

➢ L’évolution de la fonction RH suit l’évolution du management des organisations dans leur contexte économique et social

La Fonction RH : Histoire et évolution

➢ On peut distinguer 4 grandes étapes dans l’évolution de la fonction au XXème siècle : • 1900 - 1930 • 1930 - 1950 • 1950 - 1980 • 1980 +

Histoire du management Les années 1900-1930 • Révolution industrielle • Fabrication en grande quantité de biens de consommation, à moindre coût • Industrialisation de la production en termes de procédés technologiques et de machines • Optimisation de la productivité • Exemple FORD

Contexte Eco/Social

•Séparation entre la conception (bureau des méthodes), la coordination (personnel d’encadrement) et l’exécution (ouvriers) •Spécialisation, parcellisation des tâches, individualisation des postes de travail, prime à la productivité, temps imposé pour augmenter les cadences •Domination du pouvoir technique •Centralisation et contrôle •Les individus sont des réserves d’énergie interchangeables •Loyauté

Entreprise

• D’origine rurale • Pratiquement pas scolarisée • Main d’œuvre importante • Main d’œuvre peu qualifiée

Population Salariale

Histoire du management Les années 1900-1930 •La nature de l’homme : ✓ Isolé, individualiste ✓En concurrence avec les autres ✓Egoïste et paresseux ✓Motivé par l’argent ✓Déterminé par son hérédité ✓Réagissant de façon mécanique ✓Flânerie systématique •Le travail : ✓Est contre nature ✓Est un devoir divin

Idées dominantes

• La Division et l’organisation scientifique du travail : OST – Frédéric TAYLOR (1856- 1915)

Modèle de référence

•Emergence du service du personnel : gestion quantitative •Logique de poste •Administration du personnel: ✓Paie ✓Absence ✓Horaires •Services intérêt collectif : ✓Logement ✓Ecoles ✓Loisirs •Mode : ✓Domination/Obéissance •Développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical

Fonction RH

Histoire du management Les années 1930-1950 • Fin des années 30 • Progrès technologiques • Développement des grandes usines • Durcissement de la concurrence • Guerre

Contexte Eco/Social

• L’Individu au centre des préoccupations; motivation, bienêtre, satisfaction • Adhésion à un objectif commun • Amélioration des conditions de travail et de sécurité • Relations et communication pour améliorer le climat

Entreprise

• Accroissement du niveau de vie • Développement du mécontentement • Renforcement du syndicalisme • Manque de main d’œuvre • Appel aux femmes et aux immigrés

Population Salariale

Histoire du management Les années 1930-1950 •La nature de l’homme : ✓ A besoin de relations ✓A besoin d’appartenir à des groupes ✓A besoin de coopérer ✓A des objectifs non incompatibles avec ceux de l’entreprise ✓Son comportement est la conséquence de son expérience et de la situation où il se trouve ✓Déterminé génétiquement et socialement •Le travail : ✓Est un besoin pour l’homme ✓Est une source de satisfaction

Idées dominantes

L’Ecole des Relations Humaines Elton MAYO 1880 - 1949 Appartenance, utilité, reconnaissance

Modèle de référence

• Les Directions du Personnel se structurent • 1947 ANDCP : association nationales des directeurs et chefs de personnel • Motivation, satisfaction • Prise en compte de la dynamique de groupe • Techniques spécialisées de gestion du personnel : ergonomie, échelle de satisfaction, procédures d’accueil

Fonction RH

Histoire du management Les années 1950-1980 • Les Trente Glorieuses : ✓Progrès économiques ✓Société de consommation ✓Plein emploi • Emergence nouvelles technologies • Durcissement de la concurrence • Début de l’ascenseur social • Développement de la société de communication • Crise pétrolière des années 70

Contexte Eco/Social

• Mode de travail participatif • Décentralisation des décisions • Fortes exigences de flexibilité et réactivité • Productivité et maîtrise des coûts • Cercles de qualités, les » zéros »(délai, stock ,défaut) • Management par objectifs • Arrivée des rémunérations fixes + variables

Entreprise

• Elévation importante du niveau de scolarisation • Evolution culturelle • Société des loisirs • Société du bien-être • Montée du chômage • Montée du travail précaire

Population Salariale

Histoire du management Les années 1950-1980 •La nature de l’homme : ✓ S’intéresse au contenu de son travail ✓Autonome ✓Responsable ✓Rationnel ✓A des besoins et des désirs diversifiés •Le travail : ✓Est une valeur sociale première ✓Est une valeur culturelle ✓Permet de se réaliser ✓Aide à développer les potentialités

Idées dominantes

L’Enrichissement au travail Frederick HERZBERG 19232000 Théorie des 2 facteurs, Théories des besoins et des motivations Abraham MASLOW 1908-1970 Théorie des besoins Le Management Participatif (modèle japonais : initiatives, idées, autonomie)

Modèle de référence

• Arrivée de la fonction Ressources Humaines • DRH assume les fonctions centrales et assure un soutien à l’encadrement • Fonction partagée avec les managers • Motivation, satisfaction • Individu/Collectif • Montée en force de la formation continue

Fonction RH

Histoire du management Les années 1980 + • Internationalisation • Délocalisation, externalisation • Evolution démographique • Progrès technologiques (information,…) • Environnement économique instable • Besoin de flexibilité d’adaptation rapide au contexte et à l’évolution des marchés • Concurrence • Le temps s’accélère… • Pression sur les coûts

Contexte Eco/Social

• Organisation matricielle : axe hiérarchique et axe fonctionnel • Organisation apprenante, capitalisation des connaissances • Ouverture aux acteurs externes • Facteurs clés de succès : anticipation, flexibilité/temps • Complexité des structures • Du manager au leader ! • Cadre réglementaire s’intensifie

Entreprise

• Direction des Ressources Humaines • Gestion des talents et des compétences • Anticipation/marché • Optimisation des performances • Prise en compte de la complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils sont insérés • Développement des relations sociales • RH devient une Fonction Stratégique

Population Salariale

➢ Une fonction de l’entreprise ➢ Une contribution à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise

➢ Une place dans l’organigramme, un budget, des équipes

La Fonction RH :

➢ Le/la DRH au comité de direction

Une fonction stratégique

➢ Un ensemble de missions déclinées en processus ➢ Un rôle mixte : ✓Un rôle de Business partner vis-à-vis des autres directions ✓Un support au management ✓Des missions spécifiques

La GRH comparée à l’administration du personnel Gestion de la main d’oeuvre

Administration du personnel

GRH

Personnel substituable

Actif spécifique

Réaction

Anticipation

Statut de la main d’oeuvre

Variable d’ajustement

Variable stratégique

Statut du responsable de la fonction

Chef du personnel

DRH, membre de Direction

Conception de la main d’oeuvre Mode d’action

Définition ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une

organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en

quantité et qualité. »

Définition ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une

organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en

quantité et qualité. »

➢ Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins actuels et futurs de l’entreprise Avoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place

La Fonction RH : Mission

➢ Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux Maîtriser les coûts humains ➢ Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la Ressource Humaine

Théorie de la contingence Lawrence & Lorsch

➢ Les défis technologiques accélèrent l’obsolescence des qualifications : ✓ Veille technologique

Les Défis d’aujourd’hui

➢ Défi démographique : ✓ Départ en retraite des Baby-Boomers (19451964)- Risque de fuite des connaissances ✓ Arrivée de la génération Y (1980-1994) ➢ Défis sociaux : ✓ La gestion de la diversité ✓ ✓ ✓

Le management multiculturel L’attente de flexibilité accrue du travail Le mouvement RSE est une pression sur les DRH

➢ Défis règlementaires : ✓ Cadre français et cadre européen (formation, séniors, télétravail…)

Les Défis d’aujourd’hui

➢ Les défis économiques : ✓ Internationalisation de la concurrence ✓ Manque de visibilité économique ✓ Impact de la faible inflation sur les rémunérations ✓ Restructurations, fusions, acquisitions… ➢ Les défis d’organisation de la fonction: ✓ Centralisation ? ✓ Décentralisation ? Externalisation ?

➢ La Personnalisation Individualisation, systèmes d’appréciation (rémunération, gestion des carrières, formation, maîtrise du temps, détection potentiels)

➢ L’ Adaptation

Face aux défis : Le Mix RH

Flexibilité quantitative interne (heures supp, annualisation, chômage partiel..) et externe (CDD, intérim…), salariale (intéressement,…), qualitative (mobilité, polyvalence…) et externalisation

➢ La Mobilisation Implication et capacité à motiver de la hiérarchie ➢ Anticipation

➢ Le Partage « Tous DRH »

➢ Développer la motivation et l’engagement

des salariés ➢ Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents

Face aux défis : Les pratiques RH

➢ Conduire les transformations

changements

et

les

➢ Préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain ➢ Faire de la diversité une richesse ➢ Contribuer au développement durable ➢ Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale

Les Missions RH d’après Ulrich D

Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich : ➢Administration : Tenir les dossiers du personnel et assumer avec sincérité et régularité les tâches administratives découlant des contrats de travail

➢Mettre en œuvre la stratégie :

Face aux défis : Les pratiques RH

Contribuer au business, constituer une véritable fonction support qui tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement de la stratégie ➢Favoriser le changement: Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant sur les organisations, en développant les compétences ou les modes de travail en commun ➢Développer l’engagement des salariés : La fonction ressources humaines permet aux salariés d’être présents autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises en œuvre les stratégies de l’entreprise

Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH. Chacun a des attentes et des exigences par rapport à la fonction RH ➢Les actionnaires : rentabilité

➢Les dirigeants :

Face aux défis : Les acteurs clés en interne

Contribution à la stratégie Compétitivité, Valeur Implication dans l’élaboration du processus RH ➢Les salariés : en attente d’équité, employabilité, éthique, reconnaissance ➢Les managers : outils de partage de la fonction, accompagnateurs ➢Les représentants du personnel : partenaires sociaux Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié

➢Les politiques d’emploi (statut, évolutions de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…) : ✓Politique de recrutement ✓Politique de promotion ✓Politique de départ

Face aux défis : Les politiques de personnel

➢Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération) : ✓Classification ✓Evaluation

✓Individualisation ✓Participation/intéressement/salaires indirects ➢Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail ✓Environnement de travail ✓Aménagement du temps de travail ✓Prévention

➢ La politique de formation

Volume, répartition, bénéficiaire ➢ La politique d’implication et de mobilisation

Structures participatives

Face aux défis : Les politiques de personnel

➢ La politique d’information et de communication ✓ Informations ascendantes, latérales, descendantes ✓ Volume budgétaire ➢ La politique de relation professionnelle ✓Rôle des partenaires sociaux ✓Définition du champ de la négociation, de la concertation ✓Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un salarié…) ➢ La politique d’action sociale et culturelle

➢ Organisation : ✓ Répartition du travail en activités ➢ Ergonomie : ✓ Description du poste ✓ Lien activité/personnes ➢ Economie: ✓ « Intelligence des affaires »

GRH : Une approche multidisciplinaire

✓ Maîtrise des coûts de personnel ➢ Gestion: ✓ Analyser, Décider, Contrôler ✓ Planifier, Anticiper, Simuler ➢ Droit: ✓ Code du travail / Conventions collectives ✓ Obligations légales et administratives ✓ Droit social/ Inspection du travail ➢ Sciences sociales: ✓ Comprendre les comportements humains ✓ La personne, les relations interpersonnelles, le groupe

Synthèse Séquence 1