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« La grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines … » SAINT EXUPÉRY, TERRE DES HOMMES
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
La Fonction RH
Plan du cours Fonction RH
Son histoire, son évolution, son rôle, ses enjeux et défis, ses acteurs et ses métiers
Séquence 1
La Fonction RH : Histoire et Evolution
➢ Histoire et évolution au cours du XXème siècle ➢ La Fonction RH : une fonction stratégique
➢ Les Défis d’aujourd’hui ➢ Le Mix RH et les Pratiques
Plan séquence 1
➢ La Mission
➢ Les Acteurs clés ➢ Une Approche multidisciplinaire ➢ Synthèse
➢ L’évolution de la fonction RH suit l’évolution du management des organisations dans leur contexte économique et social
La Fonction RH : Histoire et évolution
➢ On peut distinguer 4 grandes étapes dans l’évolution de la fonction au XXème siècle : • 1900 - 1930 • 1930 - 1950 • 1950 - 1980 • 1980 +
Histoire du management Les années 1900-1930 • Révolution industrielle • Fabrication en grande quantité de biens de consommation, à moindre coût • Industrialisation de la production en termes de procédés technologiques et de machines • Optimisation de la productivité • Exemple FORD
Contexte Eco/Social
•Séparation entre la conception (bureau des méthodes), la coordination (personnel d’encadrement) et l’exécution (ouvriers) •Spécialisation, parcellisation des tâches, individualisation des postes de travail, prime à la productivité, temps imposé pour augmenter les cadences •Domination du pouvoir technique •Centralisation et contrôle •Les individus sont des réserves d’énergie interchangeables •Loyauté
Entreprise
• D’origine rurale • Pratiquement pas scolarisée • Main d’œuvre importante • Main d’œuvre peu qualifiée
Population Salariale
Histoire du management Les années 1900-1930 •La nature de l’homme : ✓ Isolé, individualiste ✓En concurrence avec les autres ✓Egoïste et paresseux ✓Motivé par l’argent ✓Déterminé par son hérédité ✓Réagissant de façon mécanique ✓Flânerie systématique •Le travail : ✓Est contre nature ✓Est un devoir divin
Idées dominantes
• La Division et l’organisation scientifique du travail : OST – Frédéric TAYLOR (1856- 1915)
Modèle de référence
•Emergence du service du personnel : gestion quantitative •Logique de poste •Administration du personnel: ✓Paie ✓Absence ✓Horaires •Services intérêt collectif : ✓Logement ✓Ecoles ✓Loisirs •Mode : ✓Domination/Obéissance •Développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical
Fonction RH
Histoire du management Les années 1930-1950 • Fin des années 30 • Progrès technologiques • Développement des grandes usines • Durcissement de la concurrence • Guerre
Contexte Eco/Social
• L’Individu au centre des préoccupations; motivation, bienêtre, satisfaction • Adhésion à un objectif commun • Amélioration des conditions de travail et de sécurité • Relations et communication pour améliorer le climat
Entreprise
• Accroissement du niveau de vie • Développement du mécontentement • Renforcement du syndicalisme • Manque de main d’œuvre • Appel aux femmes et aux immigrés
Population Salariale
Histoire du management Les années 1930-1950 •La nature de l’homme : ✓ A besoin de relations ✓A besoin d’appartenir à des groupes ✓A besoin de coopérer ✓A des objectifs non incompatibles avec ceux de l’entreprise ✓Son comportement est la conséquence de son expérience et de la situation où il se trouve ✓Déterminé génétiquement et socialement •Le travail : ✓Est un besoin pour l’homme ✓Est une source de satisfaction
Idées dominantes
L’Ecole des Relations Humaines Elton MAYO 1880 - 1949 Appartenance, utilité, reconnaissance
Modèle de référence
• Les Directions du Personnel se structurent • 1947 ANDCP : association nationales des directeurs et chefs de personnel • Motivation, satisfaction • Prise en compte de la dynamique de groupe • Techniques spécialisées de gestion du personnel : ergonomie, échelle de satisfaction, procédures d’accueil
Fonction RH
Histoire du management Les années 1950-1980 • Les Trente Glorieuses : ✓Progrès économiques ✓Société de consommation ✓Plein emploi • Emergence nouvelles technologies • Durcissement de la concurrence • Début de l’ascenseur social • Développement de la société de communication • Crise pétrolière des années 70
Contexte Eco/Social
• Mode de travail participatif • Décentralisation des décisions • Fortes exigences de flexibilité et réactivité • Productivité et maîtrise des coûts • Cercles de qualités, les » zéros »(délai, stock ,défaut) • Management par objectifs • Arrivée des rémunérations fixes + variables
Entreprise
• Elévation importante du niveau de scolarisation • Evolution culturelle • Société des loisirs • Société du bien-être • Montée du chômage • Montée du travail précaire
Population Salariale
Histoire du management Les années 1950-1980 •La nature de l’homme : ✓ S’intéresse au contenu de son travail ✓Autonome ✓Responsable ✓Rationnel ✓A des besoins et des désirs diversifiés •Le travail : ✓Est une valeur sociale première ✓Est une valeur culturelle ✓Permet de se réaliser ✓Aide à développer les potentialités
Idées dominantes
L’Enrichissement au travail Frederick HERZBERG 19232000 Théorie des 2 facteurs, Théories des besoins et des motivations Abraham MASLOW 1908-1970 Théorie des besoins Le Management Participatif (modèle japonais : initiatives, idées, autonomie)
Modèle de référence
• Arrivée de la fonction Ressources Humaines • DRH assume les fonctions centrales et assure un soutien à l’encadrement • Fonction partagée avec les managers • Motivation, satisfaction • Individu/Collectif • Montée en force de la formation continue
Fonction RH
Histoire du management Les années 1980 + • Internationalisation • Délocalisation, externalisation • Evolution démographique • Progrès technologiques (information,…) • Environnement économique instable • Besoin de flexibilité d’adaptation rapide au contexte et à l’évolution des marchés • Concurrence • Le temps s’accélère… • Pression sur les coûts
Contexte Eco/Social
• Organisation matricielle : axe hiérarchique et axe fonctionnel • Organisation apprenante, capitalisation des connaissances • Ouverture aux acteurs externes • Facteurs clés de succès : anticipation, flexibilité/temps • Complexité des structures • Du manager au leader ! • Cadre réglementaire s’intensifie
Entreprise
• Direction des Ressources Humaines • Gestion des talents et des compétences • Anticipation/marché • Optimisation des performances • Prise en compte de la complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils sont insérés • Développement des relations sociales • RH devient une Fonction Stratégique
Population Salariale
➢ Une fonction de l’entreprise ➢ Une contribution à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise
➢ Une place dans l’organigramme, un budget, des équipes
La Fonction RH :
➢ Le/la DRH au comité de direction
Une fonction stratégique
➢ Un ensemble de missions déclinées en processus ➢ Un rôle mixte : ✓Un rôle de Business partner vis-à-vis des autres directions ✓Un support au management ✓Des missions spécifiques
La GRH comparée à l’administration du personnel Gestion de la main d’oeuvre
Administration du personnel
GRH
Personnel substituable
Actif spécifique
Réaction
Anticipation
Statut de la main d’oeuvre
Variable d’ajustement
Variable stratégique
Statut du responsable de la fonction
Chef du personnel
DRH, membre de Direction
Conception de la main d’oeuvre Mode d’action
Définition ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
Définition ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
➢ Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins actuels et futurs de l’entreprise Avoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place
La Fonction RH : Mission
➢ Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux Maîtriser les coûts humains ➢ Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la Ressource Humaine
Théorie de la contingence Lawrence & Lorsch
➢ Les défis technologiques accélèrent l’obsolescence des qualifications : ✓ Veille technologique
Les Défis d’aujourd’hui
➢ Défi démographique : ✓ Départ en retraite des Baby-Boomers (19451964)- Risque de fuite des connaissances ✓ Arrivée de la génération Y (1980-1994) ➢ Défis sociaux : ✓ La gestion de la diversité ✓ ✓ ✓
Le management multiculturel L’attente de flexibilité accrue du travail Le mouvement RSE est une pression sur les DRH
➢ Défis règlementaires : ✓ Cadre français et cadre européen (formation, séniors, télétravail…)
Les Défis d’aujourd’hui
➢ Les défis économiques : ✓ Internationalisation de la concurrence ✓ Manque de visibilité économique ✓ Impact de la faible inflation sur les rémunérations ✓ Restructurations, fusions, acquisitions… ➢ Les défis d’organisation de la fonction: ✓ Centralisation ? ✓ Décentralisation ? Externalisation ?
➢ La Personnalisation Individualisation, systèmes d’appréciation (rémunération, gestion des carrières, formation, maîtrise du temps, détection potentiels)
➢ L’ Adaptation
Face aux défis : Le Mix RH
Flexibilité quantitative interne (heures supp, annualisation, chômage partiel..) et externe (CDD, intérim…), salariale (intéressement,…), qualitative (mobilité, polyvalence…) et externalisation
➢ La Mobilisation Implication et capacité à motiver de la hiérarchie ➢ Anticipation
➢ Le Partage « Tous DRH »
➢ Développer la motivation et l’engagement
des salariés ➢ Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents
Face aux défis : Les pratiques RH
➢ Conduire les transformations
changements
et
les
➢ Préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain ➢ Faire de la diversité une richesse ➢ Contribuer au développement durable ➢ Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale
Les Missions RH d’après Ulrich D
Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich : ➢Administration : Tenir les dossiers du personnel et assumer avec sincérité et régularité les tâches administratives découlant des contrats de travail
➢Mettre en œuvre la stratégie :
Face aux défis : Les pratiques RH
Contribuer au business, constituer une véritable fonction support qui tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement de la stratégie ➢Favoriser le changement: Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant sur les organisations, en développant les compétences ou les modes de travail en commun ➢Développer l’engagement des salariés : La fonction ressources humaines permet aux salariés d’être présents autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises en œuvre les stratégies de l’entreprise
Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH. Chacun a des attentes et des exigences par rapport à la fonction RH ➢Les actionnaires : rentabilité
➢Les dirigeants :
Face aux défis : Les acteurs clés en interne
Contribution à la stratégie Compétitivité, Valeur Implication dans l’élaboration du processus RH ➢Les salariés : en attente d’équité, employabilité, éthique, reconnaissance ➢Les managers : outils de partage de la fonction, accompagnateurs ➢Les représentants du personnel : partenaires sociaux Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié
➢Les politiques d’emploi (statut, évolutions de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…) : ✓Politique de recrutement ✓Politique de promotion ✓Politique de départ
Face aux défis : Les politiques de personnel
➢Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération) : ✓Classification ✓Evaluation
✓Individualisation ✓Participation/intéressement/salaires indirects ➢Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail ✓Environnement de travail ✓Aménagement du temps de travail ✓Prévention
➢ La politique de formation
Volume, répartition, bénéficiaire ➢ La politique d’implication et de mobilisation
Structures participatives
Face aux défis : Les politiques de personnel
➢ La politique d’information et de communication ✓ Informations ascendantes, latérales, descendantes ✓ Volume budgétaire ➢ La politique de relation professionnelle ✓Rôle des partenaires sociaux ✓Définition du champ de la négociation, de la concertation ✓Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un salarié…) ➢ La politique d’action sociale et culturelle
➢ Organisation : ✓ Répartition du travail en activités ➢ Ergonomie : ✓ Description du poste ✓ Lien activité/personnes ➢ Economie: ✓ « Intelligence des affaires »
GRH : Une approche multidisciplinaire
✓ Maîtrise des coûts de personnel ➢ Gestion: ✓ Analyser, Décider, Contrôler ✓ Planifier, Anticiper, Simuler ➢ Droit: ✓ Code du travail / Conventions collectives ✓ Obligations légales et administratives ✓ Droit social/ Inspection du travail ➢ Sciences sociales: ✓ Comprendre les comportements humains ✓ La personne, les relations interpersonnelles, le groupe
Synthèse Séquence 1