Gestion de Carrière Et Mobilité [PDF]

Zitiervorschau

Gestion de carrière et mobilité

Introduction :

Définition de la Gestion des carrières : On peut définir le mot carrière dans un sens strict comme l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution. L'expression « gestion des carrières » peut etre définie comme un ensemble d'activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l'organisation, de façon à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habilités et compétences. Autrement dit c’est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilité. Pour Jean Marie PERETTi, une carrière dans une entreprise, c'est une succession d'affectations. La gestion de carrière inclut le suivi dans la passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l'entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s'exprime en décisions de recrutement, de formation et de mobilité interne. L'évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l'entreprise se traduit en décisions de promotion. Gérer les carrières, c'est prendre en compte à la fois les besoins de l'entreprise et les potentiels et souhaits de chaque salarié. Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux

hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage au développement de compétences. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire. La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l'entreprise visent à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en :

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l'adaptation du personnel ; la flexibilité humaine ; le développement du potentiel humain ; l'amélioration du climat social ; l'amélioration de la productivité

Cela implique un système d'appréciation permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi. Cela nécessite également l'existence d'une politique de promotion et d'une gestion des carrières. Cela englobe en fin la prise en compte des départs.

. La mobilité : Il est de plus en plus fréquent de proposer aux salariés un poste de travail dans une autre région, notamment lors de restructurations d'entreprise ou dans le cadre d’une promotion. La mobilité professionnelle, parfois imposée par l’employeur, peut aussi être un choix du salarié. La mobilité professionnelle consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de grade, dans une même branche professionnelle ou dans une autre. Il ne faut pas la confondre avec la mobilité géographique bien que ces deux notions soient

souvent liées. Le terme de "mobilité professionnelle" peut recouvrir différents types de changements de situation professionnelle : • changement de poste sans changer d'établissement • changement d'établissement au sein de la même entreprise • passage d'une entreprise à l'autre.

Partie théorique : Si la connaissance est au cœur de la performance comme l’explique certaines théories managériales, les politiques de mobilité deviennent des leviers d’action pour gérer ces compétences, ce qui explique leur enjeu stratégique tant pour l’entreprise que pour ses salariés. Utilité de la mobilité pour les salariés : Mobilité interne et externe constituent un enjeu primordial pour le développement personnel et professionnel du salarié .car la mobilité offre au salarié marocain la possibilité d’évoluer sur le plan professionnel, excellent moyen d’accumuler des expériences professionnelles et humaines, et quand il s’agit de mobilité interne, l’objectif ultime est de « sécuriser » son parcours professionnel. De plus, le climat de confiance qui règne dans l’entreprise permet au salarié d’évoluer au sein de l’entreprise avec sérénité et enfin une direction des ressources humaines qui est le garant du dispositif de la mobilité interne et où la GPEC s’impose comme la clé de voûte de la gestion des carrières. Cela dit Il existe chez une minorité de salariés toute une série de craintes liées à des facteurs psychologiques et

culturels. Le salarié peut craindre de réaliser de moins bonnes performances, de ne pas être compétent dans ses nouvelles attributions, de ne plus être capable de s’adapter à un nouvel environnement et finalement d’en être pénalisé.

Utilité de la mobilité pour l’entreprise : L’entreprise quant à elle, dispose d’un moyen non négligeable de fidéliser les membres du personnel, de telles perspectives exhortent ses salariés à augmenter la motivation au travail donc à un regain de compétitivité. Un enjeu stratégique et culturel, car l’essence même de l’entreprise est de continuellement se développer et d’engranger des marchés. Celle-ci doit inscrire la mobilité interne dans son processus de développement afin de mieux connaître le potentiel et les compétences de ses collaborateurs afin de mieux les réaffecter au plus près de l’intérêt de l’entreprise. L’entreprise marocaine doit voir en la mobilité interne, un moyen peu coûteux et simple de rééquilibrage d’effectif en fonction de zones géographiques ou commerciales. Les employés sont déjà formés, connaissent beaucoup d’information sur l’entreprise. Pour résumer :

Utilité de la mobilité pour l’entreprise • Encourager les salariés à être mobiles • Répartir les compétences en fonction des besoins

• Polyvalence (intéressant pour le salarié et pour l’employeur) • Motivation accrue des salariés

Utilité de la mobilité pour le salarié • Plus d’expérience • Plus de compétences • Source de promotion (personnelle ou financière)

Comment une entreprise peut-elle créer la mobilité ? L’entreprise doit avoir un système de description des postes à jour Elle doit motiver ses salariés : salaires, formations, avantages en nature, personnalisation des promotions en fonction des souhaits des salariés…  Elle doit communiquer en interne sur les possibilités de mobilité  Elle doit sensibiliser les responsables hiérarchiques à l’intérêt de la mobilité  Elle doit respecter les notions de base qui peuvent permettre de ne pas trop dépenser d’énergie. Exemple : - L’homme d’une région : changement vertical  

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L’homme d’une profession : Identification au métier L’homme mercenaire : Identification à l’argent (salaire) L’homme d’une entreprise : La fidélité coûte que coûte L’homme sédentaire : Changement horizontal

La gestion des carrières C’est :

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la succession des postes occupés par un salarié dans sa vie professionnelle. la carrière d’un salarié à l’intérieur d’une entreprise



un compromis entre le salarié et les besoins de l’entreprise

Les entreprises sont au service de la gestion des carrières.

Les différents modèles de gestion des carrières Modèle de gestion conservatrice (vieux modèle) : Situation dans laquelle la mobilité est peu favorisée, elle est uniquement décidée par la direction (la mobilité verticale est privilégiée le plus souvent à l’ancienneté)  Gestion rationaliste : basée sur des outils informatiques qui permettent de faire des simulations, d’établir des modèles qui ensuite seront appliqués.  Gestion personnalisante : Repose sur les besoins de l’entreprise, mais aussi sur les connaissances des attentes des salariés (système d’évaluation + profil de poste). Gestion décisionnelle : Mixe entre Gestion rationaliste et Gestion personnalisante. On va se servir d’outils informatiques qui vont donner les grands axes de mobilité mais on va appliquer un système plus personnalisé 

Partie pratique : Cas clemessey Une entreprise spécialisée en génie électrique et les systèmes mécanisés, et qui compte près de 5000 salariés pour un CA DE 618 millions d’euro. Cette entreprise se concentre sur la mobilité professionnelle afin de cibler le plein emploi, le professionnalisme de leur salarié et la satisfaction de leurs clients. Tout cela se fait par une démarche de volontariat des salariés avec des mesures incitatives tel que le droit à l’erreur, la motivation et la possibilité de promotions. Par des formations des fois individualisés CAD pour chaque salarié pour déterminer leur motivations, inspirations et de les promouvoir sur le niveau interne bien sûr en fonctions de leur compétences. Aussi, cette entreprise fait en sorte que leurs salariés puissent se donner la capacité de transmettre leur acquis professionnels à d’autres employés et par rapport à cela, certains salariés se

distinguent et peuvent continuer leur carrière en tant que formateurs. Cette entreprise cherche que ses salariés compétents reste longtemps, et cela se fait dès l’intégration de l’employé par des formations initiales. Ils essayent d’avoir le bilan de chaque salariés afin d’évaluer ses compétences métier et après déterminer la formation adéquate et personnalisé pour chaque salarié. Elle aide aussi les salariés qui n’ont pas de formation initiale en les gardant pour une longue durée et avec un suivi ciblé pour obtenir une qualification professionnelle spécialisée. C’est déjà le besoin de cette entreprise parce que leurs salariés opèrent surtout sur le terrain et nécessitent des compétences pointues pour manipuler certains outils. L’impact de la mobilité interne sur l’entreprise est de fidéliser le personnel et de lui offrir une possibilité d’évoluer. Son gain réside dans le fait d’avoir des employé plus autonome, plus compétent et une meilleur stabilité professionnelle et cela sera bénéfique pour l’entreprise en étant plus compétitif et plus stable aussi parce que le personnel reste dans l’entreprise. Au Maroc, la situation des employés et leur gestion de carrière, dépend de la taille de la société. Selon un consultant formateur à LMS ORH : ‘’ une PME, surtout dans ce contexte de récession, ne sait pas si elle va survivre d’ici 3 ans, comment donc garantir un plan de carrière qui s’étale sur une vingtaine d’années’’. Ce sont les grandes entreprises qui ont les moyens de mettre en place un système de gestion des carrières. Certaines personnes, vu leur formation et leur environnement, peuvent évoluer plus rapidement que d’autres. Les modèles d’analyse de la trajectoire d’une carrière sont nombreux, à condition d’éviter le cloisonnement: avoir une évolution de carrières en fonction du diplôme. «Très souvent, on a des opportunités dans des services différents de notre spécialité initiale», souligne un expert en RH. poursuit-il. Compte tenu

des changements technologiques et de l’évolution de l’environnement institutionnel de l’entreprise, les connaissances deviennent vite obsolètes. Il importe donc d’anticiper toutes ces mutations pour disposer de profils adéquats. Cette anticipation n’est autre que de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En gros, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents. Elle vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique. Conclusion :