Analiza Personal Petrom [PDF]

Zitiervorschau

Analiza managementului resurselor umane Principiile esențiale ale managementului resurselor umane în cadrul Petrom vizează pe de o parte aprecierea factorului uman ca o resursă importantă pentru organizație, cât și corelarea – într-o manieră integrală – a politicilor de personal și de firmă, ca o condiție esențială pentru asigurarea dezvoltării de succes a activității. Se pune accent pe concentrarea și direcționarea capacităților și eforturilor individuale ale salariaților într-un efort colectiv în vederea îndeplinirii obiectivelor Petrom S.A. Cultura organizațională a Petrom este promovată în condiții adecvate, în vederea obținerii de efecte sinergetice prin interacțiunea persoanelor din cadrul organizației. Aspectele cheie ale managementului departamentului de resurse umane vizează : - cooperarea continuă și eficientă cu acționarii - îmbunătățirea continuă de conștientizare a angajaților asupra culturii companiei - remunerația și sistemele de dezvoltare orientate către performanță și responsabilitate - nivele ridicate de responsabilității culturale și sociale - internaționalizarea managementului - traininguri eficiente pentru angajați - creșterea productivității muncii - creșterea flexibilității structurale și procedee mult mai eficiente - implementarea unui sistem de management eficient - priorități clare pentru dezvoltarea și recrutarea angajaților.

1. Analiza și evaluarea postului

Elaborarea profilului postului cuprinde : - departamentul - locația -cerințe -responsabilități - competențe necesare - facilități salariale și adiacente. Se încearcă elaborarea profilului ideal al candidatului necesar companiei și se stabileste un termen de finalizare a procesului de recrutare la 30 zile. Concret, în demararea procesului de recrutare primul aspect constă în plasarea unui anunț de angajare pe platformele de recrutare on-line e-jobs, bestjobs, dar și un anunt intern pe websiteul companiei. Un model de anunț intern de recrutare arată ca cel de mai jos :

După 10 zile de promovare se selectează 1 candidat din cei care au aplicat conform anunțului intern, 5 candidați selectați ca urmare a aplicării pe e-jobs și 5 candidați în urma aplicării pe siteul bestjobs. Criteriile de selecție au fost studiile superioare absolvite, experiența în domeniul managementului comercial, așteptările salariale în cazul în care sunt prezente în CV.

2. Planificarea forței de muncă Planificarea resurselor umane este importantă, întrucât : 

permite asigurarea din timp a personalului necesar organizației, previzionat în funcție de dezvoltarea anticipată a evoluției acesteia ;



asigură înscrierea costurilor cu personalul în limite judicioase ;



preîntâmpină apariția dezechilibrelor majore generate de inexistența personalului necesar, sau de existența supraefectivelor de personal, în raport cu nevoile reale impuse de volumul de activitate al organizației ;



oferă perspectiva clară a dezvoltării resurselor umane ale organizației, a dezvoltării personalității profesionale a fiecărui angajat. Planificarea resurselor umane cuprinde :  analiza situației prezente a resurselor existente în cadrul organizației;  interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia în termeni de cerințe viitoare de resurse de muncă;  definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente și de recrutare de noi cadre. După cum rezultă din definiția activității de planificare a resurselor umane ale organizației,

această activitate are rolul de a prevedea cerințele viitoare de resurse umane și de a stabili programe pentru acoperirea acestor cerințe cu personal, în numărul și structurile necesare (pe profesii, meserii, grupe de vârstă, etc.) la momentele și în locurile potrivite. Planificarea resurselor umane cuprinde următoarele acțiuni necesare: 

identificarea profesiunilor și meseriilor specifice organizatiei, deficitare din punctul de vedere al acoperirii acestora în cadrul organizației, în raport cu cerințele reale, al disponibilitaăților, al perspectivelor;



analiza vârstei medii a personalului organizației;



analiza fluctuației personalului pe compartimente/activități, pe o perioadă de 3-5 ani din trecut ;



compararea cerințelor cu disponibilitățile la nivel de compartimente/activități și apoi centralizat pe ansamblul organizației, cel mai indicat pentru o perioada de 5 ani.

3. Strategii de recrutare, selecție și angajare a personalului

Strategia departamentului de resurse umane pune accent pe : - integrarea managementului resurselor umane în standardele grupului OMV - implementarea unui sistem modern de manageriere a resurselor umane - cunoașterea culturii companiei de către angajați - menținerea de relații eficiente cu acționarii

- implementarea de traininguri și de sisteme noi de dezvoltare. Compania Petrom elaborează un contract de consultanță cu o firmă specializată în recrutarea personalului. Prima dată are loc întâlnirea între firma de consultanță și Petrom în vederea stabilirii clauzelor contractului de consultanță. Compania a dorit să angajeze 5 șefi de stație în cadrul unității de vânzare cu amănuntul. S-au analizat costurile procesului de recrutare, cuprinzând costuri implicite și rata de returnare a investitiei. Costurile implicite, sau altfel spus volumul investiției s-a ridicat la suma de 3245.5 euro, fiind alcătuită din : - analiza postului și elaborarea fișei de post – 183.6 euro - promovarea posturilor în afara companiei – 1500 euro - selectarea aplicațiilor primite – 85 euro - preselectarea candidaților – 251.6 euro - selecția candidaților – 100.3 euro - perioada de probă – 1125 euro Valoarea totală aprobată a procesului de recrutare, selecție și integrare se ridică în final la 2939.1 euro, dar compania se gândește la beneficiile acestei investiții, volumul total al vânzărilor celor 5 agenți fiind undeva la 1.000.000 euro anual, iar rata de returnare a investiție de 11.87. Documentarea procesului de recrutare înseamnă în prinicipal informații cât mai detaliate privind clientului OMV Petrom și anume domeniul de activitate, misiunea și valorile organizației, viziunea și strategia actuală. Primul contact cu persoanele selectate are loc telefonic și se aplică acestora un chestionar standard ce cuprinde următoarele întrebări: De ce ați ales să aplicați pentru acest post ? Ce ne puteți spune, sub aspect general, cu privire la experiența dumeavoastră pe un post similar ? Care sunt așteptările dumneavoastră salariale privitor la un nou post ? Ați dori să participați la un interviu la sediul companiei noastre ?

Cum vi se pare descrierea postului ? Care elemente considerați că ar fi mai dificil de realizat ? În urma descrierii companiei, cum vi se pare OMV Petrom S.A. ? Firma de recrutare acordă calificative de la 1 la 4 pentru următoarele competente : - aptitudini organizatorice - aptitudini de comunicare verbală și scrisă - abilitatea de a lucra în echipă - cunoștințe de limba engleză - experiența profesională - raportul sau încrederea stabilite în cursul interviului - acuratețea răspunsurilor Ulterior, pe baza criteriilor prezentate, se decide continuarea procesului de selecție cu 7 candidați. Pentru cele 7 persoane se stabilește programul de interviuri ce are loc la sediul companiei. Sunt selectați cei 5 candidați care corespund profilului căutat și li se trimit acestora ofertele de angajare cu o perioadă de probă de 90 zile.