Dimensiunea Internationala A MRU [PDF]

Zitiervorschau

DIMENSIUNEA INTERNAŢIONALĂ A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Activităţile departamentului de resurse umane Planificarea resurselor umane  Recrutarea şi selectarea resurselor umane  Evaluarea performanţelor  Pregătirea resurselor umane  Motivarea resurselor umane  Relaţiile de muncă 

Modelul tridimensional al lui Morgan 





Trei funcţii de bază ale oricărui departament de resurse umane: recrutarea, pregătirea şi motivarea angajaţilor Trei categorii de ţări în care poate acţiona o companie: ţara gazdă (în care se poate implanta o filială), ţara mamă (în care se află sediul companiei) şi ţări terţe (care se pot constitui în surse de forţă de muncă) Trei tipuri de angajaţi ai unei companii multinaţionale: angajaţi care provin din ţara gazdă ("naţionali"), angajaţi care provin din ţara mamă ("expatriaţi") şi angajaţi care provin din ţări terţe ("mercenari")

Particularităţile MRU în companiile multinaţionale    

   



Complexitate sporită şi activităţi noi Grad sporit de implicare în viaţa angajaţilor Schimbări ale politicii de personal Grad sporit de risc Influenţele mediului extern Mediul cultural diferit Obiectul de activitate al firmei Atitudinea managerului general faţă de activităţile internaţionale Rolul strategic al managementului resurselor umane

Factori determinanţi ai diferenţelor de abordare a MRU (1) instituţionali: -

sistemul instituţional şi repartizarea atribuţiilor ponderea în economii a cheltuielilor pentru asigurarea socială şi medicală sistemul de plăţi şi impozite legislaţia muncii modalitatea standard de angajare

avantajele naţionale comparative: -

condiţiile de mediu cererea existenţa industriilor adiacente (în amonte şi aval) strategia şi structura firmei concurenţa

Factori determinanţi ai diferenţelor de abordare a MRU (2)

mediul de afaceri: -

raportul proprietate publică/proprietate privată autonomia autoritătii tipuri de organizaţii existenţa afacerilor de familie

cultura naţională:

- stiluri de management - atitudinea faţă de autoritate - perceperea valorii - mobilitate profesională.

Factori de convergenţă în politica de resurse umane

              

O piaţă mondială în continuă liberalizare Aspecte politice şi sociale comune ale ţărilor dezvoltate Probleme comune contemporane Tendinţele de regionalizare Împărţirea sectorială Dominaţia companiilor multinaţionale Tehnologia comună Standardizarea metodelor de control Mobilitatea geografică a managerilor Centralizarea programelor de pregătire managerială Transferul metodelor japoneze în Europa şi în SUA Apariţia modelelor ideale de management Accentuarea rolului companiilor Internaţionalizarea uniunilor sindicale Diseminarea internaţională a teoriilor managementului

Factori de divergenţă în politica de resurse umane     

        

Diferenţe în flexibilitatea forţei de muncă Izolarea naţională sau regională a pieţelor forţei de muncă Diferenţe în tradiţiile istorice şi politice Interpretarea diferită a legislaţiei internaţionale Diferenţe în structurile sociale, identitatea socială şi solidaritate Distribuţia puterii şi a statutului în societate Conceptul de suveranitate naţională Divergenţele existente în cadrul unor state multinaţionale Diferenţe în sistemele educaţionale de management Transferul metodelor de management în cadrul companiilor multinaţionale Privatizarea şi deregularizarea industriilor Delegarea responsabilităţilor Descentralizarea politicii de resurse umane Importanţa întreprinderilor mici şi mijlocii