Caso Practico 6 Coaching KC [PDF]

Zitiervorschau

Liderazgo de Equipos Altamente Eficientes Caso Práctico Clase 6: Enunciado

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Caso Práctico Clase 6: Enunciado 2

Enunciado

Una experiencia en desarrollo individualizado de directivos. Una metodología completa El desarrollo individual y personalizado de un directivo o de un grupo de directivos busca en primer lugar medir la capacidad de liderazgo de los mismos y fijar unos objetivos de progreso individualizados. Para ello es importante la combinación de una serie de herramientas, complementarias entre sí, que nos darán un perfil muy claro de cómo es y cómo actúa cada uno de los directivo, con el propósito de mejorar actitudes y posibilitar el cambio. El objetivo último es fijar y seguir un plan de mejora posterior, para lo cual es imprescindible que se involucre totalmente el coachee. Él mismo debe estudiar su propio plan de acción, a la vista de los resultados de las distintas evaluaciones. Este es un ejemplo real que se llevó a cabo en una empresa de ámbito nacional. Dicha evaluación primera no tiene por objeto un examen crítico, ni poner al descubierto una serie de deficiencias en el modo de actuar, sin más, sino ayudar al profesional a auto desarrollarse, a obtener buenos resultados haciendo aquello para lo que sirve. Como dice Peter Drucker el éxito, en la economía del conocimiento, les pertenece a quienes conocen sus propios puntos fuertes, sus valores, y sus formas de rendir mejor. Y esto sólo es posible a partir del análisis de las propias experiencias, y del conocimiento de todos aquellos hábitos que por acción o por omisión pueden inhibir la eficacia y el rendimiento, tanto propios como de los demás. Desde que hace ya unas décadas se vio la necesidad de medir la gestión de las competencias y de las capacidades dentro de las organizaciones, fueron apareciendo distintos métodos, más o menos estandarizados, que intentaban evaluar lo más objetivamente posible a los profesionales. Nuestra experiencia en este campo, y más concretamente, alguno de los últimos servicios que hemos prestado a distintas empresas, nos reafirman cada vez más en la convicción de que uno solo de estos métodos es insuficiente. En efecto, para examinar y valorar el potencial de una persona, sus experiencias y capacidades actuales, así como su posible desarrollo profesional, se podrían utilizar desde el Feedback 360º, hasta el Assessment Center, pasando por un abanico amplio de tests de efectividad, pero, a la vista de lo que venimos aplicando, hemos llegado a la conclusión de

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que para llegar a tener la información más objetiva, fiable y actualizada de los profesionales de una empresa es necesario la combinación de varias de estas técnicas. En una de las últimas organizaciones con la que hemos trabajado, una conocida empresa de servicios ubicada en Madrid, utilizamos con buen resultado, después de una entrevista con la Alta Dirección para la captación de la problemática y deseos de la empresa, las siguientes herramientas: Un test de personalidad, que nos dio como resultado un perfil temperamental totalmente ajustado en un 99% de los casos, tanto, que en la mayoría de ellos los coachees se sintieron como si algún duende hubiera adivinado sus vivencias y reacciones. Un test de Efectividad Gerencial, en donde se diagnosticaba de qué modo y con qué grado de efectividad conducían su trabajo y el de las personas a su cargo los profesionales, y dónde y de qué manera estaban sufriendo un desgaste innecesario. Con este método se pone de manifiesto cómo profesionales en principio competentes, están desperdiciando parte de su potencial gerencial, y lo que es peor, el de sus colaboradores, que conducidos de otra manera, lograrían mejores resultados con menor coste y mayor efectividad. Un test de autoimagen, donde cada profesional, con la ayuda de dos personas que le conocían bien, una de su entorno familiar y otra del laboral, y que tenían que detallar una serie amplia de puntos fuertes y débiles, establecía un auto diagnóstico para señalar cuáles eran sus puntos peligrosos, es decir, aquellas actitudes positivas o negativas que él creía tener y los demás no, señalando unos objetivos de progreso en, al menos, dos puntos. Un Feedback 360º, con 75/100 ítems, y que debía contestar, para cada evaluado, de entre 8 a 10 personas de su entorno profesional. Es curioso observar cómo muchos profesionales se conocen mal, y cómo este auto diagnóstico les ayuda a adecuar su comportamiento a lo que se espera de él. Por ejemplo, personas que realizan un trabajo excelente, y que fracasan una y otra vez en cuanto se requiere de ellos la cooperación de los demás. Ellos mismos, reflexionando, llegan a la conclusión de que puede ser la falta de cortesía la causa de los malos resultados. El diseño de este proceso incluyó: 

Elaboración del cuestionario, sencillo y a medida de las necesidades concretas.

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Selección de evaluadores entre los que se encontraba ineludiblemente su jefe superior, colegas, colaboradores y clientes, en número no inferior a 8-10 personas, y ejecución del cuestionario por los mismos.

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Recogida de datos por nuestra parte, de forma que el anonimato y la confidencialidad estuvieran absolutamente garantizados.

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Selección de los coaches que iban a mantener las reuniones individuales con los directivos interesados en su desarrollo personal.

Una vez obtenida toda la información, cada coach mantuvo una primera entrevista con cada coachee para valorar su reflexión a la vista de su perfil, y establecer unos objetivos concretos de progreso. Posteriormente se concretó con cada interesado las pautas a seguir, que incluían, según cada caso: 

Prácticas de aplicación al trabajo.

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Estudio continuo de documentación seleccionada.

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Jornadas de entrenamiento en grupos homogéneos.

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Entrevistas posteriores de seguimiento y consolidación.

Todo este proceso sirvió para desarrollar nuevas habilidades, y contrarrestar el posible desgaste profesional de cada una de las personas elegidas, ayudándolas a renovar y canalizar mejor sus energías, entusiasmo y determinación, consiguiendo derribar barreras de comunicación entre los distintos estamentos de la organización, lo que se tradujo en equipos integrados y motivados.

Cuestiones 1

¿Qué te parece este proceso de desarrollo directivo en el que se integra el coaching como una herramienta más?

2

¿Qué mejorarías o ampliarías en este proceso para una mayor amplitud y ambición en los objetivos de desarrollo directivo?

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¿Qué recomendaciones harías a la empresa una vez finalizado el trabajo de desarrollo directivo?

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Cuestiones 1 ¿Qué te parece este proceso de desarrollo directivo en el que se integra el coaching como una herramienta más? RESPUESTA 1: Personalmente, me parece que fue una estrategia bastante acertada para llevar a cabo un proceso completo e integral en toda la compañía ya que El coaching es una de las herramientas más potentes del desarrollo personal, pues es un proceso individualizado y de confianza. En términos generales, el Coaching es un excelente canal para descubrir el potencial que cada uno tiene, a través de una conversación poderosa, se propicia la reflexión para tomar conciencia de quién soy y a dónde quieres llegar. El Coach al tratarse de una persona externa a la Compañía, podrá permitir: •

Desarrollar una adecuada percepción de la realidad y de uno mismo.

•

Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo cual conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

En conclusión, al tener la necesidad en la Compañía de medir la gestión de las competencias y de cada una de sus capacidades, la mejor estrategia es integrar y combinar diferentes herramientas que permitan evaluar lo más objetivamente posible a los profesionales, teniendo un proceso que potencialice cada una de las fortalezas de cada miembro de la organización y de esta forma lograr equipos de alto desempeño motivados y encaminados en lograr objetivos en conjunto. 2 ¿Qué mejorarías o ampliarías en este proceso para una mayor amplitud y ambición en los objetivos de desarrollo directivo? RESPUESTA 2: Debo resaltar que el proceso tiene una excelente iniciativa y es muy completo en términos generales ya que, al combinar diferentes herramientas de evaluación y diagnóstico, permite que el proceso sea mas objetivo y da la guía necesaria para establecer los planes de crecimiento de cada colaborador. Sin embargo, en mi opinión personal yo reforzaría dos puntos importantes ligados al Coaching, los cuales mención a continuación: •

Las Entrevistas de Desarrollo: Como se pudo evidenciar en el caso, se realizó una primera entrevista en donde se realizó una reflexión a la vista de su perfil, y se

establecieron unos objetivos concretos de progreso. El paso siguiente para hacer el proceso completo, me enfocaría en las ENTREVISTAS DE DESARROLLO ya que por medio de estas se podrá crear un plan de Trabajo a fondo sobre los objetivos, este plan se irá desarrollando poco a poco, con el cuidado de ir revisando si el Plan de acción es efectivo o no, buscando siempre la excelencia en el proceso y la mejora profesional. •

Evaluación del proceso: En este punto resalto que hay que ir midiendo periódicamente el proceso, ya que con el mismo coachee se ve la situación inicial y la situación final y se evalúa el progreso, con esto poder y creando mejores pautas del futuro.

3 ¿Qué recomendaciones harías a la empresa una vez finalizado el trabajo de desarrollo directivo? RESPUESTA 3. Mi recomendación estaría enfocada en el ciclo de mejora continua y evaluación de los compromisos en cada fase del proceso. Ya que en el proceso coaching en el desarrollo de habilidades es necesario para que la persona tenga alto impacto en la organización, las sesiones se deben centrar en pro de lograr resultados dentro de la organización. Por lo que también recomendaría seguir ofreciendo un ambiente de confianza en el equipo, de esta forma poder conocer fortalezas, entender oportunidades de mejora y plantear retos para que se logren nuevas metas. Además, desde con el acompañamiento del Coach me ocuparía en apoyar el crecimiento de las personas y acercarse a ellas como guía, mentor, que le apuesta al potencial de cada trabajador y lo invita a crecer día tras día.