Principiile Dreptului Muncii [PDF]

Zitiervorschau

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Consideraţii generale privind principiile dreptului muncii Obţinerea unei înalte productivităţi în toate domeniile de activitate presupune organizarea ştiinţifică a producţiei şi a muncii, promovarea unor principii care exprimă legităţi şi trăsături specifice ale unei societăţi bazate pe economia de piaţă. Pe planul suprastructurii juridice, aceste legităţi şi trăsături se concretizează ăn principiile de drept1. Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă. În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii: a) principii generale (ale întregului sistem de drept român), respectiv: principiul democraţiei, principiul separaţiei puterilor în stat, principiul egalităţii în faţa legii, principiul legalităţii; b) principii fundamentale (proprii dreptului muncii)2. 1 2

Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo Butnariu, Dreptul muncii, vol. I, Ed. Junimea, Iaşi, 2005, p. 63 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drept al muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 78

1

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli fundamentale de bază sau idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări şi care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită. Aceste principii exprimă, aşa cum se susţine în literatura de specialitate, ceea ce este esenţial în ansamblul normelor juridice care alcătuiesc ramura dreptului muncii. Aşadar, principiile fundamentale ale dreptului muncii exprimă concepţia juridică a statului nostru în domeniul reglementării relaţiilor de muncă şi al organizării muncii. Importanţa principiilor fundamentale constă în faptul că ele stabilesc cadrul juridic al reglementărilor tuturor instituţiilor dreptului muncii. Fiecare principiu fundamental constituie idee călăuzitoare pentru una sau mai multe instituţii juridice ale dreptului muncii; de exemplu, principiul protecţiei muncii se realizează pentru întregul personal angajat, prin reglementarea instituţiei juridice a protecţiei muncii3. Determinarea şi cunoaşterea principiilor fundamentale sunt necesare atât din punct de vedere teoretic, cât şi din punct de vedere practic. Fără cunoaşterea acestor principii este de neconceput interpretarea şi aplicarea corectă şi în spiritul voinţei legiuitorului a variatelor şi numeroaselor norme ale dreptului muncii, perfecţionarea în continuare a acestei importante ramuri de drept. Respectarea strictă a acestor principii ale dreptului muncii constituie condiţia esenţială a realizării şi consolidării legalităţii în domeniul relaţiilor de muncă. Prin urmare, principiile fundamentale ale dreptului muncii se aplică tuturor relaţiilor sociale de muncă, în care cei ce prestează munca au calitatea de angajaţi în temeiul unui contract de muncă. Una din problemele teoretice cele mai controversate în literatura de specialitate din ţară şi străinătate este cea referitoare la principiile fundamentale ale dreptului muncii. Diferenţele de opinii în această privinţă se concretizează atât în ceea ce priveşte numărul denumirea, cât şi întinderea examinării principiilor fundamentale. În ceea ce priveşte deosebirea ca număr de principii, în sistemul de principii adoptat de fiecare autor în parte, aceasta se justifică prin faptul că unii autori reduc numărul de principii fundamentale ale dreptului muncii la acelea consacrate prin dispoziţiile cosntituţionale referitoare la poziţia muncii, la drepturile şi îndatoririle fundamentale ale cetăţenilor în legătură cu munca. În materia dreptului muncii principiile nu sunt doar idei călăuzitoare analizate în doctrina de specialitate, ci sunt prevăzute expre în Titlul I, Capitolul II din Codul Muncii, ceea ce le conferă valoare de izvor de drept propriu-zis. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării

3

Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo Butnariu, op. cit., p. 64

2

protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă. 2. Principiile fundamentale ale dreptului muncii 2.1. Principiul libertăţii muncii Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul Muncii. Conform acestui articol: (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constitutie. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit. (2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã si a profesiei, meseriei sau activitãtii pe care urmeazã sã o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. Principiul libertăţii muncii este un principiu de sorginte constituţională, ca şi altele de altfel. Astfel, art. 41 alin.1 din legea fundamentală dispune: Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul constituţional constă în precizarea sancţiunii împotriva contractului de muncă încheiat cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept. Locul de muncă nu are în vedere acel spaţiu restrâns (hală, isntituţie) în care îşi exercită atribuţiile un salariat, ci are în vedere acel spaţiu larg al angajatorului unde îşi exercită potrivit funcţiei un salariat atribuţiile de serviciu. Observăm că atât legea fundamentală, cât şi Codul Muncii nu proclamă direct dreptul la muncă. Dar, potrivit normelor internaţionale, unul din drepturile esenţiale ale omului este chiar dreptul la muncă. În acest sens, Declaraţia universală a drepturilor omului4, proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci (art. 23, pct.1). Conform art. 6, pct.1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale5, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată. 4

Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948 Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966 prin Rezoluţia 2200 A(XXI). România a ratificat Pactul la 9 decembrie 1974, făcând rezervă la art. 26 paragraful 1. 5

3

Deşi legea actuală nu mai consacră direct dreptul la muncă nu trebuie să înţelegem de aici că acest drept nu ar exista sau că ar însemna altceva decât ceea ce se înţelege, tradiţional, prin el. În sens larg, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupaţiei, a locului de muncă în ţară sau în afara ei6, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective şi individuale, stabilitatea în muncă. În sens restrâns, în condiţiile economiei de piaţă, dreptul muncii este conceput ca incluzând, în principal, libertatea muncii şi stabilitatea în muncă7. Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii. Ea se manifestă prin caracterul contractual (convenţional) al tuturor formelor raportului juridic de muncă. De asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului, act care - spre deosebire de încetarea din inţiativa angajatorului – nu este supus nici unei alte limitări sau condiţii, în afara obligaţiei de preaviz8. Unitatea nu are posibilitatea de a folosi constrângerea directă împotriva salariatului care nu prestează munca, ci numai indirect, prin întreruperea salarizării muncii, aplicarea de sancţiuni disciplinare. Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii umane, în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o perosnaă să nu poată fi obligată să desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o ori să muncească într-un anumit loc de muncă pe care nu la ales sau acceptat liber. Libertatea muncii se concretizează încă din perioada alegerii formei de pregătire profesională, în vederea obţinerii unei anumite calificări. De altfel, fiecare persoană poate să-şi aleagă unitatea şi localitatea în care va desfăşura munca, fireşte în raport şi de nevoile existente în societate. În condiţiile economiei de piaţă nu se asigură un loc de muncă pentru fiecare cetăţean. Deci garantarea dreptului la muncă nu înseamnă şi garantarea unui loc de muncă de către stat. Dreptul fundamental la muncă inerent fiinţei umane, natural şi imprescriptibil, constituie în fond dreptul fiinţei umane de a munci, procurându-şi astfel resursele necesare vieţii prin munca depusă. El depăşeşte viziunea îngustă a simplelor pretenţii băneşti (asupra salariului) deoarece comportă implicaţii socila-umane majore. Sunt vizate valori precum: nivelul de trai, dezvoltarea personalităţii, protecţia familiei, protecţia vieţii, integrităţii corporale şi a sănătăţii. 2.2. Principiul interzicerii muncii forţate 6

În acest sens, art. 9 din Codul Muncii prevede: Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratelor bilaterale la care România este parte. 7 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 82 8 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 33

4

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat în articolul 4 din Codul Muncii. Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie. În acest sens, art. 39 alin.(1) din Constituţie şi art. 4 alin.(1) din Codul Muncii dispun că munca forţată este interzisă, iar Codul Penal incriminează ca infracţiune munca forţată sau obligatorie, adică fapta de a supune o persoană, în alte cazuri decât cele prevăzute de dispoziţiile legale, la prestarea unei munci contra voinţei sale ori la o muncă obligatorie (art. 203). Conform art. 4 alin. 2 din Codul Muncii termenul muncă forţată desemnează orice muncã sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtãmântul în mod liber. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.105/1957 în art. 1 prevede că fiecare membru al organizaţiei, care o ratifică se angajează să abolească munca forţată sau obligatorie şi să nu recurgă la ea sub nici o formă ca: - măsură de constrângere sau de educaţie politică ori ca sancţiune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă o poziţie ideologică faţă de ordinea politică, socială sau econimică stabilită; - metodă de mobilizare şi utilizare a mâinii de lucru în scopul dezvoltării economice; - măsură de disciplină a muncii; - pedeapsă pentru participarea la greve; - măsură de discriminare rasială, socială, naţională sau religioasă9. Nu constituie muncã fortatã munca sau activitatea impusã de autoritãtile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotãrâri judecãtoresti de condamnare, rãmasã definitivã, în conditiile legii; d) în caz de fortã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existentã ale ansamblului populatiei ori ale unei pãrti a acesteia. Munca forţată apare în situaţiile în care contractele de muncă impun restricţii nerezonabile din punct de vedere legal sau practic în ceea ce priveşte posibilitatea lucrătorului de a renunţa la locul de muncă. Printre cazurile de acest fel se numără situaţia în care angajatorii păstreză actele de identificare ale lucrătorului.

9

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, p. 54

5

2.3. Principiul egalităţii de tratament Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Codul Muncii. Acest principiu îşi are izvorul în art. 16 alin.1 din Constituţie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice fără privilegii şi fără discriminări. Pe această bază, art. 5 alin. 1 din Codul muncii prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Cu alte cuvinte, dreptul la muncă se realizează în ţara noastră în condiţiile unei egalităţi depline pentru toţi cetăţenii. Astfel, cetăţenii ţării noastre se pot încadra în muncă în orice post, pentru care îndeplinesc condiţiile generale şi speciale prevăzute de lege, fiind interzise îngrădirile sau discriminările de sex, naţionalitate, rasă sau vârstă, religie, opţiune politică. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, alin. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă. codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte salariaţii cât şi angajatorii. Adică, fiecare angajator nu trebuie să-şi discrimineze proprii salariaţi pe nici un motiv la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă. La rândul lor, nici organizaţiile salariaţilor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional nu trebuie să-i trateze diferit pe angajatori sau asociaţiile acestora. Acelaşi comportament se cere şi angajatorilor ori asociaţilor patronale faţă de organizaţiile sindicale. La rândul lor, autorităţile publice (Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Inspecţia muncii, ministerele) trebuie să trateze de pe aceleaşi poziţii de egalitate, fără nici o discriminare, salariaţi şi angajatori, organizaţiile acestora, să nu-i avantajeze pe unii şi să-i discrimineze pe alţii10. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi prevede că, prin egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminării la: alegerea şi exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; angajare în toate posturile sau locurile de muncă

10

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 89-90

6

vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru muncă de valoare egală; beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale. Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze pe salariaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale precizează în art. 7 că toţi lucrătorii au dreptul la un salariu echitabil şi la o remuneraţie egală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincţie, în special femeile trebuie să aibă garanţia că condiţiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbaţii şi să primească aceeşi remuneraţie ca ei pentru aceeşi muncă. Legislaţia muncii, prin dispoziţiile sale, dezvoltă şi concretizeză egalitatea de tratament ; de exemplu, stabileşte că femeii i se asigură largi posibilităţi de afirmare în condiţii de deplină egalitate socială cu bărbatul, beneficiind, la muncă egală cu acesta, de un salariu egal. Femeii îi este garantat dreptul de a ocupa orice funcţie sau loc de muncă, în raport cu pregătirea sa profesională. Angajatorul are dreptul de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor ocupaşionale în domeniul respectiv. La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale angajatorii vor asigura egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii. De asemenea, normele privind încadrarea în muncă, modificarea şi încetarea contractului de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt norme de aplicaţie generală, deci aplicabile întregului personal, fără nici un fel de discriminare11. 2.4. Principiul asigurării protecţiei muncii Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 41 alin. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Conform art. 41 alin. 2 din legea fundamentală „salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilte prin lege”.

11

Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo Butnariu, op. cit., p. 71

7

Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul. Instruirea se realizează conform normelor generale de protecţia muncii. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Ca instituţie juridică, protecţia muncii este alcătuită din totalitatea normelor care reglementează un ansamblu de măsuri tehnico – adminstrative, menite să asigure tuturor participanţilor la procesul de muncă condţii optime de desfăşurare a activităţii, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, exercitarea controlului asupra modului în care se îndeplinesc aceste măsuri, cât şi răspunderea în cazul încălcării lor. Prin urmare, normele de protecţie a muncii reglementează următoarele aspecte: organizarea activităţii de protecţie a muncii; măsuri de prevenire a accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, precum şi declararea, cercetarea şi înregistrarea lor; răspunderea pentru încălcarea normelor de protecţia muncii. Măsurile de protecţie a muncii se stabilesc în raport de condiţiile concrete fiecărui loc de muncă, de aceste măsuri ţinându-se seama în organizarea şi desfăşurarea procesului de muncă. Protecţia muncii constituie o problemă de stat. Astfel, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei împreună cu Ministerul Sănătăţii, prin organele lor de specialitate centrale şi teritoriale organizează, coordonează şi controlează activitatea de protecţia muncii. Prin organele sale competente statul asigură reglemenatea protecţiei muncii, mijloacele materiale necesare pentru înfăptuirea ei, precum şi controlul permanent al aplicării normelor de protecţia muncii. În vederea exercitării controlului asupra respectării normelor de protecţia muncii, în cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sunt create organe specializate la nivel central şi judeţean, iar în fiecare unitate, în afara organelor de conducere care au atribuţii în acest domeniu, sunt desemnate persoane care se ocupa de aplicarea normelor protecţiei muncii. De asemenea, respectarea normelor de igienă a muncii este urmărită de organele specializate ale Ministerului Sănătăţii. Garanţiile juridice ale înfăptuirii acestui principiu fundamental al dreptului muncii constau în consacrarea protecţiei muncii în art. 41 din Constituţie şi art. 171-178 din Codul muncii, precum şi în alte acte normative, prin care se realizează o reglementare de amănunt. Astfel, prevederile constituţionale referitoare la protecţia muncii sunt dezvoltate prin art. 171-178 din Codul muncii, prin

8

Legea nr. 90 din 1996, normele generale, normele specifice, instrucţiunile unităţilor, contractele colective de muncă. Măsurile de protecţia muncii urmăresc înlăturarea sau diminuarea factorilor care caracterizează unele locuri de muncă in condiţii grele sau vătămătoare; folosirea unor mijloace de apărare a sănătăţii şi a vieţii salariaţilor, de exemplu, instalaţii de aerisire, echipament de protecţie, cunoaşterea şi respectarea normelor de protecţia muncii de către întregul personal. 2.5. Principiul dreptului la asociere Principiul dreptului la asociere izvorăşte din art. 40 alin. 1 din Constituţie, potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”. În concret, art. 7 din Codul Muncii dispune: salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. În titlul VII al Codului, intitulat „Dialogul social” două capitole sunt consacrate sindicatelor (art. 217-223) şi patronatelor (art. 230-235). Importanţa deosebită acordată partenerilor sociali rezultă şi din aceea că au fost adoptate legi speciale în materie: Legea nr. 356/2001 a patronatelor şi Legea nr. 54/2003 a sindicatelor. Pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, salariaţii se pot asocia în organizaţii sindicale, iar angajatorii în asociaţii patronale, care au în virtutea legii, calitatea de parteneri sociali. Expresia cea mai elocventă a activităţii acestora constă în stabilirea condiţiilor de muncă, încheierea contractelor colective, rezolvarea situaţiilor pe care le presupun executarea raporturilor de muncă, desfăşurarea concilierii conflictelor de interese. Asocierea salariaţilor şi angajatorilor intervine nu numai pentru a da satisfacţie dialogului dintre cele două părţi, ci şi pentru a facilita raporturile cu alte persoane fizice şi juridice, inclusiv cu autorităţile publice (ministere, Guvern)12. Sindicatele sunt organizaţii fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor şi ale drepturilor acestora, prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă. Sindicatul urmăreşte modul în care se aplică legislaţia muncii şi prevederile contractului colectiv de muncă în unitate şi apără drepturile membrilor săi, ce decurg din legislaţia muncii şi din contractul colectiv de muncă, în faţa organelor de jurisdicţie a muncii şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin apărătorii proprii sau aleşi.

12

Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 36

9

În vederea realizării scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva. O importantă atribuţie a sindicatelor constă în participarea lor la încheierea contractelor colective de muncă, ele reprezentând salariaţii ca parte în acest contract. De asemenea este necesar să subliniem şi dreptul salariaţilor de a se organiza în asociaţii profesionale, de exmplu, al celor care lucrează în domeniul hotelier, arhitecturii, literaturii şi al căror scop constă în promovarea intereselor membrilor respectivei organizaţii. Dreptul la asociere în sindicate şi în alte organizaţii cu caracter profesional se impune ca un principiu fundamental al dreptului muncii, deoarece aceste organizaţii realizează cadrul organizatoric de acţiune a salariaţilor, reprezintă unul din partenerii sociali în procesul muncii13. 2.6. Principiul consensualismului Potrivit art. 8, alin. 1 din Codul muncii relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. Conceptul de bună credinţă este unul constituţional. Art. 57 din legea fundamentală dispune: „Cetăţenii Romăniei, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să îşi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună – credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi”. Principiul bunei credinţe este şi un principiu civil. Art. 970 alin. 1 din Codul civil prevede: „Convenţiile trebuie excutate cu bună- credinţă”. Contractele de muncă, fie ele individuale sau colective, au un caracter consensual nu numai pentru că se încheie prin acordul părţilor, ci şi pentru că executarea lor presupune colaborarea permanentă a angajatorilor şi salariaţilor. Exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor pe care le presupune raporturile de muncă trebuie să aibă loc în concordanţă cu ordinea de drept şi regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte părţi. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract ori să le modifice. Tot astfel, are obligaţia, pe parcursul

13

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 50

10

executării contractului să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul de muncă anumite clauze, prin care se concretizează principiul consensualismului şi al bunei credinţe, cum sunt clauzele de neconcurenţă şi de confidenţialitate, la care unii autori adaugă loialitatea şi fidelitatea părţilor14. Prin clauza de neconcurenţă salariatul se obligă să nu presteze, în interesul său sau al unui terţ, o activitate care se află în concordanţă cu cea prestată de angajator. Clauza de confidenţialitate presupune ca, pe toată durata contrcatului de muncă şi chiar după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite de regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Clauza de confidenţialitate include şi loialitatea uneia faţă de cealaltă dintre părţi, cărora le revine obligaţia reciprocă de a se informa asupra condiţiilor încheierii, executării şi încetării contractului de muncă, aşa cum rezultă din prevederile art. 17-18 din Codul muncii. De asemenea buna-credinţă presupune fidelitatea şi cooperarea părţilor contractuale. Buna credinţă inseamnă în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu respectarea ordinii de drept, fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raţional, al conduitei subiectelor de drept15. Opusul bunei credinţe îl constituie reaua – credinţă. Acolo unde încetează buna –credinţă se pătrunde în zona relei – credinţe, deoarece începe, după caz, dolul, violenţa, frauda la lege sau abuzul de drept16. Buna – credinţă poate să producă efecte juridice majore şi în cazurile în care normele legale sunt incomplete. Spre exemplu, o anumită obligaţie a angajatorului sau, dimpotrivă, o anumită obligaţie a salariatului poate fi dedusă ca existentă prin aplicarea cerinţelor bunei – credinţe (chiar dacă legea nu consacră în mod expres obligaţia respectivă). De asemenea, buna – credinţă poate să constituie un criteriu de apreciere a corectitudinii cu care a fost îndeplinită o obligaţie de serviciu sau a exercitarii unui drept17. 2.7. Principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă

14

Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 94 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drept al muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 93 16 Ibidem, p. 94 17 Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo Butnariu, op. cit., p. 89 15

11

Principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă este reglemetat în art. 9 din Codul muncii. Cetăţenii romăni sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Prevederea art. 9 exprimă fără tăgadă liberatea cetăţenilor români de a se încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene şi în orice alt stat, în condiţiile dreptului internaţional al muncii. În cod se mai prevede ca şi element de raportare şi tratatele bilaterale la care România este parte, ceea ce nu înseamnă neapartenenţa acestora la dreptul internaţional, ci evidenţiază importanţa şi egalitatea de forţă juridică a bilateralităţii în faţa multilateralităţii convenţiilor internaţionale. Lucrătorii au dreptul să circule liber în interiorul Uniunii. Orice discriminare bazată pe naţionalitate între lucrătorii statelor membre în ce priveşte angajarea şi alte condiţii de muncă sunt interzise. Lucrătorii au dreptul, sub rezerva unor limitări justificate de raţiuni de ordine publică, de securitate şi sănătate publică: să răspundă ofertelor efective (concrete) de muncă; de a se deplasa liber pe teritoriul statelor membre în acest scop; de a se stabili temporar într-unul din statele membre în scopul de a exercita munca conform cu dispoziţiile legale, regulamentare şi administrative care reglementează munca lucrătorilor naţionali; de a rămâne în condiţii care vor face obiectul unor regulamente de aplicare stabilite de Comisie pe teritoriul unui stat membru, după ce au ocupat un loc de muncă. Legea europeană sau Legea cadru stabileşte măsurile necesare pentru realizarea liberei circulaţii a lucrătorilor. Ea este adoptată după consultarea Comisiei Economice şi sociale. Legea cadru sau europeană vizează în mod desosebit: a) asigurarea unei colaborări strânse între administraţiile naţionale din domeniul muncii; b) eliminarea procedurilor şi practicilor administrative, precum şi a termenelor care stabilesc accesul la locurile de muncă, decurgând fie din legislaţiile interne, fie din acordurile încheiate între statele membre şi a căror menţinere ar constitui un obstacol la libera mişcare a lucrătorilor; c) eliminarea tuturor termenelor şi altor restricţii, prevăzute fie de legislaţiile interne, fie de acordurile anterior încheiate între statele membre, care impun lucrătorilor din alte state membre alte condiţii decât cele stabilite pentru lucrătorii naţionali pentru libera alegere a unui loc de muncă; d) stabilirea unor mecanisme proprii de a pune în contact oferta şi cererea de muncă şi de a facilita echilibrul care implică riscuri grave pentru nivelul de trai şi de muncă în diverse regiuni şi industrii.

12

Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile prezentei legi beneficiază de măsuri speciale de protecţie, stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte, dacă se află în următoarele situaţii: a) sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi funcţionează pe teritoriul altui stat decât România; b) sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelor comerciale române; c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România; d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale, persoane juridice române sau străine, care efectuează activităţi de transport internaţional. Guvernul României, prin autorităţile competente, va depune diligenţele necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu autorităţi publice similare din alte state, în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în ţările respective. Acordurile, înţelegerile, tratatele sau convenţiile încheiate vor avea la bază: principiul egalităţii de tratament; aplicarea clauzelor mai favorabile prevăzute în legislaţia română, străină sau internaţională la care România este parte. Prin acordurile, înţelegerile, tratatele sau convenţiile încheiate pe baza principiilor enumerate se vor stabili cel puţin: a) nivelul salariului minim; b) durata timpului de lucru şi de odihnă; c) condiţiile generale de muncă, de protecţie şi de securitate a muncii; d) asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale, precum şi pentru cele care intervin în afara procesului muncii. Agenţii de ocupare a forţei de muncă prestează servicii de mediere a angajării cetăţenilor români cu domiciliul în România care solicită să lucreze pe baza ofertelor de locuri de muncă transmise din străinătate de persoane juridice şi fizice străine. Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia să păstreze secretul datelor personale ale lucrătorilor solicitanţi de locuri de muncă în străinătate. Agenţii de ocupare a forţei de muncă acreditaţi, pot efectua medierea angajării cetăţenilor români în străinătate numai pe baza contractelor încheiate cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice străine, care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Sunt considerate ferme ofertele de locuri de muncă făcute de angajatori, persoane juridice sau persoane fizice străine, care cuprind următoarele elemente cu caracter minimal: condiţiile de angajare, de încetare a angajării sau de reangajare, durata şi natura angajării; funcţia, meseria sau 13

categoria profesională, tariful orar, salariul, sporurile, alocaţiile, cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale, durata timpului de muncă şi de repaus, orele suplimentare, concediul de odihnă plătit, condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii; datele de plată a salariului; posibilitatea acordării de indemnizaţii pentru întreţinerea familiei angajatului aflată în România şi transferul salariului şi al indemnizaţiei în România; acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă şi al bolilor profesionale; obligaţiile angajaţilor români în străinătate; condiţiile de locuit, de cazare sau, după caz, de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei; asigurarea formalităţilor, suportarea cheltuielilor şi stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează; fiscalitatea şi alte contribuţii care grevează asupra veniturilor angajaţilor, asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale.

Bibliografie

14

1. Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo Butnariu, Dreptul muncii, vol. I, Ed. Junimea, Iaşi, 2005 2. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drept al muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003 3. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001 4. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004 5. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004 6. Alexandru Ţiclea (coordonator), Codul muncii. Adnotat şi comentat, Ediţia a II-a, Ed. Lumina Lex, Bureşti, 2006 7. Codul muncii 8. Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în strănătate

15