Planification RH [PDF]

Zitiervorschau

Management stratégique des RH

Planification et Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines 1

Objectif Humain L’Homme ne peut être considéré et traité de la même façon que les ressources physiques et financières (besoins et aspirations ders individus)

Objectif Economique Accroissement de l’efficacité et des résultats financiers de l’entreprise

La Fonction RH -ACQUERIR -UTILISER -CONSERVER DEVELOPPER Clédjo -Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

Objectif d’Actualisation Développement du potentiel, des habiletés,aptitudes et attitudes de chaque individu pour lui permettre de: -Faire face aux changements multiples; -Réaliser son plan de carrière 2

Les 4 missions de la Mettre en place des fonction OrientationRH future / stratégique politiques RH

(recrutement,rémunératio n,carrières,formation)

programme de formation, transformation de la politique salariale, communication interne, sur les thèmes du changement

qui traduisent dans les faits et dans les comportements les orientations fixées par la DG

Manager la stratégie des Ressources Humaines

Focalisation sur les processus Conduire un réengineering régulier de la fonction RH Optimiser les processus RH

Gérer efficacement les tâches administratives

Mettre en place les leviers qui permettent d’encourager et de diffuser le changement:

Conduire le changement

Focalisation sur les employés Renforcer la motivation des employés

Orientation quotidien / opérationnel

Contribution à la motivation des employés. Mise en place d’indicateurs de suivi du moral des employés

La gestion RH ne doit pas limiter son action à la gestion quotidienne des tâches Clédjo Consultant administratives et à la motivation desHervé employés. ElleFormateur a également 2 grandes missions stratégiques à remplir: conduireManagement-GRH-Développement le changement et mettre en œuvre la stratégie

3

Planification et Gestion Prévisionnelle des RH Prévision ? estimation de l’état d’un besoin ou d’un événement futur qui sert de base à la planification. Planification des RH ?

évaluer, Ensemble d’activités permettant de identifier analyser, prévoir les besoins en effectifs humains de l’entreprise de sorte qu’elle puisse disposer en temps voulu du personnel ayant les qualifications ( connaissances, expériences, compétences, aptitudes..) et la motivation nécessaires pour pouvoir et vouloir assurer les missions et responsabilités qui lui sont confiées. Clédjo Hervé Consultant Formateur 4 Management-GRH-Développement

Planification et Gestion Prévisionnelle des RH Gestion Prévisionnelle des RH ( ou du Personnel) ? GPRH - GPP La GPP consiste à prendre les décisions idoines , notamment en matière de recrutement, de formation,de promotion…etc., en fonction des besoins futurs . Décalage de temps en fonction des délais nécessaires Au terme des délais,le personnel devrait correspondre quantitativement et qualitativement aux besoins déjà identifiés et le personnel déjà identifié devrait faire siens les objectifs et les finalités de l’entreprise. A défaut : l’entreprise encourrait des risques graves pour sa bonne marche et du même coup les hommes souffriraient de l’écart entre leurs attentes et ce queClédjo l‘entreprise serait en mesure de leur offrir.5 Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

Planification et Gestion Prévisionnelle des RH

La GPP consiste donc à prévoir, à prévenir et à gérer, ces risques afin de les transformer (si possible) en opportunités pour les hommes et pour l’entreprise. Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

6

Risques d’une situation de non INADÉQUATION ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES DE L’ENTREPRISE planification Situation

Nature du risque

1.Surplus

Au niveau global

Conséquences •Alourdissement des charges et des coûts

Effectifs catégoriels et Professionnels > Besoins •Gaspillage de ressources catégoriels et Professionnels •Surcharge et ses 2.Pénurie conséquences Effectifs catégoriels et Professionnels < Besoins •Retards dans la production catégoriels et Professionnels •Erreurs •Mauvais climat •Insatisfaction au travail

3.Déséquilibre structurel Pyramides des âges et répartition des connaissances par groupe d’âge ≠ Structure équilibrée en terme d’âge et de connaissance Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

•Sclérose •Baisse de tonus •Stagnation dans les postes •Mauvaise évolution de carrière •Routine 7

Risques d’une situation de non planification INADÉQUATION ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES DE L’ENTREPRISE Situation Nature du risque Conséquences

Au niveau individuel

4.

Incompétence

Exigences du poste > Compétences du titulaire

5.

Démotivation

Exigences du poste < Compétences du titulaire

•Mauvais travail •Erreurs •Dysfonctionnement •Découragement •Inertie • Gaspillage de ressources

INADÉQUATION ENTRE LES ATTENTES DU PERSONNEL ET LES PRESTATIONS OU LES REPONSES DE L’ENTREPRISE Au •Découragement niveau 6. Insatisfaction •Inertie indivi- Ce que l’on estime mériter > Ce que l’on duel obtient •Mauvais rendement

Au niveau collecti f

7. Tension collective Attentes et revendicatives du Personnel > Prestations ou réponses deHervé l’entreprise Clédjo Consultant Formateur Management-GRH-Développement

•Grève 8

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

9

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

10

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

11

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

12

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

13

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

14

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

15

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

16

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

17

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

18

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

19

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

20

Nécessité de la planification • Le marché du travail n’est pas toujours capable de satisfaire les besoins exprimés en terme de qualifications. • La conservation des RH qui deviennent de + en + qualifiées exigent l’élaboration de plans de carrière plus stimulants. • Le développement de la technologie, l’évolution des connaissances et des méthodes de travail exigent une anticipation • L’incertitude de la conjoncture économique exige des actions à C & M termes. Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

21

Forme de la planification • 3 Délais • Premier délai: – Planification à court terme – 0 à 2 ans

• Deuxième délai – Planification à moyen terme – 2 à 5 ans

• Troisième délai – Planification à long terme – 5 ans et + Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

22

Les étapes du processus de la planification Objectifs générau x

Environnements externes

Connaître les besoins

Economiques Légal Socioculturel Ethique Technologique … etc.

Définir les objectifs particuliers en RH

Faire l’inventaire des postes existants

Faire l’inventaire des effectifs existants

Déterminer les postes prévisionnels

Déterminer les effectifs

Faire l’inventaire des postes à éliminer

Faire l’inventaire des effectifs à éliminer

Examiner les postes réellement disponibles

Examiner les effectifs en place

Evaluer les écarts Réaliser les actions

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement Vérifier le processus de planification

23

Planifier les Ressources Humaines Catégories

1 Situation actuelle

20

2 Cadres

30

16 6

4 20

15

3

4 Employés

3 Situation dans 3 ans

4 5 Besoins à Ecarts 3 ans entre (Evaluation) 3 et 4

6 Pénurie

7 Surplus

4

1 Cadres supérieurs

Techniciens et Maîtrise

2 Mouvements internes probables

80

90

5 Ouvriers

190

6 Totaux

410

-2

-2

40

-5

-5

85

- 10

- 10

100

- 35

- 35

150

+ 10

397

- 42

20 35

15 50

75

10 25 20

22

65 55

10

160

160

Départ 55 Promot° 54

355

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

+ 10 - 52

départ promo

10

Sans changement 24

Structure des Effectifs Catégories

%

H

F

Cadres

Maîtrise

DG

2

4

2

0

8

20,51

DT

2

3

0

0

5

12;82

4

1

DC

1

2

0

0

3

7,70

DFC

3

8 7

11 12

28,20

3

0 0

1 2

DRH

0 2

2 9

30,77

10

2

11

24

4

0

39

100

30

9

28,20

61,54

10,26

0

100

76;92

23,08

8 3

18 6

4 0

0 0

76,92 23,08

Directions

Total

% H

Employés Ouvriers Total

30 9 Clédjo Hervé Consultant Formateur

F Taux d’encadrement: 28,20%

Management-GRH-Développement

5

3

25

Tableau des ressources globales et de leur répartition (Niveau cadre uniquement

Structures + nbre de Cadres

(2)

Directions Génie Civil Finances / Comptabilité Sciences Économiques Sciences Juridiques

DG DT

DUT +DIT Ingénieur Civil Concept° DUT DSC Maîtrise

(2)

DC DFC DRH (1)

(3)

(3)

1

1

1

1 3

1 1

Total

3

3 1

Licence Maîtrise

2

4 4

1

1

1

Gestion et Administration des Entreprises

DESCAE

1

1 1

DESS

1

1

Informatique

MIAGE

1

1

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

26

Une bonne planification accroît l’efficacité et le rendement des employés Planifier c’est regarder vers l’avenir La Planification de la main d’œuvre doit donc précéder toutes les activités courantes de la GRH et leur servir de base

Clédjo Hervé Consultant Formateur Management-GRH-Développement

27

La Gestion Prévisionnelle de l’EMPLOI P E )des ressources en personnel, La GPE comporte une phase de(G prévision fondée sur des données démographiques de l’entreprise, ses plans de carrière et ses programmes de formation Permet de réaliser une projection de l’emploi actuel à moyen terme, en effectifs et en qualifications. Projection comparée à la prévision de l’évolution des besoins, en fonction des évolutions économiques et techniques. Résultat possible : Écarts entre les ressources disponibles et les besoins requis à moyen terme, ce qui détermine la politique de recrutement et la politique de formation La GPE constitue un moyen d’offrir au personnel des perspectives de carrière dans l’entreprise. Lorsqu’elle intègre les deux dimensions de l’emploi et des carrières, elle est appelée Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Carrières (GPEC) Clédjo Hervé Consultant Formateur 28 Management-GRH-Développement