Managementul Resurselor Umane [PDF]

Zitiervorschau

Capitolul 1: Managementul personalului în Nike Industria sportivă se caracterizează prin capacitatea de a genera pasiuni iraționale și atașamente emoționale, în ciuda calității adesea variabile a produsului. Gestionarea eficientă a angajaților care lucrează pentru organizație este critică. Managerul de resurse umane este ca un antrenor în fotbal. Ambii vor să obțină cele mai bune rezultate din jucătorii lor. Strategia corectă în domeniul MRU, de a atrage, dezvolta și menține cei mai buni angajați, a ajutat multe organizații să crească și să obțină un avantaj competitiv. Managerii de resurse umane sunt cei care pot schimba averile unei organizații sportive de jos în campion. Cel mai bun "amestec" de persoane va permite organizației să își îndeplinească și obiectivele strategice viitoare.

Figura 1.1. Managementul resurselor umane Nike (sursa: Nikebiz.com) 1.1.

Formarea personalului și dezvoltarea talentelor

În anul 2009, Nike a prezentat numeroase fabrici noi atât în Vietnam, cât și în China de Sud, care a aplicat un nou plan de pregătire a managementului resurselor umane, care le-a ajutat să-și întărească sistemele de resurse umane pentru producători. Fiecare fabrică completează un sondaj al angajaților pentru a înțelege problemele cu care se confruntă și pentru a măsura nivelul de încredere și respect reciproc. După aceste rezultate, fiecare fabrică ar putea înțelege ce planuri de acțiune trebuie să facă în următoarele șase luni și pentru a aborda domeniile cheie ale MRU. Fiecare fabrică ar putea stabili obiective specifice. Una dintre fabrici reușește să reducă satisfacția angajaților de la 15% la 5%, altul crește nivelul de calificare tehnică al lucrătorilor. Pentru fiecare fabrică a existat un plan cu obiective clare, responsabilități, termene și metode

4

pentru a vedea progresul pe care l-au făcut. "Toate fabricile care participă la această formare au raportat rezultate și declarații pozitive: 

" Noi împărtășim acum cele mai bune practici la întâlnirile noastre săptămânale și include CR și HR ".



" HRM ne-a ajutat să înțelegem mai bine modul în care suportă HR puternic a se sprijini. Dacă HR este puternic, vom folosi procese eficiente pentru a recruta oamenii potriviți și pentru a le dezvolta cu o cale de carieră previzibilă. Angajații calificați vor rămâne cu noi mai mult. Aceasta înseamnă că rata de cifră de afaceri va fi redusă, iar eforturile noastre de recrutare și investițiile în formare nu vor fi risipite ". (sursa: Nikebiz.com)

Desigur că fabricile nu sunt singure în acest proces sunt susținute de către Comunitatea de învățare a resurselor umane (RMM) Comunitatea de învățare apropie fabrici care au împărtășit instruirea și continuă să împărtășească lecțiile învățate și cele mai bune practici pentru îmbunătățirea managementului resurselor umane Programul de formare HRM (sursa: Nikebiz.com, 2009). 1.2. Perioada Înainte de tranining

MRU: Programa pentru training

Tacticile apicate  Făbricile include lucrătorii în sondaje pentru a înțelege mai bine muncitorii și să dezvolte programele de îmbunătășire a mediului unde își desfășoară acțiunile.  Managementul făbricilor, identifică lucrători(liderii echipelor) pentru a participa în sistemul de funcționare și operare Nike.

În perioada de training

 Timp de 2 săptămîni, managementul făbricii permite muncitorilor de diferite funcții să lucreze împreună.  Perioada de treining implementează studierea procesului de producer a produselor  Diferite capitole din perioada de training include: efectuarea stagiului de practică,motivarea lucrătorilor,comunicarea worker-management, managementul de compensare/ performanță și crearea unui system de funcșionare puternic a MRU.  Fabricilă oranizează comunități pentru

Post training

promovarea/studierea/împărtășirea eperiențelor.  Fabricile operează cu NIKE NOS pentru a identifica ariile ce au nevoie de training și de îmbunătățire 5

 Făbricile urmăresc și raportează progresele  Execută și pregătesc serviciul follow-up  Continua practicarea de orgaizarea a comunități pentru promovarea/studiere. După cum observăm, Nike a investit în oameni. În 2012, Nike a lansat o nouă platformă on-line numită NikeU pentru a instrui și dezvolta angajații în următoarele domenii: Merchandising; Retail (vînzării cu amănuntul); Leadership și Management, ce îi ajută să-și construiască abilitățile pentru a executa o strategie de afaceri mai bună. De asemenea, în acel moment au prezentat spiritual de manager, care include cele patru principii de bază ale acestora: Lead (dirijarea); Coach (antrenarea); Drive (conduce);Inspire (a inspira). În prezent, mai mult de 80% dintre angajați au creat un cont la NikeU. În 2003, angajații au luat peste 175 de sesiuni web și peste 32.500 sesiuni cu instrtori. Nike își îmbunătățește platforma lor (NikeU) prin creșterea cursurilor traduse și personalizarea sesiunilor pentru diferite domenii de activitate din cadrul companiei. De asemenea, au proiectează o aplicație pentru telefoanele mobile pentru a fi mai accesibile și pentru a ajunge la angajații lor globali, inclusiv angajații de vânzări și angajații centrului de distribuție. În 2014, NikeU a lansat Manager Core, incluzând mai mult de 40 de cursuri traduse în 24 de limbi. 1.3.

Nike: metode de recrutare și selecție

Până în 2002, Nike primea în fiecare lună prea multe CV-uri. Ei s-au preocupat de cât de bine protejează informațiile personale ale recrutașilor și, uneori, au făcut unele greșeli prin chemarea unor persoane greșite pentru interviuri. Ei doreau să își schimbe metodele de recrutare. Staffing manager al EMEA, Rolien Hoogers, a comentat că: "Avem o politică fermă potrivit căreia fiecare solicitant este un potențial angajat și client și trebuie să răspundem în mod corespunzător, într-o scrisoare individuală acolo unde este posibil". Toate aceste preocupări au determinat Nike să își revizuiască procesul derecrutare a resurselor umane. Scopul lor a fost acela de a reduce costurile pe cont propriu și, în același timp, de a îmbunătăți calitatea generală a talentului angajat. În cele din urmă, soluția a venit de la Jobpartners. Ei creează un formular de recrutare numit "ActiveRecruiter", care a fost conceput pentru a ajuta companiile să își gestioneze procesul de recrutarea a RU mai eficient și rapid. ActiveRecruiter ajută la reducerea costurilor de recrutare. De asemenea, are capacitatea de a căuta competențe specifice pentru a asigura o mai bună calitate a candidaților. Formularul de recrutare electronică a contribuit la: reducerea costurilor de recrutare cu 54% din 2002; reducerea timpului de ocupare a posturilor vacante de la 62 la 42 de zile; creșterea și asigurarea unei calități mai bune a candidaților în fiecare post vacant. 6

1.4.

Nike: recompensie și restricții

Un celebru industriaș din SUA (sec.XIX), Andrew Carnegie, a spus odată: " Take away my factories, my plants; take away my railroads, my ships, my transportation, take away my money; strip me of all these but leave me my key people, and in two or three years, I will have them all again” ". Nike știe că "păstrarea angajaților" este elementul cheie pentru creșterea companiei. Compania utilizează un sistem de compensare pentru angajați, inclusiv beneficii care le oferă posibilitatea de a rămâne în formă, sprijină, de asemenea, bunăstarea familiilor lor și pentru a crea un mediu de lucru bun. Beneficiile includ: asigurare de sănătate, asigurare de viață și accident, asigurare de invaliditate, plan de economii pentru pensionari cu contribuție la companie, plan de cumpărare a angajaților, vacanțe plătite și concedii plătite, reduceri de produse, reduceri la centrul de fitness / , asistență de școlarizare și multe altele. Compania știe că, cu aceste beneficii, poate motiva majoritatea angajaților, dar ei nu se opresc aici. Pentru a motiva angajații să utilizeze și recompensele, care ajută angajații să devină mai loiali, cum ar fi: 

Apreciere (Aprecierea aduce încurajarea de sine, care îi ajută pe angajați să genereze idei îmbunătățite)



Recunoașterea (Recunoașterea este o acceptare deschisă a comportamentului și performanței angajatului în afaceri)



Împuternicirea (Fiecare angajat dorește ideile sale inovatoaresă fie auzite. Devenind parte a comisieide luare a deciziilor și exprimarea ideilor și sugestiilor oferă un sentiment de autoritate care este mai presus de toate alte recompense.)

Capitolul 2: Compararea cu PUMA și ADIDAS 2.1.Formarea personalului și dezvoltarea talentelor 7

După cum s-a menționat mai devreme, Nike folosește o nouă platformă on-line numită NikeU pentru a-și instrui și dezvolta angajații. Puma dorește, de asemenea, să-și dezvolte talentați angajați, pentru a conduce compania înainte. În primul rând, Puma a dorit nu numai să îmbunătățească reținerea angajatului, ci și să reducă dependența de companiile externe de recrutare. Întrucât fiecare angajat are mai multe responsabilități și mai multe roluri, Puma avea nevoie de un plan personal de dezvoltare a angajaților. Pentru a realiza toate cele de mai sus, Puma a colaborat cu consultanți externi și cu manageri de resurse umane. Ei au venit cu o idee despre un sistem numit oameni @ puma, care include procesul de management al talentelor prin revizuiri de competență și evaluări de dezvoltare. Aceasta a fost prima dată când Puma a creat un sistem de management al talentelor. Fiecare angajat poate să își creeze planul de dezvoltare și să fie evaluat anual pentru performanța și potențialul său. După cum vedem, Puma îi antrenează pe angajații săi diferită de Nike. Ei măsoară performanța și evaluează evoluția. De asemenea, utilizează o strategie de feedback 360 pentru a discuta despre planul de dezvoltare. În opinia mea, Nike folosește o abordare mai modernă cu platforma NikeU. Domeniul comun este că ambele companii utilizează feedback de la angajații lor pentru a-și dezvolta strategia de resurse umane. În dezvoltarea angajaților Puma diferența de la Nike, deoarece utilizarea unui sistem de formare în lucru și nu un sistem online, cum ar fi Nike folosește. 2.2.Metode de recrutare și selecție Strategia de recrutare a companiei Puma este foarte simplă. O putem numi o politică de recrutare "învechită". Aceștia utilizează anunțuri online și pe pagina lor de internet online. Când vă alăturați pe site-ul lor, dvs. puteți face clic pe opțiunea cariere și puteți vedea vacanțele disponibile în întreaga lume. Este o perspectivă cu totul diferită față de Nike și, după cum vedem, este a doua strategie RU care este depășită în comparație cu "ActiveRecruiter" de la Nike. Deci, voi compara strategia Nike cu metodele de recrutare ale Adidas, pentru că par să fie mai moderne. Managerii Adidas nu au putut să se ocupe de volumele mari de CV-uri pe care le primiseră, așa că se gândeau la un mod mai modern. Ei au creat un sistem online pentru a oferi un serviciu de clasă mondială și asigurarea că va răspunde la orice aplicație individuală. Ajungînd la sistemul online al Adidas, vă puneți CV-ul, apoi vă evaluează ca potențial candidat și vă pun într-o listă scurtă. Atunci când este disponibil un post vacant, recrutorul va examina aplicația candidatului și îi va chema pe toți pentru discuții suplimentare. După aceea, ei refuză sau vă trec în runda următoare. Dacă cineva dintre candidați a refuzat, compania va trimite cu siguranță un răspuns care o notifică. În etapa finală, recrutorul și managerul de angajare vor stabili lista finală. Cei selectați vor fi invitați la un interviu. În 2007, Adidas și-a lansat noul instrument de recrutare online, ActiveRecruiter, ca Nike (Nike utilizează ActiveRecruiter încă din 2002). După cum vedem, Adidas a folosit ambele căi de recrutare. Au avut un sistem on-line, 8

dar nu era la fel de modern ca și Nike. În 2007, aceștia încheie un contract cu JobPartners pentru a lua și instrumentele de recrutare electronică, iar de atunci își sporesc eficiența și eficacitatea. Compania Adidas a preferat să contacteze mai mult personal cu candidații până în 2007, dar de atunci și acum, copiază planul de recrutare al companiei Nike. 2.3.Recompense și restricții Puma utilizează un program de restricții a angajaților, care duce dezvoltarea individuală la nivelul următor. Acestea oferă angajaților învățarea, activitățile sociale, cluburile și sportul. Personalul echipei Puma joacă fotbal, baschet, golf, paintball, ping-pong, cărucioare și curse de biciclete și multe alte activități. Puma oferă cursuri de gătit pentru angajații săi. În special, Puma își invită personalul să facă publice vizionarea evenimentelor sportive, conform directorul departamentului de Dezvoltare a Resurselor Umane, Roman Klein. După cum vedem, Puma dorește să profite și să beneficieze de recompense oferindu-le activități de grup pentru a face legătura între ele mai puternică. În 2012, compania își reproiectează programele de stabilire a obiectivelor pentru a sprijini principiile "Noi modalități de lucru". Această schimbare ajută indivizii și grupurile să-și atingă obiectivele mai simple. De asemenea, Adidas recunoaște că performanța bună a angajaților ar trebui să fie recompensată, de aceea au realizat următoarele programe: Sistemul global de gestionare a salariilor: Compania Adidas furnizează salariile pe baza modului orientat spre piață și orientat spre performanță; Țintește 2 scopuri: programul combină performanța individuală a angajatului (măsurată în procesul de management al performanței) și performanța corporativă (rezultatele financiare efective măsurate față de ținte) (Adidas, 2015); bonus de campion: program de împărțire a profitului; planuri de pensii, asigurarea de sănătate, asigurarea suplimentară etc. După cum vedem, toate cele trei companii (Nike, Adidas și Puma) recunosc angajații de înaltă performanță și îi recompensează, fiecare companie în mod diferit. Cred că Nike și Adidas sunt cu un pas în fața lui Puma în acest moment. Mai ales Adidas dă totul pentru a-și ajuta angajații să rămână motivați. Toate companiile de astăzi știu că banii nu sunt importanți pentru toată lumea și putem spune cu siguranță că nu este singurul mod de motivare. Recompensele în bani apar doar o dată pe an. În scopul de a menține motivul personalului aveți nevoie de ceva mai frecvent.

CONCLUZIE

9

Nici una dintre firmele analizate nu ar fi putut ajunge la nivelul pe care îl au în prezent în industriile lor dacă nu ar fi avut un bun sistem de resurse umane. Funcțiile cheie pentru succesul echipei de management al resurselor umane includ recrutarea de persoane, instruirea acestora, evaluarea performanțelor, motivarea angajaților și multe altele. Toate firmele de mai sus folosesc învățați din experiența lor. Ei aleg un program și apoi îl ajustează din cauza tendințelor actuale din domeniul HRM. Strategia HRM nu numai că dezvoltă talente, ci și îmbunătățește comunicarea și cooperarea dintre colegi. Este cheia dezvoltării individuale și a organizației. După cum s-a analizat mai devreme, Nike folosește cea mai bună strategie MRU în industria lor. Ei au un plan de recrutare, instruire și restricții care în fiecare an devine mai bun și mai bun, și asta se întâmplă pentru că ei evaluează sistemul lor. Pentru final voi concluziona cu ajutorul a trei citate a oamenilor ce au lucrat în diferite industrii: Herb Kelleher, the CEO of Southwest Airlines stated that:„Your employees come first. And if you treat your employees right, guess what? Your customers come back, and that makes your shareholders happy. Start with employees and the rest follows from that.” Anne M. Mulcahy, chairperson and CEO of Xerox Corporation stated that:„ Employees are a company's greatest asset - they're your competitive advantage. You want to attract and retain the best; provide them with encouragement, stimulus, and make them feel that they are an integral part of the company's mission.” Harvey Mackay, author of seven bestseller books stated that: „Employee loyalty begins with employer loyalty. Your employees should know that if they do the job they were hired to do with a reasonable amount of competence and efficiency, you will support them.”

BIBLIOGRAFIE: 10

1. Adidas (2015) Rewards [online] available from http://www.adidasgroup.com/en/sustainability/employees/rewards 2. Adidas (2012) Motivation and accountability [online] available from http://www.adidasgroup.com 3. Armstrong M. (2006) Human Resource Management practise (10th edition) [online] available from http://library.magistersipil.janabadra.ac.id/wpcontent/uploads/2015/05/Humanresource-managment-practices.pdf 4. HRzone (2004) Case Study: E-recruitment gets Nike on track (page 1) [online] available from http://www.hrzone.com/lead/strategy/case-study-e-recruitment-gets-nike-on-track 5. Nikebiz.com (2010) HRM in practise FY08/09 [online] available from http://www.nikebiz.com/crreport/content/workers-and-factories/3-12-0-case-studyhrmin-practice.php 6. Puma (2015) HR development [online] available from http://about.puma.com/en/careers/puma-as-an-employer/hr-development 7. Sullivan John Dr., (2013) How Google Became The #3 Most Valuable Firm By Using People Analytics To Reinvent HR [online] available from https://drjohnsullivan.com/articles/howgoogle-became-the-3-most-valuable-firm-byusing-people-analytics-to-reinvent-hr 8. The Budapest Times (2013) HR managers unveil surprising personnel retention tricks [online] available from http://budapesttimes.hu/2013/03/21/hr-managers-unveilsurprisingpersonnel-retention-tricks 9. U.S. EPA (2006) Nike Named One of the Country’s Best Workplaces for Commuters [online] available from http://www.bestworkplaces.org/pdf/bwc_media/f500-nikesocialfunds.com10-19-06.pdf

11