Legislation Sociale Note de Cours L2 GEOT TOUTES 2023 [PDF]

Zitiervorschau

UNIVERSITE DE KINSHASA Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Education Département de Gestion des Entreprises et Organisation du Travail

Destiné aux étudiants de L2 GEOT

Par Le Prof Fabrice WENZE M., PhD

Juin 2023

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AVANT PROPOS « De toutes les occupations qui ennoblissent l’homme, le travail assure l’indépendance. » (Jean MALONGA) Cet énoncé d’un auteur qui exalte le travail nous montre suffisamment l’importance ou le bienfondé du travail dans la vie de l’homme. En effet, la survie des hommes, la clef de tout développement socioéconomique de toute société, le secret de la puissance des nations c’est le travail. Ce dernier permet aux hommes de faire face aux différents problèmes vitaux, de résoudre tant soit peu les difficultés et/ou contraintes de la vie quotidienne. La différence établie aujourd’hui entre les grandes puissances et les pays sous-développés (pays en voie de développement pour d’autres), est le fruit du travail. Ce qui veut dire que l’activité économique d’un pays passe par le travail (la production des biens et services), qui amène finalement à la répartition ou distribution des richesses. La production de ces biens et services s’effectue essentiellement dans une entreprise. Et cette dernière pour accomplir cette tâche a besoin de plusieurs ressources dont au premier rang figurent les ressources humaines, les finances, les matériels, etc. Elle est donc obligée à embaucher un personnel compétent avec lequel il signe des contrats de travail en échange avec une rémunération et certains avantages. Vu l’ampleur et l’importance du travail pour une nation, tous les Etats du monde ont érigé le travail en un droit pour tous. C’est dans cette optique même que la Constitution de la RDC stipule en son article 36 que « le travail est un droit et un devoir sacré pour chaque Congolais. L’Etat garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable, nette et satisfaisante, pouvant assurer au travailleur ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de protection sociale notamment la pension de retraite et la rente viagère (…). Cette disposition fait allusion à ce que nous appelons le « droit au travail ».1 Ce droit au travail s’avère encore plus utile du fait que le travail améliore le social du travailleur et lui procure des revenus nécessaires à la survie. Néanmoins, l’exécution d’un contrat de travail présente beaucoup de risques (accidents, maladies, décès, conflits, injustices, etc.). Il est alors impérieux qu’elle soit accompagnée d’une série de mesures publiques tendant à protéger les travailleurs contre tous les risques ou aléas du travail. L’Etat doit, en ce qui le concerne, stabiliser les conditions de travail et mettre les employés à l’abri des abus que peuvent commettre les employeurs, qui se considèrent toujours plus forts que ceuxlà.

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Il ne faut pas confondre le « droit au travail » du « droit du travail ». Le premier est le droit dont dispose chaque individu en état de travailler de contraindre le gouvernement à le mettre au travail ; tandis que le second est un ensemble de règles qui se rapportent à la matière du travail.

iii L’arsenal de ces différentes mesures de protection du travailleur à prendre par les pouvoirs publics (l’Etat) constitue ce que nous désignons par « législation sociale du travail ». Ces deux concepts restent toujours inséparables car l’existence de l’un appelle forcément celle de l’autre. Les deux s’occupent à la fois, non seulement des rapports entre employés et employeurs mais aussi et surtout ils régissent les gages (garanties) pouvant permettre aux travailleurs de faire face à tout risque lié à l’exercice de leur profession (travail). Par ailleurs bien que toujours et souvent liés, des auteurs estiment que le terme « social » n’est pas juridique et la liaison entre les deux est faite à volonté pour démontrer l’harmonie qui existe et qu’il doit y avoir entre le droit du travail et la sécurité sociale. Il faut ainsi noter que le droit du travail et celui de la sécurité sociale ont deux sources différentes à savoir pour le premier (droit du travail), la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant Code du Travail ; et pour le second (droit à la sécurité sociale) par le décret-loi organique du 29 juin 1961 qui le crée. En outre, chacun de ces deux droits possède ses structures originales, ses techniques et surtout son propre contentieux. Du point de leurs structures originales, le droit du travail procède de l’entreprise et du syndicat, tandis que la sécurité sociale relève des agences ou des caisses de sécurité sociale. Quant à la technique, le droit du travail est actionné par la grève. Enfin parlant du contentieux, il est aussi nécessaire de dire que les deux ont des types différents de contentieux (TPE : retrouver les deux types de contentieux). Qu’à cela ne tienne, il faut dire que le fondement de ces deux concepts reste unique et lié : la protection du faible (dans le contrat). En effet, en dépit de la loi qui régit le secteur du travail, les rapports entre les deux parties en présence présentent toujours des inégalités, et des conflits qui doivent être résolus ; ensuite, lors des négociations, les deux parties ont des positions inégales qui souvent, causent préjudices à l’employé. Et ces derniers sont soumis parfois à des conditions de travail peu recommandables, qui affectent à la fois leurs familles, leurs communautés et provoquent la pauvreté, les inégalités sociales et conflits divers. Il est pour ce faire impérieux pour toutes les parties de promouvoir un travail décent afin de contribuer à la paix sociale dans l’entreprise. Dans ce cours de législation sociale du travail, destiné aux étudiants en Gestion des Entreprises et Organisation du Travail, il sera question essentiellement de développer les questions relatives aux rapports individuels et collectifs du travail (contrat de travail, règlement des litiges individuels, médiation des conflits collectifs, le syndicalisme, les conventions collectives, les règlements d’entreprise, etc.). Nous allons également évoquer les notions de la sécurité sociale (accidents de travail, maladies professionnelles, la vieillesse – CNSS, etc.) C’est un cours qui touche le concret de la vie professionnelle des employés et des employeurs, il aborde des questions délicates dont dépendent la survie des employés et la production de l’entreprise. Les étudiants, qui ne sont pas seulement des futurs cadres d’entreprises mais aussi des potentiels employés de demain, sont censés maîtriser toutes les notions développées dans ce cours. Et ce support, bien que destiné aux enseignements (aux étudiants), peut aussi servir d’outil de

iv travail pour les professionnels, il faut donc bien l’exploiter mais aussi recourir à d’autres sources de références pour compléter l’un ou l’autre aspect non développé en détail.

INTRODUCTION Le cours de législation sociale du travail a été institué dans le programme d’enseignement à l’université, depuis la Table Ronde des universités de la RDC de 2003, rendu officiel par un arrêté ministériel de l’ESU n°067/2004 du 6 juillet 2004 fixant les nouveaux programmes. En insérant ce cours anciennement appelé « droit social » au programme d’enseignement supérieur et universitaire, le législateur voudrait déjà prévenir le futur dirigeant d’entreprises des réalités qui l’attendent et comment y faire face, dans le monde professionnel. Le cours dans le sens propre de l’arrêté sus-évoqué est intitulé « Droit social : droit du travail, droit de la sécurité sociale, législation sociale ». Etant donné que le droit social n’est pas vraiment une discipline juridique, l’intitulé « Législation sociale du travail » parait mieux. Le but primordial de la législation sociale du travail étant d’harmoniser ou mieux de réglementer les rapports entre les différentes forces en présence dans les organisations (entreprises). Ainsi, à l’issue de ce cours, l’étudiant devra être capable de rédiger un contrat du travail (sa forme, ses preuves, ses clauses, sa suspension, sa cessation ou rupture, etc.). Il devra aussi être en mesure de différencier les maladies professionnelles des maladies non professionnelles, les accidents de travail des accidents ordinaires, leurs conséquences et leur prévention. Donc l’étudiant est en mesure de proposer une solution à quiconque se présente à lui pour besoin d’aide dans l’un ou l’autre cas sus-évoqué. Le cours porte sur huit chapitres dont les sept premiers concernent la législation du travail et le dernier développe les notions relatives à la sécurité sociale.

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PLAN DU COURS Avant propos ..................................................................................................................................................ii Introduction ................................................................................................................................................... 4 Plan du cours ................................................................................................................................................. 2 Chapitre 1. Generalites sur la legislation sociale du travail en rdc................................................................ 8 1.1. Importance de la legislation sociale du travail ................................................................................... 8 1.2. Champ d’application du droit du travail ............................................................................................. 9 1.3. Caractéristiques du droit du travail................................................................................................... 10 1.4. Sources du droit de travail ................................................................................................................ 11 1.4.1. Sources internationales .............................................................................................................. 11 1.4.2. Sources étatiques ....................................................................................................................... 11 1.4.2.1. La Constitution ................................................................................................................... 11 1.4.2.2. Les lois ordinaires et les règlements ................................................................................... 12 1.4.2.3. La jurisprudence ................................................................................................................. 12 1.4.3. Les sources professionnelles ..................................................................................................... 12 1.4.3.1. Les us et coutumes : ........................................................................................................... 12 1.4.3.2. La convention collective..................................................................................................... 12 1.4.3.3. Le règlement d’entreprise ................................................................................................... 12 1.4.3.4. Le contrat de travail ............................................................................................................ 12 1.5. historique de la legislation sociale du travail.................................................................................... 13 1.5.1. La législation coloniale.............................................................................................................. 13 1.5.2. La législation post coloniale ...................................................................................................... 14 Chapitre 2 : L’administration du travail en RDC ........................................................................................ 15 2.1. L’INSPECTION DU TRAVAIL ...................................................................................................... 16 2.2. Le Conseil National du travail (CNT) .............................................................................................. 18 2.3. L’Office national de l’emploi (ONEM) ........................................................................................... 19 2.4. La Commission nationale de l’emploi des étrangers ........................................................................ 19 2.5. Autres organes liés à l’administration du travail .............................................................................. 20 2.5.1. Le bureau des marins ................................................................................................................. 20 2.5.2. Les secrétariats sociaux ............................................................................................................. 20 2.5.3. Le Bureau national pour l’éthique professionnelle (BUNEP) ................................................... 20

3 Chapitre 3. Les rapports individuels du travail : le contrat de travail ......................................................... 22 3.1. Caractéristiques d’un contrat de travail ............................................................................................ 22 3.2. Conditions de la conclusion du contrat de travail............................................................................. 23 3.2.1. Condition de forme du contrat de travail ................................................................................... 23 3.2.1.1. Contrat écrit ........................................................................................................................ 24 3.2.1.2. Le contrat verbal ................................................................................................................. 24 3.2.2. Conditions de fond .................................................................................................................... 25 3.2.3. Sanctions en cas de non-respect des conditions : la nullité ....................................................... 26 3.2.4. Le contrat de travail assorti de la clause d’essai ........................................................................ 26 3.3. Les obligations réciproques des parties ............................................................................................ 27 3.3.1. Obligations du salarié ................................................................................................................ 27 3.3.1.1. Exécution personnelle ........................................................................................................ 27 3.3.1.2. Exécution consciencieuse ................................................................................................... 27 3.3.1.3. Exécution loyale ................................................................................................................. 28 3.3.2. Obligations de l’employeur ....................................................................................................... 28 3.3.3. Obligations communes à l’employé et à l’employeur ............................................................... 29 3.3.3.1. La durée du travail .............................................................................................................. 29 3.3.3.2. Les mesures d’hygiène ....................................................................................................... 30 3.4. Modification, suspension et cessation du contrat de travail ............................................................. 30 3.4.1. Modification ou révision du contrat de travail .......................................................................... 30 3.4.2. Suspension du contrat ................................................................................................................ 31 3.4.2.1. Cas de suspension propres au salarié.................................................................................. 31 3.4.2.2. Cas de suspension due à l’employeur ou à l’entreprise ...................................................... 32 3.4.2.3. Effets de la suspension du contrat de travail ...................................................................... 32 3.4.3. Cessation ou résiliation du contrat de travail............................................................................. 33 3.4.3.1. Cessation du contrat à durée indéterminée ......................................................................... 33 3.4.3.2. Cessation de contrat à durée déterminée ............................................................................ 35 3.4.3.3. Modes d’extinction communs à tous les contrats de travail (CDD et CDI) ....................... 35 3.4.3.4. Les effets de la rupture du contrat de travail ...................................................................... 36 3.4.4. Le licenciement massif .............................................................................................................. 37 3.4.4.1. Licenciements pour nécessité de fonctionnement de l’entreprise ...................................... 37 3.4.4.2. Licenciements pour des motifs économiques ..................................................................... 37

4 3.4.5. Les documents à remettre après résiliation de contrat ............................................................... 38 3.4.5.1. La quittance pour solde tout compte................................................................................... 38 3.4.5.2. Certificat de fin de service .................................................................................................. 38 Chapitre 4. Les conditions générales du travail........................................................................................... 39 4.1. La durée du travail ............................................................................................................................ 39 4.2. Le repos hebdomadaire et jours fériés légaux .................................................................................. 41 4.3. Les congés annuels ........................................................................................................................... 42 4.4. Les congés de circonstances ............................................................................................................. 43 4.5. Le travail de nuit............................................................................................................................... 43 4.6. Le travail des femmes, des enfants et de PVh ................................................................................ 43 4.6.1. Travail des femmes.................................................................................................................... 43 4.6.2. travail des enfants ...................................................................................................................... 44 4.6.3. travail des personnes avec handicap .......................................................................................... 44 4.7. Les mesures d’hygiène et de la securite ........................................................................................... 45 4.8. Les règlements d’entreprise .............................................................................................................. 46 Chapitre 5. Les rapports collectifs du travail............................................................................................... 47 5.1. Les organisations professionnelles ................................................................................................... 47 5.1.1. principe : la liberté syndicale ..................................................................................................... 47 5.2. la constitution des syndicats des travailleurs .................................................................................... 49 5.2.1. Conditions pour la création d’un syndicat ................................................................................. 49 5.2.2. Le fonctionnement du syndicat ................................................................................................. 49 5.2.3. Les actions d’un syndicat .......................................................................................................... 50 5.3. la représentation des travailleurs ..................................................................................................... 50 5.3.1. Election des délégués du personnel ........................................................................................... 51 5.3.2. Les attributions de la délégation syndicale ................................................................................ 51 5.3.3. Le fonctionnement de la délégation syndicale .......................................................................... 51 5.3.4. Dissolution d’un syndicat .......................................................................................................... 52 5.4. Les conventions collectives .............................................................................................................. 52 5.4.1. définition ................................................................................................................................... 52 5.4.2. fonctions .................................................................................................................................... 53 5.4.3. Le contenu de la convention collective ..................................................................................... 53 5.4.3.1. Mentions obligatoires ......................................................................................................... 53

5 5.4.3.2. Mentions libres ou facultatives ........................................................................................... 54 5.4.4. La durée d’une convention collective ........................................................................................ 54 5.4.5. La conclusion de la convention collective ................................................................................. 54 5.4.5.1. Les parties contractantes..................................................................................................... 55 5.4.5.2. Conditions de rédaction de la convention collective (forme) ............................................. 55 5.4.5.3. La condition d’adhésion ..................................................................................................... 55 5.4.6. Les effets de la convention collective sur le contrat de travail .................................................. 55 5.4.6.1. Effet automatique ............................................................................................................... 56 5.4.6.2. Effet impératif .................................................................................................................... 56 5.4.6.3. Effet immédiat .................................................................................................................... 56 5.4.7. Sanctions en cas de non application des obligations prévues par la convention collective....... 56 5.4.8. La cessation d’une convention collective .................................................................................. 57 5.4.8.1. Convention collective à durée déterminée.......................................................................... 57 5.4.8.2. Convention collective à durée indéterminée ...................................................................... 57 Chapitre 6. Règlement des litiges et conflits de travail ............................................................................... 58 6.1. Règlement des litiges individuels de travail ..................................................................................... 58 6.1.1. Notion de conflit individuel de travail....................................................................................... 58 6.1.2. Procédure légale de résolution ou règlement des conflits individuels de travail ....................... 58 6.1.2.1. Phase administrative : conciliation devant l’inspecteur du travail ..................................... 58 6.1.2.2. Phase juridictionnelle ......................................................................................................... 59 6.2. règlement des conflits collectifs de travail ....................................................................................... 59 6.2.1. Différents types de conflits collectifs ........................................................................................ 60 6.2.1.1. Conflits juridiques .............................................................................................................. 60 6.2.1.2. Conflits non juridiques ....................................................................................................... 60 6.2.2. Procédés de règlement pacifique de conflits collectifs de travail .............................................. 60 6.2.2.1. La conciliation .................................................................................................................... 60 6.2.2.2. La médiation ....................................................................................................................... 61 6.2.2.3. L’arbitrage .......................................................................................................................... 61 6.2.3. Le règlement non pacifique de conflits de travail ..................................................................... 61 6.2.3.1. La grève .............................................................................................................................. 61 6.2.3.2. Le lock-out ......................................................................................................................... 63 Chapitre 7. La rémunération ........................................................................................................................ 64

6 7.1. Définition.......................................................................................................................................... 64 7.2. analyse des éléments de la rémunération.......................................................................................... 65 7.2.1. Quelques principes .................................................................................................................... 65 7.2.2. Eléments constitutifs ................................................................................................................. 65 7.2.2.1. Les avantages en nature ...................................................................................................... 65 7.2.2.2. Les avantages en espèces.................................................................................................... 66 7.2.3. Le taux de rémunération ............................................................................................................ 68 7.2.4. Le payement du salaire .............................................................................................................. 68 7.2.4.1. Modalités ............................................................................................................................ 68 7.2.4.2. Preuves de paiement de salaire : le bulletin et le livre de paie ........................................... 69 7.2.5. La protection du salaire d’un travailleur.................................................................................... 71 7.2.5.1. Protection contre l’employeur ............................................................................................ 71 7.2.5.2. Protection contre les créanciers de l’employeur ................................................................. 71 7.2.5.3. Protection contre les créanciers du salarié .......................................................................... 72 7.3. La classification d’emploi en RDC .................................................................................................. 72 7.3.1 Les classifiés............................................................................................................................... 72 7.3.1.1. Les manœuvres ordinaires et lourds ................................................................................... 72 7.3.1.2. Les manœuvres spécialisés ................................................................................................. 73 7.3.1.3. Les travailleurs semi-qualifiés ............................................................................................ 73 7.3.1.4. Les travailleurs qualifiés..................................................................................................... 74 7.3.1.5. Les travailleurs hautement qualifiés ................................................................................... 74 7.3.2. Les agents de maîtrise (cadre de collaboration) ........................................................................ 74 7.3.3. Les cadres et personnel de direction .......................................................................................... 74 Chapitre 8. La sécurité sociale .................................................................................................................... 76 8.1. Notion ............................................................................................................................................... 76 8.2. Bien-fondé de la sécurité sociale ...................................................................................................... 76 8.3. les risques professionnels ................................................................................................................. 77 8.3.1. Les maladies professionnelles ................................................................................................... 77 8.3.1.1. Notions ............................................................................................................................... 77 8.3.2 Les accidents du travail .............................................................................................................. 78 8.3.2.1 Notion .................................................................................................................................. 78 8.3.2.2 Caractéristiques d’un accident du travail ............................................................................ 78

7 8.3.3 Les accidents de trajet ................................................................................................................ 78 8.3.4. La preuve de l’accident du travail ............................................................................................. 79 8.3.4.1. Indemnité journalière......................................................................................................... 79 8.3.4.2. Rente ou allocation d’incapacité permanente ................................................................... 80 8.3.4.3. Rente des survivants .......................................................................................................... 80 8.4. La caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) ................................................................................ 81 8.4.1. Création de l’INSS (actuelle CNSS) ......................................................................................... 81 8.4.2. Critères d’affiliation .................................................................................................................. 82 8.5 La Caisse nationale de sécurité sociale des agents publics de l’État (CNSSAP)................................. 82 8.5.1 Objectifs et missions................................................................................................................... 82 8.5.2 Les assujettis de la CNSSAP ........................................................................................................ 83

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CHAPITRE 1. GENERALITES SUR LA LEGISLATION SOCIALE DU TRAVAIL EN RDC Nous allons dans ce chapitre nous étaler sur l’importance de la législation sociale et du travail et sur ses sources, nous allons également évoquer un bref historique de l’évolution de législation sociale et du travail en RDC.

1.1. IMPORTANCE DE LA LEGISLATION SOCIALE DU TRAVAIL Nous l’avons déjà évoqué, dans chaque entreprise ou organisation productive, il y a toujours deux forces en présences à l’interne : l’employeur et les employés. Ces deux partenaires n’ayant pas toujours les intérêts convergents, il est nécessaire de réglementer leurs relations. C’est donc dans l’optique de protéger les intérêts des uns et des autres que le droit du travail a été institué. Ce dernier a une cible diversifiée : -

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Les employeurs (patrons) : s’appuient sur le droit du travail pour la gestion efficiente de leurs ressources humaines et pour identifier leurs droits et devoirs vis-à-vis de l’Etat et leurs relations avec l’environnement direct des entreprises ; Les employés (syndicats) : ont pour référence le droit du travail pour fonder toute revendication d’ordre professionnel ; L’administration du travail (IGT, CNT, Tribunaux,…) : est régie par le droit du travail qui fixe les prérogatives pour le bon fonctionnement de chaque organe. Les juges de travail, les inspecteurs du travail, s’appuient également sur le droit du travail pour le règlement des conflits ou litiges nés du travail ; Pour les décideurs (politiques, économiques,…) : dans tout pays, le social de la population est une préoccupation des gouvernants. Pour dire d’un pays qu’il est développé, les conditions sociales sont un indicateur de taille. C’est ainsi que les actions des décideurs politiques sont orientées vers le mieux-être des populations, qui ne peut être garanti que par le travail (dans les bonnes conditions et bien rémunéré).

Du point de vue social, il faut dire que la survie des familles entières dépend du travail. Les conditions du travail ont un impact non négligeable sur la vie des familles. Nous citons par exemple : les repos hebdomadaires, les congés (annuels, de circonstances,…), la sécurité et la santé (des travailleurs et leurs membres de famille), la protection de la femme travailleuse, de personnes avec handicap, des mineurs, etc. Il faut donc reconnaître que les mauvaises conditions de travail, le non-respect de la législation du travail en vigueur dans un pays ou carrément le manque d’une bonne politique du travail dans un pays respectueux, est un danger non seulement pour la stabilité économique (développement) mais aussi pour la stabilité politique. Le printemps arabe récent est une illustration éloquente de ce qui vient d’être évoqué.

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1.2. CHAMP D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL Le droit du travail et de la sécurité sociale est applicable à tous les travailleurs (salariés) et à tous les employeurs, y compris ceux des entreprises publiques exerçant leur activité professionnelle sur l’étendue de la République démocratique du Congo, quels que soient la race, le sexe, l’état civil, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale et la nationalité des parties, la nature des prestations, le montant de la rémunération ou le lieu de conclusion du contrat, dès lors que ce dernier s’exécute en République démocratique du Congo. Il s’applique également aux travailleurs des services publics de l’État engagés par contrat de travail. Il ne s’applique aux marins et bateliers de navigation intérieure que dans le silence des règlements particuliers qui les concernent ou lorsque ces règlements s’y réfèrent expressément. Ce droit ne s’applique pas : 1) Aux magistrats ; 2) Aux agents de carrière des services publics de l’État régis par le statut général ; 3) Aux agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l’État régis par des statuts particuliers ; 4) Aux éléments des Forces armées congolaises (FARDC), de la police nationale congolaise et du Service national. En bref, il faut retenir que le droit du travail ne s’applique pas aux agents de droit public (dont la finalité n’est pas le lucre mais plutôt l’intérêt général de la nation. Tandis que les entreprises et/ou sociétés telles que : la STCP (ex ONATRA), les LAC, la BCC, la SONAS, l’OCC sont assimilées aux employeurs privés et sont de facto régies par le droit du travail. Et d’ailleurs avec la vague de privatisation ou de la réforme des entreprises publiques de l’Etat congolais, elles sont toutes devenues des entreprises commerciales donc une fois de plus, continuent à être réglementées par le droit du travail. N.B : tout travailleur indépendant (avocat, psychologue, médecin, artiste-peintre, écrivains, commerçants) n’est pas concerné par le droit du travail. Mais au cas où il utiliserait des agents ou un personnel lié à lui par un contrat (subordonnés ou employés), ces relations font l’objet du droit du travail. On désigne par travailleur indépendant, un travailleur qui n’a pas une quelconque hiérarchie. Il vit aux dépens de ses clients ou abonnés. Les traits distinctifs entre indépendants et salariés, sont le suivants : - Les salariés mettent leur force au service d’un employeur, avec un objet du contrat précis ou déterminé. Tandis que l’indépendant n’exécute qu’un travail déterminé dont l’objet du contrat peut ne pas être déterminé ; - Le travail d’un salarié est contrôlé différemment par rapport à celui d’un indépendant ; donc la nature du contrôle constitue également un élément de différenciation ; - Le salarié reste permanemment sous la dépendance d’une même personne

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1.3. CARACTERISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL Le droit du travail présente plusieurs caractéristiques car il dépasse parfois le cadre du droit privé, comportant ainsi des textes ayant trait avec l’aspect institutionnel mais aussi pénal. Il sied de noter que le droit du travail régit des institutions (INPP, IGT, Syndicats,…) et il renferme également une série de textes destinée à la répression des infractions à ses différentes prescriptions afin d’en assurer l’efficacité. Il est donc un droit particulier. Il se dégage également de l’examen des textes législatifs relatifs au droit du travail, que les normes et principes qu’ils établissent ne peuvent faire objet d’aucune dérogation, ni être supprimés par les négociations individuelles ou collectives des parties contractantes. Nous citons à titre d’exemple :     

Le droit au travail ; L’égalité des droits de la femme et de l’homme ; La participation des travailleurs par l’intermédiaire de leurs délégués à la détermination collective des conditions de travail ; Le droit syndical, la liberté syndicale, le droit à la grève ; Le salaire, etc.

Ce sont des droits fondamentaux pour tout travailleur qui ne peuvent souffrir d’aucune réduction ni excuse de la part des patrons. C’est ce qui consacre le caractère impératif au droit du travail. Le droit du travail comme tout autre droit, change suivant une époque ou une autre. Il est le reflet des rapports sociaux et les modifie également. Le droit du travail est en perpétuel changement, tombe facilement caduque du fait que chacune de ses règles trouve sa justification dans un certain contexte. Dès que le contexte change, la règle perd toute sa justification. Voilà pourquoi il est un droit évolutif et contingent. Puis en suite il faut noter que le droit du travail est un droit qui est aussi lié à l’économie et au social. Le souci primordial étant l’amélioration des conditions sociales, le droit du travail suit régulièrement la conjoncture et l’infrastructure économique. Outre cela, on observe que le droit du travail ne traite que des rapports collectifs et diversifiés (employeurs, syndicats ouvriers, associations professionnelles, femmes, enfants, étrangers, etc.). Il est de ce fait un droit collectif et diversifié. Enfin, le droit du travail est souvent inappliqué. Inappliqué, en dépit de toute sa rigueur et des sanctions pénales prévues. Cela est vérifiable à travers toute l’étendue de la République par les différentes revendications des travailleurs (par le biais des syndicats), par des soulèvements de masse au sein des entreprises, par des nombreux cas de licenciements massifs condamnés mais non corrigés par les patrons, etc.

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1.4. SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL Il y a deux principales sources du droit de travail : sources internationales et sources étatiques, auxquelles s’ajoute une troisième source : les contractants eux-mêmes. En effet, outre les règles édictées par l’Etat et l’entente qui résulte des différentes nations (droit international du travail), il existe aussi un ensemble de règles et normes érigées par les intéressés eux-mêmes.

1.4.1. SOURCES INTERNATIONALES La première source qu’il faut citer ici est le droit international du travail, qui régit les rapports entre les ressortissants de plusieurs Etats. En effet, il y a plusieurs raisons qui ont conduit à l’adoption d’une réglementation au niveau international. La lutte contre les injustices et autres abus subis par les travailleurs ont suscité les interventions de plusieurs personnalités, afin que soient bannis tous ces comportements déplorables. Ce droit comporte essentiellement des accords et traités signés entre Etats, mais aussi les normes de l’OIT, qui jusqu’à ces jours, fonctionne comme une institution spécialisée de l’ONU en matière de travail. L’OIT produit des normes de deux catégories : les recommandations et les conventions. Les recommandations fournissent des simples orientations ou directives et de ce fait, n’ont pas un caractère obligatoire. Tandis que les conventions sont destinées à être ratifiées. Et une fois ratifiée par un Etat, ce dernier accepte certaines obligations juridiques et est tenu de mettre en application les clauses ainsi ratifiées. Il sied de signaler ainsi que lors des votes en Assemblées générales de l’OIT, les délégués des employeurs ont toujours milité pour que les résolutions prises soient votées comme recommandations et non comme convention. Ce qui est contraire pour les délégués des employés, qui préfèrent eux, la convention au lieu de la recommandation. (T.D : répertorier tous les traités et accords internationaux relatifs au droit du travail.)

1.4.2. SOURCES ETATIQUES Comme l’indique le nom, cette catégorie des sources du droit de travail relève des pouvoirs traditionnels de l’Etat (les différentes lois y compris la Constitutions et les actes réglementaires) et les conventions ou les accords entre partenaires sociaux des entreprises. 1.4.2.1. La Constitution La Constitution est la Loi des lois, elle est au-dessus de toutes les lois du pays. C’est la loi fondamentale de l’Etat, toutes les autres lois sont prises conformément à la Constitution. Toute loi qui va à l’encontre de la Constitution, ou qui est hors de celle-ci, est censée être nulle et de nul effet. C’est la Constitution qui garantit et aux citoyens, et aux collectivités voire aux pouvoirs publics (l’Etat) leur existence et leur bon fonctionnement. Ainsi, conformément à la Constitution, le travail est un droit et un devoir sacré pour chaque Congolais. L’Etat garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable, nette et satisfaisante, pouvant assurer au travailleur ainsi qu’à sa famille une existence

12 conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de protection sociale notamment la pension de retraite et la rente viagère…2 La même Constitution prévoit quelques règles applicables aux rapports de travail : le droit de grève (art.39) ; la liberté d’association (Art.37). La Constitution, il faut le dire, trace la ligne générale, les principes de base et les détails sont réservés au législateur ordinaire. 1.4.2.2. Les lois ordinaires et les règlements 1. Les lois ordinaires : nous pouvons citer le Code du travail (voir loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail). 2. Les règlements : le droit du travail est souvent règlementaire du fait de l’implication directe des autorités administratives (Ministre du travail et de la prévoyance sociale par exemple), qui doit chaque fois intervenir pour en donner les détails précis d’application. 1.4.2.3. La jurisprudence L’ensemble des jugements déjà prononcés par les tribunaux en matière de droit du travail, par différentes interprétations données et permettant de combler certaines lacunes. La jurisprudence peut créer des règles nouvelles dans la résolution des conflits ou litiges de travail. C’est ici le lieu de signaler que souvent les juges ont tendance à maintenir le pouvoir du chef d’entreprise au même moment qu’il mettent le personnel à l’abri des abus.

1.4.3. LES SOURCES PROFESSIONNELLES Ce sont celles élaborées par les intéressés eux-mêmes. Ça peut être de façon inconsciente, par les us et coutumes qui s’instaurent progressivement ; ça peut aussi être de manière rapide et consciente à travers par exemple les conventions collectives, les règlements d’entreprise, le contrat de travail lui-même, etc. 1.4.3.1. Les us et coutumes : Pour prendre des mesures réglementant le travail, l’Etat s’est inspiré des pratiques usitées dans le monde professionnel. 1.4.3.2. La convention collective C’est l’ensemble des règles qui régissent les relations de travail dans une ou des organisations. Ces règles sont arrêtées de commun accord par les employés et employeurs et la convention collective résulte toujours d’un accord des volontés. Son avantage est que ce sont les intéressés qui déterminent eux-mêmes les règles qu’ils entendent suivre et cette autonomie collective conduit à l’élaboration des règles qui complètent le droit légal. 1.4.3.3. Le règlement d’entreprise C’est une source professionnelle très importante, bien qu’il pose des problèmes car le règlement est souvent élaboré de façon unilatérale par l’employeur. Le règlement de travail est une simple annexe au contrat individuel de travail. 1.4.3.4. Le contrat de travail L’application des dispositions protectrices du salarié par la législation du travail se justifie par l’existence du contrat de travail. Ce qui veut dire que c’est le contrat de travail qui établit le lien de

2

Lire à cet effet l’article 36 de la Constitution de la RDC.

13 subordination du salarié. Et le contrat du travail peut de lui-même contribuer à l’amélioration de la vie du travailleur. Dans la hiérarchie des normes du travail, le contrat de travail vient après la loi, dont il ne peut déroger. Toutefois, il faut signaler que l’on ne peut admettre que le contrat de travail puisse déroger à la loi que dans la mesure où la dérogation bénéficie à l’employé (c’est-à-dire accorde plus d’avantages au travailleur).

1.5. HISTORIQUE DE LA LEGISLATION SOCIALE DU TRAVAIL « Pour savoir où l’on va, il faut savoir d’où l’on vient ». La législation sociale du travail est marquée, dans chaque pays ou contrée, par ses origines historiques. Pour ainsi comprendre les relations sociales dans un pays, il est impérieux de recourir à son passé. En RDC, comme dans plusieurs autres territoires africains, l’histoire des règles écrites qui forment sa législation sociale du travail est fortement marquée par deux périodes : coloniale et post coloniale. En effet, bien que le travail asservi présentait les mêmes caractères, le régime des grandes concessions introduit par Léopold II au Congo avait ouvert rapidement l’Etat indépendant du Congo au capitalisme colonial. De ce fait, le recrutement de la main-d’œuvre se posait avec acuité. Des régions entières étaient recrutées pour les chantiers des chemins de fer ; les sociétés privées achetaient par les arabes des esclaves qui venaient d’être capturés. Les marchands de main d’œuvre appelés « contractors » munis d’un permis de recrutement se chargeaient de corrompre les chefs et employaient des méthodes persuasives (violence et autres) pour obtenir des hommes, leur enrôlement volontaire. Vers les années 1910, on améliore les méthodes de recrutement pour limiter les pertes en vies humaines, coûteuses pour les employeurs. En voici quelques détails :

1.5.1. LA LEGISLATION COLONIALE Pendant la période coloniale, le Congo a connu un grand déséquilibre social lié à l’instabilité du marché de travail. Le manque de liberté des demandeurs d’emploi avait longtemps exposé les congolais au travail forcé, proche de l’esclavagisme, avant de subir les recrutements forcés en vue d’alimenter les plantations et les mines en main d’œuvre3. C’est ainsi que les premiers textes légaux vont s’attaquer à cet aspect. Le premier décret sur la réglementation du contrat de travail des autochtones fut celui du 08 novembre 1888 destiné à assurer un minimum de protection aux travailleurs. Il sera suivi du décret du 18 mai 1905 sur le recrutement, modifié par le décret du 3 juin 1906.

3

Pour plus de détails lire MUKADI BONYI, Droit du travail, CDRS, Bruxelles, 2008

14 La révision de tous ces textes s’imposait avec l’annexion de l’EIC à la Belgique, le 15 novembre 1908. En 1910, fut élaboré le statut de recrutement et du louage des services des autochtones4. Ces textes visaient à réprimer les excès de pouvoir des employeurs. Le décret de 1910 a rapidement présenté des défections et fut corrigé en 1912. Ensuite, un autre décret intervient en 1922, portant sur le contrat de travail entre maîtres civilisés et indigènes. Ce décret de 1922 sera provisoirement gardé comme base du contrat des travails des africains, il sera amélioré successivement en 1954 et 1958. Mais pour les travailleurs européens, leurs contrats de travail étaient régis par le décret du 31 octobre 1931, modifié par le décret de 1949. Toutefois, l’intervention du législateur reste insignifiante en matière de législation du travail jusqu’à la seconde guerre mondiale. Après la seconde guerre mondiale, la réglementation du travail fut influencée par les O.I et les idées anticoloniales, qui s’opposaient aux discriminations raciales en matière de contrat de travail. Le souci majeur était l’unification de la législation du travail, plus de distinction à faire entre civilisés (blancs) et indigènes (autochtones).

1.5.2. LA LEGISLATION POST COLONIALE Aussitôt accéder à l’indépendance, la RDC a connu plusieurs textes relatifs au droit du travail votés. Ces textes portaient sur :   

Les conditions du travail ; La protection du travail : durée du travail, création de l’inspection générale du travail, etc. Les organisations professionnelles.

C’est en 1967 que fut promulguée l’ordonnance-loi n°67/310 du 9 août 1967 portant code du travail, en vue d’harmoniser la législation du travail. C’est la plus importante initiative prise depuis l’indépendance en matière de législation sociale. Plusieurs textes portant mesure d’application de ce code ont été promulgués pour compléter ses dispositions. Ce code a été d’application pendant plus de trente ans et commençait à devenir anachronique, présentant ainsi certaines lacunes, dues bien sûr à l’évolution économique et sociale du pays. Il faut ajouter également l’évolution des normes internationales en la matière. Un nouveau code du travail verra le jour avec la promulgation de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail.

4

Cfr. Décret du 17 août 1910

15

CHAPITRE 2 : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL EN RDC L’administration du travail est chargée sous l’autorité du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, d’assurer dans le domaine du travail, de l’emploi, de la formation et de la prévoyance sociale, un rôle de conception et de conseil, de coordination et de contrôle. Elle a notamment pour mission de (d’) : 1) élaborer tous projets de textes législatifs ou réglementaires intéressant la condition des travailleurs, les rapports professionnels, l’emploi et le placement des travailleurs, la formation et le perfectionnement professionnels et la prévoyance sociale; 2) conseiller, coordonner et contrôler les services ou organismes concourant à l’application de la législation et la réglementation du travail et de la prévoyance sociale; 3) réunir et tenir à jour les données statistiques relatives aux conditions d’emploi et de travail et aux opérations de prévoyance sociale; 4) suivre les relations avec les autres États et les organisations internationales en ce qui concerne les questions de travail, de l’emploi, de la promotion et de la prévoyance sociales; 5) éclairer de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les travailleurs; 6) réaliser, en collaboration avec les autorités et organismes intéressés, la meilleure organisation possible du marché de l’emploi comme partie intégrante du programme national tendant à assurer et à maintenir le plein emploi ainsi qu’à développer et à utiliser pleinement les ressources productives; 7) faire respecter par tout employeur, personne physique ou morale, de droit public ou privé, de nationalité congolaise ou étrangère, l’interdiction formelle d’avoir dans les effectifs de son personnel plus de 15% des personnes de nationalité étrangère5. L’administration du travail comporte :  

5

Des services centraux auprès du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions; Des services provinciaux et locaux.

C’est en vue de la protection de la main-d’œuvre nationale ou locale que cette disposition a été prise.

16

2.1. L’INSPECTION DU TRAVAIL Il est impératif à chaque Etat ou organisation quelconque, de prendre de dispositions et de mettre en place des mécanismes de contrôle de mesures ou lois établies. C’est afin d’éviter que ces lois ou mesures tombent en désuétude ou ne soient pas respecter par tous. C’est dans ce souci là que l’Etat congolais a institué l’inspection du travail. En bref, le législateur a voulu répondre à la nécessité d’un corps spécial de contrôle, qui pourra promouvoir le développement harmonieux des rapports entre employés et employeurs, de contribuer ainsi à l’instauration d’une justice sociale. L’inspection du travail a pour mission de (d’): 1) assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail, aux salaires, à la sécurité, à l’hygiène et au bien-être, à l’emploi des femmes, des enfants et des personnes avec handicap, aux conflits collectifs, aux litiges individuels du travail, à l’application des conventions collectives, à la représentation du personnel et d’autres matières connexes; 2) fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales; 3) donner des avis sur les questions relatives à l’établissement ou à la modification des installations d’entreprises et d’organismes soumis à une autorisation administrative; 4) porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que révélerait l’application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-ci. Il faut signaler que les tâches dévolues à l’inspection générale du travail sont assurées par des inspecteurs assistés des contrôleurs du travail et du personnel nécessaire au bon fonctionnement des services. L’inspecteur du travail attaché à l’inspection générale du travail est compétent pour: a) connaître de tout litige du travail se rapportant à l’exercice de sa mission, notamment: – les litiges individuels du travail pour lesquels l’une des parties aura été mise dans l’impossibilité matérielle d’initier ou de poursuivre jusqu’à terme la procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail du ressort; – les conflits collectifs du travail affectant plusieurs établissements d’une même entreprise ou affectant plusieurs entreprises d’un ou des plusieurs secteurs d’activité relevant de plus d’un ressort de l’inspection du travail;

17 b) effectuer les visites spéciales d’inspection en matière de sécurité technique, santé au travail, main-d’œuvre, institution de prévoyance sociale, c’est-à-dire mutuelles et assurances, négociation des conventions collectives à caractère national et contre-enquêtes. Les inspecteurs et contrôleurs du travail, munis de pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés de: a) pénétrer librement, sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection; b) pénétrer le jour dans tous les locaux qu’ils supposent être assujettis au contrôle de l’inspection; c) procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes qu’ils jugent nécessaires pour s’assurer que les dispositions légales sont effectivement observées et notamment : 1. interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise ou de l’établissement sur toutes les matières relatives à l’application des dispositions légales ; 2. demander que leur soient communiqués, soit sur les lieux du travail, soit en leur bureau, tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation en vue d’en vérifier la conformité avec les dispositions légales et d’en prendre copie ou d’en établir des extraits ; 3. exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévue par les dispositions légales ; 4. prélever et à emporter, aux fins d’analyse des échantillons des matières premières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l’employeur ou son représentant soit averti que des matières ou substances ont été prélevées et emportées à cette fin. A l’occasion d’une visite d’inspection, l’inspecteur ou le contrôleur du travail devra informer de sa présence l’employeur ou son représentant, à moins qu’il n’estime qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle. Dans l’accomplissement de leurs fonctions, les inspecteurs et les contrôleurs du travail ont un certain pouvoir leur attribué par le législateur. Nous estimons qu’il est impérieux qu’un bon gestionnaire puisse prendre connaissance de ces prérogatives reconnues aux inspecteurs et contrôleurs de travail. Il s’agit notamment de : a) faire appel, en cas de besoin, à la coopération et à l’assistance de toute autorité publique en vue de l’accomplissement de leur mission; b) demander à l’employeur de leur fournir les renseignements et statistiques au sujet des travailleurs ou de leurs conditions de travail;

18 c) constater la violation des dispositions légales par des procès-verbaux, faisant foi jusqu’à preuve du contraire, qu’ils transmettent à l’autorité hiérarchique compétente; d) formuler des observations et prodiguer des conseils tant à l’employeur ou à son représentant qu’aux travailleurs; e) mettre l’employeur ou son représentant en demeure de veiller à l’observance des dispositions légales; f) ordonner ou faire ordonner que des mesures immédiatement exécutoires soient prises lorsqu’ils ont un motif raisonnable de considérer qu’il y a danger imminent et grave pour la santé ou la sécurité des travailleurs. Note : Les inspecteurs et les contrôleurs du travail n’ont pas le droit d’avoir un intérêt quelconque direct ou indirect dans les entreprises ou les établissements placés sous leur contrôle.

2.2. LE CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL (CNT) Toujours dans le souci d’harmoniser les rapports entre employés et employeurs, et de permettre à l’Etat de prendre de bonnes mesures dans le cadre de la réglementation en matière de travail (rémunération, prévoyance sociale, protection de la main-d’œuvre, etc.), il a été institué le Conseil National du Travail, CNT en sigle. Il est un organe consultatif placé directement sous la présidence du Ministre ayant le Travail et la prévoyance sociale sous ses attributions. Ce dernier peut toutefois déléguer ce pouvoir à un de ses collaborateurs. Le CNT peut être intégré dans des organismes plus larges, qui sont chargés d’étudier les problèmes d’ordre économique, financier et social. Il comprend en son sein trois principaux composants à savoir : les représentants de l’Etat, des employés et des employeurs. Les représentants de l’Etat sont issus de plusieurs ministères, qui sont censés avoir directement ou indirectement une certaine responsabilité (chacun en ce qui le concerne) sur les problèmes liés au travail, à l’emploi, etc. Nous pouvons à cet effet citer6 : 6

Le Ministère du travail et de la prévoyance sociale ; Le ministère du budget et celui des finances ; Le ministère de la fonction publique ; Les ministères de l’EPSP et de l’ESU ; Le ministère de la justice et des droits humains ;

Nous avons actualisé cette liste par rapport aux dénominations actuelles des ministères. La liste exacte telle reprise par la loi en vigueur peut être consultée dans le Code du travail, titre XI, article 224, al.2

19 -

Les ministères des affaires sociales ; Le ministère de l’agriculture ; Les ministères du Plan et de la santé ; Le ministère de la jeunesse et des sports.

N.B : Les représentants de toutes les parties au sein du CNT sont à nombre égale. Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés par les organisations professionnelles reconnues les plus représentatives sur le plan national par le ministère du Travail et de la Prévoyance sociale. Le Conseil national du travail a pour mission générale d’ : a) étudier toutes les questions concernant le travail, la main-d’œuvre et la prévoyance sociale; b) étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum interprofessionnel garanti et ses incidences économiques; c) émettre des avis et formuler des propositions et résolutions sur la réglementation à intervenir en ces matières.

2.3. L’OFFICE NATIONAL DE L’EMPLOI (ONEM) Dans l’optique d’organiser et améliorer davantage le marché d’emploi en RDC, il a été créé l’Office National de l’emploi (ONEM). Il est un établissement public à caractère technique et social doté de la personnalité juridique ; il a pour mission essentielle : de promouvoir l’emploi et de réaliser, en collaboration avec les organismes publics ou privés intéressés, la meilleure organisation du marché de l’emploi. (TD : Quelles sont les tâches dévolues à l’ONEM ?)

2.4. LA COMMISSION NATIONALE DE L’EMPLOI DES ETRANGERS Il est institué auprès du ministère du Travail et de la Prévoyance sociale une «Commission nationale de l’emploi des étrangers». La Commission nationale de l’emploi des étrangers a comme mission générale de statuer sur la délivrance des cartes de travail pour étrangers. A cet effet, elle statue sur la demande d’engagement et sur le renouvellement des cartes de travail pour étrangers et conseille le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions

20 sur les mesures susceptibles d’améliorer la législation protégeant la main-d’œuvre nationale contre la concurrence étrangère. Il sied de signaler qu’à la différence avec les cartes livrées par l’ONEM, celles livrées par la CNEE sont payables.

2.5. AUTRES ORGANES LIES A L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL Outre les entités que nous venons d’énumérer dans les lignes précédentes, il existe quelques autres dont on ne parle pas trop mais qui existent sur le territoire national de la RDC. Nous citerons par exemple : le bureau des Marins (basé à Matadi dans le Bas Congo), les secrétariats sociaux, etc.

2.5.1. LE BUREAU DES MARINS On désigne par «marins», toutes les personnes employées comme membre de l’équipage à bord de navires de commerce effectuant une navigation maritime, à l’exclusion des officiers. Le Bureau des marins est un établissement public doté de la personnalité civile, qui a son siège à Matadi. Il a pour objet de procurer gratuitement des engagements maritimes aux marins résidant sur le territoire de la République. Il subvient à ses dépenses au moyen de subsides accordés par l’État. Il dépend directement du Ministère ayant le travail et la prévoyance sociale en ses attributions.

2.5.2. LES SECRETARIATS SOCIAUX Les secrétariats sociaux sont des structures regroupant au moins 50 employeurs occupant au minimum un total de mille travailleurs. Pour être agréé, ils versent un montant de cautionnement, à constituer préalablement à l’introduction du dossier de demande d’autorisation d’ouverture ou de maintien en fonctionnement, dont le montant est fixé par le législateur. Ce cautionnement est destiné à couvrir la responsabilité du secrétariat social vis-à-vis des pouvoirs publics, des employeurs affiliés, des travailleurs occupés par ces derniers et de tout autre tiers. Il ne peut être employé à d’autres fins.

2.5.3. LE BUREAU NATIONAL POUR L’ETHIQUE PROFESSIONNELLE (BUNEP) Le BUNEP est un service spécialisé qui est mis sous la tutelle du ministère du Travail et de la Prévoyance sociale. Il est chargé, sur toute l’étendue de la République démocratique du Congo, de la campagne nationale pour l’éthique en milieux professionnels tant dans les secteurs formels que dans les secteurs informels. Le BUNEP vise pour cibles : 

Les mandataires de l’État dans les entreprises

21         

Les fonctionnaires de l’État ; Les cadres et agents des entreprises publiques et privées; Les responsables des corporations ou associations; Les enseignants; Les membres des corporations diverses; Les syndicats; Les responsables des services spécialisés; Les acteurs œuvrant dans le secteur informel; Les autres membres affiliés aux organisations professionnelles des employeurs.

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CHAPITRE 3. LES RAPPORTS INDIVIDUELS DU TRAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL La qualité de salarié ne s’acquiert qu’après conclusion d’un contrat de travail. Ce dernier est définie comme « toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération 7 ». Le contrat de travail était jadis désigné par « contrat de louage de service 8». Le contrat de travail conserve un rôle irremplaçable de régulateur des rapports de travail entre employé-employeur. Il crée juridiquement ces rapports et il situe également le salarié en définissant ses tâches. C’est l’unique voie d’accès au travail rémunéré consacrée par le législateur. Il n’y a donc aucun travail salarié sans contrat. Et le fait que le contrat soit verbal ne change en rien ce principe.

3.1. CARACTERISTIQUES D’UN CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail comporte une spécificité qui peut se résumer par ce qui suit :    

L’existence d’un lien de subordination : le salarié s’engage librement à fournir un travail sous la direction ou la responsabilité, mieux encore pour le compte du chef ; L’existence d’une activité qui peut être un travail intellectuel, manuel, artistiques, exécutée de manière successive ; Le travail est fourni en contrepartie d’une rémunération (salaire). Le contrat de travail est donc onéreux et non un bénévolat ; Le contrat de travail porte des effets synallagmatiques ou bilatéraux ;

Parce que nous parlons d’un contrat de travail, il sied de signaler qu’il existe également le contrat de louage d’ouvrage ou contrat d’entreprise passé entre un entrepreneur et un maître d’ouvrage. Dans ce contrat, il n’y a aucun lien de subordination. C’est l’élément de différence entre le contrat d’entreprise et le contrat de travail. Il y a également le contrat de société, qui lie l’associé à la société. Dans ce contrat, l’associé participe aux bénéfices et aux pertes de la société, tandis que dans le contrat de travail, qu’il y ait perte ou bénéfice, le salarié a droit à son salaire. Outre ce qui vient d’être dit, il existe aussi le contrat de bail, qu’un chef d’entreprise peut conclure avec un tiers (bailleur), soit pour loger son personnel, soit pour abriter ses services, etc.

7 8

Lire l’art. 7 de la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail. Cfr. Articles 370 et suivants du livre III Code civil

23 Par définition, le contrat de bail est un contrat par lequel une personne (le bailleur) fait passer de son patrimoine un bien pour le patrimoine d’une autre personne (le locataire) moyennant une garantie (dépôt) et des redevances mensuelles. A la différence d’un contrat de travail, l’établissement d’un contrat de bail est régit par certains principes déterminés par les pouvoirs publics : 







Le contrat de bail est écrit et contresigné par l’autorité municipale du lieu où se situe l’immeuble, après visa du chef de service de l’habitat (lorsqu’il s’agit d’un immeuble destiné à la résidence) et par la division urbaine de l’urbanisme et habitat pour les immeubles à usage commercial ou industriel ; Le contrat de bail peut être à durée déterminée ou indéterminée. Au cas où le contrat est signé pour une durée déterminée, il ne peut être résilié qu’après une durée d’au moins trois ans, sauf sur demande expresse du locataire ; Le loyer est fixé en monnaie ayant cours légal en RDC et jamais référencé en une quelconque devise ; il est payable exclusivement en espèce (jamais en nature) ; et le taux du loyer est laissé à l’appréciation des parties ; La garantie locative est fixée à : trois mois pour les résidences (individuelles) ; à six mois pour les locaux à usage commercial et de neuf mois pour l’immeuble à usage industriel.

Le bailleur désirant mettre fin à un contrat de bail doit accorder un préavis au prorata du nombre de mois de garantie perçue comme respectivement énuméré ci-dessus. Si à l’expiration du préavis, le locataire ne trouve pas de solution pour toutes les 3 catégories d’immeubles spécifiés ci-haut, il lui est accordé une prolongation de : 30 jours + 15 jours de mise en demeure (immeuble résidentiel) ; 60 jours + 30 jours de mise en demeure pour les immeubles à usage commercial ; 120 + 60 jours de mise en demeure pour les immeubles industriels. Le futur gestionnaire pouvant recourir à l’un ou l’autre de ces contrats, nous avons estimé utile d’en briffer quelques lignes ; car le contrat de bail pose beaucoup de problème dans la société congolaise actuelle.

3.2. CONDITIONS DE LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 3.2.1. CONDITION DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail peut être écrit ou verbal. Le contrat de travail doit être constaté par écrit et dans la forme qui qu’il convient d’adopter pourvu qu’il comporte les énonciations visées à l’article 212 du code de travail.9 Il est rédigé en langue française et établit en quatre exemplaires cosignés par chacune des parties. Au cas où l’une des parties ne sait pas signer, elle va apposer son empreinte digitale à l’endroit indiqué.

9

L’article 212 stipule :

24 L’employeur est obligé de soumettre tout contrat écrit soit, à l’Office National de l’emploi (ONEM), soit, à l’inspection de travail de la circonscription du lieu de la signature du contrat pour visa dans les 15 jours qui suivent la conclusion dudit contrat. A défaut de faire viser le contrat comme indiqué ci-dessus, le travailleur peut à tout moment résilier sans préavis le contrat et réclamer, si possible, les dommages et intérêts. Mais tout contrat de travail que l’une ou l’autre instance sus-évoquées refuse de signer ou viser, prend fin de plein droit. 3.2.1.1. Contrat écrit Le contrat écrit est à durée déterminée lorsqu’il est conclu pour un temps déterminé, pour un ouvrage déterminé ou pour remplacer un travailleur temporairement indisponible.10 Il y a toutefois quelques restrictions relatives au contrat écrit : 





Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans ; il ne peut excéder un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, divorcé ou séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.11 Au cas où l’engagement est fait au jour le jour (travailleurs journaliers), le travailleur qui aura accompli 22 jours de travail sur une période de deux mois consécutifs, le nouvel engagement conclu avant l’expiration de 2 mois, est réputé conclu pour une durée indéterminée. (Art. 40, al.2 du Code de travail). Aucun travailleur ne peut conclure avec un même employeur plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée sauf dans le cas d’exécution des travaux saisonniers, d’ouvrages bien définis et d’autres travaux déterminés par le Ministre ayant le Travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.12

3.2.1.2. Le contrat verbal En cas d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le législateur. A défaut d’écrit, le contrat est considéré comme ayant été conclu pour une durée indéterminée. Le législateur congolais prévoyant la primauté du contrat de travail à durée indéterminée, l’absence du contrat écrit est à l’avantage ou à la faveur du travailleur.13 En cas d’engagement verbal, la preuve peut être faite par tous les moyens.

10

Lire l’article 44 du code de travail, al.1 Cfr. art. 41, al 1er du code de travail 12 Lire à ce propos l’article 41, al.2 du code de travail 13 Il suffit de lire les articles 39 à 43 pour s’en rendre compte. 11

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3.2.2. CONDITIONS DE FOND Les contrats de travail sont passés librement entre parties sous réserve du code de travail.14 Donc tout contrat de travail ne peut déroger, nous l’avons déjà évoqué, aux dispositions d’ordre public définies par la législation et la réglementation en vigueur. Aussi toute clause contractuelle accordant aux travailleurs des avantages inférieurs à ceux prescrits par le code du travail est nulle de plein de droit.15 Ce qui veut dire que la conclusion d’un contrat de travail doit obéir à certaines conditions de fond de peur de n’être réputé nul de plein droit. Parmi ces conditions de fond nous pouvons énumérer : 



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Le consentement : après libre discussion entre les parties, le travailleur donne son aval, adhère aux conditions que lui propose l’employeur. Et le consentement du travailleur doit être personnel, sans vices (erreur, dol, violence) : - L’erreur : consiste en la conception non exacte de la réalité. Elle peut porter sur la personne du travailleur, ou même celle du patron ; - Le dol : toute manœuvre malicieuse par laquelle une partie pousse une autre à signer un contrat (tromper l’âge pour un mineur, tromper de nom pour bénéficier d’une quelconque considération du patron, etc.) - La violence : les avances sexuelles, le recours aux voies de fait, etc. La capacité de contracter : le code du travail fixe la capacité professionnelle à 16 ans sous réserve de certaines dispositions. Ce qui veut dire que pour le législateur, ne peut contracter qu’une personne, de nationalité congolaise, jugée apte mentalement et physiquement et âgée d’au moins 16 ans. Cela veut dire qu’en plus de l’âge du contractant, la capacité à contracter concerne également la nationalité, l’état physique et mental, etc. - Nationalité : Les étrangers n’ont pas droit d’exercer un travail salarié en RDC. Sauf les personnels revêtus du statut diplomatique et ceux relevant des contrats particuliers conclus entre Etats. Ainsi, un étranger désirant exercer un emploi salarié en RDC doit obtenir, soit une carte ordinaire de travail d’étranger (pour deux ans au moins), soit une carte spéciale (pour au plus deux ans)16. - Aptitude physique : le candidat à un travail salarié doit subir certains examens médicaux avant l’embauche, aux frais de l’employeur. A l’issue des examens, un certificat d’aptitude physique lui est délivré, attestant de son état physique et mental bon pour le travail. En effet, pour qu’une personne engage valablement ses services, il doit jouir d’un bon état physique et mental, approuvé par un médecin désigné par l’employeur.

Voir Art. 36 du code de travail Lire l’art. 37 du même Code. 16 Lire l’article 5 de l’Ord. n°74/089 du 06 juin 1974 15

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Femme mariée : le code du travail congolais ne mentionne rien à propos de la femme mariée. On fait alors recours à la loi générale (le code de la famille, articles 448-452), ainsi donc, la femme mariée est incapable en matière de travail. Toutefois, dans le cadre de l’OHADA, la femme peut contracter même sans consentement de son mari. L’objet du contrat et la cause licite : certes, la prestation de travail moyennant rémunération est l’objet du contrat de travail. Mais qu’en est-il de la cause ? Etant donné que le contrat de travail est synallagmatique, il y a une interdépendance entre les parties. C’est-à-dire qu’il existe des obligations de part et d’autre. Il importe alors que ces obligations revêtent un caractère licite ou moral. Elles doivent être conforme à la loi et pas de nature à enfreindre l’ordre public et les bonnes mœurs.

3.2.3. SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DES CONDITIONS : LA NULLITE Lorsque l’une des conditions sus-évoquées fait défaut, le contrat est réputé nul. On parle de la nullité du contrat, mais qui est rarement prononcée en droit du travail congolais. En effet, souvent la nullité découlant d’un vice contemporain est souvent de l’irresponsabilité du travail, et elle entraîne en principe des effets rétroactifs. Dans le souci de préserver l’intérêt ou d’assurer la protection du salarié, les effets rétroactifs iraient dans le sens de désavantager le salarié. C’est ainsi que la jurisprudence va dans le sens d’écarter l’anéantissement rétroactif.

3.2.4. LE CONTRAT DE TRAVAIL ASSORTI DE LA CLAUSE D’ESSAI Le code du travail congolais prévoit aussi l’engagement par essai (art. 43). Cet article stipule ce qui suit : « Tout contrat de travail, peut être assorti d’une clause d’essai. Cette clause d’essai doit être constatée par écrit. La durée de l’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. Dans tous les cas, la durée de l’essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs. Si la clause d’essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à un mois ou à six mois, selon le cas. La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail. Les délais d’engagement et de route ne sont pas compris dans la durée maximale de l’essai. » Les parties sont libres de résilier le contrat en cas d’essai non concluant (la cause peut en être l’une ou l’autre partie). A cet effet, un préavis de 3 jours est accordé. Toutefois ce contrat peut être résilié sans aucun préavis pendant les 3 premiers jours, dans ce cas, seuls seront payées, les heures effectivement prestées.

27 Tout compte fait il faut noter que l’essai est une période probatoire qui permet à l’employeur de s’assurer que le travailleur convient, du point de vue compétence et aptitude, à son poste de travail ; et au travailleur de vérifier si la tâche lui confiée lui convient. A l’issue de cette période, deux situations se présentent : soit l’essai se révèle satisfaisant, le contrat revêt alors un caractère définitif, soit l’essai se révèle insatisfaisant, chaque partie reprend sa liberté sans formalité particulière et sans qu’une responsabilité puisse être encourue. Le seul garde-fou pour limiter toute manifestation du pouvoir discrétionnaire de direction de l’employeur, c’est la durée de l’essai.

3.3. LES OBLIGATIONS RECIPROQUES DES PARTIES 3.3.1. OBLIGATIONS DU SALARIE La toute première obligation ou l’obligation principale du salarié est d’exécuter la prestation de travail dans les conditions prévues par lui et l’employeur, sous la subordination ou la direction de ce dernier. L’exécution du travail est strictement personnelle, consciencieuse et loyale. 3.3.1.1. Exécution personnelle Le travailleur a l’obligation d’exécuter seul son travail ; puis que c’est lui et lui seul qui s’est engagé et c’est lui que l’employeur a accepté, il lui fait confiance. Mais il peut arriver que le travailleur meure et que les enfants (neveux, petit-fils) viennent exécuter le travail à la place du défunt. C’est souvent suivant l’esprit de la convention collective qui autorise cela mais en violation de l’article 50 du code du travail. Mais étant donné que c’est à l’avantage du travailleur que cela se fait, on peut tolérer, à la condition qu’un nouveau contrat soit signé. Celui qui travaille doit le faire en son propre nom et non à celui du décédé. Au décès, le contrat d’un travailleur cesse de plein droit ; 3.3.1.2. Exécution consciencieuse Cette clause fait allusion à la responsabilité du travailleur, qu’est-ce qui arrivera en cas de faute (légère ou simple négligence). Il est donc utile que le travailleur puisse éviter tout ce qui va à l’encontre des dispositions contractuelles, tout ce qui peut lui attirer des ennuis avec le patron ou collègues de service. NOTE : 1. pour pécuniairement responsable, l’ouvrier doit avoir commis une faute lourde dans l’obligation de ses obligations professionnelles (semblable au dol). Mais cette responsabilité n’étant pas d’ordre public, le contrat peut à certains niveaux l’écarter et résoudre autrement. C’est ainsi par exemple qu’un chauffeur qui cause des dommages à un tiers par sa faute, participe à la réparation des dommages.

28 2. Le salarié n’est pas tenu responsable des détériorations et de l’usure normale de la chose ni de la perte fortuite des objets qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail.17 3.3.1.3. Exécution loyale Cette obligation se fait sentir à deux niveaux, pendant l’exécution et à la fin du contrat. En cours d’exécution du contrat, le travailleur s’abstient de se livrer à la concurrence déloyale, il est tenu au secret professionnel et de fabrication. Il doit être de bonne foi à accepter ces dispositions, qui s’imposent avec une force particulière.18 Tandis qu’à la cessation du contrat, le travailleur est tenu dans une certaine mesure à observer la clause de non concurrence déloyale dans un certains cas précis, notamment : 1) lorsque la résiliation de contrat fait suite à une faute lourde du travailleur ; 2) la démission volontaire du travailleur ; 3) lorsque le travailleur exécute une activité principale qui l’amènerait à divulguer le secret de fabrication ou d’exercer une activité concurrente. Toutefois, les 3 cas sus-évoqués prennent fin un an à compter de la date de la fin du contrat. (Voir art. 53, code du travail).

3.3.2. OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR Il n’y a pas que l’employé qui a des obligations. Le patron en a aussi et c’est surtout les obligations du patron qui pèsent plus. C’est ainsi que l’on dit que la législation du travail est une législation d’inégalité, car voulant à tout prix protéger le salarié. L’employeur est aussi responsable de toute faute commise par lui face à l’employé et doit également assumer. Parmi les obligations de l’employeur nous pouvons retenir celles qui suivent :  

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Verser le salaire et les accessoires convenus (rémunération) : c’est l’obligation principale du patron ou de l’employeur ; Procurer les meilleures conditions de travail à l’employé. Même après la mort de l’employeur, cette obligation est transmise aux héritiers et à ses successeurs en cas de fusion ou transformation de fonds, etc. Assurer le transport du travailleur (de la résidence au lieu du travail et vice-versa) ; Préserver le bien-être (santé, personnalité, moralité, dignité) du salarié.

Voir article 52, al. 2 du code du travail Il est fortement recommandé de lire le code civil congolais, livre III, article 33, al.3 ; lire aussi l’ord. loi n°41/63 du 24/2/1950 ; aussi le code du travail en son article 52, alinéa 3. 18

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3.3.3. OBLIGATIONS COMMUNES A L’EMPLOYE ET A L’EMPLOYEUR Il existe des obligations communes aux deux parties, notamment : la durée de travail et les mesures d’hygiène. 3.3.3.1. La durée du travail La durée du travail selon le code du travail congolais est de 45h/semaine et de 9heures/jour. Et la limite des heures du travail n’est pas impérative. C’est-à-dire la limite s’applique eu travailleur et non à l’entreprise ou établissement19. Puis il convient de noter que les 9heures prévues par le code sont 9heures de travail et non 9heures au travail. NOTE : De nos jours il se pose un problème, celui de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle en rapport avec les heures de travail. Beaucoup de pays occidentaux ont instauré le télétravail et la notion d’horaire flexible pour permettre aux employés de s’occuper du travail sans s’empêcher à s’occuper également du foyer et vice-versa. La durée de travail connait deux dérogations (donnant lieu bien sûr à une rémunération supplémentaire) : permanentes et temporaires. 

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Dérogations temporaires : entrent dans cette catégorie, les travaux urgents et exceptionnels ayant pour but de prévenir des accidents imminents ; des travaux urgents en cas de surcroît extraordinaire de travail, et dans ce cas, la durée ne peut dépasser 12 heures par semaine et 144 jours supplémentaires par an. Au cas où le travailleur est en train de récupérer des heures de service perdues durant la semaine, et qu’il le fasse un autre jour, la durée ne peut dépasser 1h supplémentaire/jour et 48h/mois. Dans ce cas, ces heures à récupérer ne donnent pas lieu à une quelconque rémunération supplémentaire. Dérogations permanentes : dans cette catégorie figure les travaux qui, de par leur nature, ne peuvent être interrompus ; on y trouve également des travaux relatifs au fonctionnement d’un établissement de santé et des services médicaux avec un dépassement maximum d’une heure et demie par jour, etc.

Il est à noter qu’un établissement peut fonctionner le jour comme la nuit, utilisant ainsi des équipes diverses : équipe du jour, équipe de nuit, etc. C’est ainsi que l’on ne peut pas appliquer cette clause à l’établissement de peur à perturber son bon fonctionnement et affecter sa productivité.

30 3.3.3.2. Les mesures d’hygiène C’est en vue de sécuriser les travailleurs contre les divers risques et dangers du travail ainsi que l’insalubrité du métier, que le législateur a pris une série de mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité. Toutes ces mesures doivent être respectées tant par l’employeur que par les employés. Pour ce faire, il est dit que toute entreprise ou établissement doit être tenu dans un constant état de propreté et doit présenter les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel. Et, il faut ajouter que chaque entreprise est obligée d’organiser un service spécial de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du travail. (Art. 163, du code du travail). Notons enfin que c’est dans le but de prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles, les fatigues professionnelles excessives que toutes ces mesures ont été prises. Le contrôle des conditions d’hygiène et de sécurité des installations des établissements (ou entreprises) est effectué par l’inspecteur du travail, comme vu supra.

3.4. MODIFICATION, SUSPENSION ET CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 3.4.1. MODIFICATION OU REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL La modification20 ou révision unilatérale du contrat par l’une des parties est impossible. Le salarié doit être saisi (par écrit) de toute modification à intervenir et l’employeur doit ensuite lui accorder un délai, un moment de réflexion. Cela veut dire que toute révision du contrat se fait avec le consentement (non vicié) du salarié, après en avoir eu le temps d’examiner ou de réfléchir. La modification du contrat peut porter sur les conditions essentielles (modifications substantielles) ou sur des ajustements artificiels (modifications secondaires) de ses modalités d’exécution. Si alors cette modification est faite de manière unilatérale (employeur), il faudra que soit pris en compte les avantages du salarié. Dans la mesure la modification porte préjudice au travailleur (salarié), le contrat peut être rompu et la rupture est imputable à l’employeur. Mais si le salarié bénéficie toujours les mêmes avantages, il y a lieu de ne pas rompre le contrat. Il est de même en cas de modification du lieu de travail. Il sera question de se référer aux conventions collectives ou aux règlements intérieurs de l’entreprise. Lorsque ceux-ci ne le prévoient pas, les tribunaux analysent toujours les conséquences de ce changement sur le

20

Il s’agit bien évident de la modification d’un contrat en cours d’exécution.

31 travailleur. En cas de désavantage prouvé, des indemnités seront accordées au travailleur pour ce changement. Quant aux modifications concernant l’horaire de travail, il est recommandé également de lire ce que prévoit le contrat. Si l’horaire déterminait la conclusion du contrat, ce dernier peut être rompu. Si tel n’est pas le cas, alors il est reconnu à l’employeur la latitude de changement d’horaire de travail. Effets de la révision du contrat : La rupture imputable à l’employeur ne constitue pas un motif pour que le salarié exige des dommages et intérêts. Si la modification n’était pas acceptée, le salarié a droit à un préavis et à une indemnité de licenciement. Toutefois le salarié peut exiger des dommages et intérêts, au cas où la modification effectuée a caractère arbitraire et humiliant, dégradant ou vexatoire.

3.4.2. SUSPENSION DU CONTRAT La suspension du contrat peut être due soit au salarié, soit à l’employeur. Les cas de suspension propres au salarié peuvent être dus à une maladie, à un accident ou à la maternité. Il peut aussi dans des cas exceptionnels être réquisitionné par l’armée (en temps de guerre), tout comme il peut être appelé pour exécuter un mandat public (ne dépassant alors pas 12 mois), enfin il y a aussi l’incarcération du salarié. Les cas de suspension dus à l’employeur ou à l’entreprise peuvent être d’origine conjoncturelle : les causes économiques, restrictions énergétiques, crises généralisées, raréfaction des matières premières, accidents techniques, etc. 3.4.2.1. Cas de suspension propres au salarié 



Maternité : la femme en état de maternité est toujours protégée. Ce qui veut dire que la maternité n’est pas une cause de résiliation du contrat de travail. La suspension est de 14 semaines consécutives, dont 6 avant et 8 semaines postérieures à la délivrance. Et durant cette période, la femme a droit au 2/3 de sa rémunération ainsi qu’au maintien des avantages contractuels en nature. Que l’enfant soit vivant ou pas, que la femme salariée soit mariée ou pas, ces droits sont de strict respect. Ce qui est visé ici, c’est la protection de l’être humain indépendamment de son état civil. Le contrat ne peut en aucun cas être résilié pendant cette période. Accident ou maladie non professionnelle : le travailleur conserve le droit pendant les 6 premiers mois de la suspension aux 2/3 de son salaire en espèces et la totalité des allocations familiales aux termes de la règlementation de la sécurité sociale. Le salarié a

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droit également à tous les avantages en nature ou à leur contre-valeur en espèces et au logement. Pendant cette période, l’employeur est autorisé à déduire chaque mois, les cotisations versées au travailleur par l’INSS, en introduisant les pièces justificatives qui doivent être acceptées après vérification par l’INSS. Le contrat suspendu peut être résilié après 6 mois consécutifs d’incapacité d’exécuter le contrat. Ainsi, le contrat prend fin le lendemain de la notification de résiliation. Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de résiliation correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée. Incarcération du salarié : l’employeur peut mettre fin à un contrat suspendu pour motif d’emprisonnement du salarié après 3 mois de suspension ou si l’employé est condamné à plus de 2 mois de servitude pénale. Cette résiliation ne donne lieu à aucune indemnité. Exercice d’un mandat public ou d’obligations civiques : l’employeur ou l’employé peut rompre le contrat après deux mois de suspension, et ce, sans indemnité.

3.4.2.2. Cas de suspension due à l’employeur ou à l’entreprise L’employeur ou l’entreprise peut aussi constituer une cause de suspension de contrat. Les principaux motifs peuvent en être : le cas de force majeure ou la mise à pied disciplinaire. 



Le cas de force majeure : la fermeture provisoire de l’entreprise ou établissement suite à un événement imprévisible et surtout insurmontable et qui entraîne de facto l’impossibilité d’exécution. Dans ce cas, l’employé se voit dans l’obligation de ne pas fournir le travail et l’employeur dans l’obligation de rémunérer l’employé. En bref, il y a force majeure lorsque l’événement survenu est non seulement imprévisible mais aussi inévitable. On ne peut l’imputer à aucune partie (ni à l’employeur, ni à l’employé). Et le cas de force majeure doit être constaté par un inspecteur du travail. La mise à pied disciplinaire : la mise à pied suspend l’exécution du travail avec privation du salaire pour faute commise par le salarié.

3.4.2.3. Effets de la suspension du contrat de travail Lors de la suspension de contrat, il s’agit de la prestation de travail qui est suspendue, il n’est point question de la mise en cause de l’appartenance du travailleur à l’entreprise. Donc le contrat demeure mais la prestation de travail suspendue et par conséquent : -

La rémunération est aussi suspendue, sauf dans les cas bien précis et énumérés précédemment (maternité, maladie, cas d’accident, etc.) ; Le salarié est tenu au secret (discrétion) et à la fidélité ; Les avantages en nature sont maintenus ;

33 -

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Le contrat à durée déterminée ne sera pas renouvelé et le contrat à durée indéterminée pourra être rompu à l’initiative de l’employeur mais qui devra d’abord et au préalable lever la suspension avant de résilier ; le salarié quant à lui pourra toujours donner sa démission ; La période de suspension est souvent prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, même aussi pour le calcul de droit au congé.

3.4.3. CESSATION OU RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 3.4.3.1. Cessation du contrat à durée indéterminée La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur que pour motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux du travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement ou du service.21 Ce qu’il faut retenir, ce que la liberté de s’engager entraîne celle de se désengager. Pour raison de la stabilité de l’emploi et d’assurer au travailleur des revenus capables de soutenir sa survie et celle de sa famille, et compte tenu des effets de la rupture du contrat aux conséquences sociales graves, on distingue alors la démission du salarié et le licenciement du travailleur. Dans l’un ou l’autre cas (démission ou licenciement), la partie qui prend l’initiative de résilier doit notifier par écrit à l’autre partie sa volonté de résilier le contrat et de préférence par écrit. Ne constituent pas de motifs valables de résiliation de contrat par l’employeur (licenciement), les raisons suivantes : -

L’affiliation ou non à un syndicat, la participation aux activités syndicales en dehors des heures de travail ou, pendant les heures de travail avec l’accord de l’employeur ; Déposer une plainte ou participer à une procédure devant la justice contre l’employeur pour violation avérée de la législation du travail ; Solliciter ou exercer une fonction ou un mandat de la représentation des travailleurs ; L’introduction d’un recours devant les autorités administratives compétentes ; L’absence pendant le congé de maternité ou autre dûment obtenu ; La race, la religion, l’état matrimonial, les charges familiales, la grossesse, l’accouchement et ses suites, opinion politique, l’appartenance ethnique, etc.

Au cas où l’employeur désire résilier le contrat à durée indéterminée pour des raisons de nécessité de fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement, il doit se conformer (se référer) aux conditions définies par le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

21

Lire l’article 62 du code du travail.

34 Si l’employeur renvoie l’employé sans motif valable, on parle de rupture abusive, illégale, intempestive du contrat à durée indéterminée. Ceci donne droit, au salarié, à des dommages et intérêts fixés par le tribunal de travail, calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté, de l’âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Toutefois, les dommages et intérêts ne dépassent pas 36 mois de sa dernière rémunération. La rupture d’un contrat à durée indéterminée sans que le préavis ait été intégralement observé, donne lieu, pour la partie responsable, de verser une indemnité dont le montant équivaut à la rémunération et tous les avantages dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté ou presté. Le préavis est la notification par écrit, qu’une partie fait à l’autre pour l’informer ou prévenir, quatorze jours ouvrables avant au moins, du désir de rompre le contrat.22 Le nombre de jours couvrant le délai varie suivant l’ancienneté du travailleur c’est-à-dire que ce délai est augmenté de 7 jours ouvrables23 par année entière de services continus comptée jour pour jour, date à date. En clair, un employé qui a totalisé 15 ans d’ancienneté, aura comme délai de préavis : 14 jours + 7x15 = 14+105= 119 jours de préavis. Tandis que celui qui n’en avait que 5, aura : 14+7x5= 14+35= 49 jours. Néanmoins lorsque c’est le travailleur qui accorde le préavis, c’est-à-dire que lorsque c’est lui qui prend l’initiative de quitter ou de résilier le contrat, la durée est réduite de moitié que celle accordée par l’employeur. Ce qui veut dire pour nos deux cas précédents que les deux auraient droit respectivement à : 119/2= 59 jours et demie et 24 jours et demie. La limite ainsi établie ne peut en aucun cas être excédée. Pendant le préavis, les deux parties sont tenues au respect des obligations réciproques qui les incombent. Et en vue de permettre à l’employé de trouver un autre emploi, ce dernier bénéficiera pendant le préavis d’une journée ou une demi-journée libre par semaine, à son choix, mais payé à plein salaire. NOTE : 1. Un travailleur qui reçoit un préavis peut quitter sans, s’il a déjà totalisé la moitié du préavis que l’employeur est tenu de lui donner. Il lui sera payé dans ce cas seulement les jours prestés effectivement.

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Pour plus de compréhension il est vivement recommandé de lire l’article 64 du code de travail. Quant au délai de quatorze jours ouvrables, c’est la durée minimale prévue par ce code. Les conventions collectives ou autres textes peuvent prévoir plus de quatorze jours mais pas moins, selon l’esprit du texte. 23 Les jours ouvrables sont ceux où l’on travaille. En général, il y a 6 jours ouvrables/semaine, 26/mois et 312/an.

35 2. Un travailleur qui reçoit un préavis mais qui déclare avoir trouvé un emploi ailleurs, peut quitter dans un délai ne dépassant pas 7 jours, à fixer de commun accord avec l’employeur. Dans ce cas, il lui sera rémunéré les jours effectivement prestés, il perd le reste. 3. Le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du contrat. 4. On appelle indemnité de préavis, la rémunération payée pendant la prestation de préavis. Elle peut être journalière, mensuelle ou annuelle, selon que la durée est exprimée respectivement suivant les jours, les mois et les années. 3.4.3.2. Cessation de contrat à durée déterminée Ce type de contrat prend fin à deux conditions : l’expiration du terme convenu entre parties et la cessation avant l’échéance convenue. 

Cessation à l’arrivée du terme :

Un contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Toute clause insérée dans ce contrat prévoyant sa rupture moyennant préavis est nulle. Lorsque la rupture s’est faite en violation de la loi en vigueur, elle entraîne des dommages et intérêts. Si c’est l’employeur qui en est à la base, les dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat. 

Cessation avant le terme :

Toute cessation avant le terme est fautive, par principe. Sauf lorsqu’elle est justifiée par la force majeure ou la faute lourde des cocontractants. Toutefois, au cas où il y a faute dans la rupture du contrat à durée déterminée, la jurisprudence exige souvent que l’auteur puisse réparer sa faute, étant donné que le législateur n’a pas expressément dit que faire au cas où cette rupture est le fait de l’employé. 3.4.3.3. Modes d’extinction communs à tous les contrats de travail (CDD et CDI) A part les différents cas énumérés ci-dessus, il existe quelques cas qui donnent lieu à la rupture de contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Ces cas ici arrivent indistinctement à ces deux types de contrats, il s’agit : du cas de décès, du consentement mutuel, de la force majeure et de la faute lourde. Cas de décès : pour le cas de décès le code du travail est muet. Mais assez souvent, on recourt au caractère personnel du contrat vis-à-vis du salarié et on recourt aux principes de droit commun.

36 L’actif et le passif du de cujus reviennent à la succession24. Ce qui veut dire que cette dernière a droit au décompte final et autres avantages (rente de veuvage, rente d’orphelins, etc.) On peut également se référer à ce que prévoit la convention collective. Consentement mutuel : l’employeur et l’employé peuvent convenir mutuellement de mettre fin à leur relation contractuelle de travail25. Force majeure : il s’agit d’un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable faisant définitivement obstacle à l’exécution du contrat (à ne pas confondre avec la force majeure cause de suspension). Mais ces cas sont vraiment rares. Il n’y a aucun préavis, ni indemnité de rupture car la faute n’incombant pas à l’employeur. Faute lourde : en cas de faute lourde, le contrat doit être résilié et notifié dans les 15 jours.26 Cette résiliation est sans préavis et la gravité de la faute est laissée à l’appréciation du juge de fond. Toutefois il faut signaler que la faute lourde peut être causée, soit par l’employeur ou l’employé. -

Faute lourde de l’employeur : non-respect en matière d’hygiène et de sécurité, non-respect de ses obligations contractuelles, etc. (Lire impérativement l’article 73 du code de travail). Faute lourde du travailleur : manquement grave aux obligations nées du contrat de travail. Le travailleur peut être condamné à réparer à son employeur l’entièreté du dommage qu’il lui a causé. (Lire impérativement l’article 74 du code de travail).

3.4.3.4. Les effets de la rupture du contrat de travail La rupture d’un contrat pour faute lourde ne peut se faire sans conséquences ou effets qui s’en suivent. A la lecture de l’article 75 du code du travail relatifs à ce sujet, il ressort que le contractant qui commet une faute lourde causant préjudice à l’autre partie, peut être condamné, à la demande de cette dernière, à lui payer les dommages intérêts. Ces dommages intérêts sont destinés à réparer le préjudice provoqué par le manquement qualifié de faute lourde soit par la loi, soit par le contrat de travail ou la convention collective, voire par le règlement d’entreprise. Il ne s’agit nullement de réparer les dommages qui résultent de la rupture elle-même. Il faut que la faute soit suffisamment prouvée, ses conséquences également prouvées et l’existence du lien de causalité entre la faute et le préjudice.

24

L’article 756 du code de la famille stipule : « Les droits et obligations du de cujus constituant l’hérédité passent à ses héritiers et légataires, hormis le cas où ils sont éteints par le décès du de cujus.» C’est-à-dire qu’ici, les héritiers ne peuvent plus réclamer certains droits : le droit de transport, les avantages divers dont bénéficiait le de cujus. 25 Il est strictement recommandé aux apprenants de lire l’article 33 du code civil congolais livre III, Le code du travail congolais ne donnant pas assez de détails à ce sujet. 26 Voir article 72 du code du travail

37

3.4.4. LE LICENCIEMENT MASSIF Le licenciement est une rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur, qui doit en indiquer les motifs. Il est réputé massif, lorsqu’au cours d’une période d’un mois, il entraîne le départ d’au-moins : -

4 travailleurs pour un établissement de moins de 20 travailleurs ; 10 travailleurs pour un établissement ayant de 21 à 100 travailleurs ; 30 travailleurs pour un établissement ayant de 101 à 500 travailleurs ; 50 travailleurs pour un établissement ayant de 501 à 1000 travailleurs ; 100 travailleurs pour un établissement ayant de 1001 à 2000 travailleurs ; 200 travailleurs pour un établissement ayant de 2001 à 4000 travailleurs ; 250 travailleurs pour un établissement ayant de 4001 à 6000 ; 300 travailleurs pour un établissement ayant de plus de 6000.

Les licenciements massifs sont interdits sauf dans certains cas de dérogation dont le ministre ayant le travail et la prévoyance sociale pourra déterminer. Tout employeur désirant licencier un effectif compris dans les proportions ci-dessus énumérées, doit adresser une demande écrite de demande d’autorisation de licenciement massif au ministre du travail, après consultation de la délégation syndicale. Le ministre du travail est censé prendre une décision dans le meilleur délai après s’être concerté avec son collègue (le ministre) ayant dans ses attributions, les relations économiques avec l’entreprise ou l’établissement. Les motifs pouvant faire l’objet d’un licenciement massif et généralement acceptables sont : les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et la récession économique. 3.4.4.1. Licenciements pour nécessité de fonctionnement de l’entreprise Lorsqu’il s’agit des licenciements dictés par la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, l’IGT du ressort doit être saisi par écrit sur cette intention de l’employeur. L’inspecteur doit à son tour consulter la délégation syndicale de l’entreprise concernée et vérifier si les raisons évoquées sont fondées et peuvent donner lieu à ce genre de licenciements. Il jouit de deux mois pour notifier sa décision, à défaut d’observer les deux mois, l’employeur passe à l’exécution, supposant ainsi que l’IGT a approuvé le projet. 3.4.4.2. Licenciements pour des motifs économiques Il y a deux critères qui doivent être justifiés pour qu’un licenciement soit réputé économique : 

Un caractère conjoncturel ou structurel : il s’agit respectivement de la diminution des activités, justifiée par l’environnement économique (conjoncture) et de la restructuration ou modernisation de l’entreprise, les effectifs (structurels).

38 

Une suppression d’emplois même si le total des effectifs reste inchangé : ici nous signalons que l’on peut mettre fin à un contrat lorsque leurs éléments substantiels (lieu, qualification, etc.) sont remplacés par d’autres. Ex : changement du milieu de travail, changement de la catégorie d’employés (de qualifiés aux sous qualifiés, de tous-travaux aux hautement qualifiés, etc.) Les postes ainsi ciblés doivent effectivement être supprimés.

L’employeur désirant licencier plusieurs personnes pour motifs économiques doit tenir compte d’un certain nombre de conditions : qualification, ancienneté, charges familiales, etc. L’employeur doit informer les représentants des travailleurs 15 jours avant, les mesures dont il a envie de prendre, en vue de recueillir leurs suggestions. Seront licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes pour les emplois maintenus, en cas d’égalité d’aptitude, les travailleurs les moins anciens. L’ancienneté est majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge. Le travailleur ainsi licencié, conserve pendant un an la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. L’IGT doit s’assurer du respect de la procédure de la mise en œuvre du licenciement massif et des critères retenus par l’employeur. Tout licenciement pour motif économique intervenu en violation de la loi est considéré abusif, mais la défaillance de l’IGT ou des représentants des travailleurs ne constitue en rien un obstacle à la poursuite de la procédure.

3.4.5. LES DOCUMENTS A REMETTRE APRES RESILIATION DE CONTRAT 3.4.5.1. La quittance pour solde tout compte A la rupture du contrat, l’employeur est tenu de payer au travailleur ses indemnités dans les deux jours qui suivent le licenciement. A cet effet, il lui fait signer une quittance pour indiquer que toutes les indemnités lui ont été payées. Néanmoins, si l’employé estime qu’il y a un autre droit qui ne lui a pas été versé, il peut toujours le réclamer. (Art. 77 du CT) 3.4.5.2. Certificat de fin de service Lorsque le contrat prend fin pour quelque cause que ce soit, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature et la durée des services prestés, la date du début et de la fin des prestations ainsi que son numéro d’immatriculation à l’Institut national de sécurité sociale. Aucune autre indication ne peut y être ajoutée. (Art. 79 du code de travail) Ce certificat doit être remis au plus tard deux jours ouvrables après la fin du contrat.

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CHAPITRE 4. LES CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL Nous allons développer les notions relatives à la durée du travail, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés légaux, au travail de nuit, travail des femmes, enfants, personnes avec handicap, du logement et de la ration alimentaire, etc.

4.1. LA DUREE DU TRAVAIL27 Dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est exécuté le travail, ne peut excéder quarante-cinq heures par semaine et neuf heures par jour. Elle doit se calculer à partir du moment où le travailleur se tient sur les lieux du travail à la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les prestations cessent, conformément aux horaires arrêtés par l’employeur et reproduits au règlement d’entreprise. Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu du travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme heures supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire. Le taux de cette majoration se calcule comme suit :   

30% pour chacune de 6 premières heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ; 60% pour chacune des heures suivantes ; 100% pour chacune des heures supplémentaires effectuées pendant les jours de repos hebdomadaire.

Quelques cas d’exceptions n’impliquant pas de majoration du salaire sont à signaler :  



27

Si la durée du travail d’un ou plusieurs jours de la semaine est inférieure à 9h, la journée de travail peut dépasser la limite de 9h les autres jours de la semaine ; Si le travail est organisé par équipes successives, les travailleurs pourront être occupés audelà des limites fixées, à la condition que la durée du travail effectif ne dépasse pas 10h par jour et que la moyenne des heures de travail, calculée sur une période de 21 jours, ne dépasse pas 9h par jour et 45h /semaine ; Dans les entreprises conservant leur personnel pendant les périodes où leurs activités subissent des baissent normales de travail journalier, le dépassement de la durée légale de

Pour une meilleure compréhension, il est indiqué de lire les articles 119 et 120 du code du travail.

40



travail journalier pourra être pratiquée, en compensation des heures prévues, dans la limite maximum de 165h/an ; Lorsqu’il s’agit de « travaux intermittents », c’est-à-dire des travaux qui, par leur nature, sont coupés des périodes d’inaction pendant lesquelles le travailleur n’a à déployer ni activités matérielles, ni attention coûteuse ou ne reste à son poste de travail que pour répondre à des appels éventuels, une durée de présence continue supérieure à la durée légale du travail est admise dans les cas et limites ci-après :  Personnel de gardiennage ou de surveillance : 60h/semaine ;  Sentinelle et veilleur de nuit : 72h/semaine ;  Personnel domestique : 54h/semaine. Ces durées de présence sont considérées comme équivalentes à la durée légale du travail et rémunérées sur base de 9h de travail effectif journalier.



En cas d’interruption collective de travail résultant des causes accidentelles ou de force majeure, tels qu’accident survenu ou imminent interruption de force motrice, sinistre, intempérie, à l’exception toutefois des journées perdues du fait de grève ou lock-out, la limite des heures de travail prévues en ce qui concerne la durée journalière et hebdomadaire pourra être dépassée, en compensation des heures perdues, dans les conditions fixées par la loi.

Exemples : 1. M. Hubert KANZA travaille dans une firme où il touche 1900 FC l’heure. Pendant une semaine (7jours), il a travaillé pendant 66heures dont 8h le dimanche. Combien a-t-il gagné à la fin de la semaine ? 2. Mme Annie travaille dans une société textile de la place et gagne 750.000 FC le mois. Dans la semaine du 28 juin au 4 juillet 2011, elle a travaillé pendant 62heures dont 4heures le 30 juin et 2heures le dimanche 2 juillet. Combien a-t-elle encaissé cette semaine ? Solutions : Question 1 : la semaine normale est de 45heures de travail, il aura normalement : (1900 × 45) = 85.500𝐹𝐶 (1) 66h-45h= 21heures supplémentaires dont 8h le dimanche (jour de repos hebdomadaire), il reste 13heures de jours ouvrables. Les 6 premières heures seront chacune majorées de 30%, nous aurons ainsi : 1900 + 30

(1900 × 100) × 6 = (1900 + 570) × 6 = 2470 × 6 = 14820FC (2)

41 Les 7 heures qui suivent seront majorées chacune de 60%, nous aurons ainsi : 1900 + (1900 ×

60

) × 6 = (1900 + 1140) × 6 = 3040 × 7 = 21280𝐹𝐶 (3)

100

100

8 heures avec majoration de 100% : 1900 + (1900 × 100) × 8 = 3800 × 8 = 30400 (4) Total à toucher pour toute la semaine : 1+2+3+4= 85.500+14820+21280+30400= 152.000FC Question 2 : Le salaire (mensuel) de Mme Annie est de 750.000FC pour 180 heures de travail par semaine, son salaire par heure=

750.000 180

= 4,167𝐹𝐶

Pour 45heures normales, elle aura : (4167 × 45) = 187,515𝐹𝐶 (1) 62heures-45heures = 17heures supplémentaires dont 4heures en férié et 2h en repos hebdomadaire. Nous aurons ainsi : 30

(2) pour les 6 premières heures : 4167 + (4167 × 100) × 6 = (4167 + 1250) × 6 = 32503 𝐹𝐶 60

(3) les 5heures suivantes : 4167 + (4167 × 100) × 5 = (4167 + 2500) × 5 = 33.335 𝐹𝐶 100

(4) pour les 6heures autres : 4167 + (4167 × 100) × 6 = 8334 × 6 = 50004 𝐹𝐶 Le total à toucher pour la semaine sera : (1)+(2)+(3)+(4)= 303.357 FC

4.2. LE REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES LEGAUX Tout travailleur a droit chaque semaine de travail, à un repos de 48 heures consécutives (généralement les samedis et dimanche). Dans les établissements où le travail se fait même ces deux jours et où il y a rotation de services, ces jours de congé peuvent tomber pendant la semaine. Néanmoins il sied de signaler que dans certains cas, l’arrêt du travail peut présenter de graves inconvénients à l’entreprise. Dans ce cas, l’Etat prévoit quelques dérogations qui peuvent ou pas comporter des jours de récupération. 



Dérogations sans repos compensatoire : en cas de travaux urgents de prévention ou de réparation d’accident ; travaux nécessaires pour prévenir la perte des marchandises périssables, etc. Dans ce cas, toutes les heures de travail effectuées seront majorées comme des heures supplémentaires ; Dérogation avec repos compensatoire : tout personnel d’une entreprise qui travaille le dimanche, doit bénéficier d’un repos compensatoire dont le choix est laissé à l’appréciation de l’employé. C’est le cas souvent des entreprises de transport, les hôpitaux, société de vente d’eau, d’électricité, des journaux, etc.)

42 Quant aux jours fériés, ils sont déterminés par ordonnance du président de la république. Ce sont des fêtes religieuses ou civiles reconnues par la loi. Toutefois en RDC, les fêtes religieuses ne constituent plus des jours fériés, parce qu’abolie par le législateur. Voici quelques jours fériés retenus en RDC :      

Le 1er janvier : jour de l’an ; Le 04 janvier : martyrs de l’indépendance de la RDC ; Le 1er mai fête du travail ; Le 30 juin : anniversaire de l’indépendance 1er août : fête des parents ; 25 décembre : noël

Il revient au législateur d’actualiser les jours fériés légaux. Si le jour férié tombe un dimanche ou un jour non ouvrable, il sera remplacé par le jour ouvrable précédent. Et tous les jours fériés sont rémunérés.

4.3. LES CONGES ANNUELS Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire. Il est un besoin et un droit essentiel qui permet à l’employeur à garantir la santé physique des travailleurs et d’assurer leur évasion et leur développement culturel. Le congé annuel est donné à l’expiration d’une année de service effectif chez le même employeur ou celui qui lui est substitué. Quand le travailleur quitte l’entreprise, il perd le droit au congé mais il reçoit en échange une indemnité compensatoire. La durée du congé est au minimum un jour ouvrable par mois entier de travail pour le travailleur âgé de plus de 18 ans et d’un jour et demi pour le travailleur moins de 18 ans (article 141 CT)28. La durée de congé est augmentée en raison de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise (1 jour/ 5 années d’ancienneté). Les jours de maladie compris dans la période de congé ne comptent pas comme des jours de congé. Le droit au congé est d’ordre public et le travailleur ne peut y renoncer et réclamer à la place des indemnités, sauf en cas de rupture de contrat. Sa période est fixée de commun accord entre les parties. Pendant toute la période du congé annuel, le travailleur a droit à une allocation égale au montant des sommes qu’il aurait bénéficiées s’il avait fourni le travail pendant la période de congé. Les avantages en nature peuvent à la demande du salarié, être en espèces à l’exception du logement. 28

Ce principe du code du travail semble ne pas concorder avec la loi n°09/001 du 10 janvier 2009, portant protection de l’enfant, qui dispose en son article 56 que « l’enfant a droit à un congé d’au moins un jour ouvrable par mois entier de service concurremment au congé annuel consacré par le code du travail. »

43 L’allocation de congé a un caractère salarial et est soumis au même régime que le salaire. Et il faut ajouter que pendant cette période, le travailleur et sa famille bénéficient des allocations familiales et des soins de santé. Le fait pour un travailleur en congé de reconstitution de prester chez un autre employeur est une faute lourde. (Art. 142 CT)

4.4. LES CONGES DE CIRCONSTANCES Ce sont des absences autorisées par la loi ou par la convention collective au travailleur en raison d’un événement heureux ou malheureux qui peut survenir dans sa famille. Nous pouvons citer : le mariage du travailleur lui-même, le mariage d’un enfant, la naissance, le décès du conjoint ou d’un parent ou même d’un enfant, etc. Les congés de circonstances sont autorisés jusqu’à occurrence de 15 jours ouvrables par an.

4.5. LE TRAVAIL DE NUIT Le travail de nuit est celui exécuté entre 19 heures et 5 heures. Il doit être payé avec majoration de 10%. Pour un certain nombre d’entreprises qui fonctionnent le jour et la nuit, le taux de majoration est de 25% ; nous pouvons citer parmi ces entreprises : les hôtels, les restaurants, les débits de boissons, les internats, les aérogares, etc. Toute heure de travail accomplie la nuit en dehors des cas susmentionnés implique une majoration de 30% du salaire. Tous les taux relatifs à ces cas se cumulent avec les heures supplémentaires. Note : Les femmes ne peuvent travailler la nuit que dans les entreprises ou établissements (non industriels) qui, par leur nature, ont des activités nocturnes normales. Pour tous les autres cas, il ne lui est pas autorisé (entreprises ou établissements industriels : mines, bâtiment, génie civil, carrières et industries extractives, etc.), que ce soient des établissements publics ou privés.

4.6. LE TRAVAIL DES FEMMES, DES ENFANTS ET DE PVH Ces catégories de travailleurs constituent une particularité dans les règlements du travail.

4.6.1. TRAVAIL DES FEMMES Le législateur estime que la maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière de travail. On ne peut exiger à une femme qui postule à un emploi de se soumettre à un test de grossesse et qu’elle présente un certificat attestant ou non l’état de grossesse sauf pour les travaux interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou qui allaitent. Une femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement peut résilier son contrat sans préavis (art. 149). La même faculté lui est accordée pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement.

44 Mais à l’article 130 du CT, il est indiqué qu’une femme peut suspendre son contrat de travail pendant 14 semaines de suite pour raison de grossesse (6 semaines avant et 8 semaines après la délivrance). Et pendant cette période, enfant vivant ou non, elle a droit aux 2/3 de son salaire ainsi qu’au maintien des avantages contractuels en nature. Pendant cette période, l’employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat de travail. Lorsque la femme allaite son enfant, elle a droit à deux repos de 30 minutes par jour pour lui permettre l’allaitement. Ces périodes sont rémunérées comme temps de travail normal.

4.6.2. TRAVAIL DES ENFANTS29 La capacité de contracter est fixée à 16 ans. Mais une personne âgée de 15 ans qui obtient une dérogation de l’inspecteur du travail et du tuteur et/ou patents peut être engagée ou maintenue en service. Mais l’interdiction ou autorisation des parents ou de l’IGT peuvent être levées par un tribunal lorsque les circonstances et l’équité les justifient. La loi portant protection de l’enfant (n°09/001 du 10 janvier 2009) reprend également ce principe, mais à la seule différence que cette loi spéciale remplace la dérogation expresse de l’IGT et de l’autorité parentale ou tutélaire par celle du juge pour enfants, mais après avis psycho-médical d’un expert et de l’IGT. Outre les règles à l’accès au travail pour les enfants, la loi spéciale sus-évoquée prévoit aussi les conditions d’exécution de travail par l’enfant. Selon cette loi, l’enfant âgé de 16 à moins de 18 ans ne peut être engagé ni maintenu en service que pour l’exécution des travaux légers et salubres, déterminés par un arrêté ministériel. Ensuite, l’enfant ne peut pas travailler plus de 4 heures par jour ; le travail de nuit est strictement interdit.

4.6.3. TRAVAIL DES PERSONNES AVEC HANDICAP Le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l’accès d’une personne à l’exercice d’un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques dans le secteur public, semi-public ou privé pour autant que son handicap ne soit pas de nature à causer un préjudice ou à gêner le fonctionnement de l’entreprise. Est ainsi considérée comme travailleur avec handicap, toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d’un handicap physique ou mental dûment reconnu. Un handicap mental doit être constaté par un certificat médical.

29

Lire les articles 133 et suivants du CT

45 Nous ne pouvons terminer ce paragraphe sans pour autant faire allusion à la situation des personnes vivant avec le VIH en milieu professionnel. La déclaration universelle des droits de l’homme consacre le droit au travail pour chacun en ces termes : « toute personne a droit au travail (…) à des conditions équitables et satisfaisantes de travail ». Toute personne doit avoir accès au travail sans conditions autres que les capacités professionnelles requises. Il revient aux pouvoirs publics de veiller à ce que les personnes vivant avec le VIH ne subissent pas de discrimination due à leur état ; que l’on fasse subir au dépistage toute personne désireuse d’obtenir un emploi quelconque. Il est également interdit sur le lieu de travail, la stigmatisation ou discrimination à l’endroit d’un travailleur à cause de son statut sérologique, de celui de son conjoint ou de ses proches. C’est-àdire qu’une personne vivant avec le VIH n’est ni handicapé physique ni handicapé mental. Note : dans tous les cas, il faut noter que la femme, l’enfant et la personne avec handicap doivent être affectés à des postes ou à des emplois correspondants et convenables à leurs forces. Si cela est impossible, le contrat sera résilié à l’initiative de l’employeur avec paiement de l’indemnité de préavis.

4.7. LES MESURES D’HYGIENE ET DE LA SECURITE En vue de sécuriser le travailleur contre divers risques et dangers du travail ainsi que de l’insalubrité du métier, le législateur a prévu toute une réglementation en matière d’hygiène et de la sécurité. Cette réglementation vise la prévention des accidents de travail, la lutte contre les maladies professionnelles, la création des conditions salubres de travail, la remédiation à la fatigue professionnelle excessive. Ainsi, toute entreprise ou tout établissement doit être tenu dans un constant état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel. Le législateur fait obligation à toute entreprise ou établissement à organiser un service spécial de sécurité, d’hygiène et d’embellissements des lieux du travail. (Art. 163 du CT). Ce service a pour mission : la surveillance technique des travailleurs et la surveillance sanitaire des lieux de travail puis l’animation et la formation générale des travailleurs. Il est également obligé à tout établissement ou entreprise de mettre en place un comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du travail, dont le rôle est de concevoir, corriger et exécuter la politique de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles. Il stimule et contrôle le bon fonctionnement des services de sécurité et de santé du travail. (Art. 167 CT).

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4.8. LES REGLEMENTS D’ENTREPRISE Un règlement d’entreprise est obligatoire dans tout établissement public ou privé, qui occupe au moins 20 travailleurs. L’employeur doit communiquer le projet de règlement d’entreprise qu’il a rédigé, en français, à la délégation élue des travailleurs, celle-ci est tenue de faire ses observations à l’employeur dans un délai de 30 jours. Passé ce délai, le règlement est supposé accepté par la délégation des travailleurs. Après les 30 jours, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail géographiquement compétent: 1) Le projet de règlement d’entreprise, établi en quatre exemplaires avec mention que communication en a été faite à la délégation élue des travailleurs et l’indication de la date de cette communication; 2) L’original, signé par la délégation élue des travailleurs, des observations qu’ils ont formulées; 3) Un exposé des considérations qui ont pu motiver le rejet par l’employeur de tout ou partie de ces observations. L’inspecteur du travail dispose d’un mois pour retourner trois exemplaires visés du projet de règlement d’entreprise. Dans le cas contraire, il peut requérir, s’il y a lieu, le retrait ou la modification des dispositions contraires à la législation ou à la réglementation. Après cette étape, l’employeur dispose de 30 jours pour déposer une copie de ce règlement au greffe du tribunal du travail géographiquement compétent. Mais comme ces tribunaux ne sont pas encore opérationnels, ce sont les TGI qui sont compétents en la matière. Et 8 jours après le dépôt au greffe, l’employeur doit afficher ce règlement dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travail à une place convenable et aisément accessible. Il doit être constamment en bon état de lisibilité. Tout travailleur doit être informé, au moment de son embauche, de la teneur du règlement d’entreprise.

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CHAPITRE 5. LES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL Dans ce chapitre, il sera question de développer les notions relatives aux organisations professionnelles, un mot sera dit sur le mouvement syndical et sur les conventions collectives. Enfin un petit commentaire sera fait sur la Fédération des Entreprises Congolaises (FEC).

5.1. LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES Par organisation professionnelle, nous visons aussi bien les organisations des travailleurs (syndicats des travailleurs) que les organisations des employeurs (syndicats patronaux). Il s’agit dans tous les cas des organisations ou associations créées pour la défense des intérêts professionnels et le progrès socioéconomique et moral de leurs membres respectifs.

5.1.1. PRINCIPE : LA LIBERTE SYNDICALE Sur le plan interne comme sur le plan international, plusieurs textes commentent sur la liberté d’association dont dispose chaque citoyen en général, et chaque travailleur en particulier. La convention n°87 de l’O.I.T consacre la liberté syndicale à tout travailleur ; la Constitution congolaise également prévoit que tout congolais a le droit de constituer des associations. La constitution va même plus loin, à ce qu’elle reconnait même le droit de grève aux travailleurs qui l’exercent dans le cadre de l’action syndicale. Le code du travail congolais (art. 233) dispose que : « tout travailleur ou employeur sans distinction d’aucune sorte, a le droit de s’affilier à une organisation professionnelle de son choix et de s’en désaffilier. » A la lecture de tous les textes relatifs à la liberté d’association, l’employé bénéficie d’une protection appropriée contre tous les actes de discrimination tendant à porter préjudice à la liberté syndicale en matière d’emploi. Parmi les mesures de protection nous pouvons citer celles qui interdisent à tout employeur : 



De licencier un travailleur ou de lui porter préjudice par tous autres moyens, en raison de son affiliation à une organisation professionnelle ou de sa participation à des activités syndicales ; De subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation ou non affiliation, à une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle déterminée.

Le salarié élu à une fonction syndicale permanente bénéficie d’une protection pendant toute la durée de son mandat. Cette protection est nécessaire contre les pressions exercées par l’employeur pour que le travailleur ne se syndique pas et contre les actes de concurrence déloyale auxquels les organisations syndicales pouvaient se livrer entre elles.

48 En matière de liberté syndicale, il existe une procédure spéciale de plaintes instituée par l’OIT depuis 1949. Cette liberté syndicale est vue sous deux aspects principaux : l’aspect individuel et l’aspect collectif. 1. L’aspect individuel de la liberté syndicale S’il existe plusieurs syndicats dans une organisation ou entreprise, toute personne est libre d’adhérer à celui de son choix, de ne pas adhérer ou de se retirer du syndicat. C’est ainsi que le législateur actuel s’efforce à protéger cette liberté car il y a deux dangers permanents qui la menacent : le patron et le syndicat. a) Protection du salarié syndiqué contre l’employeur : cette protection doit être assurée à des moments essentiels de la vie professionnelle. C’est-à-dire au moment de la conclusion et de la rupture du contrat. L’emploi d’une personne ne peut être subordonné à l’affiliation à un syndicat. De même au moment de la rupture, il est interdit à tout employeur de licencier un travailleur ou de lui porter préjudice par tous autres moyens en raison de son affiliation à un syndicat ou pour avoir participé à une activité syndicale. Une rupture de contrat effectuée dans ces conditions, est réputée abusive. b) Protection contre le syndicat : le problème se pose souvent dans les entreprises à pluralisme syndical, lorsqu’un travailleur veut quitter ou adhérer à tel ou tel autre syndicat. 2. L’aspect collectif de la liberté syndicale Les organisations professionnelles peuvent se constituer librement. Elles sont autonomes ou indépendantes par rapport surtout à l’Etat. Ce qui veut dire que pour se former, un syndicat ne doit pas obtenir une autorisation quelconque et de qui que ce soit (du côté gouvernement), pourvu que soit respecté la législation (la norme) en matière de création d’un syndicat. Quand bien même que l’on exige que soient présentés (joints) des exemplaires des statuts de l’organisation requérante à la demande d’enregistrement au registre des syndicats de travailleurs, cela ne signifie pas l’obtention d’une autorisation. Le syndicat étant un groupement privé, l’Etat doit s’abstenir de s’ingérer sous toute forme à sa création ou à ses activités. Dans ce cas, les pouvoirs publics ne peuvent pas intervenir dans la désignation des dirigeants du groupement, ni le dissoudre par voie administrative. Les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit d’élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leurs activités voire de se constituer en fédérations et confédérations entre elles. Enfin, nous devons signaler que toutes les organisations syndicales doivent être traitées sur un même pied, dans la mesure où chacune d’elles a contribué au respect de la paix sociale et à la vie

49 économique de l’entreprise. S’il y a des syndicats qui bénéficient des avantages ou des prérogatives exceptionnelles, le libre choix des syndicats serait faussé.

5.2. LA CONSTITUTION DES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS Le syndicat, il faut le retenir, est un groupement spécialisé dans la défense des intérêts professionnels. Leur objet est donc : l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels et le progrès socioéconomique et moral des membres. Tout syndicat a l’obligation de se faire enregistrer au ministère du travail et de la prévoyance sociale, où est tenu en permanence, un registre des syndicats des travailleurs. Les renseignements dont contient un registre sont les suivants : la dénomination et le siège du syndicat, son objet, les noms + prénoms et adresses des personnes chargées de l’administration et de la direction du syndicat, le numéro d’ordre et la date d’engagement. Le syndicat enregistré peut librement se constituer en association pour promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs et/ou des employeurs. Néanmoins, il y a lieu de signaler qu’il existe un préalable à la constitution d’un syndicat. Nous allons dire un mot à propos.

5.2.1. CONDITIONS POUR LA CREATION D’UN SYNDICAT Il existe des conditions de fond et des conditions de forme. Par rapport au fond, nous citons : l’exercice d’une profession et l’objet licite du syndicat. Quant à la forme, il y a lieu de noter : la rédaction des statuts, l’enregistrement des statuts, le contrôle par le ministère de travail avant enregistrement et la publicité au journal officiel via le TGI. Le syndicat doit pour ainsi dire obtenir une personnalité juridique, qui est la condition même de son action.

5.2.2. LE FONCTIONNEMENT DU SYNDICAT L’organisation interne d’un syndicat est librement décidée dans les statuts sous la seule condition de respecter les règles légales. Le syndicat étant une personne morale, les membres (adhérents) ont en principe un contrôle sur le syndicat et en retour, le syndicat applique une certaine discipline sur les membres adhérents. Et le syndicat exerce sur ses membres un certain pouvoir disciplinaire d’exclusion ou de mise à l’index. Pour assurer la survie et le bon fonctionnement du syndicat, tout adhérent a une obligation principale : le paiement des cotisations syndicales, soit directement soit indirectement par la retenue à la source.

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5.2.3. LES ACTIONS D’UN SYNDICAT Nous ne le dirons jamais assez, le but principal de la création des syndicats est la défense des intérêts des membres. Dans cette optique, il faut noter que les grands mouvements syndicaux s’accompagnent souvent des grèves, des défilés publics, des conférences de presse, parfois même des interventions sur le lieu de travail. Aussi les pouvoirs publics ont recours à maintes reprises, à la collaboration des syndicats. Toujours dans le cadre de leurs actions, les syndicats peuvent aller en justice pour défendre les intérêts professionnels tant collectifs qu’individuels de leurs membres. Ces actions peuvent avoir lieu avec ou sans mandat, selon le cas. Quelques exemples peuvent bien illustrer les actions d’un syndicat :  

Le syndicat des médecins (modernes) de la RDC qui initie des poursuites judiciaires contre les tradi-praticiens ou les guérisseurs ; Le syndicat qui va devant les juridictions du travail contre un employeur qui ne respecte pas le principe du salaire minimum pour une certaine catégorie des travailleurs. Le syndicat agit en lieu et place de ses adhérents. Un mandat lui est utile.

Enfin, la négociation des conventions collectives est la place reconnue aux syndicats au sein de l’entreprise.

5.3. LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS 30 Les travailleurs d’une entreprise sont représentés par une délégation élue dans des conditions précises. Au moins, il est établit que toute entreprise qui occupe au moins 20 travailleurs, doit disposer des délégués du personnel. Les nombres des délégués sont fixés selon les proportions suivantes :    

30

Entreprise occupant de 20 à 100 travailleurs : 3 délégués ; Entreprise occupant de 100 à 500 travailleurs: 5 délégués ; Entreprise occupant de 500 à 1000 travailleurs: 9 délégués ; Entreprise occupant plus de 1000 travailleurs: 9 délégués + 1 délégué par fraction de 1000 travailleurs supplémentaires.

La représentation des travailleurs est réglementée par les Arrêtés ministériels 70/0013, du 11août 1970 ; A.M 103/91 du 18 juillet 1991 ; A.M. 12/CAB/MTMOPS/019/93 du 3 juillet 1993 et la Convention 135 du 23 juin 1971 concernant les modalités de représentation des travailleurs. Il s’agit bien sûr des arrêtés du Ministère du Travail et de la Prévoyance sociale.

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5.3.1. ELECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL Le législateur a choisi l’élection comme mode de désignation des délégués du personnel. L’employeur a la responsabilité de l’organisation des élections, si non alors, il revient à l’inspecteur du travail de le faire. Est éligible, tout électeur sans distinction de sexe ou de nationalité, ayant totalisé au moins 21 ans accomplis et une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise, sauf s’il s’agit d’une nouvelle entreprise ou lorsque le personnel a augmenté de 25% au cours de 12 derniers mois précédent l’élection. Et les candidats doivent être présentés par un syndicat qui fonctionne légalement. Est électeur, tout travailleur de l’entreprise ayant au moins une ancienneté d’un mois et occupé un emploi continu avant la date de l’élection. Les personnes investies d’un pouvoir de direction ne peuvent pas être électeurs (c’est-à-dire les directeurs, les chefs de filiale, de succursale…) ou toute personne à qui l’employeur reconnaît le droit d’engager, de licencier, de prendre des sanctions disciplinaires.

5.3.2. LES ATTRIBUTIONS DE LA DELEGATION SYNDICALE Le mandat du délégué ne peut entraîner ni mesure vexatoire, ni préjudice ni avantages spéciaux pour celui qui l’exerce. Les délégués jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent. En cas de vacance du mandat avant l’expiration du terme, par démission, décès ou de toute autre manière, le suppléant achève le mandat de celui qu’il remplace. Le suppléant remplace le titulaire lorsque celui-ci est absent ou empêché. Le mandat des délégués est de 3 ans et est renouvelable. Le délégué perd sa qualité: a) s’il cesse de remplir les conditions d’éligibilité; b) s’il quitte ou perd son emploi.

5.3.3. LE FONCTIONNEMENT DE LA DELEGATION SYNDICALE Chaque délégation syndicale établit un règlement intérieur en accord avec le chef d’entreprise, homologué par l’IGT. Il est prévu des réunions entre les délégués avec l’employeur ou son représentant (les délégués désignent parmi eux le président et vice-président). L’employeur est tenu de consulter la délégation sur:  Les horaires de travail;  Les critères généraux en matière d’embauchage, de licenciement et de transfert des travailleurs;

52 



Les systèmes de rémunération et de prime en vigueur dans l’entreprise ou établissement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ou des conventions collectives en vigueur; l’élaboration et les modifications du règlement d’entreprise et, le cas échéant, le règlement d’atelier.

NOTE : Les délégués syndicaux bénéficient d’une protection contre le licenciement (surtout arbitraire). Tout licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur ou son représentant ainsi que toute mutation faisant perdre la qualité de délégué sont soumis à la condition suspensive de leur approbation par l’inspecteur du travail du ressort. (Art. 258 CT). Si le motif invoqué par l’employeur est une faute lourde, il peut prononcer la suspension des fonctions de l’intéressé dans les conditions prévues le législateur (Art. 72 CT). Dans tous les cas, le licenciement ne devient effectif qu’après décision de l’inspecteur du travail.

5.3.4. DISSOLUTION D’UN SYNDICAT Tout syndicat peut être dissout de plein droit (art. 251 CT) : 1) si l’objet en vue duquel il a été constitué est atteint; 2) si les deux tiers des membres réunis en assemblée générale votent la dissolution. Un syndicat peut être radié du registre par arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions en cas de dissolution volontaire décidée conformément aux règles prévues par ses statuts ou de dissolution prononcée par la justice. Le syndicat est tenu d’en informer le Ministre dans les 30 jours. (Art. 247 CT). Après dissolution du syndicat, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts. En tout état de cause, l’actif d’un syndicat ne peut être transféré, sous forme de don, qu’à un autre syndicat, légalement constitué ou à des œuvres d’assistance ou de prévoyance sociale. En aucun cas, les biens d’un syndicat ne peuvent être répartis entre les membres adhérents. (Art. 253 CT).

5.4. LES CONVENTIONS COLLECTIVES 5.4.1. DEFINITION Le code du travail congolais définit la convention collective comme « un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre, d’une part un ou plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations professionnelles de travailleurs. » (Art. 272)

53 La convention collective a donc pour objet d’améliorer ou de préciser les conditions et/ou les relations de travail et qui sera conclue d’une part, par la délégation syndicale des travailleurs (représentant les salariés) et d’autre part, par un employeur ou groupe d’employeurs ou encore par une organisation d’employeurs.

5.4.2. FONCTIONS Une convention collective remplit 3 fonctions essentielles :   

Le progrès social : elle n’envisage que le bien-être ou l’amélioration des conditions de vie des travailleurs. Pour ce faire, elle déroge parfois à la loi en faveur des salariés ; L’uniformisation du régime de travail dans la même profession ou dans la même région ; l’organisation de la profession par la profession elle-même puisqu’elle est la manifestation de l’autonomie des partenaires sociaux.

La convention collective permet aux employés de faire entendre leur voix collectivement, elle permet d’influer sur les décisions concernant le personnel et de garantir une répartition équitable des avantages induits par le progrès technologique et l’accroissement de la productivité. Donc mieux que les relations individuelles d’emploi, une négociation collective garantit aux employés des conditions de travail et des salaires adéquats. Quant aux employeurs, la négociation collective permet d’établir des relations professionnelles durables en maintenant un climat professionnel calme, faute de quoi ce dernier pourrait être perturbé par les mouvements sociaux. Elle leur permet en outre d’étudier la nécessité d’un ajustement propice à la modernisation et à la restructuration.

5.4.3. LE CONTENU DE LA CONVENTION COLLECTIVE Toute convention collection porte des normes obligatoires, qui doivent impérativement figurer dans toute convention collective, et des normes facultatives dont l’insertion dans la convention relève de l’appréciation des parties contractantes. 5.4.3.1. Mentions obligatoires Doivent obligatoirement figurer sur une convention collective, les mentions suivantes :    

Le lieu et la date de conclusion ; Les noms et qualités des contractants et signataires ; L’objet, le champ d’application professionnel et territorial et la date d’entrée en vigueur ; Les modalités de perception par retenue à la source et de versement par les employeurs de la cotisation syndicale des travailleurs à l’organisation professionnelle intéressée ;

54  

La procédure de conciliation et d’arbitrage de litige à observer pour le règlement des conflits collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention ; Les règles applicables en cas d’incapacité temporaire et involontaire de l’employeur d’assurer aux travailleurs les conditions normales à la suite notamment des difficultés d’approvisionnement ou d’évacuation des produits finis.

5.4.3.2. Mentions libres ou facultatives Les contractants sont libres de faire figurer les mentions31 :        

Le libre exercice du droit syndical ; Les salaires applicables par catégories professionnelles ; Les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs ; La durée de la période d’essai et celle du préavis ; Les congés payés ; Les indemnités de déplacement ; L’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ; etc. En général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et employés d’une branche d’activités déterminée.

Il y a enfin lieu de signaler qu’en matière de conventions collectives, le contenu est soumis au principe de l’autonomie de la volonté des parties, qui jouissent la liberté de poser les dispositions qu’elles jugent appropriées pour régir leurs rapports professionnels. Cette liberté est toutefois limitée car, le législateur a prévu des normes d’ordre public c’est-à-dire celles qui doivent nécessairement figurer dans la convention.

5.4.4. LA DUREE D’UNE CONVENTION COLLECTIVE Une convention collective peut être conclue pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de fixation d’une durée de la convention, elle est réputée conclue à durée indéterminée.

5.4.5. LA CONCLUSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE Comme dans tout accord de volonté, les personnes qui participent à la négociation de la convention collective doivent justifier de leur mandat, mieux de leur qualité.

31

Cette liste n’est pas exhaustive.

55 5.4.5.1. Les parties contractantes Du côté des employés, la convention collective doit être nécessairement conclue par un ou plusieurs organisations représentatives. Ce sont en réalité les syndicats qui négocient les conventions pour le compte des travailleurs. Du patron des employeurs, la convention peut être conclue par un ou plusieurs employeurs ou par une ou plusieurs organisations représentatives. 5.4.5.2. Conditions de rédaction de la convention collective (forme) Toute convention collective doit être rédigée en français, ce qui veut dire qu’une convention collective est toujours écrite. Elle doit être ensuite signée par les personnes représentant leurs organisations respectives, ou qui le font à leur nom propre. Après signature, elle doit être déposée à l’inspecteur du travail, au greffe du tribunal de grande instance et au ministère du travail pour publication au journal officiel. Il s’agit de la publicité de la convention collective sans laquelle, la convention ne peut produire aucun effet, comme la loi le lui reconnait. Cette dernière ne lie donc que ceux qui l’ont signée. 5.4.5.3. La condition d’adhésion Les conventions collectives ne se limitent pas aux seules parties contractantes, parce que le législateur prévoit une possibilité d’adhésion. L’adhésion est ouverte tant aux employeurs ou groupe d’employeurs qu’aux employés ou groupes d’employés, mais à condition que la convention aie déjà totalisé 6 mois depuis son entrée en vigueur. En ce moment-là, la demande d’adhésion s’adresse aux membres signataires, avec copie réservée à l’inspecteur du travail et au greffe du tribunal de grande instance. NOTE : La convention collective s’impose même aux employeurs comme aux employés qui n’ont pas participé à sa conclusion. Elle lie tous les travailleurs, même ceux qui ne sont pas syndiqués. Ceci est une exclusivité pour la législation du travail, contrairement au principe en matière purement civile selon lequel, les conventions n’ont d’effets qu’entre les parties signataires.

5.4.6. LES EFFETS DE LA CONVENTION COLLECTIVE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL Au moment de l’établissement des contrats de travail, il faut respecter les dispositions de la convention collective. En d’autres termes, la convention collective produit trois effets sur le contrat de travail : automatique, impératifs et immédiats.

56 5.4.6.1. Effet automatique Les clauses du contrat individuel de travail contraires aux clauses de la convention collective sont remplacées par ces dernières, sans qu’elles ne soient nulles. C’est-à-dire que cette substitution est provisoire ; dès que la convention collective cesse d’être applicable, les clauses insérées dans le contrat individuel reprennent effet (sous réserve des avantages acquis). 5.4.6.2. Effet impératif Il est toujours recommandé de respecter les dispositions des conventions collectives lors de la signature des contrats de travail (Art. 291 CT), car elles s’imposent dans son contenu aux parties au contrat individuel. Elle régit les contrats de travail comme le ferait ou le fait la loi. Il existe cependant quelques exceptions qui peuvent amener les contractants à déroger aux clauses d’une convention collective. Il s’agit des cas pour lesquels :  

Le contrat de travail insert des clauses encore plus favorables que celles de la convention collective ; L’établissement dans lequel le contrat de travail à conclure n’est pas concerné par le champ d’application professionnelle ou territoriale de la convention collective ;

5.4.6.3. Effet immédiat La convention collective produit des effets immédiats sur les contrats ; elle s’applique aussitôt aux contrats en cours et à venir. Pour ne pas faire perdre aux travailleurs les avantages acquis, en cas de remplacement d’une convention collective par une nouvelle, on recourt au mécanisme de la clause de réserve des avantages acquis. Le législateur protège et maintient les avantages individuels acquis par le travailleur. Il ne peut les perdre par la mise en application d’une nouvelle convention collective.

5.4.7. SANCTIONS EN CAS DE NON APPLICATION DES OBLIGATIONS PREVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE

Ces sanctions sont prévues par le code du travail dans ses articles 295 et 296. En effet ces deux articles stipulent respectivement ce qui suit : La violation des obligations convenues donne droit aux parties à une action en dommages intérêts dont les modalités et les limites peuvent être stipulées dans la convention.(art.295) Les organisations professionnelles capables d’ester en justice et qui sont parties à la convention collective peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention en faveur de leurs membres sans avoir à justifier d’un mandat des intéressés, pourvu que ceux-ci n’aient pas déclaré s’y opposer. Les intéressés peuvent toujours intervenir dans la cause.

57 Lorsqu’une action, née de la convention collective, est intentée par une personne physique ou morale, toute autre personne contractante peut toujours intervenir dans la cause. (Art. 296) L’inexécution peut être soit le fait d’un employeur, soit d’un employé ou encore d’un syndicat. Mais assez souvent c’est l’employeur qui est à la base de la non-application des clauses car la convention collective impose avant tout des obligations à la partie économiquement forte. L’inexécution de la convention par l’une des parties entraîne sa condamnation par le juge à l’exécution forcée ; elle peut aussi donner lieu à l’allocation des dommages-intérêts.

5.4.8. LA CESSATION D’UNE CONVENTION COLLECTIVE 5.4.8.1. Convention collective à durée déterminée Une convention collective expire à l’arrivée du terme convenu. Elle ne peut l’être plus tôt et aucune limitation de durée n’a été pas prévue par le législateur congolais. Cette convention ne peut être dénoncée. Mais lorsque la convention arrive à son terme et que rien n’est dit par les parties contractantes, elle est tacitement reconduite. Elle est, dès ce moment, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée32. 5.4.8.2. Convention collective à durée indéterminée Une convention à durée indéterminée peut cesser par dénonciation ou par la révision. La dénonciation peut résulter de la volonté des contractants moyennant signification d’un préavis écrit, qui est de 3 mois, si la convention elle-même n’a pas prévu cette clause. La révision quant à elle, intervient avant l’arrivée du terme de la convention. Et la loi dit : Toute convention peut être révisée dans les formes et les conditions qu’elle prévoit. (Art. 282 CT). Toutefois, il faut éviter la remise en cause de l’applicabilité de la convention révisée, en respectant les conditions requises pour la révision. Ces conditions sont les mêmes qu’à la conclusion de la convention collective. (Voir paragraphe 6.4.5. précédent).

32

Pour plus de détails lire l’article 277 du CT

58

CHAPITRE 6. REGLEMENT DES LITIGES ET CONFLITS DE TRAVAIL Ce chapitre va développer deux points essentiels, à savoir : les règlements des litiges individuels de travail et les règlements des conflits collectifs de travail.

6.1. REGLEMENT DES LITIGES INDIVIDUELS DE TRAVAIL Nous abordons cette section en deux paragraphes : la notion de litige ou conflit individuel de travail et la procédure légale prévue pour son règlement.

6.1.1. NOTION DE CONFLIT INDIVIDUEL DE TRAVAIL Par conflit individuel de travail il faut entendre tout différend qui survient entre travailleurs et employeurs à l’occasion de l’application ou dans l’application : du contrat individuel de travail, de la convention collective ou en général, de la législation et de la règlementation du travail et de la prévoyance sociale. Il peut opposer un ou plusieurs travailleurs à l’employeur au sujet du non-respect par ce dernier d’une ou des dispositions contractuelles ou légales. Cette violation est généralement sanctionnée par les juridictions spécialisées en matière du travail.

6.1.2. PROCEDURE LEGALE DE RESOLUTION OU REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Il y a en général deux techniques de solution des conflits individuels : la technique professionnelle (plus usitée dans les pays anglo-saxons) et la technique judiciaire. En RDC, il y a deux phases principales pour la résolution des litiges individuels : la phase administrative et la phase juridictionnelle. (Voir articles 297-302 du CT). 6.1.2.1. Phase administrative : conciliation devant l’inspecteur du travail La procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail en vue du règlement d’un litige individuel de travail est obligatoire et aucune partie ne peut y déroger. Ensuite, le tribunal de travail ne peut se déclarer saisi par une partie qu’à la suite de l’épuisement de la procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail du ressort. Déroulement : La partie lésée a le droit d’adresser une plainte à l’inspecteur du travail. Cette plainte doit contenir l’exposé des griefs formulés contre l’autre partie. L’inspecteur qui reçoit la plainte convoque la

59 partie adverse pour procéder à l’échange des vues sur l’objet du litige et pour vérifier si les parties sont disposées à se concilier sur base des normes fixées par la législation, la règlementation, les contrats ou les convention collectives. Pendant la conciliation, les parties ont droit de se faire assister ou se faire représenter. Les échanges des vues sont consignés dans un PV, établi par l’inspecteur, constatant l’accord ou désaccord des parties. Ces dernières doivent signer le PV avec l’inspecteur et doivent en recevoir chacun ampliation (copie). Bien souvent, une des parties refuse de signer le PV, en ce moment-là, l’inspecteur mentionne clairement « refus de signer » à côté du nom de la partie concernée. Dans le cas où la conciliation a réussi, l’inspecteur dresse un PV de conciliation et il fait prendre une ordonnance du président de la juridiction qui serait compétente à connaitre ce litige. Ce, en vue de donner au PV le caractère d’un jugement et la force exécutoire du jugement. Néanmoins, lorsqu’une partie refuse de comparaître aux audiences de conciliation, en dépit de la convocation régulièrement reçue, l’inspecteur établit un PV de carence et un autre PV consécutif constatant la non-conciliation suite au refus de se présenter. Enfin, en cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation, le litige peut être soumis au tribunal compétent (qui doit d’abord vérifier si la conciliation avait effectivement été entamée). 6.1.2.2. Phase juridictionnelle Le tribunal compétent est celui de la juridiction où s’exécutent les prestations du travail, sauf dérogation suite à un accord international. Le tribunal est saisi valablement par requête33 écrite ou verbale. La requête écrite ou l’acte dressé sur requête verbale par le greffier doit contenir l’identité, la profession et le domicile des parties. Une ampliation du PV de non conciliation ou de conciliation partielle, dressé par l’inspecteur du travail du ressort, doit obligatoirement y être jointe. Enfin, si réparation il y aura, elle peut se faire soit en nature (la réintégration), soit par équivalent.

6.2. REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL Par conflits collectifs de travail il faut entendre au sens du code du travail : « tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part, et un certain nombre de membres de leur personnel

33

60 de l’autre, portant sur les conditions de travail, lorsqu’il est de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale. » (Cfr. Article 303 CT) Le conflit collectif porte sur les droits ou les intérêts communs à un groupe de travailleurs. Ça peut être : le taux du salaire, le rythme de travail, etc. Il est alors préférable de prévoir des moyens juridiques pour aplanir les conflits collectifs du travail et éviter le recours à la force. La force ici entendez la grève. Il y a plusieurs moyens pacifiques de règlement des conflits collectifs, parmi ces procédés nous pouvons citer :    

La conciliation (entente entre les intéressés eux-mêmes) ; La médiation (intervention d’un tiers qui fait des recommandations) ; L’arbitrage (ici le rôle du tiers est comparable à celui d’un juge) ; L’institution d’une juridiction permanente chargée de régler les conflits collectifs du travail.

6.2.1. DIFFERENTS TYPES DE CONFLITS COLLECTIFS Il y a deux principaux types de conflits collectifs de travail : les conflits juridiques et les conflits non juridiques. 6.2.1.1. Conflits juridiques Il s’agit des conflits qui portent sur l’application du droit. Il a pour objet l’interprétation ou l’application du droit existant. La question est identique à celle que pose le conflit individuel. 6.2.1.2. Conflits non juridiques Il s’agit des conflits de révision du droit. Très souvent les parties sont en désaccord sur la nécessité de modifier le droit existant. Ainsi, la solution du litige ne relève pas du droit, mais de l’équité. Ces conflits sont les plus importants et les plus graves.

6.2.2. PROCEDES DE REGLEMENT PACIFIQUE DE CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

6.2.2.1. La conciliation La conciliation est en principe obligatoire mais subsidiaire selon le législateur. En effet, le contrat de travail ou la convention collective ou même le règlement d’entreprise peuvent prévoir des procédés de résolution de ce genre de conflits. Ce qui signifie que les parties en conflit peuvent se référer aux prescrits de ces documents, mais en cas d’échec ou au cas où ces textes ne prévoient rien, alors on fait obligatoirement recours à la conciliation. La procédure légale de conciliation implique l’intervention conciliatrice de l’inspecteur du travail, qui est saisi par l’une des parties qui se sent lésée34. Il procède comme pour le conflit individuel (PV, signatures, etc.)

34

Pour plus de détails lire l’article 307 du code du travail.

61 6.2.2.2. La médiation En cas de non conciliation totale ou partielle, le conflit est obligatoirement soumis à la procédure légale de médiation. La médiation est donc obligatoire mais supplétive, car subsidiaire à la conciliation. Quant à la procédure, le législateur prévoit ce qui suit : « les conflits collectifs non réglés en conciliation par l’inspecteur du travail sont soumis à une Commission de médiation instituée spécialement à cet effet. La Commission se compose du président du tribunal de paix dans le ressort duquel est né le conflit ou d’un magistrat désigné par ses soins, d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur. Elle est présidée par le président du tribunal de paix ou le magistrat désigné par ses soins. Les assesseurs doivent être étrangers à l’établissement ou aux établissements affectés par le conflit. La désignation des assesseurs et la transmission du dossier du conflit au président de la Commission de médiation interviennent dans les quatre jours ouvrables de la réception par l’autorité compétente du procès-verbal de non-conciliation. Enfin, en cas d’échec de la médiation, ce serait la grève ou le lock-out. (Art. 305 CT). Note : la commission de médiation jouit de larges pouvoirs d’information et d’investigation sur la situation des travailleurs intéressés par le conflit. Elle peut ainsi procéder aux enquêtes et exiger tout document nécessaire à l’exercice de sa mission. Le secret professionnel est exigé est tous ses membres. 6.2.2.3. L’arbitrage Cette méthode n’est pas obligatoire en RDC, sauf si la loi le recommande ou l’impose, suite à l’échec de la procédure de conciliation. L’arbitre dans ce cas est un tiers choisi par accord entre les parties, soit selon les modalités établies dans la convention collective. Toutes les parties remettent à cet effet, tous les documents ou toutes les pièces nécessaires pour lui permettre d’examiner leurs prétentions. Comme les accords de conciliation, les sentences arbitrales sont motivées et s’imposent obligatoirement aux parties autant que les conventions et accords collectifs de travail.

6.2.3. LE REGLEMENT NON PACIFIQUE DE CONFLITS DE TRAVAIL Il s’agit de la grève ou du lock-out. 6.2.3.1. La grève 1. Notion La grève est la cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou plusieurs entreprises pour des motifs d’ordre professionnel, en vue d’obtenir une amélioration des conditions de travail ou de rémunération. Et la grève en tant que telle, est un droit reconnu par la Constitution de la RDC en son article 42. Mais ce droit ne peut se justifier qu’à l’occasion d’un conflit collectif du travail et une fois que les moyens de règlement légaux ou conventionnels sus-énumérés ont été régulièrement épuisés. La grève est donc un phénomène de force qui consiste en une cessation de travail dont l’efficacité dépend de la capacité respective des parties. Elle peut être spontanée et brutale, sans but précis,

62 organisée et dirigée vers un résultat déterminé, limitée à une entreprise ou généralisée à une branche ou à une région. Bref, il s’agit d’une cessation collective de travail par des salariés en vue d’obtenir la satisfaction d’une modification ou de l’application du droit par l’employeur. C’est un instrument de lutte essentiel pour les travailleurs. 2. Eléments constitutifs de la grève  La cessation complète du travail : l’arrêt du travail doit être complet. C’est l’élément spécifique. Mais dans une entreprise ayant plusieurs départements, trois sur quatre départements peuvent faire la grève, car il n’est pas nécessaire que la grève soit étendue sur toute l’entreprise. Les non-grévistes sont ceux qui appartiennent à un département ne faisant pas la grève ;  L’action concertée : elle renvoie à une cessation collective du travail. Elle fait allusion à plusieurs participants, mais elle ne renvoie pas à une question de majorité car une minorité même faible peut valablement faire une grève. La concertation peut être la simple rencontre de plusieurs intentions individuelles ou comporter une organisation technique du mouvement, un référendum, un préavis, etc.  Le but professionnel : une grève se développe dans le cadre du droit du travail et de l’entreprise. Toute grève sur fond politique ou une grève de solidarité sont illicites par leur but. Il en est de même de la grève des commerçants, des contribuables, des étudiants, car la grève est un droit d’entreprise, contre l’employeur et non contre l’Etat. La grève contre l’Etat ne peut être licite que lorsque le lien qui unit les grévistes à l’Etat est celui des employés et d’un employeur. Note : La grève est un droit ayant pour effet de mettre les grévistes à l’abri des sanctions puisque le salarié ne perd pas en principe son emploi. Mais la commission d’une faute lourde pendant la grève peut lui faire perdre l’emploi ; La grève n’est pas un droit absolu, car il faut distinguer entre la grève légitime ou licite et les arrêts intempestifs du travail qu’on qualifie de grève abusive ou fautive. 3. Les conditions d’exercice du droit de la grève Pour que la grève soit licite ou légale, il y a des conditions préalables établies par le législateur. Il s’agit tout naturellement de l’accomplissement de toutes les procédures légales de règlement des conflits collectifs de travail, notamment : 1. La conciliation 2. La médiation + 6 jours de préavis accordés à l’employeur, qui dispose de 10 jours pour saisir le tribunal. Le fait de saisir le tribunal est suspensif sur la grève. C’est-à-dire que dès que le tribunal est saisi, la grève est suspendue. Or, selon l’esprit de la constitution, il n’y a

63 aucune limitation dans l’exercice du droit de la grève. Donc cette disposition viole la constitution.35 4. Effets de la grève licite La grève a certains effets tant sur le contrat du travail, sur les tiers et sur les non-grévistes.  Sur le contrat du travail : quand il y a grève, il y a automatiquement suspension du contrat de travail. Le lien contractuel demeure mais les parties sont dispensées de leurs obligations sauf convention contraire des parties. Une grève peut de faire suivre des violences, des voies de fait, des coups et blessures, de la destruction, de la dégradation des matériels, etc. Tous ces faits sont qualifiés de fautes lourdes et entraînent les sanctions prévues par la loi en la matière.  A l’égard des tiers : l’employeur peut se trouver dans l’impossibilité de s’acquitter de ses obligations envers lesdits tiers. Il ne peut alors pas s’exonérer de sa responsabilité contractuelle avec les tiers, pour raison de force majeure. Car il peut recourir à une autre firme non touchée par la grève. Il ne peut pas non plus évoquer le cas de l’imprévisibilité, car la grève n’est pas improvisée, il y a toujours un laps de temps qui s’écoule de l’avertissement (préavis) au déclenchement effectif. Il peut toujours prendre des précautions pour s’organiser autrement.  A l’égard des non-grévistes : en logique, la grève d’une partie de l’entreprise comme nous l’avons déjà signalé, n’a pas d’effet sur les contrats de travail de ceux qui n’ont pas grevé mais qui se sont peut être trouvés dans l’impossibilité de travailler. L’employeur doit verser leur salaire sauf cas de force majeure. 6.2.3.2. Le lock-out Le lock-out est une mesure de fermeture temporaire de l’entreprise décidée par un employeur suite à un conflit collectif de travail. On peut parler vulgairement de la grève de l’employeur. Il s’agit des mesures de pression sur les salariés et non d’un congé technique décidé pour motifs économiques. Toutefois, il sied de signaler que la Constitution du 18 février 2006 ne reprend pas le lock-out, à l’instar de la grève, comme un droit fondamental reconnu à l’employeur. Qu’à cela ne tienne, le lock-out est reconnu par d’autres textes légaux en vigueur jusqu’à ces jours. Le lock-out ne peut intervenir en prévention de l’annonce de la grève, afin de briser le mouvement de préparation. Il ne peut donc pas être concomitant à la grève ou à l’annonce de la grève ; il ne peut non plus être déclenché en rétorsion (réaction) à titre de sanction contre l’exercice normal d’un droit du travailleur, fut-il le droit de la grève. Aussi, tout lock-out abusif ou irrégulier, découlant d’une faute contractuelle de l’employeur, il n’y a ni suspension, ni rupture de contrat de travail. L’employeur est tenu de verser le salaire dus pendant toute la période du lock-out. Si l’employeur licencie un travailleur pendant cette période, le licenciement est abusif avec toutes les conséquences qui en découlent36.

35

En effet, cette disposition n’est reprise que par l’article 28 de la loi n°016/2002 portant organisation des tribunaux de travail en RDC. L’ancienne loi ne reconnaissait pas aux tribunaux de grande instance de régler les conflits collectifs de travail. 36 Lire l’article 63 du CT.

64

CHAPITRE 7. LA REMUNERATION 7.1. DEFINITION La rémunération est une somme représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur37. Elle comprend notamment:          

Le salaire ou traitement; Les commissions; L’indemnité de vie chère; Les primes; La participation aux bénéfices; Les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires; Les sommes versées pour prestations supplémentaires; La valeur des avantages en nature; L’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé; Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et pendant la période précédant et suivant l’accouchement.

Ne sont pas éléments de la rémunération:     

Les soins de santé; L’indemnité de logement ou le logement en nature; Les allocations familiales légales; L’indemnité de transport; Les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur l’accomplissement de ses fonctions.

Selon la législation du travail, le salaire est considéré comme toute somme ou tout avantage accordé à l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise ayant pris le travailleur en charge. Et toute somme versée à l’absence de toute prestation effective du travail est assimilée au salaire ; on parle ainsi par exemple de salaire social ou de salaire indirect.

37

Art. 7h CT

65

7.2. ANALYSE DES ELEMENTS DE LA REMUNERATION 7.2.1. QUELQUES PRINCIPES 1. La rémunération doit être stipulée38 en monnaie ayant cours légal en République démocratique du Congo. Son montant est déterminé soit à l’heure, soit à la journée, soit à la semaine ou au mois, soit à la pièce, soit à la tâche. (Art.89 CT). Ce qui veut dire que par principe et selon l’esprit du législateur, la rémunération ou le salaire doit être payé en espèce. Tout payement en nature est interdit. 2. L’employeur est tenu d’appliquer une classification contenant tous les emplois d’exécution, de maîtrise jusqu’au cadre de collaboration. Note : Par emploi de cadre de collaboration, il faut entendre celui exercé par le travailleur n’ayant pas le pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de nature à influencer considérablement la marche de l’entreprise. 3. La rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses services; elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux, hormis le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales. Note : Le droit aux commissions sur ventes est acquis dès l’instant où les commandes sont exécutées par l’employeur.

7.2.2. ELEMENTS CONSTITUTIFS 7.2.2.1. Les avantages en nature Le principe, comme nous venons de l’indiquer, est que la rémunération doit être payée en espèce et jamais en nature. Le paiement de tout ou partie de la rémunération en nature est interdit. Mais le législateur prévoit des exceptions concernant deux sortes de prestations en nature : le logement et la nourriture. 

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Le logement : la législation sociale et du travail tient compte des conditions du travail en Afrique. Pour éviter la formation des bidonvilles autour des centres commerciaux, il fallait exiger aux employeurs de fournir un logement à son travailleur. Le code impose à l’employeur de fournir un logement à son travailleur dans le cas où ce dernier est permanent et engagé en dehors du lieu d’emploi et ne peut se procurer par ses propres moyens un logement suffisant pour lui et sa famille. Cette obligation impérative s’applique à tous les travailleurs qui remplissent les conditions ci-après :

Ceci ne signifie pas « payé effectivement en monnaie locale ». C’est-à-dire que le salaire peut être payé en une devise étrangère pourvu qu’il soit d’abord indiqué en monnaie local. Par exemple : 92000FC de salaire mais payés en dollars US 100.

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Le travailleur doit être permanent (pas temporaire, ni occasionnel, etc.), engagé pour une durée déterminée ou indéterminée ; Le travailleur ne doit pas être en mesure de se procurer par ses moyens, un logement suffisant pour lui et sa famille (on tient compte de sa catégorie professionnelle, les usages, coutumes et ressources, etc.) ; Le travailleur ne doit pas avoir une résidence habituelle au lieu du travail (non originaire du lieu d’emploi)

La nourriture : l’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et pour sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité. La ration alimentaire doit être composée de telle sorte que le travailleur dispose d’une alimentation rationnelle en tenant compte de ses habitudes. La fourniture d’une ration alimentaire journalière des vivres fait l’objet d’une retenue sur salaire.

Note : le logement, la fourniture des aliments et les avantages en nature constituent des accessoires du salaire. 7.2.2.2. Les avantages en espèces 

Les gratifications : ce sont des libéralités faites par l’employeur au travailleur. Elles n’ont pas un caractère obligatoire, sauf si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit. Mais pour que les gratifications acquièrent une force obligatoire et soit considérées comme un complément de salaire, il y a quelques conditions nécessaires à réunir : - La gratification doit être versée à tout le personnel ou à une catégorie bien déterminée de celui-ci. Elle ne doit pas être versée seulement à un travailleur particulier ; - Elle doit être constante. C’est-à-dire que les travailleurs doivent la percevoir régulièrement pour qu’elle constitue un élément de salaire ; - Elle doit être fixe. Ici allusion est faite à la conscience de l’employeur, d’être tenu par une obligation. Il s’agit par exemple des cas des gratifications annuelles et automatiques. Ce que l’on appelle souvent 13ème mois par exemple.

Note : souvent les employeurs prétendent que les gratifications ont un caractère de libéralité pour échapper aux cotisations de la sécurité sociale. Outre les gratifications prévues par le contrat, il en existe d’autres purement bénévoles dont le taux varie en fonction du bon vouloir de l’employeur. 

Les primes : le législateur congolais considère les primes comme éléments de la rémunération. Elles peuvent revêtir plusieurs formes : - Primes de pénibilité qui tiennent compte des conditions pénibles dans lesquelles est exécuté le travail ; - Primes d’assiduité destinées à lutter contre l’absentéisme ;

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Primes d’ancienneté et prime de fidélité qui tendent à récompenser la fidélité du travailleur. Souvent on la qualifie « d’anti grève ». Les taux de cette prime sont fixés par les conventions collectives selon les catégories et échelon ; Primes de rendement qui consistent à accorder un supplément de salaire proportionnel à l’élévation de la production.

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Les indemnités : les indemnités sont destinées à rembourser les dépenses effectuées par le salarié dans le cadre de l’exécution de son travail. Seule l’indemnité de vie chère a été introduite par le législateur comme un élément de la rémunération. On distingue trois sortes d’indemnités: - Indemnités représentatives de frais : elles ne sont pas considérées comme des éléments du salaire. Ex : indemnités de frais de transport, de voyage et d’éloignement, etc.) - Indemnités compensatoires : indemnité de rupture abusive et l’indemnité de licenciement. - Indemnités rémunératoires : qui ont pour objet de se substituer au salaire. Par exemple, l’indemnité pour rupture brusque que l’employeur verse au salarié licencié qui n’effectue pas de prestation pendant la période de préavis, indemnité de congés payés et indemnités compensatrices de congés payés, etc.

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Frais de transport : l’employeur supporte les frais de transport du salarié de sa résidence à son lieu de travail et vice versa, à condition que ce dernier habite au-delà de 3km du lieu du travail (on tient compte bien sûr du chemin le plus court). Si le travailleur n’a pas un moyen de déplacement, il lui sera payé une indemnité fixée par le législateur en tenant compte du tarif pratiqué par les transporteurs en commun de la ville. A défaut, l’employeur rembourse les frais occasionnés par l’usage des moyens de transport existants. Si le travailleur utilise un moyen de transport personnel, l’employeur lui versera une indemnité mensuelle dont le montant est fixé de commun accord entre les parties. Elle ne pourra être inférieure à l’indemnité qu’aurait dû payer l’employeur si le travailleur utilisait des moyens de transport en commun. Frais de voyage : si l’employé est engagé dans un lieu différent de celui de l’emploi, l’employeur doit prendre en charge les frais du voyage du travailleur, de sa famille et leurs bagages. Il faut alors qu’il s’agisse d’un déplacement effectif du travailleur. Tous les deux ans, le travailleur ainsi que sa famille ont droit à un voyage. Mais en cas de rupture du contrat pour faute lourde du travailleur ou si ce dernier décide de résilier le contrat après 12 mois de service après son dernier voyage, l’employeur prend en charge une partie de frais de retour.

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7.2.3. LE TAUX DE REMUNERATION « A conditions égales de travail, de qualification professionnelles et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge. » La législation sociale et du travail contemporaine cherche à combiner les deux principes suivants : « à chacun selon ses œuvres et à chacun selon ses besoins ». C’est-à-dire chacun doit être payé suivant le travail exécuté (œuvres), mais aussi suivant les charges sociales (enfants en charge, état civil). Ce qui fait donc qu’un travailleur marié, qui a plusieurs enfants, ne touchera pas la même chose qu’un travailleur célibataire et sans enfant. Même s’ils ont tous deux la même qualification professionnelle et le même rendement. C’est ainsi que le taux de salaire dépend de plus en plus du pouvoir public ou parfois des conventions collectives. Il faut dire que c’est d’abord pour des raisons économiques que l’Etat intervient dans la fixation des taux des salaires. Voilà pourquoi l’Etat fixe le montant journalier des salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG), des allocations familiales minima voire des zones de salaires. Le but du SMIG est de garantir au travailleur ses besoins vitaux. La hiérarchisation des salaires a nécessité au préalable une classification des différents emplois en fonction des qualifications professionnelles. En RDC, il y a 3 grandes classes d’emploi, étalées sur 5 catégories qui sont à leur tour subdivisées en échelons. (Pour plus de détails, voir le dernier paragraphe du chapitre). Le taux du SMIG est fixé à 1680 FC39. Ce taux est évalué et réajusté si besoin, au début de chaque année par une Commission ad hoc. Pour fixer le SMIG, on a tenu compte des éléments suivants : -

L’adaptation du salaire au travail effectué d’après le principe « à travail égal, salaire égal » ; L’adaptation du salaire à la situation familiale ou sociale du travailleur ; La sécurité du salaire (allusion faite à la garantie du pouvoir d’achat par l’adaptation du salaire au coût de la vie). Il s’agit en bref de l’indexation du salaire ; L’adaptation du salaire à l’économie générale et à la productivité de l’entreprise.

7.2.4. LE PAYEMENT DU SALAIRE 7.2.4.1. Modalités -

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Lieu et jour 40: le salaire se paie toujours dans les installations de l’entreprise, sauf indication autre et expresse faite dans le contrat ou la convention. Jamais il ne peut se payer dans un débit de boisson, ni dans un magasin (sauf pour ceux qui y travaillent habituellement) et il se paie un jour ouvrable et pendant les heures de service.

Ordonnance n°08/040 du 30 avril 2008 portant fixation du SMIG, des allocations familiales minima et de la contrevaleur de logement. 40 Lire les articles 98 et 138 du CT

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Périodicité : les parties sont libres de fixer la périodicité du paiement du salaire. Mais le législateur prévoit que le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles réguliers n’excédant pas un mois41. Mais le salarié peut bénéficier de certains compléments de salaire qui échappent au principe de la périodicité, notamment : les acomptes (paiement anticipé, dont une partie restante seulement sera payée), les avances sur salaire (prêts consentis au salarié, que l’employeur devra récupérer par retenue à la source conformément à la réglementation en vigueur, voir article 114 du CT) et les rappels (complément d’un salaire qui n’a pas été entièrement libéré à l’échéance.

7.2.4.2. Preuves de paiement de salaire : le bulletin et le livre de paie L’employeur doit pouvoir se ménager d’une preuve de paiement en délivrant un bulletin de paie au travailleur. Il lui est imposé aussi la tenue d’un livre de paie. Le bulletin de paie est un document considéré comme une simple formalité réglementaire imposée à l’employeur pour faciliter l’information du salarié et le contrôle de l’inspecteur du travail. Il est établit unilatéralement par l’employeur. Une copie est réservée à l’INSS. Le livre de paie, quant à lui, est un document imposée par la loi, contenant par période mensuelle toute somme attribuée au titre de rémunération. Exemple d’un bulletin et d’un livre de paie :

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Art. 99 CT

70 Matr. De l’employé à l’CNSS………………………………………….. Nom de l’employeur : ………………………………………….Feuille de paiement du …………….au………… Branche de l’activité :………………………………………………. Observation Montant pris en considération pour calcul des cotisations CNSS Net à payer Allocations familiales Tot. à payer Taux journalier Nbre de jours Nbre d’enfants bénéficiaires Total des déductions Retenues fiscales Avances Indemnités compensatoires Pension Divers Total brut Maladie ou accident Total dû Taux journalier Jours payés aux 2/3 Congés payés Total dû Taux Nbre jours Divers Primes

Suppléments Heures supplément.

Salaires

N°affiliation CNSS Emploi & catégorie Nom et post nom du travailleur N° d’ordre

Total dû Taux Nbre heures Total dû Jrs /heures payées à 100% Taux du jour/heure

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7.2.5. LA PROTECTION DU SALAIRE D’UN TRAVAILLEUR Le législateur se préoccupe de la protection du travailleur contre trois principaux dangers : l’employeur, les créanciers de l’employeur et ses propres créanciers. 7.2.5.1. Protection contre l’employeur42 L’employeur n’a aucun droit d’infliger des amendes à l’employé et ainsi, se prévaloir de rétention de son salaire sous ce prétexte. L’employeur n’a pas non plus le droit d’infliger des réductions de rémunérations à titre de dommages intérêts. Toutefois, les retenues ci-après sont autorisées : a) retenues fiscales: taxe professionnelle; b) cotisation due à l’Institut national de sécurité sociale; c) retenues à titre d’avances; d) retenues à titre d’indemnités compensatoires en cas de violation par le travailleur de l’obligation de restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces, et d’une façon générale, tout ce qui lui a été confié43 ; e) retenues en vue de constituer un cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur de l’obligation ci haut évoquée. Les retenues ainsi faites, sont, avec mention de leur affectation, placées en dépôt au nom du travailleur et portent intérêt à son profit. Le dépôt est fait dans le délai d’un mois à dater de la retenue, dans une banque ou un établissement agréé par arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions. L’employeur est tenu de communiquer au travailleur le numéro du compte et le nom de l’établissement où il a été effectué. Par le seul fait du dépôt, l’employeur acquiert privilège sur le cautionnement pour toute créance résultant de l’inexécution totale ou partielle de cette obligation du travailleur. f) retenues à titre de prêt. 7.2.5.2. Protection contre les créanciers de l’employeur44 Il faut noter que le salarié constitue un créancier privilégié de l’employeur. C’est-à-dire qu’en cas de liquidation par exemple, priorité est faite à l’employé pour la créance. Malgré l’existence d’une créance de l’employeur vis-à-vis des tiers, il ne peut pas ne pas payer le salaire de ses ouvriers pour

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Lire les articles 111 et suivants du CT Cette obligation est clairement énumérée à l’article 52 du CT 44 Il est recommandé de lire les articles 108 et 110 du CT 43

72 cette raison. Même s’il doit au trésor public, il devra d’abord commencer par payer aux salariés leurs dus. 7.2.5.3. Protection contre les créanciers du salarié Le salaire est particulièrement insaisissable et incessible. C’est-à-dire que l’on peut saisir ou céder le salaire qu’en contre partie des aliments versés (à crédit) par l’employeur. On ne peut retenir que jusqu’à concurrence de 1/5ème du salaire.45

7.3. LA CLASSIFICATION D’EMPLOI EN RDC En RD Congo, le législateur a prévu 3 classes de travailleurs qui sont subdivisées en catégories, ces dernières réparties en échelons. 1ère classe : Les classifiés (travailleurs proprement dits) 2ème classe : les agentes de maîtrise 3ème classe : les cadres et personnel de direction