Caso Google [PDF]

Zitiervorschau

Universidad del Bio Bio Facultad de ciencias empresariales Departamento de gestión empresarial Escuela de Ingeniería Comercial

Caso N°2

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Integrantes:

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Asignatura: Recursos Humanos II

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Docente:

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Ayudante:

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Fecha de entrega: Lunes 2 de noviembre del 2020

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INTRODUCCIÓN

En la actualidad, muchas organizaciones resaltan la importancia de tener un modelo de gestión que permita trabajar en conjunto con los recursos humanos para lograr los objetivos organizacionales, dejando de lado la visión en donde prevalecía que los recursos humanos simplemente proporcionaban la fuerza laboral a una organización. Este es el caso de Google, el que es considerado el lugar ideal para trabajar por las comodidades y beneficios que ofrece a sus trabajadores. Generando con ello un buen ambiente laboral que les permite desenvolverse con otra mirada en su trabajo, sin lugar a duda, Google apuesta por mantener a sus colaboradores felices dentro de su área de trabajo, siendo una estrategia de cultura organizacional exitosa y digno de admirar por las demás empresas no tan solo de la industria en la que opera Google.

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ANTECEDENTES

Google nació en 1998, cuando sus fundadores crearon un portal de internet que usaba un motor de búsqueda de contenidos para encontrar los enlaces relacionados con las palabras clave introducidas por los usuarios. Desde este momento el crecimiento de Google ha sido exponencial, ampliando su actividad y diversificándose. Así, en la actualidad, Google tiene su sede central en California, contando con más de 70 oficinas repartidas en 40 países y un total de más de 40.000 trabajadores que denominan Googlers. A pesar de que el negocio principal de Google es el de ofrecer servicios tecnológicos interrelacionados, tiene presencia en multitud de sectores no relacionados con su actividad original como, por ejemplo, el inmobiliario, el financiero, la energía, o la alimentación. Dentro de su sector principal de actividad, el tecnológico, Google es la segunda empresa más grande, sólo superada por Apple. Este sector se caracteriza por una constante innovación, buscando diferenciarse de la competencia a través de avances tecnológicos continuos. En el altamente competitivo sector tecnológico, adquiere una relevancia fundamental la adaptación del modelo de gestión de personas al modelo de negocio. En este sentido, Google fue pionera en establecer un modelo de gestión que permitiera atraer el talento y hacer deseable trabajar en la empresa, mediante políticas de Recursos Humanos realmente innovadoras centradas en el cuidado del empleado, que marcaron un punto de inflexión en esta área, y provocaron un efecto contagio al resto de empresas. Según Jiménez, Hillier-Fry y Díaz (2008), se pueden diferenciar cuatro fases en lo referente a la gestión del talento en las organizaciones: (1) atracción, (2) identificación y captación, (3) desarrollo y (4) retención. En relación a la primera y la segunda fase, ¿cómo lleva a cabo la búsqueda y la evaluación del talento el gigante de internet? En lo referente a la búsqueda del talento, Google desmitifica su proceso de selección señalando que aunque dos de cada mil candidatos que aplican diariamente son contratados, el perfil que buscan es relativamente sencillo y se basa en una característica que han bautizado como Googleyness, estilo que se basa en divertirse con la recreación, en ser humilde intelectualmente, en tener un alto nivel de sentido de pertenencia (quieren propietarios, no empleados), en la comodidad con la incertidumbre, y en la existencia de pruebas de que se han tomado decisiones interesantes o valientes en la vida. En relación con la evaluación del talento, Google aporta un enfoque original y un toque de exigencia al proceso. Un ejemplo de ello fue la valla publicitaria que apareció en Julio de 2004 en la Autopista 101 en Sillicon Valley que decía: {primer número de 10 dígitos encontrado en dígitos consecutivos de e}.com. Evidentemente no pasó mucho tiempo hasta que la valla atrajera la curiosidad de bloggers y del físico Stephen Wolfram, primero en descifrar el enigma. La dificultad radicaba en que en el número de Euler los decimales no se

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repiten y encontrar un número primo de diez dígitos exigiría repasar infinidad de combinaciones. De acuerdo con Laszlo Bock, Vicepresidente Senior de Gestión de Personas de Google, la calidad humana de las personas que trabajan en la compañía y la realización con el trabajo constituyen los principales ingredientes para la retención del talento. Otras cuestiones como la remuneración o la flexibilidad laboral, se relacionarán también con la atracción del talento. ¿Qué políticas lleva a cabo Google a tales efectos? En primer lugar, Google fue elegida, en el año 2014, como la empresa que mejor paga de Estados Unidos, con un salario promedio por empleado de 128.000 dólares al año, ascendiendo el sueldo medio inicial a los 87.500 dólares. Pese a que, en otras empresas del sector, como Apple, la retribución es algo mayor, si se toma como indicador la remuneración percibida, los empleados sitúan a Google en la primera posición, puesto que ocupa también en relación a los salarios a medio plazo (situándose la media en los 160.000 dólares al año). Esta cantidad variará, sin embargo, según el desempeño de la persona, existiendo diferencias en la remuneración para un mismo puesto de hasta un 80%. Así, los becarios de Google cobran 9.000 dólares al mes, incluyendo esta cantidad una ayuda para el alquiler de la vivienda. Asimismo, Google entrega parte del salario en acciones. Según el New York Times, más de 1000 trabajadores de Google poseen acciones de la compañía por valor de 5 millones de dólares. La compañía ofrece además incentivos con objeto de que sus empleados puedan, entre otras cuestiones, continuar formándose o cubrir los costes legales asociados a la adopción, aumentando además los días de vacaciones a medida que lo hace la antigüedad de los trabajadores. En segundo lugar, Google apuesta por el teletrabajo, una práctica que ha demostrado aumentar la productividad de los trabajadores. Los empleados de Google pueden trabajar desde casa, sin necesidad de pedir permiso en la organización, sólo teniendo en mente los objetivos trimestrales definidos por la compañía. Paradójicamente, Google dispone de unas excelentes instalaciones, especialmente en sus oficinas centrales de Mountain View (California), conocidas como Googleplex. Cuentan con espacios abiertos con futbolines, mesas de ping-pong, billar y otros juegos y disponen de salas de descanso, además de servicios como guardería, tintorería, salas de masaje y restaurantes con menús variados, sin que su uso conlleve coste alguno para el empleado, que puede incluso, si lo desea, llevar a su mascota a trabajar. Asimismo, son los trabajadores quienes eligen por la mañana aquellos proyectos en los que desean trabajar, teniendo que justificar cómo estos pueden ajustarse a sus capacidades e intereses, manteniéndoles así intelectualmente activos.

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En tercer lugar, Google ofrece formación de todo tipo a sus trabajadores, incluyendo (1) formación sobre los productos de la compañía, (2) formación técnica y (3) formación en habilidades, a través de las metodologías presencial y, como no podía ser de otra manera, online. Sin embargo, se prima que sean los propios empleados especializados los que transmitan aquellos conocimientos que han ido adquiriendo en su día a día, más allá de profesionales externos. Por último, Google es una entidad cuya estructura no encaja en el esquema clásico sobre la jerarquía de la empresa. En ese sentido ni los modelos de la burocracia maquinal ni profesional, así como divisional dan cuenta del modo y manera en que Google se organiza. Por el contrario, hay quien piensa que la estructura de Google es la del hipertexto, a saber, una estructura que fomenta el aprendizaje de los trabajadores a través de redes telemáticas entre sus miembros y el entorno y en la que se pueden distinguir tres capas: equipos de proyecto, una mínima estructura formal y una base de información donde se almacena el conocimiento.

PREGUNTAS:

1. Analice el comportamiento de la empresa Google para con el RRHH y describa cuáles fueron los hitos que la llevaron a ser un referente internacional en esta área. La empresa Google es una de las empresas mejores evaluadas no tan solo en cuanto a su motor de búsqueda e impacto en la tecnología, sino también a ser uno de los mejores lugares en donde trabajar. Y esto se debe a que la organización fue pionera en establecer un modelo de gestión mediante políticas de recursos humanos centradas principalmente en el cuidado de sus trabajadores provocando un gran interés por parte de las personas a pertenecer a esta organización, de esta forma ha impactado a nivel internacional y marcando un punto de inflexión en esta área. Los hitos que llevaron a Google a ser un referente internacional son los siguientes: -

Salario: En el año 2014 Google fue elegida la empresa que mejor paga en Estados Unidos.

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Salario en acciones: Además de entregar un buen salario a sus colaboradores, también entrega parte de este en acciones a la compañía.

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Incentivos con objetos: entrega apoyo a sus trabajadores en temas personales como su formación académica, o ayuda legal para temas de adopción, entre otros.

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Teletrabajo: Google ha sido una organización pionera en utilizar el teletrabajo, en donde sus colaboradores pueden trabajar desde casa sin tener que ir a la oficina, disponiendo ellos de su tiempo y requerimientos. Se ha demostrado que esto ha aumentado la productividad de los trabajadores.

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Instalaciones: La empresa cuenta con excelentes instalaciones, especialmente su oficina central en California. Saliendo del paradigma de una oficina convencional teniendo oficinas totalmente distintas e innovadoras, destacando mobiliario divertido, oficinas “pet”, salas para tiempo y espacio creativo, oficinas sin paredes) para favorecer la colaboración y encuentro entre los empleados), cafeterías y restaurantes, e instalaciones inimaginables (lavandería, spa, peluquería, entre otros). Todo ello con el fin de tener trabajadores felices, para que ellos respondan de buena forma a su trabajo.

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Formación a trabajadores: La empresa ofrece formación a sus trabajadores incluyendo formación sobre los productos de la compañía, formación técnica y formación en habilidades.

2. A su juicio, ¿cuáles son las 3 medidas que llevaron a Google a distinguirse por sobre otras compañías en lo que a la gestión y función del RR.HH atañe? Entre las medidas más importantes que llevaron a Google destacar por sobre otras compañías en lo que atañe la gestión y función de recursos humanos se pueden mencionar: -

Proceso de reclutamiento y selección: En primera instancia hay que destacar el proceso de reclutamiento y selección con la que opera Google, en donde se destacan las competencias y habilidades de los candidatos según los objetivos de la compañía.

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Calidad de vida personal y laboral: Es sabido que desde hace muchos años las políticas de recursos humanos de Google son extraordinarias, en donde sus trabajadores cuentan con ventajas y beneficios que otras organizaciones no tienen. Se centra en el bienestar de sus colaboradores evitando el estrés, fomentando el trabajo en equipo, con la finalidad de que se sientan cómodos siendo un incentivo para ellos logrando de esta forma beneficios tanto para el personal como para la empresa.

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Innovación y desarrollo profesional: Como se mencionaba anteriormente, Google cuenta con políticas de recursos humanos realmente innovadoras, centradas en el cuidado de los trabajadores. Es importante que se implementen medidas que permitan una adaptación continuada a los cambios que acontecen en la actualidad laboral.

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Google además de todos los beneficios que les brinda a sus colaboradores, se preocupa de que su personal se desarrolle profesionalmente creando un sentido de pertenencia, dando posibilidades a crecer dentro de la misma empresa, logrando con ello la lealtad del trabajador con la organización.

3. ¿Cuál es el impacto que el “fenómeno Google” provocó en las políticas de RR.HH? El fenómeno Google, vino a revolucionar la industria en especial la mirada del recurso humano al interior de las empresas. Hubo un nuevo enfoque hacia las PERSONAS: la manera en que las personas pueden contribuir al cumplimiento de los objetivos estratégicos de toda organización, sintiéndose partícipe e importantes dentro de la organización. Un primer cambio fue en los procesos de selección, donde tiene mayor relevancia las habilidades blandas que poseen las personas como, por ejemplo: adaptación al cambio, manejo de frustraciones, comportamientos antes la incertidumbre del entorno. Otro paradigma que vino a cambiar Google fue la valoración de los beneficios económicos y no económicos a los colaboradores. Comprendamos que, a través de la remuneración, el trabajador obtiene un beneficio económico por sus servicios. Sin embargo, existen otros beneficios que contribuyen con el bienestar laboral y familiar del trabajador: bonos extras, beneficio pago formación académica, subsidios, servicios de “calidad de vida” al interior de la infraestructura de la empresa, flexibilidad horaria, etc. Google vino a cambiar la mirada del RRHH como la VALORACIÓN DE LAS PERSONAS.

4. Describas las políticas de “atracción” y “retención” de talento que realiza Google. La empresa Google ha logrado posicionarse dentro de las más deseadas para trabajar, esto debido a la importancia y relevancia que le da al trabajador como persona. Este modelo de gestión ha logrado que quienes son partes del equipo de trabajo de Google generen el sentido de pertenencia desde el trabajador hacia la empresa, tan deseado por los empleadores. De esta forma, las políticas que implementan -al ser diferentes e innovadoras- tienen un completo énfasis en el recurso humano como tal. Una de las cuatro políticas a las que apela Google, es la de "atracción". El perfil que buscan es relativamente sencillo y se basa en una característica que han bautizado como Googleyness, estilo que se basa en divertirse con la recreación, en ser humilde intelectualmente, en tener un alto nivel de sentido de pertenencia (quieren propietarios, no

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empleados), en la comodidad con la incertidumbre, y en la existencia de pruebas de que se han tomado decisiones interesantes o valientes en la vida. Mientras que las políticas para retener al empleado se basan principalmente en la calidad humana del trabajador y la realización con el trabajo; ambas constituyen los principales ingredientes para la retención del talento. Esto se hace notar mediante distintos factores, tales como: buenas remuneraciones (segunda empresa que mejor paga a sus trabajadores), las cuales pueden ser percibidas en dinero o en acciones; también se le da relevancia a la constante capacitación de sus empleados a través de becas, distintos incentivos para mejorar sus remuneraciones, apoyo y ayuda en lo que se requiera, y diferentes estilos para cumplir con su trabajo, el cual puede ser realizado a distancia y en los tiempos que ellos estimen pertinentes. Con las dos políticas antes mencionadas, Google ha logrado transformarse en una de las mejores empresas en ámbito de la gestión de Recursos Humanos, siendo un pionero en la forma que tienen para atraer y retener a sus colaboradores. 5. Considerando el tamaño y complejidad de la organización ¿qué recomendaciones haría a “Google Chile” para que se lleve a cabo con el personal en este país? En Chile, las políticas que ha impuesto el mundo empresarial han generado que los trabajadores visualicen una errónea idea de ser productivo en el trabajo (entre más horas laborales tiene el trabajador mayor va a ser la producción que este genere para la empresa) de esta forma Google llegaría irrumpir el esquema tradicional o convencional que tienen las empresas en chile de cómo se concibe al trabajador y su nivel de cumplimiento de metas. -

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En primera instancia, se recomendaría mantener el modelo de gestión y sus cuatro políticas principales, las cuales han conllevado que mediante al proceso de atracción, identificación y capacitación, desarrollo y retención, logren que los trabajadores generen el tan anhelado sentido de pertenencia hacia la empresa. En segunda instancia, los incentivos que ofrece esta compañía han tenido efectos positivos en los 40 países que se encuentran presentes, lo que consideramos que mantenerlos en nuestro país podría generar el mismo o un mayor impacto hacia los trabajadores, ya que, en la actualidad, el empresariado en nuestro país no ofrece las condiciones necesarias para que los empleados tengan una calidad de vida laboral y personal optima. Por último, es necesario destacar la relevancia que se le debe dar a la salud mental de los trabajadores en nuestro país, la cual no tiene una real incidencia en las políticas empresariales, ante esto vemos a empleadores despreocupados de un posible mal sentir de los trabajadores, sus problemáticas personales, o de las relaciones interpersonales entre el equipo. Todo esto puede ocasionar un estrés en el trabajador, lo que

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conllevaría que con el pasar del tiempo, genere un bajo rendimiento en el cumplimiento de metas. Todo esto se podría evitar a través de la implementación de equipos de apoyo psicosocial, y mantener las distintas actividades antiestrés, o instancias de esparcimiento ya implementadas por Google, las cuales lograrían generar un ambiente de mayor comodidad y bienestar para el trabajador.

6. ¿Cree viable el modelo de trabajo de Google para todas las empresas del sector industrial en el que participa esta empresa?, ¿cuáles son los pro y contras que debería considerar una empresa para poner en marcha este comportamiento administrativo? Consideramos totalmente viable este modelo de gestión de RRHH que aplica Google para las empresas de la misma industria. Para esto tanto las empresas “empleador” como los trabajadores “empleado” deben considerar cambios profundos que aporten positivamente para el logro y cumplimiento de los objetivos de ambos. Con la colaboración de todos, se puede implementar nuevas políticas de RRHH que sean confortables y beneficiosos para todos. Debemos tener presente que este cambio de gestión de RRHH, conllevará ciertos obstáculos que debiéramos considerar en nuestra sociedad y administración laboral que estamos acostumbrados. En una primera instancia nos encontraremos con una resistencia al cambio a la nueva forma de pensar y hacer las cosas. Debemos romper los paradigmas del trabajo tradicional, una estructura rígida y burocrática. Del mismo modo los empleadores deben tener presente que el querer tener el total control y supervisión de los trabajadores, cumpliendo horarios rigurosos no necesariamente resulta tener buena productividad, buenos resultados. Dar las facilidades y autonomía al trabajador para tener una flexibilidad horaria, que le permita centrarse en los resultados sería mucho más ventajoso tanto para el trabajador como para la empresa. Considerar una adecuada escala de remuneración, que esté en o sobre la banda salarial del mercado para un mismo puesto de trabajo, es fundamental para lograr cambios. Lo anterior permitiría tener una permanencia en el tiempo a su mayor valor patrimonial: Las Personas. El invertir en infraestructura adecuada, flexible, actualizada a las necesidades tecnológicas de hoy en día, les permite a las empresas conquistar a sus trabajadores, además el otorgar beneficios y convenios que ayuden a satisfacer las necesidades de los trabajadores: educación, salud, bienestar familiar y vivienda entre otros les permite a los empleadores

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cautivar y fidelizar cada vez más a sus mismos trabajadores, que sean embajadores de la marca y poder obtener un prestigio en la sociedad. El trabajador también debe cambiar su forma de pensar y hacer las cosas, comprender que la contribución de su trabajo al logro del cumplimiento de objetivos y metas de la organización se verá reflejado en la obtención de beneficios económicos y de calidad de vida para el mismo trabajador. En el siguiente cuadro se muestra un resumen en cuanto a los pros y contra al momento de poner en marcha este comportamiento administrativo:

Cuadro resumen Pro y Contra. -

PRO Creatividad por parte de los colaboradores. Alto nivel de sentido de pertenencia. Mejor desempeño por parte de los colaboradores. Mejor productividad y cumplimiento de objetivos. Fidelidad de los trabajadores con la organización. Fuente: Elaboración

CONTRA Resistencia al cambio. Poco control. Gastos (salario e infraestructura).

propia

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CONCLUSIÓN

Google es probablemente una de las mejores empresas a nivel internacional para trabajar, nos ha demostrado que la innovación es un camino esencial para tener un modelo de gestión exitoso, logrando diferenciarse de la competencia. Gracias a este modelo la empresa que se centra en el cuidado de los colaboradores marcó el punto de inflexión provocando ser un ejemplo para las demás organizaciones. Google se centra en el bienestar de sus colaboradores antes que cualquier cosa, y gracias a ello, genera un grato ambiente laboral que hace que el trabajador se sienta parte de la organización manteniéndose motivado y leal a la empresa Cuando el ser humano logra satisfacer sus necesid ades básicas: educación, trabajo, salud, bienestar familiar entre otros, es capaz de transmitir felicidad, alegría a su entorno y estar motivado a mantener y/o superar sus propias expectativas de vida. En el siglo actual, los empresarios, las empresas deben comprender que su mayor patrimonio al interior de la empresa es el factor humano, las personas. Si son capaces de formar alianzas con sus mismos trabajadores, lograrán lealtad y permanencia del capital humano. Por lo mismo el invertir en ciertos focos estratégicos, que logren satisfacer las necesidades básicas de toda persona, será el mejor retorno positivo que la organización pueda obtener y se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de toda organización.

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