Curs 10 Motivatia [PDF]

Zitiervorschau

MOTIVAŢIA

Caracterizarea psihologică a motivaţiei Pentru J.Nuttin termenul de motivaţie desemnează aspectul dinamic, direcţional, selectiv al comportamentului. După G.A. Cole, conţinutul motivaţiei este format din ansamblul stărilor interne ale omului (aspiraţii, dorinţe, intenții) care activează şi motivează comportamentul oricărei persoane. Motivaţia este procesul în care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea unor scopuri. Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă.

Funcţiile motivaţiei 1. Funcţia de activare internă difuză şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. 2. Funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. Ea este mobilul care alege dintre deprinderile existente pe cea care va fi actualizată. 3. Functia de autoreglare a conduitei prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv. Eficienţa reglatorie este dependentă, în egală măsură, de energizare şi direcţionare.

Ansamblul acestor stări de necesitate ce se cer a fi satisfăcute şi care îl determină, îl instigă pe individ pentru a şi le satisface formează sfera motivaţiei. Unele dintre formele motivaţiei s-au format în decursul filogenezei şi sunt date omului prin naştere. Cele mai multe se formează, însă, în cursul vieţii, fiind dependente atât de particularităţile mediului extern cât şi de specificul stărilor de necesitate interne existente deja. Practic, ele nu sunt altceva decât stimulările externe care, actionând repetat asupra individului şi satisfăcându-i anumite cerinţe de autoreglare au fost interiorizate şi transformate în condiţii interne. (ex. dacă unui copil i se repetă frecvent „trebuie să te speli pe mâini, să-ţi faci lecţiile”, acesta stimulul devine interior).

Teorii asupra motivaţiei 1. Teoriile instrumentaliste au avut o largă

răspândire în psihologie, multe comportamente fiind explicate prin intermediul lor. În esenţă, aceste teorii presupun stabilirea unor inventare, a unor liste de trebuinţe. H.Murray pornind de la investigarea unor caracteristici ale personalităţii stabileşte o listă de trebuinţe corespunzătoare unor tipuri de comportamente motivate social . Categorii de trebuinte trebuinţe primare sau viscerogenice şi trebuinţe psihogenice.

2. Teoriile holist-umaniste propuse de A. Maslow vizează structurarea, ierarhizarea şi organizarea trebuinţelor. Bazată pe etaje suprapuse, de motive crescânde ca importanţă, piramida lui Maslow avea initial cinci niveluri distincte, apoi ea a fost extinsa ajungandu-se la 8 niveluri. Teoria lui Maslow oferă posibilitatea explicării funcţionării simultane a trebuinţelor, fenomenelor de compensare, de submotivare sau supramotivare.

Elementele care intra in structura motivatiei sunt:

trebuintele ( procese pulsionale fundamentale)

impulsuri (trebuinţe aflate în stare de excitabilitate accentuată), MOTIVE sau intenţii (implicări proiective ale subiectului in acţiune), dorinţe (trebuinţe devenite conştiente), valenţe (orientări afective spre anumite rezultate), tendinţe (forţe direcţionate mai mult sau mai puţin precis).

3. Teoria dinamico-evolutivă a motivaţiei a fost propusă de C.Mamali Ea se bazează pe evoluţia sistemului motivaţional al indivizilor ca urmare a interacţiunii dintre ei. Balanţa motivaţională este dată de raportul dinamic existent între nivelul ierarhic al motivelor proprii pe care părţile aflate în interacţiune şi le satisfac şi respectiv de nivelul ierarhic al motivelor pe care le satisfac celorlalţi.

4. Modelul relaţional al motivaţiei elaborat de J.Nuttin Motivaţia este concepută în termeni psihologici şi nu psihofiziologici sau psihopatologici adică relaţional şi comportamental. Punctul de plecare al acestui model teoretic îl reprezintă relaţiile preferenţiale pe care omul în comportamentul său le stabileşte cu lumea. Trebuinţele de creştere, autoactualizare, autorealizare, interacţiunea, schimbarea, progresul alături de cele de altruism, plăcere, satisfacţie în muncă îşi găsesc funcţionalitatea în contextul relaţiilor biologice, psiholgice şi cognitive, pe care individul le întreţine cu lumea înconjurătoare.

STRUCTURA MOTIVAŢIEI Trebuinţele sunt structuri motivaţionale bazale şi fundamentale ale personalităţii, forţele ei motrice cele mai puternice reflectând echilibrul biopsihosocial al omului în condiţiile solicitărilor mediului extern.

În functie de geneza şi continutul lor trebuinţele se clasifică în: 1. trebuinţe primare – înnăscute, care asigură integritatea fizică a organismului. Acestea cuprind la rândul lor: trebuinţele biologice sau organice – de foame, de sete, sexuale şi trebuinţele fiziologice sau funcţionale – de mişcare, relaxare, descărcare. Acestea sunt comune pentru om şi animal, dar la om sunt modelate şi instrumentate sociocultural.

2. trebuinţe secundare – Sunt formate în decursul vieţii si cu rol de asigurare a integrităţii psihice şi sociale a individului; acestea cuprind: trebuinţe materiale – de locuinţă, confort, unelte, instrumente; trebuinţe spirituale – de cunoaştere, estetice, etice, de realizare a propriei personalităţi; trebuinţe sociale – de comunicare, de anturaj, de cooperare, etc.

A.Maslow stabileste 5 categorii de trebuinţe pe care le organizează într-o „Piramidă a trebuinţelor”

(1943). Pe baza acestei piramide putem explica înlănţuirea trebuinţelor, trecerea de la unele la altele. El precizează că o trebuinţă este cu atât mai improbabilă cu cât este satisfacută continuu. Aceasta înseamnă că trebuinţa care motiveaza comportamentul este cea nesatisfacută. O trebuinţă nu apare ca o motivaţie decât, dacă cea anterioară ei a fost satisfăcută. Acest lucru sugerează existenţa unei ordini, a unei succesiuni în satisfacerea lor, sau, cu cât o trebuinţă se află mai spre vârful piramidei, cu atât ea este mai specific umană.

Motivele – constituie reactualizări si transpuneri în plan subiectiv a stărilor de necesitate. Când individul işi dă seama de deficitul de substanţe nutritive din organism şi se orientează spre înlăturarea lui, trebuinţa s-a transformat deja în motiv. Alături de motivele conştiente există şi unele motive inconştiente care îndeplinesc un rol important în activitate. Spre deosebire de trebuinţa care nu întotdeauna reuşeşte să declanşeze o acţiune, motivul declanşează comportamente corespunzătoare de satisfacere.

De aceea, motivul poate fi definit ca fiind mobilul care declanşează, susţine şi orientează acţiunea. De aici decurg şi cele două segmente ale motivului: energizant şi dinamogen; orientativ şi direcţional. Intre cele două segmente există o strânsă interacţiune, de aceea subiectul trebuie să urmarească susţinerea lor reciprocă. Motivele sunt extrem de variate: individuale şi sociale; inferioare şi superioare; minore şi majore; egoiste şi altruiste. În structura personalităţii, ele se întrepătrund şi formează adevărate reţele, configuraţii sau constelaţii de motive. Acest fapt explică de ce aceeaşi stimulare pe unul îl îndeamnă la acţiune, îl ambiţionează, iar pe altul nu. Dacă un individ se apucă de multe activităţi şi nu finalizează corespunzător nici una dintre ele, înseamnă ca el nu şi-a format încă interesele. Ele sunt tendinţe, preferinţe spirituale, atracţii puternice ale individului, centrate pe un obiect fizic, o persoană sau o activitate fără a viza anumite avantaje.

Interesele sunt formaţiuni motivaţionale mai complexe decât trebuinţele şi motivele deoarece implică organizare, constanţă şi eficienţă. In structura lor psihică intră elemente cognitive, afective şi volitive. Exista interese generale şi personale, pozitive şi negative, profesionale şi extraprofesionale (de timp liber) sau o multitudine de interese clasificate în funcţie de domeniul de activitate în care se manifestă: tehnice, literar-artistice, sportive, etc. Indiferent de domeniu, deosebit de importante sunt interesele creative caracterizate prin căutarea unor soluţii noi, a unor procedee inventive, originale.

Convingerile sunt idei puternic ancorate în structura personalităţii, intens trăite afectiv, care impulsionează spre acţiune. Sunt convingeri, numai acele idei care reprezintă pentru individ o valoare, o certitudine subiectivă, care îl ajută să distingă între bine şi rău, frumos şi urât, adevăr şi minciună. Sunt convingeri numai ideile-valoare care se contopesc cu trebuinţele şi dorinţele individului, cu aspiraţiile şi cu trăsăturile lui de personalitate. Ele îşi au rădăcinile în afectivitatea subiectului, în emoţiile, sentimentele şi pasiunile sale. Convingerile marchează comportamentul, îl orientează, de aceea sunt virulent apărate, mai ales atunci când sunt contrazise şi atacate. In aceste împrejurări devin idei-forţă.

Idealurile reprezintă proiecţii ale individului în sisteme de imagini şi idei care îi ghidează întreaga existenţă. Sunt considerate anticipări, generalizări şi optimizări ale proiectului existenţial. Idealul este construit de individ în funcţie de particulărităţile lui proprii, cu timpul reuşeşte să devină o valoare personală şi astfel motivează comportamentul.

Formele motivaţiei

Motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă Prima este produsă de stimulările premiale (lauda, încurajarea) şi se soldează cu efecte benefice asupra activităţii sau relaţiilor interumane (ex. angajarea în activitate, preferarea persoanelor), cea de-a doua formă este produsă de folosirea unor stimuli aversivi (ameninţarea, blamarea, pedepsirea) şi se asociază cu efecte de evitare, respingere, abţinere.

Motivaţia intrinsecă şi motivaţia extrinsecă Această clasificare are în vedere sursa producătoare a motivaţiei. Dacă sursa generatoare se află în subiect, în nevoile şi trebuinţele lui personale, atunci este vorba de o motivaţie directă sau intrinsecă. Specificul acestei motivaţii constă în satisfacerea ei prin îndeplinirea acţiunii adecvate (ex. când cineva citeşte o carte pentru că îl interesează învaţă din nevoia de a ţine trează trebuinţa de investigaţie). Spunem că toate acestea au la baza o motivaţie intrinsecă. Dacă sursa generatoare a motivaţiei se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată sau chiar impusă de o altă persoană, daca ea nu izvorăşte din specificul activităţii desfăşurate, atunci este o motivaţie indirectă sau extrinsecă (ex. un tânăr care optează pentru o profesie tentantă doar pentru anumite avantaje, este impulsionat de motivaţie extrinsecă).

Motivaţia cognitivă (epistemică) îşi are originea în activitatea exploratorie, în nevoia de a şti, de a cunoaşte, de a fi stimulat senzorial, forma ei tipică fiind curiozitatea pentru nou, pentru schimbare. Se numeste cognitivă deoarece acţionează dinlăuntrul proceselor cognitive (dinlăuntrul percepţiei gândirii, memoriei, imaginaţiei) stimulând activitatea intelectuala din aproape în aproape. Datorită ei se trece de la explorare la reproducere, de aici la înţelegere, apoi la interes ştiinţific, pentru ca în final să ajungă până la înclinaţia creativă. Motivaţia cognitivă îşi găseşte satisfacţie în nevoia de a înţelege, explica, rezolva.

Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine aprobarea din partea altor persoane, de a se simţi bine în compania altora. Când eşti conştiincios la şcoală, în pregătirea examenelor pentru a nu pierde aprobarea altora, spunem că eşti animat de motivaţie afectivă. Aceste forme sunt inegal productive. Motivaţia pozitivă, intrinsecă, sunt mult mai productive decat motivaţia negativă, extrinsecă. Această apreciere este valabilă doar dacă se operează în limita cuplurilor motivaţionale amintite.

Managementul motivaţional-componentă a comportamentului managerial

În organizaţiile şi sistemele economice şi sociale, managementul constituie un domeniu de activitate de o extremă complexitate. El implică realizarea la cele mai înalte cote de performanţă şi competitivitate atât a funcţiilor manageriale generale cât şi a unei serii extinse de activităţi şi funcţii manageriale specifice, inclusiv managementul motivaţional. În această perspectivă este evident că succesul managerial este indisolubil legat de calitatea oamenilor şi de motivaţia lor cât şi de abilităţile managerilor de a asigura atât obţinerea acestor calităţi cât şi valorificarea lor deplină. O asemenea abordare conduce spre un nou domeniu şi orizont de activitate managerială, cel al managementului oamenilor ca factor fundamental al proceselor de producere a bunurilor, serviciilor şi valorilor de orice fel.

Evoluţia concepţiilor asupra locului şi funcţionalităţii resurselor umane în managementul calităţii şi al performanţei organizaţiilor economice şi sociale a condus la două idei cu caracter general: relaţiile umane şi celelalte caracteristici specific umane individuale şi de grup: demnitatea umană, aprecierea (autoaprecierea) individuală, motivaţia şi automotivaţia sunt considerate incomparabil mai importante decât s-a crezut până în prezent atunci când managerii iau decizii; exploatarea, manipularea şi insensivitatea faţă de oameni nu se justifică în instituţiile şi organizaţiile ce se doresc a fi eficiente, performante şi competitive. Termenul de performanţă înseamnă o realizare deosebită întrun domeniu de activitate practică. Performanţei în activitatea practică îi sunt asociaţi o serie de factori care interacţionează la nivelul personalităţilor umane: aptitudini, însuşiri de personalitate, sisteme de valori, calităţi fizice, interese, motivaţii, vârsta, sexul, şcolarizarea, experienţa, orizontul cultural, mediul social al muncii, sistemul de salarizare şi recompense, sistemul de instruire şi control, politica organizaţiei sau a întreprinderii, mediul fizic al muncii, spaţiul de muncă, metodele de muncă. Din multitudinea factorilor care influenţează performanţa ne vom ocupa de motivaţie ca factor important în atingerea performanţelor spre succes.

Motivaţia- factor decisiv pentru obţinerea performanţelor în activitatea managerială Motivaţia este un mecanism psihic care are ca substanţă evidenţierea mobilurilor, raţiunilor comportamentului uman. Ea implică efort, persistenţă, scopuri şi dorinţa persoanei de a reuşi. Punctul de plecare în procesul motivaţiei îl reprezintă o necesitate nesatisfăcută, care determină tensiuni în universul individual şi un comportament orientat spre satisfacerea acestei necesităţi. Activitatea desfăşurată în acest sens este subordonată realizării unui obiectiv şi numai atunci când acesta este realizat el satisface necesitatea iar procesul motivaţional câştigă în intensitate.

Dean R. Spitzer, specialist în problemele managementului resurselor umane, lector principal la Institutul Tehnologic din Perth, Australia sugerează că pentru a obţine o motivare bună, managerul trebuie să respecte anumite reguli sau modalităţi de stimulare a angajaţilor sau a profesorilor: -Să fie dur dar nu antipatic; -Să fie înţelegător; -Să evite factorii care stagnează motivaţia; -Să nu subestimeze subordonatul; -Să nu critice un angajat (profesor) în faţa celorlalţi; -Să nu dea atenţie lucrurilor neesenţiale ale subordonaţilor, măcar ocazional; -Să nu lase subordonaţii să creadă că este preocupat în primul rând de propriile interese;

-Să nu facă favoruri; -Să ajute întotdeauna angajaţii (colegii) să promoveze; -Să nu coboare ştacheta; -Să nu oscileze în luarea deciziilor; -Să utilizeze metode adecvate de motivare; -Să încurajeze profesorii să-şi stabilească propriile lor obiective; -Să se asigure că angajaţii conştientizează modalităţile prin care sarcinile lor sunt strâns legate de obiectivele personale şi ale colectivului; -Să elaboreze sarcini diferenţiate şi să creeze un mediu propice, plecând de la necesităţile angajaţilor; -Să furnizeze sprijin moral anjaţilor;

-Să elimine ameninţările şi pedepsele; -Să asigure o combinaţie adecvată între recompensele extrinseci şi satisfacţia intrinsecă a angajaţilor; -Să asigure un feed-back relevant şi imediat care să asigure angajaţii să-şi îmbunătăţească performanţele viitoare; -Să individualizeze supervizarea; -Să identifice împreună cu angajaţii barierele care se întâlnesc în realizarea lor personală şi să încerce să le elimine; -Să încurajeze angajaţii să participe la cursuri de perfecţionare, activităţi inovatoare sau realizarea de invenţii; -Să remarce îmbunătăţirea performanţelor în activitatea individuală sau de grup; -Să acorde atenţie atât motivaţiei pe termen scurt dar mai ales motivaţiei pe termen lung; -Să creeze un climat de încredere şi comunicare deschisă în interiorul organizaţiei şi în afara ei.