Tema MANAGEMENT FUNCTIA DE MOTIVARE [PDF]

Zitiervorschau

Universitatea “Ștefan cel Mare” Suceava Facultatea de Drept și Științe Admininstrative Forma de învățământ: I.D. Program de studiu: Administrație Publică, Anul I, Sem. I

MANAGEMENT GENERAL TEMA: FUNCȚIA DE MOTIVARE

Cadru Didactic: Lect.Univ.Dr. Bălăneasa Cristina

Student: Bilivolschi Adrian-Gheorghe

Anul Universitar 2018 - 2019

Cuprins: I.

Noțiuni teroetice privind motivarea 1.1. Rolul factorului uman în cadrul organizației……….. 1-2 1.2. Factorii și etapele evoluției funcțiunii de personal….. 2-3 1.3. Definirea si obiectivele managementului resurse umane................................................................................. 3-4 1.4. Importanța motivării personalului…………………... 4-5 1.5. Formele motivarii……………………………………... 5-6 1.6. Principalele teorii motivaționale…………………..…... 6 1.7. Tehnici motivaționale…………………………………..7-8

II.

Studiu de caz 2.1. Motivarea în cadrul Primăriei Bălcăuți……….……... 8-9 2.2. Salarizarea personalului și alte drepturi………….... 10-11

III.

Concluzii………………………………………...….……….... 11

IV.

Bibliografie………………………………………....................

I.

Noțiuni teoretice privind motivarea

Motivarea este procesul de stimulare a unui angajat în parte pentru îndeplinirea activităților ce conduc la realizarea misiunii instituției prin satisfacerea necesităților și realizarea intereselor profesionale ale acestuia la locul de muncă. Conţinutul concret al motivării în fiecare firmă reflectă concepţia managerială şi economică promovată în cadrul acesteia. Marea varietate a acestor concepţii, combinate cu diversitatea extremă a personalului şi situaţiilor manageriale din organizaţii îşi găseşte reflectarea în eterogenitatea pronunţată a concepţiilor şi practicilor manageriale. Motivația angajaților are următoarele caracteristici distincte:  



motivaţia diferă de la un angajat la altul – ceea ce motivează pe un angajat, poate să demotiveze pe un alt angajat; motivaţia este flexibilă – pe parcursul activității profesionale a unui angajat, motivația acestuia se schimbă, în funcție de necesitățile și interesele sale. Astfel, ceea ce îl motiva la începutul carierei profesionale poate să nu-l mai motiveze la diferite etape din cariera profesională; motivaţia este de mai multe tipuri – în funcție de necesitățile, așteptările și interesele angajaților, se disting mai multe tipuri de motivații.

1.1. Rolul factorului uman în cadrul organizației Organizaţiile sunt implicate în viaţa noastră zilnică şi reprezintă o parte din existenţa noastră cotidiană, locul în care consumăm cea mai mare parte a timpului nostru. Resusele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. După cum este cunoscut, organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă unele dintre cele mai evidente investiţii în resusrsele umane. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia, care în noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca sursă strategică.

1

Wright, McMahan şi McWilliams au reuşit să demonstreze că resursele umane reprezintă acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivităţii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat şi, relativ, de neînlocuit1. Din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajaţi doar pentru a ocupa posturi vacante ci, trebuie antrenaţi fiecare în parte, pentru a-şi exercita rolul lor important pe care îl pot avea în cadrul organizaţiei. Acest lucru este cu atât mai evident cu cât, în mediul socio-economic actual caracterizat prin incertitudine, dinamism şi interdependenţă, multe din dificultăţile sau succesele organizaţiilor au la bază resursele umane şi managementul acestora. Importanţa acordată managementului resurselor umane este relativ recentă, funcţiunea de personal a evoluat, ea şi-a schimbat denumirea, devenind funcţiunea de resurse umane, şi a dobândit un caracter strategic în zilele noastre2.

1.2. Factorii și etapele evoluției funcțiunii de personal În literatura de specialitate sunt evidenţiate trei categorii de factori care au determinat evoluţia functiunii de personal: 



factori tehnici - etapa organizării ştiinţifice a muncii, deşi a determinat modificări majore în conţinutul funcţiunii de personal, s-a caracterizat totuşi prin faptul că acorda oamenilor o importanţă redusă. Din acest punct de vedere, serviciul de personal avea atribuţii exclusiv juridice şi administrative, referitoare la încadrarea în muncă, plata salariilor, concedierea, respectarea disciplinei în muncă şi elaborarea regulamentului de ordine interioară; factori economici - relansarea creşterii economice a avut ca principal rezultat amplificarea concurenţei. În aceste condiţii, pentru numeroase bunuri cumpărătorii au devenit tot mai sensibili la raportul calitate-preţ pentru produsele pe care le cumpărau. La nivelul companiilor, a fost identificată necesitatea unui triplu efort pentru inovare, productivitate şi calitate. În acest sens, exemplul firmelor japoneze demonstrează că rezultate notabile obţinute în cele trei domenii nu sunt posibile decât prin stabilirea unei relaţii directe între resursele umane şi obiectivele organizaţiei;

1

Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A., Managementul resurselor umane, Editura Econimică, Bucureşti, 2007, p. 18. 2 Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, I. Gh., Resurse umane. Management şi gestiune, Editura Economică, Bucureşti, 2005, p. 47.

2



factori sociologici - studiile psihosociologice au determinat o evoluţie în conţinutul muncii desfăşurate atât în cadrul compartimentelor de personal, cât şi la nivelul celorlalte compartimente funcţionale ale întreprinderii, solicitând modificarea metodelor şi tehnicilor de conducere, transformarea unor activităţi, noi forme de organizare a muncii. Această evoluţie marchează totodată trecerea de la cadrul strict al funcţiunii de personal la managementul resurselor umane, care priveşte întreaga organizaţie.

Etapele evoluției funcțiunii de personal: 

Etapa contractelor - acordurile încheiate la nivelul organizaţiilor au un character temporar şi nu definitiv, astfel se instalează o anumită pauză în cadrul mişcărilor sociale şi acordul stabileşte un raport între cel care angajează şi sindicat, şi nu un contract direct cu un salariat izolat;



Etapa de integrare – poate fi caracterizată prin prisma eforturilor şi preocupările în scopul integrării politicii de personal în strategia generală a organizaţiei.

Prin urmare, parcurgând aceste etape, funcţiunea de personal a evoluat, şi-a îmbogăţit conţinutul şi domeniul său de preocupări.

1.3. Definirea si obiectivele managementului resurse umane Dintre definiţiile date managementului resurselor umane şi publicate în literatura de specialitate: 

cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, intreţinerea şi dezvoltarea socio-umană;



complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă a “capitalului uman”, în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor;



ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri sociali – patronul şi anagajaţii- menite să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei activităţii economice;



reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă.

3

Ţelul general al managementului resurselor umane este de a garanta că organizaţia poate să se bucure de success prin intermediul oamenilor. Managementul resurselor umane are drept scop să garanteze că organizaţia obţine şi păstrează forţa de muncă de care are nevoie, corespunzător calificată, loială şi bine motivate Un alt obiectiv al managementului resurselor umane îl reprezintă crearea unui climat apt să întreţină relaţii productive şi armonioase prin parteneriate între conducerea managerială şi angajaţi, în care munca în echipă să se poată dezvolta.

1.4. Importanța motivării personalului A motiva oamenii în muncă înseamnă a le răsplăti contribuţia la progresul organizaţiei, iniţiativa, efortul, dar şi a dezvolta, pentru aceştia utilitatea dată de dimensiunea subiectivă a muncii3. Există două activităţi fundamentale care formează un suport al existenţei organizaţiilor sau unităţilor publice: comunicarea şi motivarea. Fără acestea organizaţia, respectiv unitatea publică s-ar autodistruge. Motivaţia nu este o acţiune pură, ci utilizează alte componente pentru a reuşi să-şi ducă la capăt menirea. Ea nu se poate despărţi de afectivitate, nu este o energie inepuizabilă. Valoarea mare de energie vine din afectivitate sau din voinţă, din interese, aptitudini sau atitudini. Motivaţia pentru muncă a unui individ înseamnă certitudinea că el va obţine, efectuând o muncă în condiţii stabilite, elemente care îi vor satisface propriile nevoi. În motivaţie este implicat sistemul de valori, care dă o semnificaţie precisă consecinţelor comportamentului angajaţilor şi influenţează gradul de libertate individuală de aderare la anumite valori. Factorii care determină motivaţia angajatului pentru obţinerea unor rezultate sunt: 

factori interni sau individuali - percepţia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori şi altele;



factori externi sau organizaţionali - sistemul de salarizare şi de stimulente, precizarea sarcinilor, grupul de muncă, sistemul de control – supraveghere, sistemul intern de comunicare, feedback-ul, timpul liber şi altele.

Cele două categorii de factori energizanţi interacţionează, determinând nivelul comportamentului motivat şi capacitatea de adaptare a omului la diferite situaţii. Satisfacerea nevoilor determină o echilibrare fizică, psihică şi spirituală a individului. Acest echilibru este însă

3

Ursu, D., Managementul resurselor umane, Editura Dacia, Cluj Napoca, 2005, p. 86

4

fragil şi pasager, în sensul că, o nouă nevoie apare imediat după ce o nevoie a fost satisfăcută, determinând un nou dezechilibru care-l face pe individ să se remunereze.

1.5. Formele motivarii Sistemul de motivaţii trebuie să fie personalizat, deoarece oamenii au personalităţi, aşteptări diferite, ceea ce îl motivează pe un individ poate să nu intereseze pe o altă persoană. Tipul de motivare reprezintă ansamblul de motivaţii, delimitate în funcţie de anumite criterii, folosite în mod repetat de manageri în optică specifică, care se bazează conştient sau inconştient pe anumite ipoteze privind condiţionarea motivaţională a performanţelor salariaţilor unei organizaţii. Principalele forme de motivare sunt:     



 

pozitivă - indusă de laudă, încurajare, siguranţă, salariu atractiv, recunoaştere, ceremonii, promovări, prime; negativă - declanşată de ameninţări, blamare sau sanţiune şi se asociază cu efecte de abţinere, evitare, refuz, boicot; cognitivă - presupune ca procesul muncii să fie dominat de ideea de cunoaştere, de creaţie, de a inova şi inventa; afectivă - este proprie individului care obţine rezultate performante, darn u ca urmare a “pornirilor interioare”, ci din ideea de a fi acceptat, apreciat, promovat; intrinsecă - are ca sursă obiective, scopuri proprii individului şi reprezintă determinarea salariatului de a depune efort şi a obţine rezultate care să-l conducă la satisfacţii ce ţin de personalitatea lui; extrinsecă - are ca sursă scopuri determinate de forţe exterioare individului sau muncii desfăşurate şi reprezintă determinarea individului de a depune efort şi de a obţine rezultate care să genereze din partea organizaţiei reacţii ce îi pot produce satisfacţii; moral spirituală – exprimare de mulţumiri şi laude, acordare de titluri onorifice, mustrări, avertismente,etc.; economică – salarii, prime, gratificaţii, penalizări, imputări financiare în caz de erori, etc.

La nivelul organizaţiilor există mai multe tipuri de motivaţii: 

economică – apare în urma unor stimuli materiali ce se concretizează printr-o anumită sumă de bani. Aceşti stimuli pot fi diferitele forme de salarizare, adaosurile la salariu, sporurile, premiile. 5





profesională – ea apare din raportarea angajatului la munca sa. Astfel, munca devine un scop în sine, un mijloc de asigurare a trebuiţelor, un stimul ce determină manifestări de conduită. psihologică – derivă din faptul că angajatul se poate raporta şi la colegii de muncă, la grupuri din care face parte.

1.6. Principalele teorii motivaționale



Teorii de conţinut - Datorită diversităţii abordărilor, specialiştii au clasificat teoriile motivaţionale în funcţie de mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne şi utile clasificări în înţelegerea comportamentului umane este cea care împarte teoriile în: teorii de conţinut şi teorii de proces;



Teoria ierarhiei nevoilor - La baza teoriei lui Maslow stau două două principii: principiul regresiei, în conformitate cu care o necesitate satisfăcută reprezintă o nevoie care nu mai motivează şi principiul progresiei, în conformitate cu care o necesitate la nivel superior nu se activează decât o dată ce nevoile de nivel inferior au fost satisfăcute, cel puţin parțial;



Teoria satisfacerii trebuinţelor în cadrul organizaţiei - Această teorie a fost propusă de David McClelland şi foloseşte nevoile ca obiectiv central. Teoria acestuia se dovedeşte a fi una dintre cele mai funcţionale pentru viziunea organizaţională asupra fenomenului motivaţiei. Autorul porneşte de la ideea că nevoile reprezintă o reflectare a unor caracteristici personale cu o anumită stabilitate, caracteristici ce s-au sedimentat prin interacţiunea anterioară a individului cu mediul;



Teoria ERG - Această teorie are la bază concepţia lui Clayton Alderfer. Acesta încearcă să explice motivaţia cu ajutorul a trei tipuri de necesităţi: nevoile de existenţă (Existance), nevoile relaţionale (Relatedness) şi nevoile de dezvolatare/ creştere (Growth);



Teoria X-Y - Această teorie a fost elaborată de Douglas McGregor şi cuprinde două modele fundamentale, expuse în lucrarea sa “The Human Side of Entreprises”. Cele două modele au la bază ipoteze diferite asupra angajaţilor şi a practicilor de implementare a stilurilor de management.

6

1.7. Tehnici motivaționale Problema cheie, din punct de vedere al practicii manageriale, o reprezintă realizarea unei motivaţii cu eficacitate ridicată. Contribuţia decisivă pe acest plan poate şi trebuie să o aibă managerii. Organizaţia poate face faţă schimbărilor cerute de competitivitate şi progres numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivaţie şi satisfacţia angajaţilor. Sarcina managerului este să cunoască factorii care stimulează munca personalului din subordine. Este o sarcina nu prea uşoară, care cere un spirit inovator şi de pătrundere. În practică, succesul sau eşecul unei tactici de îmbunătăţire a motivaţiei poate depinde de o serie de factori: 

statutul relaţiilor din firmă – în general, oamenii judecă nevoile evenimente în lumina experienţei lor; într-o organizaţie cu o istorie săracă în relaţii, orice tactică managerială va fi privită cu suspiciune;



atitudinea sindicatelor – poate fi un factor decisiv de success sau de eşec; un sindicat va privi motivarea prin participare ca pe o metodă de distrugere a roului lui în organizaţie;



claritatea cu care sunt diagnosticate problemele va contribui de asemenea la succes;



modul în care este aplicată tactica de motivare a personalului - o practică impusă va fi întimpinată cu mai multă rezistenţă decât cea în care a existat o consultare prealabilă;



stilul de management adoptat este un alt factor important de care depinde succesul motivaţie; astfel, o firmă cun unstil de management autocrat va avea o forţă de muncă mult mai apatică şi lipsită de cooperare, decât o firmă cu un stil de management participativ.

Conform specialiştilor în domeniul psihologiei organizaţionale, există patru modalităţi prin care un manager poate influenţa performanţele salariaţilor: 

îmbunătăţirea sistemului tehnic din organizaţie duce la modificarea corespunzătoare a limitelor inferioară şi superioară ale performanţei;



dezvoltarea capacităţilor salariaţilor duce la creşterea limitei superioare a performanţei;

7

II.



creşterea nivelului de “toleranţă” al performanţei se face prin revizuirea periodică a acestuia, astfel încât să corespundă noilor realităţi tehnice, economice şi sociale, precum şi noilor obiective ale organizaţiei;



influenţarea pozitivă asupra motivaţiei, care se realizează actionând asupra: condiţiilor de lucru, satisfacţiilor oferite de post, perspectivelor de motivare, sistemului de evaluare a performanţei, copetiţiei individuale şi de grup.

Studiu de caz 2.1. Motivarea în cadrul Primăriei Bălcăuți

Dacă funcţia de previziune determină previziunea obiectivelor, iar funcţia de organizare – coordonare stabileşte, la rândul ei, componentele cadrului intern, funcţia de motivare are o definiţie destul de clară în literatura de specialitate, fiind definită ca ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din sectorul public sunt stimulate să contribuie la realizarea şi stabilirea obiectivelor previzionate. Astfel, managerii publici din administraţia locală, pentru a implementa funcţia de previziune, trebuie în primul rând să identifice factorii motivaţionali care să-i stimuleze să contribuie la realizarea obiectivelor. Dintre aceşti factori se pot menţiona:  nivelul de pregătire profesională care trebuie să fie în concordanţă cu complexitatea obiectivelor previzionate;  ataşamentul faţă de interesul public şi instituţional;  integrarea şi angrenarea în activităţile desfăşurate faţă de munca în grup;  înţelegerea şi respectarea cerinţelor majore ale culturii organizaţionale a grupului sau instituţia care urmează să implementeze obiectivul previzionat. În plan secundar trebuie fundamentat sistemul de motivare specific administraţiei locale, în categoria acestuia incluzându-se:  premiile individuale - chiar dacă sunt limitate pentru moment la 10% din fondul de salarii, acestea sunt un bun prilej pentru a recompensa performanţele obţinute de funcţionarii publici în activitatea desfăşurată;  premiile anuale - echivalente cu un salariu mediu anual realizat, sunt, de asemenea, o bună ocazie pentru a aprecia performanţa muncii anuale a funcţionarilor publici de către managerii publici.

8

Motivarea reprezintă în cadrul primăriei Bălcăuți o componentă majoră a managementului şi înregistrează o varietate de abordări nu rareori contradictorii. Integrarea înseamnă realizarea conformităţii dintre competenţele, abilităţile şi aspiraţiile angajatului şi caracteristicile postului având în vedere compatibilizarea trăsăturilor comportamentale cu cele ale colegilor şi ale şefilor ierarhici. Integrarea profesională are implicaţii de ordin psihologic, sociologic şi administrativ. Astfel, printre scopurile integrării profesionale se numără:  familiarizarea cu noile condiţii de muncă;  stabilirea regimului normal de comunicare între noii angajaţi şi ceilalţi salariaţi;  crearea unei atmosfere de siguranţă pentru cei intraţi în sistem;  realizarea coeziunii sociale. Responsabilitatea integrării profesionale revine şefului direct şi specialiştilor departamentului resurselor umane. În cadrul administraţiei, resursele umane constituie o problemă deosebit de importantă, întrucât nici cele mai bune legi administrative nu pot da rezultatele preconizate, dacă cei care le aplică, funcţionarii publici, nu au o pregătire corespunzătoare4. Formal putem defini motivaţia ca fiind măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Efortul – primul aspect al motivaţiei este forţa comportamentului legat de muncă al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana în timpul muncii. A doua caracteristică a motivaţiei este perseverenţa pe care o dovedesc indivizii atunci când depun efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncă. Efortul şi perseverenţa se referă în principal la cantitatea de muncă depusă de un individ. De egală importanţă este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristică a motivaţiei este direcţia comportamentului legat de muncă al persoanei. În ultimul rând orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat5. Avansarea pe post sau funcţie constituie o altă modalitate de a motiva personalul angajat în administraţia publică locală. Aceasta se realizează prin majorarea salariului si stimularea funcţionarilor, se stimulează pregătirea profesională şi managerială. Atenţie deosebită trebuie acordată absolvenţilor de învăţămât superior de specialitate care nu trebuie numiţi direct pe funcţii de conducere, dar nici lăsaţi mult timp pe funcţii modeste. La o vârstă tânără să fie valorificaţi pe funcţii de conducere; vechimea să nu fie criteriu absolut pentru promovare. În cadrul admistraţiei publice locale de la Bălcăuți salariul ca mijloc de motivare este în mod convenţional considerată ca metodă principală de motivare.

4 5

Costea, M., Introducere în administraţia publică, Editura Economică, Bucureşti, 2000, p. 155. Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1998, pp. 150-151.

9

2.2. Salarizarea personalului și alte drepturi Drepturile salariale ale funcţionarilor din cadrul instituţiei sunt cele prevăzute de O.U.G. nr. 92/2004, care presupune că sistemul de salarizare cuprinde:  salariile de bază;  sporurile, premiile;  stimulentele;  alte drepturi. În conformitate cu reglementările în vigoare salariul de bază pentru funcţionarii publici din instituţia publică menţionată se stabileşte în funcţie de nivelul studiilor necesare executării funcţiei publice şi în raport cu categoria şi, după caz, cu gradul profesional al funcţiei publice, precum şi în raport cu nivelul la care se prestează activitatea. Salariile funcţionarilor publici sunt brute şi impozabile, potrivit legii şi se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii de plată ale autorităţii sau instituţiei publice. Pentru rezultate deosebite obţinute în activitatea descfăşurată în cadrul Primăriei Bălcăuți, ordonatorul de credite poate acorda, în limita a 20% din numărul de posturi corespunzătoare funcţiilor publice, prevăzut în statul de funcţii, un salariu de merit lunar, de până la 15% din salariul de bază, care face parte din acesta şi care constituie bază de calcul pentru sporuri şi alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază. În cadrul administraţie publice locale a comunei Bălcăuți pot beneficia de salariu de merit funcţionarii publici care nu au fost sancţionaţi disciplinar şi cei a căror sancţiune a fost radiată de drept, potrivit legii. Ordonatorii de credite pot stabili, cu consultarea organizaţiilor sindicale representative ale funcţionarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea salariilor de merit. Pentru funcţionari publici nou-angajaţi salariul de merit se poate acorda după o perioadă de cel puţin 6 luni de la angajare. Nu pot beneficia de salariu de merit funcţionarii publici debutanţi. Alte drepturi prevăzute funcţionarilor publici pentru activitatea desfăşurată sunt:  concediile de odihnă;  indemnizaţii de delegare;  concedii de studii. Beneficiază de concediu de odihnă plătit anual, toţi funcţionarii publici din cadrul Primăriei Bălcăuți, în cuantum de 21 de zile sau 25 în funcţie de vechimea lor în muncă (până la 10 ani vechime în muncă – 21 de zile lucrătoare, peste 10 ani vechime în muncă – 25 de zile lucrătoare). Acesta se efectuează în fiecare an calendaristic, integral sau fracţionat, însă una dintre fracţiuni trebuie să fie cel puţin de 15 zile lucrătoare, neîntrerupt. La solicitarea motivată a funcţionarului public, se pot acorda fracţiuni neîntrerupte mai mici de 15 zile lucrătoare. Este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat în cazul încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici.

10

Funcţionarii publici beneficiază, pe perioada efectuării concediului anual de odihnă la care sunt îndreptăţiţi conform legii, de o indemnizaţie pentru concediul de odihnă, la determinarea căreia se vor lua în calcul, pe lângă salariul de bază, şi sporurile de care beneficiază, potrivit legii. Pe perioada în care funcţionarii publici sunt trimişi în delegare în alte localităţi decât cea în care îşi desfăşoară activitatea, aceştia primesc indemnizaţii de delegare şi le sunt decontate cheltuielile de transport şi de cazare, în condiţiile stabilite de primărie.

III.

Concluzii

Motivaţia omului pentru muncă este un concept important al managementului resurselor umane. Motivaţia pentru muncă reprezintă influenţa pe care anumiţi factori o exercită asupra angajaţilor şi care îi determină la acţiuni pozitive sau negative pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Motivul reprezintă cauza, raţiunea, pricina unei acţiuni; imboldul care împinge la o acţiune sau care determină o acţiune, iar motivarea sau motivaţia este rezultatul ei . Motivaţia pentru muncă a unui individ înseamnă certitudinea că el va obţine, efectuând o muncă în condiţii stabilite, elemente care îi vor satisface propriile nevoi. În motivaţie este implicat sistemul de valori, care dă o semnificaţie precisă consecinţelor comportamentului angajaţilor şi influenţează gradul de libertate individuală de aderare la anumite valori.

IV.       

Bibliografie Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A., Managementul resurselor umane, Editura Econimică, Bucureşti, 2007, p. 18; Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, I. Gh., Resurse umane. Management şi gestiune, Editura Economică, Bucureşti, 2005, p. 47; Ursu, D., Managementul resurselor umane, Editura Dacia, Cluj Napoca, 2005, p. 86; Costea, M., Introducere în administraţia publică, Editura Economică, Bucureşti, 2000, p. 155; Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1998, pp. 150151; https://www.scribd.com/document/78957477/licenta-motivare-recorectata1; https://www.scribd.com/document/54932298/Ok-Motivarea-Complexa-a-PersonaluluiLa-SC-Dany-SRL

11