Strategii de Resurse Umane [PDF]

Zitiervorschau

Strategii de resurse umane Pentru a-si putea realiza obiectivele,organizatiile in general si firmele in special, indiferent de natura si marimea lor,au fost si sunt obligate tot mai mult sa faca fata unor porvocari de natura sa le solicite capacitatea de a-si asigura si mentine succesul competitional prin anticiparea evolutiilor contextuale. In dictionarul Explicativ al Limbii Romanne ,termenul de strategie se defineste in felul urmator: „Parte componenta a artei militare care se ocupa cu problemele pregatirii , planificarii si ducerii razboiului si operatiunilor militare”. Etimologia cuvantului o gasim in Dictionarul Limbii Moderne ca fiind latina ,de la cuvantul „strategus”. Dupa cum este cunoscut,termenului de strategie i-au fost atribuite ,de-a lungul timpului ,acceptiuni diferite,in functie de domeniul in care a fost utilizat. De asemenea,teoria si practica manageriala pune in evidenta o varietate tipologica apreciabila de strategii ce contureaza ,in fapt,calea sau modaliatatea prin care firmele pot sa-si asigure indeplinirea obiectivelor organizationale ,precum si permanenta adaptare la schimbare.In acest sens,pentru termenul de strategie ,o serie de autori au conceput definitii mai mult sau mai putin complete ,sau cuprinzatoare , dar care nu contin elemente contradictorii , ci se completeaza reciproc. In domeniul resurselor umane ,strategiile exprima ,in opinia multor specialisti , in primul rand ,faptul ca functiunea de personal adopta o perspectiva mai larga si o viziune dinamica asupra resurselor umane,asigurand integrarea cat mai deplina a acesteia cu celelalte functiuni ale organizatiei . In al doilea rand,strategiile din domeniul resurselor umane desemneaza ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane ,principalele modalitati de realizare a acestora si resursele necesare sau alocate care asigura ca structura , valorile si cultura organizatiei ,precum si utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizatiei . De asemenea , strategia resurselor umane desemneaza directia orientarii managementului firmei in fundamentarea ansamblului de activitati legate de planificarea ,recrutarea,perfectionarea ,evaluarea si remunerarea personalului , precum si protectia si sanatatea acestuia. In conceptia multor autori , ca de exemplu, Michael Armstrong ,strategiile de personal definesc intentiile de organizatiei in ceea ce priveste directiile de dezvoltarea a resurselor umane ,precum si necesitatile sau cerintele ce trebuie satisfacute in acest domeniu pentru a se facilita atingerea obiectivelor organizationale . Dupa George T. Milkovisch si John W. Boudreau ,strategiile resurselor umane ale unei organizatii se refera se refera la conceptia fundamentala a acesteia privind angajatii sai; reflecta tipul de decizii din domeniul resurselor umane ,decizii care sunt legate direct de conditiile organizationale si de mediu.

Dupa cum subliniaza aceiasi autori,definitia prezentata aduce in prim –pan trei probleme deosebit de importante:  Deciziile managerilor privind relatiile de angajare  Efectele presiunilor mediului asupra organizatiei si asupra resurselor umane  Legatura intre conditiile organizationale si deciziile managerilor privind resursele umane ,legatura deosebit de importanta si studiata cu prioritate de numerosi specialisti in domeniu ,ca , de exemplu ,Miles si Snow. Prin urmare,strategiile din domeniul resurselor umane trebuie sa porneasca atat de la obiectivele organizationale,cat si de la continutul managementului resurselor umane,si sa foloseasca o metodologie de investigare adecvata care sa asigure o directionare rationala a eforturilor din acest domeniu de activitate. De asemenea, potrivit literaturii de specialiatate ,problemele esentiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane include: •Intentiile de crestere,integrare ,diversificare sau concentrare,precum si de dezvoltare a pietei/productiei. •Propunerile privind cresterea competitivitatii sau a eficacitatii organizationale •Necesiatatea de a dezvolta o cultura mult mai pozitiva ,orientata spre performanta. • Alte imperative culturale ale managementului ,asociate cu schimbarile in filosofia organizatiei in domenii ca : implicarea sau antrenarea,comunicatiile,lucrul in echipa,dezvoltarea unui „climat de succes”.etc. •Alti factori de mediu extern (oportunitati sau amenintari) care pot avea influenta asupra organizatiei ,ca, de exemplu: interventiile guvernamentale,legislatia europeana , concurenta sau presiunile economice. Datorita caracterului deosebit de complex al strategiilor,numerosi specialisti in domeniu,ca, de exemplu Boxall(1993) sugereaza, totodata,o serie de alte aspecte care trebuie avute in vedere la formularea strategiilor din domeniul resurselor umane ,astfel : • In cadrul unei organizatii nu exista o singura strategie in domeniul resurselor umane • Strategia globala a organizatiei poate avea o influenta importanta asupra strategiilor din domeniul resurselor umane ,insa aceasta constituie numai unul din factori.

• Implicit sau explicit,factorii care influenteaza strategiile din domeniul resurselor umane evidentiaza o serie de negocieri si compromisuri istorice. • Ca raspuns la schimbarile sau evolutiile contextuale,managementul poate sa incerce schimbari semnificativ modelele istorice ale strategiilor din domeniul resurselor umane,dar nu toate conducerile vor raspunde in acelasi mod sau cu aceeasi eficacitate. Teoria si practica in domeniul resurselor umane sugereaza,de asemenea,faptul ca,ori de cate ori se formuleaza strategii de personal,este necesar sa se ofere un raspuns cat mai adecvat la urmatoarele intrebari:  „Ce fel de calificari si competente sunt necesare in viitor? „  „Sunt nivelurile de performanta suficient de inalte pentru a raspunde necesitatilor de crestere a profitabilitatii si calitatii serviciilor ? „  „ Structura,procesele si sistemele actuale ale organizatiei corespund provocarilor viitoare? „  „Folsoim cel mai bine calificarile si calitatile angajatilor ? „  „Investim suficient in dezvoltarea calificarilor si calitatilor respective ? In opinia lui Michael Armstrong,respunsurile la aceste intrebari,cat si al multe altele asemanatoare definesc,de fapt,domeniile esentiale in care pot fi dezvoltate strategii de personal,ca de exemplu: • Asigurarea cu personalul • Dezvoltarea anagajatilor • Recompensarea angajatilor • Relatiile cu angajatii. In acelasi timp,Galbraith si Nathanson cunoscuti specialisti in abordarea explicita a strategiilor din domeniul resurselor umane,cercetand rolul resurselor umane in implementarea strategiei organizationale , au evidentiat urmatoarele domenii de baza ale MRU ,in care se pot dezvolta strategii corespunzatoare: • Selectia personalului • Evaluarea personalului • Recompensarea angajatilor • Dezvoltarea angajatilor. Unele obiective strategice ,pe termen lung, in domeniul personalului sunt mentionate ,de exemplu,de Gerald A. Cole: • Satisfacerea necesarului de resurse umane al organizatiei pe urmatorii cinci ani,atat ca numar de angajati ,cat si pe categorii. • Mentinerea remuneratiilor la un nivel suficient de mare pentru recrutarea ,pastrarea si motivarea angajatilor.

• Realizarea unor relatii armonioase intre manageri si cei aflati in raspunderea acestora. • Asigurarea mijloacelor si dotarilor necesare pentru a se mentine si perfectiona cunsotintele si competentele fortei de munca; • Asigurarea unui sistem corespunzator de comunicare • Asigurarea mecanismelor necesare pentru a permite organizatiei sa faca fata consecintelor umane ale schimbarii. Strategiile de personal se stabilesc dupa ce se cunaoste strategia globala sau de ansamblu a organizatiei ,avandu-se in vedere conditiile concurentiale sau evolutiile contextuale. Prin urmare,strategiile de personal au un caracter derivat,sunt strategii partiale,deoarece sunt elaborate pentru anumite domenii specifice organizatiei si antreneaza obiective adecvate ,si resurse mult mai reduse comparativ cu strategia globala,Aceasta insemana ca strategiile de personal se refera numai la anumite activitati din cadrul organizatiei ,ai anume,la acelea care apartin functiunii de resurse umane . Strategiile de personale se concretizeaza , de obicei, in politici si programe in domeniul resurselor umane,iar obiectivele ,optiunile strategice si resursele care urmeaza sa fie angajate au dimensiuni mai reduse. De asemenea ,strategiile de personal,ca strategii partiale,au aceleasi componente si implica un demers metodologic de elaborare similar strategiilor globale.

Tipuri de strategii de resurse umane: Marea varietate a organizatiilor in general si a firmelor in special,precum si a conceptiilor diferitilor specialisti se reflecta si in diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane. Astfel , o interesanta abordare a strategiilor din domeiul resurselor umane prezinta Rudolf Büchner,care, in functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei,deosebeste trei tipuri de strategii de personal: • Strategia de personal orientata spre investitii • Strategia de personal orientata valoric • Strategia de personal orientata spre resurse. Daca,in viziunea traditionala.strategia investitionala se limita ,indeosebi , la aspectele economice si tehnice ,in prezent,pentru realizarea ei corespunzatoare se au in vedere tot mai mult, si aspectele privind resursele umane. Prin aceasta orientare,insesi resursele umane devin obiect sau element de investitii pentru dezvoltarea ulterioara,sau viitoare a firmei.