RECAPITULARE CURS RESURSE UMANE Rezolvate [PDF]

Zitiervorschau

1

RECAPITULARE

- Curs Inspector/ Referent Resurse Umane

Varianta 1 1. Contractul individual de muncă se încheie: a. odată cu începerea activităţii; b. anterior începerii activităţii; c. în termen de 20 de zile de la începerea activităţii. 2.Actul adiţional de modificare a elementelor contractului individual de muncă precizate la art.17 alin. (3) din Codul Muncii se încheie: a. numai după informarea prealabilă şi scrisă asupra modificării, sub sancţiunea nulităţii; b. în termen de 20 de zile calendaristice de la data informării prealabile; c. anterior producerii modificării cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. 3.Durata concediului de odihnă anual cu plată pentru cadrele didactice este: a. 62 zile lucătoare, în perioada vacanțelor scolare ; b. 62 zile lucrătoare, oricând în cursul anului calendaristic; c. cel puțin 20 zile lucrătoare/an. 4. Sunt clauze obligatorii ale unui contract individual de muncă: a. clauza de neconcurenţă; b. clauza de formare profesională; c. clauza privind criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. 5. Încadrarea în muncă a unei persoane se poate realiza: a. numai în baza unui certificat medical emis de medicul de medică a muncii, sub sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă; b. în baza unei adeverinţe medicale emise de medicul de familie; c. în baza unui certificat medical emis de medicul de întreprindere. 6. Perioada de probă poate fi stabilită: a. o singură dată pe durata deţinerii unei funcţii în baza aceluiaşi contract individual de muncă; b. o sigură dată pe durata unui contract individual de muncă, fără excepţii; c. în orice condiţii, la prelungirea unui contract individualde muncă pe durată determinată. 7. Încetarea contractului individual de muncă pe parcursul sau la finele perioadei de probă poate interveni în următoarele condiţii: a. după evaluarea corespunderii profesionale a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil/regulamentul intern; b. prin notificarea scrisă emisă de angajator, motivată în fapt şi în drept; c. prin notificarea scrisă emisă de angajator, nefiind necesară motivarea acesteia. 8. Pe durata incapacităţii temporare de muncă se poate dispune: a. concedierea pentru necorespundere profesională; b. concedierea disciplinară; c. încetarea de drept a contractului de muncă.

2 9. Pot fi concediaţi disciplinar salariaţii care nu au respectat obligaţii de serviciu care rezultă: a. exclusiv din contractul colectiv de muncă; b. exclusiv din contractul individual de muncă; c. din contractul individual de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern. 10. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie să conţină cel puţin: a. motivarea în fapt şi motivarea în drept; b. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi instanţa judecătorească la care se contestă; c. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul decontestare şi inspectoratul teritorial de muncă la care se poate contesta. 11.Încadrarea personalului didactic în regim de plata cu ora se realizează: a. cel mult pe durata desfășurării cursurilor cu elevii/preșcolarii; b. până la revenirea titularului la post/catedră în timpul anului scolar; c. pe durata întregului an scolar, inclusiv vacanțe. 12. Termenul de contestare a deciziei de concediere dispuse de către angajator este de: a. 30 de zile calendaristice de la data la care salariatul aluat la cunoştinţă de măsura dispusă; b. 30 de zile calendaristice de la data emiterii deciziei; c. 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul aluat cunoştinţă de măsura dispusă. 13.Angajatorul poate solicita de la fostul loc de muncă al persoanei care solicită încadrarea în muncă informaţii privind : a) activităţile îndeplinite şi durata angajării acestuia b) rezultatele evaluarilor la care a fost supus salariatul c) conduita şi cazierul disciplinar 14.Comunicarea non-verbala reprezinta: a)Totalitatea interjectiilor din vocabularul unei limbi b)Cuvintele prin care transmitem un mesaj c)Expresia fetei, miscarile mainilor, corpului,etc. 15. Dosarul personal al angajatului cuprinde: a) actele necesare angajării; b) contractul individual de muncă; c)alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. 16. Registrul electronic cuprinde următoarele elemente, cf. HG nr. 905/2017: a)data începerii activității; b)tipul contractului individual de muncă; c)perioada suspendării CIM in baza certificatelor medicale. 17. În cazul contractului individual de muncă cu timp parţial de muncă, angajatorul nu trebuie să reglementeze: a. durata muncii şi programul de lucru în care se desfăşoară activitatea; b. interdicţia, de regulă, de a presta ore suplimentare; c. durata concediului de odihnă calculată proporţional, prin raportare la durata concediului unui salariat cu normă întreagă comparabil.

3 18.Decizia de concediere produce efecte: a. la data emiterii; b. în termen de 5 zile de la data emiterii; c. de la data comunicării. 19. Suspendarea contractului individual de muncă nu suspendă curgerea: a. termenului de preaviz la concediere; b. termenului de preaviz la demisie; c. termenului pentru care a fost încheiat un contract individual de muncă. 20. Durata maximă pentru care se poate încheia un cim pe durată determinată este: a. de 36 luni, fără excepţie; b. de 36 de luni, cu excepţia prevăzută de art. 84 alin.2 din Codul muncii (înlocuirea titularului unui post al cărui CIM este suspendat); c. de 24 de luni.

Varianta 2 1. Contractul individual de muncă se încheie: a. odată cu începerea activităţii; b. anterior începerii activităţii; c. în termen de 20 de zile de la începerea activităţii. 2. Perioada de probă poate fi stabilită: a. o singură dată pe durata deţinerii unei funcţii în baza aceluiaşi contract individual de muncă; b. o sigură dată pe durata unui contract individual de muncă, fără excepţii; c. în orice condiţii, la prelungirea unui contract individualde muncă pe durată determinată. 3. Concedierea se poate dispune cu privire la salariatul care: a. a fost condamnat la executarea pedepsei privative de libertate, indiferent de durata acesteia; b. a fost arestat preventiv pentru o perioadă mai mare 30 de zile; c. a fost condamnat la pedeapsa cu închisoare, cu suspendarea executării pedepsei. 4. Pe durata incapacităţii temporare de muncă se poate dispune: a. concedierea pentru necorespundere profesională; b. concedierea disciplinară; c. încetarea de drept a contractului de muncă. 5. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie să conţină cel puţin: a. motivarea în fapt şi motivarea în drept; b. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi instanţa judecătorească la care se contestă; c. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi inspectoratul teritorial de muncă la care se poate contesta. 6. Termenul de contestare a deciziei de concediere dispuse de către angajator este de: a. 30 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat la cunoştinţă de măsura dispusă; b. 30 de zile calendaristice de la data emiterii deciziei; c. 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul aluat cunoştinţă de măsura dispusă.

4 7. După constarea necorespunderii profesionale a salariatului, angajatorul poate dispune concedierea acestuia dacă: a. nu poate să îl redistribuie pe orice post vacant disponibil în unitate; b. în lipsa unui post vacant în unitate, anunţă agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă în vederea redistribuirii şi aşteaptă răspunsul autorităţii; c. în lipsa unui post vacant în unitate, anunţă agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă în vederea redistribuirii, putând să dispună concedierea fără a mai aştepta răspunsul autorităţii. 8. Obligaţia de a reîncadra cu prioritate pe postul reînfiinţat, ca urmare a reluării activităţii revine angajatorului în cazul: a. foştilor salariaţi concediaţi individual (art. 65 din C.muncii); b. foştilor salariaţi concediaţi colectiv (art. 66 din C.muncii); c. atât foştilor salariaţi concediaţi individual, cât şi foştilor salariaţi concediaţi colectiv. 9. Nu beneficiază de preaviz salariaţii concediaţi: a. pentru necorespundere profesională; b. pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică; c. disciplinar. 10. Încadrarea personalului în regim de plată cu ora se realizează : a. pe baza deciziei ISJ; b. prin încheierea contractului individual de muncă în regim de plata cu ora; c. pe baza deciziei Consiliului de Administratie al unitatii de învățământ. 11.Comunicarea non-verbala reprezinta: a)Totalitatea interjectiilor din vocabularul unei limbi b)Cuvintele prin care transmitem un mesaj c)Expresia fetei, miscarile mainilor, corpului,etc. 12.Impunerea efectuarii unui test de sarcină la angajare reprezintă: a)discriminare indirectă pe criteriul etnie b)măsură afirmativă pentru femeile fără copii c)discriminare directă pe criteriul sex 13. Dosarul personal al angajatului cuprinde: a) actele necesare angajării; b) contractul individual de muncă; c)alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. 14. Registrul electronic cuprinde următoarele elemente, cf. HG nr.905/2017: a)data începerii activității; b)tipul contractului individual de muncă; c)perioada suspendării CIM in baza certificatelor medicale. 15. Registrul electronic se transmite la inspectoratul teritorial de muncă competent: a) cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat; b) în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor sale; c) in termen de 20 de zile de la data încheierii contractului de muncă.

5 16.Preavizul poate fi: a. mai mic de 20 de zile lucrătoare, în cazul concedierii; b. mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, în cazul demisiei; c. mai mare de 20 de zile lucrătoare, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională/ca urmare a desfiintarii postului. 17. Durata maximă pentru care se poate încheia un cim pe durată determinată este: a. de 36 luni, fără excepţie; b. de 36 de luni, cu excepţia prevăzută de art. 84 alin.2 din Codul muncii(înlocuirea titularului unui post al cărui CIM este suspendat); c. de 24 de luni. 18.Durata concediului de odihnă anual cu plată pentru cadrele didactice este: a. 62 zile lucătoare, în perioada vacanțelor scolare ; b. 62 zile lucrătoare, oricând în cursul anului calendaristic; c. cel puțin 20 zile lucrătoare/an. 19. Intervenţia cărei împrejurări duce la suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului : a) forţa majoră; b) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, pe durata mandatului; c)concediul pentru cresterea si ingrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau până la 3 ani, în cazul copilului cu handicap; 20.Convocatorul scris transmis salariatului în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente: a) faptul că neefectuarea cercetării disciplinare prealabile se sancţionează cu nulitatea absolută a sancţiunii dispuse; b) obiectul, data, ora şi locul întrevederii; c) gradul de vinovăţie al salariatului;

Varianta 3 1. Sunt clauze obligatorii ale unui contract individual de muncă: a. clauza de neconcurenţă; b. clauza de formare profesională; c. clauza privind criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. 2. Încadrarea în muncă a unei persoane se poate realiza: a. numai în baza unui certificat medical emis de medicul de medică a muncii, sub sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă; b. în baza unei adeverinţe medicale emise de medicul de familie; c. în baza unui certificat medical emis de medicul de întreprindere. 3.Durata concediului de odihnă anual cu plată pentru cadrele didactice este: a. 62 zile lucătoare, în perioada vacanțelor scolare ; b. 62 zile lucrătoare, oricând în cursul anului calendaristic; c. cel puțin 20 zile lucrătoare/an.

6 4. Încetarea contractului individual de muncă pe parcursul sau la finele perioadei de probă poate interveni în următoarele condiţii: a. după evaluarea corespunderii profesionale a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil/regulamentul intern; b. prin notificarea scrisă emisă de angajator, motivată înfapt şi în drept; c. prin notificarea scrisă emisă de angajator, nefiind necesară motivarea acesteia. 5. Încadrarea personalului didactic în regim de plata cu ora se realizează: a. cel mult pe durata desfășurării cursurilor cu elevii/preșcolarii; b. până la revenirea titularului la post/catedră în timpul anului scolar; c. pe durata întregului an scolar, inclusiv vacanțe. 6. Încadrarea personalului în regim de plată cu ora se realizează : a. pe baza deciziei ISJ; b. prin încheierea contractului individual de muncă în regim de plata cu ora; c. pe baza deciziei Consiliului de Administratie al unitatii de învățământ. 7. Contractul individual de muncă se încheie: a. odată cu începerea activităţii; b. anterior începerii activităţii; c. în termen de 20 de zile de la începerea activităţii. 8.Ascultarea activa inseamna: a)A auzi ce spune persoana b)A selecta doar ce este important c)A arata interes si a intelege mesajul 9. Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi: a)25% din salariul net lunar b)50% din salariul brut lunar c)50% din salariul net lunar 10. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie să conţină cel puţin: a. motivarea în fapt şi motivarea în drept; b. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi instanţa judecătorească la care se contestă; c. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi inspectoratul teritorial de muncă la care se poate contesta. 11.Necorespunderea profesională a salariatului poate atrage: a. sancţionarea disciplinară, după efectuarea cercetării prealabile; b. redistribuirea acestuia pe un loc de muncă vacant,disponibil în unitate; c. concedierea pentru inaptitudine. 12. Termenul de contestare a deciziei de concediere dispuse de către angajator este de: a. 30 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat la cunoştinţă de măsura dispusă; b. 30 de zile calendaristice de la data emiterii deciziei; c. 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul aluat cunoştinţă de măsura dispusă.

7 13. După constarea necorespunderii profesionale a salariatului, angajatorul poate dispune concedierea acestuia dacă: a. nu poate să îl redistribuie pe orice post vacant disponibil în unitate; b. în lipsa unui post vacant în unitate, anunţă agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă în vederea redistribuirii şi aşteaptă răspunsul autorităţii; c. în lipsa unui post vacant în unitate, anunţă agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă în vederea redistribuirii, putând să dispună concedierea fără a mai aştepta răspunsul autorităţii. 14. Concedierea individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ca urmare a desfiinţării locului de muncă, trebuie să îndeplinească obligatoriu următoarele condiţii: a. să fie reală, serioasă şi efectivă; b. să fie notificată în prealabil sindicatelor; c. să fie notificată în prealabil sindicatelor şi autorităţilorde muncă. 15. Salariatii au dreptul la 48 ore libere saptamanal conform prevederilor Codului Muncii. In acest sens cele 48 de ore sunt: a)obligatoriu consecutive b)intodeauna sambata si duminica c)exista aceasta obligativitate numai pentru angajatorii care au obiect principal de activitate productie d)nu se aplica celor care desfasora activitate in ramura comert. 16. Dosarul personal al angajatului cuprinde: a) actele necesare angajării; b) contractul individual de muncă; c)alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. 17. Registrul electronic cuprinde următoarele elemente, cf. HG nr.905/2017: a)data începerii activității; b)tipul contractului individual de muncă; c)perioada suspendării CIM in baza certificatului medical. 18. Registrul electronic se transmite la inspectoratul teritorial de muncă competent: a) cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat; b) în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor sale; c) in termen de 20 de zile de la data încheierii contractului de muncă. 19. Obligaţiile angajatorului care a fost notificat în scris de o salariată cu privire la starea de graviditate a acesteia sunt următoarele; a) în termen de 10 zile lucrătoare va înştiinţa medicul de medicina muncii şi inspectoratul teritorial de muncă competent; b) va reduce deîndată cu ¼ programul de lucru al salariatei gravide, cu acordarea corespunzătoare a veniturilor salariale; c) va dispune la cererea salariatei gravide, reducerea duratei normale a timpului de lucru al acesteia cu două ore zilnic; 20. Pot cumula venitul din pensie cu venitul salarial realizat în baza unui contract individual de muncă: a) beneficiarii unei pensii pentru limită de vârstă, chiar dacă urmează să desfăşoare activitatea în condiţii deosebite de muncă; b) beneficiarii unei pensii anticipate; c) beneficiarii unei pensii de invaliditate de gradul III, pentru normă întreagă de muncă;

8

Varianta 4 1. Contractul individual de muncă se încheie: a. odată cu începerea activităţii; b. anterior începerii activităţii; c. în termen de 20 de zile de la începerea activităţii. 2.Actul adiţional de modificare a elementelor contractului individual de muncă precizate la art.17 alin. (3) din Codul Muncii se încheie: a. numai după informarea prealabilă şi scrisă asupra modificării, sub sancţiunea nulităţii; b. în termen de 20 de zile calendaristice de la data informării prealabile; c. anterior producerii modificării cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. 3.Minorii pot încheia un contract individual de muncă în următoarele condiţii: a. la împlinirea vârstei de 15 ani, fără alte formalităţi; b. la împlinirea vârstei de 16 ani; c. la împlinirea vârstei de 15 ani, dacă primesc acordul părinţilor. 4. Încadrarea personalului în regim de plată cu ora se realizează : a. pe baza deciziei ISJ; b. prin încheierea contractului individual de muncă în regim de plata cu ora; c. pe baza deciziei Consiliului de Administratie al unitatii de învățământ. 5. Încetarea contractului individual de muncă pe parcursul sau la finele perioadei de probă poate interveni în următoarele condiţii: a. după evaluarea corespunderii profesionale a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil/regulamentul intern; b. prin notificarea scrisă emisă de angajator, motivată înfapt şi în drept; c. prin notificarea scrisă emisă de angajator, nefiind necesară motivarea acesteia. 6. Modificarea contractului individual de muncă se formalizează obligatoriu prin: a. act adiţional la contractul individual de muncă, dacă rezultă din negocierea unor drepturi între angajator și angajat; b. act adiţional la contractul de muncă, dacă rezultă din lege; c. decizia angajatorului dacă modificarea rezulta din lege. 7. Pe durata incapacităţii temporare de muncă se poate dispune: a. concedierea pentru necorespundere profesională; b. concedierea disciplinară; c. încetarea de drept a contractului de muncă. 8. Termenul de contestare a deciziei de concediere dispuse de către angajator este de: a. 30 de zile calendaristice de la data la care salariatul aluat la cunoştinţă de măsura dispusă; b. 30 de zile calendaristice de la data emiterii deciziei; c. 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoştinţă de măsura dispusă. 9. Nu beneficiază de preaviz salariaţii concediaţi: a. pentru necorespundere profesională; b. pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică; c. disciplinar.

9 10.Decizia de concediere cf. art. 65(1) va cuprinde în toate cazurile: a. motivarea în fapt şi în drept; b. durata preavizului; c. durata pentru care a fost incheiat contractul de munca. 11.Nu se poate uza de contracte de muncă pe durată determinată în următoarele situaţii: a. creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; b. angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul; c. pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata participării acestuia la grevă. 12. În cazul contractului individual de muncă cu timp parţial de muncă, angajatorul nu trebuie să reglementeze: a. durata muncii şi programul de lucru în care se desfăşoară activitatea; b. interdicţia, de regulă, de a presta ore suplimentare; c. durata concediului de odihnă calculată proporţional, prin raportare la durata concediului unui salariat cu normă întreagă comparabil. 13.Angajatorul trebuie în mod obligatoriu : a. să afişeze programul de lucru la sediul său, în funcţie de specificul de activitate; b. să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi, în funcţie de condiţiile de lucru; c. să organizeze program de lucru flexibil pentru salariaţi. 14.Munca suplimentară prestată de salariat se compensează cu prioritate prin: a. ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora; b. ore libere plătite în următoarele 30 de zile calendaristice după efectuarea acestora; c. cu sporul de muncă suplimentară, la cererea salariatului. 15. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul are următoareledrepturi: a. poate suspenda unilateral contractele individuale de muncă ale salariaţilor; b. poate dispune reluarea activităţii numai după notificarea salariaţilor prin scrisoare recomandată; c. poate reduce programul de lucru al salariaţilor şi implicitveniturile salariale ale acestora, dacă reducerea temporară a activităţii depăşeşte 10 de zile lucrătoare. 16. Dosarul personal al angajatului cuprinde: a. actele necesare angajării; b. contractul individual de muncă; c. alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. 17. Registrul electronic cuprinde următoarele elemente, cf. H.G. nr.905/2017: a.data începerii activității; b.tipul contractului individual de muncă; c.perioada suspendării CIM in baza certificatelor medicale. 18. Registrul electronic se transmite la inspectoratul teritorial de muncă competent: a. cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat; b. în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor sale; c. in termen de 20 de zile de la data încheierii contractului de muncă.

10 19.Interviul de selectie este util pentru: a.Verificarea de informatii furnizate in CV b.Furnizeaza condidatului informatii despre post si organizatie c.Evaluarea personalitatii candidatului 20.Durata concediului de odihnă anual cu plată pentru cadrele didactice este: a. 62 zile lucătoare, în perioada vacanțelor scolare ; b. 62 zile lucrătoare, oricând în cursul anului calendaristic; c. cel puțin 20 zile lucrătoare/an.

Varianta 5 1. Durata concediului de odihnă anual cu plată pentru cadrele didactice este: a. 62 zile lucătoare, în perioada vacanțelor scolare ; b. 62 zile lucrătoare, oricând în cursul anului calendaristic; c. cel puțin 20 zile lucrătoare/an. 2. Perioada de probă poate fi stabilită: a. o singură dată pe durata deţinerii unei funcţii în baza aceluiaşi contract individual de muncă; b. o sigură dată pe durata unui contract individual de muncă, fără excepţii; c. în orice condiţii, la prelungirea unui contract individual de muncă pe durată determinată. 3. Încetarea contractului individual de muncă pe parcursul sau la finele perioadei de probă poate interveni în următoarele condiţii: a. după evaluarea corespunderii profesionale a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil/regulamentul intern; b. prin notificarea scrisă emisă de angajator, motivată în fapt şi în drept; c. prin notificarea scrisă emisă de angajator, nefiind necesară motivarea acesteia. 4. Încadrarea personalului în regim de plată cu ora se realizează : a. pe baza deciziei ISJ; b. prin încheierea contractului individual de muncă în regim de plata cu ora; c. pe baza deciziei Consiliului de Administratie al unitatii de învățământ. 5. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie să conţină cel puţin: a. motivarea în fapt şi motivarea în drept; b. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi instanţa judecătorească la care se contestă; c. motivarea în fapt, motivarea în drept, termenul de contestare şi inspectoratul teritorial de muncă la care se poate contesta. 6. Termenul de contestare a deciziei de concediere dispuse de către angajator este de: a. 30 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat la cunoştinţă de măsura dispusă; b. 30 de zile calendaristice de la data emiterii deciziei; c. 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul aluat cunoştinţă de măsura dispusă. 7. Dosarul personal al angajatului cuprinde: a) actele necesare angajării; b) contractul individual de muncă; c)alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.

11 8.Decizia de concediere cf. art. 65(1) va cuprinde în toate cazurile: a. motivarea în fapt şi în drept; b. durata preavizului; c. durata pentru care a fost incheiat contractul de munca. 9.Decizia de concediere produce efecte: a. la data emiterii; b. în termen de 5 zile de la data emiterii; c. de la data comunicării. 10. Durata maximă pentru care se poate încheia un CIM pe durată determinată este: a. de 36 luni, fără excepţie; b. de 36 de luni, cu excepţia prevăzută de art. 84 alin. (2) din Codul muncii(înlocuirea titularului unui post care are CIM suspendat); c. de 24 de luni. 11.Angajatorul trebuie în mod obligatoriu : a. să afişeze programul de lucru la sediul său, în funcţie de specificul de activitate; b. să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi, în funcţie de condiţiile de lucru; c. să organizeze program de lucru flexibil pentru salariaţi. 12.Munca suplimentară prestată de salariat se compensează cu prioritate prin: a. ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora; b. ore libere plătite în următoarele 30 de zile calendaristice după efectuarea acestora; c. cu sporul de muncă suplimentară, la cererea salariatului. 13.Salariatul de noapte se califică ca atare, prin raportare: a. exclusiv la un număr minim de 3 ore lucrate de noapte zilnic; b. exclusiv la o medie de 30% din timpul lunar de lucru, desfăşurat în intervalul orar considerat de noapte; c. fie la un număr minim de 3 ore lucrate de noapte zilnic,fie la o medie de 30% din timpul lunar de lucru, desfăşurat în intervalul orar considerat de noapte. 14. Regulamentul intern al angajatorului trebuie să cuprinda în mod obligatoriu următoarele dispoziţii: a) planul de formare profesională elaborat anual de angajator; b) măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a salariatelor gravide,lăuze ori care alăptează; c) sancţiunile disciplinare aplicabile angajaţilor care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin acţiuni de discriminare după criteriul de sex. 15. Încadrarea personalului didactic în regim de plata cu ora se realizează: a.cel mult pe durata desfășurării cursurilor cu elevii/preșcolarii; b. până la revenirea titularului la post/catedră în timpul anului scolar; c. pe durata întregului an scolar, inclusiv vacanțe. 16. Registrul electronic cuprinde următoarele elemente, cf. HG nr.905/2017: a)data începerii activității; b)tipul contractului individual de muncă; c)perioada suspendării CIM in baza certificatelor medicale.

12 17. Registrul electronic se transmite la inspectoratul teritorial de muncă competent: a) cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat; b) în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor sale; c) in termen de 20 de zile de la data încheierii contractului de muncă. 18.Fisa postului este: a) Punct de pornire in intocmirea anuntului de recrutare b) Utila in evaluarea performantelor salariatilor c) De neschimbat, odata elaborata 19. Avantajele recrutării interne sunt: a) se cunoaşte capacitatea persoanei recrutate pentru ocuparea postului; b) angajaţii ambiţioşi se remarcă prin munca prestată; c) favorizează aportul de idei noi; 20. Impunerea efectuarii unui test de sarcină la angajare reprezinţă a) discriminare indirectă pe criteriul etnie b) măsură afirmativă pentru femeile fără copii c) discriminare directă pe criteril sex

Va multumesc pentru participare si implicare si va rog sa completati, pentru finalizarea cursului, chestionarul de evaluare, accesand urmatorul link: https://forms.gle/9X6Doxf5P6SH13GS6