Pr2sentation RH M Driss Karim Cnops [PDF]

Zitiervorschau

Management des Ressources Humaines et réformes: les engagements mutuels Présenté par M. Driss KARIM, DAGL 26 mars 2011

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Sommaire -  Management des RH : orientations et principes - Management des RH : réalisations

- Perspectives d avenir

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Management des RH : orientations et principes 1ère orientation : La ressource humaine est placée au centre de l organisation et par conséquent il est impératif de lui permettre d apporter ce qu elle sait et d acquérir les connaissances, les habilités et le style de comportement professionnel dont elle a besoin (profil, niveau de compétence, implication et participation dans les processus mis en place)

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Management des RH : orientations et principes 2ème orientation : Un meilleure qualité des prestations servies à la clientèle interne à travers : -  Une gestion des Ressources Humaines fondée sur les principes suivants : l équité, la justice et la rigueur ; -  Une administration du personnel rigoureuse et adaptée aux spécificités de la CNOPS et plus particulièrement à la composante RH ; -  Une gestion des ressources humaines dynamique s inscrivant progressivement dans une logique d évolution et tenant compte du statut de la CNOPS en tant qu institution. 4

Management des RH : orientations et principes 3ème orientation : Un environnement global favorable à une meilleure indexation entre la vie à l intérieur et à l extérieur de l organisation.

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Management des RH : orientations et principes 1- L administration du personnel Gestion des affaires administratives et techniques du personnel à travers : La mise en place du SIGRH intégré :   L enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel ;   Le traitement rigoureux des salaires et des primes (convention avec le CNT) ;   La gestion du temps de présence, la planification des congés annuels ;   La préparation, le traitement, l édition et la diffusion de tous les documents relatifs à la gestion administrative des RH (attestations, décisions relatives aux congés, promotions, recrutements, affectations, nominations, avances sur salaire, prêts logement…) dans les délais tout en veillant à l application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 6

Management des RH : réalisations 2- Le recrutement La recherche des profils adaptés aux besoins immédiats et futurs : Le recrutement de 251 personnes depuis l avènement de l AMO pour :   Combler les départs de 235 employés (retraite, départ volontaire et autres) ;   Doter les nouvelles entités voire les nouveaux métiers des compétences nécessaires ;   Faire face à la volumétrie des dossiers traités et à l augmentation des flux des nouveaux assurés ;   Doter les délégations régionales des RH nécessaires et renforcer les effectifs au niveau du siège ;   Accompagner les projets de développement. La refonte de la structure humaine :   Renouvellement des profils ;   Amélioration du taux d encadrement qui est passé de 12% en 2005 à 37.77% en 2010 ;   Diminution de l âge moyen : 39.53 ans ;   Diminution de l ancienneté moyenne : 12.19 ans. L institution d une commission des RH pour servir d espace de concertation et de prise 7 de décision (le comité de Direction s érige en commission RH).

Management des RH : réalisations 3- La formation Mesure d accompagnement prenant en compte les besoins individuels, les orientations stratégiques déclinées en plan d actions et les évolutions de l environnement interne et externe : Plan de formation annuel structuré sur la base de :   Projets de développement et de changement ;   Problèmes de dysfonctionnements ;   Écart de compétences ;   Développement personnel ;   Besoin de mobilité. Crédit annuel de l ordre de 2MDH est ouvert pour couvrir les charges de la formation ; Indicateur de performance : un jour de formation par agent en 2010. Objectif atteint : 1,47 jf/agent. Le constat révèle qu une partie du personnel reste exclue de cet effort. 8

Management des RH : réalisations Evolution de l'effort de la formation continue 2006 à 2010 1200

1000

800

600

Actions Jours Participants

400

200

0 Année 2006

Année 2007

Année 2008

Année 2009

Année 2010

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Management des RH : réalisations 4- La gestion de carrières Repose sur le rapprochement des projets professionnels aux projets personnels :   L intégration et la titularisation des agents occasionnels en 2006 (105 agents dont 51 cadres) ;   La promotion interne au choix et par voie de concours depuis 2006 ;   Le reclassement suite à l obtention de diplôme ;   La nomination aux postes de responsabilités ;   La suppression des échelles 1 à 4 et le reclassement à l échelle 5 : 59 bénéficiaires au cours de l année 2010 ;   La reconstitution de carrière des agents concernés ;   L intégration et le redéploiement du personnel de l ex-clinique mutualiste ;   Le démarrage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC), après la finalisation et la validation du Référentiel des Emplois et des Compétences (REC).

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Management des RH :réalisations Le Référentiel des Emplois et des Compétences :   Regroupe l ensemble des emplois existants au sein de la CNOPS et les compétences requises.   Les emplois ont été regroupés en 3 familles professionnelles : pilotage, métier et support.   Chaque emploi est décrit à travers 6 rubriques : identification de l emploi, mission, activités, périmètre d action, spécificités de l emploi et profil de l emploi.   Les compétences requises sont réparties en trois types : savoir, savoir faire et savoir être.   Le niveau de maîtrise exigé pour chaque compétence requise est évalué selon les niveaux suivants : - Notions (N) : Connaissance des éléments et des notions de base - Application (A) : Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en application - Maîtrise (M) : Maîtrise totale théorique et pratique avec capacité à transmettre - Expertise (E) : capacité à faire évoluer Le REC est en cours de validation auprès des structures de la CNOPS 11

Management des RH : réalisations 5- La communication interne Disposer des informations nécessaires lesquelles sont nécessaires pour une performance et un comportement professionnel adapté, les supports actuels sont : la communication directe, les réunions, les notes de service, Outlook et autres. Des insuffisances à combler dans le futur.

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Management des RH : réalisations 6- L action sociale Elle favorise la sécurité, la stabilité et la motivation à travers la mise en place d une série d initiatives de soutien et d appui aux RH :  L accès à la propriété : cette opération est externalisée via la conclusion de conventions de partenariat avec certaines banques et l adoption du remboursement du différentiel. Les crédits de logement accordés en interne sont toujours en vigueur et 18 personnes ont bénéficié de cette action depuis 2006.  L octroi des médicaments : le montant de la consommation des médicaments par année : Année Consommation en dhs

2007

2008

2009

2010

878 361

1 136 374

1 007 588

2 183 615

  Le pèlerinage : Les bénéficiaires de cette opération, depuis 2006, sont au nombre de 25 agents, ce qui a nécessité une enveloppe de 489 472 dhs.   L appui à l Association des Œuvres Sociales (AOS) : Les montants des subventions allouées à l AOS ont évolués comme suit : Année Subvention en dhs

2008

2009

2010

2011

500 000

2 000 000

2 246 000

2 482 000 13

Management des RH : réalisations 7- Les conditions de travail La CNOPS a procédé à :   L extension des espaces de travail et l amélioration de la densité moyenne par l aménagement des édifices existants, location de deux immeubles sur Casablanca et Rabat d une capacité d accueil importante et l adoption de l horaire de brigade ;   Le transport du personnel : 241 collaborateurs bénéficient de cette opération et le projet est ouvert à l extension et à la généralisation.   La médecine de travail : l ensemble du personnel bénéficie des consultations médicales après recrutement, consultations périodiques, consultations de reprise après un arrêt du travail ;

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Perspectives d avenir (2011-2014) •  Disposer d un statut du personnel de la CNOPS versé dans le statut général de la fonction publique ;

•  •  •  • 

Amélioration continue des conditions de travail ; Intensification et généralisation de la formation interne pour pallier à l exclusion : 1.5 jour de formation par agent en 2011 et 2 jours dès 2012 ; Extension de la régionalisation ; Élargissement du champ d activités de la commission RH en soumissionnant à son appréciation les aspects suivants : style d encadrement, communication interne, gestion de carrière, état d avancement d exploitation de la solution intégrée RH, projet d amélioration de système d appréciation et de la rétribution de la performance en s appuyant sur la contractualisation des objectifs ;

• 

Finalisation et validation du Référentiel des Emplois et des Compétences et démarrage du projet de la GPEEC ;

• 

Mise en place d un Project Management Office (PMO) pour la gestion du portefeuille de projets ; 15

Perspectives d avenir (2011-2014) • 

Mise en place et opérationnalisation du contrôle d accès et amélioration de la gestion du temps de présence ;

• 

Développement de l action sociale par l élargissement et la diversification de l éventail des prestations et avantages servies par l AOS et vérifier la possibilité de fédérer les efforts déployés par la CNOPS et les mutuelles dans le domaine de l action sociale ;

• 

Examen de la possibilité de transfert de la gestion de l octroi des médicaments du personnel de la CNOPS à l AOS ;

•  •  • 

Mise en place d une assurance décès-invalidité ;

• 

Mise en place d une couverture maladie complémentaire ; Mise en place de la charte RH clarifiant objectifs, ambitions, style d encadrement, acteurs et valeurs du Management RH au sein de la CNOPS ; Amélioration de la communication interne en élaborant et mettant en oeuvre un plan de communication annuel ou pluriannuel de communication qui identifie les objectifs à atteindre, les actions à réaliser, les moyens humains et financiers à déployer et les supports à choisir. 16

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