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Management des Ressources Humaines et réformes: les engagements mutuels Présenté par M. Driss KARIM, DAGL 26 mars 2011
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Sommaire - Management des RH : orientations et principes - Management des RH : réalisations
- Perspectives d avenir
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Management des RH : orientations et principes 1ère orientation : La ressource humaine est placée au centre de l organisation et par conséquent il est impératif de lui permettre d apporter ce qu elle sait et d acquérir les connaissances, les habilités et le style de comportement professionnel dont elle a besoin (profil, niveau de compétence, implication et participation dans les processus mis en place)
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Management des RH : orientations et principes 2ème orientation : Un meilleure qualité des prestations servies à la clientèle interne à travers : - Une gestion des Ressources Humaines fondée sur les principes suivants : l équité, la justice et la rigueur ; - Une administration du personnel rigoureuse et adaptée aux spécificités de la CNOPS et plus particulièrement à la composante RH ; - Une gestion des ressources humaines dynamique s inscrivant progressivement dans une logique d évolution et tenant compte du statut de la CNOPS en tant qu institution. 4
Management des RH : orientations et principes 3ème orientation : Un environnement global favorable à une meilleure indexation entre la vie à l intérieur et à l extérieur de l organisation.
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Management des RH : orientations et principes 1- L administration du personnel Gestion des affaires administratives et techniques du personnel à travers : La mise en place du SIGRH intégré : L enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel ; Le traitement rigoureux des salaires et des primes (convention avec le CNT) ; La gestion du temps de présence, la planification des congés annuels ; La préparation, le traitement, l édition et la diffusion de tous les documents relatifs à la gestion administrative des RH (attestations, décisions relatives aux congés, promotions, recrutements, affectations, nominations, avances sur salaire, prêts logement…) dans les délais tout en veillant à l application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 6
Management des RH : réalisations 2- Le recrutement La recherche des profils adaptés aux besoins immédiats et futurs : Le recrutement de 251 personnes depuis l avènement de l AMO pour : Combler les départs de 235 employés (retraite, départ volontaire et autres) ; Doter les nouvelles entités voire les nouveaux métiers des compétences nécessaires ; Faire face à la volumétrie des dossiers traités et à l augmentation des flux des nouveaux assurés ; Doter les délégations régionales des RH nécessaires et renforcer les effectifs au niveau du siège ; Accompagner les projets de développement. La refonte de la structure humaine : Renouvellement des profils ; Amélioration du taux d encadrement qui est passé de 12% en 2005 à 37.77% en 2010 ; Diminution de l âge moyen : 39.53 ans ; Diminution de l ancienneté moyenne : 12.19 ans. L institution d une commission des RH pour servir d espace de concertation et de prise 7 de décision (le comité de Direction s érige en commission RH).
Management des RH : réalisations 3- La formation Mesure d accompagnement prenant en compte les besoins individuels, les orientations stratégiques déclinées en plan d actions et les évolutions de l environnement interne et externe : Plan de formation annuel structuré sur la base de : Projets de développement et de changement ; Problèmes de dysfonctionnements ; Écart de compétences ; Développement personnel ; Besoin de mobilité. Crédit annuel de l ordre de 2MDH est ouvert pour couvrir les charges de la formation ; Indicateur de performance : un jour de formation par agent en 2010. Objectif atteint : 1,47 jf/agent. Le constat révèle qu une partie du personnel reste exclue de cet effort. 8
Management des RH : réalisations Evolution de l'effort de la formation continue 2006 à 2010 1200
1000
800
600
Actions Jours Participants
400
200
0 Année 2006
Année 2007
Année 2008
Année 2009
Année 2010
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Management des RH : réalisations 4- La gestion de carrières Repose sur le rapprochement des projets professionnels aux projets personnels : L intégration et la titularisation des agents occasionnels en 2006 (105 agents dont 51 cadres) ; La promotion interne au choix et par voie de concours depuis 2006 ; Le reclassement suite à l obtention de diplôme ; La nomination aux postes de responsabilités ; La suppression des échelles 1 à 4 et le reclassement à l échelle 5 : 59 bénéficiaires au cours de l année 2010 ; La reconstitution de carrière des agents concernés ; L intégration et le redéploiement du personnel de l ex-clinique mutualiste ; Le démarrage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC), après la finalisation et la validation du Référentiel des Emplois et des Compétences (REC).
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Management des RH :réalisations Le Référentiel des Emplois et des Compétences : Regroupe l ensemble des emplois existants au sein de la CNOPS et les compétences requises. Les emplois ont été regroupés en 3 familles professionnelles : pilotage, métier et support. Chaque emploi est décrit à travers 6 rubriques : identification de l emploi, mission, activités, périmètre d action, spécificités de l emploi et profil de l emploi. Les compétences requises sont réparties en trois types : savoir, savoir faire et savoir être. Le niveau de maîtrise exigé pour chaque compétence requise est évalué selon les niveaux suivants : - Notions (N) : Connaissance des éléments et des notions de base - Application (A) : Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en application - Maîtrise (M) : Maîtrise totale théorique et pratique avec capacité à transmettre - Expertise (E) : capacité à faire évoluer Le REC est en cours de validation auprès des structures de la CNOPS 11
Management des RH : réalisations 5- La communication interne Disposer des informations nécessaires lesquelles sont nécessaires pour une performance et un comportement professionnel adapté, les supports actuels sont : la communication directe, les réunions, les notes de service, Outlook et autres. Des insuffisances à combler dans le futur.
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Management des RH : réalisations 6- L action sociale Elle favorise la sécurité, la stabilité et la motivation à travers la mise en place d une série d initiatives de soutien et d appui aux RH : L accès à la propriété : cette opération est externalisée via la conclusion de conventions de partenariat avec certaines banques et l adoption du remboursement du différentiel. Les crédits de logement accordés en interne sont toujours en vigueur et 18 personnes ont bénéficié de cette action depuis 2006. L octroi des médicaments : le montant de la consommation des médicaments par année : Année Consommation en dhs
2007
2008
2009
2010
878 361
1 136 374
1 007 588
2 183 615
Le pèlerinage : Les bénéficiaires de cette opération, depuis 2006, sont au nombre de 25 agents, ce qui a nécessité une enveloppe de 489 472 dhs. L appui à l Association des Œuvres Sociales (AOS) : Les montants des subventions allouées à l AOS ont évolués comme suit : Année Subvention en dhs
2008
2009
2010
2011
500 000
2 000 000
2 246 000
2 482 000 13
Management des RH : réalisations 7- Les conditions de travail La CNOPS a procédé à : L extension des espaces de travail et l amélioration de la densité moyenne par l aménagement des édifices existants, location de deux immeubles sur Casablanca et Rabat d une capacité d accueil importante et l adoption de l horaire de brigade ; Le transport du personnel : 241 collaborateurs bénéficient de cette opération et le projet est ouvert à l extension et à la généralisation. La médecine de travail : l ensemble du personnel bénéficie des consultations médicales après recrutement, consultations périodiques, consultations de reprise après un arrêt du travail ;
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Perspectives d avenir (2011-2014) • Disposer d un statut du personnel de la CNOPS versé dans le statut général de la fonction publique ;
• • • •
Amélioration continue des conditions de travail ; Intensification et généralisation de la formation interne pour pallier à l exclusion : 1.5 jour de formation par agent en 2011 et 2 jours dès 2012 ; Extension de la régionalisation ; Élargissement du champ d activités de la commission RH en soumissionnant à son appréciation les aspects suivants : style d encadrement, communication interne, gestion de carrière, état d avancement d exploitation de la solution intégrée RH, projet d amélioration de système d appréciation et de la rétribution de la performance en s appuyant sur la contractualisation des objectifs ;
•
Finalisation et validation du Référentiel des Emplois et des Compétences et démarrage du projet de la GPEEC ;
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Mise en place d un Project Management Office (PMO) pour la gestion du portefeuille de projets ; 15
Perspectives d avenir (2011-2014) •
Mise en place et opérationnalisation du contrôle d accès et amélioration de la gestion du temps de présence ;
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Développement de l action sociale par l élargissement et la diversification de l éventail des prestations et avantages servies par l AOS et vérifier la possibilité de fédérer les efforts déployés par la CNOPS et les mutuelles dans le domaine de l action sociale ;
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Examen de la possibilité de transfert de la gestion de l octroi des médicaments du personnel de la CNOPS à l AOS ;
• • •
Mise en place d une assurance décès-invalidité ;
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Mise en place d une couverture maladie complémentaire ; Mise en place de la charte RH clarifiant objectifs, ambitions, style d encadrement, acteurs et valeurs du Management RH au sein de la CNOPS ; Amélioration de la communication interne en élaborant et mettant en oeuvre un plan de communication annuel ou pluriannuel de communication qui identifie les objectifs à atteindre, les actions à réaliser, les moyens humains et financiers à déployer et les supports à choisir. 16
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