Management von Kompetenz 3834903981, 9783834903983 [PDF]

Zitiervorschau

Georg Schreyogg/Peter Conrad (Hrsg.) Management von Kompetenz

Managementforschung Hrsg.: Georg Schreyogg, Peter Conrad und Jorg Sydow Mitbegrundet von Wolfgang H. Staehle (t)

Die Bande 1 bis 9 sind im Verlag de Gruyter erschienen, ab Band 10 erscheinen die Bande im Gabler Verlag. Alle Bande sind uber den Gabler Verlag erhaltlich. Eine Aufstellung der bereits erschienenen Bande finden Sie am Ende dieses Bandes.

Georg Schreyogg/Peter Conrad (Hrsg.)

Management von Kompetenz Managementforschung 16

GABLER

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VS VERLAG

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet uber abrufbar.

Prof. Dr. Georg Schreyogg lehrt Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Fuhrung, an der Freien Universitat Berlin. Univ.-Prof. Dr. Peter Conrad ist Leiter des Instituts fur Personalmanagement am Fachbereich Wirtschafts- und Organisationswissenschaft an der Universitat der Bundeswehr Hamburg.

1. Auf lage August 2006 Alle Rechte vorbehalten © Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr.Th. Gabler I GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2006 Lektorat: Ulrlke Lorcher / Katharina Harsdorf Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.gabler.de Das Werk einschlieRllch aller seiner Telle ist urheberrechtlich geschutzt. Jede Verwertung aufterhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fur Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzelchnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden durften. Umschlaggestaltung: Ulrlke Weigel, www.CorporateDesignGroup.de Druck und buchbinderische Verarbeitung: Wilhelm & Adam, Heusenstamm Gedruckt auf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany

ISBN-10 3-8349-0398-1 ISBN-13 978-3-8349-0398-3

I Zur ^Mani^^iTientforschung'' Ziel der „Managementforschung" ist es, einen Uberblick iiber den aktuellen Stand und Ergebnisse der Forschung zu Managementproblemen zu geben; zugleich soil sie ein Diskussionsforum fur neue Trends und Stromungen sein. Die „Managementforschung'' richtet sich an Forscher und Studierende der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften sowie an wissenschaftlich interessierte Praktiker und Managementtrainer. Die „Managementforschung" ist am Institut fiir Management der Freien Universitat Berlin entstanden und erscheint seit 1991 jahrlich. Sie wird von Georg Schreyogg, Peter Conrad und Jorg Sydow herausgegeben (Griindungs-Mitherausgeber Wolfgang H. Staehle t). Der Schwerpunkt liegt auf innovativen Forschungsbeitragen zu zentralen Gebieten des Managements. Neben anerkannten Fachvertretern haben auch qualifizierte Nachwuchswissenschaftler die Gelegenheit, zu aktuellen Fragen Stellung zu nehmen. Disziplinare Offenheit ist Programm; sie wird bei der Akquisition, Begutachtung und Auswahl geeigneter Beitrage unterstiitzt. Dem Herausgeberbeirat gehoren zur Zeit an: aus dem Bereich der Betriebswirtschaftslehre Prof. Dr. Torsten J. Gerpott, Universitat Duisburg-Essen Prof. Dr. Oskar Griin, Wirtschaftsuniversitat Wien Prof Dr. Dirk Holtbriigge, Universitat Erlangen-Niirnberg Prof Dr. Werner R. Miiller, Universitat Basel Prof. Dr. Gilbert Probst, Universitat Genf Prof Dr. Dieter Sadowski, Universitat Trier Prof. Dr. Bernd Schauenberg, Universitat Freiburg Prof. Dr. Frank Schirmer, Technische Universitat Dresden Prof. Dr. Martin K. Welge, Universitat Dortmund aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationssoziologie bzw. -psychologie und der Politologie Prof Dr. Christoph Deutschmann, Universitat Tubingen Prof Dr. Ulrich Jiirgens, Wissenschaftszentrum und Freie Universitat Berlin Prof Dr. Peter Kappelhoff Bergische Universitat Wuppertal Prof. Dr. Walther Miiller-]entsch, Ruhr-Universitat Bochum Prof. Dr Oswald Neuberger, Universitat Augsburg Prof Dr. Helmut Willke, Universitat Bielefeld Die Manuskripte werden einem anonymen „doppelt blinden" Begutachtungsprozess unterzogen. Regelmafiig sind an der Begutachtung eines Beitrages Vertreter unterschiedlicher Disziplinen beteiligt. Auf der Grundlage der Gutachten wird iiber die Akzeptanz sowie iiber Art und Umfang der gewiinschten Uberarbeitung des Manuskriptes entschieden. Jeder Band der „Managementforschung" ist somit das Ergebnis einer engen Kooperation zwischen Autoren, Beiraten und Herausgebern.

I¥orwort Der Begriff der Kompetenz wurde lange Zeit nur auf die personale Ebene bezogen. Erst in den letzten Jahren kam es zur Ausweitung des Untersuchungsbereichs auf die organisationale Ebene. Heute ist das Konzept in der Managementliteratur hochst aktuell und okonomisch aufierst relevant. Zunehmend erkennt man die strategische Bedeutung organisationaler Kompetenzen; man kann so erklaren, wie nachhaltige Wettbewerbsvorteile entstehen und gestaltet werden konnen. Historisch datiert diese Interpretation in Arbeiten aus den 1950er Jahren; schon damals pragte Selznick den Begriff der „distinctive competencies", um unternehmensspezifische Fahigkeitspotenziale zu charakterisieren. Von besonderem Interesse sind dabei diejenigen Fahigkeiten, die aufgrund ihres komplexen, teilweise impliziten, vor allem aber gewachsenen Charakters nur schwer imitierbar sind und sich deshalb fiir den Aufbau nachhaltiger Wettbewerbsvorteile eignen. Das Thema der organisationalen Kompetenz wird intensiv in der Forschung zum resourced based view (RBV) behandelt. In Abgrenzung zu marktbasierten Ansatzen wird hier die Wettbewerbsposition von Unternehmen primar iiber die spezielle Ausstattung und Qualitat firmenspezifischer Ressourcenbiindel erklart. Signifikante, d.h. fiir den Erfolg einer Organisation kritische, Ressourcenheterogenitat entsteht danach vor allem dort, wo Faktormarkte versagen oder zumindest temporar aufier Kraft gesetzt werden konnen. Spezifische Ressourcen sind auf den Faktormarkten nicht verfiigbar. Sie miissen durch die Organisation selbst erzeugt werden oder sich selbst erzeugen, und konkurrierende Institutionen miissen an ihrer Beschaffung gehindert werden konnen. Ressourcenkombinationen, die schliefilich zu strategischen Wettbewerbsvorteilen fiihren, entwickeln sich typischerweise nicht nach einem ingenieurmafiig entwickelten Plan. Sie entstehen vor allem in den historisch gewachsenen Tiefenstrukturen einer Organisation, und zwar in Form von Praktiken, Routinen und Orientierungsmustern, die sich im besten Fall zu einer nicht oder nur sehr schwer imitierbaren Jdiosynkratischen Kompetenz" vereinigen. Obgleich die Bedeutung Organisationaler Kompetenzen schon friih angesprochen wurde, beachtete man diese Erkenntnisse lange Zeit kaum in der strategischen Debatte. Der eigentliche Schub in der strategischen Kompetenzdebatte und die Herausbildung eines eigenstandigen Ansatzes erfolgte erst iiber die Arbeiten zu „Kernkompetenzen''. Ausgangspunkt dieser tJberlegungen war die Beobachtung, dass nur diejenigen Unternehmen dauerhaft wettbewerbsfahig sind, die iiber spezielle Grund- oder eben Kernkompetenzen verfiigen. Ihre Besonderheit ist, dass sie nicht nur auf einen einzigen Markt oder ein Geschaftsfeld bezogen sind. Es handelt sich vielmehr um iibergreifende Kompetenzen, sie konnen in verschiedenen Geschaftsfeldern erfolgstrachtig zum Einsatz gebracht werden. Dies gilt in besonderem MajSe

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Vorwort

fiir erst entstehende Markte. Aufierdem sind Kemkompetenzen nicht das Ergebnis strategischer Plane, sie entwickeln sich quasi emergent. Bisherige Forschungen verstehen organisationale Kompetenz in erster Linie als gekonnte Nutzung oder Verkniipfung unterschiedlicher Ressourcen, u m bestimmte organisatorische Probleme zu losen. Dabei wird organisationale Kompetenz eng mit organisationaler Performanz verbunden. Eine Organisation gilt nur dann als kompetent, wenn sie die sich stellenden Probleme erfolgreich losen kann. Die Qualitat organisationaler Kompetenz ist demnach eine Funktion der organisationaler Handlungsprobleme. Organisatorische Problemlosungsprozesse sind das Ergebnis vielschichtiger sozialer Interaktionsprozesse, sie verdichten sich zu koUektiv geteilten Handlungsmustem im Sinne von Prozeduren und Pfaden. Erfolgreiche Verkniipfungsakte generieren positives Feedback und wirken selbstverstarkend. Durch diese Steuerung iiber die Konsequenzen stabilisieren sich Verkniipfungsmuster. Einmal erfolgreiche Ressourcen-Verkniipfungen beeinflussen bewusst oder unbewusst zukiinftige Verkniipfungen und verstarken sich so iiber die Zeit positiv. Dadurch erhoht sich die Wahrscheinlichkeit, dass spezifische, komplexe Verkniipfungsmuster entstehen, die - zuverlassig aktualisierbar - eine Organisation immer wieder in die Lage versetzen, erfolgreiche Problemlosungen hervorzubringen. Dieser produktiven Interpretation wird nun seit einiger Zeit entgegengestellt, dass es genau diese erfolgreiche, ja moglicherweise iiberlebenskritische mustergesteuerte Reproduktion von Kompetenz ist, die zugleich einen grundsatzlichen Gefahrdungstatbestand fiir die dauerhafte Erfolgssicherung schafft. Solche Risiken treten immer dann auf, wenn sich die Bedingungen organisationalen Handelns so verandert haben (iiber neue Nachfragesituationen, neue Wettbewerber usw.), dass die stabilisierten Handlungs- oder Beobachtungsmuster in ihrer Erfolgswirksamkeit beeintrachtigt sind. Die Routinisierungs- und Verfestigungstendenzen von (Kem-)Kompetenzen konnen dann zum Problem werden, wenn sie zu „ core-rigidities" und nachfolgenden Entscheidungsautismen degenerieren. So kann sich beispielsweise der Effekt einstellen, dass existierende Kompetenzen zwar immer weiter verbessert werden, gleichzeitig aber das Experimentieren mit Ressourcen zur Entwicklung altemativer Losungsansatze kontinuierlich an Attraktivitat verliert. Auf diese Weise perfektioniert eine Organisation ihre Problemlosungsarchitektur, gerat jedoch im Zuge dieses Prozesses potenziell in eine „Kompetenzfalle": Das erfolgreiche Verkniipfungsmuster wird zum selbstverstandlichen Bestandteil der Organisation, entsituiert oder ubergeneralisiert. Es wird regelmafiig angewendet, ohne seine nachhaltige Brauchbarkeit in Anbetracht geanderten Umwelten und Herausforderungen zu reflektieren. Der vorliegende Band 16 der Managementforschung setzt sich mit dem hochaktuellen Thema von Kompetenzen in Organisationen facettenreich auseinander. Eingangs nimmt Manfred Moldaschl eine kritische Bestandsaufnahme vor. Er zeigt Schwachen in der gegenwartigen, hauptsachlich vom RBV getragenen Kompetenz-

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Vorwort

debatte auf und pladiert fur eine institutionelle Reflexivitat als altemativen Weg der Konzeptionalisierung organisationaler Kompetenz. ]6rg Freiling, Martin Gersch und Christian Goeke greifen die Frage einer adaquaten Konzeptualisierung aus anderer Perspektive auf. Ahnlich wie Manfred Moldaschl konstatieren sie grofie Schwachen in der gegenwartigen Kompetenzforschung und schlagen aber vor, sie auf „Marktprozesse'' auszurichten. Dietrich von der Oelsnitz und Andrea Graf arbeiten ebenfalls auf der theoretischen Ebene. Sie beleuchten in ihrem Beitrag die Bedeutung von Kompetenzen in der Kooperation zwischen Organisationen und argumentieren zugunsten einer interorganisationalen Kompetenzsicht. Ihr Augenmerk liegt auf dem Konstrukt „Kooperationskompe tenz ". Die vier weiteren Arbeiten des Bandes schliefien starker an den ursprtinglichen Ort der Kompetenzdebatte - die personale Ebene - an. Uta Wilkens, Helmut Keller und Martina Schmette entwickeln ein Modell, mit dessen Hilfe die Wirkungsbeziehungen zwischen der personalen und der organisationalen Ebene untersucht werden konnen. Die Arbeit von Daniela Rastetter beleuchtet den Kompetenzbegriff aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive und verbindet ihn mit modernen Strategien sozialer Rationalisierung. Die neueren Kompetenzmodelle werden als Ausdruck der sog. Subjektivierung der Arbeit begriffen, d.h. Kompetenzmodelle verlangen eine sehr starke Integration der gesamten Personlichkeit in den Arbeitsprozess. Albrecht Becker, Elisabeth Brauner und Stephan Duschek beschaftigen sich in ihrem Beitrag sehr stark mit der individuellen Ebene und betrachten sie als Ausgangspunkt organisationaler Kompetenzbildung. Eine besondere RoUe wird dabei anstelle voUer Wissensteilung dem Transaktiven Gedachtnis zugeschrieben. In ihrer empirischen Studie gehen Helmut Kasper und JUrgen MUhlbacher der Frage nach, ob sich die Kompetenzverteilung zwischen Top- und Mittelmanagement so darstellt, wie M. Porter vermutet. Die Ergebnisse bestatigen das fiir die Gegenwart, weisen aber fur die Zukunft auf einen grundlegenden Wandel in der Kompetenzverteilung im Management hin. Eine ganz andere Konzeptdifferenzierung, die die gesamtgesellschaftliche Ebene einbezieht, wird in dem abschliefienden Beitrag von Arno Rolf vorgeschlagen. Hier wird auf die grofie Bedeutung der Orientierungskompetenz hingewiesen. Dabei geht es dem Autor in erster Linie um die Kompetenz, spezifisches Fachwissen in einen iibergeordneten gesamtgesellschaftlichen Rahmen einordnen zu konnen. Die Gutachten flir die eingereichten Beitrage wurden wiederum mit grofier Sorgfalt und Engagement von den Mitgliedern des Flerausgeberbeirats der Managementfor-

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Vorwort

schung erstellt. Dariiber hinaus haben als exteme Gutachter an diesem Band mitgewirkt: ™ --~ -^ — -" -"

Prof. Dr. Diether Gebert, Berlin Prof. Dr. Gudela Grote, Zurich Dipl.-Kffr. Martina Kliesch, Berlin Prof Dr. Gunther Ortmann, Hamburg Dr. Sigrid Quack, Berlin Prof Dr. Peter Walgenhach, Erfurt Prof Dr. Jurgen Weibler, Hagen

Den Mitgliedem des Beirats und den externen Gutachtem sei an dieser Stelle fiir ihre Mitwirkung an der Erstellung dieses Bandes sehr herzlich gedankt. Ein besonderer Dank gilt auch diesmal Irmgard Hoemke, die wiederum mit grofier Umsicht und aller erforderlichen Nachhaltigkeit den gesamten Erstellungsprozess vom Eingang der Beitrage bis zur Erstellung der Druckvorlage souveran begleitet hat.

Berlin-Dahlem und Hamburg, im Mai 2006

Georg Schreyogg und Peter Conrad

I Inhattsverzelchnis

Innovationsfahigkeit, Zukunftsfahigkeit, Dynamic Capabilities Moderne Fahigkeitsmystik und eine Alternative Manfred Moldaschl

1

Eine „Competence-based Theory of the Firm'' als marktprozesstheoretischer Ansatz Erste disziplinare Basisentscheidungen eines evolutorischen Forschungsprogramms Jorg Freiling/Martin Gersch/Christian Goeke 37 Inhalt und Aufbau interorganisationaler Kooperationskompetenz Eine Konstruktbestimmung Dietrich von der OelsnitzlAndrea Graf

83

Wirkungsbeziehungen zwischen Ebenen individueller und kollektiver Kompetenz Theoriezugange und Modellbildung UtaWilkens/Helmut Keller/Martina Schmette 121 Kompetenzmodelle und die Subjektivierung von Arbeit - Verbindungslinien zweier arbeitswissenschaftlicher Ansatze Daniela Rastetter 163 Transaktives Wissen, Kompetenzen und Wettbewerbsvorteile: Der Akteur als strategischer Faktor Albrecht Becker/Elisabeth Brauner/Stephan Duschek

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Strategische Aufgaben- und Kompetenzverteilung im Management Sind Porters Annahmen richtig? Eine empirische Untersuchung Helmut Kasper/Jiirgen MUhlbacher

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Orientierungskompetenz - Wege, Hindernisse, Potenziale Arm Rolf

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Zu den Autoren und Herausgebern

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In Vorbereitung und bereits erschienen

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XI

Manfred Moldaschl

Moderne Fahigkelfemystik und ane Alternative Absorptive Capacity; Competence Based View; Ressourcen und Gebrauch; Kompetenz und Performanz; Institutionelle Reflexivitat

Zusammenfassung Theorien des strategischen Managements und der Unternehmung scheinen dabei zu sein, im Uberschwang des Paradigmenwechsels von der Aussen- zur Innenperspektive, von der Markt- zur Kompetenzorientierung, jedes betriebliche Arrangement als „Fahigkeit'' zu interpretieren. Man lotet dabei offenbar mit Begeisterung jene Sackgassen aus, in die Jahrzehnte zuvor die Psychologie geraten war. Ich mochte in diesem Beitrag auf einige der damit verbundenen Probleme ressourcen-, fahigkeits- oder wissensorientierter Ansatze der Managementforschung hinweisen. Das Ziel ist es, die ressourcenzentrierte und die regelorientierte Perspektive auf die Unternehmung als komplementare Sichten auf einen Gegenstand zu portratieren, mit denen man eher spielen, als sie gegeneinander ausspielen sollte. Dafiir schlage ich zunachst einige Unterscheidungen vor, mit denen sich das viel beklagte „terminologische Wirrwarr'' von Kompetenzbegriffen etwas entwirren lasst. Diesen Uberlegungen, die im Rahmen des ressourcenorientierten Paradigmas bleiben, stelle ich anschliefiend eine „regelorientierte" Alternative gegeniiber, mit der sich betriebliche „Veranderungsfahigkeit'' ohne Rekurs auf Fahigkeits-, Kompetenz- oder Vermogensbegriffe analysieren lasst. i

Managementforschung 16 (2006), hrsg. von G. Schreyogg und P. Conrad Gabler Verlag • Wiesbaden, S. 1-36

Manfred Moldaschl

Abstract The paradigmatic change from a market-oriented to a resource-centered view in the strategic management discourse and the theory of the firm tends to imply that each organizational arrangement is conceptualized as an „ ability", particularly as an ability to cope with the future („change-ability"). Dead ends, into which the „ability approach" in psychology ran decades ago, seem to be plumbed with enthusiasm again here. I will discuss some of the problems associated with current resource-, capabilityor competence-approaches in management research in the first part of the paper. Drawing a distinction between resource-oriented and rule-centered approaches, I portray them as complementary views which should be used more in a contrasting than in a competing manner. In the second part, I suggest some conceptual distinctions that could help to reduce the much-lamented „terminological confusion" within the capability-paradigm. In the third part I will contrast this paradigm with a „rulecentered" alternative, which allows us to analyze and to measure the „inclination" of organizations to adapt and innovate without any reference to capability-terms.

InhaltsUbersicht 1 Uber die Fahigkeit, in Zukunft alles richtig zu machen 2 Arbeit am Ressourcenansatz 2.1 Ressourcen und Kompetenzen 2.2 Kompetenz und Performanz 2.3 Regeln und Ressourcen 3 Institutionelle Reflexivitat - eine Alternative zur Ressourcenperspektive 3.1 Institutionalisierung von Reflexivitat als Kern der Modernisierung 3.2 Analyse institutioneller Reflexivitat 3.2.1 Funktionsweisen institutioneller Reflexivitat 3.2.2 Qualitative Bewertung institutioneller Reflexivitat 3.2.3 Kontextualisierung institutioneller Reflexivitat 4 Fazit

Innovationsfdhigkeit, Zukunftsfdhiskeit, Dynamic Capabilities

1

iJber die Fahlgkeit, in Zukunft alles richtig zu machen

Wenn jemand einen Pudding kocht und dieser Pudding auch gelingt: schreiben wir dieser Person dann ein Puddingkochuermo^^n zu? Oder betrachten wir den Pudding, weniger konkretistisch, als Ergebnis eines allgemeinen Kochvermogens, oder noch allgemeiner, einer nutritiven Haushaltskompetenz? Und was ware, wenn die Person nur nach Rezept gekocht hat, also nach Anweisung und ohne eigenes Verstandnis des Vorgangs: Miissten wir ihr dann wenigstens eine allgemeine oder spezifische Leseund Ausfuhrungsfdhigkeit zubilligen? Oder kamen wir womoglich ganz ohne Kompetenzzuschreibungen aus, indem wir die vorliegenden Kiichenressourcen (Puddingpulver, Topf, Herd, Kochanweisung) katalogisieren und daraus das Potenzial der Puddingproduktion ableiten? Wer bei diesen Fragen an aktuelle Grundprobleme organisationaler Lerntheorien und ressourcenorientierter Unternehmenstheorie denkt, liegt richtig. Die Hinwendung der Managementforschung zu organisationalen Fahigkeiten, Kompetenzen und selbst geschaffenen Ressourcen seit den spaten 1980er Jahren ist eine aus theoretischer Sicht langst fallige und begriifienswerte Entwicklung. Die ressourcen- und kompetenzorientierten Ansatze fiillen Leerstellen neoklassischer Markttheorien und strategischer Managementtheorien, welche Performance-Unterschiede zwischen Unternehmen einer Branche nur auf eine optimale Anpassung der Unternehmensstrategie an die Umwelt zuriickfiihren konnen. Deren Aufienperspektive setzen sie eine Innenperspektive entgegen, und deren ahistorischem Denken eine evolutionare (NelsonAVinter 1982) bzw. lerntheoretische (z.B. Teece et al. 2002; Wilkens et al. 2004). In ihr gelten (Kern-) Kompetenzen von Unternehmen als langfristig gewachsene Biindel von Ressourcen und Fahigkeiten (vgl. Nelson/Winter 1982; Dierickx/Cool 1989), die ihrerseits wieder die Marktverhaltnisse verandern.2 Die RBVs bezahlen das allerdings mit neuen Leerstellen und Schwachen. Einige werde ich nachfolgend umreifien, um im Anschluss (Abschnitt 2) Moglichkeiten anzudeuten, wie man sie iiberwinden oder wenigstens mildern konnte - im paradigmatischen Rahmen dieser Ansatze. In Abschnitt 3 werde ich diesen Rahmen verlassen und einen altemativen Zugang skizzieren. Die auffalligste und eingangs karikierte Schwache ist die zirkulare Argumentation. Der Erfolg von Unternehmen (oder Personen oder Nationen), oder einfach jede ihrer Leistungen bzw. Fehlleistungen, wird auf eine oder mehrere Fahigkeiten zuriickgefiihrt. Als zirkular bezeichnen wir gewohnlich Annahmen, die das, was sie priifen wollen, bereits als Pramisse setzen. Die Basispramisse der ressourcen- und kompetenzorientierten Ansatze des strategischen Managements, die sich seit den 1990er Jahren in der Managementforschung verbreiten, lautet: Unterschiedlicher Unternehmenserfolg ist auf unterschiedliche Ressourcenausstattung oder -verwendung zuriickzuftihren. Die Forschungsdesigns dieser bislang empirieschwachen Ansatze sind jedoch selten so

Manfred Moldaschl

angelegt, dass die Annahme falsifiziert werden kann. Denn dazu miisste der Fahigkeitsbegriff prazise definiert und operationalisiert sein. Doch das trifft meist nur auf die Performanceaspekte zu, deren Differenzen man dann lediglich via Kompetenzzuschreibung interpretiert. Welche Ressourcen und (oder?) Kompetenzen aber iiberlegen sind, zeigt sich erst ex post an den erzielten Renten (vgl. Priem/Butler 2001; Foss/Knudsen 2003). Den Tautologievorwurf, den man der Neoklassik macht, kann man insofern auch den RBVs weiterreichen. Mit ihrem Fahigkeitsbegriff verhalt es sich ahnlich wie mit deren Nutzenbegriff: 1st er nur umfassend genug angelegt, kann jedes beobachtbare Handeln bzw. Handlungsergebnis damit „erklart" werden. So sehen wir uns einer Flut allgemeiner Kompetenz-, Fahigkeits- und Vermogensbegriffe gegeniiber. Der einstigen Metakategorie „Wettbewerbsfahigkeit" erwachst quasi stiindlich neue semantische Konkurrenz: „Innovationsfahigkeit", „Evolutionsfahigkeit"3 oder „Zukunftsfahigkeit", „Kooperations-" und „Netzwerkfahigkeit", „Absorptive Capacity" (CohenA-evinthal 1990), „Dynamic Capabilities" (Teece et al. 1997), „Strategic Change Capabilities" (PettigrewAVhipp 1993, von manchen zur ChangeAbility verdichtet), „Architectural Capability" (Henderson/Clark 1990),4 und so fort. Was ist mit einem Untemehmen, das mit seinem innovativen Produkt gescheitert ist, wie es vielen Biotech-Unternehmen erging? Hatte es eben doch keine ausreichende Innovationsfahigkeit? Oder fehlte es an der ,Vermarktungsfahigkeit' (MarketingKompetenz)? Warum spricht man dann eigentlich nicht von ,Scheiternsfahigkeit75 Oder lag es gar nicht an internen Befahigungen, sondem an extemen Bedingungen (Gesetzgebung, Verdrangung durch Konkurrenten mit grofierer Marktmacht, etc.)? Hat ein Untemehmen, das zufriedene Mitarbeiter hat, ,Zufriedenheitskompetenz' bzw. ,Befriedigungsvermogen', oder hat es vielleicht nur anspruchslose Mitarbeiter?^ Wiirde es Sinn ergeben, angesichts massiv zunehmender Riickrufaktionen deutscher Autohersteller von abnehmender ,Qualitatsfahigkeit' zu sprechen? Oder sind die Entwicklungszeiten zu kurz, bei zugleich steigender interaktiver Komplexitat der Produkte? Oder ist das ,oder' in alien Fallen unangebracht, weil man mit „Fahigkeit" immer die Kompetenz zum Beherrschen der jeweiligen Zusammenhange meint? Wenn ja, dann konnte man solche Kompetenzbegriffe getrost all den anderen buzzwords hinterher auf den Wortmiill werfen: Bedingungen und Kompetenzen waren eins. „Wenn alles Wissen ist, ist Wissen am Ende nichts", hatten Schreyogg und Geiger (2003) zur voUigen Entgrenzung des Wissensbegriffs angemerkt. Das gilt auch fiir die aktuelle Mode: Alles ist Kompetenz. Ein Denken, das jeder beobachtbaren Leistung ein spezifisches „Vermogen" unterstellt, wurde schon im 19. Jahrhundert als „Verm6genspsychologie" kritisiert, z.B. von J.F. Herbart.7 Auch Winfried Hacker (1998), der nach meiner Erinnerung das „Puddingkochvermogen" ins Spiel brachte, kritisiert in seiner AUgemeinen Arbeitspsychologie diese Pseudoerklarung:

Innovationsfahigkeit, Zukunftsfdhigkeit, Dynamic Capabilities

,Jeder ... Tatigkeit wird im formalen Riickgriff eine sie „bedingende'' psychische Funktion oder ein ,Vermogen' kurzerhand zugedacht: ,Durchsetzungskraft', ,Abstraktionsvermogen', ,Willenskraft'. Auch mit dem verharmlosenden Substantiv ,,-fahigkeit' sind derartige Regresse verbreitet: ,Durchsetzungsfahigkeit', ,Abstraktionsfahigkeit', ,Umstellungsfahigkeif. SchlieiSlich werden auch ohne ,-krafte', ,-vermogen'", [...] Ergebnisse dieser problematischen Schliisse angeboten: ,Belastbarkeif, ,Handgeschicklichkeif, ,Willensbestandigkeif" (Hacker 1998, S. 75). Hackers Kritik weist aber auch zuriick auf ein grundlegendes Problem der von ihm vertretenen psychologischen Handlungstheorie: Sie focussiert primar auf den Prozess der Handlungsregulation, weniger auf die Regulationsgrundlagen. Gleichwohl kommt auch sie nicht ohne Begriffe fiir psychische Resultate des Handelns aus, fiir iiberdauemde Sedimente gelungener Regulation, also: Wissen und Konnen.8 Durch die gesamte Psychologie zieht sich der Streit zwischen Prozess- und Substanzmodellen, Regulations- und Kompetenzperspektive. Er ist bis heute unentschieden. Die Arbeiten Volperts (2003) kann man als Versuch lesen, sie als komplementare Perspektiven zu betrachten, die offenbar nicht gleichzeitig (von einem Ansatz) voU zur Entfaltung gebracht werden kdnnen. Zu erkennen, dass wir nicht alles zugleich beachten und erklaren konnen, fiihrt letztlich zur Anerkennung von Theoriepluralismus. Fiir die Managementforschung scheint mir eine ahnliche Sichtweise bedenkenswert. Hier konkurrieren die Ressourcenansatze als eher substanzorientierte mit den regelorientierten (wie der Neuen Institutionenokonomik). Es differenzieren sich aber auch die Ressourcenansatze selbst in eine Structural School (die anfangliche Resource Based View, RBV) und eine Process School (die spatere Competence Based View, CBV, vgl. dazu Moldaschl/Fischer 2004).9 Letztere leitet Wettbewerbsvorteile nicht mechanistisch aus der Verfiigung iiber Ressourcen ab, sondem vielmehr aus der Fdhigkeit, diese sinnvoll zu nutzen. Eine entscheidende Einsicht, welche freilich nur Ernst macht mit einer Unterscheidung von Ressourcen und Gebrauch, die bereits bei der „Ahnin" der Ressourcenansatze, Edith Penrose, angelegt war. „It is never resources themselves that are the 'inputs' in the production process, but only the services that the resources can render. (...) The important distinction between resources and services is not their relative durability; rather it lies in the fact that the resources consist of a bundle of potential services and can, for the most part, be defined independently of their use, while services cannot be so defined" (Penrose 1959/1980, S. 25). Ich zitiere diese bekannte Stelle hier nochmals, well sie von zentraler Bedeutung ist fiir alle weiteren Argumente - fiir die kritischen ebenso wie fiir die zu einem Alternativkonzept (Abschnitt 3). Mit eingeleitet haben die Phase der Fahigkeits- und Kompetenzorientierung Prahalad und Hamel (1990) mit ihrem Beitrag The Core Competence of the Corporation. Sie verbinden darin die statische RBV mit lerntheoretischen Argumenten und dem Versuch, uberhaupt erst die Schaffung neuer Kompetenzen zu erklaren. Ihr Begriff der Kernkompetenz, der auch aus der AUtagssprache der Wirtschaft nicht mehr wegzudenken ist, bezeichnet jene capabilities, die fiir das Uberleben eines

Manfred Moldaschl

Untemehmens mafigeblich sind, insbesondere technologisches und Geschaftsprozesswissen. Was aber zum „Kern" gehort oder gehoren soUte, ergibt sich erst aus dem Vergleich zum Wettbewerb. Diese Annahme ist bedeutsam, well sie erstens einschliefit, die betreffenden Kompetenzen seien unterschiedlich, und zweitens, es konne sich andern, was iiberlebensnotwendig ist. Leonard-Barton (1992) hat darauf hingewiesen, dass sich besonders die erfolgreichen Praktiken (core competencies) leicht in „core rigidities" verwandeln, in Gewissheiten und Routinen, die aufzugeben aufierst schwer fallt.io Ahnliches wie Kemkompetenzen hatten Peters und Waterman (1982) mit ihrem Konzept der business excellence im Sinn: eine spezifische Kombination von „Erfolgsfaktoren". Denkt man an den kiimmerlichen Rest ihrer Liste „exzellenter Untemehmen" zehn Jahre spater (vgl. Pascale 1991, S. 18 f.), so wird die Bedeutung dieser Einschrankung offenkundig. Das Problem, dass man nicht wissen kann, welche Kemkompetenzen in Zukunft gefragt sein werden, wird von vielen Autoren aufgegriffen und mit Konzepten beantwortet (z.B. von PettigrewAVhipp 1993 mit dem der strategic change capabilities). Im Rahmen des CBV wurden Teece et al. (1997) aktiv mit ihrem Konzept der dynamic capabilities, das nach verbreiteter Ansicht den nachsten Schritt in der Entwicklung dieser Ansatze einleitete. Sie bestimmen diese Wandlungsfdhigkeit als „the firm's ability to integrate, build, and reconfigure internal and external competencies to address rapidly changing environments" (ebd., S. 516). Mit anderen Worten: als relevant gelten nun nicht mehr spezifische Kompetenzen, die ohnehin schnell veralten, sondem eine Art Metakompetenz, eine Fahigkeit, kompetent zu sein oder zu bleiben, d.h. sich zu wandeln.n Also eine Universalfahigkeit, oder Fahigkeit zur Entwicklung von Universalfahigkeiten (,Kompetenzfahigkeit', ,Fahigkeitskompetenz'?). Gebrauchlichere Begriffe sind „Lernfahigkeit" „Orientierungsfahigkeit" „Problemlosefahigkeit". Das ist verbreitet und hort sich plausibel an. Andern sich die Marktbedingungen immer schneller, muss man wie beim Autofahren immer weiter vorausblicken. Aus diesem Grund sollen auch auf der Ebene individueller Kompetenzen Beruflichkeit und Professionalitat abgelost werden durch eine allgemeine Fahigkeit, sich zu verandern und lebenslang zu lernen (employability). Uberspitzt hiefie das: Man muss nichts mehr wissen und konnen, sondem nur noch wissen, wo man Wissen findet und wie man lemt.i2 Das ist absurd. Und doch scheint es ihn schon zu geben, den modemen Experten, z.B. auf der Autobahn den (post-)modemen LKWFahrer, der gar nicht mehr fahren konnen, sondem nur noch wissen muss, wie man es lemt. Mit diesem neuen Schritt in der Entwicklung der ressourcen- und kompetenzorientierten „Views" haben wir nun nicht mehr das Problem des von Hacker kritisierten Konkretismus, sondem sein Gegenteil, die Gefahr eines inhaltsleeren Generalismus. Was halt uns davon ab, gleich eine PerfectAbility anzunehmen: einer Fahigkeit, in Zukunft alles richtig zu machenl Sicher wird sich jemand finden, der sich das rechtlich schiitzen lasst und vermarktet.

Innovationsfdhigkeit, Zukunftsfahiskeity Dynamic Capabilities

Ein drittes Problem der Debatte ist der vielfach nur metaphorische Gebrauch des Kompetenzbegriffs. Das lasst sich verdeutlichen anhand eines Konzepts, welches oft als geeignete Operationalisierung von Metakompetenz genannt wird: das der absorptive capacity von Cohen und Levinthal (1990). Sie definieren die Aufnahmefahigkeit eines Unternehmens als „... the ability of a firm to recognize the value of new, external information, assimilate it, and apply it to commercial ends ../' (ebd., S. 129). Das konkretisiert und verengt zugleich die „Veredelungsperspektive'' der RBV, wonach Unternehmen durch Aneignung, Anverwandlung und geschickte Anwendung externer Ressourcen eigene Ressourcen schaffen (bei Cohen/Levinthal praktisch nur ,Wissen'). Und wie messen sie betriebliche Aufnahmefahigkeit? Uber die FuE-Ausgaben! Je hoher der Anteil an FuE-Ausgaben, so die Annahme, desto hoher die absorptive capacity. Niemand wird bezweifeln, dass dieser Teil der Investitionen etwas iiber die Chancen des Betriebs in der Zukunft aussagt. OECD und EU-Kommission verwenden denselben Indikator fiir Regionen und Nationen.i3 Aber wozu braucht man hier einen Fahigkeitsbegriff ? Nach dieser Logik miissten Betriebe mit hohen Personalkosten hohe ,Personalfahigkeit' haben bzw. ,Human Resources Capability', und solche mit hohen Lagerkosten ,Lagerfahigkeif. Sinn wiirde das schon eher ergeben, wenn wir einem Unternehmen mit iiber durchschnittlichen Anwaits- und Gerichtskosten , defensive capacity' oder,aggressive capacity' (oder ,attornability'?) zuschrieben. Der bei Cohen und Levinthal nur angedeutete Wissensfocus hat mittlerweile Oberhand gewonnen, als „Knowledge-based View" (KBV, z.B. Grant 1996). Fried (2005, S. 163) spricht daher schon von einer dritten Phase in der Entwicklung der ressourcenorientierten Ansatze, der „Phase der Wissensorientierung".i4 „Unternehmen sind nicht langer ein Biindel von Ressourcen und Fahigkeiten, sondern ein „body of knowledge" (MuUer-Stewens/Lechner 2001, S. 282) oder ein „distributed knowledge system" (Tsoukas/Mylonopoulos 2004). Ob das ein Fortschritt ist? Zumindest konnte es eine Alternative zur Fahigkeitsmystik eroffnen, soweit nicht nach einem Allvermogen zur Aneignung von Wissen gesucht wird, sondern nach der jeweiligen Besonderheit konkreter, gewachsener betrieblicher Wissenssysteme. Und soweit das Wissen nicht nur in den Kopfen gesucht wird, sondern auch in Praktiken und Routinen (vgl. Spender 1994)15 sowie in Vergegenstandlichungen des Wissens (Engestrom 2005). Genau hier aber stofien wir auf konzeptionelle Inkonsistenz als ein viertes Problem der ressourcen- und/oder kompetenzorientierten Ansatze. Was Ressourcen sind und was Kompetenzen, wann Routinen Kompetenzen sind und warm Restriktionen, dafiir mangelt es nicht nur an brauchbaren Abgrenzungen (vgl. Abschnitt 2.1); es fehlt sogar am Bewusstsein dafiir, dass hier ein konzeptionelles Problem liegen konnte.

Manfred Moldaschl

Arbeit am Ressourcenansatz Wir haben die Texte der RBV und CBV wieder und wieder gelesen, ohne eine konsistente oder wenigstens einmal klare Unterscheidung von Ressourcen und Kompetenzen zu finden. Wenn aber aus Ressourcen ,an sich' nichts folgt, man aus ihrem Besitz schon gar keinen Erfolg „ableiten" kann (wie es der „Erfolgsfaktorenforschung" beliebt, vgl. Moldaschl 2005a), so konnte man hier schon ein Scheitem der Ressourcenansatze ausmachen. Wo, wenn nicht in der Abgrenzung der Kompetenzen von Ressourcen, soUte sich sonst die von Penrose adressierte Differenz von Ressourcen und Gebrauch festmachen? Aber von der Ressource Penrose wird ohnehin meist nur beglaubigend, selten konzeptionell Gebrauch gemacht. Die moglichen Beitrage der ressourcenorientierten Ansatze zum Verstandnis der Selbstbehauptung von Untemehmen sowie der Innovation in ihnen werden durch solche Unklarheiten ganz wesentlich beschrankt. Wenn man aber in den ressourcenorientierten Ansatzen eine Alternative zum verbreiteten Kompetenzgeschwafel sieht, und auch zu schwach operationalisierten Ansatzen wie dem der absorptive capacity, dann soUte man emsthaft Arbeit in die Begriffe und Unterscheidungen investieren. Dies mochte ich in den folgenden drei Abschnitten (2.1. bis 2.3) tun, in denen ich drei Basisunterscheidungen umreilSe, an deren Prazisierung weiter zu arbeiten ware. Im Anschluss daran (Abschnitt 3) verlasse ich die Ressourcenperspektive, um mich wieder der Regelperspektive zuzuwenden. Abschnitt 2.3 iiber Regeln und Ressourcen bereitet den Ubergang vor.

2.1

Ressourcen und Kompetenzen

Die aus unserer Sicht zentrale und heuristisch fruchtbare Unterscheidung von Ressourcen und Gebrauch bei Penrose (vgl. dazu Ortmann 2003a) wird in der Mehrheit der Beitrage zu RBV und CBV leider nicht fruchtbar gemacht. Zum einen gelten Wissen, Fahigkeiten und Fertigkeiten (skills) als zentrale Ressourcen, zum anderen als Kompetenzen, diese Ressourcen zu kombinieren und effizient zu nutzen. Die Begriffsverwendung ist voUig beliebig. „Owing to the complex and idios3mcratic nature of knowledge ... strategy development based on the company's valuable knowledge is likely to lead to sustainable competitive advantage" (Venzin et al. 1998, S. 30 f., als typisches Beispiel). Robert Grant (1991, S. 120), der neben finanziellen physische, humane, technische und organisationale Ressourcen sowie Reputation unterscheidet, erklart die Verkniipfung und Koordination mehrerer Ressourcen zu organisationalen Fahigkeiten. Sie betrachtet er als erlernte Muster der Koordination zwischen Menschen sowie zwischen Menschen und ,anderen Ressourcen': „A capability is, in essence, a routine, or a number of interacting routines" (ebd., S. 122; mehr dazu bei Fried 2005,

Innovationsfahiskeit, Zukunftsfahigkeit, Dynamic CapabUities

S. 156 ff.). Teece et al. (1997, S. 516) unterscheiden zudem noch Ressourcen von Produktionsfaktoren. Letztere werden als Input bezeichnet, der auf Faktormarkten kauflich ist. Ressourcen dagegen seien firmenspezifische, also veredelte Vermogen (z.B. Produktionserfahrungen), die in kollektiven Lernprozessen im Untemehmen entstehen. Also: die Routinen sind tief eingewurzelte, implizite Arrangements von Wissen und Konnen: durch Konkurrenten kaum imitierbare Ressourcen. Ein Teil von ihnen (die nicht-physischen Ressourcen) sind aber die „Kompetenzen''. Fiir diesen Wirrwarr habe ich eine Erklarung, die auf die theoretische Konstruktion des ganzen Ansatzes zuriickgeht. Die Fahigkeiten des Managements, die verschiedenen Ressourcen eines Unternehmens zu biindeln, werden als wahre Quelle eines strategischen Vorteils bestimmter Unternehmen betrachtet. Das wird aber nicht gesagt, bzw. kann nicht gesagt werden, weil der Management-Apriorismus der betreffenden Autoren ihnen die Einsicht verstellt, dass das eine von verschiedenen moglichen Perspektiven ist. Wenn von Wissen, Konnen und Kompetenzen als Ressourcen die Rede ist, dann sind nur diejenigen der Beschaftigten gemeint (oder gleich diese selbst, als human resources), also die Verfiigungsmasse der eigentlichen strategischen Akteure. Strategische Kompetenzen zur Konfiguration und Ausbeutung verfiigbarer Ressourcen hat dagegen nur das Management. Mit anderen Worten: Ressourcen sind die Beschaftigten und andere Gegebenheiten, derer sich das Management bedient, und Kompetenzen (im Sinne von Teece et al.) sind das, was das Management dazu hat, braucht oder entwickelt. Das Problem der unklaren Abgrenzung von Ressourcen und Kompetenzen erweist sich so als unmittelbare Folge einer theoretischen Ausgangsbedingung, welche die Ressourcenansatze gegeniiber der Neuen Institutionenokonomik schwach aussehen lasst: Sie haben kein explizites Akteurskonzept; ihre Sicht des Unternehmens ist monadisch, apolitisch (vgl. dazu Moldaschl/Fischer 2004, S. 129 f.). Wissenssoziologisch betrachtet ist die unreflektierte (implizite) Bindung an eine bestimmte Akteursperspektive das Lock-in der Disziplin „Strategisches Management". Das wirft fiir Autoren, die sich soziologisch-institutionalistischer und/oder mikropolitischer Theorien bedienen, die Frage auf, unter welchen Voraussetzungen sie sich welche Telle des ressourcenorientierten Forschungsprogramms liberhaupt „anverwandeln" bzw. kommensurabel machen konnen. Umgekehrt konnen sie diese Denkwelt bereichern, derm ein Akteurskonzept liefert die Losung des Abgrenzungsproblems von Ressourcen und Kompetenzen, das fiir RBV-CBV-KBV-Autoren entweder keines ist oder nicht losbar scheint. }Nas Ressource ist und was Gebrauch, das ergibt sich erst aus einer Akteursperspektive. Wir bestimmen Ressourcen aus diesem Grund relational, als Verhaltnisbegriff; „Was zur Ressource wird, ist grundsatzlich nicht erfassbar in noch so voUstandigkeitsheischenden Listen oder noch so kontextfreien Formulierungen. Es hangt allein davon ab, ob ein materielles oder immaterielles Gut in einem individuellen oder institutionellen Handeln zweckgebundene Verwendung findet" (Moldaschl 2005b, S. 44).

Manfred Moldaschl

Die Unterscheidung ist also beobachterabhangig. Aus der Sicht einer Fiihrungskraft sind beispielsweise soziale Bindungen zwischen den Arbeitskraften einer Gruppe und ihre koUektive Kompetenz dann Ressourcen, wenn sie hoffen kann, sie sich zunutze zu machen. Seine eigene Kompetenz besteht darin, die Arbeits-, Kooperations- und Leistungsbedingungen so zu arrangieren (zu gebrauchen), dass er eine optimale „Ressourcennutzung" erzielt. Diese seine Kompetenz mag von der Muttergesellschaft seines Unternehmens als Ressource gesehen werden. Die Arbeitskrafte wiederum konnen ihre Ressourcen ganz im eigenen Interesse nutzen; etwa, wenn sie die Leistungsbedingungen als unfair empfinden und sich wechselseitig gegen den Zugriff des Managements solidarisieren (Gebrauch von Sozialkapital). Damit wird die begehrte Ressource aus der Sicht unseres Managers zur Restriktion.

2.2

Kompetenz und Performanz

Die Differenz von Ressourcen und Gebrauch darf man allerdings nicht allein an der Unterscheidung von Kompetenzen von Ressourcen festmachen. Jeder von uns nutzt seine Kompetenzen mal besser und mal weniger gut. Auch das „innovationsfahigste" Unternehmen trifft Fehlentscheidungen, z.B. beim Einstieg in neue Geschaftsfelder, und ist deshalb nicht gleich innovationsunfahig. Umgekehrt findet ein blindes Huhn auch mal ein Kom, obwohl ihm die „Sehfahigkeit" fehlt. Zudem hangt es selten von uns alleine ab, ob und wie gut Handlungen gelingen oder Strategien „aufgehen". Ich schlage daher vor, die aus der Linguistik stammende Unterscheidung von Kompetenz und Performanz aufzugreifen, um diese Differenz zu benennen.16 Kompetenz ist dann das angelegte Vermogen, und Performanz das, was der individuelle oder institutionelle Akteur unter gegebenen (wechselnden) Bedingungen daraus macht. Der Begriff hat dabei eine doppelte Bedeutung von Prozess und Ergebnis. Performanz als Prozess ist der Akt der Ausfiihrung, die konkrete Aktualisierung des Vermogens. Performanz als Ergebnis beschreibt die Doppelbilanz von unmittelbarem Handlungsergebnis (Leistung) und Riickwirkung auf die Handlungskompetenz (Leistungsfahigkeit). Nehmen wir als unmetaphorisches Beispiel fiir die Aktualisierung von Vermogen einen Hauskaufer. Der informiert sich iiber das Preisniveau der Region und iiber den Zustand der Objekte (Performanz als Prozess). Fiir Letzteres hat er aber wenig Zeit, weil er beruflich stark eingebunden ist; er macht also unter den situativen Restriktionen von seinem Urteilsvermogen nur beschrankten Gebrauch. Im Ergebnis kauft er eines der besichtigten Objekte und stellt danach erhebliche Mangel fest. Seine finanziellen Ressourcen hat er damit wenig effizient eingesetzt; faktisch hat er sie vermindert (Performanz als Resultat 1). Zugleich ist er aus Schaden kliiger geworden, hat gelemt, wo er andere Prioritaten setzen und bei Objekten hinschauen muss. Vielleicht kann er sich damit trosten, dass seine Performanz der Entwicklung seiner Kompetenz eher dienlich war (Resultat 2).

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Innovationsfdhiskeity Zukunftsfahigkeit, Dynamic CapabUities

Warum man dergleichen iiberhaupt im Ressourcendiskurs ansprechen muss, ist merkwiirdig genug. Schliefilich ist man es in diesem iiberwiegend okonomischen Diskurs gewohnt, in dieser Unterscheidung zu denken, soweit es um finanzielle Vermogenswerte geht. Heifit doch die Differenz zwischen Ressource und Gebrauch hier „Rendite" oder „Rente". Aber es war bislang eben uniiblich, diese Denkweise jenseits aller Metaphorik konkret auf immaterielle Ressourcen zu iibertragen und etwa zu fragen, welche „Bilanz'' eine Personaleinsatzstrategie hat bezogen auf das „commitment" der Mitarbeiter (Sozialkapital). Oder welche Folgen die Objektivierung von Erfahrungswissen durch Wissensmanagement fiir die Bereitschaft der Beschaftigten hat, kiinftig Wissen zu teilen (Humankapitalbilanz). Ob ein Unternehmen seine Ressourcen effizient einsetzt, und ob es effektiv ist bei der Generierung von Ressourcen, das messen auch potenzialorientierte Ansatze meist nur indirekt, liber das Konzept der monetaren Renten bzw. der sustained supra-normal profits. Dieser Mafistab ist zwar fiir die Existenz von Unternehmen im Kapitalismus von unbestrittener Bedeutung. Doch er ist erstens ein sehr hoch aggregierter Mafistab, der dem Unternehmen wie dem Forscher wenig Aufschluss dariiber gibt, worauf sein competitive advantage im Besonderen beruht. Oder besser: beruhte, denn es handelt sich zweitens nur um einen Mal^stab ex post, der wenig iiber die Passung („fit") und (An-)Passungsfahigkeit der Unternehmung gegeniiber kiinftigen Anforderungen aussagt. Drittens sagt er ohnehin nur etwas iiber die Performance gewinnorientierter Organisationen, die den kleineren Teil gesellschaftlicher Organisationen ausmachen. Warum sollten Ressourcentheorien darauf verzichten, auch fiir die Mehrheit der Nonprofit-Organisationen Erklarungen und Empfehlungen anzubieten. Die Institutionenokonomik als regelorientierte Perspektive beispielsweise macht diese Einschrankung nicht. Mit Methoden wie der Balanced Scorecard oder der Wissensbilanz wird nunmehr im strategischen Controlling versucht, intangible assets messbar(er) zu machen, um sie bewusster zu managen (vgl. als Uberblicke Neely 2002; Becker 2003; Hinterhuber, Matzler 2005; Moldaschl 2006). Wir schlagen ein Vorgehen in vier Schritten vor, welche den Blick zugleich auf das ganze Spektrum betrieblich genutzter immaterieller Ressourcen erweitern. (1) Im ersten Schritt werden Ressourcen oder „ capabilities" direkt gemessen bzw. bewertet, wie Vertreter der CBV und der KBV das beim Wissen und bei capabilities versuchen. (2) Im zweiten Schritt werden Nutzungsweisen der Ressourcen erfasst, (3) um im dritten Schritt wiederum die Veranderungen einzelner Ressourcen zu bilanzieren. Das Ergebnis karm dabei drei Werte annehmen: die im Handeln gebrauchten Ressourcen werden entweder erhalten (reproduziert, regeneriert), erweitert (generiert) oder vernutzt. Damit lasst sich die interne Nachhaltigkeit betrieblicher Strategien fiir einzelne Ressourcenarten beurteilen, nicht nur anhand aggregierter Gewinne und ex post.

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Manfred Moldaschl

(4) Im letzten Schritt wird dann noch eine Ebenenbetrachtung eingefiihrt, u m die positiven und negativen Externalitaten einzelwirtschaftlichen Handelns zu erfassen (exteme Nachhaltigkeit). Das kann man auf der Ebene von Abteilung und Betrieb oder von Betrieb und Untemehmung machen, oder auch bezogen auf ein Untemehmen und eine oder mehrere uberbetriebliche Ebenen der Bilanzierung (z.B. Netzwerk, Kommune, Region, Nation). Empirische Anwendungen dieser Vorgehensweise wird ein demnachst vorliegender Band dokumentieren.

2.3

Regeln und Ressourcen

Mit der letzten Unterscheidung will ich nun iiberleiten zum Vorschlag, organisationale „Veranderungsfahigkeit" ohne Rekurs auf Fahigkeits-, Kompetenz- oder Vermogensbegriffe zu fassen (Abschnitt 3). Die Unterscheidung von Regeln und Ressourcen als Grundbegriffen fiir soziale und damit auch organisationale ,Struktur' hat Anthony Giddens (1988) in seinem Entwurf einer Sozialtheorie stark gemacht. Als zwei Modi von ,Struktur' bilden sie dort wiederum die Grundlage fiir die Analyse von Strukturation, also der Bezugnahme von Akteuren auf diese Strukturen, in deren Verlauf sie sie verfestigen oder verandem. Ich finde diese Unterscheidung auch deshalb niitzlich, weil man mit ihr unterschiedliche Aufmerksamkeitsgrade von Theorien fiir den einen oder anderen Strukturmodus ausmachen kann. Die Ressourcenansatze richten offenkundig ihre ganze Aufmerksamkeit auf Ressourcen (die bei Giddens leider /// defined sind, wie Angelsachsen sagen wiirden; die Regeln auch).l7 In anderen Theorien kommen Ressourcen praktisch nicht vor, etwa in der Marktprozesstheorie oder der Systemtheorie. Den okonomischen und den soziologischen Neoinstitutionalismus konnte man - bei aller Divergenz - beide als typische „Regeltheorien" charakterisieren.i^ Die Unterscheidung hilft also als ein Heurismus, beim Interesse fiir das Eine nicht die Existenz und Relevanz des Anderen aus dem Blick zu verlieren. Institutionalistische Ansatze in den verschiedenen Sozialwissenschaften heben auf regelhafte Vergegenstandlichungen und Strukturierungen von Handeln ab. Institutionen sind danach vom Handeln abgeloste, mehr oder weniger stabilisierte Ordnungssysteme von Deutungen, Handlungen und Beziehungen, handlungsgenerierende Regelsysteme bzw. generative Grammatiken der Praxis. Der soziologische Institutionenbegriff umfasst auf der Makroebene gesamtgesellschaftliche Handlungs-, Beziehungs- und Deutungsmuster, die uber Intemalisierung und exteme Sanktionen verankert sind. Der okonomische Institutionenbegriff definiert Institution ebenfalls als Regelsysteme, z.B. Sanktionsmechanismen. Richter und Furubotn (1996, S. 6 f.) beziehen neben formalen auch informelle Regeln ein und definieren damit den Anspruch der ganz neuen Institutionenokonomik (GNIO, wenn man so will). Die Institutionen- und die Ressourcenperspektive sind aus dieser klassifikatorischen Sicht komplementar. Das heifit freilich nicht, dass die ihnen zugerechneten Theorien im

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Innovatwnsfdhigkeit, Zukunftsfdhigkeit, Dynamic Capabilities

Sinne von Kuhn (1967) jeweils paradigmatisch kommensurabel waren. Einige AutorInnen versuchen beispielsweise, die Schwachen auch jener ressourcenorientierten Ansatze, die nicht hauptsachlich im neoklassischen Denken wurzeln wie die Structural School, durch Hinzunahme der Institutionenokonomik zu heilen (z.B. Altiparmak 2001; Foss/Foss 2004). Das scheint mir ebenso inkommensurabel wie eine „Mischung" des kulturalistischen Erklarungsprogramms im soziologischen Neoinstitutionalimus mit der rationalistischen Variante der RBV. Doch die Annahme der Inkommensurabilitat von Paradigmen und die Forderung nach kommensurabler Theoriebildung (ahnlich Gersch et al. 2005, S. 14 ff.) teilen viele nicht. Nun zeigt sich allerdings bei der Anwendung dieser Begrifflichkeit in vorliegenden wie auch in unseren eigenen empirischen Studien ein grofies Problem. Die Unterscheidung von Regeln und Ressourcen ist nur in Giddens Buch unproblematisch. Im konkreten Fall dagegen lasst sich wiederum nicht kontextunabhangig bestimmen, was Regel und was Ressource ist. Das liegt daran, dass jede Regel bzw. jede Institutionalisierung von Praktiken und Deutungen Ressourcencharakter haben oder bekommen kann. So ist diese Doppeldeutigkeit meist im Spiel, wenn vom Organisationskaptial die Rede ist (z.B. Sadowski 1991), von Institutionellem Kapital (Esser 2000, S. 233) oder eben von absorptive capacity und dynamic capabilies. Wir erinnern uns: Bei Autoren wie Teece et al. (1997) sind die schwer imitierbaren Ressourcen Routinen, tief eingewurzelte Arrangements von Wissen und Konnen. Das muss theoretische Konsequenzen haben. Im Grunde kann man das, was wir auf empirischem Wege einsahen, bereits aus der Strukturationstheorie folgern: Wenn „Dualitat von Struktur" (Giddens 1988, S. 77 ff.) grundsatzlich die Ermoglichung und Beschrankung von Handeln meint, so gilt das fiir Regeln und Ressourcen gleichermafien. Die neoklassische Okonomik, die in Regeln primar Restriktionen fiir Entscheidungen sieht, und die evolutorischen Ressourcentheorien, denen sich der Restriktionencharakter (,core rigidities') ihres Organisationskapitals so leicht entzieht, akzentuieren jeweils nur eine Seite.19 Bei Hayek (1939) erscheint beides als weitgehend identisch. Er bezeichnet explizite Regeln und Traditionen (Institutionen) als „soziale Werkzeuge" („rules as tools'', Hayek 1939, S. 10), deren Ressourcencharakter im Wesentlichen darauf beruht, dass in ihnen Wissen gespeichert ist bzw. in einem Prozess kultureller Evolution gespeichert wird (vgl. dazu bes. Vanberg 1994 und Kappelhoff 2002). Ich sehe darin dieselbe „Unscharferelation" wie im Falle der Inhaltsund der Prozesstheorien in der Psychologie (Abschnitt 1). Was ist die Losung? Nun, wenn sie beim Ressourcenbegriff relational war, so ist sie in dieser Frage prozedural. Man muss (a) den Weg angeben, auf dem man dazu kommt, eine Gegebenheit der Praxis als Regel oder als Ressource zu klassifizieren, und (b) angeben, bezogen auf welchen Praxiskontext und welche Betrachterperspektive sich diese Gegebenheit vorrangig als Option oder als Restriktion darstellt.

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Manfred Moldaschl

Ein Beispiel: Den Zusammenhalt einer Arbeitsgruppe kann man als Ressource betrachten und deren Bestandsgrofie etwa als „ group cohesion" oder als „ social support" messen. Man kann ihn aber auch als Norm bestimmen, in unserem Beispiel als die einer wechselseitigen Verpflichtung, fiireinander einzuspringen. Die Normgeltung liefie sich wiederum in der Ressourcenperspektive als ein soziales oder organisationales Kapital bestimmen (Grad des ,commitments' bzw. der inneren Verpflichtung der Gruppen- oder Organisationsmitglieder gegeniiber dieser Norm); oder aber aus der Regelperspektive als ein Mafi fiir die Effizienz der Sanktionsregeln im Falle der Normverletzung. Wenn wir uns im ersten Schritt fiir eine Interpretation entschieden und dies begriindet haben, ist im zweiten zu analysieren, in welchem Kontext und fiir welchen Akteur die Gegebenheit (,Reger oder ,Ressource') in welchem Mafi ermoglichenden und beschrankenden Charakter entfaltet. Um im Beispiel zu bleiben: Ein Management wird Gruppenkohasion als nutzbares Potenzial ansehen, solange es die Gruppe nicht prioritar in den Dienst ihrer eigenen Interessen stellt; etwa weil sie die Erfahrung macht, die Nutzung dieses Potenzials durch das Management habe fiir sie iiberwiegend nachteilige Folgen.20 Was fiir die Gruppe noch immer Potenzial ist (,Ressource'), prasentiert sich dem Management nun als Restriktion. Das ist das Dumme an lebendigen Ressourcen: sie lassen sich durch interessierte Nutzer nicht einfach ausgraben, lagern und herumschieben wie Erze.

Institutionelle Reflexivitat - eine Alternative zur Ressourcenperspektive Die Alternative zum Versuch, Probleme der ressourcenorientierten Modellierung von „Innovationsfahigkeit" immanent zu losen, besteht darin, auf Kompetenzbegriffe ganz zu verzichten. In diesem Fall sucht man Erklarungen fiir unterschiedliche Anpassungsleistungen von Organisationen in ihren strukturellen Regelungen bzw. institutionellen Arrangements. Ausgehend von der bereits formulierten Armahme, es handle sich hier um zwei niitzliche und trotz gewisser Uberschneidungen komplementare Sichtweisen, mochte ich mich nun der zweiten, „regelorientierten" zuwenden. Die analytische Konzeption, die ich vorstellen werde, kommt ohne Rekurs auf Fahigkeitsbegriffe aus. Sie setzt an am Basisdilemma der Organisation, an jenem inneren Widerspruch, den sie verkorpert: Sie soil Flandeln zweckprogrammieren, indem sie es regelt. Dennoch soil sie sich veranderten Bedingungen anpassen konnen. Sie soil die Funktion des Ganzen von der Subjektivitat einzelner Mitglieder unabhangig machen, indem Verfahrensweisen objektiviert und damit vorhersagbar werden. Dennoch soil sie auf Ungeplantes reagieren und „lemen", kreativ und innovativ sein konnen, indem sie Subjektivitat nutzt. Weick und Westley (1996, S. 440) beschreiben das als Paradoxie

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Innovationsfdhigkeity Zukunftsfdhigkeit, Dynamic CapabUities

des Organisationslernens: „Organization and learning are essentially antithetical ... to learn is to disorganize and increase variety. To organize is to forget and to reduce variety.'' Doch weil es sich um ein konstitutives Dilemma handelt, wird es bei weitem nicht nur in Theorien organisationalen Lernens und in der Change-Literatur behandelt, sondern in praktisch alien sozialwissenschaftlichen Disziplinen (vgl. Ortmann 2003b). Anstofie, die Bearbeitung dieses Dauerproblems liber ein Konzept Institutioneller Reflexivitat zu erfassen, gab neben der Auseinandersetzung mit Theorien der Modernisierung, des Organisationslernens und der Selbstorganisation vor allem das rational nicht zureichend erklarbare Ausmafi organisationaler „Hysterese", wie es uns in empirischen Begleit- und Beratungsprojekten begegnete. Hier waren es keineswegs nur besonders erfolgreiche Praktiken, die sich in unreflektierten Routinen sedimentierten, wie Ressourcentheoretiker meinen (z.B. Leonard-Barton 1992). Manche Regel war nicht einfach nur inadaquat geworden, sondern schien es seit jeher gewesen: wie etwa die Abschottungen der Kommunikation zwischen Werkern und Ingenieuren oder die Organisation des Vorschlagswesens. Ferner beobachteten wir „regelma6ig'', dass Organisationen enorme finanzielle und zeitliche Ressourcen in die Planung und Implementierung von Change-Projekten stecken, wahrend sie kaum Interesse und Bereitschaft aufbringen, deren Ergebnisse ernsthaft zu evaluieren. Wenn aber die Reflexion iiber Pramissen und Folgen von Strategie systematisch so begrenzt ist, dann sind auch die Moglichkeiten institutionellen Lernens vorsichtig einzuschatzen. Auf den verbleibenden Seiten mochte ich nun nicht den Versuch machen, Erklarungen fiir diese Phanomene anzubieten bzw. die vorliegenden Theorien zu referieren, sondern ein „technisches'' Problem behandeln: Wie konnen wir den Grad der Hysterese bzw. der Veranderungsbereitschaft empirisch messen und normativ bewerten? Da uns weder die metaphorischen Fahigkeitskonzepte noch die vorrangig auf Unternehmensoder Innovationskultur zielenden Operationalisierungen von „Veranderungsvermogen" befriedigen, richten wir unsere Aufmerksamkeit ganz auf die mehr oder weniger beobachtbare Infrastruktur von Organisationen aus. Wie, so die Leitfrage, mit welchen Verfahren halten sich Organisationen fiir Revisionen offen? Mit welchen Metaregeln machen sie ein „Lock-in'' unwahrscheinlich(er)?

3.1

Institutionalisierung von Reflexivitat als Kern der Modernisierung

Nach allgegenwartiger Modernisierungsrhetorik werden alle sozialen Arrangements, alle organisationalen Strukturen „fliissig" und disponibel, begrlindungspflichtig und revidierbar. Sie werden reflexiv im Sinne der Theorie reflexiver Modernisierung (vgl. z.B. Beck/Bonfi 2001). Auch die Managementliteratur ist voU davon, wenngleich mit

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Manfred Moldaschl

anderen Begriindungen. Wie sehr aber Regeln und Deutungen in der Praxis regelmafiig gegen „falsifizierende" Einfliisse und Erkenntnisse aufrechterhalten, hartnackig verteidigt oder geradezu immunisiert werden, hat exemplarisch die Analyse wissenschaftlicher Praxis ergeben, die doch genuiner Hort der Kritik und Innovation sein soUte (vgl. Fleck, Kuhn, Lakatos u.a.). „Einer der wichtigsten blinden Flecken der Managementtheorie liegt in der Unterschatzung jener Mechanismen, mit denen sich ein Untemehmen davor bewahren kann, die eigenen Probleme zu losen", schrieb Dirk Baecker (1996, S. 71) als Vertreter einer regelorientierten Perspektive, der Systemtheorie. Ubrigens durchaus nicht ganz im Sinne Luhmanns, dem zufolge Organisationen auch von ihrer - sagen wir: Ignoranzfahigkeit leben. Sie dient - wie alles in der Systemtheorie - der Komplexitatsreduktion. Doch wie gesagt, um diesen und viele weitere Versuche, blinde Flecken, Latenz und Tragheit zu erklaren, mit ebenso vielen Begriffen (inertia, vgl. Zucker 1977; Rumelt 1995; theories-in-use, Argyris/Schon 1978 etc.), soil es hier nicht gehen. Wir sind auf der Suche nach einer operationalisierbaren Beschreibungsdimension. Reflexivitat bietet sich als Kategorie an, da sich mit ihr beides treffend thematisieren lasst: die permanente Re-Vision aller Praktiken, und deren Schranken. Wahrend sie mit Akzent auf der ersten Bedeutung mittlerweile die gesamte sozialwissenschaftliche Organisations- und Managementforschung durchsetzt, wurde sie in der Sozial- und Modernisierungstheorie gerade durch ihre Kehrseitigkeit zu einem Schliisselbegriff. Hier steht sie zum einen fiir das „Uberhandnehmen der Nebenfolgen" (so bei Ulrich Beck, z.B. 1996; Beck/Bonfi 2001),21 das heifit fur den wuchemden Uberhang unbeabsichtigter Effekte vemunftgesteuerter Wirklichkeitsintervention. Diese aufklarungsskeptische, systemische Lesart lenkt den Blick auf die SelhstbezUglichkeit (Rekursivitat) sozialer Praktiken, welche die von ihnen ausgehenden Ruckwirkungen auf sich selbst nicht unbedingt kognitiv einholen. Reflexivitat als bewusste Kontrolle und erweiterte Verarbeitung von Handlungsfolgen ist hingegen eine akteurszentrierte Bedeutung, die besonders Anthony Giddens (1995) dem Begriff zuweist. Er betont die Verdrangung von Traditionen durch Wissen, insbesondere durch das wissenschaftlich generierte. Dessen Diffusion zwinge den „wissensfahigen" (,knowledgeable') Akteur, Entscheidungen stets „wissensbasiert" und in Antizipation der Entscheidungen anderer zu treffen. Dies wiederum erfordere eine kontinuierliche Beobachtung eigener Strategien hinsichtlich ihrer Pramissen und Folgen, ein „reflexive monitoring" nach dem Prinzip des „methodischen Zweifels" (Giddens 1993, S. 437). Hier hat Reflexivitat praktisch das Erbe des Rationalitatsbegriffs angetreten und lasst gescheiterte Versprechen der Aufklarung wieder aufleben. In einer an Elias erinnemden Argumentationsfigur, wonach die Kontingenz des modemen Lebens mit ihrer unaufhaltsam wachsenden Zahl der Handlungsoptionen individuellen und koUektiven Akteuren (von der Organisation bis hin zur „ganzen Modeme") permanente „Begrundungspflicht" auferlege, treffen sich die Vertreter beider Semantiken wieder; und im Argument, die Moderne modemisiere nunmehr sich selbst. Doch in diesem gemeinsamen Begriff reflexiver Modernisierung schlagen letztlich die verschiedenen Lesarten wieder durch. Stellt sie fiir Giddens ,nur'

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Innovationsfdhiskeit, Zukunftsfahiskeit, Dynamic Capabilities

eine „Radikalisierung" der Prinzipien bisheriger Modemisierung dar (rationale Planung, Wissensgenerierung durch Messung, Begriindungspflicht etc.), so besteht sie fiir Beck im Bruch mit ihnen (daher die Rede von der „zweiten Moderne"). Weil Reflexivitat als Kategorie umgekehrt proportional zu ihrer Beliebtheit an Kontur verliert, und sie zu definieren ohnehin die wenigsten ihrer Nutzer fiir notig halten, betone ich diese Differenzen: Reflexivitat als Rekursivitat oder als Reflexion, systemische versus akteurszentrierte Sicht, Steuerungspessimismus versus gemafiigter Voluntarismus, Akzent auf Nichtwissen versus Wissen. Will man den Begriff fiir Organisationsstudien systematischer entfalten, wird er heuristisch nur reich iiber die Unterscheidung beider Bedeutungen und ihre Integration in einem Bezugsrahmen, der das Spannungsverhaltnis thematisiert. Ausgehend von dieser Unterscheidung lasst sich auch die Institutionalisierung von Reflexivitat auf zwei Weisen interpretieren. (1) In der ersten (die ich hier vereinfachend der Position Becks zuschreibe) ist es ein emergenter Prozess, in dem sich der Grad der Kopplung sozialer Systeme und Aktivitaten verstarkt. Dass wir - um ein aktuelles Beispiel zu nehmen - nicht nur unsere Geflligelhaltung industrialisierten, sondern mit der weltweiten Vernetzung der Verkehrssysteme auch lokale Nebenfolgen globalisieren (hier das Infektionsrisiko), ist so eine rekursive Schleife. Aus organisationstheoretischer Sicht hat besonders Charles Perrow (1984) das Verhaltnis von Leistungssteigerung und Risiken durch „enge Kopplung'' herausgearbeitet. (2) In der zweiten liegt die Institutionalisierung eher im wortlichen Sinne der gezielten Schaffung von Institutionen, welche Entscheidungen beobachten und evaluieren, professionalisieren und kritisieren. Diese Perspektive, fiir die meist Giddens (z.B. 1993, 1995) zitiert wird, hat zuvor im Wesentlichen Glaus Offe formuliert, u.a. in seinem Buch zur Zukunft der Arbeitsgesellschaft (1984, S. 310 ff.). Dort fiihrt er den Wandel zur „Dienstleistungsgesellschaff' auf den wachsenden „Bedarf an Koordination, Steuerung und Krisenbewaltigung" zuriick. Diese Funktionen wiirden auf spezialisierte Expertensysteme (Professionen, Normierungs- und Kontrollinstanzen etc.) iibertragen, die an alien Stellen der Gesellschaft neu entstehen. Die ungeheure Proliferation formaler Mess- und Bewertungsverfahren in und zwischen Unternehmen sowie alien anderen Organisationen der Gesellschaft, die Michael Power (1994) in seinem Buch Audit-Explosion beschrieb, kann im ersten wie im zweiten Sinne als eine Explosion institutioneller Reflexivitat verstanden werden. Im ersten Sinne wiirde man darin einen „Reflex" auf das Uberhandnehmen der Nebenfolgen sehen, weshalb jeder Akteur den anderen auf die externen Effekte seines Handelns hin beobachtet (beispielsweise via CSR-Indices).22 Das schafft zwar nicht das Perpetuum einer Dienstleistungsgesellschaft, in der jeder jedem die Pizza bringt, aber eine, in der tendenziell jeder jeden verfahrensformig beobachtet und numerisch bewertet. Im zweiten Sinn entlasten sich die Akteure von wachsender Komplexitat und Wissensintensitat, indem sie die Generierung und Verwaltung des Wissens sowie die Beobachtung und Revision seiner Anwendung an eigens geschaffene Institutionen abtreten.

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Powers Arbeiten sind dabei vor allem als Wamung zu lesen, sich allein der zweiten Deutung zu verschreiben und im Wuchem der ControUingsysteme v.a. Versuche der Selbstaufklarung von Praxis zu sehen. Wie die Professionsforschung oder die Organisationstheorie aus Foucault'scher Perspektive weist auch er auf die immanente Tendenz dieser Praktiken hin, sich gegeniiber ihrem Sinn zu verselbststandigen oder als Herrschaftsinstrumente zu dienen. Das ist ein Schliissel zum Verstandnis von Latenz, Hysterese und Veranderungsresistenz. Gleich, ob man nun mit Giddens Strukturationstheorie, Hayeks Theorie der spontanen Entstehung von Ordnung, Becks Modemisierungs- und Luhmanns Systemtheorie davon ausgeht, dass Selbstreferenzialitat als Basis der Autonomie und Leistungsfahigkeit sozialer Subsysteme zunehme, und dass damit die Institutionalisierung von Reflexivitat Schliisselprozess der Modernisierung auch in der Wirtschaft wird: Es stellt sich in jedem Fall die Frage, wie sich daraus eine analytische Konzeption fiir Organisationsstudien gewinnen lasst. Ein Mafistab, um den Grad der Modernisierung oder der „Modemisierungsfahigkeit" von Organisationen und Untemehmen im Besonderen zu beurteilen. Das Konzept der Institutionellen Reflexivitat macht hierzu ein Angebot. Insbesondere soil es die einander widersprechenden Momente von Reflexivitat Selbstreferenzialitat und Selbstaufklarung - thematisieren und operational fassen konnen. Mit der Grofischreibung beziehe ich mich dabei auf die analytische Konzeption, mit der Kleinschreibung auf institutionelle Reflexivitat als soziales bzw. organisationales Phdnomen.

3.2

Analyse institutioneller Reflexivitat

Institutionelle Reflexivitat als analytische Konzeption anzuwenden bedeutet, Managementkonzepte und Organisationsmethoden danach zu beurteilen, inwieweit sie der Moglichkeit nach die Aufnahmebereitschaft fiir Erkenntnisse fordem, die zur Revision bzw. Innovation bisheriger Sichtweisen und Praktiken beitragen.23 Organisationale Regelsysteme oder Praktiken, die das tun, lassen sich somit als reflexive Institutionen bzw. institutionalisierte Reflexivitat charakterisieren. Wie lasst sich nun deren Ausmafi in Organisationen bestimmen? Das skizziere ich in drei Schritten: der Definition von Funktionsweisen (Abschnitt 3.2.1), der Bewertung ihrer Auspragung (Abschnitt 3.2.2) sowie deren Kontextualisierung und normative Bewertung (Abschnitt 3.2.3).

3.2.1

Funktionsweisen institutioneller Reflexivitat

Die ersten folgenden fiinf Kriterien operationaliseren die oben als Merkmale von Reflexivitat eingefiihrten Modi der Selbstbeobachtung und Folgenevaluierung. Die Herleitung dieser Kriterien, die auch Anregungen aus Selbstorganisationstheorien (z.B.

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Innovationsfdhigkeit, Zukunftsfdhigkeit, Dynamic Capabilities

V. Foerster 1984) und der Systemtheorie aufgreift (vgl. zu den Komplementaritaten bes. Kappelhoff 2002), uberspringe ich. Die hier formulierten Kriterien erfiillen nur deskriptive Zwecke. Sie helfen festzustellen, inwieweit in einer Organisation liberhaupt Institutionen (Regeln, Methoden, Verfahren) vorhanden sind, welche die Wahrscheinlichkeit der Revision bzw. Innovation bestehender Sichtweisen und Praktiken steigern konnen. Ob und ggf. wie sie das tun, soil erst im nachsten Schritt beurteilt werden. Ich umreifie sie kurz und nenne jeweils beispielhaft einige typische Verfahren der Unternehmenspraxis (s. Tab. 1).

Tab. 1:

Funktionsweisen institutioneller

Reflexivitdt EmmpfarischB VBffBhren

Dtmemion Institutionalisierung von Selbstbeobachtung und Selbstkritik

Systematischer Ruckgriff auf Fremdbeobachtung

• •

Schaffung von Funktionen/Abteilungen wie Organisationsentwicklung, Inhouse Consulting, Social Affairs

• • •

Benchmarking

Offene Evaluierung von Handlungsfolgen Entwurf alternativer Gegenwarten und Zukunfte

KVP, Frageheurismen (z.B. 5Why) Einsatz externer Berater, Einrichtung von Beiraten Auswertung von Kundenreklamationen

• Kommunikativer Bezug auf Fremdreferenz

Einbindung des Controlling in das strategische Monitoring (z.B. via BSC)

Kooperation mit Kritikern, roundtables

B

wechselseitige Hospitationen

•

Einsatz von boundary spanners

B

Berichtspraktiken (Reporting, z.B. CSR) Reputationsstudien Mafinahmen-Evaluierung

•

Kunden-, Mitarbeiterbefragung

B

Aufgaben-, Abteilungs-, Betriebswechsel parallels Entwicklerteams

• •

Anwendung von Kreativitatstechniken Think Tanks

(1) Institutionalisierung von Selbstbeobachtung und Selbstkritik. Welche Verfahren verhindern, dass bestimmte Routinen, Regeln, Themen oder Funktionen a priori von Kritik ausgenommen werden? Sofern in klassischen Modellen der Unternehmensfiihrung liberhaupt Institutionen des reflexive monitoring thematisiert werden, so die Leitungsgremien. Sie haben die strategische Ausrichtung zu entwerfen und zu iiberprufen.24 In den letzten Jahrzehnten wurden aber speziell in grofieren Untemehmen immer mehr Instanzen und Verfahren geschaffen, die alle anderen regelmafiiger Priifung unterwerfen. Ganze Berufsstande wie Wirtschaftspriifer etablierten sich. Zu

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Manfred Moldaschl

Abteilungen wie Organisationsentwicklung und Inhouse Consulting kamen u.a. solche fiir Social Affairs und Umweltcontroiling. Femer werden „klassische" Controllingabteilungen zunehmend in das strategische Monitoring eingebunden, etwa wenn mit Instrumenten wie der Balanced Scorecard oder Wissensbilanzen strategisch relevante „intangible assets" erfasst und neu gemanaged werden soUen. Die in den 1990em eingefiihrten Methoden des Qualitatsmanagements (TQM, Kontinuierliche Verbesserungsprozess etc., z.B. Imai 1992) stimulieren - im Prinzip - ebenso die alltagliche Falsifikationsbereitschaft wie das „360°-Feedhack" (z.B. Neuberger 2000). Und Benchmarking nutzen Unternehmen, um sich in ihren Leistungen und Praktiken mit Wettbewerbem definitiv zu „messen"; oder um dort, wo kein Wettbewerb besteht, einen solchen zu initiieren oder zu imitieren. (2) Systematischer RUckgriff auf Fremdbeobachtung. Hier wird gefragt nach Beobachtungen zweiter Ordnung, also nach Beobachtungen von Beobachtungen, die eine reflexive Schleife mehr institutionalisieren. Kirsch et al. (1998) schlagen mit Bezug auf Luhmann vor, dies Responsiveness zu nermen (Umweltoffenheit und -sensibilitat, um nicht „Resonanzfahigkeit" zu sagen). Sie bezeichnen damit die kommunikativen Verbindungen „nach aujSen" und die Bereitschaft, Signale aus der Akteursumgebung aufzunehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass deren Impulse innovativ verarbeitet werden, wird gleichwohl stark vom Ausmafi der institutionalisierten Selbstkritik abhangen. Unternehmensberatung ist ein Import von Fremdreferenz, der sich als iibliche Praxis, als Institution, in Europa erst in den 1970er Jahren etablierte. Wie reflexiv diese Beratung freilich ist, bleibt - zumal schwierig - wieder dem zweiten Schritt zur Beurteilung iiberlassen. Femer gehoren dazu etwa die Auswertung von Kundenreklamationen, die Kooperation mit Kritikern, Runde Tische, wechselseitige Hospitationen, der Einsatz von boundary spanners bzw. „Grenzgangem" u.A. (z.B. EndresAVehner 1995; Duschek et al. 2001; Loose 2001). Solche Verfahren auf der interorganisationalen Ebene bilden fiir Sydow und Windeler (2004) die Instrumente eines „reflexiven Netzwerkmanagements". (3) Kommunikativer Bezug auf Fremdreferenz. Dieses Kriterium erhebt, wie Organisationen mit den Ergebnissen der Beobachtung zweiter Ordnung umgehen. Eine Form der Auseinandersetzung mit Fremdbildem, die auf die Deutungsmuster Anderer Bezug nimmt, hatte Luhmann (1984) als fremdreferenzielle „Formen von Selbstdarstellung" bezeichnet. Also: Kommunikation uber Kommunikation in der „Umwelt", gerichtet als Kommunikation iiber Kommunikation „nach aufien". Flier kommen zum einen Berichtspraktiken in den Blick, die antizipierte oder erfahrene Fremdwahmehmungen zum Ausgangspunkt der organisationalen Selbstdarstellung nehmen, also nicht einfach Werbung als intentionale Produktion eines Image. Zum anderen ist es die Accountability, also die mehr oder weniger obligatorische, „von aufien" geforderte Rechenschaftslegung eines Untemehmens (in Abgrenzung zur intemen Rechnungslegung, dem Accounting). Nur die behordlich geforderten Dokumentationen (z.B. iiber Schadstoffemissionen) sind im engeren Sinne erzwungen: rechtsformig institutionalisierte Reflexivitdt. Unternehmen konnen sich dariiber hinaus aber auch in unter-

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Innovationsfahigkeit, Zukunftsfdhigkeit, Dynamic Capabilities

schiedlicher Weise und Intensitat mit externen Legitimationsanspriichen auseinandersetzen, etwa mittels „reflexiver'' Reportingpraktiken (z.B. Umweltreports, Corporate Social Reporting, s.u.). (4) Offene Evaluierung von Handlungsfolgen (Sensitivitdt). Wenn das erste und zweite Kriterium die Schaffung von Riickkopplungskanalen erheben, dann focussiert das vierte auf die Schaffung der Inhalte (im Sinne Kirschs ein zweites Element von Responsiveness). Es geht um alle Arten der Evaluierung von Aktivitaten hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf andere interne Akteure und die „Umwelt", soweit das die Be(ob)achtung von Nebenfolgen einschliefit und sich nicht allein auf die (zweckrationale) Messung der Abweichungen von festgelegten Zielkriterien einschiefit. Tatsachlich finden neben Gewinn, Pro-Kopf-Umsatz oder Wachstum immer mehr „weiche Faktoren" Eingang in die Mafinahmenevaluierung, wie Kundenbindung und -zufriedenheit. Reputation oder eben „Innovationsfahigkeit''. Erhebungsverfahren wie z.B. Kundenbefragungen konnen in dieser Funktion eingesetzt werden (miissen aber nicht, s.u.). (5) Akzentuierung von Nichtwissen und der Entwurf alternativer Zukiinfte. Wahrend die ersten vier Kriterien letztlich Regeln der Wissensschaffung und -priifung zum Gegenstand haben, leitet das fiinfte dazu an, den „geregelten" Umgang mit Nichtwissen in Organisationen zu beobachten. Setzt man den Mafistab so tief an wie Giddens, fiir den schon die Erstellung von Statistiken und einer altemativlosen Planung das Kriterium der Reflexivitat erfiillt, wiirde man die Anwendung etwa von Szenariotechniken zumindest fiir reflexiver halten. Weitere Verfahren, die dergleichen institutionalisieren, also auf Dauer stellen und von den Dispositionen einzelner Personen 15sen, sind unter anderem systematische Aufgahen-, Funktions-, Abteilungs- und Betriebswechsel oder parallele Entwicklerteams, fiir die japanische Unternehmen geriihmt werden (vgl. z.B. Nonaka/Takeuchi 1995). Die Sparine der Verfahren zur Erzeugung alternativer Zukiinfte reicht von den Kreativitatstechniken (etwa Rollenspiele wie die Sechs-Hiite-Methode de Bonos 1989) bis hin zu Think Tanks, wie sie sich grofie Technologieunternehmen (IBM, Xerox, DaimlerChrysler etc.) leisten.

3.2.2

Qualitative Bewertung institutioneller Reflexivitat

Das Vorhandensein solcher Institutionen lasst sich relativ leicht ermitteln, etwa in standardisierten Befragungen. Doch es ist erstens klar, dass man die exemplarisch genannten nicht allein oder vorrangig als Mafinahmen zur Steigerung institutioneller Reflexivitat betrachten kann. Es ist ein Aspekt, eine ihrer moglichen Funktionen. Der Einsatz von Beratern mag der Vermehrung der Optionen dienen, oder auch nur der Affirmation, der externen Beglaubigung getroffener Entscheidungen. Strategisches Controlling kann alles sein, von der Verkorperung des Steuerbarkeitsglaubens bis hin zur zentralen Reflexivitatsinstanz in Unternehmen. 25 Ein Kontinuierlicher Verbesserungsprozess dient vorrangig dem Abstellen von Fehlern und der kleinschrittigen

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Prozessoptimierung; der institutionalisierte Aufruf, alle Verbesserungsmoglichkeiten auf den Tisch zu legen, eroffnet aber auch die Moglichkeit, grundlegendere Regeln in Frage zu stellen. Im Prinzip zumindest, denn ob ein Unternehmen zulasst, dass auch Organisationsformen, Kompetenzzuschnitte und Fiihrungspraktiken Gegenstand der Verbesserungsvorschlage sein diirfen (oder es sogar dazu auffordert), ist die nun zu behandelnde Frage. Die obige Frage, wie institutionalisieren Organisationen Reflexivitat, ist nun also zu erganzen durch die Frage: wie sehr? (vgl. Tab. 2).

Tab. 2:

Bezvertungskriterien fur den Grad institutioneller Reflexivitat Krtterium

OpBraiionatisiBrung

Datenfyp

Zahl der Kanale fur Ruckkopplungen und Grad der Kopplung

Wie viele externa Referenzen (z.B. Berater, Wissenschaftler, Kritiker) bzw. Verfahren (z.B. Benchnnarking, Ranking) werden wie regelmaliig genutzt?

quantitativ

Reichweite des Einbezugs von Fernwirkungen

Weiclie Akteure und Systeme werden hinsichtlich welcher Folgen in welchem raumlichen und zeitlichen Horizont in das Monitoring einbezogen?

quantitativ & qualitativ

Moglichkeit der Kriterien- inwieweit sind diese in den Selbstbewertungen prinzipiell vorgesehen und zulassig? Welche und Zielrevision Malistabe und Ziele stehen zur Prufung, weiclie werden tabuisiert?

qualitativ

Grad derAnwendung / Aussetzung reflexiver Verfahren

Hat die Anwendung eines Verfahrens uberhaupt Konsequenzen? Falls ja, welchen Stellenwert hat es im Entscheidungsprozess? Werden Bereiche und Falle der Aussetzung begrundet/diskutiert?

quantitativ & qualitativ

Selbstanwendung

Inwieweit wird das jeweilige Prtifverfahren selbst zum Gegenstand der Prufung? In welchem Umfang werden gescheiterte Mafinahmen verarbeitet oder verdrangt?

qualitativ

(a) Die Zahl der Kanale fiir RUckkopplungen sowie der Grad der Kopplung. Holt sich ein

Unternehmen beispielsweise in Fragen organisationaler Innovation Rat in der Regel allein von einem Berater, oder ist es mindestens um eine „zweite Meinung" bemiiht? Und wenn es etwa Kunden- oder Mitarbeiterbefragungen durchfuhrt: Inwieweit werden diese iiberhaupt entscheidungsrelevant? Sehen die Verfahren nur vor, wie oft eine solche Befragung erfolgen soil (empirisch eher der Normalfall, z.B. Kalkowski 2002), oder auch, wie die Ergebnisse in den Entscheidungsprozess riickgekoppelt und verbindlich gemacht werden?

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Innovationsfahiskeit, Zukunftsfahigkeit, Dynamic Capabilities

(b) Reichweite bzw. sachlicher und zeitlicher Horizont beobachteter Femwirkungen. Welche Akteure und Systeme werden hinsichtlich welcher Folgen in welchen Raumen und Zeitraumen ins Monitoring einbezogen? Unternehmen, die ihre Strategien etwa am Leitbild des Shareholder Value ausrichten, erlegen sich damit a priori geringere Anforderungen auf, was die Zahl der systematisch zu beobachtenden Handlungsfolgen bzw. der zu beriicksichtigenden Interessen angeht. (c) Moglichkeit der Kriterien- und Zielrevision: Inwieweit sind diese in den Selbstbewertungen prinzipiell vorgesehen und zulassig? Welche Mafistabe und Ziele stehen iiberhaupt zur Priifung und welche werden tabuisiert? Man denke nur an Evaluierungen im Hochschulsektor. Oder nochmals am Beispiel Beratung: Wahlen Entscheider in Organisationen stets moglichst „kommensurable", also ihren Pramissen nahe Berater, so wird die Wahrscheinlichkeit der Zielrevision in Reorganisationsprojekten geringer sein; ebenso, wenn sie es vorziehen, sich von Expertenberatern „versichem" statt von systemischen oder anderen Prozessberatem „irritieren" zu lassen. (d) Grad der Anwendung bzw. Aussetzung reflexiver Regeln. Weil die Evaluierung und Kritik organisationaler Routinen nicht nur eine epistemische Seite hat, sondem auch die Machtverhaltnisse beriihrt, hat die Analyse von Aussetzungen der Reflexivitat notwendigerweise auch den Betrieb als Herrschaftssystem zum Gegenstand. „ Employees are supposed to reflect critically on the operational procedures of the corporation, but only its surface ... learning that threatens the existence of the organization, such as liberated workers finding ecological and communicatively nurturing ways to achieve their purposes that begin with dismantling the organization, are not possible from the organization's perspective" (Fenwick 1997, S. 149). Benchmarking etwa wtirde Giddens generell als reflexiv bewerten, weil es Unternehmen vergleichende Informationen iiber sich selbst verschafft. Will man Ersteres gelten lassen, so bleibt der Grad seiner Reflexivitat zu bewerten. Werden Benchmarking-Objekte und Kriterien autokratisch festgelegt oder diskursiv erarbeitet? Vergleicht man nur einzelne Kennziffern oder Zusammenhange? Und vor allem: Werden die Praktiken der Benchmark-Setter (wie iiblich) als „best practice" interpretiert oder als Lemgelegenheiten fiir Moglichkeiten der Neuabstimmung der eigenen Organisation oder Organisationseinheit? (e) Selbstanwendung: Beobachtungsverfahren und Bewertungssysteme, die bestehende Institutionen priifen, sind selbst zu priifen - das verlangt das Prinzip des „methodischen Zweifels''. Und zwar umso systematischer, je mehr sich in Organisationen eine eigene „Schicht" solcher Verfahren etabliert. Inwieweit wird also das jeweilige Beobachtungs- oder Priifverfahren auf sich selbst angewandt? Wird es selbst als Gegenstand der Priifung und moglicher Revision konzipiert? Wird beispielsweise ein KVPSystem nur „zweckrationar' implementiert, um vorhandene Rationalisierungspotenziale aufzudecken, um es dann versanden zu lassen, wenn die Ertrage sinken (wie wir beobachteten, z.B. Moldaschl 1997). Oder wird die Einfiihrung solcher Verfahren mit

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Manfred Moldaschl

Regelungen verbunden, wie und warm die Erfahrungen mit ihm selbst wieder evaluiert und verhandelt werden? Das unterscheidet einfache von reflexiver Evaluierung.

3.2.3

KontextualisJerung institutioneller Reflexivitat

Die beiden ersten Schritte liefem Informationen zum Was und Wieviel institutioneller Reflexivitat, aber nicht zur Frage, wie viel sinnvoU bzw kontextangemessen ist. Warum soUte man die Organisation der Miillabfuhr vorrangig danach bewerten, welchen Raum sie organisationalen Innovationen eroffnet? Und welchen Sinn hatte es jfiir Handwerksbetriebe, sich mittels Balanced Scorecard einen Uberblick uber das Verhaltnis zwischen Stimmungslage der Belegschaft und okonomischen Kennziffem zu verschaffen. Mit der Dynamik des Feldes, in dem sich eine Organisation bewegt, wachst die Anforderung, ihre Arrangements zu priifen, und mit ihrer Grofie wachst die Notwendigkeit, Reflexivitat verfahrensformig einzurichten.26 Mit unserem ersten Schritt, der Feststellung des Vorhandenseins reflexiver Verfahren, wiirde man ohne Beriicksichtigung des Kontexts lediglich die Neigung zu Formalismen erheben. Das heifit nicht, dass im Beispiel die Stimmungslage der Beschaftigten eines Handwerksbetriebs weniger wichtig oder dem Eigner immer bekannt sei; es bedeutet zu fragen, wie die reflexive Funktion jeweils erfiillt wird, und welche funktionalen Aquivalente es gibt. Femer bieten die obigen Kriterien keine normative Bewertung von einem zu definierenden Akteursstandpunkt aus. Man kann zwar, wie es die Managementwissenschaft in der Regel tut, von einem gedachten organisationalen Gesamtinteresse ausgehen, doch man muss sich letztlich irgendwann der organisationalen Realitat zuwenden. So wenig Sozialkapital per se gut ist (es wird im Untemehmenskontext meist als nutzbare Bindung an die Organisation bzw. als Commitment gegeniiber ihren Zielen verstanden, nicht als Bindemittel von KoUektiven mit Partialinteressen), so wenig ist Reflexivitat per se gut. Das 360°-Feedback (z.B. Neuberger 2000) beispielsweise kann man von einem imaginaren Gesamtinteresse aus als reflexive Schliefiung eines zuvor einseitigen Bewertungsvorgangs (Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte) begriifien; ebenso von einem humanistischen Standpunkt als erweiterte Mitarbeiterpartizipation, oder politisch als ein Moment von Demokratisierung (und somit als Beitrag zu sozialer „Evolutionsfahigkeit"). Man kann und muss es aber auch, wie das Neuberger quasi exemplarisch fiir andere hier angesprochene Verfahren tut, als Herrschaftstechnik verstehen und seine Anwendung als solche analysieren. Und zwar in ihrem Wirken und Scheitern. Unter anderem erschliefien sich - quasi aus Foucault'scher Perspektive - die Machteffekte umfassender wechselseitiger Durchleuchtung der Personen und Gruppen, oder die Selbstzwangeffekte der Selbstbewertung. Femer wird der Blick gelenkt auf die Momente der Wissensentlockung und -enteignung, wie sie insbesondere auch den KVP- und TQM-Verfahren innewohnen. Im Scheitern der Verfahren schliefilich

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Innovationsfahigkeit, Zukunftsfdhiskeit, Dynamic Capabilities

wird deutlich, dass man die Herrschaftsfunktion der Instrumente nicht einseitig rationalistisch verstehen darf. Derm der Leitspruch euphorischer Vertreter immaterieller Ressourcenbilanzierung, „miss es oder vergiss es", wird ad absurdum gefiihrt, wenn 80 % der Fiihrungskrafte als ,gut' eingestuft werden (vgl. Neuberger 2000, S. 59). Oder wenn Fiihrungskrafte im Deal mit ihren Untergebenen „milde Urteile" tauschen. Die Institution funktioniert dann zwar aus mikropolitischen Griinden nicht als Herrschaftsinstrument zur Leistungssteigerung, immerhin aber noch als Instrument symbolischer Politik, welches Sozialintegration durch ,Fartizipation' verheifit. Bei Power (1997, S. 14) heifit das „Rituals of Verification", bei Luhmann (1969/1983) „Legitimation durch Verfahren''.27 Das bringt uns zu einem dritten Desiderat, namlich der Erkldrung von Grenzen der Reflexivitat. Diese Frage hatte ich hier im Interesse der Darstellung von Operationalisierungsmoglichkeiten nicht behandelt, und will an dieser Stelle nur an sie erinnem, soweit es um kontextuelle und nicht prinzipielle Grenzen geht. Fine der verschiedenen Theorien der Regelevolution, die Erklarungsangebote machen, ist neben dem eben angedeuteten mikropolitischen Ansatz der soziologische Neoinstitutionalismus. So konnen die „Legitimationsfassaden" von Meyer und Rowan (1977) als Abschottungen gegen Reflexivitat interpretiert werden, die - indem sie organisationale Entscheidungsprozesse nach aufien und innen absichern und wechselseitige Verhaltenserwartungen stabilisieren - in diesem Ansatz doch noch als „funktionar' erklarbar werden. Auch in diesem Ansatz ware eine Analyse institutioneller Reflexivitat bzw. ihrer Aussetzung ohne Situierung nichts wert. Die in Tabelle 3 zusammengefassten Kriterien kontextbezogener Bewertung haben, starker noch als die obigen, heuristischen Charakter. Sie soUen den Analytiker, der „Innovationsfahigkeit" in Begriffen institutioneller Reflexivitat beschreibt und bewertet, dazu anregen, auf diese Kontexte zu achten und der Versuchung zu widerstehen, einem falschen Leitbild der „Reflexivitatsmaximierung" zu verfalien. Sie operational weiter herunterzubrechen ist zwar moglich (Betriebsgrofienklassen, Turbulenzgrade der Markte etc.), aber sinnvoU eher in Fallstudien zu leisten.

Tab. 3:

Prufkriterien der Kontextangemessenheit institutioneller Reflexivitat

Kontextbezug

Op0ratfoaaiisterung

Funktionalitat von Reflexivitat

Wie relevant ist die Revision aller/bestimmter Regain und Pramissen fiir ein Unternehmen in einem bestimmten Umfeld?

Form bzw. Verfahrensformigkeit

Welche Praktiken ubernehmen in kleineren Unternehmen die Funktion formalisierter Verfahren institutioneller Reflexivitat?

Akteursgruppenbezug bzw. StakeholderBilanzierung

Welche Folgen hat die Anwendung reflexiver Verfahren fur verschiedene Akteursgruppen? In wessen Interesse wird sie angewandt bzw. ausgesetzt?

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Fazit Was kann man nun mit der analytischen Konzeption Institutionelle Reflexivitat anfangen? Man kann damit erstens institutionelle Voraussetzungen der Veranderbarkeit von Untemehmensstrukturen und -kulturen anders konzeptualisieren als in Ansatzen, die das iiber Fahigkeiten chiffrieren - ganz gleich, ob als Aufnahme-, Innovations-, Veranderungs- oder Zukunftsfahigkeit. Zioeitens lassen sich damit empirische Analysen der - um diese andere Art der Begriffe zu variieren - Revisionsbereitschaft, Innovationsneigung, Suchraumerweiterung, Umweltoffenheit oder Sensitivitat von Organisationen durchfiihren. Eine nahe liegende „Standardanwendung" ware beispielsweise die empirische Untersuchung des Zusammenhangs von Institutioneller Reflexivitat und Innovationsperformanz. Eine dritte Moglichkeit ist die konzeptionelle Analyse angebotener Management-Tools im Hinblick auf die Zweckrationalitat oder Reflexivitat, zu der sie ihre Anwender anleiten (oder verfiihren). Werden etwa die aktuell offenbar so attraktiven Instrumente der Wissensbilanzierung oder des BildungscontroUing primar als „Messinstrumente" entwickelt und dargeboten, oder als Reflexionsverfahren, deren Einfiihrung und Anwendung insbesondere der kritischen Betrachtung eigener Praktiken der Wissensteilung und Weiterbildung dienen soil? Auf dieser Basis lassen sich Auswahl- und ggf. Kombinationsempfehlungen erarbeiten. Viertens kann man es im Beratungskontext anwenden, u.a. bei der Auswahl imd Anwendung von Management-Instrumenten. Funftens schliefilich karm man es konzeptionell und empirisch kombinieren mit ressourcenorientierten Ansatzen.28 Letzteres freilich nur, soweit diese ihre Kompetenzbegriffe iiberhaupt operational fassen. Ressourcen- und institutionenorientierte Erklarungsversuche des Innovationsgeschehens starker aufeinander zu beziehen, ist eine ebenso notwendige wie vielversprechende Aufgabe. Die im zweiten Teil des Beitrags angesprochene „Unscharferelation" zwischen der Beschreibung organisationaler Arrangements als Regeln oder als Ressourcen (Fahigkeiten, Capacities etc.) ist einer der Griinde hierfiir. Ein so komplexes Phanomen wie „Innovationsfahigkeit" wird man mit keiner der Perspektiven allein ausreichend beschreiben und erklaren konnen. Femer wird man weder kontextunabhangige Vermogen noch ebensolche Regeln finden, die organisationales Handeln in der (oder gar gegen die) Zukunft absichem. Das Kontextargument gilt folglich auch fiir modemisierungstheoretische oder marktlogische Argumentationen, welche die Maximierung von „Veranderungsfahigkeit" oder institutioneller Reflexivitat zur historischen Notwendigkeit erklaren. Letztlich verkaufen Untemehmen, bei aller Beschleunigung von Technologieentwicklung und Wissensproduktion, kein Veranderungsvermdgen (aufier vielleicht einige Berater), sondem diese oder jene Produkte und Dienstleistungen. Das Je-Desto-Denken gehort ins Reich der Erfolgsfaktorenforschung, aber nicht in die Organisations- und Untemehmenstheorie. Die These einer prinzipiellen Uberlegenheit moglichst dynamischer capabilities, moglichst umfassender Reflexivitat, lasst sich nicht begriinden. Es bleibt paradox, Meta-Regeln gegen das

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Innovationsfahigkeit, Zukunftsfahigkeit, Dynamic Capabilities

Einrasten von Regeln zu errichten, und Denkweisen gegen die Blindheit von Denkweisen. Komplexeres Wissen impliziert mehr Irrtumsquellen, „more information generally leads to more uncertainty" (Michael 1996); und mehr institutionelle Regelpriifung schafft mehr Gelegenheiten zur Legitimation durch Verfahren sowie zur Verselbstandigung einer Reflexionsbiirokratie. Nicht zuletzt sind alle Verfahren systematischer Nutzenbewertung mit Aufwand, also Kosten verbunden. Das setzt auch okonomisch Grenzen. Es ist daher Aufgabe einer Konzeption Institutioneller Reflexivitat, (a) sowohl die Notwendigkeit als auch (b) die Grenzen der Notwendigkeit organisationaler Selbstbeobachtung und Selbstbefragung in verschiedenen Kontexten zu begriinden. Ferner hat es (c) Annahmen zu entwickeln, unter welchen Bedingungen die „Besonderung" reflexiver Funktionen, also ihre funktionale Abspaltung von den alltaglichen PraxisvoUztigen, als sinnvoU, gefahrlich oder ambivalent zu beurteilen ist. Und schliefilich hat sie (d) Beobachtungskriterien bereitzustellen, mittels derer sich der Grad und die Qualitat reflexiven Handelns sowie seine Angemessenheit gegeniiber den zu rekonstruierenden Anforderungen empirisch beurteilen lassen (Kriterien zur Beobachtung von Selbstbeobachtung). Letzteres habe ich hier straflich in den Vordergrund gestellt.

Anmerkungen 1 Fiir Kritik und Anregungen zu diesem Text danke ich den anonymen Gutachtern sowie Peter Conrad als Mitherausgeber dieses Bandes. 2 „Simply because firms that compete in imperfectly competitive product markets enjoy above normal returns does not necessarily imply that firms that adopt strategies to create these product market imperfections will enjoy above normal returns'' (Barney 1986, S. 1231 f.). 3 Allein zum Begriff „Innovationsfahigkeit" (den besonders Witte 1973 bekannt machte) wirft Google 95.200 Fundstellen aus. 4 Hatten Henderson und Clark (1990) damit im Rahmen ihrer Unterscheidung von incremental, radical und architectural innovation noch als eine Fahigkeit zur Kombination technologischer Komponenten bezeichnet, also als Fahigkeit zur Systeminnovation, iiberdehnt man den Begriff heute zur Fahigkeit der Kombination von Fahigkeiten (z.B. Stoll/Schaffer 2005). 5 Mach so weiter, aber scheiter' immer besser, textete Wolf Biermann in einem Song. Vermutlich bezog er sich damit auf Samuel Beckett: „Try again. Fail again. Fail better." 6 Bereits 1975 haben Bruggemann et al. eine haufige und kontraintuitive Beobachtung erklart, wonach Arbeitszufriedenheit bei Personen mit schlechten Arbeitsbedingungen und geringen Aufstiegsmoglichkeiten besonders ausgepragt ist. Ihr Erklarungsmodell umfasst ftinf verschiedene Typen von Arbeitszufriedenheit, von denen die „konstruktive Arheitsunzufriedenheit" fiir einen Arbeitgeber der attraktivste Typus sein miisste. Die betreffenden Personen lei-

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den nicht nur an schlechten Organisationslosungen, sondem haben auch eine ausgepragte Motivation, an Verbesserungen mitzuarbeiten. Solche Erkenntnisse haben in der Plattheit vieler heutiger Mess- und Bewertungskonzepte (auch in der Balanced Scorecard) keinen Platz. ^ Nach ihm u.a. von Kurt Lewin, einem jener grofien deutschen Psychologen, deren Vertreibung durch die Nazis heute noch Auswirkungen auf den Zustand des Faches Psychologie hat. Es liegt, so schrieb er 1930/1931, „in einer ganzen Reihe anderer grundlegender Begriffe, etwa dem Begriff der Fahigkeit, der Begabung oder ahnlicher bei den Tests verwendeter Begriffe (Intelligenz) [...] im Grunde die gleiche aristotelische ,Wesensverklarung' vor, die man seit langem als Vermogenspsychologie, als eine im Zirkel laufende Erklarung bekampft hat, ohne dass es je gelungen ist, sie wirklich durch eine andere Begriffsbildung zu ersetzen." Eine neuere Kritik reifizierenden Denkens in der Psychologie findet sich bei Neuweg (1999 S. 94 ff.). Hacker spricht von „operativen Abbildsystemen" (1998, S. 186 ff.), Oesterreich vom „Netz erinnerbaren Handelns" (1994), Volpert (2003) von „flexiblen Schemata". Zu deren Darstellung und theoretischen Neubegrundung vgl. Freiline (2004); Gersch et al (2005). 10 Das freilich ist noch keine verbreitete Sichtweise: Die mechanisch positive Attribution von Kompetenzen als „Erfolgsfaktoren" (vgl. Moldaschl/Fischer 2004, S. 128) dominiert, nach folgendem Muster: „Competence resides in the tacit capability of the firm that results from a process of continued and collective learning, and is embodied in the firm's localised skills and organisational routines" (Cantwell 1992, zit.n. Wilkens et al. 2004). „Heterogeneous knowledge bases and capabilities among firms are the main determinants of sustained competitive advantage and superior corporate performance" (Eisenhardt/Santos 2002, S. 139). 11 Noch kurioser: Metaskills", also Fertigkeiten fiir alles (Klein et al. 1991; vgl. dazu Schreyogg/ Kliesch 2003). All das lauft stets auf „Selbstorganisationsfahigkeit" oder „Selbstorganisationsdisposition" hinaus (z.B. Scharnhorst/Ebeling 2005). Der alte Begriff dafiir auf personaler Ebene ist Schlusselqualifikationen (zu dessen Kritik vgl. Geissler/Orthey 1993, 1998; Lehmkuhl 1994). Vielleicht ist aber auch etwas wie Sennetts „flexibler Mensch" gemeint, wie bei LampingAVolf (2005) die „Lifestyle-Management" emsthaft zur Metakompetenz erklaren. Andere bieten an: Organisationslemen (z.B. Riihli 1992), Psycho-soziale Komptenz und Wissensmanagement (z.B. Reinmann-Rothmeier/Mandl 1997), „Konfigurationsmanagement" (Henselek 2000), Oder Wissen zweiter Ordnung bzw. Wissen iiber Wissen (Degele 1999). 12 Sinnvoller erscheint in dieser Hinsicht das Konzept „selbstscharfender CJualifikation", das man heute mit Rolf Arnold zitiert (Amold/Schiissler 1998). Eingefiihrt hatte es Burkart Lutz in den 1980er Jahren (passim). Er unterstellte damit nicht irgendwelche Metakompetenzen neben, iiber oder jenseits der Expertenkompetenz von Facharbeitem, sondem betrachtete die Eigenschaft (oder meinetwegen Fahigkeit) zur „Selbstscharfung" als Wesensmerkmal einer nicht zu eng geschnittenen beruflichen Kompetenz. Ohne berufliche Kompetenz waren aus seiner Sicht die ganzen „Schliisselqualifikationen" wertios. 13 Und in den Daten zeigt sich z.B. eine relativ grofie Ubereinstimmung zwischen dem Abstieg Deutschlands in den Innovationsrankings und seinem relativ zu anderen Landem sinkenden Anteil offentiicher und industrieller FuE-Ausgaben, vgl. jew. aktuell unter http://epp. eurostat.cec.eu.int/

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14 Eine etwas andere Entwicklungsgeschichte dieser Ansatze zeichnen Foss/Foss (2004) sowie Gersch et al. (2005). Sie beklagen auch deren „termmologisches und konzeptionelles Wirrwarr" (ebd., S. 12). 15 „Collective knowledge is probably unlike that of individual knowledge. It is likely to be embedded in the organization's institutionalized collective practices and thus deals with the interaction between the individuals practice rather than with what they can report explicitly'' (Spender 1994, S. 359). 16 Noam Chomskys generative Transformationsgrammatik (1980) beschreibt das generelle Vermogen von Menschen, aus einem begrenzten Satz grammatischer Regeln beliebig viele sinnvolle Satze zu bilden, wovon im Sprechakt (Performanz) immer nur ein wenig sichtbar wird. 17 Als Ressourcen bestimmt Giddens im Sinne seines elementaren und „produktiven Machtbegriffs" alle Mittel, die Akteure zur Veranderung von Wirklichkeit mobilisieren konnen; er unterscheidet Macht iiber materiell-zeitliche Gegebenheiten bzw. „allokative" Ressourcen, und „autoritative" Ressourcen (1988, S. 86 f.); Letztere „beziehen sich auf Typen des Vermogens zur Umgestaltung, die Herrschaft xiber Personen oder Akteure generieren", wie er in einer spateren Schrift erganzt. Unter Regeln versteht er „generalisierbare Verfahren in der Praxis", „gleichbedeutend mit Brauch oder Routine" (1988, S. 71), im alltaglichen Handeln ausgebildete „Spielregeln" der Interaktion. 18 Zusammen mit einer weiteren Dimension, etwa Individualismus/KoUektivismus, kame man damit zu einem anderen Ordnungsschema von Organisationstheorien als Burrell und Morgan (1979). 19 Auch andere immaterielle Kapitalsorten binden jene, die iiber sie verfiigen. Der Habitus als ein nach Bourdieu kulturelles Kapital der Person beschrankt ebenso die Art der moglichen Interaktionen wie das Soziale Kapital etwa einer Vertrauensbeziehung. Beide Seiten konnen nur unter Hinnahme eines Totalverlusts von „Vertrauenskapitar' opportunistisch handeln; Vertrauen wachst stetig, verfallt aber ,katastrophar. Und beim physischen Kapital? Es bezahlt der Fette seine Chance, Nahrungskrisen zu uberstehen, mit Massetragheit. 20 Wofiir die verschiedenen damit befassten Wissenschaften dann unterschiedliche (wertgeladene) Begriffe haben; wo Soziologen eher von „Gruppensolidaritat" sprechen, greifen Psychologen gerne auf „Kontraproduktives Verhalten" zuriick, und Okonomen auf „Opportunismus" oder „shirking". 21 „Nicht Wissen, sondern Nicht-Wissen ist das ,Medium' reflexiver Modemisierung. Es ist genau dieser Gesichtspunkt der Verteilung, Verteidigung und (wissenschaftlichen) Erzeugung von Nicht-Wissen, der den Fragehorizont flir nichtlineare Theorien (reflexiver Modernisierung) eroffnet. Wir leben im Zeitalter der Nebenfolgen" (Beck 1996, S. 6). 22 Corporate Social Responsibility; sowohl NGOs als auch Regierungsorganisationen und Zeitschriften kreieren standig neue Indices und Rankings fiir CSR, Corporate Governance, zur dkologischen Bewertung von Unternehmensstrategien bzw. -verhalten, etc. 23 Absorptive capacity meint demgegentiber mehr und weniger: mehr, weil es auch und vor allem um neues technologisches oder Marktwissen geht; weniger, weil die Revisionsfrage nicht systematisch gestellt wird. 24 Dass in Deutschland der selbst als reflexive Instanz gegenuber dem Vorstand vorgesehene Aufsichtsrat oft fiir die Nichterfiillung dieser Funktion kritisiert wird, wird unter dem Stich-

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wort „Deutschland AG'" diskutiert, gehort aber fiir uns thematisch zum nachsten Analyseschritt. 25 Besonders einige Vertreter des Behavioral Accounting gehen in diese Richtung iind definieren es als ^process of ensuring that what ought to be done is done and of detecting if it is not done'' (Bonini et al. 1964: X; zit. n, Schwarz 2002, S. 44). Diese Formulierung ist freilich zu einseitig auf die Priifung der Zieleinhaltung ausgerichtet, statt gleichermafien Nebenfolgen und unerkannte Handlungsbedingungen sowie deren Verarbeitung in Zielrevisionen zu themati26 Die Einsicht ist trivial, muss aber doch angewandt werden; so bereits Chris Argyris (1992,

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S. 9) zum Organisationslemen: „Single-loop learning is appropriate for the routine, repetitive issue - it helps get the everyday job done. Double-loop learning is more relevant for the complex, non-programmable issues - it assures that there will be another day in the future of the organization.'' Er fasst das natiirlich sehr viel allgemeiner: Der „Sinn rechtlich geregelter Verfahren" besteht „in der Legitimierung der Macht" und nicht darin, „wahre Erkenntius und wahre Gerechtigkeit" (ebd., S. 19 f.) zu erzeugen. Regeln oder Handlungsweisen, iiber deren Begriindung Oder sachliche Richtigkeit Zweifel oder Zwist bestehen, konnen durch Verfahrensformigkeit beglaubigt, d.h. mit Wahrheitsanspruch versehen werden; alle anderen Begriindungsformen werden demgegeniiber in ihrem Giiltigkeitsanspruch degradiert.. In den drei zuletzt genannten Funktionen arbeiten wir mit der Konzeption in einem laufenden Projekt, welches sowohl beraterische Interventionsmethoden als auch den betrieblichen Umgang mit „Managementtools" untersucht; vgl. http://www.nachhaltige-modemisierung.de

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Prof. Dr. Dr. Manfred F. Moldaschl Technische Universitat Chemnitz Fakultat fiir Wirtschaftswissenschaften Erfenschlager Strafie D-09107 Chemnitz [email protected]

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J^% Fret ling/Marttn Ger^d^^kristten Qoeke

Eine ,yCiMYip^^^#*Ni^ TheiM^ of the Firm'' als imilc^ozisi^liecireMscdmr Ansatz evolutoriscfwnForschur^pr©gramms

Competence-based View; Marktprozesstheorie; New Austrian Economics; Resourcebased View; Theorie der Untemehmung; Wissenschaftstheorie

Zusammenfassung Der vorliegende Beitrag identifiziert massive Missstande in Bezug auf die theoretische Fundierung der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung. Auf dieser Grundlage wird unter dem Namen „Competence-based Theory of the Firm" zum Zwecke der Beseitigung mehrerer fundamentaler Unzulanglichkeiten eine Rekonzeptualisierung des Ansatzes vorgenommen, was mit zahlreichen grundsatzlichen Uberlegungen einhergeht. Es wird der Standpunkt vertreten, dass gerade derartige Grundsatziiberlegungen bislang zu rudimentar angestellt worden sind. Dieses Versaumnis hat die bisherige Forschung auf einen problematischen Pfad gefiihrt. Gelenkt durch das Konzept des harten Kerns von Lakatos benennen die Autoren zunachst explizit die der neuen Forschungskonzeption zugrunde liegenden Basisannahmen, um anschliefiend Vorschlage fiir veranderte Erkenntnisziele sowie Definitionen zentraler Begrifflichkeiten zu unterbreiten. Grundlegend neu ist dabei unter anderem, dass durch die Erkenntniszielvariation sowie die Neufassung zentraler Begrifflichkeiten und Kausalketten auch der bisher berechtigte Tautologievorwurf gegenuber der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung seine Grundlage verliert. Dies bedingt aus einer Exante-Sicht die Entkopplung der zentralen Terminologie von einem (nur ex post feststellbaren) realisierten Erfolg. Eine so aufgestellte Competence-based Theory of the Firm hat den Charakter einer evolutorischen Theorie der Unternehmung und zeichnet sich durch eine paradigmatische Kompatibilitat zur Marktprozesstheorie, insbesondere zu den New Austrian Economics, aus. Der Ansatz scheint insbesondere in der Lage, in der Marktprozesstheorie erkennbare Erklarungsliicken beziiglich der Generierung von Marktzufuhrprozessen (die so genannte „Realisierungslucke") zu schlie-

Managementforschung 16 (2006), hrsg. von G. Schreyogg und P. Conrad Gabler Verlag . Wiesbaden, S. 37-82

Jorg FreUing/Martin Gersch/Christian Goeke

fien. Sich auf dem Weg zu einer evolutorischen Theorie der Unternehmung unter dem Dach der Marktprozesstheorie befindend, soUen wichtige disziplinare Basisentscheidungen zur Diskussion gestellt werden.

Abstract Starting with a survey of resource- and competence-based research, this paper identifies the deplorable state of the theoretical basis to this field of research. Motivated by this conclusion, the authors give a suggestion for a research program on such a basis, to be called 'competence-based theory of the firm'. According to Lakatos' methodology of scientific research programs, they first discuss hard-core elements of a competencebased theory of the firm, followed by a specification of its epistemological aim and main terminology. The defined hard core can be considered compatible to market process theories, especially New Austrian Economics, in terms of the philosophy of science. This connectivity is used to finally close a formerly existing gap in market process theory, namely the exploration of backgrounds for the creation of market inputs on the corporate level.

Inhaltsubersicht 1

Ressourcen- und Kompetenzforschung: „Boomtown auf sandigem Grund"

2 Notwendige Grundlagen einer moglichen Competence-based Theory of the Firm 2.1 Grundlagen wissenschaftlicher Forschungsprogramme 2.2 Ein Forschungsprogramm „Competence-based Theory of the Firm" erfordert klare Basisentscheidungen 2.2.1 Elemente des harten Kerns 2.2.2 Erkenntnisziel 2.2.3 Zugrunde liegende Terminologie 2.2.4 Kausalstruktur der Competence-based Theory of the Firm 3 Positionierung der zukunftigen Competence-based Theory of the Firm 3.1 Einordnung in den Bereich organisationswissenschaftlicher Theorien 3.2 Verbindungen unter dem Dach der Marktprozesstheorie 3.2.1 Paradigmatische Kompatibilitat zu den „New Austrian Economics" 3.2.2 Schliefiung einer Realisierungsliicke in der Marktprozesstheorie 3.2.3 CbTF, Marktprozesstheorien und die Lehre von den Untemehmerfunktionen - eine aussichtsreiche Liaison? 4 Fazit und Ausblick auf die nachsten Schritte zu einer „Kompetenzbasierten Theorie der Unternehmung"

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Ressourcen- und Kompetenzforschung: ,,Boomtown auf sandigem Grund'I a Zu Beginn des neuen Jahrtausends hat die kompetenzorientierte Forschung einen Punkt erreicht, an dem sie grofie und immer weiter wachsende Popularitat sowie eine hohe Akzeptanz im Bereich des strategischen Managements und der Managementforschung geniefit (Schreyogg 1999; Bresser et al. 2000). Trotz erkennbaren Fortschritts und vielleicht auch gerade aufgrund ihrer interessanten Vielfalt mangelt es dieser Forschungsrichtung jedoch massiv an Konturscharfe und vor allem an einer einheitlichen erkenntnis- und wissenschaftstheoretischen Fundierung. Als notwendige Grundlage einer eingehenderen Auseinandersetzung mit dieser Forschungsrichtung ist zunachst ihre Entwicklung zum aktuellen Stand im Jahr 2006 zu skizzieren. Ublicherweise werden die Monographien von Penrose (1959) und Selznick (1957) als zentrale Ausgangspunkte und vermeintliche Geburtsstunde derjenigen Uberlegungen angesehen, die unter dem Dach der „ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung'' zusammengefasst sind (exemplarisch Kor/Mahoney 2004). Ressourcen- und kompetenzrelevante Aspekte wurden aber auch schon deutlich friiher adressiert (Schneider 1998), zum Beispiel bei Friedrich List (1841), der die Uberlegungen von Adam Smith (1776) zur Arbeitsteilung um das koordinierte Zusammenspiel zerlegter Aufgaben und dessen planvoUe Veranlassung erganzt und damit den Untemehmergeist beriicksichtigt (Schneider 1998, S. 353). Der Hinweis Lists auf das „geistige Kapital des lebenden Menschen'' betont zudem bereits die Bedeutung von Humanvermogen und dessen Weiterentwicklung durch Lernen, das spater in Form von Ressourcen und Kompetenzen in die Uberlegungen aufgenommen wird. Mit der initialen Veroffentlichung von Wemerfelt (1984) erhielt der „Resource-based View'' (RbV) als einer der zentralen Ansatze im Rahmen der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung seinen Namen. Er wurde spater unter anderem von Barney (1991) und Peteraf (1993) weiterentwickelt und in divergierende Richtungen ausdifferenziert (Foss/Knudsen 2003). In den 1980er Jahren entstand parallel - zum Teil unabhangig voneinander, zum Teil mit gegenseitiger Beeinflussung - ein breites Spektrum von Veroffentlichungen, die, aufbauend auf dem Gedanken einer ressourcenorientierten Interpretation von Unternehmungen, verschiedene Partialansatze begriinden. Exemplarisch genannt seien hier Nelson und Winter (1982), die als Begriinder einer evolutionsorientierten Interpretation von Veranderungsprozessen gelten und sich ebenso auf Penrose (1959) stiitzen wie Pfeffer und Salancik (1978) mit ihrem allerdings beziiglich der theoretischen Herkunft etwas anders gelagerten - „Resource Dependence Ansatz". Zur groben Orientierung konnen unter dem Dach der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung drei Partialansatze herausgestellt werden:

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Jorg FreUins/Martin Gersch/Christian Goeke

1. der Resource-based View, der in der Konstituierungs- und Orientierungsphase der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung beobachtbare Performanceunterschiede zwischen Untemehmungen insbesondere uber die in einem Zeitpunkt verfxigbaren Ressourcen erklart. Zu diesem Resource-based View sind eine eng auf den Basisansatz bezogene „Resource-based Theory" (z.B. Grant 1991), eine beziiglich ihrer theoretischen Verankerung aufierst breit gefasste „Resource Advantage Theory" (Hunt 2000) sowie ein starker industrieokonomisch durchsetzter „Resource Dependence Approach" (Mahoney 1995) zu zahlen. 2. der Competence-based View, der in seinen Kausalstrukturen gegeniiber dem Resource-based View iiber eine anders akzentuierte Perspektive verfiigt: Es bedarf verschiedenartiger Kompetenzen, um aus verfiigbaren Ressourcen tatsachlich Wettbewerbsvorteile auf einem Markt gegeniiber der relevanten Konkurrenz zu generieren und damit verbundene Performancepotenziale zu realisieren. Dariiber hinaus erfahrt eine zunehmende Veranderlichkeit der Marktanforderungen iiber einen Zeitraum hinweg immer starkere Beachtung. Eine besondere Aufmerksamkeit wurde dem „Competence-based View" (CbV) insbesondere durch die Veroffentlichungen von Prahalad und Hamel (1990) zuteil, die mafigeblich an der Entstehung einer Kemkompetenzperspektive beteiligt waren. Von Kernkompetenzen abstrahierend und eine kognitive und holistische Position bevorzugend, entwickelten Sanchez et al. (1996) den Ansatz des kompetenzbasierten strategischen Managements (CbSM), der wiederum iiber Unterschiede zum „Dynamic Capability Approach" von Teece et al. (1997) verfugt (Sanchez 2001). 3. der Knowledge-based View, der basierend auf Arbeiten der Chicago School auf das Wissen fokussiert und den Umgang mit Daten, Information und Wissen auf der Grundlage u.a. lerntheoretischer Ansatze in den Mittelpunkt riickt (z.B. Demsetz 1988). Abbildung 1 skizziert in einem stark selektierenden Historama die gerade beschriebene Entwicklung sowie wesentliche Meilensteine der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung bis zum aktuellen Stand im Jahr 2006. Insgesamt darf jedoch diese Forschung, die das Label „ressourcen- und kompetenzorientiert" tragt, keineswegs als ein homogenes und geschlossenes Forschungsprogramm interpretiert werden, sondem als eine Vielzahl zum Teil divergierender Ansatze und Weiterentwicklungen zur Erklarung der beobachtbaren Tatsache unterschiedlich erfolgreicher Untemehmungen auf der Grundlage verfiigbarer Ressourcen und Kompetenzen. Einer einheitlichen Charakterisierung der genarmten und in Abbildung 1 aufgefiihrten Beitrage bzw. einer Bezeichnung als homogenes Forschungsprogramm stehen insbesondere folgende Probleme entgegen:

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Abb. 1:

Selektive Meilensteine der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung

Konstituieru

Vorgeschichte

Friedrich List (1841) etganzt Adam Smith um den „Uhtemehmergelsf im „Gesetz der Kraftevereinigunci"

Initialveroffentichungen von Penrose (1959) und Selznick (1957) ^ Demsetz (1973) und Stigler begrunden die ..Chicago Schoof

Mises(1940) entwickelt den „homo agens"als Grundlageder NAE und des ,AI Entrepreneur"

Orient iGTungs phase

rigsphase

Wernerfielt (1984) pragt den Namen „RBSOurce-based

View A Demsetz (1988) begrundetdie ..Knowledge-based Theory of the Firni'

Reffer/Salandk(1978) pragen den .Resource Dependence Ansatz"

f

Herausbildung der New Austrian Economics unter dem Dach der Marktprozesstheorie, Fokussierung aufokonomische Marktprozesse unter VemachBssigung der korrespondierenden betrietswirtschaftlichen Herausftxderungen (.Realisierungsiucke") Schumpeter(1911) pragtden,.SEntrepreneur"und die ..schopferische Zerstorung"

1950 I Resource-based View

1970

1980

I Comoetence-based View

Conner (1991), Madhok(1996), Freilhg(2004d): Erstentwurfefur eine ..Competence-tased Theory of the Firni' | |

Prahalad/Hamel (1990) tetonen (Kern-) sanchezetal. (199efr.): ^ ^ ^ ^ " open system view" und ^ ^ ..Oompetence-based Strategic Management" Ortmanns (2004) .Komenhaben" und .jHabenkomen" J ^

Nelson/Whters (1982) ..Evdutionstheorie" und ihre Betonung von Routinen

1960

Ansatze zurSchlieRung einer ..Rsalisierungslucke" der MPT durchdie „Competsnce-based Theory of the Firm"?!

Begimende Spaltungder ressourcenorientierten Forschung durch zunahmende ..patadigmatische IInkompat nkompatitilit^"

1990

2000

Knovy^edae-based View

P Grundlaaen

Partialansdtze mit zunehmend divergierenden Erkenntniszielen. Ausgehend von der Grundidee, die Heterogenitat und Einzigartigkeit von Unternehmungen zu betonen, um deren Performanceunterschiede zu erklaren, herrscht weder Konsens hinsichtlich wesentlicher Basisentscheidungen der Forschungskonzeption - sofem sie iiberhaupt einmal trennscharf und eindeutig formuliert waren -, noch ist die eigentliche Theoriebildung weit vorangeschritten (Moldaschl/Fischer 2004; Foss/Foss 2004). Vielmehr differieren die einzelnen Partialansatze zunehmend deutlicher: ^Although the competence perspective may appear as relatively homogeneous compared to orthodox neoclassical theory, a closer analysis and comparison of individual contributions within this perspective nevertheless seem to indicate considerable heterogeneity. Therefore, it is probably not reasonable at this point to describe the competence perspective as a coherent research programme, or paradigm, characterized by a common hard core and positive heuristic ... On the contrary, the competence perspective should rather be characterized as a series of theories of a certain familiarity, being derived from a number of shared underlying themes'' (Knudsen 1996, S. 13).

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Jorg Freilins/Martin Gersch/Christian Goeke

Verwirrung auf terminologischer und konzeptioneller Ebene. Eine Folge aus diesen divergierenden Stromungen sind die haufig kritisierten Begriffsverwirrungen: Gleiche oder ahnliche Sachverhalte werden mit verschiedenen Begriffen belegt und vice versa. Wahrend Bresser (1998) von „babylonischen Sprachverwirrungen" spricht, bezeichnet Foss (1997) den Resource-based View und seine Weiterentwicklungen als „terminologische Suppe". Dieser Richtung von Kritik schliefien sich auch Schneider (1998), Priem/Butler (2001), Burmann (2002), Freiling (2004d) sowie Moldaschl/Fischer (2004) an. Foss und Knudsen (2003, S. 291) sprechen von einem „... ten to fifteen year old building that was built by a few key contractors on a tight completion deadline and on the basis of somewhat different inputs ...", wenn sie den Ansatzen von Barney (1991) und Peteraf (1993) die Verwendung unterschiedlicher abhangiger und unabhangiger Variablen, Annahmen und Kausalstrukturen nachweisen. Dariiber hinaus steht gegen die gesamte ressourcen- und kompetenzorientierte Forschung der berechtigte Vorwurf einer inharenten Zirkelschlusslogik im Raum (z.B. Priem/Butler 2001; Porter 1991): Um im Markt erfolgreich zu sein, bedarf es einer adaquaten Ressourcen- und Kompetenzausstattung - erfolgreiche Unternehmungen sind erfolgreich, well sie iiber adaquate Ressourcen und Kompetenzen verfiigen. Eklektizismus in zahlreichen Grundsatzbeitrdgen. Stellenweise werden ressourcen- und kompetenzorientierte Basisentscheidungen mit Elementen anderer Theorien verkniipft, ohne deren paradigmatische Kompatibilitat kritisch zu iiberpriifen - so zum Beispiel mit der neoklassischen Mikrookonomie (Foss et al. 1995; Knudsen 1996), der Transaktionskostentheorie (Foss/Foss 2004; Langlois/Robertson 1995), der PropertyRights-Theorie (BambergerAVrona 1996), der Industrieokonomik (Teece et al. 1990; Cormer 1991; Mahoney/Pandian 1992) und der Evolutionstheorie (Foss et al. 1995). Im so genannten Knowledge-based View finden sich Erweiterungen ressourcenorientierter Ansatze um verhaltenswissenschaftliche Konzepte, denen auch Zukunftsaussichten fiir den Competence-based View zugesprochen werden (Knudsen 1996; Knyphausen-Aufsefi 2000, S. 479). Andere Autoren hingegen pladieren gerade fiir eine Riickbesinnung auf eine streng okonomisch-rationale Ausrichtung (Schneider 1997). Teilweise tritt auch der Eklektizismus ganz offen zutage und wird nicht einmal als mogliches Problem thematisiert. So besteht die Resource Advantage Theory von Hunt (2000) aus nicht weniger als elf unterschiedlichen Theorieansatzen. Missverstdndnisse und Desorientierungen bezuglich der grundsdtzlichen theoretischen Verankerung des Ansatzes. Sofem eine solche Einordnung uberhaupt vorgenommen wird, erfolgt zum Teil eine Zuordnung zu den Gleichgewichtstheorien (Foss/Foss 2004; Duschek 2002), zum Teil zu den Ungleichgewichtstheorien (Freiling 2001). Auch der Konzeption des eher holistisch-systemisch-kognitiven Ansatzes von Sanchez, Heene und Thomas (Sanchez et al. 1996; Sanchez/Heene 1997; Sanchez/Heene 2004) stehen solche gegeniiber, die den methodologischen Individualismus zugrunde legen (Stahl 2000; Freiling 2001).

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Der skizzierte Status quo der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung im Jahre 2006 ist somit erschreckend unbefriedigend: Disziplinare und interdisziplinare Forschung findet sich unstrukturiert vermischt innerhalb des Ansatzes wieder. Aufgrund dieser Heterogenitat, dem zum Teil offenen Eklektizismus und Bezug nehmend auf die Methodologie wissenschaftlicher Forschungsprogramme von Lakatos (1974), die im folgenden Abschnitt noch kurz umrissen wird, fallt es schwer, bei der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung insgesamt, aber auch bei einzelnen Konzepten tatsachlich von Theorien bzw. einem Forschungsprogramm zu sprechen (Moldaschl/Fischer 2004, S. 130; Foss/Foss 2004, S. I l l f.; Duschek 2002, S. 248 ff.; Knyphausen-Aufsefi 2000; Freiling 2004a). Befindet sich ein Forschungsprogramm aufgrund berechtigter Kritik an einem Punkt der notwendigen Uberarbeitung, bieten sich laut Sydow (1999), der solche Uberlegungen fiir die Transaktionskostentheorie vorgenommen hat, neben einer enttauschten Abkehr drei grundsatzliche Handlungsalternativen an: (1) verbessern, (2) kombinieren oder (3) rekonzeptualisieren. Unter Verwendung der Methodologie von Lakatos will dieser Beitrag einen ersten Schritt in Richtung einer Theoriebildung in der Kompetenzforschung und damit den Weg der Rekonzeptualisierung gehen. Das explizite Ziel ist die Formulierung einer Forschungskonzeption in der Tradition der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung, die aber durch ihre konsistente Neuformulierung nicht mehr die aufgezeigten Probleme aufweist. Wenngleich wissenschaftstheoretische Uberlegungen derzeit in der betriebswirtschaftlichen Forschung keine allzu grofie Popularitat geniefien, scheint eine derart geleitete Herangehensweise aus Sicht der Autoren die einzig zielfiihrende, um die ressourcen- und kompetenzorientierte Forschung (nachtraglich und zumindest in Teilen) auf ein solides theoretisches Fundament zu stellen. In den folgenden Abschnitten wird ein barter Kern fiir ein Forschungsprogramm mit dem Namen „Competence-based Theory of the Firm'' (CbTF) mit ersten Implikationen entwickelt. AnschliejSend erfolgt die Definition einer schliissigen Basisterminologie sowie grundlegender Kausalstrukturen der Argumentation. Insbesondere wird auf die Nahe kompetenzbasierter Betrachtungen zur Marktprozesstheorie^ Bezug genommen. Die CbTF wird als mogliche Erganzung der Marktprozesstheorie interpretiert und positioniert. Auf einer solchen Grundlage wird auch eine Selektion problematischer Erweiterungen und Kombinationen aktueller ressourcen- und kompetenzbasierter Ansatze moglich, die inkompatibel sind und konsequenterweise dann nicht mehr als zulassige Erganzung Oder Erweiterung der Competence-based Theory of the Firm interpretiert werden konnen. So kann insbesondere auch dem Vorwurf des Eklektizismus begegnet werden.

43

I

Jors FreUJng/Martin Gersch/Christian Goeke

2

Notwendige Grundlagen einer moglichen Competence-based Theory of the Firm

2.1

Grundlagen wissenschaftlicher Forschungsprogramme

Lakatos (1974) hat mit seinem Konzept des harten Kerns und dem ihn umgebenden Schutzgiirtel eine Methodologie wissenschaftlicher Forschungsprogramme entwickelt, die auch auf die Wirtschaftswissenschaft anwendbar ist. Zentral ist dabei fur Lakatos eine gewisse Kontinuitat, die die einzelnen Glieder des Forschungsprogramms verbindet (Lakatos 1974, S. 129). Diese Funktion wird durch einen so genannten harten Kern erfiillt, der eine Zusammenstellung von Theorien ist, die von den beteiligten Forschem anerkannt und nicht mehr hinterfragt werden. Was Lakatos in diesem Zusammenhang „Theorien" nennt, konnen fiir den Bereich der Wirtschaftswissenschaft die Basisannahmen eines Forschungsprogramms sein, wie vor allem Rationalitatsannahmen, Annahmen zu Informationslagen und Entscheidungsverhalten (Backhouse 1998, S. 11 ff.; vgl. bzgL zu beachtender Konkretisierungsprobleme die Ausfiihrungen in Abschnitt 2.2.1). Zu diesem harten Kern erganzt Lakatos so genannte negative und positive Heuristiken als methodologische Regeln mit forschungsleitendem Charakter. Diese reprasentieren den so genannten Schutzgiirtel um den harten Kern, auf deren Basis sich (Hilfs-)Hypothesen bilden, die - anders als der harte Kern - Gegenstand von Modifikationen und Weiterentwicklungen sein konnen. Positive Heuristiken beschreiben dabei Forschungswege, denen zu folgen ist; negative Heuristiken solche, die man vermeiden soUte (Lakatos 1974, S. 129). Zentrales Anliegen dieses Beitrages ist es, zunachst einen Vorschlag fiir einen harten Kern der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung zu unterbreiten. Wie der Name „Competence-based Theory of the Firm" jedoch schon andeutet, soil dies vor dem Hintergrund geschehen, in einem Folgeschritt entsprechende Hypothesen in Richtung einer Theorie der Untemehmung formulieren zu konnen, die auf diesem harten Kern basieren. Dieses hier von den Autoren verfolgte Vorgehen ist daher vergleichbar mit dem Treffen der disziplinaren Basisentscheidungen, die etwa in der Terminologie von Zelewski (1999, S. 8 ff.) als Grundlage fiir die Etablierung eines betriebswirtschaftlichen Forschungsprogramms fungieren.

44

Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

2.2

Ein Forschungsprogramm ,,Competence-based Theory of the Firm" erfordert klare Basisentscheidungen

2.2.1

Elemente des harten Kerns

Wie bereits in dem einleitenden Kapitel in Aussicht gestellt, unterbreiten die Autoren einen Vorschlag fiir ein Set von Basisentscheidungen, die Grundlage fiir eine konsistente „Competence-based Theory of the Firm'' mit evolutorischem Charakter sein konnen. Hierbei sei betont, dass weder Lakatos noch die ihn reflektierende Literatur bisher eine exakte Vorgabe entwickelt haben, was genau zum harten Kern einer Forschungskonzeption gehort und wie die potenziellen Elemente zu systematisieren sind (vgl. u.a. Schneider 2001a, S. 410). Struktur und Auswahl der jetzt im Hinblick auf die CbTF zu bestimmenden Aspekte orientieren sich daher an Arbeiten, die die Eignung des harten Kerns zur Charakterisierung wirtschaftswissenschaftHcher Forschungskonzeptionen thematisieren (vgl. u.a. Buchanan 1990; Backhouse 1998), an grundsatzlichen Diskussionen zu drohendem Eklektizismus bei unreflektierter Kombination divergierender Forschungskonzeptionen (vgl. u.a. Elschen 1982a; 1982b) sowie an vergleichbaren Arbeiten, die durch ahnliche Sets von Basisannahmen (andere) Forschungsprogramme eindeutig charakterisieren (vgl. u.a. Ehret 2000; Lingen 1993; Rese 2000a; Roemer 2004; Vaughn 1994). Die inhaltliche Festlegung in Bezug auf die derart extrahierten sechs Basisannahmen erfolgt durch Reflexion der bisherigen ressourcenund kompetenzorientierten Forschung sowie als Konsequenz zielgerichteter Entscheidungen, wenn einzelne Aspekte entweder als widerspriichlich oder als noch gar nicht bestimmt erkannt wurden. Das skizzierte Vorgehen ergibt folgenden Vorschlag fiir sechs Elemente HK 1 bis HK 6 eines harten Kerns gemal? Lakatos (1974), die nachfolgend (Abb. 2) dargestellt und beziiglich ihrer Eignung als Basis einer Competence-based Theory of the Firm diskutiert werden:^

HK 1: Methodologischer

Individualismus

In Anlehnung an das Begriffsverstandnis von Karl Popper (2000a, S. 329; 2000b, S. 340) werden Handlungen allein auf die Entscheidungen einzelner Individuen zuriickgefiihrt. Nicht die gesamte Untemehmung, sondern einzelne Akteure sind Entscheidungstrager - und zwar vor dem Hintergrund ihres individuellen Wissens, WoUens und Konnens (s. HK 2). Sie entscheiden unter anderem uber die Griindung und Nutzung von Institutionen (Vaughn 1994, S. 112 ff.; Lingen 1993, S. 168 ff.). Holistische Ansatze, die Institutionen entweder als objektiv gegeben oder als Produkt bewussten Planens einer zentralen Instanz darstellen, bzw. der methodologische KoUektivismus

45

Jors FreUing/Martin Gersch/Christian Goeke

(Freiling 2001, S. 169; Schanz 1997, S. 560) sind somit nicht mit diesem Element des harten Kerns vereinbar. Ein so verstandener methodologischer Individualismus (vgl. u.a. Rese 2000a; Schneider 2001a, S. 447 ff.) schliefit jedoch nicht aus, zum Beispiel aggregierte Analyseobjekte (wie etwa Teams, Unternehmungen und/oder Kooperationen) als Trager von Ressourcen und Kompetenzen zu verstehen (vgl. Abschnitt 2.2.3), das Zusammenspiel einzelner Akteure innerhalb einer Untemehmung systemisch zu interpretieren (vgl. den modifizierten Open System View in Abschnitt 2.2.4) oder Lemeffekte in und von Organisationen zu erfassen. Immer muss jedoch eine Riickfiihrung auf die einzelnen handelnden Individuen erfolgen, „Kollektivakteure" wie etwa Unternehmungen - verfiigen demnach iiber keinen eigenen Willen beziehungsweise konnen keine Entscheidungen treffen.

Abb. 2:

Elemente des harten Kerns der „ Competence-based Theory of the Firm"

HK1: Methodologischer Individualismus - Einzeine Akteure ais Entscheidungstrtger

• HK 2: Subjektivismus '

w^^!!^Il!!^4

Unterschiedlichkert der Akteure im Wissen, \Atoilen und K5nnen

• HK 3: Bedeutung derZeit '

Harter Kern (Paradigma)

Zeit ais Grundiage / Ebene des prozessuaien Denkens

- Beachtung der Hlstonzttit und ggf. Pfadabh^gigkeit i.e.S. - in'eversbiiitit von Entscheidungen und Einmaiigkeit des Kontextes

• HK4: Radikale Unsicherheit '

Akteure handein markt- und untemehmungsbezogen unter (radikaier) Unsiciierheit

- Handlungen beruhen auf Prognosen mit „intumsgarantie"

• HK 5: „Homo Agens*" ais Annahme des Entscheidungsverhaitens - „Ckononnisieref trotz widriger Rahnient>edingungen und beschrHnkter Rationaiitdt, Ziel: Wettbewerbs^higkeit - ^WacJisam" bezUgiich verfUgbarer (Handlungsoptionen - „Findigkeit": Kreativ beim Finden neuer ^iel-/Mittei-/A)temativenkombinationen'' - „Ktiiinlieif: zebhnet den liomo agens gerade bei nnehrperiodigen EntscheidungskaikUien aus

HK 6: Nicht-konsummatorischer Ansatz /gemaBigter Voiuntarismus - Aiie Entwicklungen sind ergebnisoffen und melir oder nninder indetemiiniert - Der Akteur hat bedtngien ^Mit-Einfluss"

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

HK2:

Subjektivismus

Die Akteure unterscheiden sich hinsichtlich Wissen, Wollen und Konnen eindeutig voneinander. Dies gilt sowohl interpersonell im gleichen Zeitpunkt als auch intrapersonell zu verschiedenen Zeitpunkten, da sich Wissen, Wollen und Konnen im Zeitablauf immer wieder - bei jederzeit moglicher und oftmals beobachtbarer gegenseitiger Beeinflussung der Akteure - auf individuellen Pfaden weiterentwickeln werden (Freiling 2004a, S. 30). Das entspricht der „Unterschiedlichkeit der mit Gestaltungswillen ausgestatteten Menschen" im Rahmen der New Austrian Economics (Rese, 2000a, S. 67 ff.). In Anlehnung an Mises (1940) und Kirzner (1988) wird hier betont, dass Menschen aufgrund ihrer natiirlichen und im Zeitverlauf erworbenen Ungleichheit auch in einzelnen Entscheidungssituationen unterschiedliche Ausgangspositionen haben und dementsprechend auch verschieden entscheiden werden. Sie sind unterschiedlich hinsichtlich ihrer Ausstattung, aber auch in ihrem Erlebten. Das bildet die Grundlage ftir verschiedenes Wissen und daraus resultierende divergierende Erwartungsbildung im Vergleich zweier Akteure in einem Zeitpunkt, aber auch im Vergleich unterschiedlicher Zeitpunkte bei einem Akteur. Nur voUkommene Gleichheit der Menschen wiirde die Annahme homogener Erwartungsbildung ermoglichen. Gerade das wird den Akteuren aber nicht unterstellt. Auf eine verhaltenswissenschaftliche Interpretation, zum Beispiel von Wahrnehmungs- oder psychologisch motivierten Verhaltensunterschieden, wird verzichtet, wie auch HK 5 verdeutlichen wird. In der Summe iiber alle Mitarbeiter tragt dieser Subjektivismus zu der Heterogenitat von Untemehmungen als zentralem Element der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung bei.

HK 3: Bedeutung der Zeit Die Zeit ist in mehrfacher Hinsicht wichtiges Element der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung und einer Competence-based Theory of the Firm: •

Die Zeit bildet die Grundlage fiir ein prozessuales Denken - unter anderem bei der Veredelung von Inputs zu Ressourcen, der Herausbildung von Kompetenzen sowie bei der Anpassung von Ressourcen und Kompetenzen.

•

Pfadabhangigkeiten kormen sowohl unternehmungsintern als auch bei anderen Akteuren (z.B. Rivalen, Partnern, Nachfragern) sowie in der wechselseitigen Beeinflussung der Akteure und nicht zuletzt in den relevanten Rahmenbedingungen als Grundlage der Marktanforderungen auftreten (Ackermann 2003; Schreyogg et al. 2003).

H Entscheidungen konnen sich nur auf eine offene, gestaltbare Zukunft beziehen. Aufgrund der Auswirkungen bereits realisierter Entscheidungen beziehungsweise erfolgter Entwicklungen ist nicht jede Entscheidung im Hinblick auf die Zukunft moglich (Historizitat der Entscheidungen): Es bestehen zu beachtende EntwicklungslinienZ-trichter bzw. Trajektorien, in denen eine bedingte Gestaltungsfreiheit

47

Jorg FreiUng/Martin Gersch/Christian Goeke

hinsichtlich einer „wunschenswerten Zukunft" vorhanden ist (Dosi 1982). Ein solcher Handlungsraum ist zahlreichen Einflussen - zum Beispiel Lock-in-, Lock-outEffekten und Wirkungsverzogerungen (Ghemawat 1991) und/oder zu beachtenden Wirkungsschleifen bzw. Riickkopplungsabfolgen (Repenning/Sterman 2002; Sterman 2000) - ausgesetzt und kann selbst wiederum Gegenstand von Analyse, Planung und Gestaltung im Rahmen eines Flexibilitatsmanagements sein (Janssen 1997; Volberda 1998; Burmann 2002). •

Erreichte Wettbewerbsfahigkeit und einmal erarbeitete Wettbewerbsvorteile gelten immer nur fiir einen bestimmten Zeitpunkt bzw. begrenzten Zeitraum. Sie sind nicht nur grundsatzlich verganglich, sondem konnen sogar auch zu Behinderungen einer angemessen schnellen Anpassung werden (Leonard-Barton 1992; SuU 1999). Auf der anderen Seite kann aber auch eine Wiederbelebung ruhender, so genannter „dormant capabilities" (Baden-FullerA^olberda 1997) erfolgen. Daher erscheint eine ,Zeitindizierung' von Wettbewerbsvorteilen und ihrer Schutzmechanismen dringend geboten.

Sowohl die Rahmenbedingungen, welche die Marktanforderungen an die einzelnen Akteure beeinflussen, als auch die Inputgiiter, Ressourcen und Kompetenzen einer Untemehmung, unterliegen im Zeitablauf Veranderungen - unabhangig, ob diese geplant oder ungeplant, gesteuert oder unbeeinflusst, wahrgenommen oder aufierhalb der Wahmehmung der Akteure erfolgen. Auch hierdurch ergibt sich die Notwendigkeit einer „Zeitindizierung" bzw. der Beachtung von „Giiltigkeitszeitraumen" fiir getroffene Aussagen und Erkenntnisse. HK 4: Radikale Unsicherheit Die Competence-based Theory of the Firm unterstellt fiir die handelnden Akteure radikale Unwissenheit bzw. radikale Unsicherheit (Rese 2000a, S. 69). Diese Unsicherheit bezieht sich jedoch nicht nur auf das untemehmungsexteme marktrelevante, sondem ebenso auf das untemehmungsinteme Wissen. Der Entscheider unterliegt weiterhin parametrischer und struktureller Unsicherheit sowie (auf anderer Ebene) Verhaltens- und Umweltunsicherheit. Bisher betonte die klassische ressourcen- und kompetenzorientierte Forschung zu einseitig - und gemafi Freiling (2004b) zu naiv die Umweltunsicherheit. Grundsatzlich billigen die kompetenzorientierten Ansatze den Akteuren durchaus einen Informationsvorsprung in Bezug auf untemehmungsinteme Angelegenheiten gegeniiber -extemen Akteuren zu. Aufgrund der Widrigkeiten der kausalen Mehrdeutigkeit (Lippman/Rumelt 1982, S. 132 ff.; Barney 1991) fiihrt dieser Wissensvorspmng aber noch lange nicht zu einem voUstandigen Bild. Weder sind den Akteuren alle Informationen bekannt, noch verstehen sie alle kausalen Zusammenhange, selbst wenn sie iiber samtliche existierenden Daten verfiigen konnten.

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Abb. 3:

Die unterschiedlichen Formen der Unwissenheit aus Sicht eines Marktakteurs (i.A.a. Rese 2000a, S. 70)

Das marktrelevante Wissen -41

7 .

@-

Competence-based Theory of the Firm: Erfahrung und Aufmerksamkeitx des Akteurs bestimmt. ober die \ Existenz weichen VVissens der / Akteuretwasweifi, /

Das von einem Akteurerreichte Wissen zu einenn bestimmten Zeitpunkt Wissen Qber das Wissen

Der Akteur ksnnt nieht ajles vorhandene retevsftte Wissen. und m wJrd st^ndig neues Wrssen geschaffen.

In Abbildung 3 ist gegeniiber der Darstellung bei Rese (2000a) eine vierte Kategorie des marktrelevanten Wissens eines Akteurs erganzt: Wissen, das zum Zeitpunkt einer Entscheidung noch gar nicht existiert, da sich die zuktinftigen Umweltlagen noch nicht realisiert haben. Damit wird insbesondere einer zentralen Eigenschaft evolutorischer Theorien, denen auch eine Competence-based Theory of the Firm zugerechnet werden soil, Rechnung getragen: „In evolutorischen Theorien ist Zukunft nicht einfach unbekannt, sondern sie existiert im Zeitpunkt vor einer Entscheidung, dies zu tun oder jenes zu unterlassen, noch gar nicht" (Schneider 1997, S. 44). Hierdurch kann auch der spontane Erkenntniszuwachs (z.B. durch Zufall) Bedeutung gewinnen und differenzierter betrachtet werden (Rese 2000a, S. 69).

HK 5: „Homo Agens'' als Annahme des

Entscheidungsverhaltens

Hinsichtlich des unterstellten Entscheidungsverhaltens beziehungsweise der angenommenen Rationalitat der Akteure sind im Rahmen der ressourcen- und kompetenzorientierten Ansatze aufierst unterschiedliche Annahmen und entsprechende Divergenzen zwischen den Autoren vorzufinden. Die Bandbreite reicht vom „homo oeconomicus'' mit (beschrankter) Rationalitat (Foss et al. 1995; Duschek 2002), iiber den „satisficing man'' Simon'scher Pragung (Hunt 2000, S. 125) bis zu Variationen, die als „homo creativus'' (Cantner/Hanusch 1997, S. 779) oder „variable Rationalitat" (Schoemaker 1990) bezeichnet werden. Da sich bisher keine Annahme beziiglich des unterstellten Entscheidungsverhaltens und der angenommenen Rationalitat der handelnden Akteure im Rahmen der res-

49

Jors FreUing/Martin Gersch/Christian Goeke

sourcen- und kompetenzorientierten Ansatze durchsetzen konnte bzw. die vorzufindenden Konzepte mehr oder minder deutliche Mangel aufweisen, schlagen die Autoren vor dem Hintergnind einer paradigmatischen Kompatibilitat zu Ansatzen der Marktprozesstheorie die Anwendung des dort entwickelten Konzepts des „homo agens" (Kirzner 1988; Mises 1949) vor. Insgesamt lasst sich das Handeln des „homo agens" vereinfachend durch zwei Eigenschaften beschreiben (Rese 2000a, S. 72 f.): •

Findigkeit (alertness): Gestaltung des eigenen Handlungsrahmens mit dem Ziel besserer Entscheidungen,

•

Okonomisieren: (beschrankt) rationale Wahl der Handlungsalternativen vor dem Hintergrund des zum Entscheidungszeitpunkt gegebenen Ziel-/Mittel-/Altemativen-Rahmens.

Der „homo agens" entscheidet also nicht nur (beschrankt) rational angesichts des gegebenen Ziel-/Mittel-/Altemativen-Rahmens, sondem zielt vor allem auch auf die aktive Erweiterung seines eigenen Entscheidungsrahmens in einer Welt unvoUstandigen Wissens gemafi HK 4: Mises nennt das ,Unbequemlichkeiten beseitigen' und ,Sich-besser-stellen'. Dabei wird der Subjektivismus akzeptiert und bildet eine wichtige Grundlage der Argumentation (Rese 2000a, S. 67).

HK 6: Nicht-konsummatorischer Ansatz und gemdfiigter Voluntarismus Die bereits in HK 4 angesprochene kausale Mehrdeutigkeit kann zu diesem letzten Element des harten Kerns iiberleiten. Man spricht von nicht-konsummatorischen Ansatzen, wenn sich Entwicklungen mit einem offenen Endergebnis voUziehen und daher unbestimmt und nicht determiniert sind (Hodgson 1993; Hunt/Morgan 1996, S. I l l f.). In engem Zusammenhang zu diesen Eigenschaften nicht-konsummatorischer Ansatze steht die Annahme des „gemajSigten Voluntarismus" (Freiling 2001, S. 83): Der Akteur hat bedingten Einfluss auf seine Umwelt und wird mit den von ihm wahrgenommenen Mitteln versuchen, sie in seinem Sinne zu gestalten. Es ist einschrankend von einem gemafiigten Voluntarismus zu sprechen, weil es Einfliisse gibt, die verhindem werden, dass ganzlich autonom gestaltet werden karm. In vielen Fallen wird der Akteur nur „mitgestalten" und zum Teil sogar keinen merklichen Einfluss ausuben kormen. Er hat sich dann den Umfeldbedingungen anzupassen. Mit Blick auf die in HK 3 festgestellte Bedeutung der Zeit kann konstatiert werden, dass mit steigender Entfemung von der Gegenwart tendenziell grofiere Gestaltungsspielraume unterstellt werden konnen. Kurzfristig sind diese, unter anderem durch kanalisierendes Handeln Drifter, wirksamen Bindungen durch Ressourcen und Kompetenzen in Verbindung mit zeitpfadabhangigen Entwicklungsprozessen bereits stark vorstrukturiert.

50

Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

2.2.2

Erkenntnisziel

Mit der Formulierung von sechs Elementen des harten Kerns eines Forschungsprogramms „Competence-based Theory of the Firm'' ist der erste Schritt in Richtung der Bildung einer konsistenten und wissenschaftstheoretisch basierten Untermauerung vollzogen. Als Grundlage fur die Bildung von Hypothesen, Positiv- und Negativheuristiken und damit des Schutzgiirtels des Ansatzes wird im Folgenden auch ein explizites Erkenntnisziel erarbeitet. Die verschiedenen Ansatze im Rahmen der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung eint, dass sie die beobachtbaren Unterschiede zwischen Untemehmungen weder primar durch dauerhafte oder temporare (Struktur-)Merkmale der Markte, auf denen sie tatig sind, noch durch die Auspragungen der jeweils relevanten Wettbewerbskonstellation zu erklaren suchen (z.B. Porter 1999, S. 25 f.). Stattdessen erfolgt eine solche Erklarung aus der Erkenntnis der Einzigartigkeit von Untemehmungen heraus, die wesentlich durch die Verfiigbarkeit von Ressourcen und Kompetenzen bestimmt wird. Das „traditionelle Erkenntniszier' ressourcen- und kompetenzorientierter Forschung lasst sich daher wie folgt formulieren (vgl. u.a. Schoemaker 1990; Grant 2000; BambergerAVrona 1996, S. 130 ff.):

(1)

Erklarung der beobachtbaren divergierenden Performance (konkretisiert z.B. iiber Rendite, Gewinne oder Wettbewerbsvorteile) von Untemehmungen (auf Mdrkten) aus der unterschiedlichen Verfiigbarkeit von Ressourcen und Kompetenzen

Ein gemafi (1) formuliertes Erkenntnisziel fokussiert jedoch lediglich auf den tatsachlich realisierten Erfolg auf Markten und suggeriert, dass nur erfolgreiche Akteure kompetent handeln. Auch aufgrund dieser Ex-post-Perspektive muss sich dieses Erkenntnisziel die viel geiibte Kritik der Tautologie bzw. der Zirkelschlusslogik (Porter 1991; Priem/Butler 2001; Ortmann 2006) zu Recht gefallen lassen. Da ein mit solcher Kritik behaftetes Erkenntnisziel dauerhaft nicht tragbar ist, wird fiir die weiteren Uberlegungen das Erkenntnisziel in seiner Ausrichtung und Formulierung neu definiert:

(2)

Erklarung der aktuellen und zukUnftigen Wettbewerbsfdhigkeit von Untemehmungen (auf Mdrkten) aus der unterschiedlichen Verfiigbarkeit von Ressourcen und Kompetenzen

Diese Oberarbeitung wird als zwingend notwendig erachtet, um die Tautologieproblematik aus Sicht der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung abschlieiSend zu losen und ein Fundament zu schaffen, auf dem dann unter anderem aber eben nicht nur - zu einem spateren Zeitpunkt fundierte Aussagen zu nachhaltigen (Miss-)Erfolgen getroffen werden konnen. Es wird als grundsatzliches Problem

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Jorg Freiling/Martin Gersch/Christian Goeke

der Entwicklung der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung angesehen, diesen Schritt nicht bereits friiher voUzogen zu haben. In Anlehnung an Schneider (1997, S. 68) kennzeichnet die oben genannte Wettbewerbsfahigkeit einer Untemehmung lediglich die Erfiillung der Bedingungen fiir ein Nichtscheitem im Marktprozess. Wettbewerbsfahigkeit wird insofem als die Grundlage fiir das Verbleiben in Markten interpretiert, das zumindest ausreichend die Erreichung der ex ante gesetzten Untemehmungsziele eriaubt. Es zielt gleichzeitig einerseits auf ein „Sich-behaupten-kdnnen" gegeniiber Wettbewerbem und negativen Einfliissen anderer Akteure auf horizontaler Ebene sowie andererseits auf ein „Sichhewdhren-kbnnen" gegeniiber den Marktprozessen der Marktgegenseite (Kunden und Lieferanten) auf vertikaler Ebene (Schneider 1998, S. 68). Das Streben nach Wettbewerbsfahigkeit bildet die zentrale Grundlage zur Sicherung einer aktuellen und zukiinftigen Existenzfahigkeit der Untemehmung, geht aber - je nach verfolgten und als Anforderung formulierten Untemehmungszielen - deutlich dariiber hinaus (Knyphausen-Aufsel? 2000, S. 458). Ein so modifiziertes Erkenntnisziel scheint auch daher besser geeignet, weil die Akteure im Streben nach Wettbewerbsfahigkeit gemafi HK 4 unter radikaler Unwissenheit agieren (u.a. Ressourcen formen, Kompetenzen ausbilden) werden, ohne ex ante wissen zu konnen, ob dies tatsachlich zu (messbaren) Erfolgsunterschieden fiihrt. Damit muss sich die Definition grundlegender Begriffe vom Kriterium des tatsachlich realisierten Erfolgs losen (Ortmann 2006). Dariiber hinaus wird die Bedeutung der Zeitdimension HK 3 folgend starker betont. Die Akteure bilden sich in einem Zeitpunkt auf der Grundlage ihres beschrankten Wissensstandes (HK 4) eine hochst individuelle und subjektive Vorstellung beziiglich der in spateren Zeitpunkten und/oder Phasen fiir sie relevanten Marktanforderungen, die es auf der Basis der aktuellen beziehungsweise daim jeweils verfiigbaren Leistungsbereitschaft im Rahmen konkreter Marktzufuhr- und Marktprozesse zu erfiillen gilt. Auf der Basis der in einem Zeitpunkt „geronnenen" und nicht veranderbaren, aber nur zum Teil wahrgenommenen und subjektiv beurteilten Realitat (Dietl 1993) werden die Akteure danach streben, durch geeignete Mafinahmen die noch offene und bedingt beeinflussbare Zukunft so zu gestalten, dass sie ihre Wettbewerbsfahigkeit ausreichend gesichert sehen und sie „hoffen konnen", in konkreten Transaktionsprozessen Wettbewerbsvorteile gegeniiber der dann relevanten Konkurrenz zu realisieren. Dies ist ein nie endender, sich immer wiederholender Prozess der Wahrnehmung. Analyse (Antizipation und Wertung), Entscheidung und Gestaltung. Griinde fur das spatere Scheitern im Marktprozess konnen vielfaltig sein. Sie reichen von Wahmehmungsfehlern, Prognoseirrtiimern bis hin zu Zufalligkeiten - ein bislang in der okonomischen Theorie vemachlassigtes Element. Aktuell wird iiber die Erkenntnisziele (1) und (2) hinaus diskutiert, ob entsprechend ausgerichtete kompetenzorientierte Ansatze grundsatzlich nicht auch fiir eine Theorie der Untemehmung geeignet erscheinen (Conner 1991; Cormer/Prahalad 1996; Madhok 1996; Osterloh et al. 1999; Freiling 2004b). Das entsprechende Erkenntnisziel kormte dann wie folgt formuliert werden:

52

Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

(3)

Erkldrung der Existenz, Verdnderung und des Niedergangs von Unternehmungen

Dieses Erkenntnisziel ist deutlich grundlegender und beinhaltet implizit auch die ersten beiden Erkenntnisziele, st5i5t aber an entscheidenden Stellen durch Beantwortung der folgenden Fragen in eine andere Richtung (Coase 1937; Langlois/Robertson 1995, S. 7; Foss 1996, S. 1 ff.; Osterloh et al. 1999; Freiling 2004b, S. 5): •

Warum und wie entstehen Unternehmungen?

•

Warum und wie verandern sich Unternehmungen im Zeitablauf ?

•

Wie ist der Untergang von Unternehmungen im Zeitablauf zu erklaren?

•

Wie verlaufen die Grenzen einer Unternehmung im Zeitablauf?

•

Wie ist die interne Organisation von Unternehmungen zu erklaren, die sich aus mehreren Personen rekrutieren?

Vor dem Hintergrund der genannten Tautologie- und Zirkelschlusskritik und der zuvor definierten Elemente des harten Kerns scheint eine Abkehr der Epistemologie der Kompetenzforschung von (1) zu Gunsten von (2) unausweichlich. Mit der in diesem Beitrag angestofienen Idee der Autoren, sich in Richtung einer „ Competencebased Theory of the Firm'' zu bewegen, scheint es vielversprechend, auch (3) als forschungsleitend zu beriicksichtigen.

2.2.3

Zugrunde liegende Terminologie

In konsequenter Fortfiihrung der Bemiihungen zur Rekonzeptionalisierung werden im nachsten Schritt explizit zentrale Begrifflichkeiten als Ausgangsbasis fiir die Entwicklung einer Competence-based Theory of the Firm diskutiert und dariiber hinaus die grundlegende ressourcen- und kompetenzorientierte Argumentationslogik in Abbildung 4 erlautert. Ausgangspunkt zur Konfiguration der Leistungsbereitschaft einer Unternehmung in zukiinftigen Zeitpunkten sind Inputgiiter (Synonym: „assets'', ohne hierbei die bilanzielle Dimension des Begriffes zu meinen), die grundsatzlich auch iiber Markte zu beziehen waren:

Inputgiiter sind homogene, prinzipiell marktgangige, untemehmungsextem oder -intern erstellte Faktoren, die den Ausgangspunkt weiterer Verwertungs- oder Veredelungsaktivitaten bilden. Inputgiiter bzw. Assets sind mit Produktionsfaktoren nicht gleichzusetzen, da Letztere im produktionstheoretischen Kontext iiber einen ungleich spezifischeren Zuschnitt

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I

Jorg FreiUns/Martin Gersch/Christian Goeke

verfiigen (Freiling 2001, S. 20). Folgende Aspekte charakterisieren Inputgiiter detaillierter: •

Sie werden entweder direkt im Rahmen von Leistungserstellungsprozessen zur Herstellung von Leistungsangeboten fiir die relevanten Markte der Untemehmung verwendet oder durch nachfolgende Konfigurations- und Veredelungsprozesse zu Ressourcen und somit Bestandteilen der zukiinftigen Leistungsbereitschaft einer Untemehmung.

•

Sie sind zwar grundsatzlich marktgangig, was aber nicht bedeutet, dass sie auch immer untemehmungsextern hergestellt und auf entsprechenden Beschaffungsmarkten erworben wurden. Im Rahmen der Make-or-Buy-Entscheidimg kann auch eine Entscheidung zu Gunsten einer Eigenerstellung fallen (Engelhardt/Reckenfelderbaumer 1993).

•

Aufgrund ihrer Marktgangigkeit und Homogenitat sind Inputgiiter regelmafiig keine Quelle fiir Wettbewerbsvorteile.

Abb. 4: Die Argumentationslogik kompetenzorientierter Ansdtze (i.A.a. Freiling 2004b, S. 7)

9,Meta-Kompetenzen'' Gestaltung der Leistungsberettsehatt

Gestaltung der LeJstungsersteHung (IVIarktzufuhrp rozesse) RSarktprozesse

^\

Qrds. Veredelbarkeit

54

Konkreta Grds. Konkrete Veredelung Aktivierbarkeit Aktivierung

Markt« angebot

Eine ^Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Ressourcen werden wie folgt definiert:

Ressourcen sind das Ergebnis durch Veredelungsprozesse welter entwickelter Inputgiiter, die wesentlich zur Heterogenitat der Unternehmung und zur Sicherstellung aktueller und zukiinftiger Wettbewerbsfahigkeit der Unternehmung beitragen (soUen). Folgende Aspekte charakterisieren Ressourcen detaillierter: •

Ressourcen sind aufgrund der erfolgten Veredelungsprozesse regelmafiig nicht marktgangig, sondern zeichnen sich durch eine mehr oder minder hohe Unternehmungsspezifitat aus (Gersch 1998, S. 94 ff.; Ghemawat 1991), die gleichzeitig als Isolationselement diese potenziellen Quellen von Wettbewerbsfahigkeit und gegebenenfalls sogar -vorteilen vor unerwiinschter Aneignung, Imitation und Substitution durch Dritte (Rotem/Amit 1997) schtitzen kann.

•

Das „(sollen)'' im Rahmen der Definition von Ressourcen entkoppelt von einem nur ex post zu beurteilenden Erfolg des Akteurs in einzelnen Zeitpunkten. Dem hier entwickelten Verstandnis folgend, verfiigen Anbieter auch iiber Ressourcen, die in einzelnen Marktprozessen aus verschiedensten Griinden nicht zum Zuge kommen, was auch mit Blick auf die angesprochene Zirkelschlussproblematik einen wichtigen Fortschritt darstellt. Vielmehr erweitert sich das Verstandnis von Erfolgsbedeutung fiir die Abgrenzung von Ressourcen, wie es angesichts einer evolutorischen und damit zeitpfadabhangigen Interpretation zwingend notwendig erscheint. In Bezug auf zukiinftig geplante Transaktionen am Markt wird jeder Akteur eine eigene Einschatzung entwickeln, die Ursache-AVirkungs-Zusammenhange zwischen (bisher) verfiigbaren Ressourcen und Kompetenzen und tatsachlich realisiertem beziehungsweise realisierbarem Markterfolg unterstellt. Auf dieser Grundlage wird er Entscheidungen zur Veranderung bzw. Implementierung einer zukiinftig als notwendig erachteten Leistungsbereitschaft treffen, die auf den bisherigen Ressourcen und Kompetenzen aufbaut.3 Auf der Grundlage visionarer Gestaltung und immer wieder erfolgender impliziter Anpassung und Veranderung der Ressourcen bei einzelnen Marktzufuhr- und Marktprozessen entwickelt sich ein - entsprechend den Marktprozessen - prinzipiell unendlicher Kreislauf bzw. nicht endender Pfad der Ressourcen(weiter)entwicklung. In einzelnen Zeitpunkten kann jederzeit - und damit entsprechend der bisher zumeist verfolgten Argumentation im Rahmen der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung - aus unternehmungsinterner wie -extemer Perspektive auch nachvollzogen werden, worin in den vergangenen Zeitabschnitten die Hauptursachen fiir aktuell zu beobachtenden Erfolg oder Misserfolg liegen konnten: Es konnen so genannte Kernressourcen bzw. Kemkompetenzen ahnlich der bisherigen, riickwartsgerichteten Sichtweise im Rahmen der ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung identifiziert werden. Diese „rxickwartsgewandte Ex-post-Pers-

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Jorg Freiling/Martin Gersch/Christian Goeke

pektive" (inklusive der damit verbundenen „Zirkelschlussproblematik") kann jedoch lediglich die Eignung vergangener Inputgiiter-, Ressourcen- und Kompetenzgefiige fiir vergangene Marktanforderungen belegen. Dies bedeutet jedoch allenfalls einen Anhaltspunkt fiir die Analyse zukiinftiger, oft veranderter Marktanforderungen sowie der Ausgangsbasis, die mit ihren Flexibilitats-/Entwicklungseigenschaften zukiinftige Anpassungs- und Entwicklungspfade bestimmt (Gersch 2006). Die Bezeichnung als Kemressource bzw. Kernkompetenz beinhaltet sowohl in der Ex-ante- als auch in der Ex-post-Perspektive eine Reduktion aus alien Elementen der Leistungsbereitschaft auf einige wenige, die von besonderer Bedeutung fiir den bisherigen bzw. zukiinftigen Erfolg erscheinen. Veredelungsprozesse kennzeichnen Vorgange, die mit Blick auf Marktanforderungen der Gegenwart und Zukunft Veranderungen mit der Absicht zum Erhalt bzw. zur Verbesserung der Wettbewerbsfahigkeit vomehmen. Das schliefit eine unternehmungsspezifische, zielorientierte Ausrichtung und Fokussierung von Inputgiitem ein. Hierbei ist nur die subjektive, zeitpunktbezogen zu betrachtende Perspektive des handelnden Akteurs mafigeblich, der MaiSnahmen zur Sicherstellung seiner zukiinftigen Wettbewerbsfahigkeit in diesem Zeitpunkt als notwendig erachtet. Er ist sich dabei bewusst, dass er Erwartungsirrtiimem unterliegen wird und die Entwicklungen nicht so verlaufen werden, wie er es zum jetzigen Zeitpunkt erwartet (vgl. HK 4). Aber dennoch will er handeln, da er es zum jetzigen Zeitpunkt fiir rational halt und als notwendig erachtet (vgl. HK 5). Die Veredelungsprozesse stiitzen sich vor allem auch auf Prozesse der Weiterverarbeitung, Anreicherung oder Kombination mit anderen Elementen zu spezifischen Verbunden. Ressourcen konnen sowohl das Ergebnis zielgerichtet geplanter und durchgefiihrter Veredelungsprozesse als auch das Resultat mehr oder minder ungeplanter Veranderungsvorgange sein. Sie werden dann zu „Nebenprodukten" im Rahmen von Ablaufen und Geschaftsprozessen, die originar der Erreichung ganz anderer Ziele dienen - oder moglicherweise ohne spezielle Zielrichtung erfolgt sind. Dies kann jederzeit auch auJSerhalb der Wahmehmung der Akteure stattfinden und erst in spateren Zeitpunkten „bemerkt" werden. Somit wird deutlich, dass jenseits bisheriger Beitrage zum kompetenzbasierten Management auch Zufalligkeiten der Entstehung von Ressourcen zugrunde liegen konnen. Ressourcen konnen problemspezifisch weiter differenziert und systematisiert werden, zum Beispiel in: (1) tangible und intangible Ressourcen, (2) begrenzte, regenerative und generative Ressourcen (Moldaschl/Fischer 2004, S. 138) oder (3) (kunden-)integrativ versus autonom erstellte Ressourcen (Gersch 1998, S. 139 ff.). Ressourcen sind nur Handlungsgrundlage und somit im Rahmen konkreter Geschaftsprozesse zu nutzende Elemente. AUein die Existenz und Verfiigbarkeit von

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Ressourcen in einem Zeitpunkt oder iiber einen Zeitraum reichen nicht aus, um erfolgreich Marktzufuhr- und Marktprozesse zu realisieren. •

Ressourcen und ihre Eigenschaften determinieren nicht das konkrete Handeln, sie restringieren und ermoglichen es. Ortmann (2006) vergleicht Ressourcen mit Regeln, die zur Anwendung kommen konnen, aber nicht miissen. Hier wird die Nahe einer Competence-based Theory of the Firm zur Strukturationstheorie deutlich (Giddens 1984).

Nach den Ressourcen gilt es nun, Kompetenzen zu definieren. Ausdriicklich werden dabei auch personelle Fahigkeiten als mogliche Kompetenzen interpretiert, iiber die eine Unternehmung mittelbar (z.B. durch Arbeitsvertrag und Anweisungsbefugnis) verfiigen kann. Zur deutlichen Unterteilung wird nachfolgend in Bezug auf natiirliche Personen von Fahigkeiten und in Bezug auf Organisationen von Kompetenzen gesprochen, wobei dies auch Kompetenzen mehrerer Organisationen in Netzwerken einschliefit. Von zentraler Bedeutung fiir die CbTF ist die Fahigkeit/Kompetenz zum kollektiven Handeln in Organisationen. Sie basiert unmittelbar auf den personellen Fahigkeiten zur Interaktion - und kann auch nur auf diese Weise im Rahmen des Individualismus erklart werden. Die synergieorientierte und auf Arbeitsteilung und Kraftevereinigung beruhende Sicht des Ansatzes legt es aber nahe, die personellen Fahigkeiten in den organisationalen Kontext zu stellen.

Kompetenzen sind wiederholbare, auf der Nutzung von Wissen beruhende, durch Regeln geleitete und daher nicht zufallige Handlungspotenziale einer Organisation, die zielgerichtete Prozesse sowohl im Rahmen der Disposition zukiinftiger Leistungsbereitschaften als auch konkreter Marktzufuhr- und Marktprozesse ermoglichen. Sie dienen dem Erhalt der als notwendig erachteten Wettbewerbsfahigkeit und gegebenenfalls der Realisierung konkreter Wettbewerbsvorteile. Folgende Aspekte charakterisieren Kompetenzen detaillierter (siehe auch Ortmann 2004, S. 10 ff.): •

Kompetenzen sind inkorporiert, das heifit, sie sind Elemente beziehungsweise Bestand im Rahmen eines sie enthaltenden Objektes (z.B. Prozessstruktur, Routinen).

•

Fahigkeiten und Kompetenzen sind ein bestandiges, aber nicht statisches Potenzial zum Handeln (Ortmann 2006) in zielorientierter Weise. Sie konnen als Bestandsgrofien in einem Zeitpunkt interpretiert werden, die: -

Objekt und Gegenstand zielgerichteter Dispositionen sein kdnnen (z.B. Verbesserung zukiinftiger Leistungsfahigkeit durch Training),

-

jeweils durch Aktivierung und Nutzung auch handlungslenkend fungieren („knowing-how'') und insofern als Handlungsvermdgen, aber eben nicht selbst

57

Jors Freiling/Martin Gersch/Christian Goeke

als Handlung zu sehen sind, situationsbezogenes Orientierungsvermogen stiften, was sich vor allem in der Nutzung zuganglichen Wissens manifestiert, -

auch auf neue Gegebenheiten und in veranderlichen situativen Kontexten angewendet werden konnen und miissen,

-

wiederholt nutz- und abrufbar sind und hierdurch selbst wieder Veranderungen erfahren. Kompetenzen sind daher ein „Immer-wieder-konnen" (Ortmann 2006) und eine wiederholt abrufbare Eigenschaft des jeweiligen Tragers. Im Sinne von Moldaschl und Fischer (2004) haben sie generativen Status, was bedeutet, dass eine Wertsteigerung durch Nutzung moglich ist.

-

Kompetenzen und Fahigkeiten basieren in ihrer Entstehung, Veranderung und Vorhaltung mafigeblich auf Lemprozessen und hierdurch auf verfugbarem Wissen. Dementsprechend bestimmen mogliche Eigenschaften von Lemprozessen und Wissen auch die Ausgestaltung und Art moglicher und vorhandener Fahigkeiten und Kompetenzen.

Der Prozess der Veranderung von Kompetenzen im Zeitablauf kann in Anbetracht von Versuch und Irrtum bei der Disposition nicht als geradliniger imd ausschliefilich das Leistungsvermogen steigemder Prozess verstanden werden. Vielmehr unterliegt die Kompetenzentwicklung komplexen, noch immer wenig erforschten Wirkungsmustem mit forderlichen und schadlichen Einfliissen. Auf die Techniken der dynamischen Systemanalyse abstellend, konnte von die Kompetenzentwicklung starkenden und schwachenden Einflusssystemen gesprochen werden. Sterman (2000) spricht etwa von „reinforcing loops" und von „balancing loops". Derartige Analysetechniken konnen mafigeblich zu einem verbesserten Verstandnis der Ursache- und Wirkungsrelationen im Kontext der Kompetenzentwicklxmg beitragen und verdienen daher starkere Beachtung. Insbesondere Kompetenzen beruhen sowohl auf Selbst- als auch auf Fremdsteuerung. Die Fremdsteuerung beruht auf der Einflussnahme der Untemehmungsfiihrung, die versucht ist, bestimmte Vorgange in der Untemehmung zielgerichtet zu kanalisieren. Die Selbststeuerung beruht auf den Interpretationen und Handlungen des Einzelnen bzw. der einzelnen Menschen. Diese spezifische Eigenschaft von Kompetenzen ist bislang weitestgehend vemachlassigt worden und bedarf allein schon deswegen einer Aufarbeitung, well sie deutlichen Einfluss auf die Koordinationseffizienz (Frese 1992), daneben aber auch auf das Improvisationsvermogen, haben diirfte. Unabdingbarer Bestandteil jeder Fahigkeit und jeder Kompetenz ist die Urteilskraft der handelnden Akteure (Ortmann 2006). Die - fur Untemehmerhandeln typische - Urteilskraft hat die Aufgabe, allgemeines Wissen, allgemeine Standards und Entscheidungskriterien auf besondere, einzigartige, immer wieder neue situative Umstande zu beziehen, jeweils auf eine angemessene, die Handlungsfolgen steuemde Weise. Erscheinungsformen und Triebkrafte untemehmerischen Handelns werden in der bisherigen ressourcen- und kompetenzorientierten Forschung

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

nicht ausreichend beachtet. Eine nachfolgend skizzierte Verbindung zu der Lehre von den Unternehmerfunktionen im Rahmen der Marktprozesstheorien kdnnte daher einer Erfolg versprechende Erganzung der CbTF darstellen (vgl. Abschnitt 3.2.3). Kompetenzen sind auf verschiedenen Ebenen relevant (siehe Abb. 4), unter anderem: -

„Veredelungs-Kompetenzen": Sie werden benotigt, um auf der Basis einer Vision/ Prognose beziiglich in Zukunft als notwendig erachteter Leistungsbereitschaften Inputgiiter in Richtung benotigter Ressourcen zu veredeln bzw. das aktuell verfiigbare Inputgiiter-, Ressourcen- und Kompetenzgefiige zielgerichtet weiterzuentwickeln. Auch der Zugriff auf untemehmungsextem verfiigbare Inputgiiter, Ressourcen und Kompetenzen („firm-addressable resources") erfordert Veredelungskompetenzen in Verbindung mit der Findigkeit eines „homo agens'' gemafi HK 5.

-

„McLrktzufuhr-Kompetenzen": Sie betreffen (1) die Aktivierung der zu einem bestimmten Zeitpunkt verfiigbaren Leistungsbereitschaft im Rahmen konkreter Marktzufuhr- und Marktprozesse zur Uberfiihrung des Handlungspotenzials in konkrete Leistungsangebote und (2) gegebenenfalls erfolgreiche Transaktionen am Markt. Mogliche Wettbewerbsvorteile konkretisieren sich in „iiberlegenen" Leistungsangeboten und getatigten Transaktionen.

-

,Meta-Kompetenzen": Auf einer Metaebene gilt es, individuelle und organisat i o n a l Fahigkeiten zu gestalten, die iiber einen Zeitraum hinweg die Wettbewerbsfahigkeit der Unternehmung sicherstellen. Meta-Kompetenzen beziehen sich primar auf das Um- oder Rahmensystem der aktuellen und zukiinftigen Leistungserstellung. Meta-Kompetenzen leiten dann die Antizipation der Umsystemanforderungen sowie die proaktive Gestaltung der zukiinftig als notwendig erachteten Handlungspotenziale. Hierzu gehoren exemplarisch folgende Elemente: -

-

Sicherstellung einer kontinuierlichen Anpassungs- und Veranderungsfahigkeit der Unternehmung (unter anderem Flexibilitat der Organisationsstrukturen), strukturelle und organisationale Sicherstellung eines „Deutero-Lemens'' (Volberda 1998, S. 55; Argyris/Schon 1978), Wahrnehmung von Veranderungsprozessen im Untemehmungsumfeld sowie Modifikation bisheriger und Generierung neuer Kausalstrukturen zur Deutung und Erklarung von Ursache-AVirkungs-Zusammenhangen (Harper 1995).

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Jors Freilins/Martin Gersch/Christian Goeke

2.2.4

Kausalstruktur der Competence-based Theory of the Firm

Kompatibel zu den dargestellten Grundlagen einer Competence-based Theory of the Firm und daher auch ihr zuzuordnen sind die Uberlegungen Ortmanns (2006) zur Veranderung der Leistungsbereitschaft im Zeitablauf - einschliefilich der damit verbundenen Wirkungsweise visionarer Prozesse und marktlicher Riickkopplungen zur Gestaltung und Nutzung von „K6nnenhaben" und „Habenkormen". Demzufolge verfiigen Untemehmungen zu einem Zeitpunkt iiber ein „Kbnnenhaben": ein Handlungsvermogen, welches durch das Gefiige aus dann jeweils verfiigbaren Inputgiitern, Ressourcen und Kompetenzen bestimmt wird. Dieses Handlungsvermogen besitzt jedoch keinen Eigenwert: Der Wert des Konnenhabens ergibt sich jeweils nur bei der konkreten Anwendung in einem bestimmten Sinn- und Verwendungszusammenhang.

Abb. 5:

„ Konnenhaben " und „Habenkonnen " auf einer Zeitachse^ (i.A.a. Gersch 2006)

Ursprunglich ve/muteter Handungsraum in t^ (Antizipiertes ,^abenkDnnen" to)

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60

Bfdgreiche Transaktion in t^ (Leistungsangebote = fAsarl^artfordemng in U)

Eine „Conipetence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Mit jeder Aktivierung und Anwendung dieses Handlungsvermogens verandert sich das Konnenhaben fiir den jeweils nachfolgenden Zeitpunkt. Dies impliziert Historizitat und Entwicklungspfade bei der Nutzung und Veranderung des Handlungsvermogens. Gleichermafien erfolgt aber auch eine zielgerichtete Adjustierung der Leistungsbereitschaft, ein „polishing-by-use" oder „leaming-by-doing". Eine Uberfiihrung von einem Konnenhaben zu einem Zeitpunkt to auf ein anderes Konnenhaben mitsamt den dazugehorigen Inputgiitem, Ressourcen- und Kompetenzgefiigen zu einem spateren Zeitpunkt ti unter radikaler Unsicherheit (HK 4) ist zentraler Untersuchungsgegenstand der Competence-based Theory of the Firm. Wahrend dieses gesamten Prozesses sind Marktriickkopplungen aufzunehmen und die verfiigbaren Inputgiiter, Ressourcen und Kompetenzen einer kritischen Reflexion und entsprechenden Anpassungen zu unterziehen. „Hahenkdnnen" ergibt sich als Handlungs- und Entwicklungsraum aus einem Zeitpunkt to und umschliefit die - aus einer subjektiven und zeitpunktorientierten Perspektive - vermuteten zukiinftigen Entwicklungsmoglichkeiten des eigenen Konnenhabens. Gemafi Abbildung 5 ist es durch einen sich offnenden Trichter auf der Zeitachse dargestellt.^ Es gilt, in einem kontinuierlichen Prozess das eigene Habenkonnen und das der Wettbewerber zu analysieren, das eigene Konnenhaben den erwarteten Marktanforderungen gegeniiberzustellen, grundsatzlich verfiigbar erscheinendes Habenkonnen durch Entwicklungs-, Anpassungs- und Akquisitionsstrategien in jeweils einzelnen Zeitpunkten in verfiigbares Konnenhaben zu iiberfiihren und dieses Potenzial dann auch in konkrete Leistungsangebote in einzelnen Zeitpunkten zu transformieren. In Abbildung 5 symbolisieren die weifien Sterne die seitens des Anbieters insgesamt vermutete Transaktionsnachfrage iiber die Zeit. Die drei dunklen Sterne stellen sein konkretes Konnenhaben in to dar und die hellgrauen Sterne sein antizipiertes und aus to potenziell erreichbares Konnenhaben - also das Habenkonnen. Insbesondere durch Innovationen ausgeloste Veranderungs- und Anpassungsprozesse bewirken eine permanente Abfolge von Lern- und Wissensentwertungsprozessen bei den Marktakteuren. Standig wird neues Wissen durch Impulse fiir Aktion und Reaktion generiert und ein kontinuierlicher „Versuchs- und Irrtumspfad im Zeitablauf' (Schneider 2001b, S. 155) beschritten. Als nahere Differenzierung eines Ausschnittes der prinzipiell unendlichen Abfolge von Untemehmungs- und Marktprozessen lasst sich in dem Wettbewerbsmodell von Hamel und Prahalad (1994) der Weg von einer starken Veranderung bisheriger Marktgegebenheiten durch Innovation zu tendenzieller Verstetigung und relativ hohem Wissensstand im Markt durch drei Phasen (Hamel/Prahalad 1994, S. 45 ff.; Freiling 2004c, S. 435 f.) aufzeigen, die im Vorgriff auf Abschnitt 3.3 bereits hier die M5glichkeiten der Konkretisierung marktprozesstheoretischer Uberlegungen verdeutlichen:

61

Jors FreiUns/Martin Gersch/Christian Goeke

1. Phase: Wettbewerb um die intellektuelle Fiihrerschaft Einzelne Akteure versuchen, der Vorstellung des „homo agens" (HK 5) entsprechend, auf der Basis eines „industriellen Vorausblicks" mogliche Marktanforderungen der Zukunft zu antizipieren. Ohne dass es die zukiinftigen Nachfrager oder die spater gegebenenfalls imitierenden Wettbewerber aufgrund von HK 4 selbst schon wissen oder gar artikulieren konnen, glauben diese Akteure, mogliche zukiinftige Herausforderungen und Chancen vor allem in Form neuer Leistungsangebote zu erkennen. Die gedachten Marktanforderungen der Zukunft werden iibersetzt in so genannte „Strategische Architekturen" als mogliche Konstellationen notwendiger Inputgiiter, Ressourcen und Kompetenzen, geordnet durch einen strategischen, auf neue Leistungsangebote zielenden Ansatz, iiber die ein Anbieter zwecks Wettbewerbsfahigkeit in den vermuteten zukiinftigen Marktumfeldem grundsatzlich verfiigen muss. Die Konkretisierung dieser Architektur hangt ab von der Einschatzung der vermuteten Prognosegenauigkeit des Akteurs: Er weifi genau, dass er auf dem Weg von seiner Vision bis zur tatsachlichen Realisierung einer Reihe von Irrtiimern unterliegen wird und nur bedingt Einfluss auf die sich tatsachlich realisierende Marktentwicklung ausiiben kann. Dies verdeutlicht den gemafiigten Voluntarismus als Element des harten Kerns (HK 6). AUerdings formt dieser Akteur auch zukiinftige Realitat durch die fortschreitende Konkretisierung seiner Vision im Zeitverlauf (HK 3) iiber die als notwendig erachtete Architektur hin zur konkreten Gestaltung der hierfiir notwendig erscheinenden Inputgiiter, Ressourcen und Kompetenzen. Da diese Elemente so regelmafiig riicht verfiigbar sein werden, muss der Akteur angemessene Entwicklungs-, Anpassungs- und Akquisitionsprozesse anstofien. In Abhangigkeit von seiner eigenen Einschatzung hinsichtlich der Prognosegenauigkeit seiner Vision wird er hierbei Veranderungsmoglichkeiten im Sinne zielgerichtet geplanter und gestalteter zukiinftiger Handlungsraume vorsehen. Dies leitet uber zur zweiten Phase.

2. Phase: Gestaltung von Migrationspfaden Hauptgegenstand dieser Phase ist die Konkretisierung der als notwendig erachteten Strategischen Architektur und deren Umsetzung im Rahmen von Ressourcen- und Kompetenzentwicklungs-, -anpassungs- und -akquisitionsstrategien. Identifizierte Liicken zwischen Soil- und Ist-Profilen benotigter und verfiigbarer Ressourcen und Kompetenzen gilt es zu schliei^en. Hierbei sind vor allem auch untemehmungsexteme Bezugsquellen und Erganzungsmoglichkeiten zu beriicksichtigen. Dies gilt auch und insbesondere fiir das Vorhalten als notwendig erachteter „Eventualoptionen", wenn der tatsachliche Bedarf vom prognostizierten abweichen soUte. Der Begriff „Migrationspfad" betont, dass die Umsetzung einer strategischen Basisarchitektur einen zeitintensiven, irreversiblen und nur bedingt planbaren Prozess mit der Gefahr zahlreicher Ex-post-Uberraschungen darstellt (HK 3). Mit dem ersten konkreten Angebot echter Marktneuheiten, zum Beispiel in Form innovativer Leistungsangebote, beginnt der im Rahmen der Marktprozesstheorie detailliert untersuchte Prozess der Wissens-

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

veranderung der Akteure auf Anbieter- und Nachfragerseite durch Wissenserwerb und Wissensentwertung iiber realisierte Transaktionen (Rese 2000a, S. 117 ff.). Anbieter werden unterschiedliche Auspragungen von Leistungsangeboten und die sie ermoglichenden Ressourcen und Kompetenzen ausprobieren und durch Anpassungsund Lemprozesse weiterentwickeln. Erste „Leistungsstandards'' werden sich auf den sich entwickelnden/verandernden relevanten Markten als dominant erweisen.

3. Phase: Wettbewerb um Marktanteile Mit der zunehmenden Etablierung von Leistungsangeboten erhoht sich der Wissensstand im Markt. Mogliche Ausgestaltungsfreiheiten der Akteure nehmen tendenziell ab. Zunehmend dominiert die Imitation bzw. leichte Variation bereits bekannter Leistungsangebote bei zunehmendem Preiswettbewerb. Die dritte Phase kennzeichnet die Marktsituation, die zumeist als unterstellte Ausgangslage in den Lehrbiichern zur marktorientierten Unternehmungsfiihrung dominiert (Hamel/Prahalad 1994, S. 47). Unter weitgehend stabilen Rahmenbedingungen und Marktanforderungen wetteifern die Konkurrenten um Marktanteile. Jederzeit kann diese Phase durch Innovationen als Folge veranderter Rahmenbedingungen und/oder kreativer Ideen findiger Akteure abgelost werden. Es gibt keine eindeutige Tendenz zu einem stabilen Gleichgewicht. Es entwickelt sich eine prinzipiell unendliche Abfolge der skizzierten Markt- und Wettbewerbsphasen. Zur naheren Charakterisierung der Heterogenitat von Untemehmungen sowie zur Konkretisierung der unternehmerischen Aufgaben wahrend der skizzierten Marktprozesse lasst sich auch vor dem Hintergrund der oben skizzierten Grundlagen einer Competence-based Theory of the Firm die Logik des „Open System View" von Sanchez und Heene heranziehen (ausfiihrlich bei Sanchez/Heene 1996, S. 40 ff.; Sanchez/Heene 1997, S. 39 ff.). Sie verstehen Untemehmungen als offene Systeme, die wiederum eingebettet sind in weitere solcher Systeme, welche die relevante Umwelt der Unternehmung bilden. Anzumerken ist, dass in Einklang mit der Annahme des methodologischen Individualismus (HK 1) im Rahmen der CbTF jegliches Handeln auf einzelne Akteure zuriickgefiihrt wird, die vielfaltigen Facetten und Interdependenzen im Zusammenspiel der individuellen Handlungen aber zum Beispiel „systemisch" interpretiert werden konnen. Dies gilt sowohl beziiglich einzelner Untemehmungen als auch auf hoheren Aggregationsebenen (z.B. Kooperationen, Netzwerke, Branchen, Nationen). Insgesamt wird das Handeln aller Mitarbeiter innerhalb einer Unternehmung von der so genannten „Strategic Logic" gepragt (Sanchez/Heene 2004, S. 59), als dem gemeinsamen Verstandnis dariiber, wie die unternehmungsindividuellen Ziele durch Verwendung verfiigbarer Inputgiiter, Ressourcen und Kompetenzen erreicht werden konnen. Koordiniert werden alle Systemelemente dabei durch so genannte Management-Prozesse, die top-down stattfinden. Gleichzeitig und in Verbindung mit der „Strategic Logic" finden aber auch bottom-up mehr oder minder autonom und kompetenzbasiert Selbstanpassungs- und Steuerungsprozesse statt.

63

Jors FreiUng/Martin Gersch/Christian Goeke

Nicht nur im Hinblick auf ihr zeitpunktbezogenes Ressourcen- und Kompetenzgefuge, sondem auch in ihrer „Strategic Logic" - und daraus resultierend den Management- und Selbstanpassungsprozessen - werden sich Untemehmungen regelmal^ig signifikant unterscheiden: Samtliche Elemente des Systems Unternehmung sind im Zeitablauf gewachsen bzw. sukzessive entstanden und entwickeln sich im Zusammenspiel mit der Umwelt permanent und zeitpfadabhangig weiter, wie auch Abbildung 6 darstellt.

Abb. 6:

Modifizierter „Open System View"{ i.A.a. Sanchez und Heene 1996, S. 41)

Umfeld: Scanning, Benchmarking, Berater,neueManager...-,

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Um die Existenz- und Wettbewerbsfahigkeit sicherzustellen, muss und wird die Unternehmung in standigem Austausch mit der Umwelt stehen. Neben der Gestaltung von Transaktionsprozessen auf der Beschaffungs- und Absatzseite muss die Unternehmung die eigenen Grenzen in ihrem Verlauf und ihrer Durchlassigkeit (Permeabilitat) gestalten und steuem (Sanchez/Heene 1997, S. 31). Wettbewerb findet nicht nur im Rahmen von Transaktionen auf der Absatzseite statt, sondem insbesondere auch bei der Sicherung des Zugangs zu geeigneten Informationen, Inputgiitem, Ressourcen

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

und Kompetenzen sowie deren Kombination mit untemehmungseigenen Elementen. Das „Sich-bewahren-konnen" gegeniiber Marktpartnern und das „Sich-behauptenkonnen'' gegeniiber Wettbewerbern und Dritten erfordert die permanente Anpassung der Unternehmung an die sich - auch durch eigene (Re-)Aktionen - verandernden Umfeldanforderungen. Die Unternehmung unterliegt demnach einem kontinuierlichen Prozess der Variation und Selektion, bildet aber auch selbst wieder den Bestandteil gleicher Mechanismen fiir andere Marktteilnehmer (vgl. zu den deutlichen evolutorischen Beziigen der CbTF auch die grundsatzlichen Uberlegungen in Abschnitt 3.1).

3

Positionierung der zukiinftigen Competence-based Theory of the Firm

3.1

Einordnung in den Bereich organisationswissenschaftlicher Theorien

Nach der Aufarbeitung der wissenschaftstheoretischen Grundlagen einer zukiinftig noch zu konkretisierenden Competence-based Theory of the Firm, ihrem harten Kern und ihrem Erkenntnisziel, der Diskussion zentraler Begrifflichkeiten sowie wesentlicher Elemente ihrer Kausalstruktur ist eine Positionierung im Kontext gesellschaftswissenschaftlicher Theorien erforderlich. Zur Systematisierung von Forschungskonzeptionen haben unter anderem Burrell und Morgan (1979) sowie Astley und Van de Ven (1983) Vorschlage entwickelt (ahnlich auch Pfeffer 1982), aus denen Kriterien zur Einordnung in die zunehmend heterogener werdende Organisationstheorie extrahiert werden konnen. Dies sind im Einzelnen: •

die dominante Betrachtungsebene: Makro- (Branche bzw. Organisationspopulation) versus Mikroebene (Organisation),

•

das Verhaltnis von Umwelt zur Organisation: Determinismus versus Voluntarismus (beide Kriterien nach AstleyA^an de Ven 1983),

•

damit eng verbunden: die Frage einer subjektivistischen versus objektivistischen Ausrichtung sowie

•

die Grundposition beziiglich des gesellschaftlichen Wandels: Regelung versus radikaler Wandel (beide Kriterien nach Burrell/Morgan 1979).

Die Einordnung voUzieht sich entlang der genannten vier Punkte wie folgt: Erstens fokussiert die Competence-based Theory of the Firm auf die Mikroebene, was sich allein schon aus ihren Erklarungszielen ergibt. AUerdings zeigen jiingere Beitrage der

65

Jdr2 Freiling/Martin Gersch/Christian Goeke

kompetenzbasierten Forschung (z.B. Dyer/Singh 1998; Duschek 2002) die Notwendigkeit und Moglichkeit auf, auch auf Populationsebene bzw. im Branchenkontext Aussagen zu treffen. Zweitens neigt die Competence-based Theory of the Firm dem Voluntarismus zu, ohne dabei aber die Einordnung in den sozialen Kontext zu verkennen. GemaiS HK 5 (Figur des „homo agens") und HK 6 (non-konsummatorische Ausrichtung) wurde die Position unter Berucksichtigung marktlicher und umfeldbezogener Restriktionen organisationalen Handelns als gemafiigt voluntaristisch skizziert. Dabei ist zu beriicksichtigen, dass Gestaltungs- und Anpassungsprozesse einer Untemehmung auf der Basis von Riickkopplungen aus der relevanten Umwelt zur Sicherung der Wettbewerbsfahigkeit erfolgen. Drittens tendiert die Theorie auf Basis von HK 2 und einer angenommenen Ungleichverteilung von Wissen, WoUen und Konnen zum Subjektivismus, wobei in Verbindung mit dem gemalSigten Voluntarimus aber keine Extremposition bezogen wird. Viertens stellt sich mit Blick auf HK 3 (hier insbesondere relevant: Zeitpfadabhangigkeit) und HK 4 (radikale Unsicherheit) die Frage nach der Logik des Wandels. Die Antwort ist ambivalent: Der radikale Wandel wird weitestgehend ausgeschlossen, well Entscheidungen der Vergangenheit die Akteure binden. Gleichwohl versuchen wachsame, findige und kiihne Akteure im Sinne eines „homo agens" (HK 5) Veranderungen herbeizufiihren, die - im Falle des Erfolgs im Prozess der wettbewerblichen Selektion - auch disruptiver Art sein konnen. Als Ergebnis ergibt sich eine Mittelposition zwischen der Soziologie radikalen Wandels und der Soziologie der Regelung. Die Einordnung dient der weiteren Konturierung der Competence-based Theory of the Firm und vor allem auch der Abgrenzung gegeniiber dem lange herrschenden, allmahlich aber starker hinterfragten „funktionalistischen Mainstream" der betriebswirtschaftlichen Theorie (Heinl 1996, S. 156 f.). Auch im Kontext evolutionstheoretischer Forschung ergibt sich eine Profilbildung, da die Competence-based Theory of the Firm weder der stark voluntaristischen und dem radikalen Wandel folgenden Evolutionstheorie in der Pragung von Schumpeter, noch der eher evolutionaren Ausrichtung im Sinne der Darwinisten folgt (zur Einordnung vgl. Kappelhoff 2006). Es sei nur am Rande erwahnt, dass eine derartige Einordnung in den organisationstheoretischen Kontext neben der Abgrenzung von anderen Theoriezweigen die Moglichkeit zu Aussagen auf methodologischer Ebene bietet (Burrell/Morgan 1979, S. 6 f.), wobei die Competence-based Theory of the Firm in Richtung auf die der qualitativen Analyse nahe stehenden Ideografik tendiert. In Anbetracht der Idiosynkrasie der Organisation und ihrer Entwicklung vermag dies jedoch kaum zu iiberraschen. Damit ist festzuhalten: Die Competence-based Theory of the Firm ist als ein konsequent evolutorisches Forschungsprogramm zu etablieren. Aufgrund der breiten Verwendung der Begriffe „Evolutionary Theories" (Foss et al. 1995; Montgomery 1995), „evolutorische Okonomik" (Witt 1994; Cantner/Hanusch 1997) beziehungsweise „evolutorische Theorierichtungen" (Schneider 1996) in der Literatur scheinen jedoch auch diese ein zu weites Dach zu bilden. Witt (1994, S. 541 ff.) skizziert beispielsweise sechs divergierende Forschungskonzeptionen, die diesem Bereich zuzuordnen sind

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

und von Schumpeters (1911) diskontinuierlichem Strom von Innovationen iiber den biologisch beeinflussten Ansatz von Nelson und Winter (1982) bis hin zu Loasbys (1983) eher psychologischem Erklarungskonstrukt reichen. Trotz vieler Parallelen - wie z.B. Verschiedenartigkeit der Akteure, Grundmechanismen (Variation, Selektion, Reproduktion) oder Pfadabhangigkeit - stofit die Ubertragung (sozio-)biologischer Erkenntnisse auf okonomische Zusammenhange schnell an ihre Grenzen (Schneider 1996), wie auch schon Penrose (1952, S. 815) feststellte: „Even as a metaphor it [,the biological evolution', Anm. d. Verf.j is badly chosen although in principle metaphorical illustrations are legitimate and useful. [...] But in seeking fundamental explanations of economic and social phenomena in human affairs the economist, and the social scientist in general, would be well advised to attack his problems directly and in their own terms rather than indirectly by imposing sweeping biological models upon them." Die Bezeichnung einer Competence-based Theory of the Firm als evolutorische Theorierichtung scheint daher zwar berechtigt, aber noch zu unscharf. Deshalb wird zur genaueren Charakterisierung nachfolgend das Verhaltnis zu Forschungskonzeptionen der Marktprozesstheorie als evolutorische Forschungsrichtung vertiefend reflektiert.

3.2

Verbindungen unter dem Dach der Marktprozesstheorie

3.2.1

Paradjgmatische Kompatibilitat zu den „New Austrian Economics"

Schon vor der von den Autoren vorgenommenen Rekonzeptualisierung der ressourcen- und kompetenzbasierten Forschung mit dem Ziel zur Entwicklung einer Competence-based Theory of the Firm wurde der Competence-based View innerhalb der okonomischen Theorie als ein Ansatz der Marktprozesstheorie eingeordnet (z.B. Freiling 2001, S. 77 ff.). Die Marktprozesstheorie wird dabei als ein Dach iiber mehrere „Denkschulen" interpretiert und nicht - wie teilweise in der Literatur vorzufinden nahezu als Synonym fiir die so genannte Osterreichische Schule oder gar fiir die New/Modern Austrian Economics.^ Die Spannweite der Marktprozesstheorie erscheint zumindest so weit, dass benachbarte Ansatze der New Austrian Economics aufgrund der Kompatibilitat im harten Kern auch unter das aufgespannte Dach einzuordnen sind. Die Grundlagen der Marktprozesstheorie bzw. der New Austrian Economics konnen an dieser Stelle nur liberblicksartig skizziert werden und beschranken sich auf den Nachweis, dass sie eine paradigmatische Kompatibilitat zu dem oben genannten harten Kern einer Competence-based Theory of the Firm aufweisen (Ehret 2000, S. 94 ff.; Vaughn 1994, S. 112 ff.; Lingen 1993, S. 168 ff.). So erfolgt auch in der Welt der New Austrian Economics die Aufstellung von Wirtschaftsplanen unter un-

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Jors FreUins/Martin Gersch/Christian Goeke

voUkommenem Wissen (HK 4), so dass Plane regelmafiig scheitern bzw. auf Basis von Lemprozessen revidiert werden miissen (Rese 2000a, S. 74). Auch erfordert die Durchfiihrung der Plane der Einkommenserzielung Zeit. Im Zeitablauf werden aber auch relevante Daten wieder Anderungen unterliegen, so dass auch aus diesem Grunde stets ein Teil der Plane zum Scheitern verurteilt ist (HK 3). Der Erfolg eines individuellen Plans wird zudem durch die Aktivitaten anderer okonomischer Akteure beeinflusst, was auch wiederum zu Planrevidierungen fiihren wird (HK 6). Ebenfalls wird in der Marktprozesstheorie die Unsicherheit als Grundproblem okonomischen Handelns bejaht, das nicht beseitigt, sondem nur verringert werden kann (HK 4). Gleichzeitig wird anerkannt, dass Wissen und Konnen nicht exogen vorgegeben sind (HK 2). Die Annahme, dass Individuen - die als „homo agens" (Mises 1940, S. 30) charakterisiert werden (HK 5) - in der Lage seien, ihre Nutzenfunktionen zu spezifizieren oder gar zu maximieren, wird abgelehnt. Mit dem hier vorliegenden ersten Schritt einer Rekonzeptualisierung der ressourcenund kompetenzorientierten Forschung zur Competence-based Theory of the Firm konnte eine paradigmatische Kompatibilitat zu zentralen Denkschulen der Marktprozesstheorie hergestellt werden. Von einer solchen paradigmatischen Kompatibilitat kann die Marktprozesstheorie in erheblichem Mafie profitieren, wie im nachfolgenden Abschnitt gezeigt wird.

3.2.2

SchlieBung einer RealisierungslUcke in der Marktprozesstheorie

Die Frage nach der Existenz und Notwendigkeit von Unternehmungen wurde unter anderem weder von Joseph Schumpeter noch von Israel Kirzner ausreichend beachtet oder thematisiert (Gick 2002, S. 95 ff.): „... Kirzner sees the market, but not the firm. He limits himself ..." (Gick 2002, S. 98). Wahrend die Marktprozesstheorie bisher schwerpunktmafiig auf die Wissensveranderungen im Markt abstellt, mangelt es ihr traditionell an einer betriebswirtschaftlichen Erganzung, die die Bedeutung und individuelle Ausgestaltung von Marktzufuhrprozessen einzelner Akteure thematisiert. Eine solche „Realisierungslucke" - also die fehlende Konkretisierung der notwendigen untemehmungsbezogenen Prozesse durch Untemehmer zur Realisierung z.B. von Innovations- und Imitationsprozessen - wird in der Literatur als erheblicher Mangel der Marktprozesstheorie im AUgemeinen und der New Austrian Economics im Besonderen angesehen (z.B. bei Choi 1995; Moran/Ghoshal 1999; Ehret 2000; Schneider 2001b; Gick 2002; Rese 2002). Witt (1999) spricht in diesem Zusammenhang sogar von einem „Missing Chapter in Austrian Economics". Akteure werden durch ihr Handeln (Gestaltung der Leistungsbereitschaft, Durchfiihrung von Marktzufuhrprozessen sowie ggf. realisierte Transaktionen im Markt) zu Untemehmern. Die Erfolgreichen unter ihnen erhalten seitens des Marktes das Signal:

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

„weiter so!'', was aber auch den bisher nicht zum Zuge gekommenen Akteuren einen Wissenszuwachs hinsichtlich Kauferpraferenzen, Losungsmoglichkeiten in Form von Leistungsangeboten und gezahlter Preise fur realisierte Transaktionen ermoglicht. Bei der nachsten Transaktion wird der findige Akteur entweder durch Verbesserungen oder gar Innovationen neue, den Kundenpraferenzen eventuell besser entsprechende Leistungsangebote offerieren oder bisherige Angebote imitieren bzw. einen Preiswettbewerb beginnen (vgl. u.a. Lingen 1993; Rese 2000a; Roemer 2004). Im Vordergrund der Argumentation steht bei der klassischen Marktprozesstheorie insbesondere das Wissen iiber Marktakteure, relevante Eigenschaften des Leistungsangebotes und der bedienten Kauferwiinsche. Nicht thematisiert wird jedoch, was die dafiir notwendige Findigkeit beeinflusst und welche Bedeutung unternehmungsindividuelle Unterschiede bei der Gestaltung der Leistungsbereitschaft und den Marktzufuhrprozessen haben konnen. Um den Erfolg einzelner Akteure im Marktprozess zu erklaren, reicht es aber nicht aus, nur auf deren Findigkeit bei der Entdeckung von Wissen im reinen Marktprozess zu verweisen. Wahrend diverse Autoren bereits ressourcen- und kompetenzorientierten Ansatzen die Eignung zusprechen, diese Realisierungsliicke grundsatzlich fiillen zu konnen (u.a. Gick 2002, S. 98; Rese 2002, S. 272; Schneider 2001b), scheint dies aufgrund der paradigmatischen Kompatibilitat durch eine Competence-based Theory of the Firm in konsistenter Weise m5glich. Um weiterfiihrende Einsichten zu erlangen, wie eine ungleiche Wissensverteilung abgebaut und Anreize zur Schaffung neuen Wissens gewonnen werden konnen, bediirfe es nach Schneider (2001b, S. 156 ff.) einer Untersuchung der Bestimmungsgrunde von Wettbewerbsfahigkeit und der Ursachen von Wettbewerbsvorteilen. Es bedarf u.a. namlich auch der Nutzung des „richtigen Wissens" zur Realisierung eines den Marktanforderungen entsprechenden und im Vergleich zum Wettbewerb iiberlegenen Marktangebotes. Der Beantwortung genau dieser Fragestellung wird sich in Erganzung der klassischen Marktprozesstheorie eine paradigmatisch kompatible Competence-based Theory of the Firm unter dem Dach der Marktprozesstheorie widmen.

3.2.3

CbTF, Marktprozesstheorien und die Lehre von den Untemehmerfunktionen - eine aussichtsreiche Liaison?

In ahnlicher Weise paradigmatisch kompatibel zur Marktprozesstheorie wie die ressourcen- und kompetenzorientierte Forschung erscheint auch Schneiders Lehre von den Untemehmerfunktionen (dazu Freiling 2001, S. 78 ff.; Schneider 1995a, S. 254), auf die Schneider seinen Ansatz einer AUgemeinen Betriebswirtschaftslehre zuriickfiihrt (Schneider 1995a, S. 39 ff.; Schneider 1997, S. 46 f.; Schneider 2001a; Reckenfelderbaumer 2002, S. 185 ff.; Rieter, 2004). Die drei Untemehmerfunktionen lauten (z.B. Schneider 1995a, S. 28):

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I

Jors FreHing/Martin Gersch/Christian Goeke

(1) Ubemahme von Einkommensunsicherheiten anderer Menschen als institutionenbegriindende Funktion, (2) Erzielung von (bzw. Streben nach) Arbitrage- und Spekulationsgewinnen in und zwischen Markten als institutionenerhaltende Funktion nach aufien, (3) Durchsetzung von Anderungen in wirtschaftlicher Fuhrerschaft als institutionenerhaltende Funktion nach innen. Aus ihnen leitet Schneider die Erklarung fiir die Griindung und Existenz von Institutionen als Regel- und Handlungssystemen ab und bildet dadurch eine Einzelwirtschaftstheorie der Institutionen mit dem Forschungsleitbild der Verringerung von Einkommensunsicherheiten. Die Untemehmerfunktionen konkretisieren dabei die RoUe des Untemehmers auf unvoUkommenen Markten in Ungleichgewichten und basieren explizit auf den Pramissen der New Austrian Economics (Schneider 1995a, S. 254). Nach Meinung der Autoren stellt die Lehre von den Untemehmerfunktionen eine gute Grundlage fiir das Verstandnis des Verhaltens von Akteuren auf Markten dar, die durch die Annahmen der Marktprozesstheorie gepragt sind, wobei wesentliche Aspekte einer Theorie der Untemehmung beantwortet werden (Reckenfelderbaumer 2002, S. 237). Aufgrund ihres noch sehr hohen Abstraktionsniveaus steht die Lehre von den Untemehmerfunktionen unter dem Dach der Marktprozesstheorie jedoch keineswegs in Konkurrenz zu einer Competence-based Theory of the Firm, wenn es um die genaue Erklarung und Analyse einzelwirtschaftlichen Verhaltens geht. Stattdessen seien hier nur kurz und thesenartig drei Vorschlage zusammengefasst, wie sich Verbindungsmoglichkeiten zwischen der Lehre von den Untemehmerfunktionen und einer Competence-based Theory of the Firm im Rahmen der Marktprozesstheorie gestalten konnten (Freiling 2004c; Gersch et al. 2005, S. 87 ff.): (1) Die Untemehmerfunktionen der Marktprozesstheorie im AUgemeinen sowie auch die drei Untemehmerfunktionen von Schneider finden sich in den CbTF-Uberlegungen bereits implizit wieder. (2) Sowohl der (S) entrepreneur von Schumpeter als auch der (A) entrepreneur der Austrian Economics konnen im Rahmen der CbTF naher konkretisiert werden. (3) Ressourcen(-unterschiede) sind bereits impliziter - aber eben nicht explizit diskutierter und beachteter - Bestandteil der Lehre von den Untemehmerfunktionen (so auch Schneider 2001b, S. 155). Die gmndsatzliche Eignung ressourcen- und kompetenzorientierter Ansatze zur Erganzung der Marktprozesstheorie sieht auch Dieter Schneider, da ihm zufolge - fiir ein umfassendes Verstandnis der Funktionsweise von Markten - die Bestimmungsgriinde fiir Wettbewerbsfahigkeit von Untemehmungen untersucht werden miissen (Schneider 2001b, S. 152). Nicht Wettbewerb als Entdeckungsverfahren, sondern eine Verbindung der im Begriff der Untemehmensstmktur zusammengefassten Fahigkeiten mit dem Ausiiben von Untemehmerfunktionen erzeuge Ressourcen und

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

Kompetenzen als Quellen von Wettbewerbsvorspriingen (Schneider 2001b, S. 155). Die ressourcen- und kompetenzorientierte Forschung wird durch die Verbindung zu den Marktprozesstheorien insgesamt auf eine breitere Grundlage im Hinblick auf einen ganzheitlichen Erklamngsansatz von Untemehmungen und Markten gestellt. Mit den Uberlegungen unter anderem zu Einzelakteuren als „Treiber" und „Getriebene'' von Veranderungsprozessen sowie den Unternehmerfunktionen als „Unruhe" und „Motor der Entwicklung'' konnen bisher erkennbare Schwachen beziehungsweise noch nicht ausreichend behandelte Aspekte im Rahmen der CbTF konsistent adressiert werden.

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Fazlt und AusbMck auf die nachsten Schritte zu einer „Kompetenzbasierten Theorie der Untemehmung"

Die Autoren haben in diesem Beitrag eindeutig Position bezogen zu einer Rekonzeptualisierung der ressourcen- und kompetenzbasierten Forschung mit dem Ziel der Etablierung einer marktprozesstheoretisch fundierten Competence-based Theory of the Firm. Ein solches Vorhaben der Rekonzeptualisierung scheint angesichts der wissenschaftstheoretisch desolaten Situation der ressourcen- und kompetenzbasierten Forschung im Jahre 2005 iiberfallig: Neben einem klar identifizierbaren Riss durch diese Forschungsrichtung besteht mit dem Tautologievorwurf ein schwerwiegender Missstand - neben mehreren anderen. Die Autoren sind vor diesem Hintergrund einen Schritt zuriickgegangen, um, wissenschaftstheoretisch gelenkt durch das Konzept von Lakatos, Basisannahmen eines Forschungsprogramms „Competence-based Theory of the Firm'' herauszuarbeiten und in dessen harten Kern zu manifestieren. Zur Behebung schwerwiegender Vorwiirfe gegeniiber den ressourcen- und kompetenzbasierten Ansatzen wurden auf Basis dieses harten Kerns explizit auch Erkenntnisziel und zentrale Terminologie in Frage gestellt und neu entwickelt. Der erfolgte Ruckgriff auf bereits etablierte Argumentationslogiken im Rahmen der Kausalstruktur der Competence-based Theory of the Firm belegt dabei die trotz Rekonzeptualisierung erhalten gebliebene Nahe zu zentralen bisherigen Arbeiten. Insgesamt wird eine Competence-based Theory of the Firm als paradigmatisch in der Marktprozesstheorie verankert angesehen, unter deren Dach sie in der Lage scheint, bisher unbeantwortete Fragestellungen nach den einzelwirtschaftlichen Hintergrtinden bei der Gestaltung von Marktzufuhrprozessen („Realisierungslucke") zu beantworten. Aus der Perspektive der Marktprozesstheorien ergibt sich somit eine konsistente Erklarung, warum und wie sich die Akteure ein institutionelles Umfeld schaffen.

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Jorg Frei ling/Martin Gersch/Christian Goeke

um so agieren zu konnen, wie es von den Marktprozesstheorien bisher angenommen wurde. Aus der Perspektive der CbTF ergibt sich die Einbettung der Uberlegungen zu den fiinf Grundfragen einer (evolutorischen) Theorie der Unternehmung in einen konsistenten Rahmen auf hoherer Aggregationsebene, der die Existenz und Funktionsweise von Markten analysiert und diesbezuglich weitgehend akzeptiert ist. Insgesamt ergibt sich ein theoretisches Rahmenwerk, welches die einzehien ontologischen Ebenen (insbesondere Branche, Markt, Organisationspopulation/Netzwerk, Unternehmung) - gerade in ihrer Interdependenz - weitaus gezielter auszuleuchten imstande ist. Auch durch die „Uberdachung" differenziert sich die CbTF von existierenden Theorien der Unternehmung (insb. aus dem Bereich der neo-institutionellen Okonomik). Sie ermoglicht gleichzeitig eine ganzheitliche Perspektive und eine Fokussierung auf das untemehmerische Handeln zur Chancenerkennung und -nutzung durch Erschaffung und (Mit-)Gestaltung von Neuem (z.B. Leistungsangebote, Prozessstrukturen, Geschaftssysteme und/oder ganzer Markte). Die zuweilen zu starke Konzentration der Betriebswirtschaftslehre auf die Absicherung und Rationalisierung des Bestehenden, in Routinen Umsetzbarem und seiner Optimierung (so auch Hauschildt 2002; Noss 2002, S. 36 f.) wird iiberwunden. Innovationen und ihre okonomische Umsetzung, Etablierung und Nutzung riicken in der Tradition der Ideen von Schumpeter sowie der Vertreter der Marktprozesstheorien (insb. der [New] Austrian Economics) wieder in den Mittelpunkt bei der Erorterung zentraler Fragen einer evolutorischen Theorie der Unternehmung. Mit diesem initialen Vorschlag beziiglich wesentlicher Grundlagen des Arbeitens mit dem Ansatz sind Bemiihungen in Richtung einer Competence-based Theory of the Firm jedoch erst am Anfang: In nachsten Schritten gilt es, die wahrend dieses Beitrags immer wieder implizit angedeuteten forschungsleitenden Hypothesen sowie positive und negative Heuristiken zu diskutieren, explizit zu formulieren, weiterzuentwickeln und empirischen Uberpriifungen auszusetzen.

Anmerkungen 1 Die Marktprozesstheorie konzentriert sich losgelost vom Gleichgewichtsdenken auf die Analyse und Erklarung von Marktprozessen und deren Ergebnissen aus einer eher volkswirtschaftlichen Perspektive (Witt 1999, S. 108; Schneider 1995b). Dies umfasst alle wirtschaftlichen Phanomene, die mit der Existenz von Markten verbunden sind, zum Beispiel Marktstrukturen, Marktverhalten und Marktergebnisse (Rese 2000b, S. 3). Der Begriff Marktprozess bezieht sich auf unumkehrbare zeitliche Handlungsfolgen in Markten, die auch als „Tastprozesse" interpretiert werden konnen (Schneider 1995b, S. 2 und 9 ff.). In Anlehnung an Schneider (1995b, S. 11 f.) werden Marktprozesse wie folgt definiert: „Ein Markt als Institution wird verstanden als eine geordnete Menge an beobachtbaren Elementen, genannt „Marktprozesse", und geordnet nach den Relationen „Marktregeln'' und „Marktstruktur". [...] Marktprozesse als Handlungen in einem Markt werden hier von der Marktzufuhr fiir

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Eine „Competence-based Theory of the Firm" als marktprozesstheoretischer Ansatz

diesen Markt getrennt: Die Marktzufuhr eines Anbieters oder Nachfragers betrifft die realen auszuiibenden Tatigkeiten vor oder nach einer Tauschvereinbarung zu deren Erfiillung. Die Marktzufuhr bestimmt sich nach der Leistungsbereitschaft und ihrer Umsetzung in marktgangige Haupt- und Nebenleistungen/' Die sechs extrahierten Basisannahmen wurden auf ihre Verbindungen und gegenseitigen Bedingungen kritisch iiberpriift (Gersch et al. 2005, S. 28 ff.). Es konnten zwar Verbindungen entdeckt und analysiert werden, jedoch erscheint keine der gewahlten Kategorien fiir Basisannahmen durch eine andere deduktiv ableitbar. Die Basisannahmen sind nicht als dogmatische Vorgaben zu interpretieren, sondern dienen der eindeutigen Charakterisierung sowie dem Vergleich verschiedener Forschungskonzeptionen. Hierbei bieten sie auch eine differenzierte Grundlage zur Beurteilung der „paradigmatischen (In-)Kompatibilitat" verschiedener Forschungsprogramme und somit der Abwagung eines drohenden Eklektizismus bei ihrer Kombination. Eine Unternehmensneugriindung ohne jegliche Vorgeschichte hinsichtlich veredelter Inputgiiter zu Ressourcen bzw. ohne entwickelte Kompetenzen wird die absolute Ausnahme sein. Aber auch der Fall eines Starts nur mit marktgangigen Inputgiitern kann als seltener Beginn der permanenten Abfolge von (Weiter-)Entwicklungsprozessen zur Gestaltung und Sicherung einer den vermuteten zukiinftigen Marktanforderungen entsprechenden Leistungsbereitschaft interpretiert werden. Fiir ahnliche Visualisierungen von aktuellen und zukiinftigen Handlungsraumen siehe auch Schreyogg et al. (2003) und Ackermann (2003) in dem diesbeziiglichen Themenheft der Managementforschung: Schreyogg, G./Sydow, J. (Hrsg): Managementforschung 13. Wiesbaden 2003. Ahnliche Darstellungen im Rahmen der Evolutionstheorie finden sich bei Kappelhoff (2006). Ein sich in die Zukunft offnender Trichter als Handlungsraum ist aber keineswegs immer gegeben. So kdnnen zum Beispiel Entwicklungsverlaufe, welche die Eigenschaft der Pfadabhangigkeit i.e.S. aufweisen, zukiinftige Handlungsraume auf zunehmend schmalere Korridore oder gar auf enge Pfade verengen. Nur bedingt konnen einzelne Akteure diese (mit) gestalten oder gar „brechen'' (u.a. Ackermann 2003; Schreyogg et al. 2003). Die so genannte Osterreichische Schule geht zuriick auf grundlegende Veroffentlichungen ihrer beiden fiihrenden Kopfe Carl Menger und Eugen von Bohm-Bawerk und endete mit dem Ausbruch des Ersten Weltkrieges (Fritz 1990, S. 496). Innerhalb der Osterreichischen Schule bilden die New Austrian Economics nur eine von mehreren unterschiedlichen theoretischen Richtungen. Der Name „New Austrian Economies'' geht nach Ehret (2000, S. 93 f.) auf das Wirken der beiden wichtigen Vertreter Friedrich August von Hayek und Ludwig von Mises zuriick, die seit den 1930er Jahren im angelsachsischen Bereich wirkten. Die Methoden dieser Denkschule wurden nach dem Zweiten Weltkrieg insbesondere in den USA lebendig gehalten, woher auch der englische Name kommt.

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Jors Freilins/Martin Gersch/Christian Goeke

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Prof. Dr. Jorg Freiling Universitat Bremen Lehrstuhl fiir Mittelstand, Existenzgriindung und Entrepreneurship Wilhelm-Herbst-Strafie 5 D-28359 Bremen freiling@uni-br emen. de Dr. Martin Gersch und Dipl.-Ok. Christian Goeke beide Ruhr-Universitat Bochum Institut fiir Untemehmensfiihrung Universitatsstrafie 150 D-44801 Bochum [email protected] und [email protected]

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IHetiich ym\ der Ottsnttz/Anilrea C^f

Beziehungskapital; Kooperationsfiihrung; Kooperationskompetenz; Managementfahigkeiten; organisationales Lernen; Sozialkapital

Zusammenfassung Angesichts der zunehmenden Ausdifferenzierung von Untemehmenskooperationen und ihrer sowohl betriebs- als auch volkswirtschaftlich gewachsenen Bedeutung wird die Frage nach den Komponenten eines diesbeztiglichen Fiihrungs-Know-hows immer drangender. Da der damit verbundene Begriff der Kooperationskompetenz in der Diskussion zumeist nur locker und wenig prazise verwendet wird, verfolgt dieser Beitrag das Ziel, auf der Basis einer intemationalen Literaturrecherche zur Konstruktvalidierung interorganisationaler Kooperationskompetenz beizutragen und dabei auch die einzelnen Konstruktdimensionen als „Teilfahigkeiten" verschiedenen Ebenen in der Organisation zuzuordnen. Die darauf aufbauenden praxeologischen Empfehlungen beriicksichtigen insbesondere den sozialen Charakter iiberbetrieblicher Partnerschaften. Damit soil ein Beitrag zur konzeptionellen Weiterentwicklung der Kooperationsforschung geleistet werden.

Managementforschung 16 (2006), hrsg. von G. Schreyogg und P. Conrad Gabler Verlag • Wiesbaden, S. 83-120

Dietrich von der Oelsnitz/Andrea Graf

Abstract With the increasing significance of inter-firm relationships as managerial as well as economic strategic devices, researchers and practitioners likewise call for an in-depth understanding of management know-how in cooperative business settings. However, there is neither an accepted definition of this specific know-how we call „ Collaborative Capability of Firms", nor an agreement that characteristics and components constitute this capability. In this paper, we develop three dimensions of Collaborative Capability based on international literature research and identify specific skills and activities related to each of them. Based on the results, we discuss recommendations for managing inter-firm relationships focusing on aspects of social capital. Overall, we intend to contribute to validating this concept.

Inhaltsubersicht 1 Zur wachsenden Bedeutung von Kooperationskompetenz 2 Sondierung und nahere Begriindung des Konstrukts Kooperationskompetenz 3 Ebenen und Komponenten von „Kooperationskompetenz" 3.1 Die Makro-Ebene: Gesamtorganisationale Voraussetzungen von Kooperationskompetenz 3.2 Die Meso-Ebene: Teambezogene Voraussetzungen von Kooperationskompetenz 3.3 Die Mikro-Ebene: Individuelle Voraussetzungen von Kooperationskompetenz 4 Ansatzpunkte zum Management von Kooperationskompetenz 5 Resiimee und Forschungsausblick

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Inhalt und Aufbau interorganisationaier Kooperationskompetenz

Jn the global economy, a well-developed ability to create and sustain fruitful collaborations gives companies a significant competitive leg up" (Kanter 1994, S. 96).

1

Zur wachsenden Bedeutung von Kooperationskompetenz

Kooperationen, AUianzen, strategische Wertschopfungspartnerschaften - diese Termini werden im Sprachgebrauch von Managementforschem sowie -praktikern mehr und mehr gelaufig, denn kooperative Arrangements und interorganisationale Biindnisse sind in der globalisierten Wirtschaft zum AUgemeingut geworden. Ob man so weit gehen kann, zu behaupten „the single, vertically integrated company competing as a stand-alone business is quickly becoming an obsolete business model" (Isabella/ Spekman 2001, S. 217) sei dahingestellt. Sicher ist, dass kooperative Verbindungen eine sinnfallige Antwort auf folgende Wettbewerbsbedingungen geben: •

Wachsende Komplexitat von Industrie- wie Konsumgiitern, die immer grofiere Etats fiir immer unsichere Neuentwicklungen hervorruft;

•

technologische Konvergenz vieler Branchen mit entsprechendem Druck auf das Angebot ganzheitlicher Systemlosungen und komplementarer „Angebotspakete" (vgl. hierzu speziell Sydow et al. 2002);

•

Notwendigkeit zur Erzielung von Economies of Scale und Scope mit dem haufigen Zwang zur internationalen Marktabdeckung;

H komprimierte Produktlebenszyklen, d.h. verkiirzte Pay-off-Phasen, die partnergestiitzte Schnelligkeitsvorteile essentiell werden lassen; •

weiterhin bestehende Handelsschranken und national verriegelte Markte, die oft nach einem kooperativen Markteintritt verlangen.

Wenn die Zukunft im „Hyperwettbewerb'' tatsachlich durch die Konkurrenz starker Firmennetzwerke gepragt ist (vgl. Contractor/Lorange 2002, S. 498 f.; D'Aveni 1995, S. 199 ff.; Gomes-Casseres 1994), dann verschiebt sich der Ankerpunkt des strategischen Denkens zusehends auf die iiberorganisationale Ebene, und die Effektivitat geschaftlicher Biindnisbeziehungen wird immer deutlicher zu einem entscheidenden Trumpf. Auf der anderen Seite ist nicht zu iibersehen, dass viele Koalitionen fiir wenigstens einen der Beteiligten mit einer Enttauschung endeten. Gerade in der Analyse von Biindnissen zwischen japanischen und US-amerikanischen oder europaischen Unternehmen fallt ein hoher Grad an einseitig von westlicher Seite aufgekiindigten Biindnissen auf - die Kooperationen zwischen Honeywell/NEC, General Motors/

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Dietrich von der Oelsnitz/Andrea Graf

Toyota, General Motors/Daewoo, Xerox/Canon oder Canon/Apple sind nur einige Beispiele. Dementsprechend hagelte es in den Achtziger Jahren wissenschaftliche Beitrage der Provenienz „Joint ventures with Japan give away our future" (vgl. Reich/ Mankin 1986) beziehungsweise wurde noch vor kurzem gefragt, ob japanische Partner nicht vielfach „Trojan Horses" in einem Biindnis waren (vgl. Hennart et al. 1999). Vor allem japanische Untemehmen scheinen also schneller erkannt zu haben, dass auch in zunachst weniger wissenslastigen Kooperationen (z.B. in Vertriebs- oder Beschaffungsallianzen) Kompetenz- und Lemziele verfolgt werden konnen. Und wenn die Griinde ambivalenter Kooperationsergebnisse im Einzelfall auch vielschichtig sein mogen: Fast immer waren Asymmetrien in der Lemtiefe und Lemgeschwindigkeit zwischen den beteiligten Unternehmen mit fiir die negative Erfahrung eines Partners verantwortlich (vgl. u.a. Badaracco 1991, S. 76 f£.; D'Aveni 1995, S. 117; Hill/Hellriegel 1994; Hamel et al. 1989 oder speziell fiir die Halbleiter- und TV-Gerate-Branche Shan/Hamilton 1991, S. 430). Dieser Befund hangt nur vordergrundig mit der gestiegenen Zahl wissensbasierter Untemehmenskooperationen zusammen (vgl. Mowery et al. 1996, S. 77 f.); viel eher lassen sich signifikante Unterschiede hinsichtlich der Kooperationsphilosophie und der Kooperationsprofessionalitdt der beteiligten Untemehmen als ursachlich vermuten. Oder anders: „Understanding of collaborative mechanisms and transfer processes favors knowledge absorption by eliminating many of the unnecessary tasks and disruptive noise of cooperation" (Simonin 1999, S. 603). Die zunehmende Wichtigkeit von Kooperations-Know-how muss jedoch nicht allein mit kooperationsinharenten Lemasymmetrien begriindet werden: AUianzen und Netzwerke sind - insbesondere in der Form multilateraler Biindnissysteme - ohne ein spezielles Know-how letztlich nicht effektiv zu managen (vgl. Dyer/Singh 1998; Lorenzoni/Lipparini 1999; Powell et al. 1996; Lei 1993, S. 37 f.; Lei/Slocum 1992). Kooperationen evozieren spezielle Fuhrungsumstdnde und verlangen demgemajS weiterreichende Managementfahigkeiten als dies bei einem autonom agierenden Unternehmen der Fall ist. Dies liegt zunachst an der Multipersonalitdt, der Multiorganisationalitdt sowie der oftmaligen Multinationalitdt einer firmeniibergreifenden Partnerschaft (vgl. Meckl 1995, S. 35 f.). Eine Folge hiervon ist, dass die Prozesse im Rahmen eines Kooperationsprojekts von den parallel ablaufenden Prozessen in den Mutteruntemehmen beeinflusst werden, und somit eine ureigene Mixtur aus Eigenleben und Aufieneinwirkung entsteht (vgl. Kutschker 2005, S. 1143; Sydow 1992, S. 301 ff.). Insofem miissen AUianzen und Netzwerke als hochdynamische und emergente, d.h. sich z.T. auch ungesteuert entwickelnde Gebilde begriffen werden, in denen die Startbedingungen selten lange Bestand haben; eher gilt: „Most alliance groups don't spring into life fully formed. They are built gradually, piece by piece" (Gomes-Casseres 1994, S. 65; ahnlich Inkpen/Currall 2004, S. 587). Dies macht alltagliche Aushandlungsprozesse und Aktivitaten der operativen Konfliktbewaltigung zum Normalfall (vgl. Aderhold/Wetzel 2005; CuUen et al., S. 226; Gretzinger et al. 2002; Lin/Germain 1998). Neben die iiblicherweise thematisierten formalen Prozesse der Kooperationssteuerung (z.B. Selektion, AUokation, Regulation, Evaluation bei Sydow 2003, S. 312) tritt daher eine Viel-

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Inhalt und Aufbau interorsanisationaler Kooperationskompetenz

zahl meist weniger beachteter informaler Prozesse, wie z.B. das reziproke „sensemaking", ^understanding" und „ committing" (vgl. Ring 2000, S. 155; Ring/van de Ven 1994, S. 96 ff. sowie Abschnitt 3.3). Benotigt werden deshalb vor allem auch sozioemotionale Managementfahigkeiten bzw. ein Mindestmafi an ^relational quality" (vgl. Arino et al. 2001). Dies hangt letztlich eng zusammen mit einem weiteren Charakteristikum: der doppelten Bindung transorganisationaler BUndnisse, Neben der bislang vorwiegend beachteten okonomisch-materiellen Koppelung, die mit steigender Zahl der Kooperationsmitglieder rapide zunimmt und die Koordinationsproblematik kompliziert, konstituieren kooperative Arrangements auch soziale Gebilde, die auf zusatzlichen Austauschebenen fufien (vgl. Das/Teng 2002, S. 447 f.; Gulati 1998, S. 95 f.). Spekman et al. (1996, S. 350 f.) stellen sich AUianzbeziehungen dementsprechend als eine ineinander verwobene Doppelhelix vor, deren beiden Strange - „relationship" und „business" - vom „alliance spirit" (gemeint sind die impliziten Normen und Grundregeln der Kooperation) zusammengehalten werden. Die immanente soziale Austauschebene - von Blau (1964, S. 91) als „voluntary actions of individuals that are motivated by the returns they are expected to bring and typically in fact bring from others" definiert - erweitert das erforderliche Kompetenzbiindel der Kooperationsfiihrung betrachtlich. Derm Kooperationen basieren, neben dem formal-vertragsgestiitzten, gleichsam „erzwungenen" Leistungstransfer, wesentlich auch auf freiwillig-ungeregelten Austauschprozessen, die ein kontingentes System wechselseitiger Belohnungsreaktionen bedingen und zur okonomischen somit zusatzlich eine immaterielle Koppelung begriinden. Dabei entscheidet die strukturelle wie soziale Position eines Untemehmens in seinem Netzwerk iiber dessen Reputation, Einfluss und letztendliche Appropriierungsfahigkeit. In diese Denkrichtung zielt zumindest der zunehmend beachtete Begriff des betrieblichen Social Capital (vgl. Burt 2003, 1997; Koka/Prescott 2001; Tsai 2000; Walker et al. 1997; in Deutschland Maurer 2003; Matiaske 1999). Publikationen zum Konstrukt „Kooperationskompetenz" haben vor diesem Hintergrund in den letzten Jahren an Umfang zugenommen. Inhaltlich wie methodisch ist die Literatur allerdings stark eingeschrankt: Zum einen bleibt das Konstrukt selbst vergleichsweise oberflachlich und wenig operabel, zum anderen blickt man in gewohnter Manier nach Asien - speziell auf japanische Automobilzuliefer-Netzwerke um von dort praktische Gestaltungshilfe zu erlangen (z.B. Kotabe et al. 2001; Dyer/ Nobeoka 2000; Dyer 1996). Uberdies findet sich ein „Dschungel" unterschiedlichster Konstruktelemente, deren heuristische Herkunft nicht immer ausreichend klar ist. Insgesamt herrscht also eine eher unsystematisch-anekdotische Sichtweise vor. Ziel unseres Beitrages ist es daher, auf exploratorischem Niveau zur Konstruktvalidierung interorganisationaler Kooperationskompetenz beizutragen. Hierzu sind klarer als bisher verschiedene Wirkungsebenen in der Organisation zu differenzieren und sodann erste Empfehlungen zum gezielten Aufbau von Kooperationskompetenz zu geben. Der Aufsatz ist daher bewusst breit angelegt. Die Prazisierung einzelner Subkomponenten - z.B. von Teamfahigkeiten im Rahmen der Personalauswahl - wurde

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Dietrich von der Oelsnitz/Andrea Graf

andernorts bereits fallweise geleistet und kann dann hier fur unsere Zwecke herangezogen werden. Sie tritt damit jedoch hinter dem Ziel der Sammlung, Verkniipfung und inhaltlichen Neuausrichtung der Einzelelemente zuriick.

Sondlerung und nahere Begrlindung des Konstrukts Kooperatlonskompetenz Wenngleich das Konstrukt „Kooperatlonskompetenz" in diesem Beitrag primar mit Blick auf interorganisationale Beziehungen analysiert wird, muss an dieser Stelle einer semantischen Verengung vorgebeugt werden: Natiirlich wird eine derartige MetaFahigkeit auch in organisationsintemen Arbeitsprozessen benotigt, besteht doch das genuine Wesen von „Organisation" bzw. „Hierarchie" darin, dass hierdurch ein formales wie informales Regelungsgeriist kreiert wird, das sich vor allem uber seine spezielle Losung der allgegenwartigen Koordinations- und Kooperationsproblematik charakterisiert. Bestimmte, nachfolgend noch zu konkretisierende Dimensionen von Kooperationskompetenz sind somit bei internen wie grenziiberschreitenden Arbeitsprozessen identisch. Gleichwohl treten - wie oben bereits skizziert - im Rahmen organisationsiibergreifender Aktivitaten zusatzliche Schwierigkeiten und Erfordemisse auf, die letztlich eine bevorzugte Hinwendung zur interorganisationalen Kooperationskompetenz rechtfertigen. Dabei lasst sich Kompetenz zunachst allgemein als praktisches Konnen, also als „handlungsbezogen bewahrtes Wissen" begreifen. Im Rahmen dieser Sichtweise korrespondiert „Kompetenz" am starksten mit dem gelegentlich synonym verwendeten Begriff „Know-how", beinhaltet dariiber hinaus aber zumeist auch das Wissen um deklarative Fakten (= Know-what) sowie das Vermogen einer prinzipiellen Reflexionsfahigkeit (= Know-why). Der spezielle Terminus Kooperationskompetenz wird in der Literatur dann sehr unterschiedlich gefiillt - mit zum Tell deutlich anderen Akzentuierungen finden sich u.a. die Begriffe Relational capability (LorenzoniA^ipparini 1999), Collaborative Know-how (Simonin 1997), Kooperationsfdhigkeit (Eisele 1995), Komplementaritdtskompetenz (Bellmann/Hippe 1996, S. 71), Kooperative Kernkompetenz (Duschek 1998) und Beziehungs-, Vernetzungs- oder Netzwerkkompetenz (Stahl 1996; Peitz 2002 bzw. Ritter 1998; Ritter/Gemiinden 1998). Im Folgenden soil anhand einer Synopse ausgewahlter Arbeiten ein erster Uberblick iiber die Vielzahl der Begriffe sowie mogliche Konstruktinhalte und -dimensionen gegeben werden. Die referierten Arbeiten wurden dabei aufgrund ihrer Originalitat, inhaltlichen Operationalisierung und/oder spateren Verwendbarkeit in unserem Text ausgewahlt. Ein Anspruch auf VoUstandigkeit wird nicht erhoben (einen hilfreichen, wenngleich nicht mehr ganz aktuellen Uberblick geben auch Pfohl/Buse 1999, S. 286).

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Miiller (1990) - Kooperationsfdhigkeit - unterscheidet grob in objektive und psychologische Voraussetzungen. Objektive Faktoren sind Interessenidentitat, ahnliche Unternehmensgrofien, Freiwilligkeit, solide Finanzausstattung und Wettbewerbsstarke. Psychologische Bedingungen: Vertrauen, Informationsbereitschaft, „sinnvolle'' Ziele, individuelle Kooperationsfahigkeit sowie Wille zu gemeinsamen Losungen.

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Bronder (1993) - Kooperationsfdhigkeit - nennt als „tragende Saulen'': vertrauensforderndes Kooperationsverhalten der Mitarbeiter; kooperationsfdrdemde, dezentrale Organisationsstrukturen; kooperationsfordemde Managementsysteme.

11 Bellmann/Hippe (1996) - Komplementaritdtskompetenz - fiihren als Dimensionen auf: Logistikkompetenz, Koordinationskompetenz, Kommunikationskompetenz; sowie als grundlegende Komplementaritdtskompetenzen: reziproke Kompetenz; sequentielle Kompetenz; redistributive Kompetenz. •

Hinterhuber/Stahl (1996) differenzieren drei Teilkompetenzen: Relationale Kompetenz im Sinne von identitatsfordemden Fahigkeiten, wie z.B. RoUeniibernahme (Fahigkeit, die Erwartungen der Interaktionspartner zu iibemehmen); Ambiguitatstoleranz (Fahigkeit, die Entfaltung der Ich-Identitat der Beziehungspartner zu akzeptieren); Selbstoffnung (Bereitschaft, dem Interaktionspartner Einblick in das Selbst zu gewahren). Sodann die Reputationale Kompetenz als „jene Fahigkeiten und Fertigkeiten, die fiir den Aufbau und Erhalt von Reputationskapital (Vertrauenswiirdigkeit und Ansehen) erforderlich sind''. Schliefilich die Integrative Kompetenz als Vermogen zur Kombination diagnostischer mit gestaltender Fahigkeit.

B Hilb (1997) - Transformations- und Vernetzungsfdhigkeit - sieht jene als Schlusselkompetenz in Unternehmen, die ein hohes Mafi an Offenheit verlangen. Das Anforderungsprofil an einen virtuellen Partner: Personlichkeits-Kompetenz; FachKompetenz; Fiihrungs-Kompetenz; Sozial-Kompetenz. •

Hillig (1997) - Kooperationskompetenz - als die allgemeine Fahigkeit von Unternehmen, die organisatorischen Voraussetzungen fiir erfolgreiche Kooperation zu schaffen. Komponenten, jeweils auf Kooperations- und Partnerebene sind: Selbstorganisation, Beobachtung, shared understanding, Vertrauen und Konfliktlosungsfahigkeit.

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Simonin (1997) - Collaborative Know-how - als fiinf-faktorielles Konstrukt: collaborative management know-how (mit 43,7 % Varianzaufklarung der wichtigste Faktor), negotiation know-how, partner-searching know-how, knowledge and skill transfers sowie exiting skills.

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Beck (1998) - Netzwerkfdhigkeit - als „Networking"-Kompetenz einer Unternehmung zum effizienten Aufbau, Betrieb und Losen von Netzmitgliedschaften. Bausteine von Netzwerkfahigkeit: Diagnosefahigkeit, Anwerbefahigkeit, Bargaining-Kompetenz, Konfliktfahigkeit, Sicherungskompetenz, Fairness, Lernfahigkeit, Flexibilitat, IT-Kompetenz.

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ReiJS (1998) - Netzwerkkompetenz - mit den Elementen Segmentierungskompetenz; Vemetzungskompetenz; Infrastrukturkompetenz. Diese Teilfahigkeiten miissen durch adaquate Kombination in einen „Kompetenz-Mix" iiberfuhrt werden. Dent (1999) - Partnering Intelligence - wird gemessen iiber einen „partnering quotient" (PQ), welcher „ certain traits and skills that lead to successful partnerships" beinhaltet; namlich: clear vision, welcomes change, creatively resolves conflicts and solves problems, values interdependence, trust, openly self-discloses information, feedback. Zahn/Foschiani (2002) - Netzwerkfahigkeiten - die sich vor allem in Beziehungskapital manifestieren. Dabei erleichtert interne Netzwerkfahigkeit die Bildung extender Netzwerkbeziehungen (u.a. via kooperationsfordemdem Klima, Erfahrungen mit intemen Kooperationen, Anreizen zur iibergreifenden Ressourcenbundelung). Peitz (2002) - Vemetzungskompetenz - die sich vor allem als „Interaktionsfahigkeit in Netzwerken" zeigt. Die Elemente: Grenzstellengestaltung, Interaktionskultur und Mitarbeiter, Kommunikation/InformationAVissen sowie Netzwerkstrategie und Beziehungsportfolio. Feldman (2004) - Relational resources - die sich in „understanding about both the skills and the willingness of other people" aufiert. Dies wird begiinstigt durch „Trust, authority, complementarity, and information are qualities of the relationships that influenced the way people were able to work together." Phan/Styles/Patterson (2005) - Relational competence - mit den beiden Dimensionen Relationship initiation competence und Relationship maintenance competence. Daneben aber auch Relationship quality mit den Einzeldimensionen Trust, Satisfaction, Commitment und Joint problem solving.

Auf der Suche nach konzeptiibergreifenden Gemeinsamkeiten ist zu konstatieren, dass „Kooperationskompetenz" als Sammelbegriff eine Vielzahl diverser Einzelfahigkeiten umfasst, die - je nach Kooperationsrichtung - zudem in ihrer Wichtigkeit situativ variieren diirften. Wenn es speziell um die vertikale Zusammenlegung von Unternehmenskompetenzen innerhalb einer ganzheitlichen Wertschopfungskette geht, dann beschreibt der Begriff z.B. die Fahigkeit, Ressourcenkomplementaritaten zwischen den Partnem erkennen und die einzelnen Leistungsbeitrage friktionslos zu einem nutzenstiftenden Endprodukt zusammenfiigen zu konnen. Blickt man hingegen eher auf horizontale Kooperationen zwischen Wettbewerbem, dann geht es vor allem um die Schnelligkeit und Tiefe des eigenen Wissenszuwachses bei gleichzeitigem Wissensschutz (vgl. von der Oelsnitz 2005, S. 201). Auch hinsichtlich der Kooperationsart bzw. der verfolgten Kooperationsziele variieren die geforderten Fahigkeiten. In Beschaffungsallianzen sind Lemfahigkeiten z.B. weniger zentral, bei Produktionsallianzen dominiert die technische Anschlussfahigkeit; innovationsorientierte AUianzen erfordem eine starkere Beachtung des Wissenstransferprozesses als Biindnisse, denen eher Routineaufgaben obliegen.

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Inhalt und Aufbau interorsanisationaler Kooperationskompetenz

Kompositionell umfasst Kooperationskompetenz auf der Gesamtunternehmensebene in einer ersten Annaherung zum einen die Verbesserung der allgemeinen organisationalen Beziehungs- und Anschlussfahigkeit (als eher sozio-technische Grofie, die partnerabhangig ist), und zum anderen die Fahigkeit zur bestmoglichen Entwicklung sowie eigenen Nutzung einer Kooperation durch den Einsatz eines eher universellen Management-Know-hows (als intellektuelle Grofie, die partnerunabhangig ist). Uberblickt man im Weiteren die einzelnen Elemente - als Teilfahigkeiten interpretiert - in der obigen Synopse, dann befinden sich diese offenkundig auf unterschiedlichen Organisationsebenen. Vereinfachend ist zwischen unmittelbarer Arbeitsebene (Individuum und Team) und iibergeordneter Leitungsebene einer Kooperation zu unterscheiden. Diese Konzipierung von Kooperationskompetenz als mehrdimensionales Konstrukt, das sowohl personliche Fdhigkeiten der individuellen Kooperationstrager als auch organisationale Fdhigkeiten bzw. Merkmale der Partnerunternehmen insgesamt umfasst, wird von verschiedenen Autoren zwar geteilt (vgl. Hillig 1997, S. 101 f., 181 ff.; Spekman et al. 2000, S. viii; Wiihrer 1995, S. 82; Miiller 1990, S. 371 f.), nichtsdestotrotz aber von der Mehrheit iibersehen. Da Kompetenzen letztlich durch innerorganisationale Lernvorgange entstehen, ist es wichtig festzustellen, dass unsere Systematik mit der iiblichen dreigliedrigen Schichtung betrieblicher Lernprozesse korrespondiert (vgl. z.B. Reber 1992, Sp. 1243). Kooperationskompetenz wird im Rahmen dieses Beitrags folgerichtig als aus den Elementen der Individualkompetenz, der gruppenbasierten Mesokompetenzen sowie der iibergreifend-integrierenden Makrokompetenzen bestehend beschrieben. Analog: „Alliance competence is partly a function of individual skills and capabilities and firm-level attributes that enhance, encourage, and support alliance-like thinking and behavior throughout the firm'' (Spekman et al. 2000, S. iix). Dementsprechend wird interorganisationale Kooperationskompetenz nachfolgend als die Summe der in eine spezifische Kooperationsbeziehung eingebrachten individuellen, teambezogenen und gesamtorganisationalen Unternehmensfdhigkeiten verstanden. Dabei diirfen Zusammenhdnge und Interdependenzen nicht iibersehen werden. Die soziale Kooperationsdimension beschrankt sich nicht auf eine einzelne Ebene; der Begriff der Unternehmung darf gerade hier nicht reifiziert werden - es handelt ja nicht „das'' Unternehmen; festzuhalten ist vielmehr, dass die eigentliche Zusammenarbeit in Untemehmensbiindnissen zwischen Teams beziehungsweise Individuen stattfindet. Die jeweils ausgewahlten Mitarbeiter bringen hierbei ihr ureigenes, mehr oder minder geeignetes Set von Fahigkeiten und Personlichkeitsmerkmalen ein. Dies gilt ebenso fiir die Leitungsebene: Auch hier mlissen zum Zwecke der effektiven Suche, Auswahl und Einbindung geeigneter Partner bestimmte Fahigkeiten vorhanden sein. Beide Bereiche sind nicht unabhangig voneinander, z.B. wirken die kooperationskonstituierenden Entscheidungen der Leitungsebene in nachhaltiger Weise auf die spatere operative Zusammenarbeit der Beteiligten ein (d.h. kooperationsvertragliche Regelungen erschweren oder vereinfachen, je nach ZweckmajSigkeit, das alltagliche Miteinander). Und auch hinsichtlich des Faktors Sozialkapital beriihrt sich die Makroebene der

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Kooperationskompetenz mit einer noch naher zu definierenden Mikroebene. Derm um soziales Kapital - sprich: Einfluss und Vertrauen - aufzubauen, bedarf es letztlich auf alien Ebenen der Zusammenarbeit personlicher Integritat und politisch-emotionaler Managementfahigkeiten. Die damit angesprochenen Teilkompetenzen auf der Individualebene wirken ihrerseits wiederum auf das Image und die Reputation eines Unternehmens als Kooperationspartner fiir andere ein. Auf Basis dieser Uberlegungen sollen im folgenden Abschnitt die verschiedenen Ebenen interorganisationaler Kooperationskompetenz prazisiert werden.

Ebenen und Komponenten von „ Kooperationskompetenz"

Abb. 1:

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Aufbau interorganisationaler Kooperationskompetenz

Inhalt und Aufbau interorsanisationaler Kooperationskompetenz

3.1

Die Makro-Ebene: Gesamtorganisationale Voraussetzungen von Kooperationskompetenz

Die organisationsinternen und -externen Voraussetzungen stecken die Rahmenbedingungen der interorganisationalen Kooperationskompetenz ab und ummanteln samtliche Prozesse und Aspekte der interorganisationalen Kooperationskompetenz (vgl. Abb. 1). Nicht nur werden auf der Makro-Ebene die grundlegenden Entscheidungen getroffen. Auch bestimmt vor allem die Verfiigbarkeit der tangiblen und intangiblen Ressourcen mit unterschiedlicher Relevanz, Reagibilitat und Transferierbarkeit iiber die Attraktivitat einer Unternehmung fiir andere und damit iiber die Erfolgswahrscheinlichkeit der Zusammenarbeit. Einigkeit besteht in diesem Zusammenhang dariiber, dass diese Ressourcen in einer Unternehmenskooperation gezielt gesteuert werden miissen (vgl. Hinterhuber/Stahl 1996, S. 96). Wir gehen in den folgenden Uberlegungen dabei davon aus, dass im Unternehmen die Motivation, eine Kooperation mit einem anderen Unternehmen einzugehen, prinzipiell gegeben ist. Gemafi obiger Literaturrecherche betrifft die gesamtorganisationale FUhrungs- und Beziehungsfdhigkeit grundsatzliche Untemehmensmerkmale, die quasi den unausgesprochenen Hintergrund einer Kooperation bilden. In ordnender Absicht lassen sich drei Dimensionen unterscheiden: (1) funktionale Kernkompetenzen sowie iibergreifendes Management-Know-how als Meta-Ressource (fachliche und iiberfachlich-strategische Dimension); (2) kompatible Managementsysteme, Organisationsstrukturen und tionswege (systemisch-technische Dimension);

Kommunika-

(3) organisational Reputation und Zentralitat (soziale Dimension). Der Besitz spezieller Kompetenzen und Ressourcen ist die Eingangsvoraussetzung kooperativer Arrangements. Ein Unternehmen muss folglich entweder eine bestimmte betriebswirtschaftliche Funktion (Forschung, Marketing, Produktion etc.) beherrschen, die der Partner mitnutzen mochte (wodurch er sich auf seine Kernkompetenzen konzentrieren kann), oder es muss iiber wesentliche materielle oder immaterielle Ressourcen verfugen, die es effizienzfordernd in eine Kooperation einbringen karm (Finanzkraft, Marktkenntnis, Vertriebsstruktur, Management-Know-how etc.). Attraktivitat fiir potenzielle Partner erreicht ein Unternehmen dann, wenn die Kompetenzen und Ressourcen so gesteuert werden, dass sie eine koordinierte Gesamtheit von Knowhow, Fahigkeiten und Technologien darstellen (vgl. Fiamel/Prahalad 1997). Verschiedene Studien erbringen den empirischen Nachweis iiber untemehmensweit gebiindelte Kompetenzen in Unternehmensnetzwerken sowie uber die Differenz zwischen fachlichen („general purpose'') und grundsatzlicheren, fiihrungsbezogenen Fertigkeiten („alliance capability''; vgl. z.B. Inkpen/Currall 2004, S. 592; Anand/Khanna 2000, S. 313; Kale et al. 2002; Lorenzoni/Lipparini 1999). In der jiingeren Forschung wird angenommen, dass diese Kompetenzen auf der Makro-Ebene entwickelt werden

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konnen (vgl. Spekman et al. 2000; ZoUo et al. 2002). Begriindungen dieser Annahme wurzeln vor allem im Aussagengeriist des „Resource-based view" bzw. des „Knowledge-based view of the firm" (vgl. genauer Abschnitt 4). Neben der Aufgabe, das strategische Fiihrungs-Know-how sowie die fachlichen Voraussetzungen fiir die grenziiberschreitende Beziehungsfahigkeit zu entwickeln, ist das Untemehmen fiir andere formal anschlussfahig zu gestalten. Dies betrifft die systemisch-technische Dimension einer iiberbetrieblichen Partnerschaft. Die Anforderungskataloge hinsichtlich diverser „Teil-Kompatibilitaten" sind insbesondere zu dieser FitDimension umfangreich. Hier fallen aber auch normative Inkonsistenzen auf: So werden beispielsweise in einem Teil der Literatur ahnliche Untemehmenskulturen der Biindnispartner gefordert, in einem anderen Teil zu differenten Kulturen geraten. Widerspriichliche Befunde lassen sich auch zu den Parametem Untemehmensgrofie, Untemehmensalter, Umsatzstarke und Branche der Partner finden. Insbesondere die Arbeit von Robson (2002), die aus einer Liste mit 37 potenziell relevanten Kriterien zur Partnerselektion schliefilich 12 distinkte Kriterien herausschalt, zeigt indes, dass eine diesbeziiglich angestrebte VoUstandigkeit von Fit-Dimensionen nicht nur kaum moglich, sondem letztlich auch nicht sinnvoU ist, da sich eine iiberraschend grofie Zahl von Kriterien als fur den finalen Kooperationserfolg irrelevant (und damit vemachlassigbar) erwiesen hat. Dies gilt nur fiir wenige Parameter nicht, die aus diesem Grunde fiir eine Operationalisierung vorgeschlagen werden: Zuvorderst sind dies die betrieblichen Fiihrungs- und IT-Systeme (Planungs-, Informations- und Anreizsystem). Empirische Studien zeigen einhellig, dass ein Misfit hier zum Scheitem der Zusammenarbeit fiihren kann (vgl. u.a. Dyer/Singh 1998, S. 668). Daten kormen in diesem Fall nur unter Schwierigkeiten ausgetauscht werden, oder differente Anreizphilosophien honorieren einmal den Gruppen-, andemorts die Einzelleistung und richten so das Verhalten der Kooperationsbeteiligten abweichend aus. Auch unterschiedlich ausgelegte Planungssysteme, mit unterschiedlichen Zeithorizonten oder Planungspramissen, erschweren eine reibungslose Zusammenarbeit. Uberdies muss die Organisationsstruktur der kooperierenden Untemehmen anschlussfahig sein; erschwert wird eine Zusammenarbeit z.B. dann, wenn sachkundiges und zugleich interkulturell kompetentes Personal fehlt (vgl. vor allem Graf 2004a), nicht in geniigendem Mafie grenziiberspannende Einheiten vorhanden sind oder fehlende Standorte (Auslandsniederlassungen etc.) die personlichen Zusammenkiinfte der Beteiligten auf ein Minimum reduzieren. Die oben bereits angesprochene soziale Dimension einer Kooperationsbeziehung, die neben dem okonomischen ein soziales Netzwerk konstituiert, das iiber die eigentliche Koalition hinaus haufig auch diverse Aul^enkontakte der Partner in das Biindnis einbringt, riickt als dritte Dimension die soziale Einbettung (Sozialkapital) des Unternehmens in den Vordergrund: „Evidence suggests that the proclivity of firms to enter alliances is influenced not only by their financial and technological attributes (...), but also by how they are embedded in social networks" (Gulati 1998, S. 300). Die Ein-

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Inhalt und Aufbau interorganisationaler Kooperationskompetenz

bettung in die organisationale Umwelt bezieht sich dabei sowohl auf die soziale als auch auf die strukturelle Stellung des Unternehmens innerhalb eines gegebenen Netzes sozialer Beziehungen (zu einzelnen Strukturmerkmalen vgl. Maurer 2003, S. 32 ff.; Coleman 2000, S. 26 f.). Die wichtigsten Auspragungen der sozialen Einbettung sind demnach Reputation und Zentralitat. Die besondere Bedeutung der Sozialdimension beruht auf der Tatsache, dass Kooperationen in der Kegel, anders als der transaktionskostentheoretische Zugang dies modelliert, keine separaten Einmalvorgange darstellen, sondern sich in ihrer konkreten Entwicklung vielmehr pfadabhangig zeigen - Verhalten und Leistungen eines Unternehmens in vormaligen Kooperationen bleiben insofern „gespeichert" und bilden zusammen mit dem Ausmafi der betrieblichen Verkniipfung mit anderen Marktteilnehmern iiber die Zeit das spezifische Sozialkapital eines Unternehmens. Diese Grofie ist insofern Voraussetzung und Folge sozialer Austauschbeziehungen zugleich (vgl. Coleman 2000, S. 38; Matiaske 1999, S. 134). Sie stellt aufierdem einen nicht-imitierbaren und kaum substituierbaren Vermogenswert dar. Gulati (1998, S. 298 ff.) konnte in diesem Sinne zeigen, dass ein hohes Sozialkapital nicht nur die AUianzbildung eines Unternehmens erleichtert, sondern sich letztlich auch auf zahlreiche andere Kooperationsparameter positiv auswirkt (z.B. die Governance-Struktur, die Evolution der Kooperation und ihre okonomischen Resultate). Dies gilt ebenso fiir das verbesserte Inter-Partner-Lernen (vgl. Kale et al. 2000; Lane/Lubatkin 1998). Auch Lorenzoni und Lipparini konnten in ihrer Studie nachweisen, dass die Beachtung der sozialen Kooperationsdimension nicht nur die Biindnisstabilitat erhoht, sondern gleichzeitig auch bessere Innovations- und Kostenwerte bewirkt (vgl. Lorenzoni/Lipparini 1999, S. 332 f.). Auf der anderen Seite konnen Unachtsamkeiten in diesem Bereich fiir das Scheitern von Kooperationen (mit-)verantwortlich gemacht werden (vgl. z.B. fiir die AUianz zwischen Renault und Volvo Bruner/Spekman 1998, S. 144 f.). Zu einer hohen Kooperationskompetenz gehort insofern auch der passende soziale Kontext eines Unternehmens. In diesem Sinn kompetenten Partnern erwachsen aus ihrer sozialen Reputation und Position in einer Vielzahl von Biindnisbeziehungen vor allem zwei Vorteile: Zum einen konnen sie aufgrund ihres Status' leichter hochrangige Kooperationspartner fiir eine Zusammenarbeit gewinnen, zum anderen erlangen sie Informationsvorteile, d.h. bekommen aufgrund ihrer strukturellen Zentralitat einen besseren Uberblick iiber leistungsstarke Partner und giinstige Biindnisgelegenheiten. Ein positiver sozialer Kontext fiihrt z.B. dazu, dass ein Unternehmen Referenzen von einstmaligen Biindnispartnern erhalt und/oder gemeinsam mit diesen Synergieeffekte bei der Ausschau nach weiteren Kooperationsmitgliedern erzielt. Diverse Studien zeigen klar, „that firms that had more prior alliances, were more centrally situated in the alliance network, or had more focused networks, were more likely to enter new alliances and did so with greater frequency'' (Gulati 1998, S. 300 f.; ahnlich Walker et al. 1997). Zu beachten ist, dass durch diesen sozialtheoretischen Akzent die traditionell okonomische Ratio der Kooperationsbildung keineswegs aufier Kraft gesetzt wird; die soziale Reputation eines (potenziellen) Kooperationsmitglieds dient vielmehr als In-

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dikator fiir dessen Zuverlassigkeit und Vertrauenswiirdigkeit. Damit kann das immanente Moral-hazard-Problem bei der Kooperationsformierung wirksam reduziert und die Gefahr respektive die Kosten eines etwaigen opportunistischen Verhaltens eines Biindnismitglieds verringert werden. Den theoretischen Reflexionen entsprechend ist die soziale Dimension interorganisationaler Kooperationskompetenz insofem operationalisierbar, als die ,Joint Actions" eines Untemehmens als Beurteilungskriterium verwendet werden konnen (siehe diesbeziigliche Ausfiihrungen von Dyer/Singh 1998 und Heide/John 1990). Schreiner et al. (2005) empfehlen bei einer Evaluation der sozialen Dimension anhand der Joint Actions die Fokussierung auf Kooperationen in Verkauf, Projektimplementierung, Training und Weiterbildung, Maintenance und Kundenbetreuung sowie Produktentwicklung.

3.2

Die Meso-Ebene: Teambezogene Voraussetzungen von Kooperationskompetenz

Die auf der Makro-Ebene angeordneten Ziele und dann in operative Aktivitaten umzusetzenden Aufgaben werden zu grojSen Anteilen von Teams erreicht bzw. geleistet. Die hohe Aufgabenkomplexitat der kooperativen Zusammenarbeit, oft gepaart mit einer hohen Innovationserwartung, ist von isoliert arbeitenden Individuen schwerlich zu bewaltigen. Hierbei spielt u.a. die zur Spezialisierung zwingende Zunahme der Gesamtmenge verfiigbaren Wissens eine RoUe. Die daraus folgende Fragmentierung der Wissensbestande des Einzelnen verlangt in der Kegel eine Verkniipfung von Experten unterschiedlichster Disziplinen und Professionen. Teamarbeit stellt die gegenwartig favorisierte Moglichkeit dar, den diesbeziiglich hohen Anforderungen gerecht zu werden (vgl. Picot et al. 2003, S. 233; Hogl/Gemunden 2000; Wiendieck 1992, Sp. 2377 f.). Teams nehmen dariiber hinaus eine wesentliche Briickenfunktion in Unternehmenskooperationen wahr, wenn sie als Bindeglied zwischen den Partnem - beispielsweise in Form von Projektteams - fungieren. Teams bilden zugleich das Scharnier, das die in konkreten Arbeitsphasen der Kooperation gesammelten Each- und/ Oder Beziehungserfahrungen spater an die Gesamtuntemehmung weitergibt; sie sind damit der Grundbaustein des im giinstigsten Fall zur Kooperationskompetenz fiihrenden Organisationslemens. In diesem Zusammenhang interessieren vor allem die operativen Merkmale der Teamarbeit (Kohasion, Koordination, Arbeitsnormen, Beitragsgleichgewicht etc.). Eine SchliisselroUe spielt dabei das effiziente Kommunikations- und Informationsverhalten (vgl. Hogl/Gemiinden 2000, S. 44; Wiseman 2002). Die erweiterten kognitiven Anforderungen, die diese SchliisselroUe an die Teammitglieder stellt, lassen sich gut mit dem von Wegner (1987) entwickelten Konzept des transaktiven Geddchtnisses beschreiben

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Inhalt und Aufbau interorsanisationaler Kooperationskompetenz

(vgl. von der Oelsnitz/Busch 2004; sowie den Beitrag von Albrecht Becker, Elisabeth Brauner und Stephan Duschek in diesem Band). In Analogic zum menschlichen Gehirn wird das (Projekt-)Team als ein informationsverarbeitendes System verstanden, wobei das transaktive Gedachtnis das Meta-Wissen dariiber verkdrpert, wer im Kollektiv was weifi. In interorganisationalen Teams kann durch den gezielten Aufbau eines transaktiven Gedachtnissystems (TGS) schneller und praziser Spezialwissen zwischen den kooperierenden Unternehmen zugewiesen und ausgetauscht werden, was die Qualitat der Arbeit in und von Teams mafigeblich verbessert. Das TGS ist damit Teil des umfassenderen Konzepts des koUektiven mentalen Modells von Teams, denn es vereint die individuellen Gedachtnisse der Teammitglieder und pragt die einzelnen Phasen der personengebundenen Informationsverarbeitung (Encodierung, Speicherung und Wiederabrufung der Information). Wegweisend ist hierflir eine Studie von Moreland, Argote und Krishnan (1998), welche Teams untersuchte, die eine Montageaufgabe erledigen sollten und vor Arbeitsbeginn entweder als Kollektiv oder als Einzelpersonen eingewiesen wurden. Ergebnis war, dass Einweisungen unter dem Fokus „Team'' zur Entwicklung eines transaktiven Gedachtnisses ftihrten und das Team als Ganzes im Vergleich zu Einzeleinweisungen erfolgreicher machten. Das umfassende Bewusstsein der individuellen Fahigkeiten erlaubte es, die richtigen Informationen von den richtigen Leuten zu erlangen und darauf zu vertrauen, dass diese Informationen korrekt waren. Das Wissen, wer worin „gut'' war, verbesserte auch die Koordination innerhalb der Gruppe, well das wechselseitige Verhalten antizipiert werden konnte. Dementsprechend stellen Sivadas und Dwyer (2000, S. 33) die „ability of interacting units (within or across firms) to adjust mutually" als Merkmal interorganisationaler Kooperationskompetenz in den Vordergrund. In einem Team interagieren Personen mit unterschiedlichen Voraussetzungen, deren individuelle Ziele in eine koUektive Zielerreichung iiberfiihrt werden soUen. Grundsatzlich ist davon auszugehen, dass eine Zusammenarbeit bei guter Kooperationsfahigkeit und -bereitschaft der einzelnen Teammitglieder das Potenzial einer erfolgreichen Zielerreichung aufweist. Jedoch gibt es keine Gewahr dafiir, dass jemand mit in der Regel als kooperativ „anerkannten" Verhaltensformen von einem spezifischen Teammitglied in einer spezifischen Situation auch wirklich als kooperativ beurteilt wird. So ist aus individueller Sicht Kooperationskompetenz letztlich eine selbstreferenzielle Attribution: Es hangt von diversen Merkmalen des Interaktionspartners ab, ob dieser ein gezeigtes Verhalten als kompetent einschatzt (gleichwohl muss es dadurch noch nicht „objektiv'' kompetent sein, d.h. den situativen Handlungserfordemissen entsprechen). Diese interpersonalen Prozesse zwischen Kooperationspartnern werden in der Literatur als „episodisches System'' beschrieben (vgl. Graf 2004b, S. 1127; Spitzberg 2000, S. 376). Eine hohe Auspragung an individueller Kooperationsfahigkeit eines Akteurs erhoht dabei die Wahrscheinlichkeit, dass sein Verhalten von Dritten als kooperativ beurteilt wird. Die Einschatzung der Interaktionspartner hangt jedoch auch von deren eigenen Voraussetzungen ab. So sind diese in Abhangigkeit ihrer speziellen

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kooperativen und weiteren sozialen Fahigkeiten in unterschiedlichem Ausmafi in der Lage, das Verhalten des Gegeniibers differenziert wahrzunehmen und zu beurteilen. Dariiber hinaus wird ihre Evaluation davon beeinflusst, welche Fahigkeiten sie in einer Kooperation als wichtig erachten (vgl. Dean/Popp 1990), wobei sicherlich insbesondere diejenigen Fahigkeiten bei der Beurteilung der Teammitglieder ins Gewicht fallen, die als bedeutsam fiir eine langfristige und faire Zusammenarbeit betrachtet werden. Schliefilich sind auch die allgemeinen Erwartungen an die kooperierenden Individuen relevant (vgl. Olson et al. 1996, S. 212); wobei Spitzberg (2000) zugestimmt werden kann, dass eine Person das Verhalten eines Interaktionspartners umso positiver beurteilt, je mehr diese ihren positiven Erwartungen und je weniger sie ihren negativen Erwartungen entspricht. Die Beurteilungsprozesse einzelner Episoden durch die Teammitglieder und die daraus resultierenden Beziehungsgeflechte stellen die Basis der einzelnen Teamvorgange (Kommunikation, Konflikte etc.) dar. Die sog. interdependenten Aktionen der Teammitglieder sind das fiir die Untemehmenskooperation wesentliche Resultat dieser Teamvorgange. Ziel der Teamarbeit ist es, aus den individuellen Inputs zu den Teamzielen (Arbeitsleistung der Individuen) entsprechende Outputs (z.B. gemeinschaftliche Aufgabenerfiillung) zu machen (vgl. Marks et al. 2001). Fiir diesen Prozess muss das „Kooperationsmindset" der einzelnen Teammitglieder zu einem kollektiven „KooperationsmindseV\ dem in der Teamforschung sog. Team-Empowerment (vgl. Gibson 2001; Kirkman et al. 2004), verdichtet werden. Diese zielbezogene Motivation wird gesteigert, wenn die einzelnen Teammitglieder die gemeinsame Aufgabenstellung und die gegebenen situativen Rahmenumstande der Kooperation fiir sich positiv beurteilen. Begiinstigt wird die Ausbildung eines kollektiven Kooperationsmindsets bekanntlich durch die Haufigkeit personlicher Kontakte (vgl. Kirkman et al. 2004, S. 186 f.), so dass uberbetrieblichen Teams durch deren gezielte Stimulierung die Kohasion erleichtert, d.h. auch: den Moglichkeiten eines innerorganisationalen Teams angenahert werden kann. Eine Operationalisierung der teambezogenen Voraussetzungen in interorganisationalen Kooperationen ist zunachst durch eine Selbstbeurteilung der (potenziellen) Teammitglieder moglich. Andere Beurteilungsformen - z.B. die Beurteilung durch Vorgesetzte - sind nicht in der Lage, wesentliche mfrapersonale Prozesse der Teammitglieder, beispielsweise ihre Erwartungen an die Teamarbeit oder die Motivation zu firmeniibergreifender Arbeit, umfassend einzuschatzen. Vor allem ist zu bedenken, dass im Rahmen einer Untemehmenskooperation Teams mit dem Ziel der Wahrnehmung einer Briickenfunktion neu zusammengestellt werden, also in der Regel nicht auf altbewahrte Teamzusammensetzungen zuriickgegriffen werden kann. Nach eigenen Recherchen existiert bisher kein entsprechendes Instrument zur Erfassung teambezogener Voraussetzungen in Untemehmenskooperationen. Ein Auftrag zukiinftiger Forschung ist daher die Entwicklung eines derartigen Instruments (bzw. von operationalisierten Dimensionen) unter besonderer Beriicksichtigung der diskutierten

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Inhalt und Aufbau interorgamsationaler Kooperationskompetenz

Teamdynamik. Einschlagige Instrumente von Brodbeck (2000), Hiisgen (2005) oder Kauffeld (2004) konnen dabei durchaus als Grundlage verwendet werden.

3.3

Die Mikro-Ebene: Individuelle Voraussetzungen von Kooperationskompetenz

Die Mikroebene interorganisationaler Kooperationskompetenz ist sowohl aus der Makro- als auch aus der Meso-Ebene abzuleiten: Sie steht mit beiden in enger Wirkungsbeziehung. Mit Bezug auf die gesamtorganisationale (Leitungs-)Dimension sind zunachst die verantwortlichen AUianz-Manager zu analysieren, deren personliche Voraussetzungen wesentlich iiber den Erfolg einer Untemehmenskooperation entscheiden (vgl. aktuell Phan et al. 2005, S. 175 ff.; aber auch Harich/LaBahn 1998; Doney/Cannon 1997). So beschreiben Spekman et al. (1996, S. 351 f.) als Resultat einer Metaanalyse die personliche Beziehung zwischen den verantwortlichen Managern der kooperierenden Unternehmen als Schlusselvariable fiir den Kooperationserfolg. Diese „Alliance manager", so die Autoren, bediirfen einer Vielzahl von „unteachable competencies'', wozu u.a. Ambiguitatstoleranz zahlt, die sie als eine Fahigkeit „simultaneously consider multiple points of views" beschreiben. Dieses Postulat ergibt sich nicht zuletzt aufgrund des sozialen Kooperationscharakters bzw. der oben bereits erorterten doppelten Bindung im Rahmen interorganisationaler Biindnisse (vgl. Abschnitt 1). Einen vergleichbaren Behind liefern Arino et al. (2001), die speziell ihr Konstrukt der Relational Quality prazisierten. Dabei speist sich die Wahmehmung dieser Beziehungsqualitat durch den Kooperationspartner - neben den Startbedingungen und den diver sen aufierkooperativen Ereignissen - am starksten aus der Qualitat der ^partner interactions'' (vgl. Ring 2000, S. 155 f.). Analog fanden aktuell Phan et al. (2005) heraus, dass insbesondere die Unternehmenskooperationen langfristig erfolgreich waren, deren Allianz-Manager neben der geschaftlichen Beziehung auch positive informelle, private Kontakte pflegten. Weiche Faktoren, wie z.B. die personliche Beziehungsfdhigkeit, stellen auch die im Rahmen der Untersuchung befragten Manager als wesentliche Voraussetzung fiir den Netzwerkerfolg heraus. Insofem steht die Mikroebene wiederum in enger Wechselwirkung mit der Makroebene - hangt es doch von der Effektivitat der Personalselektion auf organisationaler Ebene ab, ob diesbeziiglich geeignete Fiihrungskrafte als Allianz-Manager iiberhaupt rekrutiert werden. Von der Mesoebene ist die Mikroebene ebenfalls einsichtig abzuleiten, derm jedes Team besteht aus Individuen, die das gemeinsame Ziel durch Einbringen ihres Beitrages zu erfiillen versuchen (vgl. z.B. fur zwischenbetriebliche Vertriebsteams von der Oelsnitz/Busch 2005). Neben den fiir organisationsinteme Arbeitsablaufe erf orderlichen methodischen Fahigkeiten bediirfen die Individuen fiir eine erfolgreiche Zusammenarbeit weiterer individueller Kompetenzen, die das kooperative Handeln erleichtern (Hillig 1997, S. 101 f.; Spekman et al. 2000, S. viii; Wiihrer 1995, S. 82).

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Hierzu zahlen vor allem ^boundary spanning"-Fahigkeiten (vgl. Hinterhuber/Stahl 1996, S. 106; Sydow 1992, S. 308). Auch hier hangt der Erfolg der einzelnen Akteure - und als Resultat auch der des Teams - wesentlich vom Personalmanagement auf der Makroebene bzw. von der prinzipiellen Fiihrung der AUianz-Manager selbst ab. Auf der anderen Seite beeinflussen wiederum die Teamleistungen das zukiinftige Kompetenzniveau des Untemehmens. Insofem durfen neben den genannten methodischen und sozialen Fahigkeiten keinesfalls die fachlichen Kompetenzen der Kooperationsbeteiligten aufier Acht gelassen werden. Morgan und Lassiter (1992) weisen nicht umsonst darauf hin, dass grofie Unterschiede im Leistungsvermogen der Teammitglieder, und hier insbesondere bei deren Wissensstand, die Zusammenarbeit nachhaltig beeintrachtigen konnen. Angenommen wird, dass die individuellen Voraussetzungen bei Mitarbeitem und Fiihrungskraften zu grofien Teilen vergleichbar sind - ist es doch sowohl auf der TopManagementebene als auch innerhalb und zwischen Teams wichtig, ein Beziehungsgeflecht zu den Kooperationspartnern zu initiieren und aufrechtzuerhalten, um auf dieser Basis die Ziele der Untemehmenskooperation gemeinsam erreichen zu konnen. Unklar bzw. umstritten ist bisher, welche Fahigkeiten und Charakteristika an Unternehmenskooperationen beteiligte Individuen im Einzelnen aufweisen soUten. Ein Blick in die Literatur zeigt, dass individuelle Kooperationsfahigkeit durchgangig als ein Set aus verschiedenen Einzelfahigkeiten verstanden wird, auch wenn sich die Anzahl und die Inhalte der Elemente bei den Autoren z.T. deutlich unterscheiden (vgl. z.B. Hillig 1997, S. 181 ff.; Hinterhuber/Stahl 1996, S. 103 ff; Amelingmeyer/Specht 2000, S. 330 und obige Literatursynopse). Um den uniibersichtlichen Erkenntnisstand zu den individuellen Voraussetzungen ein wenig zu ordnen, wird eine Systematik vorgeschlagen, die in Anlehnung an die Konzeptionalisierung des theoretischen Konstrukts „Einstellung" behaviorale (verhaltensbezogene), emotionale (gefiihlsbezogene) und kognitive (erkenntnisbezogene) Komponenten umfasst. Es scheint offensichtlich, dass Mitarbeiter nicht nur kooperationsspezifische Verhaltensweisen benotigen, die der verhaltensbezogenen Komponente zugerechnet werden konnen, sondem auch iiber eine die Untemehmenskooperation prinzipiell wertschatzende Einstellung (emotionale Komponente) verfiigen soUten sowie iiber einschlagig relevantes Wissen (Know-how, Know-what, Know-why), also eine ausreichende kognitive Ausstattung. Diese integrative Perspektive wird in der Forschung insofem gestiitzt, als nachweislich jede einzelne dieser drei Stmkturdimensionen einen signifikanten Einfluss auf kooperative Fahigkeiten ausiibt (vgl. Chen/ Starosta 1996; Graf 2004c; Snyder/Shikas 1999; Imahori/Lanigan 1989, S. 273; Spitzberg/Cupach 1989). Diese Dreiteilung ubemehmend, werden im Folgenden die einzelnen Dimensionen insofem naher bestimmt, als ihnen zugehorige personliche Einzelfahigkeiten zugeordnet werden. Die behaviorale Strukturdimension individueller Kooperationsfahigkeit gewahrleistet, ein intendiertes Verhalten kompetent ausfiihren zu konnen, denn „an awareness of

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and familiarity with relevant skills does not guarantee the ability to consistently display them behaviorally" (Ruben 1976, S. 335). So stellen (auch ausgepragte) emotionale und kognitive Einzelfahigkeiten keine hinreichende Bedingung kooperationsfordernden Handelns dar. Letztlich ist das Verhalten, also die behaviorale Dimension, zugleich die fur Interaktionspartner einzige beobachtbare Messebene; sie miissen also von diesem Verhalten auf die zugrunde liegenden emotionalen und kognitiven Prozesse ihres Gegeniibers schliefien. Als zentrale Einzelfahigkeiten der behavioralen Strukturdimension auf der Mikroebene heben sich Kommunikationsfahigkeit und Konfliktfahigkeit/Ambiguitatstoleranz ab, die als wesentliche Voraussetzung zur Realisierung des behavioralen Zielaspekts kooperativen Handelns verstanden werden (vgl. Hillig 1997, S. 102). Kommunikationsfahigkeit umfasst die Realisierung angemessener und effektiver Kommunikationsverhaltensweisen, sowohl verbaler Kommunikation (z.B. die Verbalisierung von Abmachungen) als auch nonverbaler Kommunikation (z.B. zeitgleich gezeigte Mimik und Gestik). Mit dieser Fahigkeit konnen die an der Kooperation beteiligten Personen Informationen effektiv und angemessen austauschen und somit die erste Voraussetzung kooperativen Handelns erfiillen (vgl. Ritter 1998, S. 51; Sivadas/Dwyer 2000, S. 33 f.; Griffith/Harvey 2001; Knapp 1995). Konfliktfahigkeit und Amhiguitdtstoleranz stellen zwei weitere wesentliche Elemente der verhaltensorientierten Komponente dar (vgl. Meyer 2004, S. 145; Miiller/Gelbrich 1999, S. 53 ff.; Ruben 1976, S. 341). Sie umfassen u.a., Widerspriichliches nebeneinander gelten zu lassen und sich dem Kooperationspartner gegeniiber offen und vorurteilsfrei zu verhalten. Diese Voraussetzungen sind insofern von Bedeutung, als sich kooperatives Handeln immer haufiger auf diverse interkulturelle Kontexte bezieht und die Akteure es dabei gleichzeitig verstehen miissen, mit der parallelen Existenz von Kooperation und Konkurrenz umzugehen (vgl. Hamel 1991, S. 83; Schurer 1977, S. 190 f.). Letztlich schliefien gemeinsame Zielvorstellungen betrieblicher Kooperationspartner konkurrierende personliche Ziele nicht aus, die dann eine individuelle Nutzenmaximierung auf der Basis der erhaltenen Selbstbestimmung erlauben. Die emotionale Strukturdimension betrifft die Einstellungs- und Werthaltungen eines Individuums hinsichtlich einer gemeinschaftlichen Zielerreichung mit dem Kooperationspartner. Diese Dimension wird in der Literatur vielfach durch die Charakteristika Kooperations-Mindset/Motivation sowie Vertrauensfahigkeit charakterisiert. Kooperations-Mindset IMotivation, also die Bereitschaft und der Wille, eine Bundnisverbindung einzugehen, schaffen die emotionale Voraussetzung fiir die Wahl kooperativer Verhaltensweisen (vgl. Dyer/Singh 1998, S. 672; Miiller/Gelbrich 2001, S. 255; Ring 2000, S. 155; Spekman et al. 2000, S. 211 ff.). Denn: „selbst hoch qualifizierte, gut informierte und mit Entscheidungsfreiheit ausgestattete Mitarbeiter werden, wenn sie nicht entsprechend motiviert sind, nicht im Interesse ihres Netzwerkunternehmens handeln" (Brauer 2003, S. 269). Salopp gesagt: Eine Kooperation muss von den Beteiligten auch gefiihlsmafiig „gewollt" werden. Dabei miissen die unterschiedlichen Handlungs- und Entscheidungsebenen einer Kooperation auseinander gehalten werden: Nicht selten

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sind die Initiatoren in der Untemehmensspitze vom Wert eines Biindnisses iiberzeugt und meinen, ihre Haltung wiirde sich nahtlos auf die Mitarbeiter iibertragen. Dies ist oft ein Trugschluss, derm auf der Vereinbarungsebene spielen haufig andere Kalkiile eine RoUe als auf der spateren Realisationsebene. Hier beriihrt sich die Kooperationsforschung letztlich mit der strategischen Prozessforschung, die sich ebenfalls verstarkt fiir projektinharente Beziehungsaspekte interessiert und - trotz unterschiedlichen Zugangs - dabei gleichermafien Committment und Vertrauen als wesentliche Erfolgsparameter einer Zusammenarbeit hervorhebt (vgl. Voeth/Rabe 2005, S. 664 f.; Kutschker 2005, S. 1142 f.). Fiir eine effektive Zusammenarbeit ist es dementsprechend auch wichtig, dass die beteiligten Individuen in ausreichendem Mafie iiber Vertrauensfahigkeit verfiigen (vgl. Bronder 1992, S. 124 ff.; Hamel 1991, S. 100; Loose/Sydow 1994; Sivadas/Dwyer 2000, S. 37 ff.; Inkpen/Currall 2004, S. 591). Dies ermoglicht die fiir die gedeihliche Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Individuen bzw. Parteien unerlassliche Kompensation von Ungewissheiten und temporaren Ungleichgewichten und verbessert iiberdies den Lemumfang der Kooperierenden (vgl. Kale et al. 2000, S. 227 ff.). Vertrauen sowohl in die fachlichen Kompetenzen als auch in die soziale Reoperations- und Konsensbereitschaft der KoUegen reduziert Reibungsverluste, senkt KontroUkosten und sorgt dafiir, dass sich die Partner in voUem Umfang fur das Biindnis engagieren konnen. Zur Beziehungsfahigkeit auf der systemisch-technischen Makroebene tragt insofem auch die Beziehungsqualitat der Mikroebene bei. Know-how beziiglich der Initiierung, Konstituierung, Aufrechterhaltung und Nutzung der Kooperationsbeziehung (vgl. Spekman et al. 2000, S. 211 f.; Ritter 1998, S. 50; Walter 1998, S. 74 ff.) bilden im Wesentlichen die kognitive Strukturdimension interorganisationaler Kooperationskompetenz auf der Mikroebene. Das fiir das Top-Management relevante kognitive Wissen iiber den „richtigen" Kooperationspartner griindet zunachst auf dem Bewusstsein iiber eigene Starken und Schwachen (vgl. Amelingmeyer/Specht 2000, S. 330; Ritter 1998, S. 50). Kanter (1994) weist zu Recht darauf hin, dass hierbei neben rechtlichen und finanziellen Aspekten selbstkritisch vor allem weiche Faktoren, wie die eigene Empathie und Kompromissfahigkeit, in Betracht gezogen werden soUten. Fiir die Initiierung und vor allem die effektive Fortfiihrung einer Kooperationsbeziehung bedurfen die beteiligten Individuen aufierdem einer spezifischen Beobachtungsfahigkeit, um den Handlungskontext des Partners sowie die Dynamik der Kooperation umfassend wahrzunehmen und sodann - z.B. auf der Grundlage eines Beziehungsportfolios (vgl. Walter 1998, S. 116 ff.) - angemessen (re-) agieren zu konnen. Gerade hier handelt es sich iiberwiegend um implizites, nur schwer greif- und verbalisierbares Wissen, das an den subjektiven Erfahrungshintergrund der Akteure gebunden ist. Dieses Kontextwissen ist schwerlich isolierbar und folglich auch nur unvoUkommen auf andere Individuen oder Einheiten iibertragbar (vgl. Miiller-Stewens/Osterloh 1996, S. 307).

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Die Operationalisierung der individuellen Voraussetzungen interorganisationaler Kooperationskompetenz ist aufgrund der erwahnten Tatsache, dass ausschliejSlich die behaviorale Dimension von Dritten beobachtbar ist, fiir Forschung und Unternehmenspraxis eine grofie Herausforderung. In der Forschung wird dieser Herausforderung in jiingeren Studien durch Tiefeninterviews begegnet. So haben Phan et al. (2005) individuelle Beziehungskompetenz und personliche Kommunikationsfahigkeit in Untemehmenskooperationen durch intensive, qualitative Interviews erfasst, die, auf Tonband aufgenommen, anschliefiend von zwei unabhangigen Experten zu beurteilen waren. Dabei wurden gezielte Fragen iiber zahlreiche individuelle Aspekte der Kooperation gestellt, die von den Autoren jedoch in ihrer Veroffentlichung nicht spezifiziert werden. Anschliefiend werden Beurteilungsanker vorgegeben; zur Veranschaulichung sei als Beispiel die Fahigkeit „Assertiveness" aufgefiihrt: „The tendency of the individual to accept, express, actively seek after, and protect reasonable personal needs and desires including resistance to unreasonable infringments by others'', wobei den Beurteilem zwei Antwortmoglichkeiten vorgegeben wurden: „observe'' oder „notobserve''. Als weiteres Beispiel sei die empirische Untersuchung von Haytko (2004) genannt, in der dreistlindige Interviews mit offenen Fragen durchgefiihrt wurden (z.B. „tell me about your relationship with your brand manager"), wobei die Interviewten iiber jede Beziehung befragt wurden, die sie im Rahmen der Unternehmenskooperation pflegen. Die Mitschriften der Interviews wurden den Befragten zur Korrektur und Erganzung vorgelegt - ein Vorgehen, das sich „member checking" nennt (vgl. Lincoln/Guba 1985). Die derart iiberarbeiteten Transkripte wurden schliefilich von unabhangigen Beurteilern mit Bezug auf vorgegebene Dispositionen der Befragten qualitativ ausgewertet. Fiir eine weiterfiihrende Operationalisierung konnten mit Bezug auf die in unserer Analyse identifizierten individuellen Dimensionen mit den jeweiligen Beschreibungen (Kommunikationsfahigkeit, Konfliktfahigkeit/Ambiguitatstoleranz, Kooperations-Mindset/Motivation, Vertrauensfahigkeit, Know-how in Prozessen der Unternehmenskooperation) daran angelehnte Interviews samt Beurteilungsankern konzipiert werden. In der Unternehmenspraxis ist die Frage der Erfassbarkeit der individuellen Voraussetzungen nahezu gleichzusetzen mit der Frage der Potenzialanalyse (diese vor allem mit dem Ziel der optimalen Personalselektion), wobei die in der Forschung favorisierte Vorgehensweise hier zu aufwandig sein kann. Aus diesem Grund geben wir im Folgenden praxisorientierte Empfehlungen: Fiir die Unternehmenspraxis soUte als erster Schritt die Abfrage der Motivation eines fiir eine Netzwerktatigkeit vorgesehenen Belegschaftsmitglieds vorgenommen werden, da das emotionale Kooperations-Mindset die Grundlage kooperativen Verhaltens darstellt. Die behaviorale Dimension ist bei Mitarbeitern meist gut seitens des Vorgesetzten einzuschatzen. Bei Fiihrungskraften mit Schliisselpositionen sollten die personlichen Verhaltenstendenzen jedoch unbedingt zusatzlich erfasst werden. Hierfiir eignen sich Prasentationen oder Gesprachssimulationen, beispielsweise im Rahmen eines Kurz-Assessment-Centers. So kann die Rhetorik und Prasentationsfahigkeit einer fiir eine Netzwerktatigkeit vorgesehene

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Person in einem Vortrag mit vorgegebenem Thema beobachtet werden. Bei geschickter Themenwahl kann die Prasentation u.a. Aufschluss dariiber geben, wie der Bewerber mit kontraren Meinungen oder Arbeitsansatzen im Untemehmen umgeht. Ein simuliertes Gesprach mit Vorgabe einer Konfliktsituation ermoglicht eine Einschatzung der Gesprachsfiihrung des Bewerbers, seiner Fahigkeit, sich in den Interaktionspartner einzufiihlen sowie seiner Konfliktbewaltigungsstrategien. Die Erfassung der kognitiven Dimension ist vor allem bei der Auswahl von AUianz-Managem von Bedeutung. Die bereits gesammelten Erfahrungen in vorhergehenden Bundnissen soUten bei der Entscheidung ebenso beriicksichtigt werden wie die Fahigkeit, das ureigene Wissen im derzeitigen Unternehmenskontext konstruktiv einzubringen.

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Ansatzpunkte zum Management von Kooperationskompetenz

Vor dem Hintergrund der immer vielfaltigeren Erscheinungsformen interorganisationaler Biindnisse und kooperativer Arrangements wird das Geschick bei der Herstellung und Entfaltung einer gedeihlichen Zusammenarbeit mit anderen Untemehmen zu einer strategischen Schlusselfahigkeit auf der Metaebene des Managements. Im giinstigsten Fall kann - ungeachtet des jeweiligen Kooperationsmotivs - das damit verbundene Know-how selbst zur Quelle eines Wettbewerbsvorteils werden. Dabei verkorpert Kooperationskompetenz grundsatzlich eine planvoU entwickelbare, pfadabhangige Untemehmensressource, deren Ziel letztlich die Maximierung der externen Kooperationsrente ist. Dieser Effekt stellt sich indes nicht „automatisch" ein. Es liegen durchaus auch Studien vor, die kaum einen nennenswerten Zusammenhang zwischen Kooperationserfahrung und Kooperationslemen oder Kooperationserfolg ausweisen. Simonin (1997, S. 1168) fiihrt diesen Behind darauf zuriick, dass die jeweiligen Autoren lediglich einen direkten Effekt messen und die Notwendigkeit zur Herausbildung von Kooperations-Know-how iibersehen. Wir schliefien uns dieser Sichtweise ausdriicklich an - weist sie doch eindeutig darauf hin, dass Kooperationskompetenz aktiv durch ein geeignetes Mafinahmenpaket stimuliert werden muss. Die Genese dieser immateriellen Ressource ist untrennbar mit dem Themenfeld des organisationalen Lemens verbunden. Dabei sind zwei Entwicklungsprozesse zu differenzieren: Zum einen konnen die entsprechenden Fahigkeitenbiindel durch inkrementelles Erfahrungslernen erworben werden, also ein eher spontanes „ learning by doing" (vgl. u.a. Anand/Khanna 2000). Zum anderen ermoglichen explizite organisational Interventionen - hier verstanden als Kompetenz-Management - eine starker gesteuerte Entwicklung der interorganisationalen Kooperationskompetenz (vgl. u.a. Kale et al. 2002; Schreiner et al. 2005). In und durch Kooperationen das „Lemen zu lemen" setzt

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zunachst zwingend am Individuum, d.h. dem einzelnen Kooperationsteilnehmer an, bedarf dariiber hinaus aber auch der gezielten organisatorisch-kulturellen Flankierung: „It depends on how the firm communicates with sources of knowledge outside the firm, on the mechanisms within the firm that exploit individual experiences, and on the distribution of expertise within the firm'' (Anand/Khanna 2000, S. 298). Dementsprechend geht es zunachst ganz allgemein darum, Lerngelegenheiten zu schaffen - am einzelnen Arbeitsplatz, im Team, in zwischenbetrieblichen Parallelstrukturen, in iibergreifendenBeziehungsnetzwerken. Viele Unternehmen - gerade auch in den USA - haben sich bislang kaum um die Entwicklung des zur Kooperationsanbahnung und -steuerung notwendigen Know-hows gekiimmert, sondern betreiben ihre Biindnisse eher auf einer spontanen ad hoc-Basis (vgl. Abb. 2). Aber auch insbesondere mittelstandische europaische Unternehmen gehen an diesem Punkt eher hemdsarmelig vor. Zur Strukturierung der notwendigen Entwicklungsmafinahmen setzen wir wieder an den drei primaren Konstruktdimensionen an.

Abb. 2:

Wie Unternehmen Kooperatwnskompetenz verankern (nach Harbison/Pekar 1998, S. 82)

Zahl der involvierten Personen

breite Expertenbasis formalisierte Erfahrungen und Lessons Learned systematisches Kompe-( tenzmanagement

Einzelpersonen mit „Guru-Charakter" begrenzte Know-howWeitergabe kaum organisatorische und kulturelle Unterstiitzung einzelfallbezogene Losung standig wechselnde Verantwortlickeiten keine Erfassung von Best Practices

Grad der organisatorischen Verankerung

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Die Herausbildung interorganisationaler Kooperationskompetenz setzt eine gewisse Anzahl einschlagiger Erfahrungen voraus. Die spontane Emergenz dieser Erfahrungen bei einzelnen Individuen ist dabei nicht ausreichend; derm um diese Erfahrungen dauerhaft fur das Untemehmen zu sichem, also in die organisationale Wissensbasis einzuspeisen, bedarf es ihrer konsequenten Auswertung und Dokumentation, was die Bedeutung eines systematischen KooperationscontroUing mit anschliefiender Unternehmenskommunikation unterstreicht. Untemehmen wie Hewlett Packard oder Xerox tun dies bereits: Wahrend HP fur seine Top 1000-Fuhrungskrafte etwa 50 zweitagige AUianzmanagement-Seminare im Jahr anbietet, arbeit Xerox mit einer Mischung aus extemen und intemen Schulungen sowie einer elektronischen Datenbank aus Best Practices. Auch Motorola hat den gesamten AUianzprozess nach festen Regeln institutionalisiert und bietet gleichzeitig fiir seine Partner Trainingsseminare an, in denen die Arbeitsweise von Motorola verdeutlicht wird (vgl. Harbison/Pekar 1998, S. 89). Kooperationen verkorpern unserer Meinung nach keine eigenstandige Strategie, sondern dienen eher als ein Mittel oder „Werkzeug" zur Realisierung einer bestimmten Geschaftsstrategie. Wenn Firmenbiindnisse in diesem Sinn tatsachlich zum Standardwerkzeug der Unternehmenspolitik werden, liegt es nahe, dies organisatorisch konsequent durch die Schaffung entsprechender Stellen zu reflektieren, d.h. die Verantwortung fiir die reibungslose Kooperationssteuerung - und damit auch fiir den Aufbau von Kooperationskompetenz - bestimmten Personen im Untemehmen/ZAC zuzuweisen. So haben Microsoft oder Hewlett Packard mittlerweile einen „Director of Strategic Alliances", zu dessen Hauptaufgaben nicht nur das fallweise Partnerscreening, sondem auch die Sicherstellung effektiver Austauschprozesse zwischen den Koalitionaren gehort. Das oben bereits mehrfach unterstrichene Nebeneinander von okonomischer und sozialer AUianzdimension impliziert femer unterschiedliche SoUQualifikationen fiir das externe Agieren auf dem gemeinsamen Produkt/Markt-Feld einerseits, und dem internen Agieren im Rahmen der AUianz andererseits. Gute Geschaftsfeldmanager sind von daher noch langst keine guten AUianz-Manager. Diese empirisch des ofteren geaufierte Einsicht (vgl. z.B. Spekman et al. 1996, S. 356) lasst eine fast schon in Vergessenheit geratene Aufbaukonfiguration zumindest diskussionswiirdig erscheinen: die Matrix-Organisation. Ohne deren Vor- und Nachteile hier auch nur annahemd diskutieren zu konnen, darf doch erwartet werden, dass es dadurch durchaus zu einer sinnvoUen Arbeitsteilung kommen kann: Die eine MatrixDimension wird von einem branchenkundigen Geschafts- oder Marktmanager geleitet, der anderen Dimension steht ein kooperationserfahrener „Kommunikator" und „Moderator'' vor, der sich vor allem um die Kontakte zu dem/den Biindnispartner(n) kiimmert. Hierdurch entsteht zwar eine zusatzliche Schnittstelle, aber beide Sichtweisen - die extem-okonomische wie die intem-soziale - diirften durch den Geschafts- und AUianzverantwortlichen gemeinsam nicht nur professioneller gemanagt, sondem letztlich auch enger miteinander verzahnt werden. Dariiber hinaus wohnt einem gesondert bestellten AUianzmanager eine gewisse Symbolkraft inne: Dem

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Partner wird damit u.a. signalisiert, dass man seine besonderen Bediirfnisse und Anforderungen ernst nimmt und die begonnene Partnerschaft nicht nur einer kurzfristigen und einseitigen Logik dient. Auf der Meso-Ebene spielt neben den prinzipiellen, zur Teamarbeit befahigenden Personeneigenschaften die Stimulierung des Gruppengedachtnisses eine wichtige Rolle (vgl. Abschnitt 3.2). Ohne dass die Forschung hier bereits zu letztgiiltigen Resultaten gekommen ware, ist zwar davon auszugehen, dass sich ein Transaktives Gedachtnissystem (TGS) im Zeitverlauf selbst dann etabliert, wenn dies nicht bewusst geplant wurde; dennoch sollten gerade in Interorganisationsbeziehungen gezielte Gestaltungsmafinahmen zur friihzeitigen Entwicklung des TGS eingesetzt werden. Hierzu sind neben vertrauens- und motivationsfordernden Mafinahmen vor allem formelle und informelle Interaktionsgelegenheiten vonnoten (z.B. Kick off-Meetings, Pausenraume, luK-Architektur, Feedback-Gesprache innerhalb der Gruppe). Daneben bietet sich die Kodifizierung von Kooperations- wie Fachwissen an, d.h. auch: die konsequente Wissensspeicherung in dafur geeigneten Medien (z.B. Team-Homepage, Kooperationshandbiichern, Groupware). Bleibt diese Kodifizierung aus, kann das TGS durch den Weggang einzelner Mitglieder erheblich geschwacht werden. Dass diese Furcht nicht unbegriindet ist, zeigen die allfalligen Klagen von Praktikem, das AUianzpersonal wiirde oftmals viel zu friih abberufen, das Rotationsprinzip iibertrieben werden (vgl. Spekman et al. 1996, S. 351). Wenn z.B. alle zwei Jahre wichtige Funktionstrager die Kooperation verlassen, dann werden auch soziale Bande zerschnitten und wichtiges Beziehungskapital zerstort. Nicht selten bestehen auch die Mitarbeiter selbst auf einer baldigen Abberufung bzw. sind es offensichtliche Kompetenzdefizite, die zur Riickkehr in das Stammunternehmen zwingen. Ein solches Verhalten stellt immer auch die Personalpolitik der jeweiligen Organisation in Frage. Um den auf alien Wirkungsebenen wichtigen Beitrag der Humanressourcen (HR) in Unternehmenskooperationen gezielt zu fordern, entwickeln erfolgreiche Untemehmen daher konsequent HR-Strategien und -praktiken (vgl. Boxall/Purcell 2003; Boxall/Steeneveld 1999; Swart et al. 2004, S. 290). AUerdings besteht weiterhin mehrheitlich der Eindruck, dass das betriebliche Human Resource Management Personalentscheidungen in kooperativen Verbiinden wenig Beachtung schenkt - laut Prange (2003, S. 169) wird vor allem die Forderung interfunktionaler und interkultureller Fahigkeiten vernachlassigt. Im Weiteren sind vor allem auch die Prozesse der Personalselektion und Personalentwicklung hervorzuheben; zum Aufbau speziell der gruppenbezogenen Fahigkeiten wird die Methode der Teamentwicklung empfohlen. Personalauswahl spielt beim Aufbau individueller Kooperationskompetenz in Unternehmen insofem eine sensible Rolle, als es sich bei diesem Kompetenzkonstrukt um ein Set an Einzelfahigkeiten handelt, das nur langfristig zu entwickeln ist. So konnen beispielsweise die Konfliktfahigkeit und Ambiguitatstoleranz oder auch die kooperativen Einstellungs- und Werthaltungen eines Individuums als relativ stabile Person-

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lichkeitseigenschaften verstanden werden, die, wenn iiberhaupt, nur mit erheblichem Trainingsaufwand zu modifizieren sind. Ahnlich verhalt es sich mit der zentralen Fahigkeit, sich in die Gedankenwelt des Partners versetzen zu konnen („perspective taking") - eine Fahigkeit, die auch in unserer Literatursynopse immer wieder genannt wurde. Aus diesem Grunde ist es sinnvoU, bereits bei der Selektion von fiir die kooperative Zusammenarbeit vorgesehenem Personal kooperationsrelevante Anforderungen zu beriicksichtigen (vgl. bereits Pucik 1988). Als Instrumente werden dabei simulationsorientierte Auswahlprozesse (wie z.B. die Assessment Center-Methode) empfohlen, die die beschriebenen individuellen Dispositionen grofitenteils valide zu erfassen vermogen. Das HR-Management hat dabei darauf zu achten, dass die Module in den Assessment Center-Situationen vorrangig die interpersonale Zusammenarbeit zum Inhalt haben, um die Reaktionen der Bewerber in diesem Bereich einschatzen zu konnen (siehe Abschnitt 3.3). Auch die Personalentwicklung soUte im Dienste der Fahigkeiten stehen, die fur die Arbeit in Untemehmensverbiinden benotigt werden. Dies bedeutet mit Bezug auf die Mikro-Ebene beispielsweise das Angebot von Mafinahmen zur Forderung der Kommunikations- und Konfliktfahigkeit sowie des kooperativen Verhaltens in interaktionsorientierten Interventionen. Diese Fahigkeiten sind z.B. in RoUenspielen mit anschliefienden Feedbackprozessen - z.B. in einem professionellen Untemehmenstheater (vgl. Schreyogg 1999) - zu schulen. Bin wesentlicher Schwerpunkt der Personalentwicklung hinsichtlich der Vermittlung teambezogener Kompetenzen ist die systematische Teamentwicklung. Diese zielt darauf ab, „Team-Empowerment" dadurch zu starken, dass ein personliches Kennenlemen ermoglicht bzw. vertieft wird, wodurch sich zugleich die Erwartungen der Teammitglieder aufeinander abstimmen lassen (vgl. Bennett 2001, S. 22). Im Hinblick auf die Nutzung des Teams als „transaktives Gedachtnis" unterstiitzen professionelle Teamentwicklungen iiberdies die effiziente Nutzung der individuellen Wissensspeicher, da die Teilnehmer in der Entwicklungsmafinahme zugleich mehr iiber die Kompetenzen und den Erfahrungshintergrund ihrer TeamkoUegen erfahren. Die angeleitete Auseinandersetzimg mit den „Anderen" bezweckt femer ein positives Gemeinschaftserlebnis, das insbesondere bei technologievermittelt agierenden Teams mit seltenen (oder gar ganzlich fehlenden) Face-to-face Kontakten andemfalls ausbliebe. Die Wirksamkeit der HR-Strategie zur Forderung der interorganisationalen Kooperationskompetenz (inkl. des inkorporierten Wissensmanagements) wird letztlich von den Charakteristika der jeweiligen Untemehmenskooperation bestimmt (vgl. Child 1997, S. 55; Gulati et al. 2000, S. 203; Mueller 1996). Insgesamt steht aber das schliissige Zusammenspiel der einzelnen Interventionen im Vordergrund, derin „the knowledge of how to create a positively reinforcing blend of HR philosophy, process and investment within a particular context is likely to be very rare. The systemic quality of highly effective policy is likely to be very important" (Boxall/Purcell 2003, S. 86). Hierbei macht das unnachahmliche Zusammenspiel aus HR-Prozessen und inner- wie aufierbetrieblichen Biindnischarakteristika eine Imitation durch andere AUianzen nahezu

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unmoglich und schiitzt so den angestrebten Wettbewerbsvorteil; denn als Biindel von Einzelfahigkeiten sind Kernkompetenzen umso schwieriger zu entschliisseln und nachzuahmen, je mehr Ressourcen im Verbund zusammenwirken (vgl. Reed/De FiUippi 1990).

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ResUmee und Forschungsausblick

Die Attraktivitat von Untemehmen fiir potenzielle Kooperationspartner stellt ebenso eine Schliisseleigenschaft dar, wie die spiegelbildliche Fahigkeit des Managements, seinerseits Kooperationen mit anderen Unternehmen effektiv anbahnen, entwickeln und fiihren zu kdnnen. Eine Studie der Unternehmensberatung Booz-Allen & Hamilton belegt, welche Vorteile mit kompetent gemanagten AUianzen verbunden sind: Die 25 allianzaktivsten Untemehmen ihrer Untersuchung erwirtschaften mit 17,2 % einen deutlich hoheren Return on Investment als die 25 am wenigsten biindnisgeneigten Unternehmen der Fortune 500-Liste, die es auf lediglich 10,1 % Return on Investment bringen. Insgesamt liegen die 25 Spitzenreiter mit ihrem Ergebnis gute 40 % iiber dem unternehmerischen Durchschnitt (vgl. Harbison/Pekar 1998, S. 80). Derartige Resultate runden unsere Analyse ab und berechtigen letztlich zu dem Schluss, dass durch den Besitz und Einsatz eigener Kooperationskompetenz bereits vor der eigentlichen Bundnisphase die Grundlagen fiir den Erfolg einer Interorganisationsbeziehung gelegt werden. Unser Beitrag verfolgte daher zwei Ziele: Zum einen eine explorative, literaturgestiitzte Vorklarung der moglichen Konstruktdimensionen, zum anderen die Ableitung gestalterischer Empfehlungen zur gezielten Entwicklung dieses Konstrukts. Dabei handelt es sich naturgemajS um einen langfristig angelegten Prozess - die bekannte Sentenz von Hamel und Prahalad gilt auch hier: Beim Aufbau von Kernkompetenzen „wird immer noch in Jahren und nicht in Monaten gemessen" (Hamel/Prahalad 1997, S. 304). Zentral ist die Einsicht, dass Kooperationen neben einer okonomischen auch eine soziale Transaktionsdimension aufweisen, neben dem formalen Kooperationsvertrag folglich immer auch ein mindestens ebenso wichtiger psychologischer Vertrag besteht. Speziell die immaterielle Koppelung der Untemehmen verlangt verstarkt nach sozioemotionalen Managementfahigkeiten sowie nach der Einsicht in die oft unvorhersehbare Emergenz des Kooperationsverlaufs (mitsamt einer entsprechenden Improvisationsgabe). Dies scheint keine ausgesprochene Starke der meisten Topmanager zu sein. Auch jiingere Erfahrungen zeigen, dass die Fiihrungsebenen einer Kooperation oft allzu sehr die Kontrolle der rechtlichen und finanziellen Aspekte betonen; die exklusive Orientierung am Kooperationsvertrag bzw. das Pochen auf schriftliche Vereinbarungen geniigen jedoch nicht. Dies beschleunigt zwar in Phasen der im Kooperationsverlauf zumeist notwendigen Neujustiemng der Allianz die Entscheidungspro-

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zesse, verletzt aber nicht selten die unausgesprochenen Grundregeln der Kooperation (idealtypisch zu beobachten in der AUianz RenaultA^olvo; vgl. Bruner/Spekman 1998, S. 146 f.). Weiche Faktoren wie partnerbezogene Empathie, emotionale Nahe, Sensemaking oder Kompromissfahigkeit finden sich dennoch haufig als „un6konomisch" diskreditiert und vemachlassigt. Ein wesentlicher Grund hierfiir diirfte in der Tatsache zu sehen sein, dass Manager von ihrer personlichen wie professionellen Sozialisation her vielfach immer noch „Einzelkamp£er-Naturen" sind, denen KontroUe und die Wahrung ihrer Autonomie unverzichtbar sind und die eher zu schnellen, (kurz-)entschlossenen Anweisungen als zur dialogischen Suche nach Kompromissen und konsensualen Losungen tendieren. Die kooperative Entscheidungsfindung liegt ihnen in der Kegel nicht (vgl. auch Doz/ Hamel 1998, S. 226; Spekman et al. 1996, S. 354). Diese Haltung korrespondiert mit der traditionellen Logik der weitgehend autarken Einzeluntemehmung, ist fiir die effektive Zusammenarbeit in untemehmensiibergreifenden Biindnissen aber oft schadlich. Statt Kooperationen formal zu reglementieren, soUten sie letztlich lieber schrittweise entwickelt, mit ausreichenden Selbstorganisationsspielraumen versehen und im Geiste konstruktiven Vertrauens gefiihrt werden. Aus diesen Uberlegungen ergeben sich zahlreiche weiterfiihrende Fragen und Ankniipfungspunkte fiir zukiinftige Forschungsaktivitaten. Drei soUen abschliefiend kurz genannt werden. 1. Wenn offenkundig zunehmend psychologische Faktoren des Kooperationserfolges in den Vordergrund rucken, wie z.B. die Personlichkeit oder die mentalen Modelle der Kooperationsbeteiligten, dann bietet sich eine engere Verkniipfung mit den unter dem Schlagwort Upper Echelons subsumierten Forschungsarbeiten an (vgl. dazu u.a. Hambrick/Mason 1984). 2. Um den Beitrag der einzelnen Variablen zur Kooperationsfahigkeit gewichten zu konnen, miisste im Rahmen einer situativen Dijferenzierung genauer u.a. nach der konkreten Form oder Art des kooperativen Arrangements (vertikal/horizontal, mit/ohne Wettbewerber, dominante Motive, Forschungs- oder Produktionskooperation etc.) gefragt werden. Weiche Teilfahigkeiten korrespondieren damit besonders? Eine weitere sinnvoUe Differenzierimg betrifft die unterschiedlichen Evolutionsphasen einer Kooperation - weiche Kompetenzdimensionen sind z.B. in der Initialphase, weiche in der engeren Arbeitsphase vordringlich? Trifft die These von Ring und van de Ven (1994) bzw. Ring (2000) zu, dass die informalen Prozesse zu Beginn in der Findungs- und Verhandlungsphase, die Kompetenzen fur die formalen Prozesse dagegen vor allem ab der eigentlichen Transaktionsphase relevant sind? 3. Zum Dritten impliziert die Einsicht in die lediglich begrenzte Steuerbarkeit der Kooperationsevolution in Verbindung mit dem biindnisinharenten Machtaspekt eine verstarkte Beachtung der potenziellen Machtverschiebungen zwischen den Part-

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nern, die womoglich auf unterschiedlich ausgepragte Kooperationskompetenzen der Partner zuriickgefiihrt werden konnten. Hier sind insbesondere Beziige zur Resource Dependence Theory denkbar. Eine erganzende Fragestellung bezieht sich auf die Differenz zwischen lediglich individueller und kollektiver, d.h. gemeinsam aufzubauender oder vielleicht auch nur gemeinsam entstehender Kooperationskompetenz.

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Univ.-Prof. Dietrich von der Oelsnitz Fakultat fiir Wirtschaftswissenschaften Fachgebiet Unternehmensfiihrung Technische Universitat Ilmenau D-98684 Ilmenau [email protected] Prof. Dr. Andrea Graf Universitat Regensburg Institut fiir Betriebswirtschaftslehre Lehrstuhl fiir Fiihrung und Organisation Universitatsstrafie 31 D-93040 Regensburg [email protected]

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Uta WUk#ns/IMim^ Kielter/Marttna Schmette

Individuelle Kompetenz; koUektive Kompetenz; Kompetenzebenen; Kompetenzentwicklung; Komplexitatstheorie; sozial-kognitive Theorie

Zusammenfassung Der Beitrag zielt darauf ab, Prozesse der Kompetenzentwicklung in sozialen Systemen zwischen den Ebenen Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk abbildbar zu machen. Ausgehend von einem Kompetenzverstandnis im Sinne situationsiibergreifender Handlungs- und Problemlosungsfahigkeit werden mit der Theorie komplexer adaptiver Systeme und der sozial-kognitiven Theorie vier ebeneniibergreifend giiltige Kompetenzdimensionen begriindet: (1) Komplexitatsbewaltigung, (2) Selbstreflexion, (3) Kombination und (4) Kooperation. Diese Systematik schafft die Voraussetzung, um Wirkungsbeziehungen zwischen Kompetenzebenen zu messen und soziale Systeme nach den in ihnen ablaufenden dominanten ebeneniibergreifenden Kompetenzbeziehungen zu klassifizieren. Annahmen iiber die fur ein soziales System zu priifenden Wirkungsbeziehungen sowie die Grundstruktur und Grenzen eines entsprechenden Untersuchungsmodells runden den Beitrag ab.

Managementforschung 16 (2006), hrsg. von G. Schreydgg und P. Conrad Gabler Verlag . Wiesbaden, S. 121-161

Uta WHkens/Helmut Keller/Martina Schmette

Abstract The paper discusses capability development processes in social systems that take place between the individual, the group, the organizational and the network levels. We first elaborate a definition of capabilities and competencies in terms of an overall capacity to act and to solve problems. We further specify this capacity on the basis of the theory of complex adaptive systems and social-cognitive theory by using the four dimensions (1) dealing/overcoming with complexity, (2) self-reflection, (3) combination and (4) cooperation. These theories explain action and encompass all the levels mentioned that can be important for capability development. The proposed specification is a prerequisite for measuring the relationship between different levels of competencies and capabilities and for the classification of social systems as specific systems for competency development. The article is rounded-off with hypotheses on the relation between the mentioned levels and a model for multi-level competency measurement, including its limitations.

Inhaltsubersicht 1 Anschlussstellen und Forschungsbedarfe in der Mehrebenenbetrachtung von Kompetenz 2 Kompetenzebenen und ebeneniibergreifendes Kompetenzverstandnis 2.1 Identifikation relevanter Kompetenzebenen 2.2 Theorieauswahl fiir ein ebenenubergreifendes Kompetenzverstandnis 2.3 Kompetenz in der Theorie komplexer adaptiver Systeme 2.3.1 Grundziige der Theorie 2.3.2 Kompetenzdimensionen komplexer adaptiver Systeme 2.4 Kompetenz in der sozial-kognitiven Theorie von Bandura 2.4.1 Grundzuge der Theorie 2.4.2 Kompetenzdimensionen der sozial-kognitiven Theorie 2.5 Integration der Kompetenzdimensionen in einen Gesamtansatz 3 Annahmen zu Wirkungsbeziehungen zwischen Kompetenzebenen 4 Untersuchungsmodell zur empirischen Uberpriifung des Annahmesystems 4.1 Vorarbeiten und Anknupfungspunkte integrierter Kompetenzmessung 4.2 Ein sozial-konstruktivistischer Untersuchungsansatz 4.3 Analyseschritte des Untersuchungsmodells 4.4 Limitierungen des Untersuchungsmodells 5 Ausblick auf den praktischen Nutzen von Wirkungsanalysen zwischen Kompetenzebenen

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Wirkungsbeziehungen zwischen Ebenen individueller und koUektiver Kompetenz

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Anschlussstellen und Forschungsbedarfe in der Mehrebenenbetrachtung von Kompetenz

Dem Konstrukt der Kompetenz wird in zahlreichen wissenschaftlichen Disziplinen, aus denen sich die Managementforschung formiert, hohe Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei lassen sich die unterschiedlichen Kompetenzansatze nach den von ihnen verfolgten Zielgrofien und nach den von ihnen betrachteten Kompetenzebenen systematisieren. So zielen padagogisch-psychologische Konzepte besonders auf die Employability von Individuen ab; dkonomische Ansatze interessieren sich fiir die Wettbewerbsfahigkeit von Unternehmen oder Unternehmenskooperationen. Mit den in unterschiedlichen Disziplinen verfolgten Zielgrofien werden gleichzeitig unterschiedliche Strukturebenen von Kompetenz fokussiert. Dabei lasst sich fiir jede Kompetenzebene - Individuum, Gruppe, Organisation und Netzwerk - eine Reihe von Begriffsauslegungen identifizieren. Auf den ersten Blick weisen diese Definitionen kaum Beziige zueinander auf; das Feld der Kompetenzforschung gilt als fragmentiert. Zumindest bleibt auf diesem Forschungsgebiet angesichts einer Vielzahl von Definitionen eine gewisse Unscharfe zu konstatieren (Sydow et al. 2003; Schreyogg/Kliesch 2003; Pawlowsky et al. 2005; Gillen/Kaufhold 2005). Dies soil durch Abbildung 1, in der unterschiedliche Begriffsfassungen verschiedener Disziplinen fiir vier Kompetenzebenen zusammengestellt sind, zum Ausdruck gebracht werden. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob es trotz der Heterogenitat nicht auch etwas Verbindendes unter den aufgezeigten Begriffsauslegungen gibt, das als gemeinsames Forschungsanliegen der unterschiedlichen Zugange zum Kompetenzkonstrukt verstanden werden kann. Die Suche nach Gemeinsamkeiten ist nicht nur durch den Wunsch einer einheitlichen Begriffsverwendung motiviert. Sie scheint auch deshalb notwendig, weil in der Forschung ganz selbstverstandlich Annahmen formuliert werden, die einen Wirkungszusammenhang zwischen den Kompetenzebenen herausstellen. Beispielsweise wird organisational Wettbewerbsfahigkeit auf Humanressourcen und individuelle Lernprozesse zuriickgefiihrt (Hatch/Dyer 2004) oder mit Netzwerkbeziehungen begriindet (Dyer/Singh 1998; ausfiihrlich dazu Abschnitt 3). Um solche Annahmen systematisch priifen zu kdnnen, bedarf es eines einheitlichen Argumentationsrahmens fiir die unterschiedlichen Betrachtungsebenen, dessen Ursprung in einem einheitlichen Kompetenzverstandnis zu sehen ist.

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Uta Wilkens/Helmut Keller/Martina Schmette

Abb. 1:

Definitionsansdtze zur Kompetenz (Quelle: in Anlehnung an Pawlowsky et al 2005, S. 345, eigene Weiterentwicklung; zur Ubersicht siehe audi Sydow et al. 2003; Schreyogg/Kliesch 2003)

Analyse-Ebene

Organisatbn

Gruppe

DiszipliiV Ansatz

Gr und verstan d ni s

Zielsystem/ Erfolgskriterien

Wett bewerbstheorie: Beziehungsorientierter Ansatz, Kbmplexitatstheorie

Handungs- und Wettbewerbsfi^jgkeit, In novation sfSh igkeit, Mtg^iedschaft, Kbevolution

Wett bewerbstheorie: Ressourcenorlentierter Ansatz, Dynarric Capablity Apprcach, ^temtheorie

Handungs- und Wettbewerbsfahigl^eit, ekonorrische Rente, Wertsch5pfungstDelr3ge, Prozessopti niem ng

Handungs- und Selbststeuemngsfahigkeit von Gruppe n, Larn- und Enlwicklungsprozess der Gruppe

Sozialpsychologie, Gruppe nsoeiobgie

Radagogik, Incfvidualpsyciiolocpe

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