Gestion Des Ressources Humaines L'E-recrutement Au Maroc [PDF]

Zitiervorschau

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES Gestion des Ressources Humaines L’e-recrutement au Maroc

Mémoire préparé par : Monsieur BELABBESS Ismail Mémoire dirigé par : Monsieur KERZAZI Brahim

Année 2010

Remerciements: Je témoigne ma reconnaissance à tous ceux qui ont contribué d’une manière ou d’une autre à la réalisation de ce mémoire. Ces remerciements vont à l’endroit des parents, de la famille, des amis et des connaissances qui ont fait de ma réussite l’une de leur préoccupation. Ils sont également à l’adresse des étudiants, le corps enseignant et les professionnels, pour avoir animé cette année, de mes collègues et partenaires, ainsi que toutes les personnes interviewées, sans qui mon étude n’aurait pas pu être réalisée.

Une mention toute particulière à mon encadrante Mademoiselle ADLI Hasnaa, dont les nombreux conseils méthodologiques et la constante disponibilité ont été plus que déterminant pour réaliser ce mémoire.

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SSoom mm ma aiirree Introduction générale..................................................................................................................................4 Première partie: Enjeux et objectifs du recrutement pour les entreprises ..........................................10 Chapitre I : Le recrutement ............................................................................................................11 A. Apparition d'un besoin organisationnel .............................................................................12 B. L'analyse précise de la fiche de poste...................................................................................13 C. La recherche de candidats ....................................................................................................14 D. La phase de sélection .............................................................................................................14 E. La finalisation du recrutement .............................................................................................16 Chapitre II : Outils traditionnels de recherche d'emploi et de recrutement ............................. 17 A. Méthodes de recrutement .....................................................................................................17 B. Méthodes de recherche d'emploi ..........................................................................................21 Deuxième partie: La montée du recrutement par internet....................................................................29 Chapitre I : L'e-recrutement...........................................................................................................30 A. Les pratiques e-rh des entreprises .......................................................................................30 B. L'e-recrutement .....................................................................................................................31 C. L'e-recrutement en lignede mire au Maroc.........................................................................39 Chapitre II : Impact d'internet sur le recrutement, quels changements pour les entreprises ..43 A. L'utilisation d'internet dans le recrutement des candidats................................................43

B. La mise en place d'une solution e-recrutement ............................................................ 49 C. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le net .......................................... 55 Conclusion générale… ..............................................................................................................................62 Bibliographie..............................................................................................................................................65 Table des matières .....................................................................................................................................66

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Introduction Générale

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ans un contexte où le temps de réaction est devenu un élément stratégique pour les entreprises, où la mobilité est devenue monnaie

courante, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à mener une politique de recrutement. De ce fait, recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait, plus que jamais, partie des critères prioritaires des entreprises.

Lors de l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de l’emploi ont reproduit sur Internet le modèle classique d’intermédiation de « l’offre et de la demande », en estimant que le Web allait leur permettre de dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en amont, communication limitée à quelques espaces de publication trop onéreux pour être accessibles au plus grand nombre, en aval échanges entre recruteurs et candidats et traitement administratif ponctués de nombreux goulots d’étranglement (candidatures papier difficiles à stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de réponses aux candidats longs et incompressibles, etc.). Quelques entreprises précurseurs ont ainsi créé un site Web puis ont mis en ligne leurs plaquettes commerciales, leurs brochures métier et leurs offres d’emploi, en enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par email ou par la saisie d’un formulaire.

Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les « job boards » ont recréé à moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de publication des petites annonces des journaux sur support papier ; ils ont ainsi offert aux entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet de publier leurs offres d’emploi en ligne ; ils ont offert aux candidats la possibilité de

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consulter ces dernières et de postuler selon la procédure prévue par les entreprises. Une demi décennie plus tard, le bilan des recruteurs comme celui des candidats est pourtant mitigé : beaucoup de DRH avouent ne plus s’y retrouver dans la jungle des sites d’emploi lorsqu’ils doivent faire connaître leurs besoins en recrutement. Quand les candidats répondent via Internet, la majorité des recruteurs se plaignent de l’engorgement de leur boîte aux lettres électronique personnelle, inondée d’e-mails accompagnés de CV attachés ou « copiés-collés» qu’ils doivent au final imprimer pour les réinjecter dans le circuit classique de traitement des candidatures. Plus grave encore, des candidats se déclarent insatisfaits de l’accueil qui leur est réservé en matière d’emploi lorsqu’ils visitent les sites des entreprises : peu d’information quant au processus de candidature, une communication « corporate » statique voire obsolète, des délais de réponse pour les candidatures électroniques parfois plus longs que ceux du processus de traitement des candidatures papier. Le recrutement par Internet ne semble pas encore répondre aux principales attentes de ses utilisateurs : l’interactivité instantanée entre « l’offre et de la demande », le rapprochement des recruteurs et des candidats sans les contraintes et les goulots d’étranglement des modèles de « l’ancienne économie ». Dans ces conditions, on peut se demander si la montée du recrutement par Internet n’est qu’une mode passagère ou une véritable révolution encline à de profond changement dans le champ des Ressources Humaines.

Il semble important et opportun d’essayer de comprendre le phénomène réel derrière le bruit médiatique. On peut s'interroger donc sur le «rendement» du recours à Internet et se demander quel apport spécifique il fournit au processus de recrutement ? Pour apporter une réponse à cette question il faut disposer de données des différents canaux mobilisables pour le recrutement. 6 Mémoire « e-recrutement »

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Ainsi, le thème sera décliné en deux parties. Dans la première partie, après une large définition du processus de recrutement dans un premier temps, nous identifierons les moyens de recrutement et de recherche d'emploi traditionnels dans le deuxième chapitre. Puis dans la deuxième partie, nous définirons l’e-recrutement et nous présenterons ses différents outils.

D Dééffiinniittiioonn ddee llaa pprroobblléém maattiiqquuee :: Dans une économie en pleine mutation où tout s’accélère, la capacité à recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait désormais partie des critères prioritaires des entreprises. Les évolutions technologiques et notamment l’apparition des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) sur le marché de l’emploi ont eu pour effet de modifier le paysage du recrutement. De fait, à l’heure où le recrutement en ligne se développe de façon croissante et où l’on compte aujourd’hui plus d’une dizaine de sites au Maroc consacrés au recrutement (Rekrute, Amaljob, Job-hebdo…), il m’a paru essentiel de faire le point sur la place d’internet dans le recrutement. Aujourd’hui, la course à la perle rare est de plus en plus effective car le Maroc est à la recherche de profils dans tous les domaines. Les entreprises bataillent du mieux qu’elles peuvent pour acquérir les RH nécessaires et les candidats cherchent et veulent trouver vite ! Sur la toile, les sites d’emploi, des plus généralistes aux plus spécialisés sont de plus en plus nombreux et développent de multiples services RH de qualité : sourcing, présélection sur CV, test d’évaluation, conseils aux recruteurs ou aux candidats etc.

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L’objectif de ce mémoire est de déceler ce qui entraine ce regain pour l’erecrutement. Notre étude tentera de déterminer en quoi l’e-recrutement est incontournable de nos jours. Quelles sont ses atouts ou limites ? Qui sont les auteurs de ce phénomène ? Qui bénéficie réellement de ce réseau ? Donc l’objectif général de cette étude est de comprendre le phénomène de l’erecrutement et ses potentialités afin de prouver son apport réel en cette période de développement, déterminer qui sont les acteurs clés de ses réseaux ainsi que sa perspicacité et ses enjeux. Donc après avoir caractérisé les modalités du dépôt d’offres et de la consultation de candidatures en ligne, on peut s’interroger sur le «rendement» du recours à Internet et se demander quel appoint spécifique il fournit au processus de recrutement. Apporter une réponse globale à une telle question supposerait bien évidemment de disposer de données concernant les tentatives de recrutement opérées selon les différents canaux mobilisables, ou du moins selon certains d’entre eux, afin d’autoriser des comparaisons. Pour ce faire nous entreprendrons nos recherches à travers des études, des témoignages ainsi que des analyses dans les différentes parutions journalistes, puis au sein d’un Cabinet de recrutement de la place (GESPER SERVICES). Nous tenterons d’avoir des informations suffisantes nous permettant d’étayer notre problématique.

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Première partie : Enjeux et objectifs du recrutement pour les entreprises

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C Ch ha ap piittrree II :: L Lee rreeccrru utteem meen ntt Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise : ¾ Recherche de candidats ¾ Coûts administratifs liés à l’embauche ¾ Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue ¾ Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps ¾ Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement ¾ Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut 10 Mémoire « e-recrutement »

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bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé ! On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. Cette fiche-outil s’intéresse à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue.

A. Apparition d’un besoin organisationnel  Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif. 1. La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement : ¾ La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ; ¾ La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…). La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de façon proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance donnée.

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2. Influence du contexte organisationnel Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins en recrutement… 3. Le type de besoin en recrutement Un besoin en recrutement peut-être : ¾ Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type de contrats précaires. ¾ Structurel : on préférera alors le recours au CDI. B. L’analyse précise de la fiche de poste  1. Etablissement de la fiche de poste Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel aux opérationnels. Lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse va être plus délicate pour cerner les tâches et activités de ce poste. 2. Etablissement du profil La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des

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compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise. À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères et surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que d’autres. La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes contraintes. La contrainte financière est essentielle car elle va définir le niveau de salaire. Il faut établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les compétences ou diplômes requis, ainsi qu’avec l’état du marché de l’emploi.

C. La recherche de candidats  1. La rédaction de l’annonce La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la définition du poste et du profil recherchés. C’est une expression du besoin de l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via différents supports de diffusion. Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux candidats de répondre 2. Les canaux de recherche Une distinction fondamentale est constituée par le vivier de recrutement considéré. On peut soit souhaiter effectuer le recrutement en interne, soit on peut vouloir rechercher des candidats à l’extérieur de l’entreprise. Le choix des canaux de recherche aura une influence certaine sur les candidatures reçues mais aussi sur l’image véhiculée par l’entreprise sur le marché du travail. D. La phase de sélection  1. Les biais de perception 13 Mémoire « e-recrutement »

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Les biais de perception se retrouvent dans de nombreuses situations au sein d’une organisation. Ainsi, le processus de recrutement n’échappe pas à l’influence de ces facteurs. La perception d’un candidat par le recruteur dans un processus de sélection est conditionnée par les caractéristiques suivantes : celles de l’agent perceptif (le recruteur), celles du cadre de perception et enfin celles de l’objet ou de l’être perçu (le candidat). En matière de comportement organisationnel en recrutement, le recruteur doit tenir compte des différents concepts de perception applicables. 2. Le tri des candidatures Une annonce correctement rédigée et une exploitation pertinente des canaux de recherche devraient permettre de recueillir un nombre conséquent de candidatures. Il est dès lors évident qu’il va falloir effectuer un tri important entre toutes les candidatures reçues, dont une certaine partie sera parfois « fantaisiste » ou réellement inadaptée. Toutefois, il faudra nécessairement les considérer une à une pour ne pas manquer un candidat intéressant. Cette tâche essentielle peut s’avérer très gourmande en temps. Il convient donc d’optimiser ce processus discriminant. On peut tout d’abord effectuer une discrimination sur la forme des candidatures : absence d’éléments demandés, mauvaise présentation, qui reflètent a priori des candidats peu motivés ou peu sérieux. Cependant, cette approche ne permet d’éliminer qu’un petit nombre de dossiers et reste une approche très superficielle. Il convient ensuite de s’intéresser au contenu du CV. Après cette étape, il est souhaitable de se pencher sur l’étude de la lettre de motivation, plus gourmande en temps, mais qui se fera uniquement sur un échantillon beaucoup plus restreint. 14 Mémoire « e-recrutement »

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Ensuite, un premier entretien téléphonique peut être effectué pour s’assurer de la motivation du candidat et pour collecter certaines informations nécessaires et absentes ou en confirmer d’autres. Le recruteur peut ensuite passer à la phase de convocation des profils qu’il juge comme étant les plus adaptés pour le poste.

3. Les techniques de sélection Si la compétence technique reste capitale et fait l'objet de tests et/ou d'entretiens à part, il importe souvent aux recruteurs de mieux connaître la personnalité de leur futur collaborateur. La personnalité est l’expression de la manière dont un individu agit et interagit avec autrui. Elle se définit aux moyens de traits de personnalité, des caractéristiques constantes et stables du comportement de chacun. Ainsi, cinq dimensions fondamentales englobent la majeure partie des variations de la personnalité de l’individu : l’extraversion, l’amabilité, l’application, la stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience1. E. La finalisation du recrutement  Il serait préjudiciable de négliger les phases postérieures au choix définitif du recruteur. En effet, deux éléments doivent être considérés : ¾ L’intégration de la recrue : Elle va rentrer dans une organisation avec sa vision, ses règles internes… tout un ensemble d’éléments aisément identifiables ou beaucoup plus internalisés. Pour pouvoir s’intégrer dans le cadre organisationnel, la recrue a besoin de soutien.

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 Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse 

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¾ L’adaptation au poste : D’un point de vue purement technique, il conviendra d’apporter un soutien au nouveau venu afin de l’aider à travailler efficacement le plus rapidement possible.

C Ch ha dee rreecch ap piittrree IIII :: O heerrcch hee Ou uttiillss ttrra ad diittiioon nn neellss d d d’’eem mp pllooii eett d dee rreeccrru utteem meen ntt Les techniques de sélection n’assurent pas que le candidat retenu sera le meilleur, mais elles réduisent de manière significative la probabilité de se tromper. A. Méthodes de recrutement  Recruter un nouveau salarié ne signifie pas retenir celui qui serait le meilleur dans l’absolu, ce qui n’aurait guerre de signification. La sélection est une méthodologie qui consiste à comparer les qualités attendues aux qualités identifiées chez les postulants. Le choix portera sur l’un des candidats dont le profil personnel est le plus proche du profil de l’emploi. 1. Voie interne Excellent outil de motivation, la mobilité interne est une alternative à ne pas négliger lors d'un recrutement. Dans certaines équipes, il peut toutefois être bon de faire entrer un peu de sang neuf. Le recrutement interne (ou mobilité interne) est favorisé dans les entreprises. C'est la recherche d'un salarié directement au sein même de l'entreprise. Cela a certains avantages : on offre aux salariés une possibilité d'évolution dans 16 Mémoire « e-recrutement »

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l'entreprise, cela à un moindre coût pour l'entreprise grâce à la connaissance des salariés qui sont concernés par la promotion. D’une manière générale, la GRH va privilégier dans un premier temps les solutions internes. Cela a certains avantages: 9 Les salariés concernés connaissent l’entreprise, leurs temps d’adaptation

sera plus court; 9 Forte motivation du salarié qui évolue ; 9 Un emploi vacant peut être l’opportunité d’encourager la mobilité

fonctionnelle et de répondre aux attentes de carrière des employés 9 Coût de recrutement moindre;

Donc, la décision de recrutement ne sera prise que lorsque cette prospection interne ne permettra pas de dégager une solution satisfaisante. 2. Contacts avec les écoles & les associations d’anciens et leurs bureaux carrières Cette méthode s’avère intéressante pour les entreprises qui recrutent un important nombre annuel de jeunes diplômés et ce en faisant des partenariats avec les écoles ou les universités : proposition de stages directement dans les lieux de formation débouchant souvent sur une offre d'emploi. La majorité des cabinets de recrutement et des chargés de recrutement des grandes entreprises s'en servent pour trouver des candidats ou pour se renseigner sur ces derniers. Ainsi, La quasi-totalité des écoles de commerce et d’ingénieurs et, dans une moindre mesure, les universités, disposent d’une association d’anciens dans laquelle s’anime un bureau carrières. Chacune de ces associations édite un annuaire des élèves des précédentes promotions, en remontant parfois jusqu’à un demi-siècle, organise des rencontres avec les entreprises, des conférences ou des déjeuners et met à la 17 Mémoire « e-recrutement »

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disposition des entreprises, gratuitement, de multiples supports pour diffuser leurs informations.

3. Les stages en entreprises En permettant aux étudiants de s’initier au monde de l’entreprise, de mettre en pratique leurs savoirs théoriques et d’accumuler de l’expérience, les stages se sont imposés comme un outil indispensable pour préparer leur future insertion professionnelle. Mais le manque de contrôle et d’encadrement de la démarche tout comme la situation de l’emploi des jeunes laissent la possibilité aux entreprises de profiter à outrance du système. Entre vertus et abus, les stages, toujours plus nombreux, traversent une crise de croissance. La mise en place d’une politique de gestion des stages nécessite quelques étapes incontournables : 9 Définir les enjeux de la politique de stages de l’entreprise 9 Organiser la visibilité des besoins en stagiaires des services (outils, circuits …) 9 Adapter et unifier la procédure de sélection des candidats stagiaires 9 Définir en lien avec le manager, une mission claire pour chaque stage 9 Construire l’accueil et l’intégration du stagiaire 9 Organiser la disponibilité du tuteur – envisager une formation 9 Prévoir et formaliser l’évaluation du stage / élaborer des outils de suivi et de bilan du stage 9 Mesurer la satisfaction du stagiaire

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9 Communiquer en interne et en externe sur la politique de stages (notamment en direction des écoles et universités). 4. La cooptation La cooptation consiste à ce qu’un membre de l’entreprise présente un candidat. Cette méthode de recrutement est perçue comme valorisante par les collaborateurs de l’entreprise et sécurisante par le candidat qui a des informations sur l’entreprise. Pour les entreprises à la recherche de nouvelles sources de recrutement, la cooptation peut s’avérer un relais efficace. Il faut bien sûr rappeler que ce type de recrutement n’est pas pertinent pour tous les postes : il n’a d’intérêt que pour des volumes importants et s’avère particulièrement efficace lorsqu’il s’agit de postes de commerciaux. Elle nécessite toutefois de prendre des précautions : − Responsabiliser les « présentateurs » afin de ne pas tomber dans le « copinage » ou le népotisme ; − Informer de façon précise les collaborateurs de l’entreprise sur le contenu du poste et les caractéristiques principales recherchées chez le candidat, à savoir le niveau d’études, l’expérience et les compétences. − Faire suivre à ces candidatures le même cheminement que celui appliqué aux autres candidatures parvenues par toute autre filière, afin de la traiter avec le même professionnalisme et la même rigueur. − Prendre le temps, si la candidature n’est pas retenue, d’en exposer les raisons au présentateur ; − Ne jamais adresser de reproches au présentateur, si le recruté, lors de la période d’essai ou ultérieurement, ne remplit pas valablement le poste.

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Cette filière de recrutement est peu onéreuse pour l’entreprise au niveau des coûts directs et du temps consacré au recrutement. C’est pourquoi nombreuses sont les entreprises qui encouragent ce procédé et remercient par une prime le présentateur en cas d’embauche du coopté.

5. L’intérim Le recours à une société d’intérim peut être pour certains postes très intéressant. Il permet, si le besoin de recrutement est urgent de pourvoir très rapidement un poste vacant, et soit de recruter l’intérimaire, soit de prendre le temps d’effectuer le recrutement. La sélection des candidats est faite par la société d’intérim ; elle porte sur les compétences techniques. Cependant, le recours à cette méthode de recrutement peut avoir également d’autres raisons : 9 Remplacement d'un salarié absent 9 L’accroissement temporaire d’activité 9 Les emplois temporaires par nature B. Les méthodes de recherche d’emploi  1. Les candidatures spontanées C’est la première filière de recrutement. Environ 25% des recrutements sont effectués par ce biais2. Il s’agit de l'envoi de son CV et de sa lettre de motivation a une entreprise ou a un cabinet de recrutement d'une manière spontanée c'est-a- dire qu'elle ne répond pas a une offre de l'entreprise. Présenter une candidature spontanée présente de nombreux intérêts pour les demandeurs d’emploi, d’une part, beaucoup d’entreprises ne mettent pas en

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vitrine certaines de leurs offres d’emploi. Celles-ci appartiennent à ce que l’on appelle, le marché caché. D’autre part, la candidature spontanée permet au demandeur d’emploi de se faire connaître des entreprises alors que celles-ci n’ont pas entamé de procédures de recrutement sur des postes précis ; dans ce cas là, une candidature intéressante est conservée en vue d’un recrutement futur. Les entreprises reprennent contact dès que le moment est opportun, avec les candidats qui avaient éveillé leur attention. Pour que la candidature spontanée ait une chance d’aboutir, le candidat doit avoir obtenu suffisamment de renseignements sur l’entreprise visée : quel est son secteur d’activité, quelle est sa taille, le nombre d’employés, quelle organisation la structure, connaît-elle des difficultés, a-t-elle des projets en développement, quels objectifs s’est-elle fixés etc. Ensuite, il est nécessaire de trouver le bon interlocuteur. Le candidat doit savoir à qui s’adresser nominativement, il doit connaître précisément la fonction occupée par cet interlocuteur pour être performant dès la première prise de contact. Enfin, le candidat doit avoir préalablement fait un point précis sur ses propres compétences afin de trouver le lien qui va l’unir à l’entreprise qu’il a choisie. Ainsi, la candidature spontanée est un acte à forte portée. Bien préparée, elle a toutes les chances d’aboutir3. 2. Les annonces dans la presse La recherche de candidats par annonce dans la presse représente environ 6% des recrutements4. La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la définition du poste et du profil recherchés. C’est une expression du besoin de 2

 Maîtriser ses Recrutements : Hélène de Falco p.40   http://www.le‐blog‐emploi.fr   4  Maîtriser ses Recrutement : Hélène de Falco p.42  3

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l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via différents supports de diffusion. Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux candidats de répondre. Le Florian Mantione Institut (Le réseau international de conseil en ressources humaines) a défini une approche idéale de l’annonce : « la finalité de l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures pour effectuer une réelle sélection ». Il faut pour cela s’assigner quatre objectifs: 9 Être vu : le choix du support se fait en fonction du type de candidats recherchés. 9 Être lu : quel que soit le support de diffusion choisi, l’annonce se trouve en concurrence avec d’autres offres d’emploi. Se démarquer des autres pour attirer l’attention des candidats va alors être indispensable. Les points déterminants à soigner à ce niveau sont : l’accroche, la mise en page, la typographie, l’utilisation ou non d’une illustration, la couleur ou le noir et blanc… 9 Être compris : l’annonce doit être honnête, informative et attractive. Le but est de rechercher l’adéquation entre le profil du candidat et le profil recherché. 9 Être incitatif : le candidat doit ressentir une forte motivation vis à vis de la proposition faite dans l’annonce. C’est pourquoi, toute offre d’emploi doit se démarquer des autres annonces et offrir un « plus » au candidat. L’efficacité de l’annonce repose donc sur l’adaptation du support au poste, à sa situation géographique et sur la qualité du contenu. Cela n’évitera pas le fait qu’un certain nombre de personnes n’ayant pas les caractéristiques recherchées répondent à l’annonce en se disant « on ne sait jamais ! ». 3. L’ANAPEC L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences est un intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la 22 Mémoire « e-recrutement »

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promotion de l’emploi des jeunes diplômés et l’accompagnement des entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs besoins en ressources humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des compétences. Pour cela on trouve que ses domaines de compétences s’articulent essentiellement autour de trois axes suivants : •

L’intermédiation,

•

Le conseil,

•

l’information.

Ainsi, l’ANAPEC contribue efficacement à la structuration et la fluidification du marché de l’emploi. Il assure les fonctions suivantes : •

Assister à la définition des besoins en recrutement ;

•

Mise à disposition des profils répondant aux besoins en Ressources Humaines ;

•

Accompagner dans le processus de recrutement à travers une présélection sur dossier ou entretien ;

•

Assister pour le bénéfice des mesures pour l’emploi.

Pour aboutir à ses fin, l’anapec assure une couverture sur le territoire marocain par 24 agences, un corps de 180 conseillers en emploi en contact direct avec les employeurs, Un réseau de guichets d’auto - service en emploi (300 à fin 2006), un portefeuille clients constitué de plus de 12000 entreprises fidélisées, Un fichier de 100 000 candidatures riche, diversifié et actualisé en permanence5.

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 www.anapec.org  

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4. Les salons et les forums Avec une très forte pression de la demande et face à un marché de l’emploi qui filtre la demande sur des critères sévères et déclinés a posteriori, les salons et les forums constituent un rendez vous annuel global, une « bourse du travail » rapprochant des opérateurs habituellement disjoints. C’est un processus global d’échange et de capitalisation d’expérience et de données factuelles. Cependant, pour les entreprises souhaitant entrer en contact direct avec des candidats potentiels, les forums (destinés aux jeunes diplômés de grandes écoles ou d’universités) et les salons (s’adressant à un public à la recherche d’un emploi) offrent une solution efficace. Le public est parfaitement ciblé. En présence du candidat, l’entreprise peut adapter son discours en fonction du profil et des aspirations de ce dernier. Le dialogue avec les candidats permet aussi de les orienter vers des postes auxquels ils n’auraient pas songé spontanément. Enfin, cette approche présente l’avantage de la rapidité puisque les candidats remettent directement leur CV au recruteur. Cette approche ciblée a un prix, qu’il convient de rapporter à la qualité des candidats ainsi repérés : location du stand, édition de plaquettes et de mini-CV, présence de plusieurs collaborateurs de l’entreprise. 5. Les Cabinets de recrutement Les cabinets de conseil en recrutement sont multiformes tant dans : ¾ leur taille : on y rencontre aussi bien des microstructures (travailleurs indépendants, structures à deux ou trois associés) que des structures plus importantes (souvent filiales de cabinet audit ou de groupe de conseil) ; ¾ que dans leur approche du marché : certains sont généralistes, d’autres spécialisés soit sur un créneau de postes (fonction commerciale, postes de 24 Mémoire « e-recrutement »

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gestion, finance) soit dans un secteur d’activité (la banque, l’industrie pharmaceutique) ; ¾ et leurs méthodes : certains ne travaillent que par annonces, d’autres ne font que de l’approche directe (les fameux « chasseurs de tête »), d’autres enfin pratiquent l’un ou l’autre en fonction du besoin.

Il faut noter que l’approche directe, pose parfois problème. En effet, le candidat, au départ ne l’était pas. On est venu le chercher presque dans sa salle à manger. Il a été flatté, informé mais, en début de procédure, il était décideur. Quand il se décide à confirmer sont intérêt pour le poste à pourvoir, il y a souvent changement de décor. Le rideau se relève sur de nouveaux entretiens qui sont plus poussés. On ne peut se contenter de faire confiance aveugle au chasseur qui a ramené ce gibier et l’on commence à regarder le candidat comme un postulant normal. C’est un peu le métier du sélectionneur chasseur de tête de préparer le candidat à ce renversement de situation car l’impréparation en ce domaine est souvent source de malentendus puis d’échec. En tout cas, si l’approche directe règle d’un coup les problèmes de communication de l’offre d’emploi ; elle entraîne des délais (et des coûts) de mise en œuvre qui peuvent conduire l’entreprise à préférer des publications plus classiques . 6

Cependant, un cabinet de recrutement a pour vocation de sélectionner des profils de candidats adaptés à un poste de travail précis à la demande d'une entreprise. C'est une solution relativement efficace mais chère. Cependant, restent de vrais professionnels, à la fois au fait des difficultés du marché de l’emploi et soucieux de jouer un rôle d’interface entre les entreprises et les candidats.

6

 Guide des recrutements et mutation : Thomas DEVERS, P.109 

25 Mémoire « e-recrutement »

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C Coon nccllu ussiioon n En conclusion, pour une entreprise, quelle qu’en soit la taille quel que soit le statut qui la régisse, recruter s’analyse en quatre étapes d’incidences et de durées variables. Un recrutement doit se préparer, se dire, se faire et s’assumer : − La préparation prend en compte la réalité du marché du travail, les besoins à moyen et à court terme de l’entreprise. La définition du poste à pourvoir et la précision des critères de choix des candidats. − Dire le recrutement, c’est le publier, l’annoncer sur le marché de l’emploi. Pour cette publication, on peut recourir à la presse, aux journaux internes, aux affiches ou à d’autres média. Dans cette phase, le recrutement est d’abord communication, relations publiques et il faudra s’en souvenir lors du traitement des candidatures car l’entreprise y joue son image. − Faire le recrutement, c’est mettre en œuvre des méthodes et procédures qui peuvent s’organiser en séries ou en parallèles. − Assumer le recrutement, enfin, c’est pouvoir justifier son choix puis, simplement, donner au salarié concerné les moyens de travailler et le rémunérer. Sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat. Aussi, il est impératif de se rappeler que le recrutement s’effectue sur un marché et que la concurrence fait de même. L’offre doit donc être adaptée aux conditions du secteur d'activité tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise. Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif. Afin de s’assurer de la validité du 26 Mémoire « e-recrutement »

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processus de recrutement, il est indispensable de s’assurer que les techniques utilisées sont valides au regard des études scientifiques. Une évaluation systématique des résultats du processus de sélection permettrait de confirmer la fiabilité du processus mis en œuvre, même si la méthode de recrutement « miracle » n’existe pas7 !

7

 Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse 

27 Mémoire « e-recrutement »

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Deuxième partie : La montée du recrutement par Internet

28 Mémoire « e-recrutement »

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C Ch ha ap piittrree II :: L L’’ee--rreeccrru utteem meen ntt

L’e-recrutement, aujourd’hui utilisé par presque toutes les entreprises à travers le monde et de plus en plus au Maroc est devenu incontournable lorsqu’il s’agit de recruter du personnel. A. Les pratiques e‐RH des entreprises  L’informatique et Internet font évoluer les pratiques RH, et ce d’autant plus que le marché actuel rend les recrutements difficiles. On prend conscience de l’importance du « Capital Humain » dans la pérennité d’une entreprise et on se recentre par conséquent sur l’individu et ses attentes au sein d’une organisation. Un des objectifs qui est aujourd’hui de fidéliser et satisfaire l’épanouissement des collaborateurs, poussent les directions RH à innover dans la production d’outils pouvant optimiser l’évolution des compétences et les transferts de savoirs. Il s’agit d’identifier dans les recrutements, les candidats capables d’introduire une différence susceptible d’accompagner le développement de l’entreprise en anticipant sur le plan de carrières. Certains outils permettent aux salariés de gérer eux-mêmes certains aspects habituellement traités par les RH. Aussi, la fonction RH devient-elle stratégique et élargit sa dimension de conseil. Avec le recrutement sur Internet, on voit même apparaître des «e-recruteurs» qui passent leur temps à chasser les candidats dans le flot de CV on line, bardés de e-solutions toutes plus innovantes et interactives que jamais; aide à la gestion et à l’optimisation des ressources, au recrutement, à la mobilité, à la gestion du temps, à la formation etc.

29 Mémoire « e-recrutement »

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B. L’e‐recrutement  1. Définition a. Définir le « e » d’e‐recrutement  Internet a inspiré et imposé l’idée que toute chose faite par, grâce ou à travers lui devait être précédée du préfixe « e ». La mode et une certaine passivité linguistique ont consacré cet état de fait. À l’origine, ce « e » signifie « électronique ». En français, on réserve plutôt ce terme à un matériel qu’à l’information qu’il traite, les processus qu’il permet ou les résultats qu’il produit. Mais par extension, « électronique » signifie souvent tout cela. De ce fait, par « e-quelque chose », on désignera toute chose (en général réductible à un ensemble de processus) qui utilise d’une manière ou d’une autre les moyens suivants : ¾ Internet, Intranet ou Extranet ; ¾ Satellite ; ¾ TV interactive ; ¾ CD-Rom, DVD et tout moyen de stockage amovible ; ¾ Ordinateur, assistant personnel électronique, téléphone mobile plus ou moins sophistiqué, terminaux divers (dont le Minitel). Cette acceptation est trop vaste pour certains qui préfèrent considérer que « e » signifie « Internet ». Cette dernière acceptation, plus réduite, conserve quand même une forte ambiguïté. Internet désigne à la fois un ensemble de technologies et services, produits et contenus, rendus possibles et disponibles par ces technologies. Cette double identité est source d’obscurité ou de malentendus. Ces technologies sont très diverses puisqu’elles englobent des protocoles, des matériels, des logiciels. Les produits, services et contenus sont plus divers encore.

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Certains réduisent encore la focale. Le « e » signifie être connecté à Internet. Cette acceptation nous semble trop restrictive. Dans ce cas, un Intranet n’est pas dans le cadre du « e-quelque chose ». Suivant la définition plus ou moins large que l’on adopte, on peut obtenir un champ possible pour l’erecrutement plus ou moins vaste. b. Définition de l’e‐recrutement  L’e-recrutement est une démarche globale qui s’inscrit dans la stratégie d’entreprise, ce qui permet de l’impulser et de rendre légitime sa mise en œuvre. Les équipes dirigeantes et/ou le DRH doivent être persuadés que le erecrutement est bien plus créateur de valeur que le modèle de recrutement classique, ils apporteront les ressources nécessaires à sa mise en œuvre et contribueront à lever les résistances internes au changement. La démarche d’e-recrutement a également besoin de s’épanouir dans une culture d’entreprise prête à comprendre et s’approprier les spécificités des NTIC: à quoi bon inscrire l’entreprise dans une démarche d’e-recrutement si les utilisateurs internes n’ont pas accès à Internet depuis leur PC ou n’ont pas la moindre idée de ce qu’est un navigateur… Contrairement à la gestion « papier » des recrutements classiques, la gestion des recrutements avec les NTIC permet de numériser à la source la quasi-totalité des informations et des données, il est par conséquent possible de les injecter dans le système d’information et de gestion interne pour en optimiser le traitement. Outre une baisse des coûts de gestion, cette opportunité permet d’automatiser la majorité des tâches et d’accélérer les processus de gestion des recrutements, de l’expression des besoins à l’intégration des nouvelles recrues. De fait, les NTIC bouleversent les façons de faire et les rôles des acteurs qui conduisent et gèrent les recrutements. La mise en œuvre d’une démarche d’e-

31 Mémoire « e-recrutement »

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recrutement implique une réflexion organisationnelle et une refonte des processus de gestion des ressources humaines.

«Aujourd’hui, internet, plus qu’une tendance, est devenu une étape essentielle dans les processus de recrutement, y compris au Maroc. Les recruteurs bénéficient de services performants pour mieux gérer leurs recrutements en ligne», souligne ainsi Philippe Montant, Dg du portail rekrute.com,

mis

en

ligne

en

février

20068.

Au départ, le phénomène était cantonné dans les rubriques des portails généralistes tels que Menara et Wana (ex-Wanadoo). La maturité du marché a permis l’éclosion de sites thématiques qui se positionnent exclusivement sur la niche du recrutement. On peut citer, entre autres, rekrute.com, amaljob.com et it-competences.ma.

«Le Maroc ne fait pas exception par rapport à l’évolution du e-recrutement et des portails d’emploi. Si le phénomène a démarré au niveau mondial dans les années 90, aujourd’hui, la majorité des entreprises européennes et américaines utilisent internet pour gérer et optimiser leurs recrutements», rappelle Hicham Lakhmiri, directeur associé à amaljob.com8.

2. Ses Outils Parmi les nombreux outils de l’e-recrutement nous nous intéresserons aux trois suivants : les job boards les CVthèques et les CV vidéo.

8

 Article de la Vie éco ; édition du 23 novembre 2008 

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a. Les job boards  Sur le marché virtuel de l’emploi, des dizaines de millions de CV circulent et les spécialistes du recrutement misent sur la masse de CV en ligne pour dénicher le profil correspondant à leurs critères de sélection. Cette impressionnante floraison d’acteurs prouve bien l’intérêt de ce jeune filon, qui promet de devenir, à terme, un canal privilégié en matière de recrutement. Internet à permis de multiplier les modes de recrutement. Utiliser son propre site est particulièrement bon marché. Il suffit de créer une rubrique recrutement dans le site existant, ouvrir un questionnaire et attendre les réponses. Mais le nombre de réponse risque d’être très important et les entreprises peuvent se trouver submerger. Les entreprises couplent donc la boite aux lettres électroniques d’une base de données. Avec ces outils de gestion, les profils sont classés par thèmes et les réponses partent automatiquement de l’ordinateur ; une grande partie du travail administratif est supprimée. Enfin, pour recevoir des CV encore faut-il que le site soit fréquenté par des demandeurs d’emploi. Là tout dépend de la notoriété de l’entreprise. Pour réussir une rubrique emploi il ne suffit pas de mettre les annonces en ligne. Quand un site est bien fait, il répond aux deux préoccupations majeures d’un DRH : écarter les profils dont il ne veut pas et inciter les profils recherchés à postuler. Ainsi, le site doit répondre aux questions les plus fréquentes des candidats (informations sur la société, possibilité de carrières internationales, procédures d’embauche…). Il doit, en outre, mettre la motivation des postulants à l’épreuve : ainsi certains formulaires à remplir en ligne requièrent concentration et réflexion.

33 Mémoire « e-recrutement »

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Internet est un outil qui demande du temps et des compétences. Ainsi toutes les entreprises n’ont pas les moyens de s’offrir un site de recrutement et même celles qui en ont un, ne possèdent pas des méthodes aussi sophistiquées que celles employées par les grandes entreprises. Pour cette raison, les entreprises ont recours à des spécialistes que sont les cabinets de recrutement et les sites dits de « banques de CV ». Donc, à défaut d’un site personnalisé les entreprises disposent de deux solutions pour recruter : ¾ Recourir à des cabinets de recrutement (les « cyber-recruteurs ») qui s’occupent à la fois de tous les problèmes informatiques, de la diffusion des offres d’emploi et de l’identification des candidats. La moitié des sites des cabinets de recrutements dispose d’un simple site de présentation avec une adresse pour y laisser son CV. L’autre moitié utilise des fonctions informatiques très sophistiquées pour trouver les bons profils. Sur leurs sites, les annonces de leurs clients sont consultables : Diorh (www.diorh.com) ou RH Performance (www.rh-performance.fr). Les agences d’intérim mettent aussi leur proposition de mission en ligne : Adecco (www.adeccomaroc.com),

Manpower

(www.manpower-maroc.com)…Il

suffit

de

sélectionner l’annonce et de postuler. ¾ La deuxième solution est d’utiliser les sites existants ou les banques de CV, que sont les sites d’emploi dits « job boards ». Il existe deux types de sites d’emploi. Les sites généralistes et les sites spécialisés. − Tout d’abord, Les sites généralistes : Ils acceptent tous types d’offres sans distinction de secteur d’activité ou de fonction. Les principaux sont Rekrute (www.rekrute.com), AmalJob (www.amaljob.com), Job-hebdo (www.job-hebdo.com), L’ANAPEC (www.anapec.org), Bourse emploi Maroc

(www.bourseemploimaroc.com),

Emploi

Maroc

(www.ht-

maroc.com) ou encore Menara (www.menara.ma). On trouve les sites de 34 Mémoire « e-recrutement »

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presse qui sont eux aussi riches de propositions : Le Matin du Sahara (www.lematin.ma), La Vie éco (www.lavieeco.com), L’économiste (www.leconomiste.com)… − Enfin, Les sites spécialisés. Ils s’adressent à une audience limitée et plus ciblée dans des secteurs d’activités spécifiques ou des profils particuliers : Kilimanjaro (www.kilimanjaroconseil.com) pour les secteurs Marketing et Commercial, Portail RH (www.portailrh.com) pour les offres en Ressources Humaines… Le DRH surfe lui même sur le net et recherche ses profils en utilisant des mots clés.

b. Les Cvthèques  Intégrer une CVthèque, c’est intégrer une bibliothèque de curriculum vitae destinée aux recruteurs et à eux seuls. Deux sortes de CVthèques existent. Elles diffèrent non pas en raison de leur contenu, les deux hébergeant des éléments permettant d’apprécier les compétences de candidats, mais en raison de leur propriétaire. Les CVthèques propriétés de sites spécialisés dans la diffusion d’offres d’emploi et celles qui sont propres aux entreprises cohabitent sur Internet. 9 Les sites spécialisés Les premières, comme celles de Rekrute.com, AmalJob ou l’ANAPEC, permettent aux recruteurs moyennant un abonnement de piocher dans toutes les candidatures mises à leur disposition. Ils peuvent ainsi, selon leurs propres besoins, sélectionner des candidats puis les contacter. Le même candidat pourra alors être contacté par plusieurs entreprises différentes pour des postes différents.

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9 Les CVthèques des entreprises Les secondes sont exclusivement réservées à l’entreprise qui possède la CVthèque. Il s’agit le plus souvent de curriculum vitae déposés par l’intermédiaire du site de l’entreprise, soit directement en CVthèque, soit après la diffusion d’une annonce. Les curriculum vitae sont alors uniquement visibles par les recruteurs de cette entreprise. Les entreprises peuvent également, mais de moins en moins souvent, avoir une CVthèque papier qui regroupe alors les candidatures imprimées. Cette modalité de conservation s’efface rapidement au profit de l’e-mail ou de la CVthèque électronique, beaucoup plus flexibles en termes, notamment, de gestion et de tri des candidatures.

¾

Un fonctionnement automatisé pour le recruteur :   

Le nombre croissant de candidatures, l’accélération des processus de recrutement et leurs coûts élevés pour les recruteurs ont conduit à l’automatisation du traitement des CV déposés. Puisqu’il n’est plus possible de lire tous les CV, la présélection des candidatures est effectuée grâce à un moteur de recherche multi-critères : métier, secteur d'activité, localisation géographique, niveau de diplôme, nombre d'années d'expérience... Une recherche de mots clés peut être effectuée dans le titre du CV mais aussi dans la description de la formation ou de l’expérience. C'est l'existence de ce moteur qui fait la différence avec un simple « espace candidat », souvent difficilement discernable de la CVthèque. De nombreux recruteurs mettent en place un système de veille par listes de critères, leur permettant de consulter régulièrement les nouveaux profils enregistrés.

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¾ Candidat : comment s’adapter aux nouveaux modes de sélection ? − Le choix des mots utilisés dans le CV doit donc être très précis afin de faciliter son repérage automatique. Il est recommandé d’employer les termes récurrents des annonces correspondant au poste recherché ou ceux privilégiés dans son secteur d’activité (corrélation avec le vocabulaire du recruteur). L’originalité est déconseillée mais les CV sélectionnés sont toujours lus : il faut donc savoir conjuguer personnalisation et standardisation. − Le CV doit être réactualisé ou revalidé régulièrement : le caractère récent du dépôt (évalué à quatre mois) est un critère de sélection : le recruteur préfère contacter un candidat qu’il estime toujours disponible. Les CVthèques peuvent néanmoins conserver les CV jusqu’à un an (directive de la CNIL). − Il faut cibler les CVthèques : une mise à jour régulière par exemple attirera d’avantage les recruteurs. Les petites CVthèques, même si la concurrence y semble moins forte, sont aussi les moins fréquentées, car elles offrent moins de choix au recruteur. − Il ne s’agit pas de répondre à une offre précise : le CV peut donc être exhaustif pour multiplier les critères de recherche. Le format de la page Word n’est plus considéré comme un standard. Certains sites permettent de savoir combien de fois son CV a été consulté, ce qui donne une idée de sa pertinence.

3. Le CV vidéo 

La vidéo arrive à grands pas sur le marché du recrutement. En attestent les résultats du dernier baromètre réalisé par l’agence de conseil et de contenu Nao Presse pour Focus RH, du 29 juillet au 29 août 2008. Sur les 379 réponses retenues, 54 % des professionnels affirment leur intention d’utiliser la vidéo

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dans

leur

communication

RH

au

cours

des

12

prochains

mois9.

Les possibilités d’utilisation sont nombreuses : les entretiens de recrutement sur Second Life, la création d’une rubrique de coaching en vidéo pour certains sites emplois ou encore la diffusion d’offres d’emploi vidéo sur les sites emploi et/ou directement sur le site RH de l’entreprise. Les recruteurs ont également pu voir débarquer les premiers CV vidéo il n’y a pas si longtemps.

Le CV vidéo n’est pas une nouveauté en soi. Les possibilités de diffusion de vidéo sur Internet sont connues depuis de nombreuses années. Simplement, la démocratisation des Web Cam et l’arrivée du haut débit ont redonné au CV vidéo un second souffle. Il est très facile aujourd’hui pour un candidat d’enregistrer son propre CV vidéo et de l’envoyer par e-mail aux recruteurs de son choix. Le concept de CV Vidéo propose une dimension particulière. Il offre une présentation directe des compétences d’un candidat et en aucun cas ne doit occulter son identité pour obtenir un premier entretien. Il a l’avantage de faire gagner du temps au recruteur dans la sélection des candidatures. Quant au candidat, le CV vidéo lui permet d’éviter de se déplacer parfois très loin pour passer un premier entretien outre le fait qu’il permet au candidat d’acquérir grâce à toutes les étapes de la constitution de cette vidéo une confiance en soi.

C. Le e‐recrutement en ligne de mire au Maroc  1.132.000 visites moyennes par mois, sont enregistrées sur les trois sites privés de recrutement en ligne, soit plus de 450.000 pour rekrute.com (implanté au Maroc depuis février 2005) et une croissance mensuelle de 15%, 240.000 pour Amaljob (site marocain créé en février 2007) et 442.000 pour la plate9

 Baromètre Rencontres Focus RH ; édition 14 octobre 2008 

38 Mémoire « e-recrutement »

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forme émiratie bayt.com (installée au Maroc depuis le troisième trimestre 2008). Pour le site de gouvernement (Anapec.org), le nombre de visites moyennes enregistré est 125.84810.

Les chiffres de l’e-recrutement au Maroc laissent à penser que sa croissance va se poursuivre voire s’amplifier. De plus que la conjoncture économique de crise ne semble pourtant pas avoir découragé des opérateurs à se lancer sur ce marché. Les sites de recrutement (job board) ont fait entrer le marché de l’emploi marocain dans le “troisième millénaire”, affirme Ali Serhani, consultant Ressources humaines associé du cabinet de recrutement GESPER Services. Le e-recrutement constitue, en effet, un marché virtuel qui assure une grande possibilité de rencontres entre les employeurs et les candidats, soit plus 406.000 chercheurs d’emploi inscrits et plus de 1700 entreprises clientes sur les trois sites privés marocains10.

Pour leur part, les concepteurs des sites de recrutement en ligne et les sites des entreprises déploient des efforts considérables pour simplifier la recherche

d’embauche

pour

les

candidats

et

pour

les

dirigeants.

Selon une enquête effectuée par Invest RH, cabinet de recrutement, l’internet a bouleversé les modes de recherche d’emploi. Sur la base d’un échantillon de 4000 personnes, 96,4% optent pour le net comme mode favori de recrutement et que 28% d’entre elles ont été recrutées par voie d’annonce internet. Ces chiffres démontrent que l’Internet s’impose comme un outil incontournable de recherche d’emploi pour les jeunes diplômés et pour les entreprises. De même qu’ils reflètent l’engouement pour le Web aussi bien des recruteurs que les chercheurs d’emploi.

10

 Article Libération ; édition 15 mai 2009 

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Le succès de l’internet repose principalement sur le fait qu’il décuple les possibilités en matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre ses utilisateurs.

L’expansion des sites de recrutement est directement liée au développement du marché de l’internet. Le marché Internet au Maroc a enregistré une augmentation dans le parc global de 10,17% au cours du premier trimestre 2009, de 43,41% par rapport à mars 2008 et de 92,54% depuis mars 2007. Au Maroc, on compte 6,6 millions d’internautes selon les dernières publications de l’Agence nationale de réglementation de la télécommunication (ARNT)11. En outre, la compétition entre les trois opérateurs a, elle aussi, dynamisé le marché de l’emploi. L’avantage que présente l’internet réside dans la diffusion et le traitement de l’information de manière décentralisée, en temps réel et à faible coût. En d’autres termes, le coût de recrutement est trois fois moins cher que la procédure d’embauche classique.

En effet, lancer un site de recrutement en ligne est devenu très facile surtout avec le développement considérable du secteur de l’informatique, épine dorsale de toute croissance économique. Les codes informatiques se trouvent sur Internet et un ordinateur personnel suffit pour démarrer le site. Le coût d’hébergement moins cher, le paiement en ligne et la faiblesse des autres frais pour le lancement de site, sont autant de facteurs, qui favorisent le développement de ce genre d’affaire. Sur le plan juridique, aucune procédure particulière n’est exigible pour la création d’un site d’e-recrutement. De même que le Code du travail n’a prévu aucune disposition spéciale quant au rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi sur Internet, étant donné que cette nouvelle forme d’intermédiation 11

 www.arnt.net.ma 

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n’est apparue que très récemment au Maroc. Les conditions pour l’installation de sites de l’e-recrutement au Maroc, sont arrêtées directement entre les initiateurs desdits sites et les opérateurs de télécommunications, via une convention ou un protocole de partenariat. Pour leur part, les responsables d’amaljob, affirment que « l’e-recrutement est directement lié au dynamisme du marché de l’emploi et que tous les indicateurs prouvent que le recrutement en ligne est en pleine expansion». Cette situation explique la multiplication des sites de recrutement dans les trois dernières années. Actuellement, le Maroc dispose d’une dizaine de sites de recrutement en ligne. Par conséquent, la multiplication des jobs boards, « démocratise l’e-recrutement au Maroc, permet une réelle transparence et offre les meilleurs prix de recrutement sur le marché tout en garantissant un service de qualité », souligne Houda Farrahe, Country Manager de bayt.com10. Quant à Philipe Montant, directeur général de rekrute.com, il affirme que « le erecrutement au Maroc est un secteur d’investissement prometteur à condition d’être très professionnel et de maîtriser le recrutement en ligne et ses spécialités»10.

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C Ch ha ap piittrree IIII :: IIm utteem meen ntt,, mp pa acctt d d’’iin ntteerrn neett ssu urr llee rreeccrru qqu ueellss cch ha an nggeem meen nttss p poou urr lleess een nttrreep prriisseess ?? A. L’utilisation d’internet dans le recrutement des candidats  1. Un changement plus ou moins imposé par le marché Au printemps 1994, Microsoft pariait qu’Internet allait acquérir une importance fondamentale. Maintenant qu’Internet a explosé, il ouvre de beaux horizons aux entreprises qui parviendront à l’améliorer et à l’utiliser de façon optimale (un simple clic peut tout détruire et annoter un CV devient désormais un exercice de style !). Personne ne pouvant arrêter le progrès, le marché a bien été obligé de l’adopter : Internet a le potentiel de ce qui est appelé en jargon informatique une « application tueuse », une technologie si séduisante qu’elle s’impose sur le marché et devient indispensable, passant du statut de curiosité à celui de valeur monnayable. 2. Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur internet Selon une étude du Cabinet Invest RH qui a touché 4.000 jeunes diplômés et cadres, Internet constitue le mode privilégié de recherche d'emploi. A hauteur de 96,4%, il se situe devant la presse (70,7%) et les candidatures spontanées (51,7%). Il est également, selon les réponses collectées, perçu comme étant le moyen le plus efficace en matière de recherche, sauf pour la population la plus âgée (40-50 ans) pour qui les recommandations sont les plus sûres12. Reste que le support ayant permis le recrutement à la population en activité sondée est Internet (28,4%) suivi des candidatures spontanées (22,2%) et de l'annonce de presse (18%). Les pistons se situent à la 4ème place et concernent 12

 Article Le matin du Sahara ; édition le 17 février 2008 

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principalement

les

40-50

ans,

toujours

selon

l'enquête11.

Vu l'engouement des jeunes pour le recrutement en ligne, Internet s'affirme désormais comme un canal clé d'embauche. Ce sont les grandes entreprises qui y font appel. Selon les deux opérateurs nationaux (Rekrute.com et AmalJob.com) les sociétés qui recourent à leur service opèrent dans les secteurs des services (banques, assurances, commerce…), des nouvelles technologies et même l'industrie Rapide, économique et sans intermédiaire, le cyber-recrutement comporte de nombreux avantages. Pour l’entreprise, l’avantage est d’abord une réduction importante des coûts. En moyenne, le prix d’une campagne de recrutement sur le Web est trois fois moins élevé que pour une campagne dans la presse. La diffusion d’annonces sur un site corporate ou sur un site dédié à l’emploi revient moins chère qu’une annonce presse. L’e-annonce revient en moyenne à 4000,00 dhs. Au niveau des coûts, une campagne classique sur un support de la presse écrite revient en fonction du format entre 5000,00 et 25.000,00 dhs sur une semaine. S’il faut programmer une parution sur un mois, il faut un budget d’environ 20.000,00 dhs. Au niveau d’une campagne de recrutement sur Internet, il faut lancer une campagne sur un site d’emploi très visité comme AmalJob ou Rekrute, il faut compter 4000,00 dhs pour 2 mois. Le prix peut aller de la gratuité pour une simple annonce à une annonce avec un véritable visuel !

Mais la rapidité et la facilité sont aussi des éléments importants. L’accélération du processus de recrutement permet de diminuer les délais de recrutement, avec une réactivité quasi en flux tendu. 24 heures chrono, c’est le temps qu’il faut aujourd’hui à un recruteur pressé pour dénicher un ingénieur sur Internet. Et cela évite en plus l’importante manutention liée à la gestion des candidatures papier…

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Le recours à l’e-recrutement se traduit donc par des gains de temps et une minimisation des coûts. Il permet également à l’employeur de disposer d’une source intarissable de CV. Mais ce ne sont pas là les seuls avantages. L’erecrutement permet de réaliser une communication plus détaillée et internationale. On peut exposer sur le site l’intérieur de l’entreprise, ses spécificités, ce qui est impossible dans une présentation presse classique. De plus les internautes peuvent interroger les collaborateurs sur un ton plus direct et naturel qu’ailleurs. Ce support permet de donner aux annonces un nouvel aspect sans contrainte d’espace. Elles sont alors plus affinées et plus illustratives des métiers. L’autre avantage de l’outil vient du fait que cette communication n’a pas de frontière ; les entreprises peuvent donc envisager l’internationalisation de leur recrutement. Enfin, montrer que l’on recrute est signe de bonne santé et via Internet, de modernité. Si le recrutement en ligne répond à de réelles considérations pratiques, la création d’une page recrutement est aussi et surtout un moyen pour l’entreprise de cultiver son image « high-tech » et apparaît ainsi comme un élément stratégique de communication externe. Ainsi on constate que plus une entreprise possède une dimension internationale plus l’utilisation des outils de communication moderne est favorisée.

Il s’agit alors pour l’entreprise de rendre son site le plus attirant possible, afin non seulement de séduire les bons profils mais aussi de diffuser une image positive du groupe dans son ensemble. Au delà de ses premières raisons d’être (vendre et communiquer, le site Internet est la représentation virtuelle de l’entreprise), un site Internet représente aussi pour l’entreprise un formidable outil de recrutement, une alternative économique à l’annonce presse ou à la distribution massive de plaquettes lors de forums écoles-entreprises. D’où la présence de nombreuses rubriques « vous cherchez un emploi » ou « déposez votre CV » sur les sites Web.

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Internet permet ainsi de mieux cibler et d’accéder directement aux candidats. De plus, les annonces peuvent rester « on-line » sur une longue période : cette souplesse multiplie d’autant plus les chances pour l’entreprise de trouver le candidat idéal au poste à pourvoir. Ne pas oublier cependant de désactiver le poste mis en ligne dès que le besoin a été couvert, sous peine de perdre une certaine crédibilité !

3. Ce qu’Internet a changé dans les relations avec les candidats a. Changement de la notion espace‐temps  Le recrutement sur Internet modifie la notion d’espace-temps entre le candidat et le recruteur. Le plus souvent, si une entreprise reçoit une candidature en début de semaine, une réponse automatique est immédiatement renvoyée. L’accusé de réception électronique est une politesse appréciée des candidats qui savent ainsi que leur courrier a bien été pris en compte. Ne pas répondre rapidement aux candidatures peut par ailleurs nuire à l’image de l’entreprise. Rapidité, réactivité et convivialité doivent ainsi devenir, pour les recruteurs, des impératifs et des qualités à privilégier.

La capacité d’innovation et de gestion des données des CV peut permettre de développer des relations sur le long terme avec des candidats potentiels. L’idée est de donner une image positive dans l’éventualité d’une ouverture de poste. Les newsletters sur la vie de l’entreprise adressées aux candidats peuvent permettre de créer une communauté, dans le but de constituer une communauté de candidats, une façon comme une autre de cultiver son vivier de candidatures en fonction du style de l’entreprise.

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b. Les e‐mails, un nouveau mode de communication  Contrairement à un entretien téléphonique où la qualité de la voix et de l’intonation favorise la forme (elle complète le sens et favorise la communication) au détriment du fond des informations échangées, l’envoi d’un e-mail permet de véhiculer beaucoup moins d’informations inutiles. De plus, communiquer par mails permet d’entrer en contact avec des personnes que l’on ne connaît pas sans les déranger : dans l’esprit du candidat, cela facilite les choses ! Il y a désormais deux manières d’interpréter une candidature envoyée par l’intermédiaire d’Internet. Si elle provient directement du site de l’entreprise, elle aura, aux yeux de l’entreprise, plus de valeur que si le candidat est passé par l’intermédiaire d’un site emploi. En effet, il aura fait une démarche volontaire vers l’entreprise, donc empreinte d’une certaine motivation, alors que sur les sites emploi prévaut une consultation de masse des candidats, ceux-ci pouvant envoyer en quelques minutes plusieurs dizaines de CV. Certaines nuances dans la pratique du recrutement ont, par ailleurs, fait peu à peu leur apparition : dans un courrier électronique, les entreprises ne convoquent pas le candidat à un entretien mais elles l’invitent à une rencontre. De même, il y a des erreurs classiques à ne pas commettre, faute de se voir rapidement noyé sous un amas de candidatures. Il faut ainsi éviter de mettre sur le site l’adresse électronique directe du DRH, qui se verra submergé par l’afflux des candidatures, et n’aura pas la possibilité de les traiter. D’où le retard dans les réponses et l’apparition de files d’attentes, ce qui est à prohiber dans ce mode de recrutement.

Cependant, on constate de plus en plus que les réponses aux offres sont parfois bâclées. Souvent les candidats oublient les règles élémentaires du dépôt de candidature, quand il ne s’agit pas de courriers impossibles à lire car au mauvais format. 46 Mémoire « e-recrutement »

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L’internaute est devenu exigeant, impatient…la technique du « push » y est pour quelque chose, le candidat n’a qu’à saisir ses desiderata et les éléments de son parcours professionnel pour que viennent à lui régulièrement les offres qui lui correspondent sans avoir plus d’effort à faire. De même, on assiste à une disparition de la lettre manuscrite. Cette approche empêche l’usage de la graphologie, mais rien n’empêche d’envisager d’autres modes de sélection lors des entretiens.

Témoignage Assistante : « On avait dit que le papier allait être réduit avec la mise en place du mail. Or c’est l’inverse. Jamais on n’a manipulé autant de papiers. Mon patron reçoit tellement de mails, qu’il n’a plus le temps de les lire, alors je les lui imprime et il part en réunion avec ! La messagerie, c’est bien, c’est rapide, mais la rédaction des textes laisse à désirer ! On voit bien que c’est fait dans l’urgence ! Certains sont incompréhensibles. Quant à l’orthographe, c’est la catastrophe. Les infinitifs et les participes passés sont mélangés, et j’en passe. Les abréviations fleurissent : de BB à BM, rendre dossier x ASAP ! Les formules de politesses se font de plus en plus rares, il n’y a plus de respect de la hiérarchie. Enfin, la charte éthique est peu respectée ! »

c. Vers une remise en cause du caractère humain du recrutement  Il ne sera jamais possible de remplacer le contact humain, même si la frontière entre la fourniture de CV qualifiés (le service que vendent les sites dédiés à l’emploi) et une phase de pré-recrutement peut devenir difficile à cerner. Une question d’éthique se pose désormais aux recruteurs : utiliser la technologie pour définir les compétences et les qualités d’un candidat n’est-il pas un dangereux moyen de classification ? Ce à quoi nous pouvons répondre qu’embaucher est un exercice très subjectif et il n’est pas envisageable de retirer le facteur humain du processus de recrutement. Mais la technologie peut jouer un rôle de plus en plus important dans le processus. Par exemple, pour qui 47 Mémoire « e-recrutement »

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recherche un programmeur connaissant l’utilisation du langage informatique C++, une rapide évaluation de ses connaissances via le Web sera beaucoup plus parlante qu’une indication portée sur un CV, ou des explications orales au cours de l’entretien d’embauche. Au minimum, la technologie peut ici permettre un premier tri parmi les candidats avant de lancer les premiers entretiens. En outre, l’entretien via webcam (« streaming ») peut être envisagé comme une partie du processus de recrutement.

Si l’usage d’Internet permet d’éviter un certain nombre de déplacements physiques, ce nouveau mode de recrutement génère, en même temps, un besoin d’échange plus approfondi qui se traduit par une multiplication des rencontres effectives entre les personnes. Parfois, le manque de lien direct dû à l’interposition

de

l’ordinateur

entre

les

interlocuteurs

peut

entraîner

l’éloignement de l’individu de ses responsabilités et amener à un certain manque de respect.

Ainsi, au cours de mon expérience actuelle au sein du Cabinet de recrutement GESPER Services, j’ai été témoin d’un candidat qui s’est désisté par e-mail au dernier moment alors qu’il devait intégrer l’une de nos sociétés clientes … !

B. La mise en place d’une solution e‐recrutement  1. Satisfaire chaque candidat Comme dans la démarche e-business dont la finalité est la satisfaction du client, la réussite d’une démarche e-recrutement s’évalue au final par la satisfaction des candidats : les candidats au profil ciblé, qui trouvent sur le site de l’entreprise des opportunités correspondant à leurs souhaits d’évolution professionnelle et qui envisagent de contracter une transaction avec l’entreprise ; 48 Mémoire « e-recrutement »

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mais aussi les candidats définitivement ou provisoirement hors profil, qui ne peuvent établir de transaction immédiate mais qui sont informés avec rapidité et pertinence de l’inadéquation de leur candidature. Le contexte actuel de rareté des ressources dans certaines fonctions sur un marché de l’emploi surchauffé contribue à la prise de conscience des DRH des possibilités qu’offre le web pour attirer les « perles rares », plus rapidement que leurs concurrents. 2. Satisfaire les recruteurs et le DRH La réussite d’une démarche e-recrutement s’évalue également à l’aune de la satisfaction des acteurs internes des recrutements de l’entreprise : ¾ Celle des recruteurs (managers ou personnels RH) : Utiliser Internet doit permettre aux recruteurs d’exprimer en amont leurs besoins en recrutement et de sélectionner en aval les profils de candidat correspondant le mieux aux postes à pourvoir. Internet doit aussi les aider à gérer la logistique quotidienne de leurs recrutements, en leur faisant gagner du temps et de l’énergie. Les NTIC doivent être au service des hommes et non le contraire, mais les hommes qui recrutent en ligne doivent s’approprier les spécificités des NTIC avant de les appliquer au pilotage et à la gestion des recrutements de l’entreprise. ¾ Celle du DRH : le e-recrutement doit s’inscrire dans la stratégie de gestion du capital des compétences internes, que pilote le DRH, en relation avec les équipes dirigeantes (champ « Emploi et Compétences »), en effet, chaque impétrant apporte un potentiel qui contribue à la stratégie de développement de l’entreprise. Le DRH détermine les compétences à acquérir en externe, en relations avec les orientations stratégiques de l’entreprise, il informe ensuite les recruteurs quant aux profils de candidat à recruter. 49 Mémoire « e-recrutement »

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Le DRH doit tenir informées les équipes dirigeantes quant à l’adéquation des profils recrutés avec l’évolution des besoins stratégiques de l’entreprise. 3. Caractéristiques d’une solution de e-recrutement La solution de e-recrutement doit comporter un « front office », la zone emploi du site web de l’entreprise qui « porte » l’information présentée aux candidats : les offres d‘emploi, l’information sur les métiers ou la politique RH, etc. Ce front office est connecté à un « back office », ce back office permet d’une part de mettre en ligne ou de modifier l’information sur la partie front office de la solution et d’autre part de traiter l’ensemble du processus de recrutement tout en stockant de l’information (des fiches de postes, des CV, des comptes-rendus d’entretien, des historiques, etc.) dès la réception de candidatures. Chaque recruteur dispose de son propre back office, différents degrés d’habilitation permettent de gérer tout ou partie des opérations du processus de recrutement, en toute autonomie. Un administrateur supervise l’ensemble des opérations et des informations pour garantir l’homogénéité, le suivi, le contrôle des flux d’information et la bonne conduite des processus. La zone emploi doit être facilement accessible depuis la « home page » du site, il peut s’agir d’un bouton ou d’un lien bien visible des internautes qui leur permet d’arriver directement à la page de présentation de la zone emploi. 4. Gérer des flux d’information La solution de e-recrutement adoptée doit permettre aux acteurs concernés de gérer sans contrainte des flux d’information sortants et des flux d’information entrants. Outre l’aspect logistique de traitement des flux, l’information générée doit correspondre en quantité et en qualité aux besoins des recruteurs. Internet 50 Mémoire « e-recrutement »

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permet à de nombreux internautes de venir consulter spontanément le site des entreprises. Si le flux des offres d’emploi est aisément planifiable, le flux des visiteurs et des réponses qui leur seront faites sont quant à eux imprévisibles, excepté pour quelques entreprises dont la notoriété engendre des flux constamment importants. Quelque soit la notoriété de l’entreprise et dès que des postes sont à pourvoir, il est nécessaire de s’assurer de la visibilité des offres d’emploi sur les supports de diffusion pour susciter auprès des candidats un trafic de CV satisfaisants : ni trop, ni trop peu. Cela suppose de prévoir en amont des actions de communication en adéquation avec la réputation de l’enseigne de l’entreprise : la zone emploi peut par exemple être référencée dans les moteurs de recherche généralistes (Google, Yahoo, etc.) ou dans des moteurs spécialisés « emploi » (Amaljob, Rekrure, etc.). Cela suppose également en aval que l’outil de traitement des candidatures permet à chaque recruteur de traiter les flux entrants de façon « industrielle », en générant à leur tour des flux sortants adéquats vers les candidats pour les tenir informé de l’état d’avancement de leur candidature. Une solution de e-recrutement performante permet de gérer sans contraintes les flux d’information quels qu’en soient les volumes et les «inputs», elle permet ensuite l’échange d’information en « one to one », soit de favoriser le dialogue constructif entre un candidat et un recruteur qui se sont découverts des intérêts communs et qui décideront de faire éventuellement déboucher ce dialogue vers une transaction.

5. Gérer le processus de recrutement Une solution de e-recrutement doit être adoptée lorsqu’elle apporte une valeur ajoutée significative dans le processus de recrutement : gains de temps et simplicité accrue dans le traitement des tâches, économie financière et de masse salariale, augmentation de la qualité des candidatures et des candidats 51 Mémoire « e-recrutement »

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embauchés à coût égal, etc. Sa raison d’être est de supprimer les goulots d’étranglement et les ruptures de charge dans le traitement de l’information. La solution de e-recrutement doit permettre de faire aboutir à son terme le processus de recrutement : l’établissement d’une transaction entre le recruteur et le candidat. La solution de e-recrutement doit permettre de gérer la majorité des étapes du processus de recrutement, tout en étant suffisamment souple pour s’adapter à différents types d’acteur (RH, opérationnels), d’organisation (centralisées, décentralisées) et de pratique de recrutement (recours à la sous-traitance ou pas): mise en ligne et gestion des offres d’emploi directement par les recruteurs (sans l’entremise d’un webmaster), réception des CV sans souci de traitement et de stockage de l’information, réponses aux candidats à la fois automatisées et personnalisables en fonction de leur qualité, convocations simplifiées, suivi administratif des candidatures homogène (compte-rendu, historique), envoi dans le SIRH d’informations fiables concernant les nouvelles recrues, CVthèque électronique facilement exploitable, mise à jour aisée de l’information sur les métiers ou la politique RH de l’information, configuration facile des pages de la zone emploi du site de l’entreprise.

6. Les effets « boule de neige » d’une démarche improvisée Le recrutement en ligne ne peut se limiter à des actions isolées et déconnectées les unes des autres dont les conséquences induites n’ont pas été étudiées avec une approche systémique, l’exemple suivant illustre quelques uns des effets « boule de neige » dans lesquels les DRH peuvent se retrouver rapidement prisonniers : ¾ Etape 1 : Publier des offres d’emploi sur un job board permet de faire connaître les besoins en recrutement de l’entreprise, mais le standard des offres 52 Mémoire « e-recrutement »

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d’emploi sur Internet limite la quantité d’information délivrée, comment informer les candidats sur les métiers et la politique ressources humaines de l’entreprise ? ¾ Etape 2 : Créer une zone « emploi » Web permet de présenter les métiers de l’entreprise sur le site de cette dernière, cela permet même d’y publier les offres d’emploi avec l’adresse e-mail des recruteurs concernés (à supposer que l’entreprise dispose des ressources internes pour créer et administrer cette zone emploi sur son site…), mais comment mettre à jour ces informations sur le site de l’entreprise et faire vivre la rubrique « métier » qui devient progressivement obsolète, sachant que le webmaster qui s’en occupe est constamment débordé et qu’il ne peut même pas mettre en ligne les offres d’emploi au rythme des besoins des recruteurs ? Qui plus est, certaines offres d’emploi mises en ligne précédemment continuent de drainer des CV alors que les postes ont été comblés et que les boites aux lettres électroniques de certains recruteurs sont saturées par le volume des CV reçus, ce qui fait qu’ils ne peuvent plus répondre à tous les candidats… ¾ Etape 3-A : Recruter un webmaster dédié à la zone emploi du site permet de soulager le webmaster principal du site de l’entreprise, mais ceci accroît la masse salariale… ¾ Etape 3-B : Créer une adresse e-mail dédiée pour centraliser les envois de candidatures électroniques désengorge les boites aux lettres des recruteurs, mais cela engendre un traitement centralisé qui nécessite l’emploi d’une personne à plein temps et donc là encore l’accroissement de la masse salariale. Cette personne doit rediriger les candidatures auprès des recruteurs finaux souvent après avoir imprimé les CV pour faciliter leur envoi et après avoir établi

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un accusé de réception aux candidats, ce qui entraîne un surcroît de traitement administratif tout en augmentant les coûts de gestion... C. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le net  Plusieurs limites du e-recrutement sont évoqués, qui tiennent tant à la structuration de l’offre qu’à la technologie. 1. Les limites et les aspects négatifs a. Tous les profils ne peuvent être recrutés par Internet  Les profils recherchés sortent quelque peu des sentiers électroniques, le ciblage est plus délicat, et la tâche est d’autant plus ardue que l’entreprise recherche des non-cadres. Les informaticiens, commerciaux, … ont intégré ce nouveau mode de communication. Les ouvriers et les employés sont pratiquement introuvables sur le net. En outre grand nombre des candidats potentiels ne sont pas encore touchés par l’Internet, de même que toutes les entreprises ne sont pas toutes égales devant le Net, suivant la notoriété de cellesci.

b. L’atomisation de l’offre    La multiplicité des sites entraîne une atomisation de l’offre, et le paysage des sites d’emplois sur Internet manque encore de lisibilité, tant pour les candidats que les entreprises utilisatrices. Pour le candidat, le véritable enjeu consiste à identifier parmi un grand choix de propositions et de sources, la bonne opportunité correspondant à la fois à ses compétences et à ses motivations. De même, pour les sites d’entreprises, leur efficacité est directement liée à leur notoriété et leur image. Ainsi les sites des 54 Mémoire « e-recrutement »

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grandes entreprises reçoivent entre 50 et 100 CV par jour, cette différence s’expliquant autant par l’image de l’entreprise auprès des candidats que de leur notoriété. S’il ne s’agit là que d’indicateurs quantitatifs, et non qualitatifs, le nombre de CV reçus reste néanmoins un des indicateurs du reporting RH, sur lequel on peut évaluer la performance du e-recrutement.

c. Le ciblage  La mise en relation d’une offre (poste) et d’une demande (CV) se faisant sur la base d’une indexation automatique de mots clés, le ciblage risque de ne pas être optimale. Le candidat risque, via le « push », de recevoir de nombreuses offres mal adaptées à ses compétences, ses projets, ses motivations. L’entreprise, de son côté, risque également de recevoir trop de CV mal adaptés. Le risque est en réalité double, celui de ne pas sélectionner un bon candidat potentiel ou au contraire d’en retenir un qui ne convienne pas. C’est pour cela que le couplage avec une expertise de consultant est recommandé.

La question du ciblage se pose dans la phase de présélection, selon M Ali Serhani – Consultant RH – associé du Cabinet GESPER Services : « Quand j’ai une personne en face de moi, je ne me trompe pas. Je sais très vite si la personne convient au poste et, si elle pourra réussir dans l’entreprise ou pas... Par contre pour la présélection c’est toujours un peu au hasard. Franchement, on a beau avoir des outils, si j’envoyais en l’air une pile de CV et que je prenais ceux qui retombent le plus près de moi, ça reviendrait au même ». La question soulevée ici est celle de la pertinence des critères de présélection dans le processus de recrutement. Certes la question est générale, mais elle est d’autant plus importante dans une démarche de e-recrutement que l’un des objectifs est l’étendue du « sourcing ».

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d. Le turnover  Il est délicat de mesurer précisément l’impact du e-recrutement sur le turnover. Néanmoins, il nous semble qu’un paradoxe émerge, entre, d’une part, la volonté de mieux recruter par plus de réactivité, d’interactivité avec les candidats et, d’autre part, l’incitation pour les salariés de changer d’employeur grâce aux facilités qu’offre le e-recrutement (notamment pour les cadres). Ainsi, les entreprises risquent de rentrer dans un cercle vicieux, où il faut investir pour développer le e-recrutement, ces investissements facilitant encore la recherche d’emploi pour les cadres en poste… Ce nouveau comportement de salariés en poste est appelé « passive job seeker ». Cette approche passive qu’offre le net est idéale pour ceux qui sont en poste mais désireux de guetter une opportunité, de renégocier en interne les éléments de leur contrat de travail, ou tout simplement de rester en veille sur le marché, de se faire une idée de ce qui se pratique ailleurs et donc, de leur propre valeur. Si le e-recrutement est indispensable face aux tensions du marché de l’emploi, il contribue en même temps à limiter la fidélisation des salariés, en leur permettant une veille permanente du marché, afin de saisir plus facilement toute opportunité. Ce cercle vicieux du e-recrutement ne ferait que renforcer une tendance plus ancienne, c’est ainsi que la fidélité d’un salarié pour son entreprise est passée de 22 ans avant les années 90 et à 3-4 ans après les années 90.

2. Les problèmes liés à la technique encore jeune a. Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données  La marchandisation des données personnelles de l’internaute et le caractère interactif du réseau rend indispensable la transparence dans le 56 Mémoire « e-recrutement »

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traitement et l’usage des informations sur Internet. Mais le degré de confidentialité des informations est variable. Ainsi, selon une étude du cabinet de recrutement Kienbaum13, réalisée sur un échantillon de 110 candidats, 68% des personnes interrogées doutent encore de la confidentialité du Web dans leur recherche d’emploi. Le principe de loyauté consiste à supposer que les données ne soient pas collectées et traitées à l’insu de la personne concernée et que les personnes soient informées des finalités poursuivies ainsi que des organismes destinataires des informations. Ainsi, certains sites dédiés à l’emploi demandent au candidat de cliquer sur une case s’il désire que son CV soit consulté exclusivement par les cabinets de recrutement.

b. Des problèmes liés à l’attente sur le Web  Le téléchargement de l’e-mail peut être parfois long, d’où une perte de temps pour le recruteur, ou l’ouverture du document attaché peut tout simplement s’avérer impossible en cas de détection de virus, de protection par un mot de passe… De plus, l’attente dû à la saturation des lignes peut parfois exaspérer le recruteur car la seule ressource qui demeure pour lui rare et incompressible est le temps !

3. Un succès qui se fait attendre Certes au Maroc, le e-recrutement n'est qu'à ses débuts mais il ne tardera pas à se développer. Déjà plusieurs portails spécialisés dans ce créneau ciblant le marché local y opèrent depuis quelques années et des éditeurs de logiciels y

13

 www.kienbaum.de  

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feront bientôt leur entrée, de quoi prédire un bel avenir à la recherche de travail en ligne14. Déjà dans la pratique, la donne a changé. Du côté des chercheurs d'emploi, les méthodes utilisées ont profondément évolué. A quelques exceptions, le candidat qui faisait la tournée des entreprises pour déposer son dossier de candidature est sauvé car l'ouverture et la rapidité qu'offre Internet a vite supplanté les anciennes méthodes.

Cette révolution a également gagné les entreprises. «Internet est en effet devenu le mode de diffusion de l'information le plus rapide qui permet à l'entreprise d'élargir son bassin de prospection de manière considérable et de se garantir une grande visibilité que ce soit par rapport aux candidats ou par rapport à ses concurrents», précise une consultante13. Et d'ajouter : «Le défi que pose alors l'erecrutement, c'est celui de devoir gérer le déséquilibre entre la rapidité des réponses aux annonces et la lenteur ou l'inexistence des retours sur candidature, car les entreprises ne sont pas munies d'outils de gestion des candidatures, et ne peuvent, de ce fait, ouvrir tous les CVs et envoyer des mails de réponses à tous les postulants»13. Résultat : cette situation génère de la méfiance de la part des candidats et porte atteinte à l'image de l'entreprise. Pour tirer profit des avantages immenses qu'offre l'e-recrutement, à savoir (la rapidité, la visibilité et un coût moindre), la mise en place des outils de gestion des candidatures reste une solution que peuvent adopter les entreprises pour optimiser leurs méthodes de sélection et de recrutement et améliorer leur image employeur en assurant aux candidats plus de visibilité sur leur candidature. Certes, sur le marché marocain, les solutions de gestion de candidatures sont quasi-inexistantes, mais ça ne saura tarder. «Les nouveaux outils de gestion des 14

 Article la Vie éco ; édition du 19 juillet 2009 

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candidatures offrent une réelle valeur ajoutée à la gestion du recrutement, dans le sens où tout le processus de gestion des candidatures devient fluide et transparent, car le candidat est pris en charge depuis le moment où il envoie son CV jusqu'à son embauche et même parfois au-delà», affirme l'experte13.

C'est un bon timing vu qu'en ce contexte économique, d'extrême prudence caractérisé par la recherche d'optimisation des coûts, la performance, la gestion dynamique des ressources et la réactivité des services RH, est plus que jamais vitale pour les entreprises qui préparent la reprise.

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C Coon nccllu ussiioon n Notre analyse d’ensemble montre que la mobilisation d’Internet dans les procédures de recrutement concurrence de plus en plus les media traditionnels comme la presse écrite mais qu’elle reste très disparate. Elle est surtout l’apanage des grands établissements qui cherchent à recruter par ce moyen leurs salariés les plus qualifiés. L’importance des moyens mis en œuvre dans ces établissements permet d’assurer son intégration dans les différentes phases du processus de recrutement, y compris dans la réception, le traitement et le tri de l’ensemble des candidatures reçues, quel que se soit le média utilisé. En particulier, cette intégration permettrait de mieux filtrer les candidatures qu’Internet ne manque pas de démultiplier. C’est ce qui peut expliquer sa plus forte efficacité dans les grandes entreprises bien que, pour celles-ci, elle ne dépasse pas les performances des supports de la presse écrite, supports qui sont néanmoins beaucoup plus coûteux.

D’une façon générale, Internet est souvent utilisé en parallèle avec d’autres canaux de recrutement, ce qui fait qu’il est difficile d’isoler son propre impact.

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Conclusion générale

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L

e rythme des innovations dans le domaine des Nouvelles Technologies est tel que l’on ne sait plus où s’arrête le nouveau et

où commence l’ancien. Cette réflexion sur l’e-recrutement ne peut avoir qu’une conclusion provisoire, tout en sachant que les technologies connaissent constamment de nouvelles avancées vers une « e-volution » certaine des éléments explicités tout au long de ce mémoire.

Nous l’avons dit dès le début, l’e-recrutement est là pour durer. Mais en fait, nous pensons que le « e » d’e-recrutement va disparaître. Si aujourd’hui on ressent encore le besoin de différencier le « e-quelque chose » de son homologue plus ancien, c’est à la fois pour garder un parfum de nouveauté et aussi une odeur de crainte ou de défiance. Mais, demain nous parlerons de recrutement sans préciser de ses modalités.

Les entreprises qui s’engagent aujourd’hui dans une démarche erecrutement le font donc, non pas pour répondre à un phénomène de mode, mais bien dans le cadre d’une stratégie d’entreprise.

Le développement du e-recrutement est indéniable, et certainement souhaitable en raison de ces nombreux avantages (gain de temps, meilleur ciblage, diffusion plus large de l’information, diminution des coûts...), tant pour les candidats que pour les entreprises. Mais ces mêmes avantages peuvent devenir des inconvénients : pollution de CV dans le mail, média réservé à certaines catégories de la population... Le fait est que le recrutement par Internet facilite le croisement entre l’offre et la demande d’emploi. La tâche du recruteur est alors facilitée mais le choix demeure de son ressort. Aujourd’hui, il rencontre la personne en entretien, demain l’échange sera peut-être virtuel...Une place qui se prendra progressivement.

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Cependant, Internet est certes un outil de chasse fabuleux mais un véritable recrutement ne se fait qu’en entretien, face au candidat.

Les nouvelles technologies nous ont placés dans les conditions de l’apprenti sorcier en repoussant un peu plus loin l’intervention humaine. Pour certains, cette déshumanisation clôturera le sort du e-recrutement car si on ne glisse pas de l’humain dans le recrutement, les candidats délaisseront ce canal de recrutement. Ultime baroud d’honneur de l’homme contre la machine, ou sagesse humaine de bon aloi ? L’avenir le dira.

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B Biibblliiooggrra ap ph hiiee ¾ Ouvrages : Jean-Marie Peretti, Gestion des Ressources Humaines, édition 1987 Jean-Marie Peretti, Oser la qualité en Ressources Humaines, les éditions d’organisation, Paris 1997 Riadh ZGHAL, Gestion des Ressources Humaines : Les bases de la gestion prévisionnelle et de la gestion stratégique, centre de publication universitaire 2000 Jean-Marie Peretti, Ressources Humaines et gestion des personnes, 4e édition Thomas DEVERS & Gilbert TIBERGHIEN, Guide des recrutements et mutations, les éditions d’organisation 1985 Jean-Marie Peretti, Gestion du personnel, 1982 Hélène DE FALCO, Maîtriser ses recrutements, comment réaliser un recrutement avec professionnalisme, 2e édition, Dunod, Paris, 2002 ¾ Revues et journaux : Revue des diplômés de l’IAE, e-RH : opportunité ou menace pour le développement des RH, année 2001 La vie éco : édition du 23 novembre 2008 et l’édition du 19 juillet 2009 Libération : édition du 15 mai 2009 Le matin du Sahara : édition du 17 février 2008 ¾ Internet Moteurs de recherche (Google, Yahoo, Lycos, Altavista…) Bibliothèque on-line (bibliothèque de Grenoble Ecole de Management, bibliothèque CYBERLIBRIS, différentes bibliothèques universitaires) www.amaljob.com; www.rekrute.com; www.anapec.org; www.students.grenoble-em.com; www.le-blogwww.arnt.net.ma; emploi.fr; www.focusrh.com; www.kienbaum.de; www.rhinfo.com

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T Ta abbllee d deess m ma attiièèrreess Remerciements .……...................................................................................................................................2 Sommaire….. ...............................................................................................................................................3 Introduction générale…………………......................................................................................................4 Définition de la problématique……………...............................................................................................8 Première partie: Enjeux et objectifs du recrutement pour les entreprises ..........................................10 Chapitre I : Le recrutement ............................................................................................................11 A. Apparition d'un besoin organisationnel ..............................................................................12 1. La naissance et l'expression d'un besoin en recrutement ................................................12 2. Influence du contexte organisationnel ...............................................................................12 3. Le type de besoin en recrutement ......................................................................................13 B. L'analyse précise de la fiche de poste...................................................................................13 1. Etablissement de la fiche de poste .............................................................................. 13 2. Etablissement du profil ......................................................................................................13 C. La recherche de candidats ....................................................................................................14 1. La rédaction de l'annonce .......................................................................................... 14 2. Les canaux de recherche ....................................................................................................14 D. La phase de sélection .............................................................................................................14 1. Les biais de perception ............................................................................................... 14 2. Le tri des candidatures .......................................................................................................15 3. Les techniques de sélection ................................................................................................16 E. La finalisation du recrutement .............................................................................................16 Chapitre II : Outils traditionnels de recherche d'emploi et de recrutement ..............................17 A. Méthode de recrutement ........................................................................................................17 1. Voie interne ..........................................................................................................................17 2. Contacts avec les écoles & les associations d'anciens et leurs bureaus carrières...........18 3. Les stages en entreprises .....................................................................................................19 4. La cooptation .......................................................................................................................19 5. L'intérim...............................................................................................................................21 B. Les méthodes de recherche d'emploi ...................................................................................21 1. Les candidatures spontanées ..............................................................................................21 2. Les annonces dans la presse................................................................................................22 3. L'ANAPEC...........................................................................................................................23 4. Les salons et les forums.......................................................................................................24 5. Les Cabinets de recrutement..............................................................................................25 Conclusion ........................................................................................................................................27 65 Mémoire « e-recrutement »

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Deuxième partie: La montée du recrutement par internet....................................................................29 Chapitre I : L'e-recrutement...........................................................................................................30 A. Les pratiques e-RH des entreprises .....................................................................................30 B. L'e-recrutement .....................................................................................................................31 1. Définition..............................................................................................................................31 a. Définir le "e" d'e-recrutement .......................................................................................31 b. Définition de l'e-recrutement ..........................................................................................32 2. Ses outils ...............................................................................................................................33 a. Les job boards ..................................................................................................................34 b. Les CVthèques ..................................................................................................................36 c. Le CV vidéo.......................................................................................................................38 C. L'e-recrutement en ligne de mire au Maroc........................................................................39 Chapitre II : Impact d'internet sur le recrutement, quels changements pour les entreprises ..43 A. L'utilisation d'internet dans le recrutement des candidats................................................43 1. Un changement plus ou moins imposé par le marché ......................................................43 2. Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur internet .....................................43 3. Ce qu'internet a changé dans les relations avec les candidats ..................................... 46 a. Changement de la notion espace-temps .........................................................................46 b. Les e-mails, un nouveau mode de communication ........................................................47 c. Vers une remise en cause du caractère humain du recrutement..................................48

B. La mise en place d'une solution e-recrutement ........................................................... 49 1. Satisfaire chaque candidat..................................................................................................49 2. Satisfaire les recruteurs et le DRH.....................................................................................50 3. Caractéristique d'une solution e-recrutement ..................................................................51 4. Gérer des flux d'informations ............................................................................................51 5. Gérer le processus de recrutement ....................................................................................52 6. Les effets "boule de neige" d'une démarche improvisée .................................................53

C. Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le net ......................................... 55 1. Les limites et les aspects négatifs ................................................................................ 55 a. Tous les profils ne peuvent être recrutés par internet ..................................................55 b. L'atomisation de l'offre....................................................................................................55 c. Le ciblage...........................................................................................................................56 d. Le turnover .......................................................................................................................57 2. Les problèmes liés à la technique encore jeune........................................................... 57 a. Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données ....................................57 b. Des problèmes liés à l'attente sur le web ........................................................................58 3. Un succès qui se fait attendre ...................................................................................... 58 66 Mémoire « e-recrutement »

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Conclusion.........................................................................................................................................61 Conclusion génarale… ..............................................................................................................................62 Bibliographie..............................................................................................................................................65 Table des matières .....................................................................................................................................66

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