Dreptul Muncii 2012 PDF [PDF]

Zitiervorschau

GEORGETA MODIGA

DREPTUL MUNCII Ediţie revăzută şi adăugită

2012

Copyright 2012 Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.

Editura Zigotto este recunoscută de Consiliul Naţional al Cercetării Ştiinţifice din Învăţământul Superior (cod 262)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României MODIGA, GEORGETA Dreptul muncii/ ed. rev. şi adăugită, Georgeta Modiga. – Galaţi: Editura Zigotto, 2012 Bibliogr. 978-606-8303-94-9 349.2(498)

Zigotto

Tipografia Galaţi Tel.: 0236.477171

2

CUPRINS CAPITOLUL I INTRODUCERE ÎN STUDIUL......................................................................... 9 DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ................................................................. 9 1.1. Munca şi dreptul muncii................................................................................. 9 1.2. Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei .......................................... 10 1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice............................................ 12 1.4. Izvoarele dreptului muncii ........................................................................... 13 1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii .............................................. 14 1.4.2. Principiile dreptului muncii .............................................................. 18 1.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii ...................................... 21 CAPITOLUL II FORMAREA PROFESIONALĂ .................................................................... 24 2.1. Definirea noţiunilor ...................................................................................... 24 2.2. Pregătirea profesională................................................................................. 25 2.3. Perfecţionarea profesională .......................................................................... 27 2.4. Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională...................... 31 2.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă .................................................... 33 CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ................................................ 35 3.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română ......................................................................................... 35 3. 2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă.......................... 37 3.3. Condiţii de validitate ................................................................................... 42 3.3.1. Condiţiile de fond.............................................................................. 43 3.3.2. Condiţiile de formă ........................................................................... 51 3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă .......................................................................... 53 3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă....... 55 3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă ................................................................ 63 3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă .................. 64 3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă....................... 66 3.6. Efectele contractului individual de muncă.................................................. 74 3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului .................................................. 75 3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului ............................................... 76

3

3.7. Modificarea contractului individual de muncă ............................................ 78 3.8. Suspendarea contractului individual de muncă............................................ 81 3.9. Încetarea contractului individual de muncă ................................................. 83 3.9.1. Nulitatea contractului individual de muncă ...................................... 85 3.9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ..................... 86 3.9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor..... 88 3.9.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului...................................................................................... 89 3.9.5. Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului ..... 96 3.9.6. Efectele încetării contractului individual de muncă........................ 107 3.10. Contracte individuale de muncă de tip particular .................................... 107 3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată ................ 108 3.10.2. Munca prin agent de muncă temporară......................................... 110 3.10.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial............................ 116 3.10.4. Munca la domiciliu ....................................................................... 118 3.10.5. Contractul de ucenicie................................................................... 119 3.10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă .............................................................................. 119 CAPITOLUL IV CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ................................................. 121 4.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături........................................................... 121 4.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă .......................... 123 4.3. Efectele contractului colectiv de muncă .................................................... 128 4.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă ..... 130 CAPITOLUL V RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII.............................. 131 5.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii .......................................................................... 131 5.1.1. Răspunderea disciplinară ................................................................ 132 5.1.2. Răspunderea patrimonială............................................................... 135 5.1.3. Răspunderea contravenţională ........................................................ 137 5.1.4. Răspunderea penală......................................................................... 138 5.2. Răspunderea juridică în dreptul muncii ..................................................... 142 5.2.1. Formele răspunderii juridice în dreptul muncii .............................. 145 5.2.2. Relaţia dintre răspunderea contravenţională/penală şi răspunderea disciplinară, specifică dreptului muncii..................... 146 5.3. Răspunderea contravenţională a salariaţilor............................................... 149 5.3.1. Reglementarea şi specificul răspunderii contravenţionale în dreptul muncii ............................................................................. 149

4

5.3.2. Contravenţiile prevăzute de art. 276 din Codul muncii .................. 154 5.3.3. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 82/1991 a contabilităţii.................................................................................. 160 5.3.4. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică ................................... 162 5.3.5. Contravenţia reglementată de art. 5 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.............................................. 163 5.3.6. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă........................................................... 164 5.3.7. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii ........................ 164 5.3.8. Contravenţiile prevăzute de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă .......... 167 5.3.9. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale......... 168 5.3.10. Contravenţiile reglementate de art. 113 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă ................................................................. 176 5.3.11. Contravenţiile reglementate de art 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei ...... 179 5.3.12. Contravenţiile reglementate de art. 124 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale 182 5.3.13. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere ............................................................................... 185 5.3.14. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă .............................................................. 186 5.3.15. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora ................... 189 5.3.16. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii ......................................................... 190 5.3.17. Contravenţia reglementată de art. 13 din Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou şt tichetelor de creşă................ 192 5.3.18. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale .......................................................................... 192 5.3.19. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă ....................................................... 193 5.3.20. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap......... 203

5

5.3.21. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor ................................................................... 205 5.3.22. Contravenţiile reglementate de Codul aerian.................................. 206 5.3.23. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare................................................................. 208 5.3.24. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă ............................................................................ 210 5.3.25. Contravenţiile reglementate de art. 47 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate ............................... 216 5.3.26. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale .................................................................................. 217 5.3.28. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor..................................................... 220 5.3.29. Contravenţiile prevăzute de art. 701 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 300/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile......................... 221 5.3.30. Contravenţiile prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României.............................................. 222 5.3.31. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite ...................... 224 5.3.32. Procedura constatării şi sancţionării contravenţiilor....................... 225 5.3.33. Căile de atac .................................................................................... 229 5.3.34. Unele reguli privind executarea sancţiunilor contravenţionale ...... 231 5.4. Specificul răspunderii penale în dreptul muncii ........................................ 233 5.5. Infracţiunile reglementate de Codul muncii............................................... 236 5.6. Infracţiunile reglementate de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă .............................. 240

6

5.7. Infracţiunea reglementata de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă............. 242 5.8. Infracţiuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale ..................................................................... 243 CAPITOLUL VI CONFLICTELE DE MUNCĂ....................................................................... 253 6.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare ....................... 253 6.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj................. 254 6.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă............................................... 259 6.4. Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei................................................ 261 6.5. Suspendarea şi încetarea grevei ................................................................. 262 6.6. Limitarea dreptului la grevă ....................................................................... 263 CAPITOLUL VII JURISDICŢIA MUNCII ................................................................................ 265 7.1. Competenţa instanţelor judecătoreşti ......................................................... 269 7.2. Părţile conflictelor de drepturi.................................................................... 274 7.3. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune .......................................... 280 7.4. Procedura de judecată................................................................................. 282 7.5. Căile de atac .............................................................................................. 287 7.5.1. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează litigiile de muncă........................................................ 287 7.5.2. Executarea hotărârilor judecătoreşti prin care s-au soluţionat litigii de muncă............................................................... 297 BIBLIOGRAFIE ............................................................................................. 301

7

8

CAPITOLUL I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

1.1. Munca şi Dreptul muncii Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, îm scopul obţinerii de bunuri şi beneficii. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului sau afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe 9

ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă. Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1 Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2 Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii. 1.2. Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi metodă de reglementare proprie. În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează:  totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;  modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă;  precum şi jurisdicţia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică: a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un 1

Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6 2 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

10

angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) Organizaţiilor sindicale şi patronale. Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

3

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7

11

1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de reglementare specifică. Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public. În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar). Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică. Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu 12

conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă. Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative. Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii. 1.4. Izvoarele dreptului muncii Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii 13

sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă. În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare internaţionale. 1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare. Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40). În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii modificata si actualizata prin Legea 40/2011.. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare sau semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi 14

ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.4 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat. Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unităţile bugetare. Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii . Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc. Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură. Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o 4

Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189

15

obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc. Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat. Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare. Contractele colective muncă, au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au 16

pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere. Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de 17

la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat. Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior. 1.4.2. Principiile dreptului muncii Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă. Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea 18

constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere. Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile constituţionale şi ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice: (a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; (b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege; (c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ definitivă în condiţiile legii; (d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. 19

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă. Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la 20

negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală. Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. 1.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă 5

Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor. În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.

21

juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări. Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale. 6 Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc. În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi). OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor. 6 Liviu Filip, op. cit., p. 34

22

muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară. Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

23

CAPITOLUL II FORMAREA PROFESIONALĂ

2.1. Definirea noţiunilor Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972. Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractuşlui individual de muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii. Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unui post. În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului. Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională.

24

2.2. Pregătirea profesională Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură. Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede în art. 15 că sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar, învăţământul secundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior. Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii cu program nornal, prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costuri vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă cu program de dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani. Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen naţional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română, matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă. Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele X – XII/XIII, învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu următoarele filiere şi profiluri: - filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real; - filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale şi protecţia mediului; - filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi pedagogic. Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de gimnaziu cu certificat de capacitate. 25

Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în funcţie de filieră, profil, specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă în susţinerea a două, respectiv ttrei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma promovării examenului de bavcalaureat absolventului i se eliberează diploma de bacalaureat. În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici. La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor interesaţi, cursuri de calificare şi conversie socială. La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată specificului pregăturii în meserie. Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor instituţii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este finanţată de solicitanţă, persoane fizice sau juridice, prin contract încheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o durată a studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la obţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită. Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată. Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are menirea de a 26

asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare. Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată. Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de specializare, având rolul de a extinde competenţele îmn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă durată, indiferent de profil sau specializare. Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului didactic. În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul este forma cea mai înaltă de organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare. 2.3. Perfecţionarea profesională Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de formare profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă. 27

Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece formarea profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în cod se referă la perfecţionarea profesională a persoanelor care cau deja statutul de salariaţi. De altfel, art. 188 prevedeexpres că formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncăşi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formarea individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate. 28

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului annual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă. Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de către acesta. Dacă participarea la activităţile de formare profesională presupun scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, de drepturile sale salariale astfel: a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata formăroii profesionale, de salariul integral corespunzător postului sau funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la aceasta; b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesională 29

a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de idea colaborării cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron. Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajatorului care a finanţat cursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte au fost abuzive deoarece încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau deapăgubiri exorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de angajator. Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost înlăturate de inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individualde muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi: - salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator; 30

- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină; - al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile - în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, - precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri sau stagii de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să participe la un curs de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizezecondiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. 2.4. Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formsator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are următoarele obligaţii: - obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională; - de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare; 31

- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională. Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională (art. 199 – art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională (art. 201 – art. 202 din cod). Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncăla acel angajator. Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii si Ministerul Educaţiei . Procedura de autorizare precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială. Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

32

2.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncă de tip particular, datorită obiectului său specific încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementează acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213). Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie; b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii . Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie nua împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de pregătirea sa profesională este inclus în programul normal de muncă. În cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic: a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase; b) munca suplimentară; c) munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele: 33

- precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia; - durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă; - avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării prpofesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii . Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verificări finale organizate de angajator. Salariaţii a căror formare profesională a făcut obictul unui contract de ucenicie la lcoul de muncă nu vor putea fi obligaţi la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator. Controlul activităţii de uceniciec la locul de muncă, statutul ucenicului, modul de încheiere şi de executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului precum şi orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă urmează a fi reglementate prin lege specială.

34

CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.7 Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (Legea nr. 53/2003),odificata si actualizata prin Legea 40/2011, respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale . Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”. 8 Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”.9 7

Liviu Filip – op. cit., p. 59 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138 9 Liviu Filip – op.cit, p. 60 8

35

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10 În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole. Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere: - reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă; - încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii; - înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară şi de doctrina judiciară.11 În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile). 10

Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19 11 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18

36

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.12 Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată. 3. 2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic. Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. 12

Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 13 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

37

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă. Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”. Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.14 Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între 14

Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17

38

salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.15 Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16 15

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31 16

39

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire.17 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.). Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare. În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături: - patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor; - patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;

17

Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25

40

- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.18 Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.19 Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi 20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează. 18

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40 19 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64 20 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100. 21 Idem, p. 103

41

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată). 22 Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert).23 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului. 3.3. Condiţii de validitate Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă. Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.24 Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea contractului individual de muncă”. 22

Ibidem, p. 101 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65 24 Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm. 23

42

3.3.1. Condiţiile de fond Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic. A. Capacitatea legală a părţilor Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul. Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu. Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o 43

maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor. Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum: - ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani; - administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani; - gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 de ani etc.25 În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia României, privind libertatea muncii.27 Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel: a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:

25

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 85 26 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele 27 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66

44

- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii (art. 121 şi 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997). b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii - nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994); - nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996); c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi: - calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);28 28

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică. (2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum urmează: a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice; b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;

45

-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);29 - nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997); - nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;

c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată; d) în calitate de membru al unui grup de interes economic. (3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici. (4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia publică pe care o exercită. (5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară. 29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu: a) funcţia de prefect şi de subprefect; b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale; calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv; c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene; d) calitatea de primar; e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora. (2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.

46

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); - avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995) - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc. d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale: - pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu. - în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.30 e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale: - capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română. 30

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68

47

În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine dar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii: - calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal); - experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi Regulamentul de organizare şi funcţionare al acestei instituţii); - în Consiliul Legislativ; - gardieni în Corpul Gardienilor Publici; - comisari la Garda Financiară; - paznici.31 f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi. Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă. În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special. 32

31 32

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108

48

B. Consimţământul părţilor Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune. În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă 34. Normele legale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.). Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

33

Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că: (1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie. 34 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113

49

C. Obiectul contractului Conform Codului civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat. Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale. Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază. 35 Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim. 36 Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali. 35

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154 36 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42

50

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. D. Cauza contractului Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37 Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de muncă. 3.3.2. Condiţiile de formă Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare. Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.38 De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în 37

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”. 38 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22

51

termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc. Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului.39 Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora. În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 40 Cel deal treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. 39

Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede: Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială: a) persoanele fizice; b) societatile comerciale cu capital privat; c) asociatiile cooperatiste; d) asociatiile familiale; e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale; f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane. 40 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71

52

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. 3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea. 41 În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în muncă în următoarele situaţii 42: - pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.43 41

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm. Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm. 43 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. 42

53

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999. Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.44 În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat45. Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea: - persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;46 - personalului de pază proprie47, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii;48 - personalului operator de jocuri de noroc49; - personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură50; - directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor51; 44

Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191 46 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 251/1993 47 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor 48 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor 49 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 50 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional 51 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001 45

54

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale. Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform. 52 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare 53, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei54. 3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea 52

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare. 54 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995 53

55

unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare. Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului. În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, 56

dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.55 Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentru unităţile cu capital privat.56 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic. Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare. Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii: a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii; b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate; 55

Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti 56 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77

57

c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii ; f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii . g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat. Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor. Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în 58

contract sau să le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.57 Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente: a. identitatea părţilor; b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d. atribuţiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m. durata perioadei de probă. Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă. Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este 57

Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31

59

adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin aplicabile.58 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.59 Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.60 În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la: a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată; c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d. condiţiile de climă; e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală. Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite 58

Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135 60 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557 59

60

despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc.. Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 al. 4 din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză. Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita şi cartea (carnetul) de muncă.61 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei în Registrul de evidenţă al salariaţilor. Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede angajatorii sau, după caz, Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod eşalonat carnete respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă 61

În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat până la 1 ianuarie 2007.

61

cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului. 62 Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii 203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii la cerere şi după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă. Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,63 se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar. Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de muncă. 64 Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere. Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea şi la revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de avere. 62

Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155 64 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42 63

62

Declararea averii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere. 65 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averera refuză acest lucru.66 Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc. 3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele 65

Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora, magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cu funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile prezentei legi. (2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către Preşedintele României, Parlament sau primulministru." 66 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136

63

părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul). 67 Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului constatator. Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord. 3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în art. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la: a. identitatea părţilor; b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d. atribuţiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

67

Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 19

64

j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m. durata perioadei de probă. În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la: a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d. condiţiile de climă; e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară; f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală. Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în străinătate. Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. 65

3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului cod. În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni din contractul tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor. De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci. 66

Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot naşte. Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de muncă, fără ca enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la formarea profesională. Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formarea individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale precum şi orice alte 67

aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiţionale. Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă. Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de către acesta. Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Prevederea se referă la posibilitatea salariatilor de a denunţa unilateral contractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie. Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi: - salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator; - salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină; - al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile - în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, 68

- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate denunţa unilateral contractul individual de muncă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. Prevederile excepţiei nu sunt incidente dacă încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor “funcţie de conducere” şi “funcţie de execuţie”. Persoana cu funcţie de conducere68 este persoana fizică încadrată în temeiul unui contract individual de muncă care îşi desfăşoară activitatea după caz: 68

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefăneascu – “Dicţionar de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, p. 126

69

a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează pesonal salariat; b) în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o autoritate publică sau în administraţia publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi bugetare subordonate acestora; c) în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale, direcţii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care anagajează personal salariat. Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cu funcţie de conducere şi cele care au calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.).69 Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţi salariaţii patronului, mai puţin personalul cu funcţie de conducere. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. 69

Idem, p. 127

70

E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc. Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură. Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.70 Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri. 70

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia iau fost încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.

71

În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste. 71 Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni: - religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă); - morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român); - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni politice); - de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.72 Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare. Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria 71

Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164 72 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153

72

conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriile sale norme morale. 73 Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul individual de muncă.74 Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară. În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc, clauza de obiectiv etc. Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă întrun interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau performanţă. Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul dintre argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai

73

Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25 74 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89

73

prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.75 Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca şi convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv pentru care patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci când urmăresc atingerea unui anumit obiectiv. 3.6. Efectele contractului individual de muncă Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”. Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

75

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

74

3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective. Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii. De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator. 76 Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial. 76

Constantin Bratu – op.cit., p. 586

75

Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi (reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.77 Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiţei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. 3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

77

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133

76

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii; e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va

77

putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”78 Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii. 3.7. Modificarea contractului individual de muncă În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod. Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi timpul de odihnă. Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare). Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

78

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

78

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii). Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului)79. Astfel: - în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă; - pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice; - pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia. În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor. 79

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115

79

Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. 80 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, 80

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

80

cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. 3.8. Suspendarea contractului individual de muncă Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă. 81 În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte după caz: - salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc); - o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul de muncă etc.); - despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit Legii nr. 1/1970).82 În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor 81

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169 82 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113

81

împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat. Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 83 f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) absenţe nemotivate. Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; 83

Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

82

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. e) pe durata detaşării. Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă. 3.9. Încetarea contractului individual de muncă Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie: a) libertatea muncii; b) stabilitatea în muncă;

83

c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.84 Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.85 Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.86 Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă, reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.87 Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel: 84

Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33 86 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247 87 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81 85

84

a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă. 3.9.1. Nulitatea contractului individual de muncă Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.88 Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de muncă într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractului individual de muncă”) Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de 88

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

85

muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii: - reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea contractului de muncă sau - reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la această problemă.89 Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. 3.9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii: 89

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

86

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare; h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării 87

de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă. În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit între părţi.90 3.9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună. Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.91 Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume: - consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat contractul; - să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a înceta contractul de muncă; 90

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35 91 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29

88

- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.92 3.9.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.93 Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate;

92 93

Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

89

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere. Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; 90

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut: - fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului - fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii. Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i. Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.94 O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl 94

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 7

91

atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave. Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de organul sancţionator.95 Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune disciplinară96 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de muncă. Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drept 95

Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259 96 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

92

de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei persoanei arestate. În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii97 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din

97

În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii: a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii; b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare; c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze; d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare; e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata; f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut anterior acel post; g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2; h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar; i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate; j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;

93

Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale: - art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată; - art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor; - art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit. Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.98 c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus). d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine; l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv. 98 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127

94

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii99: - este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs); - salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie); - salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil). Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă. Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă: - scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie); - provocarea de rebuturi în mod repetat; - nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.100 Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.101

99

Idem, p. 125 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35 101 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226 100

95

3.9.5. Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din cod). În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.102 Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară. În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de 102

Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39

96

muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de muncă.103 Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă în mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.104

103 104

Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277

97

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creştere semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor. Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii” Al. II precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1). Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează: - desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:  dificultăţilor economice;  transformărilor tehnologice;  reorganizării activităţii; - desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă; - desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă. Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul 98

reducerii posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere, este necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat contestatorul în unul din ele.105 Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 20112014 prevede că la plicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine: a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei care cumulează funcţia cu pensia; b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii precum şi la cererea lor. Se vor avea în vedere următoarele criterii: a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul individual de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere; b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere; c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.106 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Concedierea colectivă Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a 105

Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr. 440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997 106 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244

99

Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte. În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.107 Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Tilul II (Contractul individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă). Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de restructurare, privatizare şi lichidare.108 Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de: a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. 107

Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26 108 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

100

Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un contract colectiv de muncă109. Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la numărul de 5 salariaţi. Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor; b) să propună salariaţilor programe de formare profesională; c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora; d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. 109

vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

101

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile, la 102

solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.110 Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra 110

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123

103

unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de negociere colectivă; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute. Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.) Demisia Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect. Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât

104

interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.111 Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii. Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.112 În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă. Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile 111

Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279 112 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34

105

calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).113 Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.114 Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.115 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.

113

Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215 115 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121 114

106

3.9.6. Efectele încetării contractului individual de muncă Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat. Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt: - încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la încheierea contractului individual de muncă; - achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de către salariat; - păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate; - clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta unitate sau noul angajator; - plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură; - acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz); - acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de contractul colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.116 3.10. Contracte individuale de muncă de tip particular Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal. 116

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280

107

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu. 3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv. Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.117 Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 81 din Codul muncii şi sunt următoarele:

117

Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22

108

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.118 Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. 118

Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

109

Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e); d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată. 3.10.2. Munca prin agent de muncă temporară Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în 110

legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator.119 Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin intermendiului agenţilor de muncă temporară. Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul agentului de muncă temporară în art. 87. Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii , care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

119

Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28

111

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui obiectiv. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii 112

temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la

113

dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară).120 Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

120

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49

114

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să îl controleze în orice moment.121 La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă

121

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50

115

pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. 3.10.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului. Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.122 Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 123 126 ca fiind un instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

122

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51 123 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92

116

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii. Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânală de lucru nu poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se 117

calculează însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile. 3.10.4. Munca la domiciliu Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii. 124 Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

124

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87

118

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. 3.10.5. Contractul de ucenicie Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul II al prezentei lucrări, la care facem trimitere. 3.10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la care statul sau o unitate administrativteritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă. 119

Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome şi conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de muncă. Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.125 Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor. Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de ambarcare. Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii şi toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval. În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur şi simplu un contract individual de muncă.126 125

Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87 126 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28 şi urm.

120

CAPITOLUL IV CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

4.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni. Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.127si de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, si abrogata prin Legea 62/2011 Legea dialogului social,precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”). Conform art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat Cod civil, 127

Filip, Liviu – op.cit., p. 152

121

adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului. Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.128 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d. Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare. Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv: 129 (a)Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte. (b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu; 128

Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47 129 Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751

122

(c)Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert; (d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale; (e)Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin codul muncii; (f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege ; (g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare. 4.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului. În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul 123

de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat130 că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere. Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează: a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz; b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an. Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. În termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. La prima reuniune a părţilor se precizează: 130

Filip Liviu – op.cit, p. 170

124

a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegatilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru; b) locul şi calendarul reuniunilor. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivă trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii , din institutiile cu atributii la nivel judetean,respectiv a municipiului Bucureşti, împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale. Conform art. 14 din lege, părtile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează: a) patronul: - la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; - la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaţii: - la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; - la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi; - la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. 125

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti; - reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puþin 25% din ramurile de activitate; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională; b) la nivel de ramură: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente. La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi de unitate participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au statut legal de confederaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti; - au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile de activitate; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională; b) la nivel de ramură: - au statut legal de federaţie sindicală; 126

- au independenţă organizatorică şi patrimonială; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaţie sindicală; - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii. Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai sus prevăzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaþilor. Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute. Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituşiile bugetare, părţile sunt reprezentate după cum urmează: a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia; b) de către sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de către reprezentanţii salariaţilor. Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate. Dacă părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate 127

conveni prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţile care au participat la negocieri, se depune şi se înregistrează la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii . Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării, cu excepţia situaţiei în care părţile au convenit ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare. 4.3. Efectele contractului colectiv de muncă Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constată de către instanţa judecătorească, la cererea părţii interesate. În acest caz, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai 128

favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel: a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest nivel; b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupul respectiv; c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură; d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

129

4.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:  prin acordul de voinţă al părţilor;  în caz de forţă majoră;  pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare. Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul părţilor.

130

CAPITOLUL V RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

5.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă. În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:  funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte anumite norme de comportament;  funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina persoanele să nu mai încalce legea;  şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele dreptului. Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în: - răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară; - răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce trebuie reparat; 131

- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele juridice drept contravenţie; - şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune. Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista, funcţie de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat. 5.1.1. Răspunderea disciplinară Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul muncii specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspunderea patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal). Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii să respecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioară, impus de anagajator. Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi tratează răspunderea disciplinară, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv. Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. 132

Literatura de specialitate131 a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:  obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;  latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea obligaţiilor din contractul individual de muncă;  subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;  latura obiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare caz concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi experienţa salariatului respectiv. Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul muncii şoi răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au admis drept cuze exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări: - legitima apărare; - starea de necesitate; - constrângerea fizică sau morală; - cazul fortuit; - forţa majoră; - eroarea de fapt. La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod obligatoriu, datorită specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului. Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 510%; 131

Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249

133

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator. Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la individualizarea sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia de sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie 134

asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. 5.1.2. Răspunderea patrimonială A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii. Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile 135

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât angajaţii cât şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă se face vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul cauzat. Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi salariaţilor, terţii păgubi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu pentru a recupera sumele plătite pentru vina acestuia. Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel, art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere. Astfel, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de: o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul 136

este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea reţinerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă. Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să respecte aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sancţionare. 5.1.3. Răspunderea contravenţională În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară; b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a salariaţilor; 137

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei; d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale; e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor; f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în zilele de sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători; g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare legală, în conformitate cu hotărârile guvernului. Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii contravenţionale de dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de răspundere, angajatorul va fi obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă. În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecinţă, împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit. 5.1.4. Răspunderea penală Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate în codul muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de infrsacţiuni în legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat. Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal: 138

-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (care se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă); -şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă). În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. De asemenea, constituie infracţiune conform art. 280 din Codul muncii nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Orice activitate omenească desfăşurată în cadrul unui colectiv, în vederea atingerii unui scop, au ca bază organizarea activităţii şi respectarea unei anumite discipline, cu alte cuvinte, existenţa unui complex de reguli în conformitate cu care să se desfăşoare activitatea, precum şi respectarea acestor reguli132. Disciplina muncii, componentă majoră a disciplinei sociale, constituie unul din factorii fundamentali ai organizării şi desfăşurării eficiente a procesului de muncă, în toate sectoarele şi toate compartimentele de activitate. Datorită trăsăturilor proprii, disciplina muncii se configurează ca o instituţie de sine stătătoare a dreptului muncii 133, problematica acesteia suscitând interesul doctrinei de specialitate încă de la prima reglementare legală în domeniul şi până în prezent.

132

. Problema disciplinei, focalizată pe disciplinarea societăţilor europene şi încorporarea regulilor de disciplină în activităţile umane a fost abordată pentru prima dată în secolele XVII şi XVIII. Ase vedea M. Foucault, Surveiller et punir, Gallimard, 1975. 133 . Cerinţa disciplinei muncii este incidentă şi în cazul funcţionarilor publici prin prisma normelor dreptului administrativ.

139

În literatura de specialitate au fost formulate de-a lungul timpului diverse definiţii ale disciplinei muncii, definiţii enunţate în lumina actelor normativ în vigoare şi a ordinii sociale de la acel moment. Astfel, disciplina muncii în baza unei prime noţiuni enunţate în literatura de specialitate cuprinde normele de comportare ale muncitorilor şi funcţionarilor unei întreprinderi socialiste, precum şi supunerea lor la ordinea de muncă în concordanţă cu natura întreprinderii, pentru a fi asigurat procesul de producţie în vederea îndeplinirii şi depăşirii planului de stat. Conform Codului muncii din 1973134 s-a precizat în general că disciplina muncii „implică existenţa unui complex de reguli”şi „respectarea acestora”, fapt în bază căruia disciplina muncii însuma totalitatea normelor care trebuiau respectate de persoanele încadrate în muncă în timpul desfăşurării raportului juridic de muncă. În prima perioadă a socialismului vom descoperi o altă enunţare a acestei instituţii, şi care s-ar defini prin totalitatea de reguli care stabileşte obligaţiile angajaţilor în procesul muncii şi măsurile de sancţionare a celor vinovaţi de neîndeplinirea lor. Astăzi, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii, iar din punct de vedere subiectiv –al salariatului- disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă în esenţă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Această obligaţie este generală, ea nu comportă nici un fel de excepţie, revenind fiecărui salariat. De asemenea mai poate fi şi de natură contractuală, deoarece ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator, având la bază încheierea unui contract individual de muncă. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, ca unul din principiile generale ale reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat135, şi de asemenea o îndatorire 134 135

. Legea nr.10 din 23 noiembrie 1972 publicată în B.Of. nr.140 din 1 decembrie 1972. . Articolul 39 aliniatul 2 litera b din Codul muncii.

140

complexă a persoanei încadrate în muncă de a realiza la timp şi întocmai obligaţiile de serviciu fără a încălca indicaţiile şefilor ierarhici respectând programul de lucru şi procesul tehnologic şi de muncă. Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii136. Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ. În cea de a doua categorie se cuprind sancţiunile aplicate în cazul încălcării disciplinei muncii. Desigur că, pe de o parte, reglementarea acestor sancţiuni constitue un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai în ipoteză săvârşirii unor astfel de fapte ilicite. Pentru a fi pe deplin eficientă disciplina muncii trebuie să fie liber consimţită având un caracter autonom, şi de asemenea este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator, şi priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi contractul individual de muncă, regulamentul intern, dar şi măsurile (dispoziţiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control. Codul muncii actual nu reglementează disciplina muncii ca principiu fundamental, cu toate că în opinia noastră ar trebui să fie reglementată ca principiu fundamental al dreptului muncii pornind de la considerentul că raportul social de muncă este acel raport care se stabileşte între salariat şi angajator. Ca şi în cazul oricărui alt raport juridic conţinutul acestuia este format din drepturi şi obligaţii. Codul muncii prevede în articolul 39 aliniatul 2 următoarele obligaţii care îl incumbă pe salariat: - obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; - obligaţia de a respecta disciplina muncii;

136

. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit.,560 şi urm.

141

- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; - obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; - obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; - obligaţia de a respecta secretul de serviciu; - alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de munca aplicabile. Încălcarea oricărui dintre aceste obligaţii poate să antreneze răspunderea disciplinară a salariatului ori de câte ori se constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare iar angajatorul dispune din acest punct de vedere de un ius varandi137. Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă. În doctrina juridică138 s-a precizat parţial eronat în opinia noastră, că organizarea şi disciplina muncii ar face parte din dreptul muncii ca o categorie de raporturi juridice conexe. Dacă referitor la organizarea muncii se poate susţine punctul de vedere arătat anterior, cu privire la disciplina muncii este lipsit de orice îndoială că această instituţie juridică face parte din dreptul muncii ca o categorie principală de raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi juridice conexe. 5.2. Răspunderea juridică în dreptul muncii Principiul responsabilităţii este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului. În general responsabilitatea este un fenomen social deoarece exprimă un act de angajare individuală întrun anume context relaţional social . Ca un ultim argument, 137

. A se vedea art. 263 aliniatul 1 din Codul muncii. . A se vedea în acest sens Al. Athanasiu., Dima L., în Dreptul muncii, Ed. All Bech Bucureşti, 2005, op.cit., p.6. 138

142

responsabilitatea înseamnă asumarea răspunderii faţă de rezultatul acţiunii sociale a omului. La soclul responsabilităţii stă legătura dintre responsabilitatea privită ca principiu fundamental al dreptului şi libertate, legătură ce constă în aceea că libertatea este o condiţie fundamentală a responsabilităţii. Responsabilitatea socială se prezintă sub diferite forme, de unde, vom întâlni responsabilitate morală, religioasă, politică, juridică. Răspunderea privită ca un element definitoriu al fiecărei forme de organizare socială a evoluat în sensul că şi-a însuşit caracterele sociale specifice fiecărei organizări sociale, astfel încât, odată cu apariţia statului şi dreptului, s-a conturat necesitatea acestui concept şi în planul dreptului sub forma răspunderii juridice. Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă. În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind: • funcţia educaţională în care individul sau indivizii în procesul de învăţare trebuie să respecte anumite norme de comportament; • funcţia preventivă, pornind de la ideea că ameninţarea cu o sancţiune poate determina persoanele să nu mai încalce legea; • funcţia reparatorie atunci când încălcarea legii s-a produs, urmând ca individul sau indivizii să conştientizeze de gravitatea faptei urmând o cale de îndreptare. Răspunderea juridică privită ca raport juridic implică drepturi şi obligaţii corelative. De asemenea, răspunderea juridică a fost definită ca fiind un complex de drepturi şi obligaţii conexe care, în conformitate cu legea se nasc ca urmare a constrângerii de stat prin aplicarea sancţiunilor juridice. Deci, putem afirma că răspunderea juridică prin trăsăturile sale, prin natura şi consecinţele pe care le produce, apare ca o formă agravantă de răspundere socială. Angajarea răspunderii juridice este condiţionată de existenţa cumulativă a mai multor condiţii, care comportă anumite 143

particularităţi de la o anumită ramură de drept la alta. Astfel vom întâlni: - conduita ilicită prezintă pericol social şi îmbracă forme diferite ca infracţiunea, contravenţia, abaterea disciplinară, cauzarea de prejudicii materiale sau morale; - vinovăţia desemnează latura subiectivă a încălcării normelor de drept; - prejudiciul patrimonial sau nepatrimonial având la bază rezultatul dăunător şi implicit fapta ilicită; - legătura cauzală condiţie obiectivă a răspunderii juridice în baza căreia rezultatul ilicit este consecinţa directă a comportamentului ilicit. Pornind de la angajarea răspunderii juridice, nu putem omite să spunem că subiecţii răspunderii juridice sunt persoana fizică care poartă răspunderea faptei sale dacă are responsabilitate juridică şi persoana juridică care, răspunde pentru faptele persoanelor fizice care o compun în cazul acelor fapte săvârşite de acestea din urmă în exercitarea atribuţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii persoanei juridice sunt considerate fapte ale însăşi acestei organizaţii colective, iar, în consecinţă, răspunderea va fi pentru fapta proprie, în timp ce faptele ilicite ale celorlalţi membri ai acesteia antrenează doar răspunderea pentru fapta altuia. Unele forme ale răspunderii, cum sunt cea penală sau disciplinară, revin în exclusivitate numai persoanelor fizice nu şi celor juridice. De asemenea subiectele raportului juridic sunt angajatorul şi salariatul. Astfel, trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este constituită de relaţia de subordonare. În esenţă pe deoparte subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza în condiţiile legii munca salariatului în colectivul său, şi pe de altă parte obligaţia angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind posibil de răspundere disciplinară, cu efecte care constau în aplicarea de sancţiuni. Deci, răspunderea juridică în dreptul muncii poate fi considerată ca fiind un raport stabilit de norma juridică, între autorul încălcării dreptului şi stat – de regulă – reprezentat prin agenţii 144

autorităţii sale care sunt investiţi cu dreptul de a aplica într-o formă sau alta sancţiunile prevăzute de lege139. 5.2.1. Formele răspunderii juridice în dreptul muncii Aşa cum am mai spus răspunderea juridică apare ca o formă agravantă de răspundere socială, astfel încât în teoria de specialitate sa evidenţiat faptul că problema identificării formelor răspunderii juridice presupune determinarea criteriilor de distincţie a acestor forme140. În principiu, fiecare ramură de drept cunoaşte o formă de răspundere specifică care se caracterizează prin condiţii specifice de fond şi formă. Izvorâtă din ideea de responsabilitate socială firească în orice societate, răspunderea juridică îmbracă diferite forme, astfel încât în dreptul muncii operează următoarele forme de răspundere juridică: • răspunderea disciplinară - ca formă de răspundere specifică acestei ramuri de drept; • răspunderea materială - ca o formă de răspundere specifică, existentă numai în cazul gestionarilor şi militarilor; • răspunderea patrimonială - ca o varietate a răspunderii civile contractuale, cu particularită determinante de specificul raportului juridic de muncă; • răspunderea contravenţională - prin legislaţia muncii fiind prevăzute anumite contravenţii ; • răspunderea penală – în sensul sancţionării unor infracţiuni prin legislaţia muncii. Diferitele forme ale răspunderii juridice care se întâlnesc în dreptul muncii, în aceeaşi măsură se pot cumula – cum este cazul răspunderii contravenţionale sau penale cu răspunderea disiplinară – dar se pot şi exclude141. Astfel este posibil ca una şi aceeaşi faptă 139

. Excepţional, sancţiunile pot fi aplicate în temeiul legii, de către o parte a contractului asupra celeilalte părţi, aşa cum este în cazul contractului individual de muncă. 140 . A se vedea L. Barac, Răspunderea şi sancţiunea juridică, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.161. 141 . De exemplu, în cazul unei fapte, care întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni, dar prin care, în acelaşi timp, s-a cauzat un prejudiciu material angajatorului,

145

ilicită, săvârşită cu vinovăţie de salariat să constituie atât o abatere disciplinară, în înţelesul Codului muncii ( art 263 alin.2), sau o faptă cauzatoare de prejudicii, cât şi o infracţiune, în înţelesul Codului penal ( art 17.alin.1), ori o contravenţie potrivit Ordonanţei Guvernului nr.2 din 2001 privind regimul juridic al contravenţiilor. În asemenea situaţii se pune problema cumulării răspunderii disciplinare, cu oricare din formele răspunderii juridice enumerate. 5.2.2. Relaţia dintre răspunderea contravenţională/penală şi răspunderea disciplinară, specifică dreptului muncii Răspunderea penală şi cea contravenţională prezintă mai multe asemănări cu răspunderea disciplinară, decât cu răspunderea patrimonială. Elementele abaterii, trăsăturile faptei ilicite, cauzele de neresponsabilitate, formele şi gradele vinovăţiei, prescripţia răspunderii se analizează prin analogie cu noţiunile din dreptul penal. În schimb, răspunderea patrimonială are unele trăsături care o apropie de răspunderea civilă. Independenţa răspunderii disciplinare ca formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, îşi găseşte reflectarea şi în posibilitatea cumulului de răspunderi juridice, pentru o faptă unică în materialitatea ei, care a adus atingere mai multor valori sociale distincte. În funcţie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice ( patrimonială, contravenţională, penală), dacă prin aceeaşi faptă au fost încălcate şi alte relaţii sociale, autonome în raport cu starea de ordine disciplinară. Tocmai această autonomie( relaţii sociale diferite) permite cumulul de răspunderi juridice142, fără a se înfrânge, astfel , principiul non bis in idem. Deci, posibilitatea ca una şi aceeaşi faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie de salariat să constituie atât o abatere disciplinară conform răspunderea penală exclude răspunderea patrimonială sau materială, după caz, fiind antrenate şi implicate dispoziţiile răspunderii civile delictuale. 142 .A se vedea Şerban Belingrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaţilor cu răspunderea lor penală şi contravenţională, în „Dreptul” nr.4 din 2006, p. 171173.

146

Codului muncii(art.263 alin.2 din Codul muncii) sau o faptă cauzatoare de prejudicii, cât şi o infracţiune în înţelesul Codului penal143, ori o contravenţie potrivit Ordonanţei Guvernului numărul 2 din 2001 privind regimul juridic al contravenţiilor. În asemenea situaţii se pune problema cumulului răspunderii disciplinare, cu oricare din formele răspunderii juridice enumerate. Astfel, legislaţia muncii actuală nu conţine o reglementare expresă privind cumulul răspunderii disciplinare, aşa cum era statornicit expres prin Legea numărul 1 din 1970 a organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat. Totuşi, un astfel de cumul este posibil având în vedere autonomia sferelor de relaţii sociale legal ocrotite prin diverse acte normative. a. Răspunderea penală cu răspunderea disciplinară O deosebire esenţială între cele două forme ale răspunderii juridice este determinată de izvorul lor diferit. Susţinerea celor afirmate ne arată răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege 144, fiind, ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară îşi găseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind ca atare de natură contractuală. Totuşi, între infracţiune şi abaterea disciplinară există şi asemănări: ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, săvârşite cu vinovăţie, care lezează o anumită ordine. Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinară de ilicitul contractual obişnuit şi o apropie de răspunderea penală este faptul că abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci şi interesele întregului colectiv de salariaţi din care face parte chiar autorul abaterii. Pe de altă parte, răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea penală. Astfel, prima apără o ordine socială determinată cu caracter specific(cea a relaţiilor de muncă la nivelul angajatorilor), iar cea de a doua apără relaţii şi valori generale ale întregii societăţi(suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine de drept). 143

art.17 alin.1 din Codul penal . Privind răspunderea penală, a se vedea, de exemplu, Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, op. cit.,p.333-335. 144

147

Ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicite contrară unor norme prestabilite sub aspectul laturii obiective. Totuşi, acestea diferă sub aspectul gravităţii, al periculozităţii urmărilor pe care le produce, adică al gradului de perturbare a relaţiilor pe care le atinge. Deci, gradul de perturbare a ordinei sociale este diferit după cum este vorba de o infracţiune care prezintă un pericol social mai mare sau de o abatere disciplinară în care pericolul social în cazul săvârşirii acesteia fiind redus, aducând atingere în special ordinii dintr-o unitate. Privind acest lucru putem spune că fapte de aceeaşi natură în materialitatea lor, pot constitui în funcţie de o sumă de elemente, fie abateri disciplinare, fie infracţiuni. În planul general al răspunderii juridice cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală implică o precizare fundamentală : penalul ţine în loc disciplinarul. Astfel, salariatul învinuit că a săvârşit o faptă penală de natură să creeze o incompatibilitate cu funcţia sa, face ca desfăşurarea procedurii disciplinare să nu înceapă, ori după caz va fi suspendată până la soluţionarea definitivă a procesului penal. Dacă procesul penal încetează sau se pronunţă achitarea pentru unul din motivele legale, excepţie făcând inexistenţa faptei, angajatorul poate să efectueze cercetarea disciplinară şi, în ipoteza că fapta constituie abatere disciplinară, să îi aplice salariatului oricare dintre sancţiunile disciplinare. Penalul ţine în loc disciplinarul în practică în acelaşi mod în care ţine în loc civilul. Răspunderea penală odată declanşată, nu este posibil cumulul de răspunderi simultan, ci doar subsecvent, condiţionat, angajatorul având posibilitatea pe parcursul procesului penal, doar de a-l suspenda din funcţie pe salariat. După finalizarea procesului penal şi stabilirea în mod definitiv a vinovăţiei salariatului, angajatorul poate sau ar fi putut avea dreptul să aplice prin cumul răspunderea disciplinară prin desfacerea contractului de muncă printro decizie legală şi temeinică. b. Răspunderea contravenţională cu cea disciplinară O faptă ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii. În acest caz este posibil 148

cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională145 dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes mai general apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile 146. Ca şi în cazul altor forme de cumul, cel al răspunderii disciplinare cu cea contravenţională este posibil fără ca astfel să se încalce principiul non bis in idem. Raţiunea acestei soluţii se află în sfera de relaţii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele două categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea pentru aceeaşi faptă ilicită, a două sau mai multe sancţiuni de aceeaşi natură De arătat şi de precizat este că în cazul cumulului discutat nu se aplică şi nici nu există vreun principiu potrivit căruia „contravenţionalul ţine în loc disciplinarul”. 5.3. Răspunderea contravenţională a salariaţilor 5.3.1. Reglementarea şi specificul răspunderii contravenţionale în dreptul muncii In Titlul XI al Codului muncii, intitulat “Răspunderea Juridica", este cuprins şi Capitolul IV denumit „Răspunderea contravenţionala" (art. 276). Sunt reglementate aici mai multe contravenţii, dintre care unele au fost reluate din alte acte normative, unele în vigoare .Conform Codului muncii (în art. 276 alin. 3), contravenţiilor menţionate li se aplică dispoziţiile legislaţiei speciale. Este vorba de Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor147, aprobată cu modificări prin Legea nr. 180/2002148. 145

. Ase vedea Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor, Ediţia a VI-a revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008. 146 . De exemplu, asemenea contravenţii sunt prevăzute de art.3 din Legea contabilităţii nr.82 din 1991 republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 18 iunie 2008. 147 Publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001, modificata ulterior, inclusiv prin Legea nr. 353/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.640 din 25 iulie 2006). 148 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 266 din 22 aprilie 2002.

149

In afară de Codul muncii şi alte acte normative prevăd şi sancţionează contravenţii în domeniul avut în vedere, de exemplu: - Legea contabilităţii nr. 82/1991149 - Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii150; - Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă;151 - Legea nr 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă152; - Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi153; - Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale154; - Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă; 155 - Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; 156 - Legea nr. 448/2006 privind protecţia şt promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;157 - Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor;158 - Ordonanţa Guvernului nr. 29/1997 privind Codul aerian;159 - Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare 160; 149

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 48 din 14 ianuarie 2005. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 151 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 190 din 20 martie 2007. 152 Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior. 153 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 150 din 1 martie 2007. 154 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 454 din 27 iulie 2002, modificată ulterior. 155 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 156 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006. 157 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, modificată ulterior. 158 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 159 Republicată în Monitorul oficial al României, partea l, nr. 26 ianuarie 2005, modificată şi completată prin legea nr. 399/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 22 din 10 ianuarie 2006). 160 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 99 din 8 februarie 2007 150

150

- Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă ale conducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare a aparatelor acestora;161 - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă162. - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate 163; - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale;164 - Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor 165; - Hotărârea Guvernului nr. 300/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile 166; - Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României; 167

161

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 565 din 16 august 2007. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 214 din 11martie 2004), modificată ulterior. 163 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006) şi modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 958 din 28 noiembrie 2006). 164 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1042 din 28 decembrie 2006. 165 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 172 din 22 februarie 2006. 166 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 252 din 21 martie 2006, modificata prin Hotărârea Guvernului nr. 601/2007 pentru modificarea şi completarea unor acte normative în domeniul securităţi şi sănătăţii în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 470 din 12 iulie 2007). 167 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 111 din 14 februarie 2007. 162

151

- Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite168 etc. Aşa cum îi este denumirea, răspunderea contravenţională intervine în cazul săvârşirii unei fapte ilicite, denumită contravenţie, prevăzută şi sancţionată ca atare de un anumit act normativ 169. Potrivit art. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, „Legea contravenţională apără valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea penală. Constituie contravenţie fapta săvârşită cu vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, hotărârea Consiliului Local a comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureşti, a consiliului judeţean ori a Consiliul General al Municipiului Bucureşti". Deci, contravenţia este o faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie, care prezintă pericol pentru societate şi constituie temeiul răspunderii contravenţionale. Spre deosebire de alte fapte, în cazul contravenţiei acest pericol este mai redus, iar urmările sunt mai restrânse. Conform unei opinii170, expresia răspunderea contravenţională" nu pare să aibă acurateţea ştiinţifică necesară. Înţelesul adjectival al termenului „contravenţional" ar putea fi cel de „ilicit", „nepermis" sau „vinovat"; dar, nici unul dintre aceste înţelesuri nu poate fi alăturat noţiunii de răspundere. Folosirea totuşi a expresiei se datorează unui interes de ordin ştiinţific şi faptului că este uzuală în literatura juridică de specialitate171. Ca regulă, răspunderea contravenţionala revine unui subiect nedeterminat (persoană fizică sau juridică). Dar, în raporturile de muncă, acesta este unul calificat după caz, angajator (persoană juridică sau fizică) ori salariat sau alt participant la procesele de muncă. Sunt acte normative care prevăd expres răspunderea contravenţionala a angajatorului, de pildă, Legea nr 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (ari. 41). 168

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr 169 din 9 martie 2007. A se vedea şi Mihai Adrian Hoţea, Drept contravenţional, Partea generală, Editura Editas, Bucureşti, 2003, p. 59 şi urmat.. 170 Iulian Poenaru, Răspunderea pentru contraventii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p. 9, nota 5, 171 A se vedea şi Alexandru Ţictea, Reglementarea contravenţiilor, Ediţia a V-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2007, p. 4-5. 169

152

Pentru a exista raportul juridic contravenţional de constrângere sau de răspundere contravenţională, este necesar ca fapta concret săvârşită şi interzisă de Codul muncii, sau alte legi speciale, să îndeplinească toate condiţiile cerute de norma de incriminare pentru acel tip de contravenţie. Este vorba de valorile şi relaţiile sociale aferente care sunt lezate sau periclitate prin săvârşirea faptei. Dacă faptele îndreptate împotriva relaţiilor sociale, legate de valori de care depinde însăşi existenta comunităţii sunt apărate prin mijloace penale, faptele prin a căror săvârşire se pun în pericol valori de care nu depinde însăşi existenţa societăţii şi a componentelor sale, ci funcţionarea normală a unui domeniu sau altul de activitate, sunt contravenţii. Aceeaşi faptă poate constitui în funcţie de o seamă de elemente (importanţa obiectului ocrotit, împrejurările în care a fost comisă fapta, felul şi intensitatea vinovăţiei, scopul urmărit, consecinţele faptei, etc.) fie abatere disciplinară, fie contravenţie ori ambele. Gravitatea şi periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie în ultimă analiză elementul laturii obiective care exprimă cu pregnanţă diferenţele de grad, de intensitate, situând o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul pragului care separă cele două răspunderi (disciplinară şi contravenţională) şi determină dozarea gradată a sancţiunii înlăuntrul fiecăreia din ele. O altă particularitate, priveşte rezonanţa socială diferită pe care o provoacă în rândul colectivităţii fapta ilicită. Faptele care vătăma viaţa, libertatea, integritatea şi sănătatea persoanei etc., au o rezonanţă socială deosebită, provoacă o evidentă stare de nelinişte, de nesiguranţă socială. Dimpotrivă, faptele care pun în pericol valori de mai mică însemnătate au o rezonanţă redusă, de exemplu, garantarea în plată a salariului minim pe ţară, încălcarea de către angajator a obligaţiei de a elibera salariatului documente care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, etc. O altă particularitate, se referă la posibilitatea de restabilire a ordinii dereglate, prin comiterea acelei fapte, în cazul infracţiunii este necesar să se aplice o pedeapsa, uneori cu executarea în penitenciar, pe când la contravenţie se va aplica o pedeapsă mutt mai uşoară, făcându-se apel la simţul de răspundere al făptuitorului. 153

Obiectul contravenţiei este constituit din valorile, relaţiile sociale, bunurile sau interesele legitime, apărate prin normele de drept contravenţional cărora li se aduce atingere sau sunt puse în pericol de fapta săvârşită172. De regulă, contravenţiile sunt grupate în acte normative în funcţie de obiectul lor, acestea rezultând din chiar titlul actului normativ, cum sunt din domeniul igienei şi sănătăţii publice reglementate de Legea nr. 98/1994173 . Fiecare contravenţie are un obiect specific ce rezultă din textul actului normativ ce o prevede. In considerarea celor ce preced, definim răspunderea contravenţională ca aceea formă a răspunderii juridice ce constă în sancţionarea persoanelor (fizice şi juridice) vinovate de încălcarea dispoziţiilor legale care prevăd şi sancţionează contravenţiile. Răspunderea contravenţională (sau pentru contravenţii) este individuală şi personală, ca şi răspunderea disciplinară sau penală, de exemplu. Aceasta înseamnă că persoana vinovată răspunde în nume propriu, fiind exclusă răspunderea pentru altul. De asemenea, această răspundere nu este transmisibilă. 5.3.2. Contravenţiile prevăzute de art. 276 din Codul muncii 174 5.3.2.1. Nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară (art. 276 alin. 1 lit. a). Constituie o fapta ilicită - contravenţie - în sarcina angajatorului, ce decurge şi din alte dispoziţii ale Codului muncii. Conform art. 159, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară (alin. 2); el este, totodată, obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară (alin. 3). 172

Ibidem, p. 14-15. Privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor ta normele legale de igienă şi sănătate publica (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 582 din 1 iulie 2004), modificată ulterior 174 Articolul 276 a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea l, nr. 576 din 5 iulie 2005) şi prin Legea 371/2005 de aprobare a acestei ordonanţe (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1147 din 19 decembrie 2005). 173

154

Aşa fiind, stabilirea şi/sau plata unor salarii sub salariul minim brut pe ţară constituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei. 5.3.2.2. Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (art. 276 alin. 1 lit b). Potrivit art. 34 alin. 5, la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. De asemenea, în baza art. 40 alin. 2 lit h, el trebuie să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Neeliberarea documentului respectiv, aşa cum prevede textul legal, constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei. 5.3.2.3. Impiedicarea sau obligarea, prin ameninţări, ori violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei (art. 276 alin. 2 lit c)1175. Dreptul la grevă prevăzut de art. 43 din Constituţie, este dezvoltat de art. 250-251 din Codul muncii şi de art. 50 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Se prevede astfel că participarea salariaţilor la grevă este liberă şi nici un salariat nu poate fi constrâns să participe ori să nu participe la o grevă. Încălcarea acestor dispoziţii legale constituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă de la 2000 la 5.000 lei. Spre deosebire de primele două contravenţii care pot fi săvârşite numai de către angajator (persoană fizică sau juridică), cea la care ne referim poate fi comisă de persoane fizice angajatori, de organele de conducere ale diverselor unităţi, de orice alţi salariaţi sau diverse persoane. 5.3.2.4. Stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale (art 276 alin. 1 lit. d). In art. 17 din Codul muncii sunt prevăzute clauzele generale care pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă, tn alte texte sunt prevăzute clauze specifice, astfel: 175

Asemănător este reglementata această contravenţie şi de art. 88 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

155

- în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate (art. 18); - în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial (art. 102); - în cazul contractului cu muncă la domiciliu (art. 106) etc. De asemenea, potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă aprobat prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei176, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu o serie de elemente negociate şi înscrise în contract. Art. 11 din Codul muncii dispune expres: „clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă177. Aşadar, clauzele negociate şi înscrise în contractul individual de muncă, trebuie să fie conforme dispoziţiilor legale. În caz contrar, de pildă înscrierea în contract a unei durate a muncii de peste 8 ore pe zi şi de 48 de ore pe săptămână este nelegală şi va constitui contravenţia prevăzută şi sancţionată de art. 276 alin. 1 lit. d din Codul muncii. 5.3.2.5. Primirea la muncă a persoanelor fizice fără încheierea unui contract individual de muncă (art. 276 alin. 1 lit. e) 178. Scopul reglementarii şi sancţionării contravenţiei este acela de a combate „munca la negru", adică cea prestată fără forme legale. Conceptul respectiv (undercleared work, illegal work, informai work) reprezintă „orice activitate plătită care prin natura ei este legală, dar nu este declarată autorităţilor publice".179 Art. 16 alin. 1 din Codul muncii prevede expres: Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în 176

Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005. 177 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat şi completat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 159 din 12 martie 2003). 178 Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. El a fost dedarat constituţional prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 265/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 266 din 20 aprilie 2007). 179 A se vedea Dorin Male, Munca fără forme legate sau munca Ja negru", în „Revista română de dreptul muncii" nr. 1/2005, p. 32 şi urmat..

156

formă scrisă. „Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă" Aşa fiind, contravenţia în discuţie poate fi săvârşită numai de angajator, fie el persoană fizică sau persoană juridică. Sancţiunea constă în amendă în cuantum de 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată că prestează munca în lipsa încheierii contractului individual, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei. Amenda de 2.000 lei fiind prevăzută în cazul fiecărei persoane, cuantumul total al ei se obţine din înmulţirea sumei respective cu numărul persoanelor pentru care angajatorul este în culpă. Plafonul maxim al amenzii, corespunde, deci, unui număr de 50 de salariaţi. 5.3.2.6. Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137 (art. 276 alin. 1 lit. f). Art. 134 din Codul muncii reglementează zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează , iar art. 137 prevede asigurarea compensării cu timp liber în următoarele 30 de zile sau plata unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru în cazul celor care datorită specificului activităţii (asistenţa sanitară, alimentaţia publică, aprovizionarea populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate etc.) prestează muncă în zilele de sărbătoare legală. Evident că acordarea zilelor libere este în sarcina angajatorului ca şi celelalte obligaţii (compensarea cu timp liber corespunzător, după caz, plata sporului la salariul de bază), prevăzute de dispoziţiile legale citate. In consecinţă, contravenţia poate fi săvârşită numai de angajator (persoană fizică sau juridică). Sancţiunea constă în amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei. 5.3.2.7. Încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 (art. 276 alin. 1 lit. g din Codul muncii). Conform art. 135 din Codul muncii, prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul 157

asigurării asistenţei sanitare şi respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie. Coroborând textele citate, rezultă că angajatorii au obligaţia de a respecta programele de lucru pentru unităţile avute în vedere stabilite prin hotărâre a Guvernului, iar nerespectarea acestor programe constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei. 5.3.2.8. Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară (art 276 alin. 1 lit h).180 Secţiunea a 2-a a Capitolului l .Timpul de muncă", din Titlul III „Timpul de muncă şi timpul de odihnă" al Codului muncii poartă denumirea de „Muncă suplimentară". Prevederile respective conţin anumite reguli sau interdicţii, ce trebuie respectate de angajator, astfel: - munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident (art. 117 alin. 2); - efectuarea muncii suplimentare este posibilă în cadrul unei durate maxime a timpului de muncă ce nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu unele excepţii strict prevăzute de lege (art. 111, art. 112, art. 118); - munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acestora (art. 119), după caz, se plăteşte cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (art. 120); - tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentară (art. 121). încălcarea de către angajator (persoană fizică sau persoană juridică) a oricărei din dispoziţiile de mai sus constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei. 5.3.2.9. Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal (art. 276 alin. 1 lit. i)181. Art. 132 şi 133 din 180

Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005. 181 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005.

158

Codul muncii sunt consacrate repausului săptămânal, stabilind anumite reguli şi anume: - repausul săptămânal se acordă în 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica (art. 133 alin. 1); - datorită specificului activităţii, pentru a nu se prejudicia interesul public, ele se pot acorda şi în alte zile, dar cu acordarea unui spor de salariu (art. 132 alin. 2-5). Se înţelege că numai angajatorul (sau reprezentanţii săi) pot săvârşi o contravenţia menţionată. Sancţiunea constă în amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. 5.3.2.10. Neacordarea indemnizaţiei prevăzută la art. 53 alin. 1 (art. 276 alin. 1 lit. j din Codul muncii)182. Printre cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, se află şi cel al „întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare" (art. 52 alin. 1 lit. d). Pe perioada respectivă, dispune art. 53 alin. 1, „salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat". Contravenţia constă, aşadar, în neplata acestei indemnizaţii. Sancţiunea este prevăzută cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei. 5.3.2.11. Încălcarea prevederilor referitoare la munca de noapte (art. 276 alin. 1 Ift. k)183. Art. 122-125 din Codul muncii reglementează munca de noapte, după cum urmează: - munca de noapte este cea prestată între orele 22,00 - 6,00 (art. 122 alin. 1); - durata normală a acestei munci nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore (art. 122 alin. 2); - angajatorul, care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze inspectoratul teritorial de muncă (art. 122 alin. 3); - ca regulă, munca de noapte se desfăşoară într-un program redus, de 7 ore, fără ca acesta să ducă la scăderea salariului de bază; în 182

Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005. 183 Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

159

cazul în care acest lucru nu este posibil se acordă un spor de salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art. 123); - salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate trebuie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art. 124 alin. 3); - tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte, iar femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze o astfel de muncă (art. 125). Sancţiunea aplicabilă angajatorilor vinovaţi de încălcarea uneia din dispoziţiile citate constă în amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. 5.3.3. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 82/1991 a contabilităţii184 Legea nr. 82/1991 obligă agenţii economici (societăţi comerciale, societăţile/companiile naţionale, regiile autonome, etc.), instituţiile publice, asociaţiile şi celelalte persoane juridice cu şi fără scop patrimonial, precum şi persoanele fizice care desfăşoară activităţi producătoare de venituri de a organiza şi conduce contabilitatea proprie, respectiv contabilitatea financiară şi contabilitatea de gestiune. Ca activitate specializată în măsurarea, evaluarea, cunoaşterea, gestiunea şi controlul activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii, precum şi a rezultatelor obţinute din activitatea persoanelor juridice şi fizice enumerate, contabilitatea trebuie să asigure înregistrarea cronologică şi sistematică, prelucrarea, publicarea şi păstrarea informaţiilor cu privire la poziţia financiară, performanţa financiară şi fluxurile de trezorerie, atât pentru cerinţele interne ale acestora, cât şi în relaţiile cu investitorii prezenţi şi potenţiali, creditorii financiari şi comerciali, clienţii, instituţiile publice şi alţi utilizatori (art. 2 alin. 1). Art. 41 din Legea nr. 82/1991 prevede: Constituie contravenţii următoarele fapte, dacă nu sunt săvârşite în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerate infracţiuni: 184

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 48 din 14 ianuarie 2005.

160

1. deţinerea, cu orice titlu, de bunuri materiale, titluri de valoare, numerar şi alte drepturi şi obligaţii, precum şi efectuarea de operaţiuni economice, fără să fie înregistrate în contabilitate; 2. nerespectarea reglementărilor emise de Ministerul Finanţelor Publice cu privire la: a) utilizarea şi ţinerea registrelor de contabilitate; b)întocmirea şi utilizarea documentelor justificative şi contabile pentru toate operaţiunile efectuate, înregistrarea în contabilitate a acestora în perioada la care se referă, păstrarea şi arhivarea acestora, precum şi reconstituirea documentelor pierdute, sustrase sau distruse;185 c) efectuarea inventarierii; d)întocmirea şi auditarea situaţiilor financiare anuale; e) întocmirea şi depunerea situaţiilor financiare periodice stabilite potrivit legii; f) nedepunerea declaraţiei din care să rezulte că persoanele prevăzute la art. 1 nu au desfăşurat activitate; g)publicarea situaţiilor financiare anuale, potrivit legii; 3. prezentarea de situaţii financiare care conţin date eronate sau necorelate, inclusiv cu privire la identificarea persoanei raportoare. In art. 47 sunt prevăzute sancţiunile aplicabile în ipoteza săvârşirii contravenţiilor enumerate mai sus, astfel: - cu amendă de la 1.000 lei la 10.000 lei contravenţia prevăzută la pct 1; - cu amendă de la 300 lei la 4.000 lei cele prevăzute la pct. 2 lit. a şi b; - cu amendă de la 400 la 5.000 lei, cele prevăzute la pct. 2 lit. c şi d; - cu amendă de la 500 la 1.500 lei, cea prevăzută la pct. 2 lit. e; - cu amendă de la 100 la 200 lei, cea prevăzuta la pct. 2 lit. f; - cu amendă de la 2.000 lei la 30.000 lei, cea prevăzută la pct. 2 lit. g; 185

Acest text a fost declarat de Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 361/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1082 din 22 noiembrie 2004) şi prin Decizia nr. 106/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l. nr. 233 din 21 martie 2005), conform cu legea fundamentală.

161

(alin. 1).

- cu amendă de la 200 lei la 1.000 lei, cea prevăzută la pct. 3

Amenda pentru neîndeplinirea obligaţiei prevăzute la art. 41 pct. 2 lit. e) este de la 1.000 lei la 3.000 lei, dacă perioada de întârziere pentru întocmirea şi depunerea situaţiilor financiare periodice este cuprinsă între 15 şi 30 de zile lucrătoare, şi de la 1.500 lei la 4.500 lei, dacă perioada de întârziere depăşeşte 30 de zile lucrătoare (alin. 2). În temeiul art. 42 alin. 5, amenzile se suportă de persoanele vinovate, deci de acei salariaţi (angajaţi), funcţionari etc. din cadrul unităţii care au încălcat dispoziţiile legale respective. 5.3.4. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică186 5.3.4.1. Contravenţia prevăzuta la art. 29 lit. b. Potrivit acestui text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 200 lei la 600 lei neprezentarea salariaţilor din unităţile de orice fel şi persoanelor fizice la examinările medicale periodice stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele sanitare potrivit specificului fiecărui loc de muncă (lit. b). Dispoziţia de mai sus, trebuie corelată cu alte prevederi legale, în special cu cele ale art. 27 alin. 1 din Codul muncii, care dispun „că o persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci". Examenul medical este stabilit şi în cazul ucenicilor, elevilor, practicanţilor şi studenţilor care sunt instruiţi pe meserii şi profesii. El este prevăzut nu numai la angajare, ci şi ulterior, pe parcursul executării contractului individual de muncă, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali şi al celor care îşi desfăşoară activitatea în sectorul alimentar, zootehnic etc. Aşadar, contravenţia vizată de art. 29 este susceptibilă de a fi comisă de angajaţi şi alţi participanţi la procesele de muncă.

186

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificata ulterior.

162

5.3.4.2. Contravenţia prevăzută la art. 30 lit. a. Conform textului, angajarea oricărei persoane, în orice loc de muncă, fără ca în prealabil să fi fost supusă controlului medical din care să rezulte că persoana examinată este aptă pentru a fi angajată la locul de muncă respectiv şi, totodată, nu prezintă un risc de îmbolnăvire a populaţie, constituie contravenţie, sancţionată cu amendă de ta 500 lei la 2.000 lei. 5.3.5. Contravenţia reglementată de art. 5 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă 187 5.3.5.1. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere. Potrivit art. 5 din Legea nr. 130/1996, neîndeplinirea de către patron a obligaţiei prevăzute la art. 3 alin. 5 şi la art. 4 alin. 1 constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între 300 lei şi 600 lei. Art. 3 alin. 5 instituie în sarcina patronului obligaţia de a iniţia negocierea în cazul unităţilor cu mai mult de 20 de salariaţi. Atunci când el încalcă dispoziţia legală, negocierea se va desfăşura la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Intr-un atare caz, patronul trebuie sa convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1). Aşadar, contravenţia reglementată de art. 5 din Legea nr. 130/1996 cunoaşte două modalităţi, fiecare, constituind o contravenţie distinctă: - prima, neiniţierea negocierii; - a doua, atunci când, în lipsa iniţiativei angajatorului, organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor, a cerut deschiderea procedurii de negociere, contravenţia constă în neconvocarea părţii interesate în efectuarea acestei proceduri.

187

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 184 din 19 mai 1998, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9 din 18 martie 2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 246 din 19 martie 2004), aprobată prin Legea nr. 218/2004 (publicată Tn Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 507 din 7 iunie 2004).

163

5.3.6. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă188 5.3.6.1. Comercializarea de către salariaţi a tichetelor de masă contra unei fracţiuni de preţ sa a altor produse decât cele alimentare (art. 10 alin. 1 tit. a). Salariaţii trebuie să utilizeze tichetele de masă integral (nu pentru fracţiuni de preţ) şi numai pentru procurarea de produse alimentare, în caz contrar săvârşesc contravenţia prevăzută la art. 10 lit. a din Legea nr. 142/1998, sancţionată cu amendă de la 100 lei la 500 lei, conform art. 10 alin. 2 din această lege. 5.3.6.2. Utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate (art. 10 alin. 1 lit. b). Reglementarea acestei contravenţii este consecinţa dispoziţiei potrivit căreia salariaţilor li se distribuie un singur tichet de masă pentru fiecare zi lucrată (art. 1 şi art. 5). Sancţiunea aplicabilă celor vinovaţi constă în amendă de la 20 lei la 50 lei (art. 10 alin. 2). 5.3.7. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii189 5.3.7.1. Contravenţia reglementată la art. 20. Conform acestui text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19. Art. 6 din Legea nr. 108/1999 prevede atribuţiile Inspecţiei Muncii: a).În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, acesta controlează: - încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii; - stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea şi acordarea drepturilor salariate, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca prestată;

188 189

Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 260 din 13 iulie 1998. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 740 din 10 octombrie 2002.

164

- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate; respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă; b) În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă: - acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora; - efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de pericol; - dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală; - acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă; - retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare; - cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de munca; - coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu; - controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncit, Familiei şi Egalităţii de Şanse; 165

- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale. Art. 19 stabileşte drepturile inspectorilor de muncă: a) să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul persoanei juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de aceasta;190 b)să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele şi informaţiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetării accidentelor de muncă; c) să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară, să realizeze măsurători sau să preleveze mostre de substanţe utilizate în procesul de producţie; d)să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat; e) să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau a proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă; f) să dispună întreruperea imediată a proceselor de muncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire profesională pentru lucrătorii care participă la procesul de producţie sau pentru alte persoane; g)să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de muncă sau a materialelor folosite; h) să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obligaţiile legale; i) să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infracţiuni; j) să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

190

Prin Decizia nr. 296/2005 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 19 alin 1 lit. a din Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea inspecţiei muncii (decizie publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 724 din 10 august 2005), Curtea Constituţională a statornicit că texul este conform cu legea fundamentală.

166

k) să ceară informaţii, fie siguri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului; I) să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la baza acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare. 5.3.7.2. Contravenţia reglementată de art. 21. În temeiul acestui text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 10.000 leit refuzul unui angajator persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19. Art. 19 din Legea nr. 108/1999 statorniceşte dreptul inspectorilor de muncă de a dispune cu ocazia controlului, o sene de măsuri, de exemplu: modificarea instalaţiilor sau a proceselor tehnologice utilizate dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de muncă (lit. e); întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă atunci când constată o stare de pericol iminent de accident sau îmbolnăvire profesională (lit. f) etc.. Neîndeplinirea unor astfel de măsuri constituie, deci, contravenţia reglementată de art. 21 din Legea nr. 108/1999. 5.3.8. Contravenţiile prevăzute de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă 191 5.3.8.1. Contravenţiile reglementate de art. 7. Conform acestui text, următoarele fapte se sancţionează cu amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei: - neînregistrarea în termen de 20 zile de la încheierea lor a contractelor individuale de muncă de către angajatori persoane fizice, societăţi comerciale cu capital privat; asociaţii cooperatiste, asociaţii familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale, orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române, (art. 1); 191

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 190 din 20 martie 2007,

167

- nedepunerea la inspectoratele teritoriale de muncă de pe raza unde îşi desfăşoară activitatea, inclusiv la punctele de lucru, dacă sunt în alt judeţ decât în cel unde societatea comercială îşi are sediul, a actelor privind încheierea, executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora (art. 3 alin. 2 lit, a); - nedepunearea carnetelor de muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate (art. 10 alin. 2); - necalcularea comisionului şi nedepunerea lunar la inspectoratul teritorial de muncă o declaraţie fiscală privind stabilirea comisionului până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat (art. 12 alin. 2). 5.3.8.2. Contravenţia reglementată de art 8. Refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei. 5.3.9. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale 192 5.3.9.1. Nedepunerea în termen a declaraţiei prevăzute la art. 6 alfn. 1 şi a celei prevăzute la art. 6 alin. 2 (art. 148 lit. a şi b). Art. 6 din Legea nr. 19/2000 conţine dispoziţiile care urmează: „(1)193 Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct.l şi II, denumite în continuare angajatori, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj pentru şomerii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. III sunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPAS, declaraţia privind evidenţa nominală a angajaţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. Declaraţia se depune la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul angajatorului. 192

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificată ulterior. 193 Alin.(1) al art. 6 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. 1 pct. 2 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2003.

168

(11)194 Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat constituie titlu de creanţă şi devine titlu executoriu la data la care creanţa bugetară este scadentă conform legii. (2) Persoanele prevăzute la art. 5 alin. (1) pct. IV şi V, care au împlinit vârsta de 18 ani, sunt obligate să depună declaraţia de asigurare la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului, în termen de 30 de zile de la încadrarea în situaţiile menţionate. (3)195 Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare persoanele prevăzute la art. 5 alin. (1) pct. IV şi V, dacă beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de prezenta lege sau dacă se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1) pct I, II şi III196. În căzul contravenţiei de la art. 148 lit. a, sancţiunea constă în amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei iar în cele de la lit b, în amendă de 194

Alin.(1) al art. 6 a fost introdus prin art. l pct. 51 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr, 49/2001 (introdus prin articol unic pct. 1 din Legea nr. 338/2002). 195 Alin.(3) al art. 6 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. 1 pct. 6 din Ordonanţa de urgenţa a Guvernului nr. 49/2001. 196 Conform art. 5 din Legea nr. 19/2000, în sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I.persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi funcţionarii publici; II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţia a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu alte persoane prevăzute la pct. I; III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri; IV. persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute, şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaţiei familiale; d) persoane autorizate sa desfăşoare activităţi independente; e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă sunt asiguraţii acestora; f) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale; V. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute şi care se regăsesc în doua sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV.

169

la 300 lei la 600 lei aplicabilă evident angajatorilor, după caz, asiguraţilor individuali. 5.3.9.2. Nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform art. 18 alin. 3 şi art. 21 (art. 148 lit c). Potrivit art. 18 alin. 3, cotele de contribuţii sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat 197. Art. 21 are redactarea de mai jos: „ (1) Contribuţia de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării în una dintre situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1) sau de la data încheierii contractului de asigurare socială. (2) Contribuţia individuală de asigurări sociale se datorează de asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) oct. l şi II, iar cota contribuţiei individuale de asigurări sociale se stabileşte prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. (3) Contribuţia de asigurări sociale datorată de angajatori reprezintă diferenţa dintre nivelul cotelor de contribuţii de asigurări sociale stabilite diferenţiat, în funcţie de condiţiile de muncă, prin legea anuală a bugetului asigurărilor sociale de stat, şi nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale. (4) Asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin(1) pct. IV şi V şi alin. (2)2 datorează integral cota de contribuţie de asigurări sociale corespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoară activitatea. (5) Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă, cu excepţia plăţilor compensatorii şi veniturilor de completare acordate salariaţilor din industria de apărare, în perioada de reducere temporară a activităţii. (6) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele care beneficiază de plăţi compensatorii se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale. Sancţiunea prevăzută pentru nerespectarea dispoziţiilor citate este amenda de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a).

197

Pentru anul 2007, prin Legea nr. 487/2006 (publicată în Monitorul Oficiat al României, Partea l, nr. 1047 din 29 decembrie 2006).

170

5.3.9.3. Nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţii deosebite de munca, conform art. 19 alin. 2-5 (art 148 Iit d). Art. 19 dispune: - în sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii deosebite reprezintă acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esenţial capacitatea de muncă a asiguraţilor datorită gradului mare de expunere la risc; - Criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi a Ministerului Sănătăţii Publice198; - Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau, în cazul în care nu se încheie contracte colective de muncă, prin decizia organului de conducere legal constituit, cu respectarea criteriilor şi metodologiei de încadrare prevăzute la alin. (2); - Avizul inspectoratului teritorial de muncă este obligatoriu pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite.nSancţiunea stabilită pentru nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţii deosebite de muncă este amenda de ia 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b). 5.3.9.4. Nerespectarea prevederilor art 23, 24 şi 25 privind baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale (art 148 Iit. e). Textele avute în vedere sunt următoarele: „Art. 23 (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie: a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct.l, sau veniturile brute de natura drepturilor salariate realizate lunar de asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct.II; 198

Astfel, a fost adoptată, Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă cu condiţii speciale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 645 din 10 noiembrie 2003), modificată ulterior şi Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de înnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 169 din 9 martie 2007).

171

b)venitul lunar asigurat, prevăzut în declaraţia sau în contractul de asigurare socială, care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut. (2) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele juridice din România este salariul brut lunar în lei, corespunzător funcţiei în care persoana respectivă este încadrată în ţară, inclusiv sporurile şi celelalte adaosuri care se acorda potrivit legii. (3) Baza de calcul prevăzută la alin. (1) şi (2) nu poate depăşi plafonul de 5 ori salariul mediu brut (4) Salariul mediu brut este cel prevăzut la art. 5 alin. (3). Art. 24 (1)199 Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. I şi II. (2) Baza lunară de calcul, la care persoana juridică din România datorează contribuţia de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate, o constituie fondul total de salarii rezultat din însumarea salariilor brute individuale la care s-a calculat contribuţia de asigurări sociale, conform prevederilor art. 23 alin. (2). (3) Baza de calcul prevăzută la alin. (1) şi (2) nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute. (4) Prevederile alin. (3) se aplică şi în cazul bugetului Fondului pentru plata ajutorului de şomaj. (5) In situaţia depăşirii plafonului prevăzut la alin. (3), în cazul angajatorilor care datorează contribuţie asupra unui fond total de salarii realizat în condiţii diferite de muncă, baza de calcul la care se datorează contribuţia de asigurări sociale, corespunzătoare fiecărei condiţii de muncă, se stabileşte proporţional cu ponderea, în fondul

199

Art. 23 şi 24 sunt reproduse astfel cum au fost modificate prin art. l pct. 7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2003.

172

total de salarii, a drepturilor salariate realizate în fiecare dintre condiţiile de muncă. Art. 25200 „Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri o constituie cuantumul drepturilor băneşti lunare ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj". In cazul nerespectării dispoziţiilor prevăzute mai sus, sancţiunea constă în amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b) 5.3.9.5. Nerespectarea prevederilor art. 31 privind majorările de întârziere la plata contribuţiei de asigurări sociale (art. 148 lit. f). În conformitate cu art. 31, neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 29 generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate inclusiv. Cota majorărilor de întârziere, se stabileşte potrivit reglementărilor privind executarea creanţelor bugetare. Sumele reprezentând aceste majorări de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat. Calculul majorărilor de întârziere, evidenţierea în contabilitate şi urmărirea plăţii acestora se fac de către angajator sau, după caz, de instituţia la care se efectuează plata ajutorului de şomaj. Calculul majorărilor de întârziere pentru asiguraţii cu declaraţie sau contract de asigurare se efectuează, după caz, de aceştia sau de casele teritoriale de pensii. Nereţinerea şi nevârsarea de către angajatori a contribuţiei individuale de asigurări sociale, prevăzută ta art. 21 alin. (2) şi la art. 22 alin. (1), constituie stopaj la sursă şi generează plata unor penalităţi, care, se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat. Dispoziţiile legii, referitoare la neplata contribuţiei de asigurări sociale, se completează cu prevederile legale privind executarea creanţelor bugetare. În cazul nerespectării prevederilor referitoare la majorările de întârziere la plata contribuţiei de asigurări sociale, sancţiunea constă în amendă de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a).

200

Art. 25 este reprodus astfel cum a fost modificat prin art. l pct. 13 din Ordonanţa de urgenţa a Guvernului nr. 49/2001.

173

5.3.9.6. Neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se suportă din fonduri proprii conform prevederilor art. 102 (art. 148 lit. h)201. Potrivit art. 102, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la data încetării acesteia sau pensionării, astfel: a) de către angajator, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. l şi II; b)de către angajatorul prestator al cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare sau al altor forme de pregătire profesională pentru şomeri, organizate potrivit legii, pentru situaţiile prevăzute la art. 100 alin. (3); c) de bugetul asigurărilor sociale de stat, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. IV şi V. d) de bugetul asigurărilor sociale de stat, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. l şi II, precum şi al celor prevăzuţi la alin. (1) pct. III, aflaţi la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau alte forme de pregătire profesională, organizate potrivit legii, dacă bolile profesionale sau accidentele de muncă s-au produs din vina acestora. In ipoteza neachitării indemnizaţiilor de asigurări sociale ce se suportă din fondurile proprii ale angajatorului, acesta va fi sancţionat cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. b). 5.3.9.7. Calculul şi plata eronată ale Indemnizaţiilor şi ajutoarelor de asigurări sociale de către instituţia care efectuează plata conform prevederilor 135 (art. 148 lit i) 202. Art. 135 reglementează achitarea ajutorului de deces, în termen de 24 de ore de la solicitare, de către: „a) angajator în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 5 alin. (1) pct. l şi II, respectiv al unui membru de familie al acestuia; b)instituţia care gestionează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, în cazul decesului şomerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia; 201

Art. 101 a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005), modificată ulterior. 202 Art. 134 a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.

174

c) casa teritorială de pensii, în cazul decesului pensionarului sau al asiguratului prevăzut la art. 5 alin. (1) pct IV, V sau alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia." In ipoteza calcului şi plăţii eronate ale indemnizaţiilor şi ajutoarelor sociale, amenda stabilită este în cuantum de la 300 lei la 600 lei (art. 149 lit. a). 5.3.9.8. Nerespectarea prevederilor art. 189 (art. 148 lit. j). Art. 189 din Legea nr. 263/2010 instituie obligaţia angajatorilor, persoane fizice şi juridice, de a pune la dispoziţia caselor teritoriale de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale documentele necesare pentru atribuirea codului personal şi întocmirea evidenţelor privind stagiul de cotizare, conform metodologiei elaborate de CNPP. Sancţiunea prevăzută de lege constă şi în amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 m. b). 5.3.9.9. Nevirarea la bugetul asigurărilor sociale de stat a contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 29 (art. 148 lit. k). Aceste termene sunt: - la data stabilită pentru plata drepturilor salariate pe luna în curs, respectiv, în cea pentru plata chenzinei a 2-a, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata; - data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariate chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata; - până la sfârşitul lunii pentru luna în curs, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct IV şi V şi alin. (2); - până la data de 20 ale lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj. În cazul nerespectării termenelor de mai sus, sancţiunea aplicabilă constă în amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei. In ipoteza nevirării contribuţiei timp de 3 luni consecutiv (lit. k1), amenda este prevăzută într-un cuantum de la 5.000 lei la 10.000 lei. 5.3.9.10. Refuzul de a pune la dispoziţie organelor de control ale Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, ale direcţiilor teritoriale de munca şi solidaritate sociala şi personalului 175

împuternicit al CNPP şi al caselor teritoriale de pensii documentele Justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor de asigurări sociale, precum şi în vederea respectării creanţelor prin executare silită (art 148 Iit b). Constituie, de asemenea, contravenţie care se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 149 lit. l). 5.3.9.11 Nerespectarea prevederilor art 160 alin. 7 (art 148 lit 203 m). Conform art. 160 alin. 7 din Legea nr. 263/2010 .sunt scutite de orice fel de taxe şi comisioane cererile făcute în scris privitoare la orice acte prevăzute de lege pentru a face dovada vechimii în muncă, a timpului util la pensie pentru agricultori şi a stagiului de cotizare, necesare în vederea stabilirii sau completării dosarului de pensionare. La aceste cereri se va răspunde în scris, în termen de maximum 30 de zile, prin scrisoare recomandată, în cazul în care acest lucru este cerut prin petiţia iniţială". Sancţiunea aplicabilă este amenda de la 300 lei la 600 lei. 5.3.10. Contravenţiile reglementate de art. 113 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă204 5.3.10.1. Necomunicarea lunară a locurilor de muncă vacante (art 113 lit. a). Art. 10 din Legea nr 76/2002 stabileşte obligaţia de a comunica agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediu, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora (alin. 1). La rândul lor, furnizorii de servicii de ocupare au obligaţia de a comunica lunar aceloraşi agenţii date privind numărul şomerilor mediaţi şi încadraţi în muncă (alin. 2). Sancţiunea prevăzută de art. 114 lit. a din Legea nr. 76/2002, aplicabilă în cazul necomunicării locurilor de muncă vacante, constă în amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei. 203

Text introdus prin Legea nr. 44/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 220 din 10 martie 2006). 204 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificata inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2005 (publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).

176

5.3.10.2. Neutilizarea Clasificării ocupaţiilor din România prevăzute la art 15 (art. 113 lit b). In conformitate cu dispoziţiile art. 13 din Legea nr. 76/2002, Clasificarea ocupaţiilor din România este sistemul de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaţiilor din economie, elaborată de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică, cu alte ministere şi instituţii publice interesate, aprobată prin hotărâre a Guvernului205. Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru acesta o sursa de existenţă. Ea poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de o persoană. Art. 15 din acelaşi act normativ dispune că „utilizarea Clasificării ocupaţiilor din România este obligatorie la completarea documentelor oficiale". Prin urmare, contravenţia reglementată de textul menţionat poate fi săvârşită de angajatori, dar şi de alte persoane juridice şi/sau fizice. Sancţiunea aplicabilă constă în amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 114 lit. a). 5.3.10.3. Nedepunerea lunară a declaraţiei prevăzute la art. 21 (art. 113 lit c). Conform art. 21 din Legea nr. 76/2002, toate categoriile de angajatori (inclusiv în cazul funcţionarilor publici, militarilor angajaţi pe bază de contract, membrilor cooperatori)206 sunt obligaţi să depună în termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care datorează contribuţiile, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază îşi au sediul sau domiciliul, declaraţia lunară privind obligaţiile de plată către bugetul asigurărilor pentru şomaj şi dovada efectuării acestei plăţi. Contravenţia se sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 114 lit. b). 5.3.10.4. Nerespectarea prevederilor art. 41 alin. 2 (art. 113 Iit. e). Art. 41 alin. 2 din Legea nr. 76/2002 prevede că angajatorii care au încadrat în muncă persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii 205

A se vedea COR Clasificarea ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2005, modificată ulterior. 206 A se vedea art. 19 din Legea nr. 76/2002.

177

de şomaj au obligaţia se a anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi. Aşadar, necomunicarea respectivă sau nerespectarea termenului de 3 zile, constituie contravenţie, sancţionată cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 114 lit. b). 5.3.10.5. Nerespectarea prevederilor art 50 (art. 113 lit. f). Textul instituie pentru angajatori obligaţia de a: - acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi (alin. 1); - înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere (alin. 3). Angajaţii, în perioada preavizului, trebuie să participe la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare (alin. 2). Sancţionarea în cazul nerespectării prevederilor citate constă în amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 114 lit.a din Legea nr. 76/2002). 5.3.10.6. Nerespectarea prevederilor art. 100 alin. 2 lit e (art. 113 lit. g). Potrivit art. 100 alin. 2 lit e din Legea nr. 76/2002, pentru realizarea serviciilor de ocupare şi formare profesională, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă va respecta confidenţialitatea datelor personale ale clienţilor. Prin urmare, această contravenţie nu este stabilită în sarcina angajatorilor sau a salariaţilor, ci a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (mai precis a personalului său). Sancţiunea aplicabilă este amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 114 lit. b). 5.3.10.7. Contravenţiile prevăzute la art. 113 lit h şi i. Conform acestor dispoziţii, constituie contravenţii următoarele fapte: - necomunicarea datelor şi informaţiilor solicitate în scris de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă pentru îndeplinirea atribuţiilor sale prevăzute de lege (lit. h); - furnizarea, fără acreditarea prevăzută de lege, a serviciilor pentru stimularea ocupării forţei de muncă (lit. i). 178

În primul caz, sancţiunea constă în amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei, iar în cel de al doilea de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 114 lit. a şi b). 5.3.11. Contravenţiile reglementate de art 46 alin. 1 din Legea nr 202/2002 privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei 207 5.3.11.1. Încălcarea dispoziţiilor art 6 alin. 1-4. Conţinutul art. 6 alin. 11-13 este următorul: „(1) Constituie discriminare dispoziţia de a discrimina o persoană pe baza criteriului de sex." (2) Orice ordin de discriminare împotriva unor persoane pe criterii de sex este considerat discriminatoriu. (3) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex. (4) Este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauză a unui comportament ce ţine de hărţuirea sau de hărţuirea sexuală a acesteia." Din prevederile de mai sus, rezultă că acestea pot fi încălcate şi de orice angajator, precum şi de personalul (în special, cu funcţii de conducere) din cadrul acestuia. 5.3.11.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 8 alin. 1 şi 2. Conform textului indicat, „angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor. Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, indusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă." Aşadar, acest text stabileşte, expres, obligaţii în sarcina angajatorilor; nerespectarea lor constituie contravenţia prevăzută şi sancţionată de lege. 5.3.11.3. Încălcarea dispoziţiilor art 9 alin. 1. Potrivit acestui text, este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a 207

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 150 din 1 martie 2007.

179

unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă referitoare la: a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;208 b)încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului; d)stabilirea remuneraţiei; e) beneficii, altele decât cele de natură salariată, precum şi la securitate socială; f) informarea şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; g)evaluarea performanţelor profesionale individuale; h) promovarea profesională; i) aplicarea măsurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare". Din textul citat rezultă, în primul rând, că obligaţiile respective sunt instituite în sarcina angajatorului - persoană juridică sau persoană fizică. In al doilea rând, săvârşirea acestei contravenţii este posibilă în oricare din modalităţile prevăzute la lit. a-k. 5.3.11.4. Incălcarea dispoziţiilor art. 10 alin. 1 şi 2. Conţinutul textului este următorul: „(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. (2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi. (3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi să semneze un 208

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorita naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentica şi determinantă, cu condiţia ca si cerinta să fie proporţionala (art. 9 alin. 2).

180

angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă." Rezultă că poate fi contravenient, ca urmare a încălcării prevederilor citate, orice angajator, fie el persoană juridică sau persoană fizică. 5.3.11.5. Încălcarea dispoziţiilor art. 11-14. Redăm textele avute în vedere de legiuitor: Art. 11. - „(2) Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:" a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată; b)de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală. Art. 12. - Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii: a) să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare, definite de art. 4 lit. a)-e) şi la art. 11; b)să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităţilor pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;". Art. 14. - „Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a 181

sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte." Se observă, din prevederile de mai sus, că angajatorul are mai multe obligaţii legate de interzicerea discriminării pe criteriul sexului, iar nesocotirea lor constituie contravenţii. 5.3.11.6. Incălcarea dispoziţiilor art. 15-22. Aceste dispoziţii instituie o serie de obligaţii ale diferitelor categorii de organe instituţii de învăţământ, de asistenţă medicală, de cultură, alte instituţii publice, organizaţii guvernamentale şi neguvernamentale. Se prevede că este interzisă orice formă de discriminare după criteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de instruire şi de formare profesională, inclusiv ucenicia la locul de muncă, la perfecţionare şi, în general, la educaţia continuă. Instituţiile de învăţământ de toate gradele, factorii sociali care se implică în procese instructiv-educative, precum şi toţi ceilalţi furnizori de servicii de formare şi de perfecţionare, vor include în planurile de învăţământ, în programele analitice şi în alte instrumente curriculare măsuri de respectare a principiului egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi (art. 15). Este interzisă, de asemenea, orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce priveşte accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de asistenţă medicală şi la programele de prevenire a îmbolnăvirilor şi de promovare a sănătăţii (art. 17). Sancţiunea aplicabilă în cazul contravenţiilor reglementate la art. 50 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 constă în amendă de la 1.500 lei la 15.000 lei. 5.3.12. Contravenţiile reglementate de art. 124 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale209 5.3.12.1. Nedepunerea la termen a declaraţiei prevăzute la art. 10 şi 12. (art 124 alin. 1 lit. a). Art. 10 din Legea nr. 346/2002 prevede că în vederea încheierii asigurării pentru accidente de muncă şi boli 209

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 454 din 26 iunie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 186/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 440 din 22 mai 2006).

182

profesionale şi a stabilirii cotei contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului, printr-o declaraţie pe propria răspundere, domeniul de activitate conform Clasificării Activităţilor din Economia Naţională - CAEN, numărul de angajaţi, fondul de salarii, precum şi orice alte informaţii solicitate în acest scop. Declaraţia se depune la sediul asigurătorului, în termen de 30 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice sau a începerii raporturilor de muncă ori de serviciu între părţi, după caz. În cazul modificării uneia sau mai multor informaţii din declaraţia prevăzută la alin. (1), angajatorul are obligaţia să anunţe asigurătorul în termen de 15 zile. Persoana asigurată potrivit, o dată cu încheierea contractului individual de asigurare, are obligaţia de a depune o declaraţie de venituri şi de a comunica, în termen de 15 zile, asigurătorului orice modificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei (art. 12). 5.3.12.2. Nerespectarea obligaţiei de comunicare prevăzute la art. 10,12 şi 51 (art 124 alin. 1 lit. b). Aşa cum prevede art. 10 şi 12 angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului printr-o declaraţie pe propria răspundere, domeniul de activitate conform Clasificării Activităţilor din Economia Naţională - CAEN, numărul de angajaţi, fondul de salarii, precum şi orice alte informaţii solicitate în acest scop, iar persoana asigurată are obligaţia de a depune o declaraţie de venituri şi de a comunica asigurătorului orice modificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei. Conform art. 51 angajatorii au obligaţia de a comunica asigurătorului accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor. 5.3.12.3. Refuzul de a pune la dispoziţie informaţiile solicitate potrivit art. 58 (art. 124 alin. 1 lit. c). Art. 58 prevede că angajatorii au obligaţia de a furniza toate informaţiile solicitate de asigurător în legătură cu riscurile de la locurile de muncă. 5.3.12.4. Nerespectarea metodologiei de încadrare în clasele de risc prevăzute la art. 99 şi 100 (art. 124 alin. 1 lit. d). Conform art. 99 tarifele şi clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, elaborate de Casa Naţională de Pensii şi aprobate prin hotărâre a Guvernului. 183

Potrivit art. 100, încadrarea în clasele de risc se face de către asigurător, corespunzător activităţii principale desfăşurate în fiecare unitate. Se consideră activitate principală activitatea cu numărul cel mai mare de angajaţi. 5.3.12.5. Nerespectarea prevederilor art. 101 alin. (1) şi ale art 102 alin. (2) privind baza de calcul a contribuţiilor (art 124 alin. 1 lit. e). Art. 101 alin. 1 stabileşte că baza lunară de calcul la care persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, angajatorilor români care lucrează în străinătate precum şi cetăţenilor străini sau apatrizi care prestează munca la un angajatori români, datorează contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale este reprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate. In temeiul art. 102 alin. 2, baza lunară de calcul pentru contribuţia datorată de persoanele fizice prevăzute la art. 6 210, o reprezintă venitul lunar prevăzut în contractul individual de asigurare, care nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară. 5.3.12.6. Nerespectarea prevederilor art. 98, art. 101 alin. (2) şi ale art. 102 alin. (1) privind stabilirea contribuţiei de asigurare şi a cotelor acestei contribuţii (art. 124 alin. lit. f). Contribuţiile se stabilesc în funcţie de tarife şi clase de risc. Tariful de risc se determină pentru fiecare sector de activitate în funcţie de riscul de accidentare şi de îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv, în cadrul tarifelor de risc diferenţierea pe categorii de activităţi se realizează prin clase de risc(art. 98). Cotele de contribuţie datorate de angajatori în funcţie de clasa de risc sunt stabilite de la 0,4% la 3,6%, aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate conform art. 101 alin. 2.

210

Asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; comanditaţi, administratori sau manageri; membri ai asociaţiei familiale; persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; persoane angajate în instituţii internaţionale; proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier; membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza altor raporturi juridice decât cele menţionate anterior

184

În temeiul art. 102 alin. 2, contribuţia datorată de persoanele fizice prevăzute la art. 6211 este unică, în valoare de 1%, aplicata asupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestată. 5.3.12.7. Contravenţia reglementată de art 124 alin. 1 lit. g. Furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a prestaţiilor cuvenite, dacă fapta nu este săvârşită cu intenţie constituie contravenţie. 5.3.12.8. Nerespectarea obligaţiei de plată prevăzute la art. 15 (art. 124. alin. 1 lit h). Conform art. 15 în cazul bolilor profesionale, declarate în timpul activităţii profesionale, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se menţine şi ulterior încetării raporturilor de muncă/serviciu şi a contractelor individuale de asigurare. In cazul bolilor profesionale, declarate ulterior încetării raporturilor de muncă şi a contractelor de asigurare, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se acordă dacă fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a fost cauzată de factori profesionali specifici locului de muncă. Sancţiunea aplicabilă în cazul contravenţiilor reglementate de Legea nr. 346/2002 este amenda de la 200 lei la 500 lei. 5.3.13. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere212 Transpunând în dreptul nostru Directiva Consiliului 94/45/CE, Legea nr. 217/2005 reglementează comitetul european de întreprindere. In temeiul art. 24, acesta este compus din salariaţi ai întreprinderii de dimensiune comunitară 213 sau ai grupului de 211

Persoanele fizice prevăzute la art. 6 sunt: asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari; comanditaţi, administratori sau manageri; membri ai asociaţiei familiale; persoane autorizate sa desfăşoare activităţi independente; persoane angajate în instituţii internaţionale; proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere; persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier; membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură; alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza attor raporturi juridice decât cele menţionate anterior. 212 Republicată în Monitorul Oficial al României. Partea l, nr. 250 din 13 aprilie 2007.

185

întreprinderi de dimensiune comunitară 214 desemnaţi ori aleşi de reprezentanţii salariaţilor sau, în absenţa acestora, de ansamblul salariaţilor. In conformitate cu art. 47 din lege, constituie contravenţii şi se sancţionează cu amenda de la 2.000 lei la 4.000 lei următoarele fapte: a) obstrucţionarea constituirii, organizării sau funcţionării grupului special de negociere, a comitetului european de întreprindere sau împiedicarea instituirii ori aplicării procedurii de informare sau consultare a angajaţilor de către un membru al conducerii centrale ori al conducerii de un alt nivel în cadrul unei întreprinderi de dimensiune comunitară sau al unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară ori de către o persoană care acţionează în numele acestora; b)discriminarea unui membru al grupului special de negociere al comitetului european de întreprindere sau al unui reprezentant al salariaţilor; c) divulgarea informaţiilor cu caracter confidenţial de către persoanele cărora le-au fost comunicate în cadrul procedurilor legale. 5.3.14. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă215 5.3.14.1. Încălcarea dispoziţiilor art. 4 alin 3 (art. 26 alin. 1). Potrivit textului, contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă, în formă scrisă, revine angajatorului. 213

Intreprinderea de dimensiune comunitară este întreprinderea care angajează minimum 1.000 de salariaţi în statele membre şi, în cel puţin două state membre diferite, cel puţin 150 de salariaţi în fiecare dintre acestea (art. 4 pct 4). 214 Grupul de întreprinderi de dimensiune comunitara este grupul de întreprinderi care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) angajează cei puţin 1000 de salariaţi în statele membre; b) conţine cel puţin două întreprinderi membre ale grupului de state membre diferite; c) cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un stat membru şi cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează minimum 150 de salariaţi într-un alt stat membru (art. 4 pct. 6). 215 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

186

Sancţiunea legală pentru încălcarea acestor dispoziţii este amenda de 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă. 5.3.14.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 5 alin. 1,2 şi 4 (art. 26 alin. 1). Acest articol dispune că poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie. Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă. Sancţiunea aplicabilă pentru încălcarea acestui text este amenda de 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă. 5.3.14.3. Încălcarea dispoziţiilor art. 6 alin. 1 şi 3 (art. 26 alin. 1). Acest text prevede că pot încheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. In acelaşi sens, se prevede în alin 3 că persoana fizică autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul l de calificare. Sancţiunea prevăzută pentru încălcarea dispoziţiilor de mai sus este amenda de 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă. 5.3.14.4. Încălcarea dispoziţiilor art 7 alin. 1,2,4-8 (art. 26 alin. 1). Se prevede: - durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni; - ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare; 187

- timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă; - salariul de bază lunar, stabilit prin contract, este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână; - programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe săptămână; - pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităţi de navetă zilnică, condiţii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat, conform legii; - condiţiile de cazare trebuie să fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din venitul net salariat realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare. Încălcarea acestor dispoziţii se sancţionează cu amenda de 5.000 lei, aplicată de către inspectorii de muncă angajatorilor. 5.3.14.5. Încălcarea dispoziţiilor art 9 (art. 26 alin. 1). Textul dispune că statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului. Sancţiunea prevăzută de încălcarea dispoziţiilor menţionate mai sus este amenda de 5.000 lei. 5.3.14.6. Încălcarea dispoziţiilor art 10 alin. 1 şi 2 (art 26 alin. 1). Acest articol prevede ca în vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului. Coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului se realizează de către maistrul de ucenicie. Sancţiunea prevăzută pentru încălcarea dispoziţiilor de mai sus este amenda de 5.000 lei. 188

5.3.14.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 15 (art. 26 alin. 1). Conform art. 15, pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat, conform prevederilor legale pentru calificarea sau ocupaţia respectivă. Pregătirea practica se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional, respectiv de standardul de pregătire profesională. Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă. Sancţiunea aplicabilă în cazul încălcării acestor dispoziţii este amenda de 5.000 lei, aplicată celor vinovaţi. 5.3.14.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 17 alin. 3 (art 26. alin. 1). Acest articol prevede că suma lunară (egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară) se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului. Sancţiunea pentru încălcarea acestor dispoziţii este amenda de 5.000 lei. Sanctiunea complementară reglementata de art. 26 alin. 2. Conform textului, în cazul în care se constată că au fost încălcate de 3 ori într-un an dispoziţiile citate, se solicită retragerea autorizaţiei angajatorului de încadrare a ucenicilor la tocul de muncă şi a dreptului de a obţine o nouă autorizaţie pe o perioadă de 4 ani de la data retragerii acesteia. 5.3.15. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora216 5.3.15.1. Obligaţii ale cedenţilor şi cesionarilor. Legea nr. 67/2006 statorniceşte o serie de obligaţii pentru angajatorul cedent sau angajatorul cesionar în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, în scopul protecţiei drepturilor salariaţilor afectaţi de transfer, astfel: 216

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 276 din 28 martie 2006.

189

- anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificării cesionarului cu privire la toate drepturile şi obligaţiile ce urmează să fie transferate acestuia (art. 6 alin. 1); - transferul nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor către cedent ori de către cesionar (art. 7); - cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia (art. 9); - în cazul în care cedentul şi cesionarul preconizează măsuri în privinţa salariaţilor proprii, se va consulta cu reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului (art. 11); - cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu privire la: a) data transferului sau data propusă pentru transfer; b)motivele transferului; c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi; d)masurile preconizate cu privire la salariaţi; e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă (art. 12). In conformitate cu art. 13, nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligaţiilor ce le revin, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei. Competenţa constatării contravenţiilor şi al aplicării amenzii revine inspectorilor de muncă. 5.3.16. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii217 5.3.16.1. Nedepunerea în termen a declaraţiilor prevăzute la art. 215 alin. 2 (art. 305 lit. a). Potrivit art. 215 alin. 2 din Legea nr. 95/2006, persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări declaraţii 217

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l. nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificată ulterior.

190

nominale privind obligaţiile ce le revin faţă de Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate şi dovada plăţii contribuţiilor. Sancţiunea constă în amendă de 500 lei la 1000 lei (art. 306 alin. 1). 5.3.16.1. Nevirarea contribuţiei datorate conform art. 258 alin. 1 de către angajator (art. 305 lit b). Art. 258 alin. 1 din lege prevede că persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii au obligaţia să calculeze şi să vireze la fond o contribuţie de 7% asupra fondului de salarii, datorate pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă. Încălcarea acestor obligaţii de către angajator se sancţionează cu amenda contravenţională de la 3000 lei la 500 lei (art. 306 lit. b). 5.3.16.2. Refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală şi ale caselor de asigurări a documentelor justificative şi a actelor de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la fond (art. 305 lit. c). Desigur că documentele şi actele necesare se referă, în primul rând, la calculul contribuţiei de 6,5% datorată de asiguraţi (art. 257) şi a celei de 7% datorată de angajatori (art. 258) şi la virarea acesteia în termenul legal. Refuzul menţionat constituie, deci contravenţie; sancţiunea aplicabilă angajatorului este amenda de 500 lei la 1000 lei (art. 306 lit. b). 5.3.16.3. Refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări documentele justificative şi actele de evidenţă financiar-contabllă privind sumele datorate la fond (art. 305 lit. d). Casele de asigurări de sănătate gestionând bugetul fondului (art. 267), au şi atribuţii legate de modul în care se ţine evidenţa contabilă privind sumele decontate. De aceea, cei controlaţi trebuie să pună la dispoziţia organelor de control documentele justificative şi actele de evidenţă necesare. Un astfel de refuz constituie contravenţie, sancţiunea constând în amendă de la 3000 lei la 5000 lei (art. 306 lit. b).

191

5.3.17. Contravenţia reglementată de art. 13 din Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou şt tichetelor de creşă 218 Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1000 lei comercializarea de către salariaţi şi de către unităţile educaţionale a tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă contra unei fracţiuni de preţ sau a altor servicii decât cele stabilite de lege. Reglementarea acestei contravenţii este consecinţa dispoziţiilor legale care prevăd obligaţia salariaţilor de a utiliza tichetete respective numai în scopul pentru care au fost acordate.219 5.3.18. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale220 5.3.18.1. Necomunicarea datelor şi informaţiilor solicitate în scris de agenţiile teritoriale pentru îndeplinirea atribuţiilor prevăzute de lege (art. 23 alin. 1 lit. a) Conform art. 11 din Legea nr. 200/2006, în gestionarea fondului agenţiile teritoriale au mai,multe atribuţii şi anume: a) primesc, examinează şi soluţionează cererile privind plata creanţelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă şi/sau contractele colective de muncă; b)stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuează plata acestora; c) recuperează debitele create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare; d)reprezintă interesele Fondului de garantare în relaţiile cu instituţiile administraţiei publice centrale şi locale, instanţele judecătoreşti, societăţi sau organizaţii; e) efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European. În cazul nerespectării dispoziţiilor citate, sancţiunea constă în amendă de la 1000 lei la 3000 lei (art. 24 lit. a). 218

Publicată în Monitorul Oficiat al României, Partea l, nr. 446 din 23 mai 2006. A se vedea art. 2-4 şi art. 10 din Legea nr. 193/2006. 220 Publicată în Monitorul Oficial at României, Partea l, nr. 453 din 25 mai 2006. 219

192

5.3.18.2. Comunicarea de date şi informaţii incomplete sau eronate (art. 23 alin. 1 lit. b). Angajatorii au obligaţia de a comunica date şi informaţii nu numai agenţiilor teritoriale; ei au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale (art. 9 alin. 1). Sancţiunea prevăzută în cazul contravenţiei enunţate constă în amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei (art. 23 alin. 1 Irt. b). 5.3.19. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă221 5.3.19.1. Încălcarea dispoziţiilor art 7 alin. 4-6 (art. 39 alin. 5). Art 7 din Legea nr. 319/2006 enumera obligaţiile generale ale angajatorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Potrivit textului de la alin. 4, angajatorul are obligaţia: a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă; b)ulterior evaluării să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice; c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini; d)să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă; e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate. 221

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006.

193

Costurile în domeniu trebuie suportate, exclusiv, de angajator. Sancţiunea aplicabilă în ipoteza nesocotirii dispoziţiilor legale citate este amenda de la 3500 lei la 7000 lei (art. 39 alin. 5). 5.3.19.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 8 (art. 39 alin. 5). Art. 8 din Legea nr. 319/2006 reglementează serviciile de prevenire şi protecţie ce trebuie organizate de angajator, în acest sens, el trebuie să desemneze unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de cele de prevenire a riscurilor profesionale, aceştia având la dispoziţie timpul necesar pentru a-şi îndeplini sarcinile ce le revin. Dacă în unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul va trebui să recurgă la serviciile externe, adică la persoane juridice sau fizice din afara unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Prin urmare, contravenţia sancţionată de lege, este susceptibilă de a fi comisă de persoane juridice sau fizice care au calitatea de angajator. Sancţiunea prevăzută este amenda de la 3500 la 7000 lei (art. 39 alin. 5). 5.3.19.3. Încălcarea dispoziţiilor art. 9 alin. 1 (art. 39 alin. 6 lit. a). Textul respectiv se referă, de asemenea, la serviciile de prevenire şi a celor de protecţie; se impune ca: a) lucrătorii desemnaţi sa aibă capacitatea necesară şi să dispună de mijloacele adecvate; b)serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună de mijloace personale şi profesionale adecvate; c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în număr suficient. Contravenient, poate fi, cu precădere, orice angajator, dar, în modalitatea de la lit. b o astfel de calitate o pot avea şi cei ce compun serviciile externe. Sancţiunea aplicabilă constă în amenda contravenţională de la 3000 lei la 6000 lei. (art. 39 alin. 6 lit. a). 5.3.19.4. Încălcarea dispoziţiilor art. 10 (art. 39 alin. 6 lit. a). Textul menţionat stabileşte obligaţii ale angajatorului cu privire la 194

primul ajutor, stingerea incendiilor, evaluarea lucrătorilor, pericol grav şi iminent. El urmează: a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de alte persoane prezente; b)să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte primulajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri. De asemenea, angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care aplică măsurile respective să-i instruiască şi să le pună la dispoziţie echipamentul necesar. Sancţiunea prevăzută pentru încălcarea obligaţiilor de mai sus constă în amendă de la 3000 lei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 lit. a). 5.3.19.5. Încălcarea dispoziţiilor art. 11 (art. 39 alin. 5 şi alin 7). Art. 11 reglementează obligaţii ale angajatorului, legate de primul ajutor, stingerea incendiilor etc., la fel ca şi art. 10. În temeiul textului indicat, angajatorul are următoarele obligaţii: a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor; b)să ia măsuri şi să furnizeze instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol grav şi iminent; c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate. Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă şi/sau o zonă periculoasă nu trebuie să fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror consecinţe negative şi nejustificate pentru aceştia. Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria securitate sau a altor persoane, atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toţi lucrătorii sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu 195

cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinţele unui astfel de pericol. Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzute la alin. (3), cu excepţia situaţiilor în care aceştia acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă. Amenda contravenţională ce poate fi aplicată este diferită, astfel: - de la 3500 lei la 7000 lei, în cazul încălcării prevederilor de la alin. 1 şi 3 (art. 39 alin. 5); - de la 2500 lei la 5000 lei, în cazul încălcării prevederilor de la alin. 2 şi 4 (art. 39 alin. 7). 5.3.19.6. Încălcarea dispoziţiilor art. 12 alin. 1 (art. 39 alin. 4 şi alin 8 lit a). In conformitate cu art, 12 alin. 1, angajatorul are următoarele obligaţii: a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; b)să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra echipamentului de protecţie care trebuie utilizat; c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g); d)să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi. In cazul nerespectării acestor obligaţii, angajatorul este sancţionat astfel: - cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei, în ipoteza nerespectării prevederilor de la lit. a şi b (art. 39 alin. 4); - cu amendă de la 2000 lei la 4000 lei, în ipoteza nerespectării prevederilor de la lit. c şi d (art. 39 alin. 8 lit. a). 5.3.19.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 13 (art 39 alin. 2-5 şi 8). Art. 13 din Legea nr. 319/2006 stabileşte obligaţii ale angajatorilor în scopul asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. 196

Art. 39 alin. 2 prevede: constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13 lit. b), c), p) şi r) care se referă la: - întocmirea unui plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii (iit. b); - obţinerea autorizaţiei de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale (lit c); - nemodificarea stării de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane (lit. p); - să asigure echipamente individuale de protecţie (lit. r). Art. 39 alin. 3 dispune: constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 10.000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13 lit. n) ce priveşte asigurarea masurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control al cercetării evenimentelor. Conform art. 39 alin. 4, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13 lit. a, d-f, h-m şi o. Obligaţiile respective ale angajatorului sunt: - să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidente şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor (lit. a) - să stabilească pentru lucrători, prin fisa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate (lit. d); - să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor (lit. e); 197

- să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe(lit. f); - să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare (lit. h); - să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică (lit. i); - să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării (lit. j); - să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific (lit. k); - să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice(lit. I); - să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor(lit. m); - să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor (lit. o); Potrivit art. 39 alin. 5, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.500 lei la 7.000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13 lit. q) şi s), care se referă la asigurarea echipamentelor de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor (lit. q) şi la acordarea obligatorie a echipamentelor individuale de protecţie noi, în cazul degradării sau al pierderii calităţii de protecţie (lit. s). In temeiul art. 39 alin. 8, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei încălcarea dispoziţiilor art. 13 lit. g care prevede obligaţia angajatorului de a lua măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii 198

lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă. 5.3.19.8. Încălcarea dispoziţiilor art. 14 (art 39 alin. 6 lit h). Art. 14 din Legea nr. 319/2006 instituie obligaţia angajatorului de a acorda alimentaţie de protecţie obligatoriu şi gratuit persoanelor care lucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru. Sancţiunea prevăzută în ipoteza nerespectării acestei obligaţii este amenda de la 3000 lei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 lit. h). 5.3.19.8. Încălcarea dispoziţiilor art. 15 (art. 39 alin. 6 lit. b). Art. 15 statorniceşte obligaţia angajatorului de a acorda, în mod obligatoriu şi gratuit, materiale igienico-sanitare lucrătorilor, în condiţiile prevăzute de contractele colective şi individuale de muncă. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 3000 tei la 6000 lei (art. 39 alin. 6 tit. b). 5.3.19.9. Încălcarea dispoziţiilor art. 16 (art. 39 alin. 6 lit. a). Art. 16 instituie obligaţia angajatorilor de a informa lucrătorii în legătură cu riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, măsurile luate pentru combaterea lor, desemnarea celor care aplică măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor. Sancţiunea aplicabilă în ipoteza nersepectării obligaţiei menţionate constă în amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei (art. 39 alin. 6 lit. a) 5.3.19.10. Incălcarea dispoziţiilor art. 17 (art. 39 alin. 7). Art. 17 priveşte obligaţia angajatorului de a lua masuri pentru ca lucrătorii desemnaţi, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii să-şi îndeplinească atribuţiile, facilitându-se accesul la evaluarea riscurilor şi a măsurilor de protecţie, la evidenţele şi la rapoartele necesare, la informaţiile în materie etc.. In baza art. 39 alin. 7, încălcarea obligaţiilor respective constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 2500 lei la 5000 lei. 5.3.19.11. Încălcarea dispoziţiilor art 18 alin. 5 şi 6 (art. 39 alin. 8 lit. a). Alin. 5 art. 18 dispune că reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot fi prejudiciaţi din cauza activităţilor lor, iar alin. 6 statorniceşte că angajatorul trebuie să acorde acestor reprezentanţi un timp adecvat, 199

fără diminuarea drepturilor salariate, şi să le furnizeze mijloacele necesare pentru a-şi putea exercita drepturile şi atribuţiile cu care sunt investiţi. În caz contrar, fapta respectivă constituie contravenţie ce se sancţionează cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei (art. 39 alin. 8 lit. a). 5.3.19.12. Încălcarea dispoziţiilor art. 19 (art. 39 alin. 7). Art. 19 din Legea nr. 319/2006 dispune că în vederea informării, consultării şi participării lucrătorilor, la nivelul angajatorului se organizează şi funcţionează comitetele de securitate şi sănătate în muncă. Rezultă că organizarea şi funcţionarea acestor comitete reprezintă tot o sarcină a organizatorului, iar nerespectarea ei constituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă de la 2500 lei la 5000 lei (art. 39 alin. 7). 5.3.19.13. Încălcarea dispoziţiilor art. 20 (art. 39 alin 4). Art. 20 se referă la instruirea lucrătorilor, la perioadele când are loc (la angajare, la schimbarea locului de muncă, la introducerea unui nou echipament de muncă sau de noi tehnologii ori proceduri de lucru precum şi la obiectul acestei instruiri). Nerespectarea prevederilor textului citat constituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4). 5.3.19.14. Încălcarea dispoziţiilor art. 21 (art. 39 alin. 7). Potrivit textului în discuţie, instruirea lucrătorilor nu poate fi realizată pe cheltuiala acestora (ci a angajatorului) şi în afara programului de lucru, (ci în cadrul acestuia). În caz contrar, fapta va constitui contravenţie sancţionată cu amendă de la 2500 lei la 5000 lei (art. 39 alin. 7). 5.3.19.15. Încălcarea dispoziţiilor art. 27 alin. 1 lit. 1 şi b (art. 39 alin. 5). Conform dispoziţiilor menţionare, angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele de îndată inspectoratelor teritoriale de muncă (lit. a) şi asigurătorului (lit. b). Dacă nu se conformează, acestor proceduri, fapta sa constituie contravenţie sancţionată cu amendă de la 3500 lei la 7000 lei (art. 39 alin. 5). 5.3.19.16. Încălcarea art. 29 alin. 1 lit. a (art. 39 alin. 4). In conformitate cu art. 29 alin. 1 lit. a din Legea nr. 319/2006, cercetarea 200

evenimentelor este obligatorie şi se efectuează de către angajator în cazul în care evenimentul a produs incapacitate temporară de muncă. Nerespectarea acestei dispoziţii se sancţionează cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4). 5.3.19.17. Încălcarea dispoziţiilor art. 32 alin. 2 (art. 39 alin. 4). Potrivit art. 39 alin. 2, accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurător. Neraportarea acelui accident constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4000 lei la 8000 lei (art. 39 alin. 4). 5.3.19.18. Încălcarea art. 34 alin. 1 şi alin. 5 (art. 39 alin. 6 lit. b şi alin. 8 lit. b). Conform alin. 1 al art. 34, declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale. Alin 5 al aceluiaşi art. 34 dispune că intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă. Observăm din prevederile art. 34 pot avea calitatea de contravenient, cu precădere, medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică. Angajatorii pot avea această calitate doar în ceea ce priveşte declararea, cercetarea şi înregistrarea intoxicaţiei acute profesionale. Sancţiunea aplicabilă, constă în amendă de la 3000 lei la 7000 lei în cazul nerespectârii prevederilor art. 34 alin. 1 (art. 39 alin. 4 lit. b) şi de la 2000 lei la 4000 lei în cazul nesocotirii prevederilor art. 34 alin. 5 (art. 39 alin. 8 lit. b). 5.3.19.19. Încălcarea dispoziţiilor art. 36 (art 39 alin. 8 lit a). Art. 36 din Legea nr. 319/2006 instituie obligaţia angajatorului de a amenaja locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice.222 Dacă nu se conformează fapta sa constituie contravenţie sancţionată cu amenda de la 2000 lei la 4000 lei (art. 39 alin. 8 lit. a). 5.3.19.20. Contravenţiile prevăzute de art. 39 alin. 9. Potrivit acestui text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la

222

În baza art. 35 din Legea nr. 319/2006, grupurile sensibile la riscuri specifice se referă la: femeile gravide, lăuze sau femeile care alăptează , tinerii, precum şi persoanele cu dizabilităţi.

201

5.000 lei la 10.000 lei, nerespectarea regulamentelor de securitate şi sănătate în muncă privind: „a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanţelor ori preparatelor chimice periculoase şi a deşeurilor rezultate; b)prevenirea prezenţei peste limitele maxime admise a agenţilor chimici, fizici sau biologici, precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman; c) darea în exploatare sau repunerea în funcţiune, parţială ori totală, a construcţiilor, echipamentelor de muncă noi sau reparate, precum şi pentru aplicarea proceselor tehnologice; d)întocmirea şi respectarea documentaţiilor tehnice pentru executarea lucrărilor care necesită măsuri speciale de siguranţă; e) folosirea surselor de foc deschis şi fumatul la locurile de muncă unde acestea sunt interzise; f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea, exploatarea, întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi a echipamentelor electrice, precum şi pentru prevenirea efectelor electricităţii statice şi ale descărcărilor atmosferice; g)asigurarea şi folosirea instalaţiilor electrice de construcţie adecvate la locurile de muncă unde există pericole de incendiu sau de explozie; h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electrică a echipamentelor de muncă; i) transportul, manipularea şi depozitarea echipamentelor de muncă, materialelor şi produselor; j) delimitarea, îngrădirea şi semnalizarea zoneior periculoase; k) semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă; l) asigurarea exploatării fără pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate sau lichefiate, a instalaţiilor mecanice sub presiune şi a celor de ridicat, a conductelor prin care circulă fluide sub presiune şi a altor asemenea echipamente de muncă; m) utilizarea, întreţinerea, revizia şi repararea periodică a echipamentelor de muncă; n) asigurarea, marcarea şi întreţinerea căilor de acces şi de circulaţie; 202

o) asigurarea iluminatului de siguranţă; p) organizarea activităţii de păstrare, întreţinere şi denocivizare a echipamentului individual de protecţie; q) întocmirea documentelor de urmărire a parametrilor funcţionali ai echipamentelor de muncă şi a rapoartelor de serviciu pentru instalaţiile cu regim special de exploatare; r) aplicarea metodelor de exploatare minieră, execuţia, exploatarea şi întreţinerea lucrărilor miniere, realizarea şi funcţionarea sistemului de aeraj, corespunzător clasificării minelor din punctul de vedere al emanaţiilor de gaze; s) amenajarea locurilor de muncă pentru lucrul la înălţime, în spaţii închise şi în condiţii de izolare". 5.3.19.21. Contravenţia prevăzută de art. 40. În temeiul acestui articol, „constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei neprezentarea de către serviciile externe a raportului semestrial de activitate". Prin urmare, într-o atare situaţie calitatea de contravenient nu o are angajatorul, ci persoana juridică sau fizică din afara unităţii abilitată să presteze servicii de protecţie şi prevenire in domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. 5.3.20. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap223 5.3.20.1. Nerespectarea dispoziţiilor art. 71 alin. 3 (art. 99 alin. 1 lit. a). Conform art. 71 alin. 3 din Legea nr. 448/2006, „datele şi informaţiile personale colectate în cursul procesului de evaluare şi orientare profesională sunt confidenţiale şi pot fi utilizate numai în interesul şi cu acordul persoanei cu handicap în cauză". 5.3.20.2. Nerespectarea dispoziţiilor art. 77 (art. 99 alin. 1 lit. a). Art. 77 are conţinutul care urmează: „(1) Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti. 223

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, modificată ulterior.

203

(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi. (3) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în condiţiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii: a) sa plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap; b)sa achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condiţiile prevăzute la lit. a). (4) Fac excepţie de la prevederile alin. (2) instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională. (5) Monitorizarea şi controlul respectării prevederilor alin. (2) şi (3) se fac de către Inspecţia Muncii." 5.3.20.3. Nerespectarea dispoziţiilor art. 81 (art. 99 alin. 1 lit. a). Art. 81 alin. 1 prevede drepturile unităţilor protejate, adică a celor care angajează persoane cu handicap. Ele beneficiază de: a) scutire de plata taxelor de autorizare la înfiinţare şi de reautorizare; b)scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puţin 75% din fondul obţinut prin scutire sâ fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziţionarea de echipamente tehnologice, maşini, utilaje, instalaţii de lucru şi/sau amenajarea locurilor de muncă protejate, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare; c) alte drepturi acordate de autorităţile administraţiei publice locale finanţate din fondurile proprii. La începutul fiecărui an, unităţile protejate autorizate au obligaţia să prezinte raportul de activitate pentru anul precedent Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap. Nerespectarea acestei obligaţii se sancţionează cu suspendarea autorizaţiei de funcţionare ca unitate protejată sau, după caz, cu retragerea acesteia şi cu obligaţia rambursării integrale a facilităţilor 204

de care a beneficiat pe durata funcţionării ca unitate protejată autorizată. Sancţiunea care se aplică în ipoteza săvârşirii uneia dintre contravenţiile de mai sus constă în amendă de la 3000 lei la 9000 lei (art. 99 alin. 1 lit. a). 5.3.21. Contravenţiile reglementate de Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor224 5.3.21.1. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor informaţiile prevăzute la art. 5 alin. 1 (art. 9 lit. a). Art. 5 alin. 1 prevede că, angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la: a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; b)situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii. Nerespectarea obligaţiei menţionate constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1000 lei la 20000 lei. 5.3.21.2. Nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări potrivit art. 5 alin. 3. Consultarea are loc: a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să 224

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 161 din 7 martie 2007), nerespectarea informaţiilor privind informarea şi consultarea angajaţilor constituie contravenţie şi se sancţionează în conformitate cu prevederile Legii nr. 467/2006.

205

examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere; b)la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat; c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;1 d)astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula; e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c). Nerespectarea dispoziţiilor de mai sus, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2500 lei la 25000 lei. 5.3.21.3. Transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, în condiţiile art. 5 alin. 2, de natură a nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare (art. 9 lit. c). Art. 5 alin. 2 dispune că „informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea." Încălcarea acestor dispoziţii constituie contravenţie, ce se sancţionează cu amendă de la 5000 lei la 50.000 lei. 5.3.22. Contravenţiile reglementate de Codul aerian225 5.3.22.1. Contravenţiile prevăzute de art. 93. contravenţii, următoarele fapte: a) lipsa de la bordul aeronavei a documentelor (certificatul de înmatriculare este document obligatoriu aeronavelor; documentele de certificare individuale 225

Constituie obligatorii la bordul obligatorii

Art. 3 lit. e defineşte informarea: „transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză". Republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 45 din 6 ianuarie 2001, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 399/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 22 din 10 ianuarie 2006).

206

prevăzute de reglementările specifice aplicabile; precum şi certificatul de tip in care se înscriu condiţiile şi limitările care sunt cerute în interesul siguranţei zborului) se sancţionează cu amendă de la 2.000 la 4.000 lei. b)refuzul comandantului unei aeronave civile de a prezenta persoanelor împuternicite, în condiţiile legii, documentele obligatorii (prevăzute mai sus) se sancţionează cu amendă de la 2.000 la 4.000 lei; c) neinformarea Ministerului Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului cu privire la producerea incidentelor şi accidentelor de aviaţie civilă, de către agenţii aeronautici civili se sancţionează cu amendă de la 2.000 la 4.000 lei; d)desfăşurarea de activităţi în perimetrul infrastructurii aeroportuare fără o licenţă de lucru în acest perimetru, eliberată de administratorul aerodromului, în conformitate cu reglementările specifice emise de Ministerul Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului se sancţionează cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei; e) efectuarea activităţilor aeronautice civile, fără deţinerea unui certificat valabil, de către persoane fizice sau juridice se sancţionează cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei; f) efectuarea de operaţiuni de transport aerian public fără deţinerea licenţei de transport aerian şi/sau a certificatului de operator, în termen de valabilitate, eliberate de Ministerul Transporturilor. Construcţiilor şi Turismului se sancţionează cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei; g)amplasarea construcţiilor, instalaţiilor şi echipamentelor în zonele supuse servitutilor de aeronautică civilă fără obţinerea avizului Ministerului Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului se sancţionează cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei; h) nerespectarea restricţiilor impuse prin reglementările specifice referitoare la zonele supuse servitutilor aeronautice sau prin avizele emise de Ministerul Transporturilor, Construcţiilor şi Turismului, de către persoanele fizice şi juridice (administratorii aerodromurilor civile, ai echipamentelor aferente serviciilor de navigaţie aeriană, cât şi proprietarii terenurilor, clădirilor şi amenajărilor aflate în zonele supuse servitutilor de aeronautică civilă) se sancţionează cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei; 207

i) operarea unei aeronave civile cu nerespectarea condiţiilor şi limitărilor înscrise în certificatul de navigabilitate, (se înscriu categoriile de activităţi pentru care aeronava civilă poate fi folosită, precum şi alte condiţii şi limitări impuse de siguranţa zborului) se sancţionează cu amendă de la 10.000 la 15.000 lei; j) efectuarea serviciului de către personalul aeronautic civil sub influenţa băuturilor alcoolice sau a altor substanţe interzise de autoritatea de reglementare. Se consideră sub influenta băuturilor alcoolice personalul care are o îmbibaţie alcoolică în sânge de până la 0,8/00- Sancţiunea constă în amendă de la 10.000 la 15.000 lei. 5.3.23. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare226 5.3.23.1. Contravenţia reglementată de art. 5. Constituie contravenţie, condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenenţa sa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârstă sau de apartenenţa sa la o categorie defavorizată. Este vorba, aşadar, de o contravenţie care poate fi săvârşită nu numai de către angajatorii - persoane juridice sau persoane fizice -, ci şi de diferite organe şi persoane, autorităţi şi instituţii ale autorităţii publice. 5.3.23.2. Contravenţia reglementată de art. 6. Potrivit acestui text, constituie contravenţie discriminarea unei persoane pe motiv că aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială manifestată în următoarele domenii: a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă; b)stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului; 226

Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 99 din 8 februarie 2007.

208

c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d)formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; g)orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare. 5.3.23.3. Contravenţiile reglementate de art. 7. Textul prevede două contravenţii. Prima constă în refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate, ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia cu excepţia cazurilor prevăzute de lege (alin. 1). A doua constă în condiţionarea ocupării unui post, prin anunţa sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, respectiv de convingerile candidaţilor (alin. 2). Se mai dispune că persoanele fizice şi juridice cu atribuţii în medierea şi repartizarea în muncă vor aplica un tratament egal tuturor celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă, accesul liber şi egal la consultarea cererii şi ofertei de pe piaţa muncii, la consultanţa cu privire la posibilităţile de ocupare a unui loc de muncă şi de obţinere a unei calificări, şi vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajatorilor. Aceştia vor asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasă, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a attor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă (alin. 3). 5.3.23.4. Contravenţia reglementată de art. 8. Constituie contravenţie discriminarea angajaţilor de către angajatori în raport cu prestaţiile sociale pe care le acordă acestora, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei. 209

Desigur că este vorba de acele indemnizaţii şi drepturi de asigurări sociale acordate în special, în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art. 98). Sancţiunea aplicabilă în caz de nerespectare a dispoziţiilor art. 58 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 constă în amendă de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv o amendă între 600 lei şi 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate (art. 26 alin. 1). 5.3.23.5. Contravenţia reglementată de art. 26 alin. 4. Textul respectiv instituie în sarcina reprezentanţilor legali ai autorităţilor şi instituţiilor publice şi ai agenţilor economici supuşi controlului, precum şi a persoanelor fizice următoarele: a) să pună la dispoziţie orice acte care ar putea ajuta la clarificarea obiectului controlului; b)să dea informaţii şi explicaţii verbale şi în scris, după caz, în legătură cu problemele care formează obiectul controlului; c) să elibereze copiile documentelor solicitate; d)să asigure sprijinul şi condiţiile necesare bunei desfăşurări a controlului şi să-şi dea concursul pentru clarificarea constatărilor. Nerespectarea obligaţiilor de mai sus se sancţionează cu amendă de la 200 lei la 1000 lei. 5.3.24. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă227 5.3.24.1. Încălcarea dispoziţiilor art. 4 (art. 27 alin. 1 li. a). Art. 4 obligă angajatorii să adopte măsurile necesare astfel încât: a) să prevină expunerea salariatelor gravide, celor care şi-au reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, precum şi a celor care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea; b)salariatele respective să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou născut. 227

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobata prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 214 din 11 martie 2004), modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţa a Guvernului nr. 158/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005).

210

Sancţiunea aplicabilă în cazul încălcării dispoziţiilor citate constă în amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei. 5.3.24.2. Încălcarea dispoziţiilor art. 5 şi 6 (art. 27 alin. 1 lit. a). Art. 5 impune angajatorului să evalueze anual factorii de risc expunerea la agenţi, procedee şi condiţii de munca - în cazul femeilor gravide, lăuze sau care alăptează. Scopul este determinarea oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea femeilor respective şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării Evaluarea se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele se consemnează în rapoarte scrise. Art. 6 obligă angajatorii ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Ei vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din ordonanţă. Oricare dintre cele două contravenţii se sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei 5.3.24.3. Încălcarea dispoziţiilor art. 7 şi 8 alin. 1. Art. 7 alin. 1 dispune ca în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că este gravidă, a născut recent sau alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui raza îşi desfăşoară activitatea. Art 8 instituie obligaţia angajatorului de a păstra confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă. Nerespectarea art. 7 alin. 1 sau a art. 8 constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei 5.3.24.4. Încălcarea dispoziţiilor art 9 şi art. 10 (art. 27 alin. 1 lit. b). Art. 9 obliga angajatorul să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă în cazul salariatei gravide, lăuze sau care alăptează ce îşi desfăşoară activitatea într-un loc de muncă cu risc pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii 211

şi alăptării, iar dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de munca fără riscuri, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariate. In cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate sa îndeplinească obligaţia de mai sus, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează: a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale; b)după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, atunci când nu se solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani; Concediul de risc materna! se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia din sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art. 10 alin. 1 şi 2). Pentru nerespectarea dispoziţiilor menţionate, sancţiunea prevăzută este amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei. 5.3.24.5. Încălcarea dispoziţiilor art 12 alin. 1-3 (art 27 alin. 1 lit a şi b). Potrivit acestui text, pentru salariatele gravide sau care au născut recent şi îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica locul de muncă, respectiv, astfel încât să H se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezând sau, respectiv, pentru mişcare (alin. 1). Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi durata perioadelor de repaus în poziţie şezând sau, respectiv, pentru mişcare (alin. 2). Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective (alin. 3). 212

Sancţiunea aplicabilă în cazul nerespectârii dispoziţiilor enumerate, constă în amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei (alin. 1 şi 2) şi de la 5.000 lei la 10.000 lei (alin. 3). 5.3.24.6. Încălcarea dispoziţiilor art. 13 (art. 27 alin. 1 lit. b). Ari 13 prevede că în baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de munca din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariate, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Dacă angajatorul nu respectă dreptul acelei salariate, el săvârşeşte contravenţia reglementată de textul indicat, amenda prevăzută fiind în sumă de la 5.000 lei la 10.000 lei. 5.3.24.7. Încălcarea dispoziţiilor art. 14 (art. 27 alin. 1 lit. b. În temeiul acestui text, salariatele gravide sau care alăptează nu pot fi obligate de către angajator să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de muncă neprielnice lor. Rezultă că dacă există acordul salariatelor este posibilă desfăşurarea activităţii în acele locuri de muncă. Prin urmare, obligarea gravidelor sau a celor care alăptează la realizarea activităţii în condiţii de risc constituie contravenţie care se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. 5.3.24.8. Încălcarea dispoziţiilor art 15 (art. 27 alin. 1 lit. b). Art. 15 instituie obligaţia angajatorilor de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariate. In cazul nerespectării acestei obligaţii se prevede o amendă în aceleaşi cuantum ca cel menţionat la punctul anterior. 5.3.24.9. Încălcarea dispoziţiilor art. 17 (art 27 alin. 1 lit. a). Art. 17 dispune că angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului, în aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul unde se găseşte copilul. 213

La cererea mamei, pauzele de alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariate şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare. Amenda stabilită în cazul încălcării dispoziţiilor sus-citate este de la 2.500 lei la 5.000 lei. 5.3.24.10. Încălcarea dispoziţiilor art. 18 (art. 27 alin. 1 lit. a). Conform acestui text, pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu prevederile ordonanţei şt ale celorlalte acte normative în vigoare. Având în vedere că regulamentul intern se întocmeşte de către angajator (art. 257 din Codul muncii), înseamnă că acesta este subiectul activ al contravenţiei reglementate de textul citat. Sancţiunea aplicabilă constă în amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei. 5.3.24.11. Încălcarea dispoziţiilor art. 19 (art. 27 alin. 1 lit. b). Art. 19 prevede că salariatele gravide, cele care au născut recent şi care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte. In cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei trebuie însoţită de un document medical care să menţioneze perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. In cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc matemal. Pentru nerespectarea acestor dispoziţii, sancţiunea aplicabilă angajatorului este amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei. 214

5.3.24.12. Încălcarea dispoziţiilor art. 20 alin. 2 şi 4 (art. 27 alin. 1 lit. b). Art. 20 dispune că în cazul în care o salariată gravidă, ce a născut recent sau alăptează, îşi desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării sale scrise, să o transfere la un alt loc de muncă cu menţinerea salariului de bază brut lunar (alin. 1). Salariata trebuie să dovedească cu certificat medical că sănătatea sa este afectată de munca desfăşurată. Dacă transferul nu este obiectiv posibil, cea în cauză va beneficia de concediu şi indemnizaţie de risc maternal (alin. 4). Amenda prevăzută în cazul nerespectării dispoziţiilor de mai sus, este în cuantum de 5.000 lei la 10.000 lei. 5.3.24.13. Încălcarea dispoziţiilor art. 21 alin. 1 şi 2 (art. 27 alin. 1 lit. b). Textul menţionat interzice angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul: a) salariatei gravide, care a născut recent sau alăptează, din motive care au direct legătură cu starea sa; b)salariatei care se află în concediu de risc maternal; c) salariatei care se află în concediu maternitate; d)salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; e) salariatei care se afla în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pana ta 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârsta de până la 18 ani (alin. 1). Interdicţia prevăzută la litb se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei la unitate (alin. 2). Dispoziţiile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii (alin. 3). Amenda prevăzută în cazul nerespectării dispoziţiilor sus citate, este în cuantum de 5.000 lei la 10.000 lei.

215

5.3.25. Contravenţiile reglementate de art. 47 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate 228 5.3.25.1. Încălcarea obligaţiilor prevăzute la art. 6 alin. 3 şi 4 şi anume: - obligaţia de a depune lunar la casele de asigurări de sănătate declaraţii privind evidenţa obligaţiilor de plată către Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii şi indemnizaţii şi privind evidenţa nominală a asiguraţilor care au beneficiat de concedii şi indemnizaţii, după caz. - obligaţia de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări de sănătate documentele justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate229 5.3.25.2. Încălcarea obligaţiilor prevăzute de art. 36 alin. 3 şi anume: a) refuzul nejustificat de plată a indemnizaţiilor; b)calculul şi plata eronată a indemnizaţiilor; c) eliberarea certificatelor de concedii medicale cu nerespectarea prevederilor legale în vigoare. Art. 36 alin. 3 prevede că plata indemnizaţiilor se face lunar de către: 228

Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobata cu modificări prin Legea nr. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006) şi modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr 958 din 28 noiembrie 2006) si OUG nr. 36/2010 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate a fost publicata in M.Of. al Romaniei, Partea I, Nr. 268, din 26 aprilie 2010.. 229 Venitul lunar de completare se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor contractului individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, si nivelul indemnizaţiei de şomaj (art. 8 alin. 1). Venitul de completare se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, după cum urmează: a) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani; b) 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani; c) 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în munca de peste 25 de ani.

216

a) angajator, cel mai târziu odată cu lichidarea drepturilor salariate pe luna respectivă; b)instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, până la data de 10 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat concediul medical; c) casa de asigurări de sănătate, până la data de 10 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat concediul medical. Nerespectarea prevederilor menţionate de către angajatori şi celelalte organisme cu atribuţii în domeniu, se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.500 lei (art. 48). Constatarea şi aplicarea sancţiunilor se fac de către organele de control ale Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate şi ale Caselor de asigurări de sănătate (art. 49). 5.3.26. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale 230 5.3.26.1. Necomunicarea datelor şi informaţiilor prevăzute la art. 23 alin. 2 (art. 24 lit. a). Conform art. 23 alin. 2, societăţile naţionale, regiile autonome, companiile naţionale şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi societăţile comerciale şi regiile autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale, supuse restructurării şi reorganizării, au obligaţia de a transmite agenţiilor pentru ocupare a forţei de muncă programele de restructurare şi reorganizare (prevăzute la art. 3), precum şi tabele nominale cu persoanele concediate colectiv. În caz contrar, omisiunea loc constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 2.500 lei (art. 25 lit. a). 230

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1042 din 28 decembrie 2006.Intră în vigoare la 1 februarie 2007 şi de aplică până la data de 31 decembrie 2008, respectiv până la data de 31 decembrie 2010, pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective de la societăţile prevăzute în anexa 3 (art. 31).

217

5.3.26.2. Nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 23 alin. 1 (art. 24 lit. b). Potrivit art 23 alin. 1, angajatorii care au încadrat în muncă persoane din rândul beneficiarilor venitului lunar de completare, prevăzut la art 8 alin. 22 au obligaţia de a anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în evidenţa cărora s-au aflat aceste persoane. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei (art. 25 lit. b). 5.3.27. Contravenţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României231 5.3.27.1. Primirea la muncă a unui străin fără autorizaţie de muncă sau permis de şedere în scop de muncă (art. 26 lit. a). Potrivit actului normativ menţionat, străinii, adică persoanele care nu au cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European (art 2 lit. a), pot fi încadraţi în munca sau detaşaţi pe teritoriul României numai în baza unei autorizaţii de muncă necesare pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă (art. 4 alin. 2). Nerespectarea acestei obligaţii de către angajatorul persoană fizică sau juridică constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 1500 la 2000 lei pentru fiecare străin, fără ca amenda să poată depăşi 100.000 lei. 5.3.27.2. Menţinerea unui străin în muncă după expirarea autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă (art. 26 lit. b). Ca regulă, autorizaţia de muncă se eliberează pe o perioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii acesteia şi se atestă prin permisul de şedere (art. 15). În lipsa autorizaţiei (şi a permisului de şedere) contractul de muncă trebuie să înceteze. Continuarea raporturilor de muncă în această situaţie este netegală, constituind contravenţie ce se sancţionează ca şi cea menţionată la punctul anterior. 231

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 424 din 26 iunie 2007.

218

5.3.27.3. Netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării prevăzute la art. 18 alin. 1 sau a modificării elementelor prevăzute în această comunicare(art. 26 lit. c). Art. 18 prevede că angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini pentru al căror acces pe piaţa muncii din România este necesară autorizaţia de muncă, cu cel puţin 5 zile anterioare începerii activităţii acestora pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare se transmite inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. Comunicarea trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului; b)datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România; c) informaţii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul detaşării şi durata acesteia; d)lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcţia/meseria, data naşterii, seria şi numărul documentului de călătorie, cetăţenia. Nerespectarea acestor dispoziţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 3000 la 6000 lei. 5.3.27.4. Neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 22 alin. 1 ori art. 24 alin. 1 sau 2 (art 28 lit d). Conform art. 22. alin. 1, pierderea autorizaţiei de muncă, ca şi deteriorarea sau distrugerea permisului de şedere în scop de muncă, se comunică Oficiului Român pentru Imigrări, în termen de 3 zile de la data constatării. Art. 24 dispune angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruia nu îi este necesară autorizaţia de muncă are obligaţia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă, copia actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenţa la străinii membri de familie ai 219

cetăţenilor români şi străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat. El are obligaţia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări, în termen de 10 zile, modificarea sau încetarea contractului individual de munca încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaţia de muncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia. Sancţiunea contravenţională instituită în cazul nerespectării dispoziţiilor de mai sus constă în amendă de la 1500 la 3000 lei. 5.3.28. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor232 Sunt stabilite la art. 8 alin. 1 în sarcina angajatorului, ele constând în: a) Reînfiinţarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în termenele şi forma stabilite;233 b)refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în forma electronică, precum şi dosarul personal al salariaţilor; 234 c) necompletarea registrului în conformitate cu prevederile legale235. In temeiul art. 8 alin. 2, contravenţiile enumerate mai sus, se sancţionează cu amendă de la 2000 lei la 5000 lei. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă (art. 8 alin. 3).

232

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 172 din 22 februarie 2006. A se vedea art. 2 şi 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006. 234 A se vedea art. 4 şi 7 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006. 235 A se vedea art 34 din Codul muncii şi art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006. 233

220

5.3.29. Contravenţiile prevăzute de art. 701 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 300/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile 236 5.3.29.1. Nerspectarea dispoziţiilor art. 6. Acest articol prevede că atunci când la elaborarea proiectului participă mai mulţi proiectanţi, beneficiarul şi/sau managerul de proiect trebuie să desemneze un coordonator în materie de securitate şi sănătate pe durata elaborării proiectului lucrării. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei. 5.3.29.2. Neindeplinirea obligaţiei prevăzute la art. 7. Aşa cum prevede acest articol, atunci când la realizarea lucrărilor pe şantier participă mai mulţi antreprenori, un antreprenor şi unul sau mai mulţi subantreprenori, un antreprenor şi lucrători independenţi ori mai mulţi lucrători independenţi, beneficiarul şi/sau managerul de proiect trebuie să desemneze un coordonator în materie de securitate şi sănătate pe durata realizării lucrării. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei. 5.3.29.3. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art. 9 lit. d. Potrivit acestui text, coordonatorii în materie de securitate şi sănătate au obligaţia de a întocmi şi de a ţine la zi registrul de coordonare. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei. 5.3.29.4. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art. 10. Textul dispune că beneficiarului lucrării sau managerului de proiect trebuie să asigure ca înainte de deschiderea şantierului sa fie stabilit planul de securitate şi sănătate. Omisiunea respectivă constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei. 5.3.29.5. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art 42. Aşa cum prevede acest articol, dosarul de intervenţii ulterioare se întocmeşte încă din faza de proiectare a lucrării de către coordonatorul in materie 236

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 252 din 21 martie 2006, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 601/2007 pentru modificarea şi completarea unor acte normative în domeniul securităţi şi sănătăţii în munca (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 470 din 12 iulie 2007).

221

de securitate şi sănătate pe durata elaborării proiectului lucrării sau de către proiectant, după caz. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 iei. 5.3.29.6. Neîndeplinirea obligaţiei prevăzute de art. 47 şi 48. Textele menţionate dispun că beneficiarul lucrării sau managerul de proiect trebuie să întocmească o declaraţie prealabilă în următoarele situaţii: a) durata lucrărilor este apreciată a fi mai mare de 30 de zile lucrătoare şi pe şantier lucrează simultan mai mult de 20 de lucrători; b)volumul de mână de lucru estimat este mai mare de 500 de oameni-zi. Declaraţia trebuie comunicată inspectoratului teritorial de muncă pe raza căruia se vor desfăşura lucrările, cu 30 de zile înainte de începerea lor. Omisiunea întocmirii şi comunicării declaraţiei în termen constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei. 5.3.30. Contravenţiile prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României237 5.3.30.1. Nerespectarea dispoziţiilor art. 6 alin. 1 şi 4. Potrivit art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 104/2007, „constituie contravenţie şi se sancţionează, după cum urmează: a) Retransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării prevăzute la art. 6 alin. (1), cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei; b)Retransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a declaraţiei prevăzute la art. 6 alin. (4), cu amendă de la 4.500 lei la 9.000 lei; c) transmiterea de date incomplete sau eronate în cuprinsul comunicării prevăzute la art. 6 alin. (1) sau a declaraţiei prevăzute la 237

Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 111 din 14 februarie 2007.

222

art. 6 alin. (4), către inspectoratul teritorial de muncă, cu amendă de la 2.000 lei la 4.000 lei".238 5.3.30.2. Contravenţia prevăzută la art. 8 lit. d. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4500 lei la 9000 lei, refuzul nejustificat al beneficiarului prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România de a pune la dispoziţia inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, contractul prevăzut la art. 3 alin. 1239. 5.3.30.3. Contravenţia prevăzută la art. 8 lit. e. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4500 lei la 9000 lei „refuzul nejustificat al unităţii/întreprinderii situate pe teritoriul României, de a pune la dispoziţia inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, documentele prevăzute de art. 4 alin. 1". Este vorba, în baza art. 4 alin. 1, de documentele încheiate între întreprinderea străină care detaşează salariaţii şi unitatea/întreprinderea situată pe teritoriul României. 5.3.30.4. Contravenţia prevăzută la art. 8 lit. f. În conformitate cu acest text, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4500 lei la 9000 lei „refuzul nejustificat al întreprinderii utilizatoare 238

Art. 6 are următorul cuprins: „(1) Întreprinderile prevăzute la art. 1 din Lege au obligaţia de a transmite o comunicare privind detaşarea salariaţilor potrivit anexei nr. 1, în limba română, inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază urmează să se desfăşoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior începerii activităţii salariaţilor detaşaţi pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. (2) Întreprinderile prevăzute la art. 1 din Lege vor transmite inspectoratului teritorial de muncă orice modificare a elementelor prevăzute în anexa nr. 1, în termen de 5 zile de la data producerii acesteia. (3) In situaţia în care întreprinderea prevăzută la art. 1 din Lege detaşează un salariat străin care este cetăţean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, aceasta va completa o declaraţie, conform anexei nr. 2, potrivit căreia salariatul respectiv îndeplineşte condiţiile legale de muncă din statul membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European în care întreprinderea străină este stabilită. (4) Declaraţia completată potrivit anexei nr. 2 se transmite, în limba română, inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază urmează să se desfăşoare activitatea, cu minimum 5 zile înaintea începerii activităţii salariatului cetăţean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, detaşat pe teritoriul României." 239 Conform acestui text, în cazul detaşării salariatului străin „întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii, care îşi desfăşoară activitatea în România fac dovada existenţei raportului de colaborare între ei numai prin contract încheiat în formă scrisă."

223

a salariatului străin de a prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, contractul de punere la dispoziţie încheiat cu întreprinderea de muncă temporară sau cu agenţia de plasare. 5.3.30.5. Contravenţia prevăzută la art 8 lit. g. Textul dispune: constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 4500 lei la 9000 lei refuzul nejustificat al reprezentantului legal în România al întreprinderii sau refuzul salariatului desemnat ca persoană de legătură cu organele de control de a pune la dispoziţie inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, documentele necesare controlului privind respectarea condiţiilor de muncă prevăzute de art. 6 din Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale. 5.3.31. Contravenţiile reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite240 5.3.31.1. Contravenţia prevăzută la art. 14 alin. 1. Constituie contravenţie nerealizarea de către angajator a măsurilor din planul de prevenire şi protecţie prevăzut la art. 2 alin. 1 lit. c, astfel încât, până cel târziu la data de 31 decembrie 2007, locurile de muncă să se încadreze în condiţii normale. Sancţiunea constă în: a) amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei, pentru angajatorul cu un număr de până la 49 de salariaţi; b)amendă de la 6.000 lei la 10.000 lei, pentru angajatorul cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi. În situaţia în care, în termen de 45 de zile de la constatarea contravenţiei, angajatorul nu realizează măsurile dispuse în urma controlului, inspectoratul teritorial de muncă anulează avizul de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, înştiinţând de îndată despre această măsură şi casa teritorială de pensii. 5.3.31.2. Contravenţia prevăzută la art. 14 alin. 3. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3000 la 7000 lei, încălcarea obligaţiei angajatorilor statornicită de art. 6 alin. 1 241. 240

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 169 din 9 martie 2007.

224

5.3.32. Procedura constatării şi sancţionării contravenţiilor242 5.3.32.1. Persoanele competente să constate şi să sancţioneze contravenţiile. Actele normative care reglementează contravenţiile prevăd anumite persoane - denumite generic agenţi constatatori abilitate să constate şi să sancţioneze astfel de fapte ilicite 243. Au o astfel de calitate în domeniul analizat: inspectorii de muncă, inspectorii de poliţie sanitară şi medicina preventivă din cadrul Ministerului Sănătăţii Publice, organele de control ale Ministerului Muncii ,Inspecţiei muncii, Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, membrii ai Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării etc.. 5.3.32.2. Procesul-verbal de constatare a contravenţiei. Este actul administrativ prin care se individualizează fapta ilicită şi contravenientul; el se poate întocmi atât în prezenţa cât şi în lipsa făptuitorului, pe baza constatărilor personale şi a probelor administrate de agentul constatator. Procesul-verbal de constatare a contravenţiei este necesar să cuprindă în mod obligatoriu elementele prevăzute în art. 16 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, în caz contrar el va fi lovit de nulitate absolută. Acest proces-verbal face dovada până la proba contrară. Aşa fiind, persoana interesată poate să prezinte probe care să dovedească nelegalitatea şi/sau netemeinicia tui. 5.3.32.3. Amenda - sancţiunea contravenţională principală. Actele normative care reglementează contravenţiile în domeniul cercetat, prevăd, cu predilecţie, o singură sancţiune aplicabilă celor vinovaţi: amenda. Aceasta constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească, când săvârşeşte o contravenţie cu un grad mai mare de pericol social. Tot gradul de pericol social este cel care determină cuantumul amenzii, iar la contravenţiile de care ne ocupăm, 241

Obligatia constă în neraportarea trimestrială la inspectoratul teritorial de muncă a stadiului realizării măsurilor din planul de prevenire şi protecţie care să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor. 242 A se vedea Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor, op. cit., p. 33-35. 243 A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 42.

225

sunt prevăzute o limită minimă şi o limită maximă diferenţiate de la o contravenţie la alta. Limitele minime şi maxime ale amenzilor reprezintă sume fixe; ele, periodic, pot fi actualizate în funcţie de rata de inflaţie prin hotărâre a Guvernului. Sarcina individualizării amenzii revine organului competent să aplice sancţiunea, care va aprecia de la caz la caz, în limitele prevăzute de actul normativ, în funcţie de împrejurările în care fapta a fost săvârşită, urmările ei, persoana contravenientului1. In cazul constatării săvârşirii a două sau mai multor contravenţii, se aplica amenda prevăzută pentru contravenţia cea mai gravă, individualizarea sancţiunilor fiind o obligaţie legală pentru agentul constatator, dar este cenzurabilă de organele care soluţionează plângerea împotriva măsurii aplicate. De reţinut este că, amenda contravenţională, spre deosebire de cea penală, nu atrage decăderi sau interdicţii pentru persoanele sancţionate şi nu constituie, în principiu, antecedent care să nu influenţeze asupra unei eventuale sancţionări244. 5.3.32.4. Sancţiuni complementare. Uneori, pe lângă amendă, sunt prevăzute şi alte sancţiuni. De exemplu, în conformitate cu dispoziţiile art. 24 din Legea nr 108/1999, în cazul săvârşirii repetate de către angajator a unor abateri grave de la prevederile legislaţiei muncii sau de ta normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului. Tot astfel, în baza art 27 alin. 5 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, la cerere, instanţa poate dispune retragerea, de către autorităţile emitente, a autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile ordonanţei. 5.3.32.5. Aplicarea sancţiunii. Regula generală este aceea că agentul constatator aplică şi sancţiunea. Această regulă este reluată de toate actele normative speciale menţionate mai sus, în care se

244

A se vedea art. 21 alin. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001.

226

utilizează formularea: .constatarea şi sancţionarea contravenţiilor se fac de .. ."245. Activitatea de aplicare a sancţiunii presupune din partea organului competent o apreciere cât mai corectă a pericolului social al faptei, pentru a realiza o justă individualizare a sancţiunii, avându-se în vedere cauzele ce exclud sau înlătură caracterul contravenţional al faptei ori răspunderea contravenţională a făptuitorului. Legiuitorul a lăsat posibilitatea organului competent să aprecieze asupra cuantumului sancţiunii, în limitele prevăzute de actul normativ, ţinând seama de anumite criterii. In acest sens, conform art. 21 alin. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, sancţiunea se aplică în limitele prevăzute de actul normativ şi trebuie să fie proporţională cu gradul de pericol social al faptei săvârşite, ţinându-se seama de împrejurările în care a fost săvârşită fapta, de modul şi mijloacele de săvârşire a acesteia, de scopul urmărit, de urmarea produsă, precum şi de circumstanţele personale ale contravenientului şi de celelalte date înscrise în procesul-verbal. De asemenea, în art. 5 din Ordonanţă se mai prevede: - sancţiunea stabilită trebuie să fie proporţională cu gradul de pericol social al faptei săvârşite; - sancţiunile complementare se aplică în funcţie de natura şi gravitatea faptei; - pentru una şi aceeaşi contravenţie se poate aplica numai o sancţiune contravenţională principală şi una sau mai multe sancţiuni complementare. In practică, de regulă, se utilizează criteriile: - limitele sancţiunii prevăzute de actul normativ; - împrejurările în care a fost săvârşită contravenţia; - vârsta făptuitorului şi starea lui materială; - atitudinea contravenientului faţă de fapta comisă. 245

De exemplu, art. 22 alin. 1 din Legea nr. 108/1999 prevede: “Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute la art. 20 şi 21 se fac de către inspectorii de muncă”. In acelaşi sens sunt şi: art. 46 alin. 3 lit. a şi b din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi; art. 42 alin. 1 din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă. Unele contravenţii pot fi constatate şi sancţionate de inspectorii sanitari (art. 42 alin. 2 din Legea nr. 319/2006) etc..

227

Codul muncii şi alte acte normative, nu prevăd expres, aşa cum dispune art. 28 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, că se poate achita pe loc sau în termen de cel puţin 48 de ore de la data întocmirii procesului-verbal, jumătate din minimul amenzii. Rezultă că în ipotezele prevăzute la art. 276 alin. 1 şi în celelalte acte normative, contravenientul va plăti integral amenda stabilită de agentul constatator, fără a putea beneficia de posibilitatea instituită de art. 28 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 care în fraza finală prevede: „în actul normativ de stabilire a contravenţiilor această posibilitate trebuie menţionată în mod expres"246. O atare posibilitate, însă, este stabilită, de pildă, de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă. Art. 43 alin. 2 prevede: „contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii prevăzute de lege, corespunzător faptei pentru care a fost sancţionat, inspectorul de muncă făcând menţiune despre această posibilitate în procesulverbal."247 Dacă agentul constatator aplica şi sancţiunea, iar contravenientul este prezent la încheierea procesului-verbal, copia de pe acesta şi înştiinţarea de plata se înmânează contravenientului, făcându-se menţiune în acest sens în procesul-verbal. Daca nu este prezent sau, deşi este prezent refuză sa semneze procesul-verbal, comunicarea acestuia, precum şi înştiinţarea de plată se face de către agentul constatator în termen de cel mult o lună de la data încheierii. În cazul succesiunii în timp a mai multor acte normative care reglementează contravenţii în acelaşi domeniu de activitate, Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 stabileşte că, se face aplicarea principiului legii mai favorabile. 5.3.32.6. Prescripţia aplicării sancţiunilor contravenţionale. Prescripţia constituie un caz legal de neangajare a responsabilităţii făptuitorului pentru contravenţia săvârşită; este reglementată astfel neaplicarea unei sancţiuni contravenţionale după împlinirea termenului de prescripţie. 246

A se vedea Alexandru Ţidea, op. cit., p. 55-56. În acelaşi sens este şi art. 14 alin. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale. 247

228

Conform art 13 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, aplicarea sancţiunii amenzii contravenţionale operează în termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Dacă fapta a fost urmărită iniţial ca infracţiune şi ulterior s-a stabilit că ea constituie contravenţie, prescripţia aplicării sancţiunii nu curge pe tot timpul în care cauza s-a aflat în faţa organelor de cercetare, urmărire sau judecată penală, dacă sesizarea s-a făcut înlăuntrul termenului de 6 luni de la data săvârşirii faptei, fn aceste condiţii, termenul de 6 luni, pentru aplicarea sancţiunii administrative, curge de la data sesizării organului de drept să constate contravenţiile. Reglementarea instituţiei prescripţiei, are efecte deosebite, deoarece curgerea ei conduce la imposibilitatea aplicării sancţiunii, deşi a fost comisă o faptă ilicită, sau, chiar dacă este aplicată, măsura va fi anulată de către instanţa de judecată în urma plângerii contravenientului. De aceea, data săvârşirii contravenţiei este un element esenţial al procesului-verbal de constatare şi sancţionare a faptei respective, iar practica judiciară este constanta în sensul că lipsa acesteia atrage nulitatea acestuia248. 5.3.33. Căile de atac 5.3.33.1. Plângerea. Constituie calea specifică de atac în materie contravenţională, fiind considerată o cale de atac ordinară „aptă de a fi utilizată împotriva tuturor sancţiunilor contravenţionale, indiferent de motivele invocate"249. Ordonanţa Guvernului nr 2/2001 (în art. 31 aiin. 1), cât şi alte acte normative, prevăd că împotriva sancţiunii se poate face plângere. Pot formula plângere nu numai contravenientul, ci şi persoana vătămată, dar numai în ceea ce priveşte despăgubirea şi cel căruia îi aparţin lucrurile confiscate, altul decât contravenientul, doar în ceea ce priveşte măsura confiscării (art. 31 alin. 2). De asemenea, au legitimitate procesuală activă şi alte persoane, de exemplu, moştenitorii persoanei indicate drept contravenient, iar 248

De exemplu: Tribunalul Bucureşti, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 1510/1997; Tribunalul Prahova secţia civila, dec. nr. 1021/1998, etc.. 249 A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 72.

229

excepţia nulităţii absolute poate fi invocată de orice persoană care justifică un interes250. Conform art. 28 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului au calitate procesuală activă în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate şi aduce atingere unei comunităţi sau unui grup de persoane, precum şi în cazul în care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, dacă aceasta din urmă mandatează organizaţia în acest sens. Cel interesat depune plângerea, însoţită de copia procesuluiverbal de constatare a contravenţiei la organul din care face partea agentul constatator, acesta fiind obligat să o primească şi să înmâneze depunătorului o dovadă în acest sens (art. 32 alin. 1). Plângerea împreună cu dosarul cauzei se trimit de îndată judecătoriei în a cărei circumscripţie a fost săvârşită contravenţia. Plângerea suspendă executarea251; deci, este vorba de o suspendare de drept, în temeiul legii, fără să fie nevoie de o solicitare în acest sens. Simpla înregistrare a plângerii în termenul legal opreşte trecerea la executarea silită a amenzii aplicate, iar dacă aceasta a fost declanşată, va fi sistată pe calea contestaţiei la executare. Termenul în care trebuie depusă plângerea este de 15 zile; el începe să curgă de la data comunicării actului de constatare a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii şi se calculează pe zile libere (art. 101 Cod procedură civilă), ceea ce înseamnă că nu se iau în calcul nici ziua în din care el începe să curgă (dies a qua), nici ziua în care el se sfârşeşte (dies ad quem). Plângerea împotriva procesului-verbal de constatare şi sancţionare a contravenţiei, recursul formulat împotriva hotărârii judecătoreşti prin care s-a soluţionat plângerea, precum şi orice alte cereri incidente sunt scutite de taxă judiciară de timbru252. Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 instituie un singur organ competent să soluţioneze plângerea împotriva sancţiunilor contravenţionale şi anume, judecătoria în a cărei rază teritorială a fost săvârşită contravenţia (art. 32 alin. 2). 250

Tribunalul Suprem, secţia civilă, dec. nr. 554/1996, în „Dreptul" nr. 1/1997, p. 65. A se vedea art. 32 alin. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001. 252 A se vedea art. 36 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001. 251

230

Soluţionarea plângerii împotriva unei contravenţii impune participarea la judecată a agentului constatator. Şi în materie contravenţională, la fet ca şi în cea penală, trebuie respectat principiul non reformatio in pejus, adică nu poate fi agravată situaţia în judecarea propriei căi de atac (de exemplu, să se aplice, cu ocazia judecării plângerii, o amendă mai mare, etc.). 5.3.33.2. Recursul. Art. 34 alin. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 dispune că hotărârea judecătorească prin care se soluţionează plângerea poate fi atacată cu recurs în termen de 15 zile de la comunicare, la secţia de contencios administrativ a tribunalului. Este vorba de acelaşi termen de recurs prevăzut şi de art. 301 din Codul de procedură civilă. Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului ca tardiv formulat. Pot declara recurs oricare dintre părţi, contravenientul, partea vătămată, organul cane a aplicat sancţiunea, persoana căreia îi aparţin bunurile confiscate, procurorul, iar în cazul în care formulează recurs un terţ, soluţia este respingerea acestuia pentru lipsa calităţii procesuale253. Motivarea recursului, prin cererea de recurs, potrivit art. 34 alin. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, nu este obligatorie, ea putând fi susţinută şi oral în faţa judecătorului. în lipsa unei atare motivări (scrise sau orale), recursul va fi respins ca nefbndat. In mod normal cererea de recurs va cuprinde arătarea motivelor de casare sau modificare (prevăzute în art. 304 din Codul de procedură civilă) şi dovezile cu susţinerea motivelor invocate, dar şi celelalte menţiuni necesare unei cereri de chemare în judecată. 5.3.34. Unele reguli privind executarea sancţiunilor contravenţionale 5.3.34.1. Prescripţia executării sancţiunii254. Spre deosebire de prescripţia aplicării sancţiunilor contravenţionale, care duce la imposibilitatea sancţionării, deşi fapta ilicită a fost comisă, în cazul

253 254

A se vedea Tribunalul Bucureşti, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 1509/1997. A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 87.

231

prescripţiei executării sancţiunii, aceasta a fost aplicată, dar pentru că a trecut un anumit termen, ea nu mai poate fi executată. Art. 14 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, prevede că executarea sancţiunii amenzii contravenţionale se prescrie dacă procesul-verbal de constatare a contravenţiei nu a fost comunicat contravenientului în termen de o lună de la data aplicării sancţiunii. 5.3.34.2. Executarea amenzii contravenţionale. Se poate face pe două căi: de către contravenient din proprie iniţiativă sau silit de către organele de executare. De bună voie este executarea care intervine atunci când contravenientul achită suma cu care a fost amendat, după ce primeşte înştiinţarea de plată odată cu procesul-verbal. Plata se face la C.E.C. sau la trezoreria finanţelor publice. Pentru a înceta orice urmărire împotriva contravenientului, el trebuie să predea o copie de pe chitanţa de piaţă agentului constatator ori să o trimită prin poştă organului din care acesta face parte. În cazul în care contravenientul nu se conformează şi nu achită de bună-voie amenda la care a fost obligat, se procedează la executarea silită. Atât procesul-verbal de stabilire şi sancţionare a contravenţiei neatacat în instanţă, cât şi hotărârea instanţei prin care s-a soluţionat plângerea constituie titluri executorii potrivit art. 37 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001. Aşa fiind, nu este necesară investirea cu formulă executorie în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă. Competenţa executării silite a amenzii contravenţionale aparţine: - organului din care face parte agentul constatator, ori de câte ori nu se exercită calea de atac împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei în termenul prevăzut de lege; - de către instanţa judecătorească, în urma soluţionării plângerii. Sumele provenite din amenzile aplicate persoanelor fizice se fac venit integral la bugetele locale255, iar cele aplicate persoanelor juridice se fac venit la bugetul de stat sau la bugetul asigurărilor pentru şomaj.256 255 256

Art. 8 din Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001, introdus prin Legea nr. 182/2006. Art.117 din Legea nr. 76/2002.

232

Executarea se face în condiţiile prevăzute de dispoziţiile legale privind executarea creanţelor fiscale. Aşa fiind, dreptul de a cere executarea silită se prescrie în termen de 5 ani de la data de 1 ianuarie a anului următor celui în care a luat naştere acest drept (art. 131 alin. 1 din Codul de procedură fiscală).257 Acest termen “se aplică şi creanţelor bugetare provenind din amenzi contravenţionale” (alin. 2). 5.4. Specificul răspunderii penale în dreptul muncii 5.4.1. Reglementarea răspunderii penale în dreptul muncii. Răspunderea penală este reglementată de Codul muncii într-un capitol distinct (al V-lea), din Titlul al Xl-lea, „Răspunderea juridică", (art. 277-2801)258 Sunt în vigoare însă, şi alte acte normative, unele anterioare Codului muncii, care reglementează infracţiuni susceptibile de a fi comise de părţile raporturilor de muncă, astfel: - Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă259; - Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă;260 - Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în munca; 261 Reglementarea unor fapte penale de Codul muncii, precum şi de alte acte normative cu incidenţă în materie justifică realitatea existenţei, în plan teoretic, a dreptului penal al muncii. 262 257

Republicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 513 din 31 iulie 2007. A se vedea şi Constantin Tufan, Răspunderea penală, în Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004 p. 747-767. 259 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificata ulterior. 260 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior. 261 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 646 din 26 iulie 2006. 262 Republicata în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 45 din 26 ianuarie 2001, modificat de Legea nr. 535/2004 privind prevenirea şi combaterea terorismului (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1161 din 8 decembrie 2004) şi prin Legea nr 399/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr 22 din 10 ianuarie 2006). 258

233

Se ştie, totodată, că în Codul penal sunt reglementate o serie de infracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul (Titlul VI, Capitolul I, art. 246-258) etc. 5.4.2. Particularităţile răspunderii penale în dreptul muncii.263 Răspunderea penală în domeniul avut în vedere prezintă unele însuşiri proprii care o particularizează în raport cu răspunderea penală clasică. Există o serie de aspecte specifice ce privesc fapta ilicită, subiectele, conţinutul şi obiectul raportului de răspunderea penală. Răspunderea penală în discuţie presupune săvârşirea unei fapte ilicite, a cărei caracteristica principală este că aceasta trebuie să constituie un ilicit penal şi anume o infracţiune1. De aceea, pentru a exista raportul juridic penal de constrângere sau de răspundere penală, este necesar ca fapta concret săvârşită şi interzisă de Codul muncii sau alte legi speciale să îndeplinească toate condiţiile cerute de norma de incriminare pentru acel tip de infracţiune. Constatarea că fapta îndeplineşte condiţiile obiective şi subiective, prevăzute de norma incriminatoare pentru existenţa infracţiunii, reprezintă condiţia necesară şi suficientă pentru fundamentarea răspunderii juridice penale. Subiectele răspunderii penale şi în domeniul muncii, sunt statul, pe de o parte şi infractorul, pe de altă parte. Statul reprezintă subiectul activ, care exercită constrângerea juridică prin aplicarea şi asigurarea realizării sancţiunii juridice, iar infractorul, care este denumit subiect pasiv, trebuie să suporte consecinţele faptei penale, adică aplicarea şi executarea sancţiunii. Particularitatea statului, în calitate de subiect activ al răspunderii penale, este aceea că acţiunea sa de constrângere, întotdeauna necesară pentru soluţionarea raportului de răspundere penală, nu este posibilă fără intervenţia organelor judiciare, adică a celor de urmărire penală şi a organelor de justiţie. Singura excepţie o constituie infracţiunile pentru care se prevede expres că punerea în mişcare a acţiunii penale se face la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, caz în care dacă 263

A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 513; Radu Razvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005.

234

acesta nu introduce plângerea în termen, sau o retrage, conflictul de drept penal se stinge264. Subiectul pasiv al răspunderii penale în domeniul muncit se particularizează prin aceea că el poate fi o persoană care are calitatea de salariat sau pe cea de angajator Rezultă că şi într-un caz şi în celălalt, subiectul pasiv este întotdeauna calificat. Codul muncii şi alte acte normative reglementează răspunderea penală a angajatorului, care, ca regulă, este o persoană juridică. Legea nr. 278/2006 pentru modificarea Codului penal, precum şi pentru modificarea şi completarea altor legi 265 consacră expres răspunderea penală a persoanei juridice. In acest sens, art. 191 din Codul penal prevede: „persoanele juridice, cu excepţia statului, a autorităţilor publice şi a instituţiilor publice care desfăşoară o activitate ce nu poate face obiectul domeniului privat, răspund penal pentru infracţiunile săvârşite în realizarea obiectului de activitate sau în interesul ori în numele persoanei juridice, dacă fapta a fost săvârşită cu forma de vinovăţie prevăzută de legea penală. Răspunderea penală a persoanei juridice nu exclude răspunderea penală a persoanei fizice care a contribuit, în orice mod, la săvârşirea aceleiaşi infracţiuni."266 Conţinutul raportului juridic de răspundere penală este alcătuit din drepturile şi obligaţiile corelative ale părţilor. Statul, ca subiect activ, are dreptul de a trage la răspundere penală pe infractor pentru infracţiunea comisă şi de a-l constrânge să execute sancţiunea aplicată, dar şi obligaţia de a-l sancţiona pe 264

A se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal român, Partea generală, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2006, p. 103-104; 11 ie Pascu, Drept penal. Partea generală, Editura Hamagiu, Bucureşti, 2007, p. 144-145. 265 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 601 din 12 iulie 2006. 266 In temeiul art. 531, din Codul penal, introdus prin Legea nr. 278/2006, pedepsele, în cazul persoanelor juridice, sunt principale şi complementare. Pedeapsa principală este amenda de la 2.500 lei la 2.000.000 lei. Pedepsele complementare sunt: a) dizolvarea persoanei juridice; b) suspendarea activităţii persoanei juridice pe o durata de la 3 luni la un an sau suspendarea uneia dintre activităţile persoanei juridice în legătură cu care s-a săvârşit infracţiunea pe o durată de la 3 luni la 3 ani; c) închiderea unor puncte de lucru ale persoanei juridice pe o durată de la 3 luni la 3 ani;

235

infractor numai dacă vinovăţia sa a fost dovedită şi numai în limitele prevăzute de lege. Infractorul, ca subiect pasiv al răspunderii penale, are obligaţia de a răspunde pentru infracţiunea săvârşită şi dreptul de a răspunde şi de a fi sancţionat numai în limitele legii. Obiectul raportului de răspundere penal. Constă, în general, în sancţiunea pe care statul o aplică persoanei care a săvârşit fapta ilicită. El se deosebeşte de celelalte forme de răspundere juridică prin specificul conduitei care i se impune subiectului pasiv şi anume aceea de a suferi sancţiunea prevăzută de tege, adică pedeapsa. 5.5. Infracţiunile reglementate de Codul muncii267 5.5.1. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (art. 277)268. Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale care asigură autoritatea hotărârilor judecătoreşti. Acest obiect este complex, deoarece prin săvârşirea faptei se încalcă şi alte relaţii sociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizează prin hotărâri judecătoreşti, în speţă, plata salariilor. Subiectul activ al acestei infracţiuni nu poate fi decât angajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El are obligaţia de a plăti salariile angajaţilor săi în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive. Desigur că răspunderea penală va reveni, în cazul persoanelor juridice, funcţionarului (salariatului) din cadrul acesteia, care îl reprezintă pe angajator în relaţiile cu terţii, vinovat de neplata salariului în termenul stipulat de lege. 267

A se vedea şi: Sergiu Bogdan, Infracţiunile reglementate de Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 3/2003, p. 41-47; Sorin Corlăţeanu, Mara loan, Infracţiunile prevăzute în Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 4/2003, p. 95-99. 268 Infracţiunea este reglementată şi de art. 83 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aproape identic, cu nesemnificative deosebiri de formulare, fără nici o relevanţă juridică. Suntem în prezenţa unui concurs nefericit de texte. Normal era abrogarea expresă a art. 83 din Legea nr. 168/1999 prin Codul muncii (Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul" nr. 4/2003, p. 80-81.

236

Subiectul pasiv este, în primul rând, angajatul care nu şi-a putut valorifica o hotărâre judecătorească definitivă privind plata salariilor şi în al doilea rând, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotărâri judecătoreşti sunt lezate valorile sociale legate de înfăptuirea justiţiei. Elementul material al infracţiunii se prezintă sub forma unei infracţiuni şi anume, neexecutarea hotărârii judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată. Rezultă că pentru existenţa acestei infracţiuni sunt necesare a fi îndeplinite mai multe condiţii: a) să existe o hotărâre judecătorească definitivă care să oblige angajatorul la plata salariilor către partea interesată. Menţionăm că în conflictele de muncă, deosebit de alte categorii de litigii, hotărârile pronunţate în primă instanţă sunt definitive şi executorii de drept, potrivit art. 289 din Codul muncii. In aceste condiţii, împotriva lor, se poate exercita doar recursul, fiind exceptate de la calea de atac a apelului; b)partea interesată, (salariatul), să se adreseze angajatorului printr-o cerere prin care să solicite expres plata salariului, aşa cum a fost stabilit de instanţă prin hotărâre judecătorească definitivă; c) să curgă un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului. Termenul se socoteşte de la data acestei cereri, pe zile calendaristice, şi nu de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; d)angajatorul să nu plătească salariul la care a fost obligat prin hotărâre judecătorească definitivă. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti are ca urmare imediată, în principal, o stare de pericol pentru normată desfăşurare a actului de justiţie prin nesocotirea caracterului definitiv şi executoriu al hotărârii de plată a salariului. Privind latura subiectivă, fiind vorba de o infracţiune omisivă, răspunderea penală se va angaja indiferent dacă fapta s-a comis cu intenţie sau din culpă (art. 19 alin. 3 Cod penal). Tentativa nu este posibilă şi de aceea nici nu a fost incriminată, fapta consumându-se la expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate angajatorului. 237

Pedeapsa prevăzută de lege pentru această infracţiune este închisoarea de la 3 la 6 luni sau amenda. Conform art. 279 din Codul muncii, pentru această infracţiune, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. Termenul de introducere a plângerii penale este cel prevăzut de art. 284 alin. 1 Cod procedură penală, adică de 2 luni din ziua în care persoana vătămată a ştiut cine este făptuitorul. Plângerea se adresează organului de cercetare penală sau procurorului, conform art. 279 alin. 2, din Codul de procedură penală269. Lipsa plângerii, retragerea acesteia şi împăcarea părţilor constituie cauze care înlătură răspunderea penală. 5.5.2. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive, privind reintegrarea în muncă a unui salariat (art. 278) 270. Obiectul juridic special al acestei infracţiuni este constituit din acele relaţii sociale privind dreptul la muncă sub aspectul reintegrării în muncă a salariatului, măsură dispusă printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă. Chiar dacă textul legal nu prevede în mod expres cine anume este obligat la cu punerea în executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive de reintegrare în muncă a unui salariat, se înţelege că această obligaţie revine angajatorului. Şi în cazul acestei infracţiuni subiectul activ este unul calificat. Subiectul pasiv, ca şi la infracţiunea anterioară, nu poate fi altul decât salariatul care nu şi-a putut valorifica dreptul de reintegrare în muncă stabilit printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi executorie. Elementul material al infracţiunii, constă dintr-o inacţiune şi anume, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a salariatului. Pentru existenţa acestei infracţiuni, rezultă că trebuie îndeplinite mai multe condiţii: 269

Textul a fost modificat prin Legea nr. 356/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 677 din 7 august 2006). 270 Infracţiunea este reglementată şi de art. 84 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Şi în acest caz suntem în prezenţa unui „concurs de texte"; logic era ca prin Codul muncii sa fie abrogată expres această reglementare paralelă.

238

a) să existe o hotărâre judecătorească definitivă, adică legiuitorul a avut în vedere cea categorie de hotărâri care se bucură de autoritate de lucru judecat; b)hotărârea judecătorească să aibă ca obiect reintegrarea în muncă. Pentru a se realiza elementul material al laturii obiective în cazul acestei infracţiuni, este necesară intervenţia salariatului cu o cerere, adresată angajatorului, prin care să-i solicite reintegrarea în muncă conform hotărârii judecătoreşti; c) angajatorul să refuze executarea hotărârii judecătoreşti definitive. Dacă angajatorul în urma cererii salariatului refuză să-l reintegreze în muncă într-un termen rezonabil, comite infracţiunea în discuţie şi astfel va putea ft tras la răspundere penală. Pentru a evita orice fel de neînţelegeri legate de termenul în care angajatorul să-şi îndeplinească obligaţia de reintegrare, de lege ferenda, propunem să se prevadă un termen de 15 zile calendaristice, acelaşi ca şi în cazul anterior. Infracţiunea poate fi săvârşită atât cu intenţie, cât şi din culpă, fiind aplicate dispoziţiile art. 19 alin. final din Codul penal. Pedeapsa prevăzută de lege pentru această infracţiune este închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda. Acţiunea penală, conform art. 279 din Codul muncii, se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. Termenul de introducere a plângerii este cel prevăzut de art. 284 alin. 1 din Codul de procedura penală, iar plângerea se adresează organului de cercetare penală sau procurorului, conform art. 279 alin. 2 din acelaşi cod. 5.5.3. Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor (art. 280)271. Reglementarea acestei infracţiuni este o consecinţă a măsurilor prevăzute de lege pentru ocrotirea minorilor, care nu pot fi încadraţi în muncă decât după dobândirea

271

Text introdus prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 576 din 5 iulie 2005).

239

capacităţii juridice (restrânse sau depline, după caz), precum şi pentru protecţia tinerilor salariaţi, în vârstă depana la 18ani 272. Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale care asigură ocrotirea şi protecţia minorilor şi tinerilor încadraţi în muncă. Subiectul activ al infracţiunii este calificat, el având calitatea de angajator. Subiectul pasiv este minorul încadrat în muncă, după caz, tânărul folosit la prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale. Sub aspect subiectiv, infracţiunea analizată poate fi săvârşită numai cu intenţie (directă sau indirectă), deoarece atât „încadrarea" în muncă a minorilor cu respectarea condiţiilor legale referitoare la regimul de muncă al acestora, cât şi „folosirea" lor pentru prestarea activităţii cu încălcarea aceloraşi prevederi legale sunt acţiuni şi presupun săvârşirea lor numai cu intenţie, într-adevăr, aşa cum se subliniază în literatura juridică273, dacă legiuitorul ar fi dorit să sancţioneze aceleaşi fapte săvârşite din culpă ar fi trebuit sa prevadă, potrivit art. 19 alin. 2 din Codul penal, în mod expres, această posibilitate. Pedeapsa prevăzută în cazul săvârşirii infracţiunii în discuţie este închisoarea de la 1 la 3 ani. 5.6. Infracţiunile reglementate de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă 274 5.6.1. Stabilirea în mod repetat de către angajator pentru angajaţii încadraţi în baza contractului Individual de muncă a salariului sub nivelul salariului minim brut pe ţara garantat în plată, prevăzut de lege (art 10 alin. 1). Obiectul juridic special este constituit din valorile sociale ocrotite de lege, precum protecţia salariaţilor prin garantarea în plată a unui salariu minim. Subiectul activ este calificat, neputând fi decât angajatorul, care are obligaţia de a face plata salariului. Subiectul pasiv este salariatul vătămat în dreptul său. 272

A se vedea art. 13, art. 121, art. 125, art. 130 alin. 2 din Codul muncii. Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii - comentate - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 110-111. 274 In acest sens este şi art. 251 alin. 2 din Codul muncii. 273

240

Latura obiectivă constă în repetarea stabilirii salariului sub nivelul minim brut pe ţară garantat în plată. Forma de vinovăţie cu care se săvârşeşte această infracţiune este intenţia directă, angajatorul stabilind în mod intenţionat şi repetat salariul pentru angajaţii săi sub cuantumul stabilit prin lege. Pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda penală. 5.6.2. Refuzul repetat al unei persoane (director, director executiv, administrator, reprezentant legal al angajatorului-persoană juridică, respectiv altei persoane împuternicite de către angajatorulpersoană juridică, angajatorul-persoană fizică ori reprezentantul legal sau altei persoane împuternicite de către angajatorul-persoană fizică) de a permite accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate (art. 10 alin. 2). Obiectul juridic special al acestei infracţiuni este constituit din relaţiile sociale care asigură respectarea legii prin organele de control. Subiectul activ este persoana care în mod repetat refuză să permită accesul inspectorilor de muncă în spaţiile unităţii, sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate. Subiectul pasiv este inspectorul de muncă. Latura obiectivă constă în refuzul repetat al persoanei de a pune la dispoziţie documentele solicitate de inspectorii de muncă sau refuzul de a permite acestora accesul în spaţiile unităţii. Fapta este săvârşită cu intenţie directă, persoana refuzând în mod repetat solicitările inspectorilor de muncă de a pătrunde în spaţiile unităţii sau de a intra în posesia documentelor solicitate. Pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amenda penală. 5.6.3. Utilizarea în mod repetat de persoane care desfăşoară activităţi salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de muncă (art. 10 alin. 3). Obiectul juridic special este constituit din relaţiile sociale ocrotite de lege care asigură protecţia salariatului. Subiectul activ este angajatorul care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi salariate fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de muncă. 241

Subiectul pasiv special este persoana care prestează munca în favoarea persoanei care în mod repetat îl utilizează, fără a avea încheiat un contract individual de muncă. Latura obiectivă constă în repetarea utilizării persoanelor pentru a desfăşura activităţi salariate fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează Infracţiunea nu poate fi comisă decât cu intenţie, subiectul activ cunoscând rezultatul şi consecinţele acţiunilor sale de a utiliza persoane care desfăşoară activităţi salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de muncă. Pedeapsa este închisoarea de la 1 la 2 ani sau amenda penală. 5.7. Infracţiunea reglementata de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă275 5.7.1. Încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute de art. 26 şi art 27276, constând în sustragerea de al obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj (art. 111). Art. 26 din Legea nr. 76/2002 stabileşte4 obligaţia angajatorilor de a plăti lunar contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cotă de 2%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, iar art. 27 pe cea de a reţine şi vira lunar contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cotă de 1%, aplicată asupra salariului e bază brut lunar. Obiectul juridic special al acestei infracţiuni este constituit de relaţiile sociale care asigură apărarea bugetului asigurărilor pentru şomaj prin sancţionarea penală a faptelor de sustragere de la obligaţiile privind plata contribuţiilor pentru acest buget de către angajator. 275

A se vedea Gheorghe Diaconescu, Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenale, Editura Sirus Bucureşti, 1994, p. 54-56. 276 Art. 26 si 27 au fost modificate prin Legea nr. 487/2006 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 1047 din 29 decembrie 2006).

242

Subiectul activ al acestei infracţiuni este angajatorul, deci este vorba de un subiect calificat. Conform art. 5 din Legea nr. 76/2002, termenul de angajator are semnificaţia de persoană juridică sau fizică cu sediul, respectiv domiciliul în România, ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanţa din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de muncă. Subiectul pasiv este statul reprezentat de agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, care au ca obiect de activitate colectarea sumelor pentru bugetul asigurărilor de şomaj, în subsidiar, subiectul pasiv poate fi persoana fizică salariată care ar putea suferi un prejudiciu ca urmare a nevirârii sumelor datorate acestui buget. Latura obiectivă a infracţiunii constă într-o omisiune, concretizată în nedepunerea contribuţiei la bugetul asigurărilor de şomaj de către angajator. Infracţiunea este de rezultat, deoarece prin nevirarea contribuţiei se aduce o pagubă în bugetul asigurărilor pentru şomaj, in contul căruia trebuia să intre aceste sume de bani. Intre inacţiunea constând în nevirarea contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi rezultatul produs, trebuie să existe un raport de cauzalitate. Urmarea imediată a acestei infracţiuni este dată de sustragerea de la plata obligaţiilor prevăzute de art. 26 şi art. 27 din lege, de către angajator. Fiind în prezenţa unei infracţiuni săvârşită prin omisiune, latura subiectivă se poate concretiza atât sub forma intenţiei, cât şi a culpei, fiind aplicabile prevederile art. 19 alin. 3 din Codul penal. Pedeapsa prevăzută pentru această infracţiune este închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amendă. 5.8. Infracţiuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale277 Legea nr. 241/2005 care instituie măsuri de prevenire şi combatere a infracţiunilor de evaziune fiscală şi a unor infracţiuni aflate în legătură cu acestea (art. 1) a abrogat art. 280 din Codul muncii (art. 16 lit. b). 277

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 672 din 27 iulie 2005.

243

Textul abrogat prevedea că nedepunerea de către angajator în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă. De precizat este că incriminarea acestei infracţiuni avusese loc, asemănător, şi prin Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale278 (art. 146) şi Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă279 (art. 112). Din acest motiv s-a putut aprecia că cele două reglementări speciale au fost implicit abrogate odată cu intrarea în vigoare a Codului muncii (1 aprilie 2003)280. În schimb, potrivit art. 303 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii281, fapta persoanei care dispune utilizarea în alte scopuri sau nevirarea a fond a contribuţiei reţinute de la asiguraţi constituie infracţiunea de deturnare de fonduri. Totodată, art. 147 din Legea nr. 19/2000 prevede infracţiunea de fals intelectual. Ea constă în completarea formularelor privind contribuţia de asigurări sociale de către funcţionar cu date nereale, având ca efect deturnarea evidenţelor privind asiguraţii, stagiul de cotizare sau contribuţia de asigurări sociale ori efectuarea de cheltuieli nejustificate din bugetul asigurărilor sociale de stat. a. Conţinutul legal al infracţiunii reglementat de art. 6 din Legea nr. 241/2005. Conform acestui text, „constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani sau cu amendă reţinerea şi nevărsarea, cu intenţie, în cel mult 30 de zile de la scadenţă, a sumelor reprezentând impozite sau contribuţii cu reţinerea a sursă". Observăm din dispoziţia legală citată că subiectul activ al infracţiunii poate fi doar un contribuabil, adică orice persoană 278

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificată ulterior. 279 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior 280 A se vedea şi Sorin Corlâţeanu, Mara loan, op. cit., p. 98-99. 281 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificata ulterior.

244

fizică ori juridică sau orice „altă entitate fără personalitate juridică care datorează impozite, taxe, contribuţii şi alte sume bugetului general consolidat"282 (art. 2 lit. b din Legea nr. 241/2005), deci şi orice angajator - persoană fizică sau juridică. Elementul material al infracţiunii283 constă atât într-o acţiune reţinerea sumelor reprezentând impozite şi taxe la sursă - precum şi printr-o inacţiune, omisiune, constând în nevirarea acestor sume, deşi reţinute, în conturile autorităţilor publice prevăzute de lege (Ministerul Finanţelor Publice, Casa de asigurări de sănătate, Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă etc.). Infracţiunea este de rezultat deoarece se produce o pagubă bugetului general consolidat. Privind forma de vinovăţie, fapta respectivă constituie infracţiune numai dacă este săvârşită cu intenţie. Suma acestor părţi distincte formează ramura de drept, privită ca ansamblu, cu anumite discipline care reprezintă o juxtapunere a anumitor concepte din mai multe ramuri de drept, cum ar fi, spre exemplu, dreptul penal al afacerilor284. Ca şi în alte state, în contextul trecerii la economia de piaţa, mijloacele anterior cunoscute, sancţionatorii, proprii dreptului muncii, au devenit insuficiente. Prin urmare, legiuitorul a operat pe următoarele tronsoane: - s-a înlocuit răspunderea materială a salariaţilor (formă limitată de răspundere reparatorie, care presupunea, de regulă, ca salariatul să răspundă numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat285) cu o varieta te a răspunderii dviie contractuale, având 282

Bugetul general consolidat este definit ca „ansamblul tuturor bugetelor publice, componente ale sistemului bugetar, agregate şi consolidate pentru a forma un întreg" (art. 11rt. a din Legea nr. 241/2005). 283 A se vedea şi Radu Popescu, Infracţiunea reglementată de art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2006, p. 64-67. 284 Evident, dreptul penal al afacerilor nu este o ramură de drept în accepţiunea clasică. A se vedea, în acest sens, O. Predescu, Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI, Bucureşti, 2000, p. 17-21. 285 A se vedea, pentru analiza noţiunii, naturii juridice, funcţiilor şi trăsăturilor caracteristice ale răspunderi materiale, S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrâdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 82-91.

245

anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor de muncă, în care salariatul răspunde integral286; - s-a mărit în mod substanţial numărul contravenţiilor în materia raporturilor de muncă; faţă de 1990, numărul acestora, practic, s-a triplat; - au fost reglementate ca infracţiuni fapte care anterior constituiau contravenţii287. Pentru prima dată în România, raportat la cele 4 Coduri ale muncii288, s-a reglementat de sine stătător la nivel de Cod, în Capitolul al V-lea din Titlul al XI, răspunderea penală. In aceste condiţii, se poate aprecia, în opinia noastră, că reglementarea faptelor penale prin legislaţia muncii din România se înscrie în viziunea reglementărilor relativ recente din ţările democratice cu economie de piaţă. În cadrul acestui proces evolutiv, în România s-a produs şi un alt fenomen; pentru prima dată, infracţiunile cu privire la protecţia muncii, reglementate anterior exclusiv prin legislaţia muncii au fost incluse în noul Cod penal. Aşadar, în timp,datorită schimbării condiţiilor economico-sociale şi a opţiunilor legiuitorului, operează sub aspectul încriminării anumitor fapte un fel de principiu al vaselor comunicante: s-a extins numărul infracţiunilor reglementate prin legislaţia muncii şi, concomitent, s-au încorporat infracţiuni din legislaţia muncii în Codul penat. Caracteristica acestui proces dialectic, desfăşurat în ultimii 18 ani, o reprezintă majorarea substanţială, aşa cum am arătat, a numărului de fapte încriminate (practic, dublarea acestora). Evoluţia care a avut loc în această zonă a legislaţiei din România, zonă de interferenţă între dreptul penal şi dreptul muncii, îşi 286

A se vedea, pentru analiza naturii juridice a răspunderii patrimoniale reglementate de către Codul muncii, I.T. Ştefănescu, op. cit., vol. l, p. 679-735; Al. Ţiclea, Răspunderea patrimonială în Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinea, op. cit., p. 690724. 287 Faţă de cele 75 infracţiuni reglementate până în 1990, în România, 7n prezent, sunt incriminate în legislaţia penală a muncii 26 de fapte penale: 3 în Codul muncii, 22 în alte legi speciale şi în Codul penal. 288 Împărtăşim opinia exprimată în doctrină potrivit căreia şi Legea asupra contractelor de muncă din 1929, prin conţinutul ei, poate fi considerată un veritabil Cod al muncii. A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit, vol. l, p. 16.

246

găseşte explicaţia nu numai în realităţile interne care caracterizează relaţiile de muncă, ci şi în repere existente în dreptul comparat 289. Existenţa obiectivă în legislaţia română a muncii a reglementării unor infracţiuni care au drept premisă comună un raport juridic de muncă şi presupun un subiect calificat în persoana salariatului (funcţionarului) a condus la exprimarea în literatura juridică a opiniei pe care o împărtăşim - potrivit căreia se conturează şi în România un drept penai at muncit2, fără a se considera însă că reprezintă o ramură de drept de sine stătătoare. În condiţiile în care în lucrările de drept al muncii nu este exprimată o opinie categorică în sensul existenţei unei ramuri de drept - dreptul penal al muncii -iar în lucrările de drept penal această problemă nu este abordată decât pe cale incidentală rămâne deschisă problema calificării acestei noi realităţi normative. Altfel spus, este necesar a fi stabilit: - pe de-o parte, dacă există elemente care să permită ca această realitate să determine, în plan teoretic, fie existenta unei ramuri distincte de drept, fie a unei subramuri (a dreptului penal ori a dreptului muncii), fie a unei instituţii juridice (în cadrul dreptului penal sau în cadrul dreptului muncii); - pe de altă parte, fără a fi plasată într-o viziune clasică într-una dintre cele trei forme de structurare a dreptului - ramură, subramură, instituţie juridică - dacă nu poate primi o calificare de sine stătătoare şi inedită. Suntem de părere că, în condiţiile actuale, ale existenţei unor reglementări corelate din dreptul muncii şi dreptul penal, referitoare la fapte natură penală, de încălcare a raporturilor de muncă, se poate vorbi în România de un drept penal al muncii 290. Acest punct de 289

A se vedea supra, Titlul I. Fără îndoială că, în această ordine de idei, o însemnătate particulară au reglementările în materie din Franţa precum şi doctrina franceză. Nu se poate face abstracţie, nici în acest domeniu, ca şi în alte domenii ale dreptului, de faptul ca. pe fondul adoptării acquis-utui comunitar, un reper fundamental pentru legiuitor îl constituie reglementările din Franţa în diverse domenii ale dreptului.; A se vedea T. Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, p. 115. 290 În cadrul doctrinei de drept penal s-a semnalat recent: „(.,.) se constată tendinţa ca anumite dispoziţii din partea speciala a dreptului penat, grupate în funcţie de domeniul pe care ii vizeaza să primească în mod convenţional denumiri care nu trebuie considerate a desemna ramuri distincte de drept: dreptul penal al afacerilor, dreptul penal at mediului etc." (a se vedea R. Popescu, Drept penal at muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005; Al. Boroi, M.

247

vedere se întemeiază, pe existenţa reala a unor trăsături caracteristice comune anumitor infracţiuni, indiferent de faptul că sunt reglementate sau nu în Codul penal ori în legislaţia muncii, în opinia noastră, aceste trăsături sunt: - faptele încriminate se grefează în toate cazurile pe un raport juridic de muncă; - între subiectul activ al infracţiunii şi subiectul pasiv există, de regulă, o relaţie de subordonare de natură juridică; - presupun întotdeauna un subiect calificat în persoana salariatului291; - fapta incriminată se realizează, de regulă, la locul de muncă. Din toate acestea, rezultă că dreptul penal at muncii trebuie reţinut ca o realitate juridică nouă. Nu este însă vorba de un drept penal al muncii în accepţiunea unei noi ramuri de drept, care s-ar amplasa ca o a treia ramură de drept alături de dreptul muncii şi de dreptul penal. Este vorba de un concept doctrinar care are ca suport obiectiv faptul că anumite infracţiuni reglementate în Codul muncii, în Codul penal, în legislaţia muncii au acelaşi scop - buna desfăşurare a raporturilor de muncă, întărirea disciplinei muncii, dau expresie corelaţiei fireşti dintre două ramuri - dreptul muncii şi dreptul penal şi, în consecinţă, se caracterizează şi prin anumite trăsături specifice. Se poate vorbi, în opinia noastră, despre o subramură de drept dreptul penal ai muncii - care aparţine ca şt dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al mediului - dreptului penal special. Deci, în niciun caz nu se pune problema de a fragmenta dreptul penal, prin „ruperea" dreptului penal al muncii din cadrul dreptului penal special

Gorunescu, M. Popescu, Dicţionar de drept penal. Ed. All Beck, Bucureşti, 2004, p. 110-111). Aşa cum se poate remarca, autorii, fără a contesta de ptano atribuirea unor denumiri convenţionale unor grupuri de instituţii juridice, cum este şi dreptul penal al muncii, apreciază Insă că nu poate fi acceptată ideea că ele ar desemna ramuri distincte de drept, în acest spirit, pe pianul teoriei dreptului se subliniază că se manifestă .tendinţa de hipertrofiere a unor instituţii şi reglementări până ta nivelul desprinderii Lor într-o disciplină nouă, dar a cărei autonomie rămâne relativă Tn raport cu disciplina tradiţională din care s-au desprins". A se vedea C. Tufan, toc. cit., p. 748. 291 A se vedea şi C. Tufan, Răspunderea penală în Al. Ticlea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinea, op. cit., p. 749.

248

Infracţiunile reglementate, prin legislaţia muncii, ca şi cele care implică sinequa non calitatea de salariat din Codul penal, sunt şi trebuie să fie în continuare parte integrantă a dreptului penal. Ca urmare, se pune următoarea problemă: quiprodest- cui foloseşte în aceste condiţii recunoaşterea dreptului penal al muncii? Există un sens major ca răspuns la această întrebare, şi anume acela că, spre deosebire de situaţia de până acum, în care ştiinţa dreptului muncii nu analiza şi infracţiunile reglementate de legislaţia muncii, în viitor nu pot fi analizate problemele referitoare la naşterea, executarea, modificarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă, fără a fi analizate, concis şi cu trimitere permanentă la ştiinţa dreptului penal şi aceste infracţiuni. Aşadar, fără a fi o formă de răspundere juridică specifică dreptului muncii, se impune analiza ei şi în cadrul acestei discipline, la fel ca şi a faptelor contravenţionale (care aparţin dreptului administrativ), în caz contrar, din perspectiva dreptului muncii, nu s-ar putea obţine o viziune de ansamblu, atotcuprinzătoare, asupra aspectelor legate de naşterea, desfăşurarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă. În legătură cu sfera de cuprindere a dreptului penal al muncii, subramură a dreptului penal, pot exista următoarele opţiuni: a) dreptul penal al muncii ar fi reprezentat de totalitatea faptelor penale care se regăsesc în Codul muncii şi în celelalte acte normative cu caracter special din domeniul raporturilor de muncă, deci în legislaţia muncii, excluzând pe cele din Codul penal; b)dreptul penal al muncii ar fi constituit, pe de o parte, din infracţiunile care se regăsesc în legislaţia muncii, iar, pe de altă parte, din toate infracţiunile din Codul penal şi alte legi speciale care implică sînequanon calitatea de salariat; c) dreptul penal al muncii ar fi constituit din infracţiunile reglementate de legislaţia muncii la care se adăugă o serie de infracţiuni din Codul penal, în mod excepţional, prin asimilare, infracţiunea de hărţuire sexuală (care presupune o acţiune desfăşurată ta locul de muncă). Deşi prima opţiune de delimitare a dreptului penal at muncii ar putea constitui, din anumite puncte de vedere, varianta optimă, totuşi, în contextul juridic actual din România, ea nu poate fi reţinută, 249

deoarece, în opinia noastră, s-ar realiza o delimitare nejustificată între infracţiunile reglementate prin legislaţia muncii şi acele infracţiuni ce se regăsesc în Codul penal care implică în mod categoric calitatea de salariat: infracţiunile cu privire la protecţia muncii, împiedicarea exercitării drepturilor sindicale şi hărţuirea sexuală. Este necesar ca aceste infracţiuni să constituie o parte componentă a dreptului penal al muncii, deoarece nu pot fi lăsate în afară acele fapte penale care sancţionează nerespectarea unor norme prin care se aduce atingere unor instituţii specifice esenţiale ale dreptului muncii şi anume: protecţia muncii, sindicatele, demnitatea în muncă. A doua soluţie nu poate fi reţinută, în mod cert, deoarece ea ar presupune o „rupere" (fărâmiţare) a dreptului penal, neacceptată nici de legiuitor şi nici de doctrină. S-ar limita impactul unor fapte penale (spre exemplu: luarea de mită, abuzul în serviciu), prevăzute de Codul penal, doar la existenţa raportului de muncă şi doar cu trimitere spre dreptul muncii. În aceste condiţii, în contextul juridico-economico-social actual optăm pentru a treia soluţie ca variantă optimă. Aşadar: - în prezent, dreptul penal al muncii se constituie din totalitatea infracţiunilor care se regăsesc în legislaţia muncii la care se adaugă infracţiunea de hărţuire sexuală prevăzută de Codul penal; Faptul că o infracţiune este reglementată de Codul penal nu o face incompatibilă cu obiectul de reglementare al dreptului penal al muncii292. Semne de întrebare poate să ridice includerea infracţiunii constând în hărţuirea sexuală în dreptul penal al muncii. Suntem de părere că soluţia includerii în această subramură de drept decurge din următoarele argumente: - toate trăsăturile pe care le-am prezentat ca fiind caracteristice infracţiunilor din cadrul dreptului penal al muncii se regăsesc cu privire la hărţuirea sexuală, în timp ce în cazul altor infracţiuni din Codul penal care implică şi ele calitatea de salariat, nu sunt întrunite 292

În Italia, majoritatea infracţiunilor care fac parte din dreptul penal al muncii (în număr de 9) se regăsesc în Codul penal, în Franţa există 5 infracţiuni în Codul penal care fac obiectul dreptului penat al muncii. Deci nu se poate vorbi de o incompatibilitate.

250

cumulativ aceste trăsături, ceea ce justifică necuprinderea lor în dreptul penal al muncii293; - infracţiunea de hărţuire sexuală se poate înfăptui, de către o persoană „care abuzează de calitatea sau de influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă", în timp ce alte infracţiuni, care implică şi ele calitatea de salariat, se pot săvârşi în afara locului de muncă, în afara desfăşurării raporturilor de muncă 294. Analizând pe parcursul lucrării de faţa întreaga gama a infracţiunilor reglementate în legislaţia muncii şi prin Codul penal în vigoare care implica sine qua non calitatea de salariat, am încercat o analiză pe cât posibil exhaustivă, de ansamblu şi cu privire la fiecare faptă în parte, degajând ulterior, pe acest fundament şi o anumită concluzie în legătură cu dreptul penal al muncii. Fie că este un concept exclusiv doctrinar, fie că este considerată o subramură a dreptului penal, suntem de părere că în dreptul muncii, în dreptul penal, şi în teoria generală a dreptului este necesar să se sublinieze, în principal, următoarele: - multiplicarea faptelor penale nu constituie o expresie exclusivă a voinţei legiuitorului, ci reprezintă o tendinţă obiectivă în condiţiile economiei de piaţă (caracterizează majoritatea covârşitoare a statelor cu economie de piaţă); pe întreaga suprafaţă a dreptului se produc o serie de mutaţii care nu mai pot fi ignorate şi limitate ta criteriile clasice de determinare a ramurilor dreptului; - în dreptul muncii este necesar să se analizeze toate faptele care antrenează o formă de răspundere juridică: in extenso răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială (specifică dreptului civil) şi, concis, răspunderea contravenţională (specifică dreptului administrativ) şi răspunderea penală (specifică dreptului penal); - concis, ca fundal teoretic aperceptiv, în dreptul penal ar fi util să fie menţionate o serie de reglementări şi concepte aparţinând dreptului muncii, pentru o cât mai exactă şi cuprinzătoare cunoaştere a aspectelor teoretice şi practice legate de aplicarea textelor legale referitoare la anumite fapte penale295; 293

Spre exemplu, falsul intelectual şi divulgarea secretului economic nu presupun relaţia de subordonare.

251

- în teoria generală a dreptului ar trebui operată o restructurare majoră, care ar consta în a analiza - alături de ramurile dreptului alcătuite pe criterii tradiţionale - şi existenţa unor subramuri ca şi a unor ramuri constituite pe cu totul alte criterii decât cele clasice.

252

CAPITOLUL VI CONFLICTELE DE MUNCĂ

6.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă. Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:  Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;  Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. 253

6.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj Codul stabileste reguli privind soluţionarea conflictelor de muncă si face aceeaşi clasificare a acestor conflicte ca şi legea speciala, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiţii .. Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese iar conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi. Potrivit codului nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că Parlamentul este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot avea unele revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au, în conformitate cu prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita în alte condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese. Conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităţilor; b)la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă. In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar 254

salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condiţiile cerute. Aceste condiţii sunt: a) vârsta de 21 de ani împliniţi; b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din lege (declanşarea ilegală a grevei). Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, în conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese. In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intrun proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre 255

revendicarile formulate. În situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat. Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii , prin organele sale teritoriale - in vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni: a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului; b)obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia; c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege; d)indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, salariatii. Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri: a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b)convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii. Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii .Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere. 256

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii . In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii .. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord intre 257

acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii la data inceperii procedurii de mediere. Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza: a) un arbitru, de catre conducerea unitatii; b)un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor; c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii . Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii sau, dupa caz, la sediul directiei de specialitate la nivel judetean.Ministerul Muncii sau, dupa caz, directia de specialitate sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de 258

arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor. 6.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadru pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege. Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 şi cum au fost reţinute în literatura de specialitate:296  după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi 1. totale, la care aderă toţi salariaţii 2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii  după criteriul duratei 1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor) 2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)  după criteriul modului de organizare 1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă 296

Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.

259

2. grevele organizate, de regulă de sindicate 3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor  după criteriul finalităţii 1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă 2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din alte unităţi 3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin urmare au un caracter ilicit  după criteriul legalităţii 1. greve licite 2. greve ilicite  alte tipuri de grevă 1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz 2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe durată scurtă 3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii de salariaţi 4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent 5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative cerute, mai ales în serviciile publice 6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-I activitate. Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriuzise si de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului. 260

6.4. Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese. Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara greva. Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. 261

Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară de cazul în care greva este suspendata sau declarata ilegala. Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. 6.5. Suspendarea şi încetarea grevei Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare. In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din lege). In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurării grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii. Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei 262

circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz: a) respinge cererea unitatii; b)admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest caz, instanţa, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri. In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. 6.6. Limitarea dreptului la grevă Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Aceste situaţii de excepâie sunt reglementate în art. 63-66 din legea nr. 168/1999. Astfel, nu pot declara grevă:  procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.  Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.  Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman. 263

 In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.  Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

264

CAPITOLUL VII JURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în 265

plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d)pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru rezolvarea cererilor de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură civilă. De altfel, aşa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 2 p. 1 lit. b1, tribunalul judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia îţi are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă. Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi: - Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. - Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. - Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. - Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. - Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. 266

- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. - Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs. Legea nr. 62/2011 a preluat modalităţile de soluţionare a conflictelor individuale de muncă din cuprinsul Legii nr. 168/1999, dar a şi modificat în puncte esenţiale procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă reglementată generic de Codul muncii297. Aşa cum s-a arătat în literatura juridică298, contradicţiile şi neconcordanţele existente între cele două acte normative trebuie rezolvate prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza interpretării şi aplicării legilor succesive, ţinând cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011. Spre deosebire de conflictele colective, conflictele individuale de muncă se soluţionează, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, de către instanţele judecătoreşti. Activitatea de soluţionare a conflictelor de muncă de către organe competente reprezintă jurisdicţia muncii 299. Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; el corespunde în limba româna cu „a pronunţa dreptul" sau „a pronunţa ceea ce consacră legea"300.

297

Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, “Codul muncii modificat şi republicat 2011”, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011, pag. 336. 298 Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, “Codul muncii modificat şi republicat 2011”, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011, pag. 337. 299 I.T.Ştefânescu, op. cit, pag. 721-726; Constantin Belu, “Introducere în jurisdicţia muncii”, Editura Europa, Craiova, 1996; Constanţa Călinoiu, “Jurisdicţia muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998; Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefanescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 94-96; Ion Traian Ştefanescu, “Tratat elementar de drept al muncii” Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, pag. 446-449; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a ll-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag.787-788. 300 Gagea Hardian Dacian, Soluţionarea conflictelor de muncă de către instanţele judecătoreşti, Editura Concordia, Arad, 2005, pag. 35.

267

Înfăptuirea jurisdicţiei este atribuţia proprie a instanţelor judecătoreşti301, prin excepţie, ea este dată în competenţa altor organe care alcătuiesc jurisdicţiile speciale. Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi, prin hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele stabilesc ordinea de drept, pronunţându-se în cazuri determinate. Premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială302, se află, în particularităţile raportului juridic generat de contractul de muncă. Jurisdicţia muncii este chemată să rezolve litigiile de muncă 303, obiectul acesteia, constând în activitatea de soluţionare a acestor litigii de către instanţele judecătoreşti, precum şi de alte organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale 304. Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc, conform art. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege. Răspunzând unor exigenţe de ordin practic şi încercând reînnodarea unei vechi tradiţii existentă în legislaţia română mai ales în perioada interbelică, s-a încercat reaşezarea jurisdicţiei muncii pe noi baze. Astfel, Codul muncii, în art. 266 arată că jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod". S-a apreciat305 că din cuprinsul reglementărilor din legislaţia în vigoare, se degajă următoarele principii ale jurisdicţiei muncii: apropierea judecăţii de domiciliul sau reşedinţa reclamantului; sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii numai de partea interesată, nu şi din oficiu; accesibilitatea 306, prin înlăturarea taxelor de timbru şi 301

A se vedea art. 125 din Constituţia României. Gagea Hadrian Dacian, op.cit, pag. 35. 303 Constanţa Călinoiu, op.cit., pag. 29. 304 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefanescu, „Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 94. 305 I.T. Ştefănescu, op. cit., pag.724-725. 306 Ion Roşu,Principiile jurisdicţiei muncii prin prisma noilor reglementări ale Ordonanţei de urgenţă nr. 58/2003, în „Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2003, pag. 105-106. 302

268

a timbrului judiciar; soluţionarea intereselor divergente, pe cât posibil, prin bună înţelegere; participarea magistraţilor consultanţi 307; celeritatea308 soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă. Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă, un veritabil drept procesual al muncii 309, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul că anumite proceduri speciale au acelaşi scop buna desfăşurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alături de regulile de procedură şi a altor aspecte importante, la care ne referim în continuare. 7.1. Competenţa instanţelor judecătoreşti Prin competenţă, în general, se desemnează capacitatea unei autorităţi publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o anumită problemă, iar în dreptul procesual civil prin competenţă se înţelege capacitatea unei instanţe de judecată de a soluţiona anumite cereri sau litigii310. Termenul de „competenţă" semnifică311 ceea ce poate să facă, potrivit funcţiei ei, conţinutului şi cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instanţă judecătorească. Cazurile şi condiţiile în care un organ judiciar are îndreptăţirea legală de a soluţiona o anumită cauză civilă se determină prin intermediul regulilor de competenţă 312. Regulile de competenţă sunt stabilite chiar în primele texte ale Codului de procedură civilă, situaţie care relevă şi importanţa determinării lor. Normele de competenţă, deşi interdependente cu celelalte categorii de norme care guvernează procesul civil, nu trebuie confundate cu acestea şi nici cu normele de organizare judecătorească. 307

O.M. Corsiuc,Consideraţii referitoare la iunstituţia asistenţilor judiciari în lumina noi reglementări prin Legea nr. 304/2004, în „Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2004, pag. 82-92. 308 Alexandru Ţiclea,Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra acesteia, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2004, pag. 20-23. 309 Dan Ţop,op. cit., pag. 536. 310 loan Leş,”Tratat de drept procesual civil”,Ediţia a lll-a,Editura AII Beck, Bucureşti, 2005, pag. 185. 311 Ion Deleanu,”Tratat de drept procesual civil”, vol. I, pag. 332. 312 Toedor Bodoaşcă, “Competenţa instanţelor judecătoreşti în materie civilă”, Editura AII Beck, Bucureşti, 2002.

269

Întreaga activitate de jurisdicţie, de la sesizarea instanţei şi până la valorificarea drepturilor cuprinse într-un titlu executoriu se realizează cu respectarea unor reguli riguros determinate 313, singurele care pot disciplina activitatea procesuală a participanţilor la o asemenea activitate. Justiţia, aşa cum arată art. 124 alin. 2 din Constituţie, este unică, aparţine statului şi se înfăptuieşte prin instanţele judecătoreşti. Deoarece acestea sunt multe şi diferite, după ce se stabileşte că o anumită cauză civilă intră în sfera de activitate a autorităţii judecătoreşti este necesar să se determine care anume dintre diferitele instanţe are căderea de a soluţiona cauza respectivă. Aptitudinea unei sau alteia dintre instanţe de a rezolva o cerere sau un proces se determină prin intermediul competenţei jurisdicţionale, care se poate prezenta sub două forme: competenţă materială sau de atribuţiune314 şi competenţă teritorială. Competenţa materială stabileşte ce anume cauze soluţionează judecătoriile, tribunalele, curţile de apel sau înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. Odată determinată categoria de instanţe competente să judece anumite cauze, urmează să se identifice o anumită instanţă din acea categorie prin intermediul normelor de competenţă teritorială care delimitează prerogativele de jurisdicţie dintre instanţe de acelaşi grad. Art. 269 alin. i din Codul muncii prevede că „judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civil".Sub aspect material315, instanţa care are competenţă generală în soluţionarea conflictelor individuale şi colective de drepturi, este tribunalul prin secţiile specializate 316. În materie de jurisdicţie a muncii, prima instanţă de drept comun este tribunalul, acesta soluţionând în primă instanţă atât conflictele 313

Dan Ţop,”Competenţa soluţionării conflictelor de drepturi”, Buletinul INPPA, nr. 4/2006, pag.32-40. 314 Deleanu, op. cit., vol. I, pag. 312 315 O. M. Corsiuc,Probleme teoretice şi pratiuce cu privire la competenţa materială a instanţelor judecătoreşti de a soluţiona conflicte de drepturi, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2005, pag. 89-93. 316 Viorel Minai Ciobanu, Gabriel Boroi, Maian Nicolae, Modificările aduse Codului de procedură civilă prin ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138Î2000, în “Dreptul” nr. 12/2001, pag. 145-147.

270

individuale sau colective de muncă, cu excepţia situaţiilor în care legea ar stabili competenţa în favoarea altei instanţe 317. În practica judecătorească318 s-a stabilit că acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi morale, pentru modul defectuos în care 1-a reprezentat într-un litigiu de muncă, este de competenţa instanţei civile, iar nu de competenţa instanţei de drept al muncii. Aceasta deoarece acţiunea are ca temei un raport de mnadat derivând din prevederile privind reprezentarea de către sindicat a salariatului. De asemenea, s-a decis319 că deşi nu există o normă explicită care să prevadă competenţa materială a instanţelor de contencios administrativ în cazul încetării raporturilor de serviciu ca urmare a demisiei funcţionarului public, din interpretarea sistematică a dispoziţiilor legii organice şi a principiilor generale aplicabile în materie, rezultă că astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub incidenţa Codului muncii şi trecute în sfera dreptului public, respectiv a dreptului administrativ. Însă, litigiul promovat de reclamant, acesta fiind nemulţumit de faptul că a fost trecut în rezervă cu şi pe cale de consecinţă a fost privat de încasarea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit dacă respectiva măsură nu ar fi fost luată, intră în categoria conflictelor de muncă, fiind potrivit art. 2 pct. 1 lit. b din Codul de procedură civilă, de competenţa tribunalului320. În literatura juridică s-a propus321 de lege ferenda ca toate litigiile de muncă în cazul funcţionarilor publici să fie soluţionate de instanţele specializate să judece conflictele de muncă, dat fiind că raportul de serviciu al funcţionarului public este o formă tipică a raportului juridic de muncă, acesta nu este terţ, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau instituţia în serviciul căreia se află se 317

Gabriel Boroi, “Codul de procedură civilă,comentat şi adnontat”, vol. I, Editura AII Beck, Bucureşti, 2001, pag. 32. 318 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, decizia nr. 5671 din 19 octombrie 2004, în Dreptul nr. 7/2005, pag. 252. 319 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, decizia nr. 8410 din 23 noiembrie 2004, nepublicată. 320 Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Seciţia civilă, decizia civilă nr. 243 din 21 ianuarie 2004, nepublicată. 321 Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigilor de muncă in cazul funcţionarilor publici, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, pag. 13-21.

271

comportă faţă de el ca un veritabil angajator, se evită diferenţierea între funcţionarii publici şi alţi salariaţi în privinţa alcătuirii completului de judecată, şi totodată s-ar crea un regim unitar care să guverneze situaţia raporturilor de serviciu. Aşa cum s-a arătat în literatura juridică322, litigiile generate de reţinerea din salariu (de către angajator ori autoritatea/instituţia publică) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competenţa instanţelor de contencios administrativ, şi nu conflicte de muncă, de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii. Regula de drept comun în materia competenţei teritoriale este exprimată sub forma adagiului „actor sequitur formu rei" şi este consacrată în art. 5 al Codului de procedură civilă nu se aplică în domeniul jurisdicţiei muncii unde întâlnim o competenţă exclusivă. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează, arată art. 210 din Legea nr. 62/2011, instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul. S-a spus323 că ipoteza vizează cu precădere situaţia salariaţilor navetişti, şi că nu are ia în considerare situaţia în care angajatorul, care de regulă, nu are domiciliu sau loc de muncă, are calitatea de reclamant. Aceleaşi dispoziţii le întâlnim, însă mai nuanţate, şi în art. 269 alin. 2 din Codul muncii, potrivit căruia „Cererile se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul". O asemenea competenţă teritorială este exclusivă sau excepţională, în sensul că desemnează capacitatea exclusivă 324 „specială" a tribunalului (secţiei specializate) de a soluţiona litigii în legătură cu conflictele de drepturi, pe care nici părţile şi nici instanţa nu o pot înlătura325. 322

Şerban Beligrâdeanu, Instanţa competentă să soluţioneze litigile generate de reţinerea din drepturile salariate a impozitului pe venituri din salarii şi a contribuţiilor sociale, în “Dreptul”, nr. 10/2004, pag. 79-93. 323

Răzvan Gabriel Cristescu,Cristina Cristescu. op.cit., pag. 338; I. Deleanu, op. cit., vol. I,pag. 336 324 I. Deleanu,op. cit., vol. I, pag. 336. 325 A. Cotuţiu, Competenţa teritorială a instanţelor judecătoreşti în soluţionarea conflcitelor de muncă, în “Dreptul” nr. 8/2001, pag. 89.

272

Deci, indiferent de calitatea procesuală, activă sau pasivă a angajatorului, competenţa teritorială a instanţei depinde de domiciliul sau sediul reclamantului, această prevedere de excepţie fiind cuprinsă şi în art. 269 alin. 2 din Codul muncii, fiind în prezenţa unei competenţe imperative, exclusive şi derogatorii de la dispoziţiile Codului de procedură civilă326. Excepţia de necompetenţă teritorială fiind o excepţie de procedură, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie pusă în discuţie din oficiu, de instanţa de judecată327, care se va pronunţa printr-o încheiere, dacă o găseşte neîntemeiată, sau printr-o hotărâre de declinare a competenţei, care poate fi atacată cu recurs în termen de 5 zile de la pronunţare. În doctrină328 s-a spus şi că art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevăzând ca „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul." Acest text instituie aşadar, o competenţă teritorială alternativă în cazul salariaţilor, aceştia putând introduce acţiunea: sau la domiciliul lor (înţeles în sens larg, inclusiv reşedinţă) sau la instanţa în a cărei rază teritorială se află locul lor de muncă (care, de cele mai multe ori, coincide cu sediul angajatorului). În cazul în care calitatea de reclamant o are angajatorul, este competentă teritorial doar instanţa de la sediul sau. S-a ridicat problema în practică, şi discutată în doctrină, care este instanţa competentă teritorial în cazul pluralităţii de reclamaţi (salariaţi). în prezent, există şi un răspuns legal, după adoptarea Legii nr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de muncă al celor interesaţi (art. 210). Soluţia este valabilă şi în situaţia în care salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatul din care fac parte.

326

Diana Persida Popa, Cristin Nicolae Popa, Consideraţii privind jurisdicţia muncii în lumina noului Cod al muncii, în “Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2003, pag.99. 327 Alexandru Ţiclea,op. cit., pag.961. 328 Alexandru Ţiclea, “Codul muncii comentat”,ediţia a ll-a,Editura Universul Juridic,Bucureşti,2011,pag.301.

273

7.2. Părţile conflictelor de drepturi Părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul (salariaţii) şi angajatorul (unitatea). În anumite condiţii, pot avea ori dobândi o asemenea calitate moştenitorii salariatului sau alte persoane. Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziţie specială procurorul şi sindicatele. De precizat este că329, în cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul individual de muncă, legitimare procesuală activă o au doar părţile contractante (salariatul şi angajatorul), nu au această calitate cei care au prestat sau prestează munca, în baza altui temei contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări serviciu sau contractul de muncă voluntară330. Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă: a)salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau contractelor colective de muncă; b)angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice - agentul de muncă temporară, utilizatori, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c)sindicatele şi patronatele; d)alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă; Părţile conflictelor colective de muncă sunt tot unitatea (adică angajatorul, cel ce angajează), ca şi în cazul conflictelor individuale de muncă şi salariaţii acestei unităţi. Pot fi parte a unui asemenea litigiu, întregul colectiv de salariaţi ai unei unităţi, cât şi o parte a acestui colectiv inclusiv salariaţii unei subunităţi (secţie, atelier etc.) ori salariaţii având o anume profesie sau meserie etc. 329

Şerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în „Dreptul" nr. 1/2004, pag. 24. 330 Raluca Dimitriu,op.cit, pag. 57.

274

Sigur că se pune problema reprezentării celor două părţi ale conflictului colectiv de muncă. Unitatea, se înţelege, este reprezentată de organele sale de conducere (director, director general, manager etc). Potrivit legii, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, iar în unităţile în care nu există sindicate reprezentative de delegaţii lor aleşi în acest scop331. Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă, avânt ca reguli calitatea procesuală activă. Conform Codului muncii, salariatul est persoana care este parte într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parţial. Salariaţii minori în conflictele individuale îşi pot susţine singuri interesele dar au dreptul să fie asistaţi de ocrotitorii lor legali, întrucât dispoziţiile legislaţiei muncii nu pot face să înceteze normele de protecţie prevăzute în dreptul comun. Aşadar, asistenţa nu este obligatorie, dar este posibilă, în interesul minorilor 332. O persoana poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cât era angajată în acea unitate333. Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de îndrumare nr. 3/1976. a statuat că în litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie, menţionându-se cu titlu de exemplu, două situaţii: 1)când în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestaţia împotriva desfacerii contractului de muncă intervine persoana care a luat această măsură în scopul de a dovedi temeinicia şi legalitatea ei; 2)când, într-un litigiu privind răspunderea patrimonială sau obligaţia de restituire, cel care a înlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea plăţii şi căruia ar urma să i se impute suma în cazul nerecuperării de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar are interes să intervină pentru a evita imputaţia. în aceleaşi situaţii, unitatea are dreptul să introducă în cauză pe cel ce a determinat, cu rea-credinţă, desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit 331

I. T. Ştefănescu,Dreptul muncii, Ediţia a ll-a,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002. Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 38. 333 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,op. cit., pag. 839. 332

275

producerea pagubei ori a dispus efectuarea plăţii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Această cale procesuală - intervenţia cererii unităţii este specifică litigiilor de muncă334. Trebuie precizat că cererea de intervenţie principală nu este admisibilă într-un litigiu de muncă, deoarece un salariat nu ar putea cere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă în care este subiect o altă persoană335.Această soluţie decurge, în mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de muncă. Tot astfel, nu este posibilă chemarea în garanţie de către un salariat a unei alte persoane având aceeaşi calitate, întrucât între aceste persoane nu există raporturi de muncă, ci numai raporturi de serviciu.De asemenea, în ipoteza unei eventuale răspunderi a acesteia, vor trebui folosite căile specifice prevăzute de legislaţia muncii în vederea reparării prejudiciului respectiv. Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice, iar persoana fizică din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu, putând avea calitate de „parte"336 în conflictele de muncă. În aceste condiţii, s-a apreciat337 că au calitatea de subiect în contractul individual de muncă şi, ca atare, sunt părţi în conflictele de muncă, numai unităţile cu personalitate juridică, atât cele din sectorul de stat, cât şi cele din sectorul privat.În cazul unităţilor fără personalitate juridică, parte în litigiile de muncă sunt organele ierarhic superioare. Dacă o atare unitate dispune de împuternicire de reprezentare pentru încheierea contractelor individuale de muncă, aceasta unitate este parte în litigiile de muncă care o privesc. Referitor la angajatorul persoana fizică care poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii capacităţii de

334

Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 40. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. pag. 840. 336 I.T.Ştefănescu,op. cit., pag. 728. 337 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 840. 335

276

exerciţiu este evident că poate fi parte şi în conflictele individuale de muncă338. Procurorul, poate fi parte principală sau parte alăturată numai în interes procesual. Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă, astfel cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, Ministerul Public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime a minorilor, precum şi ale persoanelor puse sub interdicţie, precum în alte cazuri prevăzute de lege. Precizăm că noua redactare a textului citat este conform cu Decizia Curţii Constituţionale nr. 111/1995, confirmată prin Decizia nr. 26/1995, care îl declarase (în vechea redactare) neconstituţional339. Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil. în orice fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar, pentru apărare ordinii de drept a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. El poate, de asemenea, să exercite căile de atac împotriva oricăror hotărâri. Deci., aşa cum a statuat Curtea Constituţională340 procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor individuale de muncă în calitatea lor de subiect oficial al procesului civil ca şi judecătorul. Procurorul este parte numai în înţelesul procesual - fie parte principală, fie parte alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunţa în favoarea sau defavoarea sa341. Situaţia este aceeaşi în cazul procurorilor financiari342 care participă la şedinţele de judecată ale colegiilor jurisdicţionale, ale Secţiei jurisdicţionale ale Curţii de Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992). Organizaţiile sindicale. în domeniul raporturilor de muncă, organizaţiile sindicale au dreptul să apere, chiar fără un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege şi din contractele colective de muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de justiţie, a instituţiilor sau autorităţilor statului, prin apărătorii proprii sau aleşi. Conform art 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor, 338

Dan Ţop, op. cit., pag.545. Olia Măria Corsiuc, op. cit., pag. 26. 340 Decizia nr. 68/2005, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 145 din 17 februarie 2005. 341 Crăciun Gârbaci, Cadrul actual al activităţii procesual-civile a procurorului, în „Dreptul" nr. 10-11/1994, pag. 99-102. 342 Gagea Hadrian Dacian, op cit., pag 43. 339

277

sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor individuale de muncă. Textul actual instituie exigenţa unui mandat expres din partea membrilor sindicatului pentru ca acesta să poată formula acţiune în justiţie (şi de a susţine această acţiune) în numele membrilor lor. Este înlocuit343, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, înlocuire spre care s-a tins în practica judiciară. Totodată, ulterior, mandanţii (lucrătorii) pot reveni (unilateral) la împuternicirea dată, opunându-se la introducerea ori continuarea acţiunii sau renunţând la judecată în mod expres. Indubitabil, organizaţia sindicală stă în judecată în calitate de reprezentant, şi nu de reclamant. Sindicatul poate formula o cerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai în interesul salariatului. Avem vedere dispoziţiile art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 aprobată şi modificată prin Legea nr. 48/2002, ce conferă calitate procesual activă organizaţiilor neguvernamentale, ca excepţie, în cazul unei discriminări, sindicatul poate formula cereri de intervenţie şi în nume propriu. În practica judecătorească344 s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesuală şi în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală S-a pus problema dacă şi formele asociative superioare federaţiile, confederaţiile şi uniunile teritoriale - au capacitate procesuală activă în ce priveşte formularea acţiunilor judecătoreşti în numele lucrătorilor - membri ai sindicatelor ce le constituie, fiind soluţii contradictorii345.S-a răspuns346 că având în vedere că legea utilizează sintagma „organizaţii sindicale", care include nu numai sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legea dialogului social), ci şi pe cele rezultate din asocierea acestora (art. 41) şi că membrii sindicatelor unităţilor care constituie federaţiile, 343

Alexandru Ticlea, „Codul muncii comentat”, Ediţia a ll-a, Editura Universul Juridic,Bucureşti,2011,pag. 297 344 Curtea de Apel Piteşti, dec.civ.372/RCM/2006, în “Revista română de dreptul muncii “nr. 2/2006, pag. 108-110. 345 Gabriela Frenţiu, Discuţie privind dreptul federaţiilor, confederaţiilor sau uniunilor sindicale de reprezentare a membrilor de sindicat ce constituie federaţia, confederaţia sau uniunea sindicală, în „Dreptul" nr. 4/2011, pag. 122-129. 346 Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 297.

278

confederaţiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, în acelaşi timp, membri ai organizaţiilor superioare, înseamnă că şi aceste organizaţii au calitate procesuală activă, ar fi ilogic şi nefiresc ca reprezentarea în justiţie a unui sindicat să fie limitată doar la sindicatul din care face efectiv parte, excluzându-se organizaţia sindicală superioară care are în structura sa şi sindicatul respectiv. Mai pot fi părţi în conflictele de muncă agenţii de muncă temporară, utilizatorii, orice altă persoană care beneficiază de muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii, patronatele, precum şi alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Moştenitorii salariaţilor pot figura ca parte într-un conflict de muncă în cazurile în care angajatorul îşi valorifică o creanţă, potrivit dispoziţiilor legale privind răspunderea patrimonială şi obligaţia de restituire. Pentru identitate de raţiune, moştenitorii pot figura în instanţă şi în calitate de reclamanţi pentru drepturi decurgând din contractul de muncă în care a fost parte autorul lor347. Participarea unor terţe persoane într-un conflict de muncă este posibilă numai în anumite situaţii dintre cele prevăzute de Codul de procedură civilă care se aplică ţinându-se seama de specificul raportului juridic de muncă348. Conform dreptului procesual civil, participarea terţilor într-un proces, se poate realiza prin intervenţia voluntară principală, instituţie care permite unei persoane să intervină în proces pentru realizarea sau păstrarea unui drept al său; intervenţia voluntară accesorie care permite unei persoane să intervină în sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi; intervenţia forţată sau indirectă, care permite chemarea în judecată a altei persoane, chemarea în garanţie şi arătarea titularului dreptului349. 347

Olia Măria Corsiuc, op. cit., pag. 24. I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 727; Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 957. 349 Pentru dezvoltări în legătură cu participarea terţilor în procesul civil, a se vedea Viorel Mihai Ciobanu,”Tratat teoretic şi practic de procedură civilă”, vol. I, Editura Naţional, Bucureşti, 1996, pag. 323-327; loan Leş, “Drept procesual civil”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 60-83, Gheorghe Dobrican, “Drept procesual civil”, Editura Continent XXI, Bucureşti, 2003, p.121-127. 348

279

7.3. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară; c)în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate350 sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d)pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii351 unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e)în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. S-a arătat352 că în mod paradoxal legea 62/2011, având ca obiect raporturile colective de muncă, nu reglementează acest aspect. În toate celelalte situaţii, precizează art. 268 alin. 2, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului., acest termen ca şi termenul de 30 de zile şi respectiv de 6 luni sunt termene de prescripţie 353 ca atare fiind posibilă suspendarea şi întreruperea lor. Curtea Constituţională prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie 354 2011 , a statuat că termenul de 30 de zile este justificat de interesul salariaţilor de a contesta într-un termen cât mai scurt măsurile dispuse de angajator în executarea contractelor de muncă şi de a restabili 350

A. Marius, Temeiul juridic al daunelor interesepentru neplata la termen a salariilor, în revista română de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag. 111-119. 351 Prin derogare de la dispoziţiile dreptului comun, Decretul nr. 167/1958, fără deosebire între nulitatea relativă şi nulitatea absolută, acestea pot fi invocate oricând pe parcursul executării contractului individual sau colectiv de muncă. 352 Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op. cit, pag. 339. 353 I.T.Ştefănerscu, op.cit., pag. 734; Alexandru Ţiclea, op.cit,pag. 964. 354 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 790 din 8 noiembrie 2011.

280

legalitatea în exercitarea raporturilor de muncă. Exercitarea dreptului de acces liber la justiţie poate fi supusă unor condiţionări legale, cum sunt şi termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite să asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor încălcate, precum şi stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispoziţiilor art. 126 alin. 2 din Constituţie, legiuitorul are dreptul de a opta pentru instituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ce există între natura şi obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici principiului constituţional al egalităţii în drepturi, întrucât acest principiu nu presupune uniformitate, astfel încât situaţia obiectiv diferită în care se află persoanele care se adresează instanţelor judecătoreşti pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime care izvorăsc dintr-un contract individual de muncă, faţă de celelalte categorii de justiţiabili, justifică instituirea unui tratament juridic diferenţiat. Cererile pot fi formulate (art. 211 din Legea nr. 62/2011) de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă; b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică; c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Curtea Constituţională s-a pronunţat în sensul constituţionalităţii acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006355, arătând ca „exercitarea dreptului de acces liber la justiţie poate fi supusa unor condiţionări legale, cum sunt şi termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite să asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor încălcate, precum şi stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispoziţiilor art. 126 alin. 2 din Constituţie, de a opta 355

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 403 din 10 mai 2006

281

pentru instituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ce există între natura şi obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constituţional al egalităţii în drepturi. întrucât, aşa cum a statuat în mod constant Curtea în jurisprudenţa sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel că situaţii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferenţiat". Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea în termen, dacă a pierdut termenul din motive obiective, independente de voinţa sa. în practică, instanţele au considerat ca reprezintă astfel de motive obiective, de natură a justifica repunerea în termen: spitalizarea îndelungată; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc. iar în doctrină 356 s-a subliniat că sunt motive temeinice pentru repunerea în termen acele situaţii care, fără a însemna cazuri de forţă majoră, sunt exterioare voinţei şi câmpului de activitate a celui în cauză, şi care, prin intensitatea lor, îl împiedică să exercite dreptul la acţiune în termen legal. 7.4. Procedura de judecată Cauzele privind conflictele individuale de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate, art. 55 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară357, prevede „completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.", unul dintre asistenţi judiciari reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele. Asistenţi judiciari, aceştia participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate, opinia lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată trebuie motivată. Această din urmă dispoziţie, potrivit căruia participă la deliberări cu vot consultativ, este considerată cea mai gravă şi flagrantă eroare 358 a 356

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 846; I.T.Ştefănerscu, op.cit., pag. 735 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu modificările şi completările aduse prin Legea 202/2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea i, nr. 714, din 26 octombrie 2010. 358 Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 961 357

282

Legii nr. 304/2004, care menţine, ca şi vechea reglementare, caracterul consultativ al votului asistenţilor judiciari. S-a apreciat că există o contradicţie în terminis între calitatea de membru al completului de judecată şi votul deliberativ pentru unii şi consultativ pentru alţii, de vreme ce hotărârea se pronunţă de toţi membrii completului 359, cel ce face poarte dintr-o structură deliberativă, cum este completul de judecată, nu poate avea doar vot consultativ360, considerându-se îndreptăţit ca votul asistenţilor judiciari ar trebui să fie deliberativ361. Asistenţii judiciari sunt numiţi pe o perioadă de cinci ani de către ministrul justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime în specialitate de cel puţin 5 ani şi, totodată, îndeplinesc majoritatea condiţiilor legale pentru numirea ca magistrat. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă, potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii în regim de urgenţă, prevederi similare găsim şi în art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 unde se precizează că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor fi judecate cu celeritate şi sunt potrivit art. 270 din Codul muncii, scutite de plata taxei de timbru şi de timbrul judiciar, prevederi conform dispoziţiilor art. 15 lit. p. din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dacă se urmăreşte protecţia salariaţilor, scutirea operează şi în privinţa celorlalţi participanţi. Dacă potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 arată că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită, corespunzător art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată, potrivit art. 213 din Legea nr. 62/2011, părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea judecării. 359

Ş. Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în Dreptul nr. 9/2004, pag. 17. 360 loan Deleanu, Notă la Decizia Curţii Constituţionale nr. 322/2001, în Pandectele române, nr. 2/2002, pag. 39. 361 loan Leş, Implicaţiile reformei constituţionale asupra participării persoanelor din afara magistraturii la înfăptuirea actului de justiţie, în “Dreptul” nr. 4/2004, pag. 44-45.

283

S-a apreciat362 că în condiţiile contrarietăţii de texte vor fi aplicabile dispoziţiile din Legea dialogului social, deoarece exprimă o nouă opţiune a legiuitorului iar Codul de procedură civilă prevede acelaşi termen Sarcina probei în conflictele de muncă revine, potrivit art. 272 din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa la prima zi de înfăţişare. Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, a fost apreciată ca o garanţie în plus în ceea ce priveşte protejarea drepturilor salariaţilor şi a încurajării lor în a folosi mecanismul judiciar specific. Curtea Constituţională363 a subliniat că „sarcina probei impusă angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de către angajator a documentelor şi datelor necesare elucidării cauzei". În acelaşi sens, s-a reţinut (Decizia nr. 433/2011) că „această modalitate de reglementare reprezintă o opţiune a legiuitorului, care a avut în vedere instituirea unei proceduri simple şi urgente, adaptată raporturilor de muncă şi exercitării dreptului la muncă. Regulile de procedură prevăzute de aceste dispoziţii se aplică în mod echitabil atât angajatorilor, cât şi angajaţilor, fără a fi favorizată o categorie sau alta. Astfel, salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lor diferită justificând, în anumite privinţe, şi tratamentul juridic diferenţiat. Angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe.364 Excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 din Codul muncii se aplică numai în procesele privitoare la raporturi juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus aplicarea acestei excepţii în litigiile de asigurări sociale sau litigii 362

Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 302. Decizia nr. 58/2007, publicată în Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 117 din 16 februarie 2007. 364 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011. 363

284

generate de accidente de muncă şi boli profesionale care constituie raporturi juridice de drept fiscal365. Inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia 366 instituirii unei prezumţii de culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresia faptului că înscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se găsesc, cel mai adesea, la angajator În funcţie de aceste dovezi, salariatul care a investit instanţa, poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) să ceară admiterea unor contraprobe care să complinească dovezile pe care le-a depus până la prima zi de înfăţişare. Aşa cum s-a apreciat în doctrină367, în faţa instanţei sunt posibil de administrat orice fel de probe (înscrisuri, martori, interogatorii, expertiză etc.) apreciate ca necesare de părţile aflate în conflict şi admise de instanţă. În litigiile care soluţionează conflicte individuale îşi găsesc aplicare dispoziţiile art. 86/1 Cod proc.civ 368, potrivit cărora „după sesizarea instanţei, dacă părţile au avocat sau consilier juridic, cererile, întâmpinările sau alte acte se pot comunica direct între aceştia. în acest caz, cel care primeşte actul va atesta primirea şi va consemna data primirii pe însuşi exemplarul care se va depune la instanţă, de îndată, sub sancţiunea neluării în seamă. Dovada comunicării actelor poate fi făcută şi prin orice alt înscris depus la dosarul cauzei prin care se atestă, sub semnătură, primirea fiecărui act de procedură care a fost comunicat". Angajatorul, în apărarea sa, trebuie să dovedească legalitatea şi temeinicia măsurii de concediere, fiind obligat să prezinte probele în acest sens înainte de prima zi de înfăţişare, deoarece potrivit art. 273 din Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă. 365

M. Fodor, Sarcina probei în litigiile de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2004, pag. 37-38. 366 Andrei Eusebiu Sâvescu, Probaţiunea în conflictele de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2007, pag. 57-62. 367 I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 736. 368 Articol introdus prin Legea 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 714, din 26 octombrie 2010.

285

Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi decăzut chiar şi din probele admise anterior.Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la aprecierea instanţei369. Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată 370. În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului. Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde să dovedească nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de concediere. în situaţia în care probele solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte. În aceste condiţii nu sunt lezate garanţiile procedurale care asigură desfăşurarea unui proces echitabil şi într-un interval de timp rezonabil, în interesul legitim al fiecăreia dintre părţile litigante. Articolele din Codul de procedură civilă referitoare Ia administrarea probelor de către avocaţi, nu sunt aplicabile în cazul conflictelor de muncă, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii, întrucât sunt exceptate de la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra cărora legea nu permite a se face tranzacţie. Hotărârile prin care se soluţionează fondul conflictului de drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, pronunţarea putând fi amânată. O asemenea amânare a pronunţării poate avea loc numai în situaţii deosebite, printre acestea putând fi şi împrejurarea că, în raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale susţinerilor orale ale părţilor. Hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare, spre deosebire de dreptul comun în materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde atât operaţiunea de redactare a hotărârii, obligaţie ce revine instanţei, cât şi obligaţia comunicării acesteia, care revine grefierului371. 369

I.T. Ştefănescu, op. cit., pag. 737 Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 967 371 Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 968 370

286

Hotărârile instanţei de fond în cazul conflictelor de muncă se motivează întotdeauna372. Conform art. 274 din Codul muncii hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, în timp ce, în conformitate cu dispoziţiile art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile instanţei de fond sunt, definitive. Acest aspect a fost apreciat373 ca o scăpare a legiuitorului, o certitudine în acest conflict de legi reprezentând-o prevederea din art. 278 Cod proc. civ care stabileşte caracterul executoriu de drept al hotărârilor primei instanţe, care au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă. S-a mai spus374 că legiuitorul a dorit ca asemenea hotărâri să nu mai fie şi executorii deoarece pot fi modificate în recurs şi există riscul întoarcerii executării, raţional fiind ca executorii de drept să fie numai hotărârile irevocabile. 7.5. Căile de atac 7.5.1. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează litigiile de muncă Împotriva hotărârii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la termenul general de 15 zile prevăzut de art. 301 cod procedură civilă şi care curge tot de la data comunicării hotărârii. Acest termen de 10 zile este prevăzut şi de art. 215 din Legea nr. 62/2011. Deci, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, pentru a răspunde375 necesităţii soluţionării urgente a unor asemenea pricini, a fost suprimată calea ordinară de atac a apelului. Prin Decizia nr. 53/2001376 Curtea Constituţională a stabilit că existenţa a două grade de jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea unei singure căi de atac, recursul şi suprimarea căii de atac a apelului în materia conflictelor de muncă, nu constituie dispoziţii legale 372

I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 738 Râzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op.cit., pag. 342-343 374 Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 304. 375 Dan Ţop,op.cit., pag. 557. 376 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 152 din 28 martie 2001. 373

287

neconstituţionale. De altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998 377 aceasta stabilise principial că accesul liber la justiţie nu presupune în toate cazurile accesul la toate structurile judecătoreşti şi la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli deosebite. Curtea Constituţională a fost constantă sub acest aspect, poziţie reafirmată şi prin Decizia nr. 175/2002378. Competenţa soluţionării recursului379 revine, aşa cum am arătat, curţii de apel. Deoarece în materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac, recursul este limitat la motivele prevăzute de art. 304 cod procedură civilă, ca urmare instanţa de recurs va examina cauza atât sub aspectul legalităţii, cât şi al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din oficiu380. Aşa cum a decis Curtea Constituţională381 recursul constituie în această ipoteză o cale de atac cu caracter devolutiv, în care, ca şi în cazul apelului, instanţa de recurs judecă însăşi cauza, atât în privinţa legalităţii cât şi netemeiniciei, nelimitându-se să examineze doar hotărârea pronunţată de prima instanţă, exclusiv pentru motivele de casare prevăzute în art. 304 cod procedură civilă. Deoarece atât art. 275 din Codul muncii, cât şi art. 216 din Legea nr. 62/2011 precizează că, dispoziţiile acestor legi referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se completează, în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă. În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, ipoteză în care instanţa se va comporta ca o instanţă de fond 382, regulile aplicabile fiind cele de la judecata în primă instanţă. în 377

Publicată în Monitorul Oficial, Partea I. nr. 177 din 13 mai 1998. Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 539 din 24 iulie 2003. 379 Competenţa soluţionării recursului a revenit, potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 58/2003, înaltei Curţii Supreme de Casaţie şi Justiţie judecarea recursului urmând a se face potrivit aceleiaşi ordonanţe. Ulterior, prin Ordonanţa Guvernului nr. 65 din 9 septembrie 2004 s-a dispus ca recursurile ce trebuiau soluţionate de această instanţă să fie trimise spre soluţionare curţilor de apel, cu excepţia celor aflate în curs de judecată. 380 I.T.Ştefănescu, op. cit, pag. 739. 381 Decizia nr. 351/2006, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 455 din 25 mai 2006. 382 Gabriela Cristina Frenţiu, Consideraţii asupra nulităţii prevăzute de art. 268 alin. 2 lit. b şi c din Codul muncii, în „Dreptul" nr. 10/2005, pag. 87-94 378

288

literatura juridică s-a susţinut383 că prin administrarea probelor de instanţa de control judiciar, devenită instanţă de fond, urmare a casării, se evită prelungirea judecăţii datorită plimbării dosarului la instanţa de fond şi apoi din nou la instanţa de recurs, în acest mod asigurându-se şi regimul urgenţei instituit pentru judecarea unui conflict de muncă. În cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, conform art. 312 alin. 5 din Codul de procedură civilă trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad. În materia conflictelor de muncă sunt posibile 384 căile extraordinare de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează litigii de muncă, prevăzute în dreptul comun, hotărârile judecătoreşti pronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, definitive, sau, după caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dacă sunt îndeplinite condiţiile legale prin contestaţie în anulare, revizuire sau recurs în interesul legii385. Contestaţia în anulare este o cale extraordinară de atac retractare prin intermediul căreia părţile sau procurorul pot obţine desfiinţarea unei hotărâri judecătoreşti în cazurile limitativ prevăzute de lege, ce poate fi exercitată în scopul retractării hotărâri judecătoreşti pronunţate cu nesocotirea unor norme procedurale, dar şi pentru netemeinicie. Codul de procedură civilă reglementează o contestaţie, anulare obişnuită, de drept comun (art. 317) şi o contestaţie în anulare specială (art. 318). Contestaţia în anulare oferă părţilor un mijloc procedural eficient pentru a obţine o nouă judecată în cazul existenţei unei importante neregulari taţi procedurale, de natură a nesocoti principiul dreptului la apărare sau al contradictorialităţii. 383

Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 971 AlexandruŢiclea, op.cit., pag. 972 385 C. Călinoiu, op.cit.. pag. 135 384

289

Contestaţia în anulare obişnuită sau comună poate fi exercitată împotriva oricărei hotărâri judecătoreşti rămase irevocabile, în timp ce contestaţia în anulare specială poate fi exercitata numai împotriva hotărârilor pronunţate de instanţele de recurs şi de judecătorii în ultimă instanţă. Contestaţia în anulare obişnuită reprezintă acea cale extraordinară de atac prin intermediul căreia părţile pot obţine retractarea unei hotărâri judecătoreşti irevocabile în cazurile prevăzute de art. 317 Cod procedură civilă, dar numai dacă motivele care o legitimează nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului. Persoana care exercită aceasta cale de atac se numesc contestator, iar persoana împotriva căreia se îndreaptă, intimat. Motivele contestaţiei în anulare obişnuite sunt: a)când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii; b)când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiile de ordine publică privitoare la competenţă. Primul motiv de contestaţie în anulare are în vedere nesocotire dispoziţiilor procedurale privitoare la citare: partea nu este citata la domiciliul indicat, citaţia nu cuprinde elementele esenţiale, s-a considerat în mod greşit că partea are termenul în cunoştinţă, agentul de procedură nu a înmânat citaţia în condiţiile legii, citarea prin publicitate s-a făcut cu rea credinţa etc.386 Contestaţia în anulare este admisibilă şi în ipoteza în care a fost neregulat îndeplinită atât procedura de citare pentru termenul când a avut loc judecata, cât şi procedura de comunicare a hotărârii, ori când termenul de recurs curge de la pronunţare, deoarece aparent suntem în prezenţa unei hotărâri irevocabile şi această aparenţă trebuie sfărâmată, provocându-se rejudecarea procesului în fond387. Ea nu este admisibilă în cazul în are comunicarea hotărârii s-a făcut legal deoarece partea are deschisă calea recursului 388. Motivul al doilea se referă la încălcarea normelor de competenţă absolută, deci a competenţei generale, a celei materiale şi a competenţei teritoriale exclusive. Pentru a se putea însă invoca acest 386

Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., pag. 417. Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 150. 388 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit, pag. 423 387

290

motiv este necesar ca în fata instanţei a cărei hotărâre se atacă să nu se fi ridicat şi respins excepţia de necompetenţă absolută. Contestaţia în anulare specială este o cale extraordinară de retractare ce se poate exercita, în cazurile expres prevăzute art. 318 Cod de procedură civilă, numai împotriva deciziilor pronunţate de instanţele de recurs. Motivele contestaţiei în anulare speciale sunt în număr de două: a)când dezlegarea dată este rezultatul unei greşeli materiale; b)când instanţa respingând recursul sau admiţându-i numai în parte, a omis din greşeală să cerceteze vreunul din motivele de modificare sau de casare. Primul motiv de contestaţie în anulare specială vizează erori materiale evidente, în legătură cu aspectele formale ale judecării recursului, ca respingerea greşită unui recurs ca tardiv, anularea greşită ca netimbrat sau ca făcut de un mandatar fără calitate şi altele asemănătoare, pentru verificarea cărora nu este necesară reexaminarea fondului sau reaprecierea probelor. Greşelile materiale vizate de art. 318 sunt greşeli evidente, involuntare realizate prin confundarea unor rezultate importante sau a unor date aflate la dosarul cauzei care să fi determinat soluţia instanţei, cum ar fi neobservarea faptului că la dosar există chitanţa privind plata taxei de timbru ori recipisa de expediere a recursului prin poştă şi înăuntrul termenului legal389. Al doilea motiv, poate fi invocat numai în cazul în care recursul a fost respins sau admis în parte 390. Ca urmare, dacă casarea este totală partea nu are deschisă calea contestaţiei în anulare, deoarece cu prilejul rejudecării în fond va putea invoca aspectele omise. Judecata contestaţiei în anulare se face după regulile de la instanţa de fond, iar dacă este vorba de o decizie a instanţei de recurs potrivit regulilor aplicabile în faţa acestor instanţe. Competenţa de soluţionare a contestaţiei în anulare aparţine instanţei a cărei hotărâre se atacă.Cererea pentru exercitarea contestaţiei va trebui să cuprindă toate elementele de identificare a 389

Curtea Supremă de Justiţie, s. corn. dec. nr. 305/1996, Constantin Crişu, Ştefan Crişu, Practică juridică, Editura Argesis, 1994-1997, 1998, pag. 235-236 390 Viorel Mihai Ciobanu, op.cit., pag. 425

291

pârtilor, pentru ca acestea să poată fi citate, arătarea hotărârii contestate, a motivelor contestaţiei şi a semnăturii contestatorului. La cerere, instanţa poate acorda suspendarea executării hotărârii atacate, dar numai sub condiţia dării unei cauţiuni.Depunerea întâmpinării este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. În privinţa termenului de exercitare al contestaţiei în anulare art. 319 alin. 2 Cod procedură civilă distinge între hotărârile susceptibile de executare silită şi cele care nu sunt susceptibile de a fi aduse la îndeplinire în acest mod. în primul caz, legiuitorul s-a raportat la executarea silită, iar în cel de-al doilea caz, a statornicit un termen subiectiv de 15 zile, care începe să curgă de la data când contestatorul a luat cunoştinţă de hotărâre şi un termen obiectiv, de un an, ce se calculează de la data când hotărârea a rămas irevocabilă391. Contestaţia în anulare se judecă de urgenţă şi cu precădere, instanţa se pronunţă printr-o hotărâre de admitere sau de respingere. Soluţia de admitere a contestaţiei, are drept efect anularea hotărârii pronunţate, reluarea procedurii de judecată în vederea înlocuirii hotărârii viciate cu o alta nouă. Potrivit art. 320 alin. 3 C. proc. civ., hotărârea dată în contestaţie este supusă aceloraşi căi de atac ca şi hotărârea atacată. în tăcerea legiuitorului, calea de atac se va exercita în acelaşi termen, şi va începe să curgă de la acelaşi moment, ca şi în cazul hotărârii atacate. Revizuirea face parte din categoria căilor extraordinare de atac, fiind reglementată în art. 322-328 Cod procedură civilă. Are ca obiect numai hotărâri definitive şi irevocabile şi aceeaşi finalitate cu contestaţia în anulare, putând fi folosită şi în materia conflictelor de muncă392. Revizuirea este o cale extraordinară de atac, de retractare, nedevolutivă, comună şi nesuspensivă de drept de executare. Spre deosebire de recurs, care are în vedere în primul rând erorile de drept, revizuirea vizează îndreptarea erorilor de fapt. 391

loan Leş, op.cit, pag. 450 A se vedea, G.C. Frenţiu, Competenţa de soluţionare a unei cereri de revizuire a unei sentinţe judecătoreşti pronunţată într-un conflict de muncă formulată după modificarea Codului de procedură civilă cu începere de la 2 mai 2001, în Dreptul nr. 6/2003, pag. 150153. 392

292

Cu alte cuvinte, ea urmăreşte retractarea hotărârii în care starea de fapt stabilită nu corespunde adevărului obiectiv 393. Tocmai de aceea, cele două căi de atac pot fi promovate concomitent, exercitarea revizuirii nefiind condiţionată de exercitarea recursului 394. Potrivit art. 322 alin. 1 C. proc. civ., revizuirea are ca obiect hotărâri rămase definitive în apel sau prin neapelare, precum şi hotărâri date de o instanţă de recurs, atunci când evocă fondul. în ceea ce interesează materia revizuirii, „a evoca fondul" în primă instanţă, înseamnă a examina raportul juridic dedus judecăţii prin prisma probelor administrate în cauză. În căile de atac evocarea fondului presupune schimbarea situaţiei de fapt în urma analizei probelor. Drept urmare, hotărârile prin care se resping căile de atac, păstrându-se situaţia de fapt, nu sunt susceptibile de revizuire. Se observă că cerinţa de a fi vorba de o hotărâre de fond, este prevăzută în mod expres doar pentru hotărârile pronunţate de instanţele de recurs. Totuşi, s-a decis395 că revizuirea priveşte toate hotărârile prin care s-a rezolvat fondul pretenţiei deduse judecăţii. Soluţia se impune, deoarece motivele prevăzute de art. 322 C. proc. civ. vizează, ca regulă, situaţia de fapt. Ca atare, pot constitui obiect ai revizuirii 396: hotărârile pronunţate în primă instanţă prin care s-a analizat fondul pretenţiei dedusă judecăţii, şi care au rămas definitive prin neapelare, prin anularea sau respingerea apelului în temeiul unei excepţii procesuale ori prin perimarea apelului - în aceste cazuri este susceptibilă de revizuire sentinţa, pentru că instanţa de apel nu a schimbat situaţia de fapt reţinută de prima instanţă; hotărârile pronunţate în apel, care evocă fondul, adică acelea prin care s-a admis apelul şi, fie s-a anulat sentinţa şi s-a judecat fondul prin aceeaşi decizie, fie s-a schimbat sentinţa - întrucât în etapa apelului s-a dat o altă soluţie asupra fondului, atunci decizia instanţei de apel este cea care poate fi atacată 393

Gr. Porumb, Codul de procedură comentat şi adnotat, vol. 2, pag. 92. Mihaeia Tăbârcă, “Drept procesual civil”,vol. II,Editura Universul Juridic,Bucureşti,2005, pag. 170. 395 Curtea de Apel laşi, dec. civ. nr. 149/1999, Jurisprudenţă pe anul 1999, pag. 209. 396 M. Tăbârcă, op. cit., pag. 171; Lidia Barac, Unele reflecţii privind obiectul revizuirii,în Juridica, nr. 6/2000, pag.218-220. 394

293

cu revizuire; hotărârile pronunţate de instanţa de recurs prin care s-a admis recursul şi s-a modificat hotărârea atacată pe chestiuni de fapt397, precum şi hotărârile date în fond după casarea cu reţinere dacă instanţa de recurs a decis să caseze cu trimitere, atunci se va verifica dacă hotărârea dată de instanţa de apel, la care s-a dispus trimiterea după casare, este sau nu atacabilă cu revizuire. În situaţia în care instanţa de recurs admite recursul şi, casând cu reţinere, respinge apelul, dar nu ca efect al reaprecierii probelor administrate şi schimbării situaţiei de fapt, ea nu a evocat fondul. Numai dacă apelul este admis după analiza probelor şi schimbarea situaţiei de fapt, instanţa de recurs pronunţă o hotărâre susceptibilă de revizuire; hotărârile pronunţate în revizuire şi contestaţie în anulare, prin care s-au admis căile de atac şi s-a şi rejudecat fondul - în aceste cazuri, pentru a verifica dacă s-a rejudecat sau nu fondul, trebuie avute în vedere cele menţionate anterior, distinct după cum hotărârea atacată a fost dată în primă instanţă sau într-o cale de atac. în cazul în care, după admiterea contestaţiei în anulare sau a revizuirii, s-a fixat termen pentru rejudecarea fondului, hotărârea nu este susceptibilă de revizuire, după cum, nu este susceptibilă de revizuire hotărârea prin care s-a respins contestaţia în anulare sau revizuirea. Admisibilitatea revizuirii este condiţionată de împrejurarea că hotărârea atacată evocă fondul. Se consideră că hotărârea primei instanţe evocă fondul, dacă: hotărârea a rămas definitivă prin nerecurare, prin anularea recursului, respingerea acestuia pe baza unei excepţii procesuale sau perimarea recursului. Hotărârea instanţei de recurs este susceptibilă de revizuire dacă instanţa a admis recursul, a casat sau modificat sentinţa, pronunţându-se asupra raporturilor juridice deduse judecăţii, ceea ce înseamnă că a evocat fondul 398. 397

Hotărârea instanţei de recurs, prin care s-a casat decizia tribunalului, reţinându-se o altă situaţie de fapt decât cea reţinută de instanţa de apel şi s-a respins apelul împotriva sentinţei, este o hotărâre care evocă fondul, în sensul art. 322 alin. I C. proc. civ.", Curtea de Apel Bucureşti, sec. a IV-a civilă, dec. nr. 2156/1999, Culegere de practică judiciară în materie civilă pe anul 1999, p. 373; „Se poate cere revizuirea hotărârilor pronunţate în recurs de Curtea Supremă de Justiţie numai în cazul în care instanţa procedează în conformitate cu prevederile art. 314 C. proc. civ. şi admite recursul, hotărând asupra fondului. Dacă recursul a fost anulat ca insuficient timbrat, fără a se hotărî asupra fondului, cererea de revizuire este inadmisibilă". C.S.J.," sec. corn., dec. nr. 2386/2002, Pandectele române nr. 1/2004, pag. 77. 398 M. Tăbârcă, op. cit., pag. 172.

294

Aşadar revizuirea se poate exercita nu numai împotriva hotărârilor irevocabile, ci şi împotriva unor hotărâri definitive. Fiind o cale extraordinară de atac, revizuirea poate fi exercitată numai pentru motivele limitativ399 prevăzute în art. 322 C. proc. civ. Contestaţia la executare este de competenţa instanţei de executare, respectiv a judecătoriei, când se susţine că nu se datorează suma salariului din hotărârea pusă în executare, iar nu de competenţa instanţei a cărei hotărâre se cere a fi executată400 . În doctrină s-a apreciat că „angajatorul - o dată cu solicitarea de a i se admite recursul declarat şi deci modificarea/casarea integrală a sentinţei instanţei de fond şi, respectiv, respingerea contestaţiei salariatului (prin care se cerea anularea decizii de concediere, reintegrarea în muncă şi despăgubiri), urmează, în plus, să pretindă a se face şi aplicarea art. 404/2 alin. 1 C.pr.civ.401 („în cazul în care instanţa judecătorească a desfiinţat titlul executoriu sau actele de executare, la cererea celui interesat, va dispune, prin aceeaşi hotărâre, şi asupra restabilirii situaţiei anterioare executării"), aşadar, şi a se restabili situaţia existentă mai înainte de punerea în executare a sentinţei instanţei de fond, executată, nolens volens, conform Codului muncii". Ca atare, în concret, din considerentele şi dispozitivul deciziei (şi/sau a deciziilor) de admitere a recursului şi de soluţionare irevocabilă în fond a cauzei (dacă acestea nu au avut loc concomitent), în mod obligatoriu trebuie să rezulte, fără echivoc, printre altele şi desfiinţarea actelor de executare săvârşite în temeiul sentinţei (definitivă şi executorie de drept) pronunţate de instanţa de fond (modificată/casată, drept efect al admiterii recursului) şi, în consecinţă, întoarcerea executării, deci desfiinţarea reintegrării în muncă a salariatului (dispusă de prima instanţă conform art. 80 alin. 2 din Codul muncii), precum şi restituirea despăgubirilor primite de 399

I. Deleanu,”Tratat de procedură civilă”, vol. 2, Editura Servo Sat, Arad, 2000, pag. 318. Şerban Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecinţă a punerii în executare a unei hotă rari judecătoreşti definitive care, ulterior este modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatorului, în „Dreptul" nr. 1/2005, pag. 81-86. 401 O atare solicitare, completă şi complexă, se adresează, după caz, instanţei care admite recursul ori, după caz, şi/sau aceleia care rejudecă fondul deci, în conflictele (de muncă) de drepturi, de regulă, tot instanţei care a admis recursul. 400

295

acesta din partea angajatorului (acordate în temeiul art. 80 alin. 1 din acelaşi Cod, tot de prima instanţă); Se înţelege de la sine că, în situaţia în care, în mod condamnabil, angajatorul a omis să facă uz de dreptul său (de a cere expres şi întoarcerea executării instanţei care a soluţionat cauza în recurs şi/sau celei care rejudecă litigiul în fond după admiterea recursului), statornicit de art. 404/2 alin. 1 şi 2 C.pr.civ., angajatorul respectiv poate solicita întoarcerea executării subsecvent, printr-o cerere (acţiune) separată, adresată „instanţei judecătoreşti competente potrivit legii" (art. 404/2 alin. 3 C.pr.civ.), aşadar, tribunalul „de drept comun" -secţia/completul specializat pentru soluţionarea conflictelor de muncă (iar, după înfiinţarea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale, acestora din urmă). Rezultă, indiscutabil, că, în situaţia dată, în toate cazurile nu este nici necesară şi nici nu ar fi admisibilă emiterea unei noi decizii de concediere de către angajator, întemeiată pe decizia instanţei prin care i s-a admis recursul sau pe hotărârea pronunţată în fond după casare, de vreme ce, după cum am subliniat, s-a cerut şi s-a admis întoarcerea executării. Chiar dacă - la instanţa de fond - salariatul nu a cerut şi reintegrarea402 sa în muncă, tot nu se mai emite o nouă decizie de concediere, întrucât, precum am arătat, admiterea recursului angajatorului, urmată, în final, de respingerea cererii (contestaţiei) salariatului şi deci de constatarea legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere în litigii, eo ipso, conduce la inadmisibilitatea emiterii unei a doua decizii de concediere. Ar ti utilă şi reglementarea expresă a întoarcerii executării în domeniul jurisdicţiei muncii (aşadar, în materia conflictelor - de drepturi - de muncă), astfel cum s-a procedat şi în cazul Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 (act normativ care, între altele, a completat acest din urmă Cod prin 402

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, salariatul concediat, contestând în justiţie legalitatea şi/sau temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, poate cere (pe lângă despăgubiri; art. 80 alin. 1) şi reintegrarea în muncă, dar nu are şi o obligaţie în funcţia avută de salariatul-reclamant până la data concedierii sale (măsură considerată de instanţă ca netemeinicâ şi/sau nelegală), iar nu doar obligarea angajatorului la despăgubiri (în temeiul art. 80 alin. I din Codul muncii).

296

introducerea în cuprinsul său a art. 404/1-404/3, toate privitoare la „întoarcerea executării"). O atare completare a Codului muncii se impune pentru a se asigura o reglementare de ansamblu a instituţiei „întoarcerii executării" care să ţină seama de particularităţile şi specificităţile conflictelor de muncă (una dintre acestea fiind tocmai problema examinată în studiul de faţă), particularităţi şi specificităţi care obiectiv şi firesc - nu au putut fi avute în vedere de legea generală în materie, codul de procedură civilă. 7.5.2. Executarea hotărârilor judecătoreşti prin care s-au soluţionat litigii de muncă Executarea hotărârilor judecătoreşti reprezintă ultima fază a procesului403 civil, deosebit de importantă, deoarece scopul activităţii judiciare nu se poate limita doar la obţinerea unei hotărâri judecătoreşti favorabile, ci este necesar să se procedeze la realizarea obligaţiei dispuse prin aceasta. În materia conflictelor de muncă, executarea hotărârilor judecătoreşti are un specific anume, acestea sunt executorii, adică pot fi puse în executare fără a mai fi investite cu formulă executorie şi, în acelaşi timp, neexecutarea lor constituie infracţiune. Aşa cum s-a arătat în doctrină404, executarea hotărârilor judecătoreşti este privită de legiuitor cu maximă exigenţă. în unele cazuri neexecutarea constituind infracţiune, de regulă fiind incriminate fapte care duc la lipsirea salariatului de anumite condiţii esenţiale pentru însăşi viaţa lui, şi deseori şi a familiei sale, respectiv resurse băneşti sau un loc de muncă. Dacă angajatorul nu execută de bună voie hotărârile judecătoreşti privind plata drepturilor salariale sau reintegrarea în muncă a salariatului, după ce a fost înştiinţat de către salariat printr-o cerere, fapta acestuia constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea sau cu amendă.

403 404

I. Leş, op. cit., pag. 87 I.T. Ştefânescu, op. cit, pag. 741.

297

S-a apreciat405 că ar fi fost mai corect să se prevadă că se pedepseşte cu închisoarea, reprezentantul angajatorului sau persoana desemnată de către acesta cu atribuţii în domeniul respectiv.

405

Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 129.

298

299

300

BIBLIOGRAFIE 1. Atanasiu Al. Moarcăş CA., Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, vol. l, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999. 2. Athanasiu Al, Dreptul securităţii sociale, Ed Actami, 1995, Bucureşti. 3. Bacigalupo S., La responsabilidad penal de tas personasjuridicas, Ed. Bosch, Barcelona, 1998. 4. Basarab M., Drept penal partea generată, voL l, Lumina Lex, Bucureşti, 1997. 5. Beligrădeanu Ş., Legislaţia muncii comentată, voi. III, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999. 6. Beligrădeanu Şerban - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003 7. Beligrădeanu Şerban, Ştefănescu Ion Traian – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002 8. Boroi Al, Corunescu M., Popescu M., Dicţionar de drept pena/, Ed. AU Beck, Bucureşti, 2004. 9. Boroi Al, Drept penat. Partea generală, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2006. 10.Bouvier E., De la responsabilită despersonnesmorates, 1929.

ptnale

et

civile

11.Bulai C., Drept penal. Partea generală, Ed. Press Mihaela, Bucureşti, 1992. 12.Bulai C., Drept penal. Partea generată, voi. III, Ed. Didactica şi Pedagogica, Bucureşti, 1971. 301

13.Bulai C., Filipaş A., Mitrache C., Drept penal român, Ed. Press Mihaela, Bucureşti, 1997 14.Câmpianu V., Dreptul muncii, Ed. Didactica şi Pedagogică, Bucureşti, 1967. 15.Coeuret A. et Fortis E., Droitpenal du travail, Ed. Litec, 2000, 16.Coeuret A., Fortis E., Droit penat du travaii, Ed. Litec, Paris, 2003. 17.De Litalia, Diritto penale del lavoro e della pubblica economia, Torino, 1938. 18.Deleanu L., Instituţii şi proceduri constituţionale. Tratat, voi. l, Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000. 19.Delmas-Marty V.M., Bitan et perspective du droit penat de rentreprise, Economica, 1989. 20.Delmas-Marty V.M., Droit penat des affaires, 1.1, PUF, 1989. 21.Delmas-Marty V.M., ies conditions de rationalitt d'urte dapenalisation partielte du droit penal de l'entreprise, Economica, 1989. 22.Diaconescu Ch., Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenaie, Ed. Sirius, Bucureşti, 1994. 23.Dimitriu R., Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minor, în R.R.D.M. nr. 1/2005. 24.Dobrinoiu V., Brânză W, Drept penal, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 25.Dobrinoiu V., Drept penal. Partea specială, vol. l, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004. 26.Dongoroz V. şi colaboratorii, Explicaţii teoretice ale Codului penal român. Partea specială, vol. III, Ed. Academiei Române, Bucureşti, 1971. 27.Dongoroz V., Drept penal, 1939. 28.Firoiu D., Dreptul muncii şi securităţii sociale, voi II, Ed. Argonaut, Cluj- Napoca, 2000. 29.Fortis E., Coeuret A., Droitpenal du travaîl, Ed. Litec, Paris, 2003. 302

30.Frederico-Miranda, Dirittopenale del lavoro, Casa Editrice Dott, Milano, 1975 31.Geminel Ch., De la responsabîlite penale des assodations, Librairie Arthur Rousseau, Paris, 1899. 32.Ghimpu S., Dreptul muncii, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985. 33.Ghimpu S., Ştefănescu I.T., Beligrădeanu S., Mohanu Gh., Dreptul muncii. Tratat, vol. III, Ed. Ştiinţifica şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982. 34.Ghimpu S., Ştefănescu I.T., Beligrădeanu Ş., Mohanu Gh., Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978. 35.Ghimpu S., Ţiclea AL, Dreptul muncii. Ed. AU Beck, ed. a ll-a, Bucureşti, 2001. 36.Ghimpu S., Ţiclea Al., Brehoi Gh., Mocanu Gh., Popescu A., Dreptul la muncă. Codul muncii comentat şi adnotat, Ed. Politică, 1998. 37.Gidro Romulus – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002 38.Gidro Romulus – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002 39.Hirsch J.H., ta criminalisation du comportement collectîf Allemagne, Kluwer Law International, The Hague, 1996 40.Hoţea M.r Dicţionar de drept penal, Ed. Editas, Bucureşti, 2004. 41.Humă L, Teoria generată a dreptului, Ed. Neuron, Focşani, 1995. 42.Iorgovan A., Tratat de drept administrativ, ed. a lll-a, restructurată, revăzută şi adăugită, vol. I, Ed. AII Beck, Bucureşti, 2001. 303

43.Javillier V.J.C., Ambivalenţe, effectivite et adequation du droit penal du travait, Droit social, 1975, Paris. 44.Kyoto N., Criminal Liabitity ofCorporations, Japan, 1996. 45.Langsted L.B., Greve V., Garde P., Criminal Law in Danmark, Ed. Kluwer, Haga,1998. 46.Levasseur G., Droit social et droit penal, Etudes offertes a A. Brun, Libr. Economique et Sociale, 1974. 47.Lockton D., Employment Law, Ed. Palgrave MacmiUan, 2003. 48.Loghin O., Toader T., Drept penal. Partea specială, ed. a lll-a revăzută şi adăugită, Ed. Şansa, Bucureşti, 1997. 49.Lyon-Caen A., Suriesfonctionnes du droit p^nat dans ies relations de travail, Droit social, 1994. 50.Maierean Laura – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002 51.Mazilu D., Teoria generată a dreptului, Ed. AII Beck, Bucureşti, 1999. 52.Mazilu D., Teoria generată a dreptului, Ed. AU Beck, Bucureşti, 2000. 53.Medeanu T.C., Accidentele de muncă, voi. l, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1998. 54.Merte R. et A. Vitu, Droit penai special, Cujas, 1983,1.1. 55.Mestre A., ţes personnes morale set le probleme de leur responsabilite penale, Paris, 1899. 56.Mitrache C., Drept penal român. Partea generată, vol. l, Casa de Presă şi Editură „Şansa" SRL, Bucureşti, 1997.77 57.Mohamed El Sayed K.E., ie probleme de ia responsabili penale des personnes morales, Paris, 1988 58.Motica R., Mihai G., Teoria generată a dreptului, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001. 59.Nistoreanu Gh., Boroi AL, Molnar L, Pascu L, Lazăr V., Drept penai Partea specială, Ed. Europa Nova, Bucureşti, 2000. 304

60.Oancea L, Drept pena. Partea generală, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1992. 61.Plascencia Villanueva R., Teor/a del detito, Mexico, 2000. 62.Popescu A., Drept internaţional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2006. 83 63.Popescu Andrei – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 64.Popescu Andrei – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 65.Popescu R., Drept penat al muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005. 66.Popescu R., Dreptul penal ai muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005. 67.Popescu S., Teoria generată a dreptului, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2000. 68.Predescu O., Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI, Bucureşti, 2000. 69.Richer G., De la responsabilite pănale des personnes morales, Lyon, 1943. 70.Serverin E., L'application des sanctions penales en droit social: un traitement juridictionel marginal, Droit social, 1994. 71.Shibahara K., te droit japonais de la responsabilite penale en particulier la responsabilite penale des personnes morales, 1992. 72.Sima C., Infracţiuni prevăzute în legi speciale, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2002. 73.Smuraglia C., Diritto penale del tavoro, Casa Editrice Dott, Antonio Milani, Padova, 1980. 74.Ştefănescu I.T., Modificările Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006. 75.Ştefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii. Ed.Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 305

76.Ştefănescu I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed Lumina Lex, Bucureşti, 1999. 77.Ştefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Şerban – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003 78.Ştefănescu l T., Tratat de dreptui muncii, vol. l, II, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 79.Streteanu F., Chiriţă R., Răspunderea penală a persoanei juridice, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2002. 80.Ţiclea Al, Contractul individual de muncă. Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003. 81.Ţiclea Al, Dreptul securităţii sociale, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2003. 82.Ţiclea Al, Popescu A.,Tufan C.Ţichindelean M., Ţinca O.„ Dreptul muncii, Ed Rosetti, Bucureşti, 2004. 83.Ţiclea Al, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007, 84.Ţiclea Alexandru – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002 85.Ţinca O., Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005. 86.Ţinca O., Mirişan V., Infracţiuni referitoare la relaţiile de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2001. 87.Ţinca O., Reglementarea juridică a protecţiei muncii, Ed. Imprimeria de Vest, Oradea, 1994. 88.Top Dan – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002 89.Legea nr. 161/2003 90.Legea nr. 215/2001 91.Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici 306

92.Codul civil roman 93.Legea nr. 130/1999 94.Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) Modificata de Legea 40/2011 95.Codul penal 96.Legea nr. 115/1996 97.Legea 263/2010 98.Legea 62/2011 Dialogul Social

307

308