Dreptul Muncii 2010 [PDF]

Zitiervorschau

DR. EUFEMIA VIERIU

DR. DUMITRU VIERIU

DREPTUL MUNCII

Cuvânt înainte, Munca a fost factorul determinant în apariţia şi dezvoltarea speciei umane şi continuă să reprezinte o necesitate obiectivă pentru existenţa şi progresul societăţii. De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul ei, regimul ei economic şi juridic, au cunoscut profunde transformări, fiecare epocă punându-şi amprenta caracteristică asupra acesteia. Subliniem opinia că dreptul la muncă nu este numai un drept declarativ, ci este un drept obiectiv garantat de stat, statul asumându-şi asigurarea şi apărarea lui. Garanţiile privind realizarea dreptului la muncă în România prevăd că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit de nimeni, fiindcă este însăşi dreptul fiinţei umane de a trăi. În consecinţă, este un drept natural şi imprescriptibil, garantat de Constituţie, care se realizează prin politica organelor de stat. Aceste garanţii, sunt specifice economiei de piaţă, garanţii care în societatea totalitar/dirijistă, unele nici nu erau de conceput. Exemplu: negocierea contractului colectiv de muncă, tripartidismul, concedierile colective, greva. Ca o consecinţă firească a schimbărilor petrecute după anul 1989, a tranziţiei şi trecerea la economia de piaţă, România a ratificat multe Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncăă (OIM), care reglementează multitudinea de schimbări fundamentale, specifice legislaţiei muncii, pe plan naţional şi european. Ca o consecinţă a acestor schimbări, în România s-au adoptat numeroase legi, care au schimbat totalmente, întregul evantai de probleme referitoare la dreptul muncii. Considerăm că este ramura de drept cea mai puternic afectată spre înnoire, de schimbarea legislaţiei dreptului muncii şi racordarea ei la cerinţele economiei de piaţă, precum şi armonizarea ei cu legislaţia muncii din Uniunea Europeană. După anul 1989, cetăţenii români, şi-au recâştigat drepturile şi libertăţile fundamentale, care sunt prevăzute în legea fundamentală a ţării, Constituţia României. Cu privire la actele internaţionalela care România este parte, dreptul la muncă, ce cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană, de a obţine posibilitatea să-i câştige existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată şi vor lua măsuri potrivite pentru garantarea acestui drept, acestea sunt cuprinse în: Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată în anul 1948, în Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, în Carta Socială Europeană, în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii. În concluzie, dreptul la muncă are un caracter complex şi include libertatea alegerii profesiei, libertatea alegerii locului de muncă, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii depuse, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit. Din perspectiva ocupării forţei de muncă, „intervenţia” educaţiei şi formării profesionale pe parcursul întregii vieţi se concretizează în: flexibilizarea, prin durata educaţiei şi formării profesionale iniţiale şi continue, ca şi prin rata de cuprindere, în diferite forme de pregătire a ofertei de forţă de muncă, ceea ce este de natură să conducă la ajustarea, în anumite limite, a cererii şi ofertei forţei de muncă; concertarea cererii şi

ofertei de forţă de muncă prin crearea unui sistem de comunicare eficient între piaţa muncii propriu-zisă şi piaţa educaţiei şi formării profesionale, reducerea costurilor legate de abandon şcolar şi/sau profesional, al mobilităţii şi adaptabilităţii. Aceasta implică, concomitent cu studierea atentă a posibilelor evoluţii de pe piaţa muncii, întărirea funcţiei anticipativea educaţiei şi formării profesionale. Capacitatea de ocupare definită din perspectiva ofertei de forţă de muncă este dependentă de următorii factori: calificările/competeţele profesionale (teoretice, metodologice, participative), starea şi caracteristicile funcţionării pieţei muncii, inclusiv a relaţiilor de dialogi parteneriat social (inclusiv cel familial), atitudini/comportamente/motivaţii. Din optica cererii de forţă de muncă (de competenţe, de calificări) sau a ofertei de locuri de muncă capacitatea de ocupare ar putea fi definită ca disponibilitatea agenţilor publici şi privaţi de a investi, a crea şi a oferi locuri de muncă atractive. Competitivitatea se menţine nu prin salarii joase şi export de forţă de muncă sau recurgerea la şomaj, ci prin efort tehnologic şi formare profesională tot mai înaltă, concomitent cu utilizarea maximă a resurselor umane. Formarea profesională înaltă solicită salarii pe măsură pentru a păstra respectiva forţă de muncă şi a o folosi în interior. Pentru România se pot întrezări astăzi trei tendinţe: continua negativizare a creşterii demografice, menţinerea unor însemnate diferenţe salariale în raport cu ţările europene, posibila emigrare a forţei de muncă înalt calificate şi chiar a celei slab calificate spre pieţe mai atractive. Imigrarea a oferit mult timp daruri gratuite pentru pieţele muncii din diferite ţări, pe lângă căştigul unor braţe de muncă pentru care nu s-a cheltuit nimic din bugetele naţionale sau private, aportul de forţă de muncă prin imigrare a fost suportul flexibilităţiii mobilităţii considerate inima oricăror pieţe a muncii. Considerăm că apariţia dreptului muncii va fi utilă studenţilor, care studiază această disciplină în facultăţi cât şi specialitilor din toate domeniile (juridic, economic, administrativ, tehnic). Mulţumim editurii pentru că a făcut posibilă apariţia acestei cărţi.

Autorii,

CUPRINS CAPITOLUL I. NOŢIUNEA DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A DREPTULUI & 1. Munca i dreptul muncii 1.1. Obiectul i metoda de reglementare a disciplinei 1.2. Locul disciplinei în sistemul tiinţelor juridice & 2. Izvoarele dreptului muncii 2.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii 2.2. Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii 2.3. Principiile dreptului muncii CAPITOLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ & 1. Definiţia contractului individual de muncă i reglementarea acestuia în legislaţia română. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă & 2. Condiţiile de validitate ale contractului de muncă & 3. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă. Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de muncă 3.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă 3.1.1. Reglementarea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă 3.1.2. Nulitatea contractului individual de muncă 3.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă 3.2.1. Clauza cu privire la formarea profesională. Clauza de mobilitate profesională 3.2.2. Clauza (obligaţia) de neconcurenţă. Clauza de exclusivitate 3.2.3. Clauza (obligaţia) de confidenţialitate 3.2.4. Clauza de mobilitate. Clauza de variabilitate 3.2.5. Clauze facultative nereglementate expres în Codul muncii 3.3. Efectele contractului individual de muncă 3.3.1. Drepturile i obligaţiile salariatului 3.3.2. Drepturile i obligaţiile angajatorului 3.4. Executarea contractului individual de muncă 3.5. Modificarea contractului individual de muncă 3.5.1. Noţiunea modificării contractului individual de muncă 3.5.2. Elementele la care se referă modificarea contractului individual de muncă 3.5.3. Modificarea condiţiilor de muncă 3.5.4. Clasificarea cazurilor de modificare 3.6. Delegarea 3.6.1. Reglementare. Noţiunea delegării

3.6.2. Caracteristicile delegării 3.6.3. Efectele delegării 3.6.4. Încetarea delegării 3.7. Detaarea 3.7.1. Noţiunea i specificul detaării 3.7.2. Caracteristicile detaării 3.7.3. Efectele detaării 3.7.4. Nulitatea i încetarea detaării 3.8. Trecerea temporară în altă muncă 3.8.1. Noţiune. Temei legal 3.8.2. Situaţii 3.8.3. Efectele trecerii temporare în altă muncă 3.9. Suspendarea contractului individual de muncă 3.10. Nulitatea contractului individual de muncă 3.11. Încetarea contractului individual de muncă 3.11.1. Încetarea contractului individual de muncă – instituţie fundamentală a dreptului muncii 3.11.2. Dezvoltarea reglementării privind încetarea contractului individual de muncă 3.11.3. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă 3.11.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor i încetarea de drept a acestuia 3.11.4.1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor 3.11.4.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă 3.11.4.2.1. Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică 3.11.4.2.2. Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii 3.11.4.2.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoana juridică îi încetează existenţa 3.11.4.2.4. Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii 3.11.4.2.5. În postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotărârii irevocabile a organului competent de jurisdictie a muncii, cel care a deţinut anterior acel post 3.11.4.2.6. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare 3.11.4.2.7. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii de către autoritătile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru executarea profesiei

3.11.4.2.8. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca masură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămanerii definitive a hotărarii judecătoresti prin care s-a dispus interdicţia 3.11.4.2.9. Încetarea contractului individual de muncă la data expirării termenului pentru care a fost incheiat 3.11.4.2.10. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii acordului părţilor legale, in cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă intre 15 si 16 ani 3.11.5. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului i persoanei încadrată în muncă 3.11.5.1. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului 3.11.5.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului 3.11.5. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 3.11.5.4. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei incadrate in muncă 3.11.6. Procedura desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului 3.11.6.1. Organele competente 3.11.6.2. Avize i aprobări 3.11.6.3. Preavizul 3.11.6.4. Obligaţia de a oferi persoanei încadrate trecerea în altă muncă sau de a lua măsuri pentru recalificarea ei 3.11.6.5. Cercetarea prealabilă 3.11.6.6. Termenele de desfacere a contractului individual de muncă 3.11.6.7. Măsuri de protecţie a salariatului 3.11.6.8. Dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă 3.12. Efectele încetării contractului individual de muncă 3.12.1. Efecte comune tuturor cazurilor de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea drepturilor i obligaţiilor corelative ale părţilor 3.12.2. Efecte specifice anumitor cazuri de încetare a contractuluii individual de munca 3.12.2.1. Contracte individuale de muncă de tip particular 3.12.2.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată 3.12.3. Munca prin agent de muncă temporară 3.12.2.4. Contractul individual de muncă cu timp parţial 3.12.2.5. Munca la domiciliu 3.12.2.6. Contractul de ucenicie 3.12.7. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

CAPITOLUL III. DIALOGUL SOCIAL I SINDICATELE &1. Sindicatele

1.1. Principiile i trăsăturile caracteristice dialogului social &2. Categorii care se pot constitui în sindicate. Personalitatea juridică a persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor 2.1. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă 2.2. Reprezentanţii salariaţilor. Organizare 2.2.1. Atribuţii &3. Parteneriatul social 3.1. Patronatele. Organizare 3.1.1. Organizaţii patronale în România 3.1.2. Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă 3.2. Guvernul 3.3. Negocierea colectiva 3.3.1. Noţiunea de negociere 3.3.2. Pregătirea negocierii 3.3.3. Principiile de bază ale negocierii 3.3.4. Tipuri fundamentale de negociere 3.3.5. Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă. Preliminarii 3.3.6. Noţiunea şi obiectivele negocierii colective negocierii 3.3.7. Funcţiile negocierii colective 3.3.8. Reglementările internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă 3.4 Nivelurile la care se desfăoară negocierea 3.4.1. Negocierea la nivel teritorial 3.4.2. Obiectul negocierii colective 3.4.3. Obligativitatea negocierii colective 3.5. Comunicarea informaţiilor între partenerii sociali 3.5.1. Obligaţiile patronului de a comunica informaţiile 3.5.2. Dreptul salariaţilor la informaţie &4. Organisme Tripartite 4.1. Consideraţii generale 4.2.. Consiliul Economic i Social 4.3. Comisiile Consultative de Dialog Social din Cadrul unor Ministere i Prefecturi 4.4. Comisia Tripartită Guvern-Sindicate-Patronate din Ramura Mine-Geologie 4.5. Agentia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă 4.6. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor 4.7. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate 4.8. Casa Naţională de Pensii i Alte Drepturi de Asigurări Sociale

&5. Înfiinţarea, organizarea i modernizarea sindicatelor din Romania 5.1. Înfiinţarea 5.2.Organizarea sindicatelor 5.2.1. Libertatea sindicală individuală 5.2.2. Asocierea i afilierea sindicatelor 5.2.3. Personalitatea juridică 5.2.4. Drepturile sindicatelor 5.2.5. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor 5.2.6. Dizolvarea i reorganizarea sindicatelor 5.2.7. Pluralismul sindical 5.2.8. Acţiunea sindicală 5.3. Modernizarea sindicatelor 5.3.1. Unele aspecte actuale 5.3.2. Principalele interese ale sindicatelor 5.3.3. Perspectiva dezvoltării micării sindicale 5.3.4. Eficienţa activităţilor sindicale &6. Aspecte juridice ale sindicatelor 6.1. Raporturile patronat-sindicate-guvern 6.1.1. Raporturile patronat sindicate guvern 6.1.2. Parteneriatul social 6.2. Dialogul social i conflictele de muncă 6.2.1. Conflictele de drepturi, specie a conflictelor de muncă 6.2.2. Efectele juridice ale contractelor colective de muncă 6.3. Greva 6.3.1. Scurt istoric 6.3.2. Noţiune 6.3.3. Caracteristicile grevei 6.3.4. Exercitarea dreptului la greva 6.3.5. Libertatea grevei 6.3.6. Tipuri de greve 6.4. Soluţionarea conflictelor de muncă în instanţă 6.4.1. Termene de sesizare 6.4.2. Sarcina probei 6.4.3. Alte norme procedurale 6.4.4. Căi de atac 6.4.5.Răspunderea penală pentru neexecutarea hotărârilor judecătoreti în domeniul conflictelor de drepturi

6.4.6. Forţa executorie a hotărârii de reintegrare CAPITOLUL IV . CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ &1. Noţiuni, natura juridică, caracterele i importanţa contractului colectiv de muncă 1.1. Definiţii legale ale contractului colectiv de muncă 1.2. Terminologia “contract colectiv de muncă” 1.3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă 1.4. Caracterele contractului colectiv de muncă 1.5. Importanta contractului colectiv de munca &2. Contractul Colectiv de Muncă – Scurt istoric 2.1. Reglementarea contractului colectiv de muncă până la 23 august 1944 2.2. Reglementarea contractului colectiv de muncă după 23 august 1944 până la 22 decembrie 1989 2.3. Reglementarea contractului colectiv de muncă dupa anul 1990 &3. Contractul Colectiv de Muncă - Categorii i conţinutul acestora 3.1. Categorii ale contractului colectiv de muncă 3.2. Clauze comune tuturor categoriilor de contacte colective de muncă 3.3. Conţinutul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional 3.4. Conţinutul contractului colectiv de muncă de la celelalte niveluri &4. Contractul Colectiv de Muncă – Negociere i încheiere 4.1. Noţiunea negocierii colective 4.2. Funcţiile negocierii colective 4.3. Salariaţii i reprezetarea acestora la negocierea colectivă 4.4. Durata reprezentativităţii 4.5. Desfăurarea negocierii 4.6. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă &5. Contractul Colectiv de Muncă – forma i durata acestuia 5.1. Durata contractului colectiv de muncă 5.2. Forma contractului colectiv de muncă 5.3. Înregistrarea i publicitatea contractului colectiv de muncă 5.4. Efectele contractului colectiv de muncă 5.5. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de muncă &6. Contractul Colectiv de Muncă – modificare, suspendare, încetare 6.1. Modificarea contractului colectiv de muncă 6.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă 6.3. Încetarea contractului colectiv de muncă &7.Contractul Colectiv de Muncă – dispoziţii finale i tranzitorii

CAPITOLUL V. CONFLICTELE DE MUNCĂ I CONCEDIEREA &1. Consideraţii generale &2. Istoricul reglementării conflictelor de muncă în România 2.1. Reglementarea conflictelor de muncă până la elaborarea Codului Muncii din anul 1950 2.2. Reglementarea conflictelor de muncă după elaborarea Codului mincii din 1950 până în anul 1973 (când a fost promulgat Codul muncii) 2.3. Reglementarea conflictelor de muncă după elaborarea Codului muncii din 1973 până În anul 2003 (când a fost promulgat noul Cod al muncii) 2.4.Reglementarea conflictelor de muncă conform Codului muncii din 2003 i legislaţiei speciale în acest domeniu &3. Noţiunea i caracteristicile conflictelor de muncă &4. Clasificarea conflictelor de muncă &5. Conflictele de interese 5.1. Consideraţii generale 5.2. Noţiune 5.3..Caracteristici 5.4. Obiectul 5.5. Revendicări ale salariaţilor ce nu pot constitui obiect al conflictelor de interese 5.6. Situaţii în care pot fi declanate conflictele deinterese 5.7. Categorii de conflicte de interese ce pot fii declansate pe durata unui contract colectiv de muncă 5.8. Nivelul la care pot avea loc conflictele de interese 5.9. Părţile în conflictele de interese 5.10. Procedura declanării conflictelor de interese &6. Concilierea conflictelor de interese 6.1.Noţiune 6.2.Părţile în concilierea conflictelor de interese 6.3.Procedura concilierii 6.4.Rezultatul concilierii &7. Medierea conflictelor de interese 7.1.Noţiune 7.2.Caracteristicile medierii 7.3.Procedura negocierii conflictelor de interese 7.4.Rezultatul medierii conflictelor de interese &8.Arbitrajul conflictelor de interese 8.1.Noţiune 8.2.Trăsăturile arbitrajului

8.3.Procedura i rezultatul arbitrajului conflictelor de interese &9. Greva 9. 1. Scurt istoric 9.2. Noţiune 9.3. Caracteristicile grevei 9.4. Exercitarea dreptului la grevă 9.5. Libertatea grevei 9.6. Tipuri de greve &10. Declararea, suspendarea i încetarea grevei 10.1. Condiţii de declarare a grevei 10.2. Hotărârea de declarare a grevei 10.3. Interdicţii 10.4. Drepturile i obligaţiile grevitilor 10.5. Demisia în timpul grevei 10.6. Suspendarea începerii i continuării grevei &11. Încetarea grevei 11.1. Încetarea grevei prin renunţare 11.2. Încetarea grevei prin acordul părţilor 11.3. Încetarea grevei prin hotărârea tribunalului 11.4. Încetarea grevei prin hotrâre a comisiei de arbitraj &12. Răspunderea juridică 12.1. Consideraţii generale 12.2. Răspunderea penală 12.3. Răspunderea civilă &13. Răspunderea contravenţională în cazul grevei 13.1. Obiectul juridic special 13.2. Subiecţii contravenţiei 13.3. Latura obiectivă 13.4. Latura subiectivă &14. Reglementarea grevelor patronale în România &15. Conflictele de drepturi 15.1. Consideraţii generale 15.1.1. Noţiune 15.1.2. Părţile conflictelor de drepturi 15.1.3.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea i încetarea contractelor individuale de muncă (conflicte individuale) 15.1.4. Situaţii care nu pot constitui conflicte individuale de drepturi

15.2. Conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă 15.3. Conflictele în legătură cu plata despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractual individual de muncă 15.4. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ,ori a unor clause ale acestuia 15.5. Conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă 15.6. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi 15.7. Soluţionarea conflictelor de drepturi 15.7.1. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către instanţele judectoreti 15.7.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către tribunal 15.7.3. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea de Apel 15.7.4. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea Supremă de Justiţie 15.7.5.Soluţionarea unor conflicte de drepturi de către consiliile colegiile,comisiile) de disciplină i de contestaţii 15.7.5.1.Soluţionarea plângerilor sau contestaţiilor de către comisiile de disciplină

prevăzute în

statutul disciplinar al personalului din unităţile de trensporturi 15.7.5.2. Soluţionarea contestaţiilor personalului din magistratură 15.7.5.3. Soluţionarea contestaţiilor de către colegiile de disciplină i colegiile de onoare ale personalului didactic 15.7.5.4. Soluţionarea contestaţiilor împotriva sancţiunilor disciplinare aplicate personalului vamal 15.7.5.5. Soluţionarea contestaţiilor i plângerilor împotriva deciziilor de imputare sau a angajamentelor de plată în cazul militarilor i a salariaţilor civili din unităţile militare 15.7.6. Soluţionarea unor litigii de muncă de către Curtea de Conturi

CAPITOLUL VI. SALARIZAREA, PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, IZVOARELE SISTEMULUI

DE

SALARIZARE.

FORMELE

DE

COMPONENTE ALE SALARIULUI &1. Probleme generale privind salariul i sistemul de salarizare 1.1. Calculul salariului 1.1.1. Determinarea venitului brut 1.1.2. Reţineri din salariu 1.1.3. Impozitul pe salarii &2. Componentele salariului 2.1. Salariul de bază 2.2. Indemizaţiile 2.3. Sporurile

SALARIZARE

I

ELEMENTELE

2.4. Adaosurile la salariu &3. Categorii de salariu 3.1. Salariul nominal si salariul real 3.2. Salariul minim pe ţară &4. Sistemul de salarizare 4.1.Noţiunea sistemului de salarizare 4.2.Principiile sistemului de salarizare 4.2.1. Principiul descentralizării i liberalizării salariului 4.2.2. Principiul nediscriminării 4.2.3.Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea i competenţa profesională 4.2.4.Principiul salarizării după rezultatele muncii 4.2.5.Principiul indexării i compensării 4.2.6.Principiul cofidenţialităţii &5. Formele de salarizare 5.1. Noţiunea i clasificarea formelor de salarizare 5.2. Salarizarea după timp (în regie) 5.3. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii(în acord) &6. Modalităţi de plată a salariului 6.1. Salarizarea prin negociere 6.2. Salarizarea personalului regiilor autonome cu specific deosebit 6.3. Salarizarea personalului autorităţilor publice aparţinând de puterea legislativă i cea executivă &7. Plata salariilor 7.1. Reguli privind plata salariilor 7.2. Impozitul pe veniturile din salarii 7.3. Contribuţia de asigurări sociale 7.4. Contribuţia de asigurări sociale de sănătate 7.5. Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru omaj 7.6. Condiţii privind plata salariilor 7.7. Fondul de garanţie pentru plata creanţelor salariale CAPITOLUL VII: FORMAREA PROFESIONALĂ &1. Formarea profesională – noţiune i conţinut 1.1. Definirea conceptului de formare profesională 1.2. Cadrul juridic i obiectivele formării profesionale 1.3. Formarea profesională prin sistemul naţional de învăţământ 1.4. Evoluţia sistemului de formare profesională a cadrelor didactice 1.5. Programe de readaptare socială pentru persoanele cu deficienţe

&2. Modalităţi de formare profesională 2.1. Pregătirea profesională 2.2. Formarea profesională a adulţilor 2.3. Formarea profesională a salariaţilor 2.4.Planurile anuale de formare profesională 2.5.Formarea profesională individuală 2.6.Cheltuielile legate de formarea profesională &3. Contracte speciale de formare profesională 3.1. Preliminarii. Drept comparat 3.2. Contractul de calificare 3.2.1. Contractul de calificare profesională 3.2.2. Contractul de adaptare profesională 3.3.Concluzii privind contractele speciale de formare profesională &4. Contractul de ucenicie 4.1. Noţiune 4.2. Reglementarea contractului de ucenicie în dreptul comparat &5. Stimularea ocupării forţei de muncă 5.1. Informarea i consilierea profesională 5.2. Medierea muncii 5.3. Consultanţa i asistenţa pentru începerea unei activităţi independente 5.4. Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a omerilor 5.5. Contractul de solidaritate &6. Concediile pentru formare profesională 5.6. Concediul fără plată 5.7. Concediul cu plată pentru formarea profesională CAPITOLUL VIII. NECESITATEA, CONŢINUTUL I ROLUL PROTECŢIEI SOCIALE. SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU OMAJ &1. Evoluţia politicii sociale comunitare 1.1. Politica socială a Comunităţii 1.2. Principiile securităţii sociale 1.3. Legătura dintre libertatea de circulaţie a persoanelor i securitatea socială 1.4. Coordonarea sistemelor de securitate socială 1.5. Principiul nediscriminării în politica socială a Comunităţii &2.Principii specifice dreptului social european 2.1. Libera circulaţie a persoanelor în cadrul UE 2.2. Principiul egalităţii de tratament în timpul muncii

2.3.Libertatea de asociere în sindicate i în alte asociaţii cu caracter profesional 2.4.Dialogul social i recunoaterea reciprocă a legislaţiei ţărilor membre ale UE 2.5.Apărarea drepturilor i libertăţilor lucrătorilor din ţările membre ale UE împotriva oricăror abuzuri prin control jurisdicţional &3. Relaţiile de protecţie i securitate socială 3.1.Consideraţii generale 3.2.Prestaţiile de protecţie socială 3.3.Securitatea socială i igiena în muncă &4. Studiu asupra sistemului de protectie sociala in Romania 4.1. Necesitatea, conţinutul i rolul protecţiei si asigurărilor sociale 4.2. Protecţia socială în România ante-decembristă 4.3. Sistemul de protectie sociala din Romania – comparatie globalizata 4.4. Politicile macroeconomice – influenţa asupra sistemului de protectie socială din România 4.5. Sărăcia – Măsurare i coordonare în România 4.6. Contextul somajului în România 4.7.Cheltuielile de protecţie socială din România i statele membre ale Uniunii Europene.Analiză comparativă &5. Istoric al omajului i integrarea în Uniunea Europeană 5.1.omajul în România 5.2.Documente i tratate în domeniul ocupării forţei de muncă adoptate de Uniunea Europeană 5.3.Linii directoare pentru Ocupare 2003-2005 5.4.Evaluarea progreselor României în domeniul politicilor sociale i a ocupării forţei de muncă 5.5.Deschiderea pieţei europene a muncii pentru români 5.6.Iniţiative locale pentru ocuparea forţei de muncă &6. Piaţa muncii 6.1. Instituţionalizarea pieţei muncii 6.2. Intervenţia statului pe piaţa muncii 6.3. Acţiunea statului în relaţiile de munca 6.4. Stimularea agenţilor economici pentru încadrarea în muncã &7. omajul- definiţie i caracteristici 7.1. Definiţii. Caracteristici 7.2. Cauzele i tipuri de omaj 7.3. omajul voluntar i involuntar. Rata naturală a omajului 7.4. Costurile omajului. Legea lui Okun 7.5. Relaţia inflaţie-omaj &8. Dinamica omajului în România 8.1.omajul în România – fenomen socio-economic

8.2.Indicatorii statistici utilizaţi în măsurarea omajului 8.3.Analiza evoluţiei omajului 8.4.Fenomenul omajului în Uniunea Europeană &9. Şomajul i protecţia socialã a omerilor 9.1. Dreptul securitãţii sociale 9.1.1. Conceptul de securitate socialã 9.1.2. Securitatea socialã în documente internaţionale 9.1.3. Dreptul securităţii sociale i dreptul muncii 9.2. omajul i protecţia socialã a omerilor 9.2.1. omajul - consideraţii generale 9.2.2. Beneficiarii ajutorului de omaj sau integrare profesionalã 9.3. Fonduri utilizate pentru protecţia socialã a omerilor 9.3.1. Surse de venituri pentru constituirea fondului de omaj 9.3.2. Cheltuieli ce se pot efectua din fondul de omaj 9.4. Concepte utilizate de Legea 76/2002 privind asigurãrile pentru omaj i stimularea ocupãrii forţei de muncã 9.5. Categorii de asiguraţi &10. Agenţia Naţionalã pentru Ocuparea Forţei de Muncã 10.1. Consideraţii generale 10.2. Organizarea i funcţionarea ANOFM 10.2.1. Atributiile Agenţiei Naţionale 10.2.2. Conducerea Agenţiei Naţionale 10.2.2.1. Preedintele 10.2.2.2.Consiliul de administraţie 10.2.2.3. Secretarul general 10.3. Unitãţile din subordinea Agenţiei Naţionale 10.3.1. Agenţiile teritoriale 10.3.2. Centrele regionale 10.3.3. Centrul Naţional de Formare Profesionalã 10.4. Obiectul de activitate al ANOFM 10.4.1. Subvenţionarea locurilor de muncã 10.4.2. Acordarea de credite în condiţii avantajoase 10.4..3. Facilitãţi acordate angajatorilor &11. Creditul acordat în condiţii avantajoase 11.1. Creditul – consideraţii generale 11.2. Cine acordã creditele 11.3. Acordarea de credite în condiţii avantajoase

11.3.1. Principii de acordare a creditelor 11.3.2. Beneficiarii de credite 11.3.3. Conditii ce trebuie îndeplinite pentru a avea acces la credite în condiţii avantajoase 11.4. Procedura de desemnare a băncii autorizate sã acorde creditele în condiţii avantajoase 11.4.1. Condiţii îndeplinite de bancã pentru a putea administra fondul de creditare 11.5. Acordarea, rambursarea i utilizarea creditelor 11.5.1. Documente necesare pentru obţinerea unui credit din bugetul asigurãrilor pentru omaj CAPITOLUL IX. PROTECŢIA MUNCII. NORMELE DE PROTECŢIE I IGIENA MUNCII. PROTECŢIA MUNCII A TINERILOR I FEMEILOR &1. Protecţia muncii 1.1. Noţiunea de protecţia muncii 1.2. Trăsături caracteristice 1.3. Reglementarea legală 1.4. Principiile protecţiei muncii 1.5. Organizarea protecţiei muncii 1.6. Protecţia i igiena muncii 1.6.1. Norme de protecţia muncii 1.6. 2. Normele de igiena muncii 1.6.3. Activităţi speciale ale angajatorului privind protecţia muncii 1.6.3.1. Propaganda i instructajul pentru protecţia muncii 1.6.3.2. Acordarea echipamentului de lucru i de protecţie, materiale igienico-sanitare, alimentaţia de protecţie 1.6.4. Controlul activităţii de protecţie a muncii 1.6.5. Obligaţiile angajatorului privind organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii i securităţii în muncă 1.6.6. Obligaţii ce revin salariaţilor ca participanţi la procesul muncii 1.7. Accidentele de muncă i bolile profesionale 1.7.1. Definirea accidentelor de muncă 1.7.2. Definirea bolilor profesionale 1.7.3. Clasificarea accidentelor de muncă i a bolilor profesionale 1.7.3.1. Clasificarea accidentelor de muncă 1.7.3.2. Clasificarea bolilor profesionale &2. Protecţia muncii a femeilor 2.1. Drepturile femeii din România 2.2. Despre violenţa femeilor 2.3. Egalitatea de anse între femei i bărbaţi

2.3.1 Abordarea problematicii egalităţii de anse i tratament între femei i bărbaţi 2.4. Politici i legislaţie 2.5. Diferenţe între femei i bărbaţi 2.5.1. Eliminarea diferenţelor dintre genuri pe piaţa forţei de muncă 2.5.2. Favorizarea unui mai bun echilibru între femei i bărbaţi prin împărţirea responsabilităţilor private i familiale 2.5.3. Garantarea deplinei susţineri a politicilor de egalitate de anse între femei i bărbaţi prin politicile de coeziune i de dezvoltare rurală 2.6. Interzicerea folosirii femeilor gravide, a celor care alăptează sau a celor suferinde 2.7. Concediu de sarcină i lăuzie 2.8. Protecţia femeilor însărcinate la locul de muncă &3. Protecţia muncii a tinerilor 3.1. Protecţia în muncă a tinerilor 3.2. Protecţia tinerilor în Uniunea Europeană 3.3. Legislaţie – protecţie pentru toţi lucrătorii 3.4. Legislaţie – protecţie specială pentru tinerii sub 18 ani 3.5. Drepturile lucrătorului 3.6. Responsabilităţile lucrătorului 3.7. Regimul de protecţie a tinerilor 3.8. Angajarea tinerilor 3.8.1. Angajarea tinerilor în Uniunea Europeană 3.9. Munca temporară, munca cu timp parţial, munca în week-end i în schimburi 3.10. În ce sectoare de activităţi lucrează tinerii 3.11. Diferenţele de gen 3.12. În special tinerii sunt vulnerabili la locul de muncă 3.13. De ce sunt tinerii vulnerabili? 3.14. Riscurile pe care le pot întâmpina tinerii 3.15. Încadrarea tinerilor cu vârste între 16 i 25 de ani aflaţi în dificultate i confruntaţi cu riscul excluderii profesionale CAPITOLUL X. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII &1. Definiţie, fundament juridic i clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii &2. Răspunderea disciplinară &3. Răspunderea patrimonială &4. Răspunderea contravenţională &5. Răspunderea penală &6. Noţiunea i natura juridică a răspunderii disciplinare

6.1. Noţiunea de răspundere disciplinară 6.2. Funcţiile răspunderii disciplinare 6.3. Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare 6.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară. 6.5. Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate 6.6. Natura juridică a răspunderii disciplinare 6.7. Reglementarea răspunderii disciplinare &2. Fazele procedurii sancţionării disciplinare 2.1. Consideraţii generale 2.1.1. Sancţiunile disciplinare 2.1.1.1. Noţiune 2.1.1.2. Clasificare 2.1.2. Unele aspecte de drept comparat 2.2. Cercetarea prealabilă 2.3. Aplicarea sancţiunilor 2.3.1. Descrierea sancţiunilor 2.3.2. Competenţa disciplinară. Aspecte speciale în problema competenţei 2.3.3. Răspunderea disciplinară a membrilor organelor colegiale de societăţilor comerciale i instituţiilor publice 2.3.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere 2.4. Punerea în aplicare a deciziei de sancţionare 2.5. Reabilitarea disciplinară &3. Căile de atac 3.1. Consideraţii generale 3.2. Plângerea 3.2.1. Reglementare 3.2.2.Elementele plângerii 3.2.3.Locul depunerii plângerii 3.2.4.Termenul 3.2.5. Soluţionarea plângerii 3.2.6. Inaplicabilitatea prerogării de competenţă 3.2.7.Posibilitatea înlocuirii sancţiunii disciplinare 3.2.8. Reglementări din legi speciale referitoare la plângere (contestaţie) 3.3 Alte căi de atac

conducere ale regiilor autonome,

CAPITOLUL I. NOŢIUNEA DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ A DREPTULUI &1. Munca şi dreptul muncii Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort în mod contient în vederea obţinerii unor foloase. În acelai timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economiti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice i intelectuale, îm scopul obţinerii de bunuri i beneficii. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat i în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă zilnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând i bazele apariţiei dreptului muncii ca tiinţă i disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfăritul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Micările sindicale de la îceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca odisciplină juridică autonomă. Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale i colective de muncă dintre patroni i salariaţi.1 Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale i colective care se nasc între angajatori i salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum i acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2 Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi i angajatori în legătură cu prestarea muncii.

1 2

Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

1.1. Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât i metodă de reglementare proprie. În ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabilete că acesta reglementează:  totalitatea raporturilor individuale i colective de muncă;  modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă;  precum i jurisdicţia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:  Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;  Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;  Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;  Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat i se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;  Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;  Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;  Organizaţiilor sindicale i patronale. Aa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia i igiena muncii, organizarea, funcţionarea i atribuţiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiţiilor pentru desfăurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte i cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite i în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

3

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7

1.2. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specifică. Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat i dreptul public. În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar). Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat i angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică. Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce privete poziţia angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbete despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă. Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă i la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative. Cât privete relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se află în legătură i cu dreptul penal, mai ales în ceea ce privete infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îi completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

&2. Izvoarele dreptului muncii Pentru tiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane i generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială i afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă. În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne i izvoare internaţionale.

2.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice i ordinare. Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţete drepturi fundamentale privind munca i relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca i protecţia socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40). În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor i a Senatului, în edinţă comună din data de 9 decembrie 2002.

Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă i pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/1990 privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea i organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile i ordonanţele guvernului, ordinele i instrucţiunile minitrilor, actele administraţiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru că dei nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totui putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.4 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretullege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat. Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci câdn există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecţionarea pregătirii profesionale a omerilor i hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unităţile bugetare. Dintre ordinele i instrucţiunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii i solidarităţii sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise i de către ministrul educaţiei i cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc. Ca i în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramură. Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obinuinţă aplicată de bună voie nu i o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară

4

Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189

aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de ofer a bărbaţilor etc. Practica judiciară are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi tratate separat. Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioară i alte izovare. Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aadar pe bază contractuală i nu în puterea legii Statutele profesionale i disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale i cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere. Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmete de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz i cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:  reguli privind protecţia, igiena i securitatea în muncă în cadrul unităţii;  reguli privind respectarea principiului nediscriminării i al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;  drepturile i obligaţiile angajatorului i al salariaţilor;  procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;  reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;  abaterile disciplinare i sancţiunile aplicabile;

 reguli referitoare la procedura disciplinară;  modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunotinţă salariaţilor prin grija angajatorului i îi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunotinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum i cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiează la sediul angajatorului. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat. Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia i igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior. 2.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ român i se aplică în consecinţă. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile i recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele două categorii de acte nu au însă aceeai forţă juridică.

Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizezeîmbunătăţirea conbdiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor. În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre. Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa InternaŢIonală a Muncii, un consiliu executiv (Consiloiu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi). 5

Recomandările, dei sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări. Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii i recomandări îi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM i în al doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale i a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însui faptul că sunt membre ale organizaţiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii i nici concluziile i rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.6 Din cele peste 160 de convenţii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului i libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezoluţii i recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaaţi etc. În ceea ce privete Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.

2.3. Principiile dreptului muncii Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate i datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Dicţionarul explicativ al limbii române definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie tiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor i noţiunilor de bază ale unei discipline tiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact i a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.

OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentatn din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor. 6 Liviu Filip, op. cit., p. 34

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertăţii de micare a forţei de muncă. Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit i că aegerea profesiei i alegerea locului de muncă sunt libere. Tot acesta este i sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă i a profesiei cât i asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Aadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile constituţionale i ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimţământul în mod liber. Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând expres i excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:  În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;  Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;  În baza unei hotărâri judecătoreti de condamnare, râmasâ definitivă în condiţiile legii;  În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. Munca forţată sau silnică este prohibită i de alte reglementări ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,

caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă. Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă i faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât i de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăurate, de protecţie socială, de securitate i sănătate în muncă, precum i de respectarea demnităţii i a contiinţei sale, fără nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfâritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de Cod în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât i angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoate legislaţia muncii actuală. Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce privete prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualităţii i al bunei credinţe. Legea stabilete că pentru buna desfăurare a raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa i se vor consulta reciproc, în condiţiile legii i ale contractelor colective de muncă. O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum i în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii i a tratatelor bilaterale la care România este parte.

CAPITOLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ &1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă O bună perioadă de timp (sfâritul sec. al XIX-lea i începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 i din 1972.7 Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul i să asigure condiţiile necesare desfăurării activităţii”.8 Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată i condiţii adecvate de muncă”.9 Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte i un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăurare a activităţii, deplina protecţie i securitate a muncii i să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.10 În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole. Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă i componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:  reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;  încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene i ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii; Liviu Filip – op. cit., p. 59 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138 9 Liviu Filip – op.cit, p. 60 10 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19 7 8

 înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară i de doctrina judiciară.11 În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit i raportul de autoritate în care se situează părţile). Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.12 Într-o altă opinie,13 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit i subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestată. Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic. Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, aa cum am arătat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii i drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmărete un folos de natură patrimonială. Salariatul dorete în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmărete să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 12 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 13 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64 11

onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricărui contract de muncă. Contractul individual de muncă este oneros i comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală i nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”. Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.14 Calitatea de salariat se dobândete de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da natere unei stări conflictuale între salariat i anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.15 Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelai timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă i nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană i nici un angajator nu îi poate substitui un alt Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17 15 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 14

angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi i nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat i nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16 Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin motenire.17 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plătete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.). Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se nate o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sancţiona abaterile disciplinare. În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:  patronul stabilete programul i locul de muncă al salariaţilor;  patronul îndrumă salariatul cât privete executarea obligaţiilor de muncă;  patronul fixează regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplină.18 Contractul individual de muncă dă natere la obligaţia salariatului de a face (a munci) i în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p.31 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25 18 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40 16 17

din contract. De altfel, aceti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.19 Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur i simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi20. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde însăi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naterea drepturilor i obligaţiilor părţilor.21 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic încetează. În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe săi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi i obligaţii existente până la acea dată).22 Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert).23 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului. &2. Condiţiile de validitate ale contractului de muncă

Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond i condiţii de formă. Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64. Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100. 21 Idem, p. 103. 22 Ibidem, p. 101. 23 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65. 19 20

funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor i a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.24 Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea contractului individual de muncă”. A. Condiţiile de fond Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic. 1. Capacitatea legală a părţilor Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul i patronul. Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândete capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat i la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile i cunotinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea i pregătirea profesională. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât i o persoană juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu. Având în vedere anumite funcţii i meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică (fizică i intelectuală) mai mare i o maturitate fizică i psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândete capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor. 24

Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.

Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim i în cazul altor categorii de salariaţi, precum:  ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;  administratori i directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;  gardieni publici i comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.25 În literatura de specialitate26 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres i restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilităţile i interdicţiile presupun un motiv întemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituţia României, privind libertatea muncii.27 Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:  incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor i a tinerilor, cum ar fi: - interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele i cele care alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară i în timpul nopţii (art. 121 i 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în România nu poate desfăura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).  măsuri pentru ocrotirea proprietăţii - nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) i nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994); - nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 85. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele. 27 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66. 25 26

 măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei netirbite, este vorba despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi: - calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată i completată prin Legea nr. 161/2003);28 -calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată i completată prin Legea nr. 161/2003);29 - nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997); - nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Gărzii Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni; - nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); - avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995) - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în coală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor i a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.  măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale: Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică. (2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate, după cum urmează: a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice; b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale; c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată; d) în calitate de membru al unui grup de interes economic. (3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici. (4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură cu funcţia publică pe care o exercită. (5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară. 29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu: a) funcţia de prefect şi de subprefect; b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale; calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv; c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene; d) calitatea de primar; e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora. (2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10 zile, după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele de şedinţă va supune validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective. 28

- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru săvârirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este necesară i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu. - în cazul în care făptuitorul a săvârit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.30  măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale: - capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română. În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972 i Ordonanţa de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine dar i cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele funcţii: - calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal); - experţi i consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i funcţionare al acestei instituţii); - în Consiliul Legislativ; - gardieni în Corpul Gardienilor Publici; - comisari la Garda Financiară; - paznici.31  încheierea unui contract individual de muncă între părinţi i copii sau între soţi. Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă. Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material i moral pe soţul sau copilul său i nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă. În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili i o limită maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului evident al felului muncii, 30 31

Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89

contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat i special.32 2. Consimţământul părţilor Aa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune i nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune. În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există i situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă34. Normele legale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.). Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

3. Obiectul contractului Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron i munca prestată de angajat. Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit i moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale. Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că: (1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sami ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie. 34 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113. 32 33

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă i cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile i sporurile la sariul de bază.35 Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. În ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării i compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii i principiul respectării salariului minim.36 Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

4. Cauza contractului Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.37 Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică i în situaţia contractului individual de muncă. B. Condiţiile de formă Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare. Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral i licit.38 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154. Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42. 37 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”. 35 36

Aa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiţie vizează probaţiunea i nu validitatea convenţiei.39 De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc. Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului. 40 Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora. În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii autonome i instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pe care le încheie) i în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 41 Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum i toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22. 39 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25. 40 Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede: Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, în termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca şi protecţie socială: a) persoanele fizice; b) societatile comerciale cu capital privat; c) asociatiile cooperatiste; d) asociatiile familiale; e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale şi patronale; f) orice alte organizatii care sunt constituite şi functioneaza potrivit legislatiei romane. 41 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71 38

personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie i în specialitate. În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. C. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea.42 În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în muncă în următoarele situaţii43:  pentru beneficiarii indemnizaţiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiază de indemnizaţia de omaj sunt obligaţi să se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaţiei de omaj.44  pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999. Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de repartizare în muncă nu nate pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totui anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.45 În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată i de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46. Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:  persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;47  personalului de pază proprie48, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme i muniţii;49  personalului operator de jocuri de noroc50; Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm. Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm. 44 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. 45 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120. 46 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191. 47 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 251/1993 . 48 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor. 49 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor. 50 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999. 42 43

 personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură51;  directorii centrelor de cultură ai României din străinătate i personalul diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii i Cultelor52; Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale. Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare54, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive i promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii i Familiei55. &3. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă. Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de muncă Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câtigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul i tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare i recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii i care are aceeai însemnătate cu cererea de angajare. Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcţie de care îi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001. 53 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192. 54 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare. 55 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995. 51 52

fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îi întocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării i anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile i autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate i salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi i o copie a paaportului salariatului. În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă. 56 Nivelul pregătirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile din sectorul bugetar; totui, în anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru unităţile cu capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-ef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic. Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoatere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunotinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti. 57 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77. 56

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i în următoarele situaţii:  la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, i de un an în celelalte situaţii;  în cazul detaării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;  la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;  în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor i studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii i profesii, precum i în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;  periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii i Familiei;  periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli i care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii i Familiei;  periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex i stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat. Competenţa i procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice, educaţie i în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor i discriminărilor. Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.58 Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

58

Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31.

 identitatea părţilor;  locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;  sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;  atribuţiile postului;  riscurile specifice postului;  data de la care contractul urmează să îi producă efectele;  în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;  condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante i durata acestuia;  salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;  durata normală a muncii, exprimată în ore/zi i ore/săptămână;  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;  durata perioadei de probă. Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care această modificare este posibilă fără încunotiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă. Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la cunotinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-i fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin aplicabile.59 De la această regulă există i o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.60 Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare i perioada de probă, ca regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.61 În cazul în care salariatul urmează să îi desfăoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar i cu privire la:  durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;  moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum i modalităţile de plată; Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28. Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135. 61 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557. 59 60

 prestaţiile în bani i/sau natură aferente desfăurării activităţii în străinătate;  condiţiile de climă;  reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;  obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală. Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îi îndeplinete obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, ori după caz a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă i să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat i alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăsete firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă i modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc.. Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunotinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fotii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite i la durata anagajării i numai cu încunotiinţarea prealabilă a celui în cauză. Până la intrarea în vigoare a art. 296 i 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita i cartea (carnetul) de muncă.62 Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii în muncă se va face din anul 2007 pe baza adeverinţelor eliberate de către angajatori, în baza consemnărilor făcute de ei în Registrul de evidenţă al salariaţilor. Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede că până la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, după caz, Inspectoratele Teritoriale care deţin carnete de muncă vor elibera în mod ealonat carnete respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. Cetăţenii străini i apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.63 În formularea iniţială, art. 296 şi 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului reglementativ pentru carnetul de muncă începând cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amânat până la 1 ianuarie 2007. 63 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29 62

Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 i Legii 203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii i Protecţiei Sociale la cerere i după plata unei taxe legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă i care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă. Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar. Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-i mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de muncă.65 Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere. Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială, prevedea că, la numirea i la revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de avere. Declararea verii este un act personal, irevocabil, i confidenţial. La încheierea mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică i pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îi declare averera refuză acest lucru.67

Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155 65 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42 66 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum şi asimilaţii acestora, magistraţii şi asimilaţii acestora, consilierii judeţeni şi locali, primarii, viceprimarii, prefecţii, subprefecţii, persoanele cu funcţii de conducere şi de control şi funcţionarii publici care îşi desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor publice centrale ori locale sau în cadrul instituţiilor publice ori de interes public, personalul încadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraţie şi persoanele care deţin funcţii de conducere, de la director, inclusiv, în sus, în cadrul regiilor autonome de interes naţional sau local, al companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar, instituţiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naţionale a României, băncilor la care statul este acţionar majoritar, au obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile prezentei legi. (2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în funcţie de către Preşedintele României, Parlament sau primulministru." 67 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136 64

Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde i prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc. 3.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă 3.1.1. Reglementarea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă, avem în vedere drepturile i obligaţiile celor două părţi – salariatul i angajatorul, clauzele acestui contract68. Drepturile i îndatoririle persoanei încadrate sunt prevăzute cu caracter general, de art. 19 i art. 20 din Codul Muncii. La prima vedere, aceste texte apar ca improprii într-o economie de piaţă. Însă, ele sunt în vigoare i trebuie respectate. De altfel, prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 86/1996 s-a statuat că prevederile art. 19 lit. a (asigurarea locului de muncă potrivit pregătirii profesionale), lit. b (asigurarea salarizării) i lit. c (asigurarea stabilităţii în muncă) au caracter constituţional i trebuie respectate ca atare 69. Analizat prin prisma clauzelor sale, contractual individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală i una convenţională70. Partea legală este aceea care se referă la drepturi i obligaţii cuprinse în actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege. Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana încadrată dobândete statutul juridic al salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislaţia muncii. Chiar dacă unele drepturi i obligaţii nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractual va produce efecte, clauza respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare. Importanţa contractului individual de muncă constă în faptul că prin încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept determinate care au consimţit în mod liber, după propria lor voinţă, să stabilească acest raport 71. Prin urmare, clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (patron i salariat) în urma negocierii directe, singura interdicţie fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice i contractului colectiv de muncă. O serie de dispoziţii, care reglementează contractul individual de muncă – ne referim la drepturile i obligaţiile prevăzute în legi sau în alte acte normative – având caracter de ordine public, duc la consecinţa că părţile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispoziţii Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 181. Publicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 7 ianuarie 1997. 70 Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă, în ,,Raporturi de muncă’’ nr. 6/1997, p. 59. 71 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 181-182. 68 69

reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încât orice clauză convenţională contrară, este nulă de drept. În schimb, părţile sunt libere să contracteze în condiţii mai favorabile pentru salariaţi acelea prescrise de lege. Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebita în cazul personalului unităţilor bugetare i al regiilor autonome cu specific deosebit. Potrivit prevederilor legale, salariile acestui personal, durata concediului de odihnă, inclusiv a celui suplimentar i cuantumul indemnizaţiei acestui concediu se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. În conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute la art.17 din Codul Muncii, precum i, după caz, cele de la art. 102 în cazul contractului cu timp parţial, cele de la art. 18, când salariatul urmează să-i desfăoare activitatea în străinătate sau cele de la art.106 în cazul contractului de muncă la domiciliu72. Potrivit modelului – cadru al contractului individual de muncă, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:  părţile contractului;  obiectul său;  durata contractului;  locul de muncă;  felul muncii;  atribuţiile postului;  condiţii de muncă;  durata muncii;  concediul;  salarizarea;  drepturi specific legate de sănătatea i securitatea în muncă;  alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);  drepturi i obligaţii generale ale părţilor;  dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătura cu respectivul contract). În cele ce urmează vom face referiri la cele mai importante clauze cuprinse în contractul individual de muncă. Durata contractului. Ca i în reglementarea anterioară, Codul Muncii păstrează regula încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. Prin durată nedeterminată nu trebuie să înţelegem că salariatul este obligat să muncească patronului toată viaţa lui i nici că patronul este obligat a-l menţine în serviciu până moare73. 72 73

Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.370. I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2003, p. 398.

Excepţia o constituie – în condiţiile art. 80-86 – contractual individual de muncă pe durată determinată. Regimul juridic aplicabil salariaţilor într-un contract de muncă pe durată nedeterminată faţa de cel aplicabil într-un contract de muncă pe durată determinată este parţial diferit. De aceea, durata trebuie inserată obligatoriu între clauzele contractuale. Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul Muncii, contractual individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate a lui i nu doar una de probă. În art. 82 alin. 1 se prevede o durată maximă i anume 24 de luni. Însă în cazul în care contractual este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea (alin. 2). Aadar, legal, este posibilă i o durată care să depăească 24 de luni. Un caz practic în ceea ce privete contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi exemplificat prin următoarea speţă: Contractul individual de muncă pe perioadă determinată (12.03.2003 -31.01.2004) a încetat de drept la data specificată în cuprinsul său, în aceste condiţii reclamantul neputându-se prevala de dispoziţiile art. 60 lit. a) Codul Muncii, susţinând că s-ar fi aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 12.03.200474. Prin sentinţa civilă nr. 1412/27.04.2004 pronunţată de către Tribunalul Cara Severin în dosarul nr. 1252/C/2004 a fost respinsă contestaţia formulată de către reclamantul P.F. împotriva dispoziţiei nr. 21/109 din 2.02.2004 emisă de către pârâta Organizaţia Pentru fiecare copil o familie. Prima instanţă a reţinut că reclamantul a fost angajat în funcţia de asistent medical în baza unui contract individual de muncă, pe perioadă determinată. Acest contract a fost încheiat pe perioada 12.03.2003 - 31.01.2004. La data de 2 februarie 2004 pârâta a emis dispoziţia nr. 21/109, în sensul încetării raporturilor juridice de muncă ca urmare a expirării perioadei determinate de timp pentru care a fost încheiat contractul de muncă. În această ipoteză, prima instanţă a conchis că a încetat de drept, la data specificată în cuprinsul său, contractul individual de muncă al reclamantului pe perioadă determinată, iar în aceste condiţii reclamantul nu se poate prevala de dispoziţiile art. 60 lit. a) Codul Muncii, susţinând că s-ar fi aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada 1.02.2004 - 12.03.2004. Împotriva hotărârii primei instanţe a declarat recurs reclamantul P.F., susţinând că a fost suspendat de drept contractul sau de muncă, deoarece, în cazul incapacităţii temporare de muncă, legiuitorul nu face distincţie între contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată i acela încheiat pe perioadă nedeterminată. Reclamantul a mai arătat că a fost internat în spital începând cu 30.01.2004 până la data de 25.02.2004 i în aceste condiţii nu se putea dispune desfacerea contractului de muncă. Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară comentată, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p.70-71. 74

Examinând recursul prin prisma celor arătate i în condiţiile prevederilor art. 304 i 304¹ raportat la art. 312 Codul de procedură civilă, Curtea de Apel Timioara a reţinut că acesta este nefondat. În aceste condiţii, în mod corect unitatea angajatoare, după data expirării valabilităţii contractului individual de muncă, a procedat la constatarea încetării de drept a efectelor acestuia. Ca atare reclamantul nu se află în ipoteza suspendării raporturilor juridice de muncă aa cum acesta susţine în motivele de recurs. Notă: Apreciem că soluţia instanţei de fond este corectă, deoarece în speţă există un contract de muncă încheiat pe durată determinată, care a expirat la data de 31 ianuarie 2004. Potrivit dispoziţiilor. art. 56 lit. j) Codul Muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului prevăzut în cuprinsul acestuia. Felul muncii. Un element esenţial al conţinutului îl constituie felul muncii. Acesta trebuie să fie prevăzut în contract i nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcţia sau meseria, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale75. Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii. Meseria este complexul de cunotinţe obţinute prin colarizare i prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare i de prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Conform Dicţionarului explicative al limbii române76, prin funcţie se înţelege activitatea administrativă pe care o prestează cineva în mod regulat i organizat într-o instituţie, în schimbul unui salariu sau gradul pe care îl deţine cineva într-o ierarhie administrativă, iar prin post, funcţia sau slujba cuiva prezent la datorie pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu. Unele acte normative se referă la noţiunea de funcţie sau post. Astfel, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (în art. 1 alin. 1) prevede că la regiile autonome, societăţile comerciale i la oricare alte persoane juridice, angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea, dacă pentru ocuparea anumitor funcţii, prin lege nu se prevede altfel. Acelai act normative (în art. 3) precizează că în termen de 3 luni de la intrarea în vigoare, Guvernul va organiza atestarea pe post, pe baza de examinare, a salariaţilor din administraţia de stat. Tot astfel, Legea nr. 2/199177 privind cumulul de funcţii (în art. 1) dispune că orice persoană poate cumula mai multe funcţii i are dreptul să primească salariul corespunzător pentru fiecare din funcţiile ocupate. În art. 2, acest act normative prevede că persoanele care cumulează mai multe funcţii sunt obligate să-i aleagă o unitate unde vor avea funcţia de bază, care îi achită i celelalte drepturi de personal; organele Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 182. Publicat în Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 357. 77 Publicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 8 ianuarie 1991. 75 76

centrale i locale ale administraţiei de stat, instituţiile i celelalte unităţi, precum i regiile autonome i societăţile comerciale cu capital de stat, care au angajat persoane pensionate, au obligaţia să organizeze în fiecare an, dar nu mai înainte de 6 luni, în condiţiile prevăzute de lege, concurs pentru ocuparea funcţiilor în care sunt angajate aceste persoane (art. 3 alin. 3). Legea nr. 14/1991 a salarizării78 stipulează (în art. 1 alin. 3) că salariul de bază se stabilete pentru fiecare salariat în raport de calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea i competenţa profesională. De asemenea, Legea nr. 154/199879 (în art. 2) precizează că dispoziţiile sale se aplică persoanelor care ocupă funcţii de demnitate public, precum i persoanelor angajate pe bază de contract individual de muncă în sectorul bugetar. Funcţia, se poate considera, constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale80. Funcţiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor drepturi de decizie i comandă i funcţii de execuţie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor. În concepţia Codului Muncii (art. 294) sunt funcţii de conducere cele exercitate de administrator, inclusiv preedinţii consiliilor de administraţie, directorii generali, directorii i adjuncţii lor, efii de divizii, compartimente, secţii, ateliere, servicii, birouri. Prin urmare, în baza acestei reglementări, chiar i administratorii sau preedinţii consiliilor de administraţie, ai societăţilor comerciale, dei se află, potrivit art. 72 din Legea nr. 31/1990, în raporturi civile cu acestea, aplicându-se regulile de mandate, ei pot fi i salariaţii societăţilor respective. Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă i la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică i practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăoare titularul, conţinut stabilit în mod concret prin fia postului. Funcţiile i posturile se regăsesc în statutul de funcţii ale unităţii. În el trebuie evidenţiate, în mod distinct, posturile prevăzute cu o fracţiune de normă (un sfert sau cu o jumătate de normă), eventual care pot fi ocupate prin cumul. Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau/i în natură), pe care o desfăoară o persoană în mod obinuit, într-o unitate economico – socială, constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta. Ocupaţia poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză. Deci, dacă profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu, ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă81. Publicată în Monitorul Oficial nr. 32 din 9 februarie 1991. Publicată în Monitorul Oficial nr. 266 din 16 iulie 1998. 80 Tribunalul Suprem, s.civ., dec. nr. 86/1979, în ,,Revista română de drept’’ nr. 6/1979, p.44. 78 79

Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu: inginer constructor, învăţător, strungar, constructor auto, altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi senator, un economist poate si secretar de stat, un inginer agronom poate fi ef de fermă etc. În sensul dreptului muncii, ocupaţia este cea care constituie felul de muncă. Se impune menţionat că prin Ordinul nr.138/1995 al ministrului muncii i protecţiei sociale i Ordinul nr. 1949/1995 al preedintelui Comisiei Naţionale pentru Statistică s-a aprobat Clasificarea Ocupaţiilor din România82, care prevede funcţiile i meseriile existente oficial în ţara noastră. Potrivit art. 39 alin. 2 lit. a, salariatului îi revine obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiei postului. Norma de muncă se grefează pe anumite cerinţe concrete de calificare profesională i pe specificul unui anumit proces tehnologic. În acest fel, indiferent de forma sa (normă de timp, normă de producţie, normă de personal, sferă de atribuţii), norma de muncă definete însui felul muncii. Fia postului, proprie funcţiilor care nu concură direct la realizarea unui anumit produs, are caracter obiectiv. Ea definete postul ca atare i nu calităţile profesionale care se cer salariatului respectiv. Fia postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul i le asumă la încheierea contractului individual de muncă 83

.

Locul muncii. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea în care se efectuează munca. Unitatea i localitatea sunt elemente esenţiale ale contractului i ele nu pot fi schimbate decât prin consimţământul părţilor. În temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau, în lipsa uni loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din acelai cod. Locul muncii poate fi determinat sau concret (într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz ca sinonim cu noţiunea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru omaj i stimularea ocupării forţei de muncă84 definete locul de muncă astfel: cadrul în care se desfăoară o activitate din care se obţine un venit i în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 pct. II). Accepţiunea de mai sus a locului muncii este una juridică. Aa fiind, ea prezintă interes pentru conţinutul contractului. Locul muncii, însă, poate avea i o accepţiune economică, care privete organizarea activităţii în cadrul angajatorilor. De pildă, Hotărârea Guvernului nr. 261 privind criteriile i metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite85 definete locul de muncă: zonă, spaţiu strict delimitat, înzestrată cu mijloace Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 372. Publicată în Monitorul Oficial nr. 272 din 23 noiembrie 1995. 83 I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p.406-407. 81 82

84 85

Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior. Publicată în Monitorul Oficial nr. 114 din 6 martie 2001, modificată ulterior.

de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, material, semifabricate, organizată în vederea realizării unei operaţiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcţii de către un executant individual sau colectiv cu pregătirea i îndemânările necesare, în condiţii tehnice, organizatorice i de protecţia muncii precizate” (art. 1 alin. 1 lit. a). Asemănător, art. 2 lit. b din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă86, aprobată prin Legea nr. 25/200487 definete locul de muncă ca zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele i cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanţi, cu pregătirea i îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice i de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport ori de serviciu cu un angajator. O însemnătate aparte pentru determinarea regimului de lucru i a drepturilor salariatului o au precizările referitoare la locurile de muncă cu condiţii deosebite – grele, periculoase, nocive, penibile – stabilite prin contractele colective de muncă. Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii deosebite, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare etc. 88. Atât felul muncii, cât i locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executării contractului, decât prin acordul părţilor sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege. Însă, strict legal, felul serviciului nu poate fi schimbat unilateral de către angajator decât în condiţiile care rezultă din coroborarea art. 19 lit. c i art. 20 lit. e din Codul Muncii. Concret, o astfel de schimbare poate fi dispusă de către angajator numai în situaţii deosebite, determinate de necesitatea bunei funcţionari a unităţii. Ca atare, posibilitatea angajatorului de a schimba felul serviciului pe o perioadă de cel mult 3 luni într-un an calendaristic – chiar dacă sub aspectul salarizării s-a prevăzut va un factor atenuant acordul salariatului – constituie o clauză nulă, deoarece contravine flagrant unor norme imperative prevăzute în Codul Muncii. În baza libertăţii contractual, locul muncii poate fi stabilit în detaliu. Libertatea părţilor se poate manifesta, la încheierea contractului individual de muncă i prin faptul că munca urmează să se desfăoare la domiciliul salariatului. Iniţial, munca la domiciliu apărea ca un element specific al unui contract civil de antrepriză (de prestări servicii). În realitate, este vorba despre un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu un timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principal faptul că munca se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă i alte elemente specific:

86 87

88

Publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003. Publicată în Monitorul Oficial nr. 214 din 11 martie 2004.

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 184.

- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliu salariatului, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizează salariatul precum i a produselor finite pe care le realizează. - ca o consecinţă logică a locului muncii salariatul îi stabilete singur programul de lucru. Condiţiile de muncă. În legislaţia muncii i în cea a securităţii sociale există o perspectivă diferită asupra locurilor de muncă în funcţie de condiţiile de muncă. În legislaţia muncii sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, în raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti factori, condiţiile de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită. Ele se stabilesc de către inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de personalul medical specializat89. Ca efect principal al existenţei condiţiilor deosebite de muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri între angajatori i sindicate. Potrivit art. 142 din Codul Muncii, aceleai condiţii antrenează i un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. În legislaţia securităţii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, cu modificările ulterioare, sunt stabilite locurile de muncă deosebite i speciale: - cele deosebite sunt locurile de muncă de natură să afecteze esenţial capacitatea de muncă din cauza gradului mare de expunere la risc. Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face numai în cazul în care activitatea lor se desfăoară efectiv în astfel de locuri; - prin anexele nr. 1 i 2 la lege sunt stabilite limitative locurile de muncă în condiţii special (cum ar fi unităţi miniere pentru personalul care îi desfăoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă; activităţile de cercetare, explorare, sau prelucrare a materiilor prime nucleare, aviaţia civilă; activitatea artistic). Efectele principale constau în: - reducerea vârstei de pensionare proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii deosebite (pragul minim fiind de 6 ani); - posibilitatea de a beneficia de pensie pentru limită de vârstă începând cu vârsta de 45 ed ani, pentru cei care au lucrat în condiţii speciale90. Firete, între locurile de muncă vătămătoare, grele sau periculoase i cele deosebite i special pot exista suprapuneri.

89

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 407408. 90 I.T.Ştefănescu, op.cit., p. 409- 410.

Salariul. În sensul Convenţiei nr. 95 din anul 1949, art. 154 alin. 1 din Codul Muncii, prevede că salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar pentru această muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Salariul constituie obiect, dar i cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. Într-adevăr, alături de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneti cuvenite pentru munca prestată91. Conform art. 155 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum i alte adaosuri. Salariul de bază este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea i pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor i competenţelor profesionale. El constituie nu numai partea fixă i principal a salariului, ci i un element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaţii, sporuri, etc. Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanent în străinătate. Adaosurile i sporurile la salariu formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca)92. Curtea Constituţională a decis că drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de constituţie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate.

Categorii de salarii: Salariul nominal i salariul real. Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a înţelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenţei angajatului i a familiei sale. Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de muncă. Faţă de preţul mărfurilor propriu-zise, preţul forţei de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecinţa Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 534. Petre Burloiu, Managementul resurselor umane. Tratare global interdisciplinară, Ediţia a III-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, 2001, p. 1054. 91 92

raportului dintre cerere i ofertă de pe piaţa muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborâre a acestor salarii sub valoarea forţei de muncă. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal. Salariul minim garantat. Organizaţia Internaţională a Muncii a militat, încă de la înfiinţarea sa în anul 1919, pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile pentru toţi lucrătorii. Legea nr. 14/1991 a salarizării (abrogată prin Codul Muncii din 2003) a prevăzut că salariul de bază minim pe ţară se stabilete prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor i a patronatului. Salariile de bază determinate prin negociere, precum i cele stabilite prin hotărâre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe ţară aprobat pentru un program normal de muncă (art. 5). Obligaţia persoanelor juridice i fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară a fost prevăzut expres de art. 1 alin. (1) din Legea nr. 68/1933 (abrogată prin Codul Muncii). Având în vedere că legislaţia muncii are valoarea unei reglementări minimale, iar clauzele contractual menţionate sunt mai favorabile salariaţilor, este cert că partenerii sociali pot negocia i stabili salarii minime superioare celor prevăzute de guvern. i în prezent, art. 159 din Codul Muncii prevede că salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilete prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor i a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat93. Salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunotinţa salariaţilor prin grija angajatorului (art. 160 din Codul Muncii). Plata salariilor. Obligaţia principal a angajatorului este cea de plată a salariului, având caracter sinalagmatic deoarece ea reprezintă contraprestaţia pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaţia sa invocând lipsa fondurilor băneti, chiar în cazul unităţilor bugetare. Anterior plăţii însă, angajatorul realizează o serie de operaţiuni financiar-contabile, constând în calculul drepturilor salariale, reţinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuţiilor la asigurări sociale inclusiv pentru sănătate i omaj. Salariul se plătete în bani, aa cum rezultă din dispoziţiile art.1 alin. 1 al Legii nr. 14/1991. Totui ca excepţie – prevăzută de art. 37 alin. 2 din Contractul colectiv unic la nivel naţional pe anul 1999-2000 – la 93

Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 539.

unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti i în natură; aceasta însă nu poate depăi 30% din salariu94. Conform reglementărilor Băncii Naţionale a României privind efectuarea operaţiunilor valutare, nici un cetăţean român, domiciliat în ţară, nu poate fi plătit pe teritoriul naţional cu salariu în valută de către orice societate comercială, inclusiv de către cele cu capital integral străin, dacă este înregistrată ori autorizată să desfăoare activităţi în România. Ca excepţie, salariul poate fi plătit în valută, în total sau în parte atunci când cetăţenii români sunt încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele ori la organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara noastră. De asemenea, este salarizat în valută personalul roman trimis în misiune permanent în străinătate. În temeiul art. 164 alin. 1 din Codul Muncii, orice reţinere din salariu poate fi operată numai în cazurile i condiţiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare că reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă i exigibilă i a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă i irevocabilă (alin. 2). S-a susţinut că acest text încalcă dispoziţiile art. 135 alin. 2 din Constituţie, fiind contrar libertăţii contractual, precum i libertăţii comerţului. Examinând critica, Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 24/200395 a constatat că aceasta este nefondată. Interdicţia reţinerii din salariu cu titlu de daune, fără ca datoria sa fie scadentă, lichidă i exigibilă, constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă i irevocabilă este menită să elimine arbitrajul din reglementările anterioare, când conducerea unităţii stabilea existenţa pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri de recuperare prin dispoziţie de imputare i proceda de îndată la reţinerea din drepturile salariale, urmând ca salariatul să se adreseze organelor de jurisdicţie pentru apărarea intereselor sale legitime. În condiţiile statului de drept, valoarea consacrată prin art. 1 alin. (3) din Constituţie, răspunderea patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către instanţele de judecată, care, potrivit Constituţiei, înfăptuiesc justiţia in numele legii. Acelai principiu constituţional mai impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil. Aceasta însă nu lezează libertatea contractual, deoarece părţile contractante pot conveni de comun acord asupra modalităţilor de executare sau de stingere a obligaţiilor lor reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului să consimtă de bună voie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să atepte pronunţarea unei hotărâri judecătoreti. Ipoteza reglementată de dispoziţia legală criticată se referă doar la situaţiile în care salariatul nu acoperă de bună voie dauna cauzată angajatorului. În literatura juridică96 textul art. 164 alin. 2 este criticat deoarece:  este în contradicţie evident cu art. 289 din acelai cod conform căruia hotărârile pronunţate în fond de instanţele de judecată sunt definitive i executorii de drept, motiv pentru care neexecutarea unei hotărâri definitive constituie infracţiune incriminată prin art. 277-278 din Cod;

94

95 96

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 367.

Publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003. I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 91-92.

 caracterul executoriu al hotărârilor definitive este consfinţit i de art. 376-377 din Codul de procedură civilă. Ca atare, este vădit nefiresc ca, prin derogare de la normele legale enunţate, reţinerile din salariu să poată fi efectuate nu doar dacă creanţa angajatorului este constatată printr-o hotărâre definitivă, ci aceasta, totodată, să fie irevocabilă;  se creează o discriminare nejustificată faţă de angajator, de vreme ce, în ipoteza simetric inversă, salariatul, (în calitate de creditor) este în drept să recupereze creanţa sa din momentul în care hotărârea judecătorească (sentinţa instanţei de fond) a fost pronunţată, fiind astfel definitivă (art.289 din Codul Muncii). În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului – deoarece reţinerile din salariu cumulate nu pot depăi în fiecare lună jumătate din salariul net (art.164 alin. 4), este prevăzută o ordine a acestor reţineri (art. 165 alin. 5):  obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;  contribuţiile i impozitele datorate către stat;  daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;  acoperirea altor datorii. Firete că această ordine fiind reglementată de o lege special (Codul Muncii) are preeminenţă faţă de cea reglementată de art. 409 în Codul de procedura civilă (legea generală). Aplicabil este, aadar, principiul specilia generalibus derogant97. Potrivit art.161 alin. (1) din Codul Muncii, plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă sau în regulamentul intern, după caz. În mod obinuit, salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal98. În cazul instituţiilor publice însă, salariile se plătesc de regii lunar, ealonat, pe categorii de astfel de instituţii. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul Muncii). Art. 162 din Codul Muncii dispune că salariul se plătete direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Conform art. 163, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plată, precum i prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Art.156 din Codul Muncii stabilete regula generală conform căreia salariile se plătesc înaintea oricărei obligaţii ale angajatorilor. Un exemplu practic pentru acordarea de indemnizaţii este formulat în următorul caz: Prin cererea înregistrată la Tribunalul Bucureti - Secţia a VIII-a Civilă, Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, Contencios Administrativ i Fiscal sub nr. 3196/AS/2005, reclamanta B.A.C. a solicitat I.T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.92-93. Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 570.

97 98

instanţei obligarea pârâtei Casa de Pensii a Municipiului Bucureti la plata indemnizaţiei pentru creterea minorului B.V.C. născut la data de 01.12.2004, în vârstă de până la 2 ani în perioada 02.12.2004 la zi99. Prin sentinţa civilă nr. 2884/22.06.2005, Tribunalul Bucureti - Secţia a Vlll-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, Contencios Administrativ i Fiscal a respins excepţia inadmisibilităţii ca neîntemeiată, a admis acţiunea introdusă de reclamantă impotriva pârâtei Casa de Pensii a Municipiului Bucureti, a obligat pârâta la plata către reclamantă a indemnizaţiei pentru creterea minorului B.V.C, născut în data de 02.12.2004, în vârstă de până la 2 ani, pe perioada 02.12.2004 la zi. Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut în privinţa excepţiei inadmisibilităţii, ca acţiunea având drept obiect plata indemnizaţiei pentru creterea copilului este admisibilă, fiind prevăzută expres de dispoziţiile art. 155 lit. e) i f) din Legea nr. 19/2000. Pe fondul cauzei s-a reţinut ca din interpretarea dispoziţiilor art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 19/ 2000, potrivit căruia în sistemul public se asimilează stagiul de cotizare perioadele necontributive denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări sociale cu excepţia celor prevăzute de art. 40 lit. a) - c) i e) coroborate cu dispoziţiile art. 40 din lege, rezultă că reclamanta fiind beneficiara unei pensii de invaliditate prevăzută de art. 40 lit. d), nu este exceptată de la asimilarea perioadei necontributive ca i stagiu de cotizare. Aa fiind, având în vedere faptul că perioada cuprinsă între data pensionării reclamantei, respectiv 01.06.2001 i până la zi, este asimilată stagiului de cotizare în sistemul public, rezultă că reclamanta are calitatea de asigurat în accepţiunea Legii nr. 19/2000, susţinerile pârâtei în sens contrar fiind neîntemeiate sub acest aspect. A mai reţinut tribunalul ca în raport de prevederile art. 38 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 19/ 2000, reclamanta întrunete condiţiile prevăzute de art. 98 alin. (4) din aceeai lege, realizând un stagiu de cotizare mai mare de 10 luni în ultimele 12 luni, anterioare naterii minorului, în condiţiile art. 38 din Lege, susţinerile pârâtei în sensul ca reclamanta nu întrunete condiţiile prevăzute de art. 48 alin. (4) din lege, fiind neîntemeiate. Nici susţinerile pârâtei în sensul că în raport cu dispoziţiile art. 7 alin. (3) din Lege reclamanta nu poate beneficia de indemnizaţia pentru creterea copilului, deoarece acest text prevede expres că în sistemul public asiguraţii nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestaţii de asigurări sociale pentru acelai risc asigurat, cu excepţia celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor i recuperarea capacităţii de muncă, nu sunt întemeiate, deoarece art. 7 alin. (1) din lege enumeră expres atât invaliditatea cât i maternitatea, ca riscuri asigurate distinct. Aa fiind nu se poate susţine că reclamanta fiind beneficiara unei pensii de invaliditate, este exclus să beneficieze de indemnizaţie pentru creterea copilului, întrucât nu este vorba despre acelai risc asigurat, prestaţiile de asigurări sociale derivând din riscuri diferite, respectiv invaliditate în cazul pensiei i maternitate în cazul indemnizaţiei pentru creterea copilului. Fondatori: Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de dreptul muncii nr. 1, Editura Rossetti, Bucureşti, 2006, p. 156-157. 99

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta Casa de Pensii a Municipiului Bucureti, criticând soluţia pronunţată pentru motive ce ar putea fi încadrate în dispoziţiile art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă astfel: Instanţa nu precizează în sentinţă suspendarea pensiei de invaliditate pe perioada acordării indemnizaţiei pentru creterea copilului. Hotărârea pronunţată nu ţine seama de prevederile art. 38 alin. (5) din Legea nr. 19/2000 prin care se exceptează de la prevederile alin. (4) pensia anticipată i pensia anticipată parţială, în cazul cărora nu se valorifică perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) lit. b) i c), precum i perioadele în care s-a beneficiat de pensie de invaliditate. Prin întâmpinarea formulată, intimata-pârâtă a solicitat respingerea recursului ca nefondat. Analizând actele i lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, dar i a dispoziţiilor art. 304/1 Cod procedură civilă, Curtea reţine următoarele: Criticile recurentei, ca i apărările formulate în faţa primei instanţe, se întemeiază, în esenţă, pe susţinerea ideii că persoanele asigurate nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe forme de asigurări sociale. În mod corect prima instanţă a reţinut că, potrivit art. 7 din Legea nr. 19/2000, invaliditatea i maternitatea sunt enumerate ca riscuri asigurate distinct. Recurenta arată că tribunalul nu a precizat perioada pentru care se suspendă pensia de invaliditate, însă aceasta nu are a se suspenda, câtă vreme reclamanta este beneficiară i a acestei pensii, i a indemnizaţiei pentru creterea copilului, cele două prestaţii derivând din riscuri diferite. Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor art. 38 alin. (1) lit. a), art. 40 lit. a), c), e) i d) din Legea nr. 19/2000, rezultă că, asimilându-se stagiului de cotizare în sistemul public i perioadele asimilate (respectiv i perioada în care reclamanta este beneficiara pensiei de invaliditate), reclamanta are calitatea de asigurat în sistemul public i urmează a încasa i indemnizaţia pentru îngrijirea copilului. Pentru aceste considerente, în baza art. 312 Codul de Procedură Civilă recursul va fi respins ca nefondat. (Curtea de Apel Bucureti, Secţia a VII-a civilă i pentru cauze privind Conflictele de muncă i asigurări sociale, decizia nr. 102/R/2006). Durata timpului de muncă. Desfăurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă100 sau, aa cum prevede Codul Muncii, timpul pe care îl folosete salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (art. 108). În baza dispoziţiilor Codului Muncii (art.108-124), timpul de muncă poate fi împărţit în trei categorii101: Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, vol. 2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300. 100

- timpul de muncă având o durată normal (8 ore pe zi i 40 ore pe săptămână); - timpul de muncă redus (sub durata normal); - timpul de muncă peste durata normal (muncă suplimentară). Conform Codului Muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe săptămână. (art. 109 alin 1). Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăurarea, în condiţii obinuite, a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariaţilor. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 110). Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractual individual de muncă. Conform art. 116 din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat i de a supune controlul inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe săptămână fiind incluse în durata redusă a timpului de muncă. O primă situaţie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 2). O a doua situaţie privete salariatele care alăptează i solicit ca pauzele de lăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic102. Pauzele se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, putându-se prelungi, pe baza recomandărilor medicale, până la 12 luni, în cazul copiilor premature, distrofici i celor care necesită o îngrijire special. De asemenea, s-a prevăzut că femeile care au în îngrijire copii de până la 7 ani pot lucra cu jumătate din normă fără să li se afecteze drepturile ce decurg din calitatea de salariat. O altă situaţie este aceea în care salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22,00 – 6,00 – art.122 alin. 1) beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora faţă de durata normal a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art.123). Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravid, lăuzele i cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art,125). i contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă a timpului de muncă i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe săptămână (art. 101). Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 575. Art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/ 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României nr.750 din 27 octombrie 2003), aprobată prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 214 din 11 martie 2004). 101 102

În acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede posibilitatea stabilirii unui program parţial de 6,4 sau 2 ore pe zi (art.11 alin. 1). În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice103 soţul sau rudele care au îngrijire o persoană vârstnică dependent i sunt salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru de o jumatate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa suportându-se din bugetul local. Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care, potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002104 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic cei în cauză primesc indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă105. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i în condiţiile reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 în perioadele de temperaturi extreme. Durata reducerii timpului de muncă i categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractual colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi i unităţi. Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară i personalul sanitar mediu, încadraţi în unităţile publice din sistemul sanitar, în următoarele activităţi:  anatomie patologică;  medicină legală, în activitatea de prosectură i disecţie;  activitatea de radiologie – imagistică medicală i roentgenterapie, medicină nuclear i radioizotopi, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie Si cateterism cardiac. Medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar, din unităţile i compartimentele de cercetare tiinţifică medico-farmaceutică, în serviciile de ambulanţă au un program de 7 ore în medie pe zi106. Art.117 alin. 1 din Codul Muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară. Orele prestate peste programul sau peste durata normal a timpului de lucru sunt, de regulă, ore suplimentare, care se compensează cu timp liber corespunzător. Dacă munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător, orele suplimentare se vor salariza cu un spor din salariul de bază astfel: 50% pentru primele două ore de depăire a duratei normale zilei de lucru; 100% pentru orele următoare107.

Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 104 din 9 martie 2000. Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată inclusive prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 171/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 1126 din 13 decembrie 2005). 105 I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.II, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 65-65. 106 Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 579. 107 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 384. 103 104

Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută i de art. 112 din Cod. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore. Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspect ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000), legiuitorul nostrum a prevăzut (la art. 111 din Codul Muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăi 48 de ore pe săptămână, inclusive orele suplimentare. Desigur că textile discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur contract individual de muncă. Aa fiind, în ipoteza cumulului de funcţii nu mai funcţionează interdicţia referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână. O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare constă în acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune unilateral prestarea unei astfel de munci. Nu se cere acest acord în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgent destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident (art. 117 alin. 2 i art. 118 din Codul Muncii). În finalul celor ce preced se impune menţionat că spre deosebire de reglementările din statele europene, Codul Muncii nu implică direct sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii suplimentare, în special în ceea ce privete limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici-o sancţiune în cazul nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de lucru. Sunt constatări, care alături de celelalte amintite anterior fac necesară o reglementare mai clară i mai riguroasă a muncii suplimentare108. Un caz practic referitor la timpul de lucru, ore suplimentare i drepturile băneti aferente poate fi prezentat astfel: Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureti sub nr. 3795/LM/2004, reclamantele P.E.L. i L.A.D. au solicitat instanţei de judecată obligarea pârâtei SC R.L SRL la plata sumelor de 288.566 lei, respectiv 121.777.534 lei, reprezentând drepturi băneti cuvenite pentru munca suplimentară depusă, precum i la plata dobânzii legale de la data introducerii cererii de chemare în judecată109. Prin sentinţa civilă nr. 4136 din 20 octombrie 2005, pronunţată în dosar nr. 3765/LM/2004, Tribunalul Bucureti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ i fiscal, a admis cererea reclamantei P.E.L. în contradictoriu cu pârâta SC R.L SRL; a obligat pârâta să plătească reclamantei P.E.L. suma de 335.836.818 lei, reprezentând contravaloarea orelor suplimentare, la care se adaugă suma de 63.925.997 lei, reprezentând dobânda legală calculată la suma susmenţionată, precum i reclamantei L.A.D. suma de 92.646.814 lei, reprezentând contravaloare ore suplimentare, la care se adaugă suma de 20.781.930 lei, reprezentând dobânda legală calculată la această sumă, începând cu data introducerii Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 581. Fondatori: Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de Dreptul Muncii nr. 3, Editura Rossetti, Bucureşti, 2006, p. 130-132. 108 109

acţiunii; a obligat pârâta să plătească reclamantelor cu titlu de cheltuieli de judecată 6.000.000 lei onorariu expert contabil. Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut că, potrivit dispoziţiilor Regulamentului de ordine interioară al societăţii pârâte cu privire la organizarea timpului de lucru în unitate, ora începerii programului de lucru al salariaţilor este 9,00, iar ora terminării programului de lucru este 17,30. Instanţa a înlăturat apărările pârâtului prin care acesta a susţinut că registrul depus la dosar de reclamante nu are natură juridică a unor foi de pontaj, ele nereprezentând un mod de cuantificare al orelor de muncă; instanţa a apreciat că în realitate acest document reprezintă o evidenţă a orelor de muncă prestate de fiecare salariat, în sensul dispoziţiilor art. 116 Codul Muncii, evidenţă din care rezultă cu certitudine faptul că reclamantele au efectuat în mod regulat ore de muncă peste programul de lucru. S-a apreciat că, potrivit dispoziţiilor regulamentului de ordine interioară a societăţii pârâte, condica are rolul de a ţine evidenţa prezenţei salariaţilor i a orelor efectuate peste program. Instanţa a reţinut că, anterior introducerii cererii de chemare în judecată ce formează obiectul prezentei cauze, părţile au încercat o soluţionare amiabilă a cererilor reclamantelor formulate la data de 19 decembrie 2003, prin care solicitau societăţii pârâte plata orelor suplimentare, rezultatul negocierii fiind consemnat în procesul-verbal de conciliere din 26 februarie 2004, din care rezultă fără echivoc că pârâta recunotea împrejurarea că P.E.L. ar fi efectuat 384 ore suplimentare, iar L.A.D 288 ore suplimentare i se propunea plata unui spor de 75%. Instanţa a mai reţinut, ca o recunoatere de către pârâtă a susţinerilor reclamantelor în sensul efectuării de ore suplimentare, împrejurarea că, în luna septembrie 2003, pârâta a recompensat reclamanta P.E.L cu suma de 17.500.000 lei i pe L.A.D cu suma de 19.000.000 pentru eforturile suplimentare cu ocazia implementării proiectului W. Potrivit calculelor efectuate de expertul contabil S.M., P.L.E. a efectuat 812 ore suplimentare, iar L.A.D. 336 ore suplimentare, contravaloarea acestor ore fiind de 353.336.818 lei i respectiv 111.646.814 lei, la care se adaugă dobânda legală de 66.427.322 lei i respectiv 20.877.954 lei. Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal pârâta SC R.L. SRL, criticând soluţia pentru nelegalitate, în temeiul prevăzut de art. 304 pct. 7 i 9 Codul de Procedură Civilă, astfel: Prestarea de ore suplimentare presupune întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii: apariţia unei necesităţi obiective, solicitarea expresă a angajatorului, acordul salariatului. în speţă, la nivelul anului 2003, în cadrul unităţii nu s-a ivit nici o situaţie excepţională de natură a determina necesitatea angajatorului de a solicita salariatului efectuarea de ore suplimentare, angajatorul fiind singurul care poate formula o asemenea solicitare. Prin sentinţa civilă atacată, instanţa arată dacă în speţă au fost îndeplinite aceste condiţii cumulative i nici nu arată care sunt motivele pentru care aceste condiţii nu sunt aplicabile în speţă. Recurenta arată că proba cu înscrisuri administraţia de instanţă este nelegală, întrucât contestatoarele intimate, cu încălcarea dispoziţiilor contractuale referitoare la angajamentul de confidenţialitate - anexă la

contractul individual de muncă, au scos din cadrul unităţii înscrisuri cu caracter confidenţial, pe care ulterior le-au folosit ca probe în instanţă. În baza angajamentului de confidenţialitate, reclamantele nu aveau dreptul să scoată din cadrul societăţii nici un înscris care privea raporturile de muncă, astfel că instanţa judecătorească i-a întemeiat hotărârea pe o probă nelegală. Instanţa nu a luat în seamă de poziţiile martorilor audiaţi, care au declarat în mod expres că registrele prezentate ca probă de către contestatoare nu aveau natură juridică a condicilor de prezenţă. Potrivit depoziţiilor martorilor, programul de lucru în cadrul societăţii era unul flexibil, care se baza pe obiective, i nu pe respectarea strictă a programului de lucru. Tot din depoziţiile martorilor, a rezultat că reclamantele nu îi respectau programul de lucru normal, fapt pentru care erau nevoite să rămână la serviciu i după programul normal de lucru. În sfârit, arătând că potrivit art. 111 alin. (1) C. m., durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, i că pretinsele ore suplimentare au fost efectuate de către reclamante fără a exista o necesitate obiectivă i nici o solicitare expresă a intimatei, hotărârea pronunţată, nesocotind prevederile art. 111 alin. (1) C. m., este nelegală. Prin întâmpinarea formulată, intimatele au solicitat respingerea recursului ca nefondat. În recurs nu s-au administrat probe noi. Analizând actele i lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, Curtea găsete recursul formulat ca fiind nefondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele : În esenţă, apărarea recurentei formulată prin motivele de recurs se întemeiază pe susţinerea ideii că orele suplimentare efectuate de către reclamante nu au fost dovedite de către acestea, pe de o parte, iar pe de altă parte, că efectuarea acestor ore nu a fost solicitată de către societatea angajatoare. Apreciind că, realizând o analiză judicioasă i coroborată a probelor administrate, prima instanţă a pronunţat o hotărâre temeinică i legală, Curtea o va menţine, respingând în baza art. 312 alin. (1) Codul de Procedură Civilă, recursul ca nefondat. În baza art. 274Codul de Procedură Civilă, recurenta va fi obligată la plata către intimate a sumei de câte 1.500 euro către fiecare dintre intimatele - reclamante, în echivalent lei la data plăţii, reprezentând cheltuieli de judecată ce au fost dovedite prin înscrisurile depuse. (Curtea de Apel Bucureti, secţia a VII-a civilă i pentru cauze privind conflicte de muncă i asigurări sociale, decizia nr. 1389/R din 11 aprilie 2006). În cazul prezentat mai sus este prezentă i clauza de confidenţialitate care o vom prezenta în capitolul II al lucrării, ea fiind inclusă în cadrul clauzelor facultative a contractului individual de muncă. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul. Pauza pentru masă. Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore110. Condiţia în care se acordă este stabilită în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Tinerii în

110

Dispoziţie preluata din dreptul comunitar (art.4 din Directiva nr.2003/88/CEE).

vârstă de pana la 18 ani beneficiază de o pauză de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore i jumătate (art. 130 alin.1 si 2). Aceste pauze - se mai prevede (art.130 alin.3) - nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă, excepţie făcând situaţiile reglementate contrar prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. De pildă, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 s-a prevăzut ca repaosul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repaosul cu o durată de 15 minute se include în programul de lucru (art.54) Timpul de odihnă între două zile de muncă. Între sfâritul programului de lucru dintr-o zi i începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive111. De la această regulă se prevede o excepţie, i anume posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi i numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore (art. 131 Codul Muncii). Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare i se aplică numai în cazurile i condiţiile expres arătate de text. Repaosul săptămânal. Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de muncă i reglementarea concediilor plătite, legiferarea repaosului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi. Potrivit art. 132 din Codul Muncii, repaosul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta i duminica. În cazul în care repaosul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăurarea normală a activităţii, el poate fi acordat i în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Întrucât lucrează astfel sâmbăta i duminica, salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă i cu acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioada de activitate continuă ce nu poate depăi 15 zile calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară. Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. i într-o atare situaţie salariaţii au dreptul la dublul sporului menţionat112. Pauze i perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor. Având în vedere specificul muncii lor, în cazul conducătorilor de vehicule se prevăd pauze si perioade de odihna intercalate timpului de conducere.

111 112

Art.3 din Directiva nr.2003/88/CEE, prevede o perioadă minimă de odihnă de 11 ore consecutiv. Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, Ţiclea, op.cit., p. 583.

Astfel, conform Ordonanţei Guvernului nr.17/2002113, după o perioadă de conducere de 4 ore i jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauză de cel puţin 45 de minute, exceptând cazul în care începe o perioadă de odihnă. Această pauză se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare, distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel încât să se respecte prevederile de mai sus. Prin excepţie, în cazul transporturilor de călători prin servicii regulate pauza minimă poate fi de 30 de minute după o perioadă de conducere de maximum 4 ore, însă numai în condiţiile în care pauzele în conducere mai lungi de 30 de minute ar stânjeni traficul urban sau dacă conducătorii auto nu au posibilitatea să ia o pauză de 15 minute în timpul celor 4 ore i jumătate de condus, anterior pauzei de 30 de minute (art.5). În cursul fiecărei săptămâni una dintre perioadele de odihnă trebuie extinsă, prin intermediul perioadei săptămânale de odihnă, la un total de 45 de ore consecutive. Această perioadă de odihnă poate fi redusă la minimum 36 de ore consecutive, dacă este luată în locul unde vehiculul este parcat sau unde conducătorul auto îi are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, dacă se ia în altă parte. Fiecare reducere trebuie compensată printr-o perioadă de odihnă echivalentă luată o dată, înainte de sfâritul celei de a treia săptămâni care urmează săptămânii în discuţie. O perioadă săptămânală de odihnă care începe într-o săptămână i se termină în săptămâna următoare poate fi ataată oricăreia dintre aceste săptămâni (art.6). În cazul în care conducătorul auto care efectuează transport de mărfuri sau de călători însoţete un vehicul transportat pe feribot sau în tren, perioada zilnică de odihnă poate fi întreruptă o singură dată, dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:  intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut pe uscat trebuie să fie luat înainte sau după intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut la bordul feribotului sau în tren;  răstimpul dintre cele două intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă prevăzute mai sus trebuie să fie cât mai scurt posibil i nu poate depăi în nici un caz o oră înaintea îmbarcării sau după debarcare;  pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă conducătorul auto trebuie să poată avea acces la cabina de dormit sau la o cueta. Perioada zilnică de odihnă întreruptă în acest mod trebuie mărită cu două ore (art.7)114. Sărbătorile legale. În art. 134 alin.1 din Codul Muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează i anume:  1 i 2 ianuarie; Privind stabilirea perioadelor de conducere şi a perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transporturi rutiere naţionale (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 94 din 2 februarie 2002), aprobată şi modificată prin Legea nr. 464/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr.837 din 25 noiembrie 2003), modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României nr.88 din 31 ianuarie 2004), Ordonanţa Guvernului nr. 55/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 799 din 2 noiembrie 2005) şi prin Legea nr. 335/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 1101 din7decembrie2005). 114 Ordonanţa Guvernului nr. 17/ 2002. 113

 prima i a doua zi de Pati;  1 mai;  1 decembrie;  prima i a doua zi de Crăciun;  2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele cretine, pentru persoanele aparţinând acestora. Prin contractele colective de muncă se pot stabili i alte zile libere (art. 138). Prevederile respective din Codul Muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii (art.136). Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art.137). Concediul de odihnă Dreptul la concediul de odihnă este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. C din Codul Muncii. Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate i însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât i din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcţiile sale economice i sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă115. El este un drept garantat tuturor salariaţilor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări, sau limitări (art.139 din Codul Muncii). Fiind fundamental pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală116. Acest drept este unic, de natură complexă; el este definit prin legătura indisolubilă a două laturi:  nepatrimonială, constând în însăi efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca i  patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu pentru perioada efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalităţii sale, a funcţiei recreative i de protecţie i, de aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiţii restrictive. Indemnizaţia de concediu are legatură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decat valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art.145 alin.1 din Codul Muncii).

Vasile Buia, Concediul de odihnă, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1969, p. 5. Sanda Ghimpu, I.T.Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, vol. 2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 337. 115 116

Potrivit prevederilor Codului Muncii, precum i ale dispoziţiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite i concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani 117. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare (art.140 alin.1). Durata efectivă se stabilete prin contractul individual de muncă i se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art.140 alin.2). Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum i zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art.140 alin.3). După abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul Muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 i salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeai durată a concediului de odihnă, ca i cei ce lucrează cu timp integral, intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv118. Textul iniţial, care prevedea că durata concediului de odihnă era proporţională cu timpul (parţial) de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat că el reprezintă un regres faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 6/1992) conform căreia salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă beneficiau de concediu de odihnă cu durată integrală, reducându-se pro rata numai cuantumul indemnizaţiei de concediu. Legiuitorul era i inconsecvent de vreme ce în cazul poliţitilor încadrati cu fracţiune de normă este reglementată o durată integrală a concediului, deci, neredusă, pro rata, dupa caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice anual119. Dreptul la concediu de odihnă este stabilită de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia natere odată cu încheierea contractului individual de muncă i se realizează pe măsura efectuării muncii. Legea nu face decât să consacre o realitate evident: necesitatea odihnei este consecinţa firească a efortului depus prin executarea muncii. În spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul Muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată intr-un an calendaristic (alin. 2). Soluţia Codului pare justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în refacerea forţei de muncă 120, deci, este necesară o corelare logică i echitabilă între durata activităţii i durata odihnei. De asemenea, salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an. Punctul de plecare al perioadei care dă dreptul la concediu pentru fiecare salariat este data angajării. Dacă el părăsete unitatea, finalul perioadei respective este data încetării contractului de muncă. Dacă lucrează mai puţin de o lună nu are dreptul la nici un concediu, nici la indemnizaţiile de concediu.

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 387-378. Ion Traian Ştefanescu, Modificările Codului muncii - comentate - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 92. 119 Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 587. 120 I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p.82. 117 118

nr.65/2005,Editura

Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forţo majoră sau pentru interese urgent care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Rechemarea din concediu – care constituie, una din cauzele întreruperii concediului – este reglementată restrictive, în considerarea drepturilor salariaţilor; ea trebuie să se facă numai prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii i numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate121. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. De aceea, Codul Muncii prevede imperative: Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 141 alin. 4). În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului:  atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă;  în caz de încetare a contractului individual prin demisie i anterior nu a efectuat concediul pe acel an. În schimb, nu poate fi compensat concediul neefectuat pe doi ani, anterior pensionării sale.

Alte concedii i zile libere. În sensul său general termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care salariaţii nu au obligaţia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noţiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă. Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu indemnizaţiile băneti aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă122. Alte concedii au, de asemenea, o funcţie proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariaţii care urmează o formă de învăţământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situaţii obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activităţii angajatorului. Distinct, Codul Muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art. 149-153) ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situaţii personale (art. 148). Concediul fără plată poate fi acordat i pentru alte interese personale, pe durată stabilită prin acordul părţilor.

121 122

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000 p.395. Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti,Bucureşti, 2006, p. 598.

În perioada concediilor fără plată nu constituie vechime în funcţia de judecător sau procuror. Instanţele i parchetele au obligaţia să comunice de îndată la Consiliul Superior al Magistraturii orice întrerupere a vechimii în activitatea de judecător sau procuror. Art. 38 din Codul Muncii prevede că prin contractual colectiv de muncă se pot stabili i alte zile libere. În acest sens, conform art.61 alin. 1 din contractual colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006, salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situaţii, după cum urmează: - căsătoria salariatului – 5 zile; - căsătoria unui copil – 2 zile; - naterea unui copil – 2 zile; - decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile; - decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi; - schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. 3.1.2. Nulitatea contractului individual de muncă Este reglementată, direct, pentru prima dată în legislaţia muncii i anume în situaţia în care nu au fost respectate condiţiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract (art. 57 alin. 1 din Codul Muncii). Textul se referă numai la nulitatea absolută, nu i la cea relativă ceea ce pare o lacună evidentă. De aceea, se apreciază că ar trebui să fie aplicabil i în cazurile de nulitate relativă123. În sistemul dreptului nostru nulitatea este sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale, a încălcării scopului acestei dispoziţii. Îndreptată nu împotriva actului juridic ci - exclusiv - împotriva acelor efecte ce ar contrazice scopul dispoziţiei încălcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală i actul juridic ce o încalcă. Această concepţie nu urmărete distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putinţă, salvarea lui. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte - acelea viciate de nulitate - să nu se producă124. Nulitatea nu este considerată ca o stare organică a actului. În locul actului nul iremediabil se substituie, ori de câte ori e posibil, nulitatea remediabilă. Astfel, în măsura în care o anumită cerinţă a legii, care lipsea la data încheierii contractului de muncă, a fost între timp îndeplinită, o anumită dispoziţie legală ce fusese încălcată, a fost abrogată sau modificată (într-un sens care ar face să pară că legea nu mai este încălcată) sau chiar situaţii de fapt ce ar 123

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 487. Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă, în ,,Revista română de drept", nr. 5/1968, p. 33. 124

trebui să existe la data încheierii contractului de muncă au intervenit ulterior, în aceeai măsură contractul de muncă se poate însănătoi iar în locul unui contract de munca nul iremediabil, apare o nulitate ce nu mai face imposibilă validarea unui atare act juridic. În lumina acestor teze vom analiza modul în care se aplică sancţiunea nulităţii pentru nerespectarea condiţiilor de capacitate ca i a celorlalte condiţii legale la încheierea unui contract de muncă subliniind acele adaptări din dreptul muncii, proprii nulităţilor din această ramură, care departe însă de a slăbi caracterul de generalitate a concepţiei asupra instituţiei analizate, demonstrează că diversitatea de situaţii din dreptul muncii se rezolvă în lumina aceluiai concept, învederându-se prin aceasta unitatea ei. Iniţial, problemele pe care le ridica nulitatea contractului individual de muncă se soluţionau prin aplicarea regulilor referitoare la nulitate din dreptul civil125. Ulterior, nulitatea a fost consacrată în legislaţia muncii, indirect, prin intermediul art.68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, dar se aplicau, în continuare, normele dreptului comun. Aplicarea în dreptul muncii a principiului salvgardării actului juridic nul, concept după care trebuie să existe preocuparea că, ori de cate ori este cu putinţă, un act juridic să fie salvat de la desfiinţare, că tot ceea ce este în concordanţă cu legea să-i conserve validitatea, se aplică, cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă, i în dreptul muncii. Pe de o parte, deoarece, concepţia nulităţii din dreptul civil este de fapt concepţia legii, într-un sistem de drept, determinat, iar pe de altă parte, pentru că, prin raportare la dreptul muncii, dreptul civil constituie dreptul comun. Spre deosebire de ceea ce constituie regula în materie de nulitate a unui contract în dreptul civil, în dreptul muncii, în cazul contractului de muncă, în principiu, nulitatea nu are efect retroactiv. În mod obinuit, această excepţie de la regulă se explică, în cazul contractului cu prestaţii succesive pe care îl constituie contractul de muncă prin faptul că suntem în prezenţa unor prestaţii asupra cărora nu se poate reveni deoarece munca prestată de salariat are un caracter ireversibil, iar această prestaţie se găsete într-o legătură de nedespărţit cu prestaţiile celeilalte parţi contractante. Pentru motivul menţionat, indiferent de natura nulităţii, contractul de muncă nul va produce, de regulă, efecte pentru trecut. Putem afirma deci că ceea ce este caracteristic instituţiei în dreptul muncii este ca nulităţile din punct de vedere al efectelor întinderii în timp, sunt parţiale. Caracterul parţial al nulităţii nu se referă însă numai la aplicaţiunea ei limitată în timp126. În dreptul muncii ca i în dreptul civil, o clauză ilegală nu atrage în principiu, nulitatea întregului contract. Va fi nulă numai acea clauză care încalcă o dispoziţie legală i ii contrazice scopul. Spre pildă, la încheierea contractului de muncă, acela care angajează prevede o clauză potrivit căreia angajatul să nu aibă dreptul la ziua de repaus săptămânal.

125 126

R. Dimitriu (coordonator), Drept civil, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 166-182. Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 320.

Această clauză fiind stabilită cu încălcarea legii i nesocotind scopul de ocrotire al dispoziţiilor imperative care prevăd o formă de realizare a dreptului la odihnă, este desigur nulă. Ea însă nu este de natură să afecteze întreg contractul. Restul actului juridic rămâne, în principiu neafectat. Este deci o nulitate parţială, dar întinderea ei se referă de astă dată la conţinutul contractului i nu la întinderea în timp a efectelor ei. Nulităţile în dreptul muncii, ca i în dreptul civil, se împart în absolute i relative, în determinarea caracterului absolut sau relativ al nulităţii avându-se în vedere natura dispoziţiei încălcate. Când interesul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziţie este cel general, ne aflăm în faţa nulităţii absolute. Când interesul precumpănitor ocrotit este cel personal, nulitatea este relativă. Ceea ce determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute i relative este gradul de îmbinare a interesului general cu cel personal127. Sub raportul efectelor, clasificarea nulităţilor în absolute i relative comportă o tratare din mai multe puncte de vedere. a) în considerarea persoanelor care pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie pot să invoce nulitatea. Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată i chiar din oficiu pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau persoana ocrotită prin această sancţiune. b) nulitatea absoluta, spre deosebire de cea relativa, poate fi invocată oricând în dreptul comun, dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil (art.2 din Decretul nr. 167/1958); cât privete dreptul la acţiunea în anulare în caz de nulitate relativă, acesta este prescriptibil. c) nulitatea absolută spre deosebire de cea relativă, în principiu, nu poate fi confirmată, prin confirmare înţelegându-se actul juridic prin care cel ce avea dreptul de a se prevala, pe cale de acţiune ori pe cale de excepţiune, de o nulitate, renunţă la acest drept, recunoscând ca valabilă obligaţia de a cărei nulitate s-ar fi putut prevala. Nulitatea contractului de muncă - absolută sau relativă - decurge din lege, nu din voinţa părţilor. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască i încheierea contractului. Dar ori de câte ori părţile nu cad de acord asupra nulităţii, trebuie să se pronunţe organul de jurisdicţie128. În acest sens este i art.56 lit. c din Codul Muncii. Sunt sancţionate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie etc.); încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul de funcţii sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii; încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii etc. i în dreptul muncii ca i în dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă validitatea actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie însă menţionat este că toate situaţiile 127 128

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 472. Tribunalul Suprem, s. civ, dec.nr.869/1996 în "Culegere de deciziipe anul 1966", p.209.

ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract trebuie întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii sale. De aceea, se prevede ca nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul Muncii). Să presupunem că un atare contract s-a încheiat fără acordul părinţilor, condiţie obligatorie pentru încheierea legală a sa în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani. Neîndeplinirea acestei condiţii este sancţionată cu nulitatea absolută a contractului de muncă, întrucât ea are un caracter imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior i astfel nulitatea este acoperită. De asemenea, dacă se încheie fără certificatul medical prevăzut de lege, el este sancţionat cu nulitatea absolută, întrucât s-a încălcat o normă de protecţie a muncii instituţia pentru ocrotirea desigur a salariatului, dar cu semnificaţia ocrotirii unui interes general. Ulterior, însă, este posibil să se obţină acest certificat i nulitatea va fi acoperită (art.27 alin.2 i 3 din Codul Muncii). În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, prevede art.57 alin.4 din Cod, întrucât stabilete drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative (de pildă referitor la salariul minim brut pe ţară) sau contractelor colective de muncă (de exemplu referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri129. Deci, într-o atare situaţie, când este vorba de o asemenea clauză doar, nu intervine nulitatea contractului, i nici atunci când nulitatea, dei absolută, este acoperită. Prin urmare, contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi absolute i numai atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior. Nulitatea, însă, trebuie constatată ca atare, prin acordul părţilor (angajator i salariat), iar dacă ele nu se înţeleg, prin hotărâre judecătorească (art.57 alin.6 i 7). Potrivit art.57 alin.2 din Codul Muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor, (ex nunc) nu i pentru trecut (ex tune). Aa fiind (prevede art.57 alin.3 din acelai Cod), persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. 3.2. Clauze faculative în contractul individual de muncă De remarcat că în noua reglementare a raporturilor juridice de muncă aduse prin legea 53/2003, conţinutul contractului individual de muncă s-a îmbogăţit în sensul cuprinderii unor reglementări privind unele clauze care anterior nu erau prevăzute decât în unele exprimări doctrinare130.

129

Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 471.

Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii (Note de curs) ediţia a II-a revizuită si adăugită, Bucureşti, Editura Junimea, 2005, p.114.

130

În acest sens, noul Cod al muncii distinge, între clauzele generale i clauzele specifice care pot fi negociate i pot fi cuprinse în contractul individual de muncă, enumerând în acest sens câteva dintre acestea cu titlu exemplificative. Astfel131, sunt enumerate: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate etc. 3.2.1. Clauza cu privire la formarea profesională. Clauza de mobilitate profesională a) Aa cum am arătat, potrivit art. 193 din Codul Muncii, modalitatea concretă de formare profesională, drepturile i obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Nimic nu se opune că, încă la încheierea contractului individual de

muncă, să se prevadă în contractul respectiv,

conform art. 20 alin. 2 lit. a, o clauză referitoare la formarea profesională. În sfârit, între angajator i salariatul său poate interveni (se poate încheia) un contract special de formare profesională (fie un contract de calificare profesională, fie un contract de adaptare profesională). Rezultă că în practică o clauză de formare profesională poate să intervină: - încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă; - pe parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adiţional. Clauza de formare profesională individualizată se stabilete, potrivit art. 192 din Cod, de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională i de condiţiile de desfăurare a activităţii la locul de muncă. Ea vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite modalităţi de pregătire profesională. Subliniem că sunt negociabile: - durata cursului sau stagiului de formare profesională; - scoaterea parţială sau totală din activitate; - cuantumul indemnizaţiei în cazul în care pregătirea presupune scoaterea integrală din activitate a salariatului (art. 194 alin. 3); - durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de către angajator. În acest caz, art. 195 alin. 1 din Codul Muncii stabilete numai durata minimă a acestei interdicţii - cel puţin 3 ani - durata ei concretă - mai mare decât 3 ani - stabilindu-se, posibil, prin acordul părţilor. Suntem de părere că i în cazul în care iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională aparţine salariatului i angajatorul - fiind de acord - decide să suporte costul ei integral (art. 196), se poate negocia - dacă durata este mai mare de 60 de zile - i interdicţia pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani. 131

Art. 20-26 din Legea 53/2003, Codul muncii.

În schimb, în nici un caz, nu se poate stabili prin negociere un regim aplicabil salariatului mai aspru în raport cu cel legal (cum ar fi, spre exemplu, să suporte cheltuielile determinate de pregătirea sa profesională chiar i în cazurile în care este concediat pentru motive care nu ţin de persoana sa, ori să suporte integral cheltuielile în cauză chiar dacă a lucrat o perioadă de timp din cea stabilită contractual ca obligatorie). b) Clauza de formare profesională nu trebuie confundată cu clauza de mobilitate profesională, nemenţionata în Codul Muncii, dar posibilă. În esenţă, o astfel de clauză, odată inserată în contract, permite angajatorului să schimbe felul muncii salariatului având în vedere schimbările tehnologice sau fluctuaţiile determinate de cererea pe piaţă a unor bunuri ori servicii din categoria celor realizate de către angajatorul respectiv132. Este reglementată de art. 25 din Codul Muncii. Părţile pot stabili, în considerarea specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură133. Clauza de mobilitate profesională se poate insera în contractul individual de muncă în corelaţie i concomitent cu clauza de formare profesională. Acceptând includerea ei în contract, la încheierea lui, salariatul îi dă acordul anticipat la schimbarea ulterioară a felului muncii de către angajator. Dacă a fost inclusă în contract de sine stătător, clauza de mobilitate profesională se poate aplica de către angajator în următoarele împrejurări: - oricând, pe parcursul executării contractului, dacă s-au schimbat elemente obiective care influenţează însui felul muncii (schimbări tehnologice s.a.); - la concedierea salariatului pentru reducerea locului său de muncă (art. 65 alin. 1), caz în care poate fi trecut în altă funcţie/post; chiar dacă este necesară prin ipoteză o altă calificare profesională, trecerea întrun alt post constituie o soluţie favorabilă salariatului (dacă cel în cauză este în măsură să exercite atribuţiile de serviciu aferente noului post). Suntem de părere că această clauză de mobilitate trebuie să conţină nu numai menţiunea că salariatul îi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai multe locuri de muncă, cu evidenţierea unităţilor, subunităţilor, localităţilor, efectuând i anumite deplasări, dar ea va trebui să conţină i natura ori cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură la care salariatul are dreptul (cheltuielile de transport, cazare, masă, eventual sporuri la salariu). De asemenea, credem, ar trebui să se precizeze că mobilitatea salariatului, deplasările lui nu vor afecta felul muncii i, evident, nici salariul. Este firească această concluzie având în vedere principiul că oricărei obligaţii trebuie să îi corespundă, corelativ, un drept, i invers134.

132

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 416. Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în ,, Revista română de dreptul muncii”, nr.2/2002, p 67-69. 133

134

Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 377.

3.2.2.Clauza (obligaţia) de neconcurenţă. Clauza de exclusivitate Prevăzută, expres de Codul Muncii, ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă135. 1. Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de muncă implică din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să îi corespundă o obligaţie corelativă de fidelitate a salariatului faţă de angajator. a) Obligaţia de fidelitate, componentă a disciplinei muncii, este consacrată expres de art. 39 alin. 2 din Codul Muncii. Distinct, art. 39 alin. 2 lit. f din Codul Muncii reglementează obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Cele două obligaţii - de fidelitate i de respectare a secretului de serviciu (de confidenţialitate) - se află una faţă de cealaltă într-un raport de la intreg la parte. Altfel supus, în sensul său real, complet, obligaţia de fidelitate încorporează i obligaţia de confidenţialitate (de a nu divulga secretul de serviciu). Raţiunea obligaţiei de fidelitate izvorăte din următoarele aspecte: pe de o parte, în realizarea obligaţiilor de serviciu, salariatul îndeplinete şi atribuţii (sarcini) de încredere, chiar confidenţiale, din partea angajatorului. În acest fel, de regulă, salariatul ia cunotinţă de secretele de producţie i de cele comerciale. Pe de altă parte, salariatul utilizează nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispoziţie de angajator136. Din toate acestea, rezultă pentru salariat obligaţia de a manifesta fidelitate, de a se abţine de la orice act care ar dauna intereselor angajatorului său. Prin specificul său, obligaţia de fidelitate are caracter permanent pe parcursul existenţei contractului individual de muncă. Altfel spus, ea ii produce efectele sub anumite aspecte chiar i atunci când salariatul nu îi îndeplinete obligaţiile de serviciu, contractul său de muncă fiind suspendat. b) Obligaţia de fidelitate, cuprinde două componente care se pot înţelege pe deplin în măsura în care sunt definite în sens negativ (ca obligaţii de a nu face): - neconcurenţa; - confidenţialitatea (rezerva), respectiv de a nu se face publice datele secrete ale angajatorului. Principial, trebuie să se facă distincţia, potrivit diverselor sisteme de drept, între obligaţia legală de neconcurenţă (dacă este deci consacrată expres prin norme juridice) i clauza de neconcurenţă (posibilă ca rezultat al voinţei părţilor prin care fie se concretizează obligaţia legală sau se prelungete existenţa ei, fie se consacră - în tăcerea legii - neconcurenţa ca obligaţie a salariatului). Ca expresie (componentă) fundamentală a obligaţiei de fidelitate, clauza de neconcurenţă constă în reţinerea absolută a salariatului de a divulga informaţii acumulate în procesul muncii sau de a săvâri orice act de concurenţă faţă de angajatorul său pe parcursul existenţei contractului individual de muncă. Aadar, pe

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureşti, 2000, p. 224. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii – prezentare de ansamblu, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 41. 135 136

durata raportului juridic de muncă abţinerea salariatului de a săvâri orice act de concurenţă apare ca o parte integrantă i esenţială a obligaţiei sale de fidelitate faţă de angajator. 2. În cadrul reglementărilor actuale din Codul Muncii, se cuvin menţionate următoarele137: a) Chiar dacă art. 30 alin. 2 lit. d se referă la obligaţia de neconcurenţă, clauza de neconcurenţă nu operează ex lege; ea există, aa cum am arătat, numai dacă, prin acordul părţilor, a fost inserată expres în contract; aadar, există o obligaţie legală, iar nu o clauză de neconcurenţă impusă legal; clauza de neconcurenţă poate exista, în integralitatea ei, doar ca rezultat al voinţei părţilor contractului individual de muncă. b) Art. 21 alin. 1 din Cod stabilete conţinutul clauzei de neconcurenţă astfel: clauza îl obligă pe salariat să nu presteze în interesul sau propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său i îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. Textul este concordant cu art. 397 din Codul comercial care interzice salariatului unui comerciant ce are calitatea de reprezentant (prepus) al acestuia, cât timp contractul său de muncă este în fiinţă, fie să-i întemeieze pe cont propriu un comerţ de factura aceluia al patronului, fie să se angajeze concomitent ca salariat la un alt patron care are o activitate de aceeai natură (în afara cazului în care ar primi pentru aceasta o dezlegare expresă). c) Clauza nu îi produce efectele - potrivit art. 21 alin. 2 - decât dacă s-au prevăzut în mod concret activităţile interzise salariatului; aadar, menţionarea în contract numai cu titlu general a clauzei de neconcurenţă nu produce nici un efect juridic în plus faţă de obligaţia legală. Ţinând seama de exigenţele precise ale acestui text legal, suntem de părere că menţionarea numai a angajatorilor la care salariatul nu s-ar putea încadra în muncă, nu este posibilă. În schimb, ar fi posibil să se precizeze cumulativ atât activităţile cât i angajatorii la care prestarea activităţilor în cauză este interzisă (clauza fiind, în acest fel, mult mai precisă). d) De regulă, efectele clauzei de neconcurenţă se produc numai până la încetarea contractului individual de muncă (art. 22 alin. 1). Totui, efectele ei se pot produce i pe o perioadă de 6 luni de la încetarea contractului în cazul funcţiilor de execuţie i de maxim 2 ani în cazul funcţiilor de conducere dar numai dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contract (art. 22 alin. 2); altfel spus, legea reglementează doar limita maximă (6 luni sau, după caz, 2 ani) până la care clauza de neconcurenţă poate să producă efecte i după încetarea contractului individual de muncă; numai părţile sunt însa cele care pot să decidă prin contract o extensie în timp a clauzei i după momentul în care raportul juridic de muncă dintre ele a încetat. În aceste coordonate, art. 22 dispune: - alin. 1: Clauza de neconcurenţă nu îi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă (aadar, de regulă, dacă s-a stipulat la încheierea contractului său pe parcurs, clauza îi produce efectele pe timpul executării sale, fără a produce efecte i de la data încetării contractului respectiv); R. Dimitriu, Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului Cod al muncii,în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, p. 22. 137

- alin. 2: Prin excepţie de la prevederile alin. 1, clauza de neconcurenţă îi poate produce efectele i după încetarea contractului individual de muncă numai dacă s-a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Din coroborarea acestor două alineate ale art. 22 rezultă că o clauza de neconcurenţă poate exista ulterior încetării contractului individual de muncă, doar dacă a existat i anterior, respectiv pe parcursul executării sale. Altfel spus, în optica legiuitorului, dacă angajatorul nu a resimţit nevoia clauzei de neconcurenţă pe parcursul executării contractului, o astfel de clauză nu se justifică să existe după încetarea contractului respectiv. e) Potrivit art. 22 alin. 3, chiar dacă părţile au stabilit expres prelungirea clauzei de neconcurenţă i după încetarea contractului de muncă, clauza respectivă (de prelungire) - prin excepţie de la art. 22 alin. 2 nu îi produce totui efectele dacă încetarea respectivului contract (de muncă) s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Dimpotrivă, clauza de neconcurenţă îi produce efectele dacă încetarea respectivului contract a avut loc prin demisie sau prin acordul parţilor. Aadar, dacă încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept sau prin concedierea salariatului fără culpa lui, art. 22 alin. 3 - text de excepţie faţă de art. 22 alin. 2 - antrenează următoarele consecinţe138: - este recunoscut dreptul celui în cauză de a se angaja în muncă, indiferent de temeiul încetării de drept a contractului individual de muncă, potrivit art. 56 din Cod (cu excepţia art. 56 lit. a); - tot astfel, acelai drept îi este recunoscut salariatului concediat pentrumotive neimputabile lui (conform art. 61 lit. c i d i art. 65 alin. 1); - în aceste condiţii, angajarea în muncă înlătură prelungirea efectelor clauzei de neconcurenţă i după încetarea contractului de muncă; - fiind eliberat de efectele post contractuale ale clauzei de neconcurenţă, cel în cauza se poate încadra în muncă la orice angajator (chiar i la un concurent al fostului sau angajator). f) Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe perioada de probă (art. 21 alin.4). Raţionând la nivel principial, ni se pare că această interdicţie legală nu se justifică întrutotul. Cel puţin în cazul funcţiilor de conducere clauza de neconcurenţă ar trebui să fie posibilă i pe durata perioadei de probă. g) Pe parcursul executării contractului său - dacă părţile au dorit astfel - i după încetarea lui, legal, clauza de neconcurenţă nu este limitată la o anumită arie geografică; suntem însă de părere că, în temeiul libertăţii contractuale, acest lucru ar fi posibil (să se limiteze sub aspect geografic efectele clauzei). În fond, limitarea clauzei la o arie geografică determinate este în favoarea salariatului. h) Atât pe parcursul executării contractului cât i după încetarea lui, clauza de neconcurenţă nu produce efecte decât asupra salariatului în cauză, iar nu i asupra rudelor sale sau afinilor săi (precizare valabilă, de altfel, pentru orice clauză din conţinutul contractului individual de muncă). Art. 21-22 din Legea 53/2003 – Codul muncii au fost modificate prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005. 138

i) Conform art. 23 alin. 1 din Codul Muncii, efectele clauzei de neconcurenţă nu pot să constea în interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. În realitate, în acest caz, nu ar mai fi vorba despre o clauză de neconcurenţă, ci despre o clauză de exclusivitate, de interes incontestabil pentru angajator, dar, într-adevăr, inadmisibilă. De altfel, într-o fază apropiată de forma finală a noului Cod al Muncii, se propunea pentru clauza de exclusivitate următorul text: Clauza de exclusivitate implică obligaţia salariatului ca pe toată durata contractului individual de muncă să nu presteze activitate în favoarea unui alt angajator sau o activitate profesionala ori comercială proprie. Evident că o astfel de clauză ar fi fost neconstituţională, încălcând flagrant art. 38 alin. 1 din Legea fundamentală care stabilete: dreptul la muncă nu poate fi îngrădit În plus, restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi poate avea loc, dar numai prin lege, i doar în situaţiile de excepţie stabilite de art. 49 alin. 1 din Constituţie139. În respingerea posibilităţii de a se insera în contractul individual de muncă o clauză de exclusivitate, trebuie ţinut seama i că art. 6 din Decretul nr. 31/1954 dispune: Nimeni nu poate fi îngrădit în capacitatea de folosinţă i nici nu poate aduce atingere capacităţii de exerciţiu a persoanei, decât în cazurile i în condiţiile prevăzute de lege. j) Fără a fi vorba de o clauză de exclusivitate în doctrina juridică s-a susţinut că, spre a nu fi calificată drept excesivă sau abuzivă, clauza de neconcurenţă ar trebui să se refere doar la o activitate concurenţială producătoare de prejudicii140. Este o opinie pe care o apreciem ca neîntemeiată, deoarece: - pe de-o parte, art. 21 din Cod se referă fie la o activitate care se află în concurenţă cu angajatorul, fie la un terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul. Prin urmare, textul legal nu cuprinde nici o distincţie în sensul de a se cere ca activitatea concurenţială prohibită (pentru salariat) să fie producătoare de prejudicii (respectiv să constea în concurenţa neloială care a produs deja prejudicii); - pe de altă parte, clauza de neconcurenţă are caracter, prin definiţie, preventiv, i, deci, în mod deliberat, legiuitorul nu se referă la activitatea care au i produs prejudicii, ci la orice activităţi concurenţiale pasibile să producă angajatorului prejudicii. k) Obligaţiei salariatului de a nu-1 concura pe angajator îi corespunde dreptul pe care îl are, potrivit art. 21 alin. 1 i 3, de a primi o indemnizaţie lunară negociată, care poate fi de cel puţin 25% din salariu. Nu sunt excluse nici alte obligaţii ale angajatorului cum ar fi participarea salariatului la profit, o durată mai mare a concediului de odihnă s.a. Codul Muncii nu reglementează distinct cuantumul minim al indemnizaţiei care trebuie să se plătească salariatului în cazul în care există o clauză de neconcurenţă ale cărei efecte se produc i după încetarea contractului individual de muncă. Ţinând seama de această lacună, suntem de părere că se aplică prin analogie art. 21 alin. 3 din Cod, care reglementează cuantumul indemnizaţiei pe parcursul executării contractului individual de muncă. I. Deleanu, Cu privire la cumulul de funcţii în învăţământul superior şi clauza de fidelitate, în ,,Dreptul” nr. 2/2003, p.66. R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2002, p.24. 139 140

l) La sesizarea salariatului, sau chiar a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă (art. 23). În acest caz, se poate constata că principiul egalităţii părţilor este înfrânt de legiuitor. În mod normal i angajatorul ar putea să ceară instanţei competente diminuarea efectelor clauzei de neconcurenţă (spre exemplu, chiar dacă a fost de acord cu un anumit nivel al indemnizaţiei pe care să o plătească salariatului, ulterior, schimbându-se datele iniţiale, acelai angajator ar solicita instanţei - salariatul nefiind de acord - reducerea cuantumului indemnizaţiei). m) În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, conform art. 24 din Cod, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei i, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a produs angajatorului. Dar, i angajatorul care 1-ar încadra în muncă pe un salariat ţinut de o clauză de neconcurenţă anterioară i care îi produce efectele, va răspunde, după caz, potrivit art. 4 lit. a (angajarea salariatului unui comerciant în scopul dezorganizării sale), sau lit. h (pur i simplu, acceptarea ofertei unui salariat încadrat la un angajator concurent de a fi angajat) din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale141. Datorită raţiunilor care stau la baza sa, clauza de neconcurenţă, aa cum este reglementată în legislaţia română a muncii, este propusă, de regulă, de către angajator. Nu este însă exclus - ţinând seama de indemnizaţia pe care urmează să i-o plătească angajatorul - ca i salariatul să propună o astfel de clauză. Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia încheierii lui fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz nu poate fi subînţelesă sau dedusă. Cu toate acestea, la fel ca în cazul contractului individual de muncă, forma scrisă este cerută numai ad probationem142. 3. Practica judiciară a statuat: - desfăurarea de către salariat în calitate de patron al unei firme particulare, sau al cărei asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială, constituie o abatere gravă de la disciplina muncii, prejudiciabilă pentru patron, care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă (Tribunalul Municipiului Bucureti, Secţia a IV-a civilă, Dec. nr. 62/1992); - încheierea unui contract de locaţie de gestiune (între salariat i unitate) având ca obiect însăi activitatea pe care salariatul în cauză o realiza în cadrul atribuţiilor sale de serviciu, are drept consecinţă încetarea raporturilor de muncă dintre salariat i unitate, noua calitate dobândită de fostul salariat (respectiv cea de comerciant), fiind incompatibilă cu aceea de salariat (Tribunalul Municipiului Bucureti, Secţia a IV-a civilă, Dec. nr. 595/1996). Subliniem însă că, aa cum am arătat, incompatibilităţile se impun a fi instituite expres prin lege. În consecinţă, în cazul dat, salariatul trebuia concediat pentru necorespundere profesională. Dincolo de această Publicată în Monitorul oficial al României, partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, modificată şi completată prin Legea nr. 298/2001, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 313 din 12 iunie 2001. 142 Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în ,,Dreptul” nr. 6/2004, p. 36. 141

precizare, important este ca instanţa a dedus consecinţele normale ale unei situaţii (noi) care ar fi dat natere unei concurenţe inadmisibile. 3.2.2. Clauza (obligaţia) de confidenţialitate a) Conform art. 39 alin. 2 lit. f salariatul este (mut de o obligaţie de confidenţialitate în sensul restrâns i expres de a respecta secretul de serviciu. Prin clauza de confidenţialitate, potrivit art. 26 alin. 1, părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă i după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunotinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Rezultă că i în acest caz trebuie făcută distincţia între obligaţia de confidenţialitate incidentă sub forma obligaţiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. f) i clauza de confidenţialitate (art. 26 alin. 1), respectiv: a) clauza de confidenţialitate poate să vizeze pentru salariat o sfera mai largă de informaţii decât cea avută în vedere prin conceptele de informaţii clasificate i secrete de serviciu; b) faţă de obligaţia legală a salariatului de a respecta secretul informaţiilor clasificate i pe cel de serviciu, potrivit art. 39 alin. 2 lit.f din Codul Muncii, rezultă următoarele: - în măsura în care clauza de confidenţialitate - în plus faţă de informaţiile clasificate-; - s-ar referi exclusiv la informaţiile (datele) stabilite de angajator pentru toţi salariaţii ca având caracter de secret de serviciu, rostul ei nu s-ar justifica, ar fi practic inutilă; - angajamentul scris pe care salariatul trebuie să i-l ia, în anumite condiţii, conform Legii nr. 182/2002143, de a nu divulga informaţiile clasificate ori secretele de serviciu nu echivalează cu clauza de confidenţialitate care se impune negociată separat; - aadar, o astfel de clauză trebuie să stabilească pentru salariatul parte în contractul individual de muncă informaţiile (datele) suplimentare pe care este ţinut contractual să nu le divulge; - din redactarea art. 26 alin. 1 din Cod rezultă că înserarea clauzei în contract produce efecte pentru ambele părţi, inclusiv pentru angajator. Angajatorul este ţinut conform art. 40 alin. 2 lit. i să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor, dar - ca i în cazul salariaţilor - prin clauza de confidenţialitate acestuia îi revine o obligaţie cu un conţinut mai larg în comparaţie cu cea restrânsă care vizează informaţiile de ordin personal. Clauza de confidenţialitate este admisibilă în contractul de muncă, chiar dacă libertatea de exprimare a salariatului (ca i a oricărui alt cetăţean) este garantată de art. 30 din Constituţie.

Privind protecţia informaţiilor clasificate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.248 din 12 aprilie 2002). În aplicarea acestei Legi a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 585/2002,pentru aprobarea Standardelor naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 485 din 5iulie 2002). 143

Tot Legea fundamentală este cea care stabilete ca exerciţiul drepturilor i libertăţilor constituţionale trebuie să se facă fără să se încalce drepturile i libertăţile celorlalţi (respectiv ale angajatorului)144. Încălcarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese (art. 26 alin. 2). Evident, cu toate că textul nu precizează expres, daunele-interese se datorează corespunzător prejudiciului produs (cu vinovăţie), prin încălcarea clauzei, celeilalte părţi. Dacă sunt întrunite condiţiile legale, salariatul poate să fie sancţionat concomitent i disciplinar.

3.2.4. Clauza de mobilitate. Clauza de variabilitate a) Felul muncii poate să implice, în sine, deplasări obligatorii ale salariatului (mobil) în scopul realizării sarcinilor de serviciu. În acest caz, potrivit art. 17 alin. 2 lit. b, în lipsa unui loc de muncă fix se poate stabili, de la bun început, la încheierea contractului individual de muncă, faptul că salariatul va presta munca în diferite locuri (deplasările de serviciu apar ca specifice i normale pentru felul muncii, cum ar fi, spre exemplu, în cazul salariaţilor care au atribuţii de control la filiale sau sucursale). Conform art. 25 din Codul Muncii, prin clauza de mobilitate părţile contractului individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se va realiza într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb de prestaţii suplimentare în bani sau în natură145. Este un text insuficient de precis, chiar pasibil să producă anumite confuzii, deoarece se referă, ca reper esenţial, la însui specificul muncii; ori, aa cum am arătat, dacă specificul muncii implică mobilitatea permanentă a salariatului, acest element specific se cuprinde în contractul individual de muncă, fără a constitui o clauză de mobilitate în sensul propriu-zis al art. 25 din Cod (înţeles sub aspectul intenţiei de fond a legiuitorului). În realitate, prin clauza de mobilitate - cu toate că felul muncii nu implică în mod normal deplasări curente - salariatul acceptă anticipat modificările care vor fi aduse locului său de muncă, altfel spus, deplasările pe care i le va dispune angajatorul său146. Didactic, se poate afirma că mobilitatea locului de muncă poate să exprime: - fie o situaţie determinată de specificul intrinsec al muncii, recunoscută ca atare de voinţa părţilor; - fie o situaţie determinată exclusiv de voinţa părţilor, fără a constitui o cerinţă intrinsecă a felului muncii. b) Spre deosebire de delegare sau de detaare - măsuri dispuse de regulă unilateral, dar având un caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauză de mobilitate îi execută obligaţiile de muncă prin deplasări de serviciu fie intermitente, fie continue pe întreaga durată a contractului individual de muncă. Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasările frecvente în interes de serviciu, angajatorul se obligă, de regulă, să îi asigure salariatului prestaţii suplimentare în bani sau în natură (în comparaţie cu veniturile celor care au un loc al muncii stabil). Prestaţiile suplimentare - la care se referă art. 25 - apar ca fireti 144

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucuresti ,2003, p. 428-429. Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2002, p.67. 146 Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 377. 145

deoarece salariatul, în deplasările lui de serviciu, neaflându-se în delegare sau în detaare, nu primete drepturile baneti ce se cuvin, potrivit legii sau/i contractului colectiv de muncă, celor delegaţi sau detaaţi. Ca i orice altă clauză contractuală, clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să ţină seama i de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauza nu poate avea caracter excesiv i exclude, firete, abuzul de drept săvârit de angajator. Actele de dispoziţie ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de muncă trebuie să se întemeieze pe o cerinţă reală i serioasă. Este esenţial de subliniat că angajatorul, în temeiul clauzei de mobilitate, nu poate să impună schimbarea altor elemente contractuale decât locul de muncă i nici nu poate să ceară schimbarea domiciliului sau a reedinţei salariatului (având în vedere art. 25 alin. 2 din Constituţia României)147. Din coroborarea raţională a textelor din Codul Muncii (art. 20 alin. 2 lit. c, art. 25, art. 87, art. 105) rezultă, după părerea noastră - chiar dacă textele legale nu disting - faptul că o clauză de mobilitate nu ar putea fi inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu un agent de muncă temporar i, respectiv, în contractul individual cu muncă la domiciliu. În schimb, nu există nici o interdicţie în ce privete inserarea sa într-un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. c) Dacă o clauză de mobilitate este admisibilă, dimpotrivă, o clauza de variabilitate (de variaţie) este ilegală. Printr-o astfel de clauză, părţile ar stabili ca angajatorul este îndreptăţit pe parcursul executării contractului de muncă să schimbe, oricând, prin act unilateral, oricare dintre elementele esenţiale ale conţinutului său (locul muncii, felul muncii, salariul, durata). Ilegalitatea acestei clauze îi are sorgintea în două considerente: -

caracterul exhaustiv i imperativ al reglementării ipotezelor în care angajatorul poate modifica

prin actul său unilateral contractul individual de muncă (art. 42 - 48 din Cod); -

interdicţia pentru salariat, în aceste condiţii, de a ceda parţial sau total din drepturile sale,

interdicţie stabilită de art. 38 din Cod.

3.2.5. Clauze facultative nereglementate expres în Codul muncii Codul Muncii i, în general, legislaţia muncii nu reglementează i alte clauze speciale. Ele sunt însă utilizate în practică. Fără a le reglementa, legislaţia muncii nici nu le interzice. Ca atare, posibilitatea inserării în contractul individual de muncă a altor clauze decât cele reglementate prin actele normative este certă. Ca urmare, solo consensu, părţile pot să stabilească prin acordul lor i alte clauze specifice decât cele reglementate enunţiativ de art. 20 i urm. din Codul Muncii (inclusiv art. 31-33 referitoare la perioada de probă), cu condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor moravuri148. A. Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală. 147

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, p. 429-432. Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii (Note de curs) ediţia a II-a revizuită si adăugită, Bucureşti, Editura Junimea, 2005, p.116. 148

Legal, drepturile de proprietate intelectuală cuprind: - drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice); - drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricate, modelelor industriale). a) În situaţiile reglementate de Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile conexe 149, în principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create (de către salariat) în cadrul unui contract individual de muncă aparţin autorului respectiv. Dacă există o clauză

contractuală

contrară,

semnificaţia ei consta în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul individual de muncă. O astfel de cesiune se realizează pe un anumit termen; în absenţa precizării termenului, durata acestuia va fi, potrivit legii, de 3 ani de la data predării operei. La expirarea termenului precizat prin contract ori a celui de 3 ani, drepturile patrimoniale revin autorului. În cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu prilejul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară. b) În cazul drepturilor de proprietate industrială, potrivit Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenţie150, dacă inventatorul este salariat - în lipsa unei prevederi contractuale mai avantajoase salariatului în cauză - dreptul la brevetul de invenţie aparţine: - unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă ce prevede o misiune inventivă încredinţată în mod explicit, care corespunde cu funcţia sa (constituind felul muncii); în acest caz, inventatorul beneficiază de o remuneraţie suplimentară stabilită prin contract; - salariatului, pentru invenţiile realizate de acesta fie în exercitarea funcţiei sale (fără a avea însă o misiune inventivă încredinţată în mod explicit), fie în domeniul obiectului de activitate al unităţii prin cunoaterea sau folosirea tehnicii ori mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei material, în lipsa unei prevederi contractuale contrare. Dacă se pune o astfel de problemă – a stipulării unei clauze contractuale contrare - unitatea are un drept de preferinţă la încheierea unui contract privind invenţia salariatului, drept ce trebuie exercitat în termen de 3 luni (termen de decădere) de la oferta salariatului respectiv. În opinia noastră, ulterior încheierii contractului de muncă, referirea legii la încheierea unui contract vizează fie un contract anexă la contractul individual de muncă, fie un contract, de sine stătător, civil. Este o soluţie care răspunde principiului libertăţii de voinţă a părţilor, permisă i de formularea legală generică. c) Litigiile dintre autor/inventator (salariat) i unitate referitoare la drepturile de proprietate intelectuală sunt: - de muncă (sub forma conflictelor de drepturi), dacă clauzele referitoare la aceste drepturi s-au stabilit prin contractul individual de muncă (atunci când legea permite); 149 150

Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 60 din 26 martie 1996. Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 752 din 15 octombrie 2002.

- civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat printr-un contract civil (chiar i atunci când acest contract ar fi un accesoriu al contractului individual de muncă)151. d) Dacă se acceptă ca existentă o noua ramură de drept i anume dreptul cercetării-dezvoltării - opinie care ni se pare demnă de luat în considerare - atunci - referitor la salariatul autor al unei opere literare, artistice etc. ori inventator se poate stabili următoarea corelaţie cu dreptul muncii: în timp ce proprietatea asupra rezultatelor creaţiei intelectuale este determinată, de regulă, de normele dreptului muncii (prin clauzele contractului individual de muncă), protecţia juridică a dreptului de creaţie intelectuală se asigură potrivit normelor dreptului cercetării-dezvoltării.

B. Clauza de obiectiv. În mod tradiţional, se consideră că între contractul individual de muncă i contractul civil de prestări de servicii există, între altele, următoarea deosebire: în primul contract, respectiv cel de muncă, angajatorul este interesat de prestarea muncii, de munca vie, în timp ce, în cel de-al doilea, beneficiarul este interesat de materializarea muncii, de rezultatul ei. Această deosebire apare, de regulă, ca reală. Dar, nimic nu se opune ca părţile să stabilească - la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării lui - o clauză de obiectiv152. Ca urmare a existenţei acestei clauze, salariatului care ocupă o anumită funcţie sau un anumit post îi revine sarcina (contractuală) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinată, de interes major pentru angajator. În acest caz, felul muncii stabilit generic ca funcţie/post se identifică i printr-un ţel precis (cum ar fi, realizarea unei anumite lucrări, pătrunderea pe o anumită piaţă). Cu alte cuvinte, munca vie - în sens de fel al muncii - trebuie, concomitent, să se concretizeze într-un rezultat cert. Spre a fi validă, clauza trebuie să fie, pe de o parte, precisă i, pe de altă parte, realizabilă (impossibilum nulla obligatio). O clauză de obiectiv - spre exemplu, aceea de a se realiza un bun determinat - poate fi însoţită i de o clauză de succes sau de performanţă, respectiv ca bunul în cauză să întrunească anumiţi parametri tehnici sau anumite elemente calitativ superioare. În concluzie, într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, având o clauză de obiectiv (inclusiv de succes sau de performanţă), obligaţia salariatului nu rămâne exclusiv o obligaţie de mijloace (de a munci); prin libera negociere a părţilor, acesteia i se adaugă o obligaţie de rezultat. În schimbul realizării unui anumit obiectiv, este posibil să se asigure anumite avantaje suplimentare salariatului în cauză. Ca urmare, dacă obiectivul stabilit s-a realizat integral, angajatorul este obligat să asigure avantajele suplimentare. În măsura în care se realizează parţial i avantajele suplimentare se acordă pro rata. Atunci când obiectivul nu se realizează, apare firesc ca angajatorul să nu acorde avantajele suplimentare. 151

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, p. 435. Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă, în ,,Revista română de drept", nr. 5/1968, p.192. 152

C. Clauza de contiinţă. Clauza de contiinţă este acea clauză care, odată inserată în contractul individual de muncă, îl îndreptăţete pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, ar contraveni, în acest fel, contiinţei sale. Posibilitatea inserării clauzei de contiinţă în contractul individual de muncă nu este cantonată exclusiv în normele legislaţiei muncii. Există i un suport constituţional, precizat de art. 29 din Legea fundamentală, care garantează libertatea contiinţei, faptul că nu poate fi îngrădită sub nici o formă. Situaţia tipică a inserării i aplicării acestei clauze se regăsete în cazul realizatorilor salariaţi din massmedia. Nu pot fi exclui însă nici alţi salariaţi, cum ar fi, spre exemplu, cei din sectorul creaţiei culturale, tiinţifice, din domeniile medical i juridic (consilieri juridici). Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiinţă poate fi întemeiat, în opinia noastră, pe următoarele raţiuni: - religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă); - morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unor obinuinţe de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice poporului roman); - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic în legătură cu ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni politice); - tiinţifice (cum ar fi refuzul de a participa la elaborarea de lucrări în domeniul cercetării aplicative sau fundamentale, apreciate ca antiproductive, chiar nocive sau periculoase pentru om sau pentru societatea umană153); - de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). La rândul său, angajatorul recunoate dreptul salariatului de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, în măsura în care ar fi operantă obiecţia de contiinţă. De principiu, neexecutarea unui ordin legal de serviciu poate antrena (la aprecierea angajatorului) sancţionarea disciplinară a salariatului respectiv. Numai că existenţa în contract a clauzei de contiinţă îl apără pe salariat de răspunderea disciplinară, într-o situaţie dată. În fiecare caz, salariatul trebuie să probeze însă pertinent că nu poate executa ordinul legal de serviciu datorită obiecţiei sale de contiinţă. Dacă salariatul nu reuete să dovedească, în mod concludent, că există realmente un astfel de impediment, fie va trece la executarea ordinului legal dat de angajator, fie - dacă totui refuză - va fi pasibil de a fi sancţionat disciplinar. Este desigur logic că, în ipoteza unui ordin ilegal de serviciu, salariatul (oricare salariat) nu trebuie să îl execute, în nici un caz. Deci clauza de contiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de contiinţă se poate simila cu o cauză (contractuală) de nerăspundere disciplinară a salariatului respectiv. R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în ,,Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2002, p.25. 153

Legislaţia română a muncii nu reglementează posibilitatea includerii în contractul individual de muncă a clauzei de contiinţă. Dar - i este un aspect fundamental - nici nu o interzice în mod expres. În aceste condiţii — i în acest caz — ceea ce nu este interzis prin lege trebuie recunoscut ca posibil sub condiţia de a nu se încălca ordinea publică sau bunele moravuri. O astfel de problemă nu se poate pune însă în mod practic, de vreme ce a se afecta ordinea publică prin neexecutarea unui ordin legal de serviciu, în sferele de activitate în care fiinţează clauza de contiinţă, este greu de presupus. A se încălca bunele moravuri, la fel; dimpotrivă tocmai temeiuri morale întemeiază, frecvent, clauza de contiinţă. Orice clauză de contiinţă se impune să fie extrem de atent negociată. Ea trebuie să aibă claritate deplină, caracter analitic i concret, să nu permită interpretări subiective i, în ultimă analiză, abuzul de drept (al oricăreia dintre părţile contractului individual de muncă)154. În încheiere, subliniem că: nici un salariat nu poate invoca clauza (obiecţia) de contiinţă pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă (spre exemplu, sub motivul obiecţiei de contiinţă salariatul nu poate absenta, într-o anumită zi când legal se lucrează, de la serviciu); nici un salariat nu poate invoca o simplă diferenţă de opinii între el i angajator (caz în care trebuie să execute ordinul acestuia dacă este legal), ci numai realmente obiecţia de contiinţă.

D. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire a) În contractele individuale de muncă pe durată determinată, dar, posibil i în cele pe durată nedeterminată, în practică - fără a avea în prezent o frecvenţă deosebită - se inserează o clauză de stabilitate (sau de durată minimă), în practica occidentală a relaţiilor de muncă, clauza de stabilitate este utilizată frecvent. În esenţă, este vorba despre o clauză prin care se urmărete să se garanteze salariatului menţinerea postului pe o perioadă certă de timp155. Pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, încheiat pe o perioadă determinată, în principiu, angajatorul poate să procedeze la concedierea salariatului respectiv (ca i în cazul salariatului parte într-un contract pe durată nedeterminată). Scopul clauzei de stabilitate este acela ca angajatorul să se oblige să nu îl concedieze pe salariat (pentru cauze neimputabile acestuia sau fără a exista o cauză reală i serioasă), garantându-i o stabilitate relativă156. Aadar, lăsându-i salariatului posibilitatea de a demisiona, o astfel de clauză îl limitează pe angajator; pe o anumită durată - de regulă, integrată celei de existenţă a contractului angajatorul nu-1 poate concedia pe salariat decât în cazurile având ca temei culpa celui care prestează munca sau pentru un motiv obiectiv (dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii - art. 65 din Cod). Dacă, în pofida acestei clauze, angajatorul îl concediază pe salariat fără a se regăsi fie vina acestuia, fie un motiv obiectiv, salariatul în cauză este îndreptăţit să ceară despăgubiri. Ele se calculează, în funcţie de 154

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, p. 439. Alex. Ţiclea, Capacitatea juridică a angajatorului – persoană fizică comerciant, R.D.C., 2003, p. 377. 156 Ovidiu Ţinca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în ,,Revista de drept comercial” nr. 6/2003, p. 55. 155

salariul avut, pentru perioada comensurată de la momentul încetării contractului, până la momentul la care angajatorul garantase stabilitatea în muncă. b) În cadrul economiilor de piaţă dezvoltate se practică i clauza de prelungire. Prin această clauză, se stabilete că, la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat un contract pe durată determinată, se va încheia un nou contract pe durată determinată sau nedeterminată. Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate i anume asigurarea unei stabilităţi sporite în muncă pentru salariat. Dar, în viziunea Codului român al Muncii, inserarea unei astfel de clauze în contract trebuie să ţină seama de următoarele aspecte: - art. 80 alin. 3, coroborat cu art. 82 alin. 1, permite prelungirea numai în anumite condiţii a contractului individual de muncă; prin clauza de prelungire, angajatorul se obligă să prelungească respectivul contract; aadar, o simplă posibilitate conferită de lege se transformă, prin voia părţilor, într-o obligaţie a lor; - prelungirea contractului tot cu titlu de contract de muncă pe durată determinată nu se poate stabili pe o durată mai mare de 18 luni; nihil obstat ca încheierea noului contract de muncă să se facă pe o durată nedeterminată157; - clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie să îndeplinească toate condiţiile de valabilitate ale oricărui contract, inclusiv să cuprindă elementele fundamentale ale viitorului contract individual de muncă. E. Clauza de risc158 a) În acele contracte individuale de muncă în care felul muncii, dar în anumite cazuri i locul muncii, implică riscuri deosebite pentru salariat (îndeosebi sub aspectul sănătăţii fizice sau/i intelectuale ori chiar al vieţii sale) se poate insera o clauza de risc. Locurile de muncă de această natură sunt clasificate - aa cum am arătat - potrivit Codului Muncii i Legii nr. 31/1991 - ca locuri de muncă având condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, ceea ce antrenează anumite măsuri de favoare pentru salariaţi, cum ar fi: - program zilnic redus de lucru; - salariu mai mare (spor de risc); - concediu de odihnă suplimentar; - măsuri de protecţie specială a muncii .a. În afara măsurilor stabilite de lege pentru salariaţii care prestează o muncă având un risc deosebit, contractele colective de muncă pot să cuprindă i ele în mod suplimentar clauze speciale în favoarea lor (a tuturor celor aflaţi în situaţia respectivă). b) Cu toate acestea, în mod individual, dacă serviciile viitorului salariat, datorită calităţilor sale, sunt strict necesare angajatorului, se poate ajunge prin negociere iniţială sau ulterioară la inserarea unei clauze speciale - numită clauza de risc - în contractul individual de muncă. Aadar, asumându-i prin felul muncii 157

I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii vol.I, Bucureşti, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2003, , p. 441. Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 441-442.

158

sau/i prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate să beneficieze de anumite avantaje la care angajatorul se obligă contractual. Clauza de risc poate să vizeze: - fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii sau/i contractului colectiv de muncă; - fie stabilirea i a altor avantaje - suplimentare - faţă de cele care decurg din lege i din contractul colectiv de muncă. Evident, este posibil ca cele două modalităţi de concretizare a clauzei de risc să fie combinate între ele. Clauza de risc se inserează de obicei în cazul salariaţilor care au calitatea de: personal din anumite domenii ale cercetării tiinţifice, personal medical din cadrul unităţilor medicale de boli infecto-contagioase, ziariti - reporteri de război, de investigaţii speciale în zona fenomenului infracţional, persoane care lucrează în calitate de gardă de corp s.a. F. Clauza de restricţie în timpul liber Prin această clauză, părţile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al salariatului în care cel în cauză are obligaţia de a rămâne la domiciliul sau ori să anunţe precis unde se află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să efectueze operativ o anumită muncă. Prin urmare, virtual, clauza de restricţie în timpul liber, îl solicită pe salariat în perioada care, altfel, constituie perioada sa de repaus (zilnic, săptămânal). În mod normal, salariatului îi revine această obligaţie, fie pe o perioadă îndelungată, fie într-o anumită perioadă, caz în care trebuie anunţat din timp (de către angajator). Este esenţial faptul că perioada lucrată - urmare a chemării de către angajator, în timpul liber - se consideră timp normal de lucru, iar nu drept ore suplimentare. De aceea, în toate cazurile, angajatorul trebuie să asigure, pe ansamblu, respectarea normelor legale referitoare la durata maximă (zilnică i săptămânală) a timpului de lucru. Dar, pentru că poate fi chemat la lucru oricând, salariatul dispune de un salariu majorat. Evident, sunt posibile i alte modalităţi de cointeresare a salariatului. În practică, o astfel de clauză este cuprinsă, îndeosebi, în contractele individuale de muncă ale unor salariaţi a căror pregătire de înaltă calificare permite intervenţia lor eficientă în situaţii deosebite (avarii, incendii, calamităţi s.a.). G. Clauza de delegare de atribuţii Este o clauză prin care angajatorul - sau un salariat cu funcţie de conducere (atunci când legea îi permite în acest al doilea caz) - deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile (puterile) sale. De regulă, o astfel de clauză intervine pe parcursul executării contractului individual de muncă - atunci când angajatorul a avut timp să dobândească încrederea necesară în salariatul respectiv - dar se poate conveni i încă de la încheierea sa. Delegarea de atribuţii poate fi admisă numai în cazul în care:

- se face de către un salariat care are o funcţie de conducere i dreptul legal de a delega din atribuţiile sale; - se referă la un salariat care dispune de competenţa profesională, de autoritatea i mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuţiile în cauză; - respectă condiţia ca aceleai atribuţii să fie delegate unui singur salariat, iar nu mai multor salariaţi. Delegarea de atribuţii - acceptată de salariatul delegatar - are ca efect, între altele, exonerarea de răspundere - chiar penală - a celui care a delegat respectivele atribuţii.

H. Clauze interzise Libertatea părţilor în ceea ce privete negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumscrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept159. Intră în această categorie, de pildă clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege160 (dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit). Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar oblige să nu lucreze la nici un alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii). Această clauză nu trebuie confundată cu clauza de neconcurenţă deoarece nu-i interzice salariatului să se încadreze la un alt angajator curent, ci la orice alt angajator. S-ar încălca astfel libertatea constituţională161 i legală a muncii, dreptul la cumulul de funcţii162. De asemenea sunt interzise:  clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale163;  clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă164;  clauze prin care s-ar interzice demisia165. 3.3. Efectele contractului individual de muncă Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile i obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”. Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că drepturile i obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă i al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la

159

Art. 3 din Codul muncii. Art. 38 din Codul muncii. 161 Art. 41 alin. 1 din Constituţia României. 162 Art. 35 din Codul muncii. 163 Art. 219-221 din Codul muncii şi art. 2 şi 7 din Legea sindicatelor nr. 54/2003. 164 Art. 45 din Constituţie şi art. 250 din Codul muncii. 165 Art.79 din Codul muncii. 160

drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmărete renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi i vice-versa. Această îngemănare este prezentă i în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată. 3.3.1. Drepturile i obligaţiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele drepturi:  dreptul la salarizare pentru munca depusă;  dreptul la repaus zilnic i săptămânal;  dreptul la concediu de odihnă anual;  dreptul la egalitate de anse i tratament;  dreptul la demnitate în muncă;  dreptul la securitate i sănătate în muncă;  dreptul la acces la formarea profesională;  dreptul la informare i consultare;  dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiţiilor de muncă i a mediului de muncă;  dreptul la protecţie în caz de concediere;  dreptul la negociere colectivă i individuală;  dreptul de a participa la acţiuni colective. Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii. De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către angajator.166 Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar i în limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial. 166

Constantin Bratu – op.cit., p. 586

Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori i salariaţi (reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.167 Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal i următoarele obligaţii:  obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fiţei postului;  obligaţia de a respecta disciplina muncii;  obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum i în contractul individual de muncă;  obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;  obligaţia de a respecta măsurile de securitate i sănătate a muncii în unitate;  obligaţia de a respecta secretul de serviciu. 3.3.2. Drepturile i obligaţiile angajatorului Efectele contractului individual de muncă, aa cum am precizat i mai sus, nu se referă doar la drepturile i obligaţiile angajatului, ci i la drepturile i obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:  să stabilească organizarea i funcţionarea unităţii;  să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;  să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;  să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;  să constate săvârirea abaterilor disciplinare i să aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:  să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă i asupra elementelor care privesc desfăurarea relaţiilor de muncă;  să asigure permanent condiţiile tehnice i organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă i condiţiile coresăpunzătoare de muncă;  să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil i din contractele individuale de muncă;  să comunice periodic salariaţilor situaţia economică i financiară a unităţii;  să se consulte cu sindicatul i, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile i interesele acestora; 167

Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133

 să plătească toate contribuţiile i impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;  să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor i să opereze înregistrările prevăzute de lege;  să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;  să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaţia economică i financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 i ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun i de o manieră clară despre situaţia economică i financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”168 Pe lângă drepturile i obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii. 3.4. Executarea contractului individual de muncă Conform art. 37 din Codul Muncii, drepturile i obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de muncă, i al contractelor individuale de muncă. Salariatul nu poate renunţă la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmărete renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. Drepturile salariaţilor, conform legii sunt următoarele: - dreptul la salarizare pentru muncă depusa, - dreptul la repaos zilnic i săptămânal, - dreptul la concediul de odihna anuala, - dreptul la egalitate de anse i de tratament, - dreptul la demnitate în muncă, - dreptul la securitate i sănătate în muncă, - dreptul la acces la formarea profesionala, - dreptul la informare i consultare, - dreptul la protecţie în caz de concediere, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31 168

- dreptul la negociere colectiva i individuala, - dreptul de a participa la acţiuni colective, - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. În afara de drepturi, salariatului îi revin următoarele obligaţii: - obligaţia de a realiza norma de muncă sau de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului, - obligaţia de a respecta disciplina muncii, - obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum i în contractul individual de muncă, - obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executare atribuţiilor de serviciu, - obligaţia de a respecta masurile de securitate i sănătate a munci în unitate, - obligaţia de a respecta secretul de serviciu. În temeiul art. 40 , alin.1 angajatorul are în principal următoarele drepturi: - să stabilească organizarea i funcţionarea unităţii, - să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, - să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţii lor, - să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, - să constate săvârirea abaterilor disciplinare i să aplice sancţiuni corespunzătoare potrivit legii, - contractul colectiv de muncă aplicabil i regulamentului intern. La fel ca i salariatul, angajatorului îi revine următoarele obligaţii: - să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă i asupra elementelor care privesc desfăurarea relaţiilor de muncă, - să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg prin lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil i din contractele individuale de muncă, - să comunice periodic salariaţilor situaţia economica i financiara a unităţii, - să înfiinţeze registrul general de evidenta a salariaţilor i să opereze înregistrările prevăzute de lege, - să elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului, - să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor. Plecând de la faptul ca un contract individual de muncă este un contract ce presupune prestaţii succesive, executarea lui implică realizarea succesiva, în timp a obligaţiilor reciproce ale părţilor, în cadrul acestora fundamentale fiind prestarea muncii i plata salariului. Executarea obligaţiei principale se dovedete ce de către salariat prin orice mijloc de proba, contractul individual de muncă fiind un contract consensual. Daca nu exista dovezi scrise, data începerii prestării activităţii se considera a fi chiar data la care să încheiat contractul individual de muncă în urma acordului de voinţă al părţilor. În cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de muncă se face prin prezentarea documentelor de plată a salariaţilor. Actele juridice săvârite de către angajator sau salariat în calitatea lor de

părţi ale contractului individual de muncă sunt acte de drept al muncii, chiar daca aparţin, într-un caz dat unei autorităţi administrative. Executarea contractului individual de muncă presupune un dialog social permanent i direct materializat la nivel colectiv, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 130/1996, prin încheiere unui contract colectiv de muncă i la nivel individual prin încheiere contractului individual de muncă. Pe parcursul executării contractului individual de muncă apare frecvent necesitatea interpretării clauzelor sale. legislaţia muncii nu cuprinde norme speciale în acest domeniu, de aceea se aplica normele de drept comun stabilite de Codul Civil. 3.5. Modificarea contractului individual de muncă 3.5.1.Noţiunea mod ificării con tractului individual de muncă Executarea contract ului est e guvernat ă de principiul stabilit ă ţii în muncă, ceea ce presupune ca modifi carea i încet area lui pot interveni numai în condiţiil e prevăzute de lege 169. Art. 41. din Codul Muncii se referă l a modificarea cont ract ului de muncă Alin. 1. Cont ractul individual de muncă poat e fi modifi cat numai prin acordul părţilor. Alin. 2. Cu titlu de excepţie, modifi carea unilat erală a cont ractului indi vidual de muncă est e posibil ă numai în cazurile i î n condiţiil e prevăzut e de prezentul cod. Astfel , est e de observat că executarea contractului fiind guvernată de principiul stabilităţii în muncă, se presupune că modificarea i î ncetarea lui pot i nterveni numai în condiţiile prevăzut e de lege. În egală m ăsură, di spoziţiile Codului muncii referitoare l a instituţia modi ficării contract ului individual de muncă sunt în deplină concordanţă cu principi ul forţ ei obligatorii a cont ractului între părţi, consacrat de dispoziţiile art. 969 C. civ .

170

În acelai sens, nu în ultimul rând, facem m enţiunea faptului că potri vit dispoziţiilor art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţi onal pe anii 2007 – 2010, “contract ul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privet e felul muncii, locul muncii i drepturile salarial e prin acordul părţilor sau din i niţiativa uneia din părţi, î n cazurile prevăzute de l ege”. 171

169 Este aplicarea principiului general prevăzut în art. 969 din Codul civil, conform căruia convenţiile legal încheiate au putere de lege între partile contractante. 170

Vieriu Eufemia, Vieriu Dumitru, „Dreptul muncii ”, Editura Lucman ,Bucureşti, 2004,

171

Ibidem, p.38-40,

Astfel , modifi carea unilateral ă a contractului de muncă are caract er de excepţi e, fiind posibil ă num ai în situaţiile expres i limitativ prevăzute de lege 172 5.3.2.Elemen tel e la care se referă modificarea con tractului individual de mun că Potrivit art. 41 ali n. 3 din Codul muncii, modifi carea se referă la urm ătoarele elem ente:  durat a contract ului;  prelungirea

cont ractului

individual

de

muncă

poat e

avea

loc

numai

cu

respect area condiţiil or, a num ărului maxim de prel ungiri i a durat ei maxime prevăzut e de Codul m uncii;  locul muncii;  felul muncii;  condiţiile de m unca; Potrivit art. 18 alin. (3) din Legea nr. 19/200 0 privind sistemul publi c de pensii i alte drepturi de asi gurări soci ale, condiţiile de muncă pot fi norm ale, deosebite s au speci ale. Condiţiile de muncă sunt regl ement ate cu caracter special i de Legea nr. 31/1991 privind st abilirea durat ei timpului de m uncă sub 8 ore pe zi pent ru salariaţ ii care lucrează în condiţii deosebite - vătăm ătoare, grel e sau peri culoase. Constituie o modifi care a cont ractului individual de muncă numai schimbarea încadrării condiţiilor de muncă din una dintre acest e cat egorii în alta. Nu se consideră a fi o modifi care a contract ului de m uncă schimbarea al tor elem ente cum sunt:  spaţiul de lucru;  salariul;  mobilierul de birou etc. Constituie o modifi care a cont ractului de muncă at ât modi ficarea sal ariului de bază cât i m odifi carea indemnizaţiilor i a sporurilor negociat e de părţi. Timpul de muncă i ti mpul de odihnă Constituie modifi cări ale contract ului individual de muncă modifi carea durat ei timpului de muncă, inclusiv t recerea de la o norm ă întreagă la o fracţiune de normă i invers , modifi carea durat ei concediului de odihnă i a concediului de odihnă supli mentar. 172

I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii., p. 306, A. Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în R.R.D.M., nr. 1/2003, p. 11.

Modificarea programului de lucru nu determină o modi ficare a cont ractului de muncă, deoarece stabilirea programului de lucru este un at ribut al angajatorului. Enumerarea t extului din Codul munci i nu este limitativă. Astfel, constitui e modificări al e c ontractului individual de muncă i modi ficările altor clauz e negociat e i agreat e de părţi l a închei erea contract ului, în m ăsura în care aceste modi ficări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţi e a angaj atorul ui. Modificarea contractului const ă în mo d obinuit în trecerea salariatului înt r -un al t loc de muncă sau înt r -o altă activitat e în mod temporar sau definitiv. Ea poat e fi det erm inată at ât de organizarea m ai bună a muncii, de anumite necesităţi soci al -economice, dar i de unele interese personal e ale sal ari aţilor. Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo tirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotrivă, modifi carea unil ateral ă este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile i condiţiile prevăzute de lege, de pildă în cazul del egării si det aării. Modificarea cont ract ului se va realiza cu respect area prevederilor art. 17 alin. 1, 2 i 4 i de art . 19 din Codul muncii, angaj atorul având obli gaţ ia d a inform a sal ariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice, în t erm en de 15 zile de la m omentul lansării ofertei d m odificare 173. Obligaţia de informare Obli gaţi a de informare. Pot rivit dispoziţiilor Codului muncii, angajat orul are obligaţia ca, anteri or modifi cării cont ractului i ndividual de muncă, să i nform eze salariatul cu privire la cl auzel e pe care i ntenţionează să l e m odifice. Aceast ă reglem entare a avut în vedere prevederil e art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit cărora ori ce modi ficare a element elor ce constituie obiect al inform ării salariatului - art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) din di rectivă - trebui e să fie comunicat ă în scris sal ari atului cel mai târziu în termen de o lună de la data l a care a int rat în vi goare modificarea respecti vă. Angaj atorul nu are aceast ă obli gaţi e în cazul î n care intervin m odifi cări legislative, norm ati ve, administrative sau st atutare ori modificări al e cont ractel or colective. 174 Aceast ă inform are reprezintă o ofertă a angaj atorului în privinţ a modifi cării contract ului individual de muncă, iar scopul ei nu poat e fi decât acela de a -l proteja pe 173 A se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.cit., p229 174 O. Ţinca, Obligaţia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă., în Dreptul, nr. 10/2004, pp. 50-63.

salariat, care ast fel îi va exprim a consi mţământul fiind în cunotinţă de cauză cu privi re la obi ectul modifi cării. Mai mult, la modi fi carea cont ractului de muncă, oricare dintre părţi, dacă doret e, poate fi asistat ă de terţi, în funcţie de opţiunea sa propri e.

Terţii pot fi obligaţi să

păstreze confidenţi alitatea cu privir e l a informaţiil e despre care i au cunotinţă, prin închei erea unui cont ract de confidenţiali tate în acest sens. 175 Art. 17 alin. (1) di n Codul muncii dispune că anterior m odificării contractul ui individual de muncă, angaj atorul are obligaţia de a informa sala riatul cu privire la clauzel e esenţi ale pe care i ntenţionează să le m odifi ce. Obli gaţi a de inform are se consideră îndeplinită de căt re angajat or în mom ent ul semnării actului adiţ ional - la modifi carea respectivul ui contract. Desi gur, obli gaţia de informare incumbă angajatorului num ai în cazul modi ficării convenţionale a contractului individual de muncă, când sal ari atul este în poziţia de a putea negoci a modi ficarea contractul ui. În cazul modificări i unilateral e a cont ractului individual de muncă (del egare, detaare) angajat orul nu are obli gaţi a de a -l inform a pe salari at cu privi re l a clauzele pe care intenţionează să l e modi fice, deoarece, î n acest caz între părţi nu intervine negocierea. Actul adiţional. Ori ce modifi care a u nuia dint re el ementel e esenţial e prevăzut e la art. 17 alin. (2) C. muncii impune încheierea unui act adiţional l a cont ract, într -un termen de 15 zile de la data încunoti nţării în scri s a sal ari atului. În cons ecinţă, pe de o parte, este necesară realizarea acordului părţilor în acest sens (negotium iuri s), iar, pe de altă part e, est e obli gatorie redact area îns crisului constat ator al acordului părţilor cu privi re l a modi ficare (instrumentum probationis). Obli gaţi a ca în caz ul modificării cont ractului de mun că să se încheie un act adiţional , în form ă scrisă, reprezint ă o aplicaţie a principiului similitudinii, deoarece i închei erea contractului de muncă în form ă scrisă est e obli gat orie. Însă, având în vedere că nu se prevede expres o sancţiune pentru neredac tarea înscrisul ui const atat or al modifi cării contractului de muncă, potrivit acelui ai principiu al similitudinii, în caz ul neredactării acest ui înscris modi ficarea contractul ui de m uncă nu va fi l ovită de nulitate. 176 Încheierea unui act adiţional nu est e n ecesară în cazul în care modificarea contract ului individual de muncă apare ca posibilă potri vit legii sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

175

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 80.

176

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Curs universitar., p. 82.

Astfel , în acest e si tuaţii, pe de o part e, nu est e necesară realizarea acordul ui părţilor (negotium iuris) , iar, pe de altă parte, nu este necesară ni ci redact area înscrisul ui constat at or al m odifi cării (instrumentum probationis). Aceast ă precizare este val abilă atât î n cazul în care modificarea prevederilor legal e sau al e cont ractelor col ective de muncă apli cabil e det ermină autom at modificarea contract ului individual de m uncă (m odificarea în t emei ul legii), cât i în cazul modificării unilat erale a cont ractului individual de muncă. În acest din urm ă caz, modificarea rezultă ca posi bilă din lege i se dispune p rint run act unil ateral (instrumentum probationis) al angajatorului. Răspunderea juri dică Dacă angajatorul nu îi respect ă obli gaţia de inform are, modi fi carea contractului de muncă nu est e lovit ă de nulitate, salariatul având însă drept ul de a sesiza, în termen de 30

de

zile,

inst anţa

judecătorească

compet entă

i

de

a

soli cita

des păgubi ri

corespunzăt oare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecut ării de către angaj ator a obli gaţi ei de inform are. Inadmisibilit atea modificării unil ateral e se refe ră, în speci al, numai la elem entel e esenţi ale al e cont ractului si anum e felul m uncii, determinat atât

de cali ficarea

profesională, cât i de funcţi a sau m eseria încredinţ ată, locul muncii, prin care se înţelege unit atea i localit atea, unde se prestează munca, precum i sal ariul 177. Problem atica modifi cării cont ractului individual de muncă i mplică ipot eze de abuz de drept, în mod deosebit în acele situaţii în care est e posi bil ca, potrivit l egii, o astfel de modi ficare să se realizeze unilat eral, de către angajator. Cu toate acest ea, art . 48 din Codul muncii prevede că angaj atorul poate modi fica temporar locul i fel u muncii, fără consi mţământul salariatul ui, în cazul unor sit uaţii de forţ ă maj oră, cu t itlu de sancţiu ne disciplinară sau ca o măsură de pro tecţi e a salariatului . În aplicarea unui t ext de l ege asem ănăt or 178.|În mod eronat doctrina a apreci at că persoana încadrat ă în muncă în baza unui cont ract individual de muncă a fost considerată ca exercitându -i abuziv drepturile când refuză să îndepli nească o alt ă muncă în situaţii de forţ ă majoră

177 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral, în „Revista româna de drept”, nr. 9-12/1998, p. 49, 178 Este vorba, concret despre reglementarea similară, care era în vigoare în anul 1998: art. 22 alin. (2) din Codul muncii (Legea nr. 10/1972), ce prevedea că trecerea temporară în altă muncă, ca măsură obligatorie pentru salariat, poate fi dispusă unilateral de către angajator, dacă se impune, în situaţii deosebite, pentru a se asigura buna funcţionare a unităţii.

În realitat e, într-o atare situaţi e salari atul nu îi exercită nici un drept, ci îi încal că aceea

o de

obli gaţi e a

asumat ă

prest a muncă

prin

în

închei erea

folosul

contract ului individual

angajat orului,

săvârind

de

muncă,

o

abat ere

ast fel

disciplinară sub forma unei fapte ilicite. Se poat e reţine însă săvârirea unui abuz de drept din partea angajatorului, deoarece,

în

condiţiile

în

care m ăsura

modi ficării

contractului

individual

de

muncă s e dispune în cazul unei situaţii de forţă maj oră, trecerea temporară în altă muncă nu se poate dispune decât pentru perioada î n care se menţine sit uaţia de forţ ă majoră. Prelungi rea

nejusti ficată

a

acest ei

per ioade,

dispusă

cu

rea -credinţ ă

de

angaj ator, în scopul de a majora numărul sarcinilor de servi ciu al e sal ari aţ ilor cu menţinerea acelui ai salariu poat e reprezenta abuz de drept 179. S-a decis pe bună drept ate, că nu constituie o modifi care a contract ului de muncă

mut area

localit ate,

salariatului

at ât a

timp

int r -un

cât

nu

s -a

alt

sediu

schimbat

al

acelei ai

felul

muncii

filial e, în i

nici

aceeai

cuantumul

salariului. Angaj atorul organizări

mai

are

dreptul

judicioase

a

să

efectue z e

asem enea

activit ăţii, respectând

schim bări

însă

în

condiţi a

cadrul de

a

unei nu se

modifica felul muncii prest ate de sal ariat ori salariul acestuia 180. De asem enea, nu constituie modi ficarea nelegal ă a felul ui muncii promovarea în funcţie conform contractului colecti v de muncă. 181 Schimbarea

din

funcţie

det erminată

de

pi erderea

parţi ală

a

capacităţii de

muncă 182. Dimpotrivă, s -a reţi nut, schimbarea di n funcţi e având ca rezultat salariului

nu

poat e

fi făcută

decât

cu

asentimentul

angaj atorul procedează la m odifi carea unilat erală încăl carea

dispoziţ iilor

Codului

muncii, întrucât

salariat ului,

caz

contrar

a cont ractului, ceea ce înseamnă atât

constitui e elem ente esenţial e ale contractului, ce trebuie la închei erea acest uia i care nu pot

în

i mi corarea

funcţi a,

cât

i

salari ul

avut e î n vedere de parţi

fi schimbate decât pe timp limitat i tot cu

acordul părţilor 183.

I. T. Ştefănescu – op. cit., p. 209 Tribunalul Bucureşti, s. a VI-a civ., dec. Nr.461/1994, în “Culegere…”,op cit., p. 220-221 181 Tribunalul Bucure şti, s. a IV-a civ., dec. Nr.667/2000, în Alexandru Ţiclea, op.cit., p49 -50 182 Curtea de Apel Bucure şti,s.a IV -a civ., dec. Nr. 273/1193, în Culegere….1993 -1998, p.128129 183 Tribunalul Călăra şi, dec. civ. nr.29/A/1996 cit. de Ion Traian Ştefănescu, notă la dec.civ. a s, a IV -a civ, a Curţii de Apel Bucure şti , în “Dreptul” nr.8/1997, p. 103-104 179 180

Schimbarea f uncţi ei i salariului în mod unilat eral nu est e admisibilă ni ci chiar când unit atea trece printr -un amplu proces de privatizare, fiind necesare întiinţarea i acordul salariat ului 184. Tot muncii

i

astfel,

s -a

sal ariul ui

decis prin

că

este

trecerea

nelegală dintr -o

modi fic area

funcţi e

de

unilateral ă

conducere

a

în

felul ui una

de

execuţie 185 Cu privire la delegare sau detaare ca modalităţi de modificare a contractului individual de muncă s-ar putea concepe un abuz de drept al unităţii angajatoare, dacă aceste măsuri ar fi dispuse, fără a exista un interes al angajatorului, în scop de icană pentru

determinarea

persoanei

încadrate

să

demisioneze ori să accepte trecerea pe un alt post. Faţ ă de modalit atea în care Legea nr. 53/2003 a regl ementat cel e două i nstituţi i, prin institui rea unei durat e m axime numai în cazul del egării, nu -i în cazul detaări i. 186 S-ar putea considera că di n eroare legi uitorul a omis instituirea unei limitări i în cazul durat ei detaări i. Concomitent ar put ea apărea ca excesivă măsura impusă de lege art. 46 alin. (2) Codul muncii. 187 Pentru

prelungi rea

durat ei detaării să existe i acordul salariat ulu i. Trebuie

observat însă că legiuit orul a avut î n vedere ca, de

vrem e ce permit e detaarea

salariaţilor pent ru o durat ă nedet erminat ă, est e util să limiteze posibilul abuz de drept al angaj atorului, im punând condiţia acordului exprim at de salariat pentru prelungi re. Un caz special de modificare est e in cazul salariaţilor pro tejaţi Relaţiile de muncă sunt raporturi juridi ce fl exibile, în care voinţa părţilor poate remodela contextual cont ractul iniţi al, adaptându -l la necesi taţile actuale al e angajatului si ale angajatorului. Limit ele î n care se poate int erveni asupra cl auzelor cont ractuale sunt cel m ai adesea stabilite prin acte normative, care prevăd măsuri suplim entare de protecţie pentru anumite categorii de sal ari aţi. O categor i e de salariaţi prot ejat ă este cea a gravidelor, a fem ei lor care au nascut recent sau alăptează. Acestea benefi ciaz ă de măsuri de prot ecţ ie special e, conform O.U.G. nr. 96/ 2003, modificată i com pletat ă, privind prot ecţia m aternităţii l a locurile de munca si prin Norm ele de aplicare aprobat e pri n H.G. nr. 537/2004. Raportul de evaluare a locului de muncă în cazul salariatelor ocrotite de lege (gravide, care au născut recent ori alăptează) se poate finaliza cu concluzii privind existenta unor riscuri pentru sănătatea i securitatea Tribunalul Bucure şti, s. a IV-a civ., dec. Nr.721/2000, în Alexandru Ţiclea, op.cit., p40 -41 Curtea de Apel T imi şoara, s. civ., dec.Nr. 3775/R/1999,op.cit.,p 44 -45

184 185 186

I.T. Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2003, p. 458 şi p. 461 187

Acest text de lege permite ca “în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce

impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.”

acestora, cu recomandarea modificării unor elemente ale raportului

de munca.

Ce modificări ale

CIM se pot opera în aceasta perioada i în ce fel? Contractele de munca ale salariatelor ocrotite de lege pot suferi modificări în ce privete durata timpului de munca, programul de lucru, condiţiile de munca, locul muncii ori felul muncii. Modificarea programului de lucru Temeiul legal Atât dis poziţiile art. 19 din O.U.G. nr. 96/2003 cat i cel e ale art. 125 din Codul muncii int erzic angajatorului faptul de a obli ga sal ari ata ocrotita să desfăoare m unca pe timp de noapt e. În măsura posibilităţi lor, angajatorul t rebuie să efectueze t recerea acestei a la o muncă de zi, în baza unei solicitări scrise. Solicitar ea sal ari atei în acest sens are la baza un docum ent medi cal , din care rezulta efectel e nocive ale muncii de noapte asupra sănăt ăţii acestei a, precum i recomandarea medicală privind m odifi carea programului de l ucru. Obligaţie O.U.G. nr. 96/2003 condiţionează modificarea programului de lucru al salari atei de menţinerea s alariului de baza brut lunar al ace stei a. Soluţ ia impusă est e rezonabilă, întrucât, de regulă, diferenţier ea di ntre munca de noapt e i cea de zi se face prin acordarea sporului speci fic i nu prin acordarea unui sal ariu de baz a diferit. O probl emă special ă poate să apar ă în cazul în care sistemul de sal arizare a fos t construit prin stabil irea unui venit sal arial care îngl obează at ât salariul de bază cât i sporul perm anent pentru munca de noapt e. În acest caz, dezmembrarea salariului aferent programului de noapt e i reducerea sa la nivelul programului de zi impli că riscuri pentru angajator. Pentru a efectua cu succes o ast fel de modi ficare salariala trebui e îndeplinit e doua condiţii: a) const rucţia salari ului să se fi făcut după un al goritm cl ar, negoci at colectiv s au individual, cu preciz area modului în care rezulta valoarea sal ariului i ndi vidual brut; b) modifi carea salarială să fi e urm are a solicitării sal ari atei în condiţiil e O.U.G. nr. 96/ 2003, iar aceasta să -i exprim e acordul în legăt ură cu toat e cons ecinţ ele modificării efect uat e. Modificarea ti mpului de lucru Reglem entarea vizează num ai sal ari ata gravidă care nu poate î ndepli ni durat a normal a a timpului de lucru di n motive de sănăt ate, a sa ori a fătului . Procedura Reducerea timpului de lucru se poat e face, în viziunea legiuitorului, cu 1/4 di n durat a normal a a ti mpului de lucru, far ă ca acest lucru să ducă la reducerea veniturilor salarial e (di ferenţa urmând a fi suportat a din fondul de sal arii al angaj atorului).

Aadar, l a un program de lucru de 8 ore/ zi, reducerea va fi de cel mult doua ore Apreci em ca norm a legal ă are un caract er d ispozitiv, ceea ce permit e i reducerea cu mai puţin de ¼ di n timpul normal de l ucru, dacă recomandarea m edi cal a est e făcut ă în acest s ens. Faţ ă de formul area ordonanţ ei de urgentă, at ragem atenţi a asupra unei situaţii speci ale. Prin “timp norm al de lucru” se înţel ege, de regul a, int ervalul de 8 ore/zi. Exista însă anumit e cat egorii de salariaţ i pent ru care actel e normative în vi goare prevăd un timp de lucru norm al cu o durată de sub 8 ore/zi. Este cazul tinerilor sub 18 ani, pen t ru care durat a normal ă a timpului de munca este de cel mult 6 ore/zi, precum i al salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite, vătăm ătoare, grele sau pericul oase, pent ru care s -a stabilit un timp de lucru sub 8 ore/zi. Pentru aceste cat egorii de salariaţi, reducerea tipului de lucru se va acorda proportional, raportat l a ceea ce pentru ei constitui e “t imp norm al de lucru”. Spre exemplu, o tânără gravidă în vâ rstă de 17 ani va benefici a de reducerea timpului de munca de la 6 ore la 4 ore i 30 de minut e.

Reducerea timpului de lucru nu

va put ea fi s olicit ata cu succes d e căt re o sal ari ata gravi da în raport cu contractel e individual e de munca cu timp parti al de munca pe care le -a încheiat cu unul sau mai mulţi angajatori. Procedura O situaţie special a în care se poat e reduce durata normal a a timpului de lucru, regl ement ata de O.U.G. nr. 96/2003, i ntervine în cazul salariat elor care al ăpte ază i solicita î nlocui rea pauzelor de al ăptare (o ora fiecare) cu reducerea durat ei normale a timpului de muncă cu 2 ore zilnic. Astfel , durat a norm ala a timpului de l ucru se va reduce cu 2 ore zilnic, fără afect area drepturilor salarial e, până la vârsta de 1 an a copilului. Perioada de reducere a timpului de lucru se include în program ul de lucru, i ar salariul aferent acesteia se suport a din fondurile angaj atorului. Atât pauzel e de alăptare, cat i reducerea timpului de lucru acordate sal ari atei care alăpt ează s e includ în timpul de lucru i, prin urm are, nu afect ează drepturil e conexe acordat e î n funcţi e de salariul de baza aferent timpul ui normal de lucru (spre exemplu – sporurile l a s alari ul de bază). 3.5.3. Modificarea condiţiilor d e mun ca Obligaţie Salariat ele gravide sau cele care au născut recent i îi desfăoaraâă activitatea în

poziţie ortost atică sau în poziţia aeza t benefici ază de modificarea locului de munca (spaţiul cu dotările aferent e), cu am enaj area acestui a în aa fel încât, la int ervale regulat e de

timp,

să

beneficieze

alternativ

de

schimbare

de

poziţie

i

micare,

conform

recomandărilor m edi cului de medicina a muncii. Im posibilitat ea obi ectiva de a realiza acest e modi ficări de nat ura tehni ca generează necesit atea transferării sal ari atei la un alt l oc de m unca . Obligaţie Modifi carea locului de m unca va int erveni i în cazul salari atelor gravide, care au născut recent ori alăptează i îi desfăoară activitat ea curenta în condiţii cu caracter insalubru s au greu de suportat. Cuantum În ambele cazuri, modificarea locului si a condiţiilor de munca se va realiza la cererea s alariat ei, cu me nţinerea salariul ui de baza brut lunar. Exemplu Femei a de servi ciu va efectua alte sarcini pe durat a gravidi tăţii, va benefi cia de acelai s alariu de baza, însă va pierde sporul pentru condiţii penibile de m unca. Problema Dei O.U.G. nr. 96/ 2003 pune accentul asupra locului de munca văzut ca spaţiu pentru îndeplini rea atribuţiilor profesionale, apreciem ca imposibilitat ea adaptării acestuia la cerinţ ele de sănătat e i securi tate specifi ce st ării salariat elor prot ejat e poate genera în anumite cazuri i mo di ficări ale felului muncii (funcţia i atri buţiile detali ate prin fi a postului). Chiar dacă actul normativ nu menţionează expres aceast a posibilitate, ea răm âne deschisa parţilor care se înţel eg în acest sens. Acordarea repausul ui în timpul programului de lucru Repaus ul de care benefi ciază salariat ele protej ate prin O.U.G. nr. 96/2003 îmbrăca divers e form e: a) dis pensa pentru consultaţii prenat ale: Durata lunară pent ru care se poat e acorda dispensa pentru consultaţii ce nu pot fi efectuate decât î n ti mpul p rogram ului de lucru est e limitat a l a 16 ore. Absent a de la locul de munca nu generează diminuarea drept urilor sal arial e. b) pauze pentru al ăptare: Pauzele se acor da de doua ori pe zi, iar fiecare dintre el e are o durat a de o ora, incluzând i timpul de deplasare (dus -înt ors) înt re servici u i l ocul unde se afl a copilul. Pauza de al ăptare se poat e soli cita pana la vârsta de 1 an a copilului i se include în timpul de l ucru, nediminuând venituril e sal ari ale. Cum se efectuează modificăril e C IM determinate de O.U.G. nr. 96/2003

Instrum entul juridic utilizat de r egulă pentru m odifi carea clauzelor contractul ui individual de muncă este actul adiţional la C IM. Propunerea angajatorului de modi ficare a C IM t rebuie să viz eze exclusiv perioada în care sal ari ata se afl ă în starea ce t rebui e prot ejat ă , neputând genera o mo dificare definitivă a raportul ui de muncă . Excepţiile sunt de strictă interpret are i vizează modifi carea unil ateral ă de căt re angaj ator a fel ului i/ sau a locului muncii salariat ei protej ate. Posibilitatea este reglem entat ă de prevederile art. 48 din Codul m uncii, care condiţioneaz ă

modi ficarea

C IM

de

necesitat ea

protej ări i

sa lari atei

pe

o

durat a

determinat ă de timp. Considerăm că repartizar ea salariat ei pe un loc de muncă fără riscuri pentr u sănăt atea i securit atea sa, î n condiţiil e O.U.G. nr. 96/ 2003, reprezintă una dintre situaţiile în care put eţi invoca cu succes prevederil e art. 48 din Codul muncii. Atenţi e însă, angajatorul se va putea prevala de prevederi le art. 4 8 din Codul muncii pe o perioadă scurt ă de timp, de regul ă câteva zile, până la ident ificarea soluţiilor pentru adaptarea l ocului de m uncă condiţiei fizice i psihice a sal ari atei. Aadar, modi ficarea unilateral ă poat e precede m odifi carea pri n acordul părţilor, dar nu o poate substitui! Sancţiune În lips a intenţi ei reale a angaj atorului de asi gura un loc de muncă corespunzăt or, agreat i de s alariat a protej ată, simpla m odificare unil ateral a a locului/felului m uncii ar denot a un comportament abuziv i ar duce la sancţionarea angajatorului în condiţiile Codului muncii i al e O.U.G. nr. 96/2003. S-a

apreci at

în

doctrină

că

det aarea

ar

constitui

de

fapt,

ca

regulă,

o

convenţie t ripartită. După cum am arăt at însă deja drept ul salariatului de a refuza detaarea constituie numai un mijloc de prot ecţi e împot riva

eventualului a buz de drept al angajatorului,

legea neinstituind ca regulă condiţi a acordului salariatul ui pentru det aare. i în ceea ce îl privete pe salariat există

ipot eze în care acesta îi poat e exercit a

abuziv drepturil e subiective, chiar dacă, după cum se va putea observa din analiza următoare, incidenţa acestor sit uaţii este mai redusă î n raport cu numărul cazurilor în care angaj atorul poate săvâri un abuz de drept. Dreptul sal ari atului de a refuza o m odificare unilat eral ă a contractului s ău individual de m uncă constitui e un drept care, de regul ă, poate fi exercitat î n mod discreţionar.

Abuzul de drept est e posibil, cu titlu de excepţie i în acest caz, refuzul pers oanei de a accepta o promovar

sau o m ărire a salariului fiind susceptibil de a fi exercit at

abuziv. O astfel de fapt ă se poat e identifi ca atunci când refuz ând m ări rea des alariu, respectiv promovarea însoţit ă de m ajorarea salariului, se urmăret e cu rea credinţă ca prin

aceasta

să

se

virtutea obli gaţi ei

diminueze de

sau

î ntreţinere

să ce

nu

se

majorez e

funcţioneaz ă

unel e

în

sume datorat e în

raporturile de drept al

familiei . 188 Cu privi re l a t recerea î n alt ă muncă a sal ari atului,

î n temeiul art. 64 ali n.

(1) Codul muncii. De as emenea poat e fi identifi cat un abuz de drept nu numai în ceea ce privet e refuzul unei prom ovări ori al unei m ajorări salariale, ci i în alte cazuri de modificare convenţi onală a c ontractului individual de muncă. O astfel de situaţie în care intervine modificarea contractului individual de muncă, prin trecerea în altă muncă a salariatului este aceea a aplicării art. 64 alin. (1) Codul muncii. Acest text de lege prevede că “În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) i d), precum i în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i

propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,

compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.189” Abia după îndeplinirea acestei obligaţii i, în caz de imposibilitate a îndeplinirii ei, angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizică ori psihică sau pentru necorespundere profesională.190 Un alt exemplu de abuz de drept săvârit de căt re salariat se poate rem arca în materi a detaării . Pe acest t ărâm, salariatul are dreptul potrivit art. 46 alin. (3) Codul muncii de a „refuza detaarea dispusă de angajatorul său num ai în mod excepţional i pentru motive personal e tem eini ce.” Apreci erea

asupra

temeini ciei

motivelor

personal e

al e

salari atului

se

va

putea realiza însă numai prin aplicarea teori ei abuzului de drept.

188

Cum ar fi spre exemplu evitarea de plată a unei sume mai mari cu titlu de pensie

de întreţinere pentru copii minori care nu sunt încredinţaţi spre creştere şi educare părintelui salariat ce săvârşeşte abuzul de drept. 189

I.T. Ştefănescu – Modificările Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex,

190

Cu privire la obligaţia angajatorului de a oferi un alt loc de muncă a se vedea,

pentru detalieri R. Dimitriu – Contractul individual de muncă. Prezent şi perspective, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, p. 227 şi urm.

Concret

instanţel e

de judecată

sesizate

cu

sol uţionarea

unei

contest ări

a

temeini ciei refuzului salariatul ui faţă de detaarea dispusă de angaj ator vor admite o astfel de cerere, constatând

că

motivele

personal e

invocat e

de salariat

nu

sunt

temeini ce, num ai atunci când se va putea identi fica o ex ercitare abuzivă a acestui drept de către salariat:  când refuzul salariatului est e formul at cu rea -credinţă, având în vedere num ai icanarea angaj atorului;  când refuzul salari atului nu este formulat pent ru a asi gura o protecţie a persoanei sal e, a vi eţii privat e i famili ale, ci pent ru a evita îndeplinirea unor sarcini de s ervi ciu incomode (sub aspectul necesităţii depl asării geografice). Distincţi a clară

înt re

cazurile

ce

reprezintă

motive

personal e t emeini ce i

cazuril e în care sal ariatul săvâret e un abuz de drept se poate realiza, după cum s -a arătat în doct rină. 191 Având în vedere: -pe de o parte situaţi ile în care salariat ul ar putea refuz a chi ar prest area muncii:  starea sa de sănătat e, situaţia famili ală deosebit ă; -pe de altă parte, prin analogie, situaţiil e în care norm ele de drept referitoare l a funcţionarii publi ci permit expres refuzarea det aării 192:  gravidit atea;  îi crete si n gur copil ul minor;  starea sănătăţii, dovedită cu certifi cat e medical, face cont raindicat ă detaarea;  detaarea se face înt r -o localit ate î n care nu i se asi gură condiţii corespunzătoare de cazare;  este si ngurul întreţi nător de famili e;  motive famili ale t emeinice justi fica refuzul de a da curs det aării. Prin urm are va const itui un abuz de drept din partea salariatul ui refu zul det aării în absenţa unei a dint re situaţiile enum erate mai sus. Potrivit

pri ncipiul ui

libertăţii

cont ractual e, părţil e de

comun

acord

pot

proceda ori când l a trecerea salariatul ui într -un alt loc de muncă sau/i î nt r -o altă muncă în ac eeai uni tate. În acest caz, are l oc o modi ficare convenţională a contractul ui individual de muncă.

191

I.T Ştefănescu, Ş. Beligradeanu - Codul Muncii. Prezentare de ansamblu Analiza textelor esenţiale, Textul integral, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 36. 192

Art. 77 alin. 3 din Legea nr. 188/1999, republicată.

Cu acordul salariatului, modifi carea temporară a l ocului i /sau a felului muncii se realizează, de regulă:  pentru

î nlocui rea

unei

persoane

care

li pset e

temporar

de

la

servi ciu

i

cărei a unit atea trebuie să -i păstreze postul;  pentru girarea

unei funcţii de conducere vacant e.

Angaj atorul nu poate să dispună ca măsură unil ateral ă i obligatorie pentru salariat

modifi carea

t emporară

a locului i felului m uncii, fără consimţ ământul

acestuia, decât în m od excepţional:  în situaţii de forţ ă m ajoră;  ca s ancţiune disci plinară;  ca m ăsura de prot ecţie a sal ariat ului, în cazuril e i condiţiile prevăzute de l ege. Efectel e trecerii tem porare în alt a muncă:  Salari aţii sunt obli gaţi să îndeplinească întocmai i l a timp atribuţiil e noului loc de muncă.  Salari aţii trebui e să respect e disci pli na stabilită l a noul loc de muncă, fiind răspunzători pentru ori ce încăl care a norm elor leg ale, a atribuţiilor st abilite i a ordinelor superi ori lor ierarhici .  Se va angaja răspunderea di sciplinară a sal ari aţilor dacă în mod culpabi l acetia îi îndeplinesc defectuos obli gaţii le aferent e funcţiei î ncredinţ ate.  Pe durata t recerii t emporare în alta m unca decât cea prevăzuta in contract ul individual de munca, cel în cauza îi păst rează funcţi a

i salariul avut e ant erior.

 Se au î n vedere situaţiile în care salariul pent ru funcţi a nou încredi nţat ă est e inferior celui avut anterior, într ucât

în

situaţi a în care munca încredinţat a temporar

este m ai bine remunerata, cel în cauză are dreptul l a respecti va remuneraţie.  Cel care a fost numit temporar înt r -un post de conducere vacant s au cel care înl ocui ete o persoană cu func ţi e de conducere ce l ipsete o anumită perioadă are dreptul la sal ariul funcţiei pe care o îndeplinete temporar.  La

expirarea

peri oadei , sal ari atul

funcţi a prevăzuta în contract ul

revine

la

locul său de muncă iniţi al, pe

său.

 In practica jud ici ara s-a decis ca este admisibila schimbarea temporara a locului muncii pri n actul unilateral al angaj atorului, daca se respect a califi carea profesi onala a celui în cauza i nu i se diminuează  Salari aţii

care

sunt

trai

salariul. la

răspundere

disci pli nară

nu

se

pot

apăra

invocând lipsa consimţământului lor sau lipsa de califi care, at âta timp cât munca nou încredinţat ă est e corespunzătoare pregătirii lor profesionale.

3.5.4.Cl asificarea cazurilor de modificare Există mai mult e cazur de modificare a contractului Ele pot fi clasi ficate în funcţie de anumit e criterii, astfel: -După elem entul (sau elem entel e) contractului individual de m uncă

s upus e

modificării:  unitatea (det aare);  felul m uncii (detaare, trecerea într -o alta muncă);  locul muncii (del egare, detaare);  salariul. -După cum este sau nu nevoi e de consimţământul sal ari atului:  unilateral e (del egarea, detaarea);  convenţionale (trecerea în alta muncă);  modificarea în tem ei ul legii. Modificarea convenţ ională a cont ractului individual de muncă poat e fi iniţiat ă de oricare dintre părţil e cont ractante, însă necesită realizarea acordului de voinţ ă între părţil e contract ante. Modificarea i ndependentă de acordul părţilor Modificarea unilaterală Cu titlu de excepţi e , o modifi care independent ă de acordul părţilor este posibilă:  ca urmare a modi fi cării prevederilor l egal e sau al e contractului col ectiv de muncă apli cabil, sit uaţie în care cont ractul indivi dual de muncă se modifi că fără a fi necesar ni ci consimţ ământul a ngajat orul ui, nici cel al salariatului. 193  prin act unil ateral al angaj atorului , în condiţiile limit ativ prevăzute de Cod (art. 41 alin. 2) i dacă se referă l a unul dintre următoarele el ement e:  durat a,  locul muncii,  felul muncii,  condiţiile de m uncă,  salariul,  timpul de m uncă i ti mpul de odihnă (art. 41 alin. 3). Numai că acest ult im text trebuie corelat cu art. 17 ali n. (2), care stabilete elem entel e obli gatorii cu care angajatorul are datoria să îl informeze pe soli citant ul unui loc de muncă ant eri or încheierii contractului individual de muncă, precum i cu art. 17 193

Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, în

“Pandectele Române” nr. 5/2003, p. 229.

alin. (3), care prevede că respectivel e element e t rebuie să se regăsească obli gat oriu î n însui conţinutul cont ractului respectiv. Aadar, în realitat e, ori care dintre el ementel e respective este posibil de a fi modificate pe parcursul executării contractului i, deci, t rebuie să i se aplice regulil e stabilite de art. 41 alin. (1) – (3). Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. (3) este enunţi ativă, i nu limitativă complet ându -s e cu art. 17 alin. (2) i, când est e cazul, cu art. 18 alin. (1) (atunci când salariatul urm ează să lucrez e în st răinăt ate). 194 Element ele cont ract uale care sunt supuse cel m ai frecvent modificării prin acordul părţilor s au în mod unilateral i care au i cea mai însemnată relevanţă juridică sunt locul muncii, felul m uncii i salariul. 195 Modificarea convenţ ională a cont ractului individual de muncă poat e fi iniţiat ă de oricare dintre părţil e cont ractante, însă necesită realizarea acordului de voinţ ă între părţil e contract ante. Modificarea în tem eiul legii a contractului individual de m uncă est e det erminată de modi ficarea prevederilor l egale sau ale contract elor col ective de muncă aplicabile. În acest e situaţii modificarea cont ractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar consimţământul angaj atorului sau al sal ari atului. După durat a contractului indi vidual de muncă:  temporare (delegare, detaare, trecerea temporară în altă muncă); definitive (trecerea definitivă în altă muncă). 3.6. Delegarea 3.6.1.Reglementare. Noţiunea delegării

Delegarea este regl ementat a, de art. 42 -44 din Codul muncii. Ea consta în executarea temporara de căt re sal ari at, din dispoziţia angaj atorul ui, a unor lucrări s au sarcini corespunzătoare atribuţiilor de servi ciu, în afara locul ui sau de munca (art. 43). 3.6.2.Caracteristici le del egării Din definiţia dat a, rezulta mai multe caract eristi ci al e delegării.

194

I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii., pp. 303-304.

195

Gh. Brehoi, Consideraţii privitoare la modificarea contractului colectiv de muncă prin unele măsuri unilaterale ale unităţii., în

R.R.D. nr. 3/1997, p. 32 şi urm.; Ş. Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei unilateral, în R.R.D. nr. 9-12/1989, p. 49-56; A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii., p. 506.

Delegarea est e o măsura obli gat ori e luat a prin dispoz iţia (decizia, ordi nul) angaj atorului, astfel încât refuzul nejust ificat al sal ari atului de a o aduce l a îndeplinire reprezintă o încăl care a î ndatoririlor de servi ciu, care poat e atrage chiar concedierea. Măsura însă trebui e să f i e legal ă; ea se j ustifică num ai prin i nteresel e servi ciului . Evident ca dispoziţi a de del egare est e un act de dreptul muncii. Daca sub aspectul legalităţii, del egarea este supusa controlului organelor de jurisdicţi e a muncii, oportunit atea ei rămâne exclusiv la aprecierea angaj atorul ui, care poart a răspunderea pentru buna organizare a m uncii. De obi cei, dispoziţi a de del egare se dă pe un formular tipizat.

Aceast a condiţi e

nu privet e îns a validitatea delegării, ca act juri dic, ci decurge din necesit a tea res pect ării disciplinei financiare la acordarea i justi ficarea drepturilor. Delegarea se dispune pe o anumit ă durată de timp. Într -adevăr, această m ăsură este luat ă pe un t erm en de până l a 60 de zile, putând fi prel ungită, cu acordul salariatului , cu î ncă cel mult 60 de zile 196 . Prin urm are, numai pent ru prima perioada de 60 de zile delegarea are caract er obligatoriu. Perioadel e de delegare nu se refera la zil ele lucrătoare, ci la zilele calendaristice. În cazul del egării, elem entul contractul ui de muncă supus modificării este locul obinuit de muncă, acesta putând fi sediul angaj atorului , o unitat e componenta sau o subunitat e. Esenţi al pentru del egare este ca locul î n care ea se efect uează să nu fie l ocul obinuit de muncă. Celelalt e el emente esenţial e al e contract ului – felul m uncii i salariul – nu pot fi modificate. Delegarea presupune existenta unui acord preal abil î ntre angaj ator i unit atea la care este trimis salariatul. Acest acord trebui e să se refere l a desfăurarea muncii l a locul delegării, precu m i la încetarea acestei a. Este indi ferent a forma sub care se perfectează acordul, fiind însa es enţiala existenta lui. O ast fel de înţ elegere reprezintă o cerinţă indispensabil ă pentru desfăurarea î n condiţii corespunz ătoare a activităţii persoanei del eg ate l a unitatea la care a fost trimisă. Acordul nu est e necesar în următoarel e cazuri: 

când unitat ea l a care urm ează să se facă del egarea este obl igaţa prin lege s ă

admită prezenţa sal ariatului del egat;  196

când del egarea are l oc la o subunitat e sau la o form a ţie de lucru proprie;

Art. 44 alin.(1) din Codul muncii



delegarea est e obli gată prin l ege să admi tă prezenţ a sal ari atului delegat;



când unitat ea l a care urm ează sa se facă del egarea este obl igată prin lege s ă

admită prezenţa sal ariatului del egat. 3.6.3.Efectele d elegării Pe timpul del egării, sal ari atul răm âne l egat prin raportul juridic de munca num ai cu angaj atorul care l -a delegat, fiindu -i subordonat num ai acestuia, nu i unităţii la care efectuează delegarea; el îi păstreaz ă funcţia i toat e celel alte drepturi prevăzute în contract ul său de muncă. 197 Angaj atul est e ţinut să respecte regulam entul de ordi ne int eri oara al fi rmei unde a fost del egat , dar, dacă este posi bil de o sancţiune disciplinară pent ru com port amentul său, at ribuţiile în aceast ă m aterie vor fi exercit ate de căt re fir ma del egantă (cea care a emis ordinul de del egare), deoarece numai cu aceast a se afla în raporturi cont ractuale. Dacă sal ari atul del egat cauzează un prejudi ciu firm ei delegatoare, va fi angajat ă răspunderea patrim onială a persoanei juridice delegant e, u rmând ca aceas ta să -si recupereze sum a plătita cu titlu de despăgubiri printr -o acţiune în regres. În situaţi a în care fapta depăet e sfera administrativa, căpăt ând relevant a penal a, persoana juridi ca delegatara, care a fost prejudi ciat a, are acţiune directa î mpotriva angaj atului, putându -se constitui ca part e civil a în cadrul procesului penal. Potrivit art. 273 ali n. 2 din Codul muncii, recuperarea prejudiciului se va realiza prin reţineri la sursa din venitul celui culpabil, în cot e procent ual e care nu pot fi mai mari de o t reim e din salari ul lunar net, neputând depăi cu cel elalt e reţineri jum ăt ate din salariul respectiv. Cel aflat în del egare trebuie să respecte norm ele de disciplină i de prot ecţ ia muncii în unitat ea î n care îi execută sarcinil e, da r răspunderea sa disciplinară poate fi angaj ată num ai faţă de angaj atorul la care est e încadrat . Pentru prejudi ciile cauzat e unei alte unităţi, în timpul executării del egării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unit atea păgubit ă deoarece nu s e află în raporturi de muncă cu aceast a; răspunderea ei civil delictuală poate fi angajat ă pot rivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul ci vil.

197

Art. 42 alin. 2 din Codul muncii.

Unitat ea prej udici at ă poate solicit a, pe cal e judecătorească, despăgubiri de l a autorul daunei (sal ariatul delegat, în calitate de prepus), fi e de l a angaj atorul care a dispus delegarea (în calit ate de comitent ), fie de l a ambii, în solidar . 198 În baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegat ă are dreptul la plată cheltui elilor de t ransport i de cazare, precum i la o indem nizaţie de delegare. 199 În cazul personalului societ ăţiilor comercial e, precum i al ori căror persoane fizice sau juri dice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cel e de detaare) s e stabiles c prin n egociere colectiva sau individual ă – în acelai mod în care se st abilesc i salariile. 200 Concomitent cu drepturile speci fice delegării, aa cum am arătat mai sus, sal ari at ul afl at în del egaţi e îi păstrează dreptul l a sal ariul corespunz ător funcţi ei sau postulu i în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plat ă a muncii ce o prestează în delegare, în exercit area atribuţiilor sal e de servi ciu, pot rivit contract ului de muncă i în cadrul programului zilnic. 3.6.4.Încetarea del egării Delegarea încet ează în următ oarel e cazuri: 

la expirarea t erm enului până la care a fost dispusă;



după execut area lucrăril or sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul

delegării; 

prin revocarea m ăsurii de către angaj ator;



ca urmare a încetării contractului de munca al salariatului aflat în delegaţie;



prin denunţ area contractului de muncă de căt re persoana del egată (demisia

salariatului ).

3.7. Detaşarea 3.7.1.Noţiunea si sp ecificul detaării

198

A se vedea: Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 109; Idem,

199

Prezentarea de ansamblu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003, p. 72-73; Serban

Beligradeanu, 200

Legislatia muncii, comentata, vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 131; Ion Traian Stefanescu,

Tratat de dreptul muncii.

În baza art . 45 di n Codul muncii, detaarea este act ul prin care se dispune schimbarea t emporara a l ocului de m unca din dispoziţia angajat orului, la un alt angaj ator, în s copul execut ării unor lucrări în int eresul acestuia. Tot o detaare, dar cu caract er special, poate fi considerata i munca pri n agent de muncă temporara (art. 87 -100 din Codul muncii). 3.7.2.Caracteristici le detaării Detaarea

est e

urm area

unei

dispoziţ ii

obligatorii

pent ru

sal ari at,

refuzul

nejustifi cat de a o execut a putând at rage apli carea sancţiunilor disci plinare, i nclusiv desfacerea contractului de munca; dispoziţia de detaare est e un act de drept al muncii, nu unul administrati v. Salari atul poat e refuza detaarea num ai în m od excepţi onal i pent ru m otive personal e tem eini ce (art . 46 alin. 3); Detaarea are un caract er temporar; durat a sa est e de cel mult un a n, cu posibilitatea prelungi rii în mod excepţi onal pent ru motive obiective ce impun prezenţ a salariatului la acel angajat or, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art. 46 al in. 1 si 2). Prin urmare, dacă pentru det aarea i niţială, de până l a un an nu s e cere consimţăm ântul sal ari atului – ult erior, în cazul prelungirii est e nevoie de acest consimţăm ânt. Ca i în cazul delegării, dispoziţia de detaare se dă î n scri s, fără ca aceast a s a constitui e o condiţi e de valabilit ate, forma scrisă fiind determinat ă d e necesitat ea respect ării dis ciplinei fi nanciare la acordarea i decont area drepturilor băneti al e celor detaaţi; cel detaat îi păstrează funcţi a i toate celel alte drept uri prevăzute în contractul de muncă. 201 Conjugarea dintre menţinerea contractului de munca cu angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat i cesiunea lui temporară i parţială către un alt angajator reprezintă caracteristica esenţiala a detaării, din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale. Ca natură juridi că, detaarea reprezintă o cesiune temporară i parţi ală (se s chim ba locul muncii i creditorul obli gaţiei de plată a sal ariul ui) a contract ului de muncă cu clauza de ret rocesiune. Firm a cesionara (cea l a care a fost det aat salariat ul) exercită competente disciplinare, pu tând aplica una dintre sancţiunile prevăzute de art. 264 din Codul muncii (avertism entul scris; suspendarea contractului pentru o perioada de m aximum 10 zile lucrătoare; reducerea sal ariul ui pentru 1 -3 luni, cu 5 -10%).

201

Art. 42 alin. (2) din Codul muncii.

Măsura extremă a desfacerii cont ractu lui de muncă poat e fi luata doar de firm a cedent ă (persoana juridica care l -a detasat pe salariat ), i ar retrogradarea din functie (de pana la 60 de zile) se poate di spune doar dacă există consimţământul acest eia. Aceast ă cesiune presupune o rel aţie de col aborare i o convenţie, angaj atorul unde salariatul est e încadrat cu cont ract de munca acceptând să fi e înlocuit cu un alt angaj ator. De aceea, este de principiu ca salariatul poate fi detaat num ai într -un post vacant ori al cărui titul ar lipsete t emporar i poate fi înl ocuit potrivit legii. Dacă l a angajatorul cesionar nu exista un post vacant sau temporar vacant la momentul detaării, i ar scopul det aării nu a fost acel a al î ndeplinirii de căt re sal ari at la acest angaj ator a unor sarcini proprii, dispoziţia p rin care s -a luat m ăsura detaării est e nelegală. Detaarea lucrătorilor străini pe teritori ul Români ei, est e posibila numai în baza autorizaţi ei de munca eliberata de Ofi ciul Român pentru Imi grări . Ce

având

ca

scop

îndeplini rea

unei

activit ăţi

ori

a

unor

sa rcini

proprii

angaj atorului cesionar, sal ari atul det aat se încadrează în col ectivul acestuia. Funcţia încredi nţat a cel ui detaat l a unitatea cesionara trebuie să corespunda felului m uncii prestate la angajatorul de care salariat ul aparţi ne. Schimbarea funcţiei se poat e face în m od excepţional, num ai cu consimţăm ânt ul expres al persoanei detaate. De asem enea, prin detaare nu i se poat e crea o situaţi e m ai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă î ndeplinirea unei alte activit ăţi decât cea prev ăzut ă în contractul de muncă. Cu privi re la drept urile cuvenit e salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acorda de angajatorul la care s -a dispus detaarea. Dar, el benefici ază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angaj atorul care a dispus detaarea, fi e de la angaj atorul la care este det aat . Angaj atorul cedent are obli gaţi a de a lua toate măsuril e necesare pentru ca angaj atorul cesionar să îi îndeplinească int egral i la ti mp toate obli gaţiil e faţă de salariat. Dacă angaj atorul cesionar nu îi îndeplinete aceste obli gaţii, ele vor fi îndeplinit e de angaj atorul cedent. În cazul î n care exista divergent ă înt re cei doi angaj atori sau nici unul dintre ei nu îi îndeplinete obli gaţiile respective, salariatul det aat are drep tul de a reveni la l ocul s ău de munca, de

a

se

îndrepta îm potriva oricărui a dint re cei doi angaj atori i de a cere

execut area silit ă a obligaţiilor neîndepli nite.

3.7.3.Efectele d etaării Potrivit art. 42 ali n. (2) din Codul m uncii, salariatul are drept ul la păst rarea funcţi ei înt r -un dubl u sens: angaj atorul cedent, care nu poat e încadra o altă pers oană pe postul celui det aat decât în mod t emporar, fiind obli gaţ a sa -l reprimească pe t itular la încet area detaării; l a angajatorul cesionar, unde încadrarea trebui e să se facă î n aceeai funcţi e sau, în mod excepţional, într -o funcţi e similară, cu respectarea obli gatori e a califi cării profesionale a salariatului. Ca urm are a desfăurării activităţii, pe perioada detaării, î n cadrul angaj atorului cesionar, cel în cauza est e subordonat acestuia care exercit ă puterea disci plinară. Totui, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 -10%, precum i ret rogradarea în funcţi e – nu pot depăi durat a detaării. Totodat ă aceste sancţi uni, pot fi dispuse numai cu acordul angaja torului cedent i t ot num ai el are dreptul să dispună concedierea (ca, de altfel , s ă constat e i încet area raport ului de munca pentru ori care dintre cel elalt e motive, prevăzute de l ege). 202 Salari atul detaat răspunde patrimonial di rect faţ ă de angajatorul la c are est e detaat pentru prejudiciil e cauzate în l egătura cu prest area muncii conform art . 270 i urmat din Codul muncii. În mod corespunzător, acest angaj ator poartă răspunderea pentru prejudiciil e cauzat e celui det aat, precum i faţă de t erţi, pentru daunele produse prin fapt ele salariatului , în legăt ura cu munca efectuată. Salari atul det aat are dreptul l a indemni zaţia de detaare, l a plata cheltuielilor de transport i caz are. Diurna i decontarea cheltui elilor de cazare i t ransport pe peri oada det aării Se stabil esc diferit î n funcţie de natura angajat orului, ast fel: 

în cazul sal ari aţilor din soci etăţile com ercial e i regiile aut onome,companiile i

societ ăţile naţionale i al ori căror persoane juri dice sau fizice care au personal s alariat, drepturile pecuni are pe peri oada detaării se negoci ază prin cont ractul colect iv sau individual de munca; 

pentru personalul autoritarilor i instituţiilor publice, drept urile pe perioada

detaării s unt regl em entat e, prin Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006. 3.7.4.Nuli tatea şi în cetarea d etaării Detaarea încet ează, ca i del egarea, în următoarel e cazuri: 202

A se vedea Alexandru Ticlea, op. cit., p. 319-322.



prin expirarea termenului pent ru care a fost dispusă;



prin revocarea detaării de către angaj atorul cedent;



prin concedi erea salariat ului pentru orice motiv prevăzut de lege de cătr e

angaj atorul care a di spus det aarea; 

la încetarea raporturilor de m uncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului

individual de munca), situaţie în care este necesar numai consimţământul angaj atorului cedent; 

prin încetarea contractului de munca di n iniţiativa salariat ului; în acest caz,

preavizul va trebui adresat angajatorului de ori gine, cu care s -a încheiat contractul de muncă. P entru necesitaţi de ordin practic privind organizarea muncii i producţiei la angaj atorul unde a avut l oc detaarea, este recomandabil ca preavizul să fie adres at i acestuia; 

la expirarea termenului prevăzut în cont ractul indivi dual de muncă în cazul în

care a fost închei at pe o durată det erminată. Detaarea mai poate î ncet a i î n cazul în care angaj atorul la care lucrează s alariatul detaat aplică unilat eral dispoziţiile referitoare la desfacerea contract ului indivi dual de muncă. O as emenea măsura are drept efect doar încet area det aării, fără a afect a contractul individual de muncă. În legătură cu încet area detaării ca urm are a stingerii raporturilor de muncă, sunt important e următoarele precizări cu caracter speci al: 

în cazul când cu angaj atorul de ori gine, contractul indi vidual de muncă

urmează a încet a pentru motive obi ective (dizolvarea angaj atorului, reint egrarea predecesorului), sal ari atul detaat poat e închei a cu angaj atorul unde lucrează efectiv un nou contract de muncă; 

când sal ariat ul nu acceptă o asemenea rezolvare a sit uaţi ei sale, angajatorul de

care aparţine este obligat să -i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sal e profesionale ori să i a măsuri pentru recalificarea sa.  3.8. Trecerea temp orară în altă muncă 3.8.1. Noţiune.T emei legal Instanţ a suprem ă a statuat că prin t recerea t emporară în altă muncă se înţel ege schimbarea locului de muncă în cadrul acel eiai unităţ i pe o perioadă de timp scurt ă .203 203 Tribunalul Suprem, dec. De îndrumare nr.9/1974, în Culegere de decizii pe anul 1974, p.27,

În literat ura juri dică aceast ă situaţie a fost definit ă ca modificarea unilat erală a contract ului

de

m uncă

în

tem eiul

cărei a

sal ari atul

î ndeplinete,

înt r -o

perioadă

determinat ă, o alta funcţie sau m eseri e decât cea prevăzut ă î n contract i care t rebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilit e de lege – califi cării sale profesional e. Având în vedere caract erul excepţi ona l, aceast ă măsura este posibil ă i fară consimţăm ântul cel ui în cauză, care însă se va put ea adresa organul ui jurisdi cţional, dacă apreci ază că drepturil e sale au fost încăl cat e. În literatura juri dică s -a ajuns l a concl uzia că at unci când se referă la t rec erea temporară într -o alt ă muncă decât cea prevăzută în contract, l egea are în vedere felul muncii, considerat î n mod unanim ca un elem ent esenţi al al contractului de muncă. Pentru individualizarea felului muncii, principalul crit eriu îl constitui e funcţi a s au meseria , aceast a constând în tot alitat ea atribuţiilor,sarcinilor sau lucrărilor care trebui e să fi e adus e la îndeplinire pe baza unei anumite califi cări profesionale 204. De aceea, schimbarea unilat erală a funcţiei sau a m eseri ei este inadmisibilă, întrucât încal că principiul st abilităţii în muncă. Postul i locul de m uncă – un anumit compartim ent, o subunitate et c. nu au rol esenţi al în st abilirea felului muncii . În cadrul acel eiai funcţii pot fi gura mai multe posturi 205, iar dacă funcţia i salariul răm ân neschimbate,t recerea dintr -un post în alt ul sau dintr -un com part iment în altul nu reprezintă o modificare unilaterală a contract ului individual de muncă 206. Numai în unele cazuri - mai rare în pract ică – un anumit post sau un anumit loc de muncă în care s e prestează munca a putu fi det erminant l a închei erea contractul ui i deci, nu poat e fi schimbat în mod unil ateral 207. Uneori, un criteriu auxiliar , pentru di ferenţierea unor funcţii foart e apropi ate sub aspectul pregătirii profesionale i atri buţi ilor, îl co nstituie sal ariul 208. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă i în altă unit at e,în care caz aceast ă măsură s e combină cu det aarea, aa cum rezultă din art . 67 ali n.1 din Codul Munci i.

204 Tribunalul suprem, s civ, dec. nr. 86-1979 în Revista română de drept nr 6/1975,p.44. 205 De exemplu pentru funcţia de inginer mecanic există mai multe posturi în cadrul aceluiaşi compartiment sau în compartimente diferite, 206 Tribunalul Suprem, s. civ., dec. Nr. 86/1979, 207 De pildă, prestarea muncii în imediata apropiere a domiciliului salariatului se impune ţinându-se seama de o anumită invaliditate a acestuia (Trib. Suprem, col.civ, dec.nr.1217/1962, în Culegere decizii, 1962,p 249), 208 Tribunalul Jud Neamt,dec. civ. Nr 586/1981, în Revista Română de Drept, nr.7/1982, p86.

3.8.2.Situaţii Trecerea t emporară î n altă muncă poat e fi realiza tă î n două si tuaţii: a) prima, când este necesar consimţăm ânt ul special al salariat ului; b) a doua, în care m ăsura este obli gatori e. Printre cazurile din prima situaţie se afl ă:  numirea unui înlocui tor cu del egaţie (girarea unei funcţii vacante);  înlocuirea unei persoane care lipsete temporar de l a servi ci u i cărui a angajatorul este obli gat să -i păst reze postul;  trecerea în altă muncă a celor care produc în mod repet at rebuturi 209. Dei în aceast ă ultim ă ipotez ă formularea textului este imperativă, mă sura nu poat e fi luată totui fără consimţământul speci al al sal ari atului, ţi nându -se seam a de norma general ă cuprinsă î n art. 133 alin. 1 di n Codul muncii. Trecerea t emporară î n altă muncă este obligatori e   dacă pe baza recom andării medicale sal ari atul tre buie să presteze o m uncă mai uoară.  pentru pensionarii de invaliditat e de gradul III 210.  pentru femeil e gravi de sau care alăpt ează 211.  în

cazul

aplicării

sancţiunii

discipl inare

a

ret rogradării

în

funcţie

s au

cat egori e(grad profesional sau treaptă profesional ă) 212 În conformitat e cu art. 48 din Codul muncii, angaj atorul poate modi fica temporar locul i felul m uncii, fară consimţ ământul salariatul ui în cazul : 213  unor situaţii de forţă majoră;  cu titlu de sancţiune disciplinară;  ca m ăsură de protecţ ie a sal ari atului. S-a ri dicat i problema posibilit ăţii trecerii salariatului , pri n acordul unilat eral al angaj atorului dint r -o funcţie de conducere în alta inferioară de execuţie. Trecerea unilaterală a salariatului dintr -o funcţi e de conducere înt r -o funcţi e de execuţie est e ilegal ă.

209

A se vedea art 147 din Codul Muncii,

210

Art. 133 alin 2din Codul Muncii,

211

Art. 152 alin2 din codul Muncii. A se vedea Curtea Supremă de Justiţie, s civ, dec. Nr. 547/1990, în Dreptul nr. 1/1991, p. 67-

68, 212

Art 100 alin.1 lit e din Codul Muncii,

213

A se vedea art 147 din Codul Muncii.

3.8.3.Efectele trecerii temporare în al tă muncă

Cel care a fost numit temporar într -un post de conducere vacant sau cel care înlocuiet e o persoană cu funcţi e de conducere ce lipsete o anumită perioadă are dreptul la sal ariul funcţiei pe care o î ndeplinet e temporar. La expirarea perioadei, salariat ul revine la locul sau de m uncă iniţial , pe funcţia prevăzută în contract. Trecerea temporara în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorul ui cu condiţi a expresă ca cel în cauză să î n deplinească toat e cerinţ ele legale privi toare l a studii i stagiu, iar angajat orul să fi îndeplinit formalit ăţile prevăzute de act ele normative pentru ocuparea respectivei funcţii. Persoanel e încadrate chiar temporar î ntr -o altă muncă decât cea prevăzută în contract ul lor îi angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil îi îndeplines c defectuos obli gaţiile aferente funcţiei încredinţat e. Nu se pot apăra mot ivând lipsa consimţământului lor sau lipsa de califi care atât a timp cât m unca încredinţat ă es te corespunzătoare pregăti rii lor profesionale. Răspunderea mat eri ală a acestor persoane este generată de fapt a lor culpabil ă î n legătură cu m unca lor, pentru pagubel e aduse avutului public sau privat .

214

Aadar, vor răspunde pentru ori ce prej udiciu adus uni tăţi i datorit ă fapt ei lor (omisive sau comisi ve) l a noul loc de m uncă. 215 Cel care a fost numit temporar într -un post de conducere vacant sau cel care înlocuiet e o persoană cu funcţi e de conducere e lipset e o anumită perioadă are dreptul l a salariul funcţi ei pe care o îndeplinete t emporar. 216 Trecerea t emporară în altă m uncă se poate defi nitiva prin dispoziţia conduceri i unităţii cu condiţi a expresă ca cel în cauză să îndeplinească cerinţel e legale pri vitoare la studii i stagi u, iar unitat ea să fi îndeplinit fo rmalit ăţile prevăzute de act ele normative pentru ocuparea respectivei funcţii. 217 3.9. Suspendarea contractului individual de muncă Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează i, în consecinţă, de regulă, nu se plătete nici

214 215

Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti 2004. Ibidem, p.48-50,

216

Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti 2004,

217

Ibidem, p.51-60.

salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.218 În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi i obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii i plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primete după caz: - salariul (detaare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie sindicală etc); - o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul de muncă etc.); - despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit Legii nr. 1/1970).219 În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat. Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii:  concediu de maternitate;  concediu pentru incapacitate temporară de muncă;  carantină;  efectuarea serviciului militar obligatoriu;  exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 220  îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;  forţă majoră;  în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;  în alte cazuri expres prevăzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113 220 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003 218 219

 concediu pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;  concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;  concediu paternal;  concediu pentru formare profesională;  exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;  participarea la grevă;  absenţe nemotivate. Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, i anume:  pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;  ca sancţiune disciplinară;  în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îi reia activitatea avută anterior i i se va plăti o despăgubire egală cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului  în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.  pe durata detaării. Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-i relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleai condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă. 3.10. Nulitatea contractului individual de muncă Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau cel mult concomitentă cu încheierea acestuia. Constatarea nulităţii se poate face de către ambele părţi, având ca temei legal acea normă legală încălcata cu prilejul încheierii contractului respectiv. Dacă părţile sunt de acord , în

ceea ce privete nulitatea, contractul individual de muncă va înceta având ca suport principal acordul părţilor. Dacă părţile nu cad de acord asupra nulităţii contractului se va pronunţa instanţa, organul de jurisdicţie a muncii. Pentru prestaţiile care s-au derulat până la momentul constatării nulităţii, salariatul are dreptul să primească salariul la care era îndreptăţit în cazul în care contractul ar fi fost valid. Spre deosebire de revocare, anularea desfacerii contractului de muncă constituie sancţiunea legală, care poate fi pronunţată numai de organul jurisdicţional, când constată ca măsura a fost luată cu încălcarea unor prevederi legale esenţiale pentru validitatea ei. Anularea desfacerii contractului individual de muncă are ca efect reintegrarea în funcţie a persoanei în cauză. Fără acordul acesteia, reintegrarea se face obligatoriu în funcţia deţinută anterior. În perioada cât a fost lipsită de salariu unitatea este obligată să-i plătească o despăgubire calculată pe baza salariului său mediu în ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului individual de muncă. Totui, reintegrarea în muncă nu are loc dacă s-au produs situaţii noi, obiective (spre exemplu s-a desfiinţat postul unic deţinut de persoana în cauză sau a intervenit dizolvarea unităţii) ori persoana în cauză este interesată să-i continue activitatea la unitatea la care s-a încadrat după desfacerea contractului de muncă.221 Dacă persoana în cauză s-a reintegrat între timp într-o funcţie cu un salariu inferior sau a realizat alte câtiguri mai mici, despăgubirea va consta pentru perioada dată în diferenţa dintre salariul mediu obţinut anterior desfacerii contractului individual de muncă i câtigul realizat între timp. Despăgubirea se acordă integral numai dacă salariatul nu a avut nici o culpă. Dimpotrivă dacă există culpe concurente, respectiv cea a persoanei căreia i s-a desfăcut contractul de muncă dar i a unităţii, aceasta din urma v-a fi obligată numai la plata unei părţi a despăgubirii corespunzătoare culpei sale. 3.11. Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:  libertatea muncii;  stabilitatea în muncă;  caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.222 Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative i de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

221 222

Ion Traian Ştefănescu, Dreptul munci, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2002, pag 224. Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile i cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.223 Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond i procedură după care are loc concedierea acestora.224 Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât i cu privire la concedierea colectivă, reglementând situaţiile de concediere colectivă i impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.225 Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:  de drept;  ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;  ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile i în condiţiile limitativ prevăzute de lege. Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă. 3.11.1. Încetarea contractului individual de muncă - instituţie fundamentală a dreptului muncii Reglementat iniţial în art. 1470 punctul 1 Cod Civil ca una din felurile de locaţiune a lucrătorilor ,,aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” - contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit în timp i premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept.

Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247 225 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81 223 224

Conform art. 37 din legea din anul 1929, contractul individual de muncă era convenţia prin care una din părţi, denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi denumită patron care la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi. În legislaţia actuală contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânii raporturi juridice. Contractul individual de muncă, instituţie fundamentală a dreptului muncii i reprezentând una din cele două categorii de contracte reglementate de legislaţia muncii, este considerat ca fiind înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte i un patron, pe de altă parte, prin care prima se obliga a presta muncă prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăurare a activităţii, deplina protecţie i securitate a muncii i s-o renumereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului 226. Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică îi exercită dreptul la muncă consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituţia României adoptată în anul 1991. Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conţine un element de stabilitate ce se regăsete în caracterul continuu al prestaţiilor i reglementarea legală a modurilor de încetare a contractului individual de muncă reprezentând sursa sigură de asigurare a existenţei angajatului. De regulă, încheierea contractului individual de muncă se face pe durată nedeterminată, iar excepţia se referă la durata determinată a contractului individual de muncă, numai în anumite situaţii expres i limitativ prevăzute de lege. Elementul de stabilitate nu poate împiedica părţile să pună capăt raportului juridic de muncă deoarece se încalcă principiul libertăţii muncii, consacrat în Constituţie. Alături de termenul de “încetare” întâlnit în legislaţia muncii, doctrina i jurisprudenţa utilizează i alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt unui raport juridic de muncă: reziliere, denunţare, demisie. Termenii desemnează acelai efect juridic, adică stingerea raportului juridic de muncă, dar fiecare dintre ei are o semnificaţie diferită. În titulatura Capitolului V al Codului Muncii legiuitorul folosete noţiunea de “încetare” a contractului individual de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: - noţiunea de “încetare” a contractului individual de muncă desemnează sfâritul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile i modalităţile în care se pune capăt raportului juridic de muncă; - noţiunea de “încetare” a contractului individual de muncă are un conţinut deosebit în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă, astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă, suntem în prezenţa încetării contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna aceste situaţii.

1

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck,Bucureşti 2001, pag.123

Termenul de “desfacere” este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează contractul individual de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului individual de muncă deoarece, prin acesta se înţelege manifestarea unilaterală de voinţă de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar “încetarea” sau “desfacerea” desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării. În cazul funcţiilor pentru care legea prevede, în vederea încheierii contractului individual de muncă, alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, procuror), stingerea raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei, etc., din funcţia ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale. Denunţarea, este noţiunea care desemnează încetarea contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a persoanei încadrate în muncă. Pentru a desemna această situaţie, uneori mai este folosit i termenul de demisie, prin care se înţelege manifestarea în scris a voinţei persoanei încadrate în muncă, de a i se desface contractul de muncă. Dacă comparăm cei doi termeni rezultă unele diferenţe precum: denunţarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă i nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unităţii ci se face în exercitarea dreptului său legal iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu aprobată de conducerea acesteia. Termenul de “reziliere” evidenţiază situaţia încetării contractului individual de muncă pe timpul executării lui prin acordul de voinţă al părţilor, dar fiind o noţiune specifică dreptului civil, nu se utilizează în dreptul muncii care operează cu propriile noţiuni Noţiunea de “nulitate “ este folosită în accepţiunea sa în dreptul comun, adică de sancţiune în cazurile în care, la încheierea contractului individual de muncă s-au încălcat dispoziţiile legale. Noţiunea de “desfiinţare”, din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. Întrucat legislaţia muncii reglementează instituţia “încetării” raportului juridic de muncă, este firesc să utilizăm terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, i specificul ramurii. Principiile care guvernează această instituţie datorita necesităţilor sociale ce impun reglementarea încetării contractului individual de muncă sunt: - libertatea muncii; - stabilitatea în muncă; - caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă. Libertatea muncii Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei i alegerea locului de muncă sunt libere conform art. 41, alin. 1 din Constituţia Romaniei, modificata.* Dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de muncă presupune în mod necesar i dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului individual de muncă. Raportul juridic de muncă ia natere în baza contractului individual de muncă, încheierea acestuia reprezentând exercitarea dreptului constituţional la muncă.

În dreptul internaţional al muncii principiul libertăţii muncii este reglementată prin Convenţia nr.29/1930 i Convenţia nr.105/1957( ambele convenţii interzic muncă forţată sau obligatorie sub toate formele)227. Stabilitatea în muncă Potrivit Codului Muncii, persoană încadrata în muncă are, printre alte drepturi principale, i asigurarea stabilităţii în muncă, contractul individual de muncă neputând să înceteze sau să fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege. Caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă Potrivit art. 41 din Codul Muncii, alin.1 „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Alineatul 2 al aceluiai articol aduce următoarea precizare: „Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile i în condiţiile prevăzute de prezentul cod.” Actele unilaterale sau convenţia părţilor care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficienţa juridică, întrucât drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări, sau limitări, ele fiind aparate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrar.

3.11.2. Dezvoltarea reglementarii privind încetarea contractului individual de muncă Până la adoptarea legii asupra contractelor de muncă din 1929 i a regulamentului pentru aplicarea ei, contractul individual de muncă a fost reglementat prin dispoziţiile cuprinse în Codul civil (art. 1470 – 1472).

*Modificata si completata prin Legea de revizuire a Constitutiei Romaniei nr.429/2003, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003. republicata de Consiliul Legislativ, in temeiul art.152 din Constitutie, cu reactualizarea denumirilor si dandu-se textelor o noua numerotare (art.152 a devenit, in forma republicata, art.156) in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003. Legea de revizuire a Constitutiei Romaniei nr.429/2003 fost aprobata prin referendumul national din 18-19 octombrie 2003 si a intrat in vigoare la data de 29 octombrie 2003, data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003 a Hotararii Curtii Constitutionale nr.3 din 22 octombrie 2003 pentru confirmarea rezultatului referendumului national din 1819 octombrie 2003 privind Legea de revizuire a Constitutiei Romaniei. Constitutia Romaniei, in forma initiala, a fost adoptata in sedinta Adunarii Constituante din 21 noiembrie 1991, a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.233 din 21 noiembrie 1991 si a intrat in vigoare in urma aprobarii ei prin referendumul national din 8 decembrie 1991. 227

Andrei Popescu, Drept internaţional al muncii, Editura Holding Reporter pag 58

Contractul de muncă era considerat, potrivit art. 1470 din Codul civil, o locaţiune a lucrărilor întrucât persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora, iar art. 1471 din Codul civil stabilea ca această locaţiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată, fie pe un timp mărginit. În decursul timpului s-a apreciat că asimilarea făcută de Codul civil între locaţiunea de lucruri i locaţiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare al societăţii întrucât contractul de muncă a devenit un important instrument economic i social prin dezvoltarea activităţii comerciale. Atâta vreme cât activitatea comercială nu a fost dezvoltată, nu s-a simţit nevoia unei reglementări speciale a contractului individual de muncă. Treptat, înmulţirea numărului de întreprinderi industriale a determinat creterea numărului muncitorilor, ceea ce a conferit muncii o înfăţiare nebănuită până atunci i, ca atare, s-a simţit nevoia intervenţiei legiuitorului în crearea de garanţii precum organizarea i ocrotirea muncii, apărarea intereselor muncitorilor, acordarea pensiei de bătrâneţe i pensiei de invaliditate. Doctrina vremii a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârit prin expirarea termenului, când durata contractului de muncă este determinată prin convenţie, prin obiceiul locului ori prin natura lucrărilor de executat, prin neexecutarea obligaţiilor uneia din părţi, la cererea celeilalte părţi, decesul salariatului, decesul patronului, din iniţiativa uneia din părţi, cu întiinţarea prealabilă în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată. Uneori, contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată poate înceta înainte de termen când: o parte are motive serioase de desfacere, printre care neplata salariului, lovirea de către patron, cel care a promis serviciile sale substituie pe un altul în locul sau fără consimţământul patronului, cei angajaţi cu ziua la sfâritul acesteia fără vreo întiinţare prealabilă. Legea din 1929 - asupra contractelor de muncă - a fost cea care a reglementat pentru prima dată, printr-un act normativ contractul de muncă, contractul colectiv de muncă i contractul de ucenicie, iar în titlul II, Capitolul 3 este prevăzut “desfiinţarea contractului individual de muncă”. Potrivit acestui capitol, contractul de muncă încetează: - prin expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării; - prin voinţa ambelor părţi sau a uneia din ele (în cazul contractelor de muncă încheiate pe durata nedeterminată); - din culpa unei părţi în executarea obligaţiei legale sau contractuale; - din cauza injuriilor grave, calomniilor, violenţelor, maltratărilor, acelor persoane împuternicite de conducerea întreprinderii; - prin forţă majoră ; - prin decesul salariatului sau al patronului (decesul patronului poate constitui cauza de încetare a contractului de muncă numai dacă are ca urmare încetarea activităţii unităţii unde lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege). Legea prevede ca împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul de muncă, precum i terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind necesară întiinţarea prealabilă a părţilor.

Dacă contractul de muncă se prelungete după expirarea termenului convenit, acesta se consideră prelungit prin tacita reconducţiune dar cu condiţia ca durata prelungirii să fie egală cu cea pentru care s-a încheiat contractul de muncă3. Denunţarea unilaterală a contractului de muncă încheiat pe durata nedeterminată este un drept recunoscut ambelor părţi. Partea care vrea să denunţe contractul trebuie să întiinţeze cealaltă parte despre intenţia sa în termen de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligaţiilor contractuale, iar dacă reclamantul are o vechime în serviciu de cel puţin 10 ani, denunţarea se va face cu cel puţin 30 de zile înainte, iar în cazul contractului de muncă a unui funcţionar din comerţ sau industrie termenul variază în funcţie de vechimea în muncă a funcţionarului.228 Cu toate acestea denunţarea este admisă fără preaviz în următoarele cazuri: - în caz de culpă gravă a unei părţi faţă de cealaltă (justiţia va verifica gravitatea culpei); - în caz de forţă majoră. Legea contractelor de muncă consacră în mod integral aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă i prevede ca „partea care face uz de dreptul de denunţare este obligată a face cunoscut în scris celeilalte părţi motivul denunţării”229. Codul Muncii din 1950 a menţinut o parte din modalităţile de încetare a contractelor de muncă. Potrivit acestuia, contractul de muncă încetează: prin acordul părţilor, din iniţiativa uneia dintre părţi în condiţiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată ori la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate230. Codul Muncii din 1950 prevede posibilitatea desfacerii contractelor de muncă în condiţiile i pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărârea Consiliului de Minitrii, în vederea justei utilizări a forţei de muncă i a unei bune selecţionări a cadrelor în aparatul de stat, cooperatist i din întreprinderi. Potrivit art. 20 din Legea 3 din 1950, contractul de muncă, indiferent de durata lui, poate fi desfăcut din iniţiativa angajatorului în următoarele cazuri: unitatea îi încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună, angajatul nu corespunde muncii pe care o are, potrivit contractului său de muncă, unitatea încetează a avea fiinţă prin dizolvare, angajatul încalcă în mod sistematic obligaţiile sale de muncă sau săvârete o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, angajatul este condamnat definitiv pentru o infracţiune în legătură cu munca lui, angajatul este arestat mai mult de doua luni, angajatul lipsete mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacităţii sale de muncă, se reduce personalul din administraţie sau din producţie, în funcţia ocupată de angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente cel care a deţinut anterior funcţia respectivă, angajata lipsete de la lucru mai mult de trei luni după expirarea concediului de maternitate din cauza pierderii capacităţii sale de muncă în urma sarcinii sau a naterii.

Art. 93 alin.5 şi art. 79 alin.2 din legea contractelor de muncă din 1929 Art. 78 din legea contractelor de muncă din 1929 modificată prin legea din 19 septembrie 1938 230 Art 18 din Codul muncii din 1950 228 229

Pentru toate cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii, membrilor comitetelor de întreprindere sau de instituţie ori a comisiilor de soluţionare a litigiilor de muncă era necesar avizul favorabil al comitetului de întreprindere. În cazul desfacerii contractului de muncă preedinţilor sau secretarilor acestor comitete, avizul se va cere organului sindical ierarhic superior. Legiuitorul a prevăzut printr-o normă legală imperativă obligativitatea emiterii dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii în forma scrisă care trebuie să cuprindă motivele, temeiul juridic pe care se întemeiază, iar desfacerea contractului de muncă pentru cazurile prevăzute la art.20, se efectuează în termen de cel mult o lună de la constatarea de către angajator a împrejurării ce constituie temeiul desfacerii contractului de muncă. Stabilirea legala a modurilor de încetare i cazurilor de desfacere a contractului de muncă, asigură respectarea principiilor libertăţii i stabilităţii în muncă a angajatului dar i garanţiile juridice pentru exercitarea dreptului la muncă. Codul Muncii adoptat la 23 noiembrie 1972 i intrat în vigoare la 1 martie 1973, nu a introdus modificări fundamentale de concepţie în raport cu cel precedent, dar a condus la o mai clara configurare a sancţiunilor de desfacere a contractului de muncă 231. 3.11.3. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului de muncă Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncă, asigură garantarea stabilităţii în muncă. Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoaterea cazurilor i modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă, dar i îndeplinirea unor condiţii în lipsa cărora încetarea contractului de muncă nu-i produce efectele. Art. 55 din Codul Muncii* reglementează modurile de încetare a contractului individual de muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezulta trei forme de încetare a contractului individual de muncă, i anume: - de drept; - ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; - ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile i în condiţiile limitative prevăzute de lege. Literatura de specialitate232 distinge trei categorii de condiţii a căror îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului de muncă: fond, formă i procedură.

Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, Editura Omnia UNI-S.A.S.T., Braşov 1999, pag. 22. *Codul Muncii, in vigoare, a fost adoptat prin Legea nr.53/2003, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.72 din 5 februarie 2003. 231

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978, vol. 1, pag.166 232

Sunt considerate condiţii de fond exercitarea dreptului de apreciere asupra desfacerii contractului de muncă de către angajator, calitatea de persoană încadrată în muncă, existenţa unei hotărâri judecătoreti definitive de condamnare, infracţiunea pentru care a fost condamnată persoana în cauză să aibă legătura cu munca sa, condamnarea să facă persoană în cauză necorespunzatoare postului pe care îl deţine. Atunci când se referă la o condiţie de formă, Codul Muncii stabilete obligaţia angajatorului când procedează la desfacerea contractului de muncă din iniţiativa lui, să emită dispoziţie scrisă care trebuie să cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, durata preavizului, termenele, precum i organele la care măsura luată se poate ataca. Legislaţia muncii cuprinde i condiţii de procedură care au o natură complexă ce se referă în două direcţii: fie nu au tangenţă cu desfacerea contractului de muncă (ex.: dispoziţia de desfacere a contractului de muncă trebuie comunicată în scris de către unitate în termen de cinci zile), fie vizează validitatea desfacerii contractului de muncă (ex.: obligaţia unităţii de a acorda preaviz în cazul desfacerii contractului de muncă). 3.11.4. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor i încetarea de drept a acestuia 3.11.4.1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Contractul individual de muncă este, esenţialmente, o convenţie i în consecinţă, îi sunt aplicabile, în lipsa unor norme speciale i reglementari generale, de principiu, dispoziţiile din Codul civil cu privire la convenţie. Astfel art. 969 alin. 2 Cod civil consacră principiul simetriei actului juridic, în sensul că unei convenţii i se poate pune capăt în aceleai condiţii cum a fost încheiată. Aa fiind, cum convenţia a fost încheiată prin acordul părţilor, este firesc să poată înceta, în primul rând, prin acordul în acest sens al acelorai părţi. Din această reglementare de principiu a art. 969 alin. 2 din Codul civil s-a inspirat i reglementarea cuprinsă în art. 55 din Codul Muncii*. Potrivit acestui articol, contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, care consimt, deci, să nu mai continue raporturile lor de muncă stabilite anterior, prin încheierea contractului individual de muncă. Această formă de încetare a contractului individual de muncă, trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legea civilă, pentru validitatea oricărui act juridic i capacitatea juridică a părţilor i consimţământul acestora. Capacitatea juridică a patronului233 reprezintă aptitudinea acestuia de a exercita drepturi, de a-i asuma obligaţii de dreptul muncii, inclusiv modul privind selecţionarea, angajarea personalului i încetarea raporturilor juridice de muncă. Capacitatea juridică a persoanei fizice în dreptul muncii se dobândete de la vârsta de 16 ani, iar o persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu Potrivit art.1, alin 2 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prin “patron” se înţelege persoană fizică şi persoană juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă. *In vigoare de la 01 martie 2003 233

acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala*. A doua cerinţă a actului juridic este consimţământul care, pentru a fi valabil trebuie să întrunească anumite condiţii: - să emane de la părţile contractului individual de muncă; - să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte juridice; - să nu fie afectat de un viciu de consimţământ ( dol, eroare, violenţă). - să fie exprimat expres i explicit. Pentru realizarea acordului de voinţă este necesară întâlnirea concordantă a voinţelor celor două părţi contractante, problema ce pune în discuţie momentul întâlnirii acestor voinţe. Întrucat raportul juridic de muncă ia natere ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, acestuia îi sunt aplicabile regulile încheierii contractelor. Propunerea persoanei angajate de a pune capăt raportului juridic de muncă poate fi considerată o ofertă care trebuie acceptată de către patron. Această ofertă trebuie să îndeplinească anumite cerinţe: să fie reală, serioasă, neviciată, cu intenţia de a produce efecte juridice, contientă, fermă, precisă i completă. Odată lansată oferta, destinatarul acesteia trebuie să manifeste consimţământul favorabil cu privire la conţinutul ofertei, realizându-se astfel acordul părţilor. Dacă acceptarea presupune o modificare a ofertei, nu mai suntem în prezenţa unui acord, ci se va încheia un nou act juridic între cele două părţi 234. Oferta de încetare a contractului individual de muncă poate fi revocată, după caz, înainte de acceptarea ei de către salariat sau de către angajator ori înainte de a fi primită de către salariat sau de către angajator. După realizarea acordului de voinţă între părţi cu privire la încetarea raportului de muncă, patronul nu poate, în mod unilateral, modifica temeiul juridic, în caz contrar, într-un litigiu organul jurisdicţional va constata că a încetat contractul individual de muncă prin acordul părţilor anterior schimbării temeiului juridic de către patron235. Acordul sau înţelegerea dintre salariat i angajator cu privire la încetarea contractului individual de muncă poate fi exprimată verbal sau în scris. Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului individual de muncă nu este condiţionat să se realizeze în formă scrisă, nefiind necesară nici emiterea unei dispoziţii scrise din partea angajatorului. În practică este recomandabilă forma scrisă a acordului, mai ales în cazurile în care indicarea motivelor care determină încetarea contractului prin această modalitate are influenţă asupra unor drepturi prevăzute de lege236. *art.13 alin.1 si 2 din Codul Muncii. 234 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, Dreptul muncii. Muncitorul şi legea, Editura Osca Prin, Bucureşti 1999, pag. 249 şi urm. 235 236

Sanda Ghimpi, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001, pag.257 Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti 1998, pag. 163.

Dei este recomandabilă forma scrisă, nimic nu împiedica părţile să-i exprime acordul verbal cu privire la încetarea raportului juridic de muncă. Prin acordul părţilor se poate încheia orice contract de muncă, indiferent de durata acestuia nedeterminată sau determinată. În situaţia în care contractul de muncă este încheiat pe durată determinată nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat ci, dimpotrivă, părţile pot pune capăt raportului juridic de muncă. În situaţia în care persoana angajată este delegată sau detaată i dorete să pună capăt raportului juridic de muncă, acordul de voinţă intervine între acesta i patronul cu care a încheiat contractul de muncă i nu cu unitatea la care a fost delegată sau detaată (deoarece în această perioadă contractul de muncă a fost suspendat în principalele sale efecte), întrucât acesta din urmă nu s-a substituit celei cu care s-a încheiat contractul de muncă. Încetarea contractului individual de muncă presupune întâlnirea concordantă a voinţelor celor două părţi cu privire la stingerea raportului juridic de muncă, aplicarea principiului ce guvernează încheierea actului juridic. A accepta oferta salariatului condiţionată de încheierea unui alt act juridic (angajament de plată) presupune o noua ofertă din partea unităţii ceea ce nu semnifică un acord de voinţă la oferta salariatului. Întrucat contractul individual de muncă este încheiat “intuituu personae”, consimţământul angajatorului cu privire la încheierea raportului juridic de muncă, trebuie exprimat personal i nu prin reprezentare 237. În practică, pentru realizarea încetării raportului juridic de muncă, persoana încadrată va depune la registratura generală a unităţii o solicitare în formă scrisă în vederea exprimării consimţământului de către persoana abilitată prin lege să aprobe selecţionarea, angajarea i încetarea raportului juridic de muncă (manager, director, etc.). Trebuie subliniat că angajatorul nu întocmete dispoziţie de desfacere a contractului individual de muncă, deoarece numai încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului presupune întocmirea i comunicarea dispoziţiei conducerii unităţii, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se întemeiază, termenelor precum i a organelor la care măsura luată se poate ataca. Ca atare, persoană abilitată din unitate să dispună încetarea raporturilor juridice de muncă, în cazul acordului, va comunica compartimentului personal din unitate această înţelegere în vederea întocmirii formelor pentru încetarea raportului juridic de muncă.

3.11.4.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Contractul individual de muncă, potrivit art. 56 din Codul Muncii, încetează de drept în următoarele cazuri: 1. la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; 237

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 31.

2. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; 3. ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoană juridică îi încetează existenţa; 4. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârsta ori invaliditate a salariatului; 5. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; 6. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti; 7. ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare; 8. de la data retragerii de către autorităţi sau organele competente a avizelor, autorizaţiilor ori a atestatelor necesare pentru executarea profesiei; 9. ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă, ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti prin care s-a dispus interdicţia; 10. la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; 11. retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. 3.11.4.2.1. Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică Contractul individual de muncă este definit ca înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte i un patron, pe de alta parte, patronul fiind orice persoană fizică sau juridică care folosete muncă salariată. S-a apreciat că raportul juridic de muncă încetează i prin decesul patronului, persoană fizică. 3.11.4.2.2 Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii Contractul de muncă, fiind un contract “intuitu personae”, încheiat în considerarea calităţilor persoanei care s-a angajat, este firesc ca la decesul acesteia să înceteze i contractul de muncă care nu se

poate transmite motenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile i obligaţiile băneti născute din contractul de muncă. Declararea judecătorească a morţii este justificată de nevoia, social juridică a clarificării situaţiei persoanei dispărute i despre care societatea este interesată, datorită raporturilor care au luat natere între cel care va fi declarat mort i societate: de familie, muncă, comercială, etc. Potrivit Decretului nr. 31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice, la art. 16 se prevede că “cel care lipsete de la domiciliul său poate fi declarat dispărut prin hotărâre judecătorească putându-se institui curatela, dacă a trecut un an de la data ultimilor tiri din care rezultă că era în viaţă. Cel astfel declarat dispărut poate fi declarat mort, de asemenea prin hotărâre judecătorească dacă de la data ultimelor tiri din care rezultă că era în viaţă au trecut 4 ani. Declararea morţii nu poate fi însă hotărâtă mai înainte de împlinirea unui termen de 6 luni de la data disparitiei patronului persoană fizică iar intervenţia evenimentului decesului este de natură a stinge raportul juridic între părţile contractante. Dacă motenitorii patronului acceptă motenirea i consideră că persoanele angajate de fostul patron pot fi menţinute într-o relaţie de muncă vor fi încheiate noi contracte de muncă. Cel dispărut în cursul unor fapte de război, într-un accident de cale ferată, într-un naufragiu sau într-o altă împrejurare asemănătoare care îndreptăţete a presupune decesul, poate fi declarat mort fără a se mai declara în prealabil dispariţia sa, dacă a trecut cel puţin un an de la data împrejurării în care a avut loc dispariţia”. Declararea dispariţiei printr-o hotărâre judecătorească definitivă impune îndeplinirea unor condiţii de fond, necesare, prealabile declarării judecătoreti a morţii potrivit art. 15 alin. 2 din Decretul 31 / 1954, iar stabilirea datei poate fi determinata astfel: -dacă ziua ultimelor tiri despre cel care lipsete de la domiciliu nu se poate stabili, termenele prevăzute în art. 16, alin. 1 i 2 se vor socoti de la sfâritul lunii (ultima zi a lunii), iar în cazul în care nu se poate stabili nici luna se face de la sfâritul anului calendaristic (ultima zi a anului calendaristic); -prin probe (înscrisuri, martori). Hotărârea declarativă de moarte produce acelai efect ca i moartea fizică, i anume încetarea capacităţii de folosinţă. În această situaţie va înceta contractul de muncă pe data declarării morţii persoanei angajate menţionată în hotărârea judecătorească. În carnetul de muncă se va menţiona data morţii aa cum rezultă din hotărârea judecătorească declarativă a morţii dar i actul din care rezultă această dată. Interdicţia judecătorească este măsura de ocrotire de drept civil care se ia de către instanţă faţă de persoana fizică lipsită de discernământul necesar pentru a se îngriji de interesele sale datorită alienaţiei sau debilităţii mintale, constând în lipsirea de capacitate de exerciţiu i instituirea tutelei 238. Punerea sub interdicţie judecătorească produce două efecte: lipsirea de capacitate de exerciţiu i instituirea tutelei interzisului.

238

Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1995, pag. 304.

Cu referire la stingerea raportului juridic de muncă prezintă interes primul efect i anume lipsirea de capacitate de exerciţiu. De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreti, cel pus sub interdicţie este prezumat că nu are discernământ. Într-o asemenea ipoteză contractul de muncă încheiat în dispreţul unei hotărâri judecătoreti de punere sub interdicţie este lovită de nulitate absolută. Pentru încheierea validă a contractului individual de muncă, dreptul muncii impune îndeplinirea vârstei care să permită desfăurarea unei activităţi fără a se afecta dezvoltarea biologică i psihică a angajatului dar i existenţa discernământului care să-i îngăduie exercitarea drepturilor i asumarea obligaţiilor în cadrul relaţiei de muncă. Întrucat în lipsa discernământului, angajatul nu mai poate desfăura o activitate nici eficientă nici în siguranţă, se pot încalcă normele privind protecţia muncii care pot determina producerea de accidente de muncă, i ca atare va înceta contractul individual de muncă pentru neîndeplinirea condiţiilor impuse de normele legale pentru încheierea validă a contractului de muncă. În carnetul de muncă se va menţiona hotărârea judecătorească de punere sub interdicţie a persoanei angajate, ca temei al stingerii raportului juridic de muncă. 3.11.4.2.3. Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoana juridică îi încetează existenţa. Doctrina juridică definete dizolvarea ca fiind acel mod de încetare a activităţii persoanei juridice, aplicabil în cazurile prevăzute de lege, care presupune lichidarea.239 Cauzele de dizolvare a persoanei juridice sunt cuprinse în diverse acte normative i pot fi clasificate după mai multe criterii: 1) după natura lor, cauzele se împart în: • cauze de dizolvare forţată ori silită; • cauze de dizolvare voluntară. 2) după modul cum operează, distingem: • cauze care produc dizolvarea numai dacă există un act al organului competent, respectiv al adunării generale a persoanei juridice, al instanţei judecătoreti ori al puterii executive, după distincţiile conţinute de lege; • cauze care conduc la dizolvarea de drept a persoanei juridice. Efectul esenţial al dizolvării constă în intrarea persoanei juridice în lichidare în vederea realizării activului i plăţii pasivului. În cazul dizolvării unităţii, contractele individuale de muncă încetează, unele din ele fiind menţinute numai în perioada lichidării. Unitatea are obligaţia de a acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare persoanelor ale căror contracte de muncă se vor desface, precum i posibilitatea găsirii unui loc de muncă prin trecerea persoanei în cauză în altă muncă corespunzătoare, sau să ia măsuri pentru recalificarea acestor persoane. 239

Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1995, pag 412.

Un alt aspect demn de reţinut este cel referitor la modalitatea globală sau individuală a desfacerii contractelor individuale de muncă. În practica judecătorească s-a apreciat că dizolvarea nu determină o desfacere globală a contractelor individuale de muncă ci se va dispune desfacerea fiecărui contract individual de muncă având în vedere caracterul “intuituu personae” al acestuia 240. 3.11.4.2.4. Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii Pensionarea salariatului a fost inclusă de Codul muncii anterior între temeiurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cu toate că emiterea deciziei de desfacere avea pentru acesta un caracter obligatoriu. Mai corect, prezentul Cod inserează ipoteza pensionării între cazurile de încetare de drept a contractului individual de munca. În ceea ce privete pensionarea pentru limită de vârstă, Legea pensiilor nr. 19/2000 prevede în art. 41 alin. (2) că vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru bărbaţi. Atingerea vârstei standard de pensionare urmează să se realizeze în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii (adică până în anul 2013) prin creterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru bărbaţi. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât i pentru bărbaţi este de 15 ani. Creterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza ealonat până în anul 2013. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru bărbaţi. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza până în anul 2013, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei i de la 30 de ani pentru bărbaţi. Cu privire la dispoziţiile art. 56 lit. d), în practică s-a ridicat problema dacă simpla îndeplinire a condiţiilor de vârstă standard i a stagiului minim de cotizare atrage încetarea de drept a contractului. Este greu de admis logic că un pensionar va mai putea avea calitatea de salariat, va mai putea deci cumula pensia cu salariul. Acesta deoarece dacă aceste condiţii sunt îndeplinite la un moment dat, ele vor fi îndeplinite întotdeauna. În realitate, textul art. 56 lit.d) trebuie înţeles ca atrăgând încetarea de drept numai cu privire la contractul individual de muncă aflat în executare la primul moment al îndeplinirii condiţiilor insa, după aceea, contractele de muncă eventual încheiate de pensionar în cumul nu vor mai putea înceta în temeiul art. 56 lit.d). Cu privire la pensionarea de invaliditate, aceasta intervine în cazul pierderii totale sau cel puţin a jumătate din capacitatea de muncă din cauza unor accidente de muncă, a unor boli profesionale, a tuberculozei, a unor boli obinuite sau a unor accidente care nu au legătură cu munca (art. 53 din Legea pensiilor nr. 19/2000).

240

Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Dreptul muncii, Editura Metropol, Bucureşti 1995, pag. 54.

În raport cu cerinţele locului de muncă i cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este: - de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane; - de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane; - de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională. Dintre cele trei grade de invaliditate numai primele două atrag incompabilitatea între calitatea de pensionar i cea de salariat. Pensionarul pentru invaliditate de gradul III va putea cumula pensia cu salariul, continuându-i activitatea fie în acelai loc de muncă, fie în altul. În toate cazurile însă, inclusiv în ipoteza invalidului de gradul III, va interveni automat încetarea contractului de muncă. Angajatorul va putea ulterior să încheie un nou contract cu salariatul pensionat pentru invaliditate de gradul III. Potrivit art. 82 alin. 2) din Legea nr. 19/2000, cererea de pensionare împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor pentru pensie se depun la Casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului. Art.86 din Legea nr. 19/2000 prevede că admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emisă de Casa teritorială de pensii în termen de 30 de zile de la data depuneri cererii i se comunică în scris în termen de 5 zile de la data emiterii. Acesta va fi momentul încetării contractului individual de muncă. 3.11.4.2.5. În postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotărârii irevocabile a organului competent de jurisdictie a muncii, cel care a deţinut anterior acel post Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii intervine i în situaţia în care postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deţinut anterior acel post. Pentru realizarea reintegrării este necesară întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii: - existenţa unei hotărâri judecătoreti definitive care stabilete reintegrarea persoanei în cauză; - postul pe care se dispune reintegrarea să fie vacant, iar in cazul in care acesta a fost ocupat de o alta persoană se va proceda fie la modificarea felului sau locului muncii cu consimţământul persoanei respective, fie la desfacerea contractului individual de muncă.

În literatura de specialitate241 s-a apreciat ca reintegrarea este reglementată de lege în interesul exclusiv al persoanei, întrucât implica repunerea persoanei în cauză în situaţia anterioară, considerându-se că raportul juridic de muncă nu a încetat. Reintegrarea se referă nu numai la reluarea activităţii în postul deţinut anterior, ci vizează, când reintegrarea nu mai este posibilă, doar plata despăgubirilor i formarea dreptului la ajutor de omaj. Persoana care cu rea credinţă a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă, răspunde material, disciplinar i, după caz, penal. Persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde faţă de unitate precum plata despăgubirii pe timpul de la pronunţarea hotărârii i până la executarea efectivă a acesteia. Reintegrarea este considerată în doctrină ca o măsura de executare a unei hotărâri date de un organ competent i nu un act de iniţiativă a unităţii. Desfacerea ilegală a contractului individual de muncă a unui angajat constituie un act de nedreptate din partea unităţii care putea fi înlăturat doar prin reglementarea unei căi de atac soluţionată prin hotărâre de organele competente. Organul jurisdicţional competent, în situaţia în care constată nelegalitatea i netemeinicia dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă, va pronunţa o hotărâre care, pentru a produce efecte trebuie să fie definitivă, irevocabilă i să dispună reintegrarea persoanei în cauză în postul deţinut anterior. Reintegrarea se poate realiza astfel: a) dacă postul deţinut anterior de persoana în cauză este ocupat de o altă persoană există două posibilităţi de reintegrare i anume: • persoana reintegrată dorete să revină în postul deţinut anterior, unitatea va dispune desfacerea contractului de muncă persoanei care ocupă postul respectiv dacă aceasta nu acceptă un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale; • persoana reintegrată nu insistă pentru revenirea în funcţia avută anterior i acceptă un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale. b) postul deţinut anterior nu mai există deoarece în intervalul de timp cuprins între desfacerea contractului individual de muncă i rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreti de reintegrare s-a produs reorganizarea unităţii, iar postul în cauză a fost redus (în această situaţie se va proceda la reintegrare, dar nu cu revenirea pe post, ci pentru întocmirea actelor în vederea formării dreptului la ajutorul de omaj). c) atunci când funcţia avută anterior este vacantă, reintegrarea este posibilă, unitatea având obligaţia să plătească despăgubiri persoanei în cauză pe timpul când a fost lipsită de salariu din această cauză, cuantumul despăgubirii fiind calculat pe baza salariului său mediu realizat în ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului individual de muncă. Indiferent de situaţia concretă angajatorul este obligat să pună în executare hotărârea de reintegrare în muncă. În caz contrar respectivul angajator s-ar putea face vinovat de săvârirea infracţiunii, sancţionate de codul penal, constând în neexecutarea unei hotărâri judecătoreti definitive. 241

Dumitru Firoiu,Dreptul muncii şi securităţii sociale,vol 1, pag 306.

3.11.4.2.6. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare Cu excepţia celor care urmează să execute pedeapsa în unitatea în care lucrează (contractul de muncă în aceasta situaţie se va suspenda), contractul de muncă va înceta pe data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare. O problema care se ridică în acest caz este stabilirea organului competent ce dispune desfacerea contractului de muncă: instanţa de judecată sau unitatea. Dei iniţiativa aparţine instanţei de judecata întrucât a pronunţat o hotărâre de condamnare la muncă corecţională, desfacerea contractului individual de muncă va fi dispusă de unitate, deoarece aceasta este parte în contractul individual de muncă. Condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle de la locul de muncă i, potrivit legii, drepturile sunt exercitate cu unele limitări care privesc alte drepturi decât cele ce constituie pedepse accesorii.242 Prevederea legală se aplică i în cazul executării pedepsei la locul de muncă, cu excepţia celor de la litera “d” i “e”, art. 64 din Codul penal, respectiv drepturile părinteti i dreptul de a fi tutore sau curator ce sunt lăsate la aprecierea instanţei care hotărăte dacă le interzice sau nu alături de celelalte 243. Legea prevede următoarele limitări ale drepturilor ce revin salariatului: - durata executării pedepsei nu se consideră vechime în muncă; - condamnatul nu poate fi promovat; - nu se poate schimba locul de muncă la cererea condamnatului decât prin hotărârea instanţei de judecată; - condamnatul nu poate ocupa funcţii de conducere, iar în raport cu fapta săvârită nu poate ocupa funcţii care implică exerciţiul autorităţii de stat, funcţii instructiv – educative ori de gestiune; - din totalul veniturilor cuvenite, potrivit legii, pentru muncă prestată, cu excepţia sporurilor acordate pentru activitatea desfăurată la locul de muncă cu condiţii vătămătoare sau periculoase, se retine o cota de 15– 40 %, stabilită potrivit legii în raport cu cuantumul veniturilor i cu indatoririle condamnatului pentru intretinerea altor persoane, care se varsa la bugetul statului. In cazul condamnatului minor, limitele retinerii se reduc la jumatate. Pe durata pedepsei, condamnatului i se interzice dreptul electoral de a fi ales. Executarea pedepsei închisorii la locul de muncă ridică o problemă deosebită atunci când unitatea respectivă nu-i exprimă acordul în scris cu privire la executarea pedepsei în cadrul ei. Prin lege trebuie să se stabilească organul competent să găsească o unitate în vederea executării pedepsei. Este nefiresc, dei, se deduce din lege că instanţa de judecată trebuie să găsească această unitate, întrucât rolul instanţei este de a 242 243

Potrivit art.71 din Codul penal. Matei Basarab, Drept penal. Partea Generală. Vol. 2, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, pag. 307

judeca i nu de a face investigaţii pentru a găsi o unitate care să accepte primirea unei persoane condamnată la executarea pedepsei la locul de muncă. Problema identificării unei unităţi primete o dimensiune aparte în condiţiile în care crete numărul celor disponibilizaţi - beneficiari ai măsurilor de protecţie socială 244.

3.11.4.2.7. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a retragerii de catre autoritatile sau

organismele competente, a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru

exercitarea profesiei În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată i de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea: - personalului de pază i garda de corp; - personalului operator de jocuri de noroc etc. Potrivit Ordonanţei Guvernului nr.96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naţional, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură (art.39). Angajarea de către proprietari sau alţi deţinători de păduri de personal silvic neavizat de autoritatea publică se sancţionează cu amendă (art.33 alin.1 lit.c). Conform Hotărârii Guvernului nr.28/2001, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii i Cultelor pentru numirile (i eliberările din funcţii) ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate i ale personalului diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii. Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva decat tot un aviz conform. De pildă, pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca, pentru cea de verificator metrolog autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar, atestarea Direcţiei generale a medicinei preventive i promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort. i administratorii asociaţiilor de proprietari trebuie atestaţi prin grija compartimentelor specializate organizate în cadrul comisiilor locale ale municipiilor, oraelor, comunelor i ale sectoarelor municipiului Bucureti. De aemenea, profesorii de legislaţie rutieră i instructorii de conducere auto din colile de conducători auto îi pot desfăura activitatea numai dacă sunt autorizaţi în acest sens de Autoritatea Rutieră Română, în urma obţinerii unui atestat de profesor de legislaţie rutieră, respectiv de instructor de conducere auto. De

244

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 116.

autorizare are nevoie i personalul care desfăoară activităţi de proiectare, execuţie i exploatare în sectorul gazelor naturale, precum i asistenţii medicali. Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută, dar remediabilă, a încadrării respective. Cu alte cuvinte, dacă a fost încheiat un contract de muncă, în lipsa avizului, acesta este nul de drept, adică se consideră că nu există. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului, nulitatea este acoperită i deci încadrarea în muncă devine legală. Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art.56 lit.g din Codul muncii. 3.11.4.2.8. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti prin care s-a dispus interdicţia Încetarea de drept a contractului individual de muncă operează în cazul în care instanţa competentă a pronunţat o hotărâre judecătorească definitivă de interdicţie a exercitării profesiei, temporar sau definitiv. Interdicţia de a exercita o anumită meserie, profesie, funcţie sau ocupaţie, poate constitui fie o măsură de siguranţă, fie o pedeapsă complementară245. Ca pedeapsă complementară, interdicţia de exercitare a profesiei constă în interzicerea dreptului de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat precum i dreptul de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârirea infracţiunii246. Pedeapsa complementară poate fi aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin doi ani şi instanţa constată că, în funcţie de natura i gravitatea infracţiunii, împrejurările cauzei i persoana infractorului, aceasta este necesară. Executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei . Ca urmare, încetarea raportului juridic de muncă al persoanei în cauză va avea loc la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare deoarece condamnatul va executa pedeapsa principală (privativă de libertate), dar i pentru că există incompatibilitate între situaţia de condamnat i salariat iar după această perioadă se va executa pedeapsa complementară. Ca măsură de siguranţă, interdicţia poate fi luată când făptuitorul a săvârit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau a altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcţii ori exercitarea unei profesii, meserii sau alte ocupaţii, se poate lua măsura interzicerii de a ocupa acea funcţie sau de a exercita acea profesie, meserie ori ocupaţie (potrivit art. 115 din Codul penal). Măsura de siguranţa poate fi luată pe termen nedeterminat, dar poate fi revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puţin un an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. O 245 246

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1994, pag. 223. Art. 64 alin.1, lit b şi c din Codul Penal.

nouă cerere se poate face numai după trecerea unui termen de cel puţin un an de la data respingerii cererii anterioare. Persoana în cauză nu va mai putea exercita acea profesiune, meserie până în momentul în care se va face dovada că au fost eliminate cauzele care au determinat necorespunderea profesională, inaptitudinea (retragerea autorizaţiei de a practica o anumita profesiune, anularea permisului de conducere unui conducător auto angajat ca ofer pentru săvârirea unei infracţiuni cu autoturismul proprietate personală). Prin instituirea măsurii de siguranţă a interzicerii ocupării unei funcţii sau exercitării unei profesii, legiuitorul a urmărit înlăturarea cauzelor care determină stare de pericol în care sunt puse valori precum viaţa, integritatea fizică etc. Punerea în executare a măsurii de siguranţă a interzicerii unei funcţii sau profesii este reglementată prin art.436 din Codul de procedură penală i se realizează prin comunicarea unei copii de pe dispozitiv organului de drept să aducă la îndeplinire aceste măsuri i să supravegheze respectarea lor. Acest organ are îndatorirea să asigure executarea măsurii luate i să sesizeze organul de urmărire penală în caz de sustragere de la executarea măsurii de siguranţă. Nerespectarea hotărârilor judecătoreti prin sustragerea de la executarea măsurii de siguranţă, constituie, în fine, o infracţiune i se pedepsete cu închisoare de la o lună la trei ani sau cu amendă 247. Pronunţarea pedepsei complementare sau a măsurii de siguranţă a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a practica o anumită profesie se datorează necorespunderii persoanei pe postul ocupat. Necorespunderea, constatată de instanţa penală este, însă, profund deosebită atât de necorespunderea profesională la care face referire art. 61 lit. d cât i de necorespunderea disciplinară, de natură a atrage desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61 din Codul muncii, deoarece pune în discuţie inaptitudinea, lipsa de pregătire profesională pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, considerându-se un motiv imputabil persoanei în cauză. În doctrină

s-a apreciat că măsura de siguranţă este consecinţa inaptitudinii, iar pedeapsa

complementară este consecinţa incorectitudinii248 3.11.4.2.9. Încetarea contractului individual de muncă la data expirării termenului pentru care a fost încheiat Această modalitate de încetare a contractului individual de muncă, prevăzută de art. 56, lit. j din Codul muncii privete numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată. Această categorie de contracte încetează la expirarea termenului pentru care au fost încheiate, fără îndeplinirea vreunei formalităţi (decizie, comunicare, etc.).

247 248

Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, Editura Omnia UNI – S.A.S.T., Braşov 1999, pag. 371. Dumitru Macovei, Incetarea contractului individual de muncă,Editura Junimea Iaşi 1981, pag. 180.

Legislaţia muncii reglementează, că principala instituţie juridică pentru desfăurarea muncii, este contractul de muncă pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie munca se poate desfăura i în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Situaţiile care permit încheierea unui asemenea contract sunt: în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsete temporar de la serviciu i căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul, prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum i a altor activităţi cu caracter temporar, etc. Aadar, din cele prezentate mai sus, contractul individual de muncă pe durată determinată are un caracter temporar, încheierea lui fiind justificată de situaţii de excepţie, drept pentru care una din trăsăturile contractului individual de muncă este aceea a afectării acestuia de un termen extinctiv i nu o condiţie avută în vedere la încheierea lui. Întrucât data încetării contractului individual de muncă a fost prestabilită cu ocazia încheierii acestuia, nu mai este necesar săvârirea unui fapt sau act juridic din partea angajatorului sau a salariatului, pentru a se produce încetarea contractului. De regulă, termenul într-un contract individual de muncă pe durată determinată este stabilit pe zile calendaristice, fără a depăi 18 luni, dar fixarea acestuia este posibilă i prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment (de exemplu data terminării unui proiect sau a unei lucrări, a unei stagiuni, momentul reîntoarcerii la post a titularului postului respectiv, etc.) 249. Data sau momentul încetării contractului de muncă se stabilete de părţi când se încheie contractul, astfel încât la expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul, nu mai este necesară emiterea unei dispoziţii de către unitate pentru a pune capăt raportului juridic de muncă. Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată nu înseamnă impunerea interdicţiei de încetare a acestuia pe temeiurile legale in vigoare, ci ori de câte ori se ivesc împrejurări care determină aplicarea dispoziţiilor legale privind încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta. În cazul când raporturile de muncă continuă după expirarea termenului,iar postul este vacant i permanent, va trebui să se considere că a încetat contractul încheiat pe durata determinată i s-a încheiat un nou contract pe durata nedeterminată, care va fi însă valid numai dacă sunt îndeplinite condiţiile legale pentru încheierea lui, adică examen sau concurs 250. Aceasta apreciere se impune pentru cei care urmează să fie angajaţi la instituţiile de stat, organele administraţiei de stat i la orice altă unitate bugetară precum i la regiile autonome, societăţile comerciale i la oricare alte persoane juridice atunci când legea prevede obligativitatea acestor modalităţi de angajare. Daca raporturile de muncă continuă, iar postul este vacant i permanent fără îndeplinirea cerinţelor legale, contractul nu este valid, nulitatea va fi invocată de unitate, iar constatarea va produce efecte pentru viitor având în vedere regimul juridic al nulităţilor în dreptul muncii. Atunci când activitatea este temporară sau sezonieră, continuarea raporturilor juridice de muncă presupune tacita reconducţiune a contractului de muncă cu precizarea că se impune exprimarea voinţei 249 250

Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti 1998, pag. 162. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck Bucureşti 2001, pag. 256.

persoanei angajate cu privire la durata noului contract de muncă (se poate micoara sau majora durata iniţială a contractului)251. În sectorul privat s-a apreciat că prelungirea în fapt a contractului individual de muncă încheiat pe un anumit termen, are semnificaţia transformării sale în contract pe durată nedeterminată dacă prin contractul colectiv de muncă nu s-a prevăzut ca încadrările în unitatea în cauză se fac numai prin concurs 252. 3.11.4.2.10. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 i 16 ani Un contract individual de muncă se poate încheia în mod valid de la vârsta de 16 ani, dar si la implinirea vârstei de 15 ani numai cu acordul părinţilor sau a reprezentantilor legali, acord ce trebuie să fie expres, prealabil i special. În lipsa acestei încuviinţări nu se poate încheia contractul individual de muncă; retragerea avizului de către părinţi sau a reprezentantilor legali va determina încetarea contractului individual de muncă deoarece nu mai este îndeplinita condiţia de care depindea încheierea valida a contractului individual de muncă.

3.11.5. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului i persoanei încadrată în muncă 3.11.5.1. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Potrivit art. 58 din Codul Muncii, încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numete concediere. În funcţie de culpa salariatului, concedierea cuprinde două forme: concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului i concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii ( art.61 din Codul muncii): a) în cazul în care salariatul a săvârit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică i/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat ; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. 251 252

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999,pag. 34. Ion Traian Ştefănescu,Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2002, pag.202.

3.11.5.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului a) Persoana încadrata în muncă săvârete o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern . Art. 263 alin. 2 din Codul Muncii definete abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca i care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele i dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Desfacerea contractului de muncă reprezintă o măsura extremă, la care trebuie să se recurgă numai atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul i urmările lor faptele culpabile impun concluzia că menţinerea persoanei vinovate în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă ţinându-se seama de interesele bunului mers al unităţii i ale asigurării disciplinei în muncă. Exercitarea dreptului la muncă consacrat constituţional presupune încheierea unui contract de muncă i încadrarea persoanei în cauza într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă. Ca membru al colectivului respectiv persoana angajată are drepturi i obligaţii care pun accent deosebit pe realizarea sarcinilor de serviciu dar i pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă. Organizarea i desfăurarea în condiţii optime a producţiei presupune elaborarea de către unitate a unui ansamblu de măsuri care să conducă la realizarea disciplinei i ordinii în unitate. Personalul angajat are obligaţia integrării în colectiv cu respectarea contienta a normelor de comportare, premisa pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Disciplina muncii ca instituţie juridică a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligaţiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligaţii, măsurile de stimulare pentru îndeplinirea corectă a îndatoririlor de serviciu, precum i răspunderea celor vinovaţi de săvârirea unor abateri 253. Persoana angajată este un subiect calificat al raportului juridic de muncă iar datorită acestei poziţii răspunderea disciplinară poate fi antrenată numai faţă de cei care sunt salariaţi indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă. Această reglementare prezintă o mare importanţă deoarece disciplina în muncă reprezintă un obiectiv urmărit de unitate la a cărui realizare trebuie să concure toţi angajaţii, indiferent de funcţia sau postul deţinut, în caz contrar, faptele ilicite ale unor angajaţi, nesancţionate, produc consecinţe negative atât sub aspectul îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de serviciu dar i asupra colectivului de oameni în care acesta îi desfăoară activitatea. Sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă trebuie să intervină ori de cate ori sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare fără a se face diferenţieri între persoane după postul

253

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999,pag. 86.

sau funcţia deţinută în unitate, ca o garanţie pentru aplicarea obiectivă nu abuzivă, discriminatorie a prevederilor legale referitoare la sancţionarea disciplinară a personalului angajat. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: perturbarea disciplinei muncii; caracterul ilicit al faptei; calitatea de salariat; existenţa vinovăţiei; legătura cauzală dintre fapta comisă i disciplina muncii. În cazul în care când sunt dovedite fapta în materialitatea ei, încălcarea obligaţiilor de serviciu i vinovăţia, celelalte elemente ale abaterii disciplinare se prezumă254. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă operează în două situaţii precum: - salariatul săvârete o abatere gravă; - salariatul încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv a normelor de comportare în unitate. În prima situaţie desfacerea contractului individual de muncă în cazul săvâririi de către salariat a unei abateri grave presupune comiterea unei singure fapte dar de un grad mare de periculozitate pentru desfăurarea în condiţii optime a raportului juridic de muncă încât unitatea este nevoită, pentru a evita producerea de consecinţe negative asupra patrimoniului i în cadrul relaţiilor dintre membrii colectivului, să pună capăt raportului juridic de muncă a persoanei care cu vinovăţie nu i-a îndeplinit obligaţiile de muncă sau nu a respectat normele de comportare. În a doua situaţie operează desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă când în mod repetat salariatul i-a încălcat obligaţiile de muncă sau normele de comportare.255 Repetabilitatea este condiţionată de săvârirea a cel puţin două abateri disciplinare care nu trebuie sa fie identice, ci prin conduita sa persoana angajată să încalce obligaţiile de serviciu sau normele de comportare. Ca atare, săvârirea a cel puţin două abateri presupune fie neîndeplinirea a două obligaţii de serviciu sau încălcarea de doua ori a normelor de comportare, fie încălcarea unei obligaţii de serviciu cumulată cu încălcarea unei norme de comportare. Sub raportul repetării abaterii se iau în considerare abaterile săvârite de angajat în executarea contractului de muncă, indiferent de postul pe care l-a ocupat în acel moment, ca atare, nu are relevanţă ca o abatere a fost săvârită într-un post iar a doua a fost săvârită, ca urmare a mutării, într-un alt post. Caracterul de repetabilitate a săvâririi abaterii disciplinare nu va determina întotdeauna desfacerea contractului de muncă, ci unitatea trebuie să aprecieze gravitatea faptei i urmările acesteia în funcţie de care va putea proceda fie la încetarea raportului juridic de muncă, fie la aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare mai puţin gravă decât desfacerea contractului de muncă. Întrucât legiuitorul nu precizează cazurile care pot fi considerate abateri grave, prin contractul colectiv de muncă se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor afectează atât de serios relaţiile de muncă încât determină desfacerea contractului de muncă (ex. prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă, părăsirea locului de muncă fără avizul efului, întârzieri repetate la locul de muncă etc.). Nu atrage desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârirea următoarelor fapte: 254 255

Şerban Beligăreanu; Ion Traian Ştefănescu, Dictionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1997, pag 7 Alexandru Ţiclea, Culegere de practica judiciara, pag 132,Editura Rosetti , Bucuresti 2001;

- atitudinea critică a unui lider sindical faţă de patronat chiar dacă a depăit limita unei confruntări calme, civilizate datorită stării conflictuale existente în unitate; - exprimarea unei opinii critice ca ziarist i angajat cu privire la modul în care este condusă unitatea. Contractul de muncă al salariatului care săvârete o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile de serviciu sau normele de comportare nu poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii în timpul incapacităţii temporare de muncă în care primete ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate i în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijete copilul bolnav în vârsta de până la 3 ani, precum i în timpul cât soţul satisface serviciul militar. b) Persoană încadrată în muncă este arestată preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală Potrivit art. 61, lit. b din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. În acest caz încetarea raportului juridic de muncă din iniţiativa unităţii se realizează dacă sunt întrunite în mod cumulativ trei condiţii: arestarea efectivă, durata arestării să fie o perioada mai mare de 60 de zile, iar fapta imputabilă persoanei să nu fie în legătură cu muncă sa. Îndeplinirea acestor condiţii creează posibilitatea desfacerii contractului de muncă deoarece, aa cum s-a formulat în textul legal, unitatea îi rezervă dreptul de a aprecia dacă va dispune sau nu desfacerea contractului de muncă . În doctrină s-a apreciat că justa opinie potrivit căreia sensul termenului de „arestare” este cel definit de codul de procedură penală i interpretarea raţională trebuie să primeze întotdeauna interpretării lexicale 256. Arestarea preventivă operează în cauzele privitoare la infracţiuni pedepsite cu închisoare, pentru a se asigura buna desfăurare a procesului penal ori pentru a se împiedica sustragerea învinuitului sau inculpatului de la urmărirea penală, de la judecată ori de la executarea pedepsei, iar măsurile preventive care se pot lua sunt reţinerea, obligarea de a nu părăsi localitatea i arestarea preventivă.257 Măsura reţinerii poate fi luată de organul de cercetare penală faţă de învinuit, dacă sunt probe sau indicii temeinice că a săvârit o faptă prevăzută de legea penală, iar durata este de 24 de ore. Când organul de cercetare penală considera că este necesar a se lua măsura arestării preventive înaintează procurorului un referat motivat. Procurorul din oficiu sau la sesizarea organului de cercetare penală, când sunt întrunite condiţiile prevăzute în art. 143 Cod penal i există în mod corespunzător unul din cazurile prevăzute de art. 148 Cod de procedura penală, dacă consideră că în interesele urmăririi penale este necesară privarea de libertate a învinuitului, prezinta dosarul cauzei, cu propunerea motivata de luare a masurii arestarii preventive a invinuitului, presedintelui instantei sau judecatorului delegat de acesta. Dacă sunt întrunite condiţiile în

256 257

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 95. Art. 136 din Codul de procedura penala, astfel cum a fost modificat prin art.I, pct.57 din Legea nr.281/2003

cazurile prevăzute de art. 148 Cod de procedură penală se va lua măsura arestării inculpatului care nu poate depăii 30 de zile , afară de cazul când este prelungită în condiţiile legii (art.149 alin.1 Cod procedura penala). În cazul reţinerii, lipsa de la serviciu a salariatului nu pune problema desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii deoarece, măsura fiind de scurta durată (24 de ore) nu creează disfuncţionalităţi în procesul de producţie. Unitatea are dreptul de a aprecia dacă, după expirarea perioadei de 60 de zile va proceda sau nu la desfacerea contractului de muncă. Încetarea raportului juridic de muncă după expirarea perioadei de 60 de zile nu reprezintă un abuz din partea unităţii deoarece realizarea obiectivului acesteia (producţie, servicii) presupune o anumită structură de personal ori unitatea nu poate fi împiedicată în realizarea obiectivelor sale prin reţinerea de posturi i implicit neangajarea de personal. Pe perioada arestării, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte dar aceasta suspendare încetează în momentul în care persoana în cauză a revenit la serviciu fie înainte de expirarea perioadei de 60 de zile, fie după expirarea acesteia dacă unitatea nu a dispus desfacerea contractului de muncă, părţile contractante reluându-i prestaţiile reciproce. În situaţia în care unitatea dispune desfacerea contractului individual de muncă după expirarea perioadei de 60 de zile, persoana în cauză nu mai are dreptul la reintegrare chiar dacă prin hotărâre judecătorească s-a constatat nevinovăţia sa, dar va putea solicita acordarea de despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare. Dacă desfacerea contractului individual de muncă intervine în interiorul celor 60 de zile, iar persoana în cauză revine înainte de expirarea acestei perioade unitatea este obligată să-i revoce actul prin care s-a dispus desfacerea. Un aspect deosebit de important care justifică desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61, lit. j din Codul muncii se referă la legătura pe care o are fapta imputabilă persoanei încadrate cu munca sa. Dacă fapta săvârită de persoana încadrată a determinat măsura arestării i are legătură cu activitatea desfăurată la locul de muncă iar unitatea a depus plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, conducerea unităţii o va suspenda din funcţie. 258 Arestarea nu are semnificaţia confirmării vinovăţiei, ca atare, unitatea va atepta rezultatul urmăririi sau judecării penale. Dacă persoana este găsită vinovată, temeiul desfacerii contractului individual de muncă nu va fi art. 61 din Codul muncii. Dacă persoana în cauză nu este vinovată dar fapta prezintă o anumită gravitate pentru realizarea sarcinilor de serviciu sau respectarea normelor de comportare în colectiv se poate dispune desfacerea contractului de muncă pe motiv disciplinar (chiar dacă măsura arestării a încetat înainte de împlinirea perioadei de 60 de zile). c) Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul ori proba practică, adevărata dovada a capacităţii i corespunderii în muncă o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care 258

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 1978, vol. 1,

implică prestaţii succesive. Factori multiplii, de ordin subiectiv sau obiectiv pot acţiona în timpul executării contractului asupra capacităţii de muncă a salariatului, asupra nivelului cunotinţelor i aptitudinilor sale. Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 61, lit. d din Codul muncii este posibilă într-o multitudine de situaţii printre care pot fi menţionate: - neprezentarea sau nereuita la proba practică, examen sau concurs a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie; - lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale ; - săvârirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia, care o face necorespunzătoare locului de muncă ; - provocarea de rebuturi în mod repetat; - nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale; - scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie, acuitatea simţurilor, etc.); - atitudinea refractară faţă de îndrumările primite i desfăurarea activităţii numai după opiniile proprii. În practica juridică s-a arătat că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale care pot justifica desfacerea contractului de muncă cu titlu de sancţiune. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă. Necorespunderea profesională poate fi definită ca fiind o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le atepta de la salariat. Nu orice fel de abateri pot fi motivate de desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere, ci numai săvârirea de către persoana încadrată a unei singure abateri, dar neprevăzută de lege a fi sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă precum i încălcarea repetată a disciplinei muncii. În anumite situaţii, necorespunderea profesională poate exista chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru ca personalul unităţii care îndeplinete lucrările în legătură cu încadrarea a fost indus în eroare, (prin prezentarea unor acte false), fie datorită neatenţiei, greelilor sau omisiunilor acestui personal. În această situaţie, motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului i nu necorespunderea profesională. Motivele pentru care o persoană ar fi considerată necorespunzătoare din punct de vedere profesional au fost împărţite în împrejurări de natura obiectivă (legate de neîndeplinirea condiţiilor de studiu sau calificare) ori subiectivă (legate de îndemânarea, aptitudinile ori priceperea salariatului). Contractul de muncă, din prisma art. 61, lit. d din Codul muncii ar putea fi desfăcut în doua modalităţi: - atunci când necorespunderea profesională vizează calificarea cerută salariatului pentru executarea obligaţiilor contractuale; calificarea se refera la orice grad, diploma sau dovada de studii academice, tehnice sau profesionale;

- în cazul în care salariatul nu are, dintr-un motiv sau altul, capacitatea psihică, fizică ori de altă natura de a-l executa ; capacitatea este analizată prin raportare la aptitudinile, îndemânarea, sănătatea, nivelul de performanţă fizică sau intelectuală, structura psihică i caracteriala a salariatului. Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoatere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii sau meserii.259 Ca atare, se impune să se probeze fapte obiective i repetate de natura să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se, în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu. Pe fondul dinamismului cunotinţelor tiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaţionale necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigentele angajatorului la zi, iar nu în funcţie de cele existente la încheierea i pe parcursul contractului de muncă.260 Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesionala să i se ofere posibilitatea treceri într-o altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, recalificarea, sprijinul organelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa i numai după epuizarea acestor posibilităţi să se dispună desfacerea contractului. 3.11.5.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinate de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare în care sunt antrenate cel puţin două persoane juridice existente sau care iau astfel fiinţă. Reorganizarea unităţii presupune organizarea acesteia printr-una din modalităţile prevăzute de art. 40 – 44, art. 46 – 50 din Decretul nr. 31 / 1954 261. Cu privire la competenţa de a dispune reorganizarea, în doctrină se admite că devin aplicabile pe baza principiului simetriei juridice, dispoziţiile legale ce reglementează înfiinţarea persoanelor juridice. De aceea, potrivit normelor cuprinse in art. 234 din Legea nr. 31 / 1990 262, fuziunea sau divizarea se hotărăte de fiecare societate în parte, în condiţiile stabilite pentru modificarea actului constitutiv al societăţii. Potrivit art.66 din Legea nr. 36 / 1991

263

, reorganizarea prin modalitatea fuziunii se dispune de adunarea generală

extraordinară a fiecărei societăţi agricole cu majoritatea de 2/3 din numărul membrilor asociaţi.

Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, Decizia nr.9/1998 in Buletinul pe anul 1998 pag. 207-208. 260 Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag.227 261 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti 1997, pag. 244. 262 Legea 31/1990 privind societăţile comerciale, modificată şi republicată în M.Of. nr.1066 din 17.11.2004. 263 Legea 36/1991 privind societăţile agricole, publicată în M.Of. nr.97 din 06.05.1991. 259

Potrivit art. 40 din Decretul nr. 31 / 1954 persoana juridică încetează a avea fiinţă prin comasare, divizare sau dizolvare. Comasarea se face prin absorbirea unei persoane juridice de către o altă persoană juridică sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcătui o persoană juridică nouă. Absorbţia este acea formă a comasării care constă în absorbirea unei persoane juridice care îi încetează existenţa de către o altă persoană juridică care-i sporete astfel fiinţa, activitatea. Fuziunea este acea formă a comasării care consta în unirea, contopirea a doua sau mai multe persoane juridice care-i încetează astfel existenţa i înfiinţarea unei alte persoane juridice. Divizarea se face prin împărţirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice între mai multe persoane juridice care există sau care iau astfel fiinţa. Divizarea poate fi totală sau parţială. Divizarea totală constă în împărţirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice care-i încetează existenţa, către două sau mai multe persoane juridice existente ori care iau astfel fiinţa. Divizarea parţială constă în desprinderea unei părţi din patrimoniul unei persoane juridice care-i menţine fiinţa i transmiterea acestei parţi către una sau mai multe persoane juridice care există sau care se înfiinţează în acest fel. Potrivit art. 42 din Decretul nr. 31 / 1954 prevede că “persoană juridică nu încetează de a avea fiinţă în cazul în care o parte din patrimoniul ei se desprinde i se transmite la una sau mai multe alte persoane juridice existente sau care iau astfel, fiinţă”. Aceste forme de reorganizare reglementate de legislaţia civilă aplicabilă persoanelor juridice trebuie privite ca măsuri cu caracter intern în vederea eficientizării activităţii unităţii i poate fi consecinţa mai multor factori economici precum: personal supradimensionat faţă de capacitatea de producţie a unităţii, lipsa pieţelor de desfacere etc. Aa cum s-a apreciat în practica judecătorească, reorganizarea unei persoane juridice trebuie să vizeze întreaga unitate nu numai una sau mai multe subunităţi. Efectele reorganizării se regăsesc i în domeniul relaţiei de muncă, de regulă, contractele individuale de muncă ale unităţii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de către unitatea rămasă în fiinţă. Această categorie de persoane se considera transferată în interesul serviciului. Criteriul de repartizare al contractelor îl constituie sarcinile i atribuţiile preluate de unităţi 264. După finalizarea acestei operaţiuni, persoana juridică nou formată pe baza statutului, dar i scopului pentru care s-a supus unei asemenea reorganizări poate hotărî reducerea, selecţionarea i redistribuirea personalului. Există i excepţii deoarece, unitatea dobânditoare poate prelua contractele individuale de muncă numai în limita numărului de posturi prevăzut în statul ei de funcţiuni, situaţie în care unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractelor individuale de muncă. Pe de altă parte, preluarea de către unitatea dobânditoare a unui post ocupat de o persoană implică în mod necesar i preluarea contractului individual de muncă al acesteia.

264

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşţi 2002, pag. 261.

Fără a se utiliza una din aceste forme, reorganizarea activităţii unei persoane juridice poate să intervină prin reducerea de personal care va opera în funcţie de nevoile unităţii i se va reflecta în reducerea posturilor din statul de funcţiuni.265 Reducerea, selecţionarea i redistribuirea personalului trebuie să se efectueze luându-se în considerare numărul posturilor din toate unităţile implicate în reorganizare. Dacă există mai multe posturi de aceeai natură, unitatea trebuie să desfiinţeze mai întâi posturile vacante, i numai după aceea posturile ocupate. Dacă postul este unic, desfacerea contractului este urmarea chiar a desfiinţării acestui post. Conducerea unităţii are dreptul sa păstreze salariaţii cei mai capabili i poate proceda la desfacerea contractului de muncă celor necorespunzători, dreptul de apreciere sub acest aspect aparţinându-i exclusiv, fără a fi obligată să solicite vreun aviz. În practica judiciară266 i prin prisma actualului Cod al muncii se arată că reducerea trebuie să privească posturi de natura celui ocupat de persoană în cauză, aadar, nu numai posturi identice, ci i posturi asemănătoare ca atribuţii, destinate să servească activităţi de acelai fel i pentru care se cere aceeai pregătire profesională potrivit indicatoarelor de studii i vechime. De asemenea, se apreciază că reducerea trebuie să fie reală, efectivă i nu trebuie să constituie un pretext pentru înlăturarea anumitor persoane i înlocuirea lor cu altele. Codul muncii din 1950 la art. 20, alin. 1 preciza că desfacerea contractului de muncă se face de către acela care angajează. O formulare similară întâlnim în art. 130, alin. 1 din Codul muncii din anul 1972 potrivit căruia contractul individual de muncă putea fi desfăcut din iniţiativa unităţii. Din cele precizate mai sus se poate concluziona ca reducerea personalului ca urmare a reducerii de activitate respectiv selecţionarea acestuia constituie un atribut exclusiv al conducerii unităţii fără ca instanţei judecătoreti să i se recunoască dreptul de a se substitui aprecierii unităţii. Cu toate acestea, în competenţa instanţei judecătoreti intră obligaţia de a verifica realitatea reducerii de personal.

3.11.5.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa persoanei

încadrate în

muncă

Prin sentinţa civila nr. 9.623/12.06.1998. Judecătoria sectorului 1 Bucureşti, a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată de contestatoarea T.A. împotriva deciziei de desfacere a contractului de muncă nr. 74/ 17.06.1997. emisă de Institutul National de Gerontologie şi Geriatrie ‘ Ana Aslan’. Pentru a hotăra astfel prima instanţa a reţinut ca desfacerea contractului de muncă al contestatoarei a intervenit ca urmare a desfinţării pe care îl ocupase anterior, acela de îngrijitor la secţia clinica Otopeni, temeiul de drept al desfacerii contractului de muncă în discuţie l-a constituit art. 130 alin1, lit.a din Codul muncii, având loc o reorganizare efectivă care să corespundă unei nevoi reale. Prima instanţă a mai apreciat că au fost îndeplinite cerinţele legale întrucât nevoia încadrării în limitele bugetului aprobat pentru unitatea intimantă pentru anul 1997 a impus restructurarea unor posturi, printre care şi cel ocupat de contestatoare. Criteriile de selectare a personalului disponibilizat apartinând exclusiv conducerii unităţii. 266 Tribunalul Municipiului Bucureşti, sec. civ. IV, Decizia nr. 711/R/2000 265

Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului reprezintă o manifestare unilaterală de voinţa a acestuia de a înceta raportul juridic de muncă iar unitatea nu poate împiedica denunţarea contractului, neavând dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea măsurii 267. Dei legislaţia muncii nu prevede nici o limitare a dreptului de a înceta contractul individual de muncă din iniţiativa salariatului, totui în anumite situaţii acesta nu poate înceta din iniţiativa celui angajat. Astfel dacă există un contract de colarizare sau un act adiţional la contractul pentru cei care urmează cursuri de calificare, recalificare, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului operează numai în situaţii obiective (pe motiv medical, unitatea nu a putut să ofere persoanei în cauză un loc de muncă corespunzător pregătirii etc.). De asemenea, denunţarea contractului individual de muncă din iniţiativa personalului artistic din unităţile artistice de spectacole se poate realiza, în lipsa acordului unităţii numai în intervalul dintre stagiuni, în caz contrar, dacă sunt întrunite condiţiile răspunderii materiale se va antrena această formă specifică de răspundere de dreptul muncii. Limitarea dreptului salariatului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă îi are justificarea în prima ipoteză, pe cheltuielile suportate de unitate pentru pregătirea de specialiti pentru a fi folosiţi în unitate în vederea creterii nivelului calitativ al producţiei iar în a doua ipoteză, unităţile artistice de spectacole au angajat aranjamente în perioada stagiunii, la care nu pot renunţa, în caz contrar vor răspunde pentru daunele pricinuite prin nerespectarea acestor angajamente 268. Pe de altă parte, persoanele în cauză au încheiat contracte prin care s-au obligat la respectarea lor, or a recunoate dreptul de a desface contractul individual de muncă înainte de expirarea perioadei pentru care sau obligat înseamnă a recunoate încălcarea obligaţiilor asumate prin propria voinţa. Cu toate acestea, dacă unitatea este de acord cu încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta potrivit articolului 55, lit. b din Codul muncii, prin acordul părţilor, iar unitatea îi asuma riscul suportării prejudiciului pe care-l pricinuiete încetarea contractului de muncă. Articolul 79 din Codul muncii, referindu-se la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, definete demisia ca fiind „actul unilateral de voinţa a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Preavizul Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului impune îndeplinirea condiţiei de a acorda unităţii un preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de conducere. 267 268

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti,1999, pag.107. Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă,, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag.107.

Preavizul constă în întiinţarea făcută unităţii de persoana încadrată în muncă privind hotărârea acesteia de a denunţa contractul. Preavizarea are scopul de a aduce la cunotinţa unităţii intenţia salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă iar aceasta să ia măsuri pentru înlocuirea persoanei în cauză pentru a nu se crea disfuncţionalităţi în procesul de producţie. Cererea de preaviz poate fi făcută atât verbal cât i în formă scrisă. Forma scrisă a cererii este recomandabilă deoarece se poate face dovada manifestării unilaterale de voinţă a salariatului de a înceta contractul individual de muncă precum i stabilirea cu certitudine a datei la care se desface contractul individual de muncă. În orice situaţie, manifestarea de voinţa a salariatului trebuie să fie clară i precisă. Cererea de preaviz conţine i denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă i se va depune la registratura generală a unităţii în vederea înregistrării i întiinţării conducerii unităţii abilitată să încheie contracte individuale de muncă. Cererea de preaviz, în principiu, nu trebuie motivată deoarece exprimă voinţa salariatului de a înceta raportul juridic de muncă i nu solicită “aprobarea” din partea unităţii269. În literatura de specialitate se consideră că uneori cererea de preaviz trebuie motivată pornind de la premisa că prin desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului se pierde beneficiul vechimii în muncă. În perioada preavizului persoana în cauză are obligaţia să-i continue activitatea conform programului de lucru,iar în caz contrar unitatea poate dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate. În calculul termenului de preaviz nu este inclusă ziua înregistrării cererii, adică a întiinţării, deoarece aceasta poate fi depusă în orice moment al zilei iar legiuitorul a stabilit ca aceste zile să fie lucrătoare, deci, timp integral de muncă. Dacă în perioada preavizului salariatul săvârete o faptă ilicită care îmbracă fie forma abaterii disciplinare, fie a infracţiunii, creând i un prejudiciu unităţii, va răspunde disciplinar, material, civil sau penal. În situaţia în care înainte de expirarea perioadei de preaviz părţile cad de comun acord asupra încetării raportului juridic de muncă, contractul individual de muncă va înceta prin acordul parţilor conform art. 55 din Codul Muncii. Denunţarea unilaterală de desfacere a contractului de muncă din partea salariatului este irevocabilă, ea nu necesită o aprobare din partea unităţii ci la expirarea preavizului ea operează de drept. Cu toate acestea, practica judecătorească a considerat că este posibilă retractarea denunţării contractului individual de muncă între părţi (salariat i unitate) adica intervine un acord, expres sau implicit în scopul asigurării stabilităţii raportului juridic de muncă i posibilităţii de continuare a procesului de producţie fără disfuncţionalităţile pe care le-ar putea crea angajarea unei alte persoane. Uneori, persoana în cauză continuă să lucreze i după expirarea perioadei de preaviz, ceea ce nu înseamnă că a renunţat la desfacerea 269

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 110.

contractului individual de muncă ci datorită specificului muncii (salariatul nu i-a finalizat lucrările, nu a putut preda gestiunea deoarece unitatea a stabilit cu întârziere un înlocuitor care să preia gestiunea), salariatul nu s-a putut încadra în termenul de preaviz acordat unităţii270. După

expirarea perioadei de preaviz, unitatea nu mai poate dispune desfacerea contractului

individual de muncă din iniţiativa sa, dar nu poate acorda nici transferul celui în cauză, deoarece prin încetarea contractului individual de muncă ca efect al denunţării, părţile nu se mai găsesc în raporturi de muncă. 3.11.6. Procedura desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Ansamblul dispoziţiilor legale care reglementează condiţiile procedurale i de formă ale desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului au ca scop să prevină situaţiile de incertitudine, manifestările de subiectivism, abuz sau arbitrariu, constituind astfel o parte integrantă a garanţiilor juridice ale dreptului la muncă. Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii constituie o operaţiune complexă ce necesită respectarea unei proceduri anume stabilită de Codul Muncii, dar i a unor condiţii de formă.

3.11.6.1. Organele competente Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului individual de muncă este în atribuţia acelorai organe care au competenţa să încheie contractul (directorul, managerul etc.) 271. Întotdeauna desfacerea contractului individual de muncă este de competenţa exclusivă a unităţii, chiar dacă această operaţiune este determinată de împrejurări exterioare unităţii dar imputabile salariatului sau de sesizări din interiorul unităţii. 3.11.6.2.Avize i aprobări Desfacerea contractului din iniţiativa unităţii este condiţionată de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federaţie, confederaţie), dacă salariaţii sunt membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale. Avizul sindicatului la desfacerea contractului individual de muncă este consultativ, unitatea nefiind obligată să se conformeze acestuia. În ipoteza nesolicitări avizului de către unitate el poate fi cerut i de instanţa de judecată care judecă contestaţia cu eventuala sancţionare disciplinară a celor care au omis să-l ceară, înainte de a se proceda la desfacerea contractului individual de muncă.

270 271

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex , Bucureşti 1999, pag. 112. Gheorghe Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti 1998, pag. 171.

Avizul sindicatului este obligatoriu ori de câte ori se dispune desfacerea contractului individual de muncă al persoanelor care au făcut parte din organul de conducere al sindicatului sau a deţinut o funcţie de conducere în termen de un an de la încetarea mandatului pentru motive neimputabile lor pe care legea le lasă la aprecierea angajatorului. Avizele i aprobările sunt cerute de lege numai atunci când desfacerea contractului individual de muncă este lăsată la aprecierea organelor de conducere, nu în situaţii în care stingerea raportului juridic de muncă se impune datorita cauzelor care fac imposibilă menţinerea contractului individual de muncă precum i dizolvarea sau reorganizarea unităţii prin reducerea postului unic. Întrucât desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii este determinată din motive imputabile sau neimputabile salariatului, este important a se preciza care sunt acele motive care sunt lăsate de lege la aprecierea unităţii. Aadar, aceste motive, lăsate la aprecierea unităţii sunt: reducerea de personal prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de către salariat ca urmare a reorganizării, salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrat. Avizele pot fi date atât în forma scrisă cât i verbală preferabilă fiind totui forma scrisă care face dovada consultării acestui organ. Încetarea raporturilor juridice de serviciu dintre funcţionarii publici i serviciile publice în care sunt numiţi sau alei poate avea loc prin demisie, eliberare din funcţie, destituire, expirarea mandatului, pensionare, deces. Eliberarea din funcţie ca modalitate de încetare a raportului juridic de serviciu, potrivit căreia persoana în cauză îi pierde calitatea de funcţionar public, are loc ca urmare a dispoziţiei unilaterale a conducătorului serviciului public ori a organului ierarhic superior pentru cauze ce vizează ivirea unor motive de incompatibilitate, pierderea cetăţeniei, stabilirea domiciliului în străinătate, interzicerea unor drepturi civile prin hotărâre judecătorească definitivă, punerea sub interdicţie, etc.

3.11.6.3. Preavizul Obligaţia întiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina unităţii cât i a salariatului, având ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterala a contractului; pentru salariat preavizul constituie i o garanţie a dreptului la muncă. 272 Preavizul reprezintă o încunotinţare a părţii contractante asupra încetării contractului individual de muncă după parcurgerea unei perioade determinate. Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, în cazurile de desfacere a contractului pentru motivele arătate la art. 61 lit. c) i d), art. 65 i 66 din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia să acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

272

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001, pag. 288.

În perioada preavizului există obligaţia legală a salariatului de a-i desfăura activitatea potrivit programului de lucru, orice atitudine negativă a persoanei în cauză privitoare la obligaţiile de serviciu (neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu) i normelor de comportare (injurii, calomnii în colectivul de muncă etc.), poate fi sancţionată de unitate chiar cu sancţiune disciplinară, consecinţă, desfacerea contractului individual de muncă. Neacordarea preavizului de 15 zile lucrătoare atrage obligaţia unităţii de a-i plăti persoanei în cauză o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe jumătate de lună.273 Unitatea nu are un drept de opţiune între acordarea preavizului i plata indemnizaţiei, prima obligaţie constituie regula, ea trebuie să fie adusă la îndeplinire ori de câte ori este posibil, plata nejustificată a indemnizaţiei poate constitui o pagubă, care atrage răspunderea materială a celui vinovat274. Preavizul nu transformă contractul individual de muncă într-un contract pe durată determinată, în această perioadă contractul individual de muncă pe durata nedeterminată rămâne în vigoare, cu toate drepturile i obligaţiile ambelor părţi. Preavizul poate fi comunicat fie în forma scrisă fie verbal. Cu toate acestea, credem că se impune forma scrisă a preavizului întrucât de la data comunicării curge termenul de 15 zile lucrătoare, împrejurare ce trebuie dovedită iar înscrisul dovedete voinţa unităţii de a pune capăt raportului juridic de muncă din motive neimputabile salariatului. Concediile de odihnă, de studii, fără plata etc., nu duc la prelungirea termenului de preaviz. Termenul de preaviz nu este nici procesual, nici de prescripţie, dar, fiind calculat pe zile lucrătoare, la stabilirea lui nu poate fi luată în considerare ziua comunicării preavizului. 3.11.6.4. Obligaţia de a oferi persoanei încadrate trecerea în altă muncă sau de a lua măsuri pentru recalificarea ei Art. 64 din Codul Muncii instituie obligaţia unităţii de a oferi persoanelor al căror contract individual de muncă ar urma se fie desfăcut pentru motivele prevăzute

în art. 61, lit. c) i d) trecerea în altă muncă

corespunzătoare, solicitând în acest scop, sprijinul organului ierarhic superior i al direcţiilor de muncă i protecţie socială. Legiuitorul a prevăzut această obligaţie ca fiind prealabilă desfacerii contractului individual de muncă, neîndeplinirea ei atrăgând nulitatea absolută. Având însă în vedere că nulităţile absolute în dreptul muncii au trăsătura specifică de a fi remediabile, astfel încât, dacă unitatea se conformează cerinţelor legii ulterior desfacerii contractului individual de muncă, contestaţia împotriva desfacerii contractului rămâne fără obiect cu privire la reintegrare, urmând să fie exprimată eventual cu privire la pretenţiile formulate pentru perioada de la data desfacerii contractului până la reintegrarea în legalitate 275.

273

Art. 131 din Codul Muncii Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001, pag. 289. 275 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti 2001. pag 287. 274

Măsurile luate de unitate trebuie să fie efective, reale i să pună în evidenţă preocuparea unităţii pentru realizarea obligaţiei sale i anume: trecerea în altă muncă corespunzătoare în unitate sau într-o altă unitate ca urmare a solicitării sprijinului organului ierarhic superior i organelor de repartizare în muncă, luarea de măsuri pentru recalificarea acestor persoane în vederea desfăurării unor activităţi în aceeai unitate. Trecerea în altă muncă corespunzătoare presupune desfăurarea unei activităţi care să nu fie identică sau asemănătoare cu activitatea anterioară, dar care poate fi îndeplinită cu pregătirea profesionala a angajatului. Unitatea nu are obligaţia să ofere trecerea într-un post superior, celui deţinut anterior cu atât mai mult cu cât promovarea presupune susţinerea unui examen, concurs, etc., care nu conferă certitudinea reuitei angajatului în cauză. În toate cazurile, trecerea în altă muncă se face cu acordul expres al persoanei în cauză, care poate accepta i un post inferior. În doctrină s-a apreciat că unităţii îi revine sarcina de a dovedi, fiind admis orice mijloc de probă, că a luat măsurile pentru îndeplinirea obligaţiilor sale276. Angajatorii au obligaţia să repună în munca deţinută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate i au devenit capabili de muncă. 3.11.6.5. Cercetarea prealabilă Dreptul la apărare consacrat constituţional în art. 24 se concretizează în cadrul raportului juridic de muncă prin prevederea cuprinsă în art. 63 din Codul Muncii, care stabilete că sancţiunea disciplinară se aplică numai după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susţinerilor făcute de acesta în apărare 277. Neîndeplinirea acestei proceduri atrage nulitatea absolută, iremediabilă a dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care însăi persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi fost ascultată. Cercetarea prealabilă se efectuează de organele, compartimentele personale din unitate abilitate cu această atribuţie. Efectuarea cercetării prealabile este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanţiei de respectare a dreptului de apărare pe toată durata desfăurării acţiunii disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea. În cazul în care această condiţie legală nu a fost îndeplinită, instanţa va trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului i să dispună reîncadrarea contestatorului în funcţie precum i acordarea de despăgubiri dacă persoană în cauză le solicită.

276 277

Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă,Editura Junimea Iaşi 1981, pag. 204-205. Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 148.

Răspunderea pentru legalitatea desfacerii contractului revenind unităţii, cercetările i ascultarea persoanei în cauză trebuie să fie efectuate prin propriile sale organe, firete, dacă faptele au fost constatate i cercetate i de alte organe de stat, potrivit competenţei lor, unitatea va trebui să valorifice aceste constatări.

3.11.6.6. Termenele de desfacere a contractului individual de munca În cazul necorespunderii profesionale, al încălcării disciplinei în muncă i al condamnării pentru o infracţiune în legătura cu muncă, contractul de muncă poate fi desfăcut în termen de cel mult o lună de la constatarea, de către conducătorul unităţii sau de către alt organ competent a împrejurării care constituie temeiul desfacerii. Termenul de o lună a fost considerat un termen de prescripţie susceptibil de suspendare i întrerupere potrivit prevederilor dreptului comun deoarece are ca scop valorificarea, prin folosirea unei căi organizate de lege, a dreptului pe care îl are unitatea de a face să înceteze un contract individual de muncă în anumite situaţii 278. Aadar, acest termen se împlinete în ziua corespunzătoare zilei de plecare din luna următoare; termenele care încep la 29, 30 sau 31 ale lunii i se sfâresc într-o lună care nu are o asemenea zi se consideră împlinite în ultima zi a lunii corespunzătoare. 3.11.6.7. Măsuri de protecţie a salariatului Ca măsură de protecţie, art. 60 din Codul Muncii interzice desfacerea contractului individual de muncă persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, în timpul cât primesc ajutoare de asigurări sociale în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijesc copilul în vârstă de până la 2 ani, precum i pe durata concediului medical. Dei Codul Muncii precizează în mod expres când nu se aplică aceste măsuri de protecţie socială, doctrina i practica judecătorească au admis că nu există interdicţie la desfacerea contractului individual de muncă, atunci când prin reorganizare se desfiinţează un post unic, întrucât în unitate nu există nici un post de aceeai natură. Contractele individuale de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar in termen sau in termen redus ori ale celor concentraţi, suspendate pe perioadele respective, nu pot fi desfăcute decât ca urmare a dizolvării agentului economic ori a desfiinţării instituţiei publice279. În astfel de situaţii limită, angajatorul sau Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă vor asigura cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă, echivalente, în aceeai localitate, potrivit pregătirilor i capacităţilor profesionale.

278 279

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag.152 şi urm. Legea nr. 49/1996, art. 69 alineatul 2 ;

Legea nr. 42/1990 - privind cinstirea eroilor martiri i acordarea unor drepturi urmailor acestora, răniţilor i celor care au participat la acţiunile din decembrie 1989 - prevede la art. 8 alin. 2 ca luptătorilor pentru victoria revoluţiei din decembrie 1989 nu le poate fi desfăcut contractul individual de muncă decât pentru motive imputabile lor. Legea vizează numai unităţile cu capital integral de stat, nu i pe cele cu capital privat. Potrivit ar. 11 din Legea 54/ 1991 privind sindicatele, liderii sindicali pot fi concediaţi pentru motive neimputabile cu avizul conform al organelor de conducere de la nivelul sindicatului superior. 3.11.6.8. Dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă În toate situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, acesta este obligat să întocmească o dispoziţie scrisă în care să arate motivele luării măsurii, prevederea legală pe care se întemeiază termenele i organele de jurisdicţie la care măsura luată poate fi contestată. Dispoziţia se comunică în scris în termen de 5 zile i produce efecte de la data comunicării. Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă reprezintă o garanţie pentru ocrotirea drepturilor salariaţilor i nu poate fi înlocuită cu alte probe. Nici un alt înscris emanat de la conducerea unităţii prin care s-ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului individual de muncă nu poate înlocui dispoziţia de desfacerea a acestui contract280. 3.12. Efectele încetării contractului individual de muncă Încetarea contractului individual de muncă dă natere unor efecte generale tuturor cazurilor de încetare a raporturilor juridice de muncă, dar i unor efecte specifice, proprii fiecărui caz de încetare. Efectele încetării contractului individual de muncă sunt: efecte generale tuturor cazurilor de încetare a raportului juridic de muncă i efecte specifice, proprii fiecărui caz de încetare. Data încetării contractului individual de muncă Potrivit art. 62 din Codul Muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele arătate la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris i, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt i în drept i să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată i la instanţa judecătorească la care se contestă. Dispoziţia se comunică de către unitate, în scris, în termen de 5 zile i îi produce efectele de la data comunicării. Analizând acest text distingem două termene:

280

Alexandru Ţiclea, Culegere de practică judiciară, pag. 185.Editura Rosetti, Bucureşti 2001; pag.185;

a) primul care se refera la termenul în care se comunică dispoziţia scrisă de desfacere a contractului individual de muncă; b) al doilea se referă la data comunicării i reprezintă data când se aduce la cunotinţă persoanei în cauză dispoziţia de desfacere a contractului individual de muncă, data la care acesta îi produce efectele. În doctrină, s-a considerat că desfacerea contractului de muncă i comunicarea ei sunt două acte diferite: “validitatea celei dintâi se analizează în raport cu data când măsura a fost luată cu motivele care existau la acea data i calitatea pe care o avea la acea data acela care a luat măsura, i nu în raport cu data comunicării, dei efectele se produc potrivit legii, de la data comunicării.281 Încetarea contractului individual de muncă operează la următoarele date: - la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată; - la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv; - dacă contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor, momentul încetării este cel al realizării acordului de voinţa între părţile contractante; sau părţile pot conveni ca raportul juridic de muncă să înceteze la o dată ulterioară; - contractele individuale de muncă încheiate persoanelor după alegere sau numire încetează pe data eliberării, revocării sau expirării exercitării mandatului atunci când nu există posibilitatea oferirii acestora a unor locuri de muncă în aceeai unitate; - raportul juridic al persoanelor admise în colile militare de învăţământ superior încetează pe data când persoanele în cauză trebuie să se prezinte la aceste unităţi; - în cazul pensionării pentru limita de vârsta ori pentru invaliditate de gradul I sau II, contractul individual de muncă încetează la data pensionarii prin decizia comisiei judeţene de pensii, dar nu înainte de a se comunica unităţii această decizie; - s-a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. 3.12.1. Efecte comune tuturor cazurilor de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea drepturilor i obligaţiilor corelative ale părţilor Desfacerea contractului individual de muncă are ca efect general i comun încetarea, pentru viitor, a drepturilor i obligaţiilor corelative ale părţilor care decurgeau din contract. Desigur nu se disting drepturile i obligaţiile generate până la încetarea contractului (drepturi băneti pentru muncă efectuată, răspunderea materială, etc.), care continuă să fie supuse prevederilor legislaţiei muncii i pentru a căror stabilire, în caz de litigii, competenţa revine organelor de jurisdicţie a muncii 282. Astfel în cazul în care o pagubă a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă, procedura aplicabilă pentru recuperarea ei este aceea prevăzută pentru persoanele încadrate în muncă. 281 282

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 157. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul munci, Editura All Beck,, Bucureşti 2001, pag. 317.

De asemenea drepturile i obligaţiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract individual de muncă a încetat ca urmare a decesului se transmit succesorilor acesteia. Mai multe operaţii sunt necesare pentru lichidarea drepturilor i obligaţiilor reciproce ale părţilor: restituirea de către salariat a bunurilor încredinţate de unitate; predarea gestiunii; întocmirea situaţiei debitelor i transmiterea acestora la noua unitate; eliberarea carnetului de muncă; plata drepturilor băneti la zi. Operaţii privind lichidarea drepturilor i obligaţiilor părţilor Încetarea contractului individual de muncă al unei persoane nu trebuie să producă disfuncţionalităţi în activitatea unităţii care va proceda la asigurarea condiţiilor pentru continuarea optimă a activităţii. În acest sens, unitatea fie va angaja o altă persoană (în cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor, din iniţiativa persoanei în cauză), fie va redistribui atribuţiile acesteia către persoanele care îi desfăoară activitatea în compartimentul respectiv (în cazul reducerii de personal). Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparţin unităţii i de care s-a folosit în exercitarea funcţiei, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea unei alte persoane împuternicite de conducătorul unităţii pe baza unui proces verbal de predare – primire. Persoana încadrată va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă (să restituie cărţile împrumutate de la biblioteca unităţii, să acopere prejudiciul cauzat unităţii, să restituie sumele primite ca avans la deplasări, etc.), în caz contrar, unitatea nu-i va înmâna dovada privind situaţia debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o noua unitate. Persoanele cu atribuţii de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din evidenţa personalului i vor completa carnetul de muncă cu toate înscrisurile la zi, vor preciza data i temeiul juridic al încetării contractului individual de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de conducătorul unităţii i parafat cu tampila acesteia. Carnetul de muncă se va înmâna la încetarea contractului individual de muncă titularului acestuia, în caz contrar, acesta se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei rază teritorială îi are sediul unitatea care a luat măsura respectivă, în termen de 30 de zile de la data comunicării. Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă i se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva persoanei vinovate de neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă 283. Unitatea este obligată să întocmească o fiă după carnetul de muncă care se va păstra în arhiva unităţii. Încetarea contractului de închiriere a locuinţei, accesoriu la contractul individual de munca Fondul de locuinţe de serviciu se compune din locuinţele existente la nivelul agenţilor economici dar i locuinţele nou construite de către acetia.

283

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă,, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 162.

Locuinţele de intervenţie se realizează odată cu obiectivul de investiţie i se amplasează în incinta acestuia sau în imediata apropiere. Locuinţele de serviciu i de intervenţie fac parte din patrimoniul agenţilor economici, instituţiilor publice, centrale i locale i sunt administrate în interesul lor prin închirierea la salariaţii proprii cu contract accesoriu la contractul individual de muncă. Condiţiile de administrare i de închiriere a acestor locuinţe se stabilesc de către unităţile deţinătoare, cu respectarea prevederilor legale. Contractele de închiriere a locuinţelor de serviciu, fiind accesorii la contractul individual de muncă, la încetarea raporturilor juridice de muncă vor înceta i aceste contracte dacă organele de conducere ale unităţilor deţinătoare nu stabilesc modul de utilizare a acestora, dar cu respectarea măsurilor de protecţie a fotilor salariaţi având în vedere ca desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii, nu presupune întotdeauna culpa acestora. 3.12.2. Efecte specifice anumitor cazuri de încetare a contractului individual de muncă Plata indemnizaţiei în caz de neacordare a preavizului În cazul în care unei persoane i se desface contractul individual de muncă fără ca unitatea să o încunotinţeze din timp despre această măsura, neacordându-i preavizul de 15 zile lucrătoare, are dreptul să primească la desfacerea contractului individual de muncă, o indemnizaţie egală cu salariul de baza negociat pentru o jumătate de luna. Obligaţia unităţii, potrivit dispoziţiei legale, este de a acorda preaviz, plata indemnizaţiei reprezentând o situaţie de excepţie. Plata indemnizaţiei de către unitate are efecte negative asupra patrimoniului acesteia care va trebui reîntregit. Unitatea se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciului cauzat prin plata indemnizaţiei împotriva persoanei vinovate de neacordarea preavizului 284. Drepturile ce se acorda în cadrul sistemului de asigurări sociale de stat Legislaţia asigurărilor sociale de stat cuprinde dispoziţii care acordă unele drepturi persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă, dar condiţionat de păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă. Personalul încadrat pe durată determinată va beneficia de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, dar cel mult 65 de zile calendaristice cu condiţia ca incapacitatea să se fi ivit în perioada cât contractul era înfiinţat. O condiţie pentru acordarea indemnizaţiei pentru incapacitate temporara de muncă se referă la momentul ivirii acesteia i anume în timpul existentei contractului individual de muncă. Femeile beneficiază de indemnizaţia de maternitate în cazul desfacerii contractelor individuale de muncă determinată de acele motive care justifică menţinerea vechimii în muncă, dacă naterea s-a produs în perioada de 9 luni de la desfacerea contractului individual de muncă, indiferent de durata contractului. 284

Marioara Ţichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 164.

Indemnizaţia de deces se acorda i persoanei încadrate cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată i care a încetat pentru motive neimputabile acesteia, dacă decesul survine într-o perioada de 90 de zile de la desfacerea contractului individual de muncă sau în timp ce se găsete în incapacitate temporară de muncă i primete ajutoare materiale. Beneficiază de indemnizaţie de deces i persoanele care au fost încadrate cu contract de muncă pe perioada determinata dacă sunt îndeplinite condiţiile de vechime în muncă. Obligaţia de restituire a cheltuielilor de colarizare În cazul trimiterii la o coala sau curs de calificare ori perfecţionare cu scoaterea din producţie, contractul individual de muncă se completează printr-un act adiţional în care se prevede îndatorirea persoanei încadrate în muncă de a lucra în unitate după absolvirea colii sau a cursului o anumită perioadă stabilită prin lege. În cazul când persoana în cauză nu lucrează în perioada de timp stabilită prin actul adiţional va fi obligată la plata unei despăgubiri reprezentând cheltuielile făcute de unitate sau alte organe pentru pregătirea lui profesională. Totui, exista o excepţie, i anume în cazul încetării raportului juridic de muncă pe motive ce nu implică culpa persoanei în cauză, unitatea nu poate solicita salariatului despăgubiri. Obligaţia unităţii de a reîncadra în muncă pe cei pensionaţi pentru invaliditate, care au devenit capabili de muncă Întrucat incapacitatea de muncă a determinat încetarea contractului individual de muncă a persoanelor pensionate pentru invaliditate de gradul I sau II, unitatea are obligaţia să repună în munca deţinută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate i au devenit capabili de muncă. Măsuri de protecţie socială În cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii pentru motive neimputabile salariatului, Codul Muncii prevede i unele măsuri de protecţie socială precum: - unitatea va acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care salariatul este obligat să-i continue activitatea primind salariul pentru munca prestată. În unităţile în care se încheie contracte colective de muncă, termenul este de 30 de zile calendaristice prevăzându-se i posibilitatea ca în cazul termenului de preaviz persoana să nu lucreze 4 ore pe zi pentru a-i căuta un loc de muncă; - dacă angajatorul procedează direct la desfacerea contractului individual de muncă (fără preavizare), datorită unor cauze obiective i imediate, salariatul are dreptul să primească o indemnizaţie egală cu salariul tarifar pe o jumătate de lună (sau la nivelul indemnizaţiei stabilite prin contractul colectiv de muncă); - angajatorul este obligat ca anterior desfacerii contractului individual de muncă, să ofere salariatului trecerea într-o muncă corespunzătoare sau, după caz, să ia măsuri pentru recalificarea acestuia. În caz de

imposibilitate a realizării acestei obligaţii, se desface contractul individual de muncă i se fac formele pentru trecerea în omaj; - dacă ulterior desfacerii neculpabile a contractelor individuale de muncă, unitatea îi extinde sau îi reia activitatea, într-o perioada de 12 luni de la adoptarea măsurilor de concediere, are obligaţia să încunotinţeze în scris, organizaţiile sindicale i să facă publicitatea adecvată. Unitatea va reangaja pe fotii salariaţi care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante i s-au prezentat în termen de 15 zile de la publicarea anunţului respectiv, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional i contractelor colective pe ramuri 285. 3.12.2.1. Contracte individuale de muncă de tip particular Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă i o serie de contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal. Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial i munca la domiciliu. 3.12.2.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile i în condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit i după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate i de cel mult două ori consecutiv. Această prevedere urmărete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă determinată pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceti angajatori este finalizarea contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.286

Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1999, pag. 237. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22 285 286

Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe durată determinată sunt prevăzute expres i limitativ de art. 81 din Codul muncii i sunt următoarele: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.287 Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Art. 84 din Codul muncii stabilete că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21 287

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, i să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afiat la sediul angajatorului. Dispoziţiile legale, precum i cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură i salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată. 3.12.3. Munca prin agent de muncă temporară Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii i securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară i utilizator.288 Codul Muncii în vigoare a corectat i această lacună i, faţă de opiniile semnalate în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăurarea muncii prin intermendiului agenţilor de muncă temporară. Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin intermediul agentului de muncă temporară în art. 87. Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii i Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care îl angajează i îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare i funcţionare, precum i procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.

Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28 288

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, i numai în următoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Misiunea de muncă temporară se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii i programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie i de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; f) orice alte servicii i facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum i remuneraţia la care are dreptul salariatul. Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui obiectiv. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile i facilităţile acordate de utilizator, în aceleai condiţii ca i ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie i de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărete să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară i salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obinuit în contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncă temporară se poate încheia i pentru mai multe misiuni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară i beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Între prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator (beneficiarul prestaţiei de muncă) nu se nate un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile i facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie i de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară).289 Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primete salariatul utilizatorului, care prestează aceeai muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă i care prestează aceeai muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. Agentul de muncă temporară este cel care reţine i virează toate contribuţiile i impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului i plătete pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului i cele privind contribuţiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49 289

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună i două luni; c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunotinţă i a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) i, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze i să îl controleze în orice moment.290 La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Dispoziţiile legale i prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură i salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. 3.12.2.4. Contractul individual de muncă cu timp parţial Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului. Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între

Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50 290

Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.291 Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. Codul muncii în vigoare definete norma de muncă în art. 126292 ca fiind un instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice i de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiai angajator, care prestează aceeai activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obinuit, următoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege i de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabilete proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii. Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întregă. Durata săptămânală de lucru nu poate fi Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51 292 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92 291

însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru, i nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu. Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-i mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă i invers. Această informare se face printr-un anunţ afiat la sediul angajatorului. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

3.12.2.5. Munca la domiciliu Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.293 Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă i conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obinuit, următoarele elemente: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său i modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizează în activitate, precum i al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili i alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

3.12.2.6. Contractul de ucenicie 293

Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213). Inclusiv analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul II al prezentei lucrări, la care facem trimitere. 3.12.7. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi i companii naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă. Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome i conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor i obiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul de venituri i cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de muncă. Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate în ceea ce privete felul muncii, locul muncii i salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.294 Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor. Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor i ale convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum i pe baza contractelor colective de muncă i a celor individuale de ambarcare.Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi i li se aplică prevederile Codului muncii i toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval. În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur i simplu un contract individual de muncă.295

Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 87 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003, p. 28. 294 295

CAPITOLUL III. DIALOGUL SOCIAL I SINDICATELE

&1. Sindicatele Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea i functionarea sindicatelor 296, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele i cu autoritaţile publice, constituie dreptul sindical. Înscrierea unei părţi a problematicii vaste a sindicatelor în cadrul dreptului muncii are ca suport existenţa reală a unor raporturi juridice aflate în stransă legătură cu raporturile de muncă întemeiate pe contractele individuale de muncă. Aadar, nu toate aspectele privind organizarea i funcţionarea sindicatelor intră în dreptul muncii. Interesează această ramură de drept numai atribuţiile i competenţele care vizează raporturile juridice de muncă, respectiv contribuţia sindicatelor la apărarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale salariaţilor. Libertatea de asociere sindicală se regăsete consacrată în documente internaţionale de referinţă, cum sunt: - Declaraţia Universala a Drepturilor Omului, adoptată de O. N. U. in 1948; - Conventia nr.87 (1948) a O.I.M.asupra libertăTii sindicale i protecţiei dreptului sindical; - Pactul internaţional referitor la drepturile civile si politice, adoptat de O.N.U. in 1966; - Pactul internaţional referitor la drepturile economice , sociale i culturale , adoptate de O.N.U. in 1966 ; - Convenţia europeană a drepturilor omului din 1950; - Cartea socială europeană din 1961 ; - Convenţia americană relativă la drepturile omului – 1969 ; - Cartea africană a drepturilor omului i popoarelor – 1981 ; Sindicatele se constituie în virtutea dreptului la asociere garantat de art. 37

din Constituţia

României, conform căruia : “Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice , în sindicate i în alte forme de asociere”. În dezvoltarea i concretizarea acestui text constituţional, sindicatele îi au reglementarea legală în art . 217 – 223 din Codul muncii si in Legea sindicatelor nr. 54 / 2003. Ordonanţa Guvernului nr. 26/ 2000 cu privire la asociaţii i fundaţii nu este aplicabilă sindicatelor, existând reglementatrea de drept comun din Codul muncii si Legea sindicatelor. Posibilitatea constituirii sindicatelor are prin lege caracter general, astfel :

Cuvantul sindicat provine din latina veche uzuală (din secolul al XIV-lea), respective din termenul “sindiz” (desemnând un avocet care reprezenta o colectivitate), care, la rândul lui, provine din cuvântul grec “sundikos” (asistent de justiţie – “dike” reprezentând norma juridică, dreptul si “sun” ceea ce inso- ţeşte norma pentru aplicarea ei). Această denumire – sindicate – exprimă obiectul principal al activitaţii lor si anume apărarea drepturilor şi a intereselor salariaţilor atăt pe plan individual, cât şi pe plan colectiv. 296

1.

Exerciţiul dreptului salariaţilor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul

tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertăţilor garantate de Constituţie i în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii i ale legilor speciale 2.

Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54 / 2003, persoanele încadrate în muncă i funcţi- onarii

publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale i să adere la acestea. Per- soanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesie în mod independent, mem- brii cooperatori, agricultoriii, precum i persoanele în curs de calificare au dreptul, să a- dere la o organizaţie sindicală.” - Prin ,, persoane încadrate în muncă “ nu pot fi înţelese i persoanele care îi desfăoară activitatea în baza unui contract de mandat comercial sau a unui contract civil de prestări de servicii. Ele nu se pot constitui într-un sindicat, textul referindu-se, în realitate, numai la sa- lariaţi297. - Orice funcţionar public, inclusiv poliţistul298, poate participa la constituire unei organizaţii sindicale, cu excepţia funcţionarilor publici care deţin ,,funcţii de conducere” (art. 4 din Legea nr. 54/2003). - Prin persoane aflate ,, în curs de calificare” , având doar dreptul să adere la un sindi- cat ( dar nu i dreptul de a constitui un sindicat), trebuie să se înţeleagă cei care nu au calitate de salariat.299 Cu privire la persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele în curs de calificare care au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizaţie prealabilă, doar sa adere la o organizaţie sindicală, Curtea Constituţionala, prin decizia nr. 25/2003, a considerat textul în cauză (art.2 alin.1teza a doua) constituţional. S-a constatat ca în sistemul Constituţiei, sindicatele sunt asociaţii ale salariaţilor, concepţie care concordă i cu cea care stă la baza Convenţiei O.I.M. nr.87 (1948) privind libertatea sindicală i protecţia dreptului sindical 300. În ambele documente (juridice) este vorba despre raporturi de muncă care angajează i salariaţi (întemeiate pe contracte individuale de muncă). Ca urmare, s-a apreciat că art.2 alin.1 teza a doua, prin care nu se acordă i altor persoane – decât cele având calitatea de salariat – dreptul de a constitui organizaţii sindicale nu încalcă nici dispoziţiile constituţionale, nici normele internaţionale în materie. În plus, aa fiind, trebuie ţinut seama i de faptul că art.2 alin.1 teza a doua permite respectivelor categorii de persoane să adere la un sindicat fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Cu toate acestea, se impune subliniat că reglementarea înscrisă în art.2 alin. 1 teza a doua din Legea nr.54/2003 nu clarifică deosebirea de redactare dintre art.37 alin.1 din Constituţie (“Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate i în alte forme de asociere”) i art. 9 din Legea fundamentală (sindicatele “contribuie la apărarea drepturilor i intereselor profesionale, economice i sociale

ale

Concluzie care rezultă din coroborarea art.2 alin.1 din Legea nr.54/2003 cu art.9 din Constituţie şi cu art. 220 din Codul Muncii, care se referă la salariaţi. 298 Art.9 din Convenţia O.I.M. nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală şi apărea dreptului sindical dispune că “măsura in care garanţiile prevăzute de convenţie se aplica forţelor armate şi poliţiei va fi determinată de legislaţia naţională”. 299 Cum ar fi, spre exemplu, cei care, neavând un loc de muncă se califică in condiţiile art. 63 – 69 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, fără a se incheia cu ei contracte de muncă (de către furnizorii de servicii de formare profesională). 300 Art.2 din Convenţia O.I.M. nr.87 (1948) prevede că şi patronii pot constituii sindicate. In contextual dat, al învestirii sale, Curtea Constituţională s-a referit, firesc, numai la salariaţi. 297

salariaţilor”). De aceea in opinia noastră, nu ar fi lipsit de interes ca posibilitatea constituirii de organizatii sindicale să fie extinsă i pentru alte categorii socio-profesionale decât salariaţii. Potrivit art.217 alin.1 din Codul Muncii “sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării i promovării drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor”. La rândul său, art. 1 alin. 1 din Legea sindicatelor nr.54/2003 stabilete că sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele i convenţiile internaţionale la care România este parte, precum i în contractele colective de muncă i promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportiveale membrilor acestora”. Se remarcă faptul că cele două definiţii (noţiuni) ale sindicatelor sunt, în esenţă, concordante i se completează reciproc. Prima dintre ele (cea din Cod), precizează corect natura sindicatelor ca persoane juridice, dar nu menţionează sursa drepturilor membrilor lor, în timp ce a doua , cea din Legea sindicatelor, precizează sursa drepturilor pe care le apară sindicatele, însă nu se referă la trăsăturile personalităţii lor juridice. În plus, trebuie subliniat că scopul sindicatelor este definit într-un cadru extins faţă de cel anterior (art. 1 din Legea nr.54/1991 se referea doar la drepturile membrilor lor cuprinse în legislaţia muncii i în contractele de muncă). În sinteză, se poate afirma că sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în vederea apărării drepturilor colective i individuale ale membrilor lor i a promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor Prin Decizia nr.25/2003, Curtea Constituţională a relevant că art. 1 al Legii nr.54/2003 nu extinde activitatea sindicatelor dincolo de cadrul constituţional (art.9 din Constituţia României) i de cel stabilit prin Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87 (1948). S-a evidenţiat că, în realitate, în temeiul art.1, sindicatele nu apără i drepturile civile i politice ale salariaţilor i nu pot să desfăoare o activitate politică. Suntem insă de părere ca ar fi fost util să se precizeze i în Legea sindicatelor faptul că ele sunt organizaţii “fără caracter politic”, astfel cum se prevede expres cu privire la organizaţiile patronale în art. 1 din Legea nr. 356/2001 a patronatelor. 1.1. Principiile i trăsăturile caracteristice dialogului social 1. Libertatea sindicală301. Se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat să adere sau nu în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când dorete, cât i în plan colectiv, recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă grupare sindicală.

Libertatea de asociere sindicală constituie o axiomă a statului de drept. Paradoxal, în S.U.A., sindicatele trebuie să urmeze o procedură precisă pentru a proba interesul lor de a organiza salariaţii la un anumit loc de muncă şi pentru a obtine dreptul de organiza alegeri sindicale sub controlul lui National Labour Relations Board (NLRB). Ulterior, NLRB – organism guvernamental – stabileşte care sunt salariaţii care pot să se afilieze la sindicatul în cauză şi care pot să voteze în cadrul alegerilor sindicale. 301

În cadrul dreptului sindical din România se face referire – în art. 2 alin. 3 din Legea nr.54/2003 – la faptul că nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să sa retragă sau nu dintro organizaţie sindicală. Mai mult, potrivit art. 33 alin.1 din acceai lege, membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaţia sindicală, fără obligaţia de a arăta motivele. Ca urmare, nici legal, nici prin contractele colective sau individuale de muncă nu se pot realizeze discriminări negative sau chiar pozitive după cum salariatul este sau nu membru al sindicatului dintr-o anumită unitate (sau al sindicatului reprezentativ, ceea ce ar afecta, în acest fel, i pluralismul politic). Dreptul de a face parte dintr-un sindicat are corespondent i în sens negativ constând in dreptul persoanei de a nu face parte dintr-un sindicat. Aadar, libertatea sindicală se exprimă in ambele drepturi – cel pozitiv, i respectiv, cel negativ. Sub aspectul dreptului comparat, încălcarea dreptului pozitiv – de a aparţine unui sindicat – produce consecinţe juridice similare. Dimpotrivă, reglementarea consecinţelor încălcării dreptului de a nu aparţine unui sindicat comportă pe plan legislativ un tratament diferit. Astfel: - în sistemul francez – ca i în dreptul nostru – este interzisă orice înţelegere colectivă sau individuală de natură să afecteze dreptul persoanei de a deveni sau de a nu deveni membru de sindicat. Cu alte cuvinte, este interzisă orice diferenţiere între sindicaliti i nesindicaliti cu privire la raporturile de muncă. - în sistemul anglo-saxon (dar i în Israel i în alte ţări latino-americane) este permisă condiţionarea ocupării unor posturi/ funcţii de apartenenţă la un anumit sindicat; astfel condiţii la un anumit sindicat; astfel de condiţii se pot insera în contractele (colective) dintre angajator i sindicat; dar, în acest cadru, nu este permisă i limitarea, ca atare, a însui exerciţiului drepturilor sindicale302. - în sistemul german, atenuat faţă de cel anglo-saxon, se acceptă o diferenţiere între sindicaliti i cei care nu sunt sindicaliti (inclusiv prin prevederi ale contractelor colective de muncă) dacă i numai în masura în care diferenţierea în cauza este socialmente utilă; aadar, diferenţierea între sindicaliti i nesindicaliti este permisă doar în virtutea existenţei unui interes general (cum ar fi, spre exemplu, asigurarea sănătăţii publice ori a securiţăţii naţionale). 2. Plularismul sindical. Constituie un principiu care derivă din libertatea sindicală, asigurându-se, legal, posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeai ramură, în acelai domeniu de activitate, teritorial sau chiar în aceeai unitate. Aadar, în sistemul dreptului nostru în aceeai unitate se pot constitui mai multe sindicate. Dar, spre a exercita anumite competenţe cu privire la raporturile de muncă, legea le impune criterii de reprezentativitate (în principal, sub aspectul cuprinderii salariaţilor ca membri ai lor).

Dintr-o speţă dedusă în faţa Curţii Europene a Drepturilor Omului a rezultat că dreptul intern al statului pârât ( Regatul Unit al Marii Britanii şi al Irlandei de Nord) permitea angajatorului să îi trateze mai pundei de Nord) permitea angajatorului să îi trateze mai puţin favorabil pe salariaţii care nu erau de acord să renunţe la negocierea colectivă şi la reprezentarea sindicală în schimbul unor creşteri salariale acordate prin încheierea exclusivă a unor contracte individuale de muncă. Curtea a evidenţiat că un asemenea comportament reprezintă o retrângere a utilizării de către salariaţi a calităţii de membru de sindicat pentru apărarea drepturilor lor, astfel cum prevede art.11 paragraful 1 din Convenţia Europeană a drepturilor omului. Concluzia a fost aceea că, permiţând angajatorului să utilizeze mijloace financiare pentru a-i determina pe salariaţi să renunţe la drepturile sindicale importante, statul în cauză nu şi-a îndeplinit obligaţia care îi revenea de a asigura exercitarea drepturilor prevăzute de art.11 din Convenţia Europeană (atât individual, cât şi ca persoane associate în sindicate profesionale). 302

3. Independenţa sindicatelor. Se manifestă faţă de organele statului (fiind interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice de natură a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor i libertăţilor sindicale), faţă de partidele politice (sindicatele fiind organizaţii fără character politic), precum i faţă de orice alte organizaţii (fundaţii, asociaţii) din cadrul societăţii civile. Spre deosebire de reglementarea anterioară, Legea nr.54/2003 stabilete imperative i precis următoarele: - art.7 alin.2: este interzisă autorităţilor publice i patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor organizaţiilor sindicale. - art. 39: organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. Semnificativ, sub aspectul independenţei sindicatelor, este art.7 alin.1:”Organizaţiile sindicale au dreptul de a-i alege liber reprezentanţii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de acţiune, cu repectarea legii.” Decurge concluzia că – spre deosebire de situaţia altor persoane juridice (societăţi comerciale, regii autonome, autorităţi sau instituţii publice) – legiuitorul nu reglementeză, în cazul sindicatelor, organizarea lor internă – domeniu care rămâne, cu respectarea legii, la latitudinea lor. Aadar, chiar de la momentul legiferării, legiuitorul se abţine să intervină în organizarea i activitatea internă a sindicatelor (similar cu poziţia pe care o adoptă i în cazul fundaţiilor i asociaţiilor). Dar, activitatea economico-financiară i modul de virare a obligaţiilor faţă de bugetul de stat de către organizaţiile sindicale sunt supuse controlului exercitat de organele adimistraţiei de stat competente, potrivit legii (art. 26 alin. 2) Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături: a) sunt rezultatul unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial; b) au o natură profesională, iar nu politică. c) îi desfăoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituţiei i legii. Conform art. 5 din Legea nr.54/2003, constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea i încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează, cu repectarea legii, prin statutul adoptat de membrii săi. De aceea, în mod obligatoriu, statul trebuie să cuprindă, potrivit art. 6 ali. 1, cel puţin: - scopul constituirii, denumirea i sediul. - modul în care se dobândeste i încetează calitatea de membru. - drepurile i îndatoririle membrilor. - modul de stabilire i încasare a cotizaţiilor. - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuţiilelor. - condiţiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotărârilor. - mărimea i compunerea patrimoniului esenţial.

- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu precizarea că bunurile date în folosinţă de către statvor fi restituite acestuia. Firete reglementarea activităţii sindicatelor nu se realizeză exclusiv prin statutele lor. Ca i în cazul oricărui alt subiect de drept, legiuitorul poate intervene spre a stabili i alte răspunderi/ atribuţii pentru sindicate, în plus faţă de cele prevăzute de statutele lor. d) apără drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariaţilor. e) sunt, prin natura lor, persoane juridice de drept privat, care contribuie însă, prin activităţile lor, i la soluţionarea unor probleme de interes public. &2. Categorii de persoane care nu se pot constitui în sindicate. Personalitatea juridică a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor Potrivit art. 4 din Legea nr.54/ 2003303, coroborat cu prevederile Legii nr.92/1992, ale Legii nr.188/1999 privins Statutul funcţionarilor publici, ale Legii nr.80/1995 privind Statutul cadrelor militare i ale Legii nr.360/2002 privind Sta- tutul poliţistului, nu pot constitui sindicate: - persoanele care deţin functii de conducere (astfel cum sunt stabilite de art. 294 din Codul Muncii), ceea ce constituie, între altele, o consecinţă a obligaţiei lor speciale de fidelitate faţă de angajator; în opinia noastră, dei art. 4 din Legea nr. 54/2003 statornicete pentru cei vizaţi de text interdicţia de a “constitui organizaţii sindicale”, raţional trebuie interpretat că cei în cauză nici nu pot adera la o organizaţie sindicală. Interdicţia pentru salariaţii cu funcţii de conducere de a face parte din sindicat se explică prin specificul însui al atribuţiilor lor de serviciu, prin relaţiile speciale cu conducerea unităţii, prin conţinutul deosebit al obligaţiei de fidelitate faţă de angajator. Contrarietatea de interese dintre angajator i sindicaliti. - persoanele care deţin funcţii în demnitatea publică. - persoanele care fac parte din categoria înalţilor fucţionari publici, sunt funcţionari publici de conducere i alte categorii de fucţionari publici (dacă acestora din urmă le este interzis prin statute speciale) – art. 27 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, în redactarea dată prin Legea nr. 161/2003, cu modificările ulterioare; - magistraţii (judecatorii i procurorii). - personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale i Ministeru- lui de Interne, Ministerului de Justiţie, Serviciului Român de Informaţii Externe, Serviciului de Pază i Protecţie i Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum i din unităţile aflate în subordinea acestora. Potrivit Legii nr. 195/2000 privind constituirea i organizarea clerului militar304, în aceeai logic, nici clerul militar nu se poate sindicaliza (normă specială rămasă în vigoare, nefiind abrogată de Legea nr. 54/ 2003).

Art. 4 din Legea nr. 54/2003 (care, cu titlu de excepţie, limitează dreptul de a ’’constitui organizaţii sindicale’’) este mai restricitv decât reglementarea anterioară. 304 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 561 din 3 noiembrie 2000. 303

- persoanele cărora Legea nr. 54/2003 le recunoate – aa cum am arătat exclusiv dreptul de a adera la o organizaţie sindicală – rspectiv cele care nu au calitatea de salariat sau funcţionar public i exercită, potrivit legi, o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii i persoanele în curs de calificare. Personalitatea juridică A. Numărul minim de membri ce pot constitui o organizaţie sindicală este de 15 ( art,2 alin. 2). În legătură cu această condiţie pe care leagea o prevede în mod imperativ pentru dobândirea personalităţii juridice de către o organizaţie sindicală, apreciem ca sunt necesare următoarele precizări: a) Conform art.3 din lege, salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaţii sindicale , fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali. Per a contrario, în coroborare cu art.13 alin. 2 din Codul muncii, rezultă că minorul – salariat intre 15 – 16 ani – poate fi membru al unei organizaţii sindicale doar cu incuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor săi legali305. b) Art. 2 alin.2 prevede exprex că pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel putin 15 persoane “ din aceeai ramură sau profesiune , chiar dacă îi desfaoară activitatea la angajatori diferiţi” Aadar, este posibil ca una i aceeai organizaţie sindicală să aibă ca membri persoane aflate în serviciul unor angajatori diferiţi (doi sau mai mulţi), dar sub condiţia ca membrii respectivi să presteze activitate “în aceeai ramură sau profesiune”. c) Prin raportare la o anumită organizaţie sindicală, calitatea unei persoane de membru al ei este unică. Altfel spus, o persoană poate face parte , în acelai timp , numai dintr-o organizaţie sindicală (art.2 alin.4). B. În cazul dobândirii personalităţii juridice , împuternicitul celor ce înfiinţează sindicatul depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere , la care se alătură procesul – verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conduce- re al sindicatului, cu menţionarea profesiei i a domiciliului. În termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor. În cazul în care constată că cerintele legale nu sunt îndeplinite, preedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special căruia îi solicită , în scris , remedierea neregulilor constatate în termen de 7 zile. Dacă sunt întrunite cerinţele legale , instanta procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Suntem de părere că încuviinţarea prelabilă a incheierii contractului individual de muncă de către reprezentantii legali ai minorului între 15 – 16 ani implică eo ipso şi acordul lor la dobândirea de către acesta a calităţii de membru de sindicat, calitate care, prin ipoteză, nu îi poate fi defavorabilă. A se vedea I. T. Ştefănescu , Ş. Beligrădeanu în “Dreptul” nr. 4/2003, p.22. A cere separat, în cazul minorului între 15 – 16 ani , două acorduri ale reprezentanţilor legali – unul pentru angajarea în muncă şi celălalt pentru a deve- ni membru de sindicat – ni se pare că ar consacra un formalism excesiv. 305

Hotărârea judecătoriei este supusă numai recursului , care poate fi declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. După redactarea deciziei, instanta de recurs restituie dosarul judecătoriei, în termen de 5 zile de la pronuntare. Judecătoria, potrivit art. 17, este obligată să ţină un registru special în care se înscrie, între altele, data hotărârii judecătoreti definitive de admitere a cererii de înscriere a fiecărui sindicat. Organizaţia sindicală dobăndete personalitate juridică la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecatoresti de admitere a cererii. C. Ca orice persoană juridică , sindicatele au un patrimoniu propriu , care potrivit art. 21, poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi împărţit între acetia. În vederea realizării scopului pentru care a fost înfiinţat, sindicatul poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros i poate desfăura activităţi economice , comerciale sau bancare. În conformitate cu art. 21 alin. 3, unităţile în care sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative sunt obligate sa pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionarii acestora i să asigure dotă-rile necesare activităţii lor. D. Conform art. 41, sindicatele se pot asocia în grupări mai mari, constituite fie după criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie după criteriul teritorial. Astfel, sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor unităţi din aceeai ramură de activitate se pot asocial în federatii sindicale (constituite la nivelul ramurii respective). Mai multe federaţii sindicale pot constitui o confederatie sindicală (la nivel naţional). Federaţiile i confederaţiile sindicale pot constitui, din sindicatele compo- nente, uniuni sindicale teritoriale. Federaţiile, confederaţiile sindicale i uniunile teritoriale dobândesc personalitate juridică din momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti care autorizează înfiinţarea acestora, competenţa aparţinând tribunalelor judeţene. E. Legea nr. 54/2003, în art. 30 alin. 1 i 2 reglementează unele drepturi pentru sindicatele reprezentative, dar nu precizează ce se întelege prin această noţiune i care sunt condiţiile legale ca un sindicat să fie “reprezentativ”. Rezultă că problematica definirii condiţiilor i a atribuţiilor de bază ale “sindicatelor reprezenta tive” a rămas reglementată în continuare prin art. 14 lit. b i art. 17 – 19 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Art.30 din Legea nr. 54/2003 nu face decât să adauge i alte drepturi (suplimentare) care sunt – de altfel – în concordanţă cu art. 21 din patrea a II – a a Cartei sociale europene revizuite, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999. F. Reorganizarea i dizolvarea organizaţiilor sindicale. Organizaţiile sindicale – indiferent de nivelul lor , de faptul că sunt sau nu reprezentative potrivit legii – nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. a) În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, conform art. 40, hotărârile asupra patrimoniului său se iau de către organele sale de conducere, dacă statutul propriu nu prevede altfel.

b) În cazul dizolvării unei organizaţii sindicale, conform art. 36, hotărârea se adoptă de către membrii săi sau delegaţii acestora , adoptată conform statutului propriu. Patrimoniul sindicatului se împarte potrivit clauzelor statuare sau, în lipsa acestora, hotărăte adunarea generală a sindicatului respectiv. Atunci când nici în statut nu sunt prevăzute clause speciale i nici adunarea generală nu a adoptat nici o hotărâre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine tribunalului judeţean sau al municipiului Bucureti. Patrimoniul va fi atribuit organizaţiei (federaţiei, confederaţiei sau uniunii teritoriale) din care face parte dintr-o astfel de organizaţie, altui sindicat , asemănător ca specific. c) Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor săi scade sub limita minima impusă de lege (15), sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau illicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. Personalitatea juridică a persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor Conform art. 8 din Legea nr.54/2003, în organele de conducere ale organzaţiilor sindicale pot fi alei membri ai sindicatului în cauză care: - au capacitate de exerciţiu deplină. - nu execată pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia care s-a folosit condamnatul pentru săvârirea infracţiunii (potrivit art. 64 alin. 1 lit. e din Codul Penal306) Din cuprinsul art. 8 rezultă că, potrivit Legii nr.54/2003, pot fi alese în organele de conducere ale organizatiilor sindicale i personae care nu sunt salariaţi în unitatea respectivă , indiferent din ce motiv (cum ar fi spre exemplu: cei care au calitatea de salariaţi ai unităţii în cauză i au devenit pensionari). Art.223 alin. 1 din Codul muncii stabilete că reprezentanţilor alei în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a executării funcţiilor lor Încălcarea de către orice persoană a acestiu text legal constituie contravenţie i se sancţionează, potrivit art. 276 alin.1 lit. f, cu amendă contravenţională. Art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 are următorul cuprins :”În timpul mandatului i timp de doi ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor alei în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv al organizaţiei sindicale”. Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabilete interdicţia pentru angajator de a dispune concedierea reprezentanţilor alei în organele de conducere a sindicatului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentu motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l – au primit de la salariatii din unitate, în timpul exercitarii mandatului, cât i timp de doi ani după încetarea mandatului respectiv. Anterior , se lua în considerare si condamnarea în ipotezele prevăzute de art. 64 lit.a , b şi d din Codul penal , cu toate că nu aveau nici o legătură cu activitatea sindicală (dreptul de a alege şi de a fi ales în auto- tităţile publice sau în funcţii elective publice, dreptul de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat , drepturile părinteşti şi dreptul de a fi tutore sau curator) . 306

Faţă de discordanţa dintre art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 si art. 223 alin. 2 din Codul muncii i ţinând seama că noul Cod a intrat în vigoare la 1 martie 2003 – deci după intrarea în vigoare a Legii nr. 54/2003 (la 5 februarie 2003) – rezultă că, de la 1 martie 2003, art. 10 alin. 1 din Legea nr.54/2003 a fost abrogat implicit. Ca urmare, concedierea celor la care se referă art. 223 alin. 2 din Cod, în cazurile stabilite de textul rspectiv (când este, deci posibilă), se poate dispune fără acordul scris al organului colectiv de conducere al organizaţiei sindicale. Dispoziţiile art. 223 alin. 2 se regăsesc parţial i în art. 60 alin. 1 lit. h din Cod, care stabilete că este interzisă concedierea “pe durata executării unei funcţii eligibile într - un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate savârite de acel salariat307. Ca urmare , ambele texte (art. 60 alin. 1 lit. h i art. 223 alin. 2 ) trebuie corelate i aplicate cumulativ. Sancţiunea încălcării acestor dispoziţii de protecţie a liderilor sindicali este nulitatea absolută a măsurii adoptate de angajator. În sfârit, art. 10 alin. 3 din Legea nr. 54/2003 stabilete că dispoziţiile cuprinse în art. 10 alin. 1 nu se aplică celor care au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea prevede- rilor statutare sau legale. Deoarece – aa cum am arătat – în art. 10 alin.1 a fost abrogat implicit, rezultâ că art. 10 alin. 3, spre a produce efecte juridice, trebuie raportat la art. 223 alin. 2 din codul muncii. În concluzie art.60 alin.1 lit. h i art. 223 alin. 2 se aplică în mod cumulat asigurându-se protecţia liderilor sindicali împotriva concedierii, cu excepţia strict logică a situaţiilor în care cei alei în organele de conducere ale sindicatelor: - au săvârit o abatere gravă sau mai multe abateri disciplinare. - au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor statutare sau legale. Măsurile stabilite de art. 223 alin. 2 din Codul muncii sunt aplicabile i în cazul celor reîncadraţi în muncă după pensionare (în calitate de salariaţi) i care sunt lideri sindicali. Prin decizia Curţii Constituţionale nr.96/2000 s – a precizat de principiu că protecţia liderilor sindi- cali (reîncadraţi în muncă după pensionare) nu încalcă normele constituţionale. Înainte de promulgarea Codului muncii, s – a ridicat excepţia de neconstitu- ţionalitate a art. 223 alin. 2, arătându-se că ar contravine art. 16 alin.1 din Constitutie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii i a autorităţilor publicce, fără privilegii i fără discriminări. Anterior, raportat la textul similar (art. 11 din Legea nr.54/1991), prin Decizia nr.104/1995 i Decizia nr.100/2000, Curtea Constituţională respinsese această excepţie de neconstituţionalita-te. Prin Decizia nr.24/2003, instanţa constituţională i-a menţinut poziţia de respingere a neconstituţionalităţii textului nou, în aceeai materie, respectiv a art. 223 alin.2 din Codul muncii. În timp, Curtea Constituţională s-a bazat pe următoarele argumente: - principiul egalităţii în drepturi a cetăţenilor implică un tratament egal pentru situaţii identice sau similare i nicidecum acelai tratament pentru situaţii diferite; in general, o măsură de protecţie nu poate avea Interdicţia concedierii cuprinsă în art. 60 alin. 1 lit. h – chiar dacă nu se extinde şi după încetarea manda- tului sindical – este mai largă decât cea cuprinsă în art. 232 alin. 2 , deoarece se referă la toate motivele de concediere (care ţin sau nu ţin de persoana salariatului) – prevăzute de art. 61 şi art. 65 din Cod – cu excep- ţia concedierii disciplinare. 307

semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări; în realitate, scopul ei este de a asigura, în anumite situaţii specifice, egalitatea subiectelor de drept. - deoarece liderii sindicali se află într-o situaţie diferită de cea a celorlalţi salariaţi, protecţia lor legală (faţă de posibile represalii, ameninţări sau sancţiuni de antaj) este nu numai justificată, dar i necesară. - textul incriminat ca neconstituţional nu are semnificaţia unui privilegiu în favoarea liderilor sindicali, ci a unei măsuri de protecţie pentru a se asigura în ultimă analiză egalitatea de tratament între sindicat, pe de o parte, i unitate, pe de altă parte, ca părţi în contractul colectiv de muncă; în caz contrar, unitatea ar avea un puternic mijloc de presiune asupra reprezentantului sindicatului care ar afecta însăi poziţia de egalitate a sindicatului respectiv faţă de unitatea in cauză. Interdicţia concedierii liderilor sindicali i pentru motive de necorespun- dere profesională a celor în cauză, în timpul exercitării mandatului lor i încă 2 ani după încetarea acestuia (art. 223 alin. 2), apare, în opinia noastră, ca fiind în neconcordanţă cu principiile care guvernează, într-o economie de piaţă, atât activitatea agenţilor economici, cât i eficienţa activităţii autorităţilor i instituţiilor publice. Tot astfel, nu poate fi apreciată în alt mod nici interdicţia referitoare la reprezentanţii salariaţilor în perioada cât îi exercită mandatul (art. 229 – “Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, de necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati”). Mai mult, art. 223 alin. 2 din Codul muncii (ca i art. 229 referitor la reprezentanţii salariaţilor) sunt vădit neconstituţionale. Într-adevăr, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135 (1971) privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în i înlesnirile ce se acordă acestora (ratificată prin Decretul nr.87/1975) stabilete în art. 1:”Reprezentanţii lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, i care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor, apartenenţa sindicală, în măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau a altor aranjamente convenţionale în vigoare”. Aadar (evident dacă cei în cauză sunt, concomitant, i salariaţii angajatorului i lucrează efectiv pentru angajator308), măsura de protecţie specifică (interdicţia desfacerii contractului individual de muncă) este limitată prin Convenţia O.I.M. nr.135 (1971) doar la motivele care ţin de îndeplinirea mandatului lor pe care l-au primit de la salariaţi (reglementare care se regăsete i în art. 223 alin. 2 i art.229 din Codul muncii, respecttiv, art. 10 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor). Cadrul definit de Convenţia O.I.M. tine seama de faptul că, în situaţia analizată, coexistă doua raporturi juridice i anume: - raportul juridic dintre angajator i liderul sindical în baza mandatului primit de liderul respective de la sindicaliti. - raportul juridic de muncă dintre angajator i salariatul său care, fiind concomitent i lider sindical, continuă să lucreze efectiv în postul deţinut anterior alegerii sale într-o funcţie de conducere sindicală.

308

Contractul lor de muncă nefiind suspendat conform art. 50 lit. f din Codul muncii.

În consecinţă, Convenţia O.I.M. nr. 135 (1971) nu creează celor în cauză (dacă sunt, concomitent, i salariaţii angajatorului i lucrează efectiv pentru angajator) o imunitate pe o perioadă de ani de zile, în cadrul altui raport juridic decât cel rezultat strict din calitatea de lider sindical (interzicând concedierea salariatului – lider sindical – i pentru motive de necorespundere profesională). Aadar, dacă protecţia specifică a persoanelor respective, în condiţiile art. 1din Conventia O.I.M. nr.135 (1971) – în condiţii preluate i de art. 223 alin. 2 i art. 229 din Codul muncii – este judicioasă, dimpotrivă, interdicţia concedierii acelorai salariaţi i pentru motive de necorespundere profesională constituie o încălcare evidentă a dispoziţiilor art. 16 alin. 1 i 2 din Constituţia României. i aceasta deoarece, conform art. 61 lit. d din Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dacă “nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”, chiar dacă o atare necorespundere profesională nu este imputabilă salariatului respectiv. Ori, de la această normă - cu caracter de axiomă – sunt privilegiaţi, nejustificat, cei vizaţi de art. 223 alin.2 (coroborat cu art. 60 alin. 1 lit. h) i art. 229 din Codul muncii. În esenţă, dacă nu există, într-adevăr, o discriminare pozitivă, în raporturile dintre ei înii, respectiv între conducătorii sindicali sau reprezentanţii salariaţilor există, însă, în schimb, o discriminare nejustificată între salariati, adică în favoarea conducătorilor sindicali (salariaţi ai angajatorului) sau/i a reprezentanţilor salariaţilor (comparativ cu restul salariaţilor). În concluzie, sub acest aspect, motivarea i soluţia Deciziei Curţii Constituţionale nr.24/2003 sunt eronate, încălcându-se art. 16 alin. 1 i 2 din legea fundamentală. Art. 10 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 stabilete interdicţia modificării sau a desfacerii contractelor individuale de muncă, atât a reprezentanţilor alei în organele de conducere a organizaţiilor sindicale, cât i ale membrilor acestora, nu pentru motive care privesc activitatea sindicală. Aplicarea acestui text legal implică următoarele precizări: - interdicţia îi vizează pe toţi cei alei în organele sindicale, indiferent de nivelul lor (unitate, teritoriu, ramură, naţional) sau de faptul că organizaţia sindicală este sau nu reprezentativă. - angajatorului îi este interzis să îi concedieze pe cei în cauză pentru motive care privesc activitatea sindicală; pentru alte motive, care nu ţin de activitatea sindicală, ci de calitatea de salariat al angajatorului, se va face aplicarea cumulată a art. 60 alin. 1 lit. h i art. 223 alin.2. - interdicţia continuă să producă efecte chiar dacă cei în cauză au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale (spre deosebire de situaţia reglementată de art. 223 alin. 2 din Codul muncii, coroborat cu art. 10 alin. 3 din Legea nr. 54/2003). În condiţiile specifice României, care determină încă anumite dificultăţi de înţelegere la scară socială a poziţiei i rolului sindicatelor, ale liderilor sindicali, apreciem că este elocvent modul de soluţionare a unei cauze în această materie de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului (C.E.D.O.). Anumiţi lideri sindicali, care criticaseră violent i public activitatea Guvernului din ţara lor (aducându-i acuzaţii extrem de serioase), au fost condamnaţi penal. C.E.D.O. a apreciat că respectivele critici, în mod sigur virulente, nu pot fi considerate “gratuite”, având in vedere că liderii sindicali condamnaţi au citat cazuri concrete. Instanţa a observat că reclamanţii s-au exprimat în calitate de lideri sindicali în cadrul rolului lor de actori ai

vieţii politice, fără a incita nici la utilizarea violenţei, nici la rezistenţă armată i nici la ridicarea populaţiei (împotriva autorităţilor legal constituite în stat). Dimpotrivă, ei i-au asumat rolul lor important de alertare a opiniei publice privind anumite acte care pot aduce atingere drepturilor fundamentale. În concluzie, Curtea a apreciat că pedeapsa aplicată este disproporţionată faţă de scopurile urmărite i, prin urmare, nu este necesară într-o societate demo- cratică309. Conform art. 35din Legea nr.54/2003 “membrii alei în organele de condu- cere ale organizaţiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3 -5 zile pentru activităţile sindicale, fără afectarea drepturilor salariale”. Numărul de zile cumulate pe an i numărul celor care pot beneficia de acestea se stabilesc prin contractul individual de muncă. Prin Decizia nr.130/2000, Curtea Constituţională a constatatcă textul similar din legea anterioară (nr. 54/1991) era constituţional. Într-adevăr, situaţia acestor salariaţi – care trebuie să activeze pentru realizarea rolului sindicatelor – implică un tratament diferenţiat în raport cu ceilalţi salariaţi. Dincolo de considerentele Deciziei nr. 130/2000, care îi păstrează actualitatea, se impun i anumite precizări: - textul este aplicabil tuturor celor alei în organele de conducere ale sindicatelor, reprezentative (în sensul cerut de art. 17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă). - stabilirea concretă a persoanelor care pot să beneficieze de reducerea programului de lucru trebuie să se facă în funcţie de statutul fiecărui sindicat. - pe perioada de 3-5 zile lunar, programul de lucru se reduce “fără afectarea drepturilor salariale” existând deci – spre deosebire de trecut – o normă lega- lă expresă. Art. 11 din Legea nr.54/2003, dispune că, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, îi păstrează funcţia i locul de muncă avute anterior, precum i vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii; la revenirea pe postul deţinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate (dacă ar fi lucrat efectiv) în acel post. Ipoteza cuprinsă în art. 11 trebuie coroborată cu dispoziţiile art. 50 lit. f din Codul muncii, constituind un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă celui ales în organul de conducere i care este salarizat de organizaţia sindicală310. Evident, suspendarea contractului individual de muncă (incheiat cu angajatorul) încetează în momentul în care salariatul în cauză nu mai este salarizat de sindicat. Prin contractele colective de muncă se pot conveni – ceea ce se întâmplă i în realitate – i alte modalităţi suplimentare de protecţie a liderilor sindicali. În acest context, prin contractele colective de

A se vedea Curtea Europeană a Drepturilor Omului, Secţia a IV-a – cameră, Hotărârea din 15 octombrie 2002, Cauza Karakoc şi alţii c. Turcia, R.R.D.M. nr.1/2003, p.133 – 135 (rezumat şi comentariu C.-L Popescu). 310 A se vedea, pentru o analiză a acestei probleme sub imperiul reglementării anterioare Legilor nr. 53 şi 54/2003, Ş. Beligrădeanu , În legătură cu salarizarea membrilor aleşi în organelede conducere ale sin- dicatelor , în “Dreptul” nr. 3/1992, pag. 30-31. 309

muncă ar fi posibil să se interzică expres aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare având ca suport activitatea sindicală (nu numai cea a concedierii disciplinare). Principial, se impune relevat că, în practică, angajatorul, prin măsurile sale, nu trebuie nici să avantajeze , nici să dezavantajeze pe liderii sindicali. Interesul pentru o astfel de conduită necesară în vederea asigurării unui dialog corect i a prestigiului liderilor sindicali în rândul personalului salariat. 2.1. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă Organizaţiilor sindicale li se recunosc, legal, următoarele drepturi: - să adreseze autorităţilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie (Guvernului, deputaţilor, senatorilor sau a unui număr de cel puţin 250.000 de catăţeni cu drept de vot) propuneri de legiferare în domenii de interes sindical311. În opinia noastră, sensul sintagmei “domenii de interes sindical” cuprinde i reglementări referitoare la raporturile de muncă (în acele domenii în care este incidentă activitatea sindicală), iar nu numai activitatea sindicală înţeleasă în sensul ei restrâns. - să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional. Organizarea în sistem tripartit a structurilor sindicat – patronat – Guvern, inclusiv prin constituirea Consiliului Economic i Social, implică posibilitatea de intervenţie a organizaţiilor sindicale, cu titlu consultativ, în activitatea normativă. Evidenţiem ca experienţă practică – nereglementată de lege – faptul că sindi- catele intervin în legăturăcu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dacă dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). - să negocieze i să încheie – dacă întrunesc condiţiile de reprezentativitate sta- bilite de Legea nr. 130/1996 – contractile collective de munca la toate nivelurile (de la nivel de unitate i până la nivel naţional). - să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţii- le necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii i utilităţilor sociale, asigurărilor i protecţiei sociale. - să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern (potrivit art. 275 din Codul muncii). - să folosească, în conditiile legiiprevăzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice acţiunilor sindicale, cum sunt : negocierile, procedurile de so- luţionare a litigiilor prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia; protestul; mitingul; demonstraţia; greva. - să se ocupe, prin reprezentanţi special desemnati, de înlăturarea situaţiilor de discriminare după criteriul de sex, solicitând angajatorilor rezolvarea cererilor salariaţilor (potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse între femei i bărbaţi). 311

Este un drept nereglementat expres anterior. A se vedea A. Ungureanu, op. cit. pag. 46.

- să apere, chiar fără un mandate expres, interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractele colective de muncă, în faţa instanţelor judecă- toreti, organelor de jurisdicţie, a instituţiilor sau autorităţilor statului, prin apărători proprii sau alei (art. 28 alin. 1 din Legea nr. 54/2003). Art. 28 din Legea nr. 54/2003 are o formulare mult mai cuprinzătoare faţă de cea anterioară (art. 28 din Legea nr. 54/1991) i faţă de art. 222din codul muncii (care cere acordul în cauză spre a putea fi reprezentanţi de sindicate în cazul conflictelor de drepturi). Pe de-o parte, art. 28 din Legea nr. 54/2003permite organizaţiilor sindicale să formuleze i direct acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a fi necesar un mandate direct al celor în cauză sau/i fără ca, în prealabil, acetia să fi introdus ei o acţiune (cerere de chemare în judecată) în justiţie în atare sens. Pe de altă parte, faţă de art. 28 din Legea nr. 54/2003, nimic nu împiedică organizaţia sindicală să formuleze i o cerere de intervenţie în interesul membrilor ei parte într-un conflict de muncă, potrivit art. 49 alin. 3 din Codul de procedură civilă. Formularea unei acţiuni în justiţie ce către sindicat în numele unui membru al său se paote face – aa cum am arătat – fără un mandat expres din partea celui în cauză. Dar, conform art. 28 alin. 2 “acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată”.Textul, redactat destul de confuz, trebuie înţeles, în opinia noastră, în următorul sens: chiar dacă sindicatul nu trebuie să aibă un mandat expres, intentarea acţiunii în justiţie implică totui acordul prealabil la celui în cauză (scop în care se impune sa fie consultat). Aadar, fără a fi necesar ca sindicatul să primească un mandat expres, cel în cauză trebuie să fie de acord cu reprezentarea sa. - să se pronunţe, cu tiltu consultativ, asupra planului de măsuri sociale al anga- jatorului, întocmit în cazul concedierilor colective (art. 69 lit. a din Codul muncii). - la nivelul unităţilor există, potrivit art. 30 din Legea nr. 54/2003, obligativita- tea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi alei ai organizaţiilor sindica- le reprezentative să participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, fără ca acetia să aibă drept de vot în luarea deciziilor. Încălcarea de către angajator a obligaţiei de a invita delegaţii alei ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe la consiliile de administraţie, în condiţiile prevăzute de lege, constituie, conform art. 51 lit. b din Legea nr. 54/2003, contravenţie i se sancţionează cu amendă. Chiar dacă reprezentanţii organizaţiilor sindicale au participat la consiliile de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora, conform art. 30 alin. 3 din le- ge, hotărârile lor în probleme profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive se comunică în scris respectivelor organizaţii sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăurării sedinţei. - federaţiile i confederaţiile sindicale, la cererea organizatiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentanţi care să trateze cu conducerile unităţilor, să le asiste sau să le reprezinte interesele acestora, în toate situaţiile (art. 31 din Legea nr. 54/2003). - să desemneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a Muncii.

În afara atribuţiilor in domeniul propriu-zis al raporturilor juridice de muncă organizaţiile sindicale pot, potrivit art. 25 din lege, în condiţiile prevazute de statutele lor, să constituie case de ajutor reciproc, să editeze i să tipărească publicaţii pentru apărarea intereselor membrilor de sindicat s.a. Rolul sindicatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă nu se rezumă la reglementările legale exprexe. Prin contractele colective de muncă în concordanţă cu spiritele legislaţiei muncii, sunt stabilite i alte pârghii pentru exercitarea rolului lor. Se impun însă, pentru activitatea practică, în opinia noastră, următoarele sublinieri: 1. contractele colective de muncă nu trebuie să cuprindă clauze care să înlăture sau să limiteze autonomia de conducere a angajatorului, astfel cum este stabilită prin normele legale în primul rand de Codul muncii. 2. în afara contractului colectiv de muncă, între partenerii sociali dintr-o unitate dată, ca expresie a libertăţii voinţei lor, se pot încheia i alte acorduri chair dacă nu sunt reglementate expres de lege (spre exemplu, cu privire la situaţia fotilor salariaţi ai unităţii). Cu alte cuvinte, în afară de contractele colective de muncă, se pot încheia, după părerea noatră, si alte acorduri între sindicat(e) i angajator. În scopul protecţiei speciale a sindicatelor sunt luate măsuri legale, concrete i elocvente. Astfel, potrivit art. 53 din Legea nr. 54/2003 sunt sancţionate penal, fiind considerate infracţiuni: 1. orice faptă care constituie o împiedicare a exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală (art. 53 alin. 1 lit. a). 2. faptele prin care s-ar urmări condiţioanrea sau constrângerea, în orice mod, a membrilor alei în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, în scopul limitării exercitării atribuţiilor lor (art. 53 alin. 1 lit. b). Ambele infracţiuni, odată săvârite, încalcă drepturi i libertăţi fundamentale consacrate de Constituţia României312. Activitatea organizaţiilor sindicale din România evidenţiază o serie de elemente contradictorii: pe de o parte, efortul cert de a promova i apăra drepturile i interesele salariaţilor, manifestat i cu prilejul elaborării Codului muncii; pe de al- tă parte, o anumită practică a compromisului realizat cu autorirării Codului muncii; pe de altă parte, o anumită practică a compromisului realizat cu autorităţile publice, nu întotdeauna cu efecte benefice pentru salariaţi. În sfârit, trebuie evidenţiat că nici tentaţia activităţii politice nu a ocolit anumite organizaţii sindicale sau pe lideri ai lor. În fond, se contureză, este i firesc, noile orientări i dileme specifice micărilor sindicale contemporane care sunt împărţite categorial în: 1. sindicate perpetuu protestare, cu ignorarea situaţiei economice, a posibilităţilor financiare reale; 2. sindicate de acompaniament care ţin seama, în solicitările lor, raţional, i de factorii obiectivi; 3. sindicate de casă care, dincolo de aparenţa publică, părăsesc rolul lor de promotor al drepturilor i intereselor salariaţilor, făcând jocul intereselor patronale. Acestor infracţiuni li se adaugă următoarea faptă penală : furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul înfiinţării acesteia ( art. 53 alin. 1 lit. c). Art. 53 din Legea nr. 54/2003. 312

Principala confruntare care se desfăoară în prezent la scară internaţională cu privire la sindicate are un fundament în gândirea economică i anume: în concepţia neoliberală se consideră că sindicatele se află la baza distorsiunilor de pe piaţa muncii care se transpun în consecinţe economice defavorabile, respective în: cre terea cheltuielilor salariale la un nivel rezonabil; crearea de obstacole în calea ameliorării productivităţii i a reducerii costurilor; fragilitatea stabilităţii economice din cauza acordurilor salariale încheiate la nivele excessive (inflaţioniste); tulburări sociale. În realitate, avantajele care decurg din activitatea sindicală sunt atât precum- pănitoare cât i vaste: ameliorarea condiţiilor de muncă i eliminarea practicilor inumane în procesul muncii, ceea ce constituie un progres social imens; asigurarea dezvoltării durabile prin coparticiparea actorilor sociali; elaborarea i punerea în practică a unei politici economice i sociale care răspunde ateptărilor cetăţenilor în materie de justiţie socială. 2. 2. Reprezentanţii salariaţilor. Organizare Până la intrarea în vigoare a Legii nr. 54/2003 – Codul muncii, instituţia reprezentanţilor salariaţilor era reglementată numai cu referire la negocierea i încheierea contractelor colective de muncă, în ipoteza în care într-o anumită unitate nu era constituit un sindicat reprezentativ. În titlul al VII-lea, referitor la “Dialogul social”, Codul muncii consacră un capitol special – al III-lea, respectiv art. 224 – 229 – reprezentanţilor salariaţilor. Reglementarea din Codul muncii nu vizează doar problematica negocierii colective, ci, dimpotrivă, are caracter general. În acest fel, legiuitorul a realizat un pas decisiv spre generalizarea dialogului social, conform principiilor i norme- lor dreptului internaţional al muncii. Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi i dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i apărate de către reprezentanţii lor, alei i mandataţi special în acest scop. Desigur, condiţia ca nici unul dintre salariaţi să fie membru de sindicat trebuie interpretată în mod raţional; aadar, nu se paote susţine, per a contrario, că, în ipoteza în care există un singur sindicalist, el ar reprezenta ex lege interesele salariaţilor în cauză. În fond, legea vizează ipoteza inexistentei nici unui sindicat (reprezentativ sau nu). Numărul reprezentanţilor alei ai salariaţilor se stabilete (de către salariaţi) de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Pot fi alei ca reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de ani i care au lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără întrerupere (condiţie care nu este necesară la angajatorii nou înfiinţaţi). Potrivit art. 225 alin.4, durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face, conform art. 224 alin. 2, în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al sa- lariaţilor (iar nu al celor prezenţi). În legătură cu aceste texte legale, apar ca necesare următoarele sublinieri:

- existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie; legea (art.224 alin.1) instituie o posibilitate, iar nu o obligaţie pentru salariaţi de a-i alege reprezentanţi; - condiţia ca nici unul dintre cei mai mult de 20 de salariaţi să nu fie membru de sindicat, înseamnă, în fond, aa cum am arătat, că în unitatea în cauză nu există nici un sindicat (reprezentativ sau nu). - numărul reprezentanţilor alei ai salariaţilor se stabilete nu cu simpla consultare (avizare consultativă) a angajatorului, ci cu acordul său; dar acordul angajatorului se referă numai la numărul reprezentanţilor, iar nu i la nominalizarea candidaturilor din rândul salariaţilor; 2.2.1. Atribuţii Codul muncii stabilete atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor în art. 226 - 227. În practică, se impune, deci, să fie avute în vedere i alte atribuţii prevăzute de actele normative pentru reprezentanţii salariaţilor. Se impune că art. 224 alin. 3 cuprinde o circumstanţiere esenţială: reprezentanţii salaria- ţilor nu pot să desfăoare activităţi ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv sindicatelor (cum ar fi să adreseze autorităţilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituţie, propuneri de legiferare, sau să înfiinţeze i să administreze unităţi economico – sociale, comerciale etc.). Din coroborarea textelor legale în vigoare rezultă că reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: - să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă, timp de muncă i timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum i alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaţiile de muncă (art. 226 lit. c din Codul muncii). - să negocieze i să încheie contractul colectiv de muncă ( Legea nr. 130/1996). - să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern (art. 226 lit. b i art . 257 din Codul muncii). - să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă i regulamentul intern (art. 226 lit. a). - să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă (de interese) în condiţiile i cu circumstanţierile prevăzute de Legea nr.168/1999 privind soluţionarea con- flictelor de muncă313. - să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale i ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Legislaţia muncii reglementează numai atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor. În consecintă, art. 227 din Codul muncii precizează: “Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de Publicată în “Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000. 313

îndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabiliesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii”. Precizarea finală – “în condiţiile legii” – se referă, evident, i la faptul că nu pot fi stabilite pentru reprezentanţii salariaţilor atribuţii care, le- gal, revin exclusiv organizaţiilor sindicale. În practică se va ridica cert, următoarea problemă: reprezentanţii alei în condiţiile Codului munciivor putea să negocieze i să încheie contractul colectiv de muncă i, respectiv, să conducă o acţiune grevistă? Sau, dimpotrivă, dei existenţi aceti reprezentanţi (alei potrivit Codului muncii), pentru încheierea contractului colectiv sau pentru conducerea grevei, vor trebui alei, conform legilor speciale in cauză, alţi reprezentanţi ai salariaţilor? i, invers: reprezentanţii alei pro causa, respectiv pentru încheierea contractului colectiv de muncă sau pentru conducerea gre-vei – nefiind alei alţi reprezentanţi potrivit Codului muncii – pot să exercite i atribuţiile prevă- zute de art. 226 din Cod (pentru cei alei conform dispoziţiilor sale). În opinia noastră, rezolvările în spiritul legii sunt: - în primul caz, adunarea generală a salariaţilor poate, potrivit art. 227 din Cod, să stabilească pentru reprezentanţii salariaţilor i atribuţii referitoare la încheierea contractului colectiv de muncă, ori la conducerea acţiunilor protestatare, inclusiv a grevei; soluţia rezultă, pe de o parte, din faptul că atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor au, conform art. 226, caracter principal (pu- tând să existe i altele), iar, pe de altă parte, art. 227 stabilete în competenţa adunării generale a salariaţilor precizarea, în condiţiile legii, a atribuţiilor reprezentanţilor lor. - în al doilea caz, extinderea atribuţiilor reprezentantilor alei pentru negocierea i încheirea contractului colectiv de muncă, ori pentru organizarea i conducerea grevei nu este posibilă (ţinându-se seama de faptul că legea specială se aplică numai la situaţiile speciale avute în vedere prin obiectul ei). Între reprezentanţii salariaţilor i salariaţii care i-au ales există un raport juridic care se întemeiază pe un contract de mandat civil. Similar regimului liderilor sindicali i reprezentanţii salariaţilor beneficiază de facilităţi sau măsuri legale de protecţie, astfel: - ex lege (art. 228 din Cod) timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lună i se consideră timp efectiv lucrat, salarizat corespunzător; - conform art. 229 din Cod, pe toată durata exercitării mandatului (nu i timp de doi ani după încetarea lui, ca în cazul liderilor sindicali) nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de înde- plinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. În multe state europene există instituţia comitetului de întreprindere (Anglia, Franţa, Germania) format din reprezentanţi alei ai salariaţilor. Alegerea se face atât din randul cadrelor – respectiv al celor cu funcţii de conducere în accepţiunea legislaţiei noastre – cât i din rândul celor care deţin functii de execuţie. O parte dintre membrii comitetului de întreprindere sunt de- semnaţi i alei, pe această bază, de adunarea generală a acţionarilor / asociaţilor (de regulă, 1/3 din administratori). Rolul comitetelor de întreprindere – organisme fără personalitate jutidică – este acela de consultare a salariaţilor de către administraţie cu privire la problemele care privesc raporturile de muncă sau în legătură

cu munca (fac excepţie măsurile individuale dispuse de patron sau chiar cele colective dacă, în acest al doilea caz, au caracter temporar iexceptional). Ele acţionează concomitent cu sindicatul, având însă atribuţii legal diferite. i sub aspectul sferei de reprezentare există diferenţieri: sindicatul îi reprezintă numai pe membrii săi (cu excepţia participării la încheierea contractului colectiv), în timp ce comitetul de întreprindere îi reprezintă pe toţi salariaţii. În aceste condiţii, într-o anumită unitate se pot încheia două categorii de acorduri care vi- zează, ambele, situaţia salariaţilor: - contractul colectiv de muncă între angajator i sindicat. - acorduri denumite “de întreprindere” între angajator i comitetul de întreprindere care, pe de o parte, nu au o periodicitate stabilită, iar, pe de altă parte, se referă la alte probleme decât cele cuprinse în contractele colective de muncă. Este interesant faptul că, de regulă, comitetul de întreprindere beneficiază de un drept de alertă: dacă gestiunea unităţii este marcată de erori, de amatorism managerial, dacă însui viito- rul ei apare ca incert, comitetul de întreprindere este în drept să solicite informaţii angajatorului i să apeleze la experti. Concluziile sale se prezintă angajatorului. Ţinând seama de toate aceste atribuţii, comitetul de întreprindere este caracterizat frecvent drept un forum, o “agora” a unităţii. Codul muncii – reglementând instituţia juridică a reprezentanţilor salariaţilor – nu a optat i pentru crearea comitetului de întreprindere. Deosebirea este radicală: în statele din Europa Occidentală comitetul de întreprindere îi desfăoară activitatea o0bligatoriu în toate unităţile – agenţi economici – în paralel i concomitent cu sindicatul, în timp ce, în sistemul din România, reprezentanţii salariaţilor acţionează numai în cadrul unităţilor în care nu există nici un sindicat. În opinia noastră, ca problemă de fond – care excede opţiunii în materia legislatiei muncii, pătrunzând în sfera politicii sociale generale – viitorul comitetelor de întreprindere din România ar trebui să fie analizat atent i să dea soluţii similare celor existente în statele cu economie de piaţă dezvoltată.

&3. Parteneriatul Social 3.1. Patronatele. Organizare Problemele legate de patronate se integrează în obiectul dreptului muncii ca raporturi juridice aflate în strânsă corelaţie cu cele de muncă. Dreptul muncii se ocupă, în principal, de atribu- ţiile i competenţele patronatelor cu privire la raporturile juridice de muncă, consacrate, în principal, în Titlul al VII-lea – “Dialogul Social” – Capitolul al IV-lea – “Patronatul” (art. 230 – 235) – din Codul muncii i în Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Dacă se recunoate pentru salariaţi posibilitatea ca acetia să-i apere drepturile, prin inter- mediul unor asociaţii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic, un astfel de drept este recunoscut firesc i în

favoarea angajatorilor. În acest sens, art. 37 alin. 1 din Constituţia României recunoate dreptul la liberă asociere în sindicate, partide politice i în alte forme de asociere pentru toţi cetăţenii. Pornind de la textul constituţionalapare evident faptul că pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice. Dacă dreptul de asociere este recunoscut la nivel individual, se impune recunoatererea lui i la nivel colectiv, în sensul că există posibilitatea unei afilieri sau asocieri între mai multe grupări patronale, care urmăresc împreună acelai scop. Pe aceste baze, patronatele sunt organizate conform Codului muncii i Legii nr. 356/2001 a patronatelor. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea i funcţionarea patronatelor, rolul lor în plan social, îndeosebi în raporturile cu sindicatele / reprezentanţii salariaţilor i autorităţilor publice, ar putea constitui, convenţional, dreptul patronal. Resortul fundamental al participării reale a patronatelor la dialogul social, îl constituie adevărul potrivit căruia un profit constant se poate obţine, între altele, numai dacă există un mediu economic aezat i un climat social stabil. În unele legislaţii – în concordanţă cu art. 2 din Convenţia O.I.M. nr. 87 (1948) – se face referire la asociaţiile patronale privite ca sindicate a patronilor, deoarece cei ce se asociază ur- măresc apărarea i promovarea unor interese care rezultă din însăi profesiunea pe care o desfăoară (încă din 1884, în Franţa s-a constituit Camera sindicatelor patronale). Sindicatele patronale urmăresc în egală măsură atât scopuri economice (inclusiv comerciale), ca i sociale. Aceste grupări, eminamente pragmatice, prezintă o largă deschidere, în special, către liberalismul economic, sub toate nuanţele sale. Pe de o altă parte, ele îi apără interesele economice atât faţă de stat, cât i faţă de propriisalariaţi, iar, pe altă parte, urmăresc atingerea unor scopuri sociale, prin negocieri la diferite niveluri cu gruparile salariale. În Codul muncii – art. 14 alin. 1 – prin angajator se înţelege persoana fizică sau persoana juridică ce, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. La rândul său, art. 230 din Cod dispune: ”Patronul, denumit în prezentul Cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează i utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă i care angajează muncă salariată”. În pofida aparenţelor,termenii angajator – patron nu sunt sinonimi, nici chiar în Codul muncii. Angajatorul are în Cod un sens larg care cuprinde atât persoanele juridice fără un scop lucrativ (asociaţii, fundaţii) sau instituţiile i autorităţile publice, cât i persoanele fizice care nu administrează sau utilizează capital, i un sens restrâns, respectiv acela de comerciant, care – acesta din urmă i numai acesta – este sinonim cu termenul de patron. Potrivit art. 2 din Legea nr. 356/2001, patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează i utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă i care angajează muncă salariată. Ulterior intrării în vigoare a acestui act normativ, opţiunea legiuitorului s-a modificat parţial: conform art. 3 alin. 3 din Legea nr. 507/2002 persoanele fizice care desfăoară activităţi economice în mod independent i asociaţiile familiale autorizate în conditiile acestei legi nu pot angaja persoane cu contract indiviual de muncă pentru desfăurarea

activităţilor autorizate. Ar fi fost normal ca această opţiune parţial nouă să fi fost reţinută i în art. 230 din Codul muncii, ceea ce, din păcate, nu s-a realizat. În aceste condiţii, din coroborarea art. 2 din Legea nr. 356/2001 cu art. 3 alin. 3 din Legea nr. 507/2002 i cu art. 230 din Codul muncii rezultă următoarele: - patronul – în sensul i pentru constituirea asociaţiilor patronale – poate fi un comerciant, persoană juridică i anume: regiile autonome, societăţile comerciale i organizaţiile cooperatiste, înmatriculate potrivit legii. - au calitatea de patron numai acele persoane juridice care administrează i utilizează capital i care angajează personal cu contract individual de muncă. Decurge că nu au calitatea de patron: asociaţiile si fundaţiile, unităţile i instituţiile publice, partidele politice, sindicatele, asociaţiile de proprietari i persoanele fizice care desfăoară activităţi economice în mod independent i asociaţiile familiale. În concluzie: persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, dar nu i pe cea de patron (în sensul Legii nr. 326/2001 i al art.230 – 235 din Codul muncii). Conform art. 231 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr. 365/2001, patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Concepţia legală asupra patronatelor ilustrează următoarele caracteristici: - sunt organizaţii de tip asociativ. - nu au caracter politic (ca i sindicatele), ceea ce înseamnă că nu pot urmări obiective politi- ce. - sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclusă orice ingerinţă a factorilor statali în activitatealor; de altfel, conform art.12 alin. 1 din Legea nr. 356/2001, “elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcţionare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i activităţii sunt atribute proprii patronatelor”. - nu au scop patrimonial. Altfel spus dacă spre a fi patron, în sensul Legii nr. 356/2001, adică spre a putea constitui o asociaţie patronală, este necesar ca persoana juridică să aibă scop pa- trimonial (să urmărească realizarea de profit), patronatele – fiecare dintre ele – nu trebuie să urmărească un astfel de scop. Un număr de cel putin 15 persoane juridice (comercianţi) pot constitui un patronat. Statutul trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente: - denumirea patronatului, sediul principal i, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără personalitate jutridică; - obiectul de activitate i scopul; - patrimonial iniţial, mărimea i compunerea acestuia, cotizaţiile, precum i alte surse de finanţare legale; - drepturile i obligaţiile membrilor; - organele de conducere; - răspunderi; - dizolvarea si lichidarea patrimoniului;

Cu toate că Legea nr. 356/2001 constituie o reglementare specială în raport cu cea generală privind asociaţiile i fundaţiile, personalitatea juridică a patronatului se dobândete potrivit reglementării legale a asociaţiilor i fundaţiilor (O.G. nr. 26/2000), aadar în conformitate cu dreptul comun în materie (oricare dintre asociati, pe baza împuternicirii date, poate formula cererea de înscriere a asociaţiei patronale în Registrul asociaţiilor i fundaţiilor aflat la grefafudecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-i aibă sediul). Patronatele îi pot constitui structuri asociative teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Ele îi desfăoară activitatea in baza statutului patronatului din care face parte; cele fără personalitate juridică nu au calitatea de a negocia i încheia contracte colective de muncă la nivel de grup de întreprinderi (potrivit Legii nr. 130/1996). Patronatele se pot constitui în: - federaţii sau uniuni formate din doua sau mai multe patronate; - confederaţii (formate din mai multe federaţii sau uniuni patronale); Confederaţiile patronale representative la nivel naţional (cele care întrunesc criteriile stabilite de Legea nr. 130/1996), se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut i regulament de organizare i funcţionare proprii. Sub aspect patrimonial, patronatele pot dobândi, în condiţiile legii, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile necesare în vederea realizării scopului pentru care au fost înfiinţate. În plus, confederaţiile i federaţiile patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaţii din fondul locative de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca sedii (art. 15 alin. 2 din Legea nr. 356/2001). Veniturile patronatelor (formate din taxe de înscriere, cotizaţii, fondul destinat negocierii contractelor colective, donaţii, sponsorizări, alte venituri) sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate i nu pot fi repartizate membrilor acestora. În cazul reorganizării unui patronat, situatia patrimoniului se soluţionează de către organele sale de conducere ori, în caz de divergenţă, de către instanţa de judecată competentă. În situaţia dizolvării, patrimoniul patronatului se împarte de către lichidatori cu respectarea statutului i a normelor de drept comun. Codul muncii (art. 232 i art. 234) i Legea nr.356/2001 reglementează cu titlul general ( în Secţiunea a 3-a, art. 8 – 13) drepturile i obligaţiile patronatelor. Generic, poziţia lor este definită de art. 232 alin. 1 din Cod i art. 8 din Legea nr. 356/2001: patronatele reprezintă, susţin i apără interesle membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, în raport cu obiectul i scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât i internaţional, potrivit propriilor statute i în acord cu prevederile legale. Fără a avea un drept direct de iniţiativă legislativă – potrivit art. 13 din Legea nr. 356/2001, patronatele adresa autorităţilor publice propuneri de legiferare în domeniile de interes patronal (care vizează, de regulă, i interesele salariaţilor). În vederea realizării scopului lor, patronatele:

- reprezintă, promovează, susţin i apără interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; - acţionează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor; - promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, urmărindu-se asigurarea de anse egale fiecăruia dintre membrii lor; - desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la tratative i acorduri cu autorităţile publice i cu sindicatele, precum i în structurile tripartite de conducere si de dialog social; - sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică i participă în structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea Europeană. Conform art. 235 din Codul muncii sunt interzise: - orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau de a împiedica exercitarea lor legală; - orice act de ingerinţă a salariaţilor sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau a membrilor sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor; Dupa 1989, organizaţiile patronale s-au coagulat mai greu în comparaţie cu organizaţiile sindicale. Este adevărat că, spre deosebire de sindicate, ele nu au dispus de un patrimoniu iniţial preluat din perioada anterioară i nici nu au beneficiat în primii ani de un sprijin susţinut din partea statului. În prezent, există un număr mare de organizaţii patronale dintre care semnatare ale contractului colectiv de muncă unic de la nivel naţional (fiind reprezentative potrivit cerinţelor Legii nr. 130/1996) sunt: Confederaţia Patronală din Industria României; Confederaţia Natională a Patronatului Român; Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici i Mijlocii din România; Uniunea Generală a Industriailor din România (U.G.I.R.); Uniunea Generală a Industriailor din România (U.G.I.R. – 1903). Dintre organizaţiile internaţionale ale patronatelor, se impugn a fi mentionate: - Uniunea Confederaţiilor din Industrie i a Patronatelor din Europa, creată în 1987 cu sediul la Bruxelles; - Organizaţia Internaţională a Patronatului, înfiinţată în 1920 cu sediul la Geneva, având vocaţie mondială. 3.1.1. Organizaţii patronale în România În ţara noastră ezistă în prezent mai multe organizatii patronale al căror număr total se a- preciază la 74. În Consiliul Economic Social sunt reprezentate 8 confederaţii. Contractul colectiv de muncă la nivel national anul 2000-2001, a fost negocit i semnat de 5 organizaţii patronale. Confederaţia patronală din industria româniei, este organizaţie neguvernamentală, non-profit, nepolitică, cu personalitate juridică înfiinţată în baza 91/1994 i cuprinde unităţile economice cu activitate de producţie industrială i comerţ en-gros din toate ramurile industriei i cuprinde în structură 18 federaţii

patronale de ramură. Confederaţia participă la dialogul social tripartit. Con- ducerea confederaţiei este asigurată de adunarea generală, consiliul de conducere i preedintele executiv. Confederaţia Naţională a Patronatului Român, reunete agenţi economici din industrie, a- gricultură, construcţii, transport, comerţ, turism, cercetare i proiectare, sector sanitar privat, cooperaţie, servicii. Această confederaţie reprezintă organizaţii patronale i patroni ale căror unităţi funcţionează în 41 de judeţe i în municipiul Bucureti i ale căror unităţi îi desfăoară activitatea în 15 ramuri ale economiei naţionale i cuprind aproximativ un milion de salariaţi în unităţile sale. Conducerea confederaţiei este realizată prin conferinţa naţională, consiliul de conducere i comitetul director. Activitatea curentă este condusă de director general executiv. Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici si Mijlocii. Această confederaţie are un caracter non-guvernamental i non-profit, reprezintă interesele membrilor săi la nivel naţional. Uniunea Generală a Industriilor din România. Este o confederaţie patronală i profesională, apolitică, neguvernamentală, fără scop locativ, cu o structura patronală de tip federativ (cuprinde mai multe organizaţii, asociaţii i uniuni profesionale i patronale cu personalitate juridică proprie) cu scopul de a reprezenta interesele industriei naţionale, sistematic i unitar. 3.1.2 Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă Legea nr. 356/2001 i, respectiv, Codul muncii nu au abrogat prevederile anterioare – speciale – cuprinse în diverse acte normative referitoare la atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor juridice de muncă. Ca urmare, coroborând toate aceste prevederi legale, patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele situaţii: - la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri, ceea ce se referă i la reglementarea raporturilor de muncă. Potrivit H.G. nr. 326/2002314, orice iniţiator al unui proiect de act normativ cu relevanţă asupra mediului de afaceri, este obligat să consulte asociaţiile de afaceri i asociaţiile neguvernamentale (inclusiv pe cele patronale). Avizul are caracter consultative. Numai după consultare, proiectul se poate transmite spre avizare, conform procedurii stabilite prin H.G. nr. 555/2001315 . - la negocierea contractelor collective de muncă, la toate nivelurile, caz în care, cu excepţia negocierii de la nivelul unităţii (la care participă angajatorul sau reprezentanţi ai lui), în rest participă la tratative numai asociaţiile patronale reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996, republicată. Evident că în situaţia în care se desfăoară o negociere la nivelul unităţii, patronul, în mod nemijlocit sau prin reprezentantul său, urmează a tine cont i de opţiunile generale ale asociaţiei patronale din care face parte. În afară de contractele colective de muncă, potrivit art. 234 din Cod, patronatele, în calitatea lor de parteneri sociali în relatiile colective de muncă, participă, aa cum am arătat, la tratative i acorduri cu 314 315

Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 258 din 17 aprilie 2002. Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 334 din 22 iunie 2001.

autorităţile publice i cu sindicatele. Între asociaţiile patronale i asociaţiile sindicale sunt posibile deci i alte acorduri decât contractele colective de muncă. - la întocmirea i aprobarea, de sine stătător, - fără a fi obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz – a regulamentelor de organi- zare i funcţionare. - la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interne.

3.2. Guvernul Guvernul este autoritatea publica prin intermediul careia se exercita puterea executivă a statului. Insituţia guvernamentală este cea care “asigură realizarea politicii interne i externe a ţării i exercită conducerea generală a administraţiei publice, cooperând, pentru îndeplinirea atribuţiilor sale, cu organisme sociale interesate”. La nivel sectorial, organele de specialitate ale administraţiei publice centrale sunt minis- terele, fiecare dintre ele aplicând politica guvernamentală în domeniile de activitate pe care le gestionează. La nivel local , guvernul este reprezentat de prefect, care răsounde de aplicarea obiectivelor de politica guvernamentală în unităţile administrativ-teritoriale i de executarea actelor Guvernului în teritoriu. Prefectul este cel care “conduce serviciile publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale, din unităţile administrativ-teritoriale”. Un model de dialog social care să se desfăoare în totalitate in afara statului este pură speculaţie teoretică. Ca i garant al drepturilor i libertăţilor cetăţenilor, statul este cel care “face regula jocului”: asigură un climat civil i poltic stabil, fixează cadrul legal i instituţional de desfăurare a relaţiilor dintre partenerii sociali, procedurile de consultare i negociere, regulile de conduită ale “actorilor” i modalităţile de sancţionare în cazul în care normele stabilite sunt încălcate. Practic, este vorba de exercitarea de către stat a atribuţiilor de reglementare i control a dialogului social, evident, în condiţii de transparenţă i de respectare a valorilor democratice. Putem spune, aadar, că în orice formă de dialog social, statul intervine indirect, ca regulator al acestuia. De pe această bază începe discriminarea modelelor de dialog social: dacă statul se limitează la intervenţia indirectă, creând cadrul i lăsând, apoi, organizaţiile patronale i sindicale să in- teracţioneze , avem de a face cu modelul bipartit; dacă statul intervine i direct, ca partener alături de sindicate i patronate, vorbim despre funcţionarea unui model tripartit. În prezent, în România statul joacă un rol multiplu:

a) creează cadrul legal i instituţional necesar pentru o bună desfăurare a dialogului social; b) consultă partenerii sociali, în cadrul structurilor instituţionale tripartite, asupra proiectelor de lege i a altor măsuri referitoare la restructurarea i dezvoltarea economiei naţionale, relaţiile de muncă, formarea profesională, protecţia socială, asigurările sociale i de sănătate;

c) analizează, în cadrul acelorai instituţii, probleme de natură economică i socială semnalate de partenerii sociali;

d) explorează, împreună cu partenerii sociali, soluţii pentru punerea în practică a obiectivelor politicilor economice i sociale, implicându-i pe acetia în implementarea diferitelor politici sociale i punândui în situaţia de a-i asuma responsabilităti;

e) deţine calitatea de patron pentru o categorie semnificativă de angajaţi, respectiv cei care lucrează în instituţiile bugetare, în regiile autonome i în societăţile comerciale în care statul este acţionar majoritar

3.3. Negocierea colectiva 3.3.1. Noţiunea de negociere În viaţa de zi cu zi fiecare dintre noi convinge sau se lasă convins de cineva. Fiecare are un punct de vedere sau are idei de schimbat cu altcineva. Arta de a face pe cineva să gândească cum vrei tu este negocierea. Se poate negocia ori- când, orice i aproape cu oricine. Negocierea este prezentată în toate aspectele existenţei umane. Negocierea nu este o descoperire modernă , Iulius Cezar sau Marco Polo, de exemplu, au fost străluciţi negociatori. În toate timpurile oamenii nu i-au impus absolut unilateral voinţa, ci au căutat soluţii în comun, adică soluţii negociate. De altfel, în prezent negocierea i negociatorul dobândesc o importanţă considerabilă, deoarece un negociator bun poate aduce într-o perioadă scurtă de timp la fel de mult cât poate aduce zece sau sute de executanţi, timp de mai multe luni. Trebuie să subliniem i cealaltă posibilitate, în sensul că un negociator slab poate pierde la fel de mult. Negocierea este în egală măsură, o artă prin talentul nativ, dar i o tiinţă prin experienţă i învăţare. A negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, culturale, politice etc. Deci, negocierea presupune o tranczaţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate în urma unei suite de discuţii i tratative, comunicări verbale între cei doi parteneri egali în drepturi i obligaţii. Prin comunciare se obţin informaţii, se elaborează propuneri, se exprimă opinii, se stabi – lesc dezacorduri ce au ca efct blocarea negocierilor sau amânarea acestora. În practica negocierilor, foarte puţine sunt acelea care se derulează uor, fără convulsii i într-o unitate de timp relativ scurtă. De asemenea, negocierile pot fi considerate ca procese unice niciunul nefiind identic cu altul. Cooperarea constă, printre altele, i, în talentul de a accepta compromisurile i de a te acomoda cu situaţiile nou apărute. Experienţa a demonstrat că nu există doi negociatori identici în ceea ce privete stilul de negociere. Fiecare negociator este unic în felul său, atât prin stilul de a- bordare al procesului, cât i prin dispoziţia fiziologică i psihologică a momentului. Ca principiu, negocierile dau câtig de cauză celui care gâdete mai bine i mai ales celui care gândete vizionar. 3.3.2. Pregătirea negocierii

Schematic, pregătirea procesului de negociere trebuie să cuprindă următoarele elemente316: - lista problemelor care urmează să fie negociate; - comparaţia agendelor celor doi parteneri (această comparaţie trebuie să distingă enunţările diferite, priorităţile diferite, problemele care de la început nu pot face obiectul negocierilor); - clasificarea problemelor în subiecte de interes comun i subiecte de conflict. Procesul negocierilor, fie ele conflictuale sau cooperante, depinde în mare măsură de mo- dul în care negociatorii reuesc să se înţeleagă unii pe alţii i să alterneze efectele immediate cu cele de perspectivă. Pregătirea negocierilor are loc în doua etape distincte, atât în ceea ce privete desfăurarea în timp, cât i conţinutul317. Mai întâi vor fi culese informaţiile necesare i se vor realiza scenarii de negociere, iar ulterior vor fi evaluate intenţiile partenerului de negociere. O primă metodă de pregătire a procesului de evaluare a intenţiilor partenerului de negociere este aceea a lansării unor întrebări. Se spune că întrebările sunt ferestre către minte. În multe situaţii, mai ales când complexitatea temei negociate o permite, este recomandată încă de la începutul negocierilor seria de întrebări directe. Aceste întrebări, indiferent de răspuns, sunt de natură să ajute la evaluarea intenţiilor partenerului. O altă metodă folosită pentru evaluarea intenţiilor partenerului de negociere, este aceea a adoptării unor comportamente afectiv – pozitive, care să creeze cadrul necesar pentru evaluarea propusă. Orice dorinţă care se vrea satisfăcută, constituie obiectul unui proces (explicit sau implicit) de negociere, care de multe ori se declanează fără ca partenerii să fie contienţi de aceasta. 3.3.3. Principiile de bază ale negocierii Negocierea este o formă generică de luptă retorică i de confruntare cu argumente i probe, purtată între doi sau mai mulţi parteneri cu interese i opinii complementare, care urmăresc să ajungă la un acord reciproc avantajos. Ea permite crearea, menţinerea sau dezvoltarea unei relaţii interumane, în general, i a unei relaţii de afaceri, în particular. Negocierea este inseparabilă de comunicarea umană, i inevitabil, bazată pe dialog. Este, înainte de toate, o formă de comunicare. A negocia înseamnă a comunica în speranţă de a ajunge la un acord. Principiile de bază ale negocierii sunt următoarele: - principiul avantajului reciproc. În general în cadrul negocierilor, fiecare dintre părţi îi ajustează pretenţiile i revizuiete obiectivele iniţiale. De aceea, în una sau mai multe runde succesive, se construiete acordul final, care reprezintă un “compromis satisfăcător”, pentru părţile implicate. Negociera funcţionează, deci, după principiul avantajului reciproc.

316 317

Magda Volonciu, “Negocierea contractului colectiv de muncă “, Editura Omnia, Brasov, 1999, pag.17. Dan Voiculescu, “Negocierea, forma de comunicare în relaţiile interumane”, Editura Ştiinţifica, Bucureşti, 1991, pag. 35

Acest principiu nu exclude însă faptul ca avantajele obţinute de una dintre părţi să fie mai mari sau mai mici decât avantajele obţinute de cealaltă parte sau celelalte parţi urmărete avantaje preponderente pentru ea însăi. - principiul acţiunilor compensatorii. Expresia latinească a acestui principiu este “do ut des” adică în traducere poate fi regăsit în expresiile “dau, dacă dai” – “dacă mai dai tu, mai las i eu”; “dacă tu ridici pretenţiile, voi ridica i eu” etc. Ideea este aceea după care nimeni nu poate privi ceva, dacă la rândul său, nu dă altceva în schimb. Adică, fără a face concesii partenerului, nu se pot obţine concesii nici din partea lui. - principiul legalităţii i moralităţii. În esenţă, nu se poate negocia decât în limitele a ceea ce este legal i moral. Din penct de vedere al acestui principiu, în negocierile internaţionale, părţile trebuie să convină din start asupra normelor de drept pe care le vor respecta. Când acestea diferă de la o ţară la alta, fiecare dintre părţi încearcă să rămână sub incidenţa normelor juridice din ţara căreia îi aparţine.

3.3.4 Tipuri fundamentale de negociere Analiza tipului de negociere în care ne angajăm, este întotdeauna esenţială. A cunoate i a evalua tipul de negociere înseamnă în primul rând a prevedea în linii mari tipul de comportament al partenerului i în al doilea rând, a pregăti în linii mari propriul comportament. În acest mod, riscul unui eec sau riscul de a încheiaun acord dezavantajos scade. În literatura de specialitate318, se vorbete de următoarele tipuri de negociere: - negocierea distributivă. - negocierea integrativă. - negocierea raţională. Negocierea distributivă este aceea care corespunde unei tranzacţii în care nu este posibil ca o parte să câtige fără ca cealaltă parte să piardă. Fiecare concesie făcută partenerului vine în dauna concedentului i reciproc. În această optică, negocierea pune faţă în faţă doi parteneri cu interese opuse, caz în care orice concesie apare ca un semn de slăbiciune i orice atac ca un semn de putere. Într-o astfel de negociere, rezultatul va fi determinat decisiv de raportul de forţe dintre cei doi parteneri, adică de puterea de negociere a părţilor aflate în conflict. Ca o consecinţă negativă a acestui tip de negociere rezultată din acordul încheiat în astfel de condiţii este aceea că părţile dezavantajate nu vor fi dispuse să îl respecte. Ele vor încerca fie să recupereze hanficapul, fie să se răzbune. Tacticile i tehnicile de negociere folosite în negocierea distributivă sunt tipice pentru rezolvarea stărilor conflictuale, adică sunt dure i tensionate. De aceea, se impune cu necesitate să descoperim din timp

318

Ştefan Prutianu, op. cit., pag. 44 - 47

sau să anticipăm tacticile agresive ale adversarului, pentru a pregăti o apărare corespunzătoare, astfel încât acestea să piardă din eficacitate. Ca tactici uzuale pot fi amintite: - polemica exersată prin contre permanente i prin deviere sistematică de la subiect. - atacul în forţă i intimidarea. - manevrele retorice bazate pe disimulare, pe mascarea intenţiilor, ascunderea adevărului i pe culpabilizarea adversarului. - descalificarea prin rea-credinţă, prin atac la persoană i prin caderea în derizoriu. Negocierea integrativă este aceea în care sunt respectate aspiraţiile i interesele partenerului, chiar dacă vin împotriva celor proprii, adică acest tip de negociere se bazează pe respectul reciproc i pe tolerarea diferenţelor de aspiraţii i de opinii. Acest tip de negociere creează, salvează i consolidează relaţiile interumane pe termen lung i determină pe fiecare din părţile negociatoare să-i modifice obiectivele i să-i ajusteze pretenţiile în sensul rezolvării intereselor comune. Ceea ce este interesant, este că negocierea integrativă ocolete i evită stările conflictuale. Climatul de negociere se caracterizează prin încredere i optimism, iar acordul o dată obţinut, are toate ansele să fie respectat. Tacticile specifice de negociere se bazează pe reciprocitatea concesiilor. Negocierea raţională este aceea înc are părţile nu-i propun doar să facă , ci mai mult, ele încearcă să rezolve litigiile de fond de pe o poziţie obiectivă, alta decăt poziţia uneia sau alteia dintre ele. Pentru avea loc o astfel de negociere este necesar să fie definite clar interesele mutuale în cadrul unei transparenţe i sincerităţi totale, fără apelul la cea mai mică disimulare i suspiciune. Se începe cu formularea problemelor care trebuie rezolvate ca răspunsuri la întrebări de genul: Ce nu merge? Unde se află răul i cum se manifestă acesta? Care sunt faptele care contravin situaţiei dorite? Se continuă cu un diagnostic al situaţiei existente, insistându-se asupra cauzelor care îm- piedică rezolvarea problemelor. Se caută apoi soluţiile teoretice i se stabilesc de comun acord măsurile prin care, cel puţin unele dintre acestea, pot fi puse în practică. Negociatorul caută să înţeleagă miza pusă în joc de partener, să cunoască sentimentele a- cestuia, motivaţiile i preocupările sale. Divergenţele care rămân nerezolvate sunt soluţionate cu ajutorul unor criterii obiective precum referinţele tiinţifice, norme legale, normele morale sau prin intermediul unui arbitru neutru II. 3. 5. Particularităţi ale negocierii colective specifice relaţiilor de muncă. Preliminarii Fiind un proces de comunicare interumană, negocierea colectivă prezintă o serie de caracteristici care o particularizează.

a) Negocierea colectivă este un proces organizat, concretizat într-un ansamblu de iniţiative, schimburi de mesaje, contacte i confruntări care au loc între cei doi parteneri sociali, patronul pe de o parte i salariaţii pe de altă parte, cu respectarea unor reguli i uzanţe statornicite într-un mediu juridic, cultural, politic i economicdeterminant. Negocierile sunt purtate într-un cadru formal, pe baza unor principii, proceduri i tehnici mai mult sau mai puţin determinate i sunt duse de negociatori mai mult sau mai puţin calificaţi, care au însă capacitatea juridică de a angaja unitatea pe care o reprezintă. Părţile sunt obligate să respecte anumite cerinţe de ordin procedural, comportamental i deontologic, consacrate ca atare în legislaţia muncii. b) Negocierea este un proces competitiv în care, pornind de la baza intereselor comune, părţile urmăresc realizarea unui acord care, în paralel cu satisfacerea intereselor respective să asigure avantaje proprii preponderente. În principal însă, negocierea trebuie să conducă la un consens i nu la o victorie a uneia dintre părţi asupra celorlalte. În negociere, în ciuda aspectului competitiv care ia natere spontan, există parteneri mai curând, decât adversari. c) Negocierea este un proces de interacţiune, ajustare i armonizare a intereselor distincte ale părţilor astfel încât, dincolo de caracterul competitiv al raporturilor dintre părţi, acordul de voinţă să devină reciproc, avantajos i posibil. Din acest punct de vedere negocierea colecti- vă trebuie în aa fel abordată încât ambii parteneri sociali să aibă de câtigat i nu de pierdut. d) Negocierea este un proces orientat către o finalitate precisă exprimată prin scopul ei de încheiere a contractului colectiv de muncă. Evaluarea succesului în negocieri este făcută prin raportarea la finalitatea sa, concretizată într-un contract mai mult sau mai puţin avantajos. Ceea ce contează, însa, in final, sunt rezultatele negocierii. 3.3.6. Noţiunea i obiectivele negocierii colective Termenul de negociere colectivă a fost pentru prima dată utilizat de Beatrice Webb cu pri- vire la negocierile purtate în industria Britanică în anul 1931. Anterior, negocierea colectivă era cunoscută, după caz, sub titulatura de arbitraj sau conciliere. Negociera colectivă desemnează procesul complex al încheierii unor convenţii, contracte sau acorduri colective de muncă între o unitate sau un frup de unităţi (de stat sau particulare) i colectivul sau colectivelede salariaţi, reprezentate de sindicate, sau în alt mod prevăzut de lege sau acceptat de părţi, relative la ansamblul condiţiilor de muncă i salarizare, o serie de garanţii sociale corespunzătoare. A negocia înseamnă a trata o problemă cu un partener de discuţie. În domeniul pieţei mun- cii negocierea există atât în forma sa individuală, cât i cea colectivă. Conform definiţiei date în Conferinţa Internaţională a Muncii din 1981, termenul de nego- ciere colectivă se aplică: “pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează, pe de o parte, i una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea: - fixării condiţiilor de muncă, de angajare;

- reglarea între cei care angajează muncitorii; - reglarea relaţiilor între cei care angajează i cei angajaţi organizaţi în una sau mai multe or- ganizaţii de muncă. În ceea ce privete primul obiectiv al negocierilor, anume fixarea condiţiilor de muncă la angajare, trebuie să precizăm că stabilirea unor condiţii de mună propice desfăurării activităţilor prezintă interes pentru ambele părţi. De exemplu, este tiut, că o ambianţă plăcută, o poziţionare corectă a locului de muncă determină invariabil o cretere a productivităţii muncii. Pe de altă parte, lipsa unor condiţii normale de lucru, poate conduce, de pildă, la îmbolnăviri profesionale. Printre condiţiile de muncă asupra cărora se poartă negocierile colective, cele mai des în- tâlnite sunt: condiţiile de ambianţă (timp, umiditate, ventilaţie), lupta contra zgomotului, vibraţiilor, protecţia contra substanţelor periculoase, lupta contra incendiilor, amenajarea unor puncte de prim ajutor. Negocierea colectivă tinde din ce în ce mai mult să protejeze personalitatea umană, iar ideea de la care se pleacă este aceea că muncitoriinu trebuie să fie trataţi ca agenţi de producţie, ci ca fiinţe umane. Nu se poate face o enumerare limitativă a elementelor ce pot fi negociate, dar anumite as- pecte în acest domeniu trebuie avute în vedere. De exemplu, problema concediilor, ori a securităţii i a igienii muncii sau foarte important, durata muncii, pentru că nu se poate vorbi de o calitate a vieţii pentru cel care muncete, dacă nu i se recunoate un interval limită în interiorul căruia să-i desfăoarea activitatea. De fapt, reducerea zilei de muncă, a săptămânii de lucru, a constituit una dintre primele revendicări susţinute în decursul timpului de salariaţi. În orice negociere sindicatele aduc automat în discuţie problema calităţii vieţii, privită ca un tot unitar, ce cuprinde aspectele generice de viaţa salariaţilor. O influenţă benefică pentru favorizarea acestei idei a avut-o dezvoltarea micării ecologiste în lumea occidentală. În cadrul negocierilor colective despre problemele ecologice i de mediu, sindicatele pot trata cu patronul, printre altele, i aspecte referitoare la : - protecţia, ameliorarea mediului înconjurător i a locului de muncă. - dreptul de a refuza a se supune unui mediu asupra căruia activitatea industrială ar produce o poluare inacceptabilă. Negocierile colective asupra vieţii pot îmbraca diferite forme . O primă formă ar putea avea în vedere sănătatea fizică i mentală a muncitorilor care nu trebuie înţeleasă numai prin lipsa unor boli, ci ca un stadiu dinamic prin care se are în atenţie atingerea unui punct fizic i mental optim. De accea, muncitorii pot solicita adoptarea acelor măsuri pe care le consideră necesare pentru îmbunătăţirea i optimizarea stării de sănătate i apoi, drept consecinţă, ridicarea calităţii vieţii. O a doua formă menită să creeze o ascendenţă a calităţii vieţii, poate fi reprezentată de diferite revendicări, care să constituie material primar pentru tratativele între patronat i salariaţi. Amintim aici doar câteva obiective: amenajarea de cree i grădiniţe pentru copiii mamelor care lucrează în întreprinderea respectivă, terenuri sportive pentru recreerea personalului, cantine – restaurant cu o hrană de bună calitate i o

decoraţiune adecvată. Lista poate fi evident mult mai mare, dar toate au un numitor comun: crearea unui mediu pentru lucrător, salubru i agreabil319. Crearea unui astfel de mediu, prin implicaţiile i consecinţele pe care le determină, nu constituie numai o realizare pentru sindicate. El trebuie să intereseze direct i patronatul datorită influenţelor pe care le prodeuce asupra eficienţei muncii. Ca atare, negocierile colective pot i trebuie să aibă anse pentru ajungerea la o astfdel de rezultanţă. Actualmente, în toate ţările industrializate (SUA, Canada, Marea Britanie, Germania, Franţa, Italia, Belgia) negocierea colectivă este considerată unul din elementele esenţiale ale politicii sociale, constând în realizarea unor acorduri între cei ce generic au fost denumiţi “parteneri sociali”. În aceste state, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat, de origine convenţională, cum altfel este apreciat i la noi din ce în ce mai mult. Actele juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat, denumiri diferite, i anume: convenţii colective de muncă sau contracte colectivge de muncă, i ca un caz particular, aplicabil în orice variantă, acorduri colective de muncă. Termenul de negociere colectivă, ca modalitate de încheiere a unor acte juridice între partenerii sociali, a dost adoptat recent în ţara noastră. Astfel, dreptul la negociere colectivă este consacrat ca libertate fundamentală în art. 38 alin.6 din Constituţie care prevede: “dreptul la negocieri colective în materie de muncă i caracterul oligatoriu al convenţiilor colective, sunt garantate”. Instituţia negocierii colective apare la ora actuală ca o constantă atât pentru peisajul legis- lativ românesc, cât i în cazul practicii sociale efective. Dacă în perioada 1991 – 1996 negocierea, dei exista îi găsea o reglementare cu valoare generală (Legea nr. 13/ 1991) acordând cu precădere atenţie rezultatului negocierii, respectiv contractului colectiv de muncă, o dată cu intrarea în vigoarea a Legii nr. 130/1997320, negocierea colectivă îi găsea într-un cadru legal o reglementare amplă. Aadar, i la noi ( ca i în ţările cu economie de piaţă dezvolatată) relaţiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând un minim de drepturi salariaţilor, ca măsură de protecţie a acestora. Conţinutul contractului colectiv de muncă este o consecinţă a negocierii purtate între cei doi parteneri sociali: patronii i salariaţii. În negocierea colectivă, se poate spune că statul intervine numai pentru stabilirea măsurilor de protecţie socială, adică pentru stabilirea limitei minime a unor drepturi (de exemplu durata maximă a timpului de lucru). Negocierea colectivă presupune o suită de discuţii i tratative, o comunicare verbală între cei doi parteneri sociali, constând în formularea opiniilor i a propunerilor, pentru ca în final, să se exprime acordul cu privire la condiţiile încheierii tranzacţiei. 3.3.7. Funcţiile negocierii colective

319 320

Magda Volonciu, op. cit., pag. 9 Publicată în M.O. nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată prin Legea nr. 143 / 1997.

Negocierea colectivă reprezintă “latura dinamică i flexibilă a relaţiilor de muncă”. Această realitate rezultă cel mai bine din prezentarea funcţiilor negocierii. Astfel, negocierea colectivă este: a) instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin plasarea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali. b) mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor i a obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă. c) forma de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă, pe piaţa muncii i la stadiile de dezvoltare economică a societăţii. d) garanţia protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal Cea mai importantă funcţie a negocierii colective este cea de instrument de protecţie a salariaţilor. În esenţa ei, negocierea însăi izvorete din necesitatea echilibrării poziţiilor partenerilor economico – sociali, din nevoia găsirii unei soluţii de contrabalansare a puterii patronului, faţă de poziţia salariatului dependent de aceasta. În aceste condiţii, singura soluţie posibilă nu putea fi decât aceea a purtării dialogului patron – salariat. Trăsătura esenţială a negocierii este aceea de a substitui grupurile (organizaţii patronale i organizaţii sindicale), indivizilor în procesul determinării condiţiilor de muncă i salarizării. Acest caracter colectiv al negocierii introduce în relaţiile de muncă o anume uniformizare. Conţinutul fiecărui contract individual va fi supus, în fapt, aceluia al convenţiei colective. Această uniformizare, care se evidenţiază mai pregnant în cazul contractelor colective de ramură sau la nivel naţional, nu privete numai situaţia salariaţilor, dar i cea a patronilor. Totui, ontractul colectiv de muncă, având în vedere supleţea elaborării i funcţionării sale, permite o adaptare foarte mare la diversitatea situaţiilor. Este astfel o sursă juridică mai suplă ca reglementarea legală. Modificările impuse de circumstanţe concrete ar putea fi realizate mult mai uor decât prin revizuirea unei legi. Deci, din acest punct de vedere, negocierea colectivă es- te superioară reglementării legale sau administrative. Negocierea colectivă este cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului i a conţiilor de muncă, eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al determinării unilaterale ale acestora de către patroni. Dacă ne raportăm la negocierile colective la nivel naţional sau la nivelul ramurilor de activitate, acestea prezintă mari avantaje pentru întreprinderi. Printre altele, astfel se garantează loial i o concurenţă în domeniul salarizării i al condiţiilor de muncă. Negocierea pentru încheierea contractelor colective de muncă reprezintă un instrument de acţiune caracteristic sindicatelor, fără de care acestea nu-i pot exercita una dintre principalele atribuţii, respectiv protecţia intereselor membrilor lor, prin formularea unor revendicări. Aa se explică, de altfel i succesiunea i raţiunile convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii adoptate în această materie. Dacă Convenţia nr. 87/1948 asupra libertăţii sindicale i a protecţiei dreptului sindical urmărete garantarea libertăţii sindicale în raport cu puterea publică, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i

negociere colectivă răspunde preocupărilor de a proteja drepturile sindicale în raport de partenerii economico-sociali i, mai exact, în raport de patroni i organizaţiile lor. Negocierea colectivă previne într-o anumită măsură, conflictele sociale, întrucât contractul colectiv de muncă constituie un pact stabil între patroni i salariaţi, contribuie la aa numită pace socială. În sfârit, negociera colectivă constituie izvor specific al dreptului muncii321. În ţările cu economie de piaţă, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat, de origine convenţională. Legislaţia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului salariat, restul problemelor fiind lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor. Clauzele convenţiilor colective constituie o veritabilă reglementare a condiţiilor de muncă în cadrul profesiunii sau în întreprindere. 3.3.8. Reglementări internaţionale cu privire la dreptul de negociere colectivă Convenţia nr. 98/1949 previne dreptul la asociere i la negocierea colectivă, a intrat în vi- goare la 18 iulie 1951 i a fost ratificată în România în anul 1973. Statele semnatare ale Convenţiei se obligă să asigure în principal o protecţie in favoarea salariaţilor, înlăturând, pe de o parte, orice manoperă a patronatului îndreptată împotriva salariaţior i, pe de altă parte, interzice orice imixtiune a statului în problemele interne ale unui sindicat. În art. 1 alin. 2 din Convenţie se consideră că sunt acte ce aduc atingere libertăţii sindicale, din partea patronatului: a) condiţionarea angajării unui salariat de neaderarea la o grupare sindicală sau de retragerea dintrun sindicat. b) cncedierea sau prejudicierea în alt mod a intereselor unui salariat, pentru motive ce ţin de activitatea sindicală desfăurată în mod salariat. În art. 2 se face referire la interzicerea oricăror imixtiuni a unuia dintre partenerii sociali în activitatea celuilalt (de exemplu: susţinerea prin mijloace financiare de către patron a unei grupări sindicale în defavoarea unei alte grupări, sau încercarea unor patroni de a-i subordona un anu- mit sindicat propriilor interese i transformarea sindicatului într-o “organizaţie de casă”. Convenţia nr. 98/1949 face referire la negocierea colectivă în cadrul art. 4, în cuprinsul căruia se prevede că “în măsura în care condiţiile naţionale permit, se va urmări încurajarea i promovarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, in vederea reglării pe baze convenţionale a condiţiilor de muncă”. Din redactarea acestui text rezultă că se recunoate ca atare, printr-o normă internaţională negocierea colectivă i dreptul subiectiv al partenerilor sociali de a-i apăra propriile interese prin intermediul negocierii colective.

321

S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit. pag. 117 şi I.T. Ştefănescu, op. cit. pag. 83.

Odata cu adoptarea de către Organizaţia Internaţională a Muncii a Recomandării nr. 91/1951, convenţia colectivă este apreciată ca instituţie fundamentală în cadrul relaţiilor de muncă, iar procedura de negociere, ca modalitate de ajungere la consens, în cadrul relaţiilor colective de muncă. Pct. 2 alin. 1 din acest document definete noţiunea de convenţie colectivă: orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală pe de o parte i una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor pe de altă parte, reprezentanţii partenerilor sociali fiind alei sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie natională. În cuprinsul pct. 1 din Recomandarea nr. 91/1951, se prevede, în legătură cu procedura negocierii, că la nivelul fiecărui stat semnatar, se vor creea sisteme proprii, fie pe cale legislativă, fie pe cale contractuală, urmărindu-se în fiecare caz în parte, utilizarea unei metode cât mai apropiate de condiţiile naţionale. Modul de desfăurare a unei negocieri urmează a fi stabilit fie prin acordul partenerilor sociali, fie prin legea naţională în funcţie de modelul ce corespunde cel mai bine particularităţilor din fiecare ţară. Convenţia n4. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a realizat un pas impor- tant, în ceea ce privete dezvolatrea i democratizarea relaţiilor de muncă prin negociere, deoarece astfel s-a trecut de la simpla recunoatere a dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza i de a particpa la o negociere, la contientizarea importanţei instituţiei negocierii. Realitatea socială a determinat intervenţia unei norme internaţionale, chemată să stabilească modalităţile concrete ce au ca scop promovarea negocierii, în cadrul fiecărui stat i la nivelul oricăror parteneri sociali. In concepţia Convenţiei nr. 154/1981 prin noţiunea de negociere colectivă se înţelege orice negociere ce se stabileste între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte i una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor de cealaltă parte. Scopul pe care îl urmărete o astfel de negociere între partenerii sociali, are în vedere: a) fixarea condiţiilor de muncă. b) reglarea i coordonarea unor relaţii normale între partenerii sociali la diferite niveluri. Pentru ca această convenţie să poată fi în mod preluată i normele sale să aibă aplicabilitate, în art. 4 se face referire la metodologia de transpunere în practică, stabilându-se ca acolo unde dispoziţiile din convenţie nu sunt aplicabile prin voinţa partenerilor sociali, prin intermediul unor organisme arbitrale sau prin alte mijloace naţionale traditionale, este necesar ca legea să intervină i să impună garantarea i promovarea negocierii colective în cadrul relaţiilor de muncă. În prezent. Legea nr. 130/1996, cu privire la contractele colective de muncă, instituie prin art. 3 alin. 1, obligativitatea negocierii colective în unităţile în care există peste 21 de salariaţi. Dispoziţiile acestei legi sunt în perfectă concordanţă cu dispoziţiile internaţionale, deoarece impunerea obligaţiei juridice de a negocia apare ca o necesitate în România, la acest moment, astfel garantându-se atât dreptul partenerilor sociali de a-i asigura prin întelegeri comune cadrul de desfâurare a relaţiilor de muncă, cât i ca măsură de protectie a salariaţilor impotriva unor metode de presiune din parte angajatorilor sau a imixtiunii statului în problemele ce interesează exclusiv salariaţii i patronatul.

De altfel, textul Conenţiei este extrem de larg i oferă posibilitatea statelor semnatare să aplice norma internaţională numai în funcţie de condiţiile naţionale. Astfel se dă conţinut dispoziţiilor art. 9 paragraf 8 din Constituţia Organizaţiei Internationale a Muncii, conform cu care în nici un caz adoptarea unei Convenţii sau Recomandări de către organizaţie sau ratificarea unei convenţii ce către un stat membru nu trebuie să afecteze legile, cutumele, hotarârile judecătoreti sau acordurile care asigură conditii mai favorabile salariaţilor. Convenţiile internaţionale sunt chemate să influenţeze în sens pozitiv legislaţia naţională. Influenţele instrumentelor internaţionale asupra legislaţiei naţionale se datorează în special supleţei acestora, în sensul prevederii unei clauze speciale, menite să respecte particularităţile economice, sociale i politice a unor state322. Ultima parte a Convenţiei nr.154/1991 reglementează efectiv modalităţile în care se poate realiza o promovare reală a negocierii colective. Astfel, în art. 5 alin. 2 din Convenţie, se stabilesc ca prin promovarea negocierii colective trebuie avute în vedere următoarele aspecte: a) negocierea colectivă trebuie să fie posibilă pentru toţi angajatorii i pentru toate categoriile de salariaţi. b) în obiectul de negociat trebuie să se cuprindă toate aspectele esenţiale ce vizează relaţiile de muncă în general i relaţiile specifice între partenerii sociali. c) o negociere colectivă nu poate fi întreruptă în desfăurarea ei pe motivul lipsei unor reguli clare de procedură sau atunci când aceste reguli par insuficiente, deoarece ceea ce interesează în primul rând, este ca o negociere între partenerii sociali să aibă loc, regulile procedurale putând fi stabilite i în timpul desfăurării procesului de negociere. Amânarea sau lipsa negocierii nu face decât să întârzie încheierea unui contract colectiv de muncă, ceea ce are drept consecinţă neasigurarea unui cadru de comun acord consimţit pentru desfăurarea relaţiilor de muncă. d) organismele i procedurile specifice ce intervin în cadrul conflictelor colective trebuie să fie astfel stabilite încât i ele să contribuie la promovarea negocierii. O astfel de soluţie este necesară, deoarece o negociere intervine i pentru înlăturarea sau aplanarea unui conflict de muncă, atâta timp cât pe tot parcursul conflictului se urmărete concilierea punctelor de ve- dere contrare ale partenerilor sociali, ori o astfel de conciliere este posibilă i prin prisma negocierii revendicărilor solicitate de salariaţii nemulţumiţi. De altfel, conform art. 6 din Con- venţia nr. 154/1981, chiar i în situaţia în care la nivelul unei profesiuni există instituţionalizat un sistem propriu de concilere sau arbitarj, acesta nu înlătură posibilitatea intervenţiei mecanismului negocierii. Pentru a ajunge la o promovare a negocierii colectove, este necesar ca puterea publică să asigure prin orice mijloace încurajarea negocierii. Mijloacele adoptate de către stat în acest domeniu trebuie însă în prealabil dezbătute cu partenerii sociali, cei care sunt interesaţi în mod direct de procesul negocierii. Ca atare, orice măsură prin care se aduce atingere libertăţii de negociere este de neadmis. Prin adoptarea Recomandării nr. 163/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii s-a urmărit pe de o parte o punere in

322

A. Popescu, “Introducere in dreptul internaţional al muncii”, Universitatea Bucureşti, 1992.

aplicare cât mai concretă a Convenţiei nr. 154/1981, iar pe de altă parte, completarea unor aspecte ce nu au fost în prealabil soluţionate de norma internaţională. Astfel, la pct. 3 din Recomandarea nr. 163/1981, sunt stabiliţi partenerii sociali participanţi la negocierea colectivă, în funcţie de sistemul specific din fiecare stat. Recomandarea distinge din acest punct de vedere doua posibilităţi: a) la negociere participă acei parteneri sociali (patroni sau asociaţii patronale, pe de o parte, i reprezentantii salariaţilor organizaţi sau nu în sindicate, federaţiile sau confederaţiile sindicale, de cealaltă parte), a căror reprezentativitate este stabilită de cei pe care îi reprezintă i este recunoscută de partenerul de negociere. b) la negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi, această reprezentativitate fiind stabilită pr baza unor criterii prealabile, cuprinse într-un act normativ. Un astfel de sistem a fosta doptat de Legea nr. 130/1996 care stabilete în art. 15 alin. 1 că la negocierea contrcatului colectiv de muncă participă acele asociaţii patronale care îndeplinesc cumulativ condiţiile de reprezentativitate impuse de lege i în art. 17 alin. 1, acele organisme sindicale ce îndeplinesc la rândul lor o serie de criterii impuse de lege pentru recunoaterea reprezentativităţii. Sistemul reprezentativităţii la negociere a fost introdus în legislaţia română abia prin Legea nr. 130/1996, vechea lege nr.13/1991, având o concepţie fondată pe pluralism sindical clasic, ceea ce a determinat posibilitatea intervenţiei la o negociere a oricărui tip de partener de discuţie. Excepţie făcea, în conformitate cu art. 7 din Legea nr.131/1991, situaţia negocierii la nivel de uniate, caz în care nu putea participa decât o singura grupare reprezentativă a salariaţior. Aa se explică de ce în România, în anul 1992, s-au încheiat trei convenţii colective la nivel naţional, fiecare dintre cele trei mari confederaţii (C.N.S.L.R., Frăţia i Cartelul Alfa) manifestându-i orgoliul de a fi semnatară unică a unui contract colectiv de muncă. Recomandarea nr.163/1981 dispune i în legătură cu dreptul partenerilor sociali de a negocia în cunostinţă de cauză i obligaţia corelativă a acestora de a furniza informaţii. În acest sens, în art. 7 alin. 2 se prevede că angajatorul are obligaţia ca la solicitarea angajaţilor să furnizeze informaţii cu privire la situatia economică i socială a întreprinderii, informaţii ce sunt necesare pentru a permite celuilat partener social să negocieze în cunotinţă de cauză. În situaţia în care divulgarea unor asemenea informaţii ar putea prejudicia interesele întreprinderii, comunicarea lor către salariaţi, poate fi dublată de un angajament din partea negociatorilor salariaţi pentru respectarea confidenţialităţii informaţiilor primite. Stabilirea în mod concret a unor categorii de informaţii ce ar fi necesare pentru o negociere în cunotinţă de cauză, se poate realiza în baza unor convenţii specifice i prealabile, cu un astfel de obiect, între partenerii sociali. În conformitate cu pct. 7 alin. 2 lit. b din Recomandarea nr. 163/1981, o anumită obligaţie de a furniza informaţii revine i puterii publice, statul prin reprezentanţii puterii sale, având obligaţia de a informa partenerii sociali la situaţia economică i socială globală, la nivel naţional, sau la nivelul unei ramuri de activităţi , în măsura în care divulgarea unor astfel de informaţii nu ar prejudicia interesele naţionale. Este de remarcat faptul că în ţara noastră au fost constituite instituţii de tip tripartit (de exemplu, Consiliul Economic i Social) sau organisme consultative pentru dialog social, acestea fiind în măsură să

pună la dispoziţia părţilor interesate i unele informaţii menite a explica o conjunctură economică i socială ce impune adoptarea anumitor măsuri. 3.4. Nivelurile la care se desfăoară negocierea colectivă 3.4. 1. Negocierea la nivel teritorial Chiar dacă legea română nu stabilete expres posibilitatea negocierii la nivel teritorial, considerăm că atâta timp cât, în conformitate cu Legea nr. 54/2003 privind sindicatele, sunt organizate grupări sindicale sub forma unor uniuni teritoriale, nimic nu împiedică a se considera că se pot negocia i apoi încheia convenţii colective i la nivel teritorial. De aceea, atâta timp cât există ca partener social i uniunea teritorială conform dispoziţiilor art. 42 din Legea nr. 54/2003, considerăm că i aceasta are posibilitatea să negocieze un contract colectiv de muncă pentru salariaţii pe care îi reprezintă în acel teritoriu. În ce privete modul de negociere i procedura specifică la încheierea contractului colectiv de muncă la nivel teritorial, considerăm că se vor aplica în mod similar regulile proprii negocierii i încheierii contractului colectiv la nivel de grup de unităţi. De altfel, se poate constata că de cele mai multe ori un grup de unităţi se constituie la nivelul unui teritoriu, cu atât mai mult cu cât Legea nr. 130/1996 nu face nicăieri nici o referire la modul concret de constituire a grupărilor de unităţi. În toate cazurile însă, se impune respectarea principiului de bază care fundamentează me- canismul negocierii i anume al ierarhiei forţei juridice a convenţiilor colective323. Astfel, o convenţie colectivă la nivel inferior nu poate presupune dispoziţii mai puţin favorabile pentru salariaţi decât cele cuprinse in contractele colective încheiate la un nivel mai înalt. Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996, stabilete expres că un contract colectiv de muncă nu poate conţine clauze care să confere salariaţilor drepturi inferioare celor cuprinse în contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Nu este mai puţin adevărat că în general chiar în cuprinsul convenţiilor naţionale sau al celor încheiate la nivel de ramură, intervin clauze care stabilesc în mod explicit faptul că ele reprezintă condiţii minimale i obligatorii, de la care urmează să se înceapă negocierea pentru încheierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare.

3.4.2. Obiectul negocierii colective Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, stabilete că negocierea colectivă va avea ca obiect cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiţiile de muncă. Spre deosebire de noua reglementare dispoziţiile anterioare, sub un anumit aspect, o enu- merare limitativă a obiectului negociat. Astfel, se prevedea că negocierea colectivă va avea ca obiect: salariile, durata timpului de lucru i condiţiile de muncă. La ora actuală, legea nu face decât să oblige partenerii sociali 323

S. ghimpu, A. Ticlea, op. cit. , pag. 121

să negocieze cel puţin cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiţiile de muncă. Din analiza celor două texte rezultă în mod evident faptul că legiuitorul a urmărit, pe de o parte, lărgirea domeniului de negociere, iar pe de altă parte, obligă partenerii ca în discuţiile pe care le desfăoară, să negocieze cel puţin cu privire la aspectele enumerate de lege, lăsând la dispoziţia lor celelalte probleme asupra cărora urmează a negocia. O astfel de intervenţie a legiuitorului era absolut necesară, deoarece atâta vreme cât însui mecanismul negocierii apare ca un procedeu prin care partenerii sociali îi stabilesc reguli proprii în cadrul cărora urmează să-i desfăoare activitatea, nu era de admis a se impune o limitare a obiectului de negociat. De altfel, acest punct de vedere a fost susţinut i de doctrină324. În afara acestor aspecte ce sunt supuse negocierii în mod obligatoriu, potrivit Legii nr. 90/ 1996 cu modificările i completările ulterioare, urmează a se negocia i măsurile de protecţie a muncii. Astfel, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 90/1996, stabilete ca în contractele colective de mun- că încheiate la orice nivel se vor cuprinde obligatoriu i clauze referitoare la protecţia muncii, în conformitate cu legea specifică a căror aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă i a bolilor profesionale. De aici rezultă că în noţiunea largă de condiţii de muncă la care face referi- re art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997 i art. 236 din Codul muncii, se includ în mod obligatoriu i clauzele referitoare la sănătatea i se- curitatea în muncă. Această soluţie permite ca i în ce privete protecţia muncii, prevederile legale să constituie un minim de la care se poate deroga, în sens favorabil salariaţilor, prin contractul colectiv de muncă. Mai mult decât atât, printr-o astfel de reglementare problematica sănătăţii i securităţii în muncă încetează să constituie exclusiv o componentă a păr încetează să constituie exclusiv o componentă a părţii legale a raporturilor juridice de muncă, ea pătrunzând în zona clauzelor negociate specifice dreptului privat325. În sfârit, din analiza art. 1 alin. 3 din Legea nr. 130/ 1996, ca de altfel i din dispoziţiile Legii nr. 54/ 1991, s-ar impune ca în obiectul negocierii să se cuprindă i clauzele referitoare la protecţia celor alei sau delegaţi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor alei ai salariaţilor. Astfel, s-a răspuns i reglementărilor în materie ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Dacă art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabilete un minim al obiectului de negociat, trebuie observat însă că obiectul negocierii diferă după cum este vorba de instituţii bugetare sau societăţi comerciale. Astfel sfera de cuprindere a negocierii este mult mai restrânsă în cazul instituţiilor bugetare. În legislaţia noastră salariul la nivelul instituţiilor bugetare este strict stabilit prin lege, hotărâri guvernamentale succesive venind să reglementeze problematica salarizării în domeniul bugetar. Fie ca aceste salarii sunt stabilite pe gradaţii (pe orizontală) sau pe funcţii (pe verticală, situaţie care apare în majoritatea cazurilor), fie că sunt stabilite în raport de vechime (în cazul învăţământului), ele nu pot fi modificate prin voinţa părţilor contractante.

S. Beligrădeanu, “Aprecieri pozitive şi negative asupra Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, R.R.D.O., nr. 1/1997. 325 I.T. Ştefănescu, “Contractele collective de muncă din cadrul societăţilor comerciale, între prevede- rile legale, teorie şi practică”, R.D.C., nr. 4/1996, pag. 47 – 54. 324

Aceeai este situaţia i în ceea ce privete problema timpului de muncă i a timpului de odihnă. Prin legea cadru în domeniu, Legea nr. 6/1992, s-a stabilit doar numărul minim de zile de concediu, de 10 zile , iat prin art. 140 din Codul muncii s-a stabilit ca aceasta durata minimă este de 20 de zile lucrătoare, prin Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 se stabilesc în mod diferit, pe categorii de personal, drepturile la concediu de odihnă. Reglementarea cuprinsă în Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 este strictă i imperativă, posibilitatea negocierii numărului de zile de concediu de odihnă în sistemul bugetar sau în administraţia publică, chiar dacă în drept ar fi po-sibilă, în fapt devine inposibilă. Un alt exemplu în acest sens îl constituie sistemul sporurilor. Astfel, în domeniul bugetar sporul pentru vechime în muncă este strict reglementat în cinci trane, respectiv: a) 5% pentru vechime între 3 i 5 ani; b) 10% pentru vechime între 5 i 10 ani; c) 15% pentru vechime între 10 i 15 ani; d) 20 % pentru vehime între 15 si 20 ani; e) 25% pentru vechime peste 20 de ani; Se poate conchide că practic, la nivel bugetar negocierea se poartă numai asupra condiţiilor efective de muncă, urmărindu-se ca pe baza contractului colectiv de muncă să se îmbunătăţească condiţiile în care se desfăoară activitatea salariaţilor respectivi. În ce privete drepturile băneti, precum i o serie de alte drepturi, hotărăte în exclusivitate legea. În cazul societăţilor comerciale, convenţia părţilor este suverană, negocierea având o sferă tot mai largă de cuprindere. Astfel, de exemplu, legea nu stabilete decât un salariu minim, revenindu-le părţilor posibilitatea ca prin contract să stabilească exact în urma negocierilor cuantumul drepturilor băneti ce se cuvin salariaţilor. Patronul este cel care paote stabili cel mai bine, în ce măsură are puterea economică pentru a satisface revendicările partenerului de discuţie, în funcţie de posibilităţile obiective care există la momentul negocierii. La nivelul întreprinderii contractul colectiv de muncă poate cuprinde în conţinut sau clauze diverse în funcţie de situaţia concretă care există, mai cu seamă în ce privete condiţiile efective de desfăurare a procedeului muncii. Ca atare, negocierea concretă, care să presupună o perfectă bună credinţă a ambelor părţi, este optimă pentru continuarea relaţiilor de muncă la nivelul acelei unităţi.

3.4.3. Obligativitatea negocierii colective

Conform art. 236 alin. 2 din Codul muncii care reia prevederile art.3 alinj. 1 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, stabilete ca negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Din textul legii rezultă următoarele:

a) legea instituie obligaţia juridică de a negocia la nivel de unitate. O negociere colectivă este perfect posibilă i la nivelurile superioare, de data aceasta însă respectarea obligaţiei nu atrage sancţiunile stabilite de art. 15 din lege; b) negocierea nu are caracter obligatoriu în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi. Sunt luate în seamă numai acele persoane care prestează activitatea la unitatea respectivă în baza unui contract individual de muncă, deoarece leiuitorul face referire la noţiunea de salariaţi i nu de angajaţi. În cazul în care în unitate îi desfăoară activitatea i persoane angajate cu convenţii civile de prestări de servicii, în temeiul Legii nr. 130/1996, numărul acestora nu prezintă nici o relevanţă în ce privete obligativitatea negocierii. Obligaţia de a negocia este o obligaţie specifică patronatului, cel puţin pentru următoarele motive: a) art. 3 alin. 4 din Legea nr.130/1996 stabilete că iniţiativa negocierii aparţine întotdeauna patronului (existând însă posibilitatea, în cazul în care patronul nu-i execută obligaţia, ca iniţiativa să aparţină salariaţilor). b) Sancţiunile stabilite de art. 5 din Legea nr. 130/1996 se aplică numai acelor patroni care nu-i realizează obligaţiile cu privire la negociere. În literatura de specialitate s-a considerat că obligaţia negocierii colective ar fi obligaţie specifică patronului – persoană juridică. Considerăm că, obligaţia negocierii revine atât angaja- torilor persoane juridice,cât i angajatorilor persoane fizice, deoarece art. 5 din Legea nr. 130/1996 stabilete intervenţia sancţiunii în cazul “neîndeplinirii de către patron” a obligaţiilor cu privire la negociere, ori noţiunea de patron astfel cum este ea definită de art. 1 alin. 2 din Le-gea nr. 130/1996, desemnează atât persoana fizică, cât i persoana juridică ce angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă. Nu este mai puţin adevărat însă că art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 face referire la negocierea colectivă la “nivel de unitate” ori noţiunea de unitate astfel cum este ea definită de art. 1 alin. 3 din lege se referă numai la persoanele juridice care angajează salariaţi. Este posibil de considerat că soluţia de lege dată ar fi: obligativitatea negocierii colective numai în cazul patronului – persoană juridică (unitate), art. 5 din lege atunci când face vorbire de patron referindu-se exclusiv la patronul – persoană juridică. Pe de altă parte însă, cum de altfel s-a exprimat i doctrina, soluţia legii apare criticabilă i prin prisma finalităţii urmărite de legiuitor prin introducerea obligaţiei de negociere. Chiar dacă am accepta soluţia de lege dată impusă de art. 3 alin. 1, ar trebui admis în continuare că există posibilitatea ca la rândul său, i patronul – persoană fizică să încheie cu salariaţii săi un contract colectiv de muncă, astfel contractele colective de la nivelurile superioare devenind obligatorii. Ca natura juridică, obligaţia patronului de a negocia apare ca obligaţie de diligenţă. Patronul este obligat la nivelul unităţii, acolo unde există minimum 21 de salariaţi să iniţieze i să participe la o negociere, fără a fi însă stipulată în continuare i obligaţia încheierii contractului colectiv de muncă. Evident, având în vedere principiul bunei credinţe, angajatorul va urrmări pe cât posibil ca rezultatul negocierii să se concretizeze în încheierea unui contract colectiv de muncă. Este de observat că până la intrarea în vigoare a Legii nr. 143/1997 legiuitorul sancţiona neîndeplinirea obligaţiei de a negocia. Astfel, dispoziţiile iniţiale ale art. 5 din lege prevedeau că

neîndeplinira obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie i sancţionează cu amendă cuprinsă între 100 lei i 500 lei. După modificarea Legii nr. 130/1996 prin Legea nr. 143/1997, s-au modificat esenţial, la prima vedere, i dispoziţiile art. 5 din lege. Astfel, la ora actuală, dincolo de faptul că sancţiunea contravenţională a crescut valoric, amenda aplicabilă fiind cuprinsă între 300 lei i 600 lei, legiuitorul face referire strictă la faptele care prin natura lor constituie contravenţia i anume: a) neîndeplinirea de către patron a obligaţiei de a iniţia negociera. b) neconvocarea părţilor în termenul legal în vederea negocierii. Este de observat că în realitate modificarea este totui formală, deoarece în final neiniţierea unei negocieri sau neconvocarea părţilor la negociere presupune, practic, ca efect general, refuzul de a negocia. Cui aparţine iniţiativa negocierii Conform art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, initiativa negocierii aparţine patronului. Iniţiativa negocierii presupune anunţarea celuilalt partener social, a sindicatului sau a reprezentantului salariaţilor acolo unde nu este organizat un sindicat, cu privire la momentul în care va fi declanată negocierea i cu privire la locul unde se va desfăura negocierea. În principal, obligaţia iniţierii negocierii aparţine patronului. Neîndeplinirea acestei obligaţii fiind considerată contravenţie, conform art. 5 din Legea nr. 130/1996 se sancţionează cu amendă între 300 lei i 600 lei. În măsura în care patronul nu declanează negocierea, organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor au posibilitatea de a solicita începerea negocierii în baza unei cereri adresate patronului. Pentru o asemenea situaţie, patronul are obligaţia declanării negocierii în termen de 15 zile de la formularea cererii de către salariaţi. Pe de altă parte, art.4 alin.1 din Legea nr. 130/1996 stabilete că, în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. Din coroborarea textelor cuprinse în art. 3 alin. 5, art. 4 alin. 1 i art. 5 rezultă următoarele: a) termenul de 15 zile apare ca un termen impus numai în măsura în care iniţiativa negocierii aparţine, prin excepţie, salariaţilor. Dei acestea sunt dispoziţiile legii, considerăm totui că termenul de 15 zile ar trebui să fie obligatoriu de respectat i în cazul în care iniţiativa negocierii pornete de la patron. A judeca altfel, ar însemna să se acorde posibilitatea patronului ca după ce a iniţiat negocierea, să întârzie în mod nejustificat începerea efectivă a unei negocieri, fapt ce ar duce la prejudicierea intereselor salariaţilor, care urmăresc stabilirea unui acord nou ce urmează a guverna relaţiile de muncă dintre partenerii sociali din unitate; b) în noua sa redactare, art. 5 din Legea nr. 130/1996 stabilete că se consideră a fi contravenţii următoarele fapte: - neiniţierea negocierii coloective în termenele impuse de art. 3 din lege; - nedeclanarea negocierii prin convocarea părţilor în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor.

Din modul de redactare al textului se poate observa că, practic, patronul poate fi de două ori sancţionat dacă nu el este cel care iniţiază negocierea i dacă nu respectă termenul de declanare al negocierii. Astfel, chiar dacă legiuitorul admite posibilitatea iniţierii negocierii de către salariaţi, angajatorul va fi sancţionat pentru nerespectarea obligaţiei prevăzute de art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996. Practic, ar trebui admis că ceea ce legiuitorul ar dori să sancţioneze contravenţional este însăi nerespectarea obligaţiei de a negocia, care se concretizează fie prin neiniţierea negocierii, fie prin neînceperea efectivă a negocierii în termenele stabilite de lege. c) dincolo de faptul că în cazul nerespectării termenului de începere a negocierii intervine amenda contravenţională împotriva patronului vinovat, salariaţii sunt în drept să iniţieze un conflict colectiv de muncă având ca revendicare tocmai începerea efectivă a negocierii colective. 3.5. Comunicarea informaţiilor între partenerii sociali 3.5.1. Obligaţiile patronului de a comunica informaţiile Conform art. 4 alin. 2 lit. A din Legea nr. 130/1996 la prima reuniune a părţilor urmează a se preciza în mod concret, pe de o parte, informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia negociatorilor din partea salariaţilor, precum i data la care urmează a îndeplini această obligaţie. În conformitate cu această dispoziţie legală urmează a se avea în vedere în primul rând conţinutul acestor informaţii. Astfel, legiuitorul stabilete că informaţiile trebuie să permită o analiză compactă a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor i meseriilor, a nivelului de salariu, a duratei timpului de lucru i a organizării programului de lucru. Din modul de redactare al textului rezultă următoarele: -lista informaţiilor ce urmează a fi puse la dispoziţia negociatorilor din partea salariaţilor este limitată, teoretic angajatorul neputând fi obligat să aducă la masa tratativelor i alte informaţii. - legiuitorul a urmărit ca astfel patronul să nu fie obligat să pună la dizpoziţia salariaţilor i o serie de alte informaţii prin care, practic, s-ar aduce atingere prerogativei organizatorice de care aceasta dispune. Astfel, nu este admis ca sindicatul dintr-o întreprindere să solicite, de exemplu, ca în vederea desfăurării normale a unei negocieri să aibă la dispoziţie toate datele referitoare la prognozele viitoare de organizare i structurarea unităţii. Considerăm că este bine venită atenţia legiuitorului acordată prerogativelor exclusive ale patronului, dar, pe de altă parte, este greu de admis că legea, i numai ea, să stabilească ce informaţii ar fi necesare pentru ca părţile să negocieze în totală cunotinţă de cauză. De aceea, poate că s-ar fi impus doar menţionarea bunei credinţe în solicitarea informaţiilor i stabilirea de la început a obligaţiei negociatorilor salariaţi de a păstra confidenţialitatea asupra informaţiilor primi te. Astfel, s-ar asigura, pe de o parte, negocierea în cunotinţă de cauză, iar pe de altă parte, protejarea intereselor patronului în sistemul economiei de piaţă: -deoarece legea nu distinge, considerăm că obligaţia de informare revine patronului nu numai la nivel de unitate, ci i la oricare dintre nivelurile de negociere posibilă.

-dei obligaţia de transmitere a informaţiei se concretizează, aa cum apare ea redactată în tex- tul de lege, ca o obligaţie juridică, ea este lipsită de sanctiune. De aceea, considerăm că, în măsura în care angajatorul nu-i îndeplinete această obligaţie, salariaţii sunt în drept, de exemplu, să declaneze un conflict colectiv de muncă având ca obiectiv principal, revendicări ce privesc obţinerea informaţiilor necesare pentru o negociere în cunotinţă de cauză. -având în vedre textul art. 4 din Legea nr. 130.1996, rezultă că patronul are obligaţia ca în maximum 15 zile de la data fformulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, respectiv la prima reuniune a părţilor, să precizeze, cel puţin, sub forma generală, informaţiile pe care urmează să le pună la dispoziţia partenerului social. O altă problemă se referă la termenul înlăuntrul căruia urmează a fi furnizate informaţiile. Considerăm că patronul este obligat la furnizarea informaţiilor cerute de celălalt partener social într-un termen rezonabil. Legea nr. 130/1996 nu stabilete decât că patronul este obligat să anunţe sindicatul cu privire la continutul informaţiilor i momentul când acestea vor fi transmise, fără a se concretiza exact data la care obligaţia va fi pusă în practică. Considerăm că noţiunea de termen rezonabil din acest context ar trebui să fie privită în sens clasic, aa cum ea este înţeleasă în cadrul mecanismului încheierii oricărui contract, atunci când oferta operează fără termen. În susţinerea acestei soluţii aducem ca argeument faptul că dacă prin excepţie iniţiativa deschiderii negocierii pornete de la salariaţi, practic negociatorii fac o ofertă de contract, ca act juridic unilateral, ofertă ce trebuie supusă în principal regulilor clasice ale dreptului civil. În situaţia în care însă angajatorul nu răspunde în termen rezonabil, sau în termenul stabilit de părţi, dacă există, atunci, spre deosebire de regulile clasice, oferta sindicatului nu trebuie considerată a fi caducă ci, având în vedere relaţiile specifice dintre partenerii sociali, sindicatul are posibilitatea de a recurge la mijloace de forţă, respectiv iniţierea unui conflict colectiv de muncă. De aceea, s-ar impune pe cale legală, să se stabilească i termenul înlăuntrul căruia patronul să furnizeze în mod practic informaţiile la care este obligat prin lege. 3.5.2. Dreptul salariaţilor la informaţie Obligaţia de a da informaţii a patronului, până la intrarea în vigoare a Legii nr. 130.1996, nu rezultă în mod clar. Astfel, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 54/1991, precum i cu dispoziţiile contractelor colective de muncă, de exemplu, art.6 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anul 1995, sindicatul avea dreptul să ceară patronului orice fel de informaţii în vederea desfăurării normale a activităţii sale, deci inclusiv informaţii necesare pentru desfăurarea unei negocieri. Legea nr. 130/1996 nu face referire la un drept al sindicatului, ci stabilete exact obligaţii imperative i concrete în sarcina patronului i anume aceea de a-i informa interlocutorul la negociere. O altă problemă pe care o punem în discuţie referitor la dreptul sindicatului de a cere informaţii, se referă la posibilitatea de intervenţie indirectă a sindicatului în activitatea unei întreprinderi, mergând până la posibilitatea influenţării deciziei patronului. Consiliul de Administraţie de la nivelul unei unităţi are obligaţia de a invita reprezentanţii sindicatului să participe la edinţe, atunci când sunt puse în discuţie probleme de

interes profesional, economic, social sau cultural. Cu alte cuvinte, sindicatul poate participa, patronul având obligaţia juridică de a-l invita ori de câte ori sunt puse în discuţie aspecte ce interesează salariaţii acelei unităţi. Problema care se pune este de a ti dacă informaţiile pe care le vor primi sindicatele în vederea iniţierii i desfăurării unei negocieri colective, pot fi furnizate numai prin intermediul Consiliului de Administraţie al unei întreprinderi, ori sindicatelor li se conferă acest drept prin lege oricând, în situaţia în care pregătesc sau desfăoară o negociere colectivă. În ce privete însă informarea sindicatului ca partener social în cadrul negocierii, aceasta trebuie privită ca o prerogativă separată a sindicatului, ca un drept pe care are posibilitatea să-l exercite oricând, dar pentru un scop concret, respectând negocierea contractului colectiv de muncă. &4. Organisme tripartite 4.1. Consideraţii generale Uniunea Europeană este interesată în realizarea unui dialog eficient între partenerii sociali în vedeea realizării “păcii sociale”. Carta Socială Europeană în capitolul IV intitulat “Politică i Acţiune Socială”, cuprinde două secţiuni care interesează în mod direct legislaţia muncii, sănătatea i securitatea în muncă, drepturi i condiţiile de muncă. Directiva 94/94 C.E.E. se urmărete stabilirea unui comitet European de întreprindere sau a unor proceduri specifice în întreprinderile i grupurile de înteprindere comunitare în scop de informare i consultare a muncitorilor de către adminstraţie cu privire la toate problemele care privesc raporturile de muncă sau în legătură cu munca (cu excepţia măsurilor dispuse de patron sau chiar a celor colective dacă au caracter temporar i excepţional). Intervenţia partenerilor sociali în esenţă vizează: - negocierea i încheierea contractelor colective de muncă (cele mai importante instrumente juridice prin care partenerii sociali îi reglementează condiţiile de muncă, drepturile i obligaţiile reciproce; acestea reprezintă nu numai o lege a părţilor, ci i acte normative i izvoare de drept); - formularea de avize la proiecte de hotărâri i ordine ale Guvernului, la proiecte de legi ce urmează a fi aprobate de Parlament (un rol important se desprinde în acest sens în atribuţiile organismului nou înfiinţat, Consiliul Economic i Social ca organism – tripartit); - propunerea asistenţilor judiciari ce formează completele competente să judece conflictele de muncă326. Conform art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 226/2000, confederaţiile patronale i cele sindicale reprezentative la nivel naţional, prezintă Consiliului Economic i Social, listele nominale cuprinzând candidaţii pentru posturile de asistenţi judiciari, care aprobă dosarele acestora i le înaintează Ministerului Justiţiei în vederea numirii în posturi.

Conf. art. 17 alin. 1.1 din Legea nr. 92/1992 pentru organele judecătoreşti (introduce de O.U.G. nr. 79/1999, conflictele se judecă, în prima instanţă între un complet alcătuit de un judecător şi doi asistenţi judiciari. 326

Partenerii sociali fac parte dintr-o serie de organisme care prestează unele servicii publice: Agenţia Naţională pentru Ocuparea i Formarea Profesională; Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa Naţională de Asigurări Sociale.

4.2. Consiliul Economic i Social Potrivit art. 1 din Legea nr. 109/1997327, Consiliul Economic i Social este o instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre patronat, sindicate i Guvern i a climatului de stabilitate i pace socială. Acest organism are rol consultativ în stabilizarea strategiilor i politicilor economice i sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional apărute între partenerii sociali, precum i în realizarea, promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidarităţii sociale (art. 2). Structura acestui organism este, evident, tripartită. El este compus dintr-un număr de 27 de membri, numiţi de partenerii sociali, după cum urmează: a) 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional; b) 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel national; c) 9 membri numiţi de Guvern. Sunt reprezentative, confederaţiile naţionale sindicale i patronale care au dobândit această calitate potrivit Legii contractului colectiv de muncă (nr. 130/1996 – art. 13). Persoanele respective, pentru a dobândi calitatea de membru al Consiliului Economic i Social, trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) au numai cetăţenia română i domiciliul în România. b) au împlinit vârsta de 30 de ani; c) au capacitate de exerciţiu; d) nu au antecedente penale. Durata mandatului este de 4 ani i poate fi reînnoit (art. 15). Calitatea de membru încetează în următoarele situaţii: a) la expirarea mandatului; b) în caz de deces; c) în caz de demisie; d) în situaţia în care partenerul social care l-a numit cere revocarea sa; e) în cazul în care nu mai îndeplinete una dintre condiţiile prevăzute; f)

în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a nominalizat îi pierde

calitatea de organizaţie reprezentativă la nivel naţional (art. 18). Privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 141 din 7 iulie 1997, completată prin Legea nr. 492/2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001, modificată şi completată prin Legea nr. 58/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003. 327

În conformitate cu dispoziţiile art 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic i Social analizează situaţia economică i socială a ţării i face propuneri Guvernului i Parlamentului, în condiţiile prevăzute de lege, privind: a) restructurarea i dezvoltarea economiei naţionale; b) privatizarea, funcţionarea i creterea competitivităţii agenţilor economici; c) relaţiile de muncă i protecţia salarială; d) protecţia socială i ocrotirea sănătăţii; e) învăţământul, cercetarea i cultura; f) politicile monetare, fiscale, financiare i de venituri; Pentru îndeplinirea rolului consultativ în soluţionarea problemelor prevăzute mai sus, Consiliul Economic i Social are următoarele atribuţii principale: a) analizează i avizează proiectele de hotărâri i ordonanţe ale Guvernului i proiectele de lege ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; b) analizează i avizează proiectele de programe i strategii nematerializate în proiecte de acte normativ, înainte de adoptarea lor; c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; d) analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel naţional sau de ramură i face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional; e) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie iniţiativă, analize i studii privind realităţile economice i sociale; f) elaborează i susţine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde în do- meniul dialogului social; g) urmărete îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, privitoare la consultările tripartite, destinate să promoveze aplicarea nor- mrlor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992 (art. 6). O atribuţie importantă a Consiliului Economic si Social privete aadar acordarea de avize (consultative) iniţiatorilor proiectelor de acte normative, de programe i strategii nematerializate în proiecte de acte normative, care privesc domeniile prevăzute la art. 5 din Legea nr. 109/1997. Avizul se transmite după analiza proiectelor de acte normative, de programe i strategii primite după cum urmează: a) în termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul proietelor de hotărâri i ordonanţe ale Guvernului sau, după caz, de legi ordinare; b) în termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul proiectelor de legi organice i în cazul proiectelor de programe i strategii nematerializate în acte normative;

Depăirea termenelor dă dreptul iniţiatorului să adopte strategiile i programele nematerializate in proiecte de acte normative i să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fă- ră avizul Consiliului Economic i Social, cu menţionarea acestei situaţii(art. 8). De precizat este că avizul însoţete proiectul de act normativ, de program sau strategie, până la adoptare. Rezultă din cele mai de sus că avizul Consiliuliu Economic i Social are caracter consultativ. Dar, cu toate că acest aviz este consultativ, conform art. 7 alin. 1, iniţiatorii proiectelor de acte normative i de programe i strategii naţionale sau sectoriale care privesc domeniile prevăzute la art. 5 au obligaţia de a solicita , pentru acestea, avizul consultativ al Consiliului Economic i Social. În funcţie de analizele întreprinse, inclusiv cu prilejul avizării, Consiliul Economic i Social poate, fără a avea el însui drept de iniţiativă legislativă, să semnaleze guvernului conform art. 6 lit. c), apariţia unor fenomene în domeniul relaţiilor de muncă i al politicii salariale care impun elaborarea unor acte normative. O altă atribuţie a Consiliului Economic i Social se referă la aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional, apărute între partenerii sociali. Aplanarea stărilor conflictuale înlocuiete atribuţia Consiliului Economic i Social din redactarea iniţială a Legii nr. 109/1997, care avea în vedere medierea stărilor conflictuale. Considerăm mai corectă actuala redactare, deoarece medierea este proprie doar în materia conflictelor de interese, în condiţiile art. 26 – 31din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă i se realizează intot- deauna printr-o persoană oficială (mediator) care oferă rcomandări părţilor în conflict. Aplanarea stărilor conflictuale avue în vedere de Legea nr. 109/1997 fiind mult mai ample i cu un grad de generalitate mult mai mare decât cele din Legea nr. 165/1999, constă în activitatea Consiliului Economic i Social de stărui numai prin dialog cu părţile în cauză, să ajungă la o întelegere care să asigure climatul de stabilitate i pace socială. De aceea, legiuitorul a avut în vedere aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional, pentru ca la nivel de unitate, în caz de conflicte, soluţionarea acestora se va rezolva numai prin mediere, bineînţeles după parcurgerea fazei obligatorii a realizării concilierii. În sfârit, trebuie să evidenţiem faptul că, în baza art. 6 lit. d) din Legea nr. 107/1999, Consiliul Economic i Social analizează cauzele stărilor conflictuale la nivel naţional i de ramură, chiar dacă nu s-a ocupat de aplanarea unor astfel de stări i face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional. Prin adoptarea Ordonantei de Urgenţă a Guvernului nr. 20/2002328, care a modificat integral i esenţial art. 17 alin. 1- 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, instituţia asistenţilor judiciari a fost înlocuită cu cea a magistraţilor consultanţi. Conform art. 1–4 din Hotărârea Guvernului nr. 900/2002, magistraţii consultanţi sunt numiţi în funcţii de către ministrul justiţiei, la propuneara Consiliului Economic i Social, care solicită in scris confederaţiilor patronale i confederaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi în raport cu numărul de posturi repartizat fiecărui tribunal. Nominalizarea candidaţilor se face de către

328

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 151 din 28 februarie 2002.

confedaraţiile în cauză, reprezentative la nivel naţional, prin consens. Dacă acest consens la nivel naţional nu se realizează, plenul Consiliului Economic i Social decide candidatul propus pentru nominalizările primite. În legătură cu atribuţia de a urmări îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Conventia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, aceasta se referă cu precădere la aplicarea art. 5 din respectiva Convenţie prin care se stabilete că, cel puţin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele care au ratificat-o vor avea consultări cu privire la: - răspunsurile guvernelor la chestiionarele privind punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinţei Internaţionale a Muncii i comentariile lor asupra proiectelor textelor ce urmează a fi discutate în cadrul Conferintei; - propunerile de prezentat autorităţilor competente (de regulă, Parlamentului) în vederea ratificării sau, eventual, numai spre analiză, în legătură cu convenţiile i recomandările Organizaţiei Internationale a Muncii; - reexaminarea periodică a convenţiilor neratificate i a recomandărilor care încă nu s-au pus în aplicare, pentru găsirea măsurilor care ar putea fi luate în vederea aplicării i ratificării lor, dacă este cazul; - probleme care le pot pune rapoarte anuale ce se prezintă de către statele membre Biroului Internaţional al Muncii asupra măsurilor luate pentru aplicarea convenţiilor ratificate; - propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate. Funcţionarea Consiliului Economic i Social este asigurată de: - plen; - biroul executiv; - preedinte i vicepreedinti; - secretarul general (art. 23); Plenul Consiliului Economic i Social se întruneste lunar în sesiuni ordinare. El se întru- neste si în sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori cel puţin a unei treini din numărul membrilor. Dezbaterile în plen se desfăoară în prezenţa a cel puţin 15 membri, cu condiţia ca fiecare partene social să fie reprezentat de cel puţin 5 persoane. Ca regulă, lucrările plenului se desfăoară în edinţe publice, în afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv (art. 25). Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic i Social i are următoarele atri- buţii principale: a) alege, la propunerea partenerilor sociali, preedintele i îl propune spre validare Parlamentului; b) îi alege, la propunerea partenerilor sociali, pe cei doi vicepreedinţi i pe membrii biroului executiv; c) adoptă regulamentul de organizare i funcţionare; d) stabilete componenţa comisiilor de specialitate permanente; e) aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri i cheltuieli, precum i raportul privind execuţia bugetară;

f)

adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate;

g) avizează roiecte de acte normative i proiecte de programe i strategii; h) numete secretarul general al Consiliului Economic i Social; În exercitarea atribuţiilor sale, plenul adoptă hotărâri, de regulă, prin consensul partenerilor sociali. În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu majoritate de trei pătrimi din numărul membrilor Consiliului Economic i Social (art. 27). Biroul executiv al Consiliului Economic i Social este alcătuit din predinte, 2 vicepree- dinţi i un număr de 6 membri, câte 2 din partea fiecărui partener social. El asigură conducerea dintre edintele plenului. Funcţiile de preedinte, respectiv vicepreedinte, sunt asigurate prin rotaţie de fiecare partener social. Pentru funcţia de preedinte, rotaţia se va efectua cu respectarea duratei fiecărui mandat. Preedintele Consiliului Economic i Social este numit de Parlament, pe o perioadă de 4 ani, la propunerea Consiliului Economic i Social, adoptată cu o majoritate de trei pătrimi din numărul total al membrilor. În sfârit, trebuie evidenţiat caracterul eutonom al Consiului Economic i Social, ceea ce înseamnă că el nu este subordonat nici puterii executive i nici partenerilor sociali.

4.3. Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere i al prefecturilor Conform dispoziţiilor din Hotărărea Guvernului nr. 314/2001, modificată i completată prin Hotărârea Guvernului nr. 569/2002, în cadrul unor ministere i al Autorităţii pentru Privatizarea i Administrarea Participaţiilor Statului, precum i la nivelul judeţelor i al municipiului Bucureti se vor înfiinţa i vor fubcţiona comisii de dialog social între administraţia publică, patronat i sindicate (art. 1). În anexa la hotărâre sunt enumerate aceste ministere: a) Ministerul Afacerilor Exterme; b) Ministerul Integrării Europene; c) Ministerul Finaţelor Publice; d) Ministerul Justiţiei; e) Ministerul Apărării Naţionale; f)

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiale;

g) Ministerul Industriei i Resurselor; h) Ministerul Agriculturii, Alimentaţiei i Pădurilor; i)

Ministerul lucrărilor publice, Transporturilor i Locuinţei;

j)

Ministerul Educaţiei i Cercetării;

k) Ministerul Culturii i Cultelor; l)

Ministerul Sănătăţii;

m) Ministerul Administraţiei i Internelor; Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 314/2001 prevede că din comisiile consultative de dialog social fac parte:

A. La nivelul ministrelor: - reprezentanţi ai ministerelor i ai Autorităţii pentru Privatizare i Administrarea Participaţilor Statului, numiţi prin ordin al ministrului; - reprezentanţi ai patronatului, numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţio- nal; - reprezentanţi ai sindicatelor, numiţi de confederaţii sindicale reprezentative la nivel naţional;

B. La nivel teritorial: - prefectul, precum i reprezentanţi ai prefectului, ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i cellorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale i ai Autorităţii pentru Privatizare i Administrarea Participaţiilor Statului, numiţi prin ordin de către prefect; - preedintele consiliului judeţan; - câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la nivel naţional; - câte un reprzentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentaivă la nivel naţional; C. Ministerele care coordonează o diversitate de activităţi îi pot constitui, după caz, subcomisii de dialog social. Organizarea, funcţionarea i conducerea comisiilor de dialog social se asigură astfel: - la nivelul fiecărui minister i al Autorităţii pentru Privatizarea i Administrarea Participaţiilor Statului, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale – cu acordul partenerilor de dialog social- de către un alt reprezentant al ministerelui, împuternicit prin ordin al ministrului. - la nivel teritorail, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către prefect i preedintele consiliului judeţean, prin rotaţie. Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia în cadrul căreia acestea funcţionează, respectiv ministerul, Autoritatea pentru Privatizarea i Administrarea Participaţii- lor Statului sau prefectura, după caz (art. 3). Potrivit art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 314/2001, această activitate are caracter consultativ i vizează, în special, următoarele: a) asigurarea unor relaţii cu partenerii sociali – administraţie, patronat, sindicate – care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al partenerilor sociali; b)

consultarea partenerilor sociali asupra initiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter

economico-social; c) consultarea partenerilor soiali cu privire la măsurile ce se întreprind pe linia restructurării regiilor autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeţene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, în corelare cu măsurile de reconversie a forţei de muncă;

d) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judeţe, asupra cărora partenerii sociali convin să discute; 4.4. Comisia tripartită Guvern – Sindicate – Patronate din ramura mine – geologie În conformitate cu anexa nr. 1 la Hotărârea Guvernului nr. 167/1997 329, în componenţa co- misiei intră reprezentanţi ai Guvernului, sindicatelor i patronatelor. Comisia funcţionează cu două subcomisii pentru: a) cărbune; b) neferoase, nemetalifere, sare, metale rare, geologie. Conform art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 167/1997, Comisia elaborează programe privind restructurarea i modernizarea industriei miniere i deologiei, specifice zonelor miniere, programe care se supun spre aprobare Guvernului. 4.5. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă Potrivit art. 1 din Legea nr. 145/1998330, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Mun- că este o instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică. Ea organizează i coordonează, la nivel naţional, activitatea de ocupare i de formare a forţei de muncă, precum i de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă331. Pentru organizarea i coordonarea activităţii de ocupare i de formare a forţei de muncă, la nivel judeţean i al municipiului Bucureti fubcţionează, în subordinea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, agenţii pentru ocuparea forţei de muncă judeţene i a municipiului Bucureti, unităţi cu personalitate juridică care, la rândul lor, pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor pentru ocupare a forţei de muncă. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă poate înfiinţa în structura sa compartimente de specialitate pentru pregătirea personalului propriu, culegerea i prelucrarea datelor privind piaţa muncii, precum i pentru desfăurarea altor activităţi specifice, necesare realizării obiectivelor sale, în condiţiile stabilite în statut (art. 2). În temeiul art. 3 din Legea nr. 145/1998, obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă sunt: 

instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării i formării profesionale;

Privind constituirea centralei Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie (publicată în monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 84 din 7 mai 1997) 330 Privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru ocuparea Fortei de Muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 261 din 13 iulie 1998), modificată ulterior (inclusiv prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 294/2000) publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 707 din 30 decembrie 2000, care a schimbat titlul acestei legi. 331 Statutul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă a fost aprobat prin hotărârea Guvernului nr. 4/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 14 din 20 ianuarie 1999), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 260/2001 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 114 din 6 martie 2001). 329



aplicarea strategiilor în domeniul ocupării i formării profesionale;



aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.

Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia are, în principal, următoarele atribuţii: a) organizează servicii de ocupare a forţei de muncă; b) organizează, prestează i finanţează, în conditiile legii, servicii de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă; c) orientează persoanele neîncadrate în muncă i mediază între acestea i angajatorii din ţară, în vederea realizătii echilibrului dintre cerere i ofertă pe piaţa internă a forţei de muncă; d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata ajutorului de omaj; e) administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj i prezintă Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei rapoarte trimestriale i anuale; f)

propune ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei proiecte de acte nromative în

domeniul ocupării i formării profesionale i al protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate în muncă; g) elaborează studii i analize în domeniul ocupării i formării profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii i Solidarităţii Sociale la elaborarea strategiilor din acest domeniu (art.4). h) organizează serviciile de stabilire, plată i evidenţă a ajutoarelor, alocaţiilor i indemnizaţii- lor finanţate din bugetul pentru plata indemnizaţiei de somaj; Principalele servicii sunt: A. Servicii pentru persoanele fizice: - orientarea i consilierea persoanelor neîncadrate în muncă i a altor persoane, in vederea găsirii unui loc de muncă; - calificarea i recalificarea persoanelor neîncadrate în muncă; - reconversia profesională a personalului din cadrul agenţilor economici supui restructurării, în vederea prevenirii omajului; - stabilirea i plata, potrivit legii, a drepturilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă i a altor categorii socio-profesionale; B. Servicii pentru persoane juridice: - medierea între cerere i oferta de pe piaţa muncii; - selecţionarea candidaţilor pentru ocuparea forţei de muncă; - aplicarea măsurilor de stimulare pentru crearea locurilor de muncă; - consiliere pentru crearea de întreprinderi mici i mijlocii (art. 6); Agenţia Naţională pentru Ocuparea i Formare Profesională poate să încredinţeze servicii de ocupare i formare profesională i unor prestatori din sectorul public sau privat (art. 7, alin.(1)). Consiliul este format din reprezentanţi ai administraţiei publice centrale, percum i ai organizaţiilor patronale i sindicale, reprezentative la nivel naţional (art. 8). El este alcătuit din 15 membri, după cum urmează:

a) 5 membri, reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale i familiei, dintre care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii,Solidarităţii Sociale i Familiei i are calitatea de preedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, numit de primul-minstru; b) 5 membri, numiţi prin consesn de către organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional; c) 5 membri, numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; Sunt reprezentative la nivel naţional asociaţiile patronale i organizaţiile care îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Durata mandatului membrilor consiliului de administraţie este de 4 ani. Pe durata mandatului, membrii consiliului de administraţie pot fi revocaţi de cei care i-au numit (art. 12). Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene i a municipiului Bucureti sunt conduse de un director executiv, numit de către preedintele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (art. 17, alin. 1). Pentru rezolvarea problemelor legate de activitatea agenţiilor pentru ocupare i formare profesională judeţene i a municipiului Bucureti, directorii executivi sunt sprijiniţi de un consiliu consultativ, format din 15 membri, reprezentând autorităţile publice locale, organizaţiile sindicale i patronale, numiţi după cum urmează: - 5 membri, de către prefect, reprezentând autorităţile publice locale; - 5 membri, prin consens, de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; - 5 membri, prin consens, de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional (art. 18); 4.6. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor Potrivit art. 1 din Legea nr. 132/1999332, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este autoritate administrativă autonomă, cu personalitate juridică cu rol consultative în fun- damentarea i promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesională a adulţilor, care se constituie i funcţionează în sistem tripartit, format din reprezentanţi ai aministraţiei publice centrale, precum i ai organizaţiilor patronale i sindicale reprezentaive la nivel naţional. El coordonează i controlează la nivel naţional următoarele activităţi:

a) autorizarea furnizorilor de formare profesională, prin comisiile de autorizare judeţene, respectiv a municipiului Bucureti;

b)

elaborarea standardelor ocupaţionale;

c) evaluarea i certificare competentelor profesionale dobândite de adulţi prin formare profesională continuă (art. 2 alin. 2); Atribuţiile principale ale Consiliului sunt prevăzute la art. 3 din Legea nr. 132/1999 astfel:

a) avizează proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulţilor; Legea nr. 132/199 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionareaConsiliului Naţinal de Formare Profesională a Adul- ţilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999) a fost modificată şi completată prin Legea nr. 253/2003 (publicată in Monitorul Oficial al României, Paartea I, nr. 429 din 18 iunie 2003). 332

b) colaborează în scopul realizării obiectului său de activitate cu ministere i alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, cu autorităţi administrative autonome, cu organizaţii neguvernamentale naţionale i internaţionale, cu furnizorii de formare profesională i cu alte institutii publice;

c) participă la proiecte i programe naţionale i internaţionale în domeniul formării profesionale ale adulţilor;

d) participă la elaborarea criteriilor i procedurilor de evaluare a furnizorilor de formare profesională a adulţilor, a regulamentelor, metodologiilor i instrucţiunilor de lucru pentru comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulţilor, secretariatele tehnice ale acestora i pentru comisiile de examinare;

e) stabilete tarifele pentru serviciile de asistenţă tehnică pentru elaborarea, verificarea i aprobarea standardelor ocupaţionale i a serviciilor de formare, evaluare, asistenţă tehnică i autorizare a centrelor de evaluare a competentelor profesionale;

f) întocmete i actualizează Registrul naţional al furnizorilor autorizaţi de formare profesională a adulţior;

g) elaborează criterii specifice i proceduri unitare privind realizarea i utilizarea standardelor ocupaţionale;

h) aprobă noi standarde ocupaţionale i le actualizează pe cele existente, conform evoluţiilor pe piaţa muncii;

i)

elaborează metodologia de evaluare i certificare a competenţelor profesionale a adultilor pe baza

standardelor ocupaţionale, care va fi aprobată prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale i familiei al ministrului educaţiei i cercetării;

j)

dezvoltă bănci de cate care includ standarde ocupaţionale, centrele de evaluare autorizate i

certificatele de competenţă profesională; În exercitarea atribuţiilor sale, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor poate solicita autorităţilor i instituţiilor publice informatii, date statistice i studii elaborate în domeniul formării profesionale, iar acestea au obligaţia să i le pună la dispoziţie. Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale si Familiei i Ministerul Educaţiei i Cercetării exercită controlul asupra modului în care este organizată i se desfăoară formarea profesională a adulţilor, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002 (art. 3). În cadrul Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor se înfiinţează un compartiment specializat propriu de audit public intern, care funcţionează in mod independent (art. 32). Conform art. 4 din legea nr. 132/1999, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este constituit din 15 membri, după cum urmează:

a) 5 membri numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului muncii, solidari- tăţii sociale i familiei i ministrului educaţiei i cercetării;

b) 5 membri desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative la nivel national;

c) 5 membri desemnaţi de comun acord de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; Sunt reprezentative la nivel naţional confederaţiile naţionale sindicale i organizaţiile patronale care îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. În Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adultilor poate fi desemnată persoana care îndeplinete cumulativ următoarele condiţii:

a) are cetăţenia română i domiciliul în România; b) are capacitate de exerciţiu; c) nu a suferit condamnări pentru infracţiuni săvârite cu intenţie (art. 5). Mandatul membrilor Consiliului este de 4 ani, mandat ce poate fi reînnoit. În timpul mandatului lor ei pot fi revocaţi de cei care l –au numit sau l-au desemnat, după caz (art. 6). 4.7. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 150/2002333, s-a prevăzut că administrarea fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate se face de către Casa Naţională de Asigurări de Sănătate i respectiv,, prin casele de asigurări sociale de sănătate judeţene i a municipiului Bucureti, inclusiv prin Casa Asigurărilor de Sănătate a ministerului Lucrărilor Publice, Transportului i Locuinţei i Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale i Autorităţii Judecătoreti. Casele Naţionale de Asigurări de Sănătate sunt organizate în România prin CNAS i prin oficii teritoriale334. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate este, potrivit art. 60 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a guvernului nr. 150/2002, instituţie publică, autonomă, de interes naţional, cu perso- nalitate juridică, in coordonarea ministerul Sănătăţii, care administrează i gestionează sistemul de asigurări sociale de sănătate în vederea aplicării politiclor i programelor în domeniul sanitar ale Ministerului Sănătăţii. Casele de asigurări sunt, conform art. 61, instituţii publice, cu personalitate juridică, cu bugete proprii, în subordinea Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate. Ele colectează contribuţiile i gestionează bugetul fondului probat, asigurând funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate la nivel local. Casele de asigurări pot înfiinţa oficii de asigurări de sănătate fără personalitate juridică, la ninelul oraelor, al municipiilor, respectiv al sectoarelor municipiului Bucureti, în baza criteriilor stabilite prin ordin al ministrului sănătăţii i familiei. Atribuţiile Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate sunt prevăzute de art. 64 din Ordonanţa de Urgenţă nr. 150/2002 i anume:

a) administrează fondul prin preedintele Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate, împreună cu casele de asigurări, i prezintă Ministerului sănătăţii rapoarte trimiestriale i anuale pri- vind execuţia bugetară;

Privind organizarea şi fubcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate (publicată în Monito- rul Oficial al României, Partea I, nr. 838 din 20 octombrie 2002), modificată prin Legea nr.232/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 373 din 31 mai 2003), modificată şi com- pletată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 48/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Pratea I, nr. 435 din 19 iunie 2003). 334 Art. 63 din Legea nr. 45/1997 privind Asigurarea Socială de Sănătate. 333

b) elaborează, implementează i gestionează procedurile i formularele unitare, avizate de Ministerul Sănătăţii pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate;

c) elaborează i actualizează Registrul Unic de evidenţă a asiguraţilor; d) elaborează i publică raportul anual i planul de activitate pentru anul următor; e) îndrumă metodologic i controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legale de către casele de asigurări;

f) răspunde pentru activităţile proprii sistemului de asigurări sociale de sănătate în faţa Parlamentului, guvernului, Ministerului Sănătăţii i faţă de asiguraţi;

g) elaborează proiectul contractului-cadru, care se prezintă de către Ministerul Sănătăţii spre aprobare Guvernului;

h) negociază împreună cu Colegiul Medicilor din România criteriile privindacordarea asistenţei medicale din cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate;

i)

administrează bunurile mobile i imobile din patrimoniul propriu în condiţiile legii;

Consiliul de administraţie al Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate se constituie din 17 membri, cu un mandat de 4 ani, după cum urmează:

a) 5 reprezentanţi ai statului, dintre care unul este numit de Preedintele României i 4 de primulministru, la propunerea ministrului sănătăţii, solidarităţii sociale i familiei, a minis- trului finanţelor publice i a ministrului justiţiei;

b) 5 membri numiţi prin consens de către asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional; c) 5 membri numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţio- nal; d) 2 membri alei de către adunarea reprezentanţilor din rândul membrilor săi (art. 70); Consiliul de administraţie al caselor de asigurări de sănătate judeţene i a municipiului Bucureti este alcătuit din 9 membri, desemnaţi după cum urmează:

a) unul de consiliu judeţean, respectiv de Consiliul General al Municipiului Bucureti; b) unul de prefect, la propunerea direcţiei de sănătate publică judeţene, respectiv a Direcţiei de sănătate publica a municipiului Bucureti;

c) 3 de sociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, desemnaţi prin consens; d) 3 de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, desemnaţi prin consens; e) Preedintele, care este directorul general al casei de asigurări (art. 80 alin. 1). Persoanele care fac parte din organele de conducere ale Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate trebuie să îndeplinescă următoarele condiţii: - să fie cetăţeni români i să aibă domiciliul pe teritoiul României; - să aibă calitatea de asigurat; - să nu aibă cazier judiciai sau fiscal (art. 66 alin. 2); 4.8. Casa Naţională de Pensii i Alte Drepturi de Asigurări Sociale

Este reglementată de legea nr. 19/2000335 ca insituţie publică autonomă de interes naţional, cu personalitate juridică, care administrează i gestionează sistemul public de pensii (art. 139). Conducerea Casei Naţionale de Pensii i Alte drepturi de Asigurări Sociale este formată din preedinte i consiliu de administraţie, compus din 19 persoane, dintre care un preedinte i 18 membri. Acetia din urmă sunt reprezentanţi ai guvernului, patronatului i asiguraţilor, după cum urmează:

a) 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale i familiei; b) 5 reprezentanţi ai patronatului, desemnaţi de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;

c) 8 reprezentanţi ai asiguraţilor dintre care: - 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; - 3 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de organizaţiile naţionale ale pensionarilor; Sunt reprezentative la nivel naţional asociaţiile patronale i organizaţiile sindicale care îndeplinesc condiţiile prevăzute de Legea nr. 130/ 1996 privind contractul colectiv de muncă. Casa Naţională de Pensii i Alte Drepturi de Asigurări Sociale este investită cu următoarele atribuţii:

a) îndrumă i controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legale de către casele teritoriale de pensii, precum i de către persoanele juridice i fizice cărora le revin drepturi i obligaţii ca-re decurg din lege;

b) furnizează datele necesare pentru fundamentarea i elaborarea bugetului asigurărilor sociale de stat;

c) prezintă Guvernului i partenerilor sociali rapoarte cu privire la modul de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat;

d) publică bianual raportul său de activitate; e) colectează i virează contribuţiile de asigurări sociale i alte tipuri de contribuţii; f) urmărete încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale de stat; g) îndrumă i controlează activitatea de expertiză medicală i recuperare a capacităţii de muncă; Conducerea activitătii de asigurare pentru accidente de muncă i boli profesionale este asigurată de preedintele CNAPS i de un consiliu tripartit (art. 73). Acesta este format din 9 membri:

a) 3 reprezentanţi ai guvernului, dintre care preedintele CNAPS i directorul general- membri de drept, iar al treilea, un reprezentant al Agenţiei Naţionale de Administraţie Fiscală, desemnat de Ministerul Finanţelor Punlice;

b) 3 reprezentanţi ai salariaţilor, desemnaţi prin consens de confederaţiile sindicale reprezentantive la nivel naţional, conform Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;

Privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000) modificată ulterior. Prin Hotărârea Guvernului nr. 771/2003 a fost aprobat Statutul Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale (pu- blicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 492 din 8 iulie 2003). 335

c) 3 reprezentanţi ai patronilor, desemnaţi prin consens de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, conform Legii nr. 130/1996. Membrii consiliului tripartit îi desfăoară activitatea în baza unui mandat pe o durată de 4 ani. Preedintele CNAPS este i preedintele consiliului tripartit (art. 76). La nivelul caselor teritoriale de pensii pentru activitatea de asigurare pentru accidente de muncă i boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative (art. 90). &5. Înfiinţarea, organizarea i modernizarea sindicatelor din România 5.1. Înfiinţarea Modul de constituire al sindicatelor îi are sorgintea în art.9 din Constituţie care prevede:”sindicatele se constituie i îi desfăoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii”. Astfel, Constituţia prin aceasta prevedere, face trimitere la legea organică, Legea nr.54/2003, care prin art. 5 dispune că:”modul de constituire, funcţionare i dizolvare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legii”. Dispoziţiile legii sus menţionate reglementează i cine se poate constitui în sindicate i anume: persoanele care au calitatea de salariat au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să se organizeze în sindicate; persoanele care exercită legal o meserie sau profesie în mod individual sau care sunt asociate în cooperative, precum i alte categorii profesionale decât salariaţii. Deci, în primul rând cei ce doresc să constituie un sindicat trebuie să redacteze statutul, prin care se stabilete modul de funcţionare i dizolvare a sindicatului respectiv i apoi să-l supună votului adunării generale. Potrivit art.6 din Legea nr.54/2003, statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi cel puţin cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea i sediul sindicatului; b) modul în care se dobândete i încetează calitatea de membru al sindicatului; c) drepturile i îndatoririle membrilor; d) nivelul cotizaţiilor i modul de încasare; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i revocare, durata mandatului i atribuţiilor; f) condiţiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotărârilor; g) divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului i distribuirea, transmiterea, ori după caz lichidarea patrimoniului cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia. Aadar, menţiunile enumerate de textul legal trebuie avute în vedere la elaborarea statutelor, sunt minime, rămânând la aprecierea i iniţiativa fondatorilor, detalierea i nuanţarea unor dispoziţii legale. Sindicatele sunt persoane juridice. Potrivit art.14 din legea nr.54/2003 pentru dobândirea personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului prevăzut în procesul

verbal de constituire trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei raza teritorială îi are sediul sindicatul. La această cerere se anexează originalul i 2 copii ale procesului- verbal de constituire a sindicatului, semnat de cel puţin 15 membri fondatori (numărul minim de membri pentru constituirea unui sindicat), statutul sindicatului, lista membrilor din organul de conducere a sindicatului cu menţionarea profesiei i a domiciliului. Judecătoria, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, este obligată să examineze dacă sau depus toate actele necesare i dacă actul constitutiv i statutul sunt conform prevederilor legale în vigoare. Cererea este soluţionată cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori. Hotărârea se comunică în termen de cel mult 5 zile de la pronunţarea semnatarului cererii de instruire. Hotărârea judecătoriei este supusă recursului, în termen de 15 zile de la comunicare; pentru procuror, termenul curge de la pronunţare. Recursul se judecă de asemenea, cu citarea împuternicitului membrilor fondatori. Dosarul se restituie în termen de 5 zile de la pronunţare, împreună cu decizia tribunalului. judecătoriei. În art.18 din Legea nr 54/2003 se prevede că sindicatul dobândete personalitatea juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreti de admitere a cererii de înscriere. Ca măsură de publicitate, art.17 din Legea nr.54/2003 stabilete că judecătoriile sunt obligate să ţină un registru special în care se consemnează denumirea i sediul sindicatului, numele membrilor din organele de conducere i adresele lor, data înscrierii, precum i numărul, data hotararii judecâtoresti definitive de admitere a cererii de inscriere. Orice modificare ulterioara a statutului i orice schimbare în compunerea organului de conducere a sindicatului trebuie adusa la cunostinta judecâtoriei,

instanta precedand la fel ca i la dobandirea

personalitatii juridice. Dacă nu se actioneaza pentru dobandirea personalitatii juridice prin depunerea actelor necesare la judecâtoria competenta, sindicatul nu exista ca persoana juridică, dar bineinteles ca el exista ca o asociatie nedeclarata, ca grupare de fapt doar. El nu poate sta în justiţie în nume propriu dar nu ar putea scapa de raspunderea civilă pe motivul ca îi lipseste personalitatea juridică336.

5.2. Organizarea sindicatelor 5.2.1 Libertatea sindicală individuală Libertatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut oricărui membru al unei profesiuni de a adera în mod liber la un sindicat, de a nu adera la niciun sindicat i de a se retrage cand dorete din sindicat (art. 39 i art. 40 din Constitutie, art. 2 din Lege). Se pot sindicaliza numai persoanele care exercită o anumită profesiune, dar sunt anumite categorii de personae care în virtutea funcţiei îndeplinite nu dispun de libertate sindicală. Actul normativ fundamental, referindu-se la sindicate, vorbete numai de salariaţi, legea organică adoptată prevede mai multe categorii de personae care au dreptul de a se organiza în sindicate cum sunt: 336

Dr. Constantin Bratu, Contractul colectiv de munca, Editura Salt, Ploiesti, 2001, pag.129-131

persoanele care au calitatea de salariat; cele care exercită legal o meserie sau profesie în mod individual sau care sunt asociate în cooperative, alte categorii profesionale decât salariaţi, funcţionari publici. Potrivit dispoziţiei Convenţiei nr. 87 din anul 1948 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, numai muncitorii i patronii se pot sindicaliza. În art. 9 din Constituţie se face trimitere la legea organica prevazand ca: “sindicatele se constituie i îsi desfasoara activitatea potrivit cu statutele lor, în conditiile legii”. Se pot sindicaliza toate categoriile de salariaţi, deci i cei cu funcţii de conducere precum i consilierii juridici însă cu rezerva ca exercitarea libertatilor sindicale trebuie să desfasoare cu respecatrea obligatiei de fidelitate a regimului lor juridic special. Pentru a benefiacia de libertatea sindicală, o persoana trebuie să aiba mai intai fie calitatea de salariat, fie cea de asociat intr-o cooperative ori să faca parte dintr-o alta categorie profesionala. Pot deveni menbrii ai sindicatelor fără a mai fi necesara incuviintarea reprezentantilor lor legali, salariaţii minori care au implinit varsta de 16 ani care pentru a se incadra în munca au nevoie de incuviintarea parintilor sau a tutorilor, reintregindu-li-se în acest mod capcitatea de exercitiu, ei dobandesc i capacitatea juridica de a intra în sindicate, conform dispozitiilor art. 45 i art. 49 din Constituţia Romaniei. Într-o unitate pot fi organizate două sau mai multe sindicate cu respectarea prevederilor legii. Potrivit dispoziţiilor Conventiei nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală i protectia dreptului sindical i cele ale Convenţiei nr. 89 din anul 1949, privind drepturile de organizare i negociere colectiva, orice salariat sau persoana fizică care exercita o meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat. Prin Legea nr. 54/2003 art. 4, se interzice în mod expres numai unor categorii de salariaţi dreptul de asociere în sindicate: salariaţii care deţin funcţii de conducere sau care implica exerciatea autoritatii de stat în Parlamentului,

Guvernului,

ministerelor i altor organe centrale ale administratiei publice; salariaţii

prefecturilor i primariilor; cei care deţin funcţii de procurori, judecâtori; personalulmilitarizat din Ministerul Justitiei; personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne i al unităţilor din subordinea acestora cu excepţia personalului civil. Le este interzisă asocierea în sindicate personalului militar din organelle de informaţii – Serviciul Roman de Informatii i Serviciul de Informatii Externe – care nu sunt subordinate Ministerului Apararii Nationale sau Ministerului de Interne, cel al Serviciului de Paza i Protocol – organizat în subordinea institutiei prezidentiale – precum sic el al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, aflat în subordinea Consuliului Suprem de Aparare a Tarii. Prin Legea nr. 109/1996 art. 159 privind organizarea i functionarea cooperatiei de consum i cooperatiei de credit, salariaţii cooperativelor de consum i de credit care au în acelasi timp i calitatea de cooperator sau actionar în unitatea în care îsi desfasoara activitatea nu pot fi membrii de sindicat, fiind vorba de o dubla calitate (de patron i salariaţi). Convenţia nr. 87 din anul 1948 – Legea nr. 54/2003 prevede ca sindicatele sunt independente fata de organelle de stat, partidele politice i fata de orice alte organizaţii (art. 1 alin. 2); ele au dreptul de a-i elabora

statutele i regulamentele proprii, de a-i allege liber reprezentatntii, de a formula programe proprii de acţiune (art.5-9 din Lege). Sindicatele se pot constitui în federatii, confederaţii i pot adera la altfel de organizaţii atat interne cat i internaţionale (art. 41-43 din Legea nr. 54/2003 i art. 219 din Codul Muncii). În urma exercitarii dreptului de libera functionare conferit de legea organizaţiilor sindicale, apar diferite raporturi în care una din parti este sindicatul. Raporturile dintre sindicat i unitatea (societatea comerciala, regia autonoma) sunt diferite i multiple. Interesele lor sunt convergente, deoarece atat sindicatul cat i unitatea urmaresc desfasurarea unei activităţi rentabile, eficiente, aducatoare de beneficii, i în acelasi timp sunt opuse, divergente, pentru ca în timp ce patronatul urmareste obtinerea unor castiguri mari cu cheltuieli cat mai mici, sindicatele doresc i ele salarii mai mari pentru membrii lor, conditii mai bune, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patronat i beneficii diminuate (art. 32-35 din Lege). Prin convenţia nr. 98 din anul 1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, unde se prevede interdictia pentru patroni de a crea noi sindicate pe langa cele initiale, dar i de a sustine financiar o organizaţie sindicală cu scopul de a servi. Contractile collective de munca contin prevederi în legatura cu pozitia neutral i impartial ape care trebuie să o adopte patronul fata de sindicate. Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, prevede ca sindicatele din invatamant beneficiaza de gratuitate pentru corespondenta oficiala i expedierea de materiale stiintifice i metodice art. 108 alin. 3. Între sindicate i unitate, interesele divergente se manifesta i sub forma intarzierii sau tergiversarii incheierii contractului colectiv de munca, nerecunoasterii unei anumite organizaţii sindicale de conducerea unitatii, contestarii calitatilor manageriale aloe conducatorilor unor unitati. Sindicatele se constituie în mod liber fără să aiba nevoie de nici o autorizatie administrative i fără să indeplineasca vreo formalitate cu exceptia dobandirii personalitatii juridice potrivit dispozitiilor legale . Libertatea sindicală se manifesta prin guvernarea principiului independentei sindicatelor. Legea de functionare a sindicatului o constituie statutul sau, însă în exercitiul dreptului care îi sunt recunoscute, organizaţia sindicală este tinuta să respecte prevederile legii, i sindicatul constituie o grupare private care functioneaza prin ea insasi. Art. 7 al Legii nr. 54/2003 interzice autoritatilor publice i administrative “orice interventie de natura a limita ori intrerupe exercitarea dreptului sindicatelor de a-i elabora regulamente proprii, de a-i allege liber reprezentantii, de a-i organiza gestiunea i activitatea lor, de a-i formula programe proprii de acţiune. Sindicatele sunt chemate să colaboreze cu statul în cadrul unor –probleme de interes national”. Interventia statului prin restrângerea libertăţii sindicale, va fi justificată numai în cazul cand ea este impusă de problemele generale i esenţiale ale societăţii, când prin acţiunile lor, sindicatele încalcă legea, ordinea i linitea publică.

Un element important al libertăţii sindicale îl constituie protecţia dreptului de organizare a salariaţilor. Intervenţiile de natură să limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exerciţiul lor legal, precum i interdicţia de a dizolva ori a suspenda organizaţiile sindicale pe cale administrativă, sunt reglementari cuprinse în planul restricţiilor impuse autorităţilor publice, privind libertatea sindicală i protectia dreptului sindical conform Convenţiei nr. 87 din anul 1948. Analizând protecţia dreptului de asociere, remarcăm existenţa unei alte probleme, exercitarea dreptului sindical de către salariaţi faţă de patroni. Convenţia nr. 98/1949 art. 1, prevede că muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva tuturor actelor de discriminare pe motive sindicale, în materie de angajare, precizează că această protecţie trebuie să se aplice actelor care au ca scop: subordonarea angajării unui salariat, condiţiei de a nu se afilia la niciun sindicat sau de a înceta să faca parte din sindicat; concedierea unui salariat sau aducerea unor prejudicii prin alte mijloace, din cauza apartenenţei sale la un sindicat, ori a participării sale la unele activităţi sindicale în afara orelor de muncă sau cu consimţământul patronului chiar în timpul orelor de muncă. Prevederea vizează toate măsurile discriminatorii: concedierea, transferul, retrogradarea i alte acte prejudiciabile. Protectia faţă de discriminarea sindicală menţionată de convenţie este suficientă dacă legislaţia naţională nu conţine prevederi în acest sens către patroni. Protecţia împotriva actelor antisindicale poate fi asigurată prin diferite mijloace; existenţa însă a unor dispoziţii legale prea generale care să interzică asemenea acte este insuficientă, sunt necesare măsuri eficace, acte să asigure o aplicare eficienta în practica. Convenţia nr. 98/1949 interzice procedeele folosite în ţările dezvoltate (Franta, Italia, Japonia), patronatul s-a preocupat să aserveasca sindicatele, să le transforme în “sindicate de familie”, sau de “casa” slabind puterea acestora i au fost create noi sindicate cu care să se inteleaga sis a se opuna sindicatului iniţial. Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 a fost adoptată în scopul prevenirii i sancţionarii tuturor formelor de discriminare, inclusive în ceea ce priveste raporturile de munca i dreptul sindical. Conform acestui act normative, constituie contravenţie discriminarea unei persoane, inclusiv datorită convingerilor sale, manifestată i în domeniul dreptului la aderare la sindicat i accesul la facilităţile acordate de acesta, refuzul unei personae de a angaja în muncă o persoană datorită convingerilor sale ori de a condiţiona ocuparea unui post prin anunt sau concurs pe acelai motiv sau datorită apartenenţei la o categorie socială. Prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948, privind libertatea sindicală i apararea dreptului sindical i Convenţia nr. 135/1971, privind protectia reprezentanţilor lucrătorilor din inteprinderi i înlesnirile ce li se acordă acestora, în art. 1 “reprezentatiii lucratorilor din inteprinderi trebuie să beneficieze de o protectie eficace contra tuturor măsurilor care ar putea să le aduca prejudicii, inclusive concedierea i activitatea lor de reprezentanti ai lucratorilor, afilierea lor sindicală sau participarea lor la activităţi sindicale în masura în care actioneaza conform legilor, angajamente conventionale în vigoare”.

conventiilor collective sau altor

Protecţia specială a liderilor sindicali este impusă i prin prevederile art. 1 din Convenţia privind protectia reprezentanţilor din cadrul intreprinderilor i facilităţile de acordat acestora, aprobat de Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii la 23 iunie 1971. În legea nr. 54/2003, art. 11 alin. 2, se prevede că pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de sindicat i aceasta îi păstrează funcţia i locul de muncă avute anterior, precum i vechimea în muncă, iar la revenirea în postul avut i se asigură un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel loc de muncă, acest text reglementează o nouă cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă. Liderilor de sindicat le este acordată o altă facilitate prevăzută în legea nr. 54/2003 (i în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional), conform acestor dispoziţii “membrii alei în organele de conducere ale sindicatelor, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi,

au dreptul la reducerea

programului lunar de 3-5 zile pentru activităţi sindicale. În art. 53 alin. 1 din legea nr. 54/2003, se prevede că îngrădirea libertăţii sindicale, constituie infracţiune: împiedicarea exerciţiului de liberă organizare sau asociere sindicală, în scopurile i limitele prevăzute de lege; condiţionarea sau constrângerea în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor alei în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale; furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei sindicale, precum i în timpul finanţării acesteia. Aceste infracţiuni fac parte din categoria infracţiunilor contra unor drepturi i libertăţi fundamentale ale cetăţeanului. Libera exercitare a atribuţiilor funcţionale de către liderii sindicali precum i dreptul cetăţenilor de a se asocia în sindicate, sunt ocrotite în principal de obiectul juridic special. Obiectul juridic special adiacent, este prezentat de relaţiile sociale care ocrotesc liderii i membrii de sindicat împotriva oricăror acte violente, fizice sau psihice.

5.2.2. Asocierea i afilierea sindicatelor Sindicatele, în atingerea scopului lor, pot desfăura anumite activităţi i se constituie prin parcurgerea a două etape: prima etapă, se referă la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori; a doua, pentru dobândirea personalităţii juridice privete înscrierea la judecâtorie. Sindicatele au dreptul de a-i constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu, cum este prevăzut de legea nr. 54/2003. Federaţia sindicală este constituită din două sau mai multe sindicate din aceeai ramură sau profesie asociată. Confederaţia este constituită din două sau mai multe federaţii din ramuri de activităţi diferite. Sindicatele se pot constitui în uniuni teritoriale în cadrul federaţiilor i confederaţiilor. Pentru a exista i functiona federaţiile, confederaţiile i uniunile sindicale teritoriale trebuie să se constituie i să se înregistreze

la instanţa judecătorească competentă, la fel ca i în cazul organizaţiilor sindicale la nivelul unităţilor, fazele sunt aceleasi: elaborarea i apropbarea proiectului de statut; hotărârea de constituire a noului sindicat; înregistrarea i dobândirea personalităţii juridice. În vederea dobândirii personalităţii juridice, art. 15 din legea nr. 54/2003, dispune ca organizaţiile sindicale care doresc să se asocieze, convoacă adunările delegaţiilor, cărora le prezintă spre deliberare i aprobare statutele proprii i lista conducatorilor lor, hotărârile acestor adunări sunt prezentate tribunalului judeţean sau a municipiului Bucureti, unde acestea îi au sediul, însoţite de actele prevăzute la constituirea unui sindicat (art. 43-44 din lege). Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale, conform art. 50 din legea nr. 54/2003. De exemplu: Cartelul “Alpha” este afiliat la Confederaţia Mondială a Muncii cu sediul în Bruxelles, Confederaţia CNSLS- Frăţia este afiliată la Confederaţia Internaţională a Sindicatelor Libere cu sediul la Bruxelles, Federaţia Sindicatelor din Învăţământul Preuniversitar i Federatia Sindicatelor Libere din Invatamant sunt affiliate la “Education Internaţional” – noua organizaţie internaţională cuprinzand sindicatele din invatamant. Confederaţia Naţională a Sindicatelor din România – Frăţia, este considerată cea mai importantă confederaţie sindicală din ţara noastră. Ea cuprinde 5800 de sindicate i 2000000 de sindicaliti. Are filiale în toate judeţele. Sunt afiliate toate federaţiile din domeniul energetic, regiilor autonome, din domeniul serviciilor publice, sectoarelor bugetare, i din categoria societăţilor comerciale, în total 45 de federaţii. Confederaţia Nationala Sindicală Cartel Alpha are 2000 de sindicate i aprox. 1000000 sindicalisti. Are 24 de federatii affiliate. Ea cuprinde în totalitate mineritul, industria usoara, constructii de masini, siderurgia, metalurgia, transporturile auto etc. Blocul Naţional Sindical are 400 de sindicate i 700 de membri i are 39 de federaţii. Ea este reprezentata în constructia de masini, construcţii de automobile, industria usoara etc. Confederaţia Sindicatelor Democratice, este înfiinţată la sfâritul anului 1994, ca urmare a sciziunii intervenite în cadrul CNSLR – Fratia pe motive politice, are 20 de federatii i 41 de uniuni judetene i 600 de membri,

cuprinde sindicatele din industria alimentara,

Camera Federativa a Medicilor,

Federatia

sindicatelor Libere din Invatamant etc. Confederaţia Sindicală Meridian, are 600 membri, are structuri federative, uniuni teritoriale sis indicate independente în toate judetele tarii, cuprinde sindicate din minerit, agricultura, pielarie, chimie. 5.2.3. Personalitatea juridică În scopul dobândirii personalitatii juridice de către o organizaţie sindicală, imputernicitul salariatilor ce formează sindicatul va depune la judecâtoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere la care se alătură procesul-verbal de constituire semnat de minimum 15 membri fondatori, statutul

sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu mentionarea profesiei i a domiciliului. În termen de 5 zile de la inregistrarea cererii, judecâtoria are obligatia de a examina legalitatea actelor urmand să pronunte o hatarare de admitere sau de respingere motivate cererii. Hotararea va fi comunicata în 5 zile de la pronuntare, fiind supusa recursului intr-un termen de 15 zile de la comunicare. Conform art. 18 din legea nr. 54/2003, sindicatul dobândete personalitate juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecâtoreti de admitere a cererii de înscriere. Odată dobândită personalitatea juridică, sindicatul urmează a fi înregistrat într-un regim special aflat la judecâtorie, în care se vor înscrie denumirea i sediul, numele membrilor organului de conducere i adresele lor, data înscrierii, numărul i data hotărârii judecâtoreti definitive de admitere a cererii de înscriere. Ca orice persoană juridică, sindicatele au un patrimoniu propriu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi împarţit între acetia (art. 21 din lege). Sindicatele se pot asocial în grupări mai mari constituite fie pe criterii profesionale, fie teritoriale. Conform art. 36-40 din legea nr. 54/2003, reorganizarea sindicatelor se realizează potrivit normelor dreptului comun. În caz de sciziune trebuie să aiba loc împărţirea patrimoniului. Dizolvarea sindicatelor are loc, de regulă, în urma hotărârii membrilor de sindicat sau a delegaţiilor acestora luată corespunzător statutului propriu. Sindicatele nu pot fi dizolvate în nici o situaţie i nici nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale organelor administrative (art. 39 din lege). Ca personae juridice, sindicatele sunt i angajatori, parte într-un contract individual de muncă.

5.2.4. Drepturile sindicatelor Sindicatele reprezintă un partener social, cu interese convergente dar i divergente cu cele ale patronului, integrate mecanismului complex al oricărei societăţi întemeiate pe economia de piaţă. Sindicatele au dreptul : 

Să folosească în condiţiile prevăzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice acţiunilor

sindicale, cum sunt: procedurile de soluţionare a conflictelor colective de muncă prin conciliere sau mediere; petiţia; protestul; mitingul; greva ; 

Să apere interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractile colective de muncî, în faţa

instanţelor judecâtoreti i a altor organe de stat sau obteti, prin apărătorii proprii sau alei ; 

Să apere i să promoveze interesele celor pe care îi reprezintă la negocierea i încheierea

contractelor colective de muncă ; 

Pot intervene i în activitatea normativă la nivel naţional, având un rol consultativ, conform art.

73 din Constituţie ;



Federaţiile i confederatiile sindicale, la cererea sindicatelor associate, pot delega reprezentanti

pentru tratativele cu conducerile administrative, care să asiste sau să reprezinte sindicatele ce le compun, în orice situatie, în vederea apararii i promovarii acestora În scopul protectiei speciale a sindicatelor sunt luate masuri legale, concrete i elocvente. Astfel, potrivit art. 53 din legea nr. 54/2003 sunt sancţionate penal, fiind considerate infracţiuni: 

Împiedicarea exerciţiului dreptului la libera organizare sau asociere sindicală, în scopurile i

limitele prevăzute de lege ; 

Condiţionarea sau constrângerea, în mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei

membrilor alei în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale ; 

Furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei

sindicale, precum i în timpul fiinţării acesteia. Pornind de la principiul exercitării libere a drepturilor sindicale, legea recunoate o protecţie specifică pentru membrii organelor de conducere a sindicatului împotriva oricăror forme prin care s-ar urmări limitarea, condiţionarea sau constrângerea acestora în exercitarea drepturilor legale pe care le deţin. Astfel: 

Potrivit art. 10 din legea nr. 54/2003 se stabilete o interdicţie în sarcina angajatorului de a

modifica sau de a desface pentru motive neimputabile salariatului, contractul de muncă al membrilor alei în organele de conducere a sindicatului atât în timpul exercitării mandatului pe care il deţin, cât i timp de 2 ani după încetarea mandatului respectiv. Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 104/1995 a respins excepţia de neconstituţionalitate a art. 11 din legea nr. 54/2003, bazându-se pe următoarele argumente: 1. principiul egalităţii în drepturi a cetăţenilor implică un tratament egal pentru situaţii identice sau similare i nicidecum acelai tratament pentru situaţii diferite; în general, o măsură de protecţie nu poate avea semnificaţia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminari; în realitate, scopul ei este de a asigura, în anumite situaţii specifice, egalitatea cetăţenilor; 2. art. 11 din legea nr. 54/2003 nu are semnificaţia unui privilegiu în favoarea liderilor sindicali, ci a unei măsuri de protecţie spre a se asigura egalitatea de tratament între sindicat, pe de o parte, i unitate, pe de altă parte, ca părţi în contractul colectiv de muncă; în caz contrar, unitatea ar avea un puternic mijloc de presiune asupra reprezentantului sindicatului, care ar afecta însăi poziţia de egalitate a sindicatului respectiv faţă de unitatea în cauză; 3. chiar în lipsa art. 11 din legea nr. 54/2003 solutia legislative ar fi fost aceesi în baza art. 20 din Constitutie care consacra obligativitatea i caracterul prioritar al reglementarilor internaţionale referitoare la drepturile omului fata de legile interne. Conform art. 11 din legea nr. 54/2003, pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizata de sindicat, ea îsi pastreaza functia i locul de munca avute anterior, precum i vechime în munca; în momentul reveniri pe post, I se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obtinut în conditii de continuitate la acel loc de munca.

Prin contractile collective de munca se pot conveni i alte modalitati suplimentare de protectie a liderilor sindicali. 5.2.5. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor Gruparea democratică în care functionează principiul electiv i legeaa majorităţii, este sindicatul. Adunarea generală a membrilor este cea care elaborează deciziile ce jalonează viaţa sindicală, are dreptul de decizie, adoptă statutul i alege conducătorii sindicali i este opusă oricărei forme birocratice autoritare. Liderii sindicali au obligaţia să acţioneze în interesul general, ei semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, o fac în baza iîmputernicirii acordate; ei declanează o grevă, dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc i apoi au posibilitatea să realizeze această consultare i greva poate continua ori înceta legal. Conducătorii sindicali se bucură de protecţia legii contra oricăror forme de constrângere, limitare a exercitării funcţiei lor sau condiţionare. Democraţia sindicală nu exclude disciplina sindicală ci o presupune cu necessitate. Obligaţiile membrilor de sindicat sunt i acelea de a plăti cotizaţia la nivelul i modalitatea prevazută de statut. Refuzul de a plăti semnifică demisia din sindicat. Cei care se retrag nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizatie sau a sumelor i bunurilor donate, conform art. 33 alin. 2 din legea nr. 54/2003. Excluderea – este o masură extremă care ar putea fi luată nu numai atunci când nu este plătită cotizaţia, ci i atunci când cel în cauză refuză să participle la o manifestaţie organizată de sindicat, a devenit membru al unei alte organizaţii sindicale, nesocotind dispoziţiile legale.

5.2.6. Dizolvarea i reorganizarea sindicatelor Hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor acestora, statuar constituită, luată corespunzător statutului propriu, este singura formă de dizolvare a sindicatelor pe care o stabilete legea (art. 36). Patrimonial se împarte conform dispozitiilor din statut sau în lipsa unei astfel de prevederi, conform hotarari adunarii de dizolvare urmare încetării existenţei sindicatului respectiv. Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară judecătoriei care a operat înscrierea ca persoana juridică, să se facă menţiunea despre dizolvarea sindicatului în termen de 5 zile de la dizolvare (art. 38 alin. 1 din lege). Pentru reorganizarea sindicatelor se vor aplica dispozitiile dreptului comun, infaptuindu-se prin oricare din formele prevazute: fuziune, absorbtie, divizare. Sciziunea este specific organizaţiilor sindicale, diviziunea unui sindicat ca urmare a unor dimensiuni interne este altceva decât iesirea dintr-o federatie sau confederatie. În cazul reorganizarii, patrimonial este supus transformarilor precizate în statut. Organele de conducere ale sindicatului decide în lipsa unor asemenea precizari. 52.7. Pluralismul sindical

O consecinţă importantă decurge din principiul libertăţii sindicale: se pot constitui sindicate deferite în aceesi ramura sau în acelasi domeniu de activitate i chiar în aceeasi unitate, ca urmare, i la nivel national exista confederaţii sindicale paralele. După decembrie 1989, în tara noastra au aparut numeroase organizaţii sindicale, ligi, federatii i confederaţii, unele chiar contestandu-se reciproc. Datorită numărului mare de sindicate, unii lideri din ţara noastră au devenit contienţi că aceasta înseamnă dizolvare, slăbirea forţei sindicatelor, rolul scazut în reglarea raporturilor sociale. Confederatiile care au incheiat contractul colectiv de munca unic la nivel national. În alte ţări, problema pluralismului sindical se pune în termini diferiti: în Germania, sindicatele sunt organizate pe principiul “o singura intreprindere, un singur sindicat, o ramura, o singura federatie i o singura centrala nationala”; în SUA pluralismul sindical desi functioneaza, se poate vorbi de unitate sindicală de fapt, mai ales dupa fuziunea celor doua mari centre sindicale; în Anglia exista 24 de uniuni sindicale, organizarea centrala a majoritatii sindicatelor consta intr-un singur Consiliu National Executiv. 5.2.8. Acţiunea sindicală Un sindicat care cuprinde câţiva membri nu poate avea niciodată aceeai forţă i greutate ca un sindicat care grupează 90% din salariaţii unei unităţi sau a unei profesii.Pluralismul sindical care se manifestă la nivelul unităţii, a ramurii sau la nivel naţional, are ca efect de a situa alături organisme egale în drept, dar inegale din punct de vedere al atitudinii de a-i reprezenta pe salariaţi. Reprezentativitatea în ţările cu economie de piaţa este una dintre cele mai importante chestiuni. Sindicatul majoritar în SUA este singurul în masura să incheie o conventie colectiva. Pentru a participa la incheierea unei asemena conventii, sindicatul trebuie votat de majoritatea salariatilor drept reprezentantul lor, i lui îi revine i obligatia de a apara în eresele salariatilor nesindicalisti. Recunosterea caracterului reprezentativ al sindicatelor în tarile europene occidentale se realizeaza pe baze voluntare. Prin legea nr. 145/1998, privind infiintarea, organizarea i functionarea Agentiei Nationale pentru Ocupare a Fortei de Munca, dispune ca acest organism este alcatuit din 5 membri numiti prin consens de către confederatiile sindicale representative la nivel national, art. 9 alin. 1 lit. c; din structura agentiilor de ocupare a fortei de munca judetene i a municipiului Bucuresti, fac parte 5 membri numiti prin consens de către organizaţiile sindicale representative la nivel judetean i al municipiului Bucuresti, art. 1 alin. 1 lit. b.

5.3. Modernizarea sindicatelor 5.3.1 Unele aspecte actuale

După cum se constată cu pregnanţă, asistăm astazi la transformari evidente, legate indisolubil între ele, respectiv:o piaţă a muncii instabila i puternic segmentata, o apropiere patronala strategica i agresiva fata de relatiile de muncă, o presiune concurentiala puternica pe piaţa libera interna i externa. În acest context se pot identifica i unele dificultati pentru sindicate cum sunt: -

incapacitatea de a se organiza eficient în profesiile sectoarelor de activitate, ceea ce conduce spre

o imposibilitate a reprezentativitatii sindicale; -

descentralizarea reglementarilor privind raporturile de muncă la nivelul agentilor economici i al

locurilor de muncă, având drept consecinta aspecte de infidelitate a salariatilor fata de sindicatele în care sunt membri; -

diversificarea crescuta a calificarii salariatilor, ceea ce îngreuneaza considerabil unificarea

intereselor lor. Modificarile de fond în randurile fortei de muncă fac necesara renuntarea, la formele traditionale de organizare sindicală, dacă sindicatele intentioneaza, în continuare, să ramana actori importanti pe scena economico-sociala. Solidaritatea sociala a suferit o diluare importanta, ceea ce a condus la aparitia de interese diferite în cadrul grupurilor revendicative,

a slabit coerenta i s-au diversificat excesiv doleantele i aspiratiile

colectivelor de muncă. Sindicatele au trecut la filtrarea cererilor salariatilor punand altfel în atentia patronatelor, motiv pentru care interesele generale au capatat o redistribuire pentru asigurarea promovarii intereselor particulare ale unor grupuri de salariaţi cu pozitii relativ privilegiate.

5.3.2. Principalele interese ale sindicatelor

În actiunile sindicale se pot identifica patru grupe de interese principale. Primul grup îl constitue contractele (conventiile) colective care influenteaza în mod determinat salariile angajatilor i conditiile de muncă. Un alt grup are în vedere problemele procedurale ale sindicatelor, autoritatea, arbitrariul patronilor i garantarea protectiei salariatilor la locurile de muncă,

echitatea promovarii i pregătirea profesionala

continua a salariatilor etc., precum i reglementarea productiei i a repartitiei în muncă. Al treilea grup de interese are în vedere contributia statutului, adica stabilirea salariului minim brut pe ţara de unde i a finantarii politicilor sociale i a facilitatilor, precizarea structurii politico-juridice a actiunilor sindicale, politicile macroeconomice cu influenţă asupra situaţiei forţei de muncă, derularea disponibilizărilor de personal etc. Un alt grup de interese privete în mod special consumul, mediul ambiant i locuinţa, serviciile etc. O problemă importantă se referă la forma de organizare a intereselor, care practic poate fi orizontală i respectiv verticală. Structurile orizontale grupează salariaţii în funcţie de statutul lor pe piaţa muncii, iar cele verticale îi grupeaza în funcţie de domeniu sau angajatori (sindicate de ramura sau de intreprindere)

Consecintele asupra solidaritatii sociale sunt complexe-este posibil ca formele organizate pe profesii să privilegieze o paleta restransa de profesii (meserii) sau interese profesionale. În acelasi timp, este posibil să se asiste la identificarea cu angajatorii, aspect ce se intalneste uneori la sindicatele de ramura. Un factor important al organizării îl constitue gradul de corelare a intereselor, adică legătura componentelor cu idealurile întregului (confederaţii i federaţii), care contribuie la depasirea disensiunilor dintre grupari i ajuta la unificarea intereselor tuturor membrilor. Problema capacităţii organizatorice implică capabilitatea evaluării reale a posibilităţilor de intervenţie, anticiparea evoluţiei situaţiei, construirea de politici coerente de acţiune care să se poata aplica în timp. Capacitatea organizatorică se bazează pe următoarele trei componente: perspicacitate, strategie i eficienţă. Perspicacitatea este o problemă de organizare. Ea poate fi evaluată în funcţie de capacitataea specializata în cercetarea, în adunarea informatiilor de care dispun sindicatele i confederatiile i de mijloacele de difuzarea cunoasterii în interiorul organizaţiei.Se mai poate evalua i în funcţiede importanta care este acordata la toate nivelurile miscarii sindicale, cunoasterii ca element component esenţial al forţei sindicale. Strategia depinde de structurile i tradiţia organizării sindicale care leagă cunoaterea de acţiune, de-a lungul unei analize a situatiei o evaluare a diferitelor optiuni i o pregatire a obiectivelor i formelor de interventie. Eficienţa este pe de o parte, funcţia realismului politicilor sindicale în contextul social, politic i economic, iar pe de altă parte, funcţia coerenţei de ansamblu a obiectivelor (în particular, între sindicate i în general în cadrul fiacaruia dintre ele) mai usor de realizat acolo unde exista o autoritate centralizata.În sfarsit, ea este functia gradului de care membri de sindicat recunosc ca pertinente prioritatile strategice i sunt pregatiti să actioneze în acest sens (ceea ce implică o descentralizare puternica a initiativei). Adesea, sindicatele sunt considerate “gestionare de nemulţumiri i revendicari”. Întradevar, pentru a obţine reducerea greutăţilor salariaţilor, ele trebuie să se identifice i să se exprime clar revendicarile nesolutionate, nevoile nesatisfacute i aspiratiile nerealizate.Acest lucru este legat, în fapt de gradul de implicare diferita a sindicatelor pe piaţa muncii i în plan social;este binecunoscuta distinctia între sindicalismul “de serviciu”i sindicalismul “micărilor sociale”. O conceptie restransa asupra functiilor i rolului sindicatelor, care le asigura statutul de partener social în negocierile cu patronatul i guvernul, face mai dificila i probabil mai puţin necesara o concretizare a solidaritatii între salariaţi. Ca organizaţii de tip asociativ, sindicatele au caracter multiform, sunt constituite din istoria i mediul lor social, economic i politic, fără a fi determinate exclusive de acestea.Le ramane o libertate de alegere organizationala.Distinctia analitica între mijloace, actori i miza miscarilor sindicale ofera un sistem capabil să cerceteze i să aprofundeze solidaritatea i limitele sale.

Istoria demonstreaza ca organizarea i actiunea (oricare ar fi nivelul de solidaritate aparat) au privilegiat o forta de muncă angajata cu norma intreaga i relativ calificata,

în sectoare de activitate

puternice. Dacă se compară micările sindicale nationale, este clar ca unele au urmarit un program de reprezentare a intereselor mai coerent i integrat fata de altele.Dar este posibil ca aceasta omogenitate să nu reflecte o autentica adaptare la diversitatea intereselor sau armonizarea lor, ci mai ales eliminarea sau excluderea celor care apartin minoritatilor sau chiar majoritatilor slabe337. 5.3.3. Perspectiva dezvoltării micarii sindicale Asa cum practica a demonstrat, o veritabilă solidaritate nu poate fi impusă printr-o decizie administrativă, ci ea trebuie să se consolideze pe o stare de fapt corect i just monitorizată.În acest nou cadru, pe de o parte este necesar ca sindicatele să fie vigilente i receptive fata de aspiratiile membrilor lor, iar pe de alta parte să fie capabile să realizeze un program care să mentina uniti toti membri săi, prioritate de altfel majora. Perspectivele pieţei muncii pentru salariat în cazul angajatului standard (norma intreaga, siguranta locului de muncă, limitarea avansarii în cariera profesionala) nu mai pot dicta în exclusivitate continutul politicii de negociere colectivă, deoarece problemele flexibilităţii, ale securităţii i cea de dezvoltare profesionala au devenit deosebit de importante, chiar se poate spune ca sunt majore pentru sindicalismul etapei actuale. Flexibilitatea este, în primul rând, intenţia i dezideratul celor care vor să slăbeasca i să restrângă protecţia pe piaţa muncii, făcând salariaţii mai adaptaţi la exigentele evolutive i mereu noi ale patronului. Conceptul de “angajare în muncă” are din ce în ce mai multa inclinatie spre aptitudini i vocatie.Salariaţii nu se mai pot astepta la un loc de muncă sigur, dar pot evita vulnerabilitatea prin insusirea de noi competente i abilitati. Asadar, ”angajarea” devine astazi, un concept ce trebuie să fie amplasat în centrul politicii sindicale. Aceasta presupune coordonarea i integrarea cererilor pe care sindicatele le sustin permanent cu privire la: - ameliorarea dreptului individual la formare i educare, posibilitatea de a beneficia de ele pe toata durata vieţii profesionale; - elaboraraea de reglementari din partea patronilor i a institutiilor de formare i educare profesionala; - satbilirea de politici în legatura cu cresterea numarului locurilor de muncă. Problema formularii i adoptarii unei politici sindicale coerente este strans legata de cea a capacitatii de organizare. De aceea, problema “angajarii”face parte dintre argumentele care justifica i face posibila comasarea sindicatelor în loc să le separe.

337

Florin Pasa, Revista raporturi de munca nr.10, Octombrie 2007, pag 51-53.

Un alt obiectiv important al dezvoltarii miscarii sindicale ar putea fi,

în perspectiva apararea

“mobilitatii profesionale”, inclusiv a avansarii, aspiratii vizibile din ce în ce mai des intalnite la membri de sindicat. Slabirea legaturilor cu profesia i patronul nu reprezinta un factor de emancipare i independenta decât dacă exista alternative reale i preferabile, care practic reprezinta o alegere indiduala, dar adesea iluzorie, dacă nu exista o veritabila paleta de oportunitati favorabile. 5.3.4. Eficienţa activităţilor sindicale Pentru a aseza pe noi trepte formele de solidaritate, este necesar ca sindicatele să dezvolte propriile programe cu mai multa ambitie i mult mai sistematic, deoarece se poate afirma să i-au cam pierdut credibilitatea. Ca i în alte domenii de activitate, sindicatele trebuie să actioneze cu tenacitate i mai mult profesionalism pentru solutionarea de fond a problemelor importante existente la nivel national.Contributia lor în definitivarea legislatiei se impune să fie din ce în ce mai evidenta, pentru a exista garantia ca dupa aprobarea acesteia se aplica fără incalcari ale drepturilor persoanei. Pentru ca activităţile i actiunile sindicale să fie eficiente,

sindicatele trebuie să intretina un

parteneriat permanent cu reprezentantii societatii civile. În acest scop, nu este lipsit de interes să se studieze oportunitatea inlocuirii reprezentantilor guvernului în Consiliul Economic i Social cu cel al societatii civile. Ce rost are ca reprezentantii guvernului în acest organism să voteze legile pe care ei insIsi le elaboreaza i asupra carora nu mai pot avea obiectiuni? Cum orice lege este perfectibila i Legea sindicatelor se justifica să fie revizuita i pusa de acord cu legislatia similara din tarile membre ale Uniunii Europene, cum sunt: - contractul colectiv de muncă la nivel de intreprindere să capete un rol esential pentru colectivul de muncă; - unificarea federaţiilor sindicale în confederaţii la nivel national; - confederatiile sindicale să se intalneasca cel puţin trimestrial cu membrii guvernului intr-un dialog nemijlocit i cat mai eficient: - revederea rolului confederatiilor sindicale în Consiliul Europei i Social, precum i reglementarea procedurilor de colaborare a acestora cu reprezentantii societatii civile338. Fără indoiala ca aceste repere nu sunt limitative i ca ele pot fi completate i cu altele de mare interes pentru sindicatele din România. A oferi prin lege instrumente de lucru cat mai diversificate pentru activităţile sindicale reprezinta o masura de maxima actualitate, ceea ce conduce la sprijinirea experientei dobandite la nivel national de către actualele confederaţii i federatii sindicale, precum i la intarirea rolului confederatiilor care se vor organiza în perioadele urmatoare.

338

Idem 7, pag. 54

&6. Aspecte juridice ale sindicatelor 6.1. Raporturile patronat - sindicate - guvern 6.1.1. Raporturile patronat – sindicate - guvern

Dialogul între sindicate i patronat i între ei i factorii guvernamentali constituie o posibilitate a dezvoltării economico-sociale a statului de drept339. Această instituţie de drept a muncii integrate în democraţia politică reprezintă o modalitate de realizare a democraţiei economico sociale. Între cei doi parteneri sociali de dialog apar conflicte de interese pe care le au în procesul muncii. Sunt cunoscute ca forme de dialog social ce s-au dezvoltat de-a lungul timpului: negocierea consultarea, informarea, gestionarea în comun, forme prin care s-a urmărit i se urmărete o armonizare a intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, la toate nivelurile. Conform dispoziţiilor art.214 din Codul Muncii, pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace socială sunt reglementate modalităţile de consultări i dialog permanent între partenerii sociali pentru o dezvoltare economică durabilă i asigurarea unui trai decent al cetăţenilor. Dialogul social, nu epuizează mijloacele prin care statul acţionează în sfera relaţiilor de muncă. Pentru asigurarea ordinii publice sociale, statul intervine ca factor regulator pe piaţa muncii i în domeniul raporturilor de muncă

prin: stimularea activităţii economice,

calificarea i formarea profesională,

repartizarea în muncă, cointeresarea agenţilor economici pentru angajarea în muncă a tinerilor i a altor categorii de persoane, editarea de norme juridice în materia raportului de muncă, stabilirea condiţiilor de încadrare în muncă a străinilor i sprijinirea cetăţenilor români care prestează munca în străinătate, controlul unitar privind aplicarea normelor legale în domeniul raporturilor de muncă. Preocupările statului sunt astfel realizate prin: negocieri colective i influienţarea conţinutului lor, concilierea medierea,

arbitrajul conflictelor de interese,

asigurarea cadrului legal pentru gestionarea

fondurilor de asigurari sociale, etc. Rolul statului se evidenţiază însă i prin încheierea unor acorduri tripartrite de către guverne cu partenerii sociali, sub forma de pact social. În conceptul de dialog social intră: bipartitismul (relaţia sindicate- patronat) i tripartitismul (relaţie instituţionalizată sindicate-patronat-Guvern), fiind totodată un principiu în luarea deciziilor esenţiale ce privesc raporturile de muncă. Guvernul are obligaţia de a coopera cu organismele sociale interesate atribuţiilor sale, conform dispoziţiilor art.11 alin. 1 lit.p din Legea nr. 90/2001. Intervenţia partenerilor sociali la nivel macroeconomic i social se realizează prin:obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor sociali referitor la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanţilor salariaţilor i patronatului sub forma comisiilor consultative sau a unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact social major. Dialogul social nu constituie un echivalent al dialogului civic deoarece dialogul civic se referă la un

339

Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol.1, Editura Lumina-Lex, 2003, pag.117

mecanism complexde colaborare între partenerii sociali, grupuri de interese economico-sociale pe diverse categorii: liber-profesioniti, meteugari, agricultori, pensionari, organizaţii neguvernamentale. Dialogul social este instituţionalizat i se practică în toate statele member ale Uniunii Europene(în general în statele cu economie de piaţă). Partenerii sociali participă direct la aplicarea politicilor sociale naţionale în cadrul unor organisme de cogestiune (ocuparea forţei de muncă, probleme de securitate socială).

6.1.2. Parteneriatul social

Parteneriatul social poate fi inteles i definit ca o colaborare între patronat i sindicate pentru rezolvarea unor probleme economice i sociale. Cea mai raspandită formă de colaborare prin care cei doi parteneri sociali reglementează salariile i condiţiile de muncă în general o reprezintă contractele colective de muncă. Parteneriatul social îi face simţită prezenţa i în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei administraţiei tocmai pentru a realiza pacea socială între muncă i capital printr-un dialog i acord permanent între reprezentanţii salariaţilor i ai patronilor340. Scopul general al parteneriatului social este de realizarea “pacii sociale” între munca i capital (art. 214 din codul muncii). Deci, îsi face simtita prezenta i în domeniile legislatiei, jurisdictiei, administratiei. Interesele divergente sunt reduse intr-un echilibru pe baza puterii egale ale celor 2 parti. “Pacea sociala” se realizeaza prin dialog i accord permanent între reprezentantii salariatiilor i patronilor. Modificarile situatiei politice nu trebuie să influenteze mecanismele parteneriatului social. Rezolvarea conflictelor dintre munca i capital prin folosirea metodelor de cerere i renuntare, supravietuieste modificarilor dintre societatea democratica i responsabila. Sistemul relatiilor profesionale în Republica Ceha se bazeaza pe urmatoarele elemente :  Dreptul celor ce muncesc, garantat de Constitutie, de a crea liber organizaţii sindicale în vederea apararii intereselor, i de a se afilia la ele. Aceste organizaţii sindicale sunt independente i inregistrate conform legii nr. 83/1990, privind libertatea de asociere a cetatenilor;  Dreptul la greva, care este un drept constitutional, nerecunoscut doar judecâtorilor, avocatilor statului, membrilor fortelor armate i ale politiei;  Obligatia partenerilor sociali de a deschide negicieri collective, de indata ce unul dintre parteneri face o asemena propunere;  Existenta pluralismului sindical,

legea nr. 120/1990 privind reglementarea relatiilor dintre

organizaţiile sindicale i patroni prevede ca patronul este, în principiu, obligat să poarte negocieri cu toate organizaţiile sindicale din intreprinderea lui;  Sindicatele se bucura de anumite drepturi prevazute de dispozitiile Codului Muncii în vigoare din 1965 i care a suferit dupa 1989 numeroase modificari pe linia modernizarii i liberalizarii legislatiei muncii cu privire la drumurile individuale i revendicarile celor ce muncesc. 340

Constantin Bratu, Dreptul Muncii, Partea Speciala, Editura ARTPRINT 2004, pag.19

Incalcarea dispozitiilor din legislatia muncii de către patroni atrage plata unor amenzi instituite în sarcina acestora. Sistemul juridic se bazeaza, în principal, pe negocierile collective i mai puţin pe un adevarat drept sindical prevazut de lege, ceea ce conduce la o mare dependenta de sistemul actiunilor i de fort ape care sindicatele o pot dovedi341.

6.2. Dialogul social i conflictele de muncă 6.2.1. Conflictele de drepturi, specie a conflictelor de muncă Dialogul social a facut posibil prin intermediul contractului colectiv de muncă, ca dreptul muncii i dreptul securităţii sociale să fie drepturi negociate, de origine contractuala, plasate în zona dreptului privat, luand extensie astfel asa numita “legislatie negociata” formata din acte normative puse de acord înca din faza de proiect cu partenerii sociali. În contextul “legislatiei negociate”, în prezent, Contractul colectiv de muncă unic la nivel national pe anii 2005-2006 nr. 2001/2005completat prin Actul aditional din 22.02.2006, publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr.7 din 02-05-2006, are doua roluri importante: ●precursor al actelor normative apartinand atat dreptului muncii, cat i dreptului securităţii sociale; ●lege între parti, de nivel minim pentru contractele individuale de muncă, chiar în situatia în care la nivel de angajator nu a fost incheiat contract colectiv de muncă. Observand practica incheierii contractelor colective i individuale de muncă incepand cu 1 martie 2003, atragem atentia ca dispozitiile art.247 din Codul muncii nu s-au aplicat (cu exceptia impunerii pe cale administrativa a salariului minim negociat-în anul 2005, în mod neunitar, iar în 2006 se pare ca în mod unitar), desi chiar din faptul ca legiuitorul a folosit reflexivul timpului prezent, forma afirmativa-“se aplica“rezulta în mod cert caracterul imperativ al acestor dispozitii, în conformitate cu prevederile art.36 alin.2 din Legea nr.24/2000 privind normele de tehnica legislativa. Tocmai caracterul imperativ ne duce la concluzia ca în cazul nerespectarii “legislatiei negociate” în cadrul contractului individual de muncă care”de drept” face parte din acesta, ne aflam în prezenta unui conflict de drepturi, specie a conflictului de muncă, deoarece, în conformitate cu Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă cu modificarile i completarile ulterioare: ●“conflictele dintre salariaţi i unitatile la care sunt incadrati cu privire la interesele cu caracter profesional social, sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă” (art.3 alin 1). ●“conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite în continuare conflicte de drepturi”(art.5)

341

Idem 10, pag. 55

●“sunt conflicte de drepturi,

conflictele în legatura cu incheierea,

executarea, modificarea,

suspendarea i incetarea contractelor individuale de muncă i conflictele în legatura cu executarea contractelor colective de muncă “ (art.67, lit.a i b)342. 6.2.2. Efectele juridice ale contractelor colective de muncă

Potrivit principiului relativitatii efectelor juridice ale unui contract/conventii lucrul convenit între unii nu poate fi nici vatamator nici de folos altora. Dar în lumina prevederilor art.247 din Codul muncii derogarea contractului colectiv de muncă de la principiul mentionat, mai inseamna pe langa extinderea sferei efectelor juridice i asupra salariatilor angajati ulterior momentului inregistrarii acestor contracte, ca în sfera partii legale a contractului individual de muncă va intra în mod obligatoriu, în cazul lipsei contractului colectiv la nivelul unitatii, atat partea conventionala, cat i partea legala prevazuta în legislatia muncii i cea asecurităţii sociale din contractul colectiv incheiat la nivel superior.

6.3. Greva 6.3.1.Scurt istoric Protestele împotriva condiţiilor grele de lucru i incetarea prestarii muncii sunt cunoscute înca din antichitate. În acest sens, este cunoscuta greva demnitatii a muncitorilor din Valea Regilor-Egiptul antic, care au lucrat la construirea piramidelor. Prima reglementare din istoria omenirii se refera la muncitorii liberi, dreptul asupra vieţii i mortii sclavilor care depindeau de stapanii lor în ceia ce priveste deplina libertate de a hotari. Miscarile revendicative s-au amplificat în perioada de dezvoltare a civilizatiei, fapt ce a condos la agravarea lor în momente de criza. Revolutia industriala de la sfarsitul secolului XVIII i inceputul secolului XIX i-a pus amprenta asupra miscarilor muncitoresti revendicative i greve care au luat amploare. Miscarile revendicative din aceasta perioadase caracterizeaza prin faptul ca lupta grevista organizata ia locul grevelor spontane. În perioada respective, în Anglia, au aparut grevele cu character politic i prima greva generală. Timp de 18 secole, în Franta, greva a fost interzisa i considerate delict penal, abia în anul 1864 a fost abrogat din Codul penal delictul de asociere.

342

Revista Tribuna Economica nr.51 si 52, Decembrie 2006, pag.28-29.

În mai puţin de un secol, greva trece de la un delict penal la o simpla culpa contractuala, la un stadium de drept, de libertate fundamentala. Primele incercari de reglementare a conflictului colectiv de muncain România dateaza din anul 1909, cand prin Legea Orleanu s-a interzis asocierea i greva tuturor muncitorilor i functionarilor.prin reglementarile ulterioare orice incetare a lucrului a fost interzisa i respective, greva constituia un delict. Primele doua coduri ale muncii din România(1950, 1973), tinand seama,, de pozitia salariatilor fata de mijloacele de productie, nu au admis conflictul de munca, care reprezinta unfactor de propulsie sociala”. Odata cu consolidarea miscarii sindicale,,, greva îsi pierde caracterul spontan i intra intr-un cadru institutional care o canalizeaza spre solutii de conciliere. La sfarsitul secolului XX greva nu ma este doar un mod de aparare a intereselor salariatilor, ci i un mod de emancipare i promovare a intereseloracestora. ,, Grevele trebuie să fie bine justificate, să se declanseze i să se desfasoare în limitele prevazute de lege343. 6.3.2. Noţiune Cuvantul greva a fost utilizat initial pentru a califica atitudinea celor fără munca, în general.,, A face greva“ este un termen mai recent. Notiunea de greva are sensuri diferite: În doctrina juridică franceza, greva consta în incetarea colectiva i concertata a muncii în scopul satisfacerii unor revendicari. În doctrina belgiana, greva este definite ca abtinerea colectiva i concertata a unui grup de salariari de a presta munca în scopul imediat al opririi activitatii uneia sau mai multor intreprinderi, facand astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terti.(216) În doctrina romaneasca, în perioada interbelica, greva a fost definite ca un mijloc de constrangere intrebuintat de lucratorii constituiti în sindicate asupra patronilor pentru a-i sili să modifice continutul contractului. În sens juridic prin notiunea de greva se mai intelege incetarea totala sau partiala a muncii de către salariaţi, în scopul obtinerii unor revendicarieconomice i sociale legatede conditiile de munca, de plata muncii i de securitatesociala. Notiunea de greva poate fi analizata i în sens sociologic.Din acest punct de vedere, greva reprezinta orce miscare revendicativa prin care un grup profesional determinat, incearca prin incetarea lucrului să impuna anumitesolutiisau să inceteze anumite decizii pe care grupul le contesta. Notiunea juridică se refera strict la persoanele aflate sub incidenta legislatiei muncii, deci, exercitarea dreptului la greva este recunoscut numai salariatilor obligate să presteze munca în baza contractului de munca incheiat. Greva este instrumental

essential de lupta al salariatilor, un fenomen complex care produce

perturbari în functionareaunitatii sau serviciilor, este generatoare de prejudicii ambelor parti . 343

Idem, idem 11, pag. 422-423

Conform dispozitiilor art.251 din Codul muncii, greva reprezinta incetarea voluntara i colectiva a lucrului de catresalariati i poate fi declarata pe perioada conflictuluide interese, cu exceptiile prevazute de art.40 din Legea nr.168/1999. Dreptul la greva în România este reglementat prindispozitiile art. 43 din Constitutie. În baza acestor dispozitii, cat i ale art.38 din Codul Muncii nu se poate renunta la acestdrept prin contractul colectiv de munca sau individual de munca. O asemenea clauza de renuntare mentionata intr-un contract este nula. Greva este deci un drept constitutional intangibil al salariatilor344.

6.3.3. Caracteristicile grevei

Greva reprezinta o incetare colectiva i voluntara a lucrului. La declararea grevei trebuie avut în vedere acordul numarului necesar de salariaţi prevazut de lege pentru a hotari incetarea lucrului, iar grva se va putea incheia ca urmare a renuntarii la greva a unui numar de salariaţi sub numarul minim prevazut de lege pentru declansarea grevei. Greva este un drept individual i colectiv în sensul ca acest drept apartine fiecarui salariat, dar se exercita în mod colectv. Greva se poate declansa la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramura de activitate,

la nivel

national.Greva se poate declansa pe durata existentei conflictelor de interese. La declansarea grevei se vor avea în vedere i exceptiile prevazute de Legea nr.168/1999.Greva nu poate fi declarata dacă în prealabil nu au fostepuizate posibilitatile legale de solutionare a conflictului de interese prin procedurile specifice (conciliere). Greva constituie la nivel colectiv, o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale, exceptie tipica incontractele de drept privat. Dreptul la greva este stipulate în art.8 din Pactul Internaţional referitor la drepturile economice, sociale i culturale, dar trebuie exercitat cu respectarea legii. Dreptul la greva ca mijloc de asigurare a negocierii colectiveeste afirmat în Carta Sociala Europeana revizuita. Reglementarea dreptului la greva nu intra în competenta institutiilor Uniunii Europene, ci a reglementarilor nationale. 6.3.4. Exercitarea dreptului la grevă Asa cum am mentionat anterior, prin Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nr.87\1948 este reglementata colectiva, care logic, incorporeaza i dreptu la greva.Aceasta este coroarul logic al realizarii efective a dreptului la colective. Dreptul sindical i dreptul la greva sunt stipulate în art.8 din Pactul Internaţional referitor la drepturile economice, sociale i cultura, dar acest drepturi trebuie exercitate în conformitate cu legislatia din fiecare ţara . 344

Ibidem 13, pag. 424-426

Cadrul juridic de exercitarea a dreptului la greva în România, il reprezinta Constituţia, Codul muncii i dispozitiile Legii nr 168\1999. În capitolul intitulat “Drepturile i libertatile fundamentale “ art.43 din Constituţia Romaniei este stipulat dreptul la greva. Prin dispozitiile Legii nr.168/1999 sunt stabilite conditiile de care depinde posibilitatea trecerii în faza finala pentru solutionarea trecerii în faza finala pentru solutionarea conflide interese: Greva poate fi declansata numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictelor de interese prin procedurile legale (conciliere-obligatorie, mediere-facultativa); Declansarea i durata greveitrebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel puţin 48 de ore inainte.Acest termen constituie preaviz. Greva trebuiesa indeplineasca adeziunea numarului legal,

necesar de salariaţi . Hotararea de

declarare a grevei se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative care participa la conflictul de munca, cu acordul a cel puţin 50% din colectiv sau 25% din efectivul salariatilor pentru cazuri. Greva poate fi declarata numai pentru apararea drepturilor cu caracter economic, social, professional. 6.3.5. Libertatea grevei

Cadrul juridic il reprezinta Codul muncii care în art.251 alin.2 dispune ca,, participarea salariatilor la greva este liberasi nimeni nu poate fi constrans să participle la greva, sau să refuze participarea la greva.” Pe durata grevei declansate în unitate, pot inceta activitatea i salariaţii unor compartimente care nu au participat la declansarea conflictului de interese. Asadar, legiuitorul a prevazut posibilitatea intrarii în greva, ulterior i a unor salariaţi care nu au fost reprezentati la etapele preliminarii de solutionare a conflictului de interese, este o situatie de extindere a grevei, dar în nici un caz nu este vorbadespre o greva de solidaritate, ci de o afiliere la greva intrucat revendicarile cele initiale i confera grevei caracterul legal. Conform dispozitiilor art. 54 alin. 1 din lege, participarea la greva sau la organizarea ei în conditii legale nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. Din aceasta rezulta ca, greva este un fapt juridic licit i, prin urmare, nu poate fiantrenata raspundere juridică a salariatilor345. Raspunderea juridică a salariatilor participanti la greva este antrenata în cazul în care greva este suspendata sau declarata ilegala, prin hotarare judecâtoreasca, fapte ce constituie incalcari ale obligatiilor de serviciu.

6.3.6. Tipuri de greve

Conform dispozitiilor art. 43 din Legea nr.168/1999 distingem urmatoarele tipuri de greve: de avertisment, propriu zise, de solidaritate.

345

Ibidem 14, pag. 428

1. Greva de avertisment, conform art. 44 din lege, are o durata maxima de 2 ore cu incetarea lucrului i precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisa. Ea are rol de avertisment pentru conducerea unitatii. Greva de avertisment nu este o conditie prealabila a declansarii grevei propriu-zise. 2. Greva de solidaritate este consacrata pentru prima data inlegislatia noastra ca greva legala.Conform dispozitiilor art.45 din lege grweva de solidaritate poate fi declarata în vederea sustinerii revendicarilor salariatilor din alte unitati, organization sindicate,

affiliate la aceeasi federatie sau confederatie

sindicală.Asadar,

declansa decât în cadrul aceleiasi federatii sau

greva de solidaritate nu se poate

confederaţii sindicale. Hotararea de a declara de solidaritate numai numai de către organizaţiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puţin 50% din numarul membrilor lor. Durata maxima a acestui tip de greva este de o zi i trebuie anuntata conducerii unitatii cu cel puţin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului. Nu este posibila declararea grevei de solidaritate cu alt organ sindical. 3. Greva propriu-zisa Greva fiind o modalitate de solutionare a unui conflict de interese, nu se confunda cu alte forme de protest premise de sistemul democratic. Trebuie facuta deosebirea neta între dreptul la greva stipulate în art. 43 din Constitutie i libertatea intrunirilor prevazuta de art.39 din legea fundamentala. Conform dispozitiilor

art.46 din lege,

grevele propriu-zisesunt organizate de sindicatele

reprezentative sau de reprezentantii salariatilor curespectarea dispozitiilor art. 43-45.pentru declararea legala a grevei nu este suficienta hotararea organului de conducere a sindicatului unitatii, ci este necesara hotararea majoritatii membrilor acestui sindicat. Grevele propri-zise se clasifica:  Totale i partiale, în functie de numarul salariatilor participanti ;  Limitate i nelimitate în timp, dupa durata lor ;  Organizate, spontane sau neorganizate, sunt ilegale pentru ca nu indeplinesc obligatia legala de anuntare a angajatorului cu 5 zile inainte de declansare ;  Perlate( cand munca se efectueaza în ritm lent), fără oprirea activitatii ;  De zel, specifice serviciilor publice se caracterizeaza prin ritm de munca accelerat, intens  Turnante, prin care alternative se afecteaza un sector sau altul de activitate  Tromboza care se realizeaza prin incetarea lucrului la un anumit loc de munca cu rol cheie în derularea procesului de munca  Cu sau fără ocuparea locului de munca  Japoneze, fără incetarea lucrului i purtarea unor insemne distinctive  Profesionale  Mixte  Politice, urmaresc scopuri politice, sunt ilegale, conform art.49, deoarece contravin intentiior legiuitorului pentru ca sunt reglementate ca actiunicolective de protest numai pentru motive profesionale, economice i sociale

 Greva foamei cu incetarea lucrului i refuz hrana  Greve licite i ilicite, în functie de respectarea normelor legale. 6.4. Soluţionarea conflictelor de muncă în instanţă 6.4.1. Termene de sesizare Potrivit art.283 din Codul muncii, cererile în vederea solutionarii unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea,

suspendarea sau incetarea contractului

individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la acţiune, în situatia în care obiectul conflictului individual de muncă consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri către salariat, precum i în cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator; d) pe toata durata existentei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutarii Contractului colectiv de muncă ori a unor clause ale acestuia346; În toate celelalte situatii termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. Curtea Constitutionala s-a pronuntat în sensul constitutionalitatii acestor prevederi prin Decizia nr.342/2006, aratand ca “exercitarea dreptului de acces liber la justiţie poate fi supusa unor conditionari legale, cum sunt i termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite să asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor incalcate, precum i stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispozitiilor art.126 alin.(2) din Constitutie,

de a opta pentru

instituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ce exista între natura i obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constitutional al egalitatii în drepturi intrucat, asa cum a statuat în mod constant Curtea în jurisprudenta să, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel ca situatii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferentiat”. Reclamantul (adica cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea în termen, dacă a pierdut termenul din motive obiective, independente de vointa să.În practica instantele au considerat ca reprezinta astfel de motive obiective de natura a justifica repunerea în termen : - spitalizarea indelungata; - executarea unei pedepse private de libertate; - imposibilitatea de deplasare etc. 346

Dr. Raluca Dimitriu, Revista Raporturi de munca nr.7(127) iulie 2007, pag. 46

6.4.2. Sarcina probei Potrivit art.287 din Codul muncii “sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depuna dovezile în apararea să pana la prima zi de infatisare”. Dacă angajatorul nu depune toate probele în prima zi de infatisare, el decade din dreptul de a le mai folosi. Astfel, potrivit art.77 alin.2 din Legea nr.168/1999, ”instanta poate să decada din beneficiul probei admise partea care intarzie nejustificat administrarea acesteia”.Prevederea este reluata în art.288 din Codul muncii. Este vorba despre o reglementare speciala, derogatorie de la dreptul comun. În mod obisnuit, reclamantul este cel care trebuie să îsi dovedeasca sustinerile, nu paratul. În conflictele de muncă, sarcina probei este a angajatorului indiferent de pozitia lui procesuala, astfel incat acesta va trebui să prezinte toate dovezile, chiar dacă nu el a initiat procesul. Regula se aplica nu numai dacă angajatorul se gaseste (ca reclamant sau parat) în proces cu un salariat, ci cu un sindicat. i cu privire la aceste prevederi, Curtea Constitutionala a avut prilejul de a se pronunta prin Decizia nr.350/2005 i prin Decizia nr.461/2006, retinand, de fiecare data, costitutionalitatea prevederilor legale privind sarcina probei. De mentionat ca în practica se constată exercitiul frecvent al principiului rolului activ al instantei judecâtoresti, consacrat de prevederile de drept comun (art.129 alin.4 i 5 din Codul de procedura civilă) care pune în discutia partilor i dispune din oficiu administrarea în cauzaa oricaror probe utile, pertinente i concludente pentru justa solutionare a cauzei.

6.4.3 Alte norme procedurale Alaturi de reglementarea sarcinii probei, în solutionarea de către instanta a conflictelor de drepturi intalnim o serie de alte norme procedurale derogatorii de la dreptul comun. Cele mai semnificative astfel de norme aplicabile în conflictele de muncă sunt urmatoarele: ● Potrivit art.286 alin.2 din Codul muncii, conflictele de muncă se solutioneaza rapid.Termenele de judecâta nu pot fi mai mari de 15 zile. ● Potrivit art.74 alin.1 pct.3 din Legea nr. 168/1999 i art.286 alin.3 din Codul muncii, citarea partilor se poate face cu cel puţin 24 ore inainte de data judecarii.Aceasta este o noua derogare de la procedura de drept cumun, potrivit careia citarea trebuie să se faca cu cel puţin 5 zile inaintea judecarii. ● Tot ca expresie a principiului celeritatii, dupa cum am vazut, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind în drept să decada din beneficiul probei admise, partea care intarzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

● Potrivit art.76 din Legea nr.168/1999 la prima zi de infatisare, inainte de intrarea în dezbateri, instanta are obigatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor. În plus, oricand în cursul litigiului de muncă partile se pot prezenta fie în sedinta publica de judecâta, fie intr-o alta zi (caz în care judecâta se face în camera de consiliu), cu o invoiala, scrisa privind stingerea litigiului pe cale amiabila. Instanta pronunta o hotarare judecâtoreasca prin care admite cererea i ia act de tranzactia judiciara347. Dreptul salariatului de a stinge litigiul de muncă printr-o tranzactie este limitat de prevederile art.38 din Codul muncii. Potrivit art.38 din Codul Muncii, ”salariaţii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”i “orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege, salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.” Prin urmare, prin concesiile făcute de către salariaţi în cadrul trazactiei judiciare, acesta nu poate renunta explicit sau implicit la drepturile recunoscute de legislatia muncii. ● Hotararile pronuntate în fond sunt definitive i executorii de drept. 6.4.4. Căi de atac Hotărârile (sentintele) sunt executorii de drept, fără nici o formalitate i se supun numai recursului, care se depune la tribunalul care a solutionat litigiul de muncă i se adreseaza Curtii de Apel. Deci, avem de a face cu numai doua grade de jurisdictie (tribunal i Curtea de Apel). Chestiunea s-a aflat în atentia Curtii Constitutionale care a fost sesizata în repetate randuri sustinandu-se neconstitutionalitatea prevederilor privind caile de atac în cazul conflictelor de muncă. În mod constant, Curtea a respins exceptiile (prin deciziile nr.45/1999, nr.175 din 18 iunie 2002, nr.461/2006), statuand ca “este de competenta exclusiva a organului legislative instituirea regulilor de desfasurare a procesului în fata instantelor judecâtoresti i a modalitatii de exercitare a cailor de atac, iar principiul accesului liber la justiţie presupune tocmai posibilitatea celor interesati de ale exercita”. Potrivit art 80 din Legea nr.168/1999, termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond. Ca urmare a faptului ca nu exista decât o singura cale de atac i anume recursul, instanta de recurs are obligatia de a examina cauza atat sub aspectul legalitatii, cat i a temeiniciei. Instanta de recurs nu va judeca pe fond cauza dacă: a) solutionarea cauzei de către instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta; b) judecâta în fond a avut loc în lipsa partii care nu a fost legal citata. De asemenea sunt posibile i caile extraordinare de atac: contestatia în anulare (art.317-321 din Codul de procedura civilă) i revizuirea (art.322-328 din Codul de procedura civilă). Hotararile irevocabile pot fi atacate cu contestatie în anulare: 347

Idem 16, pag. 47

a) cand procedura de citare a partii, pentru ziua cand s-a judecât pricina, nu afost indeplinita potrivit cu cerintele legii; b)cand hotararea a fost data de judecâtori cu incalcarea dispozitiilor privitoare la competenta348. Cele mai frecvente motive de revizuire a unei hotarari în conflictele de muncă sunt: -dispozitivul hotararii cuprinde dispozitii potrivnice ce nu se pot aduce la indeplinire(de exemplu, decizia de concediere este mentinuta, dar se dispune reintegrarea salariatului); -dacă s-a pronuntat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronuntat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai mult decât s-a cerut (de exemplu, instanta dispune reintegrarea, desi salariatul nu a solicitat aceasta), -dacă, dupa darea hotararii, s-au descoperit inscrisuri doveditoare retinute de partea potrivnica sau care nu au putut fi infatisate dintr-o imprejurare mai presus de vointa partilor, ori dacă s-a revizuit hotararea unei instante penale sau administrative pe care ea s-a intemeiat; -dacă exista hotarari definitive potrivnice date de instante de acelasi grad sau de grade deosebite, în una sau aceeasi pricina, între aceleasi persoane, având aceeasi calitate s.a. 6.4.5. Răspunderea penală pentru neexecutarea hotărârilor judecătoreti în domeniul conflictelor de drepturi Neexecutarea hotararilor date în solutionarea conflictelor de muncă este sanctionata penal, potrivit unui regim juridic derogatoriu de la dreptul comun. Astfel, potrivit art.277 din Codul muncii neexecutarea unei hotarari judecâtoresti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului de către partea interesata constituie infractiune i se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. Obiectul material al acestei infractiuni îl constituie salariul care trebuie achitat salariatului. Subiectul activ al acestei infractiuni este calificat, fiind vorba fie de angajatorul -persoana fizică, fie despre persoana cu atributii în domeniul platii salariilor din cadrul unitatii.Subiectul activ îl reprezinta salariatul sau mostenitorii acestuia. Nu are relevanta dacă persoana mai are, la data depunerii plangerii prealabile,

calitatea de

salariat.Contractul de muncă ar fi putut inceta, inclusiv prin demisie fără preaviz, în conditiile art.79 alin.8 din Codul Muncii, ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligatiei de plata a salariului. Neexecutarea unei hotarari judecâtoresti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infractiune i se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda (art.278 din Codul muncii), În ambele ipoteze prevazute la art.277 i 278, lipsa plangerii prealabile, retragerea acesteia i impacarea partilor constituie cauze de inlaturare a raspunderii penale. 6.4.6. Forţa executorie a hotărârii de reintegrare 348

Idem, idem 17, pag. 50

Art.78 alin.2 din Codul muncii prevede ca, la solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile în situatia anterioara emiteriii actului de concediere. De aici decurge ca reintegrarea va fi dispusa numai dacă reclamantul – adica salariatul concediat-face cerere în acest sens. Dar dacă o asemenea cerere este formulata, instanta nu poate opta pentru respingerea ei, odata ce a admis cererea de anulare a deciziei de concediere. Salariatul incadrat între timp pe postul respectiv îl inceteaza de drept contractul de muncă. În cazul comasarii, divizarii, transferarii dreptului de proprietate asupra unitatii, hotararea de reintegrare este obligatorie pentru unitatea dobanditoare. Numai dacă unitatea angajatoare s-a desfiintat, reintegrarea nu se va mai putea acorda. Hotararea instantei judecâtoresti trebuie executata intocmai;salariatul trebuie să Iise puna la dispozitie vechiul post, un alt post, chiar similar, din unitate. Ca urmare, salariatul care a obtinut o hotarare judecâtoreasca definitive de reintegrare nu poate fi obligat să primeasca alt post i nici să justifice refuzul de a-l primi, chiar dacă ar fi corespunzator salarizat. Salariatul nu ar putea fi trecut pe un alt post decât cel ocupat initial pentru a se evita incetarea de drept a contractului noului ocupant al postului.Exercitiul dreptului de a fi reintegrat nu este susceptibil de abuz. Practic prejudiciul cauzat unei persoane (primul angajat) nu mai poate fi reparat decât cauzandu-se un nou prejudiciu, unei alte persoane (celui de-al doilea angajat, care între timp a ocupat postul devenit vacant prin desfacerea contractului de muncă al primului angajat). Asadar, dacă s-a dispus reintegrarea, angajatorul este obligat să accepte la muncă fostul salariat. Indiferent de despagubirile platite, angajatorul trebuie să dea curs reintegrarii, altminteri facandu-se vinovat de infractiunea de nerespectare a unei hotarari judecâtoresti. Dacă desfacerea contractului de muncă s-a datorat, în parte i culpei salariatului, aceasta situatie se poate repercuta asupra despagubirilor dispuse de instanta, nu însă i asupra hotararii de reintegrare, care nu e susceptibila de nici o dozare. Ca efect al hotararii de reintegrare, contractul de muncă al salariatului angajat între timp pe postul respectiv inceteaza de drept, în temeiul art.56 lit.f din Codul munciiSolutia este identica i pentru cazul în care nu are loc o incadrare a unui alt salariat, ca efect al unei recrutari externe, ci o promovare a unui alt salariat intr-o funcţiedin care salariatu lce solicita reintegrarea a fost retrogradat. Hotararea de reintegrare poate interveni nu numai în urma anularii unei decizii de concediere, ci i în situatia în care contestatarul fusese ilegal retrogradat. El va putea obtine o hotarare de reintegrare pe postul anterior ocupat. Cel incadrat ulterior nu poate critica incetarea contractului sau de muncă invocand nelegalitatea sau netemeinicia hotararii prin care a fost anulata desfacerea contractului de muncă al predecesorului sau.

Dacă, însă, printr-o cale extraordinara de atac, hotararea de anulare a deciziei de concediere a primului salariat i de reintegrare a acestuia în funcţie, este desfiintata, se pune problema soartei contractului de muncă incheiat cu cel de al doilea salariat i care incetase în temeiul art.56 lit.f din Codul muncii. Ca principiu, consideram ca salariatul concediat în acest temei ar putea pretinde i obtine reintegrarea în funcţie, contestand decizia prin care a fost constatata incetarea de drept, atata timp cat actul unitatii de constatare a incetarii contractului sau de muncă nu constituia decât executarea unei hotarari judecâtoresti ulterior desfiintate. Trebuie, însă, admis ca aplicarea repetata a art.56 lit.f creeaza premisele unui anume cerc vicios, cu efecte negative asupra stabilitatii raporturilor de muncă. Pentru prejudiciul cauzat prin neindeplinirea obligatiei de reintegrare stabilita prin hotarare judecâtoreasca, salariatul se poate adresa instantei cu o cerere în despagubiri, în cazul în care prin hotararea judecâtoreasca de reintegrare angajatorul nu afost obligat deja (salariatul-reclamant neformuland un astfel de capat de cerere accesoriu prin contestatia impotriva deciziei de concediere) i la plata cu titlu de despagubiri a salariilor majorate, indexate i reactualizate i a celorlalte drepturi banesti cuvenite, de care acesta a fost lipsit, potrivit art.78 alin.1 din Codul muncii, de la data emiterii deciziei de concediere nelegala i/sau netemeinica până la reintegrarea efectiva. Prevederile referitoare la reintegrarea salariatului au caracter constitutional,

dupa cum Curtea

Constitutionala a avcut prilejul de a se pronunta (prin Decizia nr.269/2005). Desi nu incalca prevederile constitutionale, trebuie aratat însă ca dispozitiile art.78 alin.2 din Codul muncii nu sunt ferite de critica: - în primul rand, deoarece lipsesc instanta de posibilitatea, ca, fata de probele administrate în cauza, să respinga cererea salariatului de reintegrare, dacă a admis-o pe cea de anulare a concedierii; - raporturile de muncă fiind intemeiate pe incredere reciproca, se pune problema masurii la care aceasta incredere se mai pastreaza în conditiile în care, prin interventia autoritatii, un salariat este indepartat i în locul lui este readus salariatul anterior, prin ipoteza aflat în relatii tensionate cu angajatorul.Salariatul initial i patronul au fost parti adverse intr-un process care s-a sfarsit cu victoria primului; se ridica astfel probleme în derularea pe viitor a raporturilor de muncă dintre acestia349; - în general în dreptul comparat reintegrarea nu poate fi dispusa decât în cazuri speciale, expres prevazute de lege.Angajatorul care a concediat nelegal un salariat va putea fi obligat la despagubiri, dar nu va putea fi silit a-l reprimi.Chiar Organizaţia Internaţională a Muncii, în Convenţia nr.87 din 1948 privind libertatea sindicală i protectia dreptului sindical, a prevazut ca masura exceptionala reintegrarea, pentru ipoteza în care salariatul; a fost concediat din cauza activitatii sale sindicale.Or în dreptul nostru, toti salariaţii pot fi reintegrati chiar i cei care au obtinut anularea concedierii pentru un motiv pur formal sau procedural ; -incetarea contractului de muncă al noului ocupant al postului în care s-a dispus reintegrarea poate avea importante consecinte negative asupra acestuia. 349

Ibidem 18, pag. 48-50

Iata de ce consideram ca în viitor, ar fi preferabila prevederea ca alternativa la reintegrare a obligarii unitatii la plata de despagubiri.

CAPITOLULUL IV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ &1. Noţiuni, natura juridică, caracterele i importanţa contractului colectiv de muncă. 1.1. Definiţii legale ale contractului colectiv de muncă350

Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr.91 din anul 1951 defineste conventia colectiva ca orice acord sens referitor la conditiile de munca, incheiata intre un angajator, un grup de angajatori sau o asociatie patronala, pe de o parte, si una sau mai multe organizatii reprezentative ale salariatilor, pe de alta parte, reprezentantii salariatilor fiind alesi sau mandatati de catre cei pe care ii reprezinta, conform dispozitiilor din fiecare legistlatie nationala [pct.2 alin.(1)]. Actele normative care l-au reglementat in tara noastra au definit contractul de munca astfel: - conventia scrisa privitoare la conditiile de munca si salarizare incheiata, pe de o parte, de unul sau mai multi intreprinzatori, de grupari sau asociatii ale acestora si pe de alta parte, de asociatiile profesionale sau gruparile de salariati351; - o conventie care se incheie intre Comitetul Sindical din intreprindere sau institute, ca reprezentant al muncitorilor si functionarilor, pe de o parte si cei care angajeaza. de pe alta parte; -conventia dintre patroni si salariati prin care se stabilesc, in limitele prevazute de lege, clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi ce decurg din raporturile de munca352 -conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca353. 1.2. Terminologia “contract colectiv de muncă”

Asadar, atat legea noastra actuala, cat si reglementarile anterioare, utilizeaza (sau a utilizat) termenul de ..contract colectiv de munca". Potrivit unei opinii, exprimata in perioada interbelica, aceasta terminologie este improprie, este chiar un non sens; corecta este notiunea de ..conventie", pentru ca numai aceasta poate avea forta si efectele unui act normativ. Contractul, se stie, prin esenta lui, este un act individual si, in consecinta, creeaza situatii juridice individuale. El stabileste o stare juridica concreta, particular, care nu intereseaza decat partile contractante. Se subliniaza in continuare ca „nu putem avea si contract si colectiv" In majoritatea tarilor cu economie de piata este folosit termenul de ..conventie", termen regasit si in documentele Organizatiei Internationale a Muncii7. De pilda, se considera ca in Franta este cel mai exact, mai corect, sa se vorbeasca de conventie decat de contract; acesta din urma, avand efecte mai restranse, nu satisface pe deplin interesul salariatilor. De altfel, in doctrina juridica franceza exista o opinie, intemeiata pe 350

Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Ed. A II a , Editura All Beck, Bucuresti, 2005, p.747 si urmatoarele Legea contractelor de munca din 1929. (art. 101) 352 Legea nr.13- 1991 (art.1) 353 Art. 1 Legea 130\1996 privind contractul colectiv de munca (art 236 alin 1 Codul Muncii) 351

art.1101 din Codul civil, text care nu a fost reprodus in codul nostru, conform caruia contractul este o specie a conventiei sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsa decat aceea a contractului: conventia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe cand contractul ar putea numai sa creeze ori sa transmita astfel de drepturi si obligatii. Se impune precizat ca legea franceza face distinctie intre conventia colectiva si contractul colectiv. Pe cand prima are vocatia de a trata ansamblul conditiilor de munca si al garantiilor sociale, cel de al doilea nu trateaza decat unul sau mai multe subiecte determinate in acelasi ansamblu (art.L.132-1). Astfel, se vorbeste de acordul asupra duratei muncii sau acordul asupra salariilor. Din punct de vedere al legislatiei noastre insa, termenul de “contract" este echivalent, sinonim, cu acela de “conventie". Aceasta concluzie rezulta atat din dispozitiile art.942 din Codul civil, potrivit carora,.contractul este acordul intre doua sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge intre dansii un raport juridic", cat si din cele ale art. 1 din Legea nr.130/1996 citate mai sus, conform carora contractul colectiv de munca este o conventie. In acelasi sens, trebuie adaugat ca art.942 se gaseste in Titlul III al Codului civil, intitulat „Despre tratate si conventii. S-a mai apreciat ca, de altfel, nici etimologic nu se poate justifica o distinctie intre contract (cum trahere) si conventie (cum venire); Prin urmare, se poate spune, tot atat de bine, contract colectiv, cat si conventie colectiva de munca. Termenul folosit de legiuitor credem ca se justifica si din ratiuni de ordin istoric, si de continuitate; atat Codul muncii din 1950, si cel din 1972, cat si prima lege a contractelor de munca din 1929, precum si cele doua proiecte de acte normative din 1909 si .1920 in materie (neadoptate) au utilizat, asa cum am mentionat, notiunea de “contract colectiv de munca". Contractul pe care il analizam este colectiv, datorita, in primul rand, sferei de persoane asupra careia isi produce efectele. Se cunoaste, regula este ca orice act juridic nu poate nici sa vatame si nici sa profite altor persoane decat celor care l-au incheiat (res inter alios acta aliisne quenocere, nequeprodessepotest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de munca se extind asupra tuturor salariatilor (inclusiv a acelor angajati ulterior incheierii lui) si angajatorilor la care se refera, nu numai asupra celor care au participat la incheierea sa354. Aceasta extindere reprezinta, in fond, o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, exceptie care opereaza atat sub aspectul laturii active, cat si sub cel al laturii pasive a obligatiilor. El este „de munca", pentru ca prin intermediul sau sunt reglementate conditiile de munca, relatiile dintre angajatori si salariati. 1.3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă Pornind de la notiunea considerata „adecvata", cea de „conventie colectiva de munca", in literatura juridica din perioada interbelica s-a aratat ca aceasta, este “departe de a fi un contract", dar nu este nici o lege pentru ca „notiunea de lege este de ordin organic". Pe cand legea este impusa tuturor, conventia respectiva 354

Codul Muncii

nu obliga decat pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor sa lucreze in intreprinderea supusa acelei conventii colective de munca. „Ea este un act legislativ, o conventie-lege, care stabileste o regula generala de drept, careia trebuie sa i se supuna toti acei care lucreaza in intreprinderile vizate". Conventia colectiva, se mai arata, ..prezinta toate caracterele unui act legislativ": a. este generala, pentru ca reglementeaza in mod uniform conditiile de munca ale unei intregi mase de lucratori; b. este abstracta, pentru ca nu reglementeaza situatia unui anume lucrator individual, ci a tuturor lucratorilor, c. este permanenta, deoarece se aplica de un numar indefinit de ori; d. are aceeasi putere ca o lege de ordine publica, intru contractele individuale de munca, incheiate cu nesocotirea dispozitiilor sale sunt nule de drept2. În dreptul comparat, problema naturii juridice a contractului colectiv de munca este tratata diferit.

În Italia, contractul colectiv de munca, este considerat de doctrina un ..contract de drept comun", iar justitia il califica cu termenul de “post-corporativ" (pentru ca urmeaza dupa contractele colective de munca corporative reglementate prin Legea nr.653/1926). Natura lui juridica este „privata", iar obiectul sau acela de a reglementa raporturile individuale de munca si relatiile inter sindicale. În Franta s-a retinut caracterul dualist al conventiei colective de munca, prin aceea ca este „in acelasi timp o conventie generatoare de obligatii intre grupurile care o semneaza si o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii". Conventia mentionata se considera in literatura juridica franceza, este sursa principala a ordinii juridice socio-profesionala, distincta de ordinea juridica statala. Ea guverneaza contractele individuale de munca cu efect imperativ fara insa a le incorpora si opereaza ca o lege pentru cei carora li se adreseaza. In doctrina germana, tot astfel, se arata ca desi conventia colectiva creeaza drept in sens material, ea este un contract de drept privat, caruia ii sunt aplicabile principiile generale din dreptul civil. Indiscutabil, contractul colectiv de munca prevazut de Legea nr.30/1996 si de Codul muncii este un contract de muncar avand in vedere subiectele si continutului sau. Prin intermediul sau nu sunt concretizate drepturile fiecarui salariat, acestea formand obiectul contractelor individuale de munca. In principiu, obiectul contractului il constituie masurile de protectie ale unui grup de salariati.355 El este un act sui generis, fiind in acelasi timp, act juridic (contract, conventie), de drepturi si obligatii subiective si reciproce ale partilor si totodata, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o norma conventionala, negociata. Ca orice contract, si contractul colectiv de munca presupune autonomia de vointa a partenerilor sociali intre care se incheie, prin aplicarea principiului libertatii contractuale; el reprezinta legea partilor. Daca cu prilejul incheierii lui, el este incheiat ca un contract, cu ocazia aplicarii sale, contractul colectiv de munca reprezinta o reglementare, deci o lege a partilor. In acest sens, art.8 alin.(2) din Legea nr. 130/10996 si art.236 alin.4 din Codul muncii prevad: “contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor".

355

Gheorghe Banica, Andrei Popescu, Contractul colectiv de munca, Salarizarea si impozitatea, Editura Forum, Bucuresti, 1991, p.40

S-a emis opinia, e adevarat sub imperiul Legii 13/1991, potrivit careia au caracter normativ numai contractele colective de munca incheiate la nivel national si la nivel de ramura. Insa, aceasta sustinere nu are nici un suport, deoarece legea nu face nici o distinctie intre diferite categorii de contracte, intr-adevar, contractele colective la nivel national constituie izvor de drept pentru contractele colective de munca subsecvente (de la nivelul ramurilor, grupurilor de angajatori si angajatori), iar acestea din urma, la randul lor, pentru contractele individuale de munca. 1.4. Caracterele contractului colectiv de muncă

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munca se aseamana cu contractele civile, precum si cu cele individuale de munca. a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestatii. Intr-adevar, atat angajatorul (patronatul), cat si salariatii au drepturi si obligatii proprii; ele corespund celor avute de catre fiecare in parte. b) El este un contract cu titlu oneros si comutativ, deoarece partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obligat sa le efectueze in favoarea celeilalte, aceste prestatii fiind cunoscute ab initio, la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. c) Acest contract este unul care presupune prestatii succesive, in timp, pe intreaga durata a existentei sale. d) Este un contract numit, tinand seama de faptul ca el corespunde unor operatiuni juridice determinate si ca este reglementat amanuntit prin Legea nr.130/1996. e) Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de esenta sa (nu numai de lege a partilor, cat si de cea de act normativ), precum si de lege. f) Reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce il deosebeste de contractul civil, in general, precum si de contractul individual de munca. Într-adevar, conform art.973 din Codul civil, „conventiile n-au efect decat intre partite contractante". Aceasta inseamna ca efectele obligatorii ale contractului privesc numai partile contractante si ca nimeni nu poate fi obligat prin vointa altei persoane. Cu toate acestea, contractui colectiv de munca isi produce efectele nu numai fata de cei care l-au incheiat, ci fata de toti salariatii din unitatile si patronii la care se refera. 1.5. Importanţa contractului colectiv de muncă

Este relevata, in primul rand, de influenta sa asupra dreptului muncii. Prin incheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine conventional creat de patroni si salariati, in functie de conditiile economice si sociale precum si de interesele celor doua parti, in conceptia legiuitorului, contractul colectiv de munca reprezinta forma de exprimare concreta a normelor juridice de munca.

Autoritatea publica (statul) prin intermediul dreptului, orienteaza doar actiunile si initiativele celor doua parti in procesul muncii, stabilind anumite limite-masura de protectie generala a salariatilor. in concret, raporturile dintre parti, conditiile de munca sunt stabilite de ele in urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de munca. Desi exista o legislate unitara, aceeasi pe intreg cuprinsul tarii, aplicarea acesteia datorita contractului colectiv, dar si a celui individual, comporta un specific, se creeaza diferentieri de la o ramura de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, de la un angajator la altul, si uneori in aceeasi unitate de la o perioada la alta, in functie de situatia sa economica. Clauzele fiecarui contract colectiv au valoare normativa; ele alcatuiesc un „drept al muncii" propriu al celor care il incheie. Practic si in tara noastra dreptul muncii se prezinta sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractui colectiv de munca, contractui individual de munca. intr-adevar, legea este cea care stabileste cadrul general al raporturilor de munca, contractui colectiv la anumite niveluri concretizeaza si dezvolta dispozitiile legate intr-un grad mai mare sau mai mic de generalitate, iar contractui individual, concretizeaza prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat in parte. Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la randul lor, nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele incheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege356. Prin intermediul contractului colectiv de munca se realizeaza nu numai reglementarea drepturilor si obligatiilor partilor, ci si armonizarea unor interese ale salariatilor si ale angajatorilor, promovarea unor relatii de munca echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de munca, ori evitarea declansarii grevelor. &2. Contractul colectiv de muncă – Scurt istoric Reglementarea contractului colectiv de muncă până la 23 august 1944

Dezvoltarea industriala de la sfarsitul secolului XIX si inceputul secolului XX si, ca o consecinta, cresterea numarului salariatilor au condus la necesitatea reglementarii raporturilor dintre patroni si lucratori. Instrumentul capabil sa raspunda acestui deziderat a fost contractul colectiv de

munca. Aparitia si

impunerea sa sunt considerate un mare succes al miscarii muncitoresti. De retinut este ca ele a fost folosit inainte de a fi legiferat, sub forma intelegerilor dintre patroni si reprezentantii sindicatelor in urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de munca. De aceea, contractul colectiv de munca a fost numit un „copil al grevei". „Conventia colectiva de munca” - se mentiona in literatura de specializate interbelica - este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate in veacul al XIX-lea si prezinta o considera importanta pentru muncitori. Gratie ei, conditiile de munca nu se mai stabilesc intre un muncitor slab, izolat, ros de foame si un 356

Legea 130\1996; art. 236 alin (4) si art. 238 alin (3) din Codul Muncii

patron puternic. Lucratorii, in aceasta conventie, se prezinta uniti; ei reprezinta astfel o forta egala cu cea a patronului si pot discuta cu el in conditiuni de egalitate". In tara noastra, s-a vorbit pentru prima data de contractul colectiv de munca in anul 1909 cu ocazia proiectului „Orleanu”, cand s-a recunoscut importanta acestui contract pentru „pacea sociala". Contractul colectiv a fost reglementat initial, pe cale indirecta, prin Legea conflictelor colective de munca din 1920. Acest act normativ, se arata in expunerea de motive a Legii contractelor de munca din 1929, introducand procedura obligatorie a conciliatiunii si in unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legala, dar indirecta, regimul conventiilor colective de munca, caci de cele mai multe ori rezultatul ca si hotararea de arbitraj imbraca forma unui contract colectiv de munca". Referire directa la acest contract face Legea contractelor profesionale din 1921, desi utilizeaza o alta terminologie. Astfel, in art.32 se prevedea ca „sindicatele profesioniste de muncitori, recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a incheia, fiecare patroni izolati, fie ca asociatii de patroni, invoieli colective de munca, iar in art.25ca „sindicatul profesional are dreptul sa stea in justitie pentru fapte.izvorate din conventiuni colective". Necesitatile practice au dus la intocmirea unui proiect de lege special asupra reglementarii contractului colectiv de munca in 1919, care insa nu a fost adoptat de Parlament. Chiar si nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent lipsit in practica, asa incat legiferarea sa va deveni o realitate in anul 1929, prin Legea asupra contractelor de munca. Adoptarea acestei legi nu a adus modificari substantiale in situatia incheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost institutionalizata insa o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar incheierii, executarii si incetarii contractelor respective. Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1936 a avut drept consecinta, printre altele, dizolvarea sindicatelor si infiintarea breslelor, singurele competente de a incheia „conventiuni colective de munca". Cu toate acestea, se constata o crestere a numarului de contracte in acea perioada. Un anumit recul s-a produs dupa adoptarea Legii regimului muncii in timp de razboi din 2 octombrie 1941. Aceastei lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar,, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a facut ca factorii de productie sa ajunga in putine cazuri sa incheie contracte de munca. Prin aceasta lege, muncitorii nu sunt reprezentati prin delegatii alesi, ci prin delegatii numiti de inspectoratul de munca. Apoi militarizarea intreprinderilor,. starea de asediu si toata asprimea regimului, au pus in imposibilitate pe salariati sa-si aleaga delegati si sa formuleze in comun programe de revendicari357 2.2. Reglementarea contractului colectiv de muncă după 23 august 1944 până la 22 decembrie 1989 Dupa 23 august 1944, sindicatele, printre „alte avantaje", potrivit art.32 din Legea nr.52/1945, se bucurau si de acela .,de a incheia, fie prin patroni izolati, fie prin asociatii de patroni contracte colective de

357

Buletinul informative al muncii , nr. 1- 3 \1946, p.3.

munca". In decembrie 1945 s-a intocmit un “contract model", adaptabil la specificul fiecarei industrii358, care a facilitat incheierea de contracte pe termen de 6 luni, in intreprinderile din toate ramurile de productie. Contractul colectiv de munca devine, in noile conditii, din ce in ce mai mult, nu doar instrumentul de regiementare a raporturilor dintre cele doua parti in procesul muncii, ci cel prin care “salariatii isi i-au sarcina de a indeplini si depasi planul de productie, iar intreprinderea se obliga sa puna la dispozitia salariatilor mijloacele necesare pentru a-si duce la bun sfarsit sarcinile si sa ridice nivelul de viata al celor ce muncesc"359. Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative, si Legea asupra contractelor de munca din 5 aprilie 1929 (prin art.139). In art.3 se prevedea ca prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele ambelor parti privind desfasurarea procesului de productie in scopul indeplinirii planului de stat si imbunatatirea conditiilor de munca. Atat sub imperiul acestui cod, cat si al celui din 1972, clauzele principale ale unui contract colectiv - cele privind salariile, concediile, timpul de munca etc:, erau inlocuite cu dispozitiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza si stiri nu la initiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina o atitudine inaintata a acestora fata de munca, de productie si fata de proprietatea obsteasca. In acest sens, conform art.76 din Codul muncii din 1972 (dispozitie abrogata expres prin Legea nr. 13/1991), contractul colectiv era „menit sa contribuie la organizarea superioara a muncii, la intarirea disciplinei si mobilizarea tuturor eforturilor pentru indeplinirea planului, la imbunatatirea conditiilor de munca si de viata in unitate". Prin el se stabileau „masurile pe care colectivele oamenilor muncii si conducerea unitatii se angajeaza sa le ia in scopul utilizarii mai bune a capacitatii de productie, al cresterii productivitatii muncii, reduce consumurile specifice si a costurilor, precum si pentru obtinerea de economii si beneficii peste nivelul planificat, imbunatatirea calitatii produselor, cresterea eficientei activitatii economice". Accentul era pus, asadar, pe sarcinile productive si nu pe imbunatatirea conditiilor de munca ale salariatilor. Sub imperiul, atat al Codului muncii din 1950, cat si al celui din 1972, incheierea contractehr colective era obligatorie; pentru mentinerea “conceptiei unitare" si asigurarea respectarii dispozitiei legii erau folosite si utilizate contracte-tip, cu clauze prestabilite. 2.3. Reglementarea contractului colectiv de muncă după anul 1990

Schimbarile profunde petrecute in societatea noastra incepand cu 22 decembrie 1989, trecerea de la economia centralizata la cea de piata au determinat schimbarea cadrului legislative si in domeniul relatiilor de munca, adaptarea unor noi acte normative care sa corespunda noilor exigente.

358 359

Buletinul muncii, nr. 10\1946, p.26 Buletinul muncii, nr. 10\1946, p.26

Drept urmare, a fost adoptata, printre altele, Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munca360. Prin aceasta lege au fost abrogate prevederile art.76-80 din Codul muncii, redandu-se rolul traditional al contractului colectiv de munca de instrument aflat exclusiv la indemana partenerilor sociali, pentru a stabili, fara nici o ingradire -prin negociere - conditiile de munca, drepturile si obligatiile lor reciproce in procesul muncii. Necesitatea perfectionarii reglementarii a determinat adoptarea Legii nr.130/1996361 (si abrogarea Legii nr.13/1991). &3. Contractul colectiv de muncă – Categorii i conţinutul acestora 3. 1. Categorii ale contractelor colective de muncă

Din art.10 al Legii nr.130/1996 si art.241 din Codul muncii, rezulta ca se pot incheia asemenea contracte la nivelul: -angajatorilor; -grupurilor de angajatori (societati comerciale si regii autonome etc.), daca sunt constituite asociatii patronale la acest nivel; -ramurilor de activitate; -national; În cazul institutiilor bugetare, contractele colective se pot incheia la nivelul unitatilor, la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale, pentru institutiile din subordinea acestora si la nivelul departamental, prin institutiile subordonate. Din corelarea dispozitiilor citate, se ajunge la concluzia ca, si in sectorul bugetar, contractele colective de munca sunt ierarhizate pe mai multe niveluri si anume: -la nivelul unitatilor; -la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unitati; -la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramura, fie la nivel de grupuri de unitati, dupa caz. De precizat este ca in situatia institutiilor bugetare, prin contracte colective de munca nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitiile legale [art.12 alin.(1) din Legea nr.130/1996]. In baza acestei prevederi cu caracter general, Statutul personalului didactic (Legea nr.128/ 1997), de exemplu, dispune ca problemele privind drepturile salariale si alte drepturi materiale ale personalului didactic si didactic auxiliar - in afara salariului de baza si a sporurilor de vechime, precum si conditiile de 360 361

Publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 32 din 09.02.1991 Publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 259 din 24.10.1996

acordare a acestora, se negociaza in limitele stabilite de lege in cadrul contractelor colective de munca dintre administratie si sindicatele din invatamant recunoscute la nivel national [art.48 alin.(2)]. Numai ca in cazul functionarilor publici, Legea nr. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice. a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei362, care a modificat Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, introduce terminologia de “acorduri colective". Acestea reprezinta instrument juridic, corespondent al contractelor colective de munca, prin intermediul carora sindicatele reprezentative ale functionarilor publici si autoritatile si institutiile publice pot stabili masuri referitoare numai la problemele prevazute de art.61 alin.1: constituirea si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor la locul de munca; sanatatea si securitatea muncii; programul zilnic de lucru; perfectionarea pregatirii profesionale; alte masuri decat cele prevazute de lege, referitoare la protectia celor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale. In mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munca este urmatoarea: Intr-o prima faza se incheie contractul colectiv la nivel national, apoi cele la nivel de ramuri; urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori in cadrul aceleiasi ramuri; in sfarsit, are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul angajatorilor. Prevederile oricarui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care incepe negocierea contractelor colective de munca la nivelurile inferioare363. Desigur, este posibil ca aceasta ierarhizare sa nu fie respectata. Si anume, se poate intampla ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) sa fie incheiat inaintea contractelor colective de munca de la nivelurile superioare. Intr-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior incheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramura sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) sa nu se incheie contracte colective, situatie in care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baza, direct, contractul incheiat la nivel national. In conditiile Legii nr. 13/1991 a existat posibilitatea incheierii mai multor contracte colective la nivel national, asa cum s-a intamplat in 1992. Totodata, avand in vedere actiunea unor sindicate diferite, care reprezentau federatii diferite la nivelul ramurilor si grupurilor de unitati, in cadrul aceleiasi ramuri sau aceleiasi grupe de unitati s-au incheiat mai multe contracte colective de munca. Legea nr. 130/1996 introduce rigoare in acest domeniu, precizand expres ca la fiecare dintre nivelurile prevazute – unitate, grup de unitati, ramura de activitate, national, se incheie un singur contract colectiv de munca [art.11 alin.(2)], rigoare preluata si de actualul Cod al muncii (art.241 alin.(2)). Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă

362 363

Publicata in Monitorul Oficial , Partea I, nr. 279 din 21.04.2003 Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Legea nr.130/ 1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munca si nu limiteaza, ca principiu, libertatea partilor in acest domeniu; astfel, dispune: -prin contractul colectiv se stabilesc „clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca" (art.1)364; -negocierea colectiva, obligatorie la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati, „va avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca' art 3 alin.(4)]; -fac parte din contractele colective de munca si acordurile dintre partile semnatare ale acestor contracte, prin care se solutioneaza conflicte de munca [art.2 alin.(2)]; -„contractul colectiv de munca poate cuprinde si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati in organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentantilor salariatilor..." [art.2 alin.(3)]; -„prin contractul colectiv partile pot conveni constituirea unui fond din contributia patronatului destinat activitatilor in domeniul negocierilor colective" [art.11 alin.(3)]; . -in cazul institutiilor bugetare „nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale" [art.12 alin.(1)]; -clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege [art.8alin.(1)]; -“contractele colective de munca. nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior" [art 8 alin.(2)]365; -.contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca" (art.8 alin.(3)j; -„la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal" [art.8 alin.(4)];366 Din dispozitiile de mai sus, se desprinde un adevar-axioma: prin continutul sau, contractul colectiv de munca nu poate determina o inrautatire a situatiei salariatilor in raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii si, ca atare, pot da nastere numai unui regim juridic mai favorabil salariatilor (derogare in melius). Drepturile cuprinse in legislatia muncii constituie un minimum legal de la care niciodata nu se poate deroga in defavoarea lor. Asa fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care sa inaspreasca regimul legal al raspunderii disciplinare (prin adaugarea de sanctiuni noi inexistente in legislatia muncii sau agravarea celor existente). Orice asemenea clauza este nula absolut367. Unele acte normative speciale contin, la randul lor, dispozitii privind continutul contractelor cotective de munca, astfel: - potrivit art.7 din Legea protectiei muncii nr.90/1996, contractele colective de munca de la orice nivel vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protectia muncii, a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de

364

In acelasi sens este si art.236 alin (1) din Codul Muncii In acelasi sens este si art.238 alin (1) din Codul Muncii 366 In acelasi sens este si art.238 alin (3) din Codul Muncii 367 Ion Traian Stefanescu , nota la dec. Civ. Nr. 594\1996 a sectiei aIVa civile a Curtii de Apel Bucuresti, in Dreptul nr. 8\1997, p. 105-107 365

munca si a bolilor profesionale; - in temeiul art.2 din Legea nr.142/19983, tichetele de masa se acorda in conditiile stabilite prin contractele colective de munca, in urma negocierii dintre angajatori si organizatiile sindicale constitute sau reprezentantii salariatilor, dupa caz; - conform art. 13 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, „pentru prevenirea actiunilor de discriminare dupa criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor /reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte" etc.. Tot astfel, Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic prevede ca sunt supuse negocierii: - unele drepturi salariale suplimentare si materiale, in afara salariului de baza si a sporului de vechime [art48alin.(2)];. - drepturile si obligatiile privind protectia muncii [art.89 alin.(2)]; - asigurarea transportutui si a cazarii de catre institutiile de invatamant superior pentru cadrele didactice care domiciliaza in alte localitati [art. 104 alin.(4)]. Sintetizand continutul dispozitiilor.legale, in literatura juridica s-a aratat ca obiectul contractului de munca priveste situatii ce se refera direct la raporturile de munca si situatii care au legatura directa cu aceste raporturi. Din prima categorie fac parte: salariile de baza, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihna, timpul de munca, reducerea acestuia pentru cei care lucreaza in conditii deosebite sau speciale, munca suplimentara sau in zilele nelucratoare, securitatea si sanatatea in munca, norme specifice de promovare in functie, acordarea echipamentului de protectie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate in alte localitati, etc.. Situatiile care nu au legatura directa cu raporturile de munca, se pot referi la: construirea sau acordarea de locuinte; transportul personalului nelocalnic; inlesniri in procurarea unor produse (combustibil, mobila); construirea si folosirea de crese, gradinite, etc.. Evident ca intre diferite categorii de contracte colective exista deosebiri in privinta clauzelor. un anumit grad de generalitate il vor avea contractele incheiate la nivel national, altul la nivel de ramura, grupuri de angajatori, si altul la nivel de angajator. 3.3. Conţinutul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional

Asa cum rezulta din cele prezentate anterior, legea nu stabileste expres toate clauzele pe care trebuie sa le cuprinda contractele colective la diferite niveluri, deci inclusive cel la nivel national. Exista din acest punct de vedere principiul libertatii depline a partilor privind stabilirea continutului contractului pe care ele il incheie, singura limita fiind cea formulata la art.238 din Codul muncii si art.11 din Legea nr.130/1996, privind clauzele interzise.

Din examinarea contractelor colective incheiate la nivel national pe anii anteriori se desprinde concluzia caracterului cuprinzator al lor; s-a dorit reglementarea cat mai in amanunt a relatiilor sociale de munca, drepturile si obligatiile celor doua parti in procesul muncii. Un asemenea contract spunem, din punct de vedere al continutului, este un „cod al muncii" actualizat si adaptat prezentului. De altfel, cu mici deosebiri Contractul colectiv unic la nivel national pe anul 2007 (ca si cele anterioare) confine capitole asemanatoare cu cele ale Codului muncii. El are noua capitole si 6 anexe. Printre capitolele sale se numara: II „Timpul de munca", III „Conditiile de munca si protectia muncii", IV „Salarizarea si alte drepturi banesti", V „Concedii si zile libere", VI ..Contractul individual de munca", VII „Formarea profesionala", VIII „Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor". El numara 105 articole. In literatura juridica de specialitate368 si in practica organelor Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, punandu-se problema continutului contractelor colective de munca si in special a celor incheiate la nivel national, s-a considerat ca, in cuprinsul lor se afla trei categorii de clauze si anume: -clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care dispozitiile legale statomicesc ca aceste drepturi (si cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective (salariile, concediile de odihna, timpul de munca mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi); -clauze in legatura cu unele drepturi de personal (cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari; -clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii in vigoare. Daca cu privire la prima categorie de clauze nu exista nici un fel de obiectii, cu privire la celelalte doua s-a exprimat, de catre anumiti specialisti si practicieni, parerea ca acestea nu ar putea fi incluse intr-un contract colectiv de munca, indiferent de nivelul la care a fost incheiat. In sustinerea acestui punct de vedere s-au invocat dispozitiile art. 1 din Legea nr. 13/1991 (abrogate de Legea nr.130/1996), potrivit caruia contractul colectiv de munca este conventia dintre patroni si salariati prin care se stabilesc in conditiile prevazute de lege, clauzele privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Asadar, facandu-se trimitere la “conditiile prevazute de lege" inseamna - s-a apreciat - ca nu pot fi incluse in contractele colective de munca acele clauze care vizeaza drepturi de personal, (si cuantumuri ale lor) necuprinse in legislatia muncii sau care privesc cuantumuri superioare ale drepturilor reglementate de legislatia muncii. Intr-o alta opinie care a fost insusita si in practica incheierii contractelor colective de munca, s-a sustinut ca nu exista nici un impediment pentru includerea si a celor doua categorii de clauze in cuprinsul contractelor mentionate. Se motiveaza in mod judicios ca in economia de piata, relatiile de munca sunt guvernate de alte principii, decat intr-o economie super planificata si centralizata al carei reflex „pe planul legislatiei muncii a fost acela al unor reglementari exhaustive a tuturor drepturilor de personal (si a cuantumurilor lor) care sunt prevazute de lege". In noul context economico-social si politic, legislatia muncii are valoarea unei reglementari minimale. In acest sens, se interzice, sub sanctiunea nulitalii absolute, includerea in contractul colectiv a unor clauze care sa fi condus la acordarea unor drepturi salariatilor sub 368

Gheorghe Brehoi, Serban Belegradeanu, Legistlatia Muncii, 1992, Vol. IV, p. 107-108

nivelul minim prevazut de legislate. Per a contrario, peste acest nivel, negocierea este permisa si, deci, in contractele colective de munca pot fi incluse clauze referitoare la dreptul de personal sau cuantumurile lor, altele peste nivelul celor prevazute de legislatia muncii in vigoare369. In literatura juridica, se subliniaza, ca in Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-au cuprins si reglementari flagrant ilegale. Prima a fost cuprinsa in art.3 alin.4, conform caruia „in contractele colective .de.munca incheiate la nivel de unitate, bazate pe negocieri colective de catre sindicate, in numele salariatilor, partitle contractante vor conveni, printr-o clauza expres, plata unei contributii lunare de catre salariati, altii decat membrii de sindicat, pentru desfasurarea negocierii colective, dar care sa nu fie mai mica de 0,3% din salariu si sa nu depaseasca valoarea contributiei sindicale". Acest text este in contradictie cu dispozitiile art.9 si art.11 lit.a din Legea nr.130/1996, in temeiul carora prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii din unitate, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala. Deci, legal, aplicarea contractului colectiv fata de salariatii nesindicalizati nu este conditionata de plata vreunei contributii. In plus, textul mentionat incalca principiul libertatii de asociere in sindicate, deoarece, pe de o parte, plata unei atare contributii nu reprezinta altceva decat o cotizatie sindicala, iar pe de alta parte, pentru evitarea platii ei se impune dobandirea calitatii de membru de sindicat si, ca o consecinta, obligativitatea piatii cotizatiei sindicale. A doua, a fost inscrisa in art.40 alin.1 lit.c, potrivit caruia pentru orele suplimentare si pentru cele lucrate in zilele libere si de sarbatori legale, care depasesc 12 ore/salariat/an se plateste cu un spor de 50% din salariul de baza, (primele se platesc cu un spor de 100%). Astfel se incalca dispozitiile Codului muncii care prevad acordarea unui spor pentru munca suplimentara ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza (art. 120 alin.2); pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, sporul nu poate fi mai mic de 100% (art. 137 alin.2). A treia reglementare ilegala este cea din art.42 alin.5 care dispune: "in cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea retuarii ei, unitatea cu acordul sindicatelor, poate acorda concedii fara plata". Textul mentionat este nelegal in raport cu dispozitiile Codului muncii, care nu prevad acordarea unui concediu fara plata in situatia respectiva. In plus, ca regula, durata concediilor fara plata se stabileste in urma negocierii prin contractul colectiv de munca (art.148 alin.2). Este de principiu ca prin contractele colective, indiferent de nivelul lor, nu pot fi incluse clauze mai defavorabile salariatilor decat cele inscrise in legislatia muncii (art.8 alin.4 din Legea nr.130/1996). A patra prevedere discutabila o constituie art.48 alin.2, potrivit caruia: „in caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori". 369

Conform actualei reglementari, clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege (art 8 alin 1 din legea 130\1996)

Acest text este diferit de art. 108 pct.3 din Legea nr.64/1995 privind reorganizarea judiciara si falimentul1 potrivit caruia in atare cazuri creantele izvorate din contractele de munca sunt situate intr-o ordine de prioritate inferioara (a treia) si aceasta doar pentru creantele izvorate „pe cel mult 6 luni anterioare", restul creantelor fiind situate in ultimul rang de prioritate (al noualea) intitulat „alte creante chirografare". Sigur ca, intr-o atare ipoteza, se poate aprecia ca, in temeiul art.8 alin.2 din Legea nr.130/ 1996, partile pot stipula in contractul lor conditii mai favorabile pentru salariati decat cele prevazute de lege. Conţinutul contractului colectiv de muncă de la celelalte niveluri

Orice contract colectiv de munca concretizeaza nu numai prevederile legii, ci si pe cele ale contractului superior. Aa fiind, contractele colective la nivel de ramura vor avea la baza contractul colectiv de la nivel national, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramura, iar cele de la nivelul angajatorului, pe cele de la nivelul de grupuri de angajatori, dupa caz de ramura. În timp ce contractul la nivel national cuprinde clauze de maxima generalitate, un contract de la nivelul angajatorului cuprinde clauze concrete, specifice acestuia. Desigur că, din cuprinsul unui contract colectiv de munca de la nivelurile inferioare vor face parte, in primul rand, clauzele referitoare la: salarizare, si anume la stabilirea sistemului de salarizare si a modului de calcul a salariilor individuale; drepturile de delegare-detasare; timpul de munca si de odihna, precizandu-se durata minima a concediilor de odihna, modul de calcul a acestora, incidenta vechimii in munca asupra duratei concediului. durata si modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; reguli privind securitatea si sanatatea in munca, formarea profesionala; alte drepturi si obligatii ale partilor etc.. Contractele colective de munca la nivel de ramura reiau, ca regula, o serie de dispozitii din contractul colectiv de munca la nivel national, precum si unele prevederi astfel de exemplu sunt mentionate formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica (in regie, in acord, etc.), sporul pentru conditii grele de munca, periculoase si pentru conditii penibile, sporuri de vechime in munca, pentru lucrul in timpul noptii etc.. Si aceste contracte, ca si cel de la nivel national, prevad durata normala.a timpului de munca, durata minima a concediului de odihna si transele de vechime care determina cresterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea si efectuarea concediului de odihna, acordarea altor categorii de concedii si a zilelor libere. Se remarca preocuparea partilor pentru protectia salariatilor in cazul reducerii actrvitatii sau in alte situatii cand se impune concedierea. Se prevede astfel, ca prioritate, redistribuirea salariatilor in alte munci, calificarea si recalificarea lor pentru a preintampina incetarea raporturilor de munca. Cu titlu de exemplu, Contractul colectiv de munca unic la nivelul ramurii industriei miniere si geologiei pentru perioada 2004-20071 cuprinde urmatoarele capitole: 2. “Obligatiile partilor"; 3. “Drepturile salariatilor, sindicatelor si patronatelor"; 4. Negocierea, Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca"; 5. ..Conditii de munca, securitatea si sanatatea in munca a

salariatilor"; 6. ..Timpul de munca si timpul de odihna"; 7. ..Salarizarea personalului"; 8. ..Protectia sociala si speciala a salariatilor si acordarea de facilitati acestora"; 9..„Formarea si perfectionarea profesionala, economica si sindicala"; 10. „Disciplina muncii". Acest Contract confine 132 de articole. Asemanator se pune problema si in cazul contractelor colective de la nivelul grupurilor de angajatori. Acestea, preluand dispozitiile contractului de la nivelul ramurilor din care fac parte, le adapteaza la specificul propriu. Ca urmare, creste gradul de concretizare a clauzelor unui atare contract. Pentru exemplificare, Contractul colectiv de munca la nivelul de grupuri de angajatori, societati comerciale, statiuni de cercetare si productie, unitati bugetare din domeniul agriculturii, alimentatiei si turismului pentru anul 2003, a cuprins, printre capitolele sale: II Contractul individual de munca"; III ..Conditii de munca, protectia muncii, P.S.I."; IV „Salarizarea si alte drepturi", V ..Timpul de munca si timpul de odihna"; VI ..Protectia sociala"; VII ..Obligatiile salariatilor"; VIII „Obligatiile patronilor"; IX ..Formarea profesionala"; X ..Dreptul sindical, reprezentantii sindicatelor". Daca, in esenta, contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de angajatori, de ramura si, cu atat mai mult, cel la nivel national, au ca scop jalonarea unor directii generale, contractul colectiv de la nivelul fiecarui angajator, reglementeaza direct relatiile de munca dintre parti, stabileste in concret drepturile si obligatiile acestora. Din practica incheierii unor asemenea contracte pe anii anteriori, constatam preocuparea partilor de a reglementa: modalitatea de incadrare in munca; programul de lucru; sistemul de salarizare, adaosurile si sporurile la salariul de baza; durata concediului de odihna si acelorlalte concedii (de studii, fara plata sau cu plata); unele masuri de protectie sociala; formarea si perfectionarea pregatirii profesionale; procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare conditii de incetare a raporturilor juridice de munca etc.. Continuand cu exemplele, amintim si alte clauze ale altor contracte colective incheiate la nivelul angajatorilor. Astfel, in unele se prevede pentru un program de lucru zilnic de 8 ore dreptul la doua pauze (cate 15 sau 20 minute), fara includerea pauzei de masa. Alte clauze se refera la obligatia administratiei unitatii de a plati integral si la termen salariile, de a asigura conditii decente de munca, inclusiv caldura si apa calda in halele de productie, sa invoiasca salariatii in cazul unor evenimente familiale, sa asigure conditiile necesare de munca, si in permanenta de lucru. in alte contracte sunt prevazute si “Reglementari privind abateri grave", atat in munca cat si in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului. Desigur ca orice contract incheiat la nivelul fiecarui angajator trebuie sa cuprinda si clauze expres prevazute de lege, de exemplu: - planul anual de formare profesionala (art.191 alin.2 din Codul muncii); - clauze de interzicere a faptelor de discriminare bazata pe sex si referitoare la modul de solutionare a sesizarilor sau reclamatiilor persoanelor prejudiciate. &4. Contractul colectiv de muncă – Negociere i încheiere 4.1. Noţiunea negocierii colective

Contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii purtate intre partenerii sociali - angajatori si salariati. Prin intermediul acestei negocieri. Este stabilit continutul raportului juridic de munca, sunt fundamentate drepturile si obligatiile celor doua parti in procesul muncii. Conform Dictionarului explicativ al limbii romane, a negocia inseamna a trata cu cineva prin incheierea unei conventii economice, politice, culturale, etc.. In sens larg, prin negociere se intelege o tranzactie ale carei conditii nu au fost fixate, ci urmeaza sa fie fixate. Ea presupune o suita de discutii si tratative, o comunicare verbala intre doi parteneri egali in drepturi si obligatii. Prin aceasta comunicare sunt realizate o serie de operatiuni, cum ar fi: obtinerea de informatii, transmiterea de informatii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amanare a acestora etc370, si in final, incheierea tranzactiei. Potrivit Conventiei nr.154 din anul 1981 a Organizatiei Internationale a Muncii, termenul de negociere colectiva se aplica: “pentru toate negocierile care au loc intre o persoana sau un grup de persoane care angajeaza, pe de o parte, si una sau mai multe organizatii de muncitori, de cealalta parte, in vederea: a)fixarii conditiilor de munca si de angajare; b)reglarii relatiilor intre cei care angajeaza si lucratori; c)reglarii relatiilor intre cei care angajeaza si cei angajati organizati in una sau mai multe organizatii de munca". Asadar, si ia noi (ca si in tarile cu economie de piata), relatiile de munca sunt reglementate intr-o buna masura de contractele colective, legea garantand doar un minim de drepturi salariatilor - masura de protectie a acestora. Sarcina dezvoltarii statutului juridic al salariatilor revine negocierii colective, care, fie ca extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariatilor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de murica, creeaza drepturi noi in favoarea acestora. Funcţiile negocierii colective

Importanta negocierii colective este relevata de functiile pe care aceasta le indeplineste, si anume: - la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare dupa caz; - la nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative. La negocierea si incheierea contractelor colective de munca, institutiile bugetare, unitatea este reprezentata de catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia art.22 lit.a) din lege]. La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de angajatori participa asociatiile patronale care indeplinesc cumulative urmatoarele conditii: a) la nivel national: -au independenta organizatorica si patrimoniala; 370

Dan Voiculescu, Negocierea – forma de comunicare in relatiile interumane, Editura Stiintifica, Bucuresti, 1991, p.24.

-reprezinta patroni ai caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti; -reprezinta patroni ale caror unitati desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile economiei nationale; - reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: -au independenta organizatorica si patrimoniala; -reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotararea este supusa numai recursului (art.15). Asociatiile patronale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati prin intermediul organizatiilor, de tip federativ componente (art.16). Salariaţii i reprezentarea acestora la negocierea colectivă

Potrivit art.14 lit.b) din Legea nr.130/1996, salariatii sunt reprezentati la incheierea contractului de munca astfel: -la nivel de unitate (angajator de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentantii alesi ai salariatilor; - la nivelul grupurilor de unitati (angajatori) si al ramurilor, prin organizatiile sindicale de tip federativ, legal constituite si reprezentative; -la nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ, legal constituite si reprezentative. La negocierea contractelor colective de munca, participa organizatiile sindicale care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii (art,17alin.1): a) la nivel national: - au statut legal de confederate sindicala; - au independenta organizatorica si patrimoniala; - au in componenta organizatii sindicale proprii in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti; - au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate; - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.

b) la nivel de ramura: - au statut legal de federatie sindicala; - au independenta organizatorica si patrimoniala; - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul

salariatilor din ramura respectiva. c) la nivel de unitate (angajator): - au statut legal de organizatie sindicala; - numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii; - o a treia conditie este prevazuta de art.18 din aceea lege, introdusa prin legea nr.143/1997: sa fie afiliate la o organizatie sindicala reprezentativa. Aceasta ultima conditie, a fost considerata371, pe buna dreptate, neoportuna si inechitabila, deoarece este penibil ca, la nivelul unitatii, sa existe un sindicat la care au aderat majoritatea salariatilor acesteia, dar care sa nu fie „afiliat" la vreo alta organizatie sindicala reprezentativa ori nu. Este aberanta aceasta conditie si pentru faptul ca nici o lege nu impune o astfel de „afiliere"3. Ba, dimpotriva, obligativitatea afilierii pentru dobandirea reprezentativitatii nu constituie decat o ingradire a libertatii sindicale (colective), o posibilitate de manifestare a ..dictaturii sindicale". De aceea, s-a propus, de lege ferenda, ca dispozitia legala respectiva privind conditia afilierii la o organizatie sindicala reprezentativa sa fie abrogata. Evident ca nu este vorba de doua modalitati, alternative, de dobandire a reprezentativitatii, asa cum s-a considerat uneori eronat ci de inca o conditie, care se adauga celor doua prevazute de art.17arm,(l)lit.c). Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata la cererea acestora, de catre instantele judecatoresti, astfel: a)la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Bucuresti; b)la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii. Hotararea este supusa numai recursului (art.17 alin.2). Cu ocazia solutionarii unei asemenea cereri, nu este admisibila opozitia unui alt sindicat pe motivul ca acesta nu este reprezentativ. Intr-adevar, asa cum s-a retinut intr-o speta372, reprezentativitatea unui sindicat nu exclude reprezentativitatea altuia. Legea, consacrand principiul pluralismului sindical, permite ca la fiecare nivel sa existe mai multe sindicate reprezentative. Prin urmare, intr-o unitate pot exista chiar doua sindicate reprezentative si mai multe nereprezentative in ipoteza in care, ipotetic, toti salariatii sunt membri de sindicat pot exista chiar trei sindicate reprezentative, fiecare avand minimum cerut de lege (1/3 din salariati membri). Prin admiterea cererii de constatare a reprezentativitatii unui sindicat, nu este afectata reprezentativitatea altui sindicat, reprezentativitate care este dobandita si, ca atare, nu se justifica conservarea dreptului sau. Organizatiile sindicale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati in care au organizatii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative si federatiile sindicale care indeplinesc conditiile prevazute mai sus. In mod corespunzator, organizatiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative si la nivelul grupurilor de angajatori in care au organizatii sindicale proprii. 371

Serban Beligradeanu, Legistlatia Muncii comentata, vol. XXV, Lumina Lex, 1997, p.167. Tribunalul Constanta, Sectia Civila, Decizia nr. 2059\2000, in Alexandru Ticlea, in Dreptul Muncii, Culegere de practica judiciara, p.309-311. 372

In conformitate cu art.20 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca se poate incheia si in unitatile in care nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate. In acest caz, salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentantilor salariatilor vor participa cel put in jumatate plus unu din numarul total al salariatilor. Reprezentantii salariatilor sunt desemnati in raport cu numarul de Voturi obtinute. Surprinzator, Codul muncii, ocupandu-se de reprezentantii salariatilor (Capitolul III alTitlului VII, art.224-229), de competenta alegerii lor, conditiile ce trebuie intrunite, durata mandatului etc. - nu prevede si atributia acestora de a participa la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca (art.226),ceea ce constituie, in o grava omisiune ce trebuie urgent - de lege ferenda-inlaturata. La nivelul ramurilor de activitate ale economiei nationale, fiecare organizatie sindicala de tip confederatie, precum si fiecare asociatie patronala, care sunt reprezentative la nivel national, desemneaza o singura organizatie sindicala, respectiv asociatie de unitati reprezentative sa participe la negocierea si incheierea contractelor colective de munca (art.19). Durata reprezentativităţii

Reprezentativitatea organizatiilor patronale si a celor sindicale, constatata de catre instanta judecatoreasca in conditiile prevazute de lege nu este permanenta. Ea este valabila - dispune art.36 din Legea nr.130/1996 - pentru orice contracte colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. Este o dispozitie logica avand in vedere mutatiile care pot interveni in structura si activitatea organizatiilor respective in decursul unei perioade de timp. Intr-adevar, unele asemenea organizatii pot, la un anume moment dat, sa nu mai indeplineasca conditiile de reprezentativitate, iar altele, daca nu le-au indeplinit anterior, sa le indeplineasca ulterior. De asemenea, intre timp pot aparea alte organizatii patronale sau sindicale reprezentative. Chiar in perioada celor 4 ani poate fi constata inexistenta, la un anumit moment dat, a reprezentativitatii, deci pierderea ei. Intr-adevar, asa cum s-a retinut intr-o cauza, legea nu interzice constatarea in intervalul respectiv a schimbarii conditiilor initiate si confera unei hotarari judecatoresti o autoritate de lucru judecat relativa, de vreme ce poate fi modificata periodic la 4 ani. Avand in vedere acest efect relativ, ori de cate ori situatia de fapt care a stat la baza pronuntarii ei s-a schimbat, poate determina reanalizarea conditiilor de reprezentativitate si implicit modificarea ei. In temeiul art.21 din Constitutie, instanta poate fi sesizata cu o astfel de cerere, de orice persoana interesata, chiar o alta organizatie sindicala. Desfăurarea negocierii

Legea nr.130/1996 contine unele dispozitii referitoare in procedura negocierii contractelor colective de munca, in cazul unitatilor (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salariati. Negocierea obligatorie, se prevede [in art.3 alin.(1)], are loc in fiecare an, astfel: -dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz; -cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an. Initiativa negocierii apartine patronului. In situatia in care el nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii. Intr-un asemenea caz, patronul trebuia sa convoace cealalta parte in vederea efectuarii negocierii [art.4 alin.(1)]. Neindeplinirea obligatiei patronului de a negocia constituie contraventie, care se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 3.000.000-6.000.000 lei (art.5). Cu ocazia primei intalniri a partilor, se precizeaza: -informatiile pe care patronul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salariatilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie; informatiile trebuie sa permita o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru; -locul si calendarul reuniunilor. Comunicarea informatiilor respective, care se pot referi si la volumul productiei, nivelul vanzarilor, costul materiilor prime, cheltuielile de productie, nivelul si structura fortei de munca etc., permite situarea sindicatelor pe o pozitie egala cu cea a angajatorilor in procesul negocierii. Este, totodata, posibila o mai buna cunoastere a situatiei unitatii, a ramurii de activitate etc. si, pe cale de consecinta, extinderea domeniiior de decizie comuna. Refuzul angajatorului de a comunica sindicatului informatiile si datele necesare pentru pregatirea si desfasurarea negocierii echivaleaza cu incalcarea obligatiei de a negocia1. La intocmirea calendarului intainirilor, partile trebuie sa respecte dispozitia conform careia durata negocierii obligatorii nu poate depasi 60 de zile (art.3 alin.(3)]. Legea nu prevede numarul negociatorilor, ceea ce inseamna ca acesta se va stabili de cele doua parti de la caz la caz ; nu este obligatoriu ca partile sa fie reprezentate cu un numar egal de persoane. De exemplu, Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii constructii-montaj pe anul2007, a fost negociat si semnat de 9 reprezentanti ai angajatorilor si de 3 ai sindicatelor, iar Contractul cpolectiv de munca la nivelul ramurii industriei miniere si geologiei pentru perioada 2004-2007 a fost negociat si semnat de 12 reprezentanti ai patronatelor si 22 ai sindicatelor. Contractele colective de munca pe anii anteriori la nivelul majoritati unitatilor au fost semnate de presedintele consiliului de administratie (directorul general) din partea angajatorului si de liderul (sau liderii) de sindicat, de partea salariatilor.

Legea nu interzice si, prin urmare, partite pot conveni ca la negociere, in afara de reprezentantii lor, sa participe anumiti specialisti - juristi, economisti, cadre didactice universitare - care sa spriiine desfasurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca. In practica incheierii unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor intalnire partile au stabilit numarul reprezentantilor fiecareia dintre ele, numarul consilierilor, locul intalnirilor urmatoare si programul acestor intalniri si au recunoscut reciproc competenta lor de a incheia contractul respectiv. Negocierea fiecarei clauze, definitivarea contractului, nu reprezinta o problema simpla; ea presupune o suita de propuneri si. contrapropuneri, de discutii si schimburi de pareri, de argumente si contra argumente, uneori intrerupte pe anumite perioade in timpul carora partile se retrag de la negociere pentru asi preciza pozitiile. Rar se intampla in lumea occidentala ca un patron sa fie de acord de la inceput cu revendicarile salariatilor. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste revendicari si a pregati raspunsul. La fel procedeaza si reprezentantii salariatilor pentru a examina propunerile si contrapropunerile patronului. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă

Conform art.240 alin.1 din Codul muncii si art.10 alin.(1) din Legea nr.130/1996, contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate si la nivel national. Se observa, asadar, ca acest text, ca si cel vechi (art.6 din Legea nr.13/1991) are o redactare supletiva" si nu una imperativa. Cu alte cuvinte, din prevederea citata rezulta ca incheierea contractelor colective de munca la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezinta o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Potrivit unei opinii3, in pofida redactarii supletive a textului respectiv, (era vorba de art.6 din Legea nr.13/1991), totusi la nivelul unitatii, incheierea contractului colectiv de munca este obligatorie. Aceasta solutie s-ar impune, avand in vedere unele dispozitii legate care prevad stabilirea unor drepturi ale salariatilor ca rezultat al negocierii. In ceea ce ne priveste, am considerat ca, potrivit Legii nr.13/1991, si este valabil si sub imperiul Legii nr.130/1996, cu atat mai mult al actualului Cod al muncii, incheierea contractelor colective de munca nu este obligatorie la niciun nivel, deci nici la nivel de angajator. Unul din argumentele care sustin aceasta solutie este acela ca, legea nefacand nici o distinctie, nu se justifica in nici un fel un regim diferit intre anumite categorii de contracte colective, adica incheierea unora sa fie obligatorie si a altora, nu. Un alt argument este de text: legea, desi prevede obligativitatea negocierii, nu prevede obligativitatea incheierii contractului colectiv. De altfel, in lipsa unui acord liber de vointa, nu poate exista niciun contract, in sfarsit, in discutie trebuie adus si un argument de drept comparat; in majoritatea tarilor cu traditie in domeniul negocierii, obligatia de a negocia nu are caracter juridic, deci obligatoriu373. Inexistenta contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blocheaza activitatea acestuia. Exista un alt instrument pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor partilor in procesul muncii si anume contractul individual de munca. Acesta s-a dovedit destul de eficient in anii anteriori in conditiile in care contractul 373

Alexandru Athanasiu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999, p.102

colectiv la nivel national s-a incheiat cu intarziere, iar cele de nivelul unitatilor, in unele situatii, dupa lungi tergiversari, ori de loc. &5. Contractul colectiv de muncă – Forma i durata acestuia 5.1. Durata contractului colectiv de muncă

Potrivit art.242 din Codul muncii si art.32 alin.(1) din Legea nr.130/1996, ..contractul colectiv de munca se incheiepe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate". Prin urmare, legea stabileste o durata minima (12 luni), nu si una maxima, ceea ce inseamna ca partile pot stabili peste aceasta durata orice termen posibil (13,15,24 luni etc.). In cea de a doua ipoteza, intrucat executarea unei anumite lucrari (de exemplu, construirea unei cladiri sau strangerea unei recolte) se poate face si intr-un termen mai scurt de 12 luni, inseamna ca acel contract se va incheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o exceptie de la regula. In spiritul dispozitiilor legii, si tinand seama de dinamismul transformarilor in domeniul raporturilor de munca, contractele colective la nivel national incheiate pana in prezent, precum si cele subsecvente, ca regula, au fost incheiate pe o perioada de un an374, dar si pe 3 ani, sau 5 ani. Art.23 alin.(2) din Legea nr.130/1996 prevede, in cazul contractelor incheiate pe an la nivelul unitatilor cu peste 21 de salariati, capabile pot hotari prelungirea aplicarii in continuare a acestora, in conditiile in care au fost incheiate sau in alte conditii ce vor fi convenite. 5.2. Forma contractului colectiv de muncă Conform art.236 alin.1 din Codul muncii si art.25 alin.(1) din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa. Este necesara aceasta forma avand in vedere importanta deosebita a contractului pentru raporturile de munca, continutul sau complex privind conditiile de munca. O conventie verbala in acest domeniu nu ar avea nici o valoare si eficienta practica. De altfel, contractul colectiv de munca este si un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de piano, o alta forma decat cea scrisa. In consecinta, forma scrisa este o conditie de valabilitate (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem). Prevederi asemanatoare exista si in dreptul altor state, de exemplu Germania si Franta. Astfel, in literatura juridical germana se arata ca acordul colectiv este valabil incheiat numai daca exista un act scris semnat de ambele parti. Tot astfel, potrivit legislatiei franceze, conventia de munca trebuie sa imbrace forma scrisa, sub sanctiunea nulitatii. Un acord al carui obiect il constituie determinarea, adesea in detaliu, a conditiilor de munca nu ar putea ramane doar verbal. Daca o conventie colectiva nu ar fi intocmita in scris 374

Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2003

nici nu ar exista posibilitatea preluarii continutului ei de contractele individuale de munca. De astfel, existenta inscrisului este indispensabila pentru publicitatea conventiei colective. Redactarea contractului facuta de negociatori depinde de mai multi factori, incepand cu conditiile fixate de lege. Daca in principiu, partile sunt libere sa negociere si sa stabileasca orice clauza cu privire la conditiile de munca, totusi, asa cum am mai aratat ele trebuie sa tina seama ca potrivit art.8 alin.(1) din Legea nr.130/1996, clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege. De asemenea, in stabilirea si redactarea contractului de munca se vor avea in vedere dispozitiile contractelor colective de grad superior (de la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor sau de la nivel national). In conformitate cu art. 24 din lege, clauzele negociate cu incalcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constata de catre instanta judecatoreasca competenta, la cererea partilor interesate. In cazul constatarii nulitatii, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective. Pana la renegociere, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz. In continutul contractului colectiv intra, in afara de clauzele stabilite de parti cu ocazia negocierii, si alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul si data incheierii; numele si calitatea reprezentantilor celor doua parti: angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) si categoriile de salariati carora li se aplica; durata pentru care se incheie etc.. Dupa redactare, contractul colectiv de munca se semneaza de catre participantii la negociere. Cum legea nu contine explicatii si derogari, rezulta ca toti participantii, reprezentantii angajatorilor si ai salariatilor trebuie sa-l semneze. 5.3. Înregistrarea i publicitatea contractului colectiv de muncă

Potrivit art.25 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca se depune si se inregistreaza la directia pentru Dialog, Familie si Solidaritate Sociala Judeteana sau a municipiului Bucuresti. Cele incheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor si la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei. Importanta inregistrarii este deosebita, pentru ca de la aceasta data contractul devine aplicabil. Partile insa pot conveni ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregistrarea contractului. Textul citat [alin.(3) al art.25] contine doua norme juridice distincte 375. Primul are „caracter supletiv", in sensul ca daca participantii nu stabilesc o data de intrare in vigoare a contractului, aceasta este cea in care se face inregistrarea. A doua are ..caracter permisiv", in sensul ca cei in cauza pot stabili data in vigoare a contractului cu conditia sa fie ulterioara inregistrarii.

375

Corneliu Liviu Popescu, op.cit. p.55-56

Regula este intrarea in vigoare la data inregistrarii, iar exceptia la o data ulterioara convenita de participant la incheierea contractului. In niciun caz un astfel de contract nu poate intra in vigoare anterior inregistrarii. Contractele colective de munca incheiate in domeniul transportului maritim international, dupa inregistrare la directia teritoriala, vor fi transcrise in registrul contractelor de munca de la capitania portului; obligatia de transcriere este in sarcina companiei de navigatie. Sub imperiul Legii nr.13/1991, in literatura juridica s-a pus problema naturii juridice a actului inregistrarii si, daca, cu ocazia inregistrarii se efectueaza anumite verificari si se decide daca contractul respectiv se inregistreaza sau nu. Pun capat acestor discutii, Legea nr.130/1996 prevede ce anume verificari fac organele abilitate sa inregistreze contractul, precum si situatiile in care acesta nu va fi inregistrat. Conform art.21, la inregistrarea contractelor colective de munca Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sau, dupa caz, directiile teritoriale vor verifica daca sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozitiilor art.8 (adica sunt incalcate dispozitiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevazut prin contractele colective de munca incheiate la un nivel superior). In cazul in care se constata ca exista asemenea clauze, organul competent are obligatia sa sesizeze acest fapt partilor contractante. Organul competent nu poate refuza inregistrarea, insa pana la renegocierea unor noi clauze, cele declarate nule vor fi inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. Potrivit art.26 din lege, contractele colective de munca nu vor fi inregistrate, daca: a)sunt incheiate cu incalcarea prevederilor art.13 (adica nu au fost indicate ramurile si unitatile in care se aplica); b)partile nu fac dovada indeplinirii ceriritelor de reprezentativitate; c)nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere. Totusi, vor fi inregistrate fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor, daca: a)unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fort invitate la negociere si nu s-au prezentat; b)unele asociatii patronale reprezentative sau asociatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor, situatie care sa rezulte din actele depuse de parti; reprezentantii partilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munca reprezinta sub 1/3 din numarul salariatilor unitatii, sub 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva sau sub 5% din efectivul salariatilor din economia nationala, dupa caz. impotriva refuzului inregistrarii contractului, partea nemultumita se poate adresa instantelor judecatoresti, in conditiile Legii contenciosului administrativ nr.29/1990 (art.28 din Legea nr.130/1996). Daca, insa, se considera ca inregistrarea ar fi nelegala, competenta materiala va reveni instantei de drept comun1 (tribunalului).

Ca masura de publicitate, art.29 din Legea nr.130/1996 prevede: ..Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si de ramura se va publica in Monitorul Oficial al Romaniei, in termen de 30 de zile de la inregistrare. In acest sens, Regia Autonoma „Monitorul Oficial" va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romaniei, in care se vor publica numai contractele colective de munca". Semnificatia publicarii este apreciata in mod diferit in literatura juridica. Intr-o opinie, se arata ca publicitatea subliniaza importanta normativa a contractelor colective de munca si asigura o cat mai larga opozabilitate a lor, dar ea nu produce niciun efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul actelor normative de putere (legi, hotarari de Guvern, etc.), aceste contracte intra in vigoare la data inregistrarii. Au fost aduse si critici solutiei in discutie. S-a sustinut376 ca este absurd si nejuridic ca aceste contracte sa se aplice, de regula, de la data inregistrarii, iar nu de la data publicarii, desi, cu privire la ele, legea obliga la publicarea lor oficiala. Contractul colectiv avand o dubla natura juridica (contract, dar si act normativ, el nu poate avea efecte retroactive, asadar, efectele anterioare publicarii sale (art. 15 alin.2 din Constitute Romaniei). Se merge chiar mai departe considerandu-se ca aceasta solutie legislativa rezultata din interpretarea sistematica a art.25 si art.29 din Legea nr.130/1996, este in parte neconstitutionala. Opinia este argumentata, in esenta, avand in vedere principiul “neretroactivitatii legii", care este un principiu cu valoare constitutionala, iar acest principiu „nu vizeaza numai legea, act juridic al Parlamentului, ci orice act normativ al presedintelui Romaniei si al Guvemului (decretele, hotararile - cu exeeptia celor cu caracter militar – si ordonantelor), unde sanctiunea nepublicarii este extrem de severa: inexistenta. Pentru a fi in acord cu dispozitiile constitutionale se subliniaza - Legea nr.130/1996 ..trebuie sa faca distinctie, sub aspectul intrarii in vigoare, intre caracterul contractual si caracterul normativ al contractului colectiv de munca, adica intre participanti si destinatari". In cazul primilor, acestia, deoarece participa la negocierea si semnarea contractului, pot conveni liber data intrarii in vigoare, fara niciun fel de restrictie constitutionala". In cel de al doilea caz, „aceeasi solutie a legii insa nu mai este constitutionala sub aspectul naturii contractelor colective de munca de acte normative, adica pentru destinatarii lor (unitati si salariati)... deoarece se incalca principiul neretroactivitatii actelor normative prin posibilitatea intrarii lor in vigoare anterior aducerii la cunostinta publica a destinatarilor". Conform aceleiasi opinii, remedierea acestei situatii poate avea loc fie prin declararea partial neconstitutionale a dispozitiilor art.25 alin.(3) din Legea nr. 130/1996 si „anume sub aspectul posibilitatii intrarii in vigoare a contractelor colective de munca, pentru destinatari, anterior aducerii la cunostinta publica a acesteia", fie „prin interventia legiuitorului si modificarea expresa a Legii nr.130/1996", in sensul ca pentru destinatari intrarea in vigoare a acestor contracte sa se produca la data aducerii lor la cunostinta publica) sau la o data ulterioara, convenita de participanti". In ceea ce ne priveste, intr-adevar, trebuie sa subliniem ca orice contract colectiv de munca, cu atat mai mult cele incheiate la nivelurile ramurilor de activitate si la nivel national constituie nu numai un acord 376

Serban Beligradeanu, Legistlatia Muncii comentata, vol. XXII, Lumina Lex, 1997, p.60.

de vointa, ci si un izvor de drept, o norma conventionala, negociata. El nu este un act normativ, pur si simplu, de putere ci primeaza caracterul sau conventional; acesta nu este un act juridic emis de o autoritate publica, de un organ al statului, in mod unilateral si nu se adreseaza unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constitutional al neretroactivitatii legii. Participantii la negocierea si incheierea unui astfel de contract sunt chiar „partile" acestui contract, asa cum prevede Legea nr.130/1996, sau folosind terminologia autorului precizat, reprezentantii destinatarilor, adica chiar ai partilor contractului mentionat. Acesti participanti, fiind reprezentantii partilor, pot fi socotiti mandatari ai acestora, adica ai destinatarilor. Or una din obligatiile principale ale mandatarului este de a da socoteala despre indeplinirea mandatutui377, adica, in cazul nostru de a-l informa pe cel care l-a imputernicit de rezultatul misiunii sale. In acest context, trebuie precizat ca potrivit art. 105 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2003, acest contract „va fi adus la cunostinta salariatilor prin afisarea in unitati in locurile convenite cu organizatiile sindicale". Prin urmare, partile iau cunostinta despre contractul colectiv de munca incheiat nu doar la data publicarii, ci cu mult anterior, chiar inainte de data inregistrarii, ceea ce este evident favorabil salariatilor. Insa, aceasta data este una certa la care legea obliga, confirmata de un organ al statului competent, si care da satisfactie cerintei operativitatii. Astfel, intr-adevar, se poate sustine ca semnificatia publicarii consta In asigurarea unei mai largi opozabilitati si ca ea nu produce niciun efect juridic. 5.4. Efectele contractului colectiv de muncă

Din dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii nr.130/1996, precum si ale Contractului colectiv de munca unic la national rezulta ca orice contract colectiv constituie izvor de drept si ca produce efecte fata de angajatorii si salariatii la care se refera. Contractele colective de munca se constituie intr-un sistem ierarhic in varful caruia se afla contractul colectiv la nivel national, iar la baza lui contractele de la nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munca se incheie nu numai in considerarea prevederilor legii, ci si in considerarea prevederilor contractelor colective la nivel superior. În acest sens, in literatura juridica s-a subliniat, in ceea ce priveste efectele contractelor de munca la nivel national ca, este necesar sa recunoastem acestora “calitatea de izvor de drept pentru contractele de munca subsecvente la orice nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii". Evident ca, in baza aceluiasi rationament, trebuie recunoscuta aceasta calitate tuturor contractelor colective la nivel superior, pentru contractele colective de la nivel inferior. Ca orice contract colectiv de munca, reprezinta izvor de drept, rezulta expres din dispozitiile legale. Astfel, se precizeaza ca aceste contracte incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor1. De asemenea, se prevede: contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele incheiate la nivel superior, iar contractele

377

Francisc Deak, Tratat de drept civil, Contracte Speciale , Editura Actami, Bucuresti, 1999, p.348-351.

individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective. Sfera salariatilor supusi efectelor contractului colectiv de munca. in conformitate cu dispozitiile art.241 alin.1 din Codul muncii si ale art.11 alin.(1) din Legea nr.130/1996, clauzele contractelor colective de munca isi produc efecte: a)pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel; b)pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca, la acest nivel; c)pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca; d)pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national. Art.247 din Codul muncii mai dispune ca „in cazul in care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior". Se prevede ca partile au obligatia sa precizeze, in fiecare contract colectiv de munca incheiat la nivel de grup de angajatori si ramura de activitate, angajatorii in cazul carora se aplica clauzele negociate. In cazul contractelor incheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitatile componente ale acestora stabilesc si se precizeaza de catre partile care negociaza contractul colectiv de munca (art.13 din Legea nr.130/1996). Desigur ca dispozitiile citate sunt favorabile salariatilor, ele se aplica indiferent daca acestia erau sau nu membri de sindicat, ori daca erau angajati sau nu la data incheierii contractului aplicabil. Situatia este fireasca si pentru angajatorii parte a contractului, dar este discutabila378 atunci cand angajatorul nu este nici macar membru al unei organizatii patronale care a incheiat contractul respectiv. Într-adevar, din punct de vedere al angajatorului este nefiresc sa nu fie incheiat contract la nivelul sau si sa nu apartina nici unei federatii ori confederatii patronale care a incheiat contractul colectiv la un nivel superior, dar sa i se aplice totusi dispozitiile unui atare contract, care, de cele mai multe ori presupune drepturi suplimentare pentru salariati si obligatii colective pentru el. Chiar daca astfel se evita disparitatea de regim juridic al salariatilor si angajatorilor, in interiorul unei ramuri de activitate sau la nivel national, se reglementeaza jocul concurentei si se evita dumpingul

social, totusi, cea mai buna solutie ar fi fost

posibilitatea legala a oricarei organizatii sindicale reprezentative a salariatilor sau a asociatiei patronale ori a angajatorilor luati individual de a adera la contractul colectiv de munca atunci cand activitatea exercitata de acestia sau de membrii lor intra in campul de actiune al acelui contract. Dei contractul colectiv de munca este o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului379, totusi efectele sale nu pot fi nelimitate; ele nu se pot impune fortat si angajatorilor, nu pot frange vointa

378 379

Ion Traian Popescu, op. cit.p.222- 223 Liviu Pop , Teoria Generala a Dreptului, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1998, p.107.

acestora. Acordul lor intr-o atare situatie nu poate fi prezumat ca in cazul salariatilor, avantajati, consecinta a aplicarii contractului. 5.5. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă

Contractul colectiv de munca se impune, in continutul sau, partilor contractului individual. El guvemeaza contractele individuale ca o lege; impune obligatii pentru angajator si creeaza drepturi in favoarea salariatilor la care acestia nu ar putea renunta. Astfel, salariul prevazut in contractul colectiv de munca se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel si durata concediului de odihna. Daca un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizatii de concediere etc., angajatorul este obligat sa le acorde salariatilor. S-a apreciat in mod sugestiv ca daca un contract individual de munca nu poate fi mai putin favorabil decat contractul colectiv, el poate fi mai favorabil: In conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale carei dispozitii sunt directionate in sens unic spre profitul salariatilor si clauzele contractului colectiv, la fel ca si aceste dispozitii, nu constituie decat un minimum de la care contractele individuale pot deroga doar in favoarea salariatilor. Intr-adevar, conform art.238 alin.7 din Codul muncii si art.8 aliri.(3) din Legea nr.130/1996, contractelor individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca. Ordinea publica sociala plaseaza contractul individual in raport cu contractul colectiv in aceeasi situatie ca si acest din urma contract fata de lege. Contractul colectiv de munca guvemeaza nu numai contractele individuale incheiate ulterior aplicarii sale, ci toate aceste contracte existente in cursul executarii lui. Evident ca un asemenea contract isi produce efectele asupra celor individuale numai in masura in care clauzele sale au un caracter concret si nu unul generic. De pilda, s-a decis intr-o speta380, ca o clauza generala a unui contract colectiv incheiat la nivelul unui grup de angajatori, prin care s-a stabilit obligatia partenerilor sociali de a negocia platile compensatorii nu naste un drept individual in favoarea salariatilor. In lipsa negocierii intre angajator si salariat, instanta nu poate interveni, stabilind ce suma se cuvine fiecarui salariat concediat. Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt reinlocuite de acestea din urma. &6. Contractul colectiv de muncă – Modificare, suspendare, încetare 6.1. Modificarea contractului colectiv de muncă . 380

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia pentru conflicte de munca si litigii de munca, dec . civila nr. 2170\2002 in Revista romana de dreptul muncii nr.2 \2003 p.98.

In conformitate cu dispozitiile art.244 din Codul muncii si ale art.31 alin.(1)din Legea nr.130/1996, clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate pe tot parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru. Rezulta asadar ca modificarea este posibila prin acordul partilor si imposibila prin actul unilateral al uneia dintre parti'. Este firesc si logic sa fie asa de vreme ce incheierea contractului colectiv se face prin acordul partilor - mutuus consensus; deci, si modificarea clauzelor lui trebuie sa se faca tot astfel. De semnalat este ca, pe durata valabilitatii unui contract colectiv, salariatii nu pot declansa conflicte de munca (de interese). Ratiunea acestei reglementari este aceea de a conferi stabilitate raporturilor juridice de munca, prin recunoasterea efectelor depline ale contractului colectiv pe toata durata de aplicare a lui. Orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind incheiat numai pentru o durata limitata de timp, de regula un an. La incheierea sa, a achiesat insusi colectivul de salariati, atat cu privire la continut, cat si cu privire la durata. in consecinta, el trebuie respectat si clauzele lui executate intocmai. Daca, pe durata valabilitatii sale, s-ar declara un conflict de interese, ar insemna ca una din parti denunta unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis381. Modificarea unui contract poate privi: -inlaturarea unei clauze care nu corespunde realitatii; -completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihna, alte drepturi acordate salariatilor etc.); -reformularea unor dispozitii ale unor articole, alineate, puncte etc.; -introducerea unor noi clauze, incheierea unor acte aditionale etc. O situatie de modificare a unui contract colectiv de munca este prevazuta de art.3 alin.(2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national. Conform acestui text, in cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la nivel inferior, inaintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse". In afara de modificarea prin acordul partilor, acelasi Contract colectiv de munca unic la nivel national prevede o modificare din oficiu:„in situatiile in care in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca, intervin reglementari legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract" (art.8 alin.2). Procedura modificarii contractului colectiv de munca. Legea nr.130/1996 nu reglementeaza procedura modificarii unui atare contract, in schimb, Contractul colectiv de munca unic la nivel national, confine unele dispozitii in acest sens. Astfel, art.5 stabileste ca orice modificare va face obiectul negocierii. Partea care are initiativa in acest sens, va comunica celeilalte parti cererea sa. Aceasta cerere va fi depusa reprezentantului patronilor la una din confederatiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar cea formata din confederatiile 381

Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul Colectiv de munca si greva, Editura Forum, Bucuresti, 1991, p.64.

sindicale, la organizatiile patronale semnatare. Partile convin ca in perioada negocierilor, atat in cazul in care se fac modificari, cat si in cazul denuntarii contractului; nu se efectueaza concedieri din motive neimputabile salariatilor si nu se declanseaza greve. Ca si incheierea contractului, modificarile aduse acestuia se comunica organului competent (directiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei) si devin aplicabile la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. Trebuie precizata modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage o ipso dupa caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de munca incheiate de unitati pentru ca acestea sa nu fie in discordanta cu stipulatiile contractului colectiv382. 6.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

In dreptul comun, suspendarea e definita ca o incetare temporala executirii obligatiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dupa trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusa prin lege, constituind in acest caz, o forma de manifestare a interventiei legiuitorului, sau poate fi convenita de catre partile contractante fie cu ocazia incheierii contractului, fie printr-un acord de vointa ulterior, sau poate fi impusa de imprejurari si consfintita ca atare de organele jurisdictionale, in lipsa acordului partilor. Suspendarea poate interveni atat in cazul contractelor cu executare imediata, cat si in cazul contractelor cu executare succesiva. Atunci cand priveste un contract cu executare succesiva, suspendarea reprezinta un caz de extindere a fortei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind .prelungite ipoteze de suspendare a contractului cu executare succesiva se intalneste atunci cand, pe parcursul executarii intervine un caz de forta majora, care impiedica un anumit timp indeplinirea obligatiilor. Pe durata existentei cazului rcspectiv sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele revin active indata ce forta rnajora a incetat. In unele situatii, prelungirea in timp a fortei majore pana la un moment in care executarea contractului devine in mod obiectiv, fara interes, poate sa puna problema, nu numai a suspendarii, ci chiar a incetarii contractului. In privinta contractului colectiv de munca, suspendarea reprezinta o discontinuitate in executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata. Cazurile si procedura suspendarii contractului colectiv de munca. Art.32 din Legea nr. 130/1996 prevede: „executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii neparticipanti la greva". Aceasta prevedere se justifica prin aceea ca greva constitute o cauza de suspendare de drept a contractelor individuale de munca. Evident ca suspendarea intervine numai in cazul salariatilor care 382

Serban Beligradeanu, Exista incompatibilitate intre durata nedeterminata a contractului individual de munca si durata determinata a contractelor colective de munca?, in Dreptul nr.4\1992, p.17.

participa la greva, nu si a celor care isi continua activitatea. Daca insa continuarea activitatii de catre salariatii neparticipanti la greva nu este posibila, se suspenda si contractele acestor salariati. Intr-o asemenea situatie, de vreme ce contractele individuale de munca se suspenda, ea ipso se suspenda si contractul colectiv de munca deoarece unii salariati nu lucreaza, fiind in greva, iar ceilalti din cauza grevei, nu pot lucra383. Daca totusi este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva, contractul colectiv de munca nu va fi suspendat in cazul lor. Suspendarea poate sa priveasca intregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea opereaza de drept si, prin urmare, partite nu trebuie sa indeplineasca nici o formalitate. Suspendarea poate interveni si ca urmare a intelegerii partilor1. Momentul in care suspendarea contractului colectiv opereaza este cel in care partite hotarasc acest lucru. Astfel, conform art.6 alin.(1) lit.c) din Ordonanta de urgenta a Guvemului nr.99/20002, angajatorii care, in perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua masurile pentru ameliorarea conditiilor de munca si mentinerea starii de sanatate a angajatilor (prevazute de art.4 si 5), de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, vor proceda la „intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta...". Evident, ca aceasta intrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuate, dar si a celor colective de munca. Suspendarea poate interveni si in caz de forta majora (art.246 din Codul muncii), adica atunci cand intervirie o imprejurare externa, absolut imprevizibila si invincibila ce face imposibila executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime si materiale, dificultati in aprovizionare si transport, defectarea utilajelor de productie etc.-). De altfel, forta majora este un caz de suspendare si a contractelor individuate de munca (art.50 lit.g din Codul muncii). Legea prevede obligatia notificarii suspendarii contractului organului la care acesta a fost inregistrat. S-a ridicat problema daca printr-o dispozitie legala se poate suspenda executarea unor clauze ale contractelor colective de munca. Astfel, prin Ordonanta de urgenta a Guvemului nr.58/2000, privind unele masurri pentru intarirea disciplinei salariale si financiare in regiile autonome, societatile si companiile nationale si in unele societati comerciale cu capital majoritar de stat, in anul 20003, cu aplicare temporara de la publicarea ei pana la 31 decembrie, s-a prevazut ca „ pe durata aplicarii reglementarilor temporare se suspenda executarea dispozitiilor contrare din contractele colective de munca de la agentii economici prevazuti in anexele nr.1 si 2" (art.21). Chiar daca acest text a fost abrogat dupa nici o luna si jumatate4, problema merita discutata avand in vedere eventualele sale implicatii. S-ar putea sustine ca o atare suspendare este posibila de vreme ce, potrivit art.8 alin.(1) din Legea nr. 130/1996, „clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege". Numai ca din moment ce la data stabilirii unor asemenea clauze a existat concordanta intre lege si contractul colectiv -.care, la randul sau reprezinta legea partilor-o asemenea suspendare nu pare posibila. O dispozitie in acest 383

Serban Beligradeanu, Legistlatia Muncii, p.59.

sens, ar avea un caracter flagrant neconstitutional avand in vedere ca art.41 alin.{5) din Legea fundamentala statorniceste ca „dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate". Deci, s-a sustinut, pe cale normativa constitutionala, nu pare posibila „suspendarea" unor stipulatii din anumite contracte colective de munca1 fie numai si pentru un interval limitat de timp. Probabil acesta a fost unul din motivele pentru care dispozitia respectiva a fost rapid modificata renuntandu-se la suspendarea respectiva3, apoi ordonanta in cauza a fost respinsa384. Totusi se considera ca prin lege sau ordonanta (simpla sau de urgenta) poate opera ex lege suspendarea, modificarea sau chiar incetarea aplicarii unor clauze ale contractelor colective de munca. Se argumenteaza ca art.41 alin.5 din Constitutie garanteaza caracterul obligatoriu al conventiilor colective inter paries, iar nu si in raport cu statul, ale caror reglementari, cu respectarea normelor de drept international al muncii sunt opozabile si partenerilor sociali. Fireste, trebuie sa fie vorba de acte normative impuse de interesul general, concordante cu legea fundamentala si cu dreptul european si international al muncii si nu acte de putere discretionare cu afectarea flagranta a intereselor celor in cauza si cu incalcarea dispozitiilor normelor superioare.

6.3. Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de munca este rezultatul unui acord de vointa ce trebuie sa se inscrie in limitele prevederilor legate, in temeiul acordului realizat, iau nastere obligatii contractuale, de la care partile nu pot abdica prin vointa lor unilaterala. Exista simetrie intre modul de ihcheiere a contractului si modul de revocare a lui. Aceasta simetrie este inscrisa cu caracter general in art.969 afin.(2) din Codul civil care, referindu-se la conventii, arata ca „ele se pot revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege". In privinta contractului colectiv de munca, acesta poate inceta prin acordul partilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denuntat unilateral de nici una din partite contractante. Incetarea pe cale conventionale a contractului colectiv poate fi dispusa numai in aceleasi conditii ca si cele referitoare la incheierea lui. Cazurile de incetare a contractului colectiv de muncă

Potrivit art.245 din Codul muncii si art.33 alin.(1) si (2) din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca inceteaza: a)la implinirea termenului sau la terminare b)a lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia; c)la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii; d)prin acordul partilor.

384

Legea 17\2002 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 41din 21 01. 2002)

Contractul colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea specifica in care are loc aceasta, de pilda: - in caz de fuzionare a doi sau mai multi angajatori, inceteaza contractele incheiate de acestia, putand fi incheiat ulterior altul; - in cazul absorbtiei, inceteaza contractul sau contractele celor absorbiti, aplicandu-se contractul angajatorului absorbant; - in cazul divizarii, in functie de felul acesteia (totala sau partiala), contractul va inceta sau va fi mentinut; Se sustine justificat apreciem, ca in situatia in care, pe parcursul executarii contractului colectiv de munca, una din parti (de regula, organizatia sindicala, dar si asociatia patronala) isi pierde reprezentativitatea legala, contractul respectiv isi produce efectele in continuare pe toata durata pentru care a fost incheiat. Privind incetarea prin acordul partilor, contractul fiind rezultatul consimtamantului reciproc al acestora, tot acordul lor de vointa poate conduce la incetarea sa potrivit principiului exprimat in art.969 din Codul civil. Contractul este consecinta unui mutuus, consensus, deci, si revocarea lui trebuie sa fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, incetarea contractului colectiv de munca pe aceasta cale nu este supusa altor conditii, in afara de acelea care decurg din respectarea regulilor privind incheierea valabila a sa. Consimtamantul partilor trebuie sa fie serios si explicit, sa excluda orice echivoc intelegerea lor trebuie sa imbrace forma scrisa tinand seama de cerinta incheierii contractului in scris. Competenta de a exprima cele doua vointe apartine aceiorasi organe care sunt in drept sa-l incheie. Asa dupa cum s-a aratat, in dreptul nostru nu este admisa denuntarea unilaterala a contractului colectiv de munca. Aceasta se explica prin faptul ca, potrivit legislatiei romane, nu se pot incheia asemenea contracte pe durata nedeterminata. Potrivit art.33 alin.(3) din Legea nr.130/1996, incetarea contractului va fi notificata in termen de 5 zile organului la care acesta a fost inregistrat si se pastreaza, adica directiei teritoriale, in raza careia angajatorul isi are sediul, in cazul contractelor colective incheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivelurile superioare unitatii. &7. Contractul colectiv de muncă – Dispoziţii finale i tranzitorii

Neindeplinirea de catre patron a obligatiilor prevazute in Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca, astfel: art.3, (5) – „Initiativa negocierii apartine patronului” si art. 4 (1)385 – „In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 3.000.000 lei si .6.000.000. lei.

385

Legea 130\1996 privind contractul colectiv de munca (publicata in Monitorul Oficial nr. 184 din 19.05.2998.)

Constatarea si sanctionarea contraventiei se face potrivit procedurii prevazute de Ordonanta nr.2/2001, la data de 24.08.2001. Contractele colective de munca inregistrate la Ministerul Muncii si Protectiei Sociele sau, dupa caz, la directiile generale de munca si protectie sociala judetene sau a Mun. Bucuresti, produc efecte pana la data implinirii termenului pe durata caruia au fost incheiate. Modificarea ori prelungirea contractelor colective de munca este posibila numai daca nu contravine procedurilor Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca.

CAPITOLUL V. CONFLICTELE DE MUNCĂ I CONCEDIEREA &1. Consideraţii generale Conflictul este o constantă a evidenţei sociale, indiferent de formele i manifestările tipice pentru o perioadă sau alta. “Dreptul conflictelor de muncă depinde de sistemul politic. Ideologia poate conduce la negarea însăi a posibilităţii existenţei unui conflict de interese între angajatori i angajaţi”.386 Din punct de vedere conceptual, termenul de conflict

provine din latinescul „conflictus” i

desemnează „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism, ceartă, diferend, discuţie violentă”. 387 În sensul celor de mai sus , conflictul de muncă, ca instituţie specifică a dreptulului muncii, are ca obiect situaţiile divergente dintre salariaţi i unităţile la care sunt încadraţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ,ori drepturile rezultate din desfăurarea raporturilor de muncă. &2. Istoricul reglementării conflictelor de muncă în România 2.1. Reglementarea conflictelor de muncă până la elaborarea Codului muncii din anul 1950 a) Primele încercari de legiferare a conflictelor de muncă datează din 1902 odata cu Legea pentru organizarea meseriilor, creditul i asigurarilor sociale muncitoreti prin care au fost înfiinţarea comisiile de arbitri rezolvarii conflictelor dintre angajaţi i angajatiri. În situatia în care aceste comisii nu ajungeau la un rezultat pozitiv ,competenţa de a rezolva conflictul revenea judecătoriei de ocol.388 b) Legea Orleanu, intitulată „În contra sindicatelor , asociaţiunilor profesionale ale funcţionarilor statului, judeţului comunelor i stabilimentelor publice” interzicea „asocierea i greva tuturor muncitorilor i funcţionarilor; salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor

i tuturor stabilimentelor publice cu

caracter industrial, economic sau comercial”. 386

Jean-Claude Javillier,Dreâoit du travail,(ed. A VI-a), Librarie General de Droit et de la Jurisprudence, Paris ,1998,p.655 DEX-Editura a II-a,Ed Univers Enciclopedic,Bucureşti,1998,p.211 388 Cf I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii (vol. II),Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003,p.253 387

c) Legea Trancu-Iai intitulată „Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă” este de fapt primul act modern prin care se stabilea cadrul normativ al conflictului de muncă.Sunt astfel reglementate

declanarea ,derularea i soluţionarea

conflictelor de munca: libertatea muncii încetarea

colectivă a lucrului ,procedura împăciuirii, arbitrejul ,sancţiuni, dispoziţii procedurale. Prin acest act normativ se avea în vedere atât lock-out-ul

389

cât i greva, deoarece prin dispoziţiile art.4, alin. 1 din lege

încetarea colectiva de lucru vea loc atât din iniţiativa patronului, cât i din iniţiativa salariaţilor. d) Legea asupra contractelor de muncă din 1929 reglementeaza dispoziţii privind soluţionarea conflictelor de muncă (Participarea la o grevă legală nu constituia cauză legală de concediere a salariatului). e) Legea nr.13 privind îinfinţarea i organizarea jurisdicţiei muncii, prin care s-a stabilit modul de soluţionare aconflictelor individuale de muncă referitor la luctători i funcţionari particulari angajaţi ,stipula că rezolvarea conflictelor de muncă intră în competenţa judecătorilor de muncă.Prevederea legală „nu era aplicabilă funcţionarilor publici i lucrătorilor agricoli ,cu excepţia celor din industriile agricole i exploatările de păduri”.390 f) Decretul-lege din 24 iulie 1940 privind regimul muncii în împrejurări excepţionale interzicea greva i introducerea reglementări referitoare la conciliere. g) Decretul-lege nr.2741 din 2 oct. 1941 privind regimul de muncii în timp de război în situaţia intreprinderilor

militarizate ,„ prin care s-a interzis încetarea lucrului individual sau colectiv fără

încuvinţarea prealabilă a inspectorului de muncă în baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar “391 a abrogate dispoziţiile contrarii ale Legii Trancu-Iai din 1920 , cât i din Decretul-lege 24 iulie 1940.În aceste cazuri, soluţionarea conflictelor de muncă intră în competenţa comisiei de arbritraj în competnţa cărora intrau doi salariaţi dintre cei mai vechi ce reprezentau interesele angajaţilor. Hotărârile comisiilor de arbitraj erau executorii, susceptibile de apel la Comisis Supremă deArbitraj ale cărei hotărâri erau definitive. h) Reorganizarea jurisdicţiei muncii , din anul 1946, a conferit un regim legal conlictului de muncă.Legea nr. 711/1946 pentru organizarea jurisdicţiei muncii prevedea în Titlul III „rezolvarea conflictelor collective de muncă”(art. 50-69). În sensul acestor dispoziţii, inspectorii de muncă , în cadrul concedierii încercau să aplaneze conflictele de muncă, iar dacă

nu era posibil, se declana procedura

obligatorie de arbitraj la comisia constituită în acest scop pe lângă tribunalele judeţene . Deciziile comisilor de arbitraj erau executorii, cu drept de recurs la Comisia de recurs amuncii de pe lângă secţiunea de muncă a Curţii de Apel Bucureti. i) Legea nr. 30 din 9 iunie 1948 prin care s-a modificat Legea nr.711/1946 prevedea că organul syndical, în situaţia unui conflict de muncă era competent să sesizeze preedintele judecătoriei populare în circumscripţia cÎreia întreprinderea în cauză

îi avea sediul. Inspectorol de muncă teritorial , dupa

Lock-aut-ul se referă la mijloacele de luptă aflat al dispoziţia angajatorului prin care,acesta poate închide unitatea cu ocazia unui conflict colectiv de muncă în situaţia în care nu putea asigura condiţiile pentru păstrarea muncii şi refuză plata salariilor. 390 I.T. Ştefănescu,Tratat de dreptul muncii (vol. II),Ed. Lumina Lex,Bucureşti,2003,p.254 391 I.T. Ştefănescu,Tratate de dreotul muncii (vol. II),Ed Lumina Lex,Bucureşti,2003,p.254 389

primirea cererii în cauza de la preedintele judecătoriei încerca să aplaneze coflictul .iar dacă acest lucru nu era posibil, litigiul se soluţiona de către comisia de arbitraj de pe langă judecătoria pooulară. Legea nr. 711/1946 a conţinut dispoziţia:„ când conflictul colectiv privete toate întreprinderile dintr-o categorie profesională , la cererea unitătilor de sindicate su a Confederaţiei Generale a Muncii, se va putea pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de Ministerul Muncii “,care „va avea toate efectele unui contract colectiv”. 2.2. Reglemenrarea conflictelor de muncă după elaborarea Codului muncii din 1950 până în anul 1973 (când a fost promulgat Codul muncii) Codul muncii din 1950 reglementa numai conflictul individual de muncă i ignora conflictul colectiv de muncă. „Teoretic, se considera că un conflict colectiv de muncă este de nencoceput , ţinând seama de poziţia declarată a salariaţilor de producători , administratori

i proprietari ai mijloacelor de

producţie.”392 Codul muncii din 1950 a abrogate Legea nr. 711/1946 i legea asupra contractelor de muncă din 1929. Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecată ca organe de jurisdicţie a munciii cu plenitudine de judecată. 2.3. Reglementarea conflictelor de muncă după elaborarea Codului muncii din 1973 până în anul 2003(când a fost promulgat noul Cod al muncii) Codul muncii din 1973, ca i alte acte normative adoptate până în anul 1990 nu mai conţineau dispoziţii referitoare la colnflictele collective de muncă ,existând un vid legislative întrucât grevele nu erau premise. Legislaţia

muncii din această

perioada a

cuprins numai dispoziţii referitoare

la contractile

collective de muncă i rezolvarea litigiilor individuale de muncă. a) Legea nr. 15 din 11 februarie

1991

393

privind soluţionarea conflictelor colective de

muncă prin care s-au reglementat situaţiile ce nu puteau constitui conflict colectiv de muncă , reprezentarea părţilor ,concilierea , declararea, desfăurarea i încetarea grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale. Prin această lege s-a recunoscut dreptul salariaţilor la grevă reglementat ulterior prin art. 43 din Constituţia Româmiei.”394 b) Legea nr. 104/1992 prin care se abrogă reglementările legii nr. 59/1968 , iar competenţa de soluţionare a conflictelor de muncă a revenit exclusive instanţelor judecătoreti. c) Legea nr 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prin care s-a abrogate legea nr.15/1991395, definete, clasifică conflictele de muncă, respectă convenţiile în materie ale Organizaţieu I.T. Ştefănescu,Tratate de dreptul muncii (vol.II),Ed. Lumina Lex ,Bucureşti,2003,p. 254. Publicată în MO nr. 33/11.02.1991.Partea I 394 Publicată în MO,partea I ,din 31.10.2003 ,nr. 767 395 Publicată în MO,parte I,din 29.11.1999,nr.582,cu modificăile şi completările ulterioare. 392 393

Internaţionale a Muncii(Convenţia nr. 87/1948 – referitoare la libertatea sindicală i apărarea dreptului sindical, ratificat de România prin Decretul nr.213/1957, Convenţia nr.98/1949 – referitoare la aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectivă ,ratificată de România prin Drecretul nr. 352/1958 ,fiind in concordanţ cu Cartea Socială Europeană revizuită ). Legiuitorul nominalizează persoanele fizice i juridice ce pot fi părţi în conflictele de muncă , reglementează termenele de prescripţie extinctivă în material coflictelor de muncă, modifică raţione loci, competenţa instanţelor judecătoreti este obligat , onus probandi, să depună dovezile în apărarea sa în toate cauzele i nu numai în cele contestate de salariaţi. 2.4. Reglementerea conflictelor de muncă conform Codului muncii din

2003 i legislaţiei

speciale în domeniu Legea nr. 53/24. 01.2003 - noul Codul al muncii

396

care reglementează totalitatea raporturilor

individuale i colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurizdicţia muncii ,se aplic i raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. &3. Noţiunea i caracteristicile conflictelor de muncă O activitate productivă organizată , un process de muncă i cu atât mai mult economia de piaţă presupun existenţa a doi parteneri sociali : pe de o parte patronatul, iar pe de altă parte salariaţii organizaţi sau nu in sindicate, care au un obiectiv comun – desfăurarea unei activităţi cât mai rentabile prin care să înregistreze beneficii cât mai mari i deci, ambele părţi se dezvoltă, prosperă. În această activitate ce se referă la raporturile de muncă, pe lângă regula obinuită apar i situaţii de axcepţie cânnd între participanţii la procesul de producţie se manifestă neînţelegeri care generează conflicte, deoarece patronatul este interesat să obţină rezultate mari cu cheltuieli minime, iar salariaţii au ca scop realizarea veniturilor marii cu acelai effort fizic sau intelectual, precum i condiţii de muncă mai bune. Nu orice dimensiune a părţilor reprezintă un conflict în sens juridic. „Din punct de vedere juridic, conflictul apare numai în momentul în care una din părţi(salariaţii, de regulă) recurg la mijloace de presiune”. Conflictul colectiv de muncă reprezint6 conflictul în legatur cu interesele profesionale – cu caracter economic i social, ale salariaţilor , organizaţi

sau neorganizaţi

în

sindicate , rezultat din

desfăurarea raporturilor de muncă dintre andajator pe de o parte i totalitatea ori majoritatea salariaţilor săi pe de altă parte.397

396 397

Publicată în MO,din 05.02.2003,nr.72 Şerban Beligrădeabu,I.T. Ştefănescu,Dicţionar de drept al muncii,Ed, Lumina Lex,1997,p.38

Prin legea nr. 168/1999 se definete conflictele de muncă ca fiind acele conflicte dintre salariaţi i unităţile le care sunt încadraţi cu privire la interesele cu caracter profesional , social sau economic , ori drepturile rezultate din desfăurarea raporturilor de muncă.398 Din definiţia dat de legiuitor desprindem i trăsturile caracteristice ale acestuia : 1. Părţile unui conflict de muncă sunt :salariaţii i unităţile la care acetia sunt încadraţi . Termenul de unitate , în sensul art. 2 desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariaţi (societăţi comerciale ,alte organizaţii cu scop lucrative , instituţii publice i bugetare , asociaţii de orice fel , fundaţii etc. ). Unitatea, ca parte a conflictului colectiv de muncă , deţine calitatea de angajator în toate situaţiile . Termenul de salariat desemnează persoana fizcă ce desfăoară o activitate în cadrul unei unităţi , în temeiul unui cotract individual de muncă. 2. Sunt conflicte de muncă numai conflictele care vizează interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfăurarea raporturilor de muncă, au legătură cu statul persoanei încadrate în muncă i în fapt reprezintă drepturile fundamentale ale salariaţilor :munca i protecţia socială a muncii , dreptul la ocrotirea sănătăţii, dreptul la salariu , dreptul la muncă i odihnă , dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare , dreptul la la asigurări sociale i securitate socială. 3. Salariaţii

i unitătile

au

obligaţia

să soluţioneze

conflictele

de

muncă

conform

dispoziţilor legale. „Mai mult, salariaţii i unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă de comun acord , ceea ce inseamnă că părţile eu la dispoziţie calea amiabilă a dialogului”. 399 Conform dispoziţiilor art. 48, alin. 1 legea nr. 53/2003, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă. &4. Clasificarea conflictelor de muncă Noul Cod al muncii (Legea 53/2003) reglementează „conflictele collective” în Titlul IX, art 248252 i menţine prevederile anterioare stipulate în Legea 168/1999, art. 4;art 7-66 privind conflictele de muncă. Din coraborarea dispoziţiilor art. 4 i 5 din legea 168/1999 privind conflictele de muncă cu art. 248, alin. 2 i 3 din legea nr 53/2003, rezultă că în sfera noţiunii de conflicte de muncă intră atât conflictele de interese, cât i conflictele de drepturi. În sensul dispoziţiilor legale menţionate distingem astfel, două categorii de conflicte de muncă.

&5. Conflictele de interese

398 399

Art. 3 din legea nr.168/1999 Alexandru Ţiclea ,Constantin,Tuffam, Soluţionarea conflictelor de muncă ,Ed.Lumina Lex,Bucureţti,2000.p.5.

5.1. Consideraţii generale Conflictele de interese, care potrivit art. 4 din legea nr.168/1999 i 248 alin. 2 din legea nr. 53/2003 sunt conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor collective de muncă sunt conflictele referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor. Prin urmare, conflictele de muncă ce intervin între salariaţi în lagătură cu începerea, dasfăurarea i încheierea negocierelor colective sunt conflictele de interese. Această categorie de conflicte este determinată numai de neînţelegerile dintre părţile referitoare la negociere i încheierea contrectelor colective de muncă. Conform dispoziţiilor art.248, alin.2 i art.4 din Legea nr . 168/1999, „conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor collective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.”400 5.2. Noţiune Art. 7, alin 2 din Legea nr 168/1999 stipulează: „orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi i unităţile în leg6tură cu începerea, desfăurarea i încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţile potrivit procedurilor reglementate în prezenta lege.” În acest sens, definim conflictele de interese ce fiind conflictele de muncă ce intervin între salariaţi i unităţile în legatură cu inceperea , desfăurarea

i încheierea

negocierilor collective care

urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă i care se soluionează de către părţile conform procedurilor reglementate de Legea nr. 168/1999.

5.3. Caracteristici Caracteristicile conflictelor de interese rezultă din definiţia acestora dată de legiuitor i prezentă mai sus. Prin urmare , conflictele de interese au următoarele caracteristici: a) Conflictele de interese sunt conflictele de muncă; b) În cadrul raporturilor de muncă, conflictele de interese apar numai în cadrul negocierii contractului colectiv de muncă. Conflictele de interese se referă, deci, numai la negocierea contractului colectiv de muncă , nu la alte situaţii. Acest tip de conflicte nu se poate desfăura pe perioada de valabilitate a unui contract colectiv de muncă. c) Nu au caracter colectiv conform dispoziţiilor art. 9,ele pot intervene la toate nivelurile. Art. 248,alin.2 din Legea nr.53/20003,publicată în M.O. nr.72 din 05.02.2003 şi art.4 din Legea 168/1999,publicată în M.O. nr.582 din 29.11.1999. 400

d) Se referă numai la interesele

persoanelor care prestează muncă pe baza unui contract

individual de muncă. „Conflictele de interese nu izvorăsc dinn încălcarea unui drept deja axistent. La monentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre anumite drepturi în contractul individual de muncă.” „Ele intervin în fază precontractuală cu ocazia negocierii colective.”401 e) Soluţionarea conflictelor

de interese se motivează numai în baza reglementării Codului

munxii, în Legea nr. 168/1999, ţinând seama i alte reglementări legale.

5.4. Obiectul Conform dispoziţiilor Legii nr. 168/1999,orice conflict de munc care intervine între salariaţi i unităţi în legatură cu începerea , desfacerea i încheierea negocierilor colective este conflit de interese. Dreptul la negociere colectivă este garantat salariaţilor ca i posibilitatea de a revendica condiţii normale de muncă. Deci, conflictele de interese sunt determinate de anumite neînţelegeri referitoare la negocierea colectivă. Prin Legea nr. 168/1999, legiuitorul a restrâns posibilităţile de declanare de astfel de conflicte faţă de reglementarea anterioară (Legea mr. 158/1991). Această limitare trebuie interpretată în strânsă legatură cu dispoziţiile Legii nr . 130/1996, care obligă la negocierea colectivă toate unităţile care au peste 21 salariaţi. 5.4 Revendicări ale salariaţilor ce nu pot constitui obiect al conflictelor de interese Unităţii i se cere să se conforme i să îndeplinească dispoziţiile legale la raporturile juridice de muncă. În situaţia existenţei premiselor declanrii unui conflict de interese, ambele părţi (unitate i salariaţi),pot negocia referitor la o eventuală intervenţie legislativ6 privind problemele profesionale, social-economice , sau drepturi rezultate dein desfăurarea raporturilor de muncă. 5.6. Situaţiile în care pot fi declanate conflicte de interese Aceste cazuri sunt reglementate de legiuitor prin dispoziţiile art. 12. În sensul dispoziţiilor legale menţionate, conflictele de interese pot fi declanate în următoarele situaţii:

Art. 248,alin. 2 din Legea nr. 53/2003,publicată în M.O. nr.72 din 05.02.2003 şi art. 4 din Legea 168/1999,publicată în M.O. nr.582 din 29.11.1999,p. 259. 401

a. Unităţile refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă în urmtoarele condiţii: - Unitatea nu are încheiat un contract colectiv de muncă, sau - contractul colectiv de muncă încheiet, a încetat b. Unitatea nu acceptă revendicările salariaţilor; c. Unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă , cu toate că negocierile colective au fost definite; d. Unitatea nu îi îndeplinete obligaţiile prevăzute de lege, de începerea negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, condiţiile de muncă .Această situaţie se referă la cazul în care se află în executare un contract colectiv de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de un an. Dispoziţiile art . 12, lit. a se coroborează cu cele ale art. 3-5 din Legea nr. 139/1996, modificată prin Legea nr. 143/1997, referitoare la contractile colective de muncă .Negocierea colectivă la nivel de unitate , care are minim 21 de salariaţi, este obligatory(art. 3, alin.1). Prin art. 3,alin. 4 s-a stabilit că obligaţia de negociere aparţine patronatului. Conform dispoziţiilor art. 4,alin. 1 dinn Legea nr. 130/1996, patronatul trebuie să convoace părţile pentru negocierea contractului colectiv de muncă în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau reprezentaţii salariaţilor. Pentu neîndeplinirea acestor obligaţii patronatul se sancţionează cu amendă , iar salariaţii sunt în drept să declaneze un conflict de interese pentru începerea efectivă a negocierii unuii nou contract colectiv de muncă, sau a celui care a încetat anterior. Situaţia reglementată prin dispoziţiile art. 12, lit . b, constituie situaţia frecventă de declanare a conflictelor de interese(unitatea nu acceptă revendicările salariaţilor). Deci,legislaţia muncii are character de protecţie pentru părţile la care se referă, iar salariaţilor li se garantează prin lege atât dreptul de negocieri collective, cât i posibilitatea de revenidicare a condiţiilor normale de muncă. Conform art. 25,alin. 1, din Legea nr.130/1996, părţile sunt obligate să semneze contractul de muncă după definitivarea negocierilor , deoarece prin semnătură se confinţete voinţa părţilor, iar aceasta (semnătura),determine producerea de efecte juridice între părţi. Prin semnarea contractului se nasc obligaţii în sarcina părţilor , iar dacă una dintre părţi nu-i execută obligaţiile ce-I revin se poate invica (de cealaltă parte) răspunderea pentru ceexecutarea contractului. În cazul unităţi cu mai puţin de 21 de salariaţi, ni se poate declana un conflict de interese. Totui , conflictul de interese poate fi declanat numai dacă angajatorul a fost de accord cu negocierea contractului colectiv de muncă i numai în variantele prevăzute de art. 12, alin. b i c.„Orice alt conflict dintre angajator i salariaţi, în absenţa unui contract colectiv de muncă i a obligaţiei legale

de a

negocia, nu poate face decât obiectul unui conflict individual de drepturi(acţiuni personale ale salariaţilor înpotriva angajatorului).402

5.7. Categorii de conflicte de interese ce pot fi declanate pe durata unui contract colectiv de muncă. Potrivit dispoziţiilor art. 13, alin. 1 din Legea nr. 168/1999, salariaţii nu pot declana conflictele de interese pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă. De la această regulă generală, legiuitorul prin dispoziţiile art. 13, 1lin 2 a stabilit excepţia : salariaţii pot declana un conflict de interese pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă , dar numai dacă unitatea (angajatorul) nu-i îndeplinete obligaţia legală de începere

a negocierilor a

negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţii de muncă.

5.8. Nivelul la care pot avea loc conflictele de interese Conform dispoziţiilor art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc următoarele: - la nivelul unităţilor - la nivelul grupurilor de unităţi al, ramurilor de activitate, ori la nivel naţional - la nivelul unor subunităţi compartimentate sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeai profesie i în aceeai unitate, în măsura în care între partenerii la negociere s-a convenit să-i stabilească în mod distinct în contractul colectiv de muncă. 5.9. Părţile în conflictele de interese a. Conform dispoziţiilor art.17 din Legea

nr.130/1996, la nivel de

unitate, salariaţii

sunt

reprezentaţi în conflictele de interese, de către sidicatele representative.În unităţile în care nu sunt constituite sindicate representative, salariaţii sunt reprezentaţi în cazul conflictelor de interese,de către personae alese (de salariaţi pentru negocieri collective cu îndeplinirea condiţiilor prevăzute de art. 20,alin. 2 din Legea nr. 130/1996). b. Angajatorul (federaţiile sau confederaţiile patronale). 5.10. Procedura declanării conflictelor de interese Conflictele de interese pot fi declanate numai conform prevederilor art. 12 dinn Legea nr. 168/1999 i numai pentru situaţii expres prevăzute de legiuitor. 402

I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol II, Ed. Lumina Lex, Bucureţti, 2003,p.264.

Conform dispoziţiilor art. 14, alin 1 din lege, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanării unui conflict de interese , sindicatele representative sau reprezentanţii aleţi ai salariaţilor vor sesiza scris unitatea despre această situaţie cu precizarea revendicărilor motivate ale salariaţilor i propunerilor de soluţionare. a. În baza art. 14, alin 2, conducerea unităţii este obligată să primească i să înregistreze sesizarea respectivă(efectuarea în forma scrisă , semnată de liderul syndical sau de reprezentantul salariaţilor). b. Sesizarea unităţii, conform art. 14, alin 1 se poate face i verbal cu precizarea condiţiilor cerute de legiuitor pentu forma scrisă . Acest tip de sesizare este întâlnită cu prilejul discuţiilior purtate între conducerea unităţii i sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii

salariaţilor, care se

consemnează în process verbal, conform art. 14. Conducerea unităţii este obligată să răspundă revendicărilor menţionate în sesizare, în termenn de două zile de la primirea acesteia cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare revendicare ,aa cum dispune art. 15 din lege, în formă scrisă. Sesizarea scrisă despre premisele declanării unui conflict de interese înn unitate, efectuată de unul dintre sindicatele representative existente , produce efecte numai pentru sindicatul care a formulato.403 Conform dispoziţiilor art. 16, în situaţia în care conducerea unităţii nu a răspuns la toate revendicările cuprinse în sesizare sau , dei a răspuns în termenul legal ,sindicatele nu sunt de accord cu punctual de vedere precizat, conflictul se consideră declanat.404 În cazurile de declansare a conflictelor de interese, la nivelul grupurilor de unitţi, de ramură, la nivel naţional, salariaţii sunt reprezentaţi numai de către sindicate,federaţii i confederaţii sindicale conform dispoziţiilor Legii nr. 143/1997 referitoare la contractile colective de muncă.

&6. Concilierea conflictelor de interese 6.1. Noţiune Prin conciliere, în sensul Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, se înţelege activitatea de încercare a aplanării, evitării unui litigiu, prin împăcarea părţilor. Încercarea de împăcare a celor doi parteneri sociali aflaţi 2n conflicte de interese se realizează de catre Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei, conform dispoziţiilor Legii nr. 168/1999. În acest sens, conform art. 17 dinn lege, în cazul în care afost declanat legal conflictul de interese, sindicatul reprezentativ sau, dup6 caz, reprezentanţii salariaţilor, sesizează Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei prin organelle sale teritoriale- Direcţia pentru Dialog,Familiei i Solidaritatea Socială, în vederea concilierii. Procedura concilierii confkictului de interese esta obligatorie, deoarece termenul sesizează este imperativ. 403 404

Al . Ţiclea, C. Tufan,Soluţionarea conflictelor de muncă,Ed . Lumina Lex, Bucureşti, 2000 ,p. 16. Al. Ţiclea , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti,2004, p.774.

În concluzie,concilierea conflictelor de interese

este prima fază obligatory de încercare a

soluţionării acestei categorii de conflicte de muncă i constă în negocierea colectivă a părţilor care se organizează de Ministrul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei, pentruu rezolvarea neînţelegeri dintre , aa cum rezultă din dispoziţiile art. 17,41,42. Prin Legea nr. 168/1999 au fost abrogate dispoziţiile cuprinse în art. 1,8 i 10 din Legea nr. 15/1991 referitoare la concilierea direct6. Raţiunea este evidentă : de fapt tocmai cu prilejul dialogului direct dintre părţi se constată existenţa conflictelor de interese, i deci , reglementarea concilierii în această formă era inutilă.405 Concilierea conflictelor de interese se desfăoară cu respectarea termenelor prevăzute de art.19 din lege, pe durata zilei pentru care părţile au fost convocate, deci are o durată limitată. Concilierea conflictelor de interese constă în negocierea colectiv6 dintre părţi organizat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei. În această fază, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei are tribuţii exprese prevzute de art.22 din lege :stăruie ca părţile să acţioneze pentru a realiza concilierea.Este în competenţa acestui minister să îndrume partenerii sociali pentru aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, să-I încurajeze la soluţionarea conflictelor de interese, prin conciliere,negociere,înţelegere.406 6.2. Părţile în concilierea conflictelor de interese La concilierea conflictelor interese participă: conducătorul unităţii, delegaţia sindicatelor reprezentative sau după caz a salariaţilor, delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei. Conform dispoziţiilor

art. 21 din

lege conduc6torul

unităţii, dacă

nu

participă

personal,ţmputernicete scris o delegaţie, compusă din 2-5 persoane, dintre care pot face parte ţi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei patronale, dar numai cu acordul reprezentanţilor sindicatelor. Legea nu impune ce aceste persoane să facă parte din consiliui de administraţie. În baza dispoziţiilor art. 20, alin. 1 din lege,sindicatele representative, sau după caz-salariaţii, aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane, cu împuternicire scrisă, care participă la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei.Din această delegaţie pot face parte i reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care este afiliat sindicatul respective. Dacă salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate alegerea delegaţilor se face conform statutului sindical.

6.3. Procedura concilierii Conform dispoziţiilor art. 4 din lege, pentru concilierea conflictului de interese se formulează scris o sesizare care cuprinde : 405 406

I.T. Ştefnescu,Conflictele de muncă , p.23;Tratat de dreptul muncii, vol II,Ed.Lumina Lex,Bucureşti,2003,p.256 I.T. Ştefănescu, op clt. P.27

-unitatea

la

care s-s

declanat conflictul

de

interese, cu indicarea

sediului i

a numelui

conducătorului - obiectivul conflictului i motivarea - dovada îndeplinirii cerinţelor de declanare a conflictului conform prevederilor art. 14-16 - indicarea persoanelor delegate să reprezinte la concilierea sindicativ sau, după caz salariaţii. Conform dispoziţiilor 18 alin. 2 din lege ,acastă sasizare se întocmeste în dou exemplare i se depune al Direcţia pentru Dialog,Familiei i Solidarităţi Sociale,în a căreia rază teritorială,unitatea îi are sediul care este obligată să o înregistreze i să organizeze concilierea .Acest organism nu are competenţa să stabilească natura juridică a conflictului i nici de soluţionare a acestuia. 407

6.4. Rezultatul concilierii După încgeierea dezbaterilor,pot exista următoarele situaţii: - S-a ajuns la un acord total,caz în care conform art. 23 părţile definitivează contractul colectiv de munv,iar conflictul de interese este încheiat. - S-a ajuns la un accord parţial,conform art. 24,salariaţii pot accepta rezultatul parţial al consilierii,sau,în caz cotrar,continuă conflictul de interese. Conform dispoziţiilor art. 25 rezultatele concilierii se aduc la cunotinţă salariaţilor de către cei ce au solicitat concilierea conflictului de interese.

&7. Medierea conflictelor de interese 7.1. Noţiune Noţiunea de mediere are mai multe semnificaţii. Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române,prin

mediere se înţelege „acţiunea unei

persoane oficiale pentru rezolvarea panică a conflictelor dintre părţi,luând perte la negocieri i ,uneori ,formulând propuneri.”Totodată,prin mediere se înţelege „mijlocul de rezolvare pe cale panică a conflictelor dintre două sau mai multe părţi prin intervenţia unui al treilea.”408 „Medierea este procedura de drept internaţional public sau de dreptul muncii,care propune o soluţie de conciliere părţilor aflate în litigiu.”409 Medierea conflictelor de interese este o instituţie juridică nouă introdusă in legislaţia muncii din România prin Legea nr. 168/1999 i constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Curtea Supremă de Justiţie ,Secţia de Contencios Administrativ , decizia nr. 696 din 20 martie 1998. S. Tămaş,Dicţionar politic ,Casa de Editură şi Presă „Şanşa” SRL , Bucureşti,1996. 409 Dictionaire Enciclopedyque, Le Petit Larousse en couleurs,L’ Editeur Larousse, Paris,1994,p. 643. 407 408

7.2. Caracteristicile medierii a. Medierea conflictelor de interese este o procedură facultativă,aa cum rezultă din redactarea supletivă a art. 26 din Legea nr. 168/1999 : „părţile pot hotărî prin consens iniţierea procedurii de mediere. b. Procedura de mediere se realizează numai cu ajutorul mediatorilor. Conform art. 27,alin. 1 ,mediatorii sunt alei de către părţile aflate în conflict de interese, sau sunt numiţii conform art. 27 alin. 2, de către MInisterul Muncii,Solidarităţii Sociale i Familiei,cu acordul Consiliului Economic i Social,annual. c. conform art. 30,rolul mediatorilor este de a propune o soluţie de conciliere părţilor aflate în conflict de interese. d. Medierea se realizează numai în baza procedurii de mediere,stabilită

de art. 28,alin. 1 i a

contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional.

7.3. Procedura negocierii conflictelor de interese Conform dispoziţiilor art. 26,dacă conflictul de interese nu a fost soluţionat prin concilierea organizată de Ministerul Muncii,Solidarităţii Sociale

i

Familiei pot hotărî iniierea procedurii de

mediere.Deci,medierea este o fază posibilă ,dar nu obligatorie a conflictelor de interese. În procedura de mediere,mediatorii au un rol foarte important. a. În termen de 48 de ore,fiecare parte propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de Ministerul Muncii,Solidarităţii Sociale i a Familiei la nivelul judeţului, unde îi are sediul unitatea în care s-a declanat conflictul de interese. Dacă părţile la prima întâlnire nu reuesc să stabilească un mediator comun,procedura de mediere încetează i se trece la următoarea etapă prevăzută de lege. b. În termen de 48 de ore de la numirea mediatorului,părţile implicate sunt obligate să pună la dispoziţia acestuia ,actele necesare. c. În maxim 8 zile de la numire,mediatorul este obligat să convoace părţile implicite (număr egal de reprezentanţi). d. La fiecare , întâlnire se încheie un process verbal semnat de mediator i părţile conflictului; e. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile (termen imperativ) de la data numirii mediatorului i acceptării acestuia (art. 28).

7.4.Rezultatul medierii conflictelor de interese La încheierea procedurii de mediere a conflictelor de interese,mediatorul este obligat să întocmească un raport referitor la soluţionarea conflictelor de interese în care să-i precizeze punctele referitoare la revendicările rămase nesoluţionate.

Dacă medierea a reuit,conflicul de interese încetează,iar în caz contrar continuă cu etapele prevăzute de lege. Raportul întocmit de mediator se trimite la fiecărei părţi ,precum i Ministerului Muncii,Solidaritaţii Sociale i Familiei,conform art.30. Pentru activitatea depusă,mediatorul primete un onorariu de la prţile aflate în conflict,stabilit de comun accord,care se depune la data începerii procedurii de mediere Ministerul Muncii,Solidarităţii Sociale i Familiei. Atât conciliere cât i mediere sunt modalităţi de soluţinare a conflictelor de interese care prezintă multe asemănări.

&8. Arbitrajul conflictelor de interese 8.1. Noţiune Prin arbitraj se înţelege soluţionarea unui litigiu de către un arbitru.410 În cadrul comun, arbitrajul este reglementat în Cartea a IV-a Cod procedură civilă.411 Prin intermediul arbitrajului ,părţile pot beneficia de o judecată mai rapidă , mai rapidă,mai puţin formală,deoarece calitatea actului justiţiei este asigurată prin folosirea unor arbitri care au cunotinte aprofundate în domeniu respective alei de părţi, fapt ce le inspiră acestora o încredere mai mare. Din aceste considerente i în baza Legii nr. 168/1999„arbitrajul conflictelor de interese esta o procedură facultativă potrivit căreia pe durata conflictului de interese,părţile pot hotărâ prin consens ,ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii care se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă ce face parte din contractul cilectiv de muncă i prin care conflictul de interese incetează. 412 8.2. Trăsăturile arbitrajului a. Este o procedură facultativă pentru părţi aa cum rezultă din dispoziţiile art. 32 alin.1 (părţile pot hotărî prin consens). Oricare dintre părţi poate avea iniţiativă ca revendicările sale să fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul, nu poate fi folosit de părţi înaintea concilierii.413 b. La încheierea dezbaterilor, comisia de arbitraj pronunţţ o hotărâre irevocabilă care,conform art. 32 alin. 2 completează contractile collective de muncă i este obligatorie pentru părţi. c. Prin folosirea proceduriii arbitrajului de către părţi,conflictele de interese, încetează.

410

I Coteanu,L Seche, M. Seche, op cit, p.48 V. M. Ciobanu, Tratat theoretic şi practice de procedură civilă ,Vol. II,Ed. Naţional,Bucureşti,1999,p. 597 412 Al. Ţiclea,C. Tufan,Soluţionarea conflictelor de muncă,Ed, Lumina Lex,Bucureşti,2000,p. 32. 413 I.T. Ştefănescu, op cit.p. 34 411

8.2.Procedura i rezultatul arbitrajului conflictelor de interese Conform dispoziţiilor art. 32 părţile aflate în conflict pe întreaga durată a conflictelor de interese pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Procedura de arbitraj se realizează în baza art. 33 din lege de către o comisie de arbitraj compusă din trei arbitri desemnaţi astfel: - un arbitru desemnat de conducerea unităţii - un arbitru desemnat de către reprezentanţii sindicatelor representative sau de către reprezentanţii salariaţilor ,după caz. - un arbitru desemnat de către Ministrerul Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei, din lista anuală stabilită prin ordin al ministerului muncii,dintre specialiti, cu acordul Consiliul Economic i Social,conform art. 34. Comisia de arbitaj îi desfăoară activitatea la sediul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale i Familiei sau al sediul Direcţiei pentru Dialog – Familiei i Solidaritatea Socială,care asigură i activitatea de secretariat. Arbitrii nu sunt reprezentaţii p6rţilor, ei sunt independenti, imparţiali. Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict,printr-o cerere de arbitrare formulată în scris care se înregistrează în funcţie de nivel la care s-a declanat conflictul de interese (art. 10), semnată de părţi. În termen de 24 ore de la data înregistrării cererii,ministerul de resort îi desemnează arbitrul i dispune măsurile corespunzătoare pentru stabilirea competenţei comisiei de arbitraj. Conform

art. 37,părţile

sun

obligate

să

depună întreaga

documentaţie

referitoare

la

revendicările formulate,iar în termen de 3 zile de la primirea documentaţiei,comisia este obligată să convoace părţile i să dezbată conflictul de interese, pe baza legii i contractelor colective de muncă aplicabile. Comisia

se pronunţă în

termen

de 5zile

de la

încheierea dezbaterilor

printr-o

hotărâre

irevocabilă,motivată,ce se comunic părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare însoţită de dovezile de convocare a părţilor,sub sancţiunea nulităţii. Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă i este obligatorie.

&9. Greva 1. Scurt istoric Protestele împotriva condiţiilor grele de lucru i înceterea prestării muncii sunt cunoscute încă din Antichitate.În acest sens ,este cunoscută greva demnităţii a muncitorilor din Valea Regilor- Egiptul antic ,care au lucrat la construirea piramidelor.

Prima reglementare din istoria omenirii se referă la muncitorii liberi ,dreptul asupra vieţii i morţii sclavilor care depindeau de stăpânii lor în ceea ce privete deplina libertate de a hotărî.414 Micările revendicative s-au amplificat în perioada de dezvoltare a civilizaţiei ,fapt ce a condus la agravarea lor în monentele de criză. Revoluţia industrială de la fâritul secolului XVIII i începutul secolului XIX i-a pus amprenta asupra micărilor muncitoreti revendicative i greve au luat amploare. Micările revendicative din această perioadă se caracterizează prin faptul că lupta grevistă organizată ia locul grevelor spontane. În perioada respectivă , în Anglia , au apărut grevele cu character politic i prima grevă generală. Timp de 18 secole ,în Franţa, greva a fost interzisă i considerată delict penal, abia în a nul 1864 a fost abrogate din Codul penal delictul de asociere. În mai puţin de un secol, greva trece de la un delict penal la o simplă culpă contractual,la un stadiu de drept,de libertate fundamentală. Primele încercări de reglementare a conflictului colectiv de muncă în România datează din 1909 când prin Legea Orleanu s-a interzis asocierea i greva tuturor muncitorilor i funcţionarilor. Prin reglementările ulterioare orice încetare a lucrului a fost interzisă i respective , greva constituia un delict. Primele două coduri ale muncii din România(1950,1973),ţinând seama „de poziţia salariaţilor faţă de mijloacele de producţie , nu au admis conflictele de muncă,care reprezintă un factor de propulsive socială.” 415 Odată cu consolidarea micării sociale, „greva îi pierde caracterul spontan i intră într-un cadru instituţional care o canalizează spre solutii de conciliere.” 416 La sfâritul secolului XX greva nu mai este doar u mod de apărare a intereselor salariaţilor ,ci u mod de emancipare i promovare a intereselor acestora. „Grevele trebuie să fie justificate, să se declaneze i se desfăoare în limitele prevăzute de lege.”417 9.2. Noţiune Cuvântul grevă a ofst iniţial pentru a califica atitudinea celor fără muncă, în general

418.„A

grevă” este un termen mai recent. 419 Noţiunea de grevă are sensuri diferite : În doctrina juridică franceză, greva este constă în încetarea colectivă i concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări. 420 414

Gh. Brehoi, A. Popescu, op cit. p.7 I.T. Ştefănescu,Tratat elementar de dreptul muncii,Ed .Lumina Lex,Bucureşti,1999,p.382,383. 416 G. Spyropoulos, Esquise de l’evolution et des tendencies des relations du travail. BIT vol.99,nr. 3,1969 pe 370-371 417 I Mihuţ,Grevele şi legitimitatea lor,Tribuna Economică ,nr. 30/1990.p. 27-28 418 Al. Ţiclea et al .,Dreptul muncii,Ed. Rosetii,Bucureşti,2004,p.777 419 Philippe Bois,Etudes de droit social,1991,p. 22-23 420 G.L.Caen et al.,Droit du travail,19 Edition,Dolloz,Paris,p, 1069 415

face

În doctrina belgiană, greva este definită ca abtinerea colectivă i concertată a unui grup de salariaţi de a presta munca în scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai multor intreprinderi , făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupraunor terţi.

421

În doctrina românească, în perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor pentru a-i sili să modifice conţinutul contractului.422 În sens juridic, prin noţiunea de grevă se mai întelege încetarea totală sau parţială a muncii de către salariaţi, în scop obţinerii unor revendicari economice i sociale legate de condiţiile de muncă, de plata muncii i de securitate socială.423 Noţiunea de grevă poate fi analizată i în sens sociologic.Din acest punct de vedere, greva reprezintă orice micare revendicativă prin care un grup professional determinat ,încearcă prin încetarea lucrului să imună anumite soluţii sau să înteteze anumite decizii pe care grupul le contestă. Noţinnea juridică se referă strict la persoanele

aflate sub incidena legislaţiei muncii,deci,

exercitarea dreptului la grevă este recunoscut numai salariaţilor obligaţi să presteze munca în baza contractului de muncă încheiat.424 Greva este instumentul esenţial de luptă

al salariaţilor,

un fenomen

complex care produce

perturbari în funcţionarea unităţii sau serviciilor,este generatoare de prejudicii ambelor părţi. Conform dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii,greva reprezintă încetarea voluntară i colectivă a lucrului de către salariaţi i poate fi declanată pe perioada conflictelor de interese , cu excepţiile prevăzute de art. 40 din Legea nr. 168/1999. Dreptul la grevă în România este reglementat pein dispozi5iile art. 43 din Constituţie.În baza acestor dispoziţii, cât i ale art. 38 din

Codul muncii nu se poate renunţa la acest drept prin

contractual colectiv sau individual de muncă.O asemenea clauză de renunţre menţionată înt-un contract este nulă. Greva este, deci, un drept constituţional intangibil al salariaţilor425.

9.3. Caracteristicile grevei a. Greva reprezintă o încetare colectiv i voluntară a lucrului. La declararea grevei trebuie avut în vedere acordul numărului necesar de salariaţi prevăzut de lege pentru a hotărâ încetarea lucrului, iar greva se va putea încheia ca urmare a renunţării la grevă a unui numar de salariaţi sub numărul minim prevăzut de lage pentru declanarea grevei. Greva este un drept individual i colectiv în sensul că acest drept aparţine fiecărui salariat,dar se exercită în mod colectiv.

421

V.Vannes,Questions approfundies de droit collectif du travail,vol II,Presses Universitaires de Bruxeles,1993/1994,p.116117 422 Al Ţiclea et al .,Dreptul muncii,Ed. Rosetti,Bucureşti,2004,p.777 423 Ş. Beriggledeanu, Legislaţia muncii comentată,p.17 424 Gh. Brahoi, A. Popescu,op cit.p.13 425 I.T. Ştefănescu, tratat de dreptul muncii,Ed. Lumina Lex,Bucuresti,2003,p.277

b. Greva se poate declana pe durata existenţei conflictelor de interese. c. Greva se poate declana la nivel de unitate ,grupuri de unităţi,ramură de activitate ,la nivel naţional. d. La declanarea grevei se vor avea în vedere i excepţiile prevăzute de Legea nr. 168/1999. e. Greva nu poate fii declanată dacă în prealabil nu au fost epuizate posibilităţiile legale de soluţionare a conflictului de interese prin procedure specifice (concilierea) . f. Greva constituie la nivel colectiv ,o aplicare a excepţiei neexecutării obligaţiilor contractual, excepţie tipică în contractile de drept privat.426 g. Dreptul la grevă este stipulate în art. 8 din Pactul Internaţional referitor la drepturile economice, social;e i cultural ,dar trebuie exercitat cu respectarea legii. h. Dreptul la grevă ca mijloc de asigurare a negocirii collective este afirmat în Cartea Socială Europeană revizuită. Reglementarea dreptului la grevă nu intră în competenţa instituţiilor Uniunii Europene,ci a reglementărilor naţionale 427 9.4. Exercitarea dreptului la grevă Aa cum cum am menţionat anterior, prin Convenţia Organizaţei Internaţionale a Muncii,nr. 87/1948 este reglementată negocierea colectivă,care logic, încorporează i dreptul la grevă.Acesta este corolarul logic al realizării effective a dreptului la negocieri colective. Dreptul sindical i dreptul la grevă sunt stipulate în art. 8 din Pactul Internaţional referitor la drepturile economice , sociale i cultural,dar aceste drepturi trebuie exercitate în conformitate cu legislaţia din fiecare ţară. Cadrul juridic de exercitare

a dreptului de grevă în România ,îl reprezintă Constituţia,Codul

muncii i dispoziţiile legii nr. 168/1999. În capitolul intitulat „Drepturile i libertăţiile fundamentale”, art.43 din Constituţia României este stipulate dreptul la grevă. Prin dispoziţiile Legii nr.168/1999 sunt stabilite condiţiile de care depende posibilitarea trecerii în faza finală pentru soluţoonarea conflictelor de interese: Greva poate fi declanată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictelor de interese prin procedurile legale(conciliere-obligatorie,mediere facultativă); Declanarea i durata grevei trebuie aduse la cunotinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte.Acest termen constituie preaviz. Greva trebuie

să

îndeplinească

adeziunea

numărului legal ,necesar

de

salariaţi.Hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizaţiile sindicale respective care 426 427

B G erion,et al,Les principles de l’ O.I.T. sur les Detroit de greve , Rit, nr . 4/1998,p . 473 şi următoarele. I.T. Ştefănescu,Tratat de dreptul mincii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,2003,p. 278.

participă la conflictul de muncă , cu acordul e cel puţin 50% din efectiv sau 25 % din efectivul salariaţilor pentru celelalte cazuri. Greva poate fi

declarată

numai

pentru

apărarea

drepturilor cu

character

economic,social,profesional.

9.5. Libertatea grevei Cadrul juridic îl reprezintă Codul muncii care în art. 251 alin.2 dispune că „participarea salariaţilor la grevă,sau să refuse participarea la grevă.” Pe durata grevei declanate în unitate, pot înceta activitatea i salariaţii unor compartimente care nu au participat la declanarea conflictelor de interese. Asadar, legiuitorul a prevăzut

posibilitatea

intrării în grevă ,ulterior,i a unor salariaţi care nu au fost reprezentaţi la etapele preliminării de soluţionare a conflictelor de interese ,este vorba despre o grevă de solidaritate ,ci de o raliere la grevă întrucât revendicările rămân cele iniţiale i confer grevei caracterul legal. Conform dispoziţiilor art . 54 alin . 1 din lege,participarea la grevă sau la organizarea ei în condiţii legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. Din aceasta rezultă că, greva este un fapt juridic licit i , prin urmare,nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaţilor.428 Răspunderea juridică a salariaîilor participaţi la grevă este antrenată în cazul în care este suspendată sau declarată ilegală,prin hotărâre judecătorească, fapte ce constituie încălcări ale obligaţilor de serviciu.

9.6. Tipuri de greve Conform dispoziţiilor art .43 din Legea nr. 168/1999 distingem urmatoarele tipuri de greve:de avertisment, propriu-zisă, de solidaritate. a. Greva de avertisment, conform art .44 din lege,are o durată maximă de 2 ore cu încetarea lucrului i precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.Ea are rol de avertisment pentru conducerea unităţii.Greva de avertisment nu este o condiţie prealabilă a declanării grevei propriu-zise. b. Greva de solidaritate este consacrată pentru prima data în legislaţia noastră ca grevă legală.Conform dispoziţiilor art. 45 din lege greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor salariaţilor din alte unităţi,organizaţi în sindicate ,afiliate la aceeai federaţie sau confederaţie sindicală. Aadar, greva de solidaritate nu se poate declana decât în cadrul aceleiai federaţii sau confederaţii sindicală.Hotărârea de a declara greva de solidaritate numai de ctre organizaţiile sindicale respective cu acordul a cel puţin 50% din numărul membrilor lor.Durata maximă a acestui tip de grevă este de o zi i 428

Gh. Brehoi,A.Popescu,op cit.p.288

trebuie anunţată conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înaintea încetării lucrului.Nu este posibilă declararea grevei de solidaritate cu alt organ sindical.429 c. Greva propriu-zisă Greva fiind o modalitate de soluţionare a unui conflict de interese, nu se confundă cu alte forme de proteste permise de sistemul democratic. Trebuie făcută deosebirea netă între dreptul la grevă stipulat în art. 39 din legea fundamental.

Conform dispoziţiilor art. 46

din lege, grevele propriu-zise sunt organizate de sindicatele respective sau de reprezentanţii salariaţilor cu respectarea dispoziţiilor art. 43-45, pentru declararea legal a grevei nu este sufficient hotărârea organului de conducere

a sistemului unităţii ,ci este necesară hotărârea

majorităţii membrilor acestui sindicat. Grevele propriu-zise se clasifică: Totale i parţiale, în funcţie de numărul salariaţlor participanţi. Limitate i nelimitate în timp , după durata lor Organizate ,spontane sau neorganizate,

sunt ilegale pentru

că nu

îndeplinesc

oblidaţia legală de anunţare a angajatorului cu 5 zile înainte de declanare Perlate (când munca se efectuează în ritm lent),fără oprirea activităţii De zel ,specific serviciilor publice se caracterizează prin ritm de muncă accelerată , intens Turnante,prin care alternative se efectuează un sector sau altul de activitate Tromboză care se realizează prin încetarea lucrului la anumit loc de muncă cu rol cheie în derularea procesului de muncă Cu sau fără ocuparea locului de muncă Japoneze , fără încetarea lucrului iu purtarea unor însemne distinct Profesionale Mixte Politice, urmăresc scopuri politice ,sau ilegale, conform art. 49, deoarece contravin intenţiilor legiuitorului pentru că sunt reglementate ca acţiuni collective de protest numai pentru motive profesionale, economice i sociale Greva foamei cu încetarea lucrului i refuzul de hrană Greve licite i ilicite, în funcţie de respectarea normelor legale.

&10. Declararea, suspendarea i încetarea grevei 10.1. Condiţii de declarare a grevei Conform art. 41 din lege „greva poate fi declanată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedure legale i dacă

429

Culegere de practică judiciară 1991,Casa de editură şi presă Şansa SRL , Bucureşti, 1992,p. 208.

monentul declanării ei a fost adus la cunotinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte”. Medierea i arbitrajul înainte de declanarea grevei sunt obligatorii numai dacă părţile , de comun accord , au hotărât să parcurgă aceste etape. În cazul medierii, greva se poate declana numai dup1 parcurgerea acestei etape. Dacă părţile au convenit să recurgă i la arbitraj, declararea grevei nu este posibilă deoarece hotărârea comisiei

de arbitraj este irevocabilă i face parte din contractual

colectiv de muncă. Greva se poate declana în următoarele situaţii: După parcurgerea fazei de conciliere După parcurgerea fazelor de conciliere i mediere (facultativă). Organizatorii grevei sunt obligaţi să notifice conducerea unităţii i astfel unitatea ia la cunotinţă despre declararea grevei. Hotărârea de declarare a grevei Conform dispoziţiilor art. 42 din lege, hotărârea poate fi luată de către: Sindicatele representative participante la conflictele de interese cu acordul a cel puţin 50% din numărul de membri În cazul unităţilor în care nu sunt organizate sindicate respective,hotărârea de declarare a grevei se ia de către salariaţii unităţii ,prin vot secret, cu acordul a cel puţin 25 % din numărul acestora. Acordul cerut de legiuitor se poate dovedi cu orice mijloc de probă (accord scris al fiecărui salariat,procese verbale de sedinţe). Tabelul cu semnăturile salariaţilor

sindicalizaţi

, în acest caz, nu are relevanţă ad-probationem pentru declararea legală a grevei cât timp nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat.430 Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată pentru declararea unei greve propriuzisă, dar i a unei greve de avertisment, cu respectarea condiţiilor art. 49 din lege, pentru apărarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariaţilor. 10.3. Interdicţi Exercitarea dreptului la grevă atrage după sine i încadrarea , în limitele legale , sens în care legiuitorul stabilete o serie de interdicţii ale dreptului la grevă referitor la anumite categorii de personal. Conform art. 63, nu pot declara grevă:

430

Sentinţa civilă nr. 6327/1993 a Judecătoriei Focşani.

a. Procurorii, judecătorii, personalul

Ministerului

Apărării

Naţionale,

personalul

Ministerului Aministraţiei i Internelor , precum i personalul unităţilor din subordinea acestor ministere , personalul Serviciului Român de Informaţii , al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum i cel din unităţile aflate în subordinea acestuia.431 În categoria personlului din cadrul Ministerului Aministraţiei i Internelor care intră sub incidenţa art. 63 din lege ( nu pot declara grevă) intră poliţistii ,salariaţii i ceilalţi funcţionari publici din cadrul acestui minister, dei interdicţia referitoare la poliţiti este expres prevăzută de art. 45 ali. 1 lit. e din legea nr. 360/2002 privind statutul poliistului. Conform HG 1019/2003 privind reorganizarea i funcţionarea prefecturilor i aceste instituţii sunt în subordinea Ministerului Adimistraţiei i Internelor . Prefectul este demnitar i din punct de vedere constituţional nu i se recunoate dreptul la grevă , întucât art. 43 alin. 1 din Constituţie se referă exlcusive la salariaţi, iar prin Legea nr.188/1999, de la data de 1 ianuarie 2004 prefectul a devenit înalt funcţionar public, fiind subordonat guvernului prin Ministerul Aministraţiei i Internelor ,pentru care nu-si poate exercita nici în această situaţie dreptul la grevă. Conform dispoziţiilor art . 13 din HG 1019/2003, îndrumarea i verificarea activităţii desfăurate de către aparatul propriu de specialitate al prefecturilor se realizează de către Ministerul Administraţiei i Internelor. Conform art. 14 din hotărârea sus-menţionat, finanţarea cheltuielilor curente i de capital pentru funcţionarea instituţiilor prefecturii se asigură de la bugetul de stat prin Ministerul Administraţiei i Internelor. Din cele prezentate rezultă indubitabil că i aparatul propriu de specialitate al prefecturilor se subordonează Ministerului Administraţilor i Internelor. În consecinţă personalul care se include în acest ”aparat” intră sub incidenţa art . 63 din Legea 168/1999 i nu poate declara grevă. b. Personalul din transporturile aeriene,navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune i până la terminarea acesteia.( art. 64). c. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin connvenţii internaţionale ratificate de statul roman (art. 65). d. Conform dispoziţiilor art. 66 din lege, greva este permisă în unităţiile sanitare i de asistenţă social , de telecomunicaţii, ale radioului i televiziuni publice , în unităţile de ternsporturi pe căile ferate, inclusivpentru gardienii feroviari, în unitţile care asigură transportul în comun i salubritatea localităţilor , precum i aprovizionarea populaţiei cu energie electrică i gaze, cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile esenţiale

Art. 63 din Legea nr. 168/1999 a fost modificat prin art. 21 lit. d din OUG 64/2003 publicată în MO, partea I , nr. 464 din 29 iunie. 2003. 431

pentru satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale , cu asigurarea a cel puţin o treime din activitatea normal. e. Salariaţii din sistemul energetic naţional, unităţile operative de la

sectoarele

nucleare , din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin 1/3 din activitatea normal i care să nu pună în pericol, viaţa , sănătatea oamenilor , să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. f. Conform dispoziţiilor art. 49 alin. 1 i 2 din lege, greva poate fideclarată numai pentru apărarea intereselor cu character profesional , economic i social al salariaţilor. g. Conform dispoziiilor art. 47 din lege, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului , acetia nu pot declara grevă. 10.4. Drepturile i obligaţiile grevitilor Salariaţii greviti , pe durata desfăurării grevei, conform dispoziţiilor legale , beneficiază de urm1toarele drepturi: a. Drepturile ce decurg din raporturile juridice de muncă , cu excepţia dreptului la salariu i la sporurile salariale, deoarece pe această durat de timp nu se prestează munca.Pe această durată salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, de dreptul de vechime în muncă. Aceste drepturi însă , nu se acordă salariaţilor în situaţia în care comisia de arbitraj , sau justiţia, au hotărât suspendarea sau încetarea grevei. În baza principiului libertăţii sindicale i al independenţei lor patrimoniale salariaţii îi pot susţine financiar pe greviti. „Neplata salariilor nu constituie o sancţiune ci un efect logic i direct al suspendării contractelor de muncă ( care sunt de natură sinalagmatică).432 b. de a fi reprezentanţi de către sindicatele representative sau reprezentanţii alei ai salariaţilor , în relaţiile cu unitatea inclusiv în faţa instanţelor judecătoreti. Obligaţiile ce revin salariaţilor greviti , organizatorilor grevei i conducerii unităţilor sunt: (1) cei aflaţi în grevă să se abţină de la orice acţiune de natur să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. Conform dispoziţiilor art. 53 din Codul muncii , salariaţii care nu participă la grevă, care vor să lucreze , dar nu pot din cauza declanării grevei i se află la dispoziţia angajatorului , beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii care nu poate fi mai mică de 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat , în condiţiile respectării dispoziţiilor art. 159 alin. 3 din Codul muncii .Conform art. 159 alin . 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu un salariu de bază minim brut pe ţară,dispoziţie care se aplică i în cazul salariatului aflat în 432

I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II , Ed. Lumina Lex , Bucureşti, 2003, p. 289.

programul de lucru,dar care nu îi poate desfura activitatea, din motive neimputabile acestuia , cu excepţia grevei. (2) grevitii sunt obligaţi s1 nu împiedice conducerea unităţii în desfăurarea activităţii (3) conducerea unităţii nu poate să încadreze în muncă persoanele care să- i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, dar pot utiliza la muncă salariaţi angajaţi din cadrul celor care nu participă la grevă. Contractul de muncă încheiat cu încălcarea acestei interdicţii , este nul. (4) pe durata grevei , organizatorii i conducerea unităţii sunt obligaţi să protejeze bunurile unităţii i să asigure funcţionarea continuă a utilajelor i instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa , sănătatea oamenilor. (5) Pe timpul grevei , organizatorii sunt obligaţii să continue negocierile cu conducerea

unităţii

privind

interese.Neâdeplinirea acestei

revendicările obligaţii

atrage

ce

formează obiectul

conflictelor

de

răspunderea patrimonială a organizatorilor

grevei pentru pagubele cauzate unităţii.

10.5. Demisia în timpul grevei Această problem nu este regelmentată în mod expres de către legiuitor, dar practica a evidenţiat asemenea situaţii. Demisia unor salariaţi cu funcţii de conducere în unitate i care nu particip1 la grevă este posibilă cu respectarea termenului de preaviz (30 zile). Demisia unui salariat grevist este imposibilă , deoarece respectivul nu îi poate exercita efectiv obligaţiile de serviciu pe durata preavizului , întrucât participă la grevă. Prin excepţie , este posibilă demisia acestuia din urmă ( grevistul demisionar) , cu respectarea obligaţiei de a munci pe perioada preavizului. Salariaţii care nu participă la grevă , chiar dacă nu lucrează , independent de voinţa lor, nu pot demisiona, deoarece nu-i pot exercita obligaţia legală de a presta munca în termenul de preaviz (art. 40). 10.6.Suspendarea începerii i continuării grevei Conducerea unităţii poate solicita suspendarea grevei pe termen de 30 de zile de la începerea sau continuarea ei conform art. 55 din Legea 168/1999, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.Competenţa rezolvării cererii aparţine curţi de apel în a cărei circumscripţie îi are sediul unitatea.Soluţionarea se face în regim de urgenţă , iar hotărârile pronunţate sunt irevocabile.

Instanţa poate admite cererea unităţii i dipune suspendarea pe durata solicitată, sau poate stabili ca un alt termen de suspendare. Prin dispoziţiile art. 50 alin. 1, se prevede că „Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participle.” Încălcarea acestor prevederi constituie contravenţie i se sancţionează conform art. 88 din Legea 168/1998. Participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legii nu poate atrage rspunderea juridică pentru greviti sau organizatori, deoarece nu este o încălcare a unei obligaţii de serviciu i deci nu poate exista nici răspundere. Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată sau a fost declarată ilegală , organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu i atrag răspunderea judiciară. În acest sens , jurisprudenţa a decis că iniţierea sau participarea la desfurarea unei greve fără respectarea dispoziţiilor legale care reglementează procedural;e prealabile declanării acesteia, constituie o abatere disciplinară care justifică desfacerea contractului de muncă conform art. 130, alin. I,din codul muncii. Potrivit dispoziţiilor art. 51, alin. 1, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îi pot continua activitatea, iar iar salariaţii trebuie să se abţină de la orice acţiune să împiedice continuarea activităţi de către cei ce nu participă la grevă. Conform dispoziţiilor art. 52 din Legea 168/1999,organizatorii grevei împreună cu conducătorul unităţii , sunt obligaţi pe durata acesteia să protejeze bunurile, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor i instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa i sănătatea oamenilor.Neîndeplinirea acestor obligaţii sau îndeplinirea lor defectuoasă , costituie cause ale ilegalitţii pentru declanarea sau desfăurarea grevei.Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi impiedicată de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatori să-i desfăoare activitatea. Pentru încălcarea dispoziţiilor legale, participanţii la grevă i organizatori răspund penal i patrimonial, după cum faptele săvârite atrag forme de răspundere. Potrivit art. 55 din Legea 168/1999, conducerea unităţii poate sesiza curtea de apel competent nu numai cu privire la suspendarea începerii grevei, dar i cu suspendarea continurii acesteia.

&11. Încetarea grevei 11.1. Încetarea grevei prin renunţare Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede că în situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. Renunţarea nu trebuie să opereze concomitent în rândul ambelor categorii de salariaţi – sindicalizaţi sau nesindicalizaţi. Este suficient să renunţe numai una din cele categorii de salariaţi.

Într-o speţă, s-a decis că renunţarea poate fi adusă la cunotinţă, chiar în instanţă cu cauza soluţionării cererii de suspendare a grevei.433 11.2. Încetarea grevei prin acordul părţilor În timpul grevei, organizatorii ei continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord care poate fi total, atunci când părţile s-au înţeles pe deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecinţă, greva încetează i acordul realizat în acest sens, rămâne obligatoriu pe întreaga durată, aa cum s-a stabilit. Organizatorii grevei trebuie să aducă acest acord la cunotinţa grevitilor pentru ca ei să înceapă lucrul. Acordul poate fi i parţial când privete numai unele revendicări, altele rămânând nesoluţionate. Acest acord parţial nu are efectele juridice ale acordului total greva în această situaţie continuând dar este posibil ca organizatorii grevei să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care, de asemenea, greva încetează. 11.3. Încetarea grevei prin hotărârea tribunalului Conform art. 58 din Legea nr. 168/1999, dacă unitatea apreciază că greva a fost declanată, ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, se dispune citarea părţilor.434 Art. 58 din Legea nr. 168/1999 a fost modificat prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 deoarece era absurd ca luarea unei măsuri cu suspendarea grevei să fie de competenţa unor instanţe superioare (curtea de apel), în timp ce încetarea grevei, care este o măsură mai gravă, să fie în competenţa unei instanţe inferioare (judecătoria). De aceea s-a impus modificarea Legii nr. 168/1999 în sensul că o atare competenţă să revină în primă instanţă, tribunalului iar în recurs, curţii de apel. Instanţa examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei se pronunţă, de urgenţă o hotărâre prin care, respinge ori admite cererea unităţii, i dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. 435 Împotriva hotărârii tribunalului care este definitivă se poate declara recurs la Curtea de apel.

Curtea Supremă de Justiţie, s. civ., dec. nr. 747/1996 (nepublicată) Art. 59 din Legea nr. 168/1999 435 Art. 60 din Legea 168/1999 433 434

Tribunalul i Curtea de apel soluţionează cererea, sau după caz, recursul potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă. Judecarea conflictelor de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Este posibil ca i ulterior încetării grevei, printr-o acţiune separată unitatea să solicite despăgubiri, având uneori nevoie de timp să constate existenţa prejudiciului, întinderea lui, persoanele vinovate etc. Cauzele de nelegalitate cele mai des întâlnite în practică sunt: - declanarea grevei pentru soluţionarea unui conflict de drepturi iar nu de interese; - neparcurgerea etapei obligatorii a concilierii, precum i a medierii sau arbitrajului, dacă părţile au decis, de comun acord, parcurgerea acestor etape; - declanarea grevei pe parcursul desfăurării procedurii de mediere sau de arbitraj ori după pronunţarea unei hotărâri a comisiei de arbitraj; - nerespectarea termenului de preaviz de 48 de ore; - declanarea grevei prin exercitarea de ameninţări ori violenţe asupra salariaţilor; - declanarea grevei în unităţile în care aceasta este interzisă ori fără respectarea obligaţiei de a asigura serviciile esenţiale; - în cazul în care greva de solidaritate se declanează pentru susţinerea revendicărilor unor salariaţi care nu aparţin aceleai federaţii sau confederaţii sindicale; - dacă greva de solidaritate depăete durata legală ori/i împiedică pe această cale, salariaţii neparticipanţi la grevă de a lucra; - în cazul neluării măsurilor de protejare a bunurilor unităţii i de asigurare a funcţionării continue a utilajelor i instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor; - declanarea grevei în timpul deplasării pentru personalul din transporturile aeriene, navale, terestre; - organizarea grevei fără a exista motive de ordin economic, profesional ori social, ci numai în scop de a paraliza activitatea unităţii din diverse motive. 11.4.Încetarea grevei prin hotărâre a comisiei de arbitraj Conform prevederilor art. 62, în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, i dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. În afară de arbitrajul facultativ, reglementat de art. 32 – 39, care determină – dacă nu se cere sau nu este posibilă anularea hotărârii comisiei de arbitraj – încetarea grevei, art. 62 reglementează o situaţie specială i anume: dacă greva legală a durat 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. De remarcat că actuala reglementare nu prevede ca în

trecut (art. 38 alin. 1 din Legea nr. 15/1991) competenţa Ministerului Muncii i Solidarităţii Sociale în a solicita arbitrajul, necesitatea acestuia din urmă va fi apreciată, aa cum este i normal, chiar de către unitate (parte conflictului de interes). Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, adică Ministerului Muncii i Solidarităţii Sociale prin direcţiile judeţene i a municipiului Bucureti de muncă; procedura de arbitrare este, conform art. 62 alin. 3, cea prevăzută de art. 32 – 39 privitoare la arbitraj ca etapă a soluţionării conflictelor de interese. Trimiterea expresă sub aspect procedural, la art. 32 i (care stabilete că recurgerea la arbitraj se poate hotărî numai prin consens) conferă art. 62 un caracter superfluu. În realitate, i anterior i ulterior împlinirii termenului de 20 de zile, conducerea unităţii poate să supună în sens de propunere conflictul de interese unei comisii de arbitraj. O altă problemă o poate constitui circumstanţierea noţiunii de „interese de ordin umanitar”. Nu este uor de distins între ipoteza în care unitatea este îndrituită să ceară suspendarea grevei pentru că, prin continuarea acesteia, s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art. 55). Distincţia ar trebui făcută nu numai în funcţie de tipul de interese afectate ci i de urgenţa reluării lucrului; în ipoteza suspendării, reluarea lucrului este imperativ similară, în timp ce, în cazul în care se solicită arbitrajul, numai continuarea, previzibilă a grevei, încă o perioadă de timp, poate avea efecte negative de natură să afecteze interese de ordin umanitar. Este necesar, să fie accentuată ideea că recurgerea la arbitrajul prevăzut de art. 62, ca i în general la arbitraj, să se poată face numai cu privire la greva legală. Altfel, în mod logic, dacă greva este declanată sau continuată ilegal rezolvarea conflictului de muncă este numai de competenţa instanţelor judecătoreti. &12. Răspunderea juridică 12.1. Consideraţii generale Răspunderea juridică, poate fi considerată că este „un complex de drepturi i obligaţii conexe” care potrivit legii se nasc ca urmare a săvâriri unei fapte ilicite ţi care costituie cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea sancţiunilor juridice în scopul asigurării stabilităţii raporturilor sociale îndrumării membrilor societăţii în spiritual respectării ordinii de drept.436 Fiecare ramură a dreptului cunoate o formă de răspundere specific. 437 Fiecare dintre formele concrete de răspundere penală, administrative-contravenţională,disciplinară, civil, material, constituie o instituţie juridică distinct a unei ramuri de drept. Condiţiile răspunderii juridice sunt : fapta-ilicită, raportul de cauzalitate între fapta ilicită i rezultatul produs,

436 437

M. Costin, O încercare definitivă a noţiunii răspunderii juridice,Revista română de drept5/1970,p. 81-88. N.Popa, Teoria general a dreptului,Editura Actani,Bucureşti ,1998,p. 326.

vinovăţia, subiectul faptei ilicite, inexistenţa cauzelor, sau împrejurările care înlătură răspunderea juridică. 12.2. Răspunderea penală Persoanele participante la grevă pot răspunde penal atât în perioada declanării cât i în timpul desfăurăii grevei, în situaţia comiterii de fapte ilicite,calificate infracţiuni prin legea penală. Legiuitorul a incriminat ca infracţiuni faptele prevăzute la art. 87 din Legea 168/1999 ( declararea grevei de către angajat cu încălcarea dispoziţiilor prevăzute de art. 50, alin.1,sau art. 63-66). Infracţiunea este lipsită de obiectul material,iar obiectul juridic special rezultă din examinarea art. 50, alin. 1 i art.63-66 din Legea 168/1999. Subiectul activităţii este calificat ( conform art.87,este organizator al grevei).Legiuitorul face distincţie între declararea grevei ( art.41,alin. 1) i organizarea ,conducerea grevei (art. 42), apreciindu-le ca operaţiuni distinct,ai căror autori poartă denumirea de organizatori ai grevei. Subiectul activitţii al acestei infracţiuni îl reprezintă două categorii de personae: organizaţiile de sindicat,respective; salariaţii meorganizaţi în sindicate care au votat pentru declararea grevei cu nesocotirea reglementrilor legale. Subiectul pasiv al infracţiunii este ca regulă general unitatea respectivă. Elementul

material al infracţiuni

constă într-o

notificare,întinţare informare a

organizatorilor grevei referitor la hotărârea de declanare a grevei. Urmarea imediatăconstă în creerea unei stări de pericol pentru populaţie i pentru normal desfăurare a relaţiilor de serviciu. Sub aspectul formei de vinovăţie infracţiunea este săvârită prin intenţie. Infracţiunea prevzută de art. 87,face parte din categoria infraciunilor de pericol i nu de rezultat.iar pentru atragerea rspunderii penale este suficientă săvârirea faptelor menţionate de text fără a fi necesar i un rezultat păgubitor. Rspunderea penală este posibil să intervină i în situaţia săvâririi altor infracţiuni, în legtur cu declararea ,desfăurarea i încetarea grevei ( infracţiuni prevăzute i pedepsite de art. 288,299,217, din Codul Penal). 12.3. Răspunderea civilă Conform principiului disponibilităţii, prin organul său de conducere ,dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată cu nerespectarea legii conform art.58 din Legea 168/1999 ,se poate adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îi are sediul unitatea, cu o cerere prin care solicit încetarea grevei.În cazul în care instanţa dispune încetarea grevei ca fiind ilegală în baza art. 61,alin. 2 din Legea 168/1999 ,stabilete i obligă

celor vinovaţi la plata despăgubirilor cerute de unitate pentru pagubele pricinuite. Această formă de răspundere esteîntotdeauna de natură civilă,deoarece sindicatul nu se află în raport juridic cu unitatea,iar greva este organizată conform Legii 168/1999 i nu în exercitarea atribuţiilor ce le revin în baza contractului individual de muncă. Unitatea are calitatea de subiect de drept cu legitimare procesuală activă. Calitateade subiect de drept cu legitimare procesuală pasivă o au persoanele vinovateorganizatorii grevei conform art.61, alin. 2. Răspunderea reparatorie a organizării grevei este o răspundere civilă patrimonială. Acest tip de răspundere nu are o natură contractual ( nu-i are originea în contractual de muncă). Obligaţiile de a repara prejudiciul cauzat incumbă celui care a săvârit fapta ilicită conform prevederilor art. 998-999- Codul Civil. Pentru angajarea răspunderii civile delictuale trebuie îndeplinite cumulative următoarele condiţii: a. prejudicial să fie cauzat unităţii prin declararea sau continuarea grevei în condiţii nelegale; b. existenţa faptei ilicite; c. existenţa raportului de compatibilitate între fapta ilicită i prejudiciu; d. existenţa vinovăţiei celui care a cauzat prejudicial. Încadrul raporturilor dintre organizatorii grevei i salariaţii care au hotărât încetarea colectivă a lucrului pet oat durata grevei se aplică art.1532 i următoarele din Codul Civil cu privire la mandatul gratuit. Deci, răspunderea civilă delictuală are reprezentanţi. Salariaţilor desemnaţi

de

către acetia ce

au

calitate

de mandatari ai

salariaţilor. În calcularea

prejudiciului suferit de unitate se include atât paguba efectivă ( DAMNUM ENERGENS) cât i beneficial nerealizat ( LUCRUM- CESSANS) conform art. 1048 din Codul Civil. Pentru faptele săvârite în timpul grevei, participanţii la grevă răspund civil conform art. 998 i următoarele din Codul Civil. Dacă în timpul grevei salariatul participant a produs un prejudiciu unui terţ , unitatea nu mai are răspunderea comitetului rezultată din raportul de prepuenie, deoarece salariatul nu s-a mai comportat ca un prepus al unităţii. Dacă există raport de prepuenie se vor aplica prevederile art. 1000 din Codul Civil, sens în care victim trebuie să facă dovada prejuciciului, faptei ilicite a prepusului, existenţa raportului de cauzalitate între fapta ilicită i prejudiciu, vina prepusului în comiterea faptei ilicite, existenţa raportului de prepuenie la monentul comiterii faptei. Prepuii să fi comis fapta în funcţiile ce li s-au încredinţat de către comitent.

Răspunderea material – a persoanei încadrate prin contract individual de muncă, este o formă a răspunderii juridice ce const în obligaţia persoanei de a repara în condiţiile legii paguba cauzată unităţii în legătură cu munca prin fapta ilicită săvârită cu vinovăţie.438 Răspunderea materială este condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă i este o răspundere limitată

sub

un

întreit aspect: salariatul răspunde numai pentru daunele

respective,el rspunde numai pentru prejudiciile actuale,executarea silită se efectuează de regulă numai asupra unei cote din salariu.439Rspunderea material este o răspundere material1 în cadrul căreia recuperarea material se face prin echivalent bănesc. Pentru angajarea acestei forma de răspundere trebuiesc îndeplinite cumulative condiţiile prevederilor art. 102 din Codul muncii. Răspunderea materială nu operează în următoarele condiţii: a.

pierderile sunt inerente personalului de producţie i se încadrează în limitele legale.

b. dacă pagubele se datorează unor cause neprevzute care nu puteau fi înlăturate; c. dacă pagubele au fost provocate de riscul normal al serviciului d. când prejudicial se datorează fortei majore. &13. Răspunderea contravenţională în cazul grevei Răspunderea contravenţională constituie acea formă a răspunderii juridice, ce constă în aplicarea de sancţiuni contravenţionale persoanelor vinovate de încălcarea dispoziţiilor legale care prevăd i sancţionează contravenţiile.440 Legea nr. 32/1968, statuează în art. 1: „contravenţia este fapta săvârită cu vinovăţie, care prezintă un pericol social mai redus decât infracţiunea i care este prevăzută i sancţionată ca atare prin acte normative.” În ceea ce privete sancţionarea contravenţională a salariaţilor greviti, interesează numai faptele care constituie contravenţii i în acelai timp, sunt i încălcări ale obligaţiilor de serviciu. Atâta timp cât greva se desfăoară cu respectarea prevederilor legale, salariatul participant la grevă, care nu mai are obligaţia de a-i îndeplini îndatoririle de serviciu, nu poate fi sancţionat contravenţional dacă această neîndeplinire constituie i contravenţie potrivit legii, afară de cazul în care ar fi incidentă prevederea art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999. Răspunderea contravenţională pentru fapta salariatului privind încălcarea obligaţiilor de serviciu în timpul grevei urmează să opereze în cazul realizării condiţiilor prevăzute de art. 54 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, respectiv pe toată durata de suspendare a grevei, ori pe timpul grevei declanate i desfăurate în mod ilegal. Conform art. 88 din Legea nr. 168/1999, „fapta persoanei care prin ameninţări ori violenţe împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,

I. Turcu, Valentina Deleanu, Introducerea în Teoria şi practica răspunderii materiale,Edit. Dacia, Cluj-Napoca, 1998,p. 10. Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, Op . cit . p. 494-496. 440 Alexandru Ţiclea – „Reglementarea contravenţiilor”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p. 4 438 439

constituie contravenţie i se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 la 10.000.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârită în astfel de condiţii încât potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune. 441 Elementele constitutive ale contravenţiei prevăzute de art. 88 din Legea nr. 168/1999 sunt asemănătoare cu cele ale unei infracţiuni având acelai obiect singura diferenţă esenţială fiind pericolul social mai redus.

13.1. Obiectul juridic special Contravenţia are un obiect juridic special complex, fiind constituit din relaţii sociale care ocrotesc dreptul la grevă, dreptul negocierilor colective, dreptul de asociere, dreptul la muncă; totodată obiectul juridic special este constituit i din relaţiile sociale care ocrotesc persoanele împotriva actelor de violenţă cauzatoare de suferinţe fizice, cât i a celor îndreptate în contra libertăţii psihice (morale) a persoanei. Deci se poate deduce că obiectul contravenţiei se compune din acele valori sociale ocrotite de lege, care sunt în legătură cu viaţa, integritatea corporală i sănătatea persoanei, iar în a doua ipoteză din acele valori sociale ocrotite de lege care privesc libertatea neîngrădită a oricărei persoane de a se manifesta i acţiona după propria sa voinţă. 13.2. Subiecţii contravenţiei Textul de lege se referă la „fapta persoanei care prin ameninţări ori violenţă împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei”. Rezultă că subiectul activ al contravenţiei este o „persoană” în mod generic, fără a fi prevăzută o calitate anume. În consecinţă, subiectul activ nu este calificat, el putând fi orice persoană care săvârete faptele materiale expres prevăzute în lege, indiferent dacă este sau nu salariat al unităţii în care s-a declanat conflictul de muncă. Subiectul pasiv poate fi, după caz, un salariat sau un grup de salariaţi din unitatea unde a avut loc conflictul de muncă. 13.3. Latura obiectivă Elementul material al contravenţiei prevăzute de art. 88 din Legea nr. 168/1999 poate fi realizat doar printr-o acţiune materializată sub forma unei ameninţări sau violenţe. Dacă împiedicarea sau obligarea unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească pe timpul grevei s-a făcut prin ameninţare, latura obiectivă se compune în primul rând dintr-un fapt concret (de ameninţare) conturat în materialitatea sa i anume notificarea pe care autorul contravenţiei o face salariatului sau grupului de salariaţi

441

În reglementarea anterioară (Legea nr. 15/1991 art. 46) fapta respectivă constituia o infracţiune

în legătură cu pericolul la care subiectul activ urmează să-l expună pe subiectul pasiv, prin săvârirea împotriva lui a unor fapte ilicite sau păgubitoare. Totodată, în legătură cu latura obiectivă a acestei contravenţii săvârirea prin (sau i prin) ameninţare trebuie respectată condiţia că fapta sau faptele cu care s-a ameninţat să fie de natură, în împrejurările concrete ale săvâririi, să alarmeze un salariat sau un grup de salariaţi cu atâta intensitate, încât acetia să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. Pentru situaţia în care contravenţia cu săvârirea căreia salariatul a fost ameninţat (el, soţul sau rudele apropiate) s-a i săvârit de către subiectul activ, imediat ce ameninţarea a fost preferată, atunci fapta la care se referă art. 88 din lege se consideră dovedită i înfăptuitorul urmează să răspundă atât de contravenţia prevăzută în acest text, cât i pentru fapta pe care materialmente a săvârit-o, traducând în fapt ameninţarea sa. În ipoteza în care acţiunea de determinare sau obligare a salariatului ori grupului de salariaţi se realizează prin fapte ce întrunesc elementele constitutive ale altor fapte decât cele menţionate – de pildă antaj, lipsire de libertate în mod ilegal etc. – 115 acestea din urmă se încadrează juridic distinct ca infracţiuni. O altă modalitate de realizare a laturii obiective a contravenţiei prevăzute la art. 88 din lege este aceea a exercitării unor violenţe de către subiectul activ asupra unui salariat sau unui grup de salariaţi în scopul de a-i obliga să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. În acest caz contravenţia se consumă în momentul exercitării loviturii ori a oricărui altfel de violenţă dacă există legătură de cauzalitate între faptul material (lovire sau orice altă violenţă) i urmărire produsă. Dacă violenţele exercitate se consumă sub formă mai grave atunci este vorba i de săvârirea infracţiunilor prevăzute de art. 189 alin. 2 , 181, 182, 183 din Codul penal, când faţă de victimă, făptuitorul va răspunde penal. Urmarea imediată la contravenţia prevăzută de art. 88 din Legea nr. 168/1999 constă în producerea de suferinţe fizice sau vătămări ori panicarea unui salariat sau a unui grup de salariaţi, i totodată, în determinarea acestora de a participa la grevă ori de a munci în timpul grevei contrar voinţei lor. 13.4. Latura subiectivă Pentru ambele modalităţi de săvârire a contravenţiei prevăzute la art. 88 din lege, forma de vinovăţie este intenţia în cele două forme ale sale (intenţia directă i indirectă), pentru probarea vinovăţiei fiind suficient să se dovedească că autorul faptei de ameninţare ori violenţe a prevăzut i după caz, a dorit sau numai a acceptat producerea urmărilor acţiunilor sale. Astfel pentru a ne a afla în prezenţa contravenţiei nu este suficientă săvârirea de ameninţări ori violenţe, ci este necesar să se producă i rezultatul prevăzut, respectiv participarea la grevă a unui salariat ori a unui grup de salariaţi fără voinţa lor, sau prestarea muncii în timpul grevei de către un salariat sau un grup de salariaţi contrar voinţei lor. În toate situaţiile în care s-ar face dovadă că lovirea sau alte violenţe ori ameninţarea au constrâns pe salariat ori pe un grup de salariaţi să nu participe la grevă sau să nu muncească în timpul grevei i în plus s-ar

mai proba că autorii au săvârit actele respective pentru a dobândi în mod injust un folos, atunci devin incidente prevederile art. 194 din Codul penal. Astfel autorii săvâresc infracţiunea de antaj, urmând să fie pedepsiţi pentru această faptă.

&14. Reglementarea grevelor patronale în România În perioada interbelică, reglementările legale consacrau i posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu nou un atelier cu ocazia unui conflict colectiv de muncă. Era, deci, reglementat aa numitul lock-out, cunoscut i azi în legislaţii din ţări cu economie dezvoltată de piaţă. În aceste cazuri, patronul refuză să asigure condiţiile pentru prestarea muncii i, respectiv, plata salariilor cu ocazia unui conflict colectiv de muncă. Lock-out-ul poate fi declanat: preventiv (declanat în faza preconflictuală), simultan cu o grevă sau posterior unei greve. Lock-out-ul greva patronală trebuie deosebit de omajul tehnic determinat de motive de ordin economic. Sub aspectul naturii sale juridice, lock-out-ul are ca efect suspendarea unilaterală de către angajator a contractelor individuale de muncă (prin închiderea temporară a unităţii sale) i refuzul de a le plăti salariile. Firete că atunci când greva este licită, nu are caracter abuziv sau nu ameninţă ordinea i securitatea persoanei juridice, lock-out-ul nu se justifică în nici un caz. Nici chiar susţinerile de ordin teoretic, cum ar fi egalitatea de arme sau drept simetric egal dreptului la grevă nu pot fi acceptate principial deoarece: pe de o parte, angajatorul are obligaţia legală de a asigura mijloacele de muncă salariaţilor săi; pe de altă parte dreptul la grevă este consacrat legal i trebuie respectat ca atare. Nu este mai puţin adevărat că pe fondul unui conflict colectiv de muncă, epuizând din punctul său de vedere toate resursele de dialog, angajatorul se poate afla în situaţii grave, de nedepăit în alt fel decât prin lock-out. Deci, lock-out-ul s-ar putea considera licit în următoarele cazuri442. - dacă angajatorul ripostează faţă de o prestare defectuasă a muncii, care excede în mod cert exerciţiului normal al înfăptuirii obligaţiilor de serviciu; în acest caz, ar fi vorba despre o aplicare a excepţiei de neexecutare a contractului sinalagmatic; - în situaţia necesităţii de a asigura ordinea i securitatea agentului economic, periclităţi, prin ipoteză, datorită grevei i care ar fi de natură să antreneze responsabilitatea juridică a patronului; atunci când patronul, datorită grevei, este în imposibilitate insurmontabilă (forţă majoră) de a asigura funcţionarea unităţii sale. Avându-se în vedere astfel de situaţii limită, ar fi justificat, că lock-out-ul să se reglementeze expres dar numai cu titlu de excepţie, în condiţii riguros stabilite i în România.

442

Ioana Vasiu, Discuţii despre necesitatea reglementării lock-ul-ului, dreptul nr. 9/1993, p. 41-42.

&15. Conflictele de drepturi 15.1. Consideraţii generale 15.1.1. Noţiune Conflictele de drepturi au ca obiect exerciţiul drepturilor. i asumarea obligaţiilor ce decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă,ori dintr-un act normative , ceea ce le deosrbete de conflictele de interese, care intervin în faza de negociere, de regulă, pe fondul absenţei contractului colectiv de muncă. Conform dispoziţiilor Legii nr. 161/2003 prin conflict de interese se întelege situaţia în care persoana ce exercita o demnitate public sau o funcţie public are un interes personal de natură parimonială, care ar putea influenţa îndeplinirea cu obiectivitate a atribuţiilor care îi revin potrivit Constituţiei i altor acte normative, conflictele de muncă ,care în fapt sunt conflicte de drepturi. 15.1.2. Părţile conflictelor de drepturi Părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt :salariatul (salariaţii) i unitatea (angajatorul), iar în anumite condiţii,pot avea sau dobândi asemenea calitate ,moenitorii salariatului sau alte personae.Procurorul i sindicatele pot avea o poziţie specifică întru-un conflict de muncă. Legitimarea procesuală activă o au doar pările contractante în cauzele ce privesc conflictele de drepturi referitoare la contractul individual de muncă.Salariatul,membru al unui sindicat poate fi apart în justiţie i de sindicatul al cărui membru este,indiferent ce dacă acel sindicat este sau nu reprezentztiv în sensul Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă ( art.28 din Legea nr. 54/1991). Părţile care au încheiat contractul colectiv de muncă au legitimare procesuală activă privind conflictele de drepturi,conform Legii 130/1996. Salariaţi sunt parte în conflictele de muncă având ca regulă calitatea procesuală activă.Salariaţii minoriîn conflictele individuale îi pot susţine interesele ,dar au dreptul să fie asistaţi de ocrotitorii lor legali,deoarece dispoziţiile din legislaia muncii nu fac să înceteze normele de protecţie prevăzute în dreptul comun.443 După încetarea raportului juridic de munc,dacă litigiul se referă la drepturi i obligaţii privind activitatea de desfăurată în timpul cât persoana ara angajată în unitatea respectivă,aceea persoană poate fi într-un conflict de muncă. Motenitorii salariaţilor pot figura ca parte într-un conflict de muncă atunci când angajatorul îi valorifică o creanţă în conformitate cu dispoziţiile legale referitoare la răspunderea matrimonial i obligaăia de restituire.Motenitorii pot participa în instanţă i în calitate de reclamaţi pentru drepturile ce decurg din contractul de muncă în care a fost parte autorul lor.

Menţionm că încadrarea în muncă a minorilor în vârsta de 15-16 ani este posibilă numai cu şncuvinţarea p3rinţilor sau a tutorilor ,art. 45,alin. 4 din Constituţie,art. 7 din Codul muncii,art. 10,ALIN.2 DIN Decretul nr.31/1954 443

Este posibilă participarea unor terţe personae într-un conflict de muncă numai în condiţiile prevăzute de codul de procedură civilă ce se aplică în funcţie de specificul raportului juridic de muncă. În conformitate cu dispoziţiile dreptului comun,participarea terţilor într-un preces se poate realiza prin :intervenţia voluntară (prin această acţiune procesual civil,o persoană intervine în preoces pentru realizarea ori păstrarea unui drept al său),intervenţia voluntară accesorie ( prin această acţiune procesual civilă, o persoană urmărete sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi),intervenţia forţată sau indirectă (aceasta constă în chemarea în judecată a altei personae ,chemarea în garanţie, arătarea titlului dreptului). Plenul Tribunalului Suprem, prin Decizia de îndrumare nr. 3/1976,a statuau c3 litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie,pentru două situaţii. Cererea de intervenţie principal nu este admisibilă într-un litigiu de muncă. Deoarece un salariat nu poate cere să i se stabilească drepturi ce decurg din raportul de muncă în care subiect este o altă persoană (soluţia decurge din caracterul personal al raportului juridic de muncă).De asemenea,nu este posibilă chemarea în garanţie de către un salariat a unei alte persoane care are aceeai calitate ,deoarece între aceste persoane există raporturi de serviciu i nu raporturi de muncă. Unitatea(angaiatorul).În sensul prevederilor art. 2 din Legea 168/1999 sunt i dispoziţiile Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2001-2002,conform căreia termenul de patron desemnează pe cel care angajează (persoana juridic sau fizică autorizată legal, care administrează,utilizează capitalul i care folosete forţa de muncă salariată).În aceeai conceptie, „termenul de unitate,desemnează regiile autonome,companiile naţionale ,societăţile comerciale ,alte organizaţii cu scop lucrative,instituţiile publice,asociaţiile de orice fel i organelle de stat.” Unităţile personalitate juridică (din sectorul de stat i din sectorul privat),sunt părţi în conflictele de muncă i au calitate de subiect în contractual individual de muncă(pentru unităţile fără personalitate juridică,parte în litigiile de muncă sunt organelle ierarhic superioare). Procurorul poate fi parte principal sau parte alăturată numai în interes procesual.Conform dispoziţiilor art. 45 din Codul de procedură civilă, „Ministerul Public,poate porni acţiunea civilă ori de cate ori este necesar pentru apărarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor ,precum I ale persoanelor puse sub interdicţie,precum i în alte cazuri prevăzute de lege”.444 Organizaţiile sindicale.Conform dispoziţiunilor art. 28 din Legea 54/1991,sindicatele apără drepturile membrilor lor,în faţa organelor de jurisdicţie ce decurg din legislaţia muncii i din contractile collective de muncă.Deci, organizaţiile sindicale pot fi parte principală sau alăturată într-un conflict de muncă,exercitându-i astfel atribuţiile statutare , prevăzute de lege ,pentru aprarea drepturilor membrilor, ce decurg din legislaţia muncii. Procurorul este parte (principal,alăturată) numai în înţelesul procesual iar hotărârea nu se poate pronunţa în favoarea sau defavorizarea acestuia.445

444 445

Ordonanţa de Urgenţa a Guvernului,nr 138/2000.art. 45,alin. 1-3. Crăciun Gârbeci,Cadrul actual al activităţii procesul civile a procurorului în Dreptul,nr.10-11/1994,p. 99-102

Părţile conflictelor colective de muncă ,ca i în cazul conflictelor individuale de muncă sunt: unitatea (angajatorul),salariaţii unităţii;întregul colectiv de salariaţi ai unităţii ,o parte a acestui colectiv,salariaţii care au o anumită meserie sau profesie etc. În cadrul conflictului colectiv de muncă ,unitatea este reprezentată de organelle sale de conducere (director,director general,manager etc.),iar salariaţii sunt reperezentaţi de sindicate (acolo unde nu există sindicate respective constituie,salariaţii sunt reprezentaţi prin delegaţi alei). 15.1.3. Conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea i încetarea contractelor individuale de muncă ( conflictele individuale) Acest gen de conflicte de drepturi sunt generate de următoarele cause: - Nerespectarea condiţiilor generale i speciale referitoare la încheierea contractelor individuale de muncă privind elementele generale ale contractului (capacitatea prţilor, consimţământul, obiectul, cauza, incompatibilităţi, examen medical, actul de repartizare, condiţiile de vechime în muncă i specialitate, modalităţile de verificare a pregătirii i aptitudinilor profesionale). - Încalcarea dispoziţiilor art. 13 alin.5 din Codul muncii cu privire la interdicţia încadrării tinerilor în vârsta de până la 18 ani în locuri de muncă grele,vătămătoare sau periculoase - Nerespectarea dispoziţiilor art.17 alin. 1 din Codul muncii referitoare la îndeplinirea de către unitate, anterior încheierii sau modificarii contractului de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicit angajarea , ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice, cu acordarea despăgubirilor pentru prejudiciul cauzat. - Neacordarea indemnizaiei lunare,conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, aferente clauzei de necorcodanţă stipulată în contractual de muncă. - Nerespectarea de ctre salariat a clauzei de necorcodanţă din contractual de muncă încheiat, cu obligarea acestuia la plata unei despăgubiri corespunzătoare prejudiciului produs angajatorului ( art. 26 din Codul muncii). - Nerespectarea de ctre salariat a clauzei de confidenţialitate ( art. 26 din Codul muncii) menţionată în contractual de muncă ,fapt ce atrage obligarea acestui la plata de daune-interese. - Nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor art. 31 din Codul muncii referitor la procedura de verificare a aptitudinilor profesionale i personale,precum i nerespectarea de către unitate a perioadei de probă. - Nerespectarea dispoziţiilor art. 34 din Codul muncii pentru neefectuarea de către angajator a menţiunilor în registrul general de evidenţă al salariailor i în carnetul de muncă,neeliberarea de către uniate a documentului care atestă activitatea desfăurată de salariat, vechimea în muncă ,în meserie i specialitatea. - Nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor art. 39 din Codul muncii referitor la dreptul salariatului la salarizare pentru munca prestată ,a repaosului zilnic ţi saptamnal ,concediu de odihnă anual agalitatea de anse i tratament, demnitţii în muncă,securitate i sănătate în muncă.La formarea profesională ,la

protecţie în caz de concediere, la negocierea colectivă i individual, de a constitui sau de a adera la un sindicat. - Nerespectarea dispoziţiilor art. 39, alin. 2 din Codul muncii de către salariat, a obligaţiilor ce-I revin pentru relizarea normei de muncă i a atribuţiilor conform fiei postului , nerespectarea disciplinei muncii i a prevederilor din regulamentul intern, a contractului individual de muncă aplicabil în contractual individual de muncă, de fidelitate faţă de angajator în executarea atibuţiunilor de serviciu , de a respecta măsurile de securitate i sănătate în muncă , de a respecta secretul de serviciu. - Modificarea unilateralăa elementelor contractului individual de munc cu excepţia cazurilor prevăzute de art. 48 din Codul muncii. - Nerespectarea de către angajator ,în cazul detarii salariatului, a drepturilor prevăzute în contractual individual de muncă. - Nerespectarea dispoziţiilor art. 44 i art. 46 alin. 2-4 din Codul muncii referitoare la delegarea i detaarea salariatului. - Neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare social prevăzute de lege. - Refuzulangajatorului de a repune

salariatul în funcţia anterioar momentukui suspendrii din

funcţie,dacă aceasta s-a dispus printr-o hotărâre judecătorească difinitivă i irevocabilă ori dacă s-a dispus prin astfel de hotărâre o soluţie de achitare sau scoatere de sub urmărire penală a salariatului. - Refuzul unităţii de a acorda salariatului despăgubiri i alte drepturi băneti pentru suspendarea acestuia din funcţie ,dacă această măsură s-a dovedit nelegală i netemeinică. - Refuzul unităţii de a achita salariatului indemnizaţia din fondul nde salarii de 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului - Nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a constata încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului, doar la data comunic1rii deciziei de pensionare - Nerespectarea prevederilor imperative de către angajator a măsurilor de protecţie instituite de legiuitorpentru salariaţii care urmează să fie concediaţii conform art. 56-60 din Codul muncii - Nerespectarea dispoziţiilor art. 61 din Codul muncii referitor la procedura de concediere a salariatului pentru motive ce ţin de persoana acestuia. - Încălcarea dispoziţiilor art. 65 i 68 din Codul muncii referitoare la concedierea individual pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului - Nerespectarea clauzei contractual de către angajator ,referitor la plăţile compensatorii ce trebuie acordate salariaţilor concediaţi care nu ţin de persoana acestora - Nerespectarea de către unitate a procedurii de concediere colectivă - Nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a nu face angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi în perioada de 12 luni de la data concedierii acestora ( art. 72 alin.1) - Nerespectarea de către unitate a dispoziţiilor art. 72 alin. 2 din Codul muncii referitoare la situaţia în care la reluarea activităţii , după efectuarea concedierilor , a căror încetare a condus la concedieri

collective , de a reangaja salariaţii concediaţi, pe acealeai locuri de muncă ocupate anterior ,fără examen sau concurs, ori perioadă de probă - Neacordarea sau acordarea unui preaviz în cadrul concedierii prevăzute de art. 61 lit. c i d i de art. 65 din Codul muncii mai mic de 15 zile lucrătoare - Nerespectarea prevederilor art. 74 din Codul muncii referitoare la emiterea deciziei de concediere. - Neacordarea preavizului de către salariatul unităţii conform art. 79 alin . 1 din Codul muncii, cu excepţia cazurilor prevăzute de alin. 7 i 8 din acelai articol - Nerespectarea de către unitate a obligaţiei de informare a salariaţilor angajai cu contract de muncă pe perioadă determinată, despre locurile de muncă vacante sau care vor devein vacante ( să le asigure accesul la aceste locuri de de muncă)în bază de contract de muncă pe perioadă nedeterminată - Nerespectarea dispoziţiilor art. 90 alin 2 referitor la conţinutul contractului de punere la dispoziţie - Încălcarea interdicţiei de către utilizatorul care beneficiază de serviciile salariatului temporar dacă urmărete să înlocuiască în acest mod un salariat al său ce are contractual de muncă suspendat,ca urmare a participării la grevă - Neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporar în perioada dintre două misiuni - Nerespectarea de către agentul de muncă temporară a prevederilor legale referitoare la încetarea contractului de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului - Nerespectarea de către angajator a dispoziiilor art. 102 din Codul muncii referitoare la necuprinderea în conţinutul contractului de munc1 a dispozţiilor legale obligatorii - Nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor art. 104 din Codul muncii referitor la obligaţia acestora de a lua în considerare cererile salariaţilor referitoare la transferul de la un loc de muncă cu norm întreagă la unul cu fracţie de normă i invers, ori de a-i micora programul de muncă, în cazul în care apare această oportunitate - Neacordarea drepturilor salariale angajaţilor ce desfăoară activităţi la domiciliu - Nerespectarea dispoziiilor art. 106

din Codul muncii referitoare la încheierea contractului

individual de muncă la domiciliu - Nerespectarea dispoziţiilor art. 109 din Codul muncii referitoare la durata normală a timpului de muncă - Nerespectarea de către angajator a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel saptămânal - Neacordarea de către angajator a orelor libere plătite dup1 prestarea muncii siplimentarea,sau neplata acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fii mai mic de 75 % din salariul de bază - Neacordarea facilităţilor salariaţilor ce prestează munca într-un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă ,dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă pet imp de noapte, sau a unui spor de noapte de minim 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă prestată pe timpul nopţii.

- Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de examinare medical gratuită a salariaţilor care urmează să presteze cel puţin 3 ore de muncă pe timp de noapte, atât înainte de începerea activităţii,cât ic după aceea,periodic - Nerespectarea de către angajator a dispoziiilor art. 125 din Codul muncii prin care se interzice munca pet imp de noapte a tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani,a femeilor gravid i lăuze ,precum i a celor care alăptează - Nerespectarea dispoziţiilor art. 129 alin.1 din Codul munciide către angajatorreferitoare la elaborarea normelor de muncă fără acordul sindicatului sau a reprezentaţilor salariaţilor - Nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor art. 130-132 din Codul muncii referitoare la pauza de masă ,repaosul zilnic i săptamânal - Nerespectarea dispoziţiilor art. 133 din Codul muncii atât de către angajator ,cât i de către salariaţi - Neacordarea de către unitate a zilelor de sărbătoare legală - Neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului la salariul de bază pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legale care nu pot fi mai mic de 100 % - Nerespectarea dispoziţiilor legele referitoare la acordarea concediului de odihnă , de bază sau suplimentar - Nerespectarea de către angajator a dispoziţiilor art. 147-149 din Codul muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite pentru evenimentele familiale deosebite i a concediilor fără plată pentru rezolvarea situaţiilor personale deosebite , acordarea de concedii pentru formarea profesională - Nerespectarea dispoziţiilor art. 153 din Codul muncii de către angajator referitor la obligaţia acestui de a deduce durata concediului pentru formare profesională din durata concediului de odihnă anual - Nerespectarea de către angajator e dospozţiilor legale referitoare le drepturile salariale ale angajatului - Nerespectarea de către unitate a prevederilor legale referitoare la siguranţa securităţii i sănătăţii în muncă a salariaţilor ,protecţia muncii,igiena muncii,etc - Nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în timpul executării contractului de ucenicie,potrivit art. 209 din Codul muncii ( să nu desfăoare munca în condiţii grele,vătămătoare sau periculoase,să nu efectueze muncă suplimentară i de noapte) - Nerespectarea măsurilor de protecţie instituite prin art. 223 alin.1 i 2 i art.233 din Codul muncii - Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a iniţia procedura de negociere a contractului colectiv de muncă - Nerespectarea dispoziţiei legale de către engajator referitor la eleborarea regulamentului intern , fără consultarea sindicatului sau a reprezentaţilor salariaţilor - Nerespectarea dispoziţiilor art. 259 din Codul muncii de către angajator,a obligaţiei de a adduce la cunotinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern - Nerespectarea de către angajator a procedurilor de aplicare a sancţiunilor disciplinare

- Nerespectarea de către angajator i a salariaţi a dispoziţiilor art. 269-270 i 273 din - -

Codul

muncii referitoare la răspunderea patrimonială i modalitatea de recuperare a pagubei create în patrimonial unităţii, de la salariat - Nerespectarea obligaţiei legale de către angajator referitoare la reconstituirea vechimii în muncă - Respingerea de către angajator a înscrierii unei personae la concurs organizat pentru ocuparea unui post - Nerespectarea de către angajator a obligaiilor ce îi revin în legătură cu actele adiţionale la contractile individuale de muncă - Nereconstituirea sumelor ce au făcut obiectul unor părţi nedatorate. 15.1.4. Situaţii care nu constituie conflicte individuale de drepturi a. Litigiile dintre unităţi i personalele care prestează diferite activităţi acestora în temeiul altor contracte decât contractual individual de muncă ( contractile civile de prestari servicii în cheiate în temeiul Codului civil, contractile de mandate i de management încheiate în baza Codului comercial) b. Litigiile referitoare la elevi i studenţi în legătură cu practica lor profesională

15.2. Conflicte în legătură cu executarea contractelor colective de muncă Conform dispoziţilor art .30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractelor colective de muncă este obligatorie.Neîndeplinirea obligaţiilor asumate de părţi prin contractul valabil încheiat , atrage răspunderea persoanelor vinovate pentru neexecutare .Aceste tipuri de contracte, conform art. 7 alin.2 din lege constituie lege a părţilor. De asemenea ,obligativitatea

respectării clauzelor contractului colectiv de muncă rezultă i din

dispoziţiile art. 8 alin. 2 din Legea nr .130/1996, care impune necesitatea cuprinderii în această categorie de contracte , a unor clause care să nu stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior ,iar contractele colective de muncă nu pot conţine clause prin care să se stabilească drepturile inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile. Nu constituie conflict de drepturi: - neexecutarea contractului colectiv de muncă pe durata grevei ,dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.În această situaţie executarea contractului de muncă integral,sau a unor clause, se suspendă conform dispoziţiilor art.art.32 din Legea nr. 130/1996. - Nerespectarea contractului colectiv de muncă prin acordul părţilor nu declanează un conflict de drepturi. - Conflictele colective create în faza de negociere a contractului colectiv de muncă ( faza precontractuală). - Conflictele colective create ca urmare a refuzul

uiunităţii de

a începe negocierile anuale

obligatorii referitoare la salarii,durata timpului de lucru,programul de lucru i condiţiile de muncă în cazul în

care este îm curs de derulare un contract colectiv de muncă multianual.Un astfel de refuz atrage declanarea unui conflict de interese.446 15.3. Conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă.

Angajatorul conform art.269 din Codul muncii este

obligat în temeiul normelor i principiilor

răspunderii civile contractuale să îl despăgubească pe salariat în situaţi în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în îndeplinirea obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.În cazul acestui refuz al angajatorului de a despăgubi salariatul se poate declana un conflict de interese.În temeiul normelor i principiilor răspunderii civile contractuale, potrivit art. 270 din Codul muncii,salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i în legătură cu munca lor,unitatea fiind cea care ,în această ipostază,poate declana un conflict de drepturi. 15.4. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă, ori a unor clause ale acestora. Nulitatea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală i actul juridic ce o încalcă.Nulitatea contractului individual de muncă este determinatăde cause anterioare sau concomitente încheierii acestuia.În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate,întrucât stabilete drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme imperative sau contractelor collective de muncă aplicabile,este înlocuită de drept

cu dispoziţii legale sau convenţionale aplicabile,iar salariatul are dreptul la

despăgubiri.Constatarea nulităţii i stabilirea ,potrivit legii a efectelor acestuia se poate face prin acordul părţilor ( acestea trebuie să parcurgă i nu numia în cazul care ajung la un accord,partea interesată se poate adresa instanţei de judecatăcare se va pronunţa asupra nulităţii).Solicitarea constatării nulităţii poate fi efectuată de către angajator sau salariat. Nulitatea absolută, poate fi invocată de orice persoană interesată i chiar din oficiu,deoarece interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care face abstracţie de caracterul personal al contractului individual de muncă.447 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi determinată de: - lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani i 15 ani cu încuviinţarea prealabilă i specială a părinţilor sau a reprezentanţilor legali ),ori a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi.448

I.Ţ. Ștefănescu ,Tratat de dreptul muncii,vol II ,Lumina Lex,Bucureţti, 2003,p.325. S. Ghimpu et al., Dreptul la muncă,Codul muncii comentat şi adnotat,Ed Politică, Bucureşti,1988,p.216 448 I.T. Ștefănescu,Tratat de dreptul muncii,Ed. Lumina Lex, Bucureşti,2003,p.385 446 447

- neîndeplinirea condiţiilor referitoare la pregtirea profesională i vechimea în muncă ,profesie sauspecialitate. - inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul - inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia

ulterior momentului încheierii

contractului de munc ,dar nefavorabil pentru prestarea unei anumite munci. - lipsa

avizului,aprobarea ,atestarea autorizării din partea organului competent sau obţinerea

acestora ulterior încheierii contractului individual de muncă,nefavorabil pentru salariat. În ceea ce privete contractele colective de muncă ,clauzele cuprinse în aceaste acte cu încălcarea prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate.În cazul constatării nulităţii unor clauzede către instanţa judecătorească ,partea interesată poate cere renegocierea

drepturilor respective.Până la

renegocierea drepturilor clauzele a căror nulitate a fost contestată se înlocuiestc cu prevederile mai favoriabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. 15.5. Conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă Contractele colective de muncă încetează potrivit art. 33 din Legea nr. 130/1996 în următoarele situaţii: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat ,dacă părţile nu convin la prelungirea aplicării acestuia b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii c) prin acordul părţilor .Orice neîntelegere în legătură cu modalităţile de încetare a contractelor collective de muncă poate constitui un conflict de drepturi Conform dispoziţiilor art.69 din lege nu sunt considerate conflicte de drepturi,conflictele dintre unităţiile i persoanele care prestează activităţi acestora în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă. Conflictele de drepturi ,spre deosebire de cele de interese ,nu pot fi soluţionate pe calea arbitrajului .Conform art. 340 din Codul de procedură civilă ,prin arbitraj,pot fi soluţionate orice litigii patrimoniale cu excepţia acelora asupra cărora legea “ nu permite a se face tranzacţii”.Art. 38 din Codul muncii stipulează imperative că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,iar orice tranzacţie prin care se urmărete limitarea sau renunţarea la aceste drepturi,este lovită de nulitate. 15.6. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi „Justiţia în ţara noastră se realizează prin Curtea Supremă de Justiţie i prin celelalte instanţe judectoreti”.449

449

Art. 125,alin. 1 din Constituţie

Din dispoziţiile articolului menţionat mai sus ,se deduce că soluţionarea conflictelor de drepturi este de competenţa acestor organe i numai în mod excepţional o astfel de competenţă o au alte organe. Contestaiile împotriva unor măsuri luate de unitate i plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare se soluţionează de către instantele judecătoreti , ca urmare a declarării neconstituţionalităţii dispoziiilor art. 175 din Codul muncii i art 18 alin. 2 lit.a,b I c din Legea nr.1/1970 pricind competenţa organului administrativ i a organului de conducere colectivă. Sunt organe de jurisdicţie a muncii,următoarele :instanţele judecătoreti;consiliile (colegiile) de disciplină i de contestaţii;alte organe care pe lângă activitatea lor principală i specifică,exercită i atribuţii jurisdicionale;Curtea de Conturi. 15.7. Soluţionarea conflictelor de drepturi 15.7.1. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către instantele judectoreti Soluţionarea unor cereri sau conflicte de către judecătorie. Judecătoria,conform dispoziţiilor art 1.pct.1 din Codul de procedură civilă i art. 21 din Legea nr. 92/1992, judecă toate procesele i cererile cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin lege este stabilită astfel, competenţa general sau de drept comun a judecătoriei.450 În material conflictelor de muncă,însă ,această competenţă a judecătoriei a fost preluată de către tribunal,care a devenit principalul organ de jurisdicţie a muncii,conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000,pentru modificarea Codului de procedură civilă.Conform art. 2 pct.1 lit. b din Codul de procedură civilă , „tribunalele judecă în primă instanţă,conflictele de muncă ,cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”. Acest text stabilete regula potrivit căreia tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă (de drepturi) i numai cu titlul de excepţie unele asemenea conflicte sunt soluţionate de alte instanţe. Judectoria, deci judecă dup intrarea în vigoare a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000,numai acele conflicte (litigii) i cereri care au legătură cu raportul de muncă ,ce sunt date expres prin lege, în competenţa sa,astfel: -litigiile privind carnetul de muncă,completarea si reconstituirea vechimii în muncă451 -cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor452; -cererile de autorizare a funcţionării,ca persoane juridice,a caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor ,precum i de înregistrarea acestora n registrul persoanelor juridice.

Viorel Mihai Ciobanu,Modificările referitoare la competenţa instanţelor judecătoreti aduse Codului de procedură civilă prin Legea nr. 59/1993,în „Dreptul” nr. 1/1994,p. 3. 451 Art. 8 din Decretul nr 92/1996,privind carnetul de muncă şi art. 299 din Codul de procedură civilă. 452 Art. 17 alin.2 lit. b din Legea nr 130/1996,privind Contractul colectiv de muncă. 450

Judecătotia este competent să soluţioneze contestaiile împotriva unor sancţiuni disciplinare specific(aplicate medicilor,farmacitilor ,asistenţilor medicali,suspendarea temporară a calităţii de membru n colegiile respective). Cererile care privesc soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreti competente în a carei circumscripţie îi are sediul unitatea (în materie de muncă ,unitatea are calitatea procesuală pasivă i deci,cererea se face la instanţa domiciliuliu pârâtului). Competenţa teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îi desfăoară activitatea salariatul în cauză, este stabilită i prin dispoziţiile art.8 alin.2 din Decretul nr.92/1976,art. 17 alin. 2 lit.b din Legea 130/1996. Necompetenţa teritorială trebuie să fie pusă în discuie din oficiu,chiar dacă nu a fost ridicată de părţi. Litigiile, ca regulă soluţionate prin hotărâri judecătoreti sunt supuse numai recursului. 15.7.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către tribunal Tribunalele ,după modificarea Cidului de procedură civilă ,prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 138/2000,are plenitudinea de competenţă în cea ce privete soluţionarea conflictelor de drepturi,ca instanţă de prim grad.Această instanţă are dat prin lege în competenţă următoarele categorii de litigii: -litigiile de muncă privind pretenţiile băneti,indifferent de valoare453 -contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de muncă i litigiile privind reintegrarea în muncă ,incusiv a persoanelor cu funcţii de conducerenumite de organelle ierarhice superioare,precum i litigiile legate de încheierea,executarea acestui contract(inclusiv în cazul concedierilor colective).454 -plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare; -contestaţiile împotriva deciziilor de imputare ,inclusive acţiunile în anularea angajamentelor de plată 455

-litigiile în legătură cu executarea,suspendarea,încetarea i nulitatea contractului colectiv de muncă 456;

-cererile privind încetarea grevei (art. 58-61 din Legea nr.168/1999). Tribunalul, ca instanţă de contencios administrative,soluţionează contestaţiile împotriva hotărârii Comisiei Naţionale de Disciplină,prin care s-a aplicat o sancţiune disciplinară arhitecţilor (art. 35 alin 6 din Legea nr. 184/2001). Constatearea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate

a asociaţilor patronale ţi a organizaţiilor

sindicale constituite la nivel de ramură i naţional,este dată în competenţa Tribunalului Municipiului

Art. 1 şi 3 din Legea nr.68/1993 .În această categorie sunt incluse şi litigiile generate de negaragtarea în plată a unui swalariat tarifar lunar cal puţin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe tară. 454 Art. 32 din Legea 53/1991,privind indemnizaţiile I celelalte drepturi ale senatorilor I deputailor ,salarizarea personalului din aparatul României. 455 Art. 30-43 din Orgonanţa Guvernului nr.121/1998,privind răspunderea material a militarilor. 456 Art. 43 din Legea nr. 130/1996,privind Contractul colectiv de muncă. 453

Bucureti, conform dispoziiunilor art. 15,alin. 2 i art.17,alin 2,lit.a din Legea 130/1996,privind Contractul colectiv de muncă. Tribunalele,potrivit Legii nr. 19/2000,soluţionează în primă instanţă litigiile privind: a) modul de calcul i de punere a contribuiţiei de asigurări sociale; b) modul de satbilirea majorărilor de întârziere; c) înregistrarea,evidenţa i certificarea contribuţiei de asigurări sociale; d) deciziile de pensionare; e) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurare social; f) modul de stabilire i plată a pensiilor,indemnizaţiilor i altor drepturi de asigurări sociale; g) plângerile împotriva proceselor verbale de contravenţii încheiate conform Legii nr.19/2000; h) contestaţiile împotriva măsurilor de executare silită dispuse în baza Legii 19/2000; i) alte drepturi i obligaţii de asigurări sociale născute în baza acestei legi. Ca instanţe de recurs ,privind competenţa material,tribunalele judecă recursurile împotriva hotărâriloe pronunţate de judecătorii,care potrivit legii nu sunt supuse apelului(art. 27 din Legea nr.92/1992). Competenţa de soluionare a conflictelor de drepturi revine tribunalului în a cărei circumscripie îi are sediul unitatea (art. 72 din Legea nr. 168/1999). Termenele se sesizare a organelor de soluţionare a conflictelor de munc sunt cele prevăzute de art. 73 din Legea nr.1689/1999, „cererile pot fi formulate de cai ale căror drepturi au fost încălcate. Întrucât art. 177 din Codul muncii a fost abrogate prin Legea nr. 168/1999 ,care nu conţine nici o dispoziţie referitoare la repunerea în termen ,se va aplica în această materie prevederile dreptului comun (art.19 din Decretul nr.167/1958). Atunci când cel în cauză a pierdut termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie ,poate cere acestora pentru motive temeinice,repunerea în termen

457.Pierderea

termenului trebiue să fie consecinţa unor

împrejurări obiective de natură să îmlăture culpa persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la aciune. Asistenţii juridici Cauzele privind conflictele i litigiile de muncă se judecă în primă instanţă,de către un complet format dintr-un judecător i doi asistenţi juduciari, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale,iar celălalt reprezintă sindicatele,conform Ordonanţei de Ugenţă a Guvernului nr. 179/1999,care modifică Legea nr.92/1992. Asistenţii juduciari sunt numiţi pe o perioadă de 4 ani de către Ministerul Justiţiei,la propunerea Consiliului Economic i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare i îndeplinesc unele din cindiţiile prevăzute de magistraţi. Nici o dispoziţie constituţională (art. 123-125),nu stabilete că justiţia este înfăptuită numai de judectori i că este excusă prezenţa altor participanţi la actul de justiţie.În afara organelor judecătoreti, legea reglementează i alte organe de jurisdicţie (inclusive a muncii).

457

Sanda Ghimpu,Alexandri Ţiclea,Dreptul muncii,Editia II,Editura ALL BEEK,Buc.2001,p. 846.

Condiţiile ce trebuie îndeplinite de către candidaţi i procedura de urmat pentru Consiliul Economic i Social , în vederea numirii asistenţilor judiciary sunt prevăzute prin Hotărârea Guvernu,ui nr. 226/2000. Deasemenea candidaţilor pe tribunale se face de confederaţiile patronale i de confederaţiile sindicale,representative la nivel naţional ,fiecare parte nominalizându-I prin consens la nivel judeţean sau la nivel naţional. Asistenţii judiciary sunt funcţionari publici i lor le sunt aplicabile dispoziţiile special din Legea nr. 92/1992,privind organizarea judecătorească,precum i din Legea nr. 188/1999, privind statutul funcţionarilor publici. Comisia consultativă,patronat-sindicat-Ministerul Justiţiei,adoptă criterii de evaluare a activităţii asistenţilor juduciari i analizează periodic activitatea acestora,putând propune revocarea lor. Asistenţii judiciari, conform art. 17 din Legea nr. 50/1996,sunt remuneraţi cu indemnizaţia lunară corespunzătoare coeficientului de multiplicare prevăzut pentru magistraţii stagiari cu o vechime de la 1-2 ani. Dispoziţiile art. 17,alin 1,din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.179/1999,referitor la cauzele privind conflictele i litigiile de muncă,nu se aplică i în cauzele de asigurări sociale ,privind compunerea instanţei(în compunerea acesteia nu intră i asistenţii juduciari). Desfăsurarea judecăţii.Hotărârile. Desfăurarea judecăţii,ridicarea si rezolvarea excepţiilor proceduale,pronunţarea i cuprinsul hotărârilor precum i căilor de atac,sunt supuse normelor de drept comun cu unele particularităţi determinate de specificul(litigiilor) de muncă.458 Regulile de procedură special,în acest sens , sunt reglementate prin dispoziţiile Legii nr. 168/1999,astfel: -art. 74,dispune că cererile referitoare la soluţionarea donflictelor de drepturi se judecă în regim de urgenţă,iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de zece zile (situaţie în care părţile sunt citate legal i dacă citaţia a fost înmânată acestora cu cel puţin o zi înaintea judecării),hotărârile instanţei de fond sunt definitive,se redactează i se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Conflictele de drepturi se soluţionează în regim de urgenţă,prevăzându-se termene scurte de judecată i citare a părţilor care diferă de cele prevăzute în dreptul comun. Conform art. 75 din Legea nr. 168/1999, „în cazul în care sunt contestate măsurile unilateral dispuse de unitate,acestora are obligaţia ca până la prima zi de înfăţiare ,să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă” ( unitatea dovedete legalitatea i temeinicia actului ei unilateral prin depunerea de dovezi). În acest sens , Curtea Constituţională s-a pronunţat prin mai multe decizii asupra concordanţei dispoziţiilor sus-menţionate, cu legea fundamentală(Decizia nr. 53/2001,Decizia nr. 1/8 februarie 1994,Decizia nr. 68/2001,Decizia nr. 60/14 octombrie 1993) . În cazul conflictelor de muncă nu poate fi înlocuită taxa de timbre cu cauţiunea ,pentru motivul că această taxă nu se datorează. 458

Sanda Ghimpu,Alexandru Ţiclea,Dreptul muncii,Ed. II,Edit. ALL BECK,Buc.,2001,p.849.

Odată cu intrarea în vigoare a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 53/2000,privind unele măsuri pentru soluţionarea cererilor referitoare la acordarea de despăgubiri pentru daune morale,în domeniul conflictelor de drepturi nu se depune cauţiunea de 5% din valoarea despăgubirilor solicitate ,aplicarea acesteia are loc doar în situaţia în care persoana fizică ,victim unui calomnii,nu se înţelege să facă uz de calea penală- art. 206 C.p.-i solicit doar daune morale pa calea unei acţiuni civile,caz în care ,ia nu suportă plata taxei de timbre judiciar,dar în schimb trebuie să depună cauţiunea respectivă.În caz ul conflictelor de muncă , nu se datorează,taxe de timbre conform art. 15,lit. a, din Legea nr. 146/1997, privind taxele judiciare de timbru I art.89,din Legea nr. 168/1999,privind soluţionarea conflictelor de mună.Soluţionarea daunelor morale reprezintă o cerere accesorie celei principale. Căile de atac.Recursul. Conform dispoziţiilor Legii nr. 168/1999,recursul reprezintă o singură cale ordinară de atac în potriva hotărârilor pronunţate la fond,fapt ce produce o deosebire esenţială faţă de situaţia anterioară i de dreptul comun ( prin Legea nr. 59/1993, sunt prevăzute două căi de atac:apelul I recursul.Conform Legii nr. 168/1999, în cazul conflictelor de drepturi ,hotrârile instanţei de fond care sunt definitive,pot fi atacate numai cu recurs). Conform dispoziţiilor art.80 din Legae nr. 168/1999,termenul de recurs este de zece ziile de la data pronunţării hotărârii de către instanţa de fond,fapt ce nu contravene normei cuprinse în art. 15,alin. 2 din Constituţie,sens în care s-a pronunţat Curtea Constituţională prin Decizia njr. 257/2000 (acstea nu dispun pentru trecut,cid oar pentru viitor i constituie reguli procedurale de aplicare imediată care nu produc efecte retroactive). Competenţa soluţionrii recursului diferă ,în funcţie de instanţa care a judecat fondul i anume: când fondul cauzei a fost judecat de către judecătorie,soluţionarea recursului este de competenţa tribunalului,iar când fondul a fost judecat de către tribunal ,competenţa soluţionării recursului aparţine Curţii de Apel. Conform dispoziţiilor art. 157,alin. 1 ,din Legea nr. 19/2000,împotriva hotărârilor tribunalelor se poate face recurs la Curtea de Apel competentă. 15.7.3. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea de Apel Curţile de Apel,conform dispoziţiilor art.28 din Legae nr.92/1992 i art. 3,pct.1-4 din Codul de procedură civilă ,judecă în triplă postură: în primă instanţă,ca instanţă de apel i ca instanţe de recurs. a)Conform art.3,pct.1 ,din Codul de procedură civilă,modificat prin Ordonanţa de Urgenţăa Guvernului nr. 59/2001,curţi de apel,în primă instanţă,judecă procesele i cererile în materie de contencios administrative,al căror obiect are o valoare de peste 10 miliarde lei,precum i procesele i cererile în materie de contecios administrative privind actele autorităţilor administraţiei publice central,după cum urmează: -contestaţiile funcţionarilor publici împotriva sancţiunilor disciplinare,ordinelor sau dispoziiilor de imputare,precum i în cazul eliberării sau destituirii din funcţie (art.74-78,alin. 2,art 95,din Legea nr. 188/1999);

-plângerile mpotriva hotărârii consiliului local de încetare a mandatului de consilier (art. 60,alin. 3,din Legea nr. 215/2001); -plângerile împotriva ordinului prefectului de încetare a mandatului primarului (art. 72,alin. 4,din Legea nr.215/2001); -plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare sau a eliberărilor din funcţie a

secretarilor

comunelor,oraelor,sectoarelor municipiului Bucureti i consiliilor judeţene; -contestaŢiile împotriva soluţiei date de Direcţia Generală a Finanţelor Publice i a Controlului Financiar de Stat,privind modul de calcul i reţinerea impozitelor pe veniturile din salarii,conform art.12 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.13/2001; -cererile privind suspendarea grevei (art. 56 din Legea nr. 168/1999). b)Conform art. 3,alin. 3,din codul de procedură civilă,curţile de apel.ca instanţe de recurs,judecă recursurile declarate împotriva

hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotrârilor

pronunţate în primă instanţă de tribunal în procesele i cererile în materie comercială,precum i în alte cause prevăzute de lege,inclusive recursurile în materia conflictelor de muncă. De asemenea ,Curtea de Apel Bucureti,judecă i recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de Tribunalul Bucureti,prin care se constată îndeplinirea sau neîndeplinirea condiţiilor reprezentative,conform dispoziţiilor Legii nr. 130/1996,privind Contractul colectiv de muncă. Conform dispoziţiilor art. 154,147 din Legea nr. 19/2000,curţile de apel,sunt competente să judece recursurile împotriva hotărârilor pronunţate vde tribunal în litigiile privind asigurările sociale. Potrivit art. 81,din Legea nr.94/1992,curţile de apel-secţia de contecios administrative-sunt competente să judece recursul împotriva hotărârilor pronunţate în primă i ultimă instanţă de colegiile de jurisdicţie ale camerelor de conturi judeţene a Municipiului Bucureti i recursul

împotriva hotărârilor

pronunţate în primă i ultimă instanţă de colegiul jurisdicţional al curţii de conturi. 15.7.4. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea Supremă de Justiţie Conform dispoziţiilor art. 4 din Codul de procedură civilă , „Curtea Supremă de Justiţie judecă: a)recursurile declarate împotriva hotărârilor curţilor de apel i a altor hotărâri în cazurile prevăzute de lege; b)recursurile în interesul legii; c)recursurile în anulare; d)în orice alte materii date prin lege în competenţa sa. Secţia civilă a Curţii Supreme de Justiţie,conform art.21,alin. 1,lit. b,din Legea nr. 561993,judecărecursurile contra hotărârilor pronunţate în litigii de muncă,în cayurile determinate de lege,iar secţia de contencios administrative,conform art. 21,alin. 3,lit. a i c din aceeai lege,judecă recursurile în materie de contencios administrativ în cayurile determinate de lege i în materie fiscal , cu excepţia litigiilor care sunt date prin legi special în competenţa altor instanţe.

Nu au fost stabilite până în prezent litigiile de muncă în competenţa de judecată cu recurs la secţia civilă a Curţii Supreme de Justiţie. Conform dispoziţiilor art. 4,din Legea nr. 29/1990,actele administrative-jurisdicţionale din domeniul litigiilor de muncă ,pot fi atacate cu recurs,după epuizarea acestor căi,în termen de 15 zile ,de la comunicare,la Secţia de contencios administrative sau a Curţii Supreme de Justiţie. Secţiile Curii Supreme de Justiţie ,judecă în raport cu competenţa, recursurilor în anulare, declarate împotriva hotărârilor pronunate ( conform art. 22, din Legea nr. 56/1993 ). 15.7.5. Soluţionarea unor conflicte de drepturi de către consiliile (colegiile,comisiile) de disciplină i de contestaţii Potrivit unor acte normative speciale, consiliile disciplinare sau colegiile de disciplină au ca trăsătură comună faptul că se constituie în anumite sectoare, caracterizate printr-o disciplină a muncii specifică, mai riguroasă. Ele sunt formate din specialiti din cadrul acestora ce cunosc îndeaproape sarcinile i răspunderile specifice activităţii. Procedura în faţa acestor organe de jurisdicţie diferă, în unele privinţe, deosebirile putând exista i de la un consiliul de disciplină la altul, în conformitate cu prevederile legale. 15.7.5.1. Soluţionarea plângerilor sau contestaţiilor de către comisiile de disciplină prevăzute în statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi Comisiile de disciplină prevăzute în Statutul disciplinar din unităţile de transporturi, aprobat prin Decretul număr 30/1976, sunt competente să soluţioneze plângerile sau contestaţiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă al persoanelor care concură direct la siguranţa circulaţiei în transporturile pe căile ferate, auto i navale. Consiliile de disciplină sunt organizate i funcţionează în cele trei domenii ale transporturilor (căi ferate, marină civilă, auto); ele sunt formate din câte trei membri. În cazul unităţilor din transporturi, aceste plângeri sau contestaţii nu se află în competenţa judecătoriei, ci în competenţa consiliilor de disciplină, dar numai în ceea ce privete o singură sancţiune – cea mai gravă, desfacerea disciplinară a contractului i privete numai o anumită categorie de personal, cel care concură la siguranţa circulaţiei, celelalte persoane încadrate putând face contestaţie potrivit normelor de drept comun. Împotriva hotărârilor pronunţate de consiliile de disciplină se poate face plângere la judecătorie, în termen de 15 zile, urmându-se apoi ca partea interesată să poată exercita toate căile de atac prevăzute de lege. 15.7.5.2. Soluţionarea contestaţiilor personalului din magistratură

Potrivit Legii număr 92/1992 pentru organizarea judecătorească, Consiliul Superior al Magistraturii sau Comisia de disciplină a Ministerului Public, magistratul în cauză, ministrul justiţiei, sau, după caz, procurorul general, pentru magistraţii în cauză poate face contestaţie, în termen de 30 de zile de la comunicarea hotărârii. Contestaţia se depune la comisia disciplinară care a dat hotărârea i se judecă la Curtea Supremă de Justiţie, în complet de 7 judecători. Hotărârea prin care se soluţionează această contestaţie este definitivă. Asemănător, i în cazul personalului Curţii de Conturi, inclusiv pentru judecători i procurorii financiari, există i comisii de disciplină care după caz, aplică sancţiuni i soluţionează plângerile. 15.7.5.3. Soluţionarea contestaţiilor de către colegiile de disciplină i colegiile de onoare ale personalului didactic Potrivit Legii număr 128/1997 privind Statutul Personalului didactic, în învăţământ funcţionează: Colegiul de disciplină de pe lângă Inspectoratul colar; Colegiul central de disciplină al Ministerului Educaţiei i Cercetării; Colegiul de onoare al instituţiei de învăţământ superior; Colegiul central de onoare al Ministerului Educaţiei i Cercetării. În învăţământul preuniversitar, persoanele sancţionate cu observaţie scrisă, avertisment i diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de îndrumare i de control, cu până la 15% pe o perioadă de 1-6 luni, pot contesta, în termen de 15 zile de la comunicare, decizia de sancţionare la colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul colar. Împotriva sancţiunilor privind suspendarea pe o perioadă de până la 3 ani a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice a ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare i de control din învăţământ i desfacere disciplinară a contractului de muncă se poate face contestaţie la Colegiul central de disciplină al Ministerului Educaţiei i Cercetării în termen de 15 zile de la comunicare. În învăţământul superior, împotriva sancţiunilor disciplinare – cu excepţia destituirii din funcţia de conducere i, respectiv a desfacerii disciplinare a contractului de muncă – contestaţia se adresează colegiului de onoare a instituţiei, în termen de 15 zile de la comunicarea deciziei. Sancţiunea destituirii din funcţia de conducere, de îndrumare i de control în învăţământ i, respectiv, a desfacerii disciplinare a contractului de muncă se contestă la Colegiul central de onoare al Ministerului Educaţiei i Cercetării în termen de 15 zile de la comunicare. Hotărârea acestor colegii de disciplină i de onoare, se comunică persoanei în cauză în termen de 20 de zile de la sesizare. Împotriva acestor acte administrativ-juridisdicţionale se poate exercita conform art. 21 din Constituţie i controlul judiciar. Astfel dreptul persoanei sancţionate de a se adresa instanţelor judecătoreti este garantat.

15.7.5.4. Soluţionarea contestaţiilor împotriva sancţiunilor disciplinare aplicate personalului vamal În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului număr 16/1998, la nivelul Direcţiei Generale a Vămilor se constituie Consiliul de onoare i de disciplină al autorităţii vamale, cu cel consultativ, pe lângă conducerea Direcţiei Generale a Vămilor, care se alege prin vot, de către experţii vamali, pe o perioadă de 2 ani; el este format din 9 membri, dintre care 3 sunt desemnaţi de sindicat. Printre atribuţiile sale principale se numără i cea de a analiza contestaţiile împotriva sancţiunilor disciplinare aplicate în cadrul săvâririi abaterilor de la disciplina muncii i a înainta directorului general al Direcţiei generale a Vămilor propuneri privind modul de soluţionare a acestora. Împotriva sancţiunilor disciplinare se face contestaţie, în scris, în termen de 15 zile de la comunicare, la Consiliul de onoare i disciplină al autorităţii vamale. Contestaţia se analizează în termen de 15 zile de la primire, în prezenţa persoanei sancţionate. În urma analizării, Consiliul de onoare i disciplină propune directorului general al Direcţiei generale a Vămilor anularea sau menţinerea sancţiunii contestate. Propunerea Consiliului de onoare i disciplină nu constituie un act de jurisdicţie administrativă. Ea poate fi considerată o procedură prealabilă i obligatorie sesizării organului de jurisdicţie competent, asemănătoare aceleia reglementată de art. 15 alin. 1 din Legea număr 29/1990 a contenciosului administrativ. Sancţiunea disciplinară materializată prin actul directorului general (fie că este menţinută sau modificată) împotriva acestuia se poate face contestaţie la organul de jurisdicţie competent – judecătoria – în termen de 30 de zile, care curge de când cel sancţionat a luat cunotinţă de soluţia adoptată de directorul general în legătură cu „propunerea” Consiliului de onoare i disciplină. 15.7.5.5. Soluţionarea contestaţiilor i plângerilor împotriva deciziilor de imputare sau a angajamentelor de plată în cazul militarilor i al salariaţilor civili din unităţile militare Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului număr 121/1998, persoana care consideră că imputarea sau reţinerea a fost făcută fără temei sau cu încălcarea Legii, precum i cea care, după ce a semnat un angajament de plată, constată că în realitate nu datorează, parţial sau total, suma pretinsă de unitate poate face contestaţie, în cel mult 30 de zile de la data comunicării sub semnătură a deciziei de imputare sau de la data semnării angajamentului de plată. Contestaţiile se depun la unitatea care are în evidenţă debitul i se soluţionează de comandantul sau eful care a emis decizia de imputare sau a cărei comisie a efectuat cercetarea administrativă privind paguba pentru care s-a semnat angajamentul de plată.

Verificarea temeiniciei contestaţiei poate fi făcută de persoana prevăzută mai sus sau de o comisie de soluţionare a contestaţiei, numită de acesta, nefiind obligatoriu ca membrii comisiei să fi participat la efectuarea cercetării administrative. Hotărârea asupra contestaţiei se pronunţă în termen de cel mult 30 de zile de la data înregistrării acesteia i se comunică în scris, în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare, unităţii care are în evidenţă debitul, precum i celui în cauză. Împotriva hotărârii pronunţate asupra contestaţiei cel nemulţumit poate face plângere în cel mult 15 zile de la data comunicării hotărârii. Plângerea se depune la unitatea care are în evidenţă debitul, iar aceasta este obligată să o înainteze comisiei de jurisdicţie a imputaţiilor în cel mult 5 zile de la înregistrare. Această comisie soluţionează plângerea în cel mult 60 zile de la data înregistrării acesteia. Hotărârea comisiei se consideră definitivă i se comunică unităţii care are în evidenţă debitul, precum i celor în cauză în cel mult 15 zile de la pronunţare. Comisiile de jurisdicţie a imputaţiilor se înfiinţează, se organizează i funcţionează pe baza ordinului conducătorilor instituţiilor, fiind formate din 3-7 membri. Ele funcţionează în complete compuse din 3 membri, din care unul va fi în mod obligatoriu ofiţer de justiţie sau licenţiat în tiinţe juridice. Hotărârile definitive pot fi revizuite de organul care le-a pronunţat la cererea militarilor interesaţi, a comandanţilor sau efilor unităţilor, ori a efilor organelor de control financiar de gestiune, când au fost descoperite fapte ori acte noi care nu au putut fi prezentate până la data soluţionării cauzei, precum i în alte cazuri prevăzute de lege. Cererea de revizuire se face în cel mult 30 de zile de la data când persoanele interesate au luat cunotinţă de actele sau faptele care constituie motivul revizuirii i se depune la unitatea care are în evidenţă debitul. Hotărârea asupra cererii de revizuire se pronunţă în cel mult 30 de zile de la data înregistrării acesteia la organul competent i se comunică în cel mult 15 zile unităţii care are în evidenţă debitul i celor în cauză. Dacă pentru paguba produsă s-au stabilit răspunderi materiale în sarcina mai multor persoane, de cererea introdusă de una din ele în exercitarea căilor de atac vor beneficia, potrivit cu ceea ce va rezulta privitor la situaţia fiecăreia, i persoanele care nu au făcut cerere. La soluţionarea contestaţiilor i a cererilor de revizuire de către comandanţi sau efii de unitate ori de către comisiile de soluţionare a contestaţiilor, persoanele obligate la plată pot fi citate când ele solicită aceasta în mod expres, precum i în cazurile complexe. La soluţionarea cauzelor de către comisia de jurisdicţie a imputaţiilor persoanele obligate la plată vor fi citate. Când persoanele citate nu se pot prezenta din motive temeinic justificate ori procedura nu a fost îndeplinită pentru termenul de judecată fixat sau din alte motive obiective, comisia de jurisdicţie a imputaţiilor amână cauza pentru un nou termen, întocmind de fiecare dată o încheiere în care se va preciza motivul amânării.

Comandanţii sau efii unităţilor, comisiile de soluţionare a contestaţiilor, comisia de jurisdicţie a imputaţiilor, pronunţându-se asupra cauzelor hotărăsc admiterea parţială sau totală, respingerea contestaţiei, a plângerii sau cererii de revizuire după caz. Comisia, cu ocazia soluţionării cauzelor are dreptul să propună scăderea din evidenţa contabilă a pagubelor pentru care nu se stabilete răspunderea materială potrivit prezentei Ordonanţe. Comandanţii sau efii unităţilor ori comisiile de soluţionare a contestaţiilor, plângerilor i cererilor de revizuire, la cererea celor în cauză i pentru motive întemeiate, pot hotărî suspendarea executării deciziei de imputare sau a angajamentului de plată până la soluţionarea cauzei. În situaţia în care, după epuizarea acestor căi de atac, persoanele obligate la repararea prejudiciului în condiţiile prezentei ordonanţe consideră că au fost lezate într-un drept legitim se pot adresa instanţei judecătoreti competente. Practica instanţei supreme este în sensul că în astfel de situaţii sunt competente curţile de apel. 15.7.6. Soluţionarea unor litigii de muncă de către Curtea de Conturi

a) Organizarea Curtea de Conturi a fost înfiinţată prin dispoziţiile Legii nr. 94/1992 i este instituţia supremă de control financiar asupra modului de formare,administrare i întrebuinţare a resurselor financiare ale statului i ale sectorului public;exercită atribuţii jurisdicţionale,funcţionează pe lângă Parlamentul României i îi desfăoară activitatea în mod independent

459.Această

instituţie urmărete respectarea legii în gestionarea

mijloacelor materiale băneti. 460 Conform art. 139 din Legea nr. 94/1992 , Curtea de Conturi ,nu face parte din autoritatea legislativă i nici din autoritatea judecătorească, fiind o autoritate administrativă. Atribuţiile jurisdicţionale ale Curţii de Conturi se referă la răspunderea civilă,materială i la răspunderea administrativă a unor categorii de personal( administrator, gestionari, contabili etc.) Curtea de Conturi se compune din :două secţii de control ulterior,Secţia jurisdicţională,Colegiul jurisdicţional al Curţii de conturi i camerele de conturi judeţene i a Municipiului Bucureti. Personalul de specialitate este alcătuit din controlori financiari,judecători i procurori financiari. Atribuţiile jurisdicţionale ale Curţii de Conturi,sunt stabilite prin dispoziţiile art.40-46 din Legea nr. 94/1992. Hotărârile Colegiului jurisdicţional se numete sentinţe. În cazul contestaţiei împotriva actului de imputaţie, Colegiul jurisdicţional il poate menţine total sau parţial, reducând corespunzător suma de plată, ori îl poate anula,conform dispoziţiilor art. 72,din Legea nr. 94/1992.

459 460

Lgea nr. 94/1992,privind organizarea şi funcţionarea Curţii de Conturi. Maria Stroe,Jurisdicţia Curţii de Conturi a României,Lumina Lex,Buc.,2001.

Hotărârile pronunţate de instanţele Curţii de Conturi nu sunt supuse apelului cid oar recursului care nu este limitat la motivele de casare prevăzute de art. 304 din Codul de procedură civilă,instanţa putând să examinezecauza sub toate aspectele. Termanul de recurs este de 15 zile de la comunicare,iar în cazul încheieri,termenul curge de la pronunţare,conform art. 72-74 din lege. Căile de extraordinare de atac care pot fi introduce în faţa instantelor Curţii de Conturi sunt: cererea de revizuire i recursul în anulare jurisdiţional. Cererea de revizuire poate fi introdusă ,pe lângă cazurile de revizuire prevăzute de art. 322 Cod de procedură civilă i atunci când ulterior judecării definitive a cauzei: a)

a fost descoperit un în scris nou care conţine o operaţiune de natură să modifice situaţia

răspunderii stabilite prin hotărâre, despre careinstanţa nu a avut cunotinţă la pronunţarea acesteia; b) s-a constatat că una sau mai multe înregistrări în evidenţa contabilă au fost omise ori sunt eronate,ceea ce a determinat să se reţină o situaţie neconformă realităţii; c) s-a constatat că prejudicial a fost cauzat de o altă persoană fizică ( art. 78 din Legea nr. 94/1992). Instanţa de executare a hotărârilor este Colegiul Jurisdicţional care a soluţionat cauza în primă instanţă. Atunci când împotriva hotărîrii date în primă instanţă s-a declarat recurs,secţia jurisdicţională trimite instanţei de executare un recurs al deciziei pronunţate de ea,pentru a o pune în executare. Instanţa de executare comunică organelor teritoriale ale Ministerului Finanţelor Publice,persoanei juridice creditoare,un ordin de executare a despgubirilor civile,dobânzilor,amenzilor ori a altor sume,acest ordin constituind titlul executor.În baza ordinului se procedează la înscrierea sumelor datorate în evidenţa debitorilor i la executarea silită (art. 87). Persoanele interesate pot face contestsţie la executarea silită conform dispiziţiilor art. 399-404 din Codul de procedură civilă.

CAPITOLUL VI. SALARIZAREA, PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, IZVOARELE SISTEMULUI DE SALARIZARE. FORMELE DE SALARIZARE I ELEMENTELE COMPONENTE ALE SALARIULUI

&1. Probleme generale privind salariul i sistemul de salarizare Pentru contribuţia adusă la realizarea muncii ca factor de producţie care concură la desfăurarea oricărei activităţi, posesorul său, cel ce o depune, primete o sumă de bani, o remuneraţie denumită salariu. Salariul reprezintă expresia bănească a valorii forţei de muncă, preţul forţei de muncă, plata forţei de muncă. Salariul este definit ca plată, de regulă în formă bănească, a unei activităţi depuse, preţul muncii, plata muncii. Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfăoară pentru sine este o muncă independentă i produce venit, în situaţia în care se realizează pentru o terţă persoană este munca dependentă i produce salariu461. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată i pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.462 Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneti ale angajatorului. Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă pentru angajatori o cheltuială, ca orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfăurării activităţii. Sensul i conţinutul noţiunii de salariu se vor înţelege corect i pe deplin numai dacă este privit atât din punct de vedere al celui care îl acordă al angajatorului, care este plătitorul de salarii, cât i din punct de vedere al celui care îl primete al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii. Calculul i reţinerea obligaţiilor datorate statului reprezintă o obligaţie a angajatorului a celui care face plata salariilor i se face prin, stopaj la sursă, care constă în faptul că nu se face plata salariilor până nu se stopează, până nu se calculează i reţin sumele datorate statului. Pentru salariat sau angajat, salariul reprezintă un venit obţinut prin muncă, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat i