Cultura Organizationala Zorile [PDF]

Zitiervorschau

Academia de Studii Economice din Republica Moldova Facultatea: Business și Administrarea Afacerilor Specializarea:Marketing și Logistică

Obiectul:Cultura afacerilor

,,Modelul Circumplex al fabricii de încălțăminte Zorile,,

Efectuat:Udalov Cristina,MKL-294 Controlat:Țurcanu Cristina 1

Chișinău 2011

Fabrica de încalțăminte S.A.“Zorile” este în continuare una din cele mai de succes fabrici din industria u șoară a Republicii Moldova. Are un colectiv de lucrători de aproximativ 3000 de angajați, care lucrează în 6 secții de bază, fiecare sec ție având câte 7 benzi, organizația funcționând într-un singur schimb de lucru. Angajații sunt preponderant femei, bărbații fiind angaja ți mai mult în cadrul conducerii. Directorul general al întreprinderii, Fiodor Iacovlenco, este un artist, un creator în profesia sa, iar realizările fabricii de încăl țăminte "ZORILE" demonstrează că avem de-a face cu unul dintre cele mai redutabile colective de creatori și maeștri în domeniu din țară. Fabrica ,,Zorile,, produce încălțăminte pentru copii, dame și bărbați atât pentru piața autohtonă cât și pentru export (Italia, Germania, Portugalia).

2

3

Modelul real

4

Pentru a face o analiză mai detaliată a companiei și a culturii organiza ționale am distribuit următorul procentaj conform stilurilor: 

 Stiluri constructive 11 – Stil bazat pe rezultate - ,,6,,- organizația apreciază angajații eficienți, care își cunosc bine lucrul, acest fapt fiind demonstrat de numărul mare de angajați care au o vechime mare de lucru, însa lucrătorii nu au o libertate deplină de a- și stabili propriile obiective vis-a-vis de rezultatele lor, și modul în care ei pot să le obțină. 12 – Stil bazat pe autodezvoltare – ,,4,,- cu toate că este o fabrică de încălțăminte în care creativitatea ar trebui să fie un factor la fel de important ca și calitatea, autodezvoltarea personalului nu este o prioritate pentru organizație. Cu părere de rău, fabrica nu organizează pentru angajații săi cursuri, treninguri care le-ar permite să se perfecționeze și să devină mai eficienți. 1 – Stil umanist-încurajator –,,3,, deși întreprinderea se preocupă mult de bunăstarea angajaților săi, totuți este destul de greu de a renunța la stilul birocratic în favoarea unui stil participativ în care angajații ar putea să ia parte la procesul decizional. 2 – Stilul de afiliere – ,,8,,- întreprinderea acordă prioritate relațiilor interpersonale ,înțelegînd că un colectiv de oameni prietenoși și deschiși este cu mult mai eficient, deoarece oamenii vin cu satisfacție la lucru. În acest scop se organizează excursii, concursuri, concerte care au ca rezultat formarea unor colective statornice diminuînd fluctuația de personal.

 Stiluri pasiv-defensive 3 – Stilul de aprobare – ,,8,, în cadrul organizației este prezentă ideea că conflictele trebuie să fie evitate, fiind mai ușor să lucrezi într-un mediu calm în care e ști aprobat de colegi. Această idee vine din mentalitatea angajaților care a fost formată de regimul politic existent în țară. 4 – Stilul convențional – ,,9,,- fabrica activează deja de mult timp în acest domeniu, avînd mulți angajați cu o vechime în muncă destul de mare, ceea ce se reflectă și în stilul conservativ pe care îl promovează întreprinderea. Pe parcursul timpului organizația a

5

trecut atît prin perioade de prosperitate cît și de declin însă nu au avut loc schimbări esențiale în cultura organizațională a acesteia, mai mult s-a acordat atenție dezvoltării

tehnice. Acest lucru a dus la conservarea stilului birocratic în care angaja ții sunt obi șnui ți să se conformeze cu instrucțiunile primite de la superiori și cu regulile impuse. 5 – Stilul de subordonare – ,,8,,-S.A. “Zorile” are o organizare ierarhică în care deciziile sunt luate centralizat, de către director și managerii de secții, angajații neavînd dreptul de a participa la luarea deciziilor organizaționale, ei avînd doar o mică influență la luarea deciziilor ce țin strict de activitatea lor, acest lucru fiind posibil prin intermediul unui reprezentant din fiecare secție. 6 – Stilul de evitare –,,6,,-organizația apreciază și încurajează succesul angajaților, oferindu-le adaosuri la salarii, dar totuși nu s-a ajuns la mentalitatea firmelor occidentale în care să fie încurajați chiar și acei angajați care greșesc, deoarece ei nu consideră că greșelile sunt generatoare de succese, de aceea, în dependență de greșelile comise , lucrătorii pot fi penalizați (pentru întîrzieri frecvente, pentru nerespectarea calității mărfii)  Stiluri agresiv-defensive 7 – Stil de opoziție –,,3,,-în cadrul fabricii predomină un stil de lucru relativ calm și o atitudine mai mult pozitivă, mentinîndu-se niște relații amicale, chiar dacă acestea sunt uneori formale. "Nimic pozitiv nu se poate realiza fără un colectiv omogen, colaborator, de nădejde, și fără colegi de cea mai înaltă clasă sub aspect profesionist", afirmă managerul Fiodor Iacovlenco. 8 – Stil bazat pe putere – ,,8,,- după cum am mai menționat, organizarea întreprinderii are un stil ierarhic și birocratic, ceea ce determină un control strict atît a deciziilor luate, care trebuiesc coordonate cu superiorii, cît și a activității angajaților. 9 – Stil competitiv – ,,8,,- angajații întreprinderii sunt recompensați pentru rezultatele lor, îndeosebi sunt încurajați pentru obținerea unor performanțe mai înalte decît a altor lucrători din alte secții, acest lucru este realizat prin intermediul concursurilor realizate. 10 – Stil perfecționist – ,,7,,- managerii secțiilor valorifică la angajați străduința, efortul depus pentru a realiza produse calitative și atenția la detalii, uneori însă din cauza detaliilor se omit lucruri mai importante.

6

Modelul ideal

7

 Stiluri constructive 11 – Stil bazat pe rezultate - ,,8,,- într-o organizație, angajații sunt foarte stimulați de faptul că superiorii au încredere în ei și le oferă anumite sarcini pe care ei trebuie să le îndeplinească în modul în care ei consideră că e cel mai bine pentru a avea cele mai bune rezultate. Ar fi bine ca managerii secțiilor să le ofere angajaților posibilitatea de a se afirma, astfel arătîndu-le că ei sunt o parte componentă a fabricii și că fiecare din ei participă la succesul comun. 12 - Stil bazat pe autodezvoltare – ,,9,,- un angajat satisfacut, care vine la lucru cu placere este un angajat mai eficient. Organizația ar trebui să acorde mai multă aten ție intereselor lucrătorilor, ar trebui să ia exemplu din practicile fabricilor din occident care organizează pentru angajații săi diferite cursuri care au ca efect creșterea gradului de satisfacție a lucrătorilor și, prin urmare, creșterea performanțelor acestora. 1 – Stil umanist-încurajator – ,,9,,- practicile demonstrează că stilul de organizare participativ, axat pe individ dă roade foarte bune, acest fapt nu ar trebui să fie neglijat de managerii fabricii care, ar trebui să implice mai mult personalul în rezolvarea problemelor organizaționale, fapt ce va demonstra angajaților că fabrica are nevoie de fiecare dintre ei. 2 – Stilul de afiliere – ,,8,,-o atmosferă prietenoasă și pozitivă în colectiv este mereu generatoare de rezultate excepționale, de aceea ar trebui acordată o importanță deosebită creării și menținerii unor relații interpersonale constructive.  Stiluri pasiv-defensive 3 – Stilul de aprobare – ,,7,, desigur este mult mai comod ca într-o organizație să nu existe conflicte, însă uneori conflictele sunt generatoare de idei, progrese, avînd astfel o influență benefică, unica condiție fiind ca ele să nu fie frecvente. Este foarte important ca angajații să dorească să se afirme și să își dezvăluie personalitatea, ceea ce le va permite să își folosească în mod constructiv calitățile. Rela țiile amicale superficiale nu sunt întotdeauna cea mai bună soluție pentru rezolvarea anumitor probleme. 4 – Stilul convențional – ,,8,,- este foarte important ca angajații să se conformeze și să respecte anumite reguli, acest lucru menține ordinea în organizație, însă managerii ar 8

trebui să propună o schimbare în organizarea fabricii care ar reduce birocra ția și ar oferi angajaților posibilitatea nu doar să se conformeze orbește cu tot ce le impun superiorii, dar să poată să își expună și ei părerea referitor la deciziile care îi afectează. 5 – Stilul de subordonare –,,6,,- subordonarea este esențială,însă într-o măsura anumită, deoarece ar fi o greșeală să refuzi să accepți ca mai multă încredere în puterile și

părerile angajaților are efecte benefice atît asupra atmosferei de lucru cît și asupra productivității muncii. 6 – Stilul de evitare – ,,3,,- managerii ar trebui să le ofere angajaților certitudinea că nimeni nu e perfect și că a greși este ceva normal, încurajînd idea că oamenii înva ță din greșeli, astfel angajații vor fi mai participativi și nu vor mai evita asumarea anumitor responsabilități.  Stiluri agresiv-defensive 7 – Stilul de opoziție – ,,2,,- după cum am mai menționat ,atitudinea pozitivă este esențială, superiorii ar trebui să acorde mereu o importanță deosebită creării și men ținerii acesteia. 8 – Stilul bazat pe putere – ,,3,,- este foarte important ca angajații să știe cine e șeful, dar cu toate că e foarte greu să iți încredințezi responsabilită țile și investi țiile angajaților, ar fi bine ca superiorii să implimenteze un stil participativ. 9 – Stilul cempetitiv – ,,5,,-competiția este de multe ori generatoare de rezultate bune, dar pentru aceasta ea trebuie orientată în direcții care să nu creeze dispute în colectiv, angajații trebuie să colaboreze dar nu să vadă în colegul sau un rival care îi stă în calea succesului personal. 10 – Stilul perfecționist – ,,8,,- detaliile au uneori o importanță deosebită, însă o atenție prea mare acordată detaliilor poate face managerii să omită un lucru cu adevărat important. Straduința și efortul lucrătorilor trebuie apreciat ,însă nu trebuie acordată prea multă importanță lucrurilor neesențiale.

• Concluzie: 9

În linii generale, principalele acțiuni pe care trebuie să le întreprindă managerii pentru a reorienta cultura organizațională de la una pasiv defensivă la una constructivă, și de a o ajusta la cerințele prezentului sunt: a)diminuarea birocrației în procesul decizional; b)încurajarea angajaților să își asume responsabilități; c)încurajarea și implimentarea stilului organizațional participativ; d)acordarea unei importanțe sporite intereselor angajaților și oferirea posibilităților de a se autodezvolta;

10