Derecho Labooral Guatemalteco PDF [PDF]

Zitiervorschau

Luis L. Fernández Molina

DERECHO LABO

GUATE

Septima Edición A1npliada y actualizada

Luis Fcmández Molina

DERECBO .... LABORAL GQ.ATEMALTECO

IUS

___. EDICIONES

Séptima Edición Revisada, Corregida y Aumentada Guatema la, 2017

DERECHO LABORAL GUATEMALTECO

PRÓLOGO

AUTOR

Luis Femández Molioa

Hace poco más de veinle años el Licenciado Luis Femández Molina apareció en el escenario académico con un libro que btuló "Derecho Laboral Gualemalteco". Fue, según él me lo expuso, una condensac1ém de sus notas de clase, las mismas que utilizaba para impartir las clases de Derecho Laboral. Por ello se caracteriza dicho libro por su desarrollo didáctico que va analizando las diferentes figuras de esa rama del Derecho en forma sistemática y siguiendo el orden de un lípico programa de Labora l l. Fue en su momento un auxiliar muy útil parre 2005 Segunda Edición. enero 2007 Tercera Edición: agosto 2008 Cuana Edición · enero 2011 Quinla edición: abnl 2013 Sexla Edición: abril 201S Septima Edición: abnl 2017 Reservados todos los derechos de coníormirl1d ron la ley

No esul pennilida la reproducción pwcial o lota! de esta obra, ni su 1ratarniL-nto mfonnático, de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea elec1rónico, mecánico, por fo1ucop1a, por n.-gistro o por otros medios. sin el permiso previo y por escnto del autor.

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En cornparac1ón con sucesivas ediciones, la primera es más elemental o, en palabras del propio autor, más simple. Y es que a lo largo de los años el Licenciado Femández ha ido cosechando muchas ideas derivadas de experiencias, debates, scn1encias judiciales, artículos de opinión, tratados de la materia y de la propia dinámica de las aulas. "Aprenden ellos y aprendo yo, los propios estudiantes son fuente sorprendente de novedades, análisis y dudas" según sus pa labras. Todo ello lo traslada a nueva~ entregas que aumentan en cuanto el contenido y, por lo mismo, en cuanto al número de las hojas. Así incluyó el tema de Historia del Derecho Laboral, capítulo que luego amplió hasta comprender insiituciones de la época colonial guatemalteca y de otros movimientos mundiales que han incidido en nuestra normativa labordl. En e:;e mismo proceso, en esta edición del 2017 el autor ha incorporado ampliac iones a diferenles capitulos y también ha incluido referencias jurisprudencialcs, con identificación de las sentencias de la Corte de Conslitucionalidad, así como cita de Convenios de la

Organización lnlemacional de Trnbajo q ue son aplicables a los temas que se van desarrollando. El autor presen1a los temas, los comenta y emite su opinión, deja sin embargo un campo abierto para la interpretación particufar del lector. Rcspela ese ámbito individual donde pueden verterse opiniones dispares, aún opucs1as sobre varias aplicacione.s del Derecho Laboral o de sentencias judiciales. No trala el escritor de imponer su criterio ni cortar el oxígeno del refrescante debate. Analiza los puntos, explica las instituciones pero allí lo deja para que el estudiante vaya elaborando sus propias conclusiones. Esa disciplina es muy importanle en esl8 rama jurídica que se pres1a a diferencias q ue provienen de otras fuentes como son las ideas polílicas, las ideologías sociales, los enfoques empresanalcs, los derechos humanos, la productividad general en el marco de una comunidad, entre olras. El suscri10, como litigante en maleria laboral, doy fe que en muchos tribunales se hace mención de la obra de Fcmández y hasta se le 1ranscribe, como soporte, en muchas sentencias. "Es obligación de quienes conocemos algo más el compartirlo con los demás" ha dicho rei1eradamente el autor quien ha manifeslado que no importa que saquen fo1ocopias de su texto siempre que lo lean dclenidamente y les sea de alguna utilidad. Es importante que todos profundicemos en esta disciplina jurídica porque sus efectos se perciben e n casi todos los guatemaltecos, paro el 85 por ciento de la población el trabajo es In única fuente de vida y para los empleadores la eficiencia laboral es básica en el marco de la competencia empresarial. Debemos procurar llegar a un medio donde abunde el lrabajo digno y productivo. Agradecemos pues al Licenciado Femández Molina esta entrega que esperamos sirva para iluminar el escenario del Derecho Laboral en Guatemala. LIC. JOSE LEONEL MOSCOSO LEMUS

CAPÍTULOI PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO Principio de tutclaridad 1.1 Razón de ser de la lulelaridad 1.2 Evolución del concepto 1.3 Aplicación del principio 1.4 Jrrenunciabilidad de derechos 1.5 Derecho posilivo 1.6 Derecho de clase 1.7 Derechos a empleadores l .R No es una disciplina Jurídica 1.9 ¿A quién protege? 2. Principio evolutivo 2. 1 Beneficios constanles 2.2 Derecho inconcluso 2.3 Derechos mínimos 2.4 Máximos en ve¿ de mínimos 2.5 Mayor coberturn 2.6 Avences Tecnológicos Principio de obliga1onedad 1. 1 lrrenunciabilidad 3.2 Regulación de aspectos p. los propios trabajadores rechazan la regulación 111 n111tcna l3boral y prefieren que sean las mismas fuerzas sociales 1n.:11cntrcn las lormulas de arreglo, ya que la intervención en ,hda condiciona los procedimientos de huelg¡i, que ellos 111 •e d~·J•"ª al hbre Juego de las presiones, conscientes de los dt111111\ivos de las acciones. Consideran que la huelga. en la fonna 1 ,·111110 el nuestro la regulan, no es un derecho sino que por el u, •'11 IJ limi tación de este derecho. Reclaman que el ejercicio de ,l.. ,!che ser totalmente libre y no sujeto a requisitos. Sostienen 1lado debe abstenerse de participar y velar únicamente porque 1k11 los derechos individuales y de orden público (vandalismo c11111c11t11 de calles): por lo demás, que sean las enfrentadas do mercado. capital y trabajo, las que procuren la solución. Las lile~ ''l·ncamisan" la dinámica popular.

•:11 lu Procesal. También las disposiciones procesales están ,I,· i·,1c c,pintu protector. Por ello, se cobijan en la sombría ,11111,a, secciones, tanto nom,as objetivas como sustantivas: 11. " la, normas sustantivas le brindan al trabajador un derecho uh·. ,·,te. al presentarse ante un tribunal , goza de un doble 11, 11 1111.1 duplicidad de tutela. Una por el derecho de base (que 11111oi11,l'ia e~ tutelar) del que ya ha venido gozando y otra por 1tili•11111 del que se beneficiará a lo largo del proceso que habrá

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Derecho labtJral Gumema{leco de diligenciarse. Algunos sectores reclaman una "neutralidad" procesal, tomando en cuenta que al situarse en esta hza, los derechos sustantivos ya traen la consigna proteccionista por lo que no debería comprenderse la tutela en los derechos adjetivos. En materia procesal cabe desracar beneficios como el impulso de oficio (artículos 285 y 321) por cuya virtud el j uez, a la vez de juzgador imparcial, vela también por los mtereses de una de las partes: el trabajador; la llamada inversión de la carga de la prueba (que algunos autores conocen como presunción favorable al trabajador) que releva de prueba al trabajador en casos de despido (artícu lo s 78); la declaración de confeso y sentencia que se dicta en contra del patrono por incomparec.encia (articulo 358).

Lms Fwuíndl!."' J\folína

I • n~a ele la prueba. La inversión de la carga de la prueba, lk 10 que se otorga al trabajador y es cardcterística de estos mlon10, h lógico que quien toca la puerta de un tribunal, debe ton1i110 los elementos de prueba que respalden su gestión (carga ha 1, ,111 embargo. en el proceso ordinario laboral por razón de •I traho1JJdor expone su versión ante el tribunal '1ui despedido ·1tlr1m,·11te" pero no necesita proponer pruebas que corroboren su lllomlml"lltc se invierte esta carga probatoria pues corresponderá or demandado poder acreditar que efectivamente ex istía una ,le dc,pido (ausencia, ebriedad, mal comportamiento, etc.) y 11 oposición. debe probarlo fehacientemente. 1 nrtrn,lo 77 del código de trabaJO, comprende un catálogo

En virtud del llamado impulso de oficio, el Juez viene a ser una especie de mentor del trabajador en cuanto a provocar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales pues dicha institución es un castigo a la inacción, al abandono procesal, el que en estos casos sería imputable al juez. El juzgador se constituye también en un consejero del trabajador. En efecto, la demanda puede ser planteada en fo,ma verbal ante el tribunal y éste debe adecuarla a los requerinuentos de ley. Pero si se presenta por escrito, como es en casi todos los casos, nunca puede ser rechazada; el juzgador -cual inslructor procesal- debe sei\alar los defcclos y ordenar al actor que los subsane (aniculo 334) a diferencia del derecho en general --50bre todo en lo civil- en que la solicitud incomplera se rechaza de plano. En el procedimiento colectivo aparece una disposición curiosa que realza esta preferencia. Confortne el artículo 381, que se modificó por medio del Decreto 64-92, en el úll imo párrafo que dice: "Si la sol,ci111dpresentada 110 llena los requisitos legales. el tr1b1111al, de oficio. la corregirá mediame acta Jnmediatameme, dará mimile a la solicitud" (resallado es adicionado). Es dec1r que el memorial 111icial, defectuoso, puede ser corregido por el mismo juez que está llamado a resolverlo. - 14 -

l1hordlcs que facultan al patrono para debpcdir a un trabajador .111,11h1 lulJd de su pane (esto es, sin pagarle indemnización) y el 111111,·ntc. 78, establece que para operar un despido, el patrono lo 11111, ;Ir por escrito y con invocación de la causa justa de despido 11y '"""' ,e le debe pagar de una vez la indemnizac ión). Sin rl 1r.1hajador despedido puede emplazarlo ante los tribunales, "" 10 din., para que el patrono le pruebe la causa justa en que •r Jl·,p,do: inasistencia, robo, ebriedad, etc. Es claro que s1 t,,1~ 1111 son suficientes la causal invocada no es aceptada por el 111 rn11,rn1cncia tiene que pagar la mdemnizac16n -que es el objeto 1du In di~puta • más un salario mensual por cada mes que dure h•¡¡1a duci: meses a título de daños y perjuicios. Como en estos 1 11 ,1h11).ldur no precisa de prescnlar prncba en su demanda, no ,hJí11(:,011 de ofrecerla en el memorial inicial, tal como lo establece '11111 U.;?, 1111c en el literal e) dice: "Esta disposición 110 es aplicable 1lt,1j,,,/,111•.t en casos de despido, peros, ofreciere11 prueba deben /,,", 1)11c,t:uncnte vinculado con lo anterior, el segundo párrafo l1·11k, :l~l! establece que el empleador demandado que no asista a il 1111tllcncia, sen\ declarado confeso, cuando se trate de demanda 1111111 111111,tu. aunque no hubiere sido ofrecida la prneba de \to 111,h~• laborales) que sirven de piso y sustento a esa estructura normativa \ ,ubre los cuales se pueden, y deben, establecer nuevos beneficios que ,upcren precisamcnrc esas bases. Nuestra Constitución csrablece que In, derechos laborales son "susceptibles de ser superados" por ende ,u~ normas están llamadas a expandirse por medio de la negociación 1nrlividual colectiva (artículo 106), mismo impulso que se repite en los l 1111~iderandos del código de trabajo: "un mínimo de garamías sociales ( .) llamadas a desarrolwrse posteriormente en fo.-nw dinámicu (. ..)" · l),rcrnl b). La función de dichas normas es pues, servir de apoyo a

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Dercd10 Laboral Guu1emnl1«11. posteriores mejoras. Ese mismo articulo constilucional impone al Estad, la obligación de fomentar y proteger la negociación colectiva (cípicamcn1, el pacto colectivo) como instn1mento propicio para obtener esas me101,,. No es la disciplina laboral una que podríamos llamar prctencio•.,, cuyo código presuma regular el quehacer total de la materia; po, d contrario, constituyen un derecho sencillo, hasta cierto punco humi ldr, que admite que sus nonnas sean inmediatamente superadas, si con c lln se favorece al trabajador. Hasta los mismos preceptos constitucionales en esta marc11., se rinden ante esta dmámica. La Constitución de 1965 establecía un aguina ldo del 50% del i;alario; se emitió 13 años después el Decreto 71, 78, de menor categoría, que decretó que el aguinaldo seria del 100%. Esh, implicaba una modificación al texto constitucional pero perfectamentr congruente con los principios laborales contenidos asimismo en 1,, propia Constitución. Podría interpretarse esto como la única alteración al principio de la jerarquía de las nonnas constitucionales plasmado en la Pirám ide de Kelsen al admitir como excepción que una norma de infcm,, rango suplante al precepto constitucional. Empero ello no es así ya que e la misma Conslltución la que reconoce la superioridad de una norma cr, tanto y por cuanto contenga mayores beneficios que los consignados en la Carta Magna. Otro caso lo tenemos en los daños y perJuicios derivadn• en un juicio laboral; el literal s) del a11iculo 102 constitucional establcü• que si el patrono no prueba la causa justa de despido debe pagar un m,· de salario por cada instancia y si se alarga el proceso hasta seis mcd10, salarios más, en total 5 salarios a guisa de castigo procesal; sin embar¡¡n una reforma posterior del articulo 78 del código de trabajo dispuso qut el castigo sería de un salario por mes hasta un máx ,mo de 12 meses, cst,, es 12 sa larios. En cuanto a las jornadas la aplicación es inversa, en l'I código y muchas leyes laborales aparece como jornada diurna semanal de 48 horas, el literal g) del ya citado articu lo 102 implantó esa jomad.i en 44 horas.

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l,ms Fermintkt Molíno

que toda rama jurídica se va adaptando a las necesidades

ldail )' , :1 aumentando conforme se amplía el horimnte de 1.us leyes se deben ir amoldando a l desarrollo, pero en lo vim1cnto va más allá del acomodo a ese quehacer social. 1 ha evolucionado desde la época del lus civile Romano, unu evolución pausada y en pocos aspectos, muchos 111• lcl·nologías; por el contrario, e n apenas dos siglos el l lw tenido un sorprendente crecimiento. Metafóricamente que mientras las otra.5 disc1plmas crecen en proporción llhoml lo hace en proporción geométrica, impulsado por s u

1('1101:-,¡c o NCL USO

•n,chn labor.il es un derecho "inconcluso" porque nu nca ,. Siempre está cambiando, avanzando, pero en una misma 11 de 11htencr e l mayor be neficio pa ra los tra bajad ores. 1 tc\10 lo va a poder contener por mucho tiempo a riesgo de puc• ,1., , 11 impresión queden algunos arúculos suspendidos d11posrc1oncs favorables. ll(lfflll" laborales son el punto de partida y están en pem1anente

IVllllC

y se modifican en la medida q ue van ~urgiendo

mru"",

ya sea en leyes, en los convenios internacionales,

i1ri11ncs colectivas, en las concesiones unilaterales que se

11111111 la nueva Constitución Política se emilió al año siguiente, 1945 > por encargo de esa misma Constitución el Congreso publicó el código de trabajo que entró en vigencia el I de mayo de 1947 como "un regalo a la clase trabajadora" como adelante se amplít1

Destaca entre los considerandos de esta ley, lo que anteriormente se expuso, en cuanto a que el trabajo no se debe reglamentar sino que debe dejarse "a la espontaneidad individual. las condiciones de oferta y demanda". Se reconoce asimismo el influjo de las presiones intervencionistas en matena laboral, que promoviao un cnmb10 en la estructura normativa laboral, ya que se apunta que "se hace necesario dictar trámites que allanen el periodo de transición que sufre el trabajo y el paso del c~tado coactivo de acción independiente". eI

Ley protector a d e obreros sobre accidentes de trabajo. (Decreto 669). Emitida el 21 de Noviembre de 1906. Su reglamento apareció un año después. Es una interesante anticipación de la furura previsión social, hoy día presente en la mayoría de las estructuras esta1ales.

,1;

Ley d el trabajo. En 1926 se decretó la ·'Ley del Trabajo", texto que se destaca por ser el primer conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicación general. Aquí se estructuran técnicamente los diforentes temas en capítulos ordenados e inspirados por los principios tutelares propios del derecho laboral. Entre las instituciones que contiene esta ley, encontramos: Protección del salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de mujeres y menores, protección a la madre obrera {períodos prenatal y postnatal,

SUCESIÓN DE LEYES DE TRABAJO a)

Regla meo lo d e jornale ros. Decreto 177 del 3 de Abril dl· 1877. antes comentada.

b)

Ley de trabajadores. Para entonces había una serie de normas aisladas respecto a d iferentes aspectos del trabaJn subordinado pero no se contaba con cuerpo nonnalivo qul' contuviera en fom1a sislcmática los principios laborales. LI Decreto 253 de l año 1894, Ley de Trabajadores, conrenfn saludables disposiciones q ue lamentablemente no llegaron a cumplirse. Dicha ley vino a ser una especie de reglamento aplicable a los dueilos de fincas y sus jornaleros (pocu - 90 -

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l.J!.i., Fnná,rdez Mo/1,ia

Derecho Lqbo,at Guate"1filli!J:D. inamovilidad, lactancia), jornada extraordinaria. Contiene un esbozo de la organización administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo, incluyéndose a la huelga (pero no la cita como un derecho).

Reformas al trabajo. Decreto 1441. En mayo tic 1961 se emitió el Decreto Número 1441 del Congreso de la República, nomenclatura que corresponde a lo que actualmente es el código de trabajo que sustituyó a la denomillllción oficial de "decreto 330. Es en realidad el mismo código con algunas reformas que fueron producto de una ponderación ideológica después tle 15 turbulentos años de vigencia de la etapa deArbenz y la posterior "liberación nacional" encabezada por Castillo Annas. En todo caso fueron muy pocos los artículos que se modificaron. Éste es prácticamente el mismo código vigente; desde 1961 no ha sufrido tampoco mayores cambios a su texto Se han dictado algunas reformas y regulaciones laborales en cuerpos separados que, como anexos, se asimilan a la nonnativi' mandatarios en cuanto a la prueba de confesión JUd1ciol Quizá lo más importante en este aspecto es que reforma ti procedimiento colectivo en el sentido de que el Tnbunul de Conciliación ya no se mandará a mtegrar cada ve_¿ qur se presente un juicio sino que estará constituido en fom1,, permanente. Con ello se evita el cuello de botella qm para los procesos colectivos implicaba la confinnación d, este tribunal (que casi nunca se integraba por excusas ,1, representantes patronales). Así se pretende agilizar csh• procesos y sobre todo obligar a que todos los procc:,¡ colectivos se encaucen por los canales específicos que 1, ley señala h)

Nuevas tendencias. La comunidad internacional proc:111 i una uniformidad en las diferentes legislaciones, al mcr~ de una detenninada región. En este comprende Cc111111 América y el Caribe y otros países latinoamericanos. t marcada la inlluencia de la Organización lntemac11111 ,1 del TrabaJo y de los tratados de comercio y conveni1" 11 derechos humanos.

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Lms Frrntindez Molína Los diferentes parlamentos han ido incorporando disposiciones de la OIT o comprom1~s derivados de acuerdos comerciales. Por otra parte se procura una mejor regulación a lo interno de los centros de trabajo, esto es, la negociación colectiva y otra tendencia marca un reforzamiento en los controles del cumplimiento de las leyes laborales a través de medidas que amplíen las facultades de la Inspección de Trabajo así como su posibilidad de imponer multas en forma directa.

i)

Avances y rezagos. Nuestro código de trabajo ha ido evolucionando y adaptándose a las circunstancias aunque muestra un preocupante rezago en aspectos que, de~pués de varias reformas, deberían haber sido modificados. Por CJemplo los salarios que contiene; el artículo 100 prohíbe comprometer salarios menores de cien quetzales; el articulo 96 declara la inembargabihdad parcial de salarios menores de treinta quetzales, de cien quetzales, de doscientos quetzales. Igualmenle prohíbe las hdes de gallos en zonas de trabajo. Las estipulaciones del servicio doméstico están totalmente desfasadas. Hace referencia a ''dialectos indígena.~,. (artículo 9, aunque el 58 constitucional usa "lengua"), a ..cerdos enchiquerados" (artículo 61 m). Las 48 horas de Jornada semanal máxima todavía aparecen en varios pasaJC~. La diferencia entre suspensión colectiva total y parcial está mal redactada (artículo 65), igualmente hace mención a articulo equivocado para el despido por faltas de mujer t:mbarazada (articulo 15 1 e). En varios pasajes se hace referencia al "reclutamiento" de trabajadores campesinos" (11rtículo 141), de "habilitadores de jornaleros" (artículo 140). Por otra parte la regulación de jornadas y formas de p.,¡¡o toma como principal escenario al trabaJador por hora ,, día.jornalero básicamente y como adicional al trabajador ,·n planilla quincenal o mensual cuando en la realidad éste

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Delrcho Laboral Guatemahecq

último sistema es el común y aquél la excepción. Las jornadas discontinuas están mal reguladas como también el trabajo de aprendiz. El trabajo a domicilio (que debe ser "en domicilio") ha recobrado su importancia por las actividades por medios digitales en casa. Las formas de pago y los plazos no son precisos (articulos 25 y 88). No regula el trabajo parcial por el contrario contiene un confuso artículo 120. lguahnente e~ opaco el artículo 131 respecto a los 150 días de vacaciones En fin, si la normaliva laboral es un baluarte del desarrolle,. se hace mene.~er un remozamiento del código de trabajo.

CAPÍTULO Ill NATURALEZA JURÍDICA Introducción

c,;Jc los albores de la ciencia jurídica los juristas acuñaron Ión que desde entonces parece haber sido esculpida en granito in,cl de Ulpiano. Era clara la diferencia entre el área pública y l'fÍ\'ada Esa distinción -que se distinguió como "clásica"- con ,11cas casi rituales, permanecía incólume hasta mediados del IX F.nt()rlccs emergió una nueva rama del derecho -el derecho 4uc reclamó su propio espacio, su autonomía e independencia asi 111 1nclus1ón en la gran famiha de la ciencia jurídica. Sin embargo ,~iún tuvo obstáculos; no era aceptada por el derecho público ni hn privado la reconocía como propia. Al tomar forma planteó e ,le mcomodidadcs y cuestionamientos, entre ellos establecer su n, \U encuadre, su penenencia.

No se trata de una determinación punlmenle académica que se 1,is aulas estudiantiles o debates forales. Es una bifurcación de • ,·11}0 rumbo se proyecta en la práctica pues no tiene la misma 1 una rama pública que una rama privada; a ello se adiciona el ,kr~-cho socia l que viene a crear un atajo hacia nue,•os derroteros. 111111I la pregunta sobre el derecho laboral: ¿Pertenece al derecho 1 o 111 derecho privado? ¿Le corresponde otra etiqueta diferente? 1

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Qerechq laborql Guarcmaltcro

Como se ha repetido, en la evolución del derecho laboral y en la práctica diaria, se enfrcn1an constan1emen1e dos tendencias opuestas: la publicista y la privatista. Al resallar lo público, estamos de hecho reconociendo una intervención, facihtando una imposición estatal sobre el hbre ejercicio de la voluntad; por el contrario, al darle p1·ioridad a In corriente pnvatista, estamos limitando la injerencia legal proclamand11 el máximo respecto a la libertad con1ractua l. Es el enfrentamiento entre la mediación estatal frente a la autonomía de la voluntad. En o tra, palabras, para establecer la naturale7,a Jurídica de ésta rama del derecho, es importante determinar si la participación estala! es protagómca 11 pcrilcrica Estas corrientes ideológicas se difunden en una comunid111I particular y son absorbidas por sus respectivos legisladores, quienes ¡¡ su vez las plasman en disposiciones normativas (leyes) y luego en lo,, ju¿gadores que habrán de aplicar dichas normas. Dependiendo Qll( orienlación predomine, así se irá perfi lando el derecho laboral posiu, 11 de cada país. Este mismo debate que se produce en la doctrina, se rep1k igualmenle en los foros académicos, en las discusiones parlamentari,1, y en los tribunales. Por lo mismo se van a explayar los argumenlm enfrenlados que propugnan, unos, por un derecho laboral en un pap.·I activo, envolvente, o por el conlrario, por un derecho laboral pasivn, secundario, que pennita el mayor juego de la contratación libre. En medio de todo este debate queda pendiente definir el punh• cardinal cual es definir la nan,raleza jurídica de la nueva disciplina. 1 11 este contexto valga la siguiente metáfora: Cuando llevaron por prinw, , vez un orn itorrinco disecado desde Australia la Real Academia ddam prfralim. Ulp/01,0.

oran algunas posturas adicionales. En respuesta a nuevos wciológicos se han descubierto adicionales r1 determinan"; en otras secciones, el artículo 475 reconoce la costumJ,,.

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Luis Few4ndr; Molino

demarcar los linderos y el amojonamiento de propiedades; el artículo ac refiere a la costumbre en la aceptación expresa de los con1ra1os; 910 asigna a la costumbre la definición de las reparaciones locativas orrendamientos. Fn 0ll'll aplicación de la c05tumbre, en maleria laboral, no se d.!n beneficios, sencillamente se utiliza como un referente para ar cie1tos aspectos del irnto laboral. El articulo 20 la incluye como mcnlo esclarecedor del alcance de las ohligaciones adquiridas en ,trato. El 116 deja reserva de jornadas más beneficiosas a empresas •~ o a trabajadores agrícolas o campesinos. Algunas, de hecho, son costumbres contra legem pero nadie a ya que se dan por acuerdo mutuo como la fiJación de vacaciones nodos diferentes a los indicados en la ley, anticipos de vacaciones, ta de horas extraordinarias por horas de jornada, partición de las lunes que deben gozarse sin intem,pciones, acumulación de dos periodos vacacionales, periodo pre-natal extendido (debe ser 30 antes del alumbramiento), entre otros casos. Ello a pesar de que el o código se define como de orden público y que por ende no admite l:n la apl icación de la costumbre es importante el criterio subjetivo ntcnción de acudir a la coslumbre como fundamento del derecho; es que quien invoca la coslumbrc requiere un beneficio en lo particular u nn uene una ley concreta que le asista directamente se fundamenla v1¡:encia de la costumbre. A diferencia de la costumbre, los usos pm,.:ticas que se implemenlan pero sin la intención de cristalizar un hu adicional al positivo. 1-1 articulo 15, encuadrado en el apartado anterior, acude ,., la 1hrc II usos locales para rellenar las lagunas legales siendo que se lll' 98).

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1

rt:C'W.JfflX:1nucu10 ,,

/,nis fm16nde: Molínq

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Dem:hq laboral r,UD,,mQÍUCP

5.

FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS ó ESPECÍFICAS DEL DERECHO DE TRABA.JO

Luu· Fernándn Mulina

c1ón. En todo caso, la necesidad de negociar surge del hecho

en un centro de trabajo se concentren muchas persona.~. y por Ira legislación impone al empleador la obligación de negociar

Existen ciertas fuentes formales sólo pueden concebirse y ex1>ll1 en el complejo microclima del derecho de trabajo y son, por lo m1,11111 especies desconocidas en todas las demás ramas j urídicas. Son fuenJc, ,1 derecho en la medida que mejoras las condiciones del código (u otra, 'I" ~iuvieren vigentes). Por ejemplo, si se acuerda en el pacto colectivo q,1 el periodo de vacaciones es de 18 días, lo dispuesto en el código qunl relegado a segundo plano. Entre estas se puede citar: 1. 2. 3. 4. 5.

5.1

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo Pacto Colectivo de lndustria, de Actividad Económica o Región Determinada El Contrato Colectivo de Trabajo La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral Reglamento lnlerior de Trabajo

PACTO COLECTíVO

Es el producto final, de un proceso de negociación denlro 11 centro de trabajo. Es un acuerdo tomado por el empleador y un ij"'I de trobajadores, para regular las condiciones generales del 1rabajo 1• un plazo determinado, plam que se lija denlro de la misma conven,io, Varias empresas de Guatemala tienen pacto coleclivo vigcni. la tendenc ia se orienta a un mayor desarrollo de la negociación cok.. ,. por la presión de muchos sectores, desde los propios trabaj:1du1~ entidades gubernamentales y un constanle moni toreo internac11111 Constituye una de las exigencias primarias de los grupos de trabajad.,, que se encuenlra ampliamente respaldada por la ley, los conveni1i. ,1, la Organización Internacional de Trabajo y de la propia dinámica d, 1, - 158 -

1

con sus trabajadores sindicalizados (artículo 51 del código o), o bien, la obligación de atender las solicitudes de gropos s (articulo 374). No puede negarse que la negociación del pacto colectivo e como una obligación para el empleador es por eso que en lo rechazan. Ahora bien, procurando rescatar un aspecto positivo r.;c como un instrumento de utilidad para el desarrollo de las ~ en el centro de trabnJo, para meJorar la armonía laboral y por puede rendir bencíicios para el propio empleador.

F.l l111uro del derecho laboral se vislumbra cada vez como una • derivada de la negociación a lo interno que por lo mismo n una regulación má.~ específica, más propia de cada centro 11: ello en contraposición a un derecho general, abstracto lo por el órgano legislativo (Congreso). En vez de normas 11plicables supuestamente a toda actividad económica -pero r11hdad no encuadran adecuadamente en todos los escenarios-, ra lu creación de reglas en el mismo lugar de trabajo que i;ean les a las realidades de ese centro de trabajo que los mismos CIIOcen bien y que los legisladores en su mayorla desconocen. M pacto colectivo tiene categoría de Ley Profesional (articulo por lo mismo puede decirse que es una ley, tan "ley" como la 1 del Organismo Legislativo, sólo que esta es apl icable al enlomo I!• ley por cuanto su aplicación excede a aquellos que estipulan 1•·111ncs -los negociadores, empresa y sindicato--; abarca 1 ,11ros que no lo negociaron, hasta a quienes no son miembros ,lutu II que 111 siquiera son trabajadores en ese momento. El pacto u Irene una vigencia de uno a tres años. plazo que se fija como Iu, 11cuerdos generales. Sobra decir que es uno de los puntos más - 159 -

/)ere.dJn l,oboral Guatemalteco

diflciles de la negociación, al empleador conviene un pla7.o de tres ml111 y a los trabajadores un plazo más corto. El pacto colectivo es el paradigma de los acuerdos, c,molde cspcciflco en el que se viene la negociación colectiva. Cn "negociación" que es, debe compartir los principios de toda negocin.:1,"1t esto es, que ambas partes obtengan beneficios de la misma. Los d• actores deben obtener beneficios y dar concesiones a In otra parte. Ni se trata únicamente de determinar basta donde llegan los benefic,o:- 'I" solicita -o exig~ el sindicato. El concepto debe ser reencauzado en sentido de que los trabajadores deben dar algo como contrapartida de 1, beneficios que habrán de recibir. No quiere ello decir que deban renum ,, a prestaciones adquiridas (tomando en cuenta la limitante legal), pe,., se hace énfasis en adquirir compromisos paFd mejorar la productiv,11, y el rendimien10.

luis Femá11dez Aloli11a

pa,10 colectivo de empresa se le conoce como biparlilo umhc solamente a dos parles: empleador y los lrabajadores. dasc de pacto de amplio espectro que se denomina tripartito má, de patronos y 1rabajadorcs (de lllla actividad, industria Interviene el Estado como un tercer sujeto como se expone a

Oll incluye dentro de los convenios fundamentales a dos que 1 ln l1bertacl sindical y la negociación colecliva (Convenios 87

clistmción deriva del hecho de que por su aplicación, se van a 111 \e,, nuevos derechos y más específicos respecto al centro

PACTO COLECTIVO DE TNOUSTJHA, G IÓ~ ó ACTIVIDAD

En muchos aspectos, el pacto colectivo suplanta a la ley. yo •I' la supera en cuanto a beneficios para los trabaJadores. Por lo m1M11 para un empleador la ley laboral que debe aplicar en su empresa ~e .,1 en abanico, tiene una nueva vertiente. Cuando hay pacto colectiv" consolidan: en un módulo el código de trabajo y leyes complement.111, y del otro lado el pacto colectivo de empresa, pacto colectivo de indu,1 o región en su caso. A tal punto se ma111fiesta la importancia de los pactos cole, ti que en muchos centros de trabajo son elaborados con una 1,•, 111 superior a la de muchos códigos u otras leyes. En todo caso es m~11• que se desarrolle una cultura de mejores canales de emendin11 tanto empleadores y trabajadores deben reencauzar los mecani,m.,, diálogo. Los empleadores deben abrir las líneas de comunicaci611 , trabajadores deben madurar en cuanto a sus plan1camicntos y .r, 11 equilibrados en cuanto a las peticiones y contenidos del pacto.

¡

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\·,manle de pacto liene mayor alcance en cuanto a personas 11c11gráfica. No se circunscribe a los muros de un solo centro no ,¡uc be extiende a todas aquellas empresas que se dediquen actividad, o que se encuentren en un nusmo contorno llt esa cuenta despierta el interés público instilucional pues Hm1tc~ puramente privados de una delerminada empresa. Por 1-.Mado participa en la consagración de estos pactos de amplio r e~u bon tripartitos: sector empresarial, sector laboral y el

1,·1orcs en estas conversaciones deben representar, no a ~ino n un conjunto de empresas o sector de empleadores ,. lo, pcn,oneros sindicales deben llevar la palabra por un , J e sindicatos. De esa cuenta la~ gremiales empresariales ,UN delegados y las fodcraciones o confederaciones sindicales

• 161 •

Derecho Laborql G11u1ernulteco

En Guatemala no se desarrollan estas variantes de negocia.extendida. No existe cultura ni desarrollo de la forrnación de estrucll1 laborales más allá de los linderos de una empresa. Por eso los fk' pactos colectivos que se aprueban son de empresa o bipartitos y de,., la mayoóa son de entidades públicas (Ministerios, Institutos, Direcc111 Generales, etc.). En todo caso el concenido de estos mstrumc111111 mucho más abstracto pues debe aplicar a situaciones comunes a toth" actores por lo que no cabe mucho detalle. El pacto colectivo, institución insignia del derecho col,• aparece en la sección de derecho colecbvo (Títulos VI y X111; embargo, tiene algunas fugaces menciones en pasajes que son p1, de derecho individual como en el artículo 130 que regula las vacod,

5.3

EL CONVENIO COLECTIVO

El convenio colecuvo es otro resultado a que puede ·"' después de rondas de conversaciones. Viene a ser una modahduJ pacto colectivo con algunos matices que por lo general son má~ti,· hi que de fondo. Cuando los trabajadores se organizan en un sindical(, ,¡ lleva las conversaciones, el acuerdo final se denomina"pacto" (J111, 49, 51 y 378); si los trabajadores no se hao orgaoizado como Mmli, dicha organización sustitutiva puede ser: a) grupo coaligado o coul" , b) comité ad-hoc. En el capítulo de los pactos colectivos, ar11rnl1 al 53 del código de trabajo, hace referencia solamente a los s1111h, excluyendo por lo mismo a los conjuntos laborales no or1111111 en dicho formato. Sin embargo, la realidad impone que tamhn'n gmpos no sindicales, también puedan negociar colectivamcnl producto de esa negociación se le denomma "convenio colechrn pretensión de grupos no sindical izados se fundamenta, por extcw,,, lo establecido en los articulo s 377 y 386 del código de trabajo 111 artículos hacen referencia a los posibles focos de cnfrentam1r111., , obreros y la administración las diferencias que pueden originars,• ¡,, - 162 -

luis feraúnde; Mo/íaa h·os y tampoco limita la acción a ser ejercida solamente por Para los comités ad-hoc también se dispone la posibilidad

acuerdos como lo establece el artículo 375 del código de

ll'liculo 377 del CT claramente hace rererencia a dos : que los trabajadores estén organizados en sindicato o talen -"no sindicalizados"-. Para ambos casos permite la del procedimiento colectivo en el que se comprende la también los mecamsmos de arreglo. Del artículo 386 se bm ·•convenio"'; se refiere a un escenario algo diferente pero aplka y ha temdo un uso generalizado. ten convenios que en nada se diferencian de pactos, salvo lnac1ón. Se percibe que los convenios sean más informales, ,~. más simples, pero ello no es óbice para que algunos perucan pactos.

de ,uponer que, en la medida que se consolide la organización lns convenios colectivos irán cediendo su puesto a los i\11s. Los pactos colectivos, al igual que los temas sindicales, e,.tudio especial, aunque propio del derecho colectivo de

1111,,

t'. NCIA COLECTIVA disputa colectiva puede afectar seriamente todo el to de una empresa. Surge la discrepancia, no por violación 111110 (como es el conflicto jurídico), sino por discrepancias bu, 1t'111 de beneficios que produce la empresa. En otras el ,·onthcto económico social no hay seilalanuentos ni dirrrt.,s, lo que se da es una di ferencia en cuanto a peticiones 11d1•1~s. Para resolver estos casos y con el objeto de evitar ha establecido el procedimiento contemplado - 163 -

Derec/10 lgbo,pJ Guatcmall,:co en el título XII del código de trabajo. Destaca en este procedimiento d llamado a q11e sean las mismas partes quienes lleguen a un compron11~11 que ponga fin al conflicto. Después de todo son ellos quienes conoct11 minuciosamente los detalles de sus actividades y es a el los a quienes le, va a afectar direclamenle. Por eso la constante invitación a que lleguen a una negociación. Sin embargo, ese llamado no es indefinido, en algu11 momento se agota la posibilidad de negociar o conciliar. Si empleadores y trabajadores continúan en plan intransigcnt,·, la intensidad del conflicto se va complicando y la última elapa es I• huelga. Una huelga dum hasta que las panes -o una de ella- cedan o hu·n hasta que cualquiera de ellas pida al j ue-1. que resuelva la diíerenci:1 1lo manera definitiva. Confonne el artículo 396 el juez debe dictar sen len,,. a los 15 días de la referida solicitud y en su resolución debe abo1d111 todos los aspectos que motivaron el conflicto. Esla resolución -senlcn( ,a colectiva- viene a ser una variante de pacto colectivo con la d1fere1K1a que la redacta un jucL.. El principal criterio que debe lomar en cu,111a el j uez es lo prescrito en el artículo 242, ponderando la negativa 1k•I empleador a otorgar las peticiones de sus trabajadores y que "esté m posibilidades" de otorgar. Es clara la inspiración de justicia distribull\1 que nutre esta disposición.

l.,¡1is..E.ro1cindez Mol/na

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABA.JO El reglamento interior de trabajo no es propiamente una fuente ho laboral. Su función básica se limita a recopilar las principales que rigen en un centro de trabajo. Esto es, no crea nueva ley, solo la existente. El único caso en que si se conviene en füente forma 1 do el empleador -que es quien redacta este reglamento- dispone 1lariamcnte de algunas mejoras a favor de sus trabajadores. Por o, si se acordó en el pacto colectivo que las vacaciones fueritn de entonces así debe consignarse en el reglamento interior que por no "agrega" nuevo derecho solo traslada lo dispuesto en otro ento. Si el patrono decide espontáneamente q ue las vacaciones 1k días entonces sí se estaría incorporando una normativa nueva.

La sentencia colectiva solo aparece cuando no hubo conc1c1h1 previo enlrc las partes, cuando mantuvieron posiciones contumact, ~ una de ellas pidió al juez que se pronunciara sobre las peticiones. U111 vez ha resuelto el Juez la~ partes deben acatar su fallo y regresar :, ,11, labores con un "nuevo derecho" que es el que emana, precisamente, d, pronunciamiento del juez laboral.

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1

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CAPíTULOVI EL CONTRATO DE TRABA.JO contrato i;ontrato y la relación de trJbajo contr:ito en nuestra legislación laboral QOOlrato frente a relación ,mentos generales del contrato de trabajo 1 Capacidad 2 Consentimiento 3 Objeto mentos especiales del contrato de trabajo 1 l'restación personal del servicio 2 Subordinación 6J Remuneración o pago aractcrí~ticas del contrato de trabajo Pormalidadcs del contrato de trabajo lmulación de contrato

CAPÍT U LO VI EL CONTRATO DE TRABAJO LC:ONTRATO 1 contrato fonna parte de mapa genético del derecho privado

in1htución muy importante en algunas secciones del derecho 11 cnntratos no se puede concebir a una sociedad. Es el fonnato los acuerdos libres entre particulares. Ese mismo contrato es dcn.>cho laboral aunque adquiere unos ribetes muy peculiares. la importancia del contra10 en esta rama tan especial? La vat1sta exalta la importancia de los contratos como la figura le del vínculo mientras la corriente publicista le concede undario. El debate conduce al inevitable dilema: ¿Qué es le, el contrato o la relación? Sin conlrato no se generan ,unc:s laborales, no entra a funcionar la nonnat.tva laboral vutistas , los publicislas rebaten afinnando que la relación, ffllhmus, desplazan en importancia al contrato; que surgen l•bt>rales con el hecho mismo de la prestación de servicio ra de las realidades del servicio sobrepasa al contenido del ....,, de discrepancia, simulación o disminución de derechos.

.ltlllu taso el contrato es el umbral por el que se accede a la iinl Como seres libres todos los individuos pueden aceptar, tnndiciones de trabajo; por lo mismo el contrato implica la por ende es la llave que pone en marcha toda la maquinaria .

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fJcrec/10 Laboral Guqtemalreco

Luis Ferz«k«fe; Molína

Sin contrato que se perfecciona con la ejecución- no hay particip11rn· del Estado en el vínculo laboral pues éste no existe por cuanto no hui coincidencia entre el trabajador y el empleador. Los publicistas reclaman que existen condicionantes que, muchos casos, limitan la capacidad de negociar de los trabajadorc;. 1 circlmstaneias han dado motivo a la protección que inspira el conjunto1 esta disciplina jurídica. Por lo tanto es importante el estudio de los contratos en gcm·, de los contratos en el ámbito laboral, de la dicotomía entre contut, relación y los alcances del mero hecho de la prestación de tos sen 111, finalmente se deben analizar las circunstancias que podrían limttw libre contratación y la protección legal para ese efecto.

2.

por ello que los anti--.11,,, aplique los nuevos conocimientos adquiridos dentro de la empre, , t' cierto tiempo. Si el trabajador no quiere continuar (irse a otra c111111 no puede ser obligado pero sí debe compensar los gastos incurrid,1, , referido curso y eventualmente daBos y perjuicios.

• 174 -

LJJis Fernánde; Molino

\'tncuJo "econ6mlco jurldlco". Al definir el contrato el artículo e rclcrcncia al vinculo -que, como todo contrato, lo es-pero le

• la ex.presión "económico-jurídico". ¿Por qué "económico"? de todo los contratos ttenen trasfondo económico, aun los que tmtos. En cuanto a jurídico no hay duda pucb estamos dentro de la idad legal. Lo económico se adiciona para resaltar esa dependencia, Chldad del trabajo-salario que tiene la mayoría de la población a de donde se deriva la expresión "salario alimenticio".

CºONTRATO FRENTE A RELACIÓN ha "crisis de personalidad" entre lo privado y lo público está 1principio y se va a seguir manifestando. El contrato es un ancho t 1 general) por medio de un Contrato de Trabajo y consecuenten11·111

b)

Cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa;

e)

Realiza los trabajos que son propios del empleador, en CM de ser persona individual, o de sus representantes legales

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lk=h~ en el caso de persona jurídica; verv,gracia: secret.11 .,, mensajeros, choferes, ele. Aunque no existe un criterio uniforme respecto a esas funcionr pues se entrelazan los criterios anteriores, si existe prácticamente 1111 consenso en cuanto a que la categorfa de trabajador de confianza de¡x·nd, de las funciones que desempefia y no de la designación que se dé al puc,111. tal como lo cslablece el tercer párrafo del artículo 212 del código ti, trabajo. Se establece en función de las actividades y no de la desig11ac11'111 con lo que trata de disminuir el elemento subjclivo o de convcniencin en esta calificación.

3.4

INCLINACIÓN PATRONAL

El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguir del resto de los trabajadores por su fmima vinculación con el emplead,,, estando claramente marcada esta distinción, debe entenderse "' preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los lrabajador,· sin que ello impl ique deslealtad alguna en contra de este segundo gru1-. a l que realmente pcrlenece.

3.S

DIRECCIÓN Y DESTINO DE LA EMPRESA

Lms fen1án