De psychologie van arbeid en gezondheid [3rd ed] 978-90-313-9853-9, 978-90-313-9854-6 [PDF]

Zitiervorschau

Wilmar Schaufeli Arnold Bakker De psychologie van arbeid en gezondheid

Redactie: Wilmar Schaufeli Arnold Bakker

De psychologie van arbeid en gezondheid Derde herziene druk

ISBN 978-90-313-9853-9    © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën of opnamen, hetzij op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b Auteurswet j° het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17 Auteurswet, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet) dient men zich tot de uitgever te wenden. Samensteller(s) en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een betrouwbare uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor drukfouten en andere onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. NUR 741/770 Ontwerp omslag: Studio Bassa, Culemborg Automatische opmaak: Crest Premedia Solutions (P) Ltd., Pune, India Eerste druk 2003 Tweede, geheel herziene druk 2007 Derde herziene druk 2013 Bohn Stafleu van Loghum Het Spoor 2 Postbus 246 3990 GA Houten www.bsl.nl

V

Voorwoord Voor u ligt de derde editie van De psychologie van arbeid en gezondheid. Dit boek blijkt in een duidelijke behoefte te voorzien. Het wordt veel gebruikt door universitaire en hbo-opleidingen. Daarnaast spreekt het ook een breed publiek aan dat zich op de hoogte wil stellen van wat er zich in dit vakgebied afspeelt. De psychologie van arbeid en gezondheid heeft een lange voorgeschiedenis. Psychologen begonnen zich al omstreeks 1930 te interesseren voor het thema arbeid. Het ging toen om enkelingen, die zich uitsluitend bezighielden met personeelsselectie. Sollicitanten werden psychologisch onderzocht, hetgeen een zeer succesvolle activiteit was. Veel werkgevers maakten gebruik van de diensten van psychologen, die werden gezien als de enige deskundigen op het gebied van selectie. Na de Tweede Wereldoorlog groeide het aantal psychologen in Nederland (maar ook in het buitenland) stormachtig. Toen ik ging studeren in 1947 waren er in Nederland ongeveer honderd psychologen, nu zijn het er meer dan veertigduizend. Die groei ging gepaard met een enorme verbreding van het vakgebied en met een grote toename in het dienstverleningsaanbod. De expansie van de psychologie is goed te traceren in handboeken, zoals in de diverse drukken van het Nederlandse Handboek arbeids- en organisatiepsychologie van Drenth, Thierry, Willems en De Wolff uit 1970, 1973, 1980 en 1990. Het eerste hoofdstuk over stress verschijnt in de handboeken rondom 1980. Gezondheid werd tot ver in de twintigste eeuw gezien als een exclusief domein van medici. Klinisch psychologen die zich met dit onderwerp wilden bezighouden, werden gezien als ‘indringers’. De vraag werd gesteld of psychologen die adviezen gaven aan patiënten met het oogmerk genezing te bevorderen handelden in strijd met de wet. Er werd een Staatscommissie Medische Beroepsuitoefening ingesteld, die ook contact opnam met het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Pas in 1993 kwam er een nieuwe Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (BIG) waarin onder meer de registratie van psychologen die in de gezondheidszorg werken werd geregeld. Dit maakt duidelijk dat veel psychologen aanvankelijk liever niet over gezondheid praatten maar termen gebruikten als stress en welbevinden. Het waren Amerikaanse stressonderzoekers die voor het eerst een relatie legden tussen arbeid en gezondheid. Ik herinner me goed hoe in 1964 tijdens het psychologencongres in Ljubljana onderzoekers van het Institute for Social Research uit Ann Arbor rapporteerden over hun omvangrijke onderzoek naar stress in organisaties. In hetzelfde jaar verscheen hun boek Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity (Kahn e.a., 1964). De auteurs waren echter nog heel voorzichtig in hun woordgebruik en beschreven hun onderzoek als: ‘A study of health, in the sense of psychological well being.’ Ik vond zowel hun presentatie op het congres als het boek bijzonder boeiend. Maar het leidde er niet toe dat in Nederland direct activiteiten op dit vlak werden ontplooid. Wel droeg het bij aan de bewustwording van het feit dat mensen ziek kunnen worden van hun werk. Inmiddels was ook een heel andere ontwikkeling aan de gang. In de jaren vijftig en zestig ontwikkelde zich in Nederland (maar ook in andere Europese landen) een uitvoerige wetgeving die erop was gericht een stelsel van sociale zekerheid op te bouwen. Werknemers die

VI

Voorwoord

door ziekte in ernstige problemen geraakten kregen recht op een uitkering. De uitkeringen werden gefinancierd door middel van een collectieve verzekering. Belangrijke onderdelen van dit stelsel waren de ziektekostenverzekering en de arbeidsongeschiktheidsverzekering De laatste, de WAO, werd in 1967 in de Tweede Kamer behandeld, waarbij de minister er toen van uitging dat het aantal uitkeringsgerechtigden maximaal 155.000 zou bedragen. Maar dat pakte al snel heel anders uit. In 1980 was het aantal al gegroeid tot 650.000 en in 1990 vreesde de minister dat de magische grens van één miljoen arbeidsongeschikten zou worden overschreden Ongeveer een derde van alle WAO-uitkeringen had betrekking op psychische stoornissen. Ook het ziekteverzuim liep op. In 1960 was dit voor mannen 5%, maar in 1980 lag het al boven de 12%. Daarbij waren er grote verschillen, zowel tussen organisaties als tussen categorieën personeel. Lager geschoolden hadden bijvoorbeeld een aanmerkelijk hoger verzuim dan hoger geschoolden. De enorme toename van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim kon op geen enkele manier worden verklaard door een slechtere gezondheidstoestand van de Nederlandse bevolking. De vraag drong zich op, wat er zich afspeelde in arbeidssituaties waardoor arbeidsongeschiktheid en verzuim zo explosief toenamen. Tegen de achtergrond van deze ontwikkelingen werd het stressonderzoek uit Amerika extra interessant. Een andere ontwikkeling die heeft bijgedragen aan de verbreding van het gezondheidsbegrip waren de Amerikaanse onderzoeken naar lifestyle. Die lieten zien dat de gezondheid sterk wordt beïnvloed door de fysieke en sociale omgeving waarin mensen zich bevinden. Mensen kunnen veel doen om ziekte te voorkomen (bijv. niet roken, matig alcoholgebruik, bewegen en goede voeding). Een mijlpaal was het rapport van de surgeon general – de belangrijkste adviseur van de Amerikaanse regering op het gebied van de volksgezondheid – getiteld Healthy people, dat in 1979 verscheen. Het werd een jaar later gevolgd door Promoting health, preventing disease; objectives for the nation, waarin meer dan tweehonderd doelstellingen voor het overheidsbeleid op het gebied van gezondheid werden beschreven. Het overgrote deel van deze doelstellingen kon in de daarop volgende tien jaar worden gerealiseerd. Daarmee werd duidelijk dat bevordering van gezondheid een veel bredere aanpak vergt, en dat naast de inbreng van medici ook andere disciplines, zoals psychologie, kunnen bijdragen. Het eerste grote stressonderzoek in Nederland begon in 1975. Het betrof een onderzoek naar de problematiek van het middenmanagement, dat werd uitgevoerd in opdracht van de Commissie Opvoering Productiviteit van de SER. In dit onderzoek werd gebruikgemaakt van een door het Institute for Social Research ontwikkelde vragenlijst. In 1978 werden de bevindingen gerapporteerd. In het voorwoord onderstreept de voorzitter van de begeleidingscommissie, professor Daniels, dat de verdienste van dit onderzoek vooral is dat het bijdraagt tot het lokaliseren en interpreteren van werkgebonden persoonlijke problemen. Het stressonderzoek kwam eind jaren zeventig in Nederland, maar ook elders in Europa, goed op gang. In de Directory of Work and Organizational Psychology (De Wolff, 1985) worden bijna honderd departementen en instituten vermeld. Hiervan gaven er ruim twintig aan dat zij zich bezighielden met gezondheidsonderzoek (stress research, clinical psychology in industry, mental health, rehabilitation).

Voorwoord

VII

Een andere mijlpaal in de ontwikkeling van het vakgebied was de toekenning van een subsidie voor het NWO-onderzoeksprogramma ‘Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie’ (PVA), midden jaren negentig. Het ging om een bedrag van ruim drie miljoen euro, maar dankzij aanvullingen door universiteiten en anderen was uiteindelijk ruim zes miljoen euro beschikbaar. Daarmee konden veertig projecten worden uitgevoerd (voor een overzicht van de belangrijkste resultaten zie Evenblij, 2004). Verheugend was dat dit gebeurde in eendrachtige samenwerking tussen gezondheidswetenschappers, arbeids- en organisatiepsychologen, epidemiologen en bedrijfsgeneeskundigen. Het ging zowel om experimenteel onderzoek als om veldonderzoek. Veel aandacht werd besteed aan een ruime verspreiding van onderzoeksresultaten, zowel nationaal als internationaal, en zowel onder wetenschappers als onder professionals. In het kader van dit onderzoeksprogramma is een nieuwe generatie onderzoekers opgeleid op het terrein van arbeid en gezondheid. Zij werkten binnen het kader van het PVA-programma aan een proefschrift, en velen vonden sindsdien een plaats bij een universiteit of bij andere onderzoeksinstellingen. Inmiddels vindt men bij bijna alle universiteiten onderzoekers die zich met het thema arbeid en gezondheid bezighouden, en ook op hbo-instellingen is de belangstelling groot. De psychologie van arbeid en gezondheid is inmiddels uitgegroeid tot een omvangrijk vakgebied met veel onderzoekers, zowel in Nederland als in het buitenland. Die zullen in de komende jaren veel nieuwe kennis produceren, met name in specialistische tijdschriften. Universiteiten in Nederland hebben zich in de afgelopen decennia vooral geconcentreerd op kennisproductie. Onderzoekers werden gestimuleerd zoveel mogelijk artikelen te schrijven. Dat heeft resultaat gehad; publicatielijsten tellen nu vaak honderden artikelen. Er is bovendien veel vindingrijkheid om die aantallen te vergroten. Maar wat gebeurt er met de geproduceerde kennis? In de Verenigde Staten ziet de American Psychological Association (APA) het als haar taak om wetenschappelijke kennis onder de aandacht te brengen van het brede publiek: ‘One of the unique contributions of APA is our leadership role in educating the public about psychology and psychologists’ (Norman Anderson, Chief Executive Officer van APA). De APA beschikt over een bureau, het Public Affaires Office, dat systematisch volgt wat er in meer dan zestig psychologische tijdschriften, die bijna allemaal door APA worden uitgegeven, wordt gepubliceerd. Dit bureau beschikt over een zeer groot netwerk van journalisten, redacteuren en programmamakers en zorgt ervoor dat interessante bevindingen onder de aandacht worden gebracht van dit netwerk. Personen uit dit netwerk kunnen er dan vervolgens voor zorgen dat het publiek wordt geïnformeerd. Bovendien beschikt het bureau over een lijst met namen van meer dan duizend leden die deskundig en bereid zijn onderzoeksbevindingen toe te lichten. APA is zeer positief over deze werkwijze, die bijzonder effectief blijkt te zijn. En APA gaat verder. Sinds 2007 wordt een Stress in America Survey georganiseerd, waarmee men beter in kaart wil brengen welke gezondheidsrisico’s er zijn. De resultaten van dit onderzoek worden wijd verspreid, ook in de massamedia. Zo verzorgde de krant USA Today een publicatie met daarin veel commentaren van deskundigen op de onderzoeksresultaten. APA neemt haar taak ‘to educate the public’ dus zeer serieus. Nederland zou daar een voorbeeld aan kunnen nemen. Alhoewel het onderhavige boek een geslaagde poging is om kennis rondom de psychologie van arbeid en gezondheid te verspreiden, zijn ook andere initiatieven nodig die het grote publiek bereiken.

VIII

Voorwoord

De Nederlandse samenleving verkeert in een kritieke periode. Er moet de komende periode sterk worden bezuinigd. Dat houdt in dat allerlei overheidstaken kritisch onder de loep zullen worden genomen en dat een aantal daarvan wellicht niet meer, of niet meer volledig, zullen worden uitgevoerd. Dat betreft onder andere de gezondheidszorg, het langer doorgaan met werken, en de werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsproblematiek. Ook nopen allerlei demografische (vergrijzing!) en technologische (ICT!) ontwikkelingen tot ingrijpende veranderingen in de arbeid. Het is van groot belang dat daarbij gebruik wordt gemaakt van de beschikbare wetenschappelijke kennis, met name op het vlak van de psychologie van arbeid en gezondheid. Kortom, ook in de komende turbulente jaren is er grote behoefte aan deskundigheid op het gebied van de psychologie van arbeid en gezondheid. Ongetwijfeld wordt het vakgebied daardoor verder uitgedaagd en zal het zich verder ontwikkelen. Dat betekent dat dit voorwaar niet de laatste editie van het boek zal zijn. Charles J. de Wolff

Wijchen, maart 2012

IX

Inhoud 1

De psychologie van arbeid en gezondheid������������������������������������������������������������������   1 Wilmar Schaufeli

Deel I Theorie 2

Theoretische modellen over werkstress�����������������������������������������������������������������������  23 Jan de Jonge, Pascale Le Blanc en Wilmar Schaufeli

3

Arbeid en mentale inspanning�����������������������������������������������������������������������������������������  47 Fred Zijlstra en Theo Meijman

4

De psychofysiologie van werkstress�������������������������������������������������������������������������������  65 Lorenz van Doornen

Deel II Assessment 5

Individueel assessment�������������������������������������������������������������������������������������������������������  91 Arne Evers

6

Assessment op organisatieniveau�����������������������������������������������������������������������������������  111 Marc van Veldhoven, Jan de Jonge en Peter Janssen (†)

Deel III Interventie 7

Counseling en coaching�������������������������������������������������������������������������������������������������������  135 Rendel de Jong

8

Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie�������������������������������������������������������������  151 Frans Nijhuis en Brigitte van Lierop

9

Werk- en organisatiegerichte interventies �����������������������������������������������������������������  171 Michiel Kompier

Deel IV Onderzoek 10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid���������������������������  191 Arnold Bakker, Toon Taris en Jan de Jonge

11 Interventieonderzoek in organisaties���������������������������������������������������������������������������  213 Herman Steensma, Pascale Le Blanc en Denise de Ridder

X

Inhoud

Deel V Capita selecta 12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������  235 Irene Houtman en Jan de Jonge

13

Emotionele arbeid �����������������������������������������������������������������������������������������������������������������  251 Ellen Heuven

14

De balans tussen werk en privé ���������������������������������������������������������������������������������������  263 Maria Peeters, Elianne van Steenbergen en Phil Heiligers

15

Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid���������������������������������������������������������������  279 Karen van der Zee

16

Technologie, gezondheid en welbevinden �����������������������������������������������������������������  293 Fred Zijlstra

17

Burnout en bevlogenheid���������������������������������������������������������������������������������������������������  305 Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker

18

Workaholisme �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������  323 Toon Taris en Wilmar Schaufeli

19

Gezondheid en prestaties���������������������������������������������������������������������������������������������������  335 Robert Roe

20

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid�������������������������������������������������������������������  351 John Klein Hesselink, Peter Smulders en Sabine Geurts

21

Vrouwen, arbeid en gezondheid �������������������������������������������������������������������������������������  369 Marrie Bekker

22

Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk���������������������������������������  381 Annet de Lange, René Schalk en Beatrice van der Heijden

23

Werk en gezondheid bij allochtone werknemers�����������������������������������������������������  399 Maria Peeters, Sjiera de Vries en Arjaan van den Bergh

24

Pesten op het werk�����������������������������������������������������������������������������������������������������������������  411 Guy Notelaers, Elfi Baillien en Hans De Witte

25

Baanonzekerheid�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������  423 Hans De Witte, Tinne Vander Elst en Nele De Cuyper

Literatuur�������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������  435 Register�����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������  469

XI

Auteurs Over de auteurs

Prof. dr. Arnold Bakker is als hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie verbonden aan het Instituut voor Psychologie van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Dr. Elfi Baillien is universitair docent bij de Human Relations Research Group van de HU Brussel. Zij is voorts als academisch medewerker verbonden aan de Onderzoeksgroep van Arbeids-, Personeels- en Organisatiepsychologie aan de KU Leuven, België. Prof. dr. Marrie Bekker is hoogleraar klinische psychologie bij het Departement Klinische en Medische Psychologie van de Universiteit van Tilburg. Dr. Nele De Cuyper is als docent personeelspsychologie verbonden aan de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven, België. Prof. dr. Lorenz van Doornen is als hoogleraar en psychofysioloog verbonden aan de Afdeling Klinische en Gezondheidspsychologie van de Universiteit Utrecht. Dr. Arne Evers was als universitair hoofddocent verbonden aan de Programmagroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit van Amsterdam en is inmiddels gepensioneerd. Prof. dr. Sabine Geurts is als hoogleraar arbeid, stress en herstel verbonden aan de Sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie en het Behavioural Science Instituut van de Radboud Universiteit Nijmegen. Prof. dr. Beatrice van der Heijden is als hoogleraar strategisch HRM verbonden aan het Institute for Management Research van de Radboud Universiteit Nijmegen. Zij is tevens verbonden aan de Open Universiteit Nederland en de Universiteit Twente. Tinne Vander Elst is werkzaam als doctoraatsstudente in de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie van de KU Leuven, België. Dr. Phil Heiligers is universitair docent bij de Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht en onderzoeker bij het Nederlands Instituut voor Onderzoek van de Gezondheidszorg te Utrecht. Drs. Ellen Heuven is zelfstandig trainer en bereidt een promotie voor over emotionele arbeid. Drs. Arjaan Hijmans van den Bergh is beleidsadviseur arbeid, onderwijs en gezondheidszorg bij FORUM Instituut voor Multiculturele Vraagstukken en eigenaar van De Gezonde Pers. Dr. Irene Houtman is senior onderzoeker bij TNO, afdeling Work & Health, te Hoofddorp.

XII

Auteurs

Dr. Peter Janssen (†) was universitair hoofddocent bij de Capaciteitsgroep Beleid, Economie en Organisatie van de Zorg van de Universiteit Maastricht. Dr. Rendel de Jong is als universitair docent verbonden aan de Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Voorts is hij parttime werkzaam als managementadviseur en coach. Prof. dr. Jan de Jonge is als hoogleraar arbeidspsychologie verbonden aan de Capaciteitsgroep Human Performance Management van de Technische Universiteit Eindhoven. Dr. John Klein Hesselink is onderzoeker en adviseur bij TNO, afdeling Work & Health, te Hoofddorp. Prof. dr. Michiel Kompier is als hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie verbonden aan het Behavioural Science Institute van de Radboud Universiteit Nijmegen. Dr. Annet de Lange is als universitair hoofddocent verbonden aan de Sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie en het Behavioural Science Institute van de Radboud Universiteit Nijmegen. Dr. Pascale Le Blanc is universitair hoofddocent bij de Human Performance Management Group van de Technische Universiteit Eindhoven. Dr. Brigitte van Lierop is senior partner bij Disworks, kenniscentrum inclusieve arbeidsorganisatie, te Maastricht. Prof. dr. Theo Meijman is emeritus hoogleraar arbeidspsychologie en was verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen. Prof. dr. Frans Nijhuis is bijzonder hoogleraar inclusieve arbeidsorganisaties (Atlant leerstoel) bij de vakgroep Work and Social Psychology, Universiteit Maastricht. Dr. Guy Notelaers is universitair docent strategisch HRM bij het Institute for Management Research van de Radboud Universiteit Nijmegen Dr. Maria Peeters is universitair hoofddocent bij de Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Prof. dr. Denise de Ridder is hoogleraar gezondheidspsychologie bij de Afdeling Klinische en Gezondheidspsychologie van de Universiteit Utrecht. Prof. dr. Robert Roe is emeritus hoogleraar organisatie aan de Maastricht University School of Business & Economics. Prof. dr. René Schalk is bijzonder hoogleraar ouderenbeleid bij Tranzo, wetenschappelijk centrum voor transformatie in zorg en welzijn, Universiteit van Tilburg, buitengewoon hoogleraar aan de faculteit Economie en Managementwetenschappen van North-West Uni-

Auteurs

XIII

versity, Zuid-Afrika, en universitair hoofddocent bij het departement Human Resource Studies van de Universiteit van Tilburg. Prof. dr. Wilmar Schaufeli is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie bij de Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht en Scientific Research Director bij 365. Dr. Peter Smulders is verbonden aan TNO, afdeling Work & Health, te Hoofddorp. Dr. Elianne van Steenbergen is als universitair docent werkzaam bij de Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Dr. Herman Steensma is universitair hoofddocent bij de Sectie Sociale- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Leiden. Prof. dr. Toon Taris is als hoogleraar arbeidsmotivatie verbonden aan de Afdeling Arbeidsen Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Prof. dr. Marc van Veldhoven is hoogleraar werk, gezondheid en welbevinden bij het Departement Human Resource Studies, Universiteit van Tilburg. Dr. Sjiera de Vries is lector sociale innovatie en verscheidenheid bij Hogeschool Windesheim en eigenaar van Sjiera de Vries HR Advies. Prof. dr. Hans De Witte is hoogleraar arbeidspsychologie bij de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, Departement Psychologie, KU Leuven (België), en Vanderbijlparkcampus van de North-West University, Zuid-Afrika. Prof. dr. Charles de Wolff is emeritus hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie en was het meest recentelijk verbonden aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Prof. dr. Karen van der Zee is als hoogleraar-decaan verbonden aan de Universiteit Twente. Tevens bekleedt zij een honoraire leerstoel Organisatiepsychologie, Culturele Diversiteit en Integratie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Prof. dr. Fred Zijlstra is als hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie verbonden aan de Capaciteitsgroep Work and Social Psychology, Universiteit van Maastricht. Over de redacteuren

Wilmar Schaufeli (1953) is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en Scientific Research Director bij 365. Hij is tevens gasthoogleraar in Engeland (Loughborough Business School) en Spanje (Universitat Jaume I). Van zijn hand verschenen talrijke wetenschappelijke publicaties, onder meer over werkstress, werkloosheid, burnout, bevlogenheid, workaholisme en ziekteverzuim. Hij was mede-initiatiefnemer van enkele nationale onderzoeksprogramma’s op het gebied van A&G-psychologie en van een postdocto-

XIV

Auteurs

rale opleiding voor A&O-deskundige. Schaufeli is fellow van de European Academy of Occupational Health Psychology en NIP-geregistreerd A&G-psycholoog. Arnold Bakker (1964) is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en president van de European Association of Work and Organizational Psychology. Hij heeft een groot aantal wetenschappelijke artikelen op zijn naam staan, onder meer over het Job Demands-Resources-model, bevlogenheid, burnout, werk-thuisinterferentie en de cross-over van emoties. Bakker is de ontwikkelaar van de JD-R Monitor, een online-tool die wordt ingezet om taakeisen, hulpbronnen en bevlogenheid te meten in organisaties.

1

De psychologie van arbeid en gezondheid Wilmar Schaufeli

1.1 Inleiding – 2 1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie? – 2 1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid? – 5 1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid – 5 1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen – 7 1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland – 9

1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld – 11 1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld – 14 1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid – 18 Aanbevolen literatuur – 20

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_1, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

1

2

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

1.1 Inleiding

De arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G-psychologie) is een van de jongste en meest dynamische loten aan de stam van de psychologie. Het is een samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, die zich van origine bezighoudt met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Daarnaast staan tegenwoordig ook het vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn en het verhogen van de motivatie in de belangstelling, met andere woorden, het verbeteren van het functioneren van werknemers. Deze beide aspecten hebben alles te maken met de januskop van de arbeid, die duidelijk zichtbaar wordt in de twee betekenissen die er in het Latijn aan worden gegeven: labor, werk als inspanning, belasting en moeite, en opus, werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking. Vandaar ook dat arbeid door de Nederlandse filosoof Achterhuis (1984) een ‘eigenaardig medicijn’ is genoemd. Je kunt er ziek maar ook juist beter door worden, het is belastend maar tegelijkertijd ook uitdagend en het stompt af maar zorgt ook voor ontplooiing. Over deze beide zijden van de medaille gaat de A&G-psychologie. En dit boek geeft daar een overzicht van, te beginnen met dit inleidende hoofdstuk. In 7  par.  1.2 wordt een nadere omschrijving gegeven van de A&G-psychologie, waarbij onder meer een onderscheid wordt gemaakt tussen professie en wetenschap ofwel tussen praktijkveld en onderzoeksterrein. Nadat in 7  par. 1.3 is ingegaan op de vraag waarom de A&Gpsychologie zich de afgelopen jaren zo in de aandacht heeft mogen verheugen, worden in 7  par. 1.4 en 7  par. 1.5 respectievelijk het praktijkveld en het onderzoeksterrein van de A&Gpsychologie behandeld. Het hoofdstuk wordt afgesloten met 7  par. 1.6, waarin een blik op de toekomst wordt geworpen. 1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?

De A&G-psychologie heeft een betrekkelijk korte geschiedenis. Het Engelse equivalent ‘occupational health psychology’ werd voor het eerst gebruikt in 1990, om een nieuw vakgebied aan te duiden dat zich ontwikkelde op het snijvlak van klinische en gezondheidspsychologie enerzijds en A&O-psychologie en ‘public health’ anderzijds. In datzelfde jaar besloten de American Psychological Association (APA) en het National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) om dit nieuwe terrein gezamenlijk te stimuleren, onder meer door het organiseren van internationale conferenties, waarvan de eerste in 1990 in Washington plaatsvond onder de titel ‘Work and well-being’. In 1993 startten in de Verenigde Staten de eerste postdoctorale cursussen op het gebied van de A&G-psychologie, in 1998 gevolgd door predoctorale opleidingen. De beide toonaangevende wetenschappelijke tijdschriften op het gebied van de A&Gpsychologie zijn eveneens van tamelijk recente datum: het Europese Work & Stress stamt uit 1987 en het Amerikaanse Journal of Occupational Health Psychology uit 1996. Ook het oprichten van een beroepsvereniging gebeurde eerder in Europa dan in Amerika, de European Academy of Occupational Health Psychology zag in 1999 het levenslicht en haar Amerikaanse evenknie, de Society of Occupational Health Psychology volgde zes jaar later in 2005. Nederland loopt voorop bij de ontwikkeling van het vak. Reeds in 1987 werd de Commissie Klinische A&O-psychologie van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) opgericht, die inmiddels is omgedoopt tot Sectie A&G-psychologie. En reeds vanaf het eind van de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt er in de A&O-curricula van de meeste Nederlandse en Vlaamse universiteiten aandacht besteed aan de A&G-psychologie. Ook aan hbo-psychologieopleidingen bestaat er belangstelling voor de A&G-psychologie.

1.2 • Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?

3

De A&G-psychologie kan als volgt worden omschreven: De A&G-psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie. Deze definitie behoeft op een aantal punten nadere toelichting. In de eerste plaats is de A&G-psychologie zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op het werk wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit praktisch wordt bevorderd. Daarbij heeft de term welzijn overigens een dubbele betekenis; enerzijds heeft het betrekking op individueel welbevinden en anderzijds op bepaalde objectiveerbare kenmerken van de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden te bevorderen. Daarbij kan gedacht worden aan werkkenmerken, zoals regelmogelijkheden, feedback, afwisseling of de aanwezigheid van sociale contacten. Met andere woorden, als de kwaliteit van de arbeid in orde is, zullen de werknemers zich ook gezond voelen. In de A&G-psychologie gaat het zowel om het verbeteren van het individuele welbevinden als om het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. In de bovenstaande definitie van A&G-psychologie komt de term veiligheid niet voor, terwijl dat in andere omschrijvingen wel het geval is. Zo hanteert de APA/NIOSH de volgende definitie: ‘Occupational health psychology concerns the application of psychology to improving the quality of work life, and to protecting and promoting the safety, health and well-being of workers.’ De reden om het aspect veiligheid niet in onze definitie op te nemen, is dat dit in Nederland het exclusieve domein is van de veiligheidskunde, een technische discipline die door ingenieurs wordt beoefend. Dat neemt natuurlijk niet weg dat psychologische inzichten in de veiligheidskunde worden gebruikt en dat A&G-psychologen en veiligheidskundigen in de praktijk nauw met elkaar samenwerken. Immers, veiligheid op het werk heeft alles te maken met gedrag van mensen – en dus met psychologie. De term gezondheid dient in onze definitie in brede zin te worden opgevat, dus niet uitsluitend in termen van lichamelijke én geestelijke gezondheid, maar ook in termen van gezondheidsgedrag, zoals het gebruik van alcohol tijdens het werk, agressie en seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Bovendien staan wij in navolging van Warr (2007) een multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid voor, waarbij vier aspecten onderscheiden worden: 1. affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk); 2. competentie (in staat zijn je werk goed te doen); 3. autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken); 4. aspiratie (iets in je werk willen bereiken). Met andere woorden, er is van geestelijke gezondheid sprake wanneer een werknemer zich prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij voelt om eigen keuzen te maken en gemotiveerd is om iets te bereiken. Het is deze – ideale – psychische toestand die de A&G-psychologie nastreeft. Daarbij houdt de A&G-psychologie echter ook nadrukkelijk rekening met de doelen van de organisatie. De A&G-psychologie streeft naar een optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en die van de organisatie. Dat wil zeggen dat de A&G-psycholoog bij het bevorderen van het welzijn en de gezondheid van werknemers en bij het verbeteren van de kwaliteit van hun arbeid ook steeds de doelen van de organisatie (bijv. continuïteit van de onderneming, arbeidsproductiviteit en doelmatigheid) in ogenschouw zal nemen. In de definitie van A&G-psychologie wordt gesproken over ‘werk’ en ‘organisatie’. Werk heeft daarbij niet zozeer betrekking op betaalde arbeid maar op arbeid in psychologische zin, dat wil zeggen, op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd. Zo gaat de A&G-psychologie bijvoorbeeld ook over vrijwilligerswerk of mantelzorg, maar niet over sport en spel en vrije tijd. Desalniettemin zullen we ons in dit boek grotendeels beperken tot betaald werk, omdat dit nu

1

4

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

eenmaal de dominante vorm is waarin arbeid zich in onze maatschappij voordoet, en omdat er – daardoor – ook het meest over bekend is. Verder dient de term organisatie in de definitie breed te worden opgevat. Er kan ook een klein familiebedrijf mee worden bedoeld, zoals een boerenbedrijf of een winkel waar slechts enkele mensen werken, al dan niet in gezinsverband. En, last but not least, de A&G-psychologie beperkt zich niet uitsluitend en alleen tot het domein van het werk, maar houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levenssferen, zoals de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie. De psychologische en fysiologische effecten van arbeid zijn nu eenmaal niet onmiddellijk verdwenen wanneer er met werken wordt gestopt, terwijl andersom het privéleven van invloed is op het werk (zie 7 H. 14). Alhoewel de A&G-psychologie vooral verankerd is in de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, worden inzichten uit vrijwel alle andere psychologische disciplines gebruikt, zoals de functieleer (bijv. cognitieve informatieverwerking; zie 7 H. 3), de psychofysiologie (bijv. stressonderzoek; zie 7 H. 4), de sociale psychologie (bijv. groepsprocessen in organisaties; zie 7 H. 6 en 7 H. 9), de persoonlijkheidsleer (bijv. individuele assessment en persoonlijkheidskenmerken; zie 7 H. 5 en 7 H. 15) en de ontwikkelingspsychologie (bijv. oudere werknemers; zie 7 H. 22). Daarnaast zijn ook andere academische disciplines van belang, zoals de epidemiologie (over het vóórkomen van bepaalde klachten; zie 7 H. 12), de methodologie (over het verrichten van onderzoek; zie 7 H. 10 en 7 H. 11), en de sociologie (over maatschappelijke groepen zoals vrouwen en allochtonen; zie 7  H. 21 en 7  H. 23). Met andere woorden, in de A&G-psychologie is veel kennis verenigd die afkomstig is uit veel disciplines van binnen en buiten de psychologie. Het kenmerkende van de A&G-psychologie is voorts dat zij verschillende perspectieven hanteert. De A&G-psychologie houdt zich niet alleen bezig met het individu, in de vorm van werknemer of leidinggevende, maar ook met sociale systemen waarbinnen het individu op het werk functioneert, zoals het team, de afdeling of de organisatie in zijn geheel. Bovendien is hierboven reeds vermeld dat de A&G-psychologie zich niet uitsluitend beperkt tot de subjectieve kant van het functioneren van mensen in arbeidsorganisaties, maar daarbij ook de meer objectieve aspecten betrekt, zoals de aard van de arbeidstaak, de kenmerken van de functie en de structuur van de organisatie. Daarbij raakt de A&G-psychologie aan de bedrijfs- en organisatiekunde, die zich bij uitstek toelegt op dit soort ‘harde’ aspecten van organisaties (zie 7 H. 11 en 7 H. 19). Hetzelfde geldt voor indicatoren van welbevinden en gezondheid, want ook daarbij worden door de A&G-psychologie zowel subjectieve als objectieve aspecten betrokken. Voorbeelden zijn welbevinden en ervaren gezondheid zoals gescoord op vragenlijsten (zie 7 H. 5), het ziekteverzuim, personeelsverloop en de arbeidsongeschiktheid zoals geregistreerd door de organisatie (zie 7 H. 12 en 7 H. 20), en psychofysiologische metingen (zie 7 H. 4). Ten slotte hanteert de A&G-psychologie ook verschillende tijdsperspectieven: enerzijds is er aandacht voor het hier en nu, anderzijds wordt er vooruitgekeken als het bijvoorbeeld gaat om loopbanen van werknemers. De unieke kern van de A&G-psychologie ligt in het hanteren van de verschillende inzichten, perspectieven en methoden. Wil men bijvoorbeeld iets begrijpen van stress in organisaties om daaraan vervolgens iets te doen, dan zal niet alleen naar de psychologische, fysiologische en persoonseigenschappen van werknemers gekeken moeten worden, maar ook naar hun concrete taken en functies, relaties met hun collega’s en leidinggevenden en naar de cultuur van het bedrijf. Kortom, de A&G-psycholoog dient van vele markten thuis te zijn. Het is juist deze diversiteit die voor velen het beroep zo aantrekkelijk maakt.

1.3 • Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

5

De bemoeienissen van de A&G-psychologie zijn gericht op verschillende doelen, waarbij het – zoals we al eerder zagen – gaat om de optimale afstemming van persoon en organisatie. In de eerste plaats heeft de A&G-psychologie een signalerende functie, dat wil zeggen, door gericht screeningsonderzoek ofwel vroegdiagnostiek is het mogelijk om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen. Een voorbeeld hiervan is de wettelijk verplichte risicoinventarisatie en -evaluatie (RIE), die periodiek in alle organisaties moet worden uitgevoerd en die als basis dient voor maatregelen om welzijn en gezondheid van werknemers te bevorderen (zie 7 H. 5 en 7 H. 6). Daarnaast houdt de A&G-psychologie zich bezig met primaire en secundaire preventie (zie 7  H. 9). Bij primaire preventie wordt door middel van een aanpak bij de bron getracht om te voorkómen dat er gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan (bijv. door het dragen van oorbeschermers of door het invoeren van functioneringsgesprekken). Bij secundaire preventie is er sprake van beperking van de schade door tijdig en adequaat op te treden bij diegenen die de eerste symptomen van verminderde gezondheid of verminderd welzijn vertonen. In deze categorie vallen bijvoorbeeld allerlei trainingen en cursussen op het gebied van stressmanagement, sociale vaardigheden en tijdmanagement. Soms wordt ook de zogeheten tertiaire preventie onderscheiden, daarbij gaat het in feite om behandeling, dat wil zeggen, om het vermijden dat de problemen nóg groter worden en liever nog om te zorgen dat ze afnemen. Daarbij kan gedacht worden aan coaching, counseling en psychotherapie (zie 7 H. 7). Ook behoort het gebied van de arbeidsre-integratie tot de A&G-psychologie, dat wil zeggen, het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of beperkingen (zie 7 H. 8). Ten slotte wordt ook het bevorderen van welzijn en gezondheid tot de taken van de A&G-psychologie gerekend. Met andere woorden, de A&G-psychologie bestrijkt het gehele terrein van interventies, dat loopt van signalering, via gezondheidsbevordering, primaire en secundaire preventie naar behandeling en re-integratie. Samenvattend: de A&G-psychologie richt zich op gezondheid en welzijn van mensen in arbeidsorganisaties en maakt daarbij gebruik van kennis uit andere psychologische disciplines en daarbuiten. Daarbij opereert zij op het snijvlak van individu en organisatie en combineert zij verschillende perspectieven met elkaar. De A&G-psychologie bestrijkt het gehele veld van interventies, dat loopt van de signalering van mogelijke problemen tot aan het terugleiden naar de arbeid van uitgevallen werknemers en het optimaliseren van gezondheid en welbevinden. 1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

Men kan zich afvragen waarom de A&G-psychologie niet eerder het licht heeft gezien. Of anders gezegd, waarom kwam dit gebied pas op tegen het einde van de vorige eeuw? Een definitief sluitend antwoord op deze vraag is moeilijk te geven, maar er is wel een aantal ontwikkelingen aan te wijzen die een licht werpen op de populariteit van de A&G-psychologie. Daarbij kan een onderscheid worden aangebracht in veranderingen in en rondom de arbeid, sociaal-culturele veranderingen, en in ontwikkelingen die zich specifiek in Nederland hebben voorgedaan. 1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid Intensivering van de arbeid

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is het werktempo in Nederland van 1977 tot en met 1997 ieder jaar met ongeveer 1,5% gestegen. Geen wonder dus dat werken steeds

1

6

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

meer met topsport wordt vergeleken. Sinds 1997 is er overigens een stabilisering opgetreden; kennelijk is er een grens bereikt. Terwijl Nederland tot de eeuwwisseling in de Europese Unie (EU) nog een koppositie innam wat betreft werkintensiteit – dat wil zeggen snel en onder druk moeten werken – behoort het anno 2010 tot de middenmoot en moet het de Scandinavische landen, maar ook Duitsland, Italië, Griekenland en Oostenrijk voor laten gaan (Eurofound, 2010). Intensief moeten werken vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en gezondheidsproblemen (zie 7 H. 2, 7 H. 3 en 7 H. 12). Verandering van de arbeidsinhoud

Door technologische veranderingen (bijv. automatisering en informatisering) en veranderingen in de beroepsbevolking, zoals een stijgend opleidingspeil, werken steeds minder mensen met hun handen en steeds meer mensen met hun hoofd of met hun hart. Dat wil zeggen dat de fysieke belasting die kenmerkend is voor de agrarische en industriële sector, heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting die kenmerkend zijn voor het werken met informatie of met mensen (zie 7 H. 13). Daarmee zijn ook de arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s verschoven van lichamelijke naar psychische klachten (zie ook 7 H. 17). Organisatieveranderingen

Er wordt weleens gesteld dat de enige constante factor in moderne arbeidsorganisaties verandering is. Allerlei ontwikkelingen zoals globalisering, informatisering, flexibilisering en de 24 uurseconomie nopen organisaties tot een continue aanpassing aan steeds wisselende omstandigheden, bijvoorbeeld door saneren (‘downsizing’), afstoten van bedrijfsonderdelen (‘outsourcing’), wegsnijden van het middenmanagement (‘delayering’), of invoeren van Het Nieuwe Werken. Dergelijke organisatieveranderingen roepen in de regel tal van vragen op zoals: krijg ik ander werk? Word ik in een ander team geplaatst? Moet ik verhuizen? Krijg ik een andere baas? Verlies ik mijn baan? Vragen als deze roepen onzekerheid en daarmee spanning op en vormen zodoende een bron van psychische belasting (zie 7 H. 25). Moderne bedrijfsvoering

Nieuwe productiemethoden, zoals autonome taakgroepen of managementstrategieën als ‘management by objectives’, vergen de nodige aanpassing van werknemers. Een kenmerk van veel nieuwe concepten is dat verantwoordelijkheden laag in de organisatie worden gelegd. Zo hebben autonome groepen een grote mate van zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid, niet alleen met betrekking tot de productie maar ook met betrekking tot de taakverdeling. Tevens worden werknemers in toenemende mate op hun individuele verantwoordelijkheden aangesproken, zoals bij het systeem van ‘management by objectives’, waarbij voor iedereen in de organisatie bepaalde doelen (‘objectives’) zijn geformuleerd die behaald moeten worden. De Nederlandse variant hiervan wordt ook wel aangeduid met resultaatgericht management (RGM). Niet alleen krijgen werknemers meer verantwoordelijkheden, maar ook hun leidinggevenden dienen zich aan te passen aan een vaak totaal andere wijze van aansturing, waarbij hun directe invloed afneemt. Moderne bedrijfsvoering kan een zware mentale druk leggen op werknemers en leidinggevenden. Aantasting van het psychologische contract

Naast een schriftelijk arbeidscontract hebben werknemers ook een ongeschreven psychologisch contract met de organisatie waarvoor ze werken. Dat wil zeggen dat zij verwachtingen koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die daartegenover staat (zie 7  H. 2). Werknemers die

1.3 • Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

7

zich (extra) inzetten voor de organisatie, verwachten daarvoor meer terug dan alleen een billijk loon. De afgelopen jaren staat het psychologische contract onder toenemende druk, doordat er enerzijds steeds meer van werknemers wordt gevraagd (bijv. inzetbaarheid ofwel ‘employability’, betrokkenheid, flexibiliteit, zelfstandigheid en klantvriendelijkheid) terwijl er anderzijds steeds minder door organisaties wordt geboden. Vaste aanstellingen zijn schaars, loopbaanmogelijkheden zijn gering vanwege de platte organisatiestructuur en de professionele autonomie wordt aan banden gelegd door allerlei voorschriften en protocollen. Daarbij worden door voortdurende organisatieveranderingen, bijvoorbeeld als gevolg van fusies, regelmatig verwachtingen beschaamd. Ook ontdekken werknemers dat allerlei zaken die golden voor de generatie vóór hen (bijv. carrièrestappen, kunnen blijven tot je 65ste of juist daarvóór met een goede VUTregeling vertrekken) voor henzelf opeens niet meer gelden. Daardoor voelen zij zich teleurgesteld, want hun psychologische contract is geschonden. Wanneer investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot psychische klachten, zoals burnout (zie 7 H. 17). 1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen Arbeidsparticipatie

Bedroeg de arbeidsparticipatie van vrouwen in de jaren zestig van de vorige eeuw slechts 25%, momenteel werkt 60% van alle vrouwen tussen de 15 en 64 jaar ten minste twaalf uur per week. Voor mannen bedraagt dit percentage 74%. Hoewel de arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen de afgelopen twee decennia met bijna 20% is gestegen, ligt deze nog steeds onder het niveau van de meeste andere westerse landen. Kenmerkend voor Nederland is het hoge aantal parttime werkende vrouwen. Maar liefst 70% van de vrouwen werkt minder dan 35 uur per week, tegen slechts 20% van de mannen (zie 7  H. 21). Overigens heeft de sterke toename van het aantal werkende vrouwen voor specifieke problemen gezorgd, zoals een verhoogde instroom van arbeidsongeschikten wegens psychische klachten (zie 7  H. 12 en 7  H. 20). Niet alleen is de arbeidsparticipatie van vrouwen gestegen, maar ook die van oudere werknemers: van 35 tot 51%. In 7  H.  22 wordt specifiek ingegaan op problemen van oudere werknemers. Werkte in 1996 slechts 40% van de ouderen tussen de 50 en 65 jaar, in 2009 was dat gestegen tot 57% (zie 7  H. 22). De komende jaren zal het aantal oudere werknemers verder toenemen, mede in verband met de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Ten slotte is er de afgelopen decennia een sterk groeiende groep niet-westerse allochtone werknemers op het toneel verschenen – momenteel ruim 11% van de bevolking en in 2020 naar schatting 13% – met eigen specifieke problemen (zie 7 H. 23). Opkomst van de dienstensector

Aan het begin van de twintigste eeuw werkte 31% van de beroepsbevolking in de agrarische sector, aan het einde van diezelfde eeuw was dat nog maar 2%. Het aandeel van de beroepsbevolking dat werkzaam is in de industrie is eveneens gedaald, zij het niet zo dramatisch: van 24% naar 19%. Daartegenover staat een explosieve groei van de dienstensector (bijv. zorg, onderwijs, banken, verzekeringen) van 36% naar momenteel 73%. Daarmee scoort Nederland samen met België, Luxemburg, Zweden, Denemarken en Groot-Brittannië het hoogst van alle EU-landen, waar gemiddeld zo’n 67% van de beroepsbevolking in de dienstensector werkzaam is. Kenmerkend voor deze sector is het contact met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of burgers, en de emotionele belasting die daaruit voortvloeit (zie 7 H. 13). Met name in de gezondheids- en welzijnszorg en in het onderwijs komt veel psychische problematiek voor, die vaak de aanleiding vormt voor arbeidsongeschiktheid (zie 7 H. 12).

1

8

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

Verruiming van het ziektebegrip

In de loop van de vorige eeuw zijn steeds meer zaken die tot dan toe als normaal onderdeel van leven golden, voorwerp geworden van de gezondheids- en welzijnszorg. In dit verband wordt ook wel van ‘protoprofessionalisering’ gesproken. Daarmee wordt het verschijnsel bedoeld dat medische en psychologische begrippen worden gehanteerd om bepaalde alledaagse toestanden en ervaringen te duiden, die daardoor binnen het bereik van professionele hulpverleners komen. Die begrippen worden door mensen zelf gehanteerd en worden hen – via allerlei media – door diezelfde professionals aangereikt. Anders dan weleens is gesuggereerd, is daarbij niet zozeer sprake van een welbewuste strategie van professionals om zodoende hun eigen markt te creëren, maar van een socioculturele onderstroom van psychologisering. Steeds meer alledaagse ervaringen, gevoelens en mentale toestanden worden aangeduid met professioneel jargon. Voorbeelden daarvan zijn stress, overspannenheid en burnout, maar ook subassertiviteit, verlegenheid, chronische vermoeidheid, ADHD, postnatale depressie, en fobie. Voor de goede orde, hiermee is dus niet gezegd dat dit alles niet bestaat of dat er sprake is van ‘aanstellerij’. Het gaat om reële ervaringen die ook in vroegere tijden bestonden, maar letterlijk niet als zodanig werden benoemd en (h)erkend omdat het vocabulaire daarvoor ontbrak. Men kan dus stellen dat het ziektebegrip in de loop van de tijd steeds ruimer is geworden. Of, andersom geformuleerd, dat de bandbreedte van wat als ‘normaal’ wordt beschouwd steeds smaller is geworden. Toegenomen verwachtingen

Het lijkt er sterk op dat de verwachtingen die de moderne mens aan het werk (en aan het leven in het algemeen) stelt, geleidelijk steeds hoger zijn geworden. De tijd dat werk eerst en vooral inkomen en zekerheid betekende, ligt ver achter ons. Tegenwoordig worden er veel meer eisen aan het werk gesteld. Het moet leer- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden, uitdagend en zinvol zijn, je moet carrière kunnen maken, met leuke en interessante collega’s samenwerken en een sympathieke baas hebben. Ook zijn met het stijgende opleidingsniveau – Nederlandse werknemers behoren tot de best opgeleiden in de EU – en met krapte op de arbeidsmarkt de verwachtingen ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden verder toegenomen. Op zichzelf zijn dergelijke verlangens uiteraard gerechtvaardigd, maar de kans op desillusie is recht evenredig met de hoogte van de verwachtingen die men koestert (zie 7 H. 17). Individualisering

Terwijl mensen in vroeger dagen deel uitmaakten van allerlei sociale netwerken (bijv. familie, buurt, kerk, vakbond, vereniging en politieke partij) die bepaalde rolpatronen oplegden op basis van traditie, religie en sociaaleconomische klasse, geldt dit in veel mindere mate voor de dag van vandaag. Tegenwoordig moet men zelf zijn eigen rollen invullen en eigen sociale netwerken kiezen, opbouwen en onderhouden. Dit vergt veel inspanning en (sociale) vaardigheden en daarover beschikt niet iedereen in gelijke mate. Tegelijkertijd staan mensen er nu meer dan vroeger alleen voor, omdat veel traditionele sociale verbanden zijn weggevallen. Zo neemt Nederland na Zweden (47%), Denemarken (39%), Finland (39%) en Duitsland (38%) met 34% een Europese koppositie in wat betreft het aantal alleenstaande huishoudens, hekkensluiter is Spanje met 14%. Dat leidt tot minder voorbeeldgedrag en tot minder daadwerkelijke sociale steun. Die verminderde sociale steun maakt het omgaan met moeilijke situaties en gebeurtenissen, ook op het werk, meer belastend (zie ook 7 H. 2). Uitholling van de professionele autoriteit

Van een aantal beroepen, zoals dat van arts, leerkracht en politieagent, is de natuurlijke autoriteit die traditioneel uit hun positie als beroepsbeoefenaar voortvloeide, gaandeweg verloren

1.3 • Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

9

gegaan. Hetzelfde geldt overigens voor buschauffeurs, treinconducteurs, cabinepersoneel en baliepersoneel. Het is waarschijnlijk niet toevallig dat er juist in deze beroepen veel psychische klachten voorkomen. Men wordt niet meer vanzelfsprekend met respect bejegend. Dit respect moet tegenwoordig verdiend worden door bekwame en tactische inzet van sociale vaardigheden en door emotionele arbeid (zie 7 H. 13). De mensen in onze huidige maatschappij zijn mondiger en assertiever geworden en accepteren het natuurlijke overwicht dat artsen, leerkrachten en politieagenten tot voor kort hadden niet zonder meer. Door sociologen is wel geopperd dat in onze maatschappelijke instituties de traditionele (autoritaire) bevelshuishouding heeft plaatsgemaakt voor een (democratische) onderhandelingshuishouding. Dat impliceert bijvoorbeeld dat leidinggevenden veel meer dan voorheen over sociale vaardigheden als luisteren, empathie en humor dienen te beschikken (zie ook 7  H. 7). Bij gebrek hieraan is de kans op psychische problemen groot. 1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland Arbowetgeving

De invoering van de Arbowet in 1983 heeft in Nederland een impuls gegeven aan de ontwikkeling van de A&G-psychologie (zie 7  www.arboportaal.nl). Naast gezondheid en veiligheid werd aanvankelijk welzijn als zelfstandig doel van beleid in de wet genoemd. Echter, bij de wetswijziging van 1998 werd dit begrip weer uit de Arbowet geschrapt. Desalniettemin rept de wet nog steeds, ook na de laatste wijziging in 2007, over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) waaronder zaken als werkdruk, agressie, geweld, seksuele intimidatie en pesten worden verstaan (zie 7 H. 24). Volgens de Arbowet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk. Aanvankelijk waren werkgevers wettelijk verplicht om een contract met een arbodienst af te sluiten, maar sinds 2005 is deze verplichting in het kader van de deregulering vervallen. Bij arbodiensten werken in de regel bedrijfsartsen, veiligheidskundigen, arbeidshygiënisten en arbeids- en organisatiedeskundigen (A&O-deskundigen). Deze laatste beroepsgroep, die zich vooral richt op de relatie tussen werk en welzijn, is in 1994 door de wetgever gecreëerd en bestaat voor het grootste deel uit psychologen. In de praktijk overlapt het werkveld van A&O-deskundigen sterk dat van A&G-psychologen, en veel kennis uit de A&G-psychologie wordt door deze en andere arboprofessionals toegepast. Psychische arbeidsongeschiktheid

Sinds de invoering van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten explosief toegenomen tot bijna 10% van de beroepsbevolking in 1999. Daarna is een daling ingezet tot minder dan 8% in 2011. Met name de afgelopen jaren is het aantal arbeidsongeschikten sterk gedaald, om precies te zijn met 23% sinds 2004 (zie 7  H. 12). Dit heeft vooral te maken met de invoering van de Wet verbetering poortwachter in 2002, die als doel heeft om het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid in te dammen en de Wet werk en inkomen naar vermogen (WIA) in 2006, de opvolger van de WAO. Opmerkelijk is dat de meeste werknemers vanwege psychische klachten worden afgekeurd. Traditioneel gaat het daarbij om circa een derde van het aantal afkeuringsgevallen. Sinds 2009 is dat aandeel echter opgelopen tot circa 40% in 2011. In absolute aantallen gaat het daarbij om bijna 400.000 werknemers. Ook bij afkeuring in verband met aandoeningen van het bewegingsapparaat – de op een na grootste diagnostische categorie met ruim 25% in 2011 – zijn vaak psychosociale factoren in het spel, zoals lage-rugpijn, ‘Repetitive Strain Injury’ (RSI) en klachten aan nek en schouders (KANS). Met andere woorden, de grote omvang van psychische arbeidsonge-

1

10

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

schiktheid heeft de aandacht in Nederland gericht op psychosociale arbeidsrisico’s, een terrein waarmee de A&G-psychologie zich bij uitstek bezighoudt (zie 7 H. 2). Andere Europese landen tellen een minder groot aantal (psychisch) arbeidsongeschikten, hetgeen waarschijnlijk mede veroorzaakt wordt door verschillen in socialeverzekeringsstelsels en een andere dynamiek tussen overheid en sociale partners. De WAO heeft in ons land lang het aureool gehad van een goede, humane en betaalbare manier om werknemers die niet meer nodig waren van inkomsten te voorzien. Vandaar dat deze wet is vervangen door de veel soberder WIA. Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid

Het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt in Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Wel is het zo dat de overheid in de loop van de tijd steeds meer is teruggetreden en zich nu eigenlijk alleen nog maar bezighoudt met wetgeving, inclusief controle en handhaving door de arbeidsinspectie. Zo speelde de overheid aanvankelijk een actieve rol bij de totstandkoming van zogenoemde arboconvenanten, waarin afspraken werden gemaakt over arbeidsrisico’s, en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. Echter, sinds de laatste wijziging van de Arbowet in 2007 laat de overheid dit aan werkgevers en werknemers over. In plaats van arboconvenanten waarin concrete te behalen doelen, zoals vermindering van werkdruk of ziekteverzuim waren vastgelegd, zijn de wat minder stringente arbocatalogi gekomen. Daarin geven werkgevers en werknemers op eigen initiatief aan hoe ze zullen voldoen aan de eisen die de overheid aan veilig en gezond werken stelt. Een arbeidscatalogus wordt in de regel op brancheniveau samengesteld en bevat allerlei technieken en methoden, ‘best practices’, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken. Deze kunnen uiteraard ook betrekking hebben op psychosociale arbeidsrisico’s, die de oorzaak vormen van stress en ziekteverzuim. Hoge kosten

Hoewel er geen recente betrouwbare schattingen bestaan van de kosten die psychisch disfunctioneren in organisaties met zich meebrengt, heerst het idee dat de kosten aan de hoge kant zijn. Te denken valt daarbij aan ziekteverzuim- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, medische consumptie, personeelsverloop, productieverlies en vervangingskosten in de vorm van uitzendkrachten, en de kosten van extra training en (bij)scholing. De totale maatschappelijke kosten voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid werden in 2001 geraamd op maar liefst 12 miljard euro, waarvan circa 4 miljard voor rekening komt van psychische aandoeningen (zie 7  H. 12). Voor 1995 is berekend dat psychische aandoeningen en aandoeningen van het bewegingsapparaat samen 86% van het arbeidsgebonden ziekteverzuim voor hun rekening nemen, waarmee destijds tussen de 1,36 miljard en 2,93 miljard euro gemoeid was. De kosten van arbeidsgebonden WAO-uitval voor beide typen aandoeningen werd in dat jaar op 2,34 miljard euro geschat (voor alle WAO-diagnosen tezamen was dit 2,92 miljard euro), en de medische kosten op nog eens 0,25 miljard euro. Tezamen kostten de beide meest voorkomende arbeidsgebonden aandoeningen dus tussen de 3,95 en 5,52 miljard euro. Meer recente, globale schattingen uit respectievelijk 2006 en 2011 geven aan dat de blootstelling aan psychosociale risico’s op het werk de Nederlandse staat jaarlijks om en nabij 3 miljard euro kost, hetgeen correspondeert met 1,5% van het bruto nationaal product (zie 7 H. 12). Met andere woorden, psychosociale blootstelling en werkgerelateerde psychische aandoeningen vormen niet alleen een probleem voor het individu of voor de organisatie, maar het is ook een financieel-economisch probleem voor de samenleving in haar geheel. Vandaar de wijziging die er het afgelopen decennium heeft plaatsgevonden van het stelsel van sociale zekerheid met het oog op volumevermin-

1.4 • De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld

11

dering en dus kostenreductie. Als zodanig vormt het streven naar vermindering van verzuim en arbeidsongeschiktheid een impuls voor het nieuwe vakgebied van de A&G-psychologie dat kan bijdragen aan het besparen op dergelijke kosten. Lange traditie

Anders dan in de meeste andere landen kent Nederland een lange traditie op het vlak van overspannenheid (ook wel aangeduid met de Franse term ‘surmenage’), die teruggaat tot het einde van de negentiende eeuw. Vooral na 1960 werd deze medische diagnose populair bij huisartsen en bedrijfsartsen. Dit vormt wellicht ook de verklaring waarom het uit Amerika overgewaaide begrip ‘burnout’ zo snel voet aan de grond heeft gekregen in Nederland. Er is dus in Nederland een vruchtbare bodem aanwezig waarop de A&G-psychologie kan gedijen. Dat komt overigens niet alleen doordat er bij een zekere traditie kan worden aangesloten, maar ook doordat er een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig is (bijv. ambulante geestelijke gezondheidszorg, eerstelijnsgezondheidszorg, arbodiensten), er uitvoerige wetgeving op het vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden is en de werkgerelateerde psychische problematiek een grote maatschappelijke omvang heeft. 1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld

De wortels van de A&G-psychologie als praktijkveld zijn nauw verbonden met de beide wereldoorlogen. Zo trok de vermoeidheid van industriearbeiders tijdens de Eerste Wereldoorlog, met name in munitiefabrieken, de aandacht van het Engelse parlement. Deze installeerde de Industrial Fatigue Research Board, die met voorstellen diende te komen om dit euvel, dat vele slachtoffers eiste door fatale ongevallen, te bestrijden. Voorts vestigden beide wereldoorlogen de aandacht van klinisch psychologen en psychiaters op het verschijnsel van de acute en traumatische stress. In de Eerste Wereldoorlog werd de zogenaamde ‘shellshock’ beschreven, een psychologische uitputtingsreactie die optreedt als gevolg van blootstelling aan extreem belastende oorlogsomstandigheden zoals spervuur en bombardementen. In de Tweede Wereldoorlog werd dit verschijnsel ook wel met gevechtsneurose (‘combat neurosis’) of gevechtsmoeheid (‘combat fatigue’) aangeduid. Er werden gedetailleerde beschrijvingen van ziektebeelden gemaakt, die het gevolg waren van de extreme belasting waaraan geallieerde infanteriesoldaten, Amerikaanse gevechtspiloten en burgerslachtoffers van de bombardementen op Londen tijdens de Tweede Wereldoorlog waren blootgesteld. Van systematische aandacht voor werkgerelateerde psychische klachten was tot de laatste decennia van de vorige eeuw echter nauwelijks sprake. Een uitzondering vormt de Tavistock Clinic in Londen, waar vanaf de jaren vijftig van de vorige eeuw een psychoanalytische benadering werd gehanteerd om werkgerelateerde psychische problematiek te bestrijden. Overigens stond het Tavistock Institute of Human Relations, waarvan de kliniek deel uitmaakte, ook aan de wieg van de organisatiegerichte aanpak om welbevinden en gezondheid op het werk te bevorderen. De klassieke studies die eind jaren veertig van de vorige eeuw door dit instituut in de Britse kolenmijnen werden uitgevoerd, vormden de basis voor de zogenaamde sociotechnische benadering. Deze gaat ervan uit dat stressreacties het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. De sociotechniek is een praktische methodiek die gebruikt wordt om de kwaliteit van de arbeid, en daarmee de gezondheid en het welbevinden van werknemers, te bevorderen. Pas in de laatste twee decennia van de vorige eeuw is de A&G-psychologie tot volle wasdom gekomen, voornamelijk als gevolg van de ontwikkelingen zoals die in 7  par. 1.3 zijn beschre-

1

12

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

ven. Men zou kunnen zeggen dat de A&G-psychologie inmiddels volwassen is geworden en een eigen plaats heeft opgeëist in de dienstverlening. De A&G-psycholoog vervult vandaag de dag verschillende taken, waarbij het meestal om een combinatie van verschillende typen werkzaamheden gaat. Een A&G-psycholoog houdt zich in de praktijk voornamelijk met de volgende onderdelen bezig: 55 Assessment. Dit is een wat bredere term dan diagnostiek, waarbij het gaat om het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Assessment betreft het op systematische en methodische wijze identificeren van allerlei soorten van problemen en mogelijkheden, die zich zowel voordoen op individueel niveau (bijv. overspanning, burnout en bevlogenheid), teamniveau (bijv. conflicten en samenwerking) als organisatieniveau (bijv. organisatiecultuur, werkdruk en ziekteverzuim). Dit houdt ook in dat de terugkoppeling in de vorm van een schriftelijke rapportage op verschillende niveaus plaatsvindt: individueel, groepsgewijs en organisatiebreed. Een bijzonder voorbeeld is het individuele preventief medisch onderzoek (PMO), voorheen periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) genoemd, en de organisatiebrede risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE), die beide in de Arbowet zijn vastgelegd (zie 7 www.arboportaal.nl). In deel II van dit boek wordt nader op assessment ingegaan. 55 Individuele begeleiding en behandeling. Het palet van individuele begeleiding en behandeling is tamelijk breed en strekt zich uit van het optimaliseren van het functioneren van werknemers en leidinggevenden (coaching), via lichtere vormen van begeleiding van werknemers die overspannen zijn of dreigen te worden (counseling), tot en met psychotherapie en re-integratie van werknemers met burnout of andere ernstige vormen van werkgerelateerde problematiek (zie 7 H. 7 en 7 H. 8). Overigens wordt er ook vaak in groepen gewerkt, maar anders dan bij bijvoorbeeld teambuilding richt de aandacht zich steeds op het individuele groepslid en op de als belastend ervaren organisatiefactoren (bijv. werkdruk). 55 Training. Bij training kan het zowel gaan om het aanleren van individuele vaardigheden als om groepsprocessen. Voorbeelden van individuele vaardigheidstrainingen zijn assertiviteitstraining, socialevaardigheidstraining en training in tijdmanagement. Groepstrainingen kunnen betrekking hebben op het verbeteren van de communicatie, het vergroten van de groepscohesie, het verbeteren van de samenwerking en het vergroten van het probleemoplossend vermogen. 55 Advisering. A&G-psychologen vervullen dikwijls een adviserende rol, meestal ten aanzien van het hogere management. Maar ook het middenmanagement en de ondernemingsraad kunnen van advies worden gediend. Deze advisering heeft in de regel betrekking op het verminderen van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid, het verminderen van psychische klachten, het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid, het verhogen van de motivatie en het welbevinden van werknemers en het verbeteren van de manier van leidinggeven. 55 Onderzoek. In een praktische setting is onderzoek (d.w.z. het verwerven van kennis) nooit een op zichzelf staand doel. Integendeel, het dient steeds een praktisch doel, zoals het stellen van een goede (organisatie)diagnose, het evalueren van een interventie of het onderbouwen van een advies. Met andere woorden, onderzoek vormt steeds een onderdeel van een andere kernactiviteit van de A&G-psycholoog. Hoeveel A&G-psychologen er in Nederland zijn en waar ze precies werken, is niet bekend. Een indicatie van de omvang van het werkveld is te vinden in het feit dat de Sectie A&G-psychologie met ruim twaalfhonderd leden de een na grootste sectie van de Sector A&O van het NIP

1.4 • De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld

13

is. Voorts bestaat er sinds 1 oktober 2000 bij het NIP een Registratieregeling psycholoog van arbeid en gezondheid, die tot doel heeft de kwaliteit van het handelen van de A&G-psycholoog te waarborgen en te bevorderen. Om in het register te worden opgenomen, moet aan een aantal eisen aan vooropleiding, cursorisch onderwijs, werkervaring en supervisie worden voldaan (voor verdere informatie zie 7 www.psynip.nl). A&G-psychologen zijn op tal van plaatsen werkzaam, zoals bij arbodiensten (soms met een aanvullende opleiding als A&O-deskundige), bij organisatieadvies-, trainings- en selectiebureaus, in de eerste- en tweedelijns geestelijke gezondheidszorg, en bij re-integratiebedrijven en commerciële instellingen voor curatieve zorg. Ook zijn A&G-psychologen in toenemende mate actief als zelfstandig gevestigde. In hun werk hebben zij te maken met vier arbokerndisciplines, de bedrijfsarts, de veiligheidskundige, de A&O-deskundige en de arbeidshygiënist (zie 7 box 1.1). Deze zijn respectievelijk verantwoordelijk voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn, en voor de fysieke arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast zijn ook ergonomen werkzaam, die zich bezighouden met de juiste afstemming tussen mens en machine. Hierbij kan ook aan computers (en software) worden gedacht, een gebied dat steeds meer aandacht krijgt in de vorm van cognitieve ergonomie. In een wat breder verband hebben A&G-psychologen dikwijls te maken met professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg, zoals huisartsen, eerstelijnspsychologen, psychotherapeuten en psychiaters, en met professionals uit de sfeer van de sociale verzekering, zoals verzekeringsartsen die arbeidsongeschiktheidsclaims beoordelen en arbeidsdeskundigen die adviseren over werkaanpassing bij werknemers met een handicap of aandoening. Ten slotte werken A&G-psychologen uiteraard in organisaties nauw samen met lijnmanagers en met deskundigen op het gebied van Human Resources. Traditioneel houdt Human Resources Management (HRM) zich vooral bezig met de formele aspecten van het personeelsbeleid, zoals bij aanstelling, ontslag, loopbaan, ziekteverzuim en re-integratie. Maar recentelijk zien we dat HRM zich in toenemende mate bezighoudt met de meer psychologische kanten van het functioneren van mensen in arbeidsorganisaties, zoals het bevorderen van motivatie en bevlogenheid. Dat betekent dus dat het traditionele onderscheid tussen arbozorg en HRM steeds meer vervaagt. Een voorbeeld hiervan is het ‘Integrale Gezondheidsmanagement’ (IGM), waarbij niet alleen wordt gekeken naar wat werknemers niet meer kunnen of willen (het arboperspectief), maar ook naar wat werknemers juist wel kunnen en willen (het HRM-perspectief). Box 1.1 Arbokerndisciplines 55 Bedrijfsarts. Sociaal-geneeskundige (medisch specialist) die gespecialiseerd is in de lichamelijke en geestelijke gezondheid in relatie tot werk, en die preventief, begeleidend en soms ook curatief werkzaam is. 55 Arbeidshygiënist. Ingenieur (post-hbo of postacademisch) die gespecialiseerd is in het meten en beoordelen van chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden (straling, lawaai, trillingen, binnenklimaat) en in ondersteuning bij het vinden van oplossingen. 55 Veiligheidskundige. Ingenieur (post-hbo of postacademisch) die gespecialiseerd is op het terrein van fysieke veiligheid, zoals preventie van brand en ontploffingen en het opstellen van veiligheidsvoorschriften bij het werken met gevaarlijke machines en toxische stoffen. 55 A&O-deskundige. Sociale wetenschapper met een postacademische of post-hboopleiding die gespecialiseerd is in psychische belasting door werk en daarmee verband houdende organisatorische vraagstukken.

1

14

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld

Het onderzoeksgebied dat momenteel bekend staat als A&G-psychologie heeft zijn wortels in onderzoek naar vermoeidheid en mentale belasting en in fysiologisch stressonderzoek. De Duitser Emil Kraepelin en de Italiaan Angelo Mosso worden beschouwd als de voorlopers van het arbeidspsychologische belastingsonderzoek. Zij verrichtten aan het einde van de negentiende eeuw laboratoriumonderzoek naar de aantasting van de prestatiecapaciteit, bijvoorbeeld door proefpersonen drie tot vier uur achtereen rekensommen te laten maken. Vervolgens werd het aantal fouten dat zij maakten uitgezet tegen de tijd, waardoor een zogenoemde prestatievervalcurve werd verkregen. Deze prestatievervalcurve werd opgevat als een operationalisering van vermoeidheid. Immers, hoe langer het tijdsinterval, des te meer fouten er ten gevolge van vermoeidheid worden gemaakt. Omstreeks 1920 voerde de Amerikaanse fysioloog Walter Cannon als eerste stressexperimenten uit. Hij stelde mensen en dieren in het laboratorium bloot aan allerlei belastende omstandigheden (bijv. kou, zuurstofgebrek en een laag bloedsuikergehalte) en observeerde vervolgens hun fysiologische reacties. Op grond van zijn experimenten postuleerde Cannon een dynamisch aanpassingsmechanisme, de ‘homeostase’, dat ervoor zorgt dat het interne fysiologische evenwicht bewaard blijft onder wisselende externe omstandigheden. Ruim twee decennia later kwam de Hongaars-Canadese fysioloog Hans Selye op grond van soortgelijke experimenten tot de conclusie dat er sprake is van een stereotiep, gefaseerd verlopend fysiologisch reactiepatroon dat onafhankelijk is van de specifieke vorm van de belasting. Dit zogenoemde algemene aanpassingssyndroom (‘general adaptation syndrome’; GAS) bestaat uit verschillende functionele fysiologische veranderingen, zoals verhoging van de hartslag en de bloeddruk en toename van de maagsecretie, en kan op den duur tot volledige uitputting van het organisme leiden. Aan welke stressor het organisme ook werd blootgesteld, steeds volgde dezelfde reactie: het GAS. Selye staat ook wel bekend als de vader van het stressonderzoek omdat hij de term stress heeft geïntroduceerd. Dat deed hij overigens met terugwerkende kracht pas ná de Tweede Wereldoorlog. Daarbij maakte hij trouwens als niet-Engelstalige een kardinale fout: hij sprak van stress (de kracht die op een lichaam wordt uitgeoefend), maar bedoelde eigenlijk strain (het resultaat van die kracht, ofwel de reactie op stress in de vorm van het GAS). Sindsdien zitten we opgescheept met de spraakverwarring rondom het begrip stress. Evenals in het alledaagse taalgebruik slaat de term stress bij Selye op een negatieve reactie, terwijl het woord zelf eigenlijk betrekking heeft op de oorzaak, in dit verband de uitlokkende, belastende situatie. Tot het einde van de Tweede Wereldoorlog werd stress uitsluitend als een fysiologisch verschijnsel beschouwd. De eerste laboratoriumonderzoeken naar psychologische stress werden in het begin van de jaren vijftig van de vorige eeuw in opdracht van de Amerikaanse luchtmacht uitgevoerd door Richard Lazarus, die later bekend zou worden als de grondlegger van de invloedrijke stress- en copingtheorie. De organisatiepsychologie is zich pas tijdens en vooral na de Tweede Wereldoorlog gaan toeleggen op onderzoek naar stress in organisaties. Kort na de Tweede Wereldoorlog verscheen The American soldier (Stouffer e.a., 1949), een zeer gedetailleerde studie waarin uitvoerig aandacht werd besteed aan de relatie tussen organisatiekenmerken en het welbevinden van militairen. Een belangrijke les uit deze studie was dat bij stressreacties van mensen in organisaties ook rekening gehouden moet worden met sociaalpsychologische processen, zoals sociale vergelijking. Vooral vanaf het midden van de jaren zestig van de vorige eeuw nam het psychologische stressonderzoek in organisaties een hoge vlucht, mede gestimuleerd door het baanbrekende werk aan het Amerikaanse Institute for Social Research te Ann Arbor. Daar werkten Robert

15

1.5 • De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld

. Tabel 1.1.  Typen A&G-onderzoek hypothesetoetsend onderzoek

beschrijvend onderzoek

ontwerp­ onderzoek

interventieonderzoek

organisatieonderzoek

oriëntatie

theoriegestuurd

proces

empirische cyclus

methode

empirisch-wetenschappelijk

empirisch-wetenschappelijk, actieonderzoek, case studies

doel

verklaring

‘feiten’

gereedschap

medium

wetenschappelijk tijdschrift, vaktijdschrift

bedrijfsrapport, vaktijdschrift

primaire doelgroep

wetenschappelijk forum

organisatie, beroepsbeoefenaars

probleemgestuurd non-cyclisch

regulatieve cyclus

evaluatie

vaktijdschrift

beroepsbeoefenaars

verandering bedrijfsrapport

organisatie

Kahn en zijn collega’s de gedachte uit dat werkstress vooral samenhangt met de wijze waarop sociale rollen in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd. In het begin van de jaren zeventig werd het zogenoemde Michigan Model door Charles de Wolff in Nederland geïntroduceerd, waar het eerst aan de Universiteit in Leiden en daarna in Nijmegen als basis diende voor het eerste Nederlandse onderzoek naar werkstress. Daarbij werd gebruikgemaakt van de uit het Amerikaans vertaalde en voor Nederland bewerkte Vragenlijst Organisatie Stress (VOS). Vooral vanaf de jaren negentig kreeg het onderzoek op het gebied van arbeid en gezondheid een sterke impuls doordat er aanzienlijke onderzoeksubsidies ter beschikking werden gesteld. Enerzijds bevorderde het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid allerlei toegepaste onderzoeksprojecten ten behoeve van het ontwerpen van betrouwbare instrumenten en effectieve interventies. Dit vanwege het feit dat er met de invoering van de Arbowet in 1994 plotseling een grote behoefte ontstond aan ‘evidence-based’ gereedschap waar arboprofessionals in de praktijk mee aan de slag konden gaan. Dergelijk gereedschap, bijvoorbeeld in de vorm van vragenlijsten voor het inventarisaren van psychosociale risico’s, en procedures en interventies om psychische klachten en ziekteverzuim te voorkomen, was niet of nauwelijks voorhanden. Anderzijds bevorderden NWO en veel universiteiten wetenschappelijk onderzoek naar de achtergronden van stress in organisaties. Een voorbeeld daarvan is het grootschalige onderzoeksprogramma ‘Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie’ (1998-2004) waaraan zeven universiteiten deelnamen en in het kader waarvan meer dan dertig proefschriften zijn verschenen (Evenblij, 2004). Mede dankzij deze ondersteuning, maar ook omdat er in Nederland een uitgebreid praktijkveld aanwezig is waarin wetenschappelijke inzichten kunnen worden toegepast, behoort het Nederlandse A&G-onderzoek tot de wereldtop. Als wetenschapsgebied is de A&G-psychologie deels theoretisch en deels meer praktisch georiënteerd; met andere woorden, zij is zowel theorie- als probleemgestuurd (zie . Tabel 1.1). Dat wil zeggen dat A&G-onderzoek zich enerzijds richt op het verklaren en begrijpen van welbevinden en gezondheid op het werk, en anderzijds op het verbeteren ervan. Er is dus sprake van kennis en kunde. Er kunnen vijf verschillende typen A&G-onderzoek worden onderscheiden (zie . Tabel 1.1).

1

16

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

Het theoriegestuurde onderzoek volgt de zogenoemde empirische cyclus, waarbij achtereenvolgens een hypothese wordt geformuleerd, empirische gegevens worden verzameld en de hypothese statistisch wordt getoetst. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan onderzoek naar de effecten van een onbillijke behandeling door de organisatie op het ziekteverzuim van werknemers. Een hypothese zou kunnen zijn dat werknemers die zich onbillijk door de organisatie behandeld voelen, meer verzuimen dan diegenen die zich niet onbillijk behandeld voelen. Door vragenlijstgegevens over de ervaren onbillijkheid van werknemers in verband te brengen met hun geregistreerde ziekteverzuim, kan deze hypothese worden getoetst. Probleemgestuurd onderzoek volgt daarentegen meestal een zogeheten regulatieve cyclus, waarbij achtereenvolgens een probleem wordt geformuleerd, een interventie wordt ontworpen, uitgevoerd en geëvalueerd (zie ook . Figuur 11.1). De interventie kan zowel betrekking hebben op een individuele persoon als op een groep. Voorbeelden zijn respectievelijk onderzoek door middel van gevalsstudies (casestudy’s) naar het effect van een burnoutbehandeling en onderzoek naar de effectiviteit van een stressmanagementtraining. Effectiviteitsonderzoek kan met behulp van een (quasi-)experimenteel onderzoeksontwerp geschieden, waarbij naast een experimentele groep die de behandeling of training ontvangt ook een controlegroep wordt gebruikt die geen interventie ontvangt. Door bijvoorbeeld het verschil in ziekteverzuim vóór en na de training te vergelijken met dat van de controlegroep kan een wetenschappelijk onderbouwde uitspraak over het effect van de training worden gedaan (zie 7 H. 10). Bij organisatiebreed onderzoek wordt in de regel gebruikgemaakt van de methode van actieonderzoek, al dan niet in combinatie met een gevalsstudie. Organisaties zijn namelijk dynamische systemen die voortdurend in verandering zijn en zich moeilijk laten dwingen in het keurslijf van een empirischwetenschappelijk experiment. Het belangrijkste kenmerk van actieonderzoek is dat de onderzoeker zelf deel uitmaakt van het veranderingsproces dat wordt bestudeerd. Onderzoek en veranderingsproces zijn niet van elkaar gescheiden maar beïnvloeden elkaar wederzijds. In een organisatiebreed ziekteverzuimproject wordt bijvoorbeeld op grond van de terugkoppeling van ervaringen van de deelnemers de verzuimtraining aan leidinggevenden tussentijds aangepast (voor gevalsstudies, interventieonderzoek en actieonderzoek zie ook 7 H. 11). Probleemgestuurd onderzoek kan echter ook non-cyclisch van aard zijn, dat wil zeggen, dat het noch de empirische cyclus van het hypothesetoetsend onderzoek volgt, noch de regulatieve cyclus van het interventie- of organisatieonderzoek. In dat geval gaat het om beschrijvend onderzoek dat tot doel heeft bepaalde feiten boven water te halen (‘fact finding’), dan wel om ontwerponderzoek waarbij het gaat om het maken van gereedschap (‘tools’) in de vorm van instrumenten, richtlijnen en procedures. Het ontwerpen van op wetenschappelijke leest geschoeide instrumenten maakt het voor A&G-psychologen mogelijk om ‘evidence-based’ te werken. Hoewel er geen theoretische bijdrage wordt geleverd, is er wel degelijk sprake van wetenschap, omdat er volgens de wetenschappelijke spelregels van systematiek, precisie, objectiviteit, verificatie en replicatie gewerkt wordt. Een voorbeeld van beschrijvend onderzoek is de al eerdergenoemde RIE. Concrete vragen die bij dergelijk beschrijvend onderzoek opduiken zijn: wijkt het geconstateerde ziekteverzuim af van het (op grond van branche, geslacht, leeftijd) te verwachten ziekteverzuim? Hoe hoog is het ziekteverzuim vanwege psychische klachten? Hebben vrouwen meer last van stressklachten dan mannen? Hoe sterk hangen arbeidssatisfactie en prestatie met elkaar samen? Verzuimen werknemers die veel burnoutklachten hebben vaker dan diegenen die deze klachten niet hebben? Door het verzamelen en wetenschappelijk analyseren van empirische gegevens kan een antwoord op dergelijke vragen worden gegeven.

1.5 • De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld

17

Voorbeelden van ontwerponderzoek zijn het construeren van een valide en betrouwbare vragenlijst om werkstressoren te meten, het opstellen van betrouwbare diagnostische richtlijnen voor werkgerelateerde psychische stoornissen en het formuleren van criteria voor gezond werk (zie 7  H.  5). Soms zal er bij ontwerponderzoek, evenals bij interventieonderzoek, ook gebruik worden gemaakt van casestudies en actieonderzoek. Elk type onderzoek kent een eigen favoriet medium waarmee de relevante doelgroep wordt bereikt. Hypothesetoetsend onderzoek wordt in eerste instantie gepubliceerd ten behoeve van het wetenschappelijk forum en wel in wetenschappelijke tijdschriften en boeken (zie 7 box 1.2). Wat meer populaire versies van wetenschappelijke artikelen verschijnen soms in vaktijdschriften, zoals De Psycholoog, Arbomonitor, Gids voor Personeelsmanagement en Medisch Contact, die zich vooral richten op beroepsbeoefenaars. Als het beschrijvende onderzoek in opdracht van derden is verricht, vindt er een terugrapportage plaats in de vorm van een bedrijfsrapport. Dergelijk onderzoek kan ook in een vaktijdschrift worden gepubliceerd en zelfs in wetenschappelijke tijdschriften. De resultaten van interventieonderzoek worden doorgaans eveneens in vaktijdschriften gepubliceerd, terwijl organisatieonderzoek in de regel in bedrijfsrapporten beschreven wordt. In principe kunnen overigens alle typen onderzoek in wetenschappelijke tijdschriften worden gepubliceerd, mits zij voldoen aan de daar geldende criteria. Box 1.2 Relevante wetenschappelijke tijdschriften De meest specifieke internationale tijdschriften op het gebied van A&G-psychologie zijn Journal of Occupational Health Psychology, Work & Stress en International Journal of Stress Management. In Nederland bestaan geen specifieke tijdschriften op het gebied van arbeid en gezondheid. Gedrag en Organisatie is organisatiepsychologisch georiënteerd, en het medische Tijdschrift voor Sociale Geneeskunde en Tijdschrift voor Verzekeringsgeneeskunde komen het dichtst in de buurt. Verder kan het Tijdschrift voor Ergonomie genoemd worden. Op het gebied van de A&O-psychologie kunnen worden genoemd: Journal of Applied Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Journal of Vocational Behavior, Journal of Organizational Behavior, Applied Psychology: An International Review en het European Journal of Work and Organizational Psychology. In deze tijdschriften wordt regelmatig over A&G-thema’s gepubliceerd. Op het gebied van gezondheidspsychologie en psychosomatiek kunnen worden genoemd: Health Psychology, Psychology and Health, Psychosomatic Medicine, Behavioural Medicine, Social Science and Medicine, Anxiety, Stress and Coping, en Stress & Health. In deze tijdschriften gaat het vaak om stress in relatie tot ziekte en minder om werkgebonden stress. Op het gebied van bedrijfsgezondheid kunnen worden genoemd: International Archives of Occupational and Environmental Medicine, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Occupational Medicine, Occupational and Environmental Medicine en het Scandinavian Journal of Work, Environment and Health. In deze tijdschriften wordt over psychosociale risico’s en stressgerelateerde aandoeningen gepubliceerd. Op het gebied van management kunnen worden genoemd: Academy of Management Journal, Journal of Business and Psychology, Journal of Managerial Psychology en Journal of Management.

1

18

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid

Op grond van de ontwikkelingen die in 7 par. 1.3 zijn geschetst, is te verwachten dat het belang van een gedragswetenschappelijke benadering van gezondheid, welbevinden en ziekte in relatie tot de arbeid voorlopig zal blijven groeien. Daarmee rust een grote verantwoordelijkheid op de schouders van zowel onderzoekers als beroepsbeoefenaars. Om deze verantwoordelijkheid ten volle te kunnen waarmaken, is er niet alleen dringend behoefte aan meer kennis, inzicht en ervaring, maar ook aan ‘feiten’, richtlijnen en procedures, kortom, aan goed gereedschap voor het praktisch handelen van de A&G-psycholoog. Hoe ziet de onderzoeksagenda voor de toekomst er uit? Er zal verder moeten worden gewerkt aan het vergroten van het inzicht in de psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden en gezondheid op het werk. Daarbij gaat het niet zozeer om beschrijvende modellen waarin een aantal variabelen met elkaar in verband worden gebracht (zie 7 H. 2), maar om verklarende theorieën waarbij een inhoudelijk verband in de vorm van een psychologisch mechanisme wordt blootgelegd. Dergelijke modellen zijn nog steeds tamelijk schaars in de A&Gpsychologie. In de regel komt het vaak neer op leentjebuur spelen bij de sociale psychologie (bijv. de billijkheidstheorie), klinische psychologie (bijv. de leertheorie), cognitieve psychologie (bijv. de informatieverwerkingsmodellen) en motivatietheorie (bijv. zelfregulatiemodellen). In deel I van dit boek wordt een aantal theoretische benaderingen besproken, waarbij wordt teruggegrepen op de kennis die in deze psychologische disciplines is ontwikkeld. Van bijzondere betekenis is daarbij de psychofysiologie, mede vanwege de toepassing van moderne technieken die het mogelijk maken om allerlei fysiologische parameters ambulant en online te meten. Daar waar werknemers vroeger in een kunstmatige laboratoriumsetting onderzocht moesten worden, kan dat nu op de werkplek zelf gebeuren, zonder dat zij daarbij gehinderd worden door allerlei meetapparatuur. Deze bevindt zich in een klein kastje waarin allerlei fysiologische gegevens als hartslag, bloeddruk en ademhalingsfrequentie worden opgeslagen om daarna uitgelezen te worden. In 7  H. 4 wordt uitgebreid ingegaan op de psychofysiologie van werkstress en op de psychoneuro-immunologie, die de wisselwerking bestudeert van (werk)gedrag, neurologische hardware en hormoonhuishouding. Beide terreinen zullen in de toekomst aan betekenis winnen. Datzelfde geldt voor de gedragsgenetica en de evolutionaire psychologie, waarbij nog nauwelijks begonnen is om deze toe te passen op werkgedrag. Zo zou de laatstgenoemde benadering bijvoorbeeld gebruikt kunnen worden om (conflictueuze) sociale relaties op het werk beter te begrijpen, zoals uitsluiten en pesten op het werk (zie 7 H. 24). Naast het ontwikkelen van verklarende (fysiologische) theorieën over welzijn en gezondheid op het werk, is het ook van belang dat er nieuwe concepten worden ontwikkeld die aansluiten bij veranderingen die zich in de wereld van de arbeid voltrekken. Zo zal er in de toekomst vooral behoefte zijn aan begrippen om emotionele en cognitieve werkbelasting te beschrijven, juist omdat deze soorten van belasting sterk zullen toenemen. Burnout (zie 7 H. 17) is een begrip dat daaraan tegemoetkomt, evenals emotionele arbeid (zie 7  H. 13). Vanwege de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen en vanwege het steeds meer in elkaar overlopen van werk en vrije tijd is het daarnaast van groot belang om over begrippen te beschikken als werk-thuisinterferentie, spillover en crossover (zie 7  H. 14 en 7  H. 21). Juist omdat er allerlei grenzen wegvallen, niet alleen tussen werk en vrije tijd, maar ook tussen thuis en kantoor – denk daarbij aan de opkomst van Het Nieuwe Werken – is het in toenemende mate van belang dat werknemers hun eigen grenzen stellen. Het niet respecteren daarvan kan bijvoorbeeld resulteren in werkverslaving (zie 7 H. 18), oftewel dwangmatig hard en veel werken.

1.6 • De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid

19

De wellicht de meest ingrijpende en veelbelovende ontwikkeling in de A&G-psychologie is het toepassen en verder ontwikkelen van inzichten uit de positieve psychologie bij werknemers in organisaties. Deze tak van de psychologie richt zich op het bestuderen en bevorderen van condities voor optimaal functioneren van mensen in plaats van op hun problemen, stoornissen en disfunctioneren. Een voorbeeld van deze nieuwe aanpak die sinds de eeuwwisseling opgeld doet, is de verschuiving van burnout naar bevlogenheid (zie 7 H. 17). Traditioneel was de A&Gpsychologie vooral gericht op de vier D’s gericht – Disease, Disorder, Damage, Disability – en was daarmee feitelijk een psychologie van arbeid en ongezondheid. Door de positieve psychologie te omarmen doet de A&G-psychologie dus eindelijk zijn naam eer aan. Het feit dat de belangstelling voor een positieve benadering in de A&G-psychologie zich juist nu voordoet is niet toevallig en hangt samen met allerlei veranderingen in en rondom de arbeid. Deze hebben tot gevolg dat de fysieke inzet van werknemers steeds meer plaats maakt ten gunste van hun psychologische inzet. Zo vergen bijvoorbeeld de nadruk op klantvriendelijkheid, werken in teamverband, diversiteit op de werkvloer en de invoering van Het Nieuwe Werken, veel van het aanpassingsvermogen en van de instelling, motivatie en sociale vaardigheden van werknemers. Zij dienen flexibel, toegewijd, loyaal, energiek, leergierig, enthousiast en proactief te zijn, en over goede communicatie, onderhandelings- en timemanagement vaardigheden te beschikken. Kortom, een werknemer die ‘slechts’ gezond is, dat wil zeggen vrij van klachten en die niet verzuimt, komt al lang niet meer tegemoet aan wat de organisatie vraagt. Moderne arbeidsorganisaties hebben bevlogen werknemers nodig die met inzet, overgave en passie hun werk doen en indien nodig, ook een stapje meer. Men zou kunnen zeggen dat er sprake is van een zekere psychologisering van organisaties, dat wil zeggen dat het bedrijfsresultaat in toenemende mate afhankelijk is van de affectieve, cognitieve, gedragsmatige en motivationele kenmerken van werknemers. Dat betekent tegelijkertijd dat de waarde van het menselijke kapitaal – vooral in de vorm van mentaal kapitaal – sterk is toegenomen. Het zijn de mensen, en meer specifiek hun mentale eigenschappen en vermogens, die vandaag de dag voor organisaties het verschil maken. En het op peil houden en indien mogelijk verhogen van dat mentale kapitaal vormt de belangrijkste toekomstige uitdaging voor de A&G-psychologie. Voorts ligt er een uitdaging voor de A&G-psychologie om de onderzoeksresultaten die tot nu toe zijn gevonden in cross-sectioneel onderzoek met hoofdzakelijk zelfrapportagevragenlijsten, te repliceren in longitudinaal onderzoek en kwantitatief dagboekonderzoek (zie 7  H. 10), waarbij ook gebruik wordt gemaakt van meer objectieve gegevens zoals lichamelijke reacties (zie 7 H. 4), geregistreerd ziekteverzuim (zie 7 H. 20), en arbeidsprestatie (zie 7 H. 19). Het is met name van belang om aan te tonen dat de werkbeleving van werknemers, inclusief de ervaren klachten en problemen, van invloed zijn op meetbare (objectieve) grootheden die een rol spelen bij de bedrijfsvoering. Pas wanneer organisaties overtuigd kunnen worden van het feit dat de mentale conditie van hun personeel van directe invloed is op het bedrijfsresultaat, zullen zij bereid zijn daarin te investeren. Slaagt de A&G-psychologie daar niet in, dan zal zij slechts een marginale rol kunnen spelen. Dit impliceert overigens dat A&G-psychologen meer dan nu het geval is met andere disciplines moeten samenwerken (bijv. met economen en bedrijfskundigen) op het vlak van kosten-batenanalyse van interventies; een tot op heden nagenoeg onontgonnen terrein. Een veelbelovend voorbeeld van zo’n multidisciplinaire aanpak is HR-analytics (Fitz-enz, 2010), waarbij subjectieve, psychologische gegevens van werknemers, die met behulp van enquêtes zijn verkregen, gekoppeld worden aan relevante bedrijfsresultaten. Op die manier kan bijvoorbeeld worden vastgesteld in hoeverre bevlogen werknemers bijdragen aan klanttevredenheid, bedrijfswinst of marktaandeel. Vanuit het perspectief van de beroepsbeoefenaars bestaat er een grote behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures met betrekking tot assessment, zowel op individueel

1

20

1

Hoofdstuk 1 • De psychologie van arbeid en gezondheid

niveau (zie 7  H. 5) als op organisatieniveau (zie 7  H. 6). Voorts blijft er behoefte bestaan aan interventiemethoden op individueel niveau (zie 7 H. 7) en organisatieniveau (zie 7 H. 9), inclusief de arbeidsre-integratie (zie 7 H. 8), een terrein dat steeds meer in belang toeneemt. Naast klachtreductie vormt werkhervatting namelijk een tweede, gelijkwaardige behandelingsdoelstelling van werknemers met psychische problemen. In toenemende mate richten interventies zich ook op het optimaliseren en verbeteren van gezondheid, welbevinden en prestatie van werknemers. Deze positieve benadering wordt in navolging van curatie (behandelen) en preventie (voorkomen) ook wel ‘amplitie’ genoemd. In de praktijk krijgt amplitie vorm door het bevorderen van vitaliteit, bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Vooral bij organisatie-interventies gaat het niet alleen om inhoudelijke en methodische kennis, maar ook om kennis over de implementatie van maatregelen. Het transformeren van theoretische kennis naar praktisch handelen is een cruciaal onderdeel van de A&G-psychologie. Het instrumentarium dient uiteraard van goede kwaliteit te zijn, dus ‘evidence-based’ en gestoeld op wetenschappelijk onderzoek. Voor wat betreft assessment is de predictieve validiteit ofwel het voorspellend vermogen van een instrument van cruciaal belang. Bijvoorbeeld: in hoeverre voorspelt een bepaalde test het toekomstige ziekteverzuim of de toekomstige arbeidsprestatie? Daarenboven dient er nog veel werk te geschieden op het vlak van normering: een bepaalde score krijgt immers pas betekenis wanneer deze vergeleken wordt met een referentiescore (zie 7  H. 5 en 7  H. 6). Echter, dergelijke referentiescores ontbreken momenteel nog bij veel assessmentinstrumenten. Wat interventies betreft is er nog steeds behoefte aan gedegen effectonderzoek. Alhoewel effectonderzoek talloze voetangels en klemmen kent (zie 7 H. 11), is het daarom niet minder noodzakelijk. Het is al eerder gezegd: bij de A&G-psychologie gaat het zowel om kennis als om kunde, om denken en doen, om theorie en praktijk. Maar bovenal gaat het om de integratie van beide: om een wetenschappelijk gefundeerde beroepspraktijk en om een beroepsrelevante wetenschapspraktijk. Dat maakt de A&G-psychologie tot een heel complexe maar tegelijk ook spannende onderneming. Met dit leerboek hopen wij diegenen een dienst te bewijzen die zich willen verdiepen in haar wetenschappelijke grondslagen en praktische toepassingen. Aanbevolen literatuur Bakker, A.B., & Derks, D. (2010). Positive Occupational Health Psychology. In S. Leka & J. Houdmont (Eds.), Occupational health psychology: A key text (pp. 194-224) Oxford: Wiley-Blackwell. Barling, J., & Griffiths, A. (2010). A history of occupational health psychology. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology, 2nd ed. (pp. 21-34). Washington, DC: APA Books. Cooper, C.L., & Dewe, P. (2004). Stress: a brief history. Malden, MA: Blackwell. Schaufeli, W.B. (2004). The future of occupational health psychology. Applied Psychology: An International Review, 53, 502-517. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag en Organisatie, 14, 229-253. Aanbevolen websites Arbowetgeving: 7 www.arboportaal.nl European Academy of Occupational Health Psychology: 7 www.eaohp.org Journal of of Occupational Health Psychology: 7 www.apa.org/pubs/journals/ocp/ Nederlands Instituut vanPsychologen (NIP): 7 www.psynip.nl Society of of Occupational Health Psychology: 7 http://sohp.psy.uconn.edu/ Work & Stress: 7 www.tandf.co.uk/journals/tf/02678373.html

21

Deel I Theorie Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress – 23 Jan de Jonge, Pascale Le Blanc en Wilmar Schaufeli Hoofdstuk 3 Arbeid en mentale inspanning – 47 Fred Zijlstra en Theo Meijman Hoofdstuk 4 De psychofysiologie van werkstress – 65 Lorenz van Doornen

I

23

Theoretische modellen over werkstress Jan de Jonge, Pascale Le Blanc en Wilmar Schaufeli 2.1 Inleiding – 24 2.2 Person-Environment Fit Model – 25 2.2.1 Inhoud – 25 2.2.2 Empirische evidentie – 26 2.2.3 Kanttekeningen – 27

2.3 Demand-Control(-Support) Model – 27 2.3.1 Inhoud – 27 2.3.2 Empirische evidentie – 29 2.3.3 Kanttekeningen – 30

2.4 Vitaminemodel – 32 2.4.1 Inhoud – 32 2.4.2 Empirische evidentie – 34 2.4.3 Kanttekeningen – 35

2.5 Effort-Reward Imbalance Model – 35 2.5.1 Inhoud – 35 2.5.2 Empirische evidentie – 37 2.5.3 Kanttekeningen – 37

2.6 Job Demands-Resources Model – 38 2.6.1 Inhoud – 38 2.6.2 Empirische evidentie – 39 2.6.3 Kanttekeningen – 40

2.7 Demand-Induced Strain Compensation Model – 41 2.7.1 Inhoud – 41 2.7.2 Empirische evidentie – 43 2.7.3 Kanttekeningen – 43

2.8 Slotbeschouwing – 44 Aanbevolen literatuur – 45 W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_2, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

2

24

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

» ‘He who loves practice without theory is like the sailor who boards ship without a rudder and 2

compass and never knows where he may be cast.’ Leonardo da Vinci (1452-1519) 

«

2.1 Inleiding

Werknemers in geïndustrialiseerde landen hebben de afgelopen jaren in toenemende mate te maken gehad met veranderingen in en rondom de arbeid. Zo is er sprake van een intensivering van de arbeid, zich uitend in een hogere werkbelasting. Ook is de werkbelasting verschoven van fysieke belasting naar mentale en emotionele belasting, onder andere ten gevolge van de toename van het aantal werknemers dat in de dienstensector werkzaam is. Verder is er sprake van een bijna continu proces van organisatieverandering en worden er voortdurend nieuwe productie- en managementconcepten ingevoerd. Ten slotte wordt het psychologisch contract, dat wil zeggen de verwachting die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die daartegenover staat, in toenemende mate aangetast. Tezamen zorgen deze veranderingen in en rondom de arbeid ervoor dat de risico’s verbonden aan het verrichten van arbeid steeds meer verschuiven van het materiële en fysieke vlak naar het psychosociale vlak, zoals geconcludeerd in 7 H. 1. Psychosociaal heeft, zoals het woord al zegt, te maken met cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de werknemer. Voorbeelden van psychosociale risicofactoren zijn: werkdruk, confrontatie met lastige en agressieve cliënten, gebrek aan controle over de uitvoering van het werk, conflicten met collega’s en baanonzekerheid. Daarnaast groeit het inzicht dat deze psychosociale kenmerken van het werk eveneens bepalend kunnen zijn voor de kwalitatieve en kwantitatieve werkprestatie. Op het terrein van de A&G-psychologie bestaat een grote belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Uit onderzoeksliteratuur blijkt namelijk dat werkkenmerken zoals werkdruk en gebrek aan regelmogelijkheden (autonomie) samenhangen met bijvoorbeeld burnout en arbeidsontevredenheid (Alcaron, 2011). Deze manifestaties van ongezondheid en onwelbevinden kunnen op den duur leiden tot arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid (zie 7 H. 12 en 7 H. 20). Aan de andere kant horen we ook positieve geluiden over arbeid. De combinatie van werkdruk en voldoende regelmogelijkheden geeft juist energie en veerkracht, maakt ontwikkeling en groei mogelijk, en roept positieve gevoelens op zoals motivatie, tevredenheid, trots en toewijding (zie 7 H. 17). Inzicht in de psychologische processen die hieraan ten grondslag liggen, is daarom van groot belang Box 2.1 Werkstress Tegenwoordig lijken we allemaal wel eens last te hebben van stress, vooral van stress op het werk. De term stress heeft in de volksmond vooral de betekenis van een gespannen toestand. Van buitenaf wordt er druk op iemand uitgeoefend, hetgeen kan resulteren in een gevoel van spanning (‘strain’ of stressreacties). Deze externe druk wordt ook wel een stressor genoemd. De persoon zal normaliter in staat zijn om deze druk op te vangen, zich aan te passen aan de situatie en weer te herstellen. De mate waarin dit mogelijk is, wordt echter mede bepaald door de aanwezigheid van hulpbronnen (‘resources’) in de (werk)omgeving (bijv. ondersteuning door de chef of een familielid) en door persoonlijke hulpbronnen (zoals de wijze van omgaan met problemen). Stress ontstaat wanneer de externe druk zo hoog

2.2 • Person-Environment Fit Model

25

is dat de grens van het persoonlijk aanpassingsvermogen wordt overschreden als gevolg van (de combinatie van) te veel stressoren en te weinig hulpbronnen, en de persoon niet meer in staat is om de hieruit voortkomende spanning te verminderen. Stress in of door de werksituatie wordt werkstress genoemd. De meest gangbare opvatting van werkstress in de onderzoeksliteratuur is een toestand waarin een werknemer niet in staat is, of zich niet in staat acht, om aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen (Gaillard, 2003).

De laatste decennia zijn diverse theoretische modellen over werkstress (zie 7 box 2.1) ontwikkeld. De ontwikkeling van deze modellen had tot gevolg dat men conceptuele en praktisch relevante vragen in theoretische raamwerken kon gieten en ze vervolgens systematisch kon onderzoeken. Het Person-Environment Fit Model (French, Rogers & Cobb, 1981) en het DemandControl(-Support) Model (Karasek & Theorell, 1990) zijn hiervan sprekende voorbeelden. De toonaangevende modellen op het terrein van het voorspellen en verklaren van werkstress, gezondheid en welbevinden zullen achtereenvolgens besproken worden in de paragrafen 2.2 tot en met 2.7. Hierbij zal een onderscheid gemaakt worden naar de inhoud van en de empirische evidentie voor de geldigheid van elk model, en zullen er kanttekeningen bij ieder model geplaatst worden. 2.2 Person-Environment Fit Model 2.2.1 Inhoud

Aan het Amerikaanse Institute for Social Research (ISR) van de Universiteit van Michigan te Ann Arbor werd in het begin van de jaren zestig van de vorige eeuw een onderzoeksprogramma ten aanzien van de sociale (werk)omgeving en mentale gezondheid opgezet (Kahn e.a., 1964). Vanuit deze traditie ontstond het Person-Environment Fit Model (P-E Fit Model), dat ervan uitgaat dat stress niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving veroorzaakt wordt, maar door de zogeheten passing (‘fit’), of beter gezegd geen passing (‘misfit’), tussen beide. Volgens het P-E Fit Model (zie . Figuur 2.1) kan werkstress gedefinieerd worden als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de (werk)omgeving, dan wel een ‘misfit’ tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de (werk)omgeving. Er kan bijvoorbeeld een ‘misfit’ bestaan tussen de wens om zich verder te ontwikkelen op het werk (persoonlijke behoefte) en het scholingsbudget van het bedrijf (hulpbron in de omgeving). Of er kan een ‘misfit’ bestaan tussen hoe snel een werknemer kan werken (persoonlijke mogelijkheid) en de vereiste productienorm (omgevingseis). Daarnaast wordt er in het model onderscheid gemaakt tussen objectieve en subjectieve ‘misfit’ (ofwel Mo en Ms; zie . Figuur 2.1). De objectieve ‘misfit’ betreft een discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken van de werkomgeving. De subjectieve ‘misfit’ heeft betrekking op een discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de (werk)omgeving. Een andere belangrijke vooronderstelling van het P-E Fit Model is dat zowel een positieve ‘misfit’ (bijv. een werknemer heeft meer persoonlijke mogelijkheden dan de omgeving vereist) als een negatieve ‘misfit’ (de persoon heeft minder mogelijkheden dan de omgeving eist) leidt tot stressreacties. Kortom, er wordt een relatie tussen P-E Fit en stressreacties verondersteld, die U-vormig of omgekeerd U-vormig kan zijn.

2

26

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

objectieve omgeving

subjectieve omgeving

2 sociale ondersteuning

Mo

copinggedrag

Ms

stressreacties

gezondheid & ziekte

defensiemechanisme

objectieve persoon

subjectieve persoon

. Figuur 2.1  Person-Environment Fit Model. Bron: French (1981).

Tot slot kunnen in het model drie mechanismen worden onderscheiden die enerzijds betrekking hebben op het hanteren van stressvolle situaties (ook wel copinggedrag genoemd) en anderzijds op het waarnemen van sociale ondersteuning. Deze mechanismen worden geacht de ‘misfit’ tussen persoon en (werk)omgeving te verminderen. 55 Het eerste, actieve copingmechanisme (in . Figuur 2.1 gelabeld als copinggedrag) heeft tot doel de ‘misfit’ tussen de objectieve persoon en de omgeving te verminderen (bijv. door actief en oplossingsgericht met problemen om te gaan). 55 Het tweede, passieve copingmechanisme (in . Figuur 2.1 defensiemechanisme genoemd) heeft als doel de (waargenomen) ‘misfit’ tussen de subjectieve persoon en de omgeving te reduceren (bijv. door verdringing of projectie). 55 Subjectieve sociale ondersteuning is de waargenomen hoeveelheid steun van de leidinggevende, collega’s, familie of vrienden. Deze steun wordt verondersteld de subjectieve omgeving rechtstreeks te beïnvloeden. 2.2.2 Empirische evidentie

Sinds de ontwikkeling van het P-E Fit Model zijn er talloze empirische studies naar het model uitgevoerd. Edwards (1991) heeft veel van deze studies samengevat en beoordeeld, en kwam tot de volgende conclusies: 1. de meeste empirische studies hebben zich gericht op de ‘misfit’ tussen behoeften en hulpbronnen (i.p.v. mogelijkheden en vereisten); 2. het merendeel van de onder 1 genoemde studies vond significante relaties tussen ‘misfit’ en stressreacties (bijv. arbeidsdissatisfactie, vermoeidheid, lichamelijke klachten en arbeidsverzuim); 3. in enkele studies is gekeken naar de ‘misfit’ tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten, en werd het bestaan van kromlijnige relaties met stressreacties bevestigd.

2.3 • Demand-Control(-Support) Model

27

2.2.3 Kanttekeningen

Een eerste kanttekening bij het P-E Fit Model is dat het model vrij breed van opzet is. Zo is bijvoorbeeld niet gespecificeerd welke stressoren onderzocht kunnen worden. Het model is dan ook meer een samenvoeging van een aantal conceptuele categorieën dan een weerspiegeling van een bepaalde theorie. Hoewel het P-E Fit Model verschillende mechanismen en vooronderstellingen kent, is in de meeste studies enkel gekeken naar de ‘misfit’ tussen de subjectieve persoon en omgeving. Een ‘echte’ objectieve misfit tussen persoon en omgeving blijkt ook moeilijk te bepalen (zie Tinsley, 2000). Daarnaast kent de operationalisering van de P-E Fit-maat zowel theoretische als methodologische problemen. Er is bijvoorbeeld geen adequate theorie (en hypothese) met betrekking tot de vraag in welke gevallen de P-E Fit bepaald moet worden aan de hand van ‘behoeften en voorzieningen’ en in welke gevallen aan de hand van ‘mogelijkheden en vereisten’ (zie ook .  Figuur  2.1). Een voorbeeld van een methodologisch probleem is hoe precies de P-E Fit-variabele wiskundig geformuleerd dient te worden met het gevaar van allerlei soorten vertekening of misinterpretatie. 2.3 Demand-Control(-Support) Model 2.3.1 Inhoud

Geïnspireerd door de onderzoekstradities van de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw, bemerkte de Amerikaanse architect en socioloog Robert Karasek (1979) dat een beperkt aantal arbeidsgebonden psychosociale risico’s gecombineerd kan worden in een eenvoudig theoretisch kader. Karasek en zijn collega’s ontwikkelden vanuit dit besef het Demand-Control Model (DC Model; zie Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996). Dit model was enkele decennia een van de meest gebruikte werkstressmodellen binnen de A&G-psychologie. Het DC Model is een omgevingsgericht model, dat schematisch en tweedimensionaal weergegeven wordt in . Figuur 2.2. In het model worden twee psychosociale werkkenmerken beschouwd als belangrijke determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers: psychologische taakeisen (‘psychological job demands’) en regelmogelijkheden (‘job decision latitude’ of ‘job control’). Psychologische taakeisen worden door Karasek gedefinieerd als psychologische stressoren, aanwezig in de werkomgeving (bijv. grote tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk). Het gaat hierbij dus niet alleen om de hoeveelheid werk maar ook om de complexiteit ervan. De term regelmogelijkheden kan omschreven worden als de controle van een werknemer over zijn taken en zijn gedrag: hoe hij het werk uitvoert, in welk tempo en in welke volgorde (Karasek, 1979). Deze controle kan tevens beschouwd worden als het zelfregulerende vermogen van een werknemer om de aanwezige stressoren te beïnvloeden, zodat zij binnen aanvaardbare grenzen blijven (zie ook 7 H. 3). Het DC Model gaat uit van twee centrale veronderstellingen, weerspiegeld door de diagonalen A en B in . Figuur 2.2. De eerste veronderstelling (diagonaal A) is dat stressreacties zoals psychische vermoeidheid en hart- en vaataandoeningen, voornamelijk veroorzaakt worden door de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden (kwadrant 1: ‘veel spanning’). Deze combinatie wordt door Karasek omschreven als een interactie-effect (zie ook 7  H. 10): de effecten van taakeisen op stressreacties variëren ten gevolge van de hoeveelheid regelmogelijkheden in het werk. Anders gezegd: regelmogelijkheden bufferen de nadelige gevolgen van taakeisen op allerlei stressreacties. Een tegenovergestelde werksituatie wordt aangetroffen in kwadrant 3 van . Figuur 2.2: werk met lage taakeisen en veel regelmogelijkheden.

2

28

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

psychologische taakeisen laag

hoog

weinig spanning

actief

B werkmotivatie leergedrag

2 hoog regelmogelijkheden

laag

3

2

4

1 passief

veel spanning A psychologische stressreacties

. Figuur 2.2  Demand-Control Model. Bron: Karasek (1979).

Voor dit kwadrant wordt een lager dan gemiddeld niveau van stressreacties voorspeld (‘weinig spanning’). De tweede belangrijke veronderstelling van het DC Model (diagonaal B in .  Figuur 2.2) is dat persoonlijke groei, leer- en ontplooiingsmogelijkheden zich voordoen indien zowel de taakeisen als de regelmogelijkheden hoog zijn (kwadrant 2: ‘actief ’). Anders gezegd, het werk stelt hoge eisen, maar de werknemer heeft veel zeggenschap in en over het werk, waardoor de eigen kwaliteiten volledig benut en daardoor ook ontwikkeld kunnen worden. Hier tegenover staat een type werksituatie, waarin taakeisen en regelmogelijkheden beide in geringe mate aanwezig zijn (kwadrant 4). Dit kan tot een afname van arbeidsactiviteiten leiden; een bepaalde mate van passiviteit in de werksituatie die globaal te vergelijken is met een toestand van aangeleerde hulpeloosheid. Samengevat: psychologische taakeisen en regelmogelijkheden hebben invloed op twee psychische processen. Het ene proces (diagonaal A in . Figuur 2.2) beïnvloedt de (on)gezondheid van de werknemer, terwijl het andere proces (diagonaal B in . Figuur 2.2) de arbeidsmotivatie en het leergedrag van de medewerker beïnvloedt. Op basis van empirisch onderzoek van Jeffrey Johnson en collega’s (Johnson & Hall, 1988; Johnson, Hall & Theorell, 1989) is het DC Model in de jaren tachtig uitgebreid met een derde dimensie: sociale ondersteuning in het werk (‘workplace social support’). Met het begrip sociale steun wordt hier verwezen naar het bestaan van goede, plezierige relaties met collega’s of boven- en ondergeschikten, het kunnen rekenen op anderen, het krijgen van de juiste informatie via anderen, en het verkrijgen van daadwerkelijke hulp, begrip en aandacht wanneer een werknemer in moeilijkheden verkeert. Het onderzoek van Johnson en collega’s laat zien dat tekortkomingen in sociale steun de negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden versterken. In dit uitgebreide model, het zogeheten Demand-Control-Support Model (DCS Model), staat de interactie tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun centraal. De diverse combinaties van werkdruk, regelmogelijkheden en sociale steun leveren acht soorten werkomgeving op (zie . Figuur 2.3). De meest ongunstige effecten op gezondheid worden verwacht bij

29

2.3 • Demand-Control(-Support) Model

psychologische taakeisen laag hoog regelmogelijkheden

weinig spanning

laag

hoog actief veel sociale steun

veel spanning

passief collectief

psychologische taakeisen laag weinig spanning

hoog regelmogelijkheden

laag passief

hoog actief

veel spanning

weinig sociale steun

geïsoleerd . Figuur 2.3  Demand-Control-Support Model. Bron: Johnson en Hall (1988).

een combinatie van hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale steun: een geïsoleerde werksituatie met veel stressreacties. 2.3.2 Empirische evidentie

Sinds de introductie van het DC Model in 1979 zijn er honderden empirische studies met het model als kader uitgevoerd (zie 7  www.workhealth.org en 7  www.unhealthywork.org). Ook hebben Karasek en collega’s veel onderzoekers geïnspireerd en gestimuleerd om de relatie tussen psychosociale werkkenmerken en gezondheid aan de hand van het model te bestuderen. Daarbij wordt vaak gebruikgemaakt van de Job Content Questionnaire (JCQ), een meetinstrument voor de belangrijkste constructen van het model. Deze onderzoekingen kunnen opgedeeld worden in drie soorten empirische studies (De Jonge & Kompier, 1997). 1. Epidemiologische onderzoekingen, voornamelijk gericht op langetermijneffecten van taakeisen en regelmogelijkheden op de gezondheid. Deze studies, meestal grootschalige bevolkingsonderzoeken, zijn voornamelijk gericht op het voorspellen van hart- en vaatziekten. Zo toonden Johnson en Hall (1988) aan dat voor werknemers in een werksituatie met hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning het relatieve risico op hart- en vaatziekten meer dan tweemaal zo groot was als voor werknemers in een situatie gekenmerkt door lage taakeisen, veel regelmogelijkheden en veel sociale ondersteuning. In het bijzonder sociale ondersteuning op het werk bleek een belangrijk aandeel te hebben in het voorspelde risico. 2. Studies gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen. Dit zijn zowel cross-sectionele als longitudinale onderzoeken naar allerlei typen stressreacties, zoals

2

30

2

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

affectieve, cognitieve, gedragsmatige, fysieke en fysiologische uitkomsten. Uit een overzichtsstudie van Van der Doef en Maes (1999) blijkt dat er relatief veel ondersteuning is voor de hypothese dat werknemers in een baan die gekenmerkt wordt door enerzijds hoge taakeisen en anderzijds weinig regelmogelijkheden en/of weinig sociale ondersteuning, de meeste klachten rapporteren. Het empirische bewijs voor het interactie- of buffereffect van regelmogelijkheden en sociale steun op de relatie tussen hoge taakeisen en stressreacties is echter minder consistent. Vaak worden enkel directe verbanden van (hoge) taakeisen, (weinig) regelmogelijkheden en (weinig) sociale steun met gezondheidsklachten gevonden. De Lange en collega’s (2003) hebben een overzicht gepubliceerd van longitudinale studies naar het model. Hieruit bleek dat er bescheiden empirische steun voor de stresshypothese (diagonaal A) van het model bestaat. In acht van de negentien longitudinale studies (ofwel 42%) werd de combinatie van hoge werkdruk en weinig regelmogelijkheden gevonden. Ook concludeerden zij dat heterogene studies (dat wil zeggen studies onder meerdere beroepsgroepen) niet meer ondersteuning voor het model bieden dan homogene studies (onder een enkele groep werknemers). 3. Onderzoekingen die het kortetermijneffect van taakeisen en regelmogelijkheden onder de loep nemen. Het betreft hier monitorstudies of (quasi-)experimenten om directe veranderingen in fysiologische parameters (zoals cortisol en adrenaline – zie 7 H. 3 en 7 H. 4) te kunnen vaststellen. Ganster en Mayes (1988) vonden bijvoorbeeld een significante interactie tussen taakeisen en regelmogelijkheden met betrekking tot het adrenalineniveau (zie ook 7 H. 4). Het hebben van veel regelmogelijkheden bleek de positieve relatie tussen taakeisen en adrenalineniveau te verminderen. Er kunnen ten minste twee belangrijke conclusies uit de veelheid aan onderzoekingen getrokken worden. De eerste conclusie is dat de epidemiologische studies de meeste ondersteuning bieden voor het DC(S) Model, en dan vooral voor de stresshypothese (diagonaal A). Dit zijn veelal grootschalige studies waarin gemakkelijker diverse effecten aan te tonen waren vanwege de grote ‘power’ van het onderzoek (zie ook 7 H. 12). De tweede hypothese van het model (de activiteitshypothese; diagonaal B) krijgt minder aandacht in de literatuur en is nauwelijks onderzocht (zie ook Taris, Kompier & Wielenga-Meijer, 2006). Een mogelijke reden hiervoor is dat de grootste belangstelling voor beide modellen uit de epidemiologische hoek kwam, met hart- en vaatziekten als de belangrijkste effectmaat. Dit soort aandoeningen was – en is nog steeds – de ‘number one killer’ in de geïndustrialiseerde landen. Een tweede conclusie is dat de veronderstelling dat vooral de combinatie van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun gepaard gaat met sterkere reacties (bijv. meer gezondheidsklachten of juist meer actief leergedrag) niet vaak ondersteund wordt. Met andere woorden, in plaats van interactie-effecten wordt meestal gevonden dat de drie componenten afzonderlijk een effect hebben op uitkomstvariabelen. 2.3.3 Kanttekeningen

In de loop van de jaren zijn enkele inhoudelijke en methodologische kanttekeningen bij het DC(S) Model geplaatst. We laten de drie belangrijkste kritiekpunten de revue passeren. Ten eerste heeft de conceptualisering en operationalisering van zowel taakeisen als regelmogelijkheden veel stof doen opwaaien. Zo zijn de begripsomschrijvingen van de werkkenmerken niet eenduidig door Karasek geformuleerd. Ook geven diverse onderzoekers aan dat de verschillende gebruikte schalen binnen de Job Content Questionnaire (JCQ) niet alleen taakeisen of

2.3 • Demand-Control(-Support) Model

31

regelmogelijkheden weerspiegelen, aangezien bij het merendeel van de gebruikte operationaliseringen meerdere werkkenmerken bij de constructen betrokken worden (bijv. De Jonge & Kompier, 1997). Overigens is de Nederlandse versie van de JCQ te verkrijgen via 7 www. psychischenwerk.nl. Ten tweede staat in het model de interactie tussen de diverse werkkenmerken centraal (zie ook 7 H. 10). De aard van de interactie is vreemd genoeg nooit goed uitgewerkt. Karasek (1989) omzeilt dit probleem door te stellen dat de aard van de interactie primair een praktische betekenis kent, namelijk dat welbevinden en gezondheid verklaard kunnen worden door verschillende combinaties van de werkkenmerken. Dit hoeft dus niet per se een statistische interactie te zijn. Volgens Kasl (1996) is het interactie-effect binnen de DC-benadering echter op twee manieren uit te leggen: 55 Regelmogelijkheden en sociale steun fungeren als moderator- of buffervariabelen, in die zin dat veel regelmogelijkheden of veel sociale steun het negatieve effect van taakeisen op de gezondheid verminderen. 55 Er is sprake van synergie, want zowel weinig regelmogelijkheden en weinig steun als hoge taakeisen hebben een negatieve uitwerking op de gezondheid, maar hun onderlinge combinatie heeft een verhoogde werking tot gevolg (die groter is dan de som van de afzonderlijke effecten). De veronderstelde interactie-effecten van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun worden trouwens ook niet vaak gevonden. En als ze gevonden worden, zijn ze relatief zwak en soms niet in de richting die het model veronderstelt. Hieraan lijken enkele methodische problemen ten grondslag te liggen, vooral de manier waarop de interactie tussen de verschillende werkkenmerken in empirisch onderzoek wordt geoperationaliseerd (Van Vegchel, De Jonge & Landsbergis, 2005). Allereerst dient de wiskundige formulering van deze interactie in overeenstemming te zijn met de theoretische gedachten die men heeft over de relatie tussen de verschillende werkkenmerken in de voorspelling van gezondheid. Analoog aan de assumpties van het DC(S) Model lijkt een multiplicatieve interactieterm (te weten met product van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun) de meest geijkte manier om het interactie-effect tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun vast te stellen (Van Vegchel e.a., 2005). Toch worden ook vaak andere interactieformuleringen gebruikt om het model te toetsen (bijv. ratio’s en verschilscores), met tegenstrijdige bevindingen als gevolg. Daarnaast betreft het hier de specificiteit waarmee de centrale concepten uit het DC(S) Model worden gemeten. Onderzoek van Van Vegchel e.a. (2005) toont aan dat de kans op het vinden van interactie-effecten substantieel groter is wanneer meer specifiekere maten van de diverse werkkenmerken gebruikt worden in vergelijking met meer algemenere en globale maten. Ten derde is een van de veronderstellingen van het DC(S) Model dat situationele kenmerken van het werk bepalend zijn voor de gezondheid en het welbevinden van de taakuitvoerders. Individuele verschillen tussen mensen (bijv. persoonskenmerken) worden door de makers van het model niet als belangrijk voor de effecten van werkkenmerken beschouwd. De juistheid van deze veronderstelling kan echter in twijfel worden getrokken. Er verschijnt steeds meer empirisch onderzoek waaruit blijkt dat het al dan niet vinden van interactie-effecten tussen taakeisen en regelmogelijkheden wel degelijk afhangt van de aan- of afwezigheid van bepaalde persoonskenmerken, zoals hanteringsgedrag (coping), beheersingsoriëntatie (‘locus of control’) en Type-A/B-gedrag (zie ook 7 H. 15). Zo bleek het interactie-effect van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden op gezondheidsklachten van werknemers alleen te bestaan, wanneer deze werknemers op een actieve wijze met problemen omgingen. Niet-actieven hadden bij een hoge werkdruk altijd veel

2

32

2

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

gezondheidsklachten, ongeacht de hoeveelheid regelmogelijkheden (zie Furda, 1995; De Rijk e.a., 1998). Verder bleek uit een longitudinale studie onder Japanse werknemers dat het bufferende effect van regelmogelijkheden enkel optrad indien werknemers op kortere termijn op actieve wijze met problemen omgingen (Shimazu, De Jonge & Irimajiri, 2008). Op iets langere termijn bleek dit effect niet meer aanwezig te zijn. De resultaten van deze studies suggereren dat hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden negatieve gezondheidsgevolgen hebben voor alle werknemers, doch voor de ene werknemer meer dan voor de andere, afhankelijk van zijn of haar persoonskenmerken. 2.4 Vitaminemodel 2.4.1 Inhoud

De Engelse psycholoog Peter Warr (1987; 2007) vergelijkt de invloed van omgevingskenmerken (‘environmental features’) op de mentale gezondheid van het individu met die van vitaminen op het menselijk lichaam. Zijn ‘Vitamin Model’ (Vitaminemodel) is opgebouwd aan de hand van vier elementen: 1. effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid; 2. categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen; 3. multidimensionaliteit van het welbevinden; 4. wisselwerking tussen persoon en omgeving. Het Vitaminemodel is een breed opgezet en dito toepasbaar model dat ook opgaat buiten de arbeidssituatie (bijv. bij werkloosheid). Niet voor niets spreekt Warr over omgevingskenmerken in plaats van werkkenmerken. Hier zullen we ons echter tot de werksituatie beperken. Warr (1987, 2007) veronderstelt dat werkkenmerken de geestelijke gezondheid op analoge wijze beïnvloeden als vitaminen de lichamelijke gezondheid. Men zou dus van ‘arbeidsvitaminen’ kunnen spreken (De Jonge, Schaufeli & Furda, 1995). De aanwezigheid van werkkenmerken heeft in eerste instantie een positieve invloed op de werknemer (segment A in .  Figuur 2.4). Een verdere toename levert geen extra rendement meer op voor de geestelijke gezondheid: het ‘mid-range’-plateau is bereikt (segment B in .  Figuur 2.4). Hoge ‘doseringen’ van werkkenmerken kunnen tot twee typen effecten leiden. Sommige zullen geen extra invloed op de werknemer hebben, maar een ‘Constant Effect’ (CE-patroon), terwijl andere een negatieve uitwerking hebben, ofwel een ‘Additional Decrement’ (AD-patroon). In dit laatste geval wordt een kromlijnig of curvelineair effect verondersteld van werkkenmerken op de geestelijke gezondheid (segment C in . Figuur 2.4). Op basis van een literatuuronderzoek onderscheidt Warr (1987, 2007) negen werkkenmerken, die doorgaans als determinanten van geestelijke gezondheid worden opgevat. .  Tabel 2.1 vat deze psychologische ‘arbeidsvitaminen’ samen. Volgens het Vitaminemodel kunnen de – extreme – effecten van deze werkkenmerken in twee categorieën verdeeld worden. Deze categorisering omvat het tweede element van het model. Drie werkkenmerken gedragen zich analoog aan het CE-patroon, terwijl de effecten van de overige zes het AD-patroon volgen. Voor autonomie bijvoorbeeld wordt een AD-patroon verondersteld. Te veel autonomie in het werk kan schadelijk zijn voor de geestelijke gezondheid van de werknemer, omdat dit gepaard kan gaan met gebrek aan structuur en een te grote mate van verantwoordelijkheid. Voor de beschikbaarheid van geld wordt echter een CE-patroon verondersteld. Het opstrijken van grote sommen geld zal na een bepaald punt geen extra effect

2

33

2.4 • Vitaminemodel

hoog CE-patroon

geestelijke gezondheid

AD-patroon

A

laag

B

laag

C hoog

werkkenmerk . Figuur 2.4  Vitaminemodel. Bron: Warr (1987).

meer hebben op de geestelijke gezondheid van de werknemer, aangezien een verzadigingspunt bereikt is. De kern van de geestelijke gezondheid wordt volgens Warr (1987, 2007) gevormd door affectief welbevinden (‘affective well-being’), het derde element van het model. Affectief welbevinden is een multidimensionaal begrip, waarvan de elementen volgens Warr kunnen worden afgebeeld met behulp van een assenstelsel, bestaande uit vier centrale assen (zie . Figuur 2.5). De beide orthogonale assen worden gevormd door de dimensies lust (‘pleasure’) en activatie (‘arousal’). De beide diagonale assen hebben achtereenvolgens betrekking op de dimensies gespannen-rustig (‘anxious-comfortable’) en neerslachtig-enthousiast (‘depressed-actively pleased’). Warr beschouwt de horizontale as en beide diagonale assen als de belangrijkste dimensies van het welbevinden. De activatiedimensie wordt niet als specifieke indicator van affectief welbevinden beschouwd en is dan ook niet voorzien van labels aan beide uiteinden. De negatieve aspecten van affectief welbevinden worden in de linkerhelft van de figuur weergegeven, de positieve in de rechterhelft. . Figuur 2.5 is ovaal omdat de lustdimensie als indicator voor affectief welbevinden belangrijker wordt geacht dan de activatiedimensie. Voorts maakt Warr (1987, 2007) een onderscheid tussen algemene (‘context-free’) geestelijke gezondheid en arbeidsgebonden (‘job-related’) geestelijke gezondheid. Toegepast op de werksituatie weerspiegelen de drie assen in . Figuur 2.5 onder andere: de mate van arbeidstevredenheid (as 1), werkgerelateerde spanningen (as 2) en burnout (as 3). Het vierde en laatste element van het model heeft betrekking op de wisselwerking tussen persoon en omgeving. Vier categorieën van persoonskenmerken worden onderscheiden: 1. demografische kenmerken (bijv. leeftijd en geslacht); 2. vaardigheden (bijv. intellectuele en sociale vaardigheden); 3. waarden (bijv. specifieke voorkeuren en motieven); 4. basale mentale gezondheid (bijv. tot uitdrukking komend in neuroticisme en zelfvertrouwen). De invloed van deze persoonskenmerken is tweeledig. Allereerst is het mogelijk dat een persoonskenmerk directe invloed heeft op de geestelijke gezondheid, onafhankelijk van de omgevingskenmerken. Ze kunnen echter ook een indirect effect hebben, dat tot uitdrukking komt

34

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

. Tabel 2.1  De negen werkkenmerken van het Vitaminemodel

2

CE-werkkenmerken

AD-werkkenmerken

salaris

autonomie

veiligheid

werkdruk

betekenisvolheid

sociale ondersteuning gebruik van vaardigheden afwisseling in het werk feedback

CE = constant effect; AD = additional decrement.

enthousiast (3b)

(2a) gespannen activatie

ontevreden (1a)

(3a) neerslachtig

lust

tevreden (1b)

rustig (2b)

. Figuur 2.5  Affectief welbevinden. Bron: Warr (1987).

in een mediërend of modererend effect op het verband tussen omgevingskenmerken en geestelijke gezondheid (zie 7 H. 10). Warr (2007) veronderstelt dat werkkenmerken een sterker effect zullen hebben op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezitten. Mensen met een bepaalde waardeoriëntatie zullen eerder werksituaties zoeken die overeenkomen (‘matchen’) met deze oriëntatie. Daarnaast zullen zij eerder de desbetreffende werkkenmerken waarderen of zich juist slechter voelen als deze kenmerken niet beschikbaar zijn. Zo zal een werknemer met een grote behoefte aan ontwikkeling sterker reageren (bijv. in termen van meer arbeidstevredenheid) op een werksituatie waarin autonomie en afwisseling aanwezig zijn dan een werknemer die deze behoefte niet heeft. 2.4.2 Empirische evidentie

Het Vitaminemodel is nog altijd niet in zijn totaliteit getoetst. Wel geeft Warr (2007) een gedegen overzicht van empirisch onderzoek, waarin hij aannemelijk maakt dat de negen werkkenmerken zich conform het Vitaminemodel gedragen. Het gaat hierbij veelal om een posthoc redenering, die voornamelijk steunt op onderzoek naar rechtlijnige verbanden tussen werkkenmerken en geestelijke gezondheid. In de loop der jaren zijn in enkele cross-sectionele

2.5 • Effort-Reward Imbalance Model

35

deelstudies de door het Vitaminemodel gepostuleerde kromlijnige patronen getoetst (De Jonge & Schaufeli, 1998; De Jonge e.a., 2000; Jeurissen & Nyklicek, 2001; Xie & Johns, 1995; Warr, 1990). Over het algemeen zijn de resultaten van deze empirische studies echter niet eenduidig en worden ook niet in longitudinaal onderzoek gerepliceerd (Rydstedt, Ferrie & Head, 2006). Taakeisen en autonomie lijken nog het meest conform de voorspellingen van het model samen te hangen met de geestelijke gezondheid van werknemers, terwijl dit niet het geval is voor sociale ondersteuning. Daarnaast heeft geen enkele van bovengenoemde studies rekening gehouden met de mogelijk multivariate wijze waarop de negen werkkenmerken kunnen samenhangen met het werkgerelateerde welbevinden. Alleen De Jonge en Schaufeli (1998) hebben hiertoe een bescheiden poging gewaagd, door drie werkkenmerken simultaan te koppelen aan drie indicatoren van welbevinden. Uit deze cross-sectionele studie kwamen diverse kromlijnige verbanden naar voren van werkdruk, autonomie en sociale steun in de voorspelling van arbeidstevredenheid, burnout en gevoelens van angst. Voorts zijn er nog geen longitudinale studies naar het model uitgevoerd, waardoor er nog geen uitspraken gedaan kunnen worden met betrekking tot de causaliteit van de gevonden verbanden. Boer, De Jonge en Hamers (2003) onderzochten het modererende effect van bijpassende persoonskenmerken op de relatie tussen werkkenmerken en welbevinden. Analoog aan de ideeën van Warr (1987) werd gevonden dat variaties in werkkenmerken meer effect hadden op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezaten, dan op dat van werknemers die dit bijpassende persoonskenmerk niet bezaten. Uit de resultaten bleek bijvoorbeeld dat de positieve relatie tussen autonomie en werktevredenheid sterker was naarmate werknemers een grote behoefte aan autonomie hadden. 2.4.3 Kanttekeningen

Een kanttekening bij het Vitaminemodel betreft de ietwat willekeurige indeling van de negen werkkenmerken in AD- of CE-effecten. Het is maar de vraag of een kenmerk als feedback een kromlijnig effect met de gezondheid heeft, en of veel extra salaris en veiligheid geen meerwaarde hebben voor iemands welbevinden(en dus een verzadigingspunt kennen). Dit type hypothesen vraagt om meer theoretisch en empirisch onderzoek. Een andere kanttekening is dat meer onderzoek nodig is naar de rol van bijpassende persoonskenmerken in het Vitaminemodel (zie Boer e.a., 2003). 2.5 Effort-Reward Imbalance Model 2.5.1 Inhoud

Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI Model) is afkomstig van de in Duitsland werkende Zwitserse medisch socioloog Johannes Siegrist en collega’s (Siegrist e.a., 1986; Siegrist, 1996). Het ERI Model is ontwikkeld vanuit de gedachte dat de werkrol een belangrijke schakel vormt tussen de persoonlijke behoeften van het individu en de maatschappelijke structuur. Het ERI Model legt daarom meer nadruk op de beloningsstructuur van het werk dan op de controlemogelijkheden van de werknemer in het werk, zoals in het DC(S) Model. Het ERI Model veronderstelt namelijk dat inspanningen op het werk (‘job-related efforts’) deel uitmaken van een sociaal uitwisselingsproces, waar normaliter in onze maatschappij een aantal materiële en

2

36

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

intrinsiek (persoon)

extrinsiek (situatie) taakeisen

2 inspanningen

gezondheid

overcommitment

beloningen

geld waardering zekerheid / carrièremogelijkheden . Figuur 2.6  Effort-Reward Imbalance Model. Bron: Siegrist (2001).

immateriële beloningen (‘occupational rewards’) tegenover staan. Onder inspanningen worden allerlei typen taakeisen gerekend, zoals tijdsdruk, fysieke inspanning en taakinterrupties. Onder beloningen wordt in het model verstaan: 55 geld (bijv. een adequaat salaris); 55 waardering (bijv. respect en ondersteuning); 55 zekerheid en carrièremogelijkheden (bijv. promotiekansen, baanzekerheid en behoud van status). Volgens het model wordt het optreden van stressreacties bepaald door hoge inspanning, gepaard gaand met een lage beloning (‘high effort, low reward-imbalance’). Deze disbalans (hoge inspanning versus lage beloning) kan leiden tot allerlei stressreacties, zoals hart- en vaataandoeningen, gezondheidsklachten, ontevredenheid en arbeidsverzuim (zie . Figuur 2.6). Het hebben van een veeleisende, onzekere baan zonder goed arbeidscontract, een redelijk salaris of kansen op promotie, is een voorbeeld van een stressvolle disbalans. In overeenstemming met psychologische theorieën over zelfwaardering (‘self-esteem’) en eigen effectiviteit (‘self-efficacy’; Bandura, 1997) veronderstelt het ERI Model dat herhaalde ervaringen van ‘effort-reward imbalance’ iemands gevoel van beheersing van de situatie (‘feeling of mastery’) op den duur kunnen verzwakken. Ook accepteren werknemers eerder een stressvolle disbalans op de kortere termijn, in de veronderstelling dat dit een strategische investering is voor een juiste balans tussen inspanningen en beloningen op de langere termijn (in het kader van een beter carrièreperspectief). Verder veronderstelt het model dat persoonskenmerken een modererende rol spelen in de relatie tussen werk en gezondheid. In het ERI Model wordt in het bijzonder aandacht besteed aan een te sterke betrokkenheid bij het werk: ‘overcommitment’ (Siegrist, 2001). Dit wordt gekarakteriseerd door de volgende kenmerken: streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten (zich onder meer uitend in een sterke werkbetrokkenheid), en behoefte aan goedkeuring en waardering. Het construct lijkt vooral gerelateerd aan kernaspecten van

2.5 • Effort-Reward Imbalance Model

37

Type-A-gedrag (bijv. overdreven werkbetrokkenheid, gedrevenheid en wedijver), dat sterk geassocieerd is met verhoogde opwinding (‘arousal’) in veeleisende situaties (zie 7  H. 15) en met workaholisme, dat wil zeggen, een combinatie van hard werken en innerlijke gedrevenheid (zie 7  H. 18). Werknemers die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’, verrichten (vinden zij zelf) doorgaans een grote hoeveelheid inspanning die (in hun ogen) niet voldoende beloond wordt. Volgens het ERI Model heeft dit type werknemers een groter risico op het ervaren van een stressvolle disbalans (hoge inspanning versus lage beloning), wat (op termijn) tot meer gezondheidsklachten kan leiden. Om de kerncomponenten van het ERI Model te meten, is een instrument ontwikkeld, de zogenoemde ERI-Questionnaire (ERI-Q). Dit meetinstrument is in diverse talen beschikbaar, waaronder in het Nederlands (zie 7 www. psychischenwerk.nl). 2.5.2 Empirische evidentie

Er is veel empirisch onderzoek naar het ERI Model gedaan en het aantal gepubliceerde studies groeit nog steeds. Hieruit blijkt dat de combinatie van hoge inspanningen en lage beloningen in het werk inderdaad een risicofactor is voor hart- en vaataandoeningen en voor een slechte ervaren gezondheid, inclusief psychische aandoeningen en arbeidsverzuim (zie overzichtsstudies van Van Vegchel, De Jonge, Bosma & Schaufeli, 2005 en Tsutsumi & Kawakami, 2004). In totaal gaat het om een kleine honderd studies die inmiddels uitgevoerd zijn in Europa, Amerika (Verenigde Staten) en Azië (Japan, China en Taiwan), zoals vermeld op 7 www.uniduesseldorff.de/medicalsociology. Zo bleek de kans op een hartinfarct voor werknemers in een ‘high effort, low reward-imbalance’-situatie tot negenmaal hoger te zijn dan voor personen in de tegenovergestelde situatie (Van Vegchel e.a., 2005). Ook blijkt in het algemeen dat het voorspellend vermogen van het ERI Model groter is voor individuen die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’ (zie ook 7  H. 4). Er zijn echter ook enkele studies die dit effect van ‘overcommitment’ niet konden aantonen of zelfs tegenovergestelde resultaten vonden (bijv. Van Vegchel e.a., 2001). 2.5.3 Kanttekeningen

Evenals bij het DC(S) Model hebben de operationaliseringen van de constructen van het ERI Model tot kritiek geleid. Zo blijkt de inspanningsschaal te bestaan uit zes items met een sterk uiteenlopende inhoud, zoals tijdsdruk, fysieke inspanning, verantwoordelijkheid en overwerk. Deze verscheidenheid binnen een enkele schaal maakt het onduidelijk welk type inspanning belangrijk is voor de disbalans tussen inspanningen en beloningen bij het voorspellen van gezondheidsklachten. Een andere kritische noot kan geplaatst worden bij de gebruikte antwoordcategorieën van de inspannings- en beloningsschalen (Tsutsumi, 2004; De Jonge e.a., 2008). Er worden twee typen antwoordcategorieën gebruikt: allereerst moet een werknemer aangeven of de desbetreffende situatie in het werk aanwezig is, en daarna moet hij of zij aangeven hoe stressvol deze situatie is. Deze wijze van bevragen blijkt niet erg valide en werkt tevens misclassificaties en non-respons in de hand. Tsutsumi (2004) heeft daarom voorgesteld om de tweedeling terug te brengen naar één antwoordcategorie (waarin beide antwoordcategorieën geïntegreerd zijn tot een enkele vijfpuntsschaal), hetgeen in de meest recente versie van de ERI-vragenlijst ook door Siegrist is overgenomen (op de vragen via 7 www.psychischenwerk.nl).

2

38

2

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

Een derde en laatste kritiekpunt geldt het empirisch bewijs voor het ERI Model. In een relatief groot aantal studies wordt het model niet in zijn totaliteit onderzocht. Het gaat vaak om een combinatie van twee van de drie onafhankelijke maten, bijvoorbeeld de combinatie van ‘overcommitment’ en beloningen in de voorspelling van aandoeningen en klachten (zie Van Vegchel e.a., 2005). Dat dit type onderzoek minder bijdraagt aan bewijsvorming rond het ERI Model behoeft geen verder betoog. 2.6 Job Demands-Resources Model 2.6.1 Inhoud

Het Job Demands-Resources Model (JD-R Model) ofwel in de Nederlandse vertaling het Werkstressoren Energiebronnen Burnout Model (WEB Model), is eind jaren 1990 ontwikkeld door de A&O-psychologen Evangelia Demerouti, Arnold Bakker en Wilmar Schaufeli (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Het JD-R Model gaat uit van drie veronderstellingen (Bakker & Demerouti, 2007). De eerste veronderstelling is dat elke beroepsgroep weliswaar zijn eigen specifieke risicofactoren voor stress en motivatie kent, maar dat deze onder te verdelen zijn in twee brede categorieën: taakeisen (‘job demands’) ofwel te leveren inspanningen, en energiebronnen (‘job resources’) ofwel beschikbare mogelijkheden in het werk of in de werksituatie. Voorbeelden van taakeisen zijn werkdruk, taakinterrupties, rolproblemen en emotioneel veeleisende klanten. Wanneer hoge taakeisen zich bij voortduring voordoen terwijl er onvoldoende mogelijkheid voor herstel aanwezig is, zullen deze de gedaante van werkstressoren aannemen. Zo vormen ze aanleiding voor negatieve reacties, zoals burnout (zie 7  H. 17). Energiebronnen zijn te lokaliseren op het niveau van de organisatie (bijv. loopbaanmogelijkheden), interpersoonlijke relaties (bijv. steun van collega’s), de organisatie van het werk (bijv. participatie in besluitvorming) en de taak (bijv. feedback). In de tweede plaats veronderstelt het JD-R Model twee parallelle processen (zie . Figuur 2.7). In het eerste, energetische, stressproces leiden veeleisende aspecten van het werk tot een voortdurende aantasting van de energiereserves en daarmee op de lange duur tot mentale uitputting (burnout). Op zijn beurt kan dit resulteren in negatieve uitkomsten zoals gezondheidsklachten en arbeidsverzuim. Het tweede proces is motivationeel van aard en veronderstelt dat de aanwezigheid van energiebronnen, vanwege hun intrinsiek motivationele kwaliteiten, zal leiden tot bevlogenheid. Bevlogenheid is een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (zie 7 H. 17). Dit kan vervolgens weer resulteren in positieve uitkomsten, zoals organisatiebetrokkenheid en een goede arbeidsprestatie. Samengevat: het JD-R Model veronderstelt dat burnout en bevlogenheid een mediërende rol spelen in respectievelijk een stress- en motivatieproces. Zoals blijkt uit . Figuur 2.7 veronderstelt het model ook een aantal dwarsverbanden tussen beide processen. Zo zal de afwezigheid van energiebronnen stressreacties bevorderen, welke zullen leiden tot minder positieve uitkomsten. Ook blijkt de aanwezigheid van bepaalde taakeisen motivationele processen te kunnen bevorderen. Dit is met name het geval voor taakeisen die een uitdading in plaats van een bedreiging vormen, zoals de mentale eisen die het werk stelt. Verder zijn taakeisen en energiebronnen negatief gerelateerd. Immers, wanneer taakeisen hoog zijn zullen er in het algemeen weinig energiebronnen aanwezig zijn, en vice versa. Ten slotte zijn stressreacties en bevlogenheid negatief aan elkaar gerelateerd (zie 7 H. 17).

39

2.6 • Job Demands-Resources Model

stressproces

taakeisen

stressreacties (burnout)

negatieve uitkomsten (o.a. gezondheidsklachten)

energiebronnen

bevlogenheid

positieve uitkomsten (o.a. prestatie)

motivationeel proces . Figuur 2.7  Job Demands-Resources Model.

De derde veronderstelling in het model is tweeledig, en kan samengevat worden als het interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid (de onderbroken lijnen in .  Figuur  2.7). Enerzijds wordt verwacht dat energiebronnen de ongewenste invloed van taakeisen op stressreacties (zoals burnout) en daarmee op negatieve uitkomsten kunnen compenseren. Met andere woorden, energiebronnen hebben een stressbufferend effect (zie 7  H. 10). Anderzijds zullen energiebronnen vooral een positief effect op motivationele aspecten als bevlogenheid hebben als het er echt om gaat, dus als de taakeisen hoog zijn. Dit is logisch omdat er in de regel vooral van hulpbronnen gebruik zal worden gemaakt wanneer dat nodig is. Zo krijgt bijvoorbeeld sociale steun vooral betekenis wanneer de werkdruk zo hoog is opgelopen dat men het alleen niet meer aankan. Welke taakeisen en energiebronnen er precies een rol spelen in een bepaalde organisatie, hangt af van de specifieke organisatie- en taakkarakteristieken die in een organisatie aanwezig zijn. Recentelijk wordt ook de rol van persoonlijke hulpbronnen benadrukt in het JD-R Model (Bakker, 2011). Persoonlijke hulpbronnen zijn ontwikkelbare aspecten van een persoon, die helpen met stressvolle of onzekere situaties om te gaan. Voorbeelden van dergelijke hulpbronnen zijn persoonlijke effectiviteit, optimisme, eigenwaarde en zingeving. Deze aspecten dragen bij aan werkbevlogenheid. Zo laat onderzoek zien dat vertrouwen in eigen kunnen, optimisme en het gevoel mee te tellen in de organisatie de relatie tussen energiebronnen en werkbevlogenheid mediëren (Xanthopoulou e.a., 2007; 2009). Anders gezegd, energiebronnen lijken de ontwikkeling van persoonlijke hulpbronnen te stimuleren, die op hun beurt weer bijdragen aan werkbevlogenheid. Het JD-R Model en daarop gebaseerde online vragenlijsten wordt in Nederland door commerciële organisaties, zoals adviesbureaus en arbodiensten, in hun dienstverlening aan klanten gebruikt (Schaufeli & Dijkstra, 2010). 2.6.2 Empirische evidentie

Uit onderzoekstudies die er tot nu toe over het JD-R Model of gedeelten daarvan zijn gedaan, blijkt dat de assumpties van het model in het algemeen worden bevestigd (Demerouti & Bakker, 2011; Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, in druk). Zo laten nagenoeg alle studies

2

40

2

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

zien dat taakeisen en energiebronnen van elkaar kunnen worden onderscheiden en – zoals verondersteld – negatief met elkaar samenhangen. De positieve relatie tussen taakeisen en stressreacties (zoals burnout) wordt in nagenoeg alle studies gevonden, wat overigens ook geldt voor de positieve relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid. Burnout en negatieve uitkomsten (met name gezondheidsklachten) zijn, evenals bevlogenheid en positieve uitkomsten (met name organisatiebetrokkenheid) in alle gevallen significant en positief aan elkaar gerelateerd. De meerderheid van de studies bevestigt voorts de mediatie van stressreacties (burnout) en bevlogenheid, ook in longitudinaal onderzoek. Naast dit indirecte effect is er soms ook sprake van een direct effect van taakeisen op negatieve uitkomsten, respectievelijk van energiebronnen op positieve uitkomsten. Tot slot is er ook empirisch bewijs voor de derde assumptie, te weten het interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid (de onderbroken lijnen in .  Figuur 2.7). Dit bewijs is echter minder sterk dan dat voor de directe effecten van taakeisen en energiebronnen. Zo bleek bijvoorbeeld dat de aanwezigheid van energiebronnen de negatieve invloed van taakeisen op burnout vermindert. Een dergelijk buffereffect doet zich vooral voor in situaties waarin veel werkstress aanwezig is, in dat soort gevallen zijn energiebronnen immers het hardst nodig, zoals hierboven uiteen is gezet. Iets soortgelijks geldt ook voor bevlogenheid; namelijk, energiebronnen zoals autonomie hebben met name een versterkend effect op bevlogenheid wanneer de taakeisen hoog zijn en het dus van belang wordt om zelf keuzen te kunnen maken. Over de precieze rol die persoonlijke hulpbronnen in het JD-R Model spelen bestaat nog geen eenduidigheid. In hun overzicht van onderzoek met het JD-R Model concluderen Schaufeli en Taris (in druk) dat persoonlijke hulpbronnen: 1. een directe invloed op stressreacties en bevlogenheid kunnen hebben (bijv. emotioneel minder stabiele werknemers zullen snelle opgebrand raken); 2. het effect van taakeisen en energiebronnen op respectievelijk stressreacties en bevlogenheid kunnen versterken of verzwakken (moderator-effect; bijv. de positieve invloed van energiebronnen op bevlogenheid is sterker bij werknemers met veel zelfvertrouwen); 3. een schakel kunnen vormen tussen taakeisen en stressreacties, respectievelijk energiebronnen en bevlogenheid (mediatie-effect; bijv. de aanwezigheid van energiebronnen bevordert de waargenomen eigen competentie, hetgeen op zijn beurt weer tot bevlogenheid leidt); 4. de perceptie van taakeisen en energiebronnen kunnen beïnvloeden (bijv. optimisten zien meer energiebronnen in hun werk en pessimisten meer stressoren); 5. zowel de perceptie van taakeisen en energiebronnen kunnen beïnvloeden, als de werkbeleving (derde variabele effect; bijv. emotioneel minder stabiele werknemers zien hun werk eerder als stressvol en zijn tegelijkertijd ook kwetsbaarder voor burnout). Kortom, het blijkt dat persoonlijke hulpbronnen op verschillende manieren van belang zijn. 2.6.3 Kanttekeningen

Evenals bij het P-E Fit Model is het JD-R Model vrij breed opgezet. Zo kunnen legio taakeisen en energiebronnen onderwerp van studie zijn. Welke taakeisen en welke werkhulpbronnen precies van belang zijn, wordt bepaald door de werksituatie die bestudeerd wordt. In feite is het JD-R Model een heuristisch model dat er, afhankelijk van de specifieke taakeisen en energiebronnen die in het geding zijn, steeds weer anders uit kan zien. Dit flexibele karakter van het JD-R Model is een belangrijke reden waarom het veelvuldig in de praktijk wordt gebruikt. Het JD-R Model maakt maatwerk mogelijk.

2.7 • Demand-Induced Strain Compensation Model

41

Een tweede kanttekening betreft het statische karakter van het model. In de oorspronkelijke versie was er uitsluitend sprake van eenrichtingsverkeer: taakeisen leiden via stressreacties als burnout tot negatieve uitkomsten, terwijl energiebronnen via bevlogenheid tot positieve uitkomsten leiden. Echter, recenter onderzoek toont aan dat deze relaties ook omgekeerd kunnen lopen (zie ook Schaufeli & Taris, in druk). Zo bleek uit een experiment onder studenten, die zoveel mogelijk reclameslogans moesten verzinnen, dat hun mate van bevlogenheid van invloed was op hun energiebronnen (controle over de tijd waarin, en de wijze waarop de taak moest worden uitgevoerd): hoe meer bevlogen ze zich voelden, hoe meer energiebronnen ze rapporteerden (Llorens e.a., 2007). Nadere analyse wees uit dat waargenomen eigen competentie (‘self-efficacy’) een sleutelrol speelde in een opwaartse spiraal die er als volgt uitzag: energiebronnen → self-efficacy → bevlogenheid → energiebronnen, enzovoort. Met andere woorden, er schijnt dus een cumulatie van energiebronnen plaats te vinden via een opwaartse spiraal (‘gain spiral’) waarin de mate van self-efficacy van centraal belang is (Salanova e.a., 2010). Een andere manier waarop de dynamiek van het JD-R Model onderzocht wordt vormen dagboekstudies, waarbij werknemers gedurende een aantal opeenvolgende dagen een (elektronisch) dagboek bijhouden van de taakeisen en energiebronnen die ze dagelijks op hun werk tegenkomen en van hun werkbeleving in termen van stressreacties en bevlogenheid. Zo bleek bijvoorbeeld dat de personeelsleden van een fastfoodrestaurant meer bevlogen zijn op dagen waarop ze zich door hun chef gesteund en gewaardeerd voelen dan op dagen waarop dat niet het geval is (Xanthopoulou e.a., 2009). Bovendien, en nog veel belangrijker voor het restaurant, de financiële omzet was juist op die dagen hoger. 2.7 Demand-Induced Strain Compensation Model 2.7.1 Inhoud

In 2001 ontwikkelden de A&O-psychologen Jan de Jonge en Christian Dormann het Demand-Induced Strain Compensation Model (DISC Model; De Jonge & Dormann, 2003; De Jonge & Dormann, 2006. In Nederland wordt het model tegenwoordig ook wel het HoofdHart-Hand (H-H-H) Model genoemd (De Jonge & Peeters, 2012). Het DISC Model borduurt voort op de (dis)balansgedachten van het DC Model en het ERI Model, doch is een meer omvattend theoretisch model voor werkstress en arbeidsmotivatie. Daarnaast wordt in het DISC Model aandacht besteed aan recente ontwikkelingen in arbeid, zoals de opkomst van de dienstensector en het daaraan gekoppelde – emotioneel belastende – werk met cliënten en patiënten (zie ook 7 H. 13 en De Jonge, Peeters & Le Blanc, 2006). De kern van dit model is dat werk grofweg bestaat uit hoofd-, hart- en handtaken en dito werkhulpbronnen, en dat mensen mentaal (hoofd), emotioneel (hart) en fysiek (hand) kunnen herstellen van hun werk (zie . Figuur 2.8). Evenals in het JD-R Model zijn taakeisen díe aspecten in het werk die inspanning vragen en onderverdeeld kunnen worden in mentale, emotionele en fysieke taakeisen. Bij mentale taakeisen gaat het om taken die veel mentale inspanning vragen, zoals een complex probleem of een hoge concentratie. Emotionele taakeisen zijn taken die veel emotionele inspanning vereisen, zoals conflicten of confrontatie met agressie of lijden. Fysieke taakeisen ten slotte zijn taken die veel fysieke inspanning vragen, zoals zwaar tillen of lang achtereen staan. Hulpbronnen in het werk kunnen net zoals in het JD-R Model beschouwd worden als energiebronnen. Hierbij gaat het om aspecten die de werknemer in staat stellen tegemoet te komen aan de eisen die het werk stelt, dan wel leiden tot groei en ontwikkeling. Evenals taakeisen zijn ook werkhulpbronnen

2

42

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

balans

gezondheid welbevinden arbeidsprestatie

2

hulpbronnen

taakeisen herstel . Figuur 2.8  Demand-Induced Strain Compensation Model alias Hoofd-Hart-Hand Model.

in het DISC Model onder te verdelen in mentale, emotionele en fysieke hulpbronnen. Mentale werkhulpbronnen zijn hulpmiddelen op het mentale vlak, zoals de mogelijkheid om de eigen werkmethode te kiezen, zelf de volgorde van taken te bepalen of toegang te hebben tot informatie. Emotionele werkhulpbronnen zijn emotionele hulpbronnen en komen vooral tot uiting in emotionele steun van collega’s of leidinggevende, of een luisterend oor na een emotioneel zware taak. Fysieke werkhulpbronnen zijn fysieke middelen, zoals technische en/of ergonomische hulpmiddelen, of een helpende hand van een collega. In aanvulling op het JD-R Model kent het DISC Model nog een derde kernbegrip: herstel. Herstel van arbeid wordt in het DISC Model gedefinieerd als het volledig loskomen van het werk. In de Angelsaksische literatuur wordt dit ‘detachment’ genoemd (De Jonge, Zijlstra & Sluiter, 2010). Ook voor herstel geldt een opdeling in mentaal, emotioneel en fysiek. Mentaal loskomen van het werk houdt in dat de werknemer niet meer aan het werk denkt. Emotioneel loskomen van het werk betekent dat hij niet meer nadenkt over emotioneel belastende werksituaties en de bijgehorende emoties ook niet meer ervaart. De werknemer wordt dan niet meer geraakt door emotionele situaties die zich op het werk afspeelden. Fysiek loskomen van het werk, ten slotte, betekent dat de werknemer niet meer dezelfde houding heeft als tijdens het werk, of hetzelfde type lichamelijke arbeid verricht. Denk bijvoorbeeld aan iemand die ’s avonds weer achter een bureau gaat zitten, terwijl hij dat al de hele dag heeft gedaan. De Jonge en Dormann hebben de zogeheten DISQ-vragenlijst ontwikkeld om de taakeisen en werkhulpbronnen van het DISC Model te meten. Dit van oorsprong Engelstalige meetinstrument is in diverse andere talen beschikbaar, waaronder Nederlands. Daarnaast is recentelijk een meetinstrument voor de drie dimensies van herstel ontwikkeld, de zogenoemde DISQ-R (zie bijvoorbeeld De Jonge e.a., 2012). Het raadplegen van de DISQ en DISQ-R kan op 7 www.jandejonge.nl. Het DISC Model is gebaseerd op zelfregulerende processen, die we overal in ons leven tegenkomen (zie Vohs & Baumeister, 2004), en dus ook op het werk (Vancouver, 2000). Zelfregulatie in het werk betreft de inzet van functionele werkhulpbronnen om de effecten van specifieke taakeisen op de gezondheid en arbeidsmotivatie van een werknemer het hoofd te kunnen bieden. Zo zal een verzorgende bij het tillen van een zware, bedlegerige bewoner meer hebben aan een goede tillift dan aan een collega die haar vanaf de zijlijn aanmoedigt. De tillift is in dat geval een meer functionele werkhulpbron dan de collega. Het DISC Model gaat uit van twee centrale principes.

2.7 • Demand-Induced Strain Compensation Model

43

1. Multidimensionaliteit van concepten.Taakeisen, werkhulpbronnen, herstel en werkgerelateerde uitkomsten bestaan in beginsel uit mentale (hoofd), emotionele (hart) en fysieke (hand) dimensies. Zo kunnen taakeisen primair mentaal (bijv. hoge concentratie of veel informatieverwerking), primair emotioneel (bijv. veeleisende cliënten of confrontatie met stervende patiënten) of primair fysiek zijn (bijv. lang moeten staan of snelle bewegingen moeten maken). Voorbeelden van mentale uitkomstmaten zijn verminderde creativiteit en concentratieverlies, voorbeelden van emotionele uitkomstmaten zijn emotionele uitputting en depersonalisatie, en voorbeelden van fysieke uitkomstmaten zijn rugklachten en spierpijn. 2. Drievoudig matchingprincipe. Taakeisen, werkhulpbronnen, herstel en uitkomstmaten zijn sterker geassocieerd indien gelijksoortige concepten en processen een rol spelen (De Jonge & Dormann, 2006; De Jonge e.a., 2012). Bijvoorbeeld, hoge mentale taakeisen in combinatie met gebrek aan mentale werkhulpbronnen en mentaal herstel zullen primair leiden tot mentale (stress)reacties. Of: hoge fysieke taakeisen en gebrek aan fysieke werkhulpbronnen en fysiek herstel zullen primair leiden tot fysieke gezondheidsklachten. Zij passen allemaal als het ware goed bij elkaar (triple matching). Daarnaast kunnen persoonlijke groei, creativiteit en actief leren ontstaan wanneer de spanningsvolle opwinding (‘arousal’) die veroorzaakt wordt door een taakeis, omgebogen wordt in een directe, efficiënte actie door de toepassing van een specifieke, passende of matchende werkhulpbron. 2.7.2 Empirische evidentie

Van den Tooren, De Jonge en Dormann (2011) hebben een overzicht van 29 empirische DISCstudies gepubliceerd, die als ‘kwalitatief goed’ uit de bus kwamen. Het overgrote deel van deze studies blijkt empirische ondersteuning te bieden voor het drievoudig matchingprincipe. Zo bleek bijvoorbeeld in een studie onder Nederlandse tabakshandelaren een drievoudige match tussen (hoge) emotionele taakeisen, (lage) emotionele werkhulpbronnen en de burnout-component ‘emotionele uitputting’. En bij Duitse en Nederlandse gezondheidszorgmedewerkers kwam naar voren dat vooral het interactie-effect tussen (hoge) mentale taakeisen en (hoge) mentale werkhulpbronnen positief samenhangt met actief leergedrag. Tot slot werd ook longitudinaal bewijs voor het drievoudig matchingprincipe gevonden. Zo bleek uit een panelstudie onder verpleeghuismedewerkers een significant interactie-effect tussen (hoge) fysieke taakeisen en (lage) fysieke werkhulpbronnen in de voorspelling van fysieke gezondheidsklachten twee jaren later. In een andere panelstudie onder Australische politieagenten werd een significant interactie-effect gevonden tussen (hoge) mentale taakeisen en (hoge) mentale werkhulpbronnen in de voorspelling van persoonlijke bekwaamheid. In het algemeen kwam uit het overzicht van Van den Tooren e.a. (2011) naar voren dat er vaker interactie-effecten gevonden werden naarmate er een match bestond tussen taakeisen, werkhulpbronnen én werkgerelateerde uitkomsten. 2.7.3 Kanttekeningen

Evenals bij het DC Model en het JD-R Model waren in het DISC Model oorspronkelijk enkel taakeisen en werkhulpbronnen als voorspellers opgenomen. Zoals hierboven geschetst is het model recentelijk uitgebreid met herstel. Zo blijkt uit een cross-sectionele studie van De Jonge e.a. (2012) dat hoge emotionele taakeisen en weinig emotioneel herstel gepaard gaan met

2

44

2

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

gevoelens van emotionele uitputting. Tevens bleek dat hoge fysieke taakeisen, weinig fysieke werkhulpbronnen en weinig fysiek herstel gepaard gaan met fysieke gezondheidsklachten. De uitbreiding van het model met herstel lijkt een zinvolle toevoeging, maar vergt nader theoretisch en empirisch onderzoek. Analoog aan het Person-Environment Fit idee over passing tussen persoon en werk, alsmede Warr’s (2007) gedachtegang over matchende persoonskenmerken, is het DISC Model empirisch getoetst aan de hand van dergelijke matchende persoonskenmerken. Uit onderzoek weten we dat de gezondheid en het welbevinden van een werknemer ook afhangt van persoonskenmerken, zoals copinggedrag en doeloriëntaties. In overeenstemming met de DISC-assumpties wordt verondersteld dat persoonskenmerken moeten passen bij specifieke werkkenmerken, willen ze een effect hebben. Zo bleek uit een DISC studie onder gezondheidszorgmedewerkers dat bij personen met een hoge proactieve copingstijl de creativiteit toeneemt bij een toename van de mentale taakeisen, ongeacht of veel of weinig mentale werkhulpbronnen aanwezig zijn (De Hoon, Van Riet & Schippers, 2005). In dit geval is het aannemelijk dat proactieve coping het gebruik en/of de aanwezigheid van mentale werkhulpbronnen overruled. Kortom, wanneer er sprake is van een match tussen het copinggedrag en de werkhulpbron is het effect nagenoeg zoals verwacht. Recent onderzoek van Van den Tooren (2010) naar de invloed van dit type persoonskenmerken laat echter zien dat deze kenmerken in een tweetal studies geen enkele rol van betekenis speelden. Ondanks dat het empirische bewijs op dit moment niet eensluidend is, lijkt het raadzaam om de rol van matchende persoonskenmerken in het DISC verder te bestuderen. Een laatste kanttekening betreft de richting van mogelijke verbanden tussen werk en gezondheid. Evenals het JD-R Model is ook het DISC Model vrij statisch van karakter. Er is uitsluitend sprake van eenrichtingsverkeer: taakeisen, werkhulpbronnen en herstel leiden tot allerlei negatieve en positieve uitkomsten. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat deze relaties ook omgekeerd kunnen lopen, of zelfs wederkerig kunnen zijn (zie bijv. Bakker & Demerouti, 2007; De Jonge e.a., 2001), en dit zal dus ook binnen de context van dit model nader onderzocht moeten worden. 2.8 Slotbeschouwing

In dit tweede hoofdstuk zijn enkele theoretische modellen over werkstress besproken, die de groeiende belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van gezondheid en welbevinden reflecteren. Achtereenvolgens kwamen aan bod het Person-Environment Fit Model, het Demand-Control-Support Model, het Vitaminemodel, het Effort-Reward Imbalance Model, het Job Demands-Resources Model en het Demand-Induced Strain Compensation Model. Naast de bespreking van hun inhoud en empirische evidentie zijn ook kanttekeningen bij deze modellen geplaatst. De vraag resteert wat nu de uniciteit is van ieder model. Allereerst zijn genoemde theoretische modellen te rangschikken van eenvoudig naar complex. Zo lijken het DC(S) Model en het ERI Model relatief eenvoudige modellen, terwijl P-E Fit Model als een relatief complex model beschouwd kan worden. Het Vitaminemodel, JD-R Model en DISC Model bevinden zich hier tussenin. Ten tweede zijn alle modellen in meer of mindere mate te beschouwen als balansmodellen. Het risico op allerlei gezondheidsklachten en verminderd welbevinden ten gevolge van hoge taakeisen zal verminderen indien werknemers voldoende compensatie verkrijgen. Zo legt het P-E Fit Model de nadruk op persoonlijke behoeften, copinggedrag en sociale ondersteuning als compensatoire factoren. Het DC(S) Model richt zich op de mogelijkheden voor controle en

Aanbevolen literatuur

45

sociale steun in het werk, terwijl het ERI Model meer nadruk legt op de beloningsstructuur van het werk. Binnen het JD-R Model kunnen allerlei soorten energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen als compensatie dienen, terwijl het DISC Model expliciet uitgaat van drie soorten werkhulpbronnen en drie soorten herstel (mentaal, emotioneel, fysiek). Het Vitaminemodel, ten slotte, kan gekarakteriseerd worden als een ‘enkelvoudig’ balansmodel: de meeste werkkenmerken moeten eigenstandig in balans zijn, dat wil zeggen niet te veel en niet te weinig, al dan niet beïnvloed door bijpassende persoonskenmerken. Ten derde bestaan er accentverschillen tussen de modellen: expliciete focus op het werk, de persoon, of op beide. Zo leggen het DC(S) Model en het DISC Model vooral de nadruk op werkkenmerken als oorzaken van werkstress, terwijl het P-E Fit Model vooral het accent legt op persoonskenmerken. De overige modellen kennen een hybride focus: zowel het werk als de persoon worden als oorzaken van werkstress opgevat, waarbij het JD-R Model en Vitaminemodel prioriteit toekennen aan werkkenmerken. Ten vierde zijn alle modellen in meer of mindere mate te beschouwen als ‘black box’modellen: er komt iets in en er gaat iets uit. Alle leggen de nadruk op wat stressreacties veroorzaakt, zonder diep in te gaan op het feit hoe en waarom stressreacties veroorzaakt worden. Het DISC Model doet hier wel een poging toe door gebruik te maken van de theorie over functionele, zelfregulerende processen. In dit perspectief kunnen zowel het P-E Fit Model als het JD-R Model beschouwd worden als heuristische modellen die, afhankelijk van de specifieke taakeisen en hulpbronnen (werk/persoon) die in het geding zijn, er steeds anders uit kunnen zien. Op dit vlak onderscheiden deze modellen zich van de overige modellen, waarin steeds sprake is van een vast omschreven aantal psychosociale risicofactoren. Ten vijfde gaat het merendeel van de modellen in beginsel uit van lineariteit en eenrichtingsverkeer van relaties tussen werk/persoon en gezondheid. Het Vitaminemodel is het enige model dat een lans gebroken heeft voor niet-lineaire relaties, terwijl binnen het JD-R Model en DISC Model tegenwoordig ruimte is voor omgekeerde en wederkerige relaties. Een laatste opmerking over werkstressonderzoek in het algemeen heeft betrekking op het gebrek aan gedegen interventie-onderzoek (zie ook 7 H. 11). Een aanbeveling voor toekomstig onderzoek is om de assumpties van genoemde modellen gecontroleerd te toetsen in de praktijk. Interventiestudies waarbij gebruikgemaakt wordt van longitudinaal vragenlijstonderzoek, dagboekonderzoek, multiniveau-onderzoek en experimenten (zie 7 H. 10) zijn gewenst om de assumpties van de modellen grondiger te kunnen bestuderen, en aldus verdere modelontwikkeling alsmede aanbevelingen voor de praktijk mogelijk te maken. Aanbevolen literatuur Cooper, C.L. (Ed.) (1998). Theories of organizational stress. Oxford: Oxford University Press. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Tooren, M. Van Den, Jonge, J. de, & Dormann, C. (2011). The Demand-Induced Strain Compensation Model: Background, key principles, theoretical underpinnings, and extended empirical evidence. In A. Caetano, S.A. Silva, & M.J. Chambel (Eds.), New challenges for a healthy workplace in human services (pp. 13-59). Mering: Rainer Hampp Verlag. Karasek, R.A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Schaufeli, W.B. & Taris, T.W. (in druk). A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for improving work and health. G. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health. Amsterdam: Springer. Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness. London: Lawrence Erlbaum.

2

46

Hoofdstuk 2 • Theoretische modellen over werkstress

Aanbevolen websites

2

Informatie over psychische aandoeningen en werk: 7 www.psychischenwerk.nl. Overzicht van onderzoek met het JD-C model: 7 www.workhealth.org en 7 www.unhealthywork.org Overzicht van onderzoek met het ERI model: 7 www.uniklinik-duesseldorf.de/unternehmen/institute/institutfuer-medizinische-soziologie/forschung-research/the-eri-model-stress-and-health Overzicht van onderzoek met het JD-R model: 7 www.wilmarschaufeli.nl en 7 www.arnoldbakker.com Overzicht van onderzoek met het DISC-model: 7 www.jandejonge.nl

47

Arbeid en mentale inspanning Fred Zijlstra en Theo Meijman

3.1 Inleiding – 48 3.2 De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning – 49 3.3 Mentale efficiëntie – 52 3.4 Compensatoire inspanning – 53 3.5 Psychofysiologische kosten – 54 3.6 Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag – 56 3.7 Mentale inspanning en werkstress – 58 3.8 Psychosomatische klachten en inspanning – 59 3.9 Belasting en herstel – 60 Aanbevolen literatuur – 63

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_3, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

3

48

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

3.1 Inleiding

3

In de arbeid gaat het erom dat mensen hun handelingen effectief en efficiënt uitvoeren. Handelingen zijn effectief wanneer de beoogde prestatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd. Of zij efficiënt zijn, hangt af van de verhouding tussen het niveau van de prestatie en de inspanningen die nodig zijn om deze prestatie te leveren. In dit hoofdstuk gaat het over psychofysiologische aspecten van zulke inspanningen en over de betekenis daarvan voor het welbevinden en de gezondheid van de werkende mens. Wij beperken ons hier tot mentale inspanning. Lichamelijke inspanning – hoe belangrijk ook in de arbeid – zal voornamelijk onbesproken blijven. Wij noemen een taak mentaal inspannend naar de mate waarin er in de uitvoering van die taak een beroep wordt gedaan op aandachtvragende mentale processen. Mentale processen vragen aandacht wanneer hersenactiviteiten worden uitgevoerd, zoals operaties in het werkgeheugen. Dat is het geval wanneer de mentale operaties bewuste en gecontroleerde cognitieve processen betreffen. Dat staat in tegenstelling tot operaties die onderdeel zijn van autonoom verlopende cognitief-motorische schema’s of procedures, die nauwelijks aandacht vragen en die als vanzelf verlopen. Aandachtvragende operaties verlopen niet ‘op ons ruggenmerg’, maar vragen bewuste sturing en vereisen een persoonlijke inzet van de taakuitvoerder. Taken die wij voor het eerst doen vragen altijd om aandacht, evenals taken die complex zijn en die uit dien hoofde voortdurend een beroep doen op operaties in het werkgeheugen. Maar ook taken die wij in principe gedachteloos zouden kunnen uitvoeren, kunnen mentaal inspannend zijn wanneer zij uitgevoerd moeten worden onder bijzondere (bijv. zeer risicovolle) omstandigheden, waardoor wij ‘onze kop er volledig bij moeten houden’. Box 3.1 Een conditie als een plank Iedereen die over de normale vermogens beschikt om zich voort te bewegen, zal weinig moeite hebben met de taak om over een vijftien centimeter brede plank te lopen wanneer deze tien centimeter boven de grond ligt. Deze taak zal nauwelijks mentaal inspannend worden gevonden. Dat wordt echter anders wanneer de plank op een hoogte van tien meter tussen twee bomen wordt bevestigd. Rechtop lopend de overkant proberen te bereiken vereist nu uiterste concentratie. De simpele ingreep van het veranderen van de uitvoeringsomstandigheden, heeft de aanvankelijk probleemloos uit te voeren taak tot een mentaal zeer inspannende taak gemaakt. De taak zou nog wel te doen zijn, wanneer er van werkwijze kon worden veranderd: bijvoorbeeld zittend op de plank langzaam voortschuivend de overkant proberen te bereiken. Of deze werkwijze gevolgd kan worden, hangt echter onder meer af van de tijd die beschikbaar is. Weinigen onder ons zullen echter ook bij voldoende tijd zonder bedenkingen aan de taak beginnen, tenzij er een vangnet onder de plank is gespannen. Daardoor zijn de gevolgen van een tekortschietende prestatie minder stringent gemaakt. Dezelfde taak ‘loop over een plank van vijftien centimeter breed’ verandert eveneens drastisch van karakter wanneer er een eenvoudige ingreep in de toestand van de persoon wordt aangebracht door hem of haar te benevelen met alcohol. Voor de aangeschoten persoon zal de taak wederom veel concentratie vragen en dus mentaal inspannend zijn, ook al ligt de plank op de grond, omdat zijn of haar psychofysiologische toestand niet optimaal is voor een foutloze taakuitvoering. En ten slotte zal de taak ‘loop over een plank van vijftien centimeter breed die tien centimeter boven de grond ligt’ waarschijnlijk de capaciteit van een overigens nuchtere taakuitvoerder te boven gaan als al zijn of haar aandacht wordt gevraagd voor een andere

3.2 • De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden

49

taak. Rent er bijvoorbeeld iemand verwilderd de proefruimte binnen, luid roepend: ‘Brand, brand!’, dan zal de proefpersoon prompt een misstap maken. Bron: Gopher en Donchin (1986).

In dit hoofdstuk wordt achtereenvolgens aandacht besteed aan de invloed van de taaklast op mentale inspanning, in combinatie met vermoeidheid en de regelmogelijkheden in de taaksituatie (7 par. 3.2). Vervolgens wordt in  7 par. 3.3 het begrip mentale efficiëntie besproken en de betekenis daarvan in de ontwikkeling van taakvermoeidheid. In de daaropvolgende paragrafen (7  par.  3.4 en   7  par.  3.5) wordt ingegaan op de betekenis van inspanning als compensatoir proces en de kosten die lichaam en geest moeten maken om deze inspanning op te brengen. Vervolgens bespreken wij veranderingen die optreden in de arbeidsbelasting en de psychofysiologische toestand van de werkende mens over het verloop van een werkdag, en de betekenis daarvan voor het inspanningsproces tijdens de werkdag (7  par. 3.6). In   7  par. 3.7 worden enkele opmerkingen gemaakt over het verschil tussen de begrippen mentale inspanning en werkstress. En in  7 par. 3.8 wordt aandacht besteed aan de relatie tussen mentale inspanning en de ontwikkeling van psychosomatische klachten. Tot slot komt in  7 par. 3.9 het herstelproces aan de orde, dat optreedt na afloop van de inspanning aan het einde van de werkdag. 3.2 De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden

op mentale inspanning

Mentale inspanning is een gecompliceerd verschijnsel, waarop verschillende aspecten van de taak en de omstandigheden waaronder die moet worden uitgevoerd van invloed zijn. Allereerst is van belang hoe zwaar en hoe complex een taak is. Daarnaast is van belang of de taakuitvoerder beschikt over de nodige kennis en vaardigheden en of hij die ook daadwerkelijk wil inzetten. Men moet een taak immers niet alleen kúnnen uitvoeren maar ook wíllen uitvoeren. Voor het leveren van inspanning is verder de psychofysiologische toestand van de taakuitvoerder belangrijk. Het gaat hier om de lichamelijke en psychische conditie van de taakuitvoerder op het moment waarop de taak wordt uitgevoerd. Is hij nog fris en alert? Of is hij slaperig, moe en verveeld? De psychofysiologische toestand verandert gedurende de waaktijd of de werkdag, op grond van biologische factoren zoals de circadiane ritmiek, en bepaalt hoeveel energie we hebben. Maar ook verandering van ons gemoed of onze stemmingen kan daar invloed op hebben. Bovendien verandert de psychofysiologische toestand onder invloed van de taakuitvoering zelf, want door actief te zijn raakt de energie op en voelen we ons vermoeid. En iedereen weet uit eigen ervaring dat het leveren van eenzelfde prestatie meer inspanning kost wanneer wij moe zijn dan in uitgeruste toestand. Ten slotte zijn voor het leveren van inspanning situatiegebonden factoren van belang, in het bijzonder de regelmogelijkheden die in de (werk)situatie aanwezig zijn. Bij voldoende vrijheid van handelen (autonomie) in de werksituatie, kan de betrokkene naar eigen inzicht actief wisselen van uitvoeringsstrategie of werkwijze om het leveren van inspanning binnen aanvaardbare grenzen te houden (zie ook  7 H. 2). Om de betekenis van de genoemde factoren te illustreren, worden de resultaten van een experiment besproken. Daarin is de invloed onderzocht van de taaklast, in combinatie met de vermoeidheidstoestand van de taakuitvoerder en met de regelmogelijkheden in de taaksituatie, op de inspanning die de uitvoering van de taak vraagt (Zijlstra & Meijman, 1989). Het gaat om een geheugenzoektaak waarin letters onthouden moeten worden (de geheugenverzameling),

3

50

3

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

die vervolgens bij aanbieding op een computerscherm tussen andere letters (de aanbiedingsverzameling) moeten worden herkend. Daartoe drukt de proefpersoon zo snel mogelijk een knop ‘Ja’ in wanneer een letter uit de geheugenverzameling in de aanbiedingsverzameling op het scherm verschijnt. In het andere geval moet hij de knop ‘Nee’ indrukken. De prestatie wordt afgemeten aan de snelheid waarmee de letter correct wordt herkend (reactietijd in milliseconden). Voor het doel van het onderzoek zijn verschillende manipulaties doorgevoerd, respectievelijk met betrekking tot de taaklast, de vermoeidheidstoestand van de proefpersoon en de regelmogelijkheden in de taaksituatie. De taaklast kan variëren. In de ene variant moeten er vier letters onthouden worden en in de aanbiedingsverzameling moet dan een van die vier letters herkend worden. In de andere variant hoeft er maar één letter onthouden te worden, en die moet ook in de aanbiedingsverzameling herkend worden. De variant met vier letters is zwaarder dan die waarin maar één letter onthouden moet worden. De twee varianten worden aangeboden aan de proefpersonen in aparte blokken van circa drie minuten, en wel in willekeurige volgorde. Zestien personen voeren de taak uit, in beide varianten en onder een opgelegd werktempo (zij kunnen hun eigen werktempo dus niet regelen). De computer biedt telkens met perioden van vier seconden een geheugenverzameling aan, gevolgd door een aanbiedingsverzameling. In deze conditie zijn er weinig regelmogelijkheden. Zestien andere personen voeren de taak uit in een vrij tempo, eveneens in beide varianten. Op hun teken wordt de nieuwe geheugenverzameling op het scherm getoond, gevolgd door de aanbiedingsverzameling, waarop zij zo snel mogelijk moeten reageren. Vervolgens geven zij een teken voor de nieuwe serie. Deze proefpersonen hebben dus meer regelmogelijkheden met betrekking tot het tempo waarin zij de taak kunnen uitvoeren. Alle personen worden op twee verschillende dagen onderzocht, altijd om 16.00 uur. Op de ene dag werken zij voorafgaand aan het onderzoek gedurende zes uur ononderbroken aan mentaal belastende eindexamenopgaven, die telkens worden nagekeken en waarvan de prestatie door de proefleider wordt gewaardeerd en wordt meegedeeld aan de proefpersoon. Aldus worden zij moe gemaakt. Op de andere dag brengen zij de zes uur voorafgaand aan het onderzoek in ontspanning door, zonder met lichamelijk of mentaal belastende opgaven bezig te zijn. Na afloop van elk blok, waarin een van de varianten van de taak is uitgevoerd, geven de proefpersonen aan hoeveel inspanning het hun kostte om de taak uit te voeren. Dat doen zij op een gestandaardiseerde beoordelingsschaal, de Beoordelingsschaal Mentale Inspanning (BMSI; Zijlstra, 1993). In .  Figuur 3.1 is op de horizontale as de (gemiddelde) reactietijd van de goede ‘Ja’-antwoorden weergegeven. Op de verticale as staat de (gemiddelde) inspanningsscore. Ten eerste blijkt dat het bij een lage taaklast (een enkele letter) nauwelijks uitmaakt onder welke omstandigheden de taak wordt uitgevoerd. Het herkennen van een enkele letter vraagt wel ‘enige inspanning’ – immers de score is niet gelijk aan nul – maar naar het oordeel van de proefpersonen verandert die inspanning niet, of zij nu moe zijn of niet, en of zij de taak nu in een opgelegd tempo uitvoeren of in een vrij tempo. Vervolgens blijkt dat de hoge taaklast (‘vier letters’) als ongeveer even inspannend wordt beoordeeld als de lage taaklast (‘één letter’), wanneer de proefpersonen in een vrij tempo kunnen werken. In de conditie ‘vrij tempo’ zijn de verschillen tussen de inspanningsscores bij statistische toetsing niet significant. Dit is echter geheel anders wanneer de proefpersonen in een opgelegd tempo moeten werken. Dan wordt de hoge taaklast wel degelijk als veel inspannender beoordeeld, blijkens de scores voor de variëteit met vier letters in vergelijking met de scores voor de variëteit met één letter.

3

51

3.2 • De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden

ervaren mentale inspanning (schaalscore) 100 4 opgelegd tempo, moe

90

80

4 opgelegd tempo, niet moe

70

4 vrij tempo, moe

1

4 vrij tempo, niet moe

1 1

60

1 50 700

800

900

1000

1100

1200

1300

1400

reactietijd (msec) . Figuur 3.1  Reactietijd en mentale inspanning in een geheugenzoektaak, afhankelijk van zwaarte en tempo.

Of de taaklast van invloed is op de te leveren mentale inspanning, hangt dus af van de regelmogelijkheden (autonomie) die de taakuitvoerder heeft. Als de taakuitvoerder zijn eigen werktempo kan bepalen, blijkt hij een strategische afweging te maken. Hij probeert zijn inspanningsniveau vrijwel constant en ‘draaglijk’ te houden en doet dat door de snelheid van de taakuitvoering aan te passen. Dit is een buitengewoon belangrijk principe in de preventie van overbelasting. Regelmogelijkheden in arbeidssituaties zijn van belang, zo lijkt dit experiment te illustreren, omdat zij de taakuitvoerder in staat stellen zelf actief zijn inspanningen te regelen, zodat deze binnen aanvaardbare grenzen blijven. Dit zou weleens het mechanisme kunnen zijn dat ten grondslag ligt aan het ‘demand-control’-principe van Karasek (1979; zie  7 H. 2). Voorts blijkt uit dit experiment dat vermoeidheid weinig invloed heeft op de inspanning als de proefpersonen hun eigen tempo kunnen bepalen. De beoordeling van de inspanning is dan volgens de statistische toetsing bij de vermoeidheidsconditie niet verschillend van die bij de niet-vermoeidheidsconditie. In het geval van het opgelegde werktempo geldt dit echter niet. Vermoeidheid speelt dan wél een rol. De taak wordt dan in beide variëteiten (statistisch significant) als inspannender beoordeeld wanneer de proefpersonen moe zijn in vergelijking met de conditie waarin zij niet moe zijn. Ook deze bevinding illustreert het grote belang van regelmogelijkheden voor de preventie van overspanning. Zoals reeds opgemerkt, reageren de proefpersonen in de variëteit met vier letters veel sneller in de conditie met een opgelegd werktempo dan in de conditie met een vrij tempo. De personen die in een opgelegd tempo werken maken echter veel meer fouten (70% goede reacties) dan de personen die in een vrij tempo mogen werken (95% goede reacties). Men kan dus niet zeggen dat een hoger inspanningsniveau in alle opzichten een betere prestatie oplevert (zie ook  7 H. 19). Uit de resultaten van dit experiment wordt duidelijk hoezeer het leveren van inspanning een dynamisch proces is, afhankelijk van het taaklastniveau in combinatie met de (vermoeid-

52

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

heids)toestand van de taakuitvoerder en de mogelijkheden die hij heeft om de verhouding van zijn prestatie en de te leveren inspanning naar eigen inzicht bij te regelen. In een later onderzoek verkregen Hockey en Earle (2006) soortgelijke resultaten, waarmee het belang van de bovenbeschreven bevindingen nog eens is bevestigd.

3

3.3 Mentale efficiëntie

In  7 par. 3.2 maakten wij kennis met een principe van zelfregulering dat een zeer belangrijke rol speelt in het draaglijk houden van de werkinspanningen en in de preventie van overbelasting. Mensen zijn er uit zichzelf toe geneigd om, wanneer de situatie daartoe de mogelijkheden biedt, een bepaald prestatieniveau te handhaven tegen een aanvaardbare inspanning. Dit efficiëntiegezichtspunt is van groot belang voor het onderzoek naar werkbelasting en werkstress. Daarin gaat het niet zozeer om de vraag of mensen een bepaalde prestatie kúnnen leveren maar of zij een bepaalde prestatie wíllen leveren, en zo ja, tegen welke prijs. Dit laatste kan het beste gemeten kunnen worden met behulp van fysiologische opwindingsmaten (‘arousal’) en/ of activatiematen. Hoewel het idee tamelijk voor de hand ligt, heeft het efficiëntiegezichtspunt betrekkelijk weinig toepassing gekregen in het onderzoek van mentale belasting en inspanning. Het principe wordt geïllustreerd aan de hand van enkele resultaten uit eigen onderzoek (Meijman, 1989). Achttien stadsbuschauffeurs voeren een geheugenzoektaak uit, die onder verschillende condities van voorafgaande werkbelasting wordt afgenomen. Het tijdstip van afname is altijd om 12.30 uur. In de ochtenddienst hebben de chauffeurs dan acht uur gewerkt. In de dagdienst hebben zij op dat tijdstip bijna vier uur gewerkt. In de middagdienst hebben zij dan nog niet gewerkt, maar staan zij aan het begin van de werktijd. Als controleconditie worden zij tevens tijdens een vrije dag onderzocht, ook weer om 12.30 uur. De geheugenzoektaak die gebruikt wordt, is dezelfde als de variëteit met vier letters in de geheugenverzameling die in   7  par. 3.2 is besproken. Als prestatiemaat wordt wederom de reactietijd gebruikt. Als inspanningsmaat wordt nu een grootheid gebruikt die informatie geeft over de onregelmatigheid van het hartslagritme, de zogenoemde 0,10 Hz-component in het vermogensspectrum van de hartslagvariabiliteit (Mulder, Mulder, Meijman, Veldman & Van Roon, 2000). Deze fysiologische grootheid behoort tot een van de standaardindicatoren in het onderzoek naar mentale inspanning. De maat is gebaseerd op het verschijnsel dat de variabiliteit van de hartslagintervaltijden betrekkelijk laag is wanneer de persoon is verwikkeld in een aandachtvragend proces van informatieverwerking.1 In . Figuur 3.2 worden de resultaten van dit onderzoek gepresenteerd. Het blijkt dat er tijdens de vrije dag een prestatie wordt geleverd (reactietijd 620 milliseconden en 8% foute reacties) tegen een bepaald inspanningsniveau (37). Vlak voor het werk, tijdens de middagdienst, leveren de chauffeurs vrijwel eenzelfde prestatie als tijdens de vrije dag (reactietijd 585 milliseconden en 9% foute reacties), tegen een vrijwel gelijk inspanningsniveau (31) als tijdens de vrije dag. In deze beide condities werken de chauffeurs tijdens de mentale taak dus even efficiënt. Na vier uur werken in de dagdienst wordt de efficiëntie van de informatieverwerking echter beduidend minder. Immers, de chauffeurs leveren wél dezelfde of wellicht iets meer inspanning (40) dan tijdens de vrije dag en de middagdienst, maar hun prestatie is slechter, te weten een 1

De maat is zo bewerkt, dat de score 0 duidt op een zeer geringe inspanning en de score 100 op een zeer intense inspanning.

inspanning (rel 0.10 hz)

45

dagdienst

35 30

6%

8%

40

3

53

3.4 • Compensatoire inspanning

9%

vrije dag

middagdienst

25 20 15 10 31%

5

ochtenddienst

0 580

600

620

640

660

680

reactietijd (msec) . Figuur 3.2  Reactietijd en mentale inspanning in een geheugentaak bij buschauffeurs.

reactietijd van 665 milliseconden bij een foutenpercentage van 6%. Na acht uur werken in de ochtenddienst gebeurt er iets vreemds. Het niveau van de prestatie is bijna gelijk aan de dagdienst na vier uur werken, maar het leveren van deze prestatie (reactietijd 650 milliseconden) lijkt de chauffeurs nauwelijks inspanning te kosten! Echter, het foutenpercentage is nu veel hoger (31%). Het ziet er dus naar uit dat de chauffeurs een andere strategie hebben gevolgd, waarbij zij wél de snelheid van de reactie handhaven, maar de kwaliteit van hun prestatie hebben losgelaten. Zij hoeven dan minder aandacht te schenken aan de taak: waar geen wil is, is de inspanning weg. Zo’n strategiewisseling, die tot uitdrukking komt in veranderingen van de efficiëntie van de informatieverwerking, hebben we ook al in het experiment gezien dat in  7 par. 3.2 is besproken. Een dergelijke wisseling is kenmerkend voor het verschijnsel dat mentale vermoeidheid wordt genoemd. Wij mogen aannemen dat hiervan sprake is na acht uur werken in een ochtenddienst, waarbij meestal ook slaapgebrek een rol speelt. 3.4 Compensatoire inspanning

Het toedelen van aandacht aan een taak en het overgaan tot handelen is voor alles de uitkomst van een strategische beslissing. Die beslissing is afhankelijk van de inschatting die de persoon maakt van zijn psychofysiologische toestand op dat moment, in relatie met de aard en het niveau van de eisen die de taak en de taaksituatie daaraan stellen. Een persoon heeft verschillende opties wanneer er naar zijn oordeel sprake is van een (dreigend) conflict tussen zijn actuele toestand en de eisen die daaraan worden gesteld (Hockey, 1997). De persoon kan, als eerste optie, de eisen zo herinterpreteren dat het (dreigende) conflict wordt opgelost of in ieder geval minder groot wordt gemaakt. Dit kan ertoe leiden dat hij geen gevolg geeft aan hetgeen in de taak wordt gevraagd. Maar het kan ook zijn dat hij daaraan wel gevolg geeft door een niet-optimale prestatie te leveren. Dit was kennelijk het geval bij de buschauffeurs tijdens het uitvoeren van de standaard mentale belastingstaak na acht uur werken in de ochtenddienst.

54

3

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

De persoon kan echter ook, als andere optie, zijn actuele psychofysiologische toestand bijstellen in de richting van de vereiste toestand. Daartoe zal er compensatoire inspanning geleverd moeten worden. Vermoeidheid heeft betrekking op de beslissing over deze opties en de wijze waarop daaraan in het verdere verloop van het handelen gevolg wordt gegeven. Aldus beschouwd duidt vermoeidheid op een bijzonder handelingsprogramma, namelijk om niet tot de hierboven genoemde tweede optie over te gaan of te hoeven gaan. In hoeverre dit programma daadwerkelijk wordt gerealiseerd, hangt af van de persoonlijke interpretatie van de taakopdracht. Tegelijk hangt het ook af van de mate waarin de te leveren prestatie is genormeerd en als zodanig dwingend is voorgeschreven. Dat bepaalt namelijk of en in welke mate via zelfregulatiemechanismen discrepanties tussen de actuele toestand en de voor een adequate taakuitvoering gewenste toestand worden geminimaliseerd, dat wil zeggen, of er compensatoire inspanning wordt geleverd zodat de benodigde aandacht aan de taak wordt besteed. Het volgens Bartlett (1953) kenmerkende psychologisch criterium voor vermoeidheid – het gevoel van weerstand of, zoals Thorndike (1914) het treffend omschrijft, de ‘intolerance of any effort’ – heeft betrekking op dit proces van zelfregulatie in het leveren van taakprestaties. Wanneer de persoon gedwongen wordt een prestatie van een bepaald niveau te leveren ook al acht hij zichzelf daartoe niet goed meer in staat, dan zal hij de strategische zelfregulering moeten overrulen. Het inspanningsniveau kan niet meer gelijk gehouden worden door te bezuinigen op de prestatie. De persoon wordt dan gedwongen compensatoire inspanning te leveren. Dat wordt als negatief of vervelend ervaren, en genereert gevoelens van weerstand en irritatie. Het kan gespannen opwinding (‘arousal’) veroorzaken en gevoelens van angst oproepen, wanneer de persoon deze inspanning niet wíl opbrengen maar ook geen controle heeft over de situatie, zodat ondanks alle weerzin de inspanningen toch opgebracht moeten worden. Zo’n situatie van tegen jezelf in moeten werken kan een stressreactie genereren, die ervaren kan worden als een krenking van het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect en die kan uitlopen op een zich emotioneel terugtrekken uit de situatie en het psychisch doorsnijden van de binding met de taak of het werk. Dit verschijnsel staat bekend onder de term ‘burnout’ (zie  7 H. 17). 3.5 Psychofysiologische kosten

Het leveren van inspanning gaat gepaard met psychofysiologische kosten. Globaal betreft het een versterkte activering van het autonoom zenuwstelsel en wel het sympathische deel daarvan. Zoals meer in detail uiteengezet in  7 H. 4, gaat dit gepaard met de afscheiding van de hormonen adrenaline en noradrenaline in het bloed en in het intercellulair vocht. Beide hormonen brengen het organisme op tal van manieren in een verhoogde staat van activering. Deze fysiologische reactie staat bekend onder de naam ‘vlucht- of vechtreactie’ (‘fight or flight’). Dit stelt het organisme in staat om actief in te grijpen en een bedreiging het hoofd te bieden. Daarbij is het hormoon noradrenaline vooral indicatief voor fysieke inspanning, zoals adrenaline dat is voor mentale inspanning. Wanneer het ingrijpen succesvol is, in de zin dat de bedreiging onschadelijk is gemaakt of vermeden kan worden, neemt de activering van deze hormonen af. Wanneer echter het ingrijpen niet succesvol blijkt en er geen controle over de bedreigende situatie mogelijk is, ontwikkelt zich een fysiologische reactie waarin niet alleen een verhoogd niveau van adrenaline blijft bestaan maar waarin ook een verhoging van het hormoon cortisol optreedt. Dit laatste hormoon wordt door middel van een ander mechanisme dan (nor)adrenaline afgescheiden in het bloed en heeft ook andere fysiologische effecten.

55

3.5 • Psychofysiologische kosten

adrenaline (ng. min) 25

20

15

10

5

0 eerste keer

tweede keer licht

normaal

derde keer

vrije dag

intensief

. Figuur 3.3  Adrenalinereacties tijdens het uitvoeren van geheugenzoektaken.

Bij de eerst beschreven reactie, waarbij dus alleen de verhoging van adrenaline en noradrenaline is betrokken, kunnen we op gedragsniveau een verhoogde activiteit van het organisme observeren. De personen rapporteren dan gevoelens van activatie en prettige opwinding, wanneer hun ingrijpen succesvol blijkt. Wij noemen dit een mobilisatiereactie. Zo’n reactie treedt altijd op wanneer het organisme iets (nieuws) gaat doen. Bij het tweede reactiepatroon, waarbij naast adrenaline ook cortisol betrokken is en dat optreedt bij niet-succesvol ingrijpen en verlies van controle over de situatie, observeren we veeleer een afgenomen motorische activiteit en terugtrekgedrag. De gevoelens die dan optreden, worden omschreven als gespannen opwinding en angst. Op de langere duur treden bij aanhouden van dit laatste reactiepatroon allerlei psychische klachten op, in het bijzonder chronische gevoelens van zwaarmoedigheid en neerslachtigheid. Deze reactie kan zich ontwikkelen wanneer de persoon ertoe wordt gedwongen compensatoire inspanning te leveren. Van belang is dat in beide gevallen adrenaline betrokken is, hetgeen dit hormoon tot een belangrijke fysiologische indicator maakt in het onderzoek naar mentale inspanning. In . Figuur 3.3 worden de bevindingen van een onderzoek gepresenteerd waarin de adrenalinereactie in beide aspecten van het leveren van mentale inspanning wordt geïllustreerd. Het gaat om een onderzoek onder rijexaminatoren (Meijman e.a., 1992), die eenzelfde geheugenzoektaak uitvoerden als hiervoor beschreven. Zij voerden die uit om 16.30 uur, na afloop van hun werkdag en ook op een vrije dag. Zij deden dit op drie verschillende werkdagen, die even lang waren maar beduidend verschilden in werkbelasting: een lichte werkdag, een normale werkdag en een zware of intensieve werkdag. De examinatoren waren volgens het principe van een zogenoemd Latijns vierkant verdeeld over de werkdagen en over de volgorde waarin zij onderzocht werden. Sommigen van hen werden voor de eerste keer onderzocht na afloop van een lichte dag, voor de tweede keer na afloop van een intensieve werkdag en voor de derde keer na afloop van een normale werkdag. Bij anderen lag die verdeling anders. Elke volgordeen elke werkdagconditie komt even vaak voor in de onderzoeksopzet. Iedereen werd voor de vierde keer op de vrije dag onderzocht.

3

56

3

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

In . Figuur 3.3 is te zien dat de (nieuwe) ervaring van het voor de eerste keer meedoen aan het onderzoek goed is voor een verhoging van het adrenalineniveau. Er is in   7  par. 3.2 al op gewezen dat nieuwe gebeurtenissen of taken altijd om aandacht vragen en daarom dus mentaal inspannend zijn. De adrenalinereactie neemt af als functie van de volgorde van onderzoek, want de tweede keer meedoen genereert een minder sterke reactie en de derde keer een nog minder sterke, en wel in elke werkdagconditie. Als je aan iets gewend bent geraakt, hoef je er niet zoveel meer voor te mobiliseren. We zien echter nog iets anders in . Figuur 3.3. Wanneer de examinator een intensieve werkdag heeft gehad en moe is (blijkens andere metingen ter zake), kost het hem veel meer moeite om de geheugenzoektaak te doen. Dat rapporteert hij niet alleen, maar het blijkt ook uit zijn prestaties én uit het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens het uitvoeren van die taak. De verschillen tussen de werkdagcondities zijn bij statistische toetsing significant, onafhankelijk van de volgorde. Het lijkt erop dat de adrenalinereactie na de geïntensiveerde werkdag meer het karakter heeft van een compensatiereactie. Dit wordt bevestigd in dit onderzoek door de gevoelens van weerstand of irritatie en van vermoeidheid die de examinatoren rapporteren na de zware of intensieve werkdag. 3.6 Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een

gewone werkdag

Wij hebben vastgesteld dat het leveren van inspanning binnen aanvaardbare grenzen kan blijven, zolang de mogelijkheid tot sturing aanwezig is. Wanneer echter de belasting te hoog oploopt, dreigen de mentale taakeisen de mogelijkheden voor zelfregulatie te overschrijden. Er treedt dan een compensatiereactie op met een negatieve emotionele lading. Dit verschijnsel kan zich in elke normale werksituatie voordoen. Aan de hand van enkele resultaten uit het Groningse onderzoek onder stadsbuschauffeurs (Meijman & Kompier, 1998) wordt hier verder op ingegaan. Een groep stadsbuschauffeurs voert het normale werk uit gedurende twee dagen (dagdienst 8.30-17.00 uur). De 27 chauffeurs rijden op beide werkdagen op dezelfde bus over hetzelfde traject. Het aantal passagiers dat zij moeten vervoeren en de obstakels die zij tijdens hun taakuitvoering tegenkomen, zijn echter verschillend op de twee dagen. Anders gezegd: het niveau van de actuele werklast tussen de beide dagen is niet gelijk voor de individuele chauffeur. Als indices voor de objectieve taaklast worden gebruikt het aantal vervoerde passagiers en de hoeveelheid tijd die de chauffeur na een rit overheeft bij de eindhalte voordat hij volgens rooster met een nieuwe rit moet beginnen. Beide grootheden zijn tijdens het werk gemeten. Tevens zijn tijdens het werk periodiek verschillende reacties van de chauffeur gemeten. Zo is na elk werkuur de bloeddruk bepaald en vulde de chauffeur een schaal in ter beoordeling van de werkinspanning over dat uur. Voorafgaand aan de lunch en aan het einde van de werkdag werden urinemonsters verzameld over de respectieve voorafgaande perioden van circa drieëneenhalf uur werken. Deze monsters zijn geanalyseerd op de uitscheidingssnelheid van adrenaline en noradrenaline. Ook vulde de chauffeur vlak na de werkperiode in de ochtend en na de werkperiode in de middag een schaal in over gevoelens van activatie en van gespannen opwinding. Per maat werd de verschilscore berekend tussen de twee werkdagen, waarbij voor de maten die per rit zijn berekend (aantal passagiers en aantal minuten achter op schema) en die per uur zijn berekend (bloeddruk en ervaren werkinspanning) de gemiddelde score werd bepaald over respectievelijk de ochtend van de desbetreffende werkdagen en de middag van de werkdagen.

57

3.6 • Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag

aantal passagiers

+.31

noradrenaline

+.41

+.68

systole bloeddruk

+.30 ochtend

+.48 subjectieve inspanning

–.80

+.47

adrenaline

aantal passagiers +.46

–.34 subjectieve inspanning –.66

minuten achter op schema

gespannen opwinding

subjectieve activering

noradrenaline

–.41

–.44

–.60

–.45 minuten achter op schema

middag

subjectieve activering

systole bloeddruk

+.45 –.56

+.63 adrenaline

+.48 +.38

gespannen opwinding

. Figuur 3.4  Samenhang tussen objectieve taaklast, fysiologische reacties en subjectieve reacties tijdens een normale arbeidsdag (ochtend en middag).

Op basis van deze verschilscores werden de correlaties berekend tussen de verschillende maten. Een positieve correlatie tussen twee maten betekent dus dat deze maten allebei stijgen of allebei dalen tussen de twee ochtenden of de twee middagen. Een negatieve correlatie betekent dat de ene maat stijgt en dat de andere maat daalt. In . Figuur 3.4 worden de significante correlaties r gegeven. Er is een onderscheid gemaakt tussen de ochtendperiode en de middagperiode. In de ochtendperiode hangen de fysiologische reactiematen nauwelijks samen met de objectieve taaklastmaten en de beoordeling daarvan aan de hand van de geleverde werkinspanning. De fysiologische maten hangen wel samen met de subjectieve maten na afloop van de ochtendwerkperiode. Deze laatste correlaties zijn positief met de gevoelens van activatie en negatief met gevoelens van gespannen opwinding. Het lijkt er dus op dat wij te maken hebben met een mobilisatiesyndroom. Op subjectief niveau wordt dat weerspiegeld in gevoelens van activering en zeker niet in gevoelens van gespannen opwinding. Dit beeld is volkomen anders in de middagperiode, wanneer de chauffeur al een halve dag gewerkt heeft. Beide taaklastmaten hangen nu samen met de ervaren inspanning tijdens het werk, respectievelijk r = 0,46 en r = -0,66. De hoogte van de laatste correlatie2 zou erop kunnen wijzen dat de beoordeling van de werkinspanning vooral bepaald wordt door de mate waarin de chauffeur achterraakt op zijn schema: tijdnood. Er is evenwel geen directe relatie tussen de fysiologische reacties tijdens het werk en de objectieve taaklast. Maar in tegenstelling tot de ochtendperiode is er wel een samenhang tussen de beoordeling van de werkinspanning en 2

Het aantal minuten achter op schema wordt gemeten op de eindhalte, als het aantal minuten dat de chauffeur nog overheeft voordat hij met de nieuwe rit moet beginnen. De correlatie is dus negatief aangezien minder minuten over op de eindhalte duidt op een hogere werklast.

3

58

3

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

verschillende fysiologische reacties tijdens het werk. Wanneer een chauffeur zijn taaklast als meer inspannend beoordeelt, worden ook hogere uitscheidingssnelheden van adrenaline en een verhoogde systole bloeddruk vastgesteld. Een en ander is in overeenstemming met de cognitieve stresstheorie van Lazarus (1966), die stelt dat de subjectieve evaluatie van belastingsfactoren essentieel is voor het optreden van de spanningsreactie. Dat er sprake is van een dergelijke reactie tijdens de middagperiode is af te leiden uit de correlaties van de fysiologische maten met de gevoelens van activering en gespannen opwinding meteen na afloop van deze werkperiode. In tegenstelling tot de ochtendperiode hangen de verhogingen van de fysiologische maten tijdens de middagperiode namelijk niet samen met gevoelens van activering, maar wel met gevoelens van gespannen opwinding. Het mobilisatiesyndroom uit de ochtendperiode lijkt in de middag dus niet meer aanwezig te zijn. Gelet op de samenhang met spanningsgevoelens zouden wij in dit geval kunnen spreken van een compensatiereactie die optreedt wanneer de taakeisen de mogelijkheden voor zelfregulatie dreigen te overschrijden. Dit is waarschijnlijk het geval omdat de toestand van de taakuitvoerder suboptimaal is, onder meer ten gevolge van de reeds geleverde werkprestaties gedurende de ochtend waardoor de chauffeurs gewoon moe zijn geworden. Bovenstaande bevindingen illustreren een belangrijk inzicht in de betekenis van fysiologische indicatoren van mentale inspanning in het psychologisch onderzoek van arbeid en gezondheid. Zo blijkt dat, afhankelijk van de psychofysiologische toestand van de persoon en de duur van de belasting, de verhoging van adrenaline in verband kan worden gebracht met de actieve mobilisatie van prestatiemogelijkheden om aan de eisen van de taaksituatie te kunnen voldoen. Maar zo’n verhoging kan ook het karakter krijgen van een spanningsreactie die gepaard gaat met gevoelens van gespannen opwinding. Dat zal het geval zijn wanneer de persoon een niet-optimale toestand (bijv. ontstaan door vermoeidheid) moet compenseren en daartoe extra inspanning moet leveren. In het eerste geval spreken wij van ‘effort without distress’ (Frankenhaeuser, 1989), in het tweede geval van ‘effort with distress’. 3.7 Mentale inspanning en werkstress

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de begrippen ‘mentale inspanning’ en ‘(werk)-stress’, hoewel beide vaak in elkaars verlengde worden gebruikt. Mentale inspanning hoeft niet noodzakelijk tot stress te leiden. Dat zal alleen kunnen gebeuren wanneer de taakuitvoerder deze inspanning eigenlijk niet wil leveren, maar geen of onvoldoende mogelijkheden heeft om zich daaraan te onttrekken, dan wel om het leveren van die inspanning binnen de grenzen van de zelfregulering te houden. In concreto betekent dit meestal dat men zich slechts op straffe van sancties aan deze inspanning zou kunnen onttrekken. Onder deze omstandigheden van verlies van controle over de eigen mogelijkheden tot zelfregulering kan het moeten leveren van inspanning het karakter aannemen van een bedreiging. Immers, de taakuitvoerder wordt dan gedwongen iets te doen waartoe hij niet of moeilijk in staat is en waartoe hij uit zichzelf emotioneel en motivationeel niet bereid is. De confrontatie met zo’n situatie of zelfs de anticipatie daarop genereert gevoelens van angst, evenals de voor deze emotie karakteristieke fysiologische en emotionele processen die als stressreactie gekenschetst worden. Van belang is te benadrukken dat het ontstaan van zo’n stressreactie in eenzelfde belastende situatie tussen individuen sterk kan verschillen, afhankelijk van de mate waarin men in de verwerkelijking van de eigen behoeften en motieven wordt gehinderd. Zo vindt men in verschillende onderzoeken onder handarbeiders in werksituaties met een opgelegd werktempo (bijv. lopendebandwerk, maar ook het werk van caissières of telefonisten) vooral klachten over

59

3.8 • Psychosomatische klachten en inspanning

adrenaline (ng. min)

18 leeftijd < 36 jaar

leeftijd > 35 jaar

16 14 12 10 8 6 4 laag werk

midden

hoog

laag

klachtenniveau

midden

hoog

klachtenniveau

vrij . Figuur 3.5  Relatie tussen het niveau van psychosomatische klachten en het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens een werkdag en een vrije dag, verdeeld naar leeftijdsgroep.

spanning en angst onder degenen die onder een hoge werkdruk werken en die veel waarde aan hun arbeid hechten of er een sterke betrokkenheid bij hebben. Werknemers in arbeidssituaties met een hoge werkdruk maar met een instrumentele oriëntatie op hun werk (‘Ik zit hier voor m’n geld en voor de rest zoeken ze het maar uit’) rapporteren dergelijke spanningsklachten veel minder (Broadbent, 1985). 3.8 Psychosomatische klachten en inspanning

Tegelijkertijd moet opgemerkt worden dat (in)spanningsreacties tijdens het werk niet alleen beïnvloed worden door persoonseigenschappen. Zij kunnen ook afhangen van de psychische conditie van de werknemer. Een en ander wordt geïllustreerd in een onderzoek naar de samenhang tussen het niveau van psychosomatische klachten die werknemers rapporteerden enige tijd voordat zij tijdens een werkdag werden onderzocht, en het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens het leveren van de arbeidsprestatie tijdens een normale werkdag. Het niveau van psychosomatische klachten werd gemeten met behulp van de Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid (VOEG; Dirken, 1967). Het onderzoek ging over meer dan 350 mensen die hun gewone werk deden en die niet onder behandeling waren voor psychische klachten (Meijman & Mulder, 1992). In . Figuur 3.5 is een onderscheid gemaakt tussen mensen met een laag niveau van psychosomatische klachten (onder het Nederlands gemiddelde), een gemiddeld niveau en een hoog niveau (een standaarddeviatie boven Nederlands gemiddelde op de VOEG). Tevens is een onderscheid gemaakt tussen jongere (35 jaar). De adrenalineniveaus in uitscheidingssnelheid (ng/min) over de periode 9.00 uur tot 12.30 uur zijn bepaald op een willekeurige en normale werkdag en op een vrije dag.

3

60

3

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

In . Figuur 3.5 is te zien dat er tijdens de vrije dag geen verschillen zijn tussen de drie klachtenniveaugroepen (de verschillen zijn althans bij statistische toetsing niet significant). Wel is er een verschil tussen de leeftijdsgroepen, want ouderen hebben tijdens de vrije dag hogere niveaus. Zo’n verschil tussen leeftijden wordt overigens meestal gevonden. Voorts is te zien dat zich tijdens de werkdag een beduidende verhoging van de adrenaline-uitscheiding voordoet: werken vraagt inspanning. Maar het opvallende is dat deze verhoging veel sterker is (bij toetsing significant) in de groep met een hoog niveau van psychosomatische klachten dan in de twee andere groepen. Kennelijk vraagt het werk meer inspanning van mensen die relatief veel klachten hebben over hun psychosomatische toestand dan van mensen die minder klachten hebben. Dit komt overeen met resultaten van een studie waarbij een onderscheid is gemaakt tussen mensen met veel versus weinig vermoeidheidsklachten (gemeten volgens de Utrechtse Burnout Schaal ofwel UBOS). Zij die hoog scoren op de uitputtingsdimensie blijken significant minder uren te slapen per nacht, en hebben ’s ochtends bij het begin van de werkdag al een (significant) hogere inspanningsscore dan mensen met weinig vermoeidheidsklachten. Daarenboven is de toename van de inspanningsscore gedurende de werkdag ook belangrijk groter voor mensen met vermoeidheidsklachten (Zijlstra & De Vries, 2000). Dit suggereert een spiraal van toenemende vermoeidheid, waardoor weer meer inspanning geleverd moet worden, met als resultaat nog grotere vermoeidheid, met uiteindelijk gezondheidsschade als gevolg. Deze spiraal kan worden doorbroken door aandacht te geven aan het herstelproces (Meijman & Mulder, 1998). Hiermee zijn wij tot eenzelfde slotsom gekomen als waartoe wij kwamen op basis van de bevindingen van het experiment dat wij in  7 par. 3.2 hebben besproken. Ook daarin stelden wij vast dat het niveau van inspanning dat nodig is om een (mentale) prestatie te kunnen leveren, onder meer afhankelijk is van de toestand of de conditie van de persoon op het moment dat hij de prestatie moet leveren. Het kost meer inspanning om een prestatie te leveren als die toestand niet optimaal is. 3.9 Belasting en herstel

Bij arbeid gaat het meestal om dagelijks voorkomende belastingen, die bij meting op een bepaald moment het minimumniveau van schadelijkheid niet hoeven te overschrijden, maar die juist doordat zij dagelijks terugkeren op den duur spanningsreacties kunnen oproepen. Of dit het geval zal zijn, hangt vooral af van de mogelijkheden tot herstel tussen opeenvolgende perioden van blootstelling. Wanneer er kwantitatief en kwalitatief voldoende mogelijkheden zijn tot herstel, zullen de fysiologische systemen die tijdens het leveren van de dagelijkse arbeidsinspanning geactiveerd zijn na afloop van de belastingsperiode terugkeren tot een uitgangsniveau. Wanneer er echter bij nog onvoldoende herstel een hernieuwd beroep op deze systemen wordt gedaan, zal het organisme, dat nog in een suboptimale toestand verkeert, ter compensatie hiervan extra inspanning moeten leveren. Dit zal tot uitdrukking komen in een toegenomen intensiteit van de psychofysiologische reacties. Wij hebben daarvan voorbeelden gezien in de voorgaande paragrafen. Op hun beurt zullen deze verhoogde psychofysiologische reacties weer hogere eisen stellen aan het herstel, dat wil zeggen dat de ‘behoefte aan herstel’ ook groter wordt (Sonnentag & Zijlstra, 2006). Aldus kan een cumulatief proces op gang komen dat zich uit in chronische gevoelens van vermoeidheid, verminderd welbevinden, slaapklachten en psychosomatische klachten en bij ongewijzigde omstandigheden op den duur in manifeste gezondheidsschade.

reactiviteit cortisol avond (werkdag 22 uur minus vrije dag 22 uur)

3

61

3.9 • Belasting en herstel

6 5 4 3 2 1 0 –1 –2 –3 –0,02

0,00

0,02

0,04

0,06

0,08

0,10

0,12

0,14

0,16

intensiteit van storingen en interrupties (gemiddelde over werkdag) . Figuur 3.6  Samenhang tussen de reactiviteit van het hormoon cortisol in de avond met de intensiteit van storingen en interrupties tijdens het werk gedurende de voorafgaande werkdag.

Zo’n proces als gevolg van een langdurige verstoring van de complementaire relatie tussen (arbeids)belasting en herstel, staat bekend als de theorie van de aanhoudende fysiologische activering of ‘sustained activation’. Essentieel in deze theorie is het verschijnsel dat de activering van fysiologische systemen in reactie op belastingen niet onmiddellijk na afloop van de blootstelling ophoudt. Dergelijke na-effecten zijn in verschillende onderzoeken aangetoond. Als voorbeeld bespreken wij hier een onderzoek onder 25 werknemers in de bouw (Meij­ man e.a., 1999). Gedurende de werkdag werd nauwkeurig geobserveerd hoe vaak deze werknemers moesten wisselen van taken en activiteiten doordat zij geïnterrumpeerd werden of anderszins werden gestoord. De intensiteit van zulke verstoringen als gemiddelde over de werkdag werd vastgesteld. Deze maat is op te vatten als een indicatie van het niveau van ‘hectiek’ van het werk tijdens die werkdag. In . Figuur 3.6 is deze maat op de x-as weergegeven. Op de y-as staat de reactiviteit van het hormoon cortisol, gemeten gedurende de avond na afloop van die werkdag rond 22.00 uur. Onder de reactiviteit verstaan wij de verhoging of verlaging ten opzichte van het niveau dat op hetzelfde tijdstip van de avond van een vrije dag wordt gemeten.3 Per onderzochte persoon staat in . Figuur 3.6 de intensiteit van de verstoringen tijdens het werk, afgezet tegen de verhoging van de reactiviteit van het klassieke stresshormoon cortisol in de avond. De samenhang is r = 0,53. Naarmate de intensiteit van verstoringen en interrupties tijdens het werk hoger is, blijft het organisme tijdens de hersteltijd na afloop van zo’n werkdag dus sterker hormonaal geactiveerd. Een dergelijk spill-overeffect duidt erop dat het organisme onvoldoende tot rust komt. Dit kan leiden tot een chronische vorm van ‘sustained activation’. In feite betekent dit dat de balans tussen het sympathische en parasympathische zenuwstelsel wordt verstoord, wat hyperactiviteit tot gevolg heeft (d.w.z. het organisme kan niet goed meer tot rust komen) of 3

De ruwe cortisolwaarden zijn logaritmisch getransformeerd en vervolgens van elkaar afgetrokken: werkdag minus vrije dag. Dit is nodig om de invloed uit te schakelen van inter-individuele verschillen in basisniveaus van cortisol.

62

3

Hoofdstuk 3 • Arbeid en mentale inspanning

hypoactiviteit (d.w.z. niet meer adequaat kunnen reageren als er activiteit verwacht wordt). Een dergelijk verstoring van de balans leidt tot ‘slijtage’ van het organisme, zowel van lichaam als geest (McEwen, 1998). Dit kan aan de basis staan van gezondheidsproblemen, bijvoorbeeld door aantasting van het immuunsysteem. Om een dergelijke cumulatie van vermoeidheid te voorkomen, is herstel nodig. Dat betekent dat er geen voortdurende activatie van het organisme mag optreden en dat het organisme in fysiologische zin weer terugkeert naar het rustniveau. Dit gaat gepaard met verlagen van het ‘arousal’-niveau (verlaging van bloeddruk en hartslagritme evenals verlaging van het adrenalineniveau) en wordt aangeduid met ‘unwinding’. Dit proces dient zich in feite elke avond te voltrekken, omdat ‘unwinding’ inhoudt dat het organisme zich voorbereidt om in een rusttoestand te geraken. Deze rusttoestand wordt aangeduid met ‘slaap’. Indien het adrenalineniveau niet (of te langzaam) verlaagt, leidt dat tot slaapproblemen. Onderzoek onder rijexaminatoren heeft aangetoond dat na een zeer intensieve werkdag ’s avonds laat bij examinatoren een verhoogd adrenalineniveau gemeten werd (Meijman e.a., 1992). Zij rapporteerden de volgende ochtend dat ze moeite hadden in slaap te komen en ze voelden zich niet uitgerust. Slaap is erg belangrijk voor herstel, met name de kwaliteit van de slaap, hoewel niet helemaal duidelijk is welke processen en mechanismen precies voor herstel zorgen. Wel is duidelijk dat slaapklachten (niet in slaap kunnen komen, veelvuldig wakker worden) duiden op een slechte kwaliteit van de slaap en het herstel belemmeren. Daarnaast is de tijd na het werk vooral bedoeld om te herstellen van de dagelijkse inspanningen op het werk. Door lange werkdagen worden de mogelijkheden tot herstel beperkt. Werken in de avonduren heeft dan ook een negatief effect op herstel (Rau & Triemer, 2004) doordat het niveau van activatie lang hoog blijft. Dit is echter niet het enige aspect dat van belang is, want ook cognitieve processen spelen een rol. Mensen die ’s avonds nog veel aan hun werk denken, blijken veel langer een verhoogd activatieniveau te hebben. Het gaat hierbij vooral om mensen die zich zorgen maken en voortdurend piekeren over hun werk (Cropley & Zijlstra, 2011). Dit doet zich bijvoorbeeld voor als er problemen zijn op het werk, in de vorm van conflicten of problemen met de hoeveelheid werk die verricht moet worden. Zoals aan het begin van dit hoofdstuk werd aangegeven, is het reguleren van de inspanning tijdens het werk van groot belang. Dit kan door wisselen van arbeidstempo, maar ook door het nemen van korte pauzes. Voorwaarde hiervoor is dat men de daarvoor noodzakelijk regelmogelijkheden (autonomie) heeft. Ook vakanties worden gezien als een belangrijke mogelijkheid voor herstel, omdat het relatief langere perioden zijn waarin er geen (werk)eisen aan de persoon worden gesteld. Mensen slapen beter gedurende vakanties, hebben minder last van vermoeidheid en hebben minder gezondheidsklachten. Dit wijst inderdaad op herstel. Deze indicatoren van verbeterd welzijn verdwijnen echter spoedig – meestal binnen een paar dagen – als men weer aan het werk gaat (Westman & Eden, 1997). Het bovenstaande geeft aan dat het van belang is dat mensen kunnen loskomen van het werk ofwel psychologisch afstand kunnen nemen. De activiteiten die mensen na het werk ondernemen, dienen hiertoe bij te dragen. Dat betekent dat vooral de activiteiten die van mensen een grote betrokkenheid vragen (bijv. sportactiviteiten maar ook voor kinderen zorgen), of als uitdagend en plezierig worden ervaren (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008) een grote bijdrage aan herstel leveren. Dergelijke activiteiten helpen het meest om de zinnen te verzetten en los te komen van de beslommeringen van het werk. Passieve activiteiten (bijv. tv-kijken) blijken weinig aan herstel bij te dragen (Rook & Zijlstra, 2006). Dit alles veronderstelt wel dat de thuissituatie of de afstemming van werk en privé geen bron van zorg is. Indien dat wel het geval is, dan is er weinig gelegenheid tot herstel (zie  7 H. 17).

Aanbevolen literatuur

63

In de studie van Rook en Zijlstra (2006) werd gekeken naar de wekelijkse cyclus van werk en rust. Hiertoe hield een aantal mensen een dagboek bij. Hierin werd aangegeven wanneer ze naar bed gingen en weer opstonden, en hoe geestelijk vermoeid c.q. uitgerust ze zich voelden op diverse momenten van de dag, wat hun werk- en reistijden waren en welke activiteiten ze ondernamen. Het onderzoek liet zien dat mensen doorgaans de beste nachtrust rapporteerden van zaterdag op zondag; de slechtste nachtrust was tijdens de nacht van zondag op maandag. Ook werd in de eerste helft van de week meer vermoeidheid gemeld dan in de tweede helft van de week. Dit lijkt te wijzen op een anticipatie-effect. Op zondagavond beginnen mensen vaak al te denken aan alles wat ze die komende week moeten doen, waardoor ze tegen de werkweek gaan opzien. In overeenstemming hiermee toonden Japanse medici aan dat de bloeddruk bij mensen op maandagochtend hoger is dan op andere weekdagen (Murakami e.a. 2004). Aanbevolen literatuur Meijman, T. (Red.) (1989). Mentale belasting en werkstress, een arbeidspsychologische benadering. Assen: Van Gorcum. Meijman, T., & Mulder, G. (1992). Arbeidspsychologische aspecten van werkbelasting. In P.J.D.Drenth, H.K. Thierry, & Ch.J. de Wolff (Red.), Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie (pp. 2.11.1-2.11.53). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Zijlstra, F.R.H., & Cropley, M. (2006). Work and recovery. In F. Jones, R.J. Burke & M. Westman (Eds.), Work-life balance: A psychological perspective (pp. 219-234). Hove: Psychology Press.

3

65

De psychofysiologie van werkstress Lorenz van Doornen

4.1 Inleiding – 66 4.2 Het nut van fysiologische stressmetingen – 67 4.3 Bloeddruk – 69 4.3.1 Fysiologie en meetmethode – 69 4.3.2 Werkstress en bloeddruk – 70

4.4 Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen – 75 4.4.1 Fysiologie en meetmethode – 75 4.4.2 Werkstress, hartslag en autonome balans – 76

4.5 Adrenaline – 78 4.5.1 Fysiologie en meting – 79 4.5.2 Werkstress en adrenaline – 80

4.6 Cortisol – 81 4.6.1 Fysiologie en meting – 82 4.6.2 Werkstress en cortisol – 83

4.7 Tot besluit – 85 4.8 Verklarende woordenlijst – 86 Aanbevolen literatuur – 87

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_4, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

4

66

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

4.1 Inleiding

4

Aangezien mensen een belangrijk deel van hun leven op hun werk doorbrengen, is het van groot belang om de oorzaken en gevolgen van werkstress in kaart te brengen. Dit is niet alleen omdat stress nu eenmaal onaangenaam is, maar ook omdat langdurige werkstress de gezondheid kan beïnvloeden. We moeten dan niet alleen denken aan effecten op de psychische gezondheid (bijv. overspannenheid en burnout) maar ook aan effecten op de lichamelijke gezondheid. Verschillende richtingen binnen de psychologie houden zich op hun eigen manier met (werk)stress bezig. Een A&G-psycholoog probeert in kaart te brengen welke eigenschappen van een werksituatie leiden tot het ervaren van stress bij de werknemers. Een gezondheidsof klinisch psycholoog houdt zich bezig met stress als subjectieve ervaring en hoe personen met stress omgaan (coping). Een psychofysioloog probeert meetbaar te maken wat er in het lichaam gebeurt wanneer mensen een gevoel van stress rapporteren. Het zal dus duidelijk zijn dat er geen algemeen geldende definitie van stress bestaat. De verschillende psychologische specialisaties hanteren elk hun eigen stressdefinitie, respectievelijk: stress huist in de omgeving, stress is een subjectieve ervaring en stress is een meetbaar lichamelijk effect. Het hanteren van verschillende definities is overigens geen probleem wanneer de specialisaties zich beperken tot hun eigen gebied. De problemen doen zich pas voor wanneer men zich afvraagt of deze definities wel op hetzelfde begrip ‘stress’ betrekking hebben. Volgens het bekende Demand-Control Model van Karasek (1979; zie ook 7 H. 2) wordt stress bepaald door kenmerken van de werksituatie. Een werksituatie is stressvol bij een combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Het feit dat burnout in bepaalde beroepen meer voorkomt dan in andere (zie 7 H. 17), duidt er inderdaad op dat bepaalde beroepen intrinsiek stressvoller zijn dan andere, ongeacht de mensen die er werken. Wanneer men de werkdruk opvoert, zal een steeds groter percentage van de mensen dat als stressvol ervaren, maar er blijven opvallend grote verschillen in de individuele reactie daarop. Kennelijk verschillen mensen dus in de mate van stressgevoeligheid. Stressgevoeligheid is een persoonseigenschap, dat wil zeggen een neiging van een persoon om in het algemeen een situatie snel als bedreigend of emotioneel belastend te ervaren. Beide benaderingen – de situationele en de subjectieve – verklaren elk een specifiek en gedeeltelijk onafhankelijk aspect van het fenomeen werkstress. Wat heeft de psychofysiologische benadering hieraan toe te voegen? De psychofysiologie zoekt naar fysiologische processen die ten grondslag liggen aan of een gevolg zijn van psychologische processen. Op het gebied van stress houdt de psychofysiologie zich bezig met het in kaart brengen van hersenfuncties die bij stress betrokken zijn en met het meten van de effecten hiervan op de rest van het lichaam. Het idee is dat fysiologische stressmetingen objectiever zijn dan gerapporteerde subjectieve stress. Een subjectieve rapportage is immers niet te controleren door een buitenstaander, terwijl een fysiologische stressmeting een objectief vast te stellen waarde oplevert. De objectieve meetbaarheid van stress zou overigens goed van pas komen – denk aan het probleem van een keuringsarts die wordt geconfronteerd met iemand met stressklachten. Het zou erg handig voor hem zijn wanneer hij de juistheid van de melding kon controleren met behulp van een stressthermometer. Maar is dat een reële verwachting? Om deze vraag te beantwoorden wordt in dit hoofdstuk eerst ingegaan op het nut van fysiologische stressmetingen (7 par. 4.2). Vervolgens wordt een overzicht gegeven van de sterkte van de effecten van de werksituatie op verschillende fysiologische systemen en in hoeverre die te verklaren zijn door stress. Uiteraard zal werkgedrag leiden tot mobilisatie van het lichaam. Maar welk deel hiervan is ‘gewone’ mobilisatie en welk deel valt toe te schrijven aan stress? Dit zal achtereenvolgens worden nagegaan voor de meest gebruikte fysiologische stressma-

4.2 • Het nut van fysiologische stressmetingen

67

ten, te weten bloeddruk (7  par. 4.3) en de stresshormonen adrenaline (7  par. 4.5) en cortisol (7 par. 4.6). Per stressmaat zal in het kort het belang voor de gezondheid worden aangegeven, iets over fysiologie en meetmethode worden verteld en de huidige kennis wat betreft de rol van werkstress worden samengevat. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele concluderende opmerkingen (7 par. 4.7) en een verklarende woordenlijst van de belangrijkste psychofysiologische termen. 4.2 Het nut van fysiologische stressmetingen

We zagen dat subjectief ervaren stress en stress gedefinieerd als eigenschap van de omgeving maar matig met elkaar samenhangen doordat mensen verschillen in stressgevoeligheid. Dezelfde matige samenhang geldt wanneer men subjectief ervaren stress probeert te relateren aan fysiologisch gemeten stress. Wanneer men aan een groep mensen in een stressvolle situatie vraagt om hun subjectief ervaren stressniveau aan te geven, en men meet tevens hun fysiologische stressniveau met behulp van een bepaalde objectieve maat, dan blijkt de correlatie tussen het subjectief rapport en de fysiologische maat vrij zwak te zijn. Deze twee manieren om stress te meten overlappen elkaar slechts voor 10 tot 15%. Welke maat meet nu de ‘echte’ stress? Ook in studies naar de relatie tussen ervaren werkstress en fysiologische maten blijkt slechts een geringe mate van overeenstemming. Wanneer men een groep werknemers verdeelt in twee groepen met respectievelijk hoge en lage werkstress, blijken beide groepen soms, maar lang niet altijd, te verschillen in fysiologische stressmaten zoals bloeddruk of stresshormonen. Zelfs wanneer er statistisch significante verschillen tussen de groepen blijken te bestaan, moeten we beseffen dat het gaat om de vergelijking van groepsgemiddelden. Er zijn dus personen uit de hoge-stressgroep die een lagere bloeddruk hebben dan velen uit de lage-stressgroep. Op grond van de bloeddruk van een persoon is dus moeilijk betrouwbaar vast te stellen tot welke groep hij of zij behoort. Dit betekent dat het gebruik van fysiologische stressmaten ten behoeve van individuele diagnostiek slechts een beperkte waarde heeft. Er bestaat dan ook geen stressthermometer waarmee exact is vast te stellen hoeveel stress iemand precies ervaart. Hoe komt het nu dat de correlatie tussen psychologie en fysiologie maar zo matig is? Een van de oorzaken schuilt in de meetonbetrouwbaarheid die onherroepelijk aan zowel de psychologische als aan de fysiologische kant aanwezig is. Wanneer je mensen over hun werkstress ondervraagt, zullen ze dat maar bij benadering betrouwbaar kunnen weergeven. De een zal overdrijven, terwijl de ander bagatelliseert. Ook aan de fysiologische kant is er sprake van onbetrouwbaarheid in de metingen. De bloeddruk van iemand schommelt bijvoorbeeld spontaan zonder dat het iets met stress te maken heeft. Voor een deel hangt het dus af van het moment van meten hoe hoog de waarden zijn. Naast deze meetonbetrouwbaarheid worden de verschillen tussen mensen in niveau van fysiologische maten ook nog bepaald door vele andere factoren dan stress. De bloeddruk is ten slotte niet speciaal voor psychologen gemaakt om stress mee te meten. Die andere factoren zijn onder andere erfelijkheid, leeftijd, sekseverschillen, lichaamsgewicht, voedingspatroon en fysieke conditie. Wanneer we dus de fysiologische effecten van werkstress willen bepalen, is het in ieder geval belangrijk om groepen te vergelijken die zoveel mogelijk overeenkomen wat betreft de zojuist genoemde factoren, of om achteraf statistisch te corrigeren voor de invloed ervan. Fysiologische stressmetingen zijn vooral geschikt om de effecten van een verandering in stress binnen een bepaalde groep of persoon te kunnen vaststellen, want de groep of persoon fungeert dan als zijn eigen referentiepunt. Je kunt aldus betrouwbaar vaststellen of de bloed-

4

68

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

druk van een groep werknemers overdag op het werk hoger is dan ’s avonds thuis, of dat in een drukke periode op het werk de bloeddruk hoger is dan in een rustige periode. Bij deze binnengroepsbenadering, waarbij de proefpersonen als het ware hun eigen controlegroep vormen, is het ook interessant om naar individuele verschillen te kijken. Bij de ene werknemer daalt de bloeddruk na het werk behoorlijk, terwijl bij een ander de bloeddruk nog verhoogd blijft tot laat in de avond. Wat is het verschil in werkbeleving tussen die personen? Is de minder goed herstellende persoon een kandidaat om op den duur lichamelijke en psychische stressklachten te ontwikkelen? 7 Box 4.1 geeft een illustratie van psychofysiologisch   onderzoek naar de rol van herstel. Box 4.1 De rol van herstel In het algemeen richt de aandacht in het stressfysiologisch onderzoek zich op de vraag hoe groot de lichamelijke reactie op een stresssituatie is. Een sterk reagerend persoon belast zijn hart en vaten meer, en zou daarom een verhoogd risico hebben op complicaties (bijv. een blijvend hoge bloeddruk), met alle gevolgen van dien. Hierdoor is het beeld ontstaan dat elke lichamelijke stressreactie potentieel slecht is voor het lichaam. In die lijn gedacht zou het aan te bevelen zijn de hele dag maar in bed te blijven, om schade te voorkomen. Een stressreactie is echter in principe adaptief. Het duidt op een mobilisatie van het lichaam om aan een uitdaging het hoofd te bieden. De vraag is wanneer adaptatie omslaat in schade. Dit is vooral het geval wanneer de mobilisatie chronisch is en dus voortduurt wanneer de uitdagende situatie allang verdwenen is. De laatste tijd is men meer aandacht gaan schenken aan het belang van het herstelproces na stress, ook wel ‘unwinding’ genoemd (zie 7 H. 3). Wanneer bij het begin van een werkdag de restanten van de vorige nog aanwezig zijn, kan men de nieuwe werkdag minder goed het hoofd bieden. Fysiologisch gezien begin je al op een hoger niveau, waar de effecten van de komende dag nog eens bovenop komen. Onvoldoende herstel kan leiden tot een cumulatie van stresseffecten. De effecten van stress blijken soms nog na (vele) dagen in het lichaam terug te vinden zijn. Zelfs wanneer fysiologische metingen zoals bloeddruk of adrenalineniveau al weer normale waarden te zien geven wil dat niet zeggen dat de stress­ effecten verdwenen zijn. Het na-effect blijkt in de hersenen nog te bestaan in de vorm van overgevoeligheid van stressregulerende hersendelen: de volgende tik komt dan harder aan en geeft sterkere reacties.

Zelfs in zogenoemd binnengroepsonderzoek moet men nog oppassen met het aan stress toeschrijven van de gemeten veranderingen. Want misschien neemt de ene persoon een paar pilsjes bij thuiskomst en de ander niet. Of misschien hebben studenten in een drukke periode minder geslapen, meer gerookt en meer koffie gedronken en minder tijd voor sport gehad. Met andere woorden, het is dus altijd zaak om de rol van dergelijke storende factoren goed in de gaten te houden. Fysiologische stressmetingen zijn dus geschikt om vrij grote groepen te vergelijken die verschillen in niveau van werkstress, om binnen groepen of personen variatie in niveau van werkstress zichtbaar te maken, en om de mate van herstel in kaart te brengen. Het uiteindelijke doel van al de metingen is te begrijpen waarom chronische werkstress schadelijk is voor de gezondheid. Wanneer werkstress gevolgen heeft voor de gezondheid, moet dit per slot van rekening uiteindelijk via fysiologische schakels plaatsvinden. Dit geldt niet alleen voor lichamelijke aandoeningen zoals hart- en vaatziekten, maar ook voor psychische klachten als overspannenheid en burnout. Deze psychische klachten kunnen we namelijk beschouwen als

4.3 • Bloeddruk

69

tekenen van ontregeling in stressregulerende hersendelen, waar men door middel van metingen van stresshormonen zicht op kan krijgen. 4.3 Bloeddruk

Uit verscheidene longitudinale studies is gebleken dat werkstress het risico verhoogt op het ontwikkelen van hart- en vaatziekten. Dit is zowel gevonden in onderzoeken die gebruikmaakten van het Demand-Control Model van Karasek (1979) als van het Effort-Reward Imbalance Model van Siegrist (1996; zie ook 7  H. 2). Het beroemdste onderzoek is de Whitehall-studie, waarin grote aantallen Britse ambtenaren jarenlang zijn gevolgd (Bosma e.a., 1997). Weinig regelmogelijkheden (‘job control’) bleek samen te gaan met een verdubbeling van het risico op een hartinfarct, gerekend over een periode van vijf jaar. Een grondige analyse van alle tot op heden uitgevoerde studies kwam tot de conclusie dat werkstress in het algemeen, maar gebrek aan regelmogelijkheden in het bijzonder, oorzakelijk verbonden is met ongeveer een verdubbeling van het risico op hart- en vaatziekten (Belkic e.a., 2004). De vraag is nu hoe werkstress het risico op een hartinfarct verhoogt. Het kan zijn dat werkstress zijn schadelijke invloed uitoefent via de klassieke risicofactoren voor het hartinfarct. In de Whitehall-studie werden de ruim 10.000 ambtenaren over een periode van veertien jaar vijfmaal tussentijds gemeten. Zij die op drie of vier van de meetpunten een verhoogde werkstress rapporteerden bleken tweemaal zoveel risico te lopen op overgewicht, een ongunstige vetbalans in het bloed, of hoge bloeddruk op het laatste meetpunt. Dit effect stond los van de invloed van roken, alcoholgebruik, hoeveelheid lichaamsbeweging en een slecht dieet (Chandola e.a., 2008). Mensen met werkstress lijken inderdaad vaker en meer te roken, maar dit blijkt slechts een klein deel van de relatie tussen werkstress en het hartinfarct te verklaren. Kortdurende stress kan inderdaad het cholesterolniveau verhogen, maar chronische (werk)stress blijkt daarentegen niet samen te gaan met een verhoogd cholesterolniveau. Van de klassieke risicofactoren blijft dus hoge bloeddruk dus over als belangrijke kandidaat voor het risicoverhogend effect van werkstress. Bij werknemers die veel inspanning verrichten waar weinig beloning tegenover staat – een situatie van ‘effort-reward-imbalance’, aldus Siegrist (1996) – is het percentage personen met hoge bloeddruk inderdaad hoger dan bij personen met lage werkstress. De vraag is dan hóe stress op den duur kan leiden tot hoge bloeddruk. Het idee is dat herhaalde sterke reacties van de bloeddruk op stress op den duur het bloeddrukregelsysteem zo kunnen ontregelen dat een blijvend hoge bloeddruk ontstaat. Dit staat bekend als de reactiviteitshypothese, waar inderdaad ondersteuning voor gevonden is. Personen met een relatief sterke acute reactie op stress in het laboratorium met hun bloeddruk bleken over een periode van twaalf jaar kandidaten voor een verhoogde bloeddruk te zijn (Carroll e.a., 2011). Nog los van of acute reacties riskant zijn, zullen mensen die sterk op stressvolle situaties op het werk reageren, gemiddeld over de dag een hogere bloeddruk hebben. De gemiddelde hoogte van de bloeddruk blijkt samen te hangen met het risico op hersenbloedingen en hartinfarcten. Dit verband geldt overigens al bij waarden waarbij men nog niet kan spreken van echt hoge bloeddruk. 4.3.1 Fysiologie en meetmethode

Het autonome zenuwstelsel is te verdelen in een sympathisch en een parasympathisch deel. De sympathicus bestaat uit activerende zenuwen, de parasympathicus (of nervus vagus) is het

4

70

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

remmende deel van het autonome zenuwstelsel. Naast het nerveuze sympathische systeem, dus bestaande uit zenuwen, is er ook een sympathisch hormonaal systeem, dat werkt via de bekende stresshormonen adrenaline en noradrenaline, tezamen de catecholaminen genoemd. Zowel de sympathische zenuwen als de catecholaminen hebben effect op de hartfunctie. Ze verhogen de hartfrequentie en de contractiekracht van het hart. Tevens veroorzaken ze een patroon van vaatverwijding en -vernauwing in het vaatbed. De hartactiviteit en de weerstand van het totale vaatbed bepalen tezamen het niveau van de bloeddruk. Bloeddruk wordt uitgedrukt in de hoogte in millimeters van een kwikkolom (mmHg). De piekdruk na de contractie van het hart is de systolische bloeddruk, de laagste druk vlak voor de volgende contractie is de diastolische druk. Een normale bloeddruk is ongeveer 120 mmHg systolisch en 80 mmHg diastolisch. De bloeddruk kan sterk variëren en een eenmalige bepaling zegt dan ook weinig over iemands ‘echte’ bloeddruk. Met de komst van ambulante bloeddrukmeters werd het mogelijk bij een persoon een reeks van bloeddrukmetingen te doen in het normale leven en dus ook in de werksituatie. Ambulante bloeddrukmeters zijn inmiddels kleine en handzame instrumenten geworden; de intervallen tussen de metingen zijn programmeerbaar. In de meeste studies hanteert men overdag een interval van twintig tot dertig minuten. Dat geeft een voldoende nauwkeurig beeld van het verloop van de bloeddruk. ’s Nachts worden wat langere intervallen genomen, om de mogelijk slaapverstorende effecten door het oppompen van de manchet minimaal te houden. .  Figuur 4.1 geeft een voorbeeld van het verloop van de systolische en diastolische bloeddruk van een verpleegkundige gedurende een normale werkdag. Om de oorzaken van de variaties in de bloeddruk te kunnen duiden, wordt het meten van de bloeddruk meestal gecombineerd met het invullen van een dagboekje waarin de momentane bezigheden worden weergegeven, eventueel aangevuld met vragen over stemming, stressniveau of het aantal koppen koffie of sigaretten. Omdat fysieke activiteit de bloeddruk beïnvloedt, wordt ook gevraagd naar lichaamspositie (staan, zitten, liggen) of hoeveelheid beweging in de periode kort ervoor. Meestal wordt met sensoren ook de hoeveelheid lichaamsbeweging geregistreerd. Voor het meten van stresseffecten kunnen dan achteraf perioden worden geselecteerd waarbij de invloed van lichaamsbeweging op de bloeddruk kan worden uitgesloten. 4.3.2 Werkstress en bloeddruk

Uit veel studies komt naar voren dat de bloeddruk op het werk hoger is dan op een vrije dag. Dat verschil is echter kleiner dan men zou verwachten. In een door ons uitgevoerd onderzoek werd de bloeddruk van 159 verpleegkundigen met lage en hoge werkstress ambulant gemeten tijdens hun werk en op een vrije dag (Riese, 2000). De systolische druk (zie . Figuur 4.2) was zowel voor de groep met lage als met hoge werkstress ongeveer 4 mmHg hoger op de werkdag, de diastolische druk (zie .  Figuur  4.3) ongeveer 3 mmHg. Deze waarden zijn gebaseerd op metingen waarbij de verpleegkundigen ten minste tien minuten hadden stilgezeten voor de bloeddruk werd gemeten. Achter deze gemiddelde curven gaan echter grote individuele verschillen schuil. Sommige verpleegkundigen hadden een 20 mmHg hogere systolische druk op de werkdag, terwijl anderen op hun werkdag juist 10 mmHg lager zaten dan op een vrije dag. Enkele andere studies laten ook een effect van deze grootte zien. De vraag is nu in welke mate deze verschillen zijn toe te schrijven aan verschillen in ervaren werkstress. In een van de eerste grootschalige studies hiernaar werden 264 werknemers ingedeeld in de vier kwadranten van het Demand-Control Model van Karasek (1979): hoge of lage taakeisen en veel of weinig regelmogelijkheden (zie .  Figuur 2.2). Van de personen zat 20% in het kwadrant dat als het

71

bloeddruk (in mmHg)

4.3 • Bloeddruk

120

108

96

84

72

60

8:20

10:25

12:30

14:35

16:40

18:45

20:50

tijd van de dag systolische bloeddruk diastolische bloeddruk . Figuur 4.1  Bloeddruk van een verpleegkundige op een werkdag.

meest stressvol geldt: hoge taakeisen gecombineerd met weinig regelmogelijkheden. De ambulant gemeten systolische bloeddruk van deze werknemers die stressvol werk verrichten lag 6,8 mmHg hoger dan die van de werknemers in de overige drie kwadranten. Voor de diastolische bloeddruk was het verschil 2,8 mmHg. De personen in de overige drie kwadranten verschilden onderling niet in bloeddruk. Het verschil tussen werkdag en vrije dag was voor zowel systole als diastole bloeddruk ongeveer 3,5 mmHg. Dit verschil was echter niet groter voor de groep met het meest stressvolle werk (Schnall e.a., 1992). Het lijkt er dus op dat de meest gestresste groep niet zozeer sterk op de werksituatie reageerde, maar mogelijk door langdurige werkstress sowieso een wat hogere bloeddruk had. Dit wordt bevestigd door het feit dat de verschillen tussen de groep met stressvol werk en de overige werknemers net zo groot waren tijdens de slaap als tijdens het werk. In eigen onderzoek bij een groep van 109 mannelijke werknemers van een computerbedrijf vonden we een 4 mmHg hogere systolische bloeddruk bij werknemers met hoge werkstress in vergelijking met een groep met weinig werkstress (zie . Figuur 4.4). Werkstress was volgens de methode van Siegrist (1996) gedefinieerd als een relatief grote inspanning in verhouding tot de beloning die daartegenover staat. De groep met een grote discrepantie tussen inspanning en beloning had een hogere systolische bloeddruk, zowel op werkdagen als op de vrije dag. Er werd geen verschil tussen de beide groepen gevonden wat betreft de diastolische bloeddruk. Dit duidt erop dat de werkstress

4

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

systolische bloeddruk (in mmHg)

72

128 lage werkstress hoge werkstress 126

124

122

122 0 werkdag

vrije dag

. Figuur 4.2  Systolische bloeddruk van verpleegkundigen op een werkdag en een vrije dag. Bron: Riese (2000).

eerder effect heeft op het hart (bepaalt relatief sterk de systolische druk) dan op de bloedvaten (bepaalt relatief sterk de diastolische druk). Een ander aspect van werkstress in Siegrists (1996) Effort-Reward Imbalance Model is de mate van overbetrokkenheid (‘overcommitment’). Dit is een combinatie van streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten en behoefte aan goedkeuring en waardering. Vreemd genoeg hing ‘overcommitment’ niet samen met de bloeddruk. Kennelijk hebben niet alle aspecten van werkstress een (gelijke) invloed op deze fysiologische stressmaat. Verscheidene andere cross-sectionele studies (waarin groepen met hoge en lage werkstress op één moment in de tijd met elkaar worden vergeleken) hebben een relatie tussen werkstress en bloeddruk aangetoond. De grootte van de gevonden effecten verschilt echter nogal. In sommige gevallen werd ook geen effect op bloeddruk vastgesteld. Deze verschillen in resultaat zijn waarschijnlijk toe te schrijven aan de manier van indelen van de groepen (vergelijkt men extremen of wordt de groep bij de mediaan in tweeën gesplitst?), of er genoeg variatie in werkstress is in de onderzochte groep, en aan de gebruikte definitie van werkstress (zie het verschil in effect van inspannings/beloningsdiscrepantie en ‘overcommitment’ in de besproken studie bij het computerbedrijf). De beste methode om een oorzakelijke relatie vast te stellen is een longitudinale studie, waarin mensen een tijd gevolgd worden om zo het mogelijk cumulatieve effect van stress op de bloeddruk te bepalen (zie 7  H. 10). Er zijn tot op heden vijf van deze studies gedaan, die gemengde resultaten te zien geven. Twee ervan die vijf jaar liepen vonden geen effect, en de

73

diastolische bloeddruk (in mmHg)

4.3 • Bloeddruk

lage werkstress hoge werkstress 80

75

0

werkdag

vrije dag

. Figuur 4.3  Diastolische bloeddruk van verpleegkundigen op een werkdag en een vrije dag. Bron: Riese (2000).

andere die korter liepen gaven wel een effect te zien. Een andere studie vond over een periode van 7,5 jaar een lichte stijging van de systolische druk (1,8 mmHg) bij hen die zowel aan het begin als aan het eind hoog op werkstress scoorden (Guimont e.a., 2006). Een nadeel van langlopende studies is dat er misschien al kort na de eerste meting veranderingen in werkstress zijn opgetreden binnen personen. Dit zou er de oorzaak van kunnen zijn dat in de kortlopende studies wat grotere effecten op de bloeddruk worden vastgesteld dan in langerlopende studies. In zowel de studie van Guimont e.a. (2006) als van Schnall e.a. (1992) werd alleen een relatie tussen werkstress en ambulante bloeddruk gevonden bij hen die zowel aan het begin als aan het eind van de studie hoog op werkstress scoorden en bij wie de stress kennelijk niet tussentijds was afgenomen. Het lijkt erop dat de relatie tussen werkstress en bloeddruk minder duidelijk is bij vrouwen dan bij mannen. Sommigen stellen zelfs dat het verband bij vrouwen geheel afwezig is. Een Amerikaanse studie vond in een groep van 138 vrouwelijke verpleegkundigen geen verband tussen werkstress en ambulant gemeten bloeddruk (Goldstein e.a., 1999). In onze eigen studie onder verpleegkundigen (zie . Figuur 4.2 en . Figuur 4.3) lijkt de systolische druk hoger en de diastolische lager bij de verpleegkundigen met hoge werkstress, maar deze verschillen bleken echter statistisch niet significant. Concluderend moeten we stellen dat de bloeddruk op het werk hoger is dan in de vrije tijd: ergens tussen de 3 en 6 mmHg. Dit verschil lijkt niet zo groot, maar we moeten wel bedenken dat dit geldt voor grote aantallen mensen en dat er dus op bevolkingsniveau wel degelijk sprake is van een relevant gezondheidseffect. Omdat iedereen geacht wordt door werken in zijn of haar

4

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

systolische bloeddruk (in mmHg)

74

145

140

135

130

125 maandag

donderdag

vrije dag

120 werk

vrije tijd

werk

vrije tijd

vrije tijd

lage werkstress hoge werkstress . Figuur 4.4  Bloeddruk van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte, Van Doornen & De Geus (2000).

onderhoud te voorzien, kunnen we mensen moeilijk aanraden in het belang van hun bloeddruk ontslag te nemen. Bovendien is onduidelijk waar een eventuele interventie zich op zou moeten richten, want slechts een deel van de hogere bloeddruk op het werk wordt verklaard door de invloed van werkstress en dat bovendien nog alleen bij mannen. Het andere deel reflecteert dus het effect van normale mobilisatie om te presteren (zie 7 H. 3). Aangezien niet alle studies een effect van werkstress kunnen aantonen en de grootte van het effect bij de positieve studies nogal variabel is, is nader onderzoek nodig naar de factoren die van invloed zijn op de grootte van het effect van werkstress op de bloeddruk. In de tot nu toe uitgevoerde studies wordt weinig aandacht geschonken aan de grote individuele verschillen die achter de gemiddelden schuilgaan. Eerder stelden we dat het de fysiologische stressreacties zijn die de effecten op gezondheid bepalen, in dit geval de kans op een hoge bloeddruk. In toekomstige studies zou er daarom meer aandacht moeten komen voor de grote individuele verschillen in de reactie van de bloeddruk op de werksituatie. Er zouden dan bijvoorbeeld subgroepen gevormd kunnen worden die in dit opzicht van elkaar verschillen, om vervolgens na te gaan wat de personen gemeen hebben die een uitzonderlijk sterke bloeddrukstijging tijdens hun werk vertonen. Zijn dit misschien de personen die overdreven betrokken (‘overcommitted’) zijn bij hun werk, of zijn dit wellicht personen bij wie hoge bloeddruk veel in de familie voorkomt? Ook een indeling op de mate van fysiologisch herstel is mogelijk. Misschien dat deze omgekeerde benadering, waarbij primair van de stressfysiologie wordt uitgegaan, nieuwe inzichten biedt in de factoren in de werksituatie of in de persoon die de sterkte van de bloeddrukreacties op het werk bepalen.

4.4 • Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen

75

4.4 Hartslag en de invloed van de sympathische en

parasympathische zenuwen

Hartslagfrequentie is door de gevoeligheid voor stress – en doordat zij gemakkelijk te meten is – een zeer geschikte methode om werkstress te meten. Voor de gezondheid is van belang dat de stijging van de hartslag een stijging van de bloeddruk veroorzaakt. Maar ook op een andere manier bevat de hartslagfrequentie voor de gezondheid interessante informatie. Door metingen aan het hart is het namelijk mogelijk om de afzonderlijke invloed van de twee takken van het autonome zenuwstelsel, de sympathicus (versnellend) en de parasympathicus (remmend) in kaart te brengen. De balans tussen de twee, ook wel de autonome balans genoemd, is van belang voor de (cardiale) gezondheid. Sympathische activiteit is de kern van de lichamelijke stressreactie. Een verhoogde sympathische (re)activiteit wordt geacht de schakel te zijn tussen stress en het risico op schade aan hart en vaten. Het speelt een rol bij het door stress ontstaan van hoge bloeddruk, bij het ontstaan en de progressie van atherosclerose (aderverkalking) in de kransvaten van het hart, bij het verhogen van de stolbaarheid van het bloed (trombose) en bij het ontstaan van (fatale) hartritmestoornissen. De tegenpool van de sympathische activiteit is de parasympathische activiteit. Een gebrek aan parasympathische remming is risicoverhogend. Een verminderde parasympathische activiteit is gebleken een onafhankelijke voorspeller te zijn voor het ontwikkelen van hoge bloeddruk (Sing e.a., 1998). Bij hartpatiënten voorspelt het de kans om opnieuw een infarct te krijgen. Parasympathische activiteit verhoogt voorts de elektrische stabiliteit van het hart en werkt daardoor beschermend tegen ritmestoornisssen. Voor het begrijpen van de mechanismen waardoor chronische werkstress het risico op hart- en vaatziekten veroorzaakt, is dus het meten van de effecten van werkstress op sympathische en parasympathische activiteit uitermate belangrijk. Vermoedelijk zal in de werksituatie de sympathische activiteit verhoogd zijn en tegelijk de parasympathische activiteit verlaagd, terwijl in de herstelfase van de vrije tijd of de slaap het omgekeerde beeld te zien zal zijn. 4.4.1 Fysiologie en meetmethode

Voor het meten van de hartslagfrequentie wordt meestal een simpel cardiogram gemaakt, door drie elektroden op de borstkas te plakken. De hartslagfrequentie wordt bepaald door de som van de invloeden van de sympathicus en de parasympathicus. De sympathicus is het gaspedaal en zorgt voor een snellere hartslag, de parasympathicus is het rempedaal en zorgt voor een lagere hartslag. In rust, bij een hartslag van ongeveer zestig slagen per minuut, wordt het hart doorlopend geremd door de parasympathicus. In rust is de sympathicus nauwelijks actief. Hoe leid je de activiteit van de parasympathicus uit de hartslag af? De sterkte van de activiteit van de parasympathicus blijkt samen te hangen met de schommeling van de hartfrequentie, zoals die wordt veroorzaakt door de ademhaling. Bij inademing loopt de hartslag op en bij uitademing neemt de hartslag af. Dit verschijnsel heet respiratoire sinusaritmie (RSA). Het verschil tussen de maximale hartslag bij inademing en de laagste hartslag bij uitademing is een maat van activiteit van de parasympathicus. Bij de een is dit verschil vier slagen, bij de ander wel twaalf slagen. Bij de laatste persoon is de parasympathische activiteit dus groter. Deze RSA is te bepalen door steeds het maximum en minimum van de hartslag per ademcyclus te bepalen. Er bestaat software waarmee dit automatisch kan gebeuren nadat een hartslagregistratiekastje is uitgelezen op een pc.

4

76

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

Een andere veelgebruikte methode om de variabiliteit van hartslag in kaart te brengen is spectraal- of frequentieanalyse. Hartslagvariabiliteit bestaat (net als geluid) uit golven van verschillende frequenties (zeer lage, lage en hoge tonen die gelijktijdig hoorbaar kunnen zijn). De sterkte van hartslagvariabiliteit wordt meestal apart aangegeven voor verschillende frequentiebanden: die in de zeer lage frequentieband (VLF: Very Low Frequency; de variabiliteit onder de 0,04 Hz), die in de lage frequentieband (LF: de variabiliteit rond de 0,1 Hz; de band die overeenkomt met de variaties in de bloeddruk) en die in de hoge frequentieband (HF: de variabiliteit tussen 0,15-0,4 Hz; de band die overeenkomt met de frequentie van ademhaling). Deze variatie komt overeen met wat we hierboven de Respiratoire Sinus Aritmie (RSA) noemden. Bij onderzoek naar de effecten van stress wordt de LF-component (of de LF/HF-ratio) soms gebruikt als niet-invasieve index van de sympathische regulatie van het hart. Er bestaat consensus dat de HF-band parasympathische activiteit weergeeft, maar er bestaan ernstige bedenkingen om de LF-band of de LF/HF-ratio als index van sympathische activiteit te gebruiken. Deze moet dus op een andere, wat complexere manier bepaald worden. De sympathicus heeft weliswaar invloed op de hartslagfrequentie, maar die wordt ook door de parasympathicus beïnvloed. Helaas is het niet zo simpel dat wanneer je de parasympathische invloed op de hartslagfrequentie hebt bepaald (door de RSA of spectraalanalyse), je de rest van de hartslagfrequentie aan de invloed van de sympathicus kunt toeschrijven. Het hart heeft namelijk ook een zogenoemd intrinsiek ritme dat losstaat van de invloed van de beide zenuwen. De natuur heeft ons voor het bepalen van de sympathische activiteit echter een handje geholpen. Bij elke hartslag trekken de hartkamers (ventrikels) samen. Op deze hartkamers komen alleen sympathische zenuwen uit. De snelheid waarmee het hart samentrekt, de contractiesnelheid, neemt toe door sympathische prikkeling. De parasympathicus heeft hierop geen invloed. Waar dus de hartslagfrequentie door beide takken van het autonome zenuwstelsel wordt beïnvloed, wordt de contractiekracht en snelheid uitsluitend door de sympathicus bepaald. Er bestaat een niet-invasieve methode om de contractiesnelheid van het hart te bepalen: het impedantiecardiogram (ICG; zie . Figuur 4.5). Er wordt een elektrisch veld in de borstkas gecreëerd door middel van een hoogfrequente wisselstroom, tussen de twee rugelektroden (zie . Figuur 4.5). De elektrische weerstand in dit veld varieert met de hoeveelheid bloed in de borstkas. Deze wordt gemeten door de weerstand tussen de twee ICG-elektroden op de voorkant van de borstkas. De weerstand is kleiner wanneer het hart gevuld is dan wanneer het zich net heeft leeggepompt. Per slag kan de snelheid van de weerstandsverandering – impedantie in het geval van wisselstroom – worden bepaald en zo de contractiesnelheid van het hart, die indirect de invloed van de sympathicus weergeeft. De index die zo gemeten wordt, heet de pre-ejectieperiode (PEP). Dit is de duur van de hartcontractie tussen de elektrische prikkel tot samentrekking – vlak voor de grote piek in het cardiogram – tot de uitstoot van bloed uit het hart begint – het openen van de kleppen naar de aorta. Hoe korter de PEP, hoe sterker de sympathische activiteit. 4.4.2 Werkstress, hartslag en autonome balans

In de grote Whitehall-studie bij Britse gemeenteambtenaren werd gevonden dat de groep met weinig regelmogelijkheden (‘low job control’) een lagere hartslagvariabiliteit had (Hemingway e.a., 2005; Chandola e.a., 2008). Enkele illustraties uit eigen onderzoek: de groep met een grote discrepantie tussen inspanning en beloning heeft zowel op het werk als ’s avonds een hogere hartslag (zie . Figuur 4.6). Tijdens de slaap is het verschil tussen de groepen vrijwel verdwenen en in het weekend hebben de groepen een vrijwel gelijke hartslag.

77

4.4 • Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen

wisselstroom output

ICG ECG

ICG

wisselstroom output

ECG

aarde

ICG ECG

ambulant meetsysteem

borst

rug

(impedantiecardiogram) (elektrocardiogram)

. Figuur 4.5  Plaatsing van de elektroden ter bepaling van hartslagfrequentie en impedantiecardiogram.

Wat betreft de systolische bloeddruk bleef het verschil tussen de groepen in het weekend wel bestaan (zie . Figuur 4.2). De hartslag geeft dus gedeeltelijk iets anders weer dan de bloeddruk. Het chronische effect van werkstress lijkt meer in de bloeddruk te zitten, terwijl de hartslag meer de reactie op het dagelijks werk weergeeft. De MSSD (een variant van RSA; zie de woordenlijst aan het eind van dit hoofdstuk) in .  Figuur 4.7 blijkt in alle perioden kleiner te zijn in de groep met hoge werkstress. Zoals verwacht is in de meer gestresste groep de parasympathisch remmende functie op het hart minder krachtig dan in de weinig gestresste groep. Omdat dit in alle perioden het geval is, reflecteert de parasympathicus – evenals de systolische druk – ook meer een chronisch werkstresseffect. In .  Figuur 4.8 staan de resultaten van de metingen van de sympathische activiteit, zoals gemeten met de PEP. De ‘overcommitted’-groep had door de bank genomen een kortere PEP, wat duidt op een hogere sympathische activiteit. Er was geen verschil in PEP tussen de werkdag en ’s avonds. Wel was de PEP overdag duidelijk korter dan tijdens de slaap. Opvallend is dat ten opzichte van de werkdag bij de sterk ‘overcommitted’-groep de PEP minder afnam door slapen dan in de minder ‘overcommitted’-groep. De sympathische activiteit, die in deze groep overdag al hoger was, neemt dus minder af in de herstelfase van de slaap. Opvallend is verder dat ‘overcommitment’ een effect op de PEP laat zien en inspannings/beloningsdiscrepantie niet. Bij de andere fysiologische maten was het omgekeerde het geval. Zoals eerder gesteld, hebben kennelijk niet alle aspecten van werkstress eenzelfde effect op (dezelfde) fysiologische stressmaten. Ook chronische en meer acute werkdageffecten zijn in verschillende fysiologische maten terug te vinden.

4

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

hartslag (in slagen/minuut)

78

90

85

80

75

70

65

60 maandag werk

vrije tijd

donderdag slaap

werk

vrije tijd

vrije dag slaap

vrije tijd

slaap

lage werkstress hoge werkstress . Figuur 4.6  Hartslag van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte e.a. (2000).

Vele, maar niet alle, studies rapporteren een verband tussen een verstoorde autonome balans (hoge sympathische en (vooral) lage parasympathische activiteit) en mortaliteit algemeen en met risicofactoren voor hart- en vaatziekten: hoge bloeddruk, cholesterol en diabetes. Een lage RSA zou wel eens een gemeenschappelijke noemer kunnen zijn van de relatie tussen werkstress en hart- en vaatziekten (zie Thayer e.a., 2010, voor een overzicht van de evidentie). 4.5 Adrenaline

Zoals aangegeven bij de bespreking van de rol van sympathische cardiale activiteit (de PEP), wordt sympathische (re)activiteit geacht een belangrijke verbindende schakel te zijn tussen stress en hart- en vaatziekten, onder andere door een verhoging van de kans op ritmestoornissen van het hart en een vergrote stolbaarheid van het bloed. Ook bij het ontstaan van hoge bloeddruk door stress wordt aan het sympathisch systeem een centrale rol toegedicht. Reeds bij jongeren blijkt het adrenalineniveau in het bloed samen te hangen met de hoogte van de bloeddruk. Het is om deze redenen interessant om de effecten van werkstress op de adrenalineproductie van het lichaam te onderzoeken.

79

MSSD

(in msec)

4.5 • Adrenaline

45

40

35

30

25

20

15 maandag werk

vrije tijd

lage disbalans

donderdag slaap

werk

vrije tijd

vrije dag slaap

vrije tijd

slaap

hoge disbalans

. Figuur 4.7  MSSD van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte e.a. (2000).

4.5.1 Fysiologie en meting

Wanneer mensen onder stress staan, vinden we verhoogde concentraties van zowel adrenaline als noradrenaline (tezamen catecholaminen genoemd) in het bloed. Noradrenaline is voornamelijk afkomstig uit zenuwuiteinden, waar het als transmittersubstantie werkt. Adrenaline is afkomstig uit het bijniermerg. Adrenaline heeft als primaire werking het mobiliseren van brandstoffen (glucose) die nodig zullen zijn bij een te ondernemen actie. Dit stresshormoon is dus eigenlijk primair een metabool hormoon dat de stofwisseling aanjaagt. Voor (werk)stressonderzoek is voornamelijk het adrenaline van belang omdat het mentale stress reflecteert. Noradrenaline reflecteert tevens spieractiviteit en is dus minder geschikt als psychologische stressindex. De concentratie van catecholaminen in het bloed varieert sterk en het meten van de reactie op een stressor vereist dus dat er regelmatig bloedmonsters worden genomen. Het zal duidelijk zijn dat dit in werkstressonderzoek niet erg praktisch is. De catecholaminen, en vooral de afbraakproducten ervan, komen in de urine terecht. Urinemonsters fungeren als een stapelmaat die de adrenerge activiteit weerspiegelt over de periode voorafgaand aan het nemen van het urinemonster. Uiteraard dient men bij de interpretatie van de waarden goed rekening te houden met andere invloeden dan stress. De belangrijkste storende factoren zijn koffie, roken, alcohol, fysieke activiteit en lichaamsgewicht. De dag-nachtvariatie in catecholamineproductie wordt enigszins door de biologische klok bepaald, maar in veel sterkere mate door de cyclus van lichamelijke en

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

130

PEP

(ms)

80

120

110

4

100

90

80

70 maandag

donderdag

vrije dag

0 werk

vrije tijd

slaap

lage overcommitment

werk

vrije tijd

slaap

vrije tijd

slaap

hoge overcommitment

. Figuur 4.8  PEP tijdens twee werkdagen, de daaropvolgende avonden en nachten en een weekenddag van een groep werknemers met hoge en lage ‘overcommitment’. Bron: Vrijkotte e.a. (2000).

mentale activiteit. De catecholamineproductie is ’s nachts het laagst en bereikt zijn piek overdag tussen 12.00 en 14.00 uur. Om een indruk te krijgen van het verloop van de productie over een dag, zijn enkele urinemonsters voldoende. 4.5.2 Werkstress en adrenaline

Bij het gebruik van adrenaline als maat voor werkstress is het pionierswerk verricht door Frankenhaeuser (1975) in Zweden. Ze stelde dat werksituaties die inspanning vereisen, terwijl er tegelijk veel regelmogelijkheden zijn, met name leiden tot adrenalineproductie. Het stress­ hormoon cortisol, dat hierna wordt besproken, zou volgens haar vooral worden geproduceerd wanneer hoge werkbelasting samengaat met weinig regelmogelijkheden. In termen van Karaseks (1979) Demand-Control Model vertaald, zou men dus mogen verwachten dat taakeisen zich zullen weerspiegelen in de adrenalineproductie, terwijl regelmogelijkheden eerder met cortisolproductie zullen samenhangen. Stijgingen op een werkdag kunnen niet zonder meer worden toegeschreven aan stress, in de gebruikelijke negatieve betekenis van het woord. Adrenaline is een mobilisatiehormoon dat ook vrijkomt wanneer er gepresteerd wordt zonder dat dit als onaangenaam wordt ervaren. Het duidelijkst werd dit geïllustreerd in een studie bij buschauffeurs door Meijman en Kompier (1998). In de ochtend was de adrenalineproductie gerelateerd aan gevoelens van activatie, in de middag daarentegen met gevoelens van gespannenheid (zie . Figuur 3.4).

4.6 • Cortisol

81

In vergelijking met het aantal studies waarin bloeddruk is gemeten, is er relatief weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen werkstress en adrenalineproductie. De resultaten van de onderzoeken zijn nogal wisselend. Twee vonden niets, twee vonden zelfs een negatief verband en de andere vonden wat kleine incidentele relaties met taakeisen of juist met regelmogelijkheden (Fujiwara e.a., 2004). Als er al iets werd gevonden, was dat bij mannen en niet bij vrouwen. Dit stemt overeen met de waarneming dat vrouwen in het algemeen minder met adrenaline op stress reageren dan mannen. Studies die een negatief verband vonden (Wirtz e.a., 2008) illustreren de moeilijkheid om resultaten van catecholaminen te interpreteren. Een laag niveau van adrenaline hoeft geen laag stressniveau te betekenen maar kan duiden op gevoelens van uitputting en een vermindering van mobiliseerbaarheid. Enkele studies laten wel een relatie zien tussen stressgevoelens op het werk en adrenalineniveau, maar niet met de werkstressdimensies van Karaseks Demand-Control Model. Onder de schaarse studies zijn er wel enkele goede van Nederlandse bodem. Ook de resultaten van deze studies zijn echter niet erg bemoedigend. Bij vrachtwagenchauffeurs werd geen relatie gevonden tussen werkstress zoals bepaald met Karaseks Demand-Control Model en adrenalineproductie (Van der Beek e.a., 1995). In een groep van 115 vuilnisophalers werd geen relatie gevonden tussen taakeisen en adrenalineproductie, maar merkwaardigerwijs wel een positieve relatie tussen regelmogelijkheden en adrenaline (Sluiter, 1999). In een grote Amerikaanse studie bij verpleegkundigen bleken hoge taakeisen niet te leiden tot een hogere adrenalineproductie tijdens het werk maar wel tijdens de nacht na een werkdag (Goldstein e.a., 1999). Er moet geconcludeerd worden dat adrenaline weliswaar consistent hoger is tijdens werkperioden, maar dat deze verhoging maar met wisselend succes aan werkstress kan worden toegeschreven. Een recent overzicht kwam tot dezelfde negatieve conclusie en bekritiseerde de onderzoeken vanwege het vaak te kleine aantal deelnemers, en het feit dat ze zich altijd richtten op vrij specifieke beroepsgroepen waarbinnen de variatie in stress mogelijk te klein is om effecten te vinden (Chandola e.a., 2010). Toch wil dit nog niet definitief zeggen dat het meten van adrenaline in werkstressonderzoek van weinig waarde is. In enkele van de vermelde Nederlandse onderzoeken werden namelijk wel relaties gevonden met gezondheidsmaten. De adrenalineproductie tijdens maar ook na de werkperiode bleek bij de buschauffeurs en vrachtwagenchauffeurs weliswaar niet met gerapporteerde stress samen te hangen maar wel met psychosomatische klachten en een hoog ziekteverzuim. 4.6 Cortisol

Cortisol speelt op enkele indirecte manieren een rol bij het risico op hart- en vaatziekten. Mensen die abnormaal veel cortisol afscheiden, zoals het geval is bij personen met het Cushingsyndroom, hebben een sterk verhoogd risico op diabetes, hoge bloeddruk en een hartinfarct. Dit komt doordat cortisol de vethuishouding en de insuline/glucosebalans verstoort en een rol speelt bij de ontwikkeling van atherosclerose. De mechanismen zijn nog niet geheel duidelijk en het is ook niet zeker of deze effecten van belang zijn bij mildere cortisolverhogingen. Verhoogde cortisolniveaus kunnen ook cognitieve functies, met name de geheugenfunctie, nadelig beïnvloeden. Cortisol heeft vooral invloed op de hippocampus, een deel van onze emotionele hersenen (het limbisch systeem). De hippocampus speelt een rol in het zogenoemde declaratieve geheugen: het zich bewust herinneren van eerder geleerde feiten. Langlopend onderzoek heeft een relatie aangetoond tussen verhoogde cortisolniveaus en achteruitgang van dit type geheugen. Bij mensen die hebben blootgestaan aan traumatische stress, is een verkleining van de hippocampus geconstateerd. Voor een deel lijkt dit veroorzaakt te worden door de

4

82

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

neurale schade die hoge cortisolconcentraties kunnen aanrichten. Het is nog niet duidelijk in welke mate deze effecten omkeerbaar zijn of niet. 4.6.1 Fysiologie en meting

4

Cortisol heeft in het lichaam een diversiteit aan functies. Wat betreft de stofwisseling is cortisol mobiliserend: het mobiliseert glucose en maakt vetzuren uit de vetdepots in het lichaam vrij ten behoeve van verbranding door de spieren. Cortisol werkt ook als katalysator voor de werking van adrenaline. Zonder cortisol is adrenaline niet in staat zijn energiemobiliserende werking uit te oefenen. Waar adrenaline een immuunmobiliserende werking heeft, werkt cortisol juist remmend op het immuunsysteem. Cortisol zorgt er dus voor dat immuunreacties niet uit de hand lopen. Ten slotte werkt cortisol op het niveau van de hersenen stressdempend. In de hersenen remt cortisol namelijk de activerende werking van de neurotransmitter noradrenaline. Zonder cortisol zouden de hersenen onder stress al snel door hun energie(glucose)voorraden heen zijn. Het signaal voor de afscheiding van cortisol wordt gegeven door de hypothalamus, die het corticotropin-release hormone (CRH)) afscheidt. In reactie hierop scheidt de hypofyse het adrenocorticotroop hormoon (ACTH) af. Dit ACTH zet de bijnier aan tot de afscheiding van cortisol. Cortisol remt zijn eigen aanmaak door een negatieve feedback van cortisol naar de hypothalamus, hypofyse en hippocampus (zie .  Figuur 4.9). Dit stressregelsysteem wordt de HPA-as genoemd, een afkorting van het Engelse ‘Hypothalamo-Pituitary-Adrenal Axis’. Cortisol vertoont een sterk dag-nachtritme, dat gekoppeld is aan de biologische klok (zie . Figuur 4.10). Kort na het begin van de slaap is de cortisolproductie het laagst. Vanaf ongeveer 4.00 uur neemt de productie sterk toe en bereikt zijn piek rond het ontwaken. Het daalt daarna gestaag in de loop van de dag, alleen onderbroken door lichte stijgingen na de maaltijden. Een apart fenomeen is de ‘Cortisol Awakening Response’ (CAR): het cortisol stijgt na het ontwaken gedurende ongeveer een half uur met 50 tot 100% om daarna weer snel af te nemen. Deze ‘bobbel’ is als het ware gesuperponeerd op het normale dag-nachtritme. Deze CAR zou de reactiviteit van de bijnierschors weerspiegelen en geeft een ander soort informatie over het functioneren van de HPA-as dan het cortisolniveau. Cortisolniveau en de CAR correleren nauwelijks met elkaar en geven dus ieder een ander aspect weer van het functioneren van de HPA-as. Een praktisch voordeel bij het meten van cortisol is dat het in het speeksel bepaald kan worden. De concentratie in het speeksel komt zeer goed overeen met die in het bloed. De speekselmonsters worden genomen door proefpersonen op een wattenrolletje te laten kauwen. Aangezien cortisol sterk varieert in de loop van een etmaal, dient men voor de onderlinge vergelijkbaarheid van personen heel nauwkeurig de timing van de monsters in de gaten te houden. Vooral ’s ochtends kan een verschil van een half uur al een behoorlijk verschil tussen personen opleveren; een verschil dat dan alleen aan het tijdsverschil moet worden toegeschreven en niet aan bijvoorbeeld een verschil in het effect van stress of stemming. Wanneer men een dagcurve in beeld wil brengen, zijn minimaal vier tot vijf monsters noodzakelijk: het eerste direct na het opstaan, het tweede vlak voor de lunch, het derde voor het avondeten en het laatste voor het slapengaan. Voor het bepalen van de CAR moet er na het monster direct na het ontwaken na dertig minuten nóg een monster genomen worden. Omdat er nogal grote verschillen zijn tussen personen in de stabiliteit van de curve over de dagen, is een herhaling van de meting over enkele dagen essentieel om iemands kenmerkende dagcurve redelijk betrouwbaar te bepalen. Ditzelfde geldt voor de CAR. Bovendien is bij het bepalen van de CAR de precieze timing van het nemen van een monster erg belangrijk. Ongeveer 20% van

83

4.6 • Cortisol

interpretatie als ‘stressor’ door hogere hersendelen

hippocampus

amygdala

contextuele informatie en herinnering

gevoel van angst en bedreiging hypothalamus

negatieve feedbackloop CRH

hypofyse

ACTH

bijnierschors

cortisol . Figuur 4.9  Stappen in de aanmaak van cortisol en de negatieve ‘feedbackloops’ daarbij.

de mensen blijkt een negatieve CAR te hebben (een daling in plaats van een stijging). Dit blijkt meestal te liggen aan het feit dat de personen zich niet precies aan het protocol hebben gehouden en pas een tijdje na het opstaan hun eerste speekselmonster hebben genomen. 4.6.2 Werkstress en cortisol

Cortisol is het centrale stresshormoon als het gaat om aanpassing aan stress op de langere termijn, zoals dat bij werkstress het geval is. Volgens de stressmodellen hangt het samen met

4

84

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

18 16 slaap

14

wakker

12 10 8

4

lunch

6 diner

4 2

0

2

4

6

8

10

12

2

4

6

8

10

12

uur van de dag . Figuur 4.10  Verloop van de cortisolconcentratie (in µg/100 ml) over een etmaal (geïdealiseerde curve, want cortisol wordt in feite pulserend afgescheiden door de bijnier).

gevoelens van controleverlies (zie 7  H.  2). Op het gebied van werkstress zou men dus een samenhang mogen verwachten met regelmogelijkheden. Evenals bij adrenaline is het zinvol om eerst na te gaan of cortisol überhaupt hoger is op werkdagen dan op vrije dagen. Over het algemeen worden in de studies hiernaar geen of slechts marginale verschillen geconstateerd. In vrijwel al deze studies werden verschillende monsters op verschillende dagen genomen. Hoewel dit in strikte zin nog niet alles zegt over een mogelijke relatie tussen niveau van werkstress en cortisol, maakt het dit verband wel onwaarschijnlijker. De literatuur over de relatie tussen cortisol en werkstress laat nogal wisselende resultaten zien. Enkele voorbeelden: in een onderzoek van Sluiter (1999) bij zestig mannelijke werknemers bleken regelmogelijkheden niet gerelateerd aan cortisol, terwijl taakeisen zelfs een negatief verband met cortisol te zien gaven. Ditzelfde, aan de verwachtingen tegengestelde, ver­ band werd ook door Steptoe e.a. (1998) waargenomen, bij 71 werknemers bij wie cortisol werd gemeten bij vier gelegenheden over een periode van een half jaar. Stressvol werk volgens het Demand-Control Model van Karasek (1979) ging samen met lagere cortisolniveaus. Hiertegenover staan verscheidene studies die wel het voorspelde verband vinden. In de grote WhitehallII-studie werd bijvoorbeeld gevonden dat ‘overcommitment’ (Steptoe e.a., 2004) en gebrek aan controle (Kunz-Ebrecht e.a., 2004) samenhingen met een hogere dagproductie cortisol. Ook de overzichtsartikelen die over dit onderwerp verschijnen zijn niet consistent in hun conclusies. Hjortskov. e.a. (2004) selecteerden de veertien beste studies (uit 73!) en constateerden dat vier ervan inderdaad een positieve relatie vonden tussen stress op het werk en cortisolniveau, dat acht studies geen verband vonden en twee zelfs een omgekeerd verband. Een recenter overzichtsartikel citeert helaas alleen zes studies die een positief resultaat boekten (Chandola e.a., 2010), wat geen eerlijk beeld geeft van de stand van zaken. Verscheidene studies hebben gekeken of de reactiviteit van cortisol op een acute stresssituatie, zoals in het laboratorium gecreëerd, wordt beïnvloed door de mate van werkstress die iemand rapporteert. Vrij consistent blijkt de stressreactiviteit lager als gevolg van werkstress (Chandola e.a., 2010). Dit is mogelijk een signaal van uitputting of verminderde mobiliseerbaarheid van de HPA-as.

4.7 • Tot besluit

85

Van de CAR (de acute stijging na het ontwaken) wordt wel gesuggereerd dat het een anticipatoire reactie is op de verwachte belasting van de (werk)dag. Kunz-Ebrecht e.a. (2004) constateerden inderdaad een sterkere CAR op een werkdag dan in het weekend. Dit verschil tussen werkdag en weekend blijkt bovendien sterker te zijn bij hen met een grote werkbelasting (Schlotz e.a., 2004). Bij studenten die meldden last te hebben van chronische overbelasting, bleek de CAR sterker dan in een niet-gestresste groep (Schulz e.a., 1998). Ook bij leraren met veel werkstress ziet men de effecten vooral terug in een verhoogde cortisolwaarde in het eerste monster van de dag: tussen 8.00 en 8.30 uur en niet meer op de rest van de dag (Steptoe e.a., 1998). De CAR geeft dus wat betreft de relatie met werkstress wat positievere resultaten dan monsters op willekeurige tijden overdag. Gezien het niet zo consistente verband tussen cortisol en werkstress, begint men er langzaam van overtuigd te raken dat cortisolniveau geen simpele en eenduidige stressmaat is. Op acute stress reageert cortisol, zoals verwacht, met een stijging. Wat er bij chronische stress te verwachten valt is onduidelijk. Waarschijnlijk zijn er stadia te onderscheiden. Aanvankelijk reageert het lichaam op stress met een verhoging, maar in de loop der tijd slaat dit om in het tegendeel. Een meta-analyse laat inderdaad zien dat hoe langer een stressperiode geleden is en heeft geduurd hoe groter de kans dat een verlaagd niveau zal worden geconstateerd (Miller e.a., 2007). Mogelijk reflecteren verlaagde cortisolniveaus en verlaagde acute reactiviteit gevoelens van vermoeidheid of uitputting na langdurige stress. Zo kenmerkt het chronisch-vermoeidheidssyndroom zich in het algemeen ook door wat verlaagde cortisolniveaus. Wanneer langdurige werkstress het cortisolniveau zou beïnvloeden, zou men in ieder geval afwijkingen moeten constateren bij mensen die aan werkstress ten onder zijn gegaan: per­ sonen met burnout (zie 7  H.  17). Eerdere studies geven een wisselend beeld. Burnout blijkt zowel samen te hangen met een kleinere CAR (Sonnenschein e.a., 2007) als met een grotere CAR (De Vente e.a., 2003). In een door ons uitgevoerde studie, waarin het grootste aantal (klinisch gediagnosticeerde) personen met burnout tot nu toe werd gemeten, werden echter geen afwijkingen in een reeks van cortisolparameters (waaronder de CAR) geconstateerd (Mommersteeg e.a., 2006). Ook een recent overzichtsartikel concludeert dat de CAR niet afwijkend lijkt bij personen met burnout (Danhof-Pont e.a., 2011). Kennelijk is het cortisolregelsysteem van zo een centraal belang voor het lichaam, dat het zich niet of nauwelijks door werkstress laat ontregelen. 4.7 Tot besluit

Wanneer groepen werkende mensen worden ingedeeld naar de mate van werkstress, worden niet altijd verschillen geconstateerd in niveau van fysiologische stressmaten. De resultaten voor bloeddruk lijken wat overtuigender dan voor de stresshormonen. Vooral de duiding van cortisol als stressmaat is lastiger gebleken dan men vroeger dacht. Het is niet altijd duidelijk waarom in sommige studies een verband wordt gevonden tussen werkstress en fysiologie en in andere niet. Dat kan aan veel factoren liggen. Was er wel voldoende variatie in werkstress binnen de onderzochte groep? Is er een subjectieve of objectieve werkstressmaat gebruikt? Zijn er wel voldoende herhaalde metingen gedaan om personen fysiologisch te typeren? Waarschijnlijk kunnen deze factoren een deel van de inconsistenties in resultaten verklaren. Men kan zich echter ook afvragen of de traditionele benadering – het indelen van groepen op grond van werkstress vragenlijsten, en dan de fysiologie vergelijken – wel de meest vruchtbare is. Het levert inderdaad soms, zij het matige, groepsverschillen op. De spreiding tussen mensen is echter erg groot. Mensen verschillen nu eenmaal ook in hun fysiologische

4

86

4

Hoofdstuk 4 • De psychofysiologie van werkstress

stressgevoeligheid en dat is kennelijk toch iets anders dan psychologische stressgevoeligheid. Misschien moeten we daarom accepteren dat de psychologische en de fysiologische benadering van werkstress beide nuttig zijn maar een ander doel dienen. Wanneer men in kaart wil brengen of afdelingen binnen een bedrijf verschillen in werkstress, kan men daar door middel van interviews en vragenlijsten een goede indruk van krijgen (zie 7  H. 5 en 7  H. 6). Er zijn geen fysiologische metingen nodig om de gegevens van de A&G-psycholoog te ondersteunen. Het nut van fysiologische metingen ligt in iets anders. Het is gelegen in het kwantificeren van de belasting van het lichaam door werkstress en daarmee in het kwantificeren van de mogelijke gezondheidsrisico’s van werkstress. Degene die gezondheidsrisico loopt, is degene die het sterkst lichamelijk op werkstress reageert, wat niet noodzakelijk degene is die de meeste werkstress rapporteert. Een ander punt bij groepsvergelijkingen blijft echter dat verschillen tussen personen in fysiologie door vele andere factoren worden bepaald dan door verschillen in stress. Misschien is het daarom aan te bevelen zich meer te richten op variaties binnen personen in de tijd dan op de cross-sectionele vergelijking van groepen. Wanneer drukke en minder drukke perioden worden vergeleken binnen personen zal duidelijker worden welke fysiologische parameters bij welke personen het gevoeligst zijn. Het vergelijken van werk en vrije dagen, of van werk en vakantieperioden kan dit doel dienen. Een laatste punt van bezinning betreft de nadruk die traditioneel gelegd wordt op het vermeende schadelijke effect van fysiologische mobilisatie door stress. Natuurlijk zijn chronische en/of sterke lichamelijke stressreacties niet zo gezond. Stress heeft echter ook een positieve kant: het mobiliseren van het lichaam voor presteren. We zagen bij cortisol bijvoorbeeld dat weinig reactiviteit ten gevolge van stress op verminderde mobiliseerbaarheid zou kunnen duiden. Het moeten presteren zonder ondersteunende mobilisatie zou wel eens behoorlijk belastend kunnen zijn. Er moet misschien wat minder nadruk komen te liggen op de negatieve kant van mobilisatie en wat meer op de vraag of na mobilisatie wel voldoende herstel volgt. Het lichaam kan waarschijnlijk veel hebben wanneer het na een belasting door rust en slaap weer op zijn uitgangspunt terugkomt. Een ‘niet verfrissende slaap’ blijkt een belangrijk kenmerk van mensen met burnout en met chronische vermoeidheid. 4.8 Verklarende woordenlijst Adrenaline  Activerend stresshormoon dat wordt afgescheiden door het bijniermerg. Verhoogt het metabolisme. Adrenocorticotroop hormoon (ACTH)  Wordt door de hypofyse afgescheiden in reactie op het CRH dat van de hypothalamus afkomstig is. Zet de bijnierschors aan tot de productie van cortisol. Corticotropin-release hormone (CRH)  Wordt afgescheiden door de hypothalamus en stimuleert de ACTH-productie in de hypofyse. Cortisol  Stresshormoon dat wordt afgescheiden door de bijnierschors. Diastolische bloeddruk ofwel onderbloeddruk  Bloeddruk vlak voor de volgende contractie van het hart (normaal is 70-80 mmHg). Elektrocardiogram (ecg)  Elektrische spanningsverschillen in het hart, zoals gemeten met elektroden op de borstkas.

Aanbevolen literatuur

87

Cortisol Awakening Response (CAR)   Acute stijging van de cortisolproductie in ongeveer het eerste half uur na het ontwaken. Impedantiecardiogram (ICG)  Verandering in elektrische weerstand van de borstkas, zoals veroorzaakt door de verandering in bloedvolume in hart en grote bloedvaten. Mean square successive differences (MSSD)  Maat van hartslagvariabiliteit: de tijdsverschillen tussen achtereenvolgende hartslagintervallen (in het kwadraat en daar de wortel uit). Maat voor de parasympathische sturing van het hart. Parasympathicus (nervus)  Een van de zogenoemde kopzenuwen. Heeft een remmende werking op de hartslag­ frequentie. Pre-ejectieperiode van het hart (PEP)  Tijd tussen de elektrische prikkel tot contractie van de hartkamers en de uitstoot van bloed uit het hart in de aorta (circa 90 milliseconden). Maat van contractiesnelheid van het hart. Wordt korter door sympathische invloeden (zenuwen en adrenaline). Respiratoire sinusaritmie (RSA)  Maat van hartslagvariabiliteit. Evenals de MSSD een maat voor de parasympathische sturing van het hart. Sympathicus (nervus)  Zenuw met een activerende werking op het hart. Verhoogt de frequentie en versterkt de contractiesnelheid. Systolische bloeddruk ofwel bovenbloeddruk  Piekbloeddruk door de contractie van het hart (normaal is ongeveer 120 mmHg).

Aanbevolen literatuur Fahrenberg, J., & Myrtek, M (Eds.) (2001). Progress in ambulatory assessment. Seattle: Hogrefe & Huber. Lovallo, W.R. (2005). Stress and health (2e dr.). Londen: Sage. Stansfeld, S.A., & Marmot, M.G. (Eds.) (2002). Stress and the heart. Londen: BMJ Books.

4

89

Deel II Assessment Hoofdstuk 5 Individueel assessment – 91 Arne Evers Hoofdstuk 6 Assessment op organisatieniveau – 111 Marc van Veldhoven, Jan de Jonge en Peter Janssen (†)

II

91

Individueel assessment Arne Evers

5.1 Inleiding – 92 5.2 De vragenlijst als onderzoeksmethode – 93 5.3 Kwaliteit van vragenlijsten – 94 5.3.1 Uitgangspunten van de testconstructie – 95 5.3.2 Kwaliteit van het testmateriaal en kwaliteit van de handleiding – 96 5.3.3 Normgegevens – 96 5.3.4 Betrouwbaarheid – 98 5.3.5 Validiteit – 99

5.4 Inhoud en overzicht van vragenlijsten – 99 5.4.1 Stressoren – 100 5.4.2 Stressreacties – 102 5.4.3 Moderatorvariabelen – 105

5.5 Procedurele aspecten – 108 5.6 Afname van vragenlijsten via internet – 108 Aanbevolen literatuur – 109

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_5, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

5

92

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

5.1 Inleiding

5

De laatste decennia hebben zich grote wijzigingen binnen arbeidsorganisaties voltrokken, met ingrijpende consequenties voor de eisen die aan werknemers worden gesteld. De moderne arbeidsorganisatie heeft een efficiënt werkende, zelfverzekerde, flexibele en vitale werknemer nodig (Schaufeli & Salanova, 2008). De verschuivingen die de laatste tientallen jaren zijn opgetreden in de aard van gezondheidsklachten van werknemers, en daarmee in de oorzaken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, lijken er echter op te wijzen dat niet elke werknemer deze kwaliteiten in voldoende mate bezit. Of moet men stellen dat de eisen die door de moderne arbeidsorganisatie aan werknemers worden gesteld te hoog zijn? Hoe komt het dat van werknemers met vergelijkbare functies de een overspannen raakt en de ander elke ochtend fris en vrolijk naar het werk gaat? Hoe kan een organisatie erachter komen dat er te hoge eisen worden gesteld en werknemers in de gevarenzone komen? Voor de beantwoording van deze en andere vragen is informatie nodig: arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden moeten worden ‘gemeten’. Er wordt hier de voorkeur gegeven aan de bredere term assessment in plaats van diagnostiek, omdat dit laatste betrekking heeft op het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Teneinde preventieve maatregelen te kunnen nemen is het immers van groot belang binnen een bedrijf aanwijzingen te krijgen over de aspecten van een arbeidssituatie die een verhoogd risico opleveren, of over individuele werknemers en groepen werknemers die een verhoogd risico lopen. Dit inzicht heeft er mede toe geleid dat de Arbowet stelt dat de werkgever de werknemers periodiek in de gelegenheid dient te stellen om een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht de risico’s die de arbeid voor hun gezondheid met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken (art. 18). Dit staat momenteel bekend als Periodiek Medisch Onderzoek (PMO), voorheen Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO) genoemd. Aan een PMO worden twee eisen gesteld: het moet meer omvatten dan een algemeen gezondheidskundig onderzoek alleen, en de inhoud moet zijn afgestemd op de risico’s van het desbetreffende werk. Deze laatste eis maakt het veelal noodzakelijk dat aan een PMO een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RIE) voorafgaat, om mogelijke risicofactoren op te sporen. Vanuit deze verschillende doelstellingen vindt bij een RIE interpretatie op organisatie- of groepsniveau plaats (zie 7 H. 6) en bij een PMO vooral op individueel niveau, omdat bij een PMO moet worden nagegaan of bepaalde werkomstandigheden of taakkenmerken ook werkelijk een risico inhouden voor de betrokken werknemers. (Voor een voorbeeld van een PMO zie 7 box 5.1). Box 5.1 PMO voor het onderwijs Speciaal voor de werksituatie van leerkrachten is het PMO GezonderWIJS ontwikkeld (Caljé, Schaufeli & Schreurs, 2000). Een GezonderWIJS kan zowel elektronisch als schriftelijk worden afgenomen. De afname kost ongeveer een halfuur. GezonderWIJS biedt een profiel van de scores op elf algemene welzijns- en gezondheidsaspecten en individueel belastende factoren in de werksituatie. Affectieve aspecten van welzijn: 55 affectief welzijn (stemming); 55 betrokkenheid bij de organisatie; 55 emotionele uitputting. Motivationele aspecten van welzijn: 55 aspiratie (het willen groeien in het werk);

5.2 • De vragenlijst als onderzoeksmethode

93

55 depersonalisatie (afstandelijke houding) ten opzichte van leerlingen; 55 depersonalisatie (afstandelijke houding) ten opzichte van collega’s. Gedragsmatige aspecten van welzijn: 55 (gebrek aan) competentie (het gevoel minder te presteren dan voorheen); 55 autonomie (het zelf kunnen inrichten van de werkzaamheden); 55 kwaliteit van de interpersoonlijke relaties met leerlingen; 55 kwaliteit van de interpersoonlijke relaties met collega’s. Cognitieve aspecten van welzijn: 55 cognitieve uitputting (denk- en concentratieproblemen). Overige gezondheidsgerelateerde aspecten van welzijn: 55 slaapklachten; 55 (psycho)somatische klachten.

In dit hoofdstuk wordt de toepassing van instrumenten voor het meten van arbeid en gezondheid op individueel niveau besproken. In 7 par. 5.2 worden verschillende typen instrumenten beschreven en wordt toegelicht waarom de inhoud van dit hoofdstuk primair gericht is op de vragenlijst als methode voor assessment. Hierna wordt aandacht besteed aan de praktische en technische eisen waaraan vragenlijsten (en andere typen meetinstrumenten) moeten voldoen (7 par. 5.3). Vervolgens wordt een overzicht gegeven van de variabelen op het gebied van werk­ omgeving, gezondheid en welbevinden die van belang zijn, en wordt aangegeven welke vragenlijsten beschikbaar zijn voor het meten van deze variabelen (7 par. 5.4). Ook komen enkele belangrijke procedurele aspecten ten aanzien van vragenlijstgebruik aan bod (7  par. 5.5). Ten slotte wordt ingegaan op de afname van vragenlijsten via internet (7 par. 5.6). 5.2 De vragenlijst als onderzoeksmethode

Voor het meten van aspecten van werkomgeving, gezondheid en welbevinden bestaan verschillende typen instrumenten en methoden. Van Veldhoven en Meijman (1994) onderscheiden de zelfrapportagemethode enerzijds en observaties, registraties en beoordelingsmethoden door experts, supervisoren en collega’s anderzijds. Voor het beoordelen van psychosociale knelpunten kunnen checklists, expertbeoordelingen en vragenlijsten worden gebruikt. Zelfrapportagemethoden zijn vragenlijsten die door de betrokkenen zelf moeten worden ingevuld; hier in het vervolg kortheidshalve aangeduid als vragenlijsten. Tegenwoordig worden dergelijke vragenlijsten in de regel online ingevuld (zie 7  par. 5.6). Voorbeelden van observaties en registraties zijn metingen van de fysieke werkomgeving (bijv. temperatuur), medisch en fysiologisch onderzoek (bijv. bloeddruk), de registratie van ziekteverzuim, enzovoort. Het onderscheid tussen checklists en beoordelingsmethoden (al dan niet door experts uitgevoerd) is slechts gradueel. In beide gevallen gaat het om lijsten van aspecten van de werkomgeving die moeten worden beoordeeld. Een beoordelingsmethode is meer tijdsintensief en leidt tot meer kwantitatieve uitkomsten dan een checklist. De vragenlijst als methode om gegevens te verzamelen kent een aantal belangrijke voordelen ten opzichte van de andere hierboven genoemde methoden. Met behulp van vragenlijsten kunnen binnen korte tijd bij grote groepen werknemers gegevens worden verzameld, over

5

94

5

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

zowel de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden en de gezondheid, als persoonlijke eigenschappen. Daarnaast is de methode meestal eenvoudig toe te passen en wordt de normale bedrijfsvoering er nauwelijks door verstoord. Een en ander maakt van vragenlijsten een goedkope en efficiënte methode van gegevensverzameling. Dit in tegenstelling tot allerlei vormen van observaties en registraties, zoals medisch en fysiologisch onderzoek en beoordelingen door experts, chefs of collega’s. Deze kosten vaak veel tijd (zowel van de onderzoekers of beoordelaars als van de werknemers), zijn meer ingrijpend en stellen hoge eisen aan de uitvoering. Dit maakt deze methoden duur, tijdrovend en niet altijd toepasbaar. Problemen met de toepasbaarheid kunnen bijvoorbeeld ontstaan bij het gebruik van gegevens uit de personeelsadministratie van bedrijven, zoals met betrekking tot ziekteverzuim en personalia. Voorts kunnen wettelijke regels en privacyoverwegingen een belemmering vormen voor het gebruik van deze gegevens. Tegenover de bovengenoemde voordelen van het gebruik van vragenlijsten staat een mogelijk nadeel, namelijk dat de methode te subjectief zou zijn: de antwoorden worden ‘gekleurd’ door de instelling of de perceptie van de individuele werknemer. Het is evenwel de vraag of kenmerken van de arbeidssituatie wel objectief kúnnen worden vastgesteld (zie 7  H. 10). Gebruikelijk is om beoordelingen door leidinggevenden, experts, getrainde observatoren en functieanalisten als objectief te zien en de antwoorden op vragenlijsten door de werknemers zelf als subjectief. Ook bij beoordelingen door anderen dan de werknemer zelf heeft men echter te maken met subjectiviteit. Onderzoek laat zien dat er slechts kleine verschillen zijn in mate van overeenstemming tussen de oordelen over taakkenmerken van de taakuitvoerenden onderling en die van externe beoordelaars onderling (Meijman & Van Ouwerkerk, 1999). Met andere woorden, de mening van werknemers zelf over mogelijk stresserende aspecten van hun werk is niet slechter of onbetrouwbaarder dan die van experts. Er is bovendien een belangrijke reden om aan te nemen dat deze benadering, juist wanneer het gaat om individuele begeleiding, zelfs beter geschikt is. Het ontstaan van werkstress is immers in eerste instantie een individueel psychologisch proces en uiteraard kan niemand een beter antwoord geven op de vraag hoe hij zich voelt met betrekking tot zijn werk dan de werknemer zelf. Hoewel uit het onderzoek van Meijman en Van Ouwerkerk (1999) tevens blijkt dat de leidinggevende of een externe deskundige het niet altijd met de werknemer eens zal zijn, maakt dit de rapportage door de werknemer niet minder valide. Wél zal met deze mogelijke verschillen bij eventuele interventies rekening moeten worden gehouden. 5.3 Kwaliteit van vragenlijsten

De waarde van de uitkomsten van een vragenlijstonderzoek wordt in eerste instantie bepaald door de kwaliteit van de gebruikte vragenlijst. Voor het vaststellen van de kwaliteit van tests1 is door de Commissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) een beoordelingssysteem ontwikkeld. Van een groot gedeelte van de in Nederland beschikbare tests is met behulp van dit systeem de kwaliteit vastgesteld. Deze kwaliteitsoordelen zijn gepubliceerd in de digitale COTAN Documentatie (7 www.cotandocumentatie.nl). Het beoordelingssysteem van de COTAN geeft een oordeel over de kwaliteit van een test op zeven verschillende aspecten of criteria: 1. uitgangspunten van de testconstructie; 1

Het woord ‘test’ wordt in dit hoofdstuk in navolging van de COTAN gebruikt als overkoepelend begrip voor allerlei typen instrumenten, waartoe ook vragenlijsten behoren.

5.3 • Kwaliteit van vragenlijsten

95

2. kwaliteit van het testmateriaal; 3. kwaliteit van de handleiding; 4. normen; 5. betrouwbaarheid; 6. begripsvaliditeit; 7. criteriumvaliditeit. Hierna volgt een korte beschrijving van de inhoud van dit beoordelingssysteem, omdat het van groot belang is dat men zich bewust is van en een goed inzicht heeft in de eisen die aan vragenlijsten (en andere typen instrumenten) mogen en moeten worden gesteld, zeker wanneer het gaat om de individuele begeleiding van cliënten. Dit is vooral van belang omdat (nog) niet alle vragenlijsten op het gebied van arbeid en gezondheid door de COTAN zijn beschreven en beoordeeld. Met behulp van onderstaande beschrijving kan men zelf een inschatting maken van de kwaliteit van deze vragenlijsten. Een volledige beschrijving van de beoordelingsprocedure en de inhoud van het systeem is te vinden in de publicatie COTAN Beoordelingssysteem voor de kwaliteit van tests (Evers, Lucassen, Meijer & Sijtsma, 2010) die gratis is te downloaden van de website van de COTAN (7 www.cotandocumentatie.nl). 5.3.1 Uitgangspunten van de testconstructie

De meeste vragenlijsten voor het meten van arbeid en gezondheid zijn gebaseerd op een theorie of model. Daarin zijn in de regel verschillende begrippen opgenomen, zoals werkdruk of arbeidstevredenheid. Om deze begrippen meetbaar te maken worden (meet)schalen ontworpen, waarbij elke schaal uit een aantal vragen of items bestaat. Dit wordt de operationalisatie van het begrip genoemd. Voor de operationalisatie is het noodzakelijk het te meten begrip te definiëren en te analyseren. Daarbij kan blijken dat een begrip zo complex is dat het uiteenvalt in een aantal subbegrippen. Voor elk subbegrip moet dan een aparte schaal worden geconstrueerd. Bij werkdruk kan men bijvoorbeeld onderscheid maken tussen de mentale en de fysieke belasting, terwijl men bij arbeidstevredenheid onder andere onderscheid kan maken tussen tevredenheid met de beloning en die over de te verrichten taken. Vervolgens moet uit de definitie en analyse blijken welke aspecten tot het (sub)begrip behoren (en welke niet) en moeten voor al deze aspecten items worden geformuleerd. Dit proces verloopt in principe niet anders als een praktische reden de aanleiding vormt voor het eigenhandig ontwikkelen van een vragenlijst. De aanleiding kan bijvoorbeeld zijn dat een bepaald aspect niet in bestaande vragenlijsten voorkomt, of dat bestaande vragenlijsten minder geschikt zijn voor een bepaalde situatie. Ook dan zal eerst een bezinning op en omschrijving moeten plaatsvinden van hetgeen men wil meten. Vooral in praktijksituaties vraagt men zich weleens af waarom schalen uit verschillende items moeten bestaan. Waarom kun je bijvoorbeeld niet gewoon vragen: ‘Bent u tevreden met uw beloning?’ Hier zijn verschillende redenen voor. Ten eerste kan met een enkele vraag nooit aan alle aspecten van het begrip aandacht worden geschonken. Bij beloning kan men denken aan de hoogte van het salaris, periodieke verhogingen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is niet alleen theoretisch van belang, maar bij het stellen van één globale vraag, zoals de bovenstaande beloningsvraag, loopt men het risico dat deze door elke werknemer anders wordt geïnterpreteerd, waarbij toevallige ervaringen een grote rol spelen. Door de globale vraag als het ware in stukjes te knippen, forceert men dat de score voor elke werknemer afzonderlijk ook werkelijk uit de som van die stukjes bestaat.

5

96

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

Twee andere belangrijke redenen voor het ontwerpen van schalen die uit meer items bestaan, zijn dat daarmee nauwkeuriger kan worden gemeten en dat deze gewoonlijk betrouwbaarder zijn dan schalen die uit slechts één item bestaan (voor een toelichting op betrouwbaarheid zie 7 par. 5.3.4). Op grond van de informatie die de testauteur biedt moet de toekomstige gebruiker kunnen beoordelen of de vragenlijst geschikt is voor het doel waarvoor hij of zij de vragenlijst zou willen gebruiken. Er moet derhalve een heldere omschrijving worden gegeven van de begrippen die worden gemeten en van de (theoretische) herkomst van de testinhoud.

5

5.3.2 Kwaliteit van het testmateriaal en kwaliteit van de handleiding

Bij de kwaliteit van het testmateriaal is vooral van belang dat testopgaven, scoring en instructie zijn gestandaardiseerd. Dit betekent dat: 55 iedereen dezelfde vragen dient te krijgen; 55 de scoringsvoorschriften zo duidelijk moeten zijn dat de scoring objectief kan worden genoemd, dat wil zeggen, dat de scoring hetzelfde resultaat oplevert onafhankelijk van de persoon die de scoring uitvoert; 55 de afnamecondities (bijv. de instructie) voor iedereen zoveel mogelijk gelijk moeten zijn. Bij afwijking van deze regels bestaat het gevaar dat individuele resultaten niet vergelijkbaar zijn of niet goed kunnen worden geïnterpreteerd. Wanneer een standaardinstructie is bijgevoegd, zal het voor de invulling van vragenlijsten op het gebied van gezondheid en welbevinden echter niet zoveel uitmaken of de vragenlijst naar het huisadres van de werknemer wordt gestuurd, via een beveiligde website wordt ingevuld, of individueel of groepsgewijs op het werk wordt afgenomen. Bij de kwaliteit van de handleiding gaat het om de kwaliteit en de beschikbaarheid van de informatie die wordt geboden ter ondersteuning van de testgebruiker bij afname en interpretatie van de test. Voor (toekomstige) gebruikers van een test is de handleiding nu eenmaal de belangrijkste informatiebron. De handleiding moet de gebruiker voldoende ondersteuning bieden bij de interpretatie van testscores, bijvoorbeeld door de beschrijving van enkele cases. Ook dient in de handleiding een samenvatting te staan van het onderzoek dat met de vragenlijst is verricht, zodat de gebruiker zich een oordeel kan vormen over de kwaliteit van de vragenlijst. 5.3.3 Normgegevens

De scores die op een schaal worden berekend, hebben op zichzelf weinig betekenis (zie 7 box 5.2). Deze betekenis kan eraan worden gegeven door ze met een bepaald referentiepunt te vergelijken. Op grond van deze vergelijking kan men beoordelen of de gevonden score hoog of laag is, bijvoorbeeld of er veel gezondheidsklachten zijn of juist weinig, of men tevreden is of juist niet, enzovoort. Met andere woorden, testscores hebben geen absolute maar relatieve betekenis in vergelijking met een bepaald referentiepunt, dit wordt ook wel de norm genoemd. Box 5.2 De zin van normgegevens Als illustratie van de noodzaak van interpretatie met behulp van normgegevens kan het volgende voorbeeld dienen.

5.3 • Kwaliteit van vragenlijsten

97

Een schaal voor gezondheidsklachten bestaat uit zes items waarop men van één tot vijf kan scoren. Het midden van de schaal is dus achttien (zes maal drie). Een van de items zou bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Heeft u last van hoofdpijn?’ (1 = nooit; 2 = zelden; 3 = af en toe; 4 = geregeld; 5 = vaak). Een schaal voor arbeidstevredenheid bestaat ook uit zes items met vijf antwoordmogelijkheden. Een item zou bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Bent u tevreden met de vrijheid die u heeft in uw werk?’ (1 = erg ontevreden; 2 = ontevreden; 3 = noch tevreden, noch ontevreden; 4 = tevreden; 5 = erg tevreden). Ook bij deze schaal is achttien het midden. Wanneer op de schaal voor gezondheidsklachten het gemiddelde van een normgroep twaalf is, is een score van achttien echter hoog. Wanneer het gemiddelde van die normgroep op de schaal voor arbeidstevredenheid 24 is, is een score van achttien echter laag. Het gebruik van het midden van de schaal als referentiepunt zou in beide gevallen een verkeerd beeld geven van de gezondheid of tevredenheid van werknemers. Dit komt doordat de scores op de schaal tot op zekere hoogte afhankelijk zijn van de formulering van de items, de ‘toevallige’ keuze van de items en de keuze van de antwoordmogelijkheden. Als referentiepunt worden daarom bijna altijd de scores op dezelfde schalen van andere personen of groepen van personen genomen.

In de handleiding bij een vragenlijst worden meestal de beschikbare referentie- of normgegevens vermeld. Bij vragenlijsten die zijn bedoeld voor individueel gebruik worden deze gewoonlijk in de vorm van normtabellen gepresenteerd. Bij vragenlijsten die zijn bedoeld voor groepsvergelijkend onderzoek worden veelal de gemiddelden en standaarddeviaties van verschillende referentie- of normgroepen gegeven. Men kan dan toetsen of het gemiddelde van de eigen onderzoeksgroep verschilt van de referentiegroep. In principe zijn dergelijke gegevens ook bruikbaar voor het interpreteren van een individuele score, maar de gebruiker moet dan zelf voor elke cliënt de afwijking van het gemiddelde berekenen. Dit is een lastige en tijdrovende klus, die bovendien tot een foute inschatting kan leiden wanneer de scores in de normgroep sterk van de normaalverdeling afwijken. Interpretatie op basis van individuele normtabellen heeft dan ook de voorkeur. Aan de kwaliteit van normgegevens worden in het COTAN-systeem drie algemene eisen gesteld: de gegevens dienen actueel te zijn, de normgroepen dienen van voldoende omvang te zijn en de normgroepen dienen representatief te zijn. Normen zijn gevoelig voor maatschappelijke veranderingen en veranderingen in het onderwijs en in de inhoud van functies. Daarom krijgen normen die meer dan vijftien jaar oud zijn in het COTAN-systeem de kwalificatie ‘verouderd’, wat betekent dat ze nog slechts beperkt bruikbaar zijn. Normen van meer dan twintig jaar oud krijgen de kwalificatie ‘onvoldoende’, dat wil zeggen zij worden als onbruikbaar beschouwd. Aan de eis ten aanzien van de groepsgrootte (minimaal tweehonderd personen is ‘voldoende’, meer dan driehonderd personen is ‘goed’) wordt bij vragenlijsten op het gebied van arbeid en welbevinden meestal wel voldaan. De grootte van een normgroep vormt echter nog geen garantie voor representativiteit. Hierbij hoeft men niet noodzakelijk te denken aan landelijke representativiteit, want het kan bijvoorbeeld zinvoller zijn om ervoor te zorgen dat de normgroep representatief is voor een bepaalde bedrijfstak, zodat de scores van een cliënt met die van werknemers binnen dezelfde bedrijfstak kunnen worden vergeleken. In elk geval is een goede beschrijving van de samenstelling van de normgroepen noodzakelijk, zodat de gebruiker kan beoordelen of vergelijking zinvol is. Zo is het bijvoorbeeld niet zinvol om de scores van een buschauffeur te vergelijken met een referentiegroep van verpleegkundigen, maar wanneer de samenstelling van de normgroep niet is vermeld kan het voorkomen

5

98

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

dat dergelijke vergelijkingen toch worden gemaakt. Op basis hiervan kan men vervolgens gemakkelijk tot verkeerde conclusies komen. Het gebruik van normgroepen per bedrijfstak kan echter ook een gevaar inhouden, bijvoorbeeld wanneer de werkdruk in een bepaalde bedrijfstak hoog is. Door de scores van werknemers met deze (hoge) ‘norm’ te vergelijken, kan men de indruk krijgen dat er niets aan de hand is, terwijl de scores vergeleken met een algemene referentiegroep juist hoog zouden uitkomen. Om deze reden wordt bij individuele rapportages (zie 7  par. 5.4) in de regel alleen gebruikgemaakt van een algemene normgroep.

5

5.3.4 Betrouwbaarheid

Uiteraard is het van groot belang dat de scores die een vragenlijstonderzoek oplevert betrouwbaar zijn. De betrouwbaarheid van de schalen van een vragenlijst kan op verschillende manieren worden vastgesteld. De twee meest gangbare methoden zijn de test-hertestmethode en de interne-consistentiemethode. Het uitgangspunt van de test-hertestmethode is simpel: men neemt de vragenlijst tweemaal af aan dezelfde personen en wanneer de scores op een bepaalde schaal beide keren ongeveer hetzelfde zijn, noemt men die schaal betrouwbaar. De index voor de betrouwbaarheid is in dit geval de correlatie tussen de twee verzamelingen van scores. Komt deze correlatie in de buurt van 1,0 (het theoretisch maximum), dan spreekt men van een hoge betrouwbaarheid, bij een correlatie in de buurt van nul heeft men te maken met een onbetrouwbare schaal. De lengte van het tijdsinterval tussen de twee testafnamen heeft invloed op de hoogte van de betrouwbaarheidscoëfficiënt. In het algemeen geldt dat hoe langer dit interval is, des te lager de gevonden coëfficiënten zullen zijn. Het interval moet in ieder geval niet te kort zijn vanwege herinneringseffecten, maar ook niet te lang, omdat men dan eigenlijk niet meer van de betrouwbaarheid van de test kan spreken maar eerder van de stabiliteit van de geteste personen. Gebruikelijk is om een periode te kiezen van enkele weken tot circa een jaar. Bij de interne-consistentiemethode2 hoeft de vragenlijst slechts eenmaal te worden afgenomen. De betrouwbaarheid wordt berekend door formules (bijv. KR-20, coëfficiënt alfa of lambda 2) toe te passen die als het ware de gemiddelde correlatie tussen alle items in een schaal berekenen en er vervolgens rekening mee houden dat deze items bij elkaar worden opgeteld. Ook voor deze coëfficiënten gelden de waarden 1,0 en 0 als grenzen voor een goede respectievelijk slechte betrouwbaarheid. Hoewel deze methode niet voor alle typen schalen geschikt is (het zou echter te ver voeren hier nader op in te gaan), heeft ze enkele grote voordelen boven de test-hertestmethode. Een praktisch voordeel is al genoemd, namelijk dat met een enkele afname kan worden volstaan. Belangrijker is evenwel dat deze methode ook informatie verschaft over de kwaliteit van de afzonderlijke items in een schaal. Wanneer een item nauwelijks correleert met de andere items in een schaal, meet dat item kennelijk iets anders en verlaagt het de betrouwbaarheid van de schaal. Voor toepassingen op individueel niveau wordt door de COTAN als minimumeis voor een ‘voldoende’ betrouwbaarheid een waarde van 0,70 aangehouden. Voor groepsvergelijkend onderzoek wordt een waarde van 0,60 als ‘voldoende’ gezien. Wanneer men vragenlijsten die in eerste instantie voor groepsvergelijkend onderzoek en/of organisatiediagnostiek zijn bedoeld, wil gaan gebruiken voor individuele toepassingen, kan men derhalve niet zonder meer op de 2

In het COTAN-systeem wordt deze methode aangeduid met de meer correcte term ‘betrouwbaarheid op basis van inter-itemrelaties’.

5.4 • Inhoud en overzicht van vragenlijsten

99

COTAN-beoordeling afgaan. De COTAN-beoordeling is in dat geval immers gebaseerd op de soepeler eisen die ten aanzien van het gebruik op groepsniveau gelden. Als gebruiker zal men bij een dergelijke toepassing derhalve zelf de betrouwbaarheidsgegevens moeten nagaan, waarbij geldt dat gebruik van schalen met een betrouwbaarheid lager dan 0,70 voor individueel gebruik wordt afgeraden. 5.3.5 Validiteit

Het antwoord op de vraag of de schalen van een vragenlijst valide zijn, geeft een definitief oordeel over de waarde of het nut van die vragenlijst. Validiteit wordt traditioneel onderscheiden in inhoudsvaliditeit, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit. 55 Bij inhoudsvaliditeit gaat het om de vraag of de gekozen items representatief geacht kunnen worden voor het te meten begrip. Deze vorm van validiteit is al besproken aan het begin van deze paragraaf, bij de bespreking van de uitgangspunten van de testconstructie. 55 Bij begripsvaliditeit gaat het erom of de schalen in de vragenlijst werkelijk de begrippen meten zoals bedoeld. Dit kan op verschillende manieren worden aangetoond. Door middel van statistische analyse kan bijvoorbeeld worden onderzocht of de schaal unidimensioneel of meerdimensioneel is, dat wil zeggen, of de schaal een enkel begrip meet of tevens andere begrippen. Ook kan worden onderzocht of de scores op de vragenlijst samenhangen met die op andere instrumenten die dezelfde begrippen op een andere wijze pretenderen te meten (bijv. met behulp van observaties). 55 Bij criteriumvaliditeit gaat het erom of met behulp van de score op een schaal een externe maat, het zogenoemde criterium, kan worden voorspeld. Een voorbeeld is het voorspellen van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim (het criterium) op grond van een score voor psychosociaal welzijn (de te valideren schaal) (Taris e.a., 1999). Een ander voorbeeld vindt men in het Demand-Control Model van Karasek (1979), waarin stressreacties worden voorspeld op grond van een combinatie van taakeisen en regelmogelijkheden (zie 7 H. 2). Voor validiteitsonderzoek kunnen geen algemene grenzen worden gegeven voor voldoende of onvoldoende onderzoeksresultaten. Daarvoor is validiteitsonderzoek te divers en ook kunnen vragenlijsten met een lage validiteit soms toch een zinvolle bijdrage leveren (bijv. omdat geen beter instrument voorhanden is). Ook is het zelden zo dat de positieve of negatieve uitkomst van een enkel validiteitsonderzoek definitief de bruikbaarheid of onbruikbaarheid van een vragenlijst aantoont. De waarde van een vragenlijst moet blijken uit de accumulatie van onderzoeksgegevens. Dit is een moeizaam en langdurig proces, waardoor men in de praktijk vaak zijn toevlucht moet nemen tot nog niet of nog onvoldoende gevalideerde vragenlijsten. Dit hoeft geen bezwaar te zijn, omdat dit niet per se betekent dat de vragenlijsten niet valide zijn. Wel moet men in dat geval voorzichtiger zijn met het trekken van conclusies en moet men ook als gebruiker proberen de validiteit van deze conclusies aan te tonen. 5.4 Inhoud en overzicht van vragenlijsten

Er bestaat een groot aantal theorieën en modellen voor de beschrijving en verklaring van het ontstaan van psychische en somatische klachten, en van gedrag binnen arbeidsorganisaties (voor de beschrijving van enkele modellen zie deel I). De meeste modellen kunnen in hun elementaire vorm worden teruggebracht tot een versie van het algemene stressmodel. In dit model

5

100

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

moderatorvariabelen

stressoren (stressveroorzakende factoren)

stressreacties of strains (gevolgen van stress)

. Figuur 5.1  Algemeen stressmodel.

5

worden drie groepen variabelen onderscheiden (zie . Figuur 5.1). Het model is gebaseerd op de veronderstelling dat de kenmerken van de arbeidssituatie (de eerste groep variabelen) de gevoelens en het gedrag van werknemers bepalen (de tweede groep variabelen). De derde groep variabelen bestaat uit zogenoemde moderatorvariabelen die de relatie tussen de twee andere typen variabelen kunnen versterken of verzwakken (zie ook 7 H. 10). Voor elke categorie variabelen zullen enkele voorbeelden van veelgebruikte vragenlijsten worden besproken, waarbij steeds enkele fundamentele gegevens, zoals de betrouwbaarheid en de beschikbaarheid van normtabellen, zullen worden vermeld. Hierbij beperken we ons tot vragenlijsten die op individueel niveau kunnen worden gescoord en geïnterpreteerd. Enkele op dit gebied bekende vragenlijsten zijn om die reden niet in dit hoofdstuk opgenomen.3 5.4.1 Stressoren

Stressoren zijn kenmerken van de arbeidssituatie ofwel de arbeidsomstandigheden in ruime zin die tot stressreacties kunnen leiden. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn fysieke arbeidsomstandigheden (bijv. lawaai, temperatuur), taakkenmerken (bijv. afwisseling, werkdruk, regelmogelijkheden), arbeidsvoorwaarden (bijv. beloningsaspecten, carrièremogelijkheden), sociale aspecten van de arbeidssituatie (bijv. relatie met collega’s, manier van leidinggeven), enzovoort. In het traditionele stressmodel worden deze variabelen gezien als onafhankelijke variabelen. Met andere woorden: er wordt een oorzaak-gevolgrelatie verondersteld tussen kenmerken van de arbeidssituatie en de gezondheid van de werknemer. Een nuancering die kan worden aangebracht betreft het onderscheid tussen objectieve en psychologische arbeidsomstandigheden (zie 7 par. 5.2 en 7 H. 10). In het uitgebreide model gaan objectieve omstandigheden vooraf aan de psychologische omstandigheden (zie .  Figuur 5.2), zoals de percepties van de objectieve omstandigheden door de werknemer. Vanuit de veronderstelling dat er een verband bestaat tussen objectieve en gepercipieerde arbeidsomstandigheden, volgt dat een verandering van de arbeidsomstandigheden invloed heeft op de beleving daarvan door werknemers en vervolgens op hun gedrag, gezondheid en welbevinden. Drie van de in 7  box 5.1 genoemde schalen van het PMO GezonderWIJS hebben betrekking op aspecten van de werksituatie, namelijk Autonomie, Relatie met leerlingen en Relatie met collega’s. De mediane betrouwbaarheden voor zeven normgroepen zijn respectievelijk 0,74, 0,86 en 0,76. In de handleiding zijn normtabellen voor individueel gebruik opgenomen.

3

Voorbeelden van zulke vragenlijsten zijn de BASAM, VAG en VOS-D (voor een overzicht zie Evers, 1995).

101

5.4 • Inhoud en overzicht van vragenlijsten

moderatorvariabelen

(objectieve) arbeidsomstandigheden

gepercipieerde arbeidsomstandigheden

stressoren

arbeidstevredenheid

psychische en fysieke gezondheid

ziekteverzuim

strains

. Figuur 5.2  Uitgebreid algemeen stressmodel.

Het Periodiek Bedrijfsgezondheidsonderzoek (PBGO; Van Putten, Beeren, Oei, Veenhof & West, 1988) kan worden gescoord op acht a-priorischalen en zes empirisch vastgestelde schalen voor werkomstandigheden. De empirische schalen zijn betrouwbaarder, met betrouwbaarheidscoëfficiënten tussen 0,66 en 0,81. De betrouwbaarheid van enkele a-priorischalen is (veel) te laag voor individueel gebruik. Van de empirische schalen voldoet alleen de schaal Eentonigheid niet helemaal aan het 0,70-criterium. De aspecten van werkomstandigheden die worden gemeten zijn Organisatie en relaties, Lichamelijke inspanning en buitenklimaat, Mentale belasting, Binnenklimaat, Eentonigheid en Waardering van de baan. De individuele scores kunnen op een profielformulier worden ingetekend, waarbij ze kunnen worden vergeleken met het totale referentiebestand of een specifieke beroepsgroep. Op de website van FNV Bondgenoten (7  www.arbobondgenoten.nl) kan de Quick Scan Werkdruk 3.0 (Warning, 2000) worden ingevuld. Deze vragenlijst bevat schalen voor zeven verschillende oorzaken van werkdruk, namelijk planning, tijdelijk personeel, leidinggeven, automatisering, hulpmiddelen en apparaten, opleidingen en multi-inzetbaarheid en samenwerking. Werkdruk wordt gemeten met een enkele schaal van tien vragen die ontleend zijn aan de schaal Werktempo/werkhoeveelheid van de VBBA (zie het vervolg van deze paragraaf). Daarnaast bevat de Quick Scan, schalen voor andere werkdrukfactoren, zoals fysieke belasting, mentale belasting, emotionele belasting, en de invloed werkprocessen, en schalen voor gezondheid en ontplooiing. Voor zover betrouwbaarheidsgegevens worden verstrekt liggen deze tussen 0,67 (ontplooiing) en 0,84 (werkdruk). Er worden echter geen normtabellen voor individueel gebruik verstrekt. (Voor meer gegevens over deze versie zie 7 www.werkdruk.com.) De Spanningsmeter (Evers, Frese & Cooper, 2000) heeft schalen voor zes stressbronnen: intrinsiek aan het werk, organisatierol, relaties met anderen, carrièreontwikkeling, organisatiestructuur en -klimaat en afstemming tussen werk en thuis. De betrouwbaarheidscoëfficiënten variëren tussen 0,76 en 0,89 en zijn daarmee hoog genoeg voor individueel gebruik. Voor individueel gebruik worden normtabellen verstrekt. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002) wordt veel gebruikt en kent een kernversie en een uitgebreide versie. Voor de meting van werkgebonden stressoorzaken heeft de kernversie tien schalen; de

5

102

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

uitgebreide versie voegt hier nog negen schalen aan toe. Deze schalen zijn verdeeld over drie hoofdgebieden (U = alleen in uitgebreide versie). 1. Kenmerken van het werk: werktempo/werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk, leermogelijkheden, zelfstandigheid en geestelijke belasting (U). 2. Werkorganisatie en relaties op het werk: relatie met collega’s, relatie met directe leiding, inspraak, problemen met de taak (U), onduidelijkheid over de taak (U), veranderingen in de taak (U), informatie (U), communicatie (U) en contactmogelijkheden (U). 3. Arbeidsvoorwaarden: toekomstonzekerheid, beloning (U) en loopbaanmogelijkheden (U).

5

De betrouwbaarheidscoëfficiënten variëren tussen 0,77 en 0,95. Ingevulde formulieren moeten ter scoring aan de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB) worden gestuurd (zie ook 7 www.skbvs.nl). Onder de voorwaarde dat het onderzoek door onafhankelijke derden is uitgevoerd (zie ook 7  par.  5.5) worden op verzoek met behulp van een algemeen referentiebestand genormeerde individuele scores gerapporteerd. De VBBA maakt deel uit van Monitor@Work van de SKB Vragenlijst Services. Deze dienst biedt daarnaast onder deze naam nog specifieke vragenlijsten aan voor het meten van RSI-klachten, beeldschermwerk, agressie en geweld en fysieke belasting. Ook deze vragenlijsten bieden de mogelijkheid tot interpretatie op individueel niveau. Over de samenstelling van de normgroepen en de betrouwbaarheid van deze modules worden echter geen gegevens verstrekt. De Job Demands-Resources Monitor (JD-R Monitor; Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Dijkstra, 2010) is gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (zie 7 H. 2) en betreft een instrument dat via beveiligde websites wordt aangeboden aan organisaties. Het instrument wordt per organisatie op maat gemaakt, en is alleen gedurende de onderzoeksperiode via internet beschikbaar voor de medewerkers. De JD-R Monitor bevat schalen voor werkstressoren (zoals werkdruk, emotionele taakeisen, mentale taakeisen en werk-thuisinterferentie) en schalen voor energiebronnen (zoals autonomie, coaching, feedback, afwisseling, ontplooiingsmogelijkheden). Over de psychometrische kwaliteiten van de schalen is informatie te vinden in een serie wetenschappelijke artikelen (voor een overzicht zie Bakker & Demerouti, 2007). De betrouwbaarheidscoëfficiënten van de schalen variëren tussen 0,75 en 0,93. Omdat de vragenlijsten online worden afgenomen, worden er standaard genormeerde individuele scores gerapporteerd, alsmede individuele feedback in de vorm van histogrammen en uitleg over de betekenis van de scores. Over de samenstelling van de normgroepen worden geen gegevens verstrekt. De conclusie uit het bovenstaande is dat voor de meting van kenmerken van arbeidssituaties of stressoren op individueel niveau zes instrumenten geschikt lijken: PBGO, Spanningsmeter, VBBA en JD-R Monitor. De. betrouwbaarheid van deze instrumenten is voldoende of goed en alle bieden ze de mogelijkheid tot interpretatie van individuele scores. 5.4.2 Stressreacties

De tweede groep variabelen zijn de stressreacties (ook wel ‘strains’ genoemd) of afhankelijke variabelen. Hiertoe behoren alle gegevens over de gezondheid en werkbeleving van de werknemers. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn arbeidstevredenheid, psychische en fysieke gezondheidstoestand en ziekteverzuim. In het algemeen wordt verondersteld dat er niet alleen een oorzakelijk verband is tussen stressoren en stressreacties, maar tevens dat er binnen de stressreacties zelf nog oorzaak-gevolgrelaties kunnen worden onderscheiden. In veel

5.4 • Inhoud en overzicht van vragenlijsten

103

stresstheorieën wordt het stressproces namelijk gezien als een causale keten van gebeurtenissen waarbij verschillende variabelen elkaar achtereenvolgens kunnen beïnvloeden (zie 7 H. 2). Een hoge werkdruk kan bijvoorbeeld in eerste instantie leiden tot een lagere arbeidstevredenheid, hetgeen op de lange duur kan leiden tot gezondheidsklachten en vervolgens tot ziekteverzuim. Arbeidstevredenheid en gezondheidsklachten fungeren in een dergelijk model als mediërende variabelen bij het ontstaan van ziekteverzuim (zie . Figuur 5.2). De directe verbanden die worden gevonden tussen stressoren en ziekteverzuim zijn relatief laag, want er worden zelden correlaties hoger dan 0,30 gerapporteerd (Michie & Williams, 2003). De relaties die tussen stressoren en ervaren gezondheidsklachten worden gevonden, liggen in het algemeen wat hoger: correlaties tussen 0,30 en 0,40 zijn gebruikelijk (Semmer, Zapf & Greif, 1996). Dit geldt tevens voor de relatie tussen stressoren en tevredenheid, met gerapporteerde correlaties tussen 0,20 en 0,50 (Spector, Dwyer & Jex, 1988). De hoogte van de correlaties lijkt vooral afhankelijk van de aard van de stressor en het specifieke aspect van arbeidstevredenheid dat wordt gemeten. De lage correlaties die worden gevonden tussen stressoren en ziekteverzuim lijken althans voor een deel te kunnen worden verklaard door het feit dat er vaak problemen zijn bij het meten van ziekteverzuim in termen van betrouwbaarheid en validiteit, zowel bij zelfgerapporteerd verzuim als bij registratie door de organisatie (zie 7 H. 20). Niettemin kan men uit bovenstaande gegevens de conclusie trekken dat individueel assessment en daarop gebaseerde interventies in de werksituatie geen spectaculaire gevolgen zullen hebben voor het terugdringen van ziekteverzuim. Effecten zullen in eerste instantie psychologisch van aard zijn en zich uiten in een grotere arbeidstevredenheid en minder gezondheidsklachten. Niet alle in 7  par.  5.4.1 genoemde vragenlijsten zijn tevens bedoeld voor het meten van stressreacties. In onderstaand overzicht zal men derhalve niet alle eerdergenoemde vragenlijsten terugvinden. Daarnaast worden vier vragenlijsten beschreven die juist wel stressreacties maar geen stressoren pretenderen te meten. De Arbeids Satisfactie Index (ASI; Van de Ploeg & Scholte, 2003) is bedoeld voor de meting van voldoening in het werk bij leerkrachten in het basis- en voortgezet onderwijs en bij werknemers in de jeugdzorg. Er worden vijf aspecten van arbeidssatisfactie gemeten: ondersteuning, autonomie, relaties, werk en arbeidsvoorwaarden. Voor gebruik in het onderwijs worden normtabellen voor individueel gebruik verstrekt. De betrouwbaarheden voor de totale groep liggen tussen 0,79 en 0,88. Negen van de dertien schalen van GezonderWIJS kunnen bij de stressreacties worden ondergebracht, namelijk Affectief welzijn, Betrokkenheid, Emotionele uitputting, Aspiratie4, Depersonalisatie ten opzichte van leerlingen, Depersonalisatie ten opzichte van collega’s, Competentie, Cognitieve uitputting, Slaapklachten en Psychosomatische klachten. De mediane betrouwbaarheden voor zeven normgroepen liggen tussen 0,73 en 0,93. De Dutch Workaholism Scale (DUWAS; Schaufeli e.a., 2011) meet werkverslaving oftewel workaholisme, dat wil zeggen de oncontroleerbare dwang om hard te werken. De DUWAS bestaat uit twee subschalen. Excessief werken en Compulsief werken, waarbij een hoge score op beide een sterke aanwijzing voor de aanwezigheid van werkverslaving vormt (zie 7  H. 18). De betrouwbaarheid van beide schalen ligt tussen 0,75 en 0,78, terwijl ze 0,39 met elkaar correleren. Er worden normtabellen voor individueel gebruik verstrekt.

4

Men kan de schaal Aspiratie ook beschouwen als een persoonlijkheidseigenschap, want de inhoud van de schaal komt dicht in de buurt van de eigenschap Ambitie die onderdeel is van het Type-A-gedragscomplex (zie Moderatorvariabelen).

5

104

5

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

De JD-R Monitor bevat schalen voor werkbeleving, zoals Burnout, Bevlogenheid, Werkverslaving, en organisatie-uitkomsten zoals Organisatiebetrokkenheid, Ziekteverzuim en ­Prestaties. De JD-R Monitor meet derhalve alle elementen uit het JD-R Model. De betrouwbaarheidscoëfficiënten van de schalen variëren tussen 0,75 en 0,93. Zoals eerder vermeld is deze vragenlijst geschikt voor individueel gebruik. Het PBGO heeft drie schalen voor gezondheidsaspecten: Vermoeidheid, Bewegingsapparaat en Verdere gezondheid. De betrouwbaarheden zijn respectievelijk 0,62, 0,56 en 0,64. De Spanningsmeter heeft zes schalen voor arbeidstevredenheid (Prestatie, waardering en groei, Baan zelf, Organisatieontwerp en -structuur, Organisatieprocessen, Persoonlijke relaties en Beloning) en twee schalen voor gezondheidsklachten (Mentale gezondheidsklachten en Lichamelijke gezondheidsklachten). De betrouwbaarheden van de tevredenheidsschalen liggen tussen 0,61 en 0,85, die van de gezondheidsschalen zijn respectievelijk 0,86 en 0,81. De Quick Scan Werkdruk heeft schalen voor vermoeidheid en gezondheid (betrouwbaarheden 0,69-0,77). Echter, zoals boven reeds gesteld, is deze laatste vragenlijst niet bedoeld voor individueel gebruik. De Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) meet de mate van burnout, een werkgerelateerde psychische vermoeidheidstoestand (zie ook 7  H.  17). Er bestaan drie versies van de UBOS: een voor contactuele beroepen (C-versie voor gezondheidszorg, dienstverlening), een voor leerkrachten (L-versie) en een algemene versie (A-versie). De UBOS heeft drie schalen: Emotionele uitputting (het gevoel helemaal ‘op’ of leeg te zijn), Mentale distantie of depersonalisatie (een cynische, afstandelijke en weinig betrokken houding ten opzichte van het werk dat men verricht in de A-versie, of een cynische en afstandelijke houding ten opzichte van de mensen met wie men werkt, in de C- en L-versie) en Competentie (in hoeverre men zich in staat voelt om het werk goed te doen, in de A-versie, of persoonlijke bekwaamheid in het contact met anderen op het werk, in de C- en L-versie). De betrouwbaarheden van de schalen (mediane waarden van acht groepen) liggen tussen 0,74 en 0,88. Voor individueel gebruik worden normtabellen verstrekt. De VBBA heeft acht schalen voor de gevolgen van werkstress en arbeidsgerelateerde spanningsreacties (het vierde hoofdgebied). De acht schalen zijn (U = alleen in uitgebreide versie): Plezier in het werk, Betrokkenheid bij de organisatie, Herstelbehoefte, Piekeren, Verandering van baan (U), Emotionele reacties (U), Vermoeidheid (U) en Slaapklachten (U). De betrouwbaarheden liggen tussen 0,79 en 0,96. In de Vragenlijst voor Onderzoek van de Ervaren Gezondheidstoestand (VOEG; Dirken, 1967) wordt gevraagd naar de aanwezigheid van een grote variëteit van lichamelijke en psychische klachten. De VOEG levert een enkele (totaal)score op. Van de oorspronkelijke versie van de VOEG, bestaande uit 48 ‘echte’ en acht controle-items, zijn verschillende verkorte versies gemaakt. De gerapporteerde interne consistentiecoëfficiënten variëren tussen 0,75 en 0,93. Voor de oorspronkelijke versie zijn normtabellen voor individueel gebruik beschikbaar. Voor de andere versies worden alleen gemiddelden en standaarddeviaties gerapporteerd. De Vierdimensionale Klachtenlijst (4DKL; Terluin & Duijssens, 2002) is bedoeld voor het meten van psychosociale, stressgerelateerde problemen. De 4DKL heeft vier schalen: Distress, Depressie, Angst en Somatisatie. Met name de aspecten die worden gemeten met de schalen Distress en Somatisatie treft men ook aan in de twee gezondheidsschalen van de Spanningsmeter en in de VOEG. De 4DKL wordt veel in de bedrijfsgezondheidszorg toegepast voor het meten van symptomen die met overspannenheid te maken hebben (zie ook 7 www.nvab.artsennet.nl). De betrouwbaarheden liggen tussen 0,79 en 0,94 en er worden normtabellen voor individueel gebruik verstrekt.

5.4 • Inhoud en overzicht van vragenlijsten

105

Op grond van het bovenstaande lijken zeven instrumenten geschikt voor het meten van stressreacties op individueel niveau: ASI, JD-R Monitor, Spanningsmeter, UBOS, VBBA, VOEG, 4DKL en DUWAS. De betrouwbaarheid van deze instrumenten is, op een enkele schaal na, voldoende of goed en alle bieden ze de mogelijkheid tot interpretatie van individuele scores. 5.4.3 Moderatorvariabelen

De relatie tussen stressoren en stressreacties kan worden beïnvloed door een derde groep variabelen: de moderatorvariabelen. Als moderatorvariabelen worden in de literatuur demografische variabelen, sociale ondersteuning en persoonlijkheidskenmerken genoemd. Wanneer een bepaald verband (bijv. tussen werkdruk en ziekteverzuim) in sterkere mate geldt voor werknemers of afdelingen die een bepaald kenmerk gemeen hebben, is er sprake van een moderatorvariabele. Zo kan het zijn dat een bepaalde mate van werkdruk bij oudere werknemers leidt tot gezondheidsklachten en bij jongere werknemers juist niet. In dit geval is leeftijd een moderatorvariabele. Of: op afdelingen waar collega’s gewend zijn voor elkaar in te springen in tijden van drukte, kan het ziekteverzuim lager liggen dan op afdelingen waar dat niet het geval is. In dit geval is sociale ondersteuning de moderatorvariabele. Bekende voorbeelden van persoonlijkheidskenmerken die als moderatorvariabele kunnen fungeren, zijn Type-A-gedrag, beheersingsoriëntatie (ofwel ‘locus of control’) en copingstijl. Een persoon die gekenmerkt wordt door Type-A-gedrag heeft nooit rust, is ongeduldig en snel geïrriteerd, zal altijd proberen nog meer te presteren in nog minder tijd, is gedreven en competitief en kan vijandig overkomen. ‘Locus of control’ geeft aan in hoeverre een werknemer denkt invloed te hebben op wat er met hemzelf of in zijn omgeving gebeurt. Men spreekt van interne controle als een persoon het gevoel heeft dat een gebeurtenis afhankelijk is van het eigen gedrag. Bij externe controle heeft men het gevoel dat men weinig invloed heeft op wat er gebeurt en lijken gebeurtenissen vooral bepaald te worden door geluk, het noodlot of machtige anderen. De rol van Type-A-gedrag en beheersingsoriëntatie in het stressproces wordt in 7 H. 15 uitgebreid beschreven. Hieronder zal alleen de betekenis van copingstijl worden toegelicht. Aan het eind van deze paragraaf zullen vragenlijsten worden genoemd die één of meer van deze persoonlijkheidskenmerken meten. Kort gezegd betreft coping of stresshantering de manier waarop men met negatieve of stressvolle ervaringen of emoties omgaat. Coping hoeft niet altijd te betekenen dat men handelend optreedt, het kan ook betekenen dat men bepaalde situaties probeert te vermijden of accepteert. Een globaal onderscheid dat tussen copingstijlen wordt gemaakt is dat tussen probleemgeoriënteerde of actieve coping en emotiegerichte of passieve coping (Dewe & Guest, 1990). Binnen deze categorieën worden vele verschillende meer specifieke copingstijlen genoemd, het aantal varieert meestal tussen de vijf en acht. Dewe en Guest komen bijvoorbeeld op grond van factoranalytisch onderzoek tot vijf vormen van coping: rationeel, taakgeoriënteerd gedrag, emotionele ontlading, afleiding, passieve rationalisatie en sociale steun. Het op adequate wijze omgaan met werkstress wordt van groot belang geacht ter voorkoming van negatieve stressreacties. Wat het effect is van coping als moderator van werkdruk laat .  Figuur 5.3 zien. Bij eenzelfde niveau van belasting zullen werknemers die een adequate copingstijl hanteren minder stressreacties vertonen dan werknemers die minder goed met de situatie kunnen omgaan. Coping wordt door sommige onderzoekers opgevat als moderator, en door anderen als een mediërende variabele (Frese, 1986). De oorzaak-gevolgrelatie tussen stressor en stressreactie

5

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

stressreactie

106

slechte stresshantering

goede stresshantering

5

intensiteit van de stressor . Figuur 5.3  Stresshantering (coping) als moderator van de relatie tussen intensiteit van de stressor en stressreacties.

stressor

stresshantering

stressreactie

. Figuur 5.4  Stresshantering (coping) als mediator van de relatie tussen stressor en stressreactie.

loopt in dit laatste geval via de copingstijl (zie .  Figuur 5.4). Zo kunnen een slechte relatie of conflicten met de leidinggevende de oorzaak zijn van vermijdingsgedrag, waardoor de werknemer minder bij het werkproces wordt betrokken. Dit leidt op zijn beurt tot lagere arbeidsprestaties en verminderd zelfvertrouwen bij de werknemer en vervolgens tot gezondheidsklachten. Bij een zuiver geval van mediatie blijft er van het verband tussen stressor en stressreactie niets over, wanneer men rekening zou houden met de invloed van de mediator (vergelijk het verband tussen leeftijd en gewicht wanneer men zou corrigeren voor lengte; zie ook 7 H. 10). Uit bovenstaand overzicht van de invloed van coping op het stressproces blijkt dat het om complexe verbanden gaat. Dit blijkt meer in het algemeen voor de meeste persoonskenmerken te gelden. Soms fungeert een persoonskenmerk als moderator, soms als mediator, soms lijkt het zelf de oorzaak van stressreacties te zijn en in weer andere gevallen fungeert het voor de ene stressreactie wel als moderator en voor een andere niet (zie 7 H. 15). Welke de verbanden ook precies zijn, dát persoonlijkheidskenmerken in dit proces een belangrijke rol spelen is duidelijk. Vooral waar het gaat om individuele coaching en begeleiding van werknemers (zie 7 H. 7) zullen zij dan ook in het assessmentprogramma moeten worden opgenomen. Dit geldt tevens voor het hier nog niet genoemde persoonlijkheidskenmerk negatieve affectiviteit (Watson & Pennebaker, 1989; voor een uitgebreide bespreking van negatieve affectiviteit zie 7  H.  10). Negatieve affectiviteit wordt beschouwd als een stabiele, algemene persoonlijkheidseigenschap die duidt op een negatieve attitude ten opzichte van de omgeving en op een negatief zelfbeeld. Personen met een hoge mate van negatieve affectiviteit hebben de neiging om van alles wat er om hen heen en met hen gebeurt alleen de negatieve en kommervolle kanten te zien. Aangezien deze personen de neiging hebben om op vragenlijsten negatieve

5.4 • Inhoud en overzicht van vragenlijsten

107

antwoorden te geven, zullen zij zowel meer stressoren als meer stressreacties rapporteren. De relaties die tussen stressoren en stressreacties worden gevonden zouden dan, althans gedeeltelijk, door negatieve affectiviteit worden veroorzaakt. Negatieve affectiviteit is in deze optiek noch een moderatorvariabele, noch een mediërende variabele, maar een zogenaamde derde variabele (zie ook 7 H. 10). Door de verstorende invloed van negatieve affectiviteit zou de interpretatie van de gevonden verbanden een dubieuze aangelegenheid worden. Men kan het klaaggedrag echter ook serieus nemen en zien als een indicatie dat er weleens werkelijk iets mis zou kunnen zijn (Spector, Zapf, Chen & Frese, 2000). Een ­interessant gevolg van deze benadering is dat het persoonlijkheidskenmerk negatieve affectiviteit in het algemene stressmodel dan bij de afhankelijke of effectvariabelen wordt ondergebracht. De Interne-Externe Beheersingschaal (IE-schaal; Andriessen & Van Cadsand, 1983) geeft een totaalscore voor interne-externe beheersing met daarnaast aparte scores voor interne beheersing en externe beheersing. Alleen de totaalscore haalt een voldoende betrouwbaarheidsniveau van 0,78 en 0,76 in verschillende onderzoeken. De Jenkins Activity Survey (JAS; Appels, 1985) geeft een score voor Type-A-gedrag. De interne-consistentiewaarde van deze schaal bij verschillende groepen ligt tussen 0,76 en 0,85. De test-hertestbetrouwbaarheid komt iets lager uit. Op basis van onderzoek (Xanthopoulou, 2007) zijn naast stressoren en energiebronnen ook persoonlijke hulpbronnen aan de JD-R Monitor toegevoegd. Het gaat daarbij onder andere om stressbestendigheid, optimisme, waargenomen eigen-effectiviteit, eigenwaarde, en coherentiegevoel). De betrouwbaarheidscoëfficiënten van de schalen variëren tussen 0,70 en 0,92 en normen voor individueel gebruik worden verstrekt. De Positief en Negatief Affect-schaal (PANAS; Peeters, Ponds & Boon-Vermeeren, 1999) levert twee scores op: voor positief en voor negatief affect. De interne-consistentiewaarden zijn respectievelijk 0,79 en 0,83. De Spanningsmeter heeft acht schalen voor copingstijlen (Actieve coping, Planning, Sociale steun instrumenteel, Sociale steun emotioneel, Compenserend gedrag, Acceptatie, Ontkenning, Positieve herinterpretatie), drie schalen voor Type-A-gedrag (Prestatieoriëntatie, Irritatie, Competitiviteit) en drie schalen voor ‘locus of control’ (Hulpeloosheid, Geluk, Interne beheersing). De betrouwbaarheden van de schalen liggen tussen 0,51 en 0,80. De Utrechtse Coping Lijst (UCL; Schreurs, Van de Willige, Brosschot, Tellegen & Graus, 1993) heeft zeven schalen voor copingstijl: Actief aanpakken, Palliatieve reactie, Vermijden en afwachten, Sociale steun zoeken, Passief reactiepatroon, Expressie van emoties en Geruststellende gedachten. De gerapporteerde interne-consistentiecoëfficiënten liggen tussen 0,64 en 0,79 (mediane waarden van twaalf groepen). De eveneens beschikbare test-hertestgegevens liggen iets lager. Bij al deze vragenlijsten voor persoonlijkheidskenmerken worden normtabellen of een verdeling van scores in de normgroep verstrekt en is dus individuele interpretatie mogelijk. Een nadeel van de IE-schaal, de UCL en de JAS is echter dat deze niet specifiek zijn bedoeld voor arbeidssituaties, waardoor de items meer algemeen zijn geformuleerd. Dit vermindert de bruikbaarheid voor onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie. Een oplossing zou kunnen zijn de items aan te passen aan de arbeidssituatie, maar dit zou nieuw onderzoek naar de normen en betrouwbaarheid noodzakelijk maken. Een nadeel van de Spanningsmeter is dat enkele schalen een te lage betrouwbaarheid hebben. Hierbij zou men de scores op deze schalen eventueel buiten beschouwing kunnen laten. Niettemin kan men concluderen dat binnen de toch al beperkte keuze op dit gebied geen enkel instrument probleemloos kan worden toegepast.

5

108

Hoofdstuk 5 • Individueel assessment

5.5 Procedurele aspecten

5

Naast de kwaliteit van de gebruikte vragenlijst is vooral de loyale medewerking van de werknemers van belang voor de bruikbaarheid van de resultaten van een vragenlijstonderzoek. Dit speelt vooral een rol wanneer de vragenlijst organisatiebreed wordt afgenomen. Indien bij deze afnamewijze assessment op afdelings- of organisatieniveau het doel is (zie 7 H. 6), dan kan men in het algemeen volstaan met anonieme afname en is er meestal geen reden om te twijfelen aan een eerlijke invulling door de respondenten. Wil men daarnaast, zoals bij een PMO, de resultaten gebruiken voor individuele begeleiding, dan is het handhaven van de anonimiteit bij schriftelijke afname slechts via omslachtige procedures te realiseren. In dit geval zal men dan ook meestal de werknemer vragen zijn naam op het vragenlijstformulier in te vullen. Hierbij moet deze er uiteraard van op aan kunnen dat de resultaten vertrouwelijk worden behandeld, anders is het gevaar van bijvoorbeeld sociaal wenselijke beantwoording niet denkbeeldig. Het heeft in deze situatie de voorkeur het onderzoek en de individuele begeleiding te laten uitvoeren door externe adviseurs, omdat dit de respondenten de grootste waarborg voor vertrouwelijkheid biedt. Indien het onderzoek op individuele basis en/of op verzoek van de werknemer zelf plaatsvindt (bijv. in het kader van loopbaanbegeleiding), speelt bovengeschetst probleem wat minder, omdat de werknemer dan zelf een duidelijk belang heeft bij oprechte antwoorden. Gelet op de benodigde expertise met betrekking tot de interpretatie van testscores en de psychologische begeleiding, zal in dit geval de procedure echter ook vrijwel altijd in handen worden gegeven van externe deskundigen. Deze zullen te allen tijde de vertrouwelijkheid van de resultaten moeten garanderen. In het algemeen zullen de onderzoeken worden uitgevoerd door psychologen die lid zijn van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Zij zijn gehouden aan de beroepsethische code en zullen zich in hun professionele handelen bij het gebruik van testen en vragenlijsten verder laten leiden door de door het NIP gepubliceerde Algemene standaard testgebruik (NIP, 2004; 7 www.psynip.nl) en de Internationale richtlijnen voor het gebruik van tests (ITC/BFP/ NIP, 2001; 7 www.hrtoolbox.nl). 5.6 Afname van vragenlijsten via internet

Het aanbieden van vragenlijsten via internet wordt steeds populairder. De verleende service kan variëren van het aanbieden van een vragenlijst en het simpelweg rapporteren van de scores – zoals bij de eerder vermelde Quick Scan Werkdruk het geval is – tot een meer uitgebreid individueel assessmentprogramma inclusief begeleiding en therapie. Een voorbeeld van dit laatste is de website 7 www.interapy.nl, waar therapie wordt geboden aan mensen met psychische problemen. Het programma biedt ook de mogelijkheid tot behandeling van aan burnout gerelateerde klachten. Voordelen van deze wijze van aanbieden van gecomputeriseerde vragenlijsten zijn onder andere de garantie van anonimiteit, efficiëntie (door de mogelijkheid advisering direct aan het testprogramma te koppelen) en flexibiliteit (omdat de werknemer zelf het tijdstip van deelname kan bepalen). Een belangrijke vraag is evenwel of afname via internet wel leidt tot resultaten die vergelijkbaar zijn met die van een papier-en-potloodversie van dezelfde vragenlijst. Omdat het bij afnamen via internet gaat om zelfselectie (de respondent bepaalt in belangrijke mate zelf of hij of zij de vragenlijst invult) is er geen controle over de samenstelling van de normgroep. Aangezien bij de interpretatie van de scores van een respondent bijna altijd gebruik wordt

Aanbevolen literatuur

109

g­ emaakt van normgroepen (zijn of haar scores worden vergeleken met de resultaten van anderen die de vragenlijst al eerder hebben ingevuld) zou internetafname tot een vertekening van de interpretatie kunnen leiden. Uit onderzoek (Gosling e.a., 2004) blijkt evenwel dat internetsteekproeven zelfs wat heterogener zijn samengesteld dan traditionele steekproeven, waarbij de afname vaak wordt beperkt tot enkele specifieke organisaties. Zo blijkt de oververtegenwoordiging van hoger-opgeleiden in internetsteekproeven minder te zijn in vergelijking met traditionele steekproeven. Verder blijken internetgebruikers niet te verschillen van niet-gebruikers op kenmerken als sociale aanpassing en depressiviteit. Hoewel de kenmerken van internetsteekproeven niet geheel overeenkomen met die van de landelijke bevolking, is de kwaliteit van deze steekproeven dus zeker niet minder dan die verkregen via traditionele afnamen met een papieren versie van de vragenlijst. Een ander belangrijk probleem zou kunnen zijn dat internetafname de invulling zelf beïnvloedt en zo tot andere scores leidt dan bij papieren afname. Uit onderzoek met persoonlijkheidsvragenlijsten, waarbij de scores op twee afnamen van dezelfde personen werden vergeleken, blijkt de afnamewijze echter geen effect te hebben (Gosling e.a., 2004). Dit resultaat blijkt ook te generaliseren naar het gebruik van vragenlijsten in situaties waarbij de afname wat minder vrijwillig is, zoals in het kader van personeelsselectie (Bartram, 2005). Tevens blijken respondenten internetafname prettiger te vinden dan papieren afname. Concluderend kan men dus stellen dat afname van vragenlijsten via internet in het algemeen niet tot andere resultaten zal leiden en daarentegen zelfs een aantal voordelen biedt ten opzichte van de traditionele afname via een papieren versie. Aanbevolen literatuur Drenth, P.J.D., & Sijtsma, K. (2006). Testtheorie: Inleiding in de theorie van de psychologische test en zijn toepassingen. Houten/Antwerpen: Bohn Stafleu van Loghum. Evers, A. (1995). Meetinstrumenten voor arbeidsomstandigheden, stress en welzijn. Lisse: Swets & Zeitlinger. Evers, A., Braak, M.S.L., Frima, R.M., & Vliet-Mulder, J.C. van (2009-2012). COTAN Documentatie. Amsterdam: Boom test uitgevers. Evers, A., Lucassen, W., Meijer, R., & Sijtsma, K. (2010). COTAN beoordelingssysteem voor de kwaliteit van tests (geheel herziene versie; gewijzigde herdruk mei 2010). Amsterdam: NIP. Aanbevolen websites Commisie Test Aangelegenheden (COTAN) van het NIP: 7 www.cotandocumentatie.nl Toolbox werk en psychische klachten van het NIP: 7 www.psynip.nl/themadossiers/toolbox-werk-en-psychische-klachten.html

5

111

Assessment op organisatieniveau Marc van Veldhoven, Jan de Jonge en Peter Janssen (†)‫٭‬

6.1 Inleiding – 112 6.2 Uitgangspunten voor een assessment – 113 6.3 Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau – 114 6.3.1 Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken – 116 6.3.2 Oorzaken van V&G – 116 6.3.3 Indicatoren van V&G – 119

6.4 Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G – 120 6.5 Keuze van methodieken en enkele aandachtspunten voor onderzoek – 121 6.6 De praktijk van assessment op organisatieniveau – 122 6.6.1 De verkenning van V&G-risico’s: de globale verkenning (stap 1) – 124 6.6.2 Van stap 1 naar stap 2: de uitgebreide inventarisatie – 126

6.7 Verslaglegging, terugkoppeling en aansluitende interventies – 131 Aanbevolen literatuur – 132

‫ ٭‬Peter Janssen overleed op 14 november 2004 op 44-jarige leeftijd. Hij was vele jaren verantwoordelijk voor de opbouw van het onderwijs en onderzoek op het terrein van de psychologie van arbeid en gezondheid in Nederland. Een van zijn laatste wapenfeiten voor het vakgebied was het schrijven van dit hoofdstuk. Peter was een nationaal en internationaal gerespecteerde wetenschapper, en wij bewonderen dan ook zijn wetenschappelijke kwaliteiten op dit terrein. Wij verloren in hem een dierbare vriend en fijne collega, daarom dragen we dit hoofdstuk aan zijn nagedachtenis op. W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_6, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

6

112

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

6.1 Inleiding

6

Op het gebied van arbeid en arbeidsomstandigheden zijn verschillende wetten van kracht die belangrijk zijn voor de veiligheid en gezondheid van werknemers. Hiertoe behoren bijvoorbeeld wetten op het gebied van arbeidstijden, arbeid en zorg, gelijke behandeling, en arbeidsomstandigheden. De Arbeidsomstandighedenwet (kortweg: Arbowet) is voor het laatst grondig herzien in 2007 en bevat enkele elementen die rechtstreeks van belang zijn voor het onderwerp van dit hoofdstuk: assessment op organisatieniveau.1 Iedere organisatie heeft wettelijk de verplichting om een beoordeling te doen van risico’s in de arbeid. In artikel 5 van de Arbowet staat dat werkgevers bij het voeren van arbobeleid, in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) schriftelijk de gevaren, risico’s en risicobeperkende maatregelen dienen vast te leggen. Deze informatie is nodig als basis voor een doeltreffend arbeidsomstandighedenbeleid. Verder bepaalt de Arbowet in artikel 3 dat de werkgever een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid moet voeren. Meer specifiek wordt bedoeld dat de werkgever de arbeid zodanig moet vormgeven, dat er geen nadelige invloed van uitgaat op de veiligheid en gezondheid (kortweg V&G) van werknemers, en wel als volgt: 55 V&G-risico’s dienen in de eerste plaats voorkomen en beperkt te worden, en moeten bij de bron worden aangepakt; 55 werkgevers dienen de inrichting van arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, aan te passen aan de eigenschappen van de werknemer; 55 ongevarieerde – zich in een kort tijdsbestek herhalende – arbeid, en arbeid waarbij het tempo op een zodanige wijze wordt beheerst dat de werknemer gehinderd wordt het tempo van de arbeid zelf te beïnvloeden, moeten zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, worden vermeden dan wel beperkt. Het belang van onderwerpen zoals deze in dit boek worden behandeld wordt ook expliciet erkend in de wet. Artikel 3, lid 2 stelt: ‘De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.’ Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt in dit kader verstaan: ‘de factoren, met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen’. Een ander belangrijk element van de Arbowet is dat de overheid belang hecht aan een zorgvuldig assessment, en dat de werkgever derhalve voor de RIE interne- of externe deskundigen moet inschakelen. Een van de deskundigen die hierbij een rol speelt, met name als het gaat om psychosociale arbeidsbelasting, is de A&O-deskundige. Niet iedereen mag zich zomaar A&O-deskundige noemen. Alleen personen met een specifieke aanvullende opleiding en die zijn geregistreerd in een door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid erkend register mogen dit soort werk doen. Onderzoek naar V&G van het personeel is behalve een wettelijke verplichting ook van strategische betekenis voor de bedrijfsvoering van moderne arbeidsorganisaties. Afnemers, consumenten en cliënten stellen steeds hogere eisen aan bedrijven en instellingen: de ontwikkeling van producten moet steeds sneller, de productie efficiënter, de kwaliteit hoger, het aanbod breder en de dienstverlening beter. Alleen met goed opgeleide, gezonde en gemotiveerde 1

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderhoudt een website die voortdurend de meest recente informatie biedt omtrent arbeidsomstandigheden in het algemeen en de Arbowet in het bijzonder: zie 7 http://www.arboportaal.nl/

6.2 • Uitgangspunten voor een assessment

113

werknemers kunnen bedrijven en instellingen nationaal en internationaal blijven concurreren. Behalve ten behoeve van het bewaken van risico’s voor veiligheid en gezondheid wordt assessment bij groepen daarom ook gedaan ten behoeve van het optimaliseren van het functioneren van organisaties. Gerichte aandacht voor zowel goed personeelsbeleid als V&G van personeel is een noodzakelijke voorwaarde om als organisatie goed te kunnen blijven presteren. Of het nu vanuit een wettelijke of bedrijfsmatige achtergrond is, assessment op organisatieniveau naar V&G-factoren staat in dienst van het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, het welbevinden en presteren van de werknemers in een specifieke organisatie. Onderzoek naar V&G is ten slotte ook van wetenschappelijk belang. Dergelijk onderzoek kan bijvoorbeeld bijdragen tot het verkrijgen van meer inzicht in de specifieke relaties tussen werkstressoren, hulpbronnen en gezondheidsuitkomsten. Deze inzichten komen onder meer tot uitdrukking in de ontwikkeling van nieuwe theoretische inzichten en modellen binnen het vakgebied van de A&G-psychologie, zoals het Job Demands-Resources Model en het Demand-Induced Strain Compensation Model (zie 7  H. 2). Vanuit dergelijke theoretische vernieuwingen ontstaan op hun beurt ook weer nieuwe inzichten met betrekking tot beter personeelsbeleid en meer doeltreffende interventies gericht op risicovolle arbeidsomstandigheden. De onderwerpen op het gebied van arbeid en gezondheid die onderzocht kunnen worden, zijn zeer gevarieerd. Er bestaan uiteenlopende instrumenten en methodieken om arbeidsgebonden risico’s in kaart te brengen. Vanuit het perspectief van de A&G-psychologie richten we ons in dit hoofdstuk in het bijzonder – maar niet uitsluitend – op het onderzoek naar werk, werkbeleving en ervaren gezondheid. Deze componenten maken in veel gevallen integraal deel uit van de RIE, maar worden ook los van de wettelijke context gebruikt door organisaties als instrument om de afstemming tussen werk en werknemer te verbeteren. Dit hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Eerst wordt kort ingegaan op enkele basale uitgangspunten voor een assessment (7  par. 6.2). Zij bieden aanknopingspunten voor het vormgeven van de inhoud van een assessment (waarom en waarover). In 7  par. 6.3 wordt een overzicht gegeven van de onderwerpen die onderzocht kunnen worden in het kader van een assessment, alsmede de methodieken die hiervoor gehanteerd kunnen worden. In 7 par. 6.4 staat de ‘gewenste’ informatie centraal voor een assessment en de methodieken die daarbij aansluiten. Verder wordt ingegaan op een aantal belangrijke afwegingen bij de keuze van methodieken. In 7  par. 6.5 wordt gedetailleerd ingegaan op de praktijk van het assessment zelf. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen een globaal en uitgebreid assessment. Aan de hand van enkele voorbeelden wordt het assessment verder inzichtelijk gemaakt. Ten slotte wordt ingegaan op de verslaglegging en terugkoppeling van het assessment, en hoe daar een vervolg aan kan worden gegeven in de vorm van interventies (7 par. 6.6). 6.2 Uitgangspunten voor een assessment

De inzichten die ten grondslag liggen aan een modern arbeidsomstandighedenbeleid zijn niet alleen ontleend aan concrete praktijkervaringen, maar ook gebaseerd op jarenlang onderzoek en theorievorming (zie 7 H. 2). In het algemeen kan men stellen dat de V&G van werknemers sterker bedreigd worden naarmate de eisen die de werksituatie stelt hoger zijn dan wat de mensen aankunnen (Smith e.a., 2003). Een manier waarop organisaties kunnen bijdragen aan V&G is ervoor te zorgen dat de werkbelasting niet te hoog is. Of en waar precies de belasting te

6

114

6

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

hoog is, kan afgeleid worden uit een assessment van risico’s in de werkomgeving en indicaties van overbelasting (bijv. gezondheidsklachten, ziekteverzuim, ontevredenheid, demotivatie en personeelsverloop). De werkomgeving (arbeidsinhoud en -organisatie, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden), moet zodanig ingericht worden dat er (weer) een adequate afstemming bestaat tussen de eisen die het werk stelt (werkbelasting), de regelmogelijkheden in het werk (hulpbronnen) en hetgeen werknemers aankunnen (belastbaarheid). Zo moet het werk lichamelijk, geestelijk en emotioneel niet te belastend zijn. Ook dient de inhoud van het werk bijvoorbeeld voldoende afwisselend te zijn en zelfstandigheid te bieden. Wat de arbeidsvoorwaarden betreft, moet onder meer gelet worden op een billijke beloning en op adequate ontplooiingsmogelijkheden. Ten aanzien van de arbeidsverhoudingen dient de aandacht onder andere uit te gaan naar de kwaliteit van leidinggeven, sociale relaties, afwijkend gedrag zoals pesten en voldoende medezeggenschap. In het verlengde van deze aandachtspunten moet men erop letten dat er voldoende herstelmogelijkheden tijdens en na het werk zijn. Mensen kunnen immers gedurende een beperkte periode wel wat extra belasting verdragen, maar tijdens of na zo’n periode moet er tijd zijn om te kunnen herstellen en de arbeidsbatterij weer op te laden (zie ook 7 H. 3). We hebben in de voorgaande alinea sterk de nadruk gelegd op de situatie dat het werk meer vraagt dan de werknemer aan kan. De laatste tien jaar is – vooral onder invloed van onderzoek in het kader van het Job Demands-Resources Model – het inzicht ontstaan dat de prestatie van werknemers die van adequate hulpbronnen (gevarieerd werk, kunnen werken naar eigen inzicht, goede sfeer op het werk) zijn voorzien juist gebaat kan zijn bij het hebben van een hoge werkbelasting. Deze functioneert dan als uitdaging om de beschikbare hulpbronnen in het werk ook daadwerkelijk aan te wenden (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker, Van Veldhoven & Xanthopoulou, 2010). Het vergroten van de belastbaarheid van werknemers is ten slotte eveneens een manier waarop een bedrijf, ondersteund door een arbodienst en/of andere deskundigen, zowel de V&G als het functioneren van werknemers kan verbeteren. Daarbij kan men zowel denken aan het zorg dragen voor de juiste werkgerichte kennis en vaardigheden als aan specifieke trainingen gericht op het ontwikkelen van manieren om effectiever met werkeisen of spanningen om te gaan (o.a. Janssen e.a., 1996; Van der Klink e.a., 2001). In dit hoofdstuk wordt vooral gesproken over het onderzoeken en verbeteren van V&Grisico’s. Het is belangrijk hier nog een keer te onderstrepen dat het niet alleen van belang is knelpunten en risico’s in kaart te brengen, maar ook juist sterke punten. Alleen zo kan per doelgroep een gebalanceerde afweging worden gemaakt met betrekking tot het benodigde vervolg dat aan een assessment wordt gegeven. Daar waar in de tekst de termen risico’s of knelpunten worden gebruikt, wordt dan ook een gebalanceerde aanpak bedoeld. Voor het leesgemak worden echter toch hoofdzakelijk de negatieve termen gehanteerd. 6.3 Onderwerpen en methodieken voor een assessment op

organisatieniveau

De informatie die via een assessment wordt verkregen moet zo volledig, betrouwbaar, nauwkeurig en bruikbaar mogelijk zijn (zie ook 7  par. 5). De volledigheid komt tot uitdrukking in

6.3 • Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau

115

de onderwerpen die bij een inventarisatie van V&G-risico’s aan bod kunnen komen. 7 Box 6.1 geeft hiervan een overzicht. Box 6.1 Belangrijke onderwerpen voor de inventarisatie van risico’s a) Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken. b) Arbeidsgebonden oorzaken van V&G: –– arbeidsinhoud en -organisatie; –– arbeidsomstandigheden; –– arbeidsverhoudingen; –– arbeidsvoorwaarden. c) Indicatoren van V&G: –– ziekteverzuim; –– WIA-toetreding; –– ongevallen en bijna-ongevallen op het werk; –– ziekten; –– (beroepsgebonden) aandoeningen; –– gezondheidsklachten; –– personeelsverloop; –– afnemende arbeidsmotivatie en arbeidstevredenheid. d) Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G: –– demografische kenmerken (bijv. leeftijd, geslacht, opleiding en sociaaleconomische status); –– persoonskenmerken (bijv. hanteergedrag, persoonlijkheidstype en risicogedrag).

Informatie over de in 7  box 6.1 genoemde onderwerpen kan worden verkregen door deze te registreren, ze te laten beoordelen door deskundigen, of door werknemers zelf een oordeel te laten geven (‘meten is weten’). Voor de informatieverzameling zijn uiteenlopende methodieken ontwikkeld om de betrouwbaarheid, nauwkeurigheid en bruikbaarheid te garanderen. Deze methodieken zijn in te delen in een aantal categorieën (zie 7 box 6.2). Box 6.2 Methodieken voor informatieverzameling Informatie kan op de volgende manieren verzameld worden: 55 administratieve gegevens/documentenonderzoek; 55 checklists; 55 interviews; 55 vragenlijsten; 55 metingen en observaties op de werkplek of bij mensen zelf; 55 medisch/fysiologisch onderzoek.

Per onderwerp wordt hieronder aangeven wat precies onderzocht moet worden en met welk soort instrument. Niet alle methodieken van informatieverzameling zijn namelijk voor alle onderwerpen even goed bruikbaar.

6

116

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

6.3.1 Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken

6

Om inzicht te krijgen in de kwaliteit en volledigheid van het arbozorgsysteem en zijn organisatiekenmerken kan men gebruikmaken van verschillende onderzoeksmethodieken. Met een arbozorgsysteem wordt bedoeld: het systeem waarbinnen het management in een organisatie werkt aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het terugdringen van ziekteverzuim. Documentenonderzoek. Documentenonderzoek betreft het gebruikmaken van bestaande informatie, opgeslagen in boeken, rapporten, verslagen of in elektronische databestanden. Deze vorm van informatievoorziening is (indien goed gedocumenteerd) snel uit te voeren, goedkoop, en men valt er meestal weinig mensen mee lastig. Er zijn verschillende soorten documenten om de benodigde informatie over arbozorgsystemen te krijgen. Daarbij gaat het onder meer om verslagen van eerder verrichte inventarisatie(s) van V&G-risico’s, arbobeleids- en jaarplannen, jaarverslagen, informatiebrochures over bedrijf of instelling en arbeidsveiligheidsrapporten. Checklists. Deze worden meestal door één persoon (een sleutelfiguur in de organisatie of een externe deskundige) of enkele personen ingevuld. In de meest elementaire vorm is de checklist een lijst met punten die men aankruist. Met behulp van zo’n checklist kun je in globale zin knelpunten in het werk op het spoor komen. Zij kunnen echter ook dienen om gesprekken met werknemers of groepsgesprekken met bijvoorbeeld afdelingen te structureren. Een belangrijk voorbeeld van een checklist om de arbeidsomstandighedenzorg systematisch te beoordelen zijn Module 0 ‘Organisatie van de arbeidsomstandighedenzorg’ en module 1 ‘Algemene voorzieningen’ van de Inspectiemethode Arbeidsomstandigheden (IMA; Ministerie van SZW/TNO, 1995). Deze modules bevatten: 55 een checklist om knelpunten ten aanzien van de organisatie van de arbeidsomstandigheden en algemene voorzieningen te inventariseren; 55 toetsingscriteria om de waargenomen situatie te kunnen beoordelen conform de daarvoor gestelde wettelijke eisen, normen en richtlijnen; 55 een lijst met mogelijke maatregelen om knelpunten op te lossen. Interviews. Er bestaan verschillende manieren van interviewen. Dit geldt zowel voor de mate van gestructureerdheid of diepgang, als voor het aantal mensen dat gelijktijdig betrokken wordt bij de afname van het interview. Ten behoeve van de verkenning van arbozorgsysteem en organisatiekenmerken ligt een gestructureerd interview het meest voor de hand (individueel of groepsgewijs). De aspecten die in de bovengenoemde checklist voorkomen, kunnen worden gebruikt om zo’n interview te structureren. 6.3.2 Oorzaken van V&G

Er zijn verscheidene methodieken ontwikkeld om inzicht te krijgen in de oorzaken van V&G van werknemers. Opvallend is dat veel van de methodieken zijn ontwikkeld in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw. In de afgelopen jaren heeft vooral de ontwikkeling plaatsgevonden van allerlei op deze oude bronnen gebaseerde instrumenten, die verder zijn gespecificeerd en/of aangevuld voor bepaalde branches, grote bedrijven of beroepsgroepen. Checklists

Voor V&G-risico’s zijn er onder meer de volgende checklists. 55 De Welzijn bij de Arbeid-methodiek (WEBA) richt zich op de bepaling van risico’s die te maken hebben met functie-inhoud en organisatie van het werk (Projectgroep WEBA, 1989).

6.3 • Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau

117

55 Checklists arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen. Deze vier checklists bieden de mogelijkheid om arbeidssituaties systematisch te beoordelen op V&G-risico’s en leveren aanwijzingen op voor het verbeteren van die arbeidssituaties. De checklists zijn te vinden in het Handboek werkstress van Kompier en Marcelissen (1990). 55 De checklist welzijn in het Handboek algemene bedrijfsverkenning en RIE (ABRIE) biedt een eenvoudige methode om risico’s op de werkplek te inventariseren en beoordelen. Deze checklist werd afgeleid van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Van Veldhoven & Meijman, 1994) in een gezamenlijk project van diverse arbodiensten. 7 Box 6.3 geeft een aantal voorbeeldvragen uit dergelijke checklists weer.

Box 6.3 Voorbeelden van aandachtspunten in checklists Inhoud en organisatie van het werk: 55 Komen eentonige taken veel voor? 55 Komen taken vaak voor waarbij een hoge mate van geestelijke concentratie vereist is? 55 Is er voldoende ruimte voor een praatje tussendoor met collega’s? 55 Is het werktempo grotendeels zelf te regelen? Arbeidsomstandigheden: 55 Wordt het werk in een voortdurend gebogen of gedraaide houding verricht? 55 Is er voldoende licht om het werk goed te verrichten? 55 Zijn er onveilige situaties op de werkplek? 55 Moeten er vaak zware voorwerpen getild worden? De vragen worden gescoord met 1 (‘ja’) of 0 (‘nee’). Op die vragen waar het antwoord ontkennend is, is verbetering gewenst.

Vragenlijsten

Vragenlijsten worden in de regel door individuele werknemers ingevuld en op individueel, groeps- en organisatieniveau geanalyseerd. Het gaat meestal om een relatief groot aantal vragen waarbij men twee of meer antwoordalternatieven kan aankruisen. Naarmate meer mensen meedoen, wordt het beeld representatiever (zie ook 7 H. 10). Er bestaan verschillende vragenlijsten waarmee de gehele werksituatie in kaart kan worden gebracht. Bekende voorbeelden zijn de VBBA (Van Veldhoven e.a., 1997) en de NOVA-WEBA (Dhondt & Houtman, 1997). Een aantal van dergelijke vragenlijsten is in hoofdstuk 5 reeds besproken. Voor voorbeelden van recent instrumentarium dat wordt ingezet om een brede reeks van arborisico’s te monitoren, zie de vragenlijst van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA; Hooftman e.a., 2010). Een vragenlijstbenadering heeft tevens een motiverende functie. Zij leidt tot een herkenning en omschrijving van knelpunten gebaseerd op de oordelen van vele of zo mogelijk alle werknemers. Dit vormt een goede voedingsbodem voor toekomstige veranderingen. De onderwerpen die in de vragenlijsten aan de orde moeten komen, kunnen ontleend worden aan theorieën over arbeid en gezondheid, de Arbowet, (verkennende) interviews met sleutelinformanten in de organisatie of documentenonderzoek. Het is aan te bevelen om het vragenlijstinstrumentarium zoveel mogelijk te baseren op bestaande betrouwbare en valide afzonderlijke vragenlijsten. Bij heel kleine bedrijven (minder dan vijftien werknemers) is vragenlijstonderzoek weinig zinvol. In dat geval volstaat het houden van interviews met de individuele werknemers. In 7  box 6.4 staan voorbeelditems uit een vragenlijst. In de praktijk wordt onderzoek naar V&G-risico’s

6

118

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

zoals eerder gezegd vaak gecombineerd met onderzoek naar personeelsbeleid en motiverende factoren. Bestaande instrumenten als de VBBA zijn hier op aangepast (Dorenbosch, 2009; Van de Voorde, 2010). Er zijn ook diverse andere vragenlijsten beschikbaar, gebaseerd op de eerdergenoemde theoretische modellen, zoals de JD-R Monitor en de DISQ-vragenlijst, die een gebalanceerd overzicht leveren van factoren die een rol spelen bij veiligheid, gezondheid en presteren in het werk (Bakker & Demerouti, 2007; De Jonge e.a., 2009). Box 6.4 Voorbeelditems vragenlijstmodule kwantitatieve overbelasting (‘werkdruk’) In de tabel staat een aantal uitspraken die betrekking hebben op uw werk. Geef aan in hoeverre iedere uitspraak op uw werk van toepassing is, door het best passende cijfer te omcirkelen (1 = nooit; 2 = zelden; 3 = soms; 4 = vaak; 5 = altijd). Binnen de afdeling waar ik werk:

6

1

wordt onder tijdsdruk gewerkt

12345

2

wordt met pieken gewerkt

12345

3

moet te hard gewerkt worden

12345

4

moet te veel werk verricht worden

12345

5

is te weinig tijd om het werk af te krijgen

12345

6

is het werktempo te hoog

12345

Bron: De Jonge, Landeweerd en Nijhuis (1993).

Interviews

Ten behoeve van een verkennende inventarisatie van V&G-risico’s ligt een wat meer grofmazig, semigestructureerd interview voor de hand (individueel of groepsgewijs). Als het gaat om een specifiek onderwerp waarover men gedetailleerde en vergelijkbare informatie wil hebben, is een gestructureerd diepte-interview aan te bevelen. Naarmate de noodzaak tot vertrouwelijkheid groter is, liggen individueel afgenomen interviews meer voor de hand dan groepsinterviews. De onderwerpen en aandachtspunten die in checklists voorkomen kunnen gebruikt worden om interviews te structureren. Specifieke meetinstrumenten en observaties op de werkplek

Ten aanzien van een veelheid aan factoren van de werkomgeving bestaat er gedetailleerde regelgeving, deels gebaseerd op allerlei kwaliteitsnormen. Deze kwaliteitsnormen worden ontwikkeld door zogenoemde normalisatie-instituten. Voorbeelden zijn de NEN-normen (Nederlandse normen, afkomstig van het Nederlands Normalisatie-instituut), de CE-markering (Conformité Européenne, geldig binnen de EU) en de ISO-normen (International Standardisation Organisation, wereldwijd geldig). Aspecten die in dit kader genoemd kunnen worden, zijn toxische stoffen, kankerverwekkende stoffen, biologische agentia, asbest, lood en vinylchloride, ioniserende straling, geluid, lichamelijke belasting, beeldschermen en persoonlijke beschermingsmiddelen (Van Alphen e.a., 2011). Deze zaken dienen tevens met meer diepgang bestudeerd te worden. Daarnaast zijn er normen vastgesteld ten aanzien van het binnenklimaat. Voor het bepalen van normoverschrijdingen ten aanzien van dergelijke potentieel belastende factoren in de werkomgeving, zijn specifieke meetinstrumenten ontwikkeld. Hierbij moet onder meer gedacht worden aan geluidsniveaumeters of lichtintensiteitmeters, instrumenten om concentraties van gassen of andere stoffen in de lucht te meten en meetinstrumenten voor ergonomisch onderzoek. Maar ook observaties gericht op gevaarlijke situaties en risicogedrag

6.3 • Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau

119

(slecht gebruik van beschermingsmiddelen, losliggende bedrading, slordig opruimen van de werkplek en alcoholgebruik) zijn hier van belang. De laatste jaren is er een trend waar te nemen dat op het terrein van psychosociale arbeidsomstandigheden normen worden opgesteld. Een eerste beweging in deze richting was het ontwikkelen van een internationaal geaccepteerd begrippenkader en een afspraak over te hanteren meetmethoden op het gebied van mentale belasting (ISO 10075; Nachreiner, 1999). Verdergaande afspraken over normering zijn gemaakt in Groot-Brittannië, waar men sinds kort beschikt over zogenaamde ‘management standards’ voor de aanpak van stress op het werk (Mackay e.a., 2004). Een laatste ontwikkeling die hier aandacht verdient is dat er in de loop der jaren een hele reeks instrumenten is verschenen voor de branchespecifieke inventarisatie van V&G-risico’s in het algemeen en psychosociale arbeidsrisico’s in het bijzonder. De laatste categorie instrumenten is in het kader van dit boek het meest interessant. Zo zijn er bijvoorbeeld specifieke instrumenten ontwikkeld voor vrachtwagenchauffeurs (De Croon e.a., 2004), de thuiszorg (Taris e.a., 2004) en de geestelijke gezondheidszorg (Bolk & Van Veldhoven, 2001). Zoals blijkt uit het voorgaande worden sommige instrumenten al sinds geruime tijd gebruikt, maar worden deze steeds aangepast, meer passend bij een bepaalde doelgroep, en meer passend bij actuele thema’s. Het is voor de betrokkenen bij assessment op organisatieniveau dan ook van belang om op de hoogte te blijven van actuele ontwikkelingen. Hier zijn gelukkig goede manieren voor, zowel wat betreft tendensen in klassieke onderwerpen als werkdruk en taakautonomie, als wat betreft nieuwe onderwerpen op de agenda (bijv. het nieuwe werken, doorwerken na het 65ste levensjaar zijn momenteel erg populair). Hiervoor verwijzen we naar rapportages van nationale en internationale monitoringstudies met betrekking tot arbeidsomstandigheden. Voor Nederland is de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, ofwel NEA, interessant 7 http://www.tno.nl/. Voor Vlaanderen geldt dit voor de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor, ook wel WBM genoemd 7 http://www.serv.be/. Voor Europa verwijzen we naar de European Working Conditions Survey, afgekort EWCS 7  http://www.eurofound.europa.eu/. Niet alleen verschijnen op basis van deze grootschalige onderzoeksprojecten periodieke rapportages over de actuele stand van zaken met betrekking tot arbeidsomstandigheden. Ook verschijnen met enige regelmaat rapportages over trends in de tijd, en meer gedetailleerde rapporten over specifieke arbothema’s. 6.3.3 Indicatoren van V&G

Op verschillende manieren kan inzicht worden verkregen in de indicatoren van V&G van werknemers. Ook hiervoor kan men gebruikmaken van uiteenlopende methodieken, zoals administratieve gegevens/documentenonderzoek, vragenlijsten en interviews. Administratieve gegevens/documentenonderzoek

Bij administratieve gegevens en documentenonderzoek kan men denken aan verzuim- en verloopgegevens, gegevens over (bijna-)ongevallen en documenten zoals arbojaarverslagen, arbojaarplannen en arbobeleidsplannen. Vragenlijsten

Hierbij moet primair gedacht worden aan modules van de verschillende genoemde V&G-vragenlijsten (bijv. VBBA, NOVA-WEBA, JD-R Monitor, DISQ-vragenlijst; zie ook 7  par. 6.3.2). Maar bovendien moet hierbij gekeken worden naar specifieke vragenlijsten die de (ervaren) ge-

6

120

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

zondheid en het welbevinden van werknemers trachten te meten, zoals de in 7 H. 5 besproken UBOS (zie ook 7 H. 17), VOEG (Dirken, 1969) en UBES (zie 7 H. 17). Naast vragen uit bestaande vragenlijsten kan men aanvullende vragen opnemen, vooral als die relevant zijn voor de specifieke problematiek, sector of organisatie. Informatie verkregen tijdens de globale verkenning van V&G-risico’s kan hiertoe aanleiding geven. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan vragen over werk-thuisconflicten (zie 7 H. 14) of contraproductief werkgedrag. Interviews

6

Evenals in 7  par. 6.3.2 ligt ook hier voor de verkenning van klachten een wat meer grofmazig semigestructureerd interview voor de hand. Als het bijvoorbeeld gaat om specifieke klachten of reacties waarover men gedetailleerde en vergelijkbare informatie wil hebben, is een meer gestructureerd diepte-interview aan te bevelen. Naarmate de noodzaak voor vertrouwelijkheid groter is, zijn ook in dit opzicht individueel afgenomen interviews meer voor de hand liggend dan groepsinterviews. 6.4 Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G

De aanpak van V&G in organisaties verloopt vaak via beleid en/of interventies gericht op specifieke doelgroepen (bijv. afdelingen, werkeenheden, leeftijdsgroepen, functiegroepen). Derhalve is het zinvol om te onderzoeken of er categorieën werknemers zijn voor wie op grond van de rapportage over V&G in het bijzonder risico’s worden gevonden. Hierbij kan gedacht worden aan categorieën werknemers op basis van demografische en/of persoonskenmerken. Demografische kenmerken

Voorbeelden van demografische kenmerken die kunnen samenhangen met V&G zijn leeftijd, sekse, opleiding, burgerlijke staat, het al dan niet hebben van kinderen, sociaaleconomische status, functieniveau, aantal uren werkzaam, (on)regelmatige dienst en het aantal dienstjaren. Persoonskenmerken

Voorbeelden van persoonskenmerken die stressreacties kunnen beïnvloeden zijn hanteergedrag (coping), gehardheid (‘hardiness’), beheersingsoriëntatie, en Type-A-gedrag (zie 7 H. 15). Maar ook risicogedragingen zoals roken, (overdadige) eetgewoonten en (overmatige) alcoholconsumptie kunnen hierbij een rol spelen. Risicofactoren in het werk en de consequenties daarvan kunnen bij middelgrote en grote organisaties voor verschillende categorieën personeel bekeken worden. Men kan de werknemers indelen naar leeftijd, sekse, functie, aantal dienstjaren, afdeling, team, enzovoort. Hierdoor krijgt men een beeld van de opbouw van de organisatie en de manier waarop werkkenmerken door relevante subgroepen ervaren worden. Ook is het mogelijk om na te gaan of bepaalde subgroepen (bijv. jongeren versus ouderen of mannen versus vrouwen of combinaties ervan) onder vergelijkbare omstandigheden andere reacties laten zien. In dat geval kan vastgesteld worden of een bepaald kenmerk van de werknemers (leeftijd of sekse) van invloed is op de relatie tussen werkkenmerken en reacties daarop. Deze laatste kwestie kan men ook onderzoeken voor bepaalde persoonskenmerken, bijvoorbeeld kenmerken die samenhangen met hoe mensen stress hanteren (coping) of waarmee zij stress oproepen (Type-A-gedrag) en risicogedragingen zoals roken en alcoholconsumptie. Dergelijke bevindingen kunnen aanknopingspunten bieden voor gerichte interventies bij subgroepen.

6.5 • Keuze van methodieken en enkele aandachtspunten voor onderzoek

121

6.5 Keuze van methodieken en enkele aandachtspunten voor

onderzoek

Voor een inventarisatie van V&G-risico’s kan men van uiteenlopende methodieken gebruikmaken. De keuze zal geleid worden door een aantal overwegingen. Deze overwegingen hebben onder andere te maken met de aspecten die men wil onderzoeken, het aantal te onderzoeken aspecten of werknemers, de kosten en de diepgang van het onderzoek. Aandachtspunten bij de keuze van methodieken

Bij de keuze van het instrumentarium kan men de volgende vragen in overweging nemen. 1. Wat is er aan gegevens direct beschikbaar in de organisatie, wat is de kwaliteit van de aanwezige gegevens en wie beschikt over de te gebruiken gegevens? Is er bijvoorbeeld een adequaat geautomatiseerd personeelsinformatiesysteem aanwezig? Hoe gedetailleerd is de opgeslagen informatie? Is de informatie up-to-date en volledig? Wie is daarvoor verantwoordelijk? Is alle gewenste informatie gemakkelijk verkrijgbaar? Men moet vermijden om mensen onnodig lastig te vallen met vragen die op een eenvoudige manier direct opvraagbaar zijn. 2. Heeft men vooral behoefte aan zelfbeoordelingen van de werksituatie en V&G, of is er een noodzaak om bedrijfshygiënische en ergonomische metingen te verrichten? Het antwoord op deze vraag wordt natuurlijk mede bepaald door de aard van de veronderstelde problematiek, maar ook door het soort inzicht/informatie dat ontbreekt om een adequaat oordeel over V&G-aspecten te vormen. 3. Hoeveel tijd en geld is er beschikbaar voor een assessment? Hoelang kan men wachten met interveniëren? Is de nood hoog, dan kan het noodzakelijk zijn te kiezen voor methodieken/strategieën die relatief de minste tijd kosten, maar die in ieder geval de noodzakelijke informatie opleveren (bijv. een steekproef in plaats van alle medewerkers). Daarnaast geldt natuurlijk ook dat er beperkingen zijn in beschikbare tijd en middelen (ook contractueel), betreffende de mate waarin men het onderzoek kan verdiepen, uitbreiden en preciseren. 4. Zijn de onderzoeksgegevens vertrouwelijk van aard? Indien dit het geval is, dan vereist dat altijd een specifieke procedure inclusief voorlichting, waarbij men betrokkenen expliciet vertrouwelijkheid garandeert. 5. Hoe betrouwbaar en valide dienen de gegevens te zijn? De voorkeur gaat uit naar instrumenten die zo exact mogelijk meten wat ze moeten meten en die bij herhaling hetzelfde resultaat geven (voor zover er natuurlijk geen relevante veranderingen in de situatie zijn opgetreden). Men hoeft echter niet preciezer te meten dan het niveau waarop men beslissingen wil nemen. Met andere woorden, vermijd te gedetailleerd onderzoek waarmee niets wordt gedaan. 6. Hoeveel participatie is er nodig? Op welke wijze en in welke mate worden werknemers betrokken bij het onderzoek? Meer participatie betekent meer investeren maar ook veelal meer betrokkenheid. Er dient rekening gehouden te worden met (on)mogelijkheden die de organisatie in dit opzicht biedt. 7. Zijn er voor alle relevante aspecten bekende en geaccepteerde meetinstrumenten beschikbaar? Vaak bestaan er regelmatig toegepaste en goede meetinstrumenten (zoals hierboven genoemd; zie ook 7 H. 5). In dat geval hebben deze de voorkeur. Men dient na gaan of het meetinstrument in alle opzichten van toepassing is op de te onderzoeken populatie. Zo niet, dan dient het instrument te worden aangepast.

6

122

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

In 7  box 6.5 is een matrix afgebeeld waarin een aantal kenmerken van verschillende soorten methodieken is weergegeven in relatie tot de gewenste informatie. 6.6 De praktijk van assessment op organisatieniveau

6

Het assessment op organisatieniveau kan omschreven worden als een tweetrapsraket: ten eerste een globale verkenning van risico’s en vervolgens een uitgebreidere inventarisatie van knelpunten. Een globale verkenning van V&G-risico’s is een nuttige eerste stap om een globaal beeld te krijgen van de aard en omvang van eventuele zwakke en sterke punten op arbogebied. Bij heel kleine organisaties kan een dergelijke verkenning, mits men geen bijzondere of complexe knelpunten vindt of verwacht, voldoende zijn. Deze stap is echter niet alleen bedoeld om hoofdlijnen in kaart te brengen. Zij levert ook een belangrijke bijdrage voor het ‘op maat maken’ van een uitgebreidere inventarisatie. Gesignaleerde zwakke en sterke punten kunnen in dat geval door deze voorbereidende informatie gerichter onderzocht worden en bepaalde (probleem-) groepen kunnen extra aandacht krijgen. Bovendien kan een dergelijke oriëntatie bijdragen tot meer draagvlak voor verdere activiteiten. In dat geval vindt een diepgaander onderzoek plaats naar mogelijke risico’s. Daarbij wordt in de regel ook aan meer werknemers dan alleen de sleutelfunctionarissen gevraagd wat hun mening is over V&G-factoren. Bij grotere organisaties (meer dan honderd werknemers) is het aan te bevelen om alle werknemers (of een representatieve steekproef daarvan) te raadplegen over V&G, aan de hand van een vragenlijst. Het is immers lastig te bepalen of de oordelen van (een beperkt aantal) sleutelfunctionarissen een nauwkeurig beeld geven van de omvang van de eventuele problematiek en/of probleemgroepen (zie 7  H.  10). Bovendien kan actieve participatie bij het assessment de betrokkenheid van de werknemers vergroten. Box 6.5 Gewenste informatie en methodieken naar welke informatie bent u op zoek?

bij hoeveel mensen?

ten aanzien van hoeveel aspecten?

gewenste nauwkeurigheid?

kosten (per eenheid)?

aanpak

specifieke gegevens over verloop, ongevallen, beroepsziekten, verzuim en personeelsopbouw

variërend

beperkt

groot

laag

documenten- en databankonderzoek

oordelen over VGW door personeel

veel

veel

middelmatig

middelmatig

vragenlijsten

beperkt

beperkt

hoog

hoog

diepte-interviews

oordeel deskundige over VGW

specifieke functiegroepen

variërend

middelmatig

hoog

checklists

ergonomische en bedrijfshygiënische kenmerken

beperkt

beperkt

groot

hoog

metingen en observaties op werkplek

6.6 • De praktijk van assessment op organisatieniveau

123

Het kan echter ook los van de omvang van het bedrijf wenselijk of noodzakelijk zijn diepgaander naar bepaalde potentiële V&G-risico’s te kijken. De belangrijkste reden om een uitgebreide inventarisatie te verrichten, is gelegen in de noodzaak of wenselijkheid om aard en omvang van arboknelpunten nauwkeuriger in kaart te brengen dan een globale inventarisatie toelaat. De bevindingen van een uitgebreidere inventarisatie moeten verder ook voldoende aanknopingspunten bieden voor een gerichte aanpak. Bij het maken van de keuze voor een uitgebreidere inventarisatie zijn de volgende afwegingen van belang. 1. Als het gesignaleerde probleem niet duidelijk genoeg vast te stellen is met behulp van een globale verkenning van arboknelpunten, is een nauwkeuriger analyse van één of enkele gesignaleerde knelpunt(en) wenselijk. 2. Als de globale verkenning alleen knelpunten uitwijst die voor één of enkele groepen van toepassing zijn, ligt een analyse van deze specifieke groepen werknemers voor de hand. 3. Als onduidelijk blijft op welke schaal knelpunten voorkomen of bij welke categorieën werknemers, zal een onderzoek bij meer dan alleen de sleutelinformanten (of zelfs álle medewerkers) duidelijkheid moeten verschaffen. 4. In het geval dat de organisatie weinig inzicht blijkt te hebben in knelpunten en er geen eenduidig beeld uit de verkennende inventarisatie van arboknelpunten naar voren komt, moet een meer gedetailleerde analyse van mogelijke arboknelpunten uitgevoerd worden. De uitgebreide inventarisatie heeft in principe een tweeledige functie. Enerzijds wordt een nauwkeuriger beeld verkregen van V&G in de organisatie. Anderzijds kan deze aanpak een ontwikkelfunctie hebben voor de werknemers en voor de arbeidsorganisatie om problemen aan te pakken. Dat geldt vooral wanneer de meningen van een groot deel of van alle werknemers betrokken worden in de inventarisatie en bij het bedenken van oplossingen. De uitgebreide inventarisatie zal in veel gevallen deel uitmaken van een aanvullend pakket van arbozorg. In 7 box 6.6 is aangegeven wat er gedaan kan worden in de twee stappen van het assessment van V&G-risico’s. Box 6.6 Assessment van V&G-risico’s Stap 1: globale verkenning: 55 analyse van bestaande documenten: sociaal jaarverslag, arbojaarplan, arbobeleidsplan, verslag RIE, verslagen van de ondernemingsraad, enzovoort; 55 globale analyse van verzuim- en verloopgegevens; 55 oriënterende gesprekken met sleutelinformanten; 55 arbo-audit, bijvoorbeeld aan de hand van de Inspectie Methode Arbeidsomstandigheden, module 0 en 1 (zie 7 par. 6.3.1); 55 globaal werkplekonderzoek. Stap 2: uitgebreide inventarisatie: 55 gedetailleerde verzuimanalyse; 55 diepte-interviews; 55 specifieke of uitgebreide ‘objectieve’ metingen in de werksituatie; 55 uitgebreid vragenlijstonderzoek.

6

124

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

6.6.1 De verkenning van V&G-risico’s: de globale verkenning (stap 1)

In 7 par. 6.3 en 7 par. 6.4 werd een groot aantal methodieken genoemd om een beeld te krijgen van V&G in een organisatie. Een aantal instrumenten biedt vooral mogelijkheden om een globale indruk van de V&G-aspecten te verschaffen. Analyse relevante documenten

6

Bestaande documenten bieden inzicht in de mate waarin het arbobeleid concreet vorm heeft gekregen (gemaakte afspraken, verrichte activiteiten, geformuleerde speerpunten en betrokken functionarissen en diensten). Relevante documenten zijn onder meer het verslag van een eerder verrichte RIE, een arbobeleidsplan, een arbojaarplan, een sociaal jaarverslag en verslagen van ondernemingsraden. Deze informatie kan vergeleken worden met wat de Arbowet hierover voorschrijft. Zo nodig kunnen op basis van de bevindingen suggesties gedaan worden voor aanpassing en bijstelling van beleid en activiteiten. Daarnaast kan via deze bronnen inzicht worden verkregen in het ziekteverzuim, het verloop en de personele opbouw van de organisatie. Deze gegevens kunnen mogelijke knelpunten op V&G-gebied indiceren, vooral indien ze afgezet worden tegen landelijke referentiegegevens. Meer precieze informatie over ziekteverzuim is in veel gevallen te verkrijgen met behulp van het (geautomatiseerde) personeelsinformatiesysteem. Een uitvoerige verzuimanalyse is in deze fase niet op voorhand noodzakelijk. Indien gewenst – als verzuim een probleem is – kan dit plaatsvinden in het kader van een meer uitgebreide inventarisatie. Oriënterende interviews met sleutelinformanten

Knelpunten die op grond van de bovengenoemde gegevens naar voren komen, kunnen als aandachtspunten gebruikt worden bij interviews met sleutelinformanten. Het raadplegen van sleutelinformanten is een zeer belangrijk instrument om zicht te krijgen op bestaande knelpunten binnen een organisatie. Een belangrijke voorwaarde voor het verkrijgen van de juiste informatie is dat er een adequate selectie van sleutelinformanten plaatsvindt en dat anonimiteit gewaarborgd wordt. Het aantal werknemers dat in dit verband aangesproken kan worden varieert met de omvang en complexiteit van het personeelsbestand; bij een middelgrote tot grote organisatie kan daarbij gedacht worden aan tien tot vijftien werknemers. Voor een verkennende inventarisatie zijn semigestructureerde interviews het meest bruikbaar. In een verkennende fase levert dit belangrijke extra informatie op, en de geïnterviewde wordt niet gefrustreerd doordat hij zijn ‘ei’ niet kwijt zou kunnen. Checklists kunnen aanknopingspunten bieden om de interviews te structureren. Gebruik van checklists

Om ervoor te zorgen dat bij de verkennende risico-inventarisatie de belangrijkste arbo-onderwerpen geïnventariseerd worden en/of om de in dit verband af te nemen interviews te structureren, kan men gebruikmaken van allerlei bestaande checklists met aandachtspunten (zie 7 par. 6.3.2). De aandachtspunten variëren doorgaans per type bedrijf of functie en moeten uitgebreid worden met allerlei voor de desbetreffende organisatie relevante aspecten. Behalve deze werkgerichte aandachtspunten is het zinvol om vragen op te nemen over gezondheidsprogramma’s, een aantal algemene gegevens over de organisatie en het arbozorgsysteem, en – in het kader van V&G-problematiek – belangrijke groepen, functies of diensten. Een dergelijke inventarisatie geeft een goed eerste overzicht van sterke en zwakke punten.

125

6.6 • De praktijk van assessment op organisatieniveau

Een belangrijk hulpmiddel om de arbeidsomstandighedenzorg op hoofdlijnen systematisch te beoordelen is de IMA, meer specifiek modules 0 en 1 van deze methodiek (zie 7 par. 6.3.1). In het geval dat de organisatie specifieke knelpunten kent (bijv. klimatologische problemen), is het noodzakelijk om ook andere van toepassing zijnde modules bij de inventarisatie te betrekken. Voor een meer specifieke analyse van werkomstandigheden kan het noodzakelijk zijn om speciale (externe) deskundigen in te schakelen. De bevindingen worden samengevat in een rapport, waarbij wordt aangegeven in hoeverre de organisatie van de arbeidsomstandighedenzorg en de algemene voorzieningen overeenkomen met de gestelde eisen. De beoordeling ‘geen knelpunt’ betekent dat er overeenstemming is tussen de gestelde eisen en de aangetroffen situatie. Een ‘knelpunt’ betekent dat er op bepaalde punten (nog) niet aan de wettelijke eisen voldaan is. Voor elk van de gesignaleerde knelpunten worden vervolgens maatregelen voorgesteld, die kunnen worden ontleend aan de IMA. 7  Box 6.7 geeft enkele voorbeelden van de resultaten van een arbo-audit. Box 6.7 Enkele voorbeelden van resultaten uit een arbo-audit

integratie arbodoelen in het algemeen beleid van de organisatie

geen knelpunt

knelpunt

er zijn V&G-brede doelstellingen geformuleerd door de directie

in de beleidsdoelen is geen rekening gehouden met bijzondere groepen (oudere werknemers en vrouwen)

aandacht voor V&G wordt systematisch op strategische momenten ingepast in beleid samenwerking en overleg

er is regelmatig arbo-overleg tussen directie, ondernemingsraad en V&G-commissie

voorbeeld advies naar aanleiding van de arbo-audit

inventarisatie V&G-risico’s inventariseer de risico’s voor veiligheid en gezondheid met speciale aandacht voor oudere werknemers en vrouwen

Globaal werkplekonderzoek

Een werkplekonderzoek kan eveneens deel uitmaken van een globale analyse van V&G-risico’s. Op hoofdpunten kan daarbij door een gecertificeerde arbodeskundige nagegaan worden of de werkplek V&G-risico’s voor werknemers bevat. Aan de orde kunnen bijvoorbeeld vragen komen als: 55 Dragen werknemers beschermende kleding? 55 Zijn er machines in gebruik die een gezondheidsrisico vormen voor werknemers? 55 Zijn er voldoende veiligheidsvoorzieningen getroffen? Hierover wordt verslag gedaan aan de werkgever, en de resultaten kunnen gebruikt worden bij de bepaling van aard en omvang van de arborisico’s. Het aldus ontstane beeld van de sterke en zwakke punten van een organisatie op arbogebied biedt aanknopingspunten voor mogelijke vervolgstappen. Daarvoor vindt eerst overleg plaats met de opdrachtgever.

6

126

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

6.6.2 Van stap 1 naar stap 2: de uitgebreide inventarisatie

De uitkomsten van een globale verkenning (stap 1) kunnen aanleiding geven tot een diepgaande studie naar bepaalde V&G-risico’s (stap 2). Bij een dergelijk uitgebreide V&G-analyse kan het gaan om een uitvoerige verzuim- of verloopanalyse, diepte-interviews, specifieke metingen in de werksituatie en uitgebreid vragenlijstonderzoek (zie 7 box 6.6). Uitgebreide verzuimanalyse

6

De omvang van het ziekteverzuim (evenals verloop of ongevallen) is op zichzelf goed vast te stellen, mits het goed geregistreerd is. Bij de bestudering van het ziekteverzuim wordt in de regel onderscheid gemaakt tussen kortdurend verzuim (1-7 dagen), middellang verzuim (8-42 dagen) en langdurig verzuim (43 dagen of meer). Relevante verzuimgrootheden zijn verder verzuimfrequentie, verzuimpercentage en gemiddelde verzuimduur. De reden voor het gebruik van verschillende verzuimgrootheden is dat daarmee meer specifieke informatie verkregen kan worden over mogelijke oorzaken. Men gaat er bijvoorbeeld van uit dat kortdurend verzuim meer samenhangt met factoren van motivationele aard en langdurig verzuim meer met ziekten, veroorzaakt door specifieke belasting in de werksituatie. (Voor meer informatie over ziekteverzuim zie 7 H. 20.) Uitgangspunt is dat ziekteverzuim zo beperkt mogelijk dient te zijn. Een ‘nul verzuim’-situatie is echter niet realistisch. Mensen worden nu eenmaal ziek en/of krijgen ongelukken. Men kan bovendien niet alle soorten organisaties of typen werk over één kam scheren. Bepaalde werkzaamheden vergen meer van mensen en kennen derhalve traditioneel een hoger verzuim. Branchespecifieke cijfers – en ook cijfers van subgroepen binnen branches – kunnen bruikbaar vergelijkingsmateriaal bieden. Men kan dan nagaan of een bepaalde organisatie of een groep binnen de organisatie afwijkend scoort ten opzichte van vergelijkbare organisaties of groepen in dezelfde branche (benchmarking). Andere interessante onderscheiden die men kan bestuderen betreffen bijvoorbeeld tijdspatronen (bijv. jaren, maanden of seizoenen), en demografische verschillen tussen leeftijdsgroepen of tussen mannen en vrouwen. Een helder inzicht in de aard en omvang van ontwikkelingen binnen het verzuim kan bijdragen aan een beter inzicht in de risico’s (van bepaalde groepen) in de organisatie, zowel vanuit het perspectief van de belasting als de belastbaarheid. Voor een gedetailleerde verzuimanalyse kan gebruikgemaakt worden van computerbestanden en statistische software. Specifieke methodieken voor uitgebreide inventarisatie van de werksituatie

Andere manieren van dataverzameling voor het assessment van V&G-risico’s in stap 2 zijn bijvoorbeeld geluidsmetingen, ergonomische metingen, klimaat- en lichamelijk onderzoek. Dergelijke metingen zullen door artsen en andere vakspecialisten verzorgd worden, zoals veiligheidskundigen, bedrijfshygiënisten, ergonomen of andere deskundigen. Zij hebben daar ieder hun eigen methodieken en instrumenten voor. Nadat de gegevens zijn verzameld, dienen de aard en omvang van de eventuele knelpunten vastgesteld te worden. Voor sommige kenmerken van de werksituatie of indicatoren van ongezondheid is dit relatief eenduidig. Dat geldt vooral voor kenmerken waarvoor duidelijke normen vastgesteld zijn (vervat in veiligheids- en arbobesluiten, en richtlijnen zoals NEN- en ISO-normen) en waarvan eenduidige metingen of observaties verricht kunnen worden. Voor lawaai bijvoorbeeld geldt dat indien men blootstaat aan meer dan 80 dB, men risico loopt op gehoorstoornissen. Hoe langer je hieraan blootstaat, des te groter de kans op stoornissen. Ook voor toxische stoffen zijn normen ontwikkeld. Een voorbeeld hiervan zijn de MAC-waarden; dit zijn de Maximale Aanvaarde Concentraties waaraan men mag worden blootgesteld tot

6.6 • De praktijk van assessment op organisatieniveau

127

acht uur per dag en tot veertig uur per week. De MAC-waarden gelden voor gassen, dampen, nevels en stof in de lucht. Ten aanzien van fysieke belasting is eveneens een aantal specifieke normen ontwikkeld: de kans op fysieke klachten neemt sterk toe indien men voorwerpen van meer dan 25 kilo tilt, voorwerpen van meer dan 30 kilo duwt en meer dan twintig kilo zware voorwerpen trekt. Ten slotte zijn er ook meer ‘objectieve’ methodieken om een beeld krijgen van V&G in de arbeid. De eerder beschreven Welzijn bij de Arbeid-methode (WEBA) is een voorbeeld van een dergelijke methodiek. Het is een diepteanalyse van afzonderlijke functies en past daarom ook vooral in stap 2. Met deze methodiek kunnen functies beoordeeld worden op de aanwezigheid van risico’s, zoals bedoeld in bepalingen ten aanzien van arbeidsinhoud en arbeidsorganisatie in de Arbowet. De WEBA bestaat uit twee stappen: ten eerste het beschrijven van functies en vervolgens het beoordelen en rapporteren van risico’s. Gegevens voor de beschrijving van functies worden verkregen via observatie en gesprekken met functiehouders. Voor de beoordeling van risico’s zijn speciale regels geformuleerd. De WEBA biedt behalve regels (‘normen’) voor de bepaling van risico’s, ook concrete aanknopingspunten voor de preventie en reductie van deze risico’s. Vragenlijstonderzoek

Wanneer en bij hoeveel mensen zijn de sociale verhoudingen binnen onze afdeling een probleem? Hoeveel mensen ervaren veel spanningsklachten in relatie tot het werk, zoals piekeren, slecht slapen, en/of hoofdpijn? Is de kwaliteit van de relatie die medewerkers hebben met de directe leiding bij onze afdeling nu juist een van onze sterke punten? Hoe bevlogen zijn de medewerkers hier? Deze zwakke en sterke punten zijn bijna per definitie subjectief en daarom moeilijker vast te stellen dan de meeste van de externe arbeidsomstandigheden zoals toxische stoffen en lawaai. Deze laatste kunnen immers met meer objectieve instrumenten, en op basis van ‘harde’ data geïnventariseerd worden (voor een discussie over objectief en subjectief meten zie 7  H. 10). Vragenlijstonderzoek kan echter ten aanzien van de bovengenoemde vragen belangrijke aanknopingspunten bieden. Op basis van scores op vragenlijsten kan men bijvoorbeeld nagaan of (categorieën) werknemers in een bepaalde organisatie meer gezondheidsklachten rapporteren dan werknemers in vergelijkbare organisaties (benchmarking). Ook kan men vaststellen of binnen een organisatie verschillen tussen groepen of afdelingen bestaan. Maar of er daarmee ook sprake is van een probleem blijft onduidelijk. Immers, indien men hoger scoort dan vergelijkingsgroepen, terwijl het percentage klachten op zichzelf gering is, is er dan een probleem? Om aan dit punt in zekere zin tegemoet te komen worden in het veld vaak vuistregels toegepast. In veel gevallen wordt gesteld dat indien meer dan 20% van de werknemers (of van een groep werknemers) aangeeft klachten te ervaren ten aanzien van een bepaald aspect, men mag spreken van een structureel knelpunt (zie Janssen e.a., 1996). In een aantal gevallen is echter een percentage van 1% met klachten al te veel. Iedereen moet bijvoorbeeld weten waar de nooduitgangen of vluchtwegen zijn. En ook als slechts één persoon klaagt over seksuele intimidatie, is dat er al één te veel. Indien besloten is om een uitgebreid vragenlijstonderzoek uit te voeren, moet afgewogen worden of het bedrijf het versturen en innemen van de vragenlijsten zelf in de hand houdt of dat zij daarvoor externe deskundigen inschakelt (bijv. een universiteit of onderzoeksbureau). Het bedrijf kan bovendien de vragenlijsten naar het huisadres van de werknemers sturen en ze direct laten retourneren naar de arbodienst, de universiteit of een onderzoeksbureau. Men kan de vragenlijsten ook intern verzamelen en ze laten terugsturen naar de externe deskundigen. Tot slot is het mogelijk om dit proces geheel te digitaliseren aan de hand van online-vragenlijsten via internet. De keuze is ten dele afhankelijk van de bedrijfscultuur, maar ook van kosten. In

6

128

6

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

een open cultuur kan de organisatie zelf een actievere rol in het hele proces spelen dan wanneer er wantrouwen heerst onder de medewerkers ten aanzien van het management. Men loopt de minste risico’s op het weigeren van deelname (non-respons) als er in de procedure zo weinig mogelijk kans bestaat dat vertrouwelijke informatie door leden van de organisatie zelf gebruikt of ingezien kan worden. Het is belangrijk hier te vermelden dat er wetgeving bestaat om de privacy van respondenten te waarborgen. Zo mogen er geen discriminerende vragen gesteld worden, mogen werknemers niet gedwongen worden om willekeurige vragen over het privéleven te beantwoorden en moeten werkgevers de vertrouwelijkheid van persoonlijke informatie over hun medewerkers garanderen. In het geval van een vragenlijstonderzoek als uitgebreide inventarisatie is het gebruikelijk om ongeveer vier weken te reserveren tussen het (digitaal) versturen en het afronden van het innemen van de lijsten (sluitingsdatum). Komt de respons traag op gang of is deze na twee weken nog te laag, dan dient een reminder (herinneringsbrief) naar alle aangeschreven werknemers verstuurd te worden. Dit kan per reguliere post of per e-mail. Hierin wordt nog eens nadrukkelijk gewezen op het belang van het onderzoek. Een reminder levert veelal nog een beduidend aantal additionele respondenten op. Als ook deze herinnering na een week nog te weinig respons oplevert, kan bijvoorbeeld het management benaderd worden om nogmaals het belang van het invullen van de vragenlijst onder de aandacht te brengen bij de werknemers. Een respons tussen de 60% en 80% is normaal bij dit type praktijkonderzoek. Substantieel lagere percentages vergroten de kans op selectieve non-respons (zie 7  H. 10). Indien men de resultaten van het vragenlijstonderzoek wil koppelen aan andere gegevens (bijv. verzuim- en verloopgegevens), of indien men de metingen na een bepaalde tijd wil herhalen, dan dient men elke vragenlijst te voorzien van een persoonlijk onderzoeksnummer. In de begeleidende brief of in de vragenlijst dient dit nummer toegelicht te worden, aangezien er anders wantrouwen jegens het onderzoek kan ontstaan. Belangrijke informatie voor de beoordeling van V&G-aspecten met behulp van vragenlijsten wordt allereerst verkregen door het bepalen van het percentage werknemers dat gezondheidsklachten of juist plezier in het werk rapporteert. (Hoeveel procent scoort hoog?) Twee andere belangrijke statistische maten zijn het gemiddelde en de standaardafwijking. Gemiddelden bieden de mogelijkheid om af te leiden hoe hoog of laag de organisatie (of subgroepen daarbinnen) gemiddeld scoort op V&G. Inhoudelijk kan men het gevonden gemiddelde in veel gevallen interpreteren door het te vergelijken met de bijpassende schaalankers zoals bijvoorbeeld vermeld in 7 box 6.4: (bijna) nooit, zelden, soms, vaak en (bijna) altijd. De standaardafwijking geeft weer of de respondenten in het algemeen hetzelfde scoren op de vragen of dat er door de respondenten heel wisselend geantwoord wordt. Een hoge standaardafwijking duidt op een grote variatie in antwoorden. Verder levert een vergelijking met normscores uit andere organisaties (benchmarking) belangrijke informatie op. De gangbare praktijk bij de vergelijking met normscores in Nederland tot nu toe is om relatieve vergelijkingen te maken; de situatie in de te onderzoeken afdeling of organisatie wordt vergeleken met die in een referentiegroep. Wat echter in de referentiegroep geldt als ‘normaal’ staat hierbij veelal niet ter discussie. Voor sommige belangrijke psychosociale arbeidsrisico’s (bijv. de mate van werkdruk) wordt echter steeds meer gevraagd om vergelijkingen met een absolute norm, ofwel een door experts vastgestelde waarde waarboven er sprake is van verhoogd risico. Zo’n waarde is bijvoorbeeld geformuleerd voor werkdruk (Wiezer e.a., 2006), maar deze norm heeft momenteel nog geen erkende wettelijke of maatschappelijke status.

129

6.6 • De praktijk van assessment op organisatieniveau

. Tabel 6.1  Gemiddelden en percentages op enkele werkkenmerken (totale groep: N = 290; instelling 1: n = 155; instelling 2: n = 135) werkkenmerken

totaal gemiddelde

percentage klachten

instelling 1 gemiddelde

percentage klachten

instelling 2 gemiddelde

percentage klachten

werkdruk (range 1-4)

2,57

56,2

2,58

56,9

2,57

53,8

gebrek aan autonomie (range 1-4)

2,16

20,8

2,17

20,0

2,15

23,2

gebrek aan sociale steun (range 1-4)

2,08

17,9

2,05

15,3

2,18

25,5

onvervulde loopbaanwensen (range 1-5)

3,26

33,3

3,28

34,7

3,19

28,8

fysieke belasting (range 1-4)

2,27

38,0

2,39

43,5

1,89

20,7

hinder fysieke werkomstandigheden (range 0-6)

3,12

44,0

3,25

47,7

2,73

33,2

Percentage klachten = percentage respondenten die hoger scoren dan het schaalmidden.

Nuttige aanvullende informatie kan verkregen worden door met behulp van correlaties en multipele regressieanalyses te onderzoeken hoe werkkenmerken en gezondheid met elkaar samenhangen of – meer precies geformuleerd – wat de belangrijkste samenhangen zijn. Vooral werkkenmerken die zowel negatief beoordeeld worden als sterk verband houden met gezondheidsklachten, verdienen bijzondere aandacht. Indien werkkenmerken en gezondheidsklachten meermalen onderzocht worden, is het mogelijk om trends in de tijd te bestuderen en om conclusies te trekken over oorzaken en gevolgen (zie ook 7  H. 10). Uit dergelijk longitudinaal onderzoek blijkt over het algemeen dat psychosociale factoren van arbeid en organisatie eerder de gezondheid beïnvloeden, dan dat omgekeerd de gezondheidstoestand bepalend lijkt te zijn voor de beoordeling van de psychosociale arbeidsomstandigheden (Ter Doest & De Jonge, 2006). Aan de hand van twee praktijkvoorbeelden van een uitgebreid vragenlijstonderzoek zal het bovenstaande verduidelijkt worden. Laten we beginnen met een werkbelevingsonderzoek onder 290 hulpverleners van twee zorginstellingen (zie . Tabel 6.1 en . Tabel 6.2). Praktijkvoorbeeld 1. Resultaten werkgebonden risico’s Uit .  Tabel 6.1 kan afgeleid worden dat veruit de meeste respondenten het werk positief be-

oordelen. Toch kan een aantal aandachtspunten afgeleid worden, indien de vuistregel van 20% klachten gehanteerd wordt: 55 in totaal 56% van de respondenten geeft aan problemen te ervaren met de werkdruk; 55 ruim 33% kampt met onvervulde loopbaanwensen; 55 van de respondenten geeft 38% aan een hoge fysieke belasting te ervaren; 55 fysieke werkomstandigheden worden door 44% van de respondenten negatief beoordeeld.

6

130

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

. Tabel 6.2  Vergelijking scores op burnout met normscores (totale groep: N = 290; instelling 1: n = 155; instelling 2: n = 135)

6

emotionele uitputting normscore = 15.10

depersonalisatie normscore = 6.90

persoonlijke bekwaamheid normscore = 27.40

totaal

inst. 1

inst. 2

totaal

inst. 1

inst. 2

totaal

inst. 1

inst. 2

15,14

15,56

13,75

4,80

5,05

4,00

31,45

33,00

26,70

Hoewel de autonomie in het werk door veruit de meeste respondenten positief beoordeeld wordt, valt toch op dat iets meer dan 20% van de totale groep aangeeft onvoldoende autonomie in het werk te ervaren. Wanneer gekeken wordt naar de scores van beide instellingen afzonderlijk, is het vooral instelling 2 die dit hogere percentage voor ‘gebrek aan autonomie’ bepaalt. Er worden nauwelijks problemen gevonden met betrekking tot de sociale steun die werknemers ervaren, als men kijkt naar de totale groep. Wanneer echter gekeken wordt naar de scores van beide instellingen, valt op dat binnen instelling 2 een groter percentage negatief scoort op het aspect sociale steun dan binnen instelling 1. Tot slot geldt dat binnen instelling 1 beduidend meer knelpunten gesignaleerd worden met betrekking tot de fysieke belasting dan binnen instelling 2. Praktijkvoorbeeld 2. Resultaten vergelijking normscores

In praktijkvoorbeeld 2 worden de scores van respondenten op de drie dimensies van burnout (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) vergeleken met bestaande normscores voor de zorgsector (benchmarking). In . Tabel 6.2 worden eerst de gemiddelde somscores van de totale groep respondenten getoond, vervolgens worden de scores van de afzonderlijke twee instellingen vermeld. Uit . Tabel 6.2 blijkt dat de score van de totale groep respondenten (15,14) voor ‘emotionele uitputting’ ongeveer gelijk is aan de score van de normgroep. De score van instelling 2 (13,75) ligt echter onder de normscore. De score van instelling 1 (15,56) ligt iets boven deze norm, wat dus betekent dat de werknemers van instelling 1 in dit onderzoek iets meer emotionele uitputting lijken te vertonen dan een vergelijkbare normgroep. Als de standaardafwijkingen bekend zijn (alsmede het aantal respondenten van de normgroep), kan dit verschil getoetst worden op statistische significantie door middel van een t-toets. Voor de dimensie depersonalisatie valt de score van de totale groep (4,80) als ook van beide instellingen (resp. 5,05 en 4,00) onder de normscore, wat betekent dat de respondenten in dit onderzoek gemiddeld iets minder last hebben van depersonalisatie dan een vergelijkbare normgroep. Ook dit verschil kan statistisch getoetst worden. De score van de totale groep respondenten op de dimensie persoonlijke bekwaamheid (score = 31,45) ligt iets boven de normscore. Dit geeft aan dat de respondenten in dit onderzoek zich meer persoonlijk bekwaam lijken te voelen dan een vergelijkbare normgroep. Hetzelfde kan gezegd worden voor instelling 1 (33,00). De tweede instelling scoort met 26,70 iets lager dan de norm. Of dit verschil statistisch enige betekenis heeft, moet een formele toetsing uitwijzen. Grofweg kan gesteld worden dat instelling 1 aandacht behoeft ten aanzien van emotionele uitputting, en dat instelling 2 aandacht verdient met betrekking tot verminderde persoonlijke bekwaamheid. Beide instellingen hebben dus een verschillend ‘profiel’ qua burnout.

6.7 • Verslaglegging, terugkoppeling en aansluitende interventies

131

6.7 Verslaglegging, terugkoppeling en aansluitende interventies

Nadat via analyse en inspectie van de resultaten duidelijk is geworden welke arboknelpunten er zijn, dient er terugkoppeling plaats te vinden naar de (rest van de) organisatie. Op basis van de resultaten van de inventarisatie van arboknelpunten kunnen risicofactoren, risicogroepen en de behoefte aan gezondheidsprogramma’s vastgesteld worden voor de totale organisatie en voor afzonderlijke groepen en functies. Het is hierbij aan te bevelen om een gecombineerde mondelinge en schriftelijke terugkoppeling van de resultaten te laten plaatsvinden. Tijdens een mondelinge terugkoppeling kan ook aandacht geschonken worden aan de herkenbaarheid en betekenis van de resultaten voor betrokkenen. Dit is in feite een soort validering van het onderzoek, en waardevol voor de acceptatie van resultaten door de organisatie en haar leden. Indien deze herkenning niet plaatsvindt, is de kans groot dat er onvoldoende draagvlak is om te komen tot prioritering en aanpak van de in de resultaten aangetroffen knelpunten. In de terugkoppeling kan worden aangegeven: 55 hoe gescoord is in absolute zin (gemiddelden/percentages) en in relatieve zin (t.o.v. vergelijkbare normgroepen en evt. ook ten opzichte van de branche) en welke specifieke knelpunten (20%-norm) en klachten daarbij opvallen; 55 of en in welke mate knelpunten in de werksituatie aan elkaar gerelateerd zijn en/of zij gerelateerd zijn aan indicatoren van gezondheid en welbevinden. Naast de terugkoppeling naar de opdrachtgever is het ook van belang om de belangrijkste informatie (in overleg met de opdrachtgever) terug te koppelen naar de rest van de organisatie. Zeker bij middelgrote en grote ondernemingen kan dit een behoorlijke klus zijn. Ook hierbij is het aan te bevelen om de rest van de organisatie in ieder geval schriftelijk op de hoogte te stellen van de belangrijkste uitkomsten van de inventarisatie (bijv. via een personeelsblad of met een apart schrijven). Daarnaast is het wenselijk om ook voor deze betrokkenen een mondelinge presentatie te verzorgen. Afhankelijk van de omvang van de organisatie kan dit plenair plaatsvinden of binnen afdelingen. Deze directe benadering kan het draagvlak voor eventuele interventies en vervolgmetingen vergroten (zie 7  H. 11). Terugkoppeling van eventuele positieve bevindingen is hierbij overigens net zo belangrijk als terugkoppeling van knelpunten: zowel leidinggevenden als werknemers horen graag wat er goed gaat binnen de afdeling, wat de sterke punten zijn om op verder te bouwen. In de afgelopen decennia is veel ervaring opgedaan met de afdelings- en organisatiegewijze terugkoppelingen van onderzoek naar V&G-risico’s en het naar vervolgacties vertalen van gesignaleerde knelpunten. Door verschillende auteurs is geprobeerd deze ervaringen te beschrijven, zodat onderzoekers van V&G-risico’s hiermee in andere situaties hun voordeel zouden kunnen doen. Uit deze beschrijvingen blijkt de grote verscheidenheid van aanpak die bij de terugkoppeling en follow-up van dit soort onderzoek bestaat. Van Orden en Gaillard (1994) hebben in een bijlage bij de Toetsingslijst Mens en Organisatie (TOMO) een per gesignaleerd knelpunt uitgewerkte lijst van mogelijke maatregelen opgenomen. Alhoewel een dergelijke ‘recept’-benadering mogelijk een wat te eenvoudige weergave is van de werkelijkheid om tot maatregelen te komen na een onderzoek naar V&G-risico’s, is dit wel een bruikbare eerste aanzet. Van Veldhoven (2001) beschrijft een casus van een project waarin op basis van een inventarisatie van werkdrukrisico’s in de loop van twee jaar aan verbetering van de werksituatie is gewerkt. De inventarisatie van risico’s is hierin niet meer dan een goed onderbouwde opmaat naar een veranderingstraject, dat veel inzet kost van management en medewerkers om tot pro-

6

132

6

Hoofdstuk 6 • Assessment op organisatieniveau

bleemoplossing te komen. Alhoewel er weinig vaste protocollen zijn voor hoe van een onderzoek naar een interventie te komen, kunnen casusbeschrijvingen als deze wel als aanzet dienen. Ook anderen komen met aanbevelingen voor de overgang van onderzoek naar een actieve aanpak van de problematiek (zie Schabracq, Cooper & Van Maanen, 2001; Van den Wollenberg & Hell, 2000). De conclusie is dat vragenlijstonderzoek in de praktijk nogal eens te weinig oplevert aan aanknopingspunten voor verandering, en dat de additionele inzet van workshops of trainingen nuttig kan zijn om van geïdentificeerde knelpunten tot te realiseren oplossingen en verbeteringen te komen (zie bijv. De Jonge e.a., 2012). Belangrijk is dat assessment van V&Grisico’s bij afdelingen en organisaties niet als doel op zichzelf wordt gezien, maar als een noodzakelijke stap in een voortdurend proces van optimalisatie van de arbeidsomstandigheden. Dit kan hand in hand gaan met andere initiatieven om periodiek de taakeisen en hulpbronnen in het werk en het personeelsbeleid te inventariseren, met het oog op het verbeteren van de organisatieprestaties (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). Wie op zoek is naar enkele voorbeelden van hoe dit er in de praktijk van arbeid en gezondheid uit ziet, kan terecht bij een publicatie van De Jonge, Sjollema en De Zeeuw (2012). Dit hoofdstuk laat zien dat op het gebied van assessment op organisatieniveau ondertussen sprake is van een combinatie van heldere motieven (wettelijk kader, zakelijke opbrengst), beschikbare en beproefde instrumenten, en cumulatie van ervaring met de toepassing hiervan in de praktijk. Dit betekent dat de aandacht nu steeds meer uitgaat naar factoren in het onderzoeks- en adviesproces, en naar de context van de assessment. Voor een recente verzameling van gezichtspunten op deze thematiek, zie Biron, Karanika-Murray & Cooper (2012). Aanbevolen literatuur Biron, C., Karanika-Murray, M. & Cooper, C. (2012). Improving organizational interventions for stress and well-being. Addressing process and context. Hove: Psychology Press. Hooftman, W., Koppes, L., Vroome, E. de. Kraan, K., Driessen, M. & Bossche, S. van den (2011). NEA 2010: Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO. Smith, M.J., Karsh, B.-T., Carayon, P., & Conway, F.T. (2003). Controlling occupational safety and health hazards. In J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 35-68). Washington, DC: American Psychological Association.

133

Deel III Interventie Hoofdstuk 7 Counseling en coaching – 135 Rendel de Jong Hoofdstuk 8 Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie – 151 Frans Nijhuis en Brigitte van Lierop Hoofdstuk 9 Werk- en organisatiegerichte interventies – 171 Michiel Kompier

III

135

Counseling en coaching Rendel de Jong

7.1 Inleiding – 136 7.2 Taxonomie van interventies – 136 7.3 Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden – 139 7.3.1 Cliëntgerichte benadering – 140 7.3.2 Relaxatietraining – 141 7.3.3 Cognitief-gedragsmatige methoden – 142

7.4 Coaching – 144 7.4.1 Vergroten van werkgerelateerde kennis en vaardigheden – 145 7.4.2 Oriëntatie op levensvragen en existentiële keuzen – 147 7.4.3 Effectonderzoek – 148

7.5 Mediatie – 149 Aanbevolen literatuur – 150

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_7, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

7

136

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

7.1 Inleiding

7

Individuele interventiemethoden zoals counseling en coaching nemen een belangrijke plaats in binnen de A&G-psychologie. Het gaat daarbij om interventies bij problemen die zich in de werksituatie voordoen of die ontstaan zijn door de werksituatie. Daarnaast gaat het bij counseling en coaching om het bevorderen van de gezondheid en het welbevinden van individuele werknemers, en om het verbeteren van hun functioneren op het werk. Zowel bij counseling als bij coaching is er sprake van een persoonlijke relatie, waarbij de counselor of coach de rol van adviseur speelt. De term counseling – letterlijk ‘raad geven’ – wordt vanouds gebruikt voor interventies ten behoeve van een persoon die in emotionele problemen geraakt of dreigt te geraken. Dit kan het geval zijn bij loopbaankeuzen, (over)consumptie van alcohol en andere drugs, conflicten op het werk, midden-loopbaanproblematiek (‘mid-career’-problematiek) of bij stress. Counseling kan diverse technieken omvatten, waarvan de belangrijkste in 7 par. 7.3 worden besproken. Bij coaching – letterlijk ‘in het spoor houden’ of ‘sturen’ – (7  par. 7.4) ligt de nadruk niet zozeer op het oplossen van de problematische situatie waarin de cliënt verkeert, maar op het vergroten van diens effectiviteit op bepaalde gebieden. Coaching wordt wel omschreven als een vorm van communicatie tussen twee aanspreekbare personen, met als belangrijkste doel het vergroten van de werkgerelateerde kennis en vaardigheid van de cliënt. In plaats van het oplossen van problemen, zoals bij counseling, heeft coaching meer de functie van klankbord of ‘second opinion’. In de dagelijkse praktijk begint het verschil tussen coaching en counseling echter te vervagen en wordt de term ‘coaching’ steeds meer voor een breed spectrum aan hulpverlenende en adviserende activiteiten gebruikt. Alhoewel de cliënt bij coaching in principe uit alle lagen van de organisatie afkomstig kan zijn, wordt er in de praktijk vooral door het hogere kader gebruik van gemaakt. Dit heeft onder meer te maken met beschikbaarheid van financiële middelen en met het belang van het effectief functioneren van leidinggevenden voor de hele organisatie. Mediatie, ten slotte, is een vorm van interventie door een derde partij in conflicten tussen partijen, met de bedoeling vanuit de belangen van die partijen tot voor ieder optimale resultaten te komen. Mediatie komt in 7 par. 7.5 aan de orde, omdat in veel van de gevallen waarin counseling of coaching overwogen wordt een andere partij betrokken is. Onder bepaalde omstandigheden kan mediatie een alternatief zijn voor coaching of counseling of aanvullend worden toegepast. Voordat er dieper op de inhoud van de verschillende counselings- en coachingsmethoden wordt ingegaan, schetst de volgende paragraaf een breder kader van interventies op het gebied van de A&G-psychologie. 7.2 Taxonomie van interventies

Bij problemen op het werk kan er een onderscheid worden gemaakt tussen meer en minder ernstige problematiek. Een voorbeeld van ernstige problematiek is burnout, een werkgerelateerde psychische uitputtingstoestand die elke vorm van normale arbeid onmogelijk maakt en daardoor behandeling behoeft (zie 7 H. 17). Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich activiteiten die zich richten op het effectief en bevredigend functioneren van mensen in organisaties en op het voorkómen van problemen. Het onderscheid tussen ernstig en minder ernstig komt vanuit een klinisch perspectief grofweg overeen met dat tussen curatief (genezen) en preventief (voorkómen). Maar vanuit het brede A&O-perspectief en zeker vanuit stromingen

137

7.2 • Taxonomie van interventies

ernstig

minder ernstig

curatief

preventief

persoon

psychotherapie

individuele counseling

individuele coaching

groep

groepstherapie

teamcounseling

teambuilding

. Figuur 7.1  Interventies naar niveau (persoon, groep) en ernst van de problematiek (ernstig, minder ernstig).

zoals de positieve psychologie en het oplossingsgericht werken is het bevorderen van effectief en bevredigend werken als zodanig behartigenswaardig, afgezien van de mogelijke preventieve effecten. Al deze activiteiten behoren tot het domein van de A&G-psychologie. Voorts hebben zowel counseling als coaching in eerste instantie betrekking op het individu. Echter, wanneer de counseling of coaching een individu betreft die een centrale plaats inneemt in de organisatie (bijv. een teamleider, afdelingshoofd of directeur), kan de interventie een uitstralingseffect hebben op een heel team, een afdeling of de organisatie in zijn geheel. Bij mediatie zijn meerdere personen of groepen expliciet bij de interventie betrokken. Ten slotte kan men organisatieadvies opvatten als een vorm van coaching van het topmanagement. .  Figuur 7.1 geeft een overzicht van de verschillende typen interventies, geordend op een tweetal dimensies: de ernst van de problematiek (zeer ernstig, minder ernstig) en het niveau waarop de problematiek zich voordoet (individu, groep, organisatie). Bij individuele psychotherapie (linksboven in .  Figuur 7.1) gaat het om werkgerelateerde psychische problematiek die ernstig en langdurig van aard is, zoals burnout. Specifiek voor burnout bestaat er een psychotherapeutisch behandelingsprotocol dat drie fasen kent (Schaap e.a., 2001): 1. klachtenreductie (bijv. door ontspanningsoefeningen, piekersessies, zelfhypnose of stimuluscontrole); 2. leren omgaan met disfunctionele persoonlijkheidstrekken (bijv. subassertiviteit, rigiditeit of perfectionisme); 3. werkhervatting (bijv. terugvalpreventie). Onder psychotherapie worden in het algemeen gespecialiseerde hulpverleningsactiviteiten begrepen die gericht zijn op het behandelen van klachten die ernstig genoeg zijn om van psychopathologie te kunnen spreken. In hoeverre daarvan sprake is kan worden bepaald met het zogenoemde DSM-systeem dat gebruikt wordt om psychiatrische diagnoses te stellen. De zogenoemde Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders is opgesteld onder auspiciën van de American Psychiatric Association en wordt wereldwijd gebruikt (zie: 7 www. dsm5.org). Om een psychotherapeutische behandeling adequaat uit te kunnen voeren dient de hulpverlener geschoold te zijn in het herkennen van de aard van de problematiek en geoefend te zijn in de toepassing van daarvoor effectieve methodieken. Zonder deze scholing zal ook de A&G-psycholoog niet moeten beginnen aan de behandeling van personen die (eventueel in een bepaalde fase) gekenmerkt worden door ernstige psychopathologie. Voor een eerste check

7

138

7

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

is enige kennis van psychopathologie vereist. Bij twijfel is de ‘second opinion’ van een op dit gebied geschoolde collega nodig. Ook kan de huisarts worden ingeschakeld, zeker wanneer sprake is van psychosomatische klachten. Voorzichtigheid is dus geboden. Niet alleen omdat de cliënt een meer effectieve behandeling wordt onthouden, maar ook omdat een behandeling die de ene persoon helpt een ander kan schaden. Terwijl gestreste werknemers in het algemeen baat zullen hebben bij ontspanningsoefeningen, kunnen bij paniekgevoelige personen hierdoor juist paniekaanvallen worden opgeroepen. Overigens doen ook counselors (en coaches) er goed aan te beseffen dat bepaalde vormen van behandeling ook bij de afwezigheid van psychopathologie gevaar op kunnen leveren. Lilienfeld (2007) noemt hierbij het oproepen van ‘verborgen’ herinneringen, suggestieve technieken bij de behandeling van meervoudige persoonlijkheidsstoornissen, ‘grief counseling’ bij personen met normale verliesreacties en ‘critical incident stress debriefing’ bij personen die hebben geleden onder extreme stressoren, zoals brand en geweld. In het algemeen zijn extreme interventies, waarbij sprake is van druk van de behandelaar en medegroepsleden (‘bootcamps’) en sterke emotionele reacties worden opgeroepen (Gestalttherapie en rebirthing) een potentieel gevaar voor de geestelijke gezondheid. Dat geldt ook voor behandelaars met een charismatische gedragsstijl en een vijandige houding en gebrek aan empathie en vriendelijkheid ten opzichte van de cliënt. De overgang van psychotherapie naar individuele counseling is echter vloeiend. In feite gaat het bij counseling veelal om het toepassen van bepaalde methodieken uit de psychotherapie binnen een minder ‘zware’ setting. Zo laat een inhoudsanalyse van gesprekken zien dat er hoogstens sprake is van een kwantitatief verschil. De counselor geeft relatief veel uitleg, advies en informatie, terwijl de psychotherapeut wat meer luistert. Zo werden twaalf ‘counseling psychologists’ en ‘clinical psychologists’ vergeleken, waarbij de laatste groep meer gebruikmaakte van cognitief-gedragstherapeutische methoden dan de eerste groep. Box 7.1 Registratieregelingen 55 Bij het NIP, de beroepsvereniging van psychologen, zijn er diverse registratietrajecten met het doel deze deskundigheden bij psychologen te bevorderen en transparant te maken (zie 7 www.psynip.nl): –– Om geregistreerd te worden als Psycholoog Arbeid en Gezondheid NIP is zowel werkervaring, het volgen van (na)scholing als het werken onder supervisie vereist. –– Ook is er een registratietraject voor Psycholoog Mediatior NIP. –– In 2012 ging het registratietraject Registerpsycholoog NIP/Arbeid & Organisatie van start, waarbij kennis en kunde met betrekking tot training en coaching bij de registratie betrokken kunnen. 55 Voor een meer klinisch gerichte vervolgopleiding na de masterstudie zijn er diverse Psychologenregisters in het kader van de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (BIG), waaronder die voor Gezondheidszorgpsycholoog, Klinisch neuropsycholoog en Klinisch psycholoog (zie 7 www.bigregister.nl). 55 Door de Vereniging voor Gedragstherapie en Cognitieve Therapie (VGCT) worden opleidingen op het gebied van de Cognitieve Gedragstherapie (CGT) en diverse aangrenzende gebieden geaccrediteerd (zie 7 www.vgct.nl). 55 De NOBCO, de Nederlandse orde van beroepscoaches heeft een systeem van vier accreditatieniveaus voor coaches (7 www.nobco.nl).

7.3 • Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden

139

De A&G-psycholoog heeft dikwijls te maken met personen die te lijden hebben van allerhande stressoren in het werk, vandaar dat individuele counseling vaak in het teken staat van stressmanagement. Zoals we reeds zagen, staat bij coaching het ontwikkelen van vakgerichte of persoonlijke vaardigheden voorop. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit in het werk. Steun en advies bij het vergroten van persoonlijke effectiviteit van leidinggevenden is een belangrijke vorm van individuele coaching. Bij het coachen van topmanagers heeft deze persoonlijke effectiviteit tevens betrekking op strategische keuzen met betrekking tot het arbo- en HRM-beleid die de gezondheid en het welbevinden van alle organisatieleden treffen. Door topmanagers te adviseren over arbo- en HRM-beleid, beïnvloedt de A&G-psycholoog dus indirect de gezondheid en het welbevinden van alle werknemers. Ook op het niveau van de groep kan er sprake zijn van psychotherapie. Analoog aan individuele psychotherapie wordt bij groepspsychotherapie het medium van de groep wordt gebruikt om de gewenste therapeutische effecten bij het individu teweeg te brengen. Belangrijk is wel om op te merken dat het object waarop de inspanningen van de groepstherapie zich richten uiteindelijk het individu is en niet de groep als zodanig. Met andere woorden, de groep is het middel om het doel – verandering van het individu – te bereiken, en niet andersom. Wederom is de overgang naar vormen van teamcounseling een vloeiende, en net als bij individuele counseling richt de aandacht van de teamcounselor zich in de regel ook op enigerlei vorm van stressmanagement. Anders dan bij groepstherapie kan er bij teamcounseling ook sprake zijn van organieke, natuurlijke groepen, dat wil zeggen, van groepen bestaande uit werknemers die dagelijks met elkaar samenwerken. De leidinggevende zal dan veelal ook deelnemen aan de groepssessies. Bij organieke groepen is de groep niet alleen een middel, maar ook een doel op zichzelf. Dit is in nog sterkere mate het geval bij zogenoemde ‘teambuilding’, waarbij het gaat om het bevorderen van de effectiviteit van het functioneren van de groep als zodanig, bijvoorbeeld door het verhelderen van taken en het afstemmen van de samenwerking. 7.3 Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden

Vanouds worden interventiemethoden en inzichten uit de klinische psychologie en de psychotherapie toegepast bij de aanpak van werkgerelateerde problemen. Een van de therapeutische methoden die al vroeg binnen de context van de arbeidsorganisatie ingang vond, is de cliënt­ gerichte methode van Carl Rogers. Zijn boeken, bijvoorbeeld Client centered psychotherapy (1951), worden regelmatig geciteerd in handboeken op het gebied van de A&O-psychologie. Het psychoanalytisch gedachtegoed heeft historisch gezien eveneens een grote rol gespeeld, en wel in de ontwikkeling van het denken over interpersoonlijke relaties en (dis)functioneren in arbeidsorganisaties. Van grote invloed zijn ten slotte de principes en methoden die binnen de gedragstherapie en cognitieve therapie zijn ontwikkeld. Binnen de Vereniging voor Gedragstherapie is er zelfs een speciale sectie die zich met werkgerelateerde psychische problemen bezighoudt. Achtereenvolgens zal aandacht worden besteed aan de cliëntgerichte benadering van Rogers en aan methoden uit de gedragstherapie en de cognitieve therapie, te weten relaxatietraining, systematische desensitisatie en cognitief-gedragsmatige technieken, zoals rationeelemotieve therapie en stress-inoculatietraining.

7

140

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

7.3.1 Cliëntgerichte benadering

7

Centraal in de cliëntgerichte benadering staat de manier waarop iemand tegen zichzelf en zijn relatie met de buitenwereld aankijkt. Hierbij gaat het in de eerste plaats om acceptatie van jezelf en vooral de eigen gevoelens en ervaringen. Een voorbeeld uit de praktijk: een hoofdverpleegkundige heeft zich ziek gemeld na een functioneringsgesprek waarin door haar chef voorzichtig naar voren is gebracht dat ze soms wat te agressief uit de hoek komt. Dit komt voor haar als een donderslag bij heldere hemel. Na dit gesprek stort de wereld dan ook compleet voor haar in, omdat ze zich niet kan voorstellen dat iemand nog met haar – immers zo’n agressief persoon – zou willen samenwerken. Voor deze verpleegkundige zijn alle gevoelens die zwemen naar onvriendelijkheid taboe. Vanuit het gezichtspunt van de cliëntgerichte benadering is het begrijpelijk dat deze gevoelens niet worden toegelaten omdat ze niet in overeenstemming zijn met het zelfconcept. Gevoelens en gedachten die niet passen bij het zelfconcept leiden tot angst en bedreigen het zelfrespect. Het zelfconcept is ontstaan in interactie met belangrijke anderen, in het bijzonder de ouders. Tijdens de opvoeding zijn de waarden van de ouders ‘geïntrojecteerd’ en daarmee een onderdeel van het zelf geworden. De hoofdverpleegkundige uit het voorbeeld raakt in paniek bij het idee negatieve gevoelens ten opzichte van anderen te tonen, omdat dit niet past bij het beeld dat ze van zichzelf heeft. De tragiek is echter dat negatieve reacties hierdoor niet voorkomen worden, ze zullen integendeel voor onaangename verrassingen blijven zorgen. Het is de bedoeling van de cliëntgerichte benadering de aldus ontstane vicieuze cirkel te doorbreken. De counselor kan daaraan bijdragen door te luisteren, reflecteren en interpreteren. De basishouding van de counselor wordt daarbij als zeer belangrijk beschouwd. Een effectieve counselor dient in de eerste plaats empathisch te zijn. Daarmee wordt bedoeld dat hij ingaat op de gevoelens, ervaringen en ideeën van de cliënt, juist ook als de cliënt moeite heeft deze te uiten, of er zich zelfs nauwelijks van bewust is. Een tweede belangrijke factor is onvoorwaardelijke acceptatie (‘unconditional positive regard’). Dat wil niet zeggen dat de counselor alles wat de cliënt zegt of doet toejuicht, maar dat hij deze als persoon blijft accepteren. Hierdoor kan de cliënt de eigen ervaringen accepteren en loskomen uit een toestand van incongruentie tussen deze eigen ervaringen en het zelfconcept. Een laatste prominent onderdeel van de basishouding van de counselor is het idee dat het de cliënt is die bepaalt welke keuzen hij maakt en hoe eventuele problemen worden aangepakt. Oorspronkelijk werd hiervoor de term ‘non-directiviteit’ gebruikt. De counselor had volgens dit idee niet de rol van leraar of onafhankelijke deskundige, maar van katalysator. Pure, klassieke cliëntgerichte counseling wordt tegenwoordig niet meer op grote schaal aangewend bij de aanpak van werkgerelateerde problematiek. Wel is het zo dat de binnen de cliëntgerichte traditie ontwikkelde inzichten en gesprekstechnieken bij diverse vormen van counseling (en coaching) een belangrijke rol spelen. Deze gesprekstechnieken – zoals exploratie binnen het gedachtespoor van de cliënt, het (selectief) samenvatten van wat deze heeft gezegd en het fameuze ‘Hm, hm’ – worden nog steeds toegepast. Het leren van deze technieken maakt dan ook deel uit van de training van diverse professionals, variërend van bedrijfsmaatschappelijk werkers tot A&G-psychologen en artsen. De aangrijpingspunten van de cliëntgerichte benadering kunnen we bespreken aan de hand van het eerder gegeven praktijkvoorbeeld. Na een aantal gesprekken was de hoofdverpleegkundige weer in staat aan het werk te gaan. Het leek erop dat ze minder bang was automatisch afgewezen te worden bij onenigheid of boosheid. Conflictueuze situaties (bijv. het aanspreken van een onzorgvuldige leerling-verpleegkundige) en de omgang met collega’s en superieuren leverden minder spanning op en werden meer oplossingsgericht aangepakt.

7.3 • Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden

141

Met andere woorden, er leek van een meer effectieve probleemoplossing sprake te zijn en ook van een vermindering van stressreacties. Wellicht is er ook enige verandering in het zelfconcept opgetreden. Vergelijkend onderzoek laat zien dat de cliëntgerichte benadering bij diverse soorten problematiek in het algemeen leidt tot afname van psychische symptomen en toename van probleem bij de evaluatie van de cliëntgerichte benadering is dat therapeuten die zichzelf als zodanig beschouwen niet vanzelfsprekend meer cliëntgericht gedrag in de therapie laten zien dan bijvoorbeeld cognitief-gedragstherapeuten. Want anderzijds laten ook cognitief-gedragstherapeuten empathische reacties zien en bieden zij hun cliënten emotionele ondersteuning. In beide groepen zijn er verschillen tussen individuele professionals. Zoals hierboven vermeld, betekent een gebrek aan empathie en vriendelijkheid, zeker in combinatie met een charismatische gedragsstijl, in alle vormen van behandeling een risico voor de cliënt. 7.3.2 Relaxatietraining

Relaxatietraining is een directe manier om bepaalde stresssymptomen te doen verminderen. Ontspanningsoefeningen zijn vooral gericht op het verminderen van spanning of angst. De methode werd al in 1938 door Edmund Jacobson beschreven in zijn boek Progressive relaxation. Er zijn verschillende varianten van de progressieve relaxatie ontwikkeld. Het basisidee is dat ontspanning kan worden bereikt door spieren eerst te spannen en vervolgens te ontspannen. Het ontspannen van de spieren zou zorgen voor een vermindering van de gespannen opwinding (‘arousal’), waardoor de angst afneemt. Bij de relaxatie ligt de cliënt op een divan of zit hij achterover in een gemakkelijke stoel. De sessie vindt bij voorkeur plaats in een rustige kamer met gedempt licht. Het is de bedoeling dat de counselor de instructies geeft met een plezierig, niet al te luid stemgeluid. Vaak begint de relaxatieoefening ermee dat de cliënt diep inademt en dan de adem voor een seconde of tien vasthoudt en dan weer rustig uitademt. Daarna wordt de cliënt gevraagd iedere keer een bepaalde spiergroep aan te spannen en vervolgens weer los te laten. Oorspronkelijk werden er wel vijftig van dit soort bijeenkomsten gegeven voor een enkele cliënt. Tegenwoordig is het aantal bijeenkomsten aanmerkelijk geringer. Dit is mede mogelijk door gebruik te maken van dvd’s met ontspanningsinstructies, waarmee de cliënt zich thuis kan leren ontspannen. Een brede metastudie, naar de behandeling van werkgerelateerde problemen werd uitgevoerd door Richardson en Rothstein (2008). Alleen gerandomiseerde studies werden in deze analyse opgenomen. Naast publicaties in gejureerde tijdschriften werden ook ongepubliceerde dissertaties en boekenhoofdstukken in de analyse betrokken. In deze studie kwam relaxatie er wat minder goed vanaf dan in eerdere onderzoeken. Er was weliswaar sprake van een gunstig effect op geestelijke gezondheid en op de vermindering van symptomen als stress en angst, maar toch waren deze effecten wat minder sterk dan die van cognitieve gedragstherapie. Merkwaardigerwijs werd een licht negatief effect gevonden op werkgerelateerde aspecten (arbeidssatisfactie, regelmogelijkheden, sociale ondersteuning en – lage – rolambiguïteit). Misschien is de vergelijking met CGT niet helemaal eerlijk omdat ontspanningstechnieken daar een geïntegreerd onderdeel van kunnen uitmaken. Zoals al eerder opgemerkt, bij cliënten die daar gevoelig voor zijn kan relaxatie paniekaanvallen uitlokken. Richardson en Rothstein (2008) schrijven de grote populariteit van relaxatie voor een deel toe aan de lage kosten en de simpele toepassing, eventueel via een ingesproken tekst. De meer recente bevindingen suggereren dat ontspanningsoefeningen niet als standaardprocedure onder het motto ‘baat het niet dan schaadt het niet’ moeten worden ingezet. De methode lijkt alleen van nut te zijn wanneer

7

142

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

ontspanning een van de doelen van de interventie is en er geen sprake is van contra-indicaties, zoals een geneigdheid tot het ontwikkelen van paniekaanvallen. 7.3.3 Cognitief-gedragsmatige methoden

7

Een aantal populaire methoden voor de aanpak van stressreacties wordt aangeduid met de term cognitief-gedragsmatig (‘cognitive-behavioral’). De meeste van deze methoden zijn oorspronkelijk ontwikkeld voor gebruik bij ernstige klachten, maar werden alras toegepast bij alledaagse problemen en zelfs ter bevordering van persoonlijke groei. Wat deze methoden met elkaar gemeen hebben, is dat ze gericht zijn op het veranderen van cognities in combinatie met het aanleren van effectief gedrag. Het uitgangspunt daarbij is dat het leven voor veel mensen meer stress oplevert dan strikt noodzakelijk is. Dit zou het gevolg zijn van ineffectieve denkpatronen en interpretatiekaders om de wereld te duiden. Vanuit deze gedachte ligt het voor de hand om in geval van stressreacties te bezien in hoeverre de betrokkene dergelijke disfunctionele denkpatronen hanteert om vervolgens te proberen deze in gunstige zin te veranderen. Bij de rationeel-emotieve therapie (RET) van Albert Ellis uit 1962 zijn deze zogenoemde irrationele denkpatronen het belangrijkste doelwit van interventie. Voorbeelden hiervan zijn: 55 het is noodzakelijk dat iedereen van je houdt en respect voor je heeft; 55 iemand is alleen maar van waarde als hij of zij buitengewoon bekwaam en succesvol is; 55 de mensen deugen niet en moeten gestraft worden. Als toetssteen voor het al of niet ‘rationeel’ zijn van een gedachte beveelt Ellis aan om op twee aspecten te letten. Ten eerste dient te worden nagegaan of de gedachte in kwestie in overeenstemming is met (bewezen) feiten. Ten tweede wordt de vraag gesteld of de gedachte behulpzaam is om het doel te bereiken. Om de gedachtepatronen bloot te leggen wordt het zogeheten ABC-paradigma1 gebruikt. In de eerste stap (A) wordt de cliënt gevraagd de moeilijke of belastende situatie zoveel mogelijk objectief en neutraal te beschrijven. Dus bijvoorbeeld niet met: ‘Een veeleisende krengerige baas kwam de kamer binnen.’ Stap (B) inventariseert de gedachten die door het zich voorstellen van de situatie worden opgewekt. Onder C vallen de emoties die uiteindelijk het gevolg zijn van B. Uiteraard valt het niet mee om A, B en C uit elkaar te houden. Nadat dit al dan niet met hulp van de counselor gelukt is, komt de toetsing van de rationaliteit van de gedachten aan de orde. Bij elke gedachte worden de twee eerdergenoemde vragen gesteld: berust dit idee op bewezen feiten en helpt dit mij om mijn doelen te bereiken? Het is vervolgens de bedoeling dat de minder rationele gedachten door meer rationele alternatieven worden vervangen. Na deze cognitieve exercities volgt de fase waarin de problematische situatie zélf effectief aangepakt wordt. Daarbij wordt veelal een combinatie gebruikt van oefeningen ‘in vitro’ (in de fantasie) en ‘in vivo’ (in het echt). In geval van een lastige collega of baas kan de cliënt zich bijvoorbeeld voorstellen hoe hij het verzoek om ‘er nog even een klein klusje bij te doen’ op vriendelijke, maar besliste manier afwijst. Het is de bedoeling dat het in de fantasie duidelijk is geworden hoe op een andere manier kan worden gereageerd. Ook wordt, als het goed is, bereikt dat de cliënt er niet meer vanzelfsprekend van uitgaat dat een afwijzing rampzalige gevolgen zal hebben. Hierna blijkt in het algemeen dat er een paar drempels minder zijn bij het aanpakken van de concrete situatie.

1

In het Engels staat dit voor ‘affective information’ (A), ‘belief system’ (B) en ‘consequences’ (C).

7.3 • Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden

143

Bij de stress-inoculatiemethode van Donald Meichenbaum uit 1977 gaat het niet zozeer om irrationele gedachten, maar om de ‘interne dialoog’ van de persoon op het moment dat deze wordt blootgesteld aan stressvolle omstandigheden. Bijvoorbeeld: een werknemer op een ministerie zit na een conflict met een van zijn superieuren geruime tijd thuis met ernstige spanningsklachten. Na een aantal begeleidingsgesprekken is zijn conditie zo ver verbeterd dat terugkeer in de werksituatie in de rede ligt. De gedachte aan terugkeer en aan de confrontatie met collega’s op het werk roept bij hem echter een wirwar van vervelende gedachten op. Gaandeweg leert hij om zich, bij het idee van confrontatie met het kantoor, te concentreren op de activiteiten die hij wil uitvoeren en op de woorden die hij daarbij wil spreken. Wat Meichenbaum en zijn collega’s onderscheidt van Ellis is dat er niet al te lang wordt stilgestaan bij de vraag of de hinderlijke gedachten al dan niet rationeel zouden zijn. Centraal staat dat de cliënt zich op de taak concentreert en positieve in plaats van negatieve gedachten over zijn eigen functioneren formuleert. Zoal de term ‘gedragsmatig’ al aangeeft wordt naast de specifiek cognitieve methoden gebruikgemaakt van diverse gedragsmatige interventies, variërend van de bovengenoemde relaxatie tot oefeningen in sociaal vaardig gedrag door middel van rollenspel en oefeningen in de praktijk. Een klassieke aanpak daarbij is de systematische desensitisatie. Het basisprincipe van systematische desensitisatie is reciproque inhibitie. Daarmee wordt bedoeld dat twee tegenstrijdige responsen niet tegelijkertijd kunnen optreden. De sterkste van de twee zal de andere verzwakken of doen verdwijnen. Ontspanning, zoals opgewekt met relaxatieoefeningen, is namelijk niet verenigbaar met angstige spanning. Wanneer een bepaalde situatie of persoon angst oproept, kan die angst worden bestreden door deze ongewenste reactie te combineren met ontspanning. Het is uiteraard de bedoeling dat de ontspanning de angst doet verdwijnen en niet omgekeerd. Daarom moet ervoor worden gezorgd dat de opgewekte angst relatief gering en de ontspanning relatief sterk is. Om dit mogelijk te maken, wordt een zogenoemde angsthiërarchie doorlopen, van minder naar meer spanning. Het oproepen van de angst kan zowel plaatsvinden in vivo als in vitro. Bij de behandeling van arbeidsgerelateerde problematiek wordt tegenwoordig weinig gebruikgemaakt van klassieke systematische desensitisatie. De empirische basis voor deze methode is minder stevig dan oorspronkelijk werd gedacht. Maar het idee om problemen in vivo met kleine stapjes aan te pakken, eventueel gecombineerd met visualiseringsoefeningen, blijft zijn waarde behouden. Daarbij zal de volgorde niet zozeer van minder naar meer spanningsgevend zijn, maar eerder gerangschikt in de tijd. Dat betekent dat men bij de aanpak van een moeilijke situatie de activiteiten doorloopt die achtereenvolgens moeten worden uitgevoerd. Een belangrijk bijproduct van het voorbereiden van die stappen is dat de cliënt wordt uitgenodigd zijn activiteiten op een meer planmatige manier aan te pakken. Onderzoek laat zien dat een planmatige aanpak voor effectief functioneren zelfs van groter belang kan zijn dan het stellen van doelen. De resultaten van de meta-analyse van Richardson en Rothstein (2008) suggereren, dat cognitief-gedragsmatige methoden in het algemeen redelijk effectief zijn bij werkgerelateerde problematiek, zoals bij het verminderen van stressklachten, rolonduidelijkheid en dagelijkse ergernissen, en bij het vergroten van arbeidssatisfactie, sociale ondersteuning en regelmogelijkheden. Ze leiden in het algemeen dus zowel tot een vermindering van werkgerelateerde psychische symptomen als tot een verbetering van de werksituatie, zoals gezien door de ogen van de cliënt. Richardson en Rothstein breken zich het hoofd over de vraag waarom CGT er op een aantal punten (gemiddeld) zo positief uitspringt. Ze speculeren dat CGT zo goed aan zou kunnen slaan bij diverse categorieën cliënten omdat de interventies zo actief van karakter zijn. Daarmee

7

144

7

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

bedoelen ze dat met deze interventies niet alleen storende gedachten en gevoelens worden ingeperkt maar ook actief worden aangepakt door ze door meer adaptieve reacties te vervangen. Hoe dan ook, volgens Richardson en Rothstein is er nog veel te onderzoeken op het gebied van stressmanagement-interventieprogramma’s. Zo is het niet helemaal duidelijk in hoeverre de op cognities gerichte methodieken berusten op een juiste opvatting over de manier waarop informatieverwerking onder belastende (arbeids)omstandigheden plaatsvindt. Het blijkt bijvoorbeeld dat mensen er tamelijk bizarre en irrationele denkpatronen op na kunnen houden, zonder onder veel psychische klachten gebukt te gaan. Andersom komt het voor dat mensen met rationele gedachten toch last van psychische klachten hebben. Bij onderzoek naar de effecten van rationeel-emotieve therapie bleek er niet altijd een duidelijk verband te bestaan tussen de mate waarin de irrationele denkpatronen waren veranderd en de mate waarin psychische symptomen waren afgenomen. Daar kan nog aan worden toegevoegd dat onderzoek ontbreekt over verschillen in effectiviteit tussen diverse behandelaars binnen eenzelfde soort interventie. In de ene studie is de grootte van het effect van CGT anders dan in de andere. En vanzelfsprekend is de ene CGT-behandelaar de andere niet. Om van interacties met kenmerken van cliënten nog maar te zwijgen. Intrigerend zijn bijvoorbeeld de lang geleden door Diloreto (1972, 2006) gevonden relatief positieve effecten van RET bij introverten en client-centered therapie bij extroverten. Albert Ellis gaf hiervoor de volgende verklaring: ‘Those bloody extroverts want to do the talking instead of listening to me’ (persoonlijke mededeling tijdens een workshop in Nijmegen, 1977). Verschillen in gedragsstijl tussen behandelaars komen nog aan de orde bij de bespreking van coaching. Overigens worden via internet behandelingen voor werkgerelateerde stressreacties (‘burn­ out’ in de populaire betekenis van het woord) aangeboden, waarbij er helemaal geen direct contact met de behandelaar meer is (zie 7 www.interapy.nl); alle communicatie verloopt via e-mail. Ook de werving van de deelnemers verloopt door middel van een oproep op internet. Opdrachten spelen bij deze benadering uiteraard een grote rol. In de eerste fase krijgen de deelnemers de opdracht op te schrijven welke stresssignalen zij bij zichzelf waarnamen (bijv. lichamelijke reacties, gedachten, emoties, gedragingen), om zich zodoende bewust te worden van de oorzaken daarvan. In de volgende fase leren zij, door middel van instructie via e-mail en feedback, te ontspannen en ‘verkeerde slaapgewoonten’ af te leren (bijv. drukke dingen doen voor het slapengaan). In de derde fase krijgen de cliënten de opdracht driemaal per week twintig minuten te piekeren, maar het piekeren de rest van de week na te laten. In deze fase wordt ook cognitieve herstructurering van ‘irrationele’ gedachten toegepast. In volgende fasen volgen instructies met betrekking tot omgang met anderen (op een niet-afwijzende manier grenzen stellen, complimenten en waardering uitspreken) en timemanagement. De resultaten na de behandeling en bij follow-up zijn veelbelovend (Lange, Ruwaard & Schrieken, 2009), Mede gezien de (zelf)selectie van de deelnemers en de beperking van zelfrapportage als enige maat voor verbetering is het nog niet duidelijk in hoeverre dit aanbod via de ‘elektronische snelweg’ de traditionele vormen van counseling en therapie kan vervangen. 7.4 Coaching

Zoals aangegeven in de inleiding, ligt de nadruk bij coaching niet zozeer op het oplossen van persoonlijke, emotionele problemen, maar op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit in het werk of de kwaliteit van de loopbaanontwikkeling. In navolging hiervan vatten wij coaching op als een gesprek tussen twee personen, met de bedoeling gezond en effectief functioneren in het werk of het ontwikkelen van de loopbaan te bevorderen. Deze doelen worden meestal op

7.4 • Coaching

145

min of meer indirecte wijze nagestreefd door het helpen vergroten van de kennis, vaardigheden en inzichten van de cliënt. In sommige situaties kan ook op een meer directe manier richting aan het handelen van de cliënt gegeven worden. De werkgerelateerde kennis en vaardigheden kunnen liggen op het technisch-inhoudelijke vlak of op het interpersoonlijk vlak. Coaching kan verder betrekking hebben op het functioneren in diverse contexten: bij individuele taken, in de samenwerking met andere personen en op het niveau van teams, afdelingen of de organisatie in zijn geheel. De aanpak van de coach kan allerhande activiteiten omvatten, variërend van luisteren en reflecteren tot aanwijzingen geven, feiten aanreiken, instructies geven en laten oefenen. De coach kan zowel een inhoudelijke bijdrage leveren en concrete adviezen geven (expertrol), als zich opstellen als facilitator van het ontwikkelings- en keuzeproces van de cliënt (procesrol). De expertrol en de procesrol hebben elk hun eigen plaats in het coachingsproces en vullen elkaar aan. De expertise van de A&G-psycholoog en in bredere zin de A&O-psycholoog ligt in de eerste plaats op het gebied van gesprekstechniek en samenwerkingsrelaties. Een van de doelen van de coaching van managers en leidinggevenden is het ontwikkelen van een stijl van leidinggeven die bevorderlijk is voor de gezondheid en het welbevinden van hun medewerkers. Deze zijn zowel gediend met emotionele ondersteuning van de leidinggevende als met helderheid met betrekking tot de (gemeenschappelijke) taak (De Jong, 2002). Uiteraard kunnen keuzen met betrekking tot werk- en leefsituatie grote en soms onverwachte gevolgen voor welbevinden en gezondheid hebben. Veel mensen bevinden zich in een werkkring die voor hen verre van optimaal is. Bij professionals maar ook bij studenten met een parttimebaan vormt een slechte afstemming van werk en persoonlijke oriëntatie een belangrijke oorzaak van ontevredenheid. Coaching kan bijdragen aan adequate keuzen op dit vlak. 7.4.1 Vergroten van werkgerelateerde kennis en vaardigheden

De relevantie van werkgerelateerde kennis voor effectief functioneren komt duidelijk naar voren uit de resultaten van een meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998). Hieruit blijkt dat werkgerelateerde kennis een van de beste voorspellers is van effectiviteit in het werk. Kennis is te onderscheiden in expliciete kennis (‘explicit knowledge’) en stilzwijgende kennis (‘tacit knowledge’). Expliciete kennis kan eenvoudig in woorden aan anderen doorgegeven worden. Dat is lastiger bij stilzwijgende kennis, want deze vorm van kennis is als het ware ingebed in de ervaring van de persoon. Voor het effectief functioneren van de arbeidsorganisatie is het van groot belang dat impliciete kennis expliciet wordt gemaakt en vice versa. De toegevoegde waarde van de coach ligt voor een groot deel in het expliciet helpen maken van de impliciete kennis die de cliënt heeft van diens werkomgeving, eigen drijfveren en wensen, en sterke en zwakke punten. Voor het expliciet maken of articuleren van de stilzwijgende kennis helpt het wanneer de coach doorvraagt en ingaat op concrete situaties. Daardoor wordt deze stilzwijgende kennis toegankelijk en beter bruikbaar bij het nemen van beslissingen en het uitstippelen van beleid. Neem als voorbeeld een directeur van een middelgroot productiebedrijf die werd geconfronteerd met rode cijfers. Zijn instinctieve reactie was besparen op de productiekosten. Het leek een eenvoudige oplossing om drie werknemers met goede kansen op een nieuwe baan te vragen op te stappen. Uiteraard wist hij dat met het vertrek van deze medewerkers de normale productie in gevaar zou komen, met wellicht zwaarwegende gevolgen op de iets langere termijn. De ‘lastige’ vragen van de coach hielpen deze kennis expliciet te maken en in de afweging te betrekken.

7

146

7

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

Werkgerelateerde vaardigheden kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën: vakmatig (technisch-inhoudelijk), van belang voor de in-rol- of taakprestatie en sociaal (interpersoonlijk), van belang voor extra-rolprestatie. Morgeson, Reider en Campion (2005) lieten zien dat kennis omtrent het werken in een team (‘teamwork knowledge’) zowel in-rol- als extra-rolprestatie in teams kon voorspellen. Bij deze kennis ging het om communicatie, conflict oplossen en gezamenlijk oplossen van problemen. Bij effectief functioneren gaat het echter niet alleen om ‘objectief ’ aanwezige vaardigheden. Een indicator van het effectief gebruik van vaardigheden is ‘self-efficacy’ het vertrouwen dat de persoon heeft in zijn vermogens om specifieke acties tot een goed einde te brengen (Bandura, 1997). Dit aspect wordt ook wel aangeduid als eigen-effectiviteit ofwel subjectieve competentie. De mate van self-efficacy wordt bepaald door persoonlijkheid (extraversie, stabiliteit, en consciëntieusheid) en intelligentie, maar ook door leren, ervaring en feedback. Naarmate de taak complexer is en de feedback minder concreet, langer geleden heeft plaatsgevonden en minder realistisch is, kan de inschatting van de eigen competentie meer gaan afwijken van de werkelijk aanwezige vermogens. Zowel in de zin van onderschatting als overschatting, met name onder veranderende omstandigheden (Judge e.a., 2007). Juist bij personen met een invloedrijke positie en grote verantwoordelijkheden ligt (vooral na recente successen) hoogmoed (‘hybris’) op de loer, veelal met negatieve, soms zelfs desastreuze resultaten als gevolg. Na een paar gewonnen veldslagen denkt de generaal dat hij onoverwinnelijk is, bij wijze van spreken. Bij een van nature optimistische beroepsgroep, ondernemers, bleken degenen die qua optimisme ver onder het gemiddelde scoorden, het meest succesvol bij nieuwe projecten (Hmieleski & Baron, 2009). Een interessante uitdaging voor de coach zijn dan ook die cliënten bij wie niet zozeer een gebrek aan vertrouwen in eigen kunnen aan de orde is maar juist een overschatting daarvan. In zijn overzichtswerk Thinking, fast and slow gaat Kahneman (2011) in op een mogelijke aanpak van ‘overconfident optimism’. Het komt neer op exercities waarbij de betrokkenen zich de uitvoering van de plannen en de mogelijke gevolgen, in het bijzonder worstcasescenario’s concreet moeten voorstellen. Hij geeft overigens geen garantie voor succes. Hoe dan ook, overmoed is meestal niet de klacht waarmee cliënten zich tot een coach zullen wenden. In een onderzoek bij ex-coachees werd het vergroten van het zelfvertrouwen en het verminderen van onzekerheid regelmatig genoemd als doel van het gevolgde coachingstraject (De Jong & Van der Meer, 2011). Voor een vruchtbaar coachingsproces is het van belang dat de cliënt zijn eigen aandeel in een bepaald probleem kan herkennen zonder in een toestand van machteloze zelfverwijten te vervallen. In een praktijkgeval van coachingspionier Krijger (1988) klaagt het hoofd van een afdeling financiële administratie over de onzelfstandigheid en gebrekkige intelligentie van zijn medewerkers, die hij ziet als de oorzaak van zijn eigen grote werkdruk. Na een aantal coachingsgesprekken is zijn diagnose anders, want dan is hij van mening dat hij zich als een perfectionist opstelt, die zich voortdurend met alles bemoeit en daardoor zijn medewerkers incompetent en onzeker maakt. Hij gaat zich meer met de grote lijn bezighouden en laat zijn medewerkers de ruimte om hun taak op een meer zelfstandige manier uit te voeren. Wil zo’n strategie effectief zijn, dan moeten zowel het afdelingshoofd als de medewerkers over bepaalde vaardigheden beschikken. Soms is het voldoende dat de cliënt zich meer van zijn reeds aanwezige vaardigheden bewust wordt en soms is het nodig deze verder te helpen ontwikkelen. Speciale aandacht moet worden besteed aan de vraag wat de cliënt eigenlijk wil en wat de obstakels zijn die hij daarbij ervaart (en mogelijk toch over het hoofd ziet). Alleen al het expliciteren van wat de cliënt wil bereiken, kan helpen bij het vergroten van deze interpersoonlijke vaardigheid. Rollenspelmethoden kunnen behulpzaam te zijn bij het verhelderen van de knelpunten, vervolgens bij het ontwikkelen van een alternatieve aanpak van het probleem en ten slotte bij het uitproberen

7.4 • Coaching

147

van verschillende alternatieven. Voorts kan het door Bandura (1997) beschreven proces van modelling een belangrijke rol spelen bij het ontwikkelen van vaardigheden. Zo kan de coach alternatieve benaderingen van een bepaalde interpersoonlijke situatie laten zien of beschrijven. Uiteraard is het niet de bedoeling dat de cliënt de coach zonder meer imiteert; het gaat erom dat de cliënt met meer gedragsalternatieven kennismaakt en deze persoonlijk verder ontwikkelt. Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat cliënten het geven van het goede voorbeeld door de coach als effectief onderdeel van het coachingsproces beschouwen. Ook uit een historisch praktijkgeval, de ‘training on the job’ van Vincent van Gogh, komt modelling als een belangrijk element naar voren (De Jong & Van der Meer, 2011). In 7 par. 7.3.3 werd al beschreven hoe meer planmatig handelen, ‘uitgelokt’ door de counselor, kan leiden tot een grotere effectiviteit in het werk, met een afname van spanning als belangrijk neveneffect. 7.4.2 Oriëntatie op levensvragen en existentiële keuzen

In veel coachingsgesprekken komt niet alleen de oplossing van problemen in de werksituatie aan de orde. Coaching kan ook betrekking hebben op de plaats van het werk in de bredere context en de levenssferen buiten het werk. Soms vormen dergelijke levensvragen en existentiële keuzen zelfs de aanleiding om een coachingstraject te beginnen. In andere gevallen vloeien meer fundamentele vragen en dito keuzen voort uit de bespreking van concrete werkgerelateerde problematiek. Verder kan de eigen persoonlijke opstelling ook verband houden met het werkprobleem. Zo blijkt burnout voor een belangrijk deel bepaald te worden door werkdruk, maar het hebben van druk werk heeft op zijn beurt weer alles te maken met iemands persoonlijke opstelling. Vindt de betrokkene dat hij zelf alles beter en sneller kan doen in plaats van zoveel mogelijk aan anderen over te laten, dan zal dat zeker aan de ervaren werkdruk bijdragen. Aldus kan de eigen persoonlijke instelling bijdragen aan het opbouwen en in stand houden van werkdruk (zie 7 H. 18). Een fundamentele heroriëntatie met betrekking tot de manier waarop iemand in het werk staat is dan van essentieel belang voor de oplossing van het probleem. De volgende twee praktijkvoorbeelden illustreren dit punt. Een cliënt met zowel onderzoek en ontwikkeling als directe klantencontacten en coördinatietaken in zijn pakket, meldde zich via de bedrijfsarts met serieuze burnoutklachten. De gesprekken gingen in de eerste plaats over de concrete aanpak van de werklast. De cliënt bleek, zoals vaker voorkomt, een sterke neiging te hebben alles te doen wat er aan werk op zijn pad kwam, zonder rekening te houden met de beschikbare tijd. Daarnaast had hij een sterke neiging managementverantwoordelijkheden op zich te nemen, waardoor hij zich vaak in een lastige positie manoeuvreerde tussen het topmanagement en de rest van de organisatie. Hij ervoer deze positie als zeer belastend. De coachingsgesprekken concentreerden zich op een andere aanpak van de werksituatie: op een betere planning van activiteiten en vooral op een meer realistische inschatting van de belasting van specifieke taken. Na terugkeer in de werksituatie werd een voorlopige balans opgemaakt. Volgens de cliënt had de concrete aanpak van de problemen zijn nut gehad. Van het meeste belang was volgens hem echter het fundamentele besef dat je in het leven iets te kiezen hebt en niet verantwoordelijk bent voor alles wat zich aandient. In een ander geval leidde de coaching bij een 55-jarige ondernemer, eveneens met burnout­ klachten, in eerste instantie tot een meer delegerende vorm van leidinggeven, met als gevolg een beter aanvaardbare werkdruk. Dieper stilstaan bij de aanleiding en de oorzaken van de problemen leidde tot een nadere afweging van de balans tussen werk en privéleven. Tot dusver was hij van plan hard te werken tot zijn zestigste levensjaar, om vervolgens samen met zijn vrouw

7

148

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

in een zeilboot de wereld rond te gaan varen. Zijn vrouw was intussen een dag minder gaan werken en leek niet buitengewoon van zeezeilen te houden. Op advies van de coach maakten beiden een proefzeiltocht van enkele weken tijdens slecht weer op de Atlantische Oceaan. Dat bleek niet leuk te zijn. De cliënt besloot het voorbeeld van zijn vrouw te volgen en een verandering aan te brengen in de balans tussen werk en privéleven. Zijn eigen werkdruk werd op korte termijn verminderd door beter delegeren, met meer coaching van de medewerkers. Voor de langere termijn besloot hij zich eerder door zijn zoon als directeur te laten opvolgen. De coach dient zich wel te realiseren dat de mogelijkheden om de concrete werk- en leefsituatie naar eigen voorkeur in te richten niet voor elke cliënt even groot zijn. 7.4.3 Effectonderzoek

7

Systematisch onderzoek naar de effecten van de diverse vormen van coaching had tot de eeuwwisseling relatief weinig aandacht. Uit het overzicht van Grant (2009) blijkt dat het aantal onderzoeken op dit gebied stijgt na het jaar 2000. Uit dit overzicht komt naar voren dat verschillende vormen van coaching effectief zijn. In de meeste gevallen waren de cliënten via een randomiseringsprocedure aan de coaching- of de controleconditie toegewezen. De cliënten varieerden van oudere (somatische) patiënten en deelnemers aan een ziekteverzuimpreventieprogramma tot MBA-studenten, huisartsen en managers. De antiverzuimcoaching leidde niet tot minder verzuim, maar wel tot tevredenheid met de gezondheid en afname van burnout. Gezondheidseffecten werden ook in andere studies gevonden. Schoolcijfers van MBA-studenten stegen, mits de coaching plaatsvond door een expert en niet door medestudenten. Ook managers profiteerden het meest van coaching door een externe expert. Maar huisartsen verbeterden hun prestatie daarentegen juist wel dankzij coaching door collega’s. Grant, Curtayn en Burton (2009) beschrijven een coachingsproject bij leidinggevenden dat als illustratie van de werking van coaching kan gelden. In een gerandomiseerde wachtlijstcontrolestudie onderzochten zij de effecten van coaching in aanvulling op een leiderschapstraining voor managers van een verpleegafdeling. Gebaseerd op 360 graden feedback van hun directe superieur, collega’s en medewerkers stelden zij zichzelf ontwikkelingsdoelen. De coaching bleek bij te dragen aan de mate waarin de deelnemers dachten hun doelen behaald te hebben, Ook had de coaching gunstige effecten met betrekking tot arbeidssatisfactie en veerkracht (‘resilience’). Geen effecten werden gevonden ten aanzien van stress en angstige spanning, en er werden gemengde resultaten voor depressiviteit gevonden. Uit een eerdere studie van Frese e.a. (2003) bleek dat diverse aspecten van charismatisch leiderschap (o.a. benadrukken van gemeenschappelijke waarden, uitleggen van visie) aan te leren zijn in kleine trainingsgroepen. Helaas werd daarbij niet onderzocht of de deelnemers het geleerde ook in de praktijk brachten, en, zo ja, of hun medewerkers daar blij mee waren, net zo min als bij de studie van Grant en collega’s (2009). Nog eerder onderzochten Wexley en Nemeroff (1975) de effecten van een coachingsproject bij leidinggevenden. Het aardige is dat zij de medewerkers van de cursisten in het bepalen van de resultaten betrokken. Leidinggevenden namen deel aan een serie bijeenkomsten, met als doel hun sociaal-emotionele leiderschap te versterken. Aan het begin werd kennis verstrekt over dit aspect van leidinggeven, een vriendelijke en open opstelling naar de medewerker, en belangstelling voor diens gevoelens en ideeën. Deze expliciete kennis bleek niet tot een waarneembare gedragsverandering te leiden. Regelmatig plaatsvindende coachingsgesprekken, waarin uitgebreid werd ingegaan op de samenwerkingsrelaties met medewerkers en op alternatieve manieren van omgaan met hen, hadden daarentegen wél effect. Vergeleken met

149

7.5 • Mediatie

een controlegroep bleken de gecoachte leidinggevenden zich volgens hun medewerkers meer als een sociaal-emotionele leider op te stellen. Deze verandering leidde tot een navenante vergroting van de arbeidssatisfactie bij de medewerkers. Over de vraag welke kenmerken van het gedrag van de coach dan wel cruciaal zijn voor een geslaagde coaching is de mening van zowel coaches als coachees gevraagd. Uit een onderzoek van Hall, Otazo en Hollenbeck (1999) kwam naar voren dat zowel coaches als coachees meenden dat goed luisteren (door de coach) een doorslaggevende factor was. Volgens de coaches ging het daarnaast om het leggen van een persoonlijke relatie, om zorgzaamheid, reflecteren, integriteit en eerlijkheid. De cliënten noemden eerlijke, realistische, uitdagende feedback, goede actiepunten, heldere doelen en toegankelijkheid. Uit eigen onderzoek bleek dat bij de coaching van outplacementkandidaten de tevredenheid met de coach zowel bepaald wordt door een zorgvuldige invulling van de procesrol (verheldering van eigen wensen en motieven van de cliënt) als door de beschikbaarheid van expertise met betrekking tot de kansen op de arbeidsmarkt. Bij de coaching van managers en leidinggevenden ligt het voor de hand dat van de expertise van de A&G-psycholoog gebruikgemaakt wordt wanneer problemen op hun vakgebied aan de orde komen. Dat betekent uiteraard niet dat de A&G-psycholoog de beslissing neemt, maar wel dat de mogelijke consequenties van diverse scenario’s verhelderd kunnen worden. Visser en Butter (2008) onderzochten de concrete samenhang tussen enerzijds tevredenheid van de coachee en de mate waarin de coachee dacht de doelen van de coaching bereikt te hebben en anderzijds de waargenomen opstelling van de coach. Een bepalende factor bleek de mate waarin de coach de doelen helder wist te maken. De Jong en Van der Meer (2011) vonden bij een groep ex-coachees een samenhang tussen het bereiken van doelen en tevredenheid enerzijds en anderzijds een vriendelijke, open opstelling en expertise van de coach en het vermogen de doelen van de cliënt te verhelderen en deze vooral niet te veel in het begin op een starre manier vast te leggen. Wat betreft de doelen van de coachee: wanneer deze vooral leerdoelen heeft is de prognose beter dan wanneer deze probeert prestatiedoelen te bereiken (Latham & Stuart, 2007). 7.5 Mediatie

Mediatie heeft betrekking op problemen die meerdere partijen met elkaar hebben. Die partijen kunnen zowel personen als grotere gehelen zijn. In de vroege literatuur wordt beschreven hoe conflicten tussen staten met behulp van mediatie kunnen worden opgelost. De aanpak is gebaseerd op praktische ervaring en op empirisch onderzoek met betrekking tot het hanteren van conflicten. Centraal is de ervaring dat het in veel gevallen mogelijk is een conflict op een voor beide partijen bevredigende manier op te lossen, door tot een ‘win-win’-uitkomst te komen. Een belangrijke voorwaarde is dat de partijen elkaars belangen kennen en serieus nemen. Als illustratie dient de parabel van twee zusjes die ruziemaken om een sinaasappel. Ze krijgen uiteindelijk elk een helft. Beiden persen de sinaasappel uit, maar dan blijkt dat de ene het sap opdrinkt en de schil weggooit, terwijl de andere de schil in een taart verwerkt en het sap door de gootsteen laat weglopen. Wanneer er een mediator bij was geweest, dan… Brenninkmeijer (2009) stelt de volgende definitie voor:

»

 Mediatie is een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de communicatie en onderhandelingen tussen partijen begeleidt om vanuit hun werkelijke belangen tot een gezamenlijk gedragen en een voor ieder van hen optimale besluitvorming te komen. 

«

7

150

7

Hoofdstuk 7 • Counseling en coaching

Al vroeg werd duidelijk dat mediatie niet altijd werkt. Bij conflicten tussen Indonesië en Maleisië werkte mediatie pas na het aantreden van een andere regering in Indonesië, die belang had bij rust aan de grens. Ook in de diverse praktijkgerichte publicaties wordt sterk benadrukt dat er bepaalde voorwaarden zijn voor het slagen van mediatie. Beide partijen moeten in staat zijn niet (helemaal) gelijk te krijgen en bovendien mediatie als een weg naar de oplossing van hun probleem te zien. Ook grote machtsongelijkheid geeft een minder goede prognose. Brenninkmeijer citeert een onderzoek in de hedendaagse Nederlandse context waaruit blijkt dat er twee cruciale voorwaarden zijn voor het slagen van de mediatie. De eerste is dat de partijen hoe dan ook bereid zijn met elkaar aan tafel te overleggen over wat hen verdeeld houdt (onderhandelingsbereidheid). De tweede is dat partijen voldoende mogelijkheden hebben elkaar over en weer iets te bieden (onderhandelingsruimte). Met betrekking tot de opstelling van de mediator citeert Prein (2009) onderzoek waaruit naar voren komt dat de uitslag van het mediatieproces beter uitvalt naarmate de mediator meer aandacht geeft aan het besluitvormingsproces en de stijl van probleem oplossen, dan aan de inhoudelijke kanten van de overeenkomst. In een overzicht van diverse methoden voor ‘employment dispute resolution’ komt Bingham (2004) tot de conclusie dat mediatie de voorkeur verdient boven arbitrage of helemaal geen interventie bij een grote variëteit aan arbeidsgerelateerde conflicten. Hierbij ging het onder andere om onenigheid tussen leidinggevende en medewerker en problemen rond klokkenluiders. Aanbevolen literatuur Brenninkmeijer, A.F.M. (2009). Mediation. In A.F.M. Brenninkmeijer, H.J Bonenkamp, K. van Oyen & H.C.M. Prein (Red.) Handboek Mediation (pp. 1-24). Den Haag: Sdu. Grant, A.M., Curtaye, E. L. & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being. The Journal of Positive Psychology, 4, 396-407. Visser, C., & Butter, R. (2008). De effectiviteit van oplossingsgericht werken en cliëntgeleide contractering bij coaching en advisering: Lessen uit de psychotherapie. Gedrag & Organisatie, 21, 35-55. Aanbevolen websites Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM): 7 www.dsm5.org Nederlands Instituut van Psychologen (NIP): 7 www.psynip.nl Vereniging voor Gedragstherapie en Cognitieve Therapie (VGCT): 7 www.vgct.nl Nederlandse orde van beroepscoaches (NOBCO): 7 www.nobco.nl Register betreffende de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (BIG): 7 www.bigregister.nl Online-psychotherapie: 7 www.interapy.nl European Mentoring and Coaching Council: 7 www.emccouncil.org

151

Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie Frans Nijhuis en Brigitte van Lierop

8.1 Inleiding – 152 8.2 Begripsbepaling – 152 8.3 Arbeidsre-integratie – 154 8.3.1 Disability management – 156 8.3.2 Vocational rehabilitation – 158

8.4 Factoren van invloed op re-integratie – 161 8.4.1 Persoonsgebonden factoren – 161 8.4.2 Organisatiegebonden factoren – 162 8.4.3 Maatschappelijke factoren – 164

8.5 Re-integratie-instrumenten – 164 8.5.1 Assessment – 165 8.5.2 Empowerment – 165 8.5.3 Scholing als re-integratie-instrument – 166 8.5.4 Werkaanpassingen – 167

8.6 Effectiviteit van re-integratiestrategieën – 168 8.6.1 Interventies bij klachten aan het bewegingsapparaat – 168 8.6.2 Re-integratie van specifieke groepen – 169

8.7 Tot besluit – 170 Aanbevolen literatuur – 170

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_8, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

8

152

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

8.1 Inleiding

De toenemende druk op alle burgers om te participeren in arbeid leidt ertoe dat steeds meer mensen met een beperking zullen gaan werken en dat er een duurzame match gecreëerd moet worden tussen de aanwezige mogelijkheden en de eisen die het werk stelt. Dit is evenzeer van belang voor iemand die geboren is met een beperking, een oudere werknemer die een chronische aandoening gekregen heeft, als een medewerker die in de loop van zijn carrière door een ongeval het oude werk niet meer kan verrichten. Dit belang van blijvende participatie komt ook tot uitdrukking in verschillende internationale verdragen die vragen om een gelijke behandeling, ook op de arbeidsmarkt, voor mensen met een beperking. Aanpassing van de wetgeving die de afgelopen jaren in Nederland is doorgevoerd, heeft wel geleid tot meer beleidsmatige aandacht voor de positie van mensen met een beperking in de arbeidssituatie maar heeft niet geleid tot een hogere mate van arbeidsparticipatie van mensen met een beperking. Vandaar dat het belangrijk is om te bekijken welke factoren van invloed zijn op het proces van integratie en re-integratie. Op deze manier kunnen we de bevorderende en belemmerende factoren met betrekking tot re-integratie bepalen, en werknemers en werkgevers ondersteunen bij het duurzaam plaatsen van mensen met een beperking. In Nederland is systematisch onderzoek naar factoren die van invloed zijn op een duurzame plaatsing van mensen met een beperking nog relatief schaars. Systematisch onderzoek, wetenschappelijke kennis en praktijkervaring met betrekking tot de arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie bestaat buiten Nederland echter al sinds lange tijd onder de naam ‘vocational rehabilitation’. De ontstaansgrond en uitgangspunten van ‘vocational rehabilitation’ en van arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie vormen het begin van dit hoofdstuk (7 par. 8.2). Aangezien er in dit hoofdstuk een aantal complexe concepten veelvuldig gebruikt wordt, worden deze in  7 par. 8.2 kort omschreven. Binnen het wetenschappelijke kennisterrein van de ‘vocational rehabilitation’ zijn verder twee lijnen te onderscheiden die beide uitgebreid worden beschreven in  7 par. 8.3. Het derde deel van dit hoofdstuk bestaat uit een overzicht van factoren die van invloed kunnen zijn op het proces van arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie (7 par. 8.4). Om de re-integratie in de praktijk goed vorm te geven, is het van belang om inzicht te hebben in de instrumenten die kunnen worden ingezet om de integratie en re-integratie te bevorderen van mensen met een ziekte of beperking (7 par. 8.5). Daarnaast is het van belang om ten behoeve van een meer ‘evidence-based practice’ binnen de praktijk van de re-integratie de gehanteerde methodieken te onderzoeken op hun effectiviteit (7 par. 8.6). Afgesloten wordt met een pleidooi voor meer systematisch onderzoek naar ‘vocational rehabilitation’ (7 par. 8.7). 8.2 Begripsbepaling

Teneinde begripsverwarring te voorkomen, staan in 7  box 8.1 de belangrijkste begrippen van dit hoofdstuk opgesomd. De arbeidsrehabilitatie of ‘vocational rehabilitation’ vindt haar ontstaansgrond in de Verenigde Staten na afloop van de Eerste Wereldoorlog als militairen, met een breed scala aan verwondingen, terugkeren naar huis. Op dat moment ontstaat de behoefte om gericht kennis te ontwikkelen waarmee geanalyseerd kan worden wat de resterende mogelijkheden zijn, hoe functies ontworpen zouden moeten worden om te kunnen aansluiten bij de mogelijkheden van het individu en wat noodzakelijk is om iemand terug naar werk te begeleiden. De ‘vocational rehabilitation’ is daarmee vanaf haar ontstaan een combinatie van kennis en vaardigheden die ontleend worden aan de arbeids- en organisatiepsychologie, de persoonlijkheidspsychologie en de sociale psychologie. In de afgelopen jaren heeft de ‘vocati-

8.2 • Begripsbepaling

153

onal rehabilitation’ haar werkveld tevens verlegd naar interventies met betrekking tot vroegtijdige re-integratie van werknemers die langdurig of blijvend lijken uit te vallen. Box 8.1 Centrale begrippen in dit hoofdstuk 55 Arbeidsrehabilitatie of ‘vocational rehabilitation’. Het geheel van kennis en wetenschappelijk onderzoek op het terrein van de arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie. In de Engelstalige literatuur wordt arbeidsrehabilitatie benoemd als ‘vocational rehabilitation’, welke term wij ook in dit hoofdstuk gebruiken. 55 Arbeidsintegratie. Alle activiteiten gericht op de beïnvloeding van een optimale afstemming van de mogelijkheden van een persoon met een ziekte of beperking die wil toetreden tot de arbeidsmarkt en een (mogelijke) functie of arbeidssituatie. 55 Arbeidsre-integratie. Alle activiteiten genoemd binnen arbeidsintegratie, maar dan gericht op het herplaatsen van werknemers die dreigen uit te vallen of uitgevallen zijn vanwege een ziekte of beperking. Deze herplaatsing kan zowel bij de oude als een nieuwe werkgever zijn. 55 ‘Disability management’. Een proactief, structureel en systematisch gecoördineerd beleid binnen een organisatie, gericht op het voorkómen en verkleinen van het risico van uitval en gericht op het in dienst houden van werknemers met een (chronische) ziekte of beperking. Uitgangspunt daarbij is dat de arbeidsmogelijkheden van de desbetreffende werknemer behouden of, indien mogelijk, vergroot moeten worden.

Uitgangspunt binnen de ‘vocational rehabilitation’ is dat een handicap of beperking, voortkomend uit bijvoorbeeld een (chronische) ziekte, aandoening of ongeval geen reden kan zijn om niet aan het arbeidsproces deel te kunnen nemen. De eventuele deelname wordt bepaald door de mogelijkheden van de persoon, maar ook door de geneigdheid van een werkgever om tegemoet te komen aan de beperkingen die een persoon ervaart. Deelname aan het arbeidsproces betekent voor iemand dat hij in staat is om zijn mogelijkheden te ontplooien, een eigen inkomen te verwerven, sociale contacten op te bouwen en de eigen maatschappelijke positie vorm te geven (Rubin & Roessler, 1978; Szymanski & Parker, 2003). Arbeid wordt daarbij, mits in goede afstemming tussen de werknemer en zijn taak, als heilzaam gezien. Dit uitgangspunt is niet anders dan in elke arbeidssituatie. Aan iedere arbeidssituatie worden namelijk eisen gesteld die moeten voorkomen dat werknemers ten onrechte uitvallen en een verhoogd risico op gezondheidsschade hebben. Tevens wordt als eis gesteld dat de werkplek is aangepast aan de kenmerken van de werknemer. Het creëren van een optimale werkplek voor een persoon met een (ernstige) arbeidshandicap past in ditzelfde kader. Hierbij wordt aangesloten bij het model in .  Figuur 8.1, dat ten grondslag ligt aan de definiëring van participatie, zoals wordt gehanteerd in het ICF Model (ontwikkeld door de World Health Organisation, 2001). In dit model wordt het menselijk functioneren gezien in het licht van een complexe relatie tussen een aandoening enerzijds en de persoonlijke en externe factoren anderzijds. De mate waarin een persoon met een ziekte of aandoening activiteiten kan ondernemen, hangt samen met deze persoonlijke en externe factoren, maar ook met de fysiologische en fysieke bouw (functie en structuur) van de persoon. Vervolgens hangt de mate waarin de persoon kan participeren in de maatschappij (in casu in werk) weer samen met alle andere genoemde factoren. Persoonlijke factoren liggen, in tegenstelling tot functie of structuur, meer op het psychologische vlak.

8

154

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

Bij externe factoren kan worden gedacht aan maatschappelijke en organisatiegebonden factoren (zie   7  par. 8.4). Daarnaast is er een wisselwerking tussen al deze factoren. Met andere woorden, het proces van arbeidsparticipatie wordt beïnvloed door persoonsgerelateerde factoren, alsmede door factoren uit de sociale en maatschappelijke omgeving (bijv. organisatiegebonden factoren). Bij de bestudering van de arbeidsre-integratie van mensen die vanwege een ziekte of aandoening arbeidsongeschikt zijn verklaard, moet dan ook met al deze factoren rekening gehouden worden (zie 7 box 8.2). Box 8.2 Voorbeeld van arbeidsre-integratie

8

De 42-jarige Jan was tot mei 2010 dakdekker van beroep. Ten gevolge van een val van drie meter hoogte heeft hij een dwarslaesie opgelopen, waardoor hij verlamd is aan zijn benen en tevens zijn fijne motoriek verstoord is. Zijn werk als dakdekker zal hij nooit meer kunnen verrichten. Omdat zijn werkgever – een kleine ondernemer met vijf werknemers – geen enkele mogelijkheid heeft om hem aan het werk te houden, wordt besloten om in het kader van de re-integratie (‘tweede spoor’) voor een plek buiten het eigen bedrijf te kijken. Aangezien zijn oude beroepsvaardigheden nog maar beperkt relevant zijn, wordt binnen het re-integratietraject op basis van zijn belangstelling, zijn cognitieve en intellectuele mogelijkheden en zijn motorische vaardigheden een opleidingstraject uitgestippeld, waarbij zijn beperkingen geen of nog slechts een beperkte belemmering vormen voor arbeid. Gezien zijn wensen en mogelijkheden wordt gekozen voor een opleiding tot bouwkundig tekenaar. Deze werkzaamheden kan hij ondanks zijn lichamelijke beperkingen net zo goed uitvoeren als andere werknemers. Jan werkt nu weer voor dertig uur per week in loondienst, zonder enige vorm van uitkering. Zo kan hij, hoewel hij vanwege een dwarslaesie in een rolstoel zit, uitstekend participeren in werk. Mits iemand hem wil aannemen, hij in staat is om op het werk te komen en er binnen het werk de noodzakelijke aanpassingen zijn uitgevoerd.

8.3 Arbeidsre-integratie

De nadruk in Nederland heeft lang gelegen op het verzorgen van een goede uitkering bij arbeidsongeschiktheid (zie  7 H. 20). De aandacht ging vooral uit naar een goed sociaal vangnet en is in mindere mate gericht geweest op het bevorderen van de arbeidsparticipatie. Dit leidde zowel bij werkgevers als werknemers (met een arbeidshandicap) tot betrekkelijk weinig re-integratie-inspanningen, maar had ook tot gevolg dat de eerste wijzigingen in de socialezekerheidswetgeving gericht op het bevorderen van re-integratie weinig resultaat afwierpen. Bedrijven bleken niet of onvoldoende geëquipeerd om werknemers die ten gevolge van een aandoening, ziekte of handicap niet meer in staat waren hun bestaande functie uit te voeren, te re-integreren in een andere of aangepaste functie. Het niet willen of kunnen ondernemen van voldoende re-integratieactiviteiten kan in die zin worden gezien als het resultaat van de eerdergenoemde win-winsituatie van een relatief zekere arbeidsongeschiktheidsuitkering voor zowel de werkgever als de werknemer. Voor bedrijven resulteerde dit vervolgens in het stroomlijnen van de procedures, zodat er binnen het bedrijf alleen nog plaats was voor gezonde werknemers (Nijhuis, 2011). Dit betekent dat aan het begin van de eenentwintigste eeuw Nederland bijna één miljoen arbeidsongeschikten kent, hetgeen grotendeels wordt veroorzaakt door twee separate bewegingen:

155

8.2 • Begripsbepaling

gezondheidsprobleem (ziekte of aandoening)

functie en structuur

persoonlijke factoren

activiteit

participatie

externe factoren

. Figuur 8.1  Gangbare opvatting over de wisselwerking tussen de dimensies van de International Classification of Functioning (ICF) (World Health Organisation, 2001).

55 te hoge instroom in de toenmalige WAO (ofwel de toegang tot de WAO is te laagdrempelig); 55 te lage uitstroom uit de WAO (ofwel de maatregelen gericht op uitstroom zijn niet effectief genoeg). Sinds het eind van de vorige eeuw is het overheidsbeleid sterk gericht op het vergroten van de wederzijdse bereidheid en verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om het dienstverband te blijven voortzetten, ondanks een bij de werknemer aanwezige ziekte of beperking (zie  7 H. 20). Vandaar dat in de Nederlandse wetgeving geregeld is dat werkgever en werknemer een grote verantwoordelijkheid dragen voor het re-integratietraject. Dit komt tot uitdrukking in de Wet verbetering poortwachter, die de werkgever verplicht om een werknemer die uitvalt twee jaar loon door te betalen en zorg te dragen voor reintegratie binnen het eigen bedrijf (‘eerste spoor’) of in een ander bedrijf (‘tweede spoor’). De werknemer is verplicht om actief in dit re-integratieproces te participeren. Indien werkgever of werknemer zijn verantwoordelijkheden niet waarmaakt, kan de werkgever gestraft worden met een verlengde loondoorbetaling, dus langer dan twee jaar. Bij de werknemer kan dit leiden tot een gedeeltelijke inhouding van het salaris. Dit dwingt werkgever en werknemer om actief gericht te zijn op werkhervatting en voorkomt een gerichtheid op uitstroming via een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze laatste weg is daarenboven extra bemoeilijkt door strengere eisen die gesteld worden aan werknemers met een beperking om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Getracht wordt om de re-integratie zo snel mogelijk te starten, omdat de kans op een succesvolle re-integratie het grootst is als er zo vroeg mogelijk mee begonnen wordt. Dit vraagt om een specifiek organisatiebeleid; in de Engelstalige literatuur benoemd als ‘disability management’ (Akabas, Gates & Galvin 1992; Harder & Scott, 2005; Piek & Reijenga, 2004). Hierbij zijn niet alleen de persoon, de aandoening en de medische begeleiding belangrijk, maar ook de begeleiding vanuit de werk- en sociale omgeving van de arbeidsongeschikte. Het voorkómen van (langdurige) uitval van een werknemer met een ziekte of beperking binnen een organisatie, vraagt een dermate specifieke benadering dat het een afzonderlijke lijn vormt binnen het bredere kennisterrein van de ‘vocational rehabilitation’. Andere processen treden op als er geen relatie is (bijv. bij jongeren met een beperking zonder werk) of als er geen relatie meer bestaat

8

156

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

met de oude werkgever (bijv. als iemand aanspraak maakt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering en geen relatie meer heeft met de oude werkgever). In dat geval moet veelal eerst gekeken worden wat iemand nog kan, hoe hij ondersteund kan worden om zijn resterende mogelijkheden nog optimaal te benutten en hoe hij zo nodig gemotiveerd kan worden richting werk. In dat geval spreken we van ‘vocational rehabilitation’. Deze twee lijnen vormen dan ook de basis voor het onderscheid tussen arbeidsre-integratie, die gericht is op het beleid binnen organisaties (voorkomen van uitval en van een mogelijke instroom in de WIA) en ‘vocational rehabilitation’, die gericht is op instroom naar een nieuwe plaats op de arbeidsmarkt. In deze paragraaf zullen we kort ingaan op factoren die een rol spelen bij beide vormen van re-integratie en bij het re-integratieproces. 8.3.1 Disability management

8

Onder ‘disability management’ (DM) wordt het geheel van activiteiten verstaan dat gericht is op het voorkómen van uitval van werknemers (primaire preventie), op het ondersteunen van het herstelproces (regiefunctie) en op het ontwikkelen van re-integratieactiviteiten (Akabas e.a., 1992; Harder & Scott, 2005; Piek & Reijenga, 2004). DM wordt beschouwd als een gecoördineerde samenhangende strategie, gericht op kosteneffectieve preventie en vroege interventie. Het probeert zowel de oorzaken van arbeidsongeschiktheid weg te nemen als de werknemer te ondersteunen bij het zo snel en adequaat mogelijk hervatten van werk. DM is gericht op werknemers met een chronische en/of functionele beperking, op het herstellen van iemands arbeids- en functionele capaciteiten, maar ook op het voorkomen van een achteruitgang van de individuele capaciteiten. DM is daarnaast gericht op het ontwikkelen en versterken van iemands eigen mogelijkheden en op het verwijderen en/of beperken van de belemmeringen in de omgeving van de werknemer die de functionele capaciteiten reduceren. DM combineert in wezen twee perspectieven: enerzijds het benutten, bevorderen en verbeteren van de individuele arbeidscapaciteit van een werknemer met een beperking en anderzijds de wijze waarop de organisatie omgaat met preventie en re-integratie. Binnen deze benadering staat de werknemer met een beperking centraal, waarbij DM-activiteiten gericht zijn op het leren omgaan met de beperking en op het re-integreren in het werk. Daarbij gaat de aandacht vooral uit naar de continuïteit van de relatie tussen de werknemer met zijn beperkingen en de werkgever. Met andere woorden, de kern van de ‘disability management’-activiteiten is gericht op een snelle werkhervatting binnen de eigen organisatie. Dit doel komt overeen met de vigerende benadering in Nederland, dat re-integratieactiviteiten zo snel mogelijk plaats moeten hebben, dus vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Werkwijze

Centraal binnen DM staat de terugkeer naar werk in een zo vroeg mogelijk stadium. De eerste stappen binnen een dergelijke aanpak bestaan dan ook uit het zoeken, dan wel creëren van een tijdelijke werkplek waar de uitgevallen werknemer in een zo vroeg mogelijk stadium weer aan de slag kan. Uitgangspunt hierbij is dat de uitgevallen werknemer de periode vanaf uitval tot (indien mogelijk) volledig herstel invult met andere werkzaamheden. Binnen het DMbeleid wordt deze specifieke vorm van vroege interventie transitiewerk (‘transitional work’) genoemd. Gemiddeld twee weken na uitval wordt gestart met transitiewerk. Transitiewerk is gericht op het bevorderen van de arbeidscapaciteit, onder meer door gerichte training. Het heeft een tijdelijk karakter en er is sprake van een opbouw in werkzaamheden, waarbij een geleidelijke

8.3 • Arbeidsre-integratie

157

overgang naar de oude werkzaamheden, binnen de op dat moment aanwezige mogelijkheden van de zieke werknemer, centraal staan. Van transitiewerk kan worden gesproken wanneer wordt voldaan aan een aantal randvoorwaarden. Ten eerste moet er een gedegen assessment plaatsvinden, teneinde de (on)mogelijkheden en (potentiële) capaciteiten te kunnen vaststellen van de uitgevallen persoon (zie   7  par.  8.5). Vervolgens moeten van een groot aantal functies de taakeisen, taakinhoud alsmede de taakbelasting bekend zijn, voor een optimale afstemming tussen persoon en werk. Daarnaast kunnen echter ook alternatieve functies worden ontwikkeld, waarvan de taakeisen, taakinhoud en taakbelasting bekend zijn. Vervolgens moet regelmatige monitoring plaatsvinden om te kijken in hoeverre er een gezondheidsverbetering is opgetreden en de werkzaamheden opnieuw kunnen worden aangepast aan de nieuwe omstandigheden, om zo een geleidelijke opbouw naar de oude functie te bewerkstelligen (Shrey & Lacente, 1997; Niehaus & Bernhard, 2006). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het (weer) gaan werken een van de meest gezondheidsverbeterende factoren is. In die zin heeft transitiewerk een dubbele functie. Aan de ene kant is de zieke werknemer productief, aan de andere kant wordt zijn herstel hierdoor bevorderd (Shrey & Lacente, 1997; Szymanski & Parker, 2003; Black, 2008). Om een dergelijk DM-beleid in een organisatie van de grond te kunnen krijgen, moet de organisatie het re-integratiebeleid structureren en afstemmen op de eisen van snelle interventies. De eerste stap met betrekking tot het invoeren van een DM-beleid is het aanstellen van een DM-commissie, die voornamelijk is gericht op vroege interventie door transitiewerk. De commissie bestaat uit werknemers en andere betrokken partijen. De DM-commissie werkt intensief samen met de bedrijfsarts en de direct leidinggevende van de wegens ziekte uitgevallen werknemer. Daarnaast onderhoudt de DM-commissie contacten met de andere – voor vroege re-integratie van belang zijnde – actoren (bijv. huisarts, behandelaars). De door ziekte uitgevallen werknemer staat centraal en wordt in alle door de DM-commissie ondernomen activiteiten betrokken. In de meeste gevallen wordt maximaal twee weken na uitval contact opgenomen met de werknemer. De werknemer wordt uitgenodigd voor een oriënterend gesprek, waarin samen met hem en mogelijk de direct leidinggevende een eerste plan van aanpak wordt vastgesteld. Dit plan wordt in alle gevallen voorgelegd aan de bedrijfsarts, die voor het plan toestemming moet geven. Indien de bedrijfsarts van mening is dat het vastgestelde transitiewerk medisch gezien geen problemen oplevert voor de betrokken werknemer, kunnen acties ter realisatie worden ondernomen. DM onderscheidt zich hiermee van bestaand re-integratiebeleid door een nadruk te leggen op de (resterende) mogelijkheden van de werknemer, op de samenwerking tussen en het ‘commitment’ van alle partijen, om zo op het individu gericht maatwerk te kunnen leveren en daarmee een snelle terugkeer te bevorderen. Randvoorwaarden

Vroegtijdige interventieactiviteiten zoals plaatsvinden binnen een DM-programma, hebben alleen een kans van slagen indien ze zijn ingebed in het beleid van de organisatie, waarbij aan een aantal specifieke organisatieprincipes moet worden voldaan (Niehaus & Bernhard, 2006; Shrey & Lacente, 1997). In de eerste plaats moeten de uitgangspunten van een DM-beleid organisatiebreed gedragen worden. Alle groepen binnen een organisatie dienen daarbij hun eigen verantwoordelijkheid te nemen, uitgaande van eenzelfde DM-filosofie. Deze filosofie dient gedragen te worden door het hoger en middenmanagement, door stafdiensten (personeelsdienst, arbodienst) en ook door de medewerkers zelf. Ten tweede is het noodzakelijk een DM-coördinator aan te stellen die bij het werkhervattingsproces van een werknemer zorg

8

158

8

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

draagt voor de samenwerking en ondersteuning van alle betrokken partijen. Ten slotte zijn monitoring en evaluatie van belang in een re-integratiebeleid, waardoor er onder meer inzicht wordt verkregen in de kosten en baten met betrekking tot re-integratie. Naast deze drie aspecten zijn motivatie, inzet en flexibiliteit van zowel werknemers als leidinggevenden noodzakelijk. Werknemers dienen open te staan voor een (tijdelijk) veranderde invulling van hun dagelijkse werk, en leidinggevenden dienen actief mee te denken over alternatief werk dat (tijdelijk) door de betrokken werknemer kan worden uitgevoerd. Op bedrijfsniveau dient flexibiliteit te bestaan in onder meer het aanbieden van flexibele werktijden, soepele aanwezigheidseisen (bijv. telewerken), functies en taken op maat en de mogelijkheid tot het creëren van (tijdelijk) nieuwe functies. Een en ander wordt vervolgens vastgelegd in heldere protocollen. Verankering in de bedrijfsstructuur is namelijk alleen mogelijk als alle processen, activiteiten en verantwoordelijkheden formeel (op schrift) worden vastgelegd. Hieruit vloeit automatisch voort dat afspraken worden geformaliseerd en dat werknemers bekend worden met re-integratie. Er bestaat een grote variatie in de implementatie van DM-programma’s. In alle gevallen echter vormt DM een onlosmakelijk onderdeel van het ‘human resources management’-beleid van een organisatie, hetzij als aanvulling op een reeds bestaand programma, hetzij als totaalconcept voor re-integratiebeleid (Akabas e.a., 1992; Piek & Reijenga, 2004). Bedrijven waar dergelijke programma’s zijn opgesteld bereiken aanzienlijke kostenreducties, terwijl tegelijkertijd de positie en inzet van hun werknemers – met óf zonder beperking – is verbeterd (Shrey & Lacente, 1997). 8.3.2 Vocational rehabilitation

Arbeidsgehandicapten hebben veelal nog geen band of geen band meer met een werkgever. In die gevallen gaat het om jongeren die ten gevolge van een aangeboren of verworven handicap een zeer hoge drempel ervaren om toe te treden tot de arbeidsmarkt (bijv. jongeren met een zeer ernstige fysieke of verstandelijke handicap). Het kan ook gaan om voormalige werknemers of zelfstandigen die door een ziekte of beperking langdurig uitgevallen zijn, geen arbeidsrelatie meer hebben met hun voormalige werkgever en die niet meer in staat zijn om hun verdiencapaciteit waar te maken (d.w.z. datgene wat zij gezien hun opleiding en ervaring zouden verdienen als zij niet beperkt zouden zijn geweest). In beide groepen arbeidsgehandicapten gaat het om personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die, met hun beperkingen, weer een arbeidsplek willen gaan bezetten. Kenmerkend daarbij is dat het veelal gaat om personen die ten gevolge van het arbeidsongeschiktheidsproces verder geïnvalideerd zijn. De curatieve medische zorg heeft ertoe geleid dat zij vaak sterk gericht zijn op hun beperkingen, op datgene wat zij niet meer kunnen en niet op de resterende of de te ontwikkelen mogelijkheden. Ook het verzekeringsgeneeskundige oordeel is geënt op beperkingen en niet op mogelijkheden. Bovendien is de sociale omgeving eveneens vaak eerder beschermend dan gericht op arbeidshervatting. Niet alleen de arbeidsgehandicapte en zijn omgeving zijn gevangen in belemmeringen en beperkingen, ook de werkgever denkt in onmogelijkheden voor extra begeleiding, in verminderde productiviteit en in een hoger verzuimrisico. Deze beeldvorming leidt tot geringere arbeidskansen, ook al blijkt uit onderzoek dat dit in hoge mate vooroordelen en clichés zijn. Vandaar dat het ‘vocational rehabilitation’-proces gekarakteriseerd kan worden als een combinatie van activiteiten gericht op:

8.3 • Arbeidsre-integratie

159

55 de persoon zelf, want gezien het voorafgaande invalideringsproces is het noodzakelijk om de persoon te ondersteunen bij het vergroten van zelfvertrouwen en zelfsturend vermogen (empowerment); 55 het zorg dragen voor een optimale afstemming tussen persoon en functie, daarbij gebruikmakend van training, scholing en werkaanpassingen; 55 het relateren van de beperkingen aan de functies op de arbeidsmarkt: afhankelijk van de resterende mogelijkheden kan in een aantal gevallen gekeken worden naar reguliere functies, al dan niet met aanpassingen, of, als dit niet mogelijk is, moet worden gezocht naar een functie in een beschermde omgeving, zo nodig met permanente begeleiding (‘supported employment’); 55 de toekomstige werkgever en zijn toekomstige collega’s, om vooroordelen weg te nemen en een goede werkomgeving met zo weinig mogelijke beletselen te creëren. De doelstelling van de ‘vocational rehabilitation’ kan als volgt worden gekenschetst. Uitgaande van een assessment van de mogelijkheden van de potentiële cursisten worden scholings- en begeleidingsactiviteiten ondernomen. Deze activiteiten moeten resulteren in betere arbeidsmarktmogelijkheden en moeten leiden tot een versterking van de eigen effectiviteit om op een meer adequate wijze om te gaan met de maatschappelijke en individuele problemen waarmee de persoon met een beperking te maken kan krijgen (Van Lierop, 2001). Werkwijze

Om bij deze moeilijke doelgroep toch een succesvol re-integratietraject te kunnen uitvoeren, wordt uitgegaan van een procesmodel voor arbeidsre-integratie (zie .  Figuur  8.2). Dit arbeidsre-integratieprocesmodel omvat alle activiteiten die gericht zijn op het analyseren van de uitgangspositie van de persoon met een arbeidshandicap en het op basis daarvan ontwikkelen van een op maat gesneden re-integratie- en bemiddelingsplan. De eerste stap in dit proces is een uitgebreid assessment, waarbij wordt gekeken naar de mogelijkheden van de persoon (zie  7 par. 8.5). Vervolgens worden deze eigenschappen of kenmerken afgezet tegen de eisen die de arbeid stelt. Hiervoor is het noodzakelijk om niet uit te gaan van de aanvangssituatie met de op dat moment aanwezige beperkingen, maar van de resterende capaciteiten en de potentieel te ontwikkelen mogelijkheden (potentiële capaciteiten). Op basis van dit assessment wordt een persoonlijk trajectplan ontwikkeld, waarbij aandacht wordt besteed aan (werkgerelateerde) sociale en beroepsvaardigheden. Concreet betekent dit dat de persoon met beperkingen die vaardigheden aangeleerd krijgt die noodzakelijk zijn om adequaat om te gaan met zijn sociale omgeving en met een eventuele werksituatie. Ten slotte wordt de persoon ondersteund met arbeidsbemiddeling om de aangeleerde kennis en vaardigheden in de praktijk te brengen. Als een reguliere arbeidsplaats niet mogelijk is en de persoon aangewezen is op blijvende ondersteuning, wordt de methodiek van ‘supported employment’ gehanteerd. Het doel van deze methodiek is de arbeidsgehandicapte een reguliere werkplek te laten innemen, waarbij de persoon op de werkplek getraind en ondersteund wordt (Hanley-Maxwell e.a., 2003). De methodiek wordt vooral gehanteerd voor mensen met een psychische aandoening of met een verstandelijke beperking.

8

160

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

re-integratieplan

assessment

arbeidstoeleiding

scholing en training

plaatsing en nazorg

begeleiding en ondersteuning . Figuur 8.2  Procesmodel voor arbeidsre-integratie. Bron: Van Lierop & Nijhuis (2000).

8

‘Supported employment’ bestaat uit vijf stappen. 1. Verkennen van de wensen en mogelijkheden van de persoon (assessment). 2. Zoeken van een geschikte arbeidsplaats (‘job finding’). Hiervoor is gerichte kennis nodig van de plaatselijke arbeidsmarkt en van functies en arbeidsprocessen. Een goede relatie met een werkgever is in dit geval een eerste vereiste. Tevens moet de ‘job finder’ in staat zijn om de mogelijkheden van de desbetreffende persoon in te schatten in relatie tot de aanwezige functies. 3. Analyseren van de werkzaamheden en de werkplek (‘job analysis’). De begeleider moet een functie kunnen analyseren om te bepalen of deze functie, al dan niet op een aangepaste wijze, passend is voor de desbetreffende arbeidsgehandicapte. 4. Bij elkaar brengen van persoon en functie (‘job matching’), voor een optimale afstemming tussen de mogelijkheden van de persoon en de eisen die de functie stelt. 5. Begeleiden op de werkplek gericht op duurzame plaatsing (‘job coaching’). Hieronder valt ‘training on the job’ ofwel aanleren van de vereiste kennis en vaardigheden. Ook training van de omgeving van de geplaatste werknemer kan tot de taak van de ‘job coach’ behoren. Afhankelijk van de behoefte van de arbeidsgehandicapte en van het bedrijf wordt vervolgens een langetermijnbegeleidingsplan ontwikkeld. Het verschil tussen de beide werkwijzen zit vooral in de wijze waarop een relatie met de werkgever en het werk wordt vormgegeven. In de eerst beschreven werkwijze worden in eerste instantie vaardigheden aangeleerd waardoor de aanwezige beperkingen in een nieuwe functie geminimaliseerd zijn. In de tweede methodiek staat plaatsing centraal en is er een sterke gerichtheid op een actieve afstemming tussen de beperkingen van de persoon en de eisen van de functie. Randvoorwaarden

‘Vocational rehabilitation’ kan pas echt succesvol plaatsvinden als voldaan is aan een aantal randvoorwaarden. De eerste voorwaarde is dat de professionals die het proces vorm moeten geven in staat zijn om dat op een adequate wijze te doen. Dit vraagt om een gedegen kennis van assessmentmethodieken: de professional moet de mogelijkheden van een persoon goed kunnen inschatten of de noodzakelijke kennis via andere instituten vergaren. Ten tweede moet hij in staat zijn om de arbeidsgehandicapte te motiveren (counselingvaardigheden; zie  7 H. 7) en een keuze te laten maken in relatie tot zijn arbeidsmogelijkheden. Hierbij is tevens van belang dat er inzicht komt in hoe iemand na een langdurig invalideringsproces weer gemotiveerd kan worden tot arbeid. In de derde plaats dient de desbetreffende professional in staat te zijn om de arbeidsgehandicapte te ondersteunen bij het maken van een keuze met betrekking tot de gewenste ontwikkeling van zijn arbeidsmogelijkheden.

8.4 • Factoren van invloed op re-integratie

161

Ten slotte dient rekening te worden gehouden met de specifieke problematiek. Bekend is dat de populatie arbeidsgehandicapten zeer gemêleerd is, zowel naar aard en ernst van de handicap, naar inkomensniveau, naar uitkeringspositie (geheel of gedeeltelijk), als naar sociale en demografische achtergrond. De consequentie daarvan is dat voor de verschillende doelgroepen op maat gemaakte veranderingsstrategieën ontwikkeld moeten worden om hen terug te brengen naar arbeid. Daarbij zal naast kennis over de specifieke doelgroepen ook gerichte kennis noodzakelijk zijn over de beperkingen die bepaalde aandoeningen of handicaps met zich meebrengen. 8.4 Factoren van invloed op re-integratie

Het proces van re-integratie bestaat in de kern uit het bijeenbrengen (matchen) van twee verschillende componenten: de persoon met zijn mogelijkheden en zijn beperkingen en de eisen die een functie stelt. Doel in dit proces van matching is dat de ziekte of aandoening van de persoon niet of nauwelijks tot beperkingen in het werk mogen leiden. Uitgangspunt bij deze matching is dat primair moet worden gekeken naar aanpassingen in de werksituatie en dat, als dat niet (meer) mogelijk is, moet worden gekeken naar veranderingen in de persoon (zie ook Van Lierop, 2001). Op basis van de benaderingen zoals deze in andere West-Europese landen worden gevonden, kan een ideaaltypisch re-integratietraject worden geschetst (zie . Figuur 8.3). Hiermee kan een analyse gemaakt worden van de factoren die van invloed zijn op het re-integratieproces. De succeskans van het re-integratieproces hangt af van: 55 mogelijkheden van de persoon; 55 de organisatie waar hij werkt of zou willen werken; 55 maatschappelijke omgeving (zie verder); 55 kwaliteit van het re-integratie-instrumentarium gericht op afstemming tussen persoon en werk (zie  7 par. 8.5). In het kort zullen met betrekking tot de factoren die van invloed zijn op de succeskans van het re-integratietraject drie verschillende groepen van factoren besproken worden, te weten de persoon, de organisatie en de maatschappij. 8.4.1 Persoonsgebonden factoren

Onder de persoonsgebonden factoren die van invloed zijn op het re-integratieproces vallen sociaal-demografische kenmerken, gezondheidsgerelateerde kenmerken, en persoonlijkheidskenmerken. Sociaal-demografische kenmerken

Leeftijd, geslacht en opleidingsniveau blijken de re-integratiekans mede te bepalen. Jonge mensen met een ziekte of beperking hebben relatief meer kans op blijvende arbeidsre-integratie dan oudere mensen. Tot ongeveer 35 jaar neemt deze kans toe, daarna daalt de re-integratiekans. Oudere werknemers hebben overigens meer kans op blijvende arbeidsre-integratie bij de eigen werkgever. Over het geheel genomen blijkt dat de kans op re-integratie afneemt naarmate de werknemer ouder wordt. Deze bevinding geldt voor zowel personen met fysieke als met psychische beperkingen.

8

162

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

De re-integratiekans voor vrouwen blijkt over het algemeen kleiner te zijn dan die voor mannen. Dit verschil kan niet verklaard worden door diverse werkgerelateerde factoren. Voor dit fenomeen wordt in de literatuur een viertal verklaringen aangereikt (De Rijk, Van Lierop, Janssen & Nijhuis, 2002). 1. Vrouwen willen vaker dan mannen alleen maar werken als ze er zeker van zijn dat zij het werk ook goed aankunnen. 2. Vrouwen vinden bij werkhervatting andere aspecten belangrijk dan mannen. Zo hechten vrouwen meer belang aan de sfeer op het werk en de regelmogelijkheden die een functie biedt. 3. Vrouwen zijn vaker werkzaam in functies die een hoge fysieke belasting met zich meebrengen. 4. Vrouwen zijn vooral werkzaam in sectoren die minder openstaan voor re-integratie.

8

Opleiding is een van de belangrijkste voorspellers van arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie. Naarmate een persoon met een ziekte of beperking een hogere beroepsgerichte opleiding heeft genoten, blijkt de kans op duurzame werkhervatting groter te zijn. Een hogere, afgeronde opleiding is vaak een vereiste voor duurzame werkhervatting van werknemers met een chronische aandoening of een arbeidsongeschiktheidsverleden. Gezondheidsgerelateerde kenmerken

De gezondheid blijkt vooral van belang te zijn bij de mate waarin resterende mogelijkheden en functionele capaciteiten aanwezig zijn en bij de mate waarin met behulp van (eenvoudige) hulpmiddelen een belangrijk deel van de geconstateerde beperkingen op te lossen zijn. Vooral psychische klachten en aandoeningen met een sterk wisselend beloop vormen een ernstige belemmering voor een stabiele terugkeer op de arbeidsmarkt (Kers, Van der Stelt, Fiseler & Molenaar-Cox, 1996). Persoonlijkheidskenmerken

De wil en motivatie van een persoon blijken een zeer belangrijke factor te zijn voor een toekomstige re-integratie. De motivatie is mede afhankelijk van de inschatting van de eigen reintegratiekans. Personen met een geringe kans op toetreding tot de arbeidsmarkt zullen veelal ook minder gemotiveerd zijn. Vandaar dat ook de eigen-effectiviteit (d.w.z. de inschatting van de persoon dat hij in staat is om te re-integreren op de arbeidsmarkt) een belangrijke voorspeller is voor de uiteindelijke re-integratiekans. De re-integratiekans wordt vergroot door de wijze waarop iemand omgaat met zijn beperkingen, geleerd heeft deze beperkingen te accepteren, geleerd heeft zijn resterende mogelijkheden te ontwikkelen, en de vaardigheid bezit om hierover met de werkgever en collega’s te communiceren. Ten slotte blijkt de wijze waarop iemand omgaat met de beperkingen die zijn handicap met zich meebrengt (bijv. acceptatie en flexibiliteit) van invloed op de slaagkans op de arbeidsmarkt (Gründemann & Nijboer, 1998; Van Hal e.a., 2011). 8.4.2 Organisatiegebonden factoren

De mate waarin een bedrijf bereid is om aanpassingen aan te brengen voor een (potentiële) werknemer met een arbeidshandicap is bepalend voor succesvolle re-integratietrajecten. Deze bereidheid wordt ten dele bepaald door de manier waarop tegen arbeidsgehandicapten aangekeken wordt (bijv. vooroordelen en stigmatisering). Zo blijken werkgevers een negatief beeld te hebben over het aannemen van mensen met beperkingen (Van Petersen e.a., 2004). Ook wordt deze bereidheid bepaald door de mate waarin het arbeidsproces aangepast moet worden aan de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Niet alleen de attitude van

163

8.4 • Factoren van invloed op re-integratie

werknemer met zijn mogelijkheden en beperkingen

werkplek/functie

medische, psychologische, arbeidskundige evaluatie (assessment)

werkplekanalyse o.a. – psychische belasting – fysieke belasting

beperkingen en (te ontwikkelen) mogelijkheden

functiegerelateerde eisen

verschil

geen/nauwelijks

re-integratie

overbrugbaar

werk: aanpassingen persoon: training scholing

onoverbrugbaar

andere werkplek/ functie zoeken

opnieuw matchen van functie-eisen en mogelijkheden

re-integratie . Figuur 8.3  Arbeidsre-integratiemodel.

de werkgever speelt hierbij een grote rol, maar ook de attitude van directe collega’s en leidinggevende. Vooral de vrees dat extra ondersteuning nodig is en dat werknemers met een arbeidshandicap minder productief zijn en vaker verzuimen, vormt een beletsel voor een eventuele aanstelling (Van Lierop, 2001). Cruciaal in de werkomgeving is uiteraard ook de mate waarin functies kunnen worden gewijzigd, opdat ze kunnen worden aangepast aan de beperking van de werknemer. Zo blijken werken in teamverband, flexibel werken en enige mate van controle en verantwoordelijkheid problemen te zijn bij re-integratie, omdat de werknemer met een arbeidshandicap niet op alle plaatsen kan inspringen. Op basis van nieuwe vormen van func-

8

164

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

tiedifferentiatie is het mogelijk om functies te creëren die geschikt zijn voor mensen met een beperking (Van Soest e.a., 2007; Zijlstra e.a., 2012). De grootte van het bedrijf blijkt een specifiek effect te hebben op de re-integratiekans van werknemers met een arbeidshandicap. Behoud van werknemers wordt vooral gevonden binnen grotere bedrijven, terwijl aanstelling van mensen met een arbeidshandicap meer voorkomt bij kleinere bedrijven. Een belemmering die op bedrijfsniveau tot uitdrukking komt, maar tegelijkertijd een resultaat is van economische ontwikkelingen, is gelegen in het feit dat in Nederland veel functies en taken uitbesteed worden (‘outsourcing’), zodat slechts een beperkt aantal functies overblijft voor werknemers met een arbeidshandicap. 8.4.3 Maatschappelijke factoren

8

Op macroniveau is in de eerste plaats de structuur van de sociale zekerheid van belang. Vooral tot het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw werd het Nederlandse socialezekerheidsstelsel gekenmerkt door een collectieve benadering waarbij noch voor de werkgever, noch voor de werknemer ‘incentives’ aanwezig waren om een eventuele re-integratie te bevorderen. Door wetswijzigingen is de positie van werkgevers en arbeidsgehandicapten echter fundamenteel veranderd. Werkgevers zijn direct verantwoordelijk voor een actief re-integratiebeleid in de eerste twee jaar van uitval, terwijl de werknemer evenzeer verantwoordelijk is voor een actief beleid om terug te keren in arbeid, zowel bij de eigen werkgever als wel – indien dat niet mogelijk is – bij een andere werkgever. Het nalaten van inspanningen door werkgever of werknemer brengt negatieve financiële consequenties met zich mee. Dit kan betekenen dat de werkgever over een langere periode het loon moet blijven doorbetalen of dat de werknemer het recht verspeelt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. De arbeidsmarkt kan eveneens een effect hebben op de re-integratiekans. Dit effect kan zowel betrekking hebben op het aantal functies als op de inhoud van de functies. Een ruime arbeidsmarkt met een relatief hoge werkloosheid plaatst arbeidsgehandicapten in een moeilijke concurrentiepositie. Vanuit dat perspectief bevordert een krappe arbeidsmarkt de re-integratiekans van arbeidsgehandicapten. Een arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt door vooral zwaar fysiek of psychisch belastende functies levert ook weinig re-integratiemogelijkheden op voor werknemers met een arbeidshandicap. Recente ontwikkelingen met betrekking tot dienstverlening, automatisering en telewerken bieden goede mogelijkheden voor de re-integratie van arbeidsgehandicapten. Een probleem dat langzaam begint te rijzen, is dat voor dergelijke functies een steeds hoger opleidingsniveau noodzakelijk is. Dit laatste kan voor een grote groep arbeidsgehandicapten juist weer een probleem vormen. De arbeidsmarkt is dus op verschillende, soms tegengestelde manieren van invloed op de re-integratiekans van werknemers (Nijhuis, 2011). 8.5 Re-integratie-instrumenten1

Als geconstateerd wordt dat een functie mogelijk geschikt is voor een persoon met een arbeidshandicap zal op basis van een assessment ook daadwerkelijk geïnventariseerd moeten 1

De in deze paragraaf genoemde re-integratie-instrumenten hebben betrekking op de algemene inhoudelijke aspecten van het re-integratieproces. Daarnaast wordt de kans op re-integratie beïnvloed door weten regelgeving (bijv. Wet verbetering poortwachter, Wet gedeeltelijk arbeidsgeschiktheid). Aangezien de wet- en regelgeving voortdurend verandert, gaan we hier niet verder op in.

8.5 • Re-integratie-instrumenten

165

worden of en onder welke voorwaarden deze matching kans van slagen heeft. Vervolgens moet beoordeeld worden welke middelen toegepast dienen te worden (empowerment, scholing, werkaanpassingen) om de kans op succesvolle plaatsing te vergroten. 8.5.1 Assessment

Op basis van een assessment, dat wil zeggen, een analyse van de (ontwikkelings)mogelijkheden van de werknemers, wordt nagegaan in hoeverre de functie moet worden aangepast. Vooral intellectuele of motorische vaardigheden zullen na een specifieke aandoening (bijv. een herseninfarct) of na een ongeval verminderd of niet meer aanwezig zijn. Er zal dan opnieuw moeten worden bepaald wat de resterende capaciteiten zijn. Belangrijker zijn echter de nog te ontwikkelen mogelijkheden, gerelateerd aan de aanwezige capaciteiten (Parker & Schaller, 2003). 55 Bij een dergelijke assessmentprocedure wordt veelal uitgegaan van (een combinatie van) diverse methodieken (zie ook  7 H. 5 en  7 H. 6). 55 Psychologische testen (bijv. intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, beroepskeuzetesten). 55 Trainen van nieuwe praktische arbeidsactiviteiten op basis van speciaal ontwikkelde of geconstrueerde technische of administratieve opdrachten (‘job samples’). Op basis hiervan kunnen zowel mogelijke beperkingen in de arbeidssituatie worden opgespoord als het leervermogen voor nieuwe activiteiten worden bepaald. 55 Computergestuurde testen die vooral zijn gericht op de bepaling van de fysieke belastbaarheid. Veelal zijn deze gekoppeld aan de belastbaarheid zoals deze is gemeten bij een groot aantal normfuncties. 55 Manuele beoordelingen, veelal gericht op specifieke handvaardigheden. Het gaat hier om specifieke motorische testen, zoals testen op een enkele handeling (‘single trait work samples’) en testen op meer handelingen tegelijk (‘cluster trait work samples’) (Nijhuis & Lebesque, 1999; Parker & Schaller, 2003). Het uitgevoerde assessment moet leiden tot het bepalen van de re-integratiebehoefte, waarbij aandacht wordt besteed aan werkgerelateerde, sociale en beroepsvaardigheden. Re-integratieactiviteiten kunnen dan ook gericht zijn op het versterken van de persoon door het trainen van de empowerment en/of beroepsgerichte scholing en/of aanpassingen op de werkplek (Nijhuis & Lebesque, 1999). 8.5.2 Empowerment

Er is een maatschappelijke tendens om cliënten maximale vrijheid te geven in het eigen re-integratietraject. Om eigen keuzen te kunnen maken, moet iemand in de eerste plaats in staat zijn om te kiezen. Zo moet hij zich onder meer kunnen en durven uiten, in staat zijn informatie te verwerven en te verwerken, en bovendien inzicht hebben in eigen kennis en vaardigheden. Uit ervaring blijkt dat juist de groep mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt vaak helemaal niet of in onvoldoende mate beschikt over genoemde attitudes, vaardigheden en kennis. Dit gebrekkige zelfsturende vermogen of deze lage empowerment is vaak ontstaan in de lange periode van passiviteit gedurende het eerste ziektejaar en/of de werkloosheidsperiode.

8

166

8

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

Wil de cliëntkeuze daadwerkelijk van de grond komen, dan is het belangrijk om het zelfsturend vermogen van personen met een arbeidshandicap te versterken. Empowerment is gericht op het versterken van de persoonlijke kwaliteiten. Dat wil bijvoorbeeld zeggen, een hogere mate van zelfstandig functioneren, betere communicatiemogelijkheden, een hogere zelfwaardering en een beter zelfinzicht. Binnen de arbeidsintegratie en arbeidsre-integratie is empowerment vooral gericht op twee belangrijke doelgroepen. Een eerste groep wordt gevormd door voormalige of toekomstige werknemers met chronische klachten, of werknemers met beperkingen die een langdurende medische carrière achter de rug hebben. Een consequentie van deze medische historie is dat er een sterke gerichtheid op de klacht is ontstaan. Deze beperkingengerichtheid wordt veelal ook door de eigen sociale omgeving bekrachtigd. Een van de effecten van deze gerichtheid op de klacht is een fixatie op de eigen onmogelijkheden en beperkingen. Bij de toeleiding naar de arbeidsmarkt is het dan ook noodzakelijk om de (potentiële) werknemer met een beperking te leren te denken in mogelijkheden, het hervinden van zelfwaardering, het aanleren van nieuwe copingstrategieën, het herwaarderen van de eigen positie en het versterken van de eigen positie op de arbeidsmarkt (Kirschenbaum, 1999; Van Lierop e.a., 2003; Samoocha e.a., 2011; Van Hal, 2012). Een tweede groep wordt gevormd door zwakkere persoonlijkheden die goed functioneren in een gestructureerde eenvoudige werkomgeving, maar die de complexe vraagstelling van loopbaanverandering door ziekte of beperkingen niet aankunnen. Zij bezitten nog niet de vaardigheden om zich zelfstandig op de arbeidsmarkt te kunnen handhaven. Het uitrusten van mensen met extra vaardigheden eist ook een andere opstelling van de professional. De huidige methodieken voor trajectbegeleiding, training en opleiding zijn over het algemeen nog directief en belerend. Ze zijn in ieder geval niet stimulerend voor de ontwikkeling van zelfsturende vermogens. Er is dus een noodzaak tot een cultuuromslag (van aanbodgericht naar vraaggestuurd) bij professionals die betrokken zijn bij het re-integratieproces. De beste manier van begeleiding blijft toegesneden op het individu en dat betekent dat voor sommige mensen een meer sturende benadering noodzakelijk zal blijven (Van Hal e.a., 2011). 8.5.3 Scholing als re-integratie-instrument

Uit verscheidene studies blijkt dat het volgen van een re-integratieprogramma een positieve invloed heeft op de kansen op werk na afloop hiervan. Niet alleen de kans op werk blijkt te stijgen, ook wordt gevonden dat personen met beperkingen die een re-integratieprogramma hebben doorlopen, minder dagen ziek zijn dan voorheen, ongeacht hun werkstatus. Daarnaast blijkt dat bij deelnemers aan intensieve re-integratieprogramma’s een verbetering optreedt in de sociale participatie (Van Lierop, 2001). Het succes van een re-integratieprogramma wordt mede bepaald door de inhoud van het programma. De kans op succesvolle re-integratie wordt vergroot wanneer re-integratieprogramma’s aandacht besteden aan het trainen van zowel persoonlijke en sociale vaardigheden als werkgerelateerde vaardigheden. Specifieke aandacht hierbij betreft het aanleren van een flexibele werkhouding, vanwege de voortdurend veranderende werkomgeving. Een re-integratieprogramma waarbinnen wordt gewerkt met kleine groepen, en waarin iedereen een geïndividualiseerd programma kan volgen, blijkt eveneens van wezenlijke invloed op succesvolle re-integratie. Daarnaast is de intensiteit van een re-integratieprogramma slechts beperkt gerelateerd aan de mate van succesvolle re-integratie. Vooral zeer intensieve re-integratieprogramma’s voor personen met een traumatisch hersenletsel en personen met aandoeningen van het

8.5 • Re-integratie-instrumenten

167

bewegingsapparaat lijken effectief wanneer het gaat om langdurig succesvolle re-integratie. Tot slot hebben personen die een scholingsprogramma volgen tijdens een re-integratieprogramma, meer kans op werk en op een betere toekomstige economische status dan personen die tijdens het volgen van zo’n programma geen scholing volgen. In succesvolle re-integratieprogramma’s is er relatief veel aandacht besteed aan het in kaart brengen van de mogelijkheden van de persoon en een hierop gerichte scholing en training, opdat getraind kan worden voor een functie waarbij de aanwezige handicap geen rol van betekenis meer speelt. Daarnaast blijkt aandacht voor de bemiddeling van personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering vanwege de aanwezige beperkingen van wezenlijk belang. Niet alleen de mogelijkheid tot bemiddeling, maar ook het verstrekken van goede voorlichting aan de toekomstige werkgevers alsmede het benadrukken van de kwaliteit van de sollicitanten, zijn factoren met een positieve invloed op succesvolle re-integratie. Vandaar dat succesvolle re-integratie (d.w.z. het behouden van werk op de lange termijn) positief wordt beïnvloed als mensen die een re-integratieprogramma doorlopen de mogelijkheid wordt geboden stage te lopen en begeleiding te ontvangen tijdens de eerste maanden van het werk. 8.5.4 Werkaanpassingen

Het belang van werkaanpassingen voor het vergroten van de kans op re-integratie komt uit verschillende onderzoeken naar voren. Werkaanpassingen betreffen zowel het aanpassen van de werkplek (bijv. meubilair, apparatuur) als het aanpassen van functies op het gebied van taakinhoud, arbeidsomgeving, werktijden en werktempo. Het al dan niet verkrijgen van aanpassingen hangt af van drie groepen factoren: 1. het geslacht en de positie binnen het bedrijf; 2. de bereidheid van de leidinggevenden om zich te conformeren aan wettelijke regels die de werkgever hiertoe min of meer verplichten; 3. het type aanpassingen dat wordt gevraagd. Uit onderzoek bij verschillende bedrijven blijkt dat aanvragen van vrouwen en aanvragen van mensen uit de lagere echelons vaker worden afgewezen in vergelijking met die van mannen en personen uit de hogere echelons. Een mogelijke verklaring is dat in de lagere beroepsgroepen minder variatie bestaat in taken. Wanneer mensen een bepaalde taak niet meer kunnen uitvoeren, betekent dit veelal dat men de oude functie niet meer kan uitoefenen zonder aanzienlijke aanpassingen. In dat geval zijn werkgevers minder bereid om voor aanpassingen te zorgen. In hun perceptie is het dan gemakkelijker een ander persoon het werk te laten doen (Harlan & Robert, 1998). Ten aanzien van de tweede factor blijkt dat naarmate werkgevers meer bereid zijn zich te conformeren aan wettelijke regels ten aanzien van het verzorgen van aanpassingen, aanvragen voor aanpassingen vaker worden ingewilligd. Ten slotte worden aanvragen voor relatief eenvoudige aanpassingen eerder ingewilligd dan aanvragen voor relatief moeilijk realiseerbare aanpassingen. De ‘prijs’ van aanpassingen zou geen belemmering voor werkgevers moeten vormen. Uit diverse studies is immers gebleken dat de gemiddelde kosten voor aanpassingen vrij laag zijn. Bovendien blijken bij duurdere aanpassingen de kosten van aanpassing veel lager te zijn dan de productiviteit en de prestaties die worden behaald door de persoon met beperkingen die deze aanpassing nodig heeft. Weerstand tegen het aanpassen van werk vormt een van de knelpunten bij re-integratie. Hiervoor worden verschillende verklaringen aangevoerd. Zo beweert men dat het regelen van

8

168

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

individuele aanpassingen oneerlijk is ten opzichte van collega’s die geen aanpassingen nodig hebben, of dat het regelen van aanpassingen te veel tijd in beslag neemt en te duur is. De weerstand van leidinggevenden kan ook verklaard worden door de angst bij werkgevers dat bepaalde aanpassingen niet alleen interessant zijn voor mensen met beperkingen maar ook voor niet-beperkte werknemers. Daarnaast bestaat bij leidinggevenden de angst dat werknemers met beperkingen die om niet-materiële aanpassingen vragen, daardoor te veel zeggenschap en controle krijgen over de invulling van het werk (Anema e.a., 2003; Wissink e.a., 2009). 8.6 Effectiviteit van re-integratiestrategieën

8

In de afgelopen jaren is een veelheid aan re-integratiestrategieën ontwikkeld om mensen met specifieke beperkingen terug te brengen naar werk. In sommige gevallen gaat het om studies die specifiek kunnen worden beschouwd als vroegtijdige interventies bij mensen die zijn uitgevallen met specifieke gezondheidsklachten. Deze interventies kunnen gezien worden als ‘disability management’-interventies. Voorbeelden hiervan zijn interventies gericht op mensen met stressgerelateerde klachten, snelle interventies bij klachten aan het bewegingsapparaat of interventies gericht op neurologische stoornissen. In alle gevallen betreft het dan acties die betrekking hebben op een snelle terugleiding naar werk. Een algemeen maar belangrijk gegeven is dat de relatie tussen de klacht en de onmogelijkheid van werkhervatting doorbroken is, met andere woorden, de aanwezigheid van fysieke en psychische gezondheidsklachten is geen belemmering voor werkhervatting. Werkhervatting bevordert in een groot aantal gevallen zelfs het herstel van de gezondheid (Blonk, 2006; Blonk e.a., 2006; Van Lierop & Nijhuis, 2006). Daarnaast zijn er interventiestrategieën ontwikkeld gericht op groepen mensen met een specifieke handicap, die langdurig uit het arbeidsproces zijn. Voorbeelden hiervan zijn interventiestrategieën gericht op specifieke groepen (bijv. laaggeschoolde allochtone vrouwen met gezondheidsbeperkingen) en op de terugkeer naar werk van mensen met psychische klachten (Blonk, 2006; Blonk e.a., 2006; Van Lierop & Nijhuis, 2006). We bespreken hier enkele van deze interventies. 8.6.1 Interventies bij klachten aan het bewegingsapparaat

In dit kader betreft het vooral vroege interventies gericht op mensen die uitgevallen zijn met klachten aan het bewegingsapparaat (m.n. aspecifieke rugklachten, nek- en schouderklachten). Veel van de interventies op dit terrein bestaan uit een combinatie van fysieke training, het beter leren omgaan met stress in het dagelijkse leven, het aanleren van probleemoplossende vaardigheden, werkplekbezoek en werkplekaanpassingen. Verschillende overzichtsstudies (Williams e.a., 2006; Black, 2008) laten zien dat fysieke training en oefeningen in het algemeen succes opleveren met betrekking tot snelle en succesvolle werkaanpassingen. Anema e.a. (2004) tonen ook aan dat werkgerelateerde aanpassingen (bijv. arbeidstaken, arbeidsduur) een snelle werkhervatting ondersteunen. Van den Hout, Vlaeyen, Heuts, Sillen en Willen (2001) laten zien dat de duurzaamheid van de werkhervatting verbetert door de werknemer naast fysieke training ook te ondersteunen in het aanleren van probleemoplossingsstrategieën. Met betrekking tot het ondersteunen van de werkhervatting door het afleggen van een werkplekbezoek (naast de fysieke training) worden uiteenlopende resultaten gerapporteerd. In sommige gevallen levert het geen extra bijdrage aan een versnelde

8.6 • Effectiviteit van re-integratiestrategieën

169

terugkeer naar werk, terwijl op basis van ander onderzoek geconcludeerd kan worden dat werkplekbezoek daadwerkelijk bijdraagt aan een snelle terugkeer naar werk (Van Lierop, 2005). 8.6.2 Re-integratie van specifieke groepen

Re-integratie is maatwerk, want er moet ingespeeld worden op de specifieke problemen en mogelijkheden van de desbetreffende cliënt. Het zal duidelijk zijn dat in sommige gevallen vooral medische beperkingen belangrijk zijn voor het welslagen van een re-integratietraject (bijv. bij mensen met niet-aangeboren hersenletsel). In andere gevallen kunnen persoonlijke en maatschappelijke factoren grote invloed hebben op de succeskans van de potentiële werknemer met beperkingen (bijv. bij re-integratietrajecten van laaggeschoolde allochtone vrouwen met beperkingen). Uit een Belgisch-Nederlands project voor re-integratie van mensen met niet-aangeboren hersenletsel blijkt dat een arbeidsgerichte benadering tijdens de curatieve behandeling de kans op werkhervatting vergroot. Bovendien blijkt dat voor een snelle en succesvolle re-integratie een betere afstemming tussen de verschillende professionals nodig is. Van Lierop en Nijhuis (2006) laten op basis van deze veldexperimenten zien dat er verschillende organisatiemodellen kunnen zijn om succesvol vroegtijdig te kunnen interveniëren. Een experimentele benadering binnen het re-integratieproces van laagopgeleide allochtone vrouwen met gezondheidsbeperkingen laat zien dat als rekening gehouden wordt met de eisen die de cultuur en gebruiken aan de desbetreffende vrouwen stelt, dit de slaagkans van het re-integratietraject sterk vergroot. Re-integratie bij psychische klachten

Er bestaat tussen professionals weinig overeenstemming over welke werkhervattingsstrategieën succesvol zijn bij mensen die uitgevallen zijn met stressgerelateerde klachten. Een studie in zes Europese landen waarbij de opvattingen van professionals vergeleken worden, laat zien dat er zowel tussen professionals uit eenzelfde land als tussen professionals uit de zes onderzochte landen onderling weinig overeenstemming is (Mcananey & Wynne, 2006). Er is een groot verschil in de definiëring van stress, het voorkomen (prevalentie) en het meten van stressgerelateerde klachten, en in succesvolle interventiestrategieën. Toch had elk van de professionals voldoende vertrouwen over zijn kennis met betrekking tot stress en stressgerelateerde klachten. Er zijn weinig gecontroleerde studies gedaan naar de effectiviteit van interventies bij werknemers die uitgevallen zijn met psychische klachten. Wel blijkt dat werkhervatting een belangrijk aspect moet zijn binnen de uitgevoerde interventie. Uit een vergelijking naar de effectiviteit van verschillende benaderingen in Nederland blijkt dat bij de begeleiding van mensen met psychische klachten, deze begeleiding primair gericht moet zijn op het verbeteren of herstel van het functioneren van de werknemer in combinatie met de behandeling van de klachten. Binnen deze begeleiding wordt vooral gebruikgemaakt van gedragstherapeutische technieken; bovendien wordt snel aangestuurd op gehele of gedeeltelijke werkhervatting. Een vergelijking van een dergelijke werkgerelateerde interventie met reguliere begeleiding laat zien dat beide interventiemethodieken vaak een vergelijkbare daling van de klachten laten zien, maar dat werkhervatting aanmerkelijk sneller plaatsvindt indien een gerichte begeleiding naar werk deel uitmaakt van het proces (Blonk, 2006). Volgens Blonk is dit te verklaren omdat het blootstellen van de cliënt aan stresserende stimuli in de werksituatie leidt tot het aanleren van alternatief gedrag, waardoor de cliënt een toename van zijn competenties ervaart. Interventies die herstel van het functioneren en snelle werkhervatting centraal stellen – waarbij de cliënt in de werksituatie ondersteund wordt bij het aanleren van nieuwe vaardighe-

8

170

Hoofdstuk 8 • Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie

den en gedrag – blijken zowel succesvol te zijn bij fysieke klachten als bij psychische klachten. Deze benadering sluit ook aan bij het uitgangspunt van ‘disability management’ (zie eerder in dit hoofdstuk). 8.7 Tot besluit

8

Het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid is in de afgelopen jaren getransformeerd van een stelsel dat gericht was op de (financiële) zorg voor mensen met een arbeidshandicap naar een stelsel dat gericht is op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking (zie  7 par. 20). Dit heeft ertoe geleid dat onderzoek en onderwijs op het gebied van arbeidsintegratie sterk aan belang heeft gewonnen. Uit de analyse van het proces van arbeidsreintegratie blijkt dat arbeidsre-integratie een complex proces is waarop een groot aantal factoren van invloed is – factoren die gerelateerd zijn aan het gedrag van de werkgever en factoren die gerelateerd zijn aan het gedrag van de werknemer. Ook de ontwikkeling van functie-inhoud en de aanpassing van functies aan de mogelijkheden van de persoon met zijn beperkingen zal de komende jaren zowel in onderzoek als in interventies een belangrijke rol gaan spelen. Tegelijkertijd zijn er nog een groot aantal factoren waarvan het effect op het slagen van een re-integratieproces nog onduidelijk is. In de komende jaren zal met behulp van gericht, systematisch onderzoek steeds meer inzicht verkregen dienen te worden in ‘vocational rehabilitation’. Bij de ontwikkeling van succesvolle re-integratiestrategieën zal een verdere integratie van kennis uit verschillende wetenschappelijke disciplines moeten plaatsvinden, in het bijzonder vanuit de sociale psychologie en de arbeids- en organisatiepsychologie. Aanbevolen literatuur Akabas, S.H., Gates, L.B., & Galvin, D.E. (1992). Disability management: A complete system to reduce costs, increase productivity, meet employee needs and ensure legal compliance. New York: American Management Association. Coenen-Hanegraaf, M., Valkenburg, B., Ploeg, M., & Coenen, H. (1998). Begeleid werken: theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering. Utrecht: Van Arkel. Knol, H.K. (Red.) (1996). Handboek re-integratie. Utrecht: De Tijdstroom. Lierop, B.A.G. van (2001). Re-integratie na scholing: de brug tussen arbeidsongeschiktheid en arbeidsparticipatie. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Rubin, S.E., & Roessler, R.T. (1978). Foundations of the vocational rehabilitation process. Baltimore: University Park Press.

171

Werk- en organisatiegerichte interventies Michiel Kompier

9.1 Inleiding – 172 9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies? – 172 9.3 Een model voor preventie en interventie – 176 9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie – 177 9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet? – 178 9.6 Overzicht van interventies – 179 9.6.1 Interventies volgens taakkenmerkenmodel, moderne sociotechniek en handelingstheorie – 179 9.6.2 Interventies volgens de werkstressliteratuur – 181 9.6.3 Voorbeelden van empirisch onderzoek – 182 9.6.4 Arbeidsinhoud en ergonomie – 182 9.6.5 Vergroten van rolduidelijkheid en verbeteren van sociale relaties – 184 9.6.6 Multipele veranderingen – 184

9.7 Context van de interventies (‘manier waarop’) – 186 Aanbevolen literatuur – 187

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_9, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

9

172

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

9.1 Inleiding

9

Het doel van dit hoofdstuk is een overzicht te bieden van preventieve maatregelen en interventies binnen arbeidsorganisaties die tot doel hebben de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid te verhogen en werkstress te verminderen. Hoewel werknemergerichte maatregelen niet onbesproken blijven (voor een bespreking zie 7 H. 7 en 7 H. 8), gaat het in dit hoofdstuk om werkgerichte maatregelen, en wel in het bijzonder om maatregelen met betrekking tot de inhoud en organisatie van het werk. Dit domein – de arbeidsinhoud inclusief de functionele en sociale contacten – wordt in de literatuur ook wel aangeduid als de psychosociale werkomgeving. Zowel aan de theoretische fundering als aan de praktische implementatie van dergelijke maatregelen wordt hier aandacht besteed. De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Allereerst wordt de vraag gesteld waarom werkgerichte interventies een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het bevorderen van arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid en aan het voorkómen en verminderen van stress in arbeidssituaties. Vervolgens wordt, mede tegen de achtergrond van in deel I van dit boek gepresenteerde theorieën en modellen, gezocht naar de in dit kader belangrijkste beïnvloedbare factoren in arbeidsorganisaties. Zeven relevante theorieën worden kort gekarakteriseerd en onderling vergeleken. Aldus wordt beoogd de voor een gezond taakontwerp benodigde werkkenmerken te identificeren (7 par. 9.2). Aansluitend wordt een model voor preventie en interventie gepresenteerd, dat een onderscheid maakt tussen verschillende typen preventie (primair, secundair, tertiair), en tussen twee doelen (‘targets’) van interventie: het individu en de werksituatie (7  par. 9.3). Dit model onderscheidt vier soorten van maatregelen, en de vraag wordt gesteld aan welk type maatregelen volgens Europese en nationale wettelijke regelingen (bijv. de Arbowet) de voorkeur moet worden gegeven (7  par. 9.4). In 7  par. 9.5 wordt bezien in welke mate de interventiepraktijk in arbeidsorganisaties strookt met de theorie en het wettelijk kader op dit terrein. Geconcludeerd wordt dat aan de psychologie van arbeid en gezondheid sterke argumenten ontleend kunnen worden om te ijveren voor het dusdanig (her)ontwerpen van werksituaties dat deze motiverend en minder stressvol zijn. Dit is bovendien in lijn met de Arbowet, die het primaat legt bij een aanpak van werkstress bij de bron. Echter, de praktijk blijkt weerbarstig en is traditioneel eerder geneigd om achteraf aan mensen met problemen te sleutelen. Er wordt kort stilgestaan bij de vraag waarom dit zo is. Ten slotte wordt een overzicht gegeven van mogelijke interventies aan de hand van diverse voorbeelden. Betoogd wordt dat niet alleen de inhoud van werkstressinterventies (het ‘wat’; zie 7 par. 9.6) bepalend is voor het succes ervan, maar ook de vorm en de organisatorische en methodologische context van deze interventies (het ‘hoe’; 7 par. 9.7). 9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?

Binnen vier deels overlappende disciplines, te weten de A&O- en A&G-psychologie, ergonomie en bedrijfsgeneeskunde, bestaat inmiddels overvloedig bewijs dat de psychosociale werkomgeving van grote invloed is op het welbevinden en de gezondheid van werknemers (zie ook deel I). Die invloed kan positief zijn. Per definitie wordt in werk namelijk iets tot stand gebracht. Er wordt een product gemaakt of een dienst verleend, en, indien dat een beroep doet op het vakmanschap van de werknemer, leidt dat vaak tot voldoening. Een belangrijk positief effect van werken is dat werknemers zich in en door hun arbeid kunnen (blijven) ontwikkelen. Werk kan echter ook negatieve effecten hebben: men wordt bijvoorbeeld moe, geïrriteerd of maakt

9.2 • Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?

173

fouten. Bij voortdurende arbeidsbelasting en onvoldoende herstel kunnen deze oorspronkelijk nog taakspecifieke, lichte en reversibele negatieve effecten verergeren en een chronisch karakter aannemen. Op de lange duur kunnen werknemers ziek en zelfs arbeidsongeschikt worden van hun werk (zie 7 H. 12 en 7 H. 20). Om dat te voorkomen is het belangrijk om werk dusdanig te ontwerpen dat werknemers met plezier, gezond en op een efficiënte wijze hun werk kunnen doen. Door de Duitse arbeidspsycholoog Hacker (1978, p. 378) zijn daartoe vier algemene ontwerpcriteria ontwikkeld. Deze vier hiërarchisch geordende criteria ter ‘certificering’ van arbeid zijn: 1. uitvoerbaarheid: arbeid dient gedurende langere tijd in fysiek en cognitief opzicht volgehouden te kunnen worden; 2. onschadelijkheid: arbeid dient ook op langere termijn geen gezondheidsschade te berokkenen; 3. verdraagbaarheid: een goede arbeidsprestatie moet mogelijk zijn zonder bovenmatige inspanning of vermoeidheid; 4. persoonlijkheidsontwikkeling: in en door de arbeid moet de werknemer kennis en vaardigheden op peil kunnen houden, zijn of haar arbeidsmotivatie in stand kunnen houden, en zich persoonlijk kunnen ontwikkelen. In beginsel kan de vraag naar het waarom van werkgerichte interventies als volgt beantwoord worden: omdat de psychosociale werkomgeving een belangrijke rol speelt bij het verklaren van verschillen in de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid van werknemers. Met deze vaststelling wordt niet bedoeld te zeggen dat alleen binnen de werksituatie gesitueerde factoren de arbeidsmotivatie beïnvloeden en stressverschijnselen bij werknemers kunnen verklaren. Ook niet-werkfactoren spelen een rol. Zo geven Zapf, Dormann en Frese (1996) een overzicht van vijftien factoren die de gezondheid kunnen beïnvloeden. Zij noemen onder meer iemands fysieke constitutie, eerdere ziekten en ongelukken, persoonlijkheidskenmerken, gezondheidsgedrag, vrijetijdsbesteding, omgevingsfactoren, sociaaleconomische status, leeftijd, geslacht en de thuissituatie. De auteurs merken terecht op dat al deze factoren niet onafhankelijk van elkaar zijn, want ze kunnen overlappen en elkaar op diverse wijzen beïnvloeden. Zo kan werken in ploegendienst er bijvoorbeeld toe leiden dat werknemers ongezond eten, en spanningsvol werk kan roken en alcoholgebruik bevorderen. Van deze afzonderlijke factoren, zo tonen Zapf en collega’s aan, is de werksituatie echter wel een zeer dominante factor. Dit wordt bevestigd door Sauter e.a. (1998, p. 34.2-34.3) die met recht stellen dat bepaalde werkkenmerken tot negatieve consequenties leiden ‘to most people most of the time, regardless of circumstances’. In feite is de situatie wat betreft deze psychosociale risicofactoren of stressoren niet principieel afwijkend van andere risicofactoren in de werksituatie zoals werken in lawaai, het tillen van zware lasten, het werken met bepaalde schadelijke chemische agentia, of het verrichten van kort-cyclische handelingen. Tenzij bij zeer hoge doseringen wordt niet iedere werknemer lawaaidoof, ontwikkelt niet iedere werknemer nek- of rugklachten, een organo-psychosyndroom of RSI. Toch geldt ook voor deze factoren dat zij bij bepaalde niveaus van blootstelling tot gezondheidsschade leiden bij ‘most people most of the time’. De vraag die hier nu gesteld wordt, is welke factoren in de psychosociale werkomgeving het meest prominent zijn, met andere woorden, aan welke taakkenmerken de belangrijkste rol kan worden toegekend bij het verklaren van verschillen in arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid. Deze kennis is van groot belang voor het ontwerpen van interventies. Om bovengenoemde vraag te beantwoorden, worden zeven theoretische benaderingen met elkaar vergeleken. Deze hebben betrekking op de complexe relaties tussen werkkenmerken, persoons-

9

9

+

rol ambiguïteit

+

+

+

+

Demand-Control Model

1. Eén begrip (‘minimale arbeidsdeling’) omvat zowel taakvariatie als taakidentiteit. 2. Eén begrip (‘volledigheid van handeling’) omvat zowel taakvariatie als taakidentiteit. 3. Eén begrip (‘extern gestelde doelen’) omvat zowel taakeisen als rolconflict. 4. Eén begrip (‘context-helderheid’) omvat zowel carrièremogelijkheden als rolambiguïteit.

fysieke veiligheid

+

arbeidszekerheid

beloning

+

+

feedback

+

sociale steun

+

autonomie

+

+

+

taakbelang

rolconflict

+

taakidentiteit

+

+

+

taakvariatie

Michigan Model

taakeisen

Job-Characteristics Model

Werkkenmerken

+

+

+ +

} 1

Moderne Sociotechniek

. Tabel 9.1  Taakontwerp en welzijn: de belangrijkste werkfactoren in zeven theoretische benaderingen

+

+

+

+ +

} 2

Handelings­ theorie

+

+

+

+

Effort-Reward Imbalance Model

+

+ +

+

+

+ +

+

+

+

+

}4

}3

Vitamine Model

174 Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

9.2 • Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?

175

kenmerken, arbeidsgedrag, en uitkomsten als vermoeidheid, arbeidstevredenheid, gezondheidsklachten en ziekte. Voor elk van de benaderingen geldt dat er substantiële ondersteuning is gevonden voor de relaties tussen de gepostuleerde werkkenmerken en dit soort gevolgen. Hier wordt volstaan met een summiere vergelijking van de werkkenmerken die centraal staan in elk van deze theorieën. Voor een uitgebreidere bespreking wordt verwezen naar hoofdstuk 2 (7 H. 2) en naar Kompier (2003). Het betreft de volgende zeven theoretische stromingen: 1. Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1980); 2. Michigan Model (Kahn e.a., 1964); 3. Demand-Control Model (Karasek, 1998); 4. Moderne sociotechniek (Kuipers & Van Amelsvoort, 1990); 5. Handelingstheorie (Hacker, 1998); 6. Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 2001); 7. Vitaminemodel (Warr, 1996). . Tabel 9.1 geeft een vergelijkend overzicht van de belangrijkste werkkenmerken die in elk van

deze zeven theoretische benaderingen centraal staan. In deze tabel is met een ‘plus’ aangegeven of het desbetreffende werkkenmerk in de theorie een belangrijke plaats inneemt. Uit . Tabel 9.1 komen als belangrijkste de volgende werkkenmerken naar voren (het aantal keren dat het desbetreffende kenmerk genoemd wordt, staat tussen haakjes). 55 Taakvariatie (‘skill variety’): de mate waarin het werk gevarieerd is en een beroep doet op verschillende vaardigheden (6). 55 Taakeisen (‘job demands’) ofwel werkdruk: de mate waarin de taak een beroep doet op het verwerkingsvermogen van de werknemer (6). 55 Autonomie (‘control’): de mate waarin de werknemer zelf beslissingen in en over het werk kan nemen (6). 55 Sociale ondersteuning (‘social support’): de mate waarin de werknemer materiële en immateriële steun van anderen ontvangt (4). 55 Feedback: de mate waarin de werknemer terugkoppeling en informatie ontvangt, bijvoorbeeld over de kwaliteit en het effect van zijn of haar handelen (3). 55 Taakidentiteit (‘task identity’): de mate waarin de taak een duidelijk en betekenisvol geheel van activiteiten vormt (3). 55 Taakbelang (‘task significance’): de mate waarin de taak van belang is voor anderen (3). 55 Arbeidszekerheid (‘job security’): de mate waarin de arbeidsrelatie gegarandeerd is (3). 55 Beloning (‘pay’): de materiële beloning (2). Er kunnen nu drie conclusies getrokken worden. Ten eerste blijken de zeven theoretische stromingen en onderzoekstradities, ondanks allerlei verschillen in accenten, in sterke mate te wijzen op overeenkomstige vereisten die aan goed, gezond en productief werk gesteld moeten worden. Ten tweede moet goed, gezond en productief werk er op grond van deze theorieën als volgt uitzien. Het: 55 moet gevarieerd zijn; 55 mag hoge maar niet te hoge eisen stellen; 55 moet de werknemer in staat stellen om zelf beslissingen te nemen; 55 moet goede functionele en sociale contacten mogelijk maken; 55 moet de werknemer informeren en inzicht geven in zijn resultaten; 55 moet een min of meer afgerond geheel van taken vormen; 55 moet uitgevoerd worden in een arbeidszekere context; 55 dient fatsoenlijk gehonoreerd te worden.

9

176

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

preventie

arbeidssituatie

primair

secundair/tertiair

1

2

3

4

interventie

individu/groep

. Figuur 9.1  Preventie en interventie.

Ten derde zouden werkgerichte interventies derhalve op het bevorderen van deze werkkenmerken gericht dienen te zijn.

9 9.3 Een model voor preventie en interventie

Binnen de A&G-psychologie en de bedrijfsgezondheidszorg worden gewoonlijk twee ‘targets’ (doelen) voor interventie onderscheiden. Interventies kunnen zich richten op de werksituatie en op de werknemer. Voorts is het gebruikelijk om onderscheid te maken tussen drie typen preventie. Interventies die erop gericht zijn om oorzaken van stress te elimineren, zijn primair preventief. Interventies die beogen te voorkómen dat reeds bestaande stressverschijnselen verergeren, of dat werknemers met stressverschijnselen ziek uitvallen, zijn van secundair preventieve aard. Tertiaire preventie betekent het behandelen van werknemers met ernstiger stressverschijnselen, zoals begeleiding bij ziekteverzuim en re-integratie (zie ook 7 par. 8). Door het combineren van deze twee assen (werksituatie versus persoon en primaire versus secundaire/ tertiaire preventie), ontstaat een model waarin vier typen interventies onderscheiden worden (zie . Figuur 9.1; Kompier & Kristensen, 2001). Voorbeelden van maatregelen in het eerste kwadrant zijn veranderingen in de arbeidsinhoud (‘job redesign’), ergonomische verbeteringen, betere werk/rusttijdenverdelingen (bijv. ploegenroosters, pauzeregelingen, het beperken van overwerk) en een betere stijl van leidinggeven. Maatregelen in het tweede kwadrant zijn vergelijkbaar, echter niet voor alle werknemers tezamen maar voor speciale vooraf gekozen groepen (bijv. ouderen). Voorbeelden van maatregelen uit dit kwadrant zijn veteranenroosters voor werknemers in het openbaar vervoer en het ontslaan van de verplichting tot overwerk boven een bepaalde leeftijd. Maatregelen uit het derde kwadrant hebben vooral betrekking op het personeelsbeleid binnen organisaties. Voorbeelden zijn selectie, de aanstellingskeuring, en gezondheidsbevorderingsprogramma’s zoals bedrijfsfitness. Maatregelen in het laatste kwadrant staan voor individueel maatwerk, zoals re-integratie na ziekmelding, ondersteuningsprogramma’s bij posttraumatische stress en psychotherapie. In vergelijking met de meer collectieve maatre-

9.4 • Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie

177

gelen uit het derde kwadrant zijn de maatregelen uit het vierde kwadrant dus individueel gericht. Bij de classificatie uit .  Figuur 9.1 kan een kanttekening worden geplaatst. In de praktijk is soms moeilijk te bepalen in welk kwadrant een bepaalde maatregel precies thuishoort. Dat is op zichzelf geen probleem, omdat de classificatie primair bedoeld is als een theoretisch gefundeerd en praktisch toepasbaar denkkader voor preventie en interventie, en niet als een systeem van elkaar uitsluitende categorieën. Bepaalde maatregelen kunnen dus in meer dan één kwadrant gesitueerd worden. De introductie van zelfsturende teams kan bijvoorbeeld primair preventief zijn voor de ene (gezonde) werknemer, maar tegelijkertijd secundair preventief voor de andere werknemer (met stressgerelateerde klachten). Met behulp van het in .  Figuur 9.1 gepresenteerde model kan, vaak als gevolg van een zorgvuldige risico-inventarisatie en -evaluatie (zie 7 H. 6), systematisch gezocht worden naar daarbij aansluitende mogelijke veranderingen met betrekking tot de werksituatie en met betrekking tot de werknemer. Tegelijkertijd ‘dwingt’ het model ons daarbij zowel de gezonde als de zieke werknemer in beschouwing te nemen. 9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie

Het moge duidelijk zijn dat de in 7 par. 9.2 (zie . Tabel 9.1) genoemde werkkenmerken vooral betrekking hebben op het eerste kwadrant uit .  Figuur 9.1. In deze paragraaf wordt de vraag gesteld op welk type maatregelen wettelijke bepalingen op het terrein van de arbeidsomstandigheden de nadruk leggen. In de belangrijkste Europese bepaling1 op dit terrein staan stress en welbevinden op het werk weliswaar niet centraal, maar het is duidelijk dat deze zogenoemde kaderrichtlijn ook geldt voor de psychosociale werkomgeving. De kaderrichtlijn stelt onder meer dat de werkgever verplicht is zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers, en daarbij algemene preventieprincipes te volgen: 55 Risico’s vermijden; 55 Risico’s welke niet vermeden kunnen worden evalueren; 55 Risico’s bestrijden bij de bron; 55 Werk aanpassen aan de werknemer, in het bijzonder wat betreft het ontwerp van werkplekken, de keuze van hulpmiddelen en de keuze van werk- en productiemethoden, en daarbij vooral te letten op het verlichten van monotoon werk en werk met een vooraf bepaald werktempo, en op het verminderen van de effecten daarvan op de gezondheid; 55 Ontwikkelen van een samenhangend algemeen preventiebeleid dat betrekking heeft op technologie, de organisatie van het werk, arbeidsvoorwaarden, sociale verhoudingen en de invloed van factoren die met de arbeidsomstandigheden samenhangen. Naar primaire preventie verwijzen de principes risico’s vermijden, risico’s bij de bron bestrijden en het aanpassen van het werk aan de werknemer. Deze nadruk op primaire preventie blijkt ook nadrukkelijk uit andere (Europese) richtlijnen en initiatieven.2 Ook aanvullende nationale wetgeving op het terrein van de arbeidsomstandigheden – zoals in Nederland de Arbowet –

1 2

De Europese Kaderrichtlijn (89/391/EEC) met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk, die van kracht is geworden op 1 januari 1993. Gedoeld wordt op de ‘Guidance on risk assessment at work’ van de Europese Commissie (1996), en op Resolutie A4-0050/99 (25 februari 1999) van het Europese Parlement.

9

178

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

huldigt het principe dat voorkomen beter is dan genezen. (Voor een uitgebreidere bespreking zie Schaufeli en Kompier, 2001.) 9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet?

9

Niet alleen de literatuur op het terrein van de psychologie van arbeid en gezondheid legt sterk de nadruk op maatregelen uit het eerste kwadrant (zie . Figuur 9.1), de wetgever doet dat ook. Derhalve zou men verwachten een bloeiende praktijk van weldoordachte werkgerichte primair preventieve interventies aan te treffen. Dat is (nog) niet echt het geval. Op grond van internationale overzichtsliteratuur (Kompier & Kristensen, 2001; Semmer, 2011, 2006; Giga e.a., 2003; Lamontagne e.a., 2007; Ruotsalainen e.a., 2008) kan een aantal conclusies worden getrokken. Historisch is stressmanagement sterk gericht op het verminderen en verzachten van de effecten van stress en te weinig op het bestrijden van risicofactoren in het werk zelf. Het gaat met andere woorden meestal om secundaire of tertiaire preventie en niet om primaire preventie. Traditioneel is stressmanagement ook meer gericht op het individu dan op de organisatie; bovendien worden de doelstellingen van de programma’s vooral ingegeven door de belangen van het management en niet zozeer door die van de medewerkers. In de praktijk komt het ook vaak voor dat preventieve maatregelen en interventies geïntroduceerd worden zonder dat eerst een goede diagnose is gesteld in de vorm van een risico-inventarisatie en -evaluatie. Daarbij komt dat de aanbieders meestal buitenstaanders zijn, die bepaalde standaardoplossingen (‘off the shelf programmes’) hanteren, onafhankelijk van de specifieke risico’s in de desbetreffende situatie. Tevens is er een sterke behoefte aan goed evaluatieonderzoek. Waar wel evaluatieonderzoek plaatsvindt, heeft dat vaak methodologische tekortkomingen (zie ook 7  H. 11). Ook valt op dat bij het evalueren van interventies vaak een soort mechanistisch dosis-effect-denken (stimulus-respons-denken) overheerst. Hiermee wordt bedoeld dat de proceskant, zoals de wijze waarop maatregelen gekozen en ingevoerd zijn, veelal onvoldoende aandacht krijgt. Er wordt, met andere woorden, te vaak alleen gezocht naar wat werkt en te weinig naar wanneer, hoe en waarom een bepaalde maatregel werkt. Tegen de achtergrond van de uitgebreide kennis over relaties tussen psychosociale werkkenmerken en gezondheid (zie deel I) en van de wetgeving die de nadruk legt op risicoinventarisatie en aanpak bij de bron, is het boven geschetste beeld van stresspreventie enigszins teleurstellend. Beehr en O’Hara (1987) wezen er in dit verband al op dat ‘teaching employees to cope with stress treats the effects while ignoring the cause’ (p. 81). Daarom is dit volgens hen minder aan te bevelen – en trouwens ook minder ethisch – dan het verbeteren van de (psychosociale) werksituatie. Het is een op zijn minst prikkelende vraag hoe het komt dat bedrijven een voorkeur hebben voor persoonsgerichte maatregelen, en waarom publicaties over succesvolle voorbeelden van werkgerichte benaderingen nog relatief schaars zijn. Factoren die hierbij een rol spelen zijn: 1. de individugerichte waarden en normen van het management in bedrijven; 2. de aard van de psychologie en bedrijfsgezondheidszorg met een traditionele focus op individuele verschillen en individuele behandeling; 3. de moeilijkheid om in de bedrijfspraktijk volgens strikte methodologische spelregels interventieonderzoek uit te voeren; en 4. een gebrek aan aandacht voor de potentiële bedrijfskundige baten van interventies. Hoe het ook zij, het is opvallend dat er aan de ene kant een flinke ‘body of knowledge’ bestaat op het terrein van werkkenmerken, stress en gezondheid, terwijl er aan de andere kant nog relatief

9.6 • Overzicht van interventies

179

weinig onderzoek is op het terrein van échte preventie. Daarmee wordt bedoeld preventie die gebaseerd is op een valide analyse, een daarbij passende en theoretisch gefundeerde aanpak van eventuele risicofactoren (inhoud) en op een doordachte implementatie (vorm). Gelukkig neemt deze aandacht de laatste decennia wel sterk toe (Giga e.a., 2003; Lamontagne e.a., 2007; Semmer, 2011). Het overbruggen van deze kloof tussen weten en doen – dus het transformeren van deze ‘body of knowledge’ in effectief preventief handelen – vormt een van de belangrijkste uitdagingen voor de A&G-psychologie. 9.6 Overzicht van interventies

Deze paragraaf geeft een meer gedetailleerd overzicht van werk- en organisatiegerichte interventies. Daarbij wordt voortgebouwd op de in 7  par. 9.2 (zie .  Tabel 9.1) genoemde (combinaties van) werkkenmerken met een heilzaam effect op de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid van werknemers, evenals op de drie aan het eind van 7  par. 9.2 getrokken conclusies. Drie van de zeven theorieën uit .  Tabel 9.1 geven een aantal meer gedetailleerde principes voor het ontwerp of herontwerp van taken en functies: de taakkenmerkenbenadering, de moderne sociotechniek en de handelingstheorie. Eerst wordt ingegaan op deze meer gedetailleerde principes, waarna een overzicht wordt gegeven van interventies die genoemd worden in de literatuur over werkstress. Vervolgens komt een aantal empirische interventiestudies aan bod. Bij het bestuderen van de interventies zal het de lezer opvallen dat auteurs vanuit verschillende theoretische benaderingen verschillende indelingen hanteren. Bezien vanuit de classificatie van .  Figuur  9.1 hebben deze indelingen met elkaar gemeen dat zij voornamelijk betrekking hebben op het eerste en het derde kwadrant. Overigens is ervoor gekozen om de oorspronkelijke (d.w.z. door de auteurs gehanteerde) indeling te presenteren en om de relaties daartussen hieronder te verhelderen. Bedacht moet worden dat er niet één enkele goede indeling van interventies is, want er bestaan ook bredere, meer omvattende indelingen, zoals die van Kompier en Marcelissen (1990), alsmede ‘smallere’ indelingen, zoals die van Frese en Zapf (1994), die puur gericht is op de arbeidsinhoud (d.w.z. op de taak zelf). Uit de hierna te noemen studies zal blijken dat niet alleen de inhoud van de interventies maar ook de vorm en de organisatorische en methodologische context (de manier waarop) bepalen of een interventie meer of minder succesvol is. Hieraan wordt aandacht besteed in 7 par. 9.7. 9.6.1 Interventies volgens taakkenmerkenmodel, moderne

sociotechniek en handelingstheorie

Het taakkenmerkenmodel van Hackman en Oldham (1980) onderscheidt de volgende vijf remedies bij gebrekkige taakkenmerken. 1. Taakverbreding. Het toevoegen van op elkaar aansluitende uitvoerende taken. De oorspronkelijke taak wordt gecombineerd met vergelijkbare taken. Een voorbeeld van taakverbreding is het geval van een junior-secretaresse die niet alleen de lay-out van teksten verzorgt, maar deze teksten ook vermenigvuldigt en verspreidt. Door taakverbreding neemt de cyclustijd toe. Taakverbreding wordt aanbevolen indien er sprake is van weinig afwisseling en een geringe taakidentiteit.

9

180

9

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

2. Instellen van klantrelaties en een klantgerichte structuur. Werknemers gaan zelf contacten onderhouden met de klant, de afnemer van de producten die zij vervaardigen of de diensten die zij leveren. Klantrelaties worden aanbevolen in geval van geringe afwisseling, autonomie en feedback. Kopelman (1985, p. 239) geeft het volgende klassieke voorbeeld: ‘Customarily, keypunch operators at The Travelers Insurance Companies were given work by assignment clerks who had received it from various users (clients). If questions arose, the supervisor communicated with the client, and then transmitted the information to the operators or to the assignment clerks. The job redesign program involved having key punch operators (a) receive work directly from clients, and (b) consult with clients directly regarding questions.’ 3. Creëren van natuurlijke werkeenheden. Werknemers met vergelijkbare of gerelateerde taken gaan deel uitmaken van een functionele eenheid of team. Verschillende openbaarvervoerbedrijven kiezen er bijvoorbeeld voor om hun rijdend personeel te verdelen over verschillende chauffeursteams met vaste leidinggevenden en een aantal eigen bevoegdheden. Het creëren van dergelijke teams wordt aanbevolen in geval van geringe taakidentiteit en wanneer het belang van de taak gering is. 4. Taakverrijking. Het toevoegen van planning, organisatie en controletaken aan uitvoerende taken. Meestal wordt uitvoerend werk op deze manier interessanter gemaakt door er meer denk- en regelwerk aan toe te voegen. Zo worden schoonmakers bijvoorbeeld tevens verantwoordelijk voor het controleren en aanvullen van de voorraad schoonmaakmiddelen en bepalen ze zelf welke schoonmaakactiviteiten waar nodig zijn. Taakverrijking wordt aanbevolen bij een geringe mate van autonomie. 5. Instellen van feedbackkanalen. Dit betekent dat de werknemer tijdig en adequaat geïnformeerd wordt over de kwaliteit en effecten van zijn of haar werkzaamheden. Als een chef achteraf de kwaliteitscontrole doet en met een zucht eventuele fouten corrigeert, leert de desbetreffende werknemer daar niet veel van en is de kans aanwezig dat hij of zij de volgende keer dezelfde fouten zal maken. Begrijpelijkerwijs wordt het instellen van feedbackkanalen aanbevolen wanneer er weinig of geen feedback wordt gegeven. De moderne sociotechniek is een typische ontwerpleer, waarbij de integrale reconstructie van het gehele productieproces beoogd wordt. Een van de eerste overzichten van sociotechnische ontwerpprincipes vinden we bij Cherns (1976), terwijl een later overzicht wordt gegeven door Clegg (2000). Het voert hier te ver om uitgebreid in te gaan op de sociotechnische ontwerpleer (voor een overzicht zie Kuipers & Van Amelsvoort, 1992). We volstaan hier met een summiere karakterisering van de twee leidende ontwerpprincipes: minimale arbeidsdeling en het instellen van autonome of zelfsturende teams als bouwstenen van de arbeidsorganisatie. Het principe van minimale arbeidsdeling houdt in dat een taak of functie zo weinig mogelijk wordt gesplitst in onderscheiden subtaken, bijvoorbeeld een minimale scheiding van voorbereiden, ondersteunen en uitvoeren. Aldus wordt een diametraal andere positie ingenomen dan in het klassieke ‘scientific management’ van Taylor. Diens leidende principes waren juist de scheiding van denken en doen, en de splitsing van doen en denken in kleine taakeenheden met het oog op maximale arbeidsdeling. Het achterliggende idee van Taylor was dat arbeiders bij deze specialisatie nauwelijks getraind hoeven te worden, en gemakkelijk vervangen kunnen worden omdat ze immers onderling uitwisselbaar zijn. Waar de taakkenmerkenbenadering zich vooral concentreert op de individuele taak, dient volgens de moderne sociotechniek de primaire groepstaak de fundamentele ontwerpeenheid van moderne organisaties te zijn. Kuipers en Van Amelsvoort (1992; p. 121) geven de volgende definitie van een autonome (zelfstandige) werkgroep: ‘Een groep mensen, in een vast

9.6 • Overzicht van interventies

181

werkverband en constante samenstelling met breed inzetbare leden, die voor het uitvoeren, regelen, evalueren, analyseren en verbeteren van een duidelijk afgeronde productietaak verantwoordelijk zijn en hiervoor de benodigde middelen ter beschikking hebben.’ Volgens de sociotechniek vormen dergelijke autonome teams een belangrijke succesfactor voor moderne arbeidsorganisaties. De handelingstheorie onderscheidt de volgende acht principes bij het ontwerp van taken (zie Frese & Zapf, 1994): 1. werk moet werknemers in staat stellen hun eigen werkstrategie te kiezen; 2. werk moet bestaan uit ‘volledige’ taken; 3. regelproblemen die niet tot de taak zelf behoren (bijv. verstoringen en interrupties door een slechte werkorganisatie), dienen zoveel mogelijk te worden beperkt; 4. werknemers moeten in hun werk actief kunnen handelen; 5. werknemers moeten regelmogelijkheden (autonomie) hebben, want deze stellen werknemers in staat adequaat te handelen, en bij de specifieke situatie passende strategieën te kiezen; 6. bij goed ontworpen functies horen goed getrainde werknemers; 7. competenties kunnen alleen dan op peil gehouden worden, indien het werk een zekere complexiteit heeft; 8. werk moet feedback geven. 9.6.2 Interventies volgens de werkstressliteratuur

Voordat ingegaan wordt op enige empirische studies naar de effecten van op bovengenoemde principes gebaseerd herontwerp, wordt een aantal maatregelen gepresenteerd, afkomstig uit onderzoek naar werkstress. Elkin en Rosch (1990) noemen de volgende maatregelen. Kernelement van dit pakket maatregelen is het bevorderen van een grotere individuele invloed op de arbeidstaak en -omgeving: 1. reorganiseren van de beslissingsstructuur ofwel de lijn (bijv. een plattere organisatie); 2. herstructureren van organisatorische eenheden (bijv. samenvoegen van afdelingen); 3. verandering in besluitvorming (bijv. bevordering van de participatie van werknemers in relevante beslissingen); 4. taakherontwerp (bijv. door werknemers meer autonomie te geven over het werk en werkroosters); 5. ergonomisch herontwerp (bijv. betere software); 6. veranderen van arbeidsrollen (bijv. een duidelijker taakafbakening); 7. meer ondersteunend klimaat met meer constructieve feedback op arbeidsprestaties; 8. rechtvaardiger beloningssysteem. Quick e.a. (1997; p. 164) noemen vijf belangrijke methoden van preventief stressmanagement. De eerste drie typen maatregelen stemmen overeen met de eerdergenoemde maatregelen van Elkin en Rosch (1990). De vierde methode, flexibele werkschema’s, heeft betrekking op het door werknemers kunnen beïnvloeden van werk- en rusttijdenregelingen. Het vijfde principe is een facet uit het sociaal beleid van arbeidsorganisaties, namelijk het bevorderen van loopbaanmogelijkheden. Aldus raakt dit principe aan het eerder (zie 7  par. 9.2) geïntroduceerde vierde ontwerpprincipe van Hacker (1978), namelijk persoonlijkheidsontwikkeling. De vijf methoden van Quick e.a.:

9

182

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

1. taakherontwerp (‘job redesign’); 2. participatief leiderschap (‘participative management’); 3. ergonomisch ontwerp (‘design of physical settings’); 4. flexibele werkschema’s (‘flexible work schedules’); 5. loopbaanontwikkeling (‘career development’). Kompier en Marcelissen (1990), ten slotte, onderscheiden maatregelen op vier niveaus: 1. arbeidsinhoud (bijv. taakroulatie, -verbreding en -verrijking, werkoverleg instellen, taakgroepen vormen); 2. arbeidsomstandigheden (bijv. ergonomische verbeteringen); 3. arbeidsvoorwaarden (bijv. werk- en rusttijden, beloning, baanzekerheid, loopbaanmogelijkheden); 4. arbeidsverhoudingen (bijv. wijze van leiding geven en werkoverleg, verbeteren van onderlinge verhoudingen).

9.6.3 Voorbeelden van empirisch onderzoek

9

Op grond van de bovenstaande overzichten van werk- en organisatiegerichte interventies, kunnen twee conclusies worden getrokken. In de eerste plaats concentreren sommige theoretische benaderingen, zoals het taakkenmerkenmodel en de handelingstheorie, zich op de taak zelf (arbeidsinhoud). Andere benaderingen, afkomstig uit de werkstressliteratuur en de moderne sociotechniek, geven een breder overzicht van interventies, waarbij naast de arbeidsinhoud ook maatregelen op het gebied van de arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen genoemd worden. In de tweede plaats bestaat er in de literatuur een hoge mate van consensus over een breed scala van geëigende maatregelen om de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid te verhogen en werkstress te verminderen. Het betreft maatregelen op het gebied van de arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. We gaan nu in op een aantal empirische studies op het terrein van preventie en interventie, die grotendeels betrekking hebben op een of meer van de zojuist genoemde maatregelen. Het is hier niet de plaats om een uitputtend overzicht te geven van empirisch onderzoek op dit gebied. Overzichtsstudies zijn uitgevoerd door onder meer Giga e.a. (2003), Lamontagne e.a. (2007) en Ruotsalainen e.a. (2008). Wel worden hieronder enkele kenmerkende studies geïntroduceerd. Daarbij wordt voor een belangrijk deel gebruikgemaakt van een uitstekend hoofdstuk van de Zwitserse onderzoeker Semmer (2011). Hij maakt een onderscheid naar drie typen interventies, die respectievelijk betrekking hebben op arbeidsinhoud en ergonomie, op het vergroten van rolduidelijkheid en het verbeteren van de sociale relaties, en op multipele veranderingen. Dit onderscheid wordt hier gevolgd, waarbij aangetekend moet worden dat Semmer onder de eerste categorie zowel verbeteringen van de arbeidsinhoud, van de arbeidsomstandigheden als van de arbeidsvoorwaarden schaart. Ook Semmers indeling is dus een brede. 9.6.4 Arbeidsinhoud en ergonomie

Baanbrekend onderzoek op het gebied van arbeidsinhoud en ergonomie is verricht door de zogenoemde Sheffield-groep. Het werk van deze groep is grotendeels samengevat door Parker

9.6 • Overzicht van interventies

183

e.a. (1998). De Sheffield-studies, zo geeft Semmer (2011) aan, zijn om een aantal redenen van belang. De studies zijn methodologisch van goede kwaliteit: veel studies hebben een longitudinaal ontwerp en gebruiken goede meetinstrumenten en adequate statistische analyses. Ze hebben betrekking op belangrijke taakkenmerken (bijv. autonomie, afwisseling, taakeisen en rolconflicten) en onderzoeken de effecten daarvan op de algemene gezondheid, spanningsklachten en arbeidssatisfactie. Waar mogelijk worden groepen onderling vergeleken en wordt het veranderingsproces, bijvoorbeeld in de vorm van participatie, in de analyses betrokken. Daarbij komt dat gekeken wordt naar zogenoemde intermediaire mechanismen, zoals onderlinge afhankelijkheid bij groepswerk, en actieve participatie bij het taakontwerp. Een van de klassieke studies op dit terrein wordt gerapporteerd door Wall en Clegg (1981) en betreft een interventie bij een confectiebedrijf. Tegen de achtergrond van het taakkenmerkenmodel werden twee veranderingen doorgevoerd, die gericht waren op het vergroten van taakidentiteit (het gehele productieproces werd inzichtelijk gemaakt) en autonomie (de groep kreeg meer invloed over taakverdeling, pauzes en productiesnelheid). Er waren drie metingen (na 5, 18 en 28 maanden) en er werden positieve veranderingen geobserveerd in werkmotivatie, werktevredenheid, prestaties en in geestelijke gezondheid. De langetermijneffecten waren het sterkst. Jammer genoeg kende deze studie geen controlegroep. In een vervolgstudie (Wall e.a., 1986) met een quasi-experimenteel design bestaande uit twee verschillende experimentele groepen die zelfsturend werden en twee controlegroepen, werden de effecten uit de eerdere studie slechts ten dele bevestigd. Data werden verzameld na zes, achttien en dertig maanden. De productiviteit nam toe in de autonome teams: er werd zonder leidinggevende een vergelijkbare hoeveelheid geproduceerd. Arbeidsmotivatie, betrokkenheid bij het werk en geestelijke gezondheid verbeterden echter niet en het verloop nam zelfs toe in een van de experimentele groepen. Volgens de onderzoekers kwam dat door de hoge prestatiedruk en doordat teamleden disciplinaire problemen niet in een vroegtijdig stadium aanpakten. Deze twee casestudies3 maken duidelijk dat ‘team based work’ leidde tot verrijkt werk (‘job enrichment’), maar dat dat vooral gold voor werknemers die sterk betrokken waren bij de ontwikkeling van de teams: de teamleiders. Beide gevalsstudies vestigen de aandacht op een belangrijke voorwaarde voor het verkrijgen van positieve resultaten, namelijk een actieve rol van diegene wiens werk het betreft. Al met al kan op grond van de Sheffield-studies geconcludeerd worden dat, hoewel er hier en daar inconsistenties zijn, taakverrijking (‘job enrichment’) goede mogelijkheden biedt voor het verbeteren van de (geestelijke) gezondheid en de tevredenheid van werknemers. Een vergelijkbare conclusie, zij het met een wat grotere voorzichtigheid, kan getrokken worden bij het beoordelen van de effecten van ergonomisch getinte interventies. Onder dergelijke interventies rekent Semmer (2011) naast klassieke ergonomische verbeteringen (bijv. reduceren van lawaai, verbeteren van het binnenklimaat en van software) ook experimenten met werk- en rusttijdenregelingen (bijv. pauzetijden en flexibele werkschema’s, en – verrassenderwijs – het reduceren van de werklast). Semmer concludeert dat dit type interventies in principe positieve effecten kan hebben (o.a. met betrekking tot hormoonhuishouding, gezondheid en ziekteverzuim), maar dat positieve effecten niet gegarandeerd zijn, en dat het soms moeilijk is om de effecten precies te voorspellen.

3

De studies met de nummers 5 en 6, zoals gerapporteerd door Parker e.a. (1998).

9

184

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

9.6.5 Vergroten van rolduidelijkheid en verbeteren van sociale relaties

Veel projecten op het gebied van rolduidelijkheid en sociale relaties hebben betrekking op het verbeteren van communicatie en feedback, het verbeteren van de onderlinge samenwerking, en het reduceren van conflicten en het verduidelijken van taken en bevoegdheden. Voorbeelden zijn het invoeren of verbeteren van werkoverleg, van kwaliteitskringen en het beter organiseren van informatieoverdracht, communicatie en feedback. Semmer (2011) vat de literatuur op dit terrein als volgt samen: sociale interventies kunnen in principe positieve effecten veroorzaken. Dit is echter niet altijd het geval, en wederom is het ongewis welke uitkomstmaat beïnvloed wordt door welke interventie. 9.6.6 Multipele veranderingen

9

Kompier en Cooper (1999) onderzochten diverse interventieprojecten die meeromvattend waren dan de bovenvermelde studies, die zich vaak concentreerden op één of twee specifieke maatregelen. Een dergelijke meervoudige studie werd uitgevoerd door Theorell en Wahlstedt (1999) bij een Zweeds postbedrijf. Er was geen controlegroep, maar het project is wel zorgvuldig geëvalueerd met voor- en (dubbele) nameting. De aanleiding voor het project lag in een hoog ziekteverzuim, afgenomen productiviteit en de toenemende noodzaak om effectief en snel te werken. Het initiatief lag bij het management. Er was een actief bedrijfsgezondheidsteam en er was ondersteuning van een universiteit voor het evaluatieonderzoek. Knelpunten werden vastgesteld met behulp van gevalideerde vragenlijsten. Hieruit bleek dat monotonie bij postsorteerders het grootste probleem vormde. Verschillende werkgerichte maatregelen werden ingevoerd, zoals de vorming van kleine, meer autonome productie-eenheden, een geringe uitbreiding van het personeel (met 2,5%), een betere informatievoorziening, verandering in het ploegenrooster en een betere maaltijdvoorziening. Werknemers hadden een actieve rol bij het plannen en invoeren van deze veranderingen. Ook het bedrijfsgezondheidsteam speelde een belangrijke rol. Er waren twee follow-upmetingen: direct na invoering van de interventies, en een jaar na de start ervan. Er werd wederom gebruikgemaakt van gevalideerde vragenlijsten en ook werden ziekteverzuimdata bestudeerd. Na een jaar bleek de autonomie toegenomen en was het ziekteverzuim significant afgenomen. Er werd weliswaar geen gedetailleerde kosten-batenanalyse uitgevoerd, maar het was duidelijk dat de kosten verminderd waren als gevolg van de verzuimdaling. Als de belangrijkste stimulerende factor werd de samenwerking tussen management en vertegenwoordigers van het personeel genoemd. Voor een uitgebreide analyse van een aantal op dezelfde leest geschoeide Nederlandse cases wordt verwezen naar Kompier e.a. (1998). 7  Box 9.1 beschrijft een soortgelijke casus (Waterlandziekenhuis) in het kort. Box 9.1 Project ‘Gezond werken aan gezondheid’ in het Waterlandziekenhuis Stap 1. Voorbereiding Binnen het Waterlandziekenhuis te Purmerend werd een omvangrijk project uitgevoerd ter verbetering van de kwaliteit van de arbeid. Het belangrijkste motief was gelegen in een hoog ziekteverzuim. Het ziekenhuis wilde een ‘beter dan gemiddeld’ ziekenhuis zijn om attractief te zijn op de arbeidsmarkt. Het initiatief van het project lag bij het managementteam. Er was een stuurgroep, er waren externe adviseurs, en er was een intensieve onder-

9.6 • Overzicht van interventies

185

zoeksbegeleiding. De aanpak was participatief (in deelprojecten) en er was een systematische vergelijking met een controleziekenhuis. Stap 2. Analyse Met behulp van checklists, gevalideerde vragenlijsten, de zogenoemde WEBA-analyse en cijfers van ziekteverzuim en personeelsverloop werd een analyse gemaakt van risicofactoren en risicogroepen. De belangrijkste risicofactoren hadden betrekking op werkdruk, binnenklimaat, stijl van leidinggeven, fysieke belasting, werktijden en dienstroosters, en opleidings- en loopbaanmogelijkheden. Een aantal problemen speelde in het hele ziekenhuis en andere vooral in bepaalde sectoren (bijv. de verpleging of keuken). Stap 3. Keuze van maatregelen Werkgerichte maatregelen waren onder andere aanpassing van het binnenklimaat, beter dienstrooster, betere technische hulpmiddelen, vermindering van de fysieke belasting, betere werkorganisatie, betere verzuimprocedures en -informatie. Persoonsgerichte maatregelen waren: training van leidinggevenden, betere verzuimbegeleiding, leefstijlactiviteiten en diverse cursussen (bijv. omgaan met agressie). Stap 4. Implementatie De implementatie vond plaats in participatieve deelprojecten, waarbij het managementteam eindverantwoordelijk was en de coördinatie bij de stuurgroep lag. De praktische uitvoering van de deelprojecten werd verricht door de staf of op de verschillende afdelingen. Stap 5. Evaluatie Een nameting vond na vier jaar plaats in de vorm van vragenlijstonderzoek en analyse van ziekteverzuim bij het Waterlandziekenhuis en bij het controleziekenhuis. De belangrijkste uitkomsten waren als volgt: 55 Vergeleken met de voormeting waren er in het Waterlandziekenhuis bij de nameting verbeteringen in de werksituatie opgetreden. Er was meer aandacht voor zieke werknemers en voor arbeidsomstandigheden, en er was een betere werksfeer. 55 Ook het controleziekenhuis scoorde op sommige onderdelen van de vragenlijst beter bij de nameting. 55 Het ziekteverzuimpercentage bij het Waterlandziekenhuis nam significant af tot onder het niveau van de sector en dat van het controleziekenhuis. 55 De kosten-batenanalyse viel positief uit: de opbrengsten voor het Waterlandziekenhuis waren beduidend groter dan de investeringen. 55 Stimulerende factoren waren een stapsgewijze aanpak, goede onderzoeksmethoden, de cursus verzuimbegeleiding, het betrekken van medewerkers bij deelprojecten en een themadag voor alle medewerkers. 55 Belemmerende factoren waren verschillen in expertise in de stuurgroep, ‘alles duurt lang’, de moeilijkheid om werknemers en het middenkader betrokken te houden, en de moeilijkheid om vast te stellen wanneer iets een knelpunt is. Naar aanleiding van dit project werd aandacht voor goede arbeidsomstandigheden in toenemende mate de verantwoordelijkheid voor de leidinggevende. Bron: Lourijsen e.a. (1998).

Het is niet eenvoudig om algemene conclusies aan deze vaak veelomvattende interventies te verbinden. Het gaat vaak om meer maatregelen tegelijk en de typen maatregelen verschillen, evenals de bestudeerde tijdsperioden en de bestudeerde uitkomstmaten. In veel gevallen daalt

9

186

Hoofdstuk 9 • Werk- en organisatiegerichte interventies

het ziekteverzuim, maar dit is niet altijd het geval. Vaak worden de (psychosociale) arbeidsomstandigheden in de nieuwe situatie als beter beoordeeld dan die in de oude situatie. Maar ook worden er soms door werknemers – naast voorspelde verbeteringen – ook niet-verwachte verslechteringen gerapporteerd. Zo werd in een zeer omvangrijk project onder circa 19.000 werknemers in de Finse houtverwerkende industrie naast allerlei verbeteringen ten gevolge van taakverrijking, een verbeterde samenwerking en een beter personeelsbeleid, ook een verhoogd werktempo gerapporteerd (Kalimo & Toppinen, 1999). Wederom geldt echter dat uit onderzoek blijkt dat dit type meeromvattende projecten in principe het werkplezier verhoogt en het ziekteverzuim vermindert. 9.7 Context van de interventies (‘manier waarop’)

9

Een nummer uit de beginperiode van de Rolling Stones heeft als titel ‘The singer not the song’. Wanneer deze songtitel toegesneden zou worden op deze paragraaf, dan zou deze titel geluid hebben: ‘Not only the song, but also the singer’. Verschillende onderzoekers op het terrein van werk- en organisatiegerichte interventies benadrukken namelijk dat het potentiële succes van stressinterventies niet alleen afhangt van de getroffen maatregelen (het ‘wat’), maar ook van de wijze waarop interventies zijn gekozen en geïmplementeerd (het ‘hoe’) en van de methodologische kwaliteit van het interventieonderzoek (eveneens het ‘hoe’; zie Kompier & Kristensen, 2001). In een baanbrekend overzichtsartikel over interventieonderzoek in de arbeidsgezondheidskunde wijzen Goldenhar en Schulte (1994, p. 770) er bijvoorbeeld op dat het implementeren van bepaalde maatregelen zonder betrokkenheid van de desbetreffende werknemers juist weerstand kan oproepen. Die weerstand kan zelfs opgeroepen worden indien op zichzelf adequate maatregelen (bijv. ergonomische verbeteringen) op een slechte manier geïntroduceerd worden. Met andere woorden, het is niet alleen belangrijk dat het medicijn goed is, het is ook belangrijk dat de patiënt het medicijn inneemt. Dat die procesfactoren (het ‘hoe’) zo’n essentiële rol spelen, komt doordat preventie en interventie niet plaatsvinden in door onderzoekers gecontroleerde laboratoria, maar in echte bedrijven. Daar spelen keuzen en beslissingen omtrent stresspreventie en stressinterventie zich altijd af in een bepaalde context. In die context hebben werknemers, middenkader, management en stafgeledingen elk hun eigen motieven en belangen, en maken ze inschattingen van de motieven en belangen van anderen. Individuen en partijen vertrouwen elkaar er in meer of mindere mate, en die mate van vertrouwen beïnvloedt weer hun beslissingen. Het interessante – maar onderzoekstechnisch en theoretisch ook gecompliceerde – van onderzoek naar werk- en organisatiegerichte interventies is dat werknemers geen passieve proefpersonen zijn, maar actief handelende en sturende actoren. Of anders gezegd, mensen zijn geen marmotjes. Wil men de dynamiek en effectiviteit van stressreductieprogramma’s in bedrijven verklaren en voorspellen, dan schiet een klassiek en eenzijdig stimulus-responsschema (of maatregel-effectschema) tekort. Uit onderzoek op dit terrein blijkt dat inhoud, vorm en methodologische kwaliteit van belang zijn, waarbij vorm en inhoud verwant zijn aan elkaar en niet altijd te onderscheiden. Bij methodologische kwaliteit gaat het onder meer om een adequaat onderzoeksdesign, betrouwbare en valide meetinstrumenten, een combinatie van subjectieve en objectieve gegevens, een geschikt tijdsinterval en adequate statistische analyses (voor een uitgebreidere bespreking zie Kompier, 2003; Taris e.a., 2010; en 7 H. 10). Uit interventieonderzoek waarbij zowel naar de vorm als naar de inhoud gekeken is, kan een vijftal belangrijke succesfactoren afgeleid worden.

Aanbevolen literatuur

187

1. Stapsgewijze en systematische aanpak. Volgens de cyclus van probleem oplossen en met een heldere keuze van doelen, taken en verantwoordelijkheden, een heldere en realistische planning en voldoende financiële middelen. De vijf stappen (zie ook 7 box 9.1) zijn: voorbereiding, analyse, keuze van maatregelen, implementatie en evaluatie. 2. Adequate diagnose. Hoewel deze factor triviaal lijkt, geldt dat de praktijk van stresspreventie helaas vaak een andere is. Een adequate diagnose betekent een zorgvuldige analyse van eventuele risicofactoren en risicogroepen. Als er problemen zijn, moet er iets gebeuren. Indien er geen problemen zijn, zijn interventies niet op hun plaats. (Ook dit kan triviaal lijken, maar er zijn voorbeelden van stressinterventieprogramma’s bij werknemers zonder klachten. Sommige van deze programma’s lijken op stoppen-met-rokenprogramma’s voor niet-rokers.) 3. Een op deze diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werk- en werknemergerichte maatregelen. Hierbij wordt enerzijds aandacht besteed aan primaire preventie en wordt anderzijds getracht de belastbaarheid te verbeteren van alle werknemers of van diegenen die in de gevarenzone verkeren. De traditionele scheiding tussen situationisten die alleen willen sleutelen aan arbeidskenmerken, en subjectivisten die alleen willen sleutelen aan de individuele perceptie, werkt remmend op de ontwikkeling van kennis binnen de A&G-psychologie. Bij preventie en interventie gaat het in de meeste gevallen niet om ‘of ’ maar om ‘en’. 4. Participatieve aanpak. Een actieve betrokkenheid van werknemers en middenkader is van groot belang, want zij dienen als experts erkend te worden bij het beoordelen en verbeteren van hun arbeidssituatie. Het is hun werk en zij zijn bij uitstek op de hoogte van wat er goed en minder goed loopt. Een actieve betrokkenheid van werknemers betekent bovendien dat hun controle over het werk en de werksituatie toeneemt. 5. Steun van het (top)management. Uiteindelijk succes hangt ook sterk samen met de steun die de (hoogste) leidinggevenden geven aan een (stapsgewijze, participatieve) aanpak. Daarbij is het van belang dat de aandacht voor interventies niet eenmalig is maar deel gaat uitmaken van de normale taken en verantwoordelijkheden ‘in de lijn’.

Aanbevolen literatuur Kompier, M.A.J., & Kristensen, T.S. (2001). Organizational work stress interventions in a theoretical, methodological and practical context. In J. Dunham (Ed.), Stress in the workplace: past, present and future (pp. 164-190). Londen: Whurr. Semmer, N. (2011). Job stress interventions and organization of work. In J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology, second edition (pp. 299-318). Washington, DC: APA.

9

189

Deel IV Onderzoek Hoofdstuk 10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid – 191 Arnold Bakker, Toon Taris en Jan de Jonge Hoofdstuk 11 Interventieonderzoek in organisaties – 213 Herman Steensma, Pascale Le Blanc en Denise de Ridder

IV

191

Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid Arnold Bakker, Toon Taris en Jan de Jonge

10.1 Inleiding – 192 10.2 Cross-sectioneel onderzoek – 193 10.3 Longitudinaal onderzoek – 194 10.3.1 Onderzoeksmodel – 194 10.3.2 Tijdsinterval – 196 10.3.3 Steekproef – 198

10.4 Dagboekonderzoek – 199 10.5 Experimenteel onderzoek – 200 10.5.1 Controle van externe variabelen – 200 10.5.2 Maximalisatie van de systematische variantie – 201 10.5.3 Minimalisatie van foutenvariantie – 201 10.5.4 Sterke en zwakke punten van experimenteel onderzoek – 202

10.6 Objectieve en subjectieve benaderingen – 203 10.6.1 Objectieve en subjectieve stressoren – 203 10.6.2 Objectieve en subjectieve stressoren meten – 205

10.7 Derde variabelen – 207 10.7.1 Derde-variabeleprobleem: negatieve affectiviteit – 207 10.7.2 Mediatoreffecten – 208 10.7.3 Moderatoreffecten – 209

10.8 Meta-analyse – 209 10.9 Multiniveau-onderzoek – 211 Aanbevolen literatuur – 211

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_10, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

10

192

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

10.1 Inleiding

10

De afgelopen decennia zijn er talloze empirische studies verricht naar de relatie tussen arbeid en gezondheid. Hoewel dit onderzoek belangrijke inzichten heeft opgeleverd, kleven aan veel studies methodische problemen die de betrouwbaarheid en validiteit van de conclusies bedreigen. Zo is het bijvoorbeeld onmogelijk om uitspraken te doen over oorzaak en gevolg op basis van eenmalig vragenlijstonderzoek, en worden experimentele studies vaak gekenmerkt door een gebrekkige generaliseerbaarheid naar het werkelijke arbeidsleven. In dit hoofdstuk wordt daarom aandacht besteed aan belangrijke overwegingen bij onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie. Dit hoofdstuk bestaat uit drie delen. In het eerste deel zullen vier veelvoorkomende typen onderzoeksontwerpen (‘designs’) de revue passeren. Er wordt achtereenvolgens ingegaan op cross-sectioneel onderzoek (7 par. 10.3), longitudinaal onderzoek (7 par. 10.3), dagboekonderzoek (7 par. 10.4) en experimenteel onderzoek (7 par. 10.5). Bij de bespreking van deze designs en in de rest van het hoofdstuk zal het callcenter uit 7  box 10.1 steeds als voorbeeld worden gebruikt. In het tweede deel wordt ingegaan op methodische aspecten die een rol spelen in veel A&G-psychologisch onderzoek. In 7  par. 10.6 staat het onderscheid tussen objectieve en subjectieve benaderingen centraal. Besproken worden de theoretische, methodische en praktische redenen om op zoek te gaan naar objectieve indicatoren van de werksituatie, evenals de methodische problemen bij het verrichten van objectieve metingen. In 7  par. 10.7 is er aandacht voor de invloed van een derde variabele Z op de relatie tussen twee variabelen X en Y. Achtereenvolgens worden drie van deze invloeden besproken, die respectievelijk bekend staan als het ‘derde-variabeleprobleem’, mediatoreffecten en moderatoreffecten. Tot slot wordt in het derde deel van dit hoofdstuk aandacht besteed aan twee relatief nieuwe technieken die in toenemende mate worden gebruikt in onderzoek: meta-analyse (7 par. 10.8) en multiniveau-analyse (7 par. 10.9). Deze analysetechnieken zullen naar verwachting in toekomstig A&G-psychologisch onderzoek in een groeiende behoefte voorzien. Box 10.1 Objectieve en subjectieve stressoren en mediator- en moderatoreffecten in een callcenter Call Us is het callcenter van een jong telecombedrijf met ongeveer zeshonderd medewerkers. Het callcenter bestaat nu vier jaar en is opgebouwd uit een frontoffice en een backoffice. In de frontoffice zijn de teleadviseurs in teamverband werkzaam. Zij nemen de binnenkomende telefoontjes aan, en lossen eenvoudige klachten en problemen op. Zij fungeren vooral als filter. De klachten worden door de teleadviseurs beschreven in een zogenoemde inbox op de computer en per e-mail doorgestuurd naar de backoffice. In de backoffice werken de teleconsultants. Zij doen het uitzoekwerk, lossen problemen op en bellen klanten hierover terug. Het telecombedrijf is de afgelopen jaren enorm gegroeid. De toenemende verkoop van mobiele telefoons heeft ertoe geleid dat de omzet en winst zijn gestegen, maar ook dat er een toename is van het aantal klachten over rekeningen, storingen van telefoongesprekken en mobiele telefoons die niet werken. Hoewel ook het callcenter is meegegroeid in aantal medewerkers, is het ziekteverzuim en personeelsverloop bij Call Us disproportioneel hoog: ongeveer 20% van de medewerkers is ziek, en het afgelopen jaar vertrok 15% van het personeel. Gesprekken met veertig teleadviseurs geven een beeld van de oorzaken van deze ongunstige cijfers. Teleadviseur Janssen geeft aan: ‘Soms zijn er pieken. Het kan echt stressvol zijn door de onderbezetting en verkeerde planning. Als je voortdurend bezig bent word je daar ontzettend moe van.’ Zijn collega Peters verwijst naar een andere objectieve stressor: ‘Het is soms erg moeilijk om de

10.2 • Cross-sectioneel onderzoek

193

norm van 47 seconden per telefoongesprek te halen. Doordat je klantgericht wilt werken, en doordat de computersystemen niet altijd goed functioneren, duurt het soms langer.’ Teleadviseurs hebben vaak te maken met boze klanten. Meneer Dirksen: ‘Het is wel moeilijk dat je steeds met klagende mensen te maken hebt. Je wordt er moe van en het geloof in wat je doet raak je kwijt. De irritatiegrens komt lager te liggen. Je krijgt ook veel te weinig informatie over positieve resultaten. Daardoor krijg je de indruk dat alles altijd slecht gaat’ (subjectieve interpretatie van stressoren). Zijn collega Simons zegt: ‘Het gros van de klanten is boos of agressief. In trainingen is nooit uitgelegd hoe je dat moet aanpakken. Het gevolg is dat je afgestompt en uitgeput raakt. Ik zie om mij heen dat collega’s het soms niet meer trekken en ziek thuisblijven’ (mediatoreffect van burnout). Mevrouw Roeten beaamt: ‘Het gaat er soms vrij stevig aan toe. Dan moet je even je headset neerleggen en een glas water drinken. Je krijgt veel agressie over je heen. Dan is het beter om even rust te nemen en bij collega’s je verhaal te doen. Dat zou ik twee jaar geleden niet hebben gedaan’ (moderatoreffect van sociale steun).

10.2 Cross-sectioneel onderzoek

Wanneer onderzoekers vaststellen dat werknemers die zich langdurend of intensief inspannen over het algemeen vermoeider zijn, geven ze betekenis aan een belangrijk aspect van vermoeidheid. Wanneer voorts wordt vastgesteld dat vermoeide werknemers meer fouten maken en vaker verzuimen, begint men te begrijpen wat vermoeidheid inhoudt. Men leert aldus over de relaties die betekenis geven aan het begrip ‘vermoeidheid’. Verreweg het meeste onderzoek op het terrein van de A&G-psychologie richt zich op dit soort relaties in cross-sectioneel of dwarsdoorsnedeonderzoek (Taris, De Jonge & Ybema, 2005). Dit betekent dat er op één moment in de tijd metingen worden verricht bij een groep van werknemers, bijvoorbeeld metingen van werkdruk, emotionele taakeisen en vermoeidheid met een vragenlijst. Zulke gegevens kunnen vervolgens met elkaar in verband worden gebracht. Er is sprake van een positieve correlatie tussen bijvoorbeeld emotionele taakeisen en vermoeidheid bij callcentermedewerkers (zie 7 box 10.1), wanneer een toename van het aantal klachten over rekeningen en storingen van telefoongesprekken gepaard gaat met een toename van vermoeidheidsverschijnselen. Voorts kan men met cross-sectioneel onderzoek vaststellen wat de mate van voorkomen (‘prevalentie’) is van bepaalde aspecten van arbeid en gezondheid (zie ook 7 H. 12). Zo kan men nagaan hoe hoog de emotionele taakeisen in een callcenter zijn en wat de prevalentie is van burnout. Met behulp van referentiegegevens van andere callcenters (‘benchmarks’; zie 7 H. 6 en 7 H. 11) kan men nagaan of de emotionele taakeisen relatief hoog zijn en of veel medewerkers last hebben van burnout. Op basis van deze gegevens kunnen onderzoekers bijvoorbeeld een theorie vormen over de oorzaken van het burnoutsyndroom, of aanbevelingen doen over de manier waarop een organisatie burnout onder haar medewerkers kan terugbrengen of voorkomen (zie 7 H. 17). Een belangrijk probleem van eenmalige metingen is dat oorzaak en gevolg moeilijk – zo niet onmogelijk – te scheiden zijn, en er geen harde uitspraken kunnen worden gedaan over de zogeheten causaliteit. Onderzoekers willen echter vaak weten wat de oorzaken zijn van bepaalde verschijnselen (bijv. vermoeidheid of burnout). Is werkdruk inderdaad de belangrijkste veroorzaker van chronische vermoeidheid? Leidt confrontatie met lastige patiënten daadwerkelijk tot burnout? In dergelijke gevallen wil men dus uitspraken doen over de oorzakelijke

10

194

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

relatie tussen werkkenmerken en gezondheid. Een probleem van cross-sectioneel onderzoek is dat we een ‘foto’ maken van de werksituatie (‘snapshot’), terwijl het normale arbeidsleven beter is weer te geven als een ‘film’. Met een film wordt immers duidelijk wat de ordening van fenomenen is in de tijd. Zo is intussen uit onderzoek bekend dat werkdruk niet alleen kan leiden tot stressreacties, maar dat stressreacties ook weer van invloed kunnen zijn op (de waarneming van) werkdruk. Dit betekent dat vermoeidheid bij callcentermedewerkers in de loop der tijd kan leiden tot een toename van hun werkdruk (bijv. doordat ze meer fouten maken), en dat huisartsen met een negatieve, cynische werkhouding in toekomstige interacties vaker te maken kunnen krijgen met lastige of zelfs agressieve patiënten. Deze wederkerige of reciproque relaties tussen werkdruk en stressreacties worden in 7 par. 10.3 besproken. 10.3 Longitudinaal onderzoek

10

In het afgelopen decennium zien we een duidelijke toename van onderzoek op het terrein van de A&G-psychologie waarbij gebruik wordt gemaakt van meer dan één meting. Bij dit zogeheten longitudinaal onderzoek worden dezelfde werknemers in de tijd gevolgd (bijv. gedurende enkele weken, maanden of jaren) en worden twee of meer metingen verricht op verschillende tijdstippen. Er is een redelijke consensus in de literatuur over de criteria waaraan longitudinaal onderzoek moet voldoen (zie bijv. De Lange, Kompier, De Jonge, Taris & Houtman, 2001; Taris, 2000). In dit hoofdstuk worden de drie belangrijkste criteria besproken, die respectievelijk betrekking hebben op het onderzoeksmodel, het tijdsinterval en de steekproef. 10.3.1 Onderzoeksmodel

In . Figuur 10.1 wordt een model afgebeeld dat in de methodologie bekend staat als een compleet paneldesign voor twee metingen en twee variabelen (Zapf, Dormann & Frese, 1996). In een zogenoemde panelstudie wordt dezelfde groep deelnemers herhaaldelijk ondervraagd (in dit geval tweemaal), waarbij gebruik wordt gemaakt van dezelfde variabelen. Anders gezegd: in een compleet paneldesign worden de onafhankelijke en afhankelijke variabele op meer tijdstippen (bijv. met een tussenliggende periode van een jaar) met dezelfde meetinstrumenten bij dezelfde personen gemeten. In .  Figuur 10.1 zijn verschillende soorten relaties te onderscheiden. Er is sprake van synchrone relaties tussen variabelen die op hetzelfde tijdstip zijn gemeten (de verbanden met nummer 1). Toegepast op het callcenter uit 7 box 10.1, kan dit het verband zijn tussen emotionele taakeisen op tijdstip 1 (T1) en vermoeidheid op datzelfde tijdstip. Dit betekent dat medewerkers die vaak worden blootgesteld aan vervelende, klagende klanten, vermoeider zullen zijn dan anderen. Autocorrelaties verwijzen naar de verbanden tussen een bepaalde variabele zoals gemeten op T1 en dezelfde variabele op T2 (de relaties met nummer 2 in de figuur), zoals het verband tussen vermoeidheid op T1 en vermoeidheid op T2. Dat verband, dat in feite de stabiliteit of test-hertestbetrouwbaarheid van een construct over tijd weergeeft, is vaak vrij sterk. Uit onderzoek bij huisartsen bleek bijvoorbeeld dat vermoeidheid een samenhang vertoonde van 0,50 met vermoeidheid zoals die vijf jaar later gemeten werd (Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld & Van Dierendonck, 2000). Dit betekent dat vermoeidheid een belangrijke voorspeller is van zichzelf: het gaat niet over met een nachtje goed doorslapen of na een vakantie van drie weken.

emotionele taakeisen I

10

195

10.3 • Longitudinaal onderzoek

emotionele taakeisen II

2

e

3 1

1 3

vermoeidheid I

2

vermoeidheid II

e

. Figuur 10.1  Compleet paneldesign voor twee metingen van emotionele taakeisen en vermoeidheid.

Tot slot gaat het bij gekruiste verbanden over de tijd (‘cross-lagged’ relaties) over de relatie tussen een bepaalde variabele zoals gemeten op T1 en een andere variabele zoals gemeten op T2 (nummer 3). In het callcenter betreft dit bijvoorbeeld het effect van T1 emotionele taakeisen op T2 vermoeidheid. Dit verband is naar verwachting positief: hoe meer emotionele taakeisen men heeft op T1, hoe vermoeider men zich voelt op T2. Om een samenhang in een compleet paneldesign, zoals afgebeeld in . Figuur 10.1, in causale termen te kunnen duiden moet ten minste aan drie eisen worden voldaan (Cook & Campbell, 1979): 1. er is een statistisch verband tussen emotionele taakeisen (X) en vermoeidheid (Y); 2. de oorzakelijke variabele X gaat in de tijd vooraf aan uitkomstvariabele Y; 3. de invloed van ‘derde variabelen’ (bijv. negatieve affectiviteit, zie 7 par. 10.6, en persoonlijkheid, zie 7 H. 15) op de relatie tussen X en Y kan worden uitgesloten. Taris (2000) voegt hieraan toe dat er ook een aannemelijke theoretische argumentatie moet zijn voor de stelling dat X de oorzakelijke variabele is die leidt tot de uitkomstvariabele Y. Cross-sectioneel onderzoek voldoet in ieder geval niet aan de tweede eis, en daarom kunnen causale relaties beter onderzocht worden met een longitudinaal onderzoeksontwerp. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen drie soorten causale relaties: gewone, omgekeerde en reciproque causale relaties. Gewone causale relaties zijn relaties die in overeenstemming zijn met de onderzoekshypothese dat variabele X een effect heeft op variabele Y. Veel onderzoekers zijn van mening dat veelvuldige of langdurige blootstelling aan werkdruk op den duur leidt tot vermoeidheid. In een compleet paneldesign kan ook worden nagegaan of er sprake is van omgekeerde causaliteit (Y beïnvloedt X) en reciproque causaliteit (X en Y beïnvloeden elkaar wederzijds). In het voorbeeld zou omgekeerde causaliteit betekenen dat vermoeidheid er op den duur toe leidt dat de werkdruk toeneemt. Dit is niet zo vreemd als wellicht op het eerste gezicht lijkt. Werknemers die chronisch vermoeid zijn, zullen bijvoorbeeld gemiddeld genomen meer fouten maken bij de uitvoering van hun werk. Stel dat een vermoeide callcentermedewerker per abuis de rekeningen van klanten verwisselt. De klanten zullen dan aan de bel trekken en klagen over de dienstverlening. Kortom, in deze situatie neemt de werkdruk toe, want naast de normale werkzaamheden zal de medewerker zich moeten inspannen om alsnog de juiste rekeningen bij de juiste klanten te laten bezorgen.

196

10

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

Bovendien is het mogelijk dat werkomstandigheden zoals werkdruk en emotionele taakeisen worden beïnvloed door de perceptie van deze stressoren (Zapf e.a., 1996). Net als de neiging van depressieve mensen om hun omgeving negatiever waar te nemen, is het mogelijk dat vermoeide werknemers meer werkstressoren waarnemen en meer klagen over hun werkdruk. Medewerkers van een callcenter zullen het laatste uur van hun dienst over het algemeen als belastender ervaren dan het eerste uur (zie 7 H. 3). Volgens de sociale-informatieverwerkingsbenadering (Salancik & Pfeffer, 1978) zullen cognities en emoties ten aanzien van het werk een rationalisatieproces in gang zetten waardoor werknemers de kenmerken van hun werk cognitief zodanig construeren dat zij consistent zijn met de sociale context. Hoewel het onderzoek naar omgekeerde of reciproque relaties nog beperkt is, blijkt uit de literatuur dat zij wel degelijk bestaan. Er zijn bijvoorbeeld omgekeerde causale effecten gevonden tussen sociale steun van collega’s en mentale gezondheid, emotionele taakeisen en cynisme, en tussen werkdruk en vermoeidheid (zie bijv. De Jonge e.a., 2001; De Lange, 2005). Over het algemeen suggereren de resultaten van deze studies dat stressreacties zowel de uitkomst als de oorzaak van werkstressoren kunnen zijn, al is het effect van stressreacties op de werkstressoren over het algemeen duidelijk zwakker dan het omgekeerde effect. Stress kan dus op termijn bijdragen aan (de waarneming van) een ongunstige werkomgeving. Hoewel het aannemelijk lijkt dat stressoren de initiator zijn van het stressproces, waarbij bijvoorbeeld langdurige blootstelling aan klagende klanten (emotionele taakeisen) leidt tot chronische vermoeidheid bij callcentermedewerkers, is het ook denkbaar dat werknemers met vermoeidheidsverschijnselen het proces zelf in gang zetten. Suboptimaal functioneren zou in dit laatste geval op termijn meer lastigeklantcontacten kunnen veroorzaken. Het behoeft weinig betoog dat men bijvoorbeeld bij re-integratie van ‘opgebrande’ werknemers in het callcenter (zie 7  H.  8) serieus rekening moet houden met zulke omgekeerde causale effecten, terwijl voor andere medewerkers veeleer aan gewone causale effecten moet worden gedacht. Door de parameters die horen bij de gekruiste verbanden over de tijd in .  Figuur 10.1 (nummers 3) statistisch met elkaar te vergelijken, kan men uitrekenen welke factor in het complete paneldesign ‘causaal dominant’ is. Anders gezegd, welke factor is de initiator van het reciproque causale proces? 10.3.2 Tijdsinterval

Een compleet paneldesign biedt geen garantie voor adequaat longitudinaal onderzoek. Van groot belang is ook het tijdsinterval tussen de metingen die worden uitgevoerd. Er is weinig overeenstemming over de juiste lengte van de gebruikte tijdsintervallen in longitudinale studies. Zapf e.a. (1996) stellen dat de lengte van de tijdsintervallen tussen de metingen gelijk zou moeten zijn. Anderen betogen daarentegen dat sommige processen beter met ongelijke tijdsintervallen bestudeerd kunnen worden, omdat het lastig is om van tevoren precies te voorspellen na hoeveel tijd stressreacties optreden. Een principe waarover wel consensus bestaat is dat de tijdsintervallen zo opgesteld dienen te worden dat een variabele X in ieder geval de tijd heeft om variabele Y te beïnvloeden. Zo is het onwaarschijnlijk dat een stressvolle baan in de horeca binnen drie weken tot burnout zal leiden. Burnout is immers een chronische stressreactie die vaak pas tot uiting komt nadat de klachten langer dan een jaar hebben aangehouden (zie 7 H. 17). Tijdsintervallen dienen verder rekening te houden met tussentijdse veranderingen of storende factoren die de te onderzoeken relatie kunnen beïnvloeden. Voorbeelden van zulke storende factoren worden genoemd in .  Tabel  10.1. Omdat er geen gouden regel is voor de keuze van tijdsintervallen, dienen onderzoekers de lengte van tijdsintervallen zoveel mogelijk

197

10.3 • Longitudinaal onderzoek

. Tabel 10.1  Storende factoren in longitudinaal onderzoek storende factor

omschrijving

1. tussentijds voorval

Het is mogelijk dat de medewerkers in het callcenter gaandeweg vermoeider worden, niet als gevolg van confrontatie met klagende klanten maar bijvoorbeeld door gebeurtenissen in de privésituatie (bijv. het overlijden van een dierbare).

2. rijping of groei

Een verandering in de afhankelijke variabele (bijv. verminderde vermoeidheid) kan ook worden veroorzaakt door rijpingseffecten bij de onderzoeksgroep, bijvoorbeeld doordat de werknemers wijzer, milder en meer ervaren geworden zijn, en niet zozeer door de werkomstandigheden (afgenomen blootstelling aan klagende klanten).

3. testeffect

Als bij deelnemers aan een onderzoek meerdere metingen worden verricht, is het mogelijk dat men bij de latere metingen positiever of juist negatiever scoort dan bij de eerste meting. Dit wordt mogelijk niet zozeer veroorzaakt door de werkomstandigheden, maar doordat de vragen op T1 mensen aan het denken hebben gezet, of hebben aangezet tot bepaald gedrag.

4. instrumentatie

Stel dat in het callcenter bij een eerste meting van emotionele taakeisen en vermoeidheid mondeling een korte vragenlijst wordt afgenomen, en dat de tweede meting plaatsvindt door middel van computers. Ook al zijn de vragen die worden gesteld op T1 en T2 hetzelfde, dan vinden de voor- en nameting toch plaats onder verschillende condities. Het is in dit geval denkbaar dat verschillen die worden gevonden tussen voor- en nameting niet toe te schrijven zijn aan daadwerkelijke veranderingen, maar aan deze externe factor, instrumentatie.

5. selectie en statistische regressie

De aanleiding voor veel onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie is dat het ziekteverzuim of personeelsverloop relatief hoog is en dat het management van een organisatie hier graag iets aan wil doen. Het is dan ook niet denkbeeldig dat men uit de populatie juist die mensen selecteert die zeer veel last hebben van werkstress. De scores van deze subgroep wijken waarschijnlijk af van het gemiddelde van de gehele onderzoekspopulatie, mede op basis van toevallige factoren en onbetrouwbaarheid van de meetinstrumenten. De kans dat de geselecteerde groep na een jaar minder vermoeidheidsverschijnselen rapporteert, is dan groter dan dat zij evenveel vermoeidheid rapporteert. De toevalsfactoren die eerder leidden tot een hoge score op vermoeidheid zijn wellicht verdwenen, en de onbetrouwbaarheid van het meetinstrument zal er wellicht nu voor zorgen dat men wat lager scoort. Dit verschijnsel staat bekend als statistische regressie (of regressie naar het gemiddelde van de groep als geheel).

6. uitval

Er is sprake van uitval of mortaliteit wanneer bij een nameting minder mensen meedoen aan het onderzoek dan bij de voormeting. Dit probleem is over het algemeen groter naarmate de tussenliggende periode langer is. Mensen die in onderzoek uitvallen, vormen vaak een ‘selecte’ groep. Uit eigen onderzoek bij huisartsen met een tussenliggende periode van vijf jaar bleek bijvoorbeeld dat vooral artsen die hoog scoorden op burnout hun praktijk opzegden en dus niet beschikbaar waren voor de tweede meting. Indien nu het percentage burnout op de tweede meting voor de onderzoeksgroep als totaal lager is dan op T1, dan is dat dus mogelijk te herleiden tot de factor ‘uitval’ en niet tot bijvoorbeeld de afname in het aantal (lastige)patiëntcontacten.

10

198

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

. Tabel 10.1  (Vervolg) storende factor

omschrijving

7. niet-representatieve steekproeven

Als een onderzoek bij bepaalde groepen werknemers op een bepaalde plaats, op een bepaald tijdstip en onder bepaalde omstandigheden heeft plaatsgevonden, is het de vraag of de resultaten ervan zonder meer gegeneraliseerd kunnen worden naar andere plaatsen, andere tijdstippen en andere omstandigheden. Andere callcenters zouden weleens een heel andere organisatiestructuur en andere werkkenmerken kunnen hebben. Als generalisatie wel mogelijk is, dan zijn de resultaten extern valide.

Bron: Cook en Campbell (1979).

10

te bepalen aan de hand van de veronderstelde ontstaansgeschiedenis van de processen die ze bestuderen (De Lange e.a., 2001). Meestal worden tijdsintervallen opgesteld op basis van de praktische mogelijkheden van een onderzoek. Een theoretische en methodologische onderbouwing van de lengte van deze tijdsintervallen is echter beter en houdt in dat de keuze voor een bepaald tijdsinterval wordt verantwoord in het licht van eerdere theorievorming en/of resultaten van eerder onderzoek. Als we bijvoorbeeld in een studie met drie meetmomenten willen nagaan wat het effect is van cognitieve en emotionele taakeisen op ziekteverzuim, dan moeten de tijdsintervallen aansluiten bij de verzuimcijfers van de onderzochte organisatie. Hierbij geldt dat het tijdsinterval korter kan zijn naarmate het verzuimpercentage hoger is. Wanneer slechts 2% van de medewerkers op jaarbasis verzuimt, dan is de variantie in verzuimscores mogelijk zo beperkt dat het moeilijk wordt om bij een gegeven steekproefomvang binnen één jaar relaties vast te stellen met werkkenmerken. In die situatie ligt het voor de hand om een relatief lang tijdsinterval (bijv. van twee jaar) te hanteren. Merk overigens op dat in deze laatste opzet de kans op verstorende gebeurtenissen (bijv. een reorganisatie, andere collega’s, ander werk) weer toeneemt. Wanneer het verzuim daarentegen rond de 20% ligt, is het bij een steekproef van voldoende omvang mogelijk om op veel kortere termijn effecten vast te stellen (bijv. reeds na drie maanden). De keuze voor een bepaald tijdsinterval hangt dus af van allerlei factoren, zoals het aantal deelnemers aan het onderzoek, de beschikbaarheid van middelen of de prevalentie van de te onderzoeken fenomenen. Het ligt voor de hand om hierbij pragmatische keuzen te maken. 10.3.3 Steekproef

Voor een goed begrip van de resultaten van longitudinaal onderzoek is het van belang om de onderzochte steekproef goed te beschrijven. Dit houdt in dat niet alleen de steekproefomvang, maar ook de homogeniteit van de groep wordt beschreven. Het is lastig om in algemene termen aan te geven wat een adequate steekproefgrootte is, want dat hangt onder meer af van de verwachte sterkte van de verbanden tussen variabelen (effectgrootte). Gezien de voor A&Gpsychologisch (vragenlijst)onderzoek typerende effectgroottes is het aanbevelenswaardig te streven naar minimaal enkele honderden deelnemers. Bij onderzoek zal in de regel niet iedereen die tot de beoogde steekproef behoorde daadwerkelijk meewerken aan het onderzoek. Sommige mensen hebben geen tijd, andere geen zin en weer andere kunnen helemaal niet worden bereikt (bijv. doordat de verstuurde vragenlijst

10.4 • Dagboekonderzoek

199

hen niet bereikt vanwege een verhuizing). Het is van belang om te onderzoeken in hoeverre door deze non-respons bepaalde selectie-effecten zijn opgetreden. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de mensen die niet aan het onderzoek meedoen vanwege verhuizing heel andere mensen zijn dan de anderen (bijv. doordat ze jonger zijn dan diegenen die wel meededen, ze nog geen kinderen hebben of hun kinderen al het huis uit zijn, ze minder gebonden aan hun buurt zijn). Mensen die geen zin hebben om mee te werken, vinden het onderwerp misschien minder interessant omdat het voor hen minder relevant is (bijv. omdat ze helemaal geen klachten hebben over hun werk, of juist omdat ze toch al besloten hebben een andere baan te zoeken). Dat roept weer de vraag op of diegenen die wél aan het onderzoek meedoen representatief zijn voor de beoogde populatie. Het is daarom belangrijk om het effect van deze mogelijke selectieve non-respons op de resultaten van het onderzoek in kaart te brengen. In cross-sectioneel onderzoek kan men bijvoorbeeld bekijken of de steekproef lijkt op de beoogde populatie in termen van opleiding, leeftijd en sekse. In een longitudinaal onderzoek met drie metingen zou men kunnen nagaan of werknemers die wel meedoen op T1, maar niet op T2 en T3, op T1 hoger scoren op vermoeidheid dan werknemers die aan alle drie de metingen meedoen. Als dit het geval is, dan is er sprake van een selectie-effect: het zogenoemde ‘healthy worker’-effect. Soortgelijke problemen kunnen optreden wanneer een groep werknemers wel deelneemt aan het onderzoek op T2, maar niet op T1 (bijv. omdat zij toen op vakantie waren; zie ook . Tabel 10.1). Het grote probleem met selectiviteit is uiteraard dat de onderzoeksresultaten niet representatief zijn voor de totale populatie van werknemers (in een organisatie of in de beroepsbevolking) en dus niet zonder meer gegeneraliseerd kunnen worden. Een ander probleem is dat er bij selectie veelal sprake is van ‘restriction of range’-effecten. Toegepast op de callcentermedewerkers uit 7 box 10.1 betekent dit dat de variantie in scores op vermoeidheid beperkt kan zijn, doordat vooral de gezonde en vitale medewerkers gehoor geven aan de oproep om deel te nemen aan een tweede onderzoek of doordat alleen de mensen met veel werkstress geïnteresseerd zijn in deelname om zo hun positie nogmaals bij de onderzoekers (en bij de opdrachtgevers) onder de aandacht te brengen. De beperking van de spreiding in de antwoorden op onderzoeksvragen maakt dat eventuele verbanden tussen bijvoorbeeld werkdruk en vermoeidheid moeilijker zijn vast te stellen. 10.4 Dagboekonderzoek

Bij longitudinaal survey-onderzoek is de aanname dat de fenomenen die we bestuderen in de psychologie van arbeid en gezondheid elkaar over een langere periode beïnvloeden, zodat het zinvol is om de verbanden tussen deze fenomenen over een langer tijdsinterval te bestuderen (zie 7  par. 10.3.2). Een dergelijke benadering gaat voorbij aan het feit dat veel van de emoties, gedachten en gedragingen van werknemers ook vaak zullen fluctueren over relatief korte perioden, bijvoorbeeld van uur tot uur, van dag tot dag of van week tot week. Onderzoek dat de afgelopen jaren is uitgevoerd, laat bijvoorbeeld zien dat dagelijkse fluctuaties in stemming, vermoeidheid en werkbevlogenheid belangrijke gevolgen kunnen hebben voor arbeidssatisfactie, extra-rolgedrag en arbeidsprestaties (Oerlemans & Bakker, in druk). Met dagboekonderzoek kunnen we dergelijke fluctuaties in kaart brengen en aan elkaar relateren (Bolger, Davis, & Rafaeli, 2003). In zulk onderzoek worden bijv. één of meerdere keren per dag korte vragenlijsten afgenomen. Vergeleken met traditionele methoden zoals vragenlijstonderzoek met een dwarsdoorsnede of longitudinaal onderzoeksontwerp, waarin respondenten wordt gevraagd om terug te kijken over enkele weken of maanden, wordt de

10

200

10

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

retrospectieve vertekening in dagboekonderzoek drastisch gereduceerd. Bovendien kunnen zo ervaringen en gebeurtenissen in hun natuurlijke context worden onderzocht, omdat de gebeurtenis en de ervaring daarvan door de respondent dicht bij elkaar liggen. Cognitieve vertekening en herinterpretatie van deze gebeurtenis door de respondent is daarmee minder waarschijnlijk. Er zijn verschillende soorten dagboekonderzoek die in drie brede categorieën ingedeeld kunnen worden; signal-contingent methoden, event-contingent methoden en interval-contingent methoden (Wheeler & Reis, 1991). Signal-contingent methoden, ook wel experience-sampling methoden genoemd, zijn methoden waarbij respondenten gevraagd wordt een korte vragenlijst in te vullen wanneer ze daarvoor een signaal (bijv. e-mail, SMS, push message op de smartphone) ontvangen. Dit signaal kan op een vast of willekeurig moment worden aangeboden. Met event-contingent methoden wordt van respondenten gevraagd om elke keer dat een van tevoren bepaalde situatie zich voordoet een korte vragenlijst in te vullen. Deelnemers wordt bijvoorbeeld gevraagd om de vragenlijst steeds in te vullen wanneer ze een zeer lastige interactie hebben gehad met een cliënt. Hiermee kunnen gebeurtenissen en ervaringen worden gemeten die zich zelden voordoen. Interval-contingent methoden, ook wel dagelijkse dagboeken genoemd, worden gebruikt om op één of meerdere, vaste tijdstippen per dag een vragenlijst af te nemen die niet gerelateerd is aan specifieke gebeurtenissen van die dag. Voordelen van deze dagboekmethoden zijn de vermindering van retrospectieve vertekening, de verzameling van data in de natuurlijke omgeving, en de mogelijkheid tot het onderzoeken van fluctuerende gevoelens, gedachten, en gedragingen. Een nadeel ten opzichte meer traditionele typen onderzoek is dat dit type onderzoek een grote inbreuk maakt op het dagelijkse leven van een deelnemer, vooral wanneer er meerdere dagen op meerdere tijdstippen per dag wordt gemeten. Het is dan ook aan te raden om de vragenlijsten zo kort mogelijk te houden. Voor een gedetailleerd overzicht van de verschillende dagboekmethoden, de voor- en nadelen van deze methoden, en de omgang met moeilijkheden die men tegenkomt in dit type onderzoek wordt verwezen naar Bakker en Daniels (2012) en Spoor, De Jonge en Hamers (2010). 10.5 Experimenteel onderzoek

Een experiment is een wetenschappelijk onderzoek waarbij een onderzoeker onder gecontroleerde omstandigheden ten minste één onafhankelijke variabele manipuleert (bijv. werkdruk) en nagaat wat het effect is van deze variabele op een afhankelijke variabele (bijv. vermoeidheid). Een laboratorium is de ideale plek voor een zuiver experiment, maar onderzoekers in de A&Gpsychologie kunnen ook een veldexperiment opzetten waarbij de omstandigheden in een organisatie zoveel mogelijk constant worden gehouden. Kerlinger en Lee (2000) verwijzen naar het max/min/con-principe, om aan te geven dat het behalve om controle van externe systematische variantie gaat om maximalisatie van de systematische variantie in de afhankelijke variabele die bestudeerd wordt, en om minimalisatie van de foutenvariantie. Deze drie aspecten worden hier achtereenvolgens behandeld. 10.5.1 Controle van externe variabelen

Wanneer we bijvoorbeeld in experimenteel onderzoek willen nagaan wat het effect is van werkdruk op vermoeidheid, en we denken dat vermoeidheid ook afhankelijk is van sekse, dan kunnen we ervoor kiezen om alleen mannelijke deelnemers te betrekken in het onderzoek. In dat geval elimineren we het effect van sekse. Het probleem hiermee is echter dat de resultaten

10.5 • Experimenteel onderzoek

201

van het experiment niet meer gegeneraliseerd kunnen worden naar alle werknemers. We kunnen dan niets zeggen over de relatie tussen werkdruk en vermoeidheid bij vrouwen. Een tweede manier om te controleren voor externe variantie is door randomisatie. Theoretisch gezien is randomisatie de enige manier om te controleren voor alle mogelijk denkbare externe variabelen. Wanneer deelnemers willekeurig worden toegewezen aan experimentele condities (bijv. lage versus hoge werkdruk) kunnen de experimentele groepen als gelijk worden opgevat, mits deze groepen groot genoeg zijn. In dit geval zijn immers deelnemers met specifieke kenmerken (bijv. mensen met een bepaalde stemming of persoonlijkheid) naar verwachting evenredig verdeeld over de condities. Bij veldexperimenten is randomisatie in de regel niet mogelijk, vandaar dat in dergelijke gevallen van quasi-experimenteel onderzoek wordt gesproken. Immers, aan één bepaalde voorwaarde voor experimenteel onderzoek – randomisatie – is niet voldaan. Een derde manier om te controleren voor een externe variabele, is om deze variabele expliciet op te nemen in het onderzoeksontwerp. In het voorbeeld zou sekse in het design kunnen worden opgenomen naast werkdruk. Hierna kan worden nagegaan of mannen en vrouwen verschillen in vermoeidheid (de afhankelijke variabele) en of zij verschillend reageren op de manipulatie van werkdruk (interactie-effect). Tot slot is het mogelijk om te kiezen voor matching; hierbij wordt geprobeerd om zoveel mogelijk gebruik te maken van vergelijkbare deelnemers in de verschillende experimentele condities. Dit kan bijvoorbeeld door van tevoren vast te stellen wat de persoonlijkheid van deelnemers is of hoe hun stemming is. Bij de toewijzing aan condities worden daarna deelnemers met vergelijkbare kenmerken toegewezen aan de experimentele condities. Matching is echter in de praktijk vaak lastig wanneer er meer dan twee variabelen in het geding zijn, omdat men dan veelal niet voldoende vergelijkbare deelnemers overhoudt. Bovendien is matching nauwelijks een goed alternatief voor randomisatie omdat het aantal variabelen waarop ‘gematcht’ kan worden gering is. 10.5.2 Maximalisatie van de systematische variantie

Bij maximalisatie van de systematische variantie gaat het om het maximaliseren van de experimentele variantie in de afhankelijke variabele, veroorzaakt door de onafhankelijke variabele. In onderzoek naar de relatie tussen werkdruk en vermoeidheid willen we dat de variantie in scores op vermoeidheid zoveel mogelijk kan worden veroorzaakt door de onafhankelijke variabele werkdruk. Hierbij is het van belang om de afhankelijke variabele vermoeidheid de kans te geven om ‘zichzelf te laten zien’, want wanneer er nauwelijks variatie is in werkdruk, zullen we ook weinig variatie waarnemen in vermoeidheid. Het onderzoek moet dus zo opgezet worden dat de experimentele condities (bijv. lage versus hoge werkdruk) zo verschillend mogelijk zijn. Doel is hier dus om te onderzoeken óf een bepaalde onafhankelijke variabele (werkdruk) effect heeft op een bepaalde afhankelijke variabele (vermoeidheid) en niet zozeer om te zien hoe groot dat effect is in alledaagse situaties, in verhouding tot andere verklarende variabelen. 10.5.3 Minimalisatie van foutenvariantie

Foutenvariantie is de variabiliteit in variabelen als gevolg van willekeurige fluctuaties. Variantie in vermoeidheidsscores kan bijvoorbeeld foutief veroorzaakt worden doordat deelnemers proberen om de hypothese te raden, tijdelijk niet opletten, wisselingen laten zien in stem-

10

202

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

ming of tussentijds even rust nemen. Bij het minimaliseren van foutenvariantie gaat het om twee zaken: reductie van meetfouten door gebruik te maken van gecontroleerde condities en vergroting van de betrouwbaarheid van de meetinstrumenten. Hoe meer er sprake is van een ongecontroleerde situatie en onbetrouwbare maten, des te groter is de kans dat de veroorzakers van foutenvariantie hun werk kunnen doen. Hoewel het lastig is om in veldexperimenteel onderzoek (bijv. bij callcentermedewerkers) te controleren voor foutenvariantie, moet dit natuurlijk toch worden geprobeerd. Foutenvariantie kan worden verlaagd door de deelnemers heel specifiek en duidelijk te instrueren, door hen tijdens het onderzoek te observeren of te controleren (bijv. door video-opnamen te maken of door ‘mee te luisteren’) en door externe factoren zoveel mogelijk uit te schakelen (bijv. aanof afwezigheid van de leidinggevende tijdens het onderzoek). Bovendien geldt: hoe betrouwbaarder de meetinstrumenten, des te groter de kans dat we daadwerkelijk systematische en gewenste variantie meten. 10.5.4 Sterke en zwakke punten van experimenteel onderzoek

10

Het sterke punt van laboratoriumexperimenten is de relatief hoge interne validiteit doordat onderzoek wordt verricht onder streng gecontroleerde condities. Wanneer werkdruk wordt gemanipuleerd bij werknemers die willekeurig zijn toegewezen aan experimentele condities (lage werkdruk versus hoge werkdruk), kunnen we er vrij zeker van zijn dat verschillen tussen de groepen op de afhankelijke variabele ‘vermoeidheid’ veroorzaakt zijn door de onafhankelijke variabele ‘werkdruk’. Desondanks kan de interne validiteit net als bij longitudinaal onderzoek ook bij experimenteel onderzoek bedreigd worden door bijvoorbeeld een testeffect, statistische regressie of uitval (voor een overzicht zie .  Tabel 10.1). Door een experimenteel design uit te breiden met een voor- en nameting en een controlegroep, kunnen overigens veel van dit soort problemen worden voorkomen. Kerlinger en Lee (2000) stellen dat het zwakke punt van laboratoriumonderzoek is ‘probably the lack of strength of independent variables’ (p. 580). In het onderzoek dat Zijlstra en Meij­ man beschrijven in 7  H. 3 werden deelnemers al dan niet moe gemaakt door hen ’s ochtends zes uur achtereen te laten werken aan mentaal belastende examenopgaven (Zijlstra & Meijman, 1989). Voorts moesten zij ’s middags een makkelijke of moeilijke geheugenzoektaak uitvoeren, waarbij ze veel of juist weinig mogelijkheden hadden om hun taaklast (een geheugenzoektaak) te reguleren. Uit het experiment bleek onder andere dat de lage taaklast nauwelijks als inspannender werd beoordeeld dan de hoge taaklast wanneer de deelnemers in een vrij tempo konden werken. Bovendien bleek dat vermoeidheid weinig invloed had op de inspanning die men zich getroostte wanneer men veel regelmogelijkheden had, maar juist tot verminderde inspanning leidde wanneer men weinig regelmogelijkheden had. Hoewel deze resultaten opmerkelijk zijn, en een fraaie illustratie vormen van het DemandControl Model van Karasek (zie 7 H. 2), is het eenvoudig om in te zien dat de effecten van de manipulaties relatief zwak zijn. Vergelijk dit maar eens met de sterke effecten van onafhankelijke variabelen in realistische arbeidssituaties, waarbij chronische vermoeidheid kan leiden tot ziekteverzuim en instroom in de WIA (zie 7 H. 12)! De belangrijkste tekortkoming van laboratoriumonderzoek is dus het gebrek aan externe validiteit of generaliseerbaarheid. Dit wordt ook wel aangeduid met de term ecologische validiteit. Zijlstra (1997) pleit voor het vergroten van deze ecologische validiteit door het verrichten van onderzoek in een gesimuleerde maar realistische taakomgeving, in plaats van in een klassiek laboratorium waarbij een sterke reductie van het onderzoeksobject optreedt.

10.6 • Objectieve en subjectieve benaderingen

203

Een voorbeeld van een dergelijke gesimuleerde taakomgeving is het onderzoek van Deelstra e.a. (2003) naar de negatieve effecten van sociale steun, waarbij proefpersonen (secretaresses) een reële taak kregen opgedragen (het plannen van een conferentie) in een als kantoor omgebouwde experimentele ruimte. Tijdens het uitvoeren van de taak kregen de proefpersonen ongewild sociale ‘steun’ van een collega (een handlanger van de proefleider). Zoals verwacht bleek die ongewilde steun negatieve psychologische en psychofysiologische effecten te hebben. 10.6 Objectieve en subjectieve benaderingen

In deze paragraaf wordt aandacht besteed aan methodische overwegingen bij subjectieve dan wel objectieve benaderingen in onderzoek naar oorzaken van werkstress en arbeidsmotivatie. Is werkdruk vooral afhankelijk van de subjectieve waarneming van werknemers of kunnen we het ook objectief vaststellen? Wat is belangrijker, en hoe kunnen we beide conceptueel in een model onderbrengen? Deze vragen zijn uiterst relevant, omdat het meeste onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie is gebaseerd op subjectieve metingen van werkkenmerken en werkbeleving. Wanneer er geen relatie bestaat tussen de werkelijkheid en de representaties ervan in oordelen over de kwaliteit van het arbeidsleven, kan men zich afvragen wat de betekenis is van de onderzoeksresultaten voor de praktijk. 10.6.1 Objectieve en subjectieve stressoren

In de literatuur worden verschillende omschrijvingen van subjectief en objectief gebruikt. In dit hoofdstuk volgen we de benadering van Frese en Zapf (1988), die spreken van objectieve stressoren wanneer deze geen voorwerp zijn van cognitieve of emotionele verwerking, en van subjectieve stressoren wanneer dat wel het geval is. Een voorbeeld van een objectieve stressor is de grote hoeveelheid telefoontjes die de teleconsultants van het callcenter dagelijks afhandelen. Het aantal telefoontjes wordt zonder tussenkomst van de teleconsultants (objectief) bijgehouden door de computer. Een voorbeeld van een subjectieve stressor is de ervaren werkdruk door teleconsultants. Maar hoe is het nu mogelijk om van objectieve stressoren te spreken terwijl de subjectieve processen die de stressreactie constitueren zijn uitgeschakeld? Frese en Zapf (1988) voeren daartoe een fictieve ‘gemiddelde persoon’ ten tonele. Wanneer deze persoon geacht kan worden om het desbetreffende werkkenmerk als stressvol te beleven, is er sprake van een objectieve stressor. Zo is het aannemelijk dat het aantal binnenkomende telefoontjes een potentiële stressor voor teleconsultants vormt en de kleur haar van de chef niet. Het is van belang erop te wijzen dat objectieve stressoren potentieel en niet per definitie tot stressreacties leiden. In navolging van Lazarus en Folkman (1984) gaan we er voorts van uit dat een objectieve stressor eerst moet worden waargenomen voordat deze een psychologisch effect kan hebben op een individuele werknemer. Dit betekent voor bouwvakkers bijvoorbeeld dat langdurige blootstelling aan lawaai wel tot doofheid kan leiden (en daaraan gekoppeld tot disfunctioneren) maar niet noodzakelijk tot stress, doordat ze de langzame achteruitgang van hun gehoor niet als zodanig opmerken. Maar zouden ze zich realiseren dat ze doof worden, dan krijgen ze wel stress. Werknemers hoeven zich dus niet altijd bewust te zijn van objectieve stressoren. In bepaalde beroepen (bijv. ambulancepersoneel) is het zelfs heel functioneel om het stressvolle karakter van het werk niet doorlopend waar te nemen. Vooral wanneer zij de objectief stressvolle situa-

10

204

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

observatoren

objectieve stressor

groep

subjectief

subjectief

waargenomen stressor

disfunctioneren

. Figuur 10.2  Stressperceptiemodel. Bron: Frese & Zapf (1988).

10

ties – waarin zij zich dagelijks bevinden – psychologisch interpreteren, kan dit op termijn leiden tot stress. In het algemeen geldt dat stress vooral dan optreedt wanneer men zich realiseert dat de taakeisen de eigen vaardigheden te boven gaan. Dit zogenoemde stressperceptiemodel staat schematisch afgebeeld in . Figuur 10.2. Waarom is het zinvol om in A&G-psychologisch onderzoek te zoeken naar objectieve indicatoren? Volgens Frese en Zapf (1988) zijn er drie typen redenen aan te wijzen: theoretische, methodische en praktische redenen. Theoretisch gezien is het een belangrijke vraag hoe perceptie samenhangt met de werkelijkheid. Waar de nadruk in louter subjectieve benaderingen van bijvoorbeeld werkstress en motivatie te veel ligt op de cognities van werknemers, is eenzijdige aandacht voor de objectieve werkomgeving te typeren als mechanistisch, omdat er geen rekening wordt gehouden met de waarneming en interpretatie van mensen (‘appraisal’). Het is inhoudelijk belangrijk om na te gaan hoe de objectieve werkomgeving van invloed is op de perceptie ervan. Zo kan bijvoorbeeld objectieve feedback uit de werkomgeving ervoor zorgen dat werknemers meer realistische doelen stellen en hun prestaties beter inschatten. Het gevolg hiervan kan zijn dat men op termijn betere prestaties levert dan wanneer men geen feedback ontvangt. De methodische reden om gebruik te maken van objectieve indicatoren van de werkomgeving heeft te maken met het probleem dat er triviale correlaties kunnen optreden tussen subjectieve indicatoren van arbeid en gezondheid, bijvoorbeeld als gevolg van gemeenschappelijke methodevariantie of doordat er inhoudelijk overlap bestaat tussen de items van de onafhankelijke (oorzakelijke) en afhankelijke (uitkomst)variabele. Wanneer werknemers de enige bron van informatie zijn en zij worden ondervraagd over zowel de werkdruk als hun vermoeidheid (dus met een ‘gemeenschappelijke methode’), is de kans groot dat het statistische verband tussen beide variabelen relatief sterk is. Volgens Frese en Zapf (1988) kunnen we alleen met objectieve meetinstrumenten vermijden dat we zulke (soms triviale) verbanden gaan duiden. Dit wordt ook wel de ‘triviality trap’ genoemd. Sommige onderzoekers wijzen er overigens op dat objectieve methoden de relatie tussen twee concepten naar beneden toe kunnen vertekenen, omdat subjectieve en objectieve methoden hun eigen bronnen van (statistisch onafhankelijke) foutenvariantie hebben. Als men één methode gebruikt, zijn de bronnen van foutenvariantie hetzelfde. Het gevolg hiervan kan zijn dat samenhangen naar boven toe vertekend zijn. (Voor een uitgebreide bespreking zie Podsakoff e.a., 2003.) De praktische reden om onderzoek te doen naar objectieve stressoren in de werkomgeving is dat onderzoekers en organisaties vaak op grond van onderzoek de stressoren in het werk willen reduceren en de hulpbronnen willen vergroten. Dit kan in principe op twee manieren worden gerealiseerd: door de werkcontext aan te passen of door het individu aan te passen. Het heeft uiteraard alleen zin om de kenmerken van de werkorganisatie te veranderen wanneer inderdaad blijkt dat objectieve werkstressoren leiden tot gezondheidsklachten en ziekteverzuim.

10.6 • Objectieve en subjectieve benaderingen

205

Als een stressor zoals werkdruk slechts bestaat in de ogen van de werknemer (‘in the eye of the beholder’) en afhankelijk is van de individuele waarneming en interpretatie van de situatie, is het niet noodzakelijk om de werkomgeving te veranderen. In dat geval kan het ook zinvol zijn om de percepties van het individu te veranderen. Frese en Zapf (1988) wijzen er dan ook op dat de vraag of objectieve stressoren bestaan belangrijke strategische implicaties heeft. Immers, een functieherontwerpbenadering (zie 7  H. 9 en 7  H. 11) zou weggegooid geld zijn wanneer werkomstandigheden louter subjectief zijn. 10.6.2 Objectieve en subjectieve stressoren meten

In A&G-psychologisch onderzoek wordt er doorgaans van uitgegaan dat subjectieve methoden verwijzen naar vragenlijsten die worden ingevuld door werknemers, terwijl objectieve methoden verwijzen naar beoordelingen door deskundigen, documentenanalyses en fysiologische metingen (zie 7  box 10.2). Strikt gesproken is deze veelgebruikte indeling niet juist. Frese en Zapf (1988) geven het voorbeeld van een respondent die door middel van een vragenlijst aangeeft dat hij 25 jaar is. In dit geval zijn onderzoekers vaak geneigd om aan te nemen dat de gegevens objectief zijn. Wanneer het daarentegen gaat over attitudes ten aanzien van het werk, nemen we aan dat er veel meer cognitieve verwerking heeft plaatsgevonden om tot een oordeel te komen. Kortom, elke rapportage via een vragenlijst kan worden geschaald op een dimensie die loopt van ‘weinig afhankelijk van cognitieve en emotionele verwerking’ tot ‘zeer afhankelijk van cognitieve en emotionele verwerking’ (zie ook 7 H. 5). Box 10.2 Voorbeelden van objectieve werkkenmerken Documenten Gorgievski-Duijvesteijn (2002) deed onderzoek bij ongeveer vijfhonderd boeren en tuinders naar de relatie tussen financiële problemen en gezondheid. Om financiële problemen te kunnen vaststellen, werd de hulp ingeschakeld van het Landbouw Economisch Instituut. Dit instituut stelt jaarlijks vast hoe kredietwaardig en modern boerenbedrijven zijn. Deze gegevens over de solvabiliteit, liquiditeit en moderniteit werden samengevoegd in een index voor objectieve financiële problemen. De objectieve index bleek rond de 0,30 te correleren met de subjectieve perceptie van de boeren van hun eigen financiële situatie, en indirect voorspellend te zijn voor hun mentale gezondheid gedurende de twee jaar volgend op de vaststelling van de financiële cijfers. Oordelen van deskundigen Meijman en Van Ouwerkerk (1999) vroegen zich af of anderen zien wat wij doen op ons werk en deden onderzoek bij 54 werknemers in 27 verschillende functies. Zij verzamelden bij deze werknemers subjectieve oordelen over verschillende kenmerken van de werksituatie (bijv. werkdruk, emotionele taakeisen, gebrek aan sociale steun van collega’s en gebrek aan autonomie). Bovendien werden twee beoordelaars getraind in het observeren van deze werkkenmerken. De observatoren liepen tweemaal een halve dag rond op de werkplek, en hielden gesprekken met zowel de werknemers als hun direct-leidinggevenden. De correlaties tussen de objectieve en subjectieve oordelen waren het hoogst voor werkstressoren zoals werkdruk en emotionele taakeisen (rond de 0,50) en duidelijk lager voor hulpbronnen zoals sociale steun en coaching (rond de 0,25). Deze laatste aspecten hebben een meer sociaal karakter en zijn door een externe beoordelaar kennelijk moeilijker te observeren.

10

206

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

De problemen bij subjectieve rapportages van werkstressoren en werkbeleving worden in handboeken over methoden en technieken van onderzoek uitgebreid besproken. Frese en Zapf (1988) geven verschillende voorbeelden. 55 Meetfouten die in de klassieke testtheorie worden besproken, bijvoorbeeld de geneigdheid om extreme antwoorden te geven of juist te vermijden en het schaalmidden als antwoord te kiezen. Of het halo-effect: de neiging om alle specifieke oordelen over een onderwerp (bijv. de werksituatie) te laten beïnvloeden door de algemene indruk ervan. 55 Inhoudelijke overlap tussen onafhankelijke en afhankelijke variabelen. 55 Problemen met een derde variabele die zowel de onafhankelijke als de afhankelijke variabele beïnvloedt (bijv. een persoonlijkheidstrek of de neiging om te klagen ofwel NA; zie 7 par. 10.6). 55 De invloed van het persoonlijk welbevinden op de beoordeling van stressoren. 55 ‘Demand characteristics’: kenmerken van het onderzoek die de deelnemers aanmoedigen om aan onderzoekers te rapporteren wat ze worden verondersteld te willen.

10

De oordelen van externe beoordelaars zijn uiteraard net als die van werknemers zelf afhankelijk van de cognitieve en emotionele verwerking van informatie. Ook beoordelaars kunnen worden beïnvloed door hun eigen welbevinden of persoonlijkheid. In het geval van beoordelaars worden er in de beoordeling echter fouten gemaakt, die onafhankelijk zijn van de oordelen van de werknemers zelf over hun eigen (dis)functioneren. Frese en Zapf (1988) laten zien dat het gevolg hiervan is dat de correlatie tussen werkkenmerken en het (dis)functioneren systematisch wordt onderschat. Tot slot zijn er verschillende specifieke problemen met het gebruik van oordelen van observatoren (Frese & Zapf, 1988). Allereerst is de tijd om te observeren om praktische redenen vaak beperkt. De werkzaamheden die men kan observeren in een kort tijdsbestek vormen daardoor slechts een beperkte afspiegeling van de realiteit. Als gevolg hiervan is de kans groot dat observatoren bijvoorbeeld pieken in werkdruk niet waarnemen, terwijl vooral deze wellicht verantwoordelijk zijn voor werkstress. Ten tweede moeten observatoren soms een inschatting geven van stressoren die sterk verweven zijn met mentale processen (bijv. hoge concentratie). Zulke mentale processen kunnen niet worden waargenomen en het is dus waarschijnlijk dat er fouten in de beoordelingen sluipen. Ten derde werken mensen anders wanneer ze weten dat zij geobserveerd worden. Ze doen het iets rustiger aan, nemen de tijd om dingen uit te leggen aan de observator, en voeren taken uit waar ze de voorkeur aan geven. Men houdt zich vaak ook beter aan veiligheidsvoorschriften bij observatie. Tot slot kent elk onderzoek z’n praktische beperkingen. Een beperking van observatieonderzoek is dat beoordelaars in bepaalde gevallen geen toegang hebben tot organisaties waar de arbeidsomstandigheden suboptimaal zijn. Zelfs in organisaties die vrijwillig meewerken kan er een neiging bestaan om onderzoekers alleen toegang te geven tot werkplekken die het visitekaartje zijn van de organisatie. Kort samengevat blijkt dus dat objectieve metingen in het algemeen resulteren in een onderschatting van effecten en dat subjectieve oordelen doorgaans leiden tot een overschatting. Het is uiteraard van belang om in onderzoek rekening te houden met dit gegeven. Voorts is het nuttig om in onderzoek zowel subjectieve als objectieve indicatoren op te nemen. Tezamen geven zij een gedetailleerder en genuanceerder inzicht in relaties dan alleen subjectieve of alleen objectieve indicatoren. Bovendien kan men met behulp van meer bronnen van informatie triangulatie toepassen op de gegevens. Dat wil zeggen dat men kan nagaan wat het verband is tussen theoretisch vergelijkbare concepten, die op verschillende manieren zijn geoperationaliseerd.

Y

X

Y

X

10

207

10.7 • Derde variabelen

Z

Z

a. derde variabele

b. mediatorvariabele

Y

X

Z c. moderatorvariabele

. Figuur 10.3  Verschillende mogelijkheden van beïnvloeding van de relatie tussen variabelen X en Y door variabele Z.

10.7 Derde variabelen

In het veld van de A&G-psychologie komt het vaak voor dat een derde variabele Z invloed heeft op de relatie tussen twee variabelen X en Y. We bespreken hier drie van deze invloeden, die bekend staan als het ‘derde-variabeleprobleem’, mediatoreffecten en moderatoreffecten. 10.7.1 Derde-variabeleprobleem: negatieve affectiviteit

Om te kunnen spreken van een causale relatie tussen twee variabelen, mag de samenhang tussen deze variabelen niet te wijten zijn aan de invloed van een ‘derde’ variabele (zie .  Figuur 10.3a). Mensen die een hoge werkdruk ervaren, maken bijvoorbeeld vaak fouten op het werk. Dat betekent echter niet dat een hoge werkdruk altijd leidt tot het maken van fouten. Hoewel het maken van fouten heel goed kan leiden tot een hogere werkdruk (de causale relatie ligt dan omgekeerd), is het denkbaar dat vooral stressgevoelige werknemers een hoge werkdruk zullen ervaren én meer fouten zullen maken dan anderen. De samenhang tussen beide verschijnselen kan dus in ieder geval ten dele het gevolg zijn van een gemeenschappelijke derde variabele, namelijk individuele stressgevoeligheid. Dergelijke alternatieve verklaringen voor een samenhang tussen twee variabelen moeten natuurlijk zoveel mogelijk worden uitgesloten. Dat vereist allereerst dat onderzoekers weten welke variabelen potentieel een rol als derde variabele kunnen vervullen. Het in de A&G-

208

10

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

psychologie wellicht bekendste voorbeeld van zo’n derde variabele is negatieve affectiviteit (NA; Watson & Pennebaker, 1989; zie ook 7  H. 5), een stabiele persoonlijkheidstrek. Mensen met een hoge score op NA hebben de neiging om alles wat er in hun omgeving en met henzelf gebeurt in een negatief licht te zien. Die neiging zal zich ook doen gelden bij het invullen van vragenlijsten of het geven van antwoorden tijdens een interview. Callcentermedewerkers met een hoge score op NA zullen bijvoorbeeld zowel een hogere werkdruk als meer vermoeidheid rapporteren. Het verband tussen deze concepten zal dan op zijn minst ten dele worden veroorzaakt door negatieve affectiviteit, en interpretatie van dit verband in causale termen is dan niet zonder risico. In A&G-psychologisch onderzoek naar deze kwestie is aangetoond dat NA inderdaad de sterkte van relaties tussen concepten kan beïnvloeden (Spector, 2006). Dat is echter niet hetzelfde als te zeggen dat NA deze relaties vertekent. NA zou volgens Spector e.a. een inhoudelijk goed interpreteerbare rol kunnen spelen in het stressproces, bijvoorbeeld als mediator tussen werkdruk en gezondheidsklachten (zie verder). Het lijkt bijvoorbeeld aannemelijk dat mensen die veel werkdruk ervaren, als gevolg daarvan de neiging zullen hebben het werk en alles wat daarmee samenhangt negatief te beoordelen. In zo’n optiek is NA niet zozeer een verstorende variabele maar eerder een uitkomstmaat, op dezelfde manier als uitputting en lichamelijke klachten dat zijn. Op dit moment is nog onduidelijk welke betekenis men in de A&G-psychologie moet toekennen aan de effecten van NA. Een voorzichtige aanbeveling is om in onderzoek altijd een lijst voor negatieve affectiviteit op te nemen, zoals de Positief en Negatief Affect Schaal (PANAS; Peeters, Ponds & Boon-Vermeeren, 1999). Op die manier kan altijd empirisch worden nagegaan hoe groot de effecten van NA eigenlijk zijn en of de sterkte van relaties inderdaad wezenlijk verandert als er voor NA wordt gecontroleerd. Is dat laatste niet het geval, dan kan NA als verklaring voor in de studie gevonden verbanden worden weggestreept. Zijn er wel duidelijke verschillen zichtbaar, dan is het zinvol om verder na te denken over de rol die NA inhoudelijk zou kunnen spelen. 10.7.2 Mediatoreffecten

Er is sprake van mediatie wanneer een variabele X van invloed is op Y, via variabele Z (zie .  Figuur 10.3b). Stel dat een onderzoeker de theorie heeft opgesteld dat werkdruk vooral van invloed is op ziekteverzuim, via de spanningen die dat oproept. Aangenomen wordt dat werkdruk resulteert in spanningen, en spanningen leiden op hun beurt weer tot ziekteverzuim. Strikt genomen is het uitgangspunt dat de relatie tussen werkdruk en verzuim tot stand komt door het optreden van spanningen. Spanningen spelen zo’n mediërende of interveniërende rol wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan: 55 de werkdruk hangt significant samen met zowel spanningen als met ziekteverzuim; 55 de spanningen vertonen een significante samenhang met ziekteverzuim; 55 de correlatie tussen werkdruk en verzuim verdwijnt (of vermindert significant) na controle voor de correlatie van beide variabelen met spanningen. Anders gezegd: de invloed van de mediërende variabele ‘spanningen’ kan worden vastgesteld door het berekenen van de partiële correlatie tussen werkdruk en verzuim, na het verwijderen van de correlatie die is toe te schrijven aan hun wederzijdse samenhang met spanningen (zie Baron & Kenny, 1986).

10.8 • Meta-analyse

209

In de meer recente benadering van Preacher en Hayes (2004) wordt verondersteld dat de relatie tussen een variabele X op variabele Y gemedieerd kan worden door meerdere ‘derde’ variabelen. De relatie tussen werkdruk en verzuim kan bijvoorbeeld gemedieerd worden door spanningen (meer werkdruk leidt tot meer spanningen en dus tot meer verzuim), maar ook (en tegelijkertijd) door sociale steun (meer werkdruk leidt tot meer sociale steun, en dus tot minder verzuim). Deze twee mediatie-effecten kunnen elkaar tegenwerken en zelfs opheffen. Dat kan ertoe leiden dat er geen significante relatie bestaat tussen werkdruk en verzuim, zodat in de opvatting van Baron en Kenny strikt genomen geen sprake kan zijn van mediatie. Preacher en Hayes stellen daarom dat er al sprake is van mediatie als het indirecte pad van variabele X via Z op Y significant is. In het voorbeeld hierboven betekent dit dat zowel de relatie tussen werkdruk en spanningen als die tussen spanningen en verzuim significant moet zijn, evenals het product van deze twee relaties. De benadering van Preacher en Hayes is daarmee minder streng dan die van Baron en Kenny. 10.7.3 Moderatoreffecten

Er is sprake van een moderatoreffect wanneer de relatie tussen variabele X en Y varieert voor verschillende groepen (werknemers die variëren op aspect Z; zie .  Figuur 10.3c). Volgens het Demand-Control Model van Karasek (zie 7  H. 2) zijn regelmogelijkheden (Z) de moderator van het ongewenste effect van werkdruk (X) op ziekteverzuim (Y). Voor werknemers met weinig autonomie gaat een toename in werkdruk gepaard met een toename in verzuim. Voor werknemers met veel regelmogelijkheden is er geen (of een veel minder sterke) samenhang tussen werkdruk en verzuim. Met andere woorden, het DC Model veronderstelt dat regelmogelijkheden een buffer kunnen zijn tegen het effect van werkdruk op stressreacties. In een regressievergelijking ter voorspelling van verzuim kan dit worden vastgesteld door een significante bijdrage van de interactieterm XZ (werkdruk maal regelmogelijkheden). Om inzicht te verkrijgen in de richting van het interactie-effect kan men de correlatie tussen werkdruk en verzuim uitrekenen voor de groep met weinig regelmogelijkheden en de groep met veel regelmogelijkheden. Het model van Karasek wordt bevestigd wanneer de correlatie tussen werkdruk en verzuim significant en positief is voor de eerste groep en wanneer deze relatie zwakker of zelfs afwezig is voor de tweede groep. 10.8 Meta-analyse

Doel van een meta-analyse is de resultaten van verschillende studies naar een bepaald verschijnsel met elkaar in verband te brengen en te integreren. Daarbij is de fundamentele veronderstelling dat de resultaten van afzonderlijke studies in meer of mindere mate vertekend zullen zijn door allerlei toevalsfactoren. Wanneer al deze studies met elkaar gecombineerd worden, zullen deze toevalsfactoren echter tegen elkaar wegvallen. Daardoor kan een zuiverder beeld worden verkregen van de relatie tussen twee concepten dan mogelijk zou zijn in één studie. Tijdens een meta-analyse worden achtereenvolgens vier stappen gezet. Omschrijven van het te onderzoeken verschijnsel of verband

In deze stap wordt het te onderzoeken verschijnsel zo precies mogelijk gedefinieerd. Dat kan heel ver gaan: twee instrumenten om personeelsverloop te meten kunnen bijvoorbeeld inhoudelijk sterk verschillen (bijv. verloopintentie versus feitelijk, ‘objectief ’ gemeten verloop),

10

210

Hoofdstuk 10 • Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

waardoor de resultaten die verkregen zijn met het ene instrument anders kunnen zijn dan de resultaten van het andere instrument. Het kan dan zinvol zijn de meta-analyse te beperken tot een bepaald type uitkomstmaat (bijv. het feitelijke verloop). Verzamelen van studies waarin het desbetreffende verschijnsel of verband is onderzocht

De meest voor de hand liggende manier om dergelijke studies op te sporen is door gebruik te maken van geautomatiseerde zoeksystemen als PsycINFO of MEDLINE, en tegenwoordig ook via Google Scholar. Via dergelijke systemen is de wetenschappelijke literatuur gemakkelijk te ontsluiten. Andersoortige literatuur (bijv. dissertaties, interne rapporten) is vaak moeilijker op te sporen, maar ook veelal de moeite waard. Studies selecteren

Niet alle in stap 2 opgespoorde studies zullen van vergelijkbare kwaliteit zijn. In sommige studies worden afwijkende of zelfs slechte instrumenten gebruikt, in andere studies is sprake van een zeer kleine steekproef of een zeer hoge non-respons, enzovoort. Dergelijke studies zijn minder of zelfs niet bruikbaar en kunnen om die reden dan ook uitgesloten worden. Resultaten van de geselecteerde studies samenvatten

10

De studies worden beschreven in termen van onderzoeksgroep, type instrumenten, resultaten en factoren die de uitkomsten van de studie zouden kunnen beïnvloeden. Vervolgens worden de ‘stemmen’ geteld. Hoeveel studies vinden een positief verband? Hoeveel een negatief? Hoeveel studies vinden geen verband?1 In de meta-analyse wordt daarnaast allerlei numerieke en kwantitatieve informatie betreffende de in de studie gevonden verbanden opgenomen. Daarbij kan het gaan om grootheden als t- en F-waarden (die de statistische significantie van bepaalde verbanden weergeven) of om grootheden die betrekking hebben op de sterkte van bepaalde verbanden (bijv. de grootte van correlaties). Beide typen grootheden kunnen via allerlei rekenregels naar elkaar worden omgerekend (zie bijv. Hunter & Schmidt, 1990). Op die manier kunnen de in verschillende studies gevonden verbanden tussen bepaalde concepten onder één noemer worden gebracht, zodat vergelijking gemakkelijk is. Als de effecten van verschillende studies in dezelfde grootheid zijn uitgedrukt, kunnen de resultaten van deze studies ook worden uitgedrukt in één getal, dat indicatief is voor de sterkte van het verband tussen de onderzochte concepten. In een door Irvine en Evans (1995) uitgevoerde meta-analyse naar verloop en satisfactie onder verpleegkundigen bleek bijvoorbeeld dat er zowel studies waren die een negatief verband tussen satisfactie en verloop rapporteerden, als studies waarin geen of een positief verband werd gevonden. Nadat al het empirische bewijs op een rijtje was gezet, bleek dat er per saldo slechts een klein, negatief verband tussen satisfactie en verloop aanwezig was. De meta-analyse is een bruikbare methode om de resultaten van eerder onderzoek samen te vatten. Er kan een redelijk precieze schatting gemaakt worden van de sterkte van een bepaald verband. Dergelijke statistische exercities zijn echter vooral zinvol als er veel studies naar een bepaald verschijnsel zijn verricht, en dat is in een relatief jonge tak van wetenschap als de A&Gpsychologie niet altijd het geval. Voor een uitgebreide bespreking van meta-analyses verwijzen we naar het artikel van Born en Mol (2006).

1

Om deze reden is het wenselijk om in elk artikel een correlatiematrix op te nemen.

Aanbevolen literatuur

211

10.9 Multiniveau-onderzoek

Veel onderzoek binnen de A&G-psychologie heeft te maken met analyse-eenheden op verschillende – hiërarchische – niveaus. Zo kennen we een hiërarchische ordening van organisaties, units, afdelingen, teams en individuele werknemers. Stel dat in een studie zowel informatie over individuen (bijv. individuele werkprestatie) als over teams (bijv. groepsprestatie) en afdelingen (bijv. type afdeling en afdelingsgrootte) is verzameld. Onderzoekers zouden in dat geval bijvoorbeeld graag het effect van type afdeling, afdelingsgrootte en groepsprestatie op de individuele prestatie willen bestuderen. Een dergelijk probleem toont de behoefte aan analysetechnieken die informatie op diverse hiërarchische niveaus aankunnen. Multiniveauanalyse is zo’n techniek die optimaal gebruikmaakt van een dergelijke datastructuur, te weten individuen binnen teams en teams binnen afdelingen. Algemeen beschouwd is multiniveau-analyse een soort multipele-regressieanalyse die rekening houdt met meer aggregatieniveaus in de onderzoeksgegevens. Verder biedt de techniek de mogelijkheid om de variantie op individueel niveau (bijv. arbeidsprestatie) op te splitsen in meer – hiërarchische – delen: een deel dat toegeschreven wordt aan verschillen in teams (in dit geval groepsprestatie) en een deel dat toegeschreven wordt aan verschillen in afdelingen (type en grootte). De vraag resteert waarom we multiniveau-analyse als techniek nodig hebben. Conventionele statistische analysetechnieken zoals regressieanalyse en variantieanalyse gaan uit van de veronderstelling dat alle observaties in een studie onafhankelijk van elkaar zijn. Maar is dat ook zo bij multiniveau-onderzoek? Men kan zich voorstellen dat werknemers binnen dezelfde organisatie meer op elkaar lijken dan op werknemers van een andere organisatie, bijvoorbeeld door selectieprocessen en cultuurverschillen. In dat geval zijn de waarnemingen niet meer onafhankelijk van elkaar en zijn de statistische toetsingen met conventionele technieken mogelijk niet betrouwbaar. Een ander probleem is dat in zeer kleine groepen de groepsgemiddelden grote standaardafwijkingen hebben. Conventionele technieken zijn niet in staat om dergelijke systematische variantie binnen de groepen te onderscheiden van steekproefruis. Binnen multiniveau-analyse kan men echter wel een onderscheid maken in steekproefruis tussen groepen en systematische variantie binnen groepen. Een groot voordeel van multiniveau-analyse is ten slotte haar nut voor longitudinaal onderzoek (bijv. panelsurveys en dagboekstudies). Multiniveau-analyse is namelijk in staat zeer flexibel om te gaan met panelstudies waarin de onderzoeksgegevens van sommige respondenten niet compleet zijn, of met longitudinale onderzoeksbestanden waar sommige (of zelfs alle) respondenten zijn gemeten op verschillende momenten in de tijd (bijv. met dagboeken). Vanzelfsprekend kent multiniveau-analyse nog meer voordelen, maar het voert in de context van dit hoofdstuk te ver om deze allemaal uit te leggen. Voor een uitvoerige bespreking van multiniveau-analyse wordt verwezen naar het handboek van Hox (2010). Aanbevolen literatuur Bakker, A.B., & Daniels, K. (Eds.) (2012). A day in the life of a happy worker. Hove Sussex: Psychology Press. Cook, T.D., & Campbell, D.T. (1979). Quasi-experimentation: design and analysis for field settings. Boston: Houghton Mifflin. Frese, M., & Zapf, D. (1988). Methodological issues in the study of work stress: objective vs. subjective measurement of work stress and the question of longitudinal studies. In C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping and consequences of stress at work (pp. 375-411). Chichester: Wiley. Kerlinger, F.N., & Lee, H.B. (2000). Foundations of behavioral research (4e dr.). Orlando, FL: Harcourt.

10

213

Interventieonderzoek in organisaties Herman Steensma, Pascale Le Blanc en Denise de Ridder

11.1 Inleiding – 214 11.2 Interventie- en ontwerpwetenschap – 214 11.3 Casestudies – 217 11.4 Actieonderzoek – 218 11.5 Evaluatieonderzoek – 220 11.6 Combinatiestudies – 221 11.7 Veranderkundige notities over gegevensverzameling – 223 11.8 Speciale technieken: surveyfeedback, logboeken en benchmarking – 226 11.8.1 Surveyfeedback-methode – 227 11.8.2 Logboeken – 228

11.9 Hulpstructuren – 229 11.10 Positieve Psychologie en ‘Appreciative Inquiry’ – 229 11.10.1 Appreciative Inquiry (AI) – 230

11.11 Tot besluit – 231 Aanbevolen literatuur – 231

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_11, © Bohn Stafleu van Loghum onder deel van Springer media 2013

11

214

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

11.1 Inleiding

11

De afgelopen decennia is er een aanzienlijke hoeveelheid onderzoek verricht naar determinanten van gezondheid en welbevinden op het werk. Pas recentelijk wordt door onderzoekers en ‘praktijkmensen’ getracht de inzichten uit dit type onderzoek te vertalen in werkgerelateerde preventie- en interventieprogramma’s. Er zijn allerlei typen interventies mogelijk om de gezondheid en het welbevinden van mensen in organisaties te verbeteren of ten minste op een gezond peil te houden. Globaal gesproken zijn er twee benaderingen te onderscheiden: enerzijds een individuele aanpak, waarbij de interventie gericht is op de individuele werknemer. De werknemer wordt, bijvoorbeeld, geleerd om door ontspanningsoefeningen beter met stress om te gaan. Anderzijds kan het om een meer organisatiegerichte aanpak gaan, gericht op het verbeteren van de kwaliteit van werk en organisatie. Daarbij kunnen verschillende aspecten worden aangepakt: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen (zowel de formele als de informele verhoudingen, zoals relaties met collega’s en leidinggevenden), ergonomische kenmerken, organisatiestructuur en/of de technologie. Uiteraard vindt er vaak een combinatie van beide aanpakken plaats, waarbij op beide niveaus tegelijkertijd veranderingen of verbeteringen worden aangebracht. Om een goede interventie te kunnen ontwikkelen, implementeren en evalueren is interventieonderzoek nodig. Interventieonderzoek kan vele vormen aannemen. In dit hoofdstuk beperken we ons tot het interventieonderzoek binnen organisaties. De opbouw van het hoofdstuk is als volgt. Er wordt van algemene kenmerken van interventiewetenschappen toegewerkt naar specifieke technieken en bijzondere aandachtspunten. Allereerst worden enkele speciale kenmerken van interventie- en ontwerpwetenschap geschetst. Ook worden verschillende vormen van validiteit besproken (7 par. 11.2). Daarna worden drie algemene, ‘brede’, veelgebruikte strategieën van interventieonderzoek in organisaties behandeld: gevalsbeschrijvingen ofwel casestudies (7  par. 11.3), actieonderzoek (7  par. 11.4) en evaluatieonderzoek (7  par. 11.5). In de praktijk ziet men ook wel combinaties van deze onderzoeksaanpakken (7 par. 11.6, 7 box 11.1). Bij onderzoek in organisaties is niet alleen de informatiewaarde van de gebruikte technieken van belang, maar dient ook te worden gelet op de veranderkundige gevolgen van het toepassen van die technieken. Ook dat aspect komt in dit hoofdstuk, zij het kort, aan bod (7  par.  11.7). Naast allerlei min of meer standaardtechnieken gebruiken interventieonderzoekers in organisaties soms ook heel speciale technieken van gegevensverzameling. Enkele voorbeelden daarvan worden besproken in 7  par. 11.8: surveyfeedback, logboeken, de verbeterde nominale groepstechniek en benchmarking (zie ook praktijkvoorbeelden in 7  box 11.2 en 7 box 11.3). Vaak is het gewenst hulpstructuren in te schakelen (7 par. 11.9). In de Positieve Psychologie zijn bijzondere interventies ontwikkeld, zoals appreciative inquiry (7 par. 11.10). Bij vrijwel elke interventieonderzoeksopzet moet worden gelet op de verschillende ‘partijen’ die in elke organisatie aanwezig zijn en die hun eigen belangen steeds proberen te beschermen, ook wanneer dat ten koste gaat van de interventie. Dit specifieke probleem wordt aan het slot van dit hoofdstuk besproken (7 par. 11.11). 11.2 Interventie- en ontwerpwetenschap

Interventieonderzoek is een onlosmakelijk onderdeel van een grotere cyclus, waarin niet slechts het verzamelen van gegevens maar ook het ontwerpen van interventies een plaats heeft. Verschillende vormen van interventieonderzoek wijken in te volgen methodologie en (analyse)-

11.2 • Interventie- en ontwerpwetenschap

215

technieken nogal af van het standaardpakket van academische onderzoeksvaardigheden voor de sociale wetenschappen (zie bijv. 7  H. 10). Dit heeft te maken met de bijzondere aard van interventieonderzoek als deel van een groter geheel dat wordt aangeduid met de term interventiekunde ofwel interventie- en ontwerpwetenschappen. We zullen om die reden eerst iets verduidelijken over de manier waarop interventie- en ontwerpwetenschappen zich onderscheiden van formele en empirisch-theoretische wetenschappen (voor een uitvoeriger bespreking zie Van Aken, 1994). Formele wetenschappen (bijv. wiskunde) bouwen stelsels van uitspraken op die logisch consistent moeten zijn. Empirisch-theoretische wetenschappen beschrijven en verklaren de zintuiglijke, waarneembare aspecten van het wetenschappelijk object van studie en proberen daarover zo mogelijk voorspellingen te doen. Natuurwetenschappen en bepaalde sociale wetenschappen (bijv. psychologie) zijn empirisch-theoretisch. Ze volgen de empirische cyclus: uit een theorie worden hypothesen afgeleid, deze worden getoetst, het toetsresultaat betekent aanvaarding of verwerping van de hypothesen op grond waarvan de theorie kan worden verworpen of verbeterd, waarna weer nieuwe hypothesen kunnen worden afgeleid, enzovoort. De ontwerp- en interventiewetenschappen bestaan onder andere uit de technische wetenschappen, delen van de geneeskunde en de organisatieadvieskunde. Het algemene doel is het ontwikkelen van kennis voor het ontwerpen en realiseren van artefacten (bijv. voorwerpen, machines, instrumenten maar ook organisatiestructuren) en/of het verbeteren van bestaande entiteiten en bestaande processen. Het gaat hier om het oplossen van twee soorten problemen. Bij de constructieproblemen worden (nog) niet bestaande artefacten ontworpen en gerealiseerd (vaak door ingenieurs). Verbeterproblemen hebben betrekking op het verbeteren van de prestatie en de kwaliteit van bestaande entiteiten en bestaande processen (zoals vaak gebeurt in de geneeskunde en in de organisatieveranderkunde). Wat de A&G-psychologie betreft, kan worden geconstateerd dat deze wetenschap deels empirisch-theoretisch is, maar deels ook (veranderkundig) op verbeterproblemen gericht is. Veel wetenschappelijk onderzoek, ook in de ontwerp- en interventiewetenschap, hanteert het bekende empirisch-theoretische paradigma. De wetenschapper zoekt met behulp van de empirische cyclus naar wetmatigheden om waarneembare verschijnselen te beschrijven, verklaren en voorspellen. Natuurlijk kan dat zeer behulpzaam zijn bij ontwerp- en verbeterproblemen. Maar dat is niet voldoende. Hoeveel natuurkundewetten een slimme student ook uit zijn hoofd leert, hij zal daarmee nimmer leren een goed vliegtuig te ontwerpen. Dat valt alleen te leren met behulp van speciale ontwerpkennis uit de vliegtuigbouwkunde. Eenzelfde redenering geldt voor de organisatieveranderkunde. Ook die probeert ontwerpen interventiekennis te ontwikkelen en moet daarvoor een geheel eigen ontwerpparadigma hanteren. Doorgaans wordt daarvoor gebruikgemaakt van de zogeheten regulatieve cyclus (Van Strien, 1986, 1997): er is een probleemkeuze en een diagnosestelling, gevolgd door het ontwerpen van een interventie (actieplan), waarna in een volgende fase de ontworpen ingreep wordt doorgevoerd – soms door de ontwerper, soms door de cliënt, soms door ontwerper en cliënt samen – terwijl na deze implementatie nog een evaluatie van de ingreep plaatsvindt. Die evaluatie kan weer leiden tot de start van een nieuw ontwerp, enzovoort (zie . Figuur 11.1). Er zijn drie soorten ontwerp mogelijk en bij het uitvoeren van interventies in organisaties spelen deze alledrie een rol. Ten eerste is er het objectontwerp (het ontwerpen van de ingreep/ interventie). Ten tweede is er een realisatieontwerp, een ontwerp voor de wijze van doorvoeren van de ingreep. En tot slot wordt het gehele af te leggen traject van begin tot eind geschetst in het procesontwerp, toegepast op interventies. Er wordt uiteraard niet in het wilde weg ontworpen. Het ontwerpen geschiedt meestal op basis van de expertkennis van de ontwerper, en pas nadat er een goede diagnose is gesteld van

11

216

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

probleem

diagnose

evaluatie van effecten/ processen/gemaakte keuzen

actieplan

implementatie van interventies

. Figuur 11.1  Regulatieve cyclus. Bron: Van Strien (1986).

11

het probleem. De expertkennis wordt in organisatieveranderingsprojecten vaak nog aangevuld met ‘lokale kennis’ van de leden van de organisatie. Vanwege het complexe karakter van organisaties komt het hoogst bereikbare kennisniveau vaak neer op uitspraken in de trant van: ‘Voor het bereiken van resultaat A in organisaties die worden gekenmerkt door omstandigheden B is ontwerpmodel C het voordeligst.’ Hierbij worden analytische generalisaties toegepast: op grond van logische redeneringen wordt aannemelijk gemaakt dat een ontwerpmodel dat goed werkte in zekere onderzochte situaties, ook zal werken in situaties die bepaalde relevante eigenschappen gemeen hebben met de eerder onderzochte situaties. Voor het opbouwen van zulke ontwerpkennis moet de interventieonderzoeker zowel kennis hebben van de klassieke onderzoeksmethoden als van speciale methoden die niet of nauwelijks in de empirisch-theoretische wetenschap worden toegepast. De belangrijkste van die specifieke – voor de regulatieve cyclus gebruikte – onderzoeksvormen zijn casestudies, actieonderzoek en evaluatieonderzoek. Interventieonderzoekers willen uiteraard graag weten of hun interventies succes hebben. Daartoe moet worden bestudeerd of er een causaal verband bestaat tussen het uitvoeren van een interventie en het optreden van bepaalde effecten. Bij het testen van causaliteit dient men steeds rekening te houden met de validiteit, de geldigheid van het trekken van conclusies. Elk onderzoek brengt zekere risico’s met zich mee. Zo wordt bij het uitvoeren van statistische toetsen gewaarschuwd voor twee soorten fouten: de type-I-fout en de type-II-fout. De type-I-fout houdt in dat onterecht wordt geconcludeerd dat er een verband bestaat tussen twee variabelen. Bijvoorbeeld, er wordt op basis van de toetsuitslag gesteld dat een onafhankelijke variabele een effect heeft op een afhankelijke variabele, terwijl het effect in werkelijkheid op toeval berust. De type-II-fout is het ten onrechte concluderen dat er geen effect bestaat, terwijl er in werkelijkheid juist wel een effect is – dat helaas statistisch niet wordt aangetoond. Deze twee fouten bedreigen de validiteit van statistische conclusies (zie ook 7 H. 5 en 7 H. 10). Er zijn nog verschillende andere vormen van validiteit. De interne validiteit van een onderzoek heeft betrekking op het uitsluiten van plausibele alternatieve verklaringen voor een (mogelijk) causaal verband. Hoe meer alternatieve verklaringen er kunnen worden uitgesloten, hoe hoger de interne validiteit is. Externe validiteit kan worden gedefinieerd als de generaliseerbaarheid van onderzoeksbevindingen naar andere tijden, andere plaatsen en andere personen dan het tijdstip, de specifieke plaats en de specifieke personen van het onderzoek. Naast deze vormen van validiteit wordt nog de zogenoemde begripsvaliditeit onderscheiden. Hierbij gaat het globaal gesproken om het correct operationaliseren van variabelen. Geven de concrete operationalisaties de abstracte theoretische concepten wel correct weer? In dit hoofdstuk zullen we alleen (en summier) ingaan op interne en externe validiteit. Van belang daarbij is het volgende. Het is niet realistisch te verwachten dat alle bedreigingen voor zowel de interne als de externe validiteit in een enkel onderzoek kunnen worden beheerst. De beste manier om zoveel mogelijk bedreigingen van de interne validiteit uit te sluiten is het uitvoeren van een zuiver experiment (zie ook 7 H. 10). Het kenmerk daarvan is dat proefpersonen

11.3 • Casestudies

217

of respondenten volstrekt volgens een toevalsprocedure (‘random’) worden toegekend aan een conditie (‘treatment’), een experimentele of een controlegroep. Bij quasi-experimenten is er niet sprake van een random-toekenning, daarom loopt in zo’n geval de interne validiteit gevaar en de bedreigingen daarvan moeten zo goed mogelijk worden tegengegaan. Cook en Campbell (1976) geven een uitstekend overzicht van de diverse soorten quasi-experimentele onderzoeksdesigns. Dat zijn er een kleine twintig, elk met hun specifieke voor- en nadelen. Het is hier niet de plaats al deze designs te behandelen; daarvoor raadplege men Cook en Campbell (1976). In dit hoofdstuk beperken we ons tot een bespreking van de drie onderzoeksvormen die vooral in de regulatieve cyclus worden gebruikt: casestudies, actieonderzoek en evaluatieonderzoek. 11.3 Casestudies

Van casestudies wordt veel gebruikgemaakt in de medische wereld, psychotherapie en veranderkunde. In de eenvoudigste variant gaat het om een studie met N = 1, waarbij een enkel geval (‘case’) zorgvuldig wordt beschreven. Het doel daarvan is tweeledig. Vaak is er sprake van probleemverkenning. Een probleem dat nog onvoldoende is doorzien, wordt van een aantal kanten bekeken, bijvoorbeeld door er met enkele sleutelfiguren over te spreken. Eigenlijk houdt dit een eerste oriëntatie in. Maar men wil veelal verder gaan, om te komen tot een echte inzichtvergroting en om via een zorgvuldige gevalsbeschrijving een uit de feiten afgeleide theorie te ontwikkelen. Een voorwaarde om dat goed te doen, is dan wel dat de manier waarop deze nieuwe theoretische noties worden ontwikkeld of aangescherpt ook door anderen dan de gevalsbeschrijver kunnen worden begrepen en uitgelegd. Anderen moeten kunnen nagaan op welke gegevens de (theoretische) afleiding nu eigenlijk is gebaseerd. Dat vereist een zorgvuldige beschrijving, met oog voor de relevante details en met een helder onderscheid tussen enerzijds een zo accuraat mogelijke feitelijke beschrijving en anderzijds de meer subjectieve, theoretische interpretatie van die feiten (zie verder o.a. Boonstra & Emans, 2000; Yin, 1989). Casestudies hebben het risico van geringe generaliseerbaarheid en lage externe validiteit, gebrek aan toetsingsmogelijkheden, lage betrouwbaarheid van de variabelen, slechte controleerbaarheid en lastige data-analyse vanwege de vele gegevens die zijn verzameld. Maar anders dan vaak wordt gedacht, zijn er meestal allerlei vergelijkingen mogelijk bij het opzetten en uitvoeren van casestudies. Zo kunnen de casekenmerken worden vergeleken met wat volgens een theorie het geval zou moeten zijn. Hierbij wordt dus een concrete case vergeleken met een op grond van theorie geconstrueerd normatief ideaal. Een tweede mogelijkheid is de case te vergelijken met andere cases waarmee de interventionist ervaring heeft opgedaan. Dit komt neer op het vergelijken met een praktijknorm. Als laatste variant zijn er de longitudinale vergelijkingen: de casekenmerken zoals ze zich ontwikkelen, of hebben ontwikkeld, op verschillende achtereenvolgende meetmomenten. De ideale situatie is een koppeling van meervoudige casestudies – waarbij diverse op theoretische gronden gekozen vergelijkbare gevallen tegelijkertijd worden bestudeerd – aan een longitudinale opzet, waardoor de processen goed kunnen worden gevolgd en de onderlinge afhankelijkheid van de factoren veel duidelijker wordt (Van der Zwaan, 1992). Casestudies die op een dergelijke wijze worden opgezet, vertonen enige gelijkenis met (veld)experimenten, al zijn er natuurlijk veel minder variabelen constant gehouden dan bij experimenten gebruikelijk is. Overigens hebben in de praktijk veel casestudies betrekking op een interventieproject in slechts één organisatie. Toch is ook in dat geval een relativering van het N = 1-karakter mogelijk. Immers, zoals in de meeste organisatieonderzoeken het geval is, wordt

11

218

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

in casestudies doorgaans gebruikgemaakt van een scala aan technieken van gegevensverzameling. Het is dan bijvoorbeeld ook heel goed denkbaar dat bij honderden personeelsleden een vragenlijst wordt afgenomen. Sommige onderzoeksgegevens hebben dus inderdaad betrekking op een enkel geval (de organisatie), maar andere gegevens op vele onderzoeksdeelnemers (de medewerkers van de desbetreffende organisatie). 11.4 Actieonderzoek

11

Actieonderzoek is geschikt voor het verwerven van geldige kennis over complexe sociale systemen (bijv. groepen en organisaties) via participatieve veranderingsprojecten. Actieonderzoek is ontstaan in de jaren veertig van de twintigste eeuw. De meeste auteurs beschouwen Kurt Lewin, die destijds in de Verenigde Staten werkte, als de geestelijke vader van deze onderzoeksmethode. Er zijn nogal wat verschillende opvattingen over wat actieonderzoek nu eigenlijk is. Toch zijn de meeste experts het erover eens dat de volgende kenmerken belangrijke elementen vormen van actieonderzoek. 55 Participatie Actieonderzoek wordt gekenmerkt door een nauwe samenwerking tussen de actieonderzoekers en personen en groepen in het veld (waarbij het veld een organisatie kan zijn, maar ook een dorp, stad, regio, bedrijfstak of vrijwilligersvereniging). De onderzoeker is dus niet afstandelijk maar juist betrokken. 55 Veranderingsbenadering Actieonderzoekers willen een situatie veranderen, op een zodanige wijze dat bij het beëindigen van het onderzoeksproces de kwaliteit van de situatie verbeterd is. 55 Wetenschap Actieonderzoek is een vorm van wetenschap die nogal verschilt van de klassieke manier van wetenschap bedrijven. Het kan niet worden losgekoppeld van de situatie waarin de onderzoekers (en de betrokkenen) willen interveniëren. Er vindt, al doende, een wederzijds leerproces plaats tussen de onderzoekers en de ‘gebruikers’ in het veld. Een essentieel principe van actieonderzoek is dat een propositie moet worden gevalideerd door de realiteit waarop deze propositie betrekking heeft te veranderen. Lewin stelde dat het aanbrengen van veranderingen de beste manier is om erachter te komen hoe een sociaal systeem werkt. Actieonderzoek mikt op het begrijpen en beïnvloeden van complexe processen in complexe open systemen, zonder daarin mensen als empirische, manipuleerbare objecten op te vatten. Er bestaat een gedeelde verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van het actieonderzoek. Zowel de onderzoeker als de leden van het sociale systeem zijn verantwoordelijk. 55 Sociale constructie van de werkelijkheid Actieonderzoekers beseffen dat de waarneming van de realiteit in sterke mate neerkomt op een sociale constructie, waarbij groepsbelangen, groepsidentiteit en overige sociale processen een grote rol spelen. Zij erkennen de waarde van verschillende perspectieven en menen dat door actieonderzoek de betrokkenen beter in staat zullen zijn hun waarden te realiseren. Actieonderzoekers en de betrokkenen in het veld ontwikkelen meestal een visie op een gewenste toekomstige situatie, en het onderzoeksproces wordt gebruikt om deze gewenste situatie te realiseren (Elden & Chisholm, 1993). 55 Zelfstudie door een lerend systeem Actieonderzoekers proberen het leervermogen te versterken van het sociale systeem waarin het actieonderzoek zich afspeelt (Elden & Chisholm, 1993; Reason, 1993). Actie-

11.4 • Actieonderzoek

219

onderzoek is een cyclisch proces van onderzoek en verandering waarbij, na diagnose, actieplannen worden opgesteld, uitgevoerd en geëvalueerd. De evaluatie leidt op haar beurt tot leerervaringen, nieuwe plannen, nieuwe implementatie, enzovoort. Dit gebeurt steeds in nauw onderling overleg tussen actieonderzoekers en de leden van het sociale systeem waarbij na het vertrek van de actieonderzoekers de leden van het sociale systeem zelf voor continuïteit zorg kunnen dragen. 55 Leren via het oplossen van problemen Het voor actieonderzoek kenmerkende leren via het oplossen van problemen door sociale interactie in groepen vertoont grote overeenkomst met ‘action learning’. Dit is een bij veel organisatieveranderaars populaire vorm van interventies via ‘learning by doing’, waarbij vanuit ‘real-life cases’ een reflectieproces plaatsvindt in kleine groepen (Pedler, 1997). Actieonderzoek kan, vanuit het perspectief van bedrijfsopleidingen, worden gezien als een vorm van zelfsturend leren in het eigen werk. De leden van de organisatie leren immers, in interactie met elkaar en met de actieonderzoeker(s), complexe vaardigheden en competenties van hoog niveau op het gebied van probleemdiagnose, probleemoplossing en implementatie. Hierbij wordt het eigen leerproces voor een fors deel zelf gereguleerd, inclusief het inbouwen van kritische reflectie- en evaluatiemomenten tijdens het veranderingsproces. Dat zijn typerende kenmerken van zelfsturend leren in de eigen werksituatie (Van der Klink, 2005). 55 Groepsdynamica Actieonderzoekers moeten over groepsdynamische kennis en vaardigheden beschikken. Ze moeten vooral oog krijgen voor de effecten die bepaalde vormen van gedrag (incl. eigen gedrag) teweeg kunnen brengen bij andere personen en partijen in organisaties. Ook moeten ze bronnen van macht en invloed kunnen lokaliseren. Vervolgens moeten ze via taakinterventies, overleg en sociale interventievaardigheden groepsprocessen kunnen beïnvloeden. Deze combinatie van kenmerken leidt ertoe dat actieonderzoek een goede basis biedt voor grootschalige interventies en veranderingen. De diagnose van problemen zal in het algemeen sterk verbeteren doordat er relevante lokale kennis beschikbaar komt. En het proces van implementatie van interventies zal soepeler verlopen door het dankzij de democratische opzet verkregen gemeenschappelijk draagvlak. Om een misverstand te voorkomen: de democratische werkwijze houdt niet in dat actieonderzoekers gehoorzaamheid verschuldigd zijn aan de meerderheid van de leden van een sociaal systeem. Soms heeft de actieonderzoeker expertise die eenvoudigweg vanuit een professionele verantwoordelijkheid benut moet worden. Een proces van consultatie en onderhandeling effent dan de weg naar de beste oplossing. Die houdt in dat de beste wetenschappelijke kennis van de expert wordt gekoppeld aan de relevante lokale kennis om zo de problemen optimaal op te lossen (Gustavsen, 1996). Een voorbeeld van actieonderzoek waarin wetenschappelijke kennis gekoppeld is aan lokale kennis, is een project van Steensma, Allegro en Knip (1999-2000) bij een gemeentelijke reinigingsdienst. Doel was de werkvoldoening te verbeteren via humanisering van de arbeid met speciale aandacht voor de relatie tussen werk, welbevinden en gezondheid. Er werd onder andere met succes een theorie opgesteld en getoetst waarin werkvoldoening werd verklaard met behulp van nuts- en stressmodellen (zie ook 7 H. 2). Lokale kennis werd ingebracht om te inventariseren welke speciale werkkenmerken relevant waren. Gebaseerd op de door de data grotendeels ondersteunde theorie en op de veranderkundige suggesties die door werknemersvertegenwoordigers in werkoverleggroepen en in een speciale uitwerkgroep naar voren waren gebracht, werd een veranderingsproces ontworpen en gestart waarin naast kleine, onmiddellijk

11

220

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

realiseerbare verbeteringen werd gewerkt aan een zestal omvangrijke deelprojecten. Een evaluatie met behulp van observaties, interviews, expertoordelen en een vragenlijstonderzoek leerde dat in de meeste deelprojecten duidelijk vooruitgang was geboekt. Actieonderzoek heeft vaak geleid tot succesrijke veranderingen in groepen, op afdelingen, in organisaties en zelfs in hele bedrijfstakken. Maar er zijn ook risico’s. Er is per definitie een zeker dilemma geïmpliceerd in de opzet van actie plus onderzoek. Vaak treedt een verschuiving op waarbij de nadruk op de actie komt te liggen, ten koste van de wetenschappelijke kennisvermeerdering. Hieraan verwant is het risico dat de grote betrokkenheid van de actieonderzoeker soms leidt tot te gekleurde waarneming en interpretatie van feiten. Daar staan weer voordelen tegenover, zoals betere toegang tot de kennis en competenties van de mensen en een groter draagvlak voor veranderingen. De actieonderzoeker ziet zich daardoor steeds geplaatst voor het moeilijke afwegen van de voordelen van grote betrokkenheid tegenover de nadelen. 11.5 Evaluatieonderzoek

11

Met behulp van evaluatieonderzoek wordt in elk geval geprobeerd de effecten van interventies vast te stellen. Er is dan dus sprake van een effectonderzoek. Daarbij staat de vraag centraal wat er is bereikt door de interventie. In hoeverre zijn de bedoelde effecten ook daadwerkelijk opgetreden? En hoe ingrijpend zijn deze effecten eigenlijk ten opzichte van de beginsituatie? In de literatuur wordt wel onderscheid gemaakt tussen drie vormen van verandering door interventie: alfa-, bèta- en gammaverandering (zie o.a. Porras & Silvers, 1991). Alfaverandering komt in feite neer op een waargenomen, gemeten verandering in objectieve omstandigheden (bijv. het standaardprestatieniveau is 10% gestegen). Bètaverandering is eenzelfde type verandering, waarbij echter de normen voor individuele interpretatie veranderen (bijv. de norm voor wat een grote verbetering is verschuift). Gammaverandering betekent dat een radicale verschuiving plaatsvindt in de basisassumpties over causale relaties, de waarden die aan diverse dimensies van de werkelijkheid worden toegekend en de gehanteerde referentiekaders. Gammaverandering houdt in feite een paradigmaverschuiving in van de mentale constructen die er volgens beoordelaars toe doen in het waarnemen van de sociale en organisatorische realiteit (bijv. een organisatie vervangt een ‘productgestuurd’ paradigma door een ‘klantgerichte’ benadering). Naast het onderzoeken van de effecten van interventies is het ook gewenst inzicht te verkrijgen in de factoren die het proces van invoering van de interventie versnelden of juist vertraagden. In dat geval spreekt men van een procesevaluatie. Hierbij staan vooral ‘hoe’-vragen centraal. Hoe zijn bepaalde effecten tot stand gekomen? Hoe verliep dit proces en hoe zijn versnellingen en vertragingen te verklaren? Het primaire doel van evaluatieonderzoek is dus om de resultaten van het onderzoek te benutten voor de praktijk van het opzetten en uitvoeren van interventies. Het grondschema van elk zorgvuldig evaluatieonderzoek houdt dan ook rekening met meetmomenten op meer tijdstippen en met metingen van zowel de (uiteindelijke) effecten als de processen en mechanismen die tijdens het interventieproces optreden. Sommige effecten zijn bedoeld, maar er kunnen ook allerlei onbedoelde (positieve dan wel negatieve) effecten van een interventie optreden. Daarnaast dient men er rekening mee te houden dat effecten soms pas op lange termijn merkbaar of indirect zijn. Hierdoor is evaluatieonderzoek een complexe aangelegenheid. De evaluatieonderzoeker moet een flexibele instelling hebben bij het ontwerpen en uitvoeren van het onderzoek.

11.6 • Combinatiestudies

221

Bij evaluatieonderzoek gaat het er in principe om vergelijkingen te kunnen maken, zoals in vrijwel alle vormen van sociaal-wetenschappelijk onderzoek. En in de ideale evaluatieopzet worden verschillende vergelijkingen gemaakt: ‘in de tijd’ en ‘tussen verschillende objecten’. Voor interventies in organisaties houdt dit in dat in de organisatie waarin de interventie plaatsvindt, zowel een voor- als een nameting wordt verricht, waarbij de tussentijdse activiteiten en processen ook goed worden beschreven. Bovendien wordt in een vergelijkbare organisatie, waar de interventie niet plaatsvindt, op dezelfde tijdstippen eveneens over dezelfde variabelen informatie verzameld. Deze ideale situatie lijkt in feite op het experimentele design, zoals dit door Cook en Campbell (1976) wordt aanbevolen in veldsituaties. Helaas is de werkelijkheid vaak heel wat minder ideaal. Soms wordt pas achteraf besloten een evaluatieonderzoek van een interventie uit te voeren, en kan er hooguit met een gebrekkige reconstructie van de vroegere situatie en het voorgaande proces worden gewerkt. Het gevaar van vertekende informatie en van foutieve conclusies over causaliteit is dan levensgroot. Om die gevaren te verkleinen, wordt daarom in zo’n geval vaak nog een achterafvergelijking met een overeenkomstige organisatie gemaakt. In die overeenkomstige organisatie heeft geen interventie plaatsgevonden. Deze variant wordt wel het ‘ex post facto’-quasi-experiment genoemd. Er zijn ook situaties waarin niet met een externe organisatie wordt vergeleken, maar waarin in de eigen organisatie zowel voor als na de interventie metingen worden verricht. Dit ‘onegroup pretest-posttest’-design maakt het volgen van veranderingsprocessen beter mogelijk, waarmee de samenhang tussen veranderingen redelijk kan worden vastgesteld. Maar het design is minder sterk dan de opzet van de ideale, puur veldexperimentele evaluatie. Tussen de longitudinale opzet van de ‘one-group pretest-posttest’ en het zuivere experimentele design ligt nog een variant, waarbij binnen de interventieorganisatie voor- en nametingen plaatsvinden, terwijl op het laatste tijdstip (de nameting) ook nog met andere organisaties wordt vergeleken (voor een uitvoeriger bespreking zie Van der Zwaan, 1992). Evaluatieonderzoek wordt in de praktijk dus nogal eens geplaagd door ontwerpproblemen die het trekken van conclusies over causaliteit belemmeren. Daarbij kunnen nog allerlei andere problemen om de hoek komen kijken. Als men bijvoorbeeld wil weten of de gewenste effecten wel of niet zijn bereikt, moet men ook nauwkeurig weten welke doelstellingen er waren. In de praktijk worden echter meestal verscheidene doelstellingen tegelijkertijd opgesteld, die bovendien vaak vaag worden omschreven (soms om politieke redenen). Daarbij worden interventies vaak min of meer gelijktijdig uitgevoerd. Van de evaluatieonderzoeker wordt dan ook een goede kennis van methoden en technieken van onderzoek verwacht – en tegelijkertijd, zoals reeds eerder gesteld, een flexibele opstelling – om met deze problemen te kunnen omgaan. In deze paragraaf is vooral ingegaan op het trekken van conclusies over causaliteit in evaluatieonderzoek. Er moet echter niet worden vergeten dat er ook analyses mogelijk zijn van de kosten en baten van interventieprojecten. Van interventieonderzoekers wordt steeds vaker verlangd dat zij ook dergelijke analyses kunnen uitvoeren. De belangrijkste kenmerken van de tot dusver besproken interventieonderzoeksstrategieën zijn samengevat in . Tabel 11.1. 11.6 Combinatiestudies

De verschillende typen interventieonderzoek zijn analytisch goed van elkaar te onderscheiden. In de praktijk kan onderzoek naar interventies in organisaties niet altijd zonder meer gemakkelijk in een bepaalde categorie worden ondergebracht, en worden elementen uit verschillende typen interventieonderzoek nogal eens gecombineerd. 7 Box 11.1 geeft een voorbeeld.

11

222

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

. Tabel 11.1  Kenmerken van interventieonderzoek in organisaties type interventieonderzoek kenmerk

casestudy

actieonderzoek

evaluatieonderzoek

korte omschrijving doel

probleemverkenning en inzichtverdieping

participatieve verandering en kennisvermeerdering

analyse van effecten en functie(s) van interventies en processen

involvering van leden van de organisatie in het onderzoeksproces

variabel: soms weinig, soms veel

hoog

variabel: meestal zwak

involvering onderzoeker in interventies

variabel

hoog

variabel

primaire oriëntatie onderzoeker: theorie of praktijk

soms praktijk, soms beide

theorie en praktijk gelijkwaardig

praktijk

aandacht voor validiteit

nadruk vaak: interne validiteit*; externe validiteit zwak

interne en externe validiteit

nadruk meestal: interne validiteit

controleerbaarheid

zwak

zwak

redelijk

betrouwbaarheid van metingen

zwak

zwak

redelijk (variabel)

*

De interne validiteit van casestudies is in het algemeen slechts redelijk te noemen bij meervoudige, longitudinale casestudies.

11 Box 11.1 Teamverpleging in Ziekenhuis Halmstad Hans Pruyt (1994) beschrijft de introductie van teammanagement en teamverpleging in de verpleegafdelingen van het provinciaal ziekenhuis van Halmstad (Zweden). De na afloop van het project opgestelde casebeschrijving is vooral gebaseerd op interviews met betrokkenen – hoofdverpleegkundigen, vertegenwoordigers van vakbonden van (hulp)verpleegkundigen en artsen – en op analyse van secundaire data: verzuim- en verloopgegevens en data uit een landelijk vergelijkend onderzoek. Op die manier is gepoogd zowel een globale effect- als procesevaluatie uit te voeren van een project waarin ‘action learning’ een grote rol speelde. Aanleiding voor het project was een crisis bij de afdeling interne geneeskunde. De werkdruk voor het verplegend personeel was onaanvaardbaar hoog – het verloop was dan ook groot – en er waren spanningen tussen personeelsleden. De oorzaak werd vooral gezocht in de traditionele, Tayloristische werkwijze. Daarbij werd een industrieel productieprincipe toegepast op verpleging en verzorging van patiënten. Eén persoon deed steeds hetzelfde bij alle patiënten op een afdeling, een tweede persoon deed weer iets anders bij deze patiënten, enzovoort. Er was een sterke arbeidsverdeling tussen verpleegkundigen, die zich vooral met medische handelingen bezighielden, en hulpverpleegkundigen die zorgden voor wassen, bedden opmaken, maaltijden, enzovoort. Het veranderingsinitiatief werd genomen door een hoofdzuster, die eerder in intensivecareafdelingen positieve ervaringen met teamwerk had opgedaan. Samen met een afde-

11.7 • Veranderkundige notities over gegevensverzameling

223

lingsarts lanceerde zij het idee een dergelijke werkvorm ook bij de afdeling interne geneeskunde in te voeren. Zij organiseerden daarop een aantal bijeenkomsten waarin allen die bij de afdeling interne geneeskunde werkten (van schoonmaaksters tot afdelingsarts) van gedachten wisselden over de manier waarop er gewerkt werd en over de organisatiestructuur. Ook medewerksters van de opleidingsafdelingen van het ziekenhuis woonden deze vergaderingen bij. Via een tussenstap – werken in op zich nog vrij grote teams – werd uiteindelijk een nieuwe structuur gerealiseerd. Daarbij werden de afdelingen (oorspronkelijk met 28 bedden) onderverdeeld in vier mini-afdelingen (met elk zeven bedden). Per mini-afdeling is er in de nieuwe opzet een team van drie verpleegkundigen en drie hulpverpleegkundigen verantwoordelijk voor de zeven eigen patiënten van het team. Patiënten hebben met kleinere aantallen (hulp)verpleegkundigen te maken en omgekeerd, wat het opbouwen van een vertrouwensband vergemakkelijkt en de professionals een beter, vollediger beeld geeft van de patiënten. Andere afdelingen namen de nieuwe manier van werken over (al gingen niet alle afdelingen daarin even ver). Het werk is door de nieuwe opzet afwisselender geworden. Door toepassing van ‘action learning’-principes is sprake van een continu verbeteringsproces. De effecten bleken positief. De tevredenheid van de patiënten bleek in een landelijk onderzoek nu op het hoogste niveau te zitten. Het ziekteverzuim van het personeel daalde, evenals het verloop. Het effect op de kosten was niet echt duidelijk, al schatte de chef de clinique dat de kosten lager waren geworden, vooral door het veel lagere personeelsverloop waardoor minder nieuw personeel hoefde te worden ingewerkt. Wat de procesevaluatie betreft, werd op grond van de gesprekken onder meer geconcludeerd dat crises (i.c. onaanvaardbare werkdruk en hoog verloop) als een katalysator kunnen werken, en dat plannen mede beïnvloed worden door onverwachte kansen (nieuwbouwplannen van het ziekenhuis). Nadrukkelijk stelt Pruyt dat het niet nodig is vooraf een gedetailleerd herontwerp te hebben. Speelruimte voor flexibele aanpassingen tijdens het veranderingsproces is belangrijker.

11.7 Veranderkundige notities over gegevensverzameling

In het voorgaande zijn drie ‘brede’ strategieën van onderzoek naar interventies in organisaties geschetst. Binnen elk van die brede aanpakken zijn verscheidene technieken van gegevensverzameling mogelijk. In de praktijk wordt vaak gebruikgemaakt van meer technieken tegelijkertijd (zie 7  box  11.2). Gangbare methoden zijn bijvoorbeeld onderzoek met behulp van vragenlijsten, al dan niet gestructureerde interviews, systematische observatie, participerende observatie, objectieve indirecte indicaties (‘unobtrusive measures’) en documentenanalyse. Interventieonderzoekers in organisaties gebruiken meestal documentenanalyse, geprecodeerde vragenlijsten, interviews en observaties. Deze technieken worden uitgebreid besproken in leerboeken over gegevensverzameling en -verwerking (zie bijv. Bouchard, 1976; Drenth, 1997; Kerlinger, 1969). Bovendien worden ook in 7 H. 5, 7 H. 6 en 7 H. 10 van dit boek diverse gangbare methoden voldoende toegelicht. Daarom wordt aan de technische kant van deze methoden van gegevensverzameling in dit hoofdstuk geen aandacht geschonken. Echter, aan de veranderkundige consequenties van deze technieken van gegevensverwerking wordt meestal geen of te weinig aandacht besteed. Omdat dit aspect juist voor interventieonderzoek van belang is, zal dit door ons kort besproken worden. Gesteld kan worden

11

224

11

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

dat het verzamelen van informatie in een organisatie allerlei gevolgen heeft. Mensen worden erdoor aan het denken gezet en er kunnen verwachtingen worden gewekt. Betrekt men bij de gegevensverwerving veel medewerkers, dan kunnen de verwachtingen over mogelijke verbeteringen (te) hoog worden. Wanneer daaraan vervolgens niet tegemoet kan worden gekomen, kan dit tot teleurstelling, weerstand en demotivatie bij organisatieleden leiden. De vanuit veranderkundig oogpunt belangrijkste effecten van de klassieke onderzoekstechnieken zijn als volgt te typeren. Observaties, vooral de systematische, kunnen onrust teweegbrengen bij de geobserveerde(n). Dit leidt mogelijk tot pogingen de waarneming van de onderzoeker te beïnvloeden. Documentenanalyses kunnen relatief onafhankelijk van de organisatie worden uitgevoerd en zullen daarom in eerste instantie weinig beroering veroorzaken. Voor het afnemen van vragenlijsten en interviews is echter medewerking nodig van verscheidene organisatieleden, zowel wat betreft tijdsinvestering als wat betreft informatieverstrekking. Mede doordat men hierbij expliciet gevraagd wordt om over allerlei zaken in de organisatie na te denken, zullen vragenlijsten en interviews reacties oproepen en verwachtingen wekken ten aanzien van vervolgacties naar aanleiding van de verstrekte informatie. Zulke verwachtingen worden altijd gewekt, zelfs als de onderzoeker ze probeert te voorkomen. Het blijft de professionele plicht en verantwoordelijkheid van interventieonderzoekers een zo realistisch mogelijk beeld te schetsen van het onderzoek en van wat er met de gegevens gaat gebeuren. De mate waarin verwachtingen worden gewekt, hangt overigens niet alleen af van de gebruikte techniek van gegevensverzameling, maar ook van het aantal personen in de organisatie dat om medewerking wordt gevraagd. Globaal gesproken gaat het bij vragenlijsten en interviews om de keuze of men alle medewerkers wil betrekken bij de gegevensverwerving of slechts een beperkt aantal. Het betrekken van alle medewerkers bij de gegevensverwerving betekent een forse tijdsinvestering voor zowel de onderzoeker(s) als voor de organisatie en kan weer onrust veroorzaken. (Hier staat uiteraard tegenover dat er meer informatie wordt verkregen en dat er bij een tactische grootschalige aanpak mogelijk een groot draagvlak voor verbeteringen op grond van het interventieonderzoek wordt geschapen.) Bovendien biedt het afnemen van vragenlijsten bij grote aantallen organisatieleden de mogelijkheid tot kwantificering van gegevens. Die kwantificering heeft vaak positieve effecten, vooral bij organisatieleden die gevoelig zijn voor rationele argumenten. De keuze voor een beperkt aantal informanten betekent in de praktijk vaak de keuze voor een klein aantal sleutelfiguren. Het voordeel daarvan is dat er al snel een overzicht van voor de interventie belangrijke zaken wordt verkregen. Het nadeel is dat er geen inzicht wordt verkregen in de beleving van een en ander door het gros van de medewerkers, en dat het verkregen beeld dus wellicht eenzijdig is. Dat kan op zijn beurt weer nadelig zijn voor het uiteindelijke draagvlak van de interventie. Box 11.2 Verzuimbestrijding in de betonindustrie In twee betonfabrieken, behorend tot een holding, heerste een hoog ziekteverzuim: gemiddeld 14%. De directie startte daarom een verzuimproject en deed daarvoor een beroep op twee externe adviseurs. In een bijeenkomst met de top van de holding schetsten de adviseurs een plan van aanpak met als belangrijke onderdelen: 55 werken vanuit een brede oriëntatie met aandacht voor individuele factoren, belasting, belastbaarheid en kenmerken van werk en organisatie; 55 medezeggenschap en inspraak van werknemers in het project; 55 streven naar win-winresultaat voor werknemers en voor de organisatie; 55 aansluiting op een reeds lopend project voor kwaliteitszorg.

11.7 • Veranderkundige notities over gegevensverzameling

225

Vervolgens is met de ondernemingsraad (OR) gesproken en na instemming van de OR is met het eigenlijke project begonnen. Dit verliep in fasen. Eerst zijn inleidende gesprekken gevoerd met ongeveer vijftien medewerkers van verschillende afdelingen in beide fabrieken en met enkele leden van het middenkader. Doel was enerzijds om mogelijke oorzaken van verzuim te inventariseren en knelpunten in de kwaliteit van arbeid en organisatie in kaart te brengen; anderzijds om informatie te verstrekken over het project. Ook zijn verzuimcijfers geanalyseerd. Na deze oriënterende gesprekken plus analyses is per fabriek een werkconferentie over verzuim georganiseerd. Deelnemers voor die conferentie werden gekozen vanuit het idee dat de verschillende groepen in de organisatie betrokken moeten zijn bij het verzuimproject. Per fabriek namen vijftien tot twintig mensen deel. Doel van de conferenties was het creëren van een gemeenschappelijk beeld van mogelijke verzuimachtergronden. Een tweede doel was het scheppen van een draagvlak voor verbeteringsactiviteiten. De adviseurs schetsten verschillende verzuimmodellen en gaven feedback over de resultaten van de eerder uitgevoerde interviews. De hoge verzuimcijfers van de organisatie en van diverse afdelingen werden ook gepresenteerd. Daarna werden ideeën van de deelnemers over verzuimoorzaken geïnventariseerd. Daarbij is onder andere gebruikgemaakt van de ‘verbeterde nominale groepstechniek’, populair genoemd de ‘kaartjesmethode’. Kern daarvan is dat aanwezige groepsleden individueel en anoniem ideeën, suggesties en observaties op kaartjes schrijven. De consultant verzamelt de kaartjes en vat alle ideeën op flap-overvellen samen, waarna gezamenlijk met de groep nadere clustering en analyse plaatsvindt. Deze procedure is een zeer democratische manier van gegevensverzameling, en garandeert dat ook aandacht wordt geschonken aan ideeën en suggesties van personen (uit groepen) met een lage status. Ook in het project in de betonfabrieken kon zo snel een grote hoeveelheid informatie worden verkregen. Aan het slot van de werkconferentie werd per fabriek een verzuimcommissie ingesteld. De verzuimcommissies hadden onder meer tot taak een actieplan met verbeteractiviteiten op te stellen. De verzuimcommissies waren samengesteld uit vertegenwoordigers van verschillende afdelingen, een leidinggevende, een administrateur, een OR-lid en een junior-adviseur. In de periode volgend op de werkconferenties verrichtten deze verzuimcommissies allerlei activiteiten. Zo werden groepsgesprekken gehouden met werknemers in en buiten het werkoverleg, om aanvullende informatie over knelpunten en oplossingssuggesties te krijgen. In totaal werden in de uitgebreide inventarisatie door de twee verzuimcommissies 139 problemen in kaart gebracht die mogelijk verband hielden met het ontstaan van stress en ziekte. Deze problemen werden in tien clusters gecategoriseerd. Ruwweg waren er twee hoofdcategorieën: technische en organisatorische knelpunten. Aan de hand van twee criteria (belang van het knelpunt en urgentie van aanpak) werd vervolgens een actievoorstel opgesteld en aangeboden aan de OR en aan de speciaal voor het project ingestelde ziekteverzuimstuurgroep. Deze stuurgroep bestond uit twee leden van de directie van de holding, de twee bedrijfsleiders van de fabrieken, de projectleider kwaliteitszorg en twee (senior) verzuimadviseurs. De aanbevelingen van de verzuimcommissies werden grotendeels overgenomen door de stuurgroep. Sommige suggesties moesten door de verzuimcommissies nader uitgewerkt worden, waarvoor ook een budget ter beschikking werd gesteld. De door de verzuimcommissies voorgestelde verbeteringen leken inderdaad bij te dragen aan verzuimverlaging. Aan het slot van het project – na één jaar – was het verzuimcijfer gehalveerd, terwijl in vergelijkbare fabrieken de verzuimcijfers juist waren gestegen. Voor een uitvoeriger beschrijving zie Steensma en Van der Vlist (1998).

11

226

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

De algemene conclusie is dat steeds naar ten minste twee aspecten moet worden gekeken bij elke techniek van gegevensverwerving in interventieonderzoek: 55 de informatiewaarde van de techniek (d.w.z. de klassieke criteria van betrouwbaarheid, validiteit, accuratesse en uitvoerbaarheid van metingen); 55 de veranderkundige effecten van de techniek. Het empathische vermogen van de interventieonderzoeker speelt een grote rol bij het inschatten van de omvang en impact van deze effecten. De afweging van beide aspecten is lastig en er bestaan geen standaardvoorschriften voor. 11.8 Speciale technieken: surveyfeedback, logboeken en

benchmarking

11

Naast de standaardtechnieken van gegevensverzameling gebruiken interventieonderzoekers in organisaties vaak ook bijzondere technieken die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat rekening wordt gehouden met zowel de informatieve waarde als de veranderkundige betekenis. Er zijn veel van dergelijke technieken beschikbaar; het voert te ver om die allemaal te bespreken. Om enig idee van de rijkdom en de variatie van de technieken te geven, bespreken we er hier twee van de door interventieonderzoekers meest gebruikte in meer detail: de surveyfeedbackmethode en het logboek (zie Steensma, 1992). Een derde veelgebruikte methode, de (verbeterde) nominale groepstechniek, is al kort ter sprake gekomen in 7 box 11.2. Voor het verbeteren van allerlei producten, diensten en processen wordt voorts in de praktijk van kwaliteitsmanagement steeds vaker gebruikgemaakt van een bijzondere managementtechniek: benchmarking. Daarbij werkt het meten en vergelijken van prestaties als interventie. Hoe daarvan met succes gebruikgemaakt is in een zeer grootschalig verzuimproject, en welke gegevens daarbij verzameld moesten worden, schetst 7 box 11.3. Box 11.3 Benchmarking De benchmarkingmethode is ontwikkeld door kwaliteitsmanagers in de industrie. De methode komt erop neer dat voor het verbeteren van de kwaliteit van producten, processen en diensten vooral wordt gekeken naar de werkwijze en de managementstijl zoals die wordt toegepast in organisaties (evt. afdelingen) die de beste resultaten boeken. Om goede vergelijkingen mogelijk te maken, is wel eerst een relatief eenvoudig onderzoek nodig om enkele essentiële gegevens te verzamelen. De kern van ‘best practice’-benchmarking is als volgt samen te vatten: 55 stel vast wat het verschil is tussen een normale en een uitstekend presterende organisatie of afdeling; 55 stel normen (‘standards’) op voor uitstekende prestatie; 55 zoek uit hoe de beste organisaties (of afdelingen) deze normen weten te halen; 55 pas de ervaringen van anderen en eigen kennis en inzicht toe om deze nieuwe normen te kunnen halen (of zo mogelijk te overtreffen). De toporganisatie (evt. de topafdeling) fungeert dus als een soort rolmodel. De prestaties van de top op een aantal criteria fungeren als ‘benchmarks’ voor andere organisaties (resp. andere afdelingen), die willen proberen deze prestatie te evenaren of verbeteren. Deze werkwijze is een kenmerkende ‘management tool’: er is weinig aandacht voor de theoretische verklaring, maar de methode blijkt in de praktijk uitstekend te werken en

11.8 • Speciale technieken: surveyfeedback, logboeken en benchmarking

227

wordt daarom veel gebruikt. Ook in het beleid ten aanzien van arbeid en gezondheid is benchmarking mogelijk. In Nederland zijn hierdoor geïnspireerde verzuimaanpakken bijvoorbeeld toegepast bij Philips (door Verbaan, 1986) en bij de voormalige PTT, nu KPN en TNT PostNL (door Vrooland). In deze box wordt de Vrooland-methode kort geschetst (zie ook Vrooland & Steensma, 1997a, 1997b). Allereerst verzamelde Vrooland alle verzuimgegevens van de werknemers bij alle toenmalige 141 hoofdpostkantoren. Deze konden worden gekoppeld aan verschillende demografische en organisatiekenmerken. Op het gegevensbestand is vervolgens uitgerekend welke factoren statistisch gezien samenhingen met belangrijke verschillen in het ziekteverzuim. Dat bleken er vier te zijn: leeftijd, soort werk, bedrijfsgrootte en urbanisatiegraad. Bij elkaar verklaarden deze factoren maar liefst 63% van de variantie in het ziekteverzuim. Vervolgens werd een essentiële stap gezet. Het zonder meer vergelijken van de hoofdkantoren geeft geen goed beeld. Immers, als op een bepaald kantoor veel ouderen werken die bovendien werk met een lage kwaliteit van arbeid uitvoeren, is de kans groot dat ook het verzuim daar hoog zal zijn. Daarom is steeds per hoofdkantoor uitgerekend wat het te verwachten verzuim zou zijn op basis van de vier zojuist genoemde variabelen. Zo zijn er twee verzuimcijfers berekend voor elk hoofdkantoor: het feitelijke verzuim en het te verwachten verzuim. Daarmee is al een eerste normering bereikt. Immers, een organisatie met een hoger dan verwacht verzuim ziet onmiddellijk dat het noodzakelijk is om te werken aan verzuimverlaging tot ten minste het ‘verwachte’ niveau is bereikt. Maar daarmee is nog geen sprake van echte benchmarking. Die werd gerealiseerd in een vervolgstap. Er bleken namelijk nogal wat hoofdkantoren te zijn met een opvallend veel lager dan verwacht verzuimcijfer. Er waren 28 van de 141 hoofdpostkantoren waarvan de verzuimcijfers gemiddeld bijna een kwart lager waren dan statistisch mocht worden verwacht. Het moest dus mogelijk zijn voor de andere postkantoren nog flink wat af te knabbelen van het verzuim. De lage cijfers van deze 28 ‘goede’ kantoren fungeerden nu als een ‘benchmark’ voor de overige PTT-hoofdkantoren. De redenering daarachter was simpelweg: wees maar net zo goed als je betere collega-manager op dit moment is. Hiertoe werden onder andere de met verzuimbeleid meest succesrijke managers uitgenodigd hun kennis over te brengen op alle andere managers. Bovendien werden onderhandelingen gevoerd tussen verschillende managementniveaus over (haalbare) verzuimstreefgetallen. De succesrijke managers leerden hun collega’s onder meer dat je procedures niet moet fixeren, omdat het slechts hulpmiddelen zijn. Succesfactoren waren vooral consequent aandacht besteden aan doelen (‘goal-setting’) en feedback, blijven nadenken over verzuimreductiemethoden en het concreet tonen van betrokkenheid bij het personeel. Goede managers waren flexibeler met middelen, maar letten constant op het doel van verzuimverlaging. Deze benchmarkingmethode boekte grote successen: het verzuimpercentage nam gemiddeld met meer dan een derde deel af, hetgeen destijds een jaarlijkse besparing van zo’n 55 miljoen euro betekende.

11.8.1 Surveyfeedback-methode

De surveyfeedback-methode houdt in dat de (gekwantificeerde) resultaten van een vragenlijstonderzoek worden teruggekoppeld naar de betrokkenen in een groepsbijeenkomst, waarbij de onderzoekers toelichting geven. Veronderstel dat een interventieonderzoeker in een organisa-

11

228

11

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

tie in verschillende afdelingen vragenlijsten heeft afgenomen. Bij de terugkoppeling zal hij dan op elke afdeling aan de medewerkers vragen of de resultaten in overeenstemming zijn met hun verwachtingen, of er nog aanvullingen nodig zijn op bepaalde punten en of de werknemers nog suggesties hebben om bepaalde problemen op te lossen. Deze surveyfeedback-methode heeft de volgende voordelen. 55 Er is controle op en aanvulling van de vragenlijstresultaten. Surveyfeedback is daarmee tegelijkertijd een methode om (al dan niet nieuwe) data te verkrijgen en een kwalitatieve analysemethode. Het aspect van kwalitatieve analyse komt in het groepsgesprek goed naar voren; er worden namelijk gegevens geïnterpreteerd, verbanden gelegd en (tentatieve) verklaringen opgesteld. 55 De resultaten kunnen de betrokken werknemers aan het denken zetten (vooral wanneer zij afwijken van wat velen dachten). 55 De uiteindelijke diagnose wordt eerder geaccepteerd. Door surveyfeedback is er in principe een verhoging mogelijk van de communicatieve validiteit (d.w.z. de mate waarin consensus bestaat tussen onderzoeker en onderzochten over het realiteitsgehalte van de gegevens; Van IJzendoorn & Miedema, 1986). 55 De resultaten van onderzoek worden op een aansprekende manier onder de aandacht gebracht van de betrokken werknemers. 55 Het praten in groepen over mogelijke oplossingen is doorgaans een stimulerende methode om tot veranderingen te komen. Eventuele groepsbeslissingen tot verbetering zullen gemakkelijker worden gerealiseerd dan van bovenaf opgelegde beslissingen. De mensen hebben er zich immers zelf achter gesteld. 55 Wanneer de surveyfeedback plaatsvindt in gezelschap van de afdelingschef, dan krijgt deze een duidelijk beeld van wat er in zijn afdeling leeft. Hij kan bovendien zo nodig allerlei zaken meteen doorspelen naar hogere niveaus in de organisatie of misverstanden ter plekke ophelderen. 55 Werknemers worden betrokken bij het gezamenlijk ontwikkelen van actiepunten. Ook dit geeft een impuls aan het organiseren van een vervolgtraject voor het ‘monitoren’ van de uit die actiepunten voortvloeiende veranderingsprocessen. (Voor de veranderkundige potentie van de surveyfeedback-methode in complexe organisatieveranderingen zie Bennebroek Gravenhorst, 2002.) 55 Surveyfeedback brengt een leerproces op gang. Organisaties en hun werknemers leren problemen op te lossen door er in groepen over te praten. Door surveyfeedback worden zowel de organisaties als de leden competenter in het opsporen en oplossen van problemen (Schuiling, 2003). 55 Surveyfeedback is een vorm van ‘methodentriangulatie’, want door het combineren van verschillende methoden (d.w.z. kwantitatieve vragenlijstmethode, kwalitatieve groepsbesprekingen en observaties van het groepsproces) worden de betrouwbaarheid en validiteit verhoogd. De zwakke punten van de ene methode worden gecompenseerd door de kracht van andere. 11.8.2 Logboeken

Interventie-uitvoerders in organisaties doen er goed aan om tijdens omvangrijke projecten een beknopt dagboek of logboek bij te houden. Aanwijzingen voor het maken van logboeken, memo’s, enzovoort, zijn onder meer te vinden bij Miles en Huberman (1984). Een heel eenvoudige methode, die echter in de praktijk prima blijkt te werken, gaat als volgt.

11.10 • Positieve Psychologie en ‘Appreciative Inquiry’

229

Per dag worden de formele en informele contacten en gebeurtenissen eerst feitelijk omschreven op een neutrale manier. Vervolgens worden die contacten en gebeurtenissen gewaardeerd op hun theoretische betekenis en hun veranderkundige implicaties. Er wordt dus gepoogd een zorgvuldig onderscheid aan te brengen tussen de zo objectief mogelijke beschrijvingen van contacten en gebeurtenissen en de subjectieve interpretaties ervan (zie ook 7 H. 10). Die interpretaties zijn in feite een soort hypothesen. Er gebeurt vaak ongelooflijk veel in interventieprojecten. Door de gebeurtenissen en de interpretatie ervan beknopt in een dagboek weer te geven, houdt de interventieonderzoeker een redelijk goed overzicht dat weinig wordt vertekend door de mentale en motivationele mechanismen die een goede werking van het geheugen plegen te verstoren. Zo’n overzicht blijkt bovendien een prima hulpmiddel wanneer er een procesbeschrijving van het interventieproject moet worden gemaakt. 11.9 Hulpstructuren

Veel interventieonderzoek vindt plaats in het brede kader van een complex veranderingsproject. In organisaties doet zich dan vaak het probleem voor dat de dagelijkse hectische situatie weinig gelegenheid biedt voldoende aandacht te schenken aan de voor het project noodzakelijke activiteiten. In zo’n geval is het gewenst een tijdelijke hulpstructuur in te stellen. Meestal bestaat die uit een commissie (of commissies) die eventueel wordt gekoppeld aan stuur- en begeleidingsgroepen, of aan subgroepen ter uitwerking of voorbereiding van bepaalde onderwerpen. Hiermee is een eerste voordeel genoemd van een hulpstructuur: een zekere garantie dat er extra aandacht wordt besteed aan het interventieproject. Een tweede voordeel is de mogelijkheid expertise te bundelen. En een derde voordeel is dat door (vertegenwoordigers van) verschillende partijen op te nemen in de hulpstructuur, het draagvlak voor het interventieproject wordt vergroot. Onderzoek van een reeks casestudies waarin het verbeteren van de relatie tussen werk en gezondheid centraal stond, heeft geleid tot de volgende veranderkundige aanbevelingen (voor hulpstructuren in de vorm van een ‘commissie’) (Steensma & Vrooland, 1986). 55 Zorg ervoor dat de verschillende partijen in de organisatie zijn vertegenwoordigd in de hulpstructuur. 55 Geef partijen desgewenst gelegenheid tot intern vooroverleg. 55 Laat de hulpstructuur zoveel mogelijk werken aan concrete, specifieke taken en opdrachten. Dit bevordert duidelijkheid over de na te streven doelen en biedt uitzicht op concrete resultaten, wat motiverend werkt. Bovendien vergemakkelijkt deze concreetheid het uitvoeren van evaluaties. Immers, duidelijkheid van beoogde doelen maakt het eenvoudiger om vast te stellen of een doel al dan niet bereikt is. 55 Zorg voor goede faciliteiten: tijd, ruimte en eventueel gelegenheid tot scholing van degenen die in de hulpstructuur participeren. 11.10 Positieve Psychologie en ‘Appreciative Inquiry’

Veel psychologen vinden dat binnen de psychologie te veel aandacht uitgaat naar de negatieve aspecten van de relaties tussen personen, arbeid, organisaties (zie 7  H. 1). Martin Seligman, destijds president van de American Psychological Association, pleitte daarom in 1998 voor

11

230

Hoofdstuk 11 • Interventieonderzoek in organisaties

een nieuwe discipline: de positieve psychologie. Deze is gericht op de studie en het ontwikkelen van de sterke punten van individuen, instituties, organisaties en samenlevingen. Zo krijg je een vollediger beeld van mensen, groepen, instituties. Een beeld van het gehele spectrum van menselijke eigenschappen en ervaringen, zowel de negatieve als de positieve. Inmiddels is die positieve psychologie sterk gegroeid. Er is een International Positive Psychology Association opgericht, er worden internationale conferenties over georganiseerd, en er zijn eigen tijdschriften. Ook binnen de A&O-psychologie bestaat veel belangstelling voor de positieve psychologie. Dit komt onder andere tot uiting in de grote aandacht voor (werk)bevlogenheid, de ‘positieve, affectief-motivationele toestand van voldoening bij werknemers, die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie’ (Schaufeli & Bakker, 2004). Onderzoekers die zich jarenlang met stress en burnout hebben beziggehouden wilden ook werkbevlogenheid bestuderen en versterken. Dit resulteerde in het Job Demands-Resources model (zie 7  H.  2) waarin zowel burnout als bevlogenheid van werkers wordt verklaard door de bijzondere combinatie van werkstressoren en energiebronnen (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004). De aandacht voor positieve psychologie heeft niet alleen geleid tot meer belangstelling voor positieve aspecten in psychologische theorieën. Er zijn ook interventies, verander- en verbetermethoden waarin je principes van de positieve psychologie herkent. Appreciative Inquiry is daarvan een voorbeeld. 11.10.1 Appreciative Inquiry (AI)

11

Actieonderzoek, met zijn nadruk op participatie, samenwerking tussen leden van de organisatie en onderzoekers, zelfsturend leren, en de grote waarde van ‘lokale kennis’ en ervaringskennis, past goed binnen de positieve psychologie. Dit geldt nog sterker voor appreciative inquiry (waarderend onderzoek), vaak afgekort tot AI. Dit is een vorm van actieonderzoek waarbij vooral (of zelfs uitsluitend) wordt uitgegaan van de sterke kanten van een organisatie. Je kunt organisaties verbeteren via het oplossen van problemen, maar je kunt organisaties ook verbeteren via het verder uitwerken van dingen die al heel goed lopen. Dit is de kern van AI. Via een focus op reeds aanwezige, door leden van de organisatie ervaren sterktes kun je de goede kanten van werkinhoud, groepen, organisaties krachtig uitbouwen (zie Cooperrider, Whitney & Stavros, 2003). Er zijn AI-varianten, maar in de praktijk wordt meestal uitgegaan van het zogenoemde 4-D-model met vier fasen: Discovery, Dreams, Design, Destiny. In de discoveryfase worden de gewaardeerde aspecten van de organisatie in kaart gebracht via individuele interviews en groepsgesprekken, en deze ‘best practice’-ervaringen worden met elkaar gedeeld. In de dreamfase proberen deelnemers zich in een grote groep een gezamenlijk gewenste toekomst van de organisatie voor te stellen, mede geïnspireerd door de eerder al besproken positieve voorbeelden. De designfase is bedoeld voor planning en prioritering van activiteiten. En in de destinyfase wordt begonnen met de implementatie van wat er is afgesproken in de designfase. Aanvankelijk werden de vier fasen sterk in de tijd gespreid. Maar steeds vaker wordt geprobeerd het proces te versnellen door een grootschalige groepsinterventie – de Appreciative Inquiry Summit – waarin de vier fasen in korte tijd (enkele dagen) worden doorlopen. AI werkt in de praktijk vaak heel stimulerend. Er is wel een zeker risico dat er te weinig aandacht wordt geschonken aan (vooral) uitvoeringsproblemen. Een recent overzicht van de AI-theorie en van enkele succesrijke cases vindt men in Fry, Barrett en Wittockx (2011).

Aanbevolen literatuur

231

11.11 Tot besluit

Bij het uitvoeren van interventies en interventieonderzoek in organisaties is het ‘partijenmodel’ van organisaties relevant (Lammers, 1983). Elke organisatie kent verschillende deelgroeperingen (en ook individuen) die elk hun eigen belangen nastreven en van verschillende machtsmiddelen gebruikmaken om hun zin te krijgen. Die deelgroepen worden veelal ‘partijen’ genoemd. Het bestaan van die deelgroepen is overigens in belangrijke mate toe te schrijven aan de organisatiestructuur. Door de indeling in een hoog en een laag hiërarchisch niveau ontstaan er ten minste twee groepen: leidinggevenden en ondergeschikten. Door opsplitsing in afdelingen worden tevens allerlei deelgroepen geschapen, waarvan de belangen lang niet altijd parallel lopen en vaak zelfs strijdig zijn. Van belang is nu dat door interventies de precaire balans tussen de diverse individuen en groepen kan veranderen. Een voorbeeld: wanneer meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij het uitvoerend personeel worden gelegd, kan het lagere en middenmanagement de indruk krijgen dat de leidinggevenden er in status relatief op achteruitgaan. Elke partij pleegt scherp op de eigen belangen te letten. Wanneer, al dan niet terecht, de indruk ontstaat dat de interventie schadelijk is voor de eigen positie, kan er verwacht worden dat de desbetreffende partij zich zal gaan verzetten tegen de geplande interventie en tegen het daarbij behorende interventieonderzoek. Hoe machtiger de desbetreffende partij is, des te sterker het verzet zal zijn en hoe moeilijker de interventie te realiseren is. Om interventieprojecten en het daarbij behorende onderzoek met succes te kunnen afronden, heeft de interventieonderzoeker dan ook een bepaald minimum aan sociale handigheid en onderhandelingsvaardigheden nodig. Ook bij de rapportage over de resultaten van een interventieonderzoek kan soms verzet optreden van partijen die menen dat hun belangen geschaad worden. Een manier om daarmee om te gaan, is de standpunten van partijen als bijlagen op te nemen in een onderzoeksrapport. Overigens is het uiteraard ook zinvol sommige suggesties tot aanpassing van de tekst die door een partij worden gedaan over te nemen in de hoofdtekst van het rapport. Soms heeft die partij immers doodgewoon gelijk. Aanbevolen literatuur Bennebroek Gravenhorst, K. (2002). Sterke staaltjes van samenwerking. Survey-feedback voor het aanpakken van belemmeringen bij organisatieverandering. Deventer: Kluwer. Cook, T.D., & Campbell, D.T. (1976). The design and conduct of quasi-experiments and true experiments in field-settings. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 223-326). Chicago, IL: Rand McNally. Drenth, P.J.D. (1997). Onderzoek in de arbeids- en organisatiepsychologie: principes en methoden. In P.J.D. Drenth, H.K. Thierry & Ch.J. de Wolff (Red.), Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie, studenteneditie, I (pp. 19-78). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Elden, M., & Chisholm, R.F. (Eds.) (1993). Special issue on action research. Human Relations, 46, 2. Miles, M.H., & Huberman, A.M. (1984). Qualitative data analysis: a sourcebook of new methods. Beverly Hills, CA: Sage. Yin, R.K. (1989). Case study research. Beverly Hills, CA: Sage. Zwaan, A.H. van der (1992). Organisatieonderzoek. Leerboek voor de praktijk: het ontwerp van onderzoek in organisaties. Assen: Van Gorcum.

11

233

Deel V Capita selecta Hoofdstuk 12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten – 235 Irene Houtman en Jan de Jonge Hoofdstuk 13  Emotionele arbeid – 251 Ellen Heuven Hoofdstuk 14  De balans tussen werk en privé – 263 Maria Peeters, Elianne van Steenbergen en Phil Heiligers Hoofdstuk 15  Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid – 279 Karen van der Zee Hoofdstuk 16  Technologie, gezondheid en welbevinden – 293 Fred Zijlstra Hoofdstuk 17  Burnout en bevlogenheid – 305 Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker Hoofdstuk 18  Workaholisme – 323 Toon Taris en Wilmar Schaufeli Hoofdstuk 19  Gezondheid en prestaties – 335 Robert Roe Hoofdstuk 20  Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid – 351 John Klein Hesselink, Peter Smulders en Sabine Geurts Hoofdstuk 21  Vrouwen, arbeid en gezondheid – 369 Marrie Bekker Hoofdstuk 22 Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk – 381 Annet de Lange, René Schalk en Beatrice van der Heijden Hoofdstuk 23  Werk en gezondheid bij allochtone werknemers – 399 Maria Peeters, Sjiera de Vries en Arjaan van den Bergh

V

Hoofdstuk 24  Pesten op het werk – 411 Guy Notelaers, Elfi Baillien en Hans De Witte Hoofdstuk 25  Baanonzekerheid – 423 Hans De Witte, Tinne Vander Elst en Nele De Cuyper

235

De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten Irene Houtman en Jan de Jonge

12.1 Inleiding – 236 12.2 Werkgerelateerde psychische aandoeningen – 237 12.2.1 Registratiesystemen en periodieke surveys – 237 12.2.2 Trends in werkgerelateerde psychische aandoeningen – 238

12.3 Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen – 241 12.3.1 Psychische klachten – 241 12.3.2 Ziekteverzuim – 242

12.4 Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten – 244 12.4.1 Verschillen naar sekse, leeftijd en opleiding – 244 12.4.2 Sectorverschillen – 246

12.5 Determinanten van psychische aandoeningen en klachten – 246 12.6 Kosten van arbeidsomstandigheden – 248 12.7 Tot besluit – 249 Aanbevolen literatuur – 250

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_12, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

12

236

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

12.1 Inleiding

12

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door of tijdens het werk. Deze aandoeningen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifieke wijze belicht: vanuit de epidemiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vóórkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend of voorspellend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: een werknemer is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epidemiologie toetsingsresultaten weergeeft, namelijk als de kans om een bepaald gezondheidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan een of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij (bijvoorbeeld) wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medische wetenschap gaan we er in de A&Gpsychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel continu karakter heeft. Anders gezegd, een dergelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Zo kan een werknemer veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en kunnen arbeidsrisico’s meer of minder bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid. In dit hoofdstuk gaat het over werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten. In strikte zin onderscheidt een aandoening zich van een klacht. Een klacht over de gezondheid is een gezondheidsprobleem waarvan mensen zeggen dat ze last hebben, zoals hoofdpijn of buikpijn. Bij een aandoening is sprake van een diagnose gesteld op basis van een klinisch oordeel, bijvoorbeeld door een arts of klinisch psycholoog, gebaseerd op klachten die gezamenlijk vóórkomen en die we ook wel ziektebeeld of syndroom noemen (Blonk, 2001). Voorbeelden van psychische aandoeningen zijn psychose, slaapstoornis en persoonlijkheidsstoornis. Naast de epidemiologie van aandoeningen zal in dit hoofdstuk ook cijfermateriaal over klachten gepresenteerd worden. ‘Werkgerelateerd’ impliceert ten slotte dat de aandoeningen en klachten steeds in de context van werk worden bezien. Dit betekent bijvoorbeeld dat we zullen ingaan op de hedendaagse arbeidsongeschiktheidsproblematiek, waarbij psychische aandoeningen in Nederland (maar ook elders in Europa) een belangrijke diagnosecategorie vormen. Er is echter ook aandacht voor oorzaken van ziekteverzuim met een psychische aandoening en voor oorzaken van psychische klachten die met het werk te maken hebben, zoals uitputting. Depressie is een grensgebied. Depressie wordt bijvoorbeeld niet als een beroepsziekte gezien, maar uit diverse studies blijkt dat depressie wel degelijk gerelateerd is aan werkgebonden risico’s (Bonde, 2008). Verder blijkt dat bedrijfsartsen een deel van de depressies onder verzuimende werknemers wel degelijk als ‘werkgebonden’ beoordelen (Roos & Sluiter, 2004). In tegenstelling tot arbeidsongeschiktheid door psychische aandoeningen en burnout, bestaat er geen systematische landelijke registratie van – of periodieke nationale onderzoeken naar – werkgerelateerde depressie, al worden psychische aandoeningen zoals (werkgebonden) depressie wel door bedrijfsartsen aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten gerapporteerd (o.a. NCvB, 2011; Van der Molen e.a., 2011). Ook heeft het Trimbos Instituut recentelijk het NEMESIS-cohortonderzoek voor een tweede keer opgestart, waarin depressie aan de orde komt. NEMESIS staat voor NEtherlands MEntal health Survey and Incidence Study (De Graaf e.a., 2010a). De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Allereerst wordt ingegaan op het vóórkomen van werkgerelateerde psychische aandoeningen (7  par. 12.2) en psychische klachten (7  par. 12.3), zoals weerspiegeld in de WIA-intrede en in beroepsziekten. Ook ziekteverzuim om psychi-

12.2 • Werkgerelateerde psychische aandoeningen

237

sche redenen onder de Nederlandse beroepsbevolking komt hierbij aan bod. Daar waar cijfers voorhanden zijn, wordt ook ingegaan op het aantal nieuwe gevallen per jaar ofwel de incidentie. Wanneer het alleen om het vóórkomen van (psychische) klachten of aandoeningen gaat, spreken we van prevalentie. Vervolgens zullen we ingaan op een aantal risicogroepen op het gebied van psychische aandoeningen en klachten (7 par. 12.4). Specifiek zullen we aandacht besteden aan verschillen naar sekse, naar leeftijd, en – waar mogelijk – naar sector en beroep. Vervolgens staan in 7 par. 12.5 determinanten van deze aandoeningen en klachten centraal en wordt in 7  par. 12.6 ingegaan op de maatschappelijke kosten die aan arbeidsomstandigheden verbonden zijn en die specifiek kunnen worden toegerekend aan psychische klachten of aandoeningen. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele conclusies, waarbij wordt ingaan op recente ontwikkelingen op het gebied van de aanpak van psychische aandoeningen en klachten (7 par. 12.7). 12.2 Werkgerelateerde psychische aandoeningen 12.2.1 Registratiesystemen en periodieke surveys

Er zijn eigenlijk maar twee statistieken in Nederland die consequent de ontwikkelingen van aandoeningen in de beroepsbevolking bijhouden: de registratie van arbeidsongeschikten (WIA- of voorheen WAO-registratie) en de registratie van beroepsziekten. Aanvankelijk werd het ziekteverzuim geregistreerd met de ‘Nationale Verzuim Statistiek’ (NVS), maar daar is inmiddels niet veel van over. Informatie over het ziekteverzuim van werknemers in Nederland komt momenteel uit periodieke, nationale surveys zoals de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) of uit (eenmalig) onderzoek, en betreft dus zelfrapportage door werkenden. Arbeidsongeschiktheid 

Allereerst bespreken we de registratie van arbeidsongeschikten. Aanvankelijk waren dat werknemers die arbeidsongeschikt werden verklaard en in de WAO1 terechtkwamen. Sinds 2006 is er sprake van een nieuwe arbeidsongeschiktheidsregeling, de WIA (Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Wetswijzigingen die in het afgelopen decennium zijn ingevoerd zijn van groot belang geweest voor het volume van – en de instroom in – de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Zo is sinds 1 januari 2004 de verplichte loondoorbetaling van werkgevers verlengd van één naar twee jaar. Dit betekent dat er in 2005 eigenlijk nauwelijks sprake is geweest van enige WAOinstroom. Daarnaast is sinds 2006 dus de WIA van kracht. Echter, voor een aantal gevallen blijft het oude regime – de WAO dus – bestaan. Met de uitvoering van de WIA wordt het accent verlegd van het bieden van een uitkering als inkomensbescherming aan arbeidsongeschikten, naar een uitkering voor diegenen die echt niet meer geschikt zijn voor arbeid. Bij de WIA ligt het accent vooral op het stimuleren van werkhervatting. Bij het beschrijven van de ontwikkelingen in de WIA zullen we onderscheid maken tussen de IVA- en de WGA-regeling. Arbeids1

De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) regelde dat personen in loondienst (werknemers) die langer dan een jaar (tot 2004; vanaf 2004 is dit twee jaar) ziek zijn en ook geen andere werkzaamheden kunnen uitvoeren, een uitkering ontvangen tegen een gelijke loonwaarde. Sinds 1 januari 2006 is de WAO vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Er was daarnaast een aparte arbeidsongeschiktheidswet voor zelfstandigen (WAZ), die inmiddels is afgeschaft en een regeling voor jonggehandicapten (Wajong), die in 2010 sterk is gewijzigd. Deze jonggehandicapten zijn potentiële werknemers die arbeidsongeschikt zijn verklaard als ze nog geen zeventien jaar zijn of dit worden terwijl ze een opleiding of studie volgen.

12

238

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

ongeschikten bij wie het loonverlies 80% of meer bedraagt en waarbij er geen zicht is op herstel, vallen onder de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Personen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn verklaard (vanaf 35% loonverlies) of die naar verwachting in de toekomst weer aan het werk kunnen, vallen onder de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Deze wetswijzigingen hebben grote gevolgen gehad voor de arbeidsongeschiktheidsstatistieken. De invoering van deze nieuwe wetgeving heeft het aantal arbeidsongeschikten met een uitkering sterk doen dalen (recente kwartaalcijfers bevestigen dit: zie 7 www.uwv.nl). Hiermee lijkt in ieder geval een hoofddoel van de wetswijziging een feit, namelijk het verminderen van de arbeidsongeschiktheidsinstroom in Nederland. Beroepsziekten 

Vanaf 1997 vindt registratie van beroepsziekten via bedrijfsartsen plaats. Het betreft hier een – bij aanvang vrijwillig – initiatief van bedrijfsartsen om de beroepsziekten die zij in hun praktijk tegenkomen periodiek te melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCVB). Met ingang van 1999 is de melding van beroepsziekten aan het NCVB verplicht. Ondanks deze verplichting blijken verschillende arbodiensten en veel bedrijfsartsen dat nog niet te doen. De opgebouwde database vormt dus geen representatieve weergave van de beroepsziekten in Nederland. Maar zelfs als er wel optimaal zou worden geregistreerd, dan zou het inzicht in de omvang van beroepsziekten in Nederland niet volledig zijn. Sommige beroepsziekten onttrekken zich namelijk aan het oog van de bedrijfsarts, bijvoorbeeld doordat de ziekte niet gepaard gaat met verzuim (denk aan eczeem). Het kan ook zo zijn dat een werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat, maar via de huisarts direct naar de medisch specialist wordt doorverwezen. Tot slot bestaat de kans dat de ziekte zich pas manifesteert als de persoon in kwestie allang niet meer werkt. De meeste bedrijfsartsen zien werknemers ten slotte meestal pas op het moment dat ze verzuimen.

12

Verzuim 

Het feit dat werkgevers in het kader van de nieuwe Arbowet (2007) hun arbodeskundigheid niet meer bij een arbodienst hoeven af te nemen, maar dit ook bij gecertificeerde individuele dienstverleners kunnen doen, maakt dat de Nationale Verzuim Statistiek niet meer representatief is als nationale verzuimmonitor. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA; Koppes e.a., 2011) waarin zelfgerapporteerd verzuim onder werknemers wordt bevraagd, biedt een goed alternatief en verschaft daarnaast interessante mogelijkheden om bijvoorbeeld het werkgebonden verzuim, eventueel ook uitgesplitst naar type klacht of naar oorzaak, weer te geven. De NEA wordt jaarlijks bij een representatieve steekproef van de beroepsbevolking afgenomen (alleen werknemers en geen zelfstandigen). Zij biedt aanvullende informatie over de ervaren arbeidsomstandigheden, alsmede over het verzuim en de mate waarin dit volgens de werknemers zelf werkgebonden is. 12.2.2 Trends in werkgerelateerde psychische aandoeningen

Het zijn momenteel vooral de ontwikkelingen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen die relevant zijn om inzicht te krijgen in de problematiek van psychische aandoeningen onder werknemers in Nederland. In 2004 hadden ongeveer 766.000 werknemers een WAO-uitkering. In 2006 is de WAO, zoals hierboven is aangegeven, vervangen door de WIA. In 2010 is het aantal personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering als gevolg van de gewijzigde wetgeving gereduceerd, en is het WAO-volume niet langer meer het enige dat iets zegt over het totale

239

12.2 • Werkgerelateerde psychische aandoeningen

45

%

40 35 30

psychische aandoeningen

25

aandoeningen bewegingsapparaat

20 15

hart- en vaatziekten

10 5 0 1999 2000 2001 2002 2003 2004

2009 2010

. Figuur 12.1  Arbeidsongeschiktheidsintrede naar diagnose.

arbeidsongeschiktheidsvolume. In 2010 hadden nog 486.324 personen een lopende WAO-uitkering, maar hadden ook 28.169 personen een lopende IVA-uitkering (volledig en onomkeerbare arbeidsongeschikt), en hadden 81.911 personen een lopende WGA-uitkering (gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voor minder dan 35%). We kunnen dus concluderen dat het totale aantal lopende arbeidsongeschikten met 23% is gedaald van 766.000 in 2004 naar 596.404 in 2010. Een forse vermindering dus van het aantal arbeidsongeschikten. De WAO-instroom (het aantal nieuwe gevallen) betrof in 2004 nog 59.000 werknemers, terwijl het bij de uitstroom om 79.000 werknemers ging. Anno 2010 was de totale instroom (WGA, IVA en – nog een klein beetje – WAO) 39.933 werknemers, en de totale uitstroom 48.188. De grote instroom is blijkbaar gekeerd; dat heeft de wetswijziging ogenschijnlijk opgeleverd. Omdat de uitstroom de instroom overtreft daalt het totale aantal arbeidsongeschikten. Ondanks de recente daling van de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregeling is de belangrijkste diagnosecategorie al jarenlang die van de psychische aandoeningen (zie .  Figuur  12.1). Deze maakten in 2003 en 2004 steevast ruim een derde uit van de WAO-intreders. We zien dat het aandeel nieuwe arbeidsongeschikten in de WGA-regeling met de diagnose psychische aandoeningen, in 2009 en 2010 echter aanzienlijk hoger ligt en de 40% nadert. In het algemeen gaat het hier niet om psychiatrische aandoeningen, waaronder met name stemmingsstoornissen zoals depressie, aanpassingsstoornissen en reacties op ernstige stress (Blatter e.a., 2005). De WGA-instroom is natuurlijk niet helemaal gelijk aan de WAO-instroom van begin dit decennium, het betreft tenslotte diegenen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en diegenen van wie wordt verwacht dat ze in de toekomst weer aan het werk kunnen. Relatief gezien is de psychische gezondheid dus nog uitermate belangrijk, en wellicht nog belangrijker geworden als het gaat om uitval bij werken en arbeidsongeschiktheid. En dat tegen het licht van de vergrijzende bevolking, en het feit dat langer doorwerken – en dus ook langer inzetbaar en actief betrokken blijven – bij de beroepsbevolking steeds belangrijker wordt.

12

240

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

. Tabel 12.1  Overzicht van WAO-uitkeringsindicatoren naar subdiagnose, met relevantie voor werkgebondenheid subdiagnose

nieuwe uitkeringen

lopende uitkeringen

gemiddelde WAO-duur (jaar)

N

%

N

%

depressieve stoornissen

5.745

8

53.630

7,8

3,96

spanningsklachten, burn­ out en overige aanpassingsstoornissen

4.411

6

44.726

6,5

4,22

posttraumatische stressstoornis en reacties op ernstige stress

1.254

2

42.361

6,2

11,44

Bron: Blatter e.a., 2006 (pp. 71-73).

12

De mate waarin arbeidsongeschiktheid werkgerelateerd is wordt niet automatisch geregistreerd. Er is wel onderzoek bekend waarbij onder een groep van langdurig zieken navraag is gedaan naar de mate waarin volgens henzelf de ziekmelding en arbeidsongeschiktheidsintrede werkgerelateerd was. Al wat ouder onderzoek laat zien dat werknemers in net iets meer dan 50% van de gevallen aangeven dat hun ziekmelding en latere arbeidsongeschiktheidsintrede grotendeels of geheel veroorzaakt is door het werk (zie Gründemann & Nijboer, 1998). Deskundigen die dossiers van arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen hebben beoordeeld op mate van werkgerelateerdheid zijn echter van mening dat dit percentage lager uitvalt. Op basis van deze dossiers beoordeelden zij dat tussen de 30% en 40% van alle arbeidsongeschiktheidsgevallen werkgerelateerd is (Gründemann & Schellart, 1993). Wanneer we er recentere gegevens uit de NEA op nakijken en ons richten op langdurig verzuim blijkt dat langdurig verzuim in 2004 voor de helft als werkgebonden werd ervaren, en dat dit in 2010 enigszins gedaald is naar 43% (Hooftman, 2012). Uit een studie van Blatter e.a. (2006) waarin gebruik werd gemaakt van UWV-gegevens over WAO-intredes in 2004, bleek dat niet alleen de prevalentie (lopende uitkeringen) van depressieve stoornissen, aanpassingsstoornisssen en posttraumatische stresssymptomen relatief groot was, maar opvallend genoeg ook dat de gemiddelde duur van vooral deze laatste groep werknemers extreem lang was (zie .  Tabel  12.1). Dit duidt erop dat wellicht niet alleen veel jongeren (waaronder werknemers) door psychische klachten worden getroffen, maar dat deze groep ook weinig kans meer lijkt te hebben op terugkeer naar werk. Zoals gezegd, registreert het NCvB sinds 1999 de door bedrijfsartsen gemelde beroepsziekten. In . Figuur 12.2 wordt de top-3 van gemelde beroepsziekten naar diagnose weergegeven vanaf 2000 tot en met 2010. In 2010 bestaat deze topdrie uit gehooraandoeningen (42%), aandoeningen van het bewegingsapparaat (33%) en psychische aandoeningen (18%). Er heeft zich in het afgelopen decennium dus een aanzienlijke verschuiving voorgedaan. Immers, begin 2000 stonden aandoeningen van het bewegingsapparaat nog op de eerste plaats en waren psychische aandoeningen een goede tweede. Vanwege de oververtegenwoordiging van deelname van bedrijfsartsen in de bouwsector aan het registratiesysteem van het NCvB (49% van de meldingen is afkomstig van de bouw) is de invloed van de bouwsector zowel op het aantal meldingen als op het type aandoening dat wordt gemeld groot. In .  Figuur 12.2 is daarom ook het door het NCvB geschatte aandeel van de gemelde aandoeningen exclusief de bouwsector weergegeven. We zien dat dan psychische aandoeningen aan kop gaan, gevolgd door aandoeningen van het bewegingsapparaat, terwijl gehooraandoeningen veel lager uitkomen.

241

12.3 • Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van

60

%

50

40

30

20

10

0

2002

2003

2004

2005

alle sectoren gehooraandoeningen zonder bouw gehooraandoeningen alle sectoren psychische aandoeningen

2006

2007

2008

2009

2010

alle sectoren bewegingsapparaat aandoeningen zonder bouw bewegingsapparaat aandoeningen zonder bouw psychische aandoeningen

. Figuur 12.2  Aantal meldingen per beroepsziekte naar de belangrijkste drie diagnosen in 2000-2010. Bron: Nederlands Centrum voor Beroepsziekten; bewerkt door Hooftman e.a. (2012).

12.3 Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als

gevolg van psychische problemen

12.3.1 Psychische klachten

Diverse instanties brengen structureel in kaart hoe het gaat met de werkgerelateerde psychische klachten van de Nederlandse werknemer. Zo registreert het CBS in het jaarlijkse Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS) sinds 1997 de ontwikkeling van extreme vermoeidheid met vijf vragen afgeleid uit de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).2 Sinds 2003 zijn echter de vragen over de kwaliteit van de arbeid en werkgebonden klachten en verzuim uit het POLS verdwenen. Daar staat tegenover dat vanaf 2000 met tweejaarlijkse intervallen tot en met 2004 de TNO Arbeidssituatie Survey (TAS; Smulders e.a., 2003) is uitgevoerd. Dit is een vragenlijstonderzoek onder een representatieve steekproef van ruim 4000 werkenden (inclusief zelfstandigen) waarmee informatie wordt verzameld over arbeid en gezondheid (inclusief burnoutklachten). Sinds 2003 wordt tevens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uitgevoerd, die de Nederlandse beroepsbevolking over arbeidsomstandigheden in brede zin ondervraagt. Vanaf 2005 wordt de steekproeftrekking van de NEA ondersteund 2

Het gaat hier om de vragen ‘Emotioneel uitgeput voelen door het werk’, ‘Zich leeg voelen aan het einde van de werkdag’, ‘Zich moe voelen bij het opstaan en confrontatie met werk’, ‘Zich compleet uitgeput door het werk voelen’ en ‘Het gevoel hebben helemaal op te zijn’. Het bereik van de score per vraag loopt van 0 (‘nooit’) tot 6 (‘altijd’). Personen met een gemiddelde score van 2,2 of hoger worden in de UBOS gecategoriseerd als ‘uitgeput’ (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).

12

242

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

burnout

% 13.5 13 12.5 12 11.5

burnout

11 10.5 10 2007

2008

2009

2010

. Figuur 12.3  Trends in burnout/werkgebonden psychische klachten. Bron: NEA 2007-2010.

12

door het CBS en kan de NEA worden gezien als de opvolger van het POLS waar het de monitoring van arbeidsomstandigheden en werkgebonden klachten en uitval betreft. De NEA heeft daarbij als voordeel dat het aantal respondenten dat uitspraken doet over arbeid en gezondheid vele malen groter is dan ten tijde van het POLS het geval was (vanaf 2005 jaarlijks ruim 23.000 werknemers). Aan de hand van vijf vragen uit POLS en TAS/NEA blijkt dat tot 2006 circa 10% van de Nederlandse beroepsbevolking extreem vermoeid is. Sinds 20073 – een periode waarin in tegenstelling tot daarvoor geen trendbreuken meer hebben plaatsgehad – lijkt er echter sprake van een lichte maar gestage stijging van deze klachten tot 13% in 2010 (zie .  Figuur 12.3). Een reden voor deze lichte stijging zou kunnen zijn dat vanwege de herzieningen van de socialezekerheidswetgeving de uitstroom naar de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is bemoeilijkt. Tevens blijken werknemers ook daadwerkelijk wat langer door te werken, waardoor de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking licht stijgt. Het is bekend dat ouderen wat meer klachten rapporteren. Daarnaast is mogelijk ook enig effect van de economische recessie zichtbaar in deze indicator voor werkgebonden psychische klachten. 12.3.2 Ziekteverzuim

Vijftig jaar ziekteverzuim in Nederland kenmerkt zich als een periode met grote schommelingen. Het ziekteverzuimpercentage steeg van ongeveer 6% in 1960 tot 10% in 1980. Daarna daalde het tot 7% in 1990. Pas na een aantal ingrijpende wettelijke maatregelen (zie eerder in dit hoofdstuk) daalde het verzuimpercentage vanaf 1994 geleidelijk naar 4,2% in 2010. Overigens is het wel zo dat het verzuimpercentage al vanaf 2007 rond dat niveau schommelt. Hoewel over de hele periode niet steeds dezelfde methoden voor de verzuimregistratie zijn gebruikt, lijkt dat maar beperkt van invloed (zie Klein Hesselink e.a., 2012). Het zijn echter niet alleen de wettelijke maatregelen die tot een daling hebben geleid. Ook het maatschappelijke bewustzijn 3

De eerste vier vragen zijn identiek, De laatste vraag, ‘Het gevoel hebben helemaal op te zijn’, is vervangen door de vraag ‘Het vergt heel veel van mij om de hele dag met mensen te werken’. Het afkappunt ligt hier op 3.2 of hoger.

12

243

12.3 • Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van

werkdruk, werkstress lichamelijk te zwaar andere reden van klachten bij laatste verzuim langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken problemen met leiding, werkgever gevaarlijk werk/bedrijfsongeval emotioneel te zwaar problemen met collega's of ondergeschikten problemen met klanten (patiënten, leerlingen of passagiers) gevaarlijke stoffen te moeilijk werk 0

5

10

15 20 25 percentage

30

35

40

. Figuur 12.4  Belangrijkste reden voor het laatste werkgebonden ziekteverzuim onder Nederlandse werknemers (in %). Bron: NEA 2010.

dat het verzuim teruggedrongen moest worden, en de rol die de arbodiensten en particuliere verzuimbureaus de laatste decennia hebben gespeeld, hebben daartoe bijgedragen. De verzuimbegeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten werd een wettelijke verplichting. Momenteel is de verzuimbegeleiding van zieke werknemers integraal onderdeel van het beleid in ondernemingen, hoewel er ook ontsnappingsmogelijkheden bestaan. In . Figuur 12.4 zijn de belangrijkste redenen voor het werkgebonden verzuim weergegeven op basis van de NEA 2010, waarin werd gevraagd naar het verzuim over de afgelopen twaalf maanden. Hierbij moet worden opgemerkt dat de vraag naar ‘redenen voor het ziekteverzuim’ het meest recente verzuimgeval betreft en dus langer dan twaalf maanden geleden kan zijn. Omdat griep als oorzaak van het (weliswaar kortdurende) verzuim in maar liefst ruim een derde van de gevallen voorkomt, valt het aandeel van verzuim als gevolg van langer durende oorzaken (waaronder ook het verzuim om psychische redenen) relatief laag uit. De minderheid van de gevallen verzuimt langdurig, maar deze langdurige gevallen – waarvan een groot deel dus om psychische redenen verzuimt – bepalen voor het overgrote deel het verzuimpercentage. Uit onderzoek naar zelfgerapporteerde redenen van verzuim kwam naar voren dat de relatie met bekende oorzaken (bijv. werkdruk en fysieke belasting) werd overschat, terwijl de relatie met andere, minder bekende risico’s (bijv. emotioneel zwaar werk, repeterende bewegingen, intimidatie en arbeidsongevallen) juist werd onderschat (Vroome, Smulders & Van Vuuren, 2005). In 2010 is 22% van het ziekteverzuim hoofdzakelijk of gedeeltelijk werkgebonden. Dat is minder hoog dan in 2005, toen dat nog 25% was. De omvang van het werkgebonden verzuim is in de jaren 2005 tot en met 2010 geleidelijk minder geworden. Dat geldt zowel voor het verzuim dat volledig het gevolg is van het werk dat men doet (gedaald van 10% in 2005 naar 9% in 2010) als voor het verzuim dat gedeeltelijk het gevolg is van het werk (gedaald van 15% in 2005 naar 14% in 2010). Mentale en fysieke belasting op het werk zijn veel genoemde redenen dat men vanwege werkgebonden oorzaken moest verzuimen. Bij mentale belasting scoren conflicten op het werk en psychische klachten hoog. Bij de fysieke klachten worden klachten aan het bewegingsapparaat vaak genoemd. Vermoeidheid en concentratieproblemen kunnen zowel door fysieke als door mentale belasting ontstaan. Klachten die maar in geringe mate een relatie met het werk hebben zijn volgens de werknemers: (1) griep of verkoudheid, (2) klachten aan buik, maag of darmen, en (3) overige klachten. In . Figuur 12.5 wordt aangegeven in welke mate werknemers

244

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

45

%

40 35

klachten bewegingsapparaat

30 25

psychische klachten

20 griep of verkoudheid

15 10

klachten hart en vaatstelsel

5 0 2005

2006

2007

2008

2009

2010

. Figuur 12.5  Aandeel van de reden voor het meest recente verzuimgeval in het totale verzuimvolume. Bron: NEA 2005-2010.

zelf de indruk hebben dat hun laatste ziekteverzuimgeval hoofdzakelijk, of voor een deel, het gevolg is van het werk dat ze doen en om welke gezondheidsklachten het gaat. 12.4 Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen

12

en klachten

Men kan zich afvragen bij wie psychische aandoeningen en klachten nu vooral vóórkomen. Anders gezegd, om welke risicogroepen gaat het hier? Om risicogroepen te identificeren kijken we naar diverse kenmerken, zoals sekse, leeftijd of sector en beroep. 12.4.1 Verschillen naar sekse, leeftijd en opleiding

Verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft psychische aandoeningen en klachten kregen aan het eind van de vorige eeuw tot het midden van het afgelopen decennium veel aandacht. Een van de belangrijkste redenen voor deze aandacht werd veroorzaakt door het geconstateerde sterk verhoogde arbeidsongeschiktheidsrisico wegens psychische aandoeningen voor vrouwen, vooral rond de eeuwwisseling. Sinds de wijzigingen in het socialezekerheidsstelsel en de daling in het totale volume van arbeidsongeschikten is de maatschappelijke aandacht zowel van het beleid (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – SZW) als van de uitvoerder van deze regelingen (Uitvoering Werknemers Verzekeringen – UWV) voor sekseverschillen sterk teruggelopen. De meest recente cijfers laten echter nog steeds een verhoogd risico voor instroom van vrouwen in de WGA zien (Van Echtelt e.a., 2012). Mannen hebben daarentegen een grotere kans op instroom in de IVA, die qua totaal instroomvolume aanzienlijk kleiner is dan het WGA-instroomvolume.

245

12.4 • Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

Mensen met psychische klachten (meer of minder ernstig) naar leeftijd, sekse en genoten opleiding in relatie tot de gemiddelde prevalentie in de beroepsbevolking, selectie van OECD-landen, eind 2000 1,05 0,90

0,45

Nederland

Oostenrijk 0,30

0,75 0,60

0,15

0,45

0,00

0,30 0,15

–0,15

0,00 –0,15 –0,30

–0,30 15-24

25-54

55-64

men

women

below sec.

upper sec.

15-24

tertiary 0,45

0,45

België 0,30

0,30

0,15

0,15

0,00

0,00

–0,15

–0,15

–0,30

15-24

25-34

35-44

45-54

55-64

men

women below sec.

upper tertiary sec.

–0,30

25-34

35-44

45-54

55-64

men

women below sec.

upper tertiary sec.

35-44

45-54

55-64

men

women below sec.

upper tertiary sec.

45-54

55-64

men

women below sec.

upper tertiary sec.

Denemarken

15-24

25-34

0,45

0,45

Verenigde Staten

Australië 0,30

0,30

0,15

0,15

0,00

0,00

–0,15

–0,15

–0,30 15-24

25-34

35-44

45-54

55-64

men

women below sec.

upper tertiary sec.

–0,30 15-24

25-34

35-44

Noot: below secondary education = laag opgeleid (ISCED 0-2), upper secondary = middelbaar opgeleid (ISCED 3-4) en tertiary = hoger opgeleid (ISCED 5-6) (ISCED = International Standard Classification of Education). Bron: Nationale gezondheidssurveys (voor NL = POLS).

. Figuur 12.6  De prevalentie van psychische klachten varieert met leeftijd, sekse en opleidingsniveau. Bron: OECD, 2012.

Het onderzoek dat SZW en UWV rond de eeuwwisseling hebben uitgezet in Nederland, liet zien dat vrouwen te maken hebben met ongunstiger arbeidsomstandigheden dan mannen, zoals minder regelmogelijkheden en minder carrièremogelijkheden (Van der Giezen, 2000; Van der Giezen e.a., 1998). Ook hadden vrouwen een grotere kans op arbeidsongeschiktheid dan mannen door een slechte werksfeer, fysiek zwaar werk, en weinig plezier in het werk. Daarnaast combineerden vrouwen vaker dan mannen zorgtaken thuis met betaald werk. Op basis van deze inzichten kan het sekseverschil in arbeidsongeschiktheidsintrede voor ongeveer de helft worden verklaard door arbeidsomstandigheden (Van der Giezen, 2000). Onlangs liet de OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development – OECD, 2012) zien dat dit beeld niet alleen voor Nederland geldt, en zich bovendien niet beperkt tot vrouwen. Uit de cijfers van de OECD blijkt dat naast vrouwen ook ouderen en laagopgeleide werknemers in veel westerse landen een verhoogde kans op psychische klachten hebben. Ondanks het verschil in de wijze waarop psychische klachten zijn gemeten is de overeenkomst in de patronen van de verschillende landen opvallend, zoals blijkt uit . Figuur 12.6. In Nederland rapporteren ouderen die werken niet erg veel psychische klachten, maar dit heeft ongetwijfeld ook te maken met het ‘healthy worker effect’ dat in de Nederlandse beroepsbevolking heeft plaatsgevonden en nog steeds plaatsvindt (zie NEA-cijfers in Koppes e.a., 2011). De verschillen in psychische klachten en aandoeningen naar opleiding blijken in Nederland groot. Met name diegenen die hun middelbare school niet hebben afgemaakt hebben een sterk verhoogde kans op psychische klachten of een psychische aandoening (OECD, 2012). Het

12

246

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

. Tabel 12.2  Psychische aandoening, ooit in het leven of in de afgelopen 12 maanden naar werksituatie (in %) werksituatie

ooit in het leven een psychische aandoening

psychische aandoening in de afgelopen 12 maanden

mannen

vrouwen

totaal

mannen

vrouwen

totaal

betaald werk

41,8

41,6

41,7

15,7

16,5

16,1

huisvrouw/-man

58,0

38,6

39,0

39,6

16,8

17,3

student

39,1

41,4

40,2

23,3

24,8

24,1

werkloos, arbeidsongeschikt

68,4

59,8

64,4

37,9

37,7

37,8

gepensioneerd, anders

36,6

35,1

36,1

11,0

12,2

11,4

Bron: De Graaf e.a. (2010a).

eerdergenoemde NEMESIS-cohortonderzoek (De Graaf e.a., 2010a) laat zien dat psychische aandoeningen (vastgesteld door professionals aan de hand van een Composite International Diagnostic Interview (CIDI)) vooral hoog zijn onder werklozen/arbeidsongeschikten en huismannen (. Tabel 12.2). Opvallend genoeg is er in dit cohort nagenoeg geen verschil in het percentage psychische aandoeningen onder mannen en vrouwen die betaald werk doen. Gepensioneerden hebben het minste last van psychische klachten en aandoeningen. 12.4.2 Sectorverschillen

12

Op basis van de NEA zijn overzichten gemaakt van de burnout-scores per sector, zoals gemeten met behulp van de vragen uit de UBOS-versie die in de NEA zijn opgenomen. Zoals .  Figuur 12.7 laat zien, vormt het onderwijs, en dan vooral het voortgezet onderwijs, een risicogroep bij uitstek voor burnout (Koppes e.a., 2011). Ook de industrie en het vervoer scoren relatief slecht. Sectoren waarin werknemers weinig risico lopen op burnout zijn landbouw en visserij, culturele dienstverlening en handel. 12.5 Determinanten van psychische aandoeningen en klachten

Het onderzoek dat is verricht naar determinanten van psychische aandoeningen en klachten, is steeds vaker longitudinaal van aard (zie ook 7  H. 10). Ook komen er in toenemende mate overzichtsstudies beschikbaar die longitudinale studies op een rijtje zetten, onder andere met het doel om oorzaken van psychische klachten en aandoeningen te identificeren. Veel van deze studies laten zien dat hoge taakeisen, geringe regelmogelijkheden, gebrekkige steun van leiding en collega’s, maar ook de verstoring van de balans tussen inspanning en beloning (zie 7 H. 2) en agressie en geweld op het werk het ontstaan van psychische klachten en aandoeningen voorspellen (Stansfeld & Candy, 2006; Bonde, 2008; Netterstrom e.a., 2008). Recente aandacht voor onrechtvaardigheid op de werkvloer als voorspeller van depressie en psychische klachten (resp. Bonde, 2008; Nieuwenhuijsen e.a., 2010) laat tevens het belang van dit type, aan leiderschap

247

12.5 • Determinanten van psychische aandoeningen en klachten

landbouw en visserij culturele en overige dienstverlening handel bouw financiële dienstverlening gezondheids- en welzijnszorg horeca

% burnout

openbaar bestuur zakelijke dienstverlening vervoer en commerciële dienstverlening industrie onderwijs totaal 0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

. Figuur 12.7  Psychische vermoeidheid naar sector. Bron: NEA, 2010.

gerelateerde kenmerken zien als voorspeller van psychische aandoeningen. Het blijkt overigens dat de geïdentificeerde voorspellers niet erg sterk van elkaar verschillen, of het nu gaat over depressieve klachten, ‘common mental disorders’ of (werkgerelateerde) stressklachten. Soms kunnen sectorspecifieke determinanten worden vastgesteld. Zo rapporteren Taris e.a. (2000) sterke, additionele effecten op burnout wanneer leerkrachten slechte contacten hebben met collega’s en leerlingen, zich sterk belast voelen door de voorbereiding van de lessen, weinig uitdaging en perspectief zien in het werk, belast zijn met de uitvoering van extra taken, de uitvoering van deze extra taken hen zwaar valt en zij tot slot hoge tijdsdruk ervaren. Onderzoek onder politieambtenaren laat zien dat naast algemene eisen van het werk de – vooral in dit beroep hoge – emotionele belasting in het werk specifiek bijdraagt aan het ontwikkelen van psychische klachten, zoals emotionele uitputting (Van den Heuvel & Houtman, 2001). Een specifiek risico voor deze groep (bijv. weinig waardering voor de functie van politieambtenaar en gebrekkige ontplooiingsmogelijkheden) leidt tot meer distantie en persoonlijke onbekwaamheid (zie ook 7 H. 17). Het langdurig verzuimen, met name als dat een gevolg is van psychische klachten, wordt voorspeld door het hebben van een lage opleiding, psychosomatische klachten en burnout, het gebruik van medicijnen, alsook psychosociale problemen. Ook werkgebonden risico’s als weinig regelmogelijkheden, weinig leermogelijkheden, hoge fysieke taakeisen, onrechtvaardigheid in het werk en agressie en geweld zijn in deze context belangrijke voorspellers (zie o.a. Duijts e.a., 2007). Als het gaat om werkhervatting bij werknemers die verzuimen met depressieve klachten doen leeftijd, verzuimgeschiedenis en klinische verbetering ertoe (zie Lagerveld e.a., 2010). De kans op werkhervatting is bovendien groter wanneer een werknemer jonger is, er minder sprake is van comorbiditeit (wanneer er dus meer dan één aandoening tegelijk aanwezig is) en men een beperkte verzuimgeschiedenis heeft, over veel zelfwaardering beschikt, positief is over de toekomst, veelvuldig contact heeft met de leidinggevende en de leidinggevende in contact staat met professionals (waaronder de bedrijfsarts). Daarnaast lijkt een positieve, activerende houding van de leidinggevende, waarbij deze zoekt naar mogelijkheden om een werknemer gedeeltelijk in aangepast werk aan de slag te krijgen, bevorderlijk voor een snelle werkhervatting van werknemers die verzuimen met psychische aandoeningen (o.a. Van der Klink e.a., 2002; Houtman & Blatter, 2005).

12

248

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

WERK (arbokwaliteit)

arbowetgeving/ -handhaving subsidies externe arbozorg interne arbozorg onderzoek/advies

gezondheidseffecten bedrijfsprestaties

bedrijfsongevallen medische zorg

uitval van mensen: ziekteverzuim WIA

materiële kosten aansprakelijkheid juridische kosten

KOSTEN (financ. effecten) . Figuur 12.8  Model voor maatschappelijke kosten van arbeidsomstandigheden.

12.6 Kosten van arbeidsomstandigheden

12

Zoals aangestipt, bestaan de ‘kosten’ van arbeidsomstandigheden voor werknemer, werkgever en maatschappij vooral uit verminderde productiviteit, langdurig verzuim en niet meer kunnen werken en een uitkering ontvangen. Koningsveld e.a. (2003) kwamen op basis van gegevens uit 2001 tot de conclusie dat de maatschappelijke kosten van (slechte) arbeidsomstandigheden ruim 12 miljard euro beslaan. Het model dat voor deze schatting werd gehanteerd, is opgenomen in . Figuur 12.8. Het grootste aandeel in de kosten volgens dit model, alsook het beste te schatten, zijn de kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Van alle diagnosegroepen bepalen de kosten gerelateerd aan met name de uitval als gevolg van psychische aandoeningen en aandoeningen van het bewegingsapparaat circa twee derde van de totale kosten. In de berekening die door Koningsveld e.a. (2003) is uitgevoerd, kwam een derde van het totale bedrag van 12 miljard euro voor rekening van psychische aandoeningen, dus circa 4 miljard euro. Overigens zijn sinds 2001 zowel het verzuim als de arbeidsongeschiktheidsintrede aanzienlijk gedaald. Dit zou betekenen dat de daarmee verbandhoudende kosten navenant zijn verminderd. In een studie (Blatter e.a., 2006), waarbij meer vanuit de blootstelling aan psychosociale risico’s werd geredeneerd werd berekend dat een kleine 3 miljard euro met de blootstelling aan psychosociale risico’s samenhangt, wat destijds naar schatting overeenkwam met 1,5% van het bruto nationaal product (BNP). Ook De Graaf e.a. (2010b) hebben recentelijk een schatting gemaakt van de kosten van het verzuim als gevolg van psychische aandoeningen op basis van de NEMESIS-2 studie. Zij komen voor 2010 uit op een jaarlijkse kostenpost van 2,7 miljard en schatten dat ook op ongeveer 1,5% van het BNP. Deze schattingen lijken dus redelijk stabiel. Bij deze berekeningen wordt echter vaak geen rekenschap gegeven van het verlies aan verminderde arbeidsproductiviteit en wordt vaak ook geen rekening gehouden met het ‘verlies’ aan arbeidscapaciteit dat buiten de arbeidsmarkt terecht is gekomen in de WW of in de bijstand. De OECD (2012) schat de kosten van psychische ongezondheid overigens hoger in en komt uit op 3-4% van het BNP in de EU. De OECD veronderstelt echter dat een groot deel van de beroepsbevolking met psychische klachten gewoon werkt. Ook om deze reden lijkt het tijd

12.7 • Tot besluit

249

dat het productiviteitsverlies als gevolg van psychische klachten en aandoeningen de aandacht krijgt die het verdient en nadrukkelijker in kaart wordt gebracht, ook in Nederland. 12.7 Tot besluit

In dit hoofdstuk zijn cijfers en trends in psychische klachten en aandoeningen besproken. Tevens is onderzoek beschreven dat erop wijst dat psychische klachten en aandoeningen, en de hieraan gerelateerde arbeidsuitval, nog steeds een groot probleem vormen. Hoewel het volume aan arbeidsongeschikten (grotendeels) als gevolg van recente wetswijzigingen is afgenomen, is het aandeel werknemers dat vanwege psychische aandoeningen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen terechtkomt nog steeds zeer groot, zeker wanneer we naar het relatieve aandeel kijken. Een deel van de reductie in langdurig psychisch verzuim en in het (psychische) deel van het arbeidsongeschiktheidsvolume, lijkt ontegenzeggelijk ook een gevolg van een effectievere teruggeleiding naar werk. Het werk van de door de overheid ingestelde commissie(s), alsmede de kennis die is opgedaan in (Nederlands) wetenschappelijk onderzoek (o.a. Van der Klink, 2002) heeft bedrijfsartsen en psychologen ertoe gebracht om richtlijnen te ontwikkelen die succesvol zijn gebleken in de terugdringing van de verzuimduur (zie 7  http://nvab.artsennet. nl/richtlijnen.htm). Ook de zogenoemde arboconvenanten, waarin afspraken tussen werkgevers, werknemers en de overheid zijn gemaakt over verbetering van de arbeidsomstandigheden en het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, hebben daarnaast hun steentje bijgedragen. Enkele convenanten hebben er aantoonbaar in geresulteerd dat de blootstelling aan psychosociale risico’s verminderde en het (psychisch) verzuim werd gereduceerd (o.a. Houtman e.a., 2005b; Veerman e.a., 2007). Echter, de arboconvenanten zijn gestopt. Het Ministerie van SZW heeft met de introductie van de arbocatalogi geprobeerd de verdiensten van de arboconvenanten op sectorniveau te ‘borgen’. Arbocatalogi zijn – vaak digitale – overzichten van wat in een sector of bedrijf belangrijke (erkende) risico’s zijn, wat de wettelijke verplichtingen ten aanzien van deze risico’s zijn, hoe de risico’s in kaart worden gebracht, met soms kant en klare instrumenten om dit te meten, en diverse mogelijkheden en bewezen effectieve manieren om deze risico’s aan te pakken. Ondanks deze verworvenheden geven werknemers echter nog steeds aan dat ten aanzien van de aanpak van psychosociale risico’s nog het meeste te doen valt (Hooftman e.a., 2011). Gegeven de uitdaging van de nabije toekomst, namelijk dat de Nederlandse beroepsbevolking langer zal moeten doorwerken vanwege de vergrijzing en het betaalbaar houden van het sociale stelsel, is er dus meer aan gelegen om te voorkomen dat werkenden uitvallen, en dat diegenen die uitvallen snel weer terugkeren naar werk. Hierbij wordt ook nadrukkelijk een beroep gedaan op de potentiële beroepsbevolking die al klachten heeft, om toch ook in groteren getale deel uit te blijven resp. gaan maken van de werkende beroepsbevolking. Het lijkt erop dat werkgevers alsook de (arbo)curatieve professionals dit proces steeds effectiever en optimaler ondersteunen. Dit neemt echter niet weg dat de (langdurige) uitval om psychische redenen relatief groot blijft. Daarnaast vraagt de vergrijzing er ook om dat zoveel mogelijk ouderen en werknemers met gezondheidsklachten aan de slag kunnen blijven (zie 7 H. 22). Hierbij hoort echter wel dat werkgevers zich ook inzetten om ouderen of werknemers met gezondheidsklachten aan de slag te houden. Ondanks het gegeven dat werknemers aangeven steeds langer te willen en kunnen doorwerken is de houding van werkgevers op dit punt nog wat terughoudend (Klein Hesselink e.a., 2009). Geconcludeerd kan dus worden dat er nog heel veel werk aan de winkel blijft.

12

250

Hoofdstuk 12 • De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

Aanbevolen literatuur Bakker, A., Schaufeli, W., & Dierendonck, D. van (2000). Burnout: prevalentie, risicogroepen en risicofactoren. In I.L.D. Houtman, W.B. Schaufeli & T. Taris (Red.), Psychische vermoeidheid en werk (pp. 65-82). Alphen aan den Rijn: NWO/Samsom. Koppes, L.L.J., Vroome, E.M.M., Mol, M.E.M., Janssen, B.J.M. & Bossche, S.N.J. van den (2011). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2010. Hoofddorp: TNO. Hooftman, W., Klauw, M. van der, Klein Hesselink, J., Terwoert, J., Jongen, M., Kraan, K., Wevers, C., Houtman, I., & Koppes, L. (2012). Arbobalans 2011: Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. Hoofddorp: TNO. Aanbevolen websites Cijfers van het UWV omtrent uitkeringen, zoals arbeidsongeschiktheid: 7 www.uwv.nl Resultaten van de Europese ‘Working Conditions Surveys’: 7 www.eurofound.europa.eu/surveys/index.htm CBS-statline: 7 http://statline.cbs.nl/statweb/ TNO-site met rapportages over de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA): 7 www.tno.nl/content. cfm?context=thema&content=inno_case&laag1=891&laag2=904&item_id=107 Site van de European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), met doorverwijzing naar ESENER, een EU-brede survey waarin ingegaan wordt op hoe bedrijven met psychosociale risico’s omgaan. 7 http:// osha.europa.eu/en/front-page/en//topics/riskobservatory/enterprise-survey

12

251

Emotionele arbeid Ellen Heuven

13.1 Inleiding – 252 13.2 Historische ontwikkeling van emotionele arbeid – 252 13.3 Verschillen tussen beroepen – 253 13.4 Emotionele belasting – 254 13.5 Gevoelsregels – 255 13.6 Emotieregulatie – 256 13.7 Emotionele dissonantie – 257 13.8 Functies en consequenties van emotionele arbeid – 258 13.9 Omgeving en persoonlijkheid als modererende factoren – 259 Aanbevolen literatuur – 261

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_13, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

13

252

Hoofdstuk 13 • Emotionele arbeid

13.1 Inleiding

Het onderwerp emotionele arbeid heeft de afgelopen jaren groeiende aandacht gekregen van onderzoekers, als een potentieel belangrijke bron van stress en burnout. In 1983 legde de Amerikaanse sociologe Arlie Hochschild in haar boek The managed heart de basis voor deze onderzoekstraditie. In een kwalitatieve studie onder stewardessen liet zij zien dat het actief managen en veranderen van emoties een belangrijk onderdeel is van het werk van cabinepersoneel en kan leiden tot burnout. Emotionele arbeid verwijst naar de inspanning die mensen leveren om binnen het werk in het contact met klanten1 de gepaste of vereiste emotionele expressie te tonen. Meer specifiek definiëren Erickson en Wharton (1997) emotionele arbeid als ‘de mate waarin het uiten en onderdrukken van emoties wordt gezien als vereist onderdeel van de functie-uitoefening’. Het gaat dus niet zozeer om emoties als reactie op de organisatieomgeving, zoals een vervelende baas of niet-functionerende computer. Bij emotionele arbeid ligt het accent veeleer op emoties als taakeis. Een voorbeeld dat Hochschild in dit verband aanhaalt is dat vriendelijkheid en opgewektheid deel uitmaken van het takenpakket van stewardessen: ‘Feeling good is part of the job.’ Naast het reguleren van de eigen emoties om de passende professionele expressie te vertonen, wordt in dit hoofdstuk ook het beroepsmatig omgaan met de emoties van klanten besproken. In 7  par.  13.2 wordt emotionele arbeid in historisch perspectief besproken, in 7  par.  13.3 worden de verschillen op dit gebied tussen beroepen nader toegelicht. Vervolgens belichten de 7 par. 13.4, 7 par. 13.5, 7 par. 13.6 en 7 par. 13.7 achtereenvolgens de verschillende aspecten van emotionele arbeid: emotionele belasting, gevoelsregels, emotieregulatie en emotionele dissonantie. In 7 par. 13.8 wordt ingegaan op de functies en consequenties van emotionele taakeisen, en 7 par. 13.9 besluit met de modererende invloed van omgevings- en persoonlijkheidsfactoren. 13.2 Historische ontwikkeling van emotionele arbeid

13

Gedurende het grootste deel van de geschiedenis hebben mensen geld of andere vruchten van arbeid verdiend door middel van fysieke inspanning. Priesters waren de eerste beroepsklasse die zich door het surplus van de landbouwopbrengsten voltijds kon gaan toeleggen op het zielenleven van anderen, zonder daarbij lichaamskracht te hoeven gebruiken. Door de industrialisatie en verregaande mechanisering van arbeid hebben de afgelopen eeuwen niet zozeer spieren, maar vooral hersenen en emoties een centrale rol bemachtigd op de vraag- en aanboddynamiek van de westerse arbeidsmarkt. Wetenschappers, ICT’ers en financieel analisten zijn voorbeelden van beroepsgroepen waarin cognitieve kwaliteiten worden ingeruild voor loon. In de dienstensector, met beroepen als verpleegkundige, leerkracht, begrafenisondernemer, psycholoog en politieagent, speelt met name het goed kunnen omgaan met eigen en andermans emoties een centrale rol in de uitvoering van het werk. Sterker nog, in veel van deze ‘mensenberoepen’ (ofwel contactuele beroepen) zijn emotie-uitingen de belangrijkste instrumenten die werknemers gebruiken in hun werk. Door het groeiende aantal werknemers in beroepen waarin met andere mensen wordt omgegaan, de toenemende belasting die de interacties met klanten met zich meebrengt, alsmede 1

Onder klanten worden in dit hoofdstuk verstaan: recipiënten ofwel ontvangers van diensten die worden verleend. Voorbeelden zijn patiënten, cliënten en leerlingen maar ook gevangenen en burgers.

13.3 • Verschillen tussen beroepen

253

de ontwikkeling in de eisen die worden gesteld in de omgang met afnemers van diensten, is de belangstelling voor de emotionele aspecten van het werk de afgelopen decennia sterk toegenomen. De dienstensector, waarin het werken met mensen centraal staat, is sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw spectaculair gegroeid. Deze omvat tegenwoordig 67% van de totale Europese beroepsbevolking; voor Nederland ligt dit 10% hoger dan het Europese gemiddelde, op 77% (zie 7 H. 1). Niet alleen de omvang maar ook de aard en inhoud van het werken met mensen veranderde de laatste decennia ingrijpend. Enerzijds zijn de interacties met de afnemers van de dienstverlening steeds belastender geworden, want patiënten van de dokter werden mondiger, vliegtuigpassagiers veeleisender en verdachten en gedetineerden agressiever. Anderzijds zijn de opvattingen over welke emotie-uitingen gepast zijn binnen welke beroepsgroep, aan voortdurende maatschappelijke veranderingen onderhevig. Zo is de tucht en orde van de met een liniaal tikkende strenge schoolmeester vervangen door pedagogisch en didactisch verantwoorde methodieken die aansluiten bij de belevingswereld van leerlingen. Was de stewardess vroeger een lieve lachende blonde engel in een select gezelschap van welgestelde heren, tegenwoordig dient ze haar emotionele expressie individueel af te stellen op een bont uiteenlopend publiek van passagiers. Ook de keurige, kordate, gedisciplineerde verpleegkundige heeft plaats gemaakt voor iemand die oog en begrip heeft voor de emoties van patiënten. 13.3 Verschillen tussen beroepen

De kern van emotionele arbeid is ‘face to face’- of ‘voice to voice’-interactie met klanten, waarbij de uiting van emoties bepaalde regels volgt. Dit betekent dat bepaalde emoties worden geuit of onderdrukt om daarmee het gedrag, emoties of houding van klanten te beïnvloeden. Naast deze gemeenschappelijke kenmerken bestaat er binnen en tussen beroepsgroepen een grote verscheidenheid in het soort emotionele arbeid dat werknemers verrichten, en de mate waarin dit type arbeid belastend is. Hierbij is een aantal factoren van belang. 1. Het type emotie waaraan de medewerker wordt blootgesteld Sommige beroepsgroepen hebben te maken met bijzonder intensieve en extreme gevoelsuitingen van klanten, terwijl voor andere werknemers deze hevige emoties van klanten geen rol spelen. Zo is het soort emotie van een gemiddelde fastfoodklant van een geheel andere orde dan de emoties die een leerling in het contact met een docent tentoonspreidt. 2. Het type emotie dat van de medewerker zelf wordt verlangd In sommige beroepsgroepen worden vooral neutrale of soms zelfs negatieve gevoelsuitingen van werknemers verlangd. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een belastinginspecteur, gevangenbewaarder of politieagent. In andere beroepsgroepen, zoals winkelpersoneel en baliemedewerkers, worden juist positieve emotie-uitingen verlangd in het contact met klanten. 3. De frequentie, directheid en duur van het contact met klanten Een caissière kent bijvoorbeeld een grote hoeveelheid korte, relatief oppervlakkige contacten met klanten, terwijl in de dagbehandeling van psychiatrische patiënten de relatie langdurig en intensief kan zijn. 4. De variëteit in emoties die kan of dient te worden geuit Bepaalde beroepen of bedrijven eisen van hun personeel een grote mate van eenzijdigheid in de emoties die kunnen worden geuit (bijv. altijd lachen). Andere beroepen ver-

13

254

Hoofdstuk 13 • Emotionele arbeid

eisen daarentegen van werknemers dat zij gemakkelijk kunnen overschakelen tussen typen emotionele expressie. Een politieagent moet bijvoorbeeld zijn strenge of neutrale optreden in het contact met een verdachte laten varen zodra hij in contact komt met een verkeersslachtoffer. 5. De mate van controle die werknemers kunnen en mogen uitoefenen over hun emoties verschilt sterk per beroep en bedrijf In sommige bedrijfstakken en beroepen is veel ruimte voor persoonlijke invulling in het contact met klanten, terwijl andere werknemers worden onderworpen aan strakke hiërarchische controle, sancties en trainingen om daarmee uniforme standaardpatronen van emotie-uitingen onder personeel af te dwingen. Zo pogen sommige bedrijven zich er, op straffe van ontslag of een geldboete of door middel van ‘smile’-trainingen, van te verzekeren dat hun werknemers altijd lachen tegen klanten. 6. De mate waarin emotionele taakeisen een centraal onderdeel van het werk vormen Sommige beroepen zijn uitsluitend relationeel van aard, terwijl andere beroepsgroepen ook een duidelijk technische, cognitieve of materiële kant kennen. Zo is het beroep van psycholoog of hulpverlener vrijwel uitsluitend relationeel van aard. Daarentegen heeft een verpleegkundige ook een aantal andere taken, zoals het geven van injecties en het verzorgen van wonden van patiënten. 13.4 Emotionele belasting

13

Emotionele belasting heeft betrekking op de mate waarin mensen door hun werk te maken krijgen met aangrijpende situaties, agressie en gevaar, en met problematische, bedreigende of confronterende contacten met klanten. De mate van belasting is onder meer afhankelijk van de frequentie, intensiteit en duur van en betrokkenheid bij emotie-uitingen van klanten. Voorbeelden van belastende emotie-uitingen zijn verbale intimidatie, fysiek geweld, handtastelijkheid, onbeleefdheid en confrontatie met menselijke nood en lijden. Sommige beroepsgroepen worden hierbij specifiek geclassificeerd als traumagevoelige professies, zoals brandweerlieden, ambulancepersoneel, politieagenten en gevangenbewaarders, die regelmatig met geweld, agressie of schokkende gebeurtenissen worden geconfronteerd in hun werk. Intensief intermenselijk contact en de daaruit voortvloeiende emotioneel belastende interacties, werden lange tijd beschouwd als een van de belangrijkste oorzaken van burnout (zie 7 H. 17). Deze stelling is de laatste jaren echter steeds meer genuanceerd. Zo blijkt uit verschillende empirische bevindingen dat werkgerelateerde stressoren zwaarder wegen in de ontwikkeling van stress- en burnoutklachten dan cliëntgerelateerde stressoren (Schaufeli & Enzmann, 1998). Onder politieagenten blijken bijvoorbeeld niet zozeer de veelvuldige interacties met moeilijke en agressieve delinquenten de oorzaak van stress en burnout, maar eerder werkdruk en mismanagement (o.a. Kop, Euwema & Schaufeli, 1999). Ook onder verpleegkundigen blijken niet-patiëntgerelateerde taakeisen meer belastend te zijn dan de confrontatie met dood, ziekte en lijden. Daarnaast zijn ook de duur, intensiteit, frequentie en directheid (‘face to face’) van belang voor de mate van stress die cliëntcontacten met zich meebrengen. Een goed voorbeeld zijn gevangenbewaarders die met sommige gedetineerden jarenlang intensief, frequent en direct contact hebben. Een bewaarder zegt hierover: ‘Soms ga je te ver mee in de problemen van mensen. Het werk en de emoties van gedetineerden raken mij dan soms persoonlijk. Het is vrij gewoon om een persoonlijke, nauwe band met hen op te bouwen. Het is dan belangrijk om de grens niet te overschrijden. Soms is er te veel emotionele betrokkenheid’ (Heuven, 2002). Uit

13.5 • Gevoelsregels

255

dit citaat blijkt dat de mate waarin de professional de juiste emotionele afstand weet te bewaren, ook van belang is voor de invloed die emotionele belasting heeft op een medewerker. Een houding van afstandelijke betrokkenheid (‘detached concern’), die bestaat uit een goed afgestemde verhouding tussen mededogen en emotionele afstand, is een manier om overbetrokkenheid en daarmee het risico op burnout te bestrijden. Het contact met klanten geldt voor veel werknemers niet alleen als belastend, maar ook als het meest bevredigende en waardevolle onderdeel van hun werk. ‘Moeilijke’ klanten kunnen zelfs als een uitdaging worden gezien (Zapf, 2002). Dit is deels afhankelijk van de primaire taken binnen het werk. Zo kan een bankemployee die het verzorgen van financiële transacties als belangrijkste taak beschouwt, boze en ontevreden klanten als emotioneel belastend zien, terwijl voor een politieagent het kalmeren van agressieve betrokkenen bij een burenruzie juist als een uitdaging kan gelden. Met andere woorden, de mate van belasting die dergelijke sociale interacties oproepen, is afhankelijk van het gegeven of deze interacties als kerntaak worden gezien of als een bijkomende taak die het eigenlijke werk bemoeilijkt. 13.5 Gevoelsregels

Verschillende sociale contexten vragen om het uiten van verschillende typen emoties. Zo is op een begrafenis ingetogen droefenis gepast, terwijl een feestje juist vraagt om vrolijke en blije emoties. Ook binnen beroepen bestaan (ongeschreven) regels voor de emoties die gepast of zelfs vereist zijn in de interactie met klanten. Deze organisationele vereisten om bepaalde emoties te uiten of onderdrukken worden gevoelsregels ofwel expressieregels genoemd – in het Engels aangeduid als ‘display rules’. Gevoelsregels dienen per beroep verschillende doelen. In serviceberoepen kunnen inlevingsvermogen, vriendelijkheid en opgewektheid van personeel de klantenbinding vergroten, terwijl voor een ordehandhaver of belastinginspecteur een strenge toon en norse blik juist de beste resultaten kan opleveren. Gevoelsregels hebben betrekking op de mate waarin van werknemers wordt verlangd dat zij authentiek zijn in het contact met klanten, de mate waarin van hen wordt verlangd om bepaalde typen emoties te onderdrukken (bijv. negatieve emoties) of juist te stimuleren (bijv. positieve emoties), en de mate waarin van dienstverleners wordt verwacht zich in te leven in de emoties en gevoelens van hun klanten. Gevoelsregels en de wijze waarop deze onder personeel worden afgedwongen, kunnen overigens per land en bedrijf sterk verschillen. Zo is het typisch Amerikaanse devies: ‘Always smile at the customer’, in Nederland doorgaans veel minder stringent en wordt dit meer overgelaten aan een persoonlijke invulling van de dienstverlening. Ook ‘smile’-trainingen of boetes voor onvoldoende lachen naar klanten worden in Nederland niet gezien als een adequate manier om personeel tot de gewenste interactie aan te zetten. Soms worden gevoelsregels expliciet in de missieverklaring van een bedrijf vastgelegd, terwijl in andere gevallen de regels ongeschreven zijn, en verweven met maatschappelijke normen en waarden. Bovendien stellen werknemers vaak vooral hoge emotionele eisen aan zichzelf, en hebben zij niet het idee dat deze hen van buitenaf worden opgelegd. Zo wordt een vriendelijke, open, spontane manier van interacteren met klanten veelal meer als een innerlijke dwang ervaren die voortvloeit uit opvoeding en eigen waarden en normen, dan als eisen die van buitenaf worden opgelegd. Een stewardess: ‘Ik ben van mezelf verzorgend, vriendelijk en aardig, en ik denk dat ik in het werk veel daarvan kwijt kan. Niemand dwingt mij om aardig te zijn, dat moet ik van mezelf ’ (Heuven & Bakker, 2003).

13

256

Hoofdstuk 13 • Emotionele arbeid

Er wordt wel een onderscheid gemaakt tussen institutioneel en impulsief georiënteerde culturen of landen (Gordon, 1989). Bij een institutionele oriëntatie ligt de nadruk op een emotieregulatie die tegemoetkomt aan sterke institutionele of bedrijfsmatige regels, normen en standaarden. Daarentegen worden in impulsief georiënteerde culturen of landen ongereguleerde spontane emoties meer gewaardeerd. Zo blijkt dat de relatie tussen emotieregulatie en werkontevredenheid zwakker is voor Franse (impulsieve cultuur) dan voor Amerikaanse werknemers (institutionele cultuur), doordat de eerste groep meer persoonlijke controle over de expressie heeft dan de laatste (Grandey, Fisk & Steiner, 2005). De wijze waarop verschillende onderzoekers gevoelsregels beschrijven, varieert sterk. Hochschild (1983) en de Nederlandse socioloog Wouters (1990) vertegenwoordigen twee polen in het debat over emotionele arbeid. Hochschild beschrijft gevoelsregels – naar analogie van een lopende band in het productieproces – als een manier om de emotionele uitingen van personeel te standaardiseren en modelleren. Een lid van de cabinebemanning verwoordt dit als volgt: ‘Ik had het idee dat in de korte tijd die een klant mij ziet, hij een goed beeld moet hebben van het bedrijf en dat ik daarom een lachend object moest zijn, altijd vrolijk en positief ’ (Heuven & Bakker, 2003). Gevoelsregels als altijd lachen naar de klant, en authentieke vriendelijkheid dienen er volgens Hochschild toe de winstmarges op te schroeven. Wouters (1990), die ook onderzoek heeft gedaan onder cabinepersoneel, stelt dat de gevoelsregels eruit bestaan steeds opnieuw, voor iedere individuele klant een balans te vinden tussen formeel en informeel en tussen afstandelijk en intiem gedrag. Een stewardess zegt hierover: ‘In de businessclass heb ik de neiging heel beleefd te zijn en in de touristclass lijkt het of je een heel andere hoed opzet. Op zakentypes stel ik mij anders in dan bijvoorbeeld op een Amerikaanse familie die met z’n allen op vakantie zijn in Europa. Japanners zijn ook weer anders, die houden niet zo van dat joviale’ (Heuven & Bakker, 2003). 13.6 Emotieregulatie

13

Emotieregulatie is een term voor technieken, strategieën en processen waarmee individuen beïnvloeden welke emoties ze hebben, wanneer ze deze emoties hebben en hoe ze deze ervaren en uiten. Het grootste deel van de interacties verloopt volgens spontane gevoelsuitingen van personeel, zoals bij een verpleegkundige die oprecht meevoelt met een ziek kind, een receptioniste die echt blij is omdat ze een klant goed heeft kunnen helpen of een stewardess die een authentiek plezier schept in de zorg voor haar passagiers. Soms kunnen werknemers zich echter niet verlaten op hun spontane gevoelens. Dat kan zijn doordat de emotie (bijv. angst of woede) die een cliënt bij een medewerker oproept, niet strookt met de geldende gevoelsregels. Of doordat werknemers door privéomstandigheden (bijv. een slecht humeur of liefdesverdriet) niet de emoties voelen die van hen in het contact met de klanten worden verlangd. Werknemers kunnen er dan voor kiezen om de zichtbare emotionele expressie (bijv. gelaatsuitdrukking, stem, gebaren en lichaamshouding) actief te veranderen of ervoor zorgen dat zij ook de bijbehorende subjectieve gevoelens ervaren. Uiteraard kunnen ze er ook voor kiezen om niets te ondernemen, waardoor hun emotionele expressie afwijkt van de geldende normen of regels binnen de specifieke sociale context waarin zij opereren; dit wordt wel aangeduid met emotionele deviatie. Als werknemers er bewust naar streven hun innerlijke gemoedstoestand te reguleren, wordt gesproken van ‘deep acting’. Deze techniek staat in de theaterwereld bekend als het door Stanislavski ontwikkelde ‘method acting’, en verwijst naar een manier van acteren waarbij de

13.7 • Emotionele dissonantie

257

acteur zich zo volledig mogelijk probeert in te leven in de persoon die hij of zij gestalte moet geven. De acteur maakt daarbij gebruik van eigen emoties en ervaringen, om de uitvoering zo levensecht mogelijk te laten zijn. Bijvoorbeeld een acteur die teruggrijpt op een droevige situatie in zijn privéleven om de tranen voor toeschouwers te laten stromen. Ook in het contact met klanten kunnen hulp- en serviceverleners deze ‘deep acting’-techniek hanteren. Dit houdt in dat werknemers bepaalde emoties bij zichzelf oproepen om zodoende de passende emotie daadwerkelijk te voelen. Een voorbeeld hiervan is een restaurantmedewerker die voorafgaand aan de dienst aan positieve dingen denkt, om zo een authentieke vrolijkheid en vriendelijkheid naar klanten te kunnen uitstralen. Werknemers kunnen ook kiezen voor een meer oppervlakkige verandering van hun uiterlijke emotionele expressie, zodat aan de buitenkant niets te zien is van de ongepaste innerlijke gevoelens. In dat geval wordt gesproken van ‘surface acting’. Dit wordt bereikt door bepaalde emoties te overdrijven (bijv. een uiterst vrolijke uitstraling terwijl men zich matig positief voelt) of door andere dan de gevoelde emoties voor te wenden (bijv. vriendelijk lachen tegen een klant en zich ondertussen geïrriteerd voelen over deze persoon). In tegenstelling tot ‘deep acting’, waarbij het gaat om het daadwerkelijk proberen te voelen van de emoties die geuit dienen te worden, gaat het bij ‘surface acting’ om het stimuleren van de uiterlijk zichtbare emotionele expressie terwijl deze emoties niet echt worden gevoeld. Uit onderzoek blijkt dat surface acting voorspellend is voor emotionele uitputting en depersonalisatie, terwijl deep acting de interactie met de klanten vergemakkelijkt en gevoelens van persoonlijke bekwaamheid onder medewerkers bevordert (o.a. Brotheridge & Grandey, 2002; Johnson & Spector, 2007). Gross (1998) voegt aan deze twee technieken nog een drietal andere regulatiemogelijkheden toe: situatieselectie, situatiemodificatie en aandachtswijziging. Situatieselectie verwijst naar het streven bepaalde situaties te vermijden of op te zoeken, om bepaalde emoties uit de weg te gaan of juist te kunnen voelen. Een voorbeeld is de keuze voor een beroep als computerprogrammeur om zo niet voortdurend emotionele arbeid te hoeven verrichten. In het geval van situatiemodificatie probeert iemand de situatie zelf te veranderen. Een voorbeeld hiervan is de muziek zachter of uitzetten als een klant zich eraan ergert. Ten slotte betekent aandachtswijziging: simpelweg de gedachten verzetten. 13.7 Emotionele dissonantie

Het begrip emotionele dissonantie sluit aan bij ‘surface acting’ en verwijst naar een discrepantie tussen authentiek gevoelde emoties en geuite emoties. Sommige auteurs vatten emotionele dissonantie op als een vorm van emotieregulatie, dus als een manier om met je emoties om te gaan. Meer gebruikelijk is het echter om emotionele dissonantie als een taakeis te zien. Werknemers onderdrukken of benadrukken bepaalde emoties als structureel onderdeel van het werk, zodat deze overeenstemmen met de door de organisatie voorgeschreven gevoelsregels, terwijl deze niet stroken met de innerlijke beleving. Hochschild (1983) wees er al op dat dit structureel zichzelf niet kunnen uiten in het werk, kan leiden tot gevoelens van vervreemding en burnout. Gevoelens die eigenlijk behoren bij het privéleven, worden – door middel van hiërarchisch toezicht en trainingen – als instrumenten in het werk ingezet, volgens de standaarden die het bedrijf hiervoor heeft ontworpen. Gevolg is een problematische verhouding tussen de publieke en privépersoon. Een stewardess zegt hierover: ‘Ik deed alsof de hele wereld mijn beste vriend was, want dat is toch het concept waar je langzaam ingepast wordt. Je houdt eigenlijk van iedereen. Je houdt van je collega’s, van je lei-

13

258

Hoofdstuk 13 • Emotionele arbeid

dinggevenden en vooral van de klanten. »You love the whole world«, en daar maak je eigenlijk geen onderscheid in. In feite loop je leeg qua energie’ (Heuven & Bakker, 2003). Emotionele dissonantie kan als een continuüm worden beschouwd, met authenticiteit en vervreemding als uitersten. Daartussen liggen allerlei gradaties van meer of minder gezonde vormen van dissonantie. Een stewardess verwoordt gezonde dissonantie als volgt: ‘Meestal gedraag ik mij zoals ik me voel. Dat heeft ermee te maken dat ik mijn werk heel leuk vind en dat straal ik ook uit naar klanten. Maar door vermoeidheid en onaardige klanten voel ik me soms toch gedwongen een rol te spelen.’ Een meer ongezonde vorm van emotionele dissonantie blijkt uit het volgende citaat: ‘In je werk wordt heel erg gestuurd op: je bent vrolijk en je bent gezellig en je bent aardig en je lacht. Dat heeft zich op een gegeven moment zo bij mij losgemaakt dat ik mijn eigen karakter niet meer onder controle had, heel raar’ (Heuven & Bakker, 2003). Met andere woorden, ‘gezonde’ dissonantie is incidenteel, ‘ongezonde’ dissonantie is structureel. 13.8 Functies en consequenties van emotionele arbeid

13

Het adequaat omgaan met emoties van klanten en het zich gelijktijdig conformeren aan bepaalde gevoelsregels, is zowel van belang voor de organisatie als voor de individuele werknemer. Voor bedrijven levert het een betere productie en dus uiteindelijk meer winst op. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een intern onderzoek bij een Nederlandse luchtvaartmaatschappij waarin werd aangetoond dat de vriendelijkheid en authenticiteit van cabinepersoneel, naast punctualiteit en kwaliteit van de maaltijden, voor 40% van invloed bleek op passagierstevredenheid, en voor 25% bepalend was voor de intentie van passagiers om opnieuw een ticket bij deze maatschappij te kopen. Vrolijkheid en vriendelijkheid van servicepersoneel kan dus vaak direct in geld worden vertaald. Overigens is uit een onderzoek van Grandey e.a. (2005) onder restaurantbezoekers gebleken dat alleen vriendelijkheid van de bediening onvoldoende is voor klanttevredenheid, want ook de mate van authenticiteit weegt zwaar. Vandaar dat bedrijven dit een bewust onderdeel maken van hun marketing en werving- en selectiestrategie, bijvoorbeeld door te benadrukken dat klanten kunnen rekenen op ‘echt’ vriendelijk personeel en niet op gemaakt lachende poppetjes. Ook kan het verrichten van emotionele arbeid individuele werknemers voordelen bieden. Ten eerste wordt de interactie met klanten soepeler, efficiënter en meer voorspelbaar. Verder is er sprake van ‘feedbackloops’, waarbij de (authentieke) vriendelijkheid van een serviceverlener een positief effect heeft op het gedrag van de klant, wat weer tot een positieve reactie bij de werknemer leidt. Daarnaast bieden gevoelsregels werknemers als het ware een emotioneel schild waarachter zij hun ware gevoelens kunnen verbergen. Zo kunnen zij negatieve reacties van klanten gemakkelijk via deze regels langs zich laten afglijden, zonder persoonlijk geraakt te worden. Ten slotte biedt emotionele arbeid mogelijkheden voor zelfexpressie en persoonlijke groei. Zo kan het demonstreren van sociale en emotionele vaardigheden in het adequaat omgaan met moeilijke klanten servicemedewerkers eenzelfde gevoel van competentie geven als bijvoorbeeld een wiskundige die een ingewikkeld vraagstuk weet op te lossen. Er is in onderzoek steeds veel aandacht geweest voor de negatieve consequenties van emotionele taakeisen voor de gezondheid en het welzijn van werknemers. Uit onderzoek blijkt echter ook dat emotionele arbeid ook positieve gevolgen kan hebben. Sterker nog, moeilijke interacties kunnen voor werknemers in mensenberoepen een belangrijke bron van gevoelens van professionele competentie en werktevredenheid betekenen. Zo blijkt uit een onderzoek van

13.9 • Omgeving en persoonlijkheid als modererende factoren

259

Wharton (1993) onder verschillende beroepsgroepen, dat werknemers die beroepsmatig met mensen werken doorgaans meer tevreden over hun baan zijn dan mensen die met dingen of informatie werken. Ook blijkt het tonen van positieve emoties en inlevingsvermogen positief samen te hangen met gevoelens van persoonlijke bekwaamheid. Zelfs een bepaalde mate van emotionele dissonantie blijkt werknemers een gevoel van professionaliteit en competentie te kunnen geven. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die met trots vertelt onder alle omstandigheden vriendelijk en beleefd te kunnen blijven. Het verrichten van emotiewerk kent in de regel een aantal minder plezierige consequenties. Met name emotionele dissonantie blijkt consequent een voorspeller te zijn voor gezondheidsklachten, verminderde werktevredenheid en burnout. Zo blijkt het structureel niet kunnen of mogen uiten van negatieve emoties een van de belangrijkste voorspellers voor het krijgen van kanker te zijn (Grandey, 2000). Emotionele dissonantie blijkt ook in verschillende onderzoeken negatief samen te hangen met werktevredenheid (Zapf, 2002). Daarnaast blijkt emotionele dissonantie, meer dan cognitieve en sociale stressoren, voorspellend te zijn voor emotionele uitputting en depersonalisatie, de twee kerncomponenten van burnout (o.a. Heuven & Bakker, 2003). Daarbij lijkt het type emotie dat wordt verlangd verantwoordelijk te zijn voor differentiële burnoutpatronen tussen beroepsgroepen. Zo resulteert de empathische, verzorgende houding van verpleegkundigen vooral in hoge niveaus van emotionele uitputting, terwijl de neutrale en soms negatieve emotie-uitingen in het werk van politieagenten maken dat binnen dit type beroepen vooral depersonalisatie prevalent is. Ten slotte blijkt dat vooral het onderdrukken van gevoelens tot stressklachten en gezondheidsproblemen kan leiden, terwijl het uiten van positieve gevoelens juist positieve gevolgen kan hebben voor het welzijn en de betrokkenheid bij het werk (voor een overzicht zie Grandey, 2000). Uit een dagboekstudie van Tschan, Rochat en Zapf (2005) blijkt dat het ervaren van negatieve emoties in positieve situaties, of positieve emoties voelen terwijl neutraliteit moet worden getoond, als stresserend wordt ervaren en negatieve effecten heeft op de mentale gezondheid en het welzijn. Daarentegen leidt in hun onderzoek het niet voelen van emoties in positieve situaties of negatieve gevoelens ervaren in neutrale situaties vooral tot verminderde affectieve betrokkenheid ten opzichte van de organisatie. 13.9 Omgeving en persoonlijkheid als modererende factoren

Een belangrijke vraag die tot op heden nog onvoldoende beantwoord blijft, is waarom emotionele taakeisen soms positieve en soms negatieve gevolgen hebben. Of waarom binnen dezelfde beroepsgroep of hetzelfde bedrijf sommige werknemers opbranden door emotionele arbeid, terwijl andere juist opbloeien. Kan dat worden toegeschreven aan persoonskenmerken, waardoor sommige mensen nu eenmaal meer geschikt zijn voor een serviceberoep dan andere? In dat geval kan een organisatie zich richten op het aanscherpen van selectiecriteria en -procedures, en trainingen verzorgen om werknemers met de juiste copingstrategieën toe te rusten. Of is het eerder zo dat de effecten van het verrichten van emotionele arbeid afhankelijk zijn van en interacteren met kenmerken in de werkomgeving? In dat geval kan een bedrijf zich richten op het verschaffen van hulpbronnen (bijv. autonomie en sociale steun). Hieronder gaan we kort in op omgevings- en persoonlijkheidsfactoren. Zoals gezegd, blijkt uit onderzoek dat naast emotionele arbeid ook niet-cliëntgerelateerde stressoren een belangrijke rol spelen bij stress- en burnoutklachten. Uit onderzoek van Zapf (2002) bleek dat taakgerelateerde stressoren (bijv. tijdsdruk) en emotionele dissonantie el-

13

260

13

Hoofdstuk 13 • Emotionele arbeid

kaar versterken als het gaat om het voorspellen van emotionele uitputting. Daarnaast kunnen hulpbronnen in de werkomgeving helpen om op een gezonde en gemotiveerde manier met emotionele taakeisen om te gaan. Daarbij is met name sociale steun van collega’s en leidinggevenden van belang. Stoom afblazen bij collega’s na een vervelend contact met een zeurende klant, als één team optreden bij een agressie-incident, collega’s die het werk overnemen als het even te veel wordt of het positieve gevoel dat de gezelligheid met een collega kan oproepen, dempen het negatieve effect. Sociale steun blijkt niet alleen een direct positief effect te hebben op gezondheid en welzijn, maar ook een indirect effect doordat het de negatieve effecten van emotionele dissonantie op burnout en werktevredenheid vermindert of zelfs tenietdoet (zie Zapf, 2002, voor een overzicht). Datzelfde geldt voor regelmogelijkheden. Werknemers die een zekere mate van vrijheid en autonomie ervaren in hun werk, met name in de wijze waarop zij interacties met klanten gestalte kunnen geven, ervaren daarvan zowel direct als indirect, via een reductie van emotionele dissonantie, de profijtelijke gevolgen voor hun welzijn en gezondheid (Grandey, Fisk & Steiner, 2005; Johnson & Spector, 2007). Een andere verklaring voor het effect van omgevingsfactoren biedt de reciprociteitsbenadering (Schaufeli, 2006; zie ook 7  H. 17). De centrale gedachte van deze theorie is dat wederkerigheid in uitwisselingsrelaties essentieel is voor welzijn en gezondheid. Op grond van deze sociale uitwisselingstheorie wordt aangenomen dat emotionele belasting en uiteindelijk burnout ontstaan wanneer de opbrengsten die men uit sociale relaties met anderen verkrijgt niet in overeenstemming zijn met de investeringen. Daarom is het voor werknemers van belang een gezonde uitwisselingsrelatie te bewaken. Mensen leren in de loop van hun carrière veelal rationele strategieën te ontwikkelen om te voorkomen dat een structureel verstoorde balans ontstaat in het contact met klanten: ‘In het begin deed ik alles wat mensen mij vroegen. Nu, na anderhalf jaar, denk ik vaker even aan mezelf. Ik denk dat je het anders op een gegeven moment niet leuk meer vindt, niet meer »trekt«, want het is wel heel vermoeiend’ (Heuven & Bakker, 2003). De rol van persoonlijkheidsfactoren is in het onderzoek naar de effecten van emotionele arbeid tot op heden onderbelicht gebleven. Recente studies laten zien dat hier mogelijk een verklaring kan worden gevonden voor het gegeven dat binnen eenzelfde beroepsgroep of zelfs afdeling sommige werknemers emotionele taakeisen als een uitdaging ervaren, terwijl andere erdoor opbranden. Zo blijkt emotionele intelligentie een verklarende factor te zijn. Emotionele intelligentie wordt gezien als het vermogen om eigen en andermans emoties en intenties te kennen en begrijpen, waardoor sociale interacties soepel kunnen verlopen. Emotioneel intelligente werknemers blijken vaak door middel van deep acting hun emoties te reguleren. Zoals eerder vermeld is deep acting een ‘gezonde’ emotieregulatiestrategie, in de zin dat het de interacties met klanten vergemakkelijkt, tot een hogere klanttevredenheid leidt en tot verhoogde gevoelens van persoonlijke bekwaamheid bij de medewerker. Surface acting, dat nauw gerelateerd is aan emotionele dissonantie, blijkt daarentegen juist te resulteren in emotionele uitputting en depersonalisatie. Uit onderzoek naar het verband tussen de Big Five-persoonlijkheidsfactoren en emotionele arbeid blijkt dat emotioneel instabiele individuen vaker neigen naar surface acting, terwijl extraverte en vriendelijke werknemers meer deep acting toepassen (o.a. Brotheridge & Grandey, 2002; Diefendorff, Croyle & Gosserand, 2005; Kiffin-Petersen, Jordan, & Soutar, 2010). Ten slotte blijkt dat individuen die zich competent voelen, oftewel over een hoge mate van self-efficacy beschikken, minder emotionele dissonantie ervaren als gevolg van emotioneel belastende interacties met klanten dan diegenen die zich minder competent voelen. Ook blijkt de waargenomen eigen competentie een dempende werking te hebben op de relatie tussen emotionele dissonantie en bevlogenheid (Heuven e.a., 2006).

Aanbevolen literatuur

261

Aanbevolen literatuur Brotheridge, C.M., & Grandey, A.A. (2002). Emotional labor and burnout: comparing two perspectives of ‘people work’. Journal of Vocational Behavior, 60, 17-39. Hochschild, A.R. (1983). The managed heart. Commercialization of human feeling. Berkeley, CA: University of California Press. Zapf, D. (2002). Emotion work and psychological strain. A review of the literature and some conceptual considerations. Human Resource Management Review, 12, 237-268.

13

263

De balans tussen werk en privé Maria Peeters, Elianne van Steenbergen en Phil Heiligers

14.1 Inleiding – 264 14.2 Theoretische ontwikkelingen – 264 14.2.1 Negatieve werk-thuisinterferentie – 265 14.2.2 Positieve werk-thuisinterferentie – 266 14.2.3 Overige theorieën – 267

14.3 Resultaten van empirisch onderzoek – 268 14.3.1 De plaats van werk-thuisinterferentie in de relatie tussen taakeisen en uitkomsten – 268 14.3.2 Antecedenten van werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie – 269 14.3.3 Gevolgen van werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie – 270

14.4 Werk-thuisinterferentie meten – 271 14.5 Recente trends en ontwikkelingen – 272 14.5.1 Diversiteit in werk-thuisinterferentie – 273 14.5.2 Cross-over en spill-over – 274 14.5.3 Meer variatie in metingen en onderzoeksmethoden – 276

14.6 Balans tussen werk en privé bevorderen – 277 Aanbevolen literatuur – 278

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_14, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

14

264

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

14.1 Inleiding

Werk speelt een centrale rol in het leven van veel mensen. Steeds meer mensen vinden het echter ook belangrijk om voldoende tijd te hebben voor de zorg voor elkaar en anderen, en ook het hebben van vrije tijd is voor velen een groot goed. Het vinden van een juiste balans tussen werk en privéleven is dan ook vaak een lastige zaak. De invloed die werk op de privésituatie kan hebben, wordt veelal aangeduid met de term werk-thuisinterferentie (WTI). Zo is er bijvoorbeeld sprake van werk-thuisinterferentie als werknemers voortdurend thuis piekeren over hun werk of als iemand te veel overuren maakt, waardoor hij onvoldoende toekomt aan taken thuis. Omgekeerd kan de thuissituatie ook invloed hebben op iemands functioneren op het werk. We spreken dan van thuis-werkinterferentie (TWI). Werknemers van wie de partner of een kind ziek is, kunnen bijvoorbeeld moeite hebben zich te concentreren op het werk. Of kersverse ouders arriveren ’s ochtends moe op hun werk, doordat ze onvoldoende nachtrust hebben gehad. Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt er wetenschappelijk onderzoek verricht naar werk-thuisinterferentie. Alhoewel het leeuwendeel van de studies afkomstig is uit de Verenigde Staten en Groot-Brittannië, is er ook in Nederland veel belangstelling voor wetenschappelijk onderzoek op dit terrein. In dit hoofdstuk wordt eerst een overzicht gegeven van theorievorming met betrekking tot werk-thuisinterferentie (7 par. 14.2). Vervolgens worden resultaten van empirisch onderzoek besproken (7  par. 14.3), en wordt aandacht besteed aan het meten van WTI en TWI (7  par. 14.4). Hierna wordt ingegaan op enkele recente trends en ontwikkelingen (7  par. 14.5). Het hoofdstuk wordt afgesloten met een bespreking van voorzieningen die organisaties kunnen inzetten om de balans tussen werk en privé te bevorderen (7 par. 14.6). 14.2 Theoretische ontwikkelingen

14

Vóór 1960 werden de domeinen ‘werk’ en ‘thuis’ beschouwd als gescheiden werelden. Deze domeinen zouden onafhankelijk van elkaar beleefd worden (Lambert, 1990). Eind jaren zestig werd de aandacht verlegd, doordat meer vrouwen instroomden op de arbeidsmarkt. De industrieel psycholoog Wilensky (1960) veronderstelde dat er waarschijnlijk drie soorten verbindingen tussen het werk en de omgeving aanwezig zijn: compensatie, segmentatie en interferentie. Met compensatie wordt bedoeld dat mensen die geen satisfactie in het ene domein vinden compensatie zoeken in activiteiten in het andere domein. Segmentatie houdt in dat mensen hun levens leiden in relatief gesloten domeinen, met weinig beïnvloeding over en weer, en weinig behoefte aan compensatie. Interferentie (in het Engels: spillover) houdt in dat de (dis)satisfactie die in het ene domein ervaren wordt, ook voor (dis)satisfactie in andere levensdomeinen zorgt. Meer in het algemeen kan werk-thuisinterferentie gedefinieerd worden als het proces waarbij werk en privé elkaar wederzijds beïnvloeden. Werknemers nemen de emoties, attitudes, vaardigheden en gedragingen die ze op het werk hebben ontwikkeld mee naar huis en vice versa (Lambert, 1990). In latere onderzoeken is de interferentiehypothese merendeels bevestigd en bleek er weinig steun voor de segmentatie- en compensatiehypothese. Decennia lang is er veel onderzoek gedaan naar negatieve werk-thuisinterferentie. Pas rond de millenniumwisseling is er ook aandacht gekomen voor de gedachte dat werk en privé elkaar ook positief kunnen beïnvloeden.

14.2 • Theoretische ontwikkelingen

265

14.2.1 Negatieve werk-thuisinterferentie

In hun theorie over ‘role dynamics’ beschrijven Kahn e.a. (1964) een theoretisch model en factoren die een rol spelen bij het ontstaan van conflict tussen verschillende rollen die mensen vervullen. Een individu ervaart conflict tussen werk- en thuisrollen wanneer hij of zij de rolverwachtingen en roleisen van de werk- en thuisrollen als onverenigbaar ervaart en niet aankan, wat leidt tot stress. Wanneer we negatieve werk-thuisinterferentie in kaart willen brengen wordt vaak de mate waarin een individu rolconflict ervaart gemeten. De rolconflictbenadering paste bij de destijds gangbare opvatting dat vrouwen door hun keuze voor de rol van werknemer afweken van de meer voor de hand liggende rol van zorgende moeder of partner. De gedachte was dat deze extra rol ten koste gaat van het vervullen van hun rol als moeder en partner. Sieber (1974) formuleerde in deze lijn de rolschaarstetheorie. Hij beargumenteerde dat mensen beschikken over een beperkte hoeveelheid tijd, energie en aandacht. Als er meer tijd, energie en aandacht besteed wordt aan de ene rol, blijft er minder over om aan andere rollen te besteden. Bij het combineren van rollen ligt dus het ervaren van rolconflict op de loer (zie 7 box 14.1). Box 14.1 Rolconflict (thuis-werkconflict) Ans Smid, moeder en lerares, heeft twee kinderen (7 en 9 jaar) op de basisschool. Zij is lerares Engels op een vwo-school. Op woensdagmiddag zijn haar kinderen om 12.00 uur thuis, terwijl zij lesgeeft tot 15.00 uur. Tijdens die laatste drie lesuren kan zij zich moeilijk concentreren, is erg nerveus en vergeet vaak huiswerk op te geven. Zij vindt het vervelend dat haar kinderen een paar uur alleen zijn.

Voortschrijdend inzicht leidde tot nuanceringen in het type rolconflict. In plaats van rolconflict generiek te meten betoogden Greenhaus en Beutell (1985) dat er een onderscheid gemaakt moest worden in het type rolconflict dat wordt ervaren. Een tijdgerelateerd conflict ontstaat als de tijd die wordt besteed aan de ene rol, het moeilijk maakt om te voldoen aan de verplichtingen van de andere rol. Bijvoorbeeld, iemand werkt vaak over, waardoor er thuis weinig tijd overblijft om de afgesproken taken uit te voeren. Een ander type conflict ontstaat als stress­ ervaringen in de ene rol het nakomen van verplichtingen in de andere rol bemoeilijken. Een dergelijk stressgerelateerd conflict wordt bijvoorbeeld ervaren wanneer iemand door het werk zo moe is dat hij geen energie meer heeft om thuis met de kinderen te spelen. Verder is er sprake van een gedragsgerelateerd conflict wanneer gedragingen die de ene rol vereist, het uitvoeren van de andere rol in de weg staan. Neem bijvoorbeeld een leidinggevende die thuis op eenzelfde manier als in de werksituatie taken probeert te delegeren. Recentelijk wordt overigens ook het ‘psychologisch conflict’ onderscheiden, waarmee bedoeld wordt dat iemand mentaal gepreoccupeerd is met de ene rol terwijl hij fysiek aanwezig is in een andere rol. Zo kan iemand over problemen thuis blijven piekeren, waardoor er geen concentratie voor het werk kan worden opgebracht (Van Steenbergen, Ellemers & Mooijaart, 2007), zie 7 box 14.2. Daarnaast brachten Frone, Russell en Cooper (1992) een belangrijke nuancering aan in het onderzoek naar rolconflict door twee richtingen in rolconflict aan te tonen. Werk kan conflicteren met het uitvoeren van thuisrollen (werk-thuisconflict, zie 7 box 14.2 voor een voorbeeld) en thuisrollen kunnen het uitvoeren van het werk in de weg staan (thuis-werkconflict, 7 box 14.1). Hoewel het bestaan van deze twee richtingen al in de definitie van rolconflict besloten lag, waren Frone en collega’s (1992) de eersten die de twee richtingen met twee aparte schalen in kaart brachten en een model toetsten waarin stressoren in de thuissituatie (of werksituatie) voor

14

266

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

thuis-werkconflict (of werk-thuisconflict) zorgden, wat consequenties in het thuisdomein (of werkdomein) veroorzaakte. Het is een reciproque model omdat problemen in het ene domein het functioneren in het andere domein kunnen belemmeren, hetgeen vervolgens weer kan terugslaan op het domein waar de problemen ontstonden. Box 14.2 Rolconflict (psychologisch werk-thuisconflict) Cees-Jan is ICT-specialist en werkt aan twee opdrachten die buiten zijn schuld vertraagd zijn. Hij is verantwoordelijk voor de afgesproken deadline en werkt een week lang elke avond tot middernacht door. Op vrijdag moet alles klaar zijn. Ondanks zijn inspanningen gaat dat niet lukken. Eigenlijk heeft hij nu helemaal geen zin in het feest op zaterdag: de zilveren bruiloft van zijn schoonouders. Vol frustratie zit hij te mopperen tijdens het feest, waarop zijn vrouw reageert: ‘Ga alsjeblieft naar je werk, dan heb je tenminste rust en wij ook…!’

14.2.2 Positieve werk-thuisinterferentie

14

Al in de late jaren zeventig van de vorige eeuw liet Marks (1977) in een aantal studies zien dat niet iedereen die meerdere rollen combineert rolconflict ervaart. Uit zijn studies bleek dat een niet onaanzienlijk deel van de respondenten geen last had van overbelasting of stress. In een reactie op de rolschaarstetheorie formuleerde hij de rolexpansietheorie, waarin hij benadrukte dat participatie in een rol niet per definitie energie hoeft te kosten. Zeker wanneer een rol voldoening en bevestiging inhoudt kan een rol energie geven, wat ook het vervullen van andere rollen ten goede kan komen. Centraal in deze theorie staat dus de gedachte dat werk en privé elkaar ook positief kunnen beïnvloeden (zie ook 7 H. 21). Alhoewel dit theoretische perspectief al vrij oud is, staat de uitwerking van deze positieve benadering van werk en privé pas sinds kort prominent op de onderzoeksagenda. Barnett en haar collega’s (Barnett, Marshall & Singer, 1992) waren een van de eersten die pleitten voor een positieve benadering van de relatie tussen werk en privé. Zij wezen op bevindingen die laten zien dat mensen die een groter aantal rollen vervullen in hun leven (bijv. werknemer, partner, ouder, sportcoach) over de tijd heen zowel mentaal als fysiek gezonder zijn dan mensen die een kleiner aantal rollen vervullen, hetgeen impliceert dat er ook voordelen verbonden zijn aan het combineren van rollen. Een van die voordelen is dat werk- en privérollen elkaar positief kunnen beïnvloeden. Greenhaus en Powell (2006, p. 73) noemen deze tegenhanger van rolconfict rolverrijking, gedefinieerd als de mate waarin ervaringen in de ene rol de kwaliteit van leven in de andere rol verbeteren (zie 7 box 14.3). Rolverrijking is wat gemeten wordt als men positieve werk-thuisinterferentie in kaart wil brengen. Box 14.3 Rolverrijking Sophie heeft veel plezier in haar werk als manager in een retailorganisatie. Het werk is uitdagend en geeft haar voldoening. Vaak komt ze enthousiast en opgeladen uit haar werk, wat de sfeer thuis ten goede komt (werk-thuisverrijking). Evenzo gaat ze vaak na een ontspannen weekend met hernieuwde energie weer aan het werk (thuis-werkverrijking).

Rolverrijking (andere labels zijn rolfacilitatie of positieve spill-over) kan ook in twee richtingen plaatsvinden: werkervaringen kunnen het privéleven verrijken en vice versa (Greenhaus & Po-

14.2 • Theoretische ontwikkelingen

267

well, 2006). Ook worden er soms verschillende subtypen van rolverrijking onderscheiden. Zo kan er, analoog aan de verschillende typen conflict, een onderscheid gemaakt worden in tijd, energie, gedrag en psychologische verrijking (zie van Steenbergen e.a., 2007). Greenhaus en Powell (2006) presenteren een theoretisch model waarin zij uitwerken wanneer rolverrijking optreedt. In dit model wordt onderscheid gemaakt tussen vijf verschillende typen ‘hulpbronnen’: 55 vaardigheden en zienswijzen (bijv. sociale vaardigheden, verschillende perspectieven innemen); 55 psychologische en fysieke hulpbronnen (bijv. eigenwaarde, fysieke gezondheid); 55 sociale hulpbronnen (bijv. hulp of informatie van anderen); 55 flexibiliteit (bijv. flexibele begin- en eindtijden op het werk); 55 materiële hulpbronnen (bijv. salaris). De mate waarin deze hulpbronnen opgedaan kunnen worden of aanwezig zijn in de werk- of privérol zal voornamelijk bepalen of iemand goed presteert en/of zich goed voelt in die rol, wat weer van invloed is op de gevoelens en prestaties in de andere rol. Tot slot worden in het model nog verschillende moderatoren op bovengenoemde relaties geïntroduceerd, zoals de saillantie van de verschillende rollen. In 7  box 14.4 is een overkoepelende definitie van werk-thuisinterferentie (WTI) opgenomen die is gebaseerd op een integratie van bovengenoemde inzichten. Box 14.4 Wat is werk-thuisinterferentie? Werk-thuisinterferentie is het proces waarbij aspecten van de werk- en thuissituatie elkaar wederzijds op een dusdanige manier beïnvloeden dat emoties, cognities en/of gedragingen opgedaan in het ene domein van invloed zijn op emoties, cognities en/of gedragingen in het andere domein. Werk-thuisinterferentie is dus in principe een neutraal begrip waaraan een tweetal dimensies ten grondslag ligt: 55 richting van de interferentie (van werk naar thuis en vice versa); 55 evaluatie van de interferentie (positief, negatief ). Een combinatie van beide dimensies resulteert in vier vormen van interferentie. Wanneer we mensen vragen in hoeverre er in hun leven werk-thuisinterferentie plaatsvindt, vragen we dus naar de mate waarin zij rolconflict en rolverrijking ervaren: 55 positieve werk-thuisinterferentie (gemeten met werk-thuisverrijking); 55 negatieve werk-thuisinterferentie (gemeten met werk-thuisconflict); 55 positieve thuis-werkinterferentie (gemeten met thuis-werkverrijking); 55 negatieve thuis-werkinterferentie (gemeten met thuis-werkconflict). Belangrijk is dat conflict en verrijking aparte constructen zijn, in plaats van uiteinden van hetzelfde continuüm. Dit betekent dat een individu zowel conflict als verrijking kan ervaren bij het combineren van werk en privé.

14.2.3 Overige theorieën

Een belangrijke kritiek op de werk-privéliteratuur is lange tijd geweest dat er geen alomvattende theorie bestond die zowel positieve als negatieve werk-thuisinterferentie beschreef. Geurts

14

268

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

en Demerouti (2003) beschreven maar liefst vijf theoretische perspectieven die sinds de late jaren negentig van de vorige eeuw zijn ontwikkeld om de complexe interactie tussen werk en privé beter te kunnen begrijpen (zie ook Mcnall, Nicklin & Masuda, 2010). 55 Conservation of Resources theorie (COR-theorie; Hobfoll, 1989), in combinatie met het Resource-Gain-Development Perspective (Wayne e.a., 2007); 55 Fit Model (Barnett, 1998); 55 Work-Family Border-theorie (Clark, 2000); 55 Ecological System-theorie, zoals door Grzywacz en Marks (2000) toegepast op werkthuisinterferentie; 55 Belasting-Herstel Model (Meijman & Mulder, 1998) in combinatie met het Job DemandsResources Model (Bakker & Demerouti, 2007). Recentelijk hebben Ten Brummelhuis en Bakker (2012) echter een model ontwikkeld waarin positieve en negatieve werk-thuisinterferentie wel geïntegreerd worden: het Work-Home Resources-model. In dit model wordt niet gemeten in welke mate individuen rolconflict en rolverrijking ervaren, maar worden de processen van positieve en negatieve interferentie in kaart gebracht. Zowel in het werk- als in het privédomein worden taakeisen (bijv. een hoge werkdruk) en energiebronnen (bijv. sociale steun familieleden) in kaart gebracht. Deze zorgen ervoor dat iemands persoonlijke hulpbronnen (bijv. energie, eigenwaarde) respectievelijk verminderen of vermeerderen, wat vervolgens uitkomsten in het werk- en thuisdomein bepaalt zoals prestaties in het werk of prestaties thuis. Dit nieuwe model is ‘vers van pers’ en daarom nog niet empirisch getest, maar het belooft een handzaam model te zijn dat veel toekomstig onderzoek zal inspireren. 14.3 Resultaten van empirisch onderzoek 14.3.1 De plaats van werk-thuisinterferentie in de relatie tussen

taakeisen en uitkomsten

14

Over de plaats die WTI en TWI zouden moeten innemen in de relatie tussen taakeisen en verschillende uitkomsten (zoals burnout, gezondheid, werksatisfactie) bestaan verschillende opvattingen: WTI als taakeis 

Een mogelijkheid is dat WTI wordt geplaatst naast andere taakeisen (bijv. werkdruk en emotionele belasting) die vervolgens weer stressreacties kunnen veroorzaken (bijv. lichamelijke klachten en burnout). Dit is bijvoorbeeld het geval in onderzoek van De Jonge en collega’s waarin zij vonden dat meer negatieve WTI samenhing met minder werktevredenheid, meer uitputting en meer psychosomatische klachten (De Jonge e.a., 2001). WTI en TWI als mediërende variabelen  Gebaseerd op het gedachtegoed van Frone, Russell en Cooper (1992), wordt in veel onderzoek aan werk-thuisinterferentie een mediërende of partieel mediërende rol toegekend (zie 7 H. 10). Dat wil zeggen dat WTI en TWI beschouwd worden als variabelen die – ten dele – kunnen verklaren waarom eisen in het werk- en privédomein de gezondheid en/of het welbevinden van mensen kunnen beïnvloeden. Zo kan werkdruk tot WTI leiden en WTI vervolgens tot vermoeidheid. Wanneer een taakeis naast een indirecte ook een directe reactie veroorzaakt, is er sprake van partiële mediatie. Als dit niet het geval is, wordt er gesproken van volledige

14.3 • Resultaten van empirisch onderzoek

269

mediatie. Er is redelijk veel evidentie voor de positie van WTI als mediërende variabele. Peeters en collega’s toonden in een longitudinaal onderzoek aan dat WTI geen taakeis is, maar juist veroorzaakt wordt door taakeisen. Zij vonden dat WTI een partiële mediërende rol speelt in de relatie tussen cognitieve, emotionele en lichamelijke taakeisen enerzijds en uitputting anderzijds (Peeters e.a., 2004). Ook ander onderzoek laat voornamelijk een partieel mediërende rol van WTI zien (Demerouti, Bakker & Schaufeli, 2005; Peeters e.a., 2005). Maar ook een volledig mediërende rol van WTI komt voor, bijvoorbeeld tussen werkdruk en gezondheidsklachten (Geurts e.a., 2003), en tussen emotionele taakeisen op het werk en tevredenheid met het privéleven (Peeters, De Jonge & Montgomery, 2003). WTI en TWI als oorzaak én gevolg 

Hoewel er voor bovenstaande visie veel empirische ondersteuning bestaat, is dit veelal afkomstig uit cross-sectioneel onderzoek. Daarbij worden verschillende constructen op één tijdstip gemeten, waardoor er geen uitspraken kunnen worden gedaan over causale verbanden. Het is daarom mogelijk dat WTI zowel een gevolg is van stressreacties als een oorzaak (reciproque relatie). Zo bleek uit longitudinaal onderzoek van Demerouti, Bakker en Bulters (2004) dat werkdruk, WTI en uitputting elkaar alle drie voorspelden. Geen van deze variabelen kan daarom enkel als oorzaak of gevolg gezien worden. Resultaten van een longitudinale studie van Hakanen, Peeters en Perhoniemi (2011) lieten vergelijkbare resultaten zien voor de positieve interferentie, de werk-thuisverrijking. Werk-thuisverrijking bleek zowel een oorzaak als een gevolg van werkbevlogenheid te zijn. Dus, indien mensen het combineren van rollen als positief ervaren dan leidt dit tot meer bevlogenheid op het werk en vervolgens zorgt bevlogenheid op het werk weer voor een positievere interferentie van werk naar thuis (een zogenaamde opwaartse spiraal).

WTI en TWI als verklarend proces 

Empirische evidentie voor het bestaan van interferentieprocessen kan ook geleverd worden indien bijvoorbeeld werkkenmerken significant blijken samen te hangen met niet-werkgerelateerde uitkomsten (bijv. relatiesatisfactie) of indien thuiskenmerken samenhangen met werkgerelateerde uitkomsten (bijv. arbeidssatisfactie). In deze situatie worden WTI en TWI niet als zodanig gemeten, maar wordt het interferentieproces gebruikt als onderliggend verklarend psychologisch proces. Het eerdergenoemde Work-Home Resources-model van Ten Brummelhuis en Bakker (2012) is een voorbeeld van een dergelijke benadering. Tot op heden is er geen eenduidige, allesomvattende theorie die centraal heeft gestaan in onderzoek naar werk-thuisinterferentie. Daardoor is er een overvloed aan studies naar antecedenten en consequenties van werk-thuisinterferentie. Het valt buiten het bestek van dit hoofdstuk om een compleet overzicht te geven van alle antecedenten en consequenties die met werk-thuisinterferentie in verband zijn gebracht. Hiervoor wordt verwezen naar overzichtsartikelen en meta-analyses (Allen e.a., 2000; Amstad e.a., 2011; Barnett, 1998; Byron, 2005; Casper e.a., 2007; Eby e.a., 2005; Ford, Heinen & Langkamer, 2007; McNall, Nicklin, & Masuda, 2010; Michel e.a., 2011). Wel wordt hierna een aantal belangrijke conclusies van deze overzichten besproken. 14.3.2 Antecedenten van werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterfe-

rentie

De empirische literatuur brengt veel antecedenten in verband met werk-thuisinterferentie. In de meest recente meta-analyse betreffende de antecedenten van werk-thuisinterferentie

14

270

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

(werk-thuis- en thuis-werkconflict), gebaseerd op een groot aantal verschillende steekproeven (Michel e.a., 2011) worden de potentiële antecedenten in de beide domeinen (werk en privé) ingedeeld in vier groepen: 1. stressoren, 2. rolbetrokkenheid, 3. sociale ondersteuning en 4. werk- en privékenmerken. Wat het werkdomein betreft waren van deze vier groepen antecedenten werkstressoren en sociale ondersteuning op het werk de beste voorspellers van werk-thuisconflict. Zoals verwacht hingen de werkstressoren samen met meer werk-thuisconflict, en sociale ondersteuning met minder werk-thuisconflict. Met betrekking tot het familiedomein bleek dat familiestressoren de beste voorspellers waren van thuis-werkconflict. De meta-analyse van Michel e.a. (2011) onthulde ook enkele onverwachte bevindingen. Zo bleken de werkstressoren en sociale steun op het werk niet alleen samen te hangen met werk-thuisconflict, maar ook met thuis-werkconflict. Omgekeerd hingen de familiestressoren en steun van de familie ook samen met werk-thuisconflict. Van de verschillende persoonlijkheidsdimensies die zijn getoetst bleek neuroticisme de sterkste voorspeller van zowel werk-thuis- als thuiswerkconflict. Er zijn nog geen meta-analyses uitgevoerd naar de antecedenten van werk-thuis- en thuiswerkverrijking. Wel laten studies zien dat bepaalde hulpbronnen op het werk, zoals autonomie, ontwikkelingsmogelijkheden, sociale steun, vakmanschap en ‘resultaat zien van je werk’ bijdragen aan de ervaring dat werk het privéleven verrijkt (Hakanen et al., 2011). Hulpbronnen in de thuissituatie, zoals steun van de partner en autonomie, blijken bij te dragen aan het gevoel dat het privéleven ook het werkende leven kan verrijken (Demerouti, Bakker & Voydanoff, 2010). Uit de longitudinale studie van Hakanen e.a. (2011) bleek echter dat hulpbronnen in de thuissituatie (bijv. sociale steun van familie/partner/vrienden) niet voorspellend waren voor thuis-werkverrijking. In plaats daarvan bleek thuis-werkverrijking over de tijd juist het hebben van hulpbronnen in het privédomein te kunnen voorspellen. 14.3.3 Gevolgen van werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie

14

Het belang van het bestuderen van de relatie tussen werk en privé blijkt vooral uit het feit dat het ervaren van conflict op dit terrein gepaard gaat met een verscheidenheid aan belangrijke consequenties. Zo is aangetoond dat het ervaren van werk-thuisconflict negatieve gevolgen heeft voor de fysieke en mentale gezondheid (Eby e.a., 2005; Van Steenbergen & Ellemers, 2009), tevredenheid over het werk en het gezin (Ford et al., 2007), burnout en psychologische klachten (Allen e.a, 2000). Evenzo hebben studies aangetoond dat werkthuisverrijking positief gerelateerd is aan tevredenheid over het werk en gezin (Hill, 2005), psychologische welzijn (Carlson e.a., 2006), positief affect (Rothbard, 2001), en in-rol- en extra-rolprestaties. Uit een longitudinale studie van Van Steenbergen en Ellemers (2009) bleek zelfs dat het ervaren van rolverrijking een gunstig effect had op de fysieke gezondheid en op verzuim. In een recent overzicht van longitudinale studies maken Peeters, Ten Brummelhuis en Van Steenbergen (in druk) in navolging van Allen e. a. (2000) en Eby e.a. (2005) onderscheid tussen drie typen consequenties: 1. werkgerelateerde uitkomsten (bijv. werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid en verloopintentie); 2. niet-werkgerelateerde uitkomsten (bijv. tevredenheid over het leven in het algemeen, het huwelijk en de familie);

14.4 • Werk-thuisinterferentie meten

271

3. stress- en gezondheidgerelateerde uitkomsten (bijv. burnout, depressie en somatische klachten). Met betrekking tot werkgerelateerde uitkomsten vonden Grandey, Cordeiro en Crouter (2005) dat voor vrouwen gold dat het ervaren van werk-thuisconflict tot verminderde tevredenheid met het werk leidde. Daarentegen liet een studie van Van Steenbergen en Ellemers (2009) zien dat zowel werk-thuis- als thuis-werkverrijking betere werkprestaties tot gevolg had. Hakanen e.a. (2011) toonden aan dat werk-thuisverrijking en bevlogenheid elkaar over de tijd heen wederzijds beïnvloeden. Met betrekking tot de niet-werkgerelateerde consequenties is onder andere gebleken dat WTI verband houdt met verminderde huwelijkssatisfactie (Leiter & Durup, 1996), een afname van familietevredenheid (O’Driscoll, Brough & Kalliath, 2004) en een toename van ouderlijke stress (Kinnunen, Geurts, & Mauno, 2004). Hakanen e.a. (2011) vonden dat indien de thuisrol het werk verrijkt, dit een positief effect heeft op de tevredenheid met het huwelijk. Ten slotte, het meeste longitudinale onderzoek is uitgevoerd naar de stress- en gezondheidconsequenties van werk-thuisinterferentie. Zo liet een studie van Frone, Russell en Cooper (1997) zien dat werknemers die werk-thuisconflict ervoeren meer vatbaar waren voor zware alcoholconsumptie, terwijl werknemers die meer thuis-werkconflict ervoeren meer kans hadden op een hoge bloeddruk. Van Steenbergen en Ellemers (2009) vonden dat werk-thuisverrijking een lagere Body Mass Index en een lager cholesterolgehalte voorspelde. Bovendien is er substantieel bewijs dat werk-thuisconflict en emotionele uitputting elkaar over de tijd heen wederzijds beïnvloeden (zie bijv. Demerouti, Bakker & Bulters, 2004; Peeters e.a., 2004). Tot slot vonden van Hooff en collega’s (2005) dat het hebben van werk-thuisconflict gerelateerd was aan het vertonen van meer depressieve symptomen een jaar later. Peeters e.a. (in druk) concluderen op basis van hun overzicht dat zowel werk-thuisconflict (in beide richtingen) als werk-thuisverrijking (in beide richtingen) gevolgen kan hebben in beide domeinen. Met andere woorden, de empirische evidentie lijkt aan te tonen dat het ervaren van een thuis-werkconflict evenzo tot problemen thuis kan leiden (binnen-domeinverband) als tot problemen op het werk (tussen-domeinverband). Hetzelfde geldt voor de situatie waarin beide domeinen elkaar verrijken. 14.4 Werk-thuisinterferentie meten

In het voorgaande is steeds gesproken over WTI en TWI als zelfstandig en afzonderlijk te operationaliseren concepten. Een voorwaarde hiervoor is uiteraard de beschikbaarheid van een goed meetinstrument. Dat de ontwikkeling van een valide en betrouwbaar meetinstrument geen gemakkelijke opgave is, blijkt uit de veelheid aan verschillende instrumenten die in empirische studies worden gebruikt. De volgende vragenlijsten worden op dit moment het meest gebruikt. 55 Kopelman, Greenhaus en Conolly (1983). Zij construeerden een schaal met acht items voor het meten van interrolconflict. De schaal richt zich uitsluitend op de invloed van de werksituatie op de thuissituatie. 55 Stephans en Sommer (1996). Ook deze lijst gaat uitsluitend uit van de negatieve invloed die het werk kan hebben op de thuissituatie. Wel wordt er een onderscheid gemaakt tussen drie verschillende typen conflict: tijd-, stress- en gedragsgerelateerd.

14

272

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

55 Netemeyer, Boles en McMurrian (1996). Dit is het eerste instrument dat zowel items bevat over werk-thuisinterferentie als over thuis-werkinterferentie. Echter, in deze schaal wordt weer geen onderscheid gemaakt tussen tijd-, stress- en gedragsgerelateerde conflicten. 55 Carlson, Kacmar en Williams (2000). In deze schaal wordt zowel een onderscheid gemaakt tussen werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie als tussen de drie typen conflict. Deze schaal wordt door Allen e.a. (2000) aanbevolen als beste schaal om te gebruiken in empirisch onderzoek.

14

Dat de positieve benadering van werk-privé-interactie sterk in de belangstelling staat, wordt ook weerspiegeld in het aantal instrumenten dat hiertoe recentelijk is ontwikkeld. 55 Grzywacs en Marks (2000). Zij ontwikkelden vier items om de positieve spill-over van werk naar thuis te meten, en vier items om de positieve spill-over van thuis naar werk te meten. 55 Geurts e.a. (2005). Dit zijn de makers van de Survey Work-Home Interaction Nijmegen (SWING). Deze schaal, ontwikkeld en gevalideerd in Nederland, maakt zowel een onderscheid tussen positieve en negatieve interferentie als tussen WTI en TWI. 55 Carlson e.a. (2006). In aanvulling op hun eerder gelanceerde instrument, ontwikkelden Carlson en collega’s een schaal voor het meten van positieve werk-privé-interferentie. Hierbij onderscheiden zij drie dimensies van werk-privéverrijking: ontwikkeling (bijv. betrokkenheid bij werk helpt om kennis en vaardigheden op te doen, waardoor men een aangenamer familielid wordt), affect (bijv. betrokkenheid bij werk zorgt voor een goede stemming, waardoor men een aangenamer familielid wordt) en persoonlijk kapitaal (bijv. betrokkenheid bij werk draagt bij aan persoonlijke voldoening en groei, waardoor men een aangenamer familielid wordt). Analoog hieraan worden ook drie dimensies van privé-werkverrijking onderscheiden, met als uitzondering dat de laatste dimensie niet persoonlijk kapitaal is maar efficiëntie. 55 Hanson, Hammer en Colton (2006). Deze onderzoekers onderscheiden ook zes subdimensies in hun nieuw ontwikkelde instrument voor het meten van positieve spill-over van werk naar privé: affectieve spill-over van werk naar privé (bijv. een goede stemming op het werk hangt samen met een goede stemming thuis), gedragsgerelateerde instrumentele spill-over van werk naar privé (bijv. op het werk ontwikkelde vaardigheden komen ook thuis van pas), waardegerelateerde instrumentele spill-over van werk naar privé (bijv. op het werk ontwikkelde waarden helpen om een aangenamer familielid te zijn). Deze drie dimensies worden ook geformuleerd voor de spill-over van privé naar werk. 55 Van Steenbergen, Ellemers en Mooijaart (2007). Zij ontwikkelden acht subdimensies waarmee vier typen van verrijking gemeten worden in twee richtingen (van werk naar privé en vice versa). Deze typen zijn: energiegebaseerde verrijking (energie opdoen in de ene rol, wat de andere rol ten goede komt), tijdgebaseerde verrijking (participeren in de ene rol maakt dat je efficiënter met tijd omgaat in de andere rol), gedragsverrijking (kennis en vaardigheden in de ene rol leren die de andere rol ten goede komen) en psychologische verrijking (participeren in de ene rol maakt dat je zaken die in de andere rol spelen beter kan relativeren of in perspectief kan zien). 14.5 Recente trends en ontwikkelingen

Aan het eind van de vorige eeuw gaven Westman en Piotrkowski (1999) hun visie op de weg die toekomstig onderzoek naar werk en privé binnen het domein van de A&G-psychologie

14.5 • Recente trends en ontwikkelingen

273

zou moeten inslaan. Zo pleitten zij onder andere nadrukkelijk voor meer diversiteit in de steekproeven. Het systematisch negeren van bijvoorbeeld etnische minderheden en lagestatuswerknemers staat volgens hen een evenwichtige ontwikkeling van het vakgebied in de weg. Ook aandacht voor werk-thuisinterferentie bij eenoudergezinnen is gezien de toename van dit type gezinssituaties hard nodig. Westman en Piotrkowski constateerden ook een eenzijdige focus op het individu als eenheid van analyse. Toekomstig onderzoek zou meer moeten ingaan op de dyade (ofwel de koppels als analyse-eenheid), wat onderzoek naar cross-over-processen mogelijk maakt. Tot slot beargumenteerden Westman en Piotrkowski dat onderzoek gebaat zou zijn bij meer gevarieerde methoden (bijv. dagboekstudies) en ‘hardere’ en gevarieerdere uitkomstmaten. Een uitgebreide search van de literatuur van deze eeuw doet vermoeden dat er in toenemende mate gehoor wordt gegeven aan de pleidooien van bovengenoemde auteurs. Er is een aantal trends in recent onderzoek te ontdekken die aansluiten bij de aanbevelingen van Westman en Piotrkowski: toename van diversiteit in WTI-onderzoek, onderzoek naar cross-over en spill-over en ten slotte ‘hardere’ en meer gevarieerde uitkomstmaten en meer innovatieve onderzoeksmethoden. 14.5.1 Diversiteit in werk-thuisinterferentie

Aanvankelijk werd gedacht dat onderwerpen op het gebied van het combineren van werk en privé uitsluitend interessant waren voor tweeverdieners met kleine kinderen thuis. Het gedateerde onderzoek is dan ook vooral gebaseerd op dergelijke steekproeven. Tegenwoordig groeit het besef dat vraagstukken rondom werk en privé voor bijna alle volwassenen interessant kunnen zijn. Dit heeft geleid tot een grotere diversiteit in onderzoeksgroepen waardoor de generaliseerbaarheid van bevindingen toeneemt. Deze ontwikkeling gaat hand in hand met een algemene toename van aandacht voor individuele verschillen in werk-thuisinterferentie. Zo wordt in aanvulling op de exclusieve aandacht die in het verleden reeds is uitgegaan naar de rol van ‘gender’, ook steeds meer ingegaan op de rol die leeftijd (zie o.a. Raymo & Sweeny, 2006), levensfase (zie o.a. Demerouti, Peeters & Van der Heijden, 2012), etniciteit en verschillende persoonlijkheidskenmerken (zie o.a. Kreiner, 2006) spelen bij onderwerpen rondom het combineren van werk en privé. Door de toename van het aantal allochtone werknemers in Nederland (zie 7  H. 23) is het van belang na te gaan in welke mate de etnische achtergrond of cultuur van invloed is op de prevalentie, beleving en ontwikkeling van werk-thuisinterferentie. De resultaten van studies die – vooralsnog buiten Nederland – naar dit onderwerp zijn gedaan, verschillen echter van elkaar. Zo toonde onderzoek in 48 verschillende landen naar werk-thuisinterferentie geen verschillen aan tussen clusters van landen met overeenkomstige cultuurkenmerken voor wat betreft antecedenten en consequenties van WTI en TWI (Hill e.a., 2004). Ook vonden Mostert, Peeters en Rost (2011) in hun onderzoek dat de veronderstelde verbanden tussen taakkenmerken, werk-thuisinterferentie en welbevinden ook werden bevestigd onder een groep bouwvakkers in Zuid-Afrika. Andere studies vonden echter wel verschillen tussen culturen. Een studie onder werknemers in de Verenigde Staten en India laat zien dat Indiërs een duidelijke voorkeur hebben voor het scheiden van werk en privé, terwijl Amerikanen een zekere mate van integratie tussen beide domeinen prefereren (Poster & Prasad, 2005). Tevens lijkt er verschil in prevalentie van WTI bij verschillende bevolkingsgroepen te zijn. Onderzoek van Grzywacz, Almeida en McDonald (2002) toont aan dat zwarte Amerikanen minder negatieve WTI en TWI ervaren

14

274

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

en vaker positieve TWI ervaren dan blanke Amerikanen. Zij beschrijven dat een oorzaak hiervan kan zijn dat de eerste groep meer instrumentele steun van het thuisfront ontvangt, waardoor men de eisen thuis beter aankan. Wat verder een rol kan spelen is dat zij minder stressvolle banen hebben dan de tweede groep, waardoor er minder spill-over tussen werk en privé plaatsvindt. Een belangrijke oorzaak van de inconsistentie in onderzoeksresultaten is dat dit type onderzoek tot nu toe weinig theoriegestuurd is geweest, wat het lastig maakt om de verschillende resultaten te integreren in een breder kader. Zo is het onder meer van belang te onderzoeken welke waarde men hecht aan het werk- en privédomein. Volgens Hofstede (1998) kan dit verschillen per cultuur. In individualistische culturen speelt het werk een grote rol, omdat er veel belang wordt gehecht aan individueel succes, zelfactualisatie en zelfrespect. In collectivistische culturen is het hebben van familie of het behoren tot een groep belangrijker voor de kwaliteit van leven dan persoonlijk succes in het werk. Grzywacz en zijn collega’s (2007) beargumenteerden en vonden ook ondersteuning voor de verwachting dat werknemers in collectivistische culturen minder frequent werk-privéconflicten ervaren omdat werk en privé in dit type culturen meer geïntegreerd zijn met elkaar. Werk is noodzakelijk om zorg te dragen voor het welzijn van de familie. Daarnaast is het van belang om na te gaan wat de overheersende sekserolopvattingen zijn van werknemers van andere culturen. Inzicht in dergelijke dieperliggende waarden zal bijdragen aan een gedifferentieerder inzicht in de betekenis van de werk-privébalans voor werknemers met verschillende culturele achtergronden (zie Shaffer, Joplin & Hsu, 2011). 14.5.2 Cross-over en spill-over

14

Ook al zijn spill-over en cross-over verschillende begrippen, ze hebben wel met elkaar te maken. Spill-over is het intrapersoonlijke proces waarbij aspecten van werk naar privé overlopen en omgekeerd. Een persoon neemt emoties, vaardigheden en gedrag die in het ene domein effectief of positief (dan wel disruptief of negatief) zijn mee naar het andere domein. Cross-over is daarentegen een interpersoonlijk proces waarbij de ervaringen en emoties die een persoon ervaart, reacties oproepen bij een ander in het andere dan wel hetzelfde domein. Studies naar cross-over zijn geringer in aantal en overwegend recenter van datum. .  Figuur 14.1 geeft de verschillende varianten van cross-over weer. De dikke lijn (1) in de figuur verwijst naar cross-over vanuit het werk van een individu naar zijn of haar partner thuis; dit type cross-over is het meest onderzocht. De dunne lijn (2) betreft cross-over vanuit een individu in de werksituatie naar collega’s in dezelfde werksetting; dit type cross-over staat recentelijk zeer in de belangstelling (zie ook Bakker e.a., 2009). De beide gestippelde lijnen (3 en 4) geven de cross-over aan vanuit de thuissituatie naar de werksituatie van de partner (3) en van de thuissituatie naar anderen thuis (4). Ook de derde variant wordt in toenemende mate bestudeerd, maar de vierde variant is nog steeds zelden onderwerp van studie, en valt ook deels buiten het bereik van de A&G-psychologie. Cross-over van werk naar thuis (lijn 1) en thuis naar werk (lijn 3) 

Aanvankelijk werd cross-over gedefinieerd als de reactie van een partner of gezinslid thuis op de door een werknemer ervaren stress (Westman, 1995). Vele empirische studies hebben ook ondersteuning gevonden voor dit eenrichtingsverband. In later werk heeft Westman (2001) deze definitie uitgebreid met de stress die deze partner vervolgens ook weer kan ervaren, waardoor er reciprociteit ontstaat met een versterkend effect op elkaars negatieve reacties. Er

275

14.5 • Recente trends en ontwikkelingen

zelf

de ander

werk

2

3

1

thuis

4

. Figuur 14.1  Varianten van cross-over.

wordt in dergelijke gevallen niet gesproken over een eenrichtingsverband (van werknemer naar partner) maar van een wederkerig of reciproque verband (van werknemer naar partner naar werknemer, enzovoort). De studie van Westman (2001) bij Vietnam-veteranen en hun partners laat zien hoe complex de domeinen van werk en thuis in de levens van individuen samenhangen. In dit onderzoek werd gevonden dat de partners van de militairen werden aangestoken door depressieve gevoelens van hun mannen. De partners raakten hierdoor zelf zodanig geïrriteerd dat zij ‘saboterend’ gedrag vertoonden jegens de militairen, bijvoorbeeld door onheus te reageren als zij hun baan verloren. Het gevolg van deze negatieve interacties was dat de depressieve gevoelens bij de militairen ook weer toenamen. In een studie van Westman en Etzion (2005) werden de concepten spill-over en cross-over geïntegreerd onderzocht. Er werd ondersteuning gevonden voor een wederzijdse cross-over van WTI en TWI van de ene partner naar de andere en vice versa. Ook Bakker, Demerouti en Burke (2009) bestudeerden spill-over en cross-over tegelijkertijd. Zij toonden aan dat werkverslaafden hun werk gemakkelijk laten interfereren met hun privéleven (spill-over). Hierdoor zijn werkverslaafden minder in de gelegenheid om sociale steun te geven aan hun partners waardoor de partner minder tevreden is over de relatie (cross-over). Ook positieve cross-over 

In veel studies staan vooral de negatieve effecten van cross-over en spill-over centraal. Stressen burnoutgevoelens en de reacties van partners op die situaties krijgen de meeste aandacht. De laatste tijd wordt er steeds vaker ook gekeken naar mogelijke positieve cross-overeffecten. Zo vonden Demerouti, Bakker en Schaufeli (2005) in een studie onder tweeverdieners dat er positieve cross-over plaatsvond van de mannen naar hun partners, waar het gaat om gevoelens van algemene tevredenheid. Daarnaast was er negatieve cross-over van de vrouwen naar hun partners in de vorm van emotionele uitputting. Ook in een andere studie onder werkende echtparen (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005) bleek dat niet alleen negatieve gevoelens op het werk (burnout) konden worden overgedragen van de ene partner naar de andere, maar dat het ook mogelijk is dat de positieve gevoelens die iemand ervaart op zijn werk (bijv. bevlogenheid), worden overgedragen naar de partner en vice versa.

14

276

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

Cross-over van werknemers naar anderen in de werksituatie (lijn 2) 

In een ander type relatie, tussen muziekleraren en hun studenten, werd ook positieve crossover gemeten: het betrof positieve piekervaringen ofwel ‘flow’ (Bakker, 2005). Positieve werk­ omstandigheden van de muziekleraren (bijv. autonomie, positieve feedback op hun werk en steun) bleken ervoor te zorgen dat zij zich uitgedaagd voelden, wat tot ‘flow’-ervaringen kan leiden. Dit wil zeggen, dat zij werkplezier en intrinsieke motivatie ervaren en helemaal opgaan in hun werk. Deze ‘flow’-ervaringen bleken tot cross-over te leiden van de leraar naar de studenten. Bakker, Van Emmerik en Euwema (2006) lieten zien dat ook het werken in teams voor cross-over kan zorgen, zowel positief als negatief. Zij vonden dat mensen die in een team werkten met een hoge burnoutprevalentie ook zelf deze gevoelens van burnout gingen ontwikkelen. Hetzelfde gold voor bevlogenheid: werknemers die in bevlogen teams werkten, werden zelf ook bevlogener. 14.5.3 Meer variatie in metingen en onderzoeksmethoden

14

Kijkend naar de literatuur van de afgelopen jaren, valt op dat onderzoekers steeds meer proberen om de interferentie tussen werk en privé in verband te brengen met zogenaamde hardere uitkomstmaten. Daar waar vroegere studies op dit terrein vooral een verband zochten met variabelen als satisfactie, betrokkenheid, burnout, welbevinden en gezondheidsklachten (met als positieve uitzondering o.a. de studies van Frone en collega’s), probeert men in recente studies steeds meer te onderzoeken of er ook verbanden bestaan met variabelen zoals psychische aandoeningen, prestaties en dienstverlening aan klanten (Netemeyer, Maxham & Pullig, 2005), alcoholgebruik (Roos, Lahelma & Rahkonen, 2006) en kwaliteit van slaap (Williams e.a., 2006). Het voordeel van dit type onderzoek is dat dergelijke maten minder ontvankelijk zijn voor redundantie met het te onderzoeken concept – in dit geval WTI – waardoor men in staat is om zuiverder conclusies te trekken. Daarnaast wordt er een beroep gedaan op de creativiteit van onderzoekers waar het gaat om de te gebruiken onderzoeksmethoden. Westman en Piotrkowski (1999) benadrukten in dit verband al het belang van ‘natuurlijke experimenten’ (bijv. wanneer werknemers veranderen van baan of na de geboorte van het eerste kind) en dagboekstudies. Het zijn vooral de dagboekstudies die de laatste tijd sterk toenemen in aantal (zie bijv. Ilies e.a., 2007). Dergelijk onderzoek verschaft ons waardevolle inzichten in hoe de dagelijkse gebeurtenissen van mensen op het werk en thuis gerelateerd zijn aan hun algemene gevoelens over hun werk-privébalans. De oplettende lezer merkt wellicht op dat het hoofdstuk de titel ‘de balans tussen werk en privé’ draagt, maar dat de inhoud ervan vooral gaat over negatieve en positieve werk-privé interferentie. Wat is nu het ervaren van een goede (of slechte) balans tussen werk en privé? Exact deze vraag staat recentelijk in de belangstelling. Alhoewel de term ‘werk-privébalans’ in het dagelijks leven en in de praktijk veel gebruikt wordt, bestaat er in de literatuur nog geen overeenstemming over de definitie of operationalisatie ervan. Vroeger werd een goede werkprivébalans gezien als de afwezigheid van rolconflict. Frone stelde in 2003 echter dat een goede werk-privébalans gekenmerkt werd door zowel de afwezigheid van rolconflict als de aanwezigheid van rolverrijking. Greenhaus en Allen (2010) betogen voorts dat het gevoel van ‘balans’ hieraan niet gelijk gesteld mag worden en definiëren de werk-privébalans als ‘de beoordeling van een individu over de mate waarin zijn effectiviteit in en tevredenheid met werk- en privérollen overeenkomt met diens levenswaarden op een bepaald moment in de tijd’ (pp. 174). In deze definitie ligt besloten dat het ervaren van een goede balans afhangt van wat het individu

14.6 • Balans tussen werk en privé bevorderen

277

op een bepaald moment belangrijk vindt in het leven. Zo kan bijvoorbeeld een carrièregeoriënteerde starter op de arbeidsmarkt zich ‘in balans’ voelen wanneer hij erg tevreden is met het werk en goed presteert, ongeacht het gevoel van effectiviteit en tevredenheid in thuisrollen, omdat dit aansluit bij zijn waarden op dat moment. Meer onderzoek op dit terrein zal moeten uitwijzen wanneer mensen nu precies balans ervaren tussen werk en privé. 14.6 Balans tussen werk en privé bevorderen

Het zoeken naar manieren om de negatieve werk-privé-interferentie te voorkomen en positieve interferentie te bevorderen kan grote voordelen opleveren voor zowel individuele werknemers als voor organisaties als geheel. Immers, als werknemers door werk-privévoorzieningen minder rolconflict en meer rolverrijking ervaren, zal dit de productiviteit en gezondheid van medewerkers ten goede komen en zullen zij zich minder snel ziek melden of een andere baan zoeken (Demerouti, Bouwman & Sanz-Vergel, 2011; Van Steenbergen & Ellemers, 2009). De belangrijkste werk-privévoorzieningen zijn de volgende. 55 Kinderopvang. Alhoewel er binnen de EU richtlijnen zijn uitgezet voor kinderopvang en er subsidies voor kinderopvang worden verstrekt, zijn er nog steeds niet genoeg voorzieningen (Demerouti, 2006). Ook in Nederland is er een tekort aan kinderopvangvoorzieningen en ligt de prijs hiervan hoog. 55 Zwangerschaps- en ouderschapsverlof. In Nederland geldt een zwangerschapsverlof van zestien weken. In Europa is inmiddels ouderschapsverlof mogelijk, zodat ook vaders de zorg voor kinderen op zich kunnen nemen. In Nederland komen ouders die minimaal een jaar bij dezelfde werkgever werken, hiervoor in aanmerking. Het is in principe onbetaald verlof, dat kan worden opgenomen tot een kind acht jaar is. Er zijn ook bedrijven en organisaties die een deel van het salaris doorbetalen, zoals de (semi)overheid. 55 Flexibele werktijden, part-timewerk en duobanen. Flexibiliteit kan op veel manieren geregeld worden, bijvoorbeeld door gecomprimeerde werkweken met minder dagen (‘4×9’-werken), flexibele begin- en eindtijden, seizoenswerk en vroege pensionering. Het hebben van flexibele werktijden vergemakkelijkt het vinden van een goede balans tussen werk en privé (minder werk-thuisconflict en minder thuis-werkconflict; Byron, 2005; Shockly & Allen, 2007). Maar die flexibiliteit kan ook nadelen met zich meebrengen, zoals problemen in het roosteren en coördineren van het werk. 55 Thuis- en telewerken. Met de moderne informatietechnologie kan werk gedaan worden op andere plekken dan de kantoorlocatie. De voordelen hiervan zijn geen reistijd, meer autonomie, meer flexibiliteit in uren en weinig werkonderbrekingen door collega’s. Er kan nog geen eenduidig antwoord gegeven worden op de vraag wat de effecten zijn van thuis- en telewerken op de balans tussen werk en privé. Enerzijds wordt er in onderzoek gevonden dat thuis- en telewerken samenhangt met meer autonomie, wat zorgt voor een betere werk-privébalans (Gajendran & Harrison, 2007). Ander onderzoek laat echter zien dat het privéleven juist meer gaat interfereren met het werk (Golden, Veiga & Simsek, 2006). Verder wijzen onderzoekers bij thuiswerken op het gevaar van een te grote bereikbaarheid voor het werk (bijv. door smartphones) wat het moeilijker maakt om afstand te nemen van het werk. Dit kan leiden tot overwerk, onvoldoende herstel en problemen met de gezondheid (Binnewies & Sonnentag, 2008). We willen erop wijzen dat ‘Het Nieuwe Werken (HNW)’ (plaats- en tijdonafhankelijk werken met behulp van moderne informatietechnologie) zowel flexibel werken als thuis- en telewerken behelst. Omdat er nog geen

14

278

Hoofdstuk 14 • De balans tussen werk en privé

gedegen longitudinaal onderzoek gedaan is naar HNW als totaalconcept kan nog niet worden aangegeven wat de effecten hiervan zijn op de werk-privébalans van medewerkers en bijvoorbeeld hun gezondheid en prestaties op het werk. 55 Een familievriendelijke organisatiecultuur. Alhoewel bovengenoemde voorzieningen behulpzaam kunnen zijn bij het adequaat combineren van werk en privé, moeten de effecten hiervan niet overschat worden. Ten eerste zijn er aanwijzingen dat het daadwerkelijk gebruik van dergelijke voorzieningen beperkt is. Ten tweede blijkt dat de mate waarin een organisatie een ‘familievriendelijke organisatiecultuur’ uitdraagt, sterk samenhangt met de werk-privébalans van medewerkers (Straub, 2012). Voor medewerkers is het dus van groot belang dat leidinggevenden en collega’s de ruimte geven om een goede werk-privébalans te vinden, en bijvoorbeeld begripvol reageren wanneer iemand bij een vergadering eerder weg moet om zijn of haar kind op te halen. Organisaties die een uitgebreid pakket aan gezinsvriendelijke regelingen bieden alsmede een ondersteunende cultuur, zullen op den duur naam maken als aantrekkelijke werkgevers. In de VS maar ook in Nederland worden in populaire tijdschriften al ranglijsten gemaakt van de meest familievriendelijke organisaties om voor te werken. Aanbevolen literatuur

14

Amstad, F.T., Meier, L.L., Fasel, U., Elfering, J., & Semmer, N.K. (2011). A meta-analysis of work-family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 151-169. Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: content analysis and review of the literature (1980-2002). Journal of Vocational Behavior, 66, 124-197. Geurts, S.A.E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: a review of theories and findings. In M. Schabracq, J. Winnubst & C.L. Cooper (Eds.), The handbook of work and health psychology (2e druk, pp. 279-312). Chichester: Wiley. Greenhaus, J.H., & Powell, G.N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31, 72-92. McNall, L.A., Nicklin, J.M., & Masuda, A.D. (2010). A meta-analytic review of the consequences associated with work-family enrichment. Journal of Business and Psychology, 25, 381-396. Michel, J.S., Kotrba, L.M., Mitchelson, J.K., Clark, M.A., & Baltes, B.B. (2011). Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 32, 689-725. Shaffer, M.A., Joplin, J.R.W., & Hsu, Y.S. (2011). Expanding the boundaries of work-family research: A review and agenda for future research. International Journal of Cross Cultural Management, 11, 221-268.

279

Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid Karen van der Zee

15.1 Inleiding – 280 15.2 Procesmodellen – 280 15.3 Relevante persoonlijkheidstrekken – 284 15.3.1 Lagere-orde-eigenschappen – 284 15.3.2 Hogere-orde-eigenschappen: de Big Five – 287 15.3.3 Conclusie – 289

15.4 Person-Environment Fit – 290 15.5 Tot besluit – 290 Aanbevolen literatuur – 291

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_15, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

15

280

Hoofdstuk 15 • Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

15.1 Inleiding

Persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in de relatie tussen werkomstandigheden en de gezondheid van werknemers. Denk maar eens aan de typische persoon die in elke nieuwe baan in conflict raakt met zijn of haar baas of collega’s. Of aan een collega die bij de minste tegenslag uit het veld geslagen is en zich in moeilijke situaties vaak ziek meldt. Welke eigenschappen maken mensen nu extra kwetsbaar voor stressvolle situaties op het werk? En wat is de relatie tussen deze eigenschappen en de fysieke en mentale gezondheid van werknemers? Dit hoofdstuk gaat in op de relatie tussen persoonlijkheid, stressreacties en gezondheid. Eerst wordt aandacht besteed aan het proces waardoor persoonlijkheid in samenhang met stressvolle situaties op het werk van invloed is op de gezondheid (7  par.  15.2). Vervolgens passeert een aantal eigenschappen de revue, waarvan bekend is dat ze van invloed zijn op werkstress en gezondheid (7  par.  15.3). Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen zogenoemde lagere-orde-eigenschappen (bijv. beheersingsoriëntatie en optimisme) en hogereorde-eigenschappen (bijv. neuroticisme en extraversie). In 7  par.  15.4 wordt kort ingegaan op de passing (‘fit’) tussen persoon en omgeving. Het hoofdstuk eindigt met implicaties voor preventie en hulpverlening (7 par. 15.5). 15.2 Procesmodellen

15

Om inzicht te krijgen in de manier waarop individuele verschillen gezondheidsuitkomsten beïnvloeden, is het nuttig eerst het proces te beschouwen waardoor stressfactoren hun invloed uitoefenen op de gezondheid. In iedere functie is sprake van objectieve stressoren (bijv. hoge tijdsdruk, lastige klanten, overuren of tegenvallende resultaten). Niet iedere werknemer beleeft deze stressoren echter op dezelfde manier. De wijze waarop individuen objectieve stressoren beleven, wordt aangeduid als de subjectieve beleving van stress. Deze subjectieve beleving leidt op korte termijn tot psychologische en fysiologische stressreacties (zie 7 H. 4), die op de lange termijn negatieve gevolgen kunnen hebben voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid. De manier waarop objectieve stressoren uiteindelijk de gezondheid beïnvloeden, wordt zowel bepaald door omgevingsfactoren (bijv. organisatiestructuur, sociale steun en fysieke omgeving) als door individuele verschilvariabelen. Persoonlijkheid speelt daarbij in verschillende fasen van het proces een belangrijke rol. Deze rol is schematisch weergegeven in . Figuur 15.1. De verschillende rollen zijn het gemakkelijkst te illustreren aan de hand van een voorbeeld. Een persoonlijkheidstype dat vaak in verband gebracht wordt met stress en gezondheid is het Type-A-persoonlijkheidstype. Type-A-gedrag verwijst naar een gedragspatroon dat gekenmerkt wordt door extreme prestatiegerichtheid en wedijver, ongeduldigheid, geprikkeldheid, een cynische houding, snel spreken en een snelle motoriek. Het B-type is de rustige, ontspannen tegenhanger van de Type-A-persoon. Het Type-A-gedragspatroon lijkt samen te hangen met de ontwikkeling van hart- en vaatziekten. Op welke wijze is dit gedragspatroon nu van invloed op stressreacties? Zoals de pijl (a) in .  Figuur 15.1 aangeeft, kan persoonlijkheid in de eerste plaats de selectie van omgevingen beïnvloeden en daarmee blootstelling aan objectieve stressfactoren. De Type-A-persoon zoekt actief competitie en tijdsdruk in het werk en is veel minder geneigd vakantie op te nemen dan Type-B-personen. In de tweede plaats lijkt persoonlijkheid van invloed op de mate waarin een objectieve stressor subjectief als stressvol wordt ervaren (b). Het A-type zal veel meer stress ervaren wanneer de planning van een project niet gehaald wordt dan een Type-B-collega. Ten derde kan persoonlijkheid de stressreactie beïnvloeden (c). Type-A-personen hebben een hogere emotionele kwetsbaarheid. Dit betekent dat zij een hogere reactiviteit vertonen op stress-

281

15.2 • Procesmodellen

subjectieve stressbeleving

objectieve stressor

(b)

stressreactie

gezondheid

(c) (d)

(a) persoonlijkheid

gezondheidsklachten

. Figuur 15.1  Invloed van persoonlijkheid op het stressproces.

lage score

hoge score persoonlijkheid stressor

. Figuur 15.2  Additief model.

volle situaties (zie ook Van Heck, 1997). Ten slotte lijkt persoonlijkheid een rol te spelen bij de gevolgen van stressreacties voor de gezondheid (d). Bij Type-A-personen zullen stressreacties vaker gezondheidsproblemen tot gevolg hebben dan bij Type-B-personen. We hebben nu gezien hoe persoonlijkheid stressreacties kan beïnvloeden. Het is van belang om te bedenken dat persoonlijkheid ook direct van invloed kan zijn op de gezondheid, zonder dat er sprake is van stress op het werk. In de literatuur spreekt men wel van ‘ziektegeneigde’ persoonlijkheidstypen. Zo bestaat er evidentie dat Type-A-persoonlijkheden belast zijn met een fysieke kwetsbaarheid die sneller tot de ontwikkeling van hart- en vaatziekten leidt. De stressgerelateerde en directe invloeden van persoonlijkheid zijn terug te vinden in drie modellen die de relatie tussen persoonlijkheid en werkstress enerzijds en gezondheidsuitkomsten anderzijds beschrijven (Parkes, 1994). Ten eerste bij het additief model (zie . Figuur 15.2), waarin sprake is van onafhankelijke effecten van persoonlijkheid en werkomgeving op gezondheidsuitkomsten (bijv. wanneer zowel Type-A-gedrag als het werken in ploegendienst leidt tot gezondheidsklachten).

15

Hoofdstuk 15 • Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

gezondheid

282

laag

hoog werkstress A B

. Figuur 15.3  Buffer- of kwetsbaarheidsmodel. A en B representeren hoge en lage niveaus van een persoonlijkheidseigenschap.

15

In het buffer- of kwetsbaarheidsmodel vervolgens is er vooral een negatieve relatie tussen stress en gezondheid voor mensen die hoog dan wel laag op de desbetreffende eigenschap scoren (zie . Figuur 15.3). Extraverte personen hebben bijvoorbeeld een grote behoefte aan prikkels uit de omgeving in de vorm van actie, spanning en sociale contacten. Introverte personen hebben juist een lage behoefte aan stimulatie uit de omgeving. Dat betekent dat geluidsoverlast op de werkplek vermoedelijk weinig stressreacties oproept bij extraverte personen, terwijl introverte personen juist sterk negatieve reacties zullen vertonen op overmatige geluidshinder. De naamgeving van dit model verwijst naar het feit dat introversie mensen extra kwetsbaar maakt voor geluidsoverlast, terwijl extraversie werkt als een buffer tegen het effect van deze overlast. Naast de directe bufferende werking van persoonlijkheid tegen stress, lijkt persoonlijkheid ook indirect als buffer te werken, doordat zij van invloed is op het copinggedrag dat mensen vertonen in reactie op stressvolle situaties. Extraversie hangt bijvoorbeeld samen met een actief confronterende en een probleemoplossende wijze van omgaan met probleemsituaties. Dergelijk copinggedrag heeft op zijn beurt weer een bufferende werking op stressreacties, tenminste als de stressor ook daadwerkelijk controleerbaar is. Het derde model staat bekend als het persoon-omgeving-‘fit’-model van stress. In dit model verwijzen de twee punten in de grafiek die corresponderen met een ‘fit’ tussen de persoon en de omgeving naar een hoger niveau van gezondheid of welbevinden, dan de punten die verwijzen naar een ‘misfit’ (zie . Figuur 15.4). Om terug te komen op ons voorbeeld van extraversie lijkt een extraverte persoon zich slechter te voelen in situaties van onderstimulatie, terwijl een introvert iemand zich slechter voelt in een situatie van overstimulatie. Introvert of extravert zijn is niet beter of slechter, want het hangt van de omgeving af of de eigenschap tot positieve dan wel negatieve gezondheidsuitkomsten leidt (zie ook .  box 15.1). Statistisch gezien is er bij het additief model sprake van onafhankelijke hoofdeffecten van persoonlijkheid en een werkstressor, bij beide overige modellen van een interactie-effect tussen beide variabelen.

15

283

gezondheid

15.2 • Procesmodellen

X

Y omgeving A B

. Figuur 15.4  Persoon-omgeving-‘fit’-model. A en B representeren hoge en lage niveaus van een persoonlijkheidseigenschap. Gezondheidsuitkomsten worden voor beide niveaus gerelateerd aan twee omgevingstypen. Op de x-as worden deze twee typen omgevingen X en Y weergegeven.

Box 15.1 ‘Misfit’ op het werk: een mislukte overplaatsing Steven (41) komt met ernstige hoofdpijnklachten bij de bedrijfsarts. Hij is altijd heel gezond geweest en begrijpt niet goed waar zijn klachten vandaan komen. In het eerste gesprek blijkt dat de klachten begonnen zijn toen hij van de personeelsafdeling is overgeplaatst naar de verkoopafdeling. Hoewel hij op beide afdelingen administratief werk deed, is de nieuwe afdeling veel hectischer. Alles moet op tijd en zeer nauwkeurig, want fouten in het werk hebben direct consequenties voor de omzet. De nieuwe collega’s zijn rumoeriger en vallen voortdurend bij Steven binnen voor een praatje. Hij komt ’s avonds bekaf thuis en heeft geen energie meer voor activiteiten buiten het werk. Hoewel Steven altijd goed heeft gefunctioneerd, voelt hij zich onbekwaam en is erg onzeker. Zijn ziekteverzuim is de afgelopen tijd sterk gestegen. De bedrijfsarts zoekt contact met de afdeling Personeelszaken. Uit psychologisch onderzoek blijkt dat Steven zeer introvert is en laag scoort op stressbestendigheid. In overleg wordt besloten hem terug te plaatsen op zijn oude afdeling. Dit leidt binnen enkele weken tot afname van de klachten.

Een voorbeeld van een theorie die zowel elementen in zich draagt van de bufferbenadering als van de P-E Fit-benadering, is de Conservation of Resources theorie van stress (COR-theorie; Hobfoll, 1989). Deze theorie is gebaseerd op de aanname dat mensen voortdurend gericht zijn op het verkrijgen, beschermen en opbouwen van hulpbronnen (‘resources’), om effectief met stress te kunnen omgaan. Hulpbronnen kunnen middelen zijn (bijv. geld, behuizing), omgevingscondities (uitdagend werk, sterk sociaal netwerk) of persoonlijke eigenschappen. Volgens de COR-theorie is stress te verklaren vanuit de dreiging om hulpbronnen kwijt te raken of door een feitelijk verlies van hulpbronnen (bijv. energieverlies door voortdurend te hard werken).

284

Hoofdstuk 15 • Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

Ook kan stress ontstaan wanneer iemand het gevoel heeft dat een investering om hulpbronnen te verkrijgen niet het gewenste effect oplevert. Denk bijvoorbeeld aan een allochtone medewerker die zijn autochtone collega’s thuis uitnodigt om zijn sociale netwerk op het werk uit te breiden en er geen enkele respons komt. Reeds beschikken over hulpbronnen is belangrijk, omdat mensen dan gemakkelijker een verlies van hulpbronnen kunnen compenseren en beter in staat zijn om nieuwe hulpbronnen te verkrijgen. De theorie benadrukt daarmee zowel de algemene beschermende functie van hulpbronnen tegen de negatieve invloed van stress op de gezondheid, als het belang van afstemming van persoons- en omgevingsgebonden hulpbronnen (P-E Fit-benadering). 15.3 Relevante persoonlijkheidstrekken

Uit het voorgaande blijkt dat persoonlijkheid implicaties heeft voor de beleving van en reacties op stressvolle gebeurtenissen op het werk. Welke eigenschappen maken nu dat de ene persoon anders reageert op stress op het werk dan de andere? In de literatuur komen verschillende eigenschappen veelvuldig naar voren in relatie tot werkstress, waarvan een aantal eerder in deze tekst al genoemd is: 55 beheersingsoriëntatie (‘locus of control’); 55 gehardheid (‘hardiness’); 55 gevoel van coherentie (‘sense of coherence’); 55 eigen-effectiviteit (‘self-efficacy’); 55 zelfwaardering; 55 dispositioneel optimisme; 55 emotionele intelligentie. Bovengenoemde eigenschappen staan bekend als specifieke of lagere-orde-eigenschappen. In het tweede deel van deze paragraaf wordt het Big Five Model besproken, een universeel model van persoonlijkheid. Tevens wordt ingegaan op de vraag hoe de specifieke dimensies van persoonlijkheid samenhangen met de vijf hogere-ordefactoren. 15.3.1 Lagere-orde-eigenschappen Beheersingsoriëntatie

15

Individuen met een externe beheersingsoriëntatie schrijven de dingen die gebeuren en hun prestaties toe aan het lot en invloedrijke anderen, terwijl individuen met een interne beheersingsoriëntatie hun prestaties vooral toeschrijven aan hun eigen bekwaamheden, inspanning en risicobereidheid (Rotter, 1966). Een interne beheersingsoriëntatie hangt samen met een neiging tot probleemgerichte coping met stress. Ook Hobfoll en Shirom (2001) suggereren dat persoonlijkheidseigenschappen die samenhangen met een gevoel van controle individuen beschermen tegen stress en burnout. Onderzoek laat inderdaad zien dat in vergelijking met individuen met een externe beheersingsoriëntatie, individuen met een interne beheersingsoriëntatie minder stress en burnout ervaren op hun werk (Wang, Bowling & Eschleman, 2010) en bovendien minder sterke reacties vertonen op stressvolle werkomstandigheden (Rahim, 1997). Het begrip beheersingsoriëntatie heeft zijn wortels in de attributietheorie, waarin ook onderscheid gemaakt wordt tussen een neiging gebeurtenissen aan externe dan wel interne

15.3 • Relevante persoonlijkheidstrekken

285

oorzaken toe te schrijven. In de context van deze theorie wordt ook wel gesproken over attributiestijlen, verwijzend naar een stabiele neiging om positieve en negatieve gebeurtenissen aan oorzaken binnen dan wel buiten zichzelf toe te schrijven (Peterson, 1995). Daarbij worden tevens twee andere kenmerken van attributies betrokken: de neiging om gebeurtenissen aan stabiele versus veranderlijke factoren toe te schrijven en de neiging om specifieke dan wel globale factoren als oorzaak aan te wijzen. Een persoon met een zogenaamd kwetsbare attributiestijl schrijft negatieve gebeurtenissen toe aan interne, stabiele en globale oorzaken (bijv. ‘Ik ben ontslagen omdat ik niets kan’). Dezelfde persoon wijt positieve gebeurtenissen daarentegen aan externe, veranderlijke en specifieke oorzaken (bijv. ‘Ik krijg een bonus omdat het goed gaat met de economie’). Het is duidelijk dat een dergelijke stijl een negatieve invloed heeft op het welbevinden. Gehardheid (‘hardiness’)

Het ‘hardiness’-concept is ontwikkeld door Kobasa (1979) vanuit het idee van een rijpe, groeigerichte benadering van het leven, zoals die ook te vinden is bij aanhangers van de humanistische psychologie (o.a. Rogers). ‘Hardiness’ omvat drie componenten: betrokkenheid, controle en uitdaging. Een ‘hardy’ persoonlijkheid wordt gekenmerkt door een sterke betrokkenheid bij dagelijkse activiteiten, een gevoel van controle over gebeurtenissen en door het openstaan voor verandering. Kobasa (1979) veronderstelde dat deze drie kenmerken ertoe leiden dat ‘hardy’ personen situaties als minder stressvol waarnemen en copingreacties vertonen die de negatieve effecten van stressvolle situaties minimaliseren. Inderdaad blijkt uit onderzoek dat ‘hardy’ personen bijvoorbeeld minder kwetsbaar zijn voor burnout (Schaufeli & Enzmann, 1998). De empirische evidentie betreffende de rol van ‘hardiness’ als moderator van de relatie tussen stress en gezondheid is echter niet eenduidig (zie bijv. Fusilier & Manning, 2005) en ook wijzen de resultaten voor elk van de afzonderlijke componenten niet altijd in dezelfde richting. Gevoel van coherentie (‘sense of coherence’)

Nauw verwant aan het ‘hardiness’-concept is gevoel van coherentie. De elementen van dit construct verwijzen achtereenvolgens naar een gevoel dat de omgeving voorspelbaar en verklaarbaar is (begrijpelijkheid) en dat men zelf de hulpbronnen heeft om problemen in de omgeving te hanteren (hanteerbaarheid). Het derde element betreft het gevoel dat de eisen die vanuit de omgeving gesteld worden een betekenisvolle uitdaging vormen, en dat men zelf daardoor de moeite waard is (betekenis) (Antonovski, 1991). Het zal de lezer duidelijk zijn dat vooral de dimensies hanteerbaarheid en betekenis conceptueel grote overlap vertonen met de ‘hardiness’dimensies voor respectievelijk controle en uitdaging. Er bestaat inderdaad empirisch bewijs voor een positief effect van gevoel van coherentie op werkgerelateerde gezondheidsuitkomsten, en voor een modererende rol van dit construct op de relatie tussen werkkenmerken en gezondheid (zie bijv. Albertsen, Nielsen & Borg, 2001; Feldt, 1997; Söderfeldt e.a., 2000). Interessant genoeg wijzen publicaties ook op een mediërende rol van gevoel van coherentie op de relatie tussen werkkenmerken en stressreacties (Albertsen e.a., 2001; Feldt, 1997; Hogh & Mikkelsen, 2005; Söderfeldt e.a., 2000). Dit duidt erop dat stressvolle werkomgevingen, waar bijvoorbeeld geweld voorkomt, individuele gevoelens van coherentie aantasten. Dat heeft vervolgens weer een negatief effect op de gezondheid. Gevoel van coherentie lijkt dus in mindere mate een stabiel persoonlijkheidskenmerk te zijn dan de meeste andere kenmerken die hier besproken worden.

15

286

Hoofdstuk 15 • Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

Organisaties kunnen gevoelens van coherentie op het werk onder hun medewerkers bijvoorbeeld bevorderen door een positief organisatieklimaat, gekenmerkt door een positieve werksfeer, voldoende ondersteuning door collega’s en weinig onderlinge conflicten (Feldt, Kinnunen & Mauno, 2000). Eigen-effectiviteit (self-efficacy)

Het controleaspect is ook terug te vinden in het begrip eigen-effectiviteit, dat verwijst naar de overtuiging van een persoon dat hij of zij zelf in staat is bepaald gedrag te vertonen dat leidt tot een gewenste uitkomst (Bandura, 1997). Dit vertrouwen in het eigen kunnen, hangt positief samen met gezondheid en welbevinden. Eigen-effectiviteit is zowel iets dat zich ontwikkelt met betrekking tot bepaalde taken in het werk, als een dimensie waarop mensen stabiel van elkaar verschillen. Door ervaring met taken zal het gevoel van eigen-effectiviteit toenemen en zal dus ook de kans op stressreacties afnemen. Opgevat als een eigenschap hangt het begrip eigen-effectiviteit samen met een begrip dat op vergelijkbare wijze van invloed is op welbevinden en gezondheid: zelfwaardering. Zelfwaardering verwijst naar iemands gevoel van persoonlijke waarde. Personen met een hoge eigeneffectiviteit en zelfwaardering vertonen over het algemeen minder hevige stressreacties en een groter doorzettingsvermogen in situaties van negatieve feedback, falen of tegenslag in het werk. Er is dan ook behoorlijke evidentie voor de positieve effecten van eigen-effectiviteit op gezondheid op het werk (o.a. Bandura, 2001). Interessant in dit verband is ook onderzoek naar de invloed van zogenoemde ‘core self-evaluations’. Hierbij gaat het om een soort basisevaluatie die individuen van zichzelf, van hun eigen succes en van hun controle over hun eigen leven maken (Judge, Locke & Durham, 1997). Core self-evaluations worden meestal gemeten als een combinatie van eigen-effectiviteit met de persoonlijkheidseigenschappen beheersingsoriëntatie, emotionele stabiliteit en zelfwaardering. Recent onderzoek van McNall, Masuda, Shanock en Nicklin (2011) suggereert dat positieve ‘core self-evaluations’ een bufferende werking hebben op de stressvolle invloed van een laag ondersteunende werkomgeving. Daar staat tegenover dat ander onderzoek suggereert dat gebrek aan autonomie in het werk juist tot meer stress leidt onder werknemers met een hoge eigen-effectiviteit (Lu, Chang & Lai, 2011). Dit laatste lijkt een typisch voorbeeld van misfit tussen persoon en omgeving (P-E fit). Optimisme

15

Een andere persoonlijkheidsdimensie die in verband is gebracht met gezondheid is optimisme. Scheier en Carver (1992) beschrijven optimisme als een neiging positieve verwachtingen te hebben met betrekking tot de dingen die jou zullen overkomen. Optimisme wordt doorgaans gemeten met behulp van de Life Orientation Test (LOT), met items als: ‘In onzekere tijden verwacht ik gewoonlijk het beste’, en: ‘Ik reken er maar zelden op dat mij iets leuks zal overkomen.’ De test-hertestbetrouwbaarheid van de LOT ligt rond de 0,70, wat suggereert dat optimisme een behoorlijk stabiele trek is. Onderzoek wijst uit dat optimisten en pessimisten verschillen in het soort copingstrategieën dat zij gebruiken, en dat optimisme samenhangt met een hoger niveau van psychisch en lichamelijk welbevinden. Optimisten gebruiken vooral actieve copingstrategieën, terwijl pessimisten meer geneigd zijn tot vermijdingsgedrag. De samenhang tussen optimisme en welbevinden lijkt grotendeels toe te schrijven aan dit verschil in copinggedrag. Riolli en Savicki (2003) onderzochten de relatie tussen optimisme en burnout bij medewerkers van informatiediensten van de overheid, daarbij uitgaand van de COR-theorie. Zij vonden dat de bufferende werking van werkgerelateerde hulpbronnen tegen burnout (bijv. autonomie in het werk, ruimte voor innovatie, steun van leidinggevenden, steun van collega’s) alleen optrad bij medewerkers die hoog scoorden op optimisme. Optimisten zijn mogelijk actiever in

15.3 • Relevante persoonlijkheidstrekken

287

het inzetten van deze resources om hun stressniveau te verlagen. Dat optimisme in sommige situaties ook tot verhoogde stressniveaus kan leiden wordt geïllustreerd door onderzoek van Hochwarter en Thompson (2010). Deze auteurs laten zien dat ervaren politiek in organisaties nauwelijks invloed heeft op stressniveaus van pessimisten, terwijl politiek wel stress oproept bij optimisten. Type A

Het Type-A-gedragspatroon is geïdentificeerd door twee cardiologen die het opviel dat hun patiënten met hart- en vaatziekten in karakter leken te verschillen van andere patiënten (Friedman & Rosenman, 1974). Resultaten uit onderzoek naar de relatie tussen Type-A-gedrag en de ontwikkeling van hart- en vaatziekten zijn niet eenduidig. Het lijkt erop dat niet het algemene gedragspatroon, maar specifiek de hostiliteitcomponent ervan samenhangt met hartkwalen. De neiging snel en vaak boos te worden en een cynische houding lijken de componenten die verantwoordelijk zijn voor de gesuggereerde relatie. Vijandige personen ergeren zich snel aan het gedrag van anderen, hebben weinig vertrouwen in het goede in de mens en zijn voortdurend op hun hoede voor storend gedrag van anderen. Voorts lijkt hostiliteit negatief samen te hangen met het gebruik van probleemgerichte strategieën. Longitudinaal onderzoek onder 260 medewerkers van een Amerikaans chemisch bedrijf en een verzekeringsmaatschappij laat inderdaad zien dat Type-A-gedrag positief samenhangt met de emotionele uitputtingscomponent van burnout (Fusilier & Manning, 2005; voor vergelijkbare bevindingen bij politiemedewerkers zie Brondolo e.a., 1998). Kennis over de stressreacties van Type-A-personen is van belang, omdat zij over kenmerken beschikken die hen op het eerste gezicht aantrekkelijk maken voor organisaties. Type-A-personen hebben een sterke drang tot presteren en zijn dan ook productiever. Ze draaien lange werkdagen, nemen weinig vakantie op en hun kortdurend verzuim ligt lager. Daar staat tegenover dat ze meer fouten maken in het werk en dat, wanneer ze ziek zijn, hun kwalen ernstiger en langduriger zijn en zij moeizamer herstellen in vergelijking met Type-B-personen. Organisaties zouden Type-Agedrag daarom moeten beschouwen als een ernstige risicofactor. Emotionele intelligentie

In toenemende mate wordt onderzoek verricht naar de relatie tussen emotionele intelligentie en burnout. Emotionele intelligentie verwijst naar de capaciteit om de eigen gevoelens en die van anderen te herkennen en te begrijpen, en om goed om te gaan met eigen emoties en de emoties van anderen (Mayer & Salovey, 1997; zie ook 7  H. 13). Vanuit de veronderstelling dat individuen die hoog scoren op emotionele intelligentie beter om kunnen gaan met emotionele druk op het werk, is het een logische verwachting dat emotionele intelligentie het risico op burnout reduceert. Onderzoek laat inderdaad zien dat emotionele intelligentie samenhangt met lagere scores op indicatoren voor burnout (zie bijv. Huang e.a., 2010). 15.3.2 Hogere-orde-eigenschappen: de Big Five

De bovenstaande bevindingen betreffen specifieke of lagere-orde-eigenschappen. Het probleem met dit type onderzoek is dat de verschillende begrippen inhoudelijk verwantschap vertonen en er zeer veel meetinstrumenten gebruikt worden om die begrippen te meten. Dit maakt de verschillende bevindingen moeilijk vergelijkbaar. Een universeel model van persoonlijkheid betreft het Big Five Model (John, 1990), dat persoonlijkheid beschrijft in termen van vijf dimensies: extraversie, vriendelijkheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en intellect/autonomie. . Box 15.2 omschrijft deze vijf factoren.

15

288

Hoofdstuk 15 • Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

Box 15.2 Big Five-persoonlijkheidsfactoren 1. Extraversie: zelfvertrouwen, dominantie, activiteit, spanningsbehoefte, enthousiasme, energie en optimisme. 2. Vriendelijkheid: meegaandheid, altruïsme, zorgzaamheid, warmte, empathie. 3. Consciëntieusheid: nauwgezetheid, plichtsgetrouwheid, volhardendheid, ijver, zelfdiscipline, prestatiegerichtheid, competentie. 4. Emotionele stabiliteit: nervositeit, vrees, irriteerbaarheid, lage zelfwaardering, sociale angst, slechte impulsinhibitie en hulpeloosheid. 5. Intellect/autonomie: nieuwsgierigheid, creativiteit, reflexiviteit, zelfstandigheid, analytische denkhouding.

15

Vooral extraversie en emotionele stabiliteit lijken voorspellers van satisfactie en welbevinden in werksituaties. Extraversie hangt samen met rationeel, planmatig en probleemgericht copinggedrag en met het zoeken van sociale steun en positief heretiketteren. Het is daarom niet verwonderlijk dat extraversie gepaard gaat met een hoger psychisch welbevinden en een bufferende werking heeft op de effecten van werkgerelateerde stress. Bakker e.a. (2006) vonden bijvoorbeeld in een onderzoek naar de relatie tussen de Big Five en burnout minder depersonalisatie en meer persoonlijke bekwaamheid onder vrijwilligers in de stervensbegeleiding, die hoog scoorden op extraversie. Recent onderzoek van Kim e.a. (2007), onder hotelpersoneel laat zien dat extraversie negatief samenhangt met uitputting Emotionele stabiliteit wordt in onderzoek op het gebied van stress in negatieve termen aangeduid als neuroticisme. Neuroticisme verwijst naar emotionele kwetsbaarheid en een algemene neiging om met sterk negatieve emoties te reageren op levens- en werkstressoren. Longitudinaal onderzoek onder New Yorkse verkeersagenten laat bijvoorbeeld zien dat neurotische trekken positief samenhangen met de frequentie waarmee agenten interpersoonlijke conflicten meemaken op het werk (Brondolo e.a., 1998). Het is de vraag of dit type bevindingen duidt op een neiging om stressvolle situaties naar zich toe te trekken. Krijgt een hoog-neurotische persoon inderdaad vaker ruzie met zijn of haar chef of een negatieve beoordeling? Waarschijnlijk hebben deze gebeurtenissen deels te maken met een neiging van neurotische personen om situaties als stressvol te ervaren en sterk op potentieel stressvolle situaties te reageren. Onderzoek naar de relatie tussen neuroticisme en burnout laat inderdaad zien dat neurotische individuen sterkere stressreacties vertonen. Zij rapporteren vaker hogere niveaus van emotionele uitputting gecombineerd met lagere niveaus van persoonlijke bekwaamheid, en ze zijn sterker geneigd om anderen te depersonaliseren (Bakker e.a., 2006; Kim, Shin & Swanger, 2009). Neuroticisme hangt bovendien samen met het gebruik van ineffectieve copingstrategieën als ontkenning, ‘wishful thinking’ en zelfkritiek in plaats van meer confronterende strategieën. De sterke emotionele reacties gecombineerd met disfunctioneel copinggedrag maken dat negatieve gebeurtenissen op het werk sterker beleefd worden en ook minder snel worden opgelost. Probleem bij onderzoek naar de relatie tussen neuroticisme, werkstressoren en stressreacties is dat moeilijk is vast te stellen of hier sprake is van gemeenschappelijke methodevariantie of van feitelijke psychologische processen. Vaak worden persoonlijkheid, stress en stressreacties gemeten met behulp van zelfrapportage en is er sprake van overlappende item-inhoud. Bovendien is algemeen bekend dat individuen die hoog scoren op neuroticisme sterker geneigd zijn klachten te rapporteren dan emotioneel stabiele personen, zonder dat daar een verschil in feitelijke gezondheidstoestand aan ten grondslag ligt. Aanvullend onderzoek dat gebruik maakt

15.3 • Relevante persoonlijkheidstrekken

289

van verschillende beoordelaars (bijv. collega’s, medewerkers, leidinggevenden) en objectieve gezondheids- en stressindicatoren blijft nodig (zie ook 7 H. 10). Ook de overige Big Five-factoren zijn – alhoewel in mindere mate – in verband gebracht met stressreacties. Vriendelijkheid lijkt negatief samen te hangen met stressreacties en met burnout (Kim e.a., 2007), en er bestaat evidentie dat deze trek samenhangt met het zoeken van sociale steun als copingstrategie. De vriendelijke persoon roept al snel het beeld op van de typische verpleegkundige (de ‘Florence Nightingale’). De neiging van vriendelijke personen om sterk op anderen gericht te zijn, lijkt vooral negatief samen te hangen met depersonalisatie (Deary e.a., 1996). Consciëntieusheid wordt in de literatuur consequent in verband gebracht met de toepassing van probleemgerichte copingstrategieën; vermoedelijk door de volharding die karakteristiek is voor individuen die hoog scoren op deze eigenschap. Bovendien lijkt consciëntieusheid samen te hangen met levensverwachting. In onderzoek van Miller, Griffin en Hart (1999) naar de relatie tussen consciëntieusheid, werkgerelateerde stress en welbevinden en prestaties werd gevonden dat consciëntieusheid samenhangt met prestaties, maar niet met indices van welbevinden of arbeidssatisfactie. Er zijn voorts aanwijzingen dat consciëntieusheid samenhangt met de persoonlijke bekwaamheidsdimensie van het burnoutsyndroom (Deary e.a., 1996). De intellectuele instelling en nieuwsgierigheid van individuen die hoog scoren op de factor intellect/autonomie ten slotte, gaat gepaard met een neiging om iets te leren uit nieuwe ervaringen in termen van persoonlijke groei en andere positieve uitkomsten. Intellect is grotendeels ongerelateerd aan coping, maar lijkt samen te hangen met een flexibele, verbeeldingsvolle en intellectueel nieuwsgierige benadering van stressvolle situaties en met het gebruik van humor als een manier om met stress om te gaan. Doordat individuen die hoog scoren op intellect/autonomie stressvolle situaties als minder bedreigend waarnemen, zullen hun stressreacties ook minder sterk zijn. Er is weinig evidentie voor samenhang tussen deze factor en burnout. Deary e.a. (1996) vonden een matige maar significant positieve relatie tussen openheid voor ervaringen en persoonlijke bekwaamheid. Ook een studie van Zellars, Perrew en Hochwarter (2000) laat een significante negatieve relatie tussen de vijfde factor van de Big Five en burnout zien. 15.3.3 Conclusie

Hoe hangen deze hogere-ordefactoren nu samen met de specifieke dimensies van persoonlijkheid? Lagere-niveauvariabelen als gehardheid en beheersingsoriëntatie vertonen conceptuele overlap met neuroticisme. Optimisme lijkt duidelijk samen te hangen met zowel extraversie als neuroticisme, terwijl hostiliteit een combinatie weerspiegelt van lage scores op vriendelijkheid en hoge scores op neuroticisme. Hofstee (2001) beargumenteert dat uit factoranalyse op een item-set voor de Big Five-persoonlijkheidseigenschappen, gescoord in positieve richting, een eerste principale component (p-factor) afgeleid kan worden die geïnterpreteerd kan worden als competentie of coping, in de betekenis van het adequaat reageren op situaties. Deze omschrijving benadert ook wat in de praktijk vaak bedoeld wordt met het begrip stressbestendigheid, alhoewel het accent bij dat begrip vooral ligt op de positieve kant van de vierde Big Five-factor (emotionele stabiliteit), omdat het daarbij specifiek gaat om emotioneel belastende situaties. In de p-factor zijn eigenschappen verenigd die een evolutionaire functie dienen: adequaat kunnen reageren op allerlei situaties verhoogt immers de overlevingskansen van een individu. Door Hofstee (2001) wordt deze factor in verband gebracht met sociale intelligentie; een recente studie van Van der Linden, Tsaousis en Petrides (ter perse) laat overlap zien tussen ‘the Big One’ en emotionele intelligentie.

15

290

Hoofdstuk 15 • Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

Het ligt voor de hand dat variabelen als gehardheid eveneens een dergelijk conglomeraat van positieve trekken uit de Big Five weerspiegelen. 15.4 Person-Environment Fit

Het meeste onderzoek naar persoonlijkheid, stressreacties en gezondheid betreft de eerdergenoemde hoofd- en buffereffecten van persoonlijkheid. Veel minder onderzoek heeft zich gericht op de rol van individuele verschilvariabelen vanuit een perspectief van Person-Environment Fit (P-E Fit; zie .  Figuur 15.4). Vanuit dit perspectief wordt gezondheid gezien als een functie van de ‘fit’ tussen kenmerken van de persoon en van de omgeving. Het werk van bijvoorbeeld Schneider en anderen (bijv. Schneider, Goldstein & Smith, 1995) veronderstelt dat organisaties persoonlijkheidstypen aantrekken die congruent zijn met hun eigen type. Incongruentie leidt tot lage satisfactie en vroegtijdig vertrek. Bewijs voor deze veronderstelling wordt onder meer geleverd door onderzoek van O’Reilly, Chatman en Caldwell (1991). Zij maakten gebruik van een Q-Sort-techniek, waarmee individuen hun persoonlijke waarden konden weergeven en organisatieleden de waarden van de organisatie. Uit hun onderzoek bleek dat wanneer de overeenstemming tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden groot was, werknemers meer tevreden en betrokken waren en minder geneigd waren de organisatie te verlaten. Ivancevich en Matteson (1984) onderzochten congruentie van persoon en omgeving uitgaande van het Type-A-construct. Zij ontwierpen een classificatiesysteem om organisaties in te delen in Type A en Type B en lieten zien dat personen die binnen een organisatie werken met een persoonlijkheidstype dat congruent is met hun eigen persoonlijkheid, significant minder stress ervaren in hun werk. Vergelijkbare relaties lijken te bestaan voor de ‘fit’ tussen persoonlijkheid en organisatiecultuur. Niet al het onderzoek op dit terrein is eenduidig en het is vaak onderhevig aan methodologische kritiek. Toekomstig onderzoek lijkt gewenst, omdat de P-E Fit-benadering een middel biedt om al in de selectiefase rekening te houden met gebieden van ‘misfit’ als serieuze risicofactoren voor toekomstige stressreacties en gezondheidsklachten. 15.5 Tot besluit

15

Wat zijn nu de implicaties van deze bevindingen voor de preventie van stressreacties en burn­ out? Het lijkt erop dat bepaalde persoonlijkheden meer risico lopen op stress en burnout en dus meer begeleiding en coaching nodig hebben dan andere persoonlijkheden. Interventies op het gebied van stress en burnout die specifiek gericht zijn op het reduceren van subjectieve stress, kunnen bijvoorbeeld gebruikmaken van inzichten uit cognitieve therapieën die erop gericht zijn negatieve cognities te vervangen door meer positieve cognities (zie 7 H. 7). Uit eigen onderzoek naar burnout onder vrijwilligers in de stervensbegeleiding bleek dat een instructie de eigen situatie in positieve zin te contrasteren met de situatie van een aantal fictieve vergelijkingsanderen een positief effect had op het welbevinden (Van der Zee, Bakker & Buunk, 2001). Ook kunnen interventies zich richten op het versterken van hulpbronnen zoals sociale steun, bijvoorbeeld in de vorm van positieve feedback door leidinggevenden (Bakker & Demerouti, 2007; Eastburg e.a., 1994). Interventies gericht op de reductie van stress en burnout lijken belangrijk, vooral voor mensen met een kwetsbaar persoonlijkheidsprofiel. Daarbij is het van belang om zich te realiseren dat ook de effectiviteit van interventies afhankelijk is van persoonlijkheid. Zo laat onderzoek van Eastburg en collega’s onder verpleegkundigen zien dat

Aanbevolen literatuur

291

sociale steun vooral bij extraverte personen helpt om emotionele uitputting te voorkomen. Op eenzelfde manier laat onderzoek van de Hoogh en Den Hartog (2009) zien dat alleen medewerkers met een externe locus of control profiteren van charismatisch leiderschap als bescherming tegen burnout. Effectieve hulpverlening dient dan ook in te spelen op deze individuele verschillen. Een andere manier van preventie is gelegen in de eerder besproken P-E Fit-benadering. Een gezonde werkomgeving ontstaat vooral door een goede afstemming tussen de behoeften en capaciteiten van het individu enerzijds en de eisen en mogelijkheden van de organisatie anderzijds. Het Job Demand-Control Model (Karasek & Theorell, 1990) gaat er bijvoorbeeld van uit dat hoge eisen op het werk gepaard gaan met minder burnout in situaties waarin mensen veel controle ervaren over werkuitkomsten. Onderzoek suggereert dat dat alleen geldt voor mensen met een interne beheersingsoriëntatie (Fernet, Guay & Senécal, 2004) en een hoge eigen-effectiviteit (Salanova, Peiro & Schaufeli, 2002) of voor individuen met een neiging tot actief copinggedrag (De Rijk, Le Blanc, Schaufeli & De Jonge, 1998). Dat betekent dat het weinig zin heeft om mensen met externe beheersingsoriëntatie of passieve ‘copers’ een werkomgeving aan te bieden met veel controlemogelijkheden. Het lijkt zinvoller uit te kijken naar een situatie waarin de eisen die gesteld worden niet te hoog zijn, of waarin ook andere mechanismen (bijv. beschikbare sociale steun) voorhanden zijn om effectief om te gaan met deze eisen. Inzichten in interacties tussen individuele eigenschappen en omgevingskenmerken kunnen helpen om de juiste afstemming tussen persoon en omgeving tot stand te brengen. Voorkomen blijft beter dan genezen. Aanbevolen literatuur Albertsen, K., Nielsen, M.L., & Borg, V. (2001). The Danish psychosocial work environment and symptoms of stress: the main, mediating and moderating role of sense of coherence. Work and Stress, 15, 241-253. Deary, I.J., Blenkin, H., Agius, R.M., Endler, N.S., Zealley, H., & Woods, R. (1996). Models of job-related stress and personal achievement among consultant doctors. British Journal of Psychology, 87, 3-29. Heck, G.L. van (1997). Personality and physical health: Toward an ecological approach to health-related personality research. European Journal of Personality, 11, 415-443. Mäkikangas, A., Feldt, T., Kinnunen, U., & Mauno, S. (ter perse). Does personality matter? Research on individual differences in occupational well-being. In A.B. Bakker (Ed.), Advances in Positive Organizational Psychology. Parkes, K.R. (1994). Personality and coping as moderators of work stress processes: Models, methods and measures. Work and Stress, 8, 110-129.

15

293

Technologie, gezondheid en welbevinden Fred Zijlstra

16.1 Inleiding – 294 16.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief – 294 16.3 Effect van technologie op gezondheid en welbevinden – 296 16.4 Computerwerk en stress – 297 16.4.1 Inhoud van het werk – 297 16.4.2 Organisatie van het werk – 298 16.4.3 Technologische aspecten – 299 16.4.4 Cognitieve ergonomie – 300 16.4.5 Nieuwe mogelijkheden van technologie – 301 16.4.6 Arbeidsbelasting – 303

Aanbevolen literatuur – 303

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_16, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

16

294

Hoofdstuk 16 • Technologie, gezondheid en welbevinden

16.1 Inleiding

Technologische ontwikkelingen spelen van oudsher een belangrijke rol bij de vormgeving van arbeid en organisatie. Technologie is een abstract begrip dat verwijst naar de grote verscheidenheid aan hulpmiddelen en technieken die mensen gebruiken bij hun activiteiten. Hieronder vallen vanzelfsprekend ook computers. Computers, e-readers en smartphones, algemeen aangeduid als ‘informatie- en communicatietechnologie’ (ICT). Deze apparaten hebben velerlei voordelen doordat ze het mogelijk maken dat informatie efficiënter kan worden beheerd, complexe systemen en processen beter kunnen worden gecontroleerd en bestuurd, en ze elektronische communicatie en kantoorautomatisering mogelijk maken. Daarnaast levert deze informatietechnologie ook nieuwe methoden voor organisatie van werk en mogelijkheden tot samenwerken, waarbij afstand en tijdsverschil geen belemmerende factoren meer zijn, zoals bij virtuele groepen en callcenters. De invoering van informatietechnologie heeft echter ook geleid tot specifieke klachten met betrekking tot gezondheid en welbevinden. Deze klachten hebben vooral betrekking op visuele problemen en op aandoeningen van het bewegingsapparaat (spieren en gewrichten), maar er zijn ook indicaties van psychologische problemen. Voor een deel komt dit wellicht doordat tegenwoordig bijna iedereen op het werk met computers te maken heeft, maar ook doordat door de invoering van computers de inhoud van het werk sterk veranderd is. Daarmee zijn ook de fysieke en vooral cognitieve eisen die aan werknemers worden gesteld ingrijpend veranderd. Het doel van dit hoofdstuk is na te gaan wat de gevolgen zijn van het gebruik van technologie voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Uiteraard kan daarbij, zoals hierboven is aangegeven, niet voorbijgegaan worden aan computers, internet en mobiele communicatie. Echter, ook voordat er sprake was van computers werd er al gebruikgemaakt van technologie in het arbeidsproces. Om de invloed van technologie op het arbeidsproces en op de gezondheid en het welbevinden goed te kunnen begrijpen, is het nodig om terug te blikken en de ontwikkelingen in hoofdlijnen te volgen. In dit hoofdstuk zal daarom eerst een globaal overzicht worden gegeven van de belangrijkste technologische ontwikkelingen, waarbij vooral zal worden ingegaan op de betekenis hiervan voor de menselijke arbeid (7  par. 16.2). Vervolgens zal aandacht worden besteed aan de implicaties voor de gezondheid en het welbevinden van de taakuitvoerder (7 par. 16.3), waarbij vooral het werken met computers centraal zal staan (7 par. 16.4). 16.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief

16

Hulpmiddelen dienen om effectiever en efficiënter te kunnen werken. In het arbeidsproces betekent dit het verhogen van de productiviteit. Hulpmiddelen worden ingezet ter vervanging van menskracht (substitutie) en voor het opheffen of omzeilen van de menselijke beperkingen, ofwel ten behoeve van het uitbreiden van de eigen mogelijkheden (extensie). Het gebruik van computers om grote hoeveelheden gegevens op te slaan en snel op te zoeken, is hiervan een voorbeeld. De inzet van hulpmiddelen is sterk veranderd sinds de Industriële Revolutie in de negentiende eeuw. In deze periode vond de overgang plaats van een ambachtelijke wijze van productie naar industriële massaproductie. Deze verandering van productiewijze kan gezien worden als een rechtstreeks gevolg van de eeuw van de Verlichting. In deze periode stond rationalisering voorop en werd ook nagedacht over hoe de samenleving – en dus ook de economie – het beste ingericht kon worden.

16.2 • Technologie en arbeid in historisch perspectief

295

De Engelse econoom en filosoof Adam Smith (1723-1790) formuleerde het principe van de ‘vrije markt’ en van ‘verdeling van werk’, zoals beschreven in zijn manifest On the Wealth of Nations (1776), als leidend principe om de samenleving in te richten. Een rationele verdeling van werk zou volgens Smith leiden tot specialisatie en dus tot betere vaardigheden van de werkers en daardoor tot een efficiëntere manier van produceren. De Brit Charles Babbage (1791-1871) paste deze ideeën in de praktijk toe. Zo verdeelde hij het rekenwerk tussen ‘wiskundigen’ die rekenregels afleidden, ‘opperlieden’ die de regels vertaalden in elementaire arbeidsvoorschriften en ‘rekenaars’ die voortdurend eenvoudige rekenoperaties herhaalden. Aldus werd een complexe activiteit (rekenen) opgedeeld in diverse operaties die sterk in complexiteit van elkaar verschilden. De wiskundigen hadden het moeilijkste werk en de rekenaars het gemakkelijkste. Deze opdeling had dus tot gevolg dat niet iedere werknemer over dezelfde hoeveelheid kennis en vaardigheden hoefde te beschikken. Dus waren de werknemers ook niet allemaal even duur. Verder vond Babbage dat de door hem ontworpen rekenmachine, de ‘difference engine’ uit 1850, het werk van de rekenaars moest overnemen. De Amerikaan Frederic Taylor (1865-1915) bouwde voort op deze ideeën. Waar Babbage de horizontale verdeling van werk introduceerde, wat leidt tot verschraling van de taakinhoud, voegde Taylor daar de verticale verdeling van werk aan toe, waarmee ook de zeggenschap over de wijze van taakuitvoering aan werknemers wordt ontnomen. Dit laatste staat bekend als het Taylorisme. Henry Ford (1863-1947) voegde daar in 1914 een nieuw en revolutionair element aan toe: de lopende band (‘assembly line’). Bij de assemblage van auto’s konden de werknemers op hun werkplek blijven, terwijl het werk (de te assembleren auto) door een transportband van werkplek naar werkplek werd vervoerd. Hierdoor werd het mogelijk om goederen in grote hoeveelheden te produceren. Het principe van de lopende band wordt ook wel met Fordisme aangeduid; het is nog steeds het leidende productieprincipe in de auto-industrie. Het is overigens van belang om te bedenken dat de rationalisatie van het arbeidsproces zich niet alleen voltrok in de industriële sector maar ook op kantoor, bijvoorbeeld met gespecialiseerde typekamers, datatypistes en moderne callcenters (Braverman, 1974). Deze hierboven beschreven verdeling en versimpeling van werk zijn onmiskenbaar van groot belang geweest. In de eerste plaats omdat ze het denken over hoe een organisatie geleid moet worden lange tijd beheerst hebben. De verdeling van macht binnen organisaties werd hierdoor sterk bepaald, want werknemers hadden door deze ontwikkelingen bijzonder weinig invloed op het productieproces en verloren daardoor een groot deel van hun machtsbasis in de organisatie. Echter, het belang van deze ontwikkelingen ligt ook in het feit dat hiermee de basis is gelegd voor de verdere invoering van technologie in het arbeidsproces. Aanvankelijk konden slechts simpele operaties door machines worden overgenomen. De verdere ontwikkeling van het gebruik van technologie in het arbeidsproces laat zich globaal indelen in drie fasen. Elke periode stond in het teken van verdergaande substitutie van de menselijke activiteit door machines. 1. Mechanisering De periode tot aan de jaren zestig van de vorige eeuw stond in het teken van mechanisering, die gericht was op substitutie van spierkracht bij simpele en repeterende operaties. Mechanisering vond vooral in de landbouw en industrie plaats. 2. Automatisering De jaren zeventig en tachtig stonden in het teken van automatisering. Daardoor werd ook de onderlinge afstemming van simpele operaties (timing) door machines overgenomen. In deze periode werd de computer geïntroduceerd en nam de kantoorautomatisering een aanvang. Dat had grote gevolgen voor de werkgelegenheid in de productiesector. 3. Informatisering In de jaren negentig was de informatisering in opkomst. Nu konden, door het toepassen van algoritmen (als x, dan y) in vastomlijnde en eenduidige situaties, ook

16

296

Hoofdstuk 16 • Technologie, gezondheid en welbevinden

eenvoudige beslissingen door machines genomen worden. De ontwikkeling van microchips leidde tot steeds snellere computers, die vervolgens via een netwerk met elkaar kunnen communiceren (internet). Dit maakte snellere dataverwerking en -transport mogelijk, waardoor in de kantoorsector een aanzienlijke efficiëntieverbetering gerealiseerd kon worden. De fysieke inbreng van de mens in het productieproces werd in de loop der tijd steeds verder teruggedrongen. Buchanan en Boddy (1983) beschrijven dit proces aan de hand van de functie van deegmaker in een koekjesfabriek. De deegmaker beoordeelde vroeger de kwaliteit van het deeg aan de hand van geur, kleur en stijfheid, kortom, met al zijn zintuigen. Vervolgens kwam er een machine, geprogrammeerd met recepten betreffende hoeveelheden ingrediënten en mengperioden, die door de deegmaker moest worden bediend. Dit voorbeeld illustreert dat mensen niet meer in het centrum van het productieproces staan en dat er een fysieke en psychologische afstand is gecreëerd tussen hen en het productieproces. Het karakter van de arbeid is in de loop van de tijd abstracter geworden. Werknemers hebben nu een mentale representatie van het productieproces nodig omdat ze – met behulp van informatie – moeten beoordelen wat de toestand en de voortgang van het proces is. Het gevolg daarvan is dat voor veel mensen ‘informatie’ het belangrijkste object van arbeid is (Zijlstra, Schalk & Roe, 1996). Dat betekent dat ook de werkeisen zijn veranderd: werk heeft een meer cognitief karakter gekregen, wat vanzelfsprekend met hogere mentale belasting gepaard gaat (zie 7 H. 3). 16.3 Effect van technologie op gezondheid en welbevinden

16

De strategie om arbeid te verdelen en te versimpelen had tot gevolg dat er veel eenvoudige en monotone arbeid met een hoog repetitief karakter ontstond, zowel in de industrie als op kantoor. Dat betekent ook dat machines steeds meer het werktempo zijn gaan dicteren. Diverse studies hebben aangetoond dat dit ernstige gevolgen kan hebben voor de geestelijke gezondheid van werknemers. Bekend zijn de klassieke studies van Blauner (1964) over werken aan de lopende band in de Amerikaanse auto-industrie en van Johansson en haar collega’s (1978) in Zweedse houtzagerijen. Blauner (1964) liet zien dat werknemers in de auto-industrie zowel op hun werk als in hun vrije tijd erg passief waren en weinig initiatieven namen. Blauners verklaring was dat het uiterst monotone en geestdodende werk aan de lopende band ertoe leidde dat werknemers van zichzelf vervreemd (‘alienated’) raakten. Hiermee werd bedoeld dat mensen vervreemd raakten van hun eigen wezenskenmerk als actief handelend subject met een eigen wil en lotsbestemming. Johansson en collega’s (1978) toonden aan dat werknemers die geen invloed op hun eigen werktempo hadden veel meer psychologische klachten rapporteerden (zoals depressieve gevoelens, apathie, negatief zelfbeeld, weinig zelfvertrouwen, gevoelens van spanning en ontevredenheid). Zij interpreteerden deze symptomen in termen van het syndroom van de aangeleerde hulpeloosheid (Seligman, 1975). Hun onderzoeksresultaten bevestigden dus het beeld dat eerder door Blauner werd geschetst. De conclusie is duidelijk: technologie heeft een grote invloed op de kenmerken van de taak en daardoor op het welbevinden van werknemers (zie ook 7 H. 2). Uit een Nederlandse studie (Ekkers e.a., 1980) bleek dat hoe hoger de graad van automatisering was, des te minder tijd operators besteedden aan de bediening van het systeem. Bij hooggeautomatiseerde systemen maakte de bedieningstijd slechts 2,6% van de totale werktijd

16.4 • Computerwerk en stress

297

uit. Automatische systemen vergen dus weinig ingrijpen. Tegelijkertijd groeit de ‘wachttijd’, dat wil zeggen, de tijd waarin de operator bij de machine moet blijven, maar hij geen activiteit hoeft uit te voeren. Deze wachttijd bedraagt gemiddeld meer dan 20% van de werktijd. Bij geautomatiseerde systemen komt de operator alleen in actie wanneer er storingen of foutmeldingen zijn. Dat betekent dat het werk van operators van dergelijke systemen niet zo zeer routinematig maar wel erg passief is. Ook is er weinig informatie te verwerken, maar de te verwerken informatie is meestal wel complex. Bij laaggeautomatiseerde systemen is daarentegen de taak zeer routinematig en is de operator sterk aan procedures gebonden. Ekkers e.a. (1980) lieten zien dat dergelijke taakkenmerken invloed hebben op de werkbeleving en op het welbevinden van werknemers. Operators van hooggeautomatiseerde systemen hebben niet het gevoel dat zij het systeem onder controle hebben, kunnen zich niet waarmaken in hun werk, rapporteren weinig afwisseling en autonomie in hun werk en ervaren een (te) geringe arbeidsbelasting. Hun arbeidstevredenheid is dan ook bijzonder laag, evenals hun welbevinden. Verder is de ervaren gezondheid van de operators van hooggeautomatiseerde systemen slecht en hun ziekteverzuim hoog. Het inzicht dat de invloed van technologie op gezondheid plaatsvindt via de kenmerken van de taak, heeft geleid tot de sociotechnische benadering voor systeemontwerp. Deze benadering benadrukt dat niet alleen de technische ontwikkeling van systemen van belang is, maar maakt onderscheid tussen het technische en het sociale systeem (Cherns, 1976). Bij de ontwikkeling van complexe systemen dient gekeken te worden naar zowel de techniek als naar het sociale systeem (de mensen, de groep), waarbij gestreefd wordt naar onderlinge afstemming en gezamenlijke optimalisatie. Op deze wijze worden taken ontworpen waarbij rekening gehouden worden met de capaciteiten van de werknemers. Dit voorkomt problemen met betrekking tot gezondheid en welbevinden (zie ook 7 H. 9). 16.4 Computerwerk en stress

Diverse studies zijn specifiek gericht op computerwerkers in het kantoor. Veelal spelen hier dezelfde problemen als die bij industriewerkers werden gevonden (Smith, 1997), omdat introductie van computers in een kantooromgeving ook leidt tot veranderingen in de inhoud van het werk en in werkprocessen. 16.4.1 Inhoud van het werk

De consequenties van het gebruik van computers voor de functie-inhoud zijn niet eenduidig. In een onderzoek onder kantoorwerkers rapporteerden vooral werknemers met een laag functieniveau dat het werk veel intensiever was geworden na introductie van computers (Aronsson, 1989). Werknemers in de middelste functiegroep rapporteerden een geringe toename in intensiteit, terwijl de werknemers in de hoogste functiegroep geen verandering in taakeisen meldden. Aronsson wijt de toename van intensiteit bij de lagere functies aan de verschraling van de taakinhoud (meer monotoon en routinematig werk), terwijl wel voortdurend aandacht vereist is bij het werk. Het feit dat men voortdurend alert moet zijn, leidt tot een toename van de ervaren werkdruk, spanningsklachten en een verslechtering van de arbeidsbeleving. De laagste functiegroep was ook het meest negatief over de effecten van de computer op sociale contacten en mogelijkheden tot samenwerking. Ook ten aanzien van de toekomst was deze

16

298

Hoofdstuk 16 • Technologie, gezondheid en welbevinden

groep het meest negatief; bijna 95% verwachtte over vijf jaar zonder werk te zitten. Soortgelijke bevindingen werden ook in Nederland gerapporteerd (Pot, Padmos & Brouwers, 1986). Aronsson (1989) zoekt de verklaring voor deze ontwikkeling vooral in termen van macht en invloed. Medewerkers in hogere functies worden vaker betrokken bij de beslissing tot aanschaf van nieuwe systemen en participeren ook vaker in werkgroepen die bij het ontwerp van nieuwe systemen worden betrokken. Zij weten het ontwerp van nieuwe systemen daardoor zodanig te beïnvloeden dat het hen in staat stelt om hun taak beter uit te voeren. Het werk wordt daardoor interessanter en gevarieerder, bevat meer uitdaging en biedt derhalve de mogelijkheid om kwalificaties uit te breiden. In het algemeen geldt dat wanneer werknemers betrokken worden bij de introductie en implementatie van nieuwe technologie, dit leidt tot minder klachten en een grotere arbeidstevredenheid. 16.4.2 Organisatie van het werk

16

Voor computerwerk geldt eveneens dat de wijze waarop het werk georganiseerd is, invloed heeft op welbevinden en gezondheid. Lange werkdagen achter een computer, computerstoringen en lange wacht- of responstijden kunnen leiden tot psychische klachten en vermoeidheid, gevoelens van incompetentie en aspecifieke somatische gezondheidsklachten (Lindström, 1991). Leidinggevenden hebben het minste last van dergelijke symptomen; zij hebben dan ook de meeste variatie in taakinhoud en veel invloed op hun werk. Vrouwen hebben meer last van psychische klachten en vermoeidheid dan mannen. Naar alle waarschijnlijk hangt dit samen met het feit dat vrouwen vaker in lagere functies werkzaam zijn dan mannen. Voorts blijkt dat de moeilijkheid van de taak en slechte leiderschapspraktijken positief samenhangen met psychische klachten en vermoeidheid. Ten slotte hangt onvoldoende beheersing van de gebruikte computerapplicaties positief samen met het gevoel niet voldoende competent te zijn. Hieruit kan geconcludeerd worden dat training en opleiding erg belangrijk zijn bij de introductie van nieuwe technologie. De verwachtingen die men van de technologie heeft zijn ook van invloed op het niveau van welbevinden (Huuhtanen & Leino, 1992). Werknemers die verwachten dat technologie een verbetering kan betekenen voor hun werk ondervinden weinig stress, maar werknemers die zich bedreigd voelen door de technologie klagen vaak over werkdruk en rapporteren gezondheidsklachten. Vooral de organisatiekenmerken blijken van belang om in te schatten hoe werknemers technologie beoordelen. Als technologie snel wordt ingevoerd, zonder voldoende consideratie met het personeel (in termen van inspraak, training en instructie) kunnen werknemers zich bedreigd voelen. Jongere werknemers hebben veelal andere verwachtingen en percepties van technologie dan ouderen. Zij vinden dat hun productiviteit is toegenomen, vinden hun werk interessanter worden, hebben het gevoel dat ze invloed hebben op hun werk en dat ze hun werk beter beheersen. Ouderen geven veelal aan dat na de invoering van de technologie het werk in moeilijkheid is toegenomen, dat ze hun werk minder beheersen, dat de monotonie is toegenomen en dat contacten met collega’s zijn afgenomen (zie ook 7 H. 22). Werken met computers betekent dat men voortdurend alert moet zijn omdat vergissingen en fouten gemakkelijk gemaakt kunnen worden, soms met desastreuze gevolgen. Zo kan bij tekstverwerking een fout bij het opslaan van een document tot gevolg hebben dat veel werk verloren gaat. Soms is het om allerlei redenen (slaapgebrek of vermoeidheid, tijd van de dag, eentonigheid van het werk) moeilijk om alert te blijven. Op zo’n moment is de cognitieve capaciteit niet voldoende om aan de taakeisen te voldoen. Men kan dan proberen om de gestelde eisen te verlagen, waardoor er minder inspanning nodig is (zie 7 H. 3). Bij computersystemen

16.4 • Computerwerk en stress

299

is dat echter vaak niet mogelijk. De manier waarop systemen bediend moeten worden – de dialoog – is namelijk vastgelegd in het systeemontwerp en dat kan niet zomaar worden veranderd. Daarom rest er voor de operator meestal niets anders dan zich extra in te spannen (Briner & Hockey, 1994). Deze zogenoemde compensatoire inspanning is in hoofdstuk 3 uitvoerig besproken, inclusief de negatieve gevolgen ervan in termen van psychische en fysiologische kosten. Naarmate taakuitvoerders beter in staat worden gesteld om hun eigen manier te kiezen voor de bediening van het systeem (in de vorm van een bepaalde dialoog), zijn ze beter in staat om hun eigen inspanningsniveau te beïnvloeden (Zijlstra, 1993). Dit komt het welbevinden en de gezondheid van de taakuitvoerder ten goede. 16.4.3 Technologische aspecten

Naast organisatorische aspecten zijn er ook specifieke technologische aspecten die te maken hebben met de beïnvloedingsmogelijkheden van het werk, zoals de (on)betrouwbaarheid van de technologie (Smith, 1997). Computerstoringen en wachttijden (responstijden langer dan acht seconden) maken dat werknemers onzeker worden over het verloop van de activiteit (Johansson & Aronsson, 1984). Hierdoor voelen ze zich onder druk staan, met alle daarbij behorende negatieve gevoelens. Doordat de huidige computers sneller en beter zijn dan de computers van tien tot vijftien jaar geleden, hebben problemen met responstijden nu meer met de internetverbinding te maken dan met de capaciteit van de processor. Faciliteiten als e-mail en internet maken nu deel uit van de dagelijkse werkpraktijk. E-mail en internet betekenen toegang tot een schat aan informatie. De meeste mensen zullen het erover eens zijn dat deze zaken erg nuttig zijn voor het werk. Toch zijn er een paar potentieel gezondheidsbedreigende aspecten waarmee rekening gehouden moet worden, maar die als zodanig nog relatief weinig aandacht kregen (Griffiths, 2002). Enerzijds vormt internet een aantrekkelijk medium met directe toegang tot een grote hoeveelheid informatie. Anderzijds zijn er mensen die het moeilijk vinden om met die veelheid aan informatie om te gaan, zij vinden het lastig om informatie op waarde te schatten en er structuur in aan te brengen. Zo zijn er mensen die een compulsieve neiging hebben om op het web te surfen en databases af te stropen op zoek naar informatie. Ook onlinegames, chatrooms, pornosites, enzovoort, kunnen verslavend zijn en ertoe leiden dat men problemen krijgt op het werk. Het gebruik van e-mail is de laatste decennia sterk gegroeid. De elektronische communicatie heeft in veel gevallen het telefoonverkeer teruggedrongen. Voor veel mensen is die ‘berg’ aan e-mail die dagelijks langskomt verontrustend en moeilijk hanteerbaar. Ook hier geldt dat velen niet weten hoe met al die informatie om te gaan, er structuur in aan te brengen en te beslissen wat wel of niet belangrijk is. In dat geval wordt wel van ‘informatiestress’ of ‘keuzestress’ gesproken. Het afhandelen van e-mail neemt voor velen geruime tijd in beslag, vooral ook omdat het niet alleen een kwestie van lezen is, maar vaak worden er ook activiteiten verwacht naar aanleiding van de e-mail (zoals het verstrekken van informatie). Het gevolg is veel mensen vinden dat het afhandelen van e-mail veel tijd in beslag neemt. Om die reden ontwikkelen mensen verschillende strategieën om met e-mail om te gaan, variërend van e-mail beantwoorden zodra deze binnenkomt, tot alleen op bepaalde momenten openen van de mailbox, bijvoorbeeld aan het begin van de dag, rond de lunchpauze, of ’s avonds. Daarnaast valt het te overwegen om selectiever gebruik van e-mail te maken, en niet iedereen cc-tjes (carbon copy) te sturen. Recentelijk kondigde een organisatie al aan te overwegen om het interne mailverkeer te verbieden,

16

300

Hoofdstuk 16 • Technologie, gezondheid en welbevinden

om het onderlinge contact tussen mensen te herstellen (mensen spraken niet meer met elkaar, maar communiceerden alleen nog via e-mail). Andere fenomenen betreffen ‘electronic harassment’ en ‘flaming’, waarbij internet en e-mail gebruikt worden om mensen te pesten of uit te schelden (Griffiths, 2002; zie 7 H. 25). Dit kan gebeuren door het versturen van vervelende berichtjes (‘hatemails’) of door het via websites in de openbaarheid brengen van compromitterend materiaal. Dit kan erg kwetsend zijn en veel psychisch leed veroorzaken bij de slachtoffers. Daarnaast kunnen mensen zichzelf in de problemen brengen door privé-informatie (foto’s) op websites en Facebook te plaatsen zonder dat voldoende af te schermen. Veel werkgevers zoeken op internet naar informatie over sollicitanten alvorens hen een baan aan te bieden. Soms levert dat vervelende situaties op. Bovenstaande zaken hebben te maken hebben met hoe technologie gebruikt wordt. Nu de technologie vele mogelijkheden biedt moeten mensen zoeken naar een goed en acceptabel gebruik van de technologie. Zo is een van de grote ergernissen verbonden met het gebruik van mobiele telefoon in de publieke ruimte (bijv. trein). Maar ook andere kwesties zijn van belang, bijvoorbeeld: welke informatie stuur je wel via de e-mail en welke zou je persoonlijk moeten overbrengen. Deze zaken hebben meer met ethiek en omgangsvormen te maken. 16.4.4 Cognitieve ergonomie

16

Uit de literatuur over mens-computerinteractie (MCI) wordt duidelijk dat onbetrouwbaarheid van technologie niet alleen verwijst naar storingen, maar ook naar de gebruiksvriendelijkheid van het systeem. De discipline die zich hiermee bezighoudt, wordt aangeduid als cognitieve ergonomie. Deze beoogt de wijze waarop met het systeem gewerkt moet worden zo goed mogelijk te laten aansluiten bij de cognitieve vermogens van de taakuitvoerder. Dat heeft vooral betrekking op de dialoog die de gebruiker met het systeem heeft. Hierbij komen vragen aan de orde zoals: welke opdrachten moeten aan het systeem gegeven worden? In welke volgorde? Met welke formulering van foutmeldingen weet de gebruiker van het systeem wat er mis is en wat er gedaan moet worden? Een melding als ‘Error code 22’ is bijvoorbeeld nietszeggend, want zij geeft niet aan wat er fout is en de gebruiker weet dan ook niet wat bij een volgende poging anders zou moeten om een beter resultaat te krijgen. Het maakt een groot verschil of de gebruiker een typefout maakte, of een opdracht gaf die niet bij het systeem hoort, of dat er een aantal stappen vergeten zijn. Dergelijke zaken hebben te maken met kennis en inzicht in het systeem. Hiervoor is het nodig dat de gebruiker een adequate representatie van het systeem heeft, ofwel een mentaal model. Na de grootschalige introductie van computers is het gebruik ervan niet alleen voorbehouden aan experts, maar werd de computer een hulpmiddel voor een breed publiek. Met als gevolg dat het ontwerpen van systemen (m.n. programma’s) die gemakkelijk te doorgronden en gebruiken zijn, een hoge vlucht nam. De discrepantie tussen wat gebruikers van systemen verwachten en wat het systeem kan en hoe het feitelijk functioneert, was aanvankelijk erg groot. Veel mensen hadden een incompleet of incorrect mentaal model van het computersysteem (Van der Veer & Zijlstra, 1993), wat aanleiding gaf tot veel frustratie, ergernis en uiteindelijk tal van spanningsklachten. Over het algemeen zijn we dit ontwikkelingsstadium van de technologie wel voorbij. De cognitieve ergonomie speelt een belangrijke rol bij het verbeteren van de veiligheid van systemen (bijv. een cockpit, de controlekamer van de luchtverkeersleiding, kerncentrales of chemische fabrieken, de operatiekamer in een modern ziekenhuis). Naast de technologie gaat het ook om te volgen procedures. Fouten zijn ook hier belangrijk, enerzijds omdat men ze

16.4 • Computerwerk en stress

301

zoveel mogelijk wil vermijden vanwege de veiligheid, en anderzijds omdat er veel uit te leren valt. Uit het bovenstaande volgt dat het belangrijk is om medewerkers bij de introductie van een nieuw systeem goed te instrueren en trainen. 16.4.5 Nieuwe mogelijkheden van technologie

De moderne technologie biedt mogelijkheden om nieuwe diensten en faciliteiten te ontwikkelen. De ontwikkeling van internet en mobiele telefonie leidde ertoe dat plaats en tijd minder relevant werden voor het werk (Zijlstra, Schalk & Roe, 1996). Men kan op diverse locaties (ook thuis) en op tijden die men zelf prefereert, werken en toch in contact blijven met de organisatie. Via internet kan men beschikken over de benodigde documenten en informatie, die bij de organisatie zijn opgeslagen. Bedrijven maken hiervan ook gebruik door bijvoorbeeld helpdesks en callcenters in lagelonenlanden te vestigen (zie Dormann & Zijlstra, 2003). Daarnaast heeft de mobiele telefoon de bereikbaarheid aanzienlijk vergroot. Deze ontwikkelingen kunnen voordelen bieden maar hebben ook nadelen, afhankelijk van de wijze waarop men gebruikmaakt van dergelijke faciliteiten. Een van de mogelijkheden die veel gepropageerd wordt, betreft ‘Het Nieuwe Werken’. Hiermee wordt bedoeld dat men af en toe thuis of op een andere geschikte locatie werkt. Men kan, bijvoorbeeld, de werkdag thuis beginnen, om dan na de files naar een afspraak of naar kantoor te gaan, of op bepaalde dagen helemaal thuis werken. Het idee is dat op deze wijze op reistijd en -kosten bespaard kan worden. Er zijn ook organisaties die van werknemers verlangen dat ze geregeld thuiswerken en hun werknemers geen vaste werkplek meer aanbieden zodat bespaard kan worden op de ‘overhead’ (minder werkplekken, minder kosten). Anderzijds hopen werknemers dat vanuit huis te werken als voordeel kan hebben dat het gemakkelijker is om werk en huiselijke plichten te combineren. Echter, uit evaluatiestudies naar tele-thuiswerken blijkt juist dat mensen die proberen zorg en werk te combineren het meest gefrustreerd raken. Het blijkt namelijk in de praktijk niet makkelijk om overdag op de kinderen te passen en dan ’s avonds te werken. Meestal is men te vermoeid om ’s avonds nog veel werk te doen. Daartegenover staat dat juist stellen zonder kinderen de flexibiliteit van tele-thuiswerken erg blijken te waarderen (Standen, Daniels & Lamond, 1999). Ook vinden mensen dat werk en privé door elkaar gaan lopen door het thuiswerken, en dat ze het gevoel hebben nooit klaar te zijn (zie ook 7  H. 23). Men komt niet meer los van het werk en kan daarom niet goed herstellen en uitrusten, wat leidt tot vermoeidheid. Dit betekent dat door het ontbreken van de natuurlijke scheiding tussen werk en privé (in de vorm van vaste werktijden en een bepaalde fysieke afstand), mensen die scheiding zelf moeten aanbrengen. Voor organisaties lijkt het veelvuldig thuiswerken ook nadelen te hebben: mensen klagen dat ze de informele ontmoetingen missen (praatjes bij de koffie). Dergelijke momenten hebben niet alleen een sociale functie, maar worden ook vaak gebruikt om dingen te regelen en te organiseren. Voor organisaties kan thuiswerken dus het nadeel hebben dat werkprocessen minder soepel verlopen. Ook blijkt Het Nieuwe Werken niet altijd voor iedereen weggelegd. Bepaalde functionarissen zijn erg aan hun werkplek gebonden, bijvoorbeeld receptionisten, secretaresses, schoonmakers en monteurs. Het Nieuwe Werken is dus niet voor iedereen geschikt, en is ook geen oplossing voor alle problemen. Dat betekent dat men alvorens Het Nieuwe Werken te introduceren eerst goed moet nadenken welke problemen men ermee denkt op te lossen, en of het wel bij het organisatieproces past (zie Konradt, Schmook & Mälecke, 2000). Een heel ander voorbeeld van het gebruik van de mogelijkheden van de moderne technologie is de elektronische registratie (monitoren) van prestaties (‘electronic performance moni-

16

302

Hoofdstuk 16 • Technologie, gezondheid en welbevinden

toring’ ofwel EPM). Dit houdt in dat wordt geregistreerd wanneer iemand met de computer werkt, wat er met de computer gedaan is, enzovoort. Deze informatie geeft managers de mogelijkheid om voor iedere werknemer precies na te gaan hoeveel en hoe goed hij of zij heeft gepresteerd. Een dergelijk EPM-systeem wordt bijvoorbeeld toegepast bij ‘data-entry’-werk en bij callcenters. Werknemers hebben hierdoor het gevoel voortdurend op de vingers te worden gekeken en voelen zich opgejaagd, wat spanningsklachten kan veroorzaken (Carayon, 1993). In diverse landen hebben de vakbonden met succes deze praktijken kunnen bestrijden met een beroep op privacywetgeving. Registratie van de tijdsduur van werken aan een computer wordt tegenwoordig ook toegepast om ‘repetitive strain injury’ (RSI; zie 7 box 16.1) te bestrijden. Dit wordt tegenwoordig ook wel aangeduid als Klachten van Arm, Nek en Schouders (KANS). Aangezien werknemers in dit geval zelf beslissen over het gebruik van het systeem, kleven hier niet de bezwaren aan die we bij EPM tegenkwamen. Box 16.1 RSI ‘Repetitive strain injury’ (RSI) is geen medische term maar een verzamelbegrip voor allerlei klachten die verband houden met aandoeningen van het bewegingsapparaat, vooral de armen, schoudergordel en nek (zie Bongers e.a. 2006). De term omvat verschillende klachten zoals pees- en peesschede-ontsteking, ontsteking aan de elleboog, spanning in de nekspieren, ‘bevroren’ schouder, pijn in nek en armen. Ook maakt het carpaletunnelsyndroom, waarbij de zenuw afgeklemd wordt die door een tunnel in het polsgewricht loopt, deel uit van RSI. Sommige van deze klachten, zoals het carpaletunnelsyndroom, zijn goed omschreven en duidelijk herkenbaar, en worden daardoor als een geaccepteerde diagnose beschouwd. RSI-klachten worden veroorzaakt door een eenzijdige belasting van bepaalde spiergroepen en gewrichten, als gevolg van: 55 statische belasting, dat wil zeggen, langdurig of veelvuldig aanhouden van een bepaalde (onnatuurlijke) lichaamshouding (bijv. bij computerwerk het samentrekken van nek-, schouder en armspieren; of veelvuldig berichtjes sturen met de smartphone); 55 dynamische belasting ofwel een veelvuldig herhaalde beweging, bijvoorbeeld van de onderarmen en vingers om een taak uit te voeren (zoals bij typen); 55 uitoefenen van een ongewone kracht om een taak uit te voeren, vooral in combinatie met een onnatuurlijke houding (bijv. veelvuldig met een computermuis werken) (Williams, 1988).

16

Naast de werkhouding zijn organisatorische factoren van belang bij het ontstaan – en dus ook voorkomen – van RSI (Smith, 1997). Een verkeerde opstelling van apparatuur of een tekortschietende inrichting van de werkplek kan de oorzaak zijn van een onnatuurlijke lichaamshouding tijdens het werk. De inrichting van de fysieke werkomgeving is dan ook erg belangrijk, waarbij er vooral aandacht moet zijn voor aspecten die de werkhouding beïnvloeden (bijv. meubilair en ruimtelijke opstelling) en andere hardwareaspecten (bijv. scherm, toetsenbord, muis). Inmiddels zijn er internationale regels opgesteld voor apparatuur en meubilair, die ook in Nederland van toepassing zijn via de Arbowet (zie ook 7  H. 24). Ten slotte spelen ook organisatorische factoren een belangrijke rol bij het veroorzaken van werkdruk, want werkdruk versnelt de ontwikkeling van RSI-klachten.

Aanbevolen literatuur

303

16.4.6 Arbeidsbelasting

Hoofdstuk 3 ging uitgebreid in op mentale inspanning en arbeidsbelasting. De introductie van technologie heeft belangrijke gevolgen gehad voor het patroon van arbeidsbelasting van werknemers. De technologie heeft er vooral toe geleid dat de cognitieve vaardigheden van werknemers worden aangesproken; meer dan de fysieke capaciteiten. In dat opzicht is er sprake van een verschuiving van fysieke belasting naar mentale belasting. De technologie heeft er vooral in de kantoorsector toe bijgedragen dat er efficiëntieverbeteringen konden worden gerealiseerd, maar daartegenover staat dat veel werknemers klagen dat de werkdruk hoog is vanwege toegenomen intensivering van het werk (Eurofound, 2010). Minder lichamelijke inspanning betekent naast een verminderd risico op lichamelijke klachten ook dat er gewoon minder wordt bewogen op het werk. In kantoorfuncties brengen mensen een belangrijk deel van hun tijd door op hun stoel, werkend aan een computer. Voor een gezonde levensstijl is het dus nodig om dit gebrek aan beweging op het werk te compenseren in de vrije tijd, en om tevens het voedingspatroon aan te passen. Aanbevolen literatuur Eason, K. (2002). People and computers: Emerging work practice in the information age. In P. Warr (Ed.), Psychology at work (5e dr., pp. 77-99). Harmonsworth: Penguin. Huuhtanen, P., & Leino, T. (1992). The impact of new technology by occupation and age on work in financial firms: A 2-year follow up. International Journal of Human-Computer Interaction, 4, 123-142. Lindström, K. (1991). Well-being and computer mediated work of various occupational groups in banking and insurance. International Journal of Human-Computer Interaction, 3, 339-361. Parker, S. (2002). Designing jobs to enhance well-being and performance. In P. Warr (Ed.), Psychology at work (5e dr., pp. 276-299). Harmonsworth: Penguin. Parker S., & Wall, T. (1998). Job and work design. Organizing work to promote well-being and effectiveness. Thousand Oaks, CA: Sage.

16

305

Burnout en bevlogenheid Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker

17.1 Inleiding – 306 17.2 Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen – 306 17.3 Definitie, symptomen en diagnose van burnout – 308 17.4 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burnout – 310 17.5 Verklaringen voor burnout – 313 17.6 Interventies bij burnout – 315 17.7 Definitie en meting van bevlogenheid – 316 17.8 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid – 318 17.9 Verklaringen voor bevlogenheid – 320 17.10 Interventies bij bevlogenheid – 321 Aanbevolen literatuur – 322

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_17, © Bohn Stafleu van Loghum onderdeel van Springer Media 2013

17

306

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

17.1 Inleiding

Met de term burnout wordt een psychische uitputtingstoestand aangeduid; in het Nederlands wordt ook wel van opbranden gesproken. Sinds de eeuwwisseling is men zich in het kielzog van de zogenoemde positieve psychologie, die zich richt op persoonlijke kracht en optimaal functioneren, gaan afvragen hoe het zit met het tegenovergestelde van burnout: bevlogenheid ofwel ‘work engagement’. Dit hoofdstuk geeft een beknopte samenvatting van onze huidige kennis over burnout en gaat tevens in op de positieve wending in de richting van bevlogenheid. In 7  par. 17.2 staat de geschiedenis van burnout centraal, waarna achtereenvolgens de symptomen en diagnostiek (7 par. 17.3), de mogelijke oorzaken en gevolgen (7 par. 17.4), de verklaringen (7 par. 17.5) en de interventies (7 par. 17.6) aan bod komen. In 7 par. 17.7 wordt ingegaan op het begrip bevlogenheid, waarna in 7  par. 17.8 de mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid worden besproken en in 7  par. 17.9 enkele verklaringen worden gegeven. Ten slotte wordt in 7 par. 17.10 ingegaan op interventies om bevlogenheid te bevorderen. 17.2 Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen

17

Reeds omstreeks 1600 schreef William Shakespeare de dichtregels: ‘She burnt with love, as straw with fire flameth. She burnt out love, as soon as straw out burneth.’ Daarin brengt hij opbranden als mentale toestand in verband met het doven van het strovuur der liefde. Daarna zou het nog bijna vier eeuwen duren voordat burnout werd herontdekt, nu in verband met werk in plaats van de liefde. Het woord ‘burnout’ duikt rond 1975 voor het eerst op in de Verenigde Staten, waar de psychiater Herbert Freudenberger de term gebruikt om het proces van demotivatie bij vrijwilligers in de drugshulpverlening mee aan te duiden. Na ongeveer een jaar raakten deze aanvankelijk zeer idealistisch ingestelde jonge hulpverleners wat zijzelf noemden opgebrand (‘burned-out’). Ongeveer gelijktijdig stuit de sociaal-psycholoog Christina Maslach in haar speurtocht naar de manier waarop mensen met sterke emoties in hun werk omgaan op hetzelfde fenomeen. In interviews met haar spreken de betrokkenen over ‘burnout’ als mentale uitputtingstoestand. Dat betekent dus dat burnout in eerste instantie als lekenterm als het ware via de achterdeur de wetenschap is binnengekomen. Pas in tweede instantie ontwierp Maslach de naar haarzelf genoemde vragenlijst om deze typische uitputtingstoestand te meten – de Maslach Burnout Inventory (MBI). De MBI staat in Nederland bekend als de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Al snel na de ‘ontdekking’ van burnout groeit het uit tot een populair begrip dat zich als een olievlek uitbreidt. Het zijn vooral praktijkmensen die werkzaam zijn in sociale beroepen, die in hun eigen vakbladen en in de massamedia de aandacht op burnout vestigen. Hun interesse is vooral praktisch van aard en ze hanteren observatie en beschrijving als belangrijkste methoden. Daar komt geleidelijk aan verandering in doordat er steeds meer wetenschappelijke studies verschijnen. Zo komen er tussen 1980 en 1995 jaarlijks tussen de 200 en 400 publicaties bij, waarbij in 90% van de gevallen de MBI wordt gebruikt om burnout te meten. Aanvankelijk werd het verschijnsel uitsluitend in de sociale sector onderzocht om de simpele reden dat het was gedefinieerd als een mentale toestand die alleen voorkomt bij diegenen die beroepsmatig met andere mensen werken: ‘Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do “people work” of some kind’ (Maslach & Jackson, 1986, p. 1). Volgens deze definitie gaat het bij burnout dus om emotionele uitputting (het gevoel helemaal ‘op’ te zijn door met

17.2 • Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen

307

andere mensen te moeten werken), depersonalisatie (een cynische en onverschillige houding waarbij de ander niet als persoon maar als object wordt gezien), en verminderde persoonlijke bekwaamheid (twijfel aan het eigen vermogen om succesvol met mensen te kunnen werken). Vanwege deze definitie werd burnout dus in eerste instantie beperkt tot de welzijns- en gezondheidszorg, het onderwijs en sommige andere beroepsgroepen waarin met mensen wordt gewerkt (bijv. politieagenten, stewardessen, en gevangenbewaarders). Aanvankelijk waren de vragen van de MBI dan ook zodanig geformuleerd dat ze alleen door mensen uit deze beroepen konden worden beantwoord. Echter, langzamerhand werd duidelijk dat burnout zich ook kan voordoen bij computerprogrammeurs, productiemedewerkers, managers, enzovoort. Voor deze beroepsgroepen is er sinds 1996 een aparte algemene, niet-beroepsspecifieke versie van de MBI c.q. UBOS beschikbaar. In plaats van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid wordt in de algemene versie respectievelijk gesproken over uitputting, distantie en verminderde competentie. Na de introductie van deze algemene burnoutvragenlijst nam de wetenschappelijke belangstelling een nog hogere vlucht, zodat er inmiddels bijna 6.000 publicaties over burnout zijn verschenen. Niet alleen de kwantiteit, maar ook de kwaliteit van het onderzoek nam na het midden van de jaren negentig toe en het onderzoek dat aanvankelijk vooral in Noord-Amerika plaatsvond werd steeds internationaler. In plaats van beschrijvend, cross-sectioneel onderzoek met zelfbeoordelingsvragenlijsten werden nu ook objectieve gegevens in relatie tot burnout onderzocht, zoals ziekteverzuim en arbeidsprestatie. Ook kreeg het onderzoek steeds meer een longitudinaal karakter, en – last but not least – vindt het onderzoek steeds vaker vanuit een bepaald theoretisch kader plaats. Kortom, burnout heeft zich in de afgelopen decennia als legitiem onderwerp van studie binnen de A&G-psychologie gevestigd. Opvallend is overigens dat de ‘klinische’ traditie – die vooral praktisch gericht is op het diagnosticeren, voorkómen en behandelen van burnout – tot op heden steeds náást de empirische, onderzoeksgerichte benadering is blijven bestaan. Psychiaters, klinisch psychologen en trainers zijn over het algemeen weinig geïnteresseerd in wetenschappelijk onderzoek, en wetenschappelijk onderzoekers laten zich in de regel niet veel gelegen liggen aan praktische toepassingen. Overigens lijkt Nederland hierop een gunstige uitzondering te zijn. Vooral het laatste decennium is er enerzijds een toename te bespeuren van evaluatieonderzoek naar de effecten van preventieve programma’s, en anderzijds van het opnemen van wetenschappelijke kennis in protocollen en richtlijnen, bijvoorbeeld met betrekking tot de diagnostiek van burnout. Typisch voor Nederland lijkt ook dat men burnout beschouwt als een ernstige, werkgerelateerde psychische aandoening, en in het verlengde daarvan als een medische diagnose (Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009). In de Verenigde Staten daarentegen wordt burnout juist nadrukkelijk níet als medische diagnose gehanteerd, maar wordt het gezien als een normale reactie op een abnormale werksituatie. De reden voor dit verschil zou kunnen zijn dat men in Nederland reeds beschikte over een aan burnout verwant begrip, waarvan in het Engels geen synoniem bestaat: overspannenheid (‘surmenage’). Vooral na 1960 wordt deze term hier te lande populair, met name bij huisartsen en bedrijfsartsen. Met andere woorden, ongeveer in dezelfde tijd dat burnout werd ‘ontdekt’ in Amerika, maakte het begrip overspannenheid furore in Nederland. Er is echter een belangrijk verschil, in de Verenigde Staten dringt burnout als het ware vanaf de straat de hulpverlening en de wetenschap binnen, terwijl overspannenheid in Nederland behalve als lekenterm van meet af aan ook als een medisch ziektebegrip wordt gehanteerd. Sinds de eeuwwisseling is er steeds meer belangstelling voor de positieve tegenhanger van burnout: bevlogenheid (‘work engagement’). Daar waar het bij burnout gaat om een mentale uitputtingstoestand, gaat het bij bevlogenheid juist om mentale vitaliteit. Bevlogenheid mag

17

308

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

zich het afgelopen decennium niet alleen verheugen in de belangstelling van onderzoekers maar het is ook populair bij organisaties. Het feit dat wetenschappers belangstelling tonen voor bevlogenheid heeft vooral te maken met de opkomst van de positieve psychologie, die zich toelegt op de bestudering van menselijke kracht en optimaal functioneren (zie 7  H. 1). Voorbeelden daarvan zijn geluk, flow, hoop, optimisme, creativiteit, wijsheid, moed, welbevinden, plezier – en dus ook bevlogenheid op het werk. Dat er juist in het huidige tijdsgewricht belangstelling voor bevlogenheid bij arbeidsorganisaties bestaat heeft ermee te maken dat heden ten dage niet zozeer ‘gezonde’ werknemers – dat wil zeggen diegenen die vrij van klachten zijn – het verschil maken, maar juist gemotiveerde en gedreven medewerkers die met inzet en passie hun werk doen. Met andere woorden, vanwege wat in 7 H. 1 ‘de psychologisering van organisaties’ is genoemd, hebben organisaties in toenemende mate bevlogen werknemers nodig om zich staande te kunnen houden. Evenals bij burnout is er ook bij bevlogenheid sprake van tamelijk gescheiden wetenschappelijke en praktische paden. Enerzijds gebruiken organisatieadviesbureaus die zich toeleggen op het meten (benchmarken) en bevorderen van bevlogenheid in de regel geen gevalideerde instrumenten en ‘evidence-based’ interventies. Anderzijds is het academische onderzoek vooral gericht op het identificeren van oorzaken en gevolgen en het ophelderen van de onderliggende psychologische mechanismen, zonder zich daarbij veel aan de praktijk gelegen te laten liggen. Toch zijn er ook voorbeelden uit binnen- en buitenland waar wetenschap en praktijk succesvol worden gecombineerd om bevlogenheid te begrijpen en te vergroten. 17.3 Definitie, symptomen en diagnose van burnout

»

 ‘Burnout is een langdurige, negatieve, werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die primair wordt gekarakteriseerd door uitputting en vergezeld gaat van spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit, verminderde motivatie, en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en -gedragingen. Deze psychologische toestand ontwikkelt zich geleidelijk aan en kan lange tijd voor de desbetreffende persoon verborgen blijven. Burnout is het gevolg van een botsing tussen iemands intenties en de realiteit op het werk. De gevoelens van burnout versterken zichzelf vaak als gevolg van de inadequate copingstrategieën die aan het syndroom gerelateerd zijn’ (Schaufeli & Enzmann, 1998; p. 36).  

«

17

Deze definitie benadrukt als belangrijkste kenmerk van burnout een gevoel van uitputting dat gepaard gaat met spanningsklachten, verminderde effectiviteit, verminderde motivatie, en problematische attitudes en gedragskenmerken op het werk. Spanningsklachten kunnen affectief (bijv. neerslachtigheid, prikkelbaarheid), cognitief (bijv. concentratieverlies, vergeetachtigheid), fysiek (bijv. hoofdpijn, slaapstoornissen, pijnlijke spieren) of gedragsmatig (bijv. veel roken of drinken, impulsiviteit) van aard zijn. Verminderde motivatie uit zich onder andere in interesseverlies en demoralisatie. Voorbeelden van problematische attitudes en gedragingen, ten slotte, zijn een cynische werkhouding, slechte arbeidsprestaties en veelvuldig kortdurend ziekteverzuim. Verder spelen inadequate copingstrategieën een rol bij het voortbestaan van burnout, zoals bij de pakken neerzitten in plaats van de problemen actief aan te pakken. En, last but not least, zijn burnoutsymptomen werkgerelateerd en komen zij voor bij ‘normale’ mensen, dat wil zeggen, bij diegenen zonder psychopathologische kenmerken. In de beschrijving van de casus van meneer Dijkstra in 7 box 17.1 is een groot aantal van deze elementen terug te vinden.

17.3 • Definitie, symptomen en diagnose van burnout

309

Box 17.1 Een opgebrande leerkracht Meneer Dijkstra is een 48-jarige mbo-docent, die een belangrijke rol heeft gespeeld in de fusie van zijn school met een andere school. Dat was een heel drukke en hectische tijd voor hem; hij was een grote voorstander van deze fusie en heeft er zich erg voor ingezet. Na de fusie voelde Dijkstra zich echter erg teleurgesteld omdat hij door een jongere collega gepasseerd werd bij de benoeming van een nieuwe coördinatiefunctie, en dat terwijl die collega altijd heel kritisch over de fusie was geweest. Meneer Dijkstra voelde zich onbillijk behandeld en aan de kant gezet door de schoolleiding. Hij voelde zich al een tijdlang vermoeid, maar sinds de benoeming van zijn collega namen de klachten in hevigheid toe. Hij voelde zich compleet uitgeblust en alles kostte hem moeite, terwijl hij er vroeger na een weekend of een paar vrije dagen weer goed tegen kon. Inmiddels is meneer Dijkstra al meer dan zes maanden in de Ziektewet. Hij slaapt gewoonlijk tot ongeveer 10.00 uur en heeft dan nog een paar uur nodig om helemaal op gang te komen, maar eigenlijk voelt hij zich de hele dag doodmoe. Al eerder – tijdens de drukte rondom de fusie – gaf meneer Dijkstra zijn beide hobby’s op; bridgen en oude meubels opknappen. Hoewel hij daar nu genoeg tijd voor zou hebben, kan hij zich er niet toe zetten. In plaats daarvan piekert hij veel en heeft hij problemen om zijn gedachten ergens bij te houden. Zo moet hij de krant onverrichterzake terugleggen omdat hij na een paar regels al weer vergeten is wat hij gelezen heeft. Ook heeft hij last van hoofdpijn en pijn in de nek en voelt hij zich somber en rusteloos. Vooral in aanwezigheid van anderen voelt meneer Dijkstra zich erg onprettig; dan heeft hij het gevoel dat zijn keel wordt dichtgeknepen en kan hij moeilijk ademhalen. Daarom is hij steeds meer sociale situaties gaan vermijden waardoor het contact met vrienden, collega’s, buren en familieleden sterk verwaterd is. Als dingen niet zo lopen als gepland of wanneer iemand onvriendelijk is, raakt meneer Dijkstra snel overstuur. Er zijn geen problemen in zijn huwelijk en met de beide kinderen gaat het goed. Wel hebben het overwerken en de drukte op school een sterke wissel op zijn relatie getrokken. Hij voelt zich schuldig omdat de huidige situatie voor zijn vrouw en kinderen ook erg zwaar is. Hij zegt het lesgeven fijn te vinden, maar door de fusieperikelen ook daarin tekortgeschoten te zijn. Diagnostisch onderzoek laat zien dat meneer Dijkstra veel spanningsklachten heeft, oververmoeid is, enigszins op zijn hoede is en gedemoraliseerd. Verder voelt hij zich professioneel onbekwaam en is hij subassertief. Bron: Schaap, Schaufeli en Hoogduin (1995).

Volgens de multidisciplinaire richtlijn voor eerstelijnsprofessionals (zie 7 http://nvab.artsennet.nl) is er sprake van burnout wanneer aan de volgende zes criteria is voldaan: 1. ten minste drie van de volgende acht spanningsklachten zijn aanwezig: moeheid, gestoorde of onrustige slaap, prikkelbaarheid, niet tegen drukte of herrie kunnen, emotionele labiliteit, piekeren, zich gejaagd voelen, en concentratieproblemen; 2. de stresshantering schiet te kort; de persoon kan het niet meer aan en heeft het gevoel de grip te verliezen; 3. er bestaan belangrijke beperkingen in het beroepsmatig en/of sociaal functioneren; 4. er is geen sprake van een psychiatrische stoornis; 5. gevoelens van moeheid en uitputting staan op de voorgrond; 6. de klachten zijn meer dan zes maanden geleden begonnen.

17

310

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

Volgens de richtlijn zijn de criteria 1 t/m 4 van toepassing op overspannenheid. Daarmee wordt burnout dus feitelijk gezien als langdurige overspannenheid die vooral gekenmerkt wordt door gevoelens van uitputting. In het alledaagse taalgebruik en in de praktijk van de hulpverlening worden overspannenheid en burnout vaak door elkaar gebruikt, met dien verstande dat burnout wordt opgevat als een ernstige vorm van overspannenheid. De UBOS is geschikt voor individuele diagnostiek van burnout (zie ook 7  H. 5). Dat wil zeggen, er bestaan klinisch gevalideerde normscores voor Nederland die markeren wanneer iemand scoort op het klachtenniveau van diegenen die in psychotherapeutische behandeling zijn voor burnout (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Als beslissingsregel wordt daarbij aangehouden dat er van burnout sprake is wanneer de score op Uitputting hoog is, aangevuld met een hoge score op Distantie of een lage score op Competentie. Op basis van een grootschalig onderzoek van de Universiteit Maastricht onder ruim 12.000 werknemers, werd geschat dat 16,4% van de werkende bevolking in Nederland aan burnout lijdt (prevalentie), terwijl het aantal nieuwe gevallen 6,1% per jaar bedraagt (incidentie). Dat betekent dat de gemiddelde klachtenduur circa 2,5 jaar bedraagt, waarmee het chronische karakter van burnout duidelijk wordt geïllustreerd (Kant e.a., 2004). Overigens schat de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) de prevalentie van burnout iets lager in, zij het dat die van 2007 tot 2010 van 11% naar 13% is gestegen. Volgens de NEA komt burnout het vaakst bij hoger opgeleiden (15%) en in het onderwijs (17%) voor (zie ook 7 H. 12). 17.4 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burnout

17

Vooraf dient gesteld te worden dat het aantal longitudinale studies naar burnout aan de hand waarvan eenduidige uitspraken over oorzaak en gevolg gedaan kunnen worden relatief gering is, al is hun aantal stijgende. Dat is dan ook de reden waarom van mogelijke oorzaken en gevolgen wordt gesproken. In . Tabel 17.1 staan de belangrijkste mogelijke oorzaken van burnout genoemd, waarbij een onderscheid is gemaakt naar kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van belasting. We hebben ons daarbij, evenals bij .  Tabel 17.2. en .  Tabel 17.3, gebaseerd op een aantal overzichtsstudies (Halbesleben & Buckley, 2004; Schaufeli & Enzmann, 1998; Shirom & Melamed, 2005), alsmede meta-analyses (Alarcon, 2011; Alcaron, Eschleman & Bowling, 2009; Taris 2006). Uit .  Tabel  17.1 blijkt dat werkbelasting in de vorm van ervaren werkdruk, tijdsdruk en interferentie tussen de werk- en thuissituatie de belangrijkste mogelijke oorzaken van burnout zijn, aangevuld met rolproblemen en de emotionele belasting die voortvloeit uit de omgang met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen, enzovoort. Meer objectieve belastingsindicatoren (bijv. caseload en aantal werkuren) zijn veel minder van belang. Opvallend is dat uit onderzoek niet blijkt dat mensen die dikwijls met de dood, lijden, sterven en ziekte te maken hebben een verhoogd risico op burnout lopen. De ernst van de problematiek waarmee men op het werk wordt geconfronteerd, is slechts zwak aan burnout gerelateerd. Naar alle waarschijnlijkheid speelt gewenning daarbij een rol, evenals zelfselectie; wanneer de baan niet bevalt zoekt men een andere. Verder hangt burnout samen met de afwezigheid van een aantal energiebronnen (zie 7 H. 2): gebrek aan sociale steun van collega’s en leiding, gebrek aan feedback over de eigen prestaties, gebrek aan participatie in de besluitvorming en gebrek aan regelmogelijkheden. . Tabel 17.2 geeft een overzicht van mogelijke gevolgen van burnout, en wel met betrekking tot gezondheid, werkattitudes en de organisatie.

311

17.4 • Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burnout

. Tabel 17.1  Mogelijke oorzaken van burnout werkbelasting

gebrek aan energiebronnen

werkdruk

+++

tijdsdruk

+++

werk-thuisinterferentie

+++

rolproblemen (-conflict en -ambiguïteit)

++

emotionele belasting

++

aantal werkuren

+

caseload

+

ernst van de problematiek

+

gebrek aan sociale steun

++

gebrek aan feedback

++

gebrek aan participatie in de besluitvorming

++

gebrek aan regelmogelijkheden

+

Aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoëfficiënt 0,45-0,55; ++ correlatiecoëfficiënt 0,35-0,45; + correlatiecoëfficiënt 0,25-0,35.

. Tabel 17.2  Mogelijke gevolgen van burnout gezondheid

werkattitudes

organisatie

depressie

+++

psychosomatische klachten

++

cardiovasculaire aandoeningen

++

slaapstoornissen

+

angst

+

acute infecties

+

arbeidsontevredenheid

+++

geringe organisatiebetrokkenheid

++

verloopintentie

++

ziekteverzuim

+

arbeidsprestatie

-

personeelsverloop

+

Aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoëfficiënt 0,45-0,55; ++ correlatiecoëfficiënt 0,35-0,45; + correlatiecoëfficiënt 0,25-0,35. Voor het aantal minnetjes geldt m.m. hetzelfde.

Het sterkst zijn de verbanden met depressie en arbeidsontevredenheid. De relaties met organisatiebetrokkenheid en verloopintentie zijn wat zwakker, maar altijd nog sterker dan die met ziekteverzuim en daadwerkelijk verloop. Dat heeft ongetwijfeld mede te maken met het feit dat verzuim en verloop objectieve maten zijn, terwijl betrokkenheid en verloopintentie gemeten zijn met behulp van vragenlijsten, waardoor het gevaar van gemeenschappelijke me-

17

312

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

. Tabel 17.3  Burnout en persoonlijkheid neuroticisme

+++

negatieve affectiviteit

+++

‘hardiness’

---

gevoel van eigenwaarde

--

optimisme

--

externe beheersingsoriëntatie

+

passieve copingstijl

+

proactieve persoonlijkheid

-

persoonlijke effectiviteit (‘self-efficacy’)

+

extraversie

-

‘voelend’ type

+

Aantal plusjes geeft de sterkte van het verband weer: +++ correlatiecoëfficiënt 0,45-0,55; ++ correlatiecoëfficiënt 0,35-0,45; + correlatiecoëfficiënt 0,25-0,35. Voor het aantal minnetjes geldt m.m. hetzelfde.

17

thodevariantie op de loer ligt (zie 7 H 10). Dit wordt tevens geïllustreerd door het feit dat de negatieve relatie tussen burnout en prestatie sterker is wanneer subjectieve prestatie-indicatoren (zelfbeoordeling) of intersubjectieve prestatie-indicatoren (beoordeling door de chef) worden gebruikt in plaats van objectieve indicatoren. Onderzoek naar gezondheidseffecten van burnout wijst erop dat het immuunsysteem lijkt te worden aangetast, met als gevolg een verhoogd risico op acute infecties zoals griep en verkoudheid. Ook is er een relatie aangetoond tussen burnout (m.n. uitputting) en cardiovasculaire aandoeningen. Overigens laat het psychofysiologisch onderzoek naar burnout geen eenduidig beeld zien (zie ook 7 H. 4), alhoewel recentelijk wel een verschil is aangetoond tussen de hersenactiviteit van opgebrande werknemers in vergelijking tot een normale controlegroep. En meta-analyse waarbij maar liefst 38 verschillende biomarkers werden geanalyseerd kwam tot de pessimistische conclusie: ‘No potential biomarkers for burnout were found’ (DanhofPont e.a., 2011, p. 505). Al met al wil dat dus zeggen dat er in individuele studies weliswaar soms een verband wordt gevonden tussen een psychofysiologische parameter en burnout, maar dat dit verband geen standhoudt wanneer de gegevens van een groter aantal studies worden samengevoegd en geanalyseerd. Ten slotte hangt burnout samen met psychosomatische spanningsklachten, slaapstoornissen en angst, en lijkt burnout tot depressie te leiden in plaats van andersom. Zoals voorts blijkt uit .  Tabel  17.3 hangt burnout sterk samen met neuroticisme oftewel emotionele labiliteit (zie ook 7  H. 15) en met dispositionele affectiviteit oftewel een negatieve grondstemming. Verder komt burnout juist relatief weinig voor bij extraverten en bij mensen die de persoonlijkheidstrek ‘hardiness’ bezitten. Dit type persoonlijkheid wordt gekenmerkt door het openstaan voor veranderingen, een grote betrokkenheid bij dagelijkse activiteiten en het gevoel controle te hebben over gebeurtenissen waaraan men is blootgesteld. Burnout komt daarentegen vaker voor bij personen met een externe beheersingsoriëntatie, die de neiging hebben om gebeurtenissen of prestaties toe te schrijven aan externe factoren (bijv. toeval, geluk, machtige anderen). Ook komt burnout vaker voor bij mensen met een laag gevoel van eigenwaarde en een afwachtende of vermijdende manier om met problemen om

17.5 • Verklaringen voor burnout

313

te gaan. In overeenstemming daarmee is de bevinding dat burnout juist weinig voorkomt bij mensen die optimistisch zijn, vertrouwen hebben in hun eigen kunnen (self-efficacy) en van aanpakken weten (proactieve persoonlijkheid). Voorts schijnt burnout vaker bij ‘gevoelsmensen’ voor te komen die gekenmerkt worden door belangstelling en bezorgdheid voor anderen, dan bij zogenoemde ‘denkende types’ – dit onderscheid is van Carl Gustav Jung (1875-1961) – die juist de neiging hebben om weinig aandacht aan anderen te schenken. Het is opvallend dat de eerste groep oververtegenwoordigd is in de zorgsector en het onderwijs, terwijl er in het zakenleven meer ‘denkers’ worden aangetroffen. Er is wel geopperd dat dit de relatief hoge prevalentie van burnout in de sociale sector verklaart (zie ook 7 H. 12). Ten slotte lijkt burnout iets minder vaak voor te komen bij vrouwen dan bij mannen, en lopen ouderen, alleenstaanden en voltijders een hoger risico dan respectievelijk jongeren, gehuwden of samenwonenden en deeltijders. De relaties van deze sociobiografische kenmerken met burnout zijn in de regel zwak en hangen bovendien van de onderzochte steekproef af. Zo lopen jongere én oudere leerkrachten een groter risico op burnout, maar heeft bij huisartsen de middengroep juist een verhoogd risico. Uit het onderzoek naar mogelijke oorzaken en gevolgen van burnout kunnen zes conclusies worden getrokken. 1. Kwantitatieve taakeisen, zoals werkdruk en tijdsdruk zijn sterker gerelateerd aan burnout dan kwalitatieve, emotionele taakeisen die voortvloeien uit interacties met cliënten, patiënten en leerlingen, of uit de confrontatie met lijden en sterven. 2. De relaties van burnout met werkkenmerken zijn over het algemeen sterker dan die met persoonskenmerken, al moet worden aangetekend dat de eerstgenoemde veel vaker in relatie met burnout zijn onderzocht dan de laatstgenoemde. Opvallend is dat ook de belasting die uit de interferentie van de werk- en thuissituatie voortvloeit, relatief sterk gerelateerd is aan burnout. 3. Over het algemeen zijn de relaties met de uitputtingsdimensie van burnout het sterkst, gevolgd door respectievelijk distantie en competentie. 4. Onderzoek waarin zelfbeoordelingen worden gebruikt laten sterkere verbanden zien met burnout dan onderzoeken waarin statistische gegevens (verzuim en personeelsverloop), fysiologische parameters (bloeddruk, cortisol) en observaties en beoordelingen (arbeidsprestatie) worden gebruikt. 5. Uit longitudinaal onderzoek blijkt dat burnout tamelijk stabiel in de tijd is, zelfs over een periode van tien jaar; hierdoor worden er, wanneer voor het initiële niveau van burnout wordt gecontroleerd, ook weinig causale verbanden over de tijd gevonden. 6. De relaties tussen sociobiografische kenmerken en burnout zijn in de regel zwak en weinig consistent. 17.5 Verklaringen voor burnout

In de eerste plaats is er gewezen op de rol van maatschappelijke factoren en die van de organisatie (zie Schaufeli & Enzmann, 1998; p. 101-142). Zo heeft de psychiatrie in onze samenleving bijvoorbeeld een dubbele rol, namelijk patiënten te genezen en de maatschappij te beschermen tegen ‘gevaarlijke gekken’. Eenzelfde dubbelrol spelen ook gevangenissen als plaatsen voor heropvoeding en isolatie. Deze dubbele maatschappelijke opdracht kan zich uiten in rolconflicten bij psychiatrisch verpleegkundigen en gevangenbewaarders. Zij hebben als het ware een dubbele pet op, die vereist dat ze soms therapeutisch en soms disciplinerend moeten optreden. En dit bevordert het ontstaan van burnout.

17

314

17

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

Voorts heeft burnout bij werknemers te maken met de wijze waarop de organisatie functioneert. Zoals we reeds zagen, kunnen allerlei werk- en organisatiegebonden factoren tot burnout leiden, zoals hoge werkdruk, gebrek aan sociale steun, en gebrek aan regelruimte en feedback (zie .  Tabel 17.1). Op de keper beschouwd zijn de organisatiepsychologische benaderingen die dergelijke factoren centraal stellen beschrijvend van aard en bieden geen inzicht in psychologische processen. Vandaar dat ze hier verder buiten beschouwing worden gelaten. Bij individueel-psychologische verklaringen staat het verwachtingspatroon dat men heeft ten aanzien van het werk centraal. Meer in het bijzonder gaat het om de discrepantie tussen hoge idealen en verwachtingen enerzijds en de rauwe werkelijkheid anderzijds. Burnout wordt daarbij gezien als een intrapsychisch proces van geleidelijke desillusie, waarbij aanvankelijk enthousiasme langzaam maar zeker plaatsmaakt voor frustratie om ten slotte in onverschilligheid en apathie te eindigen. Klassiek in dit verband is de idealistisch ingestelde hulpverlener die stukje bij beetje het enthousiasme verliest door het gevoel water naar de zee te dragen. Psychoanalytici hebben gewezen op de rol van diepgewortelde motieven, zoals hunkering naar de vervulling van een bepaald levensplan. Overigens zijn individueel-psychologische verklaringen in de regel gestoeld op niet-gestandaardiseerde observaties en gevalsstudies van praktiserende psychologen en psychiaters. Bij de klassieke verklaring van burnout door Maslach en collega’s wordt gesteld dat de emotionele overbelasting die ontstaat door intensief contact met cliënten, patiënten, leerlingen, enzovoort, aan de basis van het burnoutproces ligt. Deze belasting leidt achtereenvolgens tot emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid, althans indien er niet op een juiste manier met die belasting wordt omgegaan. In deze visie wordt depersonalisatie gezien als een inadequate manier om het hoofd te bieden aan gevoelens van chronische vermoeidheid, namelijk door zich psychisch terug te trekken uit de relatie met de ander. Dit leidt er vervolgens toe dat de kans op beroepsmatig succes afneemt, waardoor men aan zijn eigen competentie gaat twijfelen. Er bestaat inderdaad enige empirische evidentie voor dit proces (zie Bakker e.a., 2000; Leiter & Maslach, 2005). Maar waardoor zijn de contacten met (bijv.) hulpvragers nu zo belastend? Op grond van de in de evolutionaire psychologie verankerde sociale-uitwisselingstheorie wordt aangenomen dat emotionele overbelasting – en dus burnout – ontstaat wanneer de opbrengsten (‘baten’) die men uit sociale relaties met anderen verkrijgt niet in overeenstemming zijn met de investeringen (‘kosten’). Wanneer er sprake is van een chronische discrepantie tussen investeringen en opbrengsten (kosten en baten), spreekt men van een negatieve uitwisselingsrelatie of gebrek aan wederkerigheid (reciprociteit). Dergelijke negatieve uitwisselingsrelaties doen zich niet alleen voor op interpersoonlijk niveau maar ook op teamniveau. Zij zijn dus niet beperkt tot de relaties van diegenen met wie men beroepsmatig werkt, maar kunnen zich ook uitstrekken tot collega’s in het team. Ten slotte kan zo’n negatieve uitwisselingsrelatie zich ook voordoen ten aanzien van de organisatie wanneer men het gevoel heeft zich het vuur uit de sloffen te lopen en de organisatie daar niets tegenoverstelt. Naast burnout leidt een dergelijke negatieve uitwisselingsrelatie met het team en de organisatie ook tot allerlei vormen van mentale en/of fysieke terugtrekking, zoals het uit de weg gaan van teamleden, verminderde betrokkenheid bij het team en de organisatie, de intentie de organisatie te verlaten en ziekteverzuim. Dergelijk terugtrekgedrag is vanuit uitwisselingsperspectief te zien als een poging om de balans tussen geven en nemen met het team en de organisatie te herstellen. Het sociale-uitwisselingsmodel van burnout is schematisch weergegeven in .  Figuur 17.1. In een groot aantal onderzoeken is de relatie aangetoond tussen burnout en de aanwezigheid van een negatieve uitwisselingsrelatie op elk van de drie niveaus (voor een overzicht zie Schaufeli, 2006).

315

17.6 • Interventies bij burnout

gebrek aan reciprociteit op interpersoonlijk niveau

burnout

gebrek aan reciprociteit op teamniveau

terugtrekken uit contacten met collega’s

gebrek aan reciprociteit op organisatieniveau

terugtrekken uit contacten met de organisatie

. Figuur 17.1  Sociale uitwisseling en burnout.

17.6 Interventies bij burnout

De belangstelling voor burnout is vanaf het begin meer praktisch dan wetenschappelijk van aard geweest. Burnout is immers ‘ontdekt’ in de praktijk en niet in de studeerkamer. Daardoor heeft het voorkómen en behandelen ervan van meet af aan veel aandacht gekregen. Desalniettemin is de vooruitgang die op dit gebied geboekt is bescheiden, althans voor zover het wetenschappelijke effectstudies betreft. De meeste interventiestrategieën die worden aanbevolen om burnout te bestrijden zijn algemene stressmanagementstrategieën, waarbij grofweg onderscheid kan worden gemaakt tussen interventies die op de persoon en die op de organisatie zijn gericht (zie ook 7 H. 7 en 7 H. 9). Zoals gezegd, gaat het bij burnout om spanningsklachten, problematische attitudes en daaraan gekoppeld gedrag in de werksituatie en om verminderde persoonlijke bekwaamheid. Daarnaast zijn factoren als stresshantering (coping), persoonlijkheid en sociale steun van groot belang. De behandeling zal dus moeten aangrijpen op spanningsklachten, en ongezonde manieren van stresshantering dienen te veranderen. Tevens moeten risicofactoren die met de persoonlijkheid te maken hebben, aangepakt worden. Voorts dient de behandeling erop gericht te zijn om sociale steun te mobiliseren, zowel in de werksituatie als thuis, en op het aanleren van bepaalde vaardigheden zoals timemanagement en assertiviteit. Ten slotte zal moeten worden voorkomen dat de klachten opnieuw optreden. Een individueel cognitief-gedragstherapeutisch behandelingsprogramma dat gebaseerd is op deze uitgangspunten, is elders uitvoerig beschre-

17

316

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

ven (Schaap e.a., 2001). Een meta-analyse van effectstudies bij werknemers in de gezondheidszorg toonde aan dat individugerichte interventies (meestal cognitief-gedragsmatig van aard en/of gericht op relaxatie) het niveau van burnout verminderen (Ruotsalainen, Serra, Marine & Verbeek, 2008). Uit een andere meta-analyse kwam naar voren dat bij 80% van de interventies sprake was van een vermindering van burnoutklachten (Awa, Paumann & Walter, 2009). Daarbij bleek dat persoonsgerichte interventies effectiever waren op de korte termijn (tot zes maanden), terwijl een combinatie van persoons- en organisatiegerichte interventies effectiever was op de langere termijn (na één jaar). Op de organisatie gerichte interventiestrategieën zijn minder specifiek en gedetailleerd uitgewerkt. Ze worden in de praktijk ook minder vaak toegepast en dragen een sterker idiosyncratisch karakter dan de persoonsgerichte interventies. Dit komt doordat organisaties complex en moeilijk met elkaar te vergelijken zijn. De ervaringen in de ene organisatie kunnen niet zonder meer naar een andere werksetting gegeneraliseerd worden. Dit gegeven wordt overigens als uitgangspunt gebruikt in het Job Demands-Resources Model (JD-R Model; zie 7 H. 2), waarbij voor iedere organisatie gezocht wordt naar specifieke werkstressoren en energiebronnen, die verantwoordelijk zijn voor werkstress en arbeidsplezier. Voorbeelden van organisatiegerichte strategieën zijn taak-herontwerp, het ontwikkelen van een goed loopbaanbeleid, aandacht voor communicatie, besluitvorming en conflicthantering, ‘management development’ en verbet­ ering van het leiderschap (voor een uitgebreide bespreking zie Schaufeli & Enzmann, 1998, p. 168-178). Behalve deze algemene strategieën zijn er specifieke, preventieve burnoutworkshops ontwikkeld met een tweeledig doel: verhogen van de kennis over burnout en oefenen van technieken om burnout in een zo vroeg mogelijk stadium effectief te bestrijden. De praktische inbreng van de deelnemers staat centraal en de aanpak is didactisch in plaats van therapeutisch van aard. Deze aanpak lijkt succesvol, zowel bij het terugdringen van het ziekteverzuim (Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1998) als voor het verminderen van burnoutklachten (Le Blanc e.a., 2007). 17.7 Definitie en meting van bevlogenheid

17

Er zijn ook mensen die ondanks een hoge werkdruk, lange werkdagen en het spenderen van buitengewoon veel inspanning niet opbranden. Het is een min of meer logische stap om in het vervolg op burnout aandacht te schenken aan het tegenovergestelde: bevlogenheid. Zeker in het licht van de positieve wending die zich ook in de A&G-psychologie sinds het begin van deze eeuw lijkt te voltrekken (zie 7 H. 1). Uit interviews blijkt dat burnout en bevlogenheid diametraal tegenover elkaar staan: bevlogen werknemers zijn proactief en worden gekenmerkt door het nemen van initiatief wanneer ze vast dreigen te lopen op hun werk, terwijl opgebrande werknemers zich een speelbal van de omstandigheden voelen en eerder passief afwachten. Bevlogen werknemers zorgen er bovendien voor dat ze hun eigen positieve feedback genereren; opgebrande werknemers blijken hiertoe niet in staat en zitten gevangen in een negatieve spiraal. Ten slotte is er bij bevlogenheid sprake van congruentie tussen datgene wat de betrokkene belangrijk vindt en datgene waar de organisatie voor staat; bij burnout komen deze wederzijdse waarden en normen juist niet overeen. Overigens lijkt het er sterk op dat burnout en bevlogenheid elkaar in de tijd kunnen afwisselen, dat wil zeggen, dat bevlogen werknemers kunnen opbranden terwijl opgebrande werknemers weer bevlogen kunnen raken. Ook zijn bevlogen werknemers soms wel degelijk

317

17.7 • Definitie en meting van bevlogenheid

moe, maar deze vermoeidheid is niet ‘invaliderend’ zoals bij burnout, maar gaat gepaard met een voldaan gevoel. Tot zover de resultaten uit een aantal interviews (Schaufeli e.a., 2001). In 7 box 17.2 wordt een korte beschrijving gegeven van een bevlogen werkneemster, waarin veel van deze elementen terugkomen. Box 17.2 Een bevlogen administratieve kracht Elly heeft na haar opleiding met veel plezier en inzet gewerkt in enkele administratieve functies. Toen de kinderen kwamen hield ze op met werken, maar is ze was wel druk met vrijwilligerswerk (als voorleesmoeder en computerassistent). Ook nu doet ze nog veel van dit soort werk: ze is bestuurslid van het wijkcentrum, penningmeester van de ouderraad en bestuurslid van een stichting voor sociaal-cultureel werk (‘Ik ben altijd de enige die zich vrijwillig opgeeft om collectes te lopen’). Elly is een energieke vrouw, die niet kan stilzitten en graag dingen voor anderen doet. In haar huidige baan toont ze ook veel initiatief. Ze is begonnen als herintredende vrouw in een zorginstelling enkel om een archief op te ruimen, maar ze stelde al snel aan haar chef voor om dan maar meteen een heel nieuw archief op te zetten zodat iedereen alles netjes kan vinden. Dat viel in goede aarde. Na deze klus kreeg ze een baan als secretaresse, die door haar eigen toedoen gaandeweg steeds meer inhoud kreeg. Ze vindt nieuwe dingen een uitdaging en werkt graag. De sfeer en onderlinge contacten op het werk zijn heel goed. Ook krijgt ze veel steun van haar chef. Haar grote betrokkenheid en hulpvaardigheid blijken bijvoorbeeld uit het feit dat ze eens op haar vrije middag bij een oude mevrouw heeft schoongemaakt omdat de hulp was uitgevallen, terwijl Elly er eigenlijk alleen voor moet zorgen dat de betaling van de huishoudhulp goed verloopt. Vooral oudere mensen storten weleens hun hart bij haar uit. Elly is een vitale, zelfstandige, initiatiefrijke en assertieve vrouw, die een sterke behoefte heeft om anderen te helpen. Daardoor krijgt ze veel erkenning van anderen, zowel op haar werk als daarbuiten.

Bevlogenheid kan worden omschreven als:

» ‘…een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt

wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt op haar beurt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie, ten slotte, heeft betrekking op het op een plezierige wijze helemaal opgaan in het werk, er als het ware mee versmelten waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken’ (Schaufeli & Bakker, 2001, p. 245). 

«

Bevlogenheid is wat anders dan werkverslaving. Hoewel bevlogen werknemers net als workaholics hard werken, verschilt hun onderliggende motivatie. Bevlogen werknemers werken vooral zo hard en toegewijd omdat ze er veel plezier aan beleven, maar hebben ook een leven naast hun werk waarvan ze kunnen genieten. Workaholics daarentegen werken hard en verbeten omdat ze niet anders kúnnen; ze worden gedreven door een onweerstaanbare innerlijke drang om te werken en wanneer ze dat niet doen, voelen ze zich schuldig (zie 7  H. 18). Ook

17

318

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

blijkt dat bevlogenheid méér is dan alleen tevredenheid. Daar waar bevlogenheid wordt gekenmerkt door activatie, wordt tevredenheid gekenmerkt door verzadiging (Bakker & Oerlemans, 2011). Een tevreden werknemer zal niet gauw in actie komen omdat hij zich voldaan voelt, terwijl een bevlogen medewerker altijd wel een reden ziet om actief te zijn. Het is dan ook niet verwonderlijk dat bevlogenheid sterker samenhangt met arbeidsprestatie dan tevredenheid, zo blijkt uit een meta-analyse (Christian, Garza & Slaughter, 2011). Het is zelfs zo dat bevlogenheid nog steeds positief samenhangt met prestatie wanneer er gecontroleerd wordt voor het effect van tevredenheid, organisatiebetrokkenheid, en werkbetrokkenheid. De drie dimensies van bevlogenheid – vitaliteit, toewijding en absorptie – worden gemeten door een speciaal hiervoor ontwikkelde vragenlijst: de Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES; Schaufeli & Bakker, 2004). Dit blijkt een betrouwbare en valide zelfbeoordelingsschaal te zijn, niet alleen in Nederland maar ook daarbuiten. Uitputting en vitaliteit vormen de twee eindpunten van de energiedimensie, terwijl distantie en toewijding de beide eindpunten vormen van de identificatiedimensie. Werknemers die zijn opgebrand hebben weinig energie en distantiëren zich van hun werk, terwijl bevlogen werknemers juist veel energie hebben en zich met hun werk identificeren. Daarnaast wordt burnout nog gekenmerkt door een gevoel van verminderde competentie en bevlogenheid door het helemaal opgaan in het werk (absorptie); deze beide aspecten vormen dus geen continuüm. 17.8 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid

17

In vergelijking tot burnout zijn er relatief weinig wetenschappelijke artikelen over bevlogenheid geschreven; momenteel is de verhouding 28 : 1 in het voordeel van burnout. Vandaar dat we slechts kort ingaan op de onderzoeksresultaten, die nagenoeg alle betrekking hebben op bevlogenheid, zoals gemeten met behulp van de UBES. We baseren ons daarbij op enkele overzichtsartikelen (Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli & Salanova, 2008; Simpson, 2009; Mauno e.a., 2011) en meta-analyses (Christian e.a., 2011; Halbesleben, 2010). Er wordt geen verschil in bevlogenheid gevonden tussen mannen en vrouwen, wel zijn oudere werknemers iets meer bevlogen dan jongeren. Hoge bevlogenheid komt vooral veel voor bij ondernemers, zelfstandigen, managers, boeren, leerkrachten en kunstenaars, terwijl er juist weinig bevlogenheid wordt gevonden bij productiemedewerkers, politieagenten, winkelbedienden en medewerkers uit de thuiszorg. . Tabel 17.4 geeft een overzicht van de belangrijkste factoren die met bevlogenheid samenhangen. Aangezien het aantal onderzoeken beperkt is, wordt er geen verdere kwalificatie in termen van sterkte van de verbanden weergegeven. Zoals blijkt uit een vergelijking van . Tabel 17.4 met . Tabel 17.1, . Tabel 17.2 en . Tabel 17.3 is het beeld bij bevlogenheid in de meeste opzichten diametraal tegenovergesteld aan dat van burnout. Daar waar bevlogenheid positief samenhangt met energiebronnen, hangt burnout daar negatief mee samen. Waar bevlogenheid positief samenhangt met emotionele stabiliteit, extraversie, positief affect, persoonlijke effectiviteit, gevoel van eigenwaarde en optimisme, hangt burnout juist negatief samen met deze persoonseigenschappen. Daar waar bevlogenheid positief samenhangt met tevredenheid en binding aan het bedrijf, hangt burnout er negatief mee samen. In plaats van weinig ziekteverzuim, zoals bij bevlogenheid, vinden we bij burnout juist een hoog ziekteverzuim. En, last but not least, daar waar bevlogenheid positief samenhangt met prestaties op het werk, hangt burnout negatief samen met arbeidsprestatie. Er zijn minstens zes redenen waarom bevlogen werknemers goed presteren op het werk:

17.8 • Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid

319

. Tabel 17.4  Mogelijke oorzaken (energiebronnen), gevolgen (werkattitudes en prestaties) en correlaten (persoonlijkheid) van bevlogenheid energiebronnen

sociale steun feedback coaching door leidinggevende regelmogelijkheden taakvariatie leer- en ontwikkelingsmogelijkheden loopbaanperspectief transformationeel leiderschap rechtvaardigheid

persoonlijkheid

emotionele stabiliteit extraversie nauwgezetheid positief affect persoonlijke effectiviteit (‘self-efficacy’) gevoel van eigenwaarde hoop optimisme prestatiemotivatie

werkattitudes

arbeidstevredenheid werkbetrokkenheid intrinsieke motivatie persoonlijk initiatief extra-rolgedrag organisatiebetrokkenheid geringe verloopintentie geringe ziekteverzuimfrequentie

prestatie

taakprestatie (zoals beoordeeld door de chef ) kwaliteit van de dienstverlening financiële omzet minder fouten en bedrijfsongevallen innovatief werkgedrag goede prestaties van bedrijfsafdelingen goede studieresultaten

17

320

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

1. ze zijn proactief en nemen persoonlijk initiatief; 2. ze stellen hoge doelen omdat ze zich competent voelen; 3. ze zijn intrinsiek gemotiveerd en daardoor bereid een stapje meer te doen; 4. ze zijn coöperatief en vriendelijk waardoor anderen graag met hen samenwerken; 5. ze ervaren veel positieve emoties waardoor ze beter in staat zijn informatie te verwerken; en 6. ze zijn gezond en daardoor vrijwel nooit afwezig op het werk. 17.9 Verklaringen voor bevlogenheid

17

In het Job-Demands Resources Model (zie 7  H. 2) wordt bevlogenheid gezien als een essentiële, mediërende schakel in het motivatieproces. Dat wil zeggen, het model veronderstelt dat de aanwezigheid van energiebronnen via bevlogenheid leidt tot positieve werkuitkomsten (zie 7  Figuur 2.7). Verder onderzoek naar dit motivatieproces suggereert het bestaan van een opwaartse spiraal, waarbij de aanwezigheid van energiebronnen en de waargenomen eigen effectiviteit (‘self-efficacy’) elkaar versterken, hetgeen op zijn beurt leidt tot meer bevlogenheid (voor een overzicht, zie Salanova e.a., 2010). Bevlogenheid heeft bij wijze van ‘feedbackloop’ weer een positieve invloed op zowel de eigen effectiviteit als de aanwezigheid van energiebronnen. Een dergelijk zichzelf versterkend proces dat leidt tot een accumulatie van energiebronnen, een toenemende eigen effectiviteit en een toename van de bevlogenheid, is zowel in overeenstemming met de Broaden and Build-theorie van positieve emoties (Frederickson, 2001) als met de Conservation of Resources-theorie (Hobfoll & Shirom, 2000) en het idee van ‘job crafting’ (Wrzesniewski & Dutton). De Broaden and Build-theorie stelt dat positieve emoties (bevlogenheid) het momentane denk- en handelingsrepertoire verbreden (‘broaden’), doordat men zich vanwege die positieve emoties in situaties begeeft die uitdagen tot leren of het overwinnen van hindernissen. Doordat men de uitdaging aangaat en daadwerkelijk wat leert of bepaalde hindernissen overwint, worden persoonlijke hulpbronnen (bijv. waargenomen eigen effectiviteit of competentie) verder ‘opgebouwd’ (‘build’). Dit leidt vervolgens weer tot positieve emoties (bevlogenheid), enzovoort, waardoor er een opwaartse spiraal ontstaat. Ook de Conservation of Resources-theorie voorspelt een cumulatie van hulpbronnen; zowel van persoonlijke hulpbronnen als van energiebronnen. Deze algemene motivatietheorie gaat ervan uit dat mensen ernaar streven om hulpbronnen te verkrijgen, te beschermen en te behouden om zodoende opgewassen te zijn tegen de eisen die het leven stelt. Hoe meer hulpbronnen men ter beschikking heeft, des te beter men het werk kan doen, des te succesvoller men is en des te beter men zich daarbij voelt. Hierdoor wordt een zogenaamde wincyclus (‘gain cycle’) in gang gezet, die resulteert in een accumulatie van hulpbronnen. Wanneer men bevlogen aan het werk is, is de kans namelijk groot dat men het reservoir aan energiebronnen verder aanvult. Bevlogen werknemers zijn immers proactief en organiseren zelf de energiebronnen die nodig zijn om hun werkrol goed te kunnen vervullen. Bij ‘job crafting’ gaat het om het zelf vormgeven van je eigen werk op een dusdanige manier dat het zo goed mogelijk bij je past. Bevlogen werknemers zijn actief, zelfbewust, optimistisch en nemen initiatief en zijn daardoor bij uitstek goede ‘job crafters’. Ze zorgen ervoor dat hun werk uitdagend blijft en dat ze kunnen leren en zich verder kunnen ontwikkelen. Bakker (2011) heeft deze notie van ‘job crafting’ toegepast op de hierboven beschreven opwaartse spiraal. In feite vormt het proces van ‘job crafting’ de feedbackloop. Dat wil zeggen dat bevlogen werknemers via ‘job crafting’ hun energiebronnen dusdanig vergroten dat hen dit nog meer bevlogen maakt. En daarmee is de cirkel dus rond.

17.10 • Interventies bij bevlogenheid

321

17.10 Interventies bij bevlogenheid

Wanneer het gaat om het bevorderen van bevlogenheid is er noch sprake van curatie, noch van preventie, maar van wat wel amplitie wordt genoemd. Daar waar het bij burnoutinterventies gaat om het behandelen (curatie) en voorkómen (preventie) van een negatieve toestand, gaat het bij bevlogenheidsinterventies juist om het versterken van een positieve toestand (amplitie van het Latijnse ampliare, dat versterken, vergroten en vermeerderen betekent). De reikwijdte van amplitie is groter dan die van curatieve of preventieve, omdat amplitie zich uitstrekt over alle medewerkers en niet alleen over diegenen met (beginnende) klachten. In principe hebben namelijk alle werknemers baat bij een dergelijke positieve, op verbetering gerichte benadering. Interventies om bevlogenheid te bevorderen kunnen zowel betrekking hebben op de werknemer zelf als op diens werksituatie. In hun overzicht onderscheiden Schaufeli en Salanova (2010) de volgende individugerichte interventies: 55 gedragsmatige strategieën: 55 vriendelijk zijn tegen collega’s, klanten, patiënten, enz.; 55 dankbaarheid tonen jegens anderen op het werk; 55 anderen op het werk vergeven die de fout zijn ingegaan; 55 goed nieuws op het werk met elkaar delen; 55 investeren in sociale relaties met collega’s; 55 cognitieve strategieën: 55 je zegeningen tellen; 55 optimisme cultiveren; 55 bewust genieten van bepaalde dingen op je werk; 55 motivationele strategieën: 55 uitdagende en specifieke doelen stellen op het werk; 55 je eigen weerbaarheid vergroten. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen in het algemeen gelukkiger worden en meer positieve emoties ervaren wanneer ze deze strategieën bewust toepassen (zie voor een overzicht Lyubomirsky, 2007). Tot op heden heeft dit onderzoek zich bijna uitsluitend gericht op de situatie buiten het werk. Met het toepassing van deze interventies in de werksituatie wordt pas sinds kort geëxperimenteerd. De volgende organisatiegerichte interventies worden door Schaufeli en Salanova (2010) genoemd: 55 periodiek medewerkersonderzoek om mogelijke hindernissen voor bevlogenheid op te sporen en aan te pakken; 55 afspraken maken met leidinggevende over persoonlijke ontwikkeling; 55 doorlopende training en opleiding; 55 vergroten van energiebronnen (via taak-herontwerp); 55 bevorderen van sociaal en coachend leiderschap; 55 actief loopbaanmanagement. In feite gaat het hierbij dus om algemene HR-strategieën, die specifiek worden toegepast om bevlogenheid in organisaties te bevorderen. Naar alle waarschijnlijkheid is een combinatie van individu- en organisatiegerichte interventies het meest effectief. Bakker, Oerlemans en Ten Brummelhuis (in druk) beschrijven enkele van dergelijke interventies, waaronder JD-R, job crafting, en sterkekanteninterventies. Onderzoek hiernaar staat echter nog in de kinderschoenen.

17

322

Hoofdstuk 17 • Burnout en bevlogenheid

Aanbevolen literatuur Albrecht, S.L. (Ed.) (2010). Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice. Northampton, MA: Edwin Elgar. Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (Eds.) (2011). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press. Hoogduin, C.A.L., Schaufeli, W.B., Schaap, C.P.D.R., & Bakker, A.B. (Red.) (2001). Behandelingsstrategieën bij burnout. Houten/Diegem: Bohn Stafleu van Loghum. Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. Schaufeli, W.B., & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to research and practice: A critical analysis. Londen: Taylor & Francis. Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14, 204-220. Aanbevolen websites Informatie over burnout: 7    http://burnout.startpagina.nl/ Kennisinformatiecentrum ‘Van burnout naar burnin’: 7 www.burnin.nl/ Stichting Burnout: 7 www.burnout.nl/watisburnout/watisburnout.htm

17

323

Workaholisme Toon Taris en Wilmar Schaufeli

18.1 Inleiding – 324 18.2 Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling – 324 18.3 Definitie en symptomen van workaholisme – 326 18.4 Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme – 329 18.5 Verklaringen voor workaholisme – 332 18.6 Interventies – 333 Aanbevolen literatuur – 334

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_18, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

18

324

Hoofdstuk 18 • Workaholisme

18.1 Inleiding

De term workaholisme of werkverslaving is sinds enige decennia ingeburgerd in het dagelijkse taalgebruik. Gegeven de frequentie en het gemak waarmee leken de term gebruiken, is het verrassend om te zien dat er in wetenschappelijk opzicht nog weinig bekend is over de oorzaken en gevolgen van werkverslaving: zelfs de conceptualisering ervan blijft onderwerp van discussie. Is workaholisme meer dan alleen het veel tijd besteden aan het werk? En is workaholisme een negatief verschijnsel dat moet worden aangepakt door middel van gerichte interventies, of betreft het een min of meer nastrevenswaardige toestand die juist positieve gevolgen heeft zowel voor de persoon zelf als voor de organisatie? In dit hoofdstuk wordt een kort overzicht gegeven van de huidige kennis over werkverslaving. In 7 par. 18.2 gaan we in op de geschiedenis van werkverslaving, waarna achtereenvolgens de symptomen (7  par. 18.3), de mogelijke oorzaken en gevolgen (7  par. 18.4), de verklaringen (7 par. 18.5) en de interventies (7 par. 18.6) aan de orde komen. 18.2 Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling

18

Het idee dat werk verslavend kan zijn en nadelige gevolgen kan hebben voor het desbetreffende individu en diens omgeving is niet iets van de laatste tijd. De Franse schrijver Gustave Flaubert sprak bijvoorbeeld al in 1852 van zijn ‘bezeten, geperverteerde liefde’ om te werken. In het pamflet Das Recht auf Faulheit uit 1883 bestempelde de Duitse anarchist Paul Lafargue – saillant detail: hij was de schoonzoon van Karl Marx – ‘Arbeitssucht’ als de oorzaak van de ‘Erschöpfung der Individuen und ihrer Nachkommenschaft’. De Hongaarse psychiater Sandor Ferenczi, een volgeling van Sigmund Freud, beschreef in 1919 de zondagsneurose: het verschijnsel dat gezonde mensen juist op zondag (dus tijdens hun rustdag) mentale en fysieke onrust ervoeren, uit angst dat het ontbreken van hun normale, drukke routines ertoe zou leiden dat zij hun impulsen niet meer zouden kunnen onderdrukken. De term workaholisme werd in de huidige betekenis in de wetenschappelijke literatuur geïntroduceerd door de Amerikaanse dominee en psycholoog Wayne E. Oates (1917-1999). Gedurende een therapeutische sessie met een man die probeerde zijn alcoholisme te accepteren, realiseerde Oates zich dat de manier waarop hijzelf met zijn werk omging veel overeenkomsten vertoonde met de alcoholverslaving van zijn cliënt. Hij beschreef zijn ‘oncontroleerbare behoefte om onophoudelijk te werken’ in 1968 in een artikel in het vakblad Pastoral Psychology, getiteld ‘On being a “workaholic” (a serious jest)’. De term werd wereldwijd bekend toen hij in 1971 zijn voor een breed publiek geschreven boek Confessions of a workaholic publiceerde, waarin hij een workaholic definieerde als iemand wiens ‘behoefte om te werken zo overheersend is geworden dat dit merkbare verstoringen teweegbrengt in zijn gezondheid, geluk of relaties’. Aanvankelijk besteedde vooral de populaire pers aandacht aan het begrip. Voor zover wetenschappers zich in die tijd al bezighielden met de behoefte om buitensporig hard te werken, gebeurde dat vooral in de context van onderzoek naar gerelateerde verschijnselen (bijv. TypeA-gedrag en overwerk) of bij klinische observaties. Dat veranderde toen aan het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw de eerste vragenlijsten beschikbaar kwamen waarmee werkverslaving kwantitatief in beeld gebracht kan worden, anders dan alleen maar in termen van het aantal uren dat men aan het werk besteedt. Het gaat daarbij met name om de in een ontwikkelingspsychologische setting ontwikkelde Work Addiction Risk Test (WART; Robinson e.a., 1992, 1999), alsmede om de Workaholism Battery (WORKBAT; Spence & Robbins, 1992) die werd ontwikkeld vanuit de arbeids- en organisatiepsychologische traditie. Vooral de

18.2 • Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling

325

140

aantallen publicaties

120 100 80 60 40 20 0

1971-1975 1975-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001-2005 2005-2011

. Figuur 18.1  In PsycINFO opgenomen publicaties over workaholisme als functie van tijd.

WORKBAT wordt inmiddels veelvuldig gebruikt in empirisch onderzoek naar de antecedenten, consequenties en correlaten van workaholisme. Bovenstaande ontwikkelingen zijn ook zichtbaar in het aantal wetenschappelijke publicaties over workaholisme. In de internationale literatuurdatabase PsycINFO (waarin ruim tweeëneenhalf miljoen wetenschappelijke publicaties zijn opgenomen die betrekking hebben op de psychologie en aanverwante gebieden) werd gezocht naar sinds 1971 verschenen artikelen waarin de woorden workaholic(s) en/of workaholism voorkwamen in de samenvatting of titel. . Figuur 18.1 presenteert de resultaten daarvan voor acht perioden van vijf (zes, voor de periode 2005-2011) jaar. In de eerste tien jaar na verschijning van Oates’ Confessions was er, met drie wetenschappelijke publicaties, vrijwel geen aandacht voor werkverslaving. In het daaropvolgende decennium (1981-1990) veranderde die situatie iets, maar duidelijk is dat werkverslaving nog steeds nauwelijks aandacht trok. Sinds 1991 is echter sprake van een exponentiële groei. Het lijkt geen toeval dat deze groei goeddeels samenvalt met het dan beschikbaar komen van de hierboven genoemde instrumenten om werkverslaving te meten. Daarnaast zal de in die periode groeiende aandacht voor de negatieve gevolgen van (te) hard werken (wat wellicht samenhangt met de tot 2009 sterk groeiende wereldeconomie) de aandacht voor werkverslaving ten goede zijn gekomen. Toch is het totale aantal publicaties over workaholisme nog relatief gering, wat bijvoorbeeld blijkt uit een vergelijking met het onderzoek naar burnout. Een zoektocht in PsycINFO levert in dezelfde periode maar liefst 5.961 publicaties over burnout op, waarvan 5.469 in gejureerde tijdschriften. Ruim twintig keer zoveel dus. Hierbij moet worden aangetekend dat het tot het jaar 2005 gepubliceerde onderzoek naar werkverslaving goeddeels voor rekening komt van twee op dit gebied actieve (groepen van) auteurs. De Amerikaan Bryan Robinson (de ontwikkelaar van de WART) en de Canadees Ronald Burke namen in die periode samen, elk met hun eigen onderzoeksgroep, bijna de helft van de artikelen die de laatste tien jaar zijn verschenen voor hun rekening. Sinds 2000 is het aantal op dit gebied werkzame auteurs echter duidelijk diverser geworden.

18

326

Hoofdstuk 18 • Workaholisme

Hoewel de aandacht voor workaholisme dus toeneemt, is er nog relatief weinig onderzoek naar dit onderwerp gedaan. Dat onderzoek is bovendien afkomstig van een beperkt aantal auteurs, wat betekent dat het aantal invalshoeken van waaruit werkverslaving is bestudeerd, dienovereenkomstig gering is. Tegenwoordig lijkt workaholisme in de wetenschap vooral te worden opgevat als een verschijnsel dat negatieve gevolgen met zich meebrengt voor de persoon in kwestie en diens omgeving. Het is weliswaar mogelijk om positieve vormen van werkverslaving te onderscheiden (zie hieronder), maar het lijkt juister deze te benoemen als een vorm van bevlogenheid (zie 7 H. 17). Hoewel de evidentie dat werkverslaving negatieve consequenties kan hebben groeiende is, blijft erkenning van workaholisme als psychisch probleem in de vorm van een DSM-IV/Vclassificatie of als medisch ziektebegrip vooralsnog uit. 18.3 Definitie en symptomen van workaholisme

In de wetenschappelijke literatuur worden verschillende omschrijvingen van het begrip werkverslaving gegeven. Deze hebben gemeenschappelijk dat zij de tijdsbesteding van werkverslaafden centraal stellen: mensen zijn verslaafd als zij extreem veel tijd aan hun werk besteden (bijv. zestig uur per week of meer). In tegenstelling tot de populaire opvatting van werkverslaving waarin uitsluitend dit tijdsaspect centraal staat, bevatten de wetenschappelijke definities van werkverslaving allerlei nuanceringen en preciseringen. Zo kunnen de redenen die mensen hebben om hard te werken sterk verschillen. Waar workaholics hard werken vanuit een innerlijke drang, hebben anderen wellicht een hoge hypotheek, een sterke ambitie om snel hogerop te komen of werken ze in een omgeving waar het gebruikelijk is om veel werkuren te maken. In dergelijke gevallen lijkt het niet zuiver om van werkverslaving te spreken, want het harde werken is hier eerder een middel dan een doel op zich. Moderne definities van werkverslaving refereren daarom altijd aan de onderliggende motivatie om hard te werken, zodat de literatuur over werkverslaving kan worden afgegrensd van die over bijvoorbeeld de oorzaken en gevolgen van overwerk. Workaholisme wordt dus beschouwd als een concept dat verschillende dimensies heeft. Er bestaat echter tot op heden geen overeenstemming over de vraag om welke dimensies het dan precies gaat. De Work Addiction Risk Test van Robinson (1999) bestaat bijvoorbeeld uit vijf dimensies: dwangmatig gedrag, controle, communicatieproblemen/zelfabsorptie, onvermogen om te delegeren en resultaatgerichtheid (voor voorbeelden van items zie 7 box 18.1). De scores op deze dimensies, dan wel de items daarvan, worden gewoonlijk gecombineerd tot een enkele score, die aangeeft of en in hoeverre de persoon in kwestie werkverslaafd is. Box 18.1 Workaholisme meten: voorbeelden van items

18

Work Addiction Risk Test (Robinson, 1999; de volledige schaal bestaat uit 25 items): 55 Ik voel me schuldig als ik niet aan het werk ben (Dwangmatig gedrag). 55 Ik word ongeduldig als ik op anderen moet wachten of als iets me te lang duurt (Controle). 55 Ik stop meer aandacht en energie in mijn werk dan in mijn relaties met mijn vrienden en dierbaren (Communicatieproblemen/zelfabsorptie). 55 Ik doe de meeste dingen liever zelf dan dat ik anderen om hulp vraag (Onvermogen om te delegeren). 55 Het is belangrijk voor me om de concrete resultaten te zien van hetgeen ik aan het doen ben (Resultaatgerichtheid).

18.3 • Definitie en symptomen van workaholisme

327

Workaholism Battery (Spence & Robbins, 1992; de volledige schaal bestaat uit 25 items): 55 Ik heb vaak het gevoel dat iets in mijzelf me dwingt om hard te werken (Gedrevenheid). 55 Ik doe meer werk dan er van me verwacht wordt, alleen maar omdat ik het zo leuk vind (Werkplezier). 55 Als ik op vakantie ben verveel ik me en word ik rusteloos omdat ik niets productiefs te doen heb (Werkbetrokkenheid). Dutch Work Addiction Scale (Schaufeli, Van Wijhe, Peeters & Taris, 2011; de volledige schaal omvat tien items): 55 Ik ben druk en heb veel ijzers tegelijk in het vuur (Excessief werken). 55 Ik vind het moeilijk me te ontspannen als ik niet aan het werk ben (Compulsief werken). (Voor de volledige versie van de DUWAS zie 7 www.wilmarschaufeli.nl)

De Workaholism Battery van Spence en Robbins (1992) benadert werkverslaving op een andere manier. Waar Robinsons WART werkenden ordent op de mate waarin zij een bepaalde eigenschap (werkverslaving) bezitten, contrasteren Spence en Robbins verschillende typen werkverslaafden met verschillende typen niet-werkverslaafden. Zij gaan daarbij uit van drie dimensies: 1. werkbetrokkenheid (wat primair betrekking heeft op de hoeveelheid tijd die men werkt: dit is de belangrijkste dimensie, aangezien deze gebruikt wordt om de werkverslaafden te onderscheiden van de niet-werkverslaafden); 2. gedrevenheid (verwijst naar de interne drang om hard te werken); 3. werkplezier (de mate waarin men het werk plezierig vindt; 7 box 18.1 geeft weer voorbeelden van items). De combinatie van deze drie dimensies leidt theoretisch tot acht (23) verschillende typen werkenden, maar Spence en Robbins onderscheiden er per saldo slechts zes. Drie daarvan representeren vormen van werkverslaving: 1. enthousiaste werkverslaafden, die hoog scoren op alle drie dimensies (ze besteden veel tijd aan hun werk, hebben een sterke drang om te werken, en hebben veel plezier in hun werk); 2. ‘echte’ workaholics (die hard werken, een sterke drang hebben om te werken, maar geen plezier hebben in hun werk); 3. werkenthousiasten (die hard werken en veel plezier hebben in hun werk, maar geen innerlijke drang voelen om hard te werken). Men kan zich overigens afvragen in hoeverre het gerechtvaardigd is om bij werkenthousiasten over werkverslaving te spreken, omdat de voor iedere vorm van verslaving kenmerkende innerlijke drang bij hen ontbreekt. Het ligt meer voor de hand om deze groep als ‘bevlogen’ in plaats van werkverslaafd te kenmerken (zie 7 H. 17; Schaufeli, Taris & Bakker, 2006; Van Beek, Hu, Schaufeli, Taris & Schreurs, 2012). Het probleem van beide bovenstaande benaderingen is dat niet altijd duidelijk is waaróm bepaalde dimensies van deze twee instrumenten onderdeel zouden zijn van het concept werkverslaving. Waarom is bijvoorbeeld het al dan niet plezier hebben in het werk een relevant kenmerk van werkverslaving? Wat doet de manier waarop men met het werk begint (initiatie) er eigenlijk toe? En is een onvermogen om te delegeren niet eerder een kenmerk van perfectionisme dan van werkverslaving? Kortom, de conceptuele basis van beide hierboven besproken instrumenten is nogal zwak.

18

328

Hoofdstuk 18 • Workaholisme

Scott, Moore en Miceli (1997) stelden zich daarom de vraag wat de essentiële kenmerken van werkverslaving zijn. Op basis van hun conceptuele analyse en synthese van eerdere inzichten, noemen zij drie centrale kenmerken van workaholisme. 1. Werkverslaafden besteden veel tijd aan hun werk als zij daartoe de kans krijgen, wat resulteert in het opgeven van belangrijke sociale, familie- en ontspannende activiteiten. Dit kenmerk vinden we niet alleen terug in de lekenopvatting van workaholisme, maar ook in eerdere definities van werkverslaving, inclusief die van aartsvader Wayne Oates (zie boven). 2. Werkverslaafden denken voortdurend aan hun werk, ook als zij niet aan het werk zijn. Werkverslaving is ‘een persoonsgebonden weerzin om met andere dingen bezig te zijn dan met werk, wat blijkt uit de neiging om onder alle omstandigheden aan het werk te denken’ (McMillan e.a., 2001, p. 89). Dit suggereert dat werkverslaafden tot op zekere hoogte geobsedeerd zijn door hun werk. 3. Werkverslaafden werken meer dan redelijkerwijs van hen verwacht mag worden. Zij werken dus harder dan hun collega’s vanwege een innerlijke drang, en niet vanwege externe factoren. Met andere woorden, werkverslaving heeft een compulsief karakter.

18

Deze drie elementen staan niet los van elkaar. Als werkverslaving inderdaad de oncontroleerbare behoefte is om hard te werken (derde element), dan is het niet verrassend dat dergelijke personen veel tijd besteden aan hun werk (eerste element) en er (ook buiten werktijd) veel aan denken (tweede element). Het dwangmatige karakter van werkverslaving is dus het centrale element van werkverslaving, terwijl de twee andere elementen (veel tijd aan het werk besteden, zowel in de vorm van veel uren maken als er veel aan denken) als symptomen van deze verslaving kunnen worden gezien. Op basis van deze analyse construeerden Taris en Schaufeli (2003; Schaufeli e.a., 2011) een tweedimensionaal instrument om workaholisme in kaart te brengen, de Dutch Work Addiction Scale (DUWAS), bestaande uit een schaal die excessief werken meet en een schaal die gedrevenheid meet (voor voorbeelditems zie 7  box  18.1). Het idee achter de DUWAS is dat deze twee dimensies de centrale kenmerken van werkverslaving dekken, namelijk zowel het gedragsaspect (bijv. veel tijd besteden aan het werk, meerdere dingen tegelijk doen, harder werken dan nodig is) als het cognitieve, compulsieve aspect (constant denken aan het werk, het idee dat men moét werken, of men nu wil of niet). Het blijkt inderdaad dat vooral de combinatie van excessief en compulsief werken ongunstig is (Schaufeli, Bakker, Van der Heijden & Prins, 2009). Werknemers die zowel hard als dwangmatig werken (workaholics) ervaren meer stressoren en minder energiebronnen op het werk, hebben meer burnoutklachten, herstellen minder snel, zijn minder gelukkig en presteren slechter dan diegenen die hard werken (harde werkers) of dwangmatig werken (dwangmatige werkers). In de beschrijving van de werkverslaafde stressmanagementconsultant – o ironie! – in 7 box 18.2 is een groot aantal van de hierboven genoemde elementen van werkverslaving terug te vinden. Box 18.2 Een werkverslaafde stressmanagementconsultant Een paar weken terug vloog ik op zondagochtend rond zonsopgang naar Florida om daar, samen met mijn zakenpartner, te werken aan een project waarin we probeerden zakenlieden te leren beter om te gaan met stress. We werkten tot laat in de avond en gingen maandagochtend weer vroeg aan de slag. Na tot 14.00 uur keihard te hebben doorgewerkt, vloog ik weer terug naar New York. In het vliegtuig werkte ik, zonder ook maar één keer

18.4 • Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme

329

op te kijken, op mijn laptop. Op weg van het vliegveld naar huis pleegde ik in de auto wat telefoontjes. Thuis aangekomen kuste ik mijn dochter en holde naar boven om de berg nieuwe e-mails te beantwoorden. Om 18.00 uur kleedde ik me om, sprong weer in de auto en scheurde naar een belangrijk zakendiner. Dat duurde tot 22.00 uur, waarna ik mijn zakenpartner belde om hem van de stand van zaken op de hoogte te brengen. Zoals de meeste werkverslaafden die ik ken, ben ik snel met rationalisaties. Ik moet nu eenmaal geld verdienen, en dat is niet gemakkelijk in de huidige competitieve tijden. Er is niks mis met hard werken. Ik ben niet van plan in te leveren op de kwaliteit van mijn werk. Ik houd van wat ik doe, dus het voelt niet als werk. Ik geloof dat ik mensen echt kan helpen met wat ik doe. Er is een verschil tussen betrokkenheid en verslaving, tussen passie en obsessie. Ik drink niet, gebruik geen drugs, rook niet, drink zelfs geen koffie. Maar ik ben obsessief en dwangmatig bezig met mijn werk. Ik check mijn e-mail vroeg in de morgen, tijdens de dag en laat in de avond. Ik telefoneer terwijl ik rijd, neem mijn laptop mee in het vliegtuig en op vakantie, en word midden in de nacht wakker terwijl ik aan het werk denk. Mijn beide ouders waren absoluut workaholics, en ik wist destijds niet eens dat het anders zou kunnen. Ik krijg een adrenalinekick van mijn werk, en als ik stop voel ik me rusteloos en ongemakkelijk. Ik houd veel van mijn gezin, maar ik voel me competenter als ik werk dan als ik andere dingen doe – inclusief het omgaan met diegenen die me zo lief zijn. Bron: Schwartz (2006).

18.4 Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme

In de populaire pers zijn twee geluiden te horen omtrent de gevolgen van werkverslaving. Enigszins gechargeerd komt de ene opvatting erop neer dat arbeid adelt en dat er nog nooit iemand is doodgegaan van hard werken. Werkverslaving bestaat in deze visie dus helemaal niet, en er is sowieso niets mis met hard werken. De andere opvatting ziet werkverslaving als een sluipend gevaar dat welhaast onontkoombaar leidt tot burnout (zie 7 H. 17) dan wel een vroege dood. In Japan doen bijvoorbeeld de termen ‘karoshi’ en ‘karo-jisatsu’ (respectievelijk ‘dood door overwerk’ en ‘zelfmoord vanwege overwerk’) opgeld (Kanai, 2009). Maar in hoeverre worden deze ideeën geschraagd door de feiten? Voordat we deze vraag beantwoorden, moeten we opmerken dat het onderzoek naar werkverslaving nog in de kinderschoenen staat. Vooralsnog beperkt dit onderzoek zich vaak tot eenvoudig cross-sectioneel vragenlijstonderzoek bij kleine steekproeven in specifieke populaties (bijv. managers), waarin bovendien vrijwel uitsluitend gebruik wordt gemaakt van zelfrapportages. Soms (bijv. in de ontwikkelingspsychologische traditie) wordt ook gekeken naar de gevolgen van werkverslaving voor partner en kinderen; hier is dus sprake van enige externe validatie. Gedegen longitudinale studies waarin de ontwikkeling van werkverslaving in de tijd wordt gevolgd en wordt gerelateerd aan veronderstelde oorzaken en gevolgen, zijn tot op heden vrijwel afwezig. Om die redenen wordt hieronder gesproken van mogelijke oorzaken en gevolgen van werkverslaving, want hard bewijs ontbreekt immers vooralsnog. Onderstaand overzicht is grotendeels gebaseerd op enkele recente overzichtsstudies (Burke, 2005, 2006; Taris & Schaufeli, 2003; Van Wijhe e.a., 2011).

18

330

Hoofdstuk 18 • Workaholisme

Werkverslaving en het privédomein

Als werkverslaving mensen dwingt om veel tijd aan hun werk te besteden ten koste van andere (sociale) bezigheden, dan mag worden verwacht dat werkverslaafden en niet-werkverslaafden van elkaar verschillen in termen van de kwaliteit en kwantiteit van de persoonlijke relaties die zij onderhouden met anderen, alsook in de mate waarin zij vinden dat hun werk en hun privésfeer met elkaar interfereren. Er is inderdaad enig bewijs voor deze stelling. Paren waarvan een van de partners werkverslaafd is, blijken meer van elkaar vervreemd te zijn dan anderen. Werkverslaafden én hun partners blijken vaak ook meer werk-thuis- en thuis-werkinterferentie te ervaren dan anderen (zie 7 H. 14; Shimazu, Demerouti, Bakker, Shimada & Kawakami, 2011). Hoewel deze resultaten in overeenstemming zijn met het idee dat werkverslaving negatieve gevolgen heeft voor het functioneren in de privésfeer, blijken werkverslaafden echter niet vaker gescheiden te zijn dan anderen. Er is geen overtuigend bewijs dat werkverslaving leidt tot een hogere prevalentie van echtscheiding. Werkverslaving en het werk

Recent onderzoek onder ruim 9.000 werknemers in verschillende beroepen en sectoren van de arbeidsmarkt (Van Beek, Taris & Schaufeli, 2012) liet zien dat vooral diegenen die in de communicatie, consultancy of handel werkzaam waren gemiddeld (iets) hogere scores op werkverslaving rapporteerden dan anderen; relatief lage gemiddelde scores werden gevonden voor de dienstensector, de ambtenarij en de gezondheidszorg. Vooral managers en professionals rapporteerden relatief hoge scores op werkverslaving. De samenhang tussen werkverslaving en sector van de arbeidsmarkt/beroep was echter zwak: er kan bijvoorbeeld zeker niet worden gezegd dat de gemiddelde manager werkverslaafd is. Het belangrijkste kenmerk van werkverslaving is harder werken dan noodzakelijk is. Onderzoek heeft laten zien dat werkverslaafden inderdaad meer tijd besteden aan hun werk dan anderen, en meer werkbelasting en werkdruk ervaren. De resultaten van dat harde werken voor de organisatie en de eigen carrière zijn echter nog onbekend. Sommigen veronderstellen dat werkverslaafden uitzonderlijk productief zijn en daarmee van grote waarde voor de organisatie. Anderen zien workaholics daarentegen vooral als tragische figuren die slecht functioneren en door hun perfectionisme en onvermogen te delegeren veel moeilijkheden veroorzaken voor hun collega’s. Uit onderzoek blijkt dat werkverslaving niet zozeer samenhangt met in-rolprestatie (d.w.z. het werk dat men geacht wordt te doen), maar vooral met extra-rolprestatie (d.w.z. het werk dat men buiten de eigenlijke taak om doet). Dit resultaat is dus in overeenstemming met het beeld dat werkverslaafden veel meer doen dan ze eigenlijk hoeven en waarvoor ze worden betaald. Verder is er geen relatie tussen werkverslaving en tevredenheid met de eigen carrière- en salarisontwikkeling, terwijl werkverslaafden zelfs minder tevreden zijn met hun huidige salaris dan anderen. Wanneer men aanneemt dat excellent functioneren zich zal vertalen in een voorspoediger carrièreverloop, betekenen deze resultaten dat er geen aanleiding is om te veronderstellen dat werkverslaafden beter functioneren dan anderen.

18

Werkverslaving en gezondheid

Onderzoek naar de relatie tussen overwerk en gezondheid heeft laten zien dat het maken van overuren gezondheidsrisico’s met zich kan meebrengen. Mensen die veel overwerken, rapporteren in de regel meer stress en gezondheidsklachten dan anderen, vermoedelijk doordat overwerkers onvoldoende gelegenheid hebben om te herstellen van hun inspanningen. Zoals op basis van dergelijke bevindingen verwacht mag worden, rapporteren ook werkverslaafden relatief veel stress en gezondheidsklachten, waaronder vermoeidheid, slaapklachten en burnout (zie 7  H. 17). Japans onderzoek (Kanai, 2009) suggereert dat er een relatie is tussen werk-

18.4 • Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme

331

verslaving, overbelasting, hartklachten en ‘karoshi’ dan wel ‘karo-jisatsu’, maar die relaties zijn vooralsnog niet aangetoond in longitudinaal, op individueel niveau uitgevoerd onderzoek. Het is daarom nog onduidelijk of werkverslaafden een hogere kans hebben om vroeger te overlijden dan anderen. Werkverslaving: gelijksoortige concepten

In hoeverre kan werkverslaving theoretisch en empirisch worden onderscheiden van andere concepten, zoals Type-A-gedrag en bevlogenheid? Type-A-persoonlijkheden zijn vasthoudend en competitief, neigen naar perfectionisme, vijandigheid en agressief gedrag, zijn ongeduldig en gehaast en zouden een relatief grote kans op gezondheidsproblemen hebben (m.n. cardiovasculaire klachten); eigenschappen die vaak ook kenmerkend worden geacht voor workaholics. Desondanks blijkt werkverslaving maar zwak tot matig samen te hangen met Type-Agedrag (voor een kort overzicht zie McMillan e.a., 2001), wat suggereert dat beide concepten empirisch van elkaar onderscheiden kunnen worden. Bevlogenheid en werkverslaving kunnen eveneens veel op elkaar lijken, afhankelijk van de manier waarop werkverslaving wordt gemeten. Zoals gezegd, lijken Spence en Robbins’ (1992) werkenthousiasten sterk op bevlogen werkenden, want in beide gevallen hebben de personen in kwestie veel plezier in hun bezigheden en ontbreekt de innerlijke dwang om hard te werken. Vooralsnog is onduidelijk of en in hoeverre bevlogen werknemers in termen van Spence en Robbins’ classificatie beschouwd moeten worden als werkenthousiasten of workaholics; relevante data zijn niet beschikbaar. Wel is duidelijk dat werkverslaafden, en wel met name diegenen die een sterke innerlijke drang voelen om hard te werken, zich onderscheiden van diegenen die bevlogen zijn. Werkverslaafde managers blijken bijvoorbeeld meer last te hebben van (geestelijke) gezondheidsproblemen dan bevlogen managers, in sociaal opzicht slechter te functioneren, een hogere werkdruk te ervaren en minder plezier in hun werk te hebben. Ook blijken de drijfveren van werkverslaafde en bevlogen werknemers van elkaar te verschillen. Zo vonden Van Beek e.a. (2012) dat bevlogen werknemers vaak een hoge intrinsieke motivatie hadden: zij deden hun werk primair omdat ze hun bezigheden leuk en interessant vonden. Werkverslaafden gaven daarentegen vaak aan dat zij extrinsiek waren gemotiveerd voor hun werk: zij werkten vooral omdat ze de waardering van anderen wilden verkrijgen of omdat ze zich anders slecht zouden voelen. Bovendien blijken werkverslaafden en bevlogen werknemers van elkaar te verschillen met betrekking tot het moment waarop ze stoppen met werken. Waar bevlogen werknemers werken totdat ze er geen plezier meer in hebben, stoppen werkverslaafde werknemers pas als ze alles gedaan hebben wat ze zouden hebben kùnnen doen – en omdat er altijd meer werk gedaan kan worden, breekt dat moment maar zelden aan (Van Wijhe, Peeters, Schaufeli & Van den Hout, 2011). Samenvattend, alhoewel bevlogenheid en werkverslaving oppervlakkig gesproken sterk op elkaar lijken, moeten deze concepten in termen van hun uitkomsten en onderliggende motivaties van elkaar onderscheiden worden. Een ander aan werkverslaving gerelateerd concept is werkbetrokkenheid. Hoewel Scott e.a. (1997) op basis van hun literatuuroverzicht concluderen dat betrokkenheid en werkverslaving theoretisch van elkaar onderscheiden moeten worden, is de scheidslijn tussen beide concepten dun, want werkverslaving heeft veel weg van een overmatige betrokkenheid. In het nog steeds frequent gebruikte instrument van Spence en Robbins (1992) is werkbetrokkenheid bijvoorbeeld een van de drie kerndimensies om werkverslaving te meten. Het conceptuele onderscheid tussen betrokkenheid en werkverslaving dreigt hier dus te verdwijnen. Zo kan ook Siegrists concept van overbetrokkenheid (zie 7 H. 2) beschouwd worden als een indicator van werkverslaving.

18

332

Hoofdstuk 18 • Workaholisme

18.5 Verklaringen voor workaholisme

Waarom zouden mensen veel tijd besteden aan hun werk als dat niet per se noodzakelijk is om comfortabel te kunnen leven, dan wel niet noodzakelijk is om het bedrijf waarvoor zij werken goed te laten functioneren? Het antwoord op deze vraag hangt af van het theoretische kader dan men hanteert. De afgelopen jaren ontstonden er verschillende paradigma’s voor de bestudering van werkverslaving. Een aantal daarvan heeft een sterke psychologische component, terwijl andere meer medisch gekleurd zijn. De drie belangrijkste paradigma’s bij de bestudering van werkverslaving beschouwen workaholisme respectievelijk als verslaving, als aangeleerd gedrag en als manifestatie van onderliggende persoonlijkheidstrekken. Workaholisme als fysieke verslaving

Toen Wayne Oates in 1968 de term workaholisme in de wetenschappelijke literatuur introduceerde, wilde hij een expliciete parallel trekken met het verschijnsel alcoholisme. Het medische verslavingsmodel gaat ervan uit dat verslaving zal optreden wanneer iemand lichamelijk afhankelijk wordt van exogene stoffen (bijv. drugs, alcohol) of endogene stoffen (bijv. dopamine, adrenaline). Lang doorwerken zou leiden tot een verhoogde adrenalineproductie. De daardoor veroorzaakte adrenalinerush zou werkenden prettige somatische sensaties bezorgen. In hun poging om deze sensaties weer op te roepen zouden werkenden – wanneer zij eenmaal verslaafd zijn aan de adrenalinekick – vervolgens geneigd zijn hun werkdag steeds verder te verlengen. Voor zover bekend verschilt de psychofysiologische hormoonhuishouding van werkverslaafden niet van die van andersoortige werknemers. Het klassieke beeld van de werkverslaafde die op vakantie cold turkey gaat omdat hij zijn dagelijkse ‘shot’ arbeidsvitaminen niet heeft gekregen, lijkt dus vooralsnog ongegrond. Werkverslaving als aangeleerd gedrag

18

De theorie van operant leren voorspelt dat incidenteel optredend vrijwillig gedrag dat bekrachtigd wordt met het realiseren van een gewenste uitkomst, ertoe zal leiden dat mensen dat gedrag – in ieder geval ten dele bewust – steeds vaker gaan vertonen (het principe van positieve bekrachtiging). Het gaat dus om een vorm van doelgericht gedrag. Mensen die merken dat overwerk door collega’s en de baas op prijs wordt gesteld, zullen bijvoorbeeld geneigd zijn om steeds meer tijd aan het werk te besteden. De extra inkomsten die dat harde werken genereert, kunnen er vervolgens voor zorgen dat de partner eventuele bezwaren tegen dat harde werken inslikt. Ook negatieve bekrachtiging kan dit soort effecten hebben. Als hard werken leuker is dan tijd spenderen met een chagrijnige partner en lastige kinderen, zullen mensen hun avonden en weekends vermoedelijk liever op kantoor dan thuis doorbrengen – wat er weer voor kan zorgen dat de relatie met de andere gezinsleden verslechtert. Ook het hebben van disfunctionele gedachten omtrent werk en loopbaan kan het ontstaan van een werkverslaafd gedragspatroon in de hand werken. Werknemers kunnen bijvoorbeeld denken dat hard werken hen een betere positie in de organisatie kan bezorgen. Op zich is die laatste gedachte niet vreemd: hardwerkende werknemers zullen inderdaad vaak ervaren dat zij betere carrièrekansen hebben dan hun collega’s die de kantjes eraf lopen. Echter, daaruit volgt niet dat hun loopbaankansen evenredig toenemen met de mate waarin zij hard werken. ‘Gewoon’ hard werken zal vaak al genoeg zijn om een mooie loopbaan te kunnen verwerven, wat betekent dat nóg harder werken – ten koste van gezin en gezondheid – het doel voorbijschiet. McMillan e.a. (2003) wijzen erop dat deze en vergelijkbare verklaringen voor het ontstaan van werkverslaving vooral waarde hebben voor mensen die vrijwillig kunnen overwerken (bijv. omdat zij hun werk mee naar huis kunnen nemen) en waarin de positieve consequenties van

18.6 • Interventies

333

overwerk (bijv. extra inkomsten, waardering van anderen, succes in het werk en carrière) opwegen tegen het verlies van andere gewaardeerde zaken (bijv. hobby’s, contacten buiten het werk, ontspanning). Wellicht het interessantste aspect van deze benadering is dat werkverslaving in principe bij iedereen zou kunnen ontstaan, mits de juiste (externe dan wel interne) bekrachtigers aanwezig zijn (McMillan e.a., 2001). Die laatste gedachte is ook impliciet aanwezig in het werk van Kanai (2009), die stelt dat werkverslaving afhankelijk is van de economische situatie. De economische groei in Japan gedurende de jaren negentig van de vorige eeuw zou er verantwoordelijk voor zijn geweest dat Japanners steeds langere dagen gingen maken; de groeiende hoeveelheid werk moest immers gedaan worden door hetzelfde aantal werkenden. Met de groei van het aantal werkuren dat men gemiddeld werkte, nam ook het aantal werkverslaafden in Japan toe. Het zal duidelijk zijn dat verklaringen van workaholisme die uitgaan van werkverslaving als aangeleerd gedrag, vooral betrekking hebben op de gedragsmatige component, namelijk het harde werken. De dwangmatige component van werkverslaving komt in dergelijke benaderingen nauwelijks aan de orde. Het is echter voorstelbaar dat werkenden de externe eis van de omgeving om hard te werken op termijn gaan internaliseren, want als iedereen om je heen hard werkt, is het aannemelijk dat zich dat vertaalt in de norm dat je hard hoort te werken. Werkverslaving als persoonlijkheidstrek

Een derde vertrekpunt van waaruit werkverslaving bestudeerd kan worden, is dat van de persoonlijkheidspsychologie. Werkverslaving wordt daar gezien als de manifestatie van een stabiele onderliggende persoonlijkheidstrek die zich doet gelden in een brede verscheidenheid aan situaties (incl. de thuissituatie). De bruikbaarheid van deze benadering is deels afhankelijk van de wijze waarop ‘persoonlijkheidstrek’ wordt gedefinieerd. Alhoewel is aangetoond dat de Big Five-factoren nauwgezetheid, neuroticisme en extraversie, alsmede Type-A-gedrag samenhangen met (bepaalde vormen van) werkverslaving (bijv. Aziz & Tronso, 2011), kan werkverslaving wellicht beter begrepen worden door de samenhang te bestuderen met specifiekere persoonsgebonden factoren als obsessiviteit, perfectionisme, compulsiviteit, prestatiemotivatie, slecht kunnen delegeren en energie/hypomanie (Taris & Schaufeli, 2003). Dergelijke relaties zijn in het verleden inderdaad aangetoond: werkverslaafden zijn geneigd tot obsessief en dwangmatig gedrag, zijn perfectionistisch ingesteld, willen graag presteren, kunnen slecht delegeren en beschikken over veel energie. De empirische ondersteuning voor deze derde verklaring voor het ontstaan van werkverslaving is relatief sterk, in vergelijking met die voor de twee andere hier besproken verklaringen. De visie dat werkverslaving in de persoonlijkheid is geworteld, heeft dus vooral betrekking op de cognitieve component: het dwangmatige karakter van het harde werken. 18.6 Interventies

Zoals inmiddels duidelijk zal zijn geworden, kan hard werken (een van de twee kerncomponenten van werkverslaving) niet uitsluitend worden beschouwd als een negatief fenomeen dat koste wat kost bestreden moet worden. Dat is echter anders wanneer dat harde werken een duidelijke compulsieve component heeft, dat wil zeggen, wanneer de werkende een innerlijke drang tot werken heeft of zich schuldig voelt wanneer hij of zij niet aan het werk is. In dergelijke situaties is er reden om tot interventie over te gaan, zeker wanneer de persoon in kwestie of diens sociale omgeving aangeeft negatieve gevolgen te ervaren. Omdat workaholisme, anders dan bijvoorbeeld burnout, tot op heden niet beschouwd wordt als een grootschalig en ernstig

18

334

Hoofdstuk 18 • Workaholisme

probleem, is er slechts weinig wetenschappelijke aandacht geweest voor de ontwikkeling en evaluatie van specifiek op werkverslaving gerichte interventies. Wel wordt workaholisme aangepakt als onderdeel van op bestrijding van de gevolgen van werkverslaving gerichte problematiek (bijv. huwelijksproblemen en burnout; zie 7  H. 17). Het kan daarbij gaan om de aanpak van spanningsklachten die kunnen samenhangen met werkverslaving, dan wel om het gedrag of de cognities die samengaan met workaholisme. Voorbeelden zijn het aanleren van timemanagementvaardigheden (bijv. ruimte inplannen voor ontspanning), en assertiviteitstraining (workaholics moeten leren hun werkzaamheden te beperken, ook als de baas hen vraagt er nog een schepje bovenop te doen), of specifiek op de aanpak van disfunctionele gedachten gerichte cognitieve therapie (het werk is niet alles; stop wanneer het werk niet leuk meer is in plaats van als alle mogelijke taken zijn afgerond). Op die manier kunnen werkverslaafden een betere balans tussen werk- en privésituatie realiseren. Naast specifiek op de workaholic gerichte aanpakken bestaan er systeemtheoretische benaderingen die gericht zijn op de behandeling van werkverslaving in de context van het gezin (bijv. Robinson, 2007). De gezinsleden lijden niet alleen onder de werkverslaving van een van de ouders, maar veelal faciliteren zij deze verslaving evenzeer, bijvoorbeeld door excuses te verzinnen waarom de werkverslaafde ouder bepaalde sociale verplichtingen niet nakomt of door diens huishoudelijke taken over te nemen. Vanuit dit gezichtspunt zijn mogelijke oplossingen bijvoorbeeld het aangaan van onderhandelingen met de workaholic over diens inzet bij nietwerkactiviteiten en de hoeveelheid tijd die zij aan het werk mogen besteden (bijv. het aantal keren dat zij tijdens hun vakantie naar het werk mogen bellen), alsook het ondersteunen van de andere leden van het gezin. Ten slotte kan gewezen worden op het bestaan van zelfhulpgroepen, zowel voor workaholics als hun partners. De bekendste daarvan is Workaholics Anonymous (zie 7 www.workaholics-anonymous.org), maar voor zover bekend opereert deze niet in Nederland of Vlaanderen. Dergelijke groepen bieden soms programma’s en stappenplannen aan waarmee mensen beter leren omgaan met hun werkverslaving of die van hun partner. Hoewel er dus diverse manieren zijn waarop werkverslaving aangepakt kan worden, is de effectiviteit van deze aanpakken vooralsnog onduidelijk. Er is vooral veel anekdotisch bewijs voor de werkzaamheid van verschillende aanpakken, maar ‘evidence-based’ praktijk ontbreekt vooralsnog. Aanbevolen literatuur Burke, R.J. (Ed.) (2006). Research companion to working time and work addiction. Cheltenham: Edward Elgar. Poppelreuter, S. (1997). Arbeitssucht. Weinheim: Psychologie Verlags Union. Robinson, B.E. (2007). Chained to the desk: A guidebook for workaholics, their partners and children, and the clinicians who treat them (2nd ed.). New York: New York University Press. Taris, T., & Schaufeli, W. (2003). Werk, werk en nog eens werk: de conceptualisering, oorzaken en gevolgen van werkverslaving. De Psycholoog, 38, 506-512.

18

Aanbevolen website Zelfhulporganisatie voor werkverslaving: 7 www.workaholics-anonymous.org

335

Gezondheid en prestaties Robert Roe

19.1 Inleiding – 336 19.2 Ziek doorwerken – 336 19.3 Arbeidsprestaties – 339 19.3.1 Arbeidsprestatie: proces en uitkomst – 339 19.3.2 Regulering van arbeidsactiviteit en arbeidsprestaties – 339 19.3.3 Prestatie-uitkomsten – 340 19.3.4 Individuele en collectieve prestaties – 341

19.4 Prestaties bij ziek doorwerken – 341 19.4.1 Ziekte en de regulering van het prestatieproces – 341 19.4.2 Ziekte en prestatie-uitkomsten – 344 19.4.3 Ziekte en prestaties in verschillende beroepen – 345

19.5 Effecten van prestaties op de gezondheid – 347 Aanbevolen literatuur – 349

W. Schaufeli, A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, DOI 10.1007/978-90-313-9854-6_19, © Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media 2013

19

336

Hoofdstuk 19 • Gezondheid en prestaties

19.1 Inleiding

Hoewel gezondheidsproblemen voor veel mensen een reden zijn om zich ziek te melden en niet naar het werk te gaan, is doorwerken met een ziekte of aandoening een alledaags verschijnsel. Voor veel mensen is griep of hoofdpijn geen beletsel om naar het werk te gaan. Ook lopen velen een tijdje door met hun ziekte alvorens naar de dokter te gaan. Daarnaast zijn er mensen met een chronische aandoening, zoals rugpijn of suikerziekte, die geen andere keus hebben dan te werken. Sommige mensen verkiezen door te werken omdat het afleidt van ongerief of pijn, of een tegenwicht vormt voor negatieve ervaringen in de thuisomgeving die de ziekte in stand houden of het lijden verergeren. Maar wat betekent ziek doorwerken voor de prestaties? Daarover gaat dit hoofdstuk. Het bespreekt wat bekend is over ziek doorwerken, met welke aandoeningen mensen doorwerken, hoe prestaties beïnvloed worden, en hoe prestaties omgekeerd de gezondheid beïnvloeden. Het praktisch belang van deze vragen is groot. Leidt ziekte tot minder productiviteit of problemen met de kwaliteit? Draagt ziek doorwerken bij tot herstel, of leidt het juist tot verergering van klachten? Voor de wetenschap zijn deze kwesties ook relevant omdat zij kunnen leiden tot een beter inzicht in de relatie tussen arbeid en gezondheid. De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Eerst wordt kort aandacht geschonken aan het fenomeen ziek doorwerken (7  par. 19.2). Daarna wordt ingegaan op het begrip arbeidsprestatie (7  par. 19.3) en wordt besproken hoe ziekte het prestatieproces en prestatie-uitkomsten beïnvloedt (7  par. 19.4). Ten slotte worden enkele opmerkingen gemaakt over de effecten van prestaties op gezondheid (7 par. 19.5). 19.2 Ziek doorwerken

19

De laatste jaren is, vooral in Amerika, sprake van een groeiende belangstelling voor ziek doorwerken, meestal aangeduid als ‘presenteeism’ of presenteïsme (of ‘sickness presence’). Dat heeft te maken met de kosten van de gezondheidszorg en het deel dat voor rekening van de werkgevers komt (Goetzel e.a., 2003). Hoewel onderzoekers verschillende resultaten gevonden hebben, is wel duidelijk dat de kosten van presenteïsme aanzienlijk zijn (Johns, 2010). Een studie stelt dat de kosten voor werkgevers voor 63% uit presenteïsme voortkomen en slechts voor 24% bestaan uit uitgaven voor medische zorg en geneesmiddelen (Hemp, 2004). Ook is gevonden dat ziek doorwerken meer kost dan ziekteverzuim (Stewart e.a., 2003). Het verlies aan productieve werktijd door ziekte is geschat op 5% à 10% (Burton e.a., 2005), maar er zijn ook studies die lagere (Bunn e.a., 2006) of hogere cijfers laten zien (Collins e.a., 2005). De ramingen verschillen met het soort werk en de aandoening – maar ook met de meetmethoden. Een onderzoek naar het effect van hoofdpijn (Pransky e.a., 2005) vond dat medewerkers de achteruitgang van hun prestaties op 20% schatten, terwijl deze objectief gemeten slechts 8% bedroeg. Het ziet ernaar uit dat ten minste de helft van de werkende mensen wel eens doorwerkt terwijl zij zich ziek hadden kunnen melden. Een Zweedse studie noemt 53% (Aronsson & Gustafsson, 2005), terwijl in Nederland 60% (De Vroome e.a., 2010) en in Denemarken 70% gevonden zijn (Hansen & Andersen, 2008). De cijfers uit verschillende landen zijn overigens niet helemaal vergelijkbaar, vanwege verschillen in regelgeving ten aanzien van het inkomen bij ziekte, de organisatie van de gezondheidszorg en de verzekering tegen ziektekosten. Daarnaast zijn er verschillen in leef- en voedingsgewoonten en in arbeidsverhoudingen, zeker tussen Europese landen zoals Zweden en Nederland, en de Verenigde Staten. De cijfers verschillen ook tussen bedrijfssectoren en beroepen. Uitschieters lijken de gezondheidszorg, het onderwijs en de adviessector. Een Britse studie (McKevitt e.a., 1997) vond 85% presenteïsme onder

19.2 • Ziek doorwerken

337

huisartsen, ziekenhuisartsen, accountants en managementconsultants. Een Nederlandse studie in het onderwijs vond 65% bij niet-onderwijzend personeel en 75% bij onderwijzend personeel (Kamphuis & Van Poppel, 1998). Een Zweedse studie vond 49% in de gezondheidszorg (Dellve e.a., 2011). Er kunnen verschillende redenen zijn waarom mensen naar het werk gaan als ze ziek zijn. Vooropstaan de gevolgen van afwezigheid voor anderen, met name klanten (bijv. leerlingen en patiënten) en collega’s, en de mate waarin men vervangbaar is. Als het werk niet door een ander wordt overgenomen en zich tijdens de ziekte alleen maar opstapelt, wordt eerder doorgewerkt – vooral als de werkdruk hoog is (Claes, 2011; Smulders & Nijhuis, 1999). De gevolgen voor collega’s spelen ook een rol. Zo werd in een studie van Grinyer en Singleton (2000) gevonden dat mensen die in teams werken het moeilijker vinden om zich ziek te melden. Een tweede reden wordt gevormd door de negatieve gevolgen die ziekteverzuim kan hebben voor het inkomen, het risico van ontslag (vooral in de proeftijd), of latere loopbaankansen (Judiesch & Lyness, 1999). Doordat de laatste jaren in verscheidene Europese landen de regels rond ziekteverzuim en werkhervatting flink aangescherpt zijn, legt dit meer gewicht in de schaal. In een studie van Randstad (Randstad Werkmonitor, 12 februari 2004) gaf 15-20% van de ondervraagden aan wel eens ziek door te werken uit angst voor ontslag. In de derde plaats kunnen afwijzende reacties van de chef of collega’s een reden zijn om ziek naar het werk te gaan. Soms kan van een duidelijke verzuimcultuur gesproken worden: ziek thuis blijven is dan ofwel ‘not done’, of wordt juist heel normaal gevonden (vgl. Dew e.a., 2005). Natuurlijk kunnen er ook positieve redenen zijn om ziek door te werken, zoals interessant en stimulerend werk, of goede relaties met collega’s en klanten. Verder kan de thuissituatie een rol