De psychologie van arbeid en gezondheid 978-90-313-5069-8, 978-90-313-6556-2 [PDF]

Zitiervorschau

De psychologie van arbeid en gezondheid

De psychologie van arbeid en gezondheid

Redactie: Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker

Bohn Stafleu van Loghum Houten 2007

Ó Bohn Stafleu van Loghum, 2007 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopiee¨n of opnamen, hetzij op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopiee¨n uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b Auteurswet 1912 jo het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de uitgever te wenden. Samensteller(s) en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een betrouwbare uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor drukfouten en andere onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. ISBN 978 90 313 5069 8 NUR 741/770 Ontwerp omslag: Studio Bassa, Culemborg Ontwerp binnenwerk: TEFF Typography Automatische opmaak: Pre Press, Zeist

Eerste druk 2003 Tweede, herziene druk 2007

Bohn Stafleu van Loghum Het Spoor 2 Postbus 246 3990 GA Houten www.bsl.nl

Voorwoord

Charles J. de Wolff

Voor u ligt de tweede editie van De psychologie van arbeid en gezondheid. Het is nog maar vier jaar geleden dat de eerste editie verscheen, waarvan inmiddels ruim vierduizend exemplaren zijn verkocht. Het boek wordt veel gebruikt door universitaire en hbo-opleidingen. Maar het spreekt ook een breed publiek aan dat zich op de hoogte kan stellen van wat er in dit vakgebied de laatste jaren aan kennis beschikbaar is gekomen. Het boek is een duidelijk succes, en dat is een compliment voor de redactie en de auteurs. Maar het succes berust op meer dan alleen hun inspanningen. Het hangt ook nauw samen met de ontwikkelingen in de samenleving. Een eerste ontwikkeling betreft de psychologie. Het aantal psychologen in Nederland (maar ook elders) is stormachtig gegroeid. Toen ik ging studeren in 1947 waren er honderd; nu zijn het er meer dan veertigduizend. Die groei ging gepaard met een enorme verbreding van het vakgebied, en met een grote toename van het dienstverleningsaanbod. De belangstelling voor arbeid en gezondheid is overigens pas in de jaren zeventig van de vorige eeuw begonnen. Gezondheid werd heel lang gezien als een exclusief domein van artsen. Dat gold niet alleen voor de medische professie; deze opvatting werd breed gedeeld in de samenleving. Maar geleidelijk aan is daar verandering in gekomen. Het waren Amerikaanse stressonderzoekers die voor het eerst een relatie legden tussen arbeid en gezondheid. Ik herinner me goed hoe in 1964 tijdens het psychologencongres in Ljubljana onderzoekers van het Institute for Social Research uit Ann Arbor rapporteerden over hun omvangrijke onderzoek naar stress in arbeidsorganisaties. In hetzelfde jaar verscheen hun boek Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity (Kahn e.a., 1964). De auteurs waren echter nog heel voorzichtig met hun woordgebruik en beschreven hun onderzoek als: ‘A study of health, in the sense of psychological well being.’ Ik vond zowel hun presentatie op het congres als het boek bijzonder boeiend. Maar het leidde er niet toe dat in Nederland direct acti-

VI

De psychologie van arbeid en gezondheid

viteiten werden ontplooid. Wel droeg het bij aan de bewustwording van het feit dat mensen ziek kunnen worden van hun werk. Inmiddels was er ook een heel andere ontwikkeling aan de gang. In de jaren vijftig en zestig ontwikkelde zich in Nederland (maar ook in andere Europese landen) een uitvoerige wetgeving, die erop gericht was een stelsel van sociale zekerheid op te bouwen. Mensen die in hun werk of door ziekte in ernstige problemen geraakten, kregen recht op een uitkering. Die uitkeringen werden gefinancierd door middel van een collectieve verzekering. Belangrijke onderdelen van dit stelsel waren de ziektekostenverzekering en de arbeidsongeschiktheidsverzekering. De laatste, de WAO, werd in 1967 in de Tweede Kamer behandeld, waarbij de minister er toen van uitging dat het aantal uitkeringsgerechtigden maximaal 155.000 zou bedragen. Maar dat pakte heel anders uit. In 1980 was het aantal al gegroeid tot 650.000 en in 1990 vreesde de minister-president dat het de magische grens van een miljoen zou overschrijden. Ongeveer een derde van alle WAO-uitkeringen had betrekking op psychische stoornissen. Ook het ziekteverzuim liep op. In 1960 was dit voor mannen 5%, maar in 1980 lag het al boven de 12%. Daarbij waren er grote verschillen, zowel tussen organisaties, als tussen categoriee¨n personeel. Lager geschoolden hadden bijvoorbeeld een aanmerkelijk hoger verzuim dan hoger geschoolden. De enorme toename van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim kon op geen enkele manier worden verklaard uit een slechtere gezondheidstoestand van de Nederlandse bevolking. De vraag drong zich op, wat er zich afspeelde in arbeidssituaties dat arbeidsongeschiktheid en verzuim zo explosief toenamen. Tegen de achtergrond van deze ontwikkeling werd het stressonderzoek uit Amerika extra interessant. Een derde ontwikkeling die veel heeft bijgedragen aan de verbreding van het gezondheidsbegrip waren de Amerikaanse onderzoeken naar ‘lifestyle’. Die lieten zien dat de gezondheid sterk wordt beı¨nvloed door de fysieke en sociale omgeving waarin mensen zich bevinden. Mensen kunnen veel doen om ziekte te voorkomen (bijv. niet roken, matig alcoholgebruik, bewegen, goede voeding). Een belangrijke gebeurtenis was het rapport van de ‘surgeon general’ – de belangrijkste adviseur van de Amerikaanse regering op het gebied van volksgezondheid – getiteld Healthy people, dat in 1979 verscheen. Het werd een jaar later gevolgd door Promoting health, preventing disease: objectives for the nation, waarin meer dan tweehonderd doelstellingen voor het overheidsbeleid op het gebied van gezondheid werden beschreven. Het overgrote deel van deze doelstellingen kon in de daarop volgende tien jaar worden gerealiseerd. Daarmee werd duidelijk dat bevordering van gezondheid een veel bredere aanpak vergt, en dat naast de inbreng van medici ook andere disciplines, zoals de psychologie, kunnen bijdragen. Het eerste grote stressonderzoek in Nederland begon in 1975. Het was een onderzoek naar de problematiek van het middelmanagement. Het werd uitgevoerd in opdracht van de Commissie Opvoering Productiviteit van de SER. In 1978 werden de bevindingen gerapporteerd. In het voorwoord onderstreept de voorzitter van de begeleidingscommissie, professor Daniels, dat de verdienste van dit onderzoek vooral is dat het bijdraagt tot het loka-

Voorwoord

liseren en interpreteren van werkgebonden persoonlijke problemen. Gebruik werd gemaakt van een door het Institute for Social Research ontwikkelde vragenlijst. Vergeleken met de jaren zestig werd nu ook meer gekeken naar de fysiologische gevolgen van stress, zoals bloeddruk en cholesterolgehalte. Maar het onderzoek concentreerde zich toch allereerst op problemen die mensen in hun werk ervaren. Na dit onderzoek volgden er vele anderen. Die hadden onder meer betrekking op hoofdverplegenden en medewerkers personeelszaken. Ook kwam er veel onderzoek naar ziekteverzuim op gang. In de jaren tachtig was er al een redelijk aantal onderzoekers op stressgebied in Nederland werkzaam. Een mijlpaal in de ontwikkeling van het vakgebied was de toekenning van een subsidie door NWO voor het onderzoeksprogramma ‘Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie’ (PVA), midden jaren negentig. Het ging om een bedrag van ruim drie miljoen euro, maar dankzij aanvullingen door universiteiten en anderen was uiteindelijk zes miljoen euro beschikbaar. Daarmee konden veertig projecten worden uitgevoerd (voor een overzicht van de belangrijkste resultaten zie Evenblij, 2004). Verheugend was dat dit gebeurde in eendrachtige samenwerking tussen gezondheidswetenschappers, arbeids- en organisatiepsychologen, epidemiologen en bedrijfsgeneeskundigen. Het ging om zowel experimenteel als veldonderzoek. Veel aandacht werd besteed aan een ruime verspreiding van de onderzoeksresultaten, zowel nationaal als internationaal, en zowel bij wetenschappers als bij professionals. In het kader van dit onderzoeksprogramma is een nieuwe generatie onderzoekers opgeleid. Zij werkten binnen het kader van het PVAprogramma aan een proefschrift, en velen vonden sindsdien een plaats bij een universiteit of andere onderzoeksinstelling. Dat zal ongetwijfeld een stempel drukken op de komende jaren. Ook aan het begin van de eenentwintigste eeuw voltrekken zich belangwekkende ontwikkelingen. Zo is er de wijziging van de Wet op de arbeidsongeschiktheid, en de herstructurering van de uitvoeringsorganen. De WAO uit 1967 regelde de uitkering; de nieuwe wet beoogt vooral mensen zo lang mogelijk in staat te stellen in hun levensonderhoud te voorzien. Bij het beoordelen van de aanvragen wordt nu allereerst gekeken naar wat mensen nog we´l kunnen, in plaats van wat ze niet kunnen. Daarnaast zijn werkgevers nu voor een periode van twee jaar verplicht het loon door te betalen. Deze nieuwe orie¨ntatie zal verregaande gevolgen hebben. Werkgevers worden aangespoord zich indringend bezig te houden met het voorko´men van arbeidsongeschiktheid, maar ook om werknemers die dreigen arbeidsongeschikt te worden te helpen aan de slag te blijven. Dat zal leiden tot het vaker inschakelen van professionals, zoals psychologen. Maar het vergt ook dat personeelsmanagers veel beter bekend raken met kennis op het gebied van arbeid en gezondheid. In de opleiding van al deze professionals zal dus meer plaats moeten worden ingeruimd voor de psychologie van arbeid en gezondheid. Een tweede belangrijke ontwikkeling houdt verband met de vergrijzing. De overheid realiseert zich dat er zich in de komende decennia belangrijke demografische verschuivingen zullen gaan voltrekken. Het aantal 65-plus-

VII

VIII

De psychologie van arbeid en gezondheid

sers neemt zeer sterk toe, terwijl de beroepsbevolking krimpt. De overheid zet nu in op vergroting van de arbeidsparticipatie. Men wil stimuleren dat mensen niet voortijdig afhaken, maar tot hun 65e blijven werken. Dat helpt om de AOW betaalbaar te houden. Inmiddels wijzigt zich ook de arbeidsmarkt. Veel organisaties beginnen problemen te ervaren met het rekruteren van personeel. Waar men in de vorige eeuw vaak probeerde ouder personeel af te stoten, zal men zich nu moeten inspannen om ouder personeel vast te houden. Dat geldt ook voor allochtonen. Maar ook dat vergt veel meer kennis op het gebied van arbeid en gezondheid. Kortom, in de komende jaren is er behoefte aan veel deskundigheid op het gebied van arbeid en gezondheid. Dit biedt perspectieven, zowel voor onderzoekers als professionals. Er is volop mogelijkheid het vakgebied verder uit te bouwen. Voor de redactie van dit boek betekent dit dat de behoefte aan een derde editie er snel aan zal komen. Wijchen, maart 2007

Over de auteurs

Prof. dr. Arnold Bakker is als hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie verbonden aan het Instituut voor Psychologie van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Dr. Marrie Bekker is universitair hoofddocent bij het Departement Psychology and Health van de Universiteit van Tilburg. Prof. dr. Lorenz van Doornen is als hoogleraar en psychofysioloog verbonden aan de Afdeling Klinische en Gezondheidspsychologie van de Universiteit Utrecht. Dr. Arne Evers is als universitair hoofddocent verbonden aan de Programmagroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit van Amsterdam. Dr. Sabine Geurts is als universitair hoofddocent verbonden aan de sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Radboud Universiteit Nijmegen. Dr. Rob Gru¨ndemann is als teamleider verbonden aan TNO Divisie Arbeid te Hoofddorp en tevens als lector organisatieconfiguraties en arbeidsrelaties aan het Kenniscentrum voor Sociale Innovatie van de Hogeschool Utrecht. Dr. Phil Heiligers is universitair docent bij de Afdeling Sociale en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht en onderzoeker bij het Nederlands Instituut voor Onderzoek van de Gezondheidszorg te Utrecht. Drs. Ellen Heuven is zelfstandig trainer en bereidt een promotie voor aan de Universiteit Utrecht over emotionele arbeid. Drs. Arjaan Hijmans van den Bergh is beleidsmedewerker zorg en welzijn bij FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling te Utrecht. Dr. Irene Houtman is senior onderzoeker/adviseur bij TNO Divisie Arbeid te Hoofddorp.

X

De psychologie van arbeid en gezondheid

Dr. Peter Janssen ({) was universitair hoofddocent bij de Capaciteitsgroep Beleid, Economie en Organisatie van de Zorg van de Universiteit Maastricht. Dr. Rendel de Jong is als universitair docent verbonden aan de Afdeling Sociale en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Voorts is hij parttime werkzaam als managementadviseur en coach. Prof. dr. Jan de Jonge is als hoogleraar arbeidspsychologie verbonden aan de Capaciteitsgroep Human Performance Management van de Technische Universiteit Eindhoven. Prof. dr. Michiel Kompier is als hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie verbonden aan de Sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Radboud Universiteit Nijmegen. Mr. Jan Harmen Kwantes is als adviseur verbonden aan TNO Divisie Arbeid te Hoofddorp. Dr. Pascale Le Blanc is universitair docent bij de Afdeling Sociale en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Dr. Brigitte van Lierop is programmaleider Arbeidsintegratie van het IRV (kenniscentrum voor revalidatie en handicap) te Hoensbroek. Prof. dr. Theo Meijman is emeritus hoogleraar arbeidspsychologie en was verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen. Prof. dr. Frans Nijhuis is bijzonder hoogleraar psychologie van arbeid en gezondheid, in het bijzonder van de arbeidsintegratie bij de Capaciteitsgroep Sociale Geneeskunde van de Universiteit Maastricht. Dr. Maria Peeters is universitair hoofddocent bij de Afdeling Sociale en Organisatie Psychologie van de Universiteit Utrecht. Prof. dr. Denise de Ridder is hoogleraar gezondheidspsychologie bij de Afdeling Klinische en Gezondheidspsychologie van de Universiteit Utrecht. Prof. dr. Robert Roe is als hoogleraar organisatie verbonden aan de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de Universiteit Maastricht. Dr. Marc Schabracq is zelfstandig adviseur en als universitair docent verbonden aan de programmagroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit van Amsterdam. Prof. dr. Rene´ Schalk is bijzonder hoogleraar ouderenbeleid bij Tranzo, wetenschappelijk centrum voor transformatie in zorg en welzijn, en universitair

Over de auteurs

hoofddocent bij de vakgroep Organisatiewetenschappen aan de Universiteit van Tilburg. Prof. dr. Wilmar Schaufeli is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie bij de Afdeling Sociale en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Dr. Peter Smulders is als senior onderzoeker verbonden aan TNO divisie Arbeid te Hoofddorp. Dr. Herman Steensma is universitair hoofddocent bij de Sectie Sociale- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Leiden. Prof. dr. Toon Taris is als hoogleraar arbeidsmotivatie verbonden aan de Sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Radboud Universiteit Nijmegen. Dr. Marc van Veldhoven is universitair hoofddocent bij het Departement Human Resource Studies van de Faculteit Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Tilburg. Dr. Sjiera de Vries is senior onderzoeker/adviseur bij TNO Kwaliteit van Leven/ Arbeid te Hoofddorp. Prof. dr. Charles de Wolff is emeritus hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie en was het meest recent verbonden aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Prof. dr. Karen van der Zee is als hoogleraar organisatiepsychologie verbonden aan de Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie van de Rijksuniversiteit Groningen. Prof. dr. Fred Zijlstra is als hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie verbonden aan de Capaciteitsgroep Work and Social Psychology van de Universiteit van Maastricht.

Over de redacteuren Wilmar Schaufeli (1953) is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en voormalig directeur van de landelijke onderzoekschool Psychology and Health. Van zijn hand verschenen talrijke wetenschappelijke publicaties, onder meer over werkstress, werkloosheid, burnout, bevlogenheid, workaholisme en ziekteverzuim. Hij was mede-initiatiefnemer van een postdoctorale opleiding voor A&O-deskundige, alsmede van het NWO-onderzoeksprogramma ‘Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie’ en het SIG-onderzoeksprogramma ‘Preventieve bedrijfsgezondheidszorg’.

XI

XII

De psychologie van arbeid en gezondheid

Arnold Bakker (1964) is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en directeur van onderzoeksbureau Centre for Organisational Behaviour (C4OB). Hij heeft een groot aantal wetenschappelijke artikelen op zijn naam staan, onder meer over attitudes, het Job Demands-Resources Model, burnout, bevlogenheid, werk-thuisinterferentie en de cross-over van emoties. Bakker is de ontwikkelaar van de JD-R Monitor, een online-tool die wordt ingezet om stressoren, energiebronnen en werkbeleving te meten in organisaties.

Inhoud

1

Voorwoord Charles J. de Wolff

V

Over de auteurs

IX

De psychologie van arbeid en gezondheid Wilmar Schaufeli

1

DEEL I THEORIE

2

Psychosociale werkstressmodellen Jan de Jonge, Pascale Le Blanc en Wilmar Schaufeli

25

3

Arbeid en mentale inspanning Theo Meijman en Fred Zijlstra

51

4

De psychofysiologie van werkstress Lorenz van Doornen

71

DEEL II ASSESSMENT

5

Individueel assessment Arne Evers

6

Assessment op organisatieniveau Peter Janssen*, Jan de Jonge en Marc van Veldhoven

97

121

DEEL III INTERVENTIE

7

Counseling en coaching Rendel de Jong

149

XIV

De psychologie van arbeid en gezondheid

8

Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie Frans Nijhuis en Brigitte van Lierop

169

9

Werk- en organisatiegerichte interventies Michiel Kompier

193

DEEL IV ONDERZOEK

10

11

Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid Arnold Bakker, Toon Taris en Jan de Jonge Interventieonderzoek in organisaties Herman Steensma, Pascale Le Blanc en Denise de Ridder

217

241

DEEL V CAPITA SELECTA

12

De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten Irene Houtman, Jan de Jonge en Peter Smulders

267

13

Emotionele arbeid Ellen Heuven

287

14

De balans tussen werk en prive ´ Maria Peeters en Phil Heiligers

299

15

Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid Karen van der Zee

315

16

Technologie, gezondheid en welbevinden Fred Zijlstra

329

17

Burnout en bevlogenheid Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker

341

18

Workaholisme Toon Taris en Wilmar Schaufeli

359

19

Gezondheid en prestaties Robert Roe

373

20

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Sabine Geurts en Peter Smulders

389

Inhoud

XV

21

Vrouwen, arbeid en gezondheid Marrie Bekker

409

22

Ouderen, arbeid en gezondheid Marc Schabracq en Rene´ Schalk

423

23

Werk en gezondheid bij allochtone werknemers Maria Peeters, Sjiera de Vries en Arjaan Hijmans van den Bergh

435

24

Wetgeving op het gebied van arbeid en gezondheid Rob Gru ¨ ndemann, Peter Smulders en Jan Harmen Kwantes

449

Literatuur

461

Register

495

j 1

De psychologie van arbeid en gezondheid

Wilmar Schaufeli

1.1 j

Inleiding

De arbeid- en gezondheidspsychologie (A&G-psychologie) is een van de jongste en meest dynamische loten aan de stam van de psychologie. Het is een samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&G-psychologie, die zich van origine bezighoudt met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Daarnaast staan tegenwoordig ook het vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn en het verhogen van de motivatie in de belangstelling, met andere woorden, het verbeteren van het functioneren van werknemers. Deze beide aspecten hebben alles te maken met de januskop van de arbeid, die duidelijk zichtbaar wordt in de twee betekenissen die er in het Latijn aan worden gegeven: labor, werk als inspanning, belasting en moeite, en opus, werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking. Vandaar ook dat arbeid door de Nederlandse filosoof Achterhuis (1984) een ‘eigenaardig medicijn’ is genoemd. Je kunt er ziek maar ook juist beter door worden, het is belastend maar tegelijkertijd ook uitdagend en het stompt af maar zorgt ook voor ontplooiing. Over deze beide zijden van de medaille gaat de A&G-psychologie, waarvan dit boek een overzicht geeft. In paragraaf 1.2 wordt een nadere omschrijving gegeven van de A&G-psychologie, waarbij onder meer een onderscheid wordt gemaakt tussen professie en wetenschap ofwel tussen praktijkveld en onderzoeksterrein. Nadat in paragraaf 1.3 is ingegaan op de vraag waarom de A&G-psychologie zich de afgelopen jaren zo in de aandacht heeft mogen verheugen, worden in de paragrafen 1.4 en 1.5 respectievelijk het praktijkveld en het onderzoeksterrein van de A&G-psychologie behandeld. Het hoofdstuk wordt afgesloten met paragraaf 1.6, waarin een blik op de toekomst wordt geworpen.

2

De psychologie van arbeid en gezondheid 1.2 j

Wat is arbeid- en gezondheidspsychologie?

De A&G-psychologie heeft nog maar een heel korte geschiedenis. Het Engelse equivalent ‘occupational health psychology’ werd voor het eerst gebruikt in 1990, om een nieuw gebied aan te duiden dat zich ontwikkelde op het snijvlak van klinische en gezondheidspsychologie enerzijds en A&Opsychologie en ‘public health’ anderzijds. In datzelfde jaar besloten de American Psychological Association (APA) en het National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) om dit nieuwe terrein gezamenlijk te stimuleren, onder meer door het organiseren van internationale conferenties, waarvan de eerste in 1990 in Washington plaatsvond onder de titel ‘Work and well-being’. In 1993 startten in de Verenigde Staten de eerste postdoctorale cursussen op het gebied van de A&G-psychologie, in 1998 gevolgd door predoctorale opleidingen. Voorts zag in 1996 het eerste nummer van het Journal of Occupational Health Psychology het licht, inmiddels een toonaangevend wetenschappelijke tijdschrift op het gebied van de A&Gpsychologie. Nederland loopt goed in de pas bij deze internationale ontwikkelingen. Reeds in 1987 werd de Commissie Klinische A&O-psychologie van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) opgericht, die inmiddels is omgedoopt tot Sectie A&G-psychologie. Eveneens vanaf het eind van de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt er in de A&O-curricula van de meeste Nederlandse en Vlaamse universiteiten aandacht besteed aan de A&G-psychologie. Ook aan de recentelijk in het leven geroepen hbo-psychologieopleidingen bestaat er belangstelling voor de A&G-psychologie. De enige masteropleiding in de A&G-psychologie wordt aan de Universiteit Utrecht gegeven. Verder bestaan er sinds 1995 in Nederland postdoctorale opleidingen voor A&O-deskundige en arboconsulent, waarin uitgebreid aandacht wordt besteed aan de A&G-psychologie. De A&G-psychologie kan als volgt worden omschreven: ‘De A&G-psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.’ Deze definitie behoeft op een aantal punten nadere toelichting. In de eerste plaats is de A&G-psychologie zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op het werk wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit praktisch wordt bevorderd. Daarbij heeft de term welzijn overigens een dubbele betekenis; enerzijds heeft het betrekking op individueel welbevinden en anderzijds op bepaalde objectiveerbare kenmerken van de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden te bevorderen. In de Arbeidsomstandighedenwet (kortweg Arbowet) wordt van deze laatste betekenis uitgegaan (zie hfst. 24). Daarbij kan gedacht worden aan werkkenmerken, zoals regelmogelijkheden, feedback, afwisseling of de aanwezigheid van sociale contacten. De Arbowet gaat ervan uit dat voldoende regelmogelijkheden, feedback over de arbeidsprestaties, afwisseling in de werkzaamheden en ondersteunende contacten met collega’s gemiddeld genomen een positief effect op werknemers hebben. Met andere woorden, als

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

het werk gezond is, zullen de werknemers zich ook gezond voelen. In de A&G-psychologie gaat het zowel om het verbeteren van het individuele welbevinden als om het verbeteren van bepaalde objectiveerbare kenmerken van de arbeid. Dit wordt ook wel met humanisering van de arbeid of met kwaliteit van de arbeid aangeduid. In de bovenstaande definitie van A&G-psychologie komt veiligheid niet voor, terwijl dat in andere omschrijvingen wel het geval is. Zo hanteert de APA/NIOSH de volgende definitie: ‘Occupational health psychology concerns the application of psychology to improving the quality of work life, and to protecting and promoting the safety, health and well-being of workers.’ De reden om het aspect veiligheid niet in onze definitie op te nemen, is dat dit in Nederland het exclusieve domein is van de veiligheidskunde, een technische discipline die door ingenieurs wordt beoefend. Dat neemt natuurlijk niet weg dat psychologische inzichten in de veiligheidskunde worden gebruikt en dat A&G-psychologen en veiligheidskundigen in de praktijk nauw met elkaar samenwerken. Immers, veiligheid op het werk heeft alles te maken met gedrag van mensen – en dus met psychologie. Voorts dient ‘gezondheid’ in onze definitie in brede zin te worden opgevat, dus niet uitsluitend in termen van lichamelijke e´n geestelijke gezondheid, maar ook in termen van gezondheidsgedrag, zoals het gebruik van alcohol tijdens het werk, agressie en seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Bovendien staan wij in navolging van Warr (1987) een multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid voor, waarbij vier aspecten onderscheiden worden: 1 affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk); 2 competentie (in staat zijn je werk goed te doen); 3 autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken); 4 aspiratie (iets in je werk willen bereiken). Met andere woorden, er is van geestelijke gezondheid sprake wanneer een werknemer zich prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij voelt om eigen keuzen te maken en gemotiveerd is om iets te bereiken. Het is deze – ideale – psychische toestand die de A&G-psychologie nastreeft. Daarbij houdt de A&G-psychologie echter ook nadrukkelijk rekening met de doelen van de organisatie. De A&G-psychologie streeft naar een optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en die van de organisatie. Dat wil zeggen dat de A&G-psycholoog bij het bevorderen van het welzijn en de gezondheid van werknemers en bij het verbeteren van de kwaliteit van hun arbeid ook steeds de doelen van de organisatie (bijv. continuı¨teit van de onderneming, arbeidsproductiviteit en doelmatigheid) in ogenschouw zal nemen. In de eerder gegeven definitie wordt gesproken over ‘werk’ en ‘organisatie’. Werk heeft daarbij niet zozeer betrekking op betaalde arbeid maar op arbeid in psychologische zin, dat wil zeggen, op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij een bepaalde materie¨le opbrengst wordt geproduceerd. Zo gaat de A&G-psychologie bijvoorbeeld ook over vrijwilligerswerk of mantelzorg. Desalniettemin zullen we ons in dit boek grotendeels beperken tot betaald werk, omdat dit nu eenmaal

3

4

De psychologie van arbeid en gezondheid

de dominante vorm is waarin arbeid zich in onze maatschappij voordoet, en omdat er – daardoor – ook het meest over bekend is. Verder dient de term organisatie in de definitie breed te worden opgevat. Er kan ook een klein familiebedrijf mee worden bedoeld, zoals een boerenbedrijf of een winkel waar slechts enkele mensen werken, al dan niet in gezinsverband. En, last but not least, de A&G-psychologie beperkt zich niet tot het domein van het werk, maar houdt zich ook bezig met de wederzijdse beı¨nvloeding van het werk met andere levenssferen, zoals de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie. De psychologische en fysiologische effecten van arbeid zijn nu eenmaal niet onmiddellijk verdwenen wanneer er met werken wordt gestopt, terwijl andersom het prive´-leven van invloed is op het werk (zie hfst. 14). Alhoewel de A&G-psychologie vooral verankerd is in de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, worden inzichten uit vrijwel alle andere psychologische disciplines gebruikt, zoals de functieleer (bijv. cognitieve informatieverwerking; zie hfst. 3), de psychofysiologie (bijv. stressonderzoek; zie hfst. 4), de sociale psychologie (bijv. groepsprocessen in organisaties; zie hfst. 6 en 9), de persoonlijkheidsleer (bijv. individueel assessment en persoonlijkheidskenmerken; zie hfst. 5 en 15) en de ontwikkelingspsychologie (bijv. oudere werknemers; zie hfst. 22). Daarnaast zijn ook andere academische disciplines van belang, zoals de epidemiologie (over het vo´o´rkomen van bepaalde klachten; zie hfst. 12), de methodologie (over het verrichten van onderzoek; zie hfst. 10 en 11), de sociologie (over maatschappelijke groepen zoals vrouwen en allochtonen; zie hfst. 21 en 23) en het recht (over wetgeving rondom de arbeid; zie hfst. 24). Met andere woorden, in de A&G-psychologie is veel kennis verenigd die afkomstig is uit disciplines van binnen en buiten de psychologie. Het kenmerkende van de A&G-psychologie is voorts dat zij verschillende perspectieven hanteert. De A&G-psychologie houdt zich niet alleen bezig met het individu, in de vorm van de werknemer of de leidinggevende, maar ook met de sociale systemen waarbinnen het individu op het werk functioneert, zoals het team, de afdeling of de organisatie in zijn geheel. Bovendien is hierboven reeds vermeld dat de A&G-psychologie zich niet uitsluitend beperkt tot de subjectieve kant van het functioneren van mensen in arbeidsorganisaties, maar daarbij ook de meer objectieve aspecten betrekt, zoals de aard van de arbeidstaak, de kenmerken van de functie en de structuur van de organisatie. Daarbij raakt de A&G-psychologie aan de bedrijfsen organisatiekunde, die zich juist toelegt op dit soort ‘harde’ aspecten van organisaties (zie hfst. 11 en 19). Hetzelfde geldt voor indicatoren van welbevinden en gezondheid, want ook daarbij worden door de A&G-psychologie zowel subjectieve als objectieve aspecten betrokken. Voorbeelden zijn welbevinden en ervaren gezondheid zoals gescoord op vragenlijsten (zie hfst. 5) en het ziekteverzuim, personeelsverloop en de arbeidsongeschiktheid zoals geregistreerd door de organisatie (zie hfst. 12 en 20). Ten slotte hanteert de A&G-psychologie ook verschillende tijdsperspectieven: enerzijds is er aandacht voor het hier en nu,

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

anderzijds wordt er vooruitgekeken als het bijvoorbeeld gaat om loopbanen van werknemers. Er moet met nadruk op worden gewezen dat juist het wisselen van deze perspectieven en het aan elkaar knopen ervan de kern van de A&G-psychologie uitmaakt. Wil men bijvoorbeeld iets begrijpen van stress in organisaties om daaraan vervolgens iets te doen, dan zal niet alleen naar de psychologische, fysiologische en persoonseigenschappen van de werknemer gekeken moeten worden, maar ook naar de concrete taken die hij of zij verricht, naar de functie die wordt uitgeoefend, naar de relaties met collega’s en leidinggevenden en naar de cultuur van het bedrijf. Kortom, de A&G-psycholoog dient van vele markten thuis te zijn. De bemoeienissen van de A&G-psychologie zijn gericht op verschillende doelen, waarbij het – zoals we al eerder zagen – gaat om de optimale afstemming van persoon en organisatie. In de eerste plaats heeft de A&Gpsychologie een signalerende functie, dat wil zeggen, door gericht screeningsonderzoek ofwel vroegdiagnostiek is het mogelijk om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen. Een voorbeeld hiervan is de wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE), die periodiek in alle organisaties moet worden uitgevoerd en die als basis dient voor maatregelen om welzijn en gezondheid te bevorderen (zie hfst. 5 en 6). Daarnaast houdt de A&G-psychologie zich bezig met primaire en secundaire preventie (zie hfst. 9). Bij primaire preventie wordt door middel van een aanpak bij de bron getracht om te voorko´men dat er gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan (bijv. door het dragen van oorbeschermers of door het invoeren van functioneringsgesprekken). Bij secundaire preventie is er sprake van beperking van de schade door tijdig en adequaat op te treden bij diegenen die de eerste symptomen van verminderde gezondheid of verminderd welzijn vertonen. In deze categorie vallen bijvoorbeeld allerlei trainingen en cursussen op het gebied van stressmanagement, sociale vaardigheden en tijdmanagement. Soms wordt ook de zogeheten tertiaire preventie onderscheiden, maar daarbij gaat het in feite om behandeling, dat wil zeggen, om het vermijden dat de problemen no´g groter worden en liever nog om te zorgen dat ze afnemen. Daarbij kan gedacht worden aan coaching, counseling en psychotherapie (zie hfst. 7). Ten slotte behoort ook het gebied van de arbeidsreı¨ntegratie tot de A&Gpsychologie, dat wil zeggen, het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of beperkingen (zie hfst. 8). Met andere woorden, de A&G-psychologie bestrijkt het gehele terrein van interventies, dat loopt van signalering, via primaire en secundaire preventie naar behandeling en reı¨ntegratie. Samenvattend: de A&G-psychologie richt zich op gezondheid en welzijn van mensen in arbeidsorganisaties en maakt daarbij gebruik van kennis uit andere psychologische disciplines en daarbuiten. Daarbij opereert zij op het snijvlak van individu en organisatie en combineert zij verschillende perspectieven met elkaar. De A&G-psychologie bestrijkt het gehele veld van interventies, dat loopt van signalering, via primaire en secundaire preventie

5

6

De psychologie van arbeid en gezondheid

naar behandeling en reı¨ntegratie, waarbij het zowel om onderzoek als om praktische toepassing gaat.

1.3 j

Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

Men kan zich afvragen waarom de A&G-psychologie niet eerder het licht heeft gezien. Of anders gezegd, waarom kwam dit gebied pas op tegen het einde van de vorige eeuw? Een definitief antwoord op deze vraag is moeilijk te geven, maar er is wel een aantal ontwikkelingen aan te wijzen die een licht werpen op de populariteit van de A&G-psychologie. Daarbij kan een onderscheid worden aangebracht in veranderingen in en rondom de arbeid, sociaal-culturele veranderingen, en in ontwikkelingen die zich specifiek in Nederland hebben voorgedaan. 1.3.1 j

Veranderingen in en rondom de arbeid

Intensivering van de arbeid. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is het werktempo in Nederland van 1977 tot en met 1997 ieder jaar met ongeveer 1,5% gestegen. Geen wonder dus dat werken steeds meer met topsport wordt vergeleken. Sinds 1997 is er overigens een stabilisering opgetreden; kennelijk is er een grens bereikt. Tot voor kort nam Nederland in de Europese Unie (EU) een koppositie in, met 58% van de werknemers die aangeven in een (te) hoog werktempo te moeten werken. Inmiddels hebben Zweden en Finland de twijfelachtige eer het land met het hoogste werktempo in de EU te zijn, op de voet gevolgd door Nederland. Intensief moeten werken in een hoog werktempo vormt een belangrijke oorzaak van welzijnsen gezondheidsproblemen (zie hfst. 2, 3 en 12). Verandering van de arbeidsinhoud. Door technologische veranderingen (bijv. automatisering en informatisering) en veranderingen in de beroepsbevolking (zie hierna) werken steeds minder mensen met hun handen en steeds meer mensen met hun hoofd of met hun hart. Dat wil zeggen dat de fysieke belasting die kenmerkend is voor de agrarische en industrie¨le sector, heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting die kenmerkend zijn voor het werken met informatie of met mensen (zie hfst. 13). Daarmee zijn ook de arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s verschoven van lichamelijke naar psychische klachten (zie ook hfst. 17). Organisatieveranderingen. Er wordt weleens gesteld dat de enige constante factor in moderne arbeidsorganisaties verandering is. Allerlei ontwikkelingen zoals globalisering, informatisering, flexibilisering en de invoering van de 24-uurseconomie nopen organisaties tot een continue aanpassing aan steeds wisselende omstandigheden, bijvoorbeeld door saneren (‘downsizing’ of, eufemistisch, ‘rightsizing’), afstoten van bedrijfsonderdelen (‘outsourcing’) of wegsnijden van het middenmanagement (‘delayering’). Organisatieveranderingen roepen in de regel tal van vragen op zoals: krijg ik ander

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

werk? Word ik in een ander team geplaatst? Moet ik verhuizen? Krijg ik een andere baas? Verlies ik mijn baan? Dergelijke vragen roepen onzekerheid en daarmee spanning op en vormen zodoende een bron van psychische belasting. Moderne productie- en managementconcepten. Nieuwe productieconcepten, zoals autonome taakgroepen of managementconcepten als ‘management by objectives’, vergen de nodige aanpassing van werknemers. Een kenmerk van veel nieuwe concepten is dat verantwoordelijkheden laag in de organisatie worden gelegd. Zo hebben autonome groepen een grote mate van zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid, niet alleen met betrekking tot de productie maar ook met betrekking tot de taakverdeling. Tevens worden werknemers in toenemende mate op hun individuele verantwoordelijkheden aangesproken, zoals bij het systeem van ‘management by objectives’, waarbij voor iedereen in de organisatie bepaalde doelen (‘objectives’) zijn geformuleerd die behaald moeten worden. De Nederlandse variant hiervan wordt ook wel aangeduid met resultaatgericht management (RGM). Niet alleen krijgen werknemers meer verantwoordelijkheden, maar ook hun leidinggevenden dienen zich aan te passen aan een vaak totaal andere wijze van aansturing, waarbij hun directe invloed afneemt. Dergelijke moderne productie- en managementconcepten kunnen een zware mentale druk leggen op werknemers en leidinggevenden. Aantasting van het psychologische contract. Naast een schriftelijk arbeidscontract hebben werknemers ook een ongeschreven psychologisch contract met de organisatie waarvoor ze werken. Hiermee wordt gedoeld op de verwachting die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materie¨le en immaterie¨le beloning die daar tegenover staat (zie hfst. 2). Werknemers die zich (extra) inzetten voor de organisatie, verwachten daarvoor meer terug dan alleen een billijk loon. De afgelopen jaren staat het psychologische contract onder toenemende druk, doordat er enerzijds steeds meer van werknemers wordt gevraagd (bijv. inzetbaarheid ofwel ‘employability’, betrokkenheid, flexibiliteit, zelfstandigheid en klantvriendelijkheid) terwijl er anderzijds steeds minder door organisaties wordt geboden. Vaste aanstellingen zijn schaars, loopbaanmogelijkheden zijn gering vanwege de platte organisatiestructuur en de professionele autonomie wordt aan banden gelegd door allerlei voorschriften en protocollen. Daarbij worden door de voortdurende veranderingen als gevolg van fusies regelmatig verwachtingen beschaamd. Werknemers ontdekken bijvoorbeeld dat allerlei zaken die golden voor de generatie vo´o´r hen (bijv. carrie`restappen, kunnen blijven tot je 65e of juist daarvo´o´r met een goede VUT-regeling vertrekken) voor henzelf opeens niet meer gelden. Daardoor voelen zij zich teleurgesteld, want hun psychologische contract is geschonden. Wanneer investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot psychische klachten, zoals burnout (zie hfst. 17).

7

8

De psychologie van arbeid en gezondheid 1.3.2 j

Sociaal-culturele veranderingen

Arbeidsparticipatie. Bedroeg de arbeidsparticipatie van vrouwen in de jaren zestig van de vorige eeuw slechts 25%, momenteel werkt 54% van alle vrouwen tussen de 15 en 64 jaar ten minste twaalf uur per week. Voor mannen bedraagt dit percentage 72%. Hoewel de arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen het afgelopen decennium met 10% is gestegen, ligt deze nog steeds onder het niveau van de meeste andere westerse landen. Kenmerkend voor Nederland is het hoge aantal parttime werkende vrouwen. Maar liefst 70% van de vrouwen werkt minder dan 35 uur per week, tegen slechts 20% van de mannen (zie hfst. 21). Overigens heeft de sterke toename van het aantal werkende vrouwen voor specifieke problemen gezorgd, zoals een verhoogde instroom van arbeidsongeschikten wegens psychische klachten (zie hfst. 12 en 20). Niet alleen is de arbeidsparticipatie van vrouwen tussen 1993 en 2004 sterk gestegen, maar ook die van oudere werknemers: van 35 tot 51%. In hoofdstuk 22 wordt specifiek ingegaan op problemen van oudere werknemers, wier aantal vanwege de vergrijzing de komende jaren alleen nog maar zal toenemen. Ten slotte is er de afgelopen decennia een sterk groeiende groep niet-westerse allochtone werknemers op het toneel verschenen – momenteel ruim 10% van de beroepsbevolking en in 2020 naar schatting 12% – met eigen specifieke problemen (zie hfst. 23). Opkomst van de dienstensector. Aan het begin van de twintigste eeuw werkte 31% van de beroepsbevolking in de agrarische sector, aan het einde van diezelfde eeuw was dat nog maar 4%. Het aandeel van de beroepsbevolking dat werkzaam is in de industrie is eveneens gedaald, zij het niet zo dramatisch: van 24% naar 19%. Daartegenover staat een explosieve groei van de dienstensector (bijv. zorg, onderwijs, banken, verzekeringen) van 36% naar momenteel 77%. Daarmee scoort Nederland samen met Belgie¨, Luxemburg, Zweden, Denemarken en Groot-Brittannie¨ het hoogst van alle EU-landen, waar gemiddeld zo’n 67% van de beroepsbevolking in de dienstensector werkzaam is. Kenmerkend voor deze sector is het contact met klanten, clie¨nten, patie¨nten, leerlingen of burgers, en de emotionele belasting die daaruit voortvloeit (zie hfst. 13). Met name in de gezondheids- en welzijnszorg en in het onderwijs komt veel psychische problematiek voor, die vaak de aanleiding vormt voor arbeidsongeschiktheid (zie hfst. 12). Verruiming van het ziektebegrip. In de loop van de vorige eeuw zijn steeds meer zaken die tot dan toe als normaal onderdeel van leven golden, voorwerp geworden van de gezondheids- en welzijnszorg. In dit verband wordt ook wel van ‘protoprofessionalisering’ gesproken. Daarmee wordt het verschijnsel bedoeld dat medische en psychologische begrippen worden gehanteerd om bepaalde alledaagse toestanden en ervaringen te duiden, die daardoor binnen het bereik van professionele hulpverleners komen. Die begrippen worden door de mensen zelf gehanteerd en worden hen – via allerlei media – door diezelfde professionals aangereikt. Anders dan weleens is gesuggereerd, is daarbij niet zozeer sprake van een welbewuste strategie van professionals

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

om zodoende hun eigen markt te cree¨ren, maar van een socioculturele onderstroom van psychologisering. Steeds meer alledaagse ervaringen, gevoelens en mentale toestanden worden aangeduid met professioneel jargon. Relevante voorbeelden zijn stress, overspannenheid en burnout, maar ook subassertiviteit, verlegenheid, chronische vermoeidheid, ADHD, postnatale depressie en fobie. Voor de goede orde, hiermee is dus niet gezegd dat dit alles niet echt bestaat of dat er sprake is van ‘aanstellerij’. Het gaat om ree¨le ervaringen die ook in vroegere tijden bestonden, maar simpelweg niet als zodanig werden benoemd en (h)erkend. Men kan dus stellen dat het ziektebegrip in de loop van de tijd steeds ruimer is geworden. Of, andersom geformuleerd, dat ons begrip van wat als normaal geldt steeds meer is ingeperkt. Toegenomen verwachtingen. Het lijkt er sterk op dat de verwachtingen die de moderne mens aan het werk (en aan het leven in het algemeen) stelt, geleidelijk steeds hoger zijn geworden. De tijd dat werk alleen inkomen en zekerheid betekende, ligt ver achter ons. Tegenwoordig worden er ook andere eisen aan het werk gesteld. Het moet leer- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden, uitdagend en zinvol zijn, je moet carrie`re kunnen maken, leuke en interessante collega’s hebben en een sympathieke baas. Ook zijn met het stijgende opleidingsniveau – Nederlandse werknemers behoren tot de best opgeleiden in de EU – en met een enigszins overspannen arbeidsmarkt de verwachtingen ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden alleen nog maar verder toegenomen. Op zichzelf zijn dergelijke verlangens uiteraard gerechtvaardigd, maar de kans op desillusie is recht evenredig met de verwachtingen die men koestert (zie hfst. 17). Individualisering. Terwijl mensen in vroeger dagen onderdeel uitmaakten van sociale netwerken (bijv. familie, buurt, kerk, vakbond, vereniging en politieke partij) die bepaalde rolpatronen oplegden waarbij sociaal-economische klasse vaak een raamwerk verschafte, geldt dit in veel mindere mate voor de dag van vandaag. Tegenwoordig moet men de eigen rollen invullen en de eigen sociale netwerken uitkiezen, opbouwen en onderhouden. Dit vergt veel inspanning en (sociale) vaardigheden en daarover beschikt niet iedereen in gelijke mate. Tegelijkertijd staan mensen er nu meer dan vroeger alleen voor, omdat veel traditionele sociale verbanden zijn weggevallen. Zo neemt Nederland na Finland, Denemarken en Duitsland met ruim 30% een Europese koppositie in wat betreft het aantal alleenstaande huishoudens. Dat leidt tot minder voorbeeldgedrag en tot minder daadwerkelijke sociale steun. Die verminderde sociale steun maakt het omgaan met moeilijke situaties en gebeurtenissen, ook op het werk, meer belastend (zie ook hfst. 2). Uitholling van de professionele autoriteit. Van een aantal beroepen, zoals dat van arts, leerkracht en politieagent, is de natuurlijke autoriteit die uit hun positie als beroepsbeoefenaar voortvloeide, gaandeweg verloren gegaan. Hetzelfde geldt overigens voor buschauffeurs, treinconducteurs, stewardessen en baliepersoneel. Het is waarschijnlijk niet toevallig dat er juist in deze

9

10

De psychologie van arbeid en gezondheid

beroepen veel psychische klachten voorkomen. Men wordt niet meer vanzelfsprekend met respect bejegend. Dit respect moet tegenwoordig verdiend worden door bekwame en tactische inzet van sociale vaardigheden en door emotionele arbeid (zie hfst. 13). De mensen in onze huidige maatschappij zijn mondiger en assertiever geworden en accepteren het natuurlijke overwicht dat artsen, leerkrachten en politieagenten tot voor kort hadden niet zonder meer. Door sociologen is wel geopperd dat in onze maatschappelijke instituties de traditionele (autoritaire) bevelshuishouding heeft plaatsgemaakt voor een (democratische) onderhandelingshuishouding. Dat impliceert bijvoorbeeld dat leidinggevenden veel meer dan voorheen over sociale vaardigheden als luisteren, empathie en humor dienen te beschikken (zie ook hfst. 7). Bij gebrek hieraan is de kans op psychische problemen groot. 1.3.3 j

Ontwikkelingen in Nederland

Arbowetgeving. De invoering van de Arbowet in 1983 (zie hfst. 24) heeft in Nederland voor een impuls voor de A&G-psychologie gezorgd. Naast gezondheid en veiligheid werd aanvankelijk welzijn als zelfstandig doel van beleid genoemd. Echter, bij de wetswijziging van 1998 werd dit begrip weer uit de Arbowet geschrapt. Desalniettemin rept de wet nog steeds over psychosociale arbeidsbelasting waaronder zaken als werkdruk, pesten, agressie, geweld en seksuele intimidatie worden verstaan. Volgens de Arbowet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk. Aanvankelijk waren werkgevers verplicht om een contract met een arbodienst af te sluiten, maar sinds 2005 is deze verplichting in het kader van de deregulering vervallen. Bij arbodiensten werken in de regel bedrijfsartsen, veiligheidskundigen, arbeidshygie¨nisten en arbeids- en organisatiedeskundigen (A&O-deskundigen). Deze laatste beroepsgroep, die zich vooral richt op de relatie tussen werk en welzijn, is in 1994 door de wetgever gecree¨erd en bestaat voor het grootste deel uit psychologen. In de praktijk overlapt het werkveld van A&O-deskundigen sterk dat van A&G-psychologen, en veel kennis uit de A&G-psychologie wordt door de arboprofessionals toegepast. Psychische arbeidsongeschiktheid. Sinds de invoering van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 is niet alleen het aantal arbeidsongeschikten explosief toegenomen (tot 13% van de beroepsbevolking in 2004) maar ook het relatieve aandeel van hen die vanwege psychische aandoeningen zijn afgekeurd. In 2004 bedroeg dit aandeel circa 32%, na de afgelopen tien jaar te hebben geschommeld rondom de 30%. In absolute aantallen ging het daarbij in 2004 om 360.000 werknemers (zie hfst. 12). Ook bij afkeuring in verband met aandoeningen van het bewegingsapparaat – de op een na grootste diagnostische categorie met ruim 20% in 2004 – zijn vaak psychosociale factoren in het spel, zoals lage rugpijn en ‘repetitive strain injury’ (RSI). Met andere woorden, de grote omvang van psychische arbeidsongeschiktheid heeft de aandacht in Nederland gericht op psychosociale arbeidsrisico’s, een terrein waarmee de A&G-psychologie zich bij uit-

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

stek bezighoudt (zie hfst. 2). Andere Europese landen tellen een minder groot aantal (psychisch) arbeidsongeschikten, hetgeen waarschijnlijk mede veroorzaakt wordt door verschillen in sociale verzekeringsstelsels en een andere dynamiek tussen overheid en sociale partners. De WAO heeft in ons land lang het aureool gehad van een goede, humane en betaalbare manier om werknemers die niet meer nodig waren van inkomsten te voorzien. Vandaar dat deze wet per 1 januari 2006 is vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA; zie hfst. 24). Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden in Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Een typisch voorbeeld hiervan zijn de zogenaamde arboconvenanten, afspraken die sinds 1998 tussen de drie sociale partners (werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) worden gemaakt over arbeidsrisico’s, zoals agressie, arbeidsconflicten, psychische belasting, RSI, schadelijk geluid, fysieke belasting en werkdruk. Behalve over arbeidsrisico’s kunnen in een convenant ook afspraken gemaakt worden over reı¨ntegratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In dergelijke arboconvenanten worden concrete doelstellingen vastgelegd, zoals ziekteverzuimreductie met een bepaald percentage of vermindering van werkdruk, en wordt het resultaat van de maatregelen naar verloop van tijd gee¨valueerd. De afgelopen jaren zijn in diverse branches arboconvenanten gesloten, zoals in de bouw, de industrie, de commercie¨le dienstverlening, het onderwijs en in de zorg- en welzijnssector. A&G-psychologen spelen een actieve rol bij dergelijke convenanten, bijvoorbeeld bij de inventarisatie van de problematiek en bij het uitvoeren en evalueren van maatregelen. Hoge kosten. Hoewel er geen recente betrouwbare schattingen bestaan van de kosten die psychisch disfunctioneren in organisaties met zich meebrengt, heerst het idee dat de kosten aan de hoge kant zijn. Te denken valt daarbij aan ziekteverzuim- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, medische consumptie, personeelsverloop, productieverlies en vervangingskosten in de vorm van uitzendkrachten, en de kosten van extra training en (bij)scholing. De totale maatschappelijke kosten voor ziekteverzuim en arbeidsongeschikheid werden in 2001 geraamd op maar liefst op 12,7 miljard euro, hetgeen overeenkomt met 3% van het bruto nationaal product: het equivalent van de totale begroting van het Ministerie van WVC. Voor 1995 is berekend dat psychische aandoeningen en aandoeningen van het bewegingsapparaat samen 86% van het arbeidsgebonden ziekteverzuim voor hun rekening nemen, waarmee destijds tussen de 1,36 miljard en 2,93 miljard euro gemoeid was. De kosten van arbeidsgebonden WAO-uitval voor beide typen aandoeningen werd in dat jaar op 2,34 miljard euro geschat (voor alle WAO-diagnosen tezamen was dit 2,92 miljard euro), en de medische kosten op nog eens 0,25 miljard euro. Tezamen kostten de beide meest voorkomende arbeids-

11

12

De psychologie van arbeid en gezondheid

gebonden aandoeningen dus tussen de 3,95 en 5,52 miljard euro. Met andere woorden, werkgerelateerde psychische aandoeningen (en aandoeningen aan het bewegingsapparaat) vormen niet alleen een probleem voor het individu of voor de organisatie, maar het is ook een financieel-economisch probleem voor de samenleving in haar geheel. Vandaar de invoering in 2002 van de Wet verbetering poortwachter, die als doel heeft om het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid in te dammen (zie hfst. 24). Als zodanig vormt het streven naar vermindering van verzuim en arbeidsongeschiktheid een impuls voor het nieuwe vakgebied van de A&G-psychologie dat kan bijdragen aan het besparen op dergelijke kosten. Lange traditie. Anders dan in de meeste andere landen kent Nederland een lange traditie op het vlak van overspannenheid (ook wel aangeduid met de Franse term ‘surmenage’), die teruggaat tot het einde van de negentiende eeuw. Vooral na 1960 werd deze medische diagnose populair bij huisartsen en bedrijfsartsen. Dit vormt wellicht ook de verklaring waarom het uit Amerika overgewaaide begrip ‘burnout’ zo snel voet aan de grond heeft gekregen in Nederland. Er is dus in Nederland een vruchtbare bodem aanwezig waarop de A&G-psychologie kan gedijen. Dat komt overigens niet alleen doordat er bij een zekere traditie kan worden aangesloten, maar ook doordat er een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig is (bijv. ambulante geestelijke gezondheidszorg, eerstelijnsgezondheidszorg, arbodiensten), er uitvoerige wetgeving op het vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden is en de werkgerelateerde psychische problematiek een grote maatschappelijke omvang heeft.

1.4 j

De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld

De wortels van de A&G-psychologie als praktijkveld zijn nauw verbonden met de beide wereldoorlogen. Zo trok de vermoeidheid van industriearbeiders tijdens de Eerste Wereldoorlog, met name in munitiefabrieken, de aandacht van het Engelse parlement. Deze installeerde de Industrial Fatigue Research Board, die met voorstellen diende te komen om dit euvel, dat vele slachtoffers eiste door fatale ongevallen, te bestrijden. Voorts vestigden beide wereldoorlogen de aandacht van klinisch psychologen en psychiaters op het verschijnsel van de acute en traumatische stress. In de Eerste Wereldoorlog werd de zogenaamde ‘shellshock’ beschreven, een psychologische uitputtingsreactie die optreedt als gevolg van blootstelling aan extreem belastende oorlogsomstandigheden zoals spervuur en bombardementen. In de Tweede Wereldoorlog werd dit verschijnsel ook wel met gevechtsneurose (‘combat neurosis’) of gevechtsmoeheid (‘combat fatigue’) aangeduid. Er werden gedetailleerde beschrijvingen van ziektebeelden gemaakt, die het gevolg waren van de extreme belasting waaraan geallieerde infanteriesoldaten, Amerikaanse gevechtspiloten en burgerslachtoffers van de bombardementen op Londen tijdens de Tweede Wereldoorlog waren blootgesteld. Van systematische aandacht voor werkgerelateerde psychische klachten

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

was tot de laatste decennia van de vorige eeuw echter nauwelijks sprake. Een uitzondering vormt de Tavistock Clinic in Londen, waar vanaf de jaren vijftig van de vorige eeuw een psychoanalytische benadering werd gehanteerd om werkgerelateerde psychische problematiek te bestrijden. Overigens stond het Tavistock Institute of Human Relations, waarvan de kliniek deel uitmaakte, ook aan de wieg van de organisatiegerichte aanpak om welbevinden en gezondheid op het werk te bevorderen. De klassieke studies die eind jaren veertig van de vorige eeuw door dit instituut in de Britse kolenmijnen werden uitgevoerd, vormden de basis voor de zogenaamde sociotechnische benadering. Deze gaat ervan uit dat stressreacties het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. De sociotechniek is een praktische methodiek die gebruikt wordt om de kwaliteit van de arbeid, en daarmee de gezondheid en het welbevinden van werknemers, te bevorderen. Pas in de laatste twee decennia van de vorige eeuw is de A&G-psychologie tot volle wasdom gekomen, voornamelijk als gevolg van de ontwikkelingen zoals die in de vorige paragraaf zijn beschreven. De A&G-psycholoog vervult vandaag de dag verschillende taken, waarbij het meestal om een combinatie van verschillende typen werkzaamheden gaat. Een A&G-psycholoog houdt zich in de praktijk voornamelijk met de volgende onderdelen bezig: –Assessment. Dit is een wat bredere term dan diagnostiek, waarbij het gaat om het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Assessment betreft het op systematische en op methodische wijze identificeren van allerlei soorten van problemen, die zich zowel voordoen op individueel niveau (bijv. overspanning, burnout en workaholisme), teamniveau (bijv. conflicten en slechte samenwerking) als organisatieniveau (bijv. ongunstige organisatiecultuur, hoge werkdruk en ziekteverzuim). Dit houdt ook in dat de terugkoppeling in de vorm van een schriftelijke rapportage op verschillende niveaus plaatsvindt: individueel, groepsgewijs en organisatiebreed. Een bijzonder voorbeeld is het individuele preventief medisch onderzoek (PMO), voorheen periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) genoemd, en de organisatiebrede risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE), die beide in de Arbowet zijn vastgelegd. In deel II van dit boek wordt nader op assessment ingegaan. –Individuele begeleiding en behandeling. Het palet van individuele begeleiding en behandeling is tamelijk breed en strekt zich uit van het optimaliseren van het functioneren van werknemers en leidinggevenden (coaching), via lichtere vormen van begeleiding van werknemers die overspannen zijn of dreigen te worden (counseling), tot en met psychotherapie en reı¨ntegratie van werknemers met burnout of andere ernstige vormen van werkgerelateerde problematiek (zie hfst. 7 en 8). Overigens wordt er ook vaak in groepen gewerkt, maar anders dan bij bijvoorbeeld teambuilding richt de aandacht zich steeds op het individuele groepslid en op de als belastend ervaren organisatiefactoren (bijv. werkdruk). –Training. Bij training kan het zowel gaan om het aanleren van individuele vaardigheden als om groepsprocessen. Voorbeelden van individuele vaardigheidstrainingen zijn assertiviteitstraining, sociale vaardigheidstraining

13

14

De psychologie van arbeid en gezondheid

en training in tijdmanagement. Groepstrainingen kunnen betrekking hebben op het verbeteren van de communicatie, het vergroten van de groepscohesie, het verbeteren van de samenwerking en het vergroten van het probleemoplossend vermogen. –Advisering. A&G-psychologen vervullen dikwijls een adviserende rol, meestal ten aanzien van het hogere management. Maar ook het middenmanagement en de ondernemingsraad kunnen van advies worden gediend. Deze advisering heeft in de regel betrekking op het verminderen van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid, het verminderen van psychische klachten, het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid, het verhogen van de motivatie van werknemers en het verbeteren van de manier van leidinggeven. –Onderzoek. In een praktische setting is onderzoek (d.w.z. het verwerven van kennis) nooit een op zichzelf staand doel. Integendeel, het dient steeds een praktisch doel, zoals het stellen van een goede (organisatie)diagnose, het evalueren van een interventie of het onderbouwen van een advies. Met andere woorden, onderzoek is steeds onderdeel van een andere kernactiviteit van de A&G-psycholoog. Hoeveel A&G-psychologen er in Nederland zijn en waar ze precies werken, is niet bekend. Een indicatie van de omvang van het werkveld is te vinden in het feit dat de Sectie A&G-psychologie met ruim achthonderd leden de grootste sectie van de Sector A&O van het NIP is. Voorts bestaat er sinds 1 oktober 2000 bij het NIP een Registratieregeling psycholoog van arbeid en gezondheid, die tot doel heeft de kwaliteit van het handelen van de A&Gpsycholoog te waarborgen en te bevorderen. Om in het register te worden opgenomen, moet aan een aantal eisen aan vooropleiding, cursorisch onderwijs, werkervaring en supervisie worden voldaan (voor verdere informatie zie www.psynip.nl). A&G-psychologen zijn op tal van plaatsen werkzaam, zoals bij arbodiensten (soms met een aanvullende opleiding als A&O-deskundige), bij organisatieadvies-, trainings- en selectiebureaus, in de eerste- en tweedelijns geestelijke gezondheidszorg, bij reı¨ntegratiebedrijven en commercie¨le instellingen voor curatieve zorg en ten slotte als zelfstandig gevestigde. In hun werk hebben A&G-psychologen te maken met vier kerndisciplines die in iedere arbodienst vertegenwoordigd zijn, te weten de bedrijfsarts, de veiligheidskundige, de A&O-deskundige en de arbeidshygie¨nist (zie box 1.1). Deze zijn respectievelijk verantwoordelijk voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn, en voor de fysieke arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast zijn er bij arbodiensten soms ook ergonomen in dienst, die zich bezighouden met de juiste afstemming tussen mens en machine. Hierbij kan ook aan computers (en software) worden gedacht, een gebied dat steeds meer aandacht krijgt in de vorm van cognitieve ergonomie. In een wat breder verband hebben A&G-psychologen dikwijls te maken met professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg, zoals huisartsen, eerstelijnspsychologen, psychotherapeuten en psychiaters, en met professionals uit de sfeer van de sociale verzekering, zoals verzekeringsartsen die arbeidsongeschiktheids-

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

claims beoordelen en arbeidsdeskundigen die adviseren over werkaanpassing bij werknemers met een handicap of aandoening.

Box 1.1 Arbokerndisciplines – Bedrijfsarts. Sociaal-geneeskundige (medisch specialist) die gespecialiseerd is in de lichamelijke en geestelijke gezondheid in relatie tot werk, en die preventief, begeleidend en soms ook curatief werkzaam is. – Arbeidshygie¨nist. Ingenieur (post-hbo of postacademisch) die gespecialiseerd is in het meten en beoordelen van chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden (straling, lawaai, trillingen, klimaat) en in ondersteuning bij het vinden van oplossingen. – Veiligheidskundige. Ingenieur (post-hbo of postacademisch) die gespecialiseerd is op het terrein van fysieke veiligheid, zoals preventie van brand en ontploffingen en het opstellen van veiligheidsvoorschriften bij het werken met gevaarlijke machines en toxische stoffen. – A&O-deskundige. Sociale wetenschapper met een postacademische of post-hbo-opleiding die gespecialiseerd is in psychische belasting door werk en daarmee verband houdende organisatorische vraagstukken.

1.5 j

De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld

Het onderzoeksgebied dat momenteel bekend staat als A&G-psychologie heeft zijn wortels in onderzoek naar vermoeidheid en mentale belasting en in fysiologisch stressonderzoek. De Duitser Emil Kraepelin en de Italiaan Angelo Mosso worden beschouwd als de voorlopers van het arbeidspsychologische belastingsonderzoek. Zij verrichtten aan het einde van de negentiende eeuw laboratoriumonderzoek naar de aantasting van de prestatiecapaciteit, bijvoorbeeld door proefpersonen drie tot vier uur achtereen rekensommen te laten maken. Vervolgens werd het aantal fouten dat zij maakten uitgezet tegen de tijd, waardoor een zogenoemde prestatievervalcurve werd verkregen, en daarmee een operationalisering van vermoeidheid. Immers, hoe langer het tijdsinterval, des te meer fouten er worden gemaakt en des te vermoeider de proefpersoon is. Omstreeks 1920 voerde de Amerikaanse fysioloog Walter Cannon als eerste stressexperimenten uit. Hij stelde mensen en dieren in het laboratorium bloot aan allerlei belastende omstandigheden (bijv. kou, zuurstofgebrek en een laag bloedsuikergehalte) en observeerde vervolgens hun fysiologische reacties – er bestonden toen nog geen ethische commissies (!). Op grond van zijn experimenten postuleerde Cannon een dynamisch aanpassingsmechanisme, de ‘homeostase’, dat ervoor zorgt dat het interne fysiologische evenwicht bewaard blijft onder wisselende externe omstandigheden. Ruim twee decennia later kwam de Hongaars-Canadese fysioloog Hans Selye op grond van soortgelijke experimenten tot de conclusie dat er sprake is van een

15

16

De psychologie van arbeid en gezondheid

stereotiep, gefaseerd verlopend fysiologisch reactiepatroon dat onafhankelijk is van de specifieke vorm van de belasting. Dit zogenoemde algemene aanpassingssyndroom (ofwel ‘general adaptation syndrome’; GAS) bestaat uit verschillende functionele fysiologische veranderingen, zoals verhoging van de hartslag en de bloeddruk en toename van de maagsecretie, en kan op den duur tot volledige uitputting van het organisme leiden. Aan welke stressor het organisme ook werd blootgesteld, steeds volgde dezelfde reactie: het GAS. Selye staat ook wel bekend als de vader van het stressonderzoek omdat hij de term stress heeft geı¨ntroduceerd. Dat deed hij overigens pas na´ de Tweede Wereldoorlog en wel met terugwerkende kracht. Daarbij maakte hij als anderstalige trouwens een kardinale fout: hij sprak van stress (de kracht die op een lichaam wordt uitgeoefend), maar bedoelde eigenlijk strain (het resultaat van die kracht, ofwel de reactie op stress in de vorm van het GAS). Sindsdien zitten we opgescheept met de spraakverwarring rondom het begrip stress. Evenals in het alledaagse taalgebruik slaat de term stress bij Selye op een negatieve reactie, terwijl het woord zelf eigenlijk betrekking heeft op de oorzaak, in dit verband de uitlokkende, belastende situatie. Tot het einde van de Tweede Wereldoorlog werd stress uitsluitend als een fysiologisch verschijnsel beschouwd. De eerste laboratoriumonderzoeken naar psychologische stress werden in het begin van de jaren vijftig van de vorige eeuw in opdracht van de Amerikaanse luchtmacht uitgevoerd door Richard Lazarus, die later bekend zou worden als de grondlegger van de invloedrijke stress- en copingtheorie. De organisatiepsychologie is zich pas tijdens en vooral na de Tweede Wereldoorlog gaan toeleggen op onderzoek naar stress in organisaties. Kort na de Tweede Wereldoorlog verscheen The American soldier (Stouffer e.a., 1949), een zeer gedetailleerde studie waarin uitvoerig aandacht werd besteed aan de relatie tussen organisatiekenmerken en het welbevinden van militairen. Een belangrijke les uit deze studie was dat bij stressreacties van mensen in organisaties ook rekening gehouden moet worden met sociaal-psychologische processen, zoals sociale vergelijking. Vooral vanaf het midden van de jaren zestig van de vorige eeuw nam het psychologische stressonderzoek in organisaties een hoge vlucht, mede gestimuleerd door het baanbrekende werk aan het Amerikaanse Institute for Social Research te Ann Arbor. Daar ontwikkelden Robert Kahn en zijn collega’s de gedachte dat werkstress vooral samenhangt met de wijze waarop sociale rollen in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd. In het begin van de jaren zeventig werd het zogenoemde Michigan Model door Charles de Wolff in Nederland geı¨ntroduceerd, waar het eerst aan de Universiteit in Leiden en daarna in Nijmegen als basis diende voor het eerste Nederlandse onderzoek naar werkstress. Daarbij werd gebruik gemaakt van de uit het Amerikaans vertaalde en voor Nederland bewerkte Vragenlijst Organisatie Stress (VOS), waarvan vooral de latere versie bekend is geworden: de VOS-D. Als wetenschapsgebied is de A&G-psychologie deels theoretisch en deels meer praktisch georie¨nteerd; met andere woorden, zij is zowel theorie- als probleemgestuurd (zie tabel 1.1). Dat wil zeggen dat A&G-onderzoek zich

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

17

enerzijds richt op het verklaren en begrijpen van welbevinden en gezondheid op het werk, en anderzijds op het verbeteren ervan. Er is dus sprake van kennis en kunde. Tabel 1.1

Typen A&G-onderzoek. hypothese-

beschrijvend

ontwerp-

interventie-

organisatie-

toetsend

onderzoek

onderzoek

onderzoek

onderzoek

onderzoek orie¨ntatie

theoriege-

probleemgestuurd

stuurd proces

empirische

non-cyclisch

regulatieve cyclus

cyclus methode

empirisch-wetenschappelijk

empirisch-wetenschappelijk, actieonderzoek, case studies

doel

verklaring

‘feiten’

gereedschap

medium

wetenschap-

bedrijfsrap-

vaktijdschrift

bedrijfsrapport

pelijk

port,

tijdschrift,

vaktijdschrift

beroepsbeoefenaars

organisatie

evaluatie

verandering

vaktijdschrift primaire

wetenschap-

organisatie,

doelgroep

pelijk forum

beroepsbeoefenaars

Het theoriegestuurde onderzoek volgt de zogenoemde empirische cyclus, waarbij achtereenvolgens een hypothese wordt geformuleerd, empirische gegevens worden verzameld en de hypothese statistisch wordt getoetst. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan onderzoek naar de effecten van een onbillijke behandeling door de organisatie op het ziekteverzuim van werknemers. Een hypothese zou kunnen zijn dat werknemers die zich onbillijk door de organisatie behandeld voelen, meer verzuimen dan diegenen die zich niet onbillijk behandeld voelen. Door vragenlijstgegevens over de ervaren onbillijkheid van werknemers in verband te brengen met hun geregistreerde ziekteverzuim, kan deze hypothese worden getoetst. Probleemgestuurd onderzoek volgt daarentegen meestal een zogeheten regulatieve cyclus, waarbij achtereenvolgens een probleem wordt geformuleerd, een interventie wordt ontworpen, uitgevoerd en gee¨valueerd (zie ook figuur 11.1). De interventie kan zowel betrekking hebben op een individuele persoon als op een groep. Voorbeelden zijn respectievelijk onderzoek door middel van gevalsstudies (casestudy’s) naar het effect van een burnoutbehandeling en onderzoek naar de effectiviteit van een stressmanagementtraining. Het laatste kan met behulp van een (quasi-)experimenteel onder-

18

De psychologie van arbeid en gezondheid

zoeksontwerp geschieden, waarbij naast enkele experimentele groepen ook een aantal controlegroepen wordt gebruikt die geen training ontvangen. Door bijvoorbeeld het verschil in ziekteverzuim vo´o´r en na de training te vergelijken met dat van de controlegroep kan een wetenschappelijk onderbouwde uitspraak over het effect van de training worden gedaan (zie hfst. 10). Bij organisatiebreed onderzoek wordt in de regel gebruik gemaakt van de methode van actieonderzoek, al dan niet in combinatie met een gevalsstudie. Organisaties zijn namelijk dynamische systemen die voortdurend in verandering zijn en zich moeilijk laten dwingen in het keurslijf van een empirisch-wetenschappelijk experiment. Het belangrijkste kenmerk van actieonderzoek is dat de onderzoeker zelf deel uitmaakt van het veranderingsproces dat wordt bestudeerd. Onderzoek en veranderingsproces zijn niet van elkaar gescheiden maar beı¨nvloeden elkaar wederzijds. In een organisatiebreed ziekteverzuimproject wordt bijvoorbeeld op grond van de terugkoppeling van ervaringen van de deelnemers de verzuimtraining aan leidinggevenden tussentijds aangepast. (Voor gevalsstudies, interventieonderzoek en actieonderzoek zie ook hfst. 11.) Probleemgestuurd onderzoek kan echter ook non-cyclisch van aard zijn, dat wil zeggen, dat het noch de empirische cyclus van het hypothesetoetsend onderzoek volgt, noch de regulatieve cyclus van het interventie- of organisatieonderzoek. In dat geval gaat het om beschrijvend onderzoek dat tot doel heeft bepaalde feiten boven water te halen (‘fact finding’), dan wel om ontwerponderzoek waarbij het gaat om het maken van gereedschap (‘tools’) in de vorm van instrumenten, richtlijnen en procedures. Het ontwerpen van op wetenschappelijke leest geschoeide instrumenten maakt het voor A&G-psychologen mogelijk om ‘evidence based’ te werken. Hoewel er geen theoretische bijdrage wordt geleverd, is er wel degelijk sprake van wetenschap, omdat er volgens de wetenschappelijke spelregels van systematiek, precisie, objectiviteit, verificatie en replicatie gewerkt wordt. Een voorbeeld van beschrijvend onderzoek is de al eerder genoemde RIE. Concrete vragen die bij dergelijk beschrijvend onderzoek opduiken zijn: wijkt het geconstateerde ziekteverzuim af van het (op grond van branche, geslacht, leeftijd) te verwachten ziekteverzuim? Hoe hoog is het ziekteverzuim vanwege psychische klachten? Hebben vrouwen meer last van stressklachten dan mannen? Hoe sterk hangen arbeidssatisfactie en prestatie met elkaar samen? Verzuimen werknemers die veel burnoutklachten hebben vaker dan diegenen die deze klachten niet hebben? Door het verzamelen en wetenschappelijk analyseren van empirische gegevens kan een antwoord op dergelijke vragen worden gegeven in de vorm van ‘feiten’. Voorbeelden van ontwerponderzoek zijn het construeren van een valide en betrouwbare vragenlijst om werkstressoren te meten, het opstellen van betrouwbare diagnostische richtlijnen voor werkgerelateerde psychische stoornissen en het formuleren van criteria voor gezond werk (zie hfst. 5). Soms zal er bij ontwerponderzoek, evenals bij interventieonderzoek, ook gebruik worden gemaakt van casestudy’s en actieonderzoek. Elk type onderzoek kent een eigen favoriet medium waarmee een bepaalde doelgroep wordt bereikt. Hypothesetoetsend onderzoek wordt in eerste in-

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

stantie gepubliceerd ten behoeve van het wetenschappelijk forum en wel in wetenschappelijke tijdschriften en boeken (zie box 1.2). Wat meer populaire versies van wetenschappelijke artikelen verschijnen soms in vaktijdschriften, zoals De Psycholoog, de Arbomonitor, Loopbaan en Medisch Contact, die zich vooral richten op beroepsbeoefenaars. Als het beschrijvende onderzoek in opdracht van derden is verricht, vindt er een terugrapportage plaats in de vorm van een bedrijfsrapport. Dergelijk onderzoek kan ook in een vaktijdschrift worden gepubliceerd en zelfs in wetenschappelijke tijdschriften. De resultaten van interventieonderzoek worden doorgaans eveneens in vaktijdschriften gepubliceerd, terwijl organisatieonderzoek in de regel in bedrijfsrapporten beschreven wordt. In principe kunnen overigens alle typen onderzoek in wetenschappelijke tijdschriften worden gepubliceerd, mits zij voldoen aan de dienovereenkomstige criteria.

Box 1.2 Relevante wetenschappelijke tijdschriften De meest specifieke internationale tijdschriften op het gebied van A&Gpsychologie zijn Journal of Occupational Health Psychology, International Journal of Stress Management en Work and Stress. In Nederland bestaan geen specifieke tijdschriften op het gebied van arbeid en gezondheid. Gedrag en Organisatie en Gedrag en Gezondheid, beide psychologisch georie¨nteerd, en het medische Tijdschrift voor Sociale Geneeskunde en Tijdschrift voor Verzekeringsgeneeskunde komen het dichtst in de buurt. Verder kan het Tijdschrift voor Ergonomie genoemd worden. Op het gebied van de A&O-psychologie kunnen worden genoemd: Journal of Applied Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology (voorheen Journal of Occupational Psychology), Journal of Vocational Behavior, Journal of Organizational Behaviour en het European Journal of Work and Organizational Psychology. In deze tijdschriften wordt regelmatig over A&Gthema’s gepubliceerd. Op het gebied van gezondheidspsychologie en psychosomatiek kunnen worden genoemd: Health Psychology, Psychology and Health, Psychosomatic Medicine, Behavioural Medicine, Social Science and Medicine, Anxiety, Stress and Coping, Journal of Human Stress en Stress Medicine. In deze tijdschriften gaat het vaak om stress in relatie tot ziekte en minder om werkgebonden stress. Op het gebied van bedrijfsgezondheid kunnen worden genoemd: International Archives of Occupational and Environmental Medicine, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Occupational Medicine, Occupational and Environmental Medicine, Journal of Health en het Scandinavian Journal of Work, Environment and Health. In deze tijdschriften wordt over psychosociale risico’s en stressgerelateerde aandoeningen gepubliceerd.

19

20

De psychologie van arbeid en gezondheid 1.6 j

De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid

Op grond van de ontwikkelingen die in paragraaf 1.3 zijn geschetst, is te verwachten dat het belang van een gedragswetenschappelijke benadering van gezondheid en ziekte in relatie tot de arbeid voorlopig zal blijven groeien. Daarmee rust een grote verantwoordelijkheid op de schouders van het jonge vakgebied van de A&G-psychologie. Dat geldt zowel voor de onderzoekers als voor de beroepsbeoefenaars op dit terrein. Om deze verantwoordelijkheid ten volle te kunnen waarmaken, is er niet alleen dringend behoefte aan meer kennis, inzicht en ervaring, maar ook aan ‘feiten’, richtlijnen en procedures, kortom, aan gereedschap voor het praktisch handelen van de A&G-psycholoog. Hoe ziet de onderzoeksagenda voor de toekomst er uit? Er zal verder moeten worden gewerkt aan het vergroten van ons inzicht in de psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden en gezondheid op het werk. Daarbij gaat het niet zozeer om beschrijvende modellen waarin een aantal variabelen met elkaar in verband worden gebracht, zoals bij het Michigan Model (zie hfst. 2), maar om verklarende theoriee¨n waarbij een inhoudelijk verband in de vorm van een psychologisch mechanisme wordt blootgelegd. Dergelijke modellen zijn (nog) heel schaars in de A&G-psychologie. In de regel komt het vaak neer op leentjebuur spelen bij de sociale psychologie (bijv. de billijkheidstheorie), klinische psychologie (bijv. de leertheorie), cognitieve psychologie (bijv. de informatieverwerkingsmodellen) en motivatietheorie (bijv. zelfregulatiemodellen). In deel I van dit boek wordt een aantal theoretische aanzetten besproken, waarbij wordt teruggegrepen op de kennis die in deze psychologische disciplines is ontwikkeld. Van bijzondere betekenis is daarbij de psychofysiologie, mede vanwege de toepassing van moderne technieken die het mogelijk maken om allerlei fysiologische parameters ambulant en online te meten. Daar waar werknemers vroeger in een kunstmatige laboratoriumsetting onderzocht moesten worden, kan dat nu op de werkplek zelf gebeuren, zonder dat zij daarbij gehinderd worden door allerlei meetapparatuur. Deze bevindt zich in een klein kastje waarin allerlei fysiologische gegevens als hartslag, bloeddruk en ademhalingsfrequentie worden opgeslagen. In hoofdstuk 4 wordt uitgebreid ingegaan op de psychofysiologie van werkstress en op de psychoneuro-immunologie, die de wisselwerking bestudeert van (werk)gedrag, neurologische hardware en hormoonhuishouding. Beide terreinen zullen in de toekomst aan betekenis winnen. Datzelfde geldt voor de gedragsgenetica, waarbij nog nauwelijks begonnen is om deze toe te passen op werkgedrag. Naast het ontwikkelen van verklarende (fysiologische) theoriee¨n over welzijn en gezondheid op het werk, is het ook van belang dat er nieuwe concepten worden ontwikkeld die aansluiten bij veranderingen die zich in de wereld van de arbeid voltrekken. Zo zal er in de toekomst vooral behoefte zijn aan begrippen om emotionele en cognitieve werkbelasting te beschrijven, juist omdat deze soorten van belasting sterk zullen toenemen. Burnout (zie hfst. 17) is een begrip dat daaraan tegemoetkomt, evenals emotionele

1 De psychologie van arbeid en gezondheid

arbeid (zie hfst. 13). Vanwege de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen en vanwege het steeds meer in elkaar overlopen van werk en vrije tijd is het daarnaast van groot belang om over begrippen te beschikken als werkthuisinterferentie, spill-over en cross-over (zie hfst. 14 en 21). Ten slotte kan er nog gewezen worden op het feit dat er steeds meer belangstelling ontstaat voor de positieve kanten van het functioneren van mensen in organisaties, zoals tot uitdrukking wordt gebracht in het begrip bevlogenheid (zie hfst. 17). Door de sterke nadruk op hard werken, betrokkenheid en prestatie bestaat het gevaar dat mensen die daar gevoelig voor zijn verslaafd raken aan hun werk: de zogenaamde workaholics (zie hfst. 18). Voorts ligt er een uitdaging voor de A&G-psychologie om de onderzoeksresultaten die tot nu toe zijn gevonden in cross-sectioneel onderzoek met hoofdzakelijk zelfrapportagevragenlijsten, te repliceren in longitudinaal onderzoek, waarbij ook gebruik wordt gemaakt van meer objectieve gegevens zoals lichamelijke reacties (zie hfst. 4), geregistreerd ziekteverzuim (zie hfst. 20) en arbeidsprestatie (zie hfst. 19). Het is met name van belang om aan te tonen dat de werkbeleving van werknemers, inclusief de ervaren klachten en problemen, van invloed zijn op meetbare (objectieve) grootheden die een rol spelen bij de bedrijfsvoering. Pas wanneer organisaties overtuigd kunnen worden van het feit dat de mentale conditie van hun personeel van directe invloed is op het bedrijfsresultaat, zullen zij bereid zijn daarin te investeren. Slaagt de A&G-psychologie daar niet in, dan zal zij slechts een marginale rol kunnen spelen. Dit impliceert overigens dat A&G-psychologen meer dan nu het geval is met andere disciplines moeten samenwerken (bijv. met economen en bedrijfskundigen) op het vlak van kosten-batenanalyse van interventies; een tot op heden nagenoeg onontwikkeld terrein. Vanuit het perspectief van de beroepsbeoefenaars bestaat er een grote behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures met betrekking tot assessment, zowel op individueel niveau (zie hfst. 5) als op organisatieniveau (zie hfst. 6). Voorts blijft er behoefte bestaan aan interventiemethoden op individueel niveau (zie hfst. 7) en organisatieniveau (zie hfst. 9), inclusief de arbeidsreı¨ntegratie (zie hfst. 8), een terrein dat steeds meer in belang toeneemt. Naast klachtreductie vormt werkhervatting namelijk een tweede, gelijkwaardige behandelingsdoelstelling van werknemers met psychische problemen. Vooral bij organisatie-interventies gaat het overigens niet alleen om inhoudelijke en methodische kennis, maar ook om kennis over de implementatie van maatregelen. Het transformeren van theoretische kennis naar praktisch handelen is een cruciaal onderdeel van de A&G-psychologie. Het instrumentarium dient uiteraard van goede kwaliteit te zijn, dus ‘evidence based’ en gestoeld op wetenschappelijk onderzoek. Voor wat betreft assessment is de predictieve validiteit ofwel het voorspellend vermogen van een instrument van cruciaal belang. Bijvoorbeeld: in hoeverre voorspelt een bepaalde test het toekomstige ziekteverzuim? Daarenboven dient er nog veel werk te geschieden op het vlak van normering: een bepaalde score krijgt immers pas betekenis wanneer deze vergeleken wordt met een referentiescore (zie hfst. 5 en 6). Dergelijke referentiescores ontbreken momenteel nog bij veel assessmentinstrumenten. Wat interventies be-

21

22

De psychologie van arbeid en gezondheid

treft is er nog steeds behoefte aan gedegen evaluatieonderzoek naar de effecten ervan. Dergelijk onderzoek kent talloze voetangels en klemmen (zie hfst. 11), maar is daarom niet minder noodzakelijk. Het is al eerder gezegd: bij de A&G-psychologie gaat het zowel om kennis als om kunde, om denken en doen, om theorie en praktijk. Maar bovenal gaat het om de integratie van beide: om een wetenschappelijk gefundeerde beroepspraktijk en om een beroepsrelevante wetenschapspraktijk. Dat maakt de A&G-psychologie tot een heel complexe maar tegelijk ook spannende onderneming. Met dit leerboek hopen wij diegenen een dienst te bewijzen die zich willen verdiepen in haar wetenschappelijke grondslagen en praktische toepassingen.

Aanbevolen literatuur Cooper, C.L., & Dewe, P. (2004). Stress: a brief history. Malden, MA: Blackwell. Schaufeli, W.B. (2004). The future of occupational health psychology. Applied Psychology: An International Review, 53, 502-517. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag en Organisatie, 14, 229-253. Smulders, P.W.G. (2006). Worklife in the Netherlands. Hoofddorp: TNO Work & Employment.

Deel I Theorie

j 2

Psychosociale werkstressmodellen

Jan de Jonge, Pascale Le Blanc en Wilmar Schaufeli

‘He who loves practice without theory is like the sailor who boards ship without a rudder and compass and never knows where he may be cast.’ Leonardo da Vinci (1452-1519)

2.1 j

Inleiding

Werknemers in geı¨ndustrialiseerde landen kregen de afgelopen jaren in toenemende mate te maken met veranderingen in en rondom de arbeid. Zo is er sprake van een intensivering van de arbeid, zich uitend in een hoge werkdruk. En van een verschuiving van fysieke belasting naar mentale en emotionele belasting, onder andere ten gevolge van een toename van het aantal werknemers dat in de dienstensector werkzaam is. Voorts is er een bijna continu proces van organisatieverandering gaande en worden er voortdurend nieuwe productie- en managementconcepten ingevoerd. Ten slotte wordt het psychologisch contract – dat wil zeggen, de verwachting die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materie¨le en immaterie¨le beloning die daartegenover staat – in toenemende mate aangetast. Tezamen zorgen deze veranderingen in en rondom de arbeid ervoor dat de risico’s verbonden aan het verrichten van arbeid steeds meer verschuiven van het materie¨le en fysieke vlak naar het psychosociale vlak, zoals geconcludeerd in hoofdstuk 1. Psychosociaal heeft, zoals het woord al zegt, te maken met cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de werknemer. Voorbeelden van psychosociale risicofactoren zijn werkdruk, confrontatie met lastige en agressieve clie¨nten, gebrek aan controle over de uitvoering van het werk, conflicten met collega’s en baanonzekerheid. Daarnaast groeit het inzicht dat deze psychosociale kenmerken van het werk

26

De psychologie van arbeid en gezondheid

tevens bepalend kunnen zijn voor de kwalitatieve en kwantitatieve werkprestatie. Op het terrein van de A&G-psychologie bestaat er grote belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Uit onderzoeksliteratuur blijkt namelijk dat werkkenmerken zoals werkdruk en gebrek aan regelmogelijkheden (autonomie) samenhangen met bijvoorbeeld burnout en arbeidsontevredenheid (Schaufeli & Enzmann, 1998; Spector, 1997). Deze manifestaties van ongezondheid en onwelbevinden kunnen op den duur leiden tot ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (zie ook hfst. 12 en 20). Aan de andere kant horen we ook positieve geluiden over arbeid. De combinatie van werkdruk en voldoende regelmogelijkheden geeft juist energie en veerkracht, maakt ontwikkeling en groei mogelijk, en roept positieve gevoelens op zoals motivatie, tevredenheid, trots en toewijding (zie hfst. 17). Inzicht in de psychologische zelfregulatieprocessen die hieraan ten grondslag liggen, is daarom van groot belang.

Box 2.1 Werkstress Tegenwoordig lijken we allemaal weleens last te hebben van stress, vooral van stress op het werk. De term stress heeft in de volksmond vooral de betekenis van een gespannen toestand. Van buitenaf wordt er druk op iemand uitgeoefend, die kan resulteren in een gevoel van spanning (‘strain’ of stressreacties). Deze externe druk wordt ook wel een stressor genoemd. De persoon zal normaliter in staat zijn om deze druk op te vangen, zich aan te passen aan de situatie en weer te herstellen. De mate waarin dit mogelijk is, wordt echter mede bepaald door de aanwezigheid van hulpbronnen (‘resources’) in de (werk)omgeving (bijv. ondersteuning door de chef of een familielid) en door persoonlijke hulpbronnen (zoals de wijze van omgaan met problemen). Stress ontstaat wanneer de externe druk zo hoog is dat de grens van het persoonlijk aanpassingsvermogen wordt overschreden als gevolg van (de combinatie van) te veel stressoren en te weinig hulpbronnen, en de persoon niet meer in staat is om de hieruit voortkomende spanning te verminderen. Stress in of door de werksituatie wordt werkstress genoemd. De meest gangbare opvatting van werkstress in de onderzoeksliteratuur is een toestand waarin een werknemer niet in staat is, of zich niet in staat acht, om aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen (Gaillard, 2003).

De laatste decennia zijn diverse psychosociale modellen over werkstress (zie box 2.1) ontwikkeld. De ontwikkeling van deze modellen had tot gevolg dat men conceptuele en praktisch relevante vragen in theoretische raamwerken kon gieten en ze vervolgens systematisch kon onderzoeken. Het PersonEnvironment Fit Model (French, Rogers & Cobb, 1981) en het Demand-Control(-Support) Model (Karasek & Theorell, 1990) zijn hiervan sprekende voorbeelden. De toonaangevende modellen op het terrein van het voorspel-

2 Psychosociale werkstressmodellen

len en verklaren van werkstress, gezondheid en welbevinden zullen achtereenvolgens besproken worden in de paragrafen 2.2 tot en met 2.7. Hierbij zal een onderscheid gemaakt worden naar de inhoud van en de empirische evidentie voor de geldigheid van elk model, en zullen er kanttekeningen bij ieder model geplaatst worden.

2.2 j

Person-Environment Fit Model

2.2.1 j

Inhoud

Aan het Amerikaanse Institute for Social Research (ISR) van de Universiteit van Michigan te Ann Arbor werd in het begin van de jaren zestig van de vorige eeuw een onderzoeksprogramma ten aanzien van ‘social environment and mental health’ opgezet. Vanuit deze traditie ontstonden diverse psychosociale stressmodellen, die op een bepaald moment zijn geı¨ntegreerd tot een enkel model: het ISR Model, ook wel het Michigan Model genoemd (Kahn, e.a., 1964). Grosso modo veronderstelt het model dat het optreden van stressreacties afhankelijk is van de subjectieve omgeving (d.w.z. de omgeving zoals deze door de werknemer wordt waargenomen), die op haar beurt beı¨nvloed wordt door de objectieve omgeving (ofwel de feitelijk situatie). Ziekte is het uiteindelijke resultaat van (een combinatie van) diverse stressreacties. Voorts wordt in het model verondersteld dat persoonlijkheid en sociale ondersteuning de relatie tussen de werkomgeving en gezondheid beı¨nvloeden (‘moderatorvariabelen’; zie ook hfst. 10). Een waargenomen rolconflict zal bijvoorbeeld eerder tot gevoelens van angst en irritatie leiden bij werknemers met weinig sociale ondersteuning van hun chef dan bij werknemers met veel sociale steun. In het begin van de jaren zeventig werd een aanzet gedaan tot een verdere uitbreiding en theoretische nuancering van het Michigan Model. Dit model, ook wel het Person-Environment Fit Model (P-E Fit Model) genoemd, gaat ervan uit dat stress niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving veroorzaakt wordt, maar door de zogeheten passing (‘fit’), of beter gezegd geen passing (‘misfit’), tussen beide. Volgens het P-E Fit Model (zie figuur 2.1) kan werkstress gedefinieerd worden als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de (werk)omgeving, danwel een ‘misfit’ tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de (werk)omgeving. Er kan bijvoorbeeld een ‘misfit’ bestaan tussen de wens om zich verder te ontwikkelen op het werk (persoonlijke behoefte) en het scholingsbudget van het bedrijf (hulpbron in de omgeving). Of er kan een ‘misfit’ bestaan tussen hoe snel een werknemer kan werken (persoonlijke mogelijkheid) en de vereiste productienorm (omgevingseis). Daarnaast wordt er in het model onderscheid gemaakt tussen objectieve en subjectieve ‘misfit’ (ofwel Mo en Ms; zie figuur 2.1). De objectieve ‘misfit’ betreft een discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken van de werkomgeving. De subjec-

27

28

De psychologie van arbeid en gezondheid

tieve ‘misfit’ heeft betrekking op een discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de (werk)omgeving.

objectieve omgeving

subjectieve omgeving

sociale ondersteuning

copinggedrag

Mo

Ms

stressreacties

gezondheid & ziekte

defensiemechanisme

objectieve persoon

subjectieve persoon

Figuur 2.1 Person-Environment Fit Model. Bron: French (1981).

Een andere belangrijke assumptie van het P-E Fit Model is dat zowel een positieve ‘misfit’ (bijv. een werknemer heeft meer persoonlijke mogelijkheden dan de omgeving vereist) als een negatieve ‘misfit’ (de persoon heeft minder mogelijkheden dan de omgeving eist) leidt tot stressreacties. Kortom, er wordt een kromlijnige, U-vormige relatie tussen P-E Fit en stressreacties verondersteld. Tot slot kunnen in het model drie mechanismen worden onderscheiden die enerzijds betrekking hebben op het hanteren van stressvolle situaties (copinggedrag) en anderzijds op sociale ondersteuning. Deze mechanismen worden geacht de ‘misfit’ tussen persoon en (werk)omgeving te verminderen. –Het eerste, actieve copingmechanisme (in figuur 2.1 copinggedrag genoemd) heeft tot doel de ‘misfit’ tussen de objectieve persoon en de omgeving te (kunnen) verminderen (bijv. door actief en oplossingsgericht met problemen om te gaan). –Het tweede, passieve copingmechanisme (in figuur 2.1 defensiemechanisme genoemd) heeft als doel de (waargenomen) ‘misfit’ tussen de subjectieve persoon en de omgeving te reduceren (bijv. door verdringing of projectie). –Subjectieve sociale ondersteuning is de waargenomen hoeveelheid steun van de leidinggevende, collega’s, familie of vrienden. Deze steun wordt verondersteld de subjectieve omgeving rechtstreeks te beı¨nvloeden.

2 Psychosociale werkstressmodellen 2.2.2 j

Empirische evidentie

Sinds de ontwikkeling van het P-E Fit Model zijn er talloze studies naar het model uitgevoerd. Edwards (1991) heeft veel van deze studies samengevat en beoordeeld, en kwam tot de volgende conclusies: 1 de meeste studies hebben zich gericht op de ‘misfit’ tussen behoeften en hulpbronnen (i.p.v. mogelijkheden en vereisten); 2 het merendeel van de onder 1 genoemde studies vond significante relaties tussen ‘misfit’ en stressreacties (bijv. arbeidsdissatisfactie, vermoeidheid, lichamelijke klachten en ziekteverzuim); 3 in enkele studies is gekeken naar de ‘misfit’ tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten, en werd het bestaan van kromlijnige, U-vormige relaties met stressreacties bevestigd. 2.2.3 j

Kanttekeningen

Hoewel het P-E Fit Model verschillende mechanismen en assumpties kent, is in de meeste studies enkel gekeken naar de ‘misfit’ tussen de subjectieve persoon en omgeving. Een ‘echte’ objectieve misfit tussen persoon en omgeving blijkt ook moeilijk te bepalen (zie Tinsley, 2000). Daarnaast kent de operationalisering van de P-E Fit-maat zowel theoretische als methodologische problemen. Er is bijvoorbeeld geen adequate theorie (en hypothese) met betrekking tot de vraag in welke gevallen de P-E Fit bepaald moet worden aan de hand van ‘behoeften en voorzieningen’ en in welke gevallen aan de hand van ‘mogelijkheden en vereisten’. Een voorbeeld van een methodologisch probleem is de exacte mathematische formulering van de P-E Fit-variabele, met het gevaar van allerlei soorten vertekening of misinterpretatie.

2.3 j

Demand-Control(-Support) Model

2.3.1 j

Inhoud

Geı¨nspireerd door de onderzoekstradities van de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw, bemerkte de Amerikaanse architect en socioloog Robert Karasek (1979) dat een beperkt aantal arbeidsgebonden psychosociale risico’s gecombineerd kan worden in een eenvoudig theoretisch kader. Karasek en zijn collega’s ontwikkelden vanuit dit besef het Demand-Control Model (DC Model; zie Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996). Dit model is tot tegenwoordig een van de meest gebruikte werkstressmodellen binnen de A&G-psychologie. Het DC Model is een omgevingsgericht model, dat schematisch en tweedimensionaal weergegeven wordt in figuur 2.2. In het model worden twee psychosociale werkkenmerken beschouwd als belangrijke determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers: psychologische taakeisen (‘psychological job demands’) en regelmogelijkheden (‘job decision latitude’ of ‘job control’). Psychologische taakeisen worden door Karasek

29

30

De psychologie van arbeid en gezondheid

gedefinieerd als psychologische stressoren, aanwezig in de werkomgeving (bijv. grote tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk). Het gaat hierbij dus niet alleen om de hoeveelheid werk maar ook om de complexiteit ervan. De term regelmogelijkheden kan omschreven worden als de controle van een werknemer over zijn taken en zijn gedrag: hoe hij of zij het werk uitvoert, in welk tempo en in welke volgorde (Karasek, 1979). Deze controle kan tevens beschouwd worden als het zelfregulerende vermogen van een werknemer om de aanwezige stressoren te beı¨nvloeden, zodat zij binnen aanvaardbare grenzen blijven (zie ook hfst. 3).

psychologische taakeisen

hoog sturingsmogelijkheden laag

laag

hoog

weinig spanning

actief

B werkmotivatie leergedrag

3

2

4

1 passief

veel spanning A psychologische stressreacties

Figuur 2.2 Demand-Control Model. Bron: Karasek (1979).

Het DC Model gaat uit van twee centrale veronderstellingen, weerspiegeld door de diagonalen A en B in figuur 2.2. De eerste veronderstelling (diagonaal A) is dat stressreacties zoals psychische vermoeidheid en cardiovasculaire klachten voornamelijk veroorzaakt worden door de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden (kwadrant 1: ‘veel spanning’). Deze combinatie wordt door Karasek omschreven als een interactie-effect (zie ook hfst. 10): de effecten van taakeisen op stressreacties varie¨ren ten gevolge van de hoeveelheid regelmogelijkheden in het werk. Een tegenovergestelde werksituatie wordt aangetroffen in kwadrant 3 van figuur 2.2: werk met lage taakeisen en veel regelmogelijkheden. Voor dit kwadrant wordt een lager dan gemiddeld niveau van stressreacties voorspeld (‘weinig spanning’). De tweede belangrijke veronderstelling van het DC Model (diagonaal B in figuur 2.2) is dat persoonlijke groei, leer- en ontplooiingsmogelijkheden zich voordoen indien zowel de taakeisen als de regelmogelijkheden hoog zijn (kwadrant 2: ‘actief’). Anders gezegd, het werk stelt hoge eisen, maar de

2 Psychosociale werkstressmodellen

werknemer heeft veel controle in het werk, waardoor de eigen kwaliteiten volledig benut en daardoor ook ontwikkeld kunnen worden. Hier bestaat tevens een tegenovergesteld type werksituatie, waarin taakeisen en regelmogelijkheden beide in geringe mate aanwezig zijn (kwadrant 4). In deze passieve werksituatie kunnen zelfs middelmatige taakeisen stressreacties veroorzaken. Dit kan tot een afname van arbeidsactiviteiten leiden; een bepaalde mate van passiviteit in de werksituatie die globaal te vergelijken is met een toestand van aangeleerde hulpeloosheid. Samengevat: psychologische taakeisen en regelmogelijkheden hebben invloed op twee psychische processen. Het ene proces (diagonaal A in figuur 2.2) beı¨nvloedt de (on)gezondheid van de werknemer, terwijl het andere proces (diagonaal B in figuur 2.2) de werkmotivatie en het leergedrag van de medewerker beı¨nvloedt. Op basis van empirisch onderzoek van Jeffrey Johnson en collega’s (Johnson & Hall, 1988; Johnson, Hall & Theorell, 1989) is het DC Model uitgebreid met een derde dimensie: sociale ondersteuning in het werk (‘workplace social support’). Met het begrip sociale steun wordt hier verwezen naar het bestaan van goede, plezierige relaties met collega’s of boven- en ondergeschikten, het kunnen rekenen op anderen, het krijgen van de juiste informatie via anderen, en het verkrijgen van daadwerkelijke hulp, begrip en aandacht wanneer men in moeilijkheden verkeert. Het onderzoek van Johnson en collega’s laat zien dat tekortkomingen in sociale steun de negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden versterken. In dit uitgebreide model, het zogeheten Demand-Control-Support Model (DCS Model), staat de interactie tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun centraal. De diverse combinaties van werkdruk, regelmogelijkheden en sociale steun leveren acht soorten werkomgeving op (zie figuur 2.3). De meest ongunstige effecten op gezondheid worden verwacht bij een combinatie van hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale steun: een geı¨soleerde werksituatie met veel spanning. 2.3.2 j

Empirische evidentie

Sinds de introductie van het DC Model in 1979 zijn er meer dan tweehonderd empirische studies met het model als kader uitgevoerd (o.a. www.workhealth.org). Ook hebben Karasek en collega’s veel onderzoekers geı¨nspireerd en gestimuleerd om de relatie tussen psychosociale werkkenmerken en gezondheid aan de hand van het model te bestuderen. Deze onderzoekingen kunnen opgedeeld worden in drie soorten studies (De Jonge & Kompier, 1997). 1 Epidemiologische onderzoekingen, voornamelijk gericht op langetermijneffecten van taakeisen en regelmogelijkheden op de gezondheid. In deze studies, meestal grootschalige bevolkingsonderzoeken, wordt vaak gebruik gemaakt van een grote diversiteit aan beroepsgroepen. De studies zijn voornamelijk gericht op het voorspellen van cardiovasculaire aandoeningen. Zo toonden Johnson en Hall (1988) aan dat voor werknemers in een werksituatie met hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteu-

31

32

De psychologie van arbeid en gezondheid

psychologische taakeisen laag hoog sturingsmogelijkheden

weinig spanning

laag passief

hoog actief veel sociale steun

veel spanning

collectief psychologische taakeisen laag hoog sturingsmogelijkheden

weinig spanning

laag passief

veel spanning

hoog actief

weinig sociale steun

geïsoleerd

Figuur 2.3 Demand-Control-Support Model. Bron: Johnson en Hall (1988).

ning het relatieve risico op cardiovasculaire aandoeningen meer dan tweemaal zo groot was dan voor werknemers in een situatie gekenmerkt door lage taakeisen, veel regelmogelijkheden en veel sociale ondersteuning. In het bijzonder sociale ondersteuning bleek een belangrijk aandeel te hebben in het voorspelde risico. 2 Studies gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen. Dit zijn zowel cross-sectionele als longitudinale onderzoeken naar allerlei typen stressreacties, zoals affectieve, cognitieve, gedragsmatige, fysieke en fysiologische uitkomsten. Uit een overzichtsstudie van Van der Doef en Maes (1999) blijkt dat er relatief veel ondersteuning is voor de hypothese dat werknemers in een baan die gekenmerkt wordt door enerzijds hoge taakeisen en anderzijds weinig regelmogelijkheden en/of weinig sociale ondersteuning, de meeste klachten rapporteren. De empirische evidentie voor het interactie- of buffer-effect van regelmogelijkheden en sociale steun op de relatie tussen hoge taakeisen en stressreacties is echter minder consistent. De Lange en collega’s (2003) hebben een overzicht gepubliceerd van longitudinale studies naar het model. Hieruit bleek dat er bescheiden empirische steun voor de stresshypothese (diagonaal A) van het model bestaat. In acht van de negentien longitudinale studies (ofwel 42%) werd de combinatie van hoge werkdruk en weinig regelmogelijkheden gevonden. Ook concludeerden zij dat heterogene studies niet meer ondersteuning voor het model bieden dan homogene studies. Zo bleek uit een

2 Psychosociale werkstressmodellen

longitudinale studie van Parkes, Mendham en Von Rabenau (1994) bij een homogene groep zorgverleners dat de meeste gezondheidsklachten (bijv. hoofdpijn, buikpijn en misselijkheid) gerapporteerd werden bij een combinatie van hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning. 3 Onderzoekingen die het kortetermijneffect van taakeisen en regelmogelijkheden onder de loep nemen. Het betreft hier monitorstudies of (quasi-)experimenten om de directe veranderingen in fysiologische parameters te kunnen vaststellen. Ganster en Mayes (1988) vonden bijvoorbeeld een significante interactie tussen taakeisen en regelmogelijkheden met betrekking tot het adrenalineniveau (zie ook hfst. 4). Het hebben van veel regelmogelijkheden bleek de positieve relatie tussen taakeisen en adrenalineniveau te kunnen verminderen. Er kunnen ten minste twee belangrijke conclusies uit de veelheid aan onderzoekingen getrokken worden. De eerste conclusie is dat de epidemiologische studies de meeste ondersteuning bieden voor het DC(S) Model, en dan vooral voor de stresshypothese (diagonaal A). Dit zijn veelal grootschalige studies waarin gemakkelijker diverse effecten aan te tonen waren vanwege de grote ‘power’ (zie ook hfst. 12). De tweede hypothese van het model (de activiteitshypothese; diagonaal B) krijgt minder aandacht in de literatuur en is nauwelijks onderzocht (zie ook Taris, Kompier & Wielenga-Meijer, 2006). Een mogelijke reden hiervoor is dat de grootste belangstelling voor beide modellen uit de epidemiologische hoek kwam, met cardiovasculaire aandoeningen als de belangrijkste effectmaat. Cardiovasculaire aandoeningen waren – en zijn nog steeds – de ‘number one killers’ in de geı¨ndustrialiseerde landen. Een tweede conclusie is dat de veronderstelling dat vooral de combinatie van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun gepaard gaat met sterkere reacties (bijv. meer gezondheidsklachten of juist meer actief leergedrag) niet vaak ondersteund wordt. Met andere woorden, in plaats van interactieeffecten wordt meestal gevonden dat de drie componenten afzonderlijk een effect hebben op uitkomstvariabelen. 2.3.3 j

Kanttekeningen

De laatste jaren zijn enkele inhoudelijke en methodologische kanttekeningen bij het model geplaatst. We laten de drie belangrijkste kritiekpunten de revue passeren. Ten eerste heeft de conceptualisering en operationalisering van zowel taakeisen als regelmogelijkheden tot veel kritiek geleid. Zo menen diverse auteurs dat de verschillende gebruikte schalen niet alleen taakeisen of regelmogelijkheden weerspiegelen, aangezien bij het merendeel van de gebruikte operationaliseringen meerdere werkkenmerken bij de constructen betrokken worden (bijv. De Jonge & Kompier, 1997). Ter illustratie: de operationalisering van ‘job decision latitude’ (bijv. met de vraag: ‘Vereist uw werk creativiteit?’) reflecteert zowel het werkkenmerk ‘regelmogelijkheden’ als het werkkenmerk ‘taakcomplexiteit’. Aldus geoperationaliseerd kunnen

33

34

De psychologie van arbeid en gezondheid

regelmogelijkheden ook een bron van werkstress zijn, wat niet strookt met de assumpties van het model. Ten tweede staat in het model de interactie tussen de diverse werkkenmerken centraal (zie ook hfst. 10). Naar aanleiding hiervan kunnen twee vragen gesteld worden: Wat is de aard van deze interactie? En wat is de empirische evidentie voor deze interactie? De aard van de interactie is vreemd genoeg nooit goed uitgewerkt. Karasek (1989) omzeilt dit probleem door te stellen dat de aard van de interactie primair een praktische betekenis kent, namelijk dat welbevinden en gezondheid verklaard kunnen worden door verschillende combinaties van de werkkenmerken. Volgens Kasl (1996) is het interactie-effect binnen de DC-benadering echter op twee manieren uit te leggen: –Regelmogelijkheden en sociale steun fungeren als moderatorvariabelen, in die zin dat veel regelmogelijkheden of veel sociale steun het negatieve effect van taakeisen op de gezondheid verminderen. –Er is sprake van synergie, want zowel weinig regelmogelijkheden en weinig steun als hoge taakeisen hebben een negatieve uitwerking op de gezondheid, maar hun onderlinge combinatie heeft een verhoogde werking tot gevolg (die groter is dan de som van de afzonderlijke effecten). De veronderstelde interactie-effecten van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun worden trouwens ook niet vaak gevonden. En als ze gevonden worden, zijn ze zwak en meestal niet in de richting die het model veronderstelt. Hieraan lijken enkele methodische problemen ten grondslag te liggen, vooral de manier waarop de interactie tussen de verschillende werkkenmerken in empirisch onderzoek wordt geoperationaliseerd (Van Vegchel, De Jonge & Landsbergis, 2005). Allereerst dient de mathematische formulering van deze interactie in overeenstemming te zijn met de theoretische gedachten die men heeft over de relatie tussen de verschillende werkkenmerken in de voorspelling van gezondheid. Analoog aan de assumpties van het DC(S) Model lijkt een multiplicatieve interactieterm (te weten taakeisen maal regelmogelijkheden maal sociale steun) de meest geijkte manier om het interactie-effect tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun vast te stellen (Van Vegchel e.a., 2005). Toch worden ook vaak andere interactieformuleringen gebruikt om het model te toetsen (bijv. ratio’s en verschilscores), met tegenstrijdige bevindingen als gevolg. Daarnaast betreft het hier de specificiteit waarmee de centrale concepten uit het DC(S) Model worden gemeten. Recent onderzoek (Van Vegchel, 2005) toont aan dat de kans op het vinden van interactie-effecten substantieel groter is wanneer specifiekere (d.w.z. cognitieve, emotionele en fysieke) maten van de diverse werkkenmerken gebruikt worden in vergelijking met algemenere maten. Ten derde is een van de veronderstellingen van het DC(S) Model dat situationele kenmerken van het werk bepalend zijn voor de gezondheid en het welbevinden van de taakuitvoerders. Individuele verschillen tussen mensen (bijv. persoonskenmerken) worden niet als belangrijk voor de effecten van werkkenmerken beschouwd. De juistheid van deze veronderstelling kan echter in twijfel worden getrokken. Er verschijnt steeds meer empirisch

2 Psychosociale werkstressmodellen

onderzoek waaruit blijkt dat het al dan niet vinden van interactie-effecten tussen taakeisen en regelmogelijkheden wel degelijk afhangt van de aan- of afwezigheid van bepaalde persoonskenmerken, zoals hanteringsgedrag (coping), beheersingsorie¨ntatie (‘locus of control’) en Type-A/B gedrag (zie ook hfst. 15). Zo bleek het interactie-effect van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden op de psychosomatische gezondheidsklachten van werknemers alleen te bestaan, wanneer deze werknemers op een actieve wijze met problemen omgingen. Niet-actieven hadden bij een hoge werkdruk altijd veel gezondheidsklachten, ongeacht de hoeveelheid regelmogelijkheden (Furda, 1995). De Rijk, Le Blanc, Schaufeli en De Jonge (1998) kwamen tot eenzelfde resultaat met betrekking tot emotionele uitputting. Verder toonde Parkes (1991) aan dat de combinatie van hoge taakeisen en lage regelmogelijkheden in relatie tot gezondheidsklachten slechts bestond, indien werknemers het idee hadden dat ze geen invloed konden uitoefenen op wat hun overkwam (externe beheersingsorie¨ntatie). Tot slot bleek uit een longitudinale studie onder Japanse werknemers dat het bufferende effect van regelmogelijkheden enkel optrad indien werknemers op kortere termijn op actieve wijze met problemen omgingen (Shimazu, De Jonge & Irimajiri, in druk). Op iets langere termijn bleek dit effect overigens niet meer aanwezig te zijn. De resultaten van deze studies suggereren dat hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden negatieve gezondheidsgevolgen hebben voor alle werknemers, doch voor de ene werknemer meer dan voor de andere, afhankelijk van zijn of haar persoonskenmerken.

2.4 j

Vitaminemodel

2.4.1 j

Inhoud

De Engelse psycholoog Peter Warr (1987) vergelijkt de invloed van omgevingskenmerken (‘environmental features’) op de mentale gezondheid van het individu met die van vitaminen op het menselijk lichaam. Zijn ‘Vitamin Model’ (Vitaminemodel) is opgebouwd aan de hand van vier elementen: 1 effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid; 2 categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen; 3 multidimensionaliteit van het welbevinden; 4 wisselwerking tussen persoon en omgeving. Het Vitaminemodel is een breed opgezet en dito toepasbaar model dat ook opgaat buiten de arbeidssituatie (bijv. bij werkloosheid). Niet voor niets spreekt Warr over omgevingskenmerken in plaats van werkkenmerken. In dit hoofdstuk zullen we ons echter tot de werksituatie beperken. Het Vitaminemodel gebruikt de werking van vitaminen op het menselijk lichaam als metafoor voor de invloed van werkkenmerken op de geestelijke gezondheid. Vitaminen hebben een specifieke werking op ons lichaam. Een ernstig tekort aan vitaminen (avitaminose) leidt tot verzwakking en vervol-

35

36

De psychologie van arbeid en gezondheid

gens tot ziekte. Inname van bepaalde vitaminen ter vermindering van dit tekort heeft in eerste instantie verbetering tot gevolg, maar het positieve effect neemt af zodra een bepaald vitaminegehalte in het lichaam bereikt is. Bij voortgezette inname ofwel overdosering kunnen twee typen reacties optreden (zie figuur 2.4). 1 Het vitaminesurplus heeft een constant effect: verdere dosering leidt niet tot verbetering maar is ook niet schadelijk. Dit is onder meer bij de vitaminen C en E het geval. Het label CE (‘constant effect’) in het rechtergedeelte van figuur 2.4 is hiervan afgeleid. 2 Overdosering leidt tot een te hoge concentratie in het lichaam, ook wel een hypervitaminose genoemd. Dit heeft vergiftigingsverschijnselen tot gevolg, waardoor de gezondheid kan worden aangetast. De vitaminen A en D zijn hiervan voorbeelden. Dit wordt in figuur 2.4 weergegeven met de letters AD (‘additional decrement’).

hoog CE-patroon

geestelijke gezondheid

AD-patroon

A

laag

B

laag

C hoog

werkkenmerk

Figuur 2.4 Vitaminemodel. Bron: Warr (1987).

Warr (1987) veronderstelt dus dat werkkenmerken de geestelijke gezondheid op analoge wijze beı¨nvloeden als vitaminen de lichamelijke gezondheid. Men zou dus van ‘arbeidsvitaminen’ kunnen spreken (De Jonge, Schaufeli & Furda, 1995). De aanwezigheid van werkkenmerken heeft in eerste instantie een positieve invloed op de werknemer (segment A in figuur 2.4). Een verdere toename levert geen extra rendement meer op voor de geestelijke gezondheid: het ‘mid-range’-plateau is bereikt (segment B in figuur 2.4). Hoge ‘doseringen’ van werkkenmerken kunnen tot twee typen effecten leiden, want sommige zullen geen extra invloed op de werknemer hebben (CEpatroon), terwijl andere een negatieve uitwerking hebben (AD-patroon). In dit laatste geval wordt een kromlijnig of curvelineair effect verondersteld van werkkenmerken op de geestelijke gezondheid (segment C in figuur 2.4). Op basis van een literatuuronderzoek onderscheidt Warr (1987, 1994) negen

2 Psychosociale werkstressmodellen

37

werkkenmerken, die doorgaans als determinanten van geestelijke gezondheid worden opgevat. Tabel 2.1 vat deze psychologische ‘arbeidsvitaminen’ samen. Tabel 2.1

De negen werkkenmerken van het Vitaminemodel.

CE-werkkenmerken

AD-werkkenmerken

salaris

autonomie

veiligheid

werkdruk

betekenisvolheid

sociale ondersteuning gebruik van vaardigheden afwisseling in het werk feedback

CE = constant effect; AD = additional decrement. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Volgens het Vitaminemodel kunnen de – extreme – effecten van deze werkkenmerken in twee categoriee¨n verdeeld worden. Drie werkkenmerken gedragen zich analoog aan de vitaminen C en E, terwijl de effecten van de overige zes te vergelijken zijn met die van de vitaminen A en D. Voor autonomie bijvoorbeeld wordt een AD-patroon verondersteld. Te veel autonomie in het werk kan schadelijk zijn voor de geestelijke gezondheid van de werknemer, omdat dit gepaard kan gaan met gebrek aan structuur en een te grote mate van verantwoordelijkheid. Voor de beschikbaarheid van geld wordt echter een CE-patroon verondersteld. Het opstrijken van grote sommen geld zal na een bepaald punt geen extra effect meer hebben op de geestelijke gezondheid van de werknemer, aangezien een verzadigingspunt bereikt is. Warr (1994) heeft overigens aangegeven dat deze vooronderstelde indeling nog wel meer empirische bevestiging behoeft. De kern van de geestelijke gezondheid wordt volgens Warr (1987, 1994) gevormd door affectief welbevinden (‘affective well-being’). Affectief welbevinden is een multidimensionaal begrip, waarvan de elementen volgens Warr kunnen worden afgebeeld met behulp van een assenstelsel, bestaande uit vier centrale assen (zie figuur 2.5). De beide orthogonale assen worden gevormd door de dimensies lust (‘pleasure’) en activatie (‘arousal’). De beide diagonale assen hebben achtereenvolgens betrekking op de dimensies gespannen-rustig (‘anxious-comfortable’) en neerslachtig-enthousiast (‘depressed-actively pleased’). Warr beschouwt de horizontale as en beide diagonale assen als de belangrijkste dimensies van het welbevinden. De activatiedimensie wordt niet als specifieke indicator van affectief welbevinden beschouwd en is dan ook niet

38

De psychologie van arbeid en gezondheid

enthousiast (3b)

(2a) gespannen activatie

ontevreden (1a)

(3a) neerslachtig

lust

tevreden (1b)

rustig (2b)

Figuur 2.5 Affectief welbevinden. Bron: Warr (1987).

voorzien van labels aan beide uiteinden. De negatieve aspecten van affectief welbevinden worden in de linkerhelft van de figuur weergegeven, de positieve in de rechterhelft. Figuur 2.5 is ovaal omdat de lustdimensie als indicator voor affectief welbevinden belangrijker wordt geacht dan de activatiedimensie. Voorts maakt Warr (1987) een onderscheid tussen algemene (‘context-free’) geestelijke gezondheid en arbeidsgebonden (‘job-related’) geestelijke gezondheid. Toegepast op de werksituatie weerspiegelen de drie assen in figuur 2.5 onder andere: de mate van arbeidstevredenheid (as 1), werkgerelateerde spanningen (as 2) en burnout (as 3). Het laatste element heeft betrekking op de wisselwerking tussen persoon en omgeving. Vier categoriee¨n van persoonskenmerken worden onderscheiden: 1 demografische kenmerken (bijv. leeftijd en geslacht); 2 vaardigheden (bijv. intellectuele en sociale vaardigheden); 3 waarden (bijv. specifieke voorkeuren en motieven); 4 basale mentale gezondheid (bijv. tot uitdrukking komend in neuroticisme en zelfvertrouwen). De invloed van deze persoonskenmerken is tweeledig. Allereerst is het mogelijk dat een persoonskenmerk directe invloed heeft op de geestelijke gezondheid, onafhankelijk van de omgevingskenmerken. Ze kunnen echter ook een indirect effect hebben, dat tot uitdrukking komt in een medie¨rend of modererend effect op het verband tussen omgevingskenmerken en geestelijke gezondheid (zie hfst. 10). Warr (1994) veronderstelt dat werkkenmerken een sterker effect zullen hebben op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezitten. Mensen met een bepaalde waardeorie¨ntatie zullen eerder werksituaties zoeken die overeenkomen (‘matchen’) met deze orie¨ntatie. Daarnaast zullen zij eerder de betreffende werkkenmerken waarderen of zich juist slechter voelen als deze kenmerken niet

2 Psychosociale werkstressmodellen

beschikbaar zijn. Zo zal een werknemer met een grote behoefte aan ontwikkeling sterker reageren (bijv. in termen van arbeidstevredenheid) op een werksituatie waarin autonomie en afwisseling aanwezig zijn dan een werknemer die deze behoefte niet heeft. 2.4.2 j

Empirische evidentie

Het Vitaminemodel is nog altijd niet in zijn totaliteit getoetst. Wel geeft Warr (1987, 1994) een gedegen overzicht van empirisch onderzoek, waarin hij aannemelijk maakt dat de negen werkkenmerken zich conform het Vitaminemodel gedragen. Het gaat hierbij veelal om een post-hocredenering, die voornamelijk steunt op onderzoek naar rechtlijnige verbanden tussen werkkenmerken en geestelijke gezondheid. In de loop der jaren zijn in enkele cross-sectionele deelstudies de door het Vitaminemodel gepostuleerde kromlijnige patronen getoetst (De Jonge & Schaufeli, 1998; De Jonge e.a., 2000; Jeurissen & Nyklicek, 2001; Xie & Johns, 1995; Warr, 1990). Over het algemeen zijn de resultaten van deze empirische studies echter niet eenduidig. Vooral taakeisen en autonomie lijken conform de voorspellingen van het model samen te hangen met de geestelijke gezondheid van werknemers, terwijl dit niet het geval is voor sociale ondersteuning. Daarnaast heeft geen enkele van bovengenoemde studies rekening gehouden met de mogelijk multivariate wijze waarop de negen werkkenmerken kunnen samenhangen met het werkgerelateerde welbevinden. Alleen De Jonge en Schaufeli (1998) hebben hiertoe een bescheiden poging gewaagd, door drie werkkenmerken simultaan te koppelen aan drie indicatoren van welbevinden. Uit deze studie kwamen diverse kromlijnige verbanden naar voren van werkdruk, autonomie en sociale steun in de voorspelling van arbeidstevredenheid, burnout en gevoelens van angst. Voorts zijn er nog geen longitudinale studies naar het model uitgevoerd, waardoor er nog geen uitspraken gedaan kunnen worden met betrekking tot de causaliteit van de gevonden verbanden. Boer, De Jonge en Hamers (2003) onderzochten het modererende effect van bijpassende persoonskenmerken op de relatie tussen werkkenmerken en welbevinden. Analoog aan de ideee¨n van Warr (1987) werd gevonden dat variaties in werkkenmerken meer effect hadden op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezaten, dan op dat van werknemers die dit bijpassende persoonskenmerk niet bezaten. Uit de resultaten bleek bijvoorbeeld dat de positieve relatie tussen autonomie en werktevredenheid sterker was naarmate werknemers een grote behoefte aan autonomie hadden. 2.4.3 j

Kanttekeningen

Warrs analogie van vitaminen is maar ten dele juist. Een hypervitaminose is meestal het gevolg van verkeerd gebruik van vitaminepreparaten. Opname van vitaminen via de voeding leidt bijna nooit tot een hypervitaminose. Hypervitaminoses zijn alleen bekend van in vet oplosbare vitaminen (A, D, E en K), aangezien deze niet via de urine kunnen worden uitgescheiden. In

39

40

De psychologie van arbeid en gezondheid

water oplosbare vitaminen (B en C) kunnen gemakkelijker worden uitgescheiden, zodat de kans op een hypervitaminose uiterst gering is. Aangezien vitamine E oplost in vet, bestaat een theoretische kans op een hypervitaminose, hoewel deze kans beduidend kleiner is dan bij de andere in vet oplosbare vitaminen. Strikt genomen hoort vitamine E dus eerder thuis bij het tweede type reactie (AD) dan bij het eerste type (CE). Een tweede kanttekening betreft de ietwat willekeurige indeling van de negen werkkenmerken in AD- of CE-effecten. Het is maar de vraag of een kenmerk als feedback een curvelineair effect met de gezondheid heeft, en of veel extra salaris en veiligheid geen meerwaarde hebben voor iemands welbevinden. Dit type hypothesen vraagt om meer theoretisch en empirisch onderzoek. Een nadere empirische toetsing geldt ook voor de rol van bijpassende persoonskenmerken in het Vitaminemodel (zie Boer e.a., 2003).

2.5 j

Effort-Reward Imbalance Model

2.5.1 j

Inhoud

Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI Model) van de in Duitsland werkende Zwitserse medisch socioloog Johannes Siegrist en collega’s (Siegrist e.a., 1986; Siegrist, 1996) is ontwikkeld vanuit de gedachte dat de werkrol een belangrijke schakel vormt tussen de persoonlijke behoeften van het individu en de maatschappelijke structuur. Het ERI Model legt daarom meer nadruk op de beloningsstructuur van het werk dan op de controlemogelijkheden van de werknemer in het werk, zoals in het DC(S) Model. Het ERI Model veronderstelt namelijk dat inspanningen op het werk (‘job-related efforts’) deel uitmaken van een sociaal uitwisselingsproces, waar normaliter in onze maatschappij een aantal materie¨le en immaterie¨le beloningen (‘occupational rewards’) tegenover staan. Onder inspanningen worden allerlei typen taakeisen gerekend, zoals tijdsdruk, fysieke inspanning en taakinterrupties. Onder beloningen wordt in het model verstaan: –geld (bijv. een adequaat salaris); –waardering (bijv. respect en ondersteuning); –zekerheid en carrie`remogelijkheden (bijv. promotiekansen, baanzekerheid en behoud van status). Volgens het model wordt het optreden van stressreacties bepaald door hoge inspanning, gepaard gaand met een lage beloning (‘high effort, low rewardimbalance’). Deze disbalans (hoge inspanning versus lage beloning) kan leiden tot stressreacties, zoals hart- en vaataandoeningen, gezondheidsklachten, ontevredenheid en ziekteverzuim (zie figuur 2.6). Het hebben van een veeleisende, onzekere baan zonder dat daar een redelijk salaris of kansen op promotie tegenover staan, is een voorbeeld van een stressvolle disbalans. In overeenstemming met psychologische theoriee¨n over zelfwaardering (‘self-esteem’) en eigen effectiviteit (‘self-efficacy’; Bandura, 1997) veronderstelt de ERI-theorie ook dat herhaalde ervaringen

2 Psychosociale werkstressmodellen

intrinsiek (persoon)

41

extrinsiek (situatie) taakeisen

inspanningen

gezondheid

overcommitment

beloningen

geld waardering zekerheid / carrièremogelijkheden

Figuur 2.6 Effort-Reward Imbalance Model. Bron: Siegrist (2001).

van ‘effort-reward imbalance’ iemands gevoel van beheersing van de situatie (‘feeling of mastery’) kunnen verzwakken. Verder veronderstelt het ERI Model dat persoonskenmerken een modererende rol spelen in de relatie tussen werk en gezondheid. In het ERI Model wordt in het bijzonder aandacht besteed aan een te sterke betrokkenheid bij het werk: ‘overcommitment’ (Siegrist, 2001). Dit wordt gekarakteriseerd door de volgende kenmerken: streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten (zich onder meer uitend in een sterke werkbetrokkenheid), en behoefte aan goedkeuring en waardering. Het construct lijkt vooral gerelateerd aan kernaspecten van Type-A gedrag (bijv. overdreven werkbetrokkenheid, gedrevenheid en wedijver), dat sterk geassocieerd is met verhoogde opwinding (‘arousal’) in veeleisende situaties (zie hfst. 15) en met workaholisme, dat wil zeggen, een combinatie van hard werken en innerlijke gedrevenheid (zie hfst. 18). Werknemers die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’, verrichten (vinden zij zelf) doorgaans een grote hoeveelheid inspanning die (in hun ogen) niet voldoende beloond wordt. Volgens het ERI Model heeft dit type werknemers een groter risico op het ervaren van een stressvolle disbalans (hoge inspanning versus lage beloning), wat (op termijn) tot meer gezondheidsklachten kan leiden.

42

De psychologie van arbeid en gezondheid 2.5.2 j

Empirische evidentie

Het aantal gepubliceerde empirische studies met het ERI Model groeit gestaag, en de combinatie van hoge inspanningen en lage beloningen in het werk blijkt inderdaad een risicofactor voor hart- en vaataandoeningen en ervaren gezondheid, inclusief psychische aandoeningen en ziekteverzuim (Van Vegchel, De Jonge, Bosma & Schaufeli, 2005; Tsutsumi & Kawakami, 2004). In totaal gaat het om ongeveer vijftig studies die uitgevoerd zijn in Europa, Amerika (Verenigde Staten) en Azie¨ (Japan en China). Zo bleek de kans op een hartinfarct voor werknemers in een ‘high effort, low rewardimbalance’-situatie tot negenmaal hoger te zijn dan voor personen in de omgekeerde situatie (Van Vegchel e.a., 2005). Ook blijkt in het algemeen dat het voorspellend vermogen van het ERI Model groter is voor individuen die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’ (zie ook hfst. 4). Er zijn echter ook enkele studies die dit effect van ‘overcommitment’ niet konden aantonen of zelfs tegenovergestelde resultaten vonden (bijv. Van Vegchel e.a., 2001). 2.5.3 j

Kanttekeningen

Evenals bij het DC(S) Model hebben de operationaliseringen van de constructen van het ERI Model tot kritiek geleid. Zo blijkt de inspanningsschaal te bestaan uit zes items met een sterk uiteenlopende inhoud, zoals tijdsdruk, fysieke inspanning, verantwoordelijkheid en overwerk. Deze verscheidenheid binnen een enkele schaal maakt het onduidelijk welk type inspanning belangrijk is voor de disbalans tussen inspanningen en beloningen in de voorspelling van gezondheidsklachten. Een andere kritische noot kan geplaatst worden bij de gebruikte antwoordcategoriee¨n van de inspannings- en beloningsschalen (Tsutsumi, 2004; De Jonge e.a., in druk). Er worden twee typen antwoordcategoriee¨n gebruikt: allereerst moet een werknemer aangeven of de betreffende situatie in het werk aanwezig is, en daarna moet hij of zij aangeven hoe stressvol deze situatie is. Deze wijze van bevragen blijkt niet erg valide en werkt tevens misclassificaties en non-respons in de hand. Tsutsumi (2004) heeft voorgesteld om de tweedeling terug te brengen naar e´e´n antwoordcategorie (waarin beide antwoordcategoriee¨n geı¨ntegreerd zijn tot een enkele vijfpuntsschaal), hetgeen in de meest recente versie van de ERI-vragenlijst ook door Siegrist is overgenomen (zie Siegrist e.a., 2004). Een derde en laatste kritiekpunt geldt de empirische evidentie voor het ERI Model. In een aantal studies wordt het model niet in zijn totaliteit onderzocht. Het gaat vaak om een combinatie van twee van de drie onafhankelijke maten, bijvoorbeeld de combinatie van ‘overcommitment’ en beloningen in de voorspelling van aandoeningen en klachten (zie Van Vegchel e.a., 2005). Dat dit type onderzoek relatief weinig bijdraagt aan bewijsvorming rond het ERI Model behoeft geen verder betoog.

2 Psychosociale werkstressmodellen 2.6 j

Job Demands-Resources Model

2.6.1 j

Inhoud

Het Job Demands-Resources Model (JD-R Model) ofwel in de Nederlandse vertaling het Werkstressoren Energiebronnen Burnout Model (WEB Model), is eind jaren 1990 ontwikkeld door de A&O-psychologen Arnold Bakker, Eva Demerouti en Wilmar Schaufeli (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 1999; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Het JD-R Model gaat uit van vier veronderstellingen (Bakker & Demerouti, 2007). De eerste veronderstelling is dat elke beroepsgroep eigen specifieke risicofactoren voor werkstress kent, maar dat deze risicofactoren (statistisch) te modelleren zijn in twee brede categoriee¨n: taakeisen (‘job demands’) ofwel te leveren inspanningen, en energiebronnen (‘job resources’) ofwel beschikbare mogelijkheden. Voorbeelden van taakeisen zijn werkdruk, taakinterrupties, rolproblemen en emotioneel veeleisende klanten. Wanneer hoge taakeisen zich bij voortduring voordoen terwijl er onvoldoende mogelijkheid voor herstel aanwezig is, zullen deze de gedaante van werkstressoren aannemen. Zo vormen ze aanleiding voor negatieve reacties, zoals burnout (zie hfst. 17). Energiebronnen zijn te lokaliseren op het niveau van de organisatie (bijv. salaris en loopbaanmogelijkheden), de interpersoonlijke relaties (bijv. steun van collega’s), de organisatie van het werk (bijv. participatie in besluitvorming) en de taak (bijv. autonomie en feedback). In feite is het JD-R Model een heuristisch model dat er, afhankelijk van de specifieke taakeisen en energiebronnen die in het geding zijn, steeds anders uitziet. Op dit vlak onderscheidt het model zich van de hiervoor behandelde modellen, waarin steeds sprake is van een vast omschreven aantal psychosociale risicofactoren. In de tweede plaats veronderstelt het JD-R Model twee parallelle processen (zie figuur 2.7). In het eerste proces leiden veeleisende aspecten van het werk tot een voortdurende aantasting van de energiereserves en daarmee op de lange duur tot mentale uitputting (burnout). Op zijn beurt kan dit resulteren in negatieve uitkomsten zoals gezondheidsklachten en ziekteverzuim. Het tweede proces is motivationeel van aard en veronderstelt dat de aanwezigheid van energiebronnen, vanwege hun intrinsiek motivationele kwaliteiten, zal leiden tot bevlogenheid, een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (zie hfst. 14). Dit kan vervolgens weer resulteren in positieve uitkomsten, zoals organisatiebetrokkenheid en een goede arbeidsprestatie. Samengevat: het JD-R Model veronderstelt dat burnout en bevlogenheid een medie¨rende rol spelen in respectievelijk een stress- en motivatieproces. Zoals blijkt uit figuur 2.7 veronderstelt het model ook een aantal dwarsverbanden tussen beide processen. Zo zal de afwezigheid van energiebronnen burnout bevorderen, en zal burnout leiden tot minder positieve uitkomsten. Verder zijn taakeisen en energiebronnen negatief gerelateerd. Immers, wanneer taakeisen hoog zijn zullen er in het algemeen weinig ener-

43

44

De psychologie van arbeid en gezondheid

uitputtingsproces

+

+

taakeisen

–

–

burnout

–

–

+

–

+

energiebronnen

bevlogenheid

negatieve uitkomsten

positieve uitkomsten

motivationeel proces

Figuur 2.7 Job Demands-Resources Model. Bron: Schaufeli en Bakker (2004).

giebronnen aanwezig zijn, en vice versa. Ten slotte zijn burnout en bevlogenheid negatief aan elkaar gerelateerd (zie hfst. 17). De derde veronderstelling in het model is dat energiebronnen de ongewenste invloed van werkstressoren op burnout en daarmee op negatieve uitkomsten kunnen compenseren. Het JD-R Model gaat hierin dus verder dan bijvoorbeeld het DC(S) Model, omdat het stelt dat allerlei soorten werkstressoren en energiebronnen kunnen interacteren en tot (verminderde) burnout en negatieve uitkomsten kunnen leiden. Welke werkstressoren en energiebronnen er precies een rol spelen in een bepaalde organisatie, hangt af van de specifieke organisatie- en taakkarakteristieken die in een organisatie aanwezig zijn. De vierde en laatste veronderstelling in het JD-R Model is dat energiebronnen vooral een motiverend effect hebben wanneer de taakeisen hoog zijn. Dit is logisch wanneer men bedenkt dat er in de regel vooral van energiebronnen gebruik zal worden gemaakt wanneer dat nodig is, dat wil zeggen, wanneer de taakeisen hoog zijn. Zo krijgt bijvoorbeeld sociale steun vooral betekenis wanneer de werkdruk zo hoog is opgelopen dat men het alleen niet meer aankan. 2.6.2 j

Empirische evidentie

Uit een meta-analyse van twintig studies die er tot nu toe over het JD-R Model of gedeelten daarvan zijn gedaan, blijkt dat de assumpties van het model grosso modo worden bevestigd (Cotton, Dollard & De Jonge, 2007; Bakker & Demerouti, 2007). Zo laten nagenoeg alle studies zien dat werkstressoren en energiebronnen van elkaar kunnen worden onderscheiden en,

2 Psychosociale werkstressmodellen

zoals verondersteld, negatief met elkaar samenhangen. De positieve relatie tussen werkstressoren en burnout wordt zonder uitzondering in alle studies gevonden, terwijl slechts e´e´n studie geen significante relatie vindt tussen energiebronnen en bevlogenheid. Burnout en negatieve uitkomsten (m.n. gezondheidsklachten) zijn, evenals bevlogenheid en positieve uitkomsten (m.n. organisatiebetrokkenheid) in alle gevallen significant en positief aan elkaar gerelateerd. De meerderheid van de studies bevestigt voorts de volledige mediatie van burnout en bevlogenheid, terwijl de overige studies steun vinden voor partie¨le mediatie. In dat geval is er naast een indirect effect ook sprake van een direct effect van stressoren op negatieve uitkomsten, respectievelijk van energiebronnen op positieve uitkomsten. Ten slotte bleek in driekwart van de gevallen dat de aanwezigheid van energiebronnen de negatieve invloed van werkstressoren op burnout vermindert. Een dergelijk buffer-effect doet zich vooral voor in situaties waarin veel werkstress aanwezig is. In dat soort gevallen zijn energiebronnen immers het hardst nodig, zoals hierboven is uiteengezet. 2.6.3 j

Kanttekeningen

Zoals aangegeven, zijn in het oorspronkelijke JD-R Model alleen werkgerelateerde energiebronnen en geen persoonlijke energiebronnen opgenomen. Dat is een belangrijke beperking van het model, omdat gezondheid en welbevinden op het werk immers niet alleen van de werksituatie afhangen maar ook van de persoon. Een recente studie wijst erop dat dergelijke persoonlijke energiebronnen (‘self-efficacy’, optimisme en zelfvertrouwen) een medie¨rende rol vervullen in de relaties tussen energiebronnen en bevlogenheid, en tussen energiebronnen en burnout (Xanthopoulou e.a., 2007). Het lijkt er dus op dat de aanwezigheid van energiebronnen het hebben van persoonlijke energiebronnen bevordert, hetgeen op zijn beurt een gunstige invloed heeft op burnout en bevlogenheid. Een tweede kanttekening betreft het statische karakter van het model. In de oorspronkelijke versie was er uitsluitend sprake van eenrichtingsverkeer: werkstressoren leiden via burnout tot negatieve uitkomsten, terwijl energiebronnen via bevlogenheid tot positieve uitkomsten leiden. Recent onderzoek toont echter aan dat deze relaties ook omgekeerd kunnen lopen. Zo bleek uit een experiment onder studenten die onder andere zoveel mogelijk reclameslogans moesten verzinnen, dat hun mate van bevlogenheid van invloed was op hun energiebronnen (controle over de tijd waarin en de wijze waarop de taak moest worden uitgevoerd). Hoe meer bevlogen zij zich voelden, des te meer energiebronnen ze rapporteerden (Llorens e.a.,2007). Nadere analyse wees uit dat ‘self-efficacy’ een sleutelrol speelde in een opwaartse spiraal die er als volgt uitzag: energiebronnen ? self-efficacy ? bevlogenheid ? energiebronnen, enzovoort. Met andere woorden, er schijnt dus een cumulatie van energiebronnen plaats te vinden via een opwaartse spiraal (‘gain cycle’) waarin de mate van self-efficacy van centraal belang is (Hobfoll, 2001).

45

46

De psychologie van arbeid en gezondheid 2.7 j

Demand-Induced Strain Compensation Model

2.7.1 j

Inhoud

In 2001 ontwikkelden de A&O-psychologen Jan de Jonge en Christian Dormann het Demand-Induced Strain Compensation Model (DISC Model; De Jonge & Dormann, 2003; De Jonge & Dormann, 2006). Het DISC Model borduurt voort op de (dis)balansgedachten van het DC Model en het ERI Model, doch claimt een meer omvattend werkstressmodel te zijn. Daarnaast wordt in het DISC Model meer aandacht besteed aan de recente ontwikkelingen in arbeid, zoals de opkomst van de dienstensector en het daaraan gekoppelde – emotioneel belastende – werk met clie¨nten en patie¨nten (zie ook De Jonge, Peeters & Le Blanc, 2006). Het DISC Model is gebaseerd op functionele zelfregulatieprocessen, die we overal in ons leven tegenkomen (zie Vohs & Baumeister, 2004). Ons lichaam moet bijvoorbeeld de temperatuur, de hoeveelheid vocht en de energievoorraad reguleren, afhankelijk van de behoefte op dat moment. Handhaving van iedere kritische parameter betekent dat het lichaam op het juiste moment in contact moet komen met de overeenkomstige hulpbron (kleding, water of voedsel). Het proces waarmee deze kritische parameters worden gehandhaafd wordt doorgaans homeostatische regulatie genoemd. Ook in ons immuun- en zenuwsysteem zien we homeostatische regulatie optreden. In het immuunsysteem initie¨ren dergelijke zelfregulerende processen bijvoorbeeld de activatie van interne hulpbronnen (bijv. B- en T-cellen) indien bepaalde indringers het systeem verstoren. Door evolutionaire processen is de inzet van functionele, passende (‘matchende’) interne hulpbronnen in dat geval aannemelijker dan de inzet van disfunctionele, niet-matchende hulpbronnen (Lekander, 2002). Dit idee van homeostatische regulatie kan vertaald worden naar de arbeidssituatie (zie Vancouver, 2000). Functionele zelfregulatie in het werk betreft de activatie van functionele, matchende hulpbronnen in het werk om de negatieve effecten van specifieke taakeisen op de gezondheid van een werknemer te kunnen aanpakken. Taakeisen (‘job demands’) verwijzen in dit geval naar de mate waarin de werkomgeving stimuli bevat die fysieke, emotionele en/of cognitieve inspanning vereisen (Jones & Fletcher, 1996). Met andere woorden, taakeisen zijn de dingen die gedaan moeten worden, en veelal in een bepaald tijdsbestek (bijv. zwaar tillen, werk onder hoge tijdsdruk en confrontatie met agressieve clie¨nten). Hulpbronnen in het werk (‘job resources’) verwijzen naar cognitief-energetische reservoirs in het werk die verbruikt worden om de te leveren inspanning binnen de grenzen van homeostatische regulatie te houden (zie ook Hobfoll, 1989, 2001). Voorbeelden van dergelijke hulpbronnen zijn ergonomische hulpmiddelen, emotionele steun van collega’s en autonomie in het werk. Het DISC Model gaat uit van vier principes. 1 Multidimensionaliteit van concepten. Taakeisen, hulpbronnen in het werk en werkgerelateerde uitkomsten bestaan in beginsel uit fysieke, cognitieve en emotionele dimensies. Zo kunnen taakeisen primair fysiek zijn (bijv. lang

2 Psychosociale werkstressmodellen

moeten staan of snelle bewegingen moeten maken), primair cognitief (hoge concentratie of veel informatieverwerking) of primair emotioneel (veeleisende clie¨nten of confrontatie met stervende patie¨nten). Voorbeelden van fysieke uitkomstmaten zijn rugklachten en spierpijn. Voorbeelden van cognitieve uitkomstmaten zijn verminderde creativiteit en concentratieverlies. En voorbeelden van emotionele uitkomstmaten zijn emotionele uitputting en depersonalisatie. 2 Drievoudig matchingprincipe. Taakeisen, hulpbronnen en uitkomstmaten zijn sterker geassocieerd indien gelijksoortige concepten en processen een rol spelen (zie De Jonge & Dormann, 2006). Hoge cognitieve taakeisen en gebrek aan cognitieve hulpbronnen zullen bijvoorbeeld primair leiden tot cognitieve (stress)reacties. En hoge fysieke taakeisen en gebrek aan fysieke hulpbronnen zullen primair leiden tot fysieke gezondheidsklachten. Zij passen alledrie als het ware goed bij elkaar (‘triple matching’). 3 Compensatieprincipe. Negatieve effecten van taakeisen kunnen worden gereguleerd door activatie van tegengestelde processen, die geı¨nitieerd worden door zogeheten matchende hulpbronnen. Zo kan een emotioneel belastende taak als het verzorgen van een terminale kankerpatie¨nt het beste gereguleerd worden door een emotionele hulpbron (bijv. een opbeurend gesprek met een collega of leidinggevende). 4 Balansprincipe. Persoonlijke groei, creativiteit en actief leren ontstaan wanneer de spanningsvolle opwinding (‘arousal’) die veroorzaakt wordt door een taakeis, omgebogen wordt in een directe, efficie¨nte actie door de toepassing van een specifieke, matchende hulpbron. Zo kan een complexe taak tot groei, creativiteit en actief leren leiden, indien de werknemer een cognitieve werkbron zoals autonomie tot zijn beschikking heeft. Ook kan een werknemer emotioneel groeien (ofwel een positief emotionele ontwikkeling doormaken), indien er een balans is tussen emotionele taakeisen en emotionele hulpbronnen. Hierdoor blijft het proces an sich binnen de grenzen van (functionele) zelfregulatie, waardoor de omschreven ombuiging kan plaatsvinden.

Figuur 2.8 Demand-Induced Strain Compensation Model. Bron: De Jonge en Dormann (2003).

47

48

De psychologie van arbeid en gezondheid

In figuur 2.8 is getracht deze centrale gedachtegangen van het DISC Model te visualiseren. De drie typen taakeisen en dito hulpbronnen kunnen ruwweg gesitueerd worden op een schijf met zes segmenten, waarbij matchende taakeisen en hulpbronnen diametraal tegenover elkaar liggen. De schijf in de onderste helft van de figuur weerspiegelt het compensatieprincipe (vooral in relatie tot allerlei klachten), terwijl de schijf in de bovenste helft het balansprincipe representeert in relatie tot creativiteit, actief leren en groei. 2.7.2 j

Empirische evidentie

De Jonge, Dormann en Van den Tooren (in druk) publiceerden een overzicht van elf empirische DISC-studies. Ongeveer driekwart van deze studies blijkt empirische ondersteuning te bieden voor het drievoudige-matchingprincipe. Zo bleek bijvoorbeeld in een studie onder Nederlandse tabakshandelaren een drievoudige match tussen (hoge) emotionele taakeisen, (lage) emotionele hulpbronnen en de burnout-component ‘emotionele uitputting’. En bij Duitse en Nederlandse gezondheidszorgmedewerkers kwam naar voren dat vooral het interactie-effect tussen (hoge) cognitieve taakeisen en (hoge) cognitieve hulpbronnen positief samenhangt met actief leergedrag; een effect dat in overeenstemming is met het balansprincipe van het DISC Model. Tot slot werd ook longitudinaal bewijs voor het drievoudige-matchingprincipe gevonden. Zo bleek uit een panelstudie onder verpleeghuismedewerkers een significant interactie-effect tussen (hoge) fysieke taakeisen en (lage) fysieke hulpbronnen in de voorspelling van fysieke gezondheidsklachten twee jaren later. In een andere panelstudie onder werknemers uit de gezondheidszorg werd een significante interactie gevonden tussen (hoge) emotionele taakeisen en (lage) emotionele hulpbronnen in de voorspelling van emotionele uitputting twee jaren later. 2.7.3 j

Kanttekeningen

Evenals bij het DC Model en het JD-R Model waren in het DISC Model oorspronkelijk alleen taakeisen en werkgerelateerde hulpbronnen als voorspellers opgenomen. Uit onderzoek weten we echter dat de gezondheid en het welbevinden van een werknemer ook afhangt van persoonskenmerken (bijv. copinggedrag en doelorie¨ntaties). Zo bleek uit een DISC-studie onder gezondheidszorgmedewerkers dat bij personen met een hoge proactieve copingstijl de creativiteit toeneemt bij een toename van de cognitieve taakeisen, ongeacht of veel of weinig cognitieve hulpbronnen aanwezig zijn (De Hoon, Van Riet & Schippers, 2005). In dit geval is het aannemelijk dat proactieve coping het gebruik en/of aanwezigheid van cognitieve hulpbronnen overruled. Kortom, wanneer er sprake is van een match tussen het individuele copinggedrag en de externe hulpbron, is het effect nagenoeg zoals verwacht. Van Loon en Van de Meerendonk (2007) onderzochten de invloed van persoonsgebonden doelorie¨ntaties op het al dan niet inzetten van hulpbronnen in het werk. Doelorie¨ntaties zijn op te delen in promotiefocus en preventie-

2 Psychosociale werkstressmodellen

focus (Higgins, 1997). Bij de eerstgenoemde richt men zich op de aan- of afwezigheid van positieve uitkomsten (streeforie¨ntatie), terwijl de tweede te maken heeft met de aan- of afwezigheid van negatieve uitkomsten (vermijdorie¨ntatie). Uit hun onderzoek bleek dat enkel zorgverleners met een minder uitgesproken preventiefocus hulpbronnen zoals autonomie en emotionele steun van collega’s effectief inzetten om werkstress te voorkomen dan wel te verminderen. Bij zorgverleners met een meer uitgesproken preventiefocus werd dit effect niet gevonden. Toevoeging van matchende persoonskenmerken in het DISC Model zou de verklaringskracht van het model verder kunnen vergroten. Een andere kanttekening voor werkstressonderzoek in het algemeen – en voor het DISC Model in het bijzonder – is het gebrek aan gedegen interventieonderzoek (zie ook hfst. 11). Een suggestie voor toekomstig onderzoek is om de DISC-principes gecontroleerd te toetsen in de praktijk aan de hand van een interventiestudie (experimentele versus vergelijkingsgroep). Hierbij kan in overeenstemming met het DISC Model worden verwacht dat interventies gericht op specifieke, matchende hulpbronnen en persoonskenmerken negatieve (gezondheids)effecten van specifieke taakeisen zullen reduceren alsmede positieve (gezondheids)effecten zullen bevorderen.

Aanbevolen literatuur Cooper, C.L. (Ed.) (1998). Theories of organizational stress. Oxford: Oxford University Press. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demandsresources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Jonge, J. de, & Dormann, C. (2003). The DISC Model: demand-induced strain compensation mechanisms in job stress. In M.F. Dollard, H.R. Winefield & A.H. Winefield (Eds.), Occupational stress in the service professions (pp. 43-74). Londen: Taylor & Francis. Karasek, R.A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Warr, P.B. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Oxford University Press.

49

j 3

Arbeid en mentale inspanning

Theo Meijman en Fred Zijlstra

3.1 j

Inleiding

In de arbeid gaat het erom dat mensen hun handelingen effectief en efficie¨nt uitvoeren. Handelingen zijn effectief wanneer de beoogde prestatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd. Of zij efficie¨nt zijn, hangt af van de verhouding tussen het niveau van de prestatie en de inspanningen die nodig zijn om deze prestatie te leveren. In dit hoofdstuk gaat het over psychofysiologische aspecten van zulke inspanningen en over de betekenis daarvan voor het welbevinden en de gezondheid van de werkende mens. Wij beperken ons hier tot mentale inspanning. Lichamelijke inspanning – hoe belangrijk ook in de arbeid – zal voornamelijk onbesproken blijven. Wij noemen een taak mentaal inspannend naar de mate waarin er in de uitvoering van die taak een beroep wordt gedaan op aandachtvragende mentale processen. Mentale processen vragen aandacht wanneer zij gebruik moeten maken van operaties in het werkgeheugen. Dat is het geval wanneer de mentale operaties willekeurig aangestuurde cognitieve en gemotiveerde controle behoeven. Dit in tegenstelling tot operaties die onderdeel zijn van autonoom verlopende cognitief-motorische schema’s of procedures, die nauwelijks aandacht vragen en die als vanzelf verlopen. Aandachtvragende operaties verlopen niet ‘op ons ruggenmerg’, maar vragen bewuste sturing en vereisen een persoonlijke inzet van de taakuitvoerder. Taken die wij voor het eerst doen vragen altijd om aandacht, evenals taken die complex zijn en die uit dien hoofde voortdurend een beroep doen op operaties in het werkgeheugen. Maar ook taken die wij in principe gedachteloos zouden kunnen uitvoeren, kunnen mentaal inspannend zijn wanneer zij uitgevoerd moeten worden onder bijzondere (bijv. zeer risicovolle) omstandigheden, waardoor wij ‘onze kop er volledig bij moeten houden’.

52

De psychologie van arbeid en gezondheid

Box 3.1 Een conditie als een plank Iedereen die over de normale vermogens beschikt om zich voort te bewegen, zal weinig moeite hebben met de taak om over een vijftien centimeter brede plank te lopen wanneer deze tien centimeter boven de grond ligt. Deze taak zal nauwelijks mentaal inspannend worden gevonden. Dat wordt echter anders wanneer de plank op een hoogte van tien meter tussen twee bomen wordt bevestigd. Rechtop lopend de overkant proberen te bereiken vereist nu uiterste concentratie. De simpele ingreep van het veranderen van de uitvoeringsomstandigheden, heeft de aanvankelijk probleemloos uit te voeren taak tot een mentaal zeer inspannende taak gemaakt. De taak zou nog wel te doen zijn, wanneer er van werkwijze kon worden veranderd: bijvoorbeeld zittend op de plank langzaam voortschuivend de overkant proberen te bereiken. Of deze werkwijze gevolgd kan worden, hangt echter onder meer af van de tijd die beschikbaar is. Weinigen onder ons zullen echter ook bij voldoende tijd zonder bedenkingen aan de taak beginnen, tenzij er een vangnet onder de plank is gespannen. Daardoor zijn de gevolgen van een tekortschietende prestatie minder stringent gemaakt. Dezelfde taak ‘loop over een plank van vijftien centimeter breed’ verandert eveneens drastisch van karakter wanneer er een eenvoudige ingreep in de toestand van de persoon wordt aangebracht door hem of haar te benevelen met alcohol. Voor de aangeschoten persoon zal de taak wederom veel concentratie vragen en dus mentaal inspannend zijn, ook al ligt de plank op de grond, omdat zijn of haar psychofysiologische toestand niet optimaal is voor een foutloze taakuitvoering. En ten slotte zal de taak ‘loop over een plank van vijftien centimeter breed die tien centimeter boven de grond ligt’ waarschijnlijk de capaciteit van een overigens nuchtere taakuitvoerder te boven gaan als al zijn of haar aandacht wordt gevraagd voor een andere taak. Rent er bijvoorbeeld iemand verwilderd de proefruimte binnen, luid roepend: ‘Brand, brand!’, dan zal de proefpersoon prompt een misstap maken. Bron: Gopher en Donchin (1986).

In dit hoofdstuk wordt achtereenvolgens aandacht besteed aan de invloed van de taaklast op mentale inspanning, in combinatie met vermoeidheid en de regelmogelijkheden in de taaksituatie (par. 3.2). Vervolgens wordt in paragraaf 3.3 het begrip mentale efficie¨ntie besproken en de betekenis daarvan in de ontwikkeling van taakvermoeidheid. In de daaropvolgende paragrafen (par. 3.4 en 3.5) wordt ingegaan op de betekenis van inspanning als compensatoir proces en de kosten die lichaam en geest moeten maken om deze inspanning op te brengen. Vervolgens bespreken wij veranderingen die optreden in de arbeidsbelasting en de psychofysiologische toestand van de werkende mens over het verloop van een werkdag, en de betekenis daarvan voor het inspanningsproces tijdens de werkdag (par. 3.6). In paragraaf 3.7

3 Arbeid en mentale inspanning

worden enkele opmerkingen gemaakt over het verschil tussen de begrippen mentale inspanning en werkstress. En in paragraaf 3.8 wordt aandacht besteed aan de relatie tussen mentale inspanning en de ontwikkeling van psychosomatische klachten. Tot slot komt in paragraaf 3.9 het herstelproces aan de orde, dat optreedt na afloop van de inspanning aan het einde van de werkdag.

3.2 j

De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning

Mentale inspanning is een gecompliceerd verschijnsel, waarop verschillende aspecten van de taak en de omstandigheden waaronder die moet worden uitgevoerd van invloed zijn. Allereerst is van belang hoe zwaar en hoe complex een taak is. Daarnaast is van belang of de taakuitvoerder beschikt over de nodige kennis en vaardigheden en of hij die ook daadwerkelijk wil inzetten. Men moet een taak immers niet alleen ku´nnen uitvoeren maar ook wı´llen uitvoeren. Voor het leveren van inspanning is verder de psychofysiologische toestand van de taakuitvoerder belangrijk. Het gaat hier om de lichamelijke en psychische conditie van de taakuitvoerder op het moment waarop de taak wordt uitgevoerd. Is hij nog fris en alert? Of is hij slaperig, moe en knorrig? De psychofysiologische toestand verandert gedurende de waaktijd of de werkdag, op grond van biologische factoren zoals de circadiane ritmiek, maar ook op grond van verandering van ons gemoed of onze stemmingen. Bovendien verandert de psychofysiologische toestand onder invloed van de taakuitvoering zelf, want door actief te zijn raken wij vermoeid. En iedereen weet uit eigen ervaring dat het leveren van eenzelfde prestatie meer inspanning kost wanneer wij moe zijn dan in uitgeruste toestand. Ten slotte zijn voor het leveren van inspanning situatiegebonden factoren van belang, in het bijzonder de regelmogelijkheden die in de (werk)situatie aanwezig zijn. Bij voldoende vrijheid van handelen (autonomie) in de werksituatie, kan de betrokkene naar eigen inzicht actief wisselen van uitvoeringsstrategie of werkwijze om het leveren van inspanning binnen aanvaardbare grenzen te houden (zie ook hfst. 2). Om de betekenis van de genoemde factoren te illustreren, worden de resultaten van een experiment besproken. Daarin is de invloed onderzocht van de taaklast, in combinatie met de vermoeidheidstoestand van de taakuitvoerder en met de regelmogelijkheden in de taaksituatie, op de inspanning die de uitvoering van de taak vraagt (Zijlstra & Meijman, 1989). Het gaat om een geheugenzoektaak waarin letters onthouden moeten worden (de geheugenverzameling), die vervolgens bij aanbieding op een computerscherm tussen andere letters (de aanbiedingsverzameling) moeten worden herkend. Daartoe drukt de proefpersoon zo snel mogelijk een knop ‘Ja’ in wanneer een letter uit de geheugenverzameling in de aanbiedingsverzameling op het scherm verschijnt. In het andere geval moet hij de knop ‘Nee’ indrukken. De

53

54

De psychologie van arbeid en gezondheid

prestatie wordt afgemeten aan de snelheid waarmee de letter correct wordt herkend (reactietijd in milliseconden). Voor het doel van het onderzoek zijn verschillende manipulaties doorgevoerd, respectievelijk met betrekking tot de taaklast, de vermoeidheidstoestand van de proefpersoon en de regelmogelijkheden in de taaksituatie. De taaklast kan varie¨ren. In de ene varie¨teit moeten er vier letters onthouden worden en in de aanbiedingsverzameling moet dan een van die vier letters herkend worden. In de andere varie¨teit hoeft er maar e´e´n letter onthouden te worden, en die moet ook in de aanbiedingsverzameling herkend worden. De varie¨teit met vier letters is zwaarder dan die waarin maar e´e´n letter onthouden moet worden. De twee varie¨teiten worden aangeboden aan de proefpersonen in aparte blokken van circa drie minuten, en wel in willekeurige volgorde. Zestien personen voeren de taak uit, in beide varie¨teiten en onder een opgelegd werktempo (zij kunnen hun eigen werktempo dus niet regelen). De computer biedt telkens met perioden van vier seconden een geheugenverzameling aan, gevolgd door een aanbiedingsverzameling. In deze conditie zijn er weinig regelmogelijkheden. Zestien andere personen voeren de taak uit in een vrij tempo, eveneens in beide varie¨teiten. Op hun teken wordt de nieuwe geheugenverzameling op het scherm getoond, gevolgd door de aanbiedingsverzameling, waarop zij zo snel mogelijk moeten reageren. Vervolgens geven zij een teken voor de nieuwe serie. Deze proefpersonen hebben dus meer regelmogelijkheden met betrekking tot het tempo waarin zij de taak kunnen uitvoeren. Alle personen worden op twee verschillende dagen onderzocht, altijd om 16.00 uur. Op de ene dag werken zij voorafgaand aan het onderzoek gedurende zes uur ononderbroken aan mentaal belastende eindexamenopgaven, die telkens worden nagekeken en waarvan de prestatie door de proefleider wordt gewaardeerd en wordt meegedeeld aan de proefpersoon. Aldus worden zij moe gemaakt. Op de andere dag brengen zij de zes uur voorafgaand aan het onderzoek in ontspanning door, zonder met lichamelijk of mentaal belastende opgaven bezig te zijn. Na afloop van elk blok, waarin een van de varie¨teiten van de taak is uitgevoerd, geven de proefpersonen aan hoeveel inspanning het hun kostte om de taak uit te voeren. Dat doen zij op een gestandaardiseerde beoordelingsschaal, de Beoordelingsschaal Mentale Inspanning (BMSI; Zijlstra & Meijman, 1989; Zijlstra 1993). In figuur 3.1 is op de horizontale as de (gemiddelde) reactietijd van de goede ‘Ja’-antwoorden weergegeven. Op de verticale as staat de (gemiddelde) inspanningsscore. Ten eerste blijkt dat het bij een lage taaklast (een enkele letter) nauwelijks uitmaakt onder welke omstandigheden de taak wordt uitgevoerd. Het herkennen van een enkele letter vraagt wel ‘enige inspanning’ – immers de score is niet gelijk aan nul – maar naar het oordeel van de proefpersonen verandert die inspanning niet, of zij nu moe zijn of niet, en of zij de taak nu in een opgelegd tempo uitvoeren of in een vrij tempo. Vervolgens blijkt dat de lage taaklast (‘e´e´n letter’) nauwelijks als inspannender wordt beoordeeld dan de hoge taaklast (‘vier letters’), wanneer de proefpersonen in een vrij tempo kunnen werken. In de conditie ‘vrij tempo’ zijn de verschillen tussen de

3 Arbeid en mentale inspanning

55

ervaren mentale inspanning (schaalscore) 100 4 opgelegd tempo, moe

90

80

4 opgelegd tempo, niet moe

70

4 vrij tempo, moe

1

4 vrij tempo, niet moe

1 1

60

1 50 700

800

900

1000

1100

1200

1300

1400

reactietijd (msec)

Figuur 3.1 Reactietijd en mentale inspanning in een geheugenzoektaak, afhankelijk van zwaarte en tempo.

inspanningsscores bij statistische toetsing niet significant. Dit is echter geheel anders wanneer de proefpersonen in een opgelegd tempo moeten werken. Dan wordt de hoge taaklast wel degelijk als inspannender beoordeeld, blijkens de scores voor de varie¨teit met vier letters in vergelijking met de scores voor de varie¨teit met e´e´n letter. Of de taaklast van invloed is op de te leveren mentale inspanning, hangt dus af van de regelmogelijkheden (autonomie) die de taakuitvoerder heeft. Als de taakuitvoerder zijn eigen werktempo kan bepalen, blijkt hij een strategische afweging te maken. Hij probeert zijn inspanningsniveau vrijwel constant en ‘draaglijk’ te houden en doet dat door de snelheid van de taakuitvoering aan te passen. Dit is een buitengewoon belangrijk principe in de preventie van overbelasting. Regelmogelijkheden in arbeidssituaties zijn van belang, zo lijkt dit experiment te illustreren, omdat zij de taakuitvoerder in staat stellen zelf actief zijn inspanningen te regelen, zodat deze binnen aanvaardbare grenzen blijven. Dit zou weleens het mechanisme kunnen zijn dat ten grondslag ligt aan het ‘demand-control’-principe van Karasek (1979; zie hfst. 2). Voorts blijkt uit dit experiment dat vermoeidheid weinig invloed heeft op de inspanning als de proefpersonen hun eigen tempo kunnen bepalen. De beoordeling van de inspanning is dan volgens de statistische toetsing bij de vermoeidheidsconditie niet verschillend van die bij de niet-vermoeidheidsconditie. In het geval van het opgelegde werktempo geldt dit echter niet. Vermoeidheid speelt dan we´l een rol. De taak wordt dan in beide varie¨teiten (statistisch significant) als inspannender beoordeeld wanneer de proefpersonen moe zijn in vergelijking met de conditie waarin zij niet moe zijn. Ook

56

De psychologie van arbeid en gezondheid

deze bevinding illustreert het grote belang van regelmogelijkheden voor de preventie van overspanning. Zoals reeds opgemerkt, reageren de proefpersonen in de varie¨teit met vier letters veel sneller in de conditie met een opgelegd werktempo dan in de conditie met een vrij tempo. De personen die in een opgelegd tempo werken maken echter veel meer fouten (70% goede reacties) dan de personen die in een vrij tempo mogen werken (95% goede reacties). Men kan dus niet zeggen dat een hoger inspanningsniveau in alle opzichten een betere prestatie oplevert (zie ook hfst. 19). Uit de resultaten van dit experiment wordt duidelijk hoezeer het leveren van inspanning een dynamisch proces is, afhankelijk van het taaklastniveau in combinatie met de (vermoeidheids)toestand van de taakuitvoerder en de mogelijkheden die hij heeft om de verhouding van zijn prestatie en de te leveren inspanning naar eigen inzicht bij te regelen. In een recent onderzoek verkregen Hockey en Earle (2006) soortgelijke resultaten, waarmee het belang van de bovenbeschreven bevindingen nog eens is bevestigd.

3.3 j

Mentale efficie ¨ntie

In de vorige paragraaf maakten wij kennis met een principe van zelfregulering dat een zeer belangrijke rol speelt in het draaglijk houden van de werkinspanningen en in de preventie van overbelasting. Mensen zijn er uit zichzelf toe geneigd om, wanneer de situatie daartoe de mogelijkheden biedt, een bepaald prestatieniveau te handhaven tegen een aanvaardbare inspanning. Dit efficie¨ntiegezichtspunt is van groot belang voor het onderzoek naar werkbelasting en werkstress. Daarin gaat het niet zozeer om de vraag of mensen een bepaalde prestatie ku´nnen leveren maar of zij een bepaalde prestatie wı´llen leveren, en zo ja, tegen welke prijs. Dit laatste kan het beste gemeten kunnen worden met behulp van fysiologische opwindingsmaten (‘arousal’) en/of activatiematen. Hoewel het idee tamelijk voor de hand ligt, heeft het efficie¨ntiegezichtspunt betrekkelijk weinig toepassing gekregen in het onderzoek van mentale belasting en inspanning. Het principe wordt geı¨llustreerd aan de hand van enkele resultaten uit eigen onderzoek (Meijman, 1989). Achttien stadsbuschauffeurs voeren een geheugenzoektaak uit, die onder verschillende condities van voorafgaande werkbelasting wordt afgenomen. Het tijdstip van afname is altijd om 12.30 uur. In de ochtenddienst hebben de chauffeurs dan acht uur gewerkt. In de dagdienst hebben zij op dat tijdstip bijna vier uur gewerkt. In de middagdienst hebben zij dan nog niet gewerkt, maar staan zij aan het begin van de werktijd. Als controleconditie worden zij tevens tijdens een vrije dag onderzocht, ook weer om 12.30 uur. De geheugenzoektaak die gebruikt wordt, is dezelfde als de varie¨teit met vier letters in de geheugenverzameling die in de vorige paragraaf is besproken. Als prestatiemaat wordt wederom de reactietijd gebruikt. Als inspanningsmaat wordt nu een grootheid gebruikt die informatie geeft over de onregelmatigheid van het hartritme, de zogenoemde 0,10 Hz-component in

3 Arbeid en mentale inspanning

57

inspanning (rel 0.10 hz)

het vermogensspectrum van de hartslagvariabiliteit (Mulder, Mulder, Meijman, Veldman & Van Roon, 2000). Deze fysiologische grootheid behoort tot een van de standaardindicatoren in het onderzoek naar mentale inspanning. De maat is gebaseerd op het verschijnsel dat de variabiliteit van de hartslagintervaltijden betrekkelijk laag is wanneer de persoon is verwikkeld in een aandachtvragend proces van informatieverwerking.* In figuur 3.2 worden de resultaten van dit onderzoek gepresenteerd.

45

dagdienst

35 30

6%

8%

40 9%

vrije dag

middagdienst

25 20 15 10 31%

5

ochtenddienst

0 580

600

620

640

660

680

reactietijd (msec)

Figuur 3.2 Reactietijd en mentale inspanning in een geheugentaak bij buschauffeurs.

Het blijkt dat er tijdens de vrije dag een prestatie wordt geleverd (reactietijd 620 milliseconden en 8% foute reacties) tegen een bepaald inspanningsniveau (37). Vlak voor het werk, tijdens de middagdienst, leveren de chauffeurs vrijwel eenzelfde prestatie als tijdens de vrije dag (reactietijd 585 milliseconden en 9% foute reacties), tegen een vrijwel gelijk inspanningsniveau (31) als tijdens de vrije dag. In deze beide condities werken de chauffeurs tijdens de mentale taak dus even efficie¨nt. Na vier uur werken in de dagdienst wordt de efficie¨ntie van de informatieverwerking echter beduidend minder. Immers, de chauffeurs leveren we´l dezelfde of wellicht iets meer inspanning (40) dan tijdens de vrije dag en de middagdienst, maar hun prestatie is slechter, te weten een reactietijd van 665 milliseconden bij een foutenpercentage van 6%. Na acht uur werken in de ochtenddienst gebeurt er iets vreemds. Het niveau van de prestatie is bijna gelijk aan de dagdienst na vier uur werken, maar het leveren van deze prestatie (reactietijd 650 milliseconden) lijkt de chauffeurs nauwelijks inspanning te kosten! Echter, het foutenpercentage is nu veel hoger (31%). Het ziet er dus naar uit dat de chauffeurs een andere strategie hebben gevolgd, _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* De maat is zo bewerkt, dat de score 0 duidt op een zeer geringe inspanning en de score 100 op een zeer intense inspanning.

58

De psychologie van arbeid en gezondheid

waarbij zij we´l de snelheid van de reactie handhaven, maar de kwaliteit van hun prestatie hebben losgelaten. Zij hoeven dan minder aandacht te schenken aan de taak: waar geen wil is, is de inspanning weg. Zo’n strategiewisseling, die tot uitdrukking komt in veranderingen van de efficie¨ntie van de informatieverwerking, hebben we ook al in het experiment gezien dat in de vorige paragraaf is besproken. Een dergelijke wisseling is kenmerkend voor het verschijnsel dat mentale vermoeidheid wordt genoemd. Wij mogen aannemen dat hiervan sprake is na acht uur werken in een ochtenddienst, waarbij meestal ook slaapgebrek een rol speelt.

3.4 j

Compensatoire inspanning

Het toedelen van aandacht aan een taak en het overgaan tot handelen is voor alles de uitkomst van een strategische beslissing. Die beslissing is afhankelijk van de inschatting die de persoon maakt van zijn psychofysiologische toestand op dat moment, in relatie met de aard en het niveau van de eisen die de taak en de taaksituatie daaraan stellen. Een persoon heeft verschillende opties wanneer er naar zijn oordeel sprake is van een (dreigend) conflict tussen zijn actuele toestand en de eisen die daaraan worden gesteld (Hockey, 1997). De persoon kan, als eerste optie, de eisen zo herinterpreteren dat het (dreigende) conflict wordt opgelost of in ieder geval minder groot wordt gemaakt. Dit kan ertoe leiden dat hij geen gevolg geeft aan hetgeen in de taak wordt gevraagd. Maar het kan ook zijn dat hij daaraan wel gevolg geeft door een niet-optimale prestatie te leveren. Dit was kennelijk het geval bij de buschauffeurs tijdens het uitvoeren van de standaard mentale belastingstaak na acht uur werken in de ochtenddienst. De persoon kan echter ook, als andere optie, zijn actuele psychofysiologische toestand bijstellen in de richting van de vereiste toestand. Daartoe zal er compensatoire inspanning geleverd moeten worden. Vermoeidheid heeft betrekking op de beslissing over deze opties en de wijze waarop daaraan in het verdere verloop van het handelen gevolg wordt gegeven. Aldus beschouwd duidt vermoeidheid op een bijzonder handelingsprogramma, namelijk om niet tot de hierboven genoemde tweede optie over te gaan of te hoeven gaan. In hoeverre dit programma daadwerkelijk wordt gerealiseerd, hangt af van de persoonlijke interpretatie van de taakopdracht. Tegelijk hangt het ook af van de mate waarin de te leveren prestatie is genormeerd en als zodanig dwingend is voorgeschreven. Dat bepaalt namelijk of en in welke mate via zelfregulatiemechanismen discrepanties tussen de actuele toestand en de voor een adequate taakuitvoering gewenste toestand worden geminimaliseerd, dat wil zeggen, of er compensatoire inspanning wordt geleverd zodat de benodigde aandacht aan de taak wordt besteed. Het volgens Bartlett (1953) kenmerkende psychologisch criterium voor vermoeidheid – het gevoel van weerstand of, zoals Thorndike (1914) het treffend omschrijft, de ‘intolerance of any effort’ – heeft betrekking op dit proces van zelfregulatie in het leveren van taakprestaties. Wanneer de persoon gedwongen wordt een prestatie van een bepaald ni-

3 Arbeid en mentale inspanning

veau te leveren ook al acht hij zichzelf daartoe niet goed meer in staat, dan zal hij de strategische zelfregulering moeten overrulen. Het inspanningsniveau kan niet meer gelijk gehouden worden door te bezuinigen op de prestatie. De persoon wordt dan gedwongen compensatoire inspanning te leveren. Dat wordt als negatief of vervelend ervaren, en genereert gevoelens van weerstand en irritatie. Het kan gespannen opwinding (‘arousal’) veroorzaken en gevoelens van angst oproepen, wanneer de persoon deze inspanning niet wı´l opbrengen maar ook geen controle heeft over de situatie, zodat ondanks alle weerzin de inspanningen toch opgebracht moeten worden. Zo’n situatie van tegen jezelf in moeten werken kan een stressreactie genereren, die ervaren kan worden als een krenking van het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect en die kan uitlopen op een zich emotioneel terugtrekken uit de situatie en het psychisch doorsnijden van de binding met de taak of het werk. Dit verschijnsel staat bekend onder de term ‘burnout’ (zie hfst. 17).

3.5 j

Psychofysiologische kosten

Het leveren van inspanning gaat gepaard met psychofysiologische kosten. Globaal betreft het een versterkte activering van het autonoom zenuwstelsel en wel het sympathische deel daarvan. Zoals meer in detail uiteengezet in hoofdstuk 4, gaat dit gepaard met de afscheiding van de hormonen adrenaline en noradrenaline in het bloed en in het intercellulair vocht. Beide hormonen brengen het organisme op tal van manieren in een verhoogde staat van activering. Deze fysiologische reactie staat bekend onder de naam ‘vlucht- of vechtreactie’ (‘fight or flight’). Hij stelt het organisme in staat om actief in te grijpen en een bedreiging het hoofd te bieden. Daarbij is het hormoon noradrenaline vooral indicatief voor fysieke inspanning, zoals adrenaline dat is voor mentale inspanning. Wanneer het ingrijpen succesvol is, in de zin dat de bedreiging onschadelijk is gemaakt of vermeden kan worden, neemt de activering van deze hormonen af. Wanneer echter het ingrijpen niet succesvol blijkt en er geen controle over de bedreigende situatie mogelijk is, ontwikkelt zich een fysiologische reactie waarin niet alleen een verhoogd niveau van adrenaline blijft bestaan maar waarin ook een verhoging van het hormoon cortisol optreedt. Dit laatste hormoon wordt door middel van een ander mechanisme dan (nor)adrenaline afgescheiden in het bloed en heeft ook andere fysiologische effecten. Bij de eerst beschreven reactie, waarbij dus alleen de verhoging van adrenaline en noradrenaline is betrokken, kunnen we op gedragsniveau een verhoogde activiteit van het organisme observeren. De personen rapporteren dan gevoelens van activatie en prettige opwinding, wanneer hun ingrijpen succesvol blijkt. Wij noemen dit een mobilisatiereactie. Zo’n reactie treedt altijd op wanneer het organisme iets (nieuws) gaat doen. Bij het tweede reactiepatroon, waarbij naast adrenaline ook cortisol betrokken is en dat optreedt bij niet-succesvol ingrijpen en verlies van controle over de situatie,

59

60

De psychologie van arbeid en gezondheid

observeren we veeleer een afgenomen motorische activiteit en terugtrekgedrag. De gevoelens die dan optreden, worden omschreven als gespannen opwinding en angst. Op de langere duur treden bij aanhouden van dit laatste reactiepatroon allerlei psychische klachten op, in het bijzonder chronische gevoelens van zwaarmoedigheid en neerslachtigheid. Deze reactie kan zich ontwikkelen wanneer de persoon ertoe wordt gedwongen compensatoire inspanning te leveren. Van belang is dat in beide gevallen adrenaline betrokken is, hetgeen dit hormoon tot een belangrijke fysiologische indicator maakt in het onderzoek naar mentale inspanning. In figuur 3.3 worden de bevindingen van een onderzoek gepresenteerd waarin de adrenalinereactie in beide aspecten van het leveren van mentale inspanning wordt geı¨llustreerd. Het gaat om een onderzoek onder rijexaminatoren (Meijman e.a., 1992), die eenzelfde geheugenzoektaak uitvoerden als hiervoor beschreven. Zij voerden die uit om 16.30 uur, na afloop van hun werkdag en ook op een vrije dag. Zij deden dit op drie verschillende werkdagen, die even lang waren maar beduidend verschilden in werkbelasting: een lichte werkdag, een normale werkdag en een zware of intensieve werkdag. De examinatoren waren volgens het principe van een zogenoemd Latijns vierkant verdeeld over de werkdagen en over de volgorde waarin zij onderzocht werden. Sommigen van hen werden voor de eerste keer onderzocht na afloop van een lichte dag, voor de tweede keer na afloop van een intensieve werkdag en voor de derde keer na afloop van een normale werkdag. Bij anderen lag die verdeling anders. Elke volgorde- en elke werkdagconditie komt even vaak voor in de onderzoeksopzet. Iedereen werd voor de vierde keer op de vrije dag onderzocht.

adrenaline (ng. min) 25

20

15

10

5

0 eerste keer

tweede keer licht

normaal

derde keer intensief

Figuur 3.3 Adrenalinereacties tijdens het uitvoeren van geheugenzoektaken.

vrije dag

3 Arbeid en mentale inspanning

In figuur 3.3 is te zien dat de (nieuwe) ervaring van het voor de eerste keer meedoen aan het onderzoek goed is voor een verhoging van het adrenalineniveau. Er is in de tweede paragraaf al op gewezen dat nieuwe gebeurtenissen of taken altijd om aandacht vragen en daarom dus mentaal inspannend zijn. De adrenalinereactie neemt af als functie van de volgorde van onderzoek, want de tweede keer meedoen genereert een minder sterke reactie en de derde keer een nog minder sterke, en wel in elke werkdagconditie. Als je aan iets gewend bent geraakt, hoef je er niet zoveel meer voor te mobiliseren. We zien echter nog iets anders in figuur 3.3. Wanneer de examinator een intensieve werkdag heeft gehad en moe is (blijkens andere metingen ter zake), kost het hem veel meer moeite om de geheugenzoektaak te doen. Dat rapporteert hij niet alleen, maar het blijkt ook uit zijn prestaties e´n uit het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens het uitvoeren van die taak. De verschillen tussen de werkdagcondities zijn bij statistische toetsing significant, onafhankelijk van de volgorde. Het lijkt erop dat de adrenalinereactie na de geı¨ntensiveerde werkdag meer het karakter heeft van een compensatiereactie. Dit wordt bevestigd in dit onderzoek door de gevoelens van weerstand of irritatie en van vermoeidheid die de examinatoren rapporteren na de zware of intensieve werkdag.

3.6 j

Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag

Wij hebben vastgesteld dat het leveren van inspanning binnen aanvaardbare grenzen kan blijven, zolang de mogelijkheid tot sturing aanwezig is. Wanneer echter de belasting te hoog oploopt, dreigen de mentale taakeisen de mogelijkheden voor zelfregulatie te overschrijden. Er treedt dan een compensatiereactie op met een negatieve emotionele lading. Dit verschijnsel kan zich in elke normale werksituatie voordoen. Aan de hand van enkele resultaten uit het Groningse onderzoek onder stadsbuschauffeurs (Meijman & Kompier, 1998) wordt hier verder op ingegaan. Een groep stadsbuschauffeurs voert het normale werk uit gedurende twee dagen (dagdienst 8.30-17.00 uur). De 27 chauffeurs rijden op beide werkdagen op dezelfde bus over hetzelfde traject. Het aantal passagiers dat zij moeten vervoeren en de obstakels die zij tijdens hun taakuitvoering tegenkomen, zijn echter verschillend op de twee dagen. Anders gezegd: het niveau van de actuele werklast tussen de beide dagen is niet gelijk voor de individuele chauffeur. Als indices voor de objectieve taaklast worden gebruikt het aantal vervoerde passagiers en de hoeveelheid tijd die de chauffeur na een rit overheeft bij de eindhalte voordat hij volgens rooster met een nieuwe rit moet beginnen. Beide grootheden zijn tijdens het werk gemeten. Tevens zijn tijdens het werk periodiek verschillende reacties van de chauffeur gemeten. Zo is na elk werkuur de bloeddruk bepaald en vulde de chauffeur een schaal in ter beoordeling van de werkinspanning over dat uur. Voorafgaand aan de lunch en aan het einde van de werkdag werden urinemonsters verzameld over de respectieve voorafgaande perioden van circa

61

62

De psychologie van arbeid en gezondheid

driee¨neenhalf uur werken. Deze monsters zijn geanalyseerd op de uitscheidingssnelheid van adrenaline en noradrenaline. Ook vulde de chauffeur vlak na de werkperiode in de ochtend en na de werkperiode in de middag een schaal in over gevoelens van activatie en van gespannen opwinding. Per maat werd de verschilscore berekend tussen de twee werkdagen, waarbij voor de maten die per rit zijn berekend (aantal passagiers en aantal minuten achter op schema) en die per uur zijn berekend (bloeddruk en ervaren werkinspanning) de gemiddelde score werd bepaald over respectievelijk de ochtend van de desbetreffende werkdagen en de middag van de werkdagen. Op basis van deze verschilscores werden de correlaties berekend tussen de verschillende maten. Een positieve correlatie tussen twee maten betekent dus dat deze maten allebei stijgen of allebei dalen tussen de twee ochtenden of de twee middagen. Een negatieve correlatie betekent dat de ene maat stijgt en dat de andere maat daalt. In figuur 3.4 worden de significante correlaties r gegeven. Er is een onderscheid gemaakt tussen de ochtendperiode en de middagperiode. In de ochtendperiode hangen de fysiologische reactiematen nauwelijks samen met de objectieve taaklastmaten en de beoordeling daarvan aan de hand van de geleverde werkinspanning. De fysiologische maten hangen wel samen met de subjectieve maten na afloop van de ochtendwerkperiode. Deze laatste correlaties zijn positief met de gevoelens van activatie en negatief met gevoelens van gespannen opwinding. Het lijkt er dus op dat wij te maken hebben met een mobilisatiesyndroom. Op subjectief niveau wordt dat weerspiegeld in gevoelens van activering en zeker niet in gevoelens van gespannen opwinding. Dit beeld is volkomen anders in de middagperiode, wanneer de chauffeur al een halve dag gewerkt heeft. Beide taaklastmaten hangen nu samen met de ervaren inspanning tijdens het werk, respectievelijk r = 0,46 en r = -0,66. De hoogte van de laatste correlatie* zou erop kunnen wijzen dat de beoordeling van de werkinspanning vooral bepaald wordt door de mate waarin de chauffeur achterraakt op zijn schema: tijdnood. Er is evenwel geen directe relatie tussen de fysiologische reacties tijdens het werk en de objectieve taaklast. Maar in tegenstelling tot de ochtendperiode is er wel een samenhang tussen de beoordeling van de werkinspanning en verschillende fysiologische reacties tijdens het werk. Wanneer een chauffeur zijn taaklast als meer inspannend beoordeelt, worden ook hogere uitscheidingssnelheden van adrenaline en een verhoogde systole bloeddruk vastgesteld. Een en ander is in overeenstemming met de cognitieve stresstheorie van Lazarus (1966), die stelt dat de subjectieve evaluatie van belastingsfactoren essentieel is voor het optreden van de spanningsreactie. Dat er sprake is van een dergelijke reactie tijdens de middagperiode is af te leiden uit de correlaties van de fysiologische maten met de gevoelens van activering en gespannen opwinding meteen na afloop van deze werkperiode. In tegenstel_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Het aantal minuten achter op schema wordt gemeten op de eindhalte, als het aantal minuten dat de chauffeur nog overheeft voordat hij met de nieuwe rit moet beginnen. De correlatie is dus negatief aangezien minder minuten over op de eindhalte duidt op een hogere werklast.

3 Arbeid en mentale inspanning

aantal passagiers

63

+.31

noradrenaline

+.30 ochtend

subjectieve inspanning

–.80

adrenaline

aantal passagiers

middag

–.60 +.47

subjectieve inspanning –.66

minuten achter op schema

+.63

gespannen opwinding

subjectieve activering

noradrenaline

+.46 –.41

subjectieve activering

+.48 systole –.44 bloeddruk

+.68

–.45 minuten achter op schema

+.41

–.34 systole bloeddruk

+.45 –.56 adrenaline

+.48 +.38

gespannen opwinding

Figuur 3.4 Samenhang tussen objectieve taaklast, fysiologische reacties en subjectieve reacties tijdens een normale arbeidsdag (ochtend en middag).

ling tot de ochtendperiode hangen de verhogingen van de fysiologische maten tijdens de middagperiode namelijk niet samen met gevoelens van activering, maar wel met gevoelens van gespannen opwinding. Het mobilisatiesyndroom uit de ochtendperiode lijkt in de middag dus niet meer aanwezig te zijn. Gelet op de samenhang met spanningsgevoelens zouden wij in dit geval kunnen spreken van een compensatiereactie die optreedt wanneer de taakeisen de mogelijkheden voor zelfregulatie dreigen te overschrijden. Dit is waarschijnlijk het geval omdat de toestand van de taakuitvoerder suboptimaal is, onder meer ten gevolge van de reeds geleverde werkprestaties gedurende de ochtend waardoor de chauffeurs gewoon moe zijn geworden. Bovenstaande bevindingen illustreren een belangrijk inzicht in de betekenis van fysiologische indicatoren van mentale inspanning in het psychologisch onderzoek van arbeid en gezondheid. Zo blijkt dat, afhankelijk van de psychofysiologische toestand van de persoon en de duur van de belasting, de verhoging van adrenaline in verband kan worden gebracht met de actieve mobilisatie van prestatiemogelijkheden om aan de eisen van de taaksituatie te kunnen voldoen. Maar zo’n verhoging kan ook het karakter krijgen van een spanningsreactie die gepaard gaat met gevoelens van gespannen opwinding. Dat zal het geval zijn wanneer de persoon een niet-optimale toestand (bijv. ontstaan door vermoeidheid) moet compenseren en daartoe extra inspanning moet leveren. In het eerste geval spreken wij van ‘effort without

64

De psychologie van arbeid en gezondheid

distress’ (Frankenhaeuser, 1989), in het tweede geval van ‘effort with distress’.

3.7 j

Mentale inspanning en werkstress

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de begrippen ‘mentale inspanning’ en ‘(werk)stress’, hoewel beide vaak in elkaars verlengde worden gebruikt. Mentale inspanning hoeft niet noodzakelijk tot stress te leiden. Dat zal alleen kunnen gebeuren wanneer de taakuitvoerder deze inspanning eigenlijk niet wil leveren, maar geen of onvoldoende mogelijkheden heeft om zich daaraan te onttrekken, dan wel om het leveren van die inspanning binnen de grenzen van de zelfregulering te houden. In concreto betekent dit meestal dat men zich slechts op straffe van sancties aan deze inspanning zou kunnen onttrekken. Onder deze omstandigheden van verlies van controle over de eigen mogelijkheden tot zelfregulering kan het moeten leveren van inspanning het karakter aannemen van een bedreiging. Immers, de taakuitvoerder wordt dan gedwongen iets te doen waartoe hij niet of moeilijk in staat is en waartoe hij uit zichzelf emotioneel en motivationeel niet bereid is. De confrontatie met zo’n situatie of zelfs de anticipatie daarop genereert gevoelens van angst, evenals de voor deze emotie karakteristieke fysiologische en emotionele processen die als stressreactie gekenschetst worden. Van belang is te benadrukken dat het ontstaan van zo’n stressreactie in eenzelfde belastende situatie tussen individuen sterk kan verschillen, afhankelijk van de mate waarin men in de verwerkelijking van de eigen behoeften en motieven wordt gehinderd. Zo vindt men in verschillende onderzoeken onder handarbeiders in werksituaties met een opgelegd werktempo (bijv. lopendebandwerk maar ook het werk van caissie`res of telefonisten) vooral klachten over spanning en angst onder degenen die onder een hoge werkdruk werken en die veel waarde aan hun arbeid hechten of er een sterke betrokkenheid bij hebben. Werknemers in arbeidssituaties met een hoge werkdruk maar met een instrumentele orie¨ntatie op hun werk (‘Ik zit hier voor m’n geld en voor de rest zoeken ze het maar uit’) rapporteren dergelijke spanningsklachten veel minder (Broadbent, 1985).

3.8 j

Psychosomatische klachten en inspanning

Tegelijkertijd moet opgemerkt worden dat (in)spanningsreacties tijdens het werk niet alleen beı¨nvloed worden door persoonseigenschappen. Zij kunnen ook afhangen van de psychische conditie van de werknemer. Een en ander wordt geı¨llustreerd in een onderzoek naar de samenhang tussen het niveau van psychosomatische klachten die werknemers rapporteerden enige tijd voordat zij tijdens een werkdag werden onderzocht, en het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens het leveren van de arbeidsprestatie tijdens een normale werkdag. Het niveau van psychosomatische klachten werd ge-

3 Arbeid en mentale inspanning

65

adrenaline (ng. min)

meten met behulp van de Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid (VOEG; Dirken, 1967). Het onderzoek ging over meer dan 350 mensen die hun gewone werk deden en die niet onder behandeling waren voor psychische klachten (Meijman & Mulder, 1992). In figuur 3.5 is een onderscheid gemaakt tussen mensen met een laag niveau van psychosomatische klachten (onder het Nederlands gemiddelde), een gemiddeld niveau en een hoog niveau (een standaarddeviatie boven Nederlands gemiddelde op de VOEG). Tevens is een onderscheid gemaakt tussen jongere (35 jaar). De adrenalineniveaus in uitscheidingssnelheid (ng/min) over de periode 9.00 uur tot 12.30 uur zijn bepaald op een willekeurige en normale werkdag en op een vrije dag.

18 leeftijd < 36 jaar

leeftijd > 35 jaar

16 14 12 10 8 6 4 laag werk

midden

hoog

klachtenniveau

laag

midden

hoog

klachtenniveau

vrij

Figuur 3.5 Relatie tussen het niveau van psychosomatische klachten en het niveau van adrenalineuitscheiding tijdens een werkdag en een vrije dag, verdeeld naar leeftijdsgroep.

In figuur 3.5 is te zien dat er tijdens de vrije dag geen verschillen zijn tussen de drie klachtenniveaugroepen (de verschillen zijn althans bij statistische toetsing niet significant). Wel is er een verschil tussen de leeftijdsgroepen, want ouderen hebben tijdens de vrije dag hogere niveaus. Zo’n verschil tussen leeftijden wordt overigens meestal gevonden. Voorts is te zien dat zich tijdens de werkdag een beduidende verhoging van de adrenaline-uitscheiding voordoet: werken vraagt inspanning. Maar het opvallende is dat deze verhoging veel sterker is (bij toetsing significant) in de groep met een hoog niveau van psychosomatische klachten dan in de twee andere groepen. Kennelijk vraagt het werk meer inspanning van mensen die relatief veel klachten hebben over hun psychosomatische toestand dan van mensen die minder klachten hebben. Dit komt overeen

66

De psychologie van arbeid en gezondheid

met resultaten van een studie waarbij een onderscheid is gemaakt tussen mensen met veel versus weinig vermoeidheidsklachten (gemeten volgens de Utrechtse Burnout Schaal ofwel UBOS). Zij die hoog scoren op de uitputtingsdimensie blijken significant minder uren te slapen per nacht, en hebben ’s ochtends bij het begin van de werkdag al een (significant) hogere inspanningsscore dan mensen met weinig vermoeidheidsklachten. Daarenboven is de toename van de inspanningsscore gedurende de werkdag ook belangrijk groter voor mensen met vermoeidheidsklachten (Zijlstra & De Vries, 2000). Hoewel er geen oorzakelijk verband kon worden aangetoond in deze studie, wijst dit op een cumulatief proces. Hiermee zijn wij tot eenzelfde slotsom gekomen als waartoe wij kwamen op basis van de bevindingen van het experiment dat wij in paragraaf 3.2 hebben besproken. Ook daarin stelden wij vast dat het niveau van inspanning dat nodig is om een (mentale) prestatie te kunnen leveren, onder meer afhankelijk is van de toestand of de conditie van de persoon op het moment dat hij de prestatie moet leveren. Het kost meer inspanning om een prestatie te leveren als die toestand niet optimaal is.

3.9 j

Belasting en herstel

Bij arbeid gaat het meestal om dagelijks voorkomende belastingen, die bij meting op een bepaald moment het minimumniveau van schadelijkheid niet hoeven te overschrijden, maar die juist doordat zij dagelijks terugkeren op den duur spanningsreacties kunnen oproepen. Of dit het geval zal zijn, hangt vooral af van de mogelijkheden tot herstel tussen opeenvolgende perioden van blootstelling. Wanneer er kwantitatief en kwalitatief voldoende mogelijkheden zijn tot herstel, zullen de fysiologische systemen die tijdens het leveren van de dagelijkse arbeidsinspanning geactiveerd zijn na afloop van de belastingsperiode terugkeren tot een uitgangsniveau. Wanneer er echter bij nog onvoldoende herstel een hernieuwd beroep op deze systemen wordt gedaan, zal het organisme, dat nog in een suboptimale toestand verkeert, ter compensatie hiervan extra inspanning moeten leveren. Dit zal tot uitdrukking komen in een toegenomen intensiteit van de psychofysiologische reacties. Wij hebben daarvan voorbeelden gezien in de voorgaande paragrafen. Op hun beurt zullen deze verhoogde psychofysiologische reacties weer hogere eisen stellen aan het herstel, dat wil zeggen dat de ‘behoefte aan herstel’ ook groter wordt (Sonnentag & Zijlstra, 2006). Aldus kan een cumulatief proces op gang komen dat zich uit in chronische gevoelens van vermoeidheid, verminderd welbevinden, slaapklachten en psychosomatische klachten en bij ongewijzigde omstandigheden op den duur in manifeste gezondheidsschade. Zo’n proces als gevolg van een langdurige verstoring van de complementaire relatie tussen (arbeids)belasting en herstel, staat bekend als de theorie van de aanhoudende fysiologische activering of ‘sustained activation’. Essentieel in deze theorie is het verschijnsel dat de activering van fysiologische

3 Arbeid en mentale inspanning

67

reactiviteit cortisol avond (werkdag 22 uur minus vrije dag 22 uur)

systemen in reactie op belastingen niet onmiddellijk na afloop van de blootstelling ophoudt. Dergelijke naeffecten zijn in verschillende onderzoeken aangetoond. Als voorbeeld bespreken wij hier een onderzoek dat wij hebben gedaan onder 25 werknemers in de bouw (Meijman e.a., 1999). Gedurende de werkdag werd nauwkeurig geobserveerd hoe vaak deze werknemers moesten wisselen van taken en activiteiten doordat zij geı¨nterrumpeerd werden of anderszins werden gestoord. De intensiteit van zulke verstoringen als gemiddelde over de werkdag werd vastgesteld. Deze maat is op te vatten als een indicatie van het niveau van ‘hectiek’ van het werk tijdens die werkdag. In figuur 3.6 is deze maat op de x-as weergegeven. Op de y-as staat de reactiviteit van het hormoon cortisol, gemeten gedurende de avond na afloop van die werkdag rond 22.00 uur.

6 5 4 3 2 1 0 –1 –2 –3 –0,02

0,00

0,02

0,04

0,06

0,08

0,10

0,12

0,14

0,16

intensiteit van storingen en interrupties (gemiddelde over werkdag)

Figuur 3.6 Samenhang tussen de reactiviteit van het hormoon cortisol in de avond met de intensiteit van storingen en interrupties tijdens het werk gedurende de voorafgaande werkdag.

Onder de reactiviteit verstaan wij de verhoging of verlaging ten opzichte van het niveau dat op hetzelfde tijdstip van de avond van een vrije dag wordt gemeten.* Per onderzochte persoon staat in figuur 3.6 de intensiteit van de verstoringen tijdens het werk, afgezet tegen de verhoging van de reactiviteit van het klassieke stresshormoon cortisol in de avond. De samenhang is r = 0,53. Naarmate de intensiteit van verstoringen en interrupties tijdens het werk hoger is, blijft het organisme tijdens de hersteltijd na afloop van zo’n werkdag dus sterker hormonaal geactiveerd. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* De ruwe cortisolwaarden zijn logaritmisch getransformeerd en vervolgens van elkaar afgetrokken: werkdag minus vrije dag. Dit is nodig om de invloed uit te schakelen van interindividuele verschillen in basisniveaus van cortisol.

68

De psychologie van arbeid en gezondheid

Een dergelijk spill-overeffect duidt erop dat het organisme onvoldoende tot rust komt. Dit kan leiden tot een chronische vorm van ‘sustained activation’. In feite betekent dit dat de balans tussen het sympathische en parasympatische zenuwstelsel wordt verstoord, wat hyperactiviteit tot gevolg heeft (d.w.z. het organisme kan niet goed meer tot rust komen) of hypoactiviteit (d.w.z. niet meer adequaat kunnen reageren als er activiteit verwacht wordt). Een dergelijk verstoring van de balans leidt tot ‘slijtage’ van het organisme, zowel van lichaam als geest (McEwen, 1998). Dit kan aan de basis staan van gezondheidsproblemen, bijvoorbeeld door aantasting van het immuunsysteem. Om een dergelijke cumulatie van vermoeidheid te voorkomen, is herstel nodig. Dat betekent dat er geen voortdurende activatie van het organisme mag optreden en dat het organisme in fysiologische zin weer terugkeert naar het rustniveau. Dit gaat gepaard met verlagen van het ‘arousal’-niveau (verlaging van bloeddruk en hartslagritme evenals verlaging van het adrenalineniveau) en wordt aangeduid met ‘unwinding’. Dit proces dient zich in feite elke avond te voltrekken, omdat ‘unwinding’ inhoudt dat het organisme zich voorbereidt om in een rusttoestand te geraken. Deze rusttoestand wordt aangeduid met ‘slaap’. Indien het adrenalineniveau niet (of te langzaam) verlaagt, leidt dat tot slaapproblemen. Onderzoek onder rijexaminatoren heeft aangetoond dat na een zeer intensieve werkdag ’s avonds laat bij examinatoren een verhoogd adrenalineniveau gemeten werd (Meijman e.a., 1992). Zij rapporteerden de volgende ochtend dat ze moeite hadden in slaap te komen en ze voelden zich niet uitgerust. Slaap is erg belangrijk voor herstel, met name de kwaliteit van de slaap, hoewel niet helemaal duidelijk is welke processen en mechanismen precies voor herstel zorgen. Wel is duidelijk dat slaapklachten (niet in slaap kunnen komen, veelvuldig wakker worden) duiden op een slechte kwaliteit van de slaap en het herstel belemmeren. Daarnaast is de tijd na het werk vooral bedoeld om te herstellen van de dagelijkse inspanningen op het werk. Door lange werkdagen worden de mogelijkheden tot herstel beperkt. Werken in de avonduren heeft dan ook een negatief effect op herstel (Rau & Triemer, 2004) doordat het niveau van activatie lang hoog blijft. Dit is echter niet het enige aspect dat van belang is, want ook cognitieve processen spelen een rol. Mensen die ’s avonds nog veel aan hun werk denken, blijken veel langer een verhoogd activatieniveau te hebben. Het gaat hierbij vooral om mensen die zich zorgen maken en voortdurend piekeren over hun werk (Cropley, Dijk & Stanley, 2006). Dit doet zich bijvoorbeeld voor als er problemen zijn op het werk, in de vorm van conflicten of problemen met de hoeveelheid werk die verricht moet worden. Zoals aan het begin van dit hoofdstuk werd aangegeven, is het reguleren van de inspanning tijdens het werk van groot belang. Dit kan door wisselen van arbeidstempo, maar ook door het nemen van korte pauzes. Voorwaarde hiervoor is dat men de daarvoor noodzakelijk regelmogelijkheden (autonomie) heeft. Ook vakanties worden gezien als een belangrijke mogelijkheid voor herstel, omdat het relatief langere perioden zijn waarin er geen (werk)eisen aan de persoon worden gesteld. Hoewel er niet zoveel onderzoek naar

3 Arbeid en mentale inspanning

gedaan is, wijzen de resultaten wel in dezelfde richting: mensen slapen beter gedurende vakanties, hebben minder last van vermoeidheid en hebben minder gezondheidsklachten. Dit wijst inderdaad op herstel. Deze indicatoren van verbeterd welzijn verdwijnen echter spoedig – meestal binnen een paar dagen – als men weer aan het werk gaat (Westman & Eden, 1997). Het bovenstaande geeft aan dat het van belang is dat mensen kunnen loskomen van het werk ofwel psychologisch afstand kunnen nemen. De activiteiten die mensen na het werk ondernemen, dienen hiertoe bij te dragen. Dat betekent dat vooral de activiteiten die van mensen een grote betrokkenheid vragen (bijv. sportactiviteiten maar ook voor kinderen zorgen) een grote bijdrage aan herstel leveren. Dergelijke activiteiten helpen het meest om de zinnen te verzetten en los te komen van de beslommeringen van het werk. Passieve activiteiten (bijv. tv-kijken) blijken weinig aan herstel bij te dragen (Rook & Zijlstra, 2006). Dit alles veronderstelt wel dat de thuissituatie of de afstemming van werk en prive´ geen bron van zorg is. Indien dat wel het geval is, dan is er weinig gelegenheid tot herstel (zie hfst. 14). In de studie van Rook en Zijlstra (2006) werd gekeken naar de wekelijkse cyclus van werk en rust. Hiertoe hield een aantal mensen een dagboek bij. Hierin werd aangegeven wanneer ze naar bed gingen en weer opstonden, en hoe geestelijk vermoeid c.q. uitgerust ze zich voelden op diverse momenten van de dag, wat hun werk- en reistijden waren en welke activiteiten ze ondernamen. Het onderzoek liet zien dat mensen doorgaans de beste nachtrust rapporteerden van zaterdag op zondag; de slechtste nachtrust was tijdens de nacht van zondag op maandag. Ook werd in de eerste helft van de week meer vermoeidheid gemeld dan in de tweede helft van de week. Dit lijkt te wijzen op een anticipatie-effect. Op zondagavond beginnen mensen vaak al te denken aan alles wat ze die komende week moeten doen, waardoor ze tegen de werkweek gaan opzien. In overeenstemming hiermee toonden Japanse medici aan dat de bloeddruk bij mensen op maandagochtend hoger is dan op andere weekdagen (Murakami e.a. 2004).

Aanbevolen literatuur Meijman, T. (red.) (1989). Mentale belasting en werkstress, een arbeidspsychologische benadering. Assen: Van Gorcum. Meijman, T., & Mulder, G. (1992). Arbeidspsychologische aspecten van werkbelasting. In P.J.D. Drenth, H.K. Thierry & Ch.J. de Wolff (red.), Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie (pp. 2.11.1-2.11.53). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Zijlstra, F.R.H., & Cropley, M. (2006). Work and recovery. In F. Jones, R.J. Burke & M. Westman (Eds.), Work-life balance: a psychological perspective (pp. 219-234). Hove: Psychology Press.

69

j 4

De psychofysiologie van werkstress

Lorenz van Doornen

4.1 j

Inleiding

Aangezien mensen een belangrijk deel van hun leven op hun werk doorbrengen, is het van groot belang om de oorzaken en gevolgen van werkstress in kaart te brengen. Dit is niet alleen omdat stress nu eenmaal onaangenaam is, maar ook omdat langdurige werkstress de gezondheid kan beı¨nvloeden. We moeten dan niet alleen denken aan effecten op de psychische gezondheid (bijv. overspannenheid en burnout) maar ook aan effecten op de lichamelijke gezondheid. Verschillende richtingen binnen de psychologie houden zich op hun eigen manier met (werk)stress bezig. Een A&G-psycholoog probeert in kaart te brengen welke eigenschappen van een werksituatie leiden tot het ervaren van stress bij de werknemers. Een gezondheids- of klinisch psycholoog houdt zich bezig met stress als subjectieve ervaring en hoe personen met stress omgaan (coping). Een psychofysioloog probeert meetbaar te maken wat er in het lichaam gebeurt wanneer mensen een gevoel van stress rapporteren. Het zal dus duidelijk zijn dat er geen algemeen geldige definitie van stress bestaat. De verschillende psychologische specialisaties hanteren elk hun eigen stressdefinitie, respectievelijk: stress huist in de omgeving, stress is een subjectieve ervaring en stress is een meetbaar lichamelijk effect. Het hanteren van verschillende definities is overigens geen probleem wanneer de specialisaties zich beperken tot hun eigen gebied. De problemen doen zich pas voor wanneer men zich afvraagt of deze definities wel op hetzelfde begrip ‘stress’ betrekking hebben. Volgens het bekende Demand-Control Model van Karasek (1979; zie ook hfst. 2) wordt stress bepaald door kenmerken van de werksituatie. Een werksituatie is stressvol bij een combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Het feit dat burnout in bepaalde beroepen meer voorkomt dan in andere (zie hfst. 17), duidt er inderdaad op dat bepaalde beroepen intrinsiek stressvoller zijn dan andere, ongeacht de mensen die er

72

De psychologie van arbeid en gezondheid

werken. Wanneer men de werkdruk opvoert, zal een steeds groter percentage van de mensen dat als stressvol ervaren, maar er blijven opvallend grote verschillen in de individuele reactie daarop. Kennelijk verschillen mensen dus in de mate van stressgevoeligheid. Stressgevoeligheid is een persoonseigenschap, dat wil zeggen een neiging van een persoon om in het algemeen een situatie snel als bedreigend of emotioneel belastend te ervaren. Beide benaderingen – de situationele en de subjectieve – verklaren elk een specifiek en gedeeltelijk onafhankelijk aspect van het fenomeen werkstress. Wat heeft de psychofysiologische benadering hieraan toe te voegen? De psychofysiologie zoekt naar fysiologische processen die ten grondslag liggen aan of een gevolg zijn van psychologische processen. Op het gebied van stress houdt de psychofysiologie zich bezig met het in kaart brengen van hersenfuncties die bij stress betrokken zijn en met het meten van de effecten hiervan op de rest van het lichaam. Het idee is dat fysiologische stressmetingen objectiever zijn dan gerapporteerde subjectieve stress. Een subjectieve rapportage is immers niet te controleren door een buitenstaander, terwijl een fysiologische stressmeting een objectief vast te stellen waarde oplevert. De objectieve meetbaarheid van stress zou overigens goed van pas komen – denk aan het probleem van een keuringsarts die wordt geconfronteerd met iemand met stressklachten. Het zou erg handig voor hem zijn wanneer hij de juistheid van de melding kon controleren met behulp van een stressthermometer. Is dat een ree¨le verwachting? Om deze vraag te beantwoorden wordt in dit hoofdstuk eerst ingegaan op het nut van fysiologische stressmetingen (par. 4.2). Vervolgens wordt een overzicht gegeven van de sterkte van de effecten van de werksituatie op verschillende fysiologische systemen en in hoeverre die te verklaren zijn door stress. Uiteraard zal werkgedrag leiden tot mobilisatie van het lichaam. Maar welk deel hiervan is ‘gewone’ mobilisatie en welk deel valt toe te schrijven aan stress? Dit zal achtereenvolgens worden nagegaan voor de meest gebruikte fysiologische stressmaten, te weten bloeddruk (par. 4.3) en de stresshormonen adrenaline (par. 4.5) en cortisol (par. 4.6). Per stressmaat zal in het kort het belang voor de gezondheid worden aangegeven, iets over fysiologie en meetmethode worden verteld en de huidige kennis wat betreft de rol van werkstress worden samengevat. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele concluderende opmerkingen (par. 4.7) en een verklarende woordenlijst van de belangrijkste psychofysiologische termen.

4.2 j

Het nut van fysiologische stressmetingen

We zagen dat subjectief ervaren stress en stress gedefinieerd als eigenschap van de omgeving maar matig met elkaar samenhangen doordat mensen verschillen in stressgevoeligheid. Dezelfde matige samenhang geldt wanneer men subjectief ervaren stress probeert te relateren aan fysiologisch gemeten stress. Wanneer men aan een groep mensen in een stressvolle situatie vraagt om hun subjectief ervaren stressniveau aan te geven, en men meet tevens hun fysiologische stressniveau met behulp van een bepaalde objec-

4 De psychofysiologie van werkstress

tieve maat, dan blijkt de correlatie tussen het subjectief rapport en de fysiologische maat vrij zwak te zijn. Deze twee manieren om stress te meten overlappen elkaar slechts voor 10 tot 15%. Welke maat meet nu de ‘echte’ stress? Ook in studies naar de relatie tussen ervaren werkstress en fysiologische maten blijkt slechts een geringe mate van overeenstemming. Wanneer men een groep werknemers verdeelt in twee groepen met respectievelijk hoge en lage werkstress, blijken beide groepen soms, maar lang niet altijd, te verschillen in fysiologische stressmaten zoals bloeddruk of stresshormonen. Zelfs wanneer er statistisch significante verschillen tussen de groepen blijken te bestaan, moeten we beseffen dat het gaat om de vergelijking van groepsgemiddelden. Er zijn dus personen uit de hoge-stressgroep die een lagere bloeddruk hebben dan velen uit de lagestressgroep. Op grond van de bloeddruk van een persoon is dus moeilijk betrouwbaar vast te stellen tot welke groep hij of zij behoort. Dit betekent dat het gebruik van fysiologische stressmaten ten behoeve van individuele diagnostiek slechts een beperkte waarde heeft. Er bestaat dan ook geen stressthermometer waarmee exact is vast te stellen hoeveel stress iemand precies ervaart. Hoe komt het nu dat de correlatie tussen psychologie en fysiologie maar zo matig is? Een van de oorzaken schuilt in de meetonbetrouwbaarheid die onherroepelijk aan zowel de psychologische als aan de fysiologische kant aanwezig is. Wanneer je mensen over hun werkstress ondervraagt, zullen ze dat maar bij benadering betrouwbaar kunnen weergeven. De een zal overdrijven, terwijl de ander bagatelliseert. Ook aan de fysiologische kant is er sprake van onbetrouwbaarheid in de metingen. De bloeddruk van iemand schommelt bijvoorbeeld spontaan zonder dat het iets met stress te maken heeft. Voor een deel hangt het dus af van het moment van meten hoe hoog de waarden zijn. Naast deze meetonbetrouwbaarheid worden de verschillen tussen mensen in niveau van fysiologische maten ook nog bepaald door vele andere factoren dan stress. De bloeddruk is ten slotte niet speciaal voor psychologen gemaakt om stress mee te meten. Die andere factoren zijn onder andere erfelijkheid, leeftijd, sekseverschillen, lichaamsgewicht, voedingspatroon en fysieke conditie. Wanneer we dus de fysiologische effecten van werkstress willen bepalen, is het in ieder geval belangrijk om groepen te vergelijken die zoveel mogelijk overeenkomen wat betreft de zojuist genoemde factoren, of om achteraf statistisch te corrigeren voor de invloed ervan. Fysiologische stressmetingen zijn vooral geschikt om de effecten van een verandering in stress binnen een bepaalde groep of persoon te kunnen vaststellen, want de groep of persoon fungeert dan als zijn eigen referentiepunt. Je kunt aldus betrouwbaar vaststellen of de bloeddruk van een groep werknemers overdag op het werk hoger is dan ’s avonds thuis, of dat in een drukke periode op het werk de bloeddruk hoger is dan in een rustige periode. Bij deze binnengroepsbenadering, waarbij de proefpersonen als het ware hun eigen controlegroep vormen, is het ook interessant om naar individuele verschillen te kijken. Bij de ene werknemer daalt de bloeddruk na het werk

73

74

De psychologie van arbeid en gezondheid

behoorlijk, terwijl bij een ander de bloeddruk nog verhoogd blijft tot laat in de avond. Wat is het verschil in werkbeleving tussen die personen? Is de minder goed herstellende persoon een kandidaat om op den duur lichamelijke en psychische stressklachten te ontwikkelen? Box 4.1 geeft een illustratie van psychofysiologisch onderzoek naar de rol van herstel.

Box 4.1 De rol van herstel In het algemeen richt de aandacht in het stressfysiologisch onderzoek zich op de vraag hoe groot de lichamelijke reactie op een stresssituatie is. Een sterk reagerend persoon belast zijn hart en vaten meer, en zou daarom een verhoogd risico hebben op complicaties (bijv. een blijvend hoge bloeddruk), met alle gevolgen van dien. Hierdoor is het beeld ontstaan dat elke lichamelijke stressreactie potentieel slecht is voor het lichaam. In die lijn gedacht zou het aan te bevelen zijn de hele dag maar in bed te blijven, om schade te voorkomen. Een stressreactie is echter in principe adaptief. Het duidt op een mobilisatie van het lichaam om aan een uitdaging het hoofd te bieden. De vraag is wanneer adaptatie omslaat in schade. Dit is vooral het geval wanneer de mobilisatie chronisch is en dus voortduurt wanneer de uitdagende situatie allang verdwenen is. De laatste tijd is men meer aandacht gaan schenken aan het belang van het herstelproces na stress, ook wel ‘unwinding’ genoemd (zie hfst. 3). Wanneer bij het begin van een werkdag de restanten van de vorige nog aanwezig zijn, kan men de nieuwe werkdag minder goed het hoofd bieden. Fysiologisch gezien begin je al op een hoger niveau, waar de effecten van de komende dag nog eens bovenop komen. Onvoldoende herstel kan leiden tot een cumulatie van stresseffecten. Uit dieronderzoek blijkt dat de effecten van stress soms nog na (vele) dagen in het lichaam terug te vinden zijn. Een systeem kan zelfs nog steeds ‘aangeslagen’ zijn, terwijl dit niet met de normale fysiologische metingen zoals bloeddruk of adrenalineniveau aantoonbaar is.

Zelfs in zogenoemd binnengroepsonderzoek moet men nog oppassen met het aan stress toeschrijven van de gemeten veranderingen. Want misschien neemt de ene persoon een paar pilsjes bij thuiskomst en de ander niet. Of misschien hebben studenten in een drukke periode minder geslapen, meer gerookt en meer koffie gedronken en minder tijd voor sport gehad. Met andere woorden, het is dus altijd zaak om de rol van dergelijke storende factoren goed in de gaten te houden. Fysiologische stressmetingen zijn dus geschikt om vrij grote groepen te vergelijken die verschillen in niveau van werkstress, om binnen groepen of personen variatie in niveau van werkstress zichtbaar te maken, en om de mate van herstel in kaart te brengen. Het uiteindelijke doel van al de metingen is te begrijpen waarom chronische werkstress schadelijk is voor de gezondheid. Wanneer werkstress gevolgen heeft voor de gezondheid, moet dit per slot van rekening uiteindelijk via fysiologische schakels plaatsvinden.

4 De psychofysiologie van werkstress

Dit geldt niet alleen voor lichamelijke aandoeningen zoals hart- en vaatziekten, maar ook voor psychische klachten als overspannenheid en burnout. Deze psychische klachten kunnen we namelijk beschouwen als tekenen van ontregeling in stressregulerende hersendelen, waar men door middel van metingen van stresshormonen zicht op kan krijgen.

4.3 j

Bloeddruk

De bloeddruk is een van de belangrijkste risicofactoren voor het krijgen van een hartinfarct. Uit verscheidene longitudinale studies is gebleken dat werkstress het risico verhoogt op het ontwikkelen van hart- en vaatziekten. Dit is zowel gevonden in onderzoeken die gebruik maakten van het Demand-Control Model van Karasek (1979) als van het Effort-Reward Imbalance Model van Siegrist (1996; zie ook hfst. 2). Het beroemdste onderzoek is de Whitehall-studie, waarin grote aantallen Britse ambtenaren jarenlang zijn gevolgd (Bosma, e.a., 1997). Weinig regelmogelijkheden (‘job control’) bleek samen te gaan met een verdubbeling van het risico op een hartinfarct, gerekend over een periode van vijf jaar. Een recente grondige analyse van alle tot op heden uitgevoerde studies kwam tot de conclusie dat werkstress in het algemeen, maar gebrek aan regelmogelijkheden in het bijzonder, oorzakelijk verbonden is met ongeveer een verdubbeling van het risico op hart- en vaatziekten (Belkic, e.a., 2004). De vraag is nu hoe werkstress het risico op een hartinfarct verhoogt. Het kan zijn dat werkstress zijn schadelijke invloed uitoefent via de klassieke risicofactoren voor het hartinfarct, te weten hoge bloeddruk, een verhoogd cholesterolniveau en roken. Mensen met werkstress lijken inderdaad vaker en meer te roken, maar dit blijkt slechts een klein deel van de relatie tussen werkstress en het hartinfarct te verklaren. Kortdurende stress kan inderdaad het cholesterolniveau verhogen, maar chronische (werk)stress blijkt daarentegen niet samen te gaan met een verhoogd cholesterolniveau. Van de klassieke risicofactoren blijft hoge bloeddruk dus over als belangrijkste kandidaat voor het risicoverhogend effect van werkstress. Bij werknemers die veel inspanning verrichten waar weinig beloning tegenover staat – een situatie van ‘effort-reward- imbalance’, aldus Siegrist (1996) – is het percentage personen met hoge bloeddruk inderdaad hoger dan bij personen met lage werkstress. De vraag is dan ho´e stress op den duur kan leiden tot hoge bloeddruk. Het idee is dat herhaalde sterke reacties van de bloeddruk op stress op den duur het bloeddrukregelsysteem zo kunnen ontregelen dat een blijvend hoge bloeddruk ontstaat. Dit staat bekend als de reactiviteitshypothese. Het bewijs hiervoor is echter nog niet geleverd. Wel is duidelijk dat mensen die sterk op werkstress reageren en/of degenen bij wie de bloeddruk na het werk maar langzaam daalt, gemiddeld over de dag een hogere bloeddruk hebben. De gemiddelde hoogte van de bloeddruk blijkt samen te hangen met het risico van hersenbloedingen en hartinfarcten. Dit verband geldt overigens al bij waarden waarbij men nog niet kan spreken van echt hoge bloeddruk.

75

76

De psychologie van arbeid en gezondheid 4.3.1 j

Fysiologie en meetmethode

Het autonome zenuwstelsel is te verdelen in een sympathisch en een parasympathisch deel. De sympathicus bestaat uit activerende zenuwen, de parasympathicus (of nervus vagus) is het remmende deel van het autonome zenuwstelsel. Naast het nerveuze sympathische systeem, dus bestaande uit zenuwen, is er ook een sympathisch hormonaal systeem, dat werkt via de bekende stresshormonen adrenaline en noradrenaline, tezamen de catecholaminen genoemd. Zowel de sympathische zenuwen als de catecholaminen hebben effect op de hartfunctie. Ze verhogen de hartfrequentie en de contractiekracht van het hart. Tevens veroorzaken ze een patroon van vaatverwijding en -vernauwing in het vaatbed. De hartactiviteit en de weerstand van het totale vaatbed bepalen tezamen het niveau van de bloeddruk. Bloeddruk wordt uitgedrukt in de hoogte in millimeters van een kwikkolom (mmHg). De piekdruk na de contractie van het hart is de systolische bloeddruk, de laagste druk vlak voor de volgende contractie is de diastolische druk. Een normale bloeddruk is ongeveer 120 mmHg systolisch en 80 mmHg diastolisch. De bloeddruk kan sterk varie¨ren en een eenmalige bepaling zegt dan ook weinig over iemands ‘echte’ bloeddruk. Met de komst van ambulante bloeddrukmeters werd het mogelijk bij een persoon een reeks van bloeddrukmetingen te doen in het normale leven en dus ook in de werksituatie. Ambulante bloeddrukmeters zijn inmiddels kleine en handzame instrumenten geworden; de intervallen tussen de metingen zijn programmeerbaar. In de meeste studies hanteert men overdag een interval van twintig tot dertig minuten. Dat geeft een voldoende nauwkeurig beeld van het verloop van de bloeddruk. ’s Nachts worden wat langere intervallen genomen, om de mogelijk slaapverstorende effecten door het oppompen van de manchet minimaal te houden. Figuur 4.1 geeft een voorbeeld van het verloop van de systolische en diastolische bloeddruk van een verpleegkundige gedurende een normale werkdag. Om de oorzaken van de variaties in de bloeddruk te kunnen duiden, wordt het meten van de bloeddruk meestal gecombineerd met het invullen van een dagboekje waarin de momentane bezigheden worden weergegeven, eventueel aangevuld met vragen over stemming, stressniveau of het aantal koppen koffie of sigaretten. Omdat fysieke activiteit de bloeddruk beı¨nvloedt, wordt ook gevraagd naar lichaamspositie (staan, zitten, liggen) of hoeveelheid beweging in de periode kort ervoor. Beter is nog het combineren van bloeddrukmetingen met sensoren die beweging detecteren, waardoor bij het analyseren van de gegevens rekening gehouden kan worden met de invloed van fysieke activiteit. 4.3.2 j

Werkstress en bloeddruk

Uit veel studies komt naar voren dat de bloeddruk op het werk hoger is dan op een vrije dag. Dat verschil is echter kleiner dan men zou verwachten. In een recent door ons uitgevoerd onderzoek werd de bloeddruk van 159 verpleegkundigen met lage en hoge werkstress ambulant gemeten tijdens hun

bloeddruk (in mmHg)

4 De psychofysiologie van werkstress

77

120

108

96

84

72

60

8:20

10:25

12:30

14:35

16:40

18:45

20:50

tijd van de dag systolische bloeddruk diastolische bloeddruk

Figuur 4.1 Bloeddruk van een verpleegkundige op een werkdag.

werk en op een vrije dag (Riese, 2000). De systolische druk (zie figuur 4.2) was zowel voor de groep met lage als met hoge werkstress ongeveer 4 mmHg hoger op de werkdag, de diastolische druk (zie figuur 4.3) ongeveer 3 mmHg. Deze waarden zijn gebaseerd op metingen waarbij de verpleegkundigen ten minste tien minuten hadden stilgezeten voor de bloeddruk werd gemeten. Achter deze gemiddelde curven gaan echter grote individuele verschillen schuil. Sommige verpleegkundigen hadden een 20 mm hogere systolische druk op de werkdag, terwijl anderen op hun werkdag juist 10 mmHg lager zaten dan op een vrije dag. Enkele andere studies laten ook een effect van deze grootte zien. De vraag is nu in welke mate deze verschillen zijn toe te schrijven aan verschillen in ervaren werkstress. In een van de eerste grootschalige studies hiernaar werden 264 werknemers ingedeeld in de vier kwadranten van het DemandControl Model van Karasek (1979): hoge of lage taakeisen en veel of weinig regelmogelijkheden (zie figuur 2.2). Van de personen zat 20% in het kwadrant dat als het meest stressvol geldt: hoge taakeisen gecombineerd met weinig regelmogelijkheden. De ambulant gemeten systolische bloeddruk van deze werknemers die stressvol werk verrichten lag 6,8 mmHg hoger dan die van de werknemers in de overige drie kwadranten. Voor de diastolische bloeddruk was het verschil 2,8 mmHg. De personen in de overige drie kwa-

De psychologie van arbeid en gezondheid

systolische bloeddruk (in mmHg)

78

128 lage werkstress hoge werkstress 126

124

122

122 0 werkdag

vrije dag

Figuur 4.2 Systolische bloeddruk van verpleegkundigen op een werkdag en een vrije dag. Bron: Riese (2000).

dranten verschilden onderling niet in bloeddruk. Het verschil tussen werkdag en vrije dag was voor zowel systole als diastole bloeddruk ongeveer 3,5 mmHg. Dit verschil was echter niet groter voor de groep met het meest stressvolle werk (Schnall e.a., 1992). Het lijkt er dus op dat de meest gestresste groep niet zozeer sterk op de werksituatie reageerde, maar mogelijk door langdurige werkstress sowieso een wat hogere bloeddruk had. Dit wordt bevestigd door het feit dat de verschillen tussen de groep met stressvol werk en de overige werknemers net zo groot waren tijdens de slaap als tijdens het werk. Recentelijk vonden we in eigen onderzoek bij een groep van 109 mannelijke werknemers van een computerbedrijf een 4 mm hogere systolische bloeddruk bij werknemers met hoge werkstress in vergelijking met een groep met weinig werkstress (zie figuur 4.4). Werkstress was volgens de methode van Siegrist (1996) gedefinieerd als een relatief grote inspanning in verhouding tot de beloning die daar tegenover staat. De groep met een grote discrepantie tussen inspanning en beloning had een hogere systolische bloeddruk, zowel op werkdagen als op de vrije dag. Er werd geen verschil tussen de beide groepen gevonden wat betreft de diastolische bloeddruk. Dit duidt erop dat de werkstress eerder effect heeft op het hart (bepaalt relatief sterk de systolische druk) dan op de bloedvaten (bepaalt relatief sterk de diastolische druk).

diastolische bloeddruk (in mmHg)

4 De psychofysiologie van werkstress

79

lage werkstress hoge werkstress 80

75

0

vrije dag

werkdag

Figuur 4.3 Diastolische bloeddruk van verpleegkundigen op een werkdag en een vrije dag.

systolische bloeddruk (in mmHg)

Bron: Riese (2000).

145

140

135

130

125 maandag

donderdag

vrije dag

120 werk

vrije tijd

werk

vrije tijd

vrije tijd

lage werkstress hoge werkstress

Figuur 4.4 Bloeddruk van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte, Van Doornen en De Geus (2000).

80

De psychologie van arbeid en gezondheid

Een andere aspect van werkstress in Siegrists (1996) Effort-Reward Imbalance Model is de mate van overbetrokkenheid (‘overcommitment’). Dit is een combinatie van streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten en behoefte aan goedkeuring en waardering. Vreemd genoeg hing ‘overcommitment’ niet samen met de bloeddruk. Kennelijk hebben niet alle aspecten van werkstress een (gelijke) invloed op deze fysiologische stressmaat. Verscheidene andere cross-sectionele studies (waarin groepen met hoge en lage werkstress op een moment in de tijd met elkaar worden vergeleken) hebben een relatie tussen werkstress en bloeddruk aangetoond. De grootte van de gevonden effecten verschilt echter nogal. In sommige gevallen werd ook geen effect op bloeddruk vastgesteld. In box 4.2 vermelden we een studie die zelfs een omgekeerd verband liet zien. Deze verschillen in resultaat zijn waarschijnlijk toe te schrijven aan de manier van indelen van de groepen (vergelijkt men extremen of wordt de groep bij de mediaan in tweee¨n gesplitst?), of er genoeg variatie in werkstress is in de onderzochte groep, en aan de gebruikte definitie van werkstress (zie het verschil in effect van inspannings/beloningsdiscrepantie en ‘overcommitment’ in de besproken studie bij het computerbedrijf). De beste methode om een oorzakelijke relatie vast te stellen is de longitudinale studie, waarin mensen een tijd gevolgd worden om zo het mogelijk cumulatieve effect van stress op de bloeddruk vast te stellen (zie hfst. 10). Er zijn tot op heden vijf van deze studies gedaan, die gemengde resultaten te zien geven. Twee ervan die vijf jaar liepen vonden geen effect, en de andere die korter liepen gaven wel een effect te zien. Een recente studie vond over een periode van 7,5 jaar een lichte stijging van de systolische druk (1,8 mmHg) bij hen die zowel aan het begin als aan het eind hoog op werkstress scoorden (Guimont e.a., 2006). Een nadeel van langlopende studies is dat er misschien al kort na de eerste meting veranderingen in werkstress zijn opgetreden binnen personen. Dit zou er de oorzaak van kunnen zijn dat in de kortlopende studies wat grotere effecten op de bloeddruk worden vastgesteld dan in langerlopende studies. In zowel de studie van Guimont e.a. (2006) als van Schnall e.a. (1992) werd alleen een relatie tussen werkstress en ambulante bloeddruk gevonden bij hen die zowel aan het begin als aan het eind van de studie hoog op werkstress scoorden en bij wie de stress kennelijk niet tussentijds was afgenomen.

Box 4.2 De omgekeerde wereld? Nogal verbazingwekkend, maar wetenschappelijk daarom juist heel interessant, zijn studies waarbij het omgekeerde wordt gevonden van wat werd voorspeld. Bij buschauffeurs in San Francisco komen aanmerkelijk vaker dan normaal hoge bloeddruk en hart- en vaatziekten voor. In een onderzoek bij 1.428 buschauffeurs in deze stad werd een negatief verband gevonden tussen subjectief gerapporteerde werkstress en de bloeddruk (Winkleby, Ragland & Syme, 1988). Er was gecontroleerd voor twaalf mogelijk verstorende varia-

4 De psychofysiologie van werkstress

belen, zoals het voor de hand liggende effect van selectie: het zogenoemde ‘healthy worker’-effect, waarbij werknemers die last hebben van stress met werken zijn gestopt zodat de meest gezonden overblijven. Dit verrassende resultaat bracht het interessante fenomeen aan het licht dat in studies die een meer objectieve (situationeel gedefinieerde) stressmaat hanteren – bij buschauffeurs de door observatoren in de bus vastgestelde stress door tijdsdruk en verkeersopstoppingen – relatief vaker een positief verband met bloeddruk wordt gevonden dan in studies met een subjectieve stressrapportage. Ontkenning als copingstijl zou een verklaring kunnen zijn voor dit fenomeen.

Het lijkt erop dat de relatie tussen werkstress en bloeddruk minder duidelijk is bij vrouwen dan bij mannen. Sommigen stellen zelfs dat het verband bij vrouwen geheel afwezig is. Een Amerikaanse studie vond in een groep van 138 vrouwelijke verpleegkundigen geen verband tussen werkstress en ambulant gemeten bloeddruk (Goldstein e.a., 1999). In onze eigen studie onder verpleegkundigen (zie figuur 4.2 en 4.3) lijkt de systolische druk hoger en de diastolische lager bij de verpleegkundigen met hoge werkstress, maar deze verschillen bleken echter statistisch niet significant. Concluderend moeten we stellen dat de bloeddruk op het werk hoger is dan in de vrije tijd: ergens tussen de 3 en 6 mmHg. Dit verschil lijkt niet zo groot, maar we moeten wel bedenken dat dit geldt voor grote aantallen mensen en dat er dus op bevolkingsniveau wel degelijk sprake is van een relevant gezondheidseffect. Omdat iedereen geacht wordt door werken in zijn of haar onderhoud te voorzien, kunnen we mensen moeilijk aanraden in het belang van hun bloeddruk ontslag te nemen. Bovendien is onduidelijk waar een eventuele interventie zich op zou moeten richten, want slechts een deel van de hogere bloeddruk op het werk wordt verklaard door de invloed van werkstress en dat bovendien nog alleen bij mannen. Het andere deel reflecteert dus het effect van normale mobilisatie om te presteren (zie hfst. 3). Aangezien niet alle studies een effect van werkstress kunnen aantonen en de grootte van het effect bij de positieve studies nogal variabel is, is nader onderzoek nodig naar de factoren die van invloed zijn op de grootte van het effect van werkstress op de bloeddruk. In de tot nu toe uitgevoerde studies wordt weinig aandacht geschonken aan de grote individuele verschillen die achter de gemiddelden schuilgaan. Eerder stelden we dat het de fysiologische stressreacties zijn die de effecten op gezondheid bepalen, in dit geval de kans op een hoge bloeddruk. In toekomstige studies zou er daarom meer aandacht moeten komen voor de grote individuele verschillen in de reactie van de bloeddruk op de werksituatie. Er zouden dan bijvoorbeeld subgroepen gevormd kunnen worden die in dit opzicht van elkaar verschillen, om vervolgens na te gaan wat de personen gemeen hebben die een uitzonderlijk sterke bloeddrukstijging tijdens hun werk vertonen. Zijn dit misschien de personen die overdreven betrokken (‘overcommitted’) zijn bij hun werk, of zijn dit wellicht personen

81

82

De psychologie van arbeid en gezondheid

bij wie hoge bloeddruk veel in de familie voorkomt? Ook een indeling op de mate van fysiologisch herstel is mogelijk. Misschien dat deze omgekeerde benadering, waarbij primair van de stressfysiologie wordt uitgegaan, nieuwe inzichten biedt in de factoren in de werksituatie of in de persoon die de sterkte van de bloeddrukreacties op het werk bepalen.

4.4 j

Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen

Hartslagfrequentie is door de gevoeligheid voor stress – en doordat zij gemakkelijk te meten is – een zeer geschikte methode om werkstress te meten. Voor de gezondheid is van belang dat de stijging van de hartslag een stijging van de bloeddruk veroorzaakt. Maar ook op een andere manier bevat de hartfrequentie voor de gezondheid interessante informatie. Door metingen aan het hart is het namelijk mogelijk om de afzonderlijke invloed van de twee takken van het autonome zenuwstelsel, de sympathicus (versnellend) en de parasympathicus (remmend) in kaart te brengen. De balans tussen de twee, ook wel de autonome balans genoemd, is van belang voor de (cardiale) gezondheid. Sympathische activiteit is de kern van de lichamelijke stressreactie. Een verhoogde sympathische (re)activiteit wordt geacht de schakel te zijn tussen stress en het risico op schade aan hart en vaten. Het speelt een rol bij het door stress ontstaan van hoge bloeddruk, bij het ontstaan en de progressie van atherosclerose (aderverkalking) in de kransvaten van het hart, bij het verhogen van de stolbaarheid van het bloed (trombose) en bij het ontstaan van (fatale) hartritmestoornissen. De tegenpool van de sympathische activiteit is de parasympathische activiteit. Een gebrek aan parasympathische remming is risicoverhogend. Een verminderde parasympathische activiteit is gebleken een onafhankelijke voorspeller te zijn voor het ontwikkelen van hoge bloeddruk (Sing e.a., 1998). Bij hartpatie¨nten voorspelt het de kans om opnieuw een infarct te krijgen. Parasympathische activiteit verhoogt voorts de elektrische stabiliteit van het hart en werkt daardoor beschermend tegen ritmestoornisssen. Voor het begrijpen van de mechanismen waardoor chronische werkstress het risico op hart- en vaatziekten veroorzaakt, is dus het meten van de effecten van werkstress op sympathische en parasympathische activiteit uitermate belangrijk. Vermoedelijk zal in de werksituatie de sympathische activiteit verhoogd zijn en tegelijk de parasympathische activiteit verlaagd, terwijl in de herstelfase van de vrije tijd of de slaap het omgekeerde beeld te zien zal zijn. 4.4.1 j

Fysiologie en meetmethode

Voor het meten van de hartslagfrequentie wordt meestal een simpel cardiogram gemaakt, door drie elektroden op de borstkas te plakken. De hartslagfrequentie wordt bepaald door de som van de invloeden van de sympa-

4 De psychofysiologie van werkstress

thicus en de parasympathicus. De sympathicus is het gaspedaal en zorgt voor een snellere hartslag, de parasympathicus is het rempedaal en zorgt voor een lagere hartslag. In rust, bij een hartslag van ongeveer zestig slagen per minuut, wordt het hart doorlopend geremd door de parasympathicus. In rust is de sympathicus nauwelijks actief. Hoe leid je de activiteit van de parasympathicus uit de hartslag af? De sterkte van de activiteit van de parasympathicus blijkt samen te hangen met de schommeling van de hartfrequentie, zoals die wordt veroorzaakt door de ademhaling. Bij inademing loopt de hartslag op en bij uitademing neemt de hartslag af. Dit verschijnsel heet respiratoire sinusaritmie (RSA). Het verschil tussen de maximale hartslag bij inademing en de laagste hartslag bij uitademing is een maat van activiteit van de parasympathicus. Bij de een is dit verschil vier slagen, bij de ander wel twaalf slagen. Bij de laatste persoon is de parasympathische activiteit dus groter. Deze RSA is te bepalen door de hartslagfrequentie vo´o´r de slag zelf te registeren en steeds het maximum en minimum per ademcyclus te bepalen. Er bestaat software waarmee dit automatisch kan gebeuren nadat een hartslagregistratiekastje is uitgelezen op een pc. Een andere manier om deze hartslagvariabiliteit te bepalen is te kijken naar de standaarddeviatie van de verschillen in tijd tussen op elkaar volgende hartslagen. Deze standaarddeviatie zal groter zijn bij veel variabiliteit. Elk verschil kan een positief of een negatief getal opleveren. Om alle verschillen positief te maken, wordt het kwadraat van het verschil genomen, wat resulteert in de Mean Square of Successive Differences (MSSD). Deze maat is makkelijker te berekenen en correleert erg hoog met de klassieke manier om de RSA te bepalen. De sympathische invloed op het hart moet echter op een andere manier bepaald worden. De sympathicus heeft weliswaar invloed op de hartslagfrequentie, maar die wordt ook door de parasympathicus beı¨nvloed. Helaas is het niet zo simpel dat wanneer je de parasympathische invloed op de hartslagfrequentie hebt bepaald (door de RSA of MSSD), je de rest van de hartslagfrequentie aan de invloed van de sympathicus kunt toeschrijven. De natuur heeft ons voor het bepalen van de sympathische activiteit echter een handje geholpen. Bij elke hartslag trekken de hartkamers (ventrikels) samen. Op deze hartkamers komen alleen sympathische zenuwen uit. De snelheid waarmee het hart samentrekt, de contractiesnelheid, neemt toe door sympathische prikkeling. De parasympathicus heeft hierop geen invloed. Waar dus de hartslagfrequentie door beide takken van het autonome zenuwstelsel wordt beı¨nvloed, wordt de contractiekracht en snelheid uitsluitend door de sympathicus bepaald. Er bestaat een niet-invasieve methode om de contractiesnelheid van het hart te bepalen: het impedantiecardiogram (ICG; zie figuur 4.5). Er wordt een elektrisch veld in de borstkas gecree¨erd door middel van een hoogfrequente wisselstroom, tussen de twee rugelektroden in figuur 4.5. De elektrische weerstand in dit veld varieert met de hoeveelheid bloed in de borstkas. Deze wordt gemeten door de weerstand tussen de twee ICG-elektroden op de voorkant van de borstkas. De weerstand is kleiner wanneer het hart

83

84

De psychologie van arbeid en gezondheid

gevuld is dan wanneer het zich net heeft leeggepompt. Per slag kan de snelheid van de weerstandsverandering – impedantie in het geval van wisselstroom – worden bepaald en zo de contractiesnelheid van het hart, die indirect de invloed van de sympathicus weergeeft. De index die zo gemeten wordt, heet de pre-ejectieperiode (PEP). Dit is de duur van de hartcontractie tussen de elektrische prikkel tot samentrekking – vlak voor de grote piek in het cardiogram – tot de uitstoot van bloed uit het hart begint – het openen van de kleppen naar de aorta. Hoe korter de PEP, hoe sterker de sympathische activiteit.

wisselstroom output

ICG ECG

ICG

wisselstroom output

ECG

aarde

ICG ECG

ambulant meetsysteem

borst

rug

(impedantiecardiogram) (electrocardiogram)

Figuur 4.5 Plaasting van de elektroden ter bepaling van hartslagfrequentie en impedantiecardiogram.

4.4.2 j

Werkstress, hartslag en autonome balans

In de grote Whitehall-studie bij Britse gemeenteambtenaren werd gevonden dat de groep met weinig regelmogelijkheden (‘low job control’) een lagere hartslagvariabiliteit had (Hemingway e.a., 2005). Enkele illustraties uit eigen onderzoek: de groep met een grote discrepantie tussen inspanning en beloning heeft zowel op het werk als ’s avonds een hogere hartslag (zie figuur 4.6). Tijdens de slaap is het verschil tussen de groepen vrijwel verdwenen en in het weekend hebben de groepen een vrijwel gelijke hartslag. Wat betreft de systolische bloeddruk bleef het verschil tussen de groepen in het weekend wel bestaan (zie figuur 4.2). De hartslag geeft dus gedeeltelijk iets anders weer dan de bloeddruk. Het chronische effect van werkstress lijkt

hartslag (in slagen/minuut)

4 De psychofysiologie van werkstress

85

90

85

80

75

70

65

60 maandag werk vrije tijd slaap

donderdag

vrije dag

werk vrije tijd slaap vrije tijd slaap

lage werkstress hoge werkstress

Figuur 4.6 Hartslag van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte e.a. (2000).

meer in de bloeddruk te zitten, terwijl de hartslag meer de reactie op het dagelijks werk weergeeft. De MSSD in figuur 4.7 blijkt in alle perioden kleiner te zijn in de groep met hoge werkstress. Zoals verwacht is in de meer gestresste groep de parasympathisch remmende functie op het hart minder krachtig dan in de weinig gestresste groep. Omdat dit in alle perioden het geval is, reflecteert de parasympathicus – evenals de systolische druk – ook meer een chronisch werkstresseffect. In figuur 4.8 staan de resultaten van de metingen van de sympathische activiteit, zoals gemeten met de PEP. De ‘overcommitted’-groep had door de bank genomen een kortere PEP, wat duidt op een hogere sympathische activiteit. Er was geen verschil in PEP tussen de werkdag en ’s avonds. Wel was de PEP overdag duidelijk korter dan tijdens de slaap. Opvallend is dat ten opzichte van de werkdag bij de sterk ‘overcommitted’-groep de PEP minder afnam door slapen dan in de minder ‘overcommitted’-groep. De sympathische activiteit, die in deze groep overdag al hoger was, neemt dus minder af in de herstelfase van de slaap. Opvallend is verder dat ‘overcommitment’ een effect op de PEP laat zien en inspannings/beloningsdiscrepantie niet. Bij de andere fysiologische maten was het omgekeerde het geval. Zoals eerder gesteld, hebben kennelijk niet alle aspecten van werkstress

(in msec)

De psychologie van arbeid en gezondheid

45

40

MSSD

86

35

30

25

20

15 maandag

donderdag

werk vrije tijd slaap lage disbalans

vrije dag

werk vrije tijd slaap vrije tijd slaap

hoge disbalans

Figuur 4.7 MSSD van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte e.a. (2000).

eenzelfde effect op (dezelfde) fysiologische stressmaten. Ook chronische en meer acute werkdageffecten zijn in verschillende fysiologische maten terug te vinden.

4.5 j

Adrenaline

Zoals aangegeven bij de bespreking van de rol van sympathische cardiale activiteit (de PEP), wordt sympathische (re)activiteit geacht een belangrijke verbindende schakel te zijn tussen stress en hart- en vaatziekten, onder andere door een verhoging van de kans op ritmestoornissen van het hart en een vergrote stolbaarheid van het bloed. Ook bij het ontstaan van hoge bloeddruk door stress wordt aan het sympathisch systeem een centrale rol toegedicht. Reeds bij jongeren blijkt het adrenalineniveau in het bloed samen te hangen met de hoogte van de bloeddruk. Het is om deze redenen interessant om de effecten van werkstress op de adrenalineproductie van het lichaam te onderzoeken. 4.5.1 j

Fysiologie en meting

Wanneer mensen onder stress staan, vinden we verhoogde concentraties van zowel adrenaline als noradrenaline in het bloed. Noradrenaline is voorna-

PEP

(ms)

4 De psychofysiologie van werkstress

87

130

120

110

100

90

80

70 maandag

donderdag

vrije dag

0 werk vrije tijd slaap lage overcommitment

werk vrije tijd slaap vrije tijd slaap hoge overcommitment

Figuur 4.8 PEP tijdens twee werkdagen, de daaropvolgende avonden en nachten en een weekenddag van een groep werknemers met hoge en lage ‘overcommitment’. Bron: Vrijkotte e.a. (2000).

melijk afkomstig uit zenuwuiteinden, waar het als transmittersubstantie werkt. Adrenaline is afkomstig uit het bijniermerg. Adrenaline heeft als primaire werking het mobiliseren van brandstoffen (glucose) die nodig zullen zijn bij een te ondernemen actie. Dit stresshormoon is dus eigenlijk primair een metabool hormoon dat de stofwisseling aanjaagt. Voor (werk)stressonderzoek is voornamelijk het adrenaline van belang omdat het mentale stress reflecteert. Noradrenaline reflecteert tevens spieractiviteit en is dus minder geschikt als psychologische stressindex. De concentratie van catecholaminen in het bloed varieert sterk en het meten van de reactie op een stressor vereist dus dat er regelmatig bloedmonsters worden genomen. Het zal duidelijk zijn dat dit in werkstressonderzoek niet erg praktisch is. De catecholaminen, en vooral de afbraakproducten ervan, komen in de urine terecht. Urinemonsters fungeren als een stapelmaat die de adrenerge activiteit weerspiegelt over de periode voorafgaand aan het nemen van het urinemonster. Uiteraard dient men bij de interpretatie van de waarden goed rekening te houden met andere invloeden dan stress. De belangrijkste storende factoren zijn koffie, roken, alcohol, fysieke activiteit en lichaamsgewicht. De dagnachtvariatie in catecholamineproductie wordt enigszins door de biologische klok bepaald, maar in veel sterkere mate door de cyclus van lichamelijke en mentale activiteit. De catecholamineproductie is ’s nachts het laagst en

88

De psychologie van arbeid en gezondheid

bereikt zijn piek overdag tussen 12.00 en 14.00 uur. Om een indruk te krijgen van het verloop van de productie over een dag, zijn enkele urinemonsters voldoende. 4.5.2 j

Werkstress en adrenaline

Bij het gebruik van adrenaline als maat voor werkstress is het pionierswerk verricht door Frankenhaeuser (1975) in Zweden. Ze stelde dat werksituaties die inspanning vereisen, terwijl er tegelijk veel regelmogelijkheden zijn, met name leiden tot adrenalineproductie. Het stresshormoon cortisol, dat hierna wordt besproken, zou volgens haar vooral worden geproduceerd wanneer hoge werkbelasting samengaat met weinig regelmogelijkheden. In termen van Karaseks (1979) Demand-Control Model vertaald, zou men dus mogen verwachten dat taakeisen zich zullen weerspiegelen in de adrenalineproductie, terwijl regelmogelijkheden eerder met cortisolproductie zullen samenhangen. Stijgingen op een werkdag kunnen niet zonder meer worden toegeschreven aan stress, in de gebruikelijke negatieve betekenis van het woord. Adrenaline is een mobilisatiehormoon dat ook vrijkomt wanneer er gepresteerd wordt zonder dat dit als onaangenaam wordt ervaren. Het duidelijkst werd dit geı¨llustreerd in een studie bij buschauffeurs door Meijman en Kompier (1998). In de ochtend was de adrenalineproductie gerelateerd aan gevoelens van activatie, in de middag daarentegen met gevoelens van gespannenheid (zie figuur 3.4). In vergelijking met het aantal studies waarin bloeddruk is gemeten, is er relatief weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen werkstress en adrenalineproductie. De resultaten van vijf internationale studies zijn nogal wisselend. Twee vonden niets en de andere vonden wat kleine incidentele relaties met taakeisen of juist met regelmogelijkheden (Fujiwara, e.a., 2004). Als er al iets werd gevonden, was dat bij mannen en niet bij vrouwen. Dit stemt overeen met de waarneming dat vrouwen in het algemeen minder met adrenaline op stress reageren dan mannen. Enkele studies laten wel een relatie zien tussen stressgevoelens op het werk en adrenalineniveau, maar niet met de werkstressdimensies van Karaseks Demand-Control Model. Onder de schaarse studies zijn er wel enkele goede van Nederlandse bodem. Ook de resultaten van deze studies zijn echter niet erg bemoedigend. Bij vrachtwagenchauffeurs werd geen relatie gevonden tussen werkstress zoals bepaald met Karaseks Demand-Control Model en adrenalineproductie (Van der Beek e.a., 1995). In een groep van 115 vuilnisophalers werd geen relatie gevonden tussen taakeisen en adrenalineproductie, maar merkwaardigerwijs wel een positieve relatie tussen regelmogelijkheden en adrenaline (Sluiter, 1999). In een grote Amerikaanse studie bij verpleegkundigen bleken hoge taakeisen niet te leiden tot een hogere adrenalineproductie tijdens het werk maar wel tijdens de nacht na een werkdag (Goldstein e.a., 1999). Er moet geconcludeerd worden dat adrenaline weliswaar consistent hoger is tijdens werkperioden, maar dat deze verhoging maar met wisselend succes

4 De psychofysiologie van werkstress

aan werkstress kan worden toegeschreven. De opgesomde resultaten zijn dan ook enigszins teleurstellend. Toch wil dit nog niet zeggen dat het meten van adrenaline in werkstressonderzoek van weinig waarde is. In enkele van de vermelde Nederlandse onderzoeken werden namelijk wel relaties gevonden met gezondheidsmaten. De adrenalineproductie tijdens maar ook na de werkperiode bleek bij de buschauffeurs en vrachtwagenchauffeurs duidelijk verhoogd bij degenen die psychosomatische klachten rapporteerden en bij degenen met een hoog ziekteverzuim.

4.6 j

Cortisol

Cortisol speelt op enkele indirecte manieren een rol bij het risico op hart- en vaatziekten. Mensen die abnormaal veel cortisol afscheiden, zoals het geval is bij personen met het Cushing-syndroom, hebben een sterk verhoogd risico op diabetes, hoge bloeddruk en een hartinfarct. Dit komt doordat cortisol de vethuishouding en de insuline/glucosebalans verstoort en een rol speelt bij de ontwikkeling van atherosclerose. De mechanismen zijn nog niet geheel duidelijk en het is ook niet zeker of deze effecten van belang zijn bij mildere cortisolverhogingen. Verhoogde cortisolniveaus kunnen ook cognitieve functies, met name de geheugenfunctie, nadelig beı¨nvloeden. Cortisol heeft vooral invloed op de hippocampus, een deel van onze emotionele hersenen (het limbisch systeem). De hippocampus speelt een rol in het zogenoemde declaratieve geheugen: het zich bewust herinneren van eerder geleerde feiten. Langlopend onderzoek heeft een relatie aangetoond tussen verhoogde cortisolniveaus en achteruitgang van dit type geheugen. Bij mensen die hebben blootgestaan aan traumatische stress, is een verkleining van de hippocampus geconstateerd. Voor een deel lijkt dit veroorzaakt te worden door de neurale schade die hoge cortisolconcentraties kunnen aanrichten. Het is nog niet duidelijk in welke mate deze effecten omkeerbaar zijn of niet. 4.6.1 j

Fysiologie en meting

Cortisol heeft in het lichaam een diversiteit aan functies. Wat betreft de stofwisseling is cortisol mobiliserend: het mobiliseert glucose en maakt vetzuren uit de vetdepots in het lichaam vrij ten behoeve van verbranding door de spieren. Cortisol werkt ook als katalysator voor de werking van adrenaline. Zonder cortisol is adrenaline niet in staat zijn energiemobiliserende werking uit te oefenen. Waar adrenaline een immuunmobiliserende werking heeft, werkt cortisol juist remmend op het immuunsysteem. Cortisol zorgt er dus voor dat immuunreacties niet uit de hand lopen. Ten slotte werkt cortisol op het niveau van de hersenen stressdempend. In de hersenen remt cortisol namelijk de activerende werking van de neurotransmitter noradrenaline. Zonder cortisol zouden de hersenen onder stress al snel door hun energie(glucose)voorraden heen zijn. Het signaal voor de afscheiding van cortisol wordt gegeven door de hypothalamus, die het cor-

89

90

De psychologie van arbeid en gezondheid

ticotropin-release hormone (CRH) afscheidt. In reactie hierop scheidt de hypofyse het adrenocorticotroop hormoon (ACTH) af. Dit ACTH zet de bijnier aan tot de afscheiding van cortisol. Cortisol remt zijn eigen aanmaak door een negatieve feedback van cortisol naar de hypothalamus, hypofyse en hippocampus (zie figuur 4.9). interpretatie als ‘stressor’ door hogere hersendelen

hippocampus

amygdala

contextuele informatie en herinnering

gevoel van angst en bedreiging hippothalamus

CRH

negatieve feedback loop

hypofyse

ACTH bijnierschors

cortisol

Figuur 4.9 Stappen in de aanmaak van cortisol en de negatieve ‘feedback loops’ daarbij.

Cortisol vertoont een sterk dag-nachtritme, dat gekoppeld is aan de biologische klok (zie figuur 4.10). Kort na het begin van de slaap is de cortisolproductie het laagst. Vanaf ongeveer 4.00 uur neemt de productie sterk toe en bereikt zijn piek rond het ontwaken. Het daalt daarna gestaag in de loop van de dag, alleen onderbroken door lichte stijgingen na de maaltijden. Een onlangs ontdekt fenomeen is de ‘cortisol awakening response’ (CAR): het cortisol stijgt na het ontwaken gedurende ongeveer een half uur met 50 tot 100%. Een praktisch voordeel bij het meten van cortisol is dat het in het speeksel bepaald kan worden. De concentratie in het speeksel komt zeer goed overeen met die in het bloed. De speekselmonsters worden genomen door proefpersonen op een wattenrolletje te laten kauwen. Aangezien cortisol sterk varieert in de loop van een etmaal, dient men voor de onderlinge vergelijk-

4 De psychofysiologie van werkstress

91

18 16 14

slaap

wakker

12 10 8

lunch

6 diner

4 2 2

4

6

8

10

2

4

6

8

10

Figuur 4.10 Verloop van de cortisolconcentratie (in mg/100 ml) over een etmaal. (Geı¨dealiseerde curve, want cortisol wordt in feite pulserend afgescheiden door de bijnier.)

baarheid van personen heel nauwkeurig de timing van de monsters in de gaten te houden. Vooral ’s ochtends kan een verschil van een half uur al een behoorlijk verschil tussen personen opleveren; een verschil dat dan alleen aan het tijdsverschil moet worden toegeschreven en niet aan bijvoorbeeld een verschil in het effect van stress of stemming. Wanneer men een dagcurve in beeld wil brengen, zijn minimaal vier tot vijf monsters noodzakelijk: het eerste direct na het opstaan, het tweede vlak voor de lunch, het derde voor het avondeten en het laatste voor het slapengaan. Voor het bepalen van de EMR moet er na het monster direct na het ontwaken na dertig minuten no´g een monster genomen worden. Omdat er nogal grote verschillen zijn tussen personen in de stabiliteit van de curve over de dagen, is een herhaling van de meting over enkele dagen essentieel om iemands kenmerkende curve redelijk betrouwbaar te bepalen. 4.6.2 j

Werkstress en cortisol

Cortisol is het centrale stresshormoon als het gaat om aanpassing aan stress op de langere termijn, zoals dat bij werkstress het geval is. Volgens de stressmodellen hangt het samen met gevoelens van controleverlies (zie hfst. 2). Op het gebied van werkstress zou men dus een samenhang mogen verwachten met regelmogelijkheden. Evenals bij adrenaline is het zinvol om eerst na te gaan of cortisol u¨berhaupt hoger is op werkdagen dan op vrije dagen. Over het algemeen worden in de studies hiernaar geen of slechts marginale verschillen geconstateerd. In vrijwel al deze studies werden verschillende monsters op verschillende dagen genomen. Hoewel dit in strikte zin nog niet alles zegt over een mogelijke relatie tussen niveau van werkstress en cortisol, maakt het dit verband wel onwaarschijnlijker. Zoals zal blijken is er inderdaad weinig evidentie voor een dergelijke rela-

92

De psychologie van arbeid en gezondheid

tie. Enkele voorbeelden: in een onderzoek van Sluiter (1999) bij zestig mannelijke werknemers bleken regelmogelijkheden niet gerelateerd aan cortisol, terwijl taakeisen zelfs een negatief verband met cortisol te zien gaven. Ditzelfde, aan de verwachtingen tegengestelde, verband werd ook door Steptoe e.a. (1998) waargenomen, bij 71 werknemers bij wie cortisol werd gemeten bij vier gelegenheden over een periode van een half jaar. Stressvol werk volgens het Demand-Control Model van Karasek (1979) ging samen met lagere cortisolniveaus. Een ander aspect van de cortisolcurve is de bovengenoemde CAR (een acute stijging na het ontwaken). De betekenis ervan is nog onduidelijk, maar er wordt gesuggereerd dat het een anticipatoire reactie is op de verwachte belasting van de werkdag. Bij studenten die meldden last te hebben van chronische overbelasting, bleek deze CAR inderdaad sterker dan in een nietgestresste groep (Schulz e.a., 1998). Ook bij leraren met veel werkstress ziet men de effecten vooral terug in een verhoogde cortisolwaarde in het eerste monster van de dag: tussen 8.00 en 8.30 uur en niet meer op de rest van de dag (Steptoe e.a., 1998). Gezien het vaak afwezige, of soms zelfs omgekeerde, verband tussen cortisol en werkstress, begint er de laatste tijd een andere visie te ontstaan op cortisol als stressmaat. Op acute stress reageert cortisol, zoals verwacht, met een stijging. Wat er bij chronische stress gebeurt is onduidelijk. Waarschijnlijk zijn er stadia te onderscheiden. Aanvankelijk reageert het lichaam met een verhoging, maar in de loop der tijd slaat dit om in het tegendeel. Mogelijk reflecteren verlaagde cortisolniveaus gevoelens van vermoeidheid of uitputting na langdurige stress. Zo kenmerkt het chronische-vermoeidheidssyndroom zich in het algemeen door wat verlaagde cortisolniveaus. Wanneer langdurige werkstress het cortisolniveau zou beı¨nvloeden, moet men in ieder geval afwijkingen constateren bij mensen die aan ernstige werkstress lijden: personen met burnout (zie hfst. 17). Eerdere studies gaven een wisselend beeld. In een recentelijk door ons uitgevoerde studie, waarin het grootste aantal (klinisch gediagnosticeerde) burnoutpersonen tot nu toe werd gemeten, werden echter geen afwijkingen in een reeks van cortisolparameters geconstateerd (Mommersteeg, e.a., 2006). Kennelijk is het cortisolregelsysteem van zo een centraal belang voor het lichaam, dat het zich niet of nauwelijks door werkstress laat ontregelen.

4.7 j

Tot besluit

Wanneer groepen werkende mensen worden ingedeeld naar de mate van werkstress, worden niet altijd verschillen geconstateerd in niveau van fysiologische stressmaten. De resultaten voor bloeddruk lijken wat overtuigender dan voor de stresshormonen. Vooral de duiding van cortisol als stressmaat is lastiger gebleken dan men vroeger dacht. Het oorspronkelijk idee dat taakeisen vooral zullen samenhangen met adrenaline (en dus ook bloeddruk en hartslag), en een gebrek aan regelmogelijkheden met cortisol, wordt niet bevestigd.

4 De psychofysiologie van werkstress

Het is niet altijd duidelijk waarom in sommige studies een verband wordt gevonden tussen werkstress en fysiologie en in andere niet. Het kan aan veel factoren liggen. Was er wel voldoende variatie in werkstress binnen de onderzochte groep? Is er een subjectieve of objectieve werkstressmaat gebruikt? Bestond de groep uit mannen of vrouwen? Enzovoort. Waarschijnlijk kunnen deze factoren een deel van de inconsistenties in resultaten verklaren. Men kan zich echter ook afvragen of de traditionele benadering wel de meest vruchtbare is. Hoe moet het onderzoek naar de fysiologische effecten van werkstress er in de toekomst uitzien? Het doel van de onderzoeken tot nu toe is geweest: aantonen dat de situationeel bepaalde of subjectief ervaren werkstress ook in de ‘objectieve’ fysiologie is terug te vinden en dat zodoende de schakel met gezondheidseffecten gevonden kan worden. De verschillen in fysiologie tussen hoge- en lage-werkstressgroepen blijken echter niet zo groot en soms zelfs afwezig. Misschien moeten we accepteren dat de psychologische en de fysiologische benadering van werkstress beide nuttig zijn maar een ander doel dienen. Wanneer men in kaart wil brengen of afdelingen binnen een bedrijf verschillen in werkstress, kan men daar door middel van interviews en vragenlijsten een goede indruk van krijgen (zie hfst. 5 en 6). Er zijn geen fysiologische metingen nodig om de gegevens van de A&G-psycholoog te ondersteunen. Het nut van fysiologische metingen ligt in iets anders. Het is gelegen in het kwantificeren van de belasting van het lichaam door werkstress en daarmee in het kwantificeren van de mogelijke gezondheidsrisico’s van werkstress. Vanuit deze optiek kunnen we bijvoorbeeld de resultaten van de studies waarin bloeddruk werd gemeten ook anders bezien. In de studies waarin de bloeddruk op werkdagen en vrije dagen werd vergeleken, bleek er maar een vrij klein verschil te bestaan. De variatie tussen personen was echter aanzienlijk. In plaats van naar de gemiddelden te kijken, is het eigenlijk interessanter na te gaan wat de kenmerken zijn van de subgroep van mensen die op een werkdag een veel hogere bloeddruk hebben dan op een vrije dag. Of wat de kenmerken zijn van de personen of de werksituatie van de personen bij wie de bloeddruk ’s avonds na het werk langdurig verhoogd blijft. De vraag – die in longitudinaal onderzoek beantwoord moet worden – is dan niet meer of gerapporteerde werkstress samenhangt met de bloeddruk. De vraag wordt of mensen die op deze wijze met hun bloeddruk op de werksituatie reageren, misschien zelfs ongeacht hoe ze de werksituatie zeggen te ervaren, een verhoogde kans op chronisch hoge bloeddruk hebben. Eenzelfde benadering is mogelijk zinnig wat betreft de stresshormonen. Bij de bespreking van adrenaline noemden we dat er bij buschauffeurs weliswaar geen relatie met werkstress werd gevonden, maar dat de adrenaline wel verhoogd was bij degenen met psychosomatische klachten en een hoog ziekteverzuim. Een dergelijk fenomeen werd onlangs ook waargenomen bij metingen van cortisol in ambulancepersoneel. Cortisol verschilde niet tussen werkdagen en vrije dagen en hing niet samen met stress, maar was alleen verhoogd op de werkdagen van degenen met veel gezondheidsklachten (Aasa

93

94

De psychologie van arbeid en gezondheid

e.a., 2006). Mogelijk reflecteren de stresshormonen meer algemene psychische en lichamelijke (on)gezondheid dan alleen werkstress.

Verklarende woordenlijst –Adrenaline. Activerend stresshormoon dat wordt afgescheiden door het bijniermerg. Verhoogt het metabolisme. –Adrenocorticotroop hormoon (ACTH). Wordt door de hypofyse afgescheiden in reactie op het CRH dat van de hypothalamus afkomstig is. Zet de bijnierschors aan tot de productie van cortisol. –Corticotropin-release hormone (CRH). Wordt afgescheiden door de hypothalamus en stimuleert de ACTH-productie in de hypofyse. –Cortisol. Stresshormoon dat wordt afgescheiden door de bijnierschors. –Diastolische bloeddruk ofwel onderbloeddruk. Bloeddruk vlak voor de volgende contractie van het hart (normaal is 70-80 mmHg). –Elektrocardiogram (ECG). Elektrische spanningsverschillen in het hart, zoals gemeten met elektroden op de borstkas. –Cortisol awakening response (CAR). Acute stijging van de cortisolproductie in ongeveer het eerste half uur na het ontwaken. –Impedantiecardiogram (ICG). Verandering in elektrische weerstand van de borstkas, zoals veroorzaakt door de verandering in bloedvolume in hart en grote bloedvaten. –Mean square successive differences (MSSD). Maat van hartslagvariabiliteit: de tijdsverschillen tussen achtereenvolgende hartslagintervallen (in het kwadraat en daar de wortel uit). Maat voor de parasympathische sturing van het hart. –Parasympathicus (nervus). Een van de zogenoemde kopzenuwen. Heeft een remmende werking op de hartfrequentie. –Pre-ejectieperiode van het hart (PEP). Tijd tussen de elektrische prikkel tot contractie van de hartkamers en de uitstoot van bloed uit het hart in de aorta (ca. 90 milliseconden). Maat van contractiesnelheid van het hart. Wordt korter door sympathische invloeden (zenuwen en adrenaline). –Respiratoire sinusaritmie (RSA). Maat van hartslagvariabiliteit. Evenals de MSSD een maat voor de parasympathische sturing van het hart. –Sympathicus (nervus). Zenuw met een activerende werking op het hart. Verhoogt de frequentie en versterkt de contractiesnelheid. –Systolische bloeddruk ofwel bovenbloeddruk. Piekbloeddruk door de contractie van het hart (normaal is ongeveer 120 mmHg).

Aanbevolen literatuur Fahrenberg, J., & Myrtek, M. (Eds.) (2001). Progress in ambulatory assessment. Seattle: Hogrefe & Huber. Lovallo, W.R. (2005). Stress and health (2e dr.). Londen: Sage. Stansfeld, S.A., & Marmot, M.G. (Eds.) (2002). Stress and the heart. Londen: BMJ Books.

Deel II Assessment

j 5

Individueel assessment

Arne Evers

5.1 j

Inleiding

De laatste decennia hebben zich grote wijzigingen binnen arbeidsorganisaties voltrokken, met ingrijpende consequenties voor de eisen die aan werknemers worden gesteld. De moderne arbeidsorganisatie heeft een efficie¨nt werkende, zelfverzekerde en flexibele werknemer nodig (Frese, 1997). De verschuivingen die de laatste tientallen jaren zijn opgetreden in de aard van gezondheidsklachten van werknemers, en daarmee in de oorzaken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, lijken er echter op te wijzen dat niet elke werknemer deze kwaliteiten in voldoende mate bezit. Of moet men stellen dat de eisen die door de moderne arbeidsorganisatie aan werknemers worden gesteld te hoog zijn? Hoe komt het dat van werknemers met vergelijkbare functies de een overspannen raakt en de ander elke ochtend fris en vrolijk naar het werk gaat? Hoe kan een organisatie erachter komen dat er te hoge eisen worden gesteld en werknemers in de gevarenzone komen? Voor de beantwoording van deze en andere vragen is informatie nodig: arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden moeten worden ‘gemeten’. Er wordt hier de voorkeur gegeven aan de bredere term assessment in plaats van diagnostiek, omdat dit laatste betrekking heeft op het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Ten einde preventieve maatregelen te kunnen nemen is het immers van groot belang binnen een bedrijf aanwijzingen te krijgen over de aspecten van een arbeidssituatie die een verhoogd risico opleveren, of over individuele werknemers en groepen werknemers die een verhoogd risico lopen. Dit inzicht heeft er mede toe geleid dat de Arbowet uit 1998 werknemers de gelegenheid biedt periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) te ondergaan (zie hfst. 24; ook de nieuwe Arbowet uit 2007 biedt deze mogelijkheid). Aan een PAGO worden twee eisen gesteld: het moet meer omvatten dan een algemeen gezondheidskundig onderzoek alleen, en de inhoud moet zijn afgestemd op de risico’s van het betreffende werk. Deze

98

De psychologie van arbeid en gezondheid

laatste eis maakt het veelal noodzakelijk dat aan een PAGO een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) voorafgaat, om mogelijke risicofactoren op te sporen. Vanuit deze verschillende doelstellingen vindt bij een RIE interpretatie op organisatie- of groepsniveau plaats (zie hfst. 6) en bij een PAGO vooral op individueel niveau, omdat bij een PAGO moet worden nagegaan of bepaalde werkomstandigheden of taakkenmerken ook werkelijk een risico inhouden voor de betrokken werknemers. (Voor een voorbeeld van een PAGO zie box 5.1.)

Box 5.1 PAGO voor het onderwijs Speciaal voor de werksituatie van leerkrachten is het PAGO GezonderWIJS ontwikkeld (Calje´, Schaufeli & Schreurs, 2000). Een GezonderWIJS kan zowel elektronisch als schriftelijk worden afgenomen. De afname kost ongeveer een halfuur. GezonderWIJS biedt een profiel van de scores op elf algemene welzijns- en gezondheidsaspecten en individueel belastende factoren in de werksituatie. Affectieve aspecten van welzijn: – affectief welzijn (stemming); – betrokkenheid bij de organisatie; – emotionele uitputting. Motivationele aspecten van welzijn: – aspiratie (het willen groeien in het werk); – depersonalisatie (afstandelijke houding) ten opzichte van leerlingen; – depersonalisatie (afstandelijke houding) ten opzichte van collega’s. Gedragsmatige aspecten van welzijn: – (gebrek aan) competentie (het gevoel minder te presteren dan voorheen); – autonomie (het zelf kunnen inrichten van de werkzaamheden); – kwaliteit van de interpersoonlijke relaties met leerlingen; – kwaliteit van de interpersoonlijke relaties met collega’s. Cognitieve aspecten van welzijn: – cognitieve uitputting (denk- en concentratieproblemen). Overige gezondheidsgerelateerde aspecten van welzijn: – Slaapklachten; – (psycho)somatische klachten.

In dit hoofdstuk wordt de toepassing van instrumenten voor het meten van arbeid en gezondheid op individueel niveau besproken. In paragraaf 5.2 worden verschillende typen instrumenten beschreven en wordt toegelicht waarom de inhoud van dit hoofdstuk primair gericht is op de vragenlijst als

5 Individueel assessment

methode voor assessment. Hierna wordt aandacht besteed aan de praktische en technische eisen waaraan vragenlijsten (en andere typen meetinstrumenten) moeten voldoen (par. 5.3). Vervolgens wordt een overzicht gegeven van de variabelen op het gebied van werkomgeving, gezondheid en welbevinden die van belang zijn, en wordt aangegeven welke vragenlijsten beschikbaar zijn voor het meten van deze variabelen (par. 5.4). Ook komen enkele belangrijke procedurele aspecten ten aanzien van vragenlijstgebruik aan bod (par. 5.5). Ten slotte wordt ingegaan op de afname van vragenlijsten via internet (par. 5.6).

5.2 j

De vragenlijst als onderzoeksmethode

Voor het meten van aspecten van werkomgeving, gezondheid en welbevinden bestaan verschillende typen instrumenten en methoden. Van Veldhoven en Meijman (1994) onderscheiden de zelfrapportagemethode enerzijds en observaties, registraties en beoordelingsmethoden door experts, supervisoren en collega’s anderzijds. Voor het beoordelen van psychosociale knelpunten kunnen checklists, expertbeoordelingen en vragenlijsten worden gebruikt. Zelfrapportagemethoden zijn vragenlijsten die door de betrokkenen zelf moeten worden ingevuld; hier in het vervolg kortheidshalve aangeduid als vragenlijsten. Voorbeelden van observaties en registraties zijn metingen van de fysieke werkomgeving (bijv. temperatuur), medisch en fysiologisch onderzoek, de registratie van ziekteverzuim, enzovoort. Het onderscheid tussen checklists en beoordelingsmethoden (al dan niet door experts uitgevoerd) is slechts gradueel. In beide gevallen gaat het om lijsten van aspecten van de werkomgeving die moeten worden beoordeeld. Een beoordelingsmethode is meer tijdsintensief en leidt tot meer kwantitatieve uitkomsten dan een checklist. De vragenlijst als methode om gegevens te verzamelen kent een aantal belangrijke voordelen ten opzichte van de andere hierboven genoemde methoden. Met behulp van vragenlijsten kunnen binnen korte tijd bij grote groepen werknemers gegevens worden verzameld, over zowel de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden en de gezondheid, als persoonlijke eigenschappen. Daarnaast is de methode meestal eenvoudig toe te passen en wordt de normale bedrijfsvoering er nauwelijks door verstoord. Een en ander maakt van vragenlijsten een goedkope methode van gegevensverzameling. Dit in tegenstelling tot allerlei vormen van observaties en registraties, zoals medisch en fysiologisch onderzoek en beoordelingen door experts, chefs of collega’s. Deze kosten vaak veel tijd (zowel van de onderzoekers of beoordelaars als van de werknemers), zijn meer ingrijpend en stellen hoge eisen aan de uitvoering. Dit maakt deze methoden duur en niet altijd toepasbaar. Problemen met de toepasbaarheid kunnen bijvoorbeeld ontstaan bij het gebruik van gegevens uit de personeelsadministratie van bedrijven, zoals met betrekking tot ziekteverzuim en personalia. Wettelijke regels en privacy-overwegingen kunnen een belemmering vormen voor het gebruik van deze gegevens.

99

100

De psychologie van arbeid en gezondheid

Tegenover de bovengenoemde voordelen van het gebruik van vragenlijsten staat een mogelijk nadeel, namelijk dat de methode te subjectief zou zijn: de antwoorden worden ‘gekleurd’ door de instelling of de perceptie van de individuele werknemer. Het is evenwel de vraag of kenmerken van de arbeidssituatie wel objectief ku´nnen worden vastgesteld (zie hfst. 10). Gebruikelijk is om beoordelingen door leidinggevenden, experts, getrainde observatoren en functieanalisten als objectief te zien en de antwoorden op vragenlijsten door de werknemers zelf als subjectief. Ook bij beoordelingen door anderen dan de werknemer zelf heeft men echter te maken met subjectiviteit. Onderzoek laat zien dat er slechts kleine verschillen zijn in mate van overeenstemming tussen de oordelen over taakkenmerken van de taakuitvoerenden onderling en die van externe beoordelaars onderling (Meijman & Van Ouwerkerk, 1999). Met andere woorden, de mening van werknemers zelf over mogelijk stresserende aspecten van hun werk is niet slechter of onbetrouwbaarder dan die van experts. Er is bovendien een belangrijke reden om aan te nemen dat deze benadering, juist wanneer het gaat om individuele begeleiding, zelfs beter geschikt is. Het ontstaan van werkstress is immers in eerste instantie een individueel psychologisch proces en uiteraard kan niemand een beter antwoord geven op de vraag hoe hij zich voelt met betrekking tot zijn werk dan de werknemer zelf. Hoewel uit het onderzoek van Meijman en Van Ouwerkerk (1999) tevens blijkt dat de leidinggevende of een externe deskundige het niet altijd met de werknemer eens zal zijn, maakt dit de rapportage door de werknemer niet minder valide. We´l zal met deze mogelijke verschillen bij eventuele interventies rekening moeten worden gehouden.

5.3 j

Kwaliteit van vragenlijsten

De waarde van de uitkomsten van een vragenlijstonderzoek wordt in eerste instantie bepaald door de kwaliteit van de gebruikte vragenlijst. Voor het vaststellen van de kwaliteit van testen* is door de Commissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) een beoordelingssysteem ontwikkeld. Van een groot gedeelte van de in Nederland beschikbare testen is met behulp van dit systeem de kwaliteit vastgesteld. Deze kwaliteitsoordelen zijn gepubliceerd in de Documentatie van tests en testresearch in Nederland (Evers, Van Vliet-Mulder & Groot, 2000). Het beoordelingssysteem van de COTAN geeft een oordeel over de kwaliteit van een test op zeven verschillende aspecten of criteria: 1 uitgangspunten van de testconstructie; 2 kwaliteit van het testmateriaal; 3 kwaliteit van de handleiding; 4 normen; 5 betrouwbaarheid; _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Het woord ‘test’ wordt in dit hoofdstuk in navolging van de COTAN gebruikt als overkoepelend begrip voor allerlei typen instrumenten, waartoe ook vragenlijsten behoren.

5 Individueel assessment

6 begripsvaliditeit; 7 criteriumvaliditeit. Hierna volgt een korte beschrijving van de inhoud van dit beoordelingssysteem, omdat het van groot belang is dat men zich bewust is van en een goed inzicht heeft in de eisen die aan vragenlijsten (en andere typen instrumenten) mogen en moeten worden gesteld, zeker wanneer het gaat om de individuele begeleiding van clie¨nten. Dit is vooral van belang omdat (nog) niet alle vragenlijsten op het gebied van arbeid en gezondheid door de COTAN zijn beschreven en beoordeeld. Met behulp van onderstaande beschrijving kan men zelf een inschatting maken van de kwaliteit van deze vragenlijsten. Een volledige beschrijving van de beoordelingsprocedure en de inhoud van het systeem is te vinden in de genoemde Documentatie (Evers e.a., 2000, p. 1393-1423) en op de website van de COTAN (www.cotan.nl). 5.3.1 j

Uitgangspunten van de testconstructie

De meeste vragenlijsten voor het meten van arbeid en gezondheid zijn gebaseerd op een theorie of model. Daarin zijn meestal verschillende begrippen opgenomen, zoals werkdruk of arbeidstevredenheid. Om deze begrippen meetbaar te maken worden (meet)schalen ontworpen, waarbij elke schaal uit een aantal vragen of items bestaat. Dit wordt de operationalisatie van het begrip genoemd. Voor de operationalisatie is het noodzakelijk het te meten begrip te definie¨ren en te analyseren. Daarbij kan blijken dat een begrip zo complex is dat het uiteenvalt in een aantal subbegrippen. Voor elk subbegrip moet dan een aparte schaal worden geconstrueerd. Bij werkdruk kan men bijvoorbeeld onderscheid maken tussen de mentale en de fysieke belasting, terwijl men bij arbeidstevredenheid onder andere onderscheid kan maken tussen tevredenheid met de beloning en die over de te verrichten taken. Vervolgens moet uit de definitie en analyse blijken welke aspecten tot het (sub)begrip behoren (en welke niet) en moeten voor al deze aspecten items worden geformuleerd. Dit proces verloopt in principe niet anders als een praktische reden de aanleiding vormt voor het eigenhandig ontwikkelen van een vragenlijst. De aanleiding kan bijvoorbeeld zijn dat een bepaald aspect niet in bestaande vragenlijsten voorkomt, of dat bestaande vragenlijsten minder geschikt zijn voor een bepaalde situatie. Ook dan zal eerst een bezinning op en omschrijving moeten plaatsvinden van hetgeen men wil meten. Vooral in praktijksituaties vraagt men zich weleens af waarom schalen uit verschillende items moeten bestaan. Waarom kun je bijvoorbeeld niet gewoon vragen: ‘Bent u tevreden met uw beloning?’ Hier zijn verschillende redenen voor. Ten eerste kan met een enkele vraag nooit aan alle aspecten van het begrip aandacht worden geschonken. Bij beloning kan men denken aan de hoogte van het salaris, periodieke verhogingen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is niet alleen theoretisch van belang, maar bij het stellen van e´e´n globale vraag, zoals de bovenstaande beloningsvraag, loopt men het risico dat deze door elke werknemer anders wordt geı¨nterpreteerd,

101

102

De psychologie van arbeid en gezondheid

waarbij toevallige ervaringen een grote rol spelen. Door de globale vraag als het ware in stukjes te knippen, forceert men dat de score voor elke werknemer afzonderlijk ook werkelijk uit de som van die stukjes bestaat. Twee andere belangrijke redenen voor het ontwerpen van schalen die uit meer items bestaan, zijn dat daarmee nauwkeuriger kan worden gemeten en dat deze gewoonlijk betrouwbaarder zijn dan schalen die uit slechts e´e´n item bestaan (voor een toelichting op betrouwbaarheid zie par. 5.3.4). Op grond van de informatie die de testauteur biedt moet de toekomstige gebruiker kunnen beoordelen of de vragenlijst geschikt is voor het doel waarvoor hij of zij de vragenlijst zou willen gebruiken. Er moet derhalve een heldere omschrijving worden gegeven van de begrippen die worden gemeten en van de (theoretische) herkomst van de testinhoud. 5.3.2 j

Kwaliteit van het testmateriaal en kwaliteit van de handleiding

Bij de kwaliteit van het testmateriaal is vooral van belang dat testopgaven, scoring en instructie zijn gestandaardiseerd. Dit betekent dat: –iedereen dezelfde vragen dient te krijgen; –de scoringsvoorschriften zo duidelijk moeten zijn dat de scoring objectief kan worden genoemd, dat wil zeggen, dat de scoring hetzelfde resultaat oplevert onafhankelijk van de persoon die de scoring uitvoert; –de afnamecondities (bijv. de instructie) voor iedereen zoveel mogelijk gelijk moeten zijn. Bij afwijking van deze regels bestaat het gevaar dat individuele resultaten niet vergelijkbaar zijn of niet goed kunnen worden geı¨nterpreteerd. Wanneer een standaardinstructie is bijgevoegd, zal het voor de invulling van vragenlijsten op het gebied van gezondheid en welbevinden echter niet zoveel uitmaken of de vragenlijst naar het huisadres van de werknemer wordt gestuurd, via een beveiligde website wordt ingevuld, of individueel of groepsgewijs op het werk wordt afgenomen. Bij de kwaliteit van de handleiding gaat het om de kwaliteit en de beschikbaarheid van de informatie die wordt geboden ter ondersteuning van de testgebruiker bij afname en interpretatie van de test. Voor (toekomstige) gebruikers van een test is de handleiding nu eenmaal de belangrijkste informatiebron. De handleiding moet de gebruiker voldoende ondersteuning bieden bij de interpretatie van testscores, bijvoorbeeld door de beschrijving van enkele cases. Ook dient in de handleiding een samenvatting te staan van het onderzoek dat met de vragenlijst is verricht, zodat de gebruiker zich een oordeel kan vormen over de kwaliteit van de vragenlijst. 5.3.3 j

Normgegevens

De scores die op een schaal worden berekend, hebben op zichzelf weinig betekenis (zie box 5.2). Deze betekenis kan eraan worden gegeven door ze met een bepaald referentiepunt te vergelijken. Op grond van deze vergelij-

5 Individueel assessment

king kan men beoordelen of de gevonden score hoog of laag is, bijvoorbeeld of er veel gezondheidsklachten zijn of juist weinig, of men tevreden is of juist niet, enzovoort.

Box 5.2 De zin van normgegevens Als illustratie van de noodzaak van interpretatie met behulp van normgegevens kan het volgende voorbeeld dienen. Een schaal voor gezondheidsklachten bestaat uit zes items waarop men van ´e´en tot vijf kan scoren. Het midden van de schaal is dus achttien (zes maal drie). Een van de items zou bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Heeft u last van hoofdpijn?’ (1 = nooit; 2 = zelden; 3 = af en toe; 4 = geregeld; 5 = vaak). Een schaal voor arbeidstevredenheid bestaat ook uit zes items met vijf antwoordmogelijkheden. Een item zou bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Bent u tevreden met de vrijheid die u heeft in uw werk?’ (1 = erg ontevreden; 2 = ontevreden; 3 = noch tevreden, noch ontevreden; 4 = tevreden; 5 = erg tevreden). Ook bij deze schaal is achttien het midden. Wanneer op de schaal voor gezondheidsklachten het gemiddelde van een groep twaalf is, is een score van achttien echter hoog. Wanneer het gemiddelde van die groep op de schaal voor arbeidstevredenheid 24 is, is een score van achttien echter laag. Het gebruik van het midden van de schaal als referentiepunt zou in beide gevallen een verkeerd beeld geven van de gezondheid of tevredenheid van werknemers. Dit komt doordat de scores op de schaal tot op zekere hoogte afhankelijk zijn van de formulering van de items, de ‘toevallige’ keuze van de items en de keuze van de antwoordmogelijkheden. Als referentiepunt worden daarom bijna altijd de scores op dezelfde schalen van andere personen of groepen van personen genomen.

In de handleiding bij een vragenlijst worden meestal de beschikbare referentie- of normgegevens vermeld. Bij vragenlijsten die zijn bedoeld voor individueel gebruik worden deze gewoonlijk in de vorm van normtabellen gepresenteerd. Bij vragenlijsten die zijn bedoeld voor groepsvergelijkend onderzoek worden veelal de gemiddelden en standaarddeviaties van verschillende referentiegroepen gegeven. Men kan dan toetsen of het gemiddelde van de eigen onderzoeksgroep verschilt van de referentiegroep. In principe zijn dergelijke gegevens ook bruikbaar voor het interpreteren van een individuele score, maar de gebruiker moet dan zelf voor elke clie¨nt de afwijking van het gemiddelde berekenen. Dit is een lastige en tijdrovende klus, die bovendien tot een foute inschatting kan leiden wanneer de scores in de normgroep sterk van de normaalverdeling afwijken. Interpretatie op basis van individuele normtabellen heeft dan ook de voorkeur. Voor de samenstelling van normgroepen worden in het COTAN-systeem twee algemene eisen gesteld: ze dienen van voldoende omvang e´n representatief te zijn. Aan de eis ten aanzien van de groepsgrootte (minimaal tweehonderd personen is ‘voldoende’, meer dan driehonderd personen is ‘goed’)

103

104

De psychologie van arbeid en gezondheid

wordt bij vragenlijsten op het gebied van arbeid en welbevinden meestal wel voldaan. De grootte van een normgroep vormt echter nog geen garantie voor representativiteit. Hierbij hoeft men niet noodzakelijk te denken aan landelijke representativiteit, want het kan bijvoorbeeld zinvoller zijn om ervoor te zorgen dat de normgroep representatief is voor een bepaalde bedrijfstak, zodat de scores van een clie¨nt met die van werknemers binnen dezelfde bedrijfstak kunnen worden vergeleken. In elk geval is een goede beschrijving van de samenstelling van de normgroepen noodzakelijk, zodat de gebruiker kan beoordelen of vergelijking zinvol is. Zo is het bijvoorbeeld niet zinvol om de scores van een buschauffeur te vergelijken met een referentiegroep van verpleegkundigen, maar wanneer de samenstelling van de normgroep niet is vermeld kan het voorkomen dat dergelijke vergelijkingen worden gemaakt. Op basis hiervan kan men vervolgens gemakkelijk tot verkeerde conclusies komen. Het gebruik van normgroepen per bedrijfstak kan echter ook een gevaar inhouden, bijvoorbeeld wanneer de werkdruk in een bepaalde bedrijfstak hoog is. Door de scores van werknemers met deze (hoge) ‘norm’ te vergelijken, kan men de indruk krijgen dat er niets aan de hand is, terwijl de scores vergeleken met een algemene referentiegroep juist hoog zouden uitkomen. Om deze reden wordt bijvoorbeeld bij individuele rapportages bij de VBBA (zie par. 5.4) alleen gebruik gemaakt van een algemene normgroep. 5.3.4 j

Betrouwbaarheid

Uiteraard is het van groot belang dat de scores die een vragenlijstonderzoek oplevert betrouwbaar zijn. De betrouwbaarheid van de schalen van een vragenlijst kan op verschillende manieren worden vastgesteld. De twee meest gangbare methoden zijn de test-hertestmethode en de interne-consistentiemethode. Het uitgangspunt van de test-hertestmethode is simpel: men neemt de vragenlijst tweemaal af aan dezelfde personen en wanneer de scores op een bepaalde schaal beide keren ongeveer hetzelfde zijn, noemt men die schaal betrouwbaar. De index voor de betrouwbaarheid is in dit geval de correlatie tussen de twee verzamelingen van scores. Komt deze correlatie in de buurt van 1,0 (het theoretisch maximum), dan spreekt men van een hoge betrouwbaarheid, bij een correlatie in de buurt van nul heeft men te maken met een onbetrouwbare schaal. De lengte van het tijdsinterval tussen de twee testafnamen heeft invloed op de hoogte van de betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nt. In het algemeen geldt dat hoe langer dit interval is, des te lager de gevonden coe¨fficie¨nten zullen zijn. Het interval moet in ieder geval niet te kort zijn vanwege herinneringseffecten, maar ook niet te lang, omdat men dan eigenlijk niet meer van de betrouwbaarheid van de test kan spreken maar eerder van de stabiliteit van de geteste personen. Gebruikelijk is om een periode te kiezen van enkele weken tot circa een jaar. Bij de interne-consistentiemethode hoeft de vragenlijst slechts eenmaal te worden afgenomen. De betrouwbaarheid wordt berekend door formules (bijv. KR-20 of alfacoe¨fficie¨nt) toe te passen die als het ware de gemiddelde

5 Individueel assessment

correlatie tussen alle items in een schaal berekenen en er vervolgens rekening mee houden dat deze items bij elkaar worden opgeteld. Ook voor deze coe¨fficie¨nten gelden de waarden 1,0 en 0 als grenzen voor een goede respectievelijk slechte betrouwbaarheid. Hoewel deze methode niet voor alle typen schalen geschikt is (het zou echter te ver voeren hier nader op in te gaan), heeft ze enkele grote voordelen boven de test-hertestmethode. Een praktisch voordeel is al genoemd, namelijk dat met een enkele afname kan worden volstaan. Belangrijker is evenwel dat deze methode ook informatie verschaft over de kwaliteit van de afzonderlijke items in een schaal. Wanneer een item nauwelijks correleert met de andere items in een schaal, meet dat item kennelijk iets anders en verlaagt het de betrouwbaarheid van de schaal. Voor toepassingen op individueel niveau wordt door de COTAN als minimumeis voor een ‘voldoende’ betrouwbaarheid een waarde van 0,70 aangehouden. Voor groepsvergelijkend onderzoek wordt een waarde van 0,60 als ‘voldoende’ gezien. Wanneer men vragenlijsten die in eerste instantie voor groepsvergelijkend onderzoek en/of organisatiediagnostiek zijn bedoeld, wil gaan gebruiken voor individuele toepassingen, kan men derhalve niet zonder meer op de COTAN-beoordeling afgaan. De COTAN-beoordeling is in dat geval immers gebaseerd op de soepeler eisen die ten aanzien van het gebruik op groepsniveau gelden. Als gebruiker zal men bij een dergelijke toepassing derhalve zelf de betrouwbaarheidsgegevens moeten nagaan, waarbij geldt dat gebruik van schalen met een betrouwbaarheid lager dan 0,70 voor individueel gebruik wordt afgeraden. 5.3.5 j

Validiteit

Het antwoord op de vraag of de schalen van een vragenlijst valide zijn, geeft een definitief oordeel over de waarde of het nut van die vragenlijst. Validiteit wordt traditioneel onderscheiden in inhoudsvaliditeit, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit. –Bij inhoudsvaliditeit gaat het om de vraag of de gekozen items representatief geacht kunnen worden voor het te meten begrip. Deze vorm van validiteit is al besproken aan het begin van deze paragraaf, bij de bespreking van de uitgangspunten van de testconstructie. –Bij begripsvaliditeit gaat het erom of de schalen in de vragenlijst werkelijk de begrippen meten zoals bedoeld. Dit kan op verschillende manieren worden aangetoond. Door middel van statistische analyse kan bijvoorbeeld worden onderzocht of de schaal unidimensioneel of meerdimensioneel is, dat wil zeggen, of de schaal een enkel begrip meet of tevens andere begrippen. Ook kan worden onderzocht of de scores op de vragenlijst samenhangen met die op andere instrumenten die dezelfde begrippen op een andere wijze pretenderen te meten (bijv. met behulp van observaties). –Bij criteriumvaliditeit gaat het erom of met behulp van de score op een schaal een externe maat, het zogenoemde criterium, kan worden voorspeld. Een voorbeeld is het voorspellen van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim (het criterium) op grond van een score voor psychosociaal welzijn (de te valideren schaal) (Taris, Schaufeli, Calje´ & Schreurs, 1999). Een ander voorbeeld vindt

105

106

De psychologie van arbeid en gezondheid

men in het Demand-Control Model van Karasek (1979), waarin stressreacties worden voorspeld op grond van een combinatie van taakeisen en regelmogelijkheden (zie hfst. 2). Voor validiteitsonderzoek kunnen geen algemene grenzen worden gegeven voor voldoende of onvoldoende onderzoeksresultaten. Daarvoor is validiteitsonderzoek te divers en ook kunnen vragenlijsten met een lage validiteit soms toch een zinvolle bijdrage leveren (bijv. omdat geen beter instrument voorhanden is). Ook is het zelden zo dat de positieve of negatieve uitkomst van een enkel validiteitsonderzoek definitief de bruikbaarheid of onbruikbaarheid van een vragenlijst aantoont. De waarde van een vragenlijst moet blijken uit de accumulatie van onderzoeksgegevens. Dit is een moeizaam en langdurig proces, waardoor men in de praktijk vaak zijn toevlucht moet nemen tot nog niet of nog onvoldoende gevalideerde vragenlijsten. Dit hoeft geen bezwaar te zijn, omdat dit niet per se betekent dat de vragenlijsten niet valide zijn. Wel moet men in dat geval voorzichtiger zijn met het trekken van conclusies en moet men ook als gebruiker proberen de validiteit van deze conclusies aan te tonen.

5.4 j

Inhoud en overzicht van vragenlijsten

Er bestaat een groot aantal theoriee¨n en modellen voor de beschrijving en verklaring van het ontstaan van psychische en somatische klachten, en van gedrag binnen arbeidsorganisaties (voor de beschrijving van enkele modellen zie deel I). De meeste modellen kunnen in hun elementaire vorm worden teruggebracht tot een versie van het algemene stressmodel. In dit model worden drie groepen variabelen onderscheiden (zie figuur 5.1). Het model is gebaseerd op de veronderstelling dat de kenmerken van de arbeidssituatie (de eerste groep variabelen) de gevoelens en het gedrag van werknemers bepalen (de tweede groep variabelen). De derde groep variabelen bestaat uit zogenoemde moderatorvariabelen die de relatie tussen de twee andere typen variabelen kunnen versterken of verzwakken (zie ook hfst. 10).

moderatorvariabelen

stressoren (stressveroorzakende factoren)

Figuur 5.1 Algemeen stressmodel.

stressreacties of strains (gevolgen van stress)

5 Individueel assessment

Voor elke categorie variabelen zullen enkele voorbeelden van veelgebruikte vragenlijsten worden besproken, waarbij steeds enkele fundamentele gegevens, zoals de betrouwbaarheid en de beschikbaarheid van normtabellen, zullen worden vermeld. Hierbij beperken we ons tot vragenlijsten die op individueel niveau kunnen worden gescoord en geı¨nterpreteerd. Enkele op dit gebied bekende vragenlijsten zijn om die reden niet in dit hoofdstuk opgenomen.* 5.4.1 j

Stressoren

Stressoren zijn kenmerken van de arbeidssituatie ofwel de arbeidsomstandigheden in ruime zin die tot stressreacties kunnen leiden. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn fysieke arbeidsomstandigheden (bijv. lawaai, temperatuur), taakkenmerken (bijv. afwisseling, werkdruk, regelmogelijkheden), arbeidsvoorwaarden (bijv. beloningsaspecten, carrie`remogelijkheden), sociale aspecten van de arbeidssituatie (bijv. relatie met collega’s, manier van leidinggeven), enzovoort. In het traditionele stressmodel worden deze variabelen gezien als onafhankelijke variabelen. Met andere woorden: er wordt een oorzaak-gevolgrelatie verondersteld tussen kenmerken van de arbeidssituatie en de gezondheid van de werknemer. Een nuancering die kan worden aangebracht betreft het onderscheid tussen objectieve en psychologische arbeidsomstandigheden (zie par. 5.2 en hfst. 10). In het uitgebreide model gaan objectieve omstandigheden dan vooraf aan de psychologische omstandigheden (zie figuur 5.2), zoals de percepties van de objectieve omstandigheden door de werknemer. Vanuit de veronderstelling dat er een verband bestaat tussen objectieve en gepercipieerde arbeidsomstandigheden, volgt dat manipulatie van de arbeidsomstandigheden invloed heeft op de beleving daarvan door werknemers en vervolgens op hun gedrag, gezondheid en welbevinden. Drie van de in box 5.1 genoemde schalen van het PAGO GezonderWIJS hebben betrekking op aspecten van de werksituatie, namelijk Autonomie, Relatie met leerlingen en Relatie met collega’s. De mediane betrouwbaarheden voor zeven normgroepen zijn respectievelijk 0,74, 0,86 en 0,76. In de handleiding zijn normtabellen voor individueel gebruik opgenomen. De Job Stress Survey (JSS; De Wolff, Swinnen, De Fruyt, De Wolff & Spielberger, ongedateerd) meet twee aspecten van de arbeidssituatie die werkstress kunnen veroorzaken, namelijk werkdruk en sociale steun.** Daarnaast wordt een totaalscore voor werkstress berekend die voor twee derde uit items van deze beide schalen bestaat. Voor zowel werkdruk, sociale steun als _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Voorbeelden van zulke vragenlijsten zijn de BASAM, VAG en VOS-D (voor een compleet overzicht zie Evers, 1995). ** De variabele sociale steun wordt ook wel als moderatorvariabele (zie hfst. 10 en verderop in deze paragraaf ) of buffervariabele beschouwd. De onderzoeksresultaten met betrekking tot een mogelijk moderatoreffect zijn echter inconsistent, want directe effecten van sociale steun op stressreacties overheersen (Le Blanc, De Jonge & Schaufeli, 2000).

107

108

De psychologie van arbeid en gezondheid

moderatorvariabelen

(objectieve) arbeidsomstandigheden

gepercipieerde arbeidsomstandigheden

stressoren

arbeidstevredenheid

psychische en fysieke gezondheid

ziekteverzuim

strains

Figuur 5.2 Uitgebreid algemeen stressmodel.

werkstress wordt een intensiteits- en een frequentiescore berekend, alsmede een totaalscore die het product is van deze twee. De betrouwbaarheden varie¨ren van 0,83 tot 0,95. In de handleiding zijn normtabellen voor individueel gebruik opgenomen. Het Periodiek Bedrijfsgezondheidsonderzoek (PBGO; Van Putten, Beeren, Oei, Veenhof & West, 1988) kan worden gescoord op acht a-priorischalen en zes empirisch vastgestelde schalen voor werkomstandigheden. De empirische schalen zijn betrouwbaarder, met betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nten tussen 0,66 en 0,81. De betrouwbaarheid van enkele a-priorischalen is (veel) te laag voor individueel gebruik. Van de empirische schalen voldoet alleen de schaal eentonigheid niet helemaal aan het 0,70-criterium. De aspecten van werkomstandigheden die worden gemeten zijn organisatie en relaties, lichamelijke inspanning en buitenklimaat, mentale belasting, binnenklimaat, eentonigheid en waardering baan. De individuele scores kunnen op een profielformulier worden ingetekend, waarbij ze kunnen worden vergeleken met het totale referentiebestand of een specifieke beroepsgroep. Op de website van FNV Bondgenoten (www.arbobondgenoten.nl) kan de vragenlijst Test je Werkdruk worden ingevuld. Test je Werkdruk bestaat uit een enkele schaal voor werkdruk; de tien vragen zijn alle ontleend aan de schaal Werktempo/werkhoeveelheid van de VBBA (zie het vervolg van deze paragraaf) en is daarmee vooral gericht op tijdsdruk. Ook de Quick Scan Werkdruk is op bovengenoemde website te vinden. Deze vragenlijst bevat schalen voor zeven verschillende oorzaken van werkdruk, namelijk planning, uitzendkrachten, leidinggeven, nieuwe technologie, storingen, opleidingen en organisatie. Beide vragenlijsten zijn bedoeld voor

5 Individueel assessment

individueel gebruik, waarbij de antwoorden online worden gescoord, met een normgroep worden vergeleken en worden gerapporteerd. Over de samenstelling van de normgroep en de betrouwbaarheid van beide vragenlijsten worden geen gegevens verstrekt. Op dezelfde website is ook de Quick Scan Werkdruk 3.0 (Warning, 2000) beschikbaar. Deze is ontwikkeld op basis van bovengenoemde versie van de Quick Scan, maar bevat schalen voor andere werkdrukfactoren, namelijk werkdruk, fysieke belasting, mentale belasting, emotionele belasting, invloed werkprocessen, invloed werktijden en ontplooiı¨ng. Voorzover betrouwbaarheidsgegevens worden verstrekt liggen deze tussen 0,67 (ontplooiı¨ng) en 0,84 (werkdruk). Voor de 3.0-versie worden echter geen normtabellen voor individueel gebruik verstrekt. (Voor meer gegevens over deze versie zie www.werkdruk.com.) De Spanningsmeter (Evers, Frese & Cooper, 2000) heeft schalen voor zes stressbronnen: intrinsiek aan het werk, organisatierol, relaties met anderen, carrie`reontwikkeling, organisatiestructuur en -klimaat en afstemming tussen werk en thuis. De betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nten varie¨ren tussen 0,76 en 0,89 en zijn daarmee hoog genoeg voor individueel gebruik. Voor individueel gebruik worden normtabellen verstrekt. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002) wordt veel gebruikt en kent een kernversie en een uitgebreide versie. Voor de meting van werkgebonden stressoorzaken heeft de kernversie tien schalen; de uitgebreide versie voegt hier nog negen schalen aan toe. Deze schalen zijn verdeeld over drie hoofdgebieden (U = alleen in uitgebreide versie). 1 Kenmerken van het werk: werktempo/werkhoeveelheid, emotionele belasting, lichamelijke inspanning, afwisseling in het werk, leermogelijkheden, zelfstandigheid en geestelijke belasting (U). 2 Werkorganisatie en relaties op het werk: relatie met collega’s, relatie met directe leiding, inspraak, problemen met de taak (U), onduidelijkheid over de taak (U), veranderingen in de taak (U), informatie (U), communicatie (U) en contactmogelijkheden (U). 3 Arbeidsvoorwaarden: toekomstonzekerheid, beloning (U) en loopbaanmogelijkheden (U). De betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nten varie¨ren tussen 0,77 en 0,95. Ingevulde formulieren moeten ter scoring aan de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB) worden gestuurd (zie ook www.skbvs.nl). Onder de voorwaarde dat het onderzoek door onafhankelijke derden is uitgevoerd (zie ook par. 5.5) worden op verzoek met behulp van een algemeen referentiebestand genormeerde individuele scores gerapporteerd. De VBBA maakt deel uit van Monitor@Work van de SKB Vragenlijst Services. Deze dienst biedt daarnaast onder deze naam nog specifieke vragenlijsten aan voor het meten van RSI-klachten, beeldschermwerk, agressie en geweld en fysieke belasting. Deze modules zijn tevens opgenomen in de Monitor Arboconvenanten van het Ministerie van SZW en gelden als standaard

109

110

De psychologie van arbeid en gezondheid

voor vele bedrijfstakken. Ook deze vragenlijsten bieden de mogelijkheid tot interpretatie op individueel niveau. Over de samenstelling van de normgroepen en de betrouwbaarheid van deze modules worden echter geen gegevens verstrekt. De Job Demands-Resources Monitor (JD-R Monitor; Bakker & Demerouti, 2007; zie ook www.arnoldbakker.com) is gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (zie hfst. 2) en betreft een instrument dat via beveiligde websites wordt aangeboden aan organisaties. Het instrument wordt per organisatie op maat gemaakt, en is alleen gedurende de onderzoeksperiode via internet te benaderen door de medewerkers. De JD-R Monitor bevat schalen voor werkstressoren (zoals werkdruk, emotionele taakeisen, mentale taakeisen en werk-thuisinterferentie) en schalen voor energiebronnen (zoals autonomie, coaching, feedback, afwisseling, ontplooiingsmogelijkheden). Deze energiebronnen lijken sterk op wat bijvoorbeeld in de VBBA ‘kermerken van werk’ wordt genoemd. Over de psychometrische kwaliteiten van de schalen is informatie te vinden in een serie wetenschappelijke artikelen (voor een overzicht zie Bakker & Demerouti, 2007). De betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nten van de schalen varie¨ren tussen 0,75 en 0,93. Omdat de vragenlijsten online worden afgenomen, worden er standaard genormeerde individuele scores gerapporteerd, alsmede individuele feedback in de vorm van histogrammen en uitleg over de betekenis van de scores. Over de samenstelling van de normgroepen worden geen gegevens verstrekt. Het Werkstress Screeningsinstrument (WSSI; De Heus & Diekstra, 1999) bestaat uit dertien items en levert een totaalscore voor werkstress op. De betrouwbaarheid van deze maat is 0,78. Enigszins verwarrend is dat ook twee vragen met betrekking tot arbeidstevredenheid deel uitmaken van deze schaal. De schaal is nadrukkelijk ook bedoeld voor screening van individuele personen met problemen in de werksituatie. Er wordt een frequentieverdeling van de schaalscores gegeven, waardoor interpretatie op individueel niveau mogelijk is. De conclusie uit het bovenstaande is dat voor de meting van kenmerken van arbeidssituaties of stressoren op individueel niveau zes instrumenten geschikt lijken: JSS, PBGO, Spanningsmeter, VBBA, JD-R Monitor en WSSI. De betrouwbaarheid van deze instrumenten is voldoende of goed en alle bieden ze de mogelijkheid tot interpretatie van individuele scores. 5.4.2 j

Stressreacties

De tweede groep variabelen zijn de stressreacties (ook wel ‘strains’ genoemd) of afhankelijke variabelen. Hiertoe behoren alle gegevens over de gezondheid en werkbeleving van de werknemers. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn arbeidstevredenheid, psychische en fysieke gezondheidstoestand en ziekteverzuim. In het algemeen wordt verondersteld dat er niet alleen een oorzakelijk verband is tussen stressoren en stressreacties, maar

5 Individueel assessment

tevens dat er binnen de stressreacties zelf nog oorzaak-gevolgrelaties kunnen worden onderscheiden. In veel stresstheoriee¨n wordt het stressproces namelijk gezien als een causale keten van gebeurtenissen waarbij verschillende variabelen elkaar achtereenvolgens kunnen beı¨nvloeden (zie hfst. 2). Een hoge werkdruk kan bijvoorbeeld in eerste instantie leiden tot een lagere arbeidstevredenheid, hetgeen op de lange duur kan leiden tot gezondheidsklachten en vervolgens tot ziekteverzuim. Arbeidstevredenheid en gezondheidsklachten fungeren in een dergelijk model als medie¨rende variabelen bij het ontstaan van ziekteverzuim (zie figuur 5.2). De directe verbanden die worden gevonden tussen stressoren en ziekteverzuim zijn relatief laag, want er worden zelden correlaties hoger dan 0,30 gerapporteerd (Van Veldhoven, 1996). De relaties die tussen stressoren en ervaren gezondheidsklachten worden gevonden, liggen in het algemeen wat hoger: correlaties tussen 0,30 en 0,40 zijn gebruikelijk (Semmer, Zapf & Greif, 1996). Dit geldt tevens voor de relatie tussen stressoren en tevredenheid, met gerapporteerde correlaties tussen 0,20 en 0,50 (Spector, Dwyer & Jex, 1988). De hoogte van de correlaties lijkt vooral afhankelijk van de aard van de stressor en het specifieke aspect van arbeidstevredenheid dat wordt gemeten. De lage correlaties die worden gevonden tussen stressoren en ziekteverzuim lijken althans voor een deel te kunnen worden verklaard door het feit dat er vaak problemen zijn bij het meten van ziekteverzuim in termen van betrouwbaarheid en validiteit, zowel bij zelfgerapporteerd verzuim als bij registratie door de organisatie. Niettemin kan men uit bovenstaande gegevens de conclusie trekken dat individueel assessment en daarop gebaseerde interventies in de werksituatie geen spectaculaire gevolgen zullen hebben voor het terugdringen van ziekteverzuim. Effecten zullen in eerste instantie psychologisch van aard zijn en zich uiten in een grotere arbeidstevredenheid en minder gezondheidsklachten. Niet alle in de vorige paragraaf genoemde vragenlijsten zijn tevens bedoeld voor het meten van stressreacties. In onderstaand overzicht zal men derhalve niet alle eerder genoemde vragenlijsten terugvinden. Daarnaast worden vier vragenlijsten beschreven die juist wel stressreacties maar geen stressoren pretenderen te meten. De Arbeids Satisfactie Index (ASI; Van de Ploeg & Scholte, 2003) is bedoeld voor de meting van voldoening in het werk bij leerkrachten in het basis- en voortgezet onderwijs en bij werknemers in de jeugdzorg. Er worden vijf aspecten van arbeidssatisfactie gemeten: ondersteuning, autonomie, relaties, werk en arbeidsvoorwaarden. Voor gebruik in het onderwijs worden normtabellen voor individueel gebruik verstrekt. De betrouwbaarheden voor de totale groep liggen tussen 0,79 en 0,88.

111

112

De psychologie van arbeid en gezondheid

Negen van de dertien schalen van GezonderWIJS kunnen bij de stressreacties worden ondergebracht, namelijk Affectief welzijn, Betrokkenheid, Emotionele uitputting, Aspiratie*, Depersonalisatie ten opzichte van leerlingen, Depersonalisatie ten opzichte van collega’s, Competentie, Cognitieve uitputting, Slaapklachten en Psychosomatische klachten. De mediane betrouwbaarheden voor zeven normgroepen liggen tussen 0,73 en 0,93. De JD-R Monitor bevat schalen voor werkbeleving, zoals Burnout, Bevlogenheid, Flow op het werk, en organisatie-uitkomsten zoals Ziekteverzuim en Prestaties. De JD-R Monitor meet derhalve alle elementen uit het JD-R Model. De betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nten van de schalen varie¨ren tussen 0,75 en 0,93. Zoals eerder vermeld is deze vragenlijst geschikt voor individueel gebruik. Het PBGO heeft drie schalen voor gezondheidsaspecten: Vermoeidheid, Bewegingsapparaat en Verdere gezondheid. De betrouwbaarheden zijn respectievelijk 0,62, 0,56 en 0,64. De Spanningsmeter heeft zes schalen voor arbeidstevredenheid (Prestatie, waardering en groei, Baan zelf, Organisatieontwerp en -structuur, Organisatieprocessen, Persoonlijke relaties en Beloning) en twee schalen voor gezondheidsklachten (Mentale gezondheidsklachten en Lichamelijke gezondheidsklachten). De betrouwbaarheden van de tevredenheidsschalen liggen tussen 0,61 en 0,85, die van de gezondheidsschalen zijn respectievelijk 0,86 en 0,81. Test je Werkdruk en de Quick Scan Werkdruk hebben geen schalen die stressreacties kunnen vaststellen. Daarentegen heeft de Quick Scan Werkdruk 3.0 schalen voor kwaliteit, vermoeidheid en gezondheid (betrouwbaarheden 0,69-0,77). Echter, zoals boven reeds gesteld, is deze laatste vragenlijst niet bedoeld voor individueel gebruik. De Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000) meet de mate van burnout, een werkgerelateerde psychische vermoeidheidstoestand (zie ook hfst. 17). Er bestaan drie versies van de UBOS: een voor contactuele beroepen (gezondheidszorg, dienstverlening), een voor leerkrachten en een algemene versie. De UBOS heeft drie schalen: Emotionele uitputting (het gevoel helemaal ‘op’ of leeg te zijn), Mentale distantie of depersonalisatie (een cynische, afstandelijke en weinig betrokken houding ten opzichte van het werk dat men verricht) en Competentie (in hoeverre men zich in staat voelt om het werk goed te doen, in de algemene versie, of persoonlijke bekwaamheid in het contact met anderen op het werk, in de C- en L-versie). De betrouwbaarheden van de schalen (mediane waarden van acht groepen) _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Men kan de schaal Aspiratie ook beschouwen als een persoonlijkheidseigenschap, want de inhoud van de schaal komt dicht in de buurt van de eigenschap Ambitie die onderdeel is van het Type-A gedragscomplex (zie Moderatorvariabelen).

5 Individueel assessment

liggen tussen 0,74 en 0,88. Voor individueel gebruik worden normtabellen verstrekt. De VBBA heeft acht schalen voor de gevolgen van werkstress en arbeidsgerelateerde spanningsreacties (het vierde hoofdgebied). De acht schalen zijn (U = alleen in uitgebreide versie): Plezier in het werk, Betrokkenheid bij de organisatie, Herstelbehoefte, Piekeren, Verandering van baan (U), Emotionele reacties (U), Vermoeidheid (U) en Slaapklachten (U). De betrouwbaarheden liggen tussen 0,79 en 0,96. In de Vragenlijst voor Onderzoek van de Ervaren Gezondheidstoestand (VOEG; Dirken, 1967) wordt gevraagd naar de aanwezigheid van een grote varie¨teit van lichamelijke en psychische klachten. De VOEG levert een enkele (totaal)score op. Van de oorspronkelijke versie van de VOEG, bestaande uit 48 ‘echte’ en acht controle-items, zijn verschillende verkorte versies gemaakt. De gerapporteerde interne consistentiecoe¨fficie¨nten varie¨ren tussen 0,75 en 0,93. Voor de oorspronkelijke versie zijn normtabellen voor individueel gebruik beschikbaar. Voor de andere versies worden alleen gemiddelden en standaarddeviaties gerapporteerd. De Vierdimensionale Klachtenlijst (4DKL; Terluin & Duijssens, 2002) is bedoeld voor het meten van psychosociale, stressgerelateerde problemen. De 4DKL heeft vier schalen: Distress, Depressie, Angst en Somatisatie. Met name de apecten die worden gemeten met de schalen Distress en Somatisatie treft men ook aan in de twee gezondheidsschalen van de Spanningsmeter en in de VOEG. De 4DKL wordt veel in de bedrijfsgezondheidszorg toegepast voor het meten van symptomen die met overspannenheid te maken hebben (zie ook nvab.artsennet.nl). De betrouwbaarheden liggen tussen 0,79 en 0,94 en er worden normtabellen voor individueel gebruik verstrekt. Op grond van het bovenstaande lijken zeven instrumenten geschikt voor het meten van stressreacties op individueel niveau: ASI, JD-R Monitor, Spanningsmeter, UBOS, VBBA, VOEG en 4DKL. De betrouwbaarheid van deze instrumenten is, op een enkele schaal na, voldoende of goed en alle bieden ze de mogelijkheid tot interpretatie van individuele scores. 5.4.3 j

Moderatorvariabelen

De relatie tussen stressoren en stressreacties kan worden beı¨nvloed door een derde groep variabelen: de moderatorvariabelen. Als moderatorvariabelen worden in de literatuur demografische variabelen, sociale ondersteuning en persoonlijkheidskenmerken genoemd. Wanneer een bepaald verband (bijv. tussen werkdruk en ziekteverzuim) in sterkere mate geldt voor werknemers of afdelingen die een bepaald kenmerk gemeen hebben, is er sprake van een moderatorvariabele. Zo kan het zijn dat een bepaalde mate van werkdruk bij oudere werknemers leidt tot gezondheidsklachten en bij jongere werknemers juist niet. In

113

114

De psychologie van arbeid en gezondheid

dit geval is leeftijd een moderatorvariabele. Of: op afdelingen waar collega’s gewend zijn voor elkaar in te springen in tijden van drukte, kan het ziekteverzuim lager liggen dan op afdelingen waar dat niet het geval is. In dit geval is sociale ondersteuning de moderatorvariabele. Bekende voorbeelden van persoonlijkheidskenmerken die als moderatorvariabele kunnen fungeren, zijn Type-A gedrag, beheersingsorie¨ntatie (ofwel ‘locus of control’) en copingstijl. Een persoon die gekenmerkt wordt door Type-A gedrag heeft nooit rust, is ongeduldig en snel geı¨rriteerd, zal altijd proberen nog meer te presteren in nog minder tijd, is gedreven en competitief en kan vijandig overkomen. ‘Locus of control’ geeft aan in hoeverre een werknemer denkt invloed te hebben op wat er met hemzelf of in zijn omgeving gebeurt. Men spreekt van interne controle als een persoon het gevoel heeft dat een gebeurtenis afhankelijk is van het eigen gedrag. Bij externe controle heeft men het gevoel dat men weinig invloed heeft op wat er gebeurt en lijken gebeurtenissen vooral bepaald te worden door geluk, het noodlot of machtige anderen. De rol van Type-A gedrag en beheersingsorie¨ntatie in het stressproces wordt in hoofdstuk 15 uitgebreid beschreven. Hieronder zal alleen de betekenis van copingstijl worden toegelicht. Aan het eind van deze paragraaf zullen vragenlijsten worden genoemd die e´e´n of meer van deze persoonlijkheidskenmerken meten. Kort gezegd betreft coping of stresshantering de manier waarop men met negatieve of stressvolle ervaringen of emoties omgaat. Coping hoeft niet altijd te betekenen dat men handelend optreedt, het kan ook betekenen dat men bepaalde situaties probeert te vermijden of accepteert. Een globaal onderscheid dat tussen copingstijlen wordt gemaakt is dat tussen probleemgeorie¨nteerde of actieve coping en emotiegerichte of passieve coping (Dewe & Guest, 1990). Binnen deze categoriee¨n worden vele verschillende meer specifieke copingstijlen genoemd, het aantal varieert meestal tussen de vijf en acht. Dewe en Guest komen bijvoorbeeld op grond van factoranalytisch onderzoek tot vijf vormen van coping: rationeel, taakgeorie¨nteerd gedrag, emotionele ontlading, afleiding, passieve rationalisatie en sociale steun. Het op adequate wijze omgaan met werkstress wordt van groot belang geacht ter voorkoming van negatieve stressreacties. Wat het effect is van coping als moderator van werkdruk laat figuur 5.3 zien. Bij eenzelfde niveau van belasting zullen werknemers die een adequate copingstijl hanteren minder stressreacties vertonen dan werknemers die minder goed met de situatie kunnen omgaan. Coping wordt door sommige onderzoekers opgevat als moderator, en door anderen als een medie¨rende variabele (Frese, 1986). De oorzaak-gevolgrelatie tussen stressor en stressreactie loopt in dit laatste geval via de copingstijl (zie figuur 5.4). Zo kunnen een slechte relatie of conflicten met de leidinggevende de oorzaak zijn van vermijdingsgedrag, waardoor de werknemer minder bij het werkproces wordt betrokken. Dit leidt op zijn beurt tot lagere arbeidsprestaties en verminderd zelfvertrouwen bij de werknemer en vervolgens tot gezondheidsklachten. Bij een zuiver geval van mediatie blijft er

stressreactie

5 Individueel assessment

115

slechte stresshantering

goede stresshantering

intensiteit van de stressor

Figuur 5.3 Stresshantering (coping) als moderator van de relatie tussen intensiteit van de stressor en stressreacties.

stressor

stresshantering

stressreactie

Figuur 5.4 Stresshantering (coping) als mediator van de relatie tussen stressor en stressreactie.

van het verband tussen stressor en stressreactie niets over, wanneer men rekening zou houden met de invloed van de mediator (vergelijk het verband tussen leeftijd en gewicht wanneer men zou corrigeren voor lengte; zie ook hfst. 10). Uit bovenstaand overzicht van de invloed van coping op het stressproces blijkt dat het om complexe verbanden gaat. Dit blijkt meer in het algemeen voor de meeste persoonskenmerken te gelden. Soms fungeert een persoonskenmerk als moderator, soms als mediator, soms lijkt het zelf de oorzaak van stressreacties te zijn en in weer andere gevallen fungeert het voor de ene stressreactie wel als moderator en voor een andere niet. Welke de verbanden ook precies zijn, da´t persoonlijkheidskenmerken in dit proces een belangrijke rol spelen is duidelijk. Vooral waar het gaat om individuele coaching en begeleiding van werknemers (zie hfst. 7) zullen zij dan ook in het assessmentprogramma moeten worden opgenomen. Dit geldt tevens voor het hier nog niet genoemde persoonlijkheidskenmerk negatieve affectiviteit (Watson & Pennebaker, 1989; voor een uitgebreide bespreking van negatieve affectiviteit zie hfst. 10). Negatieve affectiviteit wordt beschouwd als een stabiele, algemene persoonlijkheidseigenschap die duidt op een negatieve attitude ten opzichte van de omgeving en op een

116

De psychologie van arbeid en gezondheid

negatief zelfbeeld. Personen met een hoge mate van negatieve affectiviteit hebben de neiging om van alles wat er om hen heen en met hen gebeurt alleen de negatieve en kommervolle kanten te zien. Aangezien deze personen de neiging hebben om op vragenlijsten negatieve antwoorden te geven, zullen zij zowel meer stressoren als meer ‘strains’ rapporteren. De relaties die tussen stressoren en ‘strains’ worden gevonden zouden dan, althans gedeeltelijk, door negatieve affectiviteit worden veroorzaakt. Negatieve affectiviteit is in deze optiek noch een moderatorvariabele, noch een medie¨rende variabele, maar een zogenaamde derde variabele (zie ook hfst. 10). Door de verstorende invloed van negatieve affectiviteit zou de interpretatie van de gevonden verbanden een dubieuze aangelegenheid worden. Men kan het klaaggedrag echter ook serieus nemen en zien als een indicatie dat er weleens werkelijk iets mis zou kunnen zijn (Spector, Zapf, Chen & Frese, 2000). Een interessant gevolg van deze benadering is dat het persoonlijkheidskenmerk negatieve affectiviteit in het algemene stressmodel dan bij de afhankelijke of effectvariabelen wordt ondergebracht. De Interne-Externe Beheersingschaal (IE-schaal; Andriessen & Van Cadsand, 1983) geeft een totaalscore voor interne-externe beheersing met daarnaast aparte scores voor interne beheersing en externe beheersing. Alleen de totaalscore haalt een voldoende betrouwbaarheidsniveau van 0,78 en 0,76 in verschillende onderzoeken. De Jenkins Activity Survey (JAS; Appels, 1985) geeft een score voor Type-A gedrag. De interne-consistentiewaarde van deze schaal bij verschillende groepen ligt tussen 0,76 en 0,85. De test-hertestbetrouwbaarheid komt iets lager uit. Recentelijk is aan de JD-R Monitor op basis van onderzoek (Xanthopoulou, 2007), naast de stressoren en hulpbronnen in de werkomgeving en de stressreacties (werkbeleving en organisatie-uitkomsten), een element toegevoegd: persoonlijke hulpbronnen (bijv. stressbestendigheid, optimisme, eigen-effectiviteit, eigenwaarde, coherentiegevoel). Deze vallen binnen de categorie van de moderatorvariabelen. De betrouwbaarheidscoe¨fficie¨nten van de schalen varie¨ren tussen 0,70 en 0,92 en normen voor individueel gebruik worden verstrekt. De Positief en Negatief Affect-schaal (PANAS; Peeters, Ponds & Boon-Vermeeren, 1999) levert twee scores op: voor positief en voor negatief affect. De interneconsistentiewaarden zijn respectievelijk 0,79 en 0,83. De Spanningsmeter heeft acht schalen voor copingstijlen (Actieve coping, Planning, Sociale steun instrumenteel, Sociale steun emotioneel, Compenserend gedrag, Acceptatie, Ontkenning, Positieve herinterpretatie), drie schalen voor Type-A gedrag (Prestatieorie¨ntatie, Irritatie, Competitiviteit) en drie schalen voor ‘locus of control’ (Hulpeloosheid, Geluk, Interne beheersing). De betrouwbaarheden van de schalen liggen tussen 0,51 en 0,80.

5 Individueel assessment

De Utrechtse Coping Lijst (UCL; Schreurs, Van de Willige, Brosschot, Tellegen & Graus, 1993) heeft zeven schalen voor copingstijl: Actief aanpakken, Palliatieve reactie, Vermijden en afwachten, Sociale steun zoeken, Passief reactiepatroon, Expressie van emoties en Geruststellende gedachten. De gerapporteerde interne-consistentiecoe¨fficie¨nten liggen tussen 0,64 en 0,79 (mediane waarden van twaalf groepen). De eveneens beschikbare test-hertestgegevens liggen iets lager. Bij al deze vragenlijsten voor persoonlijkheidskenmerken worden normtabellen of een verdeling van scores in de normgroep verstrekt en is dus individuele interpretatie mogelijk. Een nadeel van de IE-schaal, de UCL en de JAS is echter dat deze niet specifiek zijn bedoeld voor arbeidssituaties; de items zijn meer algemeen geformuleerd. Dit vermindert de bruikbaarheid voor onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie. Een oplossing zou kunnen zijn de items aan te passen aan de arbeidssituatie, maar dit zou nieuw onderzoek naar de normen en betrouwbaarheid noodzakelijk maken. Een nadeel van de Spanningsmeter is dat enkele schalen een te lage betrouwbaarheid hebben. Hierbij zou men de scores op deze schalen eventueel buiten beschouwing kunnen laten. Niettemin kan men concluderen dat binnen de toch al beperkte keuze op dit gebied geen enkel instrument probleemloos kan worden toegepast.

5.5 j

Procedurele aspecten

Naast de kwaliteit van de gebruikte vragenlijst is vooral de loyale medewerking van de werknemers van belang voor de bruikbaarheid van de resultaten van een vragenlijstonderzoek. Dit speelt vooral een rol wanneer de vragenlijst organisatiebreed wordt afgenomen. Indien bij deze afnamewijze assessment op afdelings- of organisatieniveau het doel is (zie hfst. 6), dan kan men in het algemeen volstaan met anonieme afname en is er meestal geen reden om te twijfelen aan een eerlijke invulling door de respondenten. Wil men daarnaast, zoals bij een PAGO, de resultaten gebruiken voor individuele begeleiding, dan is het handhaven van de anonimiteit bij schriftelijke afname slechts via omslachtige procedures te realiseren. In dit geval zal men dan ook meestal de werknemer vragen zijn naam op het vragenlijstformulier in te vullen. Hierbij moet deze er uiteraard van op aan kunnen dat de resultaten vertrouwelijk worden behandeld, anders is het gevaar van bijvoorbeeld sociaal wenselijke beantwoording niet denkbeeldig. Het heeft in deze situatie de voorkeur het onderzoek en de individuele begeleiding te laten uitvoeren door externe adviseurs, omdat dit de respondenten de grootste waarborg voor vertrouwelijkheid biedt. Indien het onderzoek op individuele basis en/of op verzoek van de werknemer zelf plaatsvindt (bijv. in het kader van loopbaanbegeleiding), speelt bovengeschetst probleem wat minder, omdat de werknemer dan zelf een duidelijk belang heeft bij oprechte antwoorden. Gelet op de benodigde expertise met betrekking tot de interpretatie van testscores en de psychologi-

117

118

De psychologie van arbeid en gezondheid

sche begeleiding, zal in dit geval de procedure echter ook vrijwel altijd in handen worden gegeven van externe deskundigen. Deze zullen te allen tijde de vertrouwelijkheid van de resultaten moeten garanderen. In het algemeen zullen de onderzoeken worden uitgevoerd door psychologen die lid zijn van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Zij zijn gehouden aan de beroepsethische code en zullen zich in hun professionele handelen bij het gebruik van testen en vragenlijsten verder laten leiden door de door het NIP gepubliceerde Algemene standaard testgebruik (NIP, 2004) en de Internationale richtlijnen voor het gebruik van tests (ITC/BFP/NIP, 2001).

5.6 j

Afname van vragenlijsten via internet

Het aanbieden van vragenlijsten via internet wordt steeds populairder. De verleende service kan varie¨ren van het aanbieden van een vragenlijst en het simpelweg rapporteren van de scores – zoals bij de eerder vermelde Quick Scan Werkdruk en Test je Werkdruk het geval is – tot een meer uitgebreid individueel assessmentprogramma inclusief begeleiding en therapie. Een voorbeeld van dit laatste is te vinden op www.knmgcarrieremonitor.nl. Na het invullen van een vragenlijst die is gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001), kunnen artsen via deze website een loopbaanadvies krijgen. Een ander voorbeeld is de website www.interapy.nl, waar therapie wordt geboden aan mensen met psychische problemen. Het programma biedt ook de mogelijkheid tot behandeling van aan burnout gerelateerde klachten. Hierbij worden mensen gescreend op burnoutklachten door middel van een gecomputeriseerde versie van de Oldenburg Burnout Inventory (OLBI; Demerouti, Bakker, Vardakou & Kantas, 2003). Voordelen van deze wijze van aanbieden van vragenlijsten zijn onder andere de garantie van anonimiteit, efficie¨ntie (door de mogelijkheid advisering direct aan het testprogramma te koppelen) en flexibiliteit (omdat de werknemer zelf het tijdstip van deelname kan bepalen). Een belangrijke vraag is evenwel of afname via internet wel leidt tot resultaten die vergelijkbaar zijn met die van een papier-en-potloodversie van dezelfde vragenlijst. Omdat het bij afnamen via internet gaat om zelfselectie (de respondent bepaalt in belangrijke mate zelf of hij/zij de vragenlijst invult) is er geen controle over de samenstelling van de normgroep. Aangezien bij de interpretatie van de scores van een respondent bijna altijd gebruik wordt gemaakt van normgroepen (zijn/haar scores worden vergeleken met de resultaten van anderen die de vragenlijst al eerder hebben ingevuld) zou internetafname tot een vertekening van de interpretatie kunnen leiden. Uit onderzoek (Gosling, Vazire, Srivastava & John, 2004) blijkt evenwel dat internetsteekproeven zelfs wat heterogener zijn samengesteld dan traditionele steekproeven, waarbij de afname vaak wordt beperkt tot enkele specifieke organisaties. Zo blijkt de oververtegenwoordiging van hoger-opgeleiden in internetsteekproeven minder te zijn in vergelijking met traditionele steekproeven. Verder blijken internetgebruikers niet te verschillen van niet-

5 Individueel assessment

gebruikers op kenmerken als sociale aanpassing en depressiviteit. Hoewel de kenmerken van internetsteekproeven niet geheel overeenkomen met die van de landelijke bevolking, is de kwaliteit van deze steekproeven dus zeker niet minder dan die verkregen via traditionele afnamen met een papieren versie van de vragenlijst. Een ander belangrijk probleem zou kunnen zijn dat internetafname de invulling zelf beı¨nvloedt en zo tot andere scores leidt dan bij papieren afname. Uit onderzoek met persoonlijkheidsvragenlijsten, waarbij de scores op twee afnamen van dezelfde personen werden vergeleken, blijkt de afnamewijze echter geen effect te hebben (Gosling e.a., 2004). Dit resultaat blijkt ook te generaliseren naar het gebruik van vragenlijsten in situaties waarbij de afname wat minder vrijwillig is, zoals in het kader van personeelsselectie (Bartram, 2005). Tevens blijken respondenten internetafname prettiger te vinden dan papieren afname. Concluderend kan men dus stellen dat afname van vragenlijsten via internet in het algemeen niet tot andere resultaten zal leiden en daarentegen zelfs een aantal voordelen biedt ten opzichte van de traditionele afname via een papieren versie.

Aanbevolen literatuur Drenth, P.J.D., & Sijtsma, K. (2006). Testtheorie: inleiding in de theorie van de psychologische test en zijn toepassingen. Houten/Antwerpen: Bohn Stafleu van Loghum. Evers, A. (1995). Meetinstrumenten voor arbeidsomstandigheden, stress en welzijn. Lisse: Swets & Zeitlinger. Evers, A., Vliet-Mulder, J.C. van, & Groot, C.J. (2000). Documentatie van tests en testresearch in Nederland. Assen: Van Gorcum/Amsterdam: NIP Dienstencentrum. Feijter, M.G. de, & Meulenbeld, C. (1994). Risico-inventarisatie: een overzicht. 60 inventarisatieinstrumenten beschreven en toegelicht. Amsterdam: NIA. Ko¨nig-Zahn, C., Furer, J.W., & Tax, B. (1993-1995). Het meten van de gezondheidstoestand, dl. 1-3. Assen: Van Gorcum.

119

j 6

Assessment op organisatieniveau

Peter Janssen*, Jan de Jonge en Marc van Veldhoven

6.1 j

Inleiding

Assessment van risico’s in de arbeid is een verplichting die iedere organisatie wettelijk heeft. In artikel 5 van de Arbowet staat immers dat werkgevers bij het voeren van arbobeleid, in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) schriftelijk de gevaren, risico’s en risicobeperkende maatregelen dienen vast te leggen (zie ook hfst. 24). Deze informatie is nodig als basis voor een doeltreffend arbeidsomstandighedenbeleid. Verder bepaalt de Arbowet in artikel 3 dat de werkgever een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid moet voeren. Meer specifiek wordt bedoeld dat de werkgever de arbeid zodanig moet vormgeven, dat er geen nadelige invloed van uitgaat op de veiligheid en gezondheid (kortweg V&G) van werknemers, en wel als volgt: –V&G-risico’s dienen in de eerste plaats voorkomen en beperkt te worden, en moeten bij de bron worden aangepakt; –werkgevers dienen de inrichting van arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, aan te passen aan de eigenschappen van de werknemer; –ongevarieerde – zich in een kort tijdsbestek herhalende – arbeid, en arbeid waarbij het tempo op een zodanige wijze wordt beheerst dat de werknemer gehinderd wordt het tempo van de arbeid zelf te beı¨nvloeden, moeten zoveel als redelijkerwijze kan worden gevergd, worden vermeden. * Peter Janssen overleed op 14 november 2004 op 44-jarige leeftijd. Hij was vele jaren verantwoordelijk voor de opbouw van het onderwijs en onderzoek op het terrein van de psychologie van arbeid en gezondheid in Nederland. Een van zijn laatste wapenfeiten voor het vakgebied was het schrijven van dit hoofdstuk. Peter was een nationaal en internationaal gerespecteerde wetenschapper, en wij bewonderen dan ook zijn wetenschappelijke kwaliteiten op dit terrein. Wij verloren in hem een dierbare vriend en fijne collega, daarom dragen we dit hoofdstuk aan zijn nagedachtenis op.

122

De psychologie van arbeid en gezondheid

Een belangrijke toevoeging in dit kader, die duidt op het belang dat de overheid hecht aan een zorgvuldig assessment, is dat de werkgever voor de RIE interne- of externe deskundigen moet inschakelen. Arbodiensten hebben bovendien een rol bij het adviseren over en toetsen van de RIE. Een A&O-(des)kundige is een gee¨igende functionaris voor de begeleiding van het proces van RIE. Onderzoek naar V&G van het personeel is behalve een wettelijke verplichting ook van strategische betekenis voor de bedrijfsvoering van moderne arbeidsorganisaties. Afnemers, consumenten en clie¨nten stellen steeds hogere eisen aan bedrijven en instellingen: de ontwikkeling van producten moet steeds sneller, de productie efficie¨nter, de kwaliteit hoger, het aanbod breder en de dienstverlening beter. Alleen met goed opgeleide, gezonde en gemotiveerde werknemers kunnen bedrijven en instellingen nationaal en internationaal blijven concurreren. Gerichte aandacht voor zowel goed personeelsbeleid (‘human resources management’) als V&G van personeel is een noodzakelijke voorwaarde om als organisatie goed te kunnen blijven presteren. Of het nu vanuit een wettelijke of bedrijfsmatige achtergrond is, assessment op organisatieniveau naar V&G-factoren staat in dienst van het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, de gezondheid en het welbevinden van de werknemers in een specifieke organisatie. Onderzoek naar V&G is ten slotte ook van wetenschappelijk belang. Dergelijk onderzoek kan bijvoorbeeld bijdragen tot het verkrijgen van meer inzicht in de – specifieke – relaties tussen werkstressoren, hulpbronnen en gezondheidsuitkomsten. Deze inzichten komen onder meer tot uitdrukking in de ontwikkeling van nieuwe theoretische inzichten en modellen binnen het vakgebied van de A&G-psychologie, zoals het Job Demands-Resources Model en het DemandInduced Strain Compensation Model (zie hfst. 2), alsmede de specifieke determinantenbenadering van Janssen, De Jonge en Bakker (1999). Vanuit dergelijke theoretische vernieuwingen ontstaan op hun beurt ook weer nieuwe inzichten met betrekking tot interventies. De onderwerpen op het gebied van arbeid en gezondheid die onderzocht kunnen worden, zijn zeer gevarieerd. Er bestaan uiteenlopende instrumenten en methodieken om arbeidsgebonden risico’s in kaart te brengen. Vanuit het perspectief van de A&G-psychologie richten we ons in dit hoofdstuk in het bijzonder – maar niet uitsluitend – op het onderzoek naar werk, werkbeleving en ervaren gezondheid. Deze componenten maken in veel gevallen integraal deel uit van de RIE, maar worden ook los van de wettelijke context gebruikt door organisaties als instrument om de afstemming tussen werk en werknemer te verbeteren. Dit hoofdstuk is als volgt opgebouwd. Eerst wordt kort ingegaan op enkele basale uitgangspunten voor een assessment (par. 6.2). Zij bieden aanknopingspunten voor het vormgeven van de inhoud van een assessment (waarom en waarover). In paragraaf 6.3 wordt een overzicht gegeven van de onderwerpen die onderzocht kunnen worden in het kader van een assessment, alsmede de methodieken die hiervoor gehanteerd kunnen worden. In paragraaf 6.4 staat de ‘gewenste’ informatie centraal voor een assessment en de

6 Assessment op organisatieniveau

methodieken die daar bij aansluiten. Verder wordt ingegaan op een aantal belangrijke afwegingen bij de keuze van methodieken. Paragraaf 6.5 gaat gedetailleerd in op de praktijk van het assessment zelf. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen een globaal en uitgebreid assessment. Aan de hand van enkele voorbeelden wordt het assessment verder inzichtelijk gemaakt. Ten slotte wordt ingegaan op de verslaglegging en terugkoppeling van het assessment, en hoe daar een vervolg aan kan worden gegeven in de vorm van interventies (par. 6.6).

6.2 j

Uitgangspunten voor een assessment

De inzichten die ten grondslag liggen aan een modern arbeidsomstandighedenbeleid zijn niet alleen ontleend aan concrete praktijkervaringen, maar ook gebaseerd op jarenlang onderzoek en theorievorming (zie hfst. 2). In het algemeen kan men stellen dat de V&G van werknemers sterker bedreigd worden naarmate de eisen die de werksituatie stelt hoger zijn dan wat de mensen aankunnen (Smith, e.a., 2003). Een manier waarop organisaties kunnen bijdragen aan V&G is ervoor te zorgen dat de werkbelasting niet te hoog is. Of en waar precies de belasting te hoog is, kan afgeleid worden uit een assessment van risico’s in de werkomgeving en indicaties van overbelasting (bijv. gezondheidsklachten, ziekteverzuim, ontevredenheid, demotivatie en personeelsverloop). De werkomgeving (arbeidsinhoud en -organisatie, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden), moet zodanig ingericht worden dat er (weer) een adequate afstemming bestaat tussen de eisen die het werk stelt (werkbelasting), de regelmogelijkheden in het werk (hulpbronnen) en hetgeen werknemers aankunnen (belastbaarheid). Zo moet het werk lichamelijk, geestelijk en emotioneel niet te belastend zijn. Ook dient de inhoud van het werk bijvoorbeeld voldoende afwisselend te zijn en zelfstandigheid te bieden. Wat de arbeidsvoorwaarden betreft, moet onder meer gelet worden op een billijke beloning en op adequate ontplooiingsmogelijkheden. Ten aanzien van de arbeidsverhoudingen dient de aandacht onder andere uit te gaan naar de kwaliteit van leidinggeven, sociale relaties en voldoende medezeggenschap. In het verlengde van deze aandachtspunten moet men erop letten dat er voldoende herstelmogelijkheden tijdens en na het werk zijn. Mensen kunnen immers gedurende een beperkte periode wel wat extra belasting verdragen, maar tijdens of na zo’n periode moet er tijd zijn om te kunnen herstellen (zie ook hfst. 3). Het vergroten van de belastbaarheid van werknemers is ten slotte eveneens een manier waarop een bedrijf, ondersteund door een arbodienst en/of andere deskundigen, de V&G van werknemers kan verbeteren. Daarbij kan men zowel denken aan het zorg dragen voor de juiste werkgerichte kennis en vaardigheden als aan specifieke trainingen gericht op het ontwikkelen van manieren om effectiever met werkeisen of spanningen om te gaan (o.a. Janssen e.a.,1996; Van der Klink e.a., 2001). In dit hoofdstuk wordt telkens gesproken over het onderzoeken en verbe-

123

124

De psychologie van arbeid en gezondheid

teren van V&G-risico’s. Het is belangrijk hier te onderstrepen dat het niet alleen van belang is knelpunten en risico’s in kaart te brengen, maar ook juist de sterke punten. Alleen zo kan per doelgroep een gebalanceerde afweging worden gemaakt met betrekking tot het benodigde vervolg dat aan een assessment wordt gegeven. Daar waar in de tekst de termen risico’s of knelpunten worden gebruikt, wordt dan ook een gebalanceerde aanpak bedoeld. Voor het leesgemak worden echter toch alleen de negatieve termen gehanteerd.

6.3 j

Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau

De informatie die via een assessment wordt verkregen moet zo volledig, betrouwbaar, nauwkeurig en bruikbaar mogelijk zijn (zie ook hfst. 5). De volledigheid komt tot uitdrukking in de onderwerpen die bij een inventarisatie van V&G-risico’s aan bod kunnen komen. Box 6.1 geeft hiervan een overzicht.

Box 6.1 Belangrijke onderwerpen voor de inventarisatie van risico’s a Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken. b Arbeidsgebonden oorzaken van V&G: – arbeidsinhoud en -organisatie; – arbeidsomstandigheden; – arbeidsverhoudingen; – arbeidsvoorwaarden. c Indicatoren van V&G: – ziekteverzuim; – WIA-toetreding; – ongevallen en bijna-ongevallen op het werk; – ziekten; – (beroepsgebonden) aandoeningen; – gezondheidsklachten; – personeelsverloop; – afnemende arbeidsmotivatie en arbeidstevredenheid. d Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G: – demografische kenmerken (bijv. leeftijd, geslacht, opleiding en sociaaleconomische status); – persoonskenmerken (bijv. hanteergedrag, persoonlijkheidstype en risicogedrag).

Informatie over de in box 6.1 genoemde onderwerpen kan worden verkregen door deze te registreren, ze te laten beoordelen door deskundigen, of door

6 Assessment op organisatieniveau

werknemers zelf een oordeel te laten geven (‘meten is weten’). Voor de informatieverzameling zijn uiteenlopende methodieken ontwikkeld om de betrouwbaarheid, nauwkeurigheid en bruikbaarheid te garanderen. Deze methodieken zijn in te delen in een aantal categoriee¨n (zie box 6.2).

Box 6.2 Methodieken voor informatieverzameling Informatie kan op de volgende manieren verzameld worden: – administratieve gegevens/documentenonderzoek; – checklists; – interviews; – vragenlijsten; – metingen en observaties op de werkplek of bij mensen zelf; – medisch/fysiologisch onderzoek.

Per onderwerp wordt hieronder aangeven wat precies onderzocht moet worden en met welk soort instrument. Niet alle methodieken van informatieverzameling zijn namelijk voor alle onderwerpen even goed bruikbaar. 6.3.1 j

Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken

Om inzicht te krijgen in de kwaliteit en volledigheid van het arbozorgsysteem en zijn organisatiekenmerken kan men gebruik maken van verschillende onderzoeksmethodieken. Met een arbozorgsysteem wordt bedoeld: het systeem waarbinnen het management in een organisatie werkt aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het terugdringen van ziekteverzuim. Documentenonderzoek. Documentenonderzoek betreft het gebruik maken van bestaande informatie, opgeslagen in boeken, rapporten, verslagen of in elektronische databestanden. Deze vorm van informatievoorziening is (indien goed gedocumenteerd) snel uit te voeren, goedkoop, en men valt er meestal weinig mensen mee lastig. Er zijn verschillende soorten documenten om de benodigde informatie over arbozorgsystemen te krijgen. Daarbij gaat het onder meer om verslagen van eerder verrichte inventarisatie(s) van V&G-risico’s, arbobeleids- en jaarplannen, jaarverslagen, informatiebrochures over bedrijf of instelling en arbeidsveiligheidsrapporten. Checklists. Deze worden meestal door e´e´n persoon (een sleutelfiguur in de organisatie of een externe deskundige) of enkele personen ingevuld. In de meest elementaire vorm is de checklist een lijst met punten die men aankruist. Met behulp van zo’n checklist kun je in globale zin knelpunten in het werk op het spoor komen. Zij kunnen echter ook dienen om gesprekken met werknemers of groepsgesprekken met bijvoorbeeld afdelingen te structureren. Een belangrijk voorbeeld van een checklist om de arbeidsomstandighe-

125

126

De psychologie van arbeid en gezondheid

denzorg systematisch te beoordelen zijn Module 0 ‘Organisatie van de arbeidsomstandighedenzorg’ en module 1 ‘Algemene voorzieningen’ van de Inspectiemethode Arbeidsomstandigheden (IMA; Ministerie van SZW/TNO, 1995). Deze modules bevatten: –een checklist om knelpunten ten aanzien van de organisatie van de arbeidsomstandigheden en algemene voorzieningen te inventariseren; –toetsingscriteria om de waargenomen situatie te kunnen beoordelen conform de daarvoor gestelde wettelijke eisen, normen en richtlijnen; –een lijst met mogelijke maatregelen om knelpunten op te lossen. Interviews. Er bestaan verschillende manieren van interviewen. Dit geldt zowel voor de mate van gestructureerdheid of diepgang, als voor het aantal mensen dat gelijktijdig betrokken wordt bij de afname van het interview. Ten behoeve van de verkenning van arbozorgsysteem en organisatiekenmerken ligt een gestructureerd interview het meest voor de hand (individueel of groepsgewijs). De aspecten die in de bovengenoemde checklist voorkomen, kunnen worden gebruikt om interviews te structureren. 6.3.2 j

Oorzaken van V&G

Er zijn verscheidene methodieken ontwikkeld om inzicht te krijgen in de oorzaken van V&G van werknemers. Opvallend is dat veel van de methodieken zijn ontwikkeld in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw. In de afgelopen jaren heeft vooral de ontwikkeling plaatsgevonden van allerlei op deze oude bronnen gebaseerde instrumenten, die verder zijn gespecificeerd en/of aangevuld voor bepaalde branches, grote bedrijven of beroepsgroepen. Checklists. Voor V&G-risico’s zijn er onder meer de volgende checklists. –De Welzijn bij de Arbeid-methodiek (WEBA) richt zich op de bepaling van risico’s die te maken hebben met functie-inhoud en organisatie van het werk (Projectgroep WEBA, 1989). –Checklists arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen. Deze vier checklists bieden de mogelijkheid om arbeidssituaties systematisch te beoordelen op V&G-risico’s en leveren aanwijzingen op voor het verbeteren van die arbeidssituaties. De checklists zijn te vinden in het Handboek werkstress van Kompier en Marcelissen (1990). –Checklist welzijn in het Handboek algemene bedrijfsverkenning en RIE (ABRIE) biedt een eenvoudige methode om risico’s op de werkplek te inventariseren en beoordelen. Deze checklist werd afgeleid van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Van Veldhoven & Meijman, 1994) in een gezamenlijk project van diverse arbodiensten (Oostendorp e.a., 1994). Box 6.3 geeft een aantal voorbeeldvragen uit dergelijke checklists weer.

6 Assessment op organisatieniveau

Box 6.3 Voorbeelden van aandachtspunten in checklists Inhoud en organisatie van het werk: – Komen eentonige taken veel voor? – Komen taken vaak voor waarbij een hoge mate van geestelijke concentratie vereist is? – Is er voldoende ruimte voor een praatje tussendoor met collega’s? – Is het werktempo grotendeels zelf te regelen? Arbeidsomstandigheden: – Wordt het werk in een voortdurend gebogen of gedraaide houding verricht? – Is er voldoende licht om het werk goed te verrichten? – Zijn er onveilige situaties op de werkplek? – Moeten er vaak zware voorwerpen getild worden? De vragen worden gescoord met 1 (‘ja’) of 0 (‘nee’). Op die vragen waar het antwoord ontkennend is, is verbetering gewenst.

Vragenlijsten. Vragenlijsten worden in de regel door individuele werknemers ingevuld en op individueel, groeps- en organisatieniveau geanalyseerd. Het gaat meestal om een relatief groot aantal vragen waarbij men twee of meer antwoordalternatieven kan aankruisen. Naarmate meer mensen meedoen, wordt het beeld representatiever (zie ook hfst. 10). Er bestaan verschillende vragenlijsten waarmee de gehele werksituatie in kaart kan worden gebracht. Bekende voorbeelden zijn de VBBA (Van Veldhoven e.a., 1997) en de NOVAWEBA (Dhondt & Houtman, 1997). Een aantal van dergelijke vragenlijsten is in hoofdstuk 5 reeds besproken. Voor voorbeelden van recent instrumentarium dat wordt ingezet om een brede reeks van arborisico’s te monitoren, zie de vragenlijst van de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (Van den Bossche e.a., 2006). Een vragenlijstbenadering heeft tevens een motiverende functie. Zij leidt tot een herkenning en omschrijving van knelpunten gebaseerd op de oordelen van vele of zo mogelijk alle werknemers. Dit vormt een goede voedingsbodem voor toekomstige veranderingen. De onderwerpen die in de vragenlijsten aan de orde moeten komen, kunnen ontleend worden aan theoriee¨n over arbeid en gezondheid, de Arbowet, (verkennende) interviews met sleutelinformanten in de organisatie of documentenonderzoek. Het is aan te bevelen om het vragenlijstinstrumentarium zoveel mogelijk te baseren op bestaande betrouwbare en valide afzonderlijke vragenlijsten. Bij heel kleine bedrijven (minder dan vijftien werknemers) is vragenlijstonderzoek weinig zinvol. In dat geval volstaat het houden van interviews met de individuele werknemers. In box 6.4 staan voorbeelditems uit een vragenlijst.

127

128

De psychologie van arbeid en gezondheid

Box 6.4 Voorbeelditems vragenlijstmodule kwantitatieve overbelasting (‘werkdruk’) Hieronder staat een aantal uitspraken die betrekking hebben op uw werk. Geef aan in hoeverre iedere uitspraak op uw werk van toepassing is, door het best passende cijfer te omcirkelen (1 = nooit; 2 = zelden; 3 = soms; 4 = vaak; 5 = altijd). Binnen de afdeling waar ik werk:

1

wordt onder tijdsdruk gewerkt

12345

2

wordt met pieken gewerkt

12345

3

moet te hard gewerkt worden

12345

4

moet te veel werk verricht worden

12345

5

is te weinig tijd om het werk af te krijgen

12345

6

is het werktempo te hoog

12345

Bron: De Jonge, Landeweerd en Nijhuis (1993). ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Interviews. Ten behoeve van een verkennende inventarisatie van V&G-risico’s ligt een wat meer grofmazig, semigestructureerd interview voor de hand (individueel of groepsgewijs). Als het gaat om een specifiek onderwerp waarover men gedetailleerde en vergelijkbare informatie wil hebben, is een gestructureerd diepte-interview aan te bevelen. Naarmate de noodzaak tot vertrouwelijkheid groter is, liggen individueel afgenomen interviews meer voor de hand dan groepsinterviews. De onderwerpen en aandachtspunten die in checklists voorkomen kunnen ook gebruikt worden om interviews te structureren. Specifieke meetinstrumenten en observaties op de werkplek. Ten aanzien van een aantal aspecten van de werkomgeving bestaat er gedetailleerde regelgeving, deels gebaseerd op allerlei kwaliteitsnormen. Deze kwaliteitsnormen worden ontwikkeld door zogenoemde normalisatie-instituten. Voorbeelden zijn de NEN-normen (Nederlandse normen, afkomstig van het Nederlands Normalisatie-instituut), de CE-markering (Conformite´ Europe´enne, geldig binnen de EU) en de ISO-normen (International Standardisation Organisation, wereldwijd geldig). Aspecten die in dit kader genoemd kunnen worden, zijn toxische stoffen, kankerverwekkende stoffen, biologische agentia, asbest, lood en vinylchloride, ioniserende straling, geluid, lichamelijke belasting, beeldschermen en persoonlijke beschermingsmiddelen (Van Alphen e.a.,

6 Assessment op organisatieniveau

2006). Deze zaken dienen tevens met meer diepgang bestudeerd te worden. Daarnaast zijn er normen vastgesteld ten aanzien van het binnenklimaat. Voor het bepalen van normoverschrijdingen ten aanzien van dergelijke potentieel belastende factoren in de werkomgeving, zijn specifieke meetinstrumenten ontwikkeld. Hierbij moet onder meer gedacht worden aan geluidsniveaumeters of lichtintensiteitmeters, instrumenten om concentraties gassen of andere stoffen in de lucht te meten en meetinstrumenten voor ergonomisch onderzoek. Maar ook observaties gericht op gevaarlijke situaties en risicogedrag (slecht gebruik beschermingsmiddelen, losliggende bedrading, slordig opruimen van de werkplek en alcoholgebruik) zijn hier van belang. De laatste jaren is er een trend waar te nemen dat op het terrein van psychosociale arbeidsomstandigheden normen worden opgesteld. Een eerste beweging in deze richting was het ontwikkelen van een internationaal geaccepteerd begrippenkader en een afspraak over te hanteren meetmethoden op het gebied van mentale belasting (ISO 10075; Nachreiner, 1999). Verdergaande afspraken over normering zijn gemaakt in Groot-Brittannie¨, waar men sinds kort beschikt over zogenaamde ‘management standards’ voor de aanpak van stress op het werk (Mackay, e.a., 2004). Ook in Nederland worden voorbereidingen getroffen om tot normering te komen op het gebied van psychosociale arbeidsfactoren. Het meest uitgewerkte voorstel op dit moment is dat voor een doelvoorschrift met betrekking tot werkdruk (Wiezer e.a., 2006). Een laatste ontwikkeling die hier aandacht verdient is dat er in de afgelopen jaren een hele reeks instrumenten is verschenen voor de branchespecifieke inventarisatie van V&G-risico’s in het algemeen en psychosociale arbeidsrisico’s in het bijzonder. De laatste categorie instrumenten is in het kader van dit boek het meest interessant. Zo zijn er specifieke instrumenten ontwikkeld voor vrachtwagenchauffeurs (De Croon e.a., 2004), de thuiszorg (Taris e.a., 2004) en de geestelijke gezondheidszorg (Bolk & Van Veldhoven, 2001). 6.3.3 j

Indicatoren van V&G

Op verschillende manieren kan inzicht worden verkregen in de indicatoren van V&G van werknemers. Ook hiervoor kan men gebruik maken van uiteenlopende methodieken, zoals administratieve gegevens/documentenonderzoek, vragenlijsten en interviews. Administratieve gegevens/documentenonderzoek. Bij administratieve gegevens en documentenonderzoek kan men denken aan verzuim- en verloopgegevens, gegevens over (bijna-)ongevallen en documenten zoals arbojaarverslagen, arbojaarplannen en arbobeleidsplannen. Vragenlijsten. Hierbij moet primair gedacht worden aan modules van de verschillende genoemde V&G-vragenlijsten (bijv. VBBA en NOVA-WEBA; zie ook par. 6.3.2). Maar bovendien moet hierbij gekeken worden naar specifieke

129

130

De psychologie van arbeid en gezondheid

vragenlijsten die de (ervaren) gezondheid en het welbevinden van werknemers trachten te meten, zoals de in hoofdstuk 5 besproken UBOS (zie ook hfst. 17), VOEG (Dirken, 1969) en UBES (zie hfst. 17). Naast vragen uit bestaande vragenlijsten kan men aanvullende vragen opnemen, vooral als die relevant zijn voor de specifieke problematiek, sector of organisatie. Informatie verkregen tijdens de globale verkenning van V&G-risico’s kan hiertoe aanleiding geven. Hierbij valt te denken aan vragen over ongewenste omgangsvormen op het werk of vragen over werk-thuisconflicten (zie hfst. 14). Interviews. Evenals in paragraaf 6.3.2 ligt ook hier voor de verkenning van klachten een wat meer grofmazig semigestructureerd interview voor de hand. Als het bijvoorbeeld gaat om specifieke klachten of reacties waarover men gedetailleerde en vergelijkbare informatie wil hebben, is een meer gestructureerd diepte-interview aan te bevelen. Naarmate de noodzaak voor vertrouwelijkheid groter is, zijn ook in dit opzicht individueel afgenomen interviews meer voor de hand liggend dan groepsinterviews. 6.3.4 j

Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G

De aanpak van V&G in organisaties verloopt vaak via beleid en/of interventies gericht op specifieke doelgroepen (bijv. afdelingen, werkeenheden, leeftijdsgroepen, functiegroepen). Derhalve is het zinvol om te onderzoeken of er categoriee¨n werknemers zijn voor wie op grond van de rapportage over V&G in het bijzonder risico’s worden gevonden. Hierbij kan gedacht worden aan categoriee¨n werknemers op basis van demografische en/of persoonskenmerken. Demografische kenmerken. Voorbeelden van demografische kenmerken die kunnen samenhangen met V&G zijn leeftijd, sekse, opleiding, burgerlijke staat, het al dan niet hebben van kinderen, sociaal-economische status, functieniveau, aantal uren werkzaam, (on)regelmatige dienst en het aantal dienstjaren. Persoonskenmerken. Illustraties van persoonskenmerken die stressreacties kunnen beı¨nvloeden zijn hanteergedrag (coping), gehardheid (‘hardiness’), beheersingsorie¨ntatie en Type-A en Type-B gedrag (zie hfst. 15), maar ook risicogedrag zoals roken, (overdadige) eetgewoonten en (overmatige) alcoholconsumptie. Risicofactoren in het werk en de consequenties daarvan kunnen bij middelgrote en grote organisaties voor verschillende categoriee¨n personeel bekeken worden. Men kan de werknemers indelen naar leeftijd, sekse, functie, aantal dienstjaren, afdeling, team, enzovoort. Hierdoor krijgt men een beeld van de opbouw van de organisatie en de manier waarop werkkenmerken door relevante subgroepen ervaren worden. Ook is het mogelijk om na te gaan of bepaalde subgroepen (bijv. jongeren versus ouderen of mannen versus vrouwen of combinaties ervan) onder vergelijkbare omstandigheden andere reacties laten zien. In dat geval kan vastgesteld worden of een bepaald

6 Assessment op organisatieniveau

kenmerk van de werknemers (leeftijd of sekse) van invloed is op de relatie tussen werkkenmerken en reacties daarop. Deze laatste kwestie kan men ook onderzoeken voor bepaalde persoonskenmerken, bijvoorbeeld kenmerken die samenhangen met hoe mensen stress hanteren (coping) of waarmee zij stress oproepen (Type-A gedrag) en risicogedragingen zoals roken en alcoholconsumptie. Dergelijke bevindingen kunnen aanknopingspunten bieden voor gerichte interventies bij subgroepen.

6.4 j

Keuze van methodieken en enkele aandachtspunten voor onderzoek

Voor een inventarisatie van V&G-risico’s kan men van uiteenlopende methodieken gebruik maken. De keuze zal geleid worden door een aantal overwegingen. Deze overwegingen hebben onder andere te maken met de aspecten die men wil onderzoeken, het aantal te onderzoeken aspecten of werknemers, de kosten en de diepgang van het onderzoek. Aandachtspunten bij de keuze van methodieken. Bij de keuze van het instrumentarium kan men de volgende vragen in overweging nemen. 1 Wat is er aan gegevens direct beschikbaar in de organisatie, wat is de kwaliteit van de aanwezige gegevens en wie beschikt over de te gebruiken gegevens? Is er bijvoorbeeld een adequaat geautomatiseerd personeelsinformatiesysteem aanwezig? Hoe gedetailleerd is de opgeslagen informatie? Is de informatie up-to-date en volledig? Wie is daarvoor verantwoordelijk? Is alle gewenste informatie makkelijk verkrijgbaar? Men moet vermijden om mensen onnodig lastig te vallen met vragen die op een eenvoudige manier direct opvraagbaar zijn. 2 Heeft men vooral behoefte aan zelfbeoordelingen van de werksituatie en V&G, of is er een noodzaak om bedrijfshygie¨nische en ergonomische metingen te verrichten? Het antwoord op deze vraag wordt natuurlijk mede bepaald door de aard van de veronderstelde problematiek, maar ook door het soort inzicht/informatie dat ontbreekt om een adequaat oordeel over V&G-aspecten te vormen. 3 Hoeveel tijd en geld is er beschikbaar voor een assessment? Hoelang kan men wachten met intervenie¨ren? Is de nood hoog, dan kan het noodzakelijk zijn te kiezen voor methodieken/strategiee¨n die relatief de minste tijd kosten, maar die in ieder geval de noodzakelijke informatie opleveren (bijv. een steekproef in plaats van alle medewerkers). Daarnaast geldt natuurlijk ook dat er beperkingen zijn in beschikbare tijd en middelen (ook contractueel), betreffende de mate waarin men het onderzoek kan verdiepen, uitbreiden en preciseren. 4 Zijn de onderzoeksgegevens vertrouwelijk van aard? Indien dit het geval is, dan vereist dat altijd een specifieke procedure inclusief voorlichting, waarbij men betrokkenen expliciet vertrouwelijkheid garandeert.

131

132

De psychologie van arbeid en gezondheid

5 Hoe betrouwbaar en valide dienen de gegevens te zijn? De voorkeur gaat uit naar instrumenten die zo exact mogelijk meten wat ze moeten meten en die bij herhaling hetzelfde resultaat geven (voor zover er natuurlijk geen relevante veranderingen in de situatie zijn opgetreden). Men behoeft echter niet preciezer te meten dan het niveau waarop men beslissingen wil nemen. Met andere woorden, vermijd te gedetailleerd onderzoek waarmee niets wordt gedaan. 6 Hoeveel participatie is er nodig? Op welke wijze en in welke mate worden werknemers betrokken bij het onderzoek? Meer participatie betekent meer investeren maar ook veelal meer betrokkenheid. Er dient rekening gehouden te worden met (on)mogelijkheden die de organisatie in dit opzicht biedt. 7 Zijn er voor alle relevante aspecten bekende en geaccepteerde meetinstrumenten? Vaak bestaan er regelmatig toegepaste en goede meetinstrumenten (zoals hierboven genoemd; zie ook hfst. 5). In dat geval hebben deze de voorkeur. Men dient na gaan of het meetinstrument in alle opzichten van toepassing is op de te onderzoeken populatie. Zo niet, dan dient het instrument te worden aangepast. In box 6.5 is een matrix afgebeeld waarin een aantal kenmerken van verschillende soorten methodieken is weergegeven in relatie tot de gewenste informatie. 6.5 j

De praktijk van assessment op organisatieniveau

Het assessment op organisatieniveau kan omschreven worden als een tweetrapsraket: ten eerste een globale verkenning van risico’s en vervolgens een uitgebreidere inventarisatie van mogelijke knelpunten. Een globale verkenning van V&G-risico’s is een nuttige eerste stap om een globaal beeld te krijgen van de aard en omvang van eventuele zwakke en sterke punten op arbogebied. Bij heel kleine organisaties kan een dergelijke verkenning, mits men geen bijzondere of complexe knelpunten vindt of verwacht, voldoende zijn. Deze stap is echter niet alleen bedoeld om hoofdlijnen in kaart te brengen. Zij levert ook een belangrijke bijdrage voor het ‘op maat maken’ van een uitgebreidere inventarisatie. Gesignaleerde zwakke en sterke punten kunnen in dat geval door deze voorbereidende informatie gerichter onderzocht worden en bepaalde (probleem)groepen kunnen extra aandacht krijgen. Bovendien kan een dergelijke orie¨ntatie bijdragen tot meer draagvlak voor verdere activiteiten. In dat geval vindt een diepgaander onderzoek plaats naar mogelijke risico’s. Daarbij wordt in de regel ook aan meer werknemers dan alleen de sleutelfunctionarissen gevraagd wat hun mening is over V&Gfactoren. Bij grotere organisaties (meer dan honderd werknemers) is het in ieder geval aan te bevelen om alle werknemers (of een representatieve steekproef daarvan) te interviewen over V&G, aan de hand van een vragenlijst. Het is immers per definitie niet geheel te voorspellen of de oordelen van het (beperkte aantal) sleutelfunctionarissen een nauwkeurig beeld geven van de

6 Assessment op organisatieniveau

133

Box 6.5 Gewenste informatie en methodieken

naar welke

bij hoeveel

ten aanzien

gewenste

kosten (per

informatie bent u

mensen?

van hoeveel

nauwkeu-

eenheid)?

aspecten?

righeid?

beperkt

groot

op zoek? specifieke

varie¨rend

laag

aanpak

documenten-

gegevens over

en

verloop,

databankon-

ongevallen,

derzoek

beroepsziekten, verzuim en personeelsopbouw oordelen over VGW

veel

veel

middelmatig

middelmatig

beperkt

beperkt

hoog

hoog

vragenlijsten

door personeel diepteinterviews oordeel

specifieke

deskundige over

functiegroe-

VGW

pen

ergonomische en

beperkt

varie¨rend

middelmatig

hoog

checklists

beperkt

groot

hoog

metingen en

bedrijfshygie¨nische

observaties op

kenmerken

werkplek

omvang van de eventuele problematiek en/of probleemgroepen (zie hfst. 10). Bovendien kan actieve participatie de betrokkenheid van de werknemers vergroten. Het kan echter ook los van de omvang van het bedrijf wenselijk maar ook noodzakelijk zijn diepgaander naar de potentie¨le V&G-risico’s te kijken. De belangrijkste reden om een uitgebreide inventarisatie te verrichten, is gelegen in de noodzaak of wenselijkheid om aard en omvang van arboknelpunten nauwkeuriger in kaart te brengen dan een globale inventarisatie toelaat. De bevindingen moeten voldoende aanknopingspunten bieden voor een gerichte aanpak. Bij het maken van de keuze voor een uitgebreidere inventarisatie zijn de volgende afwegingen van belang. 1 Als het gesignaleerde probleem niet duidelijk genoeg vast te stellen is met behulp van een globale verkenning van arboknelpunten, is een nauwkeuriger analyse van een of enkele gesignaleerde knelpunt(en) wenselijk. 2 Als de globale verkenning alleen knelpunten uitwijst die voor een of enkele groepen van toepassing zijn, ligt een analyse van bepaalde groepen werknemers voor de hand.

134

De psychologie van arbeid en gezondheid

3 Als onduidelijk blijft op welke schaal knelpunten voorkomen of bij welke categoriee¨n werknemers, zal een onderzoek bij meer dan alleen de sleutelinformanten (of zelfs a´lle medewerkers) duidelijkheid moeten verschaffen. 4 In het geval dat de organisatie weinig inzicht blijkt te hebben in knelpunten en er geen eensluidend beeld uit de verkennende inventarisatie van arboknelpunten naar voren komt, moet een meer gedetailleerde analyse van mogelijke arboknelpunten uitgevoerd worden. In de meest uitgewerkte vorm kan een uitgebreide inventarisatie van arboknelpunten alle vier genoemde afwegingen omvatten. De uitgebreide inventarisatie heeft in principe een tweeledige functie. Enerzijds wordt een nauwkeuriger beeld verkregen van de V&G in de organisatie. Anderzijds kan deze aanpak een ontwikkelfunctie hebben voor de werknemers en voor de arbeidsorganisatie om problemen aan te pakken. Dat geldt vooral wanneer de meningen van een groot deel of van alle werknemers betrokken worden in de inventarisatie en bij het bedenken van oplossingen. De uitgebreide inventarisatie zal in veel gevallen deel uitmaken van een aanvullend pakket van arbozorg. In box 6.6 is aangegeven wat er gedaan kan worden in de twee stappen van het assessment van V&G-risico’s.

Box 6.6 Assessment van V&G-risico’s Stap 1: globale verkenning: – analyse van bestaande documenten: sociaal jaarverslag, arbojaarplan, arbobeleidsplan, verslag RIE, verslagen van de ondernemingsraad, enzovoort; – globale analyse van verzuim- en verloopgegevens; – orie¨nterende gesprekken met sleutelinformanten; – arbo-audit, bijvoorbeeld aan de hand van de Inspectie Methode Arbeidsomstandigheden, module 0 en 1 (zie par. 6.3.1); – globaal werkplekonderzoek. Stap 2: uitgebreide inventarisatie: – gedetailleerde verzuimanalyse; – diepte-interviews; – Specifieke of uitgebreide ‘objectieve’ metingen in de werksituatie; – uitgebreid vragenlijstonderzoek.

6 Assessment op organisatieniveau 6.5.1 j

De verkenning van V&G-risico’s: de globale verkenning (stap 1)

In de paragrafen 6.3 en 6.4 werd een groot aantal methodieken genoemd om een beeld te krijgen van V&G in een organisatie. Een aantal instrumenten biedt vooral mogelijkheden om een globale indruk van de V&G-aspecten te verschaffen. Analyse relevante documenten. Bestaande documenten bieden inzicht in de mate waarin het arbobeleid concreet vorm heeft gekregen (gemaakte afspraken, verrichte activiteiten, geformuleerde speerpunten en betrokken functionarissen en diensten). Relevante documenten zijn onder meer het verslag van een eerder verrichte RIE, een arbobeleidsplan, een arbojaarplan, een sociaal jaarverslag en verslagen van ondernemingsraden. Deze informatie kan vergeleken worden met wat de Arbowet hierover voorschrijft. Zonodig kunnen op basis van de bevindingen suggesties gedaan worden voor aanpassing en bijstelling van beleid en activiteiten. Daarnaast kan via deze bronnen inzicht worden verkregen in het ziekteverzuim, het verloop en de personele opbouw van de organisatie. Deze gegevens kunnen mogelijke knelpunten op V&G-gebied indiceren, vooral indien ze afgezet worden tegen landelijke referentiegegevens. Meer precieze informatie over ziekteverzuim is in veel gevallen te verkrijgen met behulp van het (geautomatiseerde) personeelsinformatiesysteem. Een uitvoerige verzuimanalyse is in deze fase niet op voorhand noodzakelijk. Indien gewenst – als verzuim een probleem is – kan dit plaatsvinden in het kader van een meer uitgebreide inventarisatie. Orie¨nterende interviews met sleutelinformanten. Knelpunten die op grond van de bovengenoemde gegevens naar voren komen, kunnen als aandachtspunten gebruikt worden bij interviews met sleutelinformanten. Het raadplegen van sleutelinformanten is een zeer belangrijk instrument om zicht te krijgen op bestaande knelpunten binnen een organisatie. Een belangrijke voorwaarde voor het verkrijgen van de juiste informatie is evenwel dat er een adequate selectie van sleutelinformanten plaatsvindt en dat anonimiteit gewaarborgd wordt. Het aantal werknemers dat in dit verband aangesproken kan worden varieert met de omvang en complexiteit van het personeelsbestand; bij een middelgrote tot grote organisatie kan daarbij gedacht worden aan tien tot vijftien werknemers. Voor een verkennende inventarisatie zijn semigestructureerde interviews het meest bruikbaar. In een verkennende fase levert dit belangrijke extra informatie op, en de geı¨nterviewde wordt niet gefrustreerd doordat hij zijn ‘ei’ niet kwijt zou kunnen. Checklists kunnen aanknopingspunten bieden om de interviews te structureren. Gebruik van checklists. Om ervoor te zorgen dat bij de verkennende risicoinventarisatie de belangrijkste arbo-onderwerpen geı¨nventariseerd worden en/of om de in dit verband af te nemen interviews te structureren, kan men gebruik maken van allerlei bestaande checklists met aandachtspunten (zie par. 6.3.2). De aandachtspunten varie¨ren doorgaans per type bedrijf of func-

135

136

De psychologie van arbeid en gezondheid

tie en moeten uitgebreid worden met allerlei voor de betreffende organisatie relevante aspecten. Behalve deze werkgerichte aandachtspunten is het zinvol om vragen op te nemen over gezondheidsprogramma’s, een aantal algemene gegevens over de organisatie en de arbozorgstructuur, en – in het kader van V&G-problematiek – belangrijke groepen, functies of diensten. Een dergelijke inventarisatie geeft in het algemeen een goed overzicht van de sterke en zwakke punten. Een belangrijk hulpmiddel om de arbeidsomstandighedenzorg op hoofdlijnen systematisch te beoordelen is de IMA, modules 0 en 1 (zie par. 6.3.1). In het geval dat de organisatie specifieke knelpunten kent (bijv. klimatologische problemen), is het noodzakelijk om ook andere van toepassing zijnde modules bij de inventarisatie te betrekken. Voor een meer specifieke analyse van werkomstandigheden kan het noodzakelijk zijn om speciale (externe) deskundigen in te schakelen. De bevindingen worden samengevat in een apart rapport, waarbij wordt aangegeven in hoeverre de organisatie van de arbeidsomstandighedenzorg en de algemene voorzieningen overeenkomen met de gestelde eisen. De beoordeling ‘geen knelpunt’ betekent dat er overeenstemming is tussen de gestelde eisen en de aangetroffen situatie. Een ‘knelpunt’ betekent dat er op bepaalde punten (nog) niet aan de wettelijke eisen voldaan is. Voor elk van de gesignaleerde knelpunten worden vervolgens maatregelen voorgesteld, die kunnen worden ontleend aan de IMA. Box 6.7 geeft enkele voorbeelden van de resultaten van een arbo-audit. Globaal werkplekonderzoek. Een werkplekonderzoek kan eveneens onderdeel uitmaken van een globale analyse van V&G-risico’s. Op hoofdpunten kan daarbij door een gecertificeerde arbodeskundige nagegaan worden of de werkplek geen V&G-risico’s voor werknemers bevat. Aan de orde kunnen komen: –Dragen werknemers beschermende kleding? –Zijn er machines in gebruik die een gezondheidsrisico vormen voor werknemers? –Zijn er voldoende veiligheidsvoorzieningen getroffen? Hierover wordt verslag gedaan en de resultaten kunnen mede gehanteerd worden bij de bepaling van aard en omvang van risico’s. Op basis van een globale verkenning wordt op hoofdlijnen een goed beeld verkregen van de sterke en zwakke punten van organisatie op arbogebied. Dit biedt daarmee aanknopingspunten voor de te zetten vervolgstappen. Daarvoor vindt eerst overleg plaats met de opdrachtgever. 6.5.2 j

Van stap 1 naar stap 2: de uitgebreide inventarisatie

De uitkomsten van een globale verkenning (stap 1) kunnen aanleiding geven tot een diepgaande studie naar V&G-risico’s (stap 2). Bij een dergelijk uitgebreide V&G-analyse kan het gaan om een uitvoerige verzuim- of verloopanalyse, diepte-interviews, specifieke metingen in de werksituatie en uitgebreid vragenlijstonderzoek (zie box 6.6).

6 Assessment op organisatieniveau

137

Box 6.7 Enkele voorbeelden van resultaten uit een arbo-audit

geen knelpunt

knelpunt

integratie arbodoelen in het

er zijn V&G-brede doelstellingen

in de beleidsdoelen is geen

algemeen beleid van de

geformuleerd door de directie

rekening gehouden met

organisatie

bijzondere groepen (oudere werknemers en vrouwen) aandacht voor V&G wordt systematisch op strategische momenten ingepast in beleid

samenwerking en overleg

er is regelmatig arbo-overleg tussen directie, ondernemingsraad en V&Gcommissie

voorbeeld advies naar aanleiding

inventarisatie V&G-risico’s

van de arbo-audit inventariseer de risico’s voor veiligheid en gezondheid met speciale aandacht voor oudere werknemers en vrouwen

Uitgebreide verzuimanalyse. De omvang van het ziekteverzuim (evenals verloop of ongevallen) is op zichzelf goed vast te stellen, mits het goed geregistreerd is. Bij de bestudering van het ziekteverzuim wordt in de regel onderscheid gemaakt tussen kortdurend verzuim (1-7 dagen), middellang verzuim (8-42 dagen) en langdurig verzuim (43 dagen of meer). Relevante verzuimgrootheden zijn verder verzuimfrequentie, verzuimpercentage en gemiddelde verzuimduur. De reden voor het gebruik van verschillende verzuimgrootheden is dat daarmee meer specifieke informatie verkregen kan worden over mogelijke oorzaken. Men gaat er bijvoorbeeld van uit dat kortdurend verzuim meer samenhangt met factoren van motivationele aard en langdurig verzuim meer met ziekten, veroorzaakt door specifieke belasting in de werksituatie. (Voor meer informatie over ziekteverzuim zie hfst. 20.) Uitgangspunt is dat ziekteverzuim zo beperkt mogelijk dient te zijn. Een ‘nul verzuim’-situatie is echter niet realistisch. Mensen worden nu eenmaal ziek en/of krijgen ongelukken. Men kan bovendien niet alle soorten organisaties of typen werk over e´e´n kam scheren. Bepaalde werkzaamheden vergen meer van mensen en kennen derhalve traditioneel een hoger verzuim. Branchespecifieke cijfers – en ook cijfers van subgroepen binnen branches – kunnen goed vergelijkingsmateriaal bieden. Men kan dan nagaan of een

138

De psychologie van arbeid en gezondheid

bepaalde organisatie of een groep binnen de organisatie afwijkend scoort ten opzichte van vergelijkbare organisaties of groepen in dezelfde branche (benchmarking). Andere interessante onderscheiden die men kan bestuderen betreffen bijvoorbeeld tijdspatronen (bijv. jaren, maanden of seizoenen), demografische verschillen tussen leeftijdsgroepen of sekse en allerlei fluctuaties (al dan niet gebaseerd op toeval). Een helder inzicht in de aard en omvang van ontwikkelingen binnen het verzuim kan bijdragen aan een beter inzicht in de risico’s (van bepaalde groepen) in de organisatie, zowel vanuit het perspectief van de belasting als de belastbaarheid. Voor een gedetailleerde verzuimanalyse kan gebruik gemaakt worden van computerbestanden en statistische software. Specifieke methodieken voor uitgebreide inventarisatie van de werksituatie. Andere manieren van dataverzameling voor het assessment van V&G-risico’s in stap 2 zijn bijvoorbeeld geluidsmetingen, ergonomische metingen, klimaat- en lichamelijk onderzoek. Dergelijke metingen zullen door artsen en andere vakspecialisten verzorgd worden, zoals veiligheidskundigen, bedrijfshygie¨nisten, ergonomen of andere eventueel in te huren deskundigen. Zij hebben daar hun eigen methodieken en instrumenten voor. Nadat de gegevens zijn verzameld, dienen de aard en omvang van de eventuele knelpunten vastgesteld te worden. Voor sommige kenmerken van de werksituatie of indicatoren van ongezondheid is dit relatief eenduidig. Dat geldt vooral voor kenmerken waarvoor duidelijke normen vastgesteld zijn (vervat in veiligheids- en arbobesluiten, en richtlijnen zoals NEN- en ISO-normen) en waarvan eenduidige metingen of observaties verricht kunnen worden. Voor lawaai bijvoorbeeld geldt dat indien men blootstaat aan meer dan 80 dB, men risico loopt op gehoorstoornissen. Hoe langer je hieraan blootstaat, des te groter de kans op stoornissen. Ook voor schadelijke stoffen zijn normen ontwikkeld. Een voorbeeld hiervan zijn de MAC-waarden; dit zijn de maximale aanvaarde concentraties bij blootstelling tussen tot acht uur per dag en veertig uur per week. De MAC-waarden gelden voor gassen, dampen, nevels en stof in de lucht. Ten aanzien van fysieke belasting is eveneens een aantal specifieke normen ontwikkeld: de kans op fysieke klachten neemt sterk toe indien men voorwerpen van meer dan 25 kilo tilt, voorwerpen van meer dan dertig kilo duwt en meer dan twintig kilo zware voorwerpen trekt. Ten slotte zijn er ook meer ‘objectieve’ methodieken om een beeld krijgen van V&G in de arbeid. De eerder beschreven Welzijn bij de Arbeid-methode (WEBA) is een voorbeeld van een dergelijke methodiek. Het is een diepteanalyse van afzonderlijke functies en past daarom ook vooral in stap 2. Met deze methodiek kunnen functies beoordeeld worden op de aanwezigheid van risico’s, zoals bedoeld in bepalingen ten aanzien van arbeidsinhoud en organisatie in de Arbowet. De WEBA bestaat uit twee stappen: ten eerste het beschrijven van functies en vervolgens beoordelen en rapporteren. Gegevens voor de beschrijving van functies worden verkregen via observatie en gesprekken met functiehouders. Voor de beoordeling zijn speciale regels geformuleerd. De WEBA biedt echter niet alleen regels (‘normen’) voor de

6 Assessment op organisatieniveau

bepaling van risico’s, zij biedt ook concrete aanknopingspunten voor de preventie en reductie van risico’s. Vragenlijstonderzoek. Wanneer en bij hoeveel mensen zijn de sociale verhoudingen echt een probleem? Of wanneer ervaren mensen te veel spanningen? Is de relatie met de directe leiding bij onze afdeling nu juist een van onze sterke punten? Hoe bevlogen zijn mijn medewerkers? Deze zwakke en sterke punten zijn per definitie subjectief en dus moeilijker te vast te stellen dan de meeste van de besproken aspecten zoals verzuim en lawaai. Deze laatste kunnen immers met meer objectieve instrumenten, en op basis van ‘harde’ data geı¨nventariseerd worden (voor een discussie over objectief en subjectief meten zie hfst. 10). Vragenlijstonderzoek kan echter voor dit type vragen belangrijke aanknopingspunten bieden. Op basis van scores op betreffende vragenlijsten kan men bijvoorbeeld nagaan of (categoriee¨n) werknemers in een bepaalde organisatie meer gezondheidsklachten rapporteren dan werknemers in vergelijkbare organisaties (benchmarking). Ook kan men vaststellen of binnen een organisatie verschillen tussen groepen of afdelingen bestaan. Maar of er daarmee ook sprake is van een probleem blijft onduidelijk. Immers, indien men hoger scoort dan vergelijkingsgroepen, terwijl het percentage klachten op zichzelf gering is, is er dan een probleem? Om aan dit punt in zekere zin tegemoet te komen worden vuistregels toegepast. In veel gevallen wordt gesteld dat indien meer dan 20% van de werknemers (of van een groep werknemers) aangeeft klachten te ervaren ten aanzien van een aspect, men mag spreken van een knelpunt (zie Janssen e.a., 1996). In een aantal gevallen is echter een percentage van 1% met klachten al te veel. Iedereen moet bijvoorbeeld weten waar de nooduitgangen of vluchtwegen zijn. En ook als slechts e´e´n persoon klaagt over seksuele intimidatie of gepest worden, is dat er al e´e´n te veel. Indien besloten is om een uitgebreid vragenlijstonderzoek uit te voeren, moet afgewogen worden of het bedrijf het versturen en innemen van de vragenlijsten zelf in de hand houdt of dat zij daarvoor externe deskundigen inschakelt (bijv. een universiteit of onderzoeksbureau). Het bedrijf kan bovendien de vragenlijsten naar het huisadres van de werknemers sturen en ze direct laten retourneren naar de arbodienst, de universiteit of een onderzoeksbureau. Men kan de vragenlijsten ook intern verzamelen en ze laten terugsturen naar de externe deskundigen. De keuze is ten dele afhankelijk van de bedrijfscultuur. In een open cultuur kan de organisatie zelf een actievere rol in het hele proces spelen dan wanneer er wantrouwen heerst. Men loopt de minste risico’s op het weigeren van deelname (non-respons) als er in de procedure zo weinig mogelijk of geen kans bestaat dat vertrouwelijke informatie door leden van de organisatie gebruikt of ingezien kan worden. Er bestaat overigens wetgeving om de privacy van respondenten te waarborgen. Zo mogen er geen discriminerende vragen gesteld worden, mogen werknemers niet gedwongen worden om willekeurige vragen over het prive´-

139

140

De psychologie van arbeid en gezondheid

leven te beantwoorden en moeten werkgevers de vertrouwelijkheid van persoonlijke informatie over hun medewerkers garanderen. In het geval van een vragenlijstonderzoek is het gebruikelijk om ongeveer vier weken te reserveren tussen het versturen tot de afronding van het innemen van de lijsten. Komt de respons traag op gang of is deze na twee weken te laag, dan dient een reminder (herinneringsbrief) naar alle aangeschreven werknemers verstuurd te worden. Hierin wordt nog eens nadrukkelijk gewezen op het belang van het onderzoek. Een reminder levert veelal nog een beduidend aantal extra respondenten op. Als ook de herinnering na een week nog te weinig respons oplevert, kan bijvoorbeeld het management benaderd worden om nogmaals het belang van het invullen van de vragenlijst onder de aandacht te brengen bij de werknemers. Tegelijkertijd kan op deze wijze worden ingegaan op nieuwe of resterende vragen van medewerkers ten aanzien van de vragenlijst, het begeleidend schrijven en de informatiebijeenkomsten. Een respons van 70 tot 80% is na te streven. Lagere percentages vergroten de kans op selectieve non-respons (zie hfst. 10). Indien men de resultaten van het vragenlijstonderzoek wil koppelen aan andere gegevens (bijv. verzuimen verloopgegevens), of men de metingen na een bepaalde tijd wil herhalen, dan dient men elke vragenlijst te voorzien van een persoonlijk onderzoeksnummer. In de begeleidende brief of in de vragenlijst dient dit nummer toegelicht te worden, aangezien er anders wantrouwen jegens het onderzoek kan ontstaan. Belangrijke informatie voor de beoordeling van V&G-aspecten met behulp van vragenlijsten wordt allereerst verkregen door het bepalen van het percentage werknemers dat gezondheidsklachten of juist plezier in het werk rapporteert. (Hoeveel procent scoort hoog?) Twee andere belangrijke statistische maten zijn het gemiddelde en de standaardafwijking. Gemiddelden bieden de mogelijkheid om af te leiden hoe hoog of laag de organisatie (of subgroepen daarbinnen) gemiddeld scoort op V&G. Inhoudelijk kan men het gevonden gemiddelde in veel gevallen interpreteren door het te vergelijken met de bijpassende schaalankers zoals vermeld in box 6.4: (bijna) nooit, zelden, soms, vaak en (bijna) altijd. De standaardafwijking geeft weer of de respondenten in het algemeen hetzelfde scoren op de vragen of dat er door de respondenten heel wisselend geantwoord wordt. Een hoge standaardafwijking duidt op een grote variatie in antwoorden. Verder levert een vergelijking met normscores uit andere organisaties (benchmarking) ook belangrijke informatie op. De gangbare praktijk bij de vergelijking met normscores in Nederland tot nu toe is om relatieve vergelijkingen te maken; de situatie in de te onderzoeken afdeling of organisatie wordt vergeleken met die in een referentiegroep. Wat echter in de referentiegroep geldt als ‘normaal’ staat hierbij veelal niet ter discussie. Voor sommige belangrijke psychosociale arbeidsrisico’s (bijv. de mate van werkdruk) wordt echter steeds meer gevraagd om vergelijkingen met een absolute norm, ofwel een door experts vastgestelde waarde waarboven er sprake is van verhoogd risico. Zo’n waarde is recentelijk geformuleerd voor werkdruk (Wiezer e.a., 2006), maar deze norm heeft op dit

6 Assessment op organisatieniveau

moment nog geen wettelijke of maatschappelijke status. Desondanks kan een dergelijke normwaarde voor de arbopraktijk een belangrijk houvast geven bij het beoordelen van V&G-aspecten. Nuttige aanvullende informatie kan verkregen worden door met behulp van correlaties en multipele regressieanalyses te onderzoeken hoe werkkenmerken en gezondheid met elkaar samenhangen of – meer precies – wat de belangrijkste samenhangen zijn. Vooral werkkenmerken die zowel negatief beoordeeld worden als sterk verband houden met gezondheidsklachten, verdienen bijzondere aandacht. Indien werkkenmerken en gezondheidsklachten meermalen onderzocht worden, is het mogelijk om trends in de tijd te bestuderen en om conclusies te trekken over oorzaken en gevolgen (zie ook hfst. 10). Uit dergelijk longitudinaal onderzoek blijkt over het algemeen dat psychosociale factoren van arbeid en organisatie eerder de gezondheid beı¨nvloeden, dan dat omgekeerd de gezondheidstoestand bepalend lijkt te zijn voor de beoordeling van de psychosociale arbeidsomstandigheden (Ter Doest & De Jonge, 2006) Aan de hand van twee praktijkvoorbeelden van een uitgebreid vragenlijstonderzoek zal het bovenstaande verduidelijkt worden. Uit een werkbelevingsonderzoek onder 290 hulpverleners van twee zorginstellingen komen de volgende resultaten naar voren (zie tabel 6.1 en 6.2). Praktijkvoorbeeld 1. Resultaten werkgebonden risico’s. Uit tabel 6.1 kan afgeleid worden dat veruit de meeste respondenten het werk positief beoordelen. Tevens kan een aantal aandachtspunten afgeleid worden, indien de vuistregel van 20% klachten gehanteerd wordt: –in totaal 56% van de respondenten geeft aan problemen te ervaren met de werkdruk; –Ruim 33% kampt met onvervulde loopbaanwensen; –van de respondenten geeft 38% aan een hoge fysieke belasting te ervaren; –fysieke werkomstandigheden worden door 44% van de respondenten negatief beoordeeld. Hoewel autonomie door veruit de meeste respondenten positief beoordeeld wordt, valt toch op dat iets meer dan 20% van de totale groep aangeeft onvoldoende autonomie in het werk te ervaren. Wanneer gekeken wordt naar de scores van beide instellingen afzonderlijk, is het vooral instelling 2 die dit hogere percentage bepaalt. Nauwelijks problemen worden gevonden met betrekking tot de sociale steun die men ervaart. Wanneer echter gekeken wordt naar de scores van beide instellingen, valt op dat binnen instelling 2 een groter percentage negatief scoort op het aspect sociale steun dan binnen instelling 1. Tot slot geldt dat binnen instelling 1 beduidend meer knelpunten gesignaleerd worden met betrekking tot de fysieke belasting dan binnen instelling 2.

141

142

Tabel 6.1

De psychologie van arbeid en gezondheid

Gemiddelden en percentages op de werkkenmerken (totale groep:N= 290; instelling 1:n= 155; instelling 2:n= 135).

werkkenmerken

werkdruk

totaal

percentage

instelling 1

percentage

instelling 2

percentage

gemiddelde

klachten

gemiddelde

klachten

gemiddelde

klachten

2,57

56,2

2,58

56,9

2,57

53,8

2,16

20,8

2,17

20,0

2,15

23,2

2,08

17,9

2,05

15,3

2,18

25,5

3,26

33,3

3,28

34,7

3,19

28,8

2,27

38,0

2,39

43,5

1,89

20,7

3,12

44,0

3,25

47,7

2,73

33,2

(range 1-4) gebrek aan autonomie (range 1-4) gebrek aan sociale steun (range 1-4) onvervulde loopbaanwensen (range 1-5) fysieke belasting (range 1-4) hinder fysieke werkomstandigheden (range 0-6)

Percentage klachten = percentage respondenten dat hoger scoort dan het schaalmidden _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Praktijkvoorbeeld 2. Resultaten vergelijking normscores. In praktijkvoorbeeld 2 worden de scores van respondenten op de drie dimensies van burnout vergeleken met bestaande normscores voor de zorgsector (benchmarking). In tabel 6.2 worden eerst de gemiddelde somscores van de totale groep respondenten getoond, vervolgens worden de scores van de afzonderlijke instellingen vermeld. Uit tabel 6.2 blijkt dat de score van de totale groep respondenten (15,14) voor ‘emotionele uitputting’ ongeveer gelijk is aan de score van de normgroep. De score van instelling 2 (13,75) ligt echter onder de normscore. De score van instelling 1 (15,56) ligt iets boven deze norm, wat dus betekent dat de werknemers van instelling 1 in dit onderzoek iets meer emotionele uitputting lijken te vertonen dan een vergelijkbare normgroep. Als de standaardafwijkingen bekend zijn (alsmede het aantal respondenten van de normgroep), kan dit verschil getoetst worden op statistische significantie door middel van een t-toets. Voor de dimensie depersonalisatie valt de score van de totale groep (4,80)

6 Assessment op organisatieniveau

Tabel 6.2

143

Vergelijking scores op burnout met normscores (totale groep:N= 290; instelling 1:n= 155; instelling 2:n= 135).

emotionele uitputting

depersonalisatie

persoonlijke bekwaamheid

normscore = 15.10

normscore = 6.90

normscore = 27.40

totaal

inst. 1

inst. 2

totaal

inst. 1

inst. 2

totaal

inst. 1

inst. 2

15,14

15,56

13,75

4,80

5,05

4,00

31,45

33,00

26,70

als ook van beide instellingen (resp. 5,05 en 4,00) onder de normscore, wat betekent dat de respondenten in dit onderzoek gemiddeld iets minder last hebben van depersonalisatie dan een vergelijkbare normgroep. Ook dit verschil kan statistisch getoetst worden. De score van de totale groep respondenten op de dimensie persoonlijke bekwaamheid (score = 31,45) ligt iets boven de normscore, hetgeen aangeeft dat de respondenten in dit onderzoek zich meer persoonlijk bekwaam lijken te voelen dan een vergelijkbare normgroep. Hetzelfde kan gezegd worden voor instelling 1 (33,00). De tweede instelling scoort daarentegen met 26,70 iets lager dan de norm. Of dit verschil statistisch enige betekenis heeft, moet een formele toetsing uitwijzen. Grofweg kan gesteld worden dat instelling 1 aandacht behoeft ten aanzien van emotionele uitputting, en dat instelling 2 aandacht verdient met betrekking tot verminderde persoonlijke bekwaamheid. Beide instellingen hebben dus een verschillend profiel.

6.6 j

Verslaglegging, terugkoppeling en aansluitende interventies

Nadat via analyse en inspectie van de resultaten duidelijk is geworden welke arboknelpunten er zijn, dient er terugkoppeling plaats te vinden naar de (rest van de) organisatie. Op basis van de resultaten van de inventarisatie van arboknelpunten kunnen risicofactoren, risicogroepen en de behoefte aan gezondheidsprogramma’s vastgesteld worden voor de totale organisatie en voor afzonderlijke groepen en functies. Het is hierbij aan te bevelen om een gecombineerde mondelinge en schriftelijke terugkoppeling van de resultaten te laten plaatsvinden. Tijdens een mondelinge terugkoppeling kan ook aandacht geschonken worden aan de herkenbaarheid en betekenis van de resultaten voor betrokkenen. Dit is in feite een soort validering van het onderzoek, en nodig voor de acceptatie van de resultaten door de organisatie en haar leden. Indien deze herkenning niet plaatsvindt, is de kans groot dat men onvoldoende draagvlak heeft om te komen tot prioritering en aanpak van de in de resultaten aangetroffen knelpunten. In de terugkoppeling kan worden aangegeven: –hoe gescoord is in absolute zin (gemiddelden) en in relatieve zin (t.o.v.

144

De psychologie van arbeid en gezondheid

vergelijkbare normgroepen en evt. ook ten opzichte van de branche) en welke specifieke knelpunten (20%-norm) en klachten daarbij opvallen; –of en in welke mate knelpunten in de werksituatie aan elkaar gerelateerd zijn en/of zij gerelateerd zijn aan indicatoren van gezondheid en welbevinden. Soms is het wenselijk om een overzicht te maken van het percentage klachten op item-niveau (bijv. van uitgebreide, uiteenlopende modules zoals hinder van fysieke werkomstandigheden of psychosomatische gezondheidsklachten). Daarbij kan gebruik gemaakt worden van de genoemde vuistregels voor het bepalen van ernst en omvang van de knelpunten. Naast de terugkoppeling naar de opdrachtgever is het ook van belang om de belangrijkste informatie (in overleg met de opdrachtgever) terug te koppelen naar de rest van de organisatie. Zeker bij middelgrote en grote ondernemingen kan dit een behoorlijke klus zijn. Ook hierbij is het aan te bevelen om de rest van de organisatie in ieder geval schriftelijk op de hoogte te stellen van de belangrijkste uitkomsten van de inventarisatie (bijv. via een personeelsblad of met een apart schrijven). Daarnaast is het wenselijk om ook voor deze betrokkenen een mondelinge presentatie te verzorgen. Afhankelijk van de omvang van de organisatie kan dit plenair plaatsvinden of binnen afdelingen of projecten. Deze directe benadering kan het draagvlak voor eventuele interventies en vervolgmetingen vergroten (zie hfst. 11). In de afgelopen decennia is veel ervaring opgedaan met de afdelings- en organisatiegewijze terugkoppelingen van onderzoek naar V&G-risico’s en het naar vervolgacties vertalen van gesignaleerde knelpunten. Door verschillende auteurs is geprobeerd deze ervaringen te beschrijven, zodat onderzoekers van V&G -risico’s hiermee in andere situaties hun voordeel zouden kunnen doen. Uit deze beschrijvingen blijkt de grote verscheidenheid van aanpak die bij de terugkoppeling en follow-up van dit soort onderzoek bestaat. Van Orden en Gaillard (1994) hebben in een bijlage bij de Toetsingslijst Mens en Organisatie (TOMO) een per gesignaleerd knelpunt uitgewerkte lijst van mogelijke maatregelen opgenomen. Alhoewel een dergelijk ‘recept’benadering mogelijk een wat te eenvoudige weergave is van de werkelijkheid om tot maatregelen te komen na een onderzoek naar V&G-risico’s, is dit wel een bruikbare eerste aanzet. Van Veldhoven (2001) beschrijft een casus van een project waarin op basis van een inventarisatie van werkdrukrisico’s in de loop van twee jaar aan verbetering van de werksituatie wordt gewerkt. De inventarisatie van risico’s is hierin niet meer dan een goed onderbouwde opmaat naar een veranderingstraject, dat veel inzet kost van management en medewerkers om werkelijk tot probleemoplossing te komen. Alhoewel er weinig vaste protocollen zijn voor hoe van een onderzoek naar een interventie te komen, kunnen casusbeschrijvingen als deze als een eerste aanzet dienen. Ook anderen komen met aanbevelingen voor de overgang van onderzoek naar een actieve aanpak van de problematiek (zie Schabracq, Cooper & Van Maanen, 2001; Van den Wollenberg & Hell, 2000). De conclusie is dat vra-

6 Assessment op organisatieniveau

genlijstonderzoek in de praktijk nogal eens te weinig oplevert aan aanknopingspunten voor verandering, en dat de additionele inzet van workshops of trainingen nuttig kan zijn om van geı¨dentificeerde knelpunten tot te realiseren oplossingen en verbeteringen te komen. Belangrijk is dat assessment van V&G-risico’s bij afdelingen en organisaties niet als doel op zichzelf wordt gezien, maar als een noodzakelijke stap in een voortdurend proces van optimalisatie van de arbeidsomstandigheden. Wie op zoek is naar enkele voorbeelden van hoe dit er in de praktijk van arbeid en gezondheid kan uitzien, kan terecht bij een publicatie van Baart, Engelen en Raaijmakers (2004), waarin de balans wordt opgemaakt van de eerste tien jaar A&O-deskundigheid in het kader van de Arbowet.

Aanbevolen literatuur Baart, P., Engelen, C., & Raaijmakers, T. (2004). Succesvol organiseren van werk en gezondheid. De balans van 10 jaar A&O. Amsterdam/Eindhoven: SKB/Beroepsvereniging voor A&Odeskundigen. Bossche, S.N.J. van den, Hupkens, C.I.H., Ree, S.J.M. de, & Smulders, P.G.W. (2006). Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden 2005. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven/Arbeid. Houtman, I., Smulders, P., & Bossche, S. van den (2006). Arbobalans 2005. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven/Arbeid. Smith, M.J., Karsh, B.-T., Carayon, P., & Conway, F.T. (2003). Controlling occupational safety and health hazards. In J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 35-68). Washington, DC: American Psychological Association.

145

Deel III Interventie

j 7

Counseling en coaching

Rendel de Jong

7.1 j

Inleiding

Individuele interventiemethoden zoals counseling en coaching nemen een belangrijke plaats in binnen de A&G-psychologie. Het gaat daarbij om interventies bij problemen die zich in de werksituatie voordoen of die ontstaan zijn door de werksituatie. Daarnaast gaat het bij counseling en coaching om het bevorderen van de gezondheid en het welbevinden van individuele werknemers, en om het verbeteren van hun functioneren op het werk. Zowel bij counseling als bij coaching is er sprake van een persoonlijke relatie, waarbij de counselor of coach de rol van adviseur speelt. De term counseling – letterlijk ‘raad geven’ – wordt meestal gebruikt wanneer de clie¨nt in persoonlijke, emotionele problemen is geraakt of dreigt te geraken. Dit kan het geval zijn bij loopbaankeuzen, (over)consumptie van alcohol en andere drugs, conflicten op het werk, midden-loopbaanproblematiek (‘mid-career’-problematiek) of gewoon bij stress. Counseling kan diverse technieken omvatten, waarvan de belangrijkste in paragraaf 7.3 worden besproken. Bij coaching – letterlijk ‘in het spoor houden’ of ‘sturen’ – (par. 7.4) ligt de nadruk niet zozeer op het oplossen van de problematische situatie waarin de clie¨nt verkeert, maar op het vergroten van diens effectiviteit op bepaalde gebieden. Coaching wordt wel omschreven als een vorm van communicatie tussen twee aanspreekbare personen, met als belangrijkste doel het vergroten van de werkgerelateerde kennis en vaardigheid van de clie¨nt. In plaats van het oplossen van problemen, zoals bij counseling, heeft coaching meer de functie van klankbord of ‘second opinion’. Alhoewel de clie¨nt bij coaching in principe uit alle lagen van de organisatie afkomstig kan zijn, wordt er in de praktijk vooral door het hogere kader gebruik van gemaakt. Dit heeft onder meer te maken met beschikbaarheid van financie¨le middelen en met het belang van het effectief functioneren van leidinggevenden voor de hele organisatie.

150

De psychologie van arbeid en gezondheid

Mediatie is een vorm van interventie door een derde partij in conflicten tussen partijen, met de bedoeling vanuit de belangen van die partijen tot voor ieder optimale resultaten te komen. Mediatie komt in paragraaf 7.5 aan de orde, omdat in veel van de gevallen waarin counseling of coaching overwogen wordt een andere partij betrokken is. Onder bepaalde omstandigheden kan mediatie een alternatief zijn voor coaching of counseling of aanvullend worden toegepast. Voordat er dieper op de inhoud van de verschillende counselings- en coachingsmethoden wordt ingegaan, schetst de volgende paragraaf een breder kader van interventies op het gebied van de A&G-psychologie.

7.2 j

Taxonomie van interventies

Bij problemen op het werk kan er een onderscheid worden gemaakt tussen meer en minder ernstige problematiek. Een voorbeeld van ernstige problematiek is burnout, een werkgerelateerde psychische uitputtingstoestand die elke vorm van normale arbeid onmogelijk maakt en daardoor behandeling behoeft (zie hfst. 17). Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich activiteiten die zich richten op het effectief en bevredigend functioneren van mensen in organisaties en op het voorko´men van problemen. Het onderscheid tussen ernstig en minder ernstig komt overeen met dat tussen curatief (genezen) en preventief (voorko´men). Beide activiteiten behoren tot het domein van de A&G-psychologie. Voorts hebben zowel counseling als coaching in eerste instantie betrekking op het individu. Echter, wanneer de counseling of coaching een individu betreft die een centrale plaats inneemt in de organisatie (bijv. een teamleider, afdelingshoofd of directeur), kan de interventie een uitstralingseffect hebben op een heel team, een afdeling of de organisatie in zijn geheel. Counseling en coaching kunnen ook expliciet groepsgewijs plaatsvinden, zowel in heterogeen samengestelde groepen waarin de werknemer als individu participeert zoals bij een groepstherapie, als in organieke groepen bestaande uit werknemers die met elkaar in teams of op afdelingen samenwerken. Bij mediatie zijn meerdere personen of groepen expliciet bij de interventie betrokken. Ten slotte kan men organisatieadvies opvatten als een vorm van coaching van het topmanagement. Figuur 7.1 geeft een overzicht van de verschillende typen interventies, geordend op een tweetal dimensies: de ernst van de problematiek (zeer ernstig, minder ernstig) en het niveau waarop de problematiek zich voordoet (individu, groep, organisatie). Bij zeer ernstige problematiek zal behandeling (curatie) noodzakelijk zijn en bij minder ernstige problematiek is de interventie eerder van preventieve aard. Bij individuele psychotherapie (linksboven in figuur 7.1) gaat het om werkgerelateerde psychische problematiek die ernstig en langdurig van aard is, zoals burnout. Specifiek voor burnout bestaat er een psychotherapeutisch behandelingsprotocol dat drie fasen kent (Schaap e.a., 2001):

7 Counseling en coaching

151

ernstig

minder ernstig

curatief

preventief

persoon

psychotherapie

individuele counseling

individuele coaching

groep

groepstherapie

teamcounseling

teambuilding

Figuur 7.1 Interventies naar niveau (persoon, groep) en ernst van de problematiek (ernstig, minder ernstig).

1 klachtenreductie (bijv. door ontspanningsoefeningen, piekersessies, zelfhypnose of stimuluscontrole); 2 leren omgaan met disfunctionele persoonlijkheidstrekken (bijv. subassertiviteit, rigiditeit of perfectionisme); 3 werkhervatting (o.a. terugvalpreventie). Psychotherapie is een zeer gespecialiseerde hulpverleningsactiviteit die alleen zelfstandig beoefend kan en mag worden nadat een aanvullende postdoctorale opleiding met goed gevolg is afgelegd. Slechts bij wijze van uitzondering zal een A&G-psycholoog tevens over psychotherapeutische kwalificaties beschikken. De overgang van psychotherapie naar individuele counseling is echter vloeiend. In feite gaat het bij counseling om het toepassen van bepaalde methodieken uit de psychotherapie binnen een minder ‘zware’ setting. Zo laat een inhoudsanalyse van gesprekken zien dat er hoogstens sprake is van een kwantitatief verschil. De counselor geeft relatief veel uitleg, advies en informatie, terwijl de psychotherapeut wat meer luistert. Overigens worden via internet behandelingen voor burnout aangeboden, waarbij er helemaal geen direct contact met de behandelaar meer is (zie www.interapy.nl); alle communicatie verloopt via e-mail. Het is nog niet duidelijk in hoeverre dit aanbod via de ‘elektronische snelweg’ de traditionele vormen van counseling en therapie kan vervangen. De A&G-psycholoog heeft dikwijls te maken met personen die te lijden hebben van allerhande stressoren in het werk, vandaar dat individuele counseling vaak in het teken staat van stressmanagement. Zoals we reeds zagen, staat bij coaching het ontwikkelen van vakgerichte of persoonlijke vaardigheden voorop. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit in het werk. Steun en advies bij het vergroten van persoonlijke effectiviteit van leidinggevenden is een belang-

152

De psychologie van arbeid en gezondheid

rijke vorm van individuele coaching. Bij het coachen van topmanagers heeft deze persoonlijke effectiviteit tevens betrekking op strategische keuzen met betrekking tot het arbo- en hrm-beleid die de gezondheid en het welbevinden van alle organisatieleden treffen. Door topmanagers te adviseren over arbo- en hrm-beleid, beı¨nvloedt de A&G-psycholoog dus indirect de gezondheid en het welbevinden van alle werknemers. Ook op het niveau van de groep kan er sprake zijn van psychotherapie. Analoog aan individuele psychotherapie bestaat er namelijk ook groepspsychotherapie, waarbij het medium van de groep wordt gebruikt om de gewenste gedragsverandering bij het individu teweeg te brengen. Belangrijk is wel om op te merken dat het object waarop de inspanningen van de groepstherapie zich richten uiteindelijk het individu is en nı´et de groep. Met andere woorden, de groep is het middel om het doel – verandering van het individu – te bereiken, en niet andersom. Wederom is de overgang naar vormen van teamcounseling een vloeiende, en net als bij individuele counseling richt de aandacht van de teamcounselor zich in de regel ook op enigerlei vorm van stressmanagement. Anders dan bij groepstherapie kan er bij teamcounseling ook sprake zijn van organieke groepen, dat wil zeggen, van groepen bestaande uit werknemers die dagelijks met elkaar samenwerken. De leidinggevende zal dan veelal ook deelnemen aan de groepssessies. Bij organieke groepen is de groep niet alleen een middel, maar ook een doel op zichzelf. Dit is in nog sterkere mate het geval bij zogenoemde ‘teambuilding’, waarbij het gaat om het bevorderen van de effectiviteit van het functioneren van de groep als zodanig, bijvoorbeeld door het verhelderen van taken en het afstemmen van de samenwerking.

7.3 j

Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden

Vanouds worden interventiemethoden en inzichten uit de klinische psychologie en de psychotherapie toegepast bij de aanpak van werkgerelateerde problemen. Een van de therapeutische methoden die al vroeg binnen de context van de arbeidsorganisatie ingang vond, is de clie¨ntgerichte methode van Carl Rogers. Zijn boeken, bijvoorbeeld Client centered psychotherapy (1951), worden regelmatig geciteerd in handboeken op het gebied van de A&Opsychologie. Het psychoanalytisch gedachtegoed heeft historisch gezien eveneens een grote rol gespeeld, en wel in de ontwikkeling van het denken over interpersoonlijke relaties en (dis)functioneren in arbeidsorganisaties. De relatie tussen de adviseur en de clie¨nt met psychische problemen in de arbeidssituatie is vanuit psychoanalytisch kader wel beschreven in termen van ‘overdracht’ en ‘tegenoverdracht’ (Van de Loo, in druk). Aangezien interventies op psychoanalytische basis slechts worden uitgevoerd door een heel kleine en selecte groep professionals, besteden we hieraan verder geen aandacht. Van grote invloed zijn ten slotte de principes en methoden die binnen de

7 Counseling en coaching

gedragstherapie en cognitieve therapie zijn ontwikkeld. Binnen de Vereniging voor Gedragstherapie is er zelfs een speciale sectie die zich met werkgerelateerde psychische problemen bezighoudt. Achtereenvolgens zal aandacht worden besteed aan de clie¨ntgerichte benadering van Rogers en aan methoden uit de gedragstherapie en de cognitieve therapie, te weten relaxatietraining, systematische desensitisatie en cognitief-gedragsmatige technieken, zoals rationeel-emotieve therapie en stress-inoculatietraining. 7.3.1 j

Clie ¨ntgerichte benadering

Centraal in de clie¨ntgerichte benadering staat de manier waarop iemand tegen zichzelf en zijn relatie met de buitenwereld aankijkt. Hierbij gaat het in de eerste plaats om acceptatie van jezelf en vooral de eigen gevoelens en ervaringen. Een voorbeeld uit de praktijk: een hoofdverpleegkundige heeft zich ziek gemeld na een functioneringsgesprek waarin door haar chef voorzichtig naar voren is gebracht dat ze soms wat te agressief uit de hoek komt. Dit komt voor haar als een donderslag bij heldere hemel. Na dit gesprek stort de wereld dan ook compleet voor haar in, omdat ze zich niet kan voorstellen dat iemand nog met haar – immers zo’n agressief persoon – zou willen samenwerken. Voor deze verpleegkundige zijn alle gevoelens die zwemen naar onvriendelijkheid taboe. Vanuit het gezichtspunt van de clie¨ntgerichte benadering is het begrijpelijk dat deze gevoelens niet worden toegelaten omdat ze niet in overeenstemming zijn met het zelfconcept. Gevoelens en gedachten die niet passen bij het zelfconcept leiden tot angst en bedreigen het zelfrespect. Het zelfconcept is ontstaan in interactie met belangrijke anderen, in het bijzonder de ouders. Tijdens de opvoeding zijn de waarden van de ouders ‘geı¨ntrojecteerd’ en daarmee een onderdeel van het zelf geworden. De hoofdverpleegkundige uit het voorbeeld raakt in paniek bij het idee negatieve gevoelens ten opzichte van anderen te tonen, omdat dit niet past bij het beeld dat ze van zichzelf heeft. De tragiek is echter dat negatieve reacties hierdoor niet voorkomen worden, ze zullen integendeel voor onaangename verrassingen blijven zorgen. Het is de bedoeling van de clie¨ntgerichte benadering de aldus ontstane vicieuze cirkel te doorbreken. De counselor kan daaraan bijdragen door te luisteren, reflecteren en interpreteren. De basishouding van de counselor wordt daarbij als zeer belangrijk beschouwd. Een effectieve counselor dient in de eerste plaats empathisch te zijn. Daarmee wordt bedoeld dat hij ingaat op de gevoelens, ervaringen en ideee¨n van de clie¨nt, juist ook als de clie¨nt moeite heeft deze te uiten, of er zich zelfs nauwelijks van bewust is. Een tweede belangrijke factor is onvoorwaardelijke acceptatie (‘unconditional positive regard’). Dat wil niet zeggen dat de counselor alles wat de clie¨nt zegt of doet toejuicht, maar dat hij deze als persoon blijft accepteren. Hierdoor kan de clie¨nt de eigen ervaringen accepteren en loskomen uit een toestand van incongruentie tussen deze eigen ervaringen en het zelfconcept. Een laatste prominent onderdeel van de basishouding van de counselor is het

153

154

De psychologie van arbeid en gezondheid

idee dat het de clie¨nt is die bepaalt welke keuzen hij maakt en hoe eventuele problemen worden aangepakt. Oorspronkelijk werd hiervoor de term ‘nondirectiviteit’ gebruikt. De counselor had volgens dit idee niet de rol van leraar of onafhankelijke deskundige, maar van katalysator. De toepassing van clie¨ntgerichte counseling binnen een organisatiesetting werd reeds voor de Tweede Wereldoorlog en onafhankelijk van Rogers en zijn collega’s ontwikkeld door William Roethlisberger en Fritz Dickson. Toepassing van hun inzichten vond op grote schaal plaats binnen een klassiek project in de Hawthorne-fabriek van de Western Electric Power Company. Arbeiders konden in werktijd gebruik maken van externe counselors. De aanpak van deze counselors sloot nauw aan bij de ideee¨n van de clie¨ntgerichte therapie (Rogers, 1951). Van de diensten van de counselors werd ruimschoots gebruik gemaakt. Het is niet altijd duidelijk of de populariteit van de counseling te maken had met een diepere wens tot persoonlijke groei, of met de mogelijkheid om in alle rust in een gemakkelijke stoel een sigaretje te roken in gezelschap van een vriendelijke buitenstaander. Het project is ten slotte afgebroken als gevolg van een slechte communicatie tussen de counselors en het management. In de vroege jaren vijftig van de vorige eeuw brachten Rogers en Roethlisberger hun ideee¨n naar voren in een publicatie in het Harvard Business Review die wellicht niet voor niets de titel droeg ‘Barriers and gateways to communication’. Pure, klassieke clie¨ntgerichte counseling wordt tegenwoordig niet meer op grote schaal aangewend bij de aanpak van werkgerelateerde problematiek. Wel is het zo dat de binnen de clie¨ntgerichte traditie ontwikkelde inzichten en gesprekstechnieken bij diverse vormen van counseling (en coaching) een belangrijke rol spelen. Deze gesprekstechnieken – zoals exploratie binnen het gedachtespoor van de clie¨nt, het (selectief) samenvatten van wat deze heeft gezegd en het fameuze ‘Hm, hm’ – worden nog steeds toegepast. Het leren van deze technieken maakt dan ook deel uit van de training van diverse professionals, varie¨rend van bedrijfsmaatschappelijk werkers tot A&G-psychologen en artsen. De aangrijpingspunten van de clie¨ntgerichte benadering kunnen we bespreken aan de hand van het eerder gegeven praktijkvoorbeeld. Na een aantal gesprekken was de hoofdverpleegkundige weer in staat aan het werk te gaan. Het leek erop dat ze minder bang was automatisch afgewezen te worden bij onenigheid of boosheid. Conflictueuze situaties (bijv. het aanspreken van een onzorgvuldige leerling-verpleegkundige) en de omgang met collega’s en superieuren leverden minder spanning op en werden meer oplossingsgericht aangepakt. Met andere woorden, er leek van een meer effectieve probleemoplossing sprake te zijn en ook van een vermindering van stressreacties. Wellicht is er ook enige verandering in het zelfconcept opgetreden. Vergelijkend onderzoek laat zien dat de clie¨ntgerichte benadering bij diverse soorten problematiek in het algemeen positieve effecten heeft op psychische symptomen en op het zelfconcept (Takens, 2004). Eerder onderzoek suggereert voorts dat de methode beter werkt bij extraverten dan bij introverten.

7 Counseling en coaching 7.3.2 j

Relaxatietraining

Relaxatietraining is een directe manier om bepaalde stresssymptomen te doen verminderen. Ontspanningsoefeningen zijn vooral gericht op het verminderen van spanning of angst. De methode werd al in 1938 door Edmund Jacobson beschreven in zijn boek Progressive relaxation. Er zijn verschillende varianten van de progressieve relaxatie ontwikkeld. Het basisidee is dat ontspanning kan worden bereikt door spieren eerst te spannen en vervolgens te ontspannen. Het ontspannen van de spieren zou zorgen voor een vermindering van de gespannen opwinding (‘arousal’), waardoor de angst afneemt. Bij de relaxatie ligt de clie¨nt op een divan of zit hij achterover in een gemakkelijke stoel. De sessie vindt bij voorkeur plaats in een rustige kamer met gedempt licht. Het is de bedoeling dat de counselor de instructies geeft met een plezierig, niet al te luid stemgeluid.

Box 7.1 Progressieve relaxatie Bij progressieve relaxatie wordt achtereenvolgens een aantal aparte spiergroepen steeds tweemaal gespannen. Eerst worden de spieren van het gehele lichaam tweemaal gespannen, en vervolgens de afzonderlijke spiergroepen. De counselor geeft de clie¨nt de volgende instructies: – Richt de aandacht op de betreffende spiergroep. – Span de spieren van de betreffende spiergroep aan. – Houd de spiergroep vijf tot zeven seconden gespannen. – Laat de spanning in de spiergroep los. – Ontspan. Een clie¨nt vertelt de counselor dat hij gespannen wordt wanneer hij met lastige medewerkers moet overleggen. Vooral de spieren in het gezicht, de armen, schouders en borst trekt hij dan aan. De counselor vraagt de clie ¨nt om die houding voor te doen. Daarna wordt er gewerkt met progressieve relaxatie. Achtereenvolgens spant en ontspant de clie¨nt de spieren van voorhoofd, nek, schouders, borst en armen. Dan neemt de clie¨nt nog een keer de gespannen, ineengedoken houding aan. Ook oefent de clie¨nt een meer ontspannen houding, waarin hij veel losser rechtop zit. Bij die laatste houding blijkt hij zich prettiger te voelen en maakt hij een meer overtuigende indruk.

Vaak begint de relaxatieoefening ermee dat de clie¨nt diep inademt en dan de adem voor een seconde of tien vasthoudt en dan weer rustig uitademt. Daarna wordt de clie¨nt gevraagd iedere keer een bepaalde spiergroep aan te spannen en vervolgens weer los te laten. Oorspronkelijk werden er wel vijftig van dit soort bijeenkomsten gegeven voor een enkele clie¨nt. Tegenwoordig is het aantal bijeenkomsten aanmerkelijk geringer. Dit is mede mogelijk door

155

156

De psychologie van arbeid en gezondheid

gebruik te maken van dvd’s met ontspanningsinstructies, waarmee de clie¨nt zich thuis kan leren ontspannen. Uit een meta-analyse die door Van der Klink e.a. (2001) is uitgevoerd, blijkt dat het toepassen van relaxatietechnieken een meetbaar positief effect heeft op fysiologische reacties en op psychische symptomen. Interessant is bovendien dat ook de werkomstandigheden na relaxatietraining positiever werden waargenomen. Dat wil zeggen, na afloop van de training hadden de deelnemers het idee dat ze meer invloed op hun werk hadden, dat de werkdruk minder groot was en dat ze meer sociale ondersteuning ontvingen. Het is nog niet geheel duidelijk hoe dit effect moet worden verklaard. Mogelijk hebben de clie¨nten kans gezien daadwerkelijk iets aan de omstandigheden te doen. Maar het is evengoed mogelijk dat ze vanuit hun meer ontspannen houding een positievere perceptie kregen van de omstandigheden of dat ze er beter mee leerden omgaan. Het effect van de relaxatie bleek voorts niet voor alle deelnemers even sterk te zijn, want het grootste effect werd gevonden bij diegenen die voorafgaand aan de training aangaven weinig invloed op hun werk te hebben. Relaxatietraining kan niet alleen worden gebruikt om de clie¨nt te leren om meer ontspannen in de werksituatie te functioneren, maar ook worden toegepast bij specifieke klachten, zoals slapeloosheid en spanningshoofdpijn. 7.3.3 j

Systematische desensitisatie en andere stapsgewijze benaderingen

Het basisprincipe van systematische desensitisatie is reciproke inhibitie. Daarmee wordt bedoeld dat twee tegenstrijdige responsen niet tegelijkertijd kunnen optreden. De sterkste van de twee zal de andere verzwakken of doen verdwijnen. Ontspanning, zoals opgewekt met relaxatieoefeningen, is namelijk niet verenigbaar met angstige spanning. Wanneer een bepaalde situatie of persoon angst oproept, kan die angst worden bestreden door deze ongewenste reactie te combineren met ontspanning. Het oproepen van de angst kan zowel plaatsvinden in het echt (‘in vivo’) als in de fantasie (‘in vitro’). Bij spanninggevende werksituaties zal veelal van voorstellingen in de fantasie gebruik gemaakt worden. Het is uiteraard de bedoeling dat de ontspanning de angst doet verdwijnen en niet omgekeerd. Daarom moet ervoor worden gezorgd dat de opgewekte angst relatief gering en de ontspanning relatief sterk is. Om dit mogelijk te maken, wordt een zogenoemde angsthie¨rarchie opgesteld. Bij de behandeling van arbeidsgerelateerde problematiek wordt tegenwoordig weinig gebruik gemaakt van de klassieke systematische desensitisatie in vitro. De empirische basis voor deze methode is minder stevig dan oorspronkelijk werd gedacht en de aanpak levert weinig resultaat op bij problemen in sociale relaties. Maar het idee om problemen in vivo met kleine stapjes aan te pakken, blijft zijn waarde behouden. Daarbij zal de volgorde niet zozeer van minder naar meer spanningsgevend zijn, maar eerder gerangschikt in de tijd. Dat betekent dat men bij de aanpak van een moeilijke situatie de activiteiten doorloopt die achtereenvolgens moeten worden uitgevoerd. Een belangrijk bijproduct van het voorbereiden van die stappen is

7 Counseling en coaching

dat de clie¨nt wordt uitgenodigd zijn activiteiten op een meer planmatige manier aan te pakken. Onderzoek laat zien dat een planmatige aanpak voor effectief functioneren zelfs van groter belang kan zijn dan het stellen van doelen.

Box 7.2 Systematische desensitisatie versus stapsgewijze planning Systematische desensitisatie begint bij het aanleren van ontspanning en het opstellen van een angsthie¨rarchie. In de angsthie¨rarchie worden personen of situaties die bij de clie¨nt spanning of angst oproepen achtereenvolgens weergegeven, van minder naar meer bedreigend. Een voorbeeld: de clie¨nt is gespannen bij het functioneren in een bepaalde vergadering. Bij systematische desensitisatie kunnen counselor en clie¨nt samen de volgende angsthie¨rarchie opstellen. 1 Voorbereiden van de vergadering. 2 Binnenkomen in de vergaderruimte. 3 Vragen stellen tijdens de vergadering. 4 Een standpunt innemen tijdens de vergadering. 5 Een inleiding houden tijdens de vergadering. 6 Reageren op vragen en opmerkingen naar aanleiding van de eigen inleiding. 7 Voorzitten van de vergadering. De counselor vraagt de clie¨nt of hij zich steeds een van deze situaties zo levendig mogelijk wil voorstellen. Als de clie¨nt zich de situatie voor de geest heeft gehaald, wordt hem gevraagd zich te ontspannen. Het gevoel van ontspanning komt steeds in plaats van de spanning. De bedoeling is dat de clie¨nt zich in een volgende vergadering rustiger voelt en daardoor beter kan functioneren (De Jong, 2003).

Ter vergelijking een geval uit de praktijk waarin een ander accent werd gelegd. Een manager heeft een promotie gehad waardoor hij met enige regelmaat nieuwe plannen op het gebied van marketing moet presenteren aan de raad van bestuur. Het idee levert hem al weken van tevoren slapeloze nachten op, hoewel de spanning bij de daadwerkelijke presentatie al na de eerste woorden sterk afneemt. In een counselinggesprek vraagt de counselor waar de presentatie over gaat en wat hij eigenlijk wil vertellen. Clie¨nt vertelt, in grote lijnen, dat het gaat om de vraag of een afname van de omzet verlaging van de prijs nodig maakt, zoals een collega (een salesmanager) meent. Hij is het daar helemaal niet mee eens. De counselor vraagt wat de clie¨nt op de eerste dia van de presentatie denkt te gaan zetten. Daar heeft de clie¨nt wel een idee over en begint al aantekeningen te maken. Zonder dat de counselor veel hoeft te zeggen, bedenkt de clie¨nt welke dia’s hij achtereenvolgens wil pre-

157

158

De psychologie van arbeid en gezondheid

senteren om zijn punt duidelijk te maken: de omzetdaling is volgens hem toeval en een prijsverlaging is niet nodig en zeker niet wenselijk. Opmerkelijk is dat de clie¨nt zich na de exercitie zelfverzekerder en minder gespannen voelt. Hij blijkt ook weer goed te hebben geslapen. De eerstvolgende presentatie geeft niet meer dan een ‘gezonde’ spanning. Ook bij latere presentaties is er aanmerkelijk minder spanning in de voorafgaande weken en bij het begin van de voordracht. 7.3.4 j

Cognitief-gedragsmatige methoden

Een aantal populaire methoden voor de aanpak van stressreacties wordt aangeduid met de term cognitief-gedragsmatig (‘cognitive-behavioral’). De meeste van deze methoden zijn oorspronkelijk ontwikkeld voor gebruik bij ernstige klachten, maar werden alras toegepast bij alledaagse problemen en zelfs ter bevordering van persoonlijke groei. Wat deze methoden met elkaar gemeen hebben, is dat ze gericht zijn op het veranderen van cognities in combinatie met het aanleren van effectief gedrag. Het uitgangspunt daarbij is dat het leven voor veel mensen meer stress oplevert dan strikt noodzakelijk is. Dit zou het gevolg zijn van ineffectieve denkpatronen en interpretatiekaders om de wereld te duiden. Vanuit deze gedachte ligt het voor de hand om in geval van stressreacties te bezien in hoeverre de betrokkene dergelijke disfunctionele denkpatronen hanteert om vervolgens te proberen deze in gunstige zin te veranderen. Bij de rationeel-emotieve therapie (RET) van Albert Ellis (1962) zijn deze zogenoemde irrationele denkpatronen het belangrijkste doelwit van interventie. Voorbeelden hiervan zijn: –het is noodzakelijk dat iedereen van je houdt en respect voor je heeft; –iemand is alleen maar van waarde als hij of zij buitengewoon bekwaam en succesvol is; –de mensen deugen niet en moeten gestraft worden.

Box 7.3 Rationeel-emotieve therapie Met behulp van rationeel-emotieve therapie kan de clie¨nt zijn irrationele (disfunctionele) gedachten vervangen door rationele (functionele) gedachten. Dat blijkt ook uit het volgende voorbeeld. Een clie¨nt heeft moeite met conflicten. Als hij in conflict komt met collega’s of met zijn leidinggevende, wordt hij angstig en trekt zich terug. In dergelijke conflictsituaties blijkt hij gedachten te hebben als: ‘Je moet altijd constructief zijn’, ‘Als de ander gelijk krijgt, is dat vernederend voor mij’, en: ‘Ik mag geen woede voelen, dat is een slechte emotie.’ Deze irrationele gedachten maken het de clie¨nt moeilijk in conflictsituaties goed te functioneren en leiden tot gevoelens van spanning en angst. De clie¨nt leert om deze irrationele gedachten te vervangen door rationele gedachten: ‘Het is goed wanneer ik mij tegen bepaalde zaken kan uitspre-

7 Counseling en coaching

ken’, ‘Als de ander gelijk krijgt, betekent dat niet dat mijn eigenwaarde op het spel staat’, en: ‘Mijn gevoel van woede is een acceptabele emotie, op grond waarvan ik al dan niet actie kan ondernemen.’ Met deze rationele gedachten kan hij effectiever functioneren in conflictsituaties.

Als toetssteen voor het al of niet ‘rationeel’ zijn van een gedachte beveelt Ellis aan om op twee aspecten te letten. Ten eerste dient te worden nagegaan of de gedachte in kwestie in overeenstemming is met (bewezen) feiten. Ten tweede wordt de vraag gesteld of de gedachte behulpzaam is om het doel te bereiken. Om de gedachtepatronen bloot te leggen wordt het zogeheten ABC-paradigma* gebruikt. In de eerste stap (A) wordt de clie¨nt gevraagd de moeilijke of belastende situatie zoveel mogelijk objectief en neutraal te beschrijven. Dus bijvoorbeeld niet met: ‘Een veeleisende krengerige baas kwam de kamer binnen.’ Stap (B) inventariseert de gedachten die door het zich voorstellen van de situatie worden opgewekt. Onder C vallen de emoties die uiteindelijk het gevolg zijn van B. Uiteraard valt het niet mee om A, B en C uit elkaar te houden. Nadat dit al dan niet met hulp van de counselor gelukt is, komt de toetsing van de rationaliteit van de gedachten aan de orde. Bij elke gedachte worden de twee eerder genoemde vragen gesteld: berust dit idee op bewezen feiten en helpt dit mij om mijn doelen te bereiken? Het is vervolgens de bedoeling dat de minder rationele gedachten door meer rationele alternatieven worden vervangen. Na deze cognitieve exercities volgt de fase waarin de problematische situatie ze´lf effectief aangepakt wordt. Daarbij wordt veelal een combinatie van ‘in vitro’- en ‘in vivo’-oefenen gebruikt. In geval van een lastige collega of baas kan de clie¨nt zich bijvoorbeeld voorstellen hoe hij het verzoek om ‘er nog even een klein klusje bij te doen’ op vriendelijke, maar besliste manier afwijst. Het is de bedoeling dat het in de fantasie duidelijk is geworden hoe op een andere manier kan worden gereageerd. Ook wordt, als het goed is, bereikt dat de clie¨nt er niet meer vanzelfsprekend van uitgaat dat een afwijzing rampzalige gevolgen zal hebben. Hierna blijkt in het algemeen dat er een paar drempels minder zijn bij het aanpakken van de concrete situatie. Bij de stress-inoculatiemethode van Donald Meichenbaum (1977) gaat het niet zozeer om irrationele gedachten, maar om de ‘interne dialoog’ van de persoon op het moment dat deze wordt blootgesteld aan stressvolle omstandigheden. Bijvoorbeeld: een werknemer op een ministerie zit na een conflict met een van zijn superieuren geruime tijd thuis met ernstige spanningsklachten. Na een aantal begeleidingsgesprekken is zijn conditie zo ver verbeterd dat terugkeer in de werksituatie in de rede ligt. De gedachte aan terugkeer en aan de confrontatie met collega’s op het werk roept bij hem echter een wirwar van vervelende gedachten op. Gaandeweg leert hij om zich, bij het idee van confrontatie met het kantoor, te concentreren op de _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* In het Engels staat dit voor ‘affective information’ (A), ‘belief system’ (B) en ‘consequences’ (C).

159

160

De psychologie van arbeid en gezondheid

activiteiten die hij wil uitvoeren en op de woorden die hij daarbij wil spreken. Wat Meichenbaum en zijn collega’s onderscheidt van Ellis is dat er niet al te lang wordt stilgestaan bij de vraag of de hinderlijke gedachten al dan niet rationeel zouden zijn. Centraal staat dat de clie¨nt zich op de taak concentreert en positieve in plaats van negatieve gedachten over zijn eigen functioneren formuleert. Het is niet helemaal duidelijk in hoeverre de cognitief-gedragsmatige methodieken berusten op een juiste opvatting over de manier waarop informatieverwerking onder belastende (arbeids)omstandigheden plaatsvindt. Het blijkt bijvoorbeeld dat mensen er tamelijk bizarre en irrationele denkpatronen op na kunnen houden, zonder onder veel psychische klachten gebukt te gaan. Andersom komt het voor dat mensen met rationele gedachten toch last van psychische klachten hebben. Bij onderzoek naar de effecten van rationeel-emotieve therapie bleek er dan ook weinig verband te bestaan tussen de mate waarin de irrationele denkpatronen waren veranderd en de mate waarin psychische symptomen waren afgenomen. De resultaten van de eerder genoemde meta-analyse van Van der Klink e.a. (2001) laten zien dat cognitief-gedragsmatige methoden effectief zijn bij werkgerelateerde problematiek. Ze leiden zowel tot een vermindering van psychische symptomen als tot een verbetering van de waargenomen werkcondities. Weinig effect werd daarentegen gevonden bij fysiologische metingen. Ten slotte bestaat de indruk dat de cognitief-gedragsmatige methoden vooral effectief zijn bij mensen met een hoog opleidingsniveau. Een praktisch voorbeeld van de werkzaamheid van een combinatie van cognitieve en gedragsmatige methoden en de relatieve invloed van de behandelaar geven De Jong en Emmelkamp (2000). Een recent overzicht van de effectiviteit van therapeutische methoden in de klinische setting wordt gegeven door Nathan en Gorman (2002). Recent onderzoek (Lange e.a., 2003) laat zien dat ‘face to face’-contact tussen psycholoog en clie¨nt niet noodzakelijk is voor de effectiviteit van cognitief-gedragsmatige methodieken. Burnout werd door Lange en collega’s geheel aangepakt via e-mails. Ook de werving van de deelnemers verliep door middel van een oproep op internet. Opdrachten speelden bij deze benadering uiteraard een grote rol. In de eerste fase kregen de deelnemers de opdracht op te schrijven welke stress-signalen zij bij zichzelf waarnamen (bijv. lichamelijke reacties, gedachten, emoties, gedragingen), om zich zodoende bewust te worden van de oorzaken daarvan. In de volgende fase leerden zij, door middel van instructie via de e-mail en feedback, te ontspannen en enkele ‘verkeerde slaapgewoonten’ af te leren (bijv. drukke dingen doen voor het slapengaan). In de derde fase kregen de clie¨nten de opdracht driemaal per week twintig minuten te piekeren, maar het piekeren de rest van de week na te laten (!). In deze fase werd ook cognitieve herstructurering van ‘ irrationele’ gedachten toegepast. In volgende fasen volgden instructies met betrekking tot omgang met anderen (op een niet-afwijzende manier grenzen stellen, complimenten en waardering uitspreken) en timemanagement. De resultaten waren positief. Vergeleken met een controlegroep die alleen

7 Counseling en coaching

maar psycho-educatie kreeg, zonder e-mailcorrespondentie met de counselor, waren vooral de uitputtingscomponent van burnout en ervaren spanningsklachten flink afgenomen. De effecten op cynisme en incompetentie waren minder spectaculair. Het contact met de behandelaar werd (ondanks de onzichtbaarheid) door het merendeel van de clie¨nten als persoonlijk ervaren. In een enqueˆte onder counselors in Groot-Brittannie¨ werden als voordelen van het gebruik van internet voor counseling genoemd: het kunnen bereiken van clie¨nten op afgelegen plaatsen, gemak, en minder defensiviteit als gevolg van anonimiteit (Chester & Glass, 2006).

7.4 j

Coaching

Zoals aangegeven in de inleiding, ligt de nadruk bij coaching niet zozeer op het oplossen van persoonlijke, emotionele problemen, maar op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit in het werk of de kwaliteit van de loopbaanontwikkeling. In navolging hiervan vatten wij coaching op als een gesprek tussen twee personen, met de bedoeling gezond en effectief functioneren in het werk of het ontwikkelen van de loopbaan te bevorderen. Deze doelen worden meestal op min of meer indirecte wijze nagestreefd door het helpen vergroten van de kennis, vaardigheden en inzichten van de clie¨nt. In sommige situaties kan ook op een meer directe manier richting aan het handelen van de clie¨nt gegeven worden. De werkgerelateerde kennis en vaardigheden kunnen liggen op het technisch-inhoudelijke vlak of op het interpersoonlijk vlak. Coaching kan verder betrekking hebben op het functioneren in diverse contexten: bij individuele taken, in de samenwerking met andere personen en op het niveau van teams, afdelingen of de organisatie in zijn geheel (De Jong, 2002). De aanpak van de coach kan allerhande activiteiten omvatten, varie¨rend van luisteren en reflecteren tot aanwijzingen geven, feiten aanreiken, instructies geven en laten oefenen. De coach kan zowel een inhoudelijke bijdrage leveren en concrete adviezen geven (expertrol), als zich opstellen als facilitator van het ontwikkelings- en keuzeproces van de clie¨nt (procesrol). De expertrol en de procesrol hebben elk hun eigen plaats in het coachingsproces en vullen elkaar aan. Uit eigen onderzoek bleek dat bij de coaching van outplacementkandidaten de tevredenheid met de coach zowel bepaald wordt door een zorgvuldige invulling van de procesrol (verheldering van eigen wensen en motieven van de clie¨nt) als door de beschikbaarheid van expertise met betrekking tot de kansen op de arbeidsmarkt. Bij de coaching van managers en leidinggevenden ligt het voor de hand dat van de expertise van de A&G-psycholoog gebruik gemaakt wordt wanneer problemen op hun vakgebied aan de orde komen. Dat betekent uiteraard niet dat de A&Gpsycholoog de beslissing neemt, maar wel dat de mogelijke consequenties van diverse scenario’s verhelderd kunnen worden. Ook al is het oplossen van emotionele problemen niet het directe doel, coaching is wel degelijk van belang voor gezondheid en welbevinden. Zoals

161

162

De psychologie van arbeid en gezondheid

uit meta-analyses blijkt, is werkdruk (bijv. te moeilijk werk) een van de belangrijkste factoren bij het ontstaan van emotionele uitputting, een kernsymptoom van burnout (zie hfst. 17). Het vergroten van werkgerelateerde kennis is een van de mogelijkheden tot het verminderen van werkdruk en daarmee van gevoelens van uitputting. Een van de doelen van de coaching van managers en leidinggevenden is het ontwikkelen van een stijl van leidinggeven die bevorderlijk is voor de gezondheid en het welbevinden van hun medewerkers. Deze zijn zowel gediend met emotionele ondersteuning van de leidinggevende als met helderheid met betrekking tot de (gemeenschappelijke) taak (De Jong, 2002). Uiteraard kunnen keuzen met betrekking tot werk- en leefsituatie grote en soms onverwachte gevolgen voor welbevinden en gezondheid hebben. Veel mensen bevinden zich in een werkkring die voor hen verre van optimaal is. Bij professionals maar ook bij studenten met een parttimebaan vormt een slechte afstemming van werk en persoonlijke orie¨ntatie een belangrijke oorzaak van dissatisfactie. Coaching kan bijdragen aan adequate keuzen op dit vlak. 7.4.1 j

Vergroten van werkgerelateerde kennis en vaardigheden

De relevantie van werkgerelateerde kennis voor effectief functioneren komt duidelijk naar voren uit de resultaten van een meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998). Hieruit blijkt dat werkgerelateerde kennis een van de beste predictoren is van effectiviteit in het werk. Kennis is te onderscheiden in expliciete kennis (‘explicit knowledge’) en stilzwijgende kennis (‘tacit knowledge’). Expliciete kennis kan eenvoudig in woorden aan anderen doorgegeven worden. Dat is lastiger bij stilzwijgende kennis, want deze vorm van kennis is als het ware ingebed in de ervaring van de persoon. Voor het effectief functioneren van de arbeidsorganisatie is het van groot belang dat impliciete kennis expliciet wordt gemaakt en vice versa. De toegevoegde waarde van de coach ligt voor een groot deel in het expliciet helpen maken van de impliciete kennis die de clie¨nt heeft van diens werkomgeving, eigen drijfveren en wensen, en sterke en zwakke punten. Voor het expliciet maken of articuleren van de stilzwijgende kennis helpt het wanneer de coach doorvraagt en ingaat op concrete situaties. Daardoor wordt deze stilzwijgende kennis toegankelijk en beter bruikbaar bij het nemen van beslissingen en het uitstippelen van beleid. Neem als voorbeeld een directeur van een middelgroot productiebedrijf die werd geconfronteerd met rode cijfers. Zijn instinctieve reactie was besparen op de productiekosten. Het leek een eenvoudige oplossing om drie werknemers met goede kansen op een nieuwe baan te vragen op te stappen. Uiteraard wist hij dat met het vertrek van deze medewerkers de normale productie in gevaar zou komen, met wellicht zwaarwegende gevolgen op de iets langere termijn. De ‘lastige’ vragen van de coach hielpen deze kennis expliciet te maken en in de afweging te betrekken. Werkgerelateerde vaardigheden kunnen worden onderverdeeld in twee categoriee¨n: vakmatig (technisch-inhoudelijk) en sociaal (interpersoonlijk).

7 Counseling en coaching

Bij effectief functioneren gaat het niet alleen om ‘objectief’ aanwezige vaardigheden. Een belangrijke determinant van het effectief gebruik van vaardigheden is het vertrouwen dat de persoon heeft in zijn vermogens om specifieke acties tot een goed einde te brengen. Dit vermogen wordt ook wel aangeduid als eigen-effectiviteit ofwel subjectieve competentie (‘self-efficacy’) (Bandura, 1997). Soms is het voldoende dat de clie¨nt zich meer van zijn reeds aanwezige vaardigheden bewust wordt en soms is het nodig deze verder te helpen ontwikkelen. Speciale aandacht moet worden besteed aan de vraag wat de clie¨nt eigenlijk wil en wat de obstakels zijn die hij daarbij ervaart. Alleen al het expliciteren van wat de clie¨nt wil bereiken, kan leiden tot een vergroting van de interpersoonlijke vaardigheid. Rollenspelmethoden kunnen behulpzaam te zijn bij het verhelderen van de knelpunten, vervolgens bij het ontwikkelen van een alternatieve aanpak van het probleem en ten slotte bij het uitproberen van verschillende alternatieven. In paragraaf 7.3.3 werd al beschreven hoe meer planmatig handelen , ‘uitgelokt’ door de counselor, kan leiden tot een grotere effectiviteit in het werk, met een afname van spanning als belangrijk neveneffect. Voorts kan het door Bandura (1997) beschreven proces van modeling een belangrijke rol spelen bij het ontwikkelen van vaardigheden. Zo kan de coach alternatieve benaderingen van een bepaalde interpersoonlijke situatie laten zien of beschrijven. Uiteraard is het niet de bedoeling dat de clie¨nt de coach zonder meer imiteert; het gaat erom dat de clie¨nt met meer gedragsalternatieven kennismaakt en deze persoonlijk verder ontwikkelt. Wexley en Nemeroff (1975) beschrijven een coachingsproject bij leidinggevenden dat als illustratie van het bovenstaande kan gelden. Leidinggevenden namen deel aan een serie bijeenkomsten, met als doel hun sociaal-emotionele leiderschap te versterken. Kennis over dit aspect van leidinggeven, dat gekenmerkt wordt door een vriendelijke en open opstelling naar de medewerker, en belangstelling voor diens gevoelens en ideee¨n, werd aan het begin van de training gepresenteerd. Deze expliciete kennis bleek niet tot een waarneembare gedragsverandering te leiden. Regelmatig plaatsvindende coachingsgesprekken, waarin uitgebreid werd ingegaan op de samenwerkingsrelaties met medewerkers en op alternatieve manieren van omgaan met hen, hadden daarentegen we´l effect. Vergeleken met een controlegroep bleken de gecoachte leidinggevenden zich volgens hun medewerkers meer als een sociaal-emotionele leider op te stellen. Deze verandering leidde tot een navenante vergroting van de arbeidssatisfactie bij de medewerkers. Uit een meer recente studie van Frese e.a. (2003) bleek dat diverse aspecten van charismatisch leiderschap (o.a. benadrukken van gemeenschappelijke waarden, uitleggen van visie) aan te leren waren in kleine trainingsgroepen. Helaas werd daarbij niet onderzocht of de deelnemers het geleerde ook in de praktijk brachten, en, zo ja, of hun medewerkers daar blij mee waren. In coachingsprocessen komt veelal een fase voor waarin de clie¨nt zijn uitgangspunten en opinies (ofwel mentale modellen, onderliggende denkwijzen of diagnose) aan een kritische beschouwing onderwerpt, gesteund door de coach (Krijger, 1988). Daarbij gaat het niet alleen om het expliciet maken

163

164

De psychologie van arbeid en gezondheid

van impliciete kennis, maar ook om de fundamentele vraag naar de geldigheid en bruikbaarheid van de voorheen vanzelfsprekende kennissystemen of, beter gezegd, om de opinies van de clie¨nt. In een praktijkgeval van Krijger (1988) klaagt het hoofd van een afdeling financie¨le administratie over de onzelfstandigheid en gebrekkige intelligentie van zijn medewerkers, die hij ziet als de oorzaak van zijn eigen grote werkdruk. Hij moet alle moeilijke taken zelf doen, en wat de medewerkers doen moet hij vaak corrigeren. Na een aantal coachingsgesprekken is zijn diagnose anders, want dan is hij van mening dat hij een perfectionist is, die zich constant met alles bemoeit en daardoor zijn medewerkers incompetent en onzeker maakt. Een diagnose die wellicht juist is, maar de clie¨nt waarschijnlijk niet vrolijk zal stemmen en niet gauw zal uitnodigen tot positieve actie. En dat is natuurlijk wel de bedoeling. Het kenmerk van een vruchtbaar coachingsproces is dat de clie¨nt zijn eigen aandeel in een bepaald probleem kan herkennen zonder in een toestand van machteloze zelfverwijten te vervallen. In het voorbeeld van Krijger gaat het afdelingshoofd zich meer met de grote lijn bezighouden en laat hij zijn medewerkers de ruimte om hun taak op een meer zelfstandige manier uit te voeren. Wil zo’n strategie effectief zijn, dan moeten zowel het afdelingshoofd als de medewerkers over bepaalde vaardigheden beschikken. 7.4.2 j

Orie ¨ntatie op levensvragen en existentie ¨le keuzen

In veel coachingsgesprekken komt niet alleen de oplossing van problemen in de werksituatie aan de orde. Coaching kan ook betrekking hebben op de plaats van het werk in de wijdere context en de levenssferen buiten het werk. Soms vormen dergelijke levensvragen en existentie¨le keuzen zelfs de aanleiding om een coachingstraject te beginnen. In andere gevallen vloeien meer fundamentele vragen en dito keuzen voort uit de bespreking van concrete werkgerelateerde problematiek. Verder kan de eigen persoonlijke opstelling ook verband houden met het werkprobleem. Zo blijkt burnout voor een belangrijk deel bepaald te worden door werkdruk, maar het hebben van druk werk heeft op zijn beurt weer alles te maken met iemands persoonlijke opstelling. Vindt de betrokkene dat hij zelf alles beter en sneller kan doen in plaats van zoveel mogelijk aan anderen over te laten, dan zal dat zeker aan de ervaren werkdruk bijdragen. Aldus kan de eigen persoonlijke instelling bijdragen aan het opbouwen en in stand houden van werkdruk (zie hfst. 18). Een fundamentele herorie¨ntatie met betrekking tot de manier waarop iemand in het werk staat is dan van essentieel belang voor de oplossing van het probleem. De volgende twee praktijkvoorbeelden illustreren dit punt. Een clie¨nt met zowel onderzoek en ontwikkeling als directe klantencontacten en coo¨rdinatietaken in zijn pakket, meldde zich via de bedrijfsarts met serieuze burnoutklachten. De gesprekken gingen in de eerste plaats over de concrete aanpak van de werklast. De clie¨nt bleek, zoals vaker voorkomt, een sterke neiging te hebben alles te doen wat er aan werk op zijn pad kwam, zonder rekening te houden met de beschikbare tijd. Daarnaast had hij een

7 Counseling en coaching

sterke neiging managementverantwoordelijkheden op zich te nemen, waardoor hij zich vaak in een lastige positie manoeuvreerde tussen het topmanagement en de rest van de organisatie. Hij ervoer deze positie als zeer belastend. De gesprekken concentreerden zich op een andere aanpak van de werksituatie: op een betere planning van activiteiten en vooral op een meer realistische inschatting van de belasting van specifieke taken. Na terugkeer in de werksituatie werd een voorlopige balans opgemaakt. Volgens de clie¨nt had de concrete aanpak van de problemen zijn nut gehad. Van het meeste belang was volgens hem echter het fundamentele besef dat je in het leven iets te kiezen hebt en niet verantwoordelijk bent voor alles wat zich aandient. In een ander geval leidde de coaching bij een 55-jarige ondernemer, eveneens met burnoutklachten, in eerste instantie tot een meer delegerende vorm van leidinggeven, met als gevolg een beter aanvaardbare werkdruk. Dieper stilstaan bij de aanleiding en de oorzaken van de problemen leidde tot een nadere afweging van de balans tussen werk en prive´-leven. Tot dusver was hij van plan hard te werken tot zijn zestigste levensjaar, om vervolgens samen met zijn vrouw in een zeilboot de wereld rond te gaan varen. Zijn vrouw was intussen een dag minder gaan werken en leek niet buitengewoon van zeezeilen te houden. Op advies van de coach maakten beiden een proefzeiltocht van enkele weken tijdens slecht weer op de Atlantische Oceaan. Dat bleek niet leuk te zijn. De clie¨nt besloot het voorbeeld van zijn vrouw te volgen en een verandering aan te brengen in de balans tussen werk en prive´leven. Zijn eigen werkdruk werd op korte termijn verminderd door beter delegeren, met meer coaching van de medewerkers. Voor de langere termijn besloot hij zich eerder door zijn zoon als directeur te laten opvolgen. De balans tussen werk en prive´-leven en de afstemming van persoonlijke behoeften en capaciteiten in relatie tot het werk spelen een grote rol bij outplacement-coaching. In dat geval krijgt een werknemer te horen dat hij zijn baan gaat verliezen, maar dat hem wel steun zal worden verleend bij het vinden van een nieuwe werkkring. Van de coach wordt bij outplacement in eerste instantie vooral sociale ondersteuning gevraagd. Het verwerken van het verlies van de baan staat voorop. Vervolgens assisteert hij bij de exploratie van persoonlijke wensen en mogelijkheden van de clie¨nt en adviseert hij bij de orie¨ntatie op de arbeidsmarkt. Zoals gezegd, speelt daarbij zowel een proces- als een expertrol. Het blijkt dat zowel een empathische en ondersteunende opstelling ten opzichte van de clie¨nt als inhoudelijke kennis van de arbeidsmarkt tot de satisfactie van de clie¨nt bijdragen. De tijd die de clie¨nt nodig heeft om een nieuwe baan te vinden, blijkt te worden bepaald door een combinatie van objectieve kansen in de markt en eigen-effectiviteit (‘self-efficacy’) met betrekking tot het solliciteren. Deze subjectieve competentie blijkt op zijn beurt weer bevorderd te worden door een ondersteunende houding van de coach. Overigens wordt in de niet-wetenschappelijke vakpers ook gepleit voor ‘ecoaching’, het gebruik van internet en mobiele telefoon. Vooral afwisselend gebruik zou vruchtbaar zijn: een e-mail beantwoorden met een telefoontje en vice versa. Over het nut van een ‘face to face’-gesprek zijn de meningen

165

166

De psychologie van arbeid en gezondheid

verdeeld: het gevaar bestaat dat de werkelijkheid minder gunstig afsteekt bij het op internet ontstane beeld (Rossett & Marino, 2005).

7.5 j

Mediatie

Mediatie heeft betrekking op problemen die meerdere partijen met elkaar hebben. Die partijen kunnen zowel personen als grotere gehelen zijn. In de vroege literatuur wordt beschreven hoe conflicten tussen staten met behulp van mediatie kunnen worden opgelost. De aanpak is gebaseerd op praktische ervaring en op empirisch onderzoek met betrekking tot het hanteren van conflicten. Centraal is de ervaring dat het in veel gevallen mogelijk is een conflict op een voor beide partijen bevredigende manier op te lossen, door tot een ‘win-win’-uitkomst te komen. Een belangrijke voorwaarde is dat de partijen elkaars belangen kennen en serieus nemen. Als illustratie dient de parabel van twee zusjes die ruziemaken om een sinaasappel. Ze krijgen uiteindelijk elk een helft. Beiden persen de sinaasappel uit, maar dan blijkt dat de ene het sap opdrinkt en de schil weggooit, terwijl de andere de schil in een taart verwerkt en het sap door de gootsteen laat weglopen. Wanneer er een mediator bij was geweest, dan ... Al vroeg werd duidelijk dat mediatie niet altijd werkt. Bij conflicten tussen Indonesie¨ en Maleisie¨ werkte mediatie pas na het aantreden van een andere regering in Indonesie¨, die belang had bij rust aan de grens. Ook in de diverse praktijkgerichte publicaties wordt sterk benadrukt dat er bepaalde voorwaarden zijn voor het slagen van mediatie. Beide partijen moeten in staat zijn niet (helemaal) gelijk te krijgen en bovendien mediatie als een weg naar de oplossing van hun probleem te zien. Ook grote machtsongelijkheid geeft een minder goede prognose. De volgende fasen worden wel bij mediatie onderscheiden (Giebels & Euwema, 2005): 1 introductie (vragen om actieve inbreng, uitleg van procedures, geven van achtergrondinformatie); 2 verduidelijken (partijen geven hun visie op het conflict); 3 confrontatie (kijken waar en hoe het conflict zich manifesteert, met inbegrip van zakelijke en emotionele aspecten); 4 onderhandelen (zoeken naar de oplossing); 5 afsluiten (afspraken over het concretiseren van de oplossing). In een overzicht van diverse methoden voor ‘employment dispute resolution’ komt Bingham (2004) tot de conclusie dat mediatie de voorkeur verdient boven arbitrage of helemaal geen interventie bij een grote varie¨teit aan arbeidsgerelateerde conflicten. Hierbij ging het onder andere om onenigheid tussen leidinggevende en medewerker en problemen rond klokkenluiders. Ook een Turkse studie (Kozan & Ilter, 1994) laat gunstige resultaten zien van mediatie door leidinggevenden bij conflicten van medewerkers in vergelijking met klassiek autoritair optreden.

7 Counseling en coaching

Aanbevolen literatuur Klink, J.J.L. van der, & Terluin, B. (red.) (2005). Psychische problemen en werk: Handboek voor een activerende begeleiding door huisarts en bedrijfsarts. Houten: Bohn Stafleu van Loghum Krijger, N.L. (1988). Persoonlijke management coaching. Praktisch Personeelsbeleid/Capita Selecta, 25, 13-50.

167

j 8

Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

Frans Nijhuis en Brigitte van Lierop

8.1 j

Inleiding

Arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie lijken nieuwe begrippen in Nederland. Nationale commissies, staatssecretarissen en beleidsmakers beschouwen reı¨ntegratie als he´t moderne middel om het aantal arbeidsongeschikten te beperken. Alleen al tussen 1995 en 2006 zijn er in Nederland ten minste tweeduizend bedrijven opgericht die als doel hebben de arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie te bevorderen van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Systematisch onderzoek, wetenschappelijke kennis en praktijkervaring met betrekking tot de arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie bestaan buiten Nederland echter al sinds lange tijd onder de naam ‘vocational rehabilitation’. De ontstaansgrond en uitgangspunten van ‘vocational rehabilitation’ en van arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie vormen het begin van dit hoofdstuk (par. 8.2). Aangezien er in dit hoofdstuk een aantal complexe concepten veelvuldig gebruikt wordt, worden deze in paragraaf 8.2 kort omschreven. Binnen het wetenschappelijke kennisterrein van de ‘vocational rehabilitation’ zijn verder twee lijnen te onderscheiden die beide uitgebreid worden beschreven in paragraaf 8.3. Het derde deel van dit hoofdstuk bestaat uit een overzicht van factoren die van invloed kunnen zijn op het proces van arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie (par. 8.4). Om de reı¨ntegratie in de praktijk goed vorm te geven, is het van belang om inzicht te hebben in de instrumenten die kunnen worden ingezet om de integratie en reı¨ntegratie te bevorderen van mensen met een ziekte of beperking (par. 8.5). Daarnaast is het van belang om ten behoeve van een meer ‘evidence based practice’ binnen de praktijk van de reı¨ntegratie de gehanteerde methodieken te onderzoeken op hun effectiviteit (par. 8.6). Afgesloten wordt met een pleidooi voor meer systematisch onderzoek naar ‘vocational rehabilitation’ (par. 8.7).

170

De psychologie van arbeid en gezondheid 8.2 j

Begripsbepaling

Ten einde begripsverwarring te voorkomen, staan in box 8.1 de belangrijkste begrippen van dit hoofdstuk opgesomd. De arbeidsrehabilitatie of ‘vocational rehabilitation’ vindt haar ontstaansgrond in de Verenigde Staten na afloop van de Eerste Wereldoorlog als militairen, met een breed scala aan verwondingen, terugkeren naar huis. Op dat moment ontstaat de behoefte om gericht kennis te ontwikkelen waarmee geanalyseerd kan worden wat de resterende mogelijkheden zijn, hoe functies ontworpen zouden moeten worden om te kunnen aansluiten bij de mogelijkheden van het individu en wat noodzakelijk is om iemand terug naar werk te begeleiden. De ‘vocational rehabilitation’ is daarmee vanaf haar ontstaan een combinatie van kennis en vaardigheden die ontleend worden aan de arbeids- en organisatiepsychologie, de persoonlijkheidspsychologie en de sociale psychologie. In de afgelopen jaren heeft de ‘vocational rehabilitation’ haar werkveld tevens verlegd naar interventies met betrekking tot vroegtijdige reı¨ntegratie van werknemers die langdurig of blijvend lijken uit te vallen.

Box 8.1 Centrale begrippen in dit hoofdstuk – Arbeidsrehabilitatie of ‘vocational rehabilitation’. Het geheel van kennis en wetenschappelijk onderzoek op het terrein van de arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie. In de Engelstalige literatuur wordt arbeidsrehabilitatie benoemd als ‘vocational rehabilitation’, welke term wij ook in dit hoofdstuk gebruiken. – Arbeidsintegratie. Alle activiteiten gericht op de beı¨nvloeding van een optimale afstemming van de mogelijkheden van een persoon met een ziekte of beperking die wil toetreden tot de arbeidsmarkt en een (mogelijke) functie of arbeidssituatie. – Arbeidsreı¨ntegratie. Alle activiteiten genoemd binnen arbeidsintegratie, maar dan gericht op het herplaatsen van werknemers die dreigen uit te vallen of uitgevallen zijn vanwege een ziekte of beperking. Deze herplaatsing kan zowel bij de oude als een nieuwe werkgever zijn. – ‘Disability management’. Een proactief, structureel en systematisch gecoo ¨rdineerd beleid binnen een organisatie, gericht op het voorko ´men en verkleinen van het risico van uitval en gericht op het in dienst houden van werknemers met een (chronische) ziekte of beperking. Uitgangspunt daarbij is dat de arbeidsmogelijkheden van de betreffende werknemer behouden of, indien mogelijk, vergroot moeten worden.

Uitgangspunt binnen de ‘vocational rehabilitation’ is dat een handicap of beperking, voortkomend uit bijvoorbeeld een (chronische) ziekte, aandoening of ongeval geen reden kan zijn om niet aan het arbeidsproces deel te kunnen nemen. De eventuele deelname wordt bepaald door de mogelijkheden van de persoon, maar ook door de geneigdheid van een werkgever om

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

171

tegemoet te komen aan de beperkingen die een persoon ervaart. Deelname aan het arbeidsproces betekent voor iemand dat hij in staat is om zijn mogelijkheden te ontplooien, een eigen inkomen te verwerven, sociale contacten op te bouwen en de eigen maatschappelijke positie vorm te geven (Rubin & Roessler, 1978; Szymanski & Parker, 2003). Arbeid wordt daarbij, mits in goede afstemming tussen de werknemer en zijn taak, als heilzaam gezien. Dit uitgangspunt is niet anders dan in elke arbeidssituatie. Aan iedere arbeidssituatie worden namelijk eisen gesteld die moeten voorkomen dat werknemers ten onrechte uitvallen en een verhoogd risico op gezondheidsschade hebben. Tevens wordt als eis gesteld dat de werkplek is aangepast aan de kenmerken van de werknemer. Het cree¨ren van een optimale werkplek voor een persoon met een (ernstige) arbeidshandicap past in ditzelfde kader. Hierbij wordt aangesloten bij het model in figuur 8.1, dat ten grondslag ligt aan de definie¨ring van participatie, zoals wordt gehanteerd in het ICF Model (ontwikkeld door de World Health Organisation, 2001).

gezondheidsprobleem (ziekte of aandoening)

functie en structuur

activiteit

persoonlijke factoren

participatie

externe factoren

Figuur 8.1 Gangbare opvatting over de wisselwerking tussen de dimensies van de International Classification of Functioning (ICF; World Health Organisation, 2001).

In dit model wordt het menselijk functioneren gezien in het licht van een complexe relatie tussen een aandoening enerzijds en de persoonlijke en externe factoren anderzijds. De mate waarin een persoon met een ziekte of aandoening activiteiten kan ondernemen, hangt samen met deze persoonlijke en externe factoren, maar ook met de fysiologische en fysieke bouw (functie en structuur) van de persoon. Vervolgens hangt de mate waarin de persoon kan participeren in de maatschappij (in casu in werk) weer samen met alle andere genoemde factoren. Persoonlijke factoren liggen, in tegenstelling tot functie of structuur, meer op het psychologische vlak. Bij externe factoren kan worden gedacht aan maatschappelijke en organisatiegebonden factoren (zie par. 8.4). Daarnaast is er een wisselwerking tussen al deze factoren. Met andere woorden, het proces van arbeidspartici-

172

De psychologie van arbeid en gezondheid

patie wordt beı¨nvloed door persoonsgerelateerde factoren, alsmede door factoren uit de sociale en maatschappelijke omgeving (bijv. organisatiegebonden factoren). Bij de bestudering van de arbeidsreı¨ntegratie van mensen die vanwege een ziekte of aandoening arbeidsongeschikt zijn verklaard, moet dan ook met al deze factoren rekening gehouden worden (zie box 8.2).

Box 8.2 Voorbeeld van arbeidsreı¨ntegratie De 42-jarige Jan was tot mei 2004 dakdekker van beroep. Ten gevolge van een val van drie meter hoogte heeft hij een dwarslaesie opgelopen, waardoor hij verlamd is aan zijn benen en tevens zijn fijne motoriek verstoord is. Zijn werk als dakdekker zal hij nooit meer kunnen verrichten. Omdat zijn werkgever – een kleine ondernemer met vijf werknemers – geen enkele mogelijkheid heeft om hem aan het werk te houden, wordt besloten om in het kader van de reı¨ntegratie (‘tweede spoor’) voor een plek buiten het eigen bedrijf te kijken. Aangezien zijn oude beroepsvaardigheden nog maar beperkt relevant zijn, wordt binnen het reı¨ntegratietraject op basis van zijn belangstelling, zijn cognitieve en intellectuele mogelijkheden en zijn motorische vaardigheden een opleidingstraject uitgestippeld, waarbij zijn beperkingen geen of nog slechts een beperkte belemmering vormen voor arbeid. Gezien zijn wensen en mogelijkheden wordt gekozen voor een opleiding tot bouwkundig tekenaar. Deze werkzaamheden kan hij ondanks zijn lichamelijke beperkingen net zo goed uitvoeren als andere werknemers. Jan werkt nu weer voor dertig uur per week in loondienst, zonder enige vorm van uitkering. Zo kan hij, hoewel hij vanwege een dwarslaesie in een rolstoel zit, uitstekend participeren in werk. Mits iemand hem wil aannemen, hij in staat is om op het werk te komen en er binnen het werk de noodzakelijke aanpassingen zijn uitgevoerd.

8.3 j

Arbeidsreı¨ntegratie

De nadruk in Nederland heeft lang gelegen op het verzorgen van een goede uitkering bij arbeidsongeschiktheid (zie hfst. 20). De aandacht ging vooral uit naar een goed sociaal vangnet en is in mindere mate gericht geweest op het bevorderen van de arbeidsparticipatie. Zowel werkgever als werknemer waren veelal gebaat bij uitstroom naar een arbeidsongeschiktheidsregeling, omdat deze voor alle betrokkenen gunstig kon uitpakken. De werkgever werd vrijwel zonder kosten verlost van een probleem op het werk (want de arbeidsongeschiktheidsverzekering is een collectieve verzekering) en de werknemer kreeg tot voor kort tot aan het pensioen een relatief riante uitkering (80% van het laatstverdiende loon). Deze constellatie leidde zowel bij werkgevers als werknemers (met een arbeidshandicap) tot betrekkelijk weinig reı¨ntegratie-inspanningen. Dit

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

leidde er ook toe dat de eerste wijzigingen in de sociale zekerheidswetgeving gericht op het bevorderen van reı¨ntegratie nauwelijks enig resultaat afwierpen, doordat de wetgeving niet overeenkwam met het vigerende stelsel van waarden en normen. Daarnaast bleken bedrijven niet of onvoldoende gee¨quipeerd om werknemers die ten gevolge van een aandoening, ziekte of handicap niet meer in staat waren hun bestaande functie uit te voeren, te reintegreren in een andere of aangepaste functie. Het niet willen of kunnen ondernemen van voldoende activiteiten kan in die zin worden gezien als het resultaat van de eerder genoemde win-winsituatie van een relatief zekere arbeidsongeschiktheidsuitkering voor zowel de werkgever als de werknemer. Voor bedrijven resulteerde dit vervolgens in het stroomlijnen van de procedures, zodat er binnen het bedrijf alleen nog plaats was voor gezonde werknemers (Kers, Van der Stelt, Fiseler & Molenaar-Cox, 1996). Dit betekent dat aan het begin van de eenentwintigste eeuw Nederland ongeveer e´e´n miljoen arbeidsongeschikten kent, hetgeen grotendeels wordt veroorzaakt door twee separate bewegingen: –te hoge instroom in de toenmalige WAO (ofwel de toegang tot de WAO is te laagdrempelig); –te lage uitstroom uit de WAO (ofwel de maatregelen gericht op uitstroom zijn niet effectief genoeg). Sinds het eind van de vorige eeuw is het overheidsbeleid sterk gericht op het vergroten van de wederzijdse bereidheid en verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om het dienstverband te blijven voortzetten, ondanks een bij de werknemer aanwezige ziekte of beperking. Vandaar dat in de Nederlandse wetgeving geregeld is dat werkgever en werknemer een grote verantwoordelijkheid dragen voor het reı¨ntegratietraject. Dit komt tot uitdrukking in de Wet verbetering poortwachter, die de werkgever verplicht om een werknemer die uitvalt twee jaar loon door te betalen en zorg te dragen voor reı¨ntegratie binnen het eigen bedrijf (‘eerste spoor’) of in een ander bedrijf (‘tweede spoor’). De werknemer is verplicht om actief in dit reı¨ntegratieproces te participeren. Indien werkgever of werknemer zijn verantwoordelijkheden niet waarmaakt, kan de werkgever gestraft worden met een verlengde loondoorbetaling, dus langer dan twee jaar. Bij de werknemer kan dit leiden tot een gedeeltelijke inhouding van het salaris. Dit dwingt werkgever en werknemer om actief gericht te zijn op werkhervatting en voorkomt een gerichtheid op uitstroming via een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze laatste weg is daarenboven extra bemoeilijkt door strengere eisen die gesteld worden aan werknemers met een beperking om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Getracht wordt om de reı¨ntegratie zo snel mogelijk te starten, omdat de kans op een succesvolle reı¨ntegratie het grootst is als er zo vroeg mogelijk mee begonnen wordt. Dit vraagt om een specifiek organisatiebeleid; in de Engelstalige literatuur benoemd als ‘disability management’ (Akabas, Gates & Galvin 1992; Harder & Scott, 2005; Piek & Reijenga, 2004). Hierbij zijn niet alleen de persoon, de aandoening en de medische begeleiding belangrijk,

173

174

De psychologie van arbeid en gezondheid

maar ook de begeleiding vanuit de werk- en sociale omgeving van de arbeidsongeschikte. Het voorko´men van (langdurige) uitval van een werknemer met een ziekte of beperking binnen een organisatie, vraagt een dermate specifieke benadering dat het een afzonderlijke lijn vormt binnen het bredere kennisterrein van de ‘vocational rehabilitation’. Andere processen treden op als er geen relatie is (bijv. bij jongeren met een beperking zonder werk) of als er geen relatie meer bestaat met de oude werkgever (bijv. als iemand aanspraak maakt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering en geen relatie meer heeft met de oude werkgever). In dat geval moet veelal eerst gekeken worden wat iemand nog kan, hoe hij ondersteund kan worden om zijn resterende mogelijkheden nog optimaal te benutten en hoe hij zonodig gemotiveerd kan worden richting werk. In dat geval spreken we van ‘vocational rehabilitation’. Deze twee lijnen vormen dan ook de basis voor het onderscheid tussen arbeidsreı¨ntegratie, dat gericht is op het beleid binnen organisaties (voorkomen van uitval en van een mogelijke instroom in de WIA) en ‘vocational rehabilitation’, dat gericht is op instroom naar een nieuwe plaats op de arbeidsmarkt. In deze paragraaf zullen we kort ingaan op factoren die een rol spelen bij beide vormen van reı¨ntegratie en bij het reı¨ntegratieproces. 8.3.1 j

Disability management

Onder ‘disability management’ (DM) wordt het geheel van activiteiten verstaan dat gericht is op het voorko´men van uitval van werknemers (primaire preventie), op het ondersteunen van het herstelproces (regiefunctie) en op het ontwikkelen van reı¨ntegratieactiviteiten (Akabas e.a., 1992; Harder & Scott, 2005; Piek & Reijenga, 2004). DM wordt beschouwd als een gecoo¨rdineerde samenhangende strategie, gericht op kosteneffectieve preventie en vroege interventie. Het probeert zowel de oorzaken van arbeidsongeschiktheid weg te nemen als de werknemer te ondersteunen bij het zo snel en adequaat mogelijk hervatten van werk. DM is gericht op werknemers met een chronische en/of functionele beperking, op het herstellen van iemands arbeids- en functionele capaciteiten, maar ook op het voorkomen van een achteruitgang van de individuele capaciteiten. DM is daarnaast gericht op het ontwikkelen en versterken van iemands eigen mogelijkheden en op het verwijderen en/of beperken van de belemmeringen in de omgeving van de werknemer die de functionele capaciteiten reduceren. DM combineert in wezen twee perspectieven: enerzijds het benutten, bevorderen en verbeteren van de individuele arbeidscapaciteit van een werknemer met een beperking en anderzijds de wijze waarop de organisatie omgaat met preventie en reı¨ntegratie. Binnen deze benadering staat de werknemer met een beperking centraal, waarbij DM-activiteiten gericht zijn op het leren omgaan met de beperking en op het re-integreren in het werk. Daarbij gaat de aandacht vooral uit naar de continuı¨teit van de relatie tussen de werknemer met zijn beperkingen en de werkgever. Met andere woorden, de kern van de ‘disability management’-activiteiten is gericht op een snelle werkhervatting binnen de eigen organisatie. Dit doel komt overeen met de

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

vigerende benadering in Nederland, dat reı¨ntegratieactiviteiten zo snel mogelijk plaats moeten hebben, dus vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Werkwijze. Centraal binnen DM staat de terugkeer naar werk in een zo vroeg mogelijk stadium. De eerste stappen binnen een dergelijke aanpak bestaan dan ook uit het zoeken, dan wel cree¨ren van een tijdelijke werkplek waar de uitgevallen werknemer in een zo vroeg mogelijk stadium weer aan de slag kan. Uitgangspunt hierbij is dat de uitgevallen werknemer de periode vanaf uitval tot (indien mogelijk) volledig herstel invult met andere werkzaamheden. Binnen het DM-beleid wordt deze specifieke vorm van vroege interventie transitiewerk (‘transitional work’) genoemd. Gemiddeld twee weken na uitval wordt gestart met transitiewerk. Transitiewerk is gericht op het bevorderen van de arbeidscapaciteit, onder meer door gerichte training. Het heeft een tijdelijk karakter en er is sprake van een opbouw in werkzaamheden, waarbij een geleidelijke overgang naar de oude werkzaamheden, binnen de op dat moment aanwezige mogelijkheden van de zieke werknemer, centraal staan. Van transitiewerk kan worden gesproken wanneer wordt voldaan aan een aantal randvoorwaarden. Ten eerste moet er een gedegen assessment plaatsvinden, ten einde de (on)mogelijkheden en (potentie¨le) capaciteiten te kunnen vaststellen van de uitgevallen persoon (zie par. 8.5). Vervolgens moeten van een groot aantal functies de taakeisen, taakinhoud alsmede de taakbelasting bekend zijn, voor een optimale afstemming tussen persoon en werk. Daarnaast kunnen echter ook alternatieve functies worden ontwikkeld, waarvan de taakeisen, taakinhoud en taakbelasting bekend zijn. Vervolgens moet regelmatige monitoring plaatsvinden om te kijken in hoeverre er een gezondheidsverbetering is opgetreden en de werkzaamheden opnieuw kunnen worden aangepast aan de nieuwe omstandigheden, om zo een geleidelijke opbouw naar de oude functie te bewerkstelligen (Shrey & Lacente, 1997; Niehaus & Bernhard, 2006). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het (weer) gaan werken een van de meest gezondheidsverbeterende factoren is. In die zin heeft transitiewerk een dubbele functie. Aan de ene kant is de zieke werknemer productief, aan de andere kant wordt zijn herstel hierdoor bevorderd (Shrey & Lacente, 1997; Szymanski & Parker, 2003). Om een dergelijk DM-beleid in een organisatie van de grond te kunnen krijgen, moet de organisatie het reı¨ntegratiebeleid structureren en afstemmen op de eisen van snelle interventies. De eerste stap met betrekking tot het invoeren van een DM-beleid is het aanstellen van een DM-commissie, die voornamelijk is gericht op vroege interventie door transitiewerk. De commissie bestaat uit werknemers en andere betrokken partijen. De DM-commissie werkt intensief samen met de bedrijfsarts en de direct leidinggevende van de wegens ziekte uitgevallen werknemer. Daarnaast onderhoudt de DMcommissie contacten met de andere – voor vroege reı¨ntegratie van belang zijnde – actoren (bijv. huisarts, behandelaars). De door ziekte uitgevallen werknemer staat centraal en wordt in alle door de DM-commissie ondernomen activiteiten betrokken. In de meeste gevallen

175

176

De psychologie van arbeid en gezondheid

wordt maximaal twee weken na uitval contact opgenomen met de werknemer. De werknemer wordt uitgenodigd voor een orie¨nterend gesprek, waarin samen met hem en mogelijk de direct leidinggevende een eerste plan van aanpak wordt vastgesteld. Dit plan wordt in alle gevallen voorgelegd aan de bedrijfsarts, die voor het plan toestemming moet geven. Indien de bedrijfsarts van mening is dat het vastgestelde transitiewerk medisch gezien geen problemen oplevert voor de betrokken werknemer, kunnen acties ter realisatie worden ondernomen. DM onderscheidt zich hiermee van bestaand reı¨ntegratiebeleid door een nadruk te leggen op de (resterende) mogelijkheden van de werknemer, op de samenwerking tussen en het ‘commitment’ van alle partijen, om zo op het individu gericht maatwerk te kunnen leveren en daarmee een snelle terugkeer te bevorderen. Randvoorwaarden. Vroegtijdige interventieactiviteiten zoals plaatsvinden binnen een DM-programma, hebben alleen een kans van slagen indien ze zijn ingebed in het beleid van de organisatie, waarbij aan een aantal specifieke organisatieprincipes moet worden voldaan (Niehaus & Bernhard, 2006; Shrey & Lacente, 1997). In de eerste plaats moeten de uitgangspunten van een DM-beleid organisatiebreed gedragen worden. Alle groepen binnen een organisatie dienen daarbij hun eigen verantwoordelijkheid te nemen, uitgaande van eenzelfde DM-filosofie. Deze filosofie dient gedragen te worden door het hoger en middenmanagement, door stafdiensten (personeelsdienst, arbodienst) en ook door de medewerkers zelf. Ten tweede is het noodzakelijk een DM-coo¨rdinator aan te stellen die bij het werkhervattingsproces van een werknemer zorg draagt voor de samenwerking en ondersteuning van alle betrokken partijen. Ten slotte zijn monitoring en evaluatie van belang in een reı¨ntegratiebeleid, waardoor er onder meer inzicht wordt verkregen in de kosten en baten met betrekking tot reı¨ntegratie. Naast deze drie aspecten zijn motivatie, inzet en flexibiliteit van zowel werknemers als leidinggevenden noodzakelijk. Werknemers dienen open te staan voor een (tijdelijk) veranderde invulling van hun dagelijkse werk, en leidinggevenden dienen actief mee te denken over alternatief werk dat (tijdelijk) door de betrokken werknemer kan worden uitgevoerd. Op bedrijfsniveau dient flexibiliteit te bestaan in onder meer het aanbieden van flexibele werktijden, soepele aanwezigheidseisen (bijv. telewerken), functies en taken op maat en de mogelijkheid tot het cree¨ren van (tijdelijk) nieuwe functies. Een en ander wordt vervolgens vastgelegd in heldere protocollen. Verankering in de bedrijfsstructuur is namelijk alleen mogelijk als alle processen, activiteiten en verantwoordelijkheden formeel (op schrift) worden vastgelegd. Hieruit vloeit automatisch voort dat afspraken worden geformaliseerd en dat werknemers bekend worden met reı¨ntegratie. Er bestaat een grote variatie in de implementatie van DM-programma’s. In alle gevallen echter vormt DM een onlosmakelijk onderdeel van het ‘human resources management’-beleid van een organisatie, hetzij als aanvulling op een reeds bestaand programma, hetzij als totaalconcept voor reı¨ntegratiebeleid (Akabas e.a., 1992; Piek & Reijenga, 2004). Bedrijven waar dergelijke programma’s zijn opgesteld bereiken aanzienlijke kostenreducties, terwijl

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

tegelijkertijd de positie en inzet van hun werknemers – met o´f zonder beperking – is verbeterd (Shrey & Lacente, 1997). 8.3.2 j

Vocational rehabilitation

Arbeidsgehandicapten hebben veelal nog geen band of geen band meer met een werkgever. In die gevallen gaat het om jongeren die ten gevolge van een aangeboren of verworven handicap een zeer hoge drempel ervaren om toe te treden tot de arbeidsmarkt (bijv. jongeren met een zeer ernstige fysieke of verstandelijke handicap). Het kan ook gaan om voormalige werknemers of zelfstandigen die door een ziekte of beperking langdurig uitgevallen zijn, geen arbeidsrelatie meer hebben met hun voormalige werkgever en die niet meer in staat zijn om hun verdiencapaciteit waar te maken (d.w.z. datgene wat zij gezien hun opleiding en ervaring zouden verdienen als zij niet beperkt zouden zijn geweest). In beide groepen arbeidsgehandicapten gaat het om personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt die, met hun beperkingen, weer een arbeidsplek willen gaan bezetten. Kenmerkend daarbij is dat het veelal gaat om personen die ten gevolge van het arbeidsongeschiktheidsproces verder geı¨nvalideerd zijn. De curatieve medische zorg heeft ertoe geleid dat zij vaak sterk gericht zijn op hun beperkingen, op datgene wat zij niet meer kunnen en niet op de resterende of de te ontwikkelen mogelijkheden. Ook het verzekeringsgeneeskundige oordeel is gee¨nt op beperkingen en niet op mogelijkheden. Bovendien is de sociale omgeving eveneens vaak eerder beschermend dan gericht op arbeidshervatting. Niet alleen de arbeidsgehandicapte en zijn omgeving zijn gevangen in belemmeringen en beperkingen, ook de werkgever denkt in onmogelijkheden voor extra begeleiding, in verminderde productiviteit en in een hoger verzuimrisico. Deze beeldvorming leidt tot geringere arbeidskansen, ook al blijkt uit onderzoek dat dit in hoge mate vooroordelen en cliche´s zijn. Vandaar dat het ‘vocational rehabilitation’-proces gekarakteriseerd kan worden als een combinatie van activiteiten gericht op: –de persoon zelf, want gezien het voorafgaande invalideringsproces is het noodzakelijk om de persoon te ondersteunen bij het vergroten van zelfvertrouwen en zelfsturend vermogen (empowerment); –zorg dragen voor een optimale afstemming tussen persoon en functie, daarbij gebruik makend van training, scholing en werkaanpassingen; –Relateren van de beperkingen aan de functies op de arbeidsmarkt: afhankelijk van de resterende mogelijkheden kan in een aantal gevallen gekeken worden naar reguliere functies, al dan niet met aanpassingen, of, als dit niet mogelijk is, moet worden gezocht naar een functie in een beschermde omgeving, zonodig met permanente begeleiding (‘supported employment’); –de toekomstige werkgever en zijn toekomstige collega’s, om vooroordelen weg te nemen en een goede werkomgeving met zo weinig mogelijke beletselen te cree¨ren.

177

178

De psychologie van arbeid en gezondheid

De doelstelling van de ‘vocational rehabilitation’ kan als volgt worden gekenschetst. Uitgaande van een assessment van de mogelijkheden van de potentie¨le cursisten worden scholings- en begeleidingsactiviteiten ondernomen. Deze activiteiten moeten resulteren in betere arbeidsmarktmogelijkheden en moeten leiden tot een versterking van de eigen effectiviteit om op een meer adequate wijze om te gaan met de maatschappelijke en individuele problemen waarmee de persoon met een beperking te maken kan krijgen (Van Lierop, 2001). Werkwijze. Om bij deze moeilijke doelgroep toch een succesvol reı¨ntegratietraject te kunnen uitvoeren, wordt uitgegaan van een procesmodel voor arbeidsreı¨ntegratie (zie figuur 8.2). Dit arbeidsreı¨ntegratieprocesmodel omvat alle activiteiten die gericht zijn op het analyseren van de uitgangspositie van de persoon met een arbeidshandicap en het op basis daarvan ontwikkelen van een op maat gesneden reı¨ntegratie- en bemiddelingsplan.

reïntegratieplan

assessment

arbeidstoeleiding

scholing en training

plaatsing en nazorg

begeleiding en ondersteuning

Figuur 8.2 Procesmodel voor arbeidsreı¨ntegratie. Bron: Van Lierop en Nijhuis (2000).

De eerste stap in dit proces is een uitgebreid assessment, waarbij wordt gekeken naar de mogelijkheden van de persoon (zie par. 8.5). Vervolgens worden deze eigenschappen of kenmerken afgezet tegen de eisen die de arbeid stelt. Hiervoor is het noodzakelijk om niet uit te gaan van de aanvangssituatie met de op dat moment aanwezige beperkingen, maar van de resterende capaciteiten en de potentieel te ontwikkelen mogelijkheden (potentie¨le capaciteiten). Op basis van dit assessment wordt een persoonlijk trajectplan ontwikkeld, waarbij aandacht wordt besteed aan (werkgerelateerde) sociale en beroepsvaardigheden. Concreet betekent dit dat de persoon met beperkingen die vaardigheden aangeleerd krijgt die noodzakelijk zijn om adequaat om te gaan met zijn sociale omgeving en met een eventuele werksituatie. Ten slotte wordt de persoon ondersteund met arbeidsbemiddeling om de aangeleerde kennis en vaardigheden in de praktijk te brengen. Als een reguliere arbeidsplaats niet mogelijk is en de persoon aangewezen is op blijvende ondersteuning, wordt de methodiek van ‘supported employment’ gehanteerd. Het doel van deze methodiek is de arbeidsgehandicapte een reguliere werkplek te laten innemen, waarbij de persoon op de werkplek

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

getraind en ondersteund wordt (Hanley-Maxwell e.a., 2003). De methodiek wordt vooral gehanteerd voor mensen met een psychische aandoening of met een verstandelijke beperking. ‘Supported employment’ bestaat uit vijf stappen. 1 Verkennen van de wensen en mogelijkheden van de persoon (assessment). 2 Zoeken van een geschikte arbeidsplaats (‘job finding’). Hiervoor is gerichte kennis nodig van de plaatselijke arbeidsmarkt en van functies en arbeidsprocessen. Een goede relatie met een werkgever is in dit geval een eerste vereiste. Tevens moet de ‘job finder’ in staat zijn om de mogelijkheden van de betreffende persoon in te schatten in relatie tot de aanwezige functies. 3 Analyseren van de werkzaamheden en de werkplek (‘job analysis’). De begeleider moet een functie kunnen analyseren om te bepalen of deze functie, al dan niet op een aangepaste wijze, passend is voor de betreffende arbeidsgehandicapte. 4 Bij elkaar brengen van persoon en functie (‘job matching’), voor een optimale afstemming tussen de mogelijkheden van de persoon en de eisen die de functie stelt. 5 Begeleiden op de werkplek gericht op duurzame plaatsing (‘job coaching’). Hieronder valt ‘training on the job’ ofwel aanleren van de vereiste kennis en vaardigheden. Ook training van de omgeving van de geplaatste werknemer kan tot de taak van de ‘job coach’ behoren. Afhankelijk van de behoefte van de arbeidsgehandicapte en van het bedrijf wordt vervolgens een langetermijnbegeleidingsplan ontwikkeld. Het verschil tussen de beide werkwijzen zit vooral in de wijze waarop een relatie met de werkgever en het werk wordt vormgegeven. In de eerst beschreven werkwijze worden in eerste instantie vaardigheden aangeleerd waardoor de aanwezige beperkingen in een nieuwe functie geminimaliseerd zijn. In de tweede methodiek staat plaatsing centraal en is er een sterke gerichtheid op een actieve afstemming tussen de beperkingen van de persoon en de eisen van de functie. Randvoorwaarden. ‘Vocational rehabilitation’ kan pas echt succesvol plaatsvinden als voldaan is aan een aantal randvoorwaarden. De eerste voorwaarde is dat de professionals die het proces vorm moeten geven in staat zijn om dat op een adequate wijze te doen. Dit vraagt om een gedegen kennis van assessmentmethodieken: de professional moet de mogelijkheden van een persoon goed kunnen inschatten of de noodzakelijke kennis via andere instituten vergaren. Ten tweede moet hij in staat zijn om de arbeidsgehandicapte te motiveren (counselingvaardigheden; zie hfst. 7) en een keuze te laten maken in relatie tot zijn arbeidsmogelijkheden. Hierbij is tevens van belang dat er inzicht komt in hoe iemand na een langdurig invalideringsproces weer gemotiveerd kan worden tot arbeid. In de derde plaats dient de betreffende professional in staat te zijn om de arbeidsgehandicapte te ondersteunen bij het maken van een keuze met betrekking tot de gewenste ontwikkeling van zijn arbeidsmogelijkheden. Ten slotte dient rekening te worden gehouden met de specifieke proble-

179

180

De psychologie van arbeid en gezondheid

matiek. Bekend is dat de populatie arbeidsgehandicapten zeer gemeˆleerd is, zowel naar aard en ernst van de handicap, naar inkomensniveau, naar uitkeringspositie (geheel of gedeeltelijk), als naar sociale en demografische achtergrond. De consequentie daarvan is dat voor de verschillende doelgroepen op maat gemaakte veranderingsstrategiee¨n ontwikkeld moeten worden om hen terug te brengen naar arbeid. Daarbij zal naast kennis over de specifieke doelgroepen ook gerichte kennis noodzakelijk zijn over de beperkingen die bepaalde aandoeningen of handicaps met zich meebrengen.

8.4 j

Factoren van invloed op reı¨ntegratie

Het proces van reı¨ntegratie bestaat in de kern uit het bijeenbrengen (matchen) van twee verschillende componenten: de persoon met zijn mogelijkheden en zijn beperkingen en de eisen die een functie stelt. Doel in dit proces van matching is dat de ziekte of aandoening van de persoon niet of nauwelijks tot beperkingen in het werk mogen leiden. Uitgangspunt bij deze matching is dat primair moet worden gekeken naar aanpassingen in de werksituatie en dat, als dat niet (meer) mogelijk is, moet worden gekeken naar veranderingen in de persoon (zie ook Van Lierop, 2001). Op basis van de benaderingen zoals deze in andere West-Europese landen worden gevonden, kan een ideaaltypisch reı¨ntegratietraject worden geschetst (zie figuur 8.3). Hiermee kan een analyse gemaakt worden van de factoren die van invloed zijn op het reı¨ntegratieproces. De succeskans van het reı¨ntegratieproces hangt af van: –mogelijkheden van de persoon; –de organisatie waar hij werkt of zou willen werken; –maatschappelijke omgeving (zie verder); –kwaliteit van het reı¨ntegratie-instrumentarium gericht op afstemming tussen persoon en werk (zie par. 8.5). In het kort zullen met betrekking tot de factoren die van invloed zijn op de succeskans van het reı¨ntegratietraject drie verschillende groepen van factoren besproken worden, te weten de persoon, de organisatie en de maatschappij. 8.4.1 j

Persoonsgebonden factoren

Onder de persoonsgebonden factoren die van invloed zijn op het reı¨ntegratieproces vallen sociaal-demografische kenmerken, gezondheidsgerelateerde kenmerken, en persoonlijkheidskenmerken. Sociaal-demografische kenmerken. Leeftijd, geslacht en opleidingsniveau blijken de reı¨ntegratiekans mede te bepalen. Jonge mensen met een ziekte of beperking hebben relatief meer kans op blijvende arbeidsreı¨ntegratie dan oudere mensen. Tot ongeveer 35 jaar neemt deze kans toe, daarna daalt de reı¨ntegratiekans. Oudere werknemers hebben overigens meer kans op blij-

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

181

werknemer met zijn mogelijkheden en beperkingen

werkplek/functie

medische, psychologische, arbeidskundige evaluatie (assessment)

werkplekanalyse o.a. – psychische belasing – fysieke belasting

beperkingen en (te ontwikkelen) mogelijkheden

functiegerelateerde eisen

verschil

geen/nauwelijks

reïntegratie

overbrugbaar

werk: aanpassingen persoon: training scholing

onoverbrugbaar

andere werkplek/ functie zoeken

opnieuw matchen van functie-eisen en mogelijkheden

reïntegratie

Figuur 8.3 Arbeidsreı¨ntegratiemodel.

vende arbeidsreı¨ntegratie bij de eigen werkgever. Over het geheel genomen blijkt dat de kans op reı¨ntegratie afneemt naarmate de werknemer ouder wordt. Deze bevinding geldt voor zowel personen met fysieke als met psychische beperkingen. De reı¨ntegratiekans voor vrouwen blijkt over het algemeen kleiner te zijn dan die voor mannen. Dit verschil kan niet verklaard worden door diverse werkgerelateerde factoren. Voor dit fenomeen wordt in de literatuur een viertal verklaringen aangereikt (De Rijk, Van Lierop, Janssen & Nijhuis, 2002).

182

De psychologie van arbeid en gezondheid

1 Vrouwen willen vaker dan mannen alleen maar werken als ze er zeker van zijn dat zij het werk ook goed aankunnen. 2 Vrouwen vinden bij werkhervatting andere aspecten belangrijk dan mannen. Zo hechten vrouwen meer belang aan de sfeer op het werk en de regelmogelijkheden die een functie biedt. 3 Vrouwen zijn vaker werkzaam in functies die een hoge fysieke belasting met zich meebrengen. 4 Vrouwen zijn vooral werkzaam in sectoren die minder openstaan voor reı¨ntegratie. Opleiding is een van de belangrijkste voorspellers van arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie. Naarmate een persoon met een ziekte of beperking een hogere beroepsgerichte opleiding heeft genoten, blijkt de kans op duurzame werkhervatting groter te zijn. Een hogere, afgeronde opleiding is vaak een vereiste voor duurzame werkhervatting van werknemers met een chronische aandoening of een arbeidsongeschiktheidsverleden. Gezondheidsgerelateerde kenmerken. De gezondheid blijkt vooral van belang te zijn bij de mate waarin resterende mogelijkheden en functionele capaciteiten aanwezig zijn en bij de mate waarin met behulp van (eenvoudige) hulpmiddelen een belangrijk deel van de geconstateerde beperkingen op te lossen zijn. Vooral psychische klachten en aandoeningen met een sterk wisselend beloop vormen een ernstige belemmering voor een stabiele terugkeer op de arbeidsmarkt (Kers, Van der Stelt, Fiseler & Molenaar-Cox, 1996). Persoonlijkheidskenmerken. De wil en motivatie van een persoon blijken een zeer belangrijke factor te zijn voor een toekomstige reı¨ntegratie. De motivatie is mede afhankelijk van de inschatting van de eigen reı¨ntegratiekans. Personen met een geringe kans op toetreding tot de arbeidsmarkt zullen veelal ook minder gemotiveerd zijn. Vandaar dat ook de eigen-effectiviteit (d.w.z. de inschatting van de persoon dat hij in staat is om te re-integreren op de arbeidsmarkt) een belangrijke voorspeller is voor de uiteindelijke reı¨ntegratiekans. De reı¨ntegratiekans wordt vergroot door de wijze waarop iemand omgaat met zijn beperkingen, geleerd heeft deze beperkingen te accepteren, geleerd heeft zijn resterende mogelijkheden te ontwikkelen, en de vaardigheid bezit om hierover met de werkgever en collega’s te communiceren. Ten slotte blijkt de wijze waarop iemand omgaat met de beperkingen die zijn handicap met zich meebrengt (bijv. acceptatie en flexibiliteit) van invloed op de slaagkans op de arbeidsmarkt (Gru¨ndemann & Nijboer, 1998). 8.4.2 j

Organisatiegebonden factoren

De mate waarin een bedrijf bereid is om aanpassingen aan te brengen voor een (potentie¨le) werknemer met een arbeidshandicap is bepalend voor succesvolle reı¨ntegratietrajecten. Deze bereidheid wordt ten dele bepaald door de manier waarop tegen arbeidsgehandicapten aangekeken wordt (bijv. vooroordelen en stigmatisering). Zo blijken werkgevers een negatief beeld te

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

hebben over het aannemen van mensen met beperkingen (Van Petersen e.a., 2004). Ook wordt deze bereidheid bepaald door de mate waarin het arbeidsproces aangepast moet worden aan de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Niet alleen de attitude van de werkgever speelt hierbij een grote rol, maar ook de attitude van directe collega’s en leidinggevende. Vooral de vrees dat extra ondersteuning nodig is en dat werknemers met een arbeidshandicap minder productief zijn en vaker verzuimen, vormt een beletsel voor een eventuele aanstelling (Van Lierop, 2001). Cruciaal in de werkomgeving is uiteraard ook de mate waarin functies kunnen worden gewijzigd, opdat ze kunnen worden aangepast aan de beperking van de werknemer. Zo blijkt werken in teamverband vaak een probleem te zijn bij reı¨ntegratie, omdat de werknemer met een arbeidshandicap niet op alle plaatsen kan inspringen. De grootte van het bedrijf blijkt een specifiek effect te hebben op de reı¨ntegratiekans van werknemers met een arbeidshandicap. Behoud van werknemers wordt vooral gevonden binnen grotere bedrijven, terwijl aanstelling van mensen met een arbeidshandicap meer voorkomt bij kleinere bedrijven. Een belemmering die op bedrijfsniveau tot uitdrukking komt, maar tegelijkertijd een resultaat is van economische ontwikkelingen, is gelegen in het feit dat in Nederland veel functies en taken uitbesteed worden (‘outsourcing’), zodat slechts een beperkt aantal functies overblijft voor werknemers met een arbeidshandicap. 8.4.3 j

Maatschappelijke factoren

Op macroniveau is in de eerste plaats de structuur van de sociale zekerheid van belang. Vooral tot het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw werd het Nederlandse sociale-zekerheidsstelsel gekenmerkt door een collectieve benadering waarbij noch voor de werkgever, noch voor de werknemer ‘incentives’ aanwezig waren om een eventuele reı¨ntegratie te bevorderen. Door wetswijzigingen is de positie van werkgevers en arbeidsgehandicapten echter fundamenteel veranderd. Werkgevers zijn direct verantwoordelijk voor een actief reı¨ntegratiebeleid in de eerste twee jaar van uitval, terwijl de werknemer evenzeer verantwoordelijk is voor een actief beleid om terug te keren in arbeid, zowel bij de eigen werkgever alswel – indien dat niet mogelijk is – bij een andere werkgever. Het nalaten van inspanningen door werkgever of werknemer brengt negatieve financie¨le consequenties met zich mee. Dit kan betekenen dat de werkgever over een langere periode het loon moet blijven doorbetalen of dat de werknemer het recht verspeelt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. De arbeidsmarkt kan eveneens een effect hebben op de reı¨ntegratiekans. Dit effect kan zowel betrekking hebben op het aantal functies als op de inhoud van de functies. Een ruime arbeidsmarkt met een relatief hoge werkloosheid plaatst arbeidsgehandicapten in een moeilijke concurrentiepositie. Vanuit dat perspectief bevordert een krappe arbeidsmarkt de reı¨ntegratiekans van arbeidsgehandicapten. Een arbeidsmarkt die wordt geken-

183

184

De psychologie van arbeid en gezondheid

merkt door vooral zwaar fysiek of psychisch belastende functies levert ook weinig reı¨ntegratiemogelijkheden op voor werknemers met een arbeidshandicap. Recente ontwikkelingen met betrekking tot dienstverlening, automatisering en telewerken bieden goede mogelijkheden voor de reı¨ntegratie van arbeidsgehandicapten. Een probleem dat langzaam begint te rijzen, is dat voor dergelijke functies een steeds hoger opleidingsniveau noodzakelijk is. Dit laatste kan voor een grote groep arbeidsgehandicapten juist weer een probleem vormen. De arbeidsmarkt is dus op verschillende, soms tegengestelde manieren van invloed op de reı¨ntegratiekans van werknemers.

8.5 j

Reı¨ntegratie-instrumenten*

Als geconstateerd wordt dat een functie mogelijk geschikt is voor een persoon met een arbeidshandicap zal op basis van een assessment ook daadwerkelijk geı¨nventariseerd moeten worden of en onder welke voorwaarden deze matching kans van slagen heeft. Vervolgens moet beoordeeld worden welke middelen toegepast dienen te worden (empowerment, scholing, werkaanpassingen) om de kans op succesvolle plaatsing te vergroten. 8.5.1 j

Assessment

Op basis van een assessment, dat wil zeggen, een analyse van de (ontwikkelings)mogelijkheden van de werknemers, wordt nagegaan in hoeverre de functie moet worden aangepast. Vooral intellectuele of motorische vaardigheden zullen na een specifieke aandoening (bijv. een herseninfarct) of na een ongeval verminderd of niet meer aanwezig zijn. Er zal dan opnieuw moeten worden bepaald wat de resterende capaciteiten zijn. Belangrijker zijn echter de nog te ontwikkelen mogelijkheden, gerelateerd aan de aanwezige capaciteiten (Parker & Schaller, 2003). Bij een dergelijke assessmentprocedure wordt veelal uitgegaan van (een combinatie van) diverse methodieken (zie ook de hfst. 5 en 6). –‘Paper en pencil’-testen (bijv. intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, beroepskeuzetesten). –Trainen van nieuwe praktische arbeidsactiviteiten op basis van speciaal ontwikkelde of geconstrueerde technische of administratieve opdrachten (‘job samples’). Op basis hiervan kunnen zowel mogelijke beperkingen in de arbeidssituatie worden opgespoord als het leervermogen voor nieuwe activiteiten worden bepaald. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* De in deze paragraaf genoemde reı¨ntegratie-instrumenten hebben betrekking op de algemene inhoudelijke aspecten van het reı¨ntegratieproces. Daarnaast wordt de kans op reı¨ntegratie beı¨nvloed door wet- en regelgeving (bijv. Wet verbetering poortwachter, Wet gedeeltelijk arbeidsgeschiktheid; zie ook hoofdstuk 24). Aangezien de wet- en regelgeving voortdurend verandert, gaan we hier niet verder op in.

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

–Computergestuurde testen die vooral zijn gericht op de bepaling van de fysieke belastbaarheid. Veelal zijn deze gekoppeld aan de belastbaarheid zoals deze is gemeten bij een groot aantal normfuncties. –Manuele beoordelingen, veelal gericht op specifieke handvaardigheden. Het gaat hier om specifieke motorische testen, zoals testen op een enkele handeling (‘single trait work samples’) en testen op meer handelingen tegelijk (‘cluster trait work samples’) (Nijhuis & Lebesque, 1999; Parker & Schaller, 2003). Het uitgevoerde assessment moet leiden tot het bepalen van de reı¨ntegratiebehoefte, waarbij aandacht wordt besteed aan werkgerelateerde, sociale en beroepsvaardigheden. Reı¨ntegratieactiviteiten kunnen dan ook gericht zijn op het versterken van de persoon door het trainen van de empowerment en/ of beroepsgerichte scholing en/of aanpassingen op de werkplek (Nijhuis & Lebesque, 1999; Van Lierop, Van de Ven, Schouten, Janssen & Cima, 2003). 8.5.2 j

Empowerment

Er is een maatschappelijke tendens om clie¨nten maximale vrijheid te geven in het eigen reı¨ntegratietraject. Om eigen keuzen te kunnen maken, moet iemand in de eerste plaats in staat zijn om te kiezen. Zo moet hij zich onder meer kunnen en durven uiten, in staat zijn informatie te verwerven en te verwerken, en bovendien inzicht hebben in eigen kennis en vaardigheden. Uit ervaring blijkt dat juist de groep mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt vaak helemaal niet of in onvoldoende mate beschikt over genoemde attitudes, vaardigheden en kennis. Dit gebrekkige zelfsturende vermogen of deze lage empowerment is vaak ontstaan in de lange periode van passiviteit gedurende het eerste ziektejaar en/of de werkloosheidsperiode. Wil de clie¨ntkeuze daadwerkelijk van de grond komen, dan is het belangrijk om het zelfsturend vermogen van personen met een arbeidshandicap te versterken. Empowerment is gericht op het versterken van de persoonlijke kwaliteiten. Dat wil bijvoorbeeld zeggen, een hogere mate van zelfstandig functioneren, betere communicatiemogelijkheden, een hogere zelfwaardering en een beter zelfinzicht. Binnen de arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie is empowerment vooral gericht op twee belangrijke doelgroepen. Een eerste groep wordt gevormd door voormalige of toekomstige werknemers met chronische klachten, of werknemers met beperkingen die een langdurende medische carrie`re achter de rug hebben. Een consequentie van deze medische historie is dat er een sterke gerichtheid op de klacht is ontstaan. Deze beperkingengerichtheid wordt veelal ook door de eigen sociale omgeving bekrachtigd. Een van de effecten van deze gerichtheid op de klacht is een gefixeerdheid op de eigen onmogelijkheden en beperkingen. Bij de toeleiding naar de arbeidsmarkt is het dan ook noodzakelijk om de (potentie¨le) werknemer met een beperking te leren te denken in mogelijkheden, het hervinden van zelfwaardering, het aanleren van nieuwe copingstrategiee¨n, het herwaarderen van de eigen po-

185

186

De psychologie van arbeid en gezondheid

sitie en het versterken van de eigen positie op de arbeidsmarkt (Kirschenbaum, 1999; Van Lierop e.a., 2003). Een tweede groep wordt gevormd door zwakkere persoonlijkheden die goed functioneren in een gestructureerde eenvoudige werkomgeving, maar die de complexe vraagstelling van loopbaanverandering door ziekte of beperkingen niet aankunnen. Zij bezitten nog niet de vaardigheden om zich zelfstandig op de arbeidsmarkt te kunnen handhaven. Het uitrusten van mensen met extra vaardigheden eist ook een andere opstelling van de professional. De huidige methodieken voor trajectbegeleiding, training en opleiding zijn over het algemeen nog directief en belerend. Ze zijn in ieder geval niet stimulerend voor de ontwikkeling van zelfsturende vermogens. Er is dus een noodzaak tot een cultuuromslag (van aanbodgericht naar vraaggestuurd) bij professionals die betrokken zijn bij het reı¨ntegratieproces. 8.5.3 j

Scholing als reı¨ntegratie-instrument

Uit verscheidene studies blijkt dat het volgen van een reı¨ntegratieprogramma een positieve invloed heeft op de kansen op werk na afloop hiervan. Niet alleen de kans op werk blijkt te stijgen, ook wordt gevonden dat personen met beperkingen die een reı¨ntegratieprogramma hebben doorlopen, minder dagen ziek zijn dan voorheen, ongeacht hun werkstatus. Daarnaast blijkt dat bij deelnemers aan intensieve reı¨ntegratieprogramma’s een verbetering optreedt in de sociale participatie (Van Lierop, 2001). Het succes van een reı¨ntegratieprogramma wordt mede bepaald door de inhoud van het programma. De kans op succesvolle reı¨ntegratie wordt vergroot wanneer reı¨ntegratieprogramma’s aandacht besteden aan het trainen van zowel persoonlijke en sociale vaardigheden als werkgerelateerde vaardigheden. Specifieke aandacht hierbij betreft het aanleren van een flexibele werkhouding, vanwege de voortdurend veranderende werkomgeving. Een reı¨ntegratieprogramma waarbinnen wordt gewerkt met kleine groepen, en waarin iedereen een geı¨ndividualiseerd programma kan volgen, blijkt eveneens van wezenlijke invloed op succesvolle reı¨ntegratie. Daarnaast is de intensiteit van een reı¨ntegratieprogramma slechts beperkt gerelateerd aan de mate van succesvolle reı¨ntegratie. Vooral zeer intensieve reı¨ntegratieprogramma’s voor personen met een traumatisch hersenletsel en personen met aandoeningen van het bewegingsapparaat lijken effectief wanneer het gaat om langdurig succesvolle reı¨ntegratie. Tot slot hebben personen die een scholingsprogramma volgen tijdens een reı¨ntegratieprogramma, meer kans op werk en op een betere toekomstige economische status dan personen die tijdens het volgen van zo’n programma geen scholing volgen. In succesvolle reı¨ntegratieprogramma’s is er relatief veel aandacht besteed aan het in kaart brengen van de mogelijkheden van de persoon en een hierop gerichte scholing en training, opdat getraind kan worden voor een functie waarbij de aanwezige handicap geen rol van betekenis meer speelt. Daarnaast blijkt aandacht voor de bemiddeling van personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering vanwege de aanwezige beperkingen van wezenlijk

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

belang. Niet alleen de mogelijkheid tot bemiddeling, maar ook het verstrekken van goede voorlichting aan de toekomstige werkgevers alsmede het benadrukken van de kwaliteit van de sollicitanten, zijn factoren met een positieve invloed op succesvolle reı¨ntegratie (Van den Berg & Van der Veer, 1990). Vandaar dat succesvolle reı¨ntegratie (d.w.z. het behouden van werk op de lange termijn) positief wordt beı¨nvloed als mensen die een reı¨ntegratieprogramma doorlopen de mogelijkheid wordt geboden stage te lopen en begeleiding te ontvangen tijdens de eerste maanden van het werk. 8.5.4 j

Werkaanpassingen

Het belang van werkaanpassingen voor het vergroten van de kans op reı¨ntegratie komt uit verschillende onderzoeken naar voren. Werkaanpassingen betreffen zowel het aanpassen van de werkplek (bijv. meubilair, apparatuur) als het aanpassen van functies op het gebied van taakinhoud, arbeidsomgeving, werktijden en werktempo. Het al dan niet verkrijgen van aanpassingen hangt af van drie groepen factoren: 1 het geslacht en de positie binnen het bedrijf; 2 de bereidheid van de leidinggevenden om zich te conformeren aan wettelijke regels die de werkgever hiertoe min of meer verplichten; 3 het type aanpassingen dat wordt gevraagd. Uit onderzoek bij verschillende bedrijven blijkt dat aanvragen van vrouwen en aanvragen van mensen uit de lagere echelons vaker worden afgewezen in vergelijking met die van mannen en personen uit de hogere echelons. Een mogelijke verklaring is dat in de lagere beroepsgroepen minder variatie bestaat in taken. Wanneer mensen een bepaalde taak niet meer kunnen uitvoeren, betekent dit veelal dat men de oude functie niet meer kan uitoefenen zonder aanzienlijke aanpassingen. In dat geval zijn werkgevers minder bereid om voor aanpassingen te zorgen. In hun perceptie is het dan gemakkelijker een ander persoon het werk te laten doen (Harlan & Robert, 1998). Ten aanzien van de tweede factor blijkt dat naarmate werkgevers meer bereid zijn zich te conformeren aan wettelijke regels ten aanzien van het verzorgen van aanpassingen, aanvragen voor aanpassingen vaker worden ingewilligd. Ten slotte worden aanvragen voor relatief eenvoudige aanpassingen eerder ingewilligd dan aanvragen voor relatief moeilijk realiseerbare aanpassingen. De ‘prijs’ van aanpassingen zou geen belemmering voor werkgevers moeten vormen. Uit diverse studies is immers gebleken dat de gemiddelde kosten voor aanpassingen vrij laag zijn. Bovendien blijken bij duurdere aanpassingen de kosten van aanpassing veel lager te zijn dan de productiviteit en de prestaties die worden behaald door de persoon met beperkingen die deze aanpassing nodig heeft. Weerstand tegen het aanpassen van werk vormt een van de knelpunten bij reı¨ntegratie. Hiervoor worden verschillende verklaringen aangevoerd. Zo beweert men dat het regelen van individuele aanpassingen oneerlijk is ten opzichte van collega’s die geen aanpassingen nodig hebben, of dat het regelen van aanpassingen te veel tijd in beslag neemt en te duur is. De weerstand

187

188

De psychologie van arbeid en gezondheid

van leidinggevenden kan ook verklaard worden door de angst bij werkgevers dat bepaalde aanpassingen niet alleen interessant zijn voor mensen met beperkingen maar ook voor niet-beperkte werknemers. Daarnaast bestaat bij leidinggevenden de angst dat werknemers met beperkingen die om nietmaterie¨le aanpassingen vragen, daardoor te veel zeggenschap en controle krijgen over de invulling van het werk (Anema e.a., 2003; Harlan & Robert, 1998).

8.6 j

Effectiviteit van reı¨ntegratiestrategiee ¨n

In de afgelopen jaren is een veelheid aan reı¨ntegratiestrategiee¨n ontwikkeld om mensen met specifieke beperkingen terug te brengen naar werk. In sommige gevallen gaat het om studies die specifiek kunnen worden beschouwd als vroegtijdige interventies bij mensen die zijn uitgevallen met specifieke gezondheidsklachten. Deze interventies kunnen gezien worden als ‘disability management’-interventies. Voorbeelden hiervan zijn interventies gericht op mensen met stressgerelateerde klachten, snelle interventies bij klachten aan het bewegingsapparaat of interventies gericht op neurologische stoornissen. In alle gevallen betreft het dan acties die betrekking hebben op een snelle terugleiding naar werk. Een algemeen maar belangrijk gegeven is dat de relatie tussen de klacht en de onmogelijkheid van werkhervatting doorbroken is, met andere woorden, de aanwezigheid van fysieke en psychische gezondheidsklachten is geen belemmering voor werkhervatting. Werkhervatting bevordert in een groot aantal gevallen zelfs het herstel van de gezondheid (Blonk, 2006; Blonk e.a., 2006; Van Lierop & Nijhuis, 2006). Daarnaast zijn er interventiestrategiee¨n ontwikkeld gericht op groepen mensen met een specifieke handicap, die langdurig uit het arbeidsproces zijn. Voorbeelden hiervan zijn interventiestrategiee¨n gericht op specifieke groepen (bijv. laaggeschoolde allochtone vrouwen met gezondheidsbeperkingen) en op de terugkeer naar werk van mensen met psychische klachten (Blonk, 2006; Blonk et al 2006; Van Lierop & Nijhuis, 2006). We bespreken hier enkele van deze interventies. 8.6.1 j

Interventies bij klachten aan het bewegingsapparaat

In dit kader betreft het vooral vroege interventies gericht op mensen die uitgevallen zijn met klachten aan het bewegingsapparaat (m.n. aspecifieke rugklachten, nek- en schouderklachten). Veel van de interventies op dit terrein bestaan uit een combinatie van fysieke training, het beter leren omgaan met stress in het dagelijkse leven, het aanleren van probleemoplossende vaardigheden, werkplekbezoek en werkplekaanpassingen. Een overzichtsstudie van Williams e.a. (2006) laat zien dat fysieke training en oefeningen in het algemeen succes opleveren met betrekking tot snelle en succesvolle werkaanpassingen. Anema e.a. (2004) tonen ook aan dat werkgerelateerde aanpassingen (bijv. arbeidstaken, arbeidsduur) een snelle werk-

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

hervatting ondersteunen. Van den Hout, Vlaeyen, Heuts, Sillen en Willen (2001) laten zien dat de duurzaamheid van de werkhervatting verbetert door de werknemer naast fysieke training ook te ondersteunen in het aanleren van probleemoplossingsstrategiee¨n. Met betrekking tot het ondersteunen van de werkhervatting door het afleggen van een werkplekbezoek (naast de fysieke training) worden uiteenlopende resultaten gerapporteerd. In sommige gevallen levert het geen extra bijdrage aan een versnelde terugkeer naar werk, terwijl op basis van ander onderzoek geconcludeerd kan worden dat werkplekbezoek daadwerkelijk bijdraagt aan een snelle terugkeer naar werk (Van Lierop, 2005). 8.6.2 j

Reı¨ntegratie van specifieke groepen

Reı¨ntegratie is maatwerk, want er moet ingespeeld worden op de specifieke problemen en mogelijkheden van de betreffende clie¨nt. Het zal duidelijk zijn dat in sommige gevallen vooral medische beperkingen belangrijk zijn voor het welslagen van een reı¨ntegratietraject (bijv. bij mensen met nietaangeboren hersenletsel). In andere gevallen kunnen persoonlijke en maatschappelijke factoren grote invloed hebben op de succeskans van de potentie¨le werknemer met beperkingen (bijv. bij reı¨ntegratietrajecten van laaggeschoolde allochtone vrouwen met beperkingen). Uit een Belgisch-Nederlands project voor reı¨ntegratie van mensen met nietaangeboren hersenletsel blijkt dat een arbeidsgerichte benadering tijdens de curatieve behandeling de kans op werkhervatting vergroot. Bovendien blijkt dat voor een snelle en succesvolle reı¨ntegratie een betere afstemming tussen de verschillende professionals nodig is. Van Lierop en Nijhuis (2006) laten op basis van deze veldexperimenten zien dat er verschillende organisatiemodellen kunnen zijn om succesvol vroegtijdig te kunnen intervenie¨ren. Een experimentele benadering binnen het reı¨ntegratieproces van laagopgeleide allochtone vrouwen met gezondheidsbeperkingen laat zien dat als rekening gehouden wordt met de eisen die de cultuur en gebruiken aan de betreffende vrouwen stelt, dit de slaagkans van het reı¨ntegratietraject sterk vergroot. reı¨ntegratie bij psychische klachten. Er bestaat tussen professionals weinig overeenstemming over welke werkhervattingsstrategiee¨n succesvol zijn bij mensen die uitgevallen zijn met stressgerelateerde klachten. Een studie in zes Europese landen waarbij de opvattingen van professionals vergeleken worden, laat zien dat er zowel tussen professionals uit eenzelfde land als tussen professionals uit de zes onderzochte landen onderling weinig overeenstemming is (Mcananey & Wynne, 2006). Er is een groot verschil in de definie¨ring van stress, het voorkomen (prevalentie) en het meten van stressgerelateerde klachten, en in succesvolle interventiestrategiee¨n. Toch had elk van de professionals voldoende vertrouwen over zijn kennis met betrekking tot stress en stressgerelateerde klachten. Er zijn weinig gecontroleerde studies gedaan naar de effectiviteit van interventies bij werknemers die uitgevallen zijn met psychische klachten. Wel blijkt dat werkhervatting een belangrijk aspect moet zijn binnen de uitge-

189

190

De psychologie van arbeid en gezondheid

voerde interventie. Uit een vergelijking naar de effectiviteit van verschillende benaderingen in Nederland blijkt dat bij de begeleiding van mensen met psychische klachten, deze begeleiding primair gericht moet zijn op het verbeteren of herstel van het functioneren van de werknemer in combinatie met de behandeling van de klachten. Binnen deze begeleiding wordt vooral gebruik gemaakt van gedragstherapeutische technieken; bovendien wordt snel aangestuurd op gehele of gedeeltelijke werkhervatting. Een vergelijking van een dergelijke werkgerelateerde interventie met reguliere begeleiding laat zien dat beide interventiemethodieken vaak een vergelijkbare daling van de klachten laten zien, maar dat werkhervatting aanmerkelijk sneller plaatsvindt indien een gerichte begeleiding naar werk deel uitmaakt van het proces (Blonk, 2006). Volgens Blonk is dit te verklaren omdat het blootstellen van de clie¨nt aan stresserende stimuli in de werksituatie leidt tot het aanleren van alternatief gedrag, waardoor de clie¨nt een toename van zijn competenties ervaart. Interventies die herstel van het functioneren en snelle werkhervatting centraal stellen – waarbij de clie¨nt in de werksituatie ondersteund wordt bij het aanleren van nieuwe vaardigheden en gedrag – blijken zowel succesvol te zijn bij fysieke klachten als bij psychische klachten. Deze benadering sluit ook aan bij het uitgangspunt van ‘disability management’ (zie eerder in dit hoofdstuk).

8.7 j

Tot besluit

Het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid is tot tien jaar geleden vooral gericht geweest op de (financie¨le) zorg voor mensen met een arbeidshandicap. De WAO zorgde primair voor een redelijke uitkering, en reı¨ntegratie naar arbeid was van secundair belang. Met de invoering van de Wet verbetering poortwachter en de Wet gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid is ook in Nederland de toename van de arbeidsparticipatie een centraal principe geworden, hetgeen ertoe geleid heeft dat onderzoek en onderwijs op het gebied van arbeidsintegratie sterk aan belang heeft gewonnen. Bij de verdere ontwikkeling van wetenschappelijke kennis op het gebied van de arbeidsintegratie en arbeidsreı¨ntegratie moet dan ook worden aangesloten bij bestaande kennis in landen waar het veld van de arbeids(re)integratie zich al langere tijd ontwikkeld heeft. In de Verenigde Staten is bijvoorbeeld het domein van de arbeidsintegratie al sinds langere tijd een veld van wetenschappelijk onderzoek. Uit de analyse van het proces van arbeidsreı¨ntegratie blijkt dat arbeidsreı¨ntegratie een complex proces is waarop een groot aantal factoren van invloed is, maar waarbinnen tegelijkertijd de invloed van een groot aantal factoren onbekend is. In de komende jaren zal met behulp van gericht, systematisch onderzoek steeds meer inzicht verkregen dienen te worden in ‘vocational rehabilitation’. Bij de ontwikkeling van succesvolle reı¨ntegratiestrategiee¨n zal een verdere integratie van kennis uit verschillende weten-

8 Arbeidsreı¨ntegratie en arbeidsrehabilitatie

schappelijke disciplines moeten plaatsvinden, in het bijzonder vanuit de sociale psychologie en de arbeids- en organisatiepsychologie.

Aanbevolen literatuur Akabas, S.H., Gates, L.B., & Galvin, D.E. (1992). Disability management: a complete system to reduce costs, increase productivity, meet employee needs and ensure legal compliance. New York: American Management Association. Coenen-Hanegraaf, M., Valkenburg, B., Ploeg, M., & Coenen, H. (1998). Begeleid werken: theorie en methodiek van een individuele, vraaggerichte benadering. Utrecht: Van Arkel. Knol, H.K. (red.) (1996). Handboek reı¨ntegratie. Utrecht: De Tijdstroom. Lierop, B.A.G. van (2001). Reı¨ntegratie na scholing: de brug tussen arbeidsongeschiktheid en arbeidsparticipatie. Den Haag: Elsevier Bedrijfsinformatie. Rubin, S.E., & Roessler, R.T. (1978). Foundations of the vocational rehabilitation process. Baltimore: University Park Press.

191

j 9

Werk- en organisatiegerichte interventies

Michiel Kompier

9.1 j

Inleiding

Het doel van dit hoofdstuk is een overzicht te bieden van preventieve maatregelen en interventies binnen arbeidsorganisaties die tot doel hebben de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid te verhogen en werkstress te verminderen. Hoewel werknemergerichte maatregelen niet onbesproken blijven (voor een bespreking zie hfst. 7 en 8), gaat het in dit hoofdstuk om werkgerichte maatregelen, en wel in het bijzonder om maatregelen met betrekking tot de inhoud en organisatie van het werk. Dit domein – de arbeidsinhoud inclusief de functionele en sociale contacten – wordt in de literatuur ook wel aangeduid als de psychosociale werkomgeving. Zowel aan de theoretische fundering als aan de praktische implementatie van dergelijke maatregelen wordt hier aandacht besteed. De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Allereerst wordt de vraag gesteld waarom werkgerichte interventies een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het bevorderen van arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid en aan het voorko´men en verminderen van stress in arbeidssituaties. Vervolgens wordt, mede tegen de achtergrond van in deel I van dit boek gepresenteerde theoriee¨n en modellen, gezocht naar de in dit kader belangrijkste beı¨nvloedbare factoren in arbeidsorganisaties. Zeven relevante theoriee¨n worden kort gekarakteriseerd en onderling vergeleken. Aldus wordt beoogd de voor een gezond taakontwerp benodigde werkkenmerken te identificeren (par. 9.2). Aansluitend wordt een model voor preventie en interventie gepresenteerd, dat een onderscheid maakt tussen verschillende typen preventie (primair, secundair, tertiair), en tussen twee doelen (‘targets’) van interventie: het individu en de werksituatie (par. 9.3). Dit model onderscheidt vier soorten van maatregelen, en de vraag wordt gesteld aan welk type maatregelen volgens Europese en nationale wettelijke regelingen (bijv. de Arbowet) de voorkeur moet worden gegeven (par. 9.4). In

194

De psychologie van arbeid en gezondheid

paragraaf 9.5 wordt bezien in welke mate de interventiepraktijk in arbeidsorganisaties strookt met de theorie en het wettelijk kader op dit terrein. Geconcludeerd wordt dat aan de psychologie van arbeid en gezondheid sterke argumenten ontleend kunnen worden om te ijveren voor het dusdanig (her)ontwerpen van werksituaties dat deze motiverend en minder stressvol zijn. Dit is bovendien in lijn met de Arbowet, die het primaat legt bij een aanpak van werkstress bij de bron. Echter, de praktijk blijkt weerbarstig en is traditioneel eerder geneigd om achteraf aan mensen met problemen te sleutelen. Er wordt kort stilgestaan bij de vraag waarom dit zo is. Ten slotte wordt een overzicht gegeven van mogelijke interventies aan de hand van diverse voorbeelden. Betoogd wordt dat niet alleen de inhoud van werkstressinterventies (het ‘wat’; zie par. 9.6) bepalend is voor het succes ervan, maar ook de vorm en de organisatorische en methodologische context van deze interventies (het ‘hoe’; zie par. 9.7).

9.2 j

Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?

Binnen vier deels overlappende disciplines, te weten de A&O- en A&G-psychologie, ergonomie en bedrijfsgeneeskunde, bestaat inmiddels overvloedig bewijs dat de psychosociale werkomgeving van grote invloed is op het welbevinden en de gezondheid van werknemers (zie ook deel I). Die invloed kan positief zijn. Per definitie wordt in werk namelijk iets tot stand gebracht. Er wordt een product gemaakt of een dienst verleend, en, indien dat een beroep doet op het vakmanschap van de werknemer, leidt dat vaak tot voldoening. Een belangrijk positief effect van werken is dat werknemers zich in en door hun arbeid kunnen (blijven) ontwikkelen. Werk kan echter ook negatieve effecten hebben: men wordt bijvoorbeeld moe, geı¨rriteerd of maakt fouten. Bij voortdurende arbeidsbelasting en onvoldoende herstel kunnen deze oorspronkelijk nog taakspecifieke, lichte en reversibele negatieve effecten verergeren en een chronisch karakter aannemen. Op de lange duur kunnen werknemers ziek en zelfs arbeidsongeschikt worden van hun werk (zie deel I). Om dat te voorkomen is het belangrijk om werk dusdanig te ontwerpen dat werknemers met plezier, gezond en op een efficie¨nte wijze hun werk kunnen doen. Door de Duitse arbeidspsycholoog Hacker (1978, p. 378) zijn daartoe vier algemene ontwerpcriteria ontwikkeld. Deze vier hie¨rarchisch geordende criteria ter ‘certificering’ van arbeid zijn: 1 uitvoerbaarheid: arbeid dient gedurende langere tijd in fysiek en cognitief opzicht volgehouden te kunnen worden; 2 onschadelijkheid: arbeid dient ook op langere termijn geen gezondheidsschade te berokkenen; 3 verdraagbaarheid: een goede arbeidsprestatie moet mogelijk zijn zonder bovenmatige inspanning of vermoeidheid; 4 persoonlijkheidsontwikkeling: in en door de arbeid moet de werknemer kennis en vaardigheden op peil kunnen houden, zijn of haar arbeidsmotivatie in stand kunnen houden, en zich persoonlijk kunnen ontwikkelen.

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

In beginsel kan de vraag naar het waarom van werkgerichte interventies als volgt beantwoord worden: omdat de psychosociale werkomgeving een belangrijke rol speelt bij het verklaren van verschillen in de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid van werknemers. Met deze vaststelling wordt niet bedoeld te zeggen dat alleen binnen de werksituatie gesitueerde factoren de arbeidsmotivatie beı¨nvloeden en stressverschijnselen bij werknemers kunnen verklaren. Ook niet-werkfactoren spelen een rol. Zo geven Zapf, Dormann en Frese (1996) een overzicht van vijftien factoren die de gezondheid kunnen beı¨nvloeden. Zij noemen onder meer iemands fysieke constitutie, eerdere ziekten en ongelukken, persoonlijkheidskenmerken, gezondheidsgedrag, vrijetijdsbesteding, omgevingsfactoren, sociaal-economische status, leeftijd, geslacht en de thuissituatie. De auteurs merken terecht op dat al deze factoren niet onafhankelijk van elkaar zijn, want ze kunnen overlappen en elkaar op diverse wijzen beı¨nvloeden. Zo kan werken in ploegendienst er bijvoorbeeld toe leiden dat werknemers ongezond eten, en spanningsvol werk kan roken en alcoholgebruik bevorderen. Van deze afzonderlijke factoren, zo tonen Zapf en collega’s aan, is de werksituatie echter wel een zeer dominante factor. Dit wordt bevestigd door Sauter e.a. (1998, p. 34.2-34.3) die met recht stellen dat bepaalde werkkenmerken tot negatieve consequenties leiden ‘to most people most of the time, regardless of circumstances’. In feite is de situatie wat betreft deze psychosociale risicofactoren of stressoren niet principieel afwijkend van andere risicofactoren in de werksituatie zoals werken in lawaai, het tillen van zware lasten, het werken met bepaalde schadelijke chemische agentia, of het verrichten van kort-cyclische handelingen. Tenzij bij zeer hoge doseringen wordt niet iedere werknemer lawaaidoof, ontwikkelt niet iedere werknemer nek- of rugklachten, een organo-psychosyndroom of RSI. Toch geldt ook voor deze factoren dat zij bij bepaalde niveaus van blootstelling tot gezondheidsschade leiden bij ‘most people most of the time’. De vraag die hier nu gesteld wordt, is welke factoren in de psychosociale werkomgeving het meest prominent zijn, met andere woorden, aan welke taakkenmerken de belangrijkste rol kan worden toegekend bij het verklaren van verschillen in arbeidsmotivatie, welbevinden en gezondheid. Deze kennis is van groot belang voor het ontwerpen van interventies. Om bovengenoemde vraag te beantwoorden, worden zeven theoretische benaderingen met elkaar vergeleken. Deze hebben betrekking op de complexe relaties tussen werkkenmerken, persoonskenmerken, arbeidsgedrag, en uitkomsten als vermoeidheid, arbeidstevredenheid, gezondheidsklachten en ziekte. Voor elk van de benaderingen geldt dat er substantie¨le ondersteuning is gevonden voor de relaties tussen de gepostuleerde werkkenmerken en dit soort gevolgen. Hier wordt volstaan met een summiere vergelijking van de werkkenmerken die centraal staan in elk van deze theoriee¨n. Voor een uitgebreidere bespreking wordt verwezen naar hoofdstuk 2 en naar Kompier (2003). Het betreft de volgende zeven theoretische stromingen:

195

196

De psychologie van arbeid en gezondheid

1 Job Characteristics Model (taakkenmerkenmodel; Hackman & Oldham, 1980); 2 Michigan Model (Kahn e.a., 1964); 3 Demand-Control Model (Karasek, 1998); 4 Moderne sociotechniek (Kuipers & Van Amelsvoort, 1990); 5 handelingstheorie (Hacker, 1998); 6 Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 2001); 7 Vitaminemodel (Warr, 1996). Tabel 9.1 geeft een vergelijkend overzicht van de belangrijkste werkkenmerken die in elk van deze zeven theoretische benaderingen centraal staan. In deze tabel is met een ‘plus’ aangegeven of het betreffende werkkenmerk in de theorie een belangrijke plaats inneemt. Uit tabel 9.1 komen als belangrijkste de volgende werkkenmerken naar voren (het aantal keren dat het desbetreffende kenmerk genoemd wordt, staat tussen haakjes). –Taakvariatie (‘skill variety’): de mate waarin het werk gevarieerd is en een beroep doet op verschillende vaardigheden (6). –Taakeisen (‘job demands’) ofwel werkdruk: de mate waarin de taak een beroep doet op het verwerkingsvermogen van de werknemer (6). –Autonomie (‘control’): de mate waarin de werknemer zelf beslissingen in en over het werk kan nemen (6). –Sociale ondersteuning (‘social support’): de mate waarin de werknemer materie¨le en immaterie¨le steun van anderen ontvangt (4). –Feedback: de mate waarin de werknemer terugkoppeling en informatie ontvangt, bijvoorbeeld over de kwaliteit en het effect van zijn of haar handelen (3). –Taakidentiteit (‘task identity’): de mate waarin de taak een duidelijk en betekenisvol geheel van activiteiten vormt (3). –Taakbelang (‘task significance’): de mate waarin de taak van belang is voor anderen (3). –Arbeidszekerheid (‘job security’): de mate waarin de arbeidsrelatie gegarandeerd is (3). –Beloning (‘pay’): de materie¨le beloning (2). Er kunnen nu drie conclusies getrokken worden. Ten eerste blijken de zeven theoretische stromingen en onderzoekstradities, ondanks allerlei verschillen in accenten, in sterke mate te wijzen op overeenkomstige vereisten die aan goed, gezond en productief werk gesteld moeten worden. Ten tweede moet goed, gezond en productief werk er op grond van deze theoriee¨n als volgt uitzien. Het: –moet gevarieerd zijn; –mag hoge maar niet te hoge eisen stellen; –moet de werknemer in staat stellen om zelf beslissingen te nemen; –moet goede functionele en sociale contacten mogelijk maken; –moet de werknemer informeren en inzicht geven in zijn resultaten; –moet een min of meer afgerond geheel van taken vormen;

beloning

+

sociale steun

+

feedback

+

+

+

autonomie

+

rolconflict

+

taakbelang

+

+

taakidentiteit

+

Michigan Model

taakeisen

+

Model

Characteristics

Job-

+

+

+

+

Model

Demand-Control

+

+

+

+

} 1

Sociotechniek

Moderne

+

+

+

+

+

} 2

Handelingstheorie

Taakontwerp en welzijn: de belangrijkste werkfactoren in zeven theoretische benaderingen.

taakvariatie

werkkenmerken

Tabel 9.1 Effort-Reward

+

+

+

Imbalance Model

+

+

+

+

+

+

+

+

}

3

Vitamin Model

9 Werk- en organisatiegerichte interventies 197

JobModel

Demand-Control

Moderne Sociotechniek

Handelingstheorie

Effort-Reward

+

Imbalance Model

+

+

+

}

4

Vitamin Model

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4 Ee´n begrip (‘context-helderheid’) omvat zowel carrie`remogelijkheden als rolambiguı¨teit

3 Ee´n begrip (‘extern gestelde doelen’) omvat zowel taakeisen als rolconflict

2 Ee´n begrip (‘volledigheid van handeling’) omvat zowel taakvariatie als taakidentiteit

1 Ee´n begrip (‘minimale arbeidsdeling’) omvat zowel taakvariatie als taakidentiteit

fysieke veiligheid

+

rol ambiguı¨teit

Michigan Model

+

Model

Characteristics

arbeidszekerheid

werkkenmerken

198 De psychologie van arbeid en gezondheid

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

199

–moet uitgevoerd worden in een arbeidszekere context; –dient fatsoenlijk gehonoreerd te worden. Ten derde zouden werkgerichte interventies derhalve op het bevorderen van deze werkkenmerken gericht dienen te zijn.

9.3 j

Een model voor preventie en interventie

Binnen de A&G-psychologie en de bedrijfsgezondheidszorg worden gewoonlijk twee ‘targets’ (doelen) voor interventie onderscheiden. Interventies kunnen zich richten op de werksituatie en op de werknemer. Voorts is het gebruikelijk om onderscheid te maken tussen drie typen preventie. Interventies die erop gericht zijn om oorzaken van stress te elimineren, zijn primair preventief. Interventies die beogen te voorko´men dat reeds bestaande stressverschijnselen verergeren, of dat werknemers met stressverschijnselen ziek uitvallen, zijn van secundair preventieve aard. Tertiaire preventie betekent het behandelen van werknemers met ernstiger stressverschijnselen, zoals begeleiding bij ziekteverzuim en reı¨ntegratie (zie ook hfst. 8). Door het combineren van deze twee assen (werksituatie versus persoon en primaire versus secundaire/tertiaire preventie), ontstaat een model waarin vier typen interventies onderscheiden worden (zie figuur 9.1; Kompier & Kristensen, 2001).

preventie

arbeidssituatie

primair

secundair/tertiair

1

2

3

4

interventie

individu/groep

Figuur 9.1 Preventie en interventie.

Voorbeelden van maatregelen in het eerste kwadrant zijn veranderingen in de arbeidsinhoud (‘job redesign’), ergonomische verbeteringen, betere werk/ rusttijdenverdelingen (bijv. ploegenroosters, pauzeregelingen) en een betere

200

De psychologie van arbeid en gezondheid

stijl van leidinggeven. Maatregelen in het tweede kwadrant zijn vergelijkbaar, echter niet voor alle werknemers tezamen maar voor speciale vooraf gekozen groepen (bijv. ouderen). Voorbeelden van maatregelen uit dit kwadrant zijn veteranenroosters voor werknemers in het openbaar vervoer en het ontslaan van de verplichting tot overwerk boven een bepaalde leeftijd. Maatregelen uit het derde kwadrant hebben vooral betrekking op het personeelsbeleid binnen organisaties. Voorbeelden zijn selectie, de aanstellingskeuring en gezondheidsbevorderingsprogramma’s zoals bedrijfsfitness. Maatregelen in het laatste kwadrant staan voor individueel maatwerk, zoals reı¨ntegratie na ziekmelding, ondersteuningsprogramma’s bij posttraumatische stress en psychotherapie. In vergelijking met de meer collectieve maatregelen uit het derde kwadrant zijn de maatregelen uit het vierde kwadrant dus individueel gericht. Bij de classificatie uit figuur 9.1 kan een kanttekening worden geplaatst. In de praktijk is soms moeilijk te bepalen in welk kwadrant een bepaalde maatregel precies thuishoort. Dat is op zichzelf geen probleem, omdat de classificatie primair bedoeld is als een theoretisch gefundeerd en praktisch toepasbaar denkkader voor preventie en interventie, en niet als een systeem van elkaar uitsluitende categoriee¨n. Bepaalde maatregelen kunnen dus in meer dan e´e´n kwadrant gesitueerd worden. De introductie van zelfsturende teams kan bijvoorbeeld primair preventief zijn voor de ene (gezonde) werknemer, maar tegelijkertijd secundair preventief voor de andere werknemer (met stressgerelateerde klachten). Met behulp van het in figuur 9.1 gepresenteerde model kan, vaak als gevolg van een zorgvuldige risico-inventarisatie en -evaluatie (zie hfst. 6), systematisch gezocht worden naar daarbij aansluitende mogelijke veranderingen met betrekking tot de werksituatie en met betrekking tot de werknemer. Tegelijkertijd ‘dwingt’ het model ons daarbij zowel de gezonde als de zieke werknemer in beschouwing te nemen.

9.4 j

Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie

Het moge duidelijk zijn dat de in paragraaf 9.2 (zie tabel 9.1) genoemde werkkenmerken vooral betrekking hebben op het eerste kwadrant uit figuur 9.1. In deze paragraaf wordt de vraag gesteld op welk type maatregelen wettelijke bepalingen op het terrein van de arbeidsomstandigheden de nadruk leggen. In de belangrijkste Europese bepaling* op dit terrein staan stress en welbevinden op het werk weliswaar niet centraal, maar het is duidelijk dat deze zogenoemde kaderrichtlijn ook geldt voor de psychosociale werkomgeving. De kaderrichtlijn stelt onder meer dat de werkgever verplicht is zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers, en daarbij algemene preventieprincipes te volgen: –Risico’s vermijden; –Risico’s welke niet vermeden kunnen worden evalueren; _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* De Europese Kaderrichtlijn (89/391/EEC) met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk, die van kracht is geworden op 1 januari 1993.

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

–Risico’s bestrijden bij de bron; –werk aanpassen aan de werknemer, in het bijzonder wat betreft het ontwerp van werkplekken, de keuze van hulpmiddelen en de keuze van werken productiemethoden, en daarbij vooral te letten op het verlichten van monotoon werk en werk met een vooraf bepaald werktempo, en op het verminderen van de effecten daarvan op de gezondheid; –ontwikkelen van een samenhangend algemeen preventiebeleid dat betrekking heeft op technologie, de organisatie van het werk, arbeidsvoorwaarden, sociale verhoudingen en de invloed van factoren die met de arbeidsomstandigheden samenhangen. Naar primaire preventie verwijzen de principes risico’s vermijden, risico’s bij de bron bestrijden en het aanpassen van het werk aan de werknemer. Deze nadruk op primaire preventie blijkt ook nadrukkelijk uit andere (Europese) richtlijnen en initiatieven.* Ook aanvullende nationale wetgeving op het terrein van de arbeidsomstandigheden – zoals in Nederland de Arbowet – huldigt het principe dat voorkomen beter is dan genezen. (Voor een uitgebreidere bespreking zie Schaufeli en Kompier, 2001; en hfst. 24.)

9.5 j

Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet?

Niet alleen de literatuur op het terrein van de psychologie van arbeid en gezondheid legt sterk de nadruk op maatregelen uit het eerste kwadrant (zie figuur 9.1), de wetgever doet dat ook. Derhalve zou men verwachten een bloeiende praktijk van weldoordachte werkgerichte primair preventieve interventies aan te treffen. Dat is echter (nog) niet zo. Op grond van internationale overzichtsliteratuur kunnen zes conclusies worden getrokken (Kompier & Kristensen, 2001). In de eerste plaats geldt dat – ook internationaal bezien – stresspreventie een ‘issue’ en zelfs een ‘booming business’ is. In de tweede plaats is stressmanagement nog sterk gericht op het verminderen en verzachten van de effecten van stress en te weinig op het bestrijden van risicofactoren in het werk zelf. Het gaat met andere woorden meestal om secundaire of tertiaire preventie en niet om primaire preventie. In de derde plaats is stressmanagement meer gericht op het individu dan op de organisatie; bovendien worden de doelstellingen van de programma’s vooral ingegeven door de belangen van het management en niet door die van de medewerkers. In de vierde plaats worden preventieve maatregelen en interventies vaak geı¨ntroduceerd zonder dat eerst een goede diagnose is gesteld in de vorm van een risico-inventarisatie en -evaluatie. Daarbij komt dat de aanbieders meestal buitenstaanders zijn, die bepaalde standaardoplossingen (‘off the shelf programmes’) hanteren, onafhankelijk van de specifieke risico’s in de betreffende situatie. Ten vijfde is er een gebrek aan goed evaluatieonderzoek. Veel _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Gedoeld wordt op de ‘Guidance on risk assessment at work’ van de Europese Commissie (1996), en op Resolutie A4-0050/99 (25 februari 1999) van het Europese Parlement.

201

202

De psychologie van arbeid en gezondheid

interventies worden niet zorgvuldig gee¨valueerd, en waar wel evaluatieonderzoek plaatsvindt, heeft dat vaak methodologische tekortkomingen (zie ook hfst. 11). Ten slotte overheerst bij het evalueren van interventies vaak een soort mechanistisch dosis-effectdenken (stimulus-responsdenken), waarbij de proceskant, zoals de wijze waarop maatregelen gekozen en ingevoerd zijn, onvoldoende aandacht krijgt. Er wordt, met andere woorden, te vaak alleen gezocht naar wat werkt en te weinig naar wanneer, hoe en waarom een bepaalde maatregel werkt. Tegen de achtergrond van de uitgebreide kennis over relaties tussen psychosociale werkkenmerken en gezondheid (zie deel I) en van de wetgeving die de nadruk legt op risico-inventarisatie en aanpak bij de bron, geldt de huidige stand van zaken op het terrein van stresspreventie als enigszins teleurstellend. Beehr en O’Hara (1987) wezen er in dit verband al op dat ‘teaching employees to cope with stress treats the effects while ignoring the cause’ (p. 81). Daarom is dit volgens hen minder aan te bevelen – en trouwens ook minder ethisch – dan het verbeteren van de (psychosociale) werksituatie. Het is een op zijn minst prikkelende vraag hoe het komt dat bedrijven een voorkeur hebben voor persoonsgerichte maatregelen, en waarom publicaties over succesvolle voorbeelden van werkgerichte benaderingen nog relatief schaars zijn. Vier factoren lijken hierbij een hoofdrol te spelen. 1 De waarden en normen van het management in bedrijven zijn sterk individugericht. 2 De psychologie en arbeidsgeneeskunde richten zich voornamelijk op individuele verschillen en individuele behandeling. 3 Het is moeilijk om in bedrijven volgens strikte methodologische spelregels interventieonderzoek uit te voeren (zie ook hfst. 11). 4 Er bestaat een verkokering van het stressonderzoek, waarin traditioneel te veel aandacht is voor subjectieve effecten en te weinig aandacht voor meer objectieve parameters en voor kosten en baten van interventies (zie verder Kompier e.a., 1998). Het is opvallend dat er aan de ene kant een indrukwekkende en nog steeds groeiende ‘body of knowledge’ bestaat op het terrein van werkkenmerken, stress en gezondheid, terwijl er aan de andere kant zo weinig gebeurt op het terrein van e´chte preventie. Daarmee wordt bedoeld preventie die gebaseerd is op een valide analyse, een daarbij passende en theoretisch gefundeerde aanpak van eventuele risicofactoren (inhoud) en op een doordachte implementatie (vorm). Het overbruggen van deze kloof tussen weten en doen – dus het transformeren van deze ‘body of knowledge’ in effectief preventief handelen – vormt een van de belangrijkste uitdagingen voor de A&G-psychologie.

9.6 j

Overzicht van interventies

Deze paragraaf geeft een meer gedetailleerd overzicht van werk- en organisatiegerichte interventies. Daarbij wordt voortgebouwd op de in paragraaf

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

9.2 (zie tabel 9.1) genoemde (combinaties van) werkkenmerken met een heilzaam effect op de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid van werknemers, evenals op de drie aan het eind van paragraaf 9.2 getrokken conclusies. Drie van de zeven theoriee¨n uit tabel 9.1 geven een aantal meer gedetailleerde principes voor het ontwerp of herontwerp van taken en functies: de taakkenmerkenbenadering, de moderne sociotechniek en de handelingstheorie. Eerst wordt ingegaan op deze meer gedetailleerde principes, waarna een overzicht wordt gegeven van interventies die genoemd worden in de literatuur over werkstress. Vervolgens komt een aantal empirische interventiestudies aan bod. Bij het bestuderen van de interventies zal het de lezer opvallen dat auteurs vanuit verschillende theoretische benaderingen verschillende indelingen hanteren. Bezien vanuit de classificatie van figuur 9.1 hebben deze indelingen met elkaar gemeen dat zij voornamelijk betrekking hebben op het eerste en het derde kwadrant. Overigens is ervoor gekozen om de oorspronkelijke (d.w.z. door de auteurs gehanteerde) indeling te presenteren en om de relaties daartussen hieronder te verhelderen. Bedacht moet worden dat er niet e´e´n enkele goede indeling van interventies is, want er bestaan ook bredere, meer omvattende indelingen, zoals die van Kompier en Marcelissen (1990), alsmede ‘smallere’ indelingen, zoals die van Frese en Zapf (1994), die puur gericht is op de arbeidsinhoud (d.w.z. op de taak zelf). Uit de hierna te noemen studies zal blijken dat niet alleen de inhoud van de interventies maar ook de vorm en de organisatorische en methodologische context (de manier waarop) bepalen of een interventie meer of minder succesvol is. Hieraan wordt aandacht besteed in paragraaf 9.7. 9.6.1 j

Interventies volgens taakkenmerkenmodel, moderne sociotechniek en handelingstheorie

Het taakkenmerkenmodel van Hackman en Oldham (1980) onderscheidt de volgende vijf remedies bij gebrekkige taakkenmerken. 1 Taakverbreding. Het toevoegen van op elkaar aansluitende uitvoerende taken. De oorspronkelijke taak wordt gecombineerd met vergelijkbare taken. Een voorbeeld van taakverbreding is het geval van een junior-secretaresse die niet alleen de lay-out van teksten verzorgt, maar deze teksten ook vermenigvuldigt en verspreidt. Door taakverbreding neemt de cyclustijd toe. Taakverbreding wordt aanbevolen indien er sprake is van weinig afwisseling en een geringe taakidentiteit. 2 Instellen van klantrelaties en een klantgerichte structuur. Werknemers gaan zelf contacten onderhouden met de klant, de afnemer van de producten die zij vervaardigen of de diensten die zij leveren. Klantrelaties worden aanbevolen in geval van geringe afwisseling, autonomie en feedback. Kopelman (1985, p. 239) geeft het volgende klassieke voorbeeld: ‘Customarily, keypunch operators at The Travelers Insurance Companies were given work by assignment clerks who had received it from various users (clients). If questions arose, the supervisor communicated with the client, and then transmitted the information to the operators or to the assignment clerks.

203

204

De psychologie van arbeid en gezondheid

The job redesign program involved having key punch operators (a) receive work directly from clients, and (b) consult with clients directly regarding questions.’ 3 Cree¨ren van natuurlijke werkeenheden. Werknemers met vergelijkbare of gerelateerde taken gaan deel uitmaken van een functionele eenheid of team. Verschillende openbaarvervoerbedrijven kiezen er bijvoorbeeld voor om hun rijdend personeel te verdelen over verschillende chauffeursteams met vaste leidinggevenden en een aantal eigen bevoegdheden. Het cree¨ren van dergelijke teams wordt aanbevolen in geval van geringe taakidentiteit en wanneer het belang van de taak gering is. 4 Taakverrijking. Het toevoegen van planning, organisatie en controletaken aan uitvoerende taken. Meestal wordt uitvoerend werk op deze manier interessanter gemaakt door er meer denk- en regelwerk aan toe te voegen. Zo worden schoonmakers bijvoorbeeld tevens verantwoordelijk voor het controleren en aanvullen van de voorraad schoonmaakmiddelen en bepalen ze zelf welke schoonmaakactiviteiten waar nodig zijn. Taakverrijking wordt aanbevolen bij een geringe mate van autonomie. 5 Instellen van feedbackkanalen. Dit betekent dat de werknemer tijdig en adequaat geı¨nformeerd wordt over de kwaliteit en effecten van zijn of haar werkzaamheden. Als een chef achteraf de kwaliteitscontrole doet en met een zucht eventuele fouten corrigeert, leert de betreffende werknemer daar niet veel van en is de kans aanwezig dat hij of zij de volgende keer dezelfde fouten zal maken. Begrijpelijkerwijs wordt het instellen van feedbackkanalen aanbevolen wanneer er weinig of geen feedback wordt gegeven. De Moderne sociotechniek is een typische ontwerpleer, waarbij de integrale reconstructie van het gehele productieproces beoogd wordt. Een van de eerste overzichten van sociotechnische ontwerpprincipes vinden we bij Cherns (1976), terwijl een wat recenter overzicht wordt gegeven door Clegg (2000). Het voert hier te ver om uitgebreid in te gaan op de sociotechnische ontwerpleer (voor een overzicht zie Kuipers & Van Amelsvoort, 1992). We volstaan hier met een summiere karakterisering van de twee leidende ontwerpprincipes: minimale arbeidsdeling en het instellen van autonome of zelfsturende teams als bouwstenen van de arbeidsorganisatie. Het principe van minimale arbeidsdeling houdt in dat een taak of functie zo weinig mogelijk wordt gesplitst in onderscheiden subtaken, bijvoorbeeld een minimale scheiding van voorbereiden, ondersteunen en uitvoeren. Aldus wordt een diametraal andere positie ingenomen dan in het klassieke ‘scientific management’ van Taylor. Diens leidende principes waren juist de scheiding van denken en doen, en de splitsing van doen en denken in kleine taakeenheden met het oog op maximale arbeidsdeling. Het achterliggende idee van Taylor was dat arbeiders bij deze specialisatie nauwelijks getraind hoeven te worden, en gemakkelijk vervangen kunnen worden omdat ze immers onderling uitwisselbaar zijn. Waar de taakkenmerkenbenadering zich vooral concentreert op de individuele taak, dient volgens de moderne sociotechniek de primaire groepstaak de fundamentele ontwerpeenheid van moderne organisaties te zijn. Kuipers

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

en Van Amelsvoort (1992; p. 121) geven de volgende definitie van een autonome (zelfstandige) werkgroep: ‘Een groep mensen, in een vast werkverband en constante samenstelling met breed inzetbare leden, die voor het uitvoeren, regelen, evalueren, analyseren en verbeteren van een duidelijk afgeronde productietaak verantwoordelijk zijn en hiervoor de benodigde middelen ter beschikking hebben.’ Volgens de sociotechniek vormen dergelijke autonome teams een belangrijke succesfactor voor moderne arbeidsorganisaties. De handelingstheorie onderscheidt de volgende acht principes bij het ontwerp van taken (zie Frese & Zapf, 1994). 1 Werk moet werknemers in staat stellen hun eigen werkstrategie te kiezen. 2 Werk moet bestaan uit ‘volledige’ taken. 3 Regelproblemen die niet tot de taak zelf behoren (bijv. verstoringen en interrupties door een slechte werkorganisatie), dienen zoveel mogelijk te worden beperkt. 4 Werknemers moeten in hun werk actief kunnen handelen. 5 Werknemers moeten regelmogelijkheden (autonomie) hebben, want deze stellen werknemers in staat adequaat te handelen, en bij de specifieke situatie passende strategiee¨n te kiezen. 6 Bij goed ontworpen functies horen goed getrainde werknemers. 7 Competenties kunnen alleen dan op peil gehouden worden, indien het werk een zekere complexiteit heeft. 8 Werk moet feedback geven. 9.6.2 j

Interventies volgens de werkstressliteratuur

Voordat ingegaan wordt op enige empirische studies naar de effecten van op bovengenoemde principes gebaseerd herontwerp, wordt een aantal maatregelen gepresenteerd, afkomstig uit onderzoek naar werkstress. Elkin en Rosch (1990) noemen de volgende maatregelen. Kernelement van dit pakket maatregelen is het bevorderen van een grotere individuele invloed op de arbeidstaak en -omgeving: 1 Reorganiseren van de beslissingsstructuur ofwel de lijn (bijv. een plattere organisatie); 2 herstructureren van organisatorische eenheden (bijv. samenvoegen van afdelingen); 3 verandering in besluitvorming (bijv. bevordering van de participatie van werknemers in relevante beslissingen); 4 taakherontwerp (bijv. door werknemers meer autonomie te geven over het werk en werkroosters); 5 ergonomisch herontwerp (bijv. betere software); 6 veranderen van arbeidsrollen (bijv. een duidelijker taakafbakening); 7 meer ondersteunend klimaat met meer constructieve feedback op arbeidsprestaties; 8 Rechtvaardiger beloningssysteem.

205

206

De psychologie van arbeid en gezondheid

Quick e.a. (1997; p. 164) noemen vijf belangrijke methoden van preventief stressmanagement. De eerste drie typen maatregelen stemmen overeen met de eerder genoemde maatregelen van Elkin en Rosch (1990). De vierde methode, flexibele werkschema’s, heeft betrekking op het door werknemers kunnen beı¨nvloeden van werk- en rusttijdenregelingen. Het vijfde principe is een facet uit het sociaal beleid van arbeidsorganisaties, namelijk het bevorderen van loopbaanmogelijkheden. Aldus raakt dit principe aan het eerder (zie par. 9.2) geı¨ntroduceerde vierde ontwerpprincipe van Hacker (1978), namelijk persoonlijkheidsontwikkeling. De vijf methoden van Quick e.a.: 1 taakherontwerp (‘job redesign’); 2 participatief leiderschap (‘participative management’); 3 ergonomisch ontwerp (‘design of physical settings’); 4 flexibele werkschema’s (‘flexible work schedules’); 5 loopbaanontwikkeling (‘career development’). Kompier en Marcelissen (1990), ten slotte, onderscheiden maatregelen op vier niveaus: 1 arbeidsinhoud (bijv. taakroulatie, -verbreding en -verrijking, werkoverleg instellen, taakgroepen vormen); 2 arbeidsomstandigheden (bijv. ergonomische verbeteringen); 3 arbeidsvoorwaarden (bijv. werk- en rusttijden, beloning, baanzekerheid, loopbaanmogelijkheden); 4 arbeidsverhoudingen (bijv. wijze van leiding geven en werkoverleg, verbeteren van onderlinge verhoudingen). 9.6.3 j

Voorbeelden van empirisch onderzoek

Op grond van de bovenstaande overzichten van werk- en organisatiegerichte interventies, kunnen twee conclusies worden getrokken. In de eerste plaats concentreren sommige theoretische benaderingen, zoals het taakkenmerkenmodel en de handelingstheorie, zich op de taak zelf (arbeidsinhoud). Andere benaderingen, afkomstig uit de werkstressliteratuur en de moderne sociotechniek, geven een breder overzicht van interventies, waarbij naast de arbeidsinhoud ook maatregelen op het gebied van de arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen genoemd worden. In de tweede plaats bestaat er in de literatuur een hoge mate van consensus over een breed scala van gee¨igende maatregelen om de arbeidsmotivatie, het welbevinden en de gezondheid te verhogen en werkstress te verminderen. Het betreft maatregelen op het gebied van de arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. We gaan nu in op een aantal empirische studies op het terrein van preventie en interventie, die grotendeels betrekking hebben op een of meer van de zojuist genoemde maatregelen. Het is hier niet de plaats om een uitputtend overzicht te geven van empirisch onderzoek op dit gebied. Wel wordt een aantal kenmerkende studies geı¨ntroduceerd. Daarbij wordt voor een belangrijk deel gebruik gemaakt van een uitstekend hoofdstuk van de Zwitserse onderzoeker Semmer (2003). Hij maakt een onderscheid naar drie typen

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

interventies, die respectievelijk betrekking hebben op arbeidsinhoud en ergonomie, op het vergroten van rolduidelijkheid en het verbeteren van de sociale relaties, en op multipele veranderingen. Dit onderscheid wordt hier gevolgd, waarbij aangetekend moet worden dat Semmer onder de eerste categorie zowel verbeteringen van de arbeidsinhoud, van de arbeidsomstandigheden als van de arbeidsvoorwaarden schaart. Ook Semmers indeling is dus een brede. 9.6.4 j

Arbeidsinhoud en ergonomie

Baanbrekend onderzoek op het gebied van arbeidsinhoud en ergonomie is verricht door de zogenoemde Sheffield-groep. Het werk van deze groep is grotendeels samengevat door Parker e.a. (1998). De Sheffield-studies, zo geeft Semmer (2003) aan, zijn om een aantal redenen van belang. De studies zijn methodologisch van goede kwaliteit: veel studies hebben een longitudinaal ontwerp en gebruiken goede meetinstrumenten en adequate statistische analyses. Ze hebben betrekking op belangrijke taakkenmerken (bijv. autonomie, afwisseling, taakeisen en rolconflicten) en onderzoeken de effecten daarvan op de algemene gezondheid, spanningsklachten en arbeidssatisfactie. Waar mogelijk worden groepen onderling vergeleken en wordt het veranderingsproces, bijvoorbeeld in de vorm van participatie, in de analyses betrokken. Daarbij komt dat gekeken wordt naar zogenoemde intermediaire mechanismen, zoals onderlinge afhankelijkheid bij groepswerk, en actieve participatie bij het taakontwerp. Een van de bekendste studies op dit terrein wordt gerapporteerd door Wall en Clegg (1981) en betreft een interventie bij een confectiebedrijf. Tegen de achtergrond van het taakkenmerkenmodel werden twee veranderingen doorgevoerd, die gericht waren op het vergroten van taakidentiteit (het gehele productieproces werd inzichtelijk gemaakt) en autonomie (de groep kreeg meer invloed over taakverdeling, pauzes en productiesnelheid). Er waren drie metingen (na 5, 18 en 28 maanden) en er werden positieve veranderingen geobserveerd in werkmotivatie, werktevredenheid, prestaties en in geestelijke gezondheid. De langetermijneffecten waren het sterkst. Jammer genoeg kende deze studie geen controlegroep. In een vervolgstudie (Wall e.a., 1986) met een quasi-experimenteel design bestaande uit twee verschillende experimentele groepen die zelfsturend werden en twee controlegroepen, werden de effecten uit de eerdere studie slechts ten dele bevestigd. Data werden verzameld na zes, achttien en dertig maanden. De productiviteit nam toe in de autonome teams: er werd zonder leidinggevende een vergelijkbare hoeveelheid geproduceerd. Arbeidsmotivatie, betrokkenheid bij het werk en geestelijke gezondheid verbeterden echter niet en het verloop nam zelfs toe in een van de experimentele groepen. Volgens de onderzoekers kwam dat door de hoge prestatiedruk en doordat teamleden disciplinaire problemen niet in een vroegtijdig stadium aanpakten.

207

208

De psychologie van arbeid en gezondheid

Deze twee casestudy’s* maken duidelijk dat ‘team based work’ leidde tot verrijkt werk (‘job enrichment’), maar dat dat vooral gold voor werknemers die sterk betrokken waren bij de ontwikkeling van de teams: de teamleiders. Beide gevalsstudies vestigen de aandacht op een belangrijke voorwaarde voor het verkrijgen van positieve resultaten, namelijk een actieve rol van diegene wiens werk het betreft. Al met al kan op grond van de Sheffield-studies geconcludeerd worden dat, hoewel er hier en daar inconsistenties zijn, taakverrijking (‘job enrichment’) goede mogelijkheden biedt voor het verbeteren van de (geestelijke) gezondheid en de tevredenheid van werknemers. Een vergelijkbare conclusie, zij het met een wat grotere voorzichtigheid, kan getrokken worden bij het beoordelen van de effecten van ergonomisch getinte interventies. Onder dergelijke interventies rekent Semmer (2003) naast klassieke ergonomische verbeteringen (bijv. reduceren van lawaai, verbeteren van het binnenklimaat en van software) ook experimenten met werk- en rusttijdenregelingen (bijv. pauzetijden en flexibele werkschema’s, en – verrassenderwijs – het reduceren van de werklast). Semmer concludeert dat dit type interventies in principe positieve effecten kan hebben (o.a. met betrekking tot hormoonhuishouding, gezondheid en ziekteverzuim), maar dat positieve effecten niet gegarandeerd zijn, en dat het soms moeilijk is om de effecten precies te voorspellen. 9.6.5 j

Vergroten van rolduidelijkheid en verbeteren van sociale relaties

Veel projecten op het gebied van rolduidelijkheid en sociale relaties hebben betrekking op het verbeteren van communicatie en feedback, het verbeteren van de onderlinge samenwerking, en het reduceren van conflicten en het verduidelijken van taken en bevoegdheden. Voorbeelden zijn het invoeren of verbeteren van werkoverleg, van kwaliteitskringen en het beter organiseren van informatieoverdracht, communicatie en feedback. Semmer (2003) vat de literatuur op dit terrein als volgt samen: sociale interventies kunnen in principe positieve effecten veroorzaken. Dit is echter niet altijd het geval, en wederom is het ongewis welke uitkomstmaat beı¨nvloed wordt door welke interventie. 9.6.6 j

Multipele veranderingen

Kompier en Cooper (1999) onderzochten diverse interventieprojecten die meeromvattend waren dan de bovenvermelde studies, die zich vaak concentreerden op e´e´n of twee specifieke maatregelen. Een dergelijke meervoudige studie werd uitgevoerd door Theorell en Wahlstedt (1999) bij een Zweeds postbedrijf. Er was geen controlegroep, maar het project is wel zorgvuldig gee¨valueerd met voor- en (dubbele) nameting. De aanleiding voor het project lag in een hoog ziekteverzuim, afgenomen productiviteit en de toenemende noodzaak om effectief en snel te werken. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* De studies met de nummers 5 en 6, zoals gerapporteerd door Parker e.a. (1998).

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

Het initiatief lag bij het management. Er was een actief bedrijfsgezondheidsteam en er was ondersteuning van een universiteit voor het evaluatieonderzoek. Knelpunten werden vastgesteld met behulp van gevalideerde vragenlijsten. Hieruit bleek dat monotonie bij postsorteerders het grootste probleem vormde. Verschillende werkgerichte maatregelen werden ingevoerd, zoals de vorming van kleine, meer autonome productie-eenheden, een geringe uitbreiding van het personeel (met 2,5%), een betere informatievoorziening, verandering in het ploegenrooster en een betere maaltijdvoorziening. Werknemers hadden een actieve rol bij het plannen en invoeren van deze veranderingen. Ook het bedrijfsgezondheidsteam speelde een belangrijke rol. Er waren twee follow-upmetingen: direct na invoering van de interventies, en een jaar na de start ervan. Er werd wederom gebruik gemaakt van gevalideerde vragenlijsten en ook werden ziekteverzuimdata bestudeerd. Na een jaar bleek de autonomie toegenomen en was het ziekteverzuim significant afgenomen. Er werd weliswaar geen gedetailleerde kosten-batenanalyse uitgevoerd, maar het was duidelijk dat de kosten verminderd waren als gevolg van de verzuimdaling. Als de belangrijkste stimulerende factor werd de samenwerking tussen management en vertegenwoordigers van het personeel genoemd. Voor een uitgebreide analyse van een aantal op dezelfde leest geschoeide Nederlandse cases wordt verwezen naar Kompier e.a. (1998). Box 9.1 beschrijft een soortgelijke casus (Waterlandziekenhuis) in het kort.

Box 9.1 Project ‘Gezond werken aan gezondheid’ in het Waterlandziekenhuis Stap 1. Voorbereiding Binnen het Waterlandziekenhuis te Purmerend werd een omvangrijk project uitgevoerd ter verbetering van de kwaliteit van de arbeid. Het belangrijkste motief was gelegen in een hoog ziekteverzuim. Het ziekenhuis wilde een ‘beter dan gemiddeld’ ziekenhuis zijn om attractief te zijn op de arbeidsmarkt. Het initiatief van het project lag bij het managementteam. Er was een stuurgroep, er waren externe adviseurs, en er was een intensieve onderzoeksbegeleiding. De aanpak was participatief (in deelprojecten) en er was een systematische vergelijking met een controleziekenhuis. Stap 2. Analyse Met behulp van checklists, gevalideerde vragenlijsten, de zogenoemde WEBA-analyse en cijfers van ziekteverzuim en personeelsverloop werd een analyse gemaakt van risicofactoren en risicogroepen. De belangrijkste risicofactoren hadden betrekking op werkdruk, binnenklimaat, stijl van leidinggeven, fysieke belasting, werktijden en dienstroosters, en opleidings- en loopbaanmogelijkheden. Een aantal problemen speelde in het hele ziekenhuis en andere vooral in bepaalde sectoren (bijv. de verpleging of keuken).

209

210

De psychologie van arbeid en gezondheid

Stap 3. Keuze van maatregelen Werkgerichte maatregelen waren onder andere aanpassing van het binnenklimaat, beter dienstrooster, betere technische hulpmiddelen, vermindering van de fysieke belasting, betere werkorganisatie, betere verzuimprocedures en -informatie. Persoonsgerichte maatregelen waren: training van leidinggevenden, betere verzuimbegeleiding, leefstijlactiviteiten en diverse cursussen (bijv. omgaan met agressie). Stap 4. Implementatie De implementatie vond plaats in participatieve deelprojecten, waarbij het managementteam eindverantwoordelijk was en de coo ¨rdinatie bij de stuurgroep lag. De praktische uitvoering van de deelprojecten werd verricht door de staf of op de verschillende afdelingen. Stap 5. Evaluatie Een nameting vond na vier jaar plaats in de vorm van vragenlijstonderzoek en analyse van ziekteverzuim bij het Waterlandziekenhuis en bij het controleziekenhuis. De belangrijkste uitkomsten waren als volgt. – Vergeleken met de voormeting waren er in het Waterlandziekenhuis bij de nameting verbeteringen in de werksituatie opgetreden. Er was meer aandacht voor zieke werknemers en voor arbeidsomstandigheden, en er was een betere werksfeer. – Ook het controleziekenhuis scoorde op sommige onderdelen van de vragenlijst beter bij de nameting. – Het ziekteverzuimpercentage bij het Waterlandziekenhuis nam significant af tot onder het niveau van de sector en dat van het controleziekenhuis. – De kosten-batenanalyse viel positief uit: de opbrengsten voor het Waterlandziekenhuis waren beduidend groter dan de investeringen. – Stimulerende factoren waren een stapsgewijze aanpak, goede onderzoeksmethoden, de cursus verzuimbegeleiding, het betrekken van medewerkers bij deelprojecten en een themadag voor alle medewerkers. – Belemmerende factoren waren verschillen in expertise in de stuurgroep, ‘alles duurt lang’, de moeilijkheid om werknemers en het middenkader betrokken te houden, en de moeilijkheid om vast te stellen wanneer iets een knelpunt is. Naar aanleiding van dit project werd aandacht voor goede arbeidsomstandigheden in toenemende mate de verantwoordelijkheid voor de leidinggevende. Bron: Lourijsen e.a. (1998).

Het is niet eenvoudig om algemene conclusies aan deze vaak veelomvattende interventies te verbinden. Het gaat vaak om meer maatregelen tegelijk en de typen maatregelen verschillen, evenals de bestudeerde tijdsperioden en de bestudeerde uitkomstmaten. In veel gevallen daalt het ziekteverzuim, maar

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

dit is niet altijd het geval. Vaak worden de (psychosociale) arbeidsomstandigheden in de nieuwe situatie als beter beoordeeld dan die in de oude situatie. Maar ook worden er soms door werknemers – naast voorspelde verbeteringen – ook niet-verwachte verslechteringen gerapporteerd. Zo werd in een zeer omvangrijk project onder circa negentienduizend werknemers in de Finse houtverwerkende industrie naast allerlei verbeteringen ten gevolge van taakverrijking, een verbeterde samenwerking en een beter personeelsbeleid, ook een verhoogd werktempo gerapporteerd (Kalimo & Toppinen, 1999). Wederom geldt echter dat uit onderzoek blijkt dat dit type meeromvattende projecten in principe het werkplezier verhoogt en het ziekteverzuim vermindert.

9.7 j

Context van de interventies (‘manier waarop’)

Een nummer uit de beginperiode van de Rolling Stones heeft als titel ‘The singer not the song’. Wanneer deze songtitel toegesneden zou worden op deze paragraaf, dan zou deze titel geluid hebben: ‘Not only the song, but also the singer’. Verschillende onderzoekers op het terrein van werk- en organisatiegerichte interventies benadrukken namelijk dat het potentie¨le succes van stressinterventies niet alleen afhangt van de getroffen maatregelen (het ‘wat’), maar ook van de wijze waarop interventies zijn gekozen en geı¨mplementeerd (het ‘hoe’) en van de methodologische kwaliteit van het interventieonderzoek (eveneens het ‘hoe’; zie Kompier & Kristensen, 2001). In hun overzichtsartikel over interventieonderzoek in de arbeidsgezondheidskunde wijzen Goldenhar en Schulte (1994, p. 770) er bijvoorbeeld op dat het implementeren van bepaalde maatregelen zonder betrokkenheid van de betreffende werknemers juist weerstand kan oproepen. Die weerstand kan zelfs opgeroepen worden indien op zichzelf adequate maatregelen (bijv. ergonomische verbeteringen) op een slechte manier geı¨ntroduceerd worden. Met andere woorden, het is niet alleen belangrijk dat het medicijn goed is, het is ook belangrijk dat de patie¨nt het medicijn inneemt. Dat die procesfactoren (het ‘hoe’) zo’n essentie¨le rol spelen, komt doordat preventie en interventie niet plaatsvinden in door onderzoekers gecontroleerde laboratoria, maar in echte bedrijven. Daar spelen keuzen en beslissingen omtrent stresspreventie en stressinterventie zich altijd af in een bepaalde context. In die context hebben werknemers, middenkader, management en stafgeledingen elk hun eigen motieven en belangen, en maken ze inschattingen van de motieven en belangen van anderen. Individuen en partijen vertrouwen elkaar er in meer of mindere mate, en die mate van vertrouwen beı¨nvloedt weer hun beslissingen. Het interessante – maar onderzoekstechnisch en theoretisch ook gecompliceerde – van onderzoek naar werk- en organisatiegerichte interventies is dat werknemers geen passieve proefpersonen zijn, maar actief handelende en sturende actoren. Of anders gezegd, mensen zijn geen marmotjes. Wil men de dynamiek en effectiviteit van stressreductieprogramma’s in bedrijven verklaren en voorspellen, dan schiet een klassiek en eenzijdig stimulus-res-

211

212

De psychologie van arbeid en gezondheid

ponsschema (of maatregel-effectschema) tekort. Uit onderzoek op dit terrein blijkt dat inhoud, vorm en methodologische kwaliteit van belang zijn, waarbij vorm en inhoud verwant zijn aan elkaar en niet altijd te onderscheiden. Bij methodologische kwaliteit gaat het onder meer om een adequaat onderzoeksdesign, betrouwbare en valide meetinstrumenten, een combinatie van subjectieve en objectieve gegevens, een geschikt tijdsinterval en adequate statistische analyses (voor een uitgebreidere bespreking zie Kompier, 2003; en hfst. 10). Uit interventieonderzoek waarbij zowel naar de vorm als naar de inhoud gekeken is, kan een vijftal belangrijke succesfactoren afgeleid worden. 1 Stapsgewijze en systematische aanpak. Volgens de cyclus van probleemoplossen en met een heldere keuze van doelen, taken en verantwoordelijkheden, een heldere en realistische planning en voldoende financie¨le middelen. De vijf stappen (zie ook box 9.1) zijn: voorbereiding, analyse, keuze van maatregelen, implementatie en evaluatie. 2 Adequate diagnose. Hoewel deze factor triviaal lijkt, geldt dat de praktijk van stresspreventie helaas vaak een andere is. Een adequate diagnose betekent een zorgvuldige analyse van eventuele risicofactoren en risicogroepen. Als er problemen zijn, moet er iets gebeuren. Indien er geen problemen zijn, zijn interventies niet op hun plaats. (Ook dit kan triviaal lijken, maar er zijn voorbeelden van stressinterventieprogramma’s bij werknemers zonder klachten. Sommige van deze programma’s lijken op stoppenmet-rokenprogramma’s voor niet-rokers.) 3 Een op deze diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werk- en werknemergerichte maatregelen. Hierbij wordt enerzijds aandacht besteed aan primaire preventie en wordt anderzijds getracht de belastbaarheid te verbeteren van alle werknemers of van diegenen die in de gevarenzone verkeren. De traditionele scheiding tussen situationisten die alleen willen sleutelen aan arbeidskenmerken, en subjectivisten die alleen willen sleutelen aan de individuele perceptie, werkt remmend op de ontwikkeling van kennis binnen de psychologie van arbeid en gezondheid. Bij preventie en interventie gaat het in de meeste gevallen niet om ‘of’ maar om ‘en’. 4 Participatieve aanpak. Een actieve betrokkenheid van werknemers en middenkader is van groot belang, want zij dienen als experts erkend te worden bij het beoordelen en verbeteren van hun arbeidssituatie. Het is hun werk en zij zijn bij uitstek op de hoogte van wat er goed en minder goed loopt. Een actieve betrokkenheid van werknemers betekent bovendien dat hun controle over het werk en de werksituatie toeneemt. 5 Steun van het (top)management. Uiteindelijk succes hangt ook sterk samen met de steun die de (hoogste) leidinggevenden geven aan een (stapsgewijze, participatieve) aanpak. Daarbij is het van belang dat de aandacht voor interventies niet eenmalig is maar onderdeel gaat uitmaken van de normale taken en verantwoordelijkheden ‘in de lijn’.

9 Werk- en organisatiegerichte interventies

Aanbevolen literatuur Kompier, M.A.J., & Kristensen, T.S. (2001). Organizational work stress interventions in a theoretical, methodological and practical context. In J. Dunham (Ed.), Stress in the workplace: past, present and future (pp. 164-190). Londen: Whurr. Semmer, N. (2003). Job stress interventions and organization of work. In J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 325-353). Washington, DC: APA.

213

Deel IV Onderzoek

j 10

Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

Arnold Bakker, Toon Taris en Jan de Jonge

10.1 j

Inleiding

De afgelopen decennia zijn er talloze studies verricht naar de relatie tussen arbeid en gezondheid. Hoewel dit onderzoek belangrijke inzichten heeft opgeleverd, kleven aan veel studies methodische problemen die de betrouwbaarheid en validiteit van de conclusies bedreigen. Zo is het bijvoorbeeld onmogelijk om uitspraken te doen over causaliteit op basis van crosssectioneel onderzoek, en worden experimentele studies soms gekenmerkt door een gebrekkige generaliseerbaarheid naar het werkelijke arbeidsleven. In dit hoofdstuk wordt daarom aandacht besteed aan belangrijke overwegingen bij onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie. Dit hoofdstuk bestaat uit drie delen. In het eerste deel zullen drie veelvoorkomende typen onderzoeksontwerpen (‘designs’) de revue passeren. Er wordt achtereenvolgens ingegaan op cross-sectioneel onderzoek (par. 10.2), longitudinaal onderzoek (par. 10.3) en experimenteel onderzoek (par. 10.4). Bij de bespreking van deze designs en in de rest van het hoofdstuk zal het callcenter uit box 10.1 steeds als voorbeeld worden gebruikt. In het tweede deel wordt ingegaan op methodische aspecten die een rol spelen in veel A&Gpsychologisch onderzoek. In paragraaf 10.5 staat het onderscheid tussen objectieve en subjectieve benaderingen centraal. Besproken worden de theoretische, methodische en praktische redenen om op zoek te gaan naar objectieve indicatoren van de werksituatie, evenals de methodische problemen bij het verrichten van objectieve metingen. In paragraaf 10.6 is er aandacht voor de invloed van een derde variabele Z op de relatie tussen twee variabelen X en Y. Achtereenvolgens worden drie van deze invloeden besproken, die respectievelijk bekend staan als het ‘derde variabeleprobleem’, mediatoreffecten en moderatoreffecten. Tot slot wordt in het derde deel van dit hoofdstuk aandacht besteed aan twee technieken die tot nu toe relatief weinig worden gebruikt in onderzoek maar wel zeer waardevol kunnen zijn: meta-analyse (par. 10.7) en multiniveau-analyse (par.

218

De psychologie van arbeid en gezondheid

10.8). Deze analysetechnieken zullen naar verwachting in toekomstig A&Gpsychologisch onderzoek in een behoefte voorzien.

Box 10.1 Objectieve en subjectieve stressoren en mediator- en moderatoreffecten in een callcenter Call Us is het callcenter van een jong telecombedrijf met ongeveer zeshonderd medewerkers. Het callcenter bestaat nu vier jaar en is opgebouwd uit een frontoffice en een backoffice. In de frontoffice zijn de teleadviseurs in teamverband werkzaam. Zij nemen de binnenkomende telefoontjes aan, en lossen eenvoudige klachten en problemen op. Zij fungeren vooral als filter. De klachten worden door de teleadviseurs beschreven in een zogenoemde inbox op de computer en per e-mail doorgestuurd naar de backoffice. In de backoffice werken de teleconsultants. Zij doen het uitzoekwerk, lossen problemen op en bellen klanten hierover terug. Het telecombedrijf is de afgelopen jaren enorm gegroeid. De toenemende verkoop van mobiele telefoons heeft ertoe geleid dat de omzet en winst zijn gestegen, maar ook dat er een toename is van het aantal klachten over rekeningen, storingen van telefoongesprekken en mobiele telefoons die niet werken. Hoewel ook het callcenter is meegegroeid in aantal medewerkers, is het ziekteverzuim en personeelsverloop bij Call Us disproportioneel hoog: ongeveer 20% van de medewerkers is ziek, en het afgelopen jaar vertrok 15% van het personeel. Gesprekken met veertig teleadviseurs geven een beeld van de oorzaken van deze ongunstige cijfers. Teleadviseur Janssen geeft aan: ‘Soms zijn er pieken. Het kan echt stressvol zijn door de onderbezetting en verkeerde planning. Als je voortdurend bezig bent word je daar ontzettend moe van.’ Zijn collega Peters verwijst naar een andere objectieve stressor: ‘Het is soms erg moeilijk om de norm van 47 seconden per telefoongesprek te halen. Doordat je klantgericht wilt werken, en doordat de computersystemen niet altijd goed functioneren, duurt het soms langer.’ Teleadviseurs hebben vaak te maken met boze klanten. Meneer Dirksen: ‘Het is wel moeilijk dat je steeds met klagende mensen te maken hebt. Je wordt er moe van en het geloof in wat je doet raak je kwijt. De irritatiegrens komt lager te liggen. Je krijgt ook veel te weinig informatie over positieve resultaten. Daardoor krijg je de indruk dat alles altijd slecht gaat’ (subjectieve interpretatie van stressoren). Zijn collega Simons zegt: ‘Het gros van de klanten is boos of agressief. In trainingen is nooit uitgelegd hoe je dat moet aanpakken. Het gevolg is dat je afgestompt en uitgeput raakt. Ik zie om mij heen dat collega’s het soms niet meer trekken en ziek thuisblijven’ (mediatoreffect van burnout). Mevrouw Roeten beaamt: ‘Het gaat er soms vrij stevig aan toe. Dan moet je even je headset neerleggen en een glas water drinken. Je krijgt veel agressie over je heen. Dan is het beter om even rust te nemen en bij collega’s je verhaal te doen. Dat zou ik twee jaar geleden niet hebben gedaan’ (moderatoreffect van sociale steun).

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid 10.2 j

Cross-sectioneel onderzoek

Wanneer onderzoekers vaststellen dat werknemers die zich langdurend of intensief inspannen over het algemeen vermoeider zijn, geven ze betekenis aan een belangrijk aspect van vermoeidheid. Wanneer voorts wordt vastgesteld dat vermoeide werknemers meer fouten maken en vaker verzuimen, begint men te begrijpen wat vermoeidheid inhoudt. Men leert aldus over de relaties die betekenis geven aan het begrip ‘vermoeidheid’. Verreweg het meeste onderzoek op het terrein van de A&G-psychologie richt zich op dit soort relaties in cross-sectioneel- of dwarsdoorsnedeonderzoek (Taris, De Jonge & Ybema, 2005). Dit betekent dat er op een moment in de tijd metingen worden verricht bij een groep van werknemers, bijvoorbeeld metingen van werkdruk, emotionele taakeisen en vermoeidheid met een vragenlijst. Zulke gegevens kunnen vervolgens met elkaar in verband worden gebracht. Er is sprake van een positieve correlatie tussen bijvoorbeeld emotionele taakeisen en vermoeidheid bij callcentermedewerkers (zie box 10.1), wanneer een toename van het aantal klachten over rekeningen en storingen van telefoongesprekken gepaard gaat met een toename van vermoeidheidsverschijnselen. Voorts kan men met cross-sectioneel onderzoek vaststellen wat de prevalentie is van bepaalde aspecten van arbeid en gezondheid (zie ook hfst. 12). Zo kan men nagaan hoe hoog de emotionele taakeisen in een callcenter zijn en wat de prevalentie is van burnout. Met behulp van referentiegegevens van andere callcenters (‘benchmarks’; zie hfst. 6 en 11) kan men nagaan of de emotionele taakeisen relatief hoog zijn en of veel medewerkers last hebben van burnout. Op basis van deze gegevens kunnen onderzoekers bijvoorbeeld een theorie vormen over de oorzaken van het burnoutsyndroom, of aanbevelingen doen over de manier waarop een organisatie burnout onder haar medewerkers kan terugbrengen of voorkomen (zie hfst. 17). Een belangrijk probleem van eenmalige metingen is dat oorzaak en gevolg moeilijk – zo niet onmogelijk – te scheiden zijn, en er geen harde uitspraken kunnen worden gedaan over causaliteit. Onderzoekers willen echter vaak weten wat de oorzaken zijn van bepaalde verschijnselen (bijv. vermoeidheid of burnout). Is werkdruk inderdaad de belangrijkste veroorzaker van chronische vermoeidheid? Leidt confrontatie met lastige patie¨nten daadwerkelijk tot burnout? In dergelijke gevallen wil men dus uitspraken doen over de oorzakelijke relatie tussen werkkenmerken en gezondheid. Een probleem van cross-sectioneel onderzoek is dat we een ‘foto’ maken van de werksituatie, terwijl het normale arbeidsleven beter is weer te geven als een ‘film’. Met een film wordt immers duidelijk wat de ordening van fenomenen is in de tijd. Zo is intussen uit onderzoek bekend dat werkdruk niet alleen kan leiden tot stressreacties, maar dat stressreacties ook weer van invloed kunnen zijn op (de waarneming van) werkdruk. Dit betekent dat vermoeidheid bij callcentermedewerkers in de loop der tijd kan leiden tot een toename van hun werkdruk (bijv. doordat ze meer fouten maken), en dat huisartsen met een negatieve, cynische werkhouding in toekomstige interacties vaker te maken

219

220

De psychologie van arbeid en gezondheid

kunnen krijgen met lastige of zelfs agressieve patie¨nten. Deze wederkerige of reciproke relaties tussen taakeisen en stressreacties worden in paragraaf 10.3 besproken.

10.3 j

Longitudinaal onderzoek

Recentelijk zien we een duidelijke toename van onderzoek op het terrein van de A&G-psychologie waarbij gebruik wordt gemaakt van meer dan e´e´n meting. Bij dit zogeheten longitudinaal onderzoek worden dezelfde werknemers in de tijd gevolgd (bijv. gedurende enkele maanden of jaren) en worden twee of meer metingen verricht op verschillende tijdstippen. Er is een redelijke consensus in de literatuur over de criteria waaraan longitudinaal onderzoek moet voldoen (zie bijv. De Lange, Kompier, De Jonge, Taris & Houtman, 2001; Taris, 2000). In dit hoofdstuk worden de drie belangrijkste criteria besproken, die respectievelijk betrekking hebben op het onderzoeksmodel, het tijdsinterval en de steekproef. 10.3.1 j

Onderzoeksmodel

In figuur 10.1 wordt een model afgebeeld dat in de methodologie bekend staat als een compleet paneldesign voor twee metingen en twee variabelen (Zapf, Dormann & Frese, 1996). In een zogenoemde panelstudie wordt dezelfde groep deelnemers herhaaldelijk ondervraagd (in dit geval tweemaal), waarbij gebruik wordt gemaakt van dezelfde variabelen. Anders gezegd: in een compleet paneldesign worden de onafhankelijke en afhankelijke variabele op meer tijdstippen (bijv. met een tussenliggende periode van een jaar) met dezelfde meetinstrumenten bij dezelfde personen gemeten. In figuur 10.1 zijn verschillende soorten relaties te onderscheiden. Er is sprake van synchrone relaties tussen variabelen die op hetzelfde tijdstip zijn gemeten (de verbanden met nummer 1). Toegepast op het callcenter uit box 10.1, kan dit het verband zijn tussen emotionele taakeisen op tijdstip 1 (T1) en vermoeidheid op datzelfde tijdstip. Dit betekent dat medewerkers die vaak worden blootgesteld aan vervelende, klagende klanten, vermoeider zullen zijn dan anderen. Autocorrelaties verwijzen naar de verbanden tussen een bepaalde variabele zoals gemeten op T1 en dezelfde variabele op T2 (de relaties met nummer 2 in de figuur), zoals het verband tussen vermoeidheid op T1 en vermoeidheid op T2. Dat verband, dat in feite de stabiliteit van een construct over tijd weergeeft, is vaak vrij sterk. Uit onderzoek bij huisartsen bleek bijvoorbeeld dat vermoeidheid een samenhang vertoonde van 0,50 met vermoeidheid zoals vijf jaar later gemeten werd (Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld & Van Dierendonck, 2000). Dit betekent dat vermoeidheid een belangrijke voorspeller is van zichzelf: het gaat niet over met een nachtje goed doorslapen of na een vakantie van drie weken. Tot slot gaat het bij gekruiste verbanden over de tijd (‘cross-lagged’ relaties) over de relatie tussen een bepaalde variabele zoals gemeten op T1 en een

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

221

andere variabele zoals gemeten op T2 (nummer 3). In het callcenter betreft dit bijvoorbeeld het effect van T1 emotionele taakeisen op T2 vermoeidheid. Dit verband is naar verwachting positief: hoe meer emotionele taakeisen men heeft op T1, hoe vermoeider men zich voelt op T2.

emotionele taakeisen I

emotionele taakeisen II

2

e

3 1

1 3 vermoeidheid I

2

vermoeidheid II

e

Figuur 10.1 Compleet paneldesign voor twee metingen van emotionele taakeisen en vermoeidheid.

Om een samenhang in een compleet paneldesign, zoals afgebeeld in figuur 10.1, in causale termen te kunnen duiden moet ten minste aan drie eisen worden voldaan (Cook & Campbell, 1979): 1 er is een statistisch verband tussen emotionele taakeisen (X) en vermoeidheid (Y); 2 de oorzakelijke variabele X gaat in de tijd vooraf aan uitkomstvariabele Y; 3 de invloed van ‘derde variabelen’ (bijv. negatieve affectiviteit, zie par. 10.6, en persoonlijkheid, zie hfst. 15) op de relatie tussen X en Y kan worden uitgesloten. Taris (2000) voegt hieraan toe dat er ook een aannemelijke theoretische argumentatie moet zijn voor de stelling dat X de oorzakelijke variabele is die leidt tot de uitkomstvariabele Y. Cross-sectioneel onderzoek voldoet in ieder geval niet aan de tweede eis, en daarom kunnen causale relaties beter onderzocht worden met een longitudinaal onderzoeksontwerp. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen drie soorten causale relaties: gewone, omgekeerde en reciproke causale relaties. Gewone causale relaties zijn relaties die in overeenstemming zijn met de onderzoekshypothese dat variabele X een effect heeft op variabele Y. Veel onderzoekers zijn van mening dat veelvuldige of langdurige blootstelling aan werkdruk op den duur leidt tot vermoeidheid. In een compleet paneldesign kan ook worden nagegaan of er sprake is van omgekeerde causaliteit (Y beı¨nvloedt X) en reciproke causaliteit (X en Y beı¨nvloeden elkaar). In het voorbeeld zou omgekeerde causaliteit betekenen dat vermoeidheid er op den duur toe leidt dat de werkdruk toeneemt.

222

De psychologie van arbeid en gezondheid

Dit is niet zo vreemd als wellicht op het eerste gezicht lijkt. Werknemers die chronisch vermoeid zijn, zullen bijvoorbeeld gemiddeld genomen meer fouten maken bij de uitvoering van hun werk. Stel dat een vermoeide callcentermedewerker per abuis de rekeningen van klanten verwisselt. De klanten zullen dan aan de bel trekken en klagen over de dienstverlening. Kortom, in deze situatie neemt de werkdruk toe, want naast de normale werkzaamheden zal de medewerker zich moeten inspannen om alsnog de juiste rekeningen bij de juiste klanten te laten bezorgen. Bovendien is het mogelijk dat werkomstandigheden zoals werkdruk en emotionele taakeisen worden beı¨nvloed door de perceptie van deze stressoren (Zapf e.a., 1996). Net als de neiging van depressieve mensen om hun omgeving negatiever waar te nemen, is het mogelijk dat vermoeide werknemers meer werkstressoren waarnemen en meer klagen over hun werkdruk. Medewerkers van een callcenter zullen het laatste uur van hun dienst over het algemeen als belastender ervaren dan het eerste uur (zie hfst. 3). Volgens de sociale-informatieverwerkingsbenadering (Salancik & Pfeffer, 1978) zullen cognities en emoties ten aanzien van het werk een rationalisatieproces in gang zetten waardoor werknemers de kenmerken van hun werk cognitief zodanig construeren dat zij consistent zijn met de sociale context. Hoewel het onderzoek naar omgekeerde of reciproke relaties nog beperkt is, blijkt uit de literatuur dat zij wel degelijk bestaan. Er zijn bijvoorbeeld omgekeerde causale effecten gevonden tussen sociale steun van collega’s en mentale gezondheid, emotionele taakeisen en cynisme, en tussen werkdruk en vermoeidheid (zie bijv. De Jonge e.a., 2001; De Lange, 2005). Over het algemeen suggereren de resultaten van deze studies dat stressreacties zowel de uitkomst als de oorzaak van werkstressoren kunnen zijn, al is het effect van stressreacties op de werkstressoren over het algemeen duidelijk zwakker dan het omgekeerde effect. Stress kan dus op termijn bijdragen aan (de waarneming van) een ongunstige werkomgeving. Hoewel het aannemelijk lijkt dat stressoren de initiator zijn van het stressproces, waarbij bijvoorbeeld langdurige blootstelling aan klagende klanten (emotionele taakeisen) leidt tot chronische vermoeidheid bij callcentermedewerkers, is het ook denkbaar dat werknemers met vermoeidheidsverschijnselen het proces zelf in gang zetten. Suboptimaal functioneren zou in dit laatste geval op termijn meer lastige klantcontacten kunnen veroorzaken. Het behoeft weinig betoog dat men bijvoorbeeld bij reı¨ntegratie van ‘opgebrande’ werknemers in het callcenter (zie hfst. 8) serieus rekening moet houden met zulke omgekeerde causale effecten, terwijl voor andere medewerkers veeleer aan gewone causale effecten moet worden gedacht. Door de parameters die horen bij de gekruiste verbanden over de tijd in figuur 10.1 (nummers 3) statistisch met elkaar te vergelijken, kan men uitrekenen welke factor in het complete paneldesign causaal dominant is. 10.3.2 j

Tijdsinterval

Een compleet paneldesign biedt geen garantie voor adequaat longitudinaal onderzoek. Van groot belang is ook het tijdsinterval tussen de metingen die

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

worden uitgevoerd. Er is weinig overeenstemming over de juiste lengte van de gebruikte tijdsintervallen in longitudinale studies. Zapf e.a. (1996) stellen dat de lengte van de tijdsintervallen tussen de metingen gelijk zou moeten zijn. Anderen betogen daarentegen dat sommige processen beter met ongelijke tijdsintervallen bestudeerd kunnen worden, omdat het lastig is om van tevoren precies te voorspellen na hoeveel tijd stressreacties optreden. Een principe waarover wel consensus bestaat is dat de tijdsintervallen zo opgesteld dienen te worden dat een variabele X in ieder geval de tijd heeft om variabele Y te beı¨nvloeden. Zo is het onwaarschijnlijk dat een stressvolle baan in de horeca binnen drie weken tot burnout zal leiden. Burnout is immers een chronische stressreactie die vaak pas tot uiting komt nadat de klachten langer dan een jaar hebben aangehouden (zie hfst. 17). Tijdsintervallen dienen verder rekening te houden met tussentijdse veranderingen of storende factoren die de te onderzoeken relatie kunnen beı¨nvloeden. Voorbeelden van zulke storende factoren worden genoemd in tabel 10.1. Omdat er geen gouden regel is voor de keuze van tijdsintervallen, dienen onderzoekers de lengte van tijdsintervallen zoveel mogelijk te bepalen aan de hand van de veronderstelde ontstaansgeschiedenis van de processen die ze bestuderen (De Lange e.a., 2001). Meestal worden tijdsintervallen opgesteld op basis van de praktische mogelijkheden van een onderzoek. Een theoretische en methodologische onderbouwing van de lengte van deze tijdsintervallen is echter beter en houdt in dat de keuze voor een bepaald tijdsinterval wordt verantwoord in het licht van eerdere theorievorming en/ of resultaten van eerder onderzoek. Als we bijvoorbeeld in een studie met drie meetmomenten willen nagaan wat het effect is van cognitieve en emotionele taakeisen op ziekteverzuim, dan moeten de tijdsintervallen aansluiten bij de verzuimcijfers van de onderzochte organisatie. Hierbij geldt dat het tijdsinterval korter kan zijn naarmate het verzuimpercentage hoger is. Wanneer slechts 2% van de medewerkers op jaarbasis verzuimt, dan is de variantie in verzuimscores mogelijk zo beperkt dat het moeilijk wordt om bij een gegeven steekproefomvang binnen e´e´n jaar relaties vast te stellen met werkkenmerken. In die situatie ligt het voor de hand om een relatief lang tijdsinterval (bijv. van twee jaar) te hanteren. Merk overigens op dat in deze laatste opzet de kans op verstorende gebeurtenissen (bijv. een reorganisatie, andere collega’s, ander werk) weer toeneemt. Wanneer het verzuim daarentegen rond de 20% ligt, is het bij een steekproef van voldoende omvang mogelijk om op veel kortere termijn effecten vast te stellen (bijv. reeds na drie maanden). De keuze voor een bepaald tijdsinterval hangt dus af van allerlei factoren, zoals het aantal deelnemers aan het onderzoek, de beschikbaarheid van middelen of de prevalentie van de te onderzoeken fenomenen. Het ligt voor de hand om hierbij pragmatische keuzen te maken.

223

224

De psychologie van arbeid en gezondheid

Tabel 10.1

Storende factoren in longitudinaal onderzoek.

storende factor 1 tussentijds voorval

omschrijving Het is mogelijk dat de medewerkers in het callcenter gaandeweg vermoeider worden, niet als gevolg van confrontatie met klagende klanten maar bijvoorbeeld door gebeurtenissen in de prive´-situatie (bijv. het overlijden van een dierbare).

2 Rijping of groei

Een verandering in de afhankelijke variabele (bijv. verminderde vermoeidheid) kan ook worden veroorzaakt door rijpingseffecten bij de onderzoeksgroep, bijvoorbeeld doordat de werknemers wijzer, milder en meer ervaren geworden zijn, en niet zozeer door de werkomstandigheden (afgenomen blootstelling aan klagende klanten).

3 testeffect

Als bij deelnemers aan een onderzoek meerdere metingen worden verricht, is het mogelijk dat men bij de latere metingen positiever of juist negatiever scoort dan bij de eerste meting. Dit wordt mogelijk niet zozeer veroorzaakt door de werkomstandigheden, maar doordat de vragen op T1 mensen aan het denken hebben gezet, of hebben aangezet tot bepaald gedrag.

4 instrumentatie

Stel dat in het callcenter bij een eerste meting van emotionele taakeisen en vermoeidheid mondeling een korte vragenlijst wordt afgenomen, en dat de tweede meting plaatsvindt door middel van computers. Ook al zijn de vragen die worden gesteld op T1 en T2 hetzelfde, dan vinden de voor- en nameting toch plaats onder verschillende condities. Het is in dit geval denkbaar dat verschillen die worden gevonden tussen voor- en nameting niet toe te schrijven zijn aan daadwerkelijke veranderingen, maar aan deze externe factor, instrumentatie.

5 Selectie en statistische regressie

De aanleiding voor veel onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie is dat het ziekteverzuim of personeelsverloop relatief hoog is en dat het management van een organisatie hier graag iets aan wil doen. Het is dan ook niet denkbeeldig dat men uit de populatie juist die mensen selecteert die zeer veel last hebben van werkstress. De scores van deze subgroep wijken waarschijnlijk af van het gemiddelde van de gehele onderzoekspopulatie, mede op basis van toevallige factoren en onbetrouwbaarheid van de meetinstrumenten. De kans dat de geselecteerde groep na een jaar minder vermoeidheidsverschijnselen rapporteert, is dan groter dan dat zij evenveel vermoeidheid rapporteert. De toevalsfactoren die eerder leidden tot een hoge score op vermoeidheid zijn wellicht verdwenen, en de onbetrouwbaarheid van het meetinstrument zal er wellicht nu voor zorgen dat men wat lager scoort. Dit verschijnsel staat bekend als statistische regressie (of regressie naar het gemiddelde van de groep als geheel).

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

storende factor 6 uitval

225

omschrijving Er is sprake van uitval of mortaliteit wanneer bij een nameting minder mensen meedoen aan het onderzoek dan bij de voormeting. Dit probleem is over het algemeen groter naarmate de tussenliggende periode langer is. Mensen die in onderzoek uitvallen, vormen vaak een ‘selecte’ groep. Uit eigen onderzoek bij huisartsen met een tussenliggende periode van vijf jaar bleek bijvoorbeeld dat vooral artsen die hoog scoorden op burnout hun praktijk opzegden en dus niet beschikbaar waren voor de tweede meting. Indien nu het percentage burnout op de tweede meting voor de onderzoeksgroep als totaal lager is dan op T1, dan is dat dus mogelijk te herleiden tot de factor ‘uitval’ en niet tot bijvoorbeeld de afname in het aantal (lastige)patie¨ntcontacten.

7 niet-representatieve steekproeven

Als een onderzoek bij bepaalde groepen werknemers op een bepaalde plaats, op een bepaald tijdstip en onder bepaalde omstandigheden heeft plaatsgevonden, is het de vraag of de resultaten ervan zonder meer gegeneraliseerd kunnen worden naar andere plaatsen, andere tijdstippen en andere omstandigheden. Andere callcenters zouden weleens een heel andere organisatiestructuur en andere werkkenmerken kunnen hebben. Als generalisatie wel mogelijk is, dan zijn de resultaten extern valide.

Bron: Cook en Campbell (1979). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10.3.3 j

Steekproef

Voor een goed begrip van de resultaten van longitudinaal onderzoek is het van belang om de onderzochte steekproef goed te beschrijven. Dit houdt in dat niet alleen de steekproefomvang, maar ook de homogeniteit van de groep wordt beschreven. Het is lastig om in algemene termen aan te geven wat een adequate steekproefgrootte is, want dat hangt onder meer af van de verwachte sterkte van de verbanden tussen variabelen (effectgrootte). Gezien de voor A&G-psychologisch (vragenlijst)onderzoek typerende effectgroottes is het aanbevelenswaardig te streven naar minimaal enkele honderden deelnemers. Bij onderzoek zal in de regel niet iedereen die tot de beoogde steekproef behoorde daadwerkelijk meewerken aan het onderzoek. Sommige mensen hebben geen tijd, anderen geen zin en weer anderen kunnen helemaal niet worden bereikt (bijv. doordat de verstuurde vragenlijst hen niet bereikt vanwege een verhuizing). Het is van belang om te onderzoeken in hoeverre door deze non-respons bepaalde selectie-effecten zijn opgetreden. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de mensen die niet aan het onderzoek meedoen vanwege verhuizing heel andere mensen zijn dan de anderen (bijv. doordat ze jonger zijn dan diegenen die wel meededen, ze nog geen kinderen hebben of hun kinderen al het huis uit zijn, ze minder gebonden aan hun buurt zijn). Mensen die geen zin hebben om mee te werken, vinden het onderwerp misschien minder interessant omdat het voor hen minder relevant is (bijv.

226

De psychologie van arbeid en gezondheid

omdat ze helemaal geen klachten hebben over hun werk, of juist omdat ze toch al besloten hebben een andere baan te zoeken). Dat roept weer de vraag op of diegenen die we´l aan het onderzoek meedoen representatief zijn voor de beoogde populatie. Het is daarom belangrijk om het effect van deze mogelijke selectieve nonrespons op de resultaten van het onderzoek in kaart te brengen. In crosssectioneel onderzoek kan men bijvoorbeeld bekijken of de steekproef lijkt op de beoogde populatie in termen van opleiding, leeftijd en sekse. In een longitudinaal onderzoek met drie metingen zou men kunnen nagaan of werknemers die wel meedoen op T1, maar niet op T2 en T3, op T1 hoger scoren op vermoeidheid dan werknemers die aan alle drie de metingen meedoen. Als dit het geval is, dan is er sprake van een selectie-effect: het zogenoemde ‘healthy worker’-effect. Soortgelijke problemen kunnen optreden wanneer een groep werknemers wel deelneemt aan het onderzoek op T2, maar niet op T1 (bijv. omdat zij toen op vakantie waren; zie ook tabel 10.1). Het grote probleem met selectiviteit is uiteraard dat de onderzoeksresultaten niet representatief zijn voor de totale populatie van werknemers (in een organisatie of in de beroepsbevolking) en dus niet zonder meer gegeneraliseerd kunnen worden. Een ander probleem is dat er bij selectie veelal sprake is van ‘restriction of range’-effecten. Toegepast op de callcentermedewerkers uit box 10.1 betekent dit dat de variantie in scores op vermoeidheid beperkt kan zijn, doordat vooral de gezonde en vitale medewerkers gehoor geven aan de oproep om deel te nemen aan een tweede onderzoek of doordat alleen de mensen met veel werkstress geı¨nteresseerd zijn in deelname om zo hun positie nogmaals bij de onderzoekers (en bij de opdrachtgevers) onder de aandacht te brengen. De beperking van de spreiding in de antwoorden op onderzoeksvragen maakt dat eventuele verbanden tussen bijvoorbeeld werkdruk en vermoeidheid moeilijker zijn vast te stellen.

10.4 j

Experimenteel onderzoek

Een experiment is een wetenschappelijk onderzoek waarbij een onderzoeker onder gecontroleerde omstandigheden ten minste e´e´n onafhankelijke variabele manipuleert (bijv. werkdruk) en nagaat wat het effect is van deze variabele op een afhankelijke variabele (bijv. vermoeidheid). Een laboratorium is de ideale plek voor een zuiver experiment, maar onderzoekers in de A&Gpsychologie kunnen ook een veldexperiment opzetten waarbij de omstandigheden in een organisatie zoveel mogelijk constant worden gehouden. Kerlinger en Lee (2000) verwijzen naar het max/min/con-principe, om aan te geven dat het behalve om controle van externe systematische variantie gaat om maximalisatie van de systematische variantie in de afhankelijke variabele die bestudeerd wordt, en om minimalisatie van de foutenvariantie. Deze drie aspecten worden hier achtereenvolgens behandeld.

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid 10.4.1 j

Controle van externe variabelen

Wanneer we bijvoorbeeld in experimenteel onderzoek willen nagaan wat het effect is van werkdruk op vermoeidheid, en we denken dat vermoeidheid ook afhankelijk is van sekse, dan kunnen we ervoor kiezen om alleen mannelijke deelnemers te betrekken in het onderzoek. In dat geval elimineren we het effect van sekse. Het probleem hiermee is echter dat de resultaten van het experiment niet meer gegeneraliseerd kunnen worden naar alle werknemers. We kunnen dan niets zeggen over de relatie tussen werkdruk en vermoeidheid bij vrouwen. Een tweede manier om te controleren voor externe variantie is door randomisatie. Theoretisch gezien is randomisatie de enige manier om te controleren voor alle mogelijk denkbare externe variabelen. Wanneer deelnemers willekeurig worden toegewezen aan experimentele condities (bijv. lage versus hoge werkdruk) kunnen de experimentele groepen als gelijk worden opgevat, mits deze groepen groot genoeg zijn. In dit geval zijn immers deelnemers met specifieke kenmerken (bijv. mensen met een bepaalde stemming of persoonlijkheid) naar verwachting evenredig verdeeld over de condities. Bij veldexperimenten is randomisatie in de regel niet mogelijk, vandaar dat in dergelijke gevallen van quasi-experimenteel onderzoek wordt gesproken. Immers, aan e´e´n bepaalde voorwaarde voor experimenteel onderzoek – randomisatie – is niet voldaan. Een derde manier om te controleren voor een externe variabele, is om deze variabele expliciet op te nemen in het onderzoeksontwerp. In het voorbeeld zou sekse in het design kunnen worden opgenomen naast werkdruk. Hierna kan worden nagegaan of mannen en vrouwen verschillen in vermoeidheid (de afhankelijke variabele) en of zij verschillend reageren op de manipulatie van werkdruk (interactie-effect). Tot slot is het mogelijk om te kiezen voor matching; hierbij wordt geprobeerd om zoveel mogelijk gebruik te maken van vergelijkbare deelnemers in de verschillende experimentele condities. Dit kan bijvoorbeeld door van tevoren vast te stellen wat de persoonlijkheid van deelnemers is of hoe hun stemming is. Bij de toewijzing aan condities worden daarna deelnemers met vergelijkbare kenmerken toegewezen aan de experimentele condities. Matching is echter in de praktijk vaak lastig wanneer er meer dan twee variabelen in het geding zijn, omdat men dan veelal niet voldoende vergelijkbare deelnemers overhoudt. Bovendien is matching nauwelijks een goed alternatief voor randomisatie omdat het aantal variabelen waarop ‘gematched’ kan worden gering is. 10.4.2 j

Maximalisatie van de systematische variantie

Bij maximalisatie van de systematische variantie gaat het om het maximaliseren van de experimentele variantie in de afhankelijke variabele, veroorzaakt door de onafhankelijke variabele. In onderzoek naar de relatie tussen werkdruk en vermoeidheid willen we dat de variantie in scores op vermoeidheid zoveel mogelijk kan worden veroorzaakt door de onafhankelijke

227

228

De psychologie van arbeid en gezondheid

variabele werkdruk. Hierbij is het van belang om de afhankelijke variabele vermoeidheid de kans te geven om ‘zichzelf te laten zien’, want wanneer er nauwelijks variatie is in werkdruk, zullen we ook weinig variatie waarnemen in vermoeidheid. Het onderzoek moet dus zo opgezet worden dat de experimentele condities (bijv. lage versus hoge werkdruk) zo verschillend mogelijk zijn. Doel is hier dus om te onderzoeken o´f een bepaalde onafhankelijke variabele (werkdruk) effect heeft op een bepaalde afhankelijke variabele (vermoeidheid) en niet zozeer om te zien hoe groot dat effect is in alledaagse situaties, in verhouding tot andere verklarende variabelen. 10.4.3 j

Minimalisatie van foutenvariantie

Foutenvariantie is de variabiliteit in variabelen als gevolg van willekeurige fluctuaties. Variantie in vermoeidheidsscores kan bijvoorbeeld foutief veroorzaakt worden doordat deelnemers proberen om de hypothese te raden, tijdelijk niet opletten, wisselingen laten zien in stemming of tussentijds even rust nemen. Bij het minimaliseren van foutenvariantie gaat het om twee zaken: reductie van meetfouten door gebruik te maken van gecontroleerde condities en vergroting van de betrouwbaarheid van de meetinstrumenten. Hoe meer er sprake is van een ongecontroleerde situatie en onbetrouwbare maten, des te groter is de kans dat de veroorzakers van foutenvariantie hun werk kunnen doen. Hoewel het lastig is om in veldexperimenteel onderzoek (bijv. bij callcentermedewerkers) te controleren voor foutenvariantie, moet dit natuurlijk toch worden geprobeerd. Foutenvariantie kan worden verlaagd door de deelnemers heel specifiek en duidelijk te instrueren, door hen tijdens het onderzoek te observeren of te controleren (bijv. door video-opnamen te maken of door ‘mee te luisteren’) en door externe factoren zoveel mogelijk uit te schakelen (bijv. aan- of afwezigheid van de leidinggevende tijdens het onderzoek). Bovendien geldt: hoe betrouwbaarder de meetinstrumenten, des te groter de kans dat we daadwerkelijk systematische en gewenste variantie meten. 10.4.4 j

Sterke en zwakke punten van experimenteel onderzoek

Het sterke punt van laboratoriumexperimenten is de relatief hoge interne validiteit doordat onderzoek wordt verricht onder streng gecontroleerde condities. Wanneer werkdruk wordt gemanipuleerd bij werknemers die willekeurig zijn toegewezen aan experimentele condities (lage werkdruk versus hoge werkdruk), kunnen we er vrij zeker van zijn dat verschillen tussen de groepen op de afhankelijke variabele ‘vermoeidheid’ veroorzaakt zijn door de onafhankelijke variabele ‘werkdruk’. Desondanks kan de interne validiteit net als bij longitudinaal onderzoek ook bij experimenteel onderzoek bedreigd worden door bijvoorbeeld een testeffect, statistische regressie of uitval (voor een overzicht zie tabel 10.1). Door een experimenteel design uit te breiden met een voor- en nameting en een controlegroep, kunnen overigens veel van dit soort problemen worden voorkomen.

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

Kerlinger en Lee (2000) stellen dat het zwakke punt van laboratoriumonderzoek is ‘probably the lack of strength of independent variables’ (p. 580). In het onderzoek dat Zijlstra en Meijman beschrijven in hoofdstuk 3 werden deelnemers al dan niet moe gemaakt door hen ’s ochtends zes uur achtereen te laten werken aan mentaal belastende examenopgaven (Zijlstra & Meijman, 1989). Voorts moesten zij ’s middags een makkelijke of moeilijke geheugenzoektaak uitvoeren, waarbij ze veel of juist weinig mogelijkheden hadden om hun taaklast (een geheugenzoektaak) te reguleren. Uit het experiment bleek onder andere dat de lage taaklast nauwelijks als inspannender werd beoordeeld dan de hoge taaklast wanneer de deelnemers in een vrij tempo konden werken. Bovendien bleek dat vermoeidheid weinig invloed had op de inspanning die men zich getroostte wanneer men veel regelmogelijkheden had, maar juist tot verminderde inspanning leidde wanneer men weinig regelmogelijkheden had. Hoewel deze resultaten opmerkelijk zijn, en een fraaie illustratie vormen van het Demand-Control Model, is het eenvoudig om in te zien dat de effecten van de manipulaties relatief zwak zijn. Vergelijk dit maar eens met de sterke effecten van onafhankelijke variabelen in realistische arbeidssituaties, waarbij chronische vermoeidheid kan leiden tot ziekteverzuim en instroom in de WIA! De belangrijkste tekortkoming van laboratoriumonderzoek is dus het gebrek aan externe validiteit of generaliseerbaarheid. Dit wordt ook wel aangeduid met de term ecologische validiteit. Zijlstra (1997) pleit voor het vergroten van deze ecologische validiteit door het verrichten van onderzoek in een gesimuleerde maar realistische taakomgeving, in plaats van in een klassiek laboratorium waarbij een sterke reductie van het onderzoeksobject optreedt. Een voorbeeld van een dergelijke gesimuleerde taakomgeving is het onderzoek van Deelstra e.a. (2003) naar de negatieve effecten van sociale steun, waarbij proefpersonen (secretaresses) een ree¨le taak kregen opgedragen (het plannen van een conferentie) in een als kantoor omgebouwde experimentele ruimte. Tijdens het uitvoeren van de taak kregen de proefpersonen ongewild sociale ‘steun’ van een collega (een handlanger van de proefleider). Zoals verwacht bleek die ongewilde steun een negatief psychologisch en psychofysiologisch effect te hebben.

10.5 j

Objectieve en subjectieve benaderingen

In deze paragraaf wordt aandacht besteed aan methodische overwegingen bij subjectieve dan wel objectieve benaderingen in onderzoek naar oorzaken van werkstress en arbeidsmotivatie. Is werkdruk vooral afhankelijk van de subjectieve waarneming van werknemers of kunnen we het ook objectief vaststellen? Wat is belangrijker, en hoe kunnen we beide conceptueel in een model onderbrengen? Deze vragen zijn uiterst relevant, omdat het meeste onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie is gebaseerd op subjectieve metingen van werkkenmerken en werkbeleving. Wanneer er geen relatie

229

230

De psychologie van arbeid en gezondheid

bestaat tussen de werkelijkheid en de representaties ervan in oordelen over de kwaliteit van het arbeidsleven, kan men zich afvragen wat de betekenis is van de onderzoeksresultaten voor de praktijk. 10.5.1 j

Objectieve en subjectieve stressoren

In de literatuur worden verschillende omschrijvingen van subjectief en objectief gebruikt. In dit hoofdstuk volgen we de benadering van Frese en Zapf (1988), die spreken van objectieve stressoren wanneer deze geen voorwerp zijn van cognitieve of emotionele verwerking, en van subjectieve stressoren wanneer dat wel het geval is. Een voorbeeld van een objectieve stressor is de grote hoeveelheid telefoontjes die de teleconsultants van het callcenter dagelijks afhandelen. Het aantal telefoontjes wordt zonder tussenkomst van de teleconsultants (objectief) bijgehouden door de computer. Een voorbeeld van een subjectieve stressor is de ervaren werkdruk door teleconsultants. Maar hoe is het nu mogelijk om van objectieve stressoren te spreken terwijl de subjectieve processen die de stressreactie constitueren zijn uitgeschakeld? Frese en Zapf (1988) voeren daartoe een fictieve ‘gemiddelde persoon’ ten tonele. Wanneer deze persoon geacht kan worden om het betreffende werkkenmerk als stressvol te beleven, is er sprake van een objectieve stressor. Zo is het aannemelijk dat het aantal binnenkomende telefoontjes een potentie¨le stressor voor teleconsultants vormt en de kleur haar van de chef niet. Het is van belang erop te wijzen dat objectieve stressoren potentieel en niet per definitie tot stressreacties leiden. In navolging van Lazarus en Folkman (1984) gaan we er voorts van uit dat een objectieve stressor eerst moet worden waargenomen voordat deze een psychologisch effect kan hebben op een individuele werknemer. Dit betekent voor bouwvakkers bijvoorbeeld dat langdurige blootstelling aan lawaai wel tot doofheid kan leiden (en daaraan gekoppeld tot disfunctioneren) maar niet noodzakelijk tot stress, doordat ze de langzame achteruitgang van hun gehoor niet als zodanig opmerken. Maar zouden ze zich realiseren dat ze doof worden, dan krijgen ze wel stress. Werknemers hoeven zich dus niet altijd bewust te zijn van objectieve stressoren. In bepaalde beroepen (bijv. ambulancepersoneel) is het zelfs heel functioneel om het stressvolle karakter van het werk niet doorlopend waar te nemen. Vooral wanneer zij de objectief stressvolle situaties – waarin zij zich dagelijks bevinden – psychologisch interpreteren, kan dit op termijn leiden tot stress. In het algemeen geldt dat stress vooral dan optreedt wanneer men zich realiseert dat de taakeisen de eigen vaardigheden te boven gaan. Dit zogenoemde stressperceptiemodel staat schematisch afgebeeld in figuur 10.2. 10.5.2 j

Werkkenmerken objectief vaststellen

Waarom is het zinvol om in A&G-psychologisch onderzoek te zoeken naar objectieve indicatoren? Volgens Frese en Zapf (1988) zijn er drie typen redenen aan te wijzen: theoretische, methodische en praktische redenen.

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

observatoren

objectieve stressor

groep

231

subjectief

subjectief

waargenomen stressor

disfunctioneren

Figuur 10.2 Stressperceptiemodel. Bron: Frese en Zapf (1988).

Theoretisch gezien is het een belangrijke vraag hoe perceptie samenhangt met de werkelijkheid. Waar de nadruk in louter subjectieve benaderingen van bijvoorbeeld werkstress en motivatie te veel ligt op de cognities van werknemers, is eenzijdige aandacht voor de objectieve werkomgeving te typeren als mechanistisch, omdat er geen rekening wordt gehouden met de waarneming en interpretatie van mensen (‘appraisal’). Het is inhoudelijk belangrijk om na te gaan hoe de objectieve werkomgeving van invloed is op de perceptie ervan. Zo kan bijvoorbeeld objectieve feedback uit de werkomgeving ervoor zorgen dat werknemers meer realistische doelen stellen en hun prestaties beter inschatten. Het gevolg hiervan kan zijn dat men op termijn betere prestaties levert dan wanneer men geen feedback ontvangt. De methodische reden om gebruik te maken van objectieve indicatoren van de werkomgeving heeft te maken met het probleem dat er triviale correlaties kunnen optreden tussen subjectieve indicatoren van arbeid en gezondheid, bijvoorbeeld als gevolg van gemeenschappelijke methodevariantie of doordat er inhoudelijk overlap bestaat tussen de items van de onafhankelijke (oorzakelijke) en afhankelijke (uitkomst)variabele. Wanneer werknemers de enige bron van informatie zijn en zij worden ondervraagd over zowel de werkdruk als hun vermoeidheid (dus met een ‘gemeenschappelijke methode’), is de kans groot dat het statistische verband tussen beide variabelen relatief sterk is. Volgens Frese en Zapf (1988) kunnen we alleen met objectieve meetinstrumenten vermijden dat we zulke (soms triviale) verbanden gaan duiden. Dit wordt ook wel de ‘triviality trap’ genoemd. Sommige onderzoekers wijzen er overigens op dat objectieve methoden de relatie tussen twee concepten naar beneden toe kunnen vertekenen, omdat subjectieve en objectieve methoden hun eigen bronnen van (statistisch onafhankelijke) foutenvariantie hebben. Als men e´e´n methode gebruikt, zijn de bronnen van foutenvariantie hetzelfde. Het gevolg hiervan kan zijn dat samenhangen naar boven toe vertekend zijn. (Voor een uitgebreide bespreking zie Podsakoff e.a., 2003.) De praktische reden om onderzoek te doen naar objectieve stressoren in de werkomgeving is dat onderzoekers en organisaties vaak op grond van onderzoek de stressoren in het werk willen reduceren en de hulpbronnen

232

De psychologie van arbeid en gezondheid

willen vergroten. Dit kan in principe op twee manieren worden gerealiseerd: door de werkcontext aan te passen of door het individu aan te passen. Het heeft uiteraard alleen zin om de kenmerken van de werkorganisatie te veranderen wanneer inderdaad blijkt dat objectieve werkstressoren leiden tot gezondheidsklachten en ziekteverzuim. Als een stressor zoals werkdruk slechts bestaat in de ogen van de werknemer (‘in the eye of the beholder’) en afhankelijk is van de individuele waarneming en interpretatie van de situatie, is het niet noodzakelijk om de werkomgeving te veranderen. In dat geval kan het ook zinvol zijn om de percepties van het individu te veranderen. Frese en Zapf (1988) wijzen er dan ook op dat de vraag of objectieve stressoren bestaan belangrijke strategische implicaties heeft. Immers, een functieherontwerpbenadering (zie hfst. 9 en 11) zou weggegooid geld zijn wanneer werkomstandigheden louter subjectief zijn. 10.5.3 j

Objectieve en subjectieve stressoren meten

In A&G-psychologisch onderzoek wordt er doorgaans van uitgegaan dat subjectieve methoden verwijzen naar vragenlijsten die worden ingevuld door werknemers, terwijl objectieve methoden verwijzen naar beoordelingen door deskundigen, documentenanalyses en fysiologische metingen (zie box 10.2). Strikt gesproken is deze veelgebruikte indeling niet juist. Frese en Zapf (1988) geven het voorbeeld van een respondent die door middel van een vragenlijst aangeeft dat hij 25 jaar is. In dit geval zijn onderzoekers vaak geneigd om aan te nemen dat de gegevens objectief zijn. Wanneer het daarentegen gaat over attitudes ten aanzien van het werk, nemen we aan dat er veel meer cognitieve verwerking heeft plaatsgevonden om tot een oordeel te komen. Kortom, elke rapportage via een vragenlijst kan worden geschaald op een dimensie die loopt van ‘weinig afhankelijk van cognitieve en emotionele verwerking’ tot ‘zeer afhankelijk van cognitieve en emotionele verwerking’ (zie ook hfst. 5).

Box 10.2 Voorbeelden van objectieve werkkenmerken Documenten Gorgievski-Duijvesteijn (2002) deed onderzoek bij ongeveer vijfhonderd boeren en tuinders naar de relatie tussen financie¨le problemen en gezondheid. Om financie¨le problemen te kunnen vaststellen, werd de hulp ingeschakeld van het Landbouw Economisch Instituut. Dit instituut stelt jaarlijks vast hoe kredietwaardig en modern boerenbedrijven zijn. Deze gegevens over de solvabiliteit, liquiditeit en moderniteit werden samengevoegd in een index voor objectieve financie¨le problemen. De objectieve index bleek rond de 0,30 te correleren met de subjectieve perceptie van de boeren van hun eigen financie¨le situatie, en indirect voorspellend te zijn voor hun mentale gezondheid gedurende de twee jaar volgend op de vaststelling van de financie¨le cijfers.

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

Oordelen van deskundigen Meijman en Van Ouwerkerk (1999) vroegen zich af of anderen zien wat wij doen op ons werk en deden onderzoek bij 54 werknemers in 27 verschillende functies. Zij verzamelden bij deze werknemers subjectieve oordelen over verschillende kenmerken van de werksituatie (bijv. werkdruk, emotionele taakeisen, gebrek aan sociale steun van collega’s en gebrek aan autonomie). Bovendien werden twee beoordelaars getraind in het observeren van deze werkkenmerken. De observatoren liepen tweemaal een halve dag rond op de werkplek, en hielden gesprekken met zowel de werknemers als hun directleidinggevenden. De correlaties tussen de objectieve en subjectieve oordelen waren het hoogst voor werkstressoren zoals werkdruk en emotionele taakeisen (rond de 0,50) en duidelijk lager voor hulpbronnen zoals sociale steun en coaching (rond de 0,25). Deze laatste aspecten hebben een meer sociaal karakter en zijn door een externe beoordelaar kennelijk moeilijker te observeren.

De problemen bij subjectieve rapportages van werkstressoren en werkbeleving worden in handboeken over methoden en technieken van onderzoek uitgebreid besproken. Frese en Zapf (1988) geven verschillende voorbeelden. –Meetfouten die in de klassieke testtheorie worden besproken, bijvoorbeeld de geneigdheid om extreme antwoorden te geven of juist te vermijden en het schaalmidden als antwoord te kiezen. Of het halo-effect: de neiging om alle specifieke oordelen over een onderwerp (bijv. de werksituatie) te laten beı¨nvloeden door de algemene indruk ervan. –Inhoudelijke overlap tussen onafhankelijke en afhankelijke variabelen. –Problemen met een derde variabele die zowel de onafhankelijke als de afhankelijke variabele beı¨nvloedt (bijv. een persoonlijkheidstrek of de neiging om te klagen ofwel NA; zie par. 10.6). –De invloed van het persoonlijk welbevinden op de beoordeling van stressoren. –‘Demand characteristics’: kenmerken van het onderzoek die de deelnemers aanmoedigen om aan onderzoekers te rapporteren wat ze worden verondersteld te willen. De oordelen van externe beoordelaars zijn uiteraard net als die van werknemers zelf afhankelijk van de cognitieve en emotionele verwerking van informatie. Ook beoordelaars kunnen worden beı¨nvloed door hun eigen welbevinden of persoonlijkheid. In het geval van beoordelaars worden er in de beoordeling echter fouten gemaakt, die onafhankelijk zijn van de oordelen van de werknemers zelf over hun eigen (dis)functioneren. Frese en Zapf (1988) laten zien dat het gevolg hiervan is dat de correlatie tussen werkkenmerken en het (dis)functioneren systematisch wordt onderschat. Tot slot zijn er verschillende specifieke problemen met het gebruik van oordelen van observatoren (Frese & Zapf, 1988). Allereerst is de tijd om te observeren om praktische redenen vaak beperkt. De werkzaamheden die

233

234

De psychologie van arbeid en gezondheid

men kan observeren in een kort tijdsbestek vormen daardoor slechts een beperkte afspiegeling van de realiteit. Als gevolg hiervan is de kans groot dat observatoren bijvoorbeeld pieken in werkdruk niet waarnemen, terwijl vooral deze wellicht verantwoordelijk zijn voor werkstress. Ten tweede moeten observatoren soms een inschatting geven van stressoren die sterk verweven zijn met mentale processen (bijv. hoge concentratie). Zulke mentale processen kunnen niet worden waargenomen en het is dus waarschijnlijk dat er fouten in de beoordelingen sluipen. Ten derde werken mensen anders wanneer ze weten dat zij geobserveerd worden. Ze doen het iets rustiger aan, nemen de tijd om dingen uit te leggen aan de observator, en voeren taken uit waar ze de voorkeur aan geven. Men houdt zich vaak ook beter aan veiligheidsvoorschriften bij observatie. Tot slot kent elk onderzoek z’n praktische beperkingen. Een beperking van observatieonderzoek is dat beoordelaars in bepaalde gevallen geen toegang hebben tot organisaties waar de arbeidsomstandigheden suboptimaal zijn. Zelfs in organisaties die vrijwillig meewerken kan er een neiging bestaan om onderzoekers alleen toegang te geven tot werkplekken die het visitekaartje zijn van de organisatie. Kort samengevat blijkt dus dat objectieve metingen in het algemeen resulteren in een onderschatting van effecten en dat subjectieve oordelen doorgaans leiden tot een overschatting. Het is uiteraard van belang om in onderzoek rekening te houden met dit gegeven. Voorts is het nuttig om in onderzoek zowel subjectieve als objectieve indicatoren op te nemen. Tezamen geven zij een gedetailleerder en genuanceerder inzicht in relaties dan alleen subjectieve of alleen objectieve indicatoren. Bovendien kan men met behulp van meer bronnen van informatie triangulatie toepassen op de gegevens. Dat wil zeggen dat men kan nagaan wat het verband is tussen theoretisch vergelijkbare concepten, die op verschillende manieren zijn geoperationaliseerd.

10.6 j

Derde variabelen

In het veld van de A&G-psychologie komt het vaak voor dat een derde variabele Z invloed heeft op de relatie tussen twee variabelen X en Y. We bespreken hier drie van deze invloeden, die bekend staan als het ‘derde-variabeleprobleem’, mediatoreffecten en moderatoreffecten. 10.6.1 j

Derde-variabeleprobleem: negatieve affectiviteit

Om te kunnen spreken van een causale relatie tussen twee variabelen, mag de samenhang tussen deze variabelen niet te wijten zijn aan de invloed van een ‘derde’ variabele (zie figuur 10.3a). Mensen die een hoge werkdruk ervaren, maken bijvoorbeeld vaak fouten op het werk. Dat betekent echter niet dat een hoge werkdruk altijd leidt tot het maken van fouten. Hoewel het maken van fouten heel goed kan leiden tot een hogere werkdruk (de causale relatie ligt dan omgekeerd), is het denkbaar dat vooral stressgevoelige werknemers

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

een hoge werkdruk zullen ervaren e´n meer fouten zullen maken dan anderen. De samenhang tussen beide verschijnselen kan dus in ieder geval ten dele het gevolg zijn van een gemeenschappelijke derde variabele, namelijk individuele stressgevoeligheid. Dergelijke alternatieve verklaringen voor een samenhang tussen twee variabelen moeten natuurlijk zoveel mogelijk worden uitgesloten. Dat vereist allereerst dat onderzoekers weten welke variabelen potentieel een rol als derde variabele kunnen vervullen. Het in de A&G-psychologie wellicht bekendste voorbeeld van zo’n derde variabele is negatieve affectiviteit (NA; Watson & Pennebaker, 1989; zie ook hfst. 5), een stabiele persoonlijkheidstrek. Mensen met een hoge score op NA hebben de neiging om alles wat er in hun omgeving en met henzelf gebeurt in een negatief licht te zien. Die neiging zal zich ook doen gelden bij het invullen van vragenlijsten of het geven van antwoorden tijdens een interview. Callcentermedewerkers met een hoge score op NA zullen bijvoorbeeld zowel een hogere werkdruk als meer vermoeidheid rapporteren. Het verband tussen deze concepten zal dan op zijn minst ten dele worden veroorzaakt door negatieve affectiviteit, en interpretatie van dit verband in causale termen is dan niet zonder risico. In A&G-psychologisch onderzoek naar deze kwestie is aangetoond dat NA inderdaad de sterkte van relaties tussen concepten kan beı¨nvloeden (Spector, 2006). Dat is echter niet hetzelfde als te zeggen dat NA deze relaties vertekent. NA zou volgens Spector e.a. een inhoudelijk goed interpreteerbare rol kunnen spelen in het stressproces, bijvoorbeeld als mediator tussen werkdruk en gezondheidsklachten (zie verder). Het lijkt bijvoorbeeld aannemelijk dat mensen die veel werkdruk ervaren, als gevolg daarvan de neiging zullen hebben het werk en alles wat daarmee samenhangt negatief te beoordelen. In zo’n optiek is NA niet zozeer een verstorende variabele maar eerder een uitkomstmaat, op dezelfde manier als uitputting en lichamelijke klachten dat zijn. Op dit moment is nog onduidelijk welke betekenis men in de A&G-psychologie moet toekennen aan de effecten van NA. Een voorzichtige aanbeveling is om in onderzoek altijd een lijst voor negatieve affectiviteit op te nemen, zoals de Positief en Negatief Affect Schaal (PANAS; Peeters, Ponds & Boon-Vermeeren, 1999). Op die manier kan altijd empirisch worden nagegaan hoe groot de effecten van NA eigenlijk zijn en of de sterkte van relaties inderdaad wezenlijk verandert als er voor NA wordt gecontroleerd. Is dat laatste niet het geval, dan kan NA als verklaring voor in de studie gevonden verbanden worden weggestreept. Zijn er wel duidelijke verschillen zichtbaar, dan is het zinvol om verder na te denken over de rol die NA inhoudelijk zou kunnen spelen. 10.6.2 j

Mediatoreffecten

Er is sprake van mediatie wanneer een variabele X van invloed is op Y, via variabele Z (zie figuur 10.3b). Stel dat een onderzoeker de theorie heeft opgesteld dat werkdruk vooral van invloed is op ziekteverzuim, via de spanningen die dat oproept. Aangenomen wordt dat werkdruk resulteert in

235

236

De psychologie van arbeid en gezondheid

X

X

Y

Y

Z

Z

a. derde variabele

b. mediatorvariabele

X

Y

Z c. moderatorvariabele

Figuur 10.3 Verschillende mogelijkheden van beı¨nvloeding van de relatie tussen variabelen X en Y door variabele Z.

spanningen, en spanningen leiden op hun beurt weer tot ziekteverzuim. Strikt genomen is het uitgangspunt dat de relatie tussen werkdruk en verzuim tot stand komt door het optreden van spanningen. Spanningen spelen zo’n medie¨rende of intervenie¨rende rol wanneer aan de volgende voorwaarden is voldaan: –de werkdruk hangt significant samen met zowel spanningen als met ziekteverzuim; –de spanningen vertonen een significante samenhang met ziekteverzuim; –de correlatie tussen werkdruk en verzuim verdwijnt (of vermindert significant) na controle voor de correlatie van beide variabelen met spanningen. Anders gezegd: de invloed van de medie¨rende variabele ‘spanningen’ kan worden vastgesteld door het berekenen van de partie¨le correlatie tussen werkdruk en verzuim, na het verwijderen van de correlatie die is toe te schrijven aan hun wederzijdse samenhang met spanningen (zie Baron & Kenny, 1986). 10.6.3 j

Moderatoreffecten

Er is sprake van een moderatoreffect wanneer de relatie tussen variabele X en Y varieert voor verschillende groepen (werknemers die varie¨ren op aspect Z;

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

zie figuur 10.3c). Volgens het Demand-Control Model van Karasek (zie hfst. 2) zijn regelmogelijkheden (Z) de moderator van het ongewenste effect van werkdruk (X) op ziekteverzuim (Y). Voor werknemers met weinig autonomie gaat een toename in werkdruk gepaard met een toename in verzuim. Voor werknemers met veel regelmogelijkheden is er geen (of een veel minder sterke) samenhang tussen werkdruk en verzuim. Met andere woorden, het DC Model veronderstelt dat regelmogelijkheden een buffer kunnen zijn tegen het effect van werkdruk op stressreacties. In een regressievergelijking ter voorspelling van verzuim kan dit worden vastgesteld door een significante bijdrage van de interactieterm XZ (werkdruk maal regelmogelijkheden). Om inzicht te verkrijgen in de richting van het interactie-effect kan men de correlatie tussen werkdruk en verzuim uitrekenen voor de groep met weinig regelmogelijkheden en de groep met veel regelmogelijkheden. Het model van Karasek wordt bevestigd wanneer de correlatie tussen werkdruk en verzuim significant en positief is voor de eerste groep en wanneer deze relatie zwakker of zelfs afwezig is voor de tweede groep.

10.7 j

Meta-analyse

Doel van een meta-analyse is de resultaten van verschillende studies naar een bepaald verschijnsel met elkaar in verband te brengen en te integreren. Daarbij is de fundamentele veronderstelling dat de resultaten van afzonderlijke studies in meer of mindere mate vertekend zullen zijn door allerlei toevalsfactoren. Wanneer al deze studies met elkaar gecombineerd worden, zullen deze toevalsfactoren echter tegen elkaar wegvallen. Daardoor kan een zuiverder beeld worden verkregen van de relatie tussen twee concepten dan mogelijk zou zijn in e´e´n studie. Tijdens een meta-analyse worden achtereenvolgens vier stappen gezet. Omschrijven van het te onderzoeken verschijnsel of verband. In deze stap wordt het te onderzoeken verschijnsel zo precies mogelijk gedefinieerd. Dat kan heel ver gaan: twee instrumenten om personeelsverloop te meten kunnen bijvoorbeeld inhoudelijk sterk verschillen (bijv. verloopintentie versus feitelijk, ‘objectief’ gemeten verloop), waardoor de resultaten die verkregen zijn met het ene instrument anders kunnen zijn dan de resultaten van het andere instrument. Het kan dan zinvol zijn de meta-analyse te beperken tot een bepaald type uitkomstmaat (bijv. het feitelijke verloop). Verzamelen van studies waarin het betreffende verschijnsel of verband is onderzocht. De meest voor de hand liggende manier om dergelijke studies op te sporen is door gebruik te maken van geautomatiseerde zoeksystemen als PsycINFO of MEDLINE. Via dergelijke systemen is de wetenschappelijke literatuur gemakkelijk te ontsluiten. Andersoortige literatuur (bijv. dissertaties, interne rapporten) is vaak moeilijker op te sporen, maar ook veelal de moeite waard.

237

238

De psychologie van arbeid en gezondheid

Studies selecteren. Niet alle in stap 2 opgespoorde studies zullen van vergelijkbare kwaliteit zijn. In sommige studies worden afwijkende of zelfs slechte instrumenten gebruikt, in andere studies is sprake van een zeer kleine steekproef of een zeer hoge non-respons, enzovoort. Dergelijke studies zijn minder of zelfs niet bruikbaar en kunnen om die reden dan ook uitgesloten worden. Resultaten van de geselecteerde studies samenvatten. De studies worden beschreven in termen van onderzoeksgroep, type instrumenten, resultaten en factoren die de uitkomsten van de studie zouden kunnen beı¨nvloeden. Vervolgens worden de ‘stemmen’ geteld. Hoeveel studies vinden een positief verband? Hoeveel een negatief? Hoeveel studies vinden geen verband?* In de meta-analyse wordt daarnaast allerlei numerieke en kwantitatieve informatie betreffende de in de studie gevonden verbanden opgenomen. Daarbij kan het gaan om grootheden als t- en F-waarden (die de statistische significantie van bepaalde verbanden weergeven) of om grootheden die betrekking hebben op de sterkte van bepaalde verbanden (bijv. de grootte van correlaties). Beide typen grootheden kunnen via allerlei rekenregels naar elkaar worden omgerekend (zie bijv. Hunter & Schmidt, 1990). Op die manier kunnen de in verschillende studies gevonden verbanden tussen bepaalde concepten onder e´e´n noemer worden gebracht, zodat vergelijking gemakkelijk is. Als de effecten van verschillende studies in dezelfde grootheid zijn uitgedrukt, kunnen de resultaten van deze studies ook worden uitgedrukt in e´e´n getal, dat indicatief is voor de sterkte van het verband tussen de onderzochte concepten. In een door Irvine en Evans (1995) uitgevoerde meta-analyse naar verloop en satisfactie onder verpleegkundigen bleek bijvoorbeeld dat er zowel studies waren die een negatief verband tussen satisfactie en verloop rapporteerden, als studies waarin geen of een positief verband werd gevonden. Nadat al het empirische bewijs op een rijtje was gezet, bleek dat er per saldo slechts een klein, negatief verband tussen satisfactie en verloop aanwezig was. De meta-analyse is een bruikbare methode om de resultaten van eerder onderzoek samen te vatten. Er kan een redelijk precieze schatting gemaakt worden van de sterkte van een bepaald verband. Dergelijke statistische exercities zijn echter vooral zinvol als er veel studies naar een bepaald verschijnsel zijn verricht, en dat is in een relatief jonge tak van wetenschap als de A&G-psychologie niet altijd het geval. Voor een uitgebreide bespreking van meta-analyses verwijzen we naar het artikel van Born en Mol (2006).

10.8 j

Multiniveau-onderzoek

Veel onderzoek binnen de A&G-psychologie heeft te maken met analyseeenheden op verschillende – hie¨rarchische – niveaus. Zo kennen we een hie¨rarchische ordening van organisaties, units, afdelingen, teams en indivi_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Om deze reden is het wenselijk om in elk artikel een correlatiematrix op te nemen.

10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid

duele werknemers. Stel dat in een studie zowel informatie over individuen (bijv. individuele werkprestatie) als over teams (bijv. groepsprestatie) en afdelingen (bijv. type afdeling en afdelingsgrootte) is verzameld. Onderzoekers zouden in dat geval bijvoorbeeld graag het effect van type afdeling, afdelingsgrootte en groepsprestatie op de individuele prestatie willen bestuderen. Een dergelijk probleem toont de behoefte aan analysetechnieken die informatie op diverse hie¨rarchische niveaus aankunnen. Multiniveau-analyse is zo’n techniek die optimaal gebruik maakt van een dergelijke datastructuur, te weten individuen binnen teams en teams binnen afdelingen. Algemeen beschouwd is multiniveau-analyse een soort multipele-regressieanalyse die rekening houdt met meer aggregatieniveaus in de onderzoeksgegevens. Verder biedt de techniek de mogelijkheid om de variantie op individueel niveau (bijv. arbeidsprestatie) op te splitsen in meer – hie¨rarchische – delen: een deel dat toegeschreven wordt aan verschillen in teams (in dit geval groepsprestatie) en een deel dat toegeschreven wordt aan verschillen in afdelingen (type en grootte). De vraag resteert waarom we multiniveau-analyse als techniek nodig hebben. Conventionele statistische analysetechnieken zoals regressieanalyse en variantieanalyse gaan uit van de veronderstelling dat alle observaties in een studie onafhankelijk van elkaar zijn. Maar is dat ook zo bij multiniveauonderzoek? Men kan zich voorstellen dat werknemers binnen dezelfde organisatie meer op elkaar lijken dan op werknemers van een andere organisatie, bijvoorbeeld door selectieprocessen en cultuurverschillen. In dat geval zijn de waarnemingen niet meer onafhankelijk van elkaar en zijn de statistische toetsingen met conventionele technieken mogelijk niet betrouwbaar. Een ander probleem is dat in zeer kleine groepen de groepsgemiddelden grote standaardafwijkingen hebben. Conventionele technieken zijn niet in staat om dergelijke systematische variantie binnen de groepen te onderscheiden van steekproefruis. Binnen multiniveau-analyse kan men echter wel een onderscheid maken in steekproefruis tussen groepen en systematische variantie binnen groepen. Een groot voordeel van multiniveau-analyse is ten slotte haar nut voor longitudinaal onderzoek (bijv. panelsurveys en dagboekstudies). Multiniveau-analyse is namelijk in staat zeer flexibel om te gaan met panelstudies waarin de onderzoeksgegevens van sommige respondenten niet compleet zijn, of met longitudinale onderzoeksbestanden waar sommige (of zelfs alle) respondenten zijn gemeten op verschillende momenten in de tijd (bijv. met dagboeken). Vanzelfsprekend kent multiniveau-analyse nog meer voordelen, maar het voert in de context van dit hoofdstuk te ver om deze allemaal uit te leggen. Voor een uitvoerige bespreking van multiniveau-analyse wordt verwezen naar gedegen handboeken zoals van Snijders en Bosker (1999) en van Hox (2002).

239

240

De psychologie van arbeid en gezondheid

Aanbevolen literatuur Cook, T.D., & Campbell, D.T. (1979). Quasi-experimentation: design and analysis for field settings. Boston: Houghton Mifflin. Frese, M., & Zapf, D. (1988). Methodological issues in the study of work stress: objective vs. Subjective measurement of work stress and the question of longitudinal studies. In C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping and consequences of stress at work (pp. 375-411). Chichester: Wiley. Kerlinger, F.N., & Lee, H.B. (2000). Foundations of behavioral research (4e dr.). Orlando, FL: Harcourt. Taris, T.W. (2000). A primer in longitudinal data analysis. Londen: Sage.

j 11

Interventieonderzoek in organisaties

Herman Steensma, Pascale Le Blanc en Denise de Ridder

11.1 j

Inleiding

De afgelopen decennia is er een aanzienlijke hoeveelheid onderzoek verricht naar determinanten van gezondheid en welbevinden op het werk. Pas recentelijk wordt door onderzoekers en ‘praktijkmensen’ getracht de inzichten uit dit type onderzoek te vertalen in werkgerelateerde preventie- en interventieprogramma’s. Er zijn allerlei typen interventies mogelijk om de gezondheid en het welbevinden van mensen in organisaties te verbeteren of ten minste op een gezond peil te houden. Globaal gesproken zijn er twee benaderingen te onderscheiden: enerzijds een individuele aanpak, waarbij de interventie gericht is op de individuele werknemer. De werknemer wordt, bijvoorbeeld, geleerd om door ontspanningsoefeningen beter met stress om te gaan. Anderzijds kan het om een meer organisatiegerichte aanpak gaan, gericht op het verbeteren van de kwaliteit van werk en organisatie. Daarbij kunnen verschillende aspecten worden aangepakt: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen (zowel de formele als de informele verhoudingen, zoals relaties met collega’s en leidinggevenden), ergonomische kenmerken, organisatiestructuur en/of de technologie. Uiteraard vindt er vaak een combinatie van beide aanpakken plaats, waarbij op beide niveaus tegelijkertijd veranderingen of verbeteringen worden aangebracht. Om een goede interventie te kunnen ontwikkelen, implementeren en evalueren is interventieonderzoek nodig. Interventieonderzoek kan vele vormen aannemen. In dit hoofdstuk beperken we ons tot het interventieonderzoek binnen organisaties. De opbouw van het hoofdstuk is als volgt. Er wordt van algemene kenmerken van interventiewetenschappen toegewerkt naar specifieke technieken en bijzondere aandachtspunten. Allereerst worden enkele speciale kenmerken van interventie- en ontwerpwetenschap geschetst. Ook worden verschillende vormen van validiteit besproken (par. 11.2). Daarna worden drie algemene, ‘brede’, veelgebruikte strategiee¨n van

242

De psychologie van arbeid en gezondheid

interventieonderzoek in organisaties behandeld: gevalsbeschrijvingen ofwel casestudy’s (11.3), actieonderzoek (11.4) en evaluatieonderzoek (11.5). In de praktijk ziet men ook wel combinaties van deze onderzoeksaanpakken (11.6, box 11.1). Bij onderzoek in organisaties is niet alleen de informatiewaarde van de gebruikte technieken van belang, maar dient ook te worden gelet op de veranderkundige gevolgen van het toepassen van die technieken. Ook dat aspect komt in dit hoofdstuk, zij het kort, aan bod (par. 11.7). Naast allerlei min of meer standaardtechnieken gebruiken interventieonderzoekers in organisaties soms ook heel speciale technieken van gegevensverzameling. Enkele voorbeelden daarvan worden besproken in paragraaf 11.8: surveyfeedback, logboeken, de verbeterde nominale groepstechniek en benchmarking (zie ook praktijkvoorbeelden in box 11.2 en box 11.3). Vaak is het gewenst hulpstructuren in te schakelen (par. 11.9 en box 11.4) en bij vrijwel elke interventieonderzoeksopzet moet worden gelet op de verschillende ‘partijen’ die in elke organisatie aanwezig zijn en die hun eigen belangen steeds proberen te beschermen, ook wanneer dat ten koste gaat van de interventie. Dit specifieke probleem wordt aan het slot van dit hoofdstuk besproken (par. 11.10).

11.2 j

Interventie- en ontwerpwetenschap

Interventieonderzoek is een onlosmakelijk onderdeel van een grotere cyclus, waarin niet slechts het verzamelen van gegevens maar ook het ontwerpen van interventies een plaats heeft. Verschillende vormen van interventieonderzoek wijken in te volgen methodologie en (analyse)technieken nogal af van het standaardpakket van academische onderzoeksvaardigheden voor de sociale wetenschappen (zie bijv. hfst. 10). Dit heeft te maken met de bijzondere aard van interventieonderzoek als deel van een groter geheel dat wordt aangeduid met de term interventiekunde ofwel interventie- en ontwerpwetenschappen. We zullen om die reden eerst iets verduidelijken over de manier waarop interventie- en ontwerpwetenschappen zich onderscheiden van formele en empirisch-theoretische wetenschappen (voor een uitvoeriger bespreking zie Van Aken, 1994). Formele wetenschappen (bijv. wiskunde) bouwen stelsels van uitspraken op die logisch consistent moeten zijn. Empirisch-theoretische wetenschappen beschrijven en verklaren de zintuiglijke, waarneembare aspecten van het wetenschappelijk object van studie en proberen daarover zo mogelijk voorspellingen te doen. Natuurwetenschappen en bepaalde sociale wetenschappen (bijv. psychologie) zijn empirisch-theoretisch. Ze volgen de empirische cyclus: uit een theorie worden hypothesen afgeleid, deze worden getoetst, het toetsresultaat betekent aanvaarding of verwerping van de hypothesen op grond waarvan de theorie kan worden verworpen of verbeterd, waarna weer nieuwe hypothesen kunnen worden afgeleid, enzovoort. De ontwerp- en interventiewetenschappen bestaan onder andere uit de technische wetenschappen, delen van de geneeskunde en de organisatiead-

11 Interventieonderzoek in organisaties

243

vieskunde. Het algemene doel is het ontwikkelen van kennis voor het ontwerpen en realiseren van artefacten (bijv. voorwerpen, machines, instrumenten maar ook organisatiestructuren) en/of het verbeteren van bestaande entiteiten en bestaande processen. Het gaat hier om het oplossen van twee soorten problemen. Bij de constructieproblemen worden (nog) niet bestaande artefacten ontworpen en gerealiseerd (vaak door ingenieurs). Verbeterproblemen hebben betrekking op het verbeteren van de prestatie en de kwaliteit van bestaande entiteiten en bestaande processen (zoals vaak gebeurt in de geneeskunde en in de organisatieveranderkunde). Wat de A&Gpsychologie betreft, kan worden geconstateerd dat deze wetenschap deels empirisch-theoretisch is, maar deels ook (veranderkundig) op verbeterproblemen gericht is. Veel wetenschappelijk onderzoek, ook in de ontwerp- en interventiewetenschap, hanteert het bekende empirisch-theoretische paradigma. De wetenschapper zoekt met behulp van de empirische cyclus naar wetmatigheden om waarneembare verschijnselen te beschrijven, verklaren en voorspellen. Natuurlijk kan dat zeer behulpzaam zijn bij ontwerp- en verbeterproblemen. Maar dat is niet voldoende. Hoeveel natuurkundewetten een slimme student ook uit zijn hoofd leert, hij zal daarmee nimmer leren een goed vliegtuig te ontwerpen. Dat valt alleen te leren met behulp van speciale ontwerpkennis uit de vliegtuigbouwkunde. Eenzelfde redenering geldt voor de organisatieveranderkunde. Ook die probeert ontwerp- en interventiekennis te ontwikkelen en moet daarvoor een geheel eigen ontwerpparadigma hanteren. Doorgaans wordt daarvoor gebruik gemaakt van de zogeheten regulatieve cyclus (Van Strien, 1986): er is een probleemkeuze en een diagnosestelling, gevolgd door het ontwerpen van een interventie (actieplan), waarna in een volgende fase de ontworpen ingreep wordt doorgevoerd – soms door de ontwerper, soms door de clie¨nt, soms door ontwerper en clie¨nt samen – terwijl na deze implementatie nog een evaluatie van de ingreep plaatsvindt. Die evaluatie kan weer leiden tot de start van een nieuw ontwerp, enzovoort (zie figuur 11.1).

probleem

diagnose

evaluatie van effecten/ processen/gemaakte keuzen

Figuur 11.1 Regulatieve cyclus. Bron: Van Strien (1986).

actieplan

implementatie van interventies

244

De psychologie van arbeid en gezondheid

Er zijn drie soorten ontwerp mogelijk en bij het uitvoeren van interventies in organisaties spelen deze alledrie een rol. Ten eerste is er het objectontwerp (het ontwerpen van de ingreep/interventie). Ten tweede is er een realisatieontwerp, een ontwerp voor de wijze van doorvoeren van de ingreep. En tot slot wordt het gehele af te leggen traject van begin tot eind geschetst in het procesontwerp, toegepast op interventies. Er wordt uiteraard niet in het wilde weg ontworpen. Het ontwerpen geschiedt meestal op basis van de expertkennis van de ontwerper, en pas nadat er een goede diagnose is gesteld van het probleem. De expertkennis wordt in organisatieveranderingsprojecten vaak nog aangevuld met ‘lokale kennis’ van de leden van de organisatie. Vanwege het complexe karakter van organisaties komt het hoogst bereikbare kennisniveau vaak neer op uitspraken in de trant van: ‘Voor het bereiken van resultaat A in organisaties die worden gekenmerkt door omstandigheden B is ontwerpmodel C het voordeligst.’ Hierbij worden analytische generalisaties toegepast: op grond van logische redeneringen wordt aannemelijk gemaakt dat een ontwerpmodel dat goed werkte in zekere onderzochte situaties, ook zal werken in situaties die bepaalde relevante eigenschappen gemeen hebben met de eerder onderzochte situaties. Voor het opbouwen van zulke ontwerpkennis moet de interventieonderzoeker zowel kennis hebben van de klassieke onderzoeksmethoden als van speciale methoden die niet of nauwelijks in de empirisch-theoretische wetenschap worden toegepast. De belangrijkste van die specifieke – voor de regulatieve cyclus gebruikte – onderzoeksvormen zijn casestudy’s, actieonderzoek en evaluatieonderzoek. Interventieonderzoekers willen uiteraard graag weten of hun interventies succes hebben. Daartoe moet worden bestudeerd of er een causaal verband bestaat tussen het uitvoeren van een interventie en het optreden van bepaalde effecten. Bij het testen van causaliteit dient men steeds rekening te houden met de validiteit, de geldigheid van het trekken van conclusies. Elk onderzoek brengt zekere risico’s met zich mee. Zo wordt bij het uitvoeren van statistische toetsen gewaarschuwd voor twee soorten fouten: de type-I fout en de type-II fout. De type-I fout houdt in dat onterecht wordt geconcludeerd dat er een verband bestaat tussen twee variabelen. Bijvoorbeeld, er wordt op basis van de toetsuitslag gesteld dat een onafhankelijke variabele een effect heeft op een afhankelijke variabele, terwijl het effect in werkelijkheid op toeval berust. De type-II-fout is het ten onrechte concluderen dat er geen effect bestaat, terwijl er in werkelijkheid juist wel een effect is – dat helaas statistisch niet wordt aangetoond. Deze twee fouten bedreigen de validiteit van statistische conclusies (zie ook hfst. 5 en 10). Er zijn nog verschillende andere vormen van validiteit. De interne validiteit van een onderzoek heeft betrekking op het uitsluiten van plausibele alternatieve verklaringen voor een (mogelijk) causaal verband. Hoe meer alternatieve verklaringen er kunnen worden uitgesloten, hoe hoger de interne validiteit is. Externe validiteit kan worden gedefinieerd als de generaliseerbaarheid van onderzoeksbevindingen naar andere tijden, andere

11 Interventieonderzoek in organisaties

plaatsen en andere personen dan het tijdstip, de specifieke plaats en de specifieke personen van het onderzoek. Naast deze vormen van validiteit wordt nog de zogenoemde begripsvaliditeit onderscheiden. Hierbij gaat het globaal gesproken om het correct operationaliseren van variabelen. Geven de concrete operationalisaties de abstracte theoretische concepten wel correct weer? In dit hoofdstuk zullen we alleen (en summier) ingaan op interne en externe validiteit. Van belang is nu het volgende. Het is niet realistisch te verwachten dat alle bedreigingen voor zowel de interne als de externe validiteit in een enkel onderzoek kunnen worden beheerst. De beste manier om zoveel mogelijk bedreigingen van de interne validiteit uit te sluiten is het uitvoeren van een zuiver experiment (zie ook hfst. 10). Het kenmerk daarvan is dat proefpersonen of respondenten volstrekt volgens een toevalsprocedure (‘random’) worden toegekend aan een conditie (‘treatment’), een experimentele of een controlegroep. Bij quasi-experimenten is er niet sprake van een random-toekenning, daarom loopt in zo’n geval de interne validiteit gevaar en de bedreigingen daarvan moeten zo goed mogelijk worden tegengegaan. Cook en Campbell (1976) geven een uitstekend overzicht van de diverse soorten quasi-experimentele onderzoeksdesigns. Dat zijn er een kleine twintig, elk met hun specifieke voor- en nadelen. Het is hier niet de plaats al deze designs te behandelen; daarvoor raadplege men Cook en Campbell (1976). In dit hoofdstuk beperken we ons tot een bespreking van de drie onderzoeksvormen die vooral in de regulatieve cyclus worden gebruikt: casestudy’s, actieonderzoek en evaluatieonderzoek.

11.3 j

Casestudy’s

Van casestudy’s wordt veel gebruik gemaakt in de medische wereld, psychotherapie en veranderkunde. In de eenvoudigste variant gaat het om een studie met N = 1, waarbij een enkel geval (‘case’) zorgvuldig wordt beschreven. Het doel daarvan is tweeledig. Vaak is er sprake van probleemverkenning. Een probleem dat nog onvoldoende is doorzien, wordt van een aantal kanten bekeken, bijvoorbeeld door er met enkele sleutelfiguren over te spreken. Eigenlijk houdt dit een eerste orie¨ntatie in. Maar men wil veelal verder gaan, om te komen tot een echte inzichtvergroting en om via een zorgvuldige gevalsbeschrijving een uit de feiten afgeleide theorie te ontwikkelen. Een voorwaarde om dat goed te doen, is dan wel dat de manier waarop deze nieuwe theoretische noties worden ontwikkeld of aangescherpt ook door anderen dan de gevalsbeschrijver kunnen worden begrepen en uitgelegd. Anderen moeten kunnen nagaan op welke gegevens de (theoretische) afleiding nu eigenlijk is gebaseerd. Dat vereist een zorgvuldige beschrijving, met oog voor de relevante details en met een helder onderscheid tussen enerzijds een zo accuraat mogelijke feitelijke beschrijving en anderzijds de meer subjectieve, theoretische interpretatie van die feiten (zie verder o.a. Boonstra & Emans, 2000; Yin, 1989). Casestudy’s hebben het risico van geringe generaliseerbaarheid en lage

245

246

De psychologie van arbeid en gezondheid

externe validiteit, gebrek aan toetsingsmogelijkheden, lage betrouwbaarheid van de variabelen, slechte controleerbaarheid en lastige data-analyse vanwege de vele gegevens die zijn verzameld. Maar anders dan vaak wordt gedacht, zijn er meestal allerlei vergelijkingen mogelijk bij het opzetten en uitvoeren van casestudy’s. Zo kunnen de casekenmerken worden vergeleken met wat volgens een theorie het geval zou moeten zijn. Hierbij wordt dus een concrete case vergeleken met een op grond van theorie geconstrueerd normatief ideaal. Een tweede mogelijkheid is de case te vergelijken met andere cases waarmee de interventionist ervaring heeft opgedaan. Dit komt neer op het vergelijken met een praktijknorm. Als laatste variant zijn er de longitudinale vergelijkingen: de casekenmerken zoals ze zich ontwikkelen, of hebben ontwikkeld, op verschillende achtereenvolgende meetmomenten. De ideale situatie is een koppeling van meervoudige casestudy’s – waarbij diverse op theoretische gronden gekozen vergelijkbare gevallen tegelijkertijd worden bestudeerd – aan een longitudinale opzet, waardoor de processen goed kunnen worden gevolgd en de onderlinge afhankelijkheid van de factoren veel duidelijker wordt (Van der Zwaan, 1992). Casestudy’s die op een dergelijke wijze worden opgezet, vertonen enige gelijkenis met (veld)experimenten, al zijn er natuurlijk veel minder variabelen constant gehouden dan bij experimenten gebruikelijk is. Overigens hebben in de praktijk veel casestudy’s betrekking op een interventieproject in slechts e´e´n organisatie. Toch is ook in dat geval een relativering van het N = 1-karakter mogelijk. Immers, zoals in de meeste organisatieonderzoeken het geval is, wordt in casestudy’s doorgaans gebruik gemaakt van een scala aan technieken van gegevensverzameling. Het is dan bijvoorbeeld ook heel goed denkbaar dat bij honderden personeelsleden een vragenlijst wordt afgenomen. Sommige onderzoeksgegegevens hebben dus inderdaad betrekking op een enkel geval (de organisatie), maar andere gegevens op vele onderzoeksdeelnemers (de medewerkers van de desbetreffende organisatie).

11.4 j

Actieonderzoek

Actieonderzoek is geschikt voor het verwerven van geldige kennis over complexe sociale systemen (bijv. groepen en organisaties) via participatieve veranderingsprojecten. Actieonderzoek is ontstaan in de jaren veertig van de twintigste eeuw. De meeste auteurs beschouwen Kurt Lewin, die destijds in de Verenigde Staten werkte, als de geestelijke vader van deze onderzoeksmethode. Er zijn nogal wat verschillende opvattingen over wat actieonderzoek nu eigenlijk is. Toch zijn de meeste experts het erover eens dat de volgende kenmerken belangrijke elementen vormen van actieonderzoek. –Participatie. Actieonderzoek wordt gekenmerkt door een nauwe samenwerking tussen de actieonderzoekers en personen en groepen in het veld (waarbij het veld een organisatie kan zijn, maar ook een dorp, stad, regio, bedrijfstak of vrijwilligersvereniging). De onderzoeker is dus niet afstandelijk maar juist betrokken.

11 Interventieonderzoek in organisaties

–Veranderingsbenadering. Actieonderzoekers willen een situatie veranderen, op een zodanige wijze dat bij het bee¨indigen van het onderzoeksproces de kwaliteit van de situatie verbeterd is. –Wetenschap. Actieonderzoek is een vorm van wetenschap die nogal verschilt van de klassieke manier van wetenschap bedrijven. Het kan niet worden losgekoppeld van de situatie waarin de onderzoekers (en de betrokkenen) willen intervenie¨ren. Er vindt, al doende, een wederzijds leerproces plaats tussen de onderzoekers en de ‘gebruikers’ in het veld. Een essentieel principe van actieonderzoek is dat een propositie moet worden gevalideerd door de realiteit waarop deze propositie betrekking heeft te veranderen. Lewin stelde dat het aanbrengen van veranderingen de beste manier is om erachter te komen hoe een sociaal systeem werkt. Actieonderzoek mikt op het begrijpen en beı¨nvloeden van complexe processen in complexe open systemen, zonder daarin mensen als empirische, manipuleerbare objecten op te vatten. Er bestaat een gedeelde verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van het actieonderzoek. Zowel de onderzoeker als de leden van het sociale systeem zijn verantwoordelijk. –Sociale constructie van de werkelijkheid. Actieonderzoekers beseffen dat de waarneming van de realiteit in sterke mate neerkomt op een sociale constructie, waarbij groepsbelangen, groepsidentiteit en overige sociale processen een grote rol spelen. Zij erkennen de waarde van verschillende perspectieven en menen dat door actieonderzoek de betrokkenen beter in staat zullen zijn hun waarden te realiseren. Actieonderzoekers en de betrokkenen in het veld ontwikkelen meestal een visie op een gewenste toekomstige situatie, en het onderzoeksproces wordt gebruikt om deze gewenste situatie te realiseren (Elden & Chisholm, 1993). –Zelfstudie door een lerend systeem. Actieonderzoekers proberen het leervermogen te versterken van het sociale systeem waarin het actieonderzoek zich afspeelt (Elden & Chisholm, 1993; Reason, 1993). Actieonderzoek is een cyclisch proces van onderzoek en verandering waarbij, na diagnose, actieplannen worden opgesteld, uitgevoerd en gee¨valueerd. De evaluatie leidt op haar beurt tot leerervaringen, nieuwe plannen, nieuwe implementatie, enzovoort. Dit gebeurt steeds in nauw onderling overleg tussen actieonderzoekers en de leden van het sociale systeem waarbij na het vertrek van de actieonderzoekers de leden van het sociale systeem zelf voor continuı¨teit zorg kunnen dragen. –Leren via het oplossen van problemen. Het voor actieonderzoek kenmerkende leren via het oplossen van problemen door sociale interactie in groepen vertoont grote overeenkomst met ‘action learning’. Dit is een bij veel organisatieveranderaars populaire vorm van interventies via ‘learning by doing’, waarbij vanuit ‘real-life cases’ een reflectieproces plaatsvindt in kleine groepen (Pedler, 1997). Actieonderzoek kan, vanuit het perspectief van bedrijfsopleidingen, worden gezien als een vorm van zelfsturend leren in het eigen werk. De leden van de organisatie leren immers, in interactie met elkaar en met de actieonderzoeker(s), complexe vaardigheden en competenties van hoog niveau op het gebied van probleemdiagnose, probleemoplossing en implementatie. Hierbij wordt het eigen leerproces voor

247

248

De psychologie van arbeid en gezondheid

een fors deel zelf gereguleerd, inclusief het inbouwen van kritische reflectie- en evaluatiemomenten tijdens het veranderingsproces. Dat zijn typerende kenmerken van zelfsturend leren in de eigen werksituatie (Van der Klink, 2005). –Groepsdynamica. Actieonderzoekers moeten over groepsdynamische kennis en vaardigheden beschikken. Ze moeten vooral oog krijgen voor de effecten die bepaalde vormen van gedrag (incl. eigen gedrag) teweeg kunnen brengen bij andere personen en partijen in organisaties. Ook moeten ze bronnen van macht en invloed kunnen lokaliseren. Vervolgens moeten ze via taakinterventies, overleg en sociale interventievaardigheden groepsprocessen kunnen beı¨nvloeden. Deze combinatie van kenmerken leidt ertoe dat actieonderzoek een goede basis biedt voor grootschalige interventies en veranderingen. De diagnose van problemen zal in het algemeen sterk verbeteren doordat er relevante lokale kennis beschikbaar komt. En het proces van implementatie van interventies zal soepeler verlopen door het dankzij de democratische opzet verkregen gemeenschappelijk draagvlak. Om een misverstand te voorkomen: de democratische werkwijze houdt niet in dat actieonderzoekers gehoorzaamheid verschuldigd zijn aan de meerderheid van de leden van een sociaal systeem. Soms heeft de actieonderzoeker expertise die eenvoudigweg vanuit een professionele verantwoordelijkheid benut moet worden. Een proces van consultatie en onderhandeling effent dan de weg naar de beste oplossing. Die houdt in dat de beste wetenschappelijke kennis van de expert wordt gekoppeld aan de relevante lokale kennis om zo de problemen optimaal op te lossen (Gustavsen, 1996). Een voorbeeld van actieonderzoek waarin wetenschappelijke kennis gekoppeld is aan lokale kennis, is een project van Steensma, Allegro en Knip (1999-2000) bij een gemeentelijke reinigingsdienst. Doel was de werkvoldoening te verbeteren via humanisering van de arbeid met speciale aandacht voor de relatie tussen werk, welbevinden en gezondheid. Er werd onder andere met succes een theorie opgesteld en getoetst waarin werkvoldoening werd verklaard met behulp van nuts- en stressmodellen (zie ook hfst. 2). Lokale kennis werd ingebracht om te inventariseren welke speciale werkkenmerken relevant waren. Gebaseerd op de door de data grotendeels ondersteunde theorie en op de veranderkundige suggesties die door werknemersvertegenwoordigers in werkoverleggroepen en in een speciale uitwerkgroep naar voren waren gebracht, werd een veranderingsproces ontworpen en gestart waarin naast kleine, onmiddellijk realiseerbare verbeteringen werd gewerkt aan een zestal omvangrijke deelprojecten. Een evaluatie met behulp van observaties, interviews, expertoordelen en een vragenlijstonderzoek leerde dat in de meeste deelprojecten duidelijk vooruitgang was geboekt. Actieonderzoek heeft vaak geleid tot succesrijke veranderingen in groepen, op afdelingen, in organisaties en zelfs in hele bedrijfstakken. Maar er zijn ook risico’s. Er is per definitie een zeker dilemma geı¨mpliceerd in de opzet van actie plus onderzoek. Vaak treedt een verschuiving op waarbij de nadruk

11 Interventieonderzoek in organisaties

op de actie komt te liggen, ten koste van de wetenschappelijke kennisvermeerdering. Hieraan verwant is het risico dat de grote betrokkenheid van de actieonderzoeker soms leidt tot te gekleurde waarneming en interpretatie van feiten. Daar staan weer voordelen tegenover, zoals betere toegang tot de kennis en competenties van de mensen en een groter draagvlak voor veranderingen. De actieonderzoeker ziet zich daardoor steeds geplaatst voor het moeilijke afwegen van de voordelen van grote betrokkenheid tegenover de nadelen.

11.5 j

Evaluatieonderzoek

Met behulp van evaluatieonderzoek wordt in elk geval geprobeerd de effecten van interventies vast te stellen. Er is dan dus sprake van een effectonderzoek. Daarbij staat de vraag centraal wat er is bereikt door de interventie. In hoeverre zijn de bedoelde effecten ook daadwerkelijk opgetreden? En hoe ingrijpend zijn deze effecten eigenlijk ten opzichte van de beginsituatie? In de literatuur wordt wel onderscheid gemaakt tussen drie vormen van verandering door interventie: alfa-, be`ta- en gammaverandering (zie o.a. Porras & Silvers, 1991). Alfaverandering komt in feite neer op een waargenomen, gemeten verandering in objectieve omstandigheden (bijv. het standaardprestatieniveau is 10% gestegen). Be`taverandering is eenzelfde type verandering, waarbij echter de normen voor individuele interpretatie veranderen (bijv. de norm voor wat een grote verbetering is verschuift). Gammaverandering betekent dat een radicale verschuiving plaatsvindt in de basisassumpties over causale relaties, de waarden die aan diverse dimensies van de werkelijkheid worden toegekend en de gehanteerde referentiekaders. Gammaverandering houdt in feite een paradigmaverschuiving in van de mentale constructen die er volgens beoordelaars toe doen in het waarnemen van de sociale en organisatorische realiteit (bijv. een organisatie vervangt een ‘productgestuurd’ paradigma door een ‘klantgerichte’ benadering). Naast het onderzoeken van de effecten van interventies is het ook gewenst inzicht te verkrijgen in de factoren die het proces van invoering van de interventie versnelden of juist vertraagden. In dat geval spreekt men van een procesevaluatie. Hierbij staan vooral ‘hoe’-vragen centraal. Hoe zijn bepaalde effecten tot stand gekomen? Hoe verliep dit proces en hoe zijn versnellingen en vertragingen te verklaren? Het primaire doel van evaluatieonderzoek is dus om de resultaten van het onderzoek te benutten voor de praktijk van het opzetten en uitvoeren van interventies. Het grondschema van elk zorgvuldig evaluatieonderzoek houdt dan ook rekening met meetmomenten op meer tijdstippen en met metingen van zowel de (uiteindelijke) effecten als de processen en mechanismen die tijdens het interventieproces optreden. Sommige effecten zijn bedoeld, maar er kunnen ook allerlei onbedoelde (positieve dan wel negatieve) effecten van een interventie optreden. Daarnaast dient men er rekening mee te houden dat effecten soms pas op lange termijn merkbaar of

249

250

De psychologie van arbeid en gezondheid

indirect zijn. Hierdoor is evaluatieonderzoek een complexe aangelegenheid. De evaluatieonderzoeker moet een flexibele instelling hebben bij het ontwerpen en uitvoeren van het onderzoek. Bij evaluatieonderzoek gaat het er in principe om vergelijkingen te kunnen maken, zoals in vrijwel alle vormen van sociaal-wetenschappelijk onderzoek. En in de ideale evaluatieopzet worden verschillende vergelijkingen gemaakt: ‘in de tijd’ en ‘tussen verschillende objecten’. Voor interventies in organisaties houdt dit in dat in de organisatie waarin de interventie plaatsvindt, zowel een voor- als een nameting wordt verricht, waarbij de tussentijdse activiteiten en processen ook goed worden beschreven. Bovendien wordt in een vergelijkbare organisatie, waar de interventie niet plaatsvindt, op dezelfde tijdstippen eveneens over dezelfde variabelen informatie verzameld. Deze ideale situatie lijkt in feite op het experimentele design, zoals dit door Cook en Campbell (1976) wordt aanbevolen in veldsituaties. Helaas is de werkelijkheid vaak heel wat minder ideaal. Soms wordt pas achteraf besloten een evaluatieonderzoek van een interventie uit te voeren, en kan er hooguit met een gebrekkige reconstructie van de vroegere situatie en het voorgaande proces worden gewerkt. Het gevaar van vertekende informatie en van foutieve conclusies over causaliteit is dan levensgroot. Om die gevaren te verkleinen, wordt daarom in zo’n geval vaak nog een achterafvergelijking met een overeenkomstige organisatie gemaakt. In die overeenkomstige organisatie heeft geen interventie plaatsgevonden. Deze variant wordt wel het ‘ex post facto’-quasi-experiment genoemd. Er zijn ook situaties waarin niet met een externe organisatie wordt vergeleken, maar waarin in de eigen organisatie zowel voor als na de interventie metingen worden verricht. Dit ‘one-group pretest-posttest’-design maakt het volgen van veranderingsprocessen beter mogelijk, waarmee de samenhang tussen veranderingen redelijk kan worden vastgesteld. Maar het design is minder sterk dan de opzet van de ideale, puur veldexperimentele evaluatie. Tussen de longitudinale opzet van de ‘one-group pretest-posttest’ en het zuivere experimentele design ligt nog een variant, waarbij binnen de interventieorganisatie voor- en nametingen plaatsvinden, terwijl op het laatste tijdstip (de nameting) ook nog met andere organisaties wordt vergeleken (voor een uitvoeriger bespreking zie Van der Zwaan, 1992). Evaluatieonderzoek wordt in de praktijk dus nogal eens geplaagd door ontwerpproblemen die het trekken van conclusies over causaliteit belemmeren. Daarbij kunnen nog allerlei andere problemen om de hoek komen kijken. Als men bijvoorbeeld wil weten of de gewenste effecten wel of niet zijn bereikt, moet men ook nauwkeurig weten welke doelstellingen er waren. In de praktijk worden echter meestal verscheidene doelstellingen tegelijkertijd opgesteld, die bovendien vaak vaag worden omschreven (soms om politieke redenen). Daarbij worden interventies vaak min of meer gelijktijdig uitgevoerd. Van de evaluatieonderzoeker wordt dan ook een goede kennis van methoden en technieken van onderzoek verwacht – en tegelijkertijd, zoals reeds eerder gesteld, een flexibele opstelling – om met deze problemen te kunnen omgaan. In deze paragraaf is vooral ingegaan op het trekken van conclusies over

11 Interventieonderzoek in organisaties

251

causaliteit in evaluatieonderzoek. Er moet echter niet worden vergeten dat er ook analyses mogelijk zijn van de kosten en baten van interventieprojecten. Van interventieonderzoekers wordt steeds vaker verlangd dat zij ook dergelijke analyses kunnen uitvoeren. De belangrijkste kenmerken van de tot dusver besproken interventieonderzoeksstrategiee¨n zijn samengevat in tabel 11.1. Tabel 11.1

Kenmerken van interventieonderzoek in organisaties. type interventieonderzoek

kenmerk korte omschrijving doel

casestudy

actieonderzoek

evaluatieonderzoek

probleemverkenning

participatieve

analyse van effecten

en inzichtverdieping

verandering en

en functie(s) van

kennisvermeerdering

interventies en processen

involvering van leden van

variabel: soms weinig,

hoog

variabel: meestal zwak

de organisatie in het

soms veel

variabel

hoog

variabel

primaire orie¨ntatie

soms praktijk, soms

theorie en praktijk

praktijk

onderzoeker: theorie of

beide

gelijkwaardig

nadruk vaak: interne

interne en externe

nadruk meestal:

validiteit*; externe

validiteit

interne validiteit

onderzoeksproces involvering onderzoeker in interventies

praktijk aandacht voor validiteit

validiteit zwak controleerbaarheid

zwak

zwak

redelijk

betrouwbaarheid van

zwak

zwak

redelijk (variabel)

metingen

*

De interne validiteit van casestudy’s is in het algemeen slechts redelijk te noemen bij meervoudige, longitudinale

casestudy’s. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11.6 j

Combinatiestudies

De verschillende typen interventieonderzoek zijn analytisch goed van elkaar te onderscheiden. In de praktijk kan onderzoek naar interventies in organisaties niet altijd zonder meer gemakkelijk in een bepaalde categorie worden

252

De psychologie van arbeid en gezondheid

ondergebracht, en worden elementen uit verschillende typen interventieonderzoek nogal eens gecombineerd. Box 11.1 geeft een voorbeeld.

Box 11.1 Teamverpleging in Ziekenhuis Halmstad Hans Pruyt (1994) beschrijft de introductie van teammanagement en teamverpleging in de verpleegafdelingen van het provinciaal ziekenhuis van Halmstad (Zweden). De na afloop van het project opgestelde casebeschrijving is vooral gebaseerd op interviews met betrokkenen – hoofdverpleegkundigen, vertegenwoordigers van vakbonden van (hulp)verpleegkundigen en artsen – en op analyse van secundaire data: verzuim- en verloopgegevens en data uit een landelijk vergelijkend onderzoek. Op die manier is gepoogd zowel een globale effect- als procesevaluatie uit te voeren van een project waarin ‘action learning’ een grote rol speelde. Aanleiding voor het project was een crisis bij de afdeling interne geneeskunde. De werkdruk voor het verplegend personeel was onaanvaardbaar hoog – het verloop was dan ook groot – en er waren spanningen tussen personeelsleden. De oorzaak werd vooral gezocht in de traditionele, tayloristische werkwijze. Daarbij werd een industrieel productieprincipe toegepast op verpleging en verzorging van patie¨nten. Ee´n persoon deed steeds hetzelfde bij alle patie¨nten op een afdeling, een tweede persoon deed weer iets anders bij deze patie¨nten, enzovoort. Er was een sterke arbeidsverdeling tussen verpleegkundigen, die zich vooral met medische handelingen bezighielden, en hulpverpleegkundigen die zorgden voor wassen, bedden opmaken, maaltijden, enzovoort. Het veranderingsinitiatief werd genomen door een hoofdzuster, die eerder in intensivecareafdelingen positieve ervaringen met teamwerk had opgedaan. Samen met een afdelingsarts lanceerde zij het idee een dergelijke werkvorm ook bij de afdeling interne geneeskunde in te voeren. Zij organiseerden daarop een aantal bijeenkomsten waarin allen die bij de afdeling interne geneeskunde werkten (van schoonmaaksters tot afdelingsarts) van gedachten wisselden over de manier waarop er gewerkt werd en over de organisatiestructuur. Ook medewerksters van de opleidingsafdelingen van het ziekenhuis woonden deze vergaderingen bij. Via een tussenstap – werken in op zich nog vrij grote teams – werd uiteindelijk een nieuwe structuur gerealiseerd. Daarbij werden de afdelingen (oorspronkelijk met 28 bedden) onderverdeeld in vier mini-afdelingen (met elk zeven bedden). Per mini-afdeling is er in de nieuwe opzet een team van drie verpleegkundigen en drie hulpverpleegkundigen verantwoordelijk voor de zeven eigen patie¨nten van het team. Patie¨nten hebben met kleinere aantallen (hulp)verpleegkundigen te maken en omgekeerd, wat het opbouwen van een vertrouwensband vergemakkelijkt en de professionals een beter, vollediger beeld geeft van de patie¨nten. Andere afdelingen namen de nieuwe manier van werken over (al gingen niet alle afdelingen daarin even ver). Het werk is door de nieuwe opzet afwisselender geworden. Door toepassing

11 Interventieonderzoek in organisaties

van ‘action learning’-principes is sprake van een continu verbeteringsproces. De effecten bleken positief. De tevredenheid van de patie¨nten bleek in een landelijk onderzoek nu op het hoogste niveau te zitten. Het ziekteverzuim van het personeel daalde, evenals het verloop. Het effect op de kosten was niet echt duidelijk, al schatte de chef de clinique dat de kosten lager waren geworden, vooral door het veel lagere personeelsverloop waardoor minder nieuw personeel hoefde te worden ingewerkt. Wat de procesevaluatie betreft, werd op grond van de gesprekken onder meer geconcludeerd dat crises (i.c. onaanvaardbare werkdruk en hoog verloop) als een katalysator kunnen werken, en dat plannen mede beı¨nvloed worden door onverwachte kansen (nieuwbouwplannen van het ziekenhuis). Nadrukkelijk stelt Pruyt dat het niet nodig is vooraf een gedetailleerd herontwerp te hebben. Speelruimte voor flexibele aanpassingen tijdens het veranderingsproces is belangrijker.

11.7 j

Veranderkundige notities over gegevensverzameling

In het voorgaande zijn drie ‘brede’ strategiee¨n van onderzoek naar interventies in organisaties geschetst. Binnen elk van die brede aanpakken zijn verscheidene technieken van gegevensverzameling mogelijk. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van meer technieken tegelijkertijd (zie box 11.2). Gangbare methoden zijn bijvoorbeeld onderzoek met behulp van vragenlijsten, al dan niet gestructureerde interviews, systematische observatie, participerende observatie, objectieve indirecte indicaties (‘unobtrusive measures’) en documentenanalyse. Interventieonderzoekers in organisaties gebruiken meestal documentenanalyse, geprecodeerde vragenlijsten, interviews en observaties. Deze technieken worden uitgebreid besproken in leerboeken over gegevensverzameling en -verwerking (zie bijv. Bouchard, 1976; Drenth, 1997; Kerlinger, 1969). Bovendien worden ook in hoofdstuk 5, 6 en 10 van dit boek diverse gangbare methoden voldoende toegelicht. Daarom wordt aan de technische kant van deze methoden van gegevensverzameling in dit hoofdstuk geen aandacht geschonken. Echter, aan de veranderkundige consequenties van deze technieken van gegevensverwerking wordt meestal geen of te weinig aandacht besteed. Omdat dit aspect juist voor interventieonderzoek van belang is, zal dit door ons kort besproken worden. Gesteld kan worden dat het verzamelen van informatie in een organisatie allerlei gevolgen heeft. Mensen worden erdoor aan het denken gezet en er kunnen verwachtingen worden gewekt. Betrekt men bij de gegevensverwerving veel medewerkers, dan kunnen de verwachtingen over mogelijke verbeteringen (te) hoog worden. Wanneer daaraan vervolgens niet tegemoet kan worden gekomen, kan dit tot teleurstelling, weerstand en demotivatie bij organisatieleden leiden. De vanuit veranderkundig oogpunt belangrijkste effecten van de klassieke

253

254

De psychologie van arbeid en gezondheid

onderzoekstechnieken zijn als volgt te typeren. Observaties, vooral de systematische, kunnen onrust teweegbrengen bij de geobserveerde(n). Dit leidt mogelijk tot pogingen de waarneming van de onderzoeker te beı¨nvloeden. Documentenanalyses kunnen relatief onafhankelijk van de organisatie worden uitgevoerd en zullen daarom in eerste instantie weinig beroering veroorzaken. Voor het afnemen van vragenlijsten en interviews is echter medewerking nodig van verscheidene organisatieleden, zowel wat betreft tijdsinvestering als wat betreft informatieverstrekking. Mede doordat men hierbij expliciet gevraagd wordt om over allerlei zaken in de organisatie na te denken, zullen vragenlijsten en interviews reacties oproepen en verwachtingen wekken ten aanzien van vervolgacties naar aanleiding van de verstrekte informatie. Zulke verwachtingen worden altijd gewekt, zelfs als de onderzoeker ze probeert te voorkomen. Het blijft de professionele plicht en verantwoordelijkheid van interventieonderzoekers een zo realistisch mogelijk beeld te schetsen van het onderzoek en van wat er met de gegevens gaat gebeuren. De mate waarin verwachtingen worden gewekt, hangt overigens niet alleen af van de gebruikte techniek van gegevensverzameling, maar ook van het aantal personen in de organisatie dat om medewerking wordt gevraagd. Globaal gesproken gaat het bij vragenlijsten en interviews om de keuze of men alle medewerkers wil betrekken bij de gegevensverwerving of slechts een beperkt aantal. Het betrekken van alle medewerkers bij de gegevensverwerving betekent een forse tijdsinvestering voor zowel de onderzoeker(s) als voor de organisatie en kan weer onrust veroorzaken. (Hier staat uiteraard tegenover dat er meer informatie wordt verkregen en dat er bij een tactische grootschalige aanpak mogelijk een groot draagvlak voor verbeteringen op grond van het interventieonderzoek wordt geschapen.) Bovendien biedt het afnemen van vragenlijsten bij grote aantallen organisatieleden de mogelijkheid tot kwantificering van gegevens. Die kwantificering heeft vaak positieve effecten, vooral bij organisatieleden die gevoelig zijn voor rationele argumenten. De keuze voor een beperkt aantal informanten betekent in de praktijk vaak de keuze voor een klein aantal sleutelfiguren. Het voordeel daarvan is dat er al snel een overzicht van voor de interventie belangrijke zaken wordt verkregen. Het nadeel is dat er geen inzicht wordt verkregen in de beleving van een en ander door het gros van de medewerkers, en dat het verkregen beeld dus wellicht eenzijdig is. Dat kan op zijn beurt weer nadelig zijn voor het uiteindelijke draagvlak van de interventie.

Box 11.2 Verzuimbestrijding in de betonindustrie In twee betonfabrieken, behorend tot een holding, heerste een hoog ziekteverzuim: gemiddeld 14%. De directie startte daarom een verzuimproject en deed daarvoor een beroep op twee externe adviseurs. In een bijeenkomst met

11 Interventieonderzoek in organisaties

de top van de holding schetsten de adviseurs een plan van aanpak met als belangrijke onderdelen: – werken vanuit een brede orie¨ntatie met aandacht voor individuele factoren, belasting, belastbaarheid en kenmerken van werk en organisatie; – medezeggenschap en inspraak van werknemers in het project; – Streven naar win-winresultaat voor werknemers en voor de organisatie; – aansluiting op een reeds lopend project voor kwaliteitszorg. Vervolgens is met de ondernemingsraad (OR) gesproken en na instemming van de OR is met het eigenlijke project begonnen. Dit verliep in fasen. Eerst zijn inleidende gesprekken gevoerd met ongeveer vijftien medewerkers van verschillende afdelingen in beide fabrieken en met enkele leden van het middenkader. Doel was enerzijds om mogelijke oorzaken van verzuim te inventariseren en knelpunten in de kwaliteit van arbeid en organisatie in kaart te brengen; anderzijds om informatie te verstrekken over het project. Ook zijn verzuimcijfers geanalyseerd. Na deze orie¨nterende gesprekken plus analyses is per fabriek een werkconferentie over verzuim georganiseerd. Deelnemers voor die conferentie werden gekozen vanuit het idee dat de verschillende groepen in de organisatie betrokken moeten zijn bij het verzuimproject. Per fabriek namen vijftien tot twintig mensen deel. Doel van de conferenties was het cree¨ren van een gemeenschappelijk beeld van mogelijke verzuimachtergronden. Een tweede doel was het scheppen van een draagvlak voor verbeteringsactiviteiten. De adviseurs schetsten verschillende verzuimmodellen en gaven feedback over de resultaten van de eerder uitgevoerde interviews. De hoge verzuimcijfers van de organisatie en van diverse afdelingen werden ook gepresenteerd. Daarna werden ideee¨n van de deelnemers over verzuimoorzaken geı¨nventariseerd. Daarbij is onder andere gebruik gemaakt van de ‘verbeterde nominale groepstechniek’, populair genoemd de ‘kaartjesmethode’. Kern daarvan is dat aanwezige groepsleden individueel en anoniem ideee¨n, suggesties en observaties op kaartjes schrijven. De consultant verzamelt de kaartjes en vat alle ideee¨n op flap-overvellen samen, waarna gezamenlijk met de groep nadere clustering en analyse plaatsvindt. Deze procedure is een zeer democratische manier van gegevensverzameling, en garandeert dat ook aandacht wordt geschonken aan ideee¨n en suggesties van personen (uit groepen) met een lage status. Ook in het project in de betonfabrieken kon zo snel een grote hoeveelheid informatie worden verkregen. Aan het slot van de werkconferentie werd per fabriek een verzuimcommissie ingesteld. De verzuimcommissies hadden onder meer tot taak een actieplan met verbeteractiviteiten op te stellen. De verzuimcommissies waren samengesteld uit vertegenwoordigers van verschillende afdelingen, een leidinggevende, een administrateur, een OR-lid en een junior-adviseur. In de periode volgend op de werkconferenties verrichtten deze verzuimcommissies allerlei activiteiten. Zo werden groepsgesprekken gehouden met werknemers in en

255

256

De psychologie van arbeid en gezondheid

buiten het werkoverleg, om aanvullende informatie over knelpunten en oplossingssuggesties te krijgen. In totaal werden in de uitgebreide inventarisatie door de twee verzuimcommissies 139 problemen in kaart gebracht die mogelijk verband hielden met het ontstaan van stress en ziekte. Deze problemen werden in tien clusters gecategoriseerd. Ruwweg waren er twee hoofdcategoriee¨n: technische en organisatorische knelpunten. Aan de hand van twee criteria (belang van het knelpunt en urgentie van aanpak) werd vervolgens een actievoorstel opgesteld en aangeboden aan de OR en aan de speciaal voor het project ingestelde ziekteverzuimstuurgroep. Deze stuurgroep bestond uit twee leden van de directie van de holding, de twee bedrijfsleiders van de fabrieken, de projectleider kwaliteitszorg en twee (senior) verzuimadviseurs. De aanbevelingen van de verzuimcommissies werden grotendeels overgenomen door de stuurgroep. Sommige suggesties moesten door de verzuimcommissies nader uitgewerkt worden, waarvoor ook een budget ter beschikking werd gesteld. De door de verzuimcommissies voorgestelde verbeteringen leken inderdaad bij te dragen aan verzuimverlaging. Aan het slot van het project – na ´e´en jaar – was het verzuimcijfer gehalveerd, terwijl in vergelijkbare fabrieken de verzuimcijfers juist waren gestegen. Voor een uitvoeriger beschrijving zie Steensma en Van der Vlist (1998).

De algemene conclusie is dat steeds naar ten minste twee aspecten moet worden gekeken bij elke techniek van gegevensverwerving in interventieonderzoek: –de informatiewaarde van de techniek (d.w.z. de klassieke criteria van betrouwbaarheid, validiteit, accuratesse en uitvoerbaarheid van metingen); –de veranderkundige effecten van de techniek. Het empathische vermogen van de interventieonderzoeker speelt een grote rol bij het inschatten van de omvang en impact van deze effecten. De afweging van beide aspecten is lastig en er bestaan geen standaardvoorschriften voor.

11.8 j

Speciale technieken: surveyfeedback, logboeken en benchmarking

Naast de standaardtechnieken van gegevensverzameling gebruiken interventieonderzoekers in organisaties vaak ook bijzondere technieken die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat rekening wordt gehouden met zowel de informatieve waarde als de veranderkundige betekenis. Er zijn veel van dergelijke technieken beschikbaar; het voert te ver om die allemaal te bespreken. Om enig idee van de rijkdom en de variatie van de technieken te geven, bespreken we er hier twee van de door interventieonderzoekers meest

11 Interventieonderzoek in organisaties

gebruikte in meer detail: de surveyfeedbackmethode en het logboek (zie Steensma, 1992). Een derde veelgebruikte methode, de (verbeterde) nominale groepstechniek, is al kort ter sprake gekomen in box 11.2. Voor het verbeteren van allerlei producten, diensten en processen wordt voorts in de praktijk van kwaliteitsmanagement steeds vaker gebruik gemaakt van een bijzondere managementtechniek: benchmarking. Daarbij werkt het meten en vergelijken van prestaties als interventie. Hoe daarvan met succes gebruik gemaakt is in een zeer grootschalig verzuimproject, en welke gegevens daarbij verzameld moesten worden, schetst box 11.3.

Box 11.3 Benchmarking De benchmarkingmethode is ontwikkeld door kwaliteitsmanagers in de industrie. De methode komt erop neer dat voor het verbeteren van de kwaliteit van producten, processen en diensten vooral wordt gekeken naar de werkwijze en de managementstijl zoals die wordt toegepast in organisaties (evt. afdelingen) die de beste resultaten boeken. Om goede vergelijkingen mogelijk te maken, is wel eerst een relatief eenvoudig onderzoek nodig om enkele essentie¨le gegevens te verzamelen. De kern van ‘best practice’-benchmarking is als volgt samen te vatten: – Stel vast wat het verschil is tussen een normale en een uitstekend presterende organisatie of afdeling; – Stel normen (‘standards’) op voor uitstekende prestatie; – zoek uit hoe de beste organisaties (of afdelingen) deze normen weten te halen; – pas de ervaringen van anderen en eigen kennis en inzicht toe om deze nieuwe normen te kunnen halen (of zo mogelijk te overtreffen). De toporganisatie (evt. de topafdeling) fungeert dus als een soort rolmodel. De prestaties van de top op een aantal criteria fungeren als ‘benchmarks’ voor andere organisaties (resp. andere afdelingen), die willen proberen deze prestatie te evenaren of verbeteren. Deze werkwijze is een kenmerkende ‘management tool’: er is weinig aandacht voor de theoretische verklaring, maar de methode blijkt in de praktijk uitstekend te werken en wordt daarom veel gebruikt. Ook in het beleid ten aanzien van arbeid en gezondheid is benchmarking mogelijk. In Nederland zijn hierdoor geı¨nspireerde verzuimaanpakken bijvoorbeeld toegepast bij Philips (door Verbaan, 1986) en bij de voormalige PTT (door Vrooland). In deze box wordt de Vrooland-methode kort geschetst (zie ook Vrooland & Steensma, 1997a, 1997b). Allereerst verzamelde Vrooland alle verzuimgegevens van de werknemers bij alle toenmalige 141 hoofdpostkantoren. Deze konden worden gekoppeld aan verschillende demografische en organisatiekenmerken. Op het gegevensbestand is vervolgens uitgerekend welke factoren statistisch gezien samenhingen met belangrijke verschillen in het ziekteverzuim. Dat bleken er vier te zijn:

257

258

De psychologie van arbeid en gezondheid

leeftijd, soort werk, bedrijfsgrootte en urbanisatiegraad. Bij elkaar verklaarden deze factoren maar liefst 63 procent van de variantie in het ziekteverzuim. Vervolgens werd een essentie¨le stap gezet. Het zonder meer vergelijken van de hoofdkantoren geeft geen goed beeld. Immers, als op een bepaald kantoor veel ouderen werken die bovendien werk met een lage kwaliteit van arbeid uitvoeren, is de kans groot dat ook het verzuim daar hoog zal zijn. Daarom is steeds per hoofdkantoor uitgerekend wat het te verwachten verzuim zou zijn op basis van de vier zojuist genoemde variabelen. Zo zijn er twee verzuimcijfers berekend voor elk hoofdkantoor: het feitelijke verzuim en het te verwachten verzuim. Daarmee is al een eerste normering bereikt. Immers, een organisatie met een hoger dan verwacht verzuim ziet onmiddellijk dat het noodzakelijk is om te werken aan verzuimverlaging tot ten minste het ‘verwachte’ niveau is bereikt. Maar daarmee is nog geen sprake van echte benchmarking. Die werd gerealiseerd in een vervolgstap. Er bleken namelijk nogal wat hoofdkantoren te zijn met een opvallend veel lager dan verwacht verzuimcijfer. Er waren 28 van de 141 hoofdpostkantoren waarvan de verzuimcijfers gemiddeld bijna een kwart lager waren dan statistisch mocht worden verwacht. Het moest dus mogelijk zijn voor de andere postkantoren nog flink wat af te knabbelen van het verzuim. De lage cijfers van deze 28 ‘goede’ kantoren fungeerden nu als een ‘benchmark’ voor de overige PTT-hoofdkantoren. De redenering daarachter was simpelweg: wees maar net zo goed als je betere collega-manager op dit moment is. Hiertoe werden onder andere de met verzuimbeleid meest succesrijke managers uitgenodigd hun kennis over te brengen op alle andere managers. Bovendien werden onderhandelingen gevoerd tussen verschillende managementniveaus over (haalbare) verzuimstreefgetallen. De succesrijke managers leerden hun collega’s onder meer dat je procedures niet moet fixeren, omdat het slechts hulpmiddelen zijn. Succesfactoren waren vooral consequent aandacht besteden aan doelen (‘goal-setting’) en feedback, blijven nadenken over verzuimreductiemethoden en het concreet tonen van betrokkenheid bij het personeel. Goede managers waren flexibeler met middelen, maar letten constant op het doel van verzuimverlaging. Deze benchmarkingmethode boekte grote successen: het verzuimpercentage nam gemiddeld met meer dan een derde deel af, hetgeen destijds een jaarlijkse besparing van zo’n 55 miljoen euro betekende.

11.8.1 j

Surveyfeedback-methode

De surveyfeedback-methode houdt in dat de (gekwantificeerde) resultaten van een vragenlijstonderzoek worden teruggekoppeld naar de betrokkenen in een groepsbijeenkomst, waarbij de onderzoekers toelichting geven. Veronderstel dat een interventieonderzoeker in een organisatie in verschillende afdelingen vragenlijsten heeft afgenomen. Bij de terugkoppeling zal hij dan op elke afdeling aan de medewerkers vragen of de resultaten in overeen-

11 Interventieonderzoek in organisaties

stemming zijn met hun verwachtingen, of er nog aanvullingen nodig zijn op bepaalde punten en of de werknemers nog suggesties hebben om bepaalde problemen op te lossen. Deze surveyfeedback-methode heeft de volgende voordelen. –Er is controle op en aanvulling van de vragenlijstresultaten. Surveyfeedback is daarmee tegelijkertijd een methode om (al dan niet nieuwe) data te verkrijgen en een kwalitatieve analysemethode. Het aspect van kwalitatieve analyse komt in het groepsgesprek goed naar voren; er worden namelijk gegevens geı¨nterpreteerd, verbanden gelegd en (tentatieve) verklaringen opgesteld. –De resultaten kunnen de betrokken werknemers aan het denken zetten (vooral wanneer zij afwijken van wat velen dachten). –De uiteindelijke diagnose wordt eerder geaccepteerd. Door surveyfeedback is er in principe een verhoging mogelijk van de communicatieve validiteit (d.w.z. de mate waarin consensus bestaat tussen onderzoeker en onderzochten over het realiteitsgehalte van de gegevens; Van IJzendoorn & Miedema, 1986). –De resultaten van onderzoek worden op een aansprekende manier onder de aandacht gebracht van de betrokken werknemers. –Het praten in groepen over mogelijke oplossingen is doorgaans een stimulerende methode om tot veranderingen te komen. Eventuele groepsbeslissingen tot verbetering zullen gemakkelijker worden gerealiseerd dan van bovenaf opgelegde beslissingen. De mensen hebben er zich immers zelf achter gesteld. –Wanneer de surveyfeedback plaatsvindt in gezelschap van de afdelingschef, dan krijgt deze een duidelijk beeld van wat er in zijn afdeling leeft. Hij kan bovendien zo nodig allerlei zaken meteen doorspelen naar hogere niveaus in de organisatie of misverstanden ter plekke ophelderen. –Werknemers worden betrokken bij het gezamenlijk ontwikkelen van actiepunten. Ook dit geeft een impuls aan het organiseren van een vervolgtraject voor het ‘monitoren’ van de uit die actiepunten voortvloeiende veranderingsprocessen. (Voor de veranderkundige potentie van de surveyfeedback-methode in complexe organisatieveranderingen zie Bennebroek Gravenhorst, 2002.) –Surveyfeedback brengt een leerproces op gang. Organisaties en hun werknemers leren problemen op te lossen door er in groepen over te praten. Door surveyfeedback worden zowel de organisaties als de leden competenter in het opsporen en oplossen van problemen (Schuiling, 2003). –Surveyfeedback is een vorm van ‘methodentriangulatie’, want door het combineren van verschillende methoden (d.w.z. kwantitatieve vragenlijstmethode, kwalitatieve groepsbesprekingen en observaties van het groepsproces) worden de betrouwbaarheid en validiteit verhoogd. De zwakke punten van de ene methode worden gecompenseerd door de kracht van andere.

259

260

De psychologie van arbeid en gezondheid 11.8.2 j

Logboeken

Interventie-uitvoerders in organisaties doen er goed aan om tijdens omvangrijke projecten een beknopt dagboek of logboek bij te houden. Aanwijzingen voor het maken van logboeken, memo’s, enzovoort, zijn onder meer te vinden bij Miles en Huberman (1984). Een heel eenvoudige methode, die echter in de praktijk prima blijkt te werken, gaat als volgt. Per dag worden de formele en informele contacten en gebeurtenissen eerst feitelijk omschreven op een neutrale manier. Vervolgens worden die contacten en gebeurtenissen gewaardeerd op hun theoretische betekenis en hun veranderkundige implicaties. Er wordt dus gepoogd een zorgvuldig onderscheid aan te brengen tussen de zo objectief mogelijke beschrijvingen van contacten en gebeurtenissen en de subjectieve interpretaties ervan (zie ook hfst. 10). Die interpretaties zijn in feite een soort hypothesen. Er gebeurt vaak ongelooflijk veel in interventieprojecten. Door de gebeurtenissen en de interpretatie ervan beknopt in een dagboek weer te geven, houdt de interventieonderzoeker een redelijk goed overzicht dat weinig wordt vertekend door de mentale en motivationele mechanismen die een goede werking van het geheugen plegen te verstoren. Zo’n overzicht blijkt bovendien een prima hulpmiddel wanneer er een procesbeschrijving van het interventieproject moet worden gemaakt.

11.9 j

Hulpstructuren

Veel interventieonderzoek vindt plaats in het brede kader van een complex veranderingsproject. In organisaties doet zich dan vaak het probleem voor dat de dagelijkse hectische situatie weinig gelegenheid biedt voldoende aandacht te schenken aan de voor het project noodzakelijke activiteiten. In zo’n geval is het gewenst een tijdelijke hulpstructuur in te stellen. Meestal bestaat die uit een commissie (of commissies) die eventueel wordt gekoppeld aan stuur- en begeleidingsgroepen, of aan subgroepen ter uitwerking of voorbereiding van bepaalde onderwerpen. Hiermee is een eerste voordeel genoemd van een hulpstructuur: een zekere garantie dat er extra aandacht wordt besteed aan het interventieproject. Een tweede voordeel is de mogelijkheid expertise te bundelen. En een derde voordeel is dat door (vertegenwoordigers van) verschillende partijen op te nemen in de hulpstructuur, het draagvlak voor het interventieproject wordt vergroot. Onderzoek van een reeks casestudy’s waarin het verbeteren van de relatie tussen werk en gezondheid centraal stond, heeft geleid tot de volgende veranderkundige aanbevelingen (voor hulpstructuren in de vorm van een ‘commissie’) (Steensma & Vrooland, 1986). –Zorg ervoor dat de verschillende partijen in de organisatie zijn vertegenwoordigd in de hulpstructuur. –Geef partijen desgewenst gelegenheid tot intern vooroverleg.

11 Interventieonderzoek in organisaties

–Laat de hulpstructuur zoveel mogelijk werken aan concrete, specifieke taken en opdrachten. Dit bevordert duidelijkheid over de na te streven doelen en biedt uitzicht op concrete resultaten, wat motiverend werkt. Bovendien vergemakkelijkt deze concreetheid het uitvoeren van evaluaties. Immers, duidelijkheid van beoogde doelen maakt het eenvoudiger om vast te stellen of een doel al dan niet bereikt is. –Zorg voor goede faciliteiten: tijd, ruimte en eventueel gelegenheid tot scholing van degenen die in de hulpstructuur participeren. In box 11.4 wordt de hulpstructuur weergegeven die is gehanteerd in een groot meerjarig project ter verbetering van de kwaliteit van arbeid in drie verffabrieken van Sigma Coatings. Dit project is (o.a.) uitvoerig beschreven in Steensma en Vrooland (1986).

Box 11.4 Commissies Werk en Gezondheid In de jaren tachtig van de vorige eeuw vond een reeks projecten plaats ter verbetering van de relatie tussen werk en gezondheid bij de overheid (Ministerie van Verkeer en Waterstaat) en in het bedrijfsleven (o.a. bij de verffabrieken van Sigma Coatings). De projecten werden uitgevoerd door de Stichting CCOZ, die gespecialiseerd was in ‘quality of working life’-onderzoek. De projecten waren ook bedoeld om de voor- en nadelen te toetsen van hulpstructuren, vooral vanwege de nadruk die werd gelegd op de zelfwerkzaamheid van de organisatie. In het project bij Sigma Coatings werd de hulpstructuur opgebouwd met behulp van drie commissies Werk en Gezondheid. Het Sigma Coatings-project speelde zich af in drie productievestigingen. In elk van de drie vestigingen werd een commissie Werk en Gezondheid ingesteld. Elke commissie was breed samengesteld: drie commissieleden, afkomstig uit (midden)management en staf, werden benoemd door de topdirectie van Sigma Coatings. Tot deze drie behoorden in ieder geval de bedrijfsleider van de productievestiging en de voor die vestiging verantwoordelijke personeelsfunctionaris. Daarnaast waren er drie commissieleden afkomstig uit de gelederen van het overige personeel uit de vestiging. Deze drie werden door de ondernemingsraad (OR) benoemd. Het voorzitterschap was aanvankelijk een heet hangijzer. Na langdurig overleg tussen directie, OR en adviseurs werd gekozen voor het voorstel van de OR dat de OR-voorzitter ook voorzitter zou zijn van de diverse commissies Werk en Gezondheid. Door de OR werd dit voorzitterschap overigens vooral gezien als een soort scheidsrechtersfunctie en niet als belangenvertegenwoordiging. Hierdoor resulteerde de samenstelling van de commissies per vestiging uiteindelijk in zeven personen. Per commissie werd daaraan nog een vaste CCOZ-adviseur toegevoegd. De commissies hadden verschillende taken. Ze moesten voornamelijk de lijnorganisatie adviseren van de vestiging waarin zij actief waren. De adviezen

261

262

De psychologie van arbeid en gezondheid

hadden betrekking op de inhoud van door de commissie noodzakelijk geachte verbeteringen en op de wijze waarop die verbeteringen konden worden doorgevoerd. Hiertoe dienden de commissies problemen in kaart te brengen (of, wat doorgaans gebeurde, het inventariseren van problemen uit te besteden). Nadat de problemen in kaart waren gebracht, werden oplossingen voorgesteld. De planning, de voortgangsbewaking, het tussentijds evalueren van de bereikte resultaten en het verzorgen van voorlichting over dit alles aan de diverse groeperingen in de productievestigingen behoorden eveneens tot het takenpakket. De daadwerkelijke uitvoering van de voorstellen diende door de lijnorganisatie in de betreffende vestiging te geschieden. Naast deze hoofdtaak rapporteerden de diverse commissies Werk en Gezondheid bovendien periodiek aan de directie en aan de (centrale) ondernemingsraad. In de overlegvergadering tussen OR en directie vond daarop steeds periodiek voortgangsoverleg plaats over de projecten in de vestigingen. In dat voortgangsoverleg werd niet alleen veel aandacht geschonken aan vestigingsspecifieke maar nadrukkelijk ook aan vestigingsoverstijgende problematiek. De projecten, aanvankelijk vooral gestart vanuit het doel het ziekteverzuim te bestrijden, resulteerden uiteindelijk onder meer in grootscheepse taakverrijking en teamvorming in productievestigingen (zie Steensma & Vrooland, 1986). In figuur 11.2 is de commissiestructuur die bij de Sigma Coatingsprojecten gehanteerd werd, in kaart gebracht.

11.10 j

Tot besluit

Bij het uitvoeren van interventies en interventieonderzoek in organisaties is het ‘partijenmodel’ van organisaties relevant (Lammers, 1983). Elke organisatie kent verschillende deelgroeperingen (en ook individuen) die elk hun eigen belangen nastreven en van verschillende machtsmiddelen gebruik maken om hun zin te krijgen. Die deelgroepen worden veelal ‘partijen’ genoemd. Het bestaan van die deelgroepen is overigens in belangrijke mate toe te schrijven aan de organisatiestructuur. Door de indeling in een hoog en een laag hie¨rarchisch niveau ontstaan er ten minste twee groepen: leidinggevenden en ondergeschikten. Door opsplitsing in afdelingen worden tevens allerlei deelgroepen geschapen, waarvan de belangen lang niet altijd parallel lopen en vaak zelfs strijdig zijn. Van belang is nu dat door interventies de precaire balans tussen de diverse individuen en groepen kan veranderen. Een voorbeeld: wanneer meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij het uitvoerend personeel worden gelegd, kan het lagere en middenmanagement de indruk krijgen dat de leidinggevenden er in status relatief op achteruitgaan. Elke partij pleegt scherp op de eigen belangen te letten. Wanneer, al dan niet terecht, de indruk ontstaat dat de interventie schadelijk is voor de eigen positie, kan er

11 Interventieonderzoek in organisaties

263

periodiek voortgangsoverleg

directie

ondernemingsraad (OR) voortgangsrapportage

benoemd door directie

benoemd door OR

* bedrijfsleider * lid middenkader * personeelsfunctionaris

* medewerker * medewerker * medewerker

* voorzitter: OR lid (voorzitter) * adviseur CCOZ

commissie W&G productievestiging A commissie W&G productievestiging B commissie W&G productievestiging C advies

lijnorganisatie van de vestiging

Figuur 11.2 Hulpstructuren: de commissies Werk en Gezondheid (W&G) bij Sigma Coatings.

verwacht worden dat de betreffende partij zich zal gaan verzetten tegen de geplande interventie en tegen het daarbij behorende interventieonderzoek. Hoe machtiger de betreffende partij is, des te sterker het verzet zal zijn en hoe moeilijker de interventie te realiseren is. Om interventieprojecten en het daarbij behorende onderzoek met succes te kunnen afronden, heeft de interventieonderzoeker dan ook een bepaald minimum aan sociale handigheid en onderhandelingsvaardigheden nodig. Ook bij de rapportage over de resultaten van een interventieonderzoek kan soms verzet optreden van partijen die menen dat hun belangen geschaad worden. Een manier om daarmee om te gaan, is de standpunten van partijen als bijlagen op te nemen in een onderzoeksrapport. Overigens is het uiteraard ook zinvol sommige suggesties tot aanpassing van de tekst die door een partij worden gedaan over te nemen in de hoofdtekst van het rapport. Soms heeft die partij immers doodgewoon gelijk.

264

De psychologie van arbeid en gezondheid

Aanbevolen literatuur Bennebroek Gravenhorst, K. (2002). Sterke staaltjes van samenwerking. Survey-feedback voor het aanpakken van belemmeringen bij organisatieverandering. Deventer: Kluwer. Cook, T.D., & Campbell, D.T. (1976). The design and conduct of quasi-experiments and true experiments in field-settings. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 223-326). Chicago, IL: Rand McNally. Drenth, P.J.D. (1997). Onderzoek in de arbeids- en organisatiepsychologie: principes en methoden. In P.J.D. Drenth, Hk. Thierry & Ch.J. de Wolff (red.), Nieuw handboek arbeidsen organisatiepsychologie, studenteneditie, I (pp. 19-78). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Elden, M., & Chisholm, R.F. (Eds.) (1993). Special issue on action research. Human Relations, 46. Miles, M.H., & Huberman, A.M. (1984). Qualitative data analysis: a sourcebook of new methods. Beverly Hills, CA: Sage. Rossi, P.H., & Freeman, H.E. (1989). Evaluation: a systematic approach. Londen: Sage. Yin, R.K. (1989). Case study research. Beverly Hills, CA: Sage. Zwaan, A.H. van der (1992). Organisatieonderzoek. Leerboek voor de praktijk: het ontwerp van onderzoek in organisaties. Assen: Van Gorcum.

Deel V Capita Selecta

j 12

De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

Irene Houtman, Jan de Jonge en Peter Smulders

12.1 j

Inleiding

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door het werk. Deze aandoeningen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifieke wijze belicht: vanuit de epidemiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vo´o´rkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: men is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of men is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epidemiologie toetsingsresultaten weergeeft, namelijk als de kans om een bepaald gezondheidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan e´e´n of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij (bijv.) wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medische wetenschap gaat men er in de A&G-psychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel rechtlijnig karakter heeft. Anders gezegd, een dergelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Men kan bijvoorbeeld veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en e´e´n of meer arbeidsrisico’s kunnen in meer of mindere mate bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid. In dit hoofdstuk gaat het over werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten. In strikte zin onderscheidt een aandoening zich van een klacht. Een klacht over de gezondheid is een gezondheidsprobleem waarvan mensen zeggen dat ze last hebben, zoals hoofdpijn of buikpijn. Bij een aandoening is sprake van een diagnose gesteld op basis van een klinisch oordeel, bijvoorbeeld door een arts of klinisch psycholoog, gebaseerd op klachten die gezamenlijk vo´o´rkomen en die we ook wel ziektebeeld of syndroom noemen

268

De psychologie van arbeid en gezondheid

(Blonk, 2001). Voorbeelden van psychische aandoeningen zijn psychose, slaapstoornis en persoonlijkheidsstoornis. Naast de epidemiologie van aandoeningen zal in dit hoofdstuk ook cijfermateriaal over klachten gepresenteerd worden. ‘Werkgerelateerd’ impliceert ten slotte dat de aandoeningen en klachten steeds in de context van werk worden bezien. Dit betekent bijvoorbeeld dat zal worden ingegaan op de hedendaagse arbeidsongeschiktheidsproblematiek, waarbij psychische aandoeningen in Nederland (maar ook elders in Europa) een belangrijke diagnosecategorie vormen. Er is echter ook aandacht voor oorzaken van ziekteverzuim met een psychische aandoening en voor oorzaken van psychische klachten die met het werk te maken hebben, zoals uitputting. Depressie is een grensgebied. Depressie wordt bijvoorbeeld niet als een beroepsziekte gezien, maar uit diverse studies blijkt dat depressie wel degelijk gerelateerd is aan werkgebonden risico’s (Van den Bossche & Houtman, 2006; Houtman e.a., 2002; Proper, e.a., 1999). Verder blijkt dat bedrijfsartsen een deel van de depressies onder verzuimende werknemers wel degelijk als ‘werkgebonden’ beoordelen (Roos en Sluiter, 2004). In tegenstelling tot arbeidsongeschiktheid door psychische aandoeningen en burnout, bestaat er geen systematische landelijke registratie van – of periodieke nationale onderzoeken naar – werkgerelateerde depressie, al worden psychische aandoeningen zoals (werkgebonden) depressie wel door bedrijfsartsen aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten gerapporteerd (o.a. NCvB, 2006). De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Allereerst wordt ingegaan op het vo´o´rkomen van werkgerelateerde psychische aandoeningen (par. 12.2) en psychische klachten (par. 12.3) zoals weerspiegeld in de WAO-intrede en in beroepsziekten. Ook ziekteverzuim om psychische redenen onder de Nederlandse beroepsbevolking komt hierbij aan bod. Daar waar cijfers voorhanden zijn, wordt ook ingegaan op het aantal nieuwe gevallen per jaar ofwel de incidentie. Wanneer het alleen om het voorkomen van (psychische) klachten of aandoeningen gaat, spreken we van prevalentie. Vervolgens wordt ingegaan op een aantal risicogroepen op het gebied van psychische aandoeningen en klachten (par. 12.4). Specifiek zal aandacht worden besteed aan verschillen naar sekse, naar leeftijd, en – waar mogelijk – naar sector en beroep. Vervolgens staan in paragraaf 12.5 determinanten van deze aandoeningen en klachten centraal en wordt in paragraaf 12.6 ingegaan op de maatschappelijke kosten die aan arbeidsomstandigheden verbonden zijn. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele conclusies en er wordt ingegaan op recente ontwikkelingen op het gebied van de aanpak van psychische aandoeningen en klachten, bijvoorbeeld in het kader van arboconvenanten of (in de nabije toekomst) op basis van arbocatalogi (par. 12.7).

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten 12.2 j

Werkgerelateerde psychische aandoeningen

12.2.1 j

Registratiesystemen

Arbeidsongeschiktheid. Er zijn eigenlijk maar twee statistieken in Nederland die consequent de ontwikkelingen van aandoeningen in de beroepsbevolking bijhouden: de WAO-registratie en de registratie van beroepsziekten. Daarnaast maakt het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) sinds kort gebruik van de verzuimregistratie door Arbodiensten: de Nationale Verzuimstatistiek (NVS). Hoewel het de bedoeling is dat in de toekomst bij deze registratie ook diagnosen zullen worden vastgelegd, is dat vooralsnog niet het geval. Informatie over de oorzaken van ziekteverzuim komen momenteel uit periodieke, nationale surveys zoals de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (NEA) of uit (eenmalig) onderzoek, en betreffen dus zelfrapportage door werkenden. We gaan hier uitgebreider in op de pogingen tot verzuimregistratie in het kader van de NVS; de inhoudelijke cijfers aangaande oorzaken van verzuim op basis van zelfrapportage zullen in de volgende paragraaf worden besproken. Allereerst bespreken we de registratie van WAO-gerechtigden*, een registratie die al geruime tijd bestaat. Deze registratie is jarenlang bijgehouden door het College van Toezicht Sociale Verzekeringen (CTSV), hierna door het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (LISV) en vervolgens door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Hierbij moet wel worden opgemerkt dat de uitkeringsvoorwaarden zo nu en dan enigszins zijn gewijzigd. Een belangrijke recente wijziging is dat sinds 1 januari 1994 de verplichte loondoorbetaling van werkgevers is verlengd van e´e´n naar twee jaar. Dit betekent dat er in 2005 eigenlijk nauwelijks sprake is geweest van enige WAO-instroom. Daarnaast is sinds 2006 de Wet werk en inkomen (WIA) van kracht. Met de uitvoering van deze wet wordt het accent verlegd van het bieden van een uitkering als inkomensbescherming aan arbeidsongeschikten, naar een uitkering voor diegenen die echt niet meer geschikt zijn voor arbeid (zie hfst. 24). Bij de WIA ligt het accent vooral op het stimuleren van werkhervatting. Deze wetswijziging heeft naar verwachting zeer grote gevolgen voor de _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) regelt dat personen in loondienst (werknemers) die langer dan een jaar (tot 2004; vanaf 2004 is dit twee jaar) ziek zijn en ook geen andere werkzaamheden kunnen uitvoeren, een uitkering ontvangen tegen een gelijke loonwaarde. Sinds 1 januari 2006 is de WAO vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), maar daarvan zijn bij het schrijven van dit hoofdstuk nog geen instroomgegevens voorhanden. Er is daarnaast een aparte arbeidsongeschiktheidswet voor zelfstandigen (WAZ) en voor jonggehandicapten (Wajong). Deze jonggehandicapten zijn potentie¨le werknemers die arbeidsongeschikt zijn verklaard als ze nog geen zeventien jaar zijn of dit worden terwijl ze een opleiding of studie volgen. De omvang van de populatie WAZ en Wajong is in vergelijking tot de WAO relatief gering (in 2004 20,6% van het lopende arbeidsongeschiktheidsvolume, en 20,3% van de nieuwe gevallen). (Zie ook hoofdstuk 20 en 24.)

269

270

De psychologie van arbeid en gezondheid

arbeidsongeschiktheidsstatistieken. Hoewel met de invoering van deze nieuwe wetgeving het aantal arbeidsongeschikten met een uitkering sterk zal dalen (recente kwartaalcijfers bevestigen dit inderdaad: zie www.uwv.nl), zijn de effecten van deze wetswijziging op het totale volume, maar ook op de samenstelling van arbeidsongeschikten naar diagnose waarschijnlijk groot. Inzicht in de feitelijke gevolgen van deze recente veranderingen is er echter nog niet. De hierna te presenteren gegevens betreffen daarom nog de ‘oude’ situatie van de WAO tot en met 2004. Beroepsziekten. Vanaf 1997 is daar de registratie van beroepsziekten via bedrijfsartsen bijgekomen. Het betreft hier een – bij aanvang vrijwillig – initiatief van bedrijfsartsen om de beroepsziekten die zij in hun praktijk tegenkomen periodiek te melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCVB). Met ingang van 1999 is de melding van beroepsziekten aan het NCVB verplicht. Ondanks deze verplichting blijken verschillende arbodiensten en veel bedrijfsartsen dat nog niet te doen. De opgebouwde database vormt dus geen representatieve weergave van de beroepsziekten in Nederland. Maar zelfs als er wel optimaal zou worden geregistreerd, dan zou het inzicht in de omvang van beroepsziekten in Nederland niet volledig zijn. Sommige beroepsziekten onttrekken zich aan het oog van de bedrijfsarts, bijvoorbeeld doordat de ziekte niet gepaard gaat met verzuim (denk aan eczeem). Het kan ook zo zijn dat men niet naar de bedrijfsarts gaat, maar via de huisarts direct naar de medisch specialist wordt doorverwezen. Tot slot bestaat de kans dat de ziekte zich pas manifesteert als men allang niet meer werkt. De meeste bedrijfsartsen zien werknemers ten slotte meestal pas op het moment dat ze verzuimen. Geregistreerd verzuim. Zoals opgemerkt, zijn recentelijk pogingen gedaan om inzicht te krijgen in het arbeidsgerelateerde verzuim met behulp van de Nationale Verzuimstatistiek (NVS). Momenteel baseert het CBS zich op deze NVS voor de nationale verzuimcijfers. Deze zijn afkomstig van de verzuimgegevens van zes grote arbodiensten en de vangnetgevallen Ziektewet van het UWV.* Een recent onderzoek naar de haalbaarheid van deze NVS ten behoeve van periodieke levering van informatie over arbeidsgerelateerd verzuim, is enigszins terughoudend (Boerdam, Bloemendal & Geertjes, 2006). Een belangrijk probleem is dat nog twee grote arbodiensten momenteel ontbreken in het bronmateriaal voor de NVS. Over de wel beschikbare gegevens van al het verzuim is men sceptisch, omdat in 70% van dat verzuim de diagnose ontbreekt. Wanneer men zich beperkt tot het verzuim vanaf zes weken, ontbreekt slechts 25% van de diagnosen. Dit neemt niet noemenswaardig af bij een verzuimduur van langer dan zes weken. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Vangnetgevallen zijn over het algemeen zieken die geen werkgever (meer) hebben, en om die reden bij verzuim hun ‘loon’ door het UWV uitbetaald krijgen. Deze groep heeft dus nog recht op de ‘oude’ Ziektewet. Deze vangnetpopulatie is een heterogene groep en bestaat voor het grootste deel uit flexwerkers en zieke werklozen, maar ook uit vrouwen die als gevolg van complicaties bij de zwangerschap of bevalling verzuimen.

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

De mogelijke koppeling van de NVS aan de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (NEA) waarin zelfgerapporteerd verzuim wordt bevraagd, biedt in de nabije toekomst wel interessante mogelijkheden. De NEA betreft ten slotte een representatieve steekproef van de beroepsbevolking (alleen werknemers en geen zelfstandigen), en biedt mogelijk aanvullende informatie over de ervaren arbeidsomstandigheden alsmede van het verzuim en de mate waarin dit volgens de werknemers zelf werkgebonden is. Het feit dat werkgevers in het kader van de nieuwe Arbowet hun arbodeskundigheid niet meer bij een arbodienst hoeven af te nemen, maar dit ook bij gecertificeerde individuele dienstverleners kunnen doen, maakt dat de NVS-methodiek in de nabije toekomst een groot risico loopt de representativiteit die ze nu heeft te verliezen. 12.2.2 j

Trends in werkgerelateerde psychische aandoeningen

Het is momenteel nog vooral de ontwikkeling in het aantal WAO-intreders die relevant is om inzicht te krijgen in de problematiek van werkgerelateerde psychische aandoeningen in Nederland. In 2004 hadden namelijk ongeveer 766.000 werknemers een WAO-uitkering. De nieuwe lichting in 2004 betrof 59.000 werknemers, terwijl de uitstroom 79.000 werknemers betrof. Sinds kort overtreft de uitstroom de instroom, waardoor het totale aantal WAO-ers daalt. Ook is er sprake van een dalend WAO-intrederisico (zie Houtman, Smulders & Van der Bossche, 2006). Het is echter vooralsnog onduidelijk of en hoe deze trend zich gaat doorzetten in de WIA-cijfers. Naar verwachting zal het aantal WIA-intreders veel geringer zijn dan het aantal WAO-intreders, vanwege de veel strengere eisen waaraan men momenteel moet voldoen om een WIA-uitkering te krijgen (zie hfst. 24). Ondanks de recente daling van de WAO-intrede is de belangrijkste diagnosecategorie al jarenlang die van de psychische aandoeningen. Deze maken steevast ruim een derde uit van de nieuwe WAO-intreders (zie figuur 12.1). Te zien is dat het aandeel van de psychische aandoeningen – na een onduidelijke periode waarin classificaties wijzigden en codeurs niet alle gevallen juist konden classificeren – sinds 1998 tot en met 2002 stijgt. Sinds 2002 daalt het aandeel psychische aandoeningen enigszins tot ruim 30%, maar blijft het veruit de belangrijkste diagnosecategorie. De arbeidsgebonden psychische problematiek wordt als een belangrijk maatschappelijk en politiek probleem ervaren, omdat het aantal WAO-intredes met deze problemen in 2004 nog steeds veruit het grootst is en deze psychische problematiek bovendien met veel financie¨le en persoonlijke kosten gemoeid gaat. De WAO-subdiagnosen in tabel 12.1 vertellen ons dat het bij deze diagnosegroep vooral gaat om stemmingsstoornissen (34%), aanpassingsstoornissen (28%) en reacties op ernstige stress (9%). De werkgerelateerdheid van de WAO-intrede wordt niet automatisch geregistreerd. Er is wel onderzoek bekend, waarbij onder een groep van langdurig zieken navraag is gedaan naar de mate waarin volgens henzelf de ziekmelding en WAO-intrede werkgerelateerd is. Werknemers zijn geneigd in net iets meer dan 50% van de gevallen te zeggen dat hun ziekmelding en

271

272

De psychologie van arbeid en gezondheid

40 35

psychische aandoeningen bewegingsapparaataandoeningen letsels hart- en vaatziekten stoornis, onvoldoende spec. overig onbekend

percentage

30 25 20 15 10 5 0

93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 Figuur 12.1 WAO-intrede naar diagnose.

latere WAO-intrede grotendeels of geheel veroorzaakt zijn door het werk (zie Gru¨ndemann & Nijboer, 1998; Van der Giezen, Molenaar-Cox & Jehoel-Gijsbers, 1999). Deskundigen die dossiers van WAO-beoordelingen hebben beoordeeld op werkgerelateerdheid, zijn echter van mening dat dit percentage lager uitvalt. Op basis van deze dossiers beoordeelden zij tussen de 30 en 40% van de WAO-gevallen als werkgerelateerd (Gru¨ndemann & Schellart, 1993). Uit een recente studie (Blatter e.a., 2006), die gebruik maakte van UWVgegevens over WAO-intredes in 2004, bleek dat niet alleen de prevalentie (lopende uitkeringen) van depressieve stoornissen, aanpassingsstoornisssen en posttraumatische stresssymptomen relatief groot was, maar opvallend genoeg ook dat de gemiddelde duur van deze laatste groep extreem lang is (zie tabel 12.2). Dit duidt erop dat wellicht niet alleen veel jongeren, waaronder werknemers, hierdoor worden getroffen, maar dat deze groep ook weinig kans meer lijkt te hebben op terugkeer naar werk. Zoals gezegd, registreert het NCVB sinds 1999 de door bedrijfsartsen gemelde beroepsziekten. In figuur 12.2 wordt de top-3 van gemelde beroepsziekten naar diagnose weergegeven voor de jaren 1999 tot en met 2005. Allereerst valt het grote maar sinds 2000 dalende aantal meldingen van aandoeningen aan het houdings- en bewegingsapparaat op (zie ook Houtman e.a., 2006). Psychische aandoeningen als beroepsziekte zijn gemiddeld over de jaren heen een goede tweede en omvatten ongeveer een kwart van het totale aantal meldingen. Een sterk opkomende beroepsziekte is die van gehoorschade. In 2005 is de melding van deze beroepsziekte zelfs iets omvangrijker dan die van psychische klachten, en betreft dit ruim 24% van de beroepsziekten.

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

Tabel 12.1

273

Nieuwe WAO-uitkeringen naar subgroepen van de diagnose psychische aandoeningen in 1999.

hoofddiagnose: psychische aandoeningen

totaal

man

vrouw

stemmingstoornis

10.643

4.243

6.400

aanpassingsstoornis

8.649

3.549

5.100

reactie op ernstige stress

2.861

1.059

1.802

overige psychische stoornissen

2.047

888

1.159

spanningsklacht

1.723

669

1.054

persoonlijkheidsstoornis

1.539

782

757

angststoornis

1.479

572

907

niet-organische psychose

926

596

330

verslaving door psychoactieve middelen

697

581

116

somatoforme stoornis

619

267

352

organische psychose

107

81

26

emotionele slaapstoornis

33

15

18

totaal

31.323

13.302

18.021

Bron: Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (2001). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12.3 j

12.3.1 j

Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen Psychische klachten

Diverse instanties brengen structureel in kaart hoe het gaat met de werkgerelateerde psychische klachten van de Nederlandse werknemer. Zo registreert het CBS in het jaarlijkse Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS) sinds 1997 de ontwikkeling van extreme vermoeidheid met vijf vragen afge-

274

Tabel 12.2

De psychologie van arbeid en gezondheid

Overzicht van WAO-uitkeringsindicatoren naar subdiagnose, met relevantie voor werkgebondenheid.

subdiagnose

nieuwe uitkeringen

lopende uitkeringen

gemiddelde WAO-duur (jaar)

N

percentage

N

percentage

totaal nieuwe

totaal lopende

uitkeringen

uitkeringen

depressieve stoornissen

5.745

8

53.630

7,8

3,96

spanningsklachten,

4.411

6

44.726

6,5

4,22

1.254

2

42.361

6,2

11,44

burnout en overige aanpassingsstoornissen posttraumatische stressstoornis en reacties op ernstige stress Bron: Blatter e.a. (2006, p. 71-73). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

60 50

aandoeningen van het bewegingsapparaat

% wnrs

40 30

psychische aandoeningen

20 beroepsslechthorendheid

10

overig

0 1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Figuur 12.2 Aantal meldingen per beroepsziekte naar de belangrijkste drie diagnosen in 1999-2005. Bron: Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (2006).

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

leid uit de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).* POLS is een interview onder een representatieve steekproef van de gehele Nederlandse bevolking en bevat tevens een representatieve steekproef van personen met betaald werk. Sinds 2003 zijn echter de vragen over arbeid en arbeidsgerelateerde uitval uit het POLS verdwenen. Daar staat tegenover dat vanaf 2000 met tweejaarlijkse intervallen de TNO Arbeidssituatie Survey (TAS) wordt uitgevoerd. Dit is een vragenlijstonderzoek onder een representatieve steekproef van ruim vierduizend werkenden (incl. zelfstandigen) waarmee informatie wordt verzameld over arbeid en gezondheid (incl. burnoutklachten). Sinds 2003 wordt tevens tweejaarlijks de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (NEA) uitgevoerd, die de Nederlandse beroepsbevolking over arbeidsomstandigheden in brede zin ondervraagt (zie Van den Bossche e.a., 2006). Vanaf 2005 wordt de steekproeftrekking van de NEA ondersteund door het CBS en kan de NEA worden gezien als de opvolger van het POLS waar het de monitoring van arbeidsomstandigheden en werkgebonden klachten en uitval betreft. De NEA heeft daarbij als voordeel dat het aantal respondenten dat uitspraken doet over arbeid en gezondheid vele malen groter is dan ten tijde van het POLS het geval was (vanaf 2005 ruim 23.000 werknemers). Aan de hand van vijf vragen uit POLS en TAS/NEA blijkt dat circa 10% van de Nederlandse beroepsbevolking extreem vermoeid is (Houtman, Otten & Venema, 2001). Sinds 2002 lijkt er echter sprake van een lichte stijging van deze klachten (zie figuur 12.3). Een reden voor de stijging zou kunnen zijn dat vanwege de economische recessie en de herzieningen van de socialezekerheidswetgeving de uitstroom naar de WAO is bemoeilijkt. Daarnaast worden met name sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter (zie hfst. 24) werkgevers en werknemers gecontroleerd en gesanctioneerd op het leveren van voldoende inspanningen voor werkhervatting bij langdurig verzuim. 12.3.2 j

Ziekteverzuim

Het geregistreerde ziekteverzuim laat een stijging zien tot 2000 (nagenoeg vergelijkbaar met de WAO-intrede), waarna het stabiliseert en vanaf 2002 een daling vertoont (zie ook hfst. 20). Het verzuim in de particuliere sector in Nederland anno 2004 bedraagt exclusief zwangerschap 4,6% (Houtman e.a., 2006; www.cbs.nl). Zoals gezegd, weten we op basis van periodieke registraties weinig over de achtergronden van het ziekteverzuim. De NEA biedt deze informatie echter wel, waarbij het gaat om zelfrapportage van oorzaken van verzuim, of over empirisch vastgestelde relaties tussen zelfgerappor_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Het gaat hier om de vragen ‘Emotioneel uitgeput voelen door het werk’, ‘Zich leeg voelen aan het einde van de werkdag’, ‘Zich moe voelen bij het opstaan en confrontatie met werk’, ‘Zich compleet uitgeput door het werk voelen’ en ‘Het gevoel hebben helemaal op te zijn’. Het bereik van de score per vraag loopt van 0 (‘nooit’) tot 6 (‘altijd’). Personen met een gemiddelde score van 2,2 of hoger worden in de UBOS gecategoriseerd als ‘uitgeput’ (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).

275

De psychologie van arbeid en gezondheid

30 25 percentage

276

20 15

burnout (POLS, CBS)

10

burnout (TAS)

5

hoge herstelbehoefte (NEA)

0

97

19

98

19

99

19

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

Figuur 12.3 Werkgebonden psychische klachten.

teerde aspecten van verzuim en werk. Op basis van de zelfgerapporteerde verzuimcijfers in de NEA 2003 is berekend dat 2% van de werknemers verzuimt door werkgerelateerde psychische klachten (Blatter e.a., 2006; Van den Bossche & Smulders, 2004). Hierbij moet worden opgemerkt dat deze cijfers afgeleid zijn van het laatste verzuimgeval. Omdat griep als oorzaak van het (weliswaar kortdurende) verzuim in maar liefst ruim een derde van de gevallen voorkomt, valt het aandeel van verzuim als gevolg van langerdurende oorzaken waaronder ook het verzuim om psychische redenen, relatief laag uit. De minderheid van de gevallen verzuimt langdurig, maar deze langdurige gevallen – waarvan een groot deel om psychische redenen verzuimt – bepalen voor het overgrote deel het verzuimpercentage. In figuur 12.4 zijn de belangrijkste redenen voor het werkgebonden verzuim weergegeven, op basis van de NEA 2005 waarin werd gevraagd naar het verzuim over het afgelopen jaar. Uit onderzoek naar zelfgerapporteerde redenen van verzuim kwam naar voren dat de relatie met bekende oorzaken (bijv. werkdruk en fysieke belasting) werd overschat, terwijl de relatie met andere, minder bekende risico’s (bijv. emotioneel zwaar werk, repeterende bewegingen, intimidatie en arbeidsongevallen) juist werd onderschat (Vroome, Smulders & Van Vuuren, 2005). In recent prognostisch onderzoek uit 2004 is een groep van circa vierhonderd werknemers na een ziekmelding (o.a. om psychische redenen) een half jaar gevolgd (Van den Bossche & Houtman, 2006). In tabel 12.3 staan de belangrijkste redenen voor de ziekmelding van werknemers die minimaal circa drie maanden verzuimden. Bijna de helft (49%) van de respondenten geeft aan vanwege een somatische reden te verzuimen, en ruim een vijfde

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

277

werkdruk, werkstress

lichamelijk te zwaar

langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken

problemen met leiding, werkgever

gevaarlijk werk, bedrijfsongeval

emotioneel te zwaar

problemen met collega’s

problemen met klanten

gevaarlijke stoffen

te moeilijk werk

andere reden

0

5

10

15

20

25

30

35

40

% werknemers

Figuur 12.4 Belangrijkste reden voor werkgebonden ziekteverzuim (in %).

(21%) geeft aan om psychische redenen te verzuimen. Bijna een derde (30%) geeft zowel somatische als psychische redenen aan voor het verzuim. Deze percentages komen overigens overeen met door bedrijfsartsen gerapporteerde beroepsziekten. Volgens de respondenten is 31% van de klachten volledig het gevolg van werk. Als we kijken naar degenen die een jaar later hun werk nog niet hervat hebben, blijken dat vooral werknemers te zijn met zowel somatische als psychische klachten. Mogelijk ontwikkelden verzuimende werknemers met psychische klachten ook somatische klachten, of ontwikkelden verzuimende werknemers met somatische klachten ook psy-

278

De psychologie van arbeid en gezondheid

chische klachten. Het lijkt er in ieder geval op dat comorbiditeit als oorzaak van verzuim toeneemt met het verstrijken van de tijd die men verzuimt. Tabel 12.3

De belangrijkste reden voor het verzuim volgens werknemers die niet aan het werk waren twaalf tot twintig weken na ziekmelding.

belangrijkste oorzaak

totaal 2004 bij drie

niet hervat na circa een jaar

maanden (%)

(%)

somatische reden

49

46

psychische reden

21

15

zowel somatische als psychische reden

30

39

totaal

100

100

N = 404. Bron: Van den Bossche en Houtman (2006). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12.4 j

Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

Men kan zich afvragen bij wie psychische aandoeningen en klachten nu vooral voorkomen. Anders gezegd, om welke risicogroepen gaat het hier? Om risicogroepen te identificeren, kan naar diverse kenmerken worden gekeken, zoals sekse, leeftijd of sector en beroep. 12.4.1 j

Sekse- en leeftijdsverschillen

Verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft psychische aandoeningen en klachten krijgen de laatste jaren veel aandacht. Een van de belangrijkste redenen voor deze aandacht wordt veroorzaakt door het rond de eeuwwisseling in Nederland geconstateerde sterk verhoogde WAO-intrederisico wegens psychische aandoeningen voor vrouwen. Omdat vrouwen gemiddeld langer verzuimen, hebben ze gemiddeld genomen 1,7 maal zoveel kans om arbeidsongeschikt te worden als mannen (Smulders, 2004). Recente TAS-data laten zien dat mannen en vrouwen zich in gelijke mate (5%) een aantal keer per week of dagelijks emotioneel uitgeput voelen (Nauta, 2006). In vergelijking met mannen verzuimt een iets hoger percentage vrouwen langer dan dertien weken met psychische klachten of met zowel psychische als somatische klachten. Mannen daarentegen verzuimen vaker langer dan dertien weken met alleen fysieke klachten (Van den Bossche & Houtman, 2006). In Nederland is er redelijk wat aandacht voor sekseverschillen op het vlak van arbeid en gezondheid (zie ook hfst. 21). Zo hebben secundaire analyses laten zien dat vrouwen te maken hebben met ongunstiger arbeidsomstandigheden dan mannen, zoals minder regelmogelijkheden en minder carrie`remogelijkheden (Van der Giezen, 2000; Van der Giezen, Cuelenaere & Prins,

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

1998). Ook hebben vrouwen een grotere kans op arbeidsongeschiktheid dan mannen door een slechte werksfeer, fysiek zwaar werk, en weinig plezier in het werk. Daarnaast moeten vrouwen vaker dan mannen zorgtaken thuis met het werk combineren. Op basis van de huidige inzichten kan het sekseverschil in WAO-intrede voor ongeveer de helft worden verklaard door arbeidsomstandigheden (Van der Giezen, 2000). Bakker, Schaufeli en Van Dierendonck (2000) bestudeerden sekse- en leeftijdsverschillen in burnout onder ruim dertienduizend Nederlandse werknemers in contactuele beroepen, zoals verpleegkundigen, huisartsen en politieagenten. Uit hun analyses kwam naar voren dat vrouwen minder kans lopen om opgebrand te raken dan mannen. Verder bleek dat werknemers ouder dan 35 jaar eveneens een grotere kans hebben om opgebrand te raken dan hun jongere collega’s. Het sekseverschil ten aanzien van burnout is echter niet eenduidig. Er zijn ook onderzoekingen die het tegenovergestelde laten zien (Houtman e.a., 2001). Taris, Schaufeli, Schreurs en Calje´ (2000) vonden overigens ook bij mannen in het onderwijs vaker klinische burnout dan bij vrouwen. Het INVENT-onderzoek, waarin ruim vierhonderd werknemers een jaar zijn gevolgd die na een ziekmelding om psychische redenen na twaalf tot twintig weken nog niet (geheel) weer aan het werk waren (Houtman e.a., 2002), alsook het latere ‘Stress impact’-onderzoek, gebruiken een vergelijkbare methode. Deze onderzoeken laten op basis van oudere en recente gegevens consequent zien dat het niet zozeer burnoutklachten zijn die samenhangen met een geringere kans op volledige werkhervatting aan het einde van het eerste ziektejaar, maar vooral het aanhouden of toenemen van depressieve klachten (Houtman e.a., 2002; Van den Bossche & Houtman, 2006). Dit was zowel het geval voor mannen als voor vrouwen. 12.4.2 j

Sectorverschillen

Op basis van het POLS en de NEA zijn overzichten gemaakt van vermoeidheidsscores per sector of branche, zoals gemeten met behulp van de Herstelbehoefte-schaal van de VBBA (zie hfst. 5). Zoals figuur 12.5 laat zien, vormt het onderwijs, en dan vooral het voortgezet onderwijs, een risicogroep bij uitstek voor psychische vermoeidheid (Houtman & De Vroome, 2002; Houtman e.a., 2006). Ook de horeca en het vervoer scoren slecht. Sectoren waarin werknemers weinig risico lopen op vermoeidheid zijn defensie, de suikerverwerkende industrie en het vervoer over de weg (excl. goederenvervoer). 12.4.3 j

Beroepsverschillen

Het burnoutrisico naar beroep differentieert echter beduidend meer dan dat naar sector. In een overzicht van Bakker, Schaufeli en Van Dierendonck (2000) onder bijna tienduizend werknemers scoren huisartsen, bedrijfsartsen en verloskundigen het hoogste op burnout. Politieagenten, radiologisch laboranten en marechaussees scoren relatief het laagst. Onderwijzend per-

279

280

De psychologie van arbeid en gezondheid

onderwijs horeca vervoer en comm. gezondheids- en welzijnszorg openbaar bestuur zakelijke dienstverlening financiële dienstverlening handel industrie bouw culturele en overige dienstverlening landbouw en visserij totaal 0

5

10

15

20

25

30

35

40

% werknemers

Figuur 12.5 Psychische vermoeidheid naar sector.

soneel maakte geen deel uit van het onderzoek waarop dit overzicht is gebaseerd. Taris en collega’s (2000) daarentegen onderzochten burnout bij leerkrachten. Bij een eerste meting hadden deze leerkrachten geen hoge score in de rangorde van Bakker e.a. (2000). Wel vertoonde deze groep een duidelijke stijging in burnout nadat ze een jaar was gevolgd. Dit beeld past bij de bevinding dat over de perioden 1994-1996 en 1997-1999 de mogelijke oorzaken van burnout (bijv. werkdruk) zowel in het onderwijs als in de zorgen welzijnssector zijn toegenomen. Dit in tegenstelling tot een aantal andere sectoren (bijv. banken en zakelijke dienstverlening), waar de werkdruk juist is gedaald (Houtman e.a., 2001).

12.5 j

Determinanten van psychische aandoeningen en klachten

Het onderzoek dat is verricht naar determinanten van psychische aandoeningen en klachten, is vaak cross-sectioneel van aard (zie ook hfst. 10), hoewel daar langzamerhand verandering in lijkt te komen. Dat wil zeggen, dat er tot op heden vooral is gekeken naar het beschrijven van verbanden tussen mogelijke oorzaken en psychische aandoeningen en klachten, hetgeen weinig zegt over hun causale ordening. Longitudinaal onderzoek naar het voorspellen van psychische aandoeningen en klachten uit mogelijke oorzaken is relatief schaars. Ook het voorspellen van WAO-intrede – en vooral van

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

WAO-intrede met de diagnose psychische aandoeningen – heeft nauwelijks plaatsgevonden. Toch is er enige spanning tussen enerzijds weten wat de stand van zaken (bijv.) rond risico’s en gevolgen is en hoe deze zich ontwikkelt, en anderzijds de vraag naar de oorzaken van gevolgen die worden verondersteld. De beschrijving van de stand van zaken is gediend met representatief onderzoek onder een bepaalde (bijv. nationale) beroepsbevolking. De vraag naar oorzaak en gevolg is echter gebaat bij onderzoek in subpopulaties met spreiding op de onafhankelijke variabele (bijv. werkdruk), om een causale relatie te kunnen aantonen met een afhankelijke variabele (bijv. ziekteverzuim ten gevolge van depressieve klachten). Onderzoek naar oorzaak en gevolg onder representatieve bestanden zal veel ‘last’ hebben van het verschijnsel dat een grote groep met middelmatig risico en middelmatige scores op de effectmaat, het gemiddelde verband naar beneden zal halen, en de analyseresultaten dus gevoelig zullen zijn voor een ‘regressie naar het gemiddelde ‘ (zie hfst. 10). De laatste jaren verschijnt er gelukkig steeds meer longitudinaal onderzoek naar de determinanten van psychische aandoeningen en klachten. Algemene en eenduidige bevindingen zijn dat werken met tempodruk, fysieke risico’s, gebrek aan autonomie, gebrek aan carrie`re- en ontplooiingsmogelijkheden, gebrekkige sociale steun, conflicten op het werk, werk-thuisinterferentie en (rol)onduidelijkheid samenhangt met psychische aandoeningen en klachten (bijv. Houtman e.a., 2001; De Jonge, Dormann e.a., 2001; Marmot, Siegrist, Theorell & Feeney, 1999; Ter Doest & De Jonge, 2006). Soms kunnen sectorspecifieke determinanten worden vastgesteld. Zo rapporteren Taris e.a. (2000) sterke, additionele effecten op burnout wanneer leerkrachten slechte contacten hebben met collega’s en leerlingen, zich sterk belast voelen met de voorbereiding van de lessen, weinig uitdaging en perspectief zien in het werk, belast zijn met de uitvoering van extra taken, de uitvoering van deze extra taken hen zwaar valt en zij tot slot hoge tijdsdruk ervaren. Onderzoek onder politieambtenaren laat zien dat naast algemene eisen van het werk de, vooral in dit beroep hoge, emotionele belasting in het werk specifiek bijdraagt aan het ontwikkelen van psychische klachten zoals emotionele uitputting (Van den Heuvel & Houtman, 2001). Een specifiek risico voor deze groep (bijv. gebrekkige waardering voor de functie van politieambtenaar en gebrekkige ontplooiingsmogelijkheden) leidt tot meer distantie en persoonlijke onbekwaamheid (zie hfst. 17). Op basis van een overzicht van de literatuur, aangevuld met eigen onderzoek, komen Gru¨ndemann en Nijboer (1998) tot de conclusie dat kenmerken van de persoon, het werk en het bedrijf een verhoogd risico voor WAOintrede met zich meebrengen (zie tabel 12.4). Met betrekking tot werkkenmerken komen Van der Giezen en collega’s (Van der Giezen, 2000; Van der Giezen e.a., 1999) tot een soortgelijke opsomming. Uit hun overzicht blijkt dat de volgende werkkenmerken een verhoogd risico voor WAO-intrede hebben (in volgorde van belangrijkheid): 1 Slecht sociaal klimaat; 2 gebrek aan autonomie;

281

282

Tabel 12.4

De psychologie van arbeid en gezondheid

Kenmerken van persoon, werk en bedrijf die systematisch samenhangen met psychische aandoeningen en psychische klachten.

kenmerken persoon

kenmerken werk

kenmerken bedrijf

vrouwelijk geslacht

hoge taakeisen

slechte financie¨le situatie van het bedrijf

hogere leeftijd

weinig autonomie

slechte arbozorg in het bedrijf

niet-Nederlander

weinig sociale steun

lager geschoold

slechte werksfeer

minder gezond

fysieke belasting

Bron: Gru ¨ndemann en Nijboer (1998), Houtman e.a. (2001). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3 4 5 6

hoge fysieke belasting; gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden; hoge tijdsdruk; Slechte beloning.

Ten aanzien van de genoemde werk- en bedrijfskenmerken valt op dat dit vooral aspecten betreft die in de huidige arbeidswetgeving onder de kwaliteit van arbeid geschaard worden (zie ook hfst. 24). Dit zijn overigens grotendeels dezelfde kenmerken die eerder genoemd zijn als determinanten voor psychische aandoeningen en klachten.

12.6 j

Kosten van arbeidsomstandigheden

Zoals aangestipt, bestaan de ‘kosten’ van arbeidsomstandigheden voor werknemer, werkgever en maatschappij vooral uit langdurig verzuim en niet meer kunnen werken en een uitkering ontvangen. Koningsveld e.a. (2003) e.a. kwamen op basis van gegevens uit 2001 tot de conclusie dat de maatschappelijke kosten van (slechte) arbeidsomstandigheden ruim 12 miljard euro beslaan. Het model dat voor deze schatting werd gehanteerd, is opgenomen in figuur 12.6. Het grootste aandeel in de kosten zijn de kosten in geval van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Van alle diagnosegroepen bepalen de kosten gerelateerd aan (m.n.) de uitval als gevolg van psychische aandoeningen en aandoeningen van het bewegingsapparaat circa twee derde van deze gehele kosten. In de berekening die door Koningsveld e.a. (2003) is uitgevoerd, kwam een derde van het totale bedrag van 12 miljard euro voor rekening van psychische aandoeningen. Overigens zijn sinds 2001 zowel het verzuim als de WAO-intrede aanzienlijk gedaald. Dit zou betekenen dat de daarmee

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten

WERK (arbokwaliteit)

bedrijfsongevallen

gezondheidseffecten arbowetgeving/ -handhaving subsidies externe arbozorg interne arbozorg onderzoek/advies

bedrijfsprestaties

medische zorg uitval van mensen: ziekteverzuim wao

materiële kosten aansprakelijkheid juridische kosten

KOSTEN (financ. effecten)

Figuur 12.6 Model voor maatschappelijke kosten van arbeidsomstandigheden.

verband houdende kostenposten ook aanzienlijk zijn gedaald en daarmee ook de totale kosten. Recentelijk zijn de kosten van werkgerelateerde psychosociale belasting en RSI, alsmede de gevolgen hiervan, in kaart gebracht. Daarbij inbegrepen zijn aantoonbare relaties tussen enerzijds psychosociale risico’s in het werk en anderzijds psychische aandoeningen, ongevallen, morbiditeit en mortaliteit ten gevolge van hart- en vaatziekten, en aandoeningen van het bewegingsapparaat (Blatter e.a., 2006). De schatting van de kosten van deze twee veelvoorkomende risico’s kwamen uit op een kleine 3 miljard euro, wat overeenkomt met 1,5% van het bruto nationaal product (BNP) en in omvang vergelijkbaar is met de gevolgen van verkeersonveiligheid in Nederland.

12.7 j

Tot besluit

In dit hoofdstuk is aangegeven dat psychische aandoeningen en klachten en de hieraan gerelateerde arbeidsuitval een groot probleem zijn. Over ontwikkelingen in de toekomst is veel onzeker en onduidelijk. In het geval van psychische klachten, en vooral naar de mening van de werknemer zelf, lijkt er momenteel een toename te zijn van werkgebonden psychische problematiek. Evenals de WAO-intrede daalt ook het verzuimpercentage (Houtman e.a., 2006). Alhoewel van de oorzaken van verzuim geen landelijke statistieken bijgehouden worden, laat onderzoek zien dat werkdruk en werkstress vaak als reden gelden (Houtman e.a., 2006). Er is vrij veel bekend over de (psychische) gezondheid van werkenden in Nederland, en ten dele ook van de groep die om psychische gezondheidsredenen arbeidsongeschikt wordt verklaard. Dat geldt ook voor veel specifieke risicogroepen. Uniek in Nederland is de van overheidswege geı¨nitieerde en gesubsidieerde impuls om de problematiek die verantwoordelijk is voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid bij de bron aan te pakken, op

283

284

De psychologie van arbeid en gezondheid

sectorniveau. Via zogeheten arboconvenanten probeert men in te spelen op de specifieke problematiek die in een bepaalde sector speelt (zie ook hfst. 24). Doel van deze convenanten is om vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers samen met de overheid te laten werken aan de aanpak van verzuim en arbeidsongeschikheid, door te voorkomen dat mensen ziek het werk verlaten. Iedere sector wordt in de gelegenheid gesteld haar eigen accenten te leggen en specifieke risicogroepen en -factoren te identificeren en extra aandacht te geven. Bij de implementatie van de arboconvenanten wordt stapsgewijs gewerkt aan een probleeminventarisatie, waarna diverse maatregelen worden ingevoerd en vervolgens gee¨valueerd. Hoewel we relatief veel weten over oorzaken en gevolgen van psychische aandoeningen en klachten, zijn wetenschappelijk opgezette interventiestudies op dit terrein nog schaars. Wel zijn er specifieke voorbeelden van geslaagde interventies in de vorm van casestudy’s om werkgevers te stimuleren het complexe pad op te gaan om het psychische gezondheidsprobleem bij de bron aan te pakken (zie bijv. www.eurofound.eu.int/ewco/2006/02/ NL0602NU02.htm en www.eurofound.eu.int/ewco/2005/12/ NL0512NU01.htm). De arboconvenant als middel om primaire preventie te stimuleren, zal binnenkort echter ophouden te bestaan. Het is de bedoeling van de overheid om deze goede voorbeelden, richtlijnen en andere, vooral sectorgebonden wetenswaardigheden, vast te leggen in een ‘arbocatalogus’, op basis waarvan werkgevers en werknemersvertegenwoordigers van een bepaalde sector hun CAO-afspraken vormgeven. Wanneer werkenden onverhoopt om psychische redenen verzuimen, is er een richtlijn voor bedrijfsartsen beschikbaar. In deze richtlijn, opgesteld in opdracht van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), voor het handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische aandoeningen (www.richtlijnen-nvab.nl), wordt ervan uitgegaan dat na een goede diagnostiek bij overspanning of burnout vroegtijdig kan en moet worden behandeld, en vooral weer aan het werk moet worden gegaan. Hierdoor zouden veel WAO-intredes voorkomen kunnen worden (zie ook hfst. 8). Voorts is onlangs een soortgelijke richtlijn voor eerstelijnspsychologen uitgegeven door het Nederlands Instituut van Psychologen (zie www.psynip.nl/upload2/projecten/richtlijn.pdf). In deze richtlijn wordt de werksituatie expliciet betrokken bij de behandeling en begeleiding door psychologen van clie¨nten met psychische klachten.

Aanbevolen literatuur Bakker, A., Schaufeli, W., & Dierendonck, D. van (2000). Burnout: prevalentie, risicogroepen en risicofactoren. In I.L.D. Houtman, W.B. Schaufeli & T. Taris (red.), Psychische vermoeidheid en werk (pp. 65-82). Alphen aan den Rijn: NWO/Samsom. Bossche, S. van den, & Houtman, I. (2006). Longitudinal quantitative study on long term absent employees: the Netherlands. Internet: www.surrey.ac.uk/psychology/stressimpact/publications/wp5/sip%20wp5%20nl.pdf.

12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten Smulders, P.G.W. (2006). Worklife in the Netherlands. Hoofddorp: TNO Work & Employment. Veerman, T.J., Schoemaker, C.G., Culenaere, B., & Bijl, R.V. (2001). Psychische arbeidsongeschiktheid. Doetinchem: Elsevier.

285

j 13

Emotionele arbeid

Ellen Heuven

13.1 j

Inleiding

Het onderwerp emotionele arbeid heeft de afgelopen jaren groeiende aandacht gekregen van onderzoekers, als een potentieel belangrijke bron van stress en burnout. In 1983 legde de Amerikaanse sociologe Arlie Hochschild in haar boek The managed heart de basis voor deze onderzoekstraditie. In een kwalitatieve studie onder stewardessen liet zij zien dat het actief managen en veranderen van emoties een belangrijk onderdeel is van het werk van cabinepersoneel en kan leiden tot burnout. Emotionele arbeid verwijst naar de inspanning die mensen leveren om binnen het werk in het contact met klanten* de gepaste of vereiste emotionele expressie te tonen. Meer specifiek definie¨ren Erickson en Wharton (1997) emotionele arbeid als ‘de mate waarin het uiten en onderdrukken van emoties wordt gezien als vereist onderdeel van de functie-uitoefening’. Het gaat dus niet zozeer om emoties als reactie op de organisatieomgeving, zoals een vervelende baas of niet-functionerende computer. Bij emotionele arbeid ligt het accent veeleer op emoties als taakeis. Een voorbeeld dat Hochschild in dit verband aanhaalt is dat vriendelijkheid en opgewektheid deel uitmaken van het takenpakket van stewardessen: ‘Feeling good is part of the job.’ Naast het reguleren van de eigen emoties om de passende professionele expressie te vertonen, wordt in dit hoofdstuk ook het beroepsmatig omgaan met de emoties van klanten besproken. Paragraaf 13.2 bespreekt emotionele arbeid in historisch perspectief, in paragraaf 13.3 worden de verschillen op dit gebied tussen beroepen nader toegelicht. Vervolgens belichten de paragrafen 13.4, 13.5, 13.6 en 13.7 achtereenvolgens de verschillende aspecten van emotionele arbeid: emotionele be_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Onder klanten worden in dit hoofdstuk verstaan: recipienten ofwel ontvangers van diensten die worden verleend. Voorbeelden zijn patie¨nten, clie¨nten en leerlingen maar ook gevangenen en burgers.

288

De psychologie van arbeid en gezondheid

lasting, gevoelsregels, emotieregulatie en emotionele dissonantie. Paragraaf 13.8 gaat in op de functies en consequenties van emotionele taakeisen, en paragraaf 13.9 besluit met de modererende invloed van omgevings- en persoonlijkheidsfactoren.

13.2 j

Historische ontwikkeling van emotionele arbeid

Gedurende het grootste deel van de geschiedenis hebben mensen geld of andere vruchten van arbeid verdiend door middel van fysieke inspanning. Priesters waren de eerste beroepsklasse die zich door het surplus van de landbouwopbrengsten voltijds kon gaan toeleggen op het zielenleven van anderen, zonder daarbij lichaamskracht te hoeven gebruiken. Door de industrialisatie en verregaande mechanisering van arbeid hebben de afgelopen eeuwen niet zozeer spieren, maar vooral hersenen en emoties een centrale rol bemachtigd op de vraag- en aanboddynamiek van de westerse arbeidsmarkt. Wetenschappers, ICT’ers en financieel analisten zijn voorbeelden van beroepsgroepen waarin cognitieve kwaliteiten worden ingeruild voor loon. In de dienstensector, met beroepen als verpleegkundige, leerkracht, begrafenisondernemer, psycholoog en politieagent, speelt met name het goed kunnen omgaan met eigen en andermans emoties een centrale rol in de uitvoering van het werk. Sterker nog, in veel van deze ‘mensenberoepen’ (ofwel contactuele beroepen) zijn emotie-uitingen de belangrijkste instrumenten die werknemers gebruiken in hun werk. Door het groeiende aantal werknemers in beroepen waarin met andere mensen wordt omgegaan, de toenemende belasting die de interacties met klanten met zich meebrengt, alsmede de ontwikkeling in de eisen die worden gesteld in de omgang met afnemers van diensten, is de belangstelling voor de emotionele aspecten van het werk de afgelopen decennia sterk toegenomen. De dienstensector, waarin het werken met mensen centraal staat, is sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw spectaculair gegroeid. Deze omvat tegenwoordig 67% van de totale Europese beroepsbevolking; voor Nederland ligt dit 10% hoger dan het Europese gemiddelde, op 77% (Smulders, 2006). Niet alleen de omvang maar ook de aard en inhoud van het werken met mensen veranderde de laatste decennia ingrijpend. Enerzijds zijn de interacties met de afnemers van de dienstverlening steeds belastender geworden, want patie¨nten van de dokter werden mondiger, vliegtuigpassagiers veeleisender en verdachten en gedetineerden agressiever. Anderzijds zijn de opvattingen over welke emotie-uitingen gepast zijn binnen welke beroepsgroep, aan voortdurende maatschappelijke veranderingen onderhevig. Zo is de tucht en orde van de met een liniaal tikkende strenge schoolmeester vervangen door pedagogisch en didactisch verantwoorde methodieken die aansluiten bij de belevingswereld van leerlingen. Was de stewardess vroeger een lieve lachende blonde engel in een select gezelschap van welgestelde heren, tegenwoordig dient ze haar emotionele expressie individueel af te stellen op een bont uiteenlopend publiek van passagiers. Ook de keu-

13 Emotionele arbeid

rige, kordate, gedisciplineerde verpleegkundige heeft plaats gemaakt voor iemand die oog en begrip heeft voor de emoties van patie¨nten.

13.3 j

Verschillen tussen beroepen

De kern van emotionele arbeid is ‘face to face’- of ‘voice to voice’-interactie met klanten, waarbij de uiting van emoties bepaalde regels volgt. Dit betekent dat bepaalde emoties worden geuit of onderdrukt om daarmee het gedrag, emoties of houding van klanten te beı¨nvloeden. Naast deze gemeenschappelijke kenmerken bestaat er binnen en tussen beroepsgroepen een grote verscheidenheid in het soort emotionele arbeid dat werknemers verrichten, en de mate waarin dit type arbeid belastend is. Hierbij is een aantal factoren van belang. 1 Het type emotie waaraan de medewerker wordt blootgesteld. Sommige beroepsgroepen hebben te maken met bijzonder intensieve en extreme gevoelsuitingen van klanten, terwijl voor andere werknemers deze hevige emoties van klanten geen rol spelen. Zo is het soort emotie van een gemiddelde fastfoodklant van een geheel andere orde dan de emoties die een leerling in het contact met een docent tentoon spreidt. 2 Het type emotie dat van de medewerker zelf wordt verlangd. In sommige beroepsgroepen worden vooral neutrale of soms zelfs negatieve gevoelsuitingen van werknemers verlangd. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een belastinginspecteur, gevangenbewaarder of politieagent. In andere beroepsgroepen, zoals winkelpersoneel en baliemedewerkers, worden juist positieve emotie-uitingen verlangd in het contact met klanten. 3 De frequentie, directheid en duur van het contact met klanten. Een caissie`re kent bijvoorbeeld een grote hoeveelheid korte, relatief oppervlakkige contacten met klanten, terwijl in de dagbehandeling van psychiatrische patie¨nten de relatie langdurig en intensief kan zijn. 4 De varie¨teit in emoties die kan of dient te worden geuit. Bepaalde beroepen of bedrijven eisen van hun personeel een grote mate van eenzijdigheid in de emoties die kunnen worden geuit (bijv. altijd lachen). Andere beroepen vereisen daarentegen van werknemers dat zij gemakkelijk kunnen overschakelen tussen typen emotionele expressie. Een politieagent moet bijvoorbeeld zijn strenge of neutrale optreden in het contact met een verdachte laten varen zodra hij in contact komt met een verkeersslachtoffer. 5 De mate van controle die werknemers kunnen en mogen uitoefenen over hun emoties verschilt sterk per beroep en bedrijf. In sommige bedrijfstakken en beroepen is veel ruimte voor persoonlijke invulling in het contact met klanten, terwijl andere werknemers worden onderworpen aan strakke hie¨rarchische controle, sancties en trainingen om daarmee uniforme standaardpatronen van emotie-uitingen onder personeel af te dwingen. Zo pogen sommige bedrijven zich er, op straffe van ontslag of een geldboete of door middel van ‘smile’-trainingen, van te verzekeren dat hun werknemers altijd lachen tegen klanten.

289

290

De psychologie van arbeid en gezondheid

6 De mate waarin emotionele taakeisen een centraal onderdeel van het werk vormen. Sommige beroepen zijn uitsluitend relationeel van aard, terwijl andere beroepsgroepen ook een duidelijk technische, cognitieve of materie¨le kant kennen. Zo is het beroep van psycholoog of hulpverlener vrijwel uitsluitend relationeel van aard. Daarentegen heeft een verpleegkundige ook een aantal andere taken, zoals het geven van injecties en het verzorgen van wonden van patie¨nten.

13.4 j

Emotionele belasting

Emotionele belasting heeft betrekking op de mate waarin mensen door hun werk te maken krijgen met aangrijpende situaties, agressie en gevaar, en met problematische, bedreigende of confronterende contacten met klanten. De mate van belasting is onder meer afhankelijk van de frequentie, intensiteit en duur van en betrokkenheid bij emotie-uitingen van klanten. Voorbeelden van belastende emotie-uitingen zijn verbale intimidatie, fysiek geweld, handtastelijkheid, onbeleefdheid en confrontatie met menselijke nood en lijden. Sommige beroepsgroepen worden hierbij specifiek geclassificeerd als traumagevoelige professies, zoals brandweerlieden, ambulancepersoneel, politieagenten en gevangenbewaarders, die regelmatig met geweld, agressie of shockerende gebeurtenissen worden geconfronteerd in hun werk. Intensief intermenselijk contact en de daaruit voortvloeiende emotioneel belastende interacties, werden lange tijd beschouwd als een van de belangrijkste oorzaken van burnout (zie hfst. 17). Deze stelling is de laatste jaren echter steeds meer genuanceerd. Zo blijkt uit verschillende empirische bevindingen dat werkgerelateerde stressoren zwaarder wegen in de ontwikkeling van stress- en burnoutklachten dan clie¨ntgerelateerde stressoren (Schaufeli & Enzmann, 1998). Onder politieagenten blijken bijvoorbeeld niet zozeer de veelvuldige interacties met moeilijke en agressieve delinquenten de oorzaak van stress en burnout, maar eerder werkdruk en mismanagement (o.a. Kop, Euwema & Schaufeli, 1999). Ook onder verpleegkundigen blijken niet-patie¨ntgerelateerde taakeisen meer belastend te zijn dan de voortdurende confrontatie met dood, ziekte en lijden. Daarnaast zijn ook de duur, intensiteit, frequentie en directheid (‘face to face’) van belang voor de mate van stress die clie¨ntcontacten met zich meebrengen. Een goed voorbeeld zijn gevangenbewaarders die met sommige gedetineerden jarenlang intensief, frequent en direct contact hebben. Een bewaarder zegt hierover: ‘Soms ga je te ver mee in de problemen van mensen. Het werk en de emoties van gedetineerden raken mij dan soms persoonlijk. Het is vrij gewoon om een persoonlijke, nauwe band met hen op te bouwen. Het is dan belangrijk om de grens niet te overschrijden. Soms is er te veel emotionele betrokkenheid’ (Heuven, 2002). Uit dit citaat blijkt dat de mate waarin de professional de juiste emotionele afstand weet te bewaren, ook van belang is voor de invloed die emotionele belasting heeft op een medewerker. Een houding van afstandelijke betrokkenheid (‘detached concern’), die bestaat uit een goed afgestemde verhouding tussen mededogen en emotionele

13 Emotionele arbeid

afstand, is een manier om overbetrokkenheid en daarmee het risico op burnout te bestrijden. Het contact met klanten geldt voor veel werknemers niet alleen als belastend, maar ook als het meest bevredigende en waardevolle onderdeel van hun werk. ‘Moeilijke’ klanten kunnen zelfs als een uitdaging worden gezien (Zapf, 2002). Dit is deels afhankelijk van de primaire taken binnen het werk. Zo kan een bankemployee die het verzorgen van financie¨le transacties als belangrijkste taak beschouwt, boze en ontevreden klanten als emotioneel belastend zien, terwijl voor een politieagent het kalmeren van agressieve betrokkenen bij een burenruzie juist als een uitdaging kan gelden. Met andere woorden, de mate van belasting die dergelijke sociale interacties oproepen, is afhankelijk van het gegeven of deze interacties als kerntaak worden gezien of als een bijkomende taak die het eigenlijke werk bemoeilijkt.

13.5 j

Gevoelsregels

Verschillende sociale contexten vragen om het uiten van verschillende typen emoties. Zo is op een begrafenis ingetogen droefenis gepast, terwijl een feestje juist vraagt om vrolijke en blije emoties. Ook binnen beroepen bestaan (ongeschreven) regels voor de emoties die gepast of zelfs vereist zijn in de interactie met klanten. Deze organisationele vereisten om bepaalde emoties te uiten of onderdrukken worden gevoelsregels ofwel expressieregels genoemd – in het Engels aangeduid als ‘display rules’. Gevoelsregels dienen per beroep verschillende doelen. In serviceberoepen kunnen inlevingsvermogen, vriendelijkheid en opgewektheid van personeel de klantenbinding vergroten, terwijl voor een ordehandhaver of belastinginspecteur een strenge toon en norse blik juist de beste resultaten kan opleveren. Gevoelsregels hebben betrekking op de mate waarin van werknemers wordt verlangd dat zij authentiek zijn in het contact met klanten, de mate waarin van hen wordt verlangd om bepaalde typen emoties te onderdrukken (bijv. negatieve emoties) of juist te stimuleren (bijv. positieve emoties), en de mate waarin van dienstverleners wordt verwacht zich in te leven in de emoties en gevoelens van hun klanten. Gevoelsregels en de wijze waarop deze onder personeel worden afgedwongen, kunnen overigens per land en bedrijf sterk verschillen. Zo is het typisch Amerikaanse devies: ‘Always smile at the customer’, in Nederland veel minder stringent en wordt dit meer overgelaten aan een persoonlijke invulling van de dienstverlening. Ook ‘smile’-trainingen of boetes voor onvoldoende lachen naar klanten worden in Nederland niet gezien als een adequate manier om personeel tot de gewenste interactie aan te zetten. Soms worden gevoelsregels expliciet in de missieverklaring van een bedrijf vastgelegd, terwijl in andere gevallen de regels ongeschreven zijn, en verweven met maatschappelijke normen en waarden. Bovendien stellen werknemers vaak vooral hoge emotionele eisen aan zichzelf, en hebben zij niet het idee dat deze hen van buitenaf worden opgelegd. Zo wordt een vriende-

291

292

De psychologie van arbeid en gezondheid

lijke, open, spontane manier van interacteren met klanten veelal meer als een innerlijke dwang ervaren die voortvloeit uit opvoeding en eigen waarden en normen, dan als eisen die van buitenaf worden opgelegd. Een stewardess: ‘Ik ben van mezelf verzorgend, vriendelijk en aardig, en ik denk dat ik in het werk veel daarvan kwijt kan. Niemand dwingt mij om aardig te zijn, dat moet ik van mezelf’ (Heuven & Bakker, 2003). Er wordt wel een onderscheid gemaakt tussen institutioneel en impulsief georie¨nteerde culturen of landen (Gordon, 1989). Bij een institutionele orientatie ligt de nadruk op een emotieregulatie die tegemoetkomt aan sterke institutionele of bedrijfsmatige regels, normen en standaarden. Daarentegen worden in impulsief georie¨nteerde culturen of landen ongereguleerde spontane emoties meer gewaardeerd. Zo blijkt dat de relatie tussen emotieregulatie en werkontevredenheid zwakker is voor Franse (impulsieve cultuur) dan voor Amerikaanse werknemers (institutionele cultuur), doordat de eerste groep meer persoonlijke controle over de expressie heeft dan de laatste (Grandey, Fisk & Steiner, 2005). De wijze waarop verschillende onderzoekers gevoelsregels beschrijven, varieert sterk. Hochschild (1983) en de Nederlandse socioloog Wouters (1990) vertegenwoordigen twee polen in het debat over emotionele arbeid. Hochschild beschrijft gevoelsregels – naar analogie van een lopende band in het productieproces – als een manier om de emotionele uitingen van personeel te standaardiseren en modelleren. Een lid van de cabinebemanning verwoordt dit als volgt: ‘Ik had het idee dat in de korte tijd die een klant mij ziet, hij een goed beeld moet hebben van het bedrijf en dat ik daarom een lachend object moest zijn, altijd vrolijk en positief’ (Heuven & Bakker, 2003). Gevoelsregels als altijd lachen naar de klant, en authentieke vriendelijkheid dienen er volgens Hochschild toe de winstmarges op te schroeven. Wouters (1990), die ook onderzoek heeft gedaan onder cabinepersoneel, stelt dat de gevoelsregels eruit bestaan steeds opnieuw, voor iedere individuele klant een balans te vinden tussen formeel en informeel en tussen afstandelijk en intiem gedrag. Een stewardess zegt hierover: ‘In de businessclass heb ik de neiging heel beleefd te zijn en in de touristclass lijkt het of je een heel andere hoed opzet. Op zakentypes stel ik mij anders in dan bijvoorbeeld op een Amerikaanse familie die met z’n allen op vakantie zijn in Europa. Japanners zijn ook weer anders, die houden niet zo van dat joviale’ (Heuven & Bakker, 2003).

13.6 j

Emotieregulatie

Emotieregulatie is een term voor technieken, strategiee¨n en processen waarmee individuen beı¨nvloeden welke emoties ze hebben, wanneer ze deze emoties hebben en hoe ze deze ervaren en uiten. Het grootste deel van de interacties verloopt volgens spontane gevoelsuitingen van personeel, zoals bij een verpleegkundige die oprecht meevoelt met een ziek kind, een receptioniste die echt blij is omdat ze een klant goed heeft kunnen helpen of een stewardess die een authentiek plezier schept in de zorg voor haar passagiers.

13 Emotionele arbeid

Soms kunnen werknemers zich echter niet verlaten op hun spontane gevoelens. Dat kan zijn doordat de emotie (bijv. angst of woede) die een clie¨nt bij een medewerker oproept, niet strookt met de geldende gevoelsregels. Of doordat werknemers door prive´-omstandigheden (bijv. een slecht humeur of liefdesverdriet) niet de emoties voelen die van hen in het contact met de klanten worden verlangd. Werknemers kunnen er dan voor kiezen om de zichtbare emotionele expressie (bijv. gelaatsuitdrukking, stem, gebaren en lichaamshouding) actief te veranderen of ervoor zorgen dat zij ook de bijbehorende subjectieve gevoelens ervaren. Uiteraard kunnen ze er ook voor kiezen om niets te ondernemen, waardoor hun emotionele expressie afwijkt van de geldende normen of regels binnen de specifieke sociale context waarin zij opereren; dit wordt wel aangeduid met emotionele deviatie. Als werknemers er bewust naar streven hun innerlijke gemoedstoestand te reguleren, wordt gesproken van ‘deep acting’. Deze techniek staat in de theaterwereld bekend als het door Stanislavski ontwikkelde ‘method acting’, en verwijst naar een manier van acteren waarbij de acteur zich zo volledig mogelijk probeert in te leven in de persoon die hij of zij gestalte moet geven. De acteur maakt daarbij gebruik van eigen emoties en ervaringen, om de uitvoering zo levensecht mogelijk te laten zijn. Bijvoorbeeld een acteur die teruggrijpt op een droevige situatie in zijn prive´-leven om de tranen voor toeschouwers te laten stromen. Ook in het contact met klanten kunnen hulpen serviceverleners deze ‘deep acting’-techniek hanteren. Dit houdt in dat werknemers bepaalde emoties bij zichzelf oproepen om zodoende de passende emotie daadwerkelijk te voelen. Een voorbeeld hiervan is een restaurantmedewerker die voorafgaand aan de dienst aan positieve dingen denkt, om zo een authentieke vrolijkheid en vriendelijkheid naar klanten te kunnen uitstralen. Werknemers kunnen ook kiezen voor een meer oppervlakkige verandering van hun uiterlijke emotionele expressie, zodat aan de buitenkant niets te zien is van de ongepaste innerlijke gevoelens. In dat geval wordt gesproken van ‘surface acting’. Dit wordt bereikt door bepaalde emoties te overdrijven (bijv. een uiterst vrolijke uitstraling terwijl men zich matig positief voelt) of door andere dan de gevoelde emoties voor te wenden (bijv. vriendelijk lachen tegen een klant en zich ondertussen geı¨rriteerd voelen over deze persoon). In tegenstelling tot ‘deep acting’, waarbij het gaat om het daadwerkelijk proberen te voelen van de emoties die geuit dienen te worden, gaat het bij ‘surface acting’ om het stimuleren van de uiterlijk zichtbare emotionele expressie terwijl deze emoties niet echt worden gevoeld. Gross (1998) voegt aan deze twee technieken nog een drietal andere regulatiemogelijkheden toe: situatieselectie, situatiemodificatie en aandachtswijziging. Situatieselectie verwijst naar het streven bepaalde situaties te vermijden of op te zoeken, om bepaalde emoties uit de weg te gaan of juist te kunnen voelen. Een voorbeeld is de keuze voor een beroep als computerprogrammeur om zo niet voortdurend emotionele arbeid te hoeven verrichten. In het geval van situatiemodificatie probeert iemand de situatie zelf te veranderen. Een voorbeeld hiervan is de muziek zachter of uitzetten als een

293

294

De psychologie van arbeid en gezondheid

klant zich eraan ergert. Ten slotte betekent aandachtswijziging: simpelweg de gedachten verzetten.

13.7 j

Emotionele dissonantie

Het begrip emotionele dissonantie sluit aan bij ‘surface acting’ en verwijst naar een discrepantie tussen authentiek gevoelde emoties en geuite emoties. Sommige auteurs vatten emotionele dissonantie op als een vorm van emotieregulatie, dus als een manier om met je emoties om te gaan. Meer gebruikelijk is het echter om emotionele dissonantie als een taakeis te zien. Werknemers onderdrukken of benadrukken bepaalde emoties als structureel onderdeel van het werk, zodat deze overeenstemmen met de door de organisatie voorgeschreven gevoelsregels, terwijl deze niet stroken met de innerlijke beleving. Hochschild (1983) wees er al op dat dit structureel zichzelf niet kunnen uiten in het werk, kan leiden tot gevoelens van vervreemding en burnout. Gevoelens die eigenlijk behoren bij het prive´-leven, worden – door middel van hie¨rarchisch toezicht en trainingen – als instrumenten in het werk ingezet, volgens de standaarden die het bedrijf hiervoor heeft ontworpen. Gevolg is een problematische verhouding tussen de publieke en prive´-persoon. Een stewardess zegt hierover: ‘Ik deed alsof de hele wereld mijn beste vriend was, want dat is toch het concept waar je langzaam ingepast wordt. Je houdt eigenlijk van iedereen. Je houdt van je collega’s, van je leidinggevenden en vooral van de klanten. ‘‘You love the whole world’’, en daar maak je eigenlijk geen onderscheid in. In feite loop je leeg qua energie’ (Heuven & Bakker, 2003). Emotionele dissonantie kan als een continuu¨m worden beschouwd, met authenticiteit en vervreemding als uitersten. Daartussen liggen allerlei gradaties van meer of minder gezonde vormen van dissonantie. Een stewardess verwoordt gezonde dissonantie als volgt: ‘Meestal gedraag ik mij zoals ik me voel. Dat heeft ermee te maken dat ik mijn werk heel leuk vind en dat straal ik ook uit naar klanten. Maar door vermoeidheid en onaardige klanten voel ik me soms toch gedwongen een rol te spelen.’ Een meer ongezonde vorm van emotionele dissonantie blijkt uit het volgende citaat: ‘In je werk wordt heel erg gestuurd op: je bent vrolijk en je bent gezellig en je bent aardig en je lacht. Dat heeft zich op een gegeven moment zo bij mij losgemaakt dat ik mijn eigen karakter niet meer onder controle had, heel raar’ (Heuven & Bakker, 2003). Met andere woorden, ‘gezonde’ dissonantie is incidenteel, ‘ongezonde’ dissonantie is structureel.

13.8 j

Functies en consequenties van emotionele arbeid

Het adequaat omgaan met emoties van klanten en het zich gelijktijdig conformeren aan bepaalde gevoelsregels, is zowel van belang voor de organisatie als voor de individuele werknemer. Voor bedrijven levert het een betere

13 Emotionele arbeid

productie en dus uiteindelijk meer winst op. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een intern onderzoek bij een Nederlandse luchtvaartmaatschappij waarin werd aangetoond dat de vriendelijkheid en authenticiteit van cabinepersoneel, naast punctualiteit en kwaliteit van de maaltijden, voor 40% van invloed bleek op passagierstevredenheid, en voor 25% bepalend was voor de intentie van passagiers om opnieuw een ticket bij deze maatschappij te kopen. Vrolijkheid en vriendelijkheid van servicepersoneel kan dus vaak direct in geld worden vertaald. Overigens is uit een onderzoek van Grandey e.a. (2005) onder restaurantbezoekers gebleken dat alleen vriendelijkheid van de bediening onvoldoende is voor klanttevredenheid, want ook de mate van authenticiteit weegt zwaar. Vandaar dat bedrijven dit als bewust onderdeel maken van hun marketing en werving- en selectiestrategie, bijvoorbeeld door te benadrukken dat klanten kunnen rekenen op ‘echt’ vriendelijk personeel en niet op gemaakt lachende poppetjes. Ook voor individuele werknemers is het verrichten van emotionele arbeid van belang. Ten eerste wordt de interactie met klanten soepeler, efficie¨nter en meer voorspelbaar. Verder is er sprake van ‘feedback loops’, waarbij de (authentieke) vriendelijkheid van een serviceverlener een positief effect heeft op het gedrag van de klant, wat weer tot een positieve reactie bij de werknemer leidt. Daarnaast bieden gevoelsregels werknemers als het ware een emotioneel schild waarachter zij hun ware gevoelens kunnen verbergen. Zo kunnen zij negatieve reacties van klanten gemakkelijk via deze regels langs zich laten afglijden, zonder persoonlijk geraakt te worden. Ten slotte biedt emotionele arbeid mogelijkheden voor zelfexpressie en persoonlijke groei. Zo kan het demonstreren van sociale en emotionele vaardigheden in het adequaat omgaan met moeilijke klanten servicemedewerkers eenzelfde gevoel van competentie geven als bijvoorbeeld een tandtechnicus die een fraai kunstgebit heeft gemaakt. Er is in onderzoek steeds veel aandacht geweest voor de negatieve consequenties van emotionele taakeisen voor de gezondheid en het welzijn van werknemers. Uit onderzoek blijkt echter ook dat emotionele arbeid ook positieve gevolgen kan hebben. Sterker nog, moeilijke interacties kunnen voor werknemers in mensenberoepen een belangrijke bron van gevoelens van professionele competentie en werktevredenheid betekenen. Zo blijkt uit een onderzoek van Wharton (1993) onder verschillende beroepsgroepen, dat werknemers die beroepsmatig met mensen werken doorgaans meer tevreden over hun baan zijn dan mensen die met dingen of informatie werken. Ook blijkt het tonen van positieve emoties en inlevingsvermogen positief samen te hangen met gevoelens van persoonlijke bekwaamheid. Zelfs een bepaalde mate van emotionele dissonantie blijkt werknemers een gevoel van professionaliteit en competentie te kunnen geven. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die met trots vertelt onder alle omstandigheden vriendelijk en beleefd te kunnen blijven. Het verrichten van emotiewerk kent in de regel een aantal minder plezierige consequenties. Met name emotionele dissonantie blijkt consequent een voorspeller te zijn voor gezondheidsklachten, verminderde werktevreden-

295

296

De psychologie van arbeid en gezondheid

heid en burnout. Zo blijkt het structureel niet kunnen of mogen uiten van negatieve emoties een van de belangrijkste voorspellers voor het krijgen van kanker te zijn (Grandey, 2000). Emotionele dissonantie blijkt ook in verschillende onderzoeken negatief samen te hangen met werktevredenheid (Zapf, 2002). Daarnaast blijkt emotionele dissonantie, meer dan cognitieve en sociale stressoren, voorspellend te zijn voor emotionele uitputting en depersonalisatie, de twee kerncomponenten van burnout (o.a. Heuven & Bakker, 2003). Daarbij lijkt het type emotie dat wordt verlangd verantwoordelijk te zijn voor differentie¨le burnoutpatronen tussen beroepsgroepen. Zo resulteert de empathische, verzorgende houding van verpleegkundigen vooral in hoge niveaus van emotionele uitputting, terwijl de neutrale en soms negatieve emotie-uitingen in het werk van politieagenten maken dat binnen dit type beroepen vooral depersonalisatie prevalent is. Ten slotte blijkt dat vooral het onderdrukken van gevoelens tot stressklachten en gezondheidsproblemen kan leiden, terwijl het uiten van positieve gevoelens juist positieve gevolgen kan hebben voor het welzijn en de betrokkenheid bij het werk (voor een overzicht zie Grandey, 2000). Uit een dagboekstudie van Tschan, Rochat en Zapf (2005) blijkt dat het ervaren van negatieve emoties in positieve situaties, of positieve emoties voelen terwijl neutraliteit moet worden getoond, als stresserend wordt ervaren en negatieve effecten heeft op de mentale gezondheid en het welzijn. Daarentegen leidt in hun onderzoek het niet voelen van emoties in positieve situaties of negatieve gevoelens ervaren in neutrale situaties vooral tot verminderde affectieve betrokkenheid ten opzichte van de organisatie.

13.9 j

Omgeving en persoonlijkheid als modererende factoren

Een belangrijke vraag die tot op heden nog onvoldoende beantwoord blijft, is waarom emotionele taakeisen soms positieve en soms negatieve gevolgen hebben. Of waarom binnen dezelfde beroepsgroep of hetzelfde bedrijf sommige werknemers opbranden door emotionele arbeid, terwijl anderen juist opbloeien. Kan dat worden toegeschreven aan persoonskenmerken, waardoor sommige mensen nu eenmaal meer geschikt zijn voor een serviceberoep dan anderen? In dat geval kan een organisatie zich richten op het aanscherpen van selectiecriteria en -procedures, en trainingen verzorgen om werknemers met de juiste copingstrategiee¨n toe te rusten. Of is het eerder zo dat de effecten van het verrichten van emotionele arbeid afhankelijk zijn van en interacteren met kenmerken in de werkomgeving? In dat geval kan een bedrijf zich richten op het verschaffen van hulpbronnen (bijv. autonomie en sociale steun). Hieronder gaan we kort in op omgevings- en persoonlijkheidsfactoren. Zoals gezegd, blijkt uit onderzoek dat naast emotionele arbeid ook nietclie¨ntgerelateerde stressoren een belangrijke rol spelen bij stress- en burnoutklachten. Uit onderzoek van Zapf (2002) bleek dat taakgerelateerde stressoren (bijv. tijdsdruk) en emotionele dissonantie elkaar versterken als het gaat om het voorspellen van emotionele uitputting. Daarnaast kunnen

13 Emotionele arbeid

hulpbronnen in de werkomgeving helpen om op een gezonde en gemotiveerde manier met emotionele taakeisen om te gaan. Daarbij is met name sociale steun van collega’s en leidinggevenden van belang. Stoom afblazen bij collega’s na een vervelend contact met een zeurende klant, als e´e´n team optreden bij een agressie-incident, collega’s die het werk overnemen als het even te veel wordt of het positieve gevoel dat de gezelligheid met een collega kan oproepen, dempen het negatieve effect. Sociale steun blijkt niet alleen een direct positief effect te hebben op gezondheid en welzijn, maar ook een indirect effect doordat het de negatieve effecten van emotionele dissonantie op burnout en werktevredenheid vermindert of zelfs tenietdoet (zie Zapf, 2002, voor een overzicht). Datzelfde geldt voor regelmogelijkheden. Werknemers die een zekere mate van vrijheid en autonomie ervaren in hun werk, met name in de wijze waarop zij interacties met klanten gestalte kunnen geven, ervaren daarvan zowel direct als indirect, via een reductie van emotionele dissonantie, de profijtelijke gevolgen voor hun welzijn en gezondheid. Een andere verklaring voor het effect van omgevingsfactoren biedt de reciprociteitsbenadering (Schaufeli, 2006; zie ook hfst. 17). De centrale gedachte van deze theorie is dat wederkerigheid in uitwisselingsrelaties essentieel is voor welzijn en gezondheid. Op grond van deze sociale uitwisselingstheorie wordt aangenomen dat emotionele belasting en uiteindelijk burnout ontstaan wanneer de opbrengsten die men uit sociale relaties met anderen verkrijgt niet in overeenstemming zijn met de investeringen. Daarom is het voor werknemers van belang een gezonde uitwisselingsrelatie te bewaken. Mensen leren in de loop van hun carrie`re veelal rationele strategiee¨n te ontwikkelen om te voorkomen dat een structureel verstoorde balans ontstaat in het contact met klanten: ‘In het begin deed ik alles wat mensen mij vroegen. Nu, na anderhalf jaar, denk ik vaker even aan mezelf. Ik denk dat je het anders op een gegeven moment niet leuk meer vindt, niet meer ‘‘trekt’’, want het is wel heel vermoeiend’ (Heuven & Bakker, 2003). Aangezien sommige mensen er wel in slagen om een gezonde uitwisselingsrelatie met klanten te bewaken, en anderen te veel en te lang blijven geven en daarbij de wederkerigheid onvoldoende in ogenschouw nemen, zou hier wellicht van een persoonlijkheidskenmerk kunnen worden gesproken. Opvallend is dat de rol van persoonlijkheidsfactoren in het onderzoek naar de effecten van emotionele taakeisen tot op heden onderbelicht is gebleven. Zo is in verschillende artikelen de mogelijk belangrijke invloed van bijvoorbeeld emotionele intelligentie en gevoeligheid voor emotionele besmetting benadrukt, maar nog nauwelijks met empirisch materiaal ondersteund (zie ook hfst. 15). Toch lijkt juist hier een belangrijke verklaring te vinden voor het gegeven dat binnen eenzelfde beroepsgroep of zelfs afdeling sommige werknemers emotionele taakeisen als uitdaging ervaren, terwijl anderen er langzaam door opbranden. Hierbij kan bijvoorbeeld worden aangesloten met Maslach en Leiters (1997) opvatting dat burnout ontstaat door een discrepantie tussen persoon en baan. Maslach en Leiter onderscheiden zes verschillende typen discrepantie, onder meer een verschil in waarden tussen werknemer en organisatie (‘value

297

298

De psychologie van arbeid en gezondheid

conflict’). Burnout kan zich ontwikkelen wanneer de door de organisatie opgelegde regels omtrent het tonen van emoties (‘display rules’) niet overeenkomen met de opvattingen van de werknemer hieromtrent. In een dergelijk geval zal er sprake zijn van ‘faking in bad faith’. De werknemer doet alsof, maar is het niet eens met de opgelegde gevoelsregels. Bij ‘faking in good faith’ doet de werknemer ook alsof, maar is het we´l eens met de opgelegde regels. Zo kan iemand vriendelijk gedrag vertonen in het contact met een klant en zich ondertussen geı¨rriteerd voelen, maar het wel eens zijn met de gevoelsregel dat klanten altijd vriendelijk benaderd moeten worden. Het blijkt overigens dat vooral ‘faking in bad faith’ negatieve consequenties heeft voor welzijn en gezondheid van de betrokken werknemer (o.a. Adelmann, 1995). Een antwoord op de vraag waarom emotionele taakeisen soms positieve en soms negatieve gevolgen hebben, is dat sommige mensen over een hogere mate van emotionele intelligentie beschikken dan anderen. Emotionele intelligentie wordt gezien als het vermogen om eigen en andermans emoties en intenties te kennen en begrijpen, waardoor sociale interacties soepel kunnen verlopen. Goleman (1998), die wel de peetvader van emotionele intelligentie wordt genoemd, onderscheidt vijf componenten van emotionele intelligentie die in werksituaties van belang zijn: sociale vaardigheden, empathie, motivatie, zelfregulering en zelfbewustzijn. Hoe deze aspecten kunnen bijdragen aan een gezonde uitvoering van emotionele arbeid, zal nader onderzoek moeten uitwijzen. Een laatste persoonlijkheidsaspect dat in onderzoek naar de effecten van emotionele arbeid aan de orde is gesteld, is waargenomen eigen competentie (‘self-efficacy’). Dit verwijst naar de overtuiging en het vertrouwen om specifieke taken succesvol te volbrengen (Bandura, 1997). Individuen met een hoge mate van competentie blijken moeilijke, nieuwe en veranderende taken eerder als uitdagend dan als stressvol te beschouwen, en zijn daardoor ook beter in staat om deze taken tot een goed einde te brengen. Dat is ook het geval voor emotioneel confronterende interacties met klanten. Zo blijkt dat individuen die zich competent voelen minder emotionele dissonantie ervaren als gevolg van emotioneel belastende interacties met klanten dan diegenen die zich niet competent voelen. Ook blijkt de waargenomen eigen competentie een dempende werking te hebben op de relatie tussen emotionele dissonantie en bevlogenheid (Heuven e.a., 2006).

Aanbevolen literatuur Brotheridge, C.M., & Grandey, A.A. (2002). Emotional labor and burnout: comparing two perspectives of ‘people work’. Journal of Vocational Behavior, 60, 17-39. Hochschild, A.R. (1983). The managed heart. Commercialization of human feeling. Berkeley, CA: University of California Press. Zapf, D. (2002). Emotion work and psychological strain. A review of the literature and some conceptual considerations. Human Resource Management Review, 12, 237-268.

j 14

De balans tussen werk en prive ´

Maria Peeters en Phil Heiligers

14.1 j

Inleiding

Werk speelt een centrale rol in het leven van veel mensen. Steeds meer mensen vinden het echter ook belangrijk om voldoende tijd te hebben voor de zorg voor elkaar en anderen, en ook het hebben van vrije tijd is voor velen een groot goed. Het vinden van een juiste balans tussen werk en prive´ is dan ook voor veel mensen een lastige zaak. De invloed die werk op de prive´situatie kan hebben, wordt veelal aangeduid met de term werk-thuisinterferentie (WTI). Zo is er bijvoorbeeld sprake van werk-thuisinterferentie als werknemers voortdurend thuis piekeren over hun werk of als iemand te veel overuren maakt, waardoor hij onvoldoende toekomt aan taken thuis. Omgekeerd kan de thuissituatie ook invloed hebben op iemands functioneren op het werk. We spreken dan van thuis-werkinterferentie (TWI). Werknemers van wie de partner of een kind ziek is, kunnen bijvoorbeeld moeite hebben zich te concentreren op het werk. Of kersverse ouders arriveren ’s ochtends moe op hun werk, doordat ze onvoldoende nachtrust hebben gehad. Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt er wetenschappelijk onderzoek verricht naar werk-thuisinterferentie. Alhoewel het leeuwendeel van de studies afkomstig is uit de Verenigde Staten en Groot-Brittannie¨, is er ook in Nederland een groeiende belangstelling voor wetenschappelijk onderzoek op dit terrein. In dit hoofdstuk wordt eerst een historisch overzicht gegeven van theorievorming met betrekking tot werk-thuisinterferentie (par. 14.2). Vervolgens worden resultaten van empirisch onderzoek besproken (par. 14.3), en wordt aandacht besteed aan het meten van WTI en TWI (par. 14.4). Hierna wordt ingegaan op enkele recente trends en ontwikkelingen (par. 14.5). Het hoofdstuk wordt afgesloten met een bespreking van de meest bekende voorzieningen die organisaties inzetten om de balans tussen werk en prive´ te bevorderen (par. 14.6).

300

De psychologie van arbeid en gezondheid 14.2 j

Historische schets

Vo´o´r 1960 werden de domeinen ‘werk’ en ‘thuis’ beschouwd als gescheiden werelden. Deze domeinen zouden onafhankelijk van elkaar beleefd worden (Lambert, 1990). Eind jaren zestig werd de aandacht verlegd, doordat meer vrouwen instroomden op de arbeidsmarkt. De theorievorming over werkthuisinterferentie ontwikkelde zich in deze jaren rondom twee hoofdthema’s. Het meest prominent werd de roltheorie (Kahn e.a., 1964) gekozen als uitgangspunt. In de tweede plaats vormde de theorievorming over arbeidssatisfactie een basis voor verder onderzoek naar werk-thuisinterferentie (Wilensky, 1960). 14.2.1 j

Roltheorie

De eerste onderzoekers op het gebied van werk-thuisinterferentie baseerden zich voornamelijk op de roltheorie en vooral op het begrip rolconflict. In hun theorie over ‘role dynamics’ beschrijven Kahn e.a. (1964) een theoretisch model en factoren die een rol spelen bij rolconflicten. Het type rolconflict bij werk-thuisinterferentie wordt door hen een interrolconflict genoemd: een conflict dat ontstaat door de combinatie van werkrollen en niet-werkrollen. Het individu kan de rolverwachtingen en roleisen van beide rollen (bij WTI de werknemersrol en de gezinsrol) niet aan, wat leidt tot conflict- en stresservaringen. De rolconflictbenadering paste bij de destijds gangbare opvatting dat vrouwen door hun keuze voor de rol van werknemer afweken van de meer voor de hand liggende rol van zorgende moeder of partner. De gedachte was dat deze keuze negatief zou kunnen zijn voor henzelf, hun kinderen en partner. Sieber (1974) formuleerde in deze lijn de rolschaarstehypothese. Hij beargumenteerde dat er grenzen zijn aan de tijd en energie die mensen hebben. Als de accumulatie van rollen over die grenzen heen gaat, heeft dit negatieve gevolgen voor het welbevinden (zie box 14.1).

Box 14.1 Thuis-werkinterferentie als interrolconflict Ans Smid, moeder en lerares, heeft twee kinderen (7 en 9 jaar) op de basisschool. Zij is lerares Engels op een vwo-school. Op woensdagmiddag zijn haar kinderen om 12.00 uur thuis, terwijl zij lesgeeft tot 15.00 uur. Tijdens die laatste drie lesuren kan zij zich moeilijk concentreren, is erg nerveus en vergeet vaak huiswerk op te geven. Zij vindt het vervelend dat haar kinderen een paar uur alleen zijn.

Voortschrijdend inzicht leidde tot nuanceringen in het type rolconflict. Greenhaus en Beutell (1985) betogen dat een werk-thuisconflict ontstaat als de tijd die wordt besteed aan de ene rol, het moeilijk maakt om te voldoen aan de verplichtingen van de andere rol. Een dergelijk tijdgerelateerd con-

14 De balans tussen werk en prive´

flict ontstaat bijvoorbeeld als iemand heel vaak overwerkt, waardoor er thuis weinig tijd overblijft om de afgesproken taken uit te voeren. Een ander type conflict ontstaat als stresservaringen in de ene rol het nakomen van verplichtingen in de andere rol bemoeilijken. Van een dergelijk stressgerelateerd conflict is bijvoorbeeld sprake als werknemers door inspanningen op hun werk zo moe zijn, dat er geen energie meer over is om thuis bijvoorbeeld nog met de kinderen te spelen. Ten slotte is er een conflict als specifiek gedrag dat bij de ene rol wordt vereist, verplichtingen en/of gedragingen in de andere rol in de weg staat. Dit type gedragsgerelateerd conflict ontstaat bijvoorbeeld als een leidinggevende thuis op eenzelfde manier als in de werksituatie taken probeert te delegeren. In de late jaren zeventig van de vorige eeuw liet Marks (1977) in een aantal studies zien dat niet iedereen die meer rollen combineert, roloverbelasting ervaart. Uit zijn studies bleek dat een niet te verwaarlozen minderheid van de respondenten geen last had van overbelasting. Hij onderbouwt de rolexpansiehypothese, waarmee hij benadrukt dat participatie in meer rollen niet alleen investering inhoudt. Participatie in meer rollen kan ook energie cree¨ren, indien die rollen veel voldoening en bevestiging inhouden (zie ook par. 14.3 en hfst. 21). Vervolgens brachten Frone, Russell en Cooper (1992) nog verdere nuanceringen aan in het onderzoek naar WTI. Zij beschrijven en toetsen een model voor antecedenten en consequenties van werk-thuis- en thuis-werkconflicten, waarmee zij als eersten de twee richtingen in het interrolconflict aantoonden. De argumentatie is dat er in het werk- en in het thuisdomein verschillende stressoren en gevolgen van belang zijn. Uitgangspunt voor de reciprociteit is dat er tussen werk-thuis- en thuis-werkinterferentie steeds een positief verband is. Problemen in het ene domein beı¨nvloeden het functioneren in het andere domein, hetgeen vervolgens weer terugslaat op het domein waar de problemen ontstonden. Een zeer recente meta-analyse van Mesmer-Magnus en Viswesvaran (2005) biedt inderdaad ondersteuning voor dit uitgangspunt. Zij vonden een gemiddelde gewogen correlatie van 0,48 tussen werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie. 14.2.2 j

Arbeidstevredenheid

De tweede benadering waar veel onderzoek naar werk-thuisinterferentie op gebaseerd werd, sluit aan bij theorievorming over arbeidssatisfactie. In de jaren zestig van de vorige eeuw, toen veel psychologen gefascineerd werden door de vraag waaruit arbeidssatisfactie bestaat en welke externe factoren daarbij een rol spelen, werd het begrip spill-over geı¨ntroduceerd. De industrieel psycholoog Wilensky (1960) veronderstelde dat er waarschijnlijk drie soorten verbindingen tussen het werk en de omgeving aanwezig zijn: compensatie, segmentatie en spill-over. Met compensatie wordt bedoeld dat mensen die geen satisfactie in hun werk vinden, compensatie in andere activiteiten zoeken. Segmentatie houdt in dat mensen hun levens leiden in relatief gesloten domeinen, met weinig

301

302

De psychologie van arbeid en gezondheid

beı¨nvloeding over en weer en weinig behoefte aan compensatie. Spill-over houdt in dat de satisfactie die in het ene domein ervaren wordt, ook voor satisfactie in andere levensdomeinen zorgt. Meer in het algemeen kan spillover gedefinieerd worden als het proces waarbij de effecten van werk naar prive´ in elkaar overlopen. Werknemers nemen de emoties, attitudes, vaardigheden en gedragingen die ze op het werk hebben ontwikkeld mee naar huis en vice versa (Lambert, 1990). In latere onderzoeken is merendeels de spill-overhypothese bevestigd en bleek er weinig steun voor de segmentatieen compensatiehypothese.

Box 14.2 Negatieve spill-over van werk naar thuis Cees-Jan is ICT-specialist en werkt aan twee opdrachten die buiten zijn schuld vertraagd zijn. Hij is verantwoordelijk voor de afgesproken deadline en werkt een week lang elke avond tot middernacht door. Op vrijdag moet alles klaar zijn. Ondanks zijn inspanningen gaat dat niet lukken. Eigenlijk heeft hij nu helemaal geen zin in het feest op zaterdag: de zilveren bruiloft van zijn schoonouders. Vol frustratie zit hij te mopperen tijdens het feest, waarop zijn vrouw reageert: ‘Ga alsjeblieft naar je werk, dan heb je ten minste rust en wij ook ...!’

Vanuit de hiervoor geschetste basisbegrippen worden in recente studies naar werk-thuisinterferentie verdere nuanceringen aangebracht en wordt gezocht naar een inbedding in bestaande theoretische kaders. Geurts en Demerouti (2003) beschrijven vijf theoretische perspectieven die sinds de late jaren negentig van de vorige eeuw zijn ontwikkeld om de interactie tussen werk en prive´ nog beter te kunnen begrijpen (voor een bespreking van deze perspectieven zie Geurts & Demerouti, 2003): –Conservation of Resources theorie (COR-theorie; Hobfoll, 1989); –Fit Model (Barnett, 1998); –Work-Family Border theorie (Clark, 2000); –Ecological System theorie, zoals door Grzywacs en Marks (2000) toegepast op werk-thuisinterferentie; –Belasting-Herstel Model (Meijman & Mulder, 1998) in combinatie met het Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti e.a., 2001). De ontwikkelingen volgen elkaar snel op en ook recentelijk zijn er weer nieuwe inzichten ontstaan die veelal gericht zijn op een positieve benadering van werk en prive´. 14.2.3 j

Naar een positieve benadering van de combinatie werk en prive ´

Een opvallende verschuiving in recent onderzoek is de groeiende belangstelling voor en overtuiging van de gedachte dat werk en prive´ in plaats van

14 De balans tussen werk en prive´

‘vijanden’ veeleer ‘bondgenoten’ van elkaar kunnen zijn. Zo kan bijvoorbeeld een leuke baan en werken in een plezierige sfeer ertoe bijdragen dat iemand zich thuis ook prettig voelt en beter functioneert. Evenzo is het goed mogelijk dat men na een ontspannen weekend met hernieuwde energie weer aan het werk gaat. Alhoewel vanuit theoretisch perspectief de veronderstelling dat werk en prive´ elkaar ook positief kunnen beı¨nvloeden al vrij oud is (vergelijk positieve spill-over en de rolexpansiehypothese), staat de uitwerking van deze gedachte pas sinds kort prominent op de onderzoeksagenda. Barnett (1998) was een van de eersten die in deze traditie onderzoek agendeerde. Zij pleitte voor een benadering waarin werk en prive´ als geı¨ntegreerde domeinen opgevat worden, in plaats van met elkaar conflicterende domeinen. De context waarbinnen mensen hun leven inrichten beschouwt zij als een ondeelbaar geheel. In haar visie hoort bij die context ook de invloed van de wereldeconomiee¨n en van het nationale beleid ten aanzien van werk-thuisfaciliteiten. Binnen die brede context maken mensen eigen keuzen, vanuit hun persoonlijke behoeften en aspiraties. Barnett geeft aan dat er idealiter een ‘fit’ dient te zijn tussen de context waarin iemand zich bevindt en diens individuele keuzen. In het meeste onderzoek naar werk-thuisinterferentie wordt de relatie tussen de context en het individu te vaak als een conflict gedefinieerd. Barnett (1998) beargumenteert dat integratie juist een belangrijk uitgangspunt kan zijn in het leven van mensen, en als zodanig staat zij voor een positieve benadering van de relatie tussen werk en prive´. Onlangs presenteerden Greenhaus en Powell (2006) een overzicht van onderzoek dat uitgaat van een mogelijke positieve relatie tussen werk en prive´, door hen werk-prive´-verrijking genoemd. De conclusie luidt dat er ondersteuning is voor de notie dat werkervaringen het prive´-leven kunnen verrijken en dat prive´-ervaringen het werkende leven kunnen verrijken. Om meer inzicht te verkrijgen in dit proces van wederzijdse beı¨nvloeding ontwikkelden Greenhaus en Powell (2006) een theoretisch model. In dit model wordt onderscheid gemaakt tussen vijf verschillende typen ‘hulpbronnen’: –vaardigheden en zienswijzen; –psychologische en fysieke hulpbronnen; –Sociale hulpbronnen; –flexibiliteit; –materie¨le hulpbronnen. De mate waarin deze hulpbronnen aanwezig zijn in de werk- of prive´-rol zal voornamelijk bepalen of iemand goed presteert en/of zich goed voelt in die rol, hetgeen weer van invloed is op de gevoelens en prestaties in de andere rol. Tot slot worden in het model nog verschillende moderatoren op bovengenoemde relaties geı¨ntroduceerd, zoals de saillantie van de verschillende rollen. In box 14.3 is een overkoepelende definitie van werk-thuisinterferentie opgenomen, die is gebaseerd op een integratie van bovengenoemde inzichten.

303

304

De psychologie van arbeid en gezondheid

Box 14.3 Wat is werk-thuisinterferentie? Werk-thuisinterferentie is het proces waarbij aspecten van de werk- en thuissituatie elkaar wederzijds op een dusdanige manier beı¨nvloeden dat emoties, cognities en/of gedragingen opgedaan in het ene domein van invloed zijn op emoties, cognities en/of gedragingen in het andere domein. Werk-thuisinterferentie is dus in principe een neutraal begrip waaraan een tweetal dimensies ten grondslag ligt: – Richting van de interferentie (van werk naar thuis en vice versa); – evaluatie van de interferentie (positief, negatief). Een combinatie van beide dimensies resulteert in vier vormen van interferentie: – positieve werk-thuisinterferentie; – negatieve werk-thuisinterferentie; – positieve thuis-werkinterferentie; – negatieve thuis-werkinterferentie.

14.3 j

Resultaten van empirisch onderzoek

14.3.1 j

De plaats van werk-thuisinterferentie in de ‘stressor-strain’-relatie

Over de plaats die WTI en TWI zouden moeten innemen in de ‘stressorstrain’-relatie bestaan verschillende opvattingen: WTI als stressor. Een mogelijkheid is dat WTI wordt geplaatst naast andere stressoren (bijv. werkdruk en emotionele belasting) die vervolgens weer stressreacties kunnen veroorzaken (bijv. lichamelijke klachten en burnout). Dit gebeurt bijvoorbeeld in onderzoek van De Jonge e.a. (2001), waarin zij vonden dat meer WTI samenhangt met minder werktevredenheid, meer uitputting en meer psychosomatische klachten. WTI en TWI als medie¨rende variabelen. In veel onderzoek waarin werk-thuisinterferentie in een model geplaatst wordt, krijgt de interferentie een medie¨rende of partieel medie¨rende rol toegekend (zie hfst. 10). Dat wil zeggen dat WTI en TWI beschouwd worden als variabelen die – ten dele – kunnen verklaren waarom stressoren in het werk- en prive´-domein de gezondheid en/of het welbevinden van mensen kunnen beı¨nvloeden. Zo kan werkdruk tot WTI leiden en WTI vervolgens tot vermoeidheid. Wanneer een stressor naast dit indirecte pad ook een directe stressreactie veroorzaakt, is er sprake van partie¨le mediatie. Als dit niet het geval is, wordt er gesproken van volledige mediatie. Er is redelijk veel bewijs voor de positie van WTI als medie¨rende variabele. Peeters e.a. (2004) toonden in een longitudinaal onderzoek aan dat WTI geen stressor is, maar zelf veroorzaakt wordt door

14 De balans tussen werk en prive´

werkstressoren. Zij vonden dat WTI een partie¨le medie¨rende rol speelt in de relatie tussen cognitieve, emotionele en lichamelijke werkstressoren enerzijds en uitputting anderzijds. Ook ander onderzoek laat voornamelijk een partie¨le medie¨rende rol van WTI zien (Demerouti, Bakker & Schaufeli, 2005; Peeters e.a., 2005; Janssen e.a., 2004). Maar ook een volledig medie¨rende rol van WTI komt voor, bijvoorbeeld tussen werkdruk en gezondheidsklachten (Geurts e.a., 2003) en tussen emotionele taakeisen op het werk en tevredenheid met het prive´-leven (Peeters, De Jonge & Montgomery, 2003). WTI en TWI als oorzaak e´n gevolg. Hoewel er voor bovenstaande visie veel empirische ondersteuning bestaat, is dit veelal afkomstig uit cross-sectioneel onderzoek. Daarbij worden verschillende constructen op e´e´n tijdstip gemeten, waardoor er geen uitspraken kunnen worden gedaan over causale verbanden. Het is daarom mogelijk dat WTI zowel een gevolg is van stressreacties als een oorzaak (reciproke relatie). Zo bleek uit longitudinaal onderzoek van Demerouti, Bakker en Bulters (2004) dat werkdruk, WTI en uitputting elkaar alledrie voorspelden. Geen van deze variabelen kan daarom enkel als oorzaak of gevolg gezien worden. WTI en TWI als verklarend proces. Empirische evidentie voor het bestaan van interferentieprocessen kan ook geleverd worden indien bijvoorbeeld werkkenmerken significant blijken samen te hangen met niet-werkgerelateerde uitkomsten (bijv. relatiesatisfactie) of indien thuiskenmerken samenhangen met werkgerelateerde uitkomsten (bijv. arbeidssatisfactie). In deze situatie worden WTI en TWI niet als zodanig gemeten, maar wordt het interferentieproces gebruikt als onderliggend verklarend psychologisch proces. In het overzicht van Eby e.a. (2005) worden veel voorbeelden genoemd van studies die een dergelijke spill-overbenadering volgen. Tot op heden is er geen eenduidige, allesomvattende theorie die centraal heeft gestaan in onderzoek naar werk-thuisinterferentie. Daardoor is er een overvloed aan studies naar antecedenten en consequenties van werk-thuisinterferentie. Het valt buiten het bestek van dit hoofdstuk om een compleet overzicht te geven van alle antecedenten en consequenties die met werkthuisinterferentie in verband zijn gebracht. Hiervoor wordt verwezen naar recente overzichtsartikelen en meta-analyses (Allen e.a., 2000; Barnett, 1998; Byron, 2005; Eby e.a., 2005; Kossek & Ozeki, 1998; Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2005). Wel wordt hierna een aantal belangrijke conclusies van deze overzichten besproken. 14.3.2 j

Antecedenten van werk-thuisinterferentie en thuiswerkinterferentie

De empirische literatuur brengt veel antecedenten in verband met werkthuisinterferentie. Recentelijk probeerde Byron (2005) enige overzichtelijkheid aan te brengen, door een meta-analyse uit te voeren op meer dan zestig studies. Hierbij maakt zij onderscheid tussen vijf verschillende werkgerela-

305

306

De psychologie van arbeid en gezondheid

teerde antecendenten en maar liefst negen prive´-gerelateerde antecedenten. Haar belangrijkste bevindingen zijn de volgende. –Alle werkgerelateerde variabelen hangen sterker samen met WTI dan met TWI. Van alle werkgerelateerde variabelen hangen werkstress en flexibiliteit van werkschema’s het sterkst samen met WTI. Werknemers met meer werkstress blijken meer WTI te ervaren (r = 0,48). Werknemers met flexibele werkschema’s blijken daarentegen minder WTI te ervaren (r = -0,30; r is de gemiddelde, gewogen gecorrigeerde correlatie). –Prive´-gerelateerde variabelen hangen sterker samen met TWI dan met WTI, alhoewel de verschillen niet altijd significant zijn. Van alle prive´-gerelateerde variabelen hangen familiestress en familieconflict het sterkst samen met TWI. Werknemers met meer familiestress (r = 0,47) en meer conflicten thuis (r = 0,32) blijken ook meer TWI te ervaren. –Bepaalde factoren kunnen zo disruptief zijn dat ze tegelijkertijd samenhangen met WTI en met TWI en dus zowel het werkende leven als het prive´-leven beı¨nvloeden (bijv. werkstress en familiestress). De resultaten van een meta-analyse van Mesmer-Magnus en Viswesvaran (2005) over 25 studies waarin zowel WTI als TWI zijn gemeten, ondersteunen deze conclusies grotendeels. Ook hier werd gevonden dat werkstressoren sterker samenhangen met WTI dan met TWI (resp. 0,41 vs. 0,27) en dat prive´stressoren sterker samenhangen met TWI dan met WTI, alhoewel dit verschil veel kleiner is (resp. 0,23 en 0,17). Helaas werden er geen verschillende typen werk- en prive´-stressoren onderscheiden in deze studie. Ten slotte laat het overzicht van Eby e.a. (2005) zien dat er eigenlijk vier belangrijke werkgerelateerde predictoren zijn van WTI: 1 werkdruk of stress op het werk; 2 onvoorspelbaarheid van werktijden of diensten; 3 hoge betrokkenheid bij het werk; 4 een ondersteunende leidinggevende en/of werkcultuur (negatieve samenhang). Wat betreft de niet-werkgerelateerde predictoren wordt er geconcludeerd dat met name samenhangen met het ervaren van conflict tussen werk en prive´: –kinderen thuis; –Stress in de familie; –Sterke betrokkenheid bij thuis; –gebrek aan steun van familie en/of partner. In de studie wordt geen systematisch onderscheid gemaakt tussen de richting van het conflict. 14.3.3 j

Gevolgen van werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie

Het meeste empirische onderzoek richtte zich tot nu toe op de consequenties van werk-thuisinterferentie. Zo maken Allen e.a. (2000) in een meta-analyse

14 De balans tussen werk en prive´

onderscheid tussen drie typen consequenties, die ook in het latere overzicht van Eby e.a. (2005) worden onderscheiden. 1 werkgerelateerde uitkomsten (bijv. werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid, verloopintentie); 2 niet-werkgerelateerde uitkomsten (bijv. tevredenheid over het leven in het algemeen, het huwelijk en de familie); 3 Stressgerelateerde uitkomsten (bijv. burnout, depressie, somatische klachten). Allen e.a. (2000) concluderen onder andere dat werk-thuisinterferentie ernstige gevolgen kan hebben voor alledrie de gebieden. De meest consistente en sterke relaties worden echter aangetroffen tussen werk-thuisinterferentie en stressgerelateerde uitkomsten, en dan vooral werkgerelateerde stress en burnout (zie ook hfst. 17). De resultaten van de meta-analyse van Kossek en Ozeki (1998) onderstrepen nogmaals de negatieve invloed van werk-thuisinterferentie op tevredenheid over het werk en het leven in het algemeen. (Voor een gedetailleerder inzicht in de relatie tussen werk-thuisinterferentie en verschillende specifieke gevolgen, wordt verwezen naar genoemde metaanalyses.) Onderzoek naar de consequenties van thuis-werkinterferentie staat nog in de kinderschoenen. Frone e.a. (1992) veronderstellen dat TWI vooral samenhangt met werkgerelateerde afhankelijke variabelen, maar onderzoek suggereert dat TWI meer invloed heeft op de kwaliteit van het prive´-leven dan op de kwaliteit van het werkleven (Kinnunen & Mauno, 1998). TWI blijkt sowieso een minder sterke voorspeller te zijn van bijvoorbeeld arbeidstevredenheid en psychische gezondheid dan WTI (De Jonge e.a., 2001). Boyar, Maertz en Pearson (2005) onderzochten het verband tussen WTI en TWI enerzijds en drie vormen van ‘afwezigheidsgedrag’ anderzijds, te weten: verzuim, te laat komen en eerder van het werk weggaan. Geheel onverwacht lieten hun resultaten zien dat TWI helemaal niet gerelateerd was aan deze gedragingen, maar dat er wel een significante positieve relatie was tussen WTI en eerder het werk verlaten. Toekomstig onderzoek zal meer inzicht moeten geven in de precieze gevolgen van TWI voor zowel het werkals het prive´-leven.

14.4 j

Werk-thuisinterferentie meten

In het voorgaande is steeds gesproken over WTI en TWI als zelfstandig en afzonderlijk te operationaliseren concepten. Een voorwaarde hiervoor is uiteraard de beschikbaarheid van een goed meetinstrument. Dat de ontwikkeling van een valide en betrouwbaar meetinstrument geen gemakkelijke opgave is, blijkt uit de veelheid aan verschillende instrumenten die in empirische studies worden gebruikt. De volgende vragenlijsten worden op dit moment het meest gebruikt. –Kopelman, Greenhaus en Conolly (1983). Zij construeerden een schaal met acht

307

308

De psychologie van arbeid en gezondheid

items voor het meten van interrolconflict. De schaal richt zich uitsluitend op de invloed van de werksituatie op de thuissituatie. –Stephans en Sommer (1996). Ook deze lijst gaat uitsluitend uit van de negatieve invloed die het werk kan hebben op de thuissituatie. Wel wordt er een onderscheid gemaakt tussen drie verschillende typen conflict: tijd-, stressen gedragsgerelateerd. –Netemeyer, Boles en McMurrian (1996). Dit is het eerste instrument dat zowel items bevat over werk-thuisinterferentie als over thuis-werkinterferentie. Echter, in deze schaal wordt weer geen onderscheid gemaakt tussen tijd-, stress- en gedragsgerelateerde conflicten. –Carlson, Kacmar en Williams (2000). In deze schaal wordt zowel een onderscheid gemaakt tussen werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie als tussen de drie typen conflict. Deze schaal wordt door Allen e.a. (2000) aanbevolen als beste schaal om te gebruiken in empirisch onderzoek. Dat de positieve benadering van werk-prive´-interactie sterk in de belangstelling staat, wordt ook weerspiegeld in het aantal instrumenten dat hiertoe recentelijk is ontwikkeld. –Grzywacs en Marks (2000). Zij ontwikkelden vier items om de positieve spillover van werk naar thuis te meten, en vier items om de positieve spill-over van thuis naar werk te meten. –Geurts e.a. (2005). Dit zijn de makers van de Survey Work-Home Interaction Nijmegen (SWING). Deze schaal, ontwikkeld en gevalideerd in Nederland, maakt zowel een onderscheid tussen positieve en negatieve interferentie als tussen WTI en TWI. –Carlson e.a. (2006). In aanvulling op hun eerder gelanceerde instrument, ontwikkelden Carlson e.a. een schaal voor het meten van positieve werkprive´-interferentie. Hierbij onderscheiden zij drie dimensies van werkprive´-verrijking: ontwikkeling (bijv. betrokkenheid bij werk helpt om kennis en vaardigheden op te doen, waardoor men een aangenamer familielid wordt), affect (bijv. betrokkenheid bij werk zorgt voor een goede stemming, waardoor men een aangenamer familielid wordt) en persoonlijk kapitaal (bijv. betrokkenheid bij werk draagt bij aan persoonlijke voldoening en groei, waardoor men een aangenamer familielid wordt). Analoog hieraan worden ook drie dimensies van prive´-werkverrijking onderscheiden, met als uitzondering dat de laatste dimensie niet persoonlijk kapitaal is maar efficie¨ntie. –Hanson, Hammer en Colton (2006). Deze onderzoekers onderscheiden ook zes subdimensies in hun nieuw ontwikkelde instrument voor het meten van positieve spill-over van werk naar prive´: affectieve spill-over van werk naar prive´ (bijv. een goede stemming op het werk hangt samen met een goede stemming thuis), gedragsgerelateerde instrumentele spill-over van werk naar prive´ (bijv. op het werk ontwikkelde vaardigheden komen ook thuis van pas), waardegerelateerde instrumentele spill-over van werk naar prive´ (bijv. op het werk ontwikkelde waarden helpen om een aangenamer familielid te zijn). Deze drie dimensies worden ook geformuleerd voor de spillover van prive´ naar werk.

14 De balans tussen werk en prive´ 14.5 j

Recente trends en ontwikkelingen

Aan het eind van de vorige eeuw gaven Westman en Piotrkowski (1999) hun visie op de weg die toekomstig onderzoek naar werk en prive´ binnen het domein van de A&G-psychologie zou moeten inslaan. Zo pleitten zij onder andere nadrukkelijk voor meer diversiteit in de steekproeven. Het systematisch negeren van bijvoorbeeld etnische minderheden en lage-statuswerknemers staat volgens hen een evenwichtige ontwikkeling van het vakgebied in de weg. Daarnaast constateerden zij een eenzijdige focus op het individu als eenheid van analyse. Toekomstig onderzoek zou meer moeten ingaan op de dyade (ofwel de koppels als analyse-eenheid), wat onderzoek naar crossoverprocessen mogelijk maakt. Tot slot beargumenteerden Westman en Piotrkowski dat onderzoek gebaat zou zijn bij meer gevarieerde methoden (bijv. dagboekstudies) en ‘hardere’ en objectievere uitkomstmaten. Een uitgebreide search van de literatuur van deze eeuw doet vermoeden dat er in toenemende mate gehoor wordt gegeven aan de pleidooien van bovengenoemde auteurs. Er is een aantal trends in recent onderzoek te ontdekken die aansluiten bij de aanbevelingen van Westman en Piotrkowski: toename van diversiteit in WTI-onderzoek, onderzoek naar cross-over en spill-over en ten slotte ‘hardere’ uitkomstmaten en gevarieerdere onderzoeksmethoden. 14.5.1 j

Diversiteit in werk-thuisinterferentie

Aanvankelijk werd gedacht dat onderwerpen op het gebied van het combineren van werk en prive´ uitsluitend interessant waren voor tweeverdieners met kleine kinderen thuis. Het gedateerde onderzoek is dan ook vooral gebaseerd op dergelijke steekproeven. Tegenwoordig groeit het besef dat vraagstukken rondom werk en prive´ voor bijna alle volwassenen interessant kunnen zijn. Dit heeft geleid tot een grotere diversiteit in onderzoeksgroepen waardoor de generaliseerbaarheid van bevindingen toeneemt. Deze ontwikkeling gaat hand in hand met een algemene toename van aandacht voor individuele verschillen in werk-thuisinterferentie. Zo wordt in aanvulling op de exclusieve aandacht die in het verleden reeds is uitgegaan naar de rol van ‘gender’, ook steeds meer ingegaan op de rol die leeftijd (zie o.a. Raymo & Sweeny, 2006), etniciteit en verschillende persoonlijkheidskenmerken (zie o.a. Kreiner, 2006) spelen bij onderwerpen rondom het combineren van werk en prive´. Door de toename van het aantal allochtone werknemers in Nederland (zie hfst. 23) is het van belang na te gaan in welke mate de etnische achtergrond of cultuur van invloed is op de prevalentie, beleving en ontwikkeling van werk-thuisinterferentie. De resultaten van studies die – vooralsnog buiten Nederland – naar dit onderwerp zijn gedaan, verschillen echter van elkaar. Hill e.a. (2004) deden in 48 verschillende landen onderzoek naar werkthuisinterferentie en vonden geen verschillen tussen clusters van landen met overeenkomstige cultuurkenmerken voor wat betreft antecendenten en consequenties van WTI en TWI.

309

310

De psychologie van arbeid en gezondheid

Andere studies vonden echter wel verschillen tussen culturen. Een studie onder werknemers in de Verenigde Staten en India laat zien dat Indie¨rs een duidelijke voorkeur hebben voor het scheiden van werk en prive´, terwijl Amerikanen een zekere mate van integratie tussen beide domeinen prefereren (Poster & Prasad, 2005). Tevens lijkt er verschil in prevalentie van WTI bij verschillende bevolkingsgroepen te zijn. Onderzoek van Grzywacz, Almeida en McDonald (2002) toont aan dat zwarte Amerikanen minder negatieve WTI en TWI ervaren en vaker positieve TWI ervaren dan blanke Amerikanen. Zij beschrijven dat een oorzaak hiervan kan zijn dat de eerste groep meer instrumentele steun van het thuisfront ontvangt, waardoor men de eisen thuis beter aankan. Wat verder een rol kan spelen is dat zij minder stressvolle banen hebben dan de tweede groep, waardoor er minder spill-over tussen werk en prive´ plaatsvindt. Een belangrijke oorzaak van de inconsistentie in onderzoeksresultaten is dat dit type onderzoek tot nu toe weinig theoriegestuurd is geweest, wat het lastig maakt om de verschillende resultaten te integreren in een breder kader. Zo is het onder meer van belang te onderzoeken welke waarde men hecht aan het werk- en prive´-domein. Volgens Hofstede (1998) kan dit verschillen per cultuur. In individualistische culturen speelt het werk een grote rol, omdat er veel belang wordt gehecht aan individueel succes, zelfactualisatie en zelfrespect. In collectivistische culturen is het hebben van familie of het behoren tot een groep belangrijker voor de kwaliteit van leven dan persoonlijk succes in het werk. Daarnaast is het van belang om na te gaan wat de overheersende sekserolopvattingen zijn van werknemers van andere culturen. Inzicht in dergelijke dieperliggende waarden zal bijdragen aan een gedifferentieerder inzicht in de betekenis van de werk-prive´-balans voor werknemers met verschillende culturele achtergronden. 14.5.2 j

Cross-over en spill-over

Ook al zijn spill-over en cross-over verschillende begrippen, ze hebben wel met elkaar te maken. Spill-over is het intrapersoonlijke proces waarbij aspecten van werk naar prive´ overlopen en omgekeerd. Een persoon neemt emoties, vaardigheden en gedrag die in het ene domein effectief of positief (dan wel disruptief of negatief) zijn mee naar het andere domein. Cross-over is daarentegen een interpersoonlijk proces waarbij de ervaringen en emoties die een persoon ervaart, reacties oproepen bij een ander in het andere danwel hetzelfde domein. Studies naar cross-over zijn geringer in aantal en overwegend recenter van datum. Figuur 14.1 geeft de verschillende varianten van cross-over weer. De dikke lijn (1) in de figuur verwijst naar cross-over vanuit het werk van een individu naar zijn of haar partner thuis; dit type cross-over is het meest onderzocht. De dunne lijn (2) betreft cross-over vanuit een individu in de werksituatie naar collega’s in dezelfde werksetting; dit type cross-over is nog weinig onderzocht (enkele voorbeelden worden hieronder beschreven). De beide gestippelde lijnen (3 en 4) geven de cross-over aan vanuit de thuissituatie naar de werksituatie van de partner (3) en van de thuissituatie naar anderen

14 De balans tussen werk en prive´

311

thuis (4). Ook de derde variant wordt in toenemende mate bestudeerd, maar de vierde variant is nog steeds zelden onderwerp van studie, en valt ook deels buiten het bereik van de A&G-psychologie.

zelf

de ander

werk

2

3

1

thuis

4

Figuur 14.1 Varianten van cross-over.

Cross-over van werk naar thuis (lijn 1) en thuis naar werk (lijn 3). Aanvankelijk werd cross-over gedefinieerd als de reactie van een partner of gezinslid thuis op de door een werknemer ervaren stress (Westman, 1995). Vele empirische studies hebben ook ondersteuning gevonden voor dit eenrichtingsverband. In later werk heeft Westman (2001) deze definitie uitgebreid met de stress die deze partner vervolgens ook weer kan ervaren, waardoor er reciprociteit ontstaat met een versterkend effect op elkaars negatieve reacties. Er wordt in dergelijke gevallen niet gesproken over een eenrichtingsverband (van werknemer naar partner) maar van een wederkerig of reciprook verband (van werknemer naar partner naar werknemer, enzovoort). De studie van Westman (2001) bij Vietnamveteranen en hun partners laat zien hoe complex de domeinen van werk en thuis in de levens van individuen samenhangen. In dit onderzoek werd gevonden dat de partners van de militairen werden aangestoken door depressieve gevoelens van hun mannen. De partners raakten hierdoor zelf zodanig geı¨rriteerd dat zij ‘saboterend’ gedrag vertoonden jegens de militairen, bijvoorbeeld door onheus te reageren als zij hun baan verloren. Het gevolg van deze negatieve interacties was dat de depressieve gevoelens bij de militairen ook weer toenamen. In een recente studie van Westman en Etzion (2005) werden de concepten spill-over en cross-over geı¨ntegreerd onderzocht. Er werd ondersteuning gevonden voor een wederzijdse cross-over van WTI en TWI van de ene partner naar de andere en vice versa.

312

De psychologie van arbeid en gezondheid

Ook positieve cross-over. In veel studies staan vooral de negatieve effecten van cross-over en spill-over centraal. Stress- en burnoutgevoelens en de reacties van partners op die situaties krijgen de meeste aandacht. De laatste tijd wordt er steeds vaker ook gekeken naar mogelijke positieve cross-overeffecten. Zo vonden Demerouti, Bakker en Schaufeli (2005) in een studie onder tweeverdieners dat er positieve cross-over plaatsvond van de mannen naar hun partners, waar het gaat om gevoelens van algemene tevredenheid. Daarnaast was er negatieve cross-over van de vrouwen naar hun partners in de vorm van emotionele uitputting. Ook in een andere studie onder werkende echtparen (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005) bleek dat niet alleen negatieve gevoelens op het werk (burnout) konden worden overgedragen van de ene partner naar de andere, maar dat het ook mogelijk is dat de positieve gevoelens die iemand ervaart op zijn werk (bijv. bevlogenheid), worden overgedragen naar de partner en vice versa. Cross-over van werknemers naar anderen in de werksituatie (lijn 2). In een ander type relatie, tussen muziekleraren en hun studenten, werd ook positieve cross-over gemeten: het betrof positieve piekervaringen ofwel ‘flow’ (Bakker, 2005). Positieve werkomstandigheden van de muziekleraren (bijv. autonomie, positieve feedback op hun werk en steun) bleken ervoor te zorgen dat zij zich uitgedaagd voelden, wat tot ‘flow’-ervaringen kan leiden. Dit wil zeggen, dat zij werkplezier en intrinsieke motivatie ervaren en helemaal opgaan in hun werk. Deze ‘flow’-ervaringen bleken tot cross-over te leiden van de leraar naar de studenten. Zeer recentelijk lieten Bakker, Van Emmerik en Euwema (2006) zien dat ook het werken in teams voor cross-over kan zorgen, zowel positief als negatief. Zij vonden dat mensen die in een team werkten met een hoge burnoutprevalentie ook zelf deze gevoelens van burnout gingen ontwikkelen. Hetzelfde gold voor bevlogenheid: werknemers die in bevlogen teams werkten, werden zelf ook bevlogener. 14.5.3 j

Meer variatie in uitkomstmaten en onderzoeksmethoden

Kijkend naar de literatuur van de afgelopen jaren, valt op dat onderzoekers steeds meer proberen om de interferentie tussen werk en prive´ in verband te brengen met zogenaamde hardere uitkomstmaten. Daar waar vroegere studies op dit terrein vooral een verband zochten met variabelen als satisfactie, ‘commitment’, burnout, welbevinden en gezondheidsklachten (met als positieve uitzondering o.a. de studies van Frone e.a.), probeert men in recente studies steeds meer te onderzoeken of er ook verbanden bestaan met variabelen zoals psychische aandoeningen, prestaties en dienstverlening aan klanten (Netemeyer, Maxham & Pullig, 2005), alcoholgebruik (Roos, Lahelma & Rahkonen, 2006) en kwaliteit van slaap (Williams e.a., 2006). Het voordeel van dit type onderzoek is dat dergelijke maten minder ontvankelijk zijn voor redundantie met het te onderzoeken concept – in dit geval WTI – waardoor men in staat is om zuiverder conclusies te trekken. Daarnaast wordt er een beroep gedaan op de creativiteit van onderzoekers

14 De balans tussen werk en prive´

waar het gaat om de te gebruiken onderzoeksmethoden. Westman en Piotrkowski (1999) benadrukten in dit verband al het belang van ‘natuurlijke experimenten’ (bijv. wanneer werknemers veranderen van baan of na de geboorte van het eerste kind) en dagboekstudies. Het zijn vooral de dagboekstudies die de laatste tijd sterk toenemen in aantal (zie bijv. Van Hooff e.a., 2006). Dergelijk onderzoek verschaft ons waardevolle inzichten in hoe de dagelijkse gebeurtenissen van mensen op het werk en thuis gerelateerd zijn aan hun algemene gevoelens over hun werk-prive´-balans.

14.6 j

Balans tussen werk en prive ´ bevorderen

Het zoeken naar manieren om de balans tussen werk en prive´ te bevorderen kan grote voordelen opleveren voor zowel individuele werknemers als voor organisaties als geheel. Immers, als werknemers door werk-prive´-voorzieningen minder spanning en tijdsdruk ervaren, zal dit de productiviteit ten goede komen, omdat men zich minder snel ziek zal melden of een andere baan zal zoeken (Demerouti, 2006). Helaas is er nog weinig onderzoek dat deze productieverhogende effecten aantoont. De belangrijkste werk-prive´voorzieningen zijn de volgende. –Kinderopvang. Alhoewel er binnen de EU richtlijnen zijn uitgezet voor kinderopvang en er subsidies voor kinderopvang worden verstrekt, zijn er nog steeds niet genoeg voorzieningen (Demerouti, 2006). Ook in Nederland is er een tekort aan kinderopvangvoorzieningen. –Zwangerschaps- en ouderschapsverlof. In Nederland geldt een zwangerschapsverlof van zestien weken. In Europa is inmiddels ouderschapsverlof mogelijk, zodat ook vaders de zorg voor kinderen op zich kunnen nemen. In Nederland komen ouders die minimaal een jaar bij dezelfde werkgever werken, hiervoor in aanmerking. Het is in principe onbetaald verlof, dat kan worden opgenomen tot een kind acht jaar is. Er zijn ook bedrijven en organisaties die een deel van het salaris doorbetalen. –Flexibele werktijden, parttime werk en duobanen. Flexibiliteit kan op veel manieren geregeld worden (bijv. door gecomprimeerde werkweken met minder dagen, flexibele begin- en eindtijden, seizoenswerk en vroege pensionering). De voordelen van flexibiliteit zijn minder stress en meer autonomie, waardoor de tevredenheid en productiviteit toeneemt (Christensen & Stains, 1990). Maar die flexibiliteit kan ook nadelen hebben (bijv. problemen in het roosteren en coo¨rdineren van het werk). –Telewerken en alternatieve werklocaties. Met telewerken en telecommunicatie kan werk gedaan worden op afstand van de kantoorlocatie en op zelfgekozen tijdstippen. De voordelen zijn geen reistijd, meer autonomie, meer flexibiliteit in uren en weinig onderbrekingen. Toch blijkt vooral het zorgen voor kinderen in combinatie met telewerken tot meer werk-thuisinterferentie, stress en overbelasting te leiden (Duxbury, Higgins & Thomas, 1996). Vooral degenen die niet de zorg voor kinderen hebben, ervaren de voordelen van telewerken.

313

314

De psychologie van arbeid en gezondheid

Alhoewel bovengenoemde voorzieningen behulpzaam kunnen zijn bij het adequaat combineren van werk en prive´, moeten de effecten hiervan niet overschat worden. Er zijn aanwijzingen dat het daadwerkelijk gebruik van dergelijke maatregelen beperkt is. Toekomstig onderzoek zou zich moeten richten op meer inzicht in de effecten van gezinsvriendelijk hrm-beleid (Demerouti, 2006). Welke voorzieningen en maatregelen hebben effect in welk type bedrijf of voor welke (groepen) werkenden? Verschillen tussen landen, culturen en opvattingen over de plaats van werk in het leven als geheel, zullen elk invloed hebben op wat werkzame en effectieve maatregelen kunnen zijn. Organisaties die een effectief pakket aan gezinsvriendelijke hrm-maatregelen bieden, zullen op den duur naam maken als aantrekkelijke werkgevers.

Aanbevolen literatuur Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198. Demerouti, E. (2006). Human resource policies for work-personal life integration. In R. Burke & C. Cooper (Eds.), The human resources revolution: why putting people first matters (pp.147-169). Oxford: Elsevier. Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: content analysis and review of the literature (1980-2002). Journal of Vocational Behavior, 66, 124-197. Geurts, S.A.E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: a review of theories and findings. In M. Schabracq, J. Winnubst & C.L. Cooper (Eds.), The handbook of work and health psychology (2e dr., pp. 279-312). Chichester: Wiley. Greenhaus, J.H., & Powell, G.N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31, 72-92. Mesmer-Magnus, J.R., & Viswesvaran, C. (2005). Convergence between measures of workto-family and family-to-work conflict: A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 67, 215-232. Westman, M. (2001). Stress and strain crossover. Human Relations, 54, 557-591.

j 15

Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

Karen van der Zee

15.1 j

Inleiding

Persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in de relatie tussen werkomstandigheden en de gezondheid van werknemers. Denk maar eens aan de typische persoon die in elke nieuwe baan in conflict raakt met zijn of haar baas of collega’s. Of aan een collega die bij de minste tegenslag uit het veld geslagen is en zich in moeilijke situaties vaak ziek meldt. Welke eigenschappen maken mensen nu extra kwetsbaar voor stressvolle situaties op het werk? En wat is de relatie tussen deze eigenschappen en de fysieke en mentale gezondheid van werknemers? Dit hoofdstuk gaat in op de relatie tussen persoonlijkheid, stressreacties en gezondheid. Eerst wordt aandacht besteed aan het proces waardoor persoonlijkheid in samenhang met stressvolle situaties op het werk van invloed is op de gezondheid (par. 15.2). Vervolgens passeert een aantal eigenschappen de revue, waarvan bekend is dat ze van invloed zijn op werkstress en gezondheid (par. 15.3). Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen zogenoemde lagere-orde-eigenschappen (bijv. beheersingsorie¨ntatie en optimisme) en hogere-orde-eigenschappen (bijv. neuroticisme en extraversie). Paragraaf 15.4 gaat kort in op de passing (‘fit’) tussen persoon en omgeving. Het hoofdstuk eindigt met implicaties voor preventie en hulpverlening (par. 15.5).

15.2 j

Procesmodellen

Om inzicht te krijgen in de manier waarop individuele verschillen gezondheidsuitkomsten beı¨nvloeden, is het nuttig eerst het proces te beschouwen waardoor stressfactoren hun invloed uitoefenen op de gezondheid. In iedere functie is sprake van objectieve stressoren (bijv. hoge tijdsdruk, lastige klanten, overuren of tegenvallende resultaten). Niet iedere werknemer be-

316

De psychologie van arbeid en gezondheid

leeft deze stressoren echter op dezelfde manier. De wijze waarop individuen objectieve stressoren beleven, wordt aangeduid als de subjectieve beleving van stress. Deze subjectieve beleving leidt op korte termijn tot psychologische en fysiologische stressreacties (zie hfst. 4), die op de lange termijn negatieve gevolgen kunnen hebben voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid. De manier waarop objectieve stressoren uiteindelijk de gezondheid beı¨nvloeden, wordt zowel bepaald door omgevingsfactoren (bijv. organisatiestructuur, sociale steun en fysieke omgeving) als door individuele verschilvariabelen. Persoonlijkheid speelt daarbij in verschillende fasen van het proces een belangrijke rol. Deze rol is schematisch weergegeven in figuur 15.1.

objectieve stressor

subjectieve stressbeleving

stressreactie

gezondheid

(c)

(b)

(d)

(a) persoonlijkheid

Figuur 15.1 Invloed van persoonlijkheid op het stressproces.

De verschillende rollen zijn het gemakkelijkst te illustreren aan de hand van een voorbeeld. Een persoonlijkheidstype dat vaak in verband gebracht wordt met stress en gezondheid is het Type-A persoonlijkheidstype. Type-A gedrag verwijst naar een gedragspatroon dat gekenmerkt wordt door extreme prestatiegerichtheid en wedijver, ongeduldigheid, geprikkeldheid, een cynische houding, snel spreken en een snelle motoriek. Type B is de rustige, ontspannen tegenhanger van de Type-A persoon. Het Type-A gedragspatroon lijkt samen te hangen met de ontwikkeling van hart- en vaatziekten. Op welke wijze is dit gedragspatroon nu van invloed op stressreacties? Zoals de pijl (a) in figuur 15.1 aangeeft, kan persoonlijkheid in de eerste plaats de selectie van omgevingen beı¨nvloeden en daarmee blootstelling aan objectieve stressfactoren. De Type-A persoon zoekt actief competitie en tijdsdruk in het werk en is veel minder geneigd vakantie op te nemen dan Type-B personen. In de tweede plaats lijkt persoonlijkheid van invloed op de mate waarin een objectieve stressor subjectief als stressvol wordt ervaren (b). Het A-type zal veel meer stress ervaren wanneer de planning van een project niet gehaald wordt dan een Type-B collega. Ten derde kan persoonlijkheid de stressreactie beı¨nvloeden (c). Type-A personen hebben een hogere emotionele kwetsbaarheid. Dit betekent dat zij een hogere reactiviteit vertonen op

15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

317

gezondheidsklachten

stressvolle situaties (zie ook Van Heck, 1997). Ten slotte lijkt persoonlijkheid een rol te spelen bij de gevolgen van stressreacties voor de gezondheid (d). Bij Type-A personen zullen stressreacties vaker gezondheidsproblemen tot gevolg hebben dan bij Type-B personen. We hebben nu gezien hoe persoonlijkheid stressreacties kan beı¨nvloeden. Het is van belang om te bedenken dat persoonlijkheid ook direct van invloed kan zijn op de gezondheid, zonder dat er sprake is van stress op het werk. In de literatuur spreekt men wel van ‘ziektegeneigde’ persoonlijkheidstypen. Zo bestaat er evidentie dat Type-A persoonlijkheden belast zijn met een fysieke kwetsbaarheid die sneller tot de ontwikkeling van hart- en vaatziekten leidt. De stressgerelateerde en directe invloeden van persoonlijkheid zijn terug te vinden in drie modellen die de relatie tussen persoonlijkheid en werkstress enerzijds en gezondheidsuitkomsten anderzijds beschrijven (Parkes, 1994). Ten eerste bij het additief model (zie figuur 15.2), waarin sprake is van onafhankelijke effecten van persoonlijkheid en werkomgeving op gezondheidsuitkomsten (bijv. wanneer zowel Type-A gedrag als het werken in ploegendienst leidt tot gezondheidsklachten).

lage score

hoge score persoonlijkheid stressor

Figuur 15.2 Additief model.

In het buffer- of kwetsbaarheidsmodel vervolgens is er vooral een negatieve relatie tussen stress en gezondheid voor mensen die hoog dan wel laag op de betreffende eigenschap scoren (zie figuur 15.3). Extraverte personen hebben bijvoorbeeld een grote behoefte aan prikkels uit de omgeving in de vorm van actie, spanning en sociale contacten. Introverte personen hebben juist een lage behoefte aan stimulatie uit de omgeving. Dat betekent dat geluids-

De psychologie van arbeid en gezondheid

overlast op de werkplek vermoedelijk weinig stressreacties oproept bij extraverte personen, terwijl introverte personen juist sterk negatieve reacties zullen vertonen op overmatige geluidshinder. De naamgeving van dit model verwijst naar het feit dat introversie mensen extra kwetsbaar maakt voor geluidsoverlast, terwijl extraversie werkt als een buffer tegen het effect van deze overlast. Naast deze directe bufferende werking van persoonlijkheid tegen stress, lijkt persoonlijkheid ook indirect als buffer te werken, doordat zij van invloed is op het copinggedrag dat mensen vertonen in reactie op stressvolle situaties. Extraversie hangt bijvoorbeeld samen met een actief confronterende en een probleemoplossende wijze van omgaan met probleemsituaties. Dergelijk copinggedrag heeft op zijn beurt weer een bufferende werking op stressreacties, ten minste als de stressor ook daadwerkelijk controleerbaar is.

gezondheid

318

laag

hoog werkstress A B

Figuur 15.3 Buffer- of kwetsbaarheidsmodel. A en B representeren hoge en lage niveaus van een persoonlijkheidseigenschap.

Het derde model staat bekend als het persoon-omgeving-‘fit’-model van stress. In dit model verwijzen de twee punten in de grafiek die corresponderen met een ‘fit’ tussen de persoon en de omgeving naar een hoger niveau van gezondheid of welbevinden, dan de punten die verwijzen naar een ‘misfit’ (zie figuur 15.4). Om terug te komen op ons voorbeeld van extraversie lijkt een extraverte persoon zich slechter te voelen in situaties van onderstimulatie, terwijl een introvert iemand zich slechter voelt in een situatie van overstimulatie. Introvert of extravert zijn is niet beter of slechter, want het hangt van de omgeving af of de eigenschap tot positieve dan wel negatieve gezondheidsuitkomsten leidt (zie ook box 15.1). Statistisch gezien is er bij het

15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

319

gezondheid

additief model sprake van onafhankelijke hoofdeffecten van persoonlijkheid en een werkstressor, bij beide overige modellen van een interactie-effect tussen beide variabelen.

X

Y omgeving A B

Figuur 15.4 Persoon-omgeving-‘fit’-model. A en B representeren hoge en lage niveaus van een persoonlijkheidseigenschap. Gezondheidsuitkomsten worden voor beide niveaus gerelateerd aan twee omgevingstypen. Op de x-as worden deze twee typen omgevingen X en Y weergegeven.

Box 15.1 ‘Misfit’ op het werk: een mislukte overplaatsing Steven (41) komt met ernstige hoofdpijnklachten bij de bedrijfsarts. Hij is altijd heel gezond geweest en begrijpt niet goed waar zijn klachten vandaan komen. In het eerste gesprek blijkt dat de klachten begonnen zijn toen hij van de personeelsafdeling is overgeplaatst naar de verkoopafdeling. Hoewel hij op beide afdelingen administratief werk deed, is de nieuwe afdeling veel hectischer. Alles moet op tijd en zeer nauwkeurig, want fouten in het werk hebben direct consequenties voor de omzet. De nieuwe collega’s zijn rumoeriger en vallen voortdurend bij Steven binnen voor een praatje. Hij komt ’s avonds bekaf thuis en heeft geen energie meer voor activiteiten buiten het werk. Hoewel Steven altijd goed heeft gefunctioneerd, voelt hij zich onbekwaam en is erg onzeker. Zijn ziekteverzuim is de afgelopen tijd sterk gestegen. De bedrijfsarts zoekt contact met de afdeling Personeelszaken. Uit psychologisch onderzoek blijkt dat Steven zeer introvert is en laag scoort op stressbestendigheid. In overleg wordt besloten hem terug te plaatsen op zijn oude afdeling. Dit leidt binnen enkele weken tot afname van de klachten.

320

De psychologie van arbeid en gezondheid

Een voorbeeld van een theorie die zowel elementen in zich draagt van de bufferbenadering als van de P-E Fit-benadering, is de Conservation of Resources theorie van stress (COR-theorie; Hobfolls, 1989). Deze theorie is gebaseerd op de aanname dat mensen voortdurend gericht zijn op het verkrijgen, beschermen en opbouwen van hulpbronnen (‘resources’), om effectief met stress te kunnen omgaan. Hulpbronnen kunnen middelen zijn (bijv. geld, behuizing), omgevingscondities (uitdagend werk, sterk sociaal netwerk) of persoonlijke eigenschappen. Volgens de COR-theorie is stress te verklaren vanuit de dreiging om hulpbronnen kwijt te raken of door een feitelijk verlies van hulpbronnen (bijv. energieverlies door voortdurend te hard werken). Ook kan stress ontstaan wanneer iemand het gevoel heeft dat een investering om hulpbronnen te verkrijgen niet het gewenste effect oplevert. Bijvoorbeeld wanneer een allochtone medewerker zijn autochtone collega’s thuis uitnodigt om zijn sociale netwerk op het werk uit te breiden en er geen enkele respons komt. Reeds beschikken over hulpbronnen is belangrijk, omdat mensen dan gemakkelijker een verlies van hulpbronnen kunnen compenseren en beter in staat zijn om nieuwe hulpbronnen te verkrijgen. De theorie benadrukt daarmee zowel de algemene beschermende functie van hulpbronnen tegen de negatieve invloed van stress op de gezondheid, als het belang van afstemming van persoons- en omgevingsgebonden hulpbronnen (P-E Fit-benadering).

15.3 j

Relevante persoonlijkheidstrekken

Uit het voorgaande blijkt dat persoonlijkheid implicaties heeft voor de beleving van en reacties op stressvolle gebeurtenissen op het werk. Welke eigenschappen maken nu dat de ene persoon anders reageert op stress op het werk dan de andere? In de besproken voorbeelden werd steeds uitgegaan van Type-A gedrag en extraversie. In de literatuur worden ook andere eigenschappen genoemd, zoals: –beheersingsorie¨ntatie (‘locus of control’); –attributiestijl; –gehardheid (‘hardiness’); –gevoel van coherentie (‘sense of coherence’); –eigen-effectiviteit (‘self-efficacy’); –zelfwaardering; –dispositioneel optimisme. Net als Type-A gedrag staan deze eigenschappen bekend als specifieke of lagere-orde-eigenschappen. In het tweede deel van deze paragraaf wordt het Big Five Model besproken, een universeel model van persoonlijkheid. Tevens wordt ingegaan op de vraag hoe de specifieke dimensies van persoonlijkheid samenhangen met de vijf hogere-ordefactoren.

15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid 15.3.1 j

Lagere-orde-eigenschappen

Beheersingsorie¨ntatie. Individuen met een externe beheersingsorie¨ntatie schrijven de dingen die gebeuren en hun prestaties toe aan het lot en invloedrijke anderen, terwijl individuen met een interne beheersingsorie¨ntatie hun prestaties vooral toeschrijven aan hun eigen bekwaamheden, inspanning en risicobereidheid (Rotter, 1966). Een interne beheersingsorie¨ntatie hangt samen met een neiging tot probleemgerichte coping met stress. Ook Hobfoll en Shirom (2001) suggereren dat persoonlijkheidseigenschappen die samenhangen met een gevoel van controle individuen beschermen tegen stress en burnout. Onderzoek laat inderdaad zien dat in vergelijking met individuen met een externe beheersingsorie¨ntatie, individuen met een interne beheersingsorie¨ntatie minder stress en burnout ervaren op hun werk (Glass & McKnight, 1996; Kalbers & Fogarthy, 2005) en bovendien minder sterke reacties vertonen op stressvolle werkomstandigheden (Rahim, 1997). Het begrip beheersingsorie¨ntatie heeft zijn wortels in de attributietheorie, waarin ook onderscheid gemaakt wordt tussen een neiging gebeurtenissen aan externe dan wel interne oorzaken toe te schrijven. In de context van deze theorie wordt ook wel gesproken over attributiestijlen, verwijzend naar een stabiele neiging om positieve en negatieve gebeurtenissen aan oorzaken binnen dan wel buiten zichzelf toe te schrijven (Peterson, 1995). Daarbij worden tevens twee andere kenmerken van attributies betrokken: de neiging om gebeurtenissen aan stabiele versus veranderlijke factoren toe te schrijven en de neiging om specifieke dan wel globale factoren als oorzaak aan te wijzen. Een persoon met een zogenaamd kwetsbare attributiestijl schrijft negatieve gebeurtenissen toe aan interne, stabiele en globale oorzaken (bijv. ‘Ik ben ontslagen omdat ik niets kan’). Dezelfde persoon wijt positieve gebeurtenissen daarentegen aan externe, veranderlijke en specifieke oorzaken (bijv. ‘Ik krijg een bonus omdat het goed gaat met de economie’). Het is duidelijk dat een dergelijke stijl een negatieve invloed heeft op het welbevinden. Gehardheid (‘hardiness’). Het ‘hardiness’-concept is ontwikkeld door Kobasa (1979) vanuit het idee van een rijpe, groeigerichte benadering van het leven, zoals die ook te vinden is bij aanhangers van de humanistische psychologie (o.a. Rogers). ‘Hardiness’ omvat drie componenten: betrokkenheid, controle en uitdaging. Een ‘hardy’ persoonlijkheid wordt gekenmerkt door een sterke betrokkenheid bij dagelijkse activiteiten, een gevoel van controle over gebeurtenissen en door het openstaan voor verandering. Kobasa (1979) veronderstelde dat deze drie kenmerken ertoe leiden dat ‘hardy’ personen situaties als minder stressvol waarnemen en copingreacties vertonen die de negatieve effecten van stressvolle situaties minimaliseren. Inderdaad blijkt uit onderzoek dat ‘hardy’ personen bijvoorbeeld minder kwetsbaar zijn voor burnout (Schaufeli & Enzmann, 1998). De empirische evidentie betreffende de rol van ‘hardiness’ als moderator van de relatie tussen stress en gezondheid is echter niet eenduidig (zie bijv. Fusilier &

321

322

De psychologie van arbeid en gezondheid

Manning, 2005) en ook wijzen de resultaten voor elk van de afzonderlijke componenten niet altijd in dezelfde richting. Gevoel van coherentie (‘sense of coherence’). Nauw verwant aan het ‘hardiness’concept is gevoel van coherentie. De elementen van dit construct verwijzen achtereenvolgens naar een gevoel dat de omgeving voorspelbaar en verklaarbaar is (begrijpelijkheid) en dat men zelf de hulpbronnen heeft om problemen in de omgeving te hanteren (hanteerbaarheid). Het derde element betreft het gevoel dat de eisen die vanuit de omgeving gesteld worden een betekenisvolle uitdaging vormen, en dat men zelf daardoor de moeite waard is (betekenis) (Antonovski, 1991). Het zal de lezer duidelijk zijn dat vooral de dimensies hanteerbaarheid en betekenis conceptueel grote overlap vertonen met de ‘hardiness’-dimensies voor respectievelijk controle en uitdaging. Er bestaat inderdaad empirisch bewijs voor een positief effect van gevoel van coherentie op werkgerelateerde gezondheidsuitkomsten, en voor een modererende rol van dit construct op de relatie tussen werkkenmerken en gezondheid (zie bijv. Albertsen, Nielsen & Borg, 2001; Feldt, 1997; So¨derfeldt e.a., 2000). Interessant genoeg wijzen recente publicaties ook op een medie¨rende rol van gevoel van coherentie op de relatie tussen werkkenmerken en stressreacties (Albertsen e.a., 2001; Feldt, 1997; Hogh & Mikkelsen, 2005; So¨derfeldt e.a., 2000). Dit duidt erop dat stressvolle werkomgevingen, waar bijvoorbeeld geweld voorkomt, individuele gevoelens van coherentie aantasten. Dat heeft vervolgens weer een negatief effect op de gezondheid. Gevoel van coherentie lijkt dus in mindere mate een stabiel persoonlijkheidskenmerk te zijn dan de meeste andere kenmerken die hier besproken worden. Organisaties kunnen gevoelens van coherentie op het werk onder hun medewerkers bijvoorbeeld bevorderen door een positief organisatieklimaat, gekenmerkt door een positieve werksfeer, voldoende ondersteuning door collega’s en weinig onderlinge conflicten (Feldt, Kinnunen & Mauno, 2000). Eigen-effectiviteit (self-efficacy). Het controleaspect is ook terug te vinden in het begrip eigen-effectiviteit, dat verwijst naar de overtuiging van een persoon dat hij of zij zelf in staat is bepaald gedrag te vertonen dat leidt tot een gewenste uitkomst (Bandura, 1997). Dit vertrouwen in het eigen kunnen, hangt positief samen met gezondheid en welbevinden. Eigen-effectiviteit is zowel iets dat zich ontwikkelt met betrekking tot bepaalde taken in het werk, als een dimensie waarop mensen stabiel van elkaar verschillen. Door ervaring met taken zal het gevoel van eigen-effectiviteit toenemen en zal dus ook de kans op stressreacties afnemen. Opgevat als een eigenschap hangt het begrip zeer sterk samen met een begrip dat op vergelijkbare wijze van invloed is op welbevinden en gezondheid: zelfwaardering. Zelfwaardering verwijst naar iemands gevoel van persoonlijke waarde. Personen met een hoge eigen-effectiviteit en zelfwaardering vertonen over het algemeen minder hevige stressreacties en een groter doorzettingsvermogen in situaties van negatieve feedback, falen of tegenslag

15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

in het werk. Er is dan ook behoorlijke evidentie voor de positieve effecten van eigen-effictiviteit op gezondheid op het werk (o.a. Bandura, 2001). Optimisme. Een andere persoonlijkheidsdimensie die in verband is gebracht met gezondheid is optimisme. Scheier en Carver (1992) beschrijven optimisme als een neiging positieve verwachtingen te hebben met betrekking tot de dingen die jou zullen overkomen. Optimisme wordt doorgaans gemeten met behulp van de Life Orientation Test (LOT), met items als: ‘In onzekere tijden verwacht ik gewoonlijk het beste’, en: ‘Ik reken er maar zelden op dat mij iets leuks zal overkomen.’ De test-hertestbetrouwbaarheid van de LOT ligt rond de 0,70, wat suggereert dat optimisme een behoorlijk stabiele trek is. Onderzoek wijst uit dat optimisten en pessimisten verschillen in het soort copingstrategiee¨n dat zij gebruiken, en dat optimisme samenhangt met een hoger niveau van psychisch en lichamelijk welbevinden. Optimisten gebruiken vooral actieve copingstrategiee¨n, terwijl pessimisten meer geneigd zijn tot vermijdingsgedrag. De samenhang tussen optimisme en welbevinden lijkt grotendeels toe te schrijven aan dit verschil in copinggedrag. Riolli en Savicki (2003) onderzochten de relatie tussen optimisme en burnout bij medewerkers van informatiediensten van de overheid, daarbij uitgaand van de COR-theorie. Zij vonden dat de bufferende werking van werkgerelateerde hulpbronnen tegen burnout (bijv. autonomie in het werk, ruimte voor innovatie, steun van leidinggevenden, steun van collega’s) alleen optrad bij medewerkers die hoog scoorden op optimisme. In relatie tot het voorgaande zijn optimisten mogelijk actiever in het inzetten van deze resources om hun stressniveau te verlagen. Type A. Het Type-A gedragspatroon is geı¨dentificeerd door twee cardiologen die het opviel dat hun patie¨nten met hart- en vaatziekten in karakter leken te verschillen van andere patie¨nten (Friedman & Rosenman, 1974). Resultaten uit onderzoek naar de relatie tussen Type-A gedrag en de ontwikkeling van hart- en vaatziekten zijn niet eenduidig. Het lijkt erop dat niet het algemene gedragspatroon, maar specifiek de hostiliteitcomponent ervan samenhangt met hartkwalen. De neiging snel en vaak boos te worden en een cynische houding lijken de componenten die verantwoordelijk zijn voor de gesuggereerde relatie. Vijandige personen ergeren zich snel aan het gedrag van anderen, hebben weinig vertrouwen in het goede in de mens en zijn voortdurend op hun hoede voor storend gedrag van anderen. Voorts lijkt hostiliteit negatief samen te hangen met het gebruik van probleemgerichte strategiee¨n. Longitudinaal onderzoek onder 260 medewerkers van een Amerikaans chemisch bedrijf en een verzekeringsmaatschappij laat inderdaad zien dat Type-A gedrag positief samenhangt met de emotionele uitputtingscomponent van burnout (Fusilier & Manning, 2005; voor vergelijkbare bevindingen bij politiemedewerkers zie Brondolo e.a., 1998). Kennis over de stressreacties van Type-A personen is van belang, omdat zij over kenmerken beschikken die hen op het eerste gezicht aantrekkelijk maken voor organisaties. Type-A

323

324

De psychologie van arbeid en gezondheid

personen hebben een sterke drang tot presteren en zijn dan ook productiever. Ze draaien lange werkdagen, nemen weinig vakantie op en hun kortdurend verzuim ligt lager. Daar staat tegenover dat ze meer fouten maken in het werk en dat, wanneer ze ziek zijn, hun kwalen ernstiger en langduriger zijn en zij moeizamer herstellen in vergelijking met Type-B personen. Organisaties zouden Type-A gedrag daarom moeten beschouwen als een ernstige risicofactor. 15.3.2 j

Hogere-orde-eigenschappen: de Big Five

De bovenstaande bevindingen betreffen specifieke of lagere-orde-eigenschappen. Het probleem met dit type onderzoek is dat de verschillende begrippen inhoudelijk verwantschap vertonen en er zeer veel meetinstrumenten gebruikt worden om die begrippen te meten. Dit maakt de verschillende bevindingen moeilijk vergelijkbaar. Een universeel model van persoonlijkheid betreft het Big Five Model (John, 1990), dat persoonlijkheid beschrijft in termen van vijf dimensies: extraversie, vriendelijkheid, conscie¨ntieusheid, emotionele stabiliteit en intellect/autonomie. Box 15.2 omschrijft deze vijf factoren.

Box 15.2 Big Five-persoonlijkheidsfactoren 1 Extraversie: zelfvertrouwen, dominantie, activiteit, spanningsbehoefte, enthousiasme, energie en optimisme. 2 Vriendelijkheid: meegaandheid, altruı¨sme, zorgzaamheid, warmte, empathie. 3 Conscie¨ntieusheid: nauwgezetheid, plichtsgetrouwheid, volhardendheid, ijver, zelfdiscipline, prestatiegerichtheid, competentie. 4 Emotionele stabiliteit: nervositeit, vrees, irriteerbaarheid, lage zelfwaardering, sociale angst, slechte impulsinhibitie en hulpeloosheid. 5 Intellect/autonomie: nieuwsgierigheid, creativiteit, reflexiviteit, zelfstandigheid, analytische denkhouding.

Vooral extraversie en emotionele stabiliteit lijken voorspellers van satisfactie en welbevinden in werksituaties. Extraversie hangt samen met rationeel, planmatig en probleemgericht copinggedrag en met het zoeken van sociale steun en positief heretiketteren. Het is daarom niet verwonderlijk dat extraversie gepaard gaat met een hoger psychisch welbevinden en een bufferende werking heeft op de effecten van werkgerelateerde stress. Bakker e.a. (2006) vonden bijvoorbeeld in een onderzoek naar de relatie tussen de Big Five en burnout minder depersonalisatie en meer persoonlijke bekwaamheid onder vrijwilligers in de stervensbegeleiding, die hoog scoorden op extraversie. Emotionele stabiliteit wordt in onderzoek op het gebied van stress in negatieve termen aangeduid als neuroticisme. Neuroticisme verwijst naar

15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

emotionele kwetsbaarheid en een algemene neiging om met sterk negatieve emoties te reageren op levens- en werkstressoren. Longitudinaal onderzoek onder New Yorkse verkeersagenten laat bijvoorbeeld zien dat neurotische trekken positief samenhangen met de frequentie waarmee agenten interpersoonlijke conflicten meemaken op het werk (Brondolo e.a., 1998). Het is de vraag of dit type bevindingen duidt op een neiging om stressvolle situaties naar zich toe te trekken. Krijgt een hoog-neurotische persoon inderdaad vaker ruzie met zijn of haar chef of een negatieve beoordeling? Waarschijnlijk hebben deze gebeurtenissen deels te maken met een neiging van neurotische personen om situaties als stressvol te ervaren en sterk op potentieel stressvolle situaties te reageren. Onderzoek naar de relatie tussen neuroticisme en burnout laat inderdaad zien dat neurotische individuen sterkere stressreacties vertonen. Zij rapporteren vaker hogere niveaus van emotionele uitputting gecombineerd met lagere niveaus van persoonlijke bekwaamheid, en ze zijn sterker geneigd om anderen te depersonaliseren (Deary e.a., 1996; zie ook Bakker e.a., 2006). Neuroticisme hangt bovendien samen met het gebruik van ineffectieve copingstrategiee¨n als ontkenning, ‘wishful thinking’ en zelfkritiek in plaats van meer confronterende strategiee¨n. De sterke emotionele reacties gecombineerd met disfunctioneel copinggedrag maken dat negatieve gebeurtenissen op het werk sterker beleefd worden en ook minder snel worden opgelost. Probleem bij onderzoek naar de relatie tussen neuroticisme, werkstressoren en stressreacties is dat moeilijk is vast te stellen of hier sprake is van gemeenschappelijke methodevariantie of van feitelijke psychologische processen. Vaak worden persoonlijkheid, stress en stressreacties gemeten met behulp van zelfrapportage en is er sprake van overlappende item-inhoud. Bovendien is algemeen bekend dat individuen die hoog scoren op neuroticisme sterker geneigd zijn klachten te rapporteren dan emotioneel stabiele personen, zonder dat daar een verschil in feitelijke gezondheidstoestand aan ten grondslag ligt. Aanvullend onderzoek dat gebruik maakt van verschillende beoordelaars (bijv. collega’s, medewerkers, leidinggevenden) en objectieve gezondheids- en stressindicatoren blijft nodig (zie ook hfst. 10). Ook de overige Big Five-factoren zijn – alhoewel in mindere mate – in verband gebracht met stressreacties. Vriendelijkheid lijkt negatief samen te hangen met stressreacties en met burnout, en er bestaat evidentie dat deze trek samenhangt met het zoeken van sociale steun als copingstrategie. De vriendelijke persoon roept al snel het beeld op van de typische verpleegkundige (de ‘Florence Nightingale’). De neiging van vriendelijke personen om sterk op anderen gericht te zijn, lijkt vooral negatief samen te hangen met depersonalisatie (Deary e.a., 1996). Conscie¨ntieusheid wordt in de literatuur consequent in verband gebracht met de toepassing van probleemgerichte copingstrategiee¨n; vermoedelijk door de volhardendheid die karakteristiek is voor individuen die hoog scoren op deze eigenschap. Bovendien lijkt conscie¨ntieusheid samen te hangen met levensverwachting. In onderzoek van Miller, Griffin en Hart (1999) naar de relatie tussen conscie¨ntieusheid, werkgerelateerde stress en welbevinden en prestaties werd gevonden dat conscie¨ntieusheid samenhangt met presta-

325

326

De psychologie van arbeid en gezondheid

ties, maar niet met indices van welbevinden of arbeidssatisfactie. Er zijn voorts aanwijzingen dat conscie¨ntieusheid samenhangt met de persoonlijke bekwaamheidsdimensie van het burnoutsyndroom (Deary e.a., 1996). De intellectuele instelling en nieuwsgierigheid van individuen die hoog scoren op de factor intellect/autonomie ten slotte, gaat gepaard met een neiging om iets te leren uit nieuwe ervaringen in termen van persoonlijke groei en andere positieve uitkomsten. Intellect is grotendeels ongerelateerd aan coping, maar lijkt samen te hangen met een flexibele, verbeeldingsvolle en intellectueel nieuwsgierige benadering van stressvolle situaties en met het gebruik van humor als een manier om met stress om te gaan. Doordat individuen die hoog scoren op intellect/autonomie stressvolle situaties als minder bedreigend waarnemen, zullen hun stressreacties ook minder sterk zijn. Er is weinig evidentie voor samenhang tussen deze factor en burnout. Deary e.a. (1996) vonden een matige maar significant positieve relatie tussen openheid voor ervaringen en persoonlijke bekwaamheid. 15.3.3 j

Conclusie

Hoe hangen deze hogere-ordefactoren nu samen met de specifieke dimensies van persoonlijkheid? Lagere-niveauvariabelen als gehardheid en beheersingsorie¨ntatie vertonen conceptuele overlap met neuroticisme. Optimisme lijkt duidelijk samen te hangen met zowel extraversie als neuroticisme, terwijl hostiliteit een combinatie weerspiegelt van lage scores op vriendelijkheid en hoge scores op neuroticisme. Hofstee (2001) beargumenteert dat uit factoranalyse op een item-set voor de Big Five-persoonlijkheidseigenschappen, gescoord in positieve richting, een eerste principale component (p-factor) afgeleid kan worden die geı¨nterpreteerd kan worden als competentie of coping, in de betekenis van het adequaat reageren op situaties. Deze omschrijving benadert ook wat in de praktijk vaak bedoeld wordt met het begrip stressbestendigheid, alhoewel het accent bij dat begrip vooral ligt op de positieve kant van de vierde Big Five-factor (emotionele stabiliteit), omdat het daarbij specifiek gaat om emotioneel belastende situaties. In de p-factor zijn eigenschappen verenigd die een evolutionaire functie dienen: adequaat kunnen reageren op allerlei situaties verhoogt immers de overlevingskansen van een individu. Door Hofstee (2001) wordt deze factor onder meer in verband gebracht met sociale intelligentie, maar het ligt voor de hand dat variabelen als gehardheid eveneens een dergelijk conglomeraat van positieve trekken uit de Big Five weerspiegelen.

15.4 j

Person-Environment Fit

Het meeste onderzoek naar persoonlijkheid, stressreacties en gezondheid betreft de eerder genoemde hoofd- en buffereffecten van persoonlijkheid. Veel minder onderzoek heeft zich gericht op de rol van individuele verschilvariabelen vanuit een perspectief van Person-Environment Fit (P-E Fit;

15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid

zie figuur 15.4). Vanuit dit perspectief wordt gezondheid gezien als een functie van de ‘fit’ tussen kenmerken van de persoon en van de omgeving. Het werk van bijvoorbeeld Schneider en anderen (bijv. Schneider, Goldstein & Smith, 1995) veronderstelt dat organisaties persoonlijkheidstypen aantrekken die congruent zijn met hun eigen type. Incongruentie leidt tot lage satisfactie en vroegtijdig vertrek. Bewijs voor deze veronderstelling wordt onder meer geleverd door onderzoek van O’Reilly, Chatman en Caldwell (1991). Zij maakten gebruik van een Q-Sort-techniek, waarmee individuen hun persoonlijke waarden konden weergeven en organisatieleden de waarden van de organisatie. Uit hun onderzoek bleek dat wanneer de overeenstemming tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden groot was, werknemers meer tevreden en betrokken waren en minder geneigd waren de organisatie te verlaten. Ivancevich en Matteson (1984) onderzochten congruentie van persoon en omgeving uitgaande van het Type-A construct. Zij ontwierpen een classificatiesysteem om organisaties in te delen in type A en type B en lieten zien dat personen die binnen een organisatie werken met een persoonlijkheidstype dat congruent is met hun eigen persoonlijkheid, significant minder stress ervaren in hun werk. Vergelijkbare relaties lijken te bestaan voor de ‘fit’ tussen persoonlijkheid en organisatiecultuur. Niet al het onderzoek op dit terrein is eenduidig en het is vaak onderhevig aan methodologische kritiek. Toekomstig onderzoek lijkt gewenst, omdat de P-E Fit-benadering een middel biedt om al in de selectiefase rekening te houden met gebieden van ‘misfit’ als serieuze risicofactoren voor toekomstige stressreacties en gezondheidsklachten.

15.5 j

Tot besluit

Wat zijn nu de implicaties van deze bevindingen voor de preventie van stressreacties en burnout? Het lijkt erop dat bepaalde persoonlijkheden meer risico lopen op stress en burnout en dus meer begeleiding en coaching nodig hebben dan andere persoonlijkheden. Interventies op het gebied van stress en burnout die specifiek gericht zijn op het reduceren van subjectieve stress, kunnen bijvoorbeeld gebruik maken van inzichten uit cognitieve therapiee¨n die erop gericht zijn negatieve cognities te vervangen door meer positieve cognities (zie hfst. 7). Uit eigen onderzoek naar burnout onder vrijwilligers in de stervensbegeleiding bleek dat een instructie de eigen situatie in positieve zin te contrasteren met de situatie van een aantal fictieve vergelijkingsanderen een positief effect had op het welbevinden (Van der Zee, Bakker & Buunk, 2001). Ook kunnen interventies zich richten op het versterken van hulpbronnen zoals sociale steun, bijvoorbeeld in de vorm van positieve feedback door leidinggevenden (Bakker & Demerouti, 2007; Eastburg e.a., 1994). Interventies gericht op de reductie van stress en burnout lijken belangrijk, vooral voor mensen met een kwetsbaar persoonlijkheidsprofiel. Daarbij is het van belang om zich te realiseren dat ook de effectiviteit van interventies afhan-

327

328

De psychologie van arbeid en gezondheid

kelijk is van persoonlijkheid. Zo laat onderzoek van Eastburg en collega’s onder verpleegkundigen zien dat sociale steun vooral bij extraverte personen helpt om emotionele uitputting te voorkomen. Effectieve hulpverlening dient dan ook in te spelen op deze individuele verschillen. Een andere manier van preventie is gelegen in de eerder besproken P-E Fitbenadering. Een gezonde werkomgeving ontstaat vooral door een goede afstemming tussen de behoeften en capaciteiten van het individu enerzijds en de eisen en mogelijkheden van de organisatie anderzijds. Het Job DemandsControl Model (Karasek & Theorell, 1990) gaat er bijvoorbeeld van uit dat hoge eisen op het werk gepaard gaan met minder burnout in situaties waarin mensen veel controle ervaren over werkuitkomsten. Recent onderzoek suggereert dat dat alleen geldt voor mensen met een interne beheersingsorie¨ntatie (Fernet, Guay & Sene´cal, 2004) en een hoge eigen-effectiviteit (Salanova, Peiro & Schaufeli, 2002) of voor individuen met een neiging tot actief copinggedrag (De Rijk, LeBlanc, Schaufeli & De Jonge, 1998). Dat betekent dat het weinig zin heeft om mensen met externe beheersingsorie¨ntatie of passieve ‘copers’ een werkomgeving aan te bieden met veel controlemogelijkheden. Het lijkt zinvoller uit te kijken naar een situatie waarin de eisen die gesteld worden niet te hoog zijn, of waarin ook andere mechanismen (bijv. beschikbare sociale steun) voorhanden zijn om effectief om te gaan met deze eisen. Inzichten in interacties tussen individuele eigenschappen en omgevingskenmerken kunnen helpen om de juiste afstemming tussen persoon en omgeving tot stand te brengen. Voorkomen blijft beter dan genezen.

Aanbevolen literatuur Albertsen, K., Nielsen, M.L., & Borg, V. (2001). The Danish psychosocial work environment and symptoms of stress: the main, mediating and moderating role of sense of coherence. Work and Stress, 15, 241-253. Deary, I.J., Blenkin, H., Agius, R.M., Endler, N.S., Zealley, H., & Woods, R. (1996). Models of job-related stress and personal achievement among consultant doctors. British Journal of Psychology, 87, 3-29. Heck, G.L. van (1997). Personality and physical health: toward an ecological approach to health-related personality research. European Journal of Personality, 11, 415-443. Parkes, K.R. (1994). Personality and coping as moderators of work stress processes: models, methods and measures. Work and Stress, 8, 110-129.

j 16

Technologie, gezondheid en welbevinden

Fred Zijlstra

16.1 j

Inleiding

Technologische ontwikkelingen spelen van oudsher een belangrijke rol bij de vormgeving van arbeid en organisatie. Technologie is een abstract begrip dat verwijst naar de grote verscheidenheid aan hulpmiddelen en technieken die mensen gebruiken bij hun activiteiten. Hieronder vallen vanzelfsprekend ook computers. Computers hebben velerlei voordelen doordat ze het mogelijk maken dat informatie efficie¨nter kan worden beheerd, complexe systemen en processen beter kunnen worden gecontroleerd en bestuurd, en ze elektronische communicatie en kantoorautomatisering mogelijk maken. Daarnaast leveren computers ook nieuwe methoden voor organisatie van werk en mogelijkheden tot samenwerken, waarbij afstand en tijdsverschil geen belemmerende factoren meer zijn, zoals bij virtuele groepen en callcenters. De invoering van computers heeft echter ook geleid tot specifieke klachten met betrekking tot gezondheid en welbevinden. Deze klachten hebben vooral betrekking op visuele problemen en op aandoeningen van het bewegingsapparaat (spieren en gewrichten), maar er zijn ook indicaties van psychologische problemen. Voor een deel komt dit wellicht doordat tegenwoordig bijna iedereen op het werk met computers te maken heeft, maar ook doordat door de invoering van computers de inhoud van het werk sterk veranderd is. Daarmee zijn ook de fysieke en vooral cognitieve eisen die aan werknemers worden gesteld ingrijpend veranderd. Het doel van dit hoofdstuk is na te gaan wat de gevolgen zijn van het gebruik van technologie voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Uiteraard kan daarbij, zoals hierboven reeds is aangegeven, niet voorbijgegaan worden aan computers. Echter, ook voordat er sprake was van computers werd er al gebruik gemaakt van technologie in het arbeidsproces. Om de invloed van technologie op het arbeidsproces en op de gezondheid en het welbevinden goed te kunnen begrijpen, is het nodig om terug te blikken

330

De psychologie van arbeid en gezondheid

en de ontwikkelingen in hoofdlijnen te volgen. In dit hoofdstuk zal daarom eerst een globaal overzicht worden gegeven van de belangrijkste technologische ontwikkelingen, waarbij vooral zal worden ingegaan op de betekenis hiervan voor de menselijke arbeid (par. 16.2). Vervolgens zal aandacht worden besteed aan de implicaties voor de gezondheid en het welbevinden van de taakuitvoerder (par. 16.3), waarbij vooral het werken met computers centraal zal staan (par. 16.4).

16.2 j

Technologie en arbeid in historisch perspectief

Hulpmiddelen dienen om effectiever en efficie¨nter te kunnen zijn. In het arbeidsproces betekent dit het verhogen van de productiviteit. Daarom worden hulpmiddelen ingezet ter vervanging van menskracht (substitutie) en voor het opheffen of omzeilen van de eigen beperkingen, ofwel ten behoeve van het uitbreiden van de eigen mogelijkheden (extensie). Het gebruik van computers om grote hoeveelheden gegevens op te slaan en snel op te zoeken, is een voorbeeld van het laatste. De inzet van hulpmiddelen is sterk veranderd sinds de Industrie¨le Revolutie in de negentiende eeuw. In deze periode vond de overgang plaats van een ambachtelijke wijze van productie naar industrie¨le productie. Deze verandering van productiewijze kan gezien worden als een rechtstreeks gevolg van de eeuw van de Verlichting. In deze periode stond rationalisering voorop en werd ook nagedacht over hoe de samenleving – en dus ook de economie – het beste ingericht kon worden. De Engelse econoom en filosoof Adam Smith (1723-1790) formuleerde het principe van ‘verdeling van werk’, zoals beschreven in zijn manifest The wealth of nations (1776), als leidend principe om de samenleving in te richten. Een rationele verdeling van werk zou volgens Smith leiden tot specialisatie en dus tot betere vaardigheden van de werkers en daardoor tot een efficie¨ntere manier van produceren. De Brit Charles Babbage (1791-1871) paste deze ideee¨n in de praktijk toe. Zo verdeelde hij het rekenwerk tussen ‘wiskundigen’ die rekenregels afleidden, ‘opperlieden’ die de regels vertaalden in elementaire arbeidsvoorschriften en ‘rekenaars’ die voortdurend eenvoudige rekenoperaties herhaalden. Aldus werd een complexe activiteit (rekenen) opgedeeld in diverse operaties die sterk in complexiteit van elkaar verschilden. De wiskundigen hadden het moeilijkste werk en de rekenaars het gemakkelijkste. Deze opdeling had dus tot gevolg dat niet iedere werknemer over dezelfde hoeveelheid kennis en vaardigheden hoefde te beschikken. Dus waren de werknemers ook niet allemaal even duur. Verder vond Babbage dat de door hem ontworpen rekenmachine, de ‘difference engine’ uit 1850, het werk van de rekenaars moest overnemen. De Amerikaan Frederic Taylor (1865-1915) bouwde voort op deze ideee¨n. Waar Babbage de horizontale verdeling van werk introduceerde, wat leidt tot verschraling van de taakinhoud, voegde Taylor daar de verticale verdeling van werk aan toe, waarmee ook de zeggenschap over de wijze van taakuitvoering aan werknemers wordt ontnomen. Dit laatste staat bekend als het Taylorisme. Henry Ford (1863-1947) voegde daar in 1914 een nieuw en revo-

16 Technologie, gezondheid en welbevinden

lutionair element aan toe: de lopende band (‘assembly line’). Bij de assemblage van auto’s konden de werknemers op hun werkplek blijven, terwijl het werk (de te assembleren auto) door een transportband van werkplek naar werkplek werd vervoerd. Hierdoor werd het mogelijk om goederen in grote hoeveelheden te produceren. Het principe van de lopende band wordt ook wel met Fordisme aangeduid; het is nog steeds het leidende productieprincipe in de auto-industrie. Het is overigens van belang om te bedenken dat de rationalisatie van het arbeidsproces zich niet alleen voltrok in de industrie¨le sector maar ook op kantoor, bijvoorbeeld met gespecialiseerde typekamers, datatypistes en moderne callcenters (Braverman, 1974). Deze hierboven beschreven verdeling en versimpeling van werk zijn onmiskenbaar van groot belang geweest. In de eerste plaats omdat ze het denken over hoe een organisatie geleid moet worden lange tijd beheerst hebben. De verdeling van macht binnen organisaties werd hierdoor sterk bepaald, want werknemers hadden door deze ontwikkelingen bijzonder weinig invloed op het productieproces en verloren daardoor een groot deel van hun machtsbasis in de organisatie. Echter, het belang van deze ontwikkelingen ligt ook in het feit dat hiermee de basis is gelegd voor de verdere invoering van technologie in het arbeidsproces. Aanvankelijk konden slechts simpele operaties door machines worden overgenomen. De verdere ontwikkeling van het gebruik van technologie in het arbeidsproces laat zich globaal indelen in drie fasen. Elke periode stond in het teken van verdergaande substitutie van de menselijke activiteit door machines. 1 Mechanisering. De periode tot aan de jaren zestig van de vorige eeuw stond in het teken van mechanisering, die gericht was op substitutie van spierkracht bij simpele en repeterende operaties. Mechanisering vond vooral in de landbouw en industrie plaats. 2 Automatisering. De jaren zeventig en tachtig stonden in het teken van automatisering. Daardoor werd ook de onderlinge afstemming van simpele operaties (timing) door machines overgenomen. In deze periode werd de computer geı¨ntroduceerd en nam de kantoorautomatisering een aanvang. 3 Informatisering. In de jaren negentig was de informatisering in opkomst. Nu konden, door het toepassen van algoritmen (als x, dan y) in vastomlijnde en eenduidige situaties, ook eenvoudige beslissingen door machines genomen worden. De ontwikkeling van microchips leidde tot steeds snellere computers, die vervolgens via een netwerk met elkaar kunnen communiceren (internet). Dit maakte snellere dataverwerking en -transport mogelijk, waardoor in de kantoorsector een aanzienlijke efficie¨ntieverbetering gerealiseerd kon worden. De fysieke inbreng van de mens in het productieproces werd in de loop der tijd steeds verder teruggedrongen. Buchanan en Boddy (1983) beschrijven dit proces aan de hand van de functie van deegmaker in een koekjesfabriek. De deegmaker beoordeelde vroeger de kwaliteit van het deeg aan de hand van geur, kleur en stijfheid, kortom, met al zijn zintuigen. Vervolgens kwam er een machine, geprogrammeerd met recepten betreffende hoeveelheden ingredie¨nten en mengperioden, die door de deegmaker moest worden bediend.

331

332

De psychologie van arbeid en gezondheid

Dit voorbeeld illustreert dat mensen niet meer in het centrum van het productieproces staan en dat er een fysieke en ook een psychologische afstand is gecree¨erd tussen hen en het productieproces. Het karakter van de arbeid is in de loop van de tijd veel abstracter geworden, waardoor werknemers een mentale representatie van het productieproces nodig hebben en ze – met behulp van informatie – een inschatting moeten maken over de toestand en de voortgang van het proces. Het gevolg daarvan is dat veel mensen nu vaak met informatie werken als belangrijkste object van arbeid (Zijlstra, Schalk & Roe, 1996). Dat verklaart voor een belangrijk deel dat het werk steeds meer een cognitief karakter heeft gekregen, wat vanzelfsprekend met mentale belasting gepaard gaat (zie hfst. 3).

16.3 j

Effect van technologie op gezondheid en welbevinden

De strategie om arbeid te verdelen en te versimpelen had tot gevolg dat er veel eenvoudige en monotone arbeid met een hoog repetitief karakter ontstond, zowel in de industrie als op kantoor. Dat betekent ook dat machines steeds meer het werktempo zijn gaan dicteren. Diverse studies hebben aangetoond dat dit ernstige gevolgen kan hebben voor de geestelijke gezondheid van werknemers. Bekend zijn de klassieke studies van Blauner (1964) in de Amerikaanse auto-industrie en van Johansson en haar collega’s (1978) in Zweedse houtzagerijen. Blauner (1964) liet zien dat werknemers in de auto-industrie zowel op hun werk als in hun vrije tijd erg passief waren en weinig initiatieven namen. Blauners verklaring was dat het uiterst monotone en geestdodende werk aan de lopende band ertoe leidde dat werknemers van zichzelf vervreemd (‘alienated’) raakten. Hiermee werd bedoeld dat mensen vervreemd raakten van hun eigen wezenskenmerk als actief handelend subject met een eigen wil en lotsbestemming. Johansson en collega’s (1978) toonden aan dat werknemers die geen invloed op hun eigen werktempo hadden veel meer psychologische klachten rapporteerden (bijv. depressieve gevoelens, apathie, negatief zelfbeeld, weinig zelfvertrouwen, gevoelens van spanning en ontevredenheid). Zij interpreteerden deze symptomen in termen van het syndroom van de aangeleerde hulpeloosheid (Seligman, 1975). Hun onderzoeksresultaten bevestigden dus het beeld dat eerder door Blauner werd geschetst. De conclusie is duidelijk: technologie heeft een grote invloed op de kenmerken van de taak en daardoor op het welbevinden van werknemers (zie ook hfst. 2). Uit een Nederlandse studie (Ekkers e.a., 1980) bleek dat hoe hoger de graad van automatisering was, des te minder tijd operators besteedden aan de bediening van het systeem. Bij hoog-geautomatiseerde systemen maakte de bedieningstijd slechts 2,6% van de totale werktijd uit. Automatische systemen vergen dus weinig ingrijpen. Tegelijkertijd groeit de ‘wachttijd’, dat wil zeggen, de tijd waarin de operator bij de machine moet blijven, maar hij geen activiteit hoeft uit te voeren. Deze wachttijd bedraagt gemiddeld meer dan 20% van de werktijd. Bij geautomatiseerde systemen komt de operator

16 Technologie, gezondheid en welbevinden

alleen in actie wanneer er storingen of foutmeldingen zijn. Dat betekent dat het werk van operators van dergelijke systemen niet zo zeer routinematig maar wel erg passief is. Ook is er weinig informatie te verwerken, maar die informatie is wel complex. Bij laag-geautomatiseerde systemen is daarentegen de taak zeer routinematig en is de operator sterk aan procedures gebonden. Ekkers e.a. (1980) lieten zien dat dergelijke taakkenmerken invloed hebben op de werkbeleving en op het welbevinden van werknemers. Operators van hoog-geautomatiseerde systemen hebben niet het gevoel dat zij het systeem onder controle hebben, kunnen zich niet waarmaken in hun werk, rapporteren weinig afwisseling en autonomie in hun werk en ervaren een (te) geringe arbeidsbelasting. Hun arbeidstevredenheid is dan ook bijzonder laag, evenals hun welbevinden. Verder is de ervaren gezondheid van de operators van hooggeautomatiseerde systemen slecht en hun ziekteverzuim hoog. Het inzicht dat de invloed van technologie op gezondheid plaatsvindt via de kenmerken van de taak, heeft geleid tot de sociotechnische benadering voor systeemontwerp. Deze benadering benadrukt dat niet alleen de technische ontwikkeling van systemen van belang is, maar maakt onderscheid tussen het technische systeem en het sociale systeem (Cherns, 1976). Beide systemen dienen parallel te worden ontworpen, waarbij gestreefd wordt naar onderlinge afstemming en gezamenlijke optimalisatie. Hierbij moet rekening gehouden worden met de taak van de werknemers. Dit voorkomt problemen met betrekking tot gezondheid en welbevinden (zie ook hfst. 9).

16.4 j

Computerwerk en stress

Diverse studies zijn specifiek gericht op computerwerkers in het kantoor. Veelal spelen hier dezelfde problemen als die bij industriewerkers werden gevonden (Smith, 1997), omdat introductie van computers in een kantooromgeving ook leidt tot veranderingen in de inhoud van het werk en in werkprocessen. 16.4.1 j

Inhoud van het werk

De consequenties van het gebruik van computers voor de functie-inhoud zijn niet eenduidig. In een onderzoek onder kantoorwerkers rapporteerden vooral werknemers met een laag functieniveau dat het werk veel intensiever was geworden na introductie van computers (Aronsson, 1989). Werknemers in de middelste functiegroep rapporteerden een geringe toename in intensiteit, terwijl de werknemers in de hoogste functiegroep geen verandering in taakeisen meldden. Aronsson wijt de toename van intensiteit bij de lagere functies aan de verschraling van de taakinhoud (meer monotoon en routinematig werk), terwijl wel voortdurend aandacht vereist is bij het werk. Het feit dat men voortdurend alert moet zijn, leidt tot een toename van de ervaren werkdruk, spanningsklachten en een verslechtering van de arbeidsbeleving. De laagste functiegroep was ook het meest negatief over de effecten

333

334

De psychologie van arbeid en gezondheid

van de computer op sociale contacten en mogelijkheden tot samenwerking. Ook ten aanzien van de toekomst was deze groep het meest negatief; bijna 95% verwachtte over vijf jaar zonder werk te zitten. Soortgelijke bevindingen werden ook in Nederland gerapporteerd (Pot, Padmos & Brouwers, 1986). Aronsson (1989) zoekt de verklaring voor deze ontwikkeling vooral in termen van macht en invloed. Medewerkers in hogere functies worden vaker betrokken bij de beslissing tot aanschaf van nieuwe systemen en participeren ook vaker in werkgroepen die bij het ontwerp van nieuwe systemen worden betrokken. Zij weten het ontwerp van nieuwe systemen daardoor zodanig te beı¨nvloeden dat het hen in staat stelt om hun taak beter uit te voeren. Het werk wordt daardoor interessanter en gevarieerder, bevat meer uitdaging en biedt derhalve de mogelijkheid om kwalificaties uit te breiden. In het algemeen geldt dat wanneer werknemers betrokken worden bij de introductie en implementatie van nieuwe technologie, dit leidt tot minder klachten en een grotere arbeidstevredenheid. 16.4.2 j

Organisatie van het werk

Voor computerwerk geldt eveneens dat de wijze waarop het werk georganiseerd is, invloed heeft op welbevinden en gezondheid. Lange werkdagen achter een computer, computerstoringen en lange wacht- of responstijden kunnen leiden tot psychische klachten en vermoeidheid, gevoelens van incompetentie en aspecifieke somatische gezondheidsklachten (Lindstro¨m, 1991). Leidinggevenden hebben het minste last van dergelijke symptomen; zij hebben dan ook de meeste variatie in taakinhoud en veel invloed op hun werk. Vrouwen hebben meer last van psychische klachten en vermoeidheid dan mannen. Naar alle waarschijnlijk hangt dit samen met het feit dat vrouwen vaker in lagere functies werkzaam zijn dan mannen. Voorts blijkt dat de moeilijkheid van de taak en slechte leiderschapspraktijken positief samenhangen met psychische klachten en vermoeidheid. Ten slotte hangt onvoldoende beheersing van de gebruikte computerapplicaties positief samen met het gevoel niet voldoende competent te zijn. Hieruit kan geconcludeerd worden dat training en opleiding erg belangrijk zijn bij de introductie van nieuwe technologie. De verwachtingen die men van de technologie heeft zijn ook van invloed op het niveau van welbevinden (Huuhtanen & Leino, 1992). Werknemers die verwachten dat technologie een verbetering kan betekenen voor hun werk ondervinden weinig stress, maar werknemers die zich bedreigd voelen door de technologie klagen vaak over werkdruk en rapporteren gezondheidsklachten. Vooral de organisatiekenmerken blijken van belang om in te schatten hoe werknemers technologie beoordelen. Als technologie snel wordt ingevoerd, zonder voldoende consideratie met het personeel (in termen van inspraak, training en instructie) kunnen werknemers zich bedreigd voelen. Jongere werknemers hebben veelal andere verwachtingen en percepties van technologie dan ouderen. Zij vinden dat hun productiviteit is toegenomen, vinden hun werk interessanter worden, hebben het gevoel dat ze invloed hebben op hun werk en dat ze hun werk beter beheersen. Ouderen

16 Technologie, gezondheid en welbevinden

geven veelal aan dat na de invoering van de technologie het werk in moeilijkheid is toegenomen, dat ze hun werk minder beheersen, dat de monotonie is toegenomen en dat contacten met collega’s zijn afgenomen (zie ook hfst. 22). Werken met computers betekent dat men voortdurend alert moet zijn omdat vergissingen en fouten gemakkelijk gemaakt kunnen worden, soms met desastreuze gevolgen. Zo kan bij tekstverwerking een fout bij het opslaan van een document tot gevolg hebben dat al het werk van die dag verloren gaat. Soms is het om allerlei redenen (slaapgebrek of vermoeidheid, tijd van de dag, eentonigheid van het werk) moeilijk om alert te blijven. Op zo’n moment is de cognitieve capaciteit niet voldoende om aan de taakeisen te voldoen. Men kan dan proberen om de gestelde eisen te verlagen, waardoor er minder inspanning nodig is (zie hfst. 3). Bij computersystemen is dat echter vaak niet mogelijk. De manier waarop systemen bediend moeten worden – de dialoog – is namelijk vastgelegd in het systeemontwerp en dat kan niet zomaar worden veranderd. Daarom rest er voor de operator meestal niets anders dan zich extra in te spannen (Briner & Hockey, 1994). Deze zogenoemde compensatoire inspanning is in hoofdstuk 2 uitvoerig besproken, inclusief de negatieve gevolgen ervan in termen van psychische en fysiologische kosten. Naarmate taakuitvoerders beter in staat worden gesteld om hun eigen manier te kiezen voor de bediening van het systeem (in de vorm van een bepaalde dialoog), zijn ze beter in staat om hun eigen inspanningsniveau te beı¨nvloeden (Zijlstra, 1993). Dit komt het welbevinden en de gezondheid van de taakuitvoerder ten goede. 16.4.3 j

Technologische aspecten

Naast organisatorische aspecten zijn er ook specifieke technologische aspecten die te maken hebben met de beı¨nvloedingsmogelijkheden van het werk, zoals de (on)betrouwbaarheid van de technologie (Smith, 1997). Computerstoringen en wachttijden (responstijden langer dan acht seconden) maken dat werknemers onzeker worden over het verloop van de activiteit (Johansson & Aronsson, 1984). Hierdoor voelen ze zich onder druk staan, met alle daarbij behorende negatieve gevoelens. Doordat de huidige computers sneller en beter zijn dan de computers van tien tot vijftien jaar geleden, hebben problemen met responstijden nu meer met de internetverbinding te maken dan met de capaciteit van de processor. Faciliteiten als e-mail en internet maken nu deel uit van de dagelijkse werkpraktijk. E-mail en internet betekenen toegang tot een schat aan informatie. De meeste mensen zullen het erover eens zijn dat deze zaken erg nuttig zijn voor het werk. Toch zijn er een paar potentieel gezondheidsbedreigende aspecten waarmee rekening gehouden moet worden, maar die als zodanig nog relatief weinig aandacht kregen (Griffiths, 2002). Enerzijds gaat het om een aantrekkelijk medium, want de behoefte aan informatie is groot. Maar anderzijds zijn er mensen die het moeilijk vinden om met die veelheid aan informatie om te gaan. Zo zijn er mensen die een compulsieve neiging hebben om op het web te surfen en databases af te

335

336

De psychologie van arbeid en gezondheid

stropen op zoek naar informatie. Ook online-games, chatrooms, pornosites, enzovoort, kunnen verslavend zijn en ertoe leiden dat men problemen krijgt op het werk. Anderen vinden de ‘berg’ aan e-mail die dagelijks langskomt verontrustend en weten niet hoe met al die informatie om te gaan, er structuur in aan te brengen, te beslissen wat wel of niet belangrijk is. In dat geval wordt wel van informatiestress gesproken. Andere fenomenen betreffen ‘electronic harassment’ en ‘flaming’, waarbij internet en e-mail gebruikt worden om mensen te pesten of uit te schelden (Griffiths, 2002). Dit kan gebeuren door het versturen van vervelende berichtjes (‘hatemails’) of door het via websites in de openbaarheid brengen van compromitterend materiaal. Dit kan erg kwetsend zijn en veel psychisch leed veroorzaken bij de slachtoffers. 16.4.4 j

Cognitieve ergonomie

Uit de literatuur over mens-computerinteractie (MCI) wordt duidelijk dat onbetrouwbaarheid van technologie niet alleen verwijst naar storingen, maar ook naar de gebruiksvriendelijkheid van het systeem. De discipline die zich hiermee bezighoudt, wordt aangeduid als cognitieve ergonomie. Deze beoogt de wijze waarop met het systeem gewerkt moet worden zo goed mogelijk te laten aansluiten bij de cognitieve vermogens van de taakuitvoerder. Dat heeft vooral betrekking op de dialoog die de gebruiker met het systeem heeft. Hierbij komen vragen aan de orde zoals: welke opdrachten moeten aan het systeem gegeven worden? In welke volgorde? Met welke formulering van foutmeldingen weet de gebruiker van het systeem wat er mis is en wat er gedaan moet worden? Vooral deze foutmeldingen zijn belangrijk. Een melding als ‘Error code 22’ is nietszeggend, want zij geeft niet aan wat er fout is en de gebruiker weet dan ook niet wat bij een volgende poging anders zou moeten om een beter resultaat te krijgen. Het maakt een groot verschil of de gebruiker een typefout maakte of een opdracht gaf die niet bij het systeem hoort, of dat er een aantal stappen vergeten zijn. Dergelijke zaken hebben te maken met kennis en inzicht in het systeem. Hiervoor is het nodig dat de gebruiker een adequate representatie van het systeem heeft, ofwel een mentaal model. Na de grootschalige introductie van computers is het gebruik ervan niet alleen voorbehouden aan experts, maar werd de computer een hulpmiddel voor een breed publiek. Met als gevolg dat het ontwerpen van systemen (m.n. programma’s) die gemakkelijk te doorgronden en gebruiken zijn, een hoge vlucht nam. De discrepantie tussen wat gebruikers van systemen verwachten en wat het systeem kan en hoe het feitelijk functioneert, was aanvankelijk erg groot. Veel mensen hadden een incompleet of incorrect mentaal model van het computersysteem (Van der Veer & Zijlstra, 1993), wat aanleiding gaf tot veel frustratie, ergernis en uiteindelijk tal van spanningsklachten. De cognitieve ergonomie speelt een belangrijke rol bij het verbeteren van de veiligheid van systemen (bijv. een cockpit, de controlekamer van de luchtverkeersleiding, kerncentrales of chemische fabrieken, de operatiekamer in een modern ziekenhuis). Naast de technologie gaat het ook om te

16 Technologie, gezondheid en welbevinden

volgen procedures. Fouten zijn ook hier belangrijk, enerzijds omdat men ze zoveel mogelijk wil vermijden vanwege de veiligheid, en anderzijds omdat er veel uit te leren valt. Uit het bovenstaande volgt dat het belangrijk is om medewerkers bij de introductie van een nieuw systeem goed te instrueren en trainen. 16.4.5 j

Nieuwe mogelijkheden van technologie

De moderne technologie biedt mogelijkheden om nieuwe diensten en faciliteiten te ontwikkelen. De ontwikkeling van internet en mobiele telefonie leidden ertoe dat plaats en tijd minder relevant werden voor het werk (Zijlstra, Schalk & Roe, 1996). Men kan op diverse locaties (ook thuis) en op tijden die men zelf prefereert, werken en toch in contact blijven met de organisatie. Via internet kan men beschikken over de benodigde documenten en informatie, die bij de organisatie zijn opgeslagen. Bedrijven maken hiervan ook gebruik door bijvoorbeeld helpdesks en callcenters in lagelonenlanden te vestigen (zie Dormann & Zijlstra, 2003). Daarnaast heeft de mobiele telefoon de bereikbaarheid aanzienlijk vergroot. Deze ontwikkelingen kunnen voordelen bieden maar hebben ook nadelen, afhankelijk van de wijze waarop men gebruik maakt van dergelijke faciliteiten. De mogelijkheid om via internet vanuit huis te werken kan bijvoorbeeld als voordeel hebben dat het gemakkelijker is om werk en huiselijke plichten te combineren. Maar anderzijds blijkt uit evaluatiestudies naar telethuiswerk dat mensen vinden dat werk en prive´ door elkaar gaan lopen, en dat ze het gevoel hebben nooit klaar te zijn (zie ook hfst. 23). Men komt niet meer los van het werk en kan daarom niet goed herstellen en uitrusten, wat leidt tot vermoeidheid. Dit betekent dat door het ontbreken van de natuurlijke scheiding tussen werk en prive´ (in de vorm van vaste werktijden en een bepaalde fysieke afstand), mensen die scheiding zelf moeten aanbrengen. Een heel ander voorbeeld van het gebruik van de mogelijkheden van de moderne technologie is de elektronische registratie (monitoren) van prestaties (‘electronic performance monitoring’ ofwel EPM). Dit houdt in dat wordt geregistreerd wanneer iemand met de computer werkt, wat er met de computer gedaan is, enzovoort. Deze informatie geeft managers de mogelijkheid om voor iedere werknemer precies na te gaan hoeveel en hoe goed hij of zij heeft gepresteerd. Een dergelijk EPM-systeem wordt bijvoorbeeld toegepast bij ‘data-entry’-werk en bij callcenters. Werknemers hebben hierdoor het gevoel voortdurend op de vingers te worden gekeken en voelen zich opgejaagd, wat spanningsklachten kan veroorzaken (Carayon, 1993). In diverse landen hebben de vakbonden met succes deze praktijken kunnen bestrijden met een beroep op privacywetgeving. Registratie van de tijdsduur van werken aan een computer wordt tegenwoordig ook toegepast om ‘repetitive strain injury’ (RSI; zie box 16.1) te bestrijden. Aangezien werknemers in dit geval zelf beslissen over het gebruik van het systeem, kleven hier niet de bezwaren aan die we bij EPM tegenkwamen.

337

338

De psychologie van arbeid en gezondheid

Box 16.1 RSI ‘Repetitive strain injury’ (RSI) is geen medische term maar een verzamelbegrip voor allerlei klachten die verband houden met aandoeningen van het bewegingsapparaat, vooral de armen, schoudergordel en nek (zie Bongers, e.a. 2006). De term omvat verschillende klachten zoals pees- en peesschedeontsteking, ontsteking aan de elleboog, spanning in de nekspieren, ‘bevroren’ schouder, pijn in nek en armen. Ook maakt het carpaletunnelsyndroom, waarbij de zenuw afgeklemd wordt die door een tunnel in het polsgewricht loopt, deel uit van RSI. Sommige van deze klachten, zoals het carpaletunnelsyndroom, zijn goed omschreven en duidelijk herkenbaar, en worden daardoor als een geaccepteerde diagnose beschouwd. RSI-klachten worden veroorzaakt door een eenzijdige belasting van bepaalde spiergroepen en gewrichten, als gevolg van: – Statische belasting, dat wil zeggen, langdurig of veelvuldig aanhouden van een bepaalde (onnatuurlijke) lichaamshouding (bijv. bij computerwerk het samentrekken van nek-, schouder en armspieren); – dynamische belasting ofwel een veelvuldig herhaalde beweging, bijvoorbeeld van de onderarmen en vingers om een taak uit te voeren (zoals bij typen); – uitoefenen van een ongewone kracht om een taak uit te voeren, vooral in combinatie met een onnatuurlijke houding (bijv. veelvuldig met een computermuis werken) (Williams, 1988).

Naast de werkhouding zijn organisatorische factoren van belang bij het ontstaan – en dus ook voorkomen – van RSI (Smith, 1997). Een verkeerde opstelling van apparatuur of een tekortschietende inrichting van de werkplek kan de oorzaak zijn van een onnatuurlijke lichaamshouding tijdens het werk. De inrichting van de fysieke werkomgeving is dan ook erg belangrijk, waarbij er vooral aandacht moet zijn voor aspecten die de werkhouding beı¨nvloeden (bijv. meubilair en ruimtelijke opstelling) en andere hardwareaspecten (bijv. scherm, toetsenbord, muis). Inmiddels zijn er internationale regels opgesteld voor apparatuur en meubilair, die ook in Nederland van toepassing zijn via de Arbowet (zie ook hfst. 24). Ten slotte spelen ook organisatorische factoren een belangrijke rol bij het veroorzaken van werkdruk, want werkdruk versnelt de ontwikkeling van RSI- klachten. 16.4.6 j

Arbeidsbelasting

Hoofdstuk 3 ging uitgebreid in op mentale inspanning en arbeidsbelasting. De introductie van technologie heeft belangrijke gevolgen gehad voor het patroon van arbeidsbelasting van werknemers. De technologie heeft er vooral toe geleid dat de cognitieve vaardigheden van werknemers worden aangesproken; meer dan de fysieke capaciteiten. In dat opzicht is er sprake van een verschuiving van fysieke belasting naar mentale belasting.

16 Technologie, gezondheid en welbevinden

De technologie heeft er vooral in de kantoorsector toe bijgedragen dat er efficie¨ntieverbeteringen konden worden gerealiseerd, maar de werknemers klagen dat de werkdruk is toegenomen vanwege toegenomen intensivering van het werk (Merllie´ & Paoli, 2001). Minder lichamelijke inspanning betekent naast een verminderd risico op lichamelijke klachten ook dat er gewoon minder wordt bewogen op het werk. In kantoorfuncties brengen mensen een belangrijk deel van hun tijd door op hun stoel, werkend aan een computer. Voor een gezonde levensstijl is het dus nodig om dit gebrek aan beweging op het werk te compenseren in de vrije tijd, en om tevens het voedingspatroon aan te passen.

Aanbevolen literatuur Eason, K. (2002). People and computers: emerging work practice in the information age. In P. Warr (Ed.), Psychology at work (5e dr., pp. 77-99). Harmonsworth: Penguin. Huuhtanen, P., & Leino, T. (1992). The impact of new technology by occupation and age on work in financial firms: a 2-year follow up. International Journal of Human-Computer Interaction, 4, 123-142. Lindstro¨m, K. (1991). Well-being and computer mediated work of various occupational groups in banking and insurance. International Journal of Human-Computer Interaction, 3, 339-361. Parker, S. (2002). Designing jobs to enhance well-being and performance. In P. Warr (Ed.), Psychology at work (5e dr., pp. 276-299). Harmonsworth: Penguin. Parker S., & Wall, T. (1998). Job and work design. Organizing work to promote well-being and effectiveness. Thousand Oaks, CA: Sage.

339

j 17

Burnout en bevlogenheid

Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker

17.1 j

Inleiding

Met de term burnout wordt, in essentie, een psychische uitputtingstoestand aangeduid; in het Nederlands wordt ook wel van opbranden gesproken. De afgelopen jaren is men zich echter in het kielzog van de zogenoemde positieve psychologie, die zich richt op persoonlijke kracht en optimaal functioneren, gaan afvragen hoe het zit met het tegenovergestelde van burnout: bevlogenheid ofwel ‘work engagement’. Dit hoofdstuk geeft een beknopte samenvatting van onze huidige kennis over burnout en gaat tevens in op de recente positieve wending in de richting van bevlogenheid. In paragraaf 17.2 wordt ingegaan op de geschiedenis van burnout, waarna achtereenvolgens aan bod komen de symptomen en diagnostiek (par. 17.3), de mogelijke oorzaken en gevolgen (par. 17.4), de verklaringen (par. 17.5) en de interventies (par. 17.6). In paragraaf 17.7 wordt op het begrip bevlogenheid ingegaan, waarna in paragraaf 17.8 de correlaten van bevlogenheid worden besproken en paragraaf 17.9 ingaat op een verklaring voor het verschijnsel.

17.2 j

Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen

Reeds omstreeks 1600 schreef William Shakespeare de dichtregels: ‘She burnt with love, as straw with fire flameth. She burnt out love, as soon as straw out burneth.’ Daarin brengt hij opbranden als mentale toestand in verband met het doven van het strovuur van de liefde. Maar het zou nog bijna vijf eeuwen duren voordat burnout werd herontdekt in verband met werk. De term duikt rond 1975 voor het eerst op in de Verenigde Staten en wel gelijktijdig aan de oost- en westkust. In New York gebruikt de praktiserende psychiater en psychoanalyticus Herbert Freudenberger de term burnout om het proces van demotivatie bij

342

De psychologie van arbeid en gezondheid

vrijwilligers in de drugshulpverlening aan te duiden. Na ongeveer een jaar raakten deze aanvankelijk zeer idealistisch ingestelde en hardwerkende jonge hulpverleners opgebrand. In San Francisco stuit de sociaal-psycholoog Christina Maslach in haar speurtocht naar de manier waarop mensen met sterke emoties in hun werk omgaan op hetzelfde fenomeen. Als rechtgeaard onderzoeker ontwierp Maslach een vragenlijst om deze typische uitputtingstoestand te meten: de Maslach Burnout Inventory (MBI), in Nederland bekend als de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS; Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Kenmerkend is dat burnout als het ware via de achterdeur als lekenterm in de wetenschap is terechtgekomen. Er zijn in de korte geschiedenis van het fenomeen burnout sinds 1975 drie fasen te onderscheiden. In de zogenoemde pionierfase (1975-1980) breidt het begrip zich als een olievlek uit en verschijnt er een ware stortvloed van geschriften over burnout. Het zijn vooral praktijkmensen werkzaam in sociale beroepen die in hun eigen vakbladen en in de massamedia de aandacht op het verschijnsel burnout vestigen. Hun interesse is vooral praktisch van aard en ze hanteren de (klinische) observatie als belangrijkste methode. In de empirische fase (1980-1995) breidt het onderzoek zich sterk uit. In deze periode stijgt het aantal empirische studies met enkele honderden per jaar, vooral vanwege de beschikbaarheid van de korte, gemakkelijk af te nemen MBI. In ruim 90% van het onderzoek wordt de MBI gebruikt om burnout te meten. Dit nagenoeg universele gebruik van de MBI heeft tot logisch gevolg dat de definitie uit de testhandleiding gaandeweg de´ omschrijving van burnout is geworden: ‘Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do ‘‘people work’’ of some kind’ (Maslach & Jackson, 1986, p. 1). In deze definitie wordt burnout opgevat als een driedimensioneel construct, bestaande uit: 1 emotionele uitputting ofwel het gevoelsmatig helemaal ‘op’ zijn; 2 depersonalisatie ofwel een cynische, onverschillige en afstandelijke houding ten opzichte van de mensen waarmee men werkt; deze worden niet als persoon maar als object gezien; 3 verminderde persoonlijke bekwaamheid ofwel twijfel aan de eigen competentie in het werken met andere mensen. Bovendien impliceert de definitie dat burnout alleen voorkomt bij diegenen die beroepsmatig met andere mensen werken. In zijn oorspronkelijke vorm kan de MBI dan ook slechts bij deze groep worden afgenomen, dat wil zeggen, in de welzijns- en gezondheidszorg, in het onderwijs en bij sommige andere beroepsgroepen waarin met mensen wordt gewerkt (bijv. politieagenten, stewardessen en gevangenbewaarders). Vandaar dat burnout aanvankelijk ook alleen in deze sectoren en beroepsgroepen is ‘gevonden’! Een groot voordeel van de uniforme operationalisering van burnout (‘burnout is wat de MBI meet’) is overigens wel dat onderzoeksresultaten gemakkelijk vergeleken kunnen worden, bijvoorbeeld met behulp van meta-analyse (Lee & Asforth, 1996; zie ook hfst. 10).

17 Burnout en bevlogenheid

In de derde en voorlopig laatste fase (1995-heden) zien we vooral een kwalitatieve expansie op drie gebieden. In de eerste plaats verbetert de kwaliteit van het onderzoek, want niet langer wordt uitsluitend beschrijvend, crosssectioneel onderzoek met zelfbeoordelingsvragenlijsten uitgevoerd. Er worden ook objectieve gegevens in relatie tot burnout onderzocht, zoals ziekteverzuim en arbeidsprestatie. Het onderzoek krijgt steeds meer een longitudinaal karakter, en – last but not least – het onderzoek vindt steeds vaker vanuit een bepaald theoretisch kader plaats. Kortom, in deze fase vestigt burnout zich als legitiem onderwerp van studie binnen de onderzoekstraditie naar werkstress. In de tweede plaats wordt het onderzoek naar burnout, dat aanvankelijk vooral in Noord-Amerika plaatsvond, steeds internationaler. En ten slotte is het langzamerhand duidelijk geworden dat burnout zich niet alleen beperkt tot die beroepen waarbij met andere mensen wordt gewerkt. Ook computerprogrammeurs, productiemedewerkers en managers kunnen opgebrand raken. Voor deze beroepsgroepen is er dan ook een aparte algemene, nietberoepsspecifieke versie van de MBI c.q. UBOS ontwikkeld. In plaats van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid wordt in de algemene versie van de UBOS respectievelijk gesproken over uitputting, distantie en verminderde competentie. Hoewel de drie bovenstaande fasen als zodanig te onderscheiden zijn, is het opmerkelijk dat de ‘klinische’ traditie uit de pionierfase – die vooral praktisch gericht is op het diagnosticeren, voorko´men en behandelen van burnout – tot op heden steeds na´a´st de empirische, onderzoeksgerichte benadering is blijven bestaan. Psychiaters, klinisch psychologen en trainers zijn over het algemeen weinig geı¨nteresseerd in wetenschappelijk onderzoek, en wetenschappelijk onderzoekers laten zich in de regel niet veel gelegen liggen aan praktische toepassingen. Overigens lijkt Nederland hierop een gunstige uitzondering te zijn. Vooral de laatste jaren is er enerzijds een toename te bespeuren van evaluatieonderzoek naar de effecten van preventieve programma’s, en anderzijds van het opnemen van wetenschappelijke kennis in protocollen en richtlijnen, bijvoorbeeld met betrekking tot de diagnostiek van burnout. Typisch voor Nederland lijkt ook dat men burnout beschouwt als een ernstige, werkgerelateerde psychische aandoening, en in het verlengde daarvan als een medische diagnose (Terluin, Van der Klink & Schaufeli, 2005). In de Verenigde Staten daarentegen wordt burnout juist nadrukkelijk nı´et als medische diagnose gehanteerd, maar wordt het gezien als een normale reactie op een abnormale werksituatie. De reden voor dit verschil is naar alle waarschijnlijkheid dat men in Nederland reeds beschikte over een aan burnout verwant begrip, waarvan in het Engels geen synoniem bestaat: overspannenheid (‘surmenage’). Vooral na 1960 wordt deze term hier te lande populair, met name bij huisartsen en bedrijfsartsen. Met andere woorden, ongeveer in dezelfde tijd dat burnout werd ‘ontdekt’ in Amerika, maakte het begrip overspannenheid furore in Nederland. Er is echter een belangrijk verschil, in de Verenigde Staten dringt burnout als het ware vanaf de straat de hulpverlening en de wetenschap binnen, terwijl

343

344

De psychologie van arbeid en gezondheid

overspannenheid in Nederland behalve als lekenterm van meet af aan ook als een medisch ziektebegrip wordt gehanteerd.

17.3 j

Definitie, symptomen en diagnose van burnout

‘Burnout is een langdurige, negatieve, werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die primair wordt gekarakteriseerd door uitputting en vergezeld gaat van spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit, verminderde motivatie, en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en -gedragingen. Deze psychologische toestand ontwikkelt zich geleidelijk aan en kan lange tijd voor de betreffende persoon verborgen blijven. Burnout is het gevolg van een botsing tussen iemands intenties en de realiteit op het werk. De gevoelens van burnout versterken zichzelf vaak als gevolg van de inadequate copingstrategiee¨n die aan het syndroom gerelateerd zijn’ (Schaufeli & Enzmann, 1998; p. 36). Deze definitie benadrukt als belangrijkste kenmerk van burnout een gevoel van uitputting dat gepaard gaat met spanningsklachten, verminderde effectiviteit, verminderde motivatie, en problematische attitudes en gedragskenmerken op het werk. Spanningsklachten kunnen affectief (bijv. neerslachtigheid, prikkelbaarheid), cognitief (bijv. concentratieverlies, vergeetachtigheid), fysiek (bijv. hoofdpijn, slaapstoornissen, pijnlijke spieren) of gedragsmatig (bijv. veel roken of drinken, impulsiviteit) van aard zijn. Verminderde motivatie uit zich onder andere in interesseverlies en demoralisatie. Voorbeelden van problematische attitudes en gedragingen, ten slotte, zijn een cynische werkhouding, slechte arbeidsprestaties en veelvuldig kortdurend ziekteverzuim. Verder spelen inadequate copingstrategiee¨n een rol bij het voortbestaan van burnout, zoals bij de pakken neerzitten in plaats van de problemen actief aan te pakken. En, last but not least, zijn burnoutsymptomen werkgerelateerd en komen zij voor bij ‘normale’ mensen, dat wil zeggen, bij diegenen zonder psychopathologische kenmerken. In de beschrijving van de casus van meneer Dijkstra in box 17.1 is een groot aantal van deze elementen terug te vinden.

Box 17.1 Een opgebrande leerkracht Meneer Dijkstra is een 48-jarige MBO-docent, die een belangrijke rol heeft gespeeld in de fusie van zijn school met een andere school. Dat was een heel drukke en hectische tijd voor hem; hij was een grote voorstander van deze fusie en heeft er zich erg voor ingezet. Na de fusie voelde Dijkstra zich echter erg teleurgesteld omdat hij door een jongere collega gepasseerd werd bij de benoeming van een nieuwe coo ¨rdinatiefunctie, en dat terwijl die collega altijd heel kritisch over de fusie was geweest. Meneer Dijkstra voelde zich onbillijk behandeld en aan de kant gezet door de schoolleiding. Hij voelde zich al een tijdlang vermoeid, maar sinds de benoeming van zijn collega namen de

17 Burnout en bevlogenheid

klachten in hevigheid toe. Hij voelde zich compleet uitgeblust en alles kostte hem moeite, terwijl hij er vroeger na een weekend of een paar vrije dagen weer goed tegen kon. Inmiddels is meneer Dijkstra al meer dan zes maanden in de Ziektewet. Hij slaapt gewoonlijk tot ongeveer 10.00 uur en heeft dan nog een paar uur nodig om helemaal op gang te komen, maar eigenlijk voelt hij zich de hele dag doodmoe. Al eerder – tijdens de drukte rondom de fusie – gaf Dijkstra zijn beide hobby’s op; bridgen en oude meubels opknappen. Hoewel hij daar nu genoeg tijd voor zou hebben, kan hij zich er niet toe zetten. In plaats daarvan piekert hij veel en heeft hij problemen om zijn gedachten ergens bij te houden. Zo moet hij de krant onverrichterzake terugleggen omdat hij na een paar regels al weer vergeten is wat hij gelezen heeft. Ook heeft hij last van hoofdpijn en pijn in de nek en voelt hij zich somber en rusteloos. Vooral in aanwezigheid van anderen voelt meneer Dijkstra zich erg onprettig; dan heeft hij het gevoel dat zijn keel wordt dichtgeknepen en kan hij moeilijk ademhalen. Daarom is hij steeds meer sociale situaties gaan vermijden waardoor het contact met vrienden, collega’s, buren en familieleden sterk verwaterd is. Als dingen niet zo lopen als gepland of wanneer iemand onvriendelijk is, raakt meneer Dijkstra snel overstuur. Er zijn geen problemen in zijn huwelijk en met de beide kinderen gaat het goed. Wel hebben het overwerken en de drukte op school een sterke wissel op zijn relatie getrokken. Hij voelt zich schuldig omdat de huidige situatie voor zijn vrouw en kinderen ook erg zwaar is. Hij zegt het lesgeven fijn te vinden, maar door de fusieperikelen ook daarin tekortgeschoten te zijn. Diagnostisch onderzoek laat zien dat meneer Dijkstra veel spanningsklachten heeft, oververmoeid is, enigszins op zijn hoede is en gedemoraliseerd. Verder voelt hij zich professioneel onbekwaam en is hij subassertief. Bron: Schaap, Schaufeli en Hoogduin (1995).

In de richtlijn voor het handelen van bedrijfsartsen bij werknemers met psychische klachten (zie www.nvab.nl) van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskundigen (NVAB) worden drie typen stressgerelateerde stoornissen onderscheiden (zie ook Terluin, Van der Klink & Schaufeli, 2005), die oplopen in ernst. 1 Spanningsklachten. Het sociaal of beroepsmatig functioneren is zodanig beperkt door affectieve, cognitieve, fysieke of gedragsmatige klachten, dat bepaalde rollen (bijv. de werkrol) of delen daarvan niet meer naar behoren vervuld kunnen worden. Men werkt in de regel nog wel, maar uitval dreigt. 2 Overspanning. Vanwege ernstige spanningsklachten er is sprake van een substantie¨le beperking in het sociale of beroepsmatige functioneren. Vrijwel altijd heeft men de werkrol laten vallen en zit men in de Ziektewet. De duur van de problematiek is relatief kort: tot ongeveer drie maanden. 3 Burnout. Er is sprake van een relatief lange voorgeschiedenis van overbelasting (zes maanden tot een jaar) en een chronisch klachtenbeloop. Men

345

346

De psychologie van arbeid en gezondheid

zit langdurig in de Ziektewet en dreigt arbeidsongeschikt te raken. Naast ernstige spanningsklachten is er ook een verstoorde relatie met het werk: men is er volledig in vastgelopen. De UBOS is geschikt voor individuele diagnostiek van burnout (zie ook hfst. 5). Dat wil zeggen, er bestaan klinisch gevalideerde ‘cut-off’-scores voor Nederland die markeren wanneer iemand scoort op het klachtenniveau van diegenen die in psychotherapeutische behandeling zijn voor burnout (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Als beslissingsregel wordt daarbij aangehouden dat er van burnout sprake is wanneer de score op Uitputting hoog is, aangevuld met een hoge score op Distantie of een lage score op Competentie. Op basis van een grootschalig onderzoek van de Universiteit Maastricht onder ruim twaalfduizend werknemers, werd geschat dat 16,4% van de werkende bevolking in Nederland aan burnout lijdt (prevalentie), terwijl het aantal nieuwe gevallen 6,1% per jaar bedraagt (incidentie). Dat betekent dat de gemiddelde klachtenduur circa 2,5 jaar bedraagt, waarmee het chronische karakter van burnout duidelijk wordt geı¨llustreerd (Kant e.a., 2004). Overigens schat het CBS de prevalentie van burnout met 11% wat lager in. Dit percentage is sinds 1997, toen met de registratie begonnen is, opvallend stabiel (zie ook hoofdstuk 12).

17.4 j

Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burnout

Vooraf dient gesteld te worden dat het aantal longitudinale studies naar burnout aan de hand waarvan eenduidige uitspraken over oorzaak en gevolg gedaan kunnen worden relatief gering is. Dat is dan ook de reden waarom van mogelijke oorzaken en gevolgen wordt gesproken. In tabel 17.1 staan de belangrijkste mogelijke oorzaken van burnout genoemd, waarbij een onderscheid is gemaakt naar kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van belasting. We hebben ons daarbij, evenals bij tabel 17.2. en 17.3, gebaseerd op een aantal overzichtsstudies (Halbesleben & Buckley, 2004; Schaufeli & Enzmann, 1998; Shirom, 2002; Shirom & Melamed, 2005). Uit tabel 17.1 blijkt dat werkbelasting in de vorm van ervaren werkdruk, tijdsdruk en interferentie tussen werk- en thuissituatie de belangrijkste mogelijke oorzaken van burnout zijn, aangevuld met rolproblemen en de emotionele belasting die voortvloeit uit de omgang met klanten, clie¨nten, patie¨nten, leerlingen, enzovoort. Meer objectieve belastingsindicatoren (bijv. caseload en aantal werkuren) zijn veel minder van belang. Opvallend is dat uit onderzoek niet blijkt dat mensen die dikwijls met de dood, lijden, sterven en ziekte te maken hebben een verhoogd risico op burnout lopen. De ernst van de problematiek waarmee men op het werk wordt geconfronteerd, is slechts zwak aan burnout gerelateerd. Naar alle waarschijnlijkheid speelt gewenning daarbij een rol, evenals zelfselectie; wanneer de baan niet bevalt zoekt men een andere. Verder hangt burnout samen met de afwezigheid van een aantal energiebronnen (zie hfst. 2): ge-

17 Burnout en bevlogenheid

Tabel 17.1

347

Mogelijke oorzaken van burnout.

werkbelasting

gebrek aan energiebronnen

werkdruk

+++

tijdsdruk

+++

werk-thuisinterferentie

+++

rolproblemen

++

emotionele belasting

++

aantal werkuren

+

caseload

+

ernst van de problematiek

+

gebrek aan sociale steun

++

gebrek aan feedback

++

gebrek aan participatie in de besluitvorming

++

gebrek aan regelmogelijkheden

+

Aantal plusjes is sterkte van het verband: +++ correlatiecoe¨fficie¨nt 0,45-0,55; ++ correlatiecoe¨fficie¨nt 0,35-0,45; + correlatiecoe¨fficie¨nt 0,25-0,35. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

brek aan sociale steun van collega’s en leiding, gebrek aan feedback over de eigen prestaties, gebrek aan participatie in de besluitvorming en gebrek aan regelmogelijkheden. Tabel 17.2 geeft een overzicht van mogelijke gevolgen van burnout, en wel met betrekking tot gezondheid, werkattitudes en de organisatie. Het sterkst zijn de verbanden met depressie en arbeidsontevredenheid. De relaties met organisatiebetrokkenheid en verloopintentie zijn wat zwakker, maar altijd nog sterker dan die met ziekteverzuim en daadwerkelijk verloop. Dat heeft ongetwijfeld mede te maken met het feit dat verzuim en verloop objectieve maten zijn, terwijl betrokkenheid en verloopintentie gemeten zijn met behulp van vragenlijsten, waardoor het gevaar van gemeenschappelijke methodevariantie op de loer ligt (zie hfst. 10). Dit wordt tevens geı¨llustreerd door het feit dat de relatie tussen burnout en prestatie sterker is wanneer subjectieve prestatie-indicatoren (zelfbeoordeling) of intersubjectieve prestatie-indicatoren (beoordeling door de chef) worden gebruikt in plaats van objectieve indicatoren. Onderzoek naar gezondheidseffecten van burnout wijst erop dat het immuunsysteem lijkt te worden aangetast, met als gevolg een verhoogd risico op acute infecties zoals griep en verkoudheid. Ook is er een relatie aange-

348

De psychologie van arbeid en gezondheid

Tabel 17.2

Mogelijke gevolgen van burnout.

gezondheid

depressie

+++

psychosomatische klachten

++

cardiovasculaire aandoeningen

++

slaapstoornissen

+

angst

+

acute infecties

+

arbeidsontevredenheid

+++

geringe organisatiebetrokkenheid

++

verloopintentie

++

ziekteverzuim

+

arbeidsprestatie

-

personeelsverloop

+

werkattitudes

organisatie

Aantal plusjes is sterkte van het verband: +++ correlatiecoe¨fficie¨nt 0,45-0,55; ++ correlatiecoe¨fficie¨nt 0,35-0,45; + correlatiecoe¨fficie¨nt 0,25-0,35. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

toond tussen burnout (m.n. uitputting) en cardiovasculaire aandoeningen. Overigens laat het psychofysiologisch onderzoek naar burnout geen eenduidig beeld zien (zie ook hfst. 4). Ten slotte hangt burnout samen met psychosomatische spanningsklachten, slaapstoornissen en angst. Zoals voorts blijkt uit tabel 17.3 hangt burnout sterk samen met neuroticisme ofwel emotionele labiliteit (zie ook hfst. 15). Verder komt burnout juist relatief weinig voor bij extraverten en bij mensen die de persoonlijkheidstrek ‘hardiness’ bezitten. Dit type persoonlijkheid wordt gekenmerkt door het openstaan voor veranderingen, een grote betrokkenheid bij dagelijkse activiteiten en het gevoel controle te hebben over gebeurtenissen waaraan men is blootgesteld. Burnout komt daarentegen vaker voor bij personen met een externe beheersingsorie¨ntatie, die de neiging hebben om gebeurtenissen of prestaties toe te schrijven aan externe factoren (bijv. toeval, geluk, machtige anderen). Ook komt burnout vaker voor bij mensen met een laag gevoel van eigenwaarde en een afwachtende of vermijdende manier om met problemen om te gaan en bij hen met een Type-A gedragspatroon. In het laatste geval gaat het vooral om prikkelbaarheid en vijandigheid; een sterke prestatiemotivatie – eveneens een kenmerk van type A – hangt samen met bevlogenheid.

17 Burnout en bevlogenheid

Tabel 17.3

349

Burnout en persoonlijkheid.

neuroticisme

+++

‘hardiness’

-–-

externe beheersingsorie¨ntatie

++

passieve copingstijl

++

zelfvertrouwen

--

prikkelbaarheid, vijandigheid (type A)

+

extraversie

-

‘voelend’ type

+

Aantal plusjes is sterkte van het verband: +++ correlatiecoe¨fficie¨nt 0,45-0,55; ++ correlatiecoe¨fficie¨nt 0,35-0,45; + correlatiecoe¨fficie¨nt 0,25-0,35. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Voorts schijnt burnout vaker bij ‘gevoelsmensen’ voor te komen die gekenmerkt worden door belangstelling en bezorgdheid voor de anderen, dan bij zogenoemde ‘denkende types’ – dit onderscheid is van Carl Gustav Jung (1875-1961) – die juist de neiging hebben om weinig aandacht aan anderen te schenken. Het is opvallend dat de eerste groep oververtegenwoordigd is in de zorgsector en het onderwijs, terwijl er in het zakenleven meer ‘denkers’ worden aangetroffen. Er is wel geopperd dat dit de relatief hoge prevalentie van burnout in de sociale sector verklaart (zie ook hfst. 12). Ten slotte lijkt burnout iets minder vaak voor te komen bij vrouwen dan bij mannen, en lopen ouderen, alleenstaanden en voltijders een hoger risico dan respectievelijk jongeren, gehuwden of samenwonenden en deeltijders. De relaties van deze sociobiografische kenmerken met burnout zijn in de regel zwak en hangen bovendien van de onderzochte steekproef af. Zo lopen jongere e´n oudere leerkrachten een groter risico op burnout, maar heeft bij huisartsen de middengroep juist een verhoogd risico. Uit het onderzoek naar mogelijke oorzaken en gevolgen van burnout kunnen zes conclusies worden getrokken. 1 Kwantitatieve taakeisen, zoals werkdruk en tijdsdruk zijn sterker gerelateerd aan burnout dan kwalitatieve, emotionele taakeisen die voortvloeien uit interacties met clie¨nten, patie¨nten en leerlingen, of uit de confrontatie met lijden en sterven. 2 De relaties van burnout met werkkenmerken zijn over het algemeen sterker dan die met persoonskenmerken, al moet worden aangetekend dat de eerstgenoemde veel vaker in relatie met burnout zijn onderzocht dan de laatstgenoemde. Opvallend is dat ook de belasting die uit de interferentie

350

De psychologie van arbeid en gezondheid

3 4

5

6

van de werk- en thuissituatie voortvloeit, relatief sterk gerelateerd is aan burnout. Over het algemeen zijn de relaties met de uitputtingsdimensie van burnout het sterkst, gevolgd door respectievelijk distantie en competentie. Onderzoek waarin zelfbeoordelingen worden gebruikt laten sterkere verbanden zien met burnout dan onderzoeken waarin statistische gegevens (verzuim en personeelsverloop), fysiologische parameters (bloeddruk, cortisol) en observaties en beoordelingen (arbeidsprestatie) worden gebruikt. Uit longitudinaal onderzoek blijkt dat burnout tamelijk stabiel in de tijd is; hierdoor worden er, wanneer voor het initie¨le niveau van burnout wordt gecontroleerd, ook weinig causale verbanden over de tijd gevonden. De relaties tussen sociobiografische kenmerken en burnout zijn in de regel zwak en weinig consistent.

17.5 j

Verklaringen voor burnout

Er zijn twee belangrijke typen verklaringen voor burnout die het accent leggen op intrapsychische processen ofwel op sociale uitwisselingsprocessen. Daarnaast is er gewezen op de rol van maatschappelijke factoren en die van de organisatie (zie Schaufeli & Enzmann, 1998; p. 101-142). Zo heeft de psychiatrie in onze samenleving bijvoorbeeld een dubbele rol, namelijk patie¨nten te genezen en de maatschappij te beschermen tegen ‘gevaarlijke gekken’. Eenzelfde dubbelrol spelen ook gevangenissen als plaatsen voor heropvoeding en isolatie. Deze dubbele maatschappelijke opdracht van deze instituties kan zich uiten in rolconflicten bij psychiatrisch verpleegkundigen of gevangenbewaarders. Zij hebben als het ware een dubbele pet op, die vereist dat ze soms therapeutisch en soms disciplinerend moeten optreden. Voorts heeft burnout bij werknemers te maken met de wijze waarop de organisatie functioneert. Zoals we reeds zagen, kunnen allerlei werk- en organisatiegebonden factoren tot burnout leiden, zoals hoge werkdruk, rolconflicten, gebrek aan sociale steun en gebrek aan regelruimte en feedback (zie tabel 17.1). Op de keper beschouwd zijn de organisatiepsychologische benaderingen die dergelijke factoren centraal stellen beschrijvend van aard en bieden geen inzicht in psychologische processen. Vandaar dat ze hier verder buiten beschouwing worden gelaten (zie Schaufeli & Enzmann, 1998; p. 127-135). Bij individueel-psychologische verklaringen staat het verwachtingspatroon dat men heeft ten aanzien van het werk centraal. Meer in het bijzonder gaat het om de discrepantie tussen hoge idealen en verwachtingen enerzijds en de rauwe werkelijkheid anderzijds. Burnout wordt daarbij gezien als een intrapsychisch proces van geleidelijke desillusie, waarbij aanvankelijk enthousiasme langzaam maar zeker plaatsmaakt voor frustratie om ten slotte in onverschilligheid en apathie te eindigen. Klassiek in dit verband is de idealistisch ingestelde hulpverlener die stukje bij beetje het enthousiasme verliest door het gevoel water naar de zee te dragen. Psychoanalytici hebben gewezen op de rol van diepgewortelde motieven, zoals hunkering naar de

17 Burnout en bevlogenheid

vervulling van een bepaald levensplan. Overigens zijn individueel-psychologische verklaringen in de regel gestoeld op niet-gestandaardiseerde observaties en gevalsstudies van praktiserende psychologen en psychiaters, zoals die met name in de pionierfase opgeld deden. Bij de klassieke verklaring van burnout door Maslach en collega’s wordt gesteld dat de emotionele overbelasting die ontstaat door intensief contact met clie¨nten, patie¨nten, leerlingen, enzovoort, aan de basis van het burnoutproces ligt. Deze belasting leidt achtereenvolgens tot emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid, althans indien er niet op een juiste manier met die belasting wordt omgegaan. In deze visie wordt depersonalisatie gezien als een inadequate manier om het hoofd te bieden aan gevoelens van chronische vermoeidheid, namelijk door zich psychisch terug te trekken uit de relatie met de ander. Dit leidt er vervolgens toe dat de kans op beroepsmatig succes afneemt, waardoor men aan zijn eigen competentie gaat twijfelen. Er bestaat inderdaad enige empirische evidentie voor dit proces (zie Bakker e.a., 2000; Leiter & Maslach, 2005). Maar waardoor zijn de contacten met (bijv.) hulpvragers nu zo belastend? Op grond van de in de evolutionaire psychologie verankerde sociale-uitwisselingstheorie wordt aangenomen dat emotionele overbelasting – en dus burnout – ontstaat wanneer de opbrengsten (‘baten’) die men uit sociale relaties met anderen verkrijgt niet in overeenstemming zijn met de investeringen (‘kosten’). Wanneer er sprake is van een chronische discrepantie tussen investeringen en opbrengsten, spreekt men van een negatieve uitwisselingsrelatie of gebrek aan wederkerigheid (reciprociteit). Dergelijke negatieve uitwisselingsrelaties doen zich niet alleen voor op interpersoonlijk niveau maar ook op teamniveau. Zij zijn dus niet beperkt tot de relaties van diegenen met wie men beroepsmatig werkt, maar kunnen zich ook uitstrekken tot collega’s in het team. Ten slotte kan zo’n negatieve uitwisselingsrelatie zich ook voordoen ten aanzien van de organisatie wanneer men het gevoel heeft zich het vuur uit de sloffen te lopen en de organisatie daar niets tegenoverstelt. Naast burnout leidt een dergelijke negatieve uitwisselingsrelatie met het team en de organisatie ook tot allerlei vormen van mentale en fysieke terugtrekking, zoals het terugtrekken uit contacten met teamleden, verminderde betrokkenheid bij het team en de organisatie, de intentie de organisatie te verlaten en ziekteverzuim. Dergelijk terugtrekgedrag is vanuit uitwisselingsperspectief te zien als een poging om de balans tussen geven en nemen met het team en de organisatie te herstellen. Het sociale-uitwisselingsmodel van burnout is schematisch weergegeven in figuur 17.1. In een groot aantal onderzoeken is de relatie aangetoond tussen burnout en de aanwezigheid van een negatieve uitwisselingsrelatie op elk van de drie niveaus (voor een overzicht zie Schaufeli, 2006).

351

352

De psychologie van arbeid en gezondheid

gebrek aan reciprociteit op interpersoonlijk niveau

burnout

gebrek aan reciprociteit op teamniveau

terugtrekken uit contacten met collega’s

gebrek aan reciprociteit op organisatieniveau

terugtrekken uit contacten met de organisatie

Figuur 17.1 Sociale uitwisseling en burnout.

17.6 j

Interventies bij burnout

De belangstelling voor burnout is vanaf het begin meer praktisch dan wetenschappelijk van aard geweest. Burnout is immers ‘ontdekt’ in de praktijk en niet in de studeerkamer. Daardoor ook heeft het voorko´men en behandelen ervan altijd veel aandacht gekregen. Desalniettemin is de vooruitgang die op dit gebied geboekt is bescheiden, althans voor zover het wetenschappelijke effectstudies betreft. De meeste interventiestrategiee¨n die worden aanbevolen om burnout te bestrijden zijn algemene stressmanagementstrategiee¨n, waarbij grofweg onderscheid kan worden gemaakt tussen interventies die op de persoon en die op de organisatie zijn gericht (zie ook hfst. 7 en 9). Zoals gezegd, gaat het bij burnout om spanningsklachten, problematische attitudes en daaraan gekoppeld gedrag in de werksituatie en om verminderde persoonlijke bekwaamheid. Daarnaast zijn factoren als stresshantering (coping), persoonlijkheid en sociale steun van groot belang. De behandeling zal dus moeten aangrijpen op spanningsklachten, en ongezonde manieren van stresshantering dienen te veranderen. Tevens moeten risicofactoren die met de persoonlijkheid te maken hebben, aangepakt worden. Voorts dient de behandeling erop gericht te zijn om sociale steun te mobiliseren, zowel in de werksituatie als thuis, en op het aanleren van bepaalde

17 Burnout en bevlogenheid

vaardigheden zoals timemanagement en assertiviteit. Ten slotte zal moeten worden voorkomen dat de klachten opnieuw optreden. Een individueel cognitief gedragstherapeutisch behandelingsprogramma dat gebaseerd is op deze uitgangspunten, is elders uitvoerig beschreven (Schaap e.a., 2001). Op de organisatie gerichte interventiestrategiee¨n zijn minder specifiek en gedetailleerd uitgewerkt. Ze worden in de praktijk ook minder vaak toegepast en dragen een sterker idiosyncratisch karakter dan de persoonsgerichte interventies. Dit komt doordat organisaties complex en moeilijk met elkaar te vergelijken zijn. De ervaringen in de ene organisatie kunnen niet zonder meer naar een andere werksetting gegeneraliseerd worden. Dit gegeven wordt overigens als uitgangspunt gebruikt in het Job Demands-Resources Model (JD-R Model; zie hfst. 2), waarbij voor iedere organisatie gezocht wordt naar specifieke werkstressoren en energiebronnen, die verantwoordelijk zijn voor werkstress en arbeidsplezier. Voorbeelden van organisatiegerichte strategiee¨n zijn ‘job-redesign’, het ontwikkelen van een goed loopbaanbeleid, aandacht voor communicatie, besluitvorming en conflicthantering, ‘management development’ en verbetering van het leiderschap (voor een uitgebreide bespreking zie Schaufeli & Enzmann, 1998, p. 168-178). Behalve deze algemene strategiee¨n zijn er specifieke, preventieve antiburnoutworkshops ontwikkeld met een tweeledig doel: verhogen van de kennis over burnout en oefenen van technieken om burnout in een zo vroeg mogelijk stadium effectief te bestrijden. De praktische inbreng van de deelnemers staat centraal en de aanpak is didactisch in plaats van therapeutisch van aard. Deze aanpak lijkt succesvol, zowel bij het terugdringen van het ziekteverzuim (Van Dierendonck, Schaufeli & Buunk, 1998) als voor het verminderen van burnoutklachten (Le Blanc e.a., 2007).

17.7 j

Definitie en meting van bevlogenheid

Er zijn ook mensen die ondanks een hoge werkdruk, lange werkdagen en het spenderen van buitengewoon veel inspanning niet opbranden. Het is een min of meer logische stap om in het vervolg op burnout aandacht te schenken aan het tegenovergestelde: bevlogenheid. Zeker in het licht van de positieve wending die zich ook in de A&G-psychologie sinds het begin van deze eeuw lijkt te voltrekken (zie hfst. 1). Uit interviews blijkt dat burnout en bevlogenheid diametraal tegenover elkaar staan: bevlogen werknemers zijn proactief en worden gekenmerkt door het nemen van initiatief wanneer ze vast dreigen te lopen op hun werk, terwijl opgebrande werknemers zich een speelbal van de omstandigheden voelen en eerder passief afwachten. Bevlogen werknemers zorgen er bovendien voor dat ze hun eigen positieve feedback genereren; opgebrande werknemers blijken hiertoe niet in staat en zitten gevangen in een negatieve spiraal. Ten slotte is er bij bevlogenheid sprake van congruentie tussen datgene wat de betrokkene belangrijk vindt en datgene waar de organisatie voor staat; bij burnout komen deze wederzijdse waarden en normen juist niet overeen.

353

354

De psychologie van arbeid en gezondheid

Overigens lijkt het er sterk op dat burnout en bevlogenheid elkaar in de tijd kunnen afwisselen, dat wil zeggen, dat bevlogen werknemers kunnen opbranden terwijl opgebrande werknemers weer bevlogen kunnen raken. Ook zijn bevlogen werknemers soms wel degelijk moe, maar deze vermoeidheid is niet ‘invaliderend’ zoals bij burnout, maar gaat gepaard met een voldaan gevoel. Tot zover de resultaten uit een aantal interviews (Schaufeli e.a., 2001). In box 17.2 wordt een korte beschrijving gegeven van een bevlogen werkneemster, waarin veel van deze elementen terugkomen.

Box 17.2 Een bevlogen administratieve kracht Elly heeft na haar opleiding met veel plezier en inzet gewerkt in enkele administratieve functies. Toen de kinderen kwamen hield ze op met werken, maar is ze was wel druk met vrijwilligerswerk (als voorleesmoeder en computerassistent). Ook nu doet ze nog veel van dit soort werk: ze is bestuurslid van het wijkcentrum, penningmeester van de ouderraad en bestuurslid van een stichting voor sociaal-cultureel werk (‘Ik ben altijd de enige die zich vrijwillig opgeeft om collectes te lopen’). Elly is een energieke vrouw, die niet kan stilzitten en graag dingen voor anderen doet. In haar huidige baan toont ze ook veel initiatief. Ze is begonnen als herintredende vrouw in een zorginstelling enkel om een archief op te ruimen, maar ze stelde al snel aan haar chef voor om dan maar meteen een heel nieuw archief op te zetten zodat iedereen alles netjes kan vinden. Dat viel in goede aarde. Na deze klus kreeg ze een baan als secretaresse, die door haar eigen toedoen gaandeweg steeds meer inhoud kreeg. Ze vindt nieuwe dingen een uitdaging en werkt graag. De sfeer en onderlinge contacten op het werk zijn heel goed. Ook krijgt ze veel steun van haar chef. Haar grote betrokkenheid en hulpvaardigheid blijken bijvoorbeeld uit het feit dat ze eens op haar vrije middag bij een oude mevrouw heeft schoongemaakt omdat de hulp was uitgevallen, terwijl Elly er eigenlijk alleen voor moet zorgen dat de betaling van de huishoudhulp goed verloopt. Maar vooral oudere mensen storten weleens hun hart bij haar uit. Elly is een vitale, zelfstandige, initiatiefrijke en assertieve vrouw, die een sterke behoefte heeft om anderen te helpen. Daardoor krijgt ze veel erkenning van anderen, zowel op haar werk als daarbuiten.

Bevlogenheid kan als volgt worden omschreven: ‘Bevlogenheid is een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt op haar beurt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en dito doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en

17 Burnout en bevlogenheid

355

enthousiasme op. Absorptie, ten slotte, heeft betrekking op het op een plezierige wijze helemaal opgaan in het werk, er als het ware mee versmelten waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken’ (Schaufeli & Bakker, 2001, p. 245). Bevlogenheid is wat anders dan werkverslaving. Hoewel bevlogen werknemers net als workaholics hard werken, verschilt hun onderliggende motivatie. Bevlogen werknemers werken vooral zo hard en toegewijd omdat ze er veel plezier aan beleven, maar hebben ook een leven naast hun werk waarvan ze kunnen genieten. Workaholics daarentegen werken hard en verbeten omdat ze niet anders ku´nnen; ze worden gedreven door een onweerstaanbare innerlijke drang om te werken en wanneer ze dat niet doen, voelen ze zich schuldig (zie hfst. 18). De drie dimensies van bevlogenheid – vitaliteit, toewijding en absorptie – worden gemeten door een speciaal hiervoor ontwikkelde vragenlijst: de Utrechtse Bevlogenheids Schaal (UBES; Schaufeli & Bakker, 2004). Dit blijkt een betrouwbare en valide zelfbeoordelingsschaal te zijn, niet alleen in Nederland maar ook daarbuiten. In figuur 17.2 is de relatie tussen burnout en bevlogenheid weergegeven.

burnout

bevlogenheid energie

uitputting

vitaliteit identificatie

distantie

toewijding

verminderde competentie

absorptie

Figuur 17.2 Burnout en bevlogenheid.

Uitputting en vitaliteit vormen de twee eindpunten van de energiedimensie, terwijl distantie en toewijding de beide eindpunten vormen van de identificatiedimensie. Werknemers die zijn opgebrand hebben weinig energie en distantie¨ren zich van hun werk, terwijl bevlogen werknemers juist veel energie hebben en zich met hun werk identificeren. Daarnaast wordt burnout nog gekenmerkt door een gevoel van verminderde competentie en bevlogenheid door het helemaal opgaan in het werk (absorptie); deze beide aspecten vormen dus geen continuu¨m.

356

De psychologie van arbeid en gezondheid 17.8 j

Correlaten van bevlogenheid

Het onderzoek naar bevlogenheid staat, zeker in vergelijking met dat naar burnout, nog steeds in de kinderschoenen. Sinds de eeuwwisseling zijn er naar schatting zo’n vijftig onderzoeksartikelen verschenen, tegenover meer dan vijfduizend over burnout. Vandaar dat we slechts kort ingaan op de onderzoeksresultaten, die nagenoeg alle betrekking hebben op bevlogenheid, zoals gemeten met behulp van de UBES (voor een uitvoerig overzicht zie Schaufeli & Salanova, 2007). Er wordt geen verschil in bevlogenheid gevonden tussen mannen en vrouwen, wel zijn oudere werknemers iets meer bevlogen dan jongeren. Hoge bevlogenheid komt voorts vooral veel voor bij ondernemers, zelfstandigen, managers, boeren, leerkrachten en kunstenaars, terwijl er juist weinig bevlogenheid wordt gevonden bij productiemedewerkers, politieagenten, winkelbedienden en medewerkers uit de thuiszorg. Tabel 17.4 geeft een overzicht van de belangrijkste factoren die met bevlogenheid samenhangen. Aangezien het aantal onderzoeken beperkt is, wordt er geen verdere kwalificatie in termen van sterkte van de verbanden weergegeven. Zoals blijkt uit een vergelijking van tabel 17.4 met de tabellen 17.1-17.3, is het beeld bij bevlogenheid in de meeste opzichten tegenovergesteld aan dat van burnout. Daar waar bevlogenheid positief samenhangt met energiebronnen, hangt burnout daar negatief mee samen. Waar bevlogenheid negatief samenhangt met emotionele labiliteit (neuroticisme) en positief met extraversie, hangt burnout positief samen met labiliteit en negatief met extraversie. Daar waar bevlogenheid positief samenhangt met tevredenheid en binding aan het bedrijf, hangt burnout er negatief mee samen. En, last but not least, daar waar bevlogenheid positief samenhangt met prestaties op het werk, hangt burnout negatief samen met arbeidsprestatie.

17.9 j

Verklaringen voor bevlogenheid

In het Job-Demands Resources Model (zie hfst. 2) wordt bevlogenheid gezien als een essentie¨le, medie¨rende schakel in het motivatieproces. Dat wil zeggen, het model veronderstelt dat de aanwezigheid van energiebronnen via bevlogenheid leidt tot positieve werkuitkomsten in de vorm van attitudes en prestaties (zie figuur 2.7). Recent onderzoek naar dit motivatieproces (Llorens, Schaufeli, Bakker & Salanova, 2007; Salanova, Bakker & Llorens, 2006) suggereert het bestaan van een opwaartse spiraal, waarbij de aanwezigheid van energiebronnen de waargenomen eigen effectiviteit (‘self-efficacy’) versterkt, hetgeen op zijn beurt leidt tot meer bevlogenheid. Bevlogenheid heeft bij wijze van ‘feedbackloop’ weer een positieve invloed op zowel de eigen effectiviteit als de aanwezigheid van energiebronnen. Een dergelijk zichzelf versterkend proces dat leidt tot een accumulatie van energiebronnen, een toenemende eigen effectiviteit en een toename van de bevlogenheid, is zowel in overeenstemming met de Broaden and Build theorie van positieve emoties (Frederickson, 2001) als met de Conservation of

17 Burnout en bevlogenheid

Tabel 17.4 energiebronnen

357

Correlaten van bevlogenheid. sociale steun feedback coaching door leidinggevende regelmogelijkheden taakvariatie leer- en ontwikkelingsmogelijkheden loopbaanperspectief

persoonlijkheid

emotionele stabiliteit extraversie prestatiemotivatie (type A)

werkattitudes

arbeidstevredenheid persoonlijk initiatief extra-rolgedrag organisatiebetrokkenheid geringe verloopintentie

prestatie

kwaliteit van de dienstverlening in de horeca goede prestatie van bedrijfsafdelingen goede academische prestatie van studenten

Resources theorie (Hobfoll & Shirom, 2000). De Broaden and Build theorie stelt dat positieve emoties (bevlogenheid) het momentane denk- en handelingsrepertoire verbreden (‘broaden’), doordat men zich vanwege die positieve emoties in situaties begeeft die uitdagen tot leren of het overwinnen van hindernissen. Doordat men de uitdaging aangaat en daadwerkelijk wat leert of bepaalde hindernissen overwint, worden persoonlijk hulpbronnen (bijv. waargenomen eigen effectiviteit of competentie) verder ‘opgebouwd’ (‘build’). Dit leidt vervolgens weer tot positieve emoties, enzovoort, waardoor er een opwaartse spiraal ontstaat. Ook de Conservation of Resources theorie voorspelt een cumulatie van hulpbronnen; zowel van persoonlijke hulpbronnen als van energie- of

358

De psychologie van arbeid en gezondheid

werkbronnen. Deze algemene motivatietheorie gaat ervan uit dat mensen ernaar streven om hulpbronnen te verkrijgen, beschermen en behouden om zodoende opgewassen te zijn tegen de eisen die het leven stelt. Hoe meer hulpbronnen men ter beschikking heeft, des te beter men het werk kan doen, des te succesvoller men is en des te beter men zich daarbij voelt. Hierdoor wordt een zogenaamde wincyclus (‘gain cycle’) in gang gezet, die resulteert in een accumulatie van hulpbronnen. Wanneer men bevlogen aan het werk is, is de kans namelijk groot dat men het reservoir aan energiebronnen verder aanvult. Bevlogen werknemers zijn immers proactief en organiseren zelf de energie- of werkbronnen die nodig zijn om hun werkrol goed te kunnen vervullen.

Aanbevolen literatuur Hoogduin, C.A.L., Schaufeli, W.B., Schaap, C.P.D.R., & Bakker, A.B. (red.) (2001). Behandelingsstrategiee¨n bij burnout. Houten/Diegem: Bohn Stafleu van Loghum. Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. Schaufeli, W.B., & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to research and practice: A critical analysis. Londen: Taylor & Francis. Schaufeli, W.B., & Salanova, M. (2007). Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D. Steiner & D.P. Skarlicki (Eds.), Research in social issues in management, Vol. 5. Managing social and ethical issues in organizations (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age.

j 18

Workaholisme

Toon Taris en Wilmar Schaufeli

18.1 j

Inleiding

De term workaholisme of werkverslaving is sinds enige decennia ingeburgerd in het dagelijkse taalgebruik. Gegeven de frequentie en het gemak waarmee leken de term gebruiken, is het verrassend om te zien dat er in wetenschappelijk opzicht nog weinig bekend is over de oorzaken en gevolgen van werkverslaving: zelfs over de conceptualisering ervan bestaat nog geen overeenstemming. Is workaholisme meer dan alleen het veel tijd besteden aan het werk? En is workaholisme een negatief verschijnsel dat moet worden aangepakt door middel van gerichte interventies, of betreft het een min of meer nastrevenswaardige toestand die juist positieve gevolgen heeft voor zowel de werkverslaafde als de organisatie? In dit hoofdstuk wordt een kort overzicht gegeven van de huidige kennis over werkverslaving. In paragraaf 18.2 gaan we in op de geschiedenis van werkverslaving, waarna achtereenvolgens de symptomen (par. 18.3), de mogelijke oorzaken en gevolgen (par. 18.4), de verklaringen (par. 18.5) en de interventies (par. 18.6) met betrekking tot workaholisme aan de orde komen.

18.2 j

Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling

Het idee dat werk verslavend kan zijn en nadelige gevolgen kan hebben voor het betreffende individu en diens omgeving is niet iets van de laatste tijd. De Franse schrijver Gustave Flaubert sprak bijvoorbeeld al in 1852 van zijn ‘bezeten, geperverteerde liefde’ om te werken. In het pamflet Das Recht auf Faulheit uit 1883 bestempelde de Duitse anarchist Paul Lafargue – saillant detail: hij was de schoonzoon van Karl Marx – ‘Arbeitssucht’ als de oorzaak van de ‘Erscho¨pfung der Individuen und ihrer Nachkommenschaft’. De Hongaarse psychiater Sandor Ferenczi, een volgeling van Sigmund Freud,

360

De psychologie van arbeid en gezondheid

beschreef in 1919 de zondagsneurose: het verschijnsel dat gezonde mensen juist op zondag (dus tijdens hun rustdag) mentale en fysieke onrust ervoeren, uit angst dat het ontbreken van hun normale, drukke routines ertoe zou leiden dat zij hun impulsen niet meer zouden kunnen onderdrukken. In de huidige betekenis werd de term workaholisme voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse dominee en psycholoog Wayne E. Oates (1917-1999) die zich, gedurende een theapeutische sessie met een man die probeerde zijn alcoholisme te accepteren, realiseerde dat de manier waarop hijzelf met zijn werk omging veel overeenkomsten vertoonde met de alcoholverslaving van zijn clie¨nt. Hij beschreef zijn ‘oncontroleerbare behoefte om onophoudelijk te werken’ in 1968 in een artikel in het vakblad Pastoral Psychology, getiteld ‘On being a ‘‘workaholic’’ (a serious jest)’. De term werd wereldwijd bekend toen hij in 1971 zijn voor een breed publiek geschreven boek Confessions of a workaholic publiceerde, waarin hij een workaholic definieerde als iemand wiens ‘behoefte om te werken zo overheersend is geworden dat dit merkbare verstoringen teweegbrengt in zijn gezondheid, geluk of relaties’. Aanvankelijk besteedde vooral de populaire pers aandacht aan het begrip. Voor zover wetenschappers zich in die tijd al bezighielden met de behoefte om buitensporig hard te werken, gebeurde dat vooral in de context van onderzoek naar gerelateerde verschijnselen (bijv. Type-A gedrag en overwerk) of bij klinische observaties. Dat veranderde toen aan het begin van de jaren negentig van de vorige eeuw de eerste vragenlijsten beschikbaar kwamen waarmee werkverslaving kwantitatief in beeld gebracht kan worden, anders dan alleen maar in termen van het aantal uren dat men aan het werk besteedt. Het gaat daarbij met name om de in een ontwikkelingspsychologische setting ontwikkelde Work Addiction Risk Test (WART; Robinson e.a., 1992, 1999), alsmede om de Workaholism Battery (WORKBAT; Spence & Robbins, 1992) die werden ontwikkeld vanuit de arbeids- en organisatiepsychologische traditie. Vooral de WORKBAT wordt inmiddels veelvuldig gebruikt in empirisch onderzoek naar de antecedenten, consequenties en correlaten van workaholisme. Bovenstaande ontwikkelingen zijn ook zichtbaar in het aantal wetenschappelijke publicaties over workaholisme. In de internationale literatuurdatabase PsycINFO (waarin ruim twee miljoen wetenschappelijke publicaties zijn opgenomen die betrekking hebben op de psychologie en aanverwante gebieden) werd gezocht naar sinds 1970 verschenen artikelen waarin de woorden workaholic(s) en/of workaholism voorkwamen in de samenvatting of titel. Figuur 18.1 presenteert de resultaten daarvan voor zes perioden van vijf jaar. In de eerste tien jaar na verschijning van Oates’ Confessions was er, met drie wetenschappelijke publicaties, vrijwel geen aandacht voor werkverslaving. In het daaropvolgende decennium (1981-1990) veranderde die situatie iets, maar duidelijk is dat werkverslaving nog steeds nauwelijks aandacht trok. Sinds 1991 is echter sprake van een exponentie¨le groei: elke vijf jaar verdubbelt het aantal aan werkverslaving gewijde artikelen. Het lijkt geen toeval dat deze groei goeddeels samenvalt met het dan beschikbaar komen van de hierboven genoemde instrumenten om werkverslaving te meten.

18 Workaholisme

361

100 88

aantal publicaties

80

60 43 40 22

19

20 9 3 0

1970-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001-2006 periode Figuur 18.1 In PsycINFO opgenomen publicaties over workaholisme als functie van tijd.

Daarnaast zal de in die periode groeiende aandacht voor de negatieve gevolgen van (te) hard werken (wat samenhangt met de toen sterk groeiende wereldeconomie) de aandacht voor werkverslaving ten goede zijn gekomen. Toch is het totale aantal publicaties over workaholisme nog relatief gering, wat bijvoorbeeld blijkt uit een vergelijking met het onderzoek naar burnout. Een zoektocht in PsycINFO levert tussen 2001 en 2006 maar liefst 1.229 publicaties over burnout op, waarvan 868 in gejureerde tijdschriften. Bijna tienmaal zoveel dus. Hierbij moet worden aangetekend dat de sinds 1996 optredende groei in het aantal publicaties goeddeels voor rekening komt van twee op dit gebied actieve (groepen van) auteurs. De Amerikaan Bryan Robinson (de ontwikkelaar van de WART) en de Canadees Ronald Burke nemen samen, elk met hun eigen onderzoeksgroep, bijna de helft van de artikelen die de laatste tien jaar zijn verschenen voor hun rekening. Hoewel de aandacht voor workaholisme dus toeneemt, is er nog niet heel veel onderzoek naar dit onderwerp gedaan. Dat onderzoek is bovendien afkomstig van een zeer beperkt aantal auteurs, wat betekent dat het aantal invalshoeken van waaruit werkverslaving is bestudeerd, dienovereenkomstig gering is. Tegenwoordig lijkt workaholisme in de wetenschap vooral te worden opgevat als een verschijnsel dat negatieve gevolgen met zich meebrengt voor de persoon in kwestie en diens omgeving. Het is weliswaar mogelijk om positieve vormen van werkverslaving te onderscheiden (zie hieronder), maar het lijkt juister deze te benoemen als een vorm van bevlogenheid (zie hfst. 17). Hoewel de evidentie dat werkverslaving negatieve consequenties kan hebben

362

De psychologie van arbeid en gezondheid

groeiende is, blijft erkenning van workaholisme als probleem in de vorm van een DSM-IV-classificatie of als medisch ziektebegrip vooralsnog uit.

18.3 j

Definitie en symptomen van workaholisme

In de wetenschappelijke literatuur worden verschillende omschrijvingen van het begrip werkverslaving gegeven. Deze hebben gemeenschappelijk dat zij de tijdsbesteding van werkverslaafden centraal stellen: mensen zijn verslaafd als zij extreem veel tijd aan hun werk besteden (bijv. zestig uur per week of meer). In tegenstelling tot de populaire opvatting van werkverslaving waarin uitsluitend dit tijdsaspect centraal staat, bevatten de wetenschappelijke definities van werkverslaving allerlei nuanceringen en preciseringen. Zo kunnen de redenen die mensen hebben om hard te werken sterk verschillen. Waar workaholics hard werken vanuit een innerlijke drang, hebben anderen wellicht een hoge hypotheek, een slecht huwelijk of een sterke ambitie om snel hogerop te komen. In dergelijke gevallen lijkt het niet zuiver om van werkverslaving te spreken, want het harde werken is hier eerder een middel dan een doel op zich. Moderne definities van werkverslaving refereren daarom altijd aan de onderliggende motivatie om hard te werken, zodat de literatuur over werkverslaving kan worden afgegrensd van die over bijvoorbeeld de oorzaken en gevolgen van overwerk. Workaholisme wordt dus beschouwd als een concept dat verschillende dimensies heeft. Er bestaat echter tot op heden geen overeenstemming over de vraag om welke dimensies het dan precies gaat. De Work Addiction Risk Test van Robinson (1999) bestaat bijvoorbeeld uit vijf dimensies: dwangmatig gedrag, controle, communicatieproblemen/zelfabsorptie, onvermogen om te delegeren en resultaatgerichtheid (voor voorbeelden van items zie box 18.1). De scores op deze dimensies, dan wel de items daarvan, worden gewoonlijk gecombineerd tot een enkele score, die aangeeft of en in hoeverre de persoon in kwestie werkverslaafd is.

Box 18.1 Workaholisme meten: voorbeelden van items Work Addiction Risk Test (Robinson, 1999; de volledige schaal bestaat uit 25 items) – Ik voel me schuldig als ik niet aan het werk ben (Dwangmatig gedrag). – Ik word ongeduldig als ik op anderen moet wachten of als iets me te lang duurt (Controle). – Ik stop meer aandacht en energie in mijn werk dan in mijn relaties met mijn vrienden en dierbaren (Communicatieproblemen/zelfabsorptie). – Ik doe de meeste dingen liever zelf dan dat ik anderen om hulp vraag (Onvermogen om te delegeren). – Het is belangrijk voor me om de concrete resultaten te zien van hetgeen ik aan het doen ben (Resultaatgerichtheid).

18 Workaholisme

Workaholism Battery (Spence & Robbins, 1992; de volledige schaal bestaat uit 25 items) – Ik heb vaak het gevoel dat iets in mijzelf me dwingt om hard te werken (Gedrevenheid). – Ik doe meer werk dan er van me verwacht wordt, alleen maar omdat ik het zo leuk vind (Werkplezier). – Als ik op vakantie ben verveel ik me en word ik rusteloos omdat ik niets productiefs te doen heb (Werkbetrokkenheid). Dutch Work Addiction Scale (Taris & Schaufeli, 2003; de volledige schaal omvat zestien items) – Ik besteed meer tijd aan mijn werk dan aan mijn vrienden, hobby’s of andere vrijetijdsactiviteiten (Excessief werken). – Ik voel een innerlijke drang om te werken: ik moe´t wel, of ik nu wil of niet (Gedrevenheid) (Voor de volledige versie van de DUWAS zie www.schaufeli.com.)

De Workaholism Battery van Spence en Robbins (1992) benadert werkverslaving op een andere manier. Waar Robinsons WART werkenden ordent op de mate waarin zij een bepaalde eigenschap (werkverslaving) bezitten, contrasteren Spence en Robbins verschillende typen werkverslaafden met verschillende typen niet-werkverslaafden. Zij gaan uit van drie dimensies: 1 werkbetrokkenheid (wat primair betrekking heeft op de hoeveelheid tijd die men werkt: dit is de belangrijkste dimensie, aangezien deze gebruikt wordt om de werkverslaafden te onderscheiden van de niet-werkverslaafden); 2 gedrevenheid (verwijst naar de interne drang om hard te werken); 3 werkplezier (de mate waarin men het werk plezierig vindt; box 18.1 geeft weer voorbeelden van items). De combinatie van deze drie dimensies leidt theoretisch tot acht (23) verschillende typen werkenden, maar Spence en Robbins onderscheiden er per saldo slechts zes. Drie daarvan representeren vormen van werkverslaving: 1 enthousiaste werkverslaafden, die hoog scoren op alle drie dimensies (ze besteden veel tijd aan hun werk, hebben een sterke drang om te werken, en hebben veel plezier in hun werk); 2 ‘echte’ workaholics (die hard werken, een sterke drang hebben om te werken, maar geen plezier hebben in hun werk); 3 werkenthousiasten (die hard werken en veel plezier hebben in hun werk, maar geen innerlijke drang voelen om hard te werken). Men kan zich overigens afvragen in hoeverre het gerechtvaardigd is om bij werkenthousiasten over werkverslaving te spreken, omdat de innerlijke drang – die nu juist kenmerkend is voor iedere vorm van verslaving – bij hen

363

364

De psychologie van arbeid en gezondheid

ontbreekt. Het ligt meer voor de hand om deze groep als ‘bevlogen’ in plaats van werkverslaafd te kenmerken (zie hfst. 17; Schaufeli, Taris & Bakker, 2006). Het probleem van beide bovenstaande benaderingen is dat niet altijd duidelijk is waaro´m bepaalde dimensies van deze twee instrumenten onderdeel zouden zijn van het concept werkverslaving. Waarom is bijvoorbeeld het al dan niet plezier hebben in het werk een relevant kenmerk van werkverslaving? Wat doet de manier waarop men met het werk begint (initiatie) er eigenlijk toe? En is een onvermogen om te delegeren niet eerder een kenmerk van perfectionisme dan van werkverslaving? Kortom, de conceptuele basis van beide hierboven besproken instrumenten is nogal zwak. Scott, Moore en Miceli (1997) stelden zich daarom de vraag wat nu de essentie¨le kenmerken van werkverslaving zijn. Op basis van hun conceptuele analyse en synthese van eerdere inzichten, noemen zij drie centrale kenmerken van workaholisme. 1 Werkverslaafden besteden veel tijd aan hun werk als zij daartoe de kans krijgen, wat resulteert in het opgeven van belangrijke sociale, familie- en ontspannende activiteiten. Dit kenmerk vinden we niet alleen terug in de lekenopvatting van workaholisme, maar vinden we ook in eerdere definities van werkverslaving, inclusief die van aartsvader Wayne Oates (zie boven). 2 Werkverslaafden denken voortdurend aan hun werk, ook als zij niet aan het werk zijn. Werkverslaving is ‘een persoonsgebonden weerzin om met andere dingen bezig te zijn dan met werk, wat blijkt uit de neiging om onder alle omstandigheden aan het werk te denken’ (McMillan e.a., 2001, p. 89), wat suggereert dat werkverslaafden tot op zekere hoogte geobsedeerd zijn door hun werk. 3 Werkverslaafden werken meer dan redelijkerwijs van hen verwacht mag worden. Werkverslaafden werken dus harder dan hun collega’s vanwege een innerlijke drang, en niet vanwege externe factoren. Met andere woorden, werkverslaving heeft een compulsief karakter. Deze drie elementen staan uiteraard niet los van elkaar. Als werkverslaving inderdaad de oncontroleerbare behoefte is om hard te werken (derde element), dan is het niet verrassend dat dergelijke personen veel tijd besteden aan hun werk (eerste element) en er (ook buiten werktijd) veel aan denken (tweede element). Zo bezien vormt het dwangmatige karakter van werkverslaving het centrale element, en kunnen de twee andere elementen (veel tijd aan het werk besteden, zowel in de vorm van veel uren maken als er veel aan denken) als symptomen van deze verslaving worden gezien. Op basis van deze analyse construeerden Taris en Schaufeli (2003) een tweedimensionaal instrument om workaholisme in kaart te brengen, de Dutch Work Addiction Scale (DUWAS), bestaande uit een schaal die excessief werken meet en een schaal die gedrevenheid meet (voor voorbeelditems zie box 18.1). Het idee achter de DUWAS is dat deze twee dimensies de centrale kenmerken van werkverslaving dekken, namelijk zowel het gedragsaspect (bijv. veel tijd besteden aan het werk, meerdere dingen tegelijk doen, harder

18 Workaholisme

werken dan nodig is) als het cognitieve, compulsieve aspect (constant denken aan het werk, het idee dat men moe´t werken, of men nu wil of niet). In de beschrijving van de werkverslaafde stressmanagementconsultant – o ironie! – in box 18.2 is een groot aantal van de hierboven genoemde elementen van werkverslaving terug te vinden.

Box 18.2 Een werkverslaafde stressmanagement-consultant Een paar weken terug vloog ik op zondagochtend rond zonsopgang naar Florida om daar, samen met mijn zakenpartner, te werken aan een project waarin we probeerden zakenlieden te leren beter om te gaan met stress. We werkten tot laat in de avond en gingen maandagochtend weer vroeg aan de slag. Na tot 14.00 uur keihard te hebben doorgewerkt, vloog ik weer terug naar New York. In het vliegtuig werkte ik, zonder ook maar ´e´en keer op te kijken, op mijn laptop. Op weg van het vliegveld naar huis pleegde ik in de auto wat telefoontjes. Thuis aangekomen kuste ik mijn dochter en holde naar boven om de berg nieuwe e-mails te beantwoorden. Om 18.00 uur kleedde ik me om, sprong weer in de auto en scheurde naar een belangrijk zakendiner. Dat duurde tot 22.00 uur, waarna ik mijn zakenpartner belde om hem van de stand van zaken op de hoogte te brengen. Zoals de meeste werkverslaafden die ik ken, ben ik snel met rationalisaties. Ik moet nu eenmaal geld verdienen, en dat is niet gemakkelijk in de huidige competitieve tijden. Er is niks mis met hard werken. Ik ben niet van plan in te leveren op de kwaliteit van mijn werk. Ik houd van wat ik doe, dus het voelt niet als werk. Ik geloof dat ik mensen echt kan helpen met wat ik doe. Er is een verschil tussen betrokkenheid en verslaving, tussen passie en obsessie. Ik drink niet, gebruik geen drugs, rook niet, drink zelfs geen koffie. Maar ik ben obsessief en dwangmatig bezig met mijn werk. Ik check mijn e-mail vroeg in de morgen, tijdens de dag en laat in de avond. Ik telefoneer terwijl ik rijd, neem mijn laptop mee in het vliegtuig en op vakantie, en word midden in de nacht wakker terwijl ik aan het werk denk. Mijn beide ouders waren absoluut workaholics, en ik wist destijds niet eens dat het anders zou kunnen. Ik krijg een adrenalinekick van mijn werk, en als ik stop voel ik me rusteloos en ongemakkelijk. Ik houd veel van mijn gezin, maar ik voel me competenter als ik werk dan als ik andere dingen doe – inclusief het omgaan met diegenen die me zo lief zijn. Bron: Schwartz (2006).

18.4 j

Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme

In de populaire pers zijn twee geluiden te horen omtrent de gevolgen van werkverslaving. Enigszins gechargeerd komt de ene opvatting erop neer dat arbeid adelt en dat er nog nooit iemand is doodgegaan van hard werken. Werkverslaving bestaat in deze visie dus helemaal niet, en er is sowieso niets

365

366

De psychologie van arbeid en gezondheid

mis met hard werken. De andere opvatting ziet werkverslaving als een sluipend gevaar dat welhaast onontkoombaar leidt tot burnout (zie hfst. 17) danwel een vroege dood. In Japan doen bijvoorbeeld de termen ‘karoshi’ (dood door werk) en ‘karo-jisatu’ (zelfmoord door overwerk) opgeld (Kanai, 2006). Maar in hoeverre worden deze ideee¨n geschraagd door de feiten? Voordat we deze vraag beantwoorden, moeten we opmerken dat het onderzoek naar werkverslaving nog in de kinderschoenen staat. Vooralsnog beperkt dit onderzoek zich tot eenvoudig cross-sectioneel vragenlijstonderzoek bij kleine steekproeven in specifieke populaties (bijv. managers), waarin bovendien vrijwel uitsluitend gebruik wordt gemaakt van zelfrapportages. Alleen in de ontwikkelingspsychologische traditie wordt in beperkte mate ook gekeken naar de gevolgen van werkverslaving voor partner en kinderen; hier is dus sprake van enige externe validatie. Gedegen longitudinale studies waarin de ontwikkeling van werkverslaving in de tijd wordt gevolgd en wordt gerelateerd aan veronderstelde oorzaken en gevolgen, zijn tot op heden afwezig. Om die redenen wordt hieronder gesproken van mo´gelijke oorzaken en gevolgen van werkverslaving, want hard bewijs ontbreekt immers vooralsnog. Onderstaand overzicht is grotendeels gebaseerd op enkele recente overzichtsstudies (Burke, 2005, 2006; Taris & Schaufeli, 2003). Werkverslaving en het prive´-domein. Als werkverslaving mensen dwingt om veel tijd aan hun werk te besteden ten koste van andere (sociale) bezigheden, dan mag worden verwacht dat werkverslaafden en niet-werkverslaafden van elkaar verschillen in termen van de kwaliteit en kwantiteit van de persoonlijke relaties die zij onderhouden met anderen, alsook in de mate waarin zij vinden dat hun werk en hun prive´-sfeer met elkaar interfereren. Er is inderdaad enig bewijs voor deze stelling. Paren waarvan een van de partners werkverslaafd is, blijken meer van elkaar vervreemd te zijn dan anderen. Werkverslaafden blijken vaak ook meer werk-thuisinterferentie te ervaren dan anderen (zie hfst. 14). Hoewel deze resultaten in overeenstemming zijn met de idee dat werkverslaving negatieve gevolgen heeft voor het functioneren in de prive´-sfeer, blijken werkverslaafden echter niet vaker gescheiden te zijn dan anderen. Er is geen overtuigend bewijs dat werkverslaving leidt tot een hogere prevalentie van echtscheiding. Werkverslaving en het werk. Het belangrijkste kenmerk van werkverslaving is harder werken dan noodzakelijk is. Onderzoek heeft laten zien dat werkverslaafden inderdaad meer tijd besteden aan hun werk dan anderen, en meer werkbelasting en werkdruk ervaren. De resultaten van dat harde werken voor de organisatie en de eigen carrie`re zijn echter nog onbekend. Sommigen veronderstellen dat werkverslaafden uitzonderlijk productief zijn en daarmee van grote waarde voor de organisatie. Anderen zien workaholics daarentegen vooral als tragische figuren die slecht functioneren en door hun perfectionisme en onvermogen te delegeren veel moeilijkheden veroorzaken voor hun collega’s. Uit onderzoek blijkt dat werkverslaving niet zozeer samenhangt met in-rolprestatie (d.w.z. het werk dat men geacht

18 Workaholisme

wordt te doen), maar vooral met extra-rolprestatie (d.w.z. het werk dat men buiten de eigenlijke taak om doet). Dit resultaat is dus in overeenstemming met het beeld dat werkverslaafden veel meer doen dan ze eigenlijk hoeven en waarvoor ze worden betaald. Verder is er geen relatie tussen werkverslaving en tevredenheid met de eigen carrie`re- en salarisontwikkeling, terwijl werkverslaafden zelfs minder tevreden zijn met hun huidige salaris dan anderen. Wanneer men aanneemt dat excellent functioneren zich zal vertalen in een voorspoediger carrie`reverloop, betekenen deze resultaten dat er geen aanleiding is om te veronderstellen dat werkverslaafden beter functioneren dan anderen. Werkverslaving en gezondheid. Onderzoek naar de relatie tussen overwerk en gezondheid heeft laten zien dat het maken van overuren gezondheidsrisico’s met zich kan meebrengen. Mensen die veel overwerken, rapporteren in de regel meer stress en gezondheidsklachten dan anderen, vermoedelijk doordat overwerkers onvoldoende gelegenheid hebben om te herstellen van hun inspanningen. Zoals op basis van dergelijke bevindingen verwacht mag worden, rapporteren ook werkverslaafden relatief veel stress en gezondheidsklachten, waaronder vermoeidheid en burnout (zie hfst. 17). Japans onderzoek (Kanai, 2006) suggereert dat er een relatie is tussen werkverslaving, overbelasting, hartklachten en ‘karoshi’ dan wel ‘karo-jisatu’, maar die relaties zijn vooralsnog niet aangetoond in longitudinaal, op individueel niveau uitgevoerd onderzoek. Het is daarom nog onduidelijk of werkverslaafden een hogere kans hebben om vroeger te overlijden dan anderen. Werkverslaving: gelijksoortige concepten. In hoeverre kan werkverslaving theoretisch en empirisch worden onderscheiden van andere concepten, zoals Type-A gedrag en bevlogenheid? Type-A persoonlijkheden zijn vasthoudend en competitief, neigen naar perfectionisme, vijandigheid en agressief gedrag, zijn ongeduldig en gehaast en zouden een relatief grote kans op gezondheidsproblemen hebben (m.n. cardiovasculaire klachten); eigenschappen die vaak ook kenmerkend worden geacht voor workaholics. Desondanks blijkt werkverslaving maar zwak tot matig samen te hangen met Type-A gedrag (voor een kort overzicht zie McMillan e.a., 2001), wat suggereert dat beide concepten empirisch van elkaar onderscheiden kunnen worden. Bevlogenheid en werkverslaving kunnen eveneens veel op elkaar lijken, afhankelijk van de manier waarop werkverslaving wordt gemeten. Zoals gezegd, lijken Spence en Robbins’ (1992) werkenthousiasten sterk op bevlogen werkenden, want in beide gevallen hebben de personen in kwestie veel plezier in hun bezigheden en ontbreekt de innerlijke dwang om hard te werken. Vooralsnog is onduidelijk of en in hoeverre bevlogen werknemers in termen van Spence en Robbins’ classificatie beschouwd moeten worden als werkenthousiasten of workaholics; relevante data zijn niet beschikbaar. Wel is duidelijk dat werkverslaafden, en wel met name diegenen die een sterke innerlijke drang voelen om hard te werken, zich onderscheiden van diegenen die bevlogen zijn. Werkverslaafde managers blijken bijvoorbeeld meer

367

368

De psychologie van arbeid en gezondheid

last te hebben van (geestelijke) gezondheidsproblemen dan bevlogen managers, in sociaal opzicht slechter te functioneren, een hogere werkdruk te ervaren en minder plezier in hun werk te hebben. Een ander aan werkverslaving gerelateerd concept is werkbetrokkenheid. Hoewel Scott e.a. (1997) op basis van hun literatuuroverzicht concluderen dat betrokkenheid en werkverslaving theoretisch van elkaar onderscheiden moeten worden, is de scheidslijn tussen beide concepten dun, want werkverslaving heeft veel weg van een overmatige betrokkenheid. In het frequent gebruikte instrument van Spence en Robbins (1992) is werkbetrokkenheid bijvoorbeeld een van de drie kerndimensies om werkverslaving te meten. Het conceptuele onderscheid tussen betrokkenheid en werkverslaving dreigt hier dus te verdwijnen. Zo kan ook Siegrists concept van overbetrokkenheid (zie hfst. 2) beschouwd worden als een indicator van werkverslaving.

18.5 j

Verklaringen voor workaholisme

Waarom zouden mensen veel tijd besteden aan hun werk als dat niet per se noodzakelijk is om comfortabel te kunnen leven, dan wel niet noodzakelijk is om het bedrijf waarvoor zij werken goed te laten functioneren? Het antwoord op deze vraag hangt af van het theoretische kader dan men hanteert. De afgelopen jaren ontstonden er verschillende paradigma’s voor de bestudering van werkverslaving. Een aantal daarvan heeft een sterke psychologische component, terwijl andere meer medisch gekleurd zijn. De drie belangrijkste paradigma’s bij de bestudering van werkverslaving beschouwen workaholisme respectievelijk als verslaving, als aangeleerd gedrag en als manifestatie van onderliggende persoonlijkheidstrekken. Workaholisme als fysieke verslaving. Toen Wayne Oates in 1968 de term workaholisme introduceerde, wilde hij een expliciete parallel trekken met het verschijnsel alcoholisme. Het medische verslavingsmodel gaat ervan uit dat verslaving zal optreden wanneer iemand lichamelijk afhankelijk wordt van exogene stoffen (bijv. drugs, alcohol) of endogene stoffen (bijv. dopamine, adrenaline). Lang doorwerken zou leiden tot een verhoogde adrenalineproductie. De daardoor veroorzaakte adrenalinerush zou werkenden prettige somatische sensaties bezorgen. In hun poging om deze sensaties weer op te roepen zouden werkenden – wanneer zij eenmaal verslaafd zijn aan de adrenalinekick – vervolgens geneigd zijn hun werkdag steeds verder te verlengen. Zo citeert De Vos (2003) een zelfstandig ondernemer, eigenaar van drie bedrijven, die gemiddeld tachtig uur per week werkt. Hij werkt tweetot driemaal per week een nacht door: ‘Vreemd genoeg krijg ik daar een enorme energie van. Als ik na 36 uur werken thuiskom, ga ik meteen de afwas doen en stofzuigen’ (p. 15). Empirisch onderzoek heeft dit anekdotisch bewijs echter niet bevestigd. Voor zover bekend verschilt de psychofysiologische hormoonhuishouding van werkverslaafden niet van die van andersoortige werknemers. Het klassieke beeld van de werkverslaafde die op va-

18 Workaholisme

kantie een cold turkey krijgt doordat hij zijn dagelijkse ‘shot’ arbeidsvitaminen niet heeft gekregen, lijkt dus vooralsnog ongegrond. Werkverslaving als aangeleerd gedrag. De theorie van operant leren voorspelt dat incidenteel optredend vrijwillig gedrag dat bekrachtigd wordt met het realiseren van een gewenste uitkomst, ertoe zal leiden dat mensen dat gedrag steeds vaker gaan vertonen (het principe van positieve bekrachtiging). Mensen die merken dat overwerk door collega’s en de baas op prijs wordt gesteld, zullen daarom geneigd zijn om steeds meer tijd aan het werk te besteden. De extra inkomsten die dat harde werken genereert, kunnen er vervolgens voor zorgen dat de partner eventuele bezwaren tegen dat harde werken inslikt. Ook negatieve bekrachtiging kan dit soort effecten hebben. Als hard werken leuker is dan tijd spenderen met een chagrijnige partner en lastige kinderen, zullen mensen hun avonden en het weekeinde vermoedelijk liever op kantoor dan thuis doorbrengen – wat er weer voor kan zorgen dat de relatie met de andere gezinsleden verslechtert. McMillan e.a. (2003) wijzen erop dat deze verklaring voor het ontstaan van werkverslaving vooral waarde kan hebben voor mensen die vrijwillig kunnen overwerken (bijv. omdat zij hun werk mee naar huis kunnen nemen) en waarin de positieve consequenties van overwerk (bijv. extra inkomsten, waardering van anderen, succes in het werk en carrie`re) opwegen tegen het verlies van andere gewaardeerde zaken (bijv. hobby’s, contacten buiten het werk, ontspanning). Wellicht het interessantste aspect van deze benadering is dat werkverslaving in principe bij iedereen zou kunnen ontstaan, mits de juiste (externe dan wel interne) bekrachtigers aanwezig zijn (McMillan e.a., 2001). Die laatste gedachte is ook impliciet aanwezig in het werk van Kanai (2006), die stelt dat werkverslaving afhankelijk is van de economische situatie. De economische groei in Japan gedurende de jaren negentig van de vorige eeuw zou er verantwoordelijk voor zijn geweest dat Japanners steeds langere dagen gingen maken; de groeiende hoeveelheid werk moest immers gedaan worden door hetzelfde aantal werkenden. Met de groei van het aantal werkuren dat men gemiddeld werkte, nam ook het aantal werkverslaafden in Japan toe. Het zal duidelijk zijn dat verklaringen van workaholisme die uitgaan van werkverslaving als aangeleerd gedrag, vooral betrekking hebben op de gedragsmatige component, namelijk het harde werken. De dwangmatige component van werkverslaving komt in dergelijke benaderingen nauwelijks aan de orde. Het is echter voorstelbaar dat werkenden de externe eis van de omgeving om hard te werken op termijn gaan internaliseren, want als iedereen om je heen hard werkt, is het aannemelijk dat zich dat vertaalt in de norm dat je hard hoort te werken. Werkverslaving als persoonlijkheidstrek. Een derde vertrekpunt van waaruit werkverslaving bestudeerd kan worden, is dat van de persoonlijkheidspsychologie. Werkverslaving wordt daar gezien als de manifestatie van een stabiele onderliggende persoonlijkheidstrek die zich doet gelden in een brede verscheidenheid aan situaties (incl. de thuissituatie). De bruikbaarheid van deze benadering is deels afhankelijk van de wijze waarop ‘persoonlijk-

369

370

De psychologie van arbeid en gezondheid

heidstrek’ wordt gedefinieerd. Alhoewel is aangetoond dat de Big Five-factoren nauwgezetheid, neuroticisme en extraversie, alsmede Type-A gedrag samenhangen met (bepaalde vormen van) werkverslaving, kan werkverslaving wellicht beter begrepen worden door de samenhang te bestuderen met specifiekere persoonsgebonden factoren als obsessiviteit, perfectionisme, compulsiviteit, prestatiemotivatie, slecht kunnen delegeren en energie/hypomanie (Taris & Schaufeli, 2003). Dergelijke relaties zijn in het verleden inderdaad aangetoond: werkverslaafden zijn geneigd tot obsessief en dwangmatig gedrag, zijn perfectionistisch ingesteld, willen graag presteren, kunnen slecht delegeren en beschikken over veel energie. De empirische ondersteuning voor deze derde verklaring voor het ontstaan van werkverslaving is relatief sterk, in vergelijking met die voor de twee andere hier besproken verklaringen. De visie dat werkverslaving in de persoonlijkheid is geworteld, heeft dus vooral betrekking op de cognitieve component: het dwangmatige karakter van het harde werken.

18.6 j

Interventies

Zoals inmiddels duidelijk zal zijn geworden, kan hard werken (een van de twee kerncomponenten van werkverslaving) niet uitsluitend worden beschouwd als een negatief fenomeen dat koste wat kost bestreden moet worden. Dat is echter anders wanneer dat harde werken een duidelijke compulsieve component heeft, dat wil zeggen, wanneer de werkende een innerlijke drang tot werken heeft of zich schuldig voelt wanneer hij of zij niet aan het werk is. In dergelijke situaties is er reden om tot interventie over te gaan, zeker wanneer de persoon in kwestie of diens sociale omgeving aangeeft negatieve gevolgen te ervaren. Omdat workaholisme, anders dan bijvoorbeeld burnout, tot op heden niet beschouwd wordt als een grootschalig en ernstig probleem, is er slechts weinig wetenschappelijke aandacht geweest voor de ontwikkeling en evaluatie van specifiek op werkverslaving gerichte interventies. Wel wordt workaholisme aangepakt als onderdeel van op bestrijding van de gevolgen van werkverslaving gerichte problematiek (bijv. huwelijksproblemen en burnout; zie hfst. 17). Het kan daarbij gaan om de aanpak van spanningsklachten die kunnen samenhangen met werkverslaving, dan wel om het gedrag of de cognities die samengaan met workaholisme. Voorbeelden zijn het aanleren van timemanagementvaardigheden (bijv. ruimte inplannen voor ontspanning), en assertiviteitstraining (workaholics moeten leren hun werkzaamheden te beperken, ook als de baas hen vraagt er nog een schepje bovenop te doen), of specifiek op de aanpak van disfunctionele gedachten gerichte cognitieve therapie (het werk is niet alles). Op die manier kunnen werkverslaafden een betere balans tussen werk- en prive´-situatie realiseren. Naast specifiek op de workaholic gerichte aanpakken bestaan er systeemtheoretische benaderingen die gericht zijn op de behandeling van werkverslaving in de context van het gezin (bijv. Robinson & Chase, 2001). De ge-

18 Workaholisme

zinsleden lijden niet alleen onder de werkverslaving van een van de ouders, maar veelal faciliteren zij deze verslaving evenzeer, bijvoorbeeld door excuses te verzinnen waarom de werkverslaafde ouder bepaalde sociale verplichtingen niet nakomt of door diens huishoudelijke taken over te nemen. Vanuit dit gezichtspunt zijn mogelijke oplossingen bijvoorbeeld het aangaan van onderhandelingen met de workaholic over diens inzet bij niet-werkactiviteiten en de hoeveelheid tijd die zij aan het werk mogen besteden (bijv. het aantal keren dat zij tijdens hun vakantie naar het werk mogen bellen), alsook het ondersteunen van de andere leden van het gezin. Ten slotte kan gewezen worden op het bestaan van zelfhulpgroepen, zowel voor workaholics als hun partners. De bekendste daarvan is Workaholics Anonymous (zie www.workaholics-anonymous.org), maar voor zover bekend opereert deze niet in Nederland of Vlaanderen. Dergelijke groepen bieden soms programma’s en stappenplannen aan waarmee mensen beter leren omgaan met hun werkverslaving of die van hun partner. Hoewel er dus diverse manieren zijn waarop werkverslaving aangepakt kan worden, is de effectiviteit van deze aanpakken vooralsnog onduidelijk. Er is vooral veel anekdotisch bewijs voor de werkzaamheid van verschillende aanpakken, maar ‘evidence-based’ praktijk ontbreekt vooralsnog.

Aanbevolen literatuur Burke, R.J. (Ed.) (2006). Research companion to working time and work addiction. Cheltenham: Edward Elgar. Poppelreuter, S. (1997). Arbeitssucht. Weinheim: Psychologie Verlags Union. Robinson, B.E., & Chase, N.D. (Eds.) (2001). High-performing families: causes, consequences, and clinical solutions. Alexandria, VA: American Counseling Association. Taris, T., & Schaufeli, W. (2003). Werk, werk en nog eens werk: de conceptualisering, oorzaken en gevolgen van werkverslaving. De Psycholoog, 38, 506-512.

371

j 19

Gezondheid en prestaties

Robert Roe

19.1 j

Inleiding

Hoewel gezondheidsproblemen er vaak toe leiden dat mensen zich ziek melden en hun werk tijdelijk staken, is doorwerken met een ziekte of aandoening een alledaags verschijnsel. Iedereen kent wel iemand die ondanks griep of hoofdpijn toch naar het werk gaat. Ook lopen veel mensen een tijdje door met hun ziekte alvorens naar de dokter te gaan. Daarnaast zijn er mensen met een chronische aandoening (bijv. rugpijn of suikerziekte), die hun ziekte geen beletsel vinden om te werken. Sommigen zeggen liever aan het werk te zijn dan thuis te zitten en niets te doen. Voor hen leidt het werk af van ongerief of pijn, of vormt het een tegenwicht voor negatieve ervaringen uit de prive´-sfeer, die de ziekte juist in stand kunnen houden. In dit hoofdstuk zal worden nagegaan hoe gezondheid en prestaties psychologisch gezien samenhangen. Daarbij ligt de nadruk op de vraag hoe gezondheid en ziekte van invloed zijn op prestaties. Aan het eind van het hoofdstuk wordt kort stilgestaan bij de invloed van prestaties op de gezondheid. Vragen die aan de orde komen zijn: wat is er bekend over ziek doorwerken? Met welke aandoeningen wordt doorgewerkt? Wat betekent ziekte voor het vermogen om te werken en om prestaties te leveren? En welke invloed heeft het leveren van prestaties op de gezondheid? Deze vragen zijn voor de praktijk van groot belang. Leidt ziek doorwerken tot vermindering van productiviteit of problemen met de kwaliteit? Draagt ziek doorwerken bij tot herstel, of leidt het juist tot verergering van klachten? Voor de wetenschap zijn deze vragen ook relevant omdat zij kunnen leiden tot een beter inzicht in de relatie tussen arbeid en gezondheid. De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Eerst wordt kort aandacht geschonken aan het fenomeen ziek doorwerken (par. 19.2). Daarna wordt ingegaan op het begrip arbeidsprestatie en enkele vormen van zelfregulering die bij het leveren van arbeid een rol spelen (par. 19.3). Vervolgens wordt besproken hoe het prestatieproces door ziekte beı¨nvloed wordt en welke

374

De psychologie van arbeid en gezondheid

consequenties dat heeft voor prestatie-uitkomsten (par. 19.4). Tot slot worden enkele opmerkingen gemaakt over positieve effecten van prestaties op gezondheid (par. 19.5).

19.2 j

Ziek doorwerken

De laatste jaren is er, vooral in Amerika, een groeiende belangstelling voor ziek doorwerken, meestal aangeduid als ‘presenteeism’. Dat heeft te maken met een toenemende aandacht voor de kosten van de gezondheidszorg en het gedeelte van de kosten dat voor rekening van de werkgevers komt (Goetzel e.a., 2003). Hoewel de meting van productiviteitsverlies op het werk nog in de kinderschoenen staat, zijn er aanwijzingen dat de kosten die hiermee gemoeid zijn hoger zijn dan die van ziekteverzuim (Stewart e.a., 2003). Er zijn verschillende studies die het verlies aan productieve werktijd als gevolg van ziekte op het werk op 5% tot 10% schatten (Burton e.a., 2005), maar er zijn ook studies die lagere cijfers (Bunn e.a., 2006) of hogere cijfers laten zien (Collins e.a., 2005). De ramingen verschillen echter sterk met het soort werk en de aandoening. Helaas zijn de meetmethoden niet erg betrouwbaar. In een recent onderzoek naar het effect van hoofdpijn (Pransky e.a., 2005) werd bijvoorbeeld gevonden dat medewerkers de achteruitgang van hun prestaties op 20% schatten, terwijl die objectief gemeten slechts 8% bedroeg. Het is moeilijk een beeld te krijgen van de schaal waarop ziek doorwerken voorkomt en van de aandoeningen die erbij in het geding zijn. Uit de beschikbare onderzoeksgegevens kan worden afgeleid dat zeker meer dan de helft van de werkende mensen weleens doorwerkt terwijl men zich ziek had kunnen melden. Illustratief is een onderzoek van Kamphuis en Van Poppel (1998), die vonden dat dit op scholen voor 65% van het niet-onderwijzend personeel en 75% van het onderwijzend personeel gold. In een Britse studie (McKevitt e.a., 1997) werd voor huisartsen, ziekenhuisartsen, accountants en managementconsultants een getal van 85% of hoger gevonden. In de genoemde studie van Collins e.a. (2005), uitgevoerd bij werknemers van het Amerikaanse Dow Chemical, wordt een getal van circa 65% gerapporteerd. Welk getal men vindt, hangt af van de manier waarop ziek doorwerken wordt geoperationaliseerd en van wat men onder ‘weleens’ verstaat. In de studie van Stewart e.a. (2003), uitgevoerd in een willekeurige steekproef uit de Amerikaanse bevolking, werd gevonden dat 38,3% van de ondervraagden in de afgelopen twee weken ten minste een werkdag minder productief was geweest door een probleem met de gezondheid. Zweedse onderzoekers (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000) stelden vast dat 37% van de werkenden in een nationale steekproef binnen het tijdsbestek van een jaar, tweemaal of vaker naar het werk was gegaan, terwijl zij zich liever ziek hadden gemeld. Voor artsen vonden zij een percentage van 49%, voor onderwijzers 52%. Uit deze Zweedse studie blijkt dat ziek doorwerken het meest voorkomt in de zorgsector en het onderwijs. Het ligt voor de hand dat ziek doorwerken toeneemt als gevolg van maatregelen om het ziekteverzuim terug te dringen, zoals het verhogen van de

19 Gezondheid en prestaties

verzuimdrempel en het versnellen van de werkhervatting (zie ook hfst. 20 en 24). Dit lijkt ook in Nederland het geval te zijn. Een studie van Van Vuuren, Verboon en Buijs (1998) in de zorgsector, laat zien dat 32% van de ondervraagden de laatste twee jaar bij ziekte vaker doorwerkte en weer eerder aan het werk ging. Uit een onderzoek van Randstad (Randstad Werkmonitor, 12 februari 2004) bleek dezelfde trend. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom mensen naar het werk gaan als ze ziek zijn. Voorop staan de gevolgen van afwezigheid voor anderen, met name klanten (bijv. leerlingen en patie¨nten) en collega’s, en de mate waarin men vervangbaar is. Als het werk niet door een ander wordt overgenomen en het zich tijdens de ziekte alleen maar opstapelt, is de neiging om door te werken sterker. Bovendien zijn er tegenwoordig strengere regels ten aanzien van ziekteverzuim en werkhervatting, en kan thuisblijven gevolgen hebben voor het inkomen, of het risico van ontslag (vooral in de proeftijd) vergroten. In de genoemde Randstad-studie gaf 15% tot 20% van de ondervraagden aan weleens ziek door te werken uit angst voor ontslag. Hiernaast kunnen de verhoudingen op de werkplek een rol spelen en kunnen afwijzende reacties van de chef of collega’s een reden zijn om ziek naar het werk te gaan. Uiteraard kunnen er ook positieve redenen zijn, zoals interessant en stimulerend werk of goede relaties met collega’s en klanten. De aard en ernst van de aandoening spelen in het besluit wel of niet door te werken ook mee, en wel op twee manieren. In de eerste plaats is er de vraag hoe ziek men is. Als de aandoening geen werkelijke belemmering vormt voor het reizen naar het werk en het uitvoeren van de werkzaamheden, zal men er eerder mee doorwerken. Dat geldt bijvoorbeeld voor hoofdpijn, verkoudheid en spierpijn, want dit zijn klachten die van korte duur zijn en waarvoor effectieve medicatie bestaat. In de tweede plaats is er de legitimiteit van de aandoening, de mate waarin deze door de omgeving (bedrijf, beroepsgroep, gezin) of door de persoon zelf als acceptabel excuus voor ziek thuisblijven wordt gezien. Sommige studies suggereren dat de sociale norm een factor van belang is. Zo vinden mensen met lagere functies het bijvoorbeeld meer aanvaardbaar om voor verkoudheid, griep, hoofdpijn, rugpijn, enzovoort, thuis te blijven dan mensen met hogere functies (Harvey & Nicholson, 1999). Ten slotte moet rekening gehouden worden met interactie- en cumulatieeffecten (zie ook hfst. 10). Mensen die kerngezond zijn, zullen zich niet meteen ziek melden wanneer zij ziek worden. Maar bij mensen met een zwakke constitutie of mensen die blootstaan aan spanningen, kan een milde aandoening aanleiding zijn zich we´l direct ziek te melden. Dit laatste herinnert ons eraan dat ziek doorwerken gezien kan worden als het spiegelbeeld van ziekteverzuim. De factoren die ziekteverzuim in de hand werken, kunnen worden gezien als belemmeringen voor ziek doorwerken en omgekeerd. Met welke aandoeningen werken mensen zoal door? Volgens het onderzoek dat hiernaar verricht is, gaat het enerzijds om lichamelijke aandoeningen (bijv. hoofdpijn, maag- en darmproblemen, verkoudheid en griep, nek- en rugpijn) en anderzijds om psychische aandoeningen (bijv. angst, depressie en geı¨rriteerdheid; Bunn e.a., 2006; Stewart e.a., 2003). Naast zulke lichte aandoeningen (‘minor illnesses’) komen ook ernstiger aandoeningen voor.

375

376

De psychologie van arbeid en gezondheid

Tabel 19.1, ontleend aan de genoemde studie van Bunn e.a. (2006), vermeldt elf veelvoorkomende aandoeningen waarvan mensen ten minste een dag in het jaar last hadden. De tabel geeft aparte cijfers voor mannen en vrouwen. De lijst van ziekten is zeker niet compleet. In een onderzoek naar de effecten van chronische aandoeningen (Collins e.a., 2005) worden behalve onder andere allergiee¨n ook rug- en nekaandoeningen en maag- en darmaandoeningen genoemd. Dat doorwerken met lichamelijke klachten geen nieuw verschijnsel is, blijkt overigens uit een studie van Taylor (1968), die constateerde dat 28% van de werknemers die nooit verzuimden een of andere organische aandoening hadden. Tabel 19.1

Veelvoorkomende aandoeningen waarmee mensen doorwerken (percentage dat melding maakt van de aandoening gedurende ten minste een dag per jaar). mannen

vrouwen

totaal

allergische rhinitis/hooikoorts

54,4

59,3

57,3

hoge stress

36,8

45,8

42,1

migraine

18,0

33,2

27,0

arthritis/reuma

20,1

22,6

21,6

ademhalingsziekten

12,9

21,8

18,2

angststoornis

14,6

19,1

17,2

depressie

11,4

17,3

14,9

hypertensie

13,4

11,2

12,1

astma

9,6

11,8

10,9

coronaire hartziekte

5,9

4,5

5,1

diabetes

4,5

4,8

4,7

Bron: Bunn e.a. (2006). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Uit tabel 19.1 blijkt dat werknemers geconfronteerd kunnen worden met zeer uiteenlopende aandoeningen, die sterk kunnen verschillen in hun effect. Daarbij moet bedacht worden dat er diverse combinaties mogelijk zijn. Aan het ene uiterste vinden we de werknemer die incidenteel ziek wordt en dan e´e´n aandoening heeft die met medicijnen goed te behandelen is en snel overgaat. Aan het andere uiterste vinden we de medewerker die een chronische ziekte onder de leden heeft en bij wie zich keer op keer nieuwe aandoeningen voordoen, die moeilijk te bestrijden zijn. Hoe de verdeling van

19 Gezondheid en prestaties

aandoeningen tussen deze beide polen is, weten we niet. Maar het staat wel vast dat het effect op de prestaties sterk van het feitelijke ziektepatroon afhankelijk is.

19.3 j

Arbeidsprestaties

19.3.1 j

Arbeidsprestatie: proces en uitkomst

In alle soorten van arbeid is sprake van een transformatieproces dat als doel heeft een arbeidsobject van een gegeven toestand in een gewenste toestand te doen overgaan. De term arbeidsprestatie wordt algemeen gebruikt om dat transformatieproces aan te duiden, maar ook om te verwijzen naar het behaalde resultaat (Roe, 1999). Prestatie heeft dus de tweeledige betekenis van proces en uitkomst. In het geval van een tuinman zijn een gesnoeide struik en een gemaaid grasveld prestatie-uitkomsten, terwijl het snoeien en maaien tot het prestatieproces behoren. Voor een arts vormen het uitgeschreven recept en het advies aan de patie¨nt prestatie-uitkomsten, terwijl het onderzoeken, diagnosticeren, schrijven en bespreken onderdelen zijn van het prestatieproces. Op beide facetten van de prestatie gaan we nader in. Arbeidspsychologisch gezien vormt het prestatieproces een complexe activiteit, die opgebouwd is uit zelfstandige ‘handelingen’ (bijv. snoeien, maaien, klachten inventariseren, bloeddruk meten). Kenmerkend voor handelingen is dat zij onder ‘cognitieve controle’ staan en gestuurd worden vanuit ‘mentale representaties’. Dit houdt in dat werknemers zich voorstellingen maken van het werk dat zij moeten doen en van het resultaat dat zij moeten bereiken, dat zij vooruitdenken, het verloop en resultaat van hun activiteit bewaken, enzovoort. Een ander kenmerk is dat het bij handelen altijd gaat om een samenspel van diverse psychische en fysieke functies. Er zijn gelijktijdig meer vormen van perceptie, centrale verwerking (bijv. herinneren, vergelijken, beslissen) en motoriek (aansturing van spieren) actief. Op welke functies precies een beroep wordt gedaan, is iets wat uiteraard sterk verschilt met de aard van het werk. Als men denkt aan werkzaamheden als foto’s afdrukken, een bejaarde patie¨nt wassen of een financieel advies uitbrengen, is duidelijk dat hier grote verschillen liggen. De concrete inhoud van de handeling mag dan sterk varie¨ren met het soort werk, in de opbouw en de afwikkeling van het handelen kan men, psychologisch gezien, een bepaalde structuur herkennen. Kenmerkend is onder andere dat de handeling afgestemd wordt op een vooraf gevormd doel. Geprobeerd wordt dit doel te bereiken, ongeacht specifieke omstandigheden en fouten die zich kunnen voordoen. Een ander kenmerk is dat geprobeerd wordt zo efficie¨nt mogelijk te opereren, waarbij maximaal gebruik wordt gemaakt van geleerde regels en routines (zie ook hfst. 3).

377

378

De psychologie van arbeid en gezondheid 19.3.2 j

Regulering van arbeidsactiviteit en arbeidsprestaties

Volgens moderne zelfregulatietheoriee¨n vormt het menselijk gedrag niet een automatische respons op prikkels uit de omgeving, maar moet het gezien worden als resultaat van regulerende processen vanuit de persoon zelf. In verband met het leveren van arbeid zijn verschillende vormen van regulering van belang (zie box 19.1). Ziekte kan op elk van deze reguleringsvormen van invloed zijn en daarmee doorwerken in prestatieproces en/of prestatieresultaat (zie verder).

Box 19.1 Vormen van regulering van arbeidsactiviteit Handelingsregulering Tot elke handeling behoort een proces van voorbereiding dat een overwegend cognitief karakter heeft: stellen van een subjectieve taak, plannen, kiezen van een plan en een uitvoeringsvariant, enzovoort. De uitvoering geschiedt aan de hand van mentale representaties en staat onder cognitieve controle. Er zijn diverse psychische functies bij betrokken: waarneming, informatieverwerking en motoriek. De manier waarop de handelingsuitvoering verloopt, is afhankelijk van de taak en van de ervaring die de persoon daarmee heeft opgedaan. Er zijn drie niveaus van regulering: intellectueel (bewust), volgens regels (semibewust) en routinematig (niet bewust). De regulering leidt ertoe dat het beoogde resultaat bereikt wordt. Energetische regulering Om de handeling mogelijk te maken, wordt via het mechanisme van de aandacht mentale capaciteit ter beschikking gesteld aan de vereiste functies. Het mechanisme zorgt ervoor dat capaciteit in drie vormen beschikbaar komt: ‘arousal’ (gericht op perceptie), activatie (gericht op motoriek) en inspanning (gericht op centrale verwerking en de juiste afstemming van ‘arousal’ en activatie). Wanneer meer energie nodig is (bijv. om te blijven presteren in een ongunstige psychofysiologische toestand of in aanwezigheid van stressoren) wordt compensatoire inspanning geleverd (zie ook hfst. 3). Emotionele regulering Tijdens het werk worden emoties opgewekt die het handelen beı¨nvloeden. Positieve emoties faciliteren het handelen terwijl negatieve emoties het handelen kunnen verstoren. Sterke emoties, positief of negatief, werken disruptief. Mensen reguleren hun emoties zowel intern (bijv. door zelfbeheersing of door zichzelf moed in te spreken), als extern (bijv. door boosheid te uiten of steun te vragen). Deze regulering is nodig om het werk te kunnen blijven uitvoeren en een positieve stemming te kunnen handhaven. Vitale regulering Om goed te kunnen presteren, moeten mensen geestelijk en lichamelijk fit

19 Gezondheid en prestaties

zijn. Regulering van de vitaliteit (die aspecten omvat als: zin hebben om de dingen te doen die het dagelijks leven vraagt, in staat zijn deze aan te pakken, zich goed voelen) geschiedt door middel van een complex van activiteiten waarvan voeding, persoonlijke verzorging, recreatie, rust en slaap deel uitmaken. Vitale regulering is zichtbaar in de dagelijkse en wekelijkse werk- en herstelcyclus. Zij vormt in zekere zin een voorwaarde voor de andere vormen van regulering. Regulering van het zelfbeeld Het handhaven van een positief zelfbeeld reikt verder dan het leveren van prestaties in het werk, maar heeft er wel veel mee te maken. Het aanvaarden of afwijzen van taken, het kiezen van prestatiedoelen, het succesvol uitvoeren van taken en het attribueren van succes aan de eigen persoon, zijn belangrijke middelen om een positief zelfbeeld te handhaven. Schade aan het zelfbeeld kan leiden tot ernstige daling van de motivatie en tot terugtrekking uit de omgeving waar de schade is opgelopen. Bron: Roe (1999).

19.3.3 j

Prestatie-uitkomsten

Er zijn twee manieren om naar prestatie-uitkomsten te kijken. De eerste is inhoudelijk en sluit aan bij de uit te voeren taken: men kijkt naar wat er geproduceerd wordt. Zoals gezegd, levert dit voor elk beroep en elk bedrijf een verschillend beeld op. Een onderwijzeres levert een totaal ander product (lessen, proefwerken) dan een chemisch analiste (analyserapporten) of een metaalbewerker (gefreesde werkstukken). De tweede benadering is formeel en kijkt naar algemene attributen, zoals de mate waarin de arbeidsnorm gehaald wordt (kwalitatief en kwantitatief), de arbeidstijd die daarmee gemoeid is, het verbruik aan grondstoffen en energie. Men kijkt nu niet naar wat er geproduceerd wordt, doch naar hoe dat gebeurt. De nadruk ligt op aspecten als aantallen, gemaakte fouten, kwaliteitsbeoordelingen. Binnen de formele benadering wordt gewerkt met verschillende typen prestatiematen. De belangrijkste daarvan zijn: effectiviteit of doeltreffendheid (d.w.z. de verhouding tussen het bereikte resultaat en het gewenste resultaat) en efficie¨ntie of doelmatigheid (d.w.z. de verhouding tussen het bereikte resultaat en het verbruik). Een onderwijzeres levert een effectieve prestatie als alle stof behandeld en getoetst is, en er zoveel mogelijk leerlingen geslaagd zijn. Zij levert een efficie¨nte prestatie als dat in korte tijd gebeurt en er weinig herkansingen nodig zijn, enzovoort. (Op de vraag hoe ziekte doorwerkt op prestatie-uitkomsten, zal eveneens later in dit hoofdstuk worden ingegaan.)

379

380

De psychologie van arbeid en gezondheid 19.3.4 j

Individuele en collectieve prestaties

Hoewel het gebruikelijk is te spreken over de prestaties van een individu, is het in de praktijk moeilijk de prestaties van verschillende personen van elkaar te scheiden. Vaak hangen de prestaties van individuele medewerkers nauw met elkaar samen, vooral wanneer in teamverband gewerkt wordt. Dat kan inhouden dat wanneer de een iets minder hard werkt of minder resultaat boekt, de ander dat compenseert en omgekeerd. Dit aspect moet bij het onderzoeken van de relatie tussen gezondheid en prestaties dan ook steeds in het oog gehouden worden. Ziekte bij de een kan een grotere belasting bij de ander geven.

19.4 j

Prestaties bij ziek doorwerken

Uit de eerder genoemde Amerikaanse studies blijkt dat ziek doorwerken in het algemeen tot een lagere productiviteit leidt. In de studie van Stewart e.a. (2003) werd bijvoorbeeld gevonden dat, gemiddeld over alle werknemers, 1,32 uur per week aan werktijd verloren ging als gevolg van persoonlijke gezondheidsproblemen. Verzuim is hierin niet meegerekend en bedraagt gemiddeld 0,54 uur per week. Dit soort cijfers is niet gebaseerd op prestatiemetingen, maar afgeleid uit wat medewerkers rapporteren over concentratie, langzamer werken, vermoeidheid, effectiviteit, enzovoort (Collins e.a., 2005; Koopman e.a., 2002). Ze geven dan ook geen informatie over de manier waarop ziek zijn de individuele prestaties beı¨nvloedt. Wat hierover gepubliceerd is, heeft – zoals hieronder zal blijken – betrekking op enkele algemene facetten van het prestatieproces. Op vragen als wat ziek zijn betekent voor het feitelijke werk in uiteenlopende beroepen en bedrijven, welke effecten specifieke aandoeningen hebben, en hoe diverse prestatie-uitkomsten beı¨nvloed worden, kan nog geen empirisch gefundeerd antwoord worden gegeven. 19.4.1 j

Ziekte en de regulering van het prestatieproces

Dat ziekte invloed kan hebben op het prestatieproces lijkt aannemelijk in het licht van de eisen die de regulering ervan aan de menselijke hulpbronnen stelt. Matthews e.a. (2000, p. 225-226) noemen vier wegen waarlangs ziekte de hulpbronnen kan beı¨nvloeden en kan leiden tot een achteruitgang van prestaties: 1 belemmering van neuraal functioneren als gevolg van de ziekte zelf (bijv. Alzheimer, multipele sclerose en immunologische veranderingen); 2 belemmering van de cerebrale bloedstroom door verminderd metabolisme van glucose en zuurstof (bijv. door cardiovasculaire ziekte, abnormaal hoge bloeddruk, diabetes); 3 Symptoomeffecten (bijv. gevolgen van negatieve psychische toestanden als angst, neerslachtigheid en vermoeidheid);

19 Gezondheid en prestaties

4 gezondheidsgedrag (bijv. effecten van het gebruik van antihistaminica, sedativa en andere medicijnen, en van opvattingen over patie¨nt-zijn, zoals ‘kalm aan doen’). Wat is nu het effect van ziekte op de eerder beschreven reguleringsvormen? Het mechanisme voor de handelingsregulering veronderstelt een ongestoorde werking van de hersenen, het waarnemingsapparaat en het motorisch apparaat. Wanneer de werking hiervan verminderd is – of dat nu gebeurt door een verstoord metabolisme in de hersenen, een aantasting van de zintuigen, of een spierlaesie – zal dat tot minder goede prestaties leiden, tenzij dit kan worden gecompenseerd door middel van een strategieverandering. Men kan immers anders gaan werken, bijvoorbeeld door meer beroep te doen op bekende routines, de werkzaamheden anders te verdelen in de tijd of bij de uitvoering andere spieren te gebruiken. Wat de energetische regulering betreft, is van belang dat de aandoening zelf een belastende factor kan vormen die het nodig maakt meer inspanning te leveren, waardoor de ruimte afneemt voor het leveren van extra inspanning om met belastingen uit de taaksituatie om te gaan. Wordt er toch meer van de persoon gevraagd, dan is het niet ondenkbaar dat deze zichzelf te zwaar belast en eventueel alsnog de taak moet opgeven (zie hfst. 3). Uit het oogpunt van emotionele regulering kan ziekte een probleem vormen indien er sprake is van verhoogde emotionele labiliteit (zie hfst. 15), of wanneer de ziekte gepaard gaat met een stemmingsverandering (bijv. bij depressie of burnout). En dat geldt dan vooral wanneer het werk hoge emotionele eisen stelt. De vitale regulering wordt bij ziekte extra aangesproken. Voor de genezing zal meer rust nodig zijn en er zal moeite moeten worden gedaan om de symptomen en gevolgen van de ziekte te beperken of compenseren. Dat betekent meer slaap en meer tijd en aandacht voor medicatie en persoonlijke verzorging, wat ten koste kan gaan van de tijd besteed aan werk. Wat ziekte voor de regulering van het zelfbeeld betekent, is moeilijk aan te geven. Hier kan een gevoelig punt liggen voor mensen die in hun proeftijd verkeren of nog maar kort in functie zijn en daarom geen verkeerde indruk willen maken. Het kan ook een probleem zijn voor mensen die de reputatie willen ophouden ‘nooit ziek te zijn’ of die als manager ‘het goede voorbeeld willen geven’. Zij zullen eraan hechten ‘gewoon’ door te werken en het als zwakte ervaren taken te moeten loslaten of thuis te moeten blijven. Een kritische factor is vermoedelijk de vraag hoe de persoonlijke norm zich verhoudt tot die van de omgeving (bedrijf, gezin of beroep). Een conflict, bijvoorbeeld omdat men doorwerkt terwijl anderen dat ongewenst vinden, kan een stressor vormen en een eventueel effect van de ziekte op de prestatie versterken. Wat valt nu in het algemeen te zeggen over het prestatieproces bij ziek doorwerken? Hockey (2000) wijst erop dat aan de handelingsregulering een zekere weerstand tegen achteruitgang (‘resistance to degradation’) inherent is. Dat houdt in dat mensen proberen een voorgenomen arbeidsresultaat te realiseren, ook als er stressoren werkzaam zijn. Men zal zich meer inspan-

381

382

De psychologie van arbeid en gezondheid

nen, van strategie veranderen, eventueel doorzetten, maar niet snel opgeven. Hij noemt drie modi van werken, die fysiologisch te differentie¨ren zijn: 1 engaged: er is sprake van het direct aanpakken van de stressor binnen de grenzen van het energetische budget, waarbij het prestatieresultaat zoveel mogelijk gelijk blijft; 2 disengaged: de subjectieve taak wordt bijgesteld, met als gevolg dat het prestatieresultaat daalt; 3 strain: er wordt een extra inspanning geleverd, ondanks de ervaren spanningsklachten, met het doel het prestatieresultaat zo goed mogelijk te handhaven. Belangrijk is dat de tweede modus, die neerkomt op een stapje terug doen, niet snel gekozen wordt. Als er al een achteruitgang van de prestaties optreedt, is dat – om met Navon en Gopher (1979) te spreken – eerder een elegante achteruitgang (‘graceful degradation’) dan een totale aftakeling van de handeling. Maar dat heeft wel zijn schaduwzijde in een extra en mogelijk bovenmatige inspanning van het individu. Hockey (2000) wijst in dit verband op de mogelijkheid van een latente prestatieafname. Ogenschijnlijk heeft het werk niet te lijden, maar er zijn op de achtergrond toch minder wenselijke veranderingen. Het kan zijn dat bepaalde neventaken verwaarloosd worden, dat er minder inspanning geleverd wordt dan eigenlijk nodig is, dat de persoon meer vermoeid raakt of meer riskante beslissingen neemt. 19.4.2 j

Ziekte en prestatie-uitkomsten

Empirisch onderzoek naar het effect van ziekten op prestatie-uitkomsten heeft zich tot nu toe beperkt tot specifieke aandoeningen en prestaties op testtaken in het laboratorium. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen acute en chronische aandoeningen. In de eerste categorie zijn vooral aandoeningen van de ademhalingswegen bestudeerd, met name griep en verkoudheid (‘common cold’). Uit Engels onderzoek (Smith, 1992) blijkt dat de effecten van deze acute aandoeningen zeer verschillend zijn. Griep leidt tot een achteruitgang van prestaties op simpele detectie- en reactietaken, wat wijst op een aantasting van het aandachtsmechanisme. Verkoudheid leidt tot achteruitgang van prestaties op zogenoemde ‘tracking’-taken, waarbij een bewegend doel gevolgd moet worden en oog-handcoo¨rdinatie nodig is. Prestaties op geheugentaken blijken niet achteruit te gaan. Verkoudheid kan ertoe leiden dat de ‘arousal’ daalt, maar het stimulerend effect van een kop koffie is voldoende om dat op te heffen. In de categorie chronische aandoeningen vallen onderzoek naar HIV, chronische vermoeidheid (‘chronic fatigue syndrome’ ofwel CFS) en diabetes. Het effect van HIV is zichtbaar in de latere stadia van de ziekte en komt tot uitdrukking in geheugenverlies, moeilijkheden met denken, vertraagde motoriek, enzovoort. CFS gaat gepaard met slechte prestaties op verscheidene cognitieve prestatietesten. Bij diabetes (insulineafhankelijk) is sprake van verminderde cognitieve prestaties tijdens en kort na hypoglykemische perioden.

19 Gezondheid en prestaties

Deze voorbeelden zijn slechts illustratief, want zij laten zien dat ziekten specifieke effecten kunnen oproepen die de prestaties van mensen kunnen beı¨nvloeden. In welke mate verschillende aandoeningen invloed hebben op prestaties in werksituaties, dient met nader onderzoek opgehelderd te worden. Daarbij zal ook aandacht moeten worden besteed aan medicijngebruik, omdat medicijnen de effecten van ziekte weliswaar kunnen onderdrukken, maar zelf ook het prestatieniveau kunnen beı¨nvloeden. De apotheek vestigt vaak de aandacht op verminderd rijvermogen, maar het effect kan ook andere soorten prestaties doen afnemen. Proberen we tot een meer algemeen oordeel te komen over het effect van ziek doorwerken op prestatie-uitkomsten, dan lijkt de verwachting gerechtvaardigd dat de effectiviteit van de prestaties in het algemeen niet veel zal verminderen. Deze conclusie berust op twee overwegingen. In de eerste plaats zal ziek doorwerken veelal beperkt blijven tot gevallen waarin de ziekte weinig ernstig is en de symptomen met medicijnen bestreden kunnen worden. In de tweede plaats zal – ook bij diegenen die wel aan een ernstige aandoening lijden – de eerder genoemde neiging tot prestatiebescherming aanwezig zijn. Te verwachten valt dat de efficie¨ntie van het werk echter wel zal dalen, omdat het leveren van hetzelfde resultaat meer tijd en moeite kost. Vooral de persoonlijke kosten kunnen hoog oplopen en – als de periode lang duurt – uitmonden in een vertraagd herstel. En dat kan eventueel alsnog een ongunstig effect op de prestaties hebben. Bij mensen die na een periode van afwezigheid weer aan het werk gaan, kunnen – afhankelijk van de aandoening – de prestaties wel tijdelijk lager zijn, vooral wanneer zij bij terugkeer nog niet volledig hersteld zijn. Een voorbeeld is werkhervatting na een operatie aan de rug of de ledematen (bijv. Lotters, Meerding & Burdorf, 2005). Er moet rekening mee gehouden worden dat de effecten van ziekte op de prestaties niet voor iedereen gelijk zijn. Bij mensen die vaak ziek zijn en/of verschillende chronische aandoeningen hebben, is een merkbare prestatievermindering bijna onvermijdelijk. Er is ook een wisselwerking met riskante leefgewoonten. Uit onderzoek (o.a. Bunn e.a., 2006; Stewart e.a., 2003) blijkt dat roken, overmatig alcoholgebruik en overgewicht de nadelige effecten van ziekte op de prestatie kunnen versterken. Zo zijn rokers niet alleen vaker ziek, maar laten zij bij verschillende aandoeningen ook grotere prestatiedalingen zien. Overigens zijn er – althans bij bepaalde aandoeningen – ook verschillen tussen mannen en vrouwen. Er zijn aanwijzingen (Bunn e.a., 2006) dat vrouwen vaker lijden aan angst, depressie en stress, en hierdoor in hun werk meer gehinderd worden. Het laatste zou verklaard kunnen worden uit het feit dat vrouwen met dit soort aandoeningen vaker doorwerken dan mannen. Zoals eerder opgemerkt moet niet alleen naar de individuele prestaties gekeken worden. De praktijk laat zien dat de medewerker die ziek is, maar toch naar het werk komt, vaak door anderen ontzien of ondersteund wordt, zodat de collectieve prestatie in stand blijft. Bij een medewerker die met een infectieziekte naar het werk komt, moet men bedacht zijn op het risico dat collega’s of klanten aangestoken worden. Vooral in beroepen met veel con-

383

384

De psychologie van arbeid en gezondheid

tact met anderen, is dit een risicofactor. In zo’n geval blijft de individuele prestatie misschien op peil, maar kan de gezamenlijke prestatie omlaag gaan wanneer een collega uitvalt. Uiteraard moet bij het beoordelen van de effecten van ziek doorwerken ook gekeken worden naar de maatschappelijke omstandigheden. Een te sterke nadruk op beperking van het ziekteverzuim en snelle reı¨ntegratie kan enerzijds tot gevolg hebben dat mensen vaker en met ernstiger aandoeningen doorwerken, en anderzijds dat zij weer aan het werk gaan terwijl ze nog niet voldoende hersteld zijn. Dat kan een merkbare prestatiedaling veroorzaken en het herstel bemoeilijken. De studies over de kosten van ‘presenteeism’ die in het begin van dit hoofdstuk genoemd werden, wijzen erop dat men de potentie¨le nadelen hiervan niet moet onderschatten. In feite laten zij zien dat verzuim en ziek doorwerken ‘communicerende vaten’ zijn en dat er problemen ontstaan wanneer de balans doorslaat naar de ene of de andere kant. 19.4.3 j

Ziekte en prestaties in verschillende beroepen

Om een goed beeld te krijgen van de relatie tussen ziekte en prestaties, is het niet voldoende onderscheid te maken tussen verschillende aandoeningen en de manier waarop zij het handelen en denken van de persoon beı¨nvloeden. Men zal ook aandacht moeten schenken aan de werkzaamheden die mensen verrichten. Immers, dezelfde ziekte kan voor mensen met een verschillende taak of werkrol geheel anders uitpakken. Een simpele verkoudheid kan een piloot ernstig belemmeren in zijn werk, terwijl een secretaresse of hovenier er nauwelijks hinder van ondervindt. Een stevige hoofdpijn kan een onderwijzer vrijwel uitschakelen, terwijl een fysiotherapeut er misschien redelijk mee blijft functioneren. Vanwege de grote verscheidenheid van soorten werkzaamheden is het moeilijk uitspraken te doen over het effect van ziekte op inhoudelijke prestaties. Daartoe is het nodig beroepen in te delen naar hun inhoud, te kijken naar de eisen die zij stellen en vervolgens in te schatten in hoeverre ziekte een belemmering vormt om aan deze eisen te voldoen. Een globale, maar zinvolle indeling van werkzaamheden is te vinden in de Functional Job Analysis (FJA; Fine & Cronshaw, 1999). Dit is een methodiek die beroepen en functies indeelt naar het werkobject en de aard van de transformaties. Zij maakt onderscheid tussen het werken met gegevens, mensen en dingen (‘data’, ‘people’, ‘things’) en rangschikt de bewerkingen die op deze objecten worden toegepast in een hie¨rarchie. Bewerkingen met een lagere plaats op de schaal zijn eenvoudiger en meestal meer fysiek, bewerkingen met een hogere positie zijn meeromvattend en doen een sterker beroep op cognitieve functies. Een samenvattend schema is opgenomen in figuur 19.1. Het systeem maakt deel uit van de Amerikaanse beroepenclassificatie (Dictionary of Occupational Titles), waarbij elk beroep getypeerd wordt met een cijfercombinatie. Onzes inziens kan een verband gelegd worden tussen deze indeling van

19 Gezondheid en prestaties

385

mensen

gegevens

hoog

6. synthetiseren 5a. innoveren b. coördineren

4. analyseren gemiddeld 3a. berekenen b. vergaren

laag

2. kopiëren

1. vergelijken

dingen

8. 7. 6. 5. 4a. b. c. 3a. b. c. d.

leidinggeven 4a. precisiewerk begeleiden b. installeren onderhandelen c. bedienen-regelen II toezicht houden raadgeven 3a. manipuleren onderwijzen b. bedienen-regelen I behandelen c. besturen-regelen informeren d. opstarten overtuigen coachen vermaken 2a. bedienen machines 2. informatie b. bedienen informatieuitwisselen apparatuur 1a. instructies aannemen b. bedienen 1a. hanteren b. invoeren – verwijderen

Figuur 19.1 Indeling van werk naar type object en bewerkingen volgens de Functional Job Analysis. Bron: Fine en Cronshaw (1999, p. 38).

werkzaamheden en de eisen die werk aan mensen stelt. Volgens Hockey (2000) kunnen die eisen globaal in drie categoriee¨n worden ingedeeld: 1 cognitieve eisen (bijv. ten aanzien van aandacht, analytisch denken, plannen); 2 fysieke of lichamelijke eisen (bijv. ten aanzien van houding, beweging en krachtsinspanning); 3 emotionele eisen (bijv. ten aanzien van stemming, meevoelen met anderen en kalm blijven in ongewone situaties). Hoe kan men zich nu de relatie voorstellen tussen de indeling van beroepen en functies volgens het FJA-systeem en de eisen die aan mensen gesteld worden? En welke hypothesen kan men opstellen over de effecten die bepaalde ziekten op de prestaties in deze beroepen en functies hebben? Figuur 19.2 geeft voor de categoriee¨n gegevens (‘data’), mensen (‘people’) en dingen (‘things’) een hypothetisch beeld van de cognitieve, fysieke en emotionele eisen. Voor elke categorie geldt dat de cognitieve eisen oplopen met de plaats van de werkzaamheden in de hie¨rarchie. Synthese van gegevens stelt bijvoorbeeld cognitief hogere eisen dan berekenen of kopie¨ren (gegevens), onderhandelen stelt hogere eisen dan vermaken of bedienen (mensen), en precisiewerk stelt hogere eisen dan een voertuig besturen of materiaal in een machine invoeren (dingen). Voor de emotionele eisen geldt mutatis mutandis hetzelfde, zij het dat deze in de categorie ‘mensen’ hoger liggen dan in de andere categoriee¨n en sneller stijgen.

De psychologie van arbeid en gezondheid

dingen C

eisen

C

mensen eisen

gegevens eisen

386

C

E E

E F niveau

F niveau

F niveau

Figuur 19.2 Cognitieve eisen (C), emotionele eisen (E) en fysieke eisen (F) in drie typen werk. Veronderstelde samenhang met hie¨rarchisch niveau van de werkzaamheden volgens de Functional Job Analysis.

De fysieke eisen nemen daarentegen af met het niveau van de werkzaamheden. Die eisen zijn in de categorie ‘dingen’ het hoogst op de lagere niveaus, dat wil zeggen, waar kracht nodig is, objecten verplaatst moeten worden, enzovoort. Wanneer nu wordt geprobeerd om een inschatting te maken van de gevolgen van ziekten, dan lijkt het aannemelijk dat aandoeningen die gepaard gaan met algemene malaise, migraine, hoofdpijn en duizeligheid een belemmering vormen voor werkzaamheden waarbij hoge cognitieve eisen gesteld worden. Evenzo lijken psychische aandoeningen als angst, depressie, irritatie en burnout een belemmering op te leveren voor werk dat hoge emotionele eisen stelt. Verder lijken aandoeningen van het spier- en skeletstelsel (bijv. RSI, nek- en rugaandoeningen, gewrichtsslijtage en -ontstekingen) vooral belemmerend te zijn voor werk waarin hoge fysieke eisen gesteld worden. Voegt men dit tezamen, dan valt te verwachten dat in hogere functies in het algemeen de prestaties meer zullen lijden onder de eerstgenoemde aandoeningen (bijv. algemene malaise) en onder psychische aandoeningen, terwijl fysieke aandoeningen van minder grote invloed zijn. Voor lagere functies ligt de zaak vermoedelijk anders, omdat de eisen daar sterker uiteenlopen. Te verwachten is dat bij degenen die met ‘dingen’ werken (bijv. fabrieksarbeider, chauffeur, operator) aandoeningen van het spieren skeletstelsel veel hinder zullen oproepen. Zij die met ‘mensen’ werken (bijv. stewardess, onderwijzer, verpleegkundige, maatschappelijk werker), zullen vooral gehinderd worden door psychische aandoeningen. Net als degenen die met ‘gegevens’ werken kunnen zij in hun werkzaamheden ook last ondervinden van aandoeningen van het spier-skeletstelsel. Uiteraard is dit alles niet meer dan een globale en hypothetische voorstelling van zaken, en is het wachten op onderzoek dat uitsluitsel geeft over het effect van ziekte op werkprestaties.

19 Gezondheid en prestaties 19.5 j

Effecten van prestaties op de gezondheid

In het voorgaande is aandacht besteed aan de invloed van gezondheid op prestaties, maar men kan zich ook de vraag stellen hoe het leveren van prestaties de gezondheid beı¨nvloedt en in het vervolg daarop hoe gezondheid en prestaties wederzijds op elkaar inwerken (zgn. Reciproke relaties; zie hfst. 10). Ook deze vragen zijn niet gemakkelijk te beantwoorden, omdat er vele factoren in het spel zijn. Uit studies over werk en mentale gezondheid (voor een overzicht zie Warr, 1987) is gebleken dat het hebben van een baan bijdraagt aan de gezondheid, terwijl werkloosheid juist tot depressie en ziekte kan leiden. Bij mensen die door een lichamelijke of geestelijke aandoening of ziekte langere tijd uitgeschakeld zijn, werkt het verrichten van arbeid vaak als medicijn. Men spreekt niet voor niets van ‘arbeidstherapie’. Dit zal voor een deel te maken hebben met het feit dat men een andere rol op zich neemt, dat wil zeggen, niet langer patie¨nt is, maar actief bezig is en een ‘nuttige’ bijdrage levert, wat een positieve verandering van het zelfbeeld meebrengt. Maar ongetwijfeld speelt het verrichten van taakprestaties ook een rol, bijvoorbeeld doordat arbeid de activiteitenstroom structureert en het verschillende psychische functies activeert en stimuleert (bijv. toename van ‘arousal’, aandacht afleiden van negatieve bewustzijnsinhouden). Anderzijds kunnen werkzaamheden – mits succesvol – zorgen voor positieve feedback en waardering vanuit de omgeving. Het laatste kan het zelfbeeld verder verbeteren en bovendien een belangrijk tegenwicht vormen voor de belasting die het werken met zich meebrengt. Zoals gezegd, kan in deze effecten voor sommige mensen een reden liggen om ondanks een ziekte of aandoening aan het werk te gaan (!). Men kan stellen dat het leveren van succesvolle prestaties in het algemeen een positief effect op de gezondheid heeft. Misschien vormen prestaties juist wel de sleutel en vormt een falende prestatie – meestal pas na langdurige extra inspanning – een van de belangrijkste stressbronnen in het werk. Bij ziek doorwerken zal het leveren van goede prestaties echter moeilijker zijn. Ondanks de neiging tot bescherming van de prestatie-uitkomst, kan het voorkomen dat er toch minder goed werk geleverd wordt. In het algemeen zullen de persoonlijke kosten hoger zijn en zal er minder efficie¨nt gewerkt worden (zie ook hfst. 3). Dat hoeft geen probleem te geven als de werknorm en de werktijd enigszins aangepast kunnen worden (zoals bij arbeidsreı¨ntegratie; zie hfst. 8). In dit verband is interessant om op te merken dat in functies met weinig regelmogelijkheden (geringe controle) en hoge eisen een grotere achteruitgang van prestaties waargenomen is (Stewart e.a., 2003). Wanneer aanpassingen niet mogelijk zijn, kan het streven om te presteren een stressor gaan vormen die het herstel belemmert. In dit verband is van belang om op te merken dat ziek doorwerken blijkt samen te hangen met verzuim (zie bijv. Aronsson e.a., 2000). Dit kan echter ook komen doordat mensen die vaker ziek zijn en vaker verzuimen, ook meer ziek doorwerken. De relatie tussen verzuim en ziek doorwerken wordt, zoals opgemerkt, mede beı¨nvloed door de manier waarop de samenleving ermee omgaat. Een

387

388

De psychologie van arbeid en gezondheid

grotere druk op het verlagen van het ziekteverzuim kan tot gevolg hebben dat mensen vaker en met ernstiger aandoeningen doorwerken, wat de gunstige invloed die werken op het herstel heeft teniet kan doen. Willen prestaties een positieve uitwerking op de gezondheid kunnen hebben, dan zal aan een aantal voorwaarden voldaan moeten zijn. Behalve dat de werkomgeving vrij moet zijn van schadelijke invloeden, lijken vooral een juiste dosering van de taaklast en voldoende gelegenheid om de werkwijze aan te passen en om al werkend te herstellen, van belang. Het laatste impliceert dat het bedrijf tijdens een bepaalde periode genoegen moet nemen met een lagere productiviteit. Maar de verhouding tussen werkeisen en capaciteiten, belasting en belastbaarheid, inspanning en opbrengsten, speelt ongetwijfeld ook een rol (zie deel I).

Aanbevolen literatuur Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work: an empirical study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502-509. Roe, R.A. (1999). Work performance: a multiple regulation perspective. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology, Vol. 14 (pp. 231-335). Chichester: Wiley.

j 20

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Sabine Geurts en Peter Smulders

20.1 j

Inleiding

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. Onder ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid verstaan we hier een respectievelijk tijdelijke en blijvende ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte of gebreken. In Nederland had tijdelijke arbeidsongeschiktheid tot voor kort betrekking op de eerste periode van een jaar, tegenwoordig is dat twee jaar. Na deze periode treden de regelingen voor langdurige of blijvende arbeidsongeschiktheid in werking. De afbakening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eenduidig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereld Gezondheidsorganisatie (WHO), een ruime definitie van gezondheid hanteren: een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal welzijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuu¨m, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen verwijst naar ziek melden als vorm van gedrag. In dit verband wordt in de verzuimliteratuur een onderscheid gemaakt tussen drie typen verzuim: –wit verzuim: de werknemer is ziek en heeft medisch aantoonbare gezondheidsklachten die direct leiden tot de ziekmelding; –grijs verzuim: de werknemer voelt zich ziek en ervaart subjectieve gezondheidsklachten; deze zijn echter moeilijk objectiveerbaar en het is niet evident dat de werknemer niet meer kan werken; –zwart verzuim: de werknemer is en voelt zich niet ziek; er is sprake van nietgelegitimeerd verzuim.

390

De psychologie van arbeid en gezondheid

In de meeste gevallen is er sprake van grijs verzuim, waarbij de werknemer (afhankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid heeft om zich al of niet ziek te melden. Hierbij dient bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afhankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht. Veelal is er sprake van situationele ongeschiktheid: de betrokken werknemer is niet meer in staat tot het verrichten van een bepaald soort werk. Anderzijds is er inmiddels voldoende empirische onderbouwing (Aronsson e.a., 2000) voor het feit dat er ook vele werknemers zijn die doorwerken terwijl ze zich ziek voelen. Kivima¨ki e.a. (2005) stelden zelfs vast dat diverse ongezonde werknemers jarenlang doorwerkten zonder te verzuimen. Ze waarschuwden voor de effecten daarvan. Johansson en Lundberg (2004) ontwikkelden in dit verband het begrip ‘de flexibiliteit om ziek te kunnen zijn’, met de dimensie ‘vrijheid om het werk aan de gezondheid aan te kunnen passen’ en de dimensie ‘de eis om aanwezig te moeten zijn’. Ze toonden aan dat beide dimensies samenhingen met het aantal verzuimde dagen. Het onderzoek naar ‘presenteeism’ zal ongetwijfeld vervolg krijgen (zie ook hfst. 19). De opbouw van dit hoofdstuk is als volgt. Allereerst wordt ingegaan op de recente ontwikkelingen in het beleid en de regelgeving van de overheid ten aanzien van verzuim en arbeidsongeschiktheid (par. 20.2). Daarna komt het meten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid aan de orde (par. 20.3). Vervolgens wordt een overzicht gegeven van mogelijke determinanten van beide fenomenen (par. 20.4). In paragraaf 20.5 plaatsen we de grote diversiteit aan mogelijke determinanten in een theoretisch perspectief. Tot slot komt de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid aan bod (par. 20.6).

20.2 j

Beleid en regelgeving

Internationaal gezien verschilt de wet- en regelgeving met betrekking tot ziekteverzuim zeer sterk van elkaar. In de Verenigde Staten bijvoorbeeld betaalt de werkgever alleen loon door bij verzuimgevallen die aantoonbaar werkgerelateerd zijn. Voor loondoorbetaling bij niet-werkgebonden verzuimgevallen dient de werknemer zich te verzekeren. In de Verenigde Staten ligt de verantwoordelijkheid voor afwezigheid wegens ziekte dus veel meer bij de werknemer dan bij de werkgever. Daar is dan ook sprake van ‘avoidable’ en ‘unavoidable absence’, van ‘voluntary’ en ‘unvoluntary absence’, en van ‘uncertified’ en ‘certified absence’, waarmee uitgedrukt wordt of de werknemer er iets aan kon doen of niet. In Nederland betalen werkgevers – in tegenstelling tot in bijna alle andere landen – niet alleen loon door bij (werkgebonden) verzuim (‘risque profes-

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

sionel’) maar ook bij verzuim dat niet door de werkgever voorkomen had kunnen worden (‘risque social’), zoals verzuim door thuis van de trap vallen, een sportblessure of een verkeersongeval. Elders komt loonderving ten gevolge van verzuim door prive´-omstandigheden niet voor rekening van de werkgever en ook niet ‘in de boeken’. Het mag duidelijk zijn dat deze verschillende opvattingen over hoe verzuim gedefinieerd wordt, invloed hebben op de gevonden verzuimpercentages en daarop gebaseerde onderzoeksresultaten. In het denken over verzuim (de verzuimcultuur) is het laatste decennium in ons land echter veel veranderd. In de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw kon de werknemer – gechargeerd gesteld – net zo lang ziek zijn als hij/ zij maar wilde. Hoewel er in die tijd in Nederland zeker verzuimcontrole door verzekeringsartsen bestond, was de cultuur er een van ‘niet moeilijk doen’. Die tijd is geheel voorbij. Tot rond 1990 was het beleid van overheid en sociale partners wat betreft de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vooral gericht op verbetering van arbeidsomstandigheden (Smulders & Veerman, 1990). Zo werd er in de jaren zeventig onder auspicie¨n van de SER een groot meerjarig actieprogramma over ziekteverzuim uitgevoerd, waarin verbetering van arbeidsomstandigheden in bedrijven centraal stond. Discussie over prikkels om aanwezig te zijn was in die tijd taboe, terwijl ‘prikkelwetgeving’ in Groot-Brittannie¨ en de Verenigde Staten gemeengoed was.

11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

Figuur 20.1 Verzuimpercentage in Nederland in de periode 1968-2004. Bron: TNO (1968-1994) en CBS (1993-2004).

391

392

De psychologie van arbeid en gezondheid

In het begin van de jaren tachtig begon het hoge ziekteverzuim en het voortdurend groeiende WAO-volume de politiek zorgen te baren. Het verzuimpercentage was in Nederland in die tijd opgelopen tot bijna 10% (zie figuur 20.1)*, anderhalf tot tweemaal zo hoog als in onze beide buurlanden (Prins, 1990). Het percentage arbeidsongeschikten in de beroepsbevolking was in de periode 1972-1980 bovendien opgelopen van 5% tot 10% (zie figuur 20.2)**. In de jaren 1990-1992 bereikte dit percentage zijn top met ruim 11%. Het arbeidsongeschiktheidsprobleem ging de politieke verhoudingen pas echt domineren in het begin van die jaren negentig. Het werd het centrale thema voor het laatste kabinet-Lubbers (1989-1994). De politiek zocht naar draagvlak voor ingrepen. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid werden een nieuwe sociale kwestie.

12 10 8 6 4 2 0 72

19

74

19

76

19

78

19

80

19

82

19

84

19

86

19

instroom-%

88

19

90

19

92

19

94

19

96

19

98

19

00

20

02

20

04

20

AO-% (% arbeidsongeschikten)

Figuur 20.2 Trend in instroom- en arbeidsongeschiktheidspercentages in de periode 1972-2005. Bron: UWV (2006).

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

* Voor de periode 1968-1994 gaat het om de verzuimcijfers van tweehonderd grotere bedrijven, die wekelijks verzameld werden door TNO en periodiek gepubliceerd door het CBS. Vanaf 1993 gaat het om verzuimcijfers die het CBS vergaarde via de Brancheorganisatie van Arbodiensten (BOA). Beide reeksen omvatten de zwangerschapsgevallen. In 2002 begon het CBS met de Nationale Verzuimstatistiek (CBS-NVS). De cijfers daarvan worden samengesteld door ziekteverzuimgegevens van zes grote arbodiensten, werknemers- en verzuimgegevens van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), persoonsgegevens uit de gemeentelijke basisadministratie (GBA) en werknemersgegevens van het CBS met elkaar te combineren. ** De cijfers zijn afkomstig uit de Kroniek van de sociale verzekeringen van het UWV (2006). Het instroompercentage is het aantal nieuwe arbeidsongeschikten gerelateerd aan de omvang van de beroepsbevolking. Het arbeidsongeschiktheidspercentage (AO-%) is het aantal arbeidsongeschikten op een bepaald moment, eveneens gerelateerd aan de omvang van de beroepsbevolking.

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Het beleid van de overheid ten aanzien van verzuim en arbeidsongeschiktheid is via twee lijnen vormgegeven (Besseling, Van Gent & Brouwer, 1999; Veerman & Besseling, 2001; zie ook hfst. 24). –De eerste en oudste lijn richtte zich met name op arbeidsongeschikten en betrof het aanscherpen van toelatingscriteria en uitkeringshoogte voor werknemers. Het ging dan bijvoorbeeld om de verlaging van de uitkeringshoogten en de daglonen bij arbeidsongeschiktheid, de afschaffing van de zogeheten verdiscontering van werkloosheid bij de WAO-claimbeoordeling (tegenwoordig WIA) en de toepassing van een strikter, expliciet medisch, arbeidsongeschiktheidscriterium. –De tweede lijn was het steeds sterker financieel prikkelen van werkgevers om het volume van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid binnen hun bedrijf in de hand te houden. Voorbeelden hiervan zijn de invoering van de premiedifferentiatie in de Ziektewet (ZW), de premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekering (PEMBA) en de Wet verplichting loondoorbetaling (WVL), waarbij sinds 2004 de werkgevers verplicht zijn om het loon van hun verzuimende werknemers gedurende een periode van twee jaar door te betalen. Investeren in verzuimpreventie zou immers eerder lonend worden voor werkgevers dan onder de oude situatie, waarin de ‘opbrengst’ van die investeringen wegvloeide in de collectieve premies. Tot deze ‘werkgeverslijn’ behoort ook het stimuleren van werkgevers om te komen tot een actiever arbo- en verzuimbeleid en het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. De algemene conclusie uit de onderzoeksliteratuur kan zijn dat prikkels we´rken, zowel bij werkgevers om een lager verzuim in hun bedrijven en instellingen te bewerkstelligen als bij werknemers om minder afwezig te zijn (Smulders, Gru¨ndemann & Draaisma, 1992). Maar niet alle prikkels kunnen als even gunstig beoordeeld worden. Er zijn namelijk aanwijzingen dat te veel controle en sancties een ‘afruil’ kunnen bewerkstelligen. Dus als verzuim te veel gesanctioneerd wordt (bijv. door wachtdagen), zijn werknemers geneigd deze dagen als het ware terug te pakken door langer te verzuimen. Uit een recente ‘update’ (Andriessen, Van Vuuren & Smulders, 2004) komt naar voren dat verzuimprikkels in bedrijven met name acceptabel gevonden worden als het overige verzuimbeleid – arbobeleid, begeleiding en reı¨ntegratie – goed is opgezet. Belangrijk is verder dat de Wet verbetering poortwachter (WVP) sinds 1 april 2002 van kracht is (zie hfst. 24). De bedoeling van deze wet is om door tijdige interventies langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Daarbij dient de werkgever bij dreigend langdurig ziekteverzuim een reı¨ntegratiedossier bij te houden. De werknemer dient dit reı¨ntegratieverslag bij de arbeidsongeschiktheidsaanvraag aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) te overleggen. Op basis daarvan beoordeelt het UWV door middel van een ontvankelijkheidstoets of er voldoende reı¨ntegratie-inspanningen zijn ondernomen door werkgever en werknemer. De werkgever is verplicht maatregelen te treffen en voorschriften te geven, opdat de werknemer in staat wordt gesteld de eigen of passende arbeid te

393

394

De psychologie van arbeid en gezondheid

verrichten, in het bedrijf van de werkgever dan wel elders. De werknemer is verplicht mee te werken aan door de werkgever gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Als uit het verslag blijkt dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de werknemer aan het werk te helpen, dan kan hij worden verplicht het loon maximaal een jaar langer door te betalen. In dat geval wordt de arbeidsongeschiktheidsaanvraag van de werknemer afgewezen. Als uit het verslag blijkt dat de werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen, wordt de arbeidsongeschiktheidsuitkering gedeeltelijk (of zelfs geheel) geweigerd. Hoe is de actuele situatie? Er is prikkelwetgeving ingevoerd, waardoor bedrijven bij verzuimgevallen tot een maximum van twee jaar tegenwoordig zelf loon moeten doorbetalen. Hierdoor zijn bedrijven ook veel attenter geworden op het voorkomen van verzuim, strenger in het accepteren van verzuimgevallen en alerter om verzuimende werknemers weer te integreren in het arbeidsproces. Het verzuim is in Nederland in de laatste twee decennia dan ook verminderd van 8-10% tot 4-5%.

20.3 j

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid meten

Het meten van deze problematiek dient ten minste drie doelen. Allereerst geven statistieken op dit terrein een indicatie van de omvang en de aard van de problematiek. Ten tweede worden trends in de ontwikkeling van beide fenomenen zichtbaar. Ten derde kan de vraag beantwoord worden of de aard en de omvang van de problematiek verschilt tussen groepen werknemers, bijvoorbeeld mannen ten opzichte van vrouwen, leeftijdscategoriee¨n, sectoren en afdelingen. 20.3.1 j

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim wordt doorgaans uitgedrukt in drie centrale verzuimgrootheden. Het ziekteverzuimpercentage geeft aan hoeveel werkbare dagen in een bepaalde periode verloren zijn gegaan aan ziekteverzuim. Dit is de meest gebruikte maat om het ziekteverzuim binnen een organisatie te typeren. In Engelstalig verzuimonderzoek is een vergelijkbare maat gangbaar, namelijk de proportie verzuimde dagen (‘total time lost’). Omdat kortdurend ziekteverzuim andere oorzaken kan hebben dan langdurig ziekteverzuim, wordt het ziekteverzuimpercentage ook wel berekend voor verschillende duurklassen, bijvoorbeeld kort verzuim (1-7 dagen), middellang verzuim (8-42 dagen) en lang verzuim (42-365 dagen). In de buitenlandse literatuur wijken de duurklassen vaak af van deze classificatie. De meldingsfrequentie geeft aan hoe vaak werknemers zich in een bepaalde periode gemiddeld hebben ziek gemeld. De gemiddelde verzuimduur geeft aan hoe lang werknemers in een bepaalde periode gemiddeld hebben verzuimd. In box 20.1 staat beschreven op welke wijze de drie verzuimgrootheden

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

worden berekend. In de meeste gevallen worden deze verzuimgrootheden berekend in kalenderdagen in plaats van werkdagen, omdat werknemers zeer uiteenlopende arbeidstijden hebben (bijv. ploegendienst, weekenddienst).

Box 20.1 Berekening verzuimgrootheden – Ziekteverzuimpercentage: het aantal verzuimde kalenderdagen in de observatieperiode vermenigvuldigd met honderd, gedeeld door de personeelsomvang vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen. – Meldingsfrequentie: het aantal in de observatieperiode aangevangen verzuimgevallen gedeeld door het aantal personeelsleden. – Gemiddelde verzuimduur: het aantal verzuimde kalenderdagen van de be¨eindigde verzuimgevallen in de observatieperiode, gedeeld door het aantal bee¨indigde verzuimgevallen in die periode.

Het ziekteverzuimpercentage geeft alleen informatie over de omvang van het ziekteverzuim. De meldingsfrequentie en de gemiddelde duur daarentegen geven informatie over de aard van het verzuim. Een hoge meldingsfrequentie in combinatie met een korte gemiddelde verzuimduur is indicatief voor veelvuldig kortdurend verzuim. Hieraan liggen vaak oorzaken ten grondslag die te maken hebben met slechte werksfeer, problemen met stijl van leidinggeven, gebrek aan motivatie, of uitingen van protest. Een lange gemiddelde verzuimduur duidt daarentegen op ernstige gezondheidsproblematiek als gevolg van bijvoorbeeld lichamelijke of geestelijke overbelasting. Bij de vergelijking van ziekteverzuimgegevens (bijv. tussen groepen of tussen perioden) moet rekening worden gehouden met toevallige schommelingen in individueel verzuimgedrag. Als de verzuimgrootheden berekend zijn op basis van korte perioden en/of kleine groepen, is de kans groot dat verschillen veroorzaakt worden door het toeval. Daarom worden vaak betrouwbaarheidscriteria gebruikt, waarmee bepaald kan worden hoe betekenisvol (significant) het verzuimverschil is. De berekening van de verzuimgrootheden gebeurt meestal per kwartaal en/of per jaar. Om te bepalen of er binnen een organisatie sprake is van hoog of laag verzuim, kan onder meer vergeleken worden met beschikbare Nationale Verzuimstatistiek (NVS) van het CBS (www.cbs.nl). 20.3.2 j

Arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheidscijfers worden landelijk geregistreerd en gerapporteerd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV; www.uwv.nl). In dit verband zijn wederom drie basisgrootheden relevant. –Arbeidsongeschiktheidspercentage. Dit is gebaseerd op het aantal lopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ten opzichte van de werkzame beroeps-

395

396

De psychologie van arbeid en gezondheid

bevolking en is indicatief voor de prevalentie (het vo´o´rkomen) van arbeidsongeschiktheid. –Instroompercentage. Gebaseerd op het aantal nieuwe uitkeringen ten opzichte van de werkzame beroepsbevolking, en hiermee indicatief voor de incidentie van (het risico op) arbeidsongeschiktheid. –Uitstroompercentage. Dit is gebaseerd op het aantal bee¨indigde uitkeringen ten opzichte van het aantal lopende (en nieuwe) uitkeringen, en is indicatief voor de kans op bee¨indiging. Binnen organisaties is arbeidsongeschiktheid niet uit te drukken in deze drie grootheden, want wat landelijk als ‘instroom’ wordt gezien, moet op organisatieniveau als ‘uitstroom’ worden beschouwd. Op organisatieniveau wordt meestal volstaan met een weergave van het aantal uitstromende arbeidsongeschikten in een bepaald jaar ten opzichte van het totale werknemersbestand, waarbij deze proportie bijvoorbeeld wordt afgezet tegen de proportie werknemers die anderszins de organisatie verlaten (bijv. door vrijwillig verloop, ontslag of pensionering).

20.4 j

Determinanten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn, ondanks hun schijnbaar eenduidige meetbaarheid, complexe verschijnselen. Meta-analyses maken empirisch duidelijk dat ziekteverzuim in sterke mate multiconditioneel bepaald is, dus van vele factoren afhangt. Belangrijke determinanten zijn niet alleen binnen en buiten de organisatie te vinden, maar ook op verschillende niveaus (individu, organisatie, bedrijfstak, omringende maatschappij). Hoewel er op basis van de beschikbare onderzoeksliteratuur wel algemene uitspraken gedaan kunnen worden over de determinanten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, is een aantal kanttekeningen op zijn plaats. Ten eerste zijn veel Engelstalige verzuimstudies georie¨nteerd op ‘uncertified’ verzuim. Dit type verzuim wordt opgevat als indicator van vrijwillig gedrag (‘voluntary absence’) en veelal verklaard met behulp van sociaal-psychologische theoriee¨n (zie par. 20.5). Internationale studies naar determinanten van langdurige arbeidsongeschiktheid zijn bijzonder schaars. In de Nederlandse onderzoeksliteratuur zien we daarentegen een sterke orie¨ntatie op het verklaren van langdurig verzuim en daaraan ten grondslag liggende stress- en gezondheidsproblematiek. Deze verschillen bemoeilijken het vergelijken van bevindingen tussen nationale en internationale studies. Een tweede kanttekening is dat in veel verzuimstudies mogelijke determinanten eenmalig worden gemeten waarbij het (veelal zelfgerapporteerde) verzuim op de daaraan voorafgaande periode betrekking heeft. Op grond van dit type studies kunnen we slechts spreken van correlaten van verzuim, maar niet van werkelijke oorzaken. In het licht van deze beperkingen wordt een (niet-uitputtend) overzicht gegeven van mogelijke determinanten van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Om hierin een ordening aan te brengen, wordt een onderscheid ge-

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

maakt naar gezondheid (20.4.1), individuele en prive´-factoren (20.4.2), werkkenmerken (20.4.3) en maatschappelijke factoren (20.4.4). Ondanks de sterk van elkaar verschillende wetgeving en verzuimcultuur, is er veel overeenkomst in de determinanten van ziekteverzuim die in de Verenigde Staten vastgesteld zijn (bijv. Harrison & Martocchio, 1998; Johns, 1997; Steers & Rhodes, 1978) en de determinanten waar in Nederland van uitgegaan wordt. In Nederland zijn de empirisch vastgestelde oorzaken van verzuim onder meer beschreven door Allegro en Veerman (1998). 20.4.1 j

Gezondheid

Uit veel onderzoek kan gedestilleerd worden dat de gezondheid (vgl. ‘belastbaarheid’) van de werknemer de belangrijkste determinant van verzuim is. Een belangrijke onderbouwende publicatie op dit punt is die van Van Deursen, Smulders en Bongers (1997). Het centraal stellen van de gezondheid van de werknemer bij verzuim is voor medici en gezondheidswetenschappers voor de hand liggend, maar sociale wetenschappers hebben nogal eens de neiging om gezondheid over het hoofd te zien en te zoeken naar nietgezondheidskundige oorzaken. Tabel 20.1 geeft weer welke gezondheidsklachten de ruim 24.000 werknemers die aan de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden meededen, opgaven bij hun laatste verzuimgeval (Van den Bossche e.a., 2006). We zien een sterke overeenkomst tussen de 2005-meting en de 2006-meting. In beide gevallen is het laatste verzuimgeval bepaald door griep of verkoudheid (ca. 38-39%). Rugklachten komen met ruim 12% op de tweede plaats. Psychische klachten (incl. overspannenheid, burnout, hoofdpijn, vermoeidheid, concentratieproblemen en conflict op het werk) totaliseren tot ruim 12%. Het moge duidelijk zijn dat bij arbeidsongeschiktheid vaak ernstiger problematiek aan de orde is. Toch blijkt uit de Kroniek van de sociale verzekeringen van het UWV dat ook daar psychische aandoeningen en bewegingsapparaataandoeningen het meest als diagnose gegeven worden door de keurende artsen. Van de lopende uitkeringen heeft de laatste jaren circa 34% de diagnose psychische klachten, 28% bewegingsapparaatklachten en 5% hart- en vaatziekten; 33% valt in de categorie ‘overige diagnosen’ (zie ook hfst. 12). Ook de onderzoeksliteratuur toont aan dat psychische, psychosomatische en slaapklachten gepaard gaan met meer ziekmeldingen (Kivima¨ki e.a., 1997; Peter & Siegrist, 1997; Smulders & Nijhuis, 1999). Longitudinaal onderzoek van De Croon e.a. (2004) laat zien dat piekeren en een grote herstelbehoefte voorboden waren van (zelfgerapporteerd) middellang en lang verzuim ( 14 dagen). 20.4.2 j

Individuele en prive ´-factoren

Naast gezondheid zijn persoonskenmerken van belang wanneer het gaat om verzuim. Ouderen, vrouwen, gescheiden of verweduwde personen en allochtonen vertonen over het algemeen een hoger verzuimpercentage dan hun ‘counterparts’ (zie figuur 20.3 en 20.4). Wat betreft de man-vrouwver-

397

398

Tabel 20.1

De psychologie van arbeid en gezondheid

Belangrijkste gezondheidsklachten bij verzuim (in % van het totaal). 2005

2006

griep of verkoudheid

39,8

38,3

rugklachten

12,3

12,4

klachten buik, maag of darmen

8,0

8,8

overige klachten

9,2

8,6

klachten nek, schouders, armen, polsen, handen

6,8

7,1

klachten heup, benen, kniee¨n, voeten

5,0

5,3

psychische klachten, overspannenheid, burnout

5,2

5,0

hoofdpijn

4,1

4,2

klachten luchtwegen

3,2

2,8

vermoeidheid of concentratieproblemen

2,2

2,2

klachten hart- en vaatstelsel

1,4

1,4

klachten in verband met zwangerschap

-

1,4

klachten oren of ogen

1,2

1,1

conflict op het werk

1,0

0,9

huidklachten

0,7

0,6

totaal

100%

100%

aantal werknemers (nettorespons)

19.765

20.446

Bron: Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (2005, 2006). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

schillen in het verzuim, heeft er het laatste decennium een discussie plaatsgevonden over de achtergronden daarvan. Is het de werkinhoud, de dubbele belasting of is het de gezondheidsbeleving die bepaalt dat vrouwen gemiddeld een hoger verzuim vertonen dan mannen (zie bijv. Cuelenaere, Jetten & Van Kooten, 1996; Jettinghoff e.a., 2004)? Bij de stijging van het verzuim met de leeftijd speelt de achteruitgang van de gezondheid en de toename van chronische aandoeningen de hoofdrol. Net als bij leeftijd en geslacht zijn er verklaringen te geven voor het feit dat het verzuim van verweduwde en gescheiden werknemers hoger is dan dat

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

399

7 6,4

6 5,8 5

5,4

5,2

4

4,6

4,3

4

4,2

3,9

3,7

3

3,3

2

2,1

1 0,9

r

r to

t6 5

ja a

r

60

to

t6 0

ja a

r

ja a

t5 5 to

55

r

50

to

t5 0

ja a

r

45

to

t4 5

ja a

r

40

to

t4 0

ja a

r

ja a 35

to

t3 5

r

ja a

t3 0 to

25

30

r

ja a

ja a

t2 5

t2 0

to

to

20

15

ge

m

m

id d

el de

an ne n vr ou w en

0

Figuur 20.3 Verzuimpercentage naar geslacht en leeftijd. Bron: CBS-NVS (2005).

8 7 6

6,7

6,3

5

4,3

4,2

3,9

3

5,3

5,2

5

4,6

4 2,9

2 1

ne n

er s til li

an

en

Su

/A

ru

rin

ba

am

ke n

An

M

Tu r

en ar ok ka ne n

w es

te rs

e

au

al

lo

to

ch

ch t

on

ne n to

id en

w d

sc he ge

ed u

w d

w ve r

ge hu

on

ge h

uw

d

0

Figuur 20.4 Verzuimpercentage naar burgerlijke staat en herkomst. Bron: CBS-NVS (2005).

van gehuwde en ongehuwde werknemers. Dit komt onder meer doordat deze categorie gemiddeld wat ouder is en vaker gekenmerkt wordt door gezondheidsproblemen (Smulders, 2007). Ook het relatief hogere verzuim van allochtone werknemers kan ten dele ‘wegverklaard’ worden door facto-

400

De psychologie van arbeid en gezondheid

ren als gezondheid en als minder perspectiefvol ervaren arbeidsvoorwaarden (Smulders, 2007). Binnen het kader van de persoonsgebonden verzuimdeterminanten kan voorts gewezen worden op factoren als persoonlijkheid, riskante gewoonten (roken, drinken en ongezond eten), een belastende thuissituatie en sportblessures als mogelijke veroorzakers van een hoog verzuim. Recentelijk stelden Darviri en Woods (2006) in onderzoek vast dat drie van de zogenaamde Big Five-persoonlijkheidsfactoren (zie hfst. 15) samenhangen met een bepaalde vorm van verzuim, namelijk ‘uncertified absence’: vriendelijkheid (negatief) en extraversie en intellect/autonomie (beide positief). Voorts kan uit recent Nederlands onderzoek (Van Amelsvoort e.a., 2006) geconcludeerd worden dat werknemers die fysiek actief waren in hun vrije tijd significant minder verzuimden dan degenen die niet actief waren. De relatie met verzuim van werk, prive´-situatie en riskante gewoonten zijn onder meer belicht door Van Deursen, Houtman en Bongers (1999). Uit dit onderzoek onder ruim veertienhonderd werknemers blijkt dat het hebben van thuiswonende kinderen gepaard ging met meer ziekmeldingen, maar opvallend genoeg alle´e´n bij mannen. Uit onderzoek onder twaalfmaandszieken kwam naar voren dat het hebben van kinderen juist eerder als beschermende dan als risicofactor voor langdurige arbeidsongeschiktheid moet worden beschouwd (LISV, 1999). Ingrijpende gebeurtenissen in de prive´-sfeer (bijv. familieproblemen, echtscheiding, financie¨le problemen) gaan doorgaans gepaard met meer ziekmeldingen (Kivima¨ki e.a., 1997; Van Deursen e.a., 1999). Uit onderzoek van Van Engers (1995) bleek een verband met langdurig verzuim: 25% van psychisch zieken die zes weken of langer verzuimden wees familieproblemen aan als de belangrijkste oorzaak van de uitval. 20.4.3 j

Werkkenmerken

Wat betreft werkgerelateerde oorzaken kunnen we een onderscheid maken tussen arbeidsinhoud (gebrek aan variatie, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid), arbeidsorganisatie (grote bedrijven hebben over het algemeen hoger verzuim), arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen (relatie met chefs en collega’s) en arbeidsvoorwaarden (bijv. variabele werktijden, loon, promotiemogelijkheden). Alvorens we meer gedetailleerd kijken, beschouwen we eerst het globale spectrum. In de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (Van den Bossche e.a., 2005) is zowel in 2005 als 2006 aan de circa 24.000 werknemers gevraagd op te geven wat de belangrijkste reden was van de gezondheidsklacht bij het laatste verzuimgeval. Beide jaren laten een redelijk identiek beeld zien, hetgeen de validiteit onderbouwt (zie tabel 20.2). Allereerst constateren we dat bijna 70% van de verzuimgevallen volgens de deelnemers niet met het werk te maken heeft. Het is voor het eerst dat dit op deze wijze is vastgesteld. Voorts zien we dat 8% tot 9% van de verzuimgevallen werkdruk en werkstress als belangrijkste oorzaak heeft. Ten slotte blijkt dat nog eens 1% tot 2% van de gevallen een werkgerelateerde psychi-

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Tabel 20.2

401

Belangrijkste reden die leidde tot het ontstaan van de gezondheidsklacht bij het laatste verzuimgeval (in % van het totaal). 2005

2006

reden buiten het werk gelegen

69,9

69,5

werkdruk, werkstress

8,7

9,4

lichamelijk te zwaar

5,1

5,3

weet niet

5,0

4,7

andere reden van klachten bij laatste verzuim

4,6

4,3

langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken

2,9

2,9

problemen met leiding, werkgever

1,8

1,7

gevaarlijk werk/bedrijfsongeval

0,7

0,8

emotioneel te zwaar

0,6

0,7

problemen met collega’s of ondergeschikten

0,4

0,4

problemen met klanten (patie¨nten, leerlingen of passagiers)

0,2

0,2

te moeilijk werk

0,1

0,1

gevaarlijke stoffen

0,1

0,1

totaal

100%

100%

aantal werknemers (nettorespons)

19.718

20.571

Bron: Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden (2005, 2006). _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

sche component heeft (emotioneel zwaar werk, problemen met leiding, werkgever, collega’s, ondergeschikten). Arbeidsinhoud. Hoewel er vaak positieve verbanden worden gevonden tussen hoge taakeisen (bijv. hoog werktempo, tegenstrijdige taakeisen, taakonduidelijkheid, monotonie) en verzuimfrequentie (North e.a., 1996), zijn er ook studies bekend waarin geen relatie in de verwachte richting werd gevonden (De Jonge e.a., 2000; Smulders & Nijhuis, 1999). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat hoge taakeisen (zolang ze niet te hoog zijn) niet per se de gezondheid schaden en zelfs een motiverende werking kunnen hebben. Toch laat een longitudinale studie onder chauffeurs in het wegvervoer zien dat het werken onder een hoge werkdruk gepaard ging met een anderhalf keer zo

402

De psychologie van arbeid en gezondheid

hoog risico op (zelfgerapporteerd) middellang en lang verzuim ( 14 dagen; De Croon e.a., 2004). Ook met langdurige arbeidsongeschiktheid zijn associaties gevonden: Nederlandse werknemers die twaalf maanden verzuimd hadden, rapporteerden driemaal vaker onder een hoog tempo te hebben gewerkt dan werkenden (LISV, 1999). Gebrek aan autonomie of regelmogelijkheden blijkt consistent gepaard te gaan met een hogere verzuimfrequentie (De Jonge e.a., 2000; Kivima¨ki e.a., 1997; North e.a., 1996; Van Deursen, Houtman & Bongers, 1999). Otten (1997) laat met behulp van gegevens uit het Doorlopend Leefsituatieonderzoek (DLO, 1994-1996) zien dat beperkte regelmogelijkheden gepaard gingen met een verhoogd risico op (zelfgerapporteerd) middellang en lang verzuim ( 8 dagen). Ook zeer langdurig zieken ( 12 maanden verzuim) bleken drie- tot viermaal vaker dan werkenden te rapporteren dat in hun werk sprake was van beperkte regelmogelijkheden (LISV, 1999). Het Demand-Control-Support Model (zie hfst. 2) is recentelijk ook gebruikt om terugkeer naar werk (na een afwezigheid van zes tot acht weken) onder de loep te nemen. Tegen de verwachting in – maar in lijn met onderzoek van Smulders en Nijhuis (1999) – konden Janssen e.a. (2003) laten zien dat ‘job demands’ de terugkeer naar werk eerder bevorderen dan afremmen. Taakeisen kunnen dus werken als een ‘pressure to attend’ (druk om aanwezig te zijn). Steun van de leiding bleek in genoemde studie terugkeer naar werk sterk te bevorderen. Arbeidsomstandigheden. Doorgaans gaat het werken in slechte fysieke en fysische omstandigheden (bijv. slechte klimaatbeheersing, onveiligheid, fysiek zwaar werk, ergonomische tekortkomingen) gepaard met een hogere verzuimfrequentie. In de jaarlijks door het CBS uitgevoerde POLS-enqueˆte gaf 45 procent van de Nederlandse werknemers aan het afgelopen jaar te hebben verzuimd vanwege klachten die te maken hebben met een te hoge fysieke belasting (Houtman, Otten & Venema, 2001). Ook met langdurige arbeidsongeschiktheid is een verband gevonden: twaalfmaandszieken bleken bijna viermaal vaker regelmatig fysiek zwaar werk te hebben verricht dan werkenden (LISV, 1999). Arbeidsverhoudingen. Er worden overwegend negatieve verbanden gevonden tussen sociale steun op het werk en verzuimfrequentie (De Jonge e.a., 2000; Kivima¨ki e.a., 1997). Daarnaast lijkt de verzuimcultuur (d.w.z. opvattingen en gewoonten die er binnen een afdeling of organisatie heersen ten aanzien van de acceptatie van verzuim) gerelateerd te zijn aan de verzuimfrequentie. In diverse studies werd gevonden dat hoe toleranter de verzuimcultuur was, des te vaker men zich daadwerkelijk ziek meldde (Geurts, Buunk & Schaufeli, 1994). Arbeidsconflicten lijken een belangrijke reden te zijn voor langdurige uitval met vooral psychische klachten. Bijna een derde van langdurig ( 6 weken) psychisch zieke werknemers gaf aan dat een arbeidsconflict de belangrijkste oorzaak was van de uitval (Van Engers, 1995). Ook uit onderzoek onder blijvend arbeidsongeschikten blijkt dat psychisch zieken tweemaal vaker met conflicten op het werk te maken hadden gehad dan andere

20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

arbeidsongeschikten (LISV, 2000a). Daarentegen laten de data van de Nationale Enqueˆte Arbeidsomstandigheden 2005 en 2006 (zie tabel 20.1) zien dat slechts 1% van de verzuimgevallen met een arbeidsconflict te maken heeft. Arbeidsvoorwaarden. De relatie tussen materie¨le beloning en ziekteverzuim is lastig te onderzoeken, vanwege de sterke samenhang tussen salarisniveau en functieniveau (en daarmee gepaard gaande kwaliteit van de arbeid). Binnen groepen werknemers die vergelijkbaar werk verrichten is het verband tussen salaris(tevredenheid) en verzuimfrequentie weinig consistent. Wel is in diverse studies gevonden dat werknemers die onbillijkheid ervoeren in hun (uitwisselings)relatie met de organisatie (d.w.z. van mening zijn meer in de organisatie te investeren dan ervoor terug te krijgen), zich vaker ziek meldden dan anderen (Geurts, Schaufeli & Rutte, 1999). Ook langdurig zieken ( 12 maanden verzuim) rapporteerden driemaal vaker dan werkenden dat ze slecht voor hun werk werden beloond (LISV, 1999). Het verband tussen promotieperspectieven en verzuimfrequentie is weinig consistent. Wellicht is dit voor een deel toe te schrijven aan verschillen in aspiratieniveau tussen werknemers. Zo laat onderzoek van Peter en Siegrist (1997) zien dat werknemers die frequent kortdurend verzuimden vaker te maken hadden met een disbalans tussen inspanningen en aspiraties enerzijds en carrie`resucces anderzijds. Ook met langdurige arbeidsongeschiktheid werd een associatie gevonden: twaalfmaandszieken rapporteerden tweemaal vaker dan werkenden dat er in hun werk sprake was van slechte promotiekansen (LISV, 1999). Onderzoek naar het verband tussen werktijden en ziekteverzuim wordt vertroebeld door het ‘healthy worker’-effect. Zo wordt er nogal eens een negatief verband gevonden van overwerk, onregelmatig werk en ploegenarbeid met verzuim. Dit duidt er echter niet op dat deze werktijdregelingen een gunstig gezondheidseffect hebben, maar dat deze (belastende) regelingen vermoedelijk vooral zijn weggelegd voor de meest gezonde werknemers. Een Finse cohortstudie (Krause e.a., 1997) laat wel zien dat lange werkdagen gepaard gingen met een verhoogd risico op blijvende arbeidsongeschiktheid. 20.4.4 j

Maatschappelijke factoren

Conjunctuur. Niet alleen persoons-, werk en bedrijfskenmerken spelen een rol in het ziekteverzuim, maar ook de conjunctuur. Wanneer de trend in het werkloosheidspercentage in Nederland (als indicator voor de conjunctuur) naast de trend in het landelijk verzuimpercentage wordt gelegd, dan blijken deze – met name na 1980 – vaak tegengesteld aan elkaar te zijn. In perioden dat de werkloosheid afneemt, neemt het ziekteverzuim in het algemeen toe. En in perioden waarin de werkloosheid toeneemt, neemt het ziekteverzuim meestal af. Voor dit verschijnsel zijn drie verklaringen in omloop. –Angsteffect. Het is mogelijk dat werknemers zich in tijden van hoge werkloosheid minder snel ziek melden, uit angst zelf ook werkloos te worden. –Selectie-effect. Bij hoge werkloosheid zijn de meest gezonde werknemers aan het werk gebleven en/of komen alleen de meest gezonden weer aan het

403

404

De psychologie van arbeid en gezondheid

werk. Als de werkgelegenheid weer aantrekt, kan de werkgever minder selectief zijn en komen ook de minder gezonde werknemers weer aan de slag. Het verzuimpercentage neemt dan toe doordat de gemiddelde gezondheid van de werknemers is afgenomen. –Arbeidsbelastingseffect. Hoogconjunctuur kan leiden tot meer stress in het productieproces en een hogere werkbelasting, met meer bedrijfsongevallen en ziekteverzuim als gevolg (Stegeman, 2005). Op basis van tijdreeksanalyses voor de periode 1980-2003 concludeert Stegeman dat werknemers in hoogc