De psychologie van arbeid en gezondheid [4th ed.] 9789036824941, 9789036824958 [PDF]

Zitiervorschau

De psychologie van arbeid en gezondheid Vierde, herziene druk

Onder redactie van: Wilmar Schaufeli Arnold Bakker

De psychologie van arbeid en gezondheid

Onder redactie van Wilmar Schaufeli Arnold Bakker

De psychologie van arbeid en gezondheid Vierde, herziene druk

Redactie Wilmar Schaufeli Utrecht, Nederland

Arnold Bakker Utrecht, Nederland

ISBN 978-90-368-2494-1 ISBN 978-90-368-2495-8  (eBook) https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8 © Bohn Stafleu van Loghum is een imprint van Springer Media B.V., onderdeel van Springer Nature 2003, 2007, 2013, 2020 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën of opnamen, hetzij op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b Auteurswet j° het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17 Auteurswet, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet) dient men zich tot de uitgever te wenden. Samensteller(s) en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een betrouwbare uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor drukfouten en andere onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. De uitgever blijft onpartijdig met betrekking tot juridische aanspraken op geografische aanwijzingen en gebiedsbeschrijvingen in de gepubliceerde landkaarten en institutionele adressen. NUR 741/770 Basisontwerp omslag: Studio Bassa, Culemborg Automatische opmaak: Scientific Publishing Services (P) Ltd., Chennai, India Bohn Stafleu van Loghum Walmolen 1 Postbus 246 3990 GA Houten

7 www.bsl.nl

V

Voorwoord Ziekteverzuim en psychische ongezond, werk en gezondheid, hoe zit dat eigenlijk? Stress, overbelasting, overspannenheid, en burn-out, thans de voornaamste veroorzakers van ziekteverzuim, jagen de maatschappij op hoge kosten, brenen bedrijven in de problemen en bezorgen managers extra hoofdpijn. De verschillende beroepsgroepen die zich bezighouden met diagnostiek, belastbaarheidsonderzoek en behandeling zijn nauw verbonden met de medische wereld. Huisartsen, arbodiensten, verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen, klinisch psychologen en klinisch therapeuten, zij allen denken en werken vanuit het medische perspectief. En richten zich daarmee meestal op behandeling en genezing. Maar dit enigszins beperkte perspectief leidt er toe dat het individu gezien wordt als de zwakke schakel. Het individu, de medewerker, krijgt daardoor snel het stempel mee als weinig belastbaar en kwetsbaar voor druk, of beschikt net niet over de juiste persoonlijkheidseigenschappen. Of gebruikt zijn smartphone te veel. Maar de werkelijkheid is natuurlijk veel complexer, er is meer aan de hand. Dit boek schetst een andere, meer gedifferentieerde relatie tussen werk, gezondheid en vitaal functioneren, dan de medische. Dit boek gaat niet alleen over het individu, over de medewerker, maar vooral over de veelheid aan factoren die inspelen op wat de vitale en gezonde organisatie kan zijn. Ik zie drie belangrijke oogmerken voor dit boek. Voor een leek, niet-psycholoog, is dit boek een reis met Alice door Wonderland. De wondere wereld van psychologische modellen, formules, correlaties en testen. Voor de psychologiestudent en haar docent is het een gids. Vol met bruikbare verklaringsmodellen, definities, en organisatie-concepten zoals diversiteit, leiderschap en duurzame inzetbaarheid. Er wordt bijvoorbeeld uitgebreid ingegaan op de psychofysiologie van stress, en natuurlijk krijgt individuele assessment en organisatie-diagnostiek de plaats die het verdient. Bij lezing van de afzonderlijke hoofdstukken wordt duidelijk dat oorzaken van psychisch verzuim niet eenduidig terug te voeren zijn op één enkel aspect, bijvoorbeeld aanleg of karakter. Er bestaat een aantoonbare ‘evidence based’ samenhang tussen verwaarlozing van organisaties, onbeholpen leiderschap, vergiftigde culturen en pesterige collega’s en langdurige uitval. Een verkeerde fit tussen werk, competenties en vaardigheden of het onbenut laten van hulpbronnen, thuis en op het werk, werkt klachten in de hand en leidt uiteindelijk tot verzuim. Het geboden inzicht hierin mag aankomend psychologen als beroepsbeoefenaren met een gevoel van trots vervullen. Trots op dat unieke, robuuste kennisdomein, dat de afgelopen decennia met behulp van eminente hoogleraren en andere wetenschappers is ontwikkeld. Op basis van deze kennis kunnen bedrijven en andere arbeidsorganisaties adequaat worden geadviseerd om maatregelen te nemen op het vlak van arbeid en gezondheid. Dit heeft wel iets dwingends, want doe je niet wat aanbevolen wordt, dan

VI

Voorwoord

krijg je zeker niet het gewenste resultaat. Hier is dus geen sprake van esoterische praktijken, kleurenterreur, of willekeurige mentale trainingen. Hier is sprake van het toepassen van wetenschappelijke kennis door (aankomende) professionals. Het afgelopen jaar heb ik als voorzitter van de Sectie A&O/A&G-psychologen van het NIP, ongeveer 25 gesprekken gevoerd met nagenoeg alle hoogleraren op dit terrein. Ik heb gesproken met de meest eminente mensen (m/v) in ons vakgebied en vond het een waar feest. Elk gesprek had al vrij snel zijn diepgang; neen, ze hadden helaas niet veel tijd, en ja, ze zijn dol op hun vak. Ze zijn goed in hun vak (gezien het aantal internationale citaties) en bevlogenheid, maar wellicht miskend in eigen land. In de Engelstalige wetenschappelijke wereld heeft de Nederlandse A&G-psychologie haar sporen ruimschoots verdiend. De kwaliteit van het onderzoek is hoog en wordt dus veel geciteerd door collega’s in binnen- en buitenland. De gesprekken gingen over bevlogenheid, burn-out, stress, diversiteit, discriminatie, participatie, job design en job crafting, leiderschap, werkbeleving, duurzame inzetbaarheid, loopbaanontwikkeling, welbevinden, persoonlijkheid, intelligentie en assessment. De gesprekken met hoogleraren leerden mij dat de psychologie van arbeid en gezondheid springlevend is. Vandaar dat alle genoemde gespreksonderwerpen in dit boek uitgebreid aan de orde komen. De betekenis van werk is aan verandering onderhevig. Werk word je opgelegd, levert je inkomen en geeft waarde en betekenis aan je bestaan. Het is duidelijk dat het laatste facet steeds belangrijker wordt voor mensen in de 21e eeuw. Daarom ontstaat er ook spanning tussen de vermeende afnemende economische betekenis van werk en de behoefte van velen om betekenisvol werk te verrichten. Onderzoek naar de effecten van werkdruk, emotionele belasting, stress, en de waarde van bevlogenheid, opbrengsten van interventies, en leiderschapsontwikkeling, speelt daarop in. De hierover opgebouwde kennis daarover is terug te vinden in de hoofdstukken van dit boek. Ook het concept gezondheid is in de loop der jaren veranderd. In plaats van gezondheid te zien als afwezigheid van ziekte wordt het heden ten dage beschouwd als een aanpassingsproces. Daarbij ligt de nadruk niet langer uitsluitend op wat je niet kunt, maar op wat kun je juist wél en op wat nog te ontwikkelen is. Het boek reikt op dit punt veel aan: wat is mentale inspanning, en wanneer is er sprake van stress en hoe werkt de relatie tussen gezondheid en prestaties? Hoe zit het met ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid? Kun je ‘ongezondheid’ voorkomen? Wat is preventie, kun je in een vroeg stadium voorspellingen over gezondheid doen, en wanneer is predictie waardevol ? En bovenal: is werk zodanig te ontwerpen dat mensen daar plezier aan beleven, goed in hun vel zitten en gewenste doelen bereiken? Studenten zullen zich de praktische toepassingen uit dit boek eigen moeten maken. De meeste hoofdstukken geven daartoe voldoende handreikingen. Zoals: coaching, individuele begeleiding, assessment en job crafting. Daarvoor zijn analytische vaardigheden nodig evenals gespreksvoering, maar bovenal zelfverzekerdheid die hoort bij het uitdragen van wetenschappelijk verantwoorde inzichten. Bestudering van dit boek zal hopelijk ook aan het laatste bijdragen.

VII Voorwoord

Er is nog een ander belangwekkend aspect aan dit boek. De student, de (toekomstige) A&G-psycholoog zal in de toekomst geconfronteerd worden met veel onzin en mythes. Ze moeten daarom het onderscheid kunnen en durven maken tussen wat wetenschappelijk verantwoord en wat rommel is. Ook hieraan draagt het boek bij omdat het gebaseerd is op solide wetenschappelijke inzichten. De arbeidsmarkt waarop de psycholoog zich beweegt is omvangrijk en gevarieerd. Op die markt is veel concurrentie van economen, accountants, bedrijfskundigen, juristen, management consultants, en coaches. Veel wordt onder het motto ‘psychologie’ aan de man gebracht. De vraag is gerechtvaardigd of dat allemaal wel op een verantwoorde manier gaat. Psychologen zouden zich sterker van die concurrentie bewust moeten zijn en meer de confrontatie moeten opzoeken. Met dit boek in de hand kan dat. Met deze nieuwe editie blijft de arbeids- en gezondheidspsychologie niet alleen op de wetenschappelijke maar ook op de maatschappelijke agenda staan. Het is aan ons psychologen om dit met man en macht en vol zelfvertrouwen waar te maken. Laten we niet langs de kant blijven staan! Paul Kop

Voorzitter Sectie Arbeids- en Organisatie psychologen NIP, Etricor, Frankrijk September 2019

IX

Inhoud I Theorie 1

De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Wilmar Schaufeli

2

Theoretische modellen over werkstress. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc

3

Arbeid en mentale inspanning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Fred Zijlstra en Theo Meijman

4

De psychofysiologie van werkstress. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Dimitri van der Linden en Lorenz van Doornen

II Assessment 5

Individueel assessment. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Marise Born en Arne Evers

6

Assessment op organisatieniveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Marjan Gorgievski en Marc van Veldhoven

III Interventie 7

Counseling, Coaching, en Online-interventiemethoden. . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Alexander Waringa, Jantine van Soolingen en Anne Ribbers

8

Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Frans Nijhuis en Brigitte van Lierop

9

Werk- en organisatiegerichte interventies. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Michiel Kompier en Arnold Bakker

10

Positieve interventies om welbevinden op de werkvloer te verhogen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Marianne van Woerkom, Dorien Kooij en Daphne van der Kruijssen

X

Inhoud

IV Onderzoek 11

Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid. . . . . . . . . . . 211 Arnold Bakker en Toon Taris

12

Interventieonderzoek in organisaties. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 Herman Steensma, Pascale Le Blanc en Denise de Ridder

V

Capita selecta

13

De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Irene Houtman

14

Emotionele arbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 Keri Pekaar

15

De interactie tussen werk en privé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289 Maria Peeters, Pascale Peters en Laura Den Dulk

16

Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309 Karen van der Zee van Oudenhoven

17

Technologie, gezondheid en welbevinden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 Fred Zijlstra

18

Burn-out en bevlogenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker

19

Werkverslaving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355 Toon Taris en Wilmar Schaufeli

20

Gezondheid en prestaties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369 Robert Roe, Evangelia Demerouti en Keri Pekaar

21

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 Karolus Kraan, Irene Houtman en Peter Smulders

22

Diversiteit op het werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401 Sonja Rispens, Janna Behnke en Maria Peeters

23

Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk . . . . . . 413 Annet de Lange, René Schalk en Beatrice van der Heijden

XI Inhoud

24

Pesten op het werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433 Guy Notelaers, Elfi Baillien en Hans De Witte

25

Baanonzekerheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Hans De Witte, Tinne Vander Elst en Nele De Cuyper

26

Leiderschap en gezondheid op het werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459 Kimberley Breevaart

Bijlagen Literatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 470 Register. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522

Redactie en auteurs Redactie Prof. dr. Wilmar Schaufeli  emeritus hoogleraar, Arbeids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht, KU Leuven, Leuven, België Prof. dr. Arnold Bakker  hoogleraar, Arbeids-

Prof. dr. Laura den Dulk  hoogleraar, Bestuurskunde, afdeling/department of public administration & Sociology, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam Dr. Arne Evers  gastonderzoeker, Arbeids- & Organisatiepsychologie, UVA, Amsterdam

en Organisatiepsychologie, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam

Dr. Marjan Gorgievski  universitair hoofddocent, Arbeids- en Organisatiepsychologie, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam

Auteurs

Prof. dr. Beatrice van der Heijden 

Dr. Elfi Baillien MSc  hoofddocent, Work and

Dr. Irene Houtman  senior onderzoeker, Work,

Organization Studies, Faculty Economics and Business, KU Leuven, Brussel, België

Janna Behnke MSc  promovenda, Human Performance Management, Technische Universiteit Eindhoven, Eindhoven

Dr. Pascale le Blanc  universitair hoofddocent, Human Performance Management, Technische Universiteit Eindhoven, Eindhoven

Prof. dr. Marise Born  hoogleraar, Department of Psychology, Education and Child Studies, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam

Dr. Kimberley Breevaart  universitair docent, Department of Psychology, Education and Child Studies, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam

Dr. Nele De Cuyper  associate professor/ hoofddocent, Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven, Leuven, België Prof. dr. Evangelia Demerouti  hoogleraar, Human Performance Management, Technische Universiteit Eindhoven, Eindhoven Prof. dr. Lorenz van Doornen  emeritus hoogleraar, Klinische en Gezondheidspsychologie, Universiteit Utrecht, Utrecht

hoogleraar, Institute for Management Research, Radboud Universiteit Nijmegen, Nijmegen

Health, Technology, TNO, Leiden

Prof. dr. Michiel Kompier  hoogleraar, Behavioural Science Institute, Radboud Universiteit Nijmegen, Nijmegen Prof. dr. Dorien Kooij  hoogleraar, Departement Human Resource Studies, Universiteit Tilburg, Tilburg Drs. Karolus Kraan  research scientist, Sustainable Productivity & Employability, TNO, Leiden Daphne van der Kruijssen MSc  promovenda, Department of Human Resource Studies, Universiteit Tilburg, Tilburg

Prof. dr. Annet de Lange  bijzonder hoogleraar, Arbeids- en Organisatiepsychologie, Open Universiteit Heerlen, Heerlen Dr. Brigitte van Lierop  directeur/eigenaar, Disworks, Maastricht

Prof. dr. Dimitri van der Linden  hoogleraar, Department of Psychology, Education, and Child Studies, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam

Prof. dr. Theo Meijman  emeritus hoogleraar, Rijksuniversiteit Groningen, Groningen

XIII Redactie en auteurs

Prof. dr. Frans Nijhuis  was bijzonder

Dr. Peter Smulders  was research fellow, Work,

hoogleraar inclusieve arbeidsorganisatie verbonden aan de Universiteit Maastricht, Maastricht

health & technology, verbonden aan de TNO, Leiden

Dr. Guy Notelaers MSc  hoogleraar, Institutet

Jantine van Soolingen MSc  coach & organization developer, eCoachPro, Tilburg

for samfunpsykologi, Universitetet I Bergen, Bergen, Noorwegen

Dr. Herman Steensma  emeritus hoofddocent,

Prof. dr. Maria Peeters  professor, Sociale,

Sociale, Economische & Organisatie Psychologie, Universiteit Leiden, Leiden

Gezondheids- & Organisatiepsychologie, Universiteit, Utrecht en Human Performance Management Group, Technische Universiteit Eindhoven, Eindhoven

Prof. dr. Toon Taris  hoogleraar, Sociale, Gezondheids- en Organisatiepsychologie, Universiteit Utrecht, Utrecht

Dr. Keri Pekaar  post-doc onderzoeker, Human Performance Management, Technische Universiteit Eindhoven, Eindhoven Prof. dr. Pascale Peters  professor, Research Center Strategy, Organization and Leadership, Nyenrode Business Universiteit Eindhoven, Breukelen

Drs. Anne Ribbers  directeur, eCoachPro,

Dr. Tinne Vander Elst  senior onderzoeker, Dienst Kennis, Informatie en Research fellow, Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven, Leuven, België Prof. dr. Marc van Veldhoven  professor, Department of Human Resource Studies, Universiteit Tilburg, Tilburg

Tilburg en director global Coaching and Leadership Development

Drs. Alexander Waringa  algemeen directeur,

Prof. dr. Denise de Ridder  hoogleraar, Sociale Gezondheid & Organisatie Psychologie, Universiteit Utrecht, Utrecht

Prof. dr. Hans De Witte  hoogleraar,

Dr. Sonja Rispens  universitair docent, Human Performance Management, Technische Universiteit Eindhoven, Eindhoven Robert Roe  was hoogleraar, Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, Universiteit Maastricht, Maastricht

Dr. Irene Houtman  senior onderzoeker, Work, health & technology, TNO, Leiden

Prof. dr. René Schalk  buitengewoon hoogleraar, Human Resource Studies, Universiteit Tilburg, Tilburg

eCoachPro, Tilburg

Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie, KU Leuven, Leuven, België

Prof. dr. Marianne van Woerkom  hoogleraar, Center of Excellence for Positive Organizational Psychology/department of Human Resource Studies, Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam/Universiteit Tilburg, Tilburg

Prof. dr. Karen van der Zee van Oudenhoven  decaan, chief diversity officer, leerstoel in interculturele competenties, Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam, Amsterdam

Prof. dr. Fred Zijlstra  hoogleraar, Dept. of Work & Social psychology, Universiteit Maastricht, Maastricht

1

Theorie Inhoud Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst – 3 Wilmar Schaufeli Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress – 25 Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc Hoofdstuk 3 Arbeid en mentale inspanning – 49 Fred Zijlstra en Theo Meijman Hoofdstuk 4 De psychofysiologie van werkstress – 67 Dimitri van der Linden en Lorenz van Doornen

I

3

De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst Wilmar Schaufeli 1.1 Inleiding – 4 1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie? – 4 1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid? – 7 1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid – 8 1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen – 9 1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland – 12

1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld – 14 1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld – 16 1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid – 21 Aanbevolen literatuur – 24

© Bohn Stafleu van Loghum is een imprint van Springer Media B.V., onderdeel van Springer Nature 2020 W. Schaufeli en A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8_1

1

4

1

W. Schaufeli

1.1  Inleiding

De arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G-psychologie) is een van de jongste en meest dynamische loten aan de stam van de psychologie. Het is een samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, die zich van origine bezighoudt met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Daarnaast staan tegenwoordig ook het vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn, en het verhogen van motivatie en prestatie in de belangstelling, met andere woorden: het verbeteren van het functioneren van werknemers. Deze beide aspecten hebben alles te maken met de januskop van de arbeid, die duidelijk zichtbaar wordt in de twee betekenissen die er in het Latijn aan worden gegeven: labor, werk als inspanning, belasting en moeite, en opus, werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking. Vandaar ook dat arbeid door de Nederlandse filosoof Achterhuis (1984) een ‘eigenaardig medicijn’ is genoemd. Je kunt er ziek maar ook juist beter door worden, het is belastend maar tegelijkertijd ook uitdagend, en het stompt af maar zorgt ook voor ontplooiing. Over deze beide zijden van de medaille gaat de A&G-psychologie. In 7 par. 1.2 wordt een nadere omschrijving gegeven van de A&G-psychologie, waarbij onder meer een onderscheid wordt gemaakt tussen professie en wetenschap, ofwel tussen praktijkveld en onderzoeksterrein. Nadat in 7 par. 1.3 is ingegaan op de vraag waarom de A&G-psychologie zich de afgelopen jaren zo in de aandacht heeft mogen verheugen, worden in 7 par. 1.4 en 1.5 respectievelijk het praktijkveld en het onderzoeksterrein van de A&G-psychologie behandeld. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een blik op de toekomst (7 par. 1.6). 1.2  Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?

De A&G-psychologie heeft een betrekkelijk korte geschiedenis. Het Engelse equivalent ‘occupational health psychology’ werd voor het eerst gebruikt in 1990, om een nieuw vakgebied aan te duiden dat zich ontwikkelde op het snijvlak van klinische en gezondheidspsychologie enerzijds en A&O-psychologie en ‘public health’ anderzijds. In datzelfde jaar besloten de American Psychological Association (APA) en het National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) om dit nieuwe terrein gezamenlijk te stimuleren, onder meer door het organiseren van internationale conferenties, waarvan de eerste in 1990 in Washington plaatsvond onder de titel ‘Work and well-being’. In 1993 startten in de Verenigde Staten de eerste postdoctorale cursussen op het gebied van de A&G-psychologie, in 1998 gevolgd door predoctorale opleidingen. De beide toonaangevende wetenschappelijke tijdschriften op het gebied van de A&G-psychologie zijn eveneens relatief jong: het Europese Work & Stress stamt uit 1987 en het Amerikaanse Journal of Occupational Health Psychology uit 1996. Ook het oprichten van een beroepsvereniging gebeurde eerder in Europa dan in Amerika, de European Academy of Occupational Health Psychology zag in 1999 het levenslicht en haar Amerikaanse evenknie, de Society of Occupational Health Psychology volgde zes jaar later in 2005. Nederland loopt voorop bij de ontwikkeling van het vak. Reeds in 1987 werd de Commissie Klinische A&O-psychologie van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) opgericht, die inmiddels is omgedoopt tot Sectie A&G-psychologie. En reeds vanaf het eind van de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt er in de A ­ &O-curricula van

5 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

de meeste Nederlandse en Vlaamse universiteiten aandacht besteed aan de A&Gpsychologie. Ook aan hbo-psychologieopleidingen bestaat er belangstelling voor de A&G-psychologie. De A&G-psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie. Deze omschrijving behoeft op een vijftal punten nadere toelichting. In de eerste plaats is de A&G-psychologie zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op het werk wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit wordt bevorderd. Daarbij heeft de term welzijn overigens een dubbele betekenis; enerzijds heeft het betrekking op individueel welbevinden en anderzijds op bepaalde objectiveerbare kenmerken van de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden te bevorderen. Daarbij kan gedacht worden aan werkkenmerken, zoals regelmogelijkheden, feedback, afwisseling, of de aanwezigheid van sociale contacten. De gedachte is dat wanneer de kwaliteit van de arbeid goed is, de werknemers zich ook gezond zullen voelen. In de A&G-psychologie gaat het zowel om het verbeteren van het individuele welbevinden als om het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. Ten tweede komt in de omschrijving van A&G-psychologie de term veiligheid niet voor, terwijl dat soms wel het geval is. Zo hanteert de APA/NIOSH de volgende omschrijving: ‘Occupational health psychology concerns the application of psychology to improving the quality of work life, and to protecting and promoting the safety, health and well-being of workers.’ De reden om het aspect veiligheid niet in onze omschrijving op te nemen, is dat dit in Nederland het exclusieve domein is van de veiligheidskunde, een technische discipline die door ingenieurs wordt beoefend. Dat neemt natuurlijk niet weg dat psychologische inzichten in de veiligheidskunde worden gebruikt en dat A&G-psychologen en veiligheidskundigen in de praktijk nauw met elkaar samenwerken. Immers, veiligheid op het werk heeft alles te maken met gedrag van mensen – en dus met psychologie. In de derde plaats dient de term gezondheid in de omschrijving van A ­ &Gpsychologie in brede zin te worden opgevat, dus niet uitsluitend in termen van lichamelijke en geestelijke gezondheid, maar ook in termen van gezondheidsgedrag, zoals het gebruik van alcohol tijdens het werk, agressie en seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim, en arbeidsongeschiktheid (zie 7 H. 13, 21 en 24). Bovendien wordt in navolging van Warr (2007) een multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid voorgestaan, waarbij vier aspecten onderscheiden worden: 1. affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk); 2. competentie (in staat zijn je werk goed te doen); 3. autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken); 4. aspiratie (iets in je werk willen bereiken). Met andere woorden: er is van geestelijke gezondheid sprake wanneer een werknemer zich prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij voelt om eigen keuzen te maken en gemotiveerd is om iets te bereiken. Het is deze – ideale – psychische toestand die de A&G-psychologie bij werkenden nastreeft. Daarbij houdt de A&G-psychologie echter ook nadrukkelijk rekening met de doelen van de organisatie. De A&G-psychologie streeft namelijk naar een optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en de organisatie. Dat wil zeggen dat de A&G-psycholoog bij het bevorderen van het welzijn en de gezondheid van werknemers en bij het verbeteren van de kwaliteit van hun arbeid ook steeds de doelen van de organisatie (bijv. continuïteit van de onderneming, arbeidsproductiviteit en doelmatigheid) in ogenschouw zal nemen.

1

6

1

W. Schaufeli

Ten vierde wordt in de omschrijving van A&G-psychologie gesproken over ‘werk’ en ‘organisatie’. Werk heeft daarbij niet per se betrekking op betaalde arbeid maar op arbeid in psychologische zin, dat wil zeggen: op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd. Zo gaat de A&G-psychologie bijvoorbeeld ook over vrijwilligerswerk of mantelzorg, maar niet over sport en spel, en vrije tijd. Desalniettemin zullen we ons in dit boek grotendeels beperken tot betaald werk, omdat dit nu eenmaal de dominante vorm is waarin arbeid zich in onze maatschappij voordoet, en omdat er – daardoor – ook het meest over bekend is. Verder dient de term organisatie in de definitie breed te worden opgevat. Er kan ook een klein familiebedrijf mee worden bedoeld, zoals een boerenbedrijf of een winkel waar slechts enkele mensen werken, al dan niet in gezinsverband. En, last but not least, de A&G-psychologie beperkt zich niet uitsluitend en alleen tot het domein van het werk, maar houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levenssferen, zoals de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie. De psychologische en fysiologische effecten van arbeid zijn nu eenmaal niet onmiddellijk verdwenen wanneer er met werken wordt gestopt, terwijl andersom het privéleven van invloed is op het werk (zie 7 H. 15). Alhoewel de A&G-psychologie vooral verankerd is in de klinische psychologie, de gezondheids-, en de arbeidspsychologie, worden inzichten uit vrijwel alle andere psychologische disciplines gebruikt, zoals de functieleer (bijv. cognitieve informatieverwerking; zie 7 H. 3), de psychofysiologie (bijv. stressonderzoek; zie 7 H. 4), de sociale psychologie (bijv. groepsprocessen en leiderschap in organisaties; zie 7 H. 6, 9, 14 en 26), de persoonlijkheidsleer (bijv. individuele assessment en persoonlijkheidskenmerken; zie 7 H. 5 en 16), en de ontwikkelingspsychologie (bijv. oudere werknemers; zie 7 H. 23). Daarnaast zijn andere academische disciplines van belang, zoals de epidemiologie (over het vóórkomen van bepaalde klachten; zie 7 H. 13), de methodologie (over het verrichten van onderzoek; zie 7 H. 11 en 12), en de sociologie (over maatschappelijke groepen zoals vrouwen en allochtonen; zie 7 H. 22). Met andere woorden: in de A&G-psychologie is veel kennis verenigd die afkomstig is uit veel disciplines van binnen en buiten de psychologie. Het kenmerkende van de A&G-psychologie is voorts dat zij verschillende perspectieven hanteert. De A&G-psychologie houdt zich niet alleen bezig met het individu, in de vorm van werknemer of leidinggevende, maar ook met sociale systemen waarbinnen het individu op het werk functioneert, zoals het team, de afdeling of de organisatie in zijn geheel. Bovendien is hierboven reeds vermeld dat de A&G-psychologie zich niet uitsluitend beperkt tot de subjectieve kant van het functioneren van mensen in arbeidsorganisaties, maar daarbij ook de meer objectieve aspecten betrekt, zoals de aard van de arbeidstaak, de kenmerken van de functie en de structuur van de organisatie. Daarbij raakt de A&G-psychologie aan de bedrijfs- en organisatiekunde, die zich bij uitstek toelegt op dit soort ‘harde’ aspecten van organisaties (zie 7 H. 12, 17 en 20). Hetzelfde geldt voor indicatoren van welbevinden en gezondheid, want ook daarbij worden door de A&G-psychologie zowel subjectieve als objectieve aspecten betrokken. Voorbeelden zijn welbevinden en ervaren gezondheid zoals gescoord op vragenlijsten (zie 7 H. 5), het ziekteverzuim, personeelsverloop en de arbeidsongeschiktheid zoals geregistreerd door de organisatie (zie 7 H. 13 en 21), en psychofysiologische metingen (zie 7 H. 4). Ten slotte hanteert de A&G-psychologie ook verschillende tijdsperspectieven: enerzijds is er aandacht voor het hier en nu, anderzijds wordt er vooruitgekeken als het bijvoorbeeld gaat om loopbanen van werknemers.

7 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

De unieke kern van de A&G-psychologie ligt in het hanteren van de verschillende inzichten, perspectieven en methoden. Wil men bijvoorbeeld iets begrijpen van stress in organisaties om daaraan vervolgens iets te doen, dan zal niet alleen naar de psychologische, fysiologische en persoonseigenschappen van werknemers gekeken moeten worden, maar ook naar hun concrete taken en functies, relaties met hun collega’s en leidinggevenden en naar de cultuur van het bedrijf. Kortom: de A&G-psycholoog dient van vele markten thuis te zijn. Het is juist deze diversiteit die voor velen het beroep zo aantrekkelijk maakt. De bemoeienissen van de A&G-psychologie zijn gericht op verschillende doelen, waarbij het – zoals we al eerder zagen – gaat om de optimale afstemming van persoon en organisatie. In de eerste plaats heeft de A&G-psychologie een signalerende functie, dat wil zeggen, door gericht screeningsonderzoek ofwel vroegdiagnostiek is het mogelijk om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen. Een voorbeeld hiervan is de wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE), die periodiek in alle organisaties moet worden uitgevoerd en die als basis dient voor maatregelen om welzijn en gezondheid van werknemers te bevorderen (zie 7 H. 5 en 6). Daarnaast houdt de A&G-psychologie zich bezig met primaire en secundaire preventie (zie 7 H. 9). Bij primaire preventie wordt door middel van een aanpak bij de bron getracht om te voorkómen dat er gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan (bijv. door het dragen van oorbeschermers of door het invoeren van functioneringsgesprekken). Bij secundaire preventie is er sprake van beperking van de schade door tijdig en adequaat op te treden bij diegenen die de eerste symptomen van verminderde gezondheid of verminderd welzijn vertonen. In deze categorie vallen bijvoorbeeld allerlei trainingen, workshops en cursussen op het gebied van stressmanagement, sociale vaardigheden en tijdmanagement. Soms wordt ook de zogeheten tertiaire preventie onderscheiden, daarbij gaat het in feite om behandeling, dat wil zeggen: om het vermijden dat de problemen nóg groter worden en liever nog om te zorgen dat ze afnemen. Daarbij kan gedacht worden aan coaching, counseling en psychotherapie (zie 7 H. 7). Ook behoort het gebied van de arbeidsre-integratie tot de A&G-psychologie, dat wil zeggen, het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of beperkingen (zie 7 H. 8). Ten slotte wordt ook het bevorderen van welzijn en gezondheid tot de taken van de ­A&G-psychologie gerekend, in de vorm van positieve interventies (zie 7 H. 10). Met andere woorden: de A&G-psychologie bestrijkt het gehele terrein van interventies, dat loopt van signalering, via gezondheidsbevordering, primaire en secundaire preventie naar behandeling en re-integratie. Samenvattend: de A&G-psychologie richt zich op gezondheid en welzijn van mensen in arbeidsorganisaties en maakt daarbij gebruik van kennis uit andere psychologische disciplines en daarbuiten. Daarbij opereert zij op het snijvlak van individu en organisatie en combineert verschillende perspectieven met elkaar. De A&G-psychologie bestrijkt het gehele veld van interventies, dat loopt van de signalering van mogelijke problemen tot aan het terugleiden naar de arbeid van uitgevallen werknemers en het optimaliseren van gezondheid en welbevinden. 1.3  Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

Men kan zich afvragen waarom de A&G-psychologie niet eerder het licht heeft gezien. Of anders gezegd: waarom kwam dit gebied pas op tegen het einde van de vorige eeuw? Een definitief sluitend antwoord op deze vraag is moeilijk te geven, maar er valt

1

8

1

W. Schaufeli

wel een aantal ontwikkelingen aan te wijzen die samenhangen met de opkomst van de ­A&G-psychologie. Daarbij kan een onderscheid worden aangebracht in veranderingen in en rondom de arbeid en sociaal-culturele veranderingen. Veder is er ook sprake van ontwikkelingen die zich specifiek in Nederland hebben voorgedaan. 1.3.1  Veranderingen in en rondom de arbeid

Intensivering van de arbeid Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is het werktempo in Nederland van 1977 tot en met 1997 ieder jaar met ongeveer 1,5 % gestegen. Geen wonder dus dat werken steeds meer met topsport wordt vergeleken. Sinds 1997 is er overigens een stabilisering opgetreden; kennelijk is er een grens bereikt. Terwijl Nederland tot de eeuwwisseling in de Europese Unie (EU) nog een koppositie innam wat betreft werkintensiteit – dat wil zeggen snel en onder druk moeten werken – behoort het volgens de European Working Conditions Survey uit 2015 tot de middenmoot en moet het de Scandinavische landen, maar ook Duitsland, Groot-Brittannië, Griekenland, en Oostenrijk voor laten gaan. Intensief moeten werken vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en gezondheidsproblemen (zie 7 H. 2, 3, 13, 18 en 21).

Verandering van de arbeidsinhoud Door technologische veranderingen (bijv. automatisering en informatisering), economische veranderingen (bijv. de teloorgang van veel industrie en opkomst van de dienstensector en de platformeconomie) en veranderingen in de beroepsbevolking, zoals een stijgend opleidingspeil, werken steeds minder mensen met hun handen en steeds meer mensen met hun hoofd of met hun hart. Dat wil zeggen dat de fysieke belasting, die kenmerkend is voor de agrarische en industriële sector, heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting, die kenmerkend zijn voor het werken met informatie of met mensen (zie 7 H. 14). Daarmee zijn ook de arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s verschoven van lichamelijke naar psychische klachten (zie 7 H. 13, 18 en 21).

Organisatieveranderingen Er wordt weleens gesteld dat de enige constante factor in moderne arbeidsorganisaties verandering is. Allerlei ontwikkelingen zoals globalisering, informatisering, flexibilisering en de 24 uurseconomie nopen organisaties tot een continue aanpassing aan steeds wisselende omstandigheden, bijvoorbeeld door saneren (‘downsizing’), afstoten van bedrijfsonderdelen (‘outsourcing’), wegsnijden van het middenmanagement (‘delayering’), en invoeren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Dergelijke organisatieveranderingen roepen tal van vragen op, zoals: Krijg ik ander werk? Word ik in een ander team geplaatst? Moet ik verhuizen? Krijg ik een andere baas? Verlies ik mijn baan? Vragen als deze roepen onzekerheid en daarmee spanning op en vormen zodoende een bron van psychische belasting (zie 7 H. 25).

Moderne bedrijfsvoering Nieuwe productiemethoden, zoals ‘lean production’ en ‘high performance work sytems’ en nieuwe managementstrategieën zoals ‘management by objectives’ en ‘agile project management’, vergen de nodige aanpassing van werknemers. Een kenmerk van veel

9 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

nieuwe concepten is dat verantwoordelijkheden laag in de organisatie worden gelegd. Aldus hebben werkteams een grote mate van zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid, niet alleen met betrekking tot de productie maar ook met betrekking tot de taakverdeling. Tevens worden werknemers in toenemende mate op hun individuele verantwoordelijkheden aangesproken, zoals bij het systeem van ‘management by objectives’, waarbij voor iedereen in de organisatie bepaalde doelen (‘objectives’) zijn geformuleerd die behaald moeten worden. De Nederlandse variant hiervan wordt ook wel aangeduid met resultaatgericht management (RGM). Niet alleen krijgen werknemers meer verantwoordelijkheden, maar ook hun leidinggevenden dienen zich aan te passen aan een vaak totaal andere wijze van aansturing, waarbij hun directe invloed afneemt (zie 7 H. 26). Moderne bedrijfsvoering kan een zware mentale druk leggen op werknemers en leidinggevenden.

Aantasting van het psychologische contract Naast een schriftelijk arbeidscontract hebben werknemers ook een ongeschreven psychologisch contract met de organisatie waarvoor ze werken. Dat wil zeggen dat zij verwachtingen koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die daartegenover staat (zie 7 H. 2). Werknemers die zich (extra) inzetten voor de organisatie, verwachten daarvoor meer terug dan alleen een billijk loon. De afgelopen jaren staat het psychologische contract onder toenemende druk, doordat er enerzijds steeds meer van werknemers wordt gevraagd (bijv. inzetbaarheid ofwel ‘employability’, betrokkenheid, flexibiliteit, zelfstandigheid en klantvriendelijkheid), terwijl er anderzijds steeds minder door organisaties wordt geboden. Vaste aanstellingen zijn schaars, loopbaanmogelijkheden zijn gering vanwege de platte organisatiestructuur en de professionele autonomie wordt aan banden gelegd door allerlei voorschriften en protocollen (regeldruk). Daarbij worden door voortdurende organisatieveranderingen, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisaties, regelmatig verwachtingen beschaamd. Ook ontdekken werknemers dat allerlei zaken die vanzelfsprekend waren voor de generatie vóór hen (bijv. op je 65ste met pensioen) opeens niet meer gelden. Door dit alles voelen zij zich teleurgesteld, want hun psychologische contract is geschonden. Wanneer investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot psychische klachten, zoals burn-out (zie 7 H. 18). 1.3.2  Sociaal-culturele veranderingen

Arbeidsparticipatie Bedroeg de arbeidsparticipatie van vrouwen in de jaren zestig van de vorige eeuw slechts 25 %, momenteel werkt 63 % van alle vrouwen tussen de 15 en 74 jaar ten minste twaalf uur per week. Voor mannen is dit 73 %. Hoewel de arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen de afgelopen twee decennia met bijna 20 % is gestegen, ligt deze nog steeds onder het niveau van de meeste andere westerse landen. Kenmerkend voor Nederland is het hoge aantal parttime werkende vrouwen. Daardoor bedraagt de gemiddelde arbeidsduur per week voor vrouwen 26 uur, dat is precies 10 uur minder dan voor mannen. Overigens heeft de sterke toename van het aantal werkende vrouwen voor specifieke problemen gezorgd, zoals een verhoogde instroom van arbeidsongeschikten wegens psychische klachten (zie 7 H. 13 en 21). Niet alleen is de arbeidsparticipatie van

1

10

1

W. Schaufeli

vrouwen gestegen, maar ook die van oudere werknemers tussen 55 en 65 jaar. Werkte in 2003 slechts 42 % van hen, in 2018 was dat gestegen tot maar liefst 68 % (zie 7 H. 23). De komende jaren zal het aantal oudere werknemers nog verder toenemen, mede in verband met de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Verder is er de afgelopen decennia een sterk groeiende groep niet-westerse allochtonen van werknemers op het toneel verschenen – in 1999 minder dan 9 %, stijgend tot naar naar schatting 13 % in 2020 – met eigen specifieke problemen (zie 7 H. 22). Ten slotte voert de overheid ook een actief participatiebeleid ten aanzien van al diegenen die het zonder een steun in rug niet redden op de arbeidsmarkt. Voor hen is de Participatiewet uit 2015 bedoeld, die ervoor moet zorgen dat meer mensen aan het arbeidsproces deelnemen (zie ook 7 H. 8).

Opkomst van de dienstensector Aan het begin van de twintigste eeuw werkte 30 % van de beroepsbevolking in de agrarische sector, aan het einde van diezelfde eeuw was dat nog maar 2 %. Het aandeel van de beroepsbevolking dat werkzaam is in de industrie is eveneens gedaald, zij het niet zo dramatisch: van 27 % naar 19 %. Daartegenover staat een groei van de publieke sector van 20 % naar 31 %, en vooral een explosieve groei van de dienstensector (bijv. zorg, onderwijs, banken, verzekeringen) van 23 % naar momenteel 52 %. Daarmee scoort Nederland samen met België, Luxemburg, Zweden, Denemarken en Groot-Brittannië het hoogst van alle EU-landen, waar het de dienstensector betreft. Kenmerkend voor deze sector is het contact met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of burgers, en de emotionele belasting die daaruit voortvloeit (zie 7 H. 14). Met name in de gezondheids- en welzijnszorg en in het onderwijs komt veel psychische problematiek voor, die vaak de aanleiding vormt voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (zie 7 H. 13 en 21).

Verruiming van het ziektebegrip In de loop van de vorige eeuw zijn steeds meer zaken die tot dan toe als normaal onderdeel van het leven golden, voorwerp geworden van de gezondheids- en welzijnszorg. In dit verband wordt ook wel van ‘protoprofessionalisering’ gesproken. Daarmee wordt het verschijnsel bedoeld dat professionele hulpverleners steeds vaker medische en psychologische begrippen gebruiken om daar bepaalde alledaagse toestanden en ervaringen mee aan te duiden. Die vaktermen vinden vervolgens via allerlei media hun weg naar het grote publiek, die deze op hun beurt gebruiken om hun eigen ‘problematische’ gedrag van een professioneel label te voorzien. Anders dan weleens is gesuggereerd, is daarbij niet zozeer sprake van een welbewuste strategie van hulpverleners om hun eigen markt te creëren, maar van een socioculturele onderstroom van psychologisering. Steeds meer alledaagse ervaringen, gevoelens en gedragingen worden aangeduid met professioneel jargon. Voorbeelden daarvan zijn stress, overspannenheid en burn-out, maar ook hoogbegaafdheid, verlegenheid, chronische vermoeidheid, ADHD en postnatale depressie. Voor de goede orde, hiermee is dus niet gezegd dat dit alles niet bestaat of dat er sprake is van ‘aanstellerij’. Het gaat om reële ervaringen die ook in vroegere tijden bestonden, maar letterlijk niet als zodanig werden (h)erkend omdat het vocabulaire daarvoor ontbrak. Men kan dus stellen dat het ziektebegrip in de loop van de tijd steeds ruimer is geworden. Of, andersom geformuleerd, dat de bandbreedte van wat als ‘normaal’ wordt beschouwd steeds smaller is geworden.

11 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

Toegenomen verwachtingen Het lijkt er sterk op dat de verwachtingen die de moderne mens aan het werk (en aan het leven in het algemeen) stelt, geleidelijk steeds hoger zijn geworden. De tijd dat werk eerst en vooral inkomen en zekerheid betekende, ligt ver achter ons. Tegenwoordig moet het werk leer- en ontwikkelingsmogelijkheden bieden, uitdagend en zinvol zijn; je moet carrière kunnen maken, met leuke en interessante collega’s samenwerken en een sympathieke baas hebben. Ook zijn met het stijgende opleidingsniveau – Nederlandse werknemers behoren tot de best opgeleiden in de EU – en met krapte op de arbeidsmarkt de verwachtingen ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden verder toegenomen. Op zichzelf zijn dergelijke verlangens uiteraard gerechtvaardigd, maar de kans op desillusie is recht evenredig met de hoogte van de verwachtingen die men koestert (zie 7 H. 18).

Individualisering Terwijl mensen in vroeger dagen deel uitmaakten van allerlei sociale netwerken (bijv. familie, buurt, kerk, vakbond, vereniging, en politieke partij) die bepaalde rolpatronen oplegden op basis van traditie, religie en sociaaleconomische klasse, geldt dit tegenwoordig in veel mindere mate. Vandaag de dag moet men zelf zijn eigen rollen invullen en eigen sociale netwerken opbouwen en onderhouden. Dit vergt veel inspanning en (sociale) vaardigheden en daarover beschikt niet iedereen in gelijke mate. Tegelijkertijd staan mensen er nu meer dan vroeger alleen voor, omdat veel traditionele sociale verbanden zijn weggevallen. Zo is het aantal alleenstaande huishoudens in Nederland gegroeid van 2 % in 1947 naar 22 % in 2017. Samen met de Scandinavische landen en Duitsland neemt Nederland de Europese koppositie in wat betreft het aantal alleenstaande huishoudens – hekkensluiter is Spanje. Dit alles betekent dat er minder sociale steun aanwezig is, hetgeen het omgaan met moeilijke situaties en gebeurtenissen, ook op het werk, meer belastend maakt (zie 7 H. 2).

Uitholling van de professionele autoriteit Van een aantal beroepen, zoals dat van arts, leerkracht en politieagent, is de natuurlijke autoriteit die traditioneel uit hun positie als beroepsbeoefenaar voortvloeide, gaandeweg verloren gegaan. Hetzelfde geldt overigens voor buschauffeurs, treinconducteurs, cabine- en baliepersoneel. Het is waarschijnlijk niet toevallig dat er juist in deze beroepen veel psychische klachten voorkomen. Men wordt niet meer vanzelfsprekend met respect bejegend. In plaats daarvan moet dit respect verdiend worden door bekwame en tactische inzet van sociale vaardigheden en door emotionele arbeid (zie 7 H. 14). De mensen in onze huidige maatschappij zijn mondiger en assertiever geworden en accepteren het natuurlijke overwicht dat hulpverleners en gezagsdragers tot voor kort hadden niet zonder meer. Door sociologen is wel geopperd dat in onze westerse maatschappelijke instituties de traditionele (autoritaire) bevelshuishouding heeft plaatsgemaakt voor een (democratische) onderhandelingshuishouding. Dat impliceert bijvoorbeeld dat leidinggevenden veel meer dan voorheen over sociale vaardigheden als luisteren, empathie en humor dienen te beschikken (zie 7 H. 7 en 26). Bij gebrek hieraan is de kans op psychische problemen groot.

1

12

1

W. Schaufeli

1.3.3  Ontwikkelingen in Nederland

Arbowetgeving De invoering van de Arbowet in 1983 heeft in Nederland een impuls gegeven aan de ontwikkeling van de A&G-psychologie (zie 7 www.arboportaal.nl). Naast gezondheid en veiligheid werd aanvankelijk welzijn als zelfstandig doel van beleid expliciet in de wet genoemd. Echter, bij de wetswijziging van 1998 werd dit begrip weer uit de Arbowet geschrapt. Desalniettemin rept de wet nog steeds, ook na de laatste wijziging in 2017, over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) waaronder werkdruk, agressie, geweld, seksuele intimidatie en pesten worden verstaan (zie 7 H. 24). Volgens de Arbowet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk en dient hij zich daartoe te laten bijstaan door vier gecertificeerde arbokerndeskundigen – arbeidsen organisatiedeskundigen (A&O-deskundigen), arbeidshygiënisten, bedrijfsartsen en veiligheidskundigen (zie 7 box 1.1). Daarbij richten de A&O-deskundigen zich vooral op de relatie tussen werk en welzijn. Deze nieuwe beroepsgroep is in 1994 door de wetgever in het leven geroepen en bestaat voor een zeer groot deel uit psychologen. In de praktijk overlapt het werkveld van A&O-deskundigen sterk dat van A&G-psychologen, en veel kennis uit de A&G-psychologie wordt door deze en andere arbokerndeskundigen toegepast.

Psychische arbeidsongeschiktheid Sinds de invoering van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten explosief toegenomen tot bijna 10 % van de beroepsbevolking rond de eeuwwisseling. Daarna is er een daling ingezet van ca. 8 % in 2010 naar ca. 6 % in 2018. Deze gestage afname heeft vooral te maken met de invoering van de Wet verbetering poortwachter in 2002, die als doel had om het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid in te dammen, en met de Wet werk en inkomen naar vermogen (WIA) uit 2006, de sobere opvolger van de genereuze WAO (zie 7 H. 13). Opmerkelijk is dat de meeste werknemers vanwege psychische klachten worden afgekeurd. Traditioneel gaat het daarbij om ongeveer een derde van het aantal afkeuringsgevallen, maar sinds 2009 is dat geleidelijk toegenomen tot meer dan 40 % in 2018. Ook bij afkeuring in verband met aandoeningen van het bewegingsapparaat – de op een na grootste diagnostische categorie met ruim 20 % in 2018 – zijn vaak psychosociale factoren in het spel, zoals bij lagerugpijn, en klachten aan nek en schouders (KANS). Met andere woorden: de grote omvang van psychische arbeidsongeschiktheid heeft de aandacht in Nederland gericht op psychosociale arbeidsrisico’s, een terrein waarmee de A&G-psychologie zich bij uitstek bezighoudt (zie 7 H. 2). Andere Europese landen tellen veel minder (psychisch) arbeidsongeschikten, hetgeen samenhangt met verschillen in sociale verzekeringsstelsels en dynamiek tussen overheid en sociale partners.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid Het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt in Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Wel is het zo dat de overheid in de loop van de tijd steeds meer is teruggetreden en zich nu eigenlijk alleen nog maar

13 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

bezighoudt met wetgeving, inclusief controle en handhaving door de arbeidsinspectie. Zo speelde de overheid aanvankelijk een actieve rol bij de totstandkoming van zogenoemde arboconvenanten, waarin afspraken werden gemaakt over arbeidsrisico’s, en ­re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. Echter, sinds 2007 laat de overheid dit aan werkgevers en werknemers over. In plaats van arboconvenanten waarin concrete te behalen doelen, zoals vermindering van werkdruk of ziekteverzuim, waren vastgelegd, zijn de wat minder stringente arbocatalogi gekomen (zie 7 www.arboportaal.nl en 7 H. 13). Daarin geven werkgevers en werknemers op eigen initiatief aan hoe ze zullen voldoen aan de eisen die de overheid aan veilig en gezond werken stelt. Een arbeidscatalogus wordt in de regel op brancheniveau samengesteld en bevat allerlei technieken en methoden, ‘best practices’, normen, en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken. Deze kunnen uiteraard ook betrekking hebben op psychosociale arbeidsrisico’s.

Hoge kosten Hoewel er geen recente betrouwbare schattingen bestaan van de kosten die psychisch disfunctioneren in organisaties met zich meebrengt, heerst het idee dat de kosten aan de hoge kant zijn. Te denken valt daarbij aan ziekteverzuim- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, medische consumptie, personeelsverloop, productieverlies en vervangingskosten in de vorm van uitzendkrachten, en de kosten van extra training en (bij)scholing. De totale maatschappelijke kosten voor ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en daaraan gerelateerde zorg werden in 2017 geraamd op € 8,7 miljard (zie 7 H. 13). De kosten voor psychisch ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid werden geschat op € 5,3 miljard (zie 7 H. 13). Deze cijfers geven aan dat werkgerelateerde psychische klachten en aandoeningen ook een financieel-economisch probleem voor de samenleving in zijn geheel vormen. Vandaar de wijziging die er het afgelopen decennium heeft plaatsgevonden van het stelsel van sociale zekerheid met het oog op volumevermindering en dus kostenreductie. Als zodanig vormt het streven naar vermindering van verzuim en arbeidsongeschiktheid een impuls voor het nieuwe vakgebied van de A&G-psychologie dat kan bijdragen aan het besparen op dergelijke kosten.

Lange traditie Anders dan in de meeste andere landen kent Nederland een lange traditie op het vlak van overspannenheid (ook wel aangeduid met de Franse term ‘surmenage’), die teruggaat tot het einde van de negentiende eeuw. Vooral na 1960 werd deze medische diagnose populair bij huisartsen en bedrijfsartsen. Dit vormt wellicht ook de verklaring waarom het uit Amerika overgewaaide begrip ‘burn-out’ zo snel voet aan de grond heeft gekregen in Nederland. In ons land is dus een vruchtbare bodem aanwezig waarop de A&G-psychologie kan gedijen. Dat komt overigens niet alleen doordat er bij een lange psychosociale traditie kan worden aangesloten, maar ook doordat er een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig is (bijv. ambulante geestelijke gezondheidszorg, eerstelijnsgezondheidszorg, arbodiensten), en er gedetailleerde wetgeving op het vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden bestaat. Ten slotte draagt ook de aanzienlijke omvang van de werkgerelateerde psychische problematiek bij aan de bloei van de A&G-psychologie, evenals de bereidheid van werkgevers, vakbonden en de overheid om hier iets aan te doen.

1

14

1

W. Schaufeli

1.4  De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld

De wortels van de A&G-psychologie als praktijkveld zijn nauw verbonden met de beide wereldoorlogen. Zo trok de vermoeidheid van industriearbeiders tijdens de Eerste Wereldoorlog, met name in munitiefabrieken, de aandacht van het Engelse parlement. Deze installeerde de Industrial Fatigue Research Board, die met voorstellen diende te komen om dit euvel, dat vele slachtoffers eiste door fatale ongevallen, te bestrijden. Verder vestigden beide wereldoorlogen de aandacht van klinisch psychologen en psychiaters op het verschijnsel van de acute en traumatische stress. In de Eerste Wereldoorlog werd de zogenoemde ‘shellshock’ beschreven, een psychologische uitputtingsreactie die optreedt als gevolg van blootstelling aan extreem belastende oorlogsomstandigheden zoals spervuur en bombardementen. In de Tweede Wereldoorlog werd dit verschijnsel ook wel met gevechtsneurose (‘combat neurosis’) of gevechtsmoeheid (‘combat fatigue’) aangeduid. Er werden gedetailleerde beschrijvingen van ziektebeelden gemaakt, die het gevolg waren van de extreme belasting waaraan geallieerde infanteriesoldaten, Amerikaanse gevechtspiloten en burgerslachtoffers van de bombardementen op Londen tijdens de Tweede Wereldoorlog waren blootgesteld. Van systematische aandacht voor werkgerelateerde psychische klachten was tot de laatste decennia van de vorige eeuw echter nauwelijks sprake. Een uitzondering vormt de Tavistock Clinic in Londen, waar vanaf de jaren vijftig van de vorige eeuw een psychoanalytische benadering werd gehanteerd om werkgerelateerde psychische problematiek te bestrijden. Overigens stond het Tavistock Institute of Human Relations, waarvan de kliniek deel uitmaakte, ook aan de wieg van de organisatiegerichte aanpak om welbevinden en gezondheid op het werk te bevorderen. De klassieke studies die eind jaren veertig van de vorige eeuw door dit instituut in de Britse kolenmijnen werden uitgevoerd, vormden de basis voor de zogenoemde sociotechnische benadering. Deze gaat ervan uit dat stressreacties het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. De sociotechniek is een praktische methodiek die gebruikt wordt om de kwaliteit van de arbeid, en daarmee de gezondheid en het welbevinden van werknemers, te bevorderen. Pas in de laatste twee decennia van de vorige eeuw is de A&G-psychologie tot volle wasdom gekomen en ze heeft ondertussen een eigen plaats verworven als praktijkdiscipline. De A&G-psycholoog vervult vandaag de dag verschillende taken, waarbij het meestal om een combinatie van verschillende typen werkzaamheden gaat. 5 Assessment. Dit is een wat bredere term dan diagnostiek, waarbij het gaat om het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Assessment betreft het op systematische en methodische wijze identificeren van allerlei soorten van problemen en mogelijkheden, die zich voordoen op individueel niveau (bijv. overspanning, ­burn-out en bevlogenheid), teamniveau (bijv. conflicten en samenwerking), en organisatieniveau (bijv. organisatiecultuur, werkdruk en ziekteverzuim). Dit houdt ook in dat de terugkoppeling in de vorm van een schriftelijke rapportage op verschillende niveaus plaatsvindt: individueel, groepsgewijs en organisatiebreed. Een bijzonder voorbeeld is het individuele preventief medisch onderzoek (PMO) en de organisatiebrede risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE), die beide in de Arbowet zijn vastgelegd (zie 7 www.arboportaal.nl). In deel II van dit boek wordt nader op assessment ingegaan.

15 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

5 Individuele begeleiding en behandeling. Het palet van individuele begeleiding en behandeling is tamelijk breed en strekt zich uit van het verbeteren van het functioneren van werknemers en leidinggevenden (coaching en positieve interventies), via lichtere vormen van begeleiding van werknemers die overspannen zijn of dreigen te worden (counseling), tot en met psychotherapie en re-integratie van werknemers met burn-out of andere ernstige vormen van werkgerelateerde problematiek. 5 Training. Bij training kan het zowel gaan om het aanleren van individuele vaardigheden als om groepsprocessen. Voorbeelden van individuele vaardigheidstrainingen zijn assertiviteitstraining, socialevaardigheidstraining en training in tijdmanagement. Groepstrainingen kunnen betrekking hebben op het verbeteren van de communicatie, het vergroten van de groepscohesie, het verbeteren van de samenwerking en het vergroten van het probleemoplossend vermogen. 5 Advisering. A&G-psychologen vervullen dikwijls een adviserende rol, meestal ten aanzien van het hogere management. Maar ook het middenmanagement en de ondernemingsraad kunnen van advies worden gediend. Deze advisering heeft in de regel betrekking op het verminderen van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid, het verminderen van psychische klachten, het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid, het verhogen van de motivatie en het welbevinden van werknemers en het verbeteren van de manier van leidinggeven. 5 Onderzoek. In een praktische setting is onderzoek in de zin van het verwerven van kennis nooit een op zichzelf staand doel. Onderzoek dient daarentegen steeds een praktisch doel, zoals het stellen van een goede (organisatie)diagnose, het evalueren van een interventie of het onderbouwen van een advies. Met andere woorden: praktijkonderzoek vormt steeds een onderdeel van een andere kernactiviteit van de A&G-psycholoog. Hoeveel A&G-psychologen er in Nederland zijn en waar ze precies werken, is niet bekend. Bovendien is het onderscheid met de A&O-psychologie niet heel erg scherp. Een indicatie van de omvang van het werkveld is te vinden in het feit dat de Sectie A&O-psychologie van het NIP per 1 oktober 2019 ruim 2.000 leden telt, waarvan er 120 als A&G-psycholoog zijn geregistreerd. Om in het register te worden opgenomen, moet aan een aantal eisen aan vooropleiding, cursorisch onderwijs, werkervaring en supervisie worden voldaan (voor verdere informatie zie 7 www.psynip.nl). A&G-psychologen zijn op tal van plaatsen werkzaam, zoals bij arbodiensten (soms met een aanvullende opleiding als A&O-deskundige), bij organisatieadvies-, trainings- en selectiebureaus, in de eerste- en tweedelijns geestelijke gezondheidszorg, en bij re-integratiebedrijven en commerciële instellingen voor curatieve zorg. Ook zijn A&G-psychologen in toenemende zelfstandig gevestigd. In hun werk hebben zij te maken met vier arbokerndisciplines: de bedrijfsarts, de veiligheidskundige, de A&O-deskundige en de arbeidshygiënist (zie 7 box 1.1). Deze zijn respectievelijk verantwoordelijk voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn, en voor de fysieke arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Daarnaast zijn ook ergonomen werkzaam, die zich bezighouden met de juiste afstemming tussen mens en machine. Hierbij kan ook aan ICT (en software) worden gedacht, een gebied dat steeds meer aandacht krijgt in de vorm van cognitieve ergonomie.

1

16

1

W. Schaufeli

In een wat breder verband hebben A&G-psychologen dikwijls te maken met professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg, zoals huisartsen, eerstelijnspsychologen, psychotherapeuten en psychiaters, en met professionals uit de sfeer van de sociale verzekering, zoals verzekeringsartsen die arbeidsongeschiktheidsclaims beoordelen en arbeidsdeskundigen die adviseren over werkaanpassing bij werknemers met een handicap of aandoening. Ten slotte werken A&G-psychologen in organisaties nauw samen met lijnmanagers en met deskundigen op het gebied van Human Resources. Traditioneel houdt Human Resources Management (HRM) zich vooral bezig met de formele aspecten van het personeelsbeleid, zoals bij aanstelling, ontslag, loopbaan, ziekteverzuim en re-integratie. Maar we zien steeds meer dat HRM zich met de meer psychologische kanten van het functioneren van mensen in arbeidsorganisaties bezighoudt, zoals het bevorderen van motivatie en bevlogenheid. Dat betekent dus dat het traditionele onderscheid tussen arbozorg en HRM steeds meer vervaagt. Een voorbeeld hiervan is het ‘Integrale Gezondheidsmanagement’ (IGM), waarbij niet alleen wordt gekeken naar wat werknemers niet meer kunnen of willen (het arboperspectief), maar ook naar wat werknemers juist wél kunnen en willen (het HRM-perspectief). Box 1.1 Arbokerndisciplines 5 Bedrijfsarts. Sociaal geneeskundige (medisch specialist) die gespecialiseerd is in de lichamelijke en geestelijke gezondheid in relatie tot werk, en die preventief, begeleidend en soms ook curatief werkzaam is. Er zijn momenteel in Nederland 1765 geregistreerde bedrijfsartsen. 5 Arbeidshygiënist. Ingenieur (post-hbo of postacademisch) die gespecialiseerd is in het meten en beoordelen van chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden (straling, lawaai, trillingen, binnenklimaat) en in ondersteuning bij het vinden van oplossingen. Er zijn circa 500 arbeidshygiënisten. 5 Veiligheidskundige. Ingenieur (post-hbo of postacademisch) die gespecialiseerd is op het terrein van veiligheid, zoals preventie van brand en ontploffingen en het opstellen van veiligheidsvoorschriften bij het werken met gevaarlijke machines en toxische stoffen. Er zijn circa 3.000 veiligheidskundigen. 5 A&O-deskundige. Sociale wetenschapper met een postacademische of ­post-hbo-opleiding die gespecialiseerd is in psychische belasting door werk en daarmee verband houdende organisatorische vraagstukken. Het aantal A&O-deskundigen is onbekend.

1.5  De psychologie van arbeid en gezondheid als

onderzoeksveld

Het onderzoek op het gebied van de A&G-psychologie vindt zijn oorsprong in onderzoek naar vermoeidheid en mentale belasting en in fysiologisch stressonderzoek. De Duitser Emil Kraepelin (1856–1926) en de Italiaan Angelo Mosso (1846–1910) worden beschouwd als de voorlopers van het arbeidspsychologische belastingsonderzoek. Zij verrichtten aan het einde van de negentiende eeuw laboratoriumonderzoek naar de aantasting van de prestatiecapaciteit, bijvoorbeeld door proefpersonen drie tot vier uur achtereen rekensommen te laten maken. Vervolgens werd het aantal fouten uitgezet

17 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

tegen de tijd, waardoor een zogenoemde prestatievervalcurve werd verkregen. Deze curve werd opgevat als een operationalisering van vermoeidheid. Immers, hoe langer het tijdsinterval, des te meer fouten er ten gevolge van vermoeidheid worden gemaakt. Omstreeks 1920 voerde de Amerikaanse fysioloog Walter Cannon (1871–1945) als eerste stressexperimenten uit. Hij stelde mensen en dieren in het laboratorium bloot aan allerlei belastende omstandigheden (bijv. kou, zuurstofgebrek en een laag bloedsuikergehalte) en observeerde vervolgens hun fysiologische reacties. Op grond van zijn experimenten postuleerde Cannon een dynamisch aanpassingsmechanisme, de ‘homeostase’, dat ervoor zorgt dat het interne fysiologische evenwicht bewaard blijft onder wisselende externe omstandigheden. Ruim twee decennia later kwam de Hongaars-Canadese fysioloog Hans Selye (1907–1982) op grond van soortgelijke experimenten tot de conclusie dat er sprake is van een stereotiep, gefaseerd verlopend fysiologisch reactiepatroon dat onafhankelijk is van de specifieke vorm van de belasting. Dit zogenoemde algemene aanpassingssyndroom (‘general adaptation syndrome’; GAS) bestaat uit verschillende functionele fysiologische veranderingen, zoals verhoging van de hartslag en de bloeddruk en toename van de maagsecretie, en kan op den duur tot volledige uitputting van het organisme leiden. Aan welke stressor het organisme ook werd blootgesteld, steeds volgde dezelfde reactie: het GAS. Selye staat ook wel bekend als de vader van het stressonderzoek omdat hij de term stress heeft geïntroduceerd. Dat deed hij overigens pas ná de Tweede Wereldoorlog met terugwerkende kracht. Omdat Engels niet zijn moedertaal was, maakte hij daarbij een kardinale fout: hij sprak van stress (de kracht die op een lichaam wordt uitgeoefend), maar bedoelde eigenlijk strain (het resultaat van die kracht, ofwel de reactie op stress in de vorm van het GAS). Sindsdien zitten we opgescheept met de spraakverwarring rondom het begrip stress. Evenals in het alledaagse taalgebruik slaat de term stress bij Selye op een negatieve reactie, terwijl het woord zelf eigenlijk betrekking heeft op de oorzaak, in dit verband de uitlokkende, belastende situatie (de stressor). Tot het einde van de Tweede Wereldoorlog werd stress uitsluitend als een fysiologisch verschijnsel beschouwd. De eerste laboratoriumonderzoeken naar psychologische stress werden in het begin van de jaren vijftig van de vorige eeuw in opdracht van de Amerikaanse luchtmacht uitgevoerd door Richard Lazarus (1922–2002), die later bekend zou worden als de grondlegger van de invloedrijke stress- en copingtheorie. De organisatiepsychologie is zich pas tijdens en vooral na de Tweede Wereldoorlog gaan toeleggen op onderzoek naar stress in organisaties. Kort na de Tweede Wereldoorlog verscheen The American soldier (Stouffer et al. 1949), een zeer gedetailleerde studie waarin uitvoerig aandacht werd besteed aan de relatie tussen organisatiekenmerken en het welbevinden van militairen. Een belangrijke les uit deze studie was dat bij stressreacties van mensen in organisaties ook rekening gehouden moet worden met sociaalpsychologische processen, zoals sociale vergelijking. Vooral vanaf het midden van de jaren zestig van de vorige eeuw nam het psychologische-stressonderzoek in organisaties een hoge vlucht, mede gestimuleerd ­ door het baanbrekende werk aan het Amerikaanse Institute for Social Research te Ann Arbor. Daar werkten Robert Kahn en zijn collega’s de gedachte uit dat werkstress vooral samenhangt met de wijze waarop sociale rollen in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd. In het begin van de jaren zeventig werd het zogenoemde Michigan Model door Charles de Wolff in Nederland geïntroduceerd, waar het eerst aan de Universiteit in Leiden en daarna in Nijmegen als basis diende voor het eerste Nederlandse onderzoek naar werkstress. Daarbij werd gebruikgemaakt van de uit het Amerikaans vertaalde en voor

1

18

1

W. Schaufeli

Nederland bewerkte Vragenlijst Organisatie Stress (VOS). Vooral vanaf de jaren negentig kreeg het onderzoek op het gebied van arbeid en gezondheid een sterke impuls doordat er aanzienlijke onderzoeksubsidies ter beschikking werden gesteld. Enerzijds bevorderde het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid allerlei toegepaste onderzoeksprojecten ten behoeve van het ontwerpen van betrouwbare instrumenten en effectieve interventies. Dit vanwege het feit dat er met de invoering van de Arbowet in 1994 plotseling een grote behoefte ontstond aan ‘evidence-based’ gereedschap waar arboprofessionals in de praktijk mee aan de slag konden gaan. Dergelijk gereedschap, bijvoorbeeld in de vorm van vragenlijsten voor het inventarisaren van psychosociale risico’s, en procedures en interventies om psychische klachten en ziekteverzuim te voorkomen, was niet of nauwelijks voorhanden. Anderzijds bevorderden de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) en veel universiteiten het wetenschappelijk onderzoek naar de achtergronden van stress in organisaties. Een voorbeeld daarvan is het grootschalige onderzoeksprogramma ‘Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie’ (1998– 2004) waaraan zeven universiteiten deelnamen en in het kader waarvan meer dan dertig proefschriften zijn verschenen (Evenblij 2004). Mede dankzij deze ondersteuning, maar ook omdat er in Nederland een uitgebreid praktijkveld aanwezig is waarin wetenschappelijke inzichten kunnen worden toegepast, behoort het Nederlandse A&G-onderzoek tot de wereldtop. Als wetenschapsgebied is de A&G-psychologie deels theoretisch en deels meer praktisch georiënteerd; met andere woorden: zij is zowel theorie- als probleemgestuurd (zie . tab. 1.1). Dat wil zeggen dat A&G-onderzoek zich enerzijds richt op het verklaren en begrijpen van welbevinden en gezondheid op het werk, en anderzijds op het verbeteren ervan. Er is dus sprake van kennis en kunde. Er kunnen vijf verschillende typen A&G-onderzoek worden onderscheiden (zie . tab. 1.1). Het theoriegestuurde onderzoek volgt de zogenoemde empirische cyclus, waarbij achtereenvolgens een hypothese wordt geformuleerd, empirische gegevens worden verzameld en de hypothese statistisch wordt getoetst. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan onderzoek naar de effecten die een onbillijke behandeling door de organisatie heeft op het ziekteverzuim van werknemers. Een hypothese zou kunnen zijn dat werknemers die zich onbillijk door de organisatie behandeld voelen, meer verzuimen dan degenen die zich niet onbillijk behandeld voelen. Door vragenlijstgegevens over de ervaren onbillijkheid van werknemers in verband te brengen met hun geregistreerde ziekteverzuim, kan deze hypothese worden getoetst. Probleemgestuurd onderzoek volgt daarentegen meestal een zogeheten regulatieve cyclus, waarbij achtereenvolgens een probleem wordt geformuleerd, een interventie wordt ontworpen, uitgevoerd en geëvalueerd. De interventie kan zowel betrekking hebben op een individuele persoon als op een groep. Voorbeelden zijn respectievelijk onderzoek door middel van gevalsstudies (casestudies) naar het effect van een burn-outbehandeling en onderzoek naar de effectiviteit van een stressmanagementtraining. Effectonderzoek kan met behulp van een (quasi-)experimenteel onderzoeks­ ontwerp geschieden, waarbij naast een experimentele groep die de behandeling of training ontvangt ook een controlegroep wordt gebruikt die geen interventie ontvangt. Door bijvoorbeeld het verschil in ziekteverzuim vóór en na de training te vergelijken met dat van de controlegroep kan een wetenschappelijk onderbouwde uitspraak over het effect van de training worden gedaan (zie 7 H. 11). Bij organisatiebreed onderzoek wordt in de regel gebruikgemaakt van de methode van actieonderzoek, al dan niet in combinatie met een casestudie. Organisaties zijn namelijk dynamische systemen die

theoriegestuurd

empirische cyclus

empirisch-wetenschappelijk

verklaring

wetenschappelijk tijdschrift, vaktijdschrift

wetenschappelijk forum

oriëntatie

proces

methode

doel

medium

primaire doelgroep

hypothesetoetsend onderzoek

. Tabel 1.1  Typen A&G-onderzoek

organisatie, beroepsbeoefenaars

bedrijfsrapport, vaktijdschrift

‘feiten’

non-cyclisch

probleemgestuurd

beschrijvend onderzoek

beroepsbeoefenaars

organisatieonderzoek

evaluatie

organisatie

bedrijfsrapport

verandering

empirisch-wetenschappelijk, actieonderzoek, casestudies

regulatieve cyclus

interventieonderzoek

vaktijdschrift, wetenschappelijk tijdschrift

gereedschap

ontwerponderzoek

De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en … 19

1

20

1

W. Schaufeli

voortdurend in verandering zijn en zich moeilijk laten dwingen in het keurslijf van een ­empirisch-wetenschappelijk experiment. Het belangrijkste kenmerk van actieonderzoek is dat de onderzoeker zelf deel uitmaakt van het veranderingsproces dat wordt bestudeerd. Onderzoek en veranderingsproces zijn niet van elkaar gescheiden maar beïnvloeden elkaar wederzijds. In een organisatiebreed ziekteverzuimproject wordt bijvoorbeeld op grond van de terugkoppeling van ervaringen van de deelnemers de verzuimtraining aan leidinggevenden tussentijds aangepast (voor casestudies, interventieonderzoek en actieonderzoek zie ook 7 H. 12). Probleemgestuurd onderzoek kan echter ook non-cyclisch van aard zijn, dat wil zeggen dat het noch de empirische cyclus van het hypothesetoetsend onderzoek volgt, noch de regulatieve cyclus van het interventie- of organisatieonderzoek. In dat geval gaat het om beschrijvend onderzoek dat tot doel heeft bepaalde feiten boven water te halen (‘fact finding’), dan wel om ontwerponderzoek waarbij het gaat om het maken van gereedschap (‘tools’) in de vorm van instrumenten, richtlijnen en procedures. Het ontwerpen van op wetenschappelijke leest geschoeide instrumenten maakt het voor ­A&G-psychologen mogelijk om ‘evidence-based’ te werken. Hoewel er geen theoretische bijdrage in strikte zin wordt geleverd, is er wel degelijk sprake van wetenschap, omdat er wordt gewerkt volgens de wetenschappelijke spelregels van systematiek, precisie, objectiviteit, verificatie en replicatie. Een voorbeeld van beschrijvend onderzoek is de in 7 par. 1.4 genoemde RIE. Concrete vragen die bij dergelijk beschrijvend onderzoek opduiken, zijn: wijkt het geconstateerde ziekteverzuim af van het (op grond van branche, geslacht, leeftijd) te verwachten ziekteverzuim? Hoe hoog is het ziekteverzuim vanwege psychische klachten? Hebben vrouwen meer last van stressklachten dan mannen? Hoe sterk hangen arbeidssatisfactie en prestatie met elkaar samen? Verzuimen werknemers die veel burn-outklachten hebben vaker dan degenen die deze klachten niet hebben? Door het verzamelen en wetenschappelijk analyseren van empirische gegevens kan een antwoord op dergelijke vragen worden gegeven. Voorbeelden van ontwerponderzoek zijn het construeren van een valide en betrouwbare vragenlijst om werkstressoren te meten, het opstellen van betrouwbare diagnostische richtlijnen voor werkgerelateerde psychische stoornissen en het formuleren van criteria voor gezond werk (zie 7 H. 5). Soms zal er bij ontwerponderzoek, evenals bij interventieonderzoek, ook gebruik worden gemaakt van casestudies en actieonderzoek. Elk type onderzoek kent een eigen favoriet medium waarmee de relevante doelgroep wordt bereikt. Hypothesetoetsend onderzoek wordt in eerste instantie gepubliceerd ten behoeve van het wetenschappelijk forum en wel in wetenschappelijke tijdschriften en boeken (zie 7 box 1.2). Wat meer populaire versies van wetenschappelijke artikelen verschijnen soms in vaktijdschriften, zoals De Psycholoog, Arbomonitor, Gids voor Personeelsmanagement, Tijdschrift Positieve Psychologie, en Medisch Contact, die zich richten op beroepsbeoefenaars. Als het beschrijvende onderzoek in opdracht van derden is verricht, wordt daar verslag van gedaan in een bedrijfsrapport. Dergelijk onderzoek kan in principe ook in een vaktijdschrift worden gepubliceerd. De resultaten van interventie­ onderzoek worden doorgaans in vak- en wetenschappelijke tijdschriften gepubliceerd, terwijl organisatieonderzoek in de regel in bedrijfsrapporten beschreven wordt. In principe kunnen overigens alle typen onderzoek in wetenschappelijke tijdschriften worden gepubliceerd, mits zij voldoen aan de daar geldende criteria.

21 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

Box 1.2 Relevante wetenschappelijke tijdschriften De meest specifieke internationale tijdschriften op het gebied van A&G-psychologie zijn Journal of Occupational Health Psychology, Work & Stress en International Journal of Stress Management. In Nederland bestaan geen specifieke tijdschriften op het gebied van arbeid en gezondheid. Het dichtst in de buurt komen Gedrag en Organisatie dat organisatiepsychologisch is georiënteerd, en het medische Tijdschrift voor Sociale Geneeskunde en Tijdschrift voor Verzekeringsgeneeskunde. Verder kan het Tijdschrift voor Ergonomie genoemd worden. Op het gebied van de A&O-psychologie: Journal of Applied Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Journal of Vocational Behavior, Journal of Organizational Behavior, Applied Psychology: An International Review en het European Journal of Work and Organizational Psychology. In deze tijdschriften wordt regelmatig over A&G-thema’s gepubliceerd. Op het gebied van gezondheidspsychologie en psychosomatiek: Health Psychology, Psychology and Health, Psychosomatic Medicine, Behavioural Medicine, Social Science and Medicine, Anxiety, Stress and Coping, en Stress & Health. In deze tijdschriften gaat het vaak om stress in relatie tot ziekte en minder om werkgebonden stress. Op het gebied van bedrijfsgezondheid: International Archives of Occupational and Environmental Medicine, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Occupational Medicine, Occupational and Environmental Medicine en het Scandinavian Journal of Work, Environment and Health. In deze tijdschriften wordt over psychosociale risico’s en stressgerelateerde aandoeningen gepubliceerd. Op het gebied van management en HRM: Journal of Business and Psychology, Journal of Managerial Psychology, Academy of Management Journal, Journal of Management, Human Resource Development Quarterly, en Human Resources Management. Behalve de eerste twee zijn deze tijdschriften wat algemener van aard.

1.6  De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid

Op grond van de ontwikkelingen die in 7 par. 1.3 zijn geschetst, is te verwachten dat het belang van een gedragswetenschappelijke benadering van gezondheid, welbevinden en ziekte in relatie tot de arbeid voorlopig zal blijven groeien. Daarmee rust een grote verantwoordelijkheid op de schouders van zowel onderzoekers als beroepsbeoefenaars. Om deze verantwoordelijkheid ten volle te kunnen waarmaken, is er niet alleen dringend behoefte aan meer kennis, inzicht en ervaring, maar ook aan ‘feiten’, richtlijnen en procedures, kortom: aan goed gereedschap voor het praktisch handelen van de ­A&G-psycholoog. Hoe ziet de toekomstige agenda voor de A&G-psychologie eruit? Er zal uiteraard verder moeten worden gewerkt aan het vergroten van het inzicht in de psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden en gezondheid op het werk. Daarbij gaat het niet zozeer om beschrijvende modellen waarin een aantal variabelen met elkaar in verband worden gebracht (zie 7 H. 2), maar om verklarende theorieën waarbij een inhoudelijk verband in de vorm van een psychologisch mechanisme wordt blootgelegd. Daarbij kunnen theorieën uit andere psychologische disciplines behulpzaam zijn, zoals de billijkheidstheorie, de sociaalcognitieve theorie, en de zelf-determinatietheorie.

1

22

1

W. Schaufeli

In deel I van dit boek wordt een aantal theoretische benaderingen besproken, waarbij wordt teruggegrepen op de kennis die in deze psychologische disciplines is ontwikkeld. Van bijzondere betekenis is daarbij de psychofysiologie, mede vanwege de toepassing van moderne technieken die het mogelijk maken om allerlei fysiologische parameters ambulant en online te meten. Daar waar werknemers vroeger in een kunstmatige laboratoriumsetting onderzocht moesten worden, kan dat nu op de werkplek zelf gebeuren, zonder dat zij daarbij gehinderd worden door allerlei meetapparatuur. In 7 H. 4 wordt uitgebreid ingegaan op de psychofysiologie van werkstress en op de ­psychoneuro-immunologie, die de wisselwerking bestudeert van (werk)gedrag, neurologische hardware en hormoonhuishouding. Beide terreinen zullen in de toekomst aan betekenis winnen, mede vanwege het toenemend gebruik van ‘wearables’ die allerlei lichaamsfuncties meten. Datzelfde geldt voor de gedragsgenetica en de evolutionaire psychologie, waarbij nog nauwelijks begonnen is om deze toe te passen op werkgedrag. Zo zou de laatstgenoemde benadering bijvoorbeeld gebruikt kunnen worden om (conflictueuze) sociale relaties op het werk beter te begrijpen, zoals uitsluiten en pesten op het werk (zie 7 H. 24). Naast het ontwikkelen van verklarende (fysiologische) theorieën over welzijn en gezondheid op het werk, is het ook van belang dat er nieuwe concepten worden ontwikkeld die aansluiten bij veranderingen die zich in de wereld van de arbeid voltrekken. Zo zal er in de toekomst vooral behoefte zijn aan begrippen om emotionele en cognitieve werkbelasting te beschrijven, juist omdat deze soorten van belasting sterk zullen toenemen. Burn-out (zie 7 H. 18) is een begrip dat daaraan tegemoetkomt, evenals emotionele arbeid (zie 7 H. 14). Vanwege de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen en vanwege het steeds meer in elkaar overlopen van werk en vrije tijd is het daarnaast van groot belang om over begrippen te beschikken als werk-thuisinterferentie, spillover en crossover (zie 7 H. 15 en 22). Juist omdat er allerlei grenzen wegvallen, niet alleen tussen werk en vrije tijd, maar ook tussen thuis en de werkplek is het in toenemende mate van belang dat werknemers hun eigen grenzen stellen. Het niet respecteren daarvan kan bijvoorbeeld resulteren in werkverslaving (zie 7 H. 19), oftewel dwangmatig hard en veel werken. Voorts ligt er een uitdaging voor de A&G-psychologie om de onderzoeksresultaten die tot nu toe zijn gevonden in cross-sectioneel onderzoek met hoofdzakelijk zelfrapportagevragenlijsten, te repliceren in longitudinaal onderzoek en kwantitatief dagboekonderzoek (zie 7 H. 13), waarbij ook gebruik wordt gemaakt van meer objectieve gegevens zoals lichamelijke reacties (zie 7 H. 4), geregistreerd ziekteverzuim (zie 7 H. 21), en arbeidsprestatie (zie 7 H. 20). Het is met name van belang om aan te tonen dat de werkbeleving van werknemers, inclusief de ervaren klachten en problemen, van invloed zijn op meetbare (objectieve) grootheden die een rol spelen bij de bedrijfsvoering. Pas wanneer organisaties overtuigd kunnen worden van het feit dat de mentale conditie van hun personeel van directe invloed is op het bedrijfsresultaat, zullen zij bereid zijn daarin te investeren. Slaagt de A&G-psychologie daar niet in, dan zal zij slechts een marginale rol kunnen spelen. Dit impliceert overigens dat A&G-psychologen meer dan nu het geval is met andere disciplines moeten samenwerken (bijv. met economen en bedrijfskundigen) op het vlak van kosten-batenanalyse van interventies; een tot op heden nagenoeg onontgonnen terrein. Een veelbelovend voorbeeld van zo’n multidisciplinaire aanpak is HR-analytics (Fitz-enz 2010), waarbij subjectieve, psychologische gegevens van werknemers, die met behulp van enquêtes zijn verkregen, gekoppeld worden aan relevante bedrijfsresultaten. Op die manier kan bijvoorbeeld worden vastgesteld in hoeverre

23 De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en …

bevlogen werknemers bijdragen aan klanttevredenheid, bedrijfswinst of marktaandeel. Eerste studies laten overigens zien dat dit inderdaad het geval is (Schneider et al. 2018). Vanuit het perspectief van de beroepsbeoefenaars bestaat er een grote behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures met betrekking tot assessment, zowel op individueel niveau (zie 7 H. 5) als op organisatieniveau (zie 7 H. 6). Voorts blijft er behoefte bestaan aan effectieve interventiemethoden, zowel op individueel- (zie 7 H. 7) als op organisatieniveau (zie 7 H. 9). Naast klachtreductie vormt werkhervatting namelijk een tweede, gelijkwaardige behandelingsdoelstelling van werknemers met psychische problemen (zie 7 H. 8). In toenemende mate richten interventies zich ook op het optimaliseren en verbeteren van gezondheid, welbevinden en prestatie van werknemers (zie 7 H. 10). Deze positieve benadering wordt in navolging van curatie (behandelen) en preventie (voorkomen) ook wel ‘amplitie’ genoemd. In de praktijk krijgt amplitie vorm door het bevorderen van vitaliteit, bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Vooral bij organisatie-interventies gaat het niet alleen om inhoudelijke en methodische kennis, maar ook om kennis over de implementatie van maatregelen. Het transformeren van theoretische kennis naar praktisch handelen is een cruciaal onderdeel van de A&G-psychologie. Het instrumentarium dient uiteraard van goede kwaliteit te zijn, dus gestoeld op wetenschappelijk onderzoek. Voor wat betreft assessment is de predictieve validiteit ofwel het voorspellend vermogen van een instrument van cruciaal belang. Bijvoorbeeld: in hoeverre voorspelt een bepaalde test het toekomstige ziekteverzuim of de toekomstige arbeidsprestatie? Verder dient er nog veel werk te geschieden op het vlak van normering: een vragenlijstscore krijgt immers pas betekenis wanneer deze vergeleken wordt met een referentiescore. Echter, dergelijke referentiescores ontbreken momenteel nog bij veel assessmentinstrumenten. Mede met het oog hierop wordt er momenteel gewerkt aan een nieuw ­burn-outinstrument; de Burnout Assessement Tool (zie 7 www.burnoutassessmenttool.be). De wellicht meest ingrijpende en veelbelovende ontwikkeling in de A ­&Gpsychologie is het toepassen en verder aanscherpen van inzichten uit de positieve psychologie bij werknemers in organisaties (Steensma 2017). Deze tak van de psychologie richt zich op het bestuderen en bevorderen van condities voor optimaal functioneren van mensen in plaats van op hun problemen, stoornissen en disfunctioneren. Een voorbeeld van deze nieuwe aanpak, die sinds de eeuwwisseling opgeld doet, is de verschuiving van burn-out naar bevlogenheid (zie 7 H. 18). Traditioneel was de A&G-psychologie vooral gericht op de vier D’s – Disease, Disorder, Damage, Disability – en was daarmee feitelijk een psychologie van arbeid en ongezondheid. Door de positieve psychologie te omarmen doet de A&G-psychologie eindelijk zijn naam eer aan. Het feit dat de belangstelling voor een positieve benadering in de A&G-psychologie zich juist nu voordoet, is niet toevallig en hangt samen met allerlei veranderingen in en rondom de arbeid. Deze veranderingen hebben tot gevolg dat de fysieke inzet van werknemers steeds meer plaatsmaakt ten gunste van hun psychologische inzet. Zo vergen bijvoorbeeld de nadruk op klantvriendelijkheid, werken in teamverband, diversiteit op de werkvloer en het vervagen van de grens tussen werk en vrije tijd, het nieuwe werken (HNW), veel van het aanpassingsvermogen en van de instelling, motivatie en sociale vaardigheden van werknemers. Zij dienen flexibel, toegewijd, loyaal, energiek, leergierig, enthousiast en proactief te zijn, en over goede communicatie-, o ­ nderhandelingsen timemanagementvaardigheden te beschikken. Kortom: een werknemer die ‘slechts’ gezond is, dat wil zeggen vrij van klachten en die niet verzuimt, komt al lang niet meer tegemoet aan wat de organisatie vraagt. Moderne arbeidsorganisaties hebben bevlogen

1

24

1

W. Schaufeli

werknemers nodig die met inzet, overgave en passie hun werk doen, en indien nodig ook een stapje meer. Daar komt nog bij dat mensen tegenwoordig langer moeten doorwerken, waardoor duurzame inzetbaarheid in het centrum van de belangstelling is komen te staan. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat werknemers niet alleen nu, maar ook in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief kunnen blijven werken? Ook daarbij zijn de psychologische en sociale eigenschappen en vaardigheden van werknemers van groot belang. Samenvattend zou men kunnen zeggen dat er sprake is van een psychologisering van het arbeidsleven, dat wil zeggen dat het bedrijfsresultaat in toenemende mate afhankelijk is van de affectieve, cognitieve, gedragsmatige en motivationele kenmerken van werknemers. Dat betekent tegelijkertijd dat de waarde van het menselijke kapitaal – vooral in de vorm van mentaal kapitaal – sterk is toegenomen. Het zijn de mensen, en meer specifiek hun mentale eigenschappen en vermogens, die vandaag de dag voor organisaties het verschil maken. En het op peil houden en indien mogelijk verhogen van dat mentale kapitaal vormt de belangrijkste toekomstige uitdaging voor de ­A&G-psychologie. Dit hoofdstuk heeft laten zien dat het bij A&G-psychologie zowel om kennis als om kunde gaat, om denken en doen, om theorie en praktijk. Maar bovenal gaat het om de integratie van beide: om een wetenschappelijk gefundeerde beroepspraktijk en om een beroepsrelevante wetenschapspraktijk. Dat maakt de A&G-psychologie tot een heel complexe maar tegelijk ook spannende onderneming. Met dit leerboek hopen wij diegenen een dienst te bewijzen die zich willen verdiepen in haar wetenschappelijke grondslagen en praktische toepassingen. Overigens, waar wij in dit boek (kortweg) ‘hij’ en ‘zijn’ voor personen gebruiken, bedoelen wij ook ‘zij’ en ‘haar’.

Aanbevolen literatuur Bakker, A. B., & Derks, D. (2010). Positive Occupational Health Psychology. In S. Leka & J. Houdmont (Red.), Occupational health psychology: A key text (pp. 194–224). Oxford: Wiley-Blackwell. Barling, J., & Griffiths, A. (2010). A history of occupational health psychology. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Red.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed., pp. 21–34). Washington, DC: APA Books. Heerkens, Y., Bieleman, A., Miedema, H., Engels, J., & Balm, M. (Red.). (2019). Handboek arbeid & gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Schonfeld, I. S., & Chang, C.-H. (2017). Occupational health psychology. New York: Springer. Websites Arbowetgeving: 7 www.arboportaal.nl. European Academy of Occupational Health Psychology: 7 www.eaohp.org. Nederlands Instituut van Psychologen (NIP): 7 www.psynip.nl. Society of Occupational Health Psychology: 7 https://sohp-online.org/.

25

Theoretische modellen over werkstress Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc 2.1 Inleiding – 27 2.2 Person-Environment Fit Model – 28 2.2.1 Inhoud – 28 2.2.2 Empirische evidentie – 30 2.2.3 Kanttekeningen – 30

2.3 Demand-Control(-Support) Model – 30 2.3.1 Inhoud – 30 2.3.2 Empirische evidentie – 33 2.3.3 Kanttekeningen – 34

2.4 Vitaminemodel – 36 2.4.1 Inhoud – 36 2.4.2 Empirische evidentie – 38 2.4.3 Kanttekeningen – 39

2.5 Effort-Reward Imbalance Model – 39 2.5.1 Inhoud – 39 2.5.2 Empirische evidentie – 41 2.5.3 Kanttekeningen – 41

2.6 Job Demands-Resources Model – 42 2.6.1 Inhoud – 42

Met dank aan Jan de Jonge voor zijn bijdrage aan dit hoofdstuk in eerdere edities. © Bohn Stafleu van Loghum is een imprint van Springer Media B.V., onderdeel van Springer Nature 2020 W. Schaufeli en A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8_2

2

2.6.2 Empirische evidentie – 44 2.6.3 Kanttekeningen – 45

2.7 Slotbeschouwing – 46 Aanbevolen literatuur – 47

27 Theoretische modellen over werkstress

» He who loves practice without theory is like the sailor who boards ship without a rudder and compass and never knows where he may be cast. Leonardo da Vinci (1452–1519)

2.1  Inleiding

Werknemers in geïndustrialiseerde landen hebben de afgelopen jaren in toenemende mate te maken gehad met veranderingen in en rondom de arbeid. Zo is er sprake van een intensivering van de arbeid, zich uitend in een hogere werkbelasting. Ook is de werkbelasting verschoven van fysieke belasting naar mentale en emotionele belasting, onder andere ten gevolge van de toename van het aantal werknemers dat in de dienstensector werkzaam is. Verder is er sprake van een bijna continu proces van organisatieverandering en worden er voortdurend nieuwe productie- en managementconcepten ingevoerd. Daarnaast heeft de toegenomen technologisering niet alleen sterke effecten op de aard en organisatie van werk en op de werkgelegenheid, maar ook op de kwaliteit van de arbeid (SER 2019). Ten slotte wordt het psychologisch contract, dat wil zeggen de verwachting die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die daartegenover staat, in toenemende mate aangetast. Tezamen zorgen deze veranderingen in en rondom de arbeid ervoor dat de risico’s verbonden aan het verrichten van arbeid steeds meer verschuiven van het materiële en fysieke vlak naar het psychosociale vlak, zoals geconcludeerd in 7 H. 1. Psychosociaal heeft, zoals het woord al zegt, te maken met cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de werknemer. Voorbeelden van psychosociale risicofactoren zijn: werkdruk, confrontatie met lastige en agressieve cliënten, gebrek aan controle over de uitvoering van het werk, conflicten met collega’s en baanonzekerheid. Daarnaast groeit het inzicht dat deze psychosociale kenmerken van het werk eveneens bepalend kunnen zijn voor de kwalitatieve en kwantitatieve werkprestatie. Op het terrein van de A&G-psychologie bestaat een grote belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Uit onderzoeksliteratuur blijkt namelijk dat werkkenmerken zoals werkdruk en gebrek aan regelmogelijkheden (autonomie) samenhangen met bijvoorbeeld burn-out en arbeidsontevredenheid (zie 7 H. 18). Deze manifestaties van ongezondheid en onwelbevinden kunnen op den duur leiden tot arbeidsverzuim en arbeidsongeschiktheid (zie 7 H. 13 en 21). Aan de andere kant horen we ook positieve geluiden over arbeid. De combinatie van werkdruk en voldoende regelmogelijkheden geeft juist energie en veerkracht, maakt ontwikkeling en groei mogelijk, en roept positieve gevoelens op zoals motivatie, tevredenheid, trots en toewijding (zie 7 H. 18). Inzicht in de psychologische processen die hieraan ten grondslag liggen, is daarom van groot belang.

2

28

W. Schaufeli en P. Le Blanc

Box 2.1 Werkstress

2

Tegenwoordig lijken we allemaal wel eens last te hebben van stress, vooral van stress op het werk. De term stress heeft in de volksmond vooral de betekenis van een gespannen toestand. Van buitenaf wordt er druk op iemand uitgeoefend, hetgeen kan resulteren in een gevoel van spanning (‘strain’ of stressreactie). Deze externe druk wordt ook wel een stressor genoemd. De persoon zal normaliter in staat zijn om deze druk op te vangen, zich aan te passen aan de situatie en weer te herstellen. De mate waarin dit mogelijk is, wordt echter mede bepaald door de aanwezigheid van hulpbronnen (‘resources’) in de (werk)omgeving (bijv. ondersteuning door de chef of een familielid) en door persoonlijke hulpbronnen (zoals de wijze van omgaan met problemen). Stress ontstaat wanneer de externe druk zo hoog is dat de grens van het persoonlijk aanpassingsvermogen wordt overschreden als gevolg van (de combinatie van) te veel stressoren en te weinig hulpbronnen, en de persoon niet meer in staat is om de hieruit voortkomende spanning te verminderen. Stress in of door de werksituatie wordt werkstress genoemd. De meest gangbare opvatting van werkstress in de onderzoeksliteratuur is een toestand waarin een werknemer niet in staat is, of zich niet in staat acht, om aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen.

De laatste decennia zijn diverse theoretische modellen over werkstress (zie 7 box 2.1) ontwikkeld. De ontwikkeling van deze modellen had tot gevolg dat men conceptuele en praktisch relevante vragen in theoretische raamwerken kon gieten en ze vervolgens systematisch kon onderzoeken. Het Person-Environment Fit Model (French et al. 1981) en het Demand-Control(-Support) Model (Karasek en Theorell 1990) zijn hiervan sprekende voorbeelden. De toonaangevende modellen op het terrein van het voorspellen en verklaren van werkstress, gezondheid en welbevinden zullen achtereenvolgens besproken worden in 7 par. 2.2 tot en met 2.6. Hierbij zal een onderscheid gemaakt worden naar de inhoud van en de empirische evidentie voor de geldigheid van elk model, en zullen er kanttekeningen bij ieder model geplaatst worden. 2.2  Person-Environment Fit Model 2.2.1  Inhoud

Aan het Amerikaanse Institute for Social Research (ISR) van de Universiteit van Michigan in Ann Arbor werd in het begin van de jaren zestig van de vorige eeuw een onderzoeksprogramma ten aanzien van de sociale (werk)omgeving en mentale gezondheid opgezet (Kahn et al. 1964). Vanuit deze traditie ontstond het Person-Environment Fit Model (P-E Fit Model), dat ervan uitgaat dat stress niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving veroorzaakt wordt, maar door de zogeheten passing (‘fit’), of beter gezegd geen passing (‘misfit’) tussen beide. Volgens het P-E Fit Model (zie . fig. 2.1) kan werkstress gedefinieerd worden als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de werkomgeving, dan wel een ‘misfit’ tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de werkomgeving. Er kan bijvoorbeeld een ‘misfit’ bestaan tussen de wens om zich verder te ontwikkelen op het werk (persoonlijke behoefte) en het scholingsbudget van het bedrijf (hulpbron in de omgeving). Of er kan een ‘misfit’

29 Theoretische modellen over werkstress

objectieve omgeving

subjectieve omgeving

sociale ondersteuning

Mo

copinggedrag

Ms

stressreacties

gezondheid & ziekte

defensiemechanisme

objectieve persoon

subjectieve persoon

. Figuur 2.1  Person-Environment Fit Model. Bron: French (1981)

bestaan tussen hoe snel een werknemer kan werken (persoonlijke mogelijkheid) en de vereiste productienorm (omgevingseis). Daarnaast wordt er in het model onderscheid gemaakt tussen objectieve en subjectieve ‘misfit’ (ofwel Mo en Ms; zie . fig. 2.1). De objectieve ‘misfit’ betreft een discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken van de werkomgeving. De subjectieve ‘misfit’ heeft betrekking op een discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de werkomgeving. Een andere belangrijke vooronderstelling van het P-E Fit Model is dat zowel een positieve ‘misfit’ (bijv. een werknemer heeft meer persoonlijke mogelijkheden dan de omgeving vereist) als een negatieve ‘misfit’ (de persoon heeft minder mogelijkheden dan de omgeving eist) leidt tot stressreacties. Kortom: er wordt een relatie tussen P-E Fit en stressreacties verondersteld, die U-vormig of omgekeerd U-vormig kan zijn. Tot slot kunnen in het model drie mechanismen worden onderscheiden die enerzijds betrekking hebben op het hanteren van stressvolle situaties (ook wel copinggedrag genoemd) en anderzijds op het waarnemen van sociale ondersteuning. Deze mechanismen worden geacht de ‘misfit’ tussen persoon en werkomgeving te verminderen. 5 Het eerste, actieve copingmechanisme (in . fig. 2.1 gelabeld als copinggedrag) heeft tot doel de ‘misfit’ tussen de objectieve persoon en de omgeving te verminderen (bijv. door actief en oplossingsgericht met problemen om te gaan). 5 Het tweede, passieve copingmechanisme (in . fig. 2.1 defensiemechanisme genoemd) heeft als doel de (waargenomen) ‘misfit’ tussen de subjectieve persoon en de omgeving te reduceren (bijv. door verdringing of projectie). 5 Subjectieve sociale ondersteuning is de waargenomen hoeveelheid steun van de leidinggevende, collega’s, familie of vrienden. Deze steun wordt verondersteld de subjectieve omgeving rechtstreeks te beïnvloeden.

2

30

W. Schaufeli en P. Le Blanc

2.2.2  Empirische evidentie

2

Sinds de ontwikkeling van het P-E Fit Model zijn er talloze empirische studies naar het model uitgevoerd. Edwards (1991) heeft veel van deze studies samengevat en beoordeeld, en kwam tot de volgende conclusies: 1. De meeste empirische studies hebben zich gericht op de ‘misfit’ tussen behoeften en hulpbronnen (i.p.v. mogelijkheden en vereisten). 2. In het merendeel van de onder 1 genoemde studies werden significante relaties gevonden tussen ‘misfit’ en stressreacties (bijv. arbeidsdissatisfactie, vermoeidheid, lichamelijke klachten en arbeidsverzuim). 3. In enkele studies is gekeken naar de ‘misfit’ tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten, en werd het bestaan van kromlijnige relaties met stressreacties bevestigd. 2.2.3  Kanttekeningen

Een eerste kanttekening bij het P-E Fit Model is dat het model vrij breed van opzet is. Zo is bijvoorbeeld niet gespecificeerd welke stressoren onderzocht kunnen worden. Het model is dan ook meer een samenvoeging van een aantal conceptuele categorieën dan een weerspiegeling van een bepaalde theorie. Hoewel het P-E Fit Model verschillende mechanismen en vooronderstellingen kent, is in de meeste studies enkel gekeken naar de ‘misfit’ tussen de subjectieve persoon en omgeving. Een ‘echte’ objectieve misfit tussen persoon en omgeving blijkt ook moeilijk te bepalen. Daarnaast kent de operationalisering van de P-E Fit-maat zowel theoretische als methodologische problemen. Er is bijvoorbeeld geen adequate theorie (en hypothese) met betrekking tot de vraag in welke gevallen de P-E Fit bepaald moet worden aan de hand van ‘behoeften en voorzieningen’ en in welke gevallen aan de hand van ‘mogelijkheden en vereisten’ (zie ook . fig. 2.1). Een voorbeeld van een methodologisch probleem is hoe precies de P-E Fit-variabele wiskundig geformuleerd dient te worden; dit levert het gevaar op van allerlei soorten vertekening of misinterpretatie. 2.3  Demand-Control(-Support) Model 2.3.1  Inhoud

Geïnspireerd door de onderzoekstradities van de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw, bemerkte de Amerikaanse architect en socioloog Robert Karasek (1979) dat een beperkt aantal arbeidsgebonden psychosociale risico’s gecombineerd kan worden in een eenvoudig theoretisch kader. Karasek en zijn collega’s ontwikkelden vanuit dit besef het Demand-Control Model (DC Model; zie Karasek en Theorell 1990). Dit model was enkele decennia een van de meest gebruikte werkstressmodellen binnen de ­A&G-psychologie. Het DC Model is een omgevingsgericht model, dat schematisch en tweedimensionaal weergegeven wordt in . fig. 2.2. In het model worden twee psychosociale werkkenmerken beschouwd als belangrijke determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers: psychologische taakeisen (‘psychological job demands’) en regelmogelijkheden (‘job decision latitude’ of ‘job control’). Psychologische taakeisen worden door

31 Theoretische modellen over werkstress

psychologische taakeisen

hoog regelmogelijkheden

laag

laag

hoog

weinig spanning

actief

B werkmotivatie leergedrag

3

2

4

1 passief

veel spanning A psychologische stressreacties

. Figuur 2.2  Demand-Control Model. Bron: Karasek (1979)

Karasek gedefinieerd als psychologische stressoren, aanwezig in de werkomgeving (bijv. grote tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk). Het gaat hierbij dus niet alleen om de hoeveelheid werk maar ook om de complexiteit ervan. De term regelmogelijkheden kan omschreven worden als de controle van een werknemer over zijn taken en zijn gedrag: hoe hij het werk uitvoert, in welk tempo en in welke volgorde (Karasek 1979). Deze controle kan tevens beschouwd worden als het zelfregulerende vermogen van een werknemer om de aanwezige stressoren te beïnvloeden, zodat zij binnen aanvaardbare grenzen blijven (zie ook 7 H. 3). Het DC Model gaat uit van twee centrale veronderstellingen, weerspiegeld door de diagonalen A en B in . fig. 2.2. De eerste veronderstelling (diagonaal A) is dat stressreacties zoals psychische vermoeidheid en hart- en vaataandoeningen, voornamelijk veroorzaakt worden door de combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden (kwadrant 1: ‘veel spanning’). Deze combinatie wordt door Karasek omschreven als een interactie-effect (zie ook 7 H. 11: de effecten van taakeisen op stressreacties variëren ten gevolge van de hoeveelheid regelmogelijkheden in het werk. Anders gezegd: regelmogelijkheden bufferen de nadelige gevolgen van taakeisen op allerlei stressreacties. Een tegenovergestelde werksituatie wordt aangetroffen in kwadrant 3 van . fig. 2.2: werk met lage taakeisen en veel regelmogelijkheden. Voor dit kwadrant wordt een lager dan gemiddeld niveau van stressreacties voorspeld (‘weinig spanning’). De tweede belangrijke veronderstelling van het DC Model (diagonaal B in . fig. 2.2) is dat persoonlijke groei, leer- en ontplooiingsmogelijkheden zich voordoen indien zowel de taakeisen als de regelmogelijkheden hoog zijn (kwadrant 2: ‘actief ’). Anders gezegd: het werk stelt hoge eisen, maar de werknemer heeft veel zeggenschap in en over het werk, waardoor de eigen kwaliteiten volledig benut en daardoor ook ontwikkeld kunnen worden. Hiertegenover staat een type werksituatie waarin taakeisen en regelmogelijkheden beide in geringe mate aanwezig zijn (kwadrant 4). Dit kan tot een afname van arbeidsactiviteiten leiden; een bepaalde mate van passiviteit in de werksituatie die globaal te vergelijken is met een toestand van aangeleerde hulpeloosheid.

2

32

W. Schaufeli en P. Le Blanc

psychologische taakeisen laag

2

hoog regelmogelijkheden

weinig spanning

laag

hoog actief veel sociale steun

veel spanning

passief collectief

psychologische taakeisen laag weinig spanning

hoog regelmogelijkheden

laag passief

hoog actief

veel spanning

weinig sociale steun

geïsoleerd

. Figuur 2.3  Demand-Control-Support Model. Bron: Johnson en Hall (1988)

Samengevat: psychologische taakeisen en regelmogelijkheden hebben invloed op twee psychische processen. Het ene proces (diagonaal A in . fig. 2.2) beïnvloedt de (on) gezondheid van de werknemer, terwijl het andere proces (diagonaal B in . fig. 2.2) de arbeidsmotivatie en het leergedrag van de medewerker beïnvloedt. Op basis van empirisch onderzoek van Jeffrey Johnson en Ellen Hall (Johnson en Hall 1988) is het DC Model in de jaren tachtig uitgebreid met een derde dimensie: sociale ondersteuning in het werk (‘workplace social support’). Met het begrip sociale steun wordt hier verwezen naar het bestaan van goede, plezierige relaties met collega’s of boven- en ondergeschikten, het kunnen rekenen op anderen, het krijgen van de juiste informatie via anderen, en het verkrijgen van daadwerkelijke hulp, begrip en aandacht wanneer een werknemer in moeilijkheden verkeert. Het onderzoek van Johnson en Hall laat zien dat tekortkomingen in sociale steun de negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden versterken. In dit uitgebreide model, het zogeheten Demand-Control-Support Model (DCS Model), staat de interactie tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun centraal. De diverse combinaties van werkdruk, regelmogelijkheden en sociale steun leveren acht soorten werkomgeving op (zie . fig. 2.3). De meest ongunstige effecten op gezondheid worden verwacht bij een combinatie van hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale steun: een geïsoleerde werksituatie met veel stressreacties.

33 Theoretische modellen over werkstress

2.3.2  Empirische evidentie

Sinds de introductie van het DC Model in 1979 zijn er honderden empirische studies met het model als kader uitgevoerd (zie 7 www.unhealthywork.org). Ook hebben Karasek en collega’s veel onderzoekers geïnspireerd en gestimuleerd om de relatie tussen psychosociale werkkenmerken en gezondheid aan de hand van het model te bestuderen. Daarbij wordt vaak gebruikgemaakt van de Job Content Questionnaire (JCQ), een meetinstrument voor de belangrijkste constructen van het model (Karasek et al. 1988). Deze onderzoekingen kunnen opgedeeld worden in drie soorten empirische studies (De Jonge en Kompier 1997). 1. Epidemiologische onderzoekingen, voornamelijk gericht op langetermijneffecten van taakeisen en regelmogelijkheden op de gezondheid. Deze studies, meestal grootschalige bevolkingsonderzoeken, zijn voornamelijk gericht op het voorspellen van hart- en vaatziekten. Zo toonden Johnson en Hall (1988) aan dat voor werknemers in een werksituatie met hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning, het relatieve risico op hart- en vaatziekten meer dan tweemaal zo groot was als voor werknemers in een situatie gekenmerkt door lage taakeisen, veel regelmogelijkheden en veel sociale ondersteuning. In het bijzonder sociale ondersteuning op het werk bleek een belangrijk aandeel te hebben in het voorspelde risico. Igic en collega’s (2017) bestudeerden gedurende tien jaar het verloop van taakeisen en regelmogelijkheden en de effecten hiervan op gezondheid en welzijn bij jonge werknemers. Zij vonden bewijs voor zowel cumulatieve (d.w.z., langdurige blootstelling leidt tot meer klachten) als chronische (d.w.z langdurige blootstelling leidt tot irreversibele klachten) effecten van ´ongunstige‘ D ­ C-constellaties. In een ander longitudinaal onderzoek, dit keer over een periode van vijf-jaar, toonde Wu (2016) aan dat veranderingen in taakeisen en/of regelmogelijkheden zelfs kunnen leiden tot veranderingen in de persoonlijkheid van werknemers (zie 7 H. 16). Een toename in tijdsdruk leidde na verloop van tijd tot een toename in werkstress, hetgeen op zijn beurt samenhing met een toename in neuroticisme en een afname van extraversie. Een toename in regelmogelijkheden leidde daarentegen na verloop van tijd tot een toename in vriendelijkheid, nauwgezetheid, en openheid. 2. Studies gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen. Dit zijn zowel cross-sectionele als longitudinale onderzoeken naar allerlei typen stressreacties, zoals affectieve, cognitieve, gedragsmatige, fysieke en fysiologische uitkomsten. Uit een overzichtsstudie van Van der Doef en Maes (1999) blijkt dat er relatief veel ondersteuning is voor de hypothese dat werknemers in een baan die gekenmerkt wordt door enerzijds hoge taakeisen en anderzijds weinig regelmogelijkheden en/of weinig sociale ondersteuning, de meeste klachten rapporteren. Het empirische bewijs voor het interactie- of buffereffect van regelmogelijkheden en sociale steun op de relatie tussen hoge taakeisen en stressreacties is echter minder consistent. Vaak worden enkel directe verbanden van (hoge) taakeisen, (weinig) regelmogelijkheden en (weinig) sociale steun met gezondheidsklachten gevonden. De Lange en collega’s (2003) hebben een overzicht gepubliceerd van longitudinale studies naar het JDC-model. Hieruit bleek dat er bescheiden empirische steun voor de stresshypothese (diagonaal A) van het model bestaat. In acht van de negentien longitudinale studies (ofwel 42 %) werd de combinatie van hoge werkdruk en weinig regelmogelijkheden gevonden. Ook concludeerden zij dat heterogene studies

2

34

2

W. Schaufeli en P. Le Blanc

(dat wil zeggen studies onder meerdere beroepsgroepen) niet meer ondersteuning voor het model bieden dan homogene studies (onder een enkele groep werknemers). 3. Onderzoekingen die het kortetermijneffect van taakeisen en regelmogelijkheden onder de loep nemen. Het betreft hier monitorstudies of (quasi-)experimenten om directe veranderingen in fysiologische parameters (zoals cortisol en adrenaline – zie 7 H. 3 en 4) te kunnen vaststellen. Ganster en Mayes (1988) vonden bijvoorbeeld een significant interactie-effect van taakeisen en regelmogelijkheden op het adrenalineniveau. Het hebben van veel regelmogelijkheden bleek de positieve relatie tussen taakeisen en adrenalineniveau te verminderen. Er kunnen ten minste twee belangrijke conclusies uit de veelheid aan onderzoekingen getrokken worden. De eerste conclusie is dat de epidemiologische studies de meeste ondersteuning bieden voor het DC(S) Model, en dan vooral voor de stresshypothese (diagonaal A), zelfs op de wat langere termijn. Dit zijn veelal grootschalige studies waarin gemakkelijker diverse effecten aan te tonen waren vanwege de grote ‘power’ van het onderzoek (zie ook 7 H. 13). De tweede hypothese van het model (de activiteitshypothese; diagonaal B) krijgt minder aandacht in de literatuur en is nauwelijks onderzocht (zie ook Taris et al. 2006). Een mogelijke reden hiervoor is dat de grootste belangstelling voor beide modellen uit de epidemiologische hoek kwam, met hart- en vaatziekten als de belangrijkste effectmaat. Een tweede conclusie is dat de veronderstelling dat vooral de combinatie van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun gepaard gaat met sterkere reacties (bijv. meer gezondheidsklachten of juist meer actief leergedrag) niet vaak ondersteund wordt. Met andere woorden: in plaats van interactie-effecten wordt meestal gevonden dat de drie componenten afzonderlijk een effect hebben op uitkomstvariabelen. 2.3.3  Kanttekeningen

In de loop van de jaren zijn enkele inhoudelijke en methodologische kanttekeningen bij het DC(S) Model geplaatst. We laten de drie belangrijkste kritiekpunten de revue passeren. Ten eerste heeft de conceptualisering en operationalisering van zowel taakeisen als regelmogelijkheden veel stof doen opwaaien. Zo zijn de begripsomschrijvingen van de werkkenmerken niet eenduidig door Karasek geformuleerd. Ook geven diverse onderzoekers aan dat de verschillende gebruikte schalen van de Job Content Questionnaire (JCQ) niet alleen taakeisen of regelmogelijkheden weerspiegelen, aangezien bij het merendeel van de gebruikte operationaliseringen meerdere werkkenmerken zijn betrokken (bijv. De Jonge en Kompier 1997). Ten tweede staat in het model de interactie tussen de diverse werkkenmerken centraal (zie ook 7 H. 11). De aard van de interactie is vreemd genoeg nooit goed uitgewerkt. Karasek (1989) omzeilt dit probleem door te stellen dat de aard van de interactie primair een praktische betekenis kent, namelijk dat welbevinden en gezondheid verklaard kunnen worden door verschillende combinaties van de werkkenmerken. Dit hoeft dus niet per se een statistische interactie te zijn. Volgens Kasl (1996) is het ­interactie-effect binnen de DC-benadering echter op twee manieren uit te leggen:

35 Theoretische modellen over werkstress

5 Regelmogelijkheden en sociale steun fungeren als moderator- of buffervariabelen, in die zin dat veel regelmogelijkheden of veel sociale steun het negatieve effect van taakeisen op de gezondheid verminderen. 5 Er is sprake van synergie, want zowel weinig regelmogelijkheden en weinig steun als hoge taakeisen hebben een negatieve uitwerking op de gezondheid, maar hun onderlinge combinatie heeft een verhoogde werking tot gevolg (die groter is dan de som van de afzonderlijke effecten). De veronderstelde interactie-effecten van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun worden trouwens ook niet vaak gevonden. En als ze gevonden worden, zijn ze relatief zwak en soms niet in de richting die het model veronderstelt. Hieraan lijken enkele methodische problemen ten grondslag te liggen, vooral de manier waarop de interactie tussen de verschillende werkkenmerken in empirisch onderzoek wordt geoperationaliseerd (Van Vegchel 2005). Allereerst dient de wiskundige formulering van deze interactie in overeenstemming te zijn met de theoretische gedachten die men heeft over de relatie tussen de verschillende werkkenmerken in de voorspelling van gezondheid. Analoog aan de assumpties van het DC(S) Model lijkt een multiplicatieve interactieterm (te weten het product van taakeisen, regelmogelijkheden, en sociale steun) de meest geijkte manier om het interactie-effect tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun vast te stellen (Van Vegchel 2005). Toch worden ook vaak andere interactieformuleringen gebruikt om het model te toetsen (bijv. ratio’s en verschilscores), met tegenstrijdige bevindingen als gevolg. Daarnaast betreft het hier de specificiteit waarmee de centrale concepten uit het DC(S) Model worden gemeten. Onderzoek van Van Vegchel et al. (2005) toont aan dat de kans op het vinden van interactie-effecten substantieel groter is wanneer meer specifieke maten van de diverse werkkenmerken gebruikt worden in vergelijking met meer algemene en globale maten. Ten derde is een van de veronderstellingen van het DC(S) Model dat situationele kenmerken van het werk bepalend zijn voor de gezondheid en het welbevinden van de taakuitvoerders. Individuele verschillen tussen mensen (bijv. persoonskenmerken) worden door de makers van het model niet als belangrijk voor de effecten van werkkenmerken beschouwd. De juistheid van deze veronderstelling kan echter in twijfel worden getrokken. Er verschijnt steeds meer empirisch onderzoek waaruit blijkt dat het al dan niet vinden van interactie-effecten tussen taakeisen en regelmogelijkheden wel degelijk afhangt van de aan- of afwezigheid van bepaalde persoonskenmerken, zoals hanteringsgedrag (coping), beheersingsoriëntatie (‘locus of control’) en Type-A/B-gedrag (zie ook 7 H. 16). Zo bleek het interactie-effect van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden op gezondheidsklachten van werknemers alleen te bestaan, wanneer deze werknemers op een actieve wijze met problemen omgingen. Niet-actieven hadden bij een hoge werkdruk altijd veel gezondheidsklachten, ongeacht de hoeveelheid regelmogelijkheden (zie De Rijk et al. 1998). Verder bleek uit een longitudinale studie onder Japanse werknemers dat het bufferende effect van regelmogelijkheden enkel optrad indien werknemers op kortere termijn op actieve wijze met problemen omgingen (Shimazu et al. 2008). Op iets langere termijn bleek dit effect niet meer aanwezig te zijn. De resultaten van deze studies suggereren dat hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden negatieve gezondheidsgevolgen hebben voor alle werknemers, doch voor de ene werknemer meer dan voor de andere, afhankelijk van zijn of haar persoonskenmerken.

2

36

W. Schaufeli en P. Le Blanc

hoog CE-patroon

2

geestelijke gezondheid

AD-patroon

A

laag

B

laag

C hoog

werkkenmerk

. Figuur 2.4  Vitaminemodel. Bron: Warr (1987)

2.4  Vitaminemodel 2.4.1  Inhoud

De Engelse psycholoog Peter Warr (2007) vergelijkt de invloed van omgevingskenmerken (‘environmental features’) op de mentale gezondheid van het individu met die van vitaminen op het menselijk lichaam. Zijn ‘Vitamin Model’ (Vitaminemodel) is opgebouwd aan de hand van vier elementen: 1. effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid; 2. categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen; 3. multidimensionaliteit van het welbevinden; 4. wisselwerking tussen persoon en omgeving. Het Vitaminemodel is een breed opgezet en dito toepasbaar model dat ook opgaat buiten de arbeidssituatie (bijv. bij werkloosheid). Niet voor niets spreekt Warr over omgevingskenmerken in plaats van werkkenmerken. Hier zullen we ons echter tot de werksituatie beperken. Warr veronderstelt dat werkkenmerken de geestelijke gezondheid op analoge wijze beïnvloeden als vitaminen de lichamelijke gezondheid. Men zou dus van ‘arbeidsvitaminen’ kunnen spreken (De Jonge et al. 1995). De aanwezigheid van werkkenmerken heeft in eerste instantie een positieve invloed op de werknemer (segment A in . fig. 2.4). Een verdere toename levert geen extra rendement meer op voor de geestelijke gezondheid: het ‘mid-range’-plateau is bereikt (segment B in . fig. 2.4). Hoge ‘doseringen’ van werkkenmerken kunnen tot twee typen effecten leiden. Sommige zullen geen extra invloed op de werknemer hebben, maar een ‘Constant Effect’ (CE-patroon), terwijl andere een negatieve uitwerking hebben, ofwel een ‘Additional Decrement’ (AD-patroon). In dit laatste geval wordt een kromlijnig of curvelineair effect verondersteld van werkkenmerken op de geestelijke gezondheid (segment C in . fig. 2.4).

37 Theoretische modellen over werkstress

. Tabel 2.1  De negen werkken­­merken van het Vitaminemodel CE-werkkenmerken

AD-werkkenmerken

salaris

autonomie

veiligheid

werkdruk

betekenisvolheid

sociale ondersteuning gebruik van vaardigheden afwisseling in het werk feedback

CE constant effect; AD additional decrement.

enthousiast (3b)

(2a) gespannen activatie

ontevreden (1a)

(3a) neerslachtig

lust

tevreden (1b)

rustig (2b)

. Figuur 2.5  Affectief welbevinden. Bron: Warr (1987)

Op basis van een literatuuronderzoek onderscheidt Warr negen werkkenmerken, die doorgaans als determinanten van geestelijke gezondheid worden opgevat. . Tabel 2.1 vat deze psychologische ‘arbeidsvitaminen’ samen. Volgens het Vitaminemodel kunnen de – extreme – effecten van deze werkkenmerken in twee categorieën verdeeld worden. Deze categorisering omvat het tweede element van het model. Drie werkkenmerken gedragen zich analoog aan het CE-patroon, terwijl de effecten van de overige zes het AD-patroon volgen. Voor autonomie bijvoorbeeld wordt een AD-patroon verondersteld. Te veel autonomie in het werk kan schadelijk zijn voor de geestelijke gezondheid van de werknemer, omdat dit gepaard kan gaan met gebrek aan structuur en een te grote mate van verantwoordelijkheid. Voor de beschikbaarheid van geld wordt echter een CE-patroon verondersteld. Het opstrijken van grote sommen geld zal na een bepaald punt geen extra effect meer hebben op de geestelijke gezondheid van de werknemer, aangezien een verzadigingspunt bereikt is. De kern van de geestelijke gezondheid wordt volgens Warr gevormd door affectief welbevinden (‘affective well-being’), het derde element van het model. Affectief welbevinden is een multidimensionaal begrip, waarvan de elementen volgens Warr kunnen worden afgebeeld met behulp van een assenstelsel, bestaande uit vier centrale assen (zie . fig. 2.5).

2

38

2

W. Schaufeli en P. Le Blanc

De beide orthogonale assen worden gevormd door de dimensies lust (‘pleasure’) en activatie (‘arousal’). De beide diagonale assen hebben achtereenvolgens betrekking op de dimensies gespannen-rustig (‘anxious-comfortable’) en ­neerslachtig-enthousiast (‘depressed-actively pleased’). Warr beschouwt de horizontale as en beide diagonale assen als de belangrijkste dimensies van het welbevinden. De activatiedimensie wordt niet als specifieke indicator van affectief welbevinden beschouwd en is dan ook niet voorzien van labels aan beide uiteinden. De negatieve aspecten van affectief welbevinden worden in de linkerhelft van de figuur weergegeven, de positieve in de rechterhelft. . Figuur 2.5 is ovaal omdat de lustdimensie als indicator voor affectief welbevinden belangrijker wordt geacht dan de activatiedimensie. Voorts maakt Warr een onderscheid tussen algemene (‘context-free’) geestelijke gezondheid en arbeidsgebonden (‘job-related’) geestelijke gezondheid. Toegepast op de werksituatie weerspiegelen de drie assen in . fig. 2.5 onder andere: de mate van arbeidstevredenheid (as 1), werkgerelateerde spanningen (as 2) en burn-out (as 3). Het vierde en laatste element van het model heeft betrekking op de wisselwerking tussen persoon en omgeving. Vier categorieën van persoonskenmerken worden onderscheiden: 1. demografische kenmerken (bijv. leeftijd en geslacht); 2. vaardigheden (bijv. intellectuele en sociale vaardigheden); 3. waarden (bijv. specifieke voorkeuren en motieven); 4. basale mentale gezondheid (bijv. tot uitdrukking komend in neuroticisme en zelfvertrouwen). De invloed van deze persoonskenmerken is tweeledig. Allereerst is het mogelijk dat een persoonskenmerk directe invloed heeft op de geestelijke gezondheid, onafhankelijk van de omgevingskenmerken. Ze kunnen echter ook een indirect effect hebben, dat tot uitdrukking komt in een mediërend of modererend effect op het verband tussen omgevingskenmerken en geestelijke gezondheid (zie 7 H. 11). Warr veronderstelt dat werkkenmerken een sterker effect zullen hebben op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezitten. Mensen met een bepaalde waardeoriëntatie zullen eerder werksituaties zoeken die overeenkomen (‘matchen’) met deze oriëntatie. Daarnaast zullen zij eerder de desbetreffende werkkenmerken waarderen of zich juist slechter voelen als deze kenmerken niet beschikbaar zijn. Zo zal een werknemer met een grote behoefte aan ontwikkeling sterker reageren (bijv. in termen van meer arbeidstevredenheid) op een werksituatie waarin autonomie en afwisseling aanwezig zijn dan een werknemer die deze behoefte niet heeft. 2.4.2  Empirische evidentie

Warr (2007) geeft een gedegen overzicht van empirisch onderzoek, waarin hij aannemelijk maakt dat de negen werkkenmerken zich conform het Vitaminemodel gedragen. Het gaat hierbij veelal om een post-hocredenering, die voornamelijk steunt op onderzoek naar rechtlijnige verbanden tussen werkkenmerken en geestelijke gezondheid. In de loop der jaren zijn in enkele cross-sectionele deelstudies de door het Vitaminemodel gepostuleerde kromlijnige patronen getoetst (De Jonge en Schaufeli 1998; De Jonge et al. 2000; Jeurissen en Nyklicek 2001; Xie en Johns 1995; Warr 1990). Over het algemeen zijn de resultaten van deze empirische studies echter niet geheel eenduidig. Taakeisen

39 Theoretische modellen over werkstress

en autonomie lijken nog het meest conform de voorspellingen van het model samen te hangen met de geestelijke gezondheid van werknemers, terwijl dit niet het geval is voor sociale ondersteuning. Daarnaast heeft geen enkele van bovengenoemde studies rekening gehouden met de mogelijk multivariate wijze waarop de negen werkkenmerken kunnen samenhangen met het werkgerelateerde welbevinden. Alleen De Jonge en Schaufeli (1998) hebben hiertoe een bescheiden poging gewaagd, door drie werkkenmerken simultaan te koppelen aan drie indicatoren van welbevinden. Uit deze cross-sectionele studie kwamen diverse kromlijnige verbanden naar voren van werkdruk, autonomie en sociale steun in de voorspelling van arbeidstevredenheid, burn-out en gevoelens van angst. Deze verbanden zijn bevestigd in een longitudinaal onderzoek van Meyerding (2015), die de lineaire en curvelineaire effecten van alle ‘arbeidsvitaminen’ op arbeidstevredenheid over een periode van één jaar met elkaar vergeleek. Hij vond in overeenstemming met het Vitaminemodel dat de kromlijnige verbanden arbeidstevredenheid een jaar later beter voorspelden dan de rechtlijnige verbanden. Boer et al. (2003) onderzochten het modererende effect van bijpassende persoonskenmerken op de relatie tussen werkkenmerken en welbevinden. Analoog aan de ideeën van Warr werd gevonden dat variaties in werkkenmerken meer effect hadden op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezaten, dan op dat van werknemers die dit bijpassende persoonskenmerk niet bezaten. Uit de resultaten bleek bijvoorbeeld dat de positieve relatie tussen autonomie en werktevredenheid sterker was naarmate werknemers een grote behoefte aan autonomie hadden. 2.4.3  Kanttekeningen

Een kanttekening bij het Vitaminemodel betreft de ietwat willekeurige indeling van de negen werkkenmerken in AD- of CE-effecten. Het is maar de vraag of een kenmerk als feedback een kromlijnig effect met de gezondheid heeft, en of veel extra salaris en veiligheid geen meerwaarde hebben voor iemands welbevinden (en dus een verzadigingspunt kennen). Dit type hypothesen vraagt om meer theoretisch en empirisch onderzoek. Een andere kanttekening is dat meer onderzoek nodig is naar de rol van bijpassende persoonskenmerken in het Vitaminemodel (zie Boer et al. 2003). Uit een recente studie van Stiglbauer en Kovacs (2018) bleek namelijk dat de curvelineaire effecten van autonomie op het welzijn van werknemers zich vooral manifesteren indien autonomie gemeten wordt in termen van subjectieve P-E (mis)fit in plaats van het niveau van autonomie ‘op zich‘. 2.5  Effort-Reward Imbalance Model 2.5.1  Inhoud

Het Effort-Reward Imbalance Model (ERI Model) is afkomstig van de in Duitsland werkzame Zwitserse medisch socioloog Johannes Siegrist en collega’s (Siegrist 1996, 2017). Het ERI Model is ontwikkeld vanuit de gedachte dat de werkrol een belangrijke schakel vormt tussen de persoonlijke behoeften van het individu en de maatschappelijke structuur. Het ERI Model legt daarom meer nadruk op de beloningsstructuur van

2

40

W. Schaufeli en P. Le Blanc

intrinsiek (persoon)

extrinsiek (situatie) taakeisen

2 inspanningen

gezondheid

overcommitment

beloningen

geld waardering zekerheid/carrièremogelijkheden

. Figuur 2.6  Effort-Reward Imbalance Model. Bron: Siegrist (2001)

het werk dan op de controlemogelijkheden van de werknemer in het werk, zoals in het DC(S) Model. Het ERI Model veronderstelt namelijk dat inspanningen op het werk (‘job-related efforts’) deel uitmaken van een sociaal uitwisselingsproces, waar normaliter in onze maatschappij een aantal materiële en immateriële beloningen (‘occupational rewards’) tegenover staan. Onder inspanningen worden allerlei typen taakeisen gerekend, zoals tijdsdruk, fysieke inspanning en taakinterrupties. Onder beloningen wordt in het model verstaan: 5 geld (bijv. een adequaat salaris); 5 waardering (bijv. respect en ondersteuning); 5 zekerheid en carrièremogelijkheden (bijv. promotiekansen, baanzekerheid en behoud van status). Volgens het model wordt het optreden van stressreacties bepaald door hoge inspanning, gepaard gaand met een lage beloning (‘high effort, low reward-imbalance’). Deze disbalans (hoge inspanning versus lage beloning) kan leiden tot allerlei stressreacties, zoals hart- en vaataandoeningen, gezondheidsklachten, ontevredenheid en arbeidsverzuim (zie . fig. 2.6). Het hebben van een veeleisende, onzekere baan zonder goed arbeidscontract, een redelijk salaris of kansen op promotie, is een voorbeeld van een stressvolle disbalans. In overeenstemming met psychologische theorieën over zelfwaardering (‘self-esteem’) en persoonlijke effectiviteit (‘self-efficacy’; Bandura 1997) veronderstelt het ERI Model dat herhaalde ervaringen van ‘effort-reward imbalance’ iemands gevoel van beheersing van de situatie (‘feeling of mastery’) op den duur kunnen verzwakken. Ook accepteren werknemers eerder een stressvolle disbalans op de kortere termijn, in de veronderstelling dat dit een strategische investering is voor een juiste balans tussen inspanningen en beloningen op de langere termijn (in het kader van een beter carrièreperspectief).

41 Theoretische modellen over werkstress

Verder veronderstelt het model dat persoonskenmerken een modererende rol spelen in de relatie tussen werk en gezondheid. In het ERI Model wordt in het bijzonder aandacht besteed aan een te sterke betrokkenheid bij het werk: ‘overcommitment’ (Siegrist 2001). Dit wordt gekarakteriseerd door de volgende kenmerken: streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten (zich onder meer uitend in een sterke werkbetrokkenheid), en behoefte aan goedkeuring en waardering. Het construct lijkt vooral gerelateerd aan kernaspecten van Type-A-gedrag (bijv. overdreven werkbetrokkenheid, gedrevenheid en wedijver), dat sterk geassocieerd is met verhoogde opwinding (‘arousal’) in veeleisende situaties (zie 7 H. 16) en met werkverslaving, dat wil zeggen: een combinatie van hard werken en innerlijke gedrevenheid (zie 7 H. 19). Werknemers die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’, verrichten (vinden zij zelf) doorgaans een grote hoeveelheid inspanning die in hun ogen niet voldoende beloond wordt. Volgens het ERI Model heeft dit type werknemers een groter risico op het ervaren van een stressvolle disbalans (hoge inspanning versus lage beloning), wat op termijn tot meer gezondheidsklachten kan leiden. Om de kerncomponenten van het ERI Model te meten, is een instrument ontwikkeld, de zogenoemde ERI-Questionnaire (ERI-Q; Siegrist et al. 2009). 2.5.2  Empirische evidentie

Er is veel empirisch onderzoek naar het ERI Model gedaan en het aantal gepubliceerde studies groeit nog steeds. Uit het onderzoek blijkt dat de combinatie van hoge inspanningen en lage beloningen in het werk inderdaad een risicofactor is voor hart- en vaataandoeningen en voor een slechte ervaren gezondheid, inclusief psychische aandoeningen en arbeidsverzuim (zie overzichtsstudies van Van Vegchel et al. 2005; Tsutsumi en Kawakami 2004) en voor personeelsverloop (Derycke et al. 2010). In totaal gaat het om meer dan honderd studies die uitgevoerd zijn in Europa, Amerika (Verenigde Staten) en Azië (Japan, China en Taiwan). Zo blijkt uit een reeks overzichtsstudies dat de kans op een verminderde immuunfunctie (Eddy et al. 2016), een verhoogde HPA-as-activiteit (Eddy et al. 2018) en op cardiovasculaire aandoeningen (Eddy et al. 2017) significant hoger is voor werknemers in een ‘high effort, low reward-imbalance’-situatie. Ook blijkt in het algemeen dat het voorspellend vermogen van het ERI Model groter is voor individuen die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’. Er zijn echter ook enkele studies die dit effect van ‘overcommitment’ niet konden aantonen (bijv. Derycke et al. 2010) of zelfs tegenovergestelde resultaten vonden (bijv. Van Vegchel et al. 2001). 2.5.3  Kanttekeningen

Evenals bij het DC(S) Model hebben de operationaliseringen van de constructen van het ERI Model tot kritiek geleid. Zo blijkt de inspanningsschaal te bestaan uit zes items met een sterk uiteenlopende inhoud, zoals tijdsdruk, fysieke inspanning, verantwoordelijkheid en overwerk. Deze verscheidenheid binnen een enkele schaal maakt het onduidelijk welk type inspanning belangrijk is voor de disbalans tussen inspanningen en beloningen bij het voorspellen van gezondheidsklachten.

2

42

2

W. Schaufeli en P. Le Blanc

Een andere kritische noot kan geplaatst worden bij de gebruikte antwoordcategorieën van de inspannings- en beloningsschalen (Tsutsumi 2004; De Jonge et al. 2008). Er worden twee typen antwoordcategorieën gebruikt: allereerst moet een werknemer aangeven of de desbetreffende situatie in het werk aanwezig is, en daarna moet hij of zij aangeven hoe stressvol deze situatie is. Deze wijze van bevragen blijkt niet erg valide en werkt tevens misclassificaties en non-respons in de hand. Tsutsumi (2004) heeft daarom voorgesteld om de tweedeling terug te brengen naar één antwoordcategorie (waarin beide antwoordcategorieën geïntegreerd zijn tot een enkele vijfpuntsschaal), hetgeen in de meest recente versie van de ERI-vragenlijst ook door Siegrist is overgenomen (Siegrist et al. 2009). 2.6  Job Demands-Resources Model 2.6.1  Inhoud

Het Job Demands-Resources Model (JD-R Model) is eind jaren 1990 ontwikkeld door de A&O-psychologen Evangelia Demerouti, Arnold Bakker en Wilmar Schaufeli (Demerouti et al. 2001). Het is veruit het meest gebruikte model en gaat in de basis uit van drie kernveronderstellingen (Bakker en Demerouti 2017). De eerste veronderstelling is dat elke beroepsgroep weliswaar zijn eigen specifieke risicofactoren voor stress en motivatie kent, maar dat deze onder te verdelen zijn in twee brede categorieën: taakeisen (‘job demands’) ofwel te leveren inspanningen, en energiebronnen (‘job resources’) ofwel beschikbare mogelijkheden in het werk of in de werksituatie. Voorbeelden van taakeisen zijn werkdruk, taakinterrupties, rolproblemen en emotioneel veeleisende klanten. Wanneer hoge taakeisen zich bij voortduring voordoen terwijl er onvoldoende mogelijkheid voor herstel aanwezig is, zullen deze de gedaante van werkstressoren aannemen. Zo vormen ze aanleiding voor negatieve reacties, zoals burn-out (zie 7 H. 18). Energiebronnen zijn te lokaliseren op het niveau van de organisatie (bijv. loopbaanmogelijkheden), interpersoonlijke relaties (bijv. steun van collega’s), de organisatie van het werk (bijv. participatie in besluitvorming), en de arbeidstaak (bijv. feedback). In de tweede plaats veronderstelt het JD-R Model twee parallelle processen (zie . fig. 2.7). In het eerste, energetische, stressproces leiden veeleisende aspecten van het werk tot een voortdurende aantasting van de energiereserves en daarmee op de lange duur tot mentale uitputting (burn-out). Op zijn beurt kan dit resulteren in negatieve uitkomsten zoals gezondheidsklachten en ziekteverzuim. Het tweede proces is motivationeel van aard en veronderstelt dat de aanwezigheid van energiebronnen, vanwege hun intrinsiek motivationele kwaliteiten, zal leiden tot bevlogenheid. Bevlogenheid is een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (zie 7 H. 18). Dit kan vervolgens weer resulteren in positieve uitkomsten, zoals organisatiebetrokkenheid en een goede arbeidsprestatie. Samengevat: het JD-R Model veronderstelt dat burn-out en bevlogenheid een mediërende rol spelen in respectievelijk een stress- en motivatieproces. Daarmee is het JD-R model dus niet alleen een stressmodel, maar ook een model voor arbeidsmotivatie. Zoals blijkt uit . fig. 2.7 veronderstelt het model ook een aantal dwarsverbanden tussen beide processen. Zo zal de afwezigheid van energiebronnen stressreacties bevorderen die zullen leiden tot minder positieve uitkomsten. Ook blijkt de aanwezigheid van bepaalde taakeisen motivationele processen te kunnen bevorderen. Dit is met name het

43 Theoretische modellen over werkstress

stressproces

taakeisen

stressreacties (burnout)

negatieve uitkomsten (o.a. gezondheidsklachten)

energiebronnen

bevlogenheid

positieve uitkomsten (o.a. prestatie)

motivationeel proces

. Figuur 2.7  Job Demands-Resources Model

geval voor taakeisen die een uitdading in plaats van een belemmering vormen, zoals de mentale eisen die het werk stelt. Verder zijn taakeisen en energiebronnen negatief gerelateerd. Immers, wanneer taakeisen hoog zijn, zullen er in het algemeen weinig energiebronnen aanwezig zijn, en vice versa. Ten slotte zijn stressreacties en bevlogenheid negatief aan elkaar gerelateerd (zie 7 H. 18). De derde veronderstelling in het model is tweeledig, en kan samengevat worden als het interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid (de onderbroken lijnen in . fig. 2.7). Enerzijds wordt verwacht dat energiebronnen de ongewenste invloed van taakeisen op stressreacties (zoals burn-out) en daarmee op negatieve uitkomsten kunnen compenseren. Met andere woorden: energiebronnen hebben een stress-bufferend effect (zie 7 H. 11). Anderzijds zullen energiebronnen vooral een positief effect op motivationele aspecten als bevlogenheid hebben als het er écht om gaat, dus wanneer de taakeisen hoog zijn. Dit is logisch, omdat er in de regel vooral van hulpbronnen gebruik zal worden gemaakt wanneer dat nodig is. Zo krijgt bijvoorbeeld sociale steun vooral betekenis wanneer de werkdruk zo hoog is opgelopen dat men het alleen niet meer aankan. Welke taakeisen en energiebronnen er precies een rol spelen in een bepaalde organisatie, hangt af van de specifieke organisatie- en taakkarakteristieken die in een organisatie aanwezig zijn. Ook spelen persoonlijke hulpbronnen een rol in het JD-R Model (Bakker 2011). Dit zijn ontwikkelbare aspecten van een persoon, die helpen met stressvolle of onzekere situaties om te gaan. Voorbeelden van dergelijke hulpbronnen zijn persoonlijke effectiviteit, optimisme, eigenwaarde en zingeving. Deze aspecten dragen bij aan werkbevlogenheid. Zo laat onderzoek zien dat vertrouwen in eigen kunnen, optimisme en het gevoel mee te tellen in de organisatie de relatie tussen energiebronnen en werkbevlogenheid mediëren (Xanthopoulou et al. 2007). Anders gezegd: energiebronnen lijken de ontwikkeling van persoonlijke hulpbronnen te stimuleren, die op hun beurt weer bijdragen aan werkbevlogenheid. Het JD-R Model en daarop gebaseerde onlinevragenlijsten worden in Nederland door commerciële organisaties, zoals adviesbureaus en arbodiensten, in hun dienstverlening aan klanten gebruikt (Schaufeli 2017).

2

44

2

W. Schaufeli en P. Le Blanc

In . fig. 2.7. wordt er vanuit gegaan dat taakeisen en energiebronnen van invloed zijn op stressreacties en bevlogenheid, maar het is iets ingewikkelder, omdat het omgekeerde ook geldt (Bakker en Demerouti 2017). Namelijk: wanneer werknemers zich bevlogen voelen, gaan ze actief aan de slag om hun werk zodanig aan te passen dat dit het beste past bij wat ze kunnen en willen. Dit wordt ‘job-crafting’ genoemd (zie 7 H. 10). En andersom, wanneer werknemers zich gestrestst voelen, hebben ze extra moeite om aan de taakeisen te voldoen en gaan ze bijvoorbeeld meer fouten maken. Dit wordt zelfondermijning genoemd. Dat betekent dus dat er sprake is van een opwaartse spiraal (‘gain spiral’) waarbij bevlogen werknemers via job crafting hun energiebronnen vergroten, waardoor ze zich nog meer bevlogen gaan voelen, enzovoort. Er is ook sprake van een neerwaartse spiraal (‘loss spiral’), waarbij gestreste werknemers via zelfondermijning hun taakeisen vergroten, waardoor ze zich nog meer gestrest voelen, enzovoort. Dat betekent dus dat het JD-R model dynamisch van aard is; de variabelen in het model veranderen met het verloop der tijd. 2.6.2  Empirische evidentie

Uit de studies die er tot nu toe over het JD-R Model of gedeelten daarvan zijn gedaan, blijkt dat de drie basisassumpties van het model in het algemeen worden bevestigd (Bakker en Demerouti 2017; Schaufeli en Taris 2014). Zo laten nagenoeg alle studies zien dat taakeisen en energiebronnen van elkaar kunnen worden onderscheiden en – zoals verondersteld – negatief met elkaar samenhangen. De positieve relatie tussen taakeisen en stressreacties (zoals burn-out) wordt in nagenoeg alle studies gevonden, wat overigens ook geldt voor de positieve relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid. Burn-out en negatieve uitkomsten (met name gezondheidsklachten) zijn, evenals bevlogenheid en positieve uitkomsten (met name organisatiebetrokkenheid) in alle gevallen significant en positief aan elkaar gerelateerd. De meerderheid van de studies bevestigt voorts de mediatie van stressreacties (burn-out) en bevlogenheid, ook in longitudinaal onderzoek. Naast dit indirecte effect is er soms ook sprake van een direct effect van taakeisen op negatieve uitkomsten, respectievelijk van energiebronnen op positieve uitkomsten. Tot slot is er ook empirisch bewijs voor de derde assumptie, te weten het interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid (de onderbroken lijnen in . fig. 2.7). Dit bewijs is echter minder sterk dan dat voor de directe effecten van taakeisen en energiebronnen. Zo bleek bijvoorbeeld dat de aanwezigheid van energiebronnen de negatieve invloed van taakeisen op burn-out vermindert. Een dergelijk buffereffect doet zich vooral voor in situaties waarin veel werkstress aanwezig is; in dat soort gevallen zijn energiebronnen immers het hardst nodig, zoals hierboven uiteen is gezet. Iets soortgelijks geldt ook voor bevlogenheid, namelijk: energiebronnen zoals autonomie hebben met name een versterkend effect op bevlogenheid wanneer de taakeisen hoog zijn en het dus van belang wordt om zelf keuzen te kunnen maken. Over de precieze rol die persoonlijke hulpbronnen in het JD-R Model spelen, bestaat nog geen eenduidigheid. In hun overzicht van onderzoek met het JD-R Model concluderen Schaufeli en Taris (2014) dat persoonlijke hulpbronnen: 1. een directe invloed op stressreacties en bevlogenheid kunnen hebben (bijv. emotioneel minder stabiele werknemers zullen sneller opgebrand raken); 2. het effect van taakeisen en energiebronnen op respectievelijk stressreacties en bevlogenheid kunnen versterken of verzwakken (moderatoreffect; bijv. de positieve invloed van energiebronnen op bevlogenheid is sterker bij werknemers met veel zelfvertrouwen);

45 Theoretische modellen over werkstress

3. een schakel kunnen vormen tussen taakeisen en stressreacties, respectievelijk energiebronnen en bevlogenheid (mediatie-effect; bijv. de aanwezigheid van energiebronnen bevordert de waargenomen eigen competentie, hetgeen op zijn beurt weer tot bevlogenheid leidt); 4. de perceptie van taakeisen en energiebronnen kunnen beïnvloeden (bijv. optimisten zien meer energiebronnen in hun werk en pessimisten meer stressoren); 5. zowel de perceptie van taakeisen en energiebronnen kunnen beïnvloeden, als de werkbeleving (derde variabele effect; bijv. emotioneel minder stabiele werknemers zien hun werk eerder als stressvol en zijn tegelijkertijd ook kwetsbaarder voor burn-out). Kortom: het blijkt dat persoonlijke hulpbronnen op verschillende manieren van belang zijn. Ten slotte is er ook enige indicatie voor het bestaan van een opwaartse en een neerwaartse spiraal. Zo vonden Tims et al. (2013) dat job crafting (het actief zoeken naar uitdaging en energiebronnen op het werk) positieve veranderingen in het werk voorspelt, die op hun beurt weer verband houden met een toename in bevlogenheid en een afname in burn-out. Ook blijkt dat zelfondermijning verband houdt met werkdruk en emotionele belasting, en dat deze taakeisen op hun beurt samenhangen met gevoelens van uitputting (burn-out) en verminderde prestatie (Bakker en Demerouti 2017). Een andere manier waarop de dynamiek van het JD-R Model onderzocht wordt, vormen dagboekstudies, waarbij werknemers gedurende een aantal opeenvolgende dagen een (elektronisch) dagboek bijhouden van de taakeisen en energiebronnen die ze dagelijks op hun werk tegenkomen en van hun werkbeleving in termen van stressreacties en bevlogenheid. Zo bleek bijvoorbeeld dat de personeelsleden van een fastfoodrestaurant meer bevlogen zijn op dagen waarop ze zich door hun chef gesteund en gewaardeerd voelen dan op dagen waarop dat niet het geval is (Xanthopoulou et al. 2009). Bovendien, en nog veel belangrijker voor het restaurant, de financiële omzet was juist op die dagen hoger. 2.6.3  Kanttekeningen

Evenals het P-E Fit Model is het JD-R Model vrij breed opgezet. Zo kunnen legio taakeisen en energiebronnen onderwerp van studie zijn. Welke taakeisen en welke werkhulpbronnen precies van belang zijn, wordt bepaald door de werksituatie die bestudeerd wordt. In feite is het JD-R Model een heuristisch model dat er, afhankelijk van de specifieke taakeisen en energiebronnen die in het geding zijn, steeds weer anders uit kan zien. Dit flexibele karakter van het JD-R Model is een belangrijke reden waarom het veelvuldig in de praktijk wordt gebruikt (Schaufeli 2017). Het JD-R Model maakt maatwerk mogelijk. Een tweede kanttekening betreft de aard van de taakeisen en energiebronnen. Crawford et al. (2010) hebben erop gewezen dat er twee verschillende soorten taakeisen bestaan, die elk een ander effect hebben. In hun meta-analyse toonden ze aan dat taakeisen die als uitdagend worden ervaren (bijv. tijdsdruk en verantwoordelijkheid) positief samenhangen met bevlogenheid en burn-out, terwijl taakeisen die als belemmerend worden ervaren (bijv. rolconflict en bureaucratie) positief samenhangen met burn-out, maar negatief met bevlogenheid. Met andere woorden: de relatie tussen taakeisen en bevlogenheid hangt af van de aard van de taakeisen. Het zogenoemde D ­ emand-Induced

2

46

2

W. Schaufeli en P. Le Blanc

Strain Compensation Model (DISC Model; De Jonge en Dormann 2003, 2006) gaat nog een stap verder door te stellen dat er verschillende soorten taakeisen zijn, waarmee overeenkomstige energiebronnen corresponderen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen mentale taakeisen (bijv. oplossen van complexe problemen), emotionele taakeisen (bijv. conflicten) en fysieke taakeisen (bijv. zwaar tillen). Daarmee corresponderen mentale energiebronnen (bijv. toegang tot informatie), emotionele energiebronnen (bijv. steun van collega’s) en fysieke energiebronnen (bijv. ergonomische hulpmiddelen). De kern van het DISC Model wordt gevormd door het drievoudige matchingsprincipe. Dit houdt in dat taakeisen, energiebronnen en uitkomstmaten sterker zijn geassocieerd wanneer deze alle drie binnen hetzelfde domein liggen. Zo zullen hoge mentale taakeisen in combinatie met een gebrek aan mentale energiebronnen primair leiden tot mentale stressreacties, zoals concentratieverlies en hoge sociale taakeisen en een gebrek aan sociale energiebronnen tot sociale stressreacties, zoals terugtrekgedrag. Zij passen allemaal als het ware goed bij elkaar (triple matching). Van den Tooren, De Jonge en Dormann (2011) hebben een overzicht van 29 empirische DISC-studies gepubliceerd, waarbij het overgrote deel van de studies empirische ondersteuning blijkt te bieden voor het drievoudig matchingprincipe. In het algemeen bleek dat er vaker interactie-effecten gevonden werden naarmate er een match bestond tussen taakeisen, energiebronnen én werkgerelateerde uitkomsten. 2.7  Slotbeschouwing

In dit tweede hoofdstuk zijn enkele theoretische modellen over werkstress besproken, die de groeiende belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van gezondheid en welbevinden reflecteren. Achtereenvolgens kwamen aan bod het Person-Environment Fit Model, het Demand-Control-Support Model, het Vitaminemodel, het Effort-Reward Imbalance Model en het Job Demands-Resources Model. Naast de bespreking van hun inhoud en empirische evidentie zijn ook kanttekeningen bij deze modellen geplaatst. De vraag resteert wat nu de uniciteit is van ieder model. Allereerst zijn genoemde theoretische modellen te rangschikken van eenvoudig naar complex. Zo lijken het DC(S) Model en het ERI Model relatief eenvoudige modellen, terwijl het P-E Fit Model als een relatief complex model beschouwd kan worden. Het Vitaminemodel en het JD-R Model bevinden zich hier tussenin. Ten tweede zijn alle modellen in meer of mindere mate te beschouwen als balansmodellen. Het risico op allerlei gezondheidsklachten en afgenomen welbevinden ten gevolge van hoge taakeisen zal verminderen, indien werknemers voldoende compensatie verkrijgen. Zo legt het P-E Fit Model de nadruk op persoonlijke behoeften, copinggedrag en sociale ondersteuning als compensatoire factoren. Het DC(S) Model richt zich op de mogelijkheden voor controle en sociale steun in het werk, terwijl het ERI Model meer nadruk legt op de beloningsstructuur van het werk. Binnen het JD-R Model kunnen allerlei soorten energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen als compensatie dienen. Het Vitaminemodel, ten slotte, kan gekarakteriseerd worden als een ‘enkelvoudig’ balansmodel: de meeste werkkenmerken moeten eigenstandig in balans zijn, dat wil zeggen niet te veel en niet te weinig, al dan niet beïnvloed door bijpassende persoonskenmerken.

47 Theoretische modellen over werkstress

Ten derde bestaan er accentverschillen tussen de modellen: expliciete focus op het werk, de persoon, of op beide. Zo legt het DC(S) Model vooral de nadruk op werkkenmerken als oorzaken van werkstress, terwijl het P-E Fit Model vooral het accent legt op persoonskenmerken. De overige modellen kennen een hybride focus: zowel het werk als de persoon worden als oorzaken van werkstress opgevat, waarbij het JD-R Model en Vitaminemodel prioriteit toekennen aan werkkenmerken. Ten vierde zijn alle modellen in meer of mindere mate te beschouwen als ‘black box’-modellen: er komt iets in en er gaat iets uit. Alle modellen leggen de nadruk op wat stressreacties veroorzaakt, zonder diep in te gaan op het feit hoe en waarom stressreacties veroorzaakt worden. In dit perspectief kunnen zowel het P-E Fit Model als het JD-R Model beschouwd worden als heuristische modellen die, afhankelijk van de specifieke taakeisen en hulpbronnen (werk/persoon) die in het geding zijn, er steeds anders uit kunnen zien. Op dit vlak onderscheiden deze modellen zich van de overige modellen, waarin steeds sprake is van een vast omschreven aantal psychosociale risicofactoren. Ten vijfde gaat het merendeel van de modellen in beginsel uit van lineariteit en eenrichtingsverkeer van relaties tussen werk/persoon en gezondheid. Het Vitaminemodel is het enige model dat een lans gebroken heeft voor niet-lineaire relaties, terwijl binnen het JD-R Model ruimte is voor dynamische relaties in de vorm van een opwaartse en neerwaartse spiraal. Een laatste opmerking over het praktisch gebruik van de verschillende modellen. Het P-E fit model en het Vitaminemodel worden niet of nauwelijks in de praktijk gebruikt en zijn vooral belangrijk als algemeen denkraam. Het eerste model wijst op het belang van een goede afstemming (‘fit’) tussen persoon en werk, terwijl het tweede model benadrukt dat verbanden tussen werkkenmerken en welbevinden in principe kromlijnig zijn. Voor de praktijk betekent dit dat er rekening mee moet worden gehouden dat dezelfde werkkenmerken bij verschillende personen anders kunnen uitpakken en dat een overdaad aan bepaalde werkkenmerken soms schadelijk kan zijn. Het ERI Model wordt vooral in (medisch) onderzoek naar gevolgen voor de lichamelijke gezondheid gebruikt en levert daardoor voor de praktijk belangrijke inzichten op, zonder dat het model zelf in de organisatieadviespraktijk wordt gebruikt. Het JC(S) Model en het JD-R Model worden daarentegen zowel in onderzoek als ook in de praktijk gebruikt, waarbij het laatstgenoemde model het eerstgenoemde heeft overvleugeld. Google Scholar telt ruim 12.000 artikelen waarin gebruik is gemaakt van het JD-R Model tegen ca. 1.700 voor het JC(S) Model. Het JD-R model heeft zijn populariteit zowel te danken aan het feit dat het twee belangrijke processen beschrijft die met werkstress en arbeidsmotivatie te maken hebben, als dat het een conceptueel raamwerk biedt waarin allerlei verschillende taakeisen, energiebronnen en uitkomsten geplaatst kunnen worden. Deze veelomvattendheid en flexibiliteit maken het model uitermate geschikt voor gebruik in de praktijk (Schaufeli 2017).

Aanbevolen literatuur Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2014). Job demands-resources theory. In P. Y. Chen & C. L. Cooper (Red.), Work and wellbeing: A complete reference guide (Vol. III, pp. 37–64). Chichester, UK: Wiley-Blackwell. Cooper, C., & Quick, J. C. (2017). The handbook of stress and health: A guide to research and pracice. Chichester: John Wiley. Siegrist, J., & Wahrendorf, M. (Red.). (2016). Work stress and health in a globalized economy: The model of effort-reward imbalance. Basel: Springer.

2

49

Arbeid en mentale inspanning Fred Zijlstra en Theo Meijman 3.1 Inleiding – 50 3.2 De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning – 51 3.3 Mentale efficiëntie – 54 3.4 Compensatoire inspanning – 56 3.5 Psychofysiologische kosten – 57 3.6 Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag – 59 3.7 Mentale inspanning en werkstress – 61 3.8 Psychosomatische klachten en inspanning – 62 3.9 Belasting en herstel – 63 Aanbevolen literatuur – 65

© Bohn Stafleu van Loghum is een imprint van Springer Media B.V., onderdeel van Springer Nature 2020 W. Schaufeli en A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8_3

3

50

F. Zijlstra en T. Meijman

3.1  Inleiding

3

In de arbeid gaat het erom dat mensen hun handelingen effectief en efficiënt uitvoeren. Handelingen zijn effectief wanneer de beoogde prestatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd. Of zij efficiënt zijn, hangt af van de verhouding tussen het niveau van de prestatie en de inspanningen die nodig zijn om deze prestatie te leveren. In dit hoofdstuk gaat het over psychofysiologische aspecten van zulke inspanningen en over de betekenis daarvan voor het welbevinden en de gezondheid van de werkende mens. Wij noemen een taak mentaal inspannend naar de mate waarin er in de uitvoering van die taak een beroep wordt gedaan op aandachtvragende mentale processen. Mentale processen vragen aandacht wanneer hersenactiviteiten worden uitgevoerd, zoals operaties in het werkgeheugen. Dat is het geval wanneer de mentale operaties bewuste en gecontroleerde cognitieve processen betreffen. Dat staat in tegenstelling tot operaties die onderdeel zijn van autonoom verlopende cognitief-motorische schema’s of procedures, die nauwelijks aandacht vragen en die als vanzelf verlopen. Aandachtvragende operaties vragen bewuste sturing en vereisen een persoonlijke inzet van de taakuitvoerder, in tegenstellig tot routinematige operaties. Taken die wij voor het eerst doen, vragen altijd om aandacht, evenals taken die complex zijn en die uit dien hoofde voortdurend een beroep doen op operaties in het werkgeheugen. Maar ook taken die wij in principe gedachteloos zouden kunnen uitvoeren, kunnen mentaal inspannend zijn wanneer zij uitgevoerd moeten worden onder bijzondere (bijv. zeer risicovolle) omstandigheden, waardoor wij ‘onze kop er volledig bij moeten houden’ (zie 7 box 3.1). Box 3.1 Strak als een plank Iedereen die over de normale vermogens beschikt om zich voort te bewegen, zal weinig moeite hebben met de taak om over een vijftien centimeter brede plank te lopen wanneer deze tien centimeter boven de grond ligt. Deze taak zal nauwelijks als moeilijk worden beoordeeld. Dat wordt echter anders wanneer de plank op een hoogte van tien meter tussen twee bomen wordt bevestigd. Rechtop lopend de overkant proberen te bereiken vereist nu uiterste concentratie. De simpele ingreep van het veranderen van de uitvoeringsomstandigheden, heeft de aanvankelijk probleemloos uit te voeren taak tot een mentaal zeer inspannende taak gemaakt. De taak zou nog wel te doen zijn, wanneer er van werkwijze kon worden veranderd: bijvoorbeeld zittend op de plank langzaam voortschuivend de overkant proberen te bereiken. Of deze werkwijze gevolgd kan worden, hangt echter onder meer af van de tijd die beschikbaar is. Weinigen onder ons zullen echter ook bij voldoende tijd zonder bedenkingen aan de taak beginnen, tenzij er een vangnet onder de plank is gespannen. Daardoor zijn de gevolgen van een tekortschietende prestatie minder stringent gemaakt. Dezelfde taak ‘loop over een plank van vijftien centimeter breed’ verandert eveneens drastisch van karakter wanneer er een eenvoudige ingreep in de toestand van de persoon wordt aangebracht door hem of haar te benevelen met alcohol. Voor de aangeschoten persoon zal de taak wederom veel concentratie vragen en dus mentaal inspannend zijn, ook al ligt de plank op de grond, omdat zijn of haar psychofysiologische toestand niet optimaal is voor een foutloze taakuitvoering. En ten slotte zal de taak ‘loop over een plank van vijftien centimeter breed die tien centimeter boven de grond ligt’ waarschijnlijk de capaciteit van een overigens

51 Arbeid en mentale inspanning

nuchtere taakuitvoerder te boven gaan als al zijn of haar aandacht wordt gevraagd voor een andere taak. Rent er bijvoorbeeld iemand verwilderd de proefruimte binnen, luid roepend: ‘Brand, brand!’, dan zal de proefpersoon prompt een misstap maken. Bron: Gopher en Donchin (1986)

In dit hoofdstuk wordt achtereenvolgens aandacht besteed aan de invloed van de taaklast op mentale inspanning, in combinatie met vermoeidheid en de regelmogelijkheden in de taaksituatie (7 par. 3.2). Vervolgens wordt in 7 par. 3.3 het begrip mentale efficiëntie besproken en de betekenis daarvan in de ontwikkeling van taakvermoeidheid. In de daaropvolgende paragrafen (7 par. 3.4 en 3.5) wordt ingegaan op de betekenis van inspanning als compensatoir proces en de kosten die lichaam en geest moeten maken om deze inspanning op te brengen. Vervolgens bespreken wij veranderingen die optreden in de arbeidsbelasting en de psychofysiologische toestand van de werkende mens over het verloop van een werkdag, en de betekenis daarvan voor het inspanningsproces tijdens de werkdag (7 par. 3.6). In 7 par. 3.7 worden enkele opmerkingen gemaakt over het verschil tussen de begrippen mentale inspanning en werkstress. En in 7 par. 3.8 wordt aandacht besteed aan de relatie tussen mentale inspanning en de ontwikkeling van psychosomatische klachten. Tot slot komt in 7 par. 3.9 het herstelproces aan de orde, dat optreedt na afloop van de inspanning aan het einde van de werkdag. 3.2  De invloed van taaklast, vermoeidheid en

regelmogelijkheden op mentale inspanning

Mentale inspanning is een gecompliceerd verschijnsel, waarop verschillende aspecten van de taak en de omstandigheden waaronder die moet worden uitgevoerd van invloed zijn. Allereerst is van belang hoe moeilijk en hoe complex een taak is. Daarnaast is van belang of de taakuitvoerder beschikt over de nodige kennis en vaardigheden en of hij die ook daadwerkelijk wil inzetten. Men moet een taak immers niet alleen kúnnen uitvoeren maar ook wíllen uitvoeren. Voor het leveren van inspanning is verder de psychofysiologische toestand van de taakuitvoerder belangrijk. Het gaat hier om de lichamelijke en psychische conditie van de taakuitvoerder op het moment waarop de taak wordt uitgevoerd. Is hij nog fris en alert? Of is hij slaperig, moe en verveeld? De psychofysiologische toestand verandert gedurende de waaktijd of de werkdag, op grond van biologische factoren zoals de circadiane ritmiek, en bepaalt hoeveel energie we hebben. Maar ook verandering van onze stemming kan daar invloed op hebben. Bovendien verandert de psychofysiologische toestand onder invloed van de taakuitvoering zelf, want door actief te zijn raakt de energie op en voelen we ons vermoeid. En iedereen weet uit eigen ervaring dat het leveren van eenzelfde prestatie meer inspanning kost wanneer wij moe zijn dan in uitgeruste toestand (Zijlstra 1993; Hockey 2013). Ten slotte zijn voor het leveren van inspanning situatiegebonden factoren van belang, in het bijzonder de regelmogelijkheden die in de (werk)situatie aanwezig zijn. Bij voldoende vrijheid van handelen (autonomie) in de werksituatie, kan de betrokkene naar eigen inzicht actief wisselen van uitvoeringsstrategie of werkwijze om het leveren van inspanning binnen aanvaardbare grenzen te houden (zie ook 7 H. 2).

3

52

3

F. Zijlstra en T. Meijman

Om de betekenis van de genoemde factoren te illustreren, worden de resultaten van een experiment besproken. Daarin is de invloed onderzocht van de taaklast, in combinatie met de vermoeidheidstoestand van de taakuitvoerder en met de regelmogelijkheden in de taaksituatie, op de inspanning die de uitvoering van de taak vraagt (Zijlstra en Meijman 1989). Het gaat om een ‘geheugenzoektaak’ waarin letters onthouden moeten worden (de geheugenverzameling), die vervolgens bij aanbieding op een computerscherm tussen andere letters (de aanbiedingsverzameling) moeten worden herkend. Daartoe drukt de proefpersoon zo snel mogelijk een knop ‘Ja’ in wanneer een letter uit de geheugenverzameling in de aanbiedingsverzameling op het scherm verschijnt. In het andere geval moet hij de knop ‘Nee’ indrukken. De prestatie wordt afgemeten aan de snelheid waarmee de letter correct wordt herkend (reactietijd in milliseconden). Voor het doel van het onderzoek zijn verschillende manipulaties doorgevoerd, respectievelijk met betrekking tot de taaklast, de vermoeidheidstoestand van de proefpersoon en de regelmogelijkheden in de taaksituatie. De taaklast kan variëren. In de ene variant moeten er vier letters onthouden worden en in de aanbiedingsverzameling moet dan een van die vier letters herkend worden. In de andere variant hoeft er maar één letter onthouden te worden, en die moet ook in de aanbiedingsverzameling herkend worden. De variant met vier letters is zwaarder dan die waarin maar één letter onthouden moet worden. De twee varianten worden aangeboden aan de proefpersonen in aparte blokken van circa drie minuten, en wel in willekeurige volgorde. Zestien personen voeren de taak uit, in beide varianten en onder een opgelegd werktempo (zij kunnen hun eigen werktempo dus niet regelen). De computer biedt telkens met perioden van vier seconden een geheugenverzameling aan, gevolgd door een aanbiedingsverzameling. In deze conditie zijn er weinig regelmogelijkheden. Zestien andere personen voeren de taak uit zonder tempodwang, eveneens in beide varianten. Op hun teken wordt de nieuwe geheugenverzameling op het scherm getoond, gevolgd door de aanbiedingsverzameling, waarop zij zo snel mogelijk moeten reageren. Vervolgens geven zij een teken voor de nieuwe serie. Deze proefpersonen hebben dus meer regelmogelijkheden met betrekking tot het tempo waarin zij de taak kunnen uitvoeren. Alle personen worden op twee verschillende dagen onderzocht, altijd om 16.00 uur. Op de ene dag werken zij voorafgaand aan het onderzoek gedurende zes uur ononderbroken aan mentaal belastende eindexamenopgaven, die telkens worden nagekeken en waarvan de prestatie door de proefleider wordt gewaardeerd en wordt meegedeeld aan de proefpersoon. Aldus worden zij moe gemaakt. Op de andere dag brengen zij de zes uur voorafgaand aan het onderzoek in ontspanning door, zonder met lichamelijk of mentaal belastende opgaven bezig te zijn. Na afloop van elk blok, waarin een van de varianten van de taak is uitgevoerd, geven de proefpersonen aan hoeveel inspanning het hun kostte om de taak uit te voeren. Dat doen zij op een gestandaardiseerde beoordelingsschaal, de BeoordelingsSchaal Mentale Inspanning (BSMI; Zijlstra 1993). In . fig. 3.1 is op de horizontale as de (gemiddelde) reactietijd van de goede ‘Ja’-antwoorden weergegeven. Op de verticale as staat de (gemiddelde) inspanningsscore. Ten eerste blijkt dat het bij een lage taaklast (een enkele letter) nauwelijks uitmaakt onder welke omstandigheden de taak wordt uitgevoerd. Het herkennen van een enkele letter vraagt wel ‘enige inspanning’ – immers de score is niet gelijk aan nul – maar naar het oordeel van de proefpersonen verandert die inspanning niet, of zij nu moe zijn of niet, en of zij de taak nu in een opgelegd tempo uitvoeren of in een vrij tempo. Vervolgens blijkt dat de hoge taaklast (‘vier letters’) als ongeveer even inspannend wordt beoordeeld als de lage taaklast (‘één letter’), indien de proefpersonen in een vrij tempo kunnen

53 Arbeid en mentale inspanning

ervaren mentale inspanning (schaalscore) 100 4 opgelegd tempo, moe

90

80

4 opgelegd tempo, niet moe

70

4 vrij tempo, moe

1

4 vrij tempo, niet moe

1 1

60

1 50 700

800

900

1000

1100

1200

1300

1400

reactietijd (msec)

. Figuur 3.1  Reactietijd en mentale inspanning in een geheugenzoektaak, afhankelijk van zwaarte en tempo

werken. In de conditie ‘vrij tempo’ zijn de verschillen tussen de inspanningsscores bij statistische toetsing niet significant. Dit is echter geheel anders wanneer de proefpersonen in een opgelegd tempo moeten werken. Dan wordt de hoge taaklast wel degelijk als veel inspannender beoordeeld, blijkens de scores voor de variëteit met vier letters in vergelijking met de scores voor de variëteit met één letter. Of de taaklast van invloed is op de te leveren mentale inspanning, hangt dus af van de regelmogelijkheden (autonomie) die de taakuitvoerder heeft. Als de taakuitvoerder zijn eigen werktempo kan bepalen, blijkt hij een strategische afweging te maken. Hij probeert zijn inspanningsniveau vrijwel constant en ‘draaglijk’ te houden en doet dat door de snelheid van de taakuitvoering aan te passen. Dit is een buitengewoon belangrijk principe in de preventie van overbelasting. Regelmogelijkheden in arbeidssituaties zijn van belang, zo lijkt dit experiment te illustreren, omdat zij de taakuitvoerder in staat stellen zelf actief zijn inspanningen te regelen, zodat deze binnen aanvaardbare grenzen blijven. Dit zou weleens het mechanisme kunnen zijn dat ten grondslag ligt aan het ‘demand-control’-principe van Karasek (1979; zie 7 H. 2). Voorts blijkt uit dit experiment dat vermoeidheid weinig invloed heeft op de inspanning als de proefpersonen hun eigen tempo kunnen bepalen. De beoordeling van de inspanning is dan volgens de statistische toetsing bij de vermoeidheidsconditie niet verschillend van de beoordeling van de inspanning bij de niet-vermoeidheidsconditie. In het geval van het opgelegde werktempo geldt dit echter niet. Vermoeidheid speelt dan wél een rol. De taak wordt in beide variëteiten (statistisch significant) als inspannender beoordeeld wanneer de proefpersonen moe zijn in vergelijking met de conditie waarin zij niet moe zijn. Ook deze bevinding illustreert het grote belang van regelmogelijkheden voor de preventie van overspanning.

3

54

3

F. Zijlstra en T. Meijman

Zoals reeds opgemerkt, reageren de proefpersonen in de variëteit met vier letters veel sneller in de conditie met een opgelegd werktempo dan in de conditie met een vrij tempo. De personen die in een opgelegd tempo werken, maken echter veel meer fouten (70 % goede reacties) dan de personen die in een vrij tempo mogen werken (95 % goede reacties). Men kan dus niet zeggen dat een hoger inspanningsniveau in alle opzichten een betere prestatie oplevert (zie ook 7 H. 20). Uit de resultaten van dit experiment wordt duidelijk hoezeer het leveren van inspanning een dynamisch proces is, afhankelijk van het taaklastniveau in combinatie met de (vermoeidheids)toestand van de taakuitvoerder en de mogelijkheden die hij heeft om de verhouding van zijn prestatie en de te leveren inspanning naar eigen inzicht bij te regelen. In een later onderzoek verkregen Hockey en Earle (2006) soortgelijke resultaten, waarmee het belang van de bovenbeschreven bevindingen nog eens is bevestigd. 3.3  Mentale efficiëntie

In 7 par. 3.2 maakten wij kennis met een principe van zelfregulering dat een zeer belangrijke rol speelt in het draaglijk houden van de werkinspanningen en in de preventie van overbelasting. Mensen zijn uit zichzelf ertoe geneigd om, wanneer de situatie daartoe de mogelijkheden biedt, een bepaald prestatieniveau te handhaven tegen een aanvaardbare inspanning. Dit efficiëntiegezichtspunt is van groot belang voor het onderzoek naar werkbelasting en werkstress. Daarin gaat het niet zozeer om de vraag of mensen een bepaalde prestatie kúnnen leveren maar of zij een bepaalde prestatie wíllen leveren, en zo ja, tegen welke prijs. Dit laatste kan het beste gemeten worden met behulp van fysiologische activatiematen. Hoewel het idee tamelijk voor de hand ligt, heeft het efficiëntiegezichtspunt betrekkelijk weinig toepassing gekregen in het onderzoek van mentale belasting en inspanning. Het principe wordt geïllustreerd aan de hand van enkele resultaten uit eigen onderzoek (Meijman 1989). Achttien stadsbuschauffeurs voeren een geheugenzoektaak uit, die onder verschillende condities van voorafgaande werkbelasting wordt afgenomen. Het tijdstip van afname is altijd 12.30 uur. In de ochtenddienst hebben de chauffeurs dan acht uur gewerkt. In de dagdienst hebben zij op dat tijdstip bijna vier uur gewerkt. In de middagdienst hebben zij dan nog niet gewerkt, maar staan zij aan het begin van de werktijd. Als controleconditie worden zij tevens tijdens een vrije dag onderzocht, ook weer om 12.30 uur. De geheugenzoektaak die gebruikt wordt, is dezelfde als de variëteit met vier letters in de geheugenverzameling die in 7 par. 3.2 is besproken. Als prestatiemaat wordt wederom de reactietijd gebruikt. Als inspanningsmaat wordt nu een grootheid gebruikt die informatie geeft over de onregelmatigheid van het hartslagritme, de zogenoemde 0,10 Hz-component in het vermogensspectrum van de hartslagvariabiliteit (Mulder et al. 2000). Deze fysiologische grootheid behoort tot een van de standaardindicatoren in het onderzoek naar mentale inspanning. De maat is gebaseerd op het verschijnsel dat de variabiliteit van de hartslagintervaltijden betrekkelijk laag is wanneer de persoon is verwikkeld in een aandachtvragend proces van informatieverwerking.1 In . fig. 3.2 worden de resultaten van dit onderzoek gepresenteerd. 1

De maat is zo bewerkt, dat de score 0 duidt op een zeer geringe inspanning en de score 100 op een zeer intense inspanning.

3

55

inspanning (rel 0.10 hz)

Arbeid en mentale inspanning

45

dagdienst

35 30

6%

8%

40 9%

vrije dag

middagdienst

25 20 15 10 31%

5

ochtenddienst

0 580

600

620

640

660

680

reactietijd (msec)

. Figuur 3.2  Reactietijd en mentale inspanning in een geheugentaak bij buschauffeurs

Het blijkt dat er tijdens de vrije dag een prestatie wordt geleverd (reactietijd 620 milliseconden en 8 % foute reacties) tegen een bepaald inspanningsniveau (37). Vlak voor het werk, tijdens de middagdienst, leveren de chauffeurs vrijwel eenzelfde prestatie als tijdens de vrije dag (reactietijd 585 milliseconden en 9 % foute reacties), tegen een vrijwel gelijk inspanningsniveau (31) als tijdens de vrije dag. In deze beide condities werken de chauffeurs tijdens de mentale taak dus even efficiënt. Na vier uur werken in de dagdienst wordt de efficiëntie van de informatieverwerking echter beduidend minder. Immers, de chauffeurs leveren wél dezelfde of wellicht iets meer inspanning (40) dan tijdens de vrije dag en de middagdienst, maar hun prestatie is slechter, te weten een reactietijd van 665 milliseconden bij een foutenpercentage van 6. Na acht uur werken in de ochtenddienst gebeurt er iets vreemds. Het niveau van de prestatie is bijna gelijk aan de dagdienst na vier uur werken, maar het leveren van deze prestatie (reactietijd 650 milliseconden) lijkt de chauffeurs nauwelijks inspanning te kosten! Echter, het foutenpercentage is nu veel hoger (31 %). Het ziet er dus naar uit dat de chauffeurs een andere strategie hebben gevolgd, waarbij zij wél de snelheid van de reactie handhaven, maar de kwaliteit van hun prestatie hebben losgelaten. Zij hoeven dan minder aandacht te schenken aan de taak: waar geen wil is, is de inspanning weg. Zo’n strategiewisseling, die tot uitdrukking komt in veranderingen van de efficiëntie van de informatieverwerking, hebben we ook al in het experiment gezien dat in 7 par. 3.2 is besproken. Een dergelijke wisseling is kenmerkend voor het verschijnsel dat mentale vermoeidheid wordt genoemd. Wij mogen aannemen dat hiervan sprake is na acht uur werken in een ochtenddienst, waarbij meestal ook slaapgebrek een rol speelt.

56

F. Zijlstra en T. Meijman

3.4  Compensatoire inspanning

3

Het toedelen van aandacht aan een taak en het overgaan tot handelen is voor alles de uitkomst van een strategische beslissing. Die beslissing is afhankelijk van de inschatting die de persoon maakt van zijn psychofysiologische toestand op dat moment, in relatie met de aard en het niveau van de eisen die de taak en de taaksituatie daaraan stellen. Een persoon heeft verschillende opties wanneer er naar zijn oordeel sprake is van een (dreigend) conflict tussen zijn actuele toestand en de eisen die daaraan worden gesteld (Hockey 2013). De persoon kan, als eerste optie, de eisen zo herinterpreteren dat het (dreigende) conflict wordt opgelost of in ieder geval minder groot wordt gemaakt. Dit kan ertoe leiden dat hij geen gevolg geeft aan hetgeen door de taak wordt gevraagd. Maar het kan ook zijn dat hij daaraan wel gevolg geeft door een niet-optimale prestatie te leveren. Dit was kennelijk het geval bij de buschauffeurs tijdens het uitvoeren van de standaard mentale belastingstaak na acht uur werken in de ochtenddienst. De persoon kan echter ook, als andere optie, zijn actuele psychofysiologische toestand bijstellen in de richting van de vereiste toestand. Daartoe zal er compensatoire inspanning geleverd moeten worden. Vermoeidheid heeft betrekking op de beslissing over deze opties en de wijze waarop daaraan in het verdere verloop van het handelen gevolg wordt gegeven. Aldus beschouwd duidt vermoeidheid op een bijzonder handelingsprogramma, namelijk om niet tot de hierboven genoemde tweede optie over te gaan of te hoeven gaan. In hoeverre dit programma daadwerkelijk wordt gerealiseerd, hangt af van de persoonlijke interpretatie van de taakopdracht. Tegelijk hangt het ook af van de mate waarin de te leveren prestatie is genormeerd en als zodanig dwingend is voorgeschreven. Dat bepaalt namelijk of en in welke mate via zelfregulatiemechanismen discrepanties tussen de actuele toestand en de voor een adequate taakuitvoering gewenste toestand worden geminimaliseerd, dat wil zeggen: of er compensatoire inspanning wordt geleverd zodat de benodigde aandacht aan de taak wordt besteed. Het volgens Bartlett (1953) kenmerkende psychologisch criterium voor vermoeidheid – het gevoel van weerstand of, zoals Thorndike (1914) het treffend omschrijft, de ‘intolerance of any effort’ – heeft betrekking op dit proces van zelfregulatie in het leveren van taakprestaties. Wanneer de persoon gedwongen wordt een prestatie van een bepaald niveau te leveren, ook al acht hij zichzelf daartoe niet goed meer in staat, dan zal hij de strategische zelfregulering moeten overrulen. Het inspanningsniveau kan niet meer gelijk gehouden worden door te bezuinigen op de prestatie. De persoon wordt dan gedwongen compensatoire inspanning te leveren. Dat wordt als negatief of vervelend ervaren, en genereert gevoelens van weerstand en irritatie. Het kan gespannen opwinding (‘arousal’) veroorzaken en gevoelens van angst oproepen, wanneer de persoon deze inspanning niet wíl opbrengen maar ook geen controle heeft over de situatie, zodat ondanks alle weerzin de inspanningen toch opgebracht moeten worden. Zo’n situatie van tegen jezelf in moeten werken kan een stressreactie genereren, die ervaren kan worden als een krenking van het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect en die kan uitlopen op een zich emotioneel terugtrekken uit de situatie en het psychisch doorsnijden van de binding met de taak of het werk. Dit verschijnsel staat bekend onder de term ‘burn-out’ (zie 7 H. 18).

57 Arbeid en mentale inspanning

3.5  Psychofysiologische kosten

Het leveren van inspanning gaat gepaard met psychofysiologische kosten. Globaal betreft het een versterkte activering van het autonoom zenuwstelsel en wel het sympathische deel daarvan. Zoals meer in detail uiteengezet in 7 H. 4, gaat dit gepaard met de afscheiding van de hormonen adrenaline en noradrenaline in het bloed en in het intercellulair vocht. Beide hormonen brengen het organisme op tal van manieren in een verhoogde staat van activering. Deze fysiologische reactie staat bekend onder de naam ‘vlucht- of vechtreactie’ (‘fight or flight’). Dit stelt het organisme in staat om actief in te grijpen en een bedreiging het hoofd te bieden. Daarbij is het hormoon noradrenaline vooral indicatief voor fysieke inspanning, zoals adrenaline dat is voor mentale ­inspanning. Wanneer het ingrijpen succesvol is, in de zin dat de bedreiging onschadelijk is gemaakt of vermeden kan worden, neemt de activering van deze hormonen af. Wanneer echter het ingrijpen niet succesvol blijkt en er geen controle over de bedreigende situatie mogelijk is, ontwikkelt zich een fysiologische reactie waarin niet alleen een verhoogd niveau van adrenaline blijft bestaan maar waarin ook een verhoging van het hormoon cortisol optreedt. Dit laatste hormoon wordt door middel van een ander mechanisme dan (nor)adrenaline afgescheiden in het bloed en heeft ook andere fysiologische effecten. Bij de eerst beschreven reactie, waarbij dus alleen de verhoging van adrenaline en noradrenaline is betrokken, kunnen we op gedragsniveau een verhoogde activiteit van het organisme observeren. De personen rapporteren dan gevoelens van activatie en prettige opwinding, wanneer hun ingrijpen succesvol blijkt. Wij noemen dit een mobilisatiereactie. Zo’n reactie treedt altijd op wanneer het organisme iets (nieuws) gaat doen. Bij het tweede reactiepatroon, waarbij naast adrenaline cortisol betrokken is en dat optreedt bij niet-succesvol ingrijpen en verlies van controle over de situatie, observeren we veeleer een afgenomen motorische activiteit en terugtrekgedrag. De gevoelens die dan optreden, worden omschreven als gespannen opwinding en angst. Op de langere duur treden bij aanhouden van dit laatste reactiepatroon allerlei psychische klachten op, in het bijzonder chronische gevoelens van zwaarmoedigheid en neerslachtigheid. Deze reactie kan zich ontwikkelen wanneer de persoon ertoe wordt gedwongen compensatoire inspanning te leveren. Van belang is dat in beide gevallen adrenaline betrokken is, hetgeen dit hormoon tot een belangrijke fysiologische indicator maakt in het onderzoek naar mentale inspanning. In . fig. 3.3 worden de bevindingen van een onderzoek gepresenteerd waarin de adrenalinereactie in beide aspecten van het leveren van mentale inspanning wordt geïllustreerd. Het gaat om een onderzoek onder rijexaminatoren (Meijman et al. 1992), die eenzelfde geheugenzoektaak uitvoerden als hiervoor beschreven. Zij voerden die uit om 16.30 uur, na afloop van hun werkdag en ook op een vrije dag. Zij deden dit op drie verschillende werkdagen, die even lang waren maar beduidend verschilden in werkbelasting: een lichte werkdag, een normale werkdag en een zware of intensieve werkdag. De examinatoren waren volgens het principe van een zogenoemd Latijns vierkant verdeeld over de werkdagen en over de volgorde waarin zij onderzocht werden. Sommigen van hen werden voor de eerste keer onderzocht na afloop van een lichte dag, voor de tweede

3

58

F. Zijlstra en T. Meijman

adrenaline (ng. min) 25

20

3 15

10

5

0 eerste keer

tweede keer licht

normaal

derde keer

vrije dag

intensief

. Figuur 3.3  Adrenalinereacties tijdens het uitvoeren van geheugenzoektaken

keer na afloop van een intensieve werkdag en voor de derde keer na afloop van een normale werkdag. Bij anderen lag die verdeling anders. Elke volgorde- en elke werkdagconditie komt even vaak voor in de onderzoeksopzet. Iedereen werd voor de vierde keer op de vrije dag onderzocht. In . fig. 3.3 is te zien dat de (nieuwe) ervaring van het voor de eerste keer meedoen aan het onderzoek goed is voor een verhoging van het adrenalineniveau. Er is in 7 par. 3.2 al op gewezen dat nieuwe gebeurtenissen of taken altijd om aandacht vragen en daarom dus mentaal inspannend zijn. De adrenalinereactie neemt af als functie van de volgorde van onderzoek, want de tweede keer meedoen genereert een minder sterke reactie en de derde keer een nog minder sterke, en wel in elke werkdagconditie. Als je aan iets gewend bent geraakt, hoef je er niet zoveel meer voor te mobiliseren. We zien echter nog iets anders in . fig. 3.3. Wanneer de examinator een intensieve werkdag heeft gehad en moe is (blijkens andere metingen ter zake), kost het hem veel meer moeite om de geheugenzoektaak te doen. Dat rapporteert hij niet alleen, maar het blijkt ook uit zijn prestaties én uit het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens het uitvoeren van die taak. De verschillen tussen de werkdagcondities zijn bij statistische toetsing significant, onafhankelijk van de volgorde. Het lijkt erop dat de adrenalinereactie na de geïntensiveerde werkdag meer het karakter heeft van een compensatiereactie. Dit wordt in dit onderzoek bevestigd door de gevoelens van weerstand of irritatie en van vermoeidheid die de examinatoren rapporteren na de zware of intensieve werkdag.

59 Arbeid en mentale inspanning

3.6  Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone

werkdag

Wij hebben vastgesteld dat het leveren van inspanning binnen aanvaardbare grenzen kan blijven, zolang de mogelijkheid tot sturing aanwezig is. Wanneer echter de belasting te hoog oploopt, dreigen de mentale taakeisen de mogelijkheden voor zelfregulatie te overschrijden. Er treedt dan een compensatiereactie op met een negatieve emotionele lading. Dit verschijnsel kan zich in elke normale werksituatie voordoen. Aan de hand van enkele resultaten uit het Groningse onderzoek onder stadsbuschauffeurs (Meijman en Kompier 1998) wordt hier verder op ingegaan. Een groep stadsbuschauffeurs voert het normale werk uit gedurende twee dagen (dagdienst 8.30–17.00 uur). De 27 chauffeurs rijden op beide werkdagen op dezelfde bus over hetzelfde traject. Het aantal passagiers dat zij moeten vervoeren en de obstakels die zij tijdens hun taakuitvoering tegenkomen, zijn echter verschillend op de twee dagen. Anders gezegd: het niveau van de actuele werklast tussen de beide dagen is niet gelijk voor de individuele chauffeur. Als indices voor de objectieve taaklast worden gebruikt: het aantal vervoerde passagiers en de hoeveelheid tijd die de chauffeur na een rit overheeft bij de eindhalte voordat hij volgens rooster met een nieuwe rit moet beginnen. Beide grootheden zijn tijdens het werk gemeten. Tevens zijn tijdens het werk periodiek verschillende reacties van de chauffeur gemeten. Zo is na elk werkuur de bloeddruk bepaald en vulde de chauffeur een schaal in ter beoordeling van de werkinspanning over dat uur. Voorafgaand aan de lunch en aan het einde van de werkdag werden urinemonsters verzameld over de respectieve voorafgaande perioden van circa drie-en-een-half uur werken. Deze monsters zijn geanalyseerd op de uitscheidingssnelheid van adrenaline en noradrenaline. Ook vulde de chauffeur vlak na de werkperiode in de ochtend en na de werkperiode in de middag een schaal in over gevoelens van activatie en van gespannen opwinding. Per maat werd de verschilscore berekend tussen de twee werkdagen, waarbij voor de maten die per rit zijn berekend (aantal passagiers en aantal minuten achter op schema) en die per uur zijn berekend (bloeddruk en ervaren werkinspanning) de gemiddelde score werd bepaald over respectievelijk de ochtend van de desbetreffende werkdagen en de middag van de werkdagen. Op basis van deze verschilscores werden de correlaties berekend tussen de verschillende maten. Een positieve correlatie tussen twee maten betekent dus dat deze maten allebei stijgen of allebei dalen tussen de twee ochtenden of de twee middagen. Een negatieve correlatie betekent dat de ene maat stijgt en dat de andere maat daalt. In . fig. 3.4 worden de significante correlaties r weergegeven. Er is een onderscheid gemaakt tussen de ochtendperiode en de middagperiode. In de ochtendperiode hangen de fysiologische reactiematen nauwelijks samen met de objectieve taaklastmaten en de beoordeling daarvan aan de hand van de geleverde werkinspanning. De fysiologische maten hangen wel samen met de subjectieve maten na afloop van de ochtendwerkperiode. Deze laatste correlaties zijn positief met de gevoelens van activatie en negatief met

3

60

F. Zijlstra en T. Meijman

aantal passagiers

+.31

noradrenaline

+.41

+.68

systole bloeddruk

+.30 ochtend

3

+.48 subjectieve inspanning

–.80

+.47

adrenaline

aantal passagiers +.46

–.34 subjectieve inspanning –.66

minuten achter op schema

gespannen opwinding

subjectieve activering

noradrenaline

–.41

–.44

–.60

–.45 minuten achter op schema

middag

subjectieve activering

systole bloeddruk

+.45 –.56

+.63 adrenaline

+.48 +.38

gespannen opwinding

. Figuur 3.4  Samenhang tussen objectieve taaklast, fysiologische reacties en subjectieve reacties tijdens een normale arbeidsdag (ochtend en middag)

gevoelens van gespannen opwinding. Het lijkt er dus op dat wij te maken hebben met een mobilisatiesyndroom. Op subjectief niveau wordt dat weerspiegeld in gevoelens van activering en zeker niet in gevoelens van gespannen opwinding. Dit beeld is volkomen anders in de middagperiode, wanneer de chauffeur al een halve dag gewerkt heeft. Beide taaklastmaten hangen nu samen met de ervaren inspanning tijdens het werk, respectievelijk r = 0,46 en r = −0,66. De hoogte van de laatste correlatie2 zou erop kunnen wijzen dat de beoordeling van de werkinspanning vooral bepaald wordt door de mate waarin de chauffeur achter raakt op zijn schema: tijdnood. Er is evenwel geen directe relatie tussen de fysiologische reacties tijdens het werk en de objectieve taaklast. Maar in tegenstelling tot de ochtendperiode is er wel een samenhang tussen de beoordeling van de werkinspanning en verschillende fysiologische reacties tijdens het werk. Wanneer een chauffeur zijn taaklast als meer inspannend beoordeelt, worden ook hogere uitscheidingssnelheden van adrenaline en een verhoogde systole bloeddruk vastgesteld. Een en ander is in overeenstemming met de cognitieve stresstheorie van Lazarus (1966), die stelt dat de subjectieve evaluatie van belastingsfactoren essentieel is voor het optreden van de spanningsreactie (zie ook 7 box 3.1). Dat er sprake is van een dergelijke reactie tijdens de middagperiode is af te leiden uit de correlaties van de fysiologische 2

Het aantal minuten achter op schema wordt gemeten op de eindhalte, als het aantal minuten dat de chauffeur nog overheeft voordat hij met de nieuwe rit moet beginnen. De correlatie is dus negatief, aangezien minder minuten over op de eindhalte duidt op een hogere werklast.

61 Arbeid en mentale inspanning

maten met de gevoelens van activering en gespannen opwinding meteen na afloop van deze werkperiode. In tegenstelling tot de ochtendperiode hangen de verhogingen van de fysiologische maten tijdens de middagperiode namelijk niet samen met gevoelens van activering, maar wel met gevoelens van gespannen opwinding. Het mobilisatiesyndroom uit de ochtendperiode lijkt in de middag dus niet meer aanwezig te zijn. Gelet op de samenhang met spanningsgevoelens zouden wij in dit geval kunnen spreken van een compensatiereactie die optreedt wanneer de taakeisen de mogelijkheden voor zelfregulatie dreigen te overschrijden. Dit is waarschijnlijk het geval omdat de toestand van de taakuitvoerders suboptimaal is, onder meer ten gevolge van de reeds geleverde werkprestaties gedurende de ochtend waardoor de chauffeurs gewoon moe zijn geworden. Steun voor dergelijke bevindingen komen ook naar voren uit hersenonderzoek (Otto et al. 2014) dat laat zien dat de synchronisatie van hersengebieden minder goed lijkt te verlopen wanneer mensen vermoeid zijn. Bovenstaande bevindingen illustreren een belangrijk inzicht in de betekenis van fysiologische indicatoren van mentale inspanning in het psychologisch onderzoek van arbeid en gezondheid. Zo blijkt dat, afhankelijk van de psychofysiologische toestand van de persoon en de duur van de belasting, de verhoging van adrenaline in verband kan worden gebracht met de actieve mobilisatie van prestatiemogelijkheden om aan de eisen van de taaksituatie te kunnen voldoen. Maar zo’n verhoging kan ook het karakter krijgen van een spanningsreactie die gepaard gaat met gevoelens van gespannen opwinding. Dat zal het geval zijn wanneer de persoon een niet-optimale toestand (bijv. ontstaan door vermoeidheid) moet compenseren en daartoe extra inspanning moet leveren. In het eerste geval spreken wij van ‘effort without distress’ (Frankenhaeuser 1989), in het tweede geval van ‘effort with distress’. Dit zijn situaties die het beste kunnen worden vermeden, want het kan leiden tot schade aan de gezondheid, waardoor de duurzame inzetbaarheid van de persoon in gevaar komt (Van der Klink et al. 2011). 3.7  Mentale inspanning en werkstress

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de begrippen ‘mentale inspanning’ en ‘(werk)stress’, hoewel beide vaak in elkaars verlengde worden gebruikt. Mentale inspanning hoeft niet noodzakelijk tot stress te leiden. Dat zal alleen dan gebeuren wanneer de taakuitvoerder deze inspanning eigenlijk niet wil leveren, maar geen of onvoldoende mogelijkheden heeft om zich daaraan te onttrekken, dan wel om het leveren van die inspanning binnen de grenzen van de zelfregulering te houden. In concreto betekent dit meestal dat men zich slechts op straffe van sancties aan deze inspanning zou kunnen onttrekken. Onder deze omstandigheden van verlies van controle over de eigen mogelijkheden tot zelfregulering kan het moeten leveren van inspanning het karakter aannemen van een bedreiging. Immers, de taakuitvoerder wordt dan gedwongen iets te doen waartoe hij niet of moeilijk in staat is en waartoe hij uit zichzelf emotioneel en motivationeel niet bereid is. De confrontatie met zo’n situatie of zelfs de anticipatie daarop genereert gevoelens van angst, evenals de voor deze emotie karakteristieke fysiologische en emotionele processen die als stressreactie gekenschetst worden. Van belang is te benadrukken dat het ontstaan van zo’n stressreactie in eenzelfde belastende situatie tussen individuen sterk kan verschillen, afhankelijk van de mate waarin men in de verwerkelijking van de eigen behoeften en motieven wordt gehinderd. Zo vindt men in verschillende onderzoeken onder handarbeiders in werksituaties

3

62

F. Zijlstra en T. Meijman

3

adrenaline (ng/min.)

18 leeftijd < 36 jaar

leeftijd > 35 jaar

16 14 12 10 8 6 4 laag werk

midden

hoog

laag

klachtenniveau

midden

hoog

klachtenniveau

vrij

. Figuur 3.5  Relatie tussen het niveau van psychosomatische klachten en het niveau van adrenalineuitscheiding tijdens een werkdag en een vrije dag, verdeeld naar leeftijdsgroep

met een opgelegd werktempo (bijv. lopendebandwerk, maar ook het werk van caissières of callcentermedewerkers) vooral klachten over spanning en angst onder degenen die onder een hoge werkdruk werken en die veel waarde aan hun arbeid hechten of er een sterke betrokkenheid bij hebben. Werknemers in arbeidssituaties met een hoge ­werkdruk maar met een instrumentele oriëntatie op hun werk (‘Ik zit hier voor m’n geld en voor de rest zoeken ze het maar uit’) rapporteren dergelijke spanningsklachten veel minder (Broadbent 1985). 3.8  Psychosomatische klachten en inspanning

Tegelijkertijd moet opgemerkt worden dat (in)spanningsreacties tijdens het werk niet alleen beïnvloed worden door persoonseigenschappen. (In)spanningsreacties kunnen ook afhangen van de psychische conditie van de werknemer. Een en ander wordt geïllustreerd in een onderzoek naar de samenhang tussen het niveau van psychosomatische klachten die werknemers rapporteerden enige tijd voordat zij tijdens een werkdag werden onderzocht, en het niveau van adrenaline-uitscheiding tijdens het leveren van de arbeidsprestatie op een normale werkdag. Het niveau van psychosomatische klachten werd gemeten met behulp van de Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid (VOEG; Dirken 1967). Het onderzoek ging over meer dan 350 mensen die hun gewone werk deden en die niet onder behandeling waren voor psychische klachten (Meijman en Mulder 1992). In . fig. 3.5 is een onderscheid gemaakt tussen mensen met een laag niveau van psychosomatische klachten (onder het Nederlands gemiddelde), een gemiddeld niveau en een hoog niveau (een standaarddeviatie boven het Nederlands gemiddelde op de VOEG).

63 Arbeid en mentale inspanning

Tevens is een onderscheid gemaakt tussen jongere (  35 jaar). De adrenalineniveaus in uitscheidingssnelheid (ng/min.) over de periode van 9.00 uur tot 12.30 uur zijn bepaald op een willekeurige en normale werkdag en op een vrije dag. In . fig. 3.5 is te zien dat er tijdens de vrije dag geen verschillen zijn tussen de drie klachtenniveaugroepen (de verschillen zijn althans bij statistische toetsing niet significant). Wel is er een verschil tussen de leeftijdsgroepen, want ouderen hebben tijdens de vrije dag hogere niveaus. Zo’n verschil tussen leeftijden wordt overigens meestal gevonden. Voorts is te zien dat zich tijdens de werkdag een beduidende verhoging van de adrenaline-uitscheiding voordoet: werken vraagt inspanning. Maar het opvallende is dat deze verhoging veel sterker is (en bij toetsing significant) in de groep met een hoog niveau van psychosomatische klachten dan in de twee andere groepen. Kennelijk vraagt het werk meer inspanning van mensen die relatief veel klachten hebben over hun psychosomatische toestand dan van mensen die minder klachten hebben. Dit komt overeen met resultaten van een studie waarbij een onderscheid is gemaakt tussen mensen met veel versus weinig vermoeidheidsklachten (gemeten volgens de Utrechtse Burnout Schaal ofwel UBOS). Zij die hoog scoren op de uitputtingsdimensie blijken significant minder uren te slapen per nacht, en hebben ’s ochtends bij het begin van de werkdag al een (significant) hogere inspanningsscore dan mensen met weinig vermoeidheidsklachten. Daarenboven is de toename van de inspanningsscore gedurende de werkdag ook belangrijk groter voor mensen met vermoeidheidsklachten (Zijlstra en De Vries 2000). Dit suggereert een spiraal van toenemende vermoeidheid, waardoor weer meer inspanning geleverd moet worden, met als resultaat nog grotere vermoeidheid, met uiteindelijk gezondheidsschade als gevolg. Deze spiraal kan worden doorbroken door aandacht te geven aan het herstelproces (Meijman en Mulder 1998). Hiermee zijn wij tot eenzelfde slotsom gekomen als waartoe wij kwamen op basis van de bevindingen van het experiment dat wij in 7 par. 3.2 hebben besproken. Ook daarin stelden wij vast dat het niveau van inspanning dat nodig is om een (mentale) prestatie te kunnen leveren, onder meer afhankelijk is van de toestand of de conditie van de persoon op het moment dat hij de prestatie moet leveren. Het kost meer inspanning om een prestatie te leveren als die toestand niet optimaal is. 3.9  Belasting en herstel

De dagelijkse arbeid vraagt een investering van energie (inspanning). De daarbij betrokken fysiologische systemen zijn tijdens het leveren van de dagelijkse arbeidsinspanning geactiveerd, en moeten na afloop van de belastingsperiode terugkeren tot een uitgangs­ niveau. Dit wordt aangeduid met ‘herstel’ (Meijman en Mulder 1998). Wanneer er echter bij nog onvoldoende herstel een hernieuwd beroep op deze systemen wordt gedaan, zal het organisme, dat nog in een suboptimale toestand verkeert, ter compensatie hiervan extra inspanning moeten leveren. Dit zal tot uitdrukking komen in een toegenomen intensiteit van de psychofysiologische reacties. We hebben daarvan voorbeelden gezien in de voorgaande paragrafen. Op hun beurt zullen deze verhoogde psychofysiologische reacties weer hogere eisen stellen aan het herstel, dat wil zeggen dat de ‘behoefte aan herstel’ ook groter wordt (Sonnentag en Zijlstra 2006). Aldus kan een cumulatief proces op gang komen dat zich uit in chronische gevoelens van vermoeidheid, verminderd

3

64

3

F. Zijlstra en T. Meijman

welbevinden, slaapklachten en psychosomatische klachten en bij ongewijzigde omstandigheden op den duur in manifeste gezondheidsschade. Om een dergelijke cumulatie van vermoeidheid te voorkomen, is herstel nodig. Dat betekent dat er geen voortdurende activatie van het organisme mag optreden en dat het organisme in fysiologische zin weer terugkeert naar het rustniveau. Dit gaat gepaard met verlagen van het ‘­arousal’-niveau (verlaging van bloeddruk en hartslagritme evenals verlaging van het adrenalineniveau) en wordt aangeduid met ‘unwinding’. Dit proces dient zich in feite elke avond te voltrekken, omdat ‘unwinding’ inhoudt dat het organisme zich voorbereidt om in een rusttoestand te geraken. Deze rusttoestand wordt aangeduid met ‘slaap’. Indien het adrenalineniveau niet (of te langzaam) verlaagt, leidt dat tot slaapproblemen. Een langdurige verstoring van de complementaire relatie tussen (arbeids)belasting en herstel, staat bekend als de theorie van de aanhoudende fysiologische activering ofwel ‘sustained activation’ (zie bijv. Brosschot et al. 2006). Essentieel in deze theorie is het verschijnsel dat de activering van fysiologische systemen in reactie op belasting niet onmiddellijk na afloop van de blootstelling ophoudt. ‘Sustained activation’ kan leiden tot een verstoring van de balans tussen het sympathische en parasympathische zenuwstelsel, wat hyperactiviteit tot gevolg heeft (d.w.z. het organisme kan niet goed meer tot rust komen) of hypoactiviteit (d.w.z. niet meer adequaat kunnen reageren als er activiteit verwacht wordt). Een dergelijk verstoring van de balans leidt tot ‘slijtage’ van het organisme, zowel van lichaam als geest (McEwen 1998). Dit kan aan de basis staan van gezondheidsproblemen, bijvoorbeeld door aantasting van het immuunsysteem. Dergelijke ‘na-effecten’ van werk zijn in verschillende onderzoeken aangetoond. Bijvoorbeeld: onderzoek onder rijexaminatoren heeft aangetoond dat na een zeer intensieve werkdag ’s avonds laat bij examinatoren een verhoogd adrenalineniveau gemeten werd (Meijman et al. 1992). Zij rapporteerden de volgende ochtend dat ze moeite hadden in slaap te komen en ze voelden zich niet uitgerust. Slaap is erg belangrijk voor herstel, met name de kwaliteit van de slaap, hoewel niet helemaal duidelijk is welke processen en mechanismen precies voor herstel zorgen. Wel is duidelijk dat slaapklachten (niet in slaap kunnen komen, veelvuldig wakker worden) duiden op een slechte kwaliteit van de slaap en het herstel belemmeren. Daarnaast is de tijd na het werk vooral bedoeld om te herstellen van de dagelijkse inspanningen op het werk. Door lange werkdagen worden de mogelijkheden tot herstel beperkt. Door gebruik van technologie is het werk steeds onafhankelijker geworden van plaats en tijd. Het gevolg is dat veel mensen ook ’s avonds nog met hun werk bezig zijn (e-mails beantwoorden, etc.). Hierdoor wordt de werkdag in feite verlengd. Werken in de avonduren heeft dan ook een negatief effect op herstel (Rau en Triemer 2004) doordat het niveau van activatie lang hoog blijft. Dit is echter niet het enige aspect dat van belang is, want ook cognitieve processen spelen een rol. Mensen die ’s avonds nog veel aan hun werk denken, blijken veel langer een verhoogd activatieniveau te hebben. Het gaat hierbij vooral om mensen die zich zorgen maken en voortdurend piekeren over hun werk (Cropley en Zijlstra 2011). Dit doet zich bijvoorbeeld voor als er problemen zijn op het werk, in de vorm van conflicten of problemen met de hoeveelheid werk die verricht moet worden. Anderzijds kan men ook nadenken over het werk om problemen op te lossen (problem solving pondering – Firoozabadi et al. 2018). Deze cognitieve activatie is erg belangrijk, omdat ze verklaart waarom korte pauzes tijdens het werk niet zo relevant zijn voor herstel, immers mensen blijven vaak wel aan het werk denken, of erover

65 Arbeid en mentale inspanning

praten (Zijlstra et al. 2014). Het organisme blijft dan toch geactiveerd. Korte pauzes of verandering van activiteit zijn wel belangrijk, vooral omdat het lastig is de concentratie lang vast te houden, maar hebben minder betekenis in de zin van ‘herstel’. Zoals aan het begin van dit hoofdstuk werd aangegeven, is het reguleren van de inspanning tijdens het werk van groot belang. Dit kan door wisselen van arbeidstempo, of veranderen van activiteit. Voorwaarde hiervoor is dat men de daarvoor noodzakelijk regelmogelijkheden (autonomie) heeft. Ook vakanties worden gezien als een belangrijke mogelijkheid voor herstel, omdat het relatief langere perioden zijn waarin er geen (werk)eisen aan de persoon worden gesteld. Mensen slapen beter gedurende vakanties, hebben minder last van vermoeidheid en hebben minder gezondheidsklachten. Dit wijst inderdaad op herstel. Echter, deze indicatoren van verbeterd welzijn verdwijnen spoedig – meestal binnen een paar dagen – als men weer aan het werk gaat (Westman en Eden 1997). Het bovenstaande geeft aan dat het van belang is dat mensen kunnen loskomen van het werk ofwel psychologisch afstand kunnen nemen. De activiteiten die mensen na het werk ondernemen, dienen hiertoe bij te dragen. Dat betekent dat vooral de activiteiten die van mensen een grote betrokkenheid vragen (bijv. sportactiviteiten maar ook voor kinderen zorgen), of die als uitdagend en plezierig worden ervaren (Sonnentag et al. 2008) een grote bijdrage leveren aan herstel. Dergelijke activiteiten helpen het meest om de zinnen te verzetten en los te komen van de beslommeringen van het werk. Passieve activiteiten (bijv. tv-kijken) blijken weinig aan herstel bij te dragen (Rook en Zijlstra 2006). Dit alles veronderstelt wel dat de thuissituatie of de afstemming van werk en privé geen bron van zorg is. Indien dat wel het geval is, dan is er weinig gelegenheid tot herstel (zie 7 H. 18). In de studie van Rook en Zijlstra (2006) werd gekeken naar de wekelijkse cyclus van werk en rust. Hiertoe hield een aantal mensen een dagboek bij. Hierin werd aangegeven wanneer ze naar bed gingen en weer opstonden, en hoe geestelijk vermoeid c.q. uitgerust ze zich voelden op diverse momenten van de dag, wat hun werk- en reistijden waren en welke activiteiten ze ondernamen. Het onderzoek liet zien dat mensen doorgaans de beste nachtrust rapporteerden van zaterdag op zondag; de slechtste nachtrust was tijdens de nacht van zondag op maandag. Ook werd in de eerste helft van de week meer vermoeidheid gemeld dan in de tweede helft van de week. Dit lijkt te wijzen op een ­anticipatie-effect. Op zondagavond beginnen mensen vaak al te denken aan alles wat ze die komende week moeten doen, waardoor ze tegen de werkweek gaan opzien. In overeenstemming hiermee toonden Japanse medici aan dat de bloeddruk bij mensen op maandagochtend hoger is dan op andere weekdagen (Murakami et al. 2004), en verder blijkt dat er beduidend meer hartinfarcten voorkomen op maandagmorgen (Arntz et al. 2000).

Aanbevolen literatuur Hockey, R., (2013). The psychology of fatigue: Work, effort and control. Cambridge University Press. Meijman, T., & Mulder, G. (1992). Arbeidspsychologische aspecten van werkbelasting. In P. J. D. Drenth, H. K. Thierry, & Ch. J. de Wolff (Red.), Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie (pp. 2.11.1– 2.11.53). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Zijlstra, F. R. H., & Cropley, M. (2006). Work and recovery. In F. Jones, R. J. Burke & M. Westman (Eds.), Work-life balance: A psychological perspective (pp. 219–234). Hove: Psychology Press.

3

67

De psychofysiologie van werkstress Dimitri van der Linden en Lorenz van Doornen

4.1 Inleiding – 68 4.2 Het nut van fysiologische stressmetingen – 68 4.3 Bloeddruk – 70 4.3.1 Fysiologie en meetmethode – 71 4.3.2 Werkstress en bloeddruk – 73

4.4 Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen – 76 4.4.1 Fysiologie en meetmethode – 77 4.4.2 Werkstress, hartslag en autonome balans – 79

4.5 Adrenaline – 79 4.5.1 Fysiologie en meting – 79 4.5.2 Werkstress en adrenaline – 80

4.6 Cortisol – 81 4.6.1 Fysiologie en meting – 82 4.6.2 Werkstress en cortisol – 84

4.7 Tot besluit – 86 Verklarende woordenlijst –86

© Bohn Stafleu van Loghum is een imprint van Springer Media B.V., onderdeel van Springer Nature 2020 W. Schaufeli en A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8_4

4

68

D. van der Linden en L. van Doornen

4.1  Inleiding

4

Aangezien mensen een groot deel van hun leven op hun werk doorbrengen, is het belangrijk om de oorzaken en gevolgen van werkstress in kaart te brengen, niet alleen omdat stress nu eenmaal onaangenaam is, maar ook omdat langdurige werkstress zowel de psychische als de lichamelijke gezondheid negatief kan beïnvloeden. De verschillende richtingen binnen de psychologie houden zich op hun eigen manier bezig met (werk)stress. Een Arbeids- & Gezondheid (A&G)-psycholoog probeert in kaart te brengen welke werkkenmerken kunnen leiden tot stress. De A&G-psycholoog zal stress met name definiëren als stressvolle omgevingsfactoren zoals hoge werkdruk, weinig autonomie, of conflicten op het werk (Zie ook 7 H. 2). Een gezondheids- of klinisch psycholoog houdt zich vooral bezig met stress als subjectieve ervaring en hoe personen met stress omgaan (coping). Een psychofysioloog probeert meetbaar te maken wat er in het lichaam gebeurt wanneer mensen een gevoel van stress rapporteren. De psychofysiologie zoekt naar de hersenfuncties die bij stress betrokken zijn en heeft tot doel de lichamelijke effecten hiervan op de rest van het lichaam te meten. Welke voordelen, maar ook welke beperkingen fysiologische metingen van stress hebben en op welke manier fysiologische maten kunnen bijdragen aan het begrijpen van de effecten van stress wordt besproken in de volgende paragraaf (7 par. 4.2). Vervolgens zullen de meest gebruikte fysiologische stressmaten worden besproken, te weten bloeddruk (7 par. 4.3), hartslag (7 par. 4.4) en de stresshormonen adrenaline (7 par. 4.5) en cortisol (7 par. 4.6). Per stressmaat zal in het kort het belang voor de gezondheid worden aangegeven, iets over fysiologie en meetmethode worden verteld en de huidige kennis wat betreft de effecten van werkstress op deze fysiologische maten worden samengevat. Aan het eind van het hoofdstuk is een verklarende woordenlijst opgenomen (in 7 par. 4.7). 4.2  Het nut van fysiologische stressmetingen

Eén van de ideeën die men heeft over fysiologische stressmetingen is dat zij objectiever zijn dan gerapporteerde, subjectieve, stress. Hier zit een kern van waarheid in, omdat subjectieve rapportage immers niet te controleren is door een buitenstaander, terwijl een fysiologische stressmeting een objectief vast te stellen waarde oplevert. Zo’n objectieve meting van stress zou overigens goed van pas komen – denk aan een keuringsarts die wordt geconfronteerd met iemand met stressklachten. Het zou erg handig voor de arts zijn wanneer de juistheid van de melding kan worden gecontroleerd met behulp van een soort ‘stressthermometer’. Het beschikbare onderzoek laat echter zien dat dit geen reële verwachting is. Het blijkt namelijk dat individuele verschillen in de subjectieve (zelf)rapportage van stress vrij zwak samenhangen met individuele verschillen in fysiologische stressmetingen. Subjectieve en fysiologische stressmaten overlappen elkaar slechts voor 10 tot 15 %. Wanneer men binnen-persoonsvergelijkingen maakt – bijvoorbeeld dezelfde personen meet in zowel stressvolle als ontspannen omstandigheden – dan is de samenhang tussen subjectieve en fysiologische stressmaten wel sterker (zie ook onderstaande paragrafen). Hierbij komen twee vragen op. Ten eerste: door welke van de twee metingen (subjectief versus fysiologisch) wordt het ‘echte’ stressniveau het beste weergegeven? En ten tweede, waarom is het verband tussen subjectieve en fysiologische maten over het algemeen zo zwak?

69 De psychofysiologie van werkstress

Wat betreft de eerste vraag kan worden gesteld dat dit niet eenduidig te beantwoorden valt. Wanneer men twee verschillende groepen zou vergelijken: een groep werknemers die gemiddeld een hoge mate van subjectieve stress rapporteren (de hoge stressgroep) en een groep werknemers die gemiddeld lage subjectieve stress rapporteren (de lage stressgroep) dan is er soms een verschil in fysiologische stressmaten waar te nemen, zoals bloeddruk of stresshormonen (zie volgende paragrafen). Er bestaat echter ook veel variatie tussen de personen binnen de groepen. Sommige individuen in de hoge stressgroep zullen een verhoogde bloeddruk of een verhoogde stresshormoonwaarde vertonen, terwijl andere geen afwijkingen in bloeddruk of hormonen laten zien. Hetzelfde geldt voor de lage stressgroep. Sommige individuen zullen hogere bloeddruk en stresshormonen hebben terwijl ze rapporteren weinig stress te ervaren. De groepsgemiddelden kunnen dan wel verschillen, maar de variatie binnen de groepen is dermate groot dat fysiologische stressmaten ten behoeve van individuele diagnostiek slechts een beperkte waarde hebben. Er bestaat momenteel dan ook geen fysiologische ‘stressthermometer’ waarmee exact is vast te stellen hoeveel stress iemand precies ervaart. Wat betreft de tweede vraag: over de zwakke relatie tussen subjectieve en fysiologische stressmaten zit de oorzaak voor een deel in de meetonbetrouwbaarheid die onherroepelijk aan zowel de psychologische als aan de fysiologische kant aanwezig is. Wanneer mensen over hun werkstress worden ondervraagt, zullen ze dat maar bij benadering betrouwbaar kunnen weergeven. De een zal overdrijven, terwijl de ander bagatelliseert. Daarnaast zijn er andere factoren bekend die zelfrapportagemeting kunnen verstoren, zoals een algemene neiging om juist aan de hoge of de lage kant van een schaal te antwoorden. Ook aan de fysiologische kant is er sprake van onbetrouwbaarheid in de metingen. De bloeddruk van iemand schommelt bijvoorbeeld spontaan zonder dat dit iets met stress te maken heeft. Voor een deel hangen de waarden dus af van het moment van meten. Naast spontane fluctuaties in bloedruk, hartslag of stresshormonen die de meetbetrouwbaarheid verlagen zijn er ook nog vele lichamelijk factoren, anders dan stress, die van invloed zijn op de metingen, zoals erfelijkheid, leeftijd, sekseverschillen, lichaamsgewicht, voedingspatroon en fysieke conditie. Wanneer we dus de fysiologische effecten van werkstress willen bepalen, is het in ieder geval belangrijk om groepen te vergelijken die zo veel mogelijk overeenkomen wat betreft de zojuist genoemde factoren of anders statistisch voor deze factoren corrigeren om het netto stresseffect zo goed mogelijk te schatten. Waar fysiologische maten geschikt voor zijn, is om te onderzoeken hoe de stress binnen een persoon verandert over de tijd of per situatie. In dit geval heeft een groep of persoon namelijk een eigen referentiepunt. Zo kan men in een groep werknemers redelijk betrouwbaar vaststellen of de gemiddelde bloeddruk, hartslag, of het niveau van stresshormonen overdag hoger is op het werk dan ’s avonds thuis, en of deze metingen verschillen in drukke perioden ten opzichte van rustiger perioden. Bij deze zogenoemde, binnen-groepsbenadering, waarbij proefpersonen hun eigen controlegroep vormen, is het ook interessant om naar individuele verschillen te kijken. Bij de ene werknemer daalt bijvoorbeeld de bloeddruk na het werk terwijl bij een ander de bloeddruk nog verhoogd blijft tot laat in de avond. Wat is het verschil in werkbeleving tussen die personen? Is de minder goed herstellende persoon een kandidaat om op den duur lichamelijke en psychische stressklachten te ontwikkelen? 7 Box 4.1 geeft een illustratie van psychofysiologisch onderzoek naar de rol van herstel.

4

70

D. van der Linden en L. van Doornen

Box 4.1 De rol van herstel

4

In het algemeen richt de aandacht in het stressfysiologisch onderzoek zich op de vraag hoe groot de lichamelijke reactie op een stresssituatie is. Een sterk reagerend persoon belast zijn hart en vaten meer, en zou daarom een verhoogd risico hebben op complicaties (bijv. een blijvend hoge bloeddruk), met alle gevolgen van dien. Hierdoor is het beeld ontstaan dat elke lichamelijke stressreactie potentieel slecht is voor het lichaam. In die lijn gedacht zou het aan te bevelen zijn de hele dag maar in bed te blijven, om schade te voorkomen. Stressreacties zijn echter in principe adaptief. Het duidt op een mobilisatie van het lichaam om aan een uitdaging het hoofd te bieden. De vraag is wanneer te frequente adaptatie leidt tot schade. Dit zou het geval kunnen zijn wanneer de mobilisatie chronisch is en dus voortduurt wanneer de uitdagende situatie al verdwenen is. De laatste tijd is men meer aandacht gaan schenken aan het belang van het herstelproces na stress, ook wel ‘unwinding’ genoemd (zie 7 H. 3). Wanneer bij het begin van een werkdag de restanten van de vorige dag nog aanwezig zijn, begint men al op een hoger niveau, waar de effecten van de komende dag nog eens bovenop komen. Onvoldoende herstel kan leiden tot een cumulatie van stresseffecten. Het blijkt dat de effecten van stress soms nog na (vele) dagen in het lichaam terug te vinden zijn. Zelfs wanneer bloeddruk of adrenalineniveau al weer normale waarden te zien geven, wil dat niet zeggen dat de stresseffecten verdwenen zijn. Het na-effect blijkt in de hersenen nog te bestaan in de vorm van overgevoeligheid van stressregulerende hersendelen: de volgende tik komt dan harder aan en geeft sterkere reacties.

Zelfs bij ‘binnen-groepsonderzoek’ moet men nog steeds oppassen met het aan stress toeschrijven van de gemeten veranderingen. Misschien neemt de ene persoon een paar pilsjes bij thuiskomst en de ander niet. Of misschien hebben de respondenten in een drukke periode minder geslapen, meer gerookt en meer koffie gedronken en minder tijd voor sport gehad. Het is echter ook mogelijk dat stress een rol heeft gespeeld in het veroorzaken van dit ongezonde gedrag. Als dat het geval zou zijn, heeft stress dus een indirect negatief effect op de gezondheid. In het algemeen kunnen we stellen dat fysiologische maten van stress niet zozeer als vervanger voor subjectieve maten kunnen gelden, maar dat de beide maten elkaar kunnen aanvullen. Het uiteindelijke doel van fysiologische metingen is te begrijpen waarom chronische werkstress schadelijk is voor de gezondheid. Het effect op gezondheid moet per slot van rekening uiteindelijk via fysiologische schakels plaatsvinden. Dit geldt niet alleen voor lichamelijke aandoeningen zoals hart- en vaatziekten, maar ook voor psychische klachten als overspannenheid en burn-out. 4.3  Bloeddruk

De relatie tussen stress en hart- en vaatziekten is vastgesteld in een groot aantal individuele studies en wordt ondersteund door een reeks meta-analyses waarin alle gepubliceerde (en soms ook ongepubliceerde) artikelen op dit gebied worden samengevat. Een van beroemdste onderzoeken is de Whitehall-studie, waarin grote aantallen Britse

71 De psychofysiologie van werkstress

ambtenaren jarenlang zijn gevolgd (Bosma et al. 1997). Weinig regelmogelijkheden op het werk bleek samen te gaan met een verdubbeling van het risico op een hartinfarct, gerekend over een periode van vijf jaar. Een grondige meta-analyse uit 2004 kwam tot de conclusie dat werkstress in het algemeen, maar gebrek aan regelmogelijkheden in het bijzonder, samenhing met ongeveer een verdubbeling van het risico op hart- en vaatziekten (Belkic et al. 2004). Hoe werkstress het risico op een hartinfarct verhoogt, is nog een punt van discussie. Eén mogelijkheid die al werd genoemd in 7 par. 4.1 is dat stress een indirect negatief effect heeft doordat het ervoor zorgt dat men ongezonder gaat leven (bijvoorbeeld meer roken of drinken, of slechter eten). In veel studies wordt inderdaad consistent gevonden dat stress oorzakelijk verband houdt met een slechtere levensstijl. Zo’n ongezonde levensstijl zou de hartgezondheid negatief kunnen beïnvloeden via de klassieke risicofactoren zoals overgewicht, een verhoogd cholesterol en verhoogde bloeddruk. In de Whitehall-studie werden de ruim 10.000 ambtenaren over een periode van veertien jaar vijfmaal tussentijds gemeten. Zij die op drie of vier van de meetpunten een verhoogde werkstress rapporteerden, bleken op het laatste meetpunt inderdaad tweemaal zoveel risico te lopen op overgewicht, een ongunstige vetbalans in het bloed, of hoge bloeddruk. Dit effect stond grotendeels los van de invloed van roken, alcoholgebruik, hoeveelheid lichaamsbeweging en een slecht dieet (Chandola et al. 2008). De relatie tussen stress en hart- en vaatziekten zou dus kunnen worden veroorzaakt door een directe stressgerelateerde verhoogde bloeddruk. Het is inderdaad gevonden dat bij werknemers die veel inspanning verrichten waar weinig beloning tegenover staat – een situatie van ‘effort-reward-imbalance’, aldus Siegrist (1996) – het percentage personen met hoge bloeddruk hoger is dan bij personen met lage werkstress (zie 7 H. 2). 4.3.1  Fysiologie en meetmethode

Het autonome zenuwstelsel is te verdelen in een sympathisch en een parasympathisch deel. De sympathicus bestaat uit activerende zenuwen, de parasympathicus (of nervus vagus) is het remmende deel van het autonome zenuwstelsel. Naast dit autonome zenuwstelsel dat meerdere processen in het lichaam direct beïnvloedt door middel van zenuwbanen, is er ook een sympathisch hormonaal systeem, dat werkt via de bekende stresshormonen adrenaline en noradrenaline, tezamen de catecholaminen genoemd. Zowel het autonoom zenuwstelsel als de catecholaminen zijn betrokken bij het reguleren van lichamelijk reacties op stressvolle gebeurtenissen. Ze ondersteunen het lichaam om alert te zijn en om snel in actie te komen wanneer er mogelijk gevaar dreigt. Het autonoom zenuwstelsel en catecholaminen hebben beide effect op de hartfrequentie en de contractiekracht van het hart. Een toename in sympathische activiteit en/ of catecholaminen veroorzaakt tevens een patroon van vaatverwijding en -vernauwing in het vaatbed. De hartactiviteit en de weerstand van het totale vaatbed bepalen samen het niveau van de bloeddruk. Bloeddruk wordt uitgedrukt in de hoogte in millimeters van een kwikkolom (mmHg). De piekdruk na de contractie van het hart wordt aangeduid als systolische bloeddruk, de laagste druk vlak voor de volgende contractie is de diastolische bloeddruk. Een normale bloeddruk ligt rond 120 mmHg systolisch en rond de 80 mmHg diastolisch. De bloeddruk kan sterk variëren en een eenmalige bepaling zegt dan ook weinig over iemands ‘echte’ bloeddruk.

4

4

D. van der Linden en L. van Doornen

bloeddruk (in mmHg)

72

120

108

96

84

72

60

8:20

10:25

12:30

14:35

16:40

18:45

20:50

tijd van de dag systolische bloeddruk diastolische bloeddruk

. Figuur 4.1  Bloeddruk van een verpleegkundige op een werkdag

Met de komst van ambulante bloeddrukmeters werd het mogelijk om bloeddrukmetingen te doen in het normale leven en dus ook in de werksituatie. Ambulante bloeddrukmeters zijn tegenwoordig kleine en handzame instrumenten en de intervallen tussen de metingen zijn programmeerbaar. In de meeste studies hanteert men overdag een interval van twintig tot dertig minuten. Dat geeft een voldoende nauwkeurig beeld van het verloop van de bloeddruk. ’s Nachts worden wat langere intervallen genomen, om de mogelijk slaapverstorende effecten door het oppompen van de manchet minimaal te houden. . Figuur 4.1 geeft een voorbeeld van het verloop van de systolische en diastolische bloeddruk van een verpleegkundige gedurende een normale werkdag. Om de oorzaken van de variaties in de bloeddruk te kunnen duiden, wordt het meten van de bloeddruk meestal gecombineerd met het invullen van een dagboekje waarin de momentane bezigheden worden weergegeven, eventueel aangevuld met vragen over stemming, stressniveau of het aantal koppen koffie of sigaretten. Omdat fysieke activiteit de bloeddruk beïnvloedt, wordt ook gevraagd naar lichaamspositie (staan, zitten, liggen) of hoeveelheid beweging in de periode kort ervoor. Meestal wordt met sensoren ook de hoeveelheid lichaamsbeweging geregistreerd. Voor het meten van stresseffecten kunnen dan achteraf perioden worden geselecteerd waarbij de invloed van lichaamsbeweging op de bloeddruk kan worden uitgesloten.

73

systolische bloeddruk (in mmHg)

De psychofysiologie van werkstress

128 lage werkstress hoge werkstress 126

124

122

122 0 werkdag

vrije dag

. Figuur 4.2  Systolische bloeddruk van verpleegkundigen op een werkdag en een vrije dag. Bron: Riese (2000)

4.3.2  Werkstress en bloeddruk

Wanneer we praten over de relatie tussen werkstress en bloeddruk is het belangrijk om daarbij het onderscheid tussen acute en chronische effecten in het oog te houden. Acute effecten hebben betrekking op de relatie tussen directe blootstelling aan een stressvolle situatie en bloeddruk. Chronische effecten daarentegen verwijzen naar langdurige verandering in bloeddruk. Er is veel en consistent empirisch bewijs voor de acute relatie tussen stress en bloeddruk. Voor de relatie tussen chronische stress en bloeddruk is het bewijs vooralsnog tegenstrijdig. Onderstaand worden, ter illustratie, enkele onderzoeken besproken. Het bewijs dat bloeddruk direct reageert op blootstelling aan werkeisen en stressoren komt uit studies die laten zien dat de bloeddruk op het werk hoger is dan op een vrije dag. In een onderzoek onder 159 verpleegkundigen werden verpleegkundigen vooraf ingedeeld op lage of hoge werkstress. Hun bloeddruk werd ambulant gemeten tijdens hun werk en op een vrije dag (Riese 2000). De systolische druk (zie . fig. 4.2) was zowel voor de groep met lage als met hoge gerapporteerde werkstress ongeveer 4 mmHg hoger op de werkdag, de diastolische druk (zie . fig. 4.3) ongeveer 3 mmHg. Deze waarden zijn gebaseerd op metingen waarbij de verpleegkundigen ten minste tien minuten hadden stilgezeten voor de bloeddruk werd gemeten. Achter deze gemiddelde curven gaan

4

4

D. van der Linden en L. van Doornen

diastolische bloeddruk (in mmHg)

74

lage werkstress hoge werkstress 80

75

0

werkdag

vrije dag

. Figuur 4.3  Diastolische bloeddruk van verpleegkundigen op een werkdag en een vrije dag. Bron: Riese (2000)

echter grote individuele verschillen schuil. Sommige verpleegkundigen hadden een 20 mmHg hogere systolische druk op de werkdag, terwijl anderen op hun werkdag juist 10 mmHg lager zaten dan op een vrije dag. Eén vraag die zich hierbij opdringt is wat zulke grote individuele verschillen kan veroorzaken. Het is kennelijk niet alleen stress die bepaalt hoe groot het verschil is in bloeddruk tussen een werkdag en een vrije dag. Een specifiek voorbeeld van een onderzoek dat rekening hield met verschillende dagen (werkdag versus vrije dag), verschillende tijden binnen de dag (werktijd versus rusttijd), maar ook met verschillen tussen groepen werknemers (hoge versus lage stress) is dat van Vrijkotte et al. (2000). Bij een groep van 109 mannelijke werknemers van een computerbedrijf vonden zij een 4 mmHg hogere systolische bloeddruk bij werknemers met hoge werkstress in vergelijking met een groep met weinig werkstress (zie . fig. 4.4). Werkstress was volgens het model van Siegrist (1996) gedefinieerd als een relatief grote inspanning in verhouding tot de beloning die daartegenover staat (zie 7 H. 2). De groep met een grote discrepantie tussen inspanning en beloning had een hogere systolische bloeddruk, zowel op werkdagen als op de vrije dag. De beide groepen verschilden niet in diastolische bloeddruk. Dit duidt erop dat de werkstress eerder effect heeft op het hart (bepaalt relatief sterk de systolische druk) dan op de bloedvaten (bepaalt relatief sterk de diastolische druk).

75

systolische bloeddruk (in mmHg)

De psychofysiologie van werkstress

145

140

135

130

125 maandag

donderdag

vrije dag

120 werk

vrije tijd

werk

vrije tijd

vrije tijd

lage werkstress hoge werkstress

. Figuur 4.4  Bloeddruk van werknemers van een computerbedrijf op twee werkdagen en een weekenddag. Bron: Vrijkotte et al. (2000)

Bovenstaand onderzoek bij het computerbedrijf illustreert duidelijk de acute relatie tussen stressoren en werkeisen enerzijds en bloeddruk anderzijds. Zulke relaties worden niet alleen gevonden in veldstudies met werknemers, maar komen ook naar voren in gecontroleerde experimentele studies die bevestigen dat blootstelling aan hoge eisen en/of stress leidt tot verhoogde bloeddruk. Hieruit kan men dus concluderen dat bloeddrukmetingen uitstekend kunnen dienen als fysiologische indicator voor acute werkdruk en/of werkstress. Zoals gezegd, wanneer het gaat om de chronische (langdurige) relatie tussen werkstress en bloeddruk is het plaatje minder eenduidig. Als we kijken naar individuele studies verschilt de grootte van de gevonden effecten nogal. In sommige gevallen is er een duidelijke, significante relatie tussen chronische werkstress en verhoogde bloeddruk, soms zijn de effecten marginaal, en soms worden er geen directe verbanden gevonden. In de gevallen dat er wel effecten worden gevonden, is niet altijd duidelijk of er een direct oorzakelijk verband is tussen werkstress en bloeddruk of dat deze relatie wordt veroorzaakt door tussenliggende factoren zoals een slechtere levensstijl door stress. Verder zijn er methodologische verschillen tussen studies die de uiteenlopende bevindingen zouden kunnen veroorzaken. Zo vergelijken sommige onderzoeken groepen die extreem van elkaar verschillen in werkstress (bijv. een groep met zeer hoge werkstress versus een groep met zeer lage werkstress) terwijl andere onderzoeken groepen met elkaar vergelijken die qua stress minder extreem van elkaar verschillen. Andere mogelijke verklaringen voor de verschillen in bevindingen hebben te maken met differentiële effecten in verschillende groepen. Zo zijn er bijvoorbeeld aanwijzingen dat de relatie tussen werkstress en bloeddruk anders is voor vrouwen dan voor mannen. Sommigen stellen zelfs dat het verband bij vrouwen geheel afwezig is. Een Amerikaanse

4

76

4

D. van der Linden en L. van Doornen

studie vond in een groep van 138 vrouwelijke verpleegkundigen geen verband tussen werkstress en ambulant gemeten bloeddruk (Goldstein et al. 1999). Verder onderzoek is nodig om de relatie tussen chronische stress en chronisch verhoogde bloeddruk te verduidelijken. Bij toekomstige studies zou het gunstig zijn om niet alleen cross-sectionele verbanden maar ook longitudinale verbanden te bekijken. Anderzijds laten vijf eerdere onderzoeken die zo’n longitudinale opzet hebben gebruikt ook tegenstrijdige resultaten zien. Twee ervan die vijf jaar liepen, vonden geen effect, en de andere die korter liepen gaven wel een effect te zien. Een andere studie vond over een periode van 7,5 jaar een lichte stijging van de systolische druk (1,8 mmHg) bij hen die zowel aan het begin als aan het eind hoog op werkstress scoorden (Guimont et al. 2006). Tot slot is de meta-analyse van Nyberg en collega’s (2013) noemenswaardig. Een meta-analyse geeft over het algemeen een beter en betrouwbaarder beeld van bepaalde relaties dan individuele studies. Nyberg en collega’s analyseerden de grootste en bekendste onderzoeken naar werkstress en fysiologie, waaronder de eerder genoemde ­Whitehall-studie en het Belgische Bellstress-onderzoek met meer dan 20.000 proefpersonen. In totaal omvatte hun meta-analyse meer dan 47.000 proefpersonen en daaruit kwam naar voren dat werkstress wel samenhing met een slechtere levensstijl en met kans op diabetes, maar er was geen directe relatie met bloeddruk. De voorlopige conclusie die we hieruit moeten trekken, is dat er momenteel geen eenduidig bewijs is dat werkstress direct tot chronisch verhoogde bloeddruk leidt, maar dat werkstress wel samenhangt met een slechtere levensstijl en dat deze op zijn beurt de bloeddruk kan verhogen. 4.4  Hartslag en de invloed van de sympathische en

parasympathische zenuwen

Wanneer men fysieke activiteit verricht of zich in een stressvolle situatie bevindt, is dit te zien aan een stijging van de hartslag. In relatie tot gezondheid is het van belang te weten dat een stijging van de hartslag tevens een stijging van de bloeddruk veroorzaakt. Los van het effect op bloeddruk, bevat de hartslag ook andere informatie over de wijze waarop het lichaam op stress reageert. Hartslagmetingen maken het namelijk mogelijk om de afzonderlijke invloed van de twee takken van het autonome zenuwstelsel, de sympathicus (versnellend) en de parasympathicus (remmend) in kaart te brengen. De balans tussen de twee, ook wel de autonome balans genoemd, is van belang voor de (cardiale) gezondheid. De sympathische activiteit vormt de kern van de lichamelijke stressreactie. Een verhoogde sympathische (re)activiteit wordt verondersteld de schakel te zijn tussen stress en het risico op schade aan hart en vaten. Ze draagt bij aan het verhogen van de bloeddruk, het ontstaan en de progressie van atherosclerose (aderverkalking) in de kransvaten van het hart, het verhogen van de stolbaarheid van het bloed (trombose) en het ontstaan van hartritmestoornissen. De tegenpool van de sympathische activiteit is de parasympathische activiteit. Een gebrek aan parasympathische remming brengt gezondheidsrisico’s met zich mee. Bij hartpatiënten voorspelt het bijvoorbeeld de kans om opnieuw een infarct te krijgen. Parasympathische activiteit verhoogt bovendien de elektrische stabiliteit van het hart en werkt daardoor beschermend tegen ritmestoornissen.

77 De psychofysiologie van werkstress

Om te meten hoe stressvol of belastend bepaalde taken zijn, maar ook om te begrijpen hoe chronische werkstress zou kunnen samenhangen met verhoogd risico op hart- en vaatziekten, is het meten van de effecten van werkstress op sympathische en parasympathische activiteit uitermate belangrijk. Normaal gesproken zal in belastende en/of stressvolle werksituaties de sympathische activiteit verhoogd zijn en tegelijk de parasympathische activiteit verlaagd, terwijl in de herstelfase van de vrije tijd of de slaap het omgekeerde beeld te zien zal zijn. 4.4.1  Fysiologie en meetmethode

Voor het meten van de hartslagfrequentie wordt meestal een simpel cardiogram gemaakt, door drie elektroden op de borstkas te plakken. De hartslagfrequentie wordt bepaald door de som van de invloeden van de sympathicus en de parasympathicus. De sympathicus is het gaspedaal en zorgt voor een snellere hartslag, de parasympathicus is het rempedaal en zorgt voor een lagere hartslag. In rust, bij een hartslag van ongeveer zestig slagen per minuut, wordt het hart doorlopend geremd door de parasympathicus. In rust is de sympathicus nauwelijks actief. Hoe kan men de activiteit van de parasympathicus uit de hartslag afleiden? De sterkte van de activiteit van de parasympathicus blijkt samen te hangen met de schommeling van de hartfrequentie door de ademhaling. Bij inademing loopt de hartslag op en bij uitademing neemt de hartslag af. Dit verschijnsel heet respiratoire sinusaritmie (RSA). Het verschil tussen de maximale hartslag bij inademing en de laagste hartslag bij uitademing is een maat van activiteit van de parasympathicus. Bij de een is dit verschil vier slagen, bij de ander wel twaalf slagen. Bij de laatste persoon is de parasympathische activiteit dus groter. Deze RSA is te bepalen door steeds het maximum en minimum van de hartslag per ademcyclus te bepalen. Er bestaat software waarmee dit automatisch kan gebeuren nadat een hartslagregistratiekastje is uitgelezen. In de literatuur wordt deze maat vaak aangeduid met de term ‘hartslagvariabiliteit’. Een andere veelgebruikte methode om de hartslagvariabiliteit in kaart te brengen is spectraal- of frequentieanalyse. Hartslagvariabiliteit bestaat (net als geluid) uit golven van verschillende frequenties (zeer lage, lage en hoge tonen die gelijktijdig hoorbaar kunnen zijn). De sterkte van hartslagvariabiliteit wordt hierbij meestal apart aangegeven voor verschillende frequentiebanden. Er wordt meestal onderscheid gemaakt tussen (1) de zeer lage frequentieband (VLF: Very Low Frequency; de variabiliteit onder de 0,04 Hz), (2) de lage frequentieband (LF: de variabiliteit rond de 0,1 Hz; de band die overeenkomt met de variaties in de bloeddruk) en (3) de hoge frequentieband (HF: de variabiliteit tussen 0,15–0,4 Hz; de band die overeenkomt met de frequentie van ademhaling). Deze variatie komt overeen met wat we hierboven de RSA noemden. Er bestaat duidelijke consensus dat de HF-band de parasympathische activiteit weergeeft. De LF of de ratio LF/HF wordt soms gebruikt als index voor sympathische activiteit, maar hier is wel kritiek op mogelijk (Goldstein et al. 2011). Hoewel zowel de sympathicus als de parasympathicus invloed hebben op de hartslag kan men als indicatie voor de sympathicus niet simpelweg de frequentie gebruiken die overblijft nadat het parasympathische deel is verwijderd. Het hart heeft namelijk ook een zogenoemd intrinsiek ritme dat losstaat van de invloed van de beide zenuwen. De natuur heeft ons voor het bepalen van de

4

78

D. van der Linden en L. van Doornen

wisselstroom output

ICG ECG

4 ICG

wisselstroom output

ECG

aarde

ICG ECG

ambulant meetsysteem

borst

rug

(impedantiecardiogram) (elektrocardiogram)

. Figuur 4.5  Plaatsing van de elektroden ter bepaling van hartslagfrequentie en impedantiecardiogram

sympathische activiteit echter een handje geholpen. Bij elke hartslag trekken de hartkamers (ventrikels) samen. Op deze hartkamers komen alleen sympathische zenuwen uit. De snelheid waarmee het hart samentrekt, de contractiesnelheid, neemt toe door sympathische prikkeling. De parasympathicus heeft hierop geen invloed. Waar dus de hartslagfrequentie door beide takken van het autonome zenuwstelsel wordt beïnvloed, worden de contractiekracht en snelheid uitsluitend door de sympathicus bepaald. Een niet-invasieve methode om de contractiesnelheid van het hart te bepalen is door middel van een impedantiecardiogram (ICG; zie . fig. 4.5). Er wordt een elektrisch veld in de borstkas gecreëerd door middel van een hoogfrequente wisselstroom, tussen de twee rugelektroden (zie . fig. 4.5). De elektrische weerstand in dit veld varieert met de hoeveelheid bloed in de borstkas. Deze wordt gemeten door de weerstand tussen de twee ICG-elektroden op de voorkant van de borstkas. De weerstand is kleiner wanneer het hart gevuld is dan wanneer het zich net heeft leeggepompt. Per slag kan de snelheid van de weerstandsverandering – impedantie in het geval van wisselstroom – worden bepaald en zo de contractiesnelheid van het hart, die indirect de invloed van de sympathicus weergeeft. De index die zo gemeten wordt, heet de pre-ejectieperiode (PEP). Dit is de duur van de hartcontractie tussen de elektrische prikkel tot samentrekking – vlak voor de grote piek in het cardiogram – tot de uitstoot van bloed uit het hart begint – het openen van de kleppen naar de aorta. Hoe korter de PEP, hoe sterker de sympathische activiteit.

79 De psychofysiologie van werkstress

4.4.2  Werkstress, hartslag en autonome balans

Na tientallen jaren van onderzoek is duidelijk dat hartslag, en met name hartslagvariabiliteit, een tamelijk goede psychofysiologische maat is voor (mentale) inspanning en stress. In een meta-analyse hebben Kim en collega’s (2018) de resultaten van 37 hoogwaardige onderzoeken op dit gebied samengevat. Zij concludeerden dat RSA gevoelig is voor stressgerelateerde veranderingen in het autonome zenuwstelsel. Zij benadrukten ook dat stress niet de enige factor is die effect heeft op de RSA: er zijn vele andere psychische en lichamelijke oorzaken die tot een verminderde hartslagvariabiliteit kunnen leiden. Wanneer men de relatie tussen stress en hartslagvariabiliteit wil onderzoeken, moet men dus rekening houden met de algemene lichamelijke en psychische gezondheid van de betrokken persoon. Wat betreft de invloed van chronische stress op de langdurige of blijvende veranderingen in de activiteit van het hart is het niet geheel duidelijk of dit een rechtstreeks effect is of dat er mediërende processen zijn zoals levensstijl (bijv. eet- en drinkgewoonten, sport). Een punt van aandacht is dat de relaties tussen stress en fysiologische maten deels kunnen afhangen van hoe hoge stress wordt gedefinieerd. Men kan bijvoorbeeld hoge stress definiëren als hoge werkdruk, weinig autonomie, of een combinatie van beide, maar ook als een disbalans tussen inspanning en beloning. De definitie die men kiest en bijbehorende toewijzing van personen aan de hoge versus de lage werkstressgroep kan effect hebben op de uitkomsten. Ter illustratie, in een onderzoek van Vrijkotte et al. (2000) werd gevonden dat lage en hoge stressgroepen van elkaar verschilden op de PEP wanneer stress was gedefinieerd als ‘overcommitment’ ( = overdreven/ongezonde betrokkenheid bij het werk) maar niet als stress werd gedefinieerd als een disbalans tussen beloning en inspanning. Concluderend: vele maar niet alle, studies rapporteren een verband tussen een verstoorde autonome balans (hoge sympathische en vooral lage parasympathische activiteit) en mortaliteit in het algemeen, en risicofactoren voor hart- en vaatziekten, zoals hoge bloeddruk, cholesterol en diabetes in het bijzonder. Een lage RSA zou wel eens de link kunnen zijn in de relatie tussen werkstress en hart- en vaatziekten (zie Thayer et al. 2010; Kim et al. 2018 voor een overzicht van de evidentie). 4.5  Adrenaline

Zoals eerder aangegeven wordt sympathische (re)activiteit geacht een belangrijke verbindende schakel te zijn tussen stress en hart- en vaatziekten, onder andere door een verhoging van de kans op hartritmestoornissen, een verhoogde stolbaarheid van het bloed en kans op hogere bloeddruk. Reeds bij jongeren blijkt het adrenalineniveau in het bloed samen te hangen met de hoogte van de bloeddruk. Het is om deze redenen dus interessant om de effecten van werkstress op de adrenalineproductie van het lichaam te onderzoeken. 4.5.1  Fysiologie en meting

Wanneer mensen onder stress staan, worden verhoogde concentraties adrenaline en noradrenaline (tezamen catecholaminen genoemd) gevonden in het bloed. Noradrenaline is voornamelijk afkomstig uit zenuwuiteinden, waar het als transmittersubstantie werkt.

4

80

4

D. van der Linden en L. van Doornen

Adrenaline is afkomstig uit het bijniermerg. Adrenaline heeft als primaire werking het mobiliseren van brandstoffen (glucose) die nodig zijn bij actie. Dit stresshormoon is dus eigenlijk primair een metabool hormoon dat de stofwisseling aanjaagt en daarmee dus de bekende ‘fight or flight’ (vecht of vlucht) reactie van het lichaam op stress ondersteunt. Voor (werk)stressonderzoek is voornamelijk adrenaline van belang omdat het mentale stress reflecteert. Noradrenaline reflecteert tevens spieractiviteit en is dus minder geschikt als psychologische stressindex. De concentratie van catecholaminen in het bloed varieert sterk en het meten van de reactie op een stressor vereist dus dat er regelmatig bloedmonsters worden genomen. In werkstressonderzoek is dit niet erg praktisch. De catecholaminen, en vooral de afbraakproducten ervan, komen in de urine terecht. Urinemonsters fungeren als een stapelmaat die de adrenerge activiteit weerspiegelt over de periode voorafgaand aan het nemen van het urinemonster. Uiteraard dient men bij de interpretatie van de waarden rekening te houden met andere invloeden dan stress. De belangrijkste storende factoren zijn koffie, roken, alcohol, fysieke activiteit en lichaamsgewicht. De dag-nachtvariatie in catecholamineproductie wordt enigszins door de biologische klok bepaald, maar in veel sterkere mate door de cyclus van lichamelijke en mentale activiteit. De catecholamineproductie is ’s nachts het laagst en bereikt zijn piek overdag tussen 12.00 en 14.00 uur. Om een indruk te krijgen van het verloop van de productie over een dag, zijn enkele urinemonsters voldoende. 4.5.2  Werkstress en adrenaline

Bij het gebruik van adrenaline als maat voor werkstress is het pionierswerk verricht door Marianne Frankenhaeuser (1975) in Zweden. Ze stelde dat vooral werksituaties die inspanning vereisen, terwijl er tegelijk veel regelmogelijkheden zijn, leiden tot adrenalineproductie. Men zou kunnen zeggen dat adrenaline toeneemt in situaties waarin men alert moet zijn maar nog wel het idee heeft dat de situatie ‘onder controle’ is. Het stresshormoon cortisol, dat hierna wordt besproken, zou volgens haar vooral worden geproduceerd wanneer hoge werkbelasting samengaat met weinig regelmogelijkheden. In termen van het Demand-Control Model van Karasek (1979) vertaald (zie 7 H. 2), zou men dus mogen verwachten dat taakeisen (bijv. de hoeveelheid werk) zich zullen weerspiegelen in de adrenalineproductie, terwijl regelmogelijkheden eerder met cortisolproductie zullen samenhangen. Stijgingen van deze adrenaline op een werkdag kunnen niet zonder meer worden toegeschreven aan stress in de gebruikelijke negatieve betekenis van het woord. Adrenaline is een mobilisatiehormoon dat ook vrijkomt wanneer er gepresteerd wordt zonder dat dit als onaangenaam wordt ervaren. Het duidelijkst werd dit geïllustreerd in een studie bij buschauffeurs door Meijman en Kompier (1998). In de ochtend was de adrenalineproductie gerelateerd aan gevoelens van activatie, in de middag daarentegen aan gevoelens van gespannenheid (zie . fig. 3.4). Het feit dat een toename van adrenaline niet noodzakelijk negatief is, wordt ook duidelijk door het fenomeen dat mensen op allerlei manieren proberen om het spanningsgevoel dat samengaat met adrenalinestijging actief op te zoeken, bijvoorbeeld door een ritje met de achtbaan te maken of te gaan ‘bungy-jumpen’.

81 De psychofysiologie van werkstress

In vergelijking met maten zoals bloeddruk en hartslag is er relatief weinig onderzoek gedaan naar de relatie tussen werkstress en adrenalineproductie. De resultaten van de onderzoeken zijn bovendien nogal wisselend. Opvallend is dat de meeste onderzoeken die een positief verband tussen stress en adrenaline vonden, uitgevoerd zijn met mannen als proefpersonen. Dit stemt overeen met de waarneming dat vrouwen in het algemeen minder met adrenaline op stress reageren dan mannen. Studies die een negatief verband vonden (Wirtz et al. 2008) illustreren de moeilijkheid om resultaten van catecholaminen te interpreteren. Een laag niveau van adrenaline hoeft geen laag stressniveau te betekenen maar kan ook duiden op gevoelens van uitputting en een vermindering van mobiliseerbaarheid (zie ook de beschrijving van cortisol in 7 par. 4.6). Enkele studies lieten wel een relatie zien tussen stressgevoelens op het werk en adrenalineniveau, maar niet met de werkstressdimensies van Karaseks ­Demand-Control Model. Onder de schaarse studies zijn er wel enkele goede van Nederlandse bodem, maar ook hierbij waren de resultaten wisselend. Bij vrachtwagenchauffeurs werd er geen relatie gevonden tussen werkstress – zoals bepaald met Karaseks Demand-Control Model – en adrenalineproductie (Van der Beek et al. 1995). In een groep van 115 vuilnisophalers werd geen relatie gevonden tussen taakeisen en adrenalineproductie, maar merkwaardigerwijs wel een positieve relatie tussen regelmogelijkheden en adrenaline (Sluiter 1999). In een grote Amerikaanse studie bij verpleegkundigen bleken hoge taakeisen niet te leiden tot een hogere adrenalineproductie tijdens het werk maar wel tijdens de nacht na een werkdag (Goldstein et al. 1999). Er moet geconcludeerd worden dat adrenaline weliswaar consistent hoger is tijdens werkperioden, maar dat deze verhoging maar met wisselend succes aan werkstress kan worden toegeschreven. Een overzichtsartikel kwam tot dezelfde conclusie en bekritiseerde de onderzoeken vanwege het te kleine aantal deelnemers dat men vaak in studies op dit gebied vind, en het feit dat de onderzoeken zich altijd richten op vrij specifieke beroepsgroepen waarbinnen de variatie in stress mogelijk te klein is om effecten te vinden (Chandola et al. 2010). Toch wil dit nog niet definitief zeggen dat het meten van adrenaline in werkstressonderzoek van weinig waarde is. In enkele van de vermelde Nederlandse onderzoeken werden namelijk wel relaties gevonden met gezondheidsmaten. De adrenalineproductie tijdens maar ook na de werkperiode bleek bij de buschauffeurs en vrachtwagenchauffeurs weliswaar niet met gerapporteerde stress samen te hangen maar wel met psychosomatische klachten en een hoog ziekteverzuim. 4.6  Cortisol

Omdat cortisol samen lijkt te hangen met gevoelens van controleverlies – het idee dat men dreigingen of eisen die worden gesteld niet meer in de hand heeft – wordt het vaak gezien als het stresshormoon. Er is ook duidelijk en oorzakelijk aangetoond dat een chronisch verhoogd cortisolniveau op verschillende manieren schade kan toebrengen aan het lichaam. Cortisol speelt op enkele indirecte manieren een rol bij het risico op hart- en vaatziekten. Mensen die abnormaal veel cortisol afscheiden, zoals bij personen met het Cushing-syndroom, hebben een sterk verhoogd risico op diabetes, hoge bloeddruk en een hartinfarct. Dit komt doordat cortisol de vethuishouding en de insuline/glucosebalans verstoort en een rol speelt bij de ontwikkeling van atherosclerose.

4

82

4

D. van der Linden en L. van Doornen

Verhoogde cortisolniveaus kunnen ook cognitieve functies, met name de geheugenfunctie, nadelig beïnvloeden. Cortisol heeft vooral negatieve invloed op de hippocampus, een deel van onze emotionele hersenen (het limbisch systeem) dat een grote rol speelt in het vormen van bewuste herinneringen (het declaratieve geheugen). Bij mensen die hebben blootgestaan aan traumatische stress is een verkleining van de hippocampus geconstateerd. Voor een deel lijkt dit veroorzaakt te worden door de neurale schade die hoge cortisolconcentraties kunnen aanrichten Als de chronische stress enige tijd aanhoudt, leidt dit tot atrofie (kleiner worden) van de zenuwcellen in de hippocampus en dit effect is deels omkeerbaar als de stress verdwijnt. Bij langdurige chronische stress zullen zenuwcellen echter afsterven, hetgeen onherroepelijke schade zal opleveren. Hoge cortisolniveaus kunnen ook negatieve invloed uitoefenen op de frontale hersengebieden die samenhangen met zelfregulatie. Waarschijnlijk verklaart dit deels waarom gestreste mensen het soms moeilijker vinden om zichzelf in de hand te houden (ze schieten bijvoorbeeld eerder uit de slof). 4.6.1  Fysiologie en meting

Cortisol heeft in het lichaam een diversiteit aan functies. Wat betreft de stofwisseling is cortisol mobiliserend: het mobiliseert glucose en maakt vetzuren uit de vetdepots in het lichaam vrij ten behoeve van verbranding door de spieren. Cortisol werkt ook als katalysator voor de werking van adrenaline. Zonder cortisol is adrenaline niet in staat zijn energiemobiliserende functie uit te oefenen. Waar adrenaline een immuunmobiliserende werking heeft, werkt cortisol juist remmend op het immuunsysteem. Cortisol zorgt er dus voor dat immuunreacties niet uit de hand lopen. Een te sterke immuunreactie zou namelijk kunnen leiden tot verschillende auto-immuunziekten. In de hersenen remt cortisol de activerende werking van de neurotransmitter noradrenaline. Zonder cortisol zouden de hersenen onder stress al snel door hun energievoorraden (glucose) heen zijn. Het signaal voor de afscheiding van cortisol wordt gegeven door de hypothalamus, die het corticotropin-release hormone (CRH)) afscheidt. In reactie hierop scheidt de hypofyse het adrenocorticotroop hormoon (ACTH) af. Dit ACTH zet de bijnier aan tot de afscheiding van cortisol. Cortisol remt zijn eigen aanmaak door een negatieve feedback van cortisol naar de hypothalamus, hypofyse en hippocampus (zie . fig. 4.6). Dit stressregelsysteem wordt de HPA-as genoemd, een afkorting van het Engelse ‘Hypothalamo-Pituitary-Adrenal Axis’. Cortisol vertoont een sterk dag-nachtritme, gekoppeld aan de biologische klok (zie . fig. 4.7). Kort na het begin van de slaap is de cortisolproductie het laagst. Vanaf ongeveer 4.00 uur neemt de productie sterk toe en bereikt haar piek rond het ontwaken. Het cortisol daalt daarna gestaag in de loop van de dag, alleen onderbroken door lichte stijgingen na de maaltijden. Een apart fenomeen is de ‘Cortisol Awakening Response’ (CAR): het cortisol stijgt na het ontwaken gedurende ongeveer een halfuur met 50 tot 100 % om daarna weer snel af te nemen. Deze ‘bobbel’ is als het ware gesuperponeerd op het normale dag-nachtritme. Deze CAR zou de reactiviteit van de bijnierschors weerspiegelen en geeft een ander soort informatie over het functioneren van de HPA-as dan het cortisolniveau. Het algemeen cortisolniveau en de CAR correleren nauwelijks met elkaar en geven dus ieder een ander aspect weer van het functioneren van de HPA-as.

83 De psychofysiologie van werkstress

interpretatie als ‘stressor’ door hogere hersendelen

hippocampus

amygdala

contextuele informatie en herinnering

gevoel van angst en bedreiging hypothalamus

negatieve feedback-loop CRH

hypofyse

ACTH

bijnierschors

cortisol

. Figuur 4.6  Stappen in cortisolproductie en de negatieve ‘feedbackloops’ daarbij

Een praktisch voordeel bij het meten van cortisol is dat het in het speeksel bepaald kan worden. De concentratie in het speeksel komt zeer goed overeen met die in het bloed. Aangezien cortisol sterk varieert over de dag, dient men voor de onderlinge vergelijkbaarheid van personen heel nauwkeurig de timing van de monsters in de gaten te houden. Vooral ’s ochtends kan variatie van een halfuur in het meetmoment al een behoorlijk verschil tussen personen opleveren; een verschil dat dan alleen aan de tijd van meten moet worden toegeschreven en niet aan individuele verschillen in stress of ­stemming.

4

D. van der Linden en L. van Doornen

µg/100ml

84

18 16 slaap

14

wakker

12 10

4

8

lunch

6 diner

4 2

0

2

4

6

8

10 12 2 uur van de dag

4

6

8

10

12

. Figuur 4.7  Verloop van de cortisolconcentratie (in µg/100 ml) over een etmaal (geïdealiseerde curve, want cortisol wordt in feite pulserend afgescheiden door de bijnier)

Wanneer men een dagcurve in beeld wil brengen, zijn minimaal vier tot vijf monsters noodzakelijk: het eerste direct na het opstaan, het tweede vlak voor de lunch, het derde voor het avondeten en het laatste voor het slapengaan. Voor het bepalen van de CAR moet er na het monster direct na het ontwaken na dertig minuten nóg een monster genomen worden. Omdat er nogal grote verschillen zijn tussen personen in de stabiliteit van de curve over de dagen, is een herhaling van de meting over enkele dagen belangrijk om iemands kenmerkende dagcurve redelijk betrouwbaar te bepalen. Ditzelfde geldt voor de CAR. Bovendien is bij het bepalen van de CAR de precieze timing van het nemen van een monster erg belangrijk. In onderzoek blijkt ongeveer 20 % van de mensen een negatieve CAR te hebben (een daling in plaats van een stijging). Dit ligt meestal aan het feit dat de personen zich niet precies aan het protocol hebben gehouden en pas een tijdje na het opstaan hun eerste speekselmonster hebben genomen. Een meer recente manier om cortisol te meten is door middel van haarmonsters. Door het meten van het niveau van glucocorticoïden in het haar kan men een indicatie krijgen van de mate van blootstelling aan cortisol tot ongeveer zes maanden terug in de tijd. Een groot voordeel van cortisol meten door middel van het haar is dat het een stapelmaat is over een tamelijk lange periode en dus per definitie minder gevoelig is voor allerlei factoren die de meting cortisol in het speeksel kortstondig doen fluctueren, zoals tijd van meten, maar ook direct storende factoren op het meten zoals tandenpoetsen en eten. 4.6.2  Werkstress en cortisol

In algemeen stressonderzoek wordt cortisol vaak gezien als het centrale hormoon als het gaat om aanpassing aan stress op de langere termijn. In tegenstelling tot maten zoals adrenaline en bloeddruk, is er bij cortisol echter geen bewijs dat de niveaus hoger zijn

85 De psychofysiologie van werkstress

op werkdagen dan op vrije dagen. Deels is dit te begrijpen omdat cortisol te maken heeft met de interpretatie van de situatie, dus hoe stressvol men deze ervaart, en niet direct met hoe druk of inspannend het werk is. Aangezien dit hoofdstuk zich richt op de fysiologie van werkstress is de meest relevante vraag of cortisolniveaus dan ook daadwerkelijk samenhangen met de mate van ervaren werkstress. Helaas moeten we concluderen dat de literatuur hierover geen uitsluitsel geeft. Hjortskov et al. (2004) selecteerden de veertien beste studies (uit 73!) en constateerden dat vier ervan inderdaad een positieve relatie vonden tussen stress op het werk en cortisolniveau, dat acht studies geen verband vonden en twee zelfs een omgekeerd verband vonden. Veel van het onderzoek naar werkstress en cortisol is uitgevoerd in relatie tot burn-out (zie 7 H. 18). Aangezien burn-out gezien wordt als het gevolg van langdurige blootstelling aan werkstress lijkt het voor de hand liggend dat het een samenhang vertoont met cortisol. Toch wordt dit niet consistent gevonden in onderzoek en zelfs ­meta-analyses en overzichtsstudies op dit gebied lijken elkaar tegen te spreken. DanhofPont et al. (2011) concludeerden op grond van 31 onderzoeken dat er geen betrouwbare relaties lijken te zijn tussen burn-out en cortisolmaten zoals de CAR, de gemiddelde waarde, of het verloop over de dag. Na hun review uit 2011 zijn er echter wel weer enkele studies uitgevoerd waarin een verbeterde diagnose van burn-out werd gebruikt en waarin wel relaties werden gevonden tussen burn-out en de CAR. Zo vonden Oosterholt et al. (2015, 2016) bijvoorbeeld dat proefpersonen die gediagnostiseerd waren met werkgerelateerde ­burn-out gemiddeld een lagere CAR vertoonden dan proefpersonen in de controlegroep. Wat betreft cortisol in het haar concludeerden Stalder et al. (2017). op grond van een meta-analyse van 66 onderzoeken met in totaal 10.289 proefpersonen dat er geen duidelijke relatie bestaat met zelfgerapporteerde (werk)stress. Van der Meij et al. (2018) suggereerden echter dat deze meta-analyse beperkt was omdat ze weinig onderzoeken bevatte waarin proefpersonen een hoge mate van werkstress ervoeren en omdat het type stress dat de proefpersonen ervoeren niet werd gespecificeerd. Van der Meij et al. (2018) rapporteerden tevens de resultaten van hun onderzoek waarin wel met deze beperkingen rekening werd gehouden en waarin werknemers zaten die wel een hoge mate van stress ervoeren en waarin het type stress duidelijk was gespecificeerd. In dit onderzoek vonden zij wel een relatie tussen werkstress en verhoogde cortisolniveaus in het haar (Van der Meij et al. 2018). Een mogelijke verklaring die in de literatuur wordt genoemd voor de tegenstijdige bevindingen in onderzoek naar cortisol en werkstress is dat in sommige gevallen stress samengaat met verhoogde niveaus van cortisol en een hogere CAR en in sommige gevallen juist met lagere cortisol- en CAR-waarden. Het uitgangspunt hierbij is dat de HPAas aanvankelijk op stress reageert door een verhoging van cortisol. Echter, gezien de schadelijke gevolgen van langdurige hoge cortisolniveaus zou er een punt zijn waarop het lichaam zichzelf in bescherming neemt door de HPA-as-activiteit chronisch te verlagen (Miller et al. 2007). In dat geval gaat hoge en vooral langdurige stress dus samen met juist lagere cortisolniveaus en/of lagere CAR. Een chronisch verlaagd cortisolniveau gaat samen met gevoelens van vermoeidheid, wat zou verklaren waarom uitputting een van de kernsymptomen van burn-out is. Dit differentiële proces wordt soms gebruikt als mogelijke verklaring waarom soms positieve, soms negatieve, en soms geen relaties worden gevonden tussen cortisol en gerapporteerde stress; dit zou dus deels kunnen afhangen van in welk stadium de gestreste proefpersonen zich bevinden.

4

86

D. van der Linden en L. van Doornen

4.7  Tot besluit

4

In dit hoofdstuk zijn verschillende fysiologische maten aan bod gekomen die men kan toepassen in (werk)stressonderzoek. Er is besproken welke conclusies men kan trekken uit zulke maten, maar ook wat hun beperkingen zijn. Eén van de belangrijkste punten die terugkomt bij zowel de bloeddruk-, hartslag- en hormoonmetingen is dat fysiologische maten tamelijk goed geschikt zijn om verschillen binnen personen te onderzoeken. Dat wil zeggen dat wanneer men dezelfde persoon meerdere keren, en in verschillende situaties meet, men een indicatie kan krijgen van de mate van stress of werkdruk die de persoon ervaart. Hierdoor kunnen fysiologische metingen een zeer nuttige bijdrage leveren aan onderzoek naar, onder andere, interventies op het werk. Indien men, bijvoorbeeld, maatregelen neemt om het werk minder stressvol of belastend te maken zou men dit over het algemeen terugzien in gunstiger fysiologische waarden (bijv. lagere bloeddruk, hogere hartslagvariabiliteit, minder adrenaline) ten opzichte van eerdere metingen bij dezelfde groep werknemers. Daarentegen bestaat er momenteel nog geen fysiologische ‘stressthermometer’ die objectief en betrouwbaar zou kunnen vaststellen of een specifiek individu al dan niet stress ervaart. Als het gaat om de vraag of groepen met stressgerelateerde klachten afwijkende fysiologische waarden vertonen ten opzichte van controlegroepen, is de literatuur niet eenduidig. Ook de vraag of chronische werkstress direct leidt tot blijvende fysiologische veranderingen kan nog niet met zekerheid worden beantwoord. Het is duidelijk dat meer onderzoek op deze gebieden nodig is. Een positieve ontwikkeling is dat de apparatuur om fysiologische metingen te verrichten steeds verfijnder en gemakkelijker in het gebruik wordt (zie Betti et al. 2017 voor een overzicht). Tevens worden de metingen steeds minder belastend of verstorend voor de proefpersonen en wordt het dus makkelijker om grotere groepen werknemers op meerdere momenten te meten. Recente onderzoeken suggereren dat de toegevoegde waarde van fysiologische metingen kan worden versterkt wanneer dit samengaat met een betere diagnose van het type stress (Oosterholt et al. 2016; Van der Meij et al. 2018). In dit opzicht is het relevant om te vermelden dat de World Health Organization (WHO) in 2019 burn-out voor het eerst heeft aangenomen als officiële ziekte in haar classificatie (The International Classification of Diseases: ICD). Indien deze ontwikkeling ook zal inhouden dat de diagnose van burn-out zal worden geoptimaliseerd, biedt dat tevens kansen om nog gerichter onderzoek te doen naar mogelijke fysiologische indicatoren van burn-out (zie ook Oosterholt et al. 2016).

Verklarende woordenlijst Adrenaline  Activerend stresshormoon dat wordt afgescheiden door het bijniermerg. Verhoogt het metabolisme. Adrenocorticotroop hormoon (ACTH)  Wordt door de hypofyse afgescheiden in reactie op het CRH dat van de hypothalamus afkomstig is. Zet de bijnierschors aan tot de productie van cortisol. Corticotropin-release hormone (CRH)  Wordt afgescheiden door de hypothalamus en stimuleert de ­ACTH-productie in de hypofyse. Cortisol  Stresshormoon dat wordt afgescheiden door de bijnierschors. Diastolische bloeddruk ofwel onderbloeddruk  Bloeddruk vlak voor de volgende contractie van het hart (normaal is 70–80 mmHg). Elektrocardiogram (ecg)  Elektrische spanningsverschillen in het hart, zoals gemeten met elektroden op de borstkas.

87 De psychofysiologie van werkstress

Cortisol Awakening Response (CAR)   Acute stijging van de cortisolproductie in ongeveer het eerste halfuur na het ontwaken. Impedantiecardiogram (ICG)  Verandering in elektrische weerstand van de borstkas, zoals veroorzaakt door de verandering in bloedvolume in hart en grote bloedvaten. Parasympathicus (nervus)  Een van de zogenoemde kopzenuwen. Heeft een remmende werking op de hartslagfrequentie. Pre-ejectieperiode van het hart (PEP)  Tijd tussen de elektrische prikkel tot contractie van de hartkamers en de uitstoot van bloed uit het hart in de aorta (circa 90 milliseconden). Maat van contractiesnelheid van het hart. Wordt korter door sympathische invloeden (zenuwen en adrenaline). Respiratoire sinusaritmie (RSA)  Maat van hartslagvariabiliteit. Een maat voor de parasympathische sturing van het hart. Sympathicus (nervus)  Zenuw met een activerende werking op het hart. Verhoogt de frequentie en versterkt de contractiesnelheid. Systolische bloeddruk ofwel bovenbloeddruk  Piekbloeddruk door de contractie van het hart (normaal is ongeveer 120 mmHg).

4

89

Assessment Inhoud Hoofdstuk 5 Individueel assessment – 91 Marise Born en Arne Evers Hoofdstuk 6 Assessment op organisatieniveau – 111 Marjan Gorgievski en Marc van Veldhoven

II

91

Individueel assessment Marise Born en Arne Evers 5.1 Inleiding – 92 5.2 De vragenlijst als onderzoeksmethode – 94 5.3 Kwaliteit van vragenlijsten – 96 5.3.1 Uitgangspunten van de testconstructie – 97 5.3.2 Kwaliteit van het testmateriaal en kwaliteit van de handleiding – 98 5.3.3 Normgegevens – 99 5.3.4 Betrouwbaarheid – 100 5.3.5 Validiteit – 101

5.4 Werkstressmodellen en enkele prototypische vragenlijsten op het gebied van werkstress en gezondheid – 102 5.4.1 Werkomgeving/Stressoren – 103 5.4.2 Stressreacties – 105 5.4.3 Moderator- en mediatorvariabelen – 107

5.5 Tot slot: procedurele aspecten – 109 Aanbevolen literatuur – 110

© Bohn Stafleu van Loghum is een imprint van Springer Media B.V., onderdeel van Springer Nature 2020 W. Schaufeli en A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8_5

5

92

M. Born en A. Evers

5.1  Inleiding

5

Werk vormt voor mensen de basis voor een volwaardige deelname aan het maatschappelijk leven. Tegelijkertijd voltrekken zich door de vierde industriële revolutie in arbeidsorganisaties grote veranderingen, waardoor banen binnen een aantal jaren een andere inhoud kunnen krijgen of soms zelfs helemaal ophouden te bestaan. De eisen die aan werknemers worden gesteld kunnen daardoor ingrijpend en in een hoog tempo veranderen, en veel onzekerheid opleveren. Als gevolg van deze ontwikkelingen moeten enkele belangrijke vragen worden beantwoord. Welke eisen moeten er aan medewerkers worden gesteld, wat mag er van medewerkers worden verwacht, en hoe kan een bedrijf erachter komen welke verschillen er aanwezig zijn tussen medewerkers in hun vermogen om met veranderingen om te gaan en in hun stressbestendigheid? Worden er niet te hoge eisen gesteld waardoor werknemers in de gevarenzone komen? Voor de beantwoording van deze en andere vragen is informatie nodig: arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden moeten worden ‘gemeten’. Voor dit meetproces zal hier de term assessment worden gebruikt. Er wordt door ons de voorkeur gegeven aan de bredere term assessment in plaats van diagnostiek, omdat deze laatste term meer geassocieerd wordt met het identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Bij assessment in arbeidssituaties gaat het daarentegen in principe om ‘gezonde’ mensen en vindt de meting plaats in het kader van vraagstukken als selectie, loopbaanbegeleiding en preventie. Om preventieve maatregelen te kunnen nemen is meetbaarheid van groot belang. Het is nodig om binnen een bedrijf aanwijzingen te krijgen over de aspecten van een arbeidssituatie die een verhoogd risico voor de gezondheid opleveren, of over individuele werknemers en groepen werknemers die een verhoogd risico lopen. De nieuwe Arbowet1 die op 1 juli 2017 is ingegaan, legt nog meer dan voorheen de nadruk op preventieve maatregelen door de rol van preventiemedewerkers te verstevigen. De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever de werknemers periodiek de gelegenheid dient te geven om een Preventief Medisch Onderzoek (PMO)2 te ondergaan dat erop is gericht een overzicht te krijgen van de risico’s die de arbeid voor hun gezondheid met zich meebrengt, om deze risico’s zo veel mogelijk te voorkomen of te beperken (artikel 18 van de Arbowet). Een PMO is een assessment waarin wordt nagegaan of bepaalde werkomstandigheden of taakkenmerken daadwerkelijk een risico inhouden voor de betrokken werknemers. Vragenlijsten over gezondheid en werkbeleving, maar ook lichamelijk en ­orgaanfunctie-onderzoek kunnen hier onderdeel van uitmaken. Meer dan de helft van de in Nederland gemelde beroepsziekten betreft de laatste jaren3 psychische beroepsziekten, waarvan overspannenheid en burn-out het grootste deel vormen. Een van de sectoren waar een relatief hoge werkdruk wordt ervaren, is de zorg. Ketelaar (2014) deed een onderzoek naar beroepsziekten onder verpleegkundigen in de zorg. Ze liet zien dat een door de bedrijfsarts uitgevoerd PMO met betrekking tot psychische gezondheid en functioneren op het werk, het werk-functioneren kon verbeteren van een flink percentage verpleegkundigen die aan het PMO hadden deelgenomen.

1 2 3

7 www.arboned.nl/. 7 https://tinyurl.com/NVAB-leidraden. 7 https://tinyurl.com/psychische-aandoeningen meldingen in 2017.

93 Individueel assessment

Een algemeen raamwerk dat zich richt op het functioneren van een persoon in het werk – en ook breder, in de maatschappij – is de zogeheten ICF4, de ‘International Classification of Functioning, Disability and Health’ (ICF). De ICF is ontwikkeld door de World Health Organization (WHO) en wordt in Nederland en internationaal gehanteerd door arbeidsdeskundigen om werkgerelateerde factoren te identificeren die effect kunnen hebben op iemands gezondheid (Heerkens et al. 2006). 7 Box 5.1 bevat het ICFraamwerk ingevuld met een gezondheidsvoorbeeld. Box 5.1 ICF-raamwerk De ICF-terminologie is weergegeven in hoofdletters, de cursief weergegeven termen hebben betrekking op een voorbeeld, in dit geval ‘beroepsgebonden depressie’. In de ICF worden externe factoren (bijvoorbeeld de bedrijfscultuur) en persoonlijke factoren (bijvoorbeeld iemands copingstijl) onderscheiden, die belemmerend of stimulerend kunnen zijn voor het functioneren. Het functioneren valt uiteen in fysiologische/ fysieke/mentale functies (bijvoorbeeld geheugenproblemen), activiteiten (bijvoorbeeld communiceren met collega’s), en mate van participatie (in het werk, de maatschappij). (voorbeeld geïnspireerd op Heerkens et al. 2006). ZIEKTE / AANDOENING Beroepsgebonden depressie FUNCTIONEREN (FUNCTIONERINGSPROBLEMEN)

FUNCTIES & ANATOMISCHE EIGENSCHAPPEN

verminderd uithoudingsvermogen

ACTIVITEITEN

PARTICIPATIE

(BEPERKINGEN)

(PARTICIPATIEPROBLEMEN)

problemen met het voeren van een gesprek

EXTERNE FACTOREN

arbeidsverhoudingen, bedrijfscultuur, werkdruk

4

7 https://tinyurl.com/ICF-schema.

(dreigend) verzuim

PERSOONLIJKE FACTOREN

copingstijl, self-efficacy

5

94

5

M. Born en A. Evers

In dit hoofdstuk wordt de toepassing van instrumenten voor het meten van arbeidsgerelateerde gezondheid op individueel niveau besproken. In 7 par. 5.2 worden verschillende typen meetinstrumenten beschreven en wordt toegelicht waarom de inhoud van dit hoofdstuk primair gericht is op de vragenlijst als methode voor assessment. Hierna wordt aandacht besteed aan de praktische en technische eisen waaraan vragenlijsten (en andere typen meetinstrumenten) moeten voldoen (7 par. 5.3). Vervolgens wordt een overzicht gegeven van de variabelen op het gebied van werkomgeving, gezondheid en welbevinden die van belang zijn, en worden voorbeelden gegeven van vragenlijsten die beschikbaar zijn voor het meten van deze variabelen (7 par. 5.4). Ten slotte komen enkele belangrijke procedurele aspecten ten aanzien van vragenlijstgebruik aan bod (7 par. 5.5). 5.2  De vragenlijst als onderzoeksmethode

Voor het meten van aspecten van de werkomgeving, en de eigen gezondheid en welbevinden, bestaan verschillende typen instrumenten en methoden. Van Veldhoven en Meijman (1994) onderscheiden de zelfrapportagemethode enerzijds, en observaties, registraties en beoordelingsmethoden door experts, leidinggevenden en collega’s anderzijds. Voor het beoordelen van psychosociale knelpunten kunnen checklists, expertbeoordelingen, en vragenlijsten worden gebruikt. Zelfrapportagemethoden zijn vragenlijsten die door de betrokkenen zelf moeten worden ingevuld; hier in het vervolg kortheidshalve aangeduid als vragenlijsten. Dergelijke vragenlijsten worden in de regel online ingevuld in plaats van in papieren vorm omdat het online invullen efficiënt (door de mogelijkheid advisering direct aan het testprogramma te koppelen) en flexibel is (omdat de medewerker zelf het tijdstip van deelname kan bepalen). Voorbeelden van observaties en registraties zijn metingen van de fysieke werkomgeving (bijv. temperatuur), medisch en fysiologisch onderzoek (bijv. bloeddruk), wearables die een continue meting doen van ECG en ademhaling van de medewerker (Han et al. 2017), de registratie van ziekteverzuim, enzovoort. Het onderscheid tussen checklists en beoordelingsmethoden (al dan niet door experts uitgevoerd) is slechts gradueel. In beide gevallen gaat het om lijsten van aspecten van de werkomgeving die moeten worden beoordeeld. Een beoordelingsmethode is tijdsintensiever en leidt tot meer gedifferentieerde uitkomsten dan een checklist. De vragenlijst als methode om gegevens te verzamelen kent een aantal belangrijke voordelen ten opzichte van de andere hierboven genoemde methoden. Met behulp van vragenlijsten kunnen binnen korte tijd bij grote groepen werknemers gegevens worden verzameld, over de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden en iemands gezondheid, maar ook over iemands persoonlijke eigenschappen, zoals iemands copingstijlen en persoonlijkheid. Daarnaast is de methode meestal eenvoudig toe te passen en wordt de normale bedrijfsvoering er nauwelijks door verstoord. Een en ander maakt van vragenlijsten een goedkope en efficiënte methode van gegevensverzameling. Dit in tegenstelling tot allerlei vormen van observaties en registraties, zoals medisch en fysiologisch onderzoek en beoordelingen door experts, chefs, of collega’s. Deze vormen kosten vaak veel tijd (zowel van de onderzoekers of beoordelaars als van de werknemers), zijn meer ingrijpend en stellen hoge eisen aan de uitvoering. Deze methoden zijn dan ook meestal duur, tijdrovend en niet altijd toepasbaar. Problemen met de toepasbaarheid kunnen bijvoorbeeld ontstaan bij het gebruik van gegevens uit

95 Individueel assessment

de ­personeelsadministratie van bedrijven, zoals met betrekking tot ziekteverzuim en ­personalia. Voorts kunnen wettelijke regels en privacyoverwegingen zoals de algemene verordening gegevensbescherming (AVG5) een belangrijke belemmering vormen voor het gebruik van deze gegevens. Tegenover de bovengenoemde voordelen van het gebruik van vragenlijsten staat een mogelijk nadeel, namelijk dat de methode erg subjectief zou zijn: de antwoorden worden ‘gekleurd’ door de instelling of de perceptie van de individuele werknemer. Het is echter de vraag of kenmerken van de arbeidssituatie wel objectief kúnnen en díenen te worden vastgesteld. Gebruikelijk is om beoordelingen door leidinggevenden, experts, getrainde observatoren en functieanalisten als ‘objectief ’ te beschouwen en de antwoorden op vragenlijsten door de medewerkers zelf als subjectief. Maar ook bij beoordelingen door anderen dan de medewerker zelf heeft men te maken met subjectiviteit. Onderzoek laat zien dat er vaak slechts kleine verschillen zijn in de mate van overeenstemming tussen de oordelen over taakkenmerken van de taakuitvoerenden onderling en de oordelen van externe beoordelaars onderling (Meijman en Van Ouwerkerk 1999). Met andere woorden: de mening van werknemers zelf over mogelijk stresserende aspecten van hun werk is niet slechter of onbetrouwbaarder dan de mening van experts. Ook kunnen er redenen zijn om anderen (collega’s, leidinggevenden) juist niet te gebruiken om het welbevinden van iemand te meten, namelijk in situaties waarbij de oorzaak van bijvoorbeeld werkstress juist ligt in onderlinge relaties op het werk (denk aan een ‘angstcultuur’ bijvoorbeeld). Er is bovendien een belangrijke reden om aan te nemen dat de zelfrapportagebenadering, juist wanneer het gaat om individuele begeleiding, beter geschikt is. Het ontstaan van werkstress is immers in eerste instantie een individueel psychologisch proces en uiteraard kan niemand een beter antwoord geven op de vraag hoe hij zich voelt met betrekking tot zijn werk dan de medewerker zelf. Hoewel uit het onderzoek van Meijman en Van Ouwerkerk (1999) tevens blijkt dat de leidinggevende of een externe deskundige het niet altijd met de werknemer eens zal zijn, maakt dit de rapportage door de werknemer niet minder valide. Wél zal met deze mogelijke verschillen bij eventuele interventies rekening moeten worden gehouden. Sinds een aantal jaren is een variant van de zelfrapportagevragenlijst wel in gebruik, namelijk het bijhouden van een digitaal dag- of weekboekje. Zo’n boekje kan bijvoorbeeld dagelijks gedurende een week, of wekelijks gedurende een tot enkele maanden bijgehouden worden. Een medewerker beantwoordt dan een klein aantal vragen op de eigen laptop of mobiele telefoon. Een voorbeeld van onderzoek waarbij deze methode is gebruikt, is een studie door Bakker en Bal (2010), die leraren tijdens vijf opeenvolgende weken wekelijks een dagboekje lieten invullen. Deze onderzoekers lieten zien dat er wekelijkse fluctuaties in de bevlogenheid van leraren aanwezig waren, en dat deze bevlogenheid afhankelijk was van hun wekelijkse autonomie op het werk, de mogelijkheden voor zelfontwikkeling gedurende de week, en het contact met hun leidinggevende. Het voordeel van deze dagboekmethode is dat duidelijk gemaakt kan worden welke effecten veranderingen in werkomstandigheden kunnen hebben op iemands welzijn. Vanwege de steeds grotere digitale mogelijkheden wordt ook geëxperimenteerd met dagboekjes die meer kwalitatief van aard zijn. Er zijn inmiddels zowel voorbeelden van in eigen woorden opgeschreven (Poppleton et al. 2008, over relaties op en buiten het 5

7 https://tinyurl.com/gegevensbescherming-AVG.

5

96

M. Born en A. Evers

werk), als van ingesproken dagboekjes (Crozier en Cassell 2016, over werkstress). Het grote nadeel van deze kwalitatieve methoden is vooralsnog dat ze tijdrovend kunnen zijn en dat het lastig is de antwoorden te scoren. Het wordt waarschijnlijk in de toekomst met behulp van artificiële intelligentie (AI) wel mogelijk om bij dergelijke geschreven of auditieve ‘natural language processing’ (zie bijvoorbeeld He 2013 en Liem et al. 2018 voor AI-toepassingen in de psychologie) de scoring automatisch uit te voeren. 5.3  Kwaliteit van vragenlijsten

5

De waarde van de uitkomsten van een vragenlijstonderzoek is in eerste instantie afhankelijk van de kwaliteit van de gebruikte vragenlijst. Voor het vaststellen van de kwaliteit van tests6 is door de Commissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) een beoordelingssysteem ontwikkeld. Van een groot gedeelte van de in Nederland beschikbare tests is met behulp van dit systeem de kwaliteit vastgesteld. De kwaliteitsoordelen van de COTAN zijn gepubliceerd in de digitale COTAN Documentatie (7 www.cotandocumentatie.nl). Het beoordelingssysteem van de COTAN geeft een oordeel over de kwaliteit van een test op zeven verschillende aspecten of criteria: 1. uitgangspunten van de testconstructie 2. kwaliteit van het testmateriaal 3. kwaliteit van de handleiding 4. normen 5. betrouwbaarheid 6. begripsvaliditeit 7. criteriumvaliditeit Naast het COTAN-beoordelingssysteem zijn ook internationaal richtlijnen ontwikkeld voor de evaluatie van tests en vragenlijsten. Voorbeelden zijn de richtlijnen van de International Test Commission7, die bijvoorbeeld richtlijnen voor testaanpassing in een andere taal en cultuur beschikbaar stellen, en richtlijnen voor grootschalige testafname in cultureel heterogene populaties en het Test Review Model van de European Federation of Psychologists’ Associations8. Hierna volgt een korte beschrijving van de inhoud van het ­ COTANbeoordelingssysteem, omdat het van groot belang is dat men zich bewust is van en een goed inzicht heeft in de eisen die aan vragenlijsten (en andere typen instrumenten) mogen en moeten worden gesteld, zeker wanneer het gaat om de individuele begeleiding van cliënten. Dit is vooral van belang omdat (nog) niet alle vragenlijsten op het gebied van arbeid en gezondheid door de COTAN zijn beschreven en beoordeeld. Met behulp van onderstaande beschrijving kan men zelf een inschatting maken van de kwaliteit van deze vragenlijsten. Een volledige beschrijving van de beoordelingsprocedure en de

6 7 8

Het woord ‘test’ wordt in dit hoofdstuk in navolging van de COTAN gebruikt als overkoepelend begrip voor allerlei typen instrumenten, waartoe ook vragenlijsten behoren. 7 www.intestcom.org. 7 https://tinyurl.com/development-assessment.

97 Individueel assessment

inhoud van het systeem is te vinden in de publicatie COTAN Beoordelingssysteem voor de kwaliteit van tests (Evers et al. 2010) die gratis is te downloaden van de website van de COTAN (7 https://tinyurl.com/COTAN-Beoordelingssysteem). Er is ook een Engelstalige versie van het systeem beschikbaar. In 2015 en in 2018 zijn enkele addenda aan dit systeem toegevoegd, die te downloaden zijn via de website van het NIP9. Het is van belang hier aandacht te besteden aan een van deze addenda, namelijk het addendum dat betrekking heeft op de onpartijdigheid (ook wel fairness) van een test. Tests moeten immers toepasbaar zijn bij verschillende groepen in de maatschappij, onafhankelijk van hoe die groepen gedefinieerd zijn. Te denken valt aan iemands sekse of etnisch-culturele achtergrond. De COTAN verlangt dat voor elk van de kwaliteitscriteria wordt beschreven of er onderzoek naar de onpartijdigheid van een test is uitgevoerd. Het is goed voor te stellen dat een onderwerp zoals beroepsgebonden depressie – bijvoorbeeld het onvermogen om plezier te kunnen beleven als gevolg van gepest worden op het werk – zich op een andere manier manifesteert afhankelijk van de etnisch-culturele groep waar een medewerker toe behoort. Er zijn bijvoorbeeld aanwijzingen dat niet-westerse etnisch-culturele groepen, zoals OostAziaten, depressieve symptomen eerder somatisch ervaren (somatiseren), en dat westerse etnisch-culturele groepen depressieve symptomen eerder mentaal ervaren (psycho­ logiseren; zie bijv. Heine 2020). Het is belangrijk dat een test of vragenlijst de verschillende uitingsvormen bevraagt om toepasbaar te zijn onafhankelijk van de groep waartoe iemand behoort. 5.3.1  Uitgangspunten van de testconstructie

De meeste vragenlijsten voor het meten van arbeidsgerelateerde gezondheid zijn gebaseerd op een theorie of model. Daarin zijn gewoonlijk verschillende begrippen opgenomen, zoals werkdruk of arbeidstevredenheid. Om deze begrippen meetbaar te maken worden (meet)schalen ontworpen, waarbij elke schaal uit een aantal vragen of items bestaat. Dit wordt de operationalisatie van het begrip genoemd. Voor de operationalisatie is het noodzakelijk het te meten begrip te definiëren en te analyseren. Daarbij kan blijken dat een begrip zo complex is dat het uiteenvalt in een aantal subbegrippen. Voor elk subbegrip moet dan een aparte schaal worden geconstrueerd. Bij werkdruk kan men bijvoorbeeld een onderscheid maken tussen de mentale en de fysieke belasting, terwijl men bij arbeidstevredenheid onder andere onderscheid kan maken tussen tevredenheid over de beloning en tevredenheid over de te verrichten taken. Vervolgens moet uit de definitie en analyse blijken welke aspecten tot het (sub)begrip behoren (en welke niet) en moeten voor al deze aspecten items worden geformuleerd. Dit proces verloopt in principe niet anders als een praktische reden de aanleiding vormt voor het eigenhandig ontwikkelen van een vragenlijst. De aanleiding kan bijvoorbeeld zijn dat een bepaald aspect niet in bestaande vragenlijsten voorkomt, of dat bestaande vragenlijsten minder geschikt zijn voor een bepaalde situatie. Zo is het soms gewenst om voor specifieke beroepsgroepen een aparte vragenlijst te ontwikkelen of een

9

7 https://tinyurl.com/COTAN-AST-en-Beroepscode.

5

98

5

M. Born en A. Evers

aantal aspecten aan een algemene vragenlijst voor werkdruk, arbeidstevredenheid e.d. toe te voegen. Ook dan zal eerst een bezinning op en omschrijving moeten plaatsvinden van datgene wat men wil meten. Vooral in praktijksituaties vraagt men zich weleens af waarom schalen uit verschillende items moeten bestaan. Waarom kan er bijvoorbeeld niet gewoon worden gevraagd: ‘Bent u tevreden met uw beloning?’ Hier zijn verschillende redenen voor. Ten eerste kan met een enkele vraag nooit aan alle aspecten van het begrip aandacht worden geschonken. Bij beloning kan men denken aan de hoogte van het salaris, periodieke verhogingen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is niet alleen theoretisch van belang, maar bij het stellen van één globale vraag, zoals de bovenstaande beloningsvraag, loopt men het risico dat deze door elke werknemer anders wordt geïnterpreteerd, waarbij toevallige ervaringen een grote rol spelen. Door de globale vraag als het ware in stukjes te knippen, forceert men dat de score voor elke werknemer afzonderlijk ook werkelijk uit de som van die stukjes bestaat. Twee andere belangrijke redenen voor het ontwerpen van schalen die uit meer items bestaan, zijn dat het begrip daarmee nauwkeuriger kan worden gemeten en dat deze schalen gewoonlijk betrouwbaarder zijn dan schalen die uit slechts één item bestaan (voor een toelichting op betrouwbaarheid zie 7 par. 5.3.4). Op grond van de informatie die de testauteur biedt, moet de toekomstige gebruiker kunnen beoordelen of de vragenlijst geschikt is voor het doel waarvoor hij de vragenlijst zou willen gebruiken. Er moet dan ook een heldere omschrijving worden gegeven van de begrippen die worden gemeten en van de (theoretische) herkomst van de testinhoud. 5.3.2  Kwaliteit van het testmateriaal en kwaliteit van de

handleiding

Bij de kwaliteit van het testmateriaal is het vooral van belang dat testopgaven, scoring en instructie zijn gestandaardiseerd. Dit betekent: 5 dat iedereen dezelfde vragen dient te krijgen; 5 voor zelfrapportagevragenlijsten dat de scoringsvoorschriften zo duidelijk moeten zijn dat de scoring objectief kan worden genoemd, dat wil zeggen: dat de scoring hetzelfde resultaat oplevert onafhankelijk van de persoon die de scoring uitvoert (geautomatiseerde scoring impliceert uiteraard dat deze al gestandaardiseerd is); 5 dat de afnamecondities (bijv. de instructie) voor iedereen zo veel mogelijk gelijk moeten zijn. Bij afwijking van deze regels bestaat het gevaar dat individuele resultaten niet vergelijkbaar zijn of niet goed kunnen worden geïnterpreteerd. Wanneer een standaardinstructie is bijgevoegd, zal het voor de invulling van vragenlijsten op het gebied van gezondheid en welbevinden echter niet zoveel uitmaken of de vragenlijst naar het huisadres van de werknemer wordt gestuurd, via een beveiligde website wordt ingevuld, of individueel of groepsgewijs op het werk wordt afgenomen. Bij de kwaliteit van de handleiding gaat het om de kwaliteit en de beschikbaarheid van de informatie die wordt geboden ter ondersteuning van de testgebruiker bij afname en interpretatie van de test. Voor (toekomstige) gebruikers van een test is de ­handleiding nu eenmaal de belangrijkste informatiebron. De handleiding moet de gebruiker voldoende ondersteuning bieden bij de interpretatie van testscores, bijvoorbeeld door de

99 Individueel assessment

beschrijving van enkele cases. Ook dient in de handleiding een samenvatting te staan van het onderzoek dat met de vragenlijst is verricht, zodat de gebruiker zich een oordeel kan vormen over de kwaliteit van de vragenlijst. 5.3.3  Normgegevens

De scores die op een schaal worden berekend, hebben op zichzelf weinig betekenis (zie 7 box 5.2). Betekenis kan aan de scores worden gegeven door ze met een bepaald referentiepunt te vergelijken. Op grond van deze vergelijking kan men beoordelen of de gevonden score hoog of laag is, bijvoorbeeld of er veel gezondheidsklachten zijn of juist weinig, of men tevreden is of juist niet, enzovoort. Met andere woorden: testscores hebben geen absolute maar een relatieve betekenis in vergelijking met een bepaald referentiepunt. Dit referentiepunt wordt ook wel de norm genoemd. Box 5.2 De zin van normgegevens Als illustratie van de noodzaak van interpretatie met behulp van normgegevens kan het volgende voorbeeld dienen. Een schaal voor gezondheidsklachten bestaat uit zes items waarop men van één tot vijf kan scoren. Het midden van de schaal is dus achttien (zes maal drie). Een van de items zou bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Hebt u last van hoofdpijn?’ (1 = nooit; 2 = zelden; 3 = af en toe; 4 = geregeld; 5 = vaak). Een schaal voor arbeidstevredenheid bestaat ook uit zes items met vijf antwoordmogelijkheden. Een item zou bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Bent u tevreden met de vrijheid die u hebt in uw werk?’ (1 = erg ontevreden; 2 = ontevreden; 3 = noch tevreden, noch ontevreden; 4 = tevreden; 5 = erg tevreden). Ook bij deze schaal is achttien het midden. Wanneer op de schaal voor gezondheidsklachten het gemiddelde van een normgroep twaalf is, is een score van achttien echter hoog. Wanneer het gemiddelde van die normgroep op de schaal voor arbeidstevredenheid 24 is, is een score van achttien juist laag. Met andere woorden: het gebruik van het midden van de schaal als referentiepunt zou in beide gevallen een verkeerd beeld geven van de gezondheid of tevredenheid van werknemers. Dit komt doordat de scores op de schaal tot op zekere hoogte afhankelijk zijn van de formulering van de items, de ‘toevallige’ keuze van de items en de keuze van de antwoordmogelijkheden. Als referentiepunt worden daarom bijna altijd de scores op dezelfde schalen van andere personen of groepen van personen genomen.

In de handleiding bij een vragenlijst worden meestal de beschikbare referentie- of normgegevens vermeld. Bij vragenlijsten die zijn bedoeld voor individueel gebruik worden deze gewoonlijk in de vorm van normtabellen gepresenteerd. Bij vragenlijsten die zijn bedoeld voor groepsvergelijkend onderzoek worden veelal de gemiddelden en standaarddeviaties van verschillende referentie- of normgroepen gegeven. Men kan dan toetsen of het gemiddelde van de eigen onderzoeksgroep verschilt van het gemiddelde van de referentiegroep. In principe zijn dergelijke gegevens ook bruikbaar voor het interpreteren van een individuele score, maar de gebruiker moet dan zelf voor elke cliënt de afwijking van het gemiddelde berekenen. Dit is een lastige en tijdrovende klus, die

5

100

5

M. Born en A. Evers

bovendien tot een foute inschatting kan leiden wanneer de scoreverdeling in de normgroep sterk van de normaalverdeling afwijkt. Interpretatie op basis van individuele normtabellen heeft dan ook de voorkeur. Aan de kwaliteit van normgegevens worden in het COTAN-systeem drie algemene eisen gesteld: de gegevens dienen actueel te zijn, de normgroepen dienen van voldoende omvang te zijn en de normgroepen dienen representatief te zijn. Normen zijn gevoelig voor maatschappelijke veranderingen en veranderingen in het onderwijs, en in de inhoud van functies. Daarom krijgen normen die meer dan vijftien jaar oud zijn in het COTAN-systeem de kwalificatie ‘verouderd’, wat betekent dat ze nog slechts beperkt bruikbaar zijn. Normen van meer dan twintig jaar oud krijgen de kwalificatie ‘onvoldoende’, dat wil zeggen dat zij als onbruikbaar worden beschouwd. Aan de eis ten aanzien van de groepsgrootte (minimaal tweehonderd personen is ‘voldoende’, meer dan driehonderd personen is ‘goed’) wordt bij vragenlijsten op het gebied van arbeid en welbevinden meestal wel voldaan. De grootte van een normgroep vormt echter nog geen garantie voor representativiteit. Hierbij hoeft men niet noodzakelijk te denken aan landelijke representativiteit, want het kan bijvoorbeeld zinvoller zijn om ervoor te zorgen dat de normgroep representatief is voor een bepaalde bedrijfstak, zodat de scores van een cliënt kunnen worden vergeleken met de scores van werknemers binnen dezelfde bedrijfstak. In elk geval is een goede beschrijving van de samenstelling van de normgroepen noodzakelijk, zodat de gebruiker kan beoordelen of vergelijking zinvol is. Zo is het bijvoorbeeld niet zinvol om de scores van een buschauffeur te vergelijken met een referentiegroep van verpleegkundigen, maar wanneer de samenstelling van de normgroep niet is vermeld, kan het voorkomen dat dergelijke vergelijkingen toch worden gemaakt. Op basis hiervan kan men vervolgens gemakkelijk tot verkeerde conclusies komen. Het gebruik van normgroepen per bedrijfstak kan echter ook een gevaar inhouden, bijvoorbeeld wanneer de werkdruk in een bepaalde bedrijfstak hoog is. Door de scores van werknemers met deze (hoge) ‘norm’ te vergelijken, kan men de indruk krijgen dat er niets aan de hand is, terwijl de scores vergeleken met een algemene referentiegroep juist hoog zouden uitkomen. Om deze reden wordt bij individuele rapportages (zie 7 par. 5.4) in de regel gebruikgemaakt van een algemene normgroep. 5.3.4  Betrouwbaarheid

Uiteraard is het van groot belang dat de scores die een vragenlijstonderzoek oplevert betrouwbaar zijn. Betrouwbaarheid verwijst eenvoudigweg naar repliceerbaarheid: als de vragenlijst weer wordt afgenomen, zou iemand ongeveer dezelfde score moeten laten zien. De betrouwbaarheid van de schalen van een vragenlijst kan op verschillende manieren worden vastgesteld. De twee meest gangbare methoden zijn de ­test-hertestmethode en de interne-consistentiemethode. Het uitgangspunt van de testhertestmethode is simpel: men neemt de vragenlijst tweemaal af aan dezelfde personen en wanneer de scores op een bepaalde schaal beide keren ongeveer hetzelfde zijn, noemt men die schaal betrouwbaar. De index voor de betrouwbaarheid is in dit geval de correlatie tussen de twee verzamelingen van scores. Komt deze correlatie in de buurt van 1,0 (het theoretisch maximum), dan spreekt men van een hoge betrouwbaarheid, bij een correlatie in de buurt van nul heeft men te maken met een onbetrouwbare schaal. De lengte van het tijdsinterval tussen de twee testafnamen heeft invloed op de hoogte van de

101 Individueel assessment

betrouwbaarheidscoëfficiënt. In het algemeen geldt dat hoe langer dit interval is, des te lager de gevonden coëfficiënten zullen zijn. Het interval moet in ieder geval niet te kort zijn vanwege herinneringseffecten, maar ook niet te lang, omdat men dan eigenlijk niet meer van de betrouwbaarheid van de test kan spreken maar eerder van de stabiliteit van de geteste personen. Gebruikelijk is om een periode te kiezen van enkele weken tot circa een jaar. Bij de interne-consistentiemethode10 hoeft de vragenlijst slechts eenmaal te worden afgenomen. De betrouwbaarheid wordt berekend door formules (bijv. KR-20, coëfficiënt alfa of lambda 2) toe te passen die als het ware de gemiddelde correlatie tussen alle items in een schaal berekenen en er vervolgens rekening mee houden dat deze items bij elkaar worden opgeteld. Ook voor deze coëfficiënten gelden de waarden 1,0 en 0 als grenzen voor een goede respectievelijk slechte betrouwbaarheid. Hoewel deze methode niet voor alle typen schalen geschikt is (het zou echter te ver voeren hier nader op in te gaan), heeft ze enkele grote voordelen boven de test-hertestmethode. Een praktisch voordeel is al genoemd, namelijk dat met een enkele afname kan worden volstaan. Belangrijker is evenwel dat deze methode ook informatie verschaft over de kwaliteit van de afzonderlijke items in een schaal. Wanneer een item nauwelijks correleert met de andere items in een schaal, meet dat item kennelijk iets anders en verlaagt het de betrouwbaarheid van de schaal. Bovendien is de test-hertestmethode minder geschikt voor de methode van dagboekmetingen, omdat er bij dergelijke metingen juist scorefluctuaties kunnen worden verwacht op grond van externe factoren, zoals fluctuaties in werkstress door verschillen in werkdruk. Voor toepassingen op individueel niveau wordt door de COTAN als minimumeis voor een ‘voldoende’ betrouwbaarheid een waarde van 0,70 aangehouden. Voor groepsvergelijkend onderzoek wordt een waarde van 0,60 als ‘voldoende’ gezien. Wanneer men vragenlijsten die in eerste instantie voor groepsvergelijkend onderzoek en/of organisatiediagnostiek zijn bedoeld, wil gaan gebruiken voor individuele toepassingen, kan men derhalve niet zonder meer op de COTAN-beoordeling afgaan. De COTAN-beoordeling is in dat geval immers gebaseerd op de soepeler eisen die ten aanzien van het gebruik op groepsniveau gelden. Als gebruiker zal men bij een dergelijke toepassing dus zelf de betrouwbaarheidsgegevens moeten nagaan, waarbij geldt dat gebruik van schalen met een betrouwbaarheid lager dan 0,70 voor individueel gebruik wordt afgeraden. 5.3.5  Validiteit

Het antwoord op de vraag of de schalen van een vragenlijst valide zijn, geeft een definitief oordeel over de waarde of het nut van die vragenlijst. Validiteit wordt traditioneel onderscheiden in inhoudsvaliditeit, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit. 5 Bij inhoudsvaliditeit gaat het om de vraag of de gekozen items als representatief beschouwd kunnen worden voor het te meten begrip. Deze vorm van validiteit is al besproken aan het begin van deze paragraaf, bij de bespreking van de uitgangspunten van de testconstructie.

10 In het COTAN-systeem wordt deze methode aangeduid met de meer correcte term ‘betrouwbaarheid op basis van inter-itemrelaties’.

5

102

5

M. Born en A. Evers

5 Bij begripsvaliditeit gaat het erom of de schalen in de vragenlijst werkelijk de begrippen meten zoals bedoeld. Dit kan op verschillende manieren worden aangetoond. Door middel van statistische analyse kan bijvoorbeeld worden onderzocht of de schaal unidimensioneel of meerdimensioneel is, dat wil zeggen: of de schaal een enkel begrip meet of tevens andere begrippen. Ook kan worden onderzocht of de scores op de vragenlijst samenhangen met scores op andere instrumenten die dezelfde begrippen op een andere wijze pretenderen te meten (bijv. met behulp van observaties). 5 Bij criteriumvaliditeit gaat het erom of met behulp van de score op een schaal een externe maat, het zogenoemde criterium, kan worden voorspeld. Een voorbeeld is het voorspellen van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim (het criterium) op grond van een score voor psychosociaal welzijn (de te valideren schaal) (Taris et al. 1999). Een ander voorbeeld vindt men in het Demand-Control Model van Karasek (1979), waarin stressreacties worden voorspeld op grond van een combinatie van taakeisen en regelmogelijkheden (zie 7 H. 2). Voor validiteitsonderzoek kunnen geen algemene grenzen worden gegeven voor voldoende of onvoldoende onderzoeksresultaten. Daarvoor is validiteitsonderzoek te divers en ook kunnen vragenlijsten met een lage validiteit soms toch een zinvolle bijdrage leveren (bijvoorbeeld omdat geen beter instrument voorhanden is). Ook is het zelden zo dat de positieve of negatieve uitkomst van een enkel validiteitsonderzoek definitief de bruikbaarheid of onbruikbaarheid van een vragenlijst aantoont. De waarde van een vragenlijst moet blijken uit de accumulatie van onderzoeksgegevens. Dit is een moeizaam en langdurig proces, waardoor men in de praktijk vaak zijn toevlucht moet nemen tot nog niet of nog onvoldoende gevalideerde vragenlijsten. Dit hoeft geen bezwaar te zijn, omdat dit niet per se betekent dat de vragenlijsten niet valide zijn. Wel moet men in dat geval voorzichtiger zijn met het trekken van conclusies, en moet men ook als gebruiker proberen de validiteit van deze conclusies aan te tonen. 5.4  Werkstressmodellen en enkele prototypische vragenlijsten

op het gebied van werkstress en gezondheid

In 7 par. 5.2 noemden we de door de WHO ontwikkelde ICF, een algemeen raamwerk voor het beschrijven van het functioneren en de gezondheid van mensen in hun context, onder andere in het werk. In deze paragraaf spitsen we onze bespreking van vragenlijsten toe op vragenlijsten die gebaseerd zijn op specifiekere modellen. Het gaat daarbij om modellen die speciaal zijn ontwikkeld voor de beschrijving en verklaring van het ontstaan van psychische en somatische stressgerelateerde klachten binnen arbeidsorganisaties, dat wil zeggen: modellen die zich richten op de relatie tussen de werkomgeving, stress, en gezondheid (voor een meer gedetailleerde beschrijving van enkele bekende modellen zie 7 H. 2). De meeste modellen kunnen in hun elementaire vorm echter worden teruggebracht tot het algemene model dat door Althaus, Kop en Grosjean wordt beschreven in een overzichtsartikel uit 2013. Zij noemen dit een meta-model. Wij zullen dit model aanduiden als het algemene stressmodel, en er hieronder verder op ingaan. We wijzen overigens op belangwekkend recent werk van Borsboom (2017), die een geheel andere modellering voorstaat van psychosomatiek – en algemener van psychopathologie – te weten de zogeheten netwerkbenadering.

103 Individueel assessment

moderator(en)

moderator(en)

werkomgeving/ stressoren

mediator(en)

gezondheid/ stressreactie

moderator(en) . Figuur 5.1  Het algemene stressmodel: meta-model voor het verband tussen werkomgeving, stress, en gezondheid (naar Althaus et al. 2013)

In dit model worden vier typen variabelen onderscheiden (zie . fig. 5.1). Het model is gebaseerd op de veronderstelling dat de kenmerken van de arbeidssituatie (de eerste groep variabelen) de (stressgerelateerde) gevoelens en gedragingen van medewerkers bepalen (de tweede groep variabelen). De derde groep variabelen bestaat uit zogenoemde moderatorvariabelen die de relatie tussen de twee andere typen variabelen kunnen versterken of verzwakken (zie ook 7 H. 11). De vierde groep variabelen zijn zogeheten mediatorvariabelen: De oorzaak-gevolgrelatie tussen de twee eerste groepen variabelen loopt via een of meerdere mediërende variabelen. In het onderstaande bespreken we enkele representatieve vragenlijsten voor de eerste groep en voor de tweede groep variabelen, te weten respectievelijk variabelen die betrekking hebben op de werkomgeving/stressoren (7 par. 5.4.1), en variabelen die betrekking hebben op gezondheid/stressreacties (7 par. 5.4.2). Vervolgens behandelen we een aantal voorbeelden uit de derde groep variabelen – de moderatoren – en uit de vierde groep variabelen – de mediatoren (7 par. 5.4.3). Bij de bespreking beperken we ons tot vragenlijsten die op individueel niveau kunnen worden gescoord en geïnterpreteerd. We pretenderen geen volledig overzicht te geven van vragenlijsten die ontwikkeld zijn. Wel verwijzen we naar een webpagina van het Nederlands Instituut van Psychologen, de toolbox met meetinstrumenten ‘werk en psychische klachten’11. 5.4.1  Werkomgeving/Stressoren

Stressoren zijn kenmerken van de werkomgeving ofwel de arbeidsomstandigheden in ruime zin, die tot stressreacties kunnen leiden. Ze worden ook wel aangeduid als de fysieke en psychosociale kenmerken van de werkomgeving. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn fysieke arbeidsomstandigheden (bijv. lawaai, temperatuur), taakkenmerken (bijv. afwisseling, werkdruk, regelmogelijkheden), arbeidsvoorwaarden (bijv. beloningsaspecten, carrièremogelijkheden), sociale aspecten van de arbeidssituatie

11 7 https://tinyurl.com/psychische-klachten.

5

104

5

M. Born en A. Evers

(bijv. relatie met collega’s, manier van leidinggeven), enzovoort. Kop et al. (2016) onderzochten de inhoud van zeventien vragenlijsten (Engelstalig) die ontwikkeld zijn voor het meten van psychosociale werkomgevingskenmerken, en kwamen tot de volgende typologie van kenmerken: fysieke omgeving, sociale omgeving, baanactiviteiten (‘work activity’, bijv. aan medewerkers gestelde fysieke en emotionele eisen), het managen van activiteiten (‘activity management’, bijv. afhankelijkheid van anderen, rolduidelijkheid), en organisatiecontext (bijv. participatie in besluitvorming, baanzekerheid). De meeste aandacht in de onderzochte vragenlijsten gaat uit naar aspecten die gerelateerd zijn aan baanactiviteiten en het managen van activiteiten. In het algemene stressmodel worden deze variabelen gezien als onafhankelijke variabelen. Met andere woorden: er wordt een oorzaak-gevolgrelatie verondersteld tussen kenmerken van de arbeidssituatie en de gezondheid van de werknemer. We bespreken hieronder twee representatieve vragenlijsten waarin stressoren worden gemeten, te weten de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA2.0), en de Job Demands-Resources Monitor. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA2.0; zie de handleiding door Van Veldhoven et al. 2014) is een veelgebruikte, brede, en psychometrisch goed gefundeerde vragenlijst waar veel empirisch onderzoek naar is gedaan. De VBBA2.0 is een vernieuwde versie van de oorspronkelijke VBBA. De schalen van de VBBA2.0 die betrekking hebben op werkkenmerken zijn verdeeld over de volgende vier ­hoofdgebieden: 1. Het werk – taakeisen: werktempo en werkhoeveelheid, emotionele belasting, mentale belasting, lichamelijke belasting, complexiteit van het werk, verandering in de taak, problemen met de taak, organisatie van het werk 2. Het werk – hulpbronnen: afwisseling in het werk, leermogelijkheden, zelfstandigheid in het werk, taakduidelijkheid, feedback, relatie met de directe leiding, inspiratie door directe leiding, communicatie, inspraak, relatie met collega’s, contactmogelijkheden 3. De organisatie: samenwerking afdelingen, innovatie, klantgerichtheid, helderheid van organisatiedoelen, doelmatigheid, kwaliteit 4. Arbeidsvoorwaarden: welzijnsgerichtheid, personeelsbezetting, werk- en rusttijden, toekomstonzekerheid, beloning en loopbaanmogelijkheden. De betrouwbaarheidscoëfficiënten zijn voldoende tot goed12. De VBBA2.0 wordt uitgegeven door de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB; 7 www. skbvs.nl). Op 7 www.skb.nl/vbba zijn de vragenlijst en scoringsinstructies van de VBBA2.0 te vinden, evenals de gebruiksvoorwaarden. De Job Demands-Resources Monitor (JD-R Monitor; Bakker en Demerouti 2007; Schaufeli en Taris 2013) is gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (zie 7 H. 2) en betreft een instrument dat via beveiligde websites wordt aangeboden aan organisaties. Het instrument wordt per organisatie op maat gemaakt, en is alleen gedurende de onderzoeksperiode via internet beschikbaar voor de medewerkers. De JD-R Monitor bevat schalen voor werkstressoren (zoals werkdruk, emotionele taakeisen, mentale taakeisen en werk-thuisinterferentie) en schalen voor werkgerelateerde hulpbronnen

12 De ­COTAN-grenzen voor tests voor minder belangrijke beslissingen op individueel niveau zijn de volgende: