Cours Complet de Traitement Des Salaires [PDF]

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PRESENTATION DU MODULE

Le présent module d’Administration du personnel, s’inscrit dans le cadre programme de formation initiale de la filière Techniciens en Comptabilité des Entreprises niveau 1èreAnnée. IL ne prétend être exhaustif, il se veut plutôt indicatif de l’essentiel devant être retenu par les stagiaires. IL est divisé en trois sections: Section1: Le cadre juridique Section 2: Les salaires Section 3: Calcul et enregistrement comptables des salaires Chacune des sections comporte une partie traitant du côté théorique de la question et une partie pratique sous formes d’exercices ou application. L’aspect théorique traite des définitions des notions de base, par rapport au référentiel législatif. Il permet d’acquérir les savoirs indispensables à la réalisation des exercices, des applications ou études de cas.

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Section I: I.

Le droit dutravail.

1.

Définition du travail.

Le cadre juridique.

Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible,parce qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou immatérielle. 2.

Le droit du travail

Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations entre employeurs et salariés. Ces textes sont regroupés dans le code du travail 3.

Les sources du droit du travail

La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que ceux concernant l’organisation internationale du travail(O.I.T).Ces textes expriment des idées générales et des principes, mais la source du droit du travail sont essentiellement d’essence nationale, législative ou conventionnelle. ֎ La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants:  Droits égaux pour les hommes et les femmes  Droit au travail et à l’emploi  Droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat  Droit de grève  Droit à la protection sociale (sécurité sociale, repos, incapacité detravail…)  Droit à la formation ֎ Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail.Ils décrivent les droits des employeurs et des employés. ֎ Lajurisprudenceregroupel’interprétationdesloisetrèglementsparles tribunaux lors du jugement des litiges. ֎ Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une 2

profession, et certains articles du code du travail y font référence. ֎ Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives, accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs. II.

L’organisation administrative du travail.

Selon quelles modalités l’Administration intervient-elle sur le marché du travail ? Comment contribue-t-elle à faire respecter la législation du travail ? 1. Le ministère du travail: L’organisation de l’administration ayant en charge le travail, peut se présenter comme suit : ✓ Au niveau national : Ministère du travail et inspection générale du travail et de l’emploi ; ✓ Au niveau des régions :Directions régionales du travail et de l’emploi ayant sous l’autorité des inspecteurs du travail. 2. L’agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences. L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés; toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres moyens de recrutement. 3. L’inspection du travail. Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants: ◼ Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail ◼ Pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux

tribunaux ◼ Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif ◼ Rôle de conseil lors des conflits du travail ◼ Rôle administratif de statistique 3

III.

Création des rapports juridique detravail.

1. Le contrat de travail Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur ou patron. A. Les types du contrat detravail.

a. Contrat à durée indéterminée. Est un contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée n’est pas obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne morale ou physique et le salarié est obligatoirement une personne physique. L’accord des parties est tacite (le fait d’accepter une personne dans l’entreprise pour y travailler) b. Contrat à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps. C’est ainsi qu’il ne peut être conclu que dans les cas suivants : ◼ Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu; ◼ Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise; ◼ Emploi à caractère saisonnier; ◼ Emploi pour lesquels il est d’usage de recourir à un contrat à durée

déterminée. La durée du contrat : elle doit être précisée sur le contrat.Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux hypothèses.  Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a création d’entreprise ou ouverture d’un établissement nouveau à l’intérieur de l’entreprise. Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une année renouvelable une seule fois. s’il est reconduit il deviendra un contrat à durée indéterminée. 4

 Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6 mois renouvelable. La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2 années sinon il devient à durée indéterminée. Le contenu du contrat : Le motif de l’embauche doit obligatoirement figurer sur le contrat, le contrat doit également préciser la nature du poste occupé. Société AL BOURAK DE TRAVAUX PUBLICS Zone industrielle BERRCHID CONTRAT DE TRAVAIL EntrelasociétéALBOURAK,représentéeparM.FAHMI,chefdupersonnel, d’une part, EtM.KAMALAziz,44BdMohamedVCasablanca, d’autrepart, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 - La société AL BOURAK engage M. KAMAL Aziz à compter du 1 er Janvier 2017, en qualité de conducteur d’engins, en raison de commandes exceptionnelles et temporaires Article 2- Le contrat de M. KAMAL Aziz est conclu pour une durée de 6 mois et prendra fin le 30 Juin 2017. Article 3- Il ne deviendra définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de 15 jours. Il pourra être rompu sans préavis ni indemnité au cours de la période d’essai. Article4-Ilpourraêtrerenouvelé deuxfoispouruneduréemaximaleégaleàlapériodeinitiale.Les conditions de renouvellement du contrat feront l’objet d’un avenant présenté pour approbation au salarié, dans les délaisréglementaires. Article 5- La rémunération nette de M. KAMAL sera de 3.500 Dh par mois. Article 6- M. KAMAL Aziz percevra en fin de contrat une indemnité compensatrice égale à 3% du salaire brut, perçu jusqu’alors, augmentée alors, augmentée des primes et accessoires. Article 7- M. KAMAL Aziz déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de la société, régie par la convention collective du bâtiment et travaux publics. Lespartiess’engagentàrespecterladiteconventionets’yréférerencasdebesoin. Faitendeuxexemplaires,àBERRCHID,le25Décembre2016 Pour la société EL BOURAK Le chef du personnel Lu et approuvé 5

M. FAHMI

IV.

Signature du salarié, précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » Lu et approuvé A. KAMAL

Contenu des rapports de travail.

1. Droits et Obligations du salarié. A. Les droits du salarié. Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail fourni. Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de l’entreprise et la participation aux organisations représentatives des salariés. B. Les obligations du salarié. Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation du travail. Il doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces instructions engage sa responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de motif grave. Sa responsabilité peut également être engagée pour les fautes dont il est l’auteur ou la cause directe. De même, il est responsable en cas de négligence, d’imprudence ou d’incapacité professionnelle. Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail. 2. Droits et Obligations del’employeur. A. Les droits de l’employeur. L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de direction. ֎ Le pouvoir disciplinaire: L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son employé. Celuici doit être discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires graduées. Il peut faire l’objet d’une réprimande par écrit 6

(deux réprimandes dans une même période d’un mois peuvent motiver le renvoi définitif du salarié), d’un changement de service ou d’atelier, d’un renvoi temporaire pour une période qui ne peut pas dépasser 8 jours et enfin d’un renvoi définitif. ֎ Le pouvoir de direction: L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient de prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise. C’est lui qui embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la production. B. Les obligations de l’employeur. L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. ֎ La rémunération du salarié. L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni. Il doit respecter les dispositions réglementaires relatives au salaire ֎ Prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles. L’employeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés. Il s’agit notamment d’aménager les locaux de travail de manière à garantir cette sécurité. Ces locaux doivent être éclairés, aérés, alimentés en eau potable, etc. ֎ Réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles. L’employeur est tenu de réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont victimes les salariés. Il s’agit d’accidents involontaires, survenus par le fait ou à l’occasion du travail et des maladies causées par les produits manipulés par les salariés ou par les conditions de travail. V.

La cessation du contrat detravail.

Cette cessation peut prendre deux formes. Elle peut être provisoire ou définitive. 1. Cessation provisoire (suspension du contrat detravail). 7

Certains motifs suspendent le contrat de travail.Cette suspension produit des effets importants. A- Motifs de la suspension. Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la législation du travail. Exemples : femme en couche, cas de l’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, absence pour événements familiaux (naissance d’un bébé, mariage, décès, etc.), la maladie, la mise à pied. ֎ La maladie non professionnelle. La maladie d’une courte durée du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié malade ou victime d’un accident est tenu d’avertir son employeurdansles24heures qui suivent la maladie ou l’accident (fourniture d’un certificat médical). Dans ce cas, les absences sont considérées comme des absences régulières. Mais, ces absences ne doivent pas dépasser 180jours au cours d’une période de 365jours consécutifs. Au-delà de cette limite, l’employeur pourra considérer le salarié comme démissionnaire de son poste. ֎ La mise à pied. L’employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou insuffisance de productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, c.-à-d. un renvoi temporaire. Cette sanction suspend provisoirement le contrat de travail. B- Les effets de la suspension. Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de cette suspension. Mais, l’employeur est tenu de rémunérer les jours d’absence autorisés, à l’occasion de la naissance d’un enfant du salarié par exemple ; le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les journées correspondant à cette sanction. Les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au versement d’indemnités journalières effectué par la CNSS, au profit des 8

salariés affiliés à cette Caisse. 2. La cessation définitive du contrat de travail. Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation produit des effets très importants pour le salarié. A-La diversité des causes. Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à l’employeur, au salarié ou à la nature du contrat de travail. a. Causes imputables à l’employeur. Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes d’organisation du travail peuvent entraîner la suppression d’emploi. De même, la crise économique, que peut traverser un secteur donné, peut engendrer la diminution du nombre ou la suppression d’emploi. Face à ces données, l’employeur peut être amené à licencier des salariés et mettre ainsi fin définitivement à leur contrat de travail. b. Causes imputables au salarié. Les causes imputables au salarié sont nombreuses. Il peut commettre une faute grave, exemple : le vol, l’ivresse, le sabotage, etc. De même l’absence irrégulière et injustifiée, l’inaptitude professionnelle ou l’incapacité du salarié à reprendre le travail après une maladie ou un accident constituent des causes de rupture définitive du contrat de travail. c. Les causes imputables à la nature du contrat. La distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée est fondamentale.  Cessation du contrat à durée déterminée. Le contrat de travail à durée déterminée expire à la fin de l’échéance qu’il prévoit. Les parties peuvent renouveler le contrat à durée déterminée qui arrive à expiration. 9

Le non renouvellement ne donne lieu à aucune indemnisation de l’employeur ou du salarié. Par ailleurs, le contrat peut être résilié avant l’échéance fixée. Il s’agit alors d’une résiliation anticipée. La partie qui prend l’initiative de cette résiliation doit dédommager, l’autre partie pour le préjudice qu’elle lui fait subir (dommages intérêts).  Cessation du contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être, à tout moment, résilié par l’une ou l’autre partie. En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre de contrat vient très souvent de l’employeur.Aussi, le législateur et les tribunaux ont-ils limité la portée de ce droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

◼ Nécessité du préavis (ou délai-congé).

La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de l’emploi. Pour remédier à ces inconvénients, le législateur a pris soin d’imposer l’obligation du préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du contrat à durée indéterminée. La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de l’obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-cià un licenciement immédiat et sans préavis. ◼ Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat.

Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à l’aptitude professionnelle, à la conduite du salarié o u fondé sur la nécessité de fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans motif valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour licenciement abusif).

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B- Les effets de la cessation définitive du contrat de travail. Lelégislateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci doit signer un reçu pour solde de tout compte et obtenir un certificat detravail. 1. L’indemnité de licenciement. Les usages, les contrats individuels du travail et les conventions collectives ont institué une indemnité de licenciement dite également indemnité spéciale ou indemnité de départ, au profit des salariés licenciés, sauf pour une faute grave. Ilaégalementfixélestauxetlesmodalitésdecalculdecetteindemnitédemanière à faire bénéficier les salariés les plus anciens d’indemnités plusimportantes. 2. Le reçu pour solde de tout compte. L’employeur peut exiger du salarié un reçu pour solde de tout compte.Ce document doit mentionner, sous peine de nullité, un certain nombre de dispositions énumérées par la loi (exemple : la somme totale versée au salarié). 3. Le certificat de travail. L’employeur est tenu, sous peine de dommages - intérêts, de délivrer au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son embauchage, celle de son débauchage et ses qualifications professionnelles, au cours des six derniers mois avant la cessation du contrat de travail.

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MODELES DE DOCUMENTS

1. Contrat de travail

Entrel’entreprise...................................(Raisonsocialedel’entreprise) et Monsieur...................................(nom, prénom et domicile) Il a été convenu ce qui suit: Monsieur ......................... a été engagé à compter du ....................... en qualité de............. (Nature de l’emploi offert, qualification professionnelle, coefficient hiérarchique) dont les attributions consisteront ................................................... Les conditions de rémunération sont les suivantes : ............................ (Salaire brut)...........(Gratifications, primes, etc.). Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra y être mis finà la volonté de l’une ou l’autre partie en observant un préavis de ............................(Préavis légal, conventionnel oud’usage). La durée de la période d’essai est fixée à ...................Durantlapérioded’essai,l’engagementpourraêtrerésiliésansindemniténi préavis (ou au contraire avec un préavis de .........................) à la volonté de l’une ou l’autre desparties. Le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’expiration de la période d’essai. Les parties au contrat s’engagent à respecter les clauses et dispositions de la convention collective........................... et à se conformer aux prescriptions du règlement intérieur et aux lois et règlement en vigueur. Monsieur ........................ déclare expressément n’être lié actuellement à aucuneautre entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement eten conformitéaveclalégislationetlesrèglementsrelatifsàl’emploidelamain-d’œuvre. Fait en double exemplaire à .................., le.......................

Signatures (Précédées de « Lu et approuvé »)

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2. Certificat de travail

Nous

soussignés .............................

(Désignation

de l’employeur)................

(Adresse)..............(N° de Sécurité sociale)..................... (N° du registre du commerce)........................ (N° de téléphone),...................... . Certifions avoir employé dans notre société : Monsieur .................... (Nom, prénoms, adresse, N° de Sécurité sociale) en qualitéde ......................... (Qualifications professionnelles aussi précises que possible),du.....................(Date d’entrée) au ........................ (Date de sortie). Monsieur ..................................... nous quitte, libre de tout engagement. En foi de quoi, nous lui délivrons le présent certificat, pour valoir et service ce que de droit. Fait à .............., le ........... Signature de l’employeur ou de son représentant Nom et qualité du signataire

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3. Reçu pour solde de toutcompte Je soussigné ....................................................... (Nom, prénoms et adresse dusalarié)

reconnais

avoir

reçu

de

...........................................

(Nom

de’employeur) lasomme de .......................................... (En chiffres et en lettres) en un chèque tiré surla banque................................... (Ou en espèces). Cette somme m’est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires, indemnités de .................... (à préciser). Je reconnais que ce versement solde et apure tout compte entre la société..................... etmoi-même. Je déclare connaître la disposition légale qui permet de dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de deux mois par lettre recommandée. Le présent reçu a été établi en double exemplaire dont l’un m’a été remis. Signature du salarié (Précédée de la mention manuscrite : « Pour solde de tout compte »).

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4. Dénonciation du reçu pour solde de toutcompte Nom, prénoms........................ Adresse.................................. Monsieur le Directeur .................. (Adresse complète de l’employeur) Je soussigné .......................... Demeurant à .................. dénonce le reçu pour solde de tout compte signé par moi le ....................... (Depuis moins de deux mois). Je considère en effet qu’il me reste dû : ◼ Sur messalaires lasommede.....................aumotifque........................... ◼ surl’indemnitécompensatricedecongéspayés.................aumotifque................. . ◼ sur (toutes autres sommescontestées).............................................................

En conséquence, vous m’êtes redevable de la somme totale de ........... En complément de la somme que vous m’avez déjà versée. Sous réserve de tous mes autres droits Fait à .............. Le ............. Signature du salarié

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Section 2 : Traitement des salaires.

Introduction Le salaire, contrepartie de l’exécution de la prestation de travail, occupe une place essentielle dans le droit du travail. Il permet d’assurer, à intervalles réguliers, la subsistance du travailleur et de sa famille dans des conditions décentes. Selon le code du travail, « par rémunération (…) il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur en raison l’emploi de ce dernier».

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I. Que rémunère –t-on? S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre. ֎ Le salaire au temps Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus répandu. Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif. La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout âge ne peut excéder : ✓ Soit 2 288 h / An (activité non agricole) (2 496 h/ An pour activité agricole) ✓ Ou, 44 heures par semaines (réparties sur 6 jours avec un maximum de 10 heures par jour). ֎ Le salaire au rendement Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du type de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production et/ou de la quantité de travail effectué par un salarié ou par une équipe pour une durée donnée (salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être fonction du chiffre d’affaires réalisé(pourcentage ou commission sur CA).Il est rarement utilisé en tant que mode de rémunération exclusif et se combine généralement avec un salaire fixe. Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme d’argent prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée. Dans ces deux cas, la rémunération est proportionnelle au rendement. II. Quelles formes peut prendre la rémunération? ֎ Le salaire en espèces et le salaire en nature En principe, le salaire est payé en espèce et non en nature. Autrefois, le paiement du salaire en nature était fréquent dans les professions agricoles et artisanales (fournitures de nourriture, logement …..). Aujourd’hui. Le paiement du salaire en nature est beaucoup plus 18

rare et ne concerne que certaines activités : agriculture, restauration…Ces deux formes de salaire peuvent bien entendu être combinées. ֎ Le cas des pourboires Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en contact direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les professions de la restauration, de l’hôtellerie et de coiffure. Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un pourcentage (Service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés par l’employeur). Ce dernier est tenu de redistribuer intégralement ces sommes au personnel intéressé.

I.

Qu’en est- il du paiement de la rémunération?

 Les modalités dupaiement ✓ Périodicité Les rémunérations doivent être payées régulièrement, et

à intervalle rapproché pour permettre aux salariés de subvenir normalement à leurs besoins et à ceux de leurs familles. ✓ Le lieu du paiement Le législateur n’a pas précisé le lieu de paiement

de la rémunération.  Les preuves de paiement La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont : ✓ La carte de travail : A défaut d’un contrat de travail écrit ou d’une

lettre d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer une carte de travail à chaque salarié ✓ Le bulletin de paie : sa délivrance au salarié est imposé par la loi.

C’est un document comportant un certain nombre de mentions qui permet de renseigner le salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération, la période de travail, primes,déductions,…. 19

✓ Le livre de paie : ou carnet de paie est un registre qui est

obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit reproduire proprement et par ordre de date toutes les mentions portées sur le bulletin de paie. Il doit être présenté, sur leur demande, aux inspecteurs de travail et ceux de la caisse nationale de sécurité sociale. ✓ Reçu pour solde de tout compte : Le salarié ou démissionnaire doit

signer un reçu de solde de toutcompte.

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III. Comment gérer la rémunération d’un salarié ? Introduction ֎ Le salaire est la rémunération du personnel en contrepartie de l’effort physique ou intellectuel qu’il apporte à l’entreprise. ֎ Le personnel est l’ensemble des personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail moyennant une rémunération. ֎ L’emploi des salariés entraine pour l’entreprise des charges très importantes à verser :  Au personnel : Salaires  Aux organismes sociaux : Cotisations sociales  A l’Etat : Impôt sur le revenu (IR) Les travaux de la paie doivent tenir compte des dispositions du droit de travail, de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) et de la législation fiscale. En outre, le paiement des salaires nécessite un énorme travail de préparation, c’est pour cela que le comptable doit maîtriser parfaitement les travaux comptables relatifs à la paie. Objectifs de la section: Dans ce qui va suivre, nous allons savoir :  Comment calculer le salaire brut ?  Comment déterminer l’assiette des cotisations à la CNSS ?  Comment calculer l’impôt sur le revenu salarial ?  Comment déterminer le salaire net à payer ?  Comment calculer les charges du personnel ?  Comment calculer les charges sociales ?  Comment comptabiliser les opérations relatives à la paie ?  Comment remplir les déclarations de la CNSS? I. Le salaire brut (SB) : Le salaire brut (SB) se compose des éléments suivants : 21

1. Salaire de base : C’est l’élément principal de la rémunération. Il correspond au salaire contractuel, c'est-àdire la rémunération convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la signature du contrat de travail. Ce salaire est déterminé en fonction de la durée du travail La durée légale de travail est fixée à 44 heures par semaine ou 2288 heures par an, pour le secteur non agricole (loi 65/99 formant code du travail)

Salaire de base = Nombre d’heures normales × Taux horaire

Application : M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés quotidiennement. Le taux horaire normal est de 20 Dh. Le salaire de base de M. HATIMI pour un jour ouvrable de 8 h de travail est de 8 h X 20 Dh = 160 Dh 2. Les éléments accessoires au salaire de base : Il s’agit :  Des heures supplémentaires : Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 44 heures. Elles sont rémunérées avec majorations : TAUX DE MAJORATION

PLAGE HORAIRE

25%

Jour

06h 00 à 21h00

50%

Nuit

21h00 à 06h00

50%

Jour

Dimanche et Jours fériés

100%

Nuit

Taux horaire des heures supplémentaires = Taux des heures normales X (1 + Taux de majoration) Voir Article 202 du code de travail Application : Mme KENZA a travaillé au cours de juin 2018, 170 heures normales à 20 DH l’heure, 25 heures supplémentaires au cours des jours normaux (le jour), 15 heures supplémentaires au cours des dimanches (la nuit). 22

T.A.F : Déterminer le salaire brut (SB) de Mme KENZA. Solution : Salaire brut = (170×20) + (25× (20×1,25)) + (15× (20×2)) Salaire brut = 3 400 + 625 + 600 = 4625 Dhs  Les primes et gratifications: Ce sont des majorations de salaire octroyées par l’employeur à ses employés, à titre de majoration, d’aide et de stimulation. Il existe plusieurs types de primes, on peut distinguer la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, la prime de productivité (prime de rendement), la prime de bilan (de fin d’année), la prime de responsabilité….etc. L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective ,un accord d’entreprise, le contrat de travai lou un usage. Les primes, très variées, peuvent être liées :  A la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de présence);  A la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté);  A la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime de rendement);  Aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque, prime de pénibilité);  A la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, primede naissance). Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année, ……etc. A titre d’exemple, la prime d’ancienneté revêt un caractère obligatoire et son calcul dépend du nombre d’années travaillées au sein de l’entreprise (voir article 353). Cette prime est calculée sur le salaire de base par le barème suivant: Ancienneté (A)

Taux

A 2 ans

0%

2 ≤ A  5 ans

5%

5 ≤ A  12 ans

10%

12 ≤ A  20 ans

15%

20 ≤ A 25 ans

20%

A ≥ 25 ans

25%

 Les indemnités : Ce sont des sommes d’argent attribuées à un salarié:

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 En réparation d’un préjudice ;  Compensation de certains frais même s’ils sont estimés forfaitairement ;  Remboursement des frais engagés par le salarié lors de l’exercice de ses fonctions. Exemples: Indemnité de transport, indemnité de déplacement, indemnité pour travaux pénibles et dangereux, indemnité de panier ou de repas, indemnité de salissure…etc.  Les avantages : Ce sont des rémunérations accessoires octroyées par l’employeur à une partie ou à l’ensemble de son personnel. Elles peuvent être en nature ou en argent : ▪

Les avantages en nature (A.E.N) : Les avantages en nature sont des biens ou des prestations accordés aux salariés. Il s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de fonction, de l’attribution d’un logement ou encore de remises sur des produits de l’entreprise (billet d’avion, prestation d’électricité, bons de transport..). . Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la valeur totale de ses avantages en nature (dont l’évaluation se fait généralement de manière forfaitaire). Le montant des avantages en nature doit figurer sur le bulletin de paie.

▪

Les avantages en argent (A.E.A) : Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en partie par l’employeur. Il s’agit à titre d’exemple :

✓ Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et remboursé par l’employeur ; ✓ Les frais médicaux et hospitalisation ; ✓ Les frais de voyage et de séjours particuliers ; ✓ Les impôts personnels du salarié ; ✓ Les primes personnelles d’assurance-vie,… ✓ Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ; ✓ Les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants du personnel. Résumé :

Salaire brut (SB) = Salaire de base + Heures supplémentaires + Primes + Indemnités + Avantages 24

Remarque: Le salarié ne perçoit pas la totalité de la rémunération brute. En effet, une partie de celle-ci est prélevée directement par l’entreprise et elle est versée pour le compte du salarié à l’Etat (IR) et aux organismes sociaux (CNSS, CIMR). II. Le salaire brut imposable (SBI). Le SBI est obtenu en éliminant du salaire brut les éléments exonérés (Indemnités justifiées).

Salaire brut imposable (SBI) = Salaire brut – Exonérations justifiées Exonérations justifiées : Il s’agit essentiellement des remboursements des frais justifiés engagés par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (Exemple : frais de déplacement justifiées……). ֎ Liste des exonérations justifiées :  L’indemnité de transport vers le lieu habituel du travail. Attribuée aux salariés en raison de l’éloignement du lieu de leur domicile, à condition que ce lieu soit à, au moins, deux kilomètres du lieu habituel du travail, que le salarié ne bénéficie pas du transport de l’entreprise et que le montant journalier de cette indemnité ne dépasse pas : ▪ ▪

500 Dhs par mois dans le périmètre urbain des villes ; 750 Dhs par mois, lorsque le lieu de travail est situé en dehors du périmètre urbain de la ville.1²G

La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.  L’indemnité kilométrique. Versée à des salariés qui utilisent leurs véhicules personnels dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisation quand elle est justifiée par la qualité du bénéficiaire (agents itinérant, agent commercial, etc.) Cette indemnité est fixée à 3 Dhs par kilomètre et ce quelle que soit la puissance fiscale du véhicule.

25

 La prime de tournée. Accordée, en remboursement des frais de transport occasionnés dans le cadre de l’exercice de la fonction, au personnel ayant la qualité de représentant commercial ou d’agent itinérant, appelé à ce titre à visiter, tout au long de la journée, la clientèle, les fournisseurs, etc… Le montant de cette prime non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser 1.500 Dhs par mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.  L’indemnité de caisse. Accordée aux travailleurs qui manipulent des fonds et qui ont une responsabilité pécuniaire. Le montant non soumis à cotisation de cette indemnité ne doit pas dépasser 190 Dhs par mois.  L’indemnité de représentation. Deux conditions sont requises pour que cette indemnité ne soit pas soumise à cotisation. ▪ ▪

Son montant ne doit pas dépasser 10 % du salaire de base. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation; Le bénéficiaire de cette indemnité doit obligatoirement assurer l’une des fonctions suivantes :

 Président Directeur Général, Directeur Général, Directeur d’un département (Directeur Commercial, Directeur Financier, Directeur Administratif, Directeur Technique, Directeur des Ressources Humaines, Directeur d’une succursale) et Agent commercial. Il est entendu par Directeur, le premier responsable des structures susmentionnées.  La prime d’outillage. Cette prime versée aux ouvriers propriétaires de leurs outils. Le montant de cette prime non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser 100 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.

 Prime de salissure (Prime de bleu ou d'usure de vêtement). 26

La prime de salissure de bleus ou d'usure de vêtements est allouée à des ouvriers qui assurent indistinctement des travaux particulièrement salissants. L'Exonération est plafonnée à 210 dirhams par mois.  L’indemnité de lait. Accordée aux travailleurs manipulant des produits toxiques. Le montant de cette prime ne doit pas dépasser 150 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.  Prime de panier ou de casse-croute. Elle ne doit pas être cumulée avec les bons représentatifs des frais de nourriture ou d'alimentation. L'exonération est plafonnée à deux fois le SMIG horaire (soit 2 x 14.13 = 28.26 Dhs par jour).  Bons représentatifs des frais de nourriture ou d'alimentation délivrés par les employeurs à leurs salariés. L'indemnité exonérée est limitée à : ▪ 20 dirhams par salarié et par journée de travail ; ▪ et 20 % du salaire brut imposable du bénéficiaire. ‘‘ Le montant de ces frais ne peut en aucun cas être supérieur à 20% du salaire brut imposable du salarié’’. ‘‘L'exonération ne peut être cumulée avec les indemnités alimentaires accordées aux salariés travaillant dans des chantiers éloignés de leur lieu de résidence’’  Indemnité de déplacement et de frais de déplacement. L'exonération est admise dans la limite de 100% du salaire de base avec un plafond de 5.000 Dhs par mois. Le plafond visé ci-contre englobe aussi bien les frais 'hébergement, de nourriture, que de transport.  Indemnité de déménagement suite à mutation. La mutation doit être décidée à l'initiative de l'employeur. ▪ Mutation au Maroc : 10 Dhs par le nombre de kilomètres séparant le lieu d'habitation initial du salarié et le lieu de réaffectation de ce dernier; 27

▪ Mutation à l'étranger: Présentation des justificatifs de frais déboursés.  Gratifications sociales liées à un évènement familial : (primes de naissance, mariage, circoncision, décès d'un ascendant ou descendant, achat de jouets de la fête d'achoura, achat de mouton pour l'Aid Eladha). L'indemnité est exonérée dans la limite de 2.500 dhs par an et couvre tous les évènements confondus survenus au cours d'une même année.  Prime de voyage à la Mecque pour le pèlerinage. L'indemnité est exonérée dans la limite du prix du billet d'avion aller-retour, augmenté du montant de la dotation autorisée par l'office des changes  Allocation versée à un enfant d'un travailleur de l'entreprise L'exonération est admise dans la limite de deux fois le SMIG (Durant les vacances d'été). III. Le salaire net imposable (SNI). Le SNI s’obtient en déduisant du SBI, certaines déductions de charges engagées par le salarié. Parmi ces déductions nous pouvons citer : 1. Les frais professionnels. Les frais professionnels évalués forfaitairement à 20% du SBI non compris les avantages en argents ou en nature, et ce dans la limite de 30000 Dhs par an (Soit 2500 Dhs par mois); Frais professionnels (F.P) = (salaire brut imposable – avantages en nature - avantages en argent) × 20 % NB: ✓ Les frais professionnels sont généralement de 20% du SBI, ce taux est variable selon la profession. Activités Journalistes, rédacteurs, photographes, directeurs de journaux Agents de placement de l’assurance-vie, inspecteurs et contrôleurs des compagnies d’assurances des branche-vie, capitalisation et épargne Personnel navigant de l’aviation marchande comprenant : pilotes, radios, mécaniciens et personnel de cabine navigant des compagnies de transport aérien ; pilotes et mécaniciens employés par les maisons de construction d’avions et de moteurs pour l’essai de prototypes ; pilotes moniteurs d’aéroclubs et des écoles d’aviation civile Voyageurs, représentants et placiers de commerce et d’industrie Personnel navigant de la marine marchande et de la pêche maritime Artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques, artistes musiciens, chefs d’orchestre Ouvriers d’imprimerie de journaux travaillant la nuit, ouvriers mineurs

Taux 45% 45% 45%

45% 40% 35% 35% 28

Personnel des casinos et cercles supportant des frais de représentation et de 25% veillée

✓ Les frais professionnels sont déductibles dans la limite d’un plafond de 2.500 DH par mois. 2. Cotisation salariale à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (Prestation sociale et AMO): La caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) a pour objet de garantir les employés contre les risques qui peuvent diminuer leur capacité à travailler (Maladie, maternité, invalidité, vieillesse…). La CNSS verse aux salariés les prestations suivantes :  Les allocations familiales (pour enfants à charge) : Pour les trois premiers enfants 300 DH chacun et 36 DH pour les trois derniers, c’est-à-dire, dans la limite de six enfants ;  Indemnités de maladie, de maternité, pension de vieillesse, de perte d’emplois et pension d’invalidité. En contrepartie de ces prestations, la CNSS perçoit tous les mois des cotisations : Cotisation pour prestation sociale (PS) et cotisation pour assurance maladie obligatoire (AMO). 2.1- Cotisation de prestation sociale (PS) : Cette cotisation est prélevée par l’entreprise et versée à la CNSS, elle est de 4.48%, calculée sur la base du salaire brut imposable (SBI) mensuel dans la limite de 6.000 DH. Le salaire brut imposable = salaire brut – exonérations justifiées ⚫ Si Salaire brut imposable < 6.000 DH : Cotisation = SBI × 4,48% ⚫ Si salaire brut imposable > 6.000 DH : Cotisation = 6000 × 4,48% = 268,80 DH (Plafond) Application : Le salaire brut imposable de Mr NIZAR est de 8.000 DH et celui de Mme MANAL est de 4.000 DH TAF: Calculer la cotisation salariale à la CNSS des deux salariés Solution : ⚫ Cotisation salariale (NIZAR) = 6.000×4.48% = 268,80 DH. 29

⚫ Coalisation salariale (MANAL) = 4.000×4,48% = 179,20 DH. 2.2- Cotisation à l’assurance maladie obligatoire (AMO): Il s’agit d’une cotisation obligatoire de 2,26% prélevée par l’entreprise et versée à la CNSS. Elle est calculée sur le salaire brut imposable. 3. Cotisation salariale à une caisse de retraite complémentaire (exemple : CIMR); Créée en 1949, la CIMR est la première caisse de retraite destinée au secteur privé au Maroc. La CIMR est un régime de retraite facultatif, c'est-à-dire que la cotisation n’est pas obligatoire et elle est de 3% à 6% du SBI pour la part salariale. NB: Dans les applications et les exercices de ce cours, nous opterons pour la CIMR AL KAMIL au taux de 6% pour la cotisation salariale et au taux de 7,80% pour la cotisation patronale. 4. Assurance groupe : Le taux de prélèvement dans ce cas, est défini en accord avec une compagnie d’assurance. 5. Mutuelle : Les taux et les bases de calcul sont variables d’un organisme à un autre. 6. Le remboursement en principal et intérêts normaux des prêts. Est déductible du salaire brut imposable, le remboursement en principal et intérêts normaux des prêts obtenus pour l’acquisition ou la construction de logement (superficie couverte comprise entre 50 et 100 m2 et prix de vente n'excédant pas 250.000 DH hors TVA) et ce dans la limite de 10% du revenu global imposable (c’est à dire du salaire net imposable avant intérêts). Lorsque la construction ne respecte pas les conditions du logement, le salarié bénéficie de la déduction des intérêts comme en régime du droit commun. Exemple : Un salarié a bénéficié d’un prêt pour l’acquisition de son habitation principale acquise pour un prix de 400.000 DH. A ce titre, il rembourse des intérêts annuels de l’ordre de 22.000 DH TTC. Ses éléments de salaire se présentent comme suit :  Salaire brut annuel : 200.000  Eléments exonérés : 4.000  Frais professionnels et cotisation sociales = 36.000 Vu le prix d’acquisition du logement, le salarié n’a droit de déduire que les intérêts. Les intérêts déductibles et le salaire net imposable se calculent comme suit : Salaire brut imposable : 200.000 - 4.000 = 196.000 Déductions sur le revenu : 36.000 Calcul de la limite de déduction des intérêts : Limite = (196.000 - 36.000) x 10% = 160.000 x 10% = 16.000

30

Les intérêts effectivement payés, soit 22.000 DH TTC, sont supérieurs à la limite de 10% du salaire net imposable (avant intérêts). Intérêts déductibles = 16.000 Total des déductions = 36.000 + 16.000 = 52.000 Revenu net imposable = 196.000 - 52.000 = 144.000 DH Remarque : Salaire net imposable(SNI) = salaire brut imposable – Déductions (PS + AMO + CMIR + frais professionnels + Mutuelle + assurance groupe) IV. Impôt sur le revenu (I.R): L’IR salarial est un impôt direct sur le revenu dont sont redevable les salariés au titre de leurs rémunérations. Il est prélevé à la source mensuellement par l’employeur et versé au percepteur des impôts. Le montant de l’I.R est obtenu en appliquant au Salaire Net Imposable le barème mensuel suivant : Tranche (SNI)

Taux

Somme à déduire

0 - 2 500

0%

0

2 501 – 4 166

10%

250

4 167 – 5 000

20%

666.67

5 001 – 6 666

30%

1 166.67

6 667 – 15 000

34%

1 433.33

+15 000

38%

2 033.33

On détermine dans quelle tranche se trouve le SNI, on le multiplie par le taux correspondant à la tranche et on déduit la somme figurant dans la dernière colonne afin d’obtenir IR (brut)  IR (brut) = (SNI X Taux) – (Somme à déduire) L’I.R (brut) ainsi obtenu est diminué d’une déduction égale à 30 DH chaque mois, par personne à charge, dans la limite de 6 personnes (y compris la femme), c’est-à-dire 30×6=180 DH par mois.  IR (net) = IR (brut) – Déductions pour charges de famille. Sont considérés à la charge du salarié : ⚫ Sa femme, quelque soit sa situation économique.

31

⚫ Ses propres enfants lorsque leur âge ne dépasse pas 18 ans ou 21 ans s’ils poursuivent leurs études, quels que soient leurs âge s’ils sont atteints d’une infraction qui les mettent dans l’impossibilité de subvenir à leurs besoins. Application 1: Mr SOUHAIL est marié et père de 2 enfants. Son salaire net imposable pour le mois de mars 2018 est de 4.000 DH. T.A.F : Calculer l’I.R dû par Mr SOUHAIL. Solution : ⚫ I.R = (salaire net imposable x taux) – somme à déduire – Déductions des personnes à charge ⚫ I.R Brut = (4.000 x 10%) – 250 = 150 Dhs ⚫ I.R Net = 150 – (30 x 3) = 60 Dhs Application 2 : Mr RAYAN perçoit un salaire mensuel de 5500 Dhs, une prime d’ancienneté de 10% et une indemnité de déplacement de 500 Dhs. NB : ⚫ La société cotise à la CNSS et à la CIMR (6%) ⚫ Mr RAYAN est marié et père de 3 enfants TAF : Calculer l’IR de Mr RAYAN Solution : ⚫ Salaire brut (SB) = Salaire de base + prime d’ancienneté + Indemnité de déplacement = 5500 + (5500 X 10%) + 500 = 6550 ⚫ Salaire brut imposable (SBI) = 6550 – 500 = 6050 ⚫ Salaire net imposable (SNI) = SBI – Frais professionnels – PS – AMO - CIMR = 6050 – (6050 X 20%) – (6000 X 4,48%) – (6050 X 2,26%) – (6050 X 6%) = 6050 – 1210 – 268,8 – 136,73 – 363 32

= 4071,47 ⚫ IR (brut) : le SNI de Mr RAYAN se situe dans la tranche 2501 – 4166,66 correspondants au taux de 10% et à une somme à déduire de 250 Dhs IR (brut) = (4071,47 X 10%) – 250 = 157,147 ⚫ IR net = IR brut – déductions familiales = 157,147 – (30 X 4) = 37,147 V. Le salaire net (SN): Le salaire net de l’employé est calculé comme suit : Salaire net (SN) = salaire brut (SB) – PS – AMO – I.R – CIMR – Assurance groupe – Mutuelle. Alors que le salaire net à payer est de : Salaire net (SN) à payer = salaire brut (SB) – PS – AMO – CIMR – I.R – Assurance groupe – Mutuelle – Avances et acomptes1 – Oppositions2 – Cession de salaire3 – Avantages en nature4 Application : Mr OTHMAN est marié avec 8 enfants à charge, il présente la situation suivante à la fin du mois de décembre 2018 : Salaire de base : 7.000DH, prime de rendement : 2.500 DH, prime d’ancienneté : 2.000 DH, avantage en argent (logement) : 1.000 DH, frais de déplacement justifiés 800 DH. Le salarié en plus de la CNSS, est un adhérent à la CIMR 6%. T.A.F : Déterminer l’I.R payé par Mr OTHMAN, ainsi que son salaire net. Solution: ⚫ Salaire brut = 7.000 + 2.500 + 2.000 + 1.000 + 800 = 13.300 DH ⚫ SBI = SB – Exonérations = 13.300 – 800 = 12 500 DH ⚫ Calcul du salaire net imposable (SNI) :

1Avances

et acomptes récupérés :Une avance consentie à un salarié au cours d’une période est récupérée sur son salarie à la fin de cette période. 2 Oppositions sur salaire :Une partie du salaire doit être saisie entre les mains de l’employeur par un créancier du salarié, suite à un jugement (saisie – arrêt). 3 Cession de salaire :Le salarié peut, de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit retenue par l’employeur pour être payée directement à ses créanciers. 4 Avantages en nature : Les avantages en natures sont des gains et des retenues au même temps, ils sont considérés comme étant un transfert de charge de personnel.

33

⚫ SNI = SBI – Déductions ⚫ Déductions = FP + PS + CIMR + AMO ⚫ F.P = (12500 – 1000) x 20% = 2300 ⚫ PS = 6 000 x 4,48 % = 268,80 ⚫ CIMR = 12.500 x 6% = 750 ⚫ AMO= 12.500 x 2,26% = 282,5 Déductions = 3601,3 ⚫ S.N.I = SBI – Déductions = 12500 – 3601,3= 8898,7 Dhs ⚫ IR (brut) = (8898,7 X 34%) -1.433,33 =1.592,228 Dhs ⚫ IR (net) = 1.592,228 - (30 x 6) = 1.412,228 Dhs ⚫ Salaire net = 13.300 – (268,8 + 750 + 282,5 + 1.412,228) = 10.586,472 Dhs VI. Les charges patronales de sécurité sociale : Ces charges viennent augmenter les charges de personnel supportées par l’employeur. Le calcul de ces charges se fait en fonction du montant du salaire brut imposable (SBI). On peut distinguer :  Les cotisations d’allocations familiales : cette cotisation est calculée par application d’un taux de 6,4% au SBI. Elle est entièrement à la charge de l’employeur ;  Les cotisations pour prestations sociale : le taux de cette cotisation est de 8,98% du salaire brut imposable (avec un plafond de 6000 DH par salaire mensuel et par salarié) ;  La taxe de formation professionnelle : son taux est de 1,6% du SBI, elle est aussi à la charge exclusive des employeurs ;  L’assurance maladie obligatoire (AMO) : son taux est de 4,11% du SBI.

Tableau des Cotisations patronales à la CNSS Cotisations

Taux

Base de calcul

34

Allocations familiales Prestations sociales Taxe de formation professionnelle AMO

6,40% 8,98% 1,60% 4,11%

SBI SBI SBI SBI

sans plafond avec plafond de 6.000 DH sans plafond sans plafond

Remarque :Il existe d’autres charges patronales comme : ✓ Les cotisations aux caisses de retraite (exemple : cotisation patronale à la CIMR) ; ✓ Les cotisations aux mutuelles ; ✓ Les assurances groupes ; ✓ Les œuvres sociales ; ✓ Les charges de médecine du travail. VII. Déclaration de la CNSS : La déclaration à la CNSS est un état envoyé par l’entreprise à la CNSS à la fin de chaque mois. Elle regroupe les cotisations salariales et les cotisations patronales, elle se présente comme suit : Cotisations

Taux

Base de calcul

Allocations familiales Prestations sociales Taxe de formation professionnelle AMO

6,40% 13,46% (8,98 + 4,48) 1,60% 6,37% (4,11 + 2,26)

SBI SBI SBI SBI

sans plafond avec plafond de 6.000 DH sans plafond sans plafond

Application : L’entreprise ADRAR emploie 5 salariés dont les salaires bruts imposables (SBI) de juillet 2018 sont les suivants : 3.000 Dhs, 4.500 Dhs, 7.000 Dhs, 6.400 Dhs et 2.200 Dhs. T.A.F : 1) Calculer les cotisations salariales de juillet 2018. 2) Calculer les cotisations patronales de juillet 2018. 3) Etablir la déclaration à la CNSS de juillet 2018. Solution : 1- Cotisations Salariales : 35

⚫ PS = (3.000 + 4.500 + 6.000 +6.000+ 2.200) x 4,48% = 972, 16 DH ⚫ AMO = (3.000 + 4.500+ 7.000 +6.400 + 2.200) x 2,26% = 522,06DH 2 - Cotisations Patronales : Allocations familiales = 23.100 x 6,40 % = 1.478,40 + Prestations sociales = 21.700 x 8,98 % = 1.948,66 + Taxe de formation professionnelle =23.100 x 1,60 % = 369,60 + AMO = 23.100 x 4,11 % = 949,41 Cotisations patronales = 4.746,07 DH 3 - déclaration à la CNSS Allocations familiales = 23.100 x 6,40 % = 1.478,40 + Prestations sociales = 21.700 x 13,46 %

= 2.920,82

+ Taxe de formation professionnelle = 23.100 x 1,60% = 369,60 + AMO= 23.100 x 6, 37 % = 1.471,47 Total declaration = 6.240, 29 DH VIII. Bulletin de paie et livre de paie: 1- Bulletin de paie : Le bulletin de paie est remis au salarié au moment du paiement de son salaire. Généralement à la fin de chaque mois (ou par quinzaine)

36

Bulletin de paie Salaire de base + Majorations (Primes, indemnités …) = -

Salaire brut Retenues  CNSS  CIMR  AMO  IR

= -

Salaire net Déductions  Avances et acomptes  Opposition

=

Salaire net à payer

Application La société GHITA emploie deux personnes : ✓ Mr. ADAM, Ingénieur Agronome embauché le 01/01/2017, son salaire brut mensuel est de 26.000 DH, cet ingénieur est marié et père de deux enfants. Il a reçu le 20/03/2018, une avance de 3.000 DH. ✓ Mme. CHAMA secrétaire, embauchée le 16/02/2017, au salaire mensuel brut de 2.500 DH. Elle est célibataire. Les deux salariés cotisent à la CIMR au taux de 6%. T.A.F :Etablir les bulletins de paie pour les deux employés, pour le mois de Mars 2018. Solution Pour ADAM ✓ Salaire net imposable = 26.000 - (268,80 + 587,60 + 1.560 + 2.500) ✓ F.P = 26.000 x 20 % =5.200 DH (le plafond est de 2.500,00 DH) ✓ Salaire net imposable = 21.083,60 ✓ I.R = (21.083,60 x 38 %) – 2033, 33 - (30 x 3) I.R = 5888,43 DH 37

✓ Salaire net à payer = 26.000 – (268,80 + 587,60 + 1.560 + 5888,43) – 3000 Salaire net à payer = 14.695,17 DH ⚫ Bulletin de paie de Mr. ADAM : Salaire brut

26.000,00

Retenus

8.304,83 PS = 6.000 x 4,48%

CIMR = 26.000 x 6% AMO = 26.000 x 2,26% I.R

=

Salaire net Avance Net à payer

268,80 1.560,00 587,60 5.888,43 17.695,17 -3.000,00 14.695,17

Pour CHAMA ✓ Salaire net imposable = 2.500 – (112+ 56,5 + 150 + 500) ✓ F.P = 2.500 x 20 % = 500 DH ✓ Salaire net imposable = 1.681,5 DH < 2.500 DH (le seuil exonéré) ✓ I.R = 0 DH ✓ Salaire net = 2.500 - (112+ 56,5+ 150 + 0) = 2181,5 DH ⚫ Bulletin de paie de Mme CHAMA :

38

Salaire brut

2.500,00

Retenus

318,50 CNSS(PS) =2.500 x 4,48%

112

CIMR= 2.500 x 6%

150,00

AMO= 2.500 x 2,26 %

56,50

I.R

00,00

=

Salaire net

2.181,5

2- Livre de paie Le live de paie (ou livre des salaires) est un document obligatoire qui centralise, en fin de chaque mois, les bulletins de paie et les éléments de la paie des différents employés. Il se présente comme suit : Nom

Sal bruts

Sal Plafonnés

Sal net

Retenues CNSS

AMO

CIMR

IR

AV/ Acompt

Oppos. et cessions

Net à payer

Total

A B C D Total

Application Centraliser les bulletins de paie de la société GHITA dans un livre de paie

Livre de paie de la société GHITA 39

Nom

Sal bruts

Sal. plafonnés

Retenues CNSS

AMO

Sal net CIMR

IR

Av/

Op.

Net à Payer

Total Acomp

ADAM

26.000

6000

268,8

587,6

1.560

5.888,43

8.304,83

17.695,17

3.000

0

14.695,17

CHAMA

2.500

2500

112

56,5

150

0

318,5

2.181,5

0

0

2.181,5

Total

28500

8500

380,8

644,1

1710

5888,43

8623,33

19876,67

3000

0

16876,67

IX. La comptabilisation des charges du personnel : Au niveau de la comptabilisation des charges de personnel, on distingue trois étapes : ⚫ 1ère étape : Comptabilisation du livre de paie, en passant l’écriture suivante : 6171 4432 4441 4443 4445 44525 3431 4434 4437 4448 71976

Rémunération du personnel Rémunération dues au personnel C.N.S.S Caisse de retraite (CIMR) Mutuelle Etat - I.R Avances et acomptes aux personnels Oppositions sur salaire Charge de personnel à payer Autres organismes sociaux T.C.E- charges de personnel Constatation des charges de personnel

Salaires bruts Salaires nets à payer Cotisations salariales* Cotisations salariales Cotisations salariales IR Avances et acomptes Oppositions Cession de salaire Assurances groupe A.E.N

Remarque : Lors du versement des acomptes ou des avances au courant du mois, on doit passer l’écriture suivante: 3431 5161ou 5141

Avances et acomptes au personnel Caisse ou banque

……….. ………..

Avances ou acomptes

40

⚫ 2ème étape : Comptabilisation des charges sociales en passant l’écriture suivante : 6174 6176 4441 4443 4445 4448

Charges sociales Charges sociales diverses CNSS Caisse de retraite Mutuelle Autres organismes sociaux

∑ Cotisations patronales Cotisations patronales Cotisations patronales Cotisations patronales Cotisations patronales Cotisations patronales

Constatations des charges Sociales patronales

⚫ 3ème étape : Comptabilisation des règlements Pour constater les règlements on passe les écritures suivantes : 1. Comptabilisation du paiement des salaires (Opération réalisée à la fin de chaque mois) : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4432 Rémunérations dues au personnel », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4432 5141/ 5161

Rémunération dues au personnel Banques ou caisse Règlements des salaires.

Salaires nets à payer Salaires nets à payer

Remarque : en cas d’oppositions sur salaire, on doit solder aussi le compte « 4434 Oppositions sur salaires » en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) de la manière suivante : 4434 5141/ 5161

Oppositions sur salaires Banques ou caisse Règlements des oppositions sur salaires.

…………….. ………………

Même remarque en cas de cessions de salaires, on doit solder aussi le compte « 4437 cessions de salaires » en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse). 2. Comptabilisation du paiement de l’IR : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 44525 Etat-I.R », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 44525

Etat- I.R

5141/ 5161

Banques ou caisse Règlement de l’IR.

I.R I.R

3. Comptabilisation du paiement de la CNSS : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4441 CNSS », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 41

4441 5141/ 5161

CNSS

Total déclaration CNSS

Banques ou caisse Règlement de la CNSS.

Total déclaration CNSS

4. Comptabilisation du paiement de la caisse de retraite (CIMR) : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4443 Caisse de retraite », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4443 5141/ 5161

Caisse de retraite Banques ou caisse Règlement de la CIMR

Total déclaration CIMR Total déclaration CIMR

5. Comptabilisation du paiement de la mutuelle : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4445 mutuelle », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4445

Mutuelle

5141/ 5161

Banques ou caisse Règlement des AOS

Total déclaration mutuelle Total déclaration mutuelle

6. Comptabilisation du paiement des autres organismes sociaux (AOS) : Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4448 Autres organismes sociaux », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse) 4448 5141/ 5161

Autres organismes sociaux Banques ou caisse Règlement des AOS

Total déclaration AOS Total déclaration AOS

Application : Reprenons l’application de la société GHITA T.A.F : 1. Enregistrer l’avance accordée à Mr ADAM en espèces le 20/03/2018. 2. Calculer les cotisations patronales de CNSS et CIMR. 3. Etablir la déclaration à la CNSS. 4. Enregistrer les opérations de paie du mois de Mars 2018 en supposant que les règlements sont effectués par virement bancaire.

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