Corrigé Examen Final GRH Gestion 18-19-1 [PDF]

Zitiervorschau

Examen Final I.

GRH/Gestion

Cours d’Economie

Evolution de la fonction RH (4pts) 1. Précisez de quel temps, contrat de travail s’agit-il dans les situations suivantes ? (2pts) ➢ Ils travaillent en échange d’un emploi à vie. ➢ Ils travaillent en échange d’un salaire et desquels les employeurs attendent d’en avoir pour leur argent. ➢ Ils travaillent en échange d’une expérience de travail et le maintien de leur « employabilité » 2. Expliquez brièvement en quoi consiste l’Employabilité ?

Solution : 1. Le temps et contrat de travail : ➢ C’est le temps des « employés » et de « l’ancien contrat » ➢ C’est le temps des « salariés » et de « CDD » ➢ C’est le temps des « Clientariés » et de « CDI » 2. L’Employabilité : la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur. II.

Cas de Gestion Prévisionnel des Emplois « GPE) (6pts) Une entreprise cherche à améliorer sa productivité et sa politique d’Investissement a des effets sur l’emploi tant en termes quantitatifs (évolution du nombre de postes) que qualitatifs (évolution des qualifications). La politique des RG vise à accompagner ces changements, en évitant le recours au licenciement. Le tableau ci-après résume la Prévision et l’Analyse de la situation en T+3. Tableau Ressources/Besoins en personnel

1

Offre en T

42

60

144

Non Qualifiés 254

2

Mouvements Extérieures (Retraite+démission)

10

12

21

48

91

/

10

15

60

85

10

15

60

/

85

3 4 5 6

Promotion vers Catégorie supérieure Promotion depuis Catégorie inférieure Offre en T+3 Besoin en T+3 Analyse des écarts Déficit/Catégorie Excédent/Catégorie

Cadres

Tech

Qualifiés

45

70 95 190 (Besoin en (T+3) - (Offre en (T+3)

1. Compléter ce tableau pour relever les écarts d’effectif pour les différentes catégories socioprofessionnelles de cette entreprise (3pts) ?

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Total 500

400

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GRH/Gestion

Cours d’Economie

2. Interpréter les écarts relevés et citer des politiques d’ajustement que le DRH pourrait proposer aux responsables de l’entreprise (3pts) ? Solution : 1. Le tableau Ressources/Besoins en Personnel

1

Offre en T

42

60

144

Non Qualifiés 254

2

Mouvements Extérieures (Retraite+démission)

10

12

21

48

91

/

10

15

60

85

10

15

60

/

85

3 4 5 6

Promotion vers Catégorie supérieure Promotion depuis Catégorie inférieure Offre en T+3 Besoin en T+3 Analyse des écarts Déficit/Catégorie Excédent/Catégorie

Cadres

Tech

Qualifiés

42 45 -3

Total

53 168 146 70 95 190 (Besoin en (T+3) - (Offre en (T+3) -17 -44 73

500

409 400 -64 73

(5) = (1) – (2) – (3) + (4) 2. Interprétation des écarts relevés : ➢ Un exercice global de 9 : sureffectif potentiel ; ➢ Une situation centralisée selon les catégories Les politiques d’ajustements proposées par le DRH : ➢ Politique de promotion interne avec un facteur de motivation ; ➢ La pré-retraite avant l’échéance. III.

Rémunération (10pts) 1. Un bon système de rémunération devrait répondre à différents critères. Citer et Expliquer brièvement en quoi consiste chacun de ces critères. (3pts) 2. Quelles sont contraintes internes et externes qu’il faudrait prendre en considération lors de l’élaboration d’un système de rémunération ? (3pts) 3. Contrôle de gestion de la masse salariale (4pts) La masse salariale d’une entreprise a évolué de 41 776 054 DH à 45 653 865 DH suite à une augmentation des salaires et de l’effectif : ➢ Le salaire mensuel moyen est passé de 1 690 DH à 1 777 DH ; ➢ L’effectif est passé de 2 060 à 2 141. L’effet d’effectif étant l’évolution de la somme des rémunérations entrainée par la variation du nombre de personnes payées au cours de chaque mois. ➢ Calculer le taux d’augmentation et l’effet de hausse de la masse salariale ➢ Calculer et interpréter l’effet d’effectif.

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SousEffectif

Sur effectif

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Solution : 1. Critères d’un bon système de rémunération : ➢ Un système de rémunération lié à la stratégie ; ➢ Un système équitable ; ➢ Un système compétitif ; ➢ Un système fédérateur ; ➢ Un système transparent ; ➢ Un système global. 2. Les contraintes : 2.1. Contraintes internes : ➢ Equilibre contribution / rétribution : entre le montant des rémunérations et la contribution du personnel au travail aussi bien quantitativement que qualitativement (rendement, intéressant…) ; ➢ Equilibre financier de l’entreprise : la masse salariale et les coûts du personnel doivent être compatibles avec les ressources financières lui assurant son autonomie et sa survie. 2.2. Contraintes externes : ➢ Légales et conventionnelles : qui s’imposent sans qu’il soit possible d’agir efficacement pour les éviter ou les réduire (SMIG, charges sociales, autorisations, procédures…) ; ➢ Imposées par le dynamisme des concurrents sur le marché de l’emploi : les salaires doivent être conformes avec ce qui est payé ailleurs pour les tâches équivalentes. 3. Calcul de : 3.1. Taux d’augmentation et Effet de hausse : ➢ Taux d’augmentation : (45 653 865 – 41 776 054) *100/ (41 776 054) = 9,28% ➢ La Masse salariale en t1 : ❖ Effet de hausse + Effet Effectif = MS(t1) MS(t0) ❖ ❖ ❖ ❖ ❖

(41 776 054 *t) + ((81/2 060) *t*41 776 054) = 45 653 865 (41 776 054*t + 1 642 650,67*t) = 45 653 865 (43 418 704,67*t) = 45 653 865 45 653 865 / 43 418 704,67 = t t = 1,05%

Donc Effet de hausse : ❖ (41 776 054 *t) = 41 776 054 * 1,05 = 43 864 856,7 ➢ Effet d’Effectif : ((81/2 060) *(1,05) = 0,041 soit 4,1%.

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