Contribuția Resurselor Umane La Strategiile Companiei Coca-Cola [PDF]

Zitiervorschau

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI MASTER-MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

CONTRIBUȚIA RESURSELOR UMANE LA STRATEGIILE COMPANIEI COCA-COLA

Studenți: Bălescu Corina Gabriela Duță Maria Daniela Giosan Matei Miroslav Zenovia Petre Luiza

Prof. coordonator: Deaconu Alexandrina

CUPRINS

Introducere Capitolul 1: Prezentarea firmei Coca Cola Capitolul 2: Obiectivele strategice pe resurse umane Capitolul 3: Strategiile utilizate în HR Capitolul 4: Analiza SWOT a resurselor umane Capitolul 5: Analiza metodelor de gestionare a personalului pe baza obiectivelor si a strategiilor prezentate Capitolul 6: Recomandari de îmbunătățire asupra strategiilor utilizate Concluzii Bibliografie

Introducere

În acest proiect vom prezenta compania Coca-Cola împreuna cu misiunea,obiectivele și strategiile pe care aceasta și le însușește. O misiune, o viziune, o multitudine de valori – toate acestea oferă o imagine clară ce reușește să răspundă la întrebările definitorii pentru orice companie, indiferent de mărimea acesteia sau de natură produselor/serviciiler oferite de această: “Cine sunt?”, “Care este scopul activității lor?” și “Cum își vor atinge scopul?”. Pentru Coca-Cola Co. misiunea reprezintă o balanță ce cântărește acțiunile și deciziile luate pentru bună funcționare atât a companiei că întreg, cât și a personalului ce o duce la bun sfârșit încă din 1892. Această misiune poate fi redată prin intermediul unor afirmații cât se poate de simpliste, dar în același timp încrezătoare, solicitante: “To refresh the world în body, mind and spirit”, “To inspire moments of optimism through our brands and our actions”, “To create value and make a difference everywhere we engage”. Viziunea Coca-Cola Co. trebuie raportată la factorii ce influențează activitatea sa zilnică precum: personalul, parteneri, profitul, planetă. Managementul resurselor umane este o parte esențială pentru orice organizație. Mai mult, dezvoltarea acestui departament este primul pas, motivul pentru care depinde viitorul companiei. Este esențial pentru fiecare unitate de afaceri și în special pentru o companie internațională precum Coca Cola. Oamenii, nu tehnologia, creează compania. Managementul resurselor umane la Coca Cola Company are multe avantaje, precum și dezavantaje. Este compania globală și este imposibil să creăm anumite politici sau proceduri aplicabile în toate diviziunile companiei, trebuie luate în considerare diferențele culturale și politice.

Capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a Sistemului Coca-Cola, fiind factorul ce le influențează în mare măsură succesul. De aceea, una din valorile acestora de bază este crearea unui loc de muncă extraordinar, unde oamenii sunt inspirați să își atingă potențialul maxim și a unei culturi care încurajează oamenii să își transforme pasiunea în acțiune.

Capitolul 1: Prezentarea firmei Coca Cola

La data de 8 mai 1886, în Atlanta, Georgia se naște rețeta Coca Cola. Un farmacist local, Dr. John Styth Pemberton prepară în curtea din spatele casei sale siropul care stă la baza celebrei băuturi. Acesta duce un borcan cu sirop la farmacia Jacob's, unde este testat și declarat excelent, apoi este pus imediat în vânzare cu pretul de 5 cenți paharul. Siropul este tranformat în băutura răcoritoare atunci când i se adaugă apă carbonatată. Frank Robinson, contabilul doctorului Pemberton consideră că cei doi "C" vor arăta foarte bine în reclame, și denumește produsul Coca-Cola, desenând pe loc și logo-ul ce devine marcă înregistrată. Noua băutură devine cunoscută după ce apare în The Atlanta Journal, iar apoi prelatele magazinelor de atunci erau desenate sub forma logo-ului Coca-Cola. În ciuda publicității, Coca-Cola nu s-a vândut foarte bine (doar 9 porții pe zi în medie). Dr. Pemberton nu își dă seama de potențialul băturii inventate de el și în 1888, înainte de moartea sa, vinde părți ale afacerii partenerilor săi, iar restul acțiunilor sunt cumpărate de Asa Candler, un om de afaceri din Atlanta. Candler începe să cumpere și celelalte acțiuni rămase și ajunge să dețină controlul absolut asupra afacerii, pentru care plătește suma de 2.300 de dolari. Sub sloganul "Coca Cola... Delicios. Antrenant. Răcoritor. Tonic", Candler se ocupă de promovarea intensă a produsului, iar în 1892 împreună cu fratele său John S. Candler, Frank Robinson, fostul asociat al lui Pemberton și alți doi parteneri, creează în Georgia "The Coca Cola Company", o corporație cu un capital inițial de 100.000 de dolari. Candler începe să distribuie mii de cupoane pentru care oamenii primeau câte o băutură gratuită, inscripționează marca Coca-Cola pe calendare, ceasuri sau suveniruri și astfel produsul căștigă foarte multă popularitate. Afacerea continuă să prospere, iar în anul 1894 se deschide în Dallas prima fabrică de producere a siropului în afara orașului Atlanta. Dezvoltarea continuă și noi fabrici de acest gen se deschid în Chicago și Los Angeles. În 1895, Candler anunță în raportul anual către actionari: "Coca-Cola se bea acum în fiecare stat și teritoriu din Statele Unite". În timp ce Candler și asociații săi se concentrau pe vânzarea la pahar, în America apare un nou concept de vânzare a băuturilor, cel de îmbuteliere. Astfel impresionați de vânzările foarte mari la pahar, Benjamin F. Thomas, Joseph B. Whitehead și John T. Lupton, din Chattanoga (Tenesse) au obținut de la Candler drepturile exclusive de îmbuteliere și vânzare a băuturii pe teritoriul Statelor Unite ale Americii. Cei trei deschid 2 fabrici de

îmbuteliere în Chattanoga și Atlanta și încep să semneze contracte cu oameni competenți pentru a deschide și alte fabrici în diferite zone ale Statelor Unite. În următorii 20 de ani numărul fabricilor de îmbuteliere Coca-Cola a crescut de la doar 2 la peste 1000. Pe măsură ce afacerea se dezvoltă tot mai bine, încep să apară probleme legate de protejarea ambalajului și a produsului de către imitatori, așa că este creată sticla unică CocaCola, inconfundabilă, pe care o știm cu toții. În anul 1919, Candler vinde acțiunile sale bancherului Ernest Woodruff din Atlanta, în schimbul sumei de 25 de milioane de dolari. Acesta avea să rămână în conducerea Coca-Cola mai bine de 6 decenii, timp în care a pus accentul pe îmbunătățirea calității produsului și dezvoltare mondială. Coca-Cola a depășit granițele țării, ajungând până în Amrica de Sud și apoi în întreaga lume. Compania Coca Cola a început să se dezvolte puternic încă din anii '20, ajungând, în prezent, să se vândă în peste 200 de țări. Coca-Cola Company a introdus și prezentat ocazional și alte băuturi de tip cola sub numele brandului Coke. Cea mai comună dintre acestea este Diet Coke. Cu toate acestea, există și altele, inclusiv Diet Coke Caffeine-Free, Cherry Coke, Coca-Cola Zero, Vanilla Coke și edițiile speciale cu lămâie și chiar cu cafea. Aroma distinctivă de "cola" provine în principal din amestecul de zahăr, ulei de portocală, ulei de lămâie și vanilie, restul ingredientelor având doar contribuții minore. Firma producătoare, Coca-Cola Corporation, este cel mai mare consumator de extract natural de vanilie din lume.

Capitolul 2: Obiectivele strategice pe resurse umane

În acest proiect, impactul strategiilor și obiectivelor aplicate în cele două companii bazate pe HR este unul considerabil, deoarece strategiile și obiectivele acestora sunt corelate puternic cu performanța organizațională. În primul rând, managementul este, în esenţă, activitatea de coordonare a resurselor unei organizaţii, în cazul nostru,sunt cele doua companii, în vederea atingerii unor obiective prestabilite. În al doilea rând, prin management se înţelege o disciplină care studiază practica de conducere şi urmăreşte să descopere reguli şi tehnici pentru creşterea eficienţei acţiunii umane în cadrul organizaţiei. Compania Coca-Cola cea mai mare companie din industria bauturilor racoritoare se pare ca aplica o regula Working as a Global Team,pentru ei aceasta regula se respecta de catre toti angajatii deoarece numai asa pot fi in top management.   Mai jos vom prezenta obiectivele sub forma unui tabel:

Obiective strategice in HR-Coca-Cola Stabilirea sistemelor de recompensa Dezvoltare și motivare a angajaților Dezvoltarea abilitatilor si competentelor angajatiilor Oportunitati de promovare in cadrul companiei Oferirea mai multor programe de tarining Crearea unor programe de leadership

La nivel de grup, Coca-Cola HBC România și-a asumat ca până în 2025 să promoveze diversitatea și egalitatea de șanse, pentru ca numărul femeilor aflate în poziții de management să ajungă la 50%. De asemenea,vor continua să implementeze măsuri pentru un mediu de lucru sigur, astfel încât până în 2025 să nu mai existe accidente de muncă soldate cu decesul angajatului și rata de accidentări să scadă cu 50%. Își propun totodată să reducă fluctuația de personal până la 14%, iar rata angajaților care participă la acțiuni de voluntariat să atingă 10%. Politica de recompensă pentru angajații se referă la compensații motivante, beneficii suplimentare, creșteri salariale care se bazează pe evaluările de performanță, iar acestea se realizează semestrial. Un obiectiv important ce ține de politica de dezvoltarea personală a angajaților Coca -Cola constă în conceperea unor programe de instruire și sesiuni de învățare pentru angajații noi, precum și pentru cei existenți. Necesitatea acestui obiectiv este de câștiga loialitatea angajatului nostru, dar și de a ne diferenția ca și companie de ceilalți concurenți prin oferirea unor cursuri de perfecționare personalului pentru a-și alinia competențele cu cerințele clienților din industrie.

Capitolul 3: Strategiile utilizate în HR

Organizarea resurselor umane la Coca Cola Company Managementul companiei Coca Cola se concentrează pe achiziția și păstrarea angajaților cu înaltă calificare și cunoștințe, astfel încât să își poată menține poziția de vârf pe piață. Tratează aceste resurse ca un atu. Oferă astfel de condiții de angajare și proceduri care permit tuturor angajaților să dezvolte un sentiment de unitate cu întreprinderea și să își îndeplinească îndatoririle în cel mai dispus și eficient mod. De asemenea, prevede securitatea angajării pentru lucrători, astfel încât aceștia să nu poată fi distrași de incertitudinile viitorului lor. Aceste obiective, strategii, politici și programe sunt pre-specificate de companie, care ghidează conducerea și sindicatele în luarea deciziilor.

De asemenea, acestea sunt în conformitate cu misiunea, obiectivele, strategiile, politicile și mediile externe și interne ale organizației.

Politica Coca-Cola privind resursele umane pleacă de la convingerea că dezvoltarea companiei este strâns legată de cea a echipei. Astfel, strategia acestora se bazează pe: 1. creșterea și promovarea liderilor locali, prin programe dedicate care să îi ajute să își dezvolte abilități esențiale de leadership; 2. răsplătirea performanței și susținerea tuturor celor care împărtășesc pasiunea pentru excelență și caută constant să se autodepășească; 3. condiții de muncă sigure care le permit să construiască o cultură a siguranței la locul de muncă; 4. dezvoltarea unui mediu de lucru care asigură echilibru între viața profesională și cea personală. a. Training Performanța angajaților Coca-Cola se reflectă în succesul companiei, de aceea este asigurat faptul că aceștia au acces la programe de training și dezvoltare în funcție de nevoile care țin de îndeplinirea sarcinilor individuale, dar și de nevoile personale. Cultura Coca-Cola HBC România susține dezvoltarea de lideri locali, care au crescut treptat în cadrul organizației și care devin astfel membri importanți ai echipelor lor, ducând mai departe valorile și cultura organizației. Programele de training sunt dezvoltate și adaptate profilului fiecărui angajat, astfel încât aceștia să primească tot sprijinul necesar pentru îmbunătățirea abilităților și cunoștințelor de care au nevoie la locul de muncă. Pentru a își motiva angajații, aceștia au pus bazele unui sistem care oferă în mod constant oportunități de dezvoltare a unor abilități care să îi poată ajuta atât la locul de muncă, cât și în viața de zi cu zi. Se lucrează în permanență astfel încât să aibă o echipă cu adevărat puternică și talentată, care obține rezultate superioare prin dezvoltare continuă și instruire în conformitate cu nevoile fiecărei persoane. Management Trainee

Incepând cu anul 2012, Coca-Cola HBC România a inițiat un program de Traineeship pentru tineri absolvenți sau studenți în ultimul an, program prin care aceștia pot afla direct ce înseamnă să lucrezi într-o organizație multinațională, să înțeleagă operațiunile din mediul FMCG și să câștige experiență în lucrul în echipă. În cei doi ani ai programului, participanții trec printr-un proces amplu de dezvoltare profesională și personală, care le permite ulterior să își construiască o carieră în domeniul ales. În 2018, a fost inițiat programul de Management Trainee Rise. Programul Rise urmărește selectarea tinerilor cu valori și atitudine de învingători, cu ambiții profesionale, care își doresc să facă parte dintr-o familie extinsă și să își construiască o carieră în cea mai mare companie din industria băuturilor din România. Candidații sunt integrați în business în roluri relevante și sunt implicați în proiecte cu impact, fac parte dintr-o comunitate internațională și au alături un mentor, pentru a-i ajuta să se dezvolte profesional și personal. 7 Management Trainees au fost angajați în echipa Coca-Cola HBC în 2018 (4B și 3F), în departamentele Vânzări, Producție, Resurse Umane și Logistică.

3R Learning Challenge 3R Learning Challenge a fost creat ca răspuns la nevoia de simplificare a metodelor tradiționale de training și de maximizare a impactului în urma unei sesiuni de training. Programul are la bază conceptul de microlearning ce presupune învățarea treptată, pas cu pas, și are ca beneficiu posibilitatea de a recapitula, cu o frecvență mult mai mare decât în trainingurile clasice, noțiunile cheie pe care orice angajat ar trebui să le stăpânească. 3R Learning Challenge a fost implementat sub forma unei competiții, destinate angajaților din departamentul Sales, cu scopul de a stimula noi idei, de a provoca gândirea logică și înțelegerea aprofundată a impactului acțiunilor în piață. Competiția a fost formată din mai multe misiuni graduale, începând de la cele mai ușoare și până la cele mai provocatoare, și a abordat subiecte practice. A fost susținută în format digital pe iPad-uri sau telefon, prin aplicația Code of Talent dezvoltată de partenerii Co-Factor și Ascendis. Printre beneficiile programului se numără: 

Din punct de vedere social, încurajează învățarea și împărtășirea de idei la nivelul grupei de lucru; o grupă are în jur de 60-70 de persoane și este coordonată de către Sales Trainer.



La nivel personal, permite fiecărui participant să aleagă cel mai bun moment în care poate da curs provocării de a finaliza o misiune.



Dezvoltare accelerată – fiecare participant primește feedback din partea Sales Trainerului și recunoaștere din partea colegilor, pentru cele mai bune răspunsuri.



Experiența de învățare se bazează pe principiile unei competiții online – pentru că angajații din departamentul de vânzări au spirit de competiție și își doresc să fie din ce în ce mai buni. Power Exchange Power Exchange a fost lansat în anul 2018 și este un program de shadowing și schimb de experiență adresat angajaților ce ocupă funcția de Business Developer în cadrul companiei și au demonstrat că au potențial de dezvoltare a carierei. Programul are ca obiectiv accelerarea dezvoltării colegilor Business Developeri și construirea unor relații interdepartamentale care să permită transferul de abilități și schimbul de cunoștințe, cu scopul de a-i pregăti pentru următorul nivel în carieră. 46 de participanți au petrecut o săptămână cunoscând în detaliu activitățile a 9 departamente (printre care Marketing, Logistică, Business Solutions & Systems, Customer Care, Telesales, Distribuitori, Financiar) cu care interacționează departamentul Field Sales și, de asemenea, au făcut o vizită la fabrica din Ploiești pentru a se familiariza cu procesul de producție și logistică. Programe de mentorat La nivelul Coca-Cola HBC România există, de asemenea, programe de mentorat create pentru a asista dezvoltarea personală și profesională a angajaților, pentru a susține integrarea noilor angajați, pentru a accelera drumul acestora către performanță, pentru a ajuta managerii să facă tranziția către leadership și pentru a susține talentul. Mentoratul este folosit ca suport pentru dezvoltarea activităților încorporate în diverse ocazii precum: o parte integrată a programelor de susținere a talentului, a planului de dezvoltare individuală și pentru succesul a diferite proiecte. În cadrul companiei există 47 de mentori interni care se pot implica în mentorat cu angajații. Fast Forward

Programele Fast Forward le oferă angajaților oportunitatea de a-și accelera dezvoltarea și evoluția carierei. Aceste programe cheie acoperă cele mai comune tranziții către poziții de leadership și sunt concepute în jurul următoarelor 5 principii: 1. Sporirea conștientizării de sine și dezvoltarea unui spirit adecvat unui lider senior 2. Îmbunătățirea competențelor de lider 3. Dobândirea unor experiențe critice pentru nivelul superior de lider 4. Extinderea rețelei de susținere pentru a include oameni din poziții superioare 5. Dezvoltare și căutare de experiențe în afara zonei de confort În 2018, la aceste programe au participat în total 19 angajați. Programele durează în general 1-2 ani, iar rata de promovare în curs de un an de la terminarea programului Fast Forward a fost de 61%. b. Strategia de recompense si beneficii Dincolo de pachetul salarial, beneficiile adiționale oferite angajaților pot duce la creșterea gradului de satisfacție al acestora și la conștientizarea faptului că lucrează într-o organizație care ia în considerare nevoile oamenilor și ia măsuri pentru ca acestea să fie îndeplinite. În 2018, valoarea totală a beneficiilor acordate angajaților a fost de >12.711.000 lei. TIP DE CONTRACT

PERIOADĂ

PERIOADĂ

Bonuri de masă Tichete de vacanță / Prima

NEDETERMINATĂ 1   

DETERMINATĂ 1   

de vacanță Transport de la / la locul de muncă Sprijin

în

evenimente

cazul









unor

 

personale

(căsătorie, deces etc. ) Cadouri și bonusuri pentru









copiii minori ai angajaților Primă de Paște și Crăciun Asigurare de viață și

 

 

 

 

accident

Abonament

medical

















( pentru angajați și membrii familiei de gradul 1) Cotă de produs ( baxuri de suc/apă) Zile de concediu de odihnă adiționale Zile libere pentru diverse

 









evenimente Față de personalul care lucrează part-time, cei full time dispun de câteva beneficii în plus: FULL TIME Bonuri de masă Transport de la / la locul de muncă Asigurare privată de sănătate Asigurare de viață/pentru accidente Produse (din portofoliul companiei ) Prime de Crăciun și Paște

     

     

c. Strategia bunastarii angajatului La baza Coca-Cola HBC România sunt oamenii, de aceea bunăstarea acestora este o preocupare permanentă. Își doresc să le ofere angajaților un mediu de lucru în care aceștia să se poată dezvolta și să învețe în permanență. Nivelul ridicat de satisfacție al angajaților duce la o performanță ridicată, de aceea sunt dezvoltate programe care să vină în ajutorul acestora și care să le inspire reușitele. Se încearcă în permanență să rămână conectați la pulsul echipei, de aceea se desfășoară anual un studiu care evaluează gradul de implicare al acestora, măsurând în același timp angajamentul echipei și modul cum aceștia înțeleg prioritățile strategice ale companiei. Totodată, chestionarul măsoară și gradul de satisfacție a angajaților, analizând aspecte specifice locului de munca: cultura organizațională, oportunitățile de dezvoltare, interacțiunea cu managerul direct și liderii organizației. Chestionarul ajută la înțelegerea punctele forte ale companiei și în același timp se evidențiază zonele în care trebuie să acționeze mai mult. Rezultatele acestuia stau la baza Planului de Angajament pe care îl realizează anual. În 2018, chestionarul „My Voice” a fost pus la dispoziția colegilor lor în perioada octombrie – noiembrie, iar indexul de angajament a

fost 88, în scădere cu 2 puncte față de 2017. Scăderea se datorează în mare parte schimbării metodologiei de calcul și a unor întrebări din chestionar. Aceștia se bucură rezultatele pozitive obținute și le demonstrează în același timp că fac lucrurile bine. Peste 90% dintre respondenți au declarat că sunt implicați atunci când se iau decizii care le afectează activitatea de zi cu zi, există o bună comunicare între departamente și că li se acordă încredere să ia deciziile necesare pentru a-și îndeplini obiectivele. Recunoașterea performanțelor În cadrul companiei a fost luat angajamentul de a asigura un climat socioprofesional corespunzător, care să permită angajaților să își atingă obiectivele atât individual, cât și la nivel de echipă. Criteriile de performanță avute în vedere pentru realizarea obiectivelor se referă la caracteristici personale (aptitudini, comportament și personalitate) și profesionale (vigilență, disponibilitate, autocontrol). De asemenea, caracteristicile precum interesul pentru resursele alocate postului, adaptabilitatea la post, capacitatea de decizie și inovare, spiritul de echipă, delegarea responsabilităților, comunicarea și preocuparea pentru interesul general al companiei, constituie criterii aplicate în evaluarea performanței angajaților. Procedura de evaluare are loc în primul trimestru (până la 31 martie) al fiecărui an, pentru angajații Coca-Cola HBC, iar evaluatorul este persoana cu atribuții de conducere/coordonare din cadrul departamentului (structurii) unde își desfășoară activitatea angajatul. În 2018, toți angajații care au desfășurat cel puțin 6 luni activități în cadrul organizației, au trecut printr-o sesiune de evaluare a performanței. Familiy Day Family Day este o petrecere tematică dedicată colegilor lor din fabrici, la care aceștia participă împreună cu familia. Evenimentul are rolul de a reuni echipa într-un cadru informal în care membrii acesteia au parte de experiențe inedite, relaxante, distractive, împreună cu familia. În 2018, evenimentele Family Day au adunat aproximativ 1.000 de participanți Intranetul We Connect Este disponibil pentru angajații de la birouri, care au adresă de e-mail și conexiune la internet. Pe Intranet, angajații citesc informații despre tot ce se întâmplă

în cadrul companiei, în timp real. De asemenea, pe Intranet găsesc politici și proceduri necesare activității zilnice, detalii despre beneficii și discount-uri, link-uri către aplicațiile interne utilizate, precum SAP, EasyTravel, Helo (Cornerstone – aplicație dedicată de HR pentru administrarea cursurilor, a zilelor de concediu, pentru completarea formularelor de evaluare a performanței și a planurilor individuale de dezvoltare profesională etc.). Revista Zoomzet Revista internă editată de Coca-Cola HBC are o frecvență trimestrială și se distribuie către toți angajații. În fiecare ediție, aceștia pot citi detalii despre cele mai importante proiecte desfășurate în cadrul companiei, cele mai recente campanii de marketing, acțiuni de mediu, premii obținute, știri din industria de băuturi răcoritoare etc. Este un canal de comunicare în special pentru angajații care nu au acces la internet și nici adresă de e-mail.

Capitolul 4: Analiza SWOT a resurselor umane

Capitolul 5: Analiza metodelor de gestionare a personalului pe baza obiectivelor si a strategiilor prezentate

Dincolo de cifre, succesul stă în energia investită de cei peste 1.500 de angajați,acesta fiind ingredientul secret. Astfel, în 2017, Coca-Cola HBC România s-a alăturat demersurilor Cartei Diversității, arătându-și adeziunea la valorile comune ale Uniunii Europene, în susținerea diversității în toate formele ei. Aderarea la Carta Diversității consolidează poziția de lider în sustenabilitate a Coca-Cola HBC România, prin identificarea și implementarea unor politici etice de resurse umane și management al diversității. Coca-Cola doreste sa investeasca între 700.000 de euro și 1.000.000 de euro pentru dezvoltarea profesionala a angajatiilor. Cele trei direcții strategice ale Sistemului Coca-Cola pentru zona de responsabilitate socială sunt: protejarea mediului și a resurselor naturale, susținerea dezvoltării profesionale a tinerilor și a femeilor, precum și implementarea de proiecte alături de comunitățile locale, pentru dezvoltarea acestora. Programe de dezvoltare profesionala: Facând o analiza mai amanuntita cei de la Coca-Cola își propun sa creeze mai multe programe de dezvoltare profesionala pentru tineri pentru ai pregati pe viitor.Aceste programe au rolul de a învata studentii din facultati despre anteprenoriat.Aceste programe de dezvoltare ce se pregatesc a fii prezentate impacteaza intr-un mod placut personalul deoarece si ei la randul lor invata anumite lucruri de care poate nu stiau,dar si uneste mai mult departamentul.

Implicarea în dezvoltarea profesională a tinerilor urmeaza a se materializa prin două proiecte complementare: „Future Makers”, program de educație antreprenorială, ce urmeaza sa fie implementat de Global Shapers Bucharest Hub și Social Innovation Solutions și finanțat

de Fundația Coca-Cola, și „La TINEri este Puterea”, inițiat de Coca-Cola HBC România, în parteneriat cu Asociația The Social Incubator.

O alta metoda de gestionare a personalului este creare de noi platforme la care angajatii sa poate avea acces si de acasa la anumite informatii,ba chiar sa poata vedea filmulete de dezvoltare persoanala.In ziua de astazi angajatii pun accent pe timpul care il petrec la munca,iar in anumite zile din cauza oboseli sau a stresului ei nu mai pot da randamente,de aceea cei de Coca-Cola s-au gandit sa reduc programul de munca cu maxim o ora,pentru ca personalul sa poata avea mai mult timp pentru ei.Dar compania a impus o conditie pentru acea ora,ca in timpul liber sa accese acea platforma pentru a mai invata anumite lucruri privind activitatea lor,dar in acelasi timp sa poata fii accesata si de catre clientii.

Coca-Cola HBC România doreste lansarea platformei de sustenabilitate„După Noi”, urmărind promovarea și și protejarea tradițiilor, a comunităților locale și a mediului. Un alt obiectiv prioritar este promovarea și explicarea importanței colectării selective a deșeurilor pentru fiecare dintre noi - așa a luat naștere proiectul „După noi, strângem tot noi”, proiect de încurajare a colectării selective, care își propune să genereze schimbarea și să contribuie la păstrarea unui mediu curat pentru generațiile viitoare.Aceasta plaforma pe langa aceste informatii furnizate catre clientii,doreste sa le prezinte si angajatiilor diverse filmulete despre dezvoltarea personala a acestora dar sa le confere si informatii despre activitatea fiecaruia.

Pachetul de beneficii Compania Coca-Cola are unul dintre cele mai bune beneficii și pachet de compensații din toată lumea, strategia lor este să aibă angajați cu performanțe și o configurație bine pusă la punct între toți competitorii. Compania oferă angajaților săi multiple oportunități de dezvoltare, care includ programe de învățare și dezvoltare, diferite traininguri, dar și salarii satisfăcătoare.

O alta metoda de gestionarea e modul de bonificatie,care este cam cea mai importanta parte pentru un salariat,prin beneficiile extra-salariale aceste este motivat si poate da randamentele dorite de catre firme.

In compania Coca-Cola am gasit mai multe beneficii salariale ce îi tin pe angajatii tot timpul sa munceasca la standardele cerute de companie.Dar cei de la Coca-Cola mai au de lucrat la schema de motivare deoarece mai sunt departamente in cadrul firmei unde salariul este inca sub medie,chiar daca acesta schema este influentata si de factorii demografice. De exemplu la noi in tara un angajat care lucreaza pe postul de livrator are un salariu net de aproximativ 2000 de lei+tickete cadou adica o sa ajuna undeva la 2400 de lei,pe cand un merchandiser care lucreaza intr-un hypermarket are un salariu de 1400 de lei+ tickete cadou,salariul lui ajungand undeva pe la 1600 de lei. De aceea pe partea asta de distributie si vanzare Coca-Cola are de suferit pentru ca foarte multi angajatii pleaca in procente putem evalua undeva la 30%,iar media angajariilor pe aceste departemente este undeva la 40 de canditatii pe o luna. Mai jos vom prezenta cateva din beneficiile pe care noi le-am aflat de la companie:  Bonusuri si prime – aceste recompense nu sunt oferite lunar angajatului, ci in urma unor performante deosebite (primele de merit) sau cu ocazia anumitor sarbatori (primele de sarbatori). In aceasta categorie intra si al 13-lea salariu. Primele pot fi acordate in bani, bunuri sau prin tichete cadou. Acestea nu sunt supuse impozitului pe venit si contributiilor sociale daca se incadreaza in suma de 150 de lei.

 Tichetele de masa –  reprezinta un bonus lunar pe care angajatul il poate cheltui pentru a-si cumpara alimente.  Asigurari medicale si de viata – asigurarile reprezinta unul dintre cele mai des intalnite beneficii extra-salariale.  Primele de vacanta – toti angajatii isi doresc sa calatoreasca si pun adesea bani deoparte tocmai in acest scop.  Program flexibil – nu toti angajatii functioneaza in parametri normali daca se trezesc zilnic la ora 7 pentru a ajunge la birou,ceea ce compania le ofera posibiliatea veniri a unei din zilele saptamani cu o ora mai tarziu la birou.  Sali de entertainment la birou – din cand in cand, angajatii au nevoie sa se detaseze putin de task-urile lor si pur si simplu sa-si ocupe creierul cu altceva. Un mod bun de a le mentine mintea activa este jocul,de aceea noi in firma gasim o sala unde ei se pot recrea timp de 15-20 de min pe zi.

Trainingurile: De asemenea, compania promovează dezvoltarea angajaților prin programe de mentorat, care le permit angajaților să stabilească relații între ei, permițându-le astfel angajaților să împărtășească experiențe și cunoștințe. Trainingul oferit angajaților Coca Cola are mai multe forme. De exemplu, li-se oferă un training care constă în formarea abilităților de bază de care vor avea nevoie, de pildă: de vânzare, abilități de prezentare, de vorbit în public. În urma acestui training, poate crește satisfacția și productivitatea angajaților. Le oferă training pentru a-i pregăti pe angajați din punct de vedere tehnic, astfel încât angajații să poată fi eficienți și pregătiți pentru promovarea produselor companiei.

Conceptul de training se referă la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor individului necesare îndeplinirii mai eficace a unor sarcini sau a procesului de evoluție personală. Teoria invatarii sociale se aplica folosind metode specifice de formare pentru Coca-Cola. Un proces de modelare ce va fii implicat în programul de instruire în care angajații,vor putea învăța lucruri prin observații facute intre ei. Acest lucru se va face în timp ce joacă rolul în ateliere de lucru pentru a face învățarea mai rapida. Cei de la Coca Cola anual fac un raport cu numarul de traininguri tinute in fata angajatiilor dar si cu o media a angajatiilor care chiar au facut o schimbare.De exemplu anul trecut inteprinderea a avut cam in jur de 120 de sesiuni de training impartite in patru perioade. Mai jos vom regasi temele abordate la unele dintre traingurile din companie:

EVALUAREA PERFORMANTELOR ECHIPEI

SETAREA OBIECTIVELOR PERSONALE PENTRU A ATINGE SCOPUL DORIT

RELATIA SALARIAT-MANAGER

Subiectele au fost selectate pentru a putea observa ca prima tema are rolul de a stii care este adevarata valoarea a fiecaruia din echipa,pe langa asta ei invata de a lucra intr-o echipa nu de a lucra doar intr-o simpla companie.Mediul de lucru de la birou este foarte important,deoarece uneori angajatul se simte depasit de situatie si considera ca nu poate reusi sa isi termine taskul conform spuselor lui daca este un mediu rece,in care colegii nu interactioneaza ei intre ei.Daca mediul este placut atunci si salariatul se simte confortabil si mai sigur pe el.

Pentru un randament bun al muncii,compania ofera o sesiune de training pentru tot persoanalul,care îi ajuta sa isi seteze obiectivele lor in viata profesionala dar si in cea personala pentru a putea scopul dorit de exemplu managerul din Romania de HR a pornit la drum ca si un simplu agent de comenzi pentru diferite lanturi de magazine,dupa mai multe sesiuni de training de genul acesta ia avut ca obiectiv setat de a ajunge manager in cadrul unui departament.Ca dovada ca e dupa 3 ani de munca si de invatat a ajuns acum directorul unei dintre celei mai importante firme din Romania. Internship: O ultima analiza ar fii despre internship care in cadrul companiei nu prea a existat atat de mult si nici prea promovat nu a fost. Internshipul este poate cea mai populara forma de program. In ultimii ani au fost lansate foarte multe programe de internship,fiind o modalitate prin care companiile isi recruteaza viitori angajati. Pentru studenti cat si pentru absolventi, internship-ul reprezinta o oportunitate de invatare, o modalitate prin care pot obtine experienta practica in domeniul de interes. Acest tip de program se deruleaza pe o perioada mai lunga, cuprinsa de obicei intre 2 si 6 luni. Poate fi internship platit sau neplatit insa de ce mai multe ori acest lucru este anuntat inca de la inceput. Uneori, insa, depinde de abilitatile lor de negociere si persuasiune. Sa nu uitam ca la fel ca si in cazul unul job trebuie sa negociezi intreg pachetul de beneficii, nu doar salariul. Iar in cazul in care este vorba despre un program de internship neplatit, sa se gandeasca pe ce alte planuri ii aduce beneficii: cunostintele dubandite, abilitatile asimilate, resursele companiei la care ai acces si care te ajuta sa te dezvolti pe plan profesional, traininguri, certificari, networking toate acestea se pot dovedi foarte utile pentru cariera dorita. Anul trecut au avut in internship cam aproximativ 20 de studenti,dintre care un numar 4 au ramas in companie.Coca-Cola trebuie sa le ofere oportunitatea de promovare daca ei considera ca sunt oamenii pe care si doresc in companie. Compania isi doreste ca pana in 2022 numarul internshipurilor sa fie la un procent de 36% mai crescut decat cel din 2017 care a avut un procent mic,isi doresc sa creze locuri pentru fiecare departement din firma.Coca-Cola se indreapta spre viitor cu pasi repezi,iar recrutarea

si selectia celor care au avut cea mai mare dorinta de a ramane,este selectata cu grija ei avand deja imaginea candidatului.

Capitolul 6: Recomandari de îmbunătățire asupra strategiilor utilizate

Concluzii

Bibliografie

1. E-cursuri; Coca-Cola; [online] la adresa http://www.ecursuri.ro/revista/nr1/poveste-demarca/coca-cola.html ; accesat la data de 02.01.2020; 2. Covaliu, V.; Analiza SWOT; [online] la adresa https://www.academia.edu/32837635/Analiza_swot ; accesat la data de 02.01.2020; 3. International Journal of Business and Social Science, (2014) „Analysis of Coca-Cola Employees Operating Philosophy .[Online] Disponibil pe: https://ijbssnet.com/journals/Vol_5_No_6_1_May_2014/6.pdf ; accesat la data de 03.01.2020 4. Umar F., „Strategic Resources Management: A case study of Coca Cola Company”. [Online]disponibil:https://www.academia.edu/10943606/Strategic_Resources_Managem ent_A_case_study_of_Coca_Cola_Company [Accesat la data de: 03.01.2020]. 5. Canadian Social Science, (2006) „International Expansion of Starbucks under the Background

of

Global

Tourism

Development”.[Online]

Disponibil

pe:

http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download? doi=10.1.1.675.3579&rep=rep1&type=pdf [Accesat la data de 04.01.2020]. 6. „HR strategies at Coca Cola Company” (2013).[Online] Disponibil pe:http://academichub.blogspot.com/2013/06/hr-strategies-at-coca-cola-company.html[Accesat la data de 04.01.2020]. 7. Motivarea personalului,C.(online)la adresa http://www.doingbusiness.ro/financiar/raport/947929/coca-cola-hbc-romania-srl/ ; accesat la data de 03.01.2020 8. Bleoju, Gianita. (2011). Management strategic.Suport de curs. pg. 76 9. Lynch, S.M. (2013) Using Statistics in Social Research: A Concise Approach. (Cap.2.Overview of the Research Process). pg. 23 10. Informații Coca-Cola Romania (online) la adresa http://aleeda.wordpress.com/2009/01/02/coca-cola-vs-pepsi/ ; accesat la data de 03.01.2019 11. Business Standard (online) la adresa http://standard.money.ro/ accesat la data de 02.01.2020 12. Vanzari Coca-Cola(online) la adresa http://www.zf.ro/companii/vanzarile-coca-cola accesat la data de 02.01.2020 13. Coca-Cola schimba strategia de marketing(online) la adresa https://www.wallstreet.ro/articol/Marketing-PR/45277/Coca-Cola-schimba-strategia-de-marketing-pentrua-economisi-sute-de-milioane-de-dolari.html accesat la data de 02.01.2020 14. Istoria Coca-Cola(online) la adresa https://www.cocacola.ro/...coca_cola/istoria_companiei/ accesat la data de 03.01.2020

15. Campanii Coca Cola (online) la adresa https://www.iqads.ro/articol/9939/coca-colaromania-incepe-anul-cu-doua-campanii-noi accesat la data de 02.01.2020