S. 4 Puterea Si Tipuri de Putere in Organizatie [PDF]

Zitiervorschau

Dezvoltare organizaţională dr.Ştefan Ungurean

Suport de curs 4

Puterea şi tipuri de putere în organizaţie 1. Despre putere; definiţii asupra noţiunii de putere; 2. Tipuri de putere în organizaţie ; 1. Despre putere; definiţii asupra noţiunii de putere; a. ca atribut al sistemului: Foucault: p.70 ,, prin putere mie mi se pare că trebuie să înţelegem, în primul rând, multiplicitatea raporturilor de forţă care sunt imanente domeniului în care se exercită, fiind constitutive, organizării lor; jocul care, pe calea luptelor şi înfruntărilor neîncetate, le transformă, le întăreşte, le inversează; sprijinele pe care aceste raporturi de forţă le găsesc unele întraltele,a stfel încât să formeze un lanţ sau un sistem, ori-dimpotrivă- decalajele, contradicţitiile ce le izolează unele de celelalte; strategiile, în fine, prin care îşi realizează efectele şi a căror configuraţie generală- ori cristalizare instituţională-se întrupează în aparatele statale, în formularea legii, în hegemoniile sociale. Condiţia de posibilitate a puterii, în orice caz punctul de vedere care îi permite să facî inteligibilă exercitarea ei, până la efectele cele mai ,,periferice” şi care permite, de asemenea, ca mecanismele să fie utilizate drept grilă de inteligibilitate a câmpului social, nu trebuie să o căutăm în existenţa originară a unui punct central, într-un focar unic de suveranitate din care ar radia forme derivate şi descendenţe; aceasta nu este decât baza mobilă a raporturilor de forţă care induc, fără încetare, prin inegalităţile lor, situaţii de putere mereu locale şi instabile. Omniprezenţă a puterii: nu pentru că ea ar avea privilegiul de a regrupa totul, ci pentru că ea vine de peste tot. Şi în ceea ce ea are ca dimensiune permanentă, repetitivă, inertă, reproducătoare, puterea nu este decât efectul de ansamblu care se instituie pornind de la toate aceste mobilităţi, înlănţuirea care se sprijină pe fiecare dintre ele şi caută, la rândul său, să le fixeze. De bună seamă, trebuie să fim nominalişti: puterea nu este o instituţie, nu este o structură şi nu este nici un anumit potenţial cu care unii ar fi înzestraţi; este numele care i se dă unei instituţii strategice complexe într-o societate anume”; [2] b. ca atribut personal: Max Weber : ,,probabilitatea ca un actor să fie în poziţie, în cadrul unor relaţii sociale, să-şi realizeze voinţa în ciuda rezistenţei” [1]; Walter Nord ,, abilitatea de a influenţa scurgerea de energie viabilă şi resurse spre anumite scopuri ca opuse altor scopuri. Puterea este presupusă a fi exercitată numai când aceste scopuri sunt cel puţin parţial în conflict unele cu altele” [3] ;

1

Stephen Robbins ,, puterea se referă a capacitatea unui agent A de a influenţa comportamentul unui agent B astfel încât B să facă ceva ceea ce el sau ea nu ar fi făcut altfel.Această definiţie implică: 1. un potenţial ce nu are nevoie să fie actualizat pentru a fi puternic în efecte; 2. o relaţie de dependenţă; 3. ca B să aibă libertatea de decizie asupra propriului comportament” [4]. În acelaşi spirit, Robert Dahl susţine că ,,un manager M are putere asupra unui angajat A, dacă M îl poate convinge pe A să facă ceea ce A n-ar fi făcut altfel” [5] Noţiunea de politică se referă, după Wamsley şi Zald, la ,,structura, dobândirea şi menţinerea utilizării puterii în definirea scopurilor, direcţiilor şi a altor parametrii majori ai organizaţiei” [6]. Într-un mod mai formal, Bronston T Mayes şi Robbert W. Allen defininesc ca fiind ,, managementul influenţei de a obţine scopuri nesancţionate de organizaţie ori de a obţine scopuri sancţionate prin mijloace de influenţa nesancţionate”. Într-un spirit mai pragmatic Stephen P. Robbins defineşte politica drept căile practice de a ajunge în fruntea organizaţiei”[5] 2. Tipuri de putere în organizaţie Modelul French-Raven ,,Studies in Scoial Power” 5 tipuri de puteri: 1. puterea recompensatoare: sursa puterii depinde de posesia de către o persoană a abilităţii şi a resurselor de a recompentasa pe alţii. Asta înseamnă dispunerea de către manageri a mijloacelor de recompensare: plăţi crescute, promovări, muncă favorabilă, mai multă responsabilitate, feed-back, recunoaştere, laudă, dacă subordonaţii se conformează dorinţelor individului puternic. 2. puterea coercitivă: capacitatea de a genera teamă, abilitatea de a ameninţa sau de a de chiar o pedeapsă; - este o putere cu o conotaţie negativă; - David Kipnis în ,,Deţinătorii puterii”: ,,dintre toate bazele puterii capabile de fi folosite, puterea de răni pe alţii este cle mai posibil să fie utilizată, cel mai des condamnată şi cel mai dificil de a fi controlattă”; - în context organizaţional, puterea coercitivă aparţine managerilor deşi ea s-a redus în ultimii ani, ca urmare a mişcărilor sindicale; Indivizii cu puteri scăzute resimt utilizarea puterii coercitive şi vor tinde să antipatizeze perosanele puternice; Mai mult, utilizarea puterii coercitive îi conduce pe indivizi, afirmă Feldman, să încerce să pună capăt relaţiilor cu persoanele mai puternice; - în context operaţional aceasta înseamnă că persoana are puterea de a administra pedepse sau de a folosi întăritori negativi; - în termeni motivaţionali, aceasta înseamnă că puterea provine din aşteptările din partea celorlalte persoane, că ele vor fi pedepsite dacă nu se vor conforma dorinţei persoanei puternice ( ex. venirea la lucru la timp, preocuparea pentru sarcină când şeful este peaproape.

2

3.puterea legitimă: această sursă a puterii apare din valorile internalizate ale altor persoane care oferă dreptul legitim agentului de a le influenţa. ,,Ceilalţi simt că ei sunt obligaţi să accepte această putere”;. Este o strânsă legătură între puterea legitimată şi puterea recompensatoare şi coercitivă întrucât persoana ce deţine legitimarea este în poziţia de recompensa şi de a pedepsi. Una din caracteristicile puterii legitimate este aceea că deţinătorul nu trebuie să se bizuie pe argumente raţionale în scopul de a convinge pe ceilalţi de dreptul de a influenţa. Mai degrabă puterea sa izvorăşte din poziţia individuală sau din rol”; Sursele puterii legitimate: a. valorile culturii dominante însocietate determină ce este legitim; b. oamenii pot obţine o putere legitimată din partea unei structuri sociale acceptate; c. atunci când este desemnată ca agent sau reprezentant al unei persoane sau grup puternic. Fiecare din aceste forme ale puterii legitime creează obligaţia de a accepta şi de a fi influenţat. Numai că în practică, există adesea probleme, confuzii sau dezacorduri asupra rangului sau scopului acestei puteri. 4. puterea referenţială – acest tip de putere provine din dorinţa din partea altor persoane de a se identifica cu agentul care o deţine. Ceilalţi garantează persoanei puterea întrucât el sau ea este atrăgător si are resurse dorite sau caracterisitici personale dorite. ,,Identificarea se referă la cazurile în care indivizii încearcă să se comporte şi chiar să gândească prin modalităţi identice cu ale altei persoane”.Procesele de identificare se pot produce nu numai faţă de persoane individuale, ci şi faţă de grupuri de referinţă. Identificarea poate fi pozitivă sau negativă. ,,Devotamentul oamenilor faţă de charisma profetului sau a conducătorului de oşti sau a marelui demagog din adunările publice sau parlament demonstrează faptul că acesta trece drept o persoană ,,chemată” să-i conducă, o persoană cu ,,vocaţie” de conducător, oamenii supunându-i-se nu în virtutea datoriei sau legilor, ci în virtutea credinţei în persoana lui. El însuşi trăieşte, de fapt, pentru cauza lui, ,,îşi vede de opera sa”, dacă este mai mult decât un parvenit obtuz al momentului. 5. puterea competentă: se bazează pe măsura în care alţii atribuie cunoaştere şi competenţă deţinătorului de putere. Experţii sunt percepuţi în a poseda cunoaştere sau înţelegere numai în domenii bine definite.Aceast tip de putere este situaţională. Toate sursele puterii ( deci şi în celelalte cazuri) depind de percepţiile legate de sarcină, dar puterea competentă poate fi chiar mai dependentă de această percepţie, decât altele. Ea fundamentează tehnocraţia. Puterea competentă stă pe credibilitate. Credibilitatea izvorăşte din acreditări corecte. ,, Persoana trebuie să ştie realmente despre ce vorbeşte şi să fie capabilî în a evidenţia în mod tangibil cunoştinţele sale”; Câteva studii asupra tipurilor de putere au indicat: a. despre puterea competentă: 1. ,,puterea competentă este într-un mod mai puternic şi mai consistent corelată cu satisfacţia şi permformanţa”

3

2.,, puterea competentă este strâns legată de climatul de încredere şi astfel influenţa managerului poate fi internalizată de subordonaţi; adică vor exista o conformare atitudinală şi o motivare internalizată din partea subordonaţilor. De asemenea, în timp ce puterea competentă este impersonală şi mai direct interesată de performanţa în sarcină, ea poate fi eficientă în condiţii scăzute de vizibilitate de sarcină şi poate elimina sau cel puţin diminua nevoia de supraveghere”; 3. ,, cu cât este mai mic efortul şi interesul participanţilor aflaţi pe o poziţie superioară pentru o sarcină, cu atât mai probabil că subordonaţii lor doresc să obţină o putere competentă pe această sarcină”; 4. ,,competenţa pe o sarcină creşte abilitatea de a exercita influenţa pe o a doua sarcină” b. despre puterea legitimă: 1. ,,puterea legitimă dublată de puterea competentă au fost evaluate ca fiind bazle cele mai importante pentru a acţiona în acord cu dorinţele şefului, dar reprezintă un factor inconsistent în eficienţa organizaţională” ; 2. poate crea sentimente de neputinţă şi insatisfacţie, rezistenţă şi frustraţie printre angajaţi; 3. ,,dacă puterea legitimată nu coincide cu puterea competentă ea poate conduce la utilizarea ineficientă a resurselor umane cu rezultat negativ asupra productivităţii”; 4.,,poate fi incompatibilă cu valorile calităţii vieţii de muncă a angajaţilor de implicare cu sens şi ale participării în problemele organizaţiei”; 5. ,,dependenţa de ea poate conduce numai la un minimun de acţiune în acord ( cooperare) şi simultan la creşteri în rezistenţă”. c. despre puterea referenţială: 1. este în majoritatea cazurilor pozitiv corelată cu eficienţa organizaţională; 2. acest tip de putere este emoţională prin natura sa, poate conduce la o încredere entuziastă.

4