Riassunto Di Diritto Lavoro Galantino [PDF]

Zitiervorschau

DIRITTO DEL LAVORO

Galantino Luisa

Capitolo Primo Verso la fine del diciannovesimo secolo si verificano fenomeni sociali ed economici prima sconosciuti che portano a tensioni e figure nuove: 1.prestatore di lavoro: vende il proprio tempo e le proprie energie a favore di chi le utilizzava come strumento per la produzione di beni o l’offerta di servizi IL LAVORO SUBORDINATO. Il diritto del lavoro riguarda il LAVORO SUBORDINATO Quello dove si producono sbilanciamenti dei rapporti di forza tra le parti e quindi la necessità di un intervento correttivo esterno che impedisca abusi. Cos’ il lavoro subordinato? Cosa lo distingue dalle altre forme di lavoro? La distinzione tra il lavoro subordinato e le altre forme di lavoro non si può fondare su precisi elementi di fatto, non esistono tipi di lavoro che possono solo e necess ariamente autonomi oppure subordinati. Così il lavoro dell’avvocato è di regola un lavoro autonomo come quello del medico, dell’idraulico o del calzolaio. Ma questa riflessione non è certo una verità giuridica: si può essere idraulici e nel contempo lavoratori dipendenti (si pensi ad una società operante nel settore delle riparazioni a domicilio che abbia una squadra di questi tecnici da inviare a richiesta) Per effettuare una corretta qualificazione del rapporto serve un attenta analisi di come quel lavoro è stato reso. L’art. 2094 c.c definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che. L’art. 2222 c.c definisce il lavoratore autonomo come colui che . Elementi distintivi: • natura dell’obbligazione assunzioni del rischio subordinazione La subordinazione consiste nella eterodirezione,vale a dire nel fatto che il lavoratore subordinato debba osservare scrupolosamente le direttive impartite dal suo datore di lavoro, creditore della prestazione, con l’ulteriore precisazione che detto assoggettamento debba essere continuativo, cioè dilatarsi nel tempo con l’effetto di rendere il prestatore di lavoro disponibile in ogni momento a seguire le istruzioni che il datore di lavoro gli impartisce nel corso del rapporto. IL LAVORO PARASUBORDINATO: 1973 legge n 533: equiparazione del lavoro subordinato con altre forme di lavoro autonomo L’art 409 c.pc.: nel definire l’area di applicazione oggettiva delle regole processuali, ne ha disposto l’estensione anche a rapporti diversi da quelli subordinati, creando una sorta di ulteriore categoria, quella del lavoro c.d. Parasubordinato. http://economiaunibg.altervista.org/

Rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Questi sono lavori autonomi, ma di un autonomia affievolita, che merita l’estensione di una minima parte delle garanzie che la legge attribuisce al dipendente: 1. quella processuale quella in tema di rinunce e transazioni COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE E IL LAVORO A PROGETTO: Prestazioni, che pur se volte senza vincolo di subordinazione, sono altresì rese in modo coordinato e continuativo, prevalentemente personale. Anni 90 Il legislatore costituisce una sorta di statuto delle co.co.co. 1. Con la creazione di una sede separata presso l’INPS, destinata a riconoscere ai collaboratori una minima tutela previdenziale 2. estensione della tutela INAIL per i casi di infortunio e malattia professionale 3. obbligo di apertura della posizione assicurativa ed iscrizione del collaboratore a libro matricola 4. tutele in caso di maternità e di malattia con ricovero ospedaliero 5. assegni per il nucleo familiare 6. pagamento dei compensi tramite prospetto paga. Tuttavia ancora lontani dai livelli di protezione del lavoro subordinato con c.d “riforma Biagi” o d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 queste figure sono ammissibili solo nel caso in cui si abbia la riconducibilità di esse: ga uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa”. Scompaiono le vecchie co.co.co che vengono sostituite dai “lavori a progetto” LAVORO A PROGETTO 1. va stipulato per iscritto ad probationem e deve contenere gli elementi essenziali del rapporto 2. il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato 3. la gravidanza, la malattia e l’infortunio non comportano l’estinzione del rapporto, che rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo. 4. in caso di gravidanza la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni. LAVORO SUBORDINATO E FIGURE AFFINI: • Lavoro in società di persone Lavoro in società di capitali • Lavoro reso in società cooperativa Lavoro reso all’associato in partecipazione Lavoro reso dal partecipante all’impresa familiare Lavoro gratuito

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LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO: Introdotta al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro (art 5)

LAVORO SUBORDINATO Art 2094 c.c Prestazione di attività opera Lavorativa Personalità della prestazione personalità Lavorativa lavorativa Eterodirezione di (alle dipendenze e subordinazione sottola direzione dell’imprenditore) Retribuzione Controversie di competenza del giudice del lavoro

LAVORO PARASUBORDINATO art 409 c.p.c prestazione di opera

LAVORO AUTONOMO art 2222 c.c. realizzazione di

continuata e coordinata prevalente personalità

o servizio prevalente

della prestazione lavorativa

della prestazione

a carattere coordinato e continuativo

senza vincolo

anche se non subordinato

Corrispettivo Controversie di competenza del giudice del lavoro

Corrispettivo Controversie di competenza del giudice del lavoro

Capitolo secondo I PRINCIPI COSTITUZIONALI E I PRINCIPI GENERALI DEL DIRITTO Fonti da cui si trae la disciplina protettiva: 1. LA COSTITUZIONE 2. LE FONTI INTERNAZIONALI 3. LE FONTI COMUNITARIE 4. LA LEGGE 5. I CONTRATTI COLLETTIVI 6. I CONTRATTI INDIVIDUALI 7. GLI USI a) la CARTA COSTITUZIONALE attribuisce al lavoro una valenza fondamentale esso costituisce il valore su cui si fonda la REPUBBLICA (art 1) che riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro promuovendo le condizioni che lo rendono effettivo. Il lavoro è anche un dovere del cittadino, da adempiere secondo le proprie possibilità e la propria scelta, svolgendo attività o funzioni che concorrano al progresso materiale o spirituale della società (art 4).

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Il lavoro subordinato gode di un complesso di garanzie specifiche, che ne rendono particolarmente intensa la rilevanza nei confronti dello Stato e negli stessi rapporti intersoggettivi. L’interesse al conseguimento del posto di lavoro è strettamente connessa con le garanzie previste dai disposti degli articoli 36, 37 e 38 Cost. Art 36. Diritto alla retribuzione sufficiente per un esistenza libera e dignitosa, il diritto irrinunciabile ai riposi settimanali e alle ferie. Art 37. Il principio di parità di trattamento tra uomo e donna in materia di lavoro. Art 38. Prevede strutture di assistenza sociale per ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto di mezzi necessarie per vivere, strutture di previdenza sociale per i lavoratori in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria e assicura agli inabili e ai minorati il diritto all’educazione e all’avviamento professionale. LE FONTI INTERNAZIONALI. Le fonti comunitarie si distinguono in: a) NORME DI DIRITTO PRIMARIO: contenute nel Trattato istitutivo della Comunità Europea e nel Trattato sull’Unione Europea. b) NORME DI DIRITTO DERIVATO: da fare riferimento all’art 249 del trattato della Comunità Europea il quale attribuisce alle istituzioni il potere di emanare i seguenti atti con diversa efficacia: 1. regolamenti: hanno portata generale, sono obbligatori in tutti i loro elementi e sono direttamente applicabili negli stati membri. 2. direttive: va recepita all’interno del singolo Stato membro per produrre effetto. L’efficacia è solo verticale e non orizzontale. Sono invocabili dai singoli contro lo Stato, mentre non possono produrre i loro effetti nei rapporti interprivati. 3. decisioni: hanno valenze individuale, sono obbligatorie in tutti i loro elementi per i destinatari in esse designati, che possono essere Stati, individui o imprese. 4. raccomandazioni e pareri: non sono vincolanti. Le prime emanate dal Consiglio e dalla Commissione di propria iniziativa, i secondi presuppongono una richiesta agli organi comunitari da parte dei soggetti interessati. La Costituzione europea modificherà l’assetto delle norme di diritto derivato, distinguendo tra: 1. ATTI LEGISLATIVI: -legge europea http://economiaunibg.altervista.org/

applicabile a tutti gli stati membri attuale regolamento -legge quadro europea la quale vincola gli stati membri circa i risultati da raggiungere 2. ATTI NON LEGISLATIVI: regolamento europeo che ha portata generale ed è volto all’attuazione degli atti legislative di alcune disposizioni della costituzione decisione obbligatoria in tutti i suoi elementi e nei confronti dei destinatari raccomandazioni e pareri che non hanno efficacia vincolante LA LEGISLAZIONE STATALE E LA LEGISLAZIONE REGIONALE. Il nuovo art 117 Cost attribuisce: 1) alla legislazione esclusiva dello Stato “l’ordinamento civile” e la “determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale” 2) alla competenza concorrente Stato-Regioni “la tutela e la sicurezza del lavoro” 3) alla competenza esclusiva delle regioni la materia dell’istituzione e formazione professionale. Per quanto riguarda il punto numero 2 per tutela e sicurezza del lavoro si intenda fare riferimento all’attività di gestione amministrativa del mercato del lavoro. LA LEGGE, IL CONTRATTO COLLETTIVO E IL CONTRATTO INDIVIDUALE. La contrattazione collettiva può considerarsi espressione del principio di libertà sindacale e dunque trae la propria legittimazione dall’art 39 della costituzione. La funzione del contratto collettivo è proprio quello di stabilire minimi di trattamento economico e normativo migliorativi rispetto a quelli fissati dalla legge e non derogabili da parte del contratto individuale del lavoro. Il diritto del lavoro intende garantire al lavoratore una tutela minima coattiva che è inderogabile in pejus da parte del contratto collettivo o individuale di lavoro. queste ultime fonti, invece, ad eccezione che per limitate ipotesi, sono abilitate a derogare in melius alle norme protettive dei lavoratori. IL PRINCIPIO DEL FAVORE QUALE CRITERIO ORDINATORE DELLA GERARCHIA DELLE FONTI. Il principio generale del favore verso il lavoratore: • la norma di grado superiore cede a quella di grado inferiore più favorevole al lavoratore, col solo limite delle leggi assolutamente inderogabili. • Costituisce uno sviluppo e un superamento del principio di protezione Differenziazione di situazioni giuridiche oltre tale tutela che si intende già soddisfatta e si riallaccia ai principi costituzionali • GLI USI E LE PRASSI AZIENDALI. http://economiaunibg.altervista.org/

Gli usi sono gli usi normativi caratterizzati dalla reiterazione costante ed uniforme di un comportamento da parte di una generalità di soggetti, accompagnata dal convincimento dell’obbligatorietà della condotta stessa. Nella categoria degli usi normativi non rientrano gli usi o prassi aziendali Questi ultimi anche se tipici di un solo datore di lavoro, sono considerati usi negoziali da ritenersi inseriti nel contratto individuale ai sensi dell’ art 1340 c.c. Capitolo Terzo IL PRINCIPIO DI LIBERTÀ SINDACALE. È sancito dal nostro ordinamento dall’art 39, comma 1, Cost., nel quale si afferma che l’organizzazione sindacale è libera,principio ripreso nel titolo della legge 20 maggio 1970, n 300 nota come Statuto dei Lavoratori, nel quale si riconosce tale libertà anche all’interno dei luoghi di Lavoro Il concetto di libertà si traduce in ulteriori prerogative: 1. libertà per i singoli o per i gruppi di promuovere la costituzione di organizzazioni sindacali Leggi ordinarie (esclusa la categorie dei militari) 2. libertà dei singoli di aderire o non aderire ad un organizzazione sindacale. Si tratta di libertà cosiddetta positiva (adesione) o negativa (non adesione). 3. libertà delle organizzazioni nei confronti dello Stato: autonomia sindacale Contratti collettivi 4. libertà di attività sindacale. Contratto collettivo: diritto di sciopero e autotutela. LA POSIZIONE GIURIDICA DEI SINDACATI. È delineata dai commi 2,3,4, dell’art 39 Cost. i quali prevedono la figura del sindacato cosiddetto registrato. Tali commi però non sono stati attuati per timore da parte delle stesse organizzazioni sindacali di un controllo pubblico sul loro operato, così come era avvenuto nel periodo corporativo. I sindacati si presentano quindi, attualmente, come associazioni prive di riconoscimento regolate dagli schemi civilistici degli artt. 36 ss. c.c.

L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEI LAVORATORI E DEI DATORI DI LAVORO. A seconda del modello organizzativo adottato possono identificarsi: sindacati di mestiere organizzazioni che rappresentano diversi mestieri rilevabili nel processo produttivo (mondo anglossassone) http://economiaunibg.altervista.org/

sindacati per ramo di industria che fanno riferimento all’attività produttiva delle imprese in cui i lavoratori operano (realtà italiana).

L’ORGANIZZAZIONE DEI LAVORATORI NELLA UNITÀ PRODUTTIVA. • Commissioni interne • Sezioni sindacali aziendali Consiglio dei delegati (insieme dei delegati di reparto) Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA GESTIONE DELLE IMPRESE Può articolarsi in quattro gradi progressivi, consistenti nel riconoscimento a favore dei lavoratori: 1. di un diritto di informazione: si attribuisce ai dipendenti il diritto di essere informati su una certa questione. 2. di un diritto di consultazione: si consente ai lavoratori di esprimere la propria opinione 3. di un diritto di controllo: si ammette una verifica dei lavoratori in ordine alla veridicità delle informazioni ricevute dal datore di lavoro ovvero in ordine alla congruità delle decisioni assunte dal datore di lavoro medesimo a seguito della avvenuta consultazione. 4. di un diritto alla cogestione o condecisione: di 2 tipi: positiva: accordo tra imprenditore e lavoratori; e negativa: il datore adotta unilateralmente una determinata decisione, che i lavoratori se non sono d’accordo possono paralizzare, attraverso l’esercizio di un apposito diritto di veto.

// SCHEMI

Capitolo quarto LE NOZIONI DI SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO E COMPARATIVAMENTE PIÙ RAPPRESENTATIVO. Il sindacato ha progressivamente acquisito nel corso del tempo una serie di prerogative che gli conferiscono uno status giuridico diverso dalle altre organizzazioni, in particolare con riferimento ai suoi rapporti esterni . Tali prerogative vengono concesse alle rappresentazioni sindacali ritenute maggiormente rappresentative. LE PREROGATIVE ESTERNE DEL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO. Compiti attribuiti ai sindacati maggiormente rappresentativi, al di là delle funzioni tipiche di contrattazione e conflitto: http://economiaunibg.altervista.org/

1. partecipazione istituzionale all’attività legislativa e di governo : riguarda il formale inserimento di rappresentanti sindacali in organi collegiali pubblici, la partecipazione esterna a carattere consultivo dei sindacati all’attività decisionale di organismi pubblici; la delega legislativa al sindacato del potere di regolamentazione di determinati istituti giuslavoristici o del potere di introdurre deroghe anche in senso peggiorativo alla disciplina legale. 2. partecipazione istituzionale all’attività amministrativa: inserimento di rappresentanti sindacali all’interno di organi delle istituzioni pubbliche anche attraverso forme di partecipazione esterna a carattere consultivo in organismi pubblici. 3. partecipazione informale all’attività legislativa e alla politica economica generale GLI INDICI DI RILEVAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITÀ SINDACALE NEL CONTESTO LEGISLATIVO. I criteri di misurazione della rappresentatività sono definiti: 1. dall’ art 4 della legge 19 dicembre 1986, n 936 per la composizione del CNEL 2. dalla legge 8 novembre 1977, n 902 concernente la ripartizione dei patrimoni residui delle disciolte organizzazioni sindacali fascisti fra le attuali organizzazioni sindacali di datori di lavoro e dei lavoratori. Fra queste vengono espressamente menzionate tra le associazioni dei lavoratori la CGIL, CISL, UIL, CISNAL, CIDA. GLI INDICI DI RILEVAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITÀ SINDACALE NELL’ELABORAZIONE GIURISPRUDENZIALE E DOTTRINALE. 1. consistenza numerica del sindacato 2. equilibrata consistenza associativa in tutto l’arco delle categorie che la confederazione è istituzionalmente intesa a tutelare 3. significativa presenza territoriale distribuita sul territorio nazionale e non localizzata in una determinata area geografica 4. partecipazione a trattative sindacali e alla stipulazione di contratti collettivi 5. esercizio di un attività di contrattazione 6. la reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese 7. l’autonomia degli interessi perseguiti da una confederazione rispetto agli interessi perseguiti dalle altre.

L’ATTIVITÀ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO. http://economiaunibg.altervista.org/

Capitolo quinto IL TITOLO DELLO STATUTO DEI LAVORATORI Lo statuto dei lavoratori racchiude in sé una serie di norme volte a tutelare la libertà e l’attività sindacale nei luoghi di lavoro. La suddivisione in titoli dello Statuto non è però casuale: 1. mentre il titolo dello Statuto dei lavoratori è finalizzato a garantire l’effettività del principio di libertà sindacale di cui all’art. 39 Cost., comma 1, nell’ambito dei rapporti interprivati che si esplicano sul luogo di lavoro: rappresenta il cosiddetto zoccolo duro di tutela 2. il titolo è prevalentemente dedicato alla promozione di diritti e privilegi a favore dei sindacati maggiormente rappresentativi, che si esplicano nei diritti attribuiti alle rappresentanze sindacali aziendali da questi costituiti, .interviene nel dettaglio sull’esercizio dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro, disciplinando le norme a favore delle rappresentanze sindacali in azienda. Il particolare in questa sede vanno esaminate le norme di cui agli art del titolo dello statuto e precisamente gli art 14, 15, 16, 17. L’art 14 sancisce che il “ diritto di costituire associazione sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro”. L’art 15: “è nullo qualsiasi patto o atto diretto a: subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione allo sciopero: quindi divieto di discriminazione L’art 16: divieto al datore di lavoro di concedere “ trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell’art 15”. L’art 17 recita: “ è fatto divieto ai datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori”. IL TITOLO dello STATUTO DEI LAVORATORI: LA LEGISLAZIONE DI SOSTEGNO A FAVORE DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI RAPPRESENTATIVE. Tale statuto interviene a disciplinare quelli che sono i diritti attribuiti alle rappresentanze sindacali in azienda ed ai loro dirigenti, nonchè la modalità di costituzione delle stesse, indicate per la precisione all’art 19. Art 19: 1. la RSA deve essere costituita ad iniziativa dei lavoratori operanti nell’unità produttiva 2. occorre che la RSA sia costituita nell’ambito delle associazioni sindacali Il titolo // riceve un applicazione generalizzata, il titolo /// si estende entro i limiti rigorosi fissati dall’art 35 dello Statuto. “per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo ///, ad eccezione del comma 1 art 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti”. Quindi l’art 35 si applica esclusivamente alle imprese e non ai datori di lavoro non imprenditori (partiti, sindacati…) Fra le imprese occorre distinguere: http://economiaunibg.altervista.org/

1. le imprese che constino di una sola unità produttiva : sono soggette applicazione del titolo /// se hanno almeno 16 dipendenti nella loro unità produttiva 2. le imprese che abbiano più unità produttive : devono applicare il titolo /// solo nei confronti dei lavoratori inseriti nella unità produttiva che occupino almeno 16 dipendenti 3. le imprese che abbiano più unità produttive situate nell’ambito dello stesso comune : devono applicare il titolo /// se nell’ambito comunale superino la soglia dimensionale dei 15 dipendenti. Ai sensi dell’art. 2082 è imprenditore “chi esercita professionalmente un’attività economica organizzata ai fini della produzione o dello scambio di beni o di servizi”. L’attività imprenditoriale è caratterizzata dai seguenti requisiti: economicità professionalità organizzazione scopo di lucro L’unità produttiva va intesa come “sede, stabilimento, ufficio o reparto autonomo” Definita anche come articolazione dell’impresa, dotata di autonomia strutturale e funzionale, cioè avente idoneità ad esplicare in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni o di servizi dell’impresa, della quale costituisce una componente dotata di indipendenza tecnica e amministrativa. IL DIRITTO DI ASSEMBLEA E IL DIRITTO DI REFERENDUM. Assemblea L’art 20.dello Statuto dispone che i lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Le riunioni sono indette, singolarmente e congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell’unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro (comma 2) Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Il datore di lavoro può prendere parte all’assemblea solo se invitato. Il potere di convocare l’assemblea spetta alle RSA. Sono retribuite le assemblee che si svolgono durante l’orario di lavoro, nel limite di dieci ore annue Le assemblee effettuate oltre le dieci ore annue non sono retribuite Referendum L’art 21 dello Statuto dispone che il datore di lavoro deve consentire nell’ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materiali inerenti l’attività sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata (comma 1). LE TUTELE A FAVORE DEI DIRIGENTI DELLA RSA: IL TRASFERIMENTO . http://economiaunibg.altervista.org/

L’art 22 dello Statuto dei lavoratori disciplina il trasferimento del dirigente RSA. In particolare la norma appena richiamata, dispone che il trasferimento dell’unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente art 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Distinzione tra: 1. nozione di trasferimento 2. nozione di unità produttiva 1) il trasferimento è un provvedimento caratterizzato dalla definitività 2) si discute sul fatto che esista o meno una unità produttiva, valida per tutte le norme dello Statuto in cui si richiama il concetto di unità produttiva L’identificazione dei dirigenti delle RSA : l’art 22 riguarda i dirigenti che hanno diritto ai permessi retribuiti di cui all’art 23 dello Statuto. Il significato del nulla osta sindacale: l’unità giudiziaria può sindacare, in caso di contestazione, il contenuto del nulla osta concesso o negato e può anche stabilire, attraverso una valutazione ex post, se lo spostamento del lavoratore dovesse o meno ritenersi compreso nell’ambito di applicazione della norma. Lo Statuto dei lavoratori prevede una particolare tutela processuale, nell’ipotesi in cui il giudice ritenga non sufficientemente provatele ragioni del licenziamento. Art 18 : il giudice può disporre, con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione nel posto di lavoro (comma 4). Laddove poi il datore di lavoro non ottemperi all’ordine di reintegrazione emesso dal giudice, è tenuto anche per ogni giorno di ritardo al pagamento a favore del fondo pensionistico di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore. I PERMESSI Il titolo ///, riconosce a favore dei dirigenti di RSA il diritto a permessi retribuiti ( art 23 ). Il dirigente che intende usufruire dei permessi retribuiti deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali . Il diritto ai permessi retribuiti è un diritto soggettivo pieno ed incondizionato di natura potestativa. Il dirigente che ha presentato preventiva comunicazione scritta, può legittimamente astenersi dalla prestazione lavorativa. Hanno diritto a tali permessi: 1. un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata 2. un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale nelle unità produttive che occupano fino a 3000 dipendenti della categoria per cui la stessa http://economiaunibg.altervista.org/

è organizzata 3. un dirigente ogni 500 o fraz di 500 dipendenti della categoria per cui è organizz la RSA nelle unità produttive di maggiore dimensione i permessi retribuiti non potranno essere inferiori alle 8 ore mensili per 2 e 3 i permessi non retribuiti non potranno essere inferiori ad un ora all’anno per 1 art 24 dello Statuto diritto ai permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni all’anno (comunicazione scritta tre gg prima, tramite le rappresentanze sindacali.) IL DIRITTO DI AFFISSIONE; DI PROSELITISMO E DI RACCOLTA PER I CONTRIBUTI; I LOCALI PER LE RSA Art 25 Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro Art 26 I lavoratori hanno diritto di raccogliere i contributi e di svolgere opera di proselitismo per le oro organizzazioni sindacali all’interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale. Art 27 Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle RSA, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di esso LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE Capitolo sesto L’art 28 dello statuto dei lavoratori stabilisce che: Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento antisindacale, ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Il legislatore stabilisce che è comportamento antisindacale ogni comportamento diretto ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero. L’art 28 riguarda esclusivamente quei comportamenti che siano lesivi dei diritti di libertà e di attività sindacale espressamente riconosciuti dall’ordinamento ed esercitati secondo le modalità dello stesso. Così per semplificare, il datore di lavoro non pone in essere una condotta antisindacale: 1. se reagisce a comportamenti illeciti dei lavoratori 2. se non lede i beni garantiti dall’at 28 st. lav 3. se esercita i diritti riconosciuti espressamente dalla legge o dal contratto collettivo 4. se non ostacola diritti riconosciuti espressamente al sindacato dalla legge o dalla contrattazione collettiva IL PROCEDIMENTO DI CUI ALL’ART 28 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI Comprende 2 fasi: 1. La prima si configura come un procedimento di urgenza ed è a cognizione sommaria, in http://economiaunibg.altervista.org/

quanto il giudice , ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. 2. La seconda fase del procedimento è meramente eventuale, in quanto la parte soccombente nel corso della prima fase può fare opposizione al decreto immediatamente esecutivo entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione del decreto medesimo. IL CONTRATTO COLLETTIVO Capitolo settimo Tipologia, efficacia oggettiva e soggettiva Il contratto collettivo, può considerarsi il principale strumento attraverso il quale il sindacato realizza la sua azione. Il contratto collettivo assolve una duplice funzione, una di carattere normativo e l’altra di carattere obbligatorio. FUNZIONE NORMATIVA (presupposti): - inderogabilità del contratto collettivo da parte di quello individuale - efficacia delle clausole del contratto collettivo anche nei confronti dei non iscritti, cioè l’ambito di applicabilità dello stesso FUNZIONE OBBLIGATORIA: - regolare i rapporti tra i soggetti collettivi TIPI DI CONTRATTI COLLETTIVI SUCCEDUTISI NEL NOSTRO ORDINAMENTO 1. contratto collettivo corporativo : - inderogabilità in pejus da parte dei contratti - efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria 2. contratto collettivo ex art 39 della Cost : sindacati registrati efficacia erga omnes stipulati dalle rappresentanze unitarie dei sindacati registrati 3. contratti collettivi di cui alla legge n 741 del 1959 : minimi inderogabili di trattamento economico e normativo per tutti gli appartenenti ad una medesima categoria durata di 1 anno prorogata dal-la legge n 1027 del 1960: incostituzionalità 4. contratto collettivo di diritto comune: efficacia in linea di principio limitata agli iscritti ai sindacati stipulanti prevale sui contratti individuali salvo disposizioni migliorative L’ambito della categoria alla quale si applica il contratto collettivo è determinato dalle associazioni stipulanti. In particolare a livello nazionale il contratto collettivo è concluso dalle federazioni http://economiaunibg.altervista.org/

sindacali, le quali definiscono il settore o comparto di riferimento L’appartenenza alla categoria professionale ai fini dell’applicazione del contratto collettivo si determina secondo l’attività effettivamente svolta dell’imprenditore STRUTTURA E DISCIPLINA GIURIDICA I rapporti fra contratti di diverso livello Sotto il profilo strutturale, la contrattazione collettiva si presenta articolata nei seguenti livelli: accordi interconfederali contratti nazionali di categoria contratti locali contratti d’impresa contratti di unità produttiva La disciplina giuridica del contratto collettivo: 1. i soggetti stipulanti : è stipulato dalle organizzazioni sindacali contrapposte dei lavoratori e dei datori di lavoro 2. le procedure di stipulazione del contratto collettivo : protocollo 23 luglio 1993 prevede che il contratto collettivo nazionale definisca, le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali, aziendali o territoriali, nonché i tempi di apertura dei negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai rinnovi contrattuali ed evitare periodi di vacanze contrattuali 3. la forma : forma scritta, secondo la prevalente dottrina e una parte della Giurisprudenza della suprema Corte, pena la nullità dell’accordo 4. interpretazione : seguirà le norme vigenti in tema di interpretazione dei contratti art 1326 ss. cc. 5. efficacia nel tempo : è definita dalle parti che generalmente fissano un termine di scadenza. Il protocollo n 23 luglio 1992 prevede per la prima volta due scadenze diversificate: 2 anni per la parte retributiva e 4 anni per tutte le altre materie. Non può essere né ultraattivo, a meno che non sia espressamente previsto, né retroattivo a meno che non sia espressamente previsto. 6. efficacia nello spazio : il contratto collettivo nazionale si applica nell’ambito del territorio nazionale e il contratto aziendale nell’ambito dell’impresa. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E I DIRITTI SINDACALI DEL PUBBLICO IMPIEGO Capitolo ottavo Legge quadro sul pubblico impiego del 29 marzo 1983 n 93 la quale per la prima volta istituzionalizzava la contrattazione collettiva come fonte di regolamentazione del rapporto di http://economiaunibg.altervista.org/

lavoro pubblico La legge prevede che i rapporti di pubblico impiego siano regolarizzati mediante contratti individuali e collettivi di lavoro (art2 comma 3, d.lgs.n 165 del 2001) La contrattazione collettiva: i soggetti Il decreto delegato n 165 del 2001 prevede quali soggetti della contrattazione collettiva da un lato l’Agenzia, dall’altro le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale 1. L’agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN): ha lo scopo di assicurare che la disciplina contrattuale e le retribuzioni dei dipendenti garantiscano il maggior rendimento dei servizi pubblici per la collettività col minore onere per essi 2. le rappresentanze sindacali dei lavoratori : sono costituite: per i comparti collettivi nazionali di comparto o area dirigenziale dalle organizzazioni sindacali rappresentative nell’ambito del comparto o area di riferimento e dalle confederazioni alle quali le organizzazioni suddette sono affiliate per contratti collettivi quadro dalle confederazioni sindacali per la contrattazione collettiva integrativa dai soggetti indicati dai contratti collettivi nazionali La Struttura Della Contrattazione Si presenta fortemente centralizzata sotto il profilo sia dei contenuti contrattuali che dei soggetti della contrattazione Il decreto 165 del 2001 prevede 4 tipi di accordi collettivi: a) i contratti collettivi quadro: pubbliche amministrazioni b) i contratti collettivi nazionali di comparto: comprendono settori “omogenei o affini” della pubblica amministrazione e sono determinati mediante accordi stipulati fra l’Agenzia e le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sulla base di indirizzi provenienti da un apposito organismo di coordinamento dei comitati di settore, costituito presso l’ARAN e presieduto dal ministro per la funzione pubblica. c) I contratti collettivi integrativi: contratti conclusi a livello di singola amministrazione ovvero a livello territoriale d) I contratti collettivi nazionali delle aree dirigenziali: dono previsti contratti separati per il personale dirigenziale Efficacia, l’oggetto e l’interpretazione del contratto collettivo. a) efficacia dei contratti collettivi: i contratti collettivi stipulati secondo il procedimento dianzi delineato sono senza dubbio vincolanti nei confronti della parte pubblica, che è rappresentata unitariamente all’Agenzia. Il contratto collettivo impone alla parte pubblica http://economiaunibg.altervista.org/

l’osservanza di minimi di trattamento economico-normativo che sono applicabili nei confronti di tutti i lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi siano o meno iscritti all’organizzazione sindacale stipulante. b) Oggetto dei contratti collettivi: i contratti collettivi contengono una compiuta regolamentazione del rapporto individuale di lavoro, modellata sulla falsariga delle analoghe previsioni contrattuali del settore privato (malattia, ferie, sanzioni disciplinari) c) Interpretazione dei contratti collettivi: il d. lgs n 165 del 2001 prevede 2 modalità di composizione delle controversie aventi oggetto l’interpretazione di clausole contenute nei contratti collettivi: - incontro tra le 2 parti per definire consensualmente il significato della clausola controversa; - accertamento pregiudiziale da svolgersi in sede processuale L’applicabilità dello statuto ai lavoratori al pubblico impiego e il comportamento antisindacale delle pubbliche amministrazioni L’art 51 comma 2 d. lgs n 165 del 2001 stabilisce che: la legge 20 maggio 1970 n 300 si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti LO SCIOPERO E LA SERRATA Capitolo nono Art 40 Diritto di sciopero, nell’ambito delle leggi che lo regolano Considerato come uno strumento diretto a garantire l’effettività della libertà e dell’azione sindacale sancite dall’art 39 della Cost. Strumento di autotutela degli interessi professionali dei lavoratori subordinati. La proclamazione dello sciopero spetta ai lavoratori, in numero sufficientemente rappresentativo degli interessi di gruppo difesi, anche se nella prassi, è il sindacato che tende a gestire i conflitti collettivi e a guidare l’attuazione degli scioperi. È un diritto che non può essere esercitato dai militari e dal personale di polizia Può essere definito come: astensione collettiva dal lavoro disposta da una pluralità di lavoratori per la tutela dei propri interessi professionali, attinenti alla propria condizione sociale ed economica. 1. il diritto di sciopero dei lavoratori pubblici e privati deve salvaguardare il nucleo degli interessi generali considerati assolutamente preminenti riguardo a quelli collegati all’autotutela di categoria 2. l’individuazione dei servizi essenziali che tutelano gli interessi generali assolutamente preminenti compete al giudice ordinario, il quale assume un compito creativo di diritto in materia di sciopero, sia pure nell’ambito delle direttive fissate dalla giurisprudenza costituzionale legge n 83 del 2000 Esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali. La legge disciplina non solo lo sciopero per i lavoratori subordinati, ma anche l’astensione collettiva dal lavoro, ai fini di protesta o di rivendicazione di categoria, che incida sulla funzionalità dei servizi pubblici essenziali da parte dei lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori. Vi sono poi delle prestazioni indispensabili che vanno comunque erogate durante l’esecuzione dello sciopero: possono disporre l’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni ovvero disporre forme di erogazione periodica http://economiaunibg.altervista.org/

devono indicare intervalli minimi da osservare tra l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, qualora sia necessario ad evitare che per effetto di scioperi proclamati in successione da soggetti sindacali diversi e che incidano sullo stesso servizio finale o sullo stesso bacino di utenza, sia oggettivamente compressa la continuità dei servizi pubblici essenziali devono tenere conto del tetto massimo previsto dalla legge (50 % delle prestazioni normalmente erogate e 1/3 del personale normalmente in servizio). OBBLIGHI PROCEDURALI: a) le parti prima della proclamazione dello sciopero, devono obbligatoriamente porre in essere una procedura di raffreddamento e conciliazione, concordata in sede negoziale ovvero esperibile in sede amministrativa b) le parti che promuovono lo sciopero devono rispettare un termine minimo di preavviso di 10 giorni e devono dare comunicazione scritta della durata, della modalità di attuazione e delle motivazioni. c) Le amministrazioni e le imprese che erogano il servizio, almeno 5 giorni prima dello sciopero, devono dare comunicazione agli utenti, nelle forme adeguate, dei modi e ei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero, nonché della pronta riattivazione del servizio quando l’astensione dal lavoro sia terminata. Il legislatore attribuisce ad un organismo super partes, la commissione di garanzia, il potere di attuare un sindacato di merito sull’idoneità dell’accordo a bilanciare il diritto di sciopero con i diritti degli utenti dei servizi essenziali e di intervenire, se del caso, con una propria provvisoria regolamentazione. La legge prevede le seguenti situazioni: 1) l’accordo è stato raggiunto e la Commissione lo giudica idoneo: l’accordo costituisce criterio imprescindibile per l’individuazione delle misure da attuare durante lo sciopero 2) l’accordo è stato raggiunto ma la Commissione non lo giudica idoneo, ovvero l’accordo non è stato raggiunto: in tali casi la Commissione sottopone alle parti una proposta sull’insieme delle prestazioni, procedure e misure da considerarsi indispensabili 3) l’accordo non è stato raggiunto e le parti chiedono congiuntamente alla Commissione di emanare un lodo sul merito del conflitto SI RITIENE SCIOPERO LEGITTIMO QUELLO CHE RECHI DANNO ALLA PRODUZIONE, ILLEGITTIMO QUELLO CHE COLPISCE LA PRODUTTIVITÀ DELL’AZIENDA, POSTO CHE PER IL TRAMITE DI QUESTA ULTIMA SI REALIZZA ANCHE L’INTERESSE GENERALE ALLA PRESERVAZIONE E ALL’ACCRESCIMENTO DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI . DANNO ALLA PRODUZIONE colpisce l’impresa come mera organizzazione gestionale con interruzione o riduzione di fabbricazione o di vendita DANNO ALLA PRODUTTIVITÀ consiste invece nella compromissione della stessa organizzazione istituzionale e della funzionalità produttiva dell’impresa. Durante lo sciopero il lavoratore non percepisce retribuzione in quanto non presta l’attività http://economiaunibg.altervista.org/

lavorativa. Il rapporto di lavoro rimane sospeso, sicché al termine dello sciopero il lavoratore ha diritto di essere riammesso in servizio. Si discute, peraltro, se il datore di lavoro possa sostituire temporaneamente i dipendenti in sciopero con altri lavoratori. Tale attività di sostituzione è denominata crumiraggio indiretto e si distingue da quello diretto attuato dai lavoratori non aderenti allo sciopero. Crumiraggio indiretto, questo può realizzarsi sia con personale estraneo all’impresa, assunto ai fini di sostituzione degli scioperanti ( crumiraggio esterno ) sia con personale interno all’impresa ( crumiraggio interno ) LA SERRATA: È la sospensione dell’attività produttiva – con il conseguente rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa e di versare la retribuzione – attuata unilateralmente dall’imprenditore al fine di esercitare una pressione nei confronti dei lavoratori. Può essere: 1) individuale o collettiva : a seconda che sia attuata da uno o più lavoratori 2) serrata offensiva : modifica degli accordi di lavoro vigenti 3) serrata difensiva : forma di reazione a rivendicazioni dei lavoratori ritenute inaccettabili 4) serrata di ritorsione : forma di reazione a scioperi articolati ritenuti illegittimi è legittima a meno che non sia effettuata per protesta (art 505 c.p), per fine politico (art 503 c.p), per coazione alla pubblica autorità ( art 504 c.p). LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Capitolo decimo L’INCONTRO TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO. La nascita di un rapporto di lavoro è affidata all’incontro della volontà delle parti. Per la stipulazione del contratto di lavoro è necessario il possesso della: 1) capacità di agire: capacità di stipulare un contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che da esso discendono 2) capacità giuridica: essere titolare delle posizioni soggettive inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato coincide con la capacità al lavoro,la quale si acquista al compimento dell’età minima stabilita dalla legge che fissa i seguenti limiti: 15 anni compiti, purché il minore abbia concluso il periodo di istruzione obbligatoria. La Direzione provinciale può comunque autorizzare il minore, con il consenso dei genitori, a svolgere lavori a carattere culturale, sportivo, artistico, pubblicitario o nel settore dello spettacolo, a condizione che il lavoro non pregiudichi la sicurezza, http://economiaunibg.altervista.org/

l’integrità fisica, la frequenza scolastica e lo sviluppo del minore (art 4 legge n 977 del 1967 modificata con il d.lgs 4 agosto 1999 n 345) 18 anni compiuti per i lavori notturni. Deroghe sono ammesse ancora una volta per come sopra 18 anni compiuti pe i lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui l’allegato / della legge n 977 del 1967 per l’ammissione al lavoro dei bambini ( minori di 15 anni) e degli adolescenti (dai 15 ai 18 anni) si prevede una visita medica e successivamente all’assunzione un sistema di visite periodiche, ad intervalli non superiori ad una anno. I requisiti. LA FORMA I requisiti del contratto di lavoro sono in linea di principio quelli previsti per il contratto in generale - accordo tra le parti - causa - oggetto - forma se prescritta ad substanziam, cioè pena l’invalidità dell’atto ( contratto di formazione e lavoro applicabile nel pubblico impiego, il contratto di lavoro sportivo, il contratto di apprendistato, il contratto di inserimento è richiesta la forma scritta, pena la nullità, ad substanziam ) per il contratto di lavoro part time, il contratto a progetto, il contratto di lavoro intermittente, il contratto di lavoro, ripartito, la legge richiede la forma scritta ad probationem. Ciò significa che, mentre sono sempre ammessi come prova la confessione e il giuramento decisorio, la prova testimoniale è consentita ove il contraente abbia perduto senza sua colpa il documento che gli forniva la prova (art 2725 c.c). ASSUNZIONE IN PROVA Il lavoratore può essere assunto in prova. Scopo del patto di prova è quello di consentire al datore di lavoro di accertare le attitudini del lavoratore prima di rendere il rapporto stabile. -Durante il periodo di prova entrambi le parti possono recedere ad nutum, ovvero senza preavviso ne obbligo di motivare il recesso, sempre che non sia prevista una durata massima dell’esperimento. -Al termine della prova l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità di servizio. - La forma del patto di prova è quella scritta. In mancanza di tale requisito il patto si ha per non apposto e si ha immediatamente l’instaurazione di un rapporto di lavoro stabile, a tempo indeterminato o determinato in relazione alla tipologia prevista. La durata massima del patto di prova è 6 mesi ridotti a 3 per gli impiegati e a 2 per gli apprendisti ( per gli operai di regola è 1 settimana). Tali principi sono stati accolti dalla Suprema corte, che pur ribadendo che al lavoratore in prova non si applica la disciplina dei licenziamenti, ritiene comunque che: Il recesso non può essere http://economiaunibg.altervista.org/

arbitrario Deve essere collegato all’esito negativo di una prova effettivamente svolta Non può essere diretto a eludere norme imperative Non può essere fondato su un motivo illecito determinante Il lavoratore può quindi provare: il positivo superamento della prova l’imputabilità del recesso ad un motivo estraneo e quindi illecito la mancanza di effettività dell’esperimento (esperimento troppo breve, mancanza adibizione ai compiti previsti) IL COLLOCAMENTO ORDINARIO: EVOLUZIONE La disciplina del collocamento è stata per lungo tempo caratterizzata dalla gestione pubblica della mediazione tra domanda e offerta di lavoro, e realizzata in regime di monopolio attraverso strutture periferiche del Ministero del Lavoro, quali gli ufficiali di collocamento. (legge n 264 del 1949). Dopo alcuni tentativi di flessibilità attuati a partire dagli anni novanta l’innovazione più profonda si è avuta con l’introduzione, come regola genrale, dell’assunzione diretta dei lavoratori (legge 608 del 1996) La legge n 608 ha imposto come unico obbligo a carico del datore di lavoro la comunicazione dell’avvenuta assunzione del lavoratore entro 5 giorni dalla stessa alla Direzione provinciale del lavoro competente. Organi addetti alla gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro: commissione regionale permanente tripartita , la cui funzione è di progettare, proporre, valutare e verificare le politiche del lavoro, delineate a livello regionale. Organismo istituzionale con funzione di attuare il coordinamento tra politiche per l’impiego, politiche formative e servizi all’impiego Struttura regionale dotata di personalità giuridica ed autonomia contabile e amministrativa, con il compito di collaborare con l’organismo istituzionale Centri per l’impiego gestiti dalle province e presenti in ogni bacino provinciale con almeno 100000 utenti, con funzioni di collocamento La commissione provinciale per le politiche del lavoro che rappresenta l’organo dove avvengono la concentrazione e la consultazione delle parti sociali oltre alle funzioni prima attribuite alla commissione provinciale per l’impiego Tra i destinatari dei servizi all’impiego pubblico vi sono: http://economiaunibg.altervista.org/

a) gli adolescenti, identificati come minori di età compresa tra i quindici e i diciotto anni che non siano più soggetti all’obbligo scolastico b) i giovani, ovvero soggetti compresi tra i 18 e i 25 anni compiuti, o se in possesso di un diploma universitariodi laurea fino a 29 anni compiuti c) i disoccupati di lunga durata, cioè coloro che dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, da più di 12 mesi o 6 mesi se sono giovani d) gli inoccupati di lunga durata, ovvero coloro che senza aver precedentemente lavorato, siano alla ricerca di un’occupazione da più di 12 mesi o 6 mesi se giovani e) le donne in reinserimento lavorativo, che precedentemente occupate intendano rientrare al lavoro dopo almeno 2 anni di inattività LE PROCEDURE DI ASSUNZIONE Il processo di riforma del collocamento, ha coinvolto anche le modalità di assunzione dei lavoratori, assunzione che può ora avvenire direttamente L’art 2 comma 3 del d.lgs n 279 del 2002 ha inoltre abrogato definitivamente le vecchie liste di collegamento lasciando il posto all’anagrafe dei lavoratori, ovvero ad un unico elenco anagrafico, nel quale vengono iscritti i richiedenti. Per questi ultimi viene compilata una scheda anagrafica ed una scheda professionale contenente tutti i dati relativi alle generalità del lavoratore ed alle sue esperienze formative e professionali. LE AGENZIE PRIVATE DI COLLOCAMENTO L’apertura ai privati dell’attività di intermediazione nei rapporti di lavoro è avvenuta con l’art. 10del d.lgs. n. 469 del 1997, sulla spinta di importanti impulsi esterni quali: 1. la Convenzione OIL n. 181 del 1997 e la connessa raccomandazione n. 188, nelle quali si riconosce alle agenzia private di collocamento l’attitudine a migliorare l’andamento del mercato del lavoro 2. la sentenza Job Centre nella quale la corte di giustizia ha affermato che il monopolio pubblico del collocamento costituisce un abuso di posizione dominante si prevede l’introduzione presso il Ministero del Welfare di un unico Albo delle Agenzie per il lavoro, suddiviso in 5 sezioni: agenzie di somministrazione di lavoro : abilitate a svolgere attività di fornitura temporanea di manodopera e attività di staff leasing. agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato : abilitate a svolgere attività di staff leasing in un settore specifico tra quelli individuati dalla legge. agenzie di intermediazione : attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro. agenzie di ricerca e selezione del personale http://economiaunibg.altervista.org/

agenzie di supporto alla riqualificazione personale. Devono avere: o un capitale versato non inferiore a 50000 euro, che scende a 25000 per le agenzie di ricerca e selezione e di ricollocazione professionale o la garanzia che l’attività interessi un ambito nazionale e comunque non inferiore a 4 regioni o la forma sociale di società di capitali o di cooperativa o consorzio di cooperative, italiane o di altro membro dell’Unione Europea Allegati: Contratto di lavoro Il contratto individuale di lavoro è stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica, giuridica o ente dotato di soggettività) e un lavoratore, necessariamente persona fisica per la costituzione di un rapporto di lavoro. Mentre la prestazione deve essere unica, è prevista la possibilità di più datori o più lavoratori stipulanti lo stesso contratto. Nell'ordinamento italiano Nell'ordinamento italiano, il contratto di lavoro è un contratto tipico e nominato (cioè individuato e disciplinato dalla legge), bilaterale, sinallagmantico, e necessariamente oneroso (art. 2099 c.c.). Le parti Il contratto di lavoro si costituis ce attraverso il consenso delle parti (accord o). La capacità di stipulare validamente un contratto di lavoro da parte del prestatore si acquista al raggiungimento dell'età minima per l’ammissione al lavoro (di norma 15 anni, età abbassata a 14 per date attività, ed elevata a 16 per certi lavori pesanti o pericolosi). Ciò costituisce un'eccezione rispetto alla regola generale, secondo la quale la capacità di concludere un contratto si acquista con il conseguimento della maggiore età. A differenza del lavoratore, il datore di lavoro non è sottoposto a una disciplina particolare, per cui trovano applicazione, anche in relazione alla sua capacità giuridica e d'agire, le disposizioni generali in materia contrattuale. La causa La causa tipica del contratto di lavoro è lo scambio tra il lavoro (intellettuale o manuale) prestato in posizione subordinata e la retribuzione. Dal contratto derivano pertanto due obbligazioni speculari: quella del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione dovuta, e quella del lavoratore subordinato di prestare la propria opera " alle dipendenze e sotto la direzione " del datore (art. 2094 c.c.). La dottrina oggi prevalente collega alla causa del contratto anche l'obbligo del datore di fornire un ambiente di lavoro sicuro. L'obbligo di sicurezza, sebbene imposto dalla legge (art. 2087 c.c.; d.lgs. 626/94), viene così configurato come una precisa obbligazione contrattuale posta in capo al datore di lavoro. La forma L'ordinamento italiano non prevede una particolare forma per il contratto di lavoro, che può pertanto essere concluso anche oralmente o per atti concludenti alla luce del principio generale di libertà della forma. La forma scritta può tuttavia essere imposta dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Per previsione di legge sono ad esempio necessarie particolari forme nei seguenti casi: Per l’arruolamento di personale marittimo: è necessario l’atto pubblico a pena di nullità http://economiaunibg.altervista.org/

Per il contratto del personale dell’aria: è necessaria la forma scritta (vincolo probatorio) Per il contratto di lavoro sportivo: è imposta la forma scritta a pena di nullità Per il contratto di lavoro a tempo parziale: è previsto che il termine risulti apposto per iscritto (se non si rispetta la forma, il rapporto si intende a tempo indeterminato) Patto di prova e patto di non concorrenza : è necessaria la forma scritta, altrimenti si considerano come non apposti. La forma scritta è imposta inoltre, seppur indirettamente, da altre norme, che di fatto la rendono indispensabile per assolvere a vari obblighi che il legislatore pone in capo al datore di lavoro a pena di sanzioni amministrative. A titolo di esempio si ricordano: l'obbligo del datore di lavoro di comunicare agli uffici di collocamento l'avvenuta assunzione e il contenuto del contratto l'obbligo di consegnare al lavoratore, al momento dell'assunzione, un documento riportante i dati di registrazione nel libro matricola, la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, il termine di preavviso per il licenziamento e la durata normale giornaliera o settimanale di lavoro. L'oggetto L'oggetto del contratto di lavoro è costituito dalla prestazione lavorativa (manuale o intellettuale) e dalla retribuzione che il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere come controprestazione. La concreta prestazione lavorativa è determinata contrattualmente, nel senso che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, mansioni che vengono specificate nella lettera di assunzione. L'oggetto del contratto, ore ad essere determinato o determinabile, deve altresì essere lecito e possibile (art. 1346 c.c.), pena la nullità del contratto (art. 1418 c.c.). La prestazione dedotta in contratto non può quindi risolversi in un'attività impossibile (di fatto o di diritto), né può porsi in contrasto con norme imperative, con l'ordine pubblico o con il buon costume. Quanto alla retribuzione, essa è normalmente quantificata, direttamente o indirettamente, dal contratto collettivo di settore. L'art. 37 della Costituzione pone il divieto di discriminazione nei confronti di lavoratrici donne e lavoratori minori, stabilendo che, a parità di lavoro, spetti a questi soggetti la medesima retribuzione dei lavoratori adulti di sesso maschile. L'apposizione del termine: il lavoro a tempo determinato Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato mediante l'apposizione di un termine finale di durata. L’ordinamento italiano ha visto con sfavore, specie in passato, il contratto a tempo determinato. La riforma introdotta con il d.lgs. 368/2001 (in recepimento della direttiva CE 70/99) liberalizza fortemente il ricorso al lavoro a tempo determinato, rovesciando l’impostazione precedente fondata sul divieto del termine al di fuori di ipotesi tassativamente previste ex lege . Il datore di lavoro può ora ricorrere al contratto a termine qualora sussistano ragioni di carattere

• tecnico (es. per assumere a termine personale con professionalità diversa da quella normalmente impiegata in azienda)

• produttivo e organizzativo (es. picchi di produzione, ecc.) • sostitutivo (ad esempio per sostituire lavoratori assenti) Non è peraltro necessario che tali ragioni dipendano da situazioni eccezionali ed imprevedibili. Possono sempre essere assunti a termine, a prescindere dalla sussistenza di ragioni particolari, i dirigenti, gli iscritti a liste di mobilità, i disabili, i lavoratori che hanno differito il pensionamento e i lavoratori del turismo (questi ultimi solo per servizi speciali e fino a tre giorni). http://economiaunibg.altervista.org/

La legge pone il divieto di assumere a termine quando il datore intenda sostituire temporaneamente lavoratori in sciopero, quando non abbia effettuato la valutazione dei rischi in azienda, o quando nell'unità produttiva si sia fatto ricorso negli ultimi 6 mesi a licenziamenti collettivi, cassa integrazione o riduzioni d'orario. Forma L'apposizione del termine deve risultare da atto scritto, nel quale devono essere inserite anche specifiche motivazioni sul motivo del termine, pena la conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato. Alla scadenza del termine, il rapporto si conclude senza necessità di formale comunicazione. Proroga e successione di contratti a termine La proroga è possibile solo per contratti di durata inferiore a tre anni, solo una volta e con indicazione delle ragioni. La durata complessiva del rapporto non può comunque superare i tre anni. Nel caso in cui il lavoratore continui la sua prestazione oltre il limite prefissato e senza un accordo di proroga, egli ha diritto: per un periodo di 20 giorni (30 per i contratti di durata superiore a 6 mesi) ad una maggiorazione retributiva (pari al 20% per i primi 10 giorni, al 40% dopo). oltre il ventesimo giorno, alla conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato. È ovviamente vietato il ricorso a una pluralità di contratti di lavoro a termine stipulati a breve distanza l'uno dall'altro. Se il medesimo lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla scadenza del precedente contratto (termine aumentato a 20 giorni se il contratto scaduto aveva durata superiore a 6 mesi), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Svolgimento del rapporto Vige il principio di non discriminazione, per cui sotto il profilo del trattamento economico – normativo è stabilita la piena parificazione del lavoratore a tempo determinato con quello a tempo indeterminato. Il recesso ante tempus senza giusta causa da un contratto a tempo determinato è fonte di mero obbligo di risarcimento del danno, sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Non opera quindi la tutela speciale contro i licenziamenti prevista dalla l. 604/66 e dall’art. 18 St.lav. Durata La durata è rimessa alle parti, ma la legge prevede la durata massima per i seguenti contratti a termine:

• lavoratori in mobilità: massimo 12 mesi • lavoratori pensionabili: massimo 2 anni • lavoratori occasionali: massimo 12 giorni • settore aeroportuale: massimo 4 mesi (6 mesi se tra aprile ed ottobre) • dirigenti: massimo 5 anni L'apposizione del patto di prova Il contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova, durante il quale ciascuna parte può recedere senza obbligo di preavviso. La legge richiede la forma scritta, in difetto della quale il patto si ha per non apposto. Oggetto del patto è la verifica delle capacità professionali e della personalità del lavoratore. In capo al datore è posto l'obbligo di permettere l'effettivo svolgimento della prova. Periodo di prova e recesso http://economiaunibg.altervista.org/

Durante il periodo di prova non trova applicazione la disciplina sui licenziamenti: il recesso è discrezionale, e non deve essere motivato. Va però precisato che l’unica ragione per cui si può licenziare è il mancato superamento della prova. Di conseguenza, il licenziamento è illegittimo se il datore non ha consentito l'esecuzione della prova o se ha licenziato per una ragione discriminatoria La legge prevede un triplice regime in caso di licenziamento illegittimo intimato durante il periodo di prova: nel caso di recesso invalido in un normale rapporto di prova, ad esempio per l'incongruità del periodo, è previsto il solo risarcimento nel caso di recesso invalido da un rapporto di prova con l’avviato obbligatoriamente ex l. 482/68, è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro qualora l’esperimento non sia stato effettuato “con mansioni confacenti alla menomazione dell’invalido”. nel caso di recesso nullo per motivo discriminatorio, opera la l. 108/90, ed è quindi stabilito l'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 St.lav. Durata La durata del patto è stabilita dal contratto collettivo, che solitamente pone il limite di 6 mesi. A prescindere dalle previsioni del contratto collettivo, dopo i 6 mesi risulta applicabile la generale disciplina di tutela contro i licenziamenti illegittimi. Il periodo di prova è calcolato come periodo di lavoro effettivo (non si calcolano ferie, malattie, ecc.). Contratto di lavoro intermittente Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata ) è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro "su chiamata". Ambitodi applicazione Esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente Il contratto di lavoro a chiamata può essere concluso qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo. Le esigenze in forza delle quali si può ricorrere a questo contratto sono di regola stabilite dalla contrattazione collettiva. In assenza di previsioni specifiche nel contratto collettivo, il D.M. 23.10.2004 del Ministero del Lavoro ha autorizzato il ricorso al lavoro intermittente per tutte le attività definite discontinue dalla normativa sull'orario di lavoro, quali, ad esempio: Custodi, guardiani, portinai, personale di sorveglianza Addetti a centralini telefonici privati Receptionist di albergo Addetti alle pompe di carburante Lavoratori dello spettacolo. Tali limiti non operano in caso di contratto stipulato con lavoratori di età inferiore a 25 anni o superiore a 45 (anche se già pensionati). E' inoltre ammesso il ricorso al lavoro intermittente durante i fine settimana, le ferie estive e le vacanze pasquali e natalizie. Soggetti interessati Tutti i datori di lavoro possono ricorrere al contratto di lavoro intermittente, con il solo limite dei divieti posti ex lege http://economiaunibg.altervista.org/

. Il contratto può essere concluso anche con lavoratori già occupati, anche a tempo pieno, purché siano rispettati i limiti imposti dal D.lgs. 66/03 in merito al riposo settimanale obbligatorio. Uno stesso lavoratore può concludere più contratti, purché gli impegni assunti contrattualmente non siano tra loro incompatibili. Divieti Non si può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi: qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi al fine di sostituire lavoratori in sciopero nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione (salva diversa disposizione del contratto collettivo) quando sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale (es. cassa integrazione guadagni - anche in questo caso salva diversa previsione della contrattazione collettiva). Contratto e rapporto di lavoro Contenuto del contratto Il contratto di lavoro deve necessariamente precisare: Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata La durata del contratto (che può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato) l'indicazione dei tempi e delle modalità con cui il datore può richiedere la prestazione I tempi e le modalità di corresponsione della retribuzione Le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività dedotta in contratto. Tali indicazioni, che vanno precisate secondo le disposizioni dei contratti collettivi, sono richieste al solo fine probatorio. Trattamento Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. Il trattamento deve ovviamente essere ridotto in proporzione al minore impiego del lavoratore, specie con riferimento alla retribuzione. Sono proporzionatamente ridotti anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternità e congedi parentali. Spettano invece per intero al lavoratore intermittente sia l'assegno per il nucleo familiare che l'indennità di disoccupazione (per i periodi non lavorati). L’indennità di disponibilità Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata (garantendo quindi la sua prestazione lavorativa in caso di necessità), il datore è tenuto a corrispondergli mensilmente una c.d. indennità di disponibilità . In questi casi, il contratto deve altresì precisare: il preavviso per la chiamata l'importo e le modalità di pagamento dell'indennità di disponibilità L'importo minimo dell'indennità è fissato dai contratti collettivi di settore, e non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile. Su tale importo si calcolano anche i contributi previdenziali. http://economiaunibg.altervista.org/

Il lavoratore che, per malattia o altra causa, si trovi nell'impossibilità di rispondere alla chiamata deve informare tempestivamente il datore di lavoro. Se è stata assicurata la disponibilità a chiamata, il lavoratore non può rifiutare di fornire la prestazione senza fondato motivo, pena la perdita dell'indennità e il risarcimento del danno eventualmente arrecato al datore. Lavoro a domicilio Il lavoro a domicilio è una particolare tipologia di contratto di lavoro, nella quale la prestazione è resa al domicilio del lavoratore, ovvero in locali di cui questi abbia a qualsiasi titolo la disponibilità. Nell'ordinamento italiano, l'istituto è regolato dalla l. 18.12.1973, n. 877 (" Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio "), con la quale è stata introdotta una disciplina specifica per questo tipo di rapporto di lavoro. Il concetto di subordinazione Il lavoratore a domicilio resta a tutti gli effetti un lavoratore subordinato. La legge 877/73, in deroga al disposto dell'art. 2094 del codice civile, prevede tuttavia una nozione di subordinazione "attenuata" rispetto a quella valida per la generalità dei lavoratori. Si considera infatti lavoratore subordinato il prestatore che sia " tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere ", e che svolga la prestazione con lavoro proprio e di familiari, senza l'ausilio " di manodopera salariata e di apprendisti ". La giurisprudenza ha chiarito che la subordinazione non è esclusa dall'eventuale esecuzione di commesse in favore di più datori di lavoro (Cassazione, 11.11.2004, n. 21449), né dall'iscrizione del prestatore nell'albo delle imprese artigiane (Cassazione, 22.04.2002, n. 5840). Attività vietate L'art. 2 della legge 877/73 prevede tre ipotesi in cui è espressamente vietato ricorrere al lavoro a domicilio: lavorazioni che comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari; azienda interessata a programmi di ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per un periodo di tempo di un anno dall'adozione dell'ultimo provvedimento; azienda che, dopo aver ceduto a terzi macchinari ed attrezzature, continui la medesima lavorazione affidandola a lavoratori a domicilio. Peculiarità del rapporto I soggetti La legge prevede che i lavoratori a domicilio debbano essere iscritti in un apposito registro tenuto a cura dei Centri per l'impiego. I datori di lavoro che intendano avvalersi di lavoratori a domicilio sono tenuti ad iscriversi in un apposito "registro dei committenti", tenuto dalle Direzioni provinciali del lavoro. La retribuzione Il calcolo della retribuzione avviene in base al sistema delle tariffe di cottimo pieno, fissate dai contratti collettivi di lavoro. La contrattazione collettiva determina convenzionalmente il tempo che un lavoratore di media http://economiaunibg.altervista.org/

capacità impiega a svolgere la lavorazione oggetto della commessa. Se il contratto collettivo non prevede le tariffe di cottimo, la legge dispone che esse siano determinate da una Commissione (a composizione mista lavoratori - datori di lavoro) istituita presso le Direzioni regionali del lavoro. I contratti collettivi prevedono inoltre ulteriori voci retributive, quali il trattamento di fine rapporto, la maggiorazioni per il lavoro festivo o notturno, il rimborso spese per l'uso di attrezzature di proprietà del lavoratore. Il lavoro concretamente svolto dal prestatore risulta da un apposito registro aziendale (in cui vengono riportate le commesse) e da un libretto personale di controllo, tenuto dal lavoratore, in cui sono annotate le singole consegne, il tipo di lavoro da eseguire, la qualifica del prestatore, la misura della retribuzione, le eventuali maggiorazioni. Altre specificità In generale, non trovano applicazione al lavoro a domicilio le seguenti norme: la disciplina sul licenziamento individuale, salvo che il rapporto non si connoti per una ragionevole continuità del rapporto (Cassazione, 22.01.1987, n. 615) la disciplina relativa a ferie, permessi e festività, salva diversa disposizione del contratto collettivo le norme relative alla sicurezza sul lavoro, con la sola eccezione dell'obbligo datoriale di informazione in ordine ai rischi per la salute connessi all'attività lavorativa, alle misure di prevenzione, ai rischi specifici cui il prestatore è esposto; la disciplina dell'orario di lavoro, dei riposi, del lavoro notturno la disciplina sul lavoro dei minori, con l'eccezione delle norme che prevedono l'obbligo di visita medica preassuntiva, il divieto di lavori pesanti o insalubri, e l'obbligo di garantire un ambiente di lavoro idoneo a tutelare la salute del minore. Lavoro a domicilio e sicurezza sociale Ai lavoratori a domicilio è esteso il regime delle assicurazioni sociali obbligatorie contro invalidità e vecchiaia, malattia, maternità, disoccupazione, infortuni e assegni per il nucleo familiare. È invece esclusa l'applicabilità delle norme sulla cassa integrazione guadagni. CONTRATTO DI LAVORO SPORTIVO Con tale legge si è privilegiata la figura del rapporto di lavoro subordinato come oggetto di contratto di prestazione sportiva a titolo oneroso dello sportivo professionista, pur essendo previsti i casi in cui tale prestazione viene considerata oggetto di contratto di lavoro autonomo. In particolare, essa costituisce oggetto di contratto di lavoro subordinato, regolato dalle norme contenute nella presente legge. Essa costituisce, tuttavia, oggetto di contratto di lavoro autonomo quando ricorra almeno uno dei seguenti requisiti: a) l'attività sia svolta nell'ambito di una singola manifestazione sportiva o di più manifestazioni tra loro collegate in un breve periodo di tempo; b) l'atleta non sia contrattualmente vincolato per ciò che riguarda la frequenza a sedute di preparazione od allenamento; c) la prestazione che è oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non superi otto ore settimanali oppure cinque giorni ogni mese ovvero trenta giorni ogni anno.(art. 3). Ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 91/81, il rapporto di prestazione sportiva a titolo oneroso si costituisce mediante assunzione diretta e con la stipulazione di un contratto in forma scritta, a pena di nullità, tra lo sportivo e la società destinataria delle prestazioni sportive, secondo il contratto tipo predisposto, conformemente all'accordo stipulato, ogni tre anni dalla federazione sportiva nazionale e dei rappresentanti delle categorie interessate. La società ha l'obbligo di depositare il contratto presso la federazione sportiva nazionale per l'approvazione. Le eventuali clausole contenenti deroghe peggiorative sono sostituite di diritto da quelle del contratto tipo. 1 Legge 23 marzo 1981, n. 91 in Gazzetta Ufficiale 27 marzo n.86 -Norme in materia di rapporti tra società e sportivi professionisti http://economiaunibg.altervista.org/

Nel contratto individuale dovrà essere prevista la clausola contenente l'obbligo dello sportivo al rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni impartite per il conseguimento degli scopi agonistici. Nello stesso contratto potrà essere prevista una clausola compromissoria con la quale le controversie concernenti l'attuazione del contratto e insorte fra la società sportiva e lo sportivo sono deferite ad un collegio arbitrale. La stessa clausola dovrà contenere la nomina degli arbitri oppure stabilire il numero degli arbitri e il modo di nominarli. Il contratto non può contenere clausole di non concorrenza o, comunque, limitative della libertà professionale dello sportivo per il periodo successivo alla risoluzione del contratto stesso nè può essere integrato, durante lo svolgimento del rapporto, con tali pattuizioni. Le federazioni sportive nazionali possono prevedere la costituzione di un fondo gestito da rappresentanti delle società e degli sportivi per la corresponsione della indennità di anzianità al termine dell'attività sportiva a norma dell'articolo 2123 del codice civile. Ancora, nella detta Legge n. 91 del 1981 è espressamente dichiarato che, anche quando il contratto di lavoro subordinato stipulato tra una società sportiva ed uno sportivo professionista è a tempo indeterminato, non si applicano varie disposizioni contenute nella Legge del 20-5-1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori), e ciò anche in riferimento alle sanzioni disciplinari irrogate dalle Federazioni Sportive Nazionali. Allo stresso modo è stata espressamente disposta l’inapplicabilità di quasi tutte le norme che disciplinano i licenziamenti individuali. In un tale contesto e contestualmente all’abolizione del vincolo sportivo, l’art. 6 della Legge n. 91 del 1981, prevedeva che, riconosciuta la libertà del calciatore professionista di stipulare un nuovo contratto alla scadenza del precedente rapporto, le federazioni nazionali avrebbero potuto stabilire il versamento di un’ indennità di preparazione e promozione dell’atleta, i cui proventi tuttavia 2 dovevano essere integralmente reinvestiti per scopi sportivi. Telelavoro Il Telelevoro è una modalità di lavoro grazie a cui, impiegando infrastrutture telematiche ed informatiche, è possibile valicare i tradizionali confini fisici e logistici dell'ufficio. Il termine telelavoro indica un particolare tipo di rapporto di lavoro che si connota per il fatto che l'attività del prestatore viene normalmente svolta, con l'ausilio di strumenti informatici ed attrezzature telematiche, in luogo diverso dai locali aziendali, prevalentemente da casa. Da non confondersi col Telependolarismo , poiché quest'ultimo è una delle varianti del primo, nella quale si impiega il Telelavoro per ridurre - in maniera più o meno significativa (quasi mai completamente) - la necessità di recarsi in ufficio quotidianamente. La disciplina del telelavoro in Italia La disciplina del telelavoro, per quanto riguarda il settore privato, è dettata principalmente dall'accordo interconfederale del 16.07.2002, con cui i rappresentanti dei datori di lavoro e i sindacati confederali hanno recepito in Italia l'accordo quadro europeo sul telelavoro (l'Italia è stato il quinto paese in ordine temporale ad aver recepito tale accordo). L'accordo quadro mira a fornire una disciplina generale dell'istituto, lasciando ai contratti collettivi di http://economiaunibg.altervista.org/

settore l'introduzione di norme più dettagliate. Il principio fondamentale della disciplina è quello della volontarietà: il telelavoro è modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che può essere adottata solo previo accordo, individuale o collettivo, tra le parti. L'accordo quadro pone a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro. È inoltre previsto che il datore di lavoro debba adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del lavoratore e per tutelarne la salute e la riservatezza. Al lavoratore è posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente l'azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. È inoltre previsto un espresso divieto di raccogliere o diffondere materiale illegale via internet. Il prestatore è libero di gestire autonomamente il suo tempo di lavoro, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti nei locali dell'azienda. Si è precisato infine che ai telelavoratori competono i medesimi diritti dei lavoratori "tradizionali", ad esempio per quanto attiene all'attività sindacale o all'accesso alla formazione. Per quanto riguarda, invece, la Pubblica Amministrazione il telelavoro è espressamente regolato dal D.P.R. 70/99 che, dapprima distingue tra lavoro a distanza e telelavoro (tale distinzione è basata sul criterio della prevalenza nell'utilizzo degli strumenti informatici), e, poi, detta nei successivi articoli la disciplina specifica della materia. Tipi di telelavoro La nozione di "telelavoro", fuori dall'ambito strettamente giuridico, ha molte accezioni. In dipendenza della nozione adottata, nel concetto di telelavoro possono rientrare ipotesi molto distanti tra loro. Si distinguono sei tipi di telelavoro, se basiamo la distinzione in ragione del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa (e queste tipologie sono definite "pure"): Telelavoro domiciliare (detto anche Home based Telework ): il prestatore opera dal suo domicilio, e comunica con l'azienda per mezzo di PC, fax o altri strumenti. Il computer può essere connesso stabilmente alla rete aziendale, oppure vi si può collegare solo per la ricezione e l'invio del lavoro. Telelavoro da "centro satellite" (o satellite branch office ): la prestazione è resa in una filiale appositamente creata dall'azienda . Tale particolare filiale si distingue dalla semplice filiale aziendale per il fatto che, mentre quest'ultima nasce per rispondere alle esigenze dei clienti che abitano in un determinato territorio, il centro satellite nasce per rispondere, in teoria, a tutti, data la possibilità di collegamenti attraverso l'uso del computer. Telelavoro mobile (detto altrimenti mobile telework ): la prestazione si svolge per mezzo di un PC portatile e di altri strumenti mobili (cellulari, palmari, ecc.). Si tratta di modalità diffusa principalmente tra lavoratori autonomi o a progetto. Telelavoro da telecentri o telecottages : il telelavoro è svolto in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, da una azienda singola od anche da enti pubblici. Remotizzazione : il telelavoro è svolto da più persone che si trovano in luoghi diversi, ma che sono http://economiaunibg.altervista.org/

collegate tra loro. Sistema diffuso d'azienda : in pratica, con tale termine si suole indicare la cd. azienda virtuale, vale a dire un'azienda esistente solo in rete. Esistono, inoltre, altre tipizzazioni del telelavoro, anche se queste ultime non sono accettate da tutti (si ricorda, solo a titolo esemplificativo, il telelavoro concentrativo). Secondo una ricerca condotta nel 1999 da un istituto tedesco, i lavoratori dipendenti che prestano la loro attività con la modalità del telelavoro costituiscono, in Italia, l'1,57% del totale della forza lavoro (contro una media europea del 1,96%). Se si comprendono nel computo anche i lavoratori autonomi e parasubordinati, nonché i telelavoratori "occasionali", la percentuale sale al 2,92% (contro la media europea del 4,03%).

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