Regulament Intern [PDF]

Zitiervorschau

SC NET SISTEM SRL Loc. Gavanesti, jud olt Cod Unic de Identificare: RO 16256227 Nr. Registrul Comertului: J28/205/2004

REGULAMENT INTERN

Actualizat 2012

REGULAMENT INTERN

Art. 257 - Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Art. 258 - Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplină a muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice Art. 259 - (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. (2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern, trebuie îndeplinită de angajator. (3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Art. 260 - Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259. Art. 261 - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.(1). Art. 262 - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

2

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin.(1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. (extras din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii)

REGULAMENT INTERN Cuprins

I. II.

DISPOZIŢII GENERALE ... pag 4 INSTRUCŢIUNI PROPRII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ ... pag. 6

III.

PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ŞI DE RESPECTARE A DEMNITĂŢII SALARIAŢILOR SOCIETĂŢII ... pag. 41

IV.

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI ... pag. 44

V. VI.

REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE

... pag. 49

ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE ÎN SOCIETATE ... pag. 63

VII.

REGULI PRIVIND PROCEDURA DISCIPLINARĂ ÎN SOCIETATE ... pag. 64

VIII. IX.

EGALITATEA DE SANSE INTRE FEMEI SI BARBATI ... pag 66 PREVENIREA

SI

SANCTIONAREA

DISCRIMINARE ... pag 72

3

TUTUROR

FORMELOR

DE

X. XI.

CRITERIILE DE EVALUARE ... pag 76 MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE

SAU

CONTRACTUALE SPECIFICE SOCIETĂŢII .. pag. 94

I. DISPOZIŢII GENERALE Prezentul

Regulament

intern

este

întocmit

în

conformitate cu prevederile Legii nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Codul Muncii, Lege publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05 februarie 2003, cu modificările şi completările ulterioare. Dispoziţiile acestuia respectă prevederile legislaţiei muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia şi clauzele Contractului Colectiv de Muncă aplicabil, fiind supuse procedurii de negociere cu reprezentanţii salariaţilor Societăţii. În situaţia în care salariaţii nu-şi desemnează numărul de reprezentanţi

şi

în

termenul

comunicat

de

Societate,

prevederile Regulamentului este aplicabil din momentul încunoştinţării salariaţilor. În situaţia începerii ulterioare a negocierilor, eventuale modificări vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor prin grija Angajatorului, în termenul general de comunicare stabilit prin legislaţia muncii în vigoare. Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziţii: a)

Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Societăţii; 4

b)

Reguli

privind

respectarea

principiului

nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; Drepturile şi obligaţiile Societăţii şi ale salariaţilor

c)

săi; d)

Procedura

de

soluţionare

a

cererilor

sau

reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; Reguli

e)

concrete

privind

disciplina

în

cadrul

Societăţii; f)

Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g)

Reguli referitoare la procedura disciplinară;

h)

Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Prevederile

prezentului

Regulament

intern

sunt

obligatorii pentru salariaţii Societăţii şi intră în vigoare din momentul încunoştinţării acestora, după cum urmează: prin afişare la sediile entităţilor Societăţii şi ale sucursalelor din ţară, pentru salariaţii aflaţi în activitate şi anterior angajării prin procedura de informare stabilită potrivit Codului Muncii Prevederile prezentului Regulament intern se modifică de drept în conformitate cu actele normative ulterioare din domeniile

legislative

corespondente,

urmând

ca

noile

prevederi legislative să urmeze procedura de negociere internă ulterioară corespunzător regulilor stabilite de părţile semnatare ale prezentului.

5

I. INSTRUCŢIUNI

PROPRII

DE

SECURITATE

ŞI

SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ II.1 Prevederi generale Instrucţiunile proprii privind securitatea şi sănătatea în muncă

se

personalului

aplică

tuturor

extern,

salariaţilor

clienţilor

şi

Societăţii

vizitatorilor

cât

şi

unităţilor

componente şi sunt elaborate cu respectarea prevederilor Legii nr. 319/2006 - Legea securitatii si sanatatii in munca, cu modificările şi completările ulterioare. În accepţiunea Legii, protecţia muncii constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului 6

de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Prevederile Legii protecţiei muncii se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de lege. II.2 Obligaţiile Societăţii În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319 / 2006 şi H.G. 1425 / 2006 cu modificările şi completările aduse de HOTĂRÂREA nr. 955 din 8 septembrie 2010, obligaţiile Societăţii în calitatea sa de angajator sunt următoarele: a) să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor săi; b) să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente şi boli profesionale; c) să organizeze locurile de muncă astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor; d) să asigure condiţiile optime pentru acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi de evacuare a salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent; e) să

solicite

Inspectoratului

Teritorial

de

Muncă

autorizarea funcţionării entităţilor Societăţii din punct de vedere al protecţiei muncii, să menţină condiţiile de lucru pentru

care

s-a

obţinut 7

autorizaţia

şi

să

ceară

Inspectoratului Teritorial de Muncă revizuirea autorizării în cazul modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă; f) să

stabilească

măsurile

tehnice,

sanitare

şi

organizatorice de protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici unităţii; g) să

stabilească

participanţi

la

pentru procesul

salariaţi de

şi

pentru

muncă

ceilalţi

atribuţiile

şi

răspunderile ce le revin în domeniul protecţiei muncii, corespunzător

funcţiilor

exercitate,

în

contractele

individuale de muncă, în Regulamentele interne şi în fişele posturilor acestora; h) să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de muncă; i) să asigure şi să controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi salariaţii şi participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii; j) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi educării salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă: afişe, pliante, filme, diafilme şi altele asemenea cu privire la protecţia muncii; k) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este

8

expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare; l) să asigure, pe cheltuiala unităţii, instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii; m)

să

angajeze

controlului

numai

medical

şi

persoane a

care,

verificării

în

urma

aptitudinilor

psihoprofesionale, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute; n) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, salariaţii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă; o) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. II.3 Obligaţiile salariaţilor Societăţii În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319 / 2006 şi H.G. 1425 / 2006 (actualizata), salariaţii au principalele mari obligaţii, după cum urmează: a) să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora; b) să desfăşoare activitatea în aşa fel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria

persoană,

cât

şi

pe

participante la procesul de muncă; 9

celelalte

persoane

c) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă

orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională; d) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele de muncă suferite de propria persoană şi de alte persoane participante la procesul de muncă; e) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să îl informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă; f) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare,

corespunzător

scopului

pentru

care

a

fost

acordat; g) să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii. II.4 Organizarea activităţii de securitate şi sănătate în muncă în Societate În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319 / 2006 şi H.G. 1425 / 2006 (actualizata), pentru îndeplinirea

obligaţiilor

sale,

Societatea

organizează

activitatea de securitate a muncii cu personal abilitat pentru a presta servicii în domeniul protecţiei muncii şi personal propriu specializat şi înfiinţează

Comitetul de securitate şi

sănătate în muncă.

II.4.1

Compartimentul de securitate a muncii 10

Personalul

abilitat

implicat

în

activitatea

acestui

compartiment are următoarele atribuţii principale : a) să asigure evaluarea riscurilor de accidentare la locurile de muncă şi să propună măsurile de prevenire programul

corespunzătoare, anual

de

ce

alcătui

vor

protecţia

muncii ;

evaluarea riscurilor presupune identificarea tuturor factorilor de risc de accidentare si determinarea

nivelului

de

risc,

pe

baza

combinaţiei dintre gravitatea şi probabilitatea maxim previzibile ; b) să asigure instruirea şi informarea personalului în probleme de protecţia muncii, atât prin cele trei forme de instructaje (introductiv general, la locul de muncă şi periodic), cât şi prin cursuri de perfecţionare ; c) să

controleze,

pe

baza

programului

de

activitate, toate locurile de muncă, în scopul prevenirii

accidentelor

de

muncă

şi

îmbolnăvirilor profesionale ; d) să asigure evaluarea cunoştinţelor dobândite de către salariaţii Societăţii în procesul de instruire, prin teste, examinări, etc. e) sa participe la cercetarea accidentelor de muncă şi să ţină evidenta accidentelor de muncă ;

11

f) să colaboreze cu serviciul medical de medicina muncii

în

fundamentarea

programului

de

măsuri de protecţie a muncii ; g) să colaboreze cu reprezentanţii salariaţilor cu atribuţii pentru securitatea şi sănătatea în muncă ;

II.4.3

Serviciul medical de medicina muncii

Prestarea servicilor medicale de medicina muncii se realizează la nivelul Societăţii prin intermediul Centrului Medical specializat, prin care se asigură următoarele: a) angajarea

personalului

Societăţii

se

face

numai după efectuarea unui examen medical prealabil, cu confirmarea scrisă a medicului de medicina muncii că locul de muncă sau meseria propusă nu este contraindicată din punct de vedere viitorului salariat; Societăţii are obligaţia de a completa fişa de solicitare a examenului medical la angajare şi fişa de expunere la riscuri profesionale, datele privind profesia şi locul de muncă în care urmează să lucreze

candidatul,

un

extras

(copie)

a

carnetului său de muncă şi, după caz, o copie a dosarului său medical de la locul anterior de muncă al acestuia; 12

medicul de medicina

muncii completează fişa de aptitudine, cu concluzia examenului medical la angajare (apt, apt condiţionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de muncă respectiv); b) programarea, cu acordul personalului medical, a controlului medical periodic al salariaţilor o dată pe an şi urmărirea efectuării integrale a acestuia; salariaţii sunt obligaţi să se supună controlului medical periodic, refuzul de a se supune examenului medical fiind considerat abatere disciplinară; c) respectarea recomandărilor medicale rezultate în urma examenelor medicale la angajare, a controalelor medicale de adaptare şi periodice şi a examenului medical la reluarea activităţii. Medicul de medicina muncii este obligat să prezinte CSSM.Societate rapoarte scrise cu privire la starea de sănătate a salariaţilor în relaţie cu condiţiile de muncă şi riscurile profesionale, la acţiunile întreprinse şi eficienţa acestora. II.5. Instrucţiuni proprii II.5.1

Pregătirea şi instruirea salariaţilor

Pregătirea

şi

instruirea

personalului

în

domeniul

protecţiei muncii este o parte componentă a pregătirii profesionale şi are ca scop dobândirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor de securitate şi sănătate în muncă, activitate realizată prin instructajul de protecţia muncii În 13

cadrul

Societăţii,

instructajul

de

protecţia

muncii

este

organizat, conform prevederilor legale, în trei faze: a) instructajul introductiv general ; b) instructajul la locul de muncă ; c) instructajul periodic. Personalul care efectuează instruirea sunt specialişti în securitate şi sănătate în muncă. Societatea are bază materială şi foloseşte mijloace, metode şi tehnici de instruire avansate, pentru asigurarea unui proces de instruire intensivă. a)

Instructajul introductiv general se face : - noilor încadraţi în muncă ; - salariaţilor transferaţi de la o unitate la alta ; - salariaţilor veniţi în Societate ca detaşaţi; - studenţilor pentru perioada de practică profesională; - persoanelor

aflate

în

Societate

în

perioada de probă în vederea angajării definitive. Instructajul se face în spaţii special amenajate, de persoane cu atribuţii şi responsabilităţi în domeniul protecţiei muncii,

împuternicite

prin

Decizie

de

către

Administratorul/Directorul General al Societăţii. Instructajul introductiv general se face individual sau în grupuri de cel mult 20 de persoane. Durata instructajului depinde de specificul activităţii şi de nivelul de pregătire al candidaţilor şi nu va fi mai mică de 8 ore.

14

În cadrul instructajului introductiv general vor fi expuse, în principal, următoarele probleme : - riscurile

de

accidentare

specifice

Societăţii; - legislaţia

de

protecţie

a

muncii

în

vigoare; - consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării

legislaţiei

protecţia

de

muncii ; - măsuri

tehnico-organizatorice

prevenire,

alarmare,

de

intervenţie,

evacuare şi prim-ajutor. Conţinutul instructajului introductiv general şi programul de desfăşurare vor fi întocmite de către persoanele cu atribuţii

în

domeniu

şi

Administratorul/Directorul terminarea

perioadei

de

vor

fi

General instructaj

de

către

Societăţii.

După

aprobate al

introductiv

general,

personalul instruit va fi supus verificării cunoştinţelor de protecţia muncii, pe bază de teste. Rezultatul verificării va fi consemnat în fişa individuală de instructaj. Nu vor putea fi angajaţi candidaţii care nu şi-au însuşit cunoştinţele prezentate în instuctajul introductiv general. (vezi anexa nr. 2)

15

Instructaj introductiv general anexa nr. 2 Durata

= 8 ore

Program

- 7 ore prezentare generala legislatie, norme generale si instructiuni proprii - 1 ora testare si semnare fise individuale de

protectia muncii Componenta grup

- maxim 20 candidati

Locul instruirii - Cabinetul de protectia muncii al Societăţii Instructor

- Responsabilul cu probleme de protectia

muncii la nivelul Societăţii Tematica a) legislaţia de securitate şi sănătate în munca; b) consecinţele posibile ale necunoasterii şi nerespectării legislaţiei de securitate şi sănătate în munca; c) riscurile de accidentare şi imbolnavire profesională specifice unităţii; d) măsuri la nivelul unităţii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor.

16

b)

Instructajul la locul de munca – se face după

instructajul introductiv general şi are ca scop prezentarea riscurilor şi măsurilor de prevenire specifice locului de muncă unde a fost repartizat salariatul respectiv. Acest instructaj se face salariaţilor care au absolvit instructajul introductiv general, salariaţilor transferaţi de la un loc de muncă la altul în cadrul Societăţii, în grupe de maximum 30 de persoane. Instructajul la locul de muncă se face de către conducatorul locului de munca respectiv, iar durata lui nu va fi mai mică de 8 ore, repartizate pe timpul perioadei de lucru de probă, stabilită în conformitate cu prevederile legale. Instructajul la locul de muncă va cuprinde informaţii privind riscurile de accidentare specifice locului de muncă, prevederile normelor specifice de securitatea muncii şi ale instrucţiunilor proprii, măsurile de prim ajutor în caz de accidentare. Prezentarea se va face în baza unui material scris. Instructajul la locul de muncă va include obligatoriu demonstraţii practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfaşura. Admiterea definitivă la lucru a noului salariat se va face numai dupa ce Şeful ierarhic superior celui care a făcut instructajul a verificat ca persoana supusă instructajului şi-a însuşit cunoştinţele de protecţia muncii. (vezi anexa nr. 3)

17

Instructaj la locul de munca anexa nr. 3 Durata

=

8 ore repartizate pe timpul perioadei de

lucru de proba Program

-

7 ore prezentare

accidentare

specifice

privind

riscurile de

locului

de

muncă,

prevederile normelor specifice de securitatea muncii şi ale instrucţiunilor proprii, măsurile de prim ajutor în caz de accidentare - 1 ora testare si semnare fise individuale de protectia muncii Componenta grup

- maxim 20 candidati

Locul instruirii - locul respectiv de munca Instructor

- conducatorul direct al locului de munca

respectiv Tematica a) informaţii privind riscurile de accidentare şi imbolnavire profesională specifice locului de munca şi/sau postului de lucru; b) prevederile instrucţiunilor proprii elaborate pentru locul de munca şi/sau postul de lucru;

18

c) măsuri la nivelul locului de munca şi/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor; d) prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănătate în munca privind activităţi specifice ale locului de munca şi/sau postului de lucru; e) instruirea la locul de munca va include în mod obligatoriu demonstratii practice privind activitatea pe care persoana respectiva o va desfasura şi exercitii practice privind utilizarea echipamentului individual de protecţie, a mijloacelor de alarmare, intervenţie, evacuare şi de prim ajutor. c) Instructajul periodic – se face întregului personal şi are drept scop să aprofundeze normele de protecţia muncii. Acest instructaj se va completa în mod obligatoriu şi cu demonstraţii practice. Instructajul se face de conducatorul locului de munca respectiv, iar intervalul între două instructaje va fi stabilit prin decizie a Administratorului / Directorului Generalui

Societăţii.

Suplimentar

instructajului

periodic

programat, se va face instructaj periodic şi în situaţia în care un salariat a absentat mai mult de 30 de zile lucrătoare de la locul său de muncă, la apariţia unor modificări ale normelor de protecţia muncii sau ale instrucţiunilor proprii de securitate a muncii, la reluarea activităţii după accident de muncă. Instructajul de protecţia muncii (introductiv general, la locul de muncă şi periodic) se va consemna în mod obligatoriu în fişa individuală de instructaj, stabilită conform modelului tipizat elaborat de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi 19

Familiei, cu indicarea materialului predat, duratei şi datei instruirii. Completarea fişei individuale se va face imediat după efectuarea instructajului. (vezi anexa nr. 4)

Instructaj periodic *) anexa nr. 4 Durata

= 2 ore la un interval de 12 luni

Program

- 1,5 ore prezentare privind riscurile de accidentare specifice locului de muncă, prevederile normelor specifice de securitatea muncii şi ale instrucţiunilor proprii, măsurile de prim ajutor în caz de accidentare; instructiuni proprii de securitatea si securitatea muncii ale Societăţii - 0,5 ora demonstratii practice si semnare fise

individuale de protectia muncii 20

Componenta grup

- salariatii locului respectiv de munca, dar

nu mai de 30 salariati Locul instruirii - locul respectiv de munca Instructor

- conducatorul direct al locului de munca

respectiv Tematica

- actualizarea cunostintelor in domeniul

securitatii si sanatatii in munca, - instructiuni proprii *)

Suplimentar instructajului periodic programat, se va face

instructaj periodic şi în situaţia în care un salariat a absentat mai mult de 30 de zile lucrătoare de la locul său de muncă, la apariţia unor modificări ale normelor de protecţia muncii sau ale instrucţiunilor proprii de securitate a muncii, la reluarea activităţii după accident de muncă.

II.5.2

Metode şi mijloace de instruire

Angajatorul are obligaţia, conform legii, să asigure organizarea unei activităţi permanente de propagandă în domeniul protecţiei muncii, utilizând formele şi mijloacele cu conţinut specific : filme, afişe, pliante, cataloage, broşuri, cărţi, informări, simpozioane, etc. Materialele de instruire utilizate trebuie să fie realizate în conformitate cu următoarele criterii generale : a.

conţinutul materialelor să fie în conformitate cu bazele teoretice ale protecţiei muncii ; 21

b.

conţinutul să fie în concordanţă cu legislaţia în vigoare în domeniu ;

c.

realizarea materialelor să se bazeze pe principiile pedagogiei moderne ;

d.

conţinutul şi realizarea materialelor să fie adecvate nivelului de pregătire şi subiecţilor cărora li se adresează. II.5.3

Materiale igienico-sanitare Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi

gratuit salariaţilor Societăţii în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor îmbolnăviri profesionale. Trusele sanitare de prim ajutor medical constituie materiale igienicosanitare. La stabilirea cantităţilor şi periodicitatea acordării acestora se ţine cont de recomandările medicului de medicina muncii, avându-se în vedere prevederile contractuale şi serviciile medicale contractate cu Centrul Medical specializat de medicina muncii. Se asigură/se vor organiza condiţii optime de servire a mesei pentru salariaţii Societăţii.

II.5.4

Timpul de muncă Timpul de muncă şi regimul pauzelor se stabilesc,

potrivit reglementărilor în vigoare, prin Regulamentul intern. II.5.6

Clădiri şi alte construcţii

Societatea răspunde de preluarea şi efectuarea lucrărilor de construcţii, de reparaţie sau modernizare în condiţii care 22

să asigure locuri de muncă organizate conform principiilor securităţii şi sănătăţii în muncă. În acest scop, Societatea are obligaţia : a) să analizeze proiectul din punct de vedere al măsurilor de

securitate

şi

sănătate

a

muncii

;

în

caz

de

neconcordanţă faţă de prevederile legislaţiei, să ceară proiectantului remedierea deficienţelor constatate; b) să colaboreze cu proiectantul şi executantul lucrărilor, după caz, în scopul rezolvării anumitor probleme de securitate şi sănătate a muncii; c) să

controleze,

cu

recepţiei

ocazia

lucrărilor

de

construcţii, realizarea de către executant a tuturor măsurilor

de

securitate

a

muncii

prevăzute

în

documentaţia tehnică, refuzând recepţia lucrărilor de construcţii care nu corespund din punct de vedere al securităţii muncii; d) să nu permită utilizarea azbestului în structura şi la

executarea

lucrărilor

construcţiilor

în

care

sunt

ampalsate locuri de muncă ale Societăţii; e) să

nu semneze recepţia definitivă a lucrărilor de

construcţii atunci când determinările efectuate în timpul probelor

tehnologice

nu

corespund

documentaţiei

tehnice şi/sau nu respectă normele legale în vigoare cu privire la instalaţii şi echipamente electrice, căi de acces, de circulaţie şi de evacuare în caz de pericol iminent, scări şi balustrade, lifturi, dimensionare suprafeţe de lucru, instalaţii tehnice şi utilitare, ergonomia locului de muncă, microclimat, iluminare. 23

In caz de pericol, trebuie să fie posibilă evacuarea rapidă şi în cea mai mare siguranţă posibilă a salariaţilor de la toate punctele de lucru. Căile de acces de urgenţă şi ieşirile cu destinaţie de urgenţă trebuie să fie puse în evidenţă prin indicatoare de securitate ; indicatoarele de securitate trebuie amplasate în locurile cele mai potrivite pentru a putea fi observate de cât mai mulţi dintre angajaţi. Căile de acces de urgenta şi ieşirile, precum şi căile de circulaţie şi uşile de acces spre acestea, trebuie să fie libere de orice obstacole, astfel încât să poată fi utilizate în orice moment fără dificultate. Uşile de ieşire în caz de urgenţă trebuie să se deschidă spre exterior ; acestea nu trebuie să fie încuiate, astfel încât să poată fi deschise imediat şi cu usurinţă de către orice persoană care ar avea nevoie în caz de pericol iminent. II.5.7

Instrucţiuni proprii de traseu la/de la loc de

muncă/domiciliu În timpul deplasării pe traseul normal de acasă la serviciu şi de la serviciu acasă, în perioada de timp normală de deplasare, salariaţii Societăţii sunt obligaţi să respecte următoarele reguli : 1. Să circule numai pe trotuare, iar în lipsa acestora, pe

potecile laterale ale drumurilor publice ; 2. Să nu circule pe autostrăzi şi pe partea carosabilă a drumurilor naţionale de tip « E » (deschise traficului internaţional) ; 24

3. Să circule numai pe partea stângă a drumurilor publice,

dacă acestea nu au trotuare sau poteci ; 4. Să traverseze drumurile publice prin locurile unde sunt

indicatoare sau marcaje pentru trecerea pietonilor, iar în oraşe unde asemenea indicatoare sau marcaje lipsesc, pe la colţul străzilor, după ce s-au asigurat că nu există vreun pericol ; traversarea drumurilor publice se face perpendicular pe axa acestora. 5. Salariaţii Societăţii sunt obligaţi să nu urce, să nu

coboare şi să nu deschidă uşile autovehiculului de transport în comun în timpul mersului. 6. Salariaţii Societăţii sunt obligaţi să nu călătorească pe

scările sau părţile laterale ale caroseriei tramvaielor, troleibuzelor, autobuzelor sau altor mijloace de transport ori stând în picioare în caroseria autocamioanelor sau remorcilor. 7. Salariaţii Societăţii sunt obligaţi să nu distragă, prin

discuţii,

atenţia

conducătorilor

autovehiculelor

de

transport în comun. 8. Să folosească numai acele culoare şi scări rulante de

acces la peroanele amenajate pentru urcare/coborâre în mijloacele de transport subteran (metrou) sau de suprafaţă (metrou uşor) ; călătorii nu vor urca sau coborî din ramele acestor mijloace de transport după ce a fost comunicată comanda de închidere a uşilor de acces ale garniturii respective.

25

9. Să

respecte

toate

indicaţiile

de

utilizare

ale

ascensoarelor clădirilor in care locuiesc pe timpul deplasării la/de la locul de muncă. 10. La

deplasarea la/de la loc de muncă/domiciliu cu

autovehiculul

personală

proprietate

să

respecte

legislaţia specifică circulaţiei pe drumurile publice, astfel încât să protejeze propria persoana şi pe ceilalţi participanţi la traficul auto. II.5.8

Instrucţiuni proprii pentru alte categorii de

salariaţi Instrucţiunile proprii care se aplică salariaţilor Societăţii sunt valabile şi în situaţia personalului extern (curăţenie, administrativ,etc.), după caz. Instruirea

personalului

extern

cade

în

sarcina

angajatorului acestora. II.6 Accidente de muncă II.6.1

Definiţie

Accidentul de muncă – este definit ca fiind vătămarea violentă

a

organismului,

precum

şi

intoxicaţia

acută

profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invalidate sau deces. Este considerat de asemenea accident de muncă : 1. accident care produce incapacitate temporară de muncă (ITM) - accident care produce incapacitate 26

temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive, confirmată prin certificat medical sau, după caz, prin alte documente medicale, potrivit prevederilor legale; 2. accident care produce invaliditate (INV) - accident care produce invaliditate confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept; 3. accident mortal (D) - accident în urma căruia se produce decesul accidentatului, confirmat imediat sau după un interval de timp, în baza unui act medico-legal; 4. accident colectiv - accidentul în care au fost accidentate cel puţin 3 persoane, în acelaşi timp şi din aceleaşi cauze, în cadrul aceluiaşi eveniment; 5. accident de muncă de circulaţie - accident survenit în timpul circulaţiei pe drumurile publice sau generat de traficul rutier, dacă persoana vătămată se afla în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; 6. accident de muncă de traseu: a) accident survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers şi care a antrenat vătămarea sau decesul; b) accident survenit pe perioada pauzei reglementare de masă în locuri organizate de angajator, pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde ia masa şi invers, şi care a antrenat vătămarea sau decesul; c) accident care a antrenat vătămarea sau decesul, petrecut pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă 27

la locul unde îşi încasează salariul şi invers, dacă acesta este organizat de angajator în afara unităţii; 7. accident în afara muncii - accident care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 5 lit. g) şi la art. 30 din lege; 8. invaliditate - pierdere parţială sau totală a capacităţii de muncă, confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept; 9. invaliditate evidentă - pierdere a capacităţii de muncă datorată unor vătămări evidente, cum ar fi un braţ smuls din umăr, produse în urma unui eveniment, până la emiterea deciziei de încadrare într-un grad de invaliditate de către organele medicale în drept; 10. intoxicaţie acută profesională - stare patologică apărută brusc, ca urmare a expunerii organismului la noxe existente la locul de muncă; 11. îndatoriri de serviciu - sarcini profesionale stabilite în: contractul individual de muncă, regulamentul intern sau regulamentul de organizare şi funcţionare, fişa postului, deciziile scrise, dispoziţiile scrise ori verbale ale conducătorului direct sau ale şefilor ierarhici ai acestuia; 12. comunicare - procedura prin care angajatorul comunică producerea unui eveniment, de îndată, autorităţilor prevăzute la art. 27 alin. (1) din lege; 13. evidenţă - mijloacele şi modalităţile de păstrare a informaţiilor referitoare la evenimentele produse;

28

14. cercetare a bolilor profesionale - procedură efectuată în mod sistematic, cu scopul de a stabili caracterul de profesionalitate a bolii semnalate; 15. semnalare a bolilor profesionale - procedură prin care se indică pentru prima oară faptul că o boală ar putea fi profesională; 16. raportare a bolilor profesionale - procedură prin care se transmit informaţii referitoare la bolile profesionale declarate potrivit legii la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale şi la Centrul Naţional pentru Organizarea şi Asigurarea Sistemului Informaţional şi Informatic în Domeniul Sănătăţii Bucureşti. II.6.2

Comunicarea accidentului

Acidentul de muncă va fi comunicat de îndată conducerii Societăţii de către Conducătorul direct al locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunostinţă despre producerea accidentului. Accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă ori, după caz, urmat de invadilitate sau deces, precum şi accidentul de muncă colectiv (când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză) vor fi comunicate de îndată de către conducerea Societăţii la Inspectoratul Teritorial de Muncă, la Casa Teritorială de Pensii şi, după caz, organelor de urmărire penală competente, în raza căreia s-a produs, potrivit legii.

29

Comunicarea va cuprinde următoarele informaţii: a) denumirea/numele angajatorului la care s-a produs accidentul şi, dacă este cazul, denumirea/numele angajatorului la care este/a fost angajat accidentatul; b) sediul/adresa şi numărul de telefon ale angajatorului; c) locul unde s-a produs accidentul; d) data şi ora la care s-a produs accidentul/data şi ora la care a decedat accidentatul; e) datele personale ale victimei: numele şi prenumele, ocupaţia, vârsta, starea civilă, vechimea în ocupaţie şi la locul de muncă; f) împrejurările care se cunosc şi cauzele prezumtive; g) consecinţele accidentului; h) unitatea medicală la care a fost internat accidentatul; i) numele şi funcţia persoanei care comunică accidentul; j) data comunicării. Comunicarea incidentelor periculoase va fi transmisă şi la Casa Teritorială de Pensii şi va cuprinde informaţiile solicitate, mai puţin datele personale ale victimei. II.6.2

Cercetarea accidentului

Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează astfel: -

imediat după comunicare, de către compartimentul specializat al Societăţii sau, după caz, de către Casa Teritorială de Pensii, în cazul accidentului care a produs

incapacitate

cercetarea

accidentului

temporară urmat

de

de

muncă ;

incapacitate

temporară de muncă se va incheia în cel mult 5 zile 30

de la data producerii, cu excepţia cazurilor când sunt necesare expertize, situaţii în care termenul se poate prelungi cu cel mult 5 zile, cu acordul Casei Teritoriale de Pensii ; -

de către Inspectoratul Teritorial de Muncă, în cazul accidentelor care au produs invaliditate sau deces, precum şi în cazul accidentelor colective ;

-

de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul accidentelor de muncă colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.

În vederea cercetării evenimentelor se întocmeşte un dosar, care va cuprinde: a) opisul actelor aflate în dosar; b) procesul-verbal de cercetare; c) schiţe şi fotografii referitoare la eveniment; d)

declaraţia

accidentatului/accidentaţilor,

în

cazul

accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă sau de invaliditate; e) declaraţiile martorilor şi ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea imprejurărilor şi a cauzelor reale ale producerii evenimentului; f)

declaraţiile

răspunzătoare

persoanelor

de

nerespectarea reglementărilor legale; g) copii de pe actele şi documentele necesare pentru elucidarea

împrejurărilor

evenimentului; 31

şi

a

cauzelor

reale

ale

h) orice alte documente şi declaraţii necesare pentru a determina caracterul accidentului; i) formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă - FIAM; j) copie a fişei medicale de examinare la angajare sau a ultimului examen medical periodic. In funcţie de eveniment, dosarul de cercetare va mai cuprinde, după caz: a) copie de pe autorizaţie, în cazul în care victima, în momentul accidentului, desfăşura o activitate care necesita autorizare; b) acte de expertiză tehnică, întocmite cu ocazia cercetării evenimentului; c) actul medical emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală, din care să rezulte diagnosticul provizoriu; d) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical, în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, care se va ataşa la dosar după eliberarea de către unitatea sanitară; e) actul emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală, din care să rezulte data şi ora când accidentatul s-a prezentat pentru consultaţie, precum şi diagnosticul, în cazul accidentelor de traseu; f) orice acte doveditoare emise de organele autorizate şi prezentate de accidentat, din care să se poată

stabili

locul, data şi ora producerii accidentului sau să se poata

32

justifica

prezenţa

victimei

la

locul,

ora

şi

data

accidentarii; g) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faţa locului, încheiat de serviciile poliţiei rutiere, în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice; h) documente din care să rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu. In vederea cercetării accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, Societatea are obligaţia să numească prin decizie scrisă Comisia de cercetare din care va face parte şi o persoană din Compartimentul de protecţie a muncii/cu atribuţii speciale de protecţia muncii. Comisia de cercetare a accidentului se recomandă a avea în componenţă cel puţin 3 persoane. Dosarul

de

cercetare

a

accidentului

urmat

de

incapacitate temporară de muncă, întocmit de Comisia de cercetare a angajatorului la care s-a produs evenimentul, va fi inaintat, pentru verificare şi avizare, la Casa Teritorială de Pensii, în termen de 5 zile de la finalizarea cercetării. Casa Teritorială de Pensii va aviza şi va restitui dosarul în cel mult 7 zile de la data primirii. In cazul în care cercetarea nu a fost efectuată corespunzător, Casa Teritorială de Pensii poate dispune completarea dosarului său, după caz, poate efectua o anchetă proprie. Rezultatul

cercetării

accidentului

de

muncă

se

va

consemna într-un proces verbal care va conţine următoarele informaţii: 33

a) data incheierii procesului-verbal; b)

numele

persoanelor

care

efectuează

cercetarea

accidentului şi calitatea acestora, cu indicarea documentului

căruia

potrivit

sunt

îndreptăţite

să

efectueze cercetarea, precum şi Instituţia unde lucrează; c) perioada şi locul în care s-a efectuat cercetarea; d) obiectul cercetării; e) data şi ora producerii evenimentului; în cazul în care s-a produs un accident şi ulterior a survenit decesul victimei/victimelor implicate în acest accident, se va preciza şi data decesului; f) locul producerii evenimentului; g) datele de identificare ale angajatorului la care s-a produs evenimentul, activitatea principală desfăşurată de acesta şi, dacă este cazul, datele de identificare ale angajatorului la care este/a fost încadrat accidentatul; h) datele de identificare ale accidentatului/accidentaţilor - numele, prenumele, cetăţenia, vârsta, starea civilă, numărul de copii minori, domiciliul, locul de muncă la care este/sunt încadrat/încadraţi, profesia de bază, ocupaţia în momentul accidentării, vechimea în muncă, în funcţie sau în meserie şi la locul de muncă, iar pentru persoanele care, în momentul accidentării, desfăşurau o activitate pentru care este necesară autorizare, se va face referire şi la aceasta; i) descrierea detaliată a locului, echipamentului tehnic, a împrejurărilor şi modului în care s-a produs evenimentul, 34

reconstituite, în special, în baza constatărilor făcute la locul accidentului, declaraţiei conducătorului locului de muncă,

declaraţiei

declaraţiilor

accidentatului/accidentaţilor,

martorilor

şi

verificării

altor

acte

şi

documente necesare stabilirii împrejurărilor; j) urmările evenimentului şi/sau urmările suferite de accidentat/accidentaţi; k) cauzele reale ale evenimentului, cu trimitere la reglementările legale în vigoare încălcate, precizând actele normative nerespectate, cu redarea integrală a textului acestora, după caz; l)

alte

constatări

făcute

cu

ocazia

cercetării

de

încălcarea

evenimentului; m)

persoanele

răspunzătoare

reglementarilor legale, cu trimitere la actele normative şi la articolele încălcate, în condiţiile precizate la lit. k); n) sancţiunile contravenţionale aplicate, cu precizarea prevederilor legale încălcate, şi, după caz, propuneri pentru cercetare

penală

şi/sau

propuneri

pentru

sancţiuni

administrative şi/sau disciplinare; o) angajatorul care va înregistra şi va declara accidentul de muncă; p) măsurile stabilite pentru prevenirea altor evenimente similare, precum şi termenul de raportare

la

organele

competente

cercetarea, după caz, privind soluţionarea deficienţelor; 35

să

efectueze

r) numărul de exemplare în care s-a încheiat procesulverbal de cercetare şi repartizarea acestora; s) semnătura persoanei/persoanelor care a/au efectuat cercetarea; t) viza autorităţii competente să decidă caracterul accidentului. Un exemplar al procesului-verbal de cercetare va fi inaintat şi Casei Teritoriale de Pensii. In baza procesului-verbal de cercetare întocmit de organele competente, Societatea va completa formularul FIAM, care este un formular tipizat. FIAM se completează pentru fiecare persoană accidentată şi constituie documentul de declarare oficială a accidentului de muncă. FIAM va purta semnătura şi ştampila reprezentantului legal al angajatorului, precum şi semnătura şi ştampila conducătorului autorităţii competente să decidă caracterul accidentului, după caz. FIAM se completează imediat după încheierea cercetării accidentului, conform instrucţiunilor de completare a FIAM aflate în vigoare. Un exemplar al FIAM va fi transmis Casei Teritoriale de Pensii în termen de 5 zile de la finalizarea cercetării (o dată cu dosarul pentru avizare). Evidenţa tuturor accidentelor de muncă şi a incidentelor periculoase se ţine în Registrul de evidenţă a accidentaţilor în

36

muncă şi, respectiv, în Registrul de evidenţă a incidentelor periculoase al Societăţii. II.7 RĂSPUNDERE JURIDICĂ Raspunderea disciplinara Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. (2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 510 %; e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 37

%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da

38

dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. 39

(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Raspunderea patrimoniala Art. 269. - (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. (2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente. (3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele. Art. 270. - (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. 40

(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Art. 271. - (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. (2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. Art. 272. - (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie. (2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii. Art. 273. - (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

41

Art. 274. - (1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit. (2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila. Art. 275. - In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila. Raspunderea contraventionala Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei; b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei; c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu 42

amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; ”d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;” e) primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei.” (O.U.G. nr. 65/2005) f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 50.000.000 5.000 lei la 10.000 lei; g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 100.000.000 5.000 lei la 2.000 lei. ”h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizatiei prevazuta la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.” (Legea nr. 371/2005) (2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. (3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare. 43

Raspunderea penala Art. 277. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. Art. 278. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda. Art. 279. - (1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate. (2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala. Art. 280. - Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. ”Art. 2801 - Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.” (O.U.G. nr. 65/2005) 44

II. PRINCIPII

PROPRII

RESPECTARE

A

DE

NEDISCRIMINARE

DEMNITĂŢII

SOCIETĂŢII

45

ŞI

DE

SALARIAŢILOR

Societatea respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel relaţiile de muncă din cadrul Societăţii nu sunt condiţionate:  de

participarea

la

o

activitate

economică

sau

exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie

socială,

de

convingerile,

sexul

sau

orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;  la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii

sociale

sau

categorii

defavorizate

ori

datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia;  la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat

de Societate sau de reprezentantul acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;  la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora. 46

Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului Societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare; Societatea privitoare

la

va rasa,

confidenţialitatea

asigura

naţionalitatea,

etnia,

religia,

datelor sexul,

orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii: a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului; c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul; d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare. Societatea

va

asigura,

membrilor

organelor

de

conducere alese ale patronatelor, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi/sau reprezentanţilor salariaţilor,

protecţia

legii

contra 47

oricăror

forme

de

condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Pe toată durata executării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, membrii organelor de conducere alese ale patronatelor, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi/sau reprezentanţii salariaţilor nu vor fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din Societate.

48

III. DREPTURILE

ŞI OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII ŞI ALE

SALARIAŢILOR SĂI Societatea are, în principal, următoarele obligatii Art. 7. - (1)In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru: a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea si instruirea lucratorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca. (2)

Angajatorul

are obligatia sa urmareasca

adaptarea

masurilor prevazute la alin. (1), tinand seama de modificarea conditiilor, si pentru imbunatatirea situatiilor existente. (3) Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute la alin. (1) si (2) pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea

49

reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii; e) adaptarea la progresul tehnic; f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos; g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda

tehnologiile,

organizarea

muncii,

conditiile

de

munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca; h)adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala; i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor. (4) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinand seama de natura activitatilor din intreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia: a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor

sau

preparatelor

chimice

utilizate

si

la

amenajarea locurilor de munca; b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;

50

c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini; d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii

lucratorilor,

determinate

de

alegerea

echipamentelor, de conditiile si mediul de munca; e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate. (5) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoara activitatea lucratori din mai multe intreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii: a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea,

sanatatea

si

igiena

in

munca,

luand

in

considerare natura activitatilor; b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor; c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale; d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale. (6) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa comporte in nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori.

51

Salariatul Societăţii are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul

de

a

lua

parte

la

determinarea

şi

ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. n) DREPTUL LA GREVA (art 250 / C.M.)

Salariatului Societăţii îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de

52

muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia

de

fidelidate

faţă

de

angajator

în

executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Societatea are obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă. Anterior angajării persoana este informată prin grija Societăţii cu privire la intenţionează să le înscrie în

clauzele generale pe care

contractul individual de muncă, care va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente, care se vor regăsi şi în conţinutul contractului individual de muncă: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia

conform specificaţiei Clasificării

ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în

cazul

unui

determinată

contract

sau

a

unui

temporară, durata acestora; 53

muncă

pe

durată

contract

de

muncă

de

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/săptămână; l) indicarea

contractului

colectiv

de

muncă

ce

reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă, după caz.

Obligaţia de informare a salariatului se realizează şi in situaţia modificării clauzelor contractului individual de muncă pe durata executării acestuia, cu respectarea termenului legal de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, prin încheierea unui act adiţional. Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidenţialitate cu privire la informaţiile furnizate persoanei/salariatului

prealabil

încheierii/modificării

contractului individual de muncă. Obligaţiile şi drepturile părţilor pe durata executării contractului individual de muncă pot fi stabilite şi prin clauze specifice, astfel: a)

clauza cu privire la formarea profesională;

b)

clauza de neconcurenţă;

c)

clauza de mobilitate;

d)

clauza de confidenţialitat 54

IV. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE

5.1. Reguli obligatorii la angajare Candidatul va respecta următoarele reguli: -

acceptă să prezinte toate documentele solicitate de funcţionarul Societăţii în vederea identificării sale corecte, de constituire a dosarului său de personal şi de completare a contractului său individual de muncă;

-

acceptă să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii şi declaraţiile legate de impozitarea globală a veniturilor, cât şi a altor documente

prevăzute

de

legislaţia

muncii

în

vigoare; -

acceptă

să

prezinte

documentele

de

muncă

prevăzute de legislaţia muncii în vigoare (carnet de muncă, dispoziţie de repartizare, recomandare, curriculum vitae, certificat de stagiu de cotizare, fişă de aptitudine), în conformitate cu indicaţiile funcţionarului Societăţii. -

permite

Societăţii

să

efectueze

verificarea

prealabilă angajării, acordând acceptul de i se verifica activitatea la fostul/foştii săi angajatori; 55

refuzul

candidatului

Societăţii

de

de

verificare

a

respecta

prealabilă

regulile

determină

încetarea procedurii de recrutare-angajare. -

neprezentarea convenită

candidatului părţi

de

la

cu

post

ocazia

la

data

încheierii

documentelor de angajare, cu excepţia situaţiilor temeinic justificate şi comunicate în timp util Societăţii,

determină

neînceperea

activităţii

candidatului; în această situaţie aceasta este exonerată de răspunderea neexecutării şi anulării contractului individual de muncă respectiv. Notă:

toate formularele se pun la dispoziţie gratuit de Societate.

5.2 Reguli obligatorii pe durata executării contractului individual de muncă Salariatul va respecta următoarele reguli: -

participă la instructajul introductiv general de protecţia muncii şi de prevenire şi stingere a incendiilor şi la instructajele la locul de muncă şi periodice planificate pe toată durata executării contractului individual de muncă;

-

se prezintă la Societate cu cel puţin 15 min. inainte de

începerea

programului

de

lucru,

necesar

echipării corespunzătoare pentru lucru (întârzierea peste

această

sancţionează

oră cu

constituie reducerea

respective); 56

abatere pontajului

şi

se zilei

-

semnează condica de prezenţă, la prezentarea şi la plecarea la şi de la Societate, cu indicarea orelor de sosire şi de plecare;

-

respectă regulile interne de acces şi de plecare din Societate;

-

se

supune

controlului

de

poartă

realizat

în

conformitate cu regulile stabilite de Societate pentru serviciul propriu de pază; -

începe lucrul la locul său de muncă la orele stabilite pentru fiecare post de lucru în parte şi după terminarea pauzei de masă (pauza de masă are 15 min. şi se include în programul de lucru pentru salariaţii care lucrează în schimburi, ture, după caz)

-

respectă pauza de masă, programată între orele 12,00 – 12,30 pentru personalul administrativ (care nu lucrează în schimburi; pauza de masă nu constituie program de lucru);

-

munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal şi în zilele de sărbătoare legală,

se

corespunzător,

compensează în

cu

următoarele

timp 30

liber

de

zile

calendaristice pe baza programării stabilite de Administratorul/Directorul General al Societăţii ; -

să constituie garanţia materială prevăzută pentru postul său de lucru, în conformitate cu valorile stabilite de Serviciul Financiar-Contabilitate (în situaţia gestionarilor) ; 57

-

să respecte sarcinile de producţie planificate de conducătorul locului său de muncă;

-

să asigure o calitate corespunzătoare operaţiunilor pe care le execută, în conformitate cu fişa tehnologică stabilită pentru postul său de lucru, orice

rebut

pagubelor

atrăgând

după

produse;

considerate

abatere

consecinţele

care

sine

cazurile

imputarea

grave

sunt

cu

toate

disciplinară, decurg

din

prezentul

Regulament intern; -

să respecte sarcinile stabilite prin fişa postului său;

-

să respecte prevederile angajamentului său de confidenţialitate si de neconcurenţă (după caz), să asigure secretul operaţiunilor planificate în

fişa

tehnologică, stabilite pentru postul său de lucru; -

să poarte echipamentul de lucru şi de protecţie, după caz;

-

să

poarte

obligatoriu,

în

timpul

lucrului,

echipamentul cu însemnele Societăţii; -

în timpul lucrului nu părăseşte locul său de muncă, decât dacă acest lucru este permis de sarcinile care-i

sunt

atribuite

şi/sau

la

dispoziţia

conducătorului direct al locului de muncă, cu excepţia situaţiilor de pericol iminent; -

deplasarea la un alt loc de muncă în afara atribuţiilor

sale

constituie consecinţele

de

abatere care 58

serviciu

este

disciplinară, decurg

din

interzisă cu

şi

toate

prezentul

Regulament

intern,

cu

excepţia

situaţiilor

de

pericol iminent; -

să utilizeze complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor de serviciu care i-au fost planificate de conducătorul său direct;

-

să folosescă un limbaj şi o atitudine civilizată cu săi

colegii

de

muncă,

cu

subalternii

şi

cu

personalul de conducere al Societăţii; orice dispută personală pe teritoriul Societăţii şi în timpul programului normal de lucru este interzisă şi constituie

abatere

consecinţele

care

disciplinară, decurg

cu

din

toate

prezentul

Regulament intern; -

să aplice normele legale de securitate şi sănătate în muncă şi de prevenire şi stingere a incendiilor; să anunţe imediat orice situaţie care poate pune în pericol locul său de muncă sau orice situaţie de pericol iminent;

-

orice

absenţă

nemotivată

constituie

abatere

disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern; -

să anunţe în maximum 48 de ore situaţia de boală şi obţinerea certificatului medical legal, în situaţie contrară fiind pontat absent nemotivat, actele medicale nefiind luate în considerare; în cazuri temeinic

justificate

legate

de

imposibilitatea

salariatului de a anunţa situaţia dificilă din punct

59

de vedere medical în care se află această regulă nu se aplică; -

la solicitarea expresă a Directorului General al Societăţii să se prezinte la medicul de medicina muncii/medicul

de

familie

(după

caz)

pentru

control medical în vederea vizei certificatului medical prezentat pentru plată; -

să anunţe funcţionarului Societăţii cu atribuţii de evidenţa relaţiilor de muncă orice modificare a datelor personale intervenite în situaţia sa, pentru o

corectă

preluare

în

sistemul

informatic

al

asigurărilor sociale obligatorii şi de impozitare a veniturilor; -

participă, în caz de calamitate, la salvarea şi punerea la adăpost a bunurilor Societăţii, în conformitate cu planurile de evacuare aprobate de Administratorul/Directorul General al Societăţii;

-

să

respecte

orice

alte

măsuri

Administratorul/Directorul General care

vizează

îmbunătăţirea

luate

de

al Societăţii,

condiţiilor

de

securitate şi sănătate în muncă şi de dezvoltare a capacităţilor tehnice ale locului său de muncă; -

să accepte necondiţionat încasarea prin mijloace electronice de plată a veniturilor sale salariale obţinute în urma executării contractului individual de muncă, la o Bancă agreată de Societate (daca se aplica o asemenea modalitate de plata);

60

-

plata salariului se face la data de 30 a fiecărei luni următoare lunii pentru care se face plata sau în ziua lucrătoare anterioară acestei date, în cazul în care această dată este zi liberă legală

-

verificarea medicală la angajare şi periodică pe durata executării contractului individual de muncă sunt obligatorii şi se desfaşoară în conformitate cu regulile stabilite de Societate; refuzul de a se supune verificării medicale periodice programate sau la solicitarea expresă a Societăţii constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;

Se interzice salariaţilor Societăţii: a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de muncă înaintea terminării

programului

de

lucru,

fără

a

avea

aprobarea scrisă a conducătorului direct al locului de muncă; b) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în

spaţiile şi pe teritoriul Societăţii sau să se prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de muncă îndreptăţeşte Administratorul/Directorul General al Societăţii să procedeze la încetarea diciplinară a contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă; c) să fumeze în locurile care prezintă pericol de 61

incendiu, respectiv în secţii ; fumatul este permis numai în locurile special amenajate ; d) să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe

calculator, jocuri de noroc, manifestări sportive şi culturale, etc., în timpul programului de lucru şi incinta Societatei; e) să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau

şefilor pe linie ierarhică; să adreseze injurii sau jigniri clienţilor şi/sau vizitatorilor Societăţii ; f) să comită acte imorale, violente sau degradante ;

orice

faptă

de

această

natură

îndreptăţeşte

Administratorul/Directorul General al Societăţii să procedeze la încetarea contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă ; g) să introducă materiale toxice sau inflamabile, cu

excepţia materialelor de acest gen aprovizionate, depozitate

şi

utilizate

corespunzător

de

către

Societate, în scopul acoperirii nevoilor curente ale acesteia, după caz ; h) să introducă şi să consume substanţe stupefiante ; i) să desfăşoare în incinta Societăţii, activităţi politice

de orice fel ; j) să efectueze în incinta Societăţii şi/sau la locul său

de muncă/postul său de lucru, alte lucrări sau să presteze alte activităţi decât cele care constituie obligaţii de serviciu ; să folosească mijloacele de comunicaţie (telefon, fax), cât şi cele de birotică în 62

alte scopuri decât cele care privesc operaţiile şi interesele Societăţii, dupa caz ; orice faptă de această natură îndreptăţeşte Conducerea Societăţii, să procedeze la încetarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pentru abatere disciplinară gravă ; k) să utilizeze orice element al patrimoniului Societăţii

în interes personal ; l) să facă publice drepturile salariale ; salariaţii sunt

obligaţi să păstreze secretul asupra dovezii lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului ; m)

să

comită

orice

alte

fapte

interzise

de

prevederile legale în vigoare ; n) să reprezinte Societatea în relaţiile cu terţe persoane

fizice sau juridice, fără a avea împuternicire scrisă prealabilă ; o) să folosească informaţiile de care au luat cunoştinţă

pentru obţinerea de avantaje personale, orice faptă de

această

disciplinara

natură şi

fiind

sancţionată,

considerată de

abatere

asemenea,

cu

încetarea disciplinară a contractului individual de muncă. 5.3 Reguli obligatorii la încetarea contractului individual de muncă

63

-

să acorde perioada legală de preaviz convenită de părţi

la

încheierea

contractului

individual

de

muncă; -

să

asigure

predarea

instalaţiilor,

tuturor

dispozitivelor tehnice, sculelor, a tehnicii de calcul şi a programelor folosite, a echipamentului de protecţie şi de lucru, a materialelor de protecţia muncii (după caz), a legitimaţiei şi/sau cardului de acces în Societate; -

să predea toată producţia planificată şi realizată (după caz) până la încetarea contractului său individual de muncă;

-

să

asigure

îndeplinirea

tuturor

sarcinilor

de

serviciu care i-au fost ordonate, anterior încetării contractului său individual de muncă; -

să se prezinte conform programării stabilite de funcţionarul Societăţii pentru închiderea dosarului personal şi predarea documentelor sale de muncă.

5.4 Reguli generale aplicabile pe teritoriul Societăţii 5.4.1Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului

de

muncă

este

de

ore/săptămână.

64

8

ore/zi

şi

de

40

de

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, calculate pentru o perioadă de maxim o lună de zile. Timpul de lucru se socoteşte din momentul începerii efective a activităţii la locul de muncă până la încheierea programului de lucru din ziua respectivă. Conducătorii locurilor de muncă au obligaţia ca, prin dispoziţii scrise sau verbale, după caz, să ia măsuri pentru folosirea completă a timpului de lucru de către toţi salariaţii şi să organizeze controlul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu la termenele fixate. Astfel, aceştia pot dispune schimbarea locului de muncă, în funcţie de necesităţile de producţie şi în limitele prevederilor contractului individual de muncă. Echiparea/dezechiparea

înainte

de

începerea/la

terminarea schimbului nu se include în programul de lucru. Pentru rezolvarea unor probleme personale cu caracter de urgenţă, în timpul programului de lucru, conducătorii locurilor de muncă pot aproba salariaţilor învoiri, fără însă ca acestea să dăuneze bunului mers al activităţii lor profesionale. Învoirile se aprobă pentru o durată de până la 4 ore/zi şi se vor evidenţia într-un registru separat, aflat în grija Compartimentului Resurse Umane.

Biletele

de

voie

se

prezintă

spre

aprobare

conducătorului direct al locului de muncă cu cel puţin 24 ore înainte de efectuare. Biletele de voie vor fi semnate de către conducătorul direct al locului de muncă şi vizate de către Administratorul/Directorul General al Societăţii. Programul de lucru şi modul de repartizare a acestuia pe zile, stabilit prin Contractul colectiv de muncă la nivel de 65

Societate sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediu. Compania ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat prin foaie colectivă de prezenţă, completată zilnic în baza înscrierilor din condica de prezenţă înfiinţată de Societate sau prin intermediul sistemului electronic de acces, după caz. Munca suplimentară Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia, la solicitarea expresă a salariatului, în baza programării stabilite de Administratorul/Directorul General al Societăţii pentru a nu fi perturbată activitatea de producţie de la locul său de muncă. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident. Norma de muncă Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor tehnologice de către salariat, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile procesului tehnologic al Societatei, proces tehnologic stabilit în funcţie de condiţiile de muncă existente. Norma de muncă include timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă; normele de muncă stabilite pentru fiecare loc de muncă sunt 66

stabilite de Societate cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi sunt înscrise în fişa tehnologică a fiecărui post de lucru. Zile de sărbătoare legală Sunt considerate sărbători legale: •

1 şi 2 ianuarie;

•

prima şi a doua zi de Paşte;

•

1 mai;

•

23 si 24 mai

•

15 august

•

1 decembrie (Ziua naţională a României); • •

prima şi a doua zi de Crăciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

5.4.2Concediile 5.4.2.1. Dreptul la concediu de odihnă. Indemnizaţia de concediu de odihnă Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat în cursul unui an calendaristic.Durata concediului de odihnă anual pentru fiecare salariat al Societăţii, respectiv al Societăţii este de 21 de zile lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Concediul de odihnă anual se efectuează în fiecare an calendaristic, una din fracţiuni fiind de minim 15 zile lucrătoare. 67

Compania nu compensează în bani concediul de odihnă anual decât ăn cazurile prevăzute expres de lege. Perioada de efectuare a concediului de odihnă anual se va realiza în baza unei programări anuale colective pentru a nu perturba

Societăţii,

activitatea

avându-se

în

vedere

şi

solicitările făcute de salariaţi în acest sens, la momentul întocmirii programării. Programarea anuală se aduce la cunoştinţa salariaţilor care vor semna de luare la cunoştinţă, pe bază de semnătură. Reprogramarea concediilor de odihnă poate avea loc numai în condiţiile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă. Incapacitatea temporară de muncă suspendă efectuarea concediului de odihnă anual. Pentru perioada concediului de odihnă anual salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai

mică

decât

salariul

de

bază

brut

de

încadrare,

indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă; indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor sale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu şi se plăteşte de către Societate cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Societatea

nu

acceptă

întreruperea

concediului

de

odihnă anual de către salariaţii săi şi nu întrerupe concediul anual de odihnă al acestora, cu excepţia situaţiei de calamitate ;

68

Salariaţii care au absentat de la local de muncă întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru anul respectiv. În cazul în care perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plată însumate au fost de 12 luni sau mai mari şi s-au

extins

pe

2(doi)

sau

mai

mulţi

ani

calendaristici

consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus. 5.4.2.3. Concediile fără plată Durata anuală maximă a concediului fără plată este de 60 zile calendaristice. Concediile fără plată sunt acordate pentru rezolvarea unor situaţii personale sau pentru formare profesională la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care o urmează din iniţiativa sa, în condiţiile în care Compania nu a asigurat acces periodic la formarea profesională. 5.4.2.4. Concediile fără plată pentru formare profesională Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, în directă legatură cu munca sa. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă exclusiv la solicitarea salariatului şi nu vor depăşi un număr de 30 de zile calendaristice pe an, cumulate cu alte concedii fără plată. Cererea

de

concediu

fără

plată

pentru

formare

profesională se înaintează Administratoruli/Directorului General 69

al Societăţii cu cel puţin 30 zile calendaristice anterior efectuării acestuia şi în care se precizează obligatoriu data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea Instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor

forme

de învăţământ.

Conducerea

poate respinge

solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. La revenirea salariatului la locul de muncă acesta are obligaţia de a prezenta, în termen de 5 zile lucrătoare, dovada efectuării cursurilor de formare profesională pe întreaga durată a concediului fără plată, precum şi a rezultatelor obţinute. Neprezentarea dovezii în termenul menţionat şi pe cale de consecinţă imposibilitatea dovedirii participării la acestea constituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă. 5.4.2.6. Evidenţa concediilor şi a altor aspecte legate de timpul de muncă Compartimentul Resurse Umane al Societăţii are obligaţia să ia măsuri pentru organizarea şi ţinerea evidenţei privind concediile de odihnă anuale, concediile pentru incapacitate temporară de muncă (medicale), concediile fără plată, orele prestate peste programul normal de lucru, orele de noapte, absenţele, întârzierile de la program, învoirile şi orice alte aspecte care privesc timpul de lucru al salariaţilor.

70

II. ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE

Abaterea

disciplinară

este

definită

pe

teritoriul

Societăţii drept o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,

prin

care

acesta

a

încălcat

normele

legale,

prevederile Regulamentului intern, clauzele contractului său individual de muncă sau ale Contractul colectiv de muncă la nivel

de

Societate,

ordinele

şi

dispoziţiile

legale

ale

conducătorilor ierarhici. Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Societatea stabileşte următoarele sancţiuni disciplinare; a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

71

c)

retrogradarea

din

funcţie,

cu

acordarea

salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru

o

durată

ce

nu

poate

depăşi

60

de

zile

calendaristice; d) reducerea salariului de bază brut lunar de încadrare pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază brut lunar de încadrare şi, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) încetarea disciplinară a contractului individual de muncă. Societatea nu aplică drept sancţiune amenzi disciplinare şi aplică o singură sancţiune pentru aceeaşi abatere. Societatea garantează dreptul la contestaţie şi la apărare în favoarea sa a salariatului considerat vinovat. VII

REGULI PRIVIND PROCEDURA DISCIPLINARĂ ÎN

SOCIETĂŢII 7.1 Sancţiuni disciplinare Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de comportare, prevăzute în fişa postului, în Contractul colectiv de muncă la nivelul Societăţii sau

în

prezentul

Regulament

intern,

constituie

abatere

disciplinară şi se sancţionează potrivit prevederilor legislatiei muncii în vigoare cu: a)

Avertisment

scris

prin

care

se

atrage

atenţia

salariatului asupra abaterii comise şi i se fac recomandările corespunzătoare. Avertismentul se aplică la prima abatere 72

săvârşită de salariat, atâta vreme cât aceasta se consideră a nu

avea

consecinţe

prejudiciabile

pentru

societate.

Se

consideră asemenea abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor de muncă, comportamentul ireverenţios faţă de clienţii Societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educaţie sau bune maniere. b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare, ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se aplică salariatului care a fost sancţionat cu avertisment scris şi care nu şi-a corectat ţinuta profesională sau în cazul în care, deşi nu a fost sancţionat, prin faptele sale au fost aduse sau ar fi putut fi aduse prejudicii Societatei sau s-a produs o dereglare a activităţii acesteia. c) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului 73

individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se aplică salariatului pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare în activitatea Societăţii, precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior. d) Incetarea contractului individual de muncă pentru săvârşirea unei fapte grave, încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu (inclusiv absenţa nemotivată de la programul de lucru) sau nerespectarea regulilor de comportare în Societate, aşa cum rezultă acestea din prezentul Regulament intern. 7.2 Incetarea disciplinară a contractului individual de muncă Constituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă încălcarea prevederilor art. 6.2. lit. a), b), f), g), h), i), j), o), p), q) din prezentul Regulament intern.

VIII EGALITATEA DE SANSE INTRE FEMEI SI BARBATI (Extras din Legea 202/2002)

74

Capitolul II - Egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii Art. 7 (1) Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati; b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru munca de valoare egala; d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala; e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional; f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare; g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de securitate sociala; h) organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea; i) prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare. (2) In conformitate cu prevederile alin. (1), de egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta, precum si lucratorii din 75

agricultura. (3) Prevederile prezentei legi se aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual, din sectorul public si privat, inclusiv din institutiile publice. Art. 8 (1) Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor. (2) Angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca. Art. 9 (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la: a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu; 76

c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului; d) stabilirea remuneratiei; e) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala; f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala; g) evaluarea performantelor profesionale individuale; h) promovarea profesionala; i) aplicarea masurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare. (2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala. (3) Este considerata discriminare orice dispozitie de a discrimina o persoana pe criteriu de sex. Art. 10 (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. (2) Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare in sensul prezentei legi. 77

(3) Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. (4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii. (5) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care: a) femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate; b) angajatul se afla in concediu de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap. (6) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (5) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. (7) La incetarea concediului de maternitate sau a concediului de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca sau la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

78

Art. 11 Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect: a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata; b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala. Art. 12 Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii: a) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11; b) sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii si a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unitatilor pentru prevenirea oricarui act de discriminare bazat pe criteriul de sex; c) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile 79

publice abilitate cu aplicarea si controlul aplicarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati. Art. 13 (1) Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la art. 39 alin. (2), la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza. (2) Prevederile alin. (1) se aplica in mod corespunzator si membrilor organizatiei sindicale sau reprezentantilor salariatilor care au competenta sa acorde sprijin in rezolvarea situatiei la locul de munca potrivit art. 39 alin. (1). Art. 14 Pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, de ramura, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate 80

prin asemenea fapte.

IX.

PREVENIREA SI SANCTIONAREA TUTUROR

FORMELOR DE DISCRIMINARE LEGE nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea si completarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare "Art. 1. - (1) In Romania, stat de drept, democratic si social, demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, 81

libera dezvoltare a personalitatii umane reprezinta valori supreme si sunt garantate lege. (2)

Principiul

egalitatii

intre

cetateni,

al

excluderii

privilegiilor si discriminarii sunt garantate in special in exercitarea urmatoarelor drepturi: a)

dreptul

la

un

tratament

egal

in

fata

instantelor

judecatoresti si a oricarui alt organ jurisdictional; b) dreptul la securitatea persoanei si la obtinerea protectiei statului impotriva violentelor sau maltratarilor din partea oricarui individ, grup sau institutie; c) drepturile politice, si anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viata publica si de a avea acces la functii si demnitati publice; d) drepturile civile, in special: (i) dreptul la libera circulatie si la alegerea resedintei; (ii) dreptul de a parasi tara si de a se intoarce in tara; (iii) dreptul de a obtine si de a renunta la cetatenia romana; (iv) dreptul de a se casatori si de a-si alege partenerul; (v) dreptul de proprietate; (vi) dreptul la mostenire; (vii) dreptul la libertatea de gandire, constiinta si religie; (viii) dreptul la libertatea de opinie si de exprimare; (ix) dreptul la libertatea de intrunire si de asociere; (x) dreptul de petitionare; e) drepturile economice, sociale si culturale, in special: (i) dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva

82

somajului, la un salariu egal pentru munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare; (ii) dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate; (iii) dreptul la locuinta; (iv) dreptul la sanatate, la ingrijire medicala, la securitate sociala si la servicii sociale; (v) dreptul la educatie si la pregatire profesionala; (vi) dreptul de a lua parte, in conditii de egalitate, la activitati culturale si sportive; f) dreptul de acces la toate locurile si serviciile destinate folosintei publice. (3) Exercitarea drepturilor enuntate in cuprinsul prezentului articol priveste persoanele aflate in situatii comparabile. (4) Orice persoana fizica sau juridica are obligatia sa respecte principiile enuntate la alin. (2)." "Art.

2.

-

(1)

Potrivit

prezentei

ordonante,

prin

discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor

recunoscute

de

lege,

in

domeniul

politic,

economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice." 83

"Art. 20. - (1) Contraventiile prevazute la art. 2 alin. (3^1) si (5), art. 5-8, art. 10, art. 15 alin. (1), (3) si (6), art. 16, art. 17 alin. (1), art. 18 si 19 se sanctioneaza cu amenda de la 400 lei la 4.000 lei, daca discriminarea vizeaza o persoana fizica, respectiv cu amenda de la 600 lei la 8.000 lei, daca discriminarea

vizeaza

un

grup

de

persoane

sau

o

comunitate." "Art. 21. - (1) Persoana care se considera discriminata poate formula, in fata instantei de judecata, o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutita de taxa juridiciara de timbru si nu este conditionata de sesizarea Consiliului. (2) Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani si curge de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. (3)

Judecarea

cauzei

are

loc

cu

citarea

obligatorie

a

Consiliului. (4) Persoana interesata are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. In fata instantei se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice. (5)

La

cerere,

instanta

poate

dispune

suspendarea de catre autoritatile emitente a 84

retragerea

sau

autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile prezentei ordonante. (6)

Hotararea

pronuntata

de

instanta

de

judecata

se

comunica Consiliului." Prezenta lege transpune prevederile Directivei Consiliului 2000/43/CE

privind

aplicarea

principiului

egalitatii

de

tratament intre persoane, fara deosebire de origine rasiala sau etnica, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L180 din 19 iulie 2000, si prevederile Directivei Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament, in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L303 din 2 decembrie 2000.

85

X. CRITERIILE DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale pentru personalul contractual din cadrul aparatului propriu al Ministerului Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri CAPITOLUL I Dispoziţii generale Art. 1. - (1) Prezentele criterii de evaluare se aplică personalului angajat cu contract individual de muncă din cadrul aparatului propriu al Ministerului Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri, cu excepţia celui care ocupă funcţii de demnitate publică, a secretarului general, a secretarilor generali adjuncţi şi a celui salarizat pe bază de contract de prestări servicii. (2) Prezentele criterii de evaluare se pot aplica şi la nivelul instituţiilor aflate în subordinea, coordonarea sau sub autoritatea Ministerului Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri. Art. 2. - (1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat. (2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor. CAPITOLUL II

86

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual Art. 3. - Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv. Art. 4. - Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru: a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor; b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor; c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor; d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente. Art. 5. - Procedura evaluării se realizează în următoarele etape: a) completarea fişei de evaluare de către evaluator; b) interviul; c) contrasemnarea fişei de evaluare. Art. 6. - (1) Evaluatorul este persoana din cadrul instituţiei, cu atribuţii de conducere a compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului angajat. (2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator: a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară 87

activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia; b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere; c) persoana aflată într-o funcţie de conducere în cadrul ministerului, care coordonează domeniul de activitate pentru director general/director. Art. 7. - (1) Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului. (2) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale. Art. 8. - (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. (2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate. (3) Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate. (4) Sunt exceptate de la evaluarea anuală, desfăşurată în perioada prevăzută la alin. (2), următoarele categorii de salariaţi: a) persoanele angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an; b) persoanele angajate în cadrul aparatului propriu al Ministerului Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri, al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puţin 6 luni de la reluarea activităţii; 88

c) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii. Art. 9. - In mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri: a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează sau se modifică, în condiţiile legii. In acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă; b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora; c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior. Art. 10. - (1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevăzute în anexa nr. 1. (2) In funcţie de specificul activităţii desfăşurate efectiv de către salariat, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.

89

(3) Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă. Art. 11. - Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 6, completează fişele de evaluare, al căror model este prevăzut în anexa nr. 2a, respectiv nr. 2b, după cum urmează: a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului, întocmită conform modelului prevăzut în anexa nr. 3; b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale; c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante; d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare; e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate. Art. 12. - (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia: a) se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare; b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată. (2) In cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare. 90

Art. 13. - (1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire. (2) Pentru a obţine nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz. (3) Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim. Art. 14. - Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează: a) între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. în acest caz, se va evalua perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post; b) între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor ce trebuie atins şi de salariaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţă; c) între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi; d) între 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesită o apreciere specială întrucât performanţele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi salariaţi. Art. 15. - (1) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate la art. 5 lit. a) şi b), fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului. (2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a instituţiei. 91

(3) In situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul instituţiei, fişa de evaluare nu se contrasemnează. Art. 16. - (1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri: a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii; b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord. (2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat. Art. 17. - (1) Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul instituţiei. (2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar. (3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei. (4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

CAPITOLUL III Dispoziţii finale

92

Art. 18. - Prin excepţie de la prevederile art. 8 alin. (3), evaluarea performanţelor individuale ale personalului contractual pentru anul 2010 se va face în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentului ordin. Art. 19. -Anexele nr. 1, 2a, 2b şi 3 fac parte integrantă din prezentul regulament.

ANEXA Nr. 1 la criteriile de evaluare CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual I. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă posturi de execuţie: 1. cunoştinţe şi experienţă; 2. complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor; 3. judecata şi impactul deciziilor; 4. contacte şi comunicare; 5. condiţii de muncă; 6. incompatibilităţi şi regimuri speciale. II. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă posturi de conducere: 1. cunoştinţe şi experienţă; 2. complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor; 3. judecata şi impactul deciziilor; 4. influenţă, coordonare şi supervizare; 5. contacte şi comunicare; 93

6. condiţii de muncă; 7. incompatibilităţi şi regimuri speciale. ANEXA Nr. 2a la criteriile de evaluare

94

FIŞĂ DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de conducere Numele şi prenumele persoanei evaluate............................................................ Funcţia............................................................................... .................................. Data ultimei promovări.................................................................................. ..... Numele şi prenumele evaluatorului..................................................................... Funcţia............................................................................... .................................. Perioada evaluată: de la..........................................la....................................... Nr . crt .

Obiective în perioada evaluată

% Realizat din (ponder timp e) %

Nota

Nr . crt .

Obiective revizuite în perioada evaluată

% Realizat din (ponder timp e) %

Nota

Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor | __________________________|

95

Nr Criteriile de evaluare a . performanţelor crt profesionale individuale . 1. Cunoştinţe şi experienţă 2. Complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor 3. Judecata şi impactul deciziilor 4. Influenţă, coordonare şi supervizare 5. Contacte şi comunicare 6. Condiţii de muncă 7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale 8. Alte criterii specifice*)

Note

Comentarii

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare | _________________| Nota finală a evaluării |_______________________| (Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare)/2 Calificativul evaluării |__________________________| Rezultate deosebite: 1............................................................................................... .................................... 2............................................................................................... .................................... 3............................................................................................... .................................... Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: 1............................................................................................... .................................... 96

2............................................................................................... .................................... 3............................................................................................... .................................... Alte observaţii: 1............................................................................................... .................................... 2............................................................................................... .................................... 3............................................................................................... .................................... Comentariile persoanei evaluate Obiective pentru următoarea perioada pentru care se va face evaluarea: Obiectivul % din timp 1. 2. 3. 4. 5. Propuneri de programe de instruire/formare profesională pentru perioada următoare Numele şi prenumele persoanei evaluate.................................................. Funcţia............................................................................... ......................... 97

Semnătura.................................................... Data.............................................................. Numele şi prenumele evaluatorului............................................................ Funcţia............................................................................... ........................ Semnătura evaluatorului.......................................... Data......................................................................... Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează............................ Funcţia............................................................................... ........................ Semnătura persoanei care contrasemnează....................................... Data......................................................................... Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare. Semnătura persoanei evaluate....................................... Data........................................................................ *) Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate.

98

ANEXA Nr. 2b la criteriile de evaluare FIŞĂ DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de execuţie Numele şi prenumele persoanei evaluate............................................................ Funcţia............................................................................... ..................................

99

Gradul/Treapta.................................................................. ................................... Data ultimei promovări.................................................................................. ....... Numele şi prenumele evaluatorului...................................................................... Funcţia............................................................................... ................................... Perioada evaluată: de la.........................................la......................................... Nr. crt .

Obiective în perioada evaluată

% Realizat din (ponder timp e) %

Nota

Nr. crt .

Obiective revizuite în perioada evaluată

% Realizat din (ponder timp e) %

Nota

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor | ____________________________| Nr Criteriile de evaluare a . performanţelor crt profesionale individuale . 1. Cunoştinţe şi experienţă 2. Complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor 3. Judecata şi impactul deciziilor 4. Contacte şi comunicare 100

Note

Comentarii

5. Condiţii de muncă 6. Incompatibilităţi şi regimuri speciale 7. Alte criterii specifice*) Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare | _________________________| Nota finală a evaluării |____________________________| (Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare)/2 Calificativul evaluării |____________________________| Rezultate deosebite: 1............................................................................................... .................................... 2............................................................................................... .................................... 3............................................................................................... .................................... Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: 1 .............................................................................................. ..................................... 2............................................................................................... .................................... 3............................................................................................... .................................... Alte observaţii: 1............................................................................................... .................................... 2............................................................................................... .................................... 101

3............................................................................................... .................................... Comentariile persoanei evaluate Obiective pentru următoarea perioada pentru care se va face evaluarea: Obiectivul % din timp 1. 2. 3. 4. 5. Propuneri de programe de instruire/formare profesională pentru perioada următoare Numele şi prenumele persoanei evaluate.................................................. Funcţia............................................................................... ......................... Semnătura.................................................... Data.............................................................. Numele şi prenumele evaluatorului............................................................ Funcţia............................................................................... ........................ Semnătura evaluatorului.......................................... Data......................................................................... 102

Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează............................ Funcţia............................................................................... ........................ Semnătura persoanei care contrasemnează....................................... Data........................... Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare. Semnătura persoanei evaluate....................................... Data........................... *) Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate.

103

ANEXA Nr. 3 la criteriile de evaluare Denumirea instituţiei Direcţia/Serviciul/Biroul/Compartim entul

Aprob1)

FIŞA POSTULUI nr....................... Informaţii generale privind postul: 1. Denumirea postului: 2. Nivelul postului: de conducere/de execuţie 3. Obiectivul/Obiectivele postului: Condiţii specifice privind ocuparea postului2): 1. Studii de specialitate: 2. Perfecţionări (specializări)3): 3. Vechimea în muncă/specialitatea necesară: 4. Cunoştinţe de operare/programare pe calculator: 5. Limbi străine4): 6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare: 104

7. Cerinţe specifice5): 8. Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale): Descrierea sarcinilor ce revin postului: 1. 2. ................................................................................ Responsabilitatea implicată de post: 1. De pregătire/luare a deciziilor6): 2. Delegare de atribuţii şi competenţă: 3. De păstrare a confidenţialităţii: Sfera relaţională a titularului postului: 1. Sfera relaţională internă: a) relaţii ierarhice: - subordonat faţă de: - superior pentru: b) relaţii funcţionale: c) relaţii de control: d) relaţii de reprezentare: 2. Sfera relaţională externă: a) cu autorităţi şi instituţii publice: b) cu organizaţii internaţionale: c) cu persoane juridice private: Intocmit de7): 105

Numele şi prenumele:..................... Funcţia:....................................... Semnătura:.................................... Data întocmirii:...................... S-a luat la cunoştinţă de către ocupantul postului: Numele şi prenumele:.............................. Semnătura:........................... Data:....................... Avizat de8): Numele şi prenumele:................................... Funcţia contractuală de conducere:........................... Semnătura:.................................. Data:............................. 1) Se va completa cu numele şi funcţia conducătorului instituţiei. Se va semna de către conducătorul instituţiei şi se va ştampila în mod obligatoriu. 2) Se va completa cu informaţiile corespunzătoare condiţiilor prevăzute de lege şi stabilite la nivelul instituţiei pentru ocuparea funcţiei corespunzătoare. 3) Dacă este cazul. 4) Pentru fiecare dintre criteriile „citit", „scris" şi „vorbit" se va stabili nivelul cunoştinţelor după cum urmează: „cunoştinţe de bază", „nivel mediu", „nivel avansat". 5) De exemplu: călătorii frecvente, delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru în program prelungit în anumite condiţii.

106

6) Limitele libertăţii decizionale de care beneficiază titularul postului pentru îndeplinirea sarcinilor ce îi revin. 7) Se întocmeşte de conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea titularul postului. 8) Se avizează de către superiorul ierarhic al persoanei prevăzute la pct. 7.

XI MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE SOCIETĂŢII Salariaţii care din vina lor şi în legatură cu atribuţiile specificate în fişa postului au produs pagube materiale Societăţii, sunt de acord să acopere prejudiciul produs şi vor da un angajament de plată ce va constitui titlu executoriu conform voinţei libere şi consimţământului părţilor, în cadrul răspunderii civile contractuale. Părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii privitoare la activităţile desfăşurate, de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului în conformitate cu prevederile

Contractului

colectiv

de

muncă

la

nivelul

Societăţii. Prevederile

prezentului

Regulament

intern

se

completează cu proceduri, regulamente ulterioare, dupa caz, care vor face parte integrantă din acesta. 107

Administrator SC NET SISTEM SRL,

…………………… L.S. TABEL NOMINAL CU ANGAJATII SC NET SISTEM SRL privind Regulamentului Intern conform Art 257 din Legea 53/2003 privind consultarea lucratorilor

Angajatii au luat la cunostinta de Regulament Intern si semneaza:

Nr

Nume si Prenume

Functia

cr t

108

Data

Semnatura

Administrator SC NET SISTEM SRL,

…………………… L.S.

109