Outil Bilan de Compétences [PDF]

Zitiervorschau

Bilan de compétences Pour la mise en place d’un Directeur de GRH

BY Alassane SOW

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences

professionnelles

et personnelles

ainsi que ses

aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié d'évoluer dans son travail ou de changer d'activité.

Le bilan de compétences est un outil de mesure d’appréciation des compétences du salarié. Il peut être est réalisé à l’aide d’un questionnaire d’évaluation qui permet de répertorier sur chaque employé les informations suivantes : ➢ La formation de base (primaire, secondaire, universitaire) ; ➢ La formation complémentaire ; ➢ Le perfectionnement professionnel (stage, séminaires, etc...) ; ➢ L’expérience professionnelle antérieure à son entreprise; ➢ L’expérience professionnelle au sein de l’entreprise autrement dit le parcours professionnel de l’agent ;

L’appréciation du N+1 sur les points forts et faibles de l’évalué, et sur ses performances et son potentiel d’évolution/orientation de carrière, et ses besoins en formation et de perfectionnement ; L’expression de l’évalué sur : ses besoins de formation, les facteurs motivants et démotivants du poste, son avenir à son entreprise actuelle (projets professionnels à court, moyen et long terme.

LE BILAN DE PERFORMANCE

permet d’évaluer l’efficacité ou le rendement de chaque employé durant les deux ou trois dernières années. Cette démarche

rétroactive

permet

de

mieux

comprendre

l’historique de l’agent. Pour effectuer ce travail il faut s’appuier

en priorité sur les dossiers du personnel et en particulier sur les informations fournies par le système d’appréciation ou de notation existant.

Elaboration du plan de formation et d’ajustement du personnel

L’inadéquation entre le profil de compétences requis pour tenir le poste (issu de la définition des postes) et celui du titulaire du poste (issu du bilan des compétences) entraîne des décisions d’adéquation suivantes : ➢ Mobilité. ➢ Reconversions. ➢ Formation. ➢ Départs négociés.

Autrement dit les inadéquats seront classés en deux populations : les “ requalifiables ” : des actions de mobilité, reconversion, formation leurs seront appliquées, les “ difficilement requalifiables ” : constituent le cœur de cible pour les départs négociés. Ainsi, l’ensemble du personnel sera placé dans une matrice à quatre cases : ➢

Haut potentiel.

➢

Bon potentiel.

➢

Moyen potentiel.

➢

Faible potentiel.

Les candidats qui possèdent toutes les exigences du poste Semblent disposer d’un bon potentiel, ils leur manque une petite compétence (formation, stage, coaching) pour le poste, ils sont évolutifs

Ils assument correctement les missions assignées au poste, mais ne disposent pas d’un potentiel suffisant pour évoluer Ne disposent pas des compétences nécessaires pour assurer les missions assignées au poste, ils sont en situation d’inadéquation totale.