Mobbing Laboral [PDF]

Zitiervorschau

MOBBING LABORAL INTEGRANTES: BAYONA ROMERO, ARMIDA DEL PILAR CAMPOS GARAY, ALLISON DANIELA CASTILLO HERRERA, FLOR MEDALI CHUMPITAZ FLORES, LIZ MAYRA ESPINOZA CHANCO, INGRID MIYAN FERNÁNDEZ, KARLA

El concepto de acoso laboral se define como todo comportamiento interpersonal cuya intención es de agredir o perjudicar la integridad física o psicológica de cualquier empleado, aunque es preciso señalar que cada ambiente laboral determina las condiciones bajo las cuáles una acción se considera como acoso. Rojas (2019)

Tipos de mobbing laboral Según su posición jerárquica:

Mobbing Horizontal El acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico.

Mobbing Vertical El acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Mobbing ascendente Mobbing descendente

Tipos de mobbing laboral Según su objetivo:

Mobbing Estrategico El acoso forma parte de la estrategia de la empresa, se estipula en su contrato de forma voluntaria.

Mobbing de Dirección o Gestión El acoso se desarrolla para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de esclavismo laboral.

Tipos de mobbing laboral Según su objetivo:

Mobbing Perverso

Mobbing Disciplinario

Las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador.

La persona acosada entienda que debe “entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada.

Fase 1 La aparición de algún incidente crítico ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico.

Fase 2

Etapas del mobbing laboral Fase 3

La persecución sistemática se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de intimidarla.

La intervención de los superiores, generalmente personas con cierto nivel jerárquico o capacidad de influencia en la empresa.

Fase 4

Se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que puede obligar a que el trabajador se ausente de su trabajo.

Consecuencias del mobbing laboral

Nivel Organizacional Mal clima laboral, afectación en la calidad y cantidad del trabajo, interferencias en los circuitos de información, pérdida de motivación o servicio médico.

Nivel Social Genera la deserción laboral o jubilación anticipada, por motivo de recuperación.

Nivel individual Se genera un daño psicológico o físico, dejando secuelas.

Prevención Capacitar al personal para identificar conductas de mobbing laboral. Conductas verbales Conductas no verbales

Acciones de la empresa frente al mobbing laboral

Intervención La empresa toma en cuenta el testimonio o declaración de la víctima en casos de hostigamiento sexual, valida la información a traves de las evidencias.

UGEL DE JUNÍN Es una institución enfocada en promover el desarrollo educativo de nuestros estudiantes; fortaleciendo la gestión pedagógica junto a nuestros directivos, docentes y administrativos; acompañando la implementación de las políticas nacionales de educación y coordinando la articulación con los Gobiernos Locales, con la finalidad de propiciar la formación, protección y mejora continua del sistema educativo en la Heroica Provincia de Junín.

MISIÓN Brindamos una Educación de calidad para una formación integral, intercultural, productiva y ambiental; formando personas con valores e identidad local para el desarrollo socio económico de la provincia, en armonía con el medio ambiente, optimizando su calidad de vida, con una cultura de paz y justicia.

VISIÓN Al 2021, ser una institución líder que brinde una Educación Integral y competitiva, a través de una gestión institucional educativa eficiente, orientado a una formación productiva, que propicie la interculturalidad y una convivencia con el medio ambiente en forma sostenible, haciendo uso de los aportes de la ciencia y tecnología, capaces de enfrentar los retos de la globalización y practicando una cultura de valores.

VALORES 1. Honestidad 2. Justicia 3. Lealtad 4. Sinceridad 5. Humildad 6. Responsabilidad 7. Tolerancia

ÁREAS DE GESTIÓN 1. Dirección 2. Área de Gestión Pedagógica 3. Área de Gestión Institucional 4. Área de Gestión Administrativa 5. Área de Recursos Humanos

DIRECCCIÓN

ORGANIGRAMA

ADMINISTRACIÓN

ÁREA DE CONTROL INSTITUCIONAL ÁREA DE ASESORÍA JURÍDICA

ÁREA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA, INFRAESTRUCTURA Y EQ.

ÁREA DE RRHH

ÁREA DE GESTIÒN PEDAGÓGICA

ÁREA DE GESTIÒN INSTITUCIONAL

CEI

IE SECUNDARIA

INSTITUCIONES EDUCATIVAS RED EDUCATIVA

IE PRIMARIA

PROGRAMAS

Una secretaria laboró dentro de las instalaciones de la entidad UGEL de Junín, por un periodo aproximado de 6 meses y señala que vivencio acoso e insinuación por

CASO

parte de un funcionario. Según su relato, el director le enviaba mensajes de texto inapropiados y tenía conductas moralmente inaceptables, al sentir este presunto acoso constante, denunció el hecho a las entidades pertinentes sin tener respuesta, siendo archivada la denuncia. No recibió la investigación necesaria, a pesar que este acoso dejó secuelas en su estado emocional y psicológico. Este caso fue llevado a sesión de consejo regional, donde fue derivado a la comisión de la mujer y la familia para realizar la investigación pertinente. Finalmente, el director fue suspendido de su cargo por un año sin goce de haberes, luego que procediera la denuncia por acoso sexual.

RESOLUCIÓN Y ANÁLISIS DL CASO

Este caso fue llevado a sesión de consejo regional, donde fue derivado a la comisión de la mujer y la familia para realizar la investigación pertinente. Finalmente, el director fue suspendido de su cargo por un año sin goce de haberes, luego que procediera la denuncia por acoso sexual.

CONCLUSIONES 1.- Podemos identificar que la entidad tiene diversas carencias en base a la misión y visión. Debido a que no cumple el fortalecimiento de la gestión administrativa, la promoción de las prácticas de principios éticos y la formación del desarrollo humano. 2.- En la actualidad, es lamentable que no exista una vía jurídica que proteja adecuadamente las denuncias de acoso laboral, garantice y sancione conductas indebidas que atenten contra la integridad de los trabajadores. 3.- Este caso revela una carencia en el clima laboral que se desarrolla dentro algunas instituciones del Estado, se deja al descubierto un mal manejo de un caso de mobbing laboral al no responder a tiempo a la denuncia impuesta. 4.- Las empresas tienen la obligación de implementar un procedimiento interno de investigación que resolverá una denuncia de acoso por un plazo máximo de 20 días hábiles, es sumamente importante que se instaure una buena cultura organizacional por parte de todas las empresas (tanto estatales como privadas) que promueva los valores y la conducta ética de cada uno de los miembros de la organización.

RECOMENDACIONES 1. En cuanto al trabajador: Analizar la situación y reconocer el problema previamente, analizarlo cuidadosamente, manteniendo la calma, describiendo las situaciones lo más neutralmente posible, aprender a reconocerse las características del problema y luego comenzar a resolverlo; comunicarlo a las instancias correspondientes, ya que es responsabilidad del empleado comunicarlo, también, es importante informarse acerca del mobbing laboral. 2. En cuanto a las empresas u organizaciones: Establecer dentro del reglamento de trabajo pautas especificadas y claras sobre la tramitación, investigación y sanciones cuando se den prácticas de este tipo, la formación de un comité imparcial que se haga cargo de las denuncias por mobbing laboral, hacer capacitaciones internas para todo el personal donde se explique en qué consiste el mobbing laboral, las consecuencias personales y las medidas que tiene la empresa para tratarlo, además, sancionar de forma eficaz y proporcional a las personas que incurran en esta conducta.

DATOS ESTADÍSTICOS HOSTIGAMIENTO LABORAL SEGÚN EL SEXO

FUENTE: Observatorio Nacional de la violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar

DATOS ESTADÍSTICOS HOSTIGAMIENTO LABORAL SEGÚN EL TIPO DE RELACIÓN

FUENTE: Observatorio Nacional de la violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar

DATOS ESTADÍSTICOS HOSTIGAMIENTO LABORAL SEGÚN EL SECTOR

FUENTE: Observatorio Nacional de la violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar