Mengelola SDM Global [PDF]

Zitiervorschau

MENGELOLA SDM GLOBAL Pokok pembahasan : 1. Menyebutkan tantangan SDM dari bisnis internasional. 2. Mengilustrasikan dengan contoh bagaimana perbedaan antar negara memengaruhi MSDM. 3. Menyebutkan dan mendeskripsikan secara singkat metode-metode untuk menyusun sta organisasi global. 4. Membahas beberapa masalah penting yang harus diingat dalam pelatihan, penilaian dan pemberian kompensasi karyawan internasional. 5. Menjelaskan dengan contoh bagaimana menerapkan program msdm global.

I.

Tantangan Global Manajer Hal yang menantang dari mengelola secara global adalah bahwa apa yang

dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat dijalankan dinegara lain. Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum dan kultural negara-negara dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, dengan adanya perbedaan antar negara tersebut, pemberi kerja harus menciptakan suatu kebijakan dan praktik sdm yang dapat dijalankan di fasilitas lokal di setiap negara dan untuk perusahaan tersebut secara keseluruhan Pengertian MSDM Internasional MSDM Internasional merupakan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang digunakan pemberi kerja untuk mengelola tantangan sumber daya manusia dari operasi internasional mereka. MSDM Internasional berfokus pada 3 topik utama : 1. Mengelola sdm di perusahaan global. Contoh : menyeleksi, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan yang bekerja di luar negeri. 2. Mengelola karyawan ekspatriat. Contoh : karyawan yang dikirim oleh pemberi kerja ke luar negeri. 3. Membandingkan praktik msdm di negara-negara berbeda.

II.

Perbedaan Antar Negara Memengaruhi MSDM Tantangan dari msdm internasional tidak hanya berakar dari jarak yang

terlibat, tetapi masalah yang lebih besar yaitu dalam berurusan dengan perbedaan kultural, politik, hukum dan ekonomi antar negara dan orang-orang mereka. Akibatnya adalah apa yang berhasil di sebuah negara belum tentu berhasil pula di negara lainnya. Contoh dari perbedaan antar negara yaitu libur hari raya minimum yang diwajibkan secara hukum berkisar dari tidak ada di Inggris hingga 5 minggu di Luksemburg. Italia tidak mempunyai persyaratan formal untuk perwakilan karyawan di dewan direksi, tetapi hal tersebut biasanya diharuskan di Denmark. Intinya adalah bahwa manajer harus mengadaptasikan kebijakan dan praktik sdm mereka dengan negara tempat mereka beroperasi.

kultural

politik

perbedaan antar negara yang memengaruhi praktik SDM internasional

hukum

relasi tenaga kerja

ekonomi

Gambar: Perbedaan antar negara yang memengaruhi praktik SDM internasional. Faktor kultural Perbedaan kultural terwujud dalam perbedaan bagaimana orang-orang dari negara berbeda berpikir, bertindak dan mengharapkan oranglain untuk bertindak. Pemberi kerja perlu mengadaptasikan praktik SDM mereka terhadap kultur dari negara-negara tempat mereka melakukan bisnis.

Contoh: sebuah studi melakukan survei tehadap 330 manajer dari Hongkong, Tiongkok Daratan dan Amerika Serikat. Manajer AS cenderung mempunyai perhatian

terbesar

untuk

menyelesaikan

pekerjaan,

manajer

Tiongkok

mempertahankan keselarasan dan manajer Hongkong berada diantara keduanya. Faktor hukum Dalam menjalankan bisnis internasional, pemberi kerja harus mengenal hukum tenaga kerja di negara yang mereka datangi. Contohnya yaitu di India perusahaan dengan lebih dari 100 pekerja membutuhkan izin pemerintah untuk memecat siapapun. Di Brazil memecat seseorang tanpa alasan yang adil dapat diberlakukan pengenaan denda sebesar 4% dari total jumlah yang pernah dihasilkan oleh pekerja tersebut. Sistem ekonomi Perbedaan dalam sistem ekonomi diartikan menjadi perbedaan dalam praktik SDM antar negara. Contoh: memecat karyawan di Tiongkok atau Eropa lebih sulit dibandingkan di Amerika Serikat. Biaya tenaga kerja juga sangat bervariasi disetiap negara, misalnya biaya kompensasi perjam pekerja produksi berkisar dari $2,01 di negara filipina, $9,34 di Taiwan, $35,53 di AS, $47,38 di Jerman, hingga $64,15 di Norwegia. Contoh SDM di Luar Negeri : Tiongkok Selama bertahun-tahun pemberi kerja sangat mengandalkan angkatan kerja Tiongkok untuk menyediakan produk dan jasa dengan harga rendah. Rendahnya tenaga kerja disebabkan karena kurangnya hukum tenaga kerja pada hal-hal seperti uang pesangon, upah minimum dan tunjangan. Saat ini, Tiongkok memiliki hukum kontrak tenaga kerja yang baru. Menambahkan

banyak

perlindungan

pekerjaan

baru

untuk

karyawan

dan

membuatnya lebih mahal bagi pemberi kerja di Tiongkok untuk menerapkan tindakan

personel

seperti

pemberhentian.

Perusahaan

multinasional

yang

melakukan bisnis di Tiongkok mengatakan bahwa hukum yang baru tersebut akan meningkatkan biaya tenaga kerja dan membuat sulit dalam memberhentikan karyawan dengan mengeluarkan peraturan paket pesangon baru.

Perekrutan di Tiongkok berdasarkan Hukum Kontrak Pekerjaan Tiongkok. Metode seleksi karyawan di Tiongkok melibatkan analisis resume pelajar dan kemudian mewawancarainya. III.

Menyusun Staf Organisasi Global

Klasifikasi karyawan perusahaan internasional sebagai ekspatriat, bangsa negara asal, orang lokal (bangsa negara tuan rumah), atau bangsa negara ketiga. a. Ekspatriat merupakan non warga negara dari negara tempat karyawan tersebut bekerja. -

Bangsa negara asal (Parent Country Nationals) adalah warga negara dari negara tempat perusahaan multinasional tersebut berpusat. Contoh, perusahaan milik Singapore membuka kantor cabang di Indonesia. Manajer di kantor Indonesia berasal dari Singapore.

-

Bangsa negara tuan rumah (Host Country Nationals) adalah warga negara dari negara tempat karyawan tersebut bekerja. Contoh, perusahaan milik Singapore membuka cabang di Indonesia dan merekrut manajer dari Indonesia.

-

Bangsa negara ketiga (Third Country Nationals) adalah warga negara dari negara selain negara induk atau negara tuan rumah. Contoh, perusahaan milik Singapore membuka cabang di Indonesia. Manajer di kantor Indonesia berasal dari Malaysia.

Menggunakan orang lokal Perusahaan dapat menggunakan sebagian besar karyawan adalah orang lokal. Karena biaya menggunakan orang lokal lebih rendah daripada menggunakan ekspatriat Menggunakan ekspatriat Perusahaan dapat menggunakan ekspatriat. Biaya menggunakan ekspatriat lebih besar daripada menggunakan orang lokal. Namun perusahaan seringkali tidak dapat menemukan kandidat lokal yang sesuai dengan kualifikasi yang diperlukan.

Beberapa perusahaan multinasional seringkali lebih suka menggunakan eskpatriat baik dari negara asal maupun negara ketiga. Perusahaan multinasional juga memandang masa kerja di luar negeri yang berhasil sebagai langkah yang diperlukan untuk mengembangkan manajer puncak. Menggunakan komuter Komuter adalah adalah seseorang yang bepergian ke suatu kota untuk bekerja dan kembali ke kota tempat tinggalnya setiap hari, biasanya dari tempat tinggal yang cukup jauh dari tempat bekerjanya. Offshoring Offshoring atau alih keluar adalah perpindahan proses bisnis dari sebuah negara ke negara lain seperti manufaktur atau operasi pusat panggilan keluar negeri sehingga membuat karyawan lokal di luar negeri melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan karyawan domestik di dalam perusahaan. Menggunakan tim transnasional dan virtual Pengelolaan secara internasional dapat membutuhkan penggunaan tim transnasional, tim yang terdiri atas karyawan yang lokasinya terentang di beberapa negara. Tim seperti ini seringkali bekerja dalam lingkungan virtual. Tim virtual adalah kelompok rekan kerja yang tersebar secara geografis yang berinteraksi dengan menggunakan kombinasi dari teknologi telekomunikasi dan informasi untuk menyelesaikan tuga organisasi. Tim virtual menggunakan teknologi informasi dan sistem peranti lunak kolaboratif. Nilai-Nilai Manajemen dan Kebijakan Penyusunan Staf Internasional -

Etnosentris Merupakan gagasan bahwa sikap, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria evaluasi dan manajer dari negara asal adalah lebih unggul dari segala yang dapat ditawarkan oleh negara tuan rumah.

-

Polisentris Keyakinan secara sadar bahwa hanya manajer dari negara tuan rumah yang dapat benar-benar memahami kultur dan perilaku pasar negara tuan rumah.

-

Geosentris Keyakinan bahwa staf manajemen perusahaan secara keseluruhan harus dikilapkan secara global, dengan ansumsi bahwa manajer terbaik untuk posisi spesifik dimana saja dapat berasal dari negara mana saja dimana perusahaan tersebut beroperasi.

IV.

Melatih dan Mempertahankan Karyawan di Luar Negeri

Mengorientasi dan Melatih Karyawan untuk Penugasan Internasional Setelah menyeleksi karyawan yang akan dikirim ke luar negeri, perhatian beralih untuk melatih dan mempertahankan karyawan ekspatriat mereka. Eksekutif cenderung sepakat bahwa mereka yang akan ditugaskan secara internasional akan berhasil baik ketika mereka menerima pelatihan khusus yang mereka butuhkan. Banyak vendor yang menawarkan paket pra keberangkatan. Secara umum, program pelatihan tersebut menggunakan kuliah, simulasi, video dan bacaan untuk mempersiapkan peserta pelatihan. Program tersebut bertujuan untuk membekali peserta pelatihan dengan (1) dasar-dasar sejarah, politik, norma bisnis, sistem pendidikan dan demografi negara baru tersebut, (2) pemahaman mengenai bagaimana nilai-nilai kultural memengaruhi persepsi, nilai dan komunikasi, dan (3) contoh-contoh mengapa berpindah ke suatu negara dapat merupakan pengalaman yang sulit, serta bagaimana mengatasi tantangan-tantangan. Tujuain lainnya adalah untuk meningkatkan kesadaran diri dan pemahaman lintas kultural dan untuk mengurangi tekanan dan memberikan strategi untuk mengatasinya. Tujuan yang ketiga yaitu untuk menyiapkan individu dan keluarga untuk berhasil berinteraksi dalam kehidupan dan situasi bisnis sehari-hari di luar negeri. Di luar pelatihan pra keberangkatan tersebut, semakin banyak perusahaan memberikan pelatihan lintas kultural dalam negeri secara terus menerus selama tahap awal penugasan luar negeri.

Penilaian Kinerja Manajer Internasional Terdapat beberapa hal yang mempersulit penilaian kinerja seorang ekspatriat, salah satunya yaitu perbedaan kultur. Misalnya di Amerika Serikat percakapan spontan seringkali dilakukan tetapi di Tiongkok mereka kadang tidak melakukan hal tersebut. Memberikan Kompensasi Kepada Manajer di Luar Negeri Kompensasi internasional menghadirkan beberapa masalah sulit. Salah satunya, pemikiran terhadap mempertahankan skala dan kebijakan bayaran secara menyeluruh dalam satu perusahaan. Misalnya membayar direktur pemasaran di seluruh dunia dengan kisaran yang sama. Tetapi tidak mengadaptasikan skala bayaran dengan pasar lokal akan menyebabkan lebih banyak masalah. Dalam faktanya, beberapa negara memiliki perbedaan biaya hidup. Salah satu cara untuk menyelesaikan permasalah tersebut yaitu dengan membayarkan gaji dasar yang hampir sama di seluruh perusahaan kemudian menambahkan berbagai kelonggaran menurut kondisi pasar individual. Pendekatan posisi keuangan merupakan pendekatan yang paling umum digunakan untuk merumuskan bayaran ekspatriat dengan menyamakan daya beli lintas negara. Dasar pemikirannya yaitu setiap ekspatriat harus menikmati standar hidup yang sama dengan ia miliki di negara asal. Insentif juga diberikan pemberi kerja untuk mendorong karyawan mengambil pekerjaan di luar negeri. V.

Menerapkan Program MSDM Global Dengan pemberi kerja yang semakin mengandalkan orang lokal atau

karyawan ekspatriat, penting bagi manajer untuk memahami cara menerapkan sistem SDM global. Pendekatan dasarnya melibatkan tiga langkah, yaitu : -

Mengembangkan Sistem SDM Global yang Lebih Efektif Para pemberi kerja terlibat dalam dua praktik terbaik dalam mengembangkan kebijakan dan praktik sdm mereka di seluruh dunia. Dua praktik tersebut yaitu dengan membentuk jaringan SDM global dan mengingat bahwa lebih penting untuk menstandardisasi tujuan alih-alih metode tertentu.

-

Membuat Sistem SDM Global Lebih Dapat Diterima Pemberi kerja terlibat dalam tiga praktik terbaik sehingga sistem sumber daya manusia global yang mereka kembangkan akan dapat diterima oleh manajer lokal diseluruh dunia. Misalnya dengan menggunakan pendekatan global terhadap segala hal yang dilakukan perusahaan, dengan menyelidiki tekanan untuk

mendiferensiasi

dan

menentukan

keabsahannya

dan

dengan

menciptakan kultur perusahaan yang kuat. -

Menerapkan Sistem SDM Global Dua praktik terbaik membantu memastikan keberhasilan dalam penerapan kebijakan dan praktik sdm secara aktual yang konsistem secara global yaitu dengan menekankan komunikasi secara terus menerus dan memastikan bahwa sumber daya yag memadai tersedia.